Sunteți pe pagina 1din 95

UNIVERSITATEA

LUCRARE DE DISERTAŢIE

Coordonator:

Absolvent:

2009
UNIVERSITATEA

Încetarea Contractului Individual de Muncă din Iniţiativa Angajatorului.


Concedierea din Motive Disciplinare

Coordonator:

Absolvent:

2009
ABSTRACT

Cunoaşterea prevederilor legislative din domeniul dreptului muncii constituie


un avantaj pentru oricine. Este un avantaj pentru individul care intră într-un raport de de
muncă faţă de o societate comercială sau o persoană fizică autorizată să efectueze
angajări – devenind astfel anagajat – deoarece acesta se poate apăra în cunoştinţă de
cauză de eventualele abuzuri venite din partea angajatorului.
În acelaşi timp, cunoaşterea dreptului muncii este un avantaj deosebit şi pentru
cealaltă parte implicată – angajatorul – deoarece va putea să îşi ordoneze acţiunile şi să
elaboreze proceduri de lucru interne, astfel încât să poată exploata în mod ideal drepturile
care decurg dintr-un contract de muncă şi să se ferească de a trece (voit sau nu) peste
obligaţiile care îi revin printr-un astfel de contract.
Fiind una dintre cele mai discutate probleme referitoare la dreptul muncii - şi
unul dintre cel mai des întâlnite aspecte în litigiile de muncă -, problema încetării
contractului de muncă este deosebit de importantă, mai ales din perspectiva unei
organizaţii orientată spre performanţă. A cunoaşte cazurile în care angajatorul poate
dispune încetarea contractului individual de muncă - şi a respecta în acelaşi timp
procedurile legale în acest sens - înseamnă a te feri în primul rând de neplăceri cauzate de
eventualele litigii de muncă sau de controalele autorităţilor în drept.
Această lucrare trece în revistă cazurile de încetare a contractului individual de
muncă reglementate de legislaţia românească, punând accentul pe cele care au loc la
iniţiativa angajatorului, folosindu-se de un Studiu de caz pentru a releva procedura
specifică în cazul concedierii din motive disciplinare, unul dintre cele mai contestate
cazuri de încetare a CIM.
CUPRINS

Introducere……………………………………………………………. 6

1. Partea întâi – Dreptul muncii………………………………….…… 9


1.1. Contractul individual de muncă (CIM)……………………….……. 9
1.2. Încetarea contractului individual de muncă………………….…….. 11
1.3. Încetarea CIM de drept……………………………………….…….. 12
1.4. Încetarea CIM prin acordul părţilor.................................................... 14
1.5. Încetarea CIM din iniţiativa angajatului............................................. 15
1.6. Încetarea CIM din iniţiativa angajatorului......................................... 17
1.6.1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului....................................................................................... 21
1.6.1.1. Concedierea colectivă.............................................. 30
1.6.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului....................................................................................... 39
1.6.2.1. Concedierea disciplinară.......................................... 40
1.6.2.2. Concedierea dispusă în cazul arestului preventiv
mai mare de 60 zile............................................................... 43
1.6.2.3. Concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau
psihică................................................................................... 45
1.6.2.4. Concedierea pentru necorespundere profesională.... 46
1.6.2.5. Concedierea pentru îndeplinirea condiţiilor de
pensionare.............................................................................. 48

2. Partea a doua Studiu de caz – S.C. Beta Invest S.R.L.................. 51


2.1. Prezentarea organizaţiei..................................................................... 51
2.1.1. Scurt istoric – fondare, creştere şi dezvoltare.......................... 51
2.1.2. Obiect de activitate, produse, piaţă.......................................... 56
5

2.1.3. Misiune, obiective şi strategii.................................................. 57


2.1.4. Structura organizatorică a SC Beta Invest SRL.................... 60
2.2. Cercetarea disciplinară....................................................................... 63
2.2.1. Cadrul legal............................................................................. 63
2.2.2. Reglementări interne ale SC Beta Invest SRL…………….. 66
2.3. Etapele Cercetării Disciplinare Prealabile………………………….. 71
2.3.1. Înştiinţarea Conducerii….…………………………………… 72
2.3.2. Constituirea Comisiei de Cercetare Disciplinară……………. 74
2.3.3. Întocmirea şi comunicarea Convocării………………………. 76
2.3.4. Efectuarea cercetării disciplinare……………………………. 77
2.3.5. Sancţiunea disciplinară………………………………………. 79
2.3.6. Decizia de sancţionare a angajatului………………………… 82
2.4. Anchetele şi sancţiunile disciplinare.................................................. 85
2.5. Concedierea din motive disciplinare.................................................. 89
2.6. Consideraţii finale. Abuzul de drept................................................... 96

Concluzii................................................................................................... 99
Bibliografie............................................................................................... 102
Lista abrevierilor.............................................................................,....... 104
Lista formelor grafice............................................................................. 105
Anexe......................................................................................................... 106
INTRODUCERE

Modificările structurale intervenite la sfârşitul secolului al XX-lea în ţările est-


europene au impus o nouă perspectivă a analizei raporturilor juridice, în general şi a celor
de dreptul muncii, în special. Problematica dreptului muncii, mai mult, poate, decât
oricare dintre celelalte aspecte juridice, au cunoscut şi cunosc o profundă transformare în
contextul noilor modificări legislative din domeniul dreptului muncii, impuse, pe de o
parte, de transformările structurale intervenite în economia românească, iar, pe de altă
parte, de necesitatea armonizării legislaţiei de acquis-ul comunitar.
Datorită faptului că dreptul la muncă se raportează la categoria drepturilor
fundamentale ale omului, consfinţite prin Constituţie, implementarea mecanismelor
eficiente de apărare a drepturilor şi intereselor legitime ale titularilor acestui drept
constituie un obiectiv stringent în România. Un factor important al asigurării dreptului
fiecăruia la muncă îl formează reglementările imperative, ce ţin de temeiurile şi
procedura operării încetării contractului individual de muncă.
Apărarea dreptului constituţional al cetăţenilor la muncă presupune, deci, nu
numai asigurarea egalităţii de tratament a salariaţilor în domeniul raporturilor juridice de
muncă, dar şi asigurarea protecţiei acestora împotriva încetării arbitrare sau intempestive
a contractului individual de muncă.
Domeniul protecţiei salariaţilor contra concedierii fără motive valabile a
constituit obiectul preocupărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM). Ca urmare,
această materie a făcut obiectul mai multor acte ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii
şi anume: Convenţia OIM nr. 158/1982 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă” şi
7

Recomandarea nr.166/1982 „Asupra încetării relaţiilor de muncă la iniţiativa


angajatorului”.
Convenţia OIM nr. 158/19821 este o convenţie modernă, ce conţine atât
norme de aplicabilitate generală, cât şi norme particulare relative la concedierea
pentru motive economice, tehnologice, structurale şi altele asemenea. Pentru ca să
aibă loc o concediere legală, Convenţia în cauză solicită ca aceasta să fie justificată de
un motiv valabil, legat de capacitatea sau conduita lucrătorului sau bazat pe cerinţele
operaţionale ale întreprinderii, instituţiei sau serviciului. În ceea ce priveşte
Recomandarea OIM nr. 166/19822, menţionăm faptul că aceasta enumeră la concret
motivele ce nu pot justifica o concediere (efectuarea serviciului militar obligatoriu,
afilierea sindicală sau participarea la activităţi sindicale şi altele) şi relevă anumite
aspecte ce ţin de căile de recurs contra concedierii (sarcina probei, achitarea
indemnizaţiilor adecvate în cazul operării unei concedieri nelegitime), majoritatea
acestora găsindu-se şi în legistaţia românească.
Încetarea contractului individual de muncă prezintă o importanţă deosebită,
atât din punct de vedere teoretic, cât şi din punct de vedere practic. Deşi tema în
discuţie a fost supusă în mai multe rânduri unor analize pertinente, nu există încă o
lucrare care să abordeze într-un mod unitar aspectele practice si problemele pe care le
ridică elucidarea şi mai ales aplicarea normelor privind încetarea contractului
individual de muncă.
Obiectivele lucrării de faţă privesc cazurile în care poate avea loc încetarea
contractului de muncă, cu accent pe încetările din iniţiativa angajatorului, din motive
care ţin de persoana salariatului sau care nu ţin de persoana salariatului, arătând
printr-un studiu de caz procedurile legale care trebuie îndeplinite în cazul desfacerii
disciplinare a contractului individual de muncă.
Tema investigată abordează cele mai pertinente probleme şi
aspecte care se cer a fi explicate pentru a pune în evidenţă importanţa încetării
contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Rezultatele din tema de cercetare
pot fi utilizate şi pentru elaborarea unui Manual propriu de proceduri pentru cazurile
de concediere disciplinară, contribuind astfel la uşurarea muncii practicienilor din

1
Convenţia nr. 158 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă”, adoptată de către Adunarea
Generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (2 iunie 1982) şi neratificată în România
2
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 166/1982 „Asupra încetării relaţiilor de
muncă la iniţiativa angajatorului”;
8

domeniul resurselor umane precum şi a altor factori implicaţi din cadrul societăţilor
comerciale.
Analiza întreprinsă s-a bazat pe studierea legislaţiei existente, compuse din
Codul Muncii3 (CM), Contractul Colectiv de Muncă al Beta Invest (CCM) şi
CCMUNN4, Regulamentul de Ordine Interioară (ROI), precum şi tratate de drept şi
alte lucrări care au abordat această temă. Ca metode de cercetare au fost folosite
metoda logică a analizei şi sintezei, precum şi studiul de caz orientat pe o societate
comercială, pentru exemplificare.
Structura lucrării cuprinde două părţi distincte. Prima parte se ocupă cu
tratarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă, amintind cazurile
legale stipulate în Codul Muncii, cu accent asupra cazurilor de încetare din iniţiativa
angajatorului. Partea a doua constituie prezentarea studiului de caz propriu-zis, cu
referire la procedurile legale de desfacere a contractului individual de muncă pe
motive disciplinare în societatea comercială studiată.

3
Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificările şi adăugările ulterioare
4
Contarctul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional încheiat pe anii 2007-2010
9

1. Dreptul muncii
1.1. Contractul individual de muncă (CIM)

Contractul individual de muncă (CIM) este considerat, în general, atât în


legislaţia muncii din România, cât şi din alte ţări, ca fiind sursa unică a raportului
juridic de muncă în baza căruia o persoană dobândeşte calitatea de angajat. Intrând în
raporturi juridice de muncă prin încheierea contractului de muncă, persoana încadrată
în muncă îşi exercită dreptul la muncă garantat de Constituţie.
Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică încadrată
în muncă (angajatul) se obligă să pună forţa sa de muncă la dispoziţia celeilalte părţi
contractante (angajatorul), pentru a desfăşura o activitate în cadrul unui anumit post
(funcţie) şi a îndeplini celelalte obligaţii prevăzute de contractul de muncă încheiat
(respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea sarcinilor de serviciu etc.). La rândul său,
angajatorul se obligă, prin contractul de muncă încheiat să, ia toate măsurile necesare
pentru asigurarea condiţiilor corespunzătoare desfăşurării normale a procesului de
producţie, îndeplinind toate condiţiile legale şi contractuale5.
Contractul individual de muncă este reglementat în principal prin
dispoziţiile Codului muncii în vigoare (Legea nr. 53/2003), respectiv titlul II
(articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, Legea nr.
130/19996 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă).
Totodată, în aplicarea prevederilor contractului individual de muncă se va ţine cont şi
de Contractul Colectiv de Muncă (CCM) la nivel naţional şi cel la nivel de unitate
(unde este cazul), precum şi de alte acte normative.
În conformitate cu art. 10 din Codul Muncii, contractul individual de
muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă
să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual
de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia
(respectiv munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează

5
Ghimpu Sanda, Ştefănescu I. T., Beligrădeanu St., Mohanu – Dreptul muncii – tratat“, vol. I, Editura
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978, [p. 166]. ;
6
Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă
10

părţile). Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare


armonioasă a intereselor personale, ale fiecărui salariat, cu interesele unităţii
(întreprinderii, instituţiei, organizaţiei) în care lucrează şi, în final, cu interesele
generale ale întregii societăţii.
Conţinutul contractului individual de muncă constituie totalitatea
condiţiilor (clauzelor) care determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor
contractante. Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze:
clauze generale (datele de identificare ale părţilor contractuale, dreptul la Concediu de
odihnă, remuneraţia, drepturi şi obligaţii ale părţilor etc.), care se regăsesc în orice
contract şi clauze speciale (clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate etc.), care
sunt caracteristice unui anumit contract individual de muncă, cu menţiunea că este
interzisă stabilirea pentru salariat (prin CIM) a unor condiţii sub nivelul celor
prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul
colectiv de muncă.
Încadrarea în muncă se face prin încheierea contractului de muncă, care
exprimă acordul liber şi concordant de voinţe al părţilor. De aceea este normal ca
acordul părţilor să constituie una din cauzele de încetare a contractului de muncă. Dar,
contractul de muncă poate fi desfăcut şi din iniţiativa uneia din părţi, cu obligarea de a
da un preaviz celeilalte părţi contractante. Aşadar, încetarea contractului de muncă
este posibilă, dar numai în cazurile prevăzute de Codul muncii sau de legi speciale.
Prin încetarea contractului de muncă are loc stingerea tuturor efectelor contractului
respectiv, desfiinţarea tuturor relaţiilor contractuale stabilite anterior între angajat şi
angajator.

1.2. Încetarea contractului individual de muncă

Literatura juridică de specialitate din România foloseşte diverşi termeni


care desemnează modalităţile prin care i-a sfârşit contractul de muncă. Codul muncii
din foloseşte termenul de “încetarea” contractului individual de muncă. Această
noţiune are un înţeles cuprinzător, care desemnează sfârşitul legal al existenţei
contractului de muncă, ruperea raportului juridic de muncă dintre salariat şi angajator,
indiferent de temeiurilor şi modalităţile acestui sfârşit. În alte acte normative se
foloseşte şi termenul de “desfacere” (concediere).
11

Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării


intereselor salariaţilor, o constituie, fără îndoială, reglementarea prin lege a încetării
CIM, reglementare referitoare la modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele,
condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării CIM, precum şi răspunderile
părţilor7.
Potrivit art.55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate
înceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului părţilor;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.

1.3. Încetarea CIM de drept

Contractul individual de muncă încetează de drept, adică în puterea şi prin


efectul legii, atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilită
expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea, în
continuare, a efectelor contractului respectiv.
Art 56. din Codul Muncii enumeră mai multe situaţii de încetare de drept.
La o primă analiză se poate constata că încetarea de drept a contractului de muncă se
produce ca urmare fie a unui act juridic, fie a unui fapt juridic lato sensu.
Cazuri de incetare de drept a CIM:
1. Decesul salariatului sau angajatorului persoană fizică;
2. O dată cu rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică,
dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii.
3. Ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la
care persoana juridică îşi încetează existenţa. Această dizolvare poate fi: (i)
voluntară, în conditiile Legii nr 31/1990; (ii) silită (la data lichidării capitalului
social în caz de faliment, conform Legii nr 64/1995) sau (iii) de drept (când scopul
persoanei juridice a devenit ilicit sau mijloacele pentru îndeplinirea lui au devenit
ilicite, conform Decretului 31/1954). (Abrogat prin Art. I, pct. 8 din Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 – În prezent, în acest caz (al dizolvării
7
Ţiclea, Alexandru „Dreptul muncii – Curs universitar”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, [p.36];
12

angajatorului), se poate desface contractul individual de muncă al salariatului potrivit


art. 65 din Codul Muncii, pentru un motiv care nu ţine de persoana salariatului);
4. La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,
pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate
a salariatului;
5. Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească definitivă. Regimul nulităţilor în dreptul muncii este
reglementat în art 57 din Codul Muncii;
6. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
7. Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
8. De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
9. Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
10. La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durata determinată;
11. Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani;
În ceea ce priveşte problema efectelor încetării de drept a contractului
individual de muncă s-a afirmat că este nevoie de un act juridic, un document care să
ateste acest lucru. Literatura juridică a stabilit astfel că angajatorul trebuie să elibereze
un act scris (o decizie) care să constate încetarea contractului de muncă pentru a se
elimina echivocul în ceea ce priveşte respectivul raport de muncă. Acest act intern nu
are menirea să dispună încetarea contractului de muncă, doar să constate că s-a produs
una din cauzele încetării de drept a contractului de muncă, prevăzute de art. 56 lit. a-k
din Codul Muncii.

1.4. Încetarea CIM prin acordul părţilor


13

Potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii, contractul individual de muncă


poate înceta prin acordul părţilor, care consimt, deci, ca – de la momentul realizării
acordului lor sau de la o anumită dată ulterioară – să nu continue raporturile lor de
muncă stabilite anterior (mutuus dissensus).
Codul muncii nu dezvoltă (nu reglementează pe larg) modalitatea încetării
contractului de muncă prin acordul părţilor.
Indiferent cum se realizează acordul părţilor, el trebuie să îndeplinească
condiţiile generale pentru valabilitatea oricărui act juridic, şi anume8:
– consimţământul pentru încetarea contractului individual de muncă să fie
al aceloraşi părţi care au încheiat respectivul contract;
– să rezulte indubitabil că a fost dat cu intenţia expresă şi concretă de a
înceta contractul de muncă;
– să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă. Totuşi, principial, este
necesar să se sublinieze că ameninţarea legitimă cu exercitarea unui drept al său (de
către angajator) nu poate fi reţinută ca viciu de consimţământ.

1.5. Încetarea CIM din iniţiativa angajatului

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatului (potrivit


dispoziţiilor Art. 79 Codul Muncii) constituie o consacrare specifică a principiului
libertăţii muncii. Uzual, desfacerea unilaterală a contractului de muncă de către
salariat se numeşte demisie. Dreptul salariatului de a desface contractul de muncă în
mod unilateral se bazează pe interzicerea muncii forţate sau obligatorii.
Potrivit art.79 alin.1 din Codul muncii, “prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz”.
Durata preavizului este cea convenită de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cea prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile şi nu
poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,
respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
8
Ticlea, Alexandru „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Universul Juridic”, Bucureşti, 2007, [p.162];
14

Nerespectarea acestor termene şi părăsirea serviciului constituie abatere disciplinară şi


poate fi sancţionată disciplinar prin desfacerea contractului de muncă. Termenul de
preaviz începe să curgă de la notificarea (comunicarea) sa, fără să se includă şi ziua
comunicării9. Prin urmare, legea stabileşte o limită maximă a preavizului, nu şi una
minimă. Având în vedere că, potrivit art. 79, angajatorul poate renunţa total la dreptul
său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz.
Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa
sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă
numai cu acordul expres sau implicit, al angajatorului10
Ca o regulă nou introdusă prin actualul Cod al Muncii şi care este în spiritul
reglementărilor europene, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu
îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. În
conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără
preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe
linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru
îndeplinirea normelor de muncă etc.
O excepţie parţială de la regulile aplicabile în cazul demisiei potrivit art. 79
din Cod, o constituie şi dezicerea salariatului de contract pe durata sau la sfârşitul
perioadei de probă. Excepţia constă în faptul că, în cazul în care salariatul face uz de
art. 31 alin. 41 din Cod, este suficientă doar notificarea scrisă, iar nu şi respectarea
unui termen de preaviz.
Ţinând seama de principiul libertăţii muncii, demisia nu antrenează, în
principiu, consecinţe defavorabile pentru salariat, cu excepţia faptului că persoana în
cauză nu va putea fi trecută în şomaj.
Semnalăm însă că, legal, prin reglementări disparate, fiinţează ca excepţii şi
alte efecte defavorabile pentru cel care demisionează în anumite condiţii. Spre
exemplu, conform art. 76 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, încetarea contractului de muncă prin
demisie, într-o perioadă mai mică de 12 luni de la angajarea în muncă, atrage obligaţia

9
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.399];
10
Ţiclea, Alexandru „Dreptul muncii – Curs universitar”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, [p.322];
15

restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 74 şi art. 75


din aceeaşi lege11.

1.6. Încetarea CIM din iniţiativa angajatorului (Concedierea)

Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea


contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi
dispusă pentru:
– motive care ţin de persoana salariatului – situaţii specificate in art. 61 lit.
a) – e) din Codul muncii;
– motive care nu ţin de persoana salariatului – prezentate în art. 65, alin. (1)
şi alin. ( 2) din Codul muncii .
La rândul ei, conform art. 66 din Codul muncii, concedierea pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Concedierea nu poate fi dispusă însă în orice condiţii, legislaţia stabilind
interdicţii permanente şi interdicţii temporare, în care angajatorul nu poate dispune
concedierea.
Interdicţiile permanente se referă la Art. 59 din Codul muncii, care
stabileşte că este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală,
ceea ce constituie o aplicare a art. 5 din Cod, referitor la egalitatea de tratament (la
nediscriminare);
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Luate în sine, temeiurile care exclud posibilitatea concedierii salariaţilor
(datorită discriminării sau încălcării dreptului la grevă sau/şi a drepturilor sindicale)
erau reglementate şi înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii. Cu toate acestea,

11
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.400];
16

reglementarea grupată şi de sine stătătoare a situaţiilor în care concedierea salariaţilor


este interzisă permanent apare ca pozitivă12.
Deosebirea faţă de interdicţiile reglementate de art. 59 care se referă la
interdicţii cu caracter permanent este esenţială: art. 60 alin. (1) se referă la amânarea
concedierii salariaţilor, respectiv amânarea pentru intervalul cât durează situaţiile la
care se referă.
În art. 60, alin. (1) Codul muncii găsim enumerate aceste situaţii ,,de
amânare” – şi anume :
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii. În practică, s-a dispus că decizia de concediere pe temei
disciplinar este lovită de nulitate absolută, conform art. 76 din Codul muncii, dacă a
fost luată în timp ce salariatul se afla în concediu medical (la care se referă art. 60
alin. (1), lit. a) din Codul muncii ), iar decizia ulterioară a unităţii de suspendare a
primei decizii pe durata incapacităţii temporare de muncă, decizie luată după ce
salariatul a contestat măsura concedierii sale, nu produce efecte.
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Se
ridică în acest caz întrebarea legată de modul în care angajatorul ia cunoştinţă despre
situaţia în care se află salariata. Deşi Codul muncii nu face trimitere, nu explică şi nu
detaliază acest aspect, din literatura de specialitate găsim că, în fapt, nu contează
modul în care angajatorul a luat cunoştinţă de faptul că femeia salariată este gravidă :
(prin comunicare de către ea însăşi, prin comunicare medicală, prin constatare directă
ş.a. Condiţionarea legiuitorului este legată de starea de graviditate a salariatei, deci nu
şi de condiţia naşterii efective;
d) pe durata concediului de maternitate. Această situaţie este strâns legată
de cea anterioară fiind - în fapt - o ,,speţă” a acesteia, o situaţie specifică rezultată din
combinarea celei prezentate la lit. a) şi la lit. c) a art. 60, alin (1) din Codul muncii.
Concediul de maternitate, ca şi situaţie în care se află salariata, este stabilit prin
certificat medical eliberat de către medicul de specialitate, astfel încât lit. d) apare în
acest sens ca şi un caz particular al literei a) - mult mai general. Dar, luând în

12
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.339];
17

considerare starea concretă şi specifică pentru ca salariata să se afle în concediu de


maternitate, respectiv starea de graviditate, şi - de asemenea - luând în considerare
faptul că tocmai prin prezentarea de către salariată a certificatului ce legitimează
concediul de maternitate angajatorul ia cunoştinţă despre starea ei – putem considera
că prevederea stipulată în art. 60, alin.(1), lit. d) apare ca o particularizare a
prevederilor literei c) a aceluiaşi articol. Excepţie de la această situaţie de
particularizare o constituie concediul postnatal, în care situaţie prevederea literei c)
este ,,depăşită” ca şi situaţie specifică în care se află salariata – reprezentând, de fapt,
o situaţie-efect – dar oricum rămâne o particularizare a situaţiei generale de la litera
a).
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Mai mult, în
art. 62 din CCM se arată faptul că salariata mamă poate solicita înca un an de
concediu fără plată după efectuarea concediului pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani – perioadă în care, contractul individual de muncă fiind suspendat, de
asemenea, nu poate fi încetat din iniţiativa angajatorului, tot astfel cum – într-o altă
conjunctură - o eventuală angajare pe acel post este posibilă doar pe perioadă
determinată.
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, care necesită internare, tratament
ambulatoriu sau la domiciliu, cu afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar în termen ori pentru concentrare
(text completat de art. 73 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea
populaţiei pentru apărare);
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri disciplinare săvârşite de acel salariat. Într-adevăr, dacă avem în
vedere prevederile art. 223, alin. (2) din Codul muncii, găsim interdicţia legiuitorului,
respectiv amânarea concedierii impusă de către legiuitor ,, ... pe toată durata
exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia “ – în
situaţia reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor. În acelaşi
timp, dacă este vorba ,,doar” de reprezentanţii salariaţilor - potrivit prevederilor art.
18

229 din Codul muncii – amânarea se referă doar la ,, toată durata exercitării
mandatului ”. Trebuie subliniat însa şi faptul că ambele articole amintite se refera la
interdicţia, respectiv amănarea concedierii din motive ce nu ţin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce ţin de
îndeplinirea mandatului, iar – în acelaşi timp – lit. h) a articolului 60 din Codul muncii
stipulează în mod expres, cu titlul de excepţie, situaţia concedierii aceluiaşi salariat
din motive disciplinare. Se face aici trimitere la existenţa vinovăţiei salariatului –
condiţie necesară, potrivit art. 263, alin.(2) din Codul muncii, pentru existenţa şi deci
pentru constatarea abaterii disciplinare - care situaţie însă nu suportă protecţia
legiuitorului.
i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Deşi efectuarea concediului
de odihnă nu reprezintă o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă
prevazută în mod expres de legiuitor, totuşi se consideră că pe această perioadă, a
efectuării concediului de odihnă aprobat în prealabil - deci care constituie practicarea
unui drept al său de către salariat – angajatul nefiind prezent la locul său de muncă,
respectiv angajatul nefiind în plin exerciţiu al contractului său, angajatorul nu poate
dispune încetarea contractului de muncă al acestuia – măsura concedierii în această
situţie fiind considerată una abuzivă şi, ca urmare, este amânată de legiuitor.
Situaţiile prevăzute la literele b), e) şi h) ale art. 60 din Codul muncii - ca
situaţii în care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă temporar - sunt
suplimentare faţă de cele reglementate în Codul Muncii anterior .

1.6.1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu art. 65, alin. (1) din Codul Muncii, concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă ,, ... încetarea contractului
individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii”. Aşa fiind, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci
exterior acesteia. În acest caz nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine
fizică sau psihică ş.a., ci de un fapt exterior : desfiinţarea locului de muncă care,
evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat.
19

Deci, în mod evident trebuie să existe un motiv concret care presupune


concedierea salariaţilor. Angajatorul va trebui să demonstreze cu probe motivul
concedierii şi – cu excepţia concedierii din motive disciplinare - imposibilitatea de a
angaja lucrătorul în alte sectoare ale activităţii.
Legiuitorul subliniază prin prevederile alin. (2) al art. 65 din Codul muncii
faptul că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie ,,efectivă” , având ,,cauză reală şi
serioasă”.
Prin caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă trebuie să se
înţeleagă respectarea cerinţei ca, într-adevăr, respectivul loc de muncă să fi fost
suprimat din statul de funcţii. Deci, în primul rând, cauza trebuie să existe, să fie
efectivă, să se întemeieze pe o realitate concretă care exclude motive vagi,
inconsistente şi, în consecinţă, incontrolabile.
Pentru că legiuitorul nu defineşte ce se înţelege prin cauză reală şi serioasă,
judecătorul este cel chemat să stabilească, în fiecare caz, dacă există sau nu o astfel de
cauză. Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă este necesar să fie întrunite
următoarele condiţii:
a) să aibă caracter obiectiv, în temeiul Codului muncii, să fie impusă de
dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de o reorganizare a activităţii. O
cauză subiectivă – care nu se referă la cerinţele precise stabilite de art. 65 alin.(1) – nu
poate să fie considerată ca având caracter obiectiv. Prin urmare, cauza trebuie să fie
independentă de factorii subiectivi, de eventualele capricii - bune sau rele - ale
angajatorului;
b) să fie precisă (exactă), să constituie motivul real al concedierii, adică să
nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenţia de a-l concedia cu orice chip pe un
anumit salariat) prin susţinerea existenţei uneia dintre ipotezele stabilite de art. 65
alin.(1);
c) să fie serioasă, în sensul că dificultăţile economice, transformările
tehnologice sau o reorganizare a activităţii, după caz, să aibă o anumită gravitate care
să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă sau a unor locuri de muncă.
Trebuie să existe un raport proporţional între cauză şi efect. Cerinţa cauzei serioase
implică o analiză în dublă perspectivă:
- prima, cu privire la angajator: constă în a se analiza daca
faptele invocate (dificultăţile economice, transformările tehnologice,
20

reorganizarea activităţii) sunt de natură şi în măsură să antreneze interesul


legitim al angajatorului de a pune capăt contractului/contractelor de muncă;
- a doua, cu privire la salariat: constă în a se analiza dacă, în
contextul şomajului, concedierea este într-adevăr ultima soluţie posibilă
ţinând cont de situaţia personală a salariatului respectiv (vârstă, dificultăţi
în reconversia profesională, situaţia familială ş.a.).
Concluzia este aceea că motivul concedierii trebuie să prezinte un anumit
grad de gravitate, care să facă imposibilă, fără producerea de prejudicii angajatorului,
menţinerea contractului individual de muncă. Este fundamental de subliniat că, în
timp ce în alte sisteme de drept, cauza reală şi serioasă vizează expres toate situaţiile
de concediere a salariatului, în Codul muncii românesc condiţia cauzei reale şi
serioase este reglementată în art. 65, alin. (2) doar cu privire la concedierea
determinată, în anumite condiţii, de desfiinţarea locului de muncă.
Literatura de specialitate face distincţie între cauza justă (în sensul civil al
cauzei actului juridic unilateral al concedierii) şi motivul just (în sens de factor-cauză
care determină concedierea). Motivul just (o situaţie de fapt : economică, tehnologică
ş.a.) antrenază formarea cauzei (juste) a actului juridic al concedierii.
Interesant de observat este faptul că actualul Codul al muncii nu mai
reglementează cauzele de desfacere a contractului individual de muncă prevăzute de
anteriorul Cod al muncii la art 130, alin (1), lit. c) şi lit. d). Desfacerea contractului
individual de muncă putea avea loc din iniţiativa angajatorului dacă unitatea se muta
în altă localitate şi avea posibilitatea să-şi asigure pe plan local cadrele necesare (lit.c)
şi respectiv unitatea se muta înaltă localitate, iar persoana încadrată nu accepta să o
urmeze (lit. d).
Legat de această situaţie, trebuie să remarcăm faptul că locul muncii nu
poate fi modificat unilateral de angajator decât în situaţiile speciale, de delegare sau
detaşare (art. 42 Codul muncii) sau în situaţiile expres reglementate de art. 48 din
Codul muncii. Mutarea unităţii într-o altă localitate constituie şi în prezent o ipoteză
posibilă. Rezultă, pe de o parte, că - potrivit Codului muncii - angajatorul nu mai
poate apela la concedierea salariatului dacă unitatea se mută în altă localitate iar
angajatul acceptă să presteze munca în acea localitate (chiar dacă angajatorul ar avea
posibilitatea să încadreze personal necesar „pe plan local”). Pe de altă parte, în cazul
în care salariatul nu acceptă să se mute cu locul său de muncă în altă localitate,
21

angajatorul îl poate concedia potrivit art. 65, alin (1) din noul Cod al muncii, întrucât
suntem în prezenţa „desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat” ca urmare a unei
reorganizări a activităţii - reorganizarea constând, în situaţia dată, în mutarea unităţii
în altă localitate.
În practică, aplicarea art. 65 din Codul muncii va ridica
numeroase probleme. Jurisprudenţa din statele cu economie de piaţă dezvoltată care
au norme juridice similare în această materie a conturat în timp o serie de orientări
utile şi pentru instanţele judecătoreşti din România, astfel:
- Este considerată justificată concedierea dacă:
a) angajatorul are datorii la bancă şi a suferit o reducere a cifrei de afaceri (în acest
caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
b) două posturi sunt grupate într-unul singur;
c) cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator
de servicii – persoană fizică sau juridică – utilizat temporar în perioada estivală;
d) trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;
e) locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
f) se introduc tehnologii noi;
g) unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice,
administrative sau comerciale şi salariatul refuză să o urmeze ori, în noua formă de
organizare – din localitatea nouă – nu mai există postul ocupat de persoana
concediată.
- Nu este considerată justificată concedierea dacă:
a) angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul vacant similar;
b) angajatorul încadrează ulterior, la un interval de timp scurt, un alt salariat pentru a
ocupa un post similar;
c) un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale
celui concediat - caz în care locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut
ca necesitate funcţională;
d) sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi, ambii, de către o persoană, alta decât
unul dintre cei doi, care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel/cele desfiinţat(e);
e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată
determinantă pentru a ocupa funcţiile celor concediaţi;
22

f) se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului


concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-
a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);
g) se întemeiază doar pe reducerea activităţii şi pe rezultatul deficitar al unui
compartiment (în care este încadrat salariatul) în măsura în care nu s-au înregistrat
dificultăţi la nivelul întregii unităţi;
h) unitatea fără pesonalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară,
este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi economico-
financiare;
i) situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
j) angajatorul şi-a demonstrat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite
dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi
permitea în mod normal profitul realizat;
k) reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creşterii sau menţinerii competitivităţii -
deci, reorganizarea care nu este legată de dificultăţi economice ori de mutaţii
tehnologice;
l) se întemeiază, în realitate, pe vârsta salariatului (ori pe un alt criteriu
discriminatoriu), şi nu pe raţiuni profesionale;
m) se explică prin lipsa voinţei angajatorului de a regulariza situaţia salariatului prin
prisma legislaţiei muncii;
n) sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat
mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;
o) desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în
creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de
a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz,
concedierile nu s-ar baza pe un anumit motiv economic, o astfel de organizare a
activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, şi nu pentru a
păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.
De regulă, în cazul concedierii, angajatorul are obligaţia de a acorda un
preaviz.
Deşi Codul muncii – prin prevederile art. 73, alin.(1) - indică ca şi limită
inferioară a duratei preavizului termenul de 15 zile lucrătoare, Contractul Colectiv de
23

Muncă Unic Naţional pe anii 2007-2010 lărgeşte acest termen arătând că în orice
situaţie când angajatorul este obligat la acordarea preavizului, durata acestuia va fi de
20 de zile lucrătoare. Mai mult decât atât, acelaşi articol al CCMUN pe 2007-2010 –
art.74 – reglementează şi faptul că salariatii au dreptul, în perioada preavizului şi în
vederea căutării unui loc de muncă, să absenteze patru ore pe zi de la programul de
lucru al angajatorului ,, … fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi ”,
orele absentate putându-se acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator.
Revenind la cazurile obligativităţii acordării preavizului – cazuri expres
prevăzute de legislaţia muncii – putem concluziona că dreptul la preaviz se acordă : în
cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniţiativa angajatorului, respectiv în tote
cazurile concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi, de asemenea,
în cele două dintre cele patru cazuri în care se face concedierea pentru motive care ţin
de persoana salariatului :
- în cazul în care, prin decizia organelor competente, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului - ceea ce nu-i permite să-şi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în
care este încadrat.
Practic, preavizul nu se acordă în cazul în care contractul încetează de drept
şi, de asemenea, atunci cand salariatul este concediat pentru că a încălcat regulile de
disciplină a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile.
În plus faţă de cazurile de mai sus, o altă situaţie în care preavizul nu se
acordă este aceea a salariatului care nu corespunde profesional locului de munca în
care este încadrat dar care se află încă în perioada de probă.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină,
în mod obligatoriu:
• motivele care determină concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi – în cazul concedierilor
colective;
• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi
• termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru ocuparea unui loc de
muncă vacant.
24

Concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi:


individuală sau colectivă. Indiferent la care dintre acestea ne referim, într-o economie
de piaţă, angajatorul este liber şi poate să facă o selecţie a posturilor şi a angajaţilor
săi din timp, anterior concedierilor şi - pe acastă bază - să desfiinţeze exact locul de
muncă ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie sa-l concedieze.
Însă, în situaţia existenţei mai multor posturi de natura celui restructurat,
putem observa faptul că există o deosebire importantă între reglementarea din Codul
muncii anterior (art. 130, alin. (1), lit. a)) şi reglementarea din noul Cod al muncii
(art.65). Primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe
considerente economice, ci şi - concomitent - dreptul său de a proceda la selecţia
salariaţilor care erau angajaţi pe posturi „de aceeaşi natură” cu un post desfiinţat, în
timp ce art. 65 din actualul Cod al muncii reglementează - în cazul dat - doar primul
drept. Referitor la cel de-al doilea drept, acela al selecţiei, stabilirii
persoanei/persoanelor concediate dintre toate acelea care ocupă acelaşi post - post
care urmează a fi restructurat – angajatorul va trebui, potrivit OUG nr. 65/2005, să
facă uz de această selecţie în prealabil, anterior reducerii de post/posturi.
Aşadar, selecţia salariaţilor are loc în ambele ipoteze : în trecut – anterior,
concomitent sau ulterior reducerii efective a posturilor ocupate de aceeaşi natură, în
vreme ce, în prezent, doar anterior desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat.
Soluţia actuală este restrictivă, rigidă şi improprie angajatorului în rapoartele de
muncă existente în condiţiile economiei de piaţă. De aici preferinţa angajatorilor
pentru soluţia Codului muncii anterior - din acest punct de vedere - cu atât mai mult
cu cât, în cazul în care concedierea are caracter colectiv, dispoziţiile art. 65 din noul
Cod al muncii trebuie coroborate, în plus, şi cu obligaţia angajatorului de a respecta şi
criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi stabilite de contractul colectiv de munca
aplicabil.

1.6.1.1. Concedierea colectivă

Art. 66 din Codul muncii diferenţiază concedierea pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului, arătând că ea poate fi: individuală sau colectivă.
25

Reglementarea concedierii colective constituie o necesitate în condiţiile


economiei de piaţă. Cadrul legal, de drept comun, este determinat de art. 68-72 din
Codul muncii şi O.U.G nr 98/1999 (aprobată prin Legea nr 312/2001) şi modificată
prin O.U.G nr 49/2002 (aprobată prin Legea nr 511/2002).
Potrivit prevederilor legislaţiei muncii, constituie concedieri colective
situaţiile în care concedierea salariaţilor are loc cu îndeplinirea următoarelor condiţii
cumulative:
a) disponibilizarea se face în temeiul proceselor de restructurare,
reorganizare, închiderea operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau
lichidare (art. 1, alin. (1) din O.U.G nr. 98/199913);
b) numărul persoanelor disponibilizate într-o periodă de 30 de zile
calendaristice este, conform art. 68 din Codul muncii , de :
- cel puţin 10 salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 şi mai puţin de 100 de angajaţi;
- cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 dar mai puţin de 300 de salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Parametrii cifirici stabiliţi de art. 68 din Codul muncii definesc un criteriu
obiectiv.
c) disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art. 65 din
Codul muncii.
Rezultă că acest parametru este, de regulă, de ordin subiectiv , fără a fi însă
valabil, cu titlu de concediere colectivă, şi în alte cazuri de concediere neculpabilă
prevăzute la art. 61, lit. c) şi d) din Codul muncii.
d) disponibilizarea de personal se efectuează în decursul a 60 de zile
calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare,
închidere a activităţii, privatizare sau lichidare. Dacă disponibilizarea se efectuează în
etape, termenul de 60 de zile curge de la data prevăzută pentru fiecare etapă.
e) salariaţii disponibilizaţi sunt încadraţi cu contract de muncă pe durată
nedeterminată (cf. art. 1 din O.U.G nr 98/1999);
13
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror
contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
26

f) salariaţii disponibilizaţi, încadraţi cu contracte pe durata nedetermiantă,


care au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni
realizată în ultimele 12 luni (înaintea disponibilizării) – au dreptul la plăţi
compensatorii, în condiţiile prevăzute de O.U.G 98/1999.
g) salariaţii disponibilizaţi să fi participat la serviciile de preconcediere
colectiva;
h) concedierile să se fi dispus înăuntrul unui termen de 30 de zile
calendaristice (art. 68 din Codul muncii). Cu alte cuvinte, între prima şi ultima decizie
de concediere nu trebuie să treacă mai mult de 30 de zile calendaristice .
Sfera de aplicare a normelor legale în materie de concediere colectivă
implică analiza a două laturi, respectiv angajatorii şi salariaţii.
a) cu privire la angajatori. Sunt vizaţi următorii angajatori, potrivit
normelor legale :
- societăţile comerciale (inclusiv companiile sau societăţile
naţionale);
- regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes naţional,
cu specific deosebit sau locale);
- unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare.
Conform art. 72 din Codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţiilor concediaţi pe
o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. Daca angajatorul reia în această
perioadă activităţile a căror încetare a dus la concedieri colective, salariaţii concediaţi
au dreptul de a fi angajaţi pe aceleaşi locuri de muncă (ocupate anterior), fără
examen/concurs ori perioadă de probă. Dacă cei în cauză nu solicită reîncadrarea în
muncă, angajatorul este liber să facă noi angajări pe locurile de muncă vacante.
b) cu privire la salariaţi. Normele legale - în aceast caz - se referă la
salariaţii care nu se află în una din următoarele situaţii:
- cumul de funcţii, cu excepţia salariaţiilor care au funcţia de
bază în unitatea la care se aplică prevederile privind concedierea colectivă,
funcţia de bază este cea declarată anterior de salariat potrivit art. 35, alin.
(3) din Codul muncii;
- cumulează pensia cu salariul, pensionarii de invaliditate de
gradul al III-lea, angajaţi cu jumătate de normă, beneficiază de măsurile de
27

protecţie, dacă îndeplinesc condiţiile de vechime în unitate de cel puţin 6


luni (art. 23 din Normele metodologice);
- îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor pentru
munca depusă şi limită de vârstă în termenul de 60 de zile calendaristice în
care se paote dispune concedierea coelctivă (situaţie în care, de altfel,
contractul de muncă încetează de drept conform art. 56, lit d));
- deţin acţiuni sau părţi sociale reprezentând mai mult de 5 % din
totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acţionarilor sau asociaţilor
la o societate comercială (oricare ar fi respectiva societate comercială, iar
nu numai societatea comercială la care este salariat cel în cauză);
- sunt autorizaţi, potrivit Legii nr. 507/2002, să desfăşoare
activităţi economice pe baza liberei iniţiative ca persoane fizice
independente sau ca asociaţii familiale.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective,
acesta are întâi obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul ajungerii la o inţelegere, în
condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor. În perioada în care au loc consultări, pentru a permite acestora să
formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor
legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care - sau perioada în care - vor avea loc concedierile;
h) termenul înauntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
28

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului


măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
În cazul reorganizării angajatorului (potrivit Legii nr. 64/1995, republicată),
salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de măsurile de protecţie
socială, dacă reorganizarea are loc în baza unui plan de reorganizare, confirmat prin
hotărâre a judecătorului-sindical, ramasă definitivă şi executorie.
În cazul închiderii operaţionale (potrivit Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr 88/1997, modificată şi completată prin Legea nr 99/1999), salariaţii
disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de măsurile de protecţie socială în
baza hotărârii adunării generale a acţionarilor sau, după caz, a consiliului de
administraţie.
Beneficiază de protecţie socială şi salariaţii disponibilizaţi colectiv în urma
închiderii operaţionale aprobate prin acte administrative (spre exemplu, prin hotărâre
a Guvernului, în cazul încetării activităţii unor mine şi cariere potrivit Legii minelor
nr 61/1998).
Salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective în cadrul procesului de
privatizare (reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr 88/1997,
modificată şi completată prinLegea nr 99/1999) beneficiază şi ei de măsurile de
protecţie socială.
Salariaţii disponibilizaţi prin concediri colective de la angajatorii care intră
în procedura de lichidare sau faliment beneficiază de măsurile de protecţie socială,
dacă:
- procedura de lichidare are loc conform Legii nr. 31/1990, cu modificările
ulterioare şi disponibilizarea se efectuează în 60 de zile de la publicarea în
Monitorul Oficial al Românieia hotărârii adunării generale a acţionarilor prin
care s-a dispus dizolvarea şi lichidarea societăţii comerciale;
- procedura de faliment are loc potrivit Legii nr 64/1995, cu
modificările ulterioare, iar disponibilizarea personalului se realizează în
termen de 60 de zile de la data rămânerii definitive a hotărârii de deschidere a
procedurii sau de ridicare a dreptului debitorului de a-şi conduce activitatea;
- procedura de lichidare are loc potrivit prevederilor Ordonanţei de
urgenţe a Guvernului nr 88/1997 (completată şi modificată prin Legea nr
29

99/1999), iar disponibilizarea personalului are loc în termen de 60 de zile de la


data rămânerii definitive a hotărârii de lichiditate).
Momentul concedierii:
În cazul restucturării, într-o forma generică, se poate afirma că încetarea
contractului individual de muncă are loc în termen de 60 de zile de la aprobarea de
către organul legal competent a programului de restructurare sau de la publicare
hotărârii sale în Monitorul Oficial al României.
În cazul reorganizării, data rămânerii definitive şi executorii a hotărârii de
confirmare a planului de reorganizare este cea a judecătorului sindical.
În cazul închiderii operaţionale este data hotărârii adunării generale a
acţionarilor sau a consiliului de administraţie privind închiderea operaţională,
respectiv de la data emiterii actului administrativ prin care se aprobă disponibilizarea
colectivă.
În cazul privatizării se ştie a fi data semnării contractului de vânzare-
cumpărare, respectiv a întocmirii raportului final privind rezultatele ofertei publice de
vânzare sau, după caz, a raportului de confirmare a tranzacţiei pe piaţa de capital.
În cazul divizării este data adoptării hotărârii adunării generale a
acţionarilor privind divizarea.
În cazul fuziunii, data adoptării de către ultima dintre adunările generale a
acţionarilor din societăţile care fuzionează, a hotărârii privind fuziunea.
În cazul lichidării şi falimentului corespunde cu data publicării în
Monitorul oficial al României a hotărârii adunării generale a acţionarilor prin care s-a
dispus dizolvarea şi lichidarea societăţii comerciale; data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorului-sindic de deschidere a procedurii falimentului sau data
rămânerii definitive a hotărârii privind ridicarea dreptului debitorului de a-şi conduce
activitatea; sau data rămânerii definitive a încheierii pronunţate de judecătorul-
delegat, prin care s-a dispus înscrierea în registrul comerţului a menţiunii privind
dizolvarea şi lichidarea societăţii comerciale, precum şi numirea lichidatorului.

Plăţile compensatorii. Cuantumul si sursa lor.


Conform art. 28 din O.U.G. nr 98/1999, plata compensatorie reprezintă o
sumă de bani neimpozabilă al cărei cunatum lunar este egal cu salariul mediu pe
unitate din luna anterioară disponibilizării.
30

Plăţile compensatorii se diferenţiază în funcţie de categoria angajatorilor şi


de sursa de finanţare, respectiv: din Bugetul asigurărilor pentru şomaj sau din fondul
de salarii.
Beneficiază de plăti compensatorii, potrivit art. 32 din O.U.G nr 98/1999 (6
, 9 sau 12 salarii medii pe unitate), acordate din bugetul asigurărilor pentru şomaj,
numai persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unităţile cuprinse în
Programul de restructurare a întreprinderilor şi de reconversie profesională cuprinse în
anexa la O.U.G nr 98/1999 - ( 71 de unităti).
Acordarea plăţilor compensatorii (din bugetul asigurărilor pentru şomaj) se
face în aceste cazuri obligatoriu în condiţiile şi în cuantumurile stabilite de O.U.G nr
98/1999, cu modificările ulterioare.
Restul angajatorilor, care nu sunt cuprinşi în Programul R.I.C.O.P, pot
acorda, conform art 42 din O.U.G nr 98/1999 , persoanelor disponibilizate prin
concedieri colective, din fondul de salarii, compensaţii băneşti individuale, în
condiţiile şi în cuantumurile prevăzute în contractele colective de muncă aplicabile.
Dreptul la plata compensatorie se naşte la data comunicării deciziei scrise
persoanei în cauză şi se acordă fiecărei persoane o singură dată pentru
disponibilizările colective efectuate la aceeaşi unitate.
Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabileşte
pentru fiecare persoană, diferenţiat, astfel:
- 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă mai
mică de 5 ani;
- 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă între
5 şi 15 ani;
- 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă mai
mare de 15 ani.
Suma totală de bani acordată potrivit criteriului vechimii în muncă se poate
majora cu un salariu mediu net pe unitate, dacă benecifiarul are domiciliul într-un
judeţ în care nivelul ratei şomajului este de 5% peste nivelul mediu la nivelul naţional,
înregistrat în ultimele 3 luni consecutive, anterioare celei în care are loc
disponibilizarea ( cf. art 32, alin (2) din O.U.G nr 98/1999 ).
31

Plătile compensatorii se achită numai în cazul în care fostul salariat nu se


reîncadrează în muncă (dacă a devenit efectiv şomer, plata indemnizaţiei de şomaj
fiindu-i suspendată de lege pe durata achitării plăţilor compensatorii).
Dreptul beneficiarului la plata compensatorie încetează de la data
reîncadrării în muncă în cadrul unităţii din care a fost diponibilizat sau în altă unitate
(cf. art. 39 din O.U.G nr 98/1999).
Sumele de bani aferente plăţilor compensatorii se achită de regulă în rate
egale lunare.
Ca excepţie, plăţile compensatorii se pot achita şi într-o singură tranşă, în
condiţiile stabilite de O.U.G nr 49/2002, aprobată prin Legea nr 511/2002 şi anume:
- dacă beneficiarul prezintă o propunere de afacere pentru
înfiinţarea, dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăţi
comerciale, desfăşurarea unei activităţi comerciale pe cont propriu, înfiinţarea
unei asociaţii familiale, achiziţionarea sau asocierea în vederea achiziţionării
de inventar agricol;
- ulterior, în termen de 30 de zile de la data încasării sumelor
aferente plăţilor compensatorii achitate într-o singură tranşă, cel în cazuă
trebuie să facă dovada utilizării lor în scopul pentru care au fost solicitate.
Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiază de vechime
în muncă în perioada în care primesc plăţile compensatorii, până la reîncadrarea cu
contract individual de muncă sau până la data prezentării dovezilor că au utilizat
sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat.
Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din motive
neimputabile ei beneficiază de indemnizaţie de şomaj, în
temeiul art 17 alin 1 lit a din Legea nr 76/2002.

1.6.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura


care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior
orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat
pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată,
desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana
32

salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o


prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru
această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Codul Muncii diferenţiază, prin prevede art. 61, li a) – e), cinci situatii
distincte care fac posibilă angajatorului dispunerea concedierii pentru motive ce ţin
de persoana salariatului :

1.6.2.1. Concedierea disciplinară – art.61, lit. a) Codul muncii

Art.61, lit. a) Codul muncii prevede : ,,În cazul în care salariatul a săvârşit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară”;
Consacrat de Constituţie, exercitarea dreptului la muncă presupune
încheierea unui contract de muncă şi încadrarea, integrarea persoanei în cauză într-un
colectiv de muncă în instituţia angajatoare. Totodată, persoana angajată are drepturi şi
obligaţii care reglementează realizarea sarcinilor de serviciu, determină şi accentuează
respectarea normelor de comportare la locul de muncă, dar pot implica şi respectarea
secretului de serviciu şi/sau obligaţia de fidelitate (art.39/CM).
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu
vinovăţie a obligaţiior de serviciu şi/sau a normelor de comportare este considerată o
măsură cu caracter de excepţie, care practic trebuie să intervină numai în situaţia în
care menţinerea contractului de muncă al persoanei în cauză ar avea consecinţe
negative semnificative asupra disciplinei muncii.
Dacă încercăm să definim disciplina muncii putem spune că aceasta
cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligaţiile de muncă ale
persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligaţii, măsurile de stimulare
pentru îndeplinirea corectă a indatoririlor de serviciu, răspunderea celor vinovaţi de
săvârşirea unor abateri, precum şi posibilele consecinţe ale faptelor lor.
Codul Muncii, prin art. 61, lit.a), reglementează posibilitatea desfacerii
disciplinare a contractului de muncă, diferenţiind între două situaţii:
- persoana încadrată încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă – în sensul
că acesta trebuie să săvârşească cel puţin două abateri disciplinare, prin care să se
33

încalce obligaţiile de muncă ce pot cuprinde atât sarcinile de serviciu, cât şi


normele de comportare la locul de muncă. Totodată, abaterile disciplinare
săvârşite – chiar dacă considerate independent nu prezintă gravitate incompatibilă
cu continuarea contractului – devin tocmai prin repetarea lor suficient de grave
încât să pună în pericol disciplina muncii, astefel încât menţinerea şi respectiv
continuarea raportului juridic de muncă nu se mai justifică.
- persoana încadrată săvârşeşte o singură abatere pentru care legea prevede în
mod expres aplicarea acestei sancţiuni. În această situaţie este suficientă
săvârşirea unei singure abateri de către persoana angajată, dar abaterea trebuie să
fie deosebit de gravă şi, mai mult, sancţionarea ei prin desfacerea disciplinară a
contractului de muncă trebuie să fie precizată în mod expres, reglementată printr-
o normă de muncă.
Deci, textul art.61, lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu prevederile
art.264, alin.(1), lit.f) din acelaşi cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare
pe care le poate aplica angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului
de muncă14.
Potrivit art. 263 Codul muncii, abaterea disciplinară reprezintă încălcarea cu
vinovăţie de către salariaţi, indiferent de funcţia ocupată, a disciplinei muncii,
inclusiv a normelor de comportare. Sancţionarea cu desfacerea disciplinară a
contractului de muncă poate să intervină numai dacă sunt întrunite elementele
constitutive ale abaterii disciplinare şi trebuie să intervină numai atunci când
gravitatea abaterii o impune.
Abaterea disciplinară se poate realiza fie printr-o acţiune comisivă, fie
printr-una omisivă, practica juridică cristalizând – cu titlu de exemplu – mai multe
abateri disciplinare deosebit de grave, sancţionabile cu desfacerea disciplinară a
contractului de muncă15:
- refuzul angajatului de a executa o detaşare;
- prezenţa la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în
timpul serviciului;
- desfăşurarea de către un salariat, în calitate de patron al unei firme particulare sau
al cărei asociat este, a unei activităţi identice cu cea desfăşurată în cadrul unităţii
14
Ţiclea, Alexandru „Dreptul muncii – Curs universitar”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, [p.295];
15
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.455]
34

în care este încadrat – dacă în contractul de muncă al acestuia este cuprinsă o


clauză de neconcurenţă în acest sens.
Există însă şi fapte care nu pot atrage desfacerea disciplinară a contractului
de muncă:
- atitudinea critică a unui lider sindical faţă de patronat, chiar dacă aceasta a depăşit
limita unei confruntări calme, civilizate;
- exprimarea unei opinii critice cu privire la modul în care este condusă unitatea
ş.a.
Concedierea din motive disciplinare ridică încă o serie de probleme de
discutat, aspecte care vor fi prezentate şi la care va reveni partea a doua a lucrării,
inclusiv prin studiul de caz.

1.6.2.2. Concedierea dispusă în cazul arestului preventiv mai mare de 60 zile –


art.61, lit. a) Codul muncii

Art.61, lit. b) Codul muncii prevede : ,, În cazul în care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 zile, în condiţiile Codului de
procedură penală ”.
În textul de lege găsim faptul că angajatorul poate iniţia încetarea contractul
individual de muncă dacă angajatul în cauză este arestat mai mult de 60 zile. În
consecinţă, încetarea raportului juridic de muncă în acest caz operează dacă sunt
întrunite 2 condiţii: arestarea şi durata acesteia.
Referitor la noţiunea de „arestare”, în literatura de specialitate s-au
exprimat o serie de opinii diferite: unii autori consideră că sensul noţiunii de
„arestare” constă fie în deţinerea sub pază legală a unei persoane care a comis o
infracţiune, fie în a lipsi pe cineva de liberate în urma comiterii de infracţiuni sau în
vederea unei judecăţi.
Într-o altă opinie se consideră că arestarea presupune reţinerea persoanei
angajate, fără ca aceasta să implice în mod obligatoriu existenţa culpei în săvârşirea
faptei incriminate de lege. Ca urmare, susţinătorii acestui punct de vedere consideră
35

că desfacerea contractului de muncă este o măsură facultativă în această situaţie,


măsură pe care unitatea o poate aplica sau nu16.
Iarăşi alţi autori sunt de părere că prin arestare trebuie să se înţeleagă atât
arestarea preventivă, cât şi arestarea pentru executarea unei pedepse privative de
liberate, nediferenţiind între cele două aspecte din punct de vedere al culpabilităţii
care – în acest caz - este considerată în sine ca fiind suficientă pentru desfacerea
contractului de muncă, dar ambele punând accent în egală măsură pe privarea de
libertate, deci pe sublinierea intervalului de timp în care persoana este scoasă din
mediul de muncă.
Pe marginea acestor opinii, experienţa juridică a apreciat ca fiind justă
opinia potrivit căreia sensul noţiunii de arestare este cel definit în Codul de procedură
penală şi, în plus, întotdeauna interpretarea raţională trebuie să primeze interpretării
lexicale.
Ca atare, angajatorul are dreptul ca la expirarea perioadei de 60 zile să treacă,
sau nu, la desfacerea contractului de muncă. Acest lucru nu reprezinta un abuz din
partea unităţii angajatoare, deoarece realizarea obiectivelor acesteia presupune o
anumită structură de persoanl, iar angajatorul nu poate fi împiedicat în realizarea
obiectivelor sale prin ,,reţinerea” de posturi şi implicit neangajarea de personal. Textul
legii deci, nu apare ca o modalitate de sancţionare a angajatului ci, dimpotrivă, din
acest punct de vedere apare ca o garanţie temporară pentru salariat în sensul că o
anumită perioadă, de 60 de zile – deşi lipseşte de la servici – nu este concediat
disciplinar. Prin urmare, nu prezumţia de vinovăţie stă la baza concedierii salariatului
în situaţia prevăzută de litera b) a art. 61 din Codul muncii, ci pur şi simplu absenţa sa
de la locul de muncă17.
Spre deosebire de situaţia de mai sus, unde angajatorul poate decide asupra
emiterii sau nu a deciziei de concediere a salariatului în cauză, un aspect deosebit de
important şi care justifică desfacerea contractului de muncă, se referă la cazul când
există legătură între fapta imputabilă persoanei încadrate şi munca sa. În cazul în care
fapta săvârşită de persoana încadarată a determinat măsura arestării şi are legătură cu
activitatea desfăşurată la locul de muncă, iar unitatea a depus plângere penală ori dacă
persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu
16
Ţiclea, Alexandru „Dreptul muncii – Curs universitar”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, [p.299]
17
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.347]
36

funcţia deţinută de aceasta, conducerea unităţii va avea cel puţin iniţiativa suspendării
din funcţie18 , ori – dacă gravitatea faptelor o impune – întîi a suspendarii contractului
– potrivit prevederilor art.52, alin. (1), lit. c) din Codul muncii : ,, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti ” – urmată apoi de încetarea contractului de muncă,
respectiv de concedierea slariatului.

1.6.2.3. Concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică – art.61, lit. c)


Codul muncii

Art.61, lit. c) Codul muncii stipulează : ,, În cazul în care, prin decizia organelor
competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat .”
Un element de noutate adus de Legea 53/2003, se referă tocmai la
prevederea concedierii pentru inaptitudinea psihică şi/sau fizică a salariatului pentru
un anumit loc de muncă , inaptitudine constatată de către organele competente de
expertiză medicală - Legea 53/2003-Codul muncii delimitând aici această situaţie şi
diferenţiind-o de concedierea pentru necorespundere profesională. Calitatea unei
persoane fizice-subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia se obligă să
presteze activitatea pentru o altă persoană, implică nu numai capacitatea sa juridică, ci
şi aptitudinea sa de a munci, în sens biologic.
Având în vedere faptul că textul legal se referă expres la inaptitudinea
salariatului „faţă de locul de muncă ocupat”, deci nu faţă de orice fel de muncă, art.
64, alin. (1) din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia de a-i oferi
salariatului un alt post corespunzător aptitudinii sale biologice, sau, dacă acest lucru
nu este posibil, de a încerca să-l recalifice profesional într-o profesie potrivită cu
starea sănătăţii sale.
Aplicarea art. 61, lit. c) din Codul muncii nu constituie, strict juridic, în
sens restrictiv, o obligaţie pentru angajator. Totuşi, dacă nu există posibilitatea oferirii
unui alt post corespunzător aptitudinii salariatului, angajatorul va trebui să treacă la
concedierea angajatului, iniţiativa încetarii contractului de muncă în această situaţie
trebuind să aparţină angajatorului.
18
V.Popa, O.Pana – „Dreptul muncii comparat”, ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2003, [p.213];
37

Dacă, în pofida certificării medicale, angajatorul tergiversează sau chiar nu


doreşte să-l concedieze pe salariatul în cauză având nevoie de serviciile sale – fără a-l
putea trece într-un alt post, chiar şi potrivit art. 48 din Codul muncii – s-ar putea pune,
in extermis, problema unui abuz de drept ce constă tocmai în neconcedierea
salariatului bolnav. Această opţiune ar putea influenţa negativ atât starea de sănătate a
salariatului în cauză, dar poate pune în pericol şi sănătatea şi/sau viaţa altor persoane,
implicate sau nu în procesul muncii19.

1.6.2.4. Concedierea pentru necorespundere profesională – art.61, lit. d) Codul


muncii

Art.61, lit. c) Codul muncii prevede încetarea contractului individual de muncă ,,


în cazul în care salariatul nu corespunde profesional postului în care este
încadrat. ”
Având în vedere că atât vechiul Cod al muncii, cât şi Codul muncii actual
se referă la desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională, şi
ţinând cont de faptul că legiuitorul nu a definit expresia, doctrina şi practica juridică în
materie au încercat definirea acestei sintagme20.
Ca atare, Tribunalul Suprem a fost cel care a susţinut că necorespunderea
în muncă se referă atât la aspectul profesional cât şi moral al conduitei persoanei
angajate şi presupune respectarea regulilor de conduită la locul de muncă.
Necorespunderea profesională ca motiv de desfacere a contractului de
muncă potrivit art. 61, lit.d) din Codul muncii trebuie constatată în timpul executării
contractului de muncă şi, mai mult, ea necesită din partea unităţii o analiză temeinică,
deoarece - în practică -anumite fapte pot determina desfacerea contractului de muncă
fie în baza art.61 lit.d), fie a art.61 lit.a) din Codul muncii.
De asemenea trebuie făcută precizarea că încetarea raportului juridic de
muncă pentru motivul menţionat mai sus nu este condiţionată de producerea vreunui
prejudiciu material, ci însăşi dovedirea necorespunderii profesionale faţă de locul de
muncă - în decursul executării contractului - justifică desfacerea contractului de
muncă pentru acest motiv.
19
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.636]
20
Ticlea, Alexandru „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Universul Juridic”, Bucureşti, 2007, [p.411]
38

În situaţia în care datorită unor astfel de împrejurări se produce şi o pagubă


în patrimoniul angajatorului, persoana în cauză va răspunde material în vederea
acoperirii integrale a prejudiciului cauzat, paguba fiind însă un efect al
necorespunderii profesionale şi nu o condiţie care antrenează desfacerea contractului
de muncă potrivit art. 61, lit. d) din Codul muncii.
Încetarea contractului de muncă urmare a necorespunderii profesionale a
salariatului faţă de locul său de muncă poate fi dispusă de angajator doar după
efectuarea evaluării prealabile a salariatului – potrivit art.63, alin. (2) din O.U.G. nr.
65/2005. Evaluarea prealabilă a salariatului – pentru aceste situaţii - trebuie să se
desfăşoare potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
şi/sau prin regulamentul de ordine interioară al unităţii angajatoare.
Totodată, în ce priveşte procedura de evaluare proprie angajatorului şi
stabilită de către acesta, ea trebuie să urmeze termenele şi condiţiile cercetării
disciplinare – potrivit prevederilor art. 63, alin. (2) din Codul muncii.
Deşi motivul încetării contractului de muncă ţine de persoane salariatului,
în cazul concedierii pentru necorespundere profesională legiuitorul nu face trimitere
neapărat la culpa salariatului. În această situaţie necorespunderea profesională nu
trebuie înţelesă – stricto senso – o urmare a vinovăţiei salariatului. Ca dovadă, în art.
73, alin.(1) din Codul muncii, legiuitorul dispune ca în această situaţie a încetării
contractului de muncă - pentru necorespundere profesională - salariatul beneficiază
de dreptul la preaviz.

1.6.2.5. Concedierea pentru îndeplinirea condiţiilor de pensionare – art.61, lit. e)


Codul muncii.

Litera e) a fost introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005, avându-se în vedere şi


modificarea lit. d) a art. 56 şi pentru a fi în concordanţă cu prevederile Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. În
aplicarea acestui temei juridic, angajatorii pot aprecia măsura în care salariaţii aflaţi în
această situaţie pot fi utili în continuare unităţii.
39

Acest caz de desfacere a contractului de muncă priveşte situaţia în care


salariatul a îndeplinit condiţiile pentru pensionarea pentru limită de vârstă, dar nu a
luat măsurile necesare pentru a dobândi calitatea de pensionar, astfel încât contractul
său de muncă să înceteze de drept în condiţiile art. 56 litera d) din Codul Muncii.
În această situaţie angajatorul are dreptul de a proceda la desfacerea
unilaterală a contractului individual de muncă, pentru acest motiv imputabil
salariatului21. Opţiunea şi voinţa angajatorului sunt decisive: salariatul poate fi
concediat sau nu în funcţie de nevoile angajatorului său22.
Ipoteza în care „salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu
de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii" a fost eliminată dintre
cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă şi constituie un caz de
concediere a salariatului pentru motive ce ţin de persoana sa. În această situaţie, dacă
angajatorul şi salariatul doresc să continue relaţia lor de muncă, nu este necesară nici
o formalitate de ordin juridic deoarece continuă să-şi producă efectele acelaşi contract
individual de muncă. În acest sens, sunt şi prevederile art. 41 alin. 5 din Legea nr.
19/2000, potrivit cărora asiguraţii care îndeplinesc condiţiile pentru obţinerea unei
pensii pentru limită de vârstă, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate
parţiale, îşi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului23.
Anterior, aceeaşi ipoteză constituia teza I a art. 56 lit. d, referitor la
încetarea de drept a contractului individual de muncă (alături de încetarea de drept la
data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pentru invaliditate a salariatului). Soluţia actuală
este superioară şi corespunde intereselor ambelor părţi: în trecut – când contractul
individual de muncă înceta de drept în situaţia dată – spre a se putea lucra în
continuare, era necesar să se încheie un nou contract individual de muncă (cel anterior
încetând de drept). În prezent, în aceeaşi situaţie – când angajatorul optează pentru
menţinerea salariatului – contractul individual de muncă îşi produce efectele în
continuare, fără a fi necesară încheierea unui nou contract (ori a unui act adiţional).

21
Voiculescu, Nicolae „Dreptul muncii – Reglementări interne şi comunitare”, Ediţia a II-a, Ed.
Wolters-Kluwer, Bucureşti, 2006, [p.84];
22
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.352]
23
Belu, E.A., Corsiuc, O.A., Godeanu, N., Tita, C., Drumea, M. “Relaţii individuale de muncă”, Ed.
Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2008, [p.208];
40

Codul muncii nu stabileşte un anumit termen pentru emiterea deciziei de


concediere în ipoteza prevăzută de art. 61 lit. e. Rezultă că angajatorul poate să emită
decizia oricând din momentul îndeplinirii condiţiilor cerute de acest text legal, dar
numai până la data comunicării deciziei de pensionare celui în cauză, dată la care
contractul individual de muncă încetează de drept (potrivit art. 56 lit. d din Codul
Muncii).
41

2. Studiu de caz – SC BETA INVEST SRL


2.1. Prezentarea organizaţiei

În cele ce urmează am să prezint societatea comercială analizată în vederea


stabilirii şi standardizării procedurilor care au loc în momentul desfacerii contractului
individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pe motive disciplinare. Prima parte
constituie o prezentare a societăţii în sine, cu structura sa organizatorică, obiectivele,
piaţa de desfacere, istoricul şi alte aspecte. Urmează apoi exemplificat modul concret
în care are loc aplicarea legislaţiei prezentate în prima parte a lucrării.
Precizez că în ceea ce priveşte exemplele concrete date – acolo unde este
cazul – ele nu reprezintă datele de identificare reale ale protagoniştilor, fiind
prezentate doar cu titlul de exemplificare, fără intenţia de a aduce atingeri în vreun fel
persoanelor implicate.

2.1.1. Scurt istoric – fondare, creştere şi dezvoltare

S.C. BETA INVEST S.R.L. este unul din liderii naţionali în domeniul
importului, comercializării şi distribuţiei produselor alimentare.  
Considerat ca fiind cel mai important operator regional, Beta Invest deţine
un portofoliu diversificat de produse, cu mărci cheie în diferite segmente de piaţă.
Beta Invest este o companie arădeană, fondata de George Simionescu, în
anul 1996. Afacerea a crescut an de an datorită unei politici economice evoluţioniste
şi, totodată, datorită parteneriatului cu mari producători dintre care amintim: Philip
Morris, Kraft Foods, Carlsrom Beverage Co, Wrigley, Orkla Foods, Alied Domecq
etc. Un rol important în această evoluţie are şi colaborarea cu ING Bank România, cu
care are şi un parteneriat de afaceri. În acelaşi timp, un rol semnificativ al creşterii
companiei este reprezentat de buna relaţie cu marii agenţi de retail: Carrefour, Metro,
Selgros, Cora.
Societatea a crescut treptat, cifra de afaceri evoluând pozitiv de la an la an,
în condiţiile unei dezvoltări pe plan logistic, structural şi de personal. Astfel, dacă în
anul 1997 exista un singur punct de lucru, respectiv sediul şi depozitul din municipiul
Arad, deservit de un personal în număr de 50 de angajaţi, având un parc auto de 20 de
maşini şi o cifră de afaceri de 5.800.000 dolari, în anul 1998 au fost inaugurate încă
42

două puncte de lucru, unul în Oradea şi unul în Reşiţa, cu un număr total de 90 de


angajaţi şi având la dispoziţie 56 de maşini, cifra de afaceri urcând la 11.200.000
dolari (vezi Figura 1.).

Million $

140
130
1995 - 1.200.000 USD
1996 - 2.800.000 USD
120
1997 - 5.800.000 USD
105
1998 - 11.200.000 USD
100
1999 - 16.000.000 USD
80,8
80
2000 - 22.300.000 USD
2001 - 35.000.000 USD
60 52,39 2002 - 52.390.000 USD
35
2003 - 80.800.000 USD
40 2004 - 105.000.000 USD
22,3
11,2
16 2005 - preconizat
20 5,8 130.000.000 USD
1,2 2,8
0
Figura1995
1. Evoluţia
1997 cifrei
1999 de2001
afaceri a SC 2005
2003 Beta Invest SRL (Date oficiale puse la
dispozitie – până în anul 2004 )
În anul 2000 avea să se deschidă un nou punct de lucru, cel din Timişoara,
numărul de angajaţi ajungând la 221 iar cel de maşini la 113. Cifra de afaceri creştea
la valoarea de 22.300.000 dolari, faţă de anul precedent când s-a situat la 16.000.000
dolari. În anul următor s-a inaugurat şi punctul de lucru din judeţul Cluj. Numărul
angajaţilor a crescut la 324. Parcul auto s-a dezvoltat şi el, având în dotare 167 maşini,
dintre care 49 maşini de livrare (camioane şi camionete) şi 118 autoturisme pentru
agenţii de vânzări. Această dezvoltare s-a remarcat şi în cifra de afaceri, care a ajuns
la 35.000.000 dolari.
În prezent, cifra de afaceri a SC Beta Invest SRL se ridică la peste
150.000.000 euro. Numărul de angajaţi se situează în jurul valorii de 650, cu
fluctuaţia de rigoare. Există 11 puncte de lucru, situate în zona de vest şi de centru a
ţării, după cum urmează: Arad (unde se găseşte şi Sediul social), Ineu, Timişoara,
Reşiţa, Deva, Cluj-Napoca, Satu Mare, Baia Mare, Sighet, Zalău şi Oradea.
În anul 2006, datorita numărului mare de produse (aproximativ 2000 repere
distincte) pe care le promovează, firma se confrunta cu o serie de probleme care
43

afectau negativ vânzările. Dintre acestea amintim: accesul agentului de vânzări la


informaţii privind stocurile din depozit detaliile despre produse erau aproape
inexistente; întocmirea necesarului de aprovizionare-reaprovizionare, corelarea cu
vânzările, erau făcute manual în programul MSOffice–Excel, iar datorită numărului
mare de repere care erau luate în calcul, procesul era unul foarte laborios şi mare
consumator de timp; se înregistrau frecvent întârzieri în livrarea mărfii către client
deoarece onorarea comenzii era uneori condiţionată de revenirea agentului la sediu,
alteori de reîmprospătarea stocurilor.
Pe de alta parte, managementul Beta Invest dorea o soluţie, un instrument
de lucru care să fie uşor de folosit şi implementat, care să producă imediat efecte
vizibile pentru îmbunătăţirea derulării activităţilor curente, dar în special pentru o mai
bună organizare, planificare şi control a departamentului de vânzări (agenţilor de
teren). Se dorea un sistem stabil, verificat, care să permită dezvoltarea distribuţiei,
creşterea productivităţii muncii la nivel de angajat şi îmbunătăţirea serviciilor oferite
clienţilor.
Punând în balanţă beneficiile şi perspectivele de dezvoltare oferite prin
implementarea soluţiei Transart pe de o parte şi problemele operaţionale curente cu
care se confruntau, pe de altă parte, conducerea firmei a luat decizia de a achizitiona
soluţia propusă de Transart. Datorită implicării conducerii şi motivării angajaţilor,
sistemul a fost implementat rapid, fiind complet funcţional în mai puţin de două luni.
44

Filiala Sediu Central - ARAD


Utilizatori Sisteme B-Org si Hermes VPN
Folosesc Terminal Services peste VPN
Utilizatori Sistem
Conexiune Contabilitate 1
CATV
Conexiune Switch Server Contabilitate n
CATV Terminal Services
Imprimanta pt
facturare locala Router Firewall Facturare
Sincronizare principala o data / de doua ori pe zi prin conectare directa

Depozit
Data
Depozit Camion Caserie
Livrare Baza de date
Domain Controller MS SQL
Supervizor
ISP - Internet
Service Provider Sales Manager

Aplicatia Aplicatia Aplicatia Manager


HiveSync B-Org Hermes

Server Principal
Windows 2000 Server
SQL 2000 Enterprise
Imprimanta pt
facturare
Retea Interna
GPRS

Imprimanta mobila
Agent PreSales pentru facturare
Filiala
Agent PreSales Agent VanSales
Sediu Central

Figura 2. Schema sistemului informatic

Avantajele folosirii acestui sistem informatic – eficienţă şi promptitudine


 Realizarea corectă şi rapidă a facturilor (VanSales);
 Transmiterea comenzilor direct de la punctele de vânzare ( Presales On-line);
 Informaţiile actualizate la zi sunt rapid şi complet puse la dispoziţia agenţilor:
situaţia plăţilor, stocuri (se evită astfel preluarea de comenzi care nu se pot
onora);
 Economii de timp la sediu şi pe teren:
o Se evită reintroducerea comenzilor/facturilor, în afara economiei de
timp fiind eliminate şi erorile asociate la reintroducere;
o Disponibilitatea rapidă a rapoartelor zilnice pentru agenţi, supervizori,
management;
 Aplicarea rapidă, unitară şi uniformă a politicilor comerciale şi a promoţiilor;
 Sistem complet, integrat, dezvoltat în întregime de Transart:
o Front Office – Aplicaţia mobilă;
o Back-Office;
45

o Comunicaţii (server propriu de comunicaţie special creat pentru a face


faţă cerinţelor SFA şi a compatibilităţii cu dispozitive wireless,
conectare multi-user şi compresia datelor pentru costuri de comunicaţii
reduse).
Aplicarea acestui nou sistem informatic a dus imediat la o creştere a
vânzărilor, un mai mare control asupra activităţii departamentului comercial şi o mai
bună coordonare între toate departamentele direct implicate: Comercial – Financiar –
Logistic.

2.1.2. Obiect de activitate, produse, piaţă

Obiectul de activitate al SC Beta Invest SRL este în principal în


conformitate cu codul CAEN numărul 5139, şi anume “Comerţ cu ridicata,
nespecializat, de produse alimentare, băuturi şi tutun” şi constă în importul,
comercializarea şi distribuţia de produse ale firmelor consacrate pe diverse segmente
ale pieţei, având parteneriate de afaceri cu mari companii internaţionale, cum ar fi
Philip Morris, Kraft Foods, Wrigley etc.
În ceea ce priveşte vânzarea produselor din portofoliu, Beta Invest este
organizată în Divizii de vânzare, fiecare divizie fiind axată pe un tip de produs sau pe
produsele unui brand. Astfel, dacă în 1997 brandurile distribuite erau Kraft, Granddis
şi Astese, existând doar două divizii (Dulciuri şi Băuturi), în 1998 s-au încheiat
parteneriate şi cu Philip Morris şi Tuborg, diviziile fiind acum Dulciuri şi Băuturi,
Ţigări şi Alimente. În 1999 s-a înfiinţat şi Divizia Gume, firma Wrigley devenind
partener Beta Invest, urmată, în anul 2000, de Propast, Brau Union.
De asemenea, Beta Invest a dezvoltat şi o serie de mărci proprii, care au
devenit în timp afaceri de sine stătătoare.
După cum se vede din enumerarea mărcilor şi a diviziilor de vânzare, gama
de produse pe care Beta Invest o distribuie este foarte largă şi variată; de la dulciuri,
pâna la ţigări şi băuturi.
Mai mult, începând cu anul 2005 Beta Invest a câştigat şi licitaţia pe judeţul
Arad pentru distribuirea produselor conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.
96 din 16 august 2002. În anii următori a candidat la mai multe licitaţii, dintre care a
46

câştigat unele, în acest moment fiind responsabilă cu ducerea la îndeplinire a


programului în judeţele Arad, Bihor, Timiş, Cluj, Satu Mare şi Sălaj.
Piaţa de desfacere a produselor se găseşte cu precădere în vestul
şi centrul ţării, dar punctele de livrare a mărcilor acoperă toată România.

Figura 3. Locaţii Beta Invest (puncte roşii) şi puncte de desfacere (puncte galbene)

2.1.3. Misiune, obiective şi strategii

SC BETA INVEST SRL îşi propune ca obiectiv general să devină LIDER


pe segmentul de distribuţie.
Obiectivele imediate pe care şi le-a stabilit această organizaţie sunt :
 Atingerea unei platforme logistice complete;
 Oferirea de servicii complete, orientate spre distribuţia pe canale şi
cu focus pe Key Acount;
 Dezvoltarea unui portofoliu puternic de mărci proprii.
Direcţiile strategice se concentrează în principal spre distribuţie şi logistică
prin construirea unui sistem de distribuţie eficient care să devină prima opţiune pentru
47

potenţialii parteneri, extinderea distribuţiei şi către capitala ţării, implementarea unui


management eficient al depozidelor (Warehouse Management System™ – WMS)
precum şi menţinerea certificării ISO 9001.
De asemenea, o importanţă deosebită este acordată dezvoltării portofoliului
de mărci proprii prin optimizarea acestuia pe baza introducerii de mărci-cheie pentru
fiecare categorie relevantă de produse.
Dezvoltarea capacităţii organizaţiei se va realiza prin organizarea unui
departament de vânzări strategice şi operaţionale, prin elaborarea unui plan intensiv şi
performant de instruire a personalului din vânzări şi prin atragerea unei resurse umane
motivate şi bine pregătite.
Reţeta succesului propusă de Beta Invest cuprinde următoarele ingrediente:
 Direcţii strategice
 Sistem de distribuţie eficient
 Cultură managerială progresivă
 Informaţie exactă şi la timp
 Control al valorilor, volumelor şi costurilor
 Personal motivat şi bine instruit
Politica în domeniul calităţii
Experienţa acumulată pe piaţa românească – începând cu anul 1997 şi până
în prezent – în domeniul distribuţiei şi comerţului cu produse alimentare, alcool şi
tutun fac ca politica SC Beta Invest SRL să fie aceea de a furniza produse de calitate,
care să satisfacă cerinţele clienţilor La un nivel competitiv pentru acest domeniu de
activitate.
Înţelegând că succesul şi obiectivul firmei Beta Invest de a deveni
„prima opţiune a furnizorului, prima opţiune a clientului”
depind de respectarea cerinţelor pieţei, Managementul la cel mai înalt nivel al firmei
îşi propune ca obiective principale şi se angajează pentru: creşterea gradului de
satisfacere a cerinţelor pieţei şi îmbunătăţirea continuă a eficacităţii sistemului de
management al calităţii.
Alături de relaţii reciproc avantajoase cu toţi furnizorii, clienţii şi
colaboratorii Beta Invest, societatea doreşte să se remarce şi prin furnizarea valorii la
client, promptitudine şi respectarea termenelor.
48

Managementul Beta Invest consideră că atenţia orientată către client trebuie


să fie un efort depus de către întreaga organizaţie, fiind conştient că îmbunătăţirea
continuă a sistemului de management al calităţii se poate obţine doar prin intermediul
implicării şi al efortului personalului de la fiecare nivel, aceasta ducând la creşterea
satisfacţiei utilizatorului final şi, implicit, la creşterea imaginii firmei în precepţia
clienţilor.
Aportul resurselor umane la atingerea unor asemenea obiective este
determinant. În acelaşi timp, managementul la cel mai înalt nivel se asigură că politica
referitoare la calitate este comunicată şi înţeleasă în cadrul organizaţiei. De asemenea,
îmbunătăţirea continuă a sistemului de management al calităţii poate fi obţinută cel
mai eficace prin prevenirea preoblemelor decât ulterior, prin controlul şi corecţia
acestora.
Dedicarea fiecărei persoane din cadrul Beta Invest pentru îmbunătăţirea
calităţii este cerută de către conducerea societăţii prin aplicarea unor sisteme
manageriale participative care ţintesc spre o îmbunătăţire progresivă în cadrul
proceselor identificate, ceea ce permite o învăţare continuă şi acumularea
experienţelor şi metodelor de rezolvare a problemelor, pentru întâmpinarea şi
anticiparea soluţiilor acestora.
Atingerea obiectivului principal al SC Beta Invest SRL, acela de a deveni
LIDER pe segmentul de distribuţie, se va face în principal urmărind îndeplinirea
aspectelor strategice de mai jos:
 Control eficient al costurilor de operaţii;
 Sistem de management şi sistem informatic competitiv;
 Motivare corespunzătoare, conform performanţei;
 Dezvoltarea capacităţii oamenilor (abilităţilor, aptitudinilor şi
cunoştinţelor);
 Climat de lucru care să faciliteze performanţa.

2.1.4. Structura organizatorică a SC Beta Invest SRL

SC Beta Invest SRL are o organizare ierarhic funcţională teritorială,


grupată în funcţie de procese de muncă în departamente şi, de asemenea, în funcţie de
49

aşezarea geografică, în Puncte de lucru. Organizarea funcţională presupune


structurarea pe grupuri departamentale, iar autoritatea este apanajul managerilor de
departament/funcţionali. Membrii echipei au interse şi specializări comune, iar
coordonarea vine de la top management. Structura ierarhic – funcţională îmbină
avantajele structurii ierarhice cu cele ale structurii functionale. Organizaţia are ambele
tipuri de compartimente, executanţii răspund în faţa unui singur sef ierarhic. Structura
funcţională teritorială are drept caracterisctic criteriul de specializare şi de grupare al
activităţilor în funcţie de aşezarea geografică şi presupune acordarea unei autonomii
şefilor de departamente din Punctele de lucru.
Elementele structurii organizatorice sunt formate din trei părţi distincte
(vezi Figura 4.):
- vârful strategic – este alcătuit din managerii de vârf, cu reponsabilităţi globale
pentru activitatea organizatorică;
- linia de mijloc - formată din persoane cu functii de conducere ce conectează vârful
strategic la nucleul operaţional;
- nucleul operaţional - include membrii organizaţiei ce execută activităţi de bază
legate de vânzări, transport, operaţii de introducere a datelor, manipularea
mărfurilor şi altele.
Vârful strategic este dominant, controlul este centralizat şi organizaţia are o
structură simplă, caracterizată prin:
- formă plată, dată de dimensiunea nucleului operaţional;
- este puţin formalizată şi deci, organică;
- concentrează autoritatea decizională la nivelul unei persoane;
- are o zonă largă de control managerial.
Avantajele acestui tip de organizare sunt următoarele:
- rapiditatea şi flexibilitatea acţiunii;
- costul scăzut al aparatului managerial al deciziei;
- simplitatea înţelegerii sarcinilor fiecărui membru;
- uşurinţa evaluării activităţii şi performanţei;
- comunicarea formală şi informală simplă şi rapidă.
Structura organizaţiei se vede cel mai bine din Organigrama
SC Beta Invest SRL (Figura 4.), dar şi din Regulamentul de Ordine Interioară (ROI),
care este documentul  cel mai cuprinzător al formalizării structurii organizatorice,
50

rolul său fiind acela de a descrie mecanismul de funcţionare al organizaţiei prin


prezentarea conţinutului postului şi costurilor, prezentarea relaţiilor organizatorice
dintre compartimente. ROI cuprinde organizarea funcţională, atribuţiile organizaţiei,
conducerea
51

organizaţiei, compartimentele funcţionale şi operaţionale, alte dispoziţii, mai ales cele


referitoare la desfăşurarea muncii în condiţii de securitate şi disciplină.
Specifică structurii SC Beta Invest SRL este organizarea pe departamente şi
pe puncte de lucru. Astfel, pe lângă Sediul social din Arad – care este separat de
punctele de lucru – există 11 puncte de lucru, dintre care Arad, Timişoara, Oradea,
Reşiţa şi Cluj-Napoca sunt considerate puncte de lucru mari (cu aproximativ 100 de
angajaţi), iar Satu Mare, Baia Mare, Sighet, Zalău, Deva şi Ineu sunt considerate
puncte mici de lucru (cu aproximativ 20 de angajaţi).
Fiecare dintre aceste puncte de lucru sunt conduse de un Manager de zonă,
fiind organizate pe departamente: Financiar (operatori maşină contabilizat, casieri,
contabili), Comercial (agenţi vânzări, merchandiseri), Logistică (şoferi, camionagii,
manipulanţi mărfuri) şi auxiliari (administrator reţea informatică, administrator
imobil, femeie de serviciu). Totodată, în fiecare punct de lucru (PL) este numit un
responsabil cu securitatea şi sănătatea muncii precum şi un responsabil cu probleme
de resurse umane. Toţi aceşti angajaţi se subordonează managerului de zonă, fiind în
acelaşi timp subordonaţi şi “departamentelor-mamă” aflate la Sediul Arad.
Sediul Arad este structurat pe departamente aflate la un nivel mediu de
conducere, care coordonează întreaga activitate a oamenilor aflaţi în subordine în
punctele de lucru. Astfel, spre exemplu, Departamentul Financiar-Contabil este
responsabil cu coordonarea fiecărui departament financiar din punctele de lucru, fiind,
în acelaşi timp, locul unde se centralizează şi analizează toate datele financiar-
contabile venite din punctele de lucru. Urmărind o politică coerentă şi deţinînd un
sistem informatic bine pus la punct, activitatea astfel desfăşurată este una optimă.
Fiecare punct de lucru are un anumit nivel de autonomie. El urmăreşte
atingerea obiectivelor centrale ale societăţii, folosindu-se de metode clar definite şi
utilizate de către toţi (proceduri generale), dar şi de metode proprii de lucru, aici un
rol deosebit având inovaţia din partea angajaţilor şi implicaţia personalului.
Şi în ceea ce priveşte activitatea legată de resursele umane există o anumită
autonomie în punctele de lucru. Politica de personal este elaborată la nivel central (la
Sediu), unde Conducerea, împreună cu Departamentul de resurse umane –
reprezentată de Managerul RU –, stabileşte strategiile de resurse umane, aprobă
organigrama funcţională, numărul de posturi pe fiecare funcţie în parte şi pe fiecare
punct de lucru, stabileşte procedurile de lucru în problemele legate de resurse umane
52

etc. Dincolo de limitele trasate de Departamentul resurse umane, fiecare punct de


lucru este responsabil pentru recrutarea şi selecţia viitorilor angajaţi, cu întocmirea
dosarelor în vederea angajării, cu întocmirea fişelor de prezenţă lunare, cu trimiterea
în timp util a solicitărilor de modificare a funcţiilor, normelor de lucru etc., dar şi cu
respectarea procedurilor în cazul încetărilor de contracte individuale de muncă.

2.2. Cercetarea disciplinară

2.2.1. Cadrul legal:

Codul Muncii aşa cum a fost modificat şi completat prin OUG nr. 55/2006
publicată în M.Of. nr. 788 din 18 Septembrie 2006;
Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010
nr. 2895/2006 din 29.12.2006 publicat în M.Of., partea V nr. 5 din 29 Ianuarie 2007,
actul a intrat în vigoare la data de 29 Ianuarie 2007.
Angajatul se afla, faţă de angajator, într-un raport de subordonare disciplinară,
consimţită încă de la data încheierii contractului de muncă, din care derivă:
• pe de o parte, îndatorirea angajatului de a respecta disciplina muncii şi
• pe de altă parte, autoritatea disciplinară a angajatorului, dreptul lui, de a
aplica sancţiuni în caz de indisciplină şi chiar de a desface, în acest temei, contractul
individual de muncă.
Se impune, astfel, un set de reguli de disciplină în societate şi în raporturile de
muncă. În materie disciplinară, problema este că simpla bună-credinţă nu e de ajuns.
Aplicarea unei sancţiuni, chiar şi a uneia potrivite, atrage riscul plăţii unor mari
despăgubiri dacă nu se acordă suficientă atenţie respectării unui set de prevederi
obligatorii care presupun parcurgerea unor etape impuse de Codul Muncii şi Contactul
Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional. Nesocotirea oricăreia dintre aceste etape
poate avea drept efect invalidarea întregului demers, nulitatea măsurii disciplinare,
plata de despăgubiri şi chiar riscul pierderii posibilităţii de a restabili disciplina în
firmă.
Fiecare angajat va avea nu numai obligaţia de a presta munca, potrivit
prevederilor contractuale şi ale fişei postului, dar şi de a respecta regulile de disciplină
stabilite prin Regulamentul Intern, Proceduri interne, etc. Angajatul care nesocoteşte
53

regulile de disciplină instituite va fi sancţionat, chiar dacă şi-a îndeplinit celelalte


atribuţii de serviciu.
Între obligaţiile angajatului prevăzute în art. 39 alin. (2) din Codul muncii, se
număra şi obligaţia acestuia de a respecta disciplina muncii. Corelativ, între drepturile
angajatorului, prevăzute la art. 40 alin. (1) din Codul muncii, se prevede şi dreptul
acestuia de a constata săvârşirea abaterilor disciplinare şi de a aplica sancţiunile
corespunzătoare potrivit legii, Contractului Colectiv de Muncă aplicabil,
Regulamentului Intern, etc.
Art. 263 alin. (1) din Codul muncii prevede în acest sens că: “angajatorul
dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare angajatilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.”
În materie disciplinară, angajatorul este anchetator şi acuzator; angajatorul
este partea lezată prin săvârşirea abaterii şi tot el este cel care constată fapta, o
cercetează, stabileşte sancţiunea disciplinară şi o aplică. Dacă un angajat încalcă
regulile care definesc disciplina muncii din firma Beta Invest, se va angaja
raspunderea disciplinară.
Potrivit Codului muncii şi art. 75 alin. (1) din Contractul Colectiv de
Muncă Unic încheiat la Nivel National pe anii 2007-2010, “sub sancţiunea nulităţii
absolute, nici o sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile”.
În privinta conţinutului acestei cercetări, ea presupune informarea asupra
condiţiilor şi împrejurărilor faptei, strângerea probelor care pot conduce la elucidarea
şi stabilirea situaţiei de fapt şi a vinovăţiei persoanei respective.
Cercetarea prealabilă va cuprinde, obligatoriu, şi audierea celui învinuit.
Numai astfel poate fi valorificat, pe parcursul procedurii de desfacere disciplinară a
contractului de muncă, dreptul persoanei la apărare.
2.2.2. Reglementări interne ale SC Beta Invest SRL:

 Regulamentul de Ordine Interioară;


 Contractul Colectiv de Muncă.
Regulamentul de Ordine Interioară este o culegere de norme de conduită a
căror respectare este obligatorie pentru toţi angajaţii SC Beta Invest SRL. El
54

reglementează raporturile de muncă, disciplină şi comportare dintre societate şi


anagajaţii săi. Aici se arată care sunt drepturile şi îndatoririle fiecărei părţi, precum şi
procedura care se urmează în cazul încălcării obligaţiilor de serviciu.
Răspunderea disciplinară cuprinde totalitatea prevederilor care
sancţionează faptele ce încalcă obligaţiile asumate de către angajaţi prin Contractul
Individual de Muncă, Contractul Colectiv de Muncă şi Regulamentul de Ordine
Interioară.
Sancţiunile pe care le poate aplica Conducerea Beta Invest (conform
legislaţiei în vigoare) în cazul încălcării de către angajat a normelor de disciplină
existente în societate sunt:
a) Avertismentul scris
Art. 267 alin. (1) din Codul muncii, excepteză avertismentul privitor la
obligativitatea cercetării disciplinare prelabile. De aici se poate trage concluzia ca
această sancţiune disciplinară poate fi aplicată fără o audiere a angajatului.
Totuşi art. 75 alin.(1) din Contractul Colectiv de Muncă incheiat la Nivel
Naţional pe anii 2007- 2010 prevede că nici o sancţiune nu poate fi dispusă mai
înainte, fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Prin urmare, inclusiv în
vederea aplicării sancţiunii avertismentului scris trebuie efectuată o cercetare a
abaterii disciplinare. Astfel se preîntâmpină riscul aplicării necorespunzătoare a
sancţiunii.
b) Reţinerea tichetelor de masă
Explicaţie: Această sancţiune porneşte de la considerentul că acordarea
tichetelor de masă nu este o obligaţie a societăţii, ci reprezintă o modalitate de
motivare a angajaţilor în vederea obţinerii unor rezultate cât mai bune, cât şi în
vederea păstrării disciplinei în muncă. De asemenea, la stabilirea faptelor şi abaterilor
disciplinare sancţionate în acest fel se au în vedere reglementările interne ale societatii
legat de acordarea tichetelor de masa salariaţilor unităţii şi prevederile
Regulamentului RU al societăţii.
c) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu
poate depăşi 10 zile lucrătoare
Explicaţie: Această sancţiune disciplinară a fost nou-introdusă prin actualul
Cod al muncii şi preluată de aici şi de către Beta Invest. Textul se corelează cu
dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, potrivit căruia contractul
55

individual de muncă poate fi suspendat din initiativa angajatorului, ca sancţiune


disciplinară.
Trebuie remarcată aici distincţia între suspendarea CIM ca sancţiune
disciplinară şi suspendarea CIM pe perioada cercetării disciplinare ! Pe perioada
suspendării, angajatul nu este salarizat şi nu are obligaţia muncii.
d) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de
zile.
Explicaţie: Dacă angajatul are o funcţie de conducere, el va fi trecut în
funcţie de execuţie. Are loc, aşadar, o modificare a contractului individual de muncă
ce – prin exceptie – poate fi dispusă în mod unilateral de către angajator pentru o
perioadă limitată de timp. Astfel, potrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate
modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, cu titlu de
sancţiune disciplinară.
Cu privire la retrogradare, facem următoarele precizări:
 sancţiunea are un caracter moral, dar şi pecuniar, autorului abaterii
diminuându-i-se salariul – angajatul îşi pierde poziţia ierarhică în colectivul de
muncă;
 nu oricărui angajat i se poate aplica sancţiunea retrogradării – de exemplu,
persoanelor care nu au în subordine alţi angajaţi nu li se poate aplica, în mod
obişnuit, această sancţiune;
 retrogradarea nu constă numai într-o diminuare a salariului, ci efectiv în
trecerea angajatului într-o altă muncă; deci angajatul nu va continua să execute
aceeaşi muncă ca şi înainte de a fi fost retrogradat;
 angajatul va fi trecut în alta muncă, dar în cadrul aceleiaşi profesii;
 sancţiunea retrogradării are caracter temporar; măsura prin care s-ar dispune o
retrogradare definitivă este lovită de nulitate.
e) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5 – 10%
Explicaţie: În funcţie gravitatea şi de împrejurările faptei, angajatorul are
posibilitatea de a individualiza această sancţiune, legea prevăzând numai limitele
minime şi maxime în care aceasta va trebui să se încadreze.
56

Reducerea salariului se va dispune cu titlu de sancţiune disciplinară, şi nu


cu caracter de despăgubire pentru a acoperi producerea unui prejudiciu. Deci, această
sancţiune se poate aplica dacă s-a săvârşit o abatere disciplinară, chiar nesoldată cu
producerea unui prejudiciu.
Dacă acţiunea sau inacţiunea angajatului a fost în acelaşi timp şi abatere
disciplinară şi faptă producătoare de pagube pentru angajator, se va putea angaja,
concomitent, atât răspunderea disciplinară (cu aplicarea uneia dintre sancţiuni) cât şi
răspunderea patrimonială (constând în obligarea angajatului de a acoperi prejudiciul
produs).
f) Reducerea salariului de bază şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1 -3 luni cu 5 – 10%
Explicaţie: Potrivit art. 294 din Codul muncii, angajaţii cu funcţii de
conducere care beneficiază de indemnizaţie de conducere sunt: administratorii-
salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat,
directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii
compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -,
precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă
ori, după caz, prin regulamentul intern. În cazul Beta Invest angajaţii implicaţi din
acest punct de vedere sunt Directorul general, Director general adjunct, Director
economic, directorii de departament, managerii de zonă.
g) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Explicaţie: Cea mai aspră sancţiune disciplinară, singura lipsită de caracter
temporar, este concedierea disciplinară, reglementată prin art. 61 lit. a) din Codul
muncii.
Astfel, angajatorul poate dispune concedierea ca sancţiune disciplinară
pentru motive care ţin de persoana angajatului, în cazul în care angajatul a săvârşit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern.
Consecinţele concedierii disciplinare asupra angajatului sunt semnificative.
Drept urmare, ea trebuie aplicată numai în cazuri justificate şi cu respectarea riguroasă
a procedurii legale.
Cu privire la concedierea disciplinară precizăm următoarele:
57

a) În cazul concedierii disciplinare angajatului nu i se va acorda preaviz;


b) Angajatul va fi concediat fără a i se propune trecerea pe un alt loc
vacant;
c) Persoana concediată disciplinar nu va putea avea calitatea de şomer, în
înţelesul Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă şi deci nu beneficiază de prevederile acestei legi.
Sancţiunile disciplinare au caracter personal. Ele sunt aplicate
individualizat, în funcţie de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere: împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie al
salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a
salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
ROI al Beta Invest precizează că nu este necesară parcurgerea tuturor
formelor de sancţionare, fiind posibilă aplicarea oricărei sancţiuni în funcţie de
gravitatea faptei, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă fără vreo altă
sancţiune prealabilă. Ca o menţiune, se arată ca angajatul căruia i s-a desfacut CIM
din motive disciplinare nu se mai poate angaja ulterior la SC Beta Invest SRL.
În Contractul Colectiv de Muncă al SC Beta Invest SRL sunt înşirate
abaterile disciplinare grave care pot duce la încetarea disciplinară a contracului
individual de muncă, cu precizarea faptului că înşiruirea nu are caracter exclusiv.
Acestea sunt:
1. 3 zile absenţe nemotivate într-un an, nu neapărat consecutive;
2. Prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate;
3. Întârzieri repetate nemotivate şi/sau neanunţate la program, de peste 24 de
ore într-un an;
4. Producerea de prejudicii societăţii, urmare a neîndeplinirii atribuţiilor
stabilite, a nerespectării normelor de muncă şi de organizare a muncii –
indiferent de mărimea şi natura acestor daune;
5. Furt, indiferent de valoarea bunului sustras;
6. Practicarea de acte şi fapte de concurenţă neloială faţă de societate şi/sau
nerespectarea confidenţialităţii asupra activităţii anagajtorului;
7. Refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale la angajare şi/sau,
ulterior angajării – o dată pe an – periodic, examinarea medicală periodică
fiind organizată şi suportată financiar de către angajator, în scopul de a
58

constata dacă angajaţii sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe


care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea
îmbolnăvirilor profesionale.

2.3. Etapele Cercetării disciplinare prealabile

Etapa 1. Înştiinţarea Angajatorului (concretizat prin Şeful ierarhic


superior, managerul de zonă, directorul de departament) prin Nota internă de
sesizare (NIS) despre fapta/faptele săvârşită/e de către angajatul/angajaţii care a/au
încălcat disciplina muncii;
Etapa 2. Constituirea Comisiei de Cercetare Disciplinară Prealabila şi
atributiile acesteia;
Etapa 3. Întocmirea şi comunicarea Convocării la cercetarea disciplinară
prealabilă;
Etapa 4. Efectuarea cercetării disciplinare;
Etapa 5. Propunerea, avizarea şi deciderea aplicării sancţiunii
disciplinare
a. Propunerea sancţiunii disciplinare de către Comisia de Cercetare
disciplinară;
b. Avizarea procesului verbal de cercetare şi a documentelor care au stat la
baza cercetării disciplinare de către Departamentului Resurse Umane şi
Consilierul Juridic;
c. Deciderea sancţiunii ce trebuie aplicată angajatului care a săvârşit o
abatere disciplinară de către Conducerea unităţii, împreună cu Managerul
RU şi Consilierul Juridic.
Etapa 6. Emiterea, comunicarea, aplicarea şi contestarea deciziei de
sancţionare a angajatului;
a. Emiterea deciziei de sancţionare
b. Comunicarea sancţiunii
c. Aplicarea sancţiunii.
d. Contestarea sancţiunii.

2.3.1. Înştiinţarea Conducerii


59

Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul Muncii, “abaterea disciplinară este o
fapta în legătura cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Nota de sesizare internă (ANEXA I) se aduce la cunoştinţă
Departamentului Resurse Umane (RU), în termen de 24 ore de la data depunerii de
către semnatar, prin grija Managerilor de zonă sau, în lipsa lor, de către ierarhicul
superior al semnatarului. Responsabilul RU verifică NIS, şi solicită, dacă este cazul,
din teren orice alte documente ce pot atesta situaţia descrisă în NIS. Dă număr de
înregistrare din caietul de numere al departamentului RU şi notează (opis)
documentele anexate la NIS.
De exemplu: - În cazul absenţelor nemotivate, este obligatoriu să se
anexeze la NIS, foaia de pontaj din care reiese perioada absentată nemotivat şi să se
menţioneze în NIS “aşa cum reiese din foile de pontaj”.
- În cazul furturilor, cel ce va întocmi NIS are şi obligaţia de a
anexa la acesta declaraţiile suplimentare existente : ale angajatului care a fost prins
furând, ale martorilor, etc.
- În cazul în care în cuprinsul notei de sesizare se face referire
la o înregistrare video, aceasta trebuie păstrata o perioada de cel puţin 3 luni de zile,
iar dacă angajatul contestă decizia de sancţionare în instanţă, urmând derularea unui
litigiu între societate şi angajatul concediat disciplinar, aceasta probă se va păstra până
la definitivarea litigiului.
- În cazul insubordonării, prejudicierii imaginii companiei,
este obligatoriu să se anexeze la NIS elemente suplimentare ce pot proba cele
menţionate în NIS: reclamaţii ale clienţilor, declaraţii ale colegilor, declaraţii ale
martorilor, casete video, etc.
În cazul în care gravitatea faptei ce constituie abaterea disciplinară sau dacă
consecinţele abaterii o impun, angajatului cercetat disciplinar i se va suspenda
contractul de muncă conform art. 52 alin.(1) lit. a) din Codul muncii, prin decizie de
suspendare a contractului individual de muncă (ANEXA II), începand cu data la care
NIS este adus la cunostinta Departamentului RU.
60

Suspendarea contractului individual de muncă se face, pe toată durata


cercetării disciplinare prealabile, ţinându-se cont de gravitatea faptei săvârşite (ex:
furt, absenţe nemotivate, consum de băuturi alcoolice, etc).
Decizia de suspendarea va fi întocmită de către Inspectorul RU, iar
Managerul de zonă o va semna şi stampila. Decizia de suspendare se comunică
angajatului impreuna cu Convocarea.

2.3.2. Constituirea Comisiei de Cercetare Disciplinară

Pentru cercetarea faptei/faptelor săvârşite şi pentru determinarea măsurii în


care aceasta/acestea constituie abateri disciplinare, Conducerea, împreună cu
Managerul RU, numeşte o Comisie de Cercetare Disciplinară Prealabilă care să
cerceteze cazurile de abateri de la disciplina muncii – de regulă – descrise în NIS.
Această comisie va fi numită prin Decizie internă a (ANEXA III) şi va fi compusă din
minim 3 membrii, fiind întocmită pentru fiecare abatere disciplinară săvârşita în parte,
astfel:
1. O persoană cu funcţie de conducere din PL, de regula Managerul de
zonă;
2. Responsabilul cu probleme de resurse umane în PL;
3. Un responsabil din partea departamentului comercial sau, după caz, din
partea departamentului din care face parte cel anchetat;
4. Alt/alţi angajaţi specializaţi în domeniul de activitate de care se leagă
abaterea;
5. Consilierul juridic – dacă gravitatea faptei o impune.
În cazul în care unul dintre membrii comisiei de cercetare nu poate fi
prezent la cercetarea disciplinară prealabilă stabilită prin convocare, acesta va fi
înlocuit prin Decizie de înlocuire. La acesta decizie se vor ataşa ulterior în copie
documentele ce dovedesc motivele care au stat la baza necesităţii înlocuirii (ex:
concediu medical).
Din comisia de cercetare disciplinară va face parte în calitate de observator,
şi un reprezentant al salariaţilor daca angajatul cercetat solicită acest lucru.
Atribuţiile Comisiei de Cercetare Disciplinară sunt :
61

a) întreprinde cercetarea disciplinară a încălcării de către angajaţ a


prevederilor de disciplină a muncii, a normelor de lucru, a normelor de sănătate şi
securitate în muncă, a normelor privind comportamentul neadecvat la locul de muncă
şi faţă de clienţi/furnizori cu repercursiuni asupra angajatorului, a tuturor celorlalte
prevederi cuprinse în Codul Muncii, în Contractul Colectiv de Muncă aplicabil
societăţii, în Regulamenul Intern şi în Procedurile Interne de lucru, precum şi a
prevederilor cuprinse în legii speciale care privesc activitatea angajatilor, etc;
b) semneaza Convocarea;
c) cercetează fapta ce constituie abatere disciplinară, analizând-o pertinent
şi obiectiv, cu luarea în considerare a tuturor aspectelor prevăzute de legislaţie şi de
reglementările interne ale Beta Invest în acest sens;
d) întocmeşte Procesul verbal de Cercetare ;
e) propune sancţiuni disciplinare ;
f) înainteaza Procesul verbal de Cercetare spre avizare pentru legalitate
Consilierului Juridic, iar apoi pentru obţinerea avizului Departamentului RU;
g) întocmeşte şi semnează orice alte documente necesare în vederea
aducerii la îndeplinire a imputernicirii acordate în vederea realizării cercetării de către
Conducere.

2.3.3. Întocmirea şi comunicarea Convocării

a) Întocmirea Convocarii
Departamentul RU împreună cu Conducerea superioară (Director general,
Director general adjunct) stabileşte membrii Comisiei de cercetare Disciplinară şi
redacteaza Convocarea (ANEXA IV) la cercetarea prealabilă, în aceeaşi zi în care a
primit NIS de la Managerul de zonă.
În Convocarea la cercetarea disciplinară se va preciza obiectul cercetării –
indicându-se faptele de care se face vinovat angajatul – data, ora şi locul întrevederii.
De asemenea, se va atrage atenţia angajatului convocat asupra dreptului său de a fi
asistat de către un reprezentant al salariaţilo Beta Invest.
Data întrevederii va fi fixată într-un termn scurt, de cel mult 10 zile
lucrătoare de la aducerea la cunoştinţă prin NIS, şi se va comunica angajatului cu cel
62

puţin 5 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru cercetarea disciplinară


prealabilă.
b) Comunicarea convocarii
Convocarea va fi semnată de către membrii comisiei, ulterior, aceasta
comunicându-se angajatului, de către Departamentul RU, direct cu semnătura de
primire dacă este prezent, iar în cazul în care angajatul refuză să semneze de primire,
absentează nemotivat sau este suspendat prin decizie de suspendare, comunicarea
convocării se va face poştal, cu confirmare de primire.
Dacă Convocarea se comunică poştal, cu confirmare de primire, aceasta se
va trimite de către Inspectorul RU chiar în ziua întocmirii sau cel târziu a doua zi prin
Poşta Română sau alte instituţii specializate, cu confirmare de primire.
Convocarea se va trimite la toate adresele de domiciliu/rezidenţă existente
la dosarul angajatului, adrese ce se regăsesc în Fişa de Date Personale pe care o
completează toţi angajaţii în momentul angajării.

2.3.4. Efectuarea cercetării disciplinare

În primul rând, Comisia va anunţa obiectul cercetării şi va prezenta pe scurt


faptele, iar angajatului acuzat că a încălcat disciplina muncii i se va lua o Notă
explicativă. În cursul cercetării prealabile, angajatul are dreptul să cunoască toate
actele şi faptele cercetării, să formuleze răspunsuri, să solicite în apărare probele pe
care le consideră necesare şi să le susţină în favoare sa, să ofere Comisiei de cercetare
disciplinară toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al salariaţilor Beta Invest
sau de către un avocat.
Avocatul va putea participa la cercetarea disciplinară a angajatului doar
dacă se prezintă cu Delegaţie Avocaţială, în original, semnată şi stampilată. În cazul
în care angajatul se va prezenta la cercetare însotit de avocat, cercetarea disciplinară
prealabilă poate fi amânată pentru a doua zi dacă în Comisie nu era prevăzută
prezenţa Consilierului juridic al Beta Invest, pentru asigurarea participării acestuia.
Amânarea se va face printr-o înştiinţare care va fi predată angajatului sau
reprezentantului său sub semnătură de primire.
63

Dacă angajatul nu este de acord cu amânarea cercetării disciplinare, atunci


cercetarea se va desfăşura conform Convocării.
La cercetarea disciplinară mai pot participa şi invitaţi (ex.: persoana care a
întocmit NIS, Consilierul Juridic, Inspectorul RU, alţi salariaţi în cunoştinţă de cauză
etc., aceştia neavând “drept de vot” în cadrul cercetării.
În cadrul cercetării disciplinare prealabile, Comisia de cercetare
disciplinară redacteaza Procesul verbal de cercetare disciplinară (ANEXA V), acesta
se va înregistra într-un Registru de evidenţă a proceselor de cercetare disciplinară.
În Procesul verbal se vor menţiona faptele şi urmările acestora,
împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza cărora
să se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei. Ascultarea şi verificarea
apărărilor angajatului cercetat sunt obligatorii.
În cazul în care angajatul, deşi în mod legal convocat la audiere, nu se
prezintă pentru a clarifica situaţia şi nici nu justifică absenţa prin motive obiective (ex:
concediu medical), atunci societatea are posibilitatea de a dispune sancţionarea, după
întocmirea unui Proces verbal de cercetare de către Comisia de cercetare în care să se
notifice faptul că salariatul nu s-a prezentat la cercetare. În Procesul verbal de
cercetare se va menţiona data şi adresa (sau adresele) la care s-a trimis Convocarea şi
faptul că angajatul nu a anunţat schimbarea domiciliului şi nu a adus nici un alt
document doveditor în acest sens şi nici nu a invocat un motiv obiectiv pentru care
lipseşte de la cercetare.
În situaţia menţionată mai sus, potrivit experienţei juridice, Angajatorul
este obligat să facă proba prin care cercetarea prealabilă nu a fost posibilă din motive
imputabile angajatului (absenţa acestuia de la cercetare). Pentru aceasta este admisibil
orice mijloc de probă, de la procese verbale de constatare şi adeverinţe de primire a
convocării până la proba cu martori. Astfel, decizia de sancţionare disciplinară nu va
putea fi invalidată, deoarece conform prevederilor legale în vigoare neprezentarea
angajatului la această convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea, fără realizarea cercetării prealabile
De asemenea, în procesul verbal de cercetare disciplinară atât în situaţia în
care angajatul este prezent cât şi atunci când acesta lipseşte, se vor preciza articolele
din actele, normative legale, precum şi a normelor interne (ex: regulament intern,
64

proceduri interne, fişa postului, contractul individual de muncă, etc), pe care angajatul
le-a încălcat prin faptele săvârşite.

2.3.5. Sancţiunea disciplinară

a. Propunerea sancţiunii disciplinare de către Comisia de Cercetare


disciplinară
Sancţiunile disciplinare nu se vor aplica neapărat în mod succesiv, de la
avertisment şi până la concedierea disciplinară, ci – în urma cercetării prealabile –se
va decide sancţiunea corespunzătoare. În funcţie de gravitatea faptei săvârşite, se
poate proceda chiar la aplicarea unei sancţiuni mai drastice de la prima abatere,
inclusiv la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Ceea ce trebuie
avut însă în vedere, este faptul că pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate numai o
singură sancţiune.
În acelaşi timp însă, angajatorul trebuie să aibă în vedere ansamblul
abaterilor şi al sancţiunilor aplicate, astfel încât să existe o corelare între gravitatea
unor abateri şi “nivelul” sancţiunii.
Deci, existând mai multe tipuri de sancţiuni ce pot fi aplicate, în situaţia în
care se aplică sancţiunea de concediere disciplinară pentru o abatere cu grad mediu de
gravitate şi care putea fi sancţionată cu o sancţiune mai puţin drastică şi temporară
(avertisment, reducerea salariului, etc.), – situaţia va fi considerată abuzivă în
momentul apariţiei unui eventual litigiu.
În urma analizării tuturor elementelor expuse în sedinţa de cercetare şi după
finalizarea acesteia, Comisia de cercetare disciplinară propune aplicarea sau
neaplicarea unei sancţiuni disciplinare, conform art. 264 alin. (1) din Codul Muncii.
Comisia de cercetare disciplinară va proceda astfel:
- În cazul în care toti membrii comisiei de disciplină, sunt de aceeaşi
părere, în Procesul verbal se va scrie: „Membrii comisiei (şi se vor enumera toţi cu
nume şi prenume) propun X sancţiune disciplinară”.
- În cazul în care cel puţin un membru al comisiei, are o altă părere decât
ceilalţi, în Procesul verbal se va scrie: „În urma cercetării prealabile, membrii
comisiei propun următoarele sancţiuni, după cum urmează: Funcţia (nume şi
65

prenume), propune, de exemplu, reducerea salariului; Funcţia (nume şi prenume),


propune suspendarea contractului de muncă ....... ş.a.m.d”.
Procesul verbal de cercetare va fi semnat de către toţi membrii Comisiei de
Cercetare Disciplinară, de către martori, de către eventualii invitaţii şi de către
angajatul audiat.
În cazul în care angajatul nu doreşte să semneze procesul verbal de
cercetare, acest lucru se va consemna textual în documentul de cercetare (ex:
„angajatului i s-a adus la cunoştinţă conţinutul prezentului Proces verbal, dar acesta a
refuzat să-l semneze”), membrii comisei vor contrasemna acest text în calitate de
martori.
b. Avizarea procesului verbal de cercetare şi a documentelor care au stat
la baza cercetării disciplinare de către Consilierul Juridic şi Departamentului RU de
la Sediul Beta Invest
După semnarea Procesului verbal, Responsabilul cu probleme de RU din
punctul de lucru îl înaintează spre avizare Consilierului Juridic şi Departamentului RU
de la Sediul Beta Invest, împreună cu toate documentele care au stat la baza cercetarii.
Sarcina acestora este de a verifica, aviza legalitatea întocmirii
documentelor de cercetare disciplinară şi de a opina cu privire la sancţiunea propusă
de către Comisia de Cercetare Disciplinară, astfel încat Conducerea societăţii, în
calitate de decident final, să aibă toate elementele necesare în vederea luării deciziei
corecte cu privire la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatului cercetat.
c. Hotărârea sancţiunii ce trebuie aplicată angajatului care a săvârşit o
abatere disciplinară de către Conducere
Dupa avizarea de către Consilierul Juridic a procesului verbal, acesta va fi
supus spre aprobare Conducerii societăţii, care în urma analizei
propunerii/propunerilor de sancţionare şi a avizării legalităţii documentelor de
cercetare disciplinară, va decide sancţiunea ce o va aplica angajatului cercetat.
Astfel, pe Procesul verbal de încheiere a cercetării Conducerea
(reprezentată prin Directorul Economic – care are drept de semnătură în lipsa
Administratorului – sau Administratorul) va scrie „de acord”, va semna şi va data
avizul favorabil, în cazul în care este de acord cu sancţiunea propusă de către Comisia
de Cercetare Disciplinară şi cu recomandarea/opinia Consilierului Juridic.În situaţia în
66

care sunt mai multe propuneri de sancţionare, va scrie „A se aplica sancţiunea X”, va
semna şi va data avizul favorabil al aplicării sancţiunii.
2.3.6. Decizia de sancţionare a angajatului

a) Emiterea deciziei de sancţionare


Potrivit art. 268 alin (1) din Codul Muncii, “angajatorul dispune aplicarea
sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoştiinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.
Termenele de care se va ţine cont sunt:

Săvârşirea Constatarea Cercetarea Emiterea deciziei


Comunicarea
abaterii abaterii abaterii de sancţionare
deciziei de
sancţionare
(1) (2) (3) (4) (5)
___X__________X__________X____________X_____________X___

Figura 5. Succesiunea cronologică a cercetării disciplinare

- între momentul (1) şi momentul (4) nu pot trece mai mult de 6 luni;
- între momentul (2) şi momentul (4) nu pot trece mai mult de 30 zile calendaristice;
- între momentul (4) şi momentul (5) nu pot trece mai mult de 5 zile calendaristice.
În baza propunerii Comisiei de disciplină şi a recomandării Consilierului
Juridic, Conducerea societăţii va dispune emiterea Deciziei de sancţionare (ANEXA
VI).
Managerul RU sau, după caz, Inspectorul RU redacteaza Decizia de
sancţionare disciplinară, după care îi va da număr de înregistrare din caietul de Decizii
al departamentului RU, aceasta va fi semnată de către Conducere şi i se va aplica
stampila societăţii.
În cazul în care angajatul nu a fost prezent la cercetarea prealabilă, fără să
fi invocat un motiv obiectiv în acest sens, şi dacă comunicarea convocării s-a făcut
prin poştă cu confirmare de primire, prin curierat rapid, în textul Deciziei de
sancţionare disciplinară se va menţiona că angajatului i s-a trimis convocarea la toate
adresele comunicate de acesta angajatorului (adresa din actul de identitate,
adresa/adresele declarate în Fişa de Date Personale pe care o completează toţi
67

salariaţii la angajare). De asemenea, la finalul Deciziei de sancţionare disciplinară se


va mentiona că aceasta „ a fost întocmită în x exemplare, unul pentru angajator, unul
pentru Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) celelalte fiind trimise salariatului la
adresele din evidenţa angajatorului” şi se vor scrie detaliat toate adresele existente.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se vor cuprinde, în mod
obligatoriu, următoarele elemente:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor încalcate din Regulamentu Intern, Codul muncii
şi Contractul Colectiv de Muncă al SC Beta Invest SRL, etc;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
În cazul în care se va dispune concedierea disciplinară, data desfacerii
contractului de muncă este data comunicării Deciziei de sancţionare. Aceasta este data
care trebuie sa figureze şi în Registrul de evidenţă electronică al salariaţilor (ReviSal).
b) Comunicarea sancţiunii
Potrivit art. 268 alin. (3) şi (4) din Codul Muncii, “decizia de sancţionare se
comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce
efecte de la data comunicării.
Decizia de sancţionare se predă personal angajatului, cu semnătură de
primire, în caz de refuz al primirii, acestuia i se va comunica decizia de sancţionare
astfel: poştal –cu confirmare de primire – sau printr-un serviciu de curierat rapid (vezi
subcapitolul despre Comunicarea convocării).
Decizia de sancţionare poate fi contesatata de către angajat în instanţă în
termen de 30 zile de la data comunicării.
Asadar, comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară reprezintă:
- data de la care curge termenul de 30 de zile calendaristice în care decizia
poate fi contestată de către angajat în instanţă,
- data de la care începe să se aplice sancţiunea disciplinară.
c) Aplicarea sancţiunii.
68

Angajatorul va aplica întocmai sancţiunea comunicată; nu se va putea


aplica o alta, mai gravă. Dacă după finalizarea anchetei disciplinare s-au descoperit
elemente noi, necunoscute la data cercetării iniţiale a abaterii, aplicarea unei sancţiuni
mai severe, cu luarea în considerare a acestor noi informaţii, presupune reluarea
întregii proceduri disciplinare, de la audierea salariatului până la comunicarea noii
sancţiuni.
Aplicarea sancţiunii va fi responsabilitatea Managerului de zonă sau, după
caz, Departamentului Salarizare sau Departamentului Resurse Umane.
d) Contestarea sancţiunii.
Împotriva oricărei sancţiuni disciplinare angajatul poate face contestaţie la
Tribunalul în circumscriptia căruia domiciliază, în termen de maxim 30 zile de la
comunicare. Contestaţia nu suspendă însă executarea sancţiunii disciplinare.

2.4. Anchetele şi sancţiunile disciplinare dispuse la SC Beta Invest SRL

Am arătat mai sus care sunt prevederile legale – precum şi cele prevăzute
în reglementările interne – în ceea ce priveşte răspunderea disciplinară a angajaţilor
societăţii şi sancţiunile aplicate pentru abaterile de la disciplina muncii. Totodată, am
văzut care este procedura de desfăşurare a anchetelor disciplinare, punctând toate
etapele acesteia, precum şi obligaţiile fiecărei părţi implicate.
Acest capitol va prezenta o situaţie de sinteză a cercetărilor disciplinare
care au avut loc la SC Beta Invest SRL între anii 2006-2008, care prezintă – pe de o
parte – care au fost abaterile sesizate care au dus la declanşarea unor anchete
disciplinare şi, de asemenea, care au fost sancţiunile aplicate; iar pe de altă parte
prezintă unele observaţii referitoare la o corelare între funcţia angajatului care a
săvârşit o abatere disciplinară şi tipul de abatere săvârşită şi sancţiunea aplicată.
În tabelul de mai jos este prezentată situaţia anchetelor disciplinare
desfăşurate la SC Beta Invest SRL între anii 2006-2008. Am preferat eliminarea unor
date personale ale salariaţilor cercetaţi din tabel, respectiv numele şi funcţia acestora,
precum şi unele aspecte (cum ar fi punctul de lucru, datele abaterilor şi ale
desfăşurărilor anchetelor, componenţa comisiilor de cercetare), date mai puţin
relevante pentru ceea ce doresc să ilustrez. Astfel, pe prima coloană se găseşte
numărul de anchete pentru care s-a aplicat o anumită sancţiune, pe cea de-a doua este
69

precizată sancţiunea dispusă iar pe ultima explicaţii în ceea ce privesc motivele pentru
care s-a declanşat cercetarea disciplinară.

Tabelul 1. Situaţia anchetelor disciplinare desfăşurate la SC Beta Invest SRL în


perioada 2006-2008
Nr. Sancţiunea dispusă Abaterea disciplinară (exemple)
Anchete
(tot= 155)
Dezordine in depozit; Facturi intocmite
necorespunzator; Marfa incarcata defectus;
Atitudine negativa fata de sarcinile date de
35 Avertisment scris seful ierarhic; Permiterea accesului in firma a
persoanelor straine si neautorizate şi lasate
fara supraveghere; Absente nemotivate;
Parasirea locului de munca, fara acordul
sefului ierarhic; Introducere date eronat etc.
Neprezentarea Carnetului de muncă în termen
11 Reţinere tichete de de cel mult 30 de zile de la data angajării;
masă Refuzul de a se supune examenelor medicale
la angajare şi examenelor medicale periodice
4 Retrogradare şi Prejudiciere societate; Neglijenţă în serviciu;
shimbare salar Gestiunea defectuoasă a bunurilor
Reducere salar 5% pe Prejudicierea societatii prin vanzarea de
6 1 lună carburanti; Prejudicierea societatii prin
delapidare;
Reducere salar 5% pe Avarierea autoturismului; Cauzarea de
2 2 luni accidente auto Utilizare autoturism fara
acordul conducerii
Reducere salar 5% pe Retinere marfa la domiciliu; Operarea
46 11 3 luni incorecta a facturilor; Minus in gestiunea
mobila; Insusirea-nepredarea bani la caserie;
Stare ebrietate; Furt si gestiune frauduloasa;
7 Reducere salar 10% Fumat in depozit; Neglijenta si dezinteres la
pe 1 lună locul de munca; Gestiune fraudulosa
Reducere salar 10% Prejudicierea societatii; Defectarea
20 pe 3 luni autoturismului; Consum bautri alcoolice la
locul de munca; Gestiune fraudulosa etc.
Încetare CIM cu Absente nemotivate; Prejudiciere societate;
28 Art. 61 (a) Agresare fizica a colegului; Furt;
Delapidare; Diverse falsuri in acte;
Imputare diverse Delapidare, Furt, Prejudicierea societăţii, Fals
10 sume de bani + in acte
Încetare CIM (61.a.)
11 Lipsa sanctiune Operare date eronat, Completare eronata
Angajatul nu se face facturi
vinovat de abatere
70

Încetare CIM prin Prejudicierea societatii; Operarea incorecta a


10 Demisia salariatului facturilor; Defectarea autoturismului;
sau prin acordul Gestiune fraudulosa etc.
părţilor

De remarcat că pentru aceeaşi abatere disciplinară nu s-a dispus neapărat


aceeaşi sancţiune. Deciziile privind stabilirea sancţiunii s-au luat în funcţie de
criteriile arătate la Capitolul 2.2.2. al lucrării de faţă, şi anume împrejurările în care a
fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie al salariatului, consecinţele abaterii
disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni
disciplinare suferite anterior de către acesta şi altele.
Ceea ce nu se vede în acest tabel, dar reiese din datele avute la dispoziţie
este un anumit model funcţie–abatere–sancţiune. Să luăm, de exemplu, două dintre
cele mai întâlnite funcţii în Beta Invest: manipulant mărfuri şi agent vânzări.
Manipulanţii sunt angajaţii care au, printre altele, responsabili-tăţi de
încărcare-descărcare a camioanelor cu marfă şi de stivuire-ordonare a produselor în
depozitele de mărfuri. Abaterile disciplinare cele mai frecvente ale manipulanţilor
sunt absenţele nemotivate – care atrag în cele mai multe cazuri concedierea din
motive disciplinare (mai ales prin neprezentarea la convocare) – părăsirea locului de
muncă fără permisiune, atitudine reprobabilă faţă de ierarhicii superiori,
insubordonare fără consecinţe grave etc. În marea lor majoritate, aceste abateri nu
prejudiciază societatea, dar afectează organizarea şi disciplina muncii. De obicei
sancţiunile aplicate sunt avertismentul scris şi, mai ales în cazul absenţelor
nemotivate, desfacerea CIM, fără urmări însă în ceea ce priveşte o posibilă plângere
penală.
Agenţii de vânzări au ca principale responsabilităţi promovarea produselor
din portofoliu, atragerea de clienţi şi de comenzi, încasarea soldurilor din teren etc.
Există două tipuri de agenţi: vansell şi presell. Agenţii vansell sunt cei care
treansportă efectiv marfa pe care o oferă spre vânzare (având o gestiune proprie);
agtenţii presell sunt cei care doar contractează comenzi din teren, urmând ca marfa să
fie transportată ulterior de către camioane şi camionete. Abaterile disciplinare cel mai
des întâlnite la nivelul agenţilor de vânzări (fie ei vansell sau presell) sunt delapidarea,
furtul, falsul în înscrisuri, operarea incorectă a facturilor etc. Toate aceste abateri
prejudiciază societatea, uneori într-un grad destul de mare, sancţiunile fiind de cele
71

mai multe ori desfacerea contractului individual de muncă. Totuşi, nu fiecare abatere
de acest gen duce la concediere, aici un rol important având criteriile de analiză
stipulate în capitolul 2.2.2. Uneori, pe lângă desfacerea CIM este nevoie şi de
efectuarea unei plângeri penale şi de imputarea unor sume care au constituit
prejudiciul. De multe ori CIM nu este încetat pe loc, tocmai din raţiunea recuperării
pierderilor, după care CIM încetează fie cu acordul părţilor, fie la iniţiativa
angajatului, fără a exista presiuni suplimentare asupra salariatului.
Modelul funcţie–abatere–sancţiune este vizibil şi la alte cazuri, şi, statistic
vorbind, cunoaşterea şi recunoaşterea lui reprezintă un instrument demn de luat în
seamă de către Conducerea firmei şi de către factorii implicaţi (Consilierul juridic,
Managerul RU), care pot lua decizii şi pot formula anumite strategii de
preîntâmpinare a abaterilor de la disciplina muncii fiind, în cunoştinţă de cauză.

2.5. Concedierea din motive disciplinare la SC Beta Invest SRL

În capitolul precedent am prezentat situaţia anchetelor disciplinare


efectuate la SC Beta Invest SRL între anii 2006-2008. Am arătat care au fost abaterile
disciplinare săvârşite de angajaţi şi sancţiunile disciplinare corespunzătoare, indicând
frecvenţa cu care au apărut ele.
Între anii 2006-2008 au avut loc 155 de anchete, dintre care 28 s-au soldat
cu concedierea salariatului din motive disciplinare, adică aproximativ 18% din totalul
cercetărilor disciplinare pentru acest interval de timp. Numai în anul 2008 – după cum
se poate vedea în Tabelul 2 – au avut loc 19 concedieri din motive disciplinare,
reprezentând circa 56% dintre încetările de contracte individuale de muncă din
iniţiativa angajatorului la nivel de unitate şi circa 6 % din totalul încetărilor CIM pe
anul 2008.
Tabelul de mai jos prezintă situaţia încetărilor CIM la nivel de unitate
pentru anul 2008. Se remarcă aici iniţiatorul desfacerii contractului de muncă, precum
şi articolul din Codul Muncii cu care a fost desfăcut CIM. Astfel, din totalul de 308
încetări CIM, cea mai mare pondere au avut-o cele efectuate prin acordul părţilor (Art.
55 lit.b CM), respectiv 52%, urmate de încetările din iniţiativa angajatului (37%), pe
ultimul loc situându-se concedierile efectuate la iniţiativa angajatorului, respectiv
11%.
72

Tabelul 2. Statistica încetărilor CIM pentru anul 2008


Initiativa Acordul
salariatului partilor Initiativa angajatorului
Art. Art. Art. Art. Art.
LUNA TOTAL 79(1) 56(d) Total Art. 55(b) 61(a) 65(1) 34(1) Total
Ianuarie 30 15 0 15 13 2 0 0 2
Februarie 47 16 1 17 23 2 2 3 7
Martie 29 16 0 16 11 2 0 0 2
Aprilie 25 8 0 8 13 2 1 1 4
Mai 21 10 0 10 10 1 0 0 1
Iunie 30 17 0 17 8 3 0 2 5
Iulie 12 4 0 4 6 1 0 1 2
August 32 9 0 9 22 0 0 1 1
Septembrie 41 5 0 5 32 4 0 0 4
Octombrie 16 3 0 3 11 1 0 1 2
Noiembrie 14 7 0 7 5 1 1 0 2
Decembrie 11 4 0 4 5 0 2 0 2
TOTAL 308 114 1 114 160 19 6 9 34

În continuare voi prezenta pe scurt două cazuri –dintre tipurile cele mai
frecvente la Beta Invest – de cercetări disciplinare desfăşurate în anul 2008, cu
precizarea că faptele sunt adevărate, desfăşurarea evenimentelor fiind conformă cu
realitatea. În schimb, numele celor implicaţi au fost schimbate, precum şi orice alte
date de natură personală, la fel ca şi trimiterile la momentul desfăşurării
evenimentelor.

Cazul 1. În data de 23.09.2008, Departametul RU a fost sesizat prin NIS nr.


ru_1507/23.09.2008 cu privire la faptul că numitul Gheorghe Ion (GI), manipulant
mărfuri în cadrul punctului de lucru Oradea, nu s-a prezentat la serviciu din data de
22.09.2008 şi nu a anunţat motivul lipsei sale, fiind deci considerat absent nemotivat.
NIS a fost întocmită de către Şeful serviciului aprovizionare-desfacere a PL Oradea,
dl. Oancea (dl.O), care a anexat şi o foaie de pontaj doveditoare. Totodată, în NIS se
arată ca dl.O a încercat să ia legătura cu salariatul GI prin telefon, dar acesta nu a
răspuns apelului, fiind de negăsit.
Departamentul RU a înaintat NIS Conducerii societăţii, care a luat decizia
constituirii Comisiei de Cercetare Disciplinară, având în componenţă trei membrii:
Managerul de zonă al PL Oradea, Responsabilul cu probleme de RU din PL Oradea şi
73

Şeful serviciului aprovizionare-desfacere al PL Oradea. Fiind vorba despre absenţe


nemotivate, şi nefiind vorbe despre un prejudiciu adus societăţii, prezenţa
Consilierului Juridic nu a fost considerată necesară.
În data de 23.09.2008 Inspectorul RU a întocmit Convocarea, care a fost
înaintată spre semnare membrilor Comisiei de cercetare şi a fost trimisă poştal, cu
confirmare de primire, la adresa existentă la dosarul personal al salariatului GI. În
Convocare s-a arătat locul, data şi ora desfăşurării anchetei, faptele care au condus la
declanşarea cercetării, precum şi faptul că angajatul are dreptul de a-şi formula o
apărare, de a aduce probe în sprijinul apărării sale şi de a fi asistat pe parcursul
desfăşurării anchetei de către un reprezentant al salariaţilor sau de avocat. De
asemenea, angajatului i s-a atras atenţia că neprezentarea poate atrage după sine
aplicarea sancţiunii în lipsă, fără parcurgerea celorlalte etape ale cercetării.
Desfăşurarea anchetei a fost stabilită pentru data de 05.10.2008, la PL Oradea, orele
10:00.
În data de 27.09.2008 s-a primit confirmarea de la Poşta Română cum că
salariatul a primit Convocarea trimisă în data de 23.09.2008 şi a semnat de primire.
Condiţiile legii cu privire la termene au fost respectate, în sensul că salariatul a primit
Convocarea cu cel puţin 5 zile calendaristice înainte de desfăşurarea propriu zisă a
anchetei.
Membrii Comisiei de cercetare disciplinară s-au reunit în data de
05.10.2008, la ora şi locul stabilit în Convocare şi au constatat neprezentarea
salariatului GI. Totodată, s-a constatat lipsa oricărei încercări a salariatului GI de a lua
legătura cu reprezentanţi ai societăţii şi/sau de a-şi motiva lipsa şi cumulul de absenţe
nemotivate.
În consecinţă, Comisia a redactat Procesul verbal de cercetare, arătând
faptul că salariatul GI nu s-a prezentat la Cercetare, deşi a primit Convocarea conform
legii, în termenul stabilit de legiuitor. Totodată, comisia a propus în unanimitate,
sancţionarea salariatului GI cu încetarea contractului individual de muncă în baza Art.
61(a) Codul Muncii. Procesul verbal de cercetare a fost înaintat Consilierului juridic şi
Departamentului RU pentru avizare.
Având în vedere că în ROI Beta Invest se arată că este considerată abatere
disciplinară gravă – care poate atrage după sine concedierea din motive disciplinare –
cumulul a trei absenţe nemotivate în decurs de un an şi că salariatul GI cumulase deja
74

mai mult de trei absenţe nemotivate (între 22.09.2008 şi 05.10.2008), Departamentul


RU şi Consilierul juridic au avizat Procesul verbal de cercetare şi l-au înaintat
Conducerii, cu propunerea de concediere a salariatului GI.
Departamentul RU a emis Decizia de încetare a CIM nr 577/05.10.2008 în
baza Art. 61(a) Codul Muncii, decizie semnată de Conducere şi vizată de Consilierul
juridic. Această decizie a fost trimisă poştal, cu confirmare de primire salariatului GI.
În Decizie s-au arătat faptele care au dus la desfacerea CIM precum şi faptul că
neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară a condus la luarea deciziei de
sancţionare în lipsă. Totodată, în decizie s-a arătat termenul în care aceasta poate fi
contestată, precum şi instanţa unde poate fi contestată. Această decizie a fost de
asemenea trimisă poştal, cu confirmare de primire, la adresa salariatului GI. Data
încetării CIM a fost data luării la cunoştinţă a deciziei de către salariat, adică data
confirmării primirii trimiterii poştale.
Încetarea CIM a avut loc efectiv prin întocmirea Notei de lichidare şi
transmiterea raportului în ReviSal (Registrul electronic de evidenta al salariatilor) prin
modalitatea online, precum şi trimiterea spre avizare la Inspectoratul Teritorial de
Muncă Arad a Deciziei de încetare a CIM şi a actelor doveditoare a situaţiei – pontaj,
Convocare, NIS, Proces verbal de cercetare.
Decizia nu a fost contestată. Cartea de muncă a salariatului nu a fost
ridicată încă de la Sediul societăţii de către GI, deşi i s-a comunicat – poştal –
posibilitatea de a se prezenta la Sediul societăţii în vederea ridicării ei.

Am prezentat acest caz deoarece el reprezintă „modelul” cel mai frecvent


întâlnit de abatere disciplinară care atrage desfacerea contractului individual de muncă
din motive disciplinare. Statistic, din totalul Concedierilor din motive disciplinare
care au loc la Beta Invest într-un, aproximativ 50% urmează acest model.

Cazul 2. În data de 17.11.2008 Departamentul RU a fost sesizat printr-o


NIS de faptul că la PL Timişoara salariatul Petre Vasile (PV), având funcţia de agent
vânzări a săvârşit o abatere disciplinară gravă, prejudiciind societatea cu suma de
2000 lei, prin furtul de carburant. NIS a fost întocmită de Dl. Fubu (dl.F.), Şef serviciu
aprovizionare-desfacere al PL Timişoara, care a anexat şi un desfăşurător al
alimentărilor cu carburant efectuate de către angajat – care a folosit cardul de debit
75

Petrom predat acestuia de către dl.F. cu o zi înainte. Din acest desfăşurător reiesea că
numitul PV a sustras carburant în valoare de 2000 de lei şi l-a vândut unor terţi,
însuşindu-şi banii rezultaţi din această tranzacţie.
Departamentul RU a înaintat NIS Conducerii societăţii, după care s-a
constituit Comisia de Cercetare Disciplinară, având în componenţă patru membrii:
Managerul de zonă al PL Timişoara, Responsabilul cu probleme de RU din PL
Timişoara, Şeful serviciului aprovizionare-desfacere al PL Timişoara şi Consilierul
juridic al SC Beta Invest SRL.
În data de 17.11.2008 Departamentul RU a întocmit Convocarea apoi a
trimis-o spre semnare membrilor Comisiei de cercetare. De asemenea, Convocarea a
fost trimisă pe fax la PL Timişoara unde salariatul PV a semnat-o de luare la
cunoştinţă, fiind trimisă şi poştal, cu confirmare de primire, la adresa salariatului. În
Convocare s-a arătat locul, data şi ora desfăşurării anchetei, faptele care au condus la
declanşarea cercetării, precum şi faptul că angajatul are dreptul de a-şi formula o
apărare, de a aduce probe în sprijinul apărării sale şi de a fi asistat pe parcursul
desfăşurării anchetei de către un reprezentant al salariaţilor sau de un avocat. De
asemenea, angajatului i s-a atras atenţia că neprezentarea poate atrage după sine
aplicarea sancţiunii în lipsă, fără parcurgerea celorlalte etape ale cercetării.
Desfăşurarea anchetei a fost stabilită pentru data de 28.11.2008 la PL Timişoara la ora
10:00. Totodată, Departamentul RU a emis şi o Decizie de suspendare a CIM a
salariatului PV pe parcursul anchetei şi până la finalizarea acesteia.
La data desfăşurării anchetei PV s-a prezentat la locul şi ora stabilită.
Comisia de cercetare disciplinara a prezentat faptele săvârşite de către PV şi a arătat
probele doveditoare ale faptei acestuia, după care salariatul a fost ascultat şi i s-a luat
o Notă explicativă. Salariatul a recunoscut fapta şi s-a declarat vinovat de delapidare,
motivând acţiunile sale prin aceea că avea de achitat o rată la bancă şi nu avea din ce
să plătească, fiind deci în mare trebuinţă de bani lichizi şi având intenţia de a acoperi
ulterior paguba, astfel încât să nu se observe lipsa. De asemenea, salariatul s-a angajat
în scris să acopere imediat paguba – lucru care s-a şi întâmplat de altfel a doua zi – cu
rugămintea adresată firmei de a nu face plângere penală împotriva sa.
Comisia de anchetă a redactat Procesul verbal de cercetare, punctând toate
momentele acesteia şi anexând la dosar probele existente, Nota explicativă a
76

angajatului, precum şi angajamentul acestuia de plată. Ca şi sancţiune a fost propusă


desfacerea CIM disciplinar, fără a face şi plângere penală împotriva lui PV.
Procesul verbal de cercetare a fost înaintat Consilierului juridic şi
Departamentului RU pentru avizare, după care – la recomandarea acestora –
Conducerea a luat hotărârea concedierii disciplinare a salariatului PV fără înaintarea
unei plângeri penale, având în vedere faptul că paguba fusese deja acoperită.
Departamentul RU a emis Decizia de încetare a CIM în baza Art. 61(a)
Codul Muncii iar aceasta a fost semnată de Conducere şi vizată de Consilierul juridic.
Decizia a fost trimisă poştal, cu confirmare de primire salariatului PV. În Decizie s-au
arătat faptele care au dus la desfacerea CIM, termenul în care aceasta poate fi
contestată, precum şi instanţa unde poate fi contestată.
Încetarea CIM a avut loc efectiv după întocmirea Notei de lichidare şi
transmiterea raportului în ReviSal (Registrul electronic de evidenta al salariatilor) prin
modalitatea online, precum şi trimiterea spre avizare la Inspectoratul Teritorial de
Muncă Arad a Deciziei de încetare a CIM şi a actelor doveditoare a situaţiei –
Convocare, NIS, Proces verbal de cercetare. Decizia nu a fost contestată de către
salariat; acesta s-a prezentat la Sediul Beta Invest din Arad pentru a-şi ridica Cartea de
muncă şi Nota de lichidare.

La fel ca şi în cazul prezentat anterior, genul acesta de abatere este cel mai
frecvent săvârşit de către agenţii de vânzări şi şoferii de autoturisme şi camionete,
adică printre aceia care au acces facil la bunurile materiale şi băneşti din gestiune. În
general, acest tip de abatere disciplinară atrage după sine concedierea în baza Art
61(a) CM, de multe ori fiind urmată şi de o plângere penală formulată împotriva
salariatului. Sunt însă şi cazuri în care, imediat următor constatării unui
furt/delapidare, angajatul în cauză se obligă (verbal sau în scris) să acopere prejudiciul
creat şi ulterior – după acoperirea pagubii – CIM încetează prin acordul părţilor sau
prin demisia salariatului.

2.6. Consideraţii finale. Abuzul de drept

Pe parcursul acestei lucrări am arătat care sunt cazurile de desfacere a


contractului individual de muncă, punând accent pe încetarea CIM din iniţiativa
77

angajatorului şi mai ales pe concedierea din motive disciplinare. Nu întâmplător am


făcut acest lucru, deoarece cele mai multe încetări de contract care sunt contestate în
instanţă se referă la acest tip de desfacere a CIM, denunţat ca abuziv şi nelegal.
De multe ori, chiar şi o concediere din motive disciplinare făcută în drept
de cauză – deci eliminând posibila rea-credinţă sau abuz din partea angajatorului –
situaţii în care vinovăţia angajatului poate fi probată prin dovezi clare şi fără echivoc
– este atacată în instanţă de către angajatul concediat, acesta putând avea câştig de
cauză pe motiv că Societatea nu a urmat întocmai procedura legală stipulată în lege,
fără a se mai pune măcar în discuţie vinovăţia angajatului respectiv. De aceea,
cunoaşterea legislaţiei de către Angajator şi a procedurilor efective pe care acesta
trebuie să le îndeplinească în diferite cazuri de concediere constituie o cerinţă sine
qua non pentru orice organizaţie.
În principiu, contractele, fiind opera comună a două sau mai multe părţi, se
desfiinţează prin acordul acestora. În cele mai numeroase cazuri însă nu desfiinţarea
convenţională a unui contract este aceea care dă naştere la litigii, aici părţile fiind de
acord între ele într-o asemenea situaţie, ci rezilierea sau desfacerea unilaterală a
contractului este cea care creează conflicte.
În ceea ce priveşte situaţia rezilierii, este necesar a se verifica dacă partea
care a desfăcut contractul a abuzat de drepturile stabilite convenţional prin clauzele
contractuale ce constituie legea părţilor.
În cele mai numeroase cazuri de desfacere abuzivă a contractului individual
de muncă abuzul se comite prin invocarea chiar a unuia din temeiurile arătate la art.
61 ori la art. 65 din Codul muncii. Deşi în aparenţă temeiul invocat este legal, între
faptele puse în sarcina persoanei şi motivul legal există o contradicţie flagrantă, de aşa
natură încât actul desfacerii contractului de muncă apare comis prin abuz.
În acest sens Tribunalul Suprem a statuat, în susţinerea teoriei abuzului de
drept că „este necesară determinarea riguroasă a împrejurărilor de fapt care duc la
desfacerea contractului de muncă” şi că „motivul pentru care se desface contractul
de muncă nu poate fi în discordanţă cu împrejurările de fapt”.
Se impune subliniat că abuzul de drept în materia desfacerii contractului de
muncă îmbracă de obicei forma intenţionată, deci se prezintă sub aspectul relei-
credinţe.
78

Această rea-credinţă, din partea angajatorului poate fi atât a conducătorului


unităţii, care a luat măsura din proprie iniţiativă, dar poate fi şi a altor persoane din
structura unităţii, persoane care procedează cu rea-credinţă, determinând conducerea
acesteia să ia măsura ilegală. Reaua-credinţă aici semnifică rea-intenţie, constând în
inducerea în eroare a conducerii, prin prezentarea de fapte necorespunzătoare
realităţii, uzând de acte care nu privesc persoana în cauză, cu alte cuvinte, înşelând
buna-credinţă a conducătorului. Posibilitatea prezentării eronate a faptelor sau a
documentelor se referă la oricare din situaţiile de desfacere a contractului individual
de muncă în temeiul normelor legale.
79

CONCLUZII

În prezent, contractul individual de muncă reprezintă, alături de actele


normative în vigoare şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate,
precum şi la nivelurile superioare, un important instrument de reglementare a
raporturilor de muncă, într-un context în care diversitatea condiţiilor concrete din
unităţile economice şi evoluţia socio-politică modifică esenţial concepţiile tradiţionale
din dreptul muncii, în particular, şi din întreaga sferă a dreptului, în general.
Analiza contractului individual de muncă, în general, şi a aspectelor privind
încetarea acestuia, în particular, nu reprezintă în nici un caz o noutate în domeniul
dreptului muncii, fiind însă o temă actuală şi importantă.
Încercarea de a sintetiza prin acestă lucrare diferite aspecte privind
desfacerea contractul individual de muncă a fost potenţată de dorinţa ca, pornind de la
legislaţia care reglementează cazurile de încetare a contractului individual de muncă,
să arătăm care este procedura corectă din punct de vedere legal a concedierii, cu
accent pe concedierea din motive disciplinare.
Unul dintre elementele definitorii ale raportului de muncă constă în relaţia
de subordonare care se stabileste între subiectele acestui raport, în sensul că persoana
care prestează muncă, respectiv angajatul, este subordonată celui care organizează
munca, respectiv angajatorul.
În virtutea acestui principiu fundamental al raportului de muncă, angajatorul dispune
de prerogativa disciplinară, având dreptul de a impune salariaţilor reguli de conduită
si de disciplină a muncii în cadrul organizaţiei si de a aplica, potrivit legii, sancţiuni,
în cazul în care salariaţii se abat de la astfel de reguli.
Sancţiunile ce pot fi aplicate salariaţilor care comit abateri disciplinare sunt
reglementate lege. Orice sancţiune disciplinară, inclusiv concedierea, se dispune
printr-o decizie scrisă, emisă în termen de maximum 30 de zile calendaristice de la
data luării la cunostinţă despre săvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârsirii faptei. Pentru a stabili vinovăţia salariatului si, în funcţie de
80

gravitatea faptei comise, sancţiunea aplicabilă, angajatorul este obligat ca, înainte de
aplicarea sancţiunii, să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă.
Procedura cercetării disciplinare este reglementată de Codul Muncii si de
Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional, iar nerespectarea acestor
reglementări atrage nulitatea orcărei decizii de sancţionare emisă de către Angajator.
Iată de ce este deosebit de important pentru acesta să cunoască şi să aplice aceste
prevederi legale.
Această lucrare a urmărit ca problemele practice să fie dezbătute în lumina
consideraţiilor de ordin teoretic, iar cazurile teoretice să fie analizate în considerarea
aplicaţiilor practice. Multitudinea aspectelor pe care le ridică încetarea contractului de
muncă din iniţiativa angajatorului, opiniile controversate ale doctrinei,
neuniformitatea practicii judiciare în această materie au constituit obiectul de reflecţie
pentru tema aleasă.
Consider că – fără a avea pretenţia că am realizat o prezentare exhaustivă a
problematicii încetării raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului – această
lucrare poate constitui un punct de plecare pentru cei care doresc (într-o societate
comercială oarecare) elaborarea unui set de norme clare în vederea procedurilor
interne de desfăşurare a cercetărilor disciplinare, astfel încât, la o eventuală contestare
în instanţă a unei decizii de sancţionare disciplinară, decizia societăţii respective să nu
poată fi considerată abuzivă şi – în consecinţă – anulată.
81

BIBLIOGRAFIE

1. Convenţia nr. 158 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă”, adoptată


de către Adunarea Generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (2 iunie
1982) şi neratificată în România;
2. Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 166/1982 „Asupra
încetării relaţiilor de muncă la iniţiativa angajatorului”;
3. Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificările şi adăugările ulterioare;
4. Contarctul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional încheiat pe anii 2007-
2010;
5. Ghimpu Sanda, Ştefănescu I. T., Beligrădeanu St., Mohanu – Dreptul
muncii – tratat“, vol. I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978;
6. Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate
în muncă;
7. Ţiclea, Alexandru „Dreptul muncii – Curs universitar”, Ed. Rosetti,
Bucureşti, 2004;
8. Ţiclea, Alexandru „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Universul Juridic”,
Bucureşti, 2007;
9. Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina
Lex, Bucureşti, 2003;
10. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr 98/1999 privind protecţia socială a
persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca
urmare a concedierilor colective;
11. V. Popa, O. Pană – „Dreptul muncii comparat”, ed.Lumina Lex, Bucuresti,
2003;
12. Voiculescu, Nicolae „Dreptul muncii – Reglementări interne şi comunitare”,
Ediţia a II-a, Ed. Wolters-Kluwer, Bucureşti, 2006;
13. Belu, E.A., Corsiuc, O.A., Godeanu, N., Tita, C., Drumea, M. “Relaţii
individuale de muncă”, Ed. Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2008;
82

LISTA ABREVIERILOR

CM – Codul Muncii
CCM – Contractul Colectiv de Muncă
CCMUNN – Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional
ROI – Regulament de Ordine Interioară
NIS – Notă Internă de Sesizare
CIM – Contractul Individual de Muncă
OUG –Ordonanţă de Urgenţă a Guvernului
HG – Hotărâre de Guvern
PL – Punct de Lucru
SC – Societate Comercială
SRL – Societate cu Răspundere Limitată
83

RU – Resurse Umane
CAEN – Clasificarea Activităţilor Economice Naţionale
OIM – Organizaţia Internaţională a Muncii

LISTA FORMELOR GRAFICE

Nr.
Denumire tabel/figură şi număr de ordine Pagina
crt
1 Figura 1. Evoluţia cifrei de afaceri a SC Beta Invest SRL (Date 52
oficiale puse la dispozitie – până în anul 2004
2 Figura 2. Schema sistemului informatic 54
3 Figura 3. Locaţii Beta Invest (puncte roşii) şi puncte de desfacere 57
(puncte galbene)
4 Figura 4. Organigrama SC Beta Invest SRL 61a
5 Figura 5. Succesiunea cronologică a cercetării disciplinare 82
6 Tabelul 1. Situaţia anchetelor disciplinare desfăşurate la SC Beta 86
Invest SRL în perioada 2006-2008
7 Tabelul 2. Statistica încetărilor CIM pentru anul 2008 89
84

ANEXA I

ANTET ANGAJATOR

Catre,
Departamentul Resurse Umane

Nr. inreg. .......... / ............


(se va completa din caietul de numere din PL)

NOTA INTERNA DE SESIZARE


din data de ...........

Subsemnatul, ....…, in calitate de ............................

Prin prezenta va aduc la cunostinta ca in data de ………………….. au fost savarsite


de catre dl/dna …................................, angajat/a in functia de …................................
urmatoarele fapte:

....................................... (enumerare fapte)

In data de ........, la sediul social/punctul de lucru ............ al angajatorului ...........,


angajatul/a ............. (nume si prenume) a .................... (urmeaza descrierea detaliata
a faptelor)..

Situatia mai sus descrisa poate fi probata prin declaratii ale urmatorilor salariati:
- ...................... (nume, prenume, functie) etc.

Consider ca au fost incalcate regulile de disciplina muncii, si va rog sa luati masuri de


sanctionare conform procedurilor de cercetare disciplinara prevazute de Codul
muncii, Regulamentul Intern etc.

Prezenta nota de sesizarea fost intocmita azi................. in 2 (doua) exemplare


originale, un exemplar fiind predat catre Departamentul Resurse Umane – . ........
85

(nume, prenume), sub semnatura de primire, astazi, .........., iar celalalt exemplar
original va ramane la subsemnatul.

............................,
(Nume prenume, semnatura)

ANEXA II

ANTET ANGAJATOR

DECIZIE

Nr……..din data de ……………

In baza prevederilor art. 52 alin. 1 lit. a) coroborat cu art art. 267 din Codul Muncii,
subscrisa .............................., reprezentata legal de .................................... ,
…………………………, in calitate de ANGAJATOR,

Având în vedere că:

D-nul/d-na .................. angajat/a al/a societatii in functia de ……………….., cu


contract individual de munca inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca sub
numarul ………. /………… a săvârşit următoarele fapte:
1. ................................; (se copiaza faptele enumerate in convocator)
2. ................................;

în temeiul art. 52 alin. 1 lit. a) din Codul muncii:

DECIDE

Art. 1. Incepand cu data de …………………, se suspenda din initiativa


ANGAJATORULUI, in vederea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile
prevazute de art. 267 din Codul Muncii, contractul individual de munca al
dnei/dlui. ………………….., angajata a societatii in functia de ……………………
Suspendarea contractul individual de munca se face pe toata perioada cercetarii
disciplinare prealabile.

Prezenta decizie a fost redactata si semnata astazi, ……………, in 2 (doua)


exemplare, toate cu valoare de original din care 1 (un) exemplar va ramane la
Angajator, iar celalalt se comunica angajatului.
86

............................

(nume prenume, semnatura si stampila societatii)

ANEXA III

ANTET ANGAJATOR
DECIZIE
NR. …………… /......................

In aplicarea prevederilor art. 263-268 Codul Muncii, …………………….. in calitate


de …………………………,
D E C I D E :

I. Se numeste Comisia de Cercetare Disciplinara imputernicita sa realizeze


cercetarea prealabila disciplinara avand urmatoarea componenta:
1. ………………… (nume si prenume)
2. …………………
3. ………………..
4.............................
5............................
In lipsa motivata a membrilor comisiei, mai sus desemnati, locul acestora va fi
suplinit de inlocuitorii acestora, legal desemnati.
II. Atributiile Comisiei de Cercetare Disciplinara sunt :
1. intreprinde cercetarea disciplinara a incalcarii de catre angajati a prevederilor de
disciplina muncii, a normelor de lucru si a tuturor celorlalte prevederi cuprinse in
Codul Muncii, Regulamenul Intern, Procedurilor Interne si a legilor speciale
prvind activitatea angajatilor,etc;
2. intocmeste Convocatorul;
3. desfasoara cercetarea propriu-zisa
4. intocmeste Procesul Verbal de Cercetare;
5. propune sanctiuni disciplinare;
6. inainteaza Procesul verbal de Cercetare spre avizare pentru legalitate,
Consilierului Juridic respectiv Departamentului RU;
7. inainteaza Procesul Verbal de Cercetare, ulterior avizarii, spre aprobare
Conducerii;
8. intocmeste si semneaza orice alte documente necesare in vederea aducerii la
indeplinire a imputernicirii acordate.
III. Comisia de Cercetare Disciplinara se constituie in vederea cercetarii
prealabile disciplinare a faptei/lor savarsite de catre angajatul/angajata
………….. (nume si prenume), care contravine/contravin prevederilor legale
in vigoare.
87

Prezenta decizie a fost intocmita la punctul de lucru ………, azi............... in 2 (doua)


exemplare originale, din care un exemplar va ramane la Punctul de lucru, iar celalalt
va fi predat Departamentului Resurse Umane Sediu.

............................
(nume prenume, semnatura si stampila societatii)

Am luat la cunostinta,

1. …………………… (nume, prenume + semnatura) data :

2. …………………… (nume, prenume + semnatura) data :

3. …………………… (nume, prenume + semnatura) data :

4. …………………… (nume, prenume + semnatura) data 

5. …………………… (nume, prenume + semnatura) data 


88

ANEXA IV
ANTET ANGAJATOR

Catre : Dl/d-na …………….. …..


angajat/a la ………….
in functia de ……………………..
Nr. inreg. .......... / ............
(se va completa din caietul de numere din PL)

CONVOCARE

In temeiul art. 267 alin. 2 Codul Muncii, subscrisa ..............., in calitate de


ANGAJATOR, prin organele sale reprezentative, va invita in data de ………., ora
……, in locatia din . ……………, str. .………………., nr. ….… sector/judet …..
………….., localitatea ………..…………, in vederea efectuarii cercetarii
disciplinare.
Obiectul cercetării prealabile va consta în analizarea din punct de vedere disciplinar a
faptelor săvârşite de dumneavoastră la data/în intervalul de ……., respectiv :

………………..…………………………..  (enumerarea faptelor, fara detaliere ; se


vor copia cele din NIS)
In conformitate cu prevederile art. 267 alin. 4 din Codul Muncii, va aducem
la cunostinta faptul ca in cursul cercetarii disciplinare aveti dreptul de a formula toate
apararile favorabile dumneavoastra si de a oferi toate probele si motivatiile necesare
sustinerii apararii.
Neprezentarea dumneavoastra la convocarea astfel formulata, fara a avea
un motiv obiectiv si temeinic, comunicat în scris Angajatorului, cu cel putin 24 ore
inainte de data comunicată pentru întâlnire, da dreptul Angajatorului, de a aplica
sanctionarea disciplinara, fara a mai proceda la efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile (art. 267, alin. 3, Codul Muncii).
Prezenta convocarea fost redactata si semnata azi......................... in 2 (doua)
exemplare originale din care 1(un) exemplar va ramane la Angajator, iar celalalt se
comunica angajatului.
Comisia de Cercetare Disciplinara
1. ………………… (nume si prenume)
2. …………………
3. ………………..
4.............................
89

5............................

SE COMPLETEAZA NUMAI DACA SALARIATUL SEMNEAZA DE PRIMIRE :

Subsemnatul, (numele şi prenumele salariatului cercetat), (funcţia) în cadrul .............,


confirm primirea prezentei convocări astăzi………….. (data).

_________________
(semnătura salariatului cercetat)

ANEXA V

ANTET ANGAJATOR
AVIZAT
………….
Nr. inreg. .......... / ............
(se va completa din Registrul evidenta Procese verbale de cercetare )

PROCES VERBAL

Încheiat azi ................, de către Comisia Disciplina Muncii a . ..........., numită prin
Decizia nr. ............... din data de .........................

I. Obiectul analizei
Obiectul prezentei analize de disciplina muncii îl reprezintă cercetarea disciplinară
prealabilă a faptelor săvârşite de dl/dna .........................., angajat/a a(l)
……………… ............, in functia de ...................................

II. La şedinţă participă:


3.1. Angajatul ........................................................, (nume prenume) (In caz de
neprezentare a angajatului se sterge acest text)
3.2. Membrii Comisiei de analiză a disciplinei muncii:
1........................... (nume prenume)
2.......................... (nume prenume)
3.......................... (nume prenume)
3.3.Martor/i audiat/i:
dl. ................................... (nume prenume, functia; poate fi cel care a facut NIS sau
cel care a vazut cum s-a petrecut fapta)

III.Convocarea
Convocarea angajatului s-a realizat prin adresa (convocatorul) nr. ....................... din
data de ............................., transmisa prin posta cu confirmare de primire la data
de ..............

IV. Desfăşurarea cercetării disciplinare:


Membrii comisiei de disciplină îi aduc la cunoştinţă angajatului cercetat faptele pentru
care este acuzat şi care constituie obiectul prezentei cercetări, respectiv:
90

1. ................................ (se copiaza faptele enumerate in convocator)


2. ................................
(In caz de neprezentare a angajatului se va inlocui cu acest text :
Comisia de disciplină constată că salariatul………….. nu s-a prezentat la data, ora şi
locul indicate în convocator pentru efectuarea cercetării disciplinare,
Angajatul nu a anuntat schimbarea domiciliului, nu a adus nici un alt document
doveditor in acest sens si nici nu a invocat un motiv obiectiv pentru care lipseste de la
cercetare.)

V. Audiere martor/i (relatarea faptelor asa cum s-au intamplat)


Dl. ................................................... (nume prenume) in calitate de martor declara:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
______

VI. Apararile angajatului


Dl/Dna. ……………………, angajat/a al/a ....................... referitor la acuzele care i se
aduc, face următoarele precizări: (relatarea faptelor, probele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare, acestea pot fi relatate si printr-o declaratie scrisa de catre
angajat )
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________

(In caz de neprezentare a angajatului se va inlocui cu textul de mai jos:)


Dl/dna. ……………………, angajat/a al ................................., nu s-a prezentat la
cercetarea disciplinara prealabila, stabilita prin convocatorul din data
de ........................., ora........., care i-a fost adus la cunostinta prin posta cu
confirmare de primire.
Angajatul nu a anuntat schimbarea domiciliului, nu a adus nici un alt document
doveditor in acest sens si nici nu a invocat un motiv obiectiv pentru care lipseste de la
cercetare.)

VII. Punctele de vedere ale membrilor comisiei de disciplina:


(in caz ca sunt diferite, se vor preciza punctele de vedere ale fiecarui membru din
comisie; in caz ca toti membrii comisie sunt unanim de acord, se trece concluzia la
care au ajuns. Ex.: “Membrii comisiei de comun acord constata ca faptele savarsite
de catre angajat intrunesc conditiile abaterii disciplinare, angajatul facandu-se
vinovat de incalcarea regulilor de disciplina muncii din cadrul societatii.
Angajatul recunoaste (nu recunoaste) fapta de a carei savarsire este acuzat. Prin
apararile formulate si probele aduse in sustinerea nevinovatiei sale (daca e cazul),
angajatul nu a furnizat suficiente dovezi prin care sa confirme ca s-a aflat intr-o
situatie care sa inlature orice culpa a sa in legatura cu abaterile savarsite ”.
91

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
______

(In caz de neprezentare a angajatului se va inlocui cu textul de mai jos:


In cadrul cercetării disciplinare angajatul/a nu s-a prezentat la cercetare si nu invocat
nici un motiv obiectiv care sa dovedeasca lipsa de la cercetare.
Potrivit art. 267 alin (3) din Codul muncii “Neprezentarea salariatului la convocarea
facuta (..) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea,
fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile”, prin urmare, membrii comisiei,
unanim de acord, constata ca faptele savarsite de catre angajat intrunesc conditiile
abaterii disciplinare.
In concluzie, angajatul se face vinovat de incalcarea disciplinei muncii din cadrul
societatii prin savarsirea de abateri disciplinare.)

VIII. Precizarea actelor normative legale, precum şi a normelor interne


(regulament intern, proceduri interne, decizii) incalcate de angajat prin faptele
savarsite:

 Regulament Intern
............................................................ (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
 Proceduri interne
............................................................ (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
 Fisa Postului
............................................................ (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
 Contractul Individual de Munca
.......................................................... (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
 Acte normative legale
......................................................... (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)

IX. Sanctiunea disciplinara propusa a fi aplicata salariatului


In urma analizarii tuturor elementelor care au stat la baza acestei cercetari
disciplinare, membrii comisiei de cercetare disciplinara au constatat ca Angajatul a
savarsit o abatere disciplinara prin incalcarea prevederilor legale in vigoare. In
consecinta, Comisia de Cercetere Disciplinara propune sanctionarea angajatului
conform Codului muncii art. 264 alin. (1) lit. .....
(dupa caz, se alege una dintre sanctiunile de mai jos)
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate
depasi 10 zile lucratoare;
92

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care


s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioda de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului de munca.)

Se anexează următoarele documente la prezentul proces verbal, astfel:


.................................... (se anexeaza probele sustinute de angajat, de martor si/sau de
catre comisie, daca exista)

Prezentul proces verbal s-a încheiat în 2 exemplare originale, conţinând .......... file,
din care s-a 1 (un) exemplar se comunica angajatului, iar celalalt ramane la Angajator.

SEMNATURI:
Comisia de Cercetare Disciplinara
Angajat,

1. ………. (nume prenume, semnatura) ………… (nume prenume,


semnatura)
(In caz de neprezentare a angajatului
se va inlocui cu textul de mai jos :
2. ……… Angajatul nu s-a prezentat la
cercetarea disciplinara
prealabila)
3. ……… (semnaturi membri comisie
– martori)

MARTOR/I AUDIATI
………… (nume prenume, semnatura)

INVITATI
………… (nume prenume, semnatura)
93

ANEXA VI

ANTET ANGAJATOR
Nr. inreg. .......... / ............
(se va completa din caietul de din PL)

DECIZIE

In baza prevederilor art. 268, coroborat cu prevederile art. 263, 264, 266 si 267
Codul Muncii, subscrisa ..................., reprezentata prin .........……. (se trece locatia)
……….. (nume si prenume), in calitate de ANGAJATOR:

Având în vedere că:

a) D-nul/d-na .................. angajat/a al/a societatii in functia de ……………….., cu


contract individual de munca inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca sub
numarul ………. /………… a săvârşit următoarele fapte:
1. ................................; (se copiaza faptele enumerate in convocator)
2. ................................;
b) Faptele săvârşite au fost cercetate sub aspect disciplinar la data de ......... (se
trece data cercetarii), ocazie cu care apările salariatului au fost respinse pentru
următoarele motive:
o ...............................; (se vor preciza atât apărările formulate de
salariat în cursul cercetării disciplinare cât şi motivele pentru care s-
au respins aceste apărări; se copiaza din Procesul verbal, punctul VII)
c) Faptele săvârşite constituie abateri disciplinare, conform prevederilor art. 263
alin. (2) din Codul Muncii, art. ................. din contractul individual de munca,
art. .................. din Regulamentul Intern precum şi ............., (se copiaza toate
art. scrise la pct VIII din Procesul verbal, in cazul in care angajatul nu incalcat
prevederile actelor normative enuntate, acestea nu se mai scriu, ele fiind date
cu titlu de exemplu)
d) Împrejurările în care au fost săvârşite faptele, gradul de vinovăţie al
salariatului/ei, comportarea generală în serviciu, precum şi .......... (se scriu
sancţiunile disciplinare suferite anterior, daca au existat)

în temeiul art. 263 şi următoarele din Codul muncii


94

D ECIDE

Art.1. Incetarea suspendarii contractului individual de munca al angajatului


........................(nume, prenume), dispusa prin Decizia Angajatorului
nr........./data.............

Art.2. Sanctionarea disciplinara, conform art. 264 ali.(1) lit….(se va copia din
Procesul verbal pct. IX) din Codul Muncii, incepand cu data comunicarii prezentei, a
domnului/doamnei ………………… angajat/a al/a societatii in functia de
………………..

Art.3. Prezenta decizie va fi comunicata angajatului/ei in termen de 5 zile


calendaristice de la emitere.

Art.4. Prezenta decizie produce efecte de la data comunicarii către angajat/ă.

Art.5. Prezenta decizie poate fi contestata la Tribunalul domiciliului


angajatului/angajatei in termen de 30 zile calendaristice de la comunicare.
Prezenta decizie contine ... file si a fost redactata si semnata astazi ................... (data
emiterii) in X(…..) exemplare originale, din care unul ramane la Angajator, celelalte
fiind comunicate angajatului/angajatei la toate adresele de domiciliu/rezidenta
existente in evidenta Angajatorului.

...........................
(nume prenume, semnatura si stampila societatii)
95

Prezenta lucrare conţine 116 pagini de memoriu, 5 figuri şi 2 tabele în text. Data
predării -----------.

Semnătură masterand:

Aviz coordonator: