MINISTERUL EDUCAŢIEI ŞI CERCETĂRII

ACADEMIA FORŢELOR TERESTRE “NICOLAE BĂLCESCU” DIN SIBIU

Disciplina:
Managementul resurselor umane

Titular disciplină:
Prof. univ.
dr. Lucian CIOCA
INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

“Singura cale de cunoaştere a omului a fost greşeala”

Nicolae Iorga
 ROLUL ŞI PARTICULARITĂŢILE RESURSELOR
UMANE ÎN CADRUL ORGANIZAŢIEI
Resursele umane, alături de cele informaţionale,

capătă din ce în ce mai multă importanţă, mai ales în

contextul actualei revoluţii informaţionale şi al trecerii

la economia bazată pe cunoştinţe.

Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul managementului

resurselor umane necesită, în primul rând, cunoaşterea şi înţelegerea

rolului şi particularităţilor resurselor umane în cadrul organizaţiei.

 Resursele umane reprezintă organizaţia
◦ oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată o resursă – cheie,

o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor care

asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al

acestora.

„Din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizaţii

rezidă în oamenii săi.”

◦ fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când, şi cum trebuie

făcut, este pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să-şi atingă

obiectivele
◦ organizaţiile implică oameni şi în final depind de efortul oamenilor

◦ esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi

eficacitatea acesteia sunt influenţate în mare măsură de

comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei

◦ organizaţiile există deoarece oamenii, care reprezintă atât şanse cât

şi provocări, lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor

organizaţionale în vederea propriilor obiective

 Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale
unei organizaţii ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp

◦ organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, iar datorită

costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci şi

angajarea, menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă unele
dintre cele mai evidente investiţii în resursele umane
◦ investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta

supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi

viitorul acesteia
 „În noua societate informaţională capitalul uman a înlocuit

capitalul financiar, ca resursă strategică”

◦ numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane atrag de

asemenea atenţia asupra necesităţii de a trata personalul ca fiind

un capitol de investiţii pentru dezvoltarea ulterioară a organizaţiei

 Resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizaţiei

◦ resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare
precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite pentru a face faţă
noilor provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă
◦ resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă şi să reproducă toate
celelalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii
◦ oamenii sunt resursele active ale organizaţiei, deoarece potenţialul
lor, experienţa şi pasiunea oamenilor, iniţiativele şi dezvoltarea lor
contribuie activ la creşterea eficienţei şi eficacităţii angajaţilor
◦ resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate,
de soluţii şi de idei noi, originale şi valoroase
◦ succesul organizaţiilor, gradul de competitivitate, progresul
acestora, depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de
nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind „bunul cel
mai de preţ al unei organizaţii”
 Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt

printre cele mai dificile deoarece acestea interconectează factorii

individuali, organizaţionali şi situaţionali care influenţează şi se

regăsesc în deciziile respective şi totodată trebuie să răspundă unor

cerinţe diverse care, la rândul lor, variază în timp în funcţie de

variaţia factorilor respectivi

◦ deciziile de personal trebuie să evalueze situaţii cu aspect dual, moral

sau etic şi legal

◦ deciziile manageriale din domeniul resurselor umane afectează direct
viaţa şi activitatea oamenilor
◦ deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie

adoptate întotdeauna în funcţie de trecutul şi personalitatea

oamenilor la care se referă, precum şi de interesele celorlalte părţi

implicate în proces
 Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie
înţeles, motivat sau antrenat în vederea implicării cât mai depline sau
mai profunde a angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţionale.

−individul, prin structura, mentalitatea şi cultura sa, se constituie într-o

entitate biologică, care reprezintă întotdeauna marea „necunoscută”,

putând împiedica sau, dimpotrivă, putând potenţa o acţiune, o activitate

sau un proces.
 Oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare,
compensată însă de o mare adaptabilitate la situaţii diverse.

− schimbările organizaţionale sunt pline de dificultăţi şi capcane, implică

risc prin doza de neprevăzut, iar adesea chiar comportamentul celor

care se străduiesc să accepte sau să facă schimbări generează
rezistenţa la schimbare.
 Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar
schimbării mentalităţilor, obiceiurilor, comportamentelor etc.

◦ oricât de puternică ar fi rezistenţa, schimbările de mentalitate şi de

comportament sunt inevitabile o dată cu schimbările survenite în

sistemul de valori umane în general sau în sistemul nostru de valori în

special
◦ nu trebuie neglijat faptul că schimbările respective au adesea o

exprimare vagă şi o relevanţă incertă, deoarece în general oamenii

sunt foarte greu de schimbat, întrucât trăsăturile de personalitate
ale acestora sunt bine fixate în timp, iar unele valori umane nu au
întotdeauna aceleaşi semnificaţii, datorită percepţiilor diferite
 Oamenii sunt autonomi şi liberi

− trebuie avut în vedere faptul că oamenii sunt dependenţi de anumite

influenţe, iar această dependenţă poate fi influenţată NUMAI ÎN PARTE

Prin natura lor de fiinţe sociabile, resursele umane

trăiesc şi acţionează în colectivităţi, fiind mai atraşi de
anumite grupuri. În cadrul acestor grupuri sociale, se
dezvoltă anumite relaţii care, în cele din urmă,
influenţează comportamentul individual şi organizaţional
 Relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul
demnităţii umane, indiferent de poziţia ocupată în cadrul organizaţiei

− atingerea obiectivelor organizaţionale este, fără îndoială, deosebit

de importantă, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie să

încalce demnitatea oamenilor, care trebuie trataţi cu mult respect
 Eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la
dispoziţia unei organizaţii depinde într-o măsură din ce în ce mai
mare de eficacitatea folosirii resurselor umane

◦ resursele umane sunt nu numai deosebit de valoroase sau

preţioase, dar şi deosebit de scumpe sau din ce în ce mai

costisitoare, ceea ce impune tratarea lor corespunzătoare şi
utilizarea cât mai eficientă a acestora
◦ evaluarea pierderilor cauzate de tratarea greşită sau superficială a
aspectelor umane aduce în prim-plan importanţa utilizării cât mai
eficiente a resurselor umane pentru a potenţa toate celelalte
resurse, deoarece organizaţia este locul unde trebuie să se
manifeste în cea mai mare măsură creativitatea oamenilor
 Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaţii,

resursele umane sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv

specificitatea managementului ca tip de activitate umană

◦ pentru a pune mai bine în evidenţă caracteristicile de bază ale

managementului resurselor umane, este necesar să se definească

şi să se contureze cat mai exact locul şi conţinutul acestuia, în

literatura de specialitate exprimându-se diferite şi numeroase

opinii
◦ desprinzându-se de managementul general,
managementul resurselor umane s-a diferenţiat şi s-a
automatizat, restrângându-şi problematica sau obiectul
de studiu, şi, în consecinţă, s-a specializat, având un loc
bine precizat în cadrul managementului general
 DEFINIREA MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE

Consideraţii generale

Managementul resurselor umane (MRU) presupune

îmbunătăţirea continuă a activităţilor tuturor angajaţilor în

scopul realizării misiunii şi a obiectivelor organizaţionale.

Aceasta presupune orientarea spre fiecare individ cu nevoile şi

aspiraţiile lui
 Potrivit literaturii de specialitate, managementul resurselor
umane presupune o abordare sau o tratare totală, globală,
interdisciplinară şi profesională a problematicii resurselor umane
din cadrul unei organizaţii
În teoria tradiţională a întreprinderilor, salariaţii erau priviţi
ca executanţi disciplinaţi ai unor operaţii prestabilite
 Concepţii privind personalul
Nr. Elemente de
ctr. caracterizare Teoria tradiţională a Managementul resurselor
întreprinderii umane
1. Noţiuni folosite forţa de muncă, mâna de lucru resurse umane
- munca productivă şi creatori
de bunuri materiale (categorii
Categorii cu caracter privilegiate);
2. - munca neproductivă şi
discriminatoriu
personal neproductiv
(categorii dezavuate)

ca individualităţi, cu
Modul de abordare a în mod global, ca o masă de personalităţi, nevoi,
3. personalului de către oameni capabili să comportamente şi viziuni
manageri muncească specifice
Principiul
fundamental de în funcţie de rezultatele
4. în funcţie de munca depusă
salarizare obţinute

Activitatea de
5. evaluare a nesemnificativă, formală esenţială
performanţelor
 absentă, iniţiativa salaria­ţilor
Stimularea susţinută şi promovată prin
este, de regulă, considerată
6. iniţiativei sistemul de salarizare,
ca o afectare a autorităţii
salariaţilor promovare în funcţie etc.
şefilor ierarhici

7. Rapiditatea deciziei lentă rapidă

indirectă - prin nivele

8. Comunicarea directă
ierarhice

9. Categorii de posturi numeroase restrânse

Proiectarea
10. diviziunea muncii munca în echipă
posturilor
 Forţă de muncă = totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale

pe care omul le utilizează în procesul obţinerii bunurilor şi

serviciilor. Importantă era capacitatea oamenilor de a pune în

practică, conform regulilor, deciziile conducătorilor

 Funcţiunea de personal = grupare sistematică, pe baze

raţionale, de activităţi specializate, omogene şi complementare,

desfăşurate de persoane cu o anumită pregătire de specialitate,

folosind metode şi tehnici specifice, în vederea realizării unor

obiective de personal derivate din obiectivele generale ale

organizaţiei
Funcţiunea de personal

Funcţiunea resurselor umane

Managementul resurselor umane

 Definirea managementului resurselor umane
funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a

resurselor umane în vederea realizării obiectivelor individuale

şi organizaţionale

funcţiunea care permite organizaţiilor să-şi atingă obiectivele

prin obţinerea şi menţinerea unei forţe de muncă eficiente

abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării şi

dezvoltării resursei-cheie a unei organizaţii

fixarea obiectivelor în raport cu resursele umane, realizarea şi

controlul acestora într-o logică a sistemului

punerea la dispoziţia organizaţiei a resurselor umane necesare,

cu dubla constrângere a funcţionării armonioase şi eficiente a

ansamblului uman, precum şi a respectării dorinţei de dreptate,

securitate şi dezvoltare a fiecărui angajat

Obiective strategice Obiective operaţionale

Organizarea şi Activităţile care vizează

planificarea conducerea zilnică a
resurselor umane grupurilor de lucru

pe termen lung pe termen scurt

Obiectivele managementului resurselor umane

Nivel strategic Nivel managerial Nivel operaţional
(politica + (alocarea de (bugete, planuri
obiectivele resurse-capital, de resurse umane,
generale) informaţii) control

Niveluri ale managementului resurselor umane

 În general, funcţia de RU se ocupă de două niveluri superioare de

management: strategic şi managerial şi de îmbunătăţirea activităţii

operaţionale.

În principal, funcţia de RU trebuie să rezolve:

subfuncţiile (selecţie, recompense, dezvoltarea carierei,

evaluarea);

interfaţa cu planificarea strategică a afacerii organizaţiei

respective;

integrarea tuturor funcţiilor care implică RU.

 Selecţia / Recompensarea
Evaluarea Dezvoltarea
Nivel Plasamentul (Salariu şi Planificarea carierei
personalului personalului
salariaţilor premiere)
1. Specificarea 1. Determină cum 1. Determină ce ar 1. Planifică 1. Dezvoltă sisteme pe
caracteristicilor vor fi recompensate trebui să fie apreciat dezvoltarea termen lung pentru a
resurselor umane resursele umane pe pe termen lung. resurselor umane satisface nevoile
necesare pentru termen lung şi 2. Dezvoltă pentru viitorul individuale şi ale
Strategic
derularea afacerii pe bazându-se pe mijloace de a evalua afacerii. organizaţiei de
(Termen
termen lung. condiţiile potenţiale dimensiuni viitoare. 2. Stabileşte stabilitate şi
lung)
2. Modificarea de mediu extern. 3. Identifică din sisteme flexibile flexibilitate.
sistemelor interne şi 2. Asigură legătura timp potenţialul pentru a face faţă 2. Asigură legătura cu
externe pentru a reflecta cu strategia pe uman. schimbării. strategia.
viitorul. termen lung.
1. Validarea procesului 1. Stabilirea 1. Stabilirea şi 1. Stabilirea 1. Identificarea
de selecţie la nivelul planurilor validare a programului carierelor.
firmei. individuale de sistemelor care general de 2. Furnizarea de
Managerial 2. Dezvoltarea unui plan compensaţii pe leagă condiţiile dezvoltare a servicii pentru
(Termen de recrutare. durata a 5 ani. actuale cu managementului. dezvoltarea carierei.
mediu) 3. Dezvoltarea de noi 2. Stabilirea potenţialul viitor. 2. Dezvoltarea 3. Legătura între
pieţe ale resurselor selectivă de pachete 2. Stabilirea organizaţiei. industrie şi organizaţii.
umane. de beneficii. centrelor de selecţie 3. Încurajează
şi dezvoltare. autodezvoltarea.
1. Elaborarea planurilor 1. Administrarea 1. Evaluarea anuală 1. Instruirea 1. Potrivirea
de resurse umane. programului de sau mai frecventă a specifică. individului cu locul de
Operaţiona
2. Elaborarea planuri de salarii şi resurselor umane. 2. Instruirea la muncă.
l
recrutare. recompense. 2. Operarea locul de muncă. 2. Planificarea
(Termen
3. Stabilirea sistemului 2. Administrarea sistemelor de carierei.
scurt)
de monitorizare. pachetelor de control (zi de zi).
beneficii.

Alocarea activităţilor în cadrul funcţiilor pe nivele

 asigurarea unui climat
integrarea MRU în obţinerea ataşamentului
de angajare şi
organizaţie resurselor umane
valorificare a RU

ELEMENTELE POLITICII
DE RESURSE UMANE

recunoaşterea şi stimularea dorinţei antrenarea în luarea

motivarea pentru de perfecţionare deciziilor şi menţinerea
rezultatele performante profesională tinereţii organizaţiei