Analiza posturilor și proiectarea fișelor de post

Curs 2

Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (job specifications)

Se centreaza asupra particularitatilor psihice asteptate de la detinatorul postului de munca,

avand ca obiectiv identificarea exigentelor umane implicate in efectuarea activitatilor specifice
unui post de munca. Job specifications reprezinta profilul psihologic al postului de munca,
incluzind exigentele psihologice pe care trebuie sa le satisfaca ocupantul unui post de munca
specific.
Cerintele psihologice ale muncii vizeaza cunostinte, deprinderi, aptitudini si alte aspecte
personale sau de personalitate implicate direct sau indirect in practicarea unei activitati de munca.
Exigentele muncii care tin de particularitatile individuale ale operatorului trebuie privite intr-o
maniera flexibila, ele reprezentind un ghid orientativ utilizat in proiectarea unor strategii de
orientare profesionala, pentru recrutare, selectie, repartitie profesionala.
Particularitatile individuale ale ocupantului postului au caracter dinamic, fiind componente
flexibile ale procesului muncii. In privinta solicitarilor psihologice ale muncii este recomandabil sa
se specifice doar unele standarde minime de selectie si performanta. Deprinderile de munca se
formeaza in timp, prin programe de instruire profesionala.
Pentru a realiza profilul psihologic al postului de munca se poate apela la mai multe formule
(Pitariu, 2006):
 A. Roger propune o schema in sapte puncte:
1. calitati fizice: sanatate, forta fizica, greutate, energie, efort etc;
2. nivelul de realizare individuala: pregatire scolara si profesionala, experienta profesionala,
diplome, cursuri de instruire, cariera;
3. inteligenta generala: identificarea unor aspecte-cheie in rezolvarea unor probleme, realizarea
de inferente logice;
4. aptitudini speciale: diferite forme de rationament (matematic, verbal, spatial), aptitudini
muzicale, dexteritate manuala;
5. domenii de interes: stiintifice, mecanice, intelectuale, practice, care pot influenta pozitiv
munca;
6. personalitatea: responsabilitate, independenta, asertivitate etc;

1
7. alte circumstante de interes: conditii familiale, oportunitatea de a realiza ore suplimentare de
munca etc.
 M. Frazer propune o schema de lucru pe cinci puncte:
1. impactul asupra celorlalti: atribute fizice, stil vestimentar, maniera de exprimare;
2. cunostintele si deprinderile dobindite: nivelul de educatie, experienta, competenta
profesionala;
3. aptitudini: capacitatea de a-si folosi inteligenta in diverse situatii, potentialitatile de care
dispune;
4. motivatia;
5. capacitatea de adaptare.
 KSAO (CDA/CDAA) (Primoff, 1959) reprezinta o varianta sintetica de prezentare a
specificatiilor detinatorului unui loc de munca si include:
1. cunostinte (Knowledge): vizeaza ceea ce trebuie sa stie ocupantul unui post de munca
pentru a-si indeplini sarcinile ce-i revin; constau intr-un ansamblu organizat, coerent de informaţii
factuale, declarative si procedurale, aplicate direct in realizarea unei sarcini (ex. psihologul trebuie
sa aiba cunostinte de psihologie, de functionare a psihicului uman);
2. deprinderi (Skills): se refera la ceea ce persoana trebuie sa faca in postul de munca
ocupat, la competenta de a realiza o actiune psihomotorie invatata; pot include manipularea
manuala, verbală sau mentala a datelor, oamenilor sau lucrurilor (ex. psihologul trebuie sa stie sa
realizeze diagnostic si interventie);
3. abilităţi (Ability): atribute individuale de ordin fizic, perceptual, psihomotor, cognitiv,
care se manifesta in comportamentele de muncă (ex. gandire analitica, empatie, capacitatea de
planificare a unei actiuni pe secvente);
4. alte caracteristici (Other characteristics): vizeaza particularitati individuale relevante ce
nu sunt cuprinse in cele trei categorii anterioare, precum trasaturi de personalitate, atitudini, valori
(ex. initiativa, simt critic, independenta etc.).
A şi O reprezintă aspectele de bază pe care se elaboreză celelalte categorii (K şi S). K şi S sunt
rezultat al instruirii formale şi al practicii, în timp ce A şi O sunt mai puţin achiziţionate prin
experienţă şi sunt mai stabile în timp.
Profilul psihologic al ocupantului unui post de muncă se poate realiza şi prin alte modalităţi
decât analiza muncii. Astfel, caracteristicile psihologice relevante pentru desfăşurarea cu succes a
activităţii pe un post de muncă se pot identifica prin (Constantin, 2004):

2
  descrieri intuitive: responsabilul cu selecţia poate izola într-o manieră intuitivă cerinţele
pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul postului; limita majoră a acestei abordări este marja
mare de eroare ce poate interveni, oricât de bine ar funcţiona intuiţia noastră;
 evaluări realizate de către experţi: experţii sunt persoane cu experienţă în domeniul din
care face parte postul sau angajaţi din cadrul departamentului de resurse umane; sarcina lor constă
în a evalua gradul în care diferite aptitudini, abilităţi, trăsături de personalitate sunt relevante
pentru postul vizat; se calculează prin analiză statistică acordul evaluatorilor, rezultând o listă
finală de caracteristici individuale; deşi gradul de obiectivitate a acestei tehnici este crescut,
punctul ei slab constă în costurile ridicate pe care le presupune aplicarea ei.
Descrierea conditiilor de munca (obiective, sarcini, mijloace tehnice utilizate) nu furnizeaza in
mod direct si simplu informatii despre atributele psihice ale ocupantului unui post de munca si nici
despre gradul de solicitare pe acel post de munca. Performanta angajatului depinde atat de
particularitatile sale individuale, cat si de caracteristicile masinilor, materialelor, situatiilor ce apar
in procesul tehnologic sau in contextul organizational. Din descrierea conditiilor de munca si din
observarea comportamentului uman nu rezulta direct activitatea mentala a operatorului, motivatiile
si atitudinile sale.
Analiza activitatii de munca reprezinta un demers destul de dificil si complex, desfasurat dupa
anumite proceduri si utilizând diverse instrumente. Ea presupune un efort de culegere sistematica
de informatii, de asamblare si integrare a acestora intr-o structura care sa ofere o imagine corecta si
globala asupra activitatii de munca.

Utilitatea informatiilor furnizate de analiza muncii

Gael (1988, apud Bogathy, 2004) identifica doua scopuri in care se pot utiliza informatiile
oferite de analiza muncii: cresterea eficientei productiei (utilizarea optima a angajatilor in
procesul productiei) şi elaborarea unui sistem de selectie si repartizare, ce presupune o buna
cunoastere a atributiilor, responsabilitatilor si cerintelor postului.
In aria proiectarii echipamentului si a organizarii muncii, datele analizei muncii pot ajuta la:
proiectarea echipamentului tehnic, stabilirea metodelor de proiectare a echipamentului, organizarea
muncii, elaborarea masurilor de protectie a muncii, optimizari ergonomice.
In domeniul Managementului resurselor umane, informatiile oferite de analiza muncii pot fi
utilizate in citeva directii importante:
- elaborare si modificare a fisei postului;
- reproiectarea posturilor (job redesign): adaugarea la/eliminarea dintr-un post a unor sarcini;

3
- recrutare si selectie de personal: informatiile utile vizeaza sarcinile si atributiile inglobate in
postul respectiv si caracteristicile individuale necesare pentru desfasurarea activitatii;
- evaluarea performantelor: performantele reale ale angajatilor sunt comparate cu standardele de
performanta cerute de post; analiza muncii ofera date despre standardele ce trebuie atinse si
activitatile ce trebuie realizate;
- remunerarea: pentru a estima valoarea adecvata a remuneratiei pentru fiecare post (activitate
denumita evaluarea posturilor) se au in vedere diferiti factori, despre care ofera informatii analiza
muncii (abilitatile necesare pentru desfasurarea activitatii, nivelul de educatie, gradul de risc si de
responsabilitate etc.);
- instruirea, formarea si perfectionarea angajatilor: analiza muncii ofera raspunsuri la intrebari
ce vizeaza nevoia de instruire, cine are nevoie de instruire sau ce fel de instruire este solicitata,
contribuind la elaborarea programelor de instruire si dezvoltare profesionala.

Bibliografie
Bogáthy, Z. (2004). Analiza muncii. In Bogáthy, Z. (coord.) Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi
organizaţională (pp. 53-72). Iaşi: Polirom.
Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologică a personalului. Iaşi: Polirom.
Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane – Psihologia personalului. Bucureşti: VICTOR.
Pitariu, H. D. (2006). Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a personalului. Un ghid practic
pentru manageri (ed. a II-a). Bucureşti: Irecson.
Popa, M. (2008). Introducere în psihologia muncii. Iaşi: Polirom.
Sanchez, J. & Levine, E. (2005). The analysis of work in the 20th and 21st centuries. In Anderson, N., Ones, D.S.,
Sinangil, H.K., & Viswesvaran, C. (eds.). Handbook of industrial, work and organizational psychology.
Personnel psychology (Vol. 1, pp. 71-89). Thousand Oaks: Sage.