Candidati fara job …si job-uri fara candidati. Grafologie practica.

‘’…nu gasesc un om potrivit pentru functia asta . Este al 4 –lea pe acest post si am
sa renunt si la el’’

Din pacate nu este singurul angajator care gandeste asa. In situatia lui sunt
multi . La nivel de tara 9 din 10 firme se lovesc de aceasta problema. De ce?

In primul rand pentru ca apeleaza la aceleasi metode de recrutare si

selectie.
stii deja definitia clasica a nebuniei data de Einstein ?
“…sa faci acelasi lucru repetat si sa astepti alt rezultat”
Sau …
“…„daca faci ce face toata lumea, vei avea ce are toata lumea.”
Stephen Richards

Acum hai sa vedem de ce apare aceasta situatie si cum poate fi ea remediata.

Totul porneste de la medoda prin care faci recrutarea. In momentul de fata totul
este neschimbat de ani de zile:

- Anunt in media locala ,

- recrutare de CV-uri,
- interviu pe baza selectiei din CV.

Din pacate datele din CV nu mai reprezinta mare lucru. Asa cum ti-am mai
spus , date statistice, an de nastere , sexul, situatia sociala, atestari (diplome) care
permit efectuarea unei activitati…. si cam atat.

Nimeni nu mai crede in diplome si …hartii.

 Am asistat la zeci de interviuri finale si stiam ce gandeste si angajatorul si
candidatul. Pe primul,(angajatorul) in cele mai multe cazuri, il interesa sa POATA
SA CONTEZE pe viitorul angajat iar pe candidat sa obtina slujba si sa poata face
fata la ea cu minimum de efort si cunostinte.

Da , asta este realitatea din teren. Fiecareia din cele doua parti implicate in
acest angrenaj de angajare , le este teama si sunt si retinute unul fata de celalalt
in a se cunoaste.

Pe de-o parte oricat de multe ai dori sa afli intr-un interviu de ½ ora nu

reusesti nici un sfert din ce ti-ai propus iar pe de alta parte sunt anumite intrebari
care iti este greu sa le pui de frica sa nu depasesti granita de confort in
comunicare cu cel din fata ta.

Ce-ti ramane de facut?

Trebuie sa-l cunosti bine de la inceput astfel incat la interviul final sa stii exact
ce caracteristici sa urmaresti si sa te convingi ca este asa. Acest lucru este valabil
atat pentru candidat cat si pentru angajator.

Cum poti sa o faci ? Analizandu-I scrisul .

Hai sa-ti arat cateva exemple.

(Amandoua scripturile sunt redate la marimea naturala ).

Sa presupunem ca avem doi candidati la un post. Amandoi au cunostintele
minime tehnice necesare postului.
Acum hai sa vedem ce ii intereseaza pe angajatori.

Primul candidat ( A) are in primul rand o mare putere de concentrare pe

termen lung. Este un tip entuziast , care pune multa energie in ceea ce face . Chiar
daca este intr-o stare depresiva sau optimista va consuma la fel de multa energie
in ambele.

Este foarte atent la detalii ,lucru care coloborat cu puterea de concentrare

mare il face foarte bun in munca de analiza sau de rutina .

Inclinatia scrisului imi releva o persoana detasata sentimental, care

reuseste sa nu se implice emotional in munca pe care o face.

Modum de gandire este setat pe “cumulative thinker” ceea ce inseamna ca

va asimila informatia mai greu dar o va pastra o perioada mai lunga de timp. Are
nevoie de toate datele pentru a ajunge la o concluzie . Nu poate sa judece daca nu
vede intregul contex. In cadrul unui colectiv daca I se vor arata toate datele
problemei si ce are el de facut ca grupul sa poata progresa, va fi cooperant. Daca
nu va stii care este rostul lui in angrenaj poate sa saboteze involuntar proiectul.

Are o buna fluenta in gandire si reuseste sa faca conexiunile cu lejeritate

ceea ce ii confera un plus de valoare in exprimare .

Nu este un tip foarte volubil , prefera mai mult sa lucreze singur . Ii este frica ca
nu va fi inteles si de aceea este destul de retras , secretos si discret de aceea
doreste sa fie perceput in societate ,ca imagine , ca fiind un tip volubil si sociabil.

Este doar o masca.

Este traditionalist , prefera calea batuta dinainte decat sa experimenteze el
altele noi.
STOP
Ma opresc aici desi se mai pot spune multe trasaturi de personalitate si character.
Indiferent ce specializare are , aces om va lucra la maximum de capacitate doar
daca I se vor oferi conditiile optime de lucru. Indiferent ce facultate a terminat ,
sau la ce grad a ajuns cu pregatirea, el cand se angajeaza trebuie sa se adapteze
jobului pentru care a aplicat.
De cele mai multe ori , daca nu de fiecare data , ce trebuie sa faci nu ai
invatat la scoala si atunci intervine personalitatea ta , a lui , a ei. Angajatorul de
asta se va lovi in cele mai multe cazuri. Daca poate comunica , este pe frecventa
de unda cu el atunci este OK daca nu cauta altul.

La fel de detaliat pot sa ti-l descriu si pe al doilea candidat.

Avand cele doua imagini ale personalitati lor , deja poti sa iei o decizie in
cunostinta de cauza.

Partea spectaculoasa este ca nici macar nu trebuie sa te intalnesti personal

cu cel pe care doresti sa-l angajezi. Este sufficient doar o mostra de scris. In Israel ,
Franta , Spania grafologia este folosita in 90% din cazuri in domeniul recrutarii si
selectiei de personal.
Cel mai mult ma bucura ca am solicitari din ce in ce mai multe pe domeniul
recrutarii si selectiei de personal ceea ce dovedeste ca incet ,incet aceasta
metoda incepe sa fie cunoscuta si la noi in tara .
Mai mult decat atat , am avut firme la care am analizat scrisul angajatilor
pentru o mai buna comunicare intre ei si cu staff-ul