Sunteți pe pagina 1din 30

Introducere

!naintea recrutârii

Cum sé scrii anunturile de job

Ce poti face pentru a primi mai multe a icatii

Cum sé evaluezi candidatii

Comunicarea cu candidatii

La finalul recrutârii
v
Introducere

Gasirea, atragerea si angajarea celor mai potriviti candidati pentru echipa la nu e nici pe departe o sarcina
usoara. U nde poti gasi cu succes candidatii care se potrivesc profilului dorit? Cum ii conving i sa ia in
considerare organizatia din care faci parte* Odata primite aplicatiile, cum distingi dintre candidatii buni si cei
extraordinari? I n cele din urma, atunci cand ai gasit persoana potrivita, cum masori eficienta actiunilor tale
pentru ca data viitoare sa ai un plan mai bun*

Ca lider de HR sau specialist in recrutare, line de line sa gasesti un raspuns acestor intrebari si sa definesti
si sa implementezi acele strategii care functioneaza cel mai bine pentru organizatia la. Procesele pe care Ie
construiesti, locurile in care cauti candidati sau metodele pe care Ie folosesti pentru a-i evalua depind in
mare masura de obiectivele companiei si de structura acesteia.

I n acelasi limp, nu trebuie sa reinventezi roata atunci cand construiesti propria strategie de recrutare. Din
fericire, poti incepe de la cateva metode restate si cunoscute pe care sa Ie personalizezi mai apoi in functie de
nevoile tale.

I n acest e-book am documentat cele mai bune practici pentru gasirea, atragerea, evaluarea si angajarea
candidatilor de exceptie.

Dupâ parcurgerea acestui e-book, vei reu¿i sâ:

 Atragi mai multi candidati relevanti pentru organizatia la

 Formulezi si promovezi descrieri de job care functioneaza

 Adresezi intrebarile de interviu potrivite

 Diferentiezi candidatii buni de cei extraordinari

 Mentii candidatii implicati in recrutare

 Masori indicatorii de performanta ai recrutarii


v
Ce sâ faci inainte de a 1ncepe recrutarea

Procesul de recrutare incepe cu mull inainte de promovarea anunturilor de joburi. I ncepe cu cultura pe care
o construiti in cadrul organizatiei si cu felul in care alegeti sa o transmiteti in afara. De la informatiile pe
care Ie puneti la dispozitie, la imaginea de angajator pe care o conturati si pana la felul in care convingeti
candidatii sa aplice, toate aceste aspecte trebuie puse la punct inca dinainte de a promova primele joburi.

Pentru a ajunge la ultimul pas, acela in care candidatii au trecut cu succes de procesul de recrutare si au decis
sa accepte oferta de job, trebuie mai intai sa incepi cu momentul in care ei devin constienti de posibilitatea de
a lucra in cadrul organizatiei.

Cele trei etape din câlâtoria candida¿iIor

1. Con¿tientizare: cum afla de posturile disponibile?

2. Considerare: ce ii determina sa Ie ia in considerare?


3. Decizie: ce ii motiveaza sa ia decizia de a aplica si de a accepta oferta de lucru?
1. Etapa de con¿tientizare: ConsoIideazâ-$i brandul de
angajator

Cea mai importanta initiativa pe care trebuie sa o iei in etapa de constientizare este
aceea de a-ti consolida brandul de angajator apeland la toate canalele pe care Ie ai la ._
dispozitie, nu numai in anunturile de joburi.

Strategii de employer branding:

• Creeazâ continut online: scoate in evidenta cultura companiei printr-un articol dedicat mediului de lucru,
promovat pe publicatiile de interes pentru candidati sau pe blogul vostru.
• Pune-ti Tn valoare angajatii: descrie parcursul profesional al catorva dintre colegii tai pe pagina de
cariere sau creeaza o pagina de social media dedicata prezentarii angajatilor existenti.
• Fii autentic Tn social media: publica imagini sau videoclipuri care afiseaza viata de zi cu zi in
compania la pe retelele sociale sau pe platformele de joburi.
• Râspunde review-urilor online: lie ca este pozitiv sau negativ, raspunde feed backului primit de la
angajati sau candidati pe site-urile de review-uri.

2. Etapa de luare In considerare: Construie¿te o pagina de cariere


atractivâ

Pagina de cariere este discursul tau de prezentare in fata candidatilor. Acestia o rasfoiesc pentru a invata
mai multe despre companie, despre cultura ei si posturile disponibile. I n medie, 75% dintre cei care isi
cauta un Doc de munca folosesc pagina de cariere ca sursa principala de informatie.

Anatomia unei pagini de cariere de succes:

• Posturile disponibile: fa navigarea pe site usoara si im parte pozitiile deschise pe categorii in functie de
departament sau locatie. Include si imagini ate biroul ui din fiecare locatie.
• Avantaje si beneficii: listeaza toate beneficiile oferite, in orice forma (incl usiv prog ramele de training
si oportunitatile de invatare).

• Testimonialele angajatilor: de la cateva randuri pana la videoclipuri intregi, vocile angajatilor a u un im pact
puternic, pentru ca Ie a rata candidatilor cum ar fi sa I ucreze in echipa la.

• Butoane vizibile pentru aplicare: asig ura-ie ca butoanele de aplicare sum la indemana, astfel incat
candidatii sa isi poata trimite dateIe cu usurinta. Tine cont de faptul ca un formular de aplicare scurt are
sanse mai mari de a fi com pletat.

• Istoria, misiunea si valorile companiei: candidatii a leg sa I ucreze pentru companiile care ii inspira, asa
ca adauga cateva cuvinte despre istoria, misiunea si valorile voastre.
3. Etapa de decizie: Perfec¿ioneazâ procesul de angajare

Fiecare etapa a procesului de angajare are un impact asu pra experientei candidatilor, din
momentul in care acestia interactioneaza pentru prima data cu compania pana in prima zi de lucru.

Pentru ca procesul de recrutare contribuie la formarea imaginii de angajator in ochii aplicantilor, este
important sa-I privesti din punctul lor de vedere: usurinta procesul ui si calitatea experientei vor influenza
decizia acestora.

90% dintre candida¿i


declara ca procesul de recrutare influenteaza
felul in care percep organizatia.

14 zile
durata ideala a procesul ui de recrutare
pentru 62% dintre candidati

2 din 3 candida$i
asteapta feedback mai putin de 2 saptamani
pana sa accepte o alia oferta de job

26% dintre candida¿i


refuza oferta de job daca metodele de
recrutare si evaluare sum invechite
Crearea anun¿uriIor dejob

Scrierea unui anunt de job este o adevarata munca de creatie. Acesta trebuie sa fie o reprezentare autentica si
succinta a rolului, cu un obiectiv final clar: sa determine candidatii sa aplice. Atunci cand lucrezi la un anunt
de job, scopul este sa atragi candidatii potriviti, care indeplinesc cerintele rolului si care isi doresc sa lucreze
in cadrul companiei.

Cine este candidatul ideal?

Pentru majoritatea candidatilor, aplicarea pentru un nou rol este o decizie importanta. De aceea, inainte de a ie
apuca de anuntul pentru job, incearca sa afli cat mai multe despre candidatul ideal. Care sum
obiectivele sale profesionale* Cum s-ar putea dezvolta lucrand in cadrul echipei voastre? Ce I-ar face fericit?
Pornind de la acest profil, poti trece mai departe la formularea descrierii de job
potrivite.

Anatomia unei descrieri de job de succes

Pentru a putea oferi o imagine de ansamblu alat despre rolul in


sine, cat si despre cultura organizatiei, o descriere de job ar
trebui sa contina urmatoarele elemente esentiale:

1. Titlul jobului

Tillul jobul ui este primul I ucru pe care il vad


candidatii, de aceea acesta trebuie ales strategic:

• Evitâ termenii folositi in jargonul companiei


sau acronime pentru ca rolurile sa poata fi
gasite, iar candidatii sa-si poata da seama cu
usurinta despre ce rol este vorba.

• Alege un titlu de job pe care angajatii de top


I-ar câuta. Asigura-ie ca folosesti cei mai cautati
termeni-cheie chiar in titlul jobul ui.

Foloseste un titlu descriptiv si realist.


Include titluri de job reale: tillurile creative
nu doar ca nu reusesc sa descrie bine
rolul, dar il lac si greu de gasit.
2. Domeniul de activitate

I ncepe anuntul de job prin prezentarea pe scurt a companiei si a misiunii acesteia, pentru a inspira
candidatii sa creeze o legatura cu misiunea echipei tale. I n aceasta sectiune poti prezenta:

• Informatii relevante despre companie. Include aici informatii privind produsele/serviciile oferite,
misiunea companiei si detalii privind planurile de crestere ate acesteia.
• Informatii relevante despre echipa in care vor lucra. Prezinta departamentul sau echipa din care face parte rolul
descris, astfel ca aplicantii sa isi poata face o imagine mai clara despre acesta. Poti mentiona instrumentele si
tehnologiile folosite de echipa, cativa clienti pe care ii deserveste sau cele mai recente realizari ate acesteia.

Pro tip: I n descrierea companiei si a echipelor, foloseste mai degraba pronumele “noi” pentru a inspira candidatii sa
se simta parte din echipa. Poti inlocui pur si simplu frazele “Compania ABC este un furnizor global de sisteme X” cu
“Aici, la ABC, furnizam clientilor nostri solutiile X“.

3. Detalii privind rolul

I n continuare, scoate in evidenta functiile principale ate rolului — priveste aceasta sectiune ca pe discursul de vanzare
al pozitiei. I ntr-un singur parag raf, impartaseste obiectivele de baza pe care ar trebui sa Ie atinga noii angajati. I n
plus, pe langa simplul scop de a transmite informatia in mod clar, ajuta candidatii sa se imagineze in acest rol — si
sa devina entuziasmati de noua oportunitate.

4. Principalele responsabilitâ$i

Dupa descrierea succinta a rolului, detaliaza sarcinile zilnice asociate acestuia:

• Lucreazâ impreunâ cu hiring managers pentru a defini o lista de sarcini masura bite si relevance.
• Evitâ descrierile generice, alegand exprimari specifice care sa ii ajute pe candidati sa-si faca o imagine mai
clara despre ceea ce presupune rolul si abilitatile de care au nevoie.
• Fâ o lista succintâ, cu cel mull 10 elemente. Include doar sarcinile de baza care reflecta activitatea principala
pentru rolul in cauza.

• Foloseste persoana a doua singular pentru a da un ton mai personal anunturilor de job. Astfel, ie poti
adresa direct candidatilor si ii ajuti sa se imagineze I ucrand alaturi de line.

Pro tip: Cu cat sum mai clar descrise responsabilitatile pentrul un rol, cu alat este mai probabil sa atrag i candidatii ideali
pentru acesta.
5. Cerin¿elejobului

Listeaza cerintele jobului folosind un limbaj clar si in acelasi limp pozitiv, chiar daca vrei sa elimini candidatii necalificati
pentru rol. Pentru o mai buna structurare, imparte calificarile necesare in doua categorii:

• Calificâri minime: sum acele calificari de baza, de obicei obligatorii, pe care trebuie sa Ie indeplineasca un
candidat pentru a fi eligibil pentru rol. I n functie de rol, acestea pot fi diplome academice, acreditari
profesionale sau un anumit tip de experienta.
• Calificâri optionale: se refera la acele abilitati si experienta care nu sum obligatorii. Acestea se refera mai degraba la
abilitati sociale decal la competence de lucru.

Pro tip: Lucreaza impreuna cu managerii de echipe pentru a alege calificarile esentiale pentru job si pe cele optionale.
Pastreaza 3-5 calificari de baza si inca 2 sau Z in lista calificarilor preferabile.

6. Beneficii

Include in descrierea jobului cateva motive care ii pot determina pe candidati sa-si schimbe jobul actual sau sa aleaga
organizatia la in defavoarea competitorilor. Descrie beneficiile si oportunitatile de care vor avea parte in cad rul
companiei si detaliaza cum contribuie rolul ales la dezvoltarea acesteia.

Lista beneficiilor poate include oportunitatile de invatare si dezvoltare, programele de sanatate si wellness, prog ramul
flexibil sau optiunea de a lucra remote, precum si alte beneficii care fac din compania la un loc de munca special.


Pasul 2: Fâ cunoscut programul de recomandari

Eficacitatea oricarei initiative interne depinde de cat de implicati si informasi sum colegii tai. De aceea, pentru ca
programul de recomandari sa functioneze, line cont de urmatoarele practici:

• Descrie rolul si profilul candidatului ideal. Cel mai probabil, colegii tai nu stiu cum ar trebui sa arate candidatul
ideal pentru fiecare post disponibil. Atunci cand soliciti recomandari, include detalH precum tillul jobul ui,
echipa de care line, principalele responsa bilitati si calificarile necesare.
• Asigurâ-te câ procesul este clar si rapid. Daca pui in practica un proces complicat, sum sanse mari sa nu devina
popular printre colegi. Cel mai eficient este sa Ie ceri cateva date ale persoanei recomandare (cum ar fi CV-uI sau
profilul de Linked I n), alaturi de cateva randuri de recomandare.
• Mentine-ti colegii informati. Angajatii care isi recomanda cunoscutii pentru un post in cadrul companiei isi
doresc sa lie informasi despre stadiul din procesul de recrutare in care se afla prietenH lor.
Lipsa transparentei ii poate determina sa evite sa mai faca recomandari in viitor.

Pasul 3: Râsplâte¿te recomandârile primite

Exista o varietate de optiuni pentru bonusarea recomandarile interne. Cel mai bine, alege sa testezi mai multe optiuni
pentru a Ie gasi pe cele care functioneaza printre colegii tai:

• Ofera recunoastere celor care recomandâ. Un simplu mesaj de multumesc poate face min uni pentru
motivarea colegilor Lai. Daca ai colegi care ofera in mod frecvent recomandari, asig ura-ie ca iti arati aprecierea fata
de acesti Ad ambasado ri ai com paniei, in orice forma doresti: poate fi un sim plu e-mail, o

premiere in cadrul evenimentelor interne sau un mesaj personal de la liderul organizatiei.

• Testeazâ mai multe tipuri de bonusuri. Atunci cand Google a dec is sa du bleze bonusul de 2000 $ oferit pentru
recomandarile interne, s-a confruntat cu un elect neasteptat: numarul de recomandari primite nu a crescut, in ciuda
atractivitatii premiul ui. Chiar daca remuneratiile in bani sum un bon us popular, Google a aflat ca experientele
(cum ar fi vacante, vouchere sau chiar motociclete) au un
im pact mule mai mare pentru programul de referral. lar unele dintre aceste stimulente, cum ar fi zilele libere extra
sau voucherele de cadouri, sum chiar mai putin costisitoare decal premiile in bani.

• Premiazâ intentia. Desi cel mai comun este sa premiezi angajatii ale caror recomandari s-au concretizat, s-ar
putea sa cresti rata de participare daca a legi sa premiezi si gestul de recomandare in sine. Daca ie temi ca s-ar
putea ca aceasta initiativa sa afecteze calitatea candidatilor recomandari, poti alege sa premiezi angajatii doar
pentru aceia dintre aplicanti care au trecut de o anumita etapa a procesul ui de recrutare (cum ar fi dupa ce
acestia au trecut de primul interviu)

• Organizeazâ o competitie prietenoasâ. I ncearca sa anunti si sa premiezi in mod public coleg ii care au facut cele mai
multe recomandari, sau pe cei care au cea mai buna rata de succes. Astfel, poti crea o competitie prietenoasa intre
colegii Lai si creste astfel numarul de recomandari primite.
Atrage candidatii pasivi

Candidatii pasivi sum acei candidati care dispun de setul de abilitati necesare ocuparii unei pozitii in compania
la, dar care nu au aplicat inca pentru niciunul dintre rolurile disponibile.

Acestia s-ar putea sa fie candidatii potriviti pentru rolurile greu de ocupat, sau pot sa contribuie la
diversificarea bazei de aplicanti. De aceea este important sa-i iei in considerare in eforturile tale de recrutare.

Unde po¿i gâsi candidatii pasivi

Chiar daca folosesti canalele traditionale pentru promovarea posturilor disponibile, poti maximiza
numarul de aplicatii primite apeland si la urmatoarele surse de recrutare:

• Social Media: LinkedI n este prin definitie o • Aplicanti trecuti: Candidatii care au aplicat in trecut
retea profesionala, ceea ce inseam na ca este locul sum deja familiarizati cu compania la si cel mai
perfect pentru gasirea potentialilor candidati. Poti probabil ai apucat sa evaluezi setul lor de a bilitati
promova rolurile disponibile pe LinkedI n, ie poti com—o oarecare masura. Aceste beneficii iti permit
alatura unor grupuri de interes sau poti contacta sa salvezi tim p pretios trecandu-i direct in etapele
direct candidatii potriviti folosind mesaje urmatoare ale procesul ui de recrutare.
personalizate. De asemenea, poti folosi si a lie retele
• Offline: I n afara targurilor de joburi, poti intal ni
sociale precum Facebook sau Stack Overflow pentru
candidati potentiali in cadrul multor altor evenimente
a publica anunturi targetate pentru persoanele care profesionale, cum ar fi conferinte sau sesiuni de
indeplinesc cerintele jobul ui.
workshop. Atunci cand faci cunostinta cu
• Baze de date care contin portofolii: Portofoliile de candidatii fata-n fata, e mai usor sa construiesti
lucru sum in general buni indicatori ai abilitatilor si incredere, sa afli mai multe despre obiectivele lor
potentialului candidatilor. De aceea poti lua in profesionale si sa Ie povestesti despre oportunitatile
considerare explorarea site- urilor precum Dribble curente si viitoare in cadrul companiei tale.
sau Behance (pentru gasirea candidatilor cu abilitati
creative si de desig n), Githu b (pentru
programatori) sau Medium si Repu blica (pentru
copywriters)
Cele mai bune metode de screening ¿i selectie

Daca investesti in atragerea candidatilor, cel mai probabil vei primi sute de aplicatii promitatoare.
I nsa cu cat primesti mai multe aplicatii, cu alat este mai dificil sa treci prin acestea pentru a-i gasi pe cei mai
buni. Astfel ca, in loc sa ie ajute sa imbunatatesti durata procesului de recrutare, atragerea mai multor
aplicatii iti poate incetini procesele.

De aceea este necesar sa pui bazele unui proces eficient de screening si selectie: acesta ie va ajuta sa
imbunatatesti alat munca recrutorilor si a hiring managers, cat si experienta candidatilor.

Screening-ul CV-uriIor

Pasul 1: Evalueazâ calificârile minime Pasul 2: Treci prin calificârile preferabile

Fiecare rol are cateva cerinte minime: acestea Calificarile preferabile sum deseori mai putin sum acele
calificari de baza, non-negociabile, pe obiective decal cele minime si poate fi nevoie de o care un candidat trebuie
sa Ie detina pentru a fi analiza mai profunda pentru a determina daca luat in considerare pentru rol. Pentru a
trece in CV-uI unui candidat afiseaza a bilitatile pe care Ie urmatoarea etapa a procesului de recrutare, cauti.
candidatii trebuie sa indeplineasca aceste criterii.
Acestea sum acele abilitati si nivel de experienta I n
functie de specificul fiecarui rol, aceste cerinte care asig ura succesul noilor angajati in ducerea la minime pot fi
academice, profesionale (aici intra bun sfarsit a sarcinilor jobul ui. I n tim p ce lipsa lor certificarile necesare
pentru desfasurarea uneinu este un criteriu de eliminare, iti ofera o anumite
profesii), legale (cum ar fi dreptul de a modalitate eficienta si rapida de identificare a
lucra com-o anumita tara) sau practice, legate de candidatilor de top pe care sa-i chemi la interviu. experienta de lucru.
Pasul 3: Care este impresia generalâ? I n tim p ce revizuirea calificarilor minime si a celor
preferabile ar trebui sa constituie cea mai mare parte a
procesului de screening al CV-uriIor, o evaluare
calitativa a acestora iti poate oferi o perspectiva utila. Pasul 4: Fâ un shortlist at candida$ilor
Atunci cand nu stii daca sa treci candidatul in etapa
urmatoare, impresia generala pe care ti-o lasa CV-uI
acestuia ie poate ajuta sa iei decizia potrivita. I n cele din urma, fa o lista scurta a candidatilor care ar
fi o potrivire buna pentru rol si ia legatura cu acestia
pentru a sta bili pasii urmatori — de obicei o discutie
la in considerare aspecte precum anemia la detalii, daca telefonica sau un interviu
aplicantul a prezentat date concrete, nu doar
informatii generate sau daca a oferit un istoric clar al
angajarilor anterioare. N umarul „ideal" de candidati care ar trebui sa lie inclusi
pe lista scurta depinde de mai multi factori: numarul de
aplicatii primite, calitatea acestora, precum si
preferintele fiecarui recrutor: in limp ce unii recrutori
prefera sa cheme la interviu un numar mare de
Discu$ia telefonicâ aplicati, altii aleg sa lie mai selectivi si sa treaca in
stadiul urmator mai putini candidati pentru usurarea
muncii de selectie.
Discutia telefonica nu trebuie sa lie neaparat sub forma
un ui interviu structural, insa ar fi ideal sa pornesti de la
cateva informatii pe care doresti sa Ie eval uezi. I n
aceasta etapa, ai nevoie de acele informatii de baza
pentru a I ua decizia trecerii in stadiul urmator.

I ntrebarile ad resale in tim pul discutiei telefonice


pot fi legate de:
• Disponibilitatea si flexibilitatea de lucru: cand pot
incepe, daca pot I ucra full-time, daca se pot reloca
etc

• Asteptârile salariale

• Interesul candidatilor de a lucra Tn cadrul companiei: ce


anume i-a atras la roI/com panie

• Informatiile de baza din CV: verifica detaliile privind


experienta de I ucru sau nivelul de pregatire, precum si
informatiile care pot ridica sem ne de intrebare.

• •



?ntrebâri de interviu inedite J. Descrie procesul pe care il urmezi
pentru activitatea X

Cele mai bune intrebari de interviu sum acele intrebari Aceasta intrebare iti arata cum adreseaza un
originate, neasteptate, al caror raspuns este greu de candidat diversele provocari care tin de munca de zi
pregatit de dinainte. cu zi. U n raspuns excelent este cel din care poti
descoperi un mod eficient sau islet de a se organiza
sau de a face lucrurile.
6. Dacâ te-am angaja, care crezi câ ar
2. Descrie-mi o situatie in care ti-ai asumat un Ti contri6utia ta in cadrul echipei?
risc si ai esuat. Ce ai inv’étot7
Aceasta intrebare ie ajuta sa descoperi cum se vede un
Cu aceasta intrebare vei reusi sa evaluezi felul in care candidat integrandu-se in echipa si daca are cateva idei
un candid at isi priveste greselile si daca are capacitatea noi cu care ar putea contribui. Candidatii de top vor
de a invata din ele. U n candidat excelent va descrie cu prezenta felul in care ar putea participa la dezvoltarea
onestitate greselile pe care Ie-a facut, in loc sa incerce proiectelor companiei.
sa se puna com-o lumina buna.
Cum po¿i evalua râspunsurile
S. Cu ce realizare te poti mândri in mod special si
de ce?
Pentru evaluarea raspunsurilor candidatilor, ia in
considerare urmatoarele criterii:
Ofera-Ie candidatilor sansa de a-si scoate in evidenta
calitatile, dar si de a prezenta felul in care isi stabilesc
obiectivele si planuiesc sa Ie indeplineasca. • Concretete si simplitate: daca un candidat ofera
raspunsuri lungi, dar fara a raspunde de fapt la
intrebare, poate fi un semnal de alarma.
4. Care este cea mai complexâ notiune pe care o
cunosti? Mi-o poti explica in 5 minute? • Eschivarea: este o usoara diferenta intre a raspunde
tangential intrebarilor si a evita in mod deliberat
raspunsul. Asia se poate intampla din neatentie, asa
Prin aceasta intrebare vei reusi sa evaluezi in mod
eficient abilitatile si stilul de comunicare ate unui ca incearca sa aduci din nou conversatia pe cursul
candidat. Cei mai buni candidati sum cei care reusesc normal sau sa folosesti intrebari mai specifice.
sa sumarizeze si sa exprime idei complexe fara a se
• Atitudinea: pe langa raspunsul in sine, conteaza in
pierde in detalii, facand explicatia sa para mai degraba
egala masura si tonul folosit. Daca cineva are o
ca o conversatie.
atitudine aroganta sau condescendenta, s-ar putea
ca raspunsul lor sa nu valoreze alat de mull pe cat
5. Ce ti-ai dori cel mai mult sâ aTlâm despre tine, pare dupa cuvintele folosite.
din ce nu am ocoperit pânâ acum?
• Autenticitatea: raspunsurile pentru unele intrebari pot
Daca intrebi un candidat ce isi doreste sa afli despre el, fi similare printre candidati. De aceea, cauta-Ie pe
s-ar putea sa ie surprinda spunandu-ti ceva important acelea care se evidentiaza prin unicitate si
despre care nu ie-ai fi gandit sa intrebi. Cele mai bune onestitate.
raspunsuri iti vor oferi informatii care nu sum in CV, dar
care s-ar putea sa lie relevante pentru rol. • Capacitatea de a asculta: candidatii care sum buni
ascultatori sum cei care ofera raspunsuri relevante.
Daca un candidat ie intrerupe in mod frecvent sau
intelege gresit intrebarile tale, asta ar putea indica
faptuI ca nu are ra bdare sa asculte.

• Exemplele folosite: observa calitatea si detaliile exem


plelor pe care Ie ofera candidatii. Daca dau exem ple
vagi, s-ar putea sa insem ne ca acestea sum
infrumusetate sau chiar ca nu sum reale.

Inconsecventâ: Cauta nepotrivirile dintre ceea ce


spun si ce demonstreaza candidatii: de exemplu,
daca un candidat declara ca are abilitati de
comunicare excelente, dar ii este greu sa termine
propozitiile, ia mai degraba in considerare
observatiile tale decal raspunsurile oferite.
Asigurâ o comunicare frecventâ ¿i transparentâ

U n studiu efectuat de IBM releva ca, pentru candidati, cea mai neplacuta parte din procesul de recrutare este
sa astepte feedback de la organizatii. Mai mull de 20% dintre acestia nu se simt bine
informati in timpul recrutarii, iar acest lucru contribuie la o experienta de angajare negativa.

Tinand cont de faptul ca pentru 90% dintre candidati procesul de recrutare influenteaza perceptia lor despre
organizatie, este important sa adresezi principala dorinta a acestora — aceea de a fi informati in tim p real
despre progresul lor si pasii urmatori. De aceea, pentru a mentine candidatii implicati in procesul de recrutare,
cel mai bun lucru pe care il poti face este sa Ie comunici acestora in mod transparent toate informatiile pe
care isi doresc sa Ie cunoasca.

I nsa, daca mesajele pe care Ie transmiti sum incomplete sau sum percepute drept mesaje standard,
candidatii s-ar putea simti mai degraba ca o povara decal ca potentiali angajati valorosi.

Parcurge aceasta sectiune pentru a ie inspira din cateva modele de e-mailuri pe care Ie poti folosi
cu succes in etapele cheie ate recrutarii
25
Cum sâ masori indicatorg esen¿iaIi ai recrutârg

I n formularea celei mai bune strategii de recrutare, ie vei confrunta cu o serie de intrebari: Ce platforme de joburi
imi aduc cei mai buni candidati si care imi consuma mai deg raba bugetul si energia fara a-mi aduce rezultate*
Petrec prea mull limp pentru evaluarea CV-uriIor, sau prea putin* Apar unele probleme recurente din cauza carora
candidatii se retrag din procesul de recrutare?

I n cele din urma, toate intrebarile se refera la cat de bun este procesul de recrutare pe care I-ai pus la punct. I
ndicatorii de recrutare sum cei care ie pot ajuta sa raspunzi la aceste intrebari. Ei scot in evidenta problemele inca din
momentul in care a par — lie ca este vorba despre un blocaj in procesul de recrutare sau de o scadere a numarului de
aplicanti — si iti pun la dispozitie oportunitati actionabile pentru a construi procese mai bune.

Parcurge aceasta sectiune pentru a explora care sum cei mai importanti indicatori de urmarit in recrutare.
Durata procesului de recrutare

Durata procesului de recrutare masoara, in zile,


perioada de limp scursa de la inceputul pana la
sfarsitul procesului de recrutare.
Aceasta perioada este cuprinsa intre momentul
deschiderii unui rol (sau data primei aplicari) si cel in
care un candidat a acceptat oferta. Eficien$a canalelor de recrutare

I n medie, un proces de recrutare dureaza 42 zile, insa


Eficienta canalelor de recrutare iti arata procentul de
aceasta durata variaza in functie de fiecare rol,
candidati angajati in functie de sursele din care acestia
industrie sau locatie. Cel mai eficient este sa urmaresti
provin. Evaluarea fiecarui canal de recrutare ie va ajuta
si sa masori evolutia acestui indicator in limp astfel
sa-ti distribui eforturile came cele mai eficiente dintre
incat sa asiguri comparabilitatea datelor.
acestea.

Cum po¿i reduce durata procesului de


Odata calculata eficienta canalelor de recrutare, poti
recrutare? folosi informatiile pentru a-ti aloca bugetul de recrutare
mai eficient si a-ti imbunatati procesele.
• Construieste o baza de candidati din trecut,
pentru a reveni came ei daca ai un rol potrivit.
Cum po¿i calcula eficien¿a canalelor de
• Analizeazâ in detaliu durata procesului de recrutare.
Fiind compus din mai multe etape, merita sa recrutare
analizezi fiecare stadiu in parte pentru a determina
care dintre acestea dureaza cel mai mull si poti I n primul rand, trebuie sa determini ce anume consideri
actiona punctual asupra stadiilor care prezinta drept un „canal de recrutare . Poti masura canalele
intarzieri. individuale (cum ar fi fiecare platforma de recrutare),
• Pune la punct un program de recomandari interne sau o categorie generala (de exemplu: platforme de
pentru a reduce timpul petrecut pentru promovarea recrutare, recomandari, agentii etc). De asemenea,
externa a rolurilor si selectarea candidatilor trebuie sa stabilesti daca vrei sa masori canalele de
potriviti. recrutare doar pentru angajati sau si pentru toti
• Calculeazâ durata procesului de recrutare pe echipe si candidatii primiti.
imbunatateste procesul pentru echipele in care
dureaza mai mull.
Pentru a colecta informatiile, foloseste sondaje prin
• Investeste intr-un sistem de administrare a candidatilor. I care intrebi aplicantii de unde au aflat de rol.
n loc sa calculezi manual durata procesului de Alternativ, poti valorifica informatiile din baza de date
recrutare, alege un produs pentru recrutare care sa de candidati pe care o folosesti — cele mai multe
masoare automat indicatorii relevanti, pentru a action produse de recrutare ofera optiunea de a extrage
a punctual acolo unde procesul este mai putin rapoartele necesare pentru a vedea distributia
eficient. aplicantilor si a angajatilor pe surse.
Costul per angajare

Costul per angajare se refera la costurile medii necesare pentru gasirea si angajarea unui candid at.
Acest indicator este util atunci cand doresti sa creezi sau sa urmaresti bugetul de recrutare.

Pentru a-I calcula, aduna costurile totale asociate recrutarii si imparte suma lor la numarul total de
angajari.

I n costurile totale de recrutare, ar trebui incluse:

• Costurile interne de recrutare, care includ costurile salariale cu echipele de recrutare, precum si pentru tim pul
dedicat de hiring managers, costurile de instruire si dezvoltare a echipei de recrutare sau bonusurile de
recomandari interne.
• Costurile externe de recrutare, care se refera la toate cheltuielile cu furnizorii externi, precum agentiile de
recrutare, tarifele pentru promovarea joburilor sau campaniile de employer branding.

I n medie, costul mediu per angajare la nivel global este de 4.129$, iar in Romania acest cost se ridica la
1.500 euro.

Rata de conversie a candida$ilor Rata de acceptare a ofertei

Rata de conversie a candidatilor masoara rata de Rata de acceptare a ofertei masoara ce procent din
trecere a candidatilor dintr-o etapa a recrutarii in candidati accepta oferta de job. Aceasta se calculeaza
urmatoarea. Mai exact, iti arata ce procent de ca raport dintre numarul de oferte primite si numarul
candidati dintr-o etapa ajung in etapa urmatoare. total de oferte facute.

Evolutia ratei de conversie a candidatilor trebuie Rata de acceptare a ofertei ie ajuta sa determina
urmarita in limp pentru a determina corespunzator succesul procesului de recrutare. Spre deosebire de rata
performanta procesului de recrutare. de conversie, iti vei dori ca rata de acceptare a ofertei
sa aiba o valoare mare. O rata de acceptare a ofertei de
Ca regula generala, cu cat scad mai mull valorile 90% este un indicator foarte bun, I G schimb ce o rata de
acestuia, cu alat va deveni mai eficient procesul de 30% ar putea indica o problem a a pachetul ui de ofertare.
recrutare. In acelasi limp, descresterea numarului de
candidati care trec dintr-o etapa in alia nu inseamna Ca si pentru ceilalti indicatori, este necesar sa urmaresti
neaparat ca descreste calitatea angajarilor, ci mai degra evolutia acestuia in limp. Calculeaza-i lunar, trimestrial
ba ca sum folosite tehnici de screening mai bune. sau anual, pe departament sau pe recrutor pentru a
identifica din limp potentialele probleme.
E rândul tâu

Recrutarea este unul dintre cele mai complexe si importance procese din organizatia la: in cele din urma, o companie nu
inseamna nimic fara angajatii sai, iar jobul tau este acela de a-i gasi pe cei mai buni dintre ei.

Eforturile de recrutare incep cu mull inainte de deschiderea unei pozitii. I ncep cu crearea unui brand de angajator
puternic si cu construirea unei pagini de cariere care sa-i indemne pe candidati sa ia organizatia in considerare ca
potential angajator. lar, odata ce au aplicat, trebuie sa Ie asiguri acestora o experienta de recrutare cat mai buna —
de aceea este important sa evaluezi felul in care decurge procesul de recrutare inca inainte de a publica primul anunt.

Odata ce vei lucra la anuntul de job, vei descoperi ca scrierea lui poate fi o adevarata munca de creatie. Acesta trebuie
sa fie o reprezentare autentica si succinta a rolului, cu un obiectiv final clar: sa determine candidatii sa aplice. I n plus,
pe langa promovarea externa a rolurilor deschise, poti obtine mai multe aplicatii apeland la recomandarile colegilor tai,
sau contactand candidatii cu care ai mai interactional in trecut si care ar fi o buna potrivire pentru noul rol

Aceste strategii ie vor ajuta sa primesti un numar mai mare de aplicatii promitatoare. I n acelasi limp, cu cat primesti mai
multe aplicatii, cu alat este mai dificil sa treci prin acestea pentru a-i gasi pe cei mai buni candidati. De aceea este necesar
sa pui bazele unui proces eficient de screening si selectie: de la screening- ul CV-uriIor pana la evaluarea candidatilor
in cadrul interviurilor, ai nevoie de procese de evaluare care sa iti permita sa diferentiezi candidatii buni de cei
extraordinari.

lar, odata ce ai gasit candidatul potrivit pentru job, nu uita sa masori eficienta procesului de recrutare

30

S-ar putea să vă placă și