UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA STIINTE ECONOMICE

DEPARTAMENTUL

Contabilitatea si informatica

Tagarcea Mihaela

Lucrul individual

la disciplina Managmentul Resurselor Umane

STUDIU DE CAZ

Managmentul Carierei

Conducător științific: _____________ Prisăcaru Veronica , Dr. conf. Univ.

Autorul: ______________Tagarcea Mihaela CON 1802

Chișinău - 2021
 Cuprins
1. Descrierea organizației Studio Moderna...........................................................................................3
2. Problemele Pricipale ale companiei Studio Moderna………………………………………….4
3. Abordarea teoretică a metodologiei de soluționare a cazului.....................................................5
4. Evidențierea direcțiilor de soluționare a cazului........................................................................10

Bibliografie

Studio Moderna
 Compania și-a început activitatea în anul 1992, în Slovenia. În acea perioadă era doar o
companie de marketing direct, situată în Slovenia, cu un singur brand - Kosmodisk, care oferea
soluții eficiente pentru durerile de spate. Era o echipă mică, dar dornică și cu o viziune bogată
spre viitor .
Cu efortul propriu dar cu o echipă bine definită și un plan bine stabilit compania a ajuns, pe
perioada a 3 decenii , o companie internațională , care s-a extins în 21 de țări Europene.

De aproape 30 de ani, Studio Moderna transformă ideile în produse inovatoare, care sprijină o
viață mai fericită, mai curată, mai activă, dar și mai sănătoasă. Gama de branduri proprii se
concentrează pe transformarea căminului clienților într-un refugiu de care să se bucure pe deplin
- de la gătit, dormit și curățenie, și până la antrenamente sportive, frumusețe, îngrijire personală
și multe altele.

Dacă la început , Studio moderna colabora doar cu Kosmodik , la moment ea colaborează și cu

alte firme de renume. În 2002 Studio Moderna a început să colaboreze cu brandul  expert în
soluții complete de dormit Dormeo . În 2005 a început să colaboreze cu brandul ce aduce soluții
inovatoare și eficiente de îngrijire a casei Rovus. 2010 pentru Studio Moderna a însemnat un an
foarte reușit în domeniul colaborațiilor, începând colaborarea cu 3 firma odată, astfel a început
colaborarea cu unul dintre cele mai recunoscute branduri de ustensile de bucătărie de pe piața –
Delimano , un alt brand ce oferă soluții inovatoare, confortabile, dar și accesibile de încălțăminte
și îmbrăcăminte – WALKMAXX. Iar al 3 brand cu care Studio-Moderna și-a început
colaborarea este un brand ce oferă produse accesibile, confortabile și eficiente, utilizând
tehnologii moderne din domeniul sănătății și al frumuseții- WELLNEO.

Studio Moderna oferă și informează cumparătorii de produse prin numeroase metode: online,
în propriile magazine, teleshopping, telemarketing, cataloage, dar și cu ajutorul partenerilor de
retail.

Scopul acestei firme este să ofere o gamă cât mai diversă de produse și să facă cumpărăturile cât
mai plăcute pentru clienți.

Studio-Moderna se ocupă și de acțiuni de caritate dând o mână de ajutor copiilor flamânzi,

celor în vârstă și singuri, familiilor nevoiașe, victimelor dezastrelor naturale. Sunt angajați în
diferite evenimente umanitare pentru a salva cele mai defavorizate și lipsite de privilegii
categorii sociale.
 În Republica Modova , Studio Moderna deține 16 magazine localizate pe tot teritoriu țării,
orarul de muncă fiind diferit de la magazine la magazin . Magazinele au un un personal foarte
bine instruit , fiind obligați să cunoască toate produsele pentru a informa clientul despre produsul
dorit de acesta.
Studio Moderna deține ăi un Call Center care este repartizat în 3 departamente . Primul
departament este predestinat în domeniul vânzărilor pentru cetățenii Republicii Moldova , un al
departament este specializat în domeniu vânzărilor cu cetățenii români. Al 3 departament este
specializat în domeniul relații clienți, soluționare probleme .
Fiecare departament are propriul manager care monitorizează eficiența fiecărui angajat din
echipa lui , remarcând minusurile dar și plusurile , tot odată managerii organizează feedback cu
echipa, unde se specifică absolut tot și numarul de comenzi care s-au făcut. Managerii lucrează
cu membrii echipei lor pentru a obține rezultate cât mai pozitive și de a ajuta angajații să
evolueze pe plan profesional .

Problemele Pricipale ale companiei Studio Moderna

În compania Studio Moderna sunt promovate valori solide, într-un mediu de lucru sănătos si într-
un management care să promoveze potențialul, abilitățile și voința fiecarui individ. În Call-
Center angajații din departamentul vânzări prinesc salariu pe oră , dar primesc și procente din
vânzări. Au un orar flexibil pentru că angajații trebuie să lucreze fix 6 ore , pe lângă aceste ore ,
angajații au 30 minute pauza de masă și 15 minute pentru propriul interes.

Managerul echipei elaborează un text pentru început ca angajatul să aiba ideie de cum trebuie
să se prezinte pe telefon iar cu timpul angajatul trebuie să-și creieze prorpiul text după propriul
stil care știe că va putea reuși în domeniul vânzărilor.
Deși din cele spuse mai sus , se vede că au perspectiva de success în domeniul resurse umane
și colaborare cu angajații , organizează feedback, ajuta angajatul să-și depisteze minusurile și să
le îndeparteze , ajutândul să puie în funcțiune ți să se axeze mai mult pe punctele forte ale sale
pentru a putea reuși . Cu toate aceste acestă companie întâlnește foarte multe probleme pe plan al
resurselor umane și modul de conducere al acetora.

Unele din aceste probleme pot fi :

 1. Un feed-back necorespunzpător în legatură cu posibilitățile de dezvoltare a carierei;
2. Preocuparea scăzută privind promovarea personalului;
3. Menținerea prelungită pe posturile existente a angajaților cu o buna calificare fără a fi
încurajată dezvoltarea acestora;
4. Lipsa unui sprijin în cazul acelor angajați care nu sunt cunoscuti ca având un potențial
necesar promovării;
5. Existența unor preocupari reduse în legătură cu oportunitațile de dezvoltare a angajaților;

Cum s-a menționat angajații au salariu pe oră dar și procente din vânzări , reiese că angajatul
este cointeresat să facă cât mai multe vânzări pentru a avea un salariu cât mai mare. Astfel ei
depun un efort imens , și cu ajutorul și îndrumarile managerului , angajatul ajunge unul de top ,
atingânt cota maximă de vânzări, știind foarte bine profesia , ajungând la o performanță
incredibilă , el rămâne la acest nivel , el nu evoluiază profesional . Spre exemplu angajatul iși
cunoaște bine profesia , ar fi bine o promovare, spre exemplu să devină el singur manager ,
formânduși o echipa din noi angajați , ghidândui spre success , deoarece acestă persoană știe cum
este să te ridici de la 0 , poate el are alte viziuni cu mult mai inovatoare și mai eficiente pentru a
ajuta pe alții să se realizeze în domeniu . Asta este una din cele mai puternice probleme , nu
există promovare de post , nu doar de salariu , dar și în carieră .

Abordarea teoretică a metodologiei de soluționare a cazului

Cariera reprezintă o parte deosebit de importantă din viața activă a unei persoane, iar
managementul ei, perfecționarea acestuia trebuie privit în cadrul organizațional, planificând și
modelând progresul resursei umane, în interacțiune dintre organizație și persoană.
Cariera poate fi definită ca o "succesiune de funcții în ordinea crescatoare a prestigiului prin
care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă."
Cariera unei persoane este determinată de interacțiunea dintre aptitudinile și dorința de
realizare profesională, pe de o parte , și experiență în muncă pe care o furnizează organizația
prin asigurarea cadrului necesar pentru ca individual să-și pună în valoare cunoștințele și
aptitudinile, avansând pe anumite niveluri și poziții.
Conceptul de carieră are în vedere întregul personal care activează într-un domeniu de
activitate, deoarece capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii sau unor
responsabilități mai mari crește pe măsură ce timpul trece și se acumulează experiență. Cariera
este cadrul dinamic în care o prsoană își trăiește viața profesională, o mișcare de-a lungul unui
drum în timp. Cariera profesională reprezintă o succesiune evolutivă de activități profesionale și
poziții, ocupate într-o organizație, pe care le atinge o persoană, ca și aptitudinile, abilitățile,
cunoștințele și competențele dezvoltate pe parcursul vieții active.
Managementul carierei planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizații
în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele, potențialul și
preferințele individuale ale membrilor acesteia.
Managementul carierei cuprinde integrarea planificării și dezvoltării carierei, iar, într-o
accepțiune mai largă, implică multiplele interdependente funcționale ale planificării carierei
individuale, planificării cerierei organizaționale și dezvoltării carierei. De asemenea,
managementul carierei are multiple legături cu celelalte activități ale managementului resurselor
umane. Planificarea carierei este parte integrantă a planificării resurselor umane, iar valoarea
performanței este una dintre condițiile necesare pentru dezvoltarea carierei profesionale. Din
aceasta perspectivă, planificarea resurselor umane are în vedere nu atât previziunea posturilor
vacante, cât identificarea potențialului condițiilor și a calificării necesare acestora pentru
ocuparea posturilor respective, iar evaluarea performanțelor se realizează nu atât pentru
fundamentarea deciziilor privind renumerarea, cât pentru identificarea necesităților de dezvoltare
ale angajaților.
În ceea ce privește managementul carierei trebuie menționat faptul că, în cadrul unei
organizații, pot exista numeroase probleme potențiale, ca, de exepmlu:
Dacă un angajat cu o pregătire corespunzatoare este propus de mai multe ori pentru promovare,
dar de fiecare dată respins sau șeful direct nu-i răspunde la solicitări, angajatul respectiv începe
să creadă ca a ajuns la un punct final în carieră sa sau ca se află într-un moment al carierei, în
care posibilitatile de promovare sunt foarte reduse;

Promovarea unui angajat într-un post superior care însă nu corespunde calificării sau
experienței sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul să considere că nu
există o logică în promovarea respectivă și că singura soluție este părăsirea organizației;

Deși nu există posibilități imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfăcută nici dorința
de transfer acestuia pe un alt post deoarece șeful direct consideră că posibilitățile sau calitățile
certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzator pe postul existent;

Cu toate că au șanse reale de promovare, unii angajați, plictisiți și frustrați, renunță să încerce
atingerea unor astfel de obiective sau să-și valorifice propriul potențial.

Potrivit literaturii de specialitate și practicii manageriale în domeniu, principalele obiective ale

managementului carierei sunt urmatoarele:
 Promovarea unei politici de dezvoltare corespunzatoare a carierei în concordanță cu natura
activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;
Satisfacerea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale;
Satisfacerea nevoilor organizaționale de dezvoltare și amplificare a imaginii pozitive sau
favorabile a organizației prin recunoașterea nevoilor de pregatire și dezvoltare a angajaților;
Identificarea și meninerea celor mai buni angajați sau acelora cu perspective profesionale certe
prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurt și lung;
Elaborarea unor planuri de cariera sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru
angajații competenți pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzatoare;
Indrumarea și susținerea angajaților competitive pentru atingerea obiectivelor personale în
concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora, precum și cu contribuția lor în cadrul
organizației;
Asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru ale permite să facă față oricărui
nivel de responsabilitate, cu condiția ca acestia să aiba potențialul sau capacitatea să-l atingă;
Dezvoltarea unor noi căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții;
Obținerea atât pentru organizație, cât și pentru angajații acesteia a unor avantaje reciproce.
Strategii de carieră
Managementul carierei presupune alegerea la nivel individual a unor strategii  în urma cărora
fiecare persoană anticipează problemele ce pot apărea în dezvoltarea profesională şi face
planificări pe termen lung.
Câteva din aceste strategii sunt:
autocunoaşterea –  este important să efectuezi o analiză atentă a orientării carierei, a punctelor
slabe/tari pe care le ai, a locului pe care îl ocupi în companie;
cunoaşterea mediului profesional  – cunoscând mediul, problemele economice, companiile
competitoare, poţi anticipa atât evenimentele neplăcute cât şi oportunităţile;
păstrarea unei cât mai bune reputaţii pofesionale – înseamnă să îţi evidenţiezi abilităţile şi
realizările, tot ceea ce te individualizează, ce demonstrează calităţi speciale, posibilitatea de a
investi şi capacitatea de a finaliza proiecte;
flexibilitatea, disponibilitatea, pregătirea continuă – înseamnă urmărirea corespondenţei
între competenţele personale şi cele căutate pe piaţa forţei de muncă, a celor uşor transferabile;
documentarea reuşitelor proprii – înseamnă să poţi oferi dovada a ceea ce ai realizat,
rezultatele şi realizările identificabile sunt mai valoroase în piaţa forţei de muncă;
pregătirea unui plan de rezervă - este important să ai întotdeauna un as în mânecă  şi fii
întotdeauna gata să acţionezi;
 menţinerea unui statut profesional şi social confortabil - daca te menţii într-o bună formă
financiară şi psihică înseamnă să ai mereu asigurată o bază, un confort şi un echilibru în plan
profesional şi social.

EFICACITATEA CARIEREI PROFESIONALE

Cea mai importantă și deosebit de complexă problemă a managementului carierei este
eficacitatea acesteia.
În cadrul organizațiilor, eficacitatea carierei este apreciată atât din perspectivă individului cât și a
instituției însăși.

Cele mai importante criterii de apreciere a eficacității carierei sunt:

-performanța carierei;
-atitudinea față de carieră;
-adaptabilitatea carierei;
-identitatea carierei.

Performanța carierei
Principalii indicatori ai performantei carierei sunt salariul si postul.
În ceea ce privește performanța carierei, trebuie avute în vedere și ințelese în complexitatea lor
urmatoarele aspecte:
-măsura în care sistemul de evaluare a performanței și sistemul de recompense recunosc pe
deplin performanta;
-organizația așteaptă performanța individului însa acesta nu dorește sau nu poate sa o realizeze;

Atitudinea față de carieră

Acest criteriu se referală modul în care angajatii percep și evaluează cariera lor. Atitudinile
pozitive față de carieră au implicații importante și pentru instituții deoarece angajații cu
asemenea atitudine sunt bine integrati in sistemul instituțional și se implică deplin în activitățile
cerute de posturile lor.

Adaptabilitatea carierei
Implica aplicarea ultimelor cunoștințe, principii, modificări legislative în realizarea carierei, ca
urmare a numeroaselor schimbări de ordin structural și legislative in domeniul organizațiilor.

Organizațiile trebuie sa fie preocupate de indeplinirea acestui criteriu al eficacității carierei prin
alocarea de resurse financiare pentru pregatirea și dezvoltarea angajaților sai.
Identitatea carierei
Cuprinde două componente:

-măsura în care angajații sunt conștienți să demonstreze claritate în ceea ce privește interesele și
aspirațiile lor viitoare;

-măsura în care angajații percep viața în raport cu trecerea timpului sau înteleg să-și rezolve
problemele vieții singuri, fară ajutor, ca o prelungire a trecutului lor;

Realizarea eficacității carierei este un proces complex care poate fi apreciat în funcție de mai
multe criterii, performanțe, atitudine, adaptare și identitate care se intercondiționează în moduri
diferite pentru persoane diferite.

Planificarea carierei

Planificarea carierei în cadrul organizației sau la scara individuală este un proces deosebit de
complex, oamenii având permanent cariere, care marchează organizația și resursa umană,
deopotrivă.

Oamenii au întodeauna cariere, însa, numai relativ recent, managementul resurselor umane și-a
orientat mai serios atenția sau preocupările asupra metodelor și cailor de dezvoltare a carierelor,
precum și asupra tipului de planificare necesară pentru atingerea scopurilor acestora.

Avansarea în cariera poate fi definită în funcție de competentele necesare pentru ca individul să-
și continue activitatea la niveluri crescătoare de responsabilitate sau prestație.

Aceste nevoi pot fi descrise sub forma unor benzi de competentță

Competențele  sunt atributele și caracteristicile comportamentale necesare pentru a obține

performanțe bune la fiecare nivel într-o familie de posturi. Numarul de niveluri variază în funcție
de gama competențelor necesare într-o anumită familie de posturi. Pentru fiecare bandă, sunt
definite experiența și instruirea de care are angajatul nevoie ca să atingă nivelul corespunzator de
competență.

Avantajul acestei abordări este ca oamenilor li se oferă niște ținte care trebuie atinse și li se arată
ce trebuie să facă pentru a le atinge. De multe ori, principala cauză a frustrării și insatisfacției
profesionale este lipsa acestor informanții.
Abordarea dezvoltarii carierei prin metoda benzilor de competență poate fi intercorelantă cu
structura salarială a unei familii de posturi, ajungandu-se astfel la o abordare integrate a
mangementului carierei și a recompenselor.

Planificarea carierei reprezintă:

-procesul de identificare a nevoilor, aspirațiilor și oportunităților privind cariera în cadrul unei
organizații;

-procesul deosebit de complex și sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare și

implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiza a oportunităților, precum și de evaluare a
rezultatelor;
Procesul planificării carierei angajează atât responsabilitatea individului, cât și a organizației.

Evidențierea direcțiilor de soluționare a cazului

Deci, după cum s-a specificat , problema principal în entitatea Studio Moderna este faptul că
angajatul nu evouluiază pe plan profesional , rămânând la nivelul care este cu toate ca acesta își
cunoaște foarte bine profesia.
Întreprinderea poate recurge la anumite compromisuri și să ia anumite masuri pentru ca
angajatul să nu se plictisească de monotonia zilnică , încercând ceva nou și necunoscut pentru el.

Din teoria studiată, pot spune că întreprinderea poate întreține anumite norme , de exemplu
entitatea trebuie să-l implice pe angajat într-un domeniu nou ,cum ar fi management pe vânzări.
Pentru a putea beneficia de așa o promovare , entitatea ar trebui sa implimenteze un chestionar
pentru a vedea modul de gândire al angajatului în acest domeniu , daca acesta s-ar descurca la
un nou nivel și poate implica, cu încetul, prin ghidare , cu ajutorul altor colegi ca să devină un
angajat competent și la răndul său acesta să nu se plictisească .
Firma poate să adauge anumite nivele pentru angajat , pentru persoanele care sunt Profesioniști
în mișcare sunt acei angajați care se afla mereu în creștere profesională și într-un timp foarte
rapid.
Tot odată el pur și simplu poate fi promovat prin oferirea unui nou job , de exemplu să fie
manager pentru angajații noi care încă nu sunt competenți în domeniul vânzărilor, el poate să îi
instruiască și să le ofere zilnic un feedback despre minusurile și plusurile și săi îndrume pentru a
atinge performanța maximă .
O altă metodă promovarea financiară , firm ava mări tariful orar al angajatului, cu toate că
acesta nu crește pe plan profesional însă creșterea salariului tot este o motivație destul de bună ca
angajatul să rămână în continuare în entitate .
 Cu toate întrebările și sincopele ce pot fi generate de implementarea unui nou proces, până la
corelarea sa cu toate celelalte sisteme de Resurse Umane, managementul carierei devine în
contextul actual un răspuns la întrebări importante, precum:
(1) Cum să adaug valoare brandului de angajator?
(2) Cum să mențin angajamentul în organizație?
(3) Cum să satisfac așteptările de evoluție ale angajaților din diferite generații?
(4) Cum să păstrez în organizație și să ofer oportunități de evoluție angajaților valoroși?
Managementul Carierei ne ajută să determinăm metodele de dezvoltare a angajatului din puct de
vedere profesional, pentrucă , dacă entitatea are angajați competenți și capabili atunci și entitatea
are doar de câștigat .
O planificare reuşită a carierei rezultă din conjugarea eforturilor angajatului, superiorului său
direct şi ale conducerii organizaţiei: angajatul se autoevaluează şi îşi planifică propria
carieră,superiorul direct oferă sprijin şi încurajări iar organizaţia asigură resursele şi cadrul de
dezvoltare.

Concluziile rezultate în urma acestor cercetări, au dezvăluit într-o primă fază că proiectarea şi
implementarea sistemului de management al carierei individuale, modern şi eficient, pentru toate
categoriile de personal, trebuie să vizeze, cu precădere, sporirea transparenţei şi asigurarea
oportunităţilor şi şanselor egale în procesele de promovare, dezvoltare profesională şi evoluţie în
carieră, cariera se va proiecta, astfel încât să asigure satisfacerea nevoilor instituţiei şi ale
aspiraţiilor individului, să asigure îmbunătăţirea performanţelor profesionale şi dezvoltarea
potenţialului individului, să crească motivaţia pentru carieră, satisfacţia profesională şi chiar
ataşamentul individului faţă de instituţie şi să păstreze personalul performant în sistem.

Bibliografie
1. Armstrong, M. Managementul resurselor umane. Manual de practică. București: Codecs,
2003. ISBN 973 -8060-60-5. 872 p.
2. Bădescu, A., Mirci, C., Bögre, G. Managementului Resurselor Umane - manualul
profesionistului. Timişoara: Brumar, 2008 ISBN 978-973- 602-369-9. 103 p.

3. Stanciu, Ș. Managementul resurselor umane. București, 2001.

4. Rezumatul tezei de doctorat al studentului GOGOESCU Daniel-Ion 2016

5. Lefter, V., Fundamente ale managementului resurselor umane. Bucureşti Editura Economică,
2007;

6. Modulul 3 ELEMENTE DE MANAGEMENTUL CARIEREI ȘI ORIENTARE

PROFESIONALĂ PE AXA ANGAJAT-ANGAJATOR
Autori
Ana-Maria Grigore și Camelia Cojocaru