Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
LUCRARE DE DISERTAŢIE
Coordonator:
Absolvent:
2009
UNIVERSITATEA
Coordonator:
Absolvent:
2009
ABSTRACT
Introducere……………………………………………………………. 6
Concluzii................................................................................................... 99
Bibliografie............................................................................................... 102
Lista abrevierilor.............................................................................,....... 104
Lista formelor grafice............................................................................. 105
Anexe......................................................................................................... 106
INTRODUCERE
1
Convenţia nr. 158 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă”, adoptată de către Adunarea
Generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (2 iunie 1982) şi neratificată în România
2
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 166/1982 „Asupra încetării relaţiilor de
muncă la iniţiativa angajatorului”;
8
domeniul resurselor umane precum şi a altor factori implicaţi din cadrul societăţilor
comerciale.
Analiza întreprinsă s-a bazat pe studierea legislaţiei existente, compuse din
Codul Muncii3 (CM), Contractul Colectiv de Muncă al Beta Invest (CCM) şi
CCMUNN4, Regulamentul de Ordine Interioară (ROI), precum şi tratate de drept şi
alte lucrări care au abordat această temă. Ca metode de cercetare au fost folosite
metoda logică a analizei şi sintezei, precum şi studiul de caz orientat pe o societate
comercială, pentru exemplificare.
Structura lucrării cuprinde două părţi distincte. Prima parte se ocupă cu
tratarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă, amintind cazurile
legale stipulate în Codul Muncii, cu accent asupra cazurilor de încetare din iniţiativa
angajatorului. Partea a doua constituie prezentarea studiului de caz propriu-zis, cu
referire la procedurile legale de desfacere a contractului individual de muncă pe
motive disciplinare în societatea comercială studiată.
3
Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificările şi adăugările ulterioare
4
Contarctul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional încheiat pe anii 2007-2010
9
1. Dreptul muncii
1.1. Contractul individual de muncă (CIM)
5
Ghimpu Sanda, Ştefănescu I. T., Beligrădeanu St., Mohanu – Dreptul muncii – tratat“, vol. I, Editura
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978, [p. 166]. ;
6
Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă
10
9
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.399];
10
Ţiclea, Alexandru „Dreptul muncii – Curs universitar”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, [p.322];
15
11
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.400];
16
12
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.339];
17
229 din Codul muncii – amânarea se referă doar la ,, toată durata exercitării
mandatului ”. Trebuie subliniat însa şi faptul că ambele articole amintite se refera la
interdicţia, respectiv amănarea concedierii din motive ce nu ţin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce ţin de
îndeplinirea mandatului, iar – în acelaşi timp – lit. h) a articolului 60 din Codul muncii
stipulează în mod expres, cu titlul de excepţie, situaţia concedierii aceluiaşi salariat
din motive disciplinare. Se face aici trimitere la existenţa vinovăţiei salariatului –
condiţie necesară, potrivit art. 263, alin.(2) din Codul muncii, pentru existenţa şi deci
pentru constatarea abaterii disciplinare - care situaţie însă nu suportă protecţia
legiuitorului.
i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Deşi efectuarea concediului
de odihnă nu reprezintă o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă
prevazută în mod expres de legiuitor, totuşi se consideră că pe această perioadă, a
efectuării concediului de odihnă aprobat în prealabil - deci care constituie practicarea
unui drept al său de către salariat – angajatul nefiind prezent la locul său de muncă,
respectiv angajatul nefiind în plin exerciţiu al contractului său, angajatorul nu poate
dispune încetarea contractului de muncă al acestuia – măsura concedierii în această
situţie fiind considerată una abuzivă şi, ca urmare, este amânată de legiuitor.
Situaţiile prevăzute la literele b), e) şi h) ale art. 60 din Codul muncii - ca
situaţii în care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă temporar - sunt
suplimentare faţă de cele reglementate în Codul Muncii anterior .
În conformitate cu art. 65, alin. (1) din Codul Muncii, concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă ,, ... încetarea contractului
individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii”. Aşa fiind, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci
exterior acesteia. În acest caz nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine
fizică sau psihică ş.a., ci de un fapt exterior : desfiinţarea locului de muncă care,
evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat.
19
angajatorul îl poate concedia potrivit art. 65, alin (1) din noul Cod al muncii, întrucât
suntem în prezenţa „desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat” ca urmare a unei
reorganizări a activităţii - reorganizarea constând, în situaţia dată, în mutarea unităţii
în altă localitate.
În practică, aplicarea art. 65 din Codul muncii va ridica
numeroase probleme. Jurisprudenţa din statele cu economie de piaţă dezvoltată care
au norme juridice similare în această materie a conturat în timp o serie de orientări
utile şi pentru instanţele judecătoreşti din România, astfel:
- Este considerată justificată concedierea dacă:
a) angajatorul are datorii la bancă şi a suferit o reducere a cifrei de afaceri (în acest
caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
b) două posturi sunt grupate într-unul singur;
c) cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator
de servicii – persoană fizică sau juridică – utilizat temporar în perioada estivală;
d) trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;
e) locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
f) se introduc tehnologii noi;
g) unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice,
administrative sau comerciale şi salariatul refuză să o urmeze ori, în noua formă de
organizare – din localitatea nouă – nu mai există postul ocupat de persoana
concediată.
- Nu este considerată justificată concedierea dacă:
a) angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul vacant similar;
b) angajatorul încadrează ulterior, la un interval de timp scurt, un alt salariat pentru a
ocupa un post similar;
c) un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale
celui concediat - caz în care locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut
ca necesitate funcţională;
d) sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi, ambii, de către o persoană, alta decât
unul dintre cei doi, care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel/cele desfiinţat(e);
e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată
determinantă pentru a ocupa funcţiile celor concediaţi;
22
Muncă Unic Naţional pe anii 2007-2010 lărgeşte acest termen arătând că în orice
situaţie când angajatorul este obligat la acordarea preavizului, durata acestuia va fi de
20 de zile lucrătoare. Mai mult decât atât, acelaşi articol al CCMUN pe 2007-2010 –
art.74 – reglementează şi faptul că salariatii au dreptul, în perioada preavizului şi în
vederea căutării unui loc de muncă, să absenteze patru ore pe zi de la programul de
lucru al angajatorului ,, … fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi ”,
orele absentate putându-se acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator.
Revenind la cazurile obligativităţii acordării preavizului – cazuri expres
prevăzute de legislaţia muncii – putem concluziona că dreptul la preaviz se acordă : în
cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniţiativa angajatorului, respectiv în tote
cazurile concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi, de asemenea,
în cele două dintre cele patru cazuri în care se face concedierea pentru motive care ţin
de persoana salariatului :
- în cazul în care, prin decizia organelor competente, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului - ceea ce nu-i permite să-şi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în
care este încadrat.
Practic, preavizul nu se acordă în cazul în care contractul încetează de drept
şi, de asemenea, atunci cand salariatul este concediat pentru că a încălcat regulile de
disciplină a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile.
În plus faţă de cazurile de mai sus, o altă situaţie în care preavizul nu se
acordă este aceea a salariatului care nu corespunde profesional locului de munca în
care este încadrat dar care se află încă în perioada de probă.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină,
în mod obligatoriu:
• motivele care determină concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi – în cazul concedierilor
colective;
• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi
• termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru ocuparea unui loc de
muncă vacant.
24
Art. 66 din Codul muncii diferenţiază concedierea pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului, arătând că ea poate fi: individuală sau colectivă.
25
Art.61, lit. a) Codul muncii prevede : ,,În cazul în care salariatul a săvârşit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară”;
Consacrat de Constituţie, exercitarea dreptului la muncă presupune
încheierea unui contract de muncă şi încadrarea, integrarea persoanei în cauză într-un
colectiv de muncă în instituţia angajatoare. Totodată, persoana angajată are drepturi şi
obligaţii care reglementează realizarea sarcinilor de serviciu, determină şi accentuează
respectarea normelor de comportare la locul de muncă, dar pot implica şi respectarea
secretului de serviciu şi/sau obligaţia de fidelitate (art.39/CM).
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu
vinovăţie a obligaţiior de serviciu şi/sau a normelor de comportare este considerată o
măsură cu caracter de excepţie, care practic trebuie să intervină numai în situaţia în
care menţinerea contractului de muncă al persoanei în cauză ar avea consecinţe
negative semnificative asupra disciplinei muncii.
Dacă încercăm să definim disciplina muncii putem spune că aceasta
cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligaţiile de muncă ale
persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligaţii, măsurile de stimulare
pentru îndeplinirea corectă a indatoririlor de serviciu, răspunderea celor vinovaţi de
săvârşirea unor abateri, precum şi posibilele consecinţe ale faptelor lor.
Codul Muncii, prin art. 61, lit.a), reglementează posibilitatea desfacerii
disciplinare a contractului de muncă, diferenţiind între două situaţii:
- persoana încadrată încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă – în sensul
că acesta trebuie să săvârşească cel puţin două abateri disciplinare, prin care să se
33
Art.61, lit. b) Codul muncii prevede : ,, În cazul în care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 zile, în condiţiile Codului de
procedură penală ”.
În textul de lege găsim faptul că angajatorul poate iniţia încetarea contractul
individual de muncă dacă angajatul în cauză este arestat mai mult de 60 zile. În
consecinţă, încetarea raportului juridic de muncă în acest caz operează dacă sunt
întrunite 2 condiţii: arestarea şi durata acesteia.
Referitor la noţiunea de „arestare”, în literatura de specialitate s-au
exprimat o serie de opinii diferite: unii autori consideră că sensul noţiunii de
„arestare” constă fie în deţinerea sub pază legală a unei persoane care a comis o
infracţiune, fie în a lipsi pe cineva de liberate în urma comiterii de infracţiuni sau în
vederea unei judecăţi.
Într-o altă opinie se consideră că arestarea presupune reţinerea persoanei
angajate, fără ca aceasta să implice în mod obligatoriu existenţa culpei în săvârşirea
faptei incriminate de lege. Ca urmare, susţinătorii acestui punct de vedere consideră
35
funcţia deţinută de aceasta, conducerea unităţii va avea cel puţin iniţiativa suspendării
din funcţie18 , ori – dacă gravitatea faptelor o impune – întîi a suspendarii contractului
– potrivit prevederilor art.52, alin. (1), lit. c) din Codul muncii : ,, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti ” – urmată apoi de încetarea contractului de muncă,
respectiv de concedierea slariatului.
Art.61, lit. c) Codul muncii stipulează : ,, În cazul în care, prin decizia organelor
competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat .”
Un element de noutate adus de Legea 53/2003, se referă tocmai la
prevederea concedierii pentru inaptitudinea psihică şi/sau fizică a salariatului pentru
un anumit loc de muncă , inaptitudine constatată de către organele competente de
expertiză medicală - Legea 53/2003-Codul muncii delimitând aici această situaţie şi
diferenţiind-o de concedierea pentru necorespundere profesională. Calitatea unei
persoane fizice-subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia se obligă să
presteze activitatea pentru o altă persoană, implică nu numai capacitatea sa juridică, ci
şi aptitudinea sa de a munci, în sens biologic.
Având în vedere faptul că textul legal se referă expres la inaptitudinea
salariatului „faţă de locul de muncă ocupat”, deci nu faţă de orice fel de muncă, art.
64, alin. (1) din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia de a-i oferi
salariatului un alt post corespunzător aptitudinii sale biologice, sau, dacă acest lucru
nu este posibil, de a încerca să-l recalifice profesional într-o profesie potrivită cu
starea sănătăţii sale.
Aplicarea art. 61, lit. c) din Codul muncii nu constituie, strict juridic, în
sens restrictiv, o obligaţie pentru angajator. Totuşi, dacă nu există posibilitatea oferirii
unui alt post corespunzător aptitudinii salariatului, angajatorul va trebui să treacă la
concedierea angajatului, iniţiativa încetarii contractului de muncă în această situaţie
trebuind să aparţină angajatorului.
18
V.Popa, O.Pana – „Dreptul muncii comparat”, ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2003, [p.213];
37
21
Voiculescu, Nicolae „Dreptul muncii – Reglementări interne şi comunitare”, Ediţia a II-a, Ed.
Wolters-Kluwer, Bucureşti, 2006, [p.84];
22
Ştefănescu, Traian I. „Tratat de dreptul muncii- volumul I”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,
[p.352]
23
Belu, E.A., Corsiuc, O.A., Godeanu, N., Tita, C., Drumea, M. “Relaţii individuale de muncă”, Ed.
Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2008, [p.208];
40
S.C. BETA INVEST S.R.L. este unul din liderii naţionali în domeniul
importului, comercializării şi distribuţiei produselor alimentare.
Considerat ca fiind cel mai important operator regional, Beta Invest deţine
un portofoliu diversificat de produse, cu mărci cheie în diferite segmente de piaţă.
Beta Invest este o companie arădeană, fondata de George Simionescu, în
anul 1996. Afacerea a crescut an de an datorită unei politici economice evoluţioniste
şi, totodată, datorită parteneriatului cu mari producători dintre care amintim: Philip
Morris, Kraft Foods, Carlsrom Beverage Co, Wrigley, Orkla Foods, Alied Domecq
etc. Un rol important în această evoluţie are şi colaborarea cu ING Bank România, cu
care are şi un parteneriat de afaceri. În acelaşi timp, un rol semnificativ al creşterii
companiei este reprezentat de buna relaţie cu marii agenţi de retail: Carrefour, Metro,
Selgros, Cora.
Societatea a crescut treptat, cifra de afaceri evoluând pozitiv de la an la an,
în condiţiile unei dezvoltări pe plan logistic, structural şi de personal. Astfel, dacă în
anul 1997 exista un singur punct de lucru, respectiv sediul şi depozitul din municipiul
Arad, deservit de un personal în număr de 50 de angajaţi, având un parc auto de 20 de
maşini şi o cifră de afaceri de 5.800.000 dolari, în anul 1998 au fost inaugurate încă
42
Million $
140
130
1995 - 1.200.000 USD
1996 - 2.800.000 USD
120
1997 - 5.800.000 USD
105
1998 - 11.200.000 USD
100
1999 - 16.000.000 USD
80,8
80
2000 - 22.300.000 USD
2001 - 35.000.000 USD
60 52,39 2002 - 52.390.000 USD
35
2003 - 80.800.000 USD
40 2004 - 105.000.000 USD
22,3
11,2
16 2005 - preconizat
20 5,8 130.000.000 USD
1,2 2,8
0
Figura1995
1. Evoluţia
1997 cifrei
1999 de2001
afaceri a SC 2005
2003 Beta Invest SRL (Date oficiale puse la
dispozitie – până în anul 2004 )
În anul 2000 avea să se deschidă un nou punct de lucru, cel din Timişoara,
numărul de angajaţi ajungând la 221 iar cel de maşini la 113. Cifra de afaceri creştea
la valoarea de 22.300.000 dolari, faţă de anul precedent când s-a situat la 16.000.000
dolari. În anul următor s-a inaugurat şi punctul de lucru din judeţul Cluj. Numărul
angajaţilor a crescut la 324. Parcul auto s-a dezvoltat şi el, având în dotare 167 maşini,
dintre care 49 maşini de livrare (camioane şi camionete) şi 118 autoturisme pentru
agenţii de vânzări. Această dezvoltare s-a remarcat şi în cifra de afaceri, care a ajuns
la 35.000.000 dolari.
În prezent, cifra de afaceri a SC Beta Invest SRL se ridică la peste
150.000.000 euro. Numărul de angajaţi se situează în jurul valorii de 650, cu
fluctuaţia de rigoare. Există 11 puncte de lucru, situate în zona de vest şi de centru a
ţării, după cum urmează: Arad (unde se găseşte şi Sediul social), Ineu, Timişoara,
Reşiţa, Deva, Cluj-Napoca, Satu Mare, Baia Mare, Sighet, Zalău şi Oradea.
În anul 2006, datorita numărului mare de produse (aproximativ 2000 repere
distincte) pe care le promovează, firma se confrunta cu o serie de probleme care
43
Depozit
Data
Depozit Camion Caserie
Livrare Baza de date
Domain Controller MS SQL
Supervizor
ISP - Internet
Service Provider Sales Manager
Server Principal
Windows 2000 Server
SQL 2000 Enterprise
Imprimanta pt
facturare
Retea Interna
GPRS
Imprimanta mobila
Agent PreSales pentru facturare
Filiala
Agent PreSales Agent VanSales
Sediu Central
Figura 3. Locaţii Beta Invest (puncte roşii) şi puncte de desfacere (puncte galbene)
Codul Muncii aşa cum a fost modificat şi completat prin OUG nr. 55/2006
publicată în M.Of. nr. 788 din 18 Septembrie 2006;
Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010
nr. 2895/2006 din 29.12.2006 publicat în M.Of., partea V nr. 5 din 29 Ianuarie 2007,
actul a intrat în vigoare la data de 29 Ianuarie 2007.
Angajatul se afla, faţă de angajator, într-un raport de subordonare disciplinară,
consimţită încă de la data încheierii contractului de muncă, din care derivă:
• pe de o parte, îndatorirea angajatului de a respecta disciplina muncii şi
• pe de altă parte, autoritatea disciplinară a angajatorului, dreptul lui, de a
aplica sancţiuni în caz de indisciplină şi chiar de a desface, în acest temei, contractul
individual de muncă.
Se impune, astfel, un set de reguli de disciplină în societate şi în raporturile de
muncă. În materie disciplinară, problema este că simpla bună-credinţă nu e de ajuns.
Aplicarea unei sancţiuni, chiar şi a uneia potrivite, atrage riscul plăţii unor mari
despăgubiri dacă nu se acordă suficientă atenţie respectării unui set de prevederi
obligatorii care presupun parcurgerea unor etape impuse de Codul Muncii şi Contactul
Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional. Nesocotirea oricăreia dintre aceste etape
poate avea drept efect invalidarea întregului demers, nulitatea măsurii disciplinare,
plata de despăgubiri şi chiar riscul pierderii posibilităţii de a restabili disciplina în
firmă.
Fiecare angajat va avea nu numai obligaţia de a presta munca, potrivit
prevederilor contractuale şi ale fişei postului, dar şi de a respecta regulile de disciplină
stabilite prin Regulamentul Intern, Proceduri interne, etc. Angajatul care nesocoteşte
53
Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul Muncii, “abaterea disciplinară este o
fapta în legătura cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Nota de sesizare internă (ANEXA I) se aduce la cunoştinţă
Departamentului Resurse Umane (RU), în termen de 24 ore de la data depunerii de
către semnatar, prin grija Managerilor de zonă sau, în lipsa lor, de către ierarhicul
superior al semnatarului. Responsabilul RU verifică NIS, şi solicită, dacă este cazul,
din teren orice alte documente ce pot atesta situaţia descrisă în NIS. Dă număr de
înregistrare din caietul de numere al departamentului RU şi notează (opis)
documentele anexate la NIS.
De exemplu: - În cazul absenţelor nemotivate, este obligatoriu să se
anexeze la NIS, foaia de pontaj din care reiese perioada absentată nemotivat şi să se
menţioneze în NIS “aşa cum reiese din foile de pontaj”.
- În cazul furturilor, cel ce va întocmi NIS are şi obligaţia de a
anexa la acesta declaraţiile suplimentare existente : ale angajatului care a fost prins
furând, ale martorilor, etc.
- În cazul în care în cuprinsul notei de sesizare se face referire
la o înregistrare video, aceasta trebuie păstrata o perioada de cel puţin 3 luni de zile,
iar dacă angajatul contestă decizia de sancţionare în instanţă, urmând derularea unui
litigiu între societate şi angajatul concediat disciplinar, aceasta probă se va păstra până
la definitivarea litigiului.
- În cazul insubordonării, prejudicierii imaginii companiei,
este obligatoriu să se anexeze la NIS elemente suplimentare ce pot proba cele
menţionate în NIS: reclamaţii ale clienţilor, declaraţii ale colegilor, declaraţii ale
martorilor, casete video, etc.
În cazul în care gravitatea faptei ce constituie abaterea disciplinară sau dacă
consecinţele abaterii o impun, angajatului cercetat disciplinar i se va suspenda
contractul de muncă conform art. 52 alin.(1) lit. a) din Codul muncii, prin decizie de
suspendare a contractului individual de muncă (ANEXA II), începand cu data la care
NIS este adus la cunostinta Departamentului RU.
60
a) Întocmirea Convocarii
Departamentul RU împreună cu Conducerea superioară (Director general,
Director general adjunct) stabileşte membrii Comisiei de cercetare Disciplinară şi
redacteaza Convocarea (ANEXA IV) la cercetarea prealabilă, în aceeaşi zi în care a
primit NIS de la Managerul de zonă.
În Convocarea la cercetarea disciplinară se va preciza obiectul cercetării –
indicându-se faptele de care se face vinovat angajatul – data, ora şi locul întrevederii.
De asemenea, se va atrage atenţia angajatului convocat asupra dreptului său de a fi
asistat de către un reprezentant al salariaţilo Beta Invest.
Data întrevederii va fi fixată într-un termn scurt, de cel mult 10 zile
lucrătoare de la aducerea la cunoştinţă prin NIS, şi se va comunica angajatului cu cel
62
proceduri interne, fişa postului, contractul individual de muncă, etc), pe care angajatul
le-a încălcat prin faptele săvârşite.
care sunt mai multe propuneri de sancţionare, va scrie „A se aplica sancţiunea X”, va
semna şi va data avizul favorabil al aplicării sancţiunii.
2.3.6. Decizia de sancţionare a angajatului
- între momentul (1) şi momentul (4) nu pot trece mai mult de 6 luni;
- între momentul (2) şi momentul (4) nu pot trece mai mult de 30 zile calendaristice;
- între momentul (4) şi momentul (5) nu pot trece mai mult de 5 zile calendaristice.
În baza propunerii Comisiei de disciplină şi a recomandării Consilierului
Juridic, Conducerea societăţii va dispune emiterea Deciziei de sancţionare (ANEXA
VI).
Managerul RU sau, după caz, Inspectorul RU redacteaza Decizia de
sancţionare disciplinară, după care îi va da număr de înregistrare din caietul de Decizii
al departamentului RU, aceasta va fi semnată de către Conducere şi i se va aplica
stampila societăţii.
În cazul în care angajatul nu a fost prezent la cercetarea prealabilă, fără să
fi invocat un motiv obiectiv în acest sens, şi dacă comunicarea convocării s-a făcut
prin poştă cu confirmare de primire, prin curierat rapid, în textul Deciziei de
sancţionare disciplinară se va menţiona că angajatului i s-a trimis convocarea la toate
adresele comunicate de acesta angajatorului (adresa din actul de identitate,
adresa/adresele declarate în Fişa de Date Personale pe care o completează toţi
67
Am arătat mai sus care sunt prevederile legale – precum şi cele prevăzute
în reglementările interne – în ceea ce priveşte răspunderea disciplinară a angajaţilor
societăţii şi sancţiunile aplicate pentru abaterile de la disciplina muncii. Totodată, am
văzut care este procedura de desfăşurare a anchetelor disciplinare, punctând toate
etapele acesteia, precum şi obligaţiile fiecărei părţi implicate.
Acest capitol va prezenta o situaţie de sinteză a cercetărilor disciplinare
care au avut loc la SC Beta Invest SRL între anii 2006-2008, care prezintă – pe de o
parte – care au fost abaterile sesizate care au dus la declanşarea unor anchete
disciplinare şi, de asemenea, care au fost sancţiunile aplicate; iar pe de altă parte
prezintă unele observaţii referitoare la o corelare între funcţia angajatului care a
săvârşit o abatere disciplinară şi tipul de abatere săvârşită şi sancţiunea aplicată.
În tabelul de mai jos este prezentată situaţia anchetelor disciplinare
desfăşurate la SC Beta Invest SRL între anii 2006-2008. Am preferat eliminarea unor
date personale ale salariaţilor cercetaţi din tabel, respectiv numele şi funcţia acestora,
precum şi unele aspecte (cum ar fi punctul de lucru, datele abaterilor şi ale
desfăşurărilor anchetelor, componenţa comisiilor de cercetare), date mai puţin
relevante pentru ceea ce doresc să ilustrez. Astfel, pe prima coloană se găseşte
numărul de anchete pentru care s-a aplicat o anumită sancţiune, pe cea de-a doua este
69
precizată sancţiunea dispusă iar pe ultima explicaţii în ceea ce privesc motivele pentru
care s-a declanşat cercetarea disciplinară.
mai multe ori desfacerea contractului individual de muncă. Totuşi, nu fiecare abatere
de acest gen duce la concediere, aici un rol important având criteriile de analiză
stipulate în capitolul 2.2.2. Uneori, pe lângă desfacerea CIM este nevoie şi de
efectuarea unei plângeri penale şi de imputarea unor sume care au constituit
prejudiciul. De multe ori CIM nu este încetat pe loc, tocmai din raţiunea recuperării
pierderilor, după care CIM încetează fie cu acordul părţilor, fie la iniţiativa
angajatului, fără a exista presiuni suplimentare asupra salariatului.
Modelul funcţie–abatere–sancţiune este vizibil şi la alte cazuri, şi, statistic
vorbind, cunoaşterea şi recunoaşterea lui reprezintă un instrument demn de luat în
seamă de către Conducerea firmei şi de către factorii implicaţi (Consilierul juridic,
Managerul RU), care pot lua decizii şi pot formula anumite strategii de
preîntâmpinare a abaterilor de la disciplina muncii fiind, în cunoştinţă de cauză.
În continuare voi prezenta pe scurt două cazuri –dintre tipurile cele mai
frecvente la Beta Invest – de cercetări disciplinare desfăşurate în anul 2008, cu
precizarea că faptele sunt adevărate, desfăşurarea evenimentelor fiind conformă cu
realitatea. În schimb, numele celor implicaţi au fost schimbate, precum şi orice alte
date de natură personală, la fel ca şi trimiterile la momentul desfăşurării
evenimentelor.
Petrom predat acestuia de către dl.F. cu o zi înainte. Din acest desfăşurător reiesea că
numitul PV a sustras carburant în valoare de 2000 de lei şi l-a vândut unor terţi,
însuşindu-şi banii rezultaţi din această tranzacţie.
Departamentul RU a înaintat NIS Conducerii societăţii, după care s-a
constituit Comisia de Cercetare Disciplinară, având în componenţă patru membrii:
Managerul de zonă al PL Timişoara, Responsabilul cu probleme de RU din PL
Timişoara, Şeful serviciului aprovizionare-desfacere al PL Timişoara şi Consilierul
juridic al SC Beta Invest SRL.
În data de 17.11.2008 Departamentul RU a întocmit Convocarea apoi a
trimis-o spre semnare membrilor Comisiei de cercetare. De asemenea, Convocarea a
fost trimisă pe fax la PL Timişoara unde salariatul PV a semnat-o de luare la
cunoştinţă, fiind trimisă şi poştal, cu confirmare de primire, la adresa salariatului. În
Convocare s-a arătat locul, data şi ora desfăşurării anchetei, faptele care au condus la
declanşarea cercetării, precum şi faptul că angajatul are dreptul de a-şi formula o
apărare, de a aduce probe în sprijinul apărării sale şi de a fi asistat pe parcursul
desfăşurării anchetei de către un reprezentant al salariaţilor sau de un avocat. De
asemenea, angajatului i s-a atras atenţia că neprezentarea poate atrage după sine
aplicarea sancţiunii în lipsă, fără parcurgerea celorlalte etape ale cercetării.
Desfăşurarea anchetei a fost stabilită pentru data de 28.11.2008 la PL Timişoara la ora
10:00. Totodată, Departamentul RU a emis şi o Decizie de suspendare a CIM a
salariatului PV pe parcursul anchetei şi până la finalizarea acesteia.
La data desfăşurării anchetei PV s-a prezentat la locul şi ora stabilită.
Comisia de cercetare disciplinara a prezentat faptele săvârşite de către PV şi a arătat
probele doveditoare ale faptei acestuia, după care salariatul a fost ascultat şi i s-a luat
o Notă explicativă. Salariatul a recunoscut fapta şi s-a declarat vinovat de delapidare,
motivând acţiunile sale prin aceea că avea de achitat o rată la bancă şi nu avea din ce
să plătească, fiind deci în mare trebuinţă de bani lichizi şi având intenţia de a acoperi
ulterior paguba, astfel încât să nu se observe lipsa. De asemenea, salariatul s-a angajat
în scris să acopere imediat paguba – lucru care s-a şi întâmplat de altfel a doua zi – cu
rugămintea adresată firmei de a nu face plângere penală împotriva sa.
Comisia de anchetă a redactat Procesul verbal de cercetare, punctând toate
momentele acesteia şi anexând la dosar probele existente, Nota explicativă a
76
La fel ca şi în cazul prezentat anterior, genul acesta de abatere este cel mai
frecvent săvârşit de către agenţii de vânzări şi şoferii de autoturisme şi camionete,
adică printre aceia care au acces facil la bunurile materiale şi băneşti din gestiune. În
general, acest tip de abatere disciplinară atrage după sine concedierea în baza Art
61(a) CM, de multe ori fiind urmată şi de o plângere penală formulată împotriva
salariatului. Sunt însă şi cazuri în care, imediat următor constatării unui
furt/delapidare, angajatul în cauză se obligă (verbal sau în scris) să acopere prejudiciul
creat şi ulterior – după acoperirea pagubii – CIM încetează prin acordul părţilor sau
prin demisia salariatului.
CONCLUZII
gravitatea faptei comise, sancţiunea aplicabilă, angajatorul este obligat ca, înainte de
aplicarea sancţiunii, să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă.
Procedura cercetării disciplinare este reglementată de Codul Muncii si de
Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional, iar nerespectarea acestor
reglementări atrage nulitatea orcărei decizii de sancţionare emisă de către Angajator.
Iată de ce este deosebit de important pentru acesta să cunoască şi să aplice aceste
prevederi legale.
Această lucrare a urmărit ca problemele practice să fie dezbătute în lumina
consideraţiilor de ordin teoretic, iar cazurile teoretice să fie analizate în considerarea
aplicaţiilor practice. Multitudinea aspectelor pe care le ridică încetarea contractului de
muncă din iniţiativa angajatorului, opiniile controversate ale doctrinei,
neuniformitatea practicii judiciare în această materie au constituit obiectul de reflecţie
pentru tema aleasă.
Consider că – fără a avea pretenţia că am realizat o prezentare exhaustivă a
problematicii încetării raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului – această
lucrare poate constitui un punct de plecare pentru cei care doresc (într-o societate
comercială oarecare) elaborarea unui set de norme clare în vederea procedurilor
interne de desfăşurare a cercetărilor disciplinare, astfel încât, la o eventuală contestare
în instanţă a unei decizii de sancţionare disciplinară, decizia societăţii respective să nu
poată fi considerată abuzivă şi – în consecinţă – anulată.
81
BIBLIOGRAFIE
LISTA ABREVIERILOR
CM – Codul Muncii
CCM – Contractul Colectiv de Muncă
CCMUNN – Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional
ROI – Regulament de Ordine Interioară
NIS – Notă Internă de Sesizare
CIM – Contractul Individual de Muncă
OUG –Ordonanţă de Urgenţă a Guvernului
HG – Hotărâre de Guvern
PL – Punct de Lucru
SC – Societate Comercială
SRL – Societate cu Răspundere Limitată
83
RU – Resurse Umane
CAEN – Clasificarea Activităţilor Economice Naţionale
OIM – Organizaţia Internaţională a Muncii
Nr.
Denumire tabel/figură şi număr de ordine Pagina
crt
1 Figura 1. Evoluţia cifrei de afaceri a SC Beta Invest SRL (Date 52
oficiale puse la dispozitie – până în anul 2004
2 Figura 2. Schema sistemului informatic 54
3 Figura 3. Locaţii Beta Invest (puncte roşii) şi puncte de desfacere 57
(puncte galbene)
4 Figura 4. Organigrama SC Beta Invest SRL 61a
5 Figura 5. Succesiunea cronologică a cercetării disciplinare 82
6 Tabelul 1. Situaţia anchetelor disciplinare desfăşurate la SC Beta 86
Invest SRL în perioada 2006-2008
7 Tabelul 2. Statistica încetărilor CIM pentru anul 2008 89
84
ANEXA I
ANTET ANGAJATOR
Catre,
Departamentul Resurse Umane
Situatia mai sus descrisa poate fi probata prin declaratii ale urmatorilor salariati:
- ...................... (nume, prenume, functie) etc.
(nume, prenume), sub semnatura de primire, astazi, .........., iar celalalt exemplar
original va ramane la subsemnatul.
............................,
(Nume prenume, semnatura)
ANEXA II
ANTET ANGAJATOR
DECIZIE
In baza prevederilor art. 52 alin. 1 lit. a) coroborat cu art art. 267 din Codul Muncii,
subscrisa .............................., reprezentata legal de .................................... ,
…………………………, in calitate de ANGAJATOR,
DECIDE
............................
ANEXA III
ANTET ANGAJATOR
DECIZIE
NR. …………… /......................
............................
(nume prenume, semnatura si stampila societatii)
Am luat la cunostinta,
ANEXA IV
ANTET ANGAJATOR
CONVOCARE
5............................
_________________
(semnătura salariatului cercetat)
ANEXA V
ANTET ANGAJATOR
AVIZAT
………….
Nr. inreg. .......... / ............
(se va completa din Registrul evidenta Procese verbale de cercetare )
PROCES VERBAL
Încheiat azi ................, de către Comisia Disciplina Muncii a . ..........., numită prin
Decizia nr. ............... din data de .........................
I. Obiectul analizei
Obiectul prezentei analize de disciplina muncii îl reprezintă cercetarea disciplinară
prealabilă a faptelor săvârşite de dl/dna .........................., angajat/a a(l)
……………… ............, in functia de ...................................
III.Convocarea
Convocarea angajatului s-a realizat prin adresa (convocatorul) nr. ....................... din
data de ............................., transmisa prin posta cu confirmare de primire la data
de ..............
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
______
Regulament Intern
............................................................ (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
Proceduri interne
............................................................ (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
Fisa Postului
............................................................ (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
Contractul Individual de Munca
.......................................................... (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
Acte normative legale
......................................................... (se vor trece articolele, alineatele, literele
incalcate)
Prezentul proces verbal s-a încheiat în 2 exemplare originale, conţinând .......... file,
din care s-a 1 (un) exemplar se comunica angajatului, iar celalalt ramane la Angajator.
SEMNATURI:
Comisia de Cercetare Disciplinara
Angajat,
MARTOR/I AUDIATI
………… (nume prenume, semnatura)
INVITATI
………… (nume prenume, semnatura)
93
ANEXA VI
ANTET ANGAJATOR
Nr. inreg. .......... / ............
(se va completa din caietul de din PL)
DECIZIE
In baza prevederilor art. 268, coroborat cu prevederile art. 263, 264, 266 si 267
Codul Muncii, subscrisa ..................., reprezentata prin .........……. (se trece locatia)
……….. (nume si prenume), in calitate de ANGAJATOR:
D ECIDE
Art.2. Sanctionarea disciplinara, conform art. 264 ali.(1) lit….(se va copia din
Procesul verbal pct. IX) din Codul Muncii, incepand cu data comunicarii prezentei, a
domnului/doamnei ………………… angajat/a al/a societatii in functia de
………………..
...........................
(nume prenume, semnatura si stampila societatii)
95
Prezenta lucrare conţine 116 pagini de memoriu, 5 figuri şi 2 tabele în text. Data
predării -----------.
Semnătură masterand:
Aviz coordonator: