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COLUMBUS UNIVERSITY

DECANATO DE MAESTRIA Y POSTGRADOS

POST GRADO EN GEREGENCIA SUPERIOR

ASIGNATURA

CONTABILIDAD GERENCIAL

TEMA

LA EFICIENCIA CON LOS COLABORADORES

FACILITADORA

MAGISTRA: NIVIA SANTAMARÍA

POR

AGUEDO MONTALVO

Noviembre de 2010
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Índice

Introducción-------------------------------------------------------------------------------------6

Justificación: -----------------------------------------------------------------------------------7

Objetivo General------------------------------------------------------------------------------7

Objetivos Específicos -----------------------------------------------------------------------7

LA EFICIENCIA CON LOS COLABORADORES

1- ¿Qué es Eficiencia?: --------------------------------------------------------------8

Conceptos:

Eficiencia:- Aplicada a la Administración -----------------------------------------------8

2- ¿Qué es un Colaborador?: ------------------------------------------------------9

3- La naturaleza del trabajo: ---------------------------------------------------------9

4- El Líder --------------------------------------------------------------------------------10

4-1 El líder comprometido ------------------------------------------------------------10

5- Programa de Círculos de Calidad: -------------------------------------------12

6- ¿Qué es la productividad?: -----------------------------------------------------13

7- Una empresa deficiente:

---------------------------------------------------------15

8- Mejorando la eficiencia:
----------------------------------------------------------16

9- Técnicas para mejorar la eficiencia --------------------------------------------17

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9-1 Adiestramiento: -------------------------------------------------------18

9-2 Formación: -------------------------------------------------------------18

9-3 Capacitación: -----------------------------------------------------------18

9-4 Especialización --------------------------------------------------------18

9-5 Capacitación y Desarrollo -------------------------------------------18

9-6 Objetivos de la Capacitación y Desarrollo -----------------------19

10- Cambios del comportamiento de los colaboradores --------------------19

10-1 Transmisión de informaciones ------------------------------------19

10-2 Desarrollo de habilidades: ---------------------------------------19

10-3 Modificación de actitudes: -----------------------------------------19

11- Resultados de la capacitación en diferentes -------------------------------19

11-1 Evaluación a nivel empresarial -----------------------------20

11-2 Evaluación a nivel de los recursos humanos. ---------20

11-3 Evaluación a nivel de las tareas y operaciones -------20

12- 12 - Evaluación al desempeño: -----------------------------------------------20

13- Tipos de Capacitación: --------------------------------------------------------21

13-1 Capacitación Inductiva ---------------------------------------------21

13-2 Capacitación Preventiva: ----------------------------------------21

13-3Capacitación Correctiva ---------------------------------------------22

14- Modalidades de Capacitación: -------------------------------------------------22

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14-1 Formación: -------------------------------------------------------------22

14-2 Actualización -----------------------------------------------------------23

14-3 Especialización: ------------------------------------------------------23

14-4 Perfeccionamiento: --------------------------------------------------23

14-5 Complementación: ---------------------------------------------------23

15- Niveles de Capacitación: ---------------------------------------------------------23

15-1 Nivel Básico: --------------------------------------------------------------24

15-2 Nivel Intermedio --------------------------------------------------------24

15-3 Nivel Avanzado ---------------------------------------------------------24

Conclusión. -------------------------------------------------------------------------------25

Bibliografía. --------------------------------------------------------------------------------26
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Introducción

Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso

y esfuerzo de sus miembros, toda empresa tiene que propiciar el clima laboral
positivo de cooperación y un proceso integral que comprenda la adquisición
del conocimiento, voluntad y las habilidades requeridas por los colaboradores
para alcanzar la eficiencia en la realización de sus tareas.

Una empresa debe tener un buen proceso para la contratación de su personal

de forma que pueda colocar a la persona más idónea en el puesto en donde
sea más eficiente.

Analizaremos, el proceso que se debe hacer para la capacitación y porque el

rediseño de los oficios debe adecuarse hoy en día a cada colaborador.

Cada día se hace más interesante, la administración de personal ha pasado

de una época en donde no se le daba la importancia que hoy en día se le
tiene al recurso humano.

Si bien es cierto que hoy en día hay empresas que toda vía viven en el tiempo
arcaico también es cierto que las organizaciones de hoy tiene que darle a sus
colaboradores las herramientas adecuadas para su desenvolvimiento y que
tanto empresa como colaborador tiene que trabajar en equipo y no como
aislados sin comunicación.

Tratamos en este tema de permitir un horizonte como base fundamental para

las empresas actuales y futuras facilitándoles aspectos relevantes del ámbito
del desempeño laboral con eficiencia y eficacia.
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Justificación:

Creemos de vital importancia toda vez que este trabajo recoge aspectos
esenciales, para buscar la eficiencia en los colaboradores y describir las
herramientas que coadyuven al desempeño laboral dentro de una empresa.

Panamá es un país en donde su mayor actividad comercial está en el sector

servicio, la industria sin chimenea como se le llama al turismo crece cada
vez más, razón esta que amerita colaboradores comprometidos con cada
empresa de este bello Panamá y que sólo siendo eficientes puede
alcanzarse el éxito, un colaborador motivado produce bienestar y satisfacción
a todos aquellos que hagan contacto con él por lo tanto se le debe proveer
de la herramientas y condiciones necesarias para que alcance tal grado de
compromiso.

Esta investigación puede dar luces a los participantes de colegios y

Universidades que tengan que ver con las relaciones y el desempeño del
personal. Puede ser un instrumento para guía en una empresa de productos
o servicio y a todas aquellas personas que deseen consultarlo ya que se
reviste de ejemplos reales y significativos.

Objetivo General:

Desarrollar aspectos Necesarios y herramientas que contribuyan a mejorar la

eficiencia en los colaboradores:

Objetivos Específicos

1- Conocer las herramientas más eficaces que contribuyen al desempeño

laboral.
2- Inferir sobre las técnicas utilizadas en el desempeño laboral.
3- Analizar la eficiencia en los Colaboradores en la empresa.
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LA EFICIENCIA CON LOS COLABORADORES

1- ¿Qué es Eficiencia?:

Conceptos:

La eficiencia, se refiere a la capacidad de disponer de alguien o de algo para

conseguir un efecto determinado. El concepto suele ser sinónimo de fuerza o
producción es el uso racional de los medios con que se cuenta para alcanzar
un objetivo preestablecido y metas programadas con un mínimo de de
recursos y tiempo logrando su optimización.

Eficiencia:- Aplicada a la Administración:

• Según Idalberto Chiavenato, eficiencia "significa utilización correcta

de los recursos.
• Para Koontz y Weihrich, la eficiencia es "el logro de las metas con la
menor cantidad de recursos”
• Según Robbins y Coulter, la eficiencia consiste en "obtener los
mayores resultados con la mínima inversión"
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2- ¿Qué es un Colaborador?:
Concepto:
Colaborador: es la persona que interactúa en todo proceso donde se
involucre el trabajo de varias personas en equipo o en grupos como un
aspecto intrínseco de la sociedad humana, se aplica en diversos contextos,
como la ciencia, el arte, la educación y negocios. Está muy relacionado con la
cooperación y la coordinación.

Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso

y esfuerzo de sus miembros, Las organizaciones tienen que propiciar climas
laborales positivos de cooperación y proceso integral del hombre comprende
la adquisición del conocimiento, voluntad, y las habilidades requeridas por los
colaboradores, para alcanzar la eficacia en la realización de sus tareas la
gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y
demás colaboradores.

3- La naturaleza del trabajo:

En los últimos años se ha dado una gran preocupación por la naturaleza del
trabajo, se ha detectado una gran insatisfacción de las personas por el oficio,
los administradores están ensayando nuevos métodos como lo son el
rediseño de los oficios y la fijación de metas, lo cual ofrece motivación
interiorizada y restaurar el interés y el significado del trabajo, otro movimiento
propone ofrecer a los trabajadores mayor libertad para escoger su propio
horario de trabajo así como los días que más convenientes, de manera que
beneficie aquellos hombres que quieren dedicar más tiempo a la paternidad y
a las damas poder estudiar y criar a su hijos.

Lo dicho anterior, algunas veces no da los mejores resultados ya que

muchos necesitan más disciplinas que otros, hay muchos que ya se sienten
estimulados con lo que tienen y darles más libertad pudiera no ayudarles en
nada, lo cierto es que el ser humano, es muy complejo como cada
organización que existe y cada gerente de Recursos Humanos debe tener
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presente de hacer una rotación de las personas en los diferentes puestos con
miras a mejorar la eficiencia y el desempeño y por ende la utilidad.

4- El Líder

En este trabajo no podemos pasar por alto la posición del administrador

como líder de su organización ya que él tiene mucha incidencia en la
eficiencia del colaborador, los líderes del futuro deben empaparse de la idea
de la reingeniería, como revolución permanente, gestionar un proceso de
cambio en donde las nuevas normas, imperen para ello deben estar
íntimamente relacionado con la nueva necesidad, tanto de la empresa como
del colaborador resaltada por la gestión del conocimiento, de poseer la
capacidad imperiosa de desaprender para volver a aprender. Así pues, todo
líder deberá iniciar contactos con otras personas, en vez de esperar que ellas
lo inicien; hacer que quienes se aproximen a él se sientan bien recibidos;
demostrar respeto por los demás y establecer con ellos una comunicación
abierta de doble vía; desarrollar una comprensión total de los problemas de la
persona; ayudar a otros a encontrar su propia solución al problema; identificar
lo que los otros necesitan saber; ayudarles a obtener la competencia y el
entendimiento técnico que requieren en la forma de liderazgo y motivación.

4.1- El líder comprometido: el grado de liderazgo y compromiso del líder

con la organización va a permitir:

• Identifica las necesidades de los empleados.

• Ayudar a establecer metas adecuadas.
• El líder relaciona metas con recompensa.
• Ofrece ayuda al empleado en la trayectoria hacia las metas.
• Los colaboradores aceptan satisfechos y motivados y aceptan al líder.
• Existe desempeño eficiente.
• Empleados y empresa alcanzan mejor sus metas.
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Es importante señalar que hay diferentes tipos o maneras para liderar en

una empresa, según Douglas Mcgregor presento un argumento en 1957 muy
convincente en el sentido que la mayoría de las acciones gerenciales fluyen
directamente de cualquier teoría sobre el comportamiento humano que
apoyan a los gerentes la idea filosófica gerencial que controla la práctica de
personal la toma de decisiones y las políticas implícitas y no explicitas. Puede
inferir si se observan los tipos de gerentes y las acciones que adoptan según
la teoría X y Y veamos el siguiente cuadro:

La teoría X La teoría Y

• A la persona típica le disgusta • El trabajo es tan natural como

el trabajo y lo evitara en lo el juego o el descanso.
posible. • Las personas por sí misma no
• La persona típica carece de son perezosas, llegan a tener
responsabilidad, tiene poca ese hábito a través de la
ambición, busca seguridad por experiencia.
encima de todo. • La gente ejercitará la
autodirección y el autocontrol
• La mayoría de las personas en el servicio de objetivos en
deben estar presionadas, los cuales ellos están
controladas y amenazadas comprometidos.
con castigos para hacerlas
trabajar. • Las personas tienen potencial,
bajo propias condiciones
aprender aceptar y a buscar
responsabilidades, tiene
imaginación, ingenio y
creatividad que pueden aplicar
al trabajo.

Con estos supuestos el papel gerencial es desarrollar el potencial de los

empleados, ayudarlos y dirigirlos hacia objetivos comunes.

En este sentido encontramos Barios tipos de líderes

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Líderes Positivos y negativos

Líderes autocráticos Democráticos.

Líderes participativos. Líderes a rienda suelta.

5- Programa de Círculos de Calidad:

Proponemos la conveniencia de crear equipos de trabajo especialmente

capacitados que se reúnan periódicamente ( por lo general cada semana)
para analizar y solucionar problemas de sus áreas de trabajo, en ocasiones
no es suficiente la supervisión para este tipo de eventos y el reunirse para
deliberar asuntos relacionadas con las tereas hace que le colaborador se
sienta parte de la empresa hacer que el trabajador sea parte de la toma de
decisiones lo hace comprometerse con la institución, Como dice Bob Nelson
“los empleados acogerán mejor los programas formales y corporativos si
sienten que la empresa se interesa de verdad por ellos , personal y
diariamente”

La mejor manera de animar a las personas a que tengan un desempeño

superior es convencerlas con todo lo que hacemos, es decir, nosotros como
gerentes debemos estar motivados con hechos de que las cosas se pueden
hacer mejor y más eficiente, sin embargo resulta que, muchas veces nosotros
como gerentes estamos apáticos y desmotivados pues, entonces, como
alguien puede dar lo que no tiene.

6- ¿Qué es la productividad?:
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MERGEFORMATINET

La productividad: es la relación entre la producción obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También
puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado
para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado
deseado, más productivo es el sistema.

Como decía Frederick Teylor Padre del movimiento de administración

científica, según el cual un día de trabajo justo depende de un proceso
cuidadoso de todos los factores que intervienen en el trabajo, también
incluyendo la motivación en el puesto y una formal inspección y
observación.
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De manera que haya equidad y templanza habitual para dejarse guiar, por el
sentimiento del deber o de la conciencia, más bien que por las prescripciones
rigurosas de la justicia de manera que se tenga una sostenibilidad
caracterizada por un estado según el cual pueden satisfacerse las
necesidades de la población actual y local sin comprometer la capacidad de
generaciones futuras o de poblaciones de otras regiones de satisfacer sus
necesidades. INCLUDEPICTURE
"http://www.gerdauaza.cl/Assets/Pics/ft_stake16.jpg" \* MERGEFORMATINET
 15

Por lo general no tratamos de darle al colaborador una orden sino más bien
le damos sugerencia de manera que él pueda sentirse libre de hacer su
propia tarea a como mejor el pueda desempeñarse lo importante es el fruto
fina.

Al momento de ver el rendimiento del trabajador o colaborador que integra la

una unidad administrativa, debe existir igualdad de oportunidades tanto
económicas y políticas disfrutar- los beneficios por igual para todos.
Asegurar el acceso a las oportunidades tanto como para las generaciones
actuales cono para las futuras.

7- Una empresa deficiente:

Si hay una empresa eficiente es porque hay colaboradores eficientes,
queremos presentarles un caso real en una empresa local en donde puede
mejorarse la eficiencia: SUCC es una empresa que se dedica a la industria de
la construcción, cuenta entre todos sus empleados asalariados de 90 a 100,
claro está sin contar los contratista que esta tiene, bien ella tiene varios
proyectos, en uno de ellos tiene un personal que oscila entre treinta a
cuarenta (30 a 40) colaboradores;

Tiene un supervisor que los observa des un automóvil llevando materiales de

un lado para el otro. Las edificaciones se encuentran unas de otras
separadas por grandes obstáculos montañosos unas de otras entre unos 500
a 600 metros de distancia, además el supervisor utiliza el tiempo para cargar
la comida a la hora del almuerzo para algunos colaboradores.

El personal se divide en tres ( 3) cuadrillas hay días que una u otra cuadrilla
deja de trabajar por falta de materiales, se calcula que un trabajador pierde
como mínimo 1 hora al día esto sin contar la hora de entrada y salida que no
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tiene mucho control y sin contar los conflictos que se dan con el supervisor
por su falta de tacto con el personal.
Si presentáramos un cuadro que nos represente la perdida seria

Hobr H total Dias al total

es Diarias p/h diario mes total mes Años años
30 1 2.67 80.1 26 2082.6 11 22908.6
30 22 2.67 1762.2 26 45817.2 11 503989.2

Haciendo un análisis simple podemos darnos cuenta que mejorar la eficiencia

en la administración de este personal con solo evitar la pérdida de tiempo en
una hora estaríamos pagando dos supervisores dándoles un buen salario

8- Mejorando la eficiencia:

Observando la foto a la derecha y luego la otra en donde apreciamos

como un obrero está picando una viga de concreto con un mazo y
cincel en dónde se puede golpear y no es mucho lo que va a rendir sin
embargo con una herramienta eléctrica trabaja más cómodo no se
golpea y rinde el triple que con la herramienta rudimentaria.

Si le facilitamos la herramienta adecuada, si le Damos un buen trato si

le apoyamos y nos preocupamos por su salud, por su familia, hacerles
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fondos especiales de ahorros o para préstamos, seguros de vida ,

proporcionarles servicios para crear más conciencia en ellos seguros
podemos estar de tendremos colaboradores más comprometidos.

Fontaneros y asociados (Fona.s.a) en sus inicios tenían muchas

problemas para entregar sus trabajos un decidieron comprar equipos
de presión de alta tecnología equipos para cortar y picar hoy en día
son más eficientes su personal trabaja más comprometido por ende
dominan el 70% de las operaciones en este ámbito y se perfilan para
una expansión a nivel exterior.

9- Técnicas para mejorar la eficiencia: En los últimos tiempos, se

ha ido recociendo la importancia del recurso humano llegando a
establecerse como uno de los factores determinantes de la
competitividad de la empresa.
De ahí se da el surgimiento de diversas teorías encaminadas a asegurar
el servicio a los clientes o usuarios, como la razón de ser de la empresa y
la participación de los colaboradores como único mecanismo para
satisfacer las necesidades de los clientes. La búsqueda de la
competitividad y excelencia de parte de las organizaciones, lleva a
reforzar la posición estratégica del recurso humano en su desarrollo como
en la identificación de los mecanismos y de los procesos más idóneos
para la administración del mismo.

Los colaboradores, son más importante cada día así como los
clientes, usuarios, proveedores.
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Podemos analizar en la gráfica cuando las empresas deciden capacitar todos

los beneficios que obtienen.

9.1- Adiestramiento: Acción destinada a desarrollar habilidades y

destrezas del colaborador, con el propósito de incrementar la eficiencia
en su puesto de trabajo.
9.2- Formación: proceso integral del hombre, adquisición de
conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina y la
adquisición de todas las habilidades para el desempeño de los puestos
o cargos.
9.3- Capacitación: su objetivo es proporcionar conocimientos, en los
aspectos técnicos del trabajo, incrementando los conocimientos y
habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante la
enseñanza-aprendizaje bien planificada.
9.4- Especialización: Su finalidad es incrementar y mejorar los
conocimientos técnicos de los colaboradores. La especialización
genera nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a través de
capacitación y entrenamiento formativo del profesional.
9.5- Capacitación y Desarrollo: Son formas de educación orientados a
mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc. de los
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colaboradores.
Capacitación: es un proceso educacional de carácter estratégico en el
que se modifica la conducta de los colaboradores, para favorecer el
logro de los objetivos y fines de las instituciones
Desarrollo: es la integridad de los potenciales del colaborador (a) en
flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y
actitud de mejora permanente.

Nota: la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las

acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo
estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta
social, lo que permitirá mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en
equipo y la armonía entre las (los) colaboradoras dentro de una
organización.

9.6 Objetivos de la Capacitación y Desarrollo

Preparar a los colaboradores para que estén en la capacidad de
solucionar problemas en su cargo y en otras funciones. Proporcionar
oportunidades para el continuo desarrollo personal.

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre

las cuales está crear un clima más propicio y armoniosos entre los
colaboradores

10- Cambios del comportamiento de los colaboradores: hay

ciertos cambios tanto en la conducta como en la actitud y en otras

modalidades como por ejemplo:

10.1- Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos

programas de capacitación es el contenido: distribuir un cuerpo de

conocimientos.
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10.2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y

conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo
actual.
10.3- Modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes más favorables entre los
colaboradores.

11- Resultados de la capacitación en diferentes

departamentos: La capacitación también podrá comparase con otros
enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el
mejoramiento de las técnicas de selección o estudio de las operaciones
de producción.

11.1 Evaluación a nivel empresarial

a. Aumento de la eficacia organizacional.
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c. Mejoramiento del clima organizacional.
d. Mejores relaciones entre empresa y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovación.
f. Aumento de la eficiencia.

11.2 Evaluación a nivel de los recursos humanos.

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a. Reducción de la rotación del personal.
b. Reducción del ausentismo.
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas.
e. Elevación del conocimiento de las personas.
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
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11-3 Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c. Reducción del ciclo de la producción.
d. Reducción del tiempo de entrenamiento
e. Reducción del índice de accidentes.
f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

12- Evaluación al desempeño:

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del
programa como a los participantes, para garantizar el efecto
multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de
posibles reajustes. Aunque no es fácil medir con precisión los
resultados de la capacitación, la evaluación puede conllevar dos
dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cuánto mejoró
sus niveles de productividad y rendimiento económico, y desde el
punto de vista del trabajador ver su eficiencia y sus perspectivas de
desarrollo personal.
Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos,
comparando el desempeño antes y después de la capacitación,
contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitados
versus grupos no capacitados; tasas de errores antes y después de la
capacitación, ausentismos, etc.

PLAN DE CAPACITACI, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

13- Tipos de Capacitación:
La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción
y conceptualización de ideas y de filosofías. Además será necesario
determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más
efectivas que otras que podrían considerarse.
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13.1- Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la

integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de
trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del
proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse
previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación
para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

13.2- Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios

que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede
variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología
hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la
preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de
desarrollo empresarial.

13.3- Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a

solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente
original de información es la Evaluación de Desempeño realizada
normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico
de necesidades dirigidos a Identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.
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14- Modalidades de Capacitación: Los tipos de capacitación

enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

14.1- Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados

a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.

14.2- Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias

derivados de recientes avances científico tecnológicos en una
determinada actividad.

14.3- Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de

conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a
un área determinada de actividad.

14.4- Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el

nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño
de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

14.5- Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un

colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
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15- Niveles de Capacitación: Tanto en los tipos como en las modalidades, la

capacitación puede darse en los siguientes niveles:

15.1- Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de

una ocupación o área específica en la empresa Tiene por objeto
proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño en la ocupación.

15.2- Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar

conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un
aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con
relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la
ocupación.
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15.3- Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una

visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo
relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales
para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad
dentro de la Empresa.

Conclusión

El desarrollo de, una estructura organizacional da como resultado puestos

que tienen que ser cubiertos por colaboradores (as) ( personas); en una
organización al momento de ponerse en marcha es recomendable, que para
contratar personal se haga un buen reclutamiento y selección que ponga a
disposición los mejores candidatos para la empresa.

De nada sirve tener los mejores candidatos si estos no son colocados en el

puesto en donde tengan mayor eficiencia para ello es recomendable que se
haga una descripción de cada puesto que deba ser ocupado en la
organización.
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El caso es que en nuestro país se coloca a cualquiera en un puesto sea por

amiguismo o por política entonces vemos que no tenemos eficiencia o que
este no se desempeña bien en el trabajo.

Un análisis al puesto es lo más recomendable para una empresa, cuando

piense contratar a un colaborador de manera que pueda contratar el
candidato ideal para ese puesto.

En muchas empresas en Panamá se hace necesario que se instruya al

personal antes de que este comience a trabajar, se les debe dar una
inducción sobre las normas y reglamentos de la empresa y que es lo que se
espera de él.

Es muy importante contar con gerentes inteligentes pero es más importante

tener líderes que motiven a los colaboradores, que ayuden a alcanzar tanto
los objetivos de la empresa como los de cada individuo.

En la actualidad, los mismos organismos financieros internacionales, las

agencias de desarrollo, los gobiernos, y los diferentes elementos de la
sociedad civil, que concuerdan en la necesidad de invertir en el Recurso
Humano como alternativa de desarrollo y como opción de éxito en la
búsqueda de ventajas competitivas a nivel de país, colaborador y empresa.
Bibliografía

Administración de personal y Recursos Humanos- William B Werther. Keith

Davis 4ª Edición.

Administración de personal- Gary Desler Sexta Edición

Comportamiento Humano en el trabajo – Keith Davis. John. W Newstrom

Octava edición

La empresa hacia el año 2010 – Ramón Costa – Alfaomega Marcombo - 1994

 27

Reingeniería del Cambio – Benoît Grouard y Francis Meston – Alfaomega

Marcombo – 1995

Reingeniería – Michael Hammer y James Champy – Norma – 1993

Reingeniería de procesos de la empresa – Michael Ballé – Turpial – 1995