ROMULUS GIDRO

DREPTUL MUNCII

2013

1
 ABREVIERI

A.I. - Analele de istorie

alin. - alineat/alineatele
art. - articol/articolele
A.T.O.F.M. - Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă
C.A.E.N. - Clasificarea Activităților din Economia Națională
C.J.C.E. - Curtea de Justiție a Comunităților Europene
C.J.U.E. - Curtea de Justiție a Uniunii Europene
C.O.R. - Clasificarea Ocupațiilor din România
C.S.J. - Curtea Supremă de Justiție
Ed. - Editură
H.G. - Hotărâre de Guvern
I.T.M. - Inspectoratul Teritorial de Muncă
I.C.C.J. - Înalta Curte de Casație și Justiție
J.O.C.E. - Jurnalul Oficial al Comunităților Europene
lit. - litera/literele
M. Of. - Monitorul Oficial
n.n. - nota noastră
O.G. - Ordonanță a Guvernului
O.I.M. - Organizația Internațională a Muncii
o.p. - opera citată
O.U.G. - Ordonanța de Urgență a Guvernului
p. - pagina
pct. - punctul/punctele
P.F.A. - Persoană Fizică Autorizată
R.D.C. - Revista de Drept Comercial
R.R.D. - Revista Română de Drept
R.R.D.C. - Revista Română de Drept Comercial
R.R.J. - Revista Română de Jurisprudență
R.R.D.M. - Revista Română de Dreptul Muncii
R.R.D.P. - Revista Română de Drept Public
S.D.R. - Studii de Drept Românesc
ș.a. - și alții/altele
vol. - volum/volumele
U.E. - Uniunea Europeană

2
 CUPRINS

NOȚIUNI PRELIMINARE ..................................................................................................................................11

CAPITOLUL I - ELEMENTE DE FORMARE ȘI DEZVOLTARE A DREPTULUI MUNCII ............................11
Etapa situată între a doua jumătate a secolului al XIX-lea şi anul 1918. ............................................13
Etapa 1919 – 1945. ..................................................................................................................................15
Etapa 23 august 1944 – decembrie 1989. .............................................................................................16
Etapa de după decembrie 1989. ............................................................................................................16
CAPITOLUL II - DEFINIȚIA ȘI OBIECTUL DREPTULUI MUNCII ...............................................................18
1. Munca dependentă (subordonată). ...................................................................................................19
2. Munca independentă ..........................................................................................................................20
3. Diverse forme de raporturi juridice de muncă .................................................................................20
3.1. Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici ..................................................... 20
3.2. Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori........................................................................ 21
3.3. Raporturile de muncă ale magistraților ...................................................................................... 22
3.4. Raporturile de muncă ale militarilor ............................................................................................ 22
3.5. Raporturile de muncă ale demnitarilor ........................................................................................ 23
3.6. Raporturile de muncă ale preoților .............................................................................................. 23
CAPITOLUL III - IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ...................................................................................24
1. Izvoare interne ....................................................................................................................................24
2. Izvoare internaționale .........................................................................................................................25
CAPITOLUL IV - PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ................................................................................27
1. Definirea noțiunii ................................................................................................................................27
2. Principiul libertății muncii și neîngrădirii dreptului la muncă. ........................................................27
3. Nediscriminarea în raporturile de muncă .........................................................................................28
4. Negocierea colectivă și individuală ..................................................................................................29
5. Dreptul la liberă asociere ...................................................................................................................29
6. Principiul respectării bunei credințe .................................................................................................29
7. Principiul protecției salariaților .........................................................................................................30
8. Principiul garantării dreptului la grevă .............................................................................................30
DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII ...............................................................................................................31
CAPITOLUL I - CONTRACTUL INDIVIDUAL AL MUNCII. DEFINIȚIE. TRĂSĂTURI ...............................31
Preliminarii ..............................................................................................................................................31
1. Definiția contractului individual de muncă.......................................................................................31
2. Elemente definitorii ale contractului individual de muncă ..............................................................32
2.1. Prestarea muncii........................................................................................................................... 32
2.2. Plata muncii.................................................................................................................................. 32
2.3. Subordonarea salariatului față de angajatorul său. ................................................................... 32
2.4. Elementul temporal....................................................................................................................... 32
3. Trăsăturile contractului individual de muncă ..................................................................................33
3.1. Respectarea principiului libertății de voință. ............................................................................... 33

3
 3.2. Contractul individual de muncă este un contract bilateral. ......................................................... 33
3.3. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic .................................................. 33
3.4. Contractul individual de muncă este un act juridic oneros .......................................................... 33
3.5. Contractul individual de muncă este un contract comutativ, ....................................................... 33
3.6. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă ................................... 33
3.7. Contractul individual de muncă este un contract numit ............................................................... 34
3.8. Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn ) ............................................ 34
3.9. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae .............................................. 34
3.10. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă........................... 34
3.11. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv .................................... 34
3.12. Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află în raport de
subordonare ......................................................................................................................................... 35
CAPITOLUL II - ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ..............................................36
A. CONDIȚII GENERALE ȘI COMUNE DE VALIDITATE .......................................................................36
1. Capacitatea juridică............................................................................................................................36
1.1. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se angajează .......................................................... 36
1.2. Capacitatea juridică a angajatorului. .......................................................................................... 39
2. Consimțământul .................................................................................................................................41
3. Obiectul ...............................................................................................................................................43
4. Cauza ...................................................................................................................................................44
B. CONDIȚII SPECIFICE DE VALIDITATE .............................................................................................44
1. Examenul medical ..............................................................................................................................44
2. Avize, autorizări, atestări ...................................................................................................................45
3. Studii ...................................................................................................................................................46
4. Vechimea în muncă. ...........................................................................................................................47
5. Repartizarea în muncă. ......................................................................................................................47
6. Stagiul. ................................................................................................................................................47
7. Obligația de informare .......................................................................................................................48
8. Verificarea aptitudinilor și cunoștințelor profesionale ....................................................................50
8.1. Concursul sau examenul ............................................................................................................... 51
8.2. Interviul ........................................................................................................................................ 53
8.3. Proba practică .............................................................................................................................. 54
8.4. Perioada de probă ........................................................................................................................ 54
9. Forma contractului individual de muncă ..........................................................................................58
10. Registrul general de evidență a salariaților....................................................................................60
11. Cumulul de funcții ............................................................................................................................61
CAPITOLUL III - CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .........................................64
1. Clauze obligatorii................................................................................................................................64
1.1. Obiectul contractului individual de muncă .................................................................................. 64
1.2 Durata contractului individual de muncă...................................................................................... 65
1.3 Locul muncii .................................................................................................................................. 65
1.4. Felul muncii .................................................................................................................................. 67
1.5. Condiţiile de muncă ...................................................................................................................... 69
1.6. Timpul de muncă şi timpul de odihnă ........................................................................................... 69
1.7. Salariul ......................................................................................................................................... 70
2. Clauze facultative ...............................................................................................................................70
2.1.Clauza cu privire la formarea profesională .................................................................................. 70

4
 2.2. Clauza de neconcurenţă ............................................................................................................... 71
2.3. Clauza de confidenţialitate ........................................................................................................... 79
2.4. Clauza de mobilitate ..................................................................................................................... 81
2.5. Clauza de conştiinţă ..................................................................................................................... 82
2.6. Clauza de risc ............................................................................................................................... 83
2.7. Clauza de restricţie a timpului liber ............................................................................................. 84
2.8. Clauza de punere la dispoziţie a unor bunuri ale unităţii ............................................................ 84
2.9. Clauza de indemnizaţie în caz de concediere ............................................................................... 84
CAPITOLUL IV - MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ..........................................85
1. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă ......................................86
2. Delegarea ............................................................................................................................................86
2.1 Trăsăturile caracteristice delegării ............................................................................................... 87
2.2 Efectele juridice ale delegării........................................................................................................ 87
3. Detașarea ............................................................................................................................................87
3.1 Trăsăturile caracteristice detașării ............................................................................................... 88
3.2 Efectele juridice ale detașării ........................................................................................................ 89
4. Detașarea lucrătorilor în cazul prestării de servicii la nivel transnațional ....................................89
5. Trecerea într-o altă muncă .................................................................................................................91
6. Trecerea definitivă în altă muncă ......................................................................................................93
6.1. Promovarea. ................................................................................................................................. 93
6.2. Transferul ..................................................................................................................................... 93
CAPITOLUL V - SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.........................................95
1. Noţiune. ...............................................................................................................................................95
2. Suspendarea de drept ........................................................................................................................95
2.1. Concediul de maternitate (art.50, lit.a) ........................................................................................ 96
2.2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b) ............................................... 97
2.3. Carantina (art.50 lit.c) ................................................................................................................. 98
2.4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti (art.50
lit. d) .................................................................................................................................................... 98
2.5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată în sindicat (art.50 lit.e) .................................. 98
2.6. Forţa majoră (art.50 lit. f) ............................................................................................................ 98
2.7. Arestarea preventivă a salariatului (art.50 lit.g) ......................................................................... 99
2.8. Expirarea valabilității avizelor, autorizațiilor și atestărilor (art.50 lit. h) .................................. 99
2.9. Alte cazuri expres prevăzute de lege (art.50 lit. i) ........................................................................ 99
3. Suspendarea din iniţiativa salariatului ...........................................................................................100
3.1. Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pînă la împlinirea vârstei de 3 an ( art.51 lit.a). .............................................................. 100
3.2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav ( art.51 lit.b) ....................................................... 100
3.3. Concediul paternal (art.51 lit. c) ................................................................................................ 100
3.4. Concediul pentru formarea profesională (art.51 lit. d) ............................................................. 101
3.5. Exercitarea unor funcţii elective în organisme profesionale (art.51 lit. e) ................................ 101
3.6. Participarea la grevă (art.51 lit. f) ............................................................................................. 101
3.7. Absenţele nemotivate (art.51 alin.2) ........................................................................................... 101
4. Suspendarea din iniţiativa angajatorului ........................................................................................102
4.1. Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52 lit. a) ........................................................ 102
4.2. Suspendarea determinată de formularea unei plângeri penale (art.52 lit. b) ............................ 102
4.3. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii (art.52 lit. c) ................................... 103
4.4. Pe durata detașării (art.52 lit. d)................................................................................................ 104
4.5. Pe durata suspendării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor (art.52 lit. e) .............................. 104
5. Suspendarea prin acordul părţilor ..................................................................................................105

5
CAPITOLUL VI - ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................106
1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă .................................................................106
2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților ................................................110
3. Concedierea ......................................................................................................................................111
3.1. Concedierea pentru motive disciplinare ..................................................................................... 111
3.2. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile ............................................ 119
3.3. Concedierea pentru inaptitudine ................................................................................................ 120
3.4. Concedierea pentru necorespundere profesională ..................................................................... 121
3.5. Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului .................................................. 123
3.6. Concedierea colectivă ................................................................................................................ 125
3.7. Interdicții privind concedierea ................................................................................................... 129
3.8. Revocarea deciziei de concediere ............................................................................................... 130
3.9. Reintegrarea în muncă. .............................................................................................................. 132
4. Demisia..............................................................................................................................................136
5. Nulitatea contractului individual de muncă....................................................................................137
CAPITOLUL VII - ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNCĂ .............................................................139
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată ................................................................139
1.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 139
1.2. Cazuri de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată ....................... 140
1.3. Forma contractului individual de muncă pe durată determinată............................................... 143
1.4. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată .............................................. 143
1.5. Egalitatea de tratament .............................................................................................................. 145
1.6. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată .......................................... 146
2. Contractul individual de muncă cu timp parţial .............................................................................147
2.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 147
2.2. Precizări terminologice .............................................................................................................. 147
2.3. Încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial .................................................... 148
2.4. Conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial .................................................... 148
2.5. Drepturile salariatului angajat cu fracţiune de normă .............................................................. 149
2.6. Trecerea salariatului de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers ............................. 150
3. Munca la domiciliu ...........................................................................................................................150
3.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 150
3.2. Conceptul de muncă la domiciliu ............................................................................................... 151
3.3. Condiţii specifice pentru validitatea contractului de muncă la domiciliu.................................. 151
4. Telemunca.........................................................................................................................................154
5. Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară ................................................156
5.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 157
5.2. Definiţii din dreptul intern şi dreptul comunitar ........................................................................ 157
5.3. Încheierea contractului de muncă temporară. ........................................................................... 159
5.4. Contractul de punere la dispoziţie.............................................................................................. 165
6. Contractul de ucenicie la locul de muncă ......................................................................................166
6.1. Reglementări interne şi internaţionale ....................................................................................... 166
6.2. Definirea contractului de ucenicie şi trăsăturile sale specifice ................................................. 167
6.3. Încheierea contractului de ucenicie............................................................................................ 168
6.4. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă ................................................................ 174
CAPITOLUL VIII - TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNA .............................................................176
A. TIMPUL DE MUNCĂ .........................................................................................................................176
1. Izvoare interne şi internaţionale ......................................................................................................176
2. Noţiunea de timp de muncă. ............................................................................................................177

6
 3. Durata timpului de muncă................................................................................................................178
4. Durata redusă a timpului de muncă ................................................................................................180
5. Munca de noapte ..............................................................................................................................182
6. Munca suplimentară .........................................................................................................................184
7. Norma de muncă ..............................................................................................................................186
8. Programul de lucru...........................................................................................................................187
B. TIMPUL DE ODIHNĂ ........................................................................................................................188
1. Pauza de masă ..................................................................................................................................188
2. Repausul zilnic .................................................................................................................................189
3. Repausul săptămânal .......................................................................................................................189
4. Sărbătorile legale..............................................................................................................................189
CAPITOLUL IX - CONCEDIILE ..................................................................................................................191
1. Concediul de odihnă ........................................................................................................................191
1.1. Concediul de odihnă de bază...................................................................................................... 191
1.2. Concediul de odihnă suplimentar ............................................................................................... 194
1.3. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă................................................................................... 195
1.4. Întreruperea concediului de odihnă ........................................................................................... 197
1.5.Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat .......................................................... 197
2. Zile lere plătite ..................................................................................................................................198
3. Concediile fără plată ........................................................................................................................199
3.1. Concediul fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale ................................................ 199
3.2. Concediul fără plată pentru creșterea copilului......................................................................... 200
3.3. Alte tipuri de concedii fără plată prevăzute în contractele colective de muncă ......................... 200
3.4. Concediul de formare profesională fără plată ........................................................................... 201
4. Concediul de formare profesională plătit .......................................................................................201
5. Concediul de maternitate .................................................................................................................202
6. Concediul de risc maternal ..............................................................................................................204
7. Concediul pentru creşterea/îngrijirea copilului .............................................................................205
7.1. Concediul pentru creşterea copilului ......................................................................................... 205
7.2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav ............................................................................. 208
8. Concediul paternal ...........................................................................................................................208
9. Concediul medical ............................................................................................................................209
10. Concediul pentru carantină ...........................................................................................................212
CAPITOLUL X - SALARIZAREA ...............................................................................................................213
1. Principiile salarizării .........................................................................................................................214
1.1. Principii comune sectorului public și privat .............................................................................. 214
1.2. Principii specifice sectorului public ........................................................................................... 214
1.3. Principii specifice sectorului privat............................................................................................ 214
2. Elementele componente ale salariului ............................................................................................215
2.1. Salariul de bază .......................................................................................................................... 215
2.2. Indemnizațiile ............................................................................................................................. 215
2.3. Sporurile ..................................................................................................................................... 215
2.4. Adaosurile................................................................................................................................... 215
3. Formele de salarizare .......................................................................................................................216

7
 4. Categorii de salarii ...........................................................................................................................216
4.1. Salariul nominal ......................................................................................................................... 216
4.2. Salariul real ................................................................................................................................ 216
4.3. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată ............................................................... 217
5. Plata salariilor ...................................................................................................................................217
6. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale ..................................................................218
CAPITOLUL XI - SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ ................................................................219
1. Obligațiile angajatorului ...................................................................................................................220
2. Obligațiile lucrătorilor ......................................................................................................................221
3. Instruirea lucrătorilor .......................................................................................................................221
4. Accidentul de muncă .......................................................................................................................222
5. Boala profesională ...........................................................................................................................223
6. Comitetul de securitate și sănătate în muncă ................................................................................224
7. Răspunderea juridică .......................................................................................................................225
CAPITOLUL XII - ELEMENTE ALE RASPUNDERII JURIDICE ................................................................226
A. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ .....................................................................................................226
1. Abaterea disciplinară .......................................................................................................................227
1.1. Obiectul abaterii disciplinare ..................................................................................................... 227
1.2. Latura obiectivă.......................................................................................................................... 227
1.3. Subiectul abaterii disciplinare.................................................................................................... 229
1.4. Latura subiectivă. ....................................................................................................................... 229
2. Cauze de nerăspundere disciplinară ..............................................................................................229
3. Sancțiunile disciplinare ..................................................................................................................230
3.1. Sancțiunile disciplinare generale ............................................................................................... 230
3.2. Regimuri disciplinare speciale ................................................................................................... 231
4. Procedura disciplinară .....................................................................................................................232
4.1.Organele competente să aplice sancțiuni disciplinare. ............................................................... 232
4.2. Cercetarea disciplinară .............................................................................................................. 232
4.3. Individualizarea sancțiunii. ........................................................................................................ 232
4.4. Termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare......................................................................... 233
4.5. Decizia de sancționare disciplinară. .......................................................................................... 233
4.6. Comunicarea deciziei de concediere . ........................................................................................ 234
4.7. Contestarea sancțiunii. ............................................................................................................... 234
4.8. Radierea disciplinară. ................................................................................................................ 236
B. RASPUNDEREA PATRIMONIALA ...................................................................................................237
1. Răspunderea patrimonială a angajatorului față de salariații săi ..................................................238
2. Răspunderea patrimonială a salariaților față de angajator ...........................................................239
2.1. Calitatea de salariat a autorului pagubei în raport cu angajatorul păgubit ............................. 239
2.2. Fapta ilicită a salariatului să fie în legătură cu munca sa. ........................................................ 239
2.3. Existența unui prejudiciu. ........................................................................................................... 240
2.4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu.............................................................. 240
2.5. Vinovăția..................................................................................................................................... 241
3. Cauze exoneratoare de răspundere patrimonială ..........................................................................241
4. Obligația de restituire .......................................................................................................................242
5. Procedura de recuperare a prejudiciilor suferite ...........................................................................242
6. Forme specifice ale răspunderii patrimoniale................................................................................243

8
 6.1. Răspunderea conjunctă. ............................................................................................................. 243
6.2. Răspunderea subsidiară ............................................................................................................. 244
6.3. Răspunderea solidară ................................................................................................................. 244
CAPITOLUL XIII - JURISDICȚIA MUNCII .....................................................................................................246
1. Sediul materiei ..................................................................................................................................246
2. Principiile jurisdicției muncii ...........................................................................................................247
3. Conflictele de muncă .......................................................................................................................247
4. Părțile în conflictele de muncă ........................................................................................................249
4.1. Părțile conflictului individual de muncă .................................................................................... 249
4.2. Părțile conflictului colectiv de muncă ........................................................................................ 249
5. Soluționarea conflictelor individuale de muncă ............................................................................249
5.1. Competența instanțelor judecătorești ......................................................................................... 250
5.2. Compunerea instanței ................................................................................................................. 251
5.3. Termene de sesizare a instanței .................................................................................................. 252
5.4. Procedura în fața primei instanțe ............................................................................................... 253
5.5. Căi de atac .................................................................................................................................. 255
6. Executarea hotărârilor judecătorești ..............................................................................................256
7. Căi alternative de soluționare a conflictelor individuale de muncă .............................................256
7.1. Soluționarea pe cale amiabilă a conflictului individual de muncă ............................................ 256
7.2. Medierea ..................................................................................................................................... 257
DREPTUL COLEVTIV AL MUNCII .................................................................................................................260
CAPITOLUL I - DIALOGUL SOCIAL .........................................................................................................260
1. Sindicatele ........................................................................................................................................261
1.1. Definiții. Trăsături. ..................................................................................................................... 261
1.2. Persoane care se pot sindicaliza ................................................................................................ 261
1.3. Persoane care nu se pot sindicaliza ........................................................................................... 262
1.4. Constituirea și funcționarea sindicatelor ................................................................................... 263
1.5. Atribuțiile sindicatelor ................................................................................................................ 265
1.6. Reprezentativitatea sindicatelor ................................................................................................. 265
1.7. Reorganizarea și dizolvarea sindicatelor ................................................................................... 266
1.8. Protecția și garantarea libertății sindicale ................................................................................ 267
1.9. Reprezentanții salariaților .......................................................................................................... 268
2. Comitetul european de întreprindere ..............................................................................................269
3. Patronatul..........................................................................................................................................270
3.1. Dobândirea personalității juridice ............................................................................................. 271
3.2. Reprezentativitatea organizațiilor patronale.............................................................................. 272
3.3. Dizolvarea organizațiilor patronale ........................................................................................... 272
CAPITOLUL II - CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ..................................................................274
1. Considerații generale .......................................................................................................................274
2. Definiții ale contractului colectiv de muncă ...................................................................................274
3. Natura juridică ..................................................................................................................................275
4. Tipuri de contracte colective de muncă .........................................................................................276
5. Încheierea contractelor colective de muncă ..................................................................................276
5.1. Părțile contractului colectiv de muncă și reprezentarea acestora ............................................. 276
5.2. Negocierea contractelor colective de muncă.............................................................................. 278
5.3. Durata contractelor colective de muncă .................................................................................... 279
5.4. Forma și înregistrarea contractelor colective de muncă ........................................................... 279

9
 6. Efectele contractelor colective de muncă ......................................................................................280
7. Executarea contractelor colective de muncă .................................................................................280
8. Modificarea contractelor colective de muncă ................................................................................281
9. Suspendarea contractelor colective de muncă .............................................................................281
10. Încetarea contractelor colective de muncă ..................................................................................282
11. Acordurile colective .......................................................................................................................283
CAPITOLUL III - CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ...................................................................284
1. Considerații introductive .................................................................................................................284
2. Noțiunea de conflict colectiv de muncă. Situații de declanșare. ..................................................285
3. Soluționarea conflictelor colective de muncă ................................................................................286
3.1. Părțile conflictului colectiv de muncă ........................................................................................ 286
3.2. Sesizarea și înregistrarea conflictului colectiv de muncă .......................................................... 286
3.3. Concilierea ................................................................................................................................. 287
3.4. Medierea și arbitrajul ................................................................................................................. 288
4. Greva .................................................................................................................................................288
4.1. Repere istorice generale ............................................................................................................. 288
4.2. Apariția și reglementarea grevelor în România ......................................................................... 290
4.3. Noțiuni generale despre libertatea grevei și dreptul la grevă .................................................... 291
4.4. Exercitarea dreptului la grevă în România ................................................................................ 294
4.5. Desfășurarea grevei ................................................................................................................... 297
4.6. Încetarea grevei .......................................................................................................................... 298
4.7. Răspunderea juridică ................................................................................................................. 299
4.8. Tipologia grevelor ...................................................................................................................... 299
4.9 Grevele reglementate de legea română ....................................................................................... 300
5. Lock – out .........................................................................................................................................307

10
 NOȚIUNI PRELIMINARE

CAPITOLUL I - ELEMENTE DE FORMARE ȘI DEZVOLTARE A DREPTULUI

MUNCII
Existenţa umană este inseparabil legată de muncă atîta vreme cît natura nu poate acoperi în
totalitate şi fără vreo altă intervenţie necesarul crescând al omenirii. Incă de la începuturile sale
omul, în dorinţa de a nu se supune total forţelor naturii, precum şi răspunzând tendinţei de a depăşi
ceea ce îi oferea gratis şi cu generozitate natura, prin efortul colectiv sau/şi individual a înţeles să-
şi completeze cele necesare printr-o mare diversitate de activităţi.
Conceptul de muncă a suferit – de-a lungul etapelor istorice parcurse de omenire -
numeroase transformări în raport de condiţiile de viaţă, de normele moral-religioase dominante, de
educaţia însuşită, de tradiţiile a căror origini se pierd în negura vremurilor.
In mentalitatea anticilor străvechi munca era considerată ruşinoasă, mai ales cea fízică, ea
fiind destinată celor de la periferia societăţii. Grecii şi romanii făceau însă distincţie între munca
ignobilă a sclavilor şi plebeilor şi activităţile libere, nobile, practicate de privilegiaţii societăţii
atunci cînd se dedicau politicii, ştiinţei sau artelor, inclusiv a artei războiului. Celebrul Hesiod1
afirma următoarele: “Nu este o ruşine a munci, doar lenea este de ocară”.
Din momentul în care oamenii şi-au schimbat mentalitatea, iar societatea a privit munca ca o
necesitate, s-au pus bazele actualei civilizaţii umane, ajungându-se la ideea că activitatea lucrativă,
manuală sau intelectuală nu face decât să-l înnobileze pe individ şi să-l păzească, după cum spunea
Voltaire, de trei mari rele: de plictiseală, de viciu şi de nevoi2.
Analizînd fenomenul muncii putem constata că el prezintă o sumă de aspecte de naturi
diferite (economice, sociale, morale, juridice) care cercetate cu atenţie ne dau o imagine veridică a
evoluţiei societăţii omeneşti.
O cercetare sumară a noţiunii de muncă ne determină să pornim de la semnificaţiile
cuvîntului latin labor:
- într-un prim sens termenul se traduce prin muncă, efort, osteneală. Acest sens are în
vedere o activitate manuală sau intelectuală prin care se urmăreşte acoperirea nevoilor societăţii
umane, munca apărînd, aşadar, ca o necesitate vitală. In această categorie intră cei ce prestează
diverse activităţi în beneficiul altora valorificîndu-şi, fie forţa fízica brută, fie intelectul, în schimbul
unei sume de bani denumită salar. Acest gen de muncă se realizează, de obicei, prin liberul
consimţămînt al persoanei;
- într-un al doilea sens, munca înseamnă chin, suferinţă, nenorocire, necaz şi vizează, de
regulă, o activitate ce nu este intim legată de convingerea persoanei ci este impusă de factori
exteriori care, în cele mai multe cazuri, aduc atingere libertăţii umane. In Roma antică prestatorul de
muncă era intim legat, fie de stăpîn, fie de patron, care erau beneficiari, fără a plăti vreo
remuneraţie. Aşadar, munca nefiind plătită nu crea obligaţii reciproce şi era lipsită de mijloace
juridice de ocrotire. Apariţia în viaţa juridică romană a contractelor consensuale, în care dominante
erau voinţa personală, reciprocitatea, echitatea şi buna credinţă, au creat premisele remunerării
muncii impunîndu-se şi cadrul juridic adecvat sub forma contractului locatio-conductio operarum
prin care se puteau închiria propria forţă de muncă, abilităţile, priceperile unei persoane, în
schimbul unei plăţi periodice. In cadrul unui astfel de contract munca se desfăşura sub directa
supraveghere şi îndrumare a locatarului muncii (a beneficiarului acestor prestaţii) care organiza

1
Poet grec din sec. VIII î.Cr. considerat părintele poeziei didactice greceşti, autor de poeme epice printre care şi poemul
Munci şi zile.
2
E.Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă( analiză în cadrul legilor în vigoare),Ed.”Curierul Judiciar”,
Bucureşti, 1934, p.9

11
munca, o conducea şi o controla putând aplica şi sancţiuni. Cu siguranţă putem afirma că locatio-
conductio operarum este antecesorul viitoarelor contracte individuale de muncă.3
Până la revoluţia franceză activităţile fizice şi intelectuale au fost privite ca prestări de
servicii şi erau reglementate prin norme de drept public. Abia în Codul civil al lui Napoleon se
recunoaşte natura de drept privat a raporturilor născute între patroni şi prestatorii de servicii, dar
expresia contract de muncă începe să fie utilizată după alte câteva decenii, spre sfârşitul secolului
al XIX-lea.
Trebuie subliniat faptul că Revoluţia franceză a promovat principiile libertăţii muncii şi ale
dreptului la muncă, ceea ce a însemnat trecerea exclusiv în domeniul trecutului a concepţiei că
munca este ruşinoasă şi propagatoare a înjosirii şi servilismului.
Principiile Marii Revoluţii Franceze, Declaraţia drepturilor naturale şi imprescriptibile ale
individului nu au dus în mod automat şi la o solidaritate între muncă şi capital, ci la poziţii
antagoniste între subiectele raportului juridic de muncă. Conflictul dintre muncă şi capital s-a
accentuat şi datorită faptului că pacea socială numai putea fi realizată apelându-se doar la principala
instituţie juridică a dreptului privat care este contractul. O analiză sumară a dreptului muncii, de
oriunde, ne duce la concluzia că, spre deosebire de dreptul civil sau comercial – unde predomină
elementul patrimonial – elementul uman are primordialitate4.
In orice producţie întâlnim concursul diferitelor categorii de prestatori de muncă: munca
omului de ştiinţă, a întreprinzătorului, a lucrătorului.
In unele produse intră numai efortul fizic al omului, în altele intră şi munca sa intelectuală.
Unii lucrează pentru satisfacerea nevoilor proprii, alţii îşi pun munca în serviciul altora. Dacă îi
excludem pe cei ce lucrează în folosul propriu, pentru trebuinţele lor, toţi ceilalţi ce presteza servicii
în folosul altora primesc o remuneraţie de pe urma căreia, de regulă, trăiesc5.
Dacă în epocile trecute efortul fizic, manual era preponderent, în societatea contemporană
efortul intelectual devine dominant, dându-se o apreciere tot mai înaltă muncii calificate creative,
în acord cu progresul ştiinţific şi tehnic, precum şi cu direcţiile de dezvoltare a economiei. Munca
manuală sau intelectuală este o necesitate, un comandament moral al umanităţii; ea constituie sursa
conştiinţei de sine, de mulţumire, de inspiraţie intelectuală şi de contacte sociale, un mijloc pentru
afirmarea individului în societate6.
Din păcate, uneori, munca este resimţită un numai ca o acţiune liberă, creatoare, ci ca o
activitate nedemnă, degradantă, ca o obligaţie dispreţuită, penibilă7.
Ea poate însemna şi înstrăinare, asuprire, luptă pentru existenţă, cauză de frustrări, de boli
fizice şi psihice. Este cazul – în special – al muncii forţate, obligatorii, impusă prin constrângere.
Cu toate acestea, fără muncă dezvoltarea individului şi a societăţii în ansamblul ei este de
neconceput8.
Rolul muncii, efortul individual sau colectiv, este privit şi analizat în raport de epoca istorică
parcursă, fapt ce impune şi reglementări legislative diferite în concordanţă cu tendinţele şi
mentalităţile epocii.
In limba română principalul sens al termenului muncă este acela de “activitate îndreptată
spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea
sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale, dar şi rezultatul
acestei activităţi: folos material, bun agonisit prin lucru, agoniseală, câştig, profit”.
Prin muncă se înţelege şi îndeletnicire, ocupaţie, iar în sens figurat înseamnă colectivitatea
muncitorilor; poate însemna şi durere sau suferinţă (fizică sau morală), chiar tortură9.

3
R. Gidro, A. Gidro,V. Nistor, Instituţii juridice romane, Ed. „Galaxia Gutenberg”, 2009, p.199-200
4
R.Gidro, Greva şi dreptul la grevă, Ed. „Risoprint”, Cluj-Napoca, 1999, p.7-8
5
E.Cristoforeanu, op.cit., p.11
6
E.Cristoforeanu,Teoria generală a contractului individual de muncă,Ed. „Curierul Judiciar”,Bucureşti,l937, p.10;
S.Ghimpu, Al.Ticlea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. „All Beck”, Bucureşti,2001, p.3
7
G. L-Caen, J. Pelissier, A. Supiot, Droit du travail, 19 edition, Dalloz,Paris,1998, p.1
8
S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit., p.4
9
Dicţionarul explicativ al limbii române, ed. a II-a „Universul Enciclopedic”, Bucureşti,1998, p.661

12
 Noţiunea de contract de muncă se naşte ca efect al revoluţiei industriale cînd se elimină
caracterul degradant al activităţilor lucrative iar problemele muncitoreşti intră în sfera preocupărilor
claselor politice din ţările vest-europene pentru că dezichilibrul dintre “muncă” și „capital” începe
să devină alarmant cu atât mai mult cu cât reglementările celebrului cod civil al lui Napoleon (cu
toate derivatele sale) s-au dovedit insuficiente în fața multiplelor probleme generate de noile tipuri
de raporturi de muncă.
Amploarea dezvoltării industriale şi naşterea unei adevărate clase sociale a muncitorilor a
determinat intervenţia statului pentru reglementarea tot mai precisă a raporturilor juridice de muncă,
respectiv a modului de încheiere şi derulare a contractelor individuale de muncă. Se impunea,
așadar, o legislație distinctă a muncii care să corespundă atât interesului capitalului și a economiei
naționale, cât și unor comandamente de politică socială. Acest tip de legislație urma să dea naștere
unei ramuri distincte de drept diferită atît de dreptul privat, cât și de cel public, o ramură autonomă
cu reglementări specifice ce vizează subiecte speciale.
In România, legislaţia muncii, ca urmare a întârzierii dezvoltării capitaliste, este mult mai
tânără decât legislaţia similară occidentală, iar înainte de primul război mondial ea a îmbrăcat mai
degrabă haina unor legi privind meseriile şi munca în ateliere.
Pentru corectitudine istorică şi o veridică prezentare a situaţiei legislaţiei muncii pe actualul
teritoriu al ţării trebuie să semnalăm că legislaţia muncitorească din România vechiului Regat era
întârziată în raport cu legislaţia adoptată şi aplicată în Transilvania, Banat şi Bucovina unde
activitatea industrială mult mai intensă şi existenţa unui număr mult sporit de lucrători industriali a
impus reglementări juridice mai timpurii şi cu un conţinut tot mai distinct de reglementările
specifice raporturilor de drept civil.
Alipirea Transilvaniei, Banatului şi Bucovinei la România a impus unificarea
reglementărilor în domeniul raporturilor de muncă şi adoptarea unor acte normative decisive pentru
formarea unui viitor drept al muncii.
Din punct de vedere istoric legislaţia muncii din România s-a format şi dezvoltat pe
parcursul mai multor etape:

Etapa situată între a doua jumătate a secolului al XIX-lea şi anul 1918.

La începutul secolului XX, Sydney Webb afirma că “dintre toate invenţiile secolului al XIX-
lea în materie de organizare socială legislaţia muncii este cea mai răspândită”10.
Acest lucru este valabil şi astăzi, după circa 100 de ani, mişcarea legislativă îndrumând
popoarele civilizate spre un nou ideal social de necombătut. Obiectivul tradiţional al dreptului
muncii, se susține în doctrina franceză, este acela de a-l proteja pe lucrător de afectarea
personalităţii sale, de periclitarea sănătăţii lui, fiind, aşadar, un drept de protecţie a salariaţilor 11.
Formarea legislaţiei muncii iar apoi constituirea ca ramură distinctă a dreptului muncii este
rezultatul unui proces evolutiv ce este determinat de evoluţia în ansamblu a societăţii. Apariţia şi
extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaţii corespunzătoare; diversificarea şi
amploarea relaţiilor sociale de muncă au condus la perfecţionarea continuă a acestei legislaţii, la
constituirea autonomă a noii ramuri de drept12.
Legislaţia muncii a cunoscut modificări substanţiale şi ca rezultat al dezvoltării forţelor de
producţie de tip capitalist, ceea ce a determinat şi o creştere semnificativă a numărului proletarilor13.
Apariţia unei legislaţii a muncii, în toate ţările care au păşit pe calea dezvoltării capitaliste,
a fost o necesitate obiectivă deoarece la începuturile dezvoltării capitalismului, în epoca maşinistă,
forţa de muncă angajată era neprotejată în faţa abuzurilor patronale. Exploatarea raţională a forţei
de muncă, reglementarea raporturilor dintre muncă şi capital s-a dovedit a fi nu un fenomen

10
M.I.Barasch , Legislaţia muncii în cadrul politicei sociale, Ed. „Tiparniţa”, Bucureşti, 1936, p.7
11
G. Lyon-Caen, Droit social, 5 edition par J. Tilhet-Pretnar, L.G.D.J.,Paris, 1995, p.8; J. Pelissier, A. Supiot, A.
Jeammaud, Droit du travail, 21 edition, Dalloz, Paris, 2002, p.25
12
S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit.,p.7-15
13
V.I. Câmpianu, Scurtă privire asupra legislaţiei capitaliste a muncii în România, în rev. „Studia Universitatis Babeş-
Bolyai, seriae Iurisprudentia, 1958, fasc.2, p.39-74

13
conjunctural ci chiar unul imperativ pentru societatea capitalistă. Absolut toate ţările, în funcţie de
specificul fiecăreia şi în raport de nivelul de dezvoltare a industriei, au adoptat acte normative de
reglementare a raporturilor angajatori – angajaţi. In ţările cu o dezvoltare industrială accentuată –
Anglia, Franţa, Germania, Olanda, s.a. – s-a reuşit crearea mult mai timpurie şi mai evoluată a unei
legislaţii muncitoreşti ce a putut fi model pentru alte societăţi mai lente în evoluţia lor industrială.
În România legislaţia muncii s-a născut şi a evoluat mult mai difícil decât în vestul european
datorită supravieţuirii rămăşiţelor feudale, a nivelului tehnic înapoiat şi a lipsei conştiinţei de
apartenenţă la o clasă muncitorească.
Legislaţia muncii dinainte de 1918 are mai mult caracterul unei legislaţii a meseriilor, a
reglementării şi ocrotirii muncii lucrătorului din atelier. Până la înfăptuirea Unirii, România nu
cunoaşte o dezvoltare industrială semnificativă, viaţa socială şi politică a ţării nefiind confruntată cu
problemele specifice ţărilor industrializate.
Reglementările sanitare au fost primele acte legislative din România vechiului Regat ce
aveau în conţinut prevederi referitoare la situaţia lucrătorilor din industrie. In anul l867 este
promulgat primul Regulament pentru industriile insalubre (aplicabil doar în capitală), pentru ca în
1874 să se emită prima lege pentru organizarea serviciului sanitar care făcea expres referire la
necesitatea apărării sănătăţii lucrătorilor din industrie.
Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din 20 septembrie 1894
reprezintă bazele legislaţiei muncitoreşti din România14.
In anul 1902 este adoptată Legea meseriilor (supranumită legea Misir, după numele
iniţiatorului) care organiza corporaţiile de meseriaşi şi reglementa raporturile dintre patroni,
lucrători şi ucenici (această lege excludea însă lucrătorii din fabrici).
Ministrul Domeniilor, Lahovary, promovează, în anul 1906, Legea asupra muncii minorilor
şi femeilor în aşezămintele industriale şi exploatări miniere. Această lege – ca şi Regulamentul din
1894 – a fixat la 12 ani vârsta minimă a angajaţilor în industrie. Pentru lucrările insalubre şi
primejdioase, ca şi pentru munca de noapte, vârsta minimă a fost fixată la 15 ani pentru băieţi şi 17
ani pentru fete.
In teritoriile româneşti aflate sub stăpânirea habsburgică s-au aplicat legile imperiului
austro-ungar. Datorită dezvoltării mai rapide a capitalismului din Imperiu, legile aplicabile în
Transilvania, Banat şi Bucovina aveau un conţinut mai înaintat, reglementând multe aspecte ale
asigurărilor sociale şi altele.
Incepând cu Legea Lahovary, dar mai ales cu reformele sociale infăptuite în cursul anului
1909 de ministrul Mihai Orleanu, avem un început de legislaţie industrială, consecinţa mişcărilor
meşteşugarilor şi lucrătorilor din fabrici, cât şi ecoul unor reforme sociale din occident. Sunt
adoptate Legea repausului duminical, Legea măsurilor de siguranţă pentru cazane, maşini, precum
şi măsuri higienice în stabilimentele industriale, Legea sanitară, toate în anul 191015.
Anul 1909 marchează apariţia primului proiect al Legii contractelor de muncă ce va fi
adoptat în anul 1929. Îmbunătăţirea şi reglementarea raporturilor dintre patroni şi ucenici, precum şi
asigurarea împotriva accidentelor de muncă s-a realizat, în parte, prin Legea pentru asigurările
muncitoreşti elaborată în 1912.
Declanşarea primului război mondial, în iulie 1914, a influenţat puternic viaţa internă a
României creând o situaţie excepţională care îşi va pune amprenta definitiv şi asupra activităţii
legislative până la finele uriaşei conflagraţii. Deşi incomplete, având serioase lacune şi limite, legile
privind relaţiile de muncă adoptate până la primul război mondial au constituit o bază de plecare
pentru noi legi şi măsuri privind reglementarea raporturilor dintre muncă şi capital.

14
G.Taşcă, Politica socială a României(legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p.353
15
D.V.Firoiu, Legislaţia privind conflictele de muncă în anii regimului burghezo-moşieresc, ‚în AI, XII,1966, nr.4,
p.39-60

14
Etapa 1919 – 1945.
După înfiinţarea, în 1919, a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) activitatea
legislativă intră într-o nouă etapă influenţată fiind de două elemente determinante: viaţa industrială
a provinciilor alipite şi mişcarea internaţională de reglementare şi ocrotire a muncii.
Dacă înainte de primul război mondial bogăţia principală a României era agricultura, după
acest moment ţara noastră consemnează un tot mai însemnat caracter industrial.
Provinciile alipite, Transilvania, Banatul şi Bucovina, au adus – odată cu industria lor – şi un
mare număr de lucrători cu experienţă în domeniul activităţii de îmbunătăţire a legislaţiei de
ocrotire şi organizare a muncii. Între legislaţia acestor provincii şi cea a vechiului Regat existau
multe deosebiri, iar această stare nu putea dăinui multă vreme. Era necesară o unificare a legislaţiei
muncii în raport cu noile nevoi economice, sociale şi în armonie cu mişcarea internaţională de
organizare şi ocrotire a muncii, izvorâtă şi influenţată de cele cuprinse în Partea a XIII-a a
Tratatului de la Versailles. Aceste două consideraţii au deschis căi noi în legislaţia noastră16.
Dintre cele mai importante acte normative ale acestei etape amintim: Decretul nr.XII din 21
mai 1919 – adoptat de Consiliul Dirigent al Transilvaniei – care introducea ziua legală de opt ore de
muncă şi reafirma repausul dominical; Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea
sindicatelor profesionale din 26 mai 1921; Legea pentru persoanele juridice din 6 februarie 1924;
Legea pentru organizarea serviciului de inspecţia muncii din 13 aprilie 1927; Legea pentru ocrotirea
femeilor, copiilor şi durata muncii din anul 1928; Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din
1933, ş.a.
Trebuie subliniat că în Constituţia României din anul 1923 s-au inserat reglementări
referitoare la lucrători şi raporturile acestora cu patronatul, afirmându-se principiul după care statul
apără principiul libertăţii muncii.
Cel mai important act normativ din această perioadă şi “care constituie încoronarea legilor
de protecţie muncitorească” este apreciat a fi Legea asupra contractelor de muncă din aprilie
192917. Ea a suferit modificări importante în anul 1932 şi a avut un foarte bogat conţinut în ceea ce
priveşte reglementarea mai multor categorii de contracte de muncă. Aşa cum se subliniază în
doctrina de specialitate această lege a înlăturat vechile dispoziţii ale art.1472 din codul civil care
consacrau crasa inegalitate dintre lucrător şi patron, permiţând angajatului să-şi valorifice munca,
fiind egal cu angajatorul său în faţa legii18.
Sunt cât se poate de elocvente două citate din epocă pe care le reproducem şi noi. Primul
citat vizează direct Legea asupra contractelor de muncă evidenţiindu-se că „s-a creat un spirit nou
în domeniul dreptului muncii, un spirit de înţelegere reciprocă, graţie căreia muncitorul are
simţământul siguranţei în ocrotirea legii, iar patronul simte în salariatul său un colaborator, în locul
proletarului frământat de ură”19. Al doilea citat se referă la munca de elaborare a legislaţiei muncii
din perioada de dinainte de al doilea război mondial apreciindu-se că s-a săvârşit „o măreaţă operă
de politică socială şi de ocrotire a muncitorilor. Aceasta nu este opera unui om politic ori a unui
partid politic. Nu este opera unui regim politic sau a unei epoci. Este rezultatul efortului neântrerupt
al colectivităţii noastre naţionale, în decurs de 50 de ani. Nici un partid politic, nici un regim, nici
un om nu se poate lăuda cu ea. Este o minunată sforţare naţională şi constituie patrimoniul
naţiunii”20.
Regretul pe care ni-l exprimăm noi astăzi se referă la faptul că, după şase decenii, într-o
Europă cu adevărat democratică, în România se practică acerbe dispute privind paternitatea unor
idei şi acte normative, cu scopul însuşirii lor pentru preamărirea unor persoane, partide politice sau
grupuri conjuncturale ajunse la guvernare.

16
V.D. Viespescu, Legislaţia muncii, Bucureşti, 1937,p.13-14
17
G.Taşcă,op.cit., p.355
18
E. Cristoforeanu, op.cit.,p.15-16; Al. Ţiclea,Tratat de dreptul muncii,ediţia a IV-a, Ed.”Universul Juridic”, Bucureşti,
2010,p.68-69
19
C.Xeni, în J.Moscovici, Legea asupra contractelor de muncă, 1929, Bucureşti, p.7
20
G.Taşcă,op.cit.,p.357

15
 Instaurarea dictaturii regale a lui Carol al II-lea, iar apoi intrarea României în cel de al doilea
război mondial, a determinat o îngrădire şi limitare a drepturilor şi libertăţilor fundamentale,
legislaţia muncii fiind cuprinsă de un proces de restructurare şi modificare.
In privinţa relaţiilor de muncă are loc o înăsprire continuă a acesteia datorită stării
excepţionale în care se afla naţiunea. O bună parte a legislaţiei muncii a fost abrogată, Confederaţia
Generală a Muncii şi sindicatele afiliate au fost desfiinţate, urmând apoi militarizarea
întreprinderilor şi instituţiilor de stat.

Etapa 23 august 1944 – decembrie 1989.

Actul de la 23 august 1944, în al cărui prim plan s-a situat regele Mihai I-ul, a însemnat
începutul unei noi epoci pentru România, cu speranţa reinstaurării democraţiei parlamentare şi a
unui parcurs de dezvoltare economică ce ar fi trebuit să situeze ţara noastră în rând cu ţările din
vestul european. Din păcate cursul istoriei noastre s-a înscris pe un alt făgaş, efect al înţelegerii
dintre marile puteri învingătoare în cel de-al doilea război mondial, România fiind înscrisă în sfera
de interese a fostei Uniuni Sovietice. Tendinţele de restaurare a democraţiei parlamentare vor fi
treptat înlăturate de aşa-zisele forţe politice de stânga, care vor duce – în cele din urmă – la
instaurarea unui regim politic după model bolşevic21 .
Din punct de vedere al dreptului muncii, sub presiunea factorului politic, tot mai mult
implicat, a început adoptarea de noi acte normative ce trebuiau să se încadreze specificităţii noii
orânduiri social-politice de inspiraţie sovietică.
Proclamarea Republicii Populare Române, la 30 decembrie 1947, a marcat trecerea ţării într-
o nouă etapă, a “democraţiei populare”, iar naţionalizarea principalelor mijloace de producţie – prin
Legea nr.119 din 11 iunie 1948 – a dus la lichidarea capitalului privat industrial şi financiar.
Promulgarea Constituţiei din 1948 a determinat, pentru prima oară, recunoaşterea şi
garantarea dreptului la muncă, statul obligându-se să asigure acest drept prin organizarea şi
dezvoltarea planificată a economiei naţionale22.
Anul 1950 a adus adoptarea primului Cod al muncii din România( Legea nr.3/1950) care s-a
dovedit a fi un cod cadru ce impunea adoptarea de multe alte legi care să concretizeze, prin
reglementări specifice, principiile enunţate în această lege mult prea generală. Codul a fost
caracterizat ca fiind marcat de o viziune restrictivă, rigidă, excluzând posibilitatea negocierilor
colective sau individuale23.
Cel de al doilea Cod al muncii a fost adoptat în anul 1972 (Legea nr.10/1972) şi a intrat în
vigoare la 1 martie 1973, fiind tot un cod cadru ce cuprinde principiile şi normele de bază ale
raporturilor juridice de muncă, dar ignoră, în continuare, rolul sindicatelor, a negocierilor colective
şi a dreptului la grevă. Fiind un act normativ cu un caracter foarte general a necesitat adoptarea de o
serie de legi care să reglementeze modalităţile concrete de creare, derulare, modificare a raporturilor
de muncă. Faptul deosebit de grav, în opinia noastră, a fost consacrarea legislativă a muncii forţate
prin adoptarea Legii nr.25/1976 privind încadrarea într-o muncă utilă a persoanelor apte de muncă.
Specific acestei etape de dezvoltare a României este implicarea totală a statului în
reglementarea raporturilor de muncă nepermiţând nici o derogare de la dispoziţiile impuse de
forurile diriguitoare centrale controlate de unicul partid atotputernic existent în societate.

Etapa de după decembrie 1989.

Puternica revoltă populară din decembrie 1989, în contextul degringoladei sistemelor
socialiste din Europa centrală şi de est, a pus capăt unui regim politic totalitar, discreţionar care, în
mod propagandistic, se proclama a fi democratic, dar, în realitate, îngrădea elementare drepturi şi
libertăţi individuale supunând represiunii crunte orice tentativă de „deviere” de la programul
ideologic impus de partidul comunist.
21
N.Baciu, Agonia României,1944-1948, Cluj-Napoca, Ed.”Dacia”,1990; Vlad Georgescu, Istoria românilor de la
origini pînă în zilele noastre,, Bucureşti, Ed. „Humanitas”,1992,p.244-253
22
Al. Ţiclea, op.cit., p.69
23
I.T.Stefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. “Universul Juridic”, Bucureşti,2010,p.8

16
 De semnalat este faptul că până în anul 2003 este păstrat Codul muncii adoptat în 1972,
legislaţia muncii suferind modificări şi schimbări legislative, fie prin abrogări exprese şi directe, fie
prin abrogări exprese indirecte, determinând ca pentru o prea lungă vreme, să coexiste norme de tip
socialist cu norme juridice specifice unei economii de piaţă. Se întâmplă pentru a doua oară ca în
istoria legislaţiei muncii din România să fie aplicabile concomitent norme de dreptul muncii
adoptate în orânduiri sociale diferite, prima dată fenomenul petrecându-se în intervalul 1944-
195024.
Societatea românească a parcurs, începând cu anul 1990, un drum dificil, dar constant, de
transformare a realităţilor economice şi sociale, adaptându-se cerinţelor pieţei muncii fapt ce
impunea, tot mai evident, un nou Cod al muncii. „O nouă societate impunea, în mod necesar, un
nou tip de Cod al muncii”25.
Actualul Cod al muncii( Legea nr.53/2003, publicată în M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003),
reprezintă o etapă nouă, pozitivă, în evoluţia legislaţiei muncii din România prezentând unele
trăsături demne de remarcat:
- se pliază realităţilor impuse de economia de piaţă26;
- este pus de acord cu normele Uniunii Europene27;
- reglementează instituţii juridice inexistente în legislaţia anterioară28;
- are caracter unitar, cu excepţia reglementărilor speciale privind domeniul public29.
La data apariţiei sale, actualul Cod al muncii, s-a dovedit a fi foarte puternic şi negativ
influenţat de organizaţiile sindicale care au impus reglementări ce au dezechilibrat părţile raportului
juridic de muncă, fiind, în mod evident, favorizat angajatul, în defavoarea angajatorului. Influenţele
excesive, de sorginte ideologică social-democrată, au fost atenuate ulterior prin modificări
importante aduse codului muncii în anii 2005,2006,2009 şi 2010 ca efect al unor opţiuni ideologice
de natură liberală30.

24
Idem, p.9
25
Ibidem; S.Beligrădeanu, I.T.Stefănescu, Repere privind noul Cod al muncii, în „Dreptul” nr.3/1998,p.5; Al.Athanasiu,
Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”,Partea I, în
„Pandectele Române” nr.2/2003,p.24o
26
I.T.Stefănescu ,op.cit.,p.11
27
N.Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. “Wolters Kluwer”, Bucureşti, 2oo9
28
Al.Athanasiu, Introducere.Codul muncii şi legile uzuale, ediţie îngrijită şi adnotată de L.Dima, Ed. „All Beck”,
Bucureşti, 2003
29
I.T.Stefănescu,op.cit.,p.11
30
Ibidem

17
 CAPITOLUL II - DEFINIȚIA ȘI OBIECTUL DREPTULUI MUNCII
Dreptul muncii, atât ca ramură de drept cât și ca disciplină juridică are o existență relativ
recentă și își datorează nașterea expansiunii regulilor aplicabile relațiilor stabilite între părțile aflate
într-un raport juridic de muncă.
Chiar dacă denumirea acestei ramuri de drept ne îndeamnă să credem că dreptul muncii
reglementează toate formele de raporturi juridice de muncă în realitate obiectul ei vizează, în
principal, relațiile de muncă ce se stabilesc între angajatori și salariați.
Dreptul muncii reprezintă acea ramură de drept care cuprinde ansamblul normelor juridice
desemnate a reglementa munca salariată bazată pe relații individuale și colective ce iau naștere cu
ocazia prestării muncii31.
Într-o definiție mai completă dreptul muncii este caracterizat ca fiind “acea ramură a
sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile
individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de
muncă, inspecția muncii și jurisdicția muncii”32.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii, element indispensabil pentru existența unei
ramuri de drept, îl constituie, în primul rând, relațiile sociale de muncă născute în urma încheierii
unui contract individual de muncă, cât și raporturi juridice, denumite conexe, derivate din contractul
de muncă încheiat, precum ar fi:
- raporturile privind protecția muncii;
- raporturile privind pregătirea și perfecționarea profesională a salariaților;
- raporturile privind funcționarea și atribuțiile sindicatelor;
- raporturile privind jurisdicția muncii, ș.a.
Între părțile raporturilor juridice de muncă se nasc atât relații individuale, cât și colective de
muncă ca efect al încheierii unor contracte colective de muncă, a stabilirii unui dialog social între
parteneri care au calitatea de subiecte colective de drept. Unii autori au definit dreptul muncii ca
fiind “în principal dreptul contractelor (colectiv și individual) de muncă”33, afirmație pe deplin
justificată cu precizarea necesară că obiectul de reglementare nu poate fi limitat doar la normele ce
privesc un contract individual de muncă.
Prin Legea nr.40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii34 a fost reformulat
art. 1 din acest act normativ determinându-ne să ajungem la concluzia că “În actuala redactare din
conținutul textului din Codul muncii sunt excluse, sub aspectul formulării explicite, raporturile
colective de muncă”35. Se apreciază că s-a efectuat modificarea textului inițial al art.1 din Codul
muncii pentru 2 motive: existența unei reglementări distincte a raporturilor colective de muncă prin
Legea nr.62/2011 a dialogului social; intenția legiuitorului de a elimina relațiile colective de muncă
din cuprinsul normelor de reglementare ale Codului muncii36.
Împărtășim întru totul criticile aduse legiuitorului considerând și noi că actuala redactare a
art.1 din Codul muncii este total nefericită și neconformă cu opțiunile firești de reglementare a
relațiilor colective de muncă impunându-se o cât mai accelerată modificare a acestui text.
În doctrina europeană cât și națională de dreptul muncii se discută și se emit propuneri
privind extinderea obiectului ramurii dreptului muncii. Este un fapt de necontestat că obiectul
dreptului muncii cuprinde o foarte mare diversitate de relații sociale ceea ce face aproape imposibilă
calificarea dreptului muncii ca fiind exclusiv privat sau public motiv pentru care unii autori susțin
existența unui drept mixt37.

31
G. Couturier, Droit du Travail.Les relations individuelles de travail, P.U.F., Paris, 1997, p.15-17; S. Ghimpu, Al.
Țiclea, Dreptul muncii, ediția a III-a, Casa de Editură “Șansa” SRL, București, 1997, p.5-7
32
Al. Țiclea (coordonator), Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2010, p.3
33
I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. Lumina Lex, București,2003, p.48
34
Publicată în M. Of. nr.225 din 31 martie 2011
35
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H.Beck, București, 2012, p.1
36
Ibidem
37
I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre noul Cod civil și Codul muncii, în Dreptul
nr.12/2009

18
 Pornind de la precedente existente în doctrina altor țări s-a lansat ideea existenței unui drept
public al muncii ca o subramură a dreptului muncii38. Autorul acestei idei susține că dreptul public
al muncii ar cuprinde raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, ale magistraților, militarilor,
demnitarilor, diplomaților, etc. În argumentarea ideii se susține că în relațiile de muncă (de serviciu)
ale militarilor, magistraților, diplomaților, etc. predomină caracterul public al acestora și al
normelor care le reglementează, justificându-se astfel denumirea de drept public al muncii.
Punctul de vedere mai sus exprimat nu este împărtășit de toți doctrinarii români, mai ales că
unii dintre ei au o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii considerând că el ar trebuii să
cuprindă totalitatea raporturilor juridice de muncă și nu numai raportul juridic de muncă al
salariaților39.
În literatura juridică s-a consemnat și idea existenței unui drept profesional , ca ramură
distinct de drept, în care să se includă toate raporturile juridice de muncă, civile, de drept public ș.a.
în temeiul cărora o persoană poate să presteze o muncă remunerată40.
În concluzie, se poate susține ca o certitudine faptul că doctrinarii de dreptul muncii,
indiferent de soluțiile pe care le avansează, au în comun tendința extinderii obiectului dreptului
muncii care să cuprindă majoritatea sau chiar totalitatea raporturilor juridice de muncă.
Indiferent de discuțiile din doctrină, în actuala configurare legislativă dreptul muncii vizează
munca dependentă (subordonată), nu și pe cea independentă.

1. Munca dependentă (subordonată).

Codul muncii nu este lămuritor în ceea ce privește semnificația termenilor de muncă
dependentă și independentă motiv pentru care se face apel la Codul fiscal care are prevederi
explicite în acest sens. Astfel, în art. 7 alin.1, pct.2 al Codului fiscal activitatea dependentă este
calificată ca fiind cea care se poate desfășura de o persoană fizică aflată într-un raport de angajare
în muncă.
Temeiul juridic al muncii dependente îl reprezintă actul juridic fundamental de dreptul
muncii și anume contractul individual de muncă definit legal în art.10 din Codul muncii: “contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană o persoană fizică denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remunerații de numite salariu”.
Potrivit legislației noastre denumirea pe care o dau părțile unui contract nu pot împiedica
organele de control de a califica ele însele raportul juridic de muncă în raport de anumite criterii41
urmărindu-se nu numai aspectele de natură fiscală ci și numeroase alte aspecte ce vizează raportul
juridic de muncă.
Iată, în continuare, cele mai importante criterii în raport de care o muncă prestată poate fi
calificată ca fiind dependentă, iar actul juridic care stă la bază va fi apreciat ca fiind contract de
muncă:
- existența unei relații de subordonare a lucrătorului față de cel ce-i plătește veniturile. Un
astfel de raport de subordonare poate fi ușor dedus din existența următoarelor elemente:
- întocmirea obligatorie a fișei postului;
- stabilirea certă a unui loc de muncă;
- existența unui program de lucru prestabilit;
- posibilitatea plătitorului de venit de a aplica sancțiuni disciplinare;

38
Al. Țiclea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramură a dreptului muncii, în RRDM nr.4/2009
39
Ș.Beligrădeanu, Considerații asupra raportului juridic de muncă al funcționarilor publici, precum și în legătură cu
tipologia raporturilor juridice de muncă și cu o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii, în Dreptul
nr.8/2010
40
A se vedea pentru detalii I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II-a, revăzută și
adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 40-46 (citat în continuare I.T.Ștefănescu, Tratat. . .,2012, p.)
41
Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, publicată în M.Of. nr.927 din 23 decembrie 2003 (cu modificările
ulterioare); O.U.G. nr.58/2010, modificată prin O.U.G. nr.82/2010, H. G. nr.791/2010 privind modificarea și
completarea normelor metodologice de aplicare a Legii nr.571/2003, publicată în M.Of. nr.542 din 3 august 2010

19
 - dreptul beneficiarului prestației efectuate de a da dispoziții privind modalitatea
desfășurării muncii, etc.;
- utilizarea de către lucrător a bazei materiale a plătitorului de venit;
- lucrătorul este cuprins într-o structură organizatorică, co anumită ierarhie
prestabilită;
- suportarea de către plătitorul de venit a cheltuielilor pe care le incumbă îndeplinirea
prestațiilor efectuate de lucrător;
- imposibilitatea lucrătorului de a fi reprezentat, în munca ce-i revine, de către o altă
persoană, ș.a.
În concluzie, munca dependentă ( subordonată ) este cea prestată de o persoană fizică
salariată care lucrează sub autoritatea unui angajator în baza unui contract individual de muncă.
Formele contractuale de muncă în care se pot îndeplini obligațiile asumate de părți pot fi diverse, ca
de exemplu: contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau determinată; contracte cu
timp integral de muncă sau cu timp parțial de lucru; contracte individuale de muncă cu prestarea
activității la sediul angajatorului sau contracte cu munca la domiciliu; contracte de muncă încheiate
prin agent de muncă temporară; telemunca, etc.

2. Munca independentă
Munca independentă vizează activitățile desfășurate de persoanele fizice în temeiul altor
norme juridice decât cele de dreptul muncii. Conform Ordonanței de Urgență a Guvernului
nr.44/200842 pot desfășura activități economice independente persoanele fizice autorizate, titularii
de întreprinderi individuale ș care exercită profesii liberalei întreprinderi familiale, membrii
familiilor care constituie întreprinderi familiale.
Munca independentă poate fi exercitată și de către persoanele fizice care exercită profesii
liberale, ca de exemplu: avocat, notar public, executor judecătoresc, expert contabil, medic cu
cabinet sau clinică privată, broker, mediator, etc. Unele persoane care exercită profesii liberale pot
avea exclusiv calitatea de liber profesionist, așa cum alții pot îndeplini, în același timp și calitatea de
salariat și aceea de liber profesionist.
Intră în categoria muncii independente și persoanele care desfășoară activități lucrative în
baza unor contracte civile, ca de exemplu, : contractul de comision, contractul de antrepriză,
contractul de mandat, contractul de cesiune de drepturi de autor.
Munca independentă poate fi caracterizată prin următoarele elemente:
- inexistența oricărei subordonări între executorul prestației și beneficiar;
- libera alegere a desfășurării activității;
- plata serviciilor se face global, de regulă, odată cu finalizarea activității lucrative
asumateș
- prestarea activității poate fi încredinațată unor terțe personae, prepuse sau
împuternicite;
- riscurile activității sunt asumate de către întreprinzător, etc.
În concluzie, prevederile Codului muncii nu se vor aplica raporturilor de muncă în care
persoanele practică o profesiune liberală, întemeiată pe legi speciale, persoanelor care desfășoară
activități economice independente, persoanelor care desfășoară activități în temeiul unor raporturi
juridice civile43.

3. Diverse forme de raporturi juridice de muncă

3.1. Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici

42
O.U.G. nr.44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile
individuale și întreprinderile familiale, publicată în M.Of. nr.382 din 25 aprilie 2008, modificată prin O.U.G.
nr.38/2009, publicată în M.Of. nr.269 din 24 aprilie 2009
43
Al. Athanasiu, L. Dima, M. Volonciu, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol.I, Art.1-107, Ed.
C.H.Beck, București, 2007,p.2-3 (citat în continuare Codul muncii.Comentariu. . ., vol.I/II, p.)

20
 Funcționarul public este persoana fizică investită în mod legal cu exercitarea unei funcții
44
publice . Funcția publică este definită în doctrină, în sensul cel mai larg al conceptului, “ca
reprezentând o situație juridică predeterminată normativ constituită dintr-un complex unitar de
drepturi și obligații prin a căror realizare se înfăptuiește în mod specific competența unui organ de
stat exercitându-se puterea publică în conformitate cu atribuțiile ce revin autorității respective”45.
Doctrina juridică românească cunoaște numeroase dispute privind natura juridică a
funcționarului public aceasta fiind considerată de unii autori ca fiind de dreptul muncii iar, în
opoziție, de alți autori ca aparținând dreptului admnistrativ.
Este foarte important de precizat, ab initio, că dreptul comun aplicabil tuturor categoriilor de
funcționari publici îl constituie Legea nr.188/1999 iar actul individual de numire, deși presupune
existența acordului persoanei de a fi desemnată într-o funcție publică, nu se poate echivala cu un
contract individual de muncă. Așadar, funcționarii publici, în cadrul raporturilor lor de serviciu
beneficiază de reglementări specifice și sunt purtători ai puterii publice chiar dacă regimul juridic ce
li se aplică este foarte asemănător cu cel aplicabil salariaților, aceștia nedispunând niciodată, chiar
dacă sunt angajați la o autoritate sau instituție publică, de atribuții de putere.
Doctrina de dreptul muncii își permite să tragă concluzia că “raportul de serviciu constituie,
în realitate, un raport juridic de muncă născut dintr-un contract individual administrativ, având însă
particularități determinate de incidența puternică și specifică a unor norme de drept public”46.
Potrivit art.117 din Legea nr.188/1999, precum și a art.278 alin.2 din Codul muncii
prevederile statutului funcționarilor publici se completează cu prevederile legislației muncii dacă
dispozițiile legislației speciale nu sunt complete iar cele din legislația muncii nu sunt incompatibile
cu specificul raporturilor de serviciu.

3.2. Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori

Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori își găsesc reglementarea, îndeosebi, în
Legea nr.l/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației47.
Potrivit legislației cooperatiste în diverse cooperative (meșteșugărești, de consum, agricole,
forestiere, de transporturi, de locuințe, etc.) își pot desfășura activitatea trei categorii de persoane:
membrii cooperatori care au exclusiv această calitate; persoane cu dublă calitate, aceea de membru
cooperator dar și de salariat; persoane care sunt exclusiv salariați.
Legea nr.1/2005, în art.33 alin.1 consacră existența, între coooperativă și membrul
cooperator, a trei categorii de raporturi:
- patrimoniale, întemeiate pe obligația fiecărui membru cooperator de a depune părțile
sociale precum și/sau de a efectua aportul în natură;
- de muncă, pentru cei asociați la muncă și capital. Aceste raporturi se pot întemeia fie pe un
contract individual de muncă, fie pe o convenție individuală de muncă, ambele încheiate cu
cooperativa al cărei membru este persoana fizică în cauză;
- comerciale-cooperatiste constând în executări și livrări de produse și prestări de serviciu
efectuate de membrul cooperator pentru societatea cooperativă în calitate de agent econpmic
independent.
Persoanelor care au calitatea exclusivă de salariați, cu contract individual de muncă, într-o
societate cooperatistă, în privința raporturilor de muncă li se aplică regimul juridic stabilit de
normele dreptului muncii. Ceilalți membrii cooperatori sunt implicați și ei într-o serie de raporturi
juridice complexe, așadar și cele de muncă, cu precizarea că acestea din urmă sunt considerate
esențial diferite de raporturile de muncă fundamentate pe dispozițiile Codului muncii48. În cazul
raporturilor de muncă de tip cooperatist temeiul juridic îl reprezintă o convenție de asociere și

44
I. Santai, Drept administrativ și știința administrației, vol.I, Ed. Risoprint Cluj-Napoca, 2002, p.95
45
Idem, p.92
46
I.T. Ștefănescu, Tratat. . ., 2012, p.25
47
Publicată în M. Of. nr.172 din 22februarie 2005
48
I.T.Ștefănescu, Tratat. . ., 2012, p.32

21
nicidecum un contract individual de muncă. Chiar și Curtea Constituțională a subliniat autonomia
raporturilor de muncă de tip cooperatist în raport cu cele de tip salarial49.
Este adevărat că membrul cooperator, potrivit normelor din cadrul cooperației
meșteșugărești, încheie, în locul contractului individual de muncă, o convenție individuală de
muncă care are regimul juridic al unui contract pe durată nedeterminată. În realitate convenția
individuală de muncă are, în esență, aceleași elemente ca și contractul individual de muncă cu un
plus de specificitate de tip cooperatist.
Considerăm total nepotrivită terminologia utilizată de normele juridice aplicabile cooperației
meșteșugărești, cu atât mai mult cu cât, din păcate, în dreptul privat român termenii de convenție și
de contract sunt priviți ca fiind sinonimi, ceea ce, în opinia noastră, este o eroare, în dreptul privat
roman făcându-se o foarte clară și justificată diferență între cele două noțiuni.
În concluzie, membrilor cooperatori implicați în raporturi juridice de muncă li se vor aplica
cu precădere normele specifice cooperației ținând însă cont și de prevederile art.278 alin.2 din
Codul muncii care consacră caracterul de drept comun dispozițiilor codului și pentru raporturile
juridice muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările
speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă
respective.
Se poate constata că, de mai bine de două decenii, în România raporturile de muncă de tip
cooperatist nu fac obiectul analizei nici unei ramuri de drept, existând însă o tendință doctrinară de
introducere a lor în cuprinsul ramurii dreptului muncii50.
Credem că nu este deloc lipsită de interes teza exprimată în doctrină de a se recunoaște
existența unei ramuri distincte de drept – dreptul cooperatist – cu atât mai mult cu cât există
precedent în sistemul nostru de drept iar raporturile complexe de tip cooperatist sunt preconizate de
a fi extinse, ceea ce presupune o tot mai atentă reglementare juridică51.

3.3. Raporturile de muncă ale magistraților

Magistrații reprezintă o categorie de personal care, conform propriului statut, cuprind
licențiați în drept ce ocupă funcții de judecători și procurori52.
Deoarece legea de organizare, statutul acestei categorii profesionale, nu au precizat nimic în
legătură cu natura juridică a raporturilor de muncă în care sunt implicați magistrații doctrina și-a
permis să emită o serie de opinii în acest sens.
Împărtășim punctul de vedere că magistrații nu sunt nici demnitari și nici funcționari publici
fiind o categorie distinctă de personal investit cu exercitarea puterii judecătorești53.
Raportul juridic al magistraților se întemeiază, în mod evident, pe un contract nenumit, de
drept public, dându-se naștere unui raport de muncă sui generis54.
În doctrină a fost apreciată ca și corectă și decizia unei instanțe inferioare care a decis că
recunoscându-se existența unui “raport de muncă în baza căruia se nasc și drepturile salariale și
celelalte drepturi cuvenite magistraților, legea aplicabilă specifică se completează cu legea comună
în materia dreptului muncii”55.

3.4. Raporturile de muncă ale militarilor

49
Curtea Constituțională, Decizia nr.71/2001, publicată în M.Of. nr.330 din 20 iunie 2001
50
Ș. Naubauer, Raporturile de muncă în cooperația meșteșugărească, teză de doctorat susținută în cadrul A.S.E.
București, 2011
51
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p.3
52
Legea nr.303/2004, republicată în M.Of. nr.826 din 13 septembrie 2005
53
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație.Doctrină.Jurisprudență - , ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Ed.
Universul Juridic, București, 2012, p. 25 (citat în continuare Al. Țiclea, Tratat. . . . , 2012, p)
54
Înalta Curte de Casație și Justiție, Decizia nr.46/2008, publicată în M.Of. nr. 495 din 16 iulie 2009
55
I.T.Ștefănescu, op.cit., p.31

22
 Statutul militarilor prevede că prin cadre militare se înțeleg cetățenii care au dobândit grade
militare de ofițer, maistru militar sau subofițer. Aceste persoane formează categoria militarilor
profesioniști56 de carieră.
Activitatea de protecție și de apărare militară presupune și existența unei alte categorii de
militari și anume pe cea a soldaților și gradaților profesioniști57. Aceștia își desfășoară activitatea în
baza unui contract de angajare apreciat în doctrină ca fiind un contract individual de muncă de tip
particular58, respectiv un contract individual de muncă (pe durată determinată) cu o serie de
particularități derivând din calitatea de militar profesionist59.
În concluzie, cadrele militare active deși își desfășoară activitatea pe temeiuri contractuale
nu au calitatea de salariat și nu li se aplică legislația muncii.

3.5. Raporturile de muncă ale demnitarilor

O analiză a statutului juridic al funcțiilor de demnitate publică aparține dreptului public și
nicidecum dreptului muncii60. Cu toate acestea persoanele care ocupă diverse demnități publice sunt
implicate în varii forme de raporturi juridice de muncă indiferent că au fost numiți sau aleși,
numirea sau alegerea într-o funcție publică nu este posibilă fără realizarea unui acord de voință61.
În doctrina de drept privat s-a emis opinia că cei ce dețin și exercită demnități publice sunt
cuprinși în raporturi juridice de muncă dar nu sunt identice cu cele ale salariaților, așadar nu li se
aplică legislația muncii62.

3.6. Raporturile de muncă ale preoților

Preoții reprezintă o categorie profesională (chiar dacă, în opinia noastră, activitatea lor
specifică ar trebuii să implice în primul rând grația divină, vocația de a primi un asemenea dar, și
abia în secundar pregătirea profesional ritualică) distinctă de funcționarii publici, de magistrați,
demnitari sau membrii cooperatori.
Din punct de vedere laic este evident că preoții intră în raporturi juridice de muncă
reglementate, în primul rând, prin norme specifice cultului de care aparțin.
În măsura existenței unor lacune de reglementare specifică și a inexistenței unor
incompatibilități se vor aplica și dispozițiile specifice dreptului muncii.

56
Legea nr.80/1995, publicată în M.Of. nr. 155 din 20 iulie 1995
57
Legea nr. 384/2006, publicată în M.Of. nr. 868 din 24 octombrie 2006
58
Ș. Beligrădeanu, Considerații critice asupra diversității nejustificate a reglementărilor legale privind privind
competența materială a instanțelor judecătorești în domeniul soluționării conflictelor de muncă, în Revista Română de
Drept Privat nr.3/2009
59
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.36
60
Idem, p.28
61
Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p.3
62
Ș. Beligrădeanu, Natura raportului juridic de muncă al magistraților, în Dreptul nr.7/2003

23
 CAPITOLUL III - IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

În limbaj juridic, termenul de izvor, în asociere cu termenul de drept sugerează ideea de

sursă, de origine a dreptului. Izvoarele sau sursele dreptului sunt manifestări ale relațiilor sociale
care generează norma juridică63.
Imensa varietate și complexitate a relațiilor sociale determină existența mai multe forme de
exprimare a dreptului, dispuse într-o anumită ordine și ierarhie, a căror ansamblu formează un
sistem unitar de drept.
În sistemul juridic românesc izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate în două mari
categorii:
- izvoare comune, recunoscute și în celelalte ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii. Acestea, la rândul lor, pot fi clasificate în alte două
categorii:
- izvoare interne;
- izvoare internaționale. În unele state ale Uniunii Europene izvoarele internaționale,
cuprinzând convențiile și recomandările O.I.M., ale Consiliului Europei, precum și normele
dreptului comunitar, sunt calificate ca o categorie de izvoare suprastatale64.
În cele ce urmează vom face o scurtă prezentare a celor mai cunoscute izvoare de dreptul
muncii, interne și internaționale:

1. Izvoare interne
Constituția, prin faptul că este legea fundamentală a țării reprezintă cel mai important izvor
de drept, pentru toate ramurile sistemului nostru juridic.
În domeniul relațiilor de muncă prin Constituție se stabilesc mai multe drepturi
fundamentale ale cetățenilor care, în mod firesc, sunt reglementate în detaliu în alte acte normative
specifice dreptului muncii.
Codul muncii este o lege generală, de drept comun, în domeniul raporturilor juridice de
muncă și cuprinde cel mai mare număr de texte legale ce reglementează actul juridic fundamental
de dreptul muncii, și anume, contractul individual de muncă. Codul muncii este aplicabil și unor
raporturi juridice de muncă reglementate prin legi speciale, precum și altor raporturi juridice
neîntemeiate pe un contract individual de muncă cu condiția ca reglementările speciale să nu fie
complete iar aplicarea normelor codului muncii să nu fie incompatibilă cu specificul acestor relații
de muncă.
Actualul cod al muncii, din punct de vedere al conținutului este conceput de către legiuitor
ca o lege-cadru care face trimitere la foarte multe alte reglementări în domeniu.
Legile reprezintă un izvor de dreptul muncii absolut necesar, și prin faptul că legiuitorul a
optat pentru elaborarea unui cod al muncii cadru. Nu este locul și nici cazul să facem o înșiruire a
tuturor legilor aplicabile în domeniul raporturilor juridice de muncă cu precizarea că unele dintre
ele sunt calificate ca fiind norme de drept comun (alături și în completarea Codul muncii), iar
altele au caracterul de legi speciale.
Ordonanțele și Hotărârile Guvernului sunt izvoare de drept recunoscute prin Constituție.
Ordonanțele Guvernului, ordinare sau de urgență sunt emise în temeiul unor legi speciale de
abilitare, în limitele și condițiile prevăzute de acestea. Hotărârile sunt emise de Guvern în vederea
organizării și executării legilor.
Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii altor organe
centrale. Aceste acte cu caracter de izvor de drept urmăresc punerea în executare a unor izvoare de

63
Gh. Boboș, C.Buzdugan, V. Rebreanu, Teoria generală a statului și dreptului, Ed. Argonaut, Cluj-Napoca, 2008,
p.255-275
64
J.Pelissier, A.Supiot, A, Jeammaud, Droit du travail, 21-e edition, Dalloz, Paris, 2002, p.101 – 107; F. del Giudice, F.
Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XXI edizione, Edizioni Giuridiche SIMONE, 2004, p.26 - 28

24
drept superioare ca forță juridică.Prin ele se iau măsuri tehnico-organizatorice și se concretizează
punerea în aplicare a izvoarelor superioare
Izvoarele de drept enunțate mai sus fac parte din categoria izvoarelor comune, general
valabile, tuturor ramurilor de drept. Iată care sunt principalele izvoare specifice de dreptul muncii:
Contractele colective de muncă reprezintă izvoare de dreptul muncii de o categorie aparte
prin faptul că au o natură convențională și negociată. Actuala reglementare a acestor izvoare se
regăsește în dispozițiile art. 229-230 din Codul muncii și prevederile Legii nr. 62/2011 a dialogului
social65.
Contractele colective de muncă se încheie între angajați (reprezentați prin sindicate sau în alt
mod prevăzut de lege) și angajatori (organizația patronală) prin care se urmărește stabilirea unor
clauze ce vizează drepturi și obligații reciproce ce survin în urma încheierii unor raporturi juridice
de muncă.
Regulamentul intern este un izvor specific de dreptul muncii și se întocmește de către
angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Conținutul minimal al regulamentului intern este prevăzut în art. 242 din Codul muncii.
Normele cuprinse în regulamentul intern au caracter permanent și general și sunt obligatorii pentru
părțile raportului juridic de muncă66.
În întocmirea regulamentului intern angajatorul trebuie să prevadă doar reguli care au
legătură cu derularea raporturilor juridice de muncă, să țină cont de actele normative în vigoare
(inclusiv de dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil) și să nu impună norme de
conduită care să ducă la încălcarea drepturilor și libertăților individuale sau colective67.
Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce
efectele față de salariați din momentul încunoștiințării acestora. Orice modificare ce intervine în
conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute de art. 243 din
Codul muncii.
Întocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecărui angajator.
Regulamentul de organizare și funcționare este tot un act intern unilateral al angajatorului,
fără a fi privit ca o obligație, ci un simplu drept68.
Având în vedere că regulamentul de organizare și funcționare vizează structura
(organigrama) unității angajatoare este destul de greu de imaginat funcționarea unei persoane fizice
fără elaborarea unui astfel de act.

2. Izvoare internaționale
În dreptul internațional este unanim admis că izvoarele internaționale de drept sunt mijloace
juridice prin care statele, pe baza acordului lor de voință, creează norme juridice care reglementează
raporturile dintre ele și permit unor acte cu caracter internațional să devină obligatorii pe propriile
lor teritorii69.
Codul muncii prevede, prin art. 276 că legislația muncii din România trebuie permanent
armonizată cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările O.I.M., cu normele
dreptului internațional al muncii.
Iată care sunt principalele izvoare internaționale ale dreptului muncii:
Actele adoptate de Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.). Înființată în anul 1919,
prin Tratatul de pace de la Versailles, O.I.M. se prezintă astăzi ca o instituție specializată a O.N.U.
pe probleme de muncă și securitate socială.

65
Publicată în M.Of. nr.322 din 10 mai 2011
66
O. Ținca, Observații de ansamblu și critice cu privire la regulamentul intern, în Dreptul nr.11/2009, p.75
67
Idem, p.80
68
În doctrină există puncte de vedere diferite în legătură cu obligativitatea întocmirii regulamentului de organizare și
funcționare. A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.53-54; Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 50
69
A. Popescu, Dreptul internațional al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2006, p.110 și urm.

25
 România, ca membră fondatoare, figurează, alături de peste alte 160 de țări, ca o prezență
activă în cadrul O.I.M., cu excepția perioade 1981 – 1990 când i s-a suspendat dreptul de vot și a
pierdut calitatea de membru cu drepturi depline.
Începând cu anul 1990, în cadrul celei de a 77-a Conferințe Internaționale a muncii, i s-a
reacordat dreptul de vot revenind la statutul de membru cu drepturi depline.
Relațiile României cu O.I.M. sunt gestionate, în numele Guvernului, de către Ministerul
Muncii, cu consultarea Ministerului Afacerilor Externe70.
Organizația Internațională a Muncii adoptă două tipuri de acte: convenții și recomandări.
Convențiile sunt adoptate după o procedură specifică și creează obligații pentru toate statele
care le ratifică.
Recomandările însoțesc, de regulă, o convenție și au rolul de a preciza, a concretiza
semnificațiile unei convenții care, de regulă se limitează la a consacra principii generale.
Ansamblul convențiilor și recomandărilor O.I.M. formează principala componentă a
dreptului internațional al muncii în sens restrîns.
Reglementările Consiliului Europei. Printre multele convenții și acorduri elaborate de
Consiliul Europei sunt unele cu puternice reverberații în domeniul legislației muncii, dintre care
amintim:
- Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale, din
anul 1953;
- Carta Socială Europeană, revizuită în anul 1999;
- Codul european de securitate socială.
Reglementări ale Uniunii Europene. Un rol important în reglementarea raporturilor de
muncă îl au regulamentele și directivele Uniunii Europene.
Regulamentele sunt obligatorii atât pentru statele membre cât și pentru persoanele fizice și
juridice din fiecare stat în parte și nu necesită o procedură specială de incorporare în legislația
internă.
Directivele sunt obligatorii numai ca obiective, modalitățile concrete de transpunere în
dreptul intern fiind la libera voință a statelor membre ale U.E.
Directivele U.E., în materia raporturilor juridice de muncă îmbracă două forme:
- directive ce provin în mod nemijlocit și exclusiv de la instituțiile Uniunii Europene;
- directive care preiau un acord cadru încheiat anterior între partenerii sociali la nivel
european71.
Au calitatea de izvoare de drept internațional și tratatele, acordurile încheiate de statul
român cu alte state prin
care părțile înțeleg să reglementeze diverse aspecte ale raporturilor juridice de muncă.

70
A. Popescu, op.cit., p. 173 și urm.
71
Al. Athanasiu, L.Dima, op.cit., p. 15

26
 CAPITOLUL IV - PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1. Definirea noțiunii
Dreptul, ca ansamblu de norme juridice în vigoare, cuprinde o mare varietate de reguli de
conduită ce reglementează diverse tipuri de raporturi sociale. În orice sistem de drept există însă
reguli fundamentale, idei sau principii călăuzitoare care stau la baza majorității normelor și a
ramurilor de drept în care acestea sunt constituite72.
Principiile fundamentale se desprind din normele juridice, unele din ele regăsindu-se în toate
ramurile de drept, altele fiind specifice doar unora dintre acestei ramuri. Ele pot fi rezultanta unor
formulări directe, desprinse din textul legii sau pot fi consecința unei activități de interpretare a
felului cum este redactată norma juridică.
Ramura dreptului muncii cunoaște și ea două mari categorii de principii;
- generale, unanim valabile pentru întreg sistemul nostru de drept, cum ar fi : principiul
democrației, principiul separației puterilor în stat, principiul legalității, ș.a.
- specifice dreptului muncii. Unii autori denumesc aceste principii ca fiind fundamentale cu
argumentul, probabil, al utilizării acestei denominațiuni de către chiar legiuitor 73. Indiferent de
denumirea lor toate aceste principii conțin idei generale și comune pentru întreaga legislație a
muncii și vizează toate instituțiile dreptului muncii74.
Actualul Cod al muncii, pentru prima dată, consacră în scris, în capitolul II, principiile care
trebuie să guverneze raporturile juridice de muncă.
Legiuitorul nostru a optat pentru o metodă enunțiativă a principiilor, reglementarea în
detaliu urmând să se facă prin alte prevederi. Doctrina remarcă pozitiv preocuparea legiuitorului de
a reglementa principiile fundamentale ale legislației muncii, nu fără a aduce și unele observații
critice cu privire la reluarea unor principii din categoria celor generale și, mai ales, lipsa
reglementării principiului disciplinei muncii75.
Alături de principiile enunțate de Codul muncii doctrina juridică autohtonă a conturat și ea
diverse opțiuni privind identificarea unor astfel de reguli esențiale legislației muncii.
În cele ce urmează vom încerca să creionăm cele mai importante principii specifice dreptului
muncii.

2. Principiul libertății muncii și neîngrădirii dreptului la muncă.

Potrivit art. 3, alin.1 din Codul muncii libertatea muncii este garantată prin Constituție.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Libertatea muncii reprezintă un drept fundamental al omului consacrat, nu numai pe plan
intern ci și printr-o serie de documente cu caracter internațional:
- Declarația universală a dreptului omului din 10 decembrie 1948 (art.23, pct.1);
- Pactul internațional cu privire la drepturile economice sociale și culturale, adoptat de
O.N.U. la data de 16 decembrie 1966 (art.6 pct.1);
- Carta socială europeană, adoptată la 3 mai 1966 (art.1 partea a II-a).
Dacă în Constituție se vorbește de dreptul la muncă (art.41 alin.1) Codul muncii utilizează
formula de libertate a muncii. Această opțiune a legiuitorului este considerată de unii doctrinari ca
pe deplin justificată deoarece “corelația dintre dreptul la muncă și libertatea de a muncii constă în
aceea că dreptul la muncă reprezintă posibilitatea exercitării în concret a libertății muncii prin

72
I.Santai, Teoria generală a dreptului, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2007, p.37
73
I.T.Ștefănescu, Tratat. . ., 2012, p. 71
74
S.Ghimpu, Al. Țiclea, op.cit., p.26
75
I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Codul muncii.Prezentare de ansamblu.Analiza textelor esențiale. Textul integral, Ed.
Lumina lex, București, 2003, p. 23-26

27
obținerea unui loc de muncă. . .Exercițiul libertății muncii presupune exprimarea opțiunii juridice de
a muncii”76.
Garantarea dreptului la muncă nu trebuie înțeleasă în sensul asigurării unui loc de muncă
tuturor cetățenilor, “ci presupune asigurarea altor forme de garanții juridice, cum sunt:
reglementarea unor politici de pregătire profesională adaptate la cerințele pieței muncii, constituirea
unui sistem echitabil și eficient de protecție socială a salariaților care și-au pierdut serviciul. . .
susținerea financiară a celor care sunt lipsiți temporar de venituri profesionale”77.
Libertatea muncii presupune dreptul oricărui cetățean de a se implica, potrivit voinței sale
exclusive, în activități de prestare a muncii, fie pe teritoriul național, fie în cadrul Uniunii Europene
sau a Spațiunlui Economic European. Orice cetățean are dreptul, conform principiului libertății
muncii, să-și aleagă liber profesia, meseria sau ocupația, fără discriminări și fără constrângeri de
natură administrativă.
Principiul pe care îl analizăm are și o componentă care se referă la libertatea de a nu munci.
Nimeni nu poate fi obligat să presteze muncă, orice cetățean are dreptul de a refuza o muncă fiind
exclusă obligația juridică de a muncii. Art. 42 din legea noastră fundamentală, precum și art.4 din
Codul muncii consacră interzicerea muncii forțate. Prin termenul muncă forțată legiuitorul înțelege
orice muncă sau serviciu impus unei personae sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a
exprimat consimțământul în mod liber. România a ratificat, prin Legea nr.140/1998 Convenția
O.I.M. prin care este abolită orice muncă forțată.

3. Nediscriminarea în raporturile de muncă

Principiul constituțional că toți cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără
privilegii și fără discriminări își găsește corespendentul în art. 5 din Codul muncii: În cadrul
relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune
politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, este interzisă.
Codul muncii precizează în alin. 3 și 4 ale art. 5 semnificația noțiunilor de discriminare
directă și indirectă scoțându-se în evidență faptul că într-un raport de muncă a nu trata în mod egal
părțile este o acțiune incriminatorie.
Prevederile Codului muncii, în materie de nediscriminare au în vedere și antecedentele
legislative concretizate în Ordonanța Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare78 și Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și
bărbați79. Dacă în privința prevederilor Codului muncii în materie de nediscriminare se poate vorbi
ca de o reglementare – cadru, Ordonanța Guvernului nr.137/2000 și Legea nr.202/2002 reprezintă
reglementarea detaliată a interdicției discriminării și stabilirii de șanse egale de tratament între
bărbat și femeie80.
Principiul nediscriminării și egalității de tratament este bine sintetizat în doctrină prin
evidențierea următoarelor elemente componente:81
- în cadrul raporturilor juridice de muncă, prin intermediul normelor de reglementare,
trebuie să se asigure egalitatea juridică a părților;
- sindicatele și patronatele trebuie tratate de pe aceleași poziții de egalitate;
- angajatorului îi este interzisă orice discriminare directă sau indirectă, bazată pe criteriile
enunțate în art.5 din Codul muncii, față de salariatul său ;

76
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005, p.13
77
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu, vol.I, p.8
78
Republicată în M.Of. nr. 99 din 8 februarie 2007
79
Republicată în M.Of. nr. 150 din 1 martie 2007
80
I.T.Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.78
81
Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 55-56

28
 - egalitatea de tratament trebuie să funcționeze și în raporturile dintre sindicate și
organizațiile patronale.

4. Negocierea colectivă și individuală

Constituția României (art.41 alin.5), Codul muncii (art.6 alin.2), precum și legea nr.62/2011
(art. 127) consacră principiul negocierii colective și individuale. În lumea democratică
contemporană, în condițiile economiei de piață rolul negocierilor în domeniul relațiilor de muncă
este unul crucial, cu atât mai mult cu cât dreptul muncii devine din ce în ce mai mult un drept
negociat.
În raporturile de muncă din sectorul public negocierea, fără a fi eliminată, este totuși
limitată prin norme de natură legală. Diminuarea, în ultimii ani, a importanței normelor de natură
convențională este cât se poate de evidentă și prin faptul excluderii contractului colectiv de muncă
unic la nivel național. Legea nr.62/2011 a dialogului social nu este, în opinia noastră, un exemplu
fericit de transpunere în practică a principiului negocierilor colective și individuale.
Principiul negocierii și libertății contractuale, în ceea ce privește drepturile recunoscute prin
lege salariaților, este limitat de dispozițiile art.38 din Codul muncii care stabilește că salariații nu
pot renunța la drepturile conferite lor de lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la
drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate82.

5. Dreptul la liberă asociere

Dreptul cetățenilor de a se asocia în mod liber în partide politice, sindicate, patronate și
diverse alte forme de asociere este prevăzut în Constituție (art.40 alin.1) dar și în Codul muncii care
în art. 7 stabilește că salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și
promovarea intereselor lor economice, profesionale și sociale.
Principala formă asociativă a salariaților o reprezintă sindicatele iar pentru angajatori
patronatele, ambele trebuind să fie lipsite de culoare politică și să promoveze interesele
profesionale, economice, sociale ale membrilor lor.
Deși nu sunt singurele forme asociative permise salariaților și angajatorilor, sindicatele și
patronatele au o importanță deosebită pentru că prin ele este posibilă exprimarea colectivă a celor
doi parteneri sociali, precum și realizarea dialogurilor bipartite sau tripartite prevăzute de lege.

6. Principiul respectării bunei credințe

Principiul bunei credințe este unul general valabil în drept fiind menționat în art. 14 din
Codul civil ca o cerință pentru orice persoană fizică sau juridică de a-și exercita drepturile și de a
îndeplini obligațiile cu bună credință, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri. Buna credință
se prezumă până la proba contrară.
Codul muncii, prin art. 8, instituie pentru prima dată acest principiu general valabil în
raporturile de muncă fapt ce obligă părțile să acționeze cu bună credință, atât în faza de negociere și
încheiere a unui contract de muncă, cât și pe întreaga durată a executării sale.
Unii autori consideră că buna credință trebuie să se manifeste sub forma:83
- loialității ,cu ocazia încheierii contractelor individuale și colective de muncă. Părțile au
obligația reciprocă de a se informa cu privire la elementele contractului de muncă, a modificării
acestuia, a modalității de executare a acestuia, etc. Informarea și consultarea sunt ridicate la rang de
principiu fundamental pentru a asigura relații de muncă echitabile și un echilibru de forțe în cadrul
raporturilor juridice de muncă;

82
A se vedea și punctul de vedere critic cu privire la teoria drepturilor câștigate, M. Volonciu, în Codul
muncii.Comentariu, vol.1, p.188-191
83
I. T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 80-81

29
 - fidelitatea presupune respectarea confidențialității și a neconcurenței.
Părțile unui raport juridic de muncă, pentru a fi în nota bunei credințe, trebuie să se
conformeze următoarelor cerințe:84
- să depună toate eforturile pentru executarea întocmai a prevederilor contractuale;
- să se abțină de la orice acțiuni prejudiciabile (moral sau material) celeilalte părți;
- să nu utilizeze mijloace dolosive pentru a preconstituii probe împotriva celeilalte părți;
- să-și respecte reciproc interesele rezultate din contract.

7. Principiul protecției salariaților

Raportul juridic de muncă presupune, de foarte multe ori, o relație între un subiect mai
puternic, mai potent economic și un cocontractant postat într-o poziție de subordonare, de
dependență. În relația angajator – salariat, acesta din urmă se găsește întotdeauna într-o relație
inferioară fapt ce determină ca normele dreptului muncii să cuprindă dispoziții de protecție pentru
cel mai fragil fără a dezechilibra raportul dintre cele două părți.
În chiar Constituția României, art. 41, alin.2 se prevede că salariații au dreptul la măsuri de
protecție socială care vizează securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și
tinerilor, repausul săptămânal, concediul anual de odihnă plătit, etc.
Legislația muncii stabilește în concret drepturile salariaților, precum și obligațiile
angajatorilor, fără a neglija și obligațiile adecvate lucrătorilor.
Fără a pretinde că normele dreptului muncii trebuie gândite, elaborate și aplicate numai în
favoarea salariaților nu putem uita că cel aflat mai degrabă în nevoia de a fi protejat este angajatul
ceea ce îi conferă dreptului muncii un caracter protectiv față de acesta.
Legiuitorul trebuie să se străduiască să găsească acele reglementări care pot crea un
echilibru între muncă și capital, între drepturile și obligațiile participanților la procesul muncii și
drepturile și obligațiile corelative a celor care au capacitatea de a finanța munca.

8. Principiul garantării dreptului la grevă

Greva este un mijloc de luptă aflat la îndemâna salariaților prin care aceștia își pot apăra
interesele profesionale economice și sociale.
Dreptul la grevă este un drept constituțional constând în orice formă de încetare colectivă și
voluntară a lucrului într-o unitate (art.181 din Legea nr.62/2011).
Exercitarea dreptului la grevă, în actuala configurare legislativă, este mult mai dificil de
îndeplinit decât sub imperiul precedentei reglementări constituind, în opinia noastră, un regres
legislativ care va trebuii cât se poate de repede corectat.
Reglementările actuale din România stabilesc categoriile profesionale care au dreptul la
grevă, precum și condițiile legale pentru declanșarea acesteia.
Din punct de vedere juridic greva este un mijloc de luptă ce aparține salariaților și
funcționarilor publici. Încetarea activității de către alte categorii profesionale, pentru diverse
revendicări, sunt simple manifestări de nemulțumire și nu pot fi catalogate ca fiind greve decât într-
o accepție sociologică.

84
Ibidem

30
 DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

CAPITOLUL I - CONTRACTUL INDIVIDUAL AL MUNCII. DEFINIȚIE.

TRĂSĂTURI
Preliminarii

1. Definiția contractului individual de muncă

Pornind de la condiţiile generale şi comune de validitate ale contractelor vom ajunge la
concluzia că şi contractul individual de muncă se pliază teoriei generale a contractelor consacrată
de dreptul civil prezentând însă o serie de elemente specifice care îi conferă statutul de act juridic
fundamental al ramurii Dreptului muncii.
Prima definiţie a contractului individual de muncă, în peisajul legislativ românesc, o găsim
în art.37 al Legii asupra contractelor din muncă din 5 aprilie l929: “Contractul individual de muncă
este convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat, se obligă să presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte părţi, denumită
patron care, la rândul său, se obligă să remunereze pe cea dintâi”. Prin această definiţie foarte largă
a contractului de muncă s-a urmărit ca ea să fie aplicabilă oricărui salariat care era legat de patronul
său printr-un contract85.
Următoarele definiţii legale sunt consacrate de cele trei coduri ale muncii din România
apărute în anii l950, 1972 şi 2003. Acest din urmă cod, în art.1, defineşte astfel contractul individual
de muncă: “Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.”
Această definiţie a fost criticată în doctrina juridică românească fiind considerată deficitară
şi având un caracter unilateral86.
Împărtăşim şi noi criticile aduse constatând că definiţia este incompletă şi nu evidenţiază
elementele esenţiale ce diferenţiază contractul individual de muncă de alte acte juridice bilaterale ce
au ca obiect activităţi lucrative şi prestări de servicii. Actuala definiţie din Codul muncii înlocuieşte,
în mod nejustificat termenul de subordonare cu acela de autoritate deşi primul ilustrează foarte clar
una din trăsăturile specifice şi esenţiale ale acestui act de dreptul muncii. Desfăşurarea unei
activităţi sub autoritatea unei alte persoane presupune că acea activitate este făcută sub comanda, la
porunca acelei persoane, pe când subordonarea presupune îndrumare, control, dar şi dependenţă.
Subordonarea reflectă mult mai bine una din trăsăturile fundamentale ale contractului individual de
muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative: normativă,
organizatorică şi disciplinară.87 De asemenea, lipseşte din definiţie sublinierea caracterului
continuu al acordului părţilor, contractul trebuind să aibă o derulare neîntreruptă, din punct de
vedere juridic, pe întreaga sa durată, munca desfăşurându-se în etape succesive, în cadrul unui
program ce este stabilit de angajator.
Curtea Constituţională a analizat şi ea noţiunea de contract individual de muncă stabilind
că acest act juridic, creator de raport juridic de muncă, este “convenţia prin care se materializează
voinţa angajatorului şi a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic de muncă. In această
convenţie negociată şi liber consimţită, sunt prevăzute, în limitele stabilite de legislaţie şi
contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru cunoaşterea condiţiilor de

85
E.Cristoforeanu, op.cit., p.19
86
Al.Ticlea,Tratat de dreptul muncii, Ed.”Rosetti”,Bucureşti,2006,p.305
87
R.Gidro,Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului
individual de muncă în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2002, p.22

31
desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă, drepturile, obligaţiile şi răspunderile ambelor
părţi”88.
Sintetizând exprimările doctrinare privind noţiunea de contract individual de muncă vom
încerca să definim acest act fundamental, după cum urmează:
Contractul individual de muncă este acordul încheiat între o parte denumită salariat
(întotdeauna o persoană fizică) şi cealaltă parte denumită angajator (care poate fi o persoană fizică
sau juridică) prin care prima se obligă să presteze o muncă dependentă, cu caracter continuu, în
folosul, controlul şi subordonarea celei de a doua, în schimbul asigurării condiţiilor adecvate
desfăşurării activităţii şi a unui echivalent bănesc numit salar.89

2. Elemente definitorii ale contractului individual de muncă90

Contractul individual de muncă face parte din marea familie a contractelor dar prezintă
unele elemente strict specifice domeniului relațiilor juridice de muncă. Este de neconceput un raport
juridic de muncă întemeiat pe un contract individual de muncă fără existența următoarelor
elemente:

2.1. Prestarea muncii.

Principalul obiect al oricărui contract individual de muncă îl reprezintă executarea unor
activități lucrative, intelectuale sau artistice de către salariat. Potrivit art.15 din Codul muncii
încheierea unui contract individual de muncă nu poate avea ca scop decât prestarea unei activități
licite și morale, în caz contrar intervenind nulitatea absolută. Neîndeplinirea prestației de a munci
are ca și consecință suspendarea contractului, precum și declanșarea răspunderii juridice.
Activitatea prestată, pentru a fi element definitoriu al contractului individual de muncă,
trebuie depusă în favoarea angajatorului, în vederea realizării de către acesta a unui profit.
Angajatul va depune efortul de a muncii, de regulă, pentru obținerea unui salariu convenabil sau/și
pentru accederea la diverse alte beneficii ca de exemplu: condiții mai bune de lucru, asigurarea
transportului la și dinspre locul de muncă, o masă caldă pe zi, durată mai mare de concediu de
odihnă plătit, etc.

2.2. Plata muncii.

Munca executată în temeiul unui contract individual de muncă are ca și consecință, în
sarcina angajatorului, plata acesteia prin echivalent bănesc denumit salariu. Este de neconceput, în
raporturile juridice de muncă de dreptul muncii, a se presta muncă fără plata salariului așa cum nici
plata salariului, fără prestarea muncii nu este posibilă. Orice sume bănești plătite de către angajator
salariatului său, fără ca acesta să presteze muncă, au caracterul unor indemnizații și nicidecum nu
pot fi calificate drept salarii.

2.3. Subordonarea salariatului față de angajatorul său.

Doctrina evidențiază existența unei subordonări juridice dar și a uneia economice.

2.4. Elementul temporal.

Caracteristic contractului individual de muncă este specificarea duratei existenței acestuia,
precum și a faptului că munca este prestată succesiv, cu respectarea normelor legale în vigoare
privind stabilirea timpului de lucru.

88
Decizia nr.448 din 15 septembrie 2005, publicată în M.Of.nr.872 din 28 septembrie 2005
89
Doctrina apreciază că noţiunea de muncă dependentă este un concept fiscal şi nu unul juridic, făcându-se referire la
statutul unor persoane fizice care prestează activitate în calitate de angajaţi cu contract individual de muncă. A se vedea
în acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) şi Hotărârea
Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)
90
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 332-333

32
3. Trăsăturile contractului individual de muncă
Sediul de drept comun al contractelor se află în Codul civil care definește, prin art.1166,
contractul ca fiind “acordul între două sau mai multe persoane cu intenția de a constitui, modifica
sau stinge un raport juridic”.
Contractul individual de muncă face parte din marea familie a contractelor având o serie de
trăsături din care unele sunt comune iar altele evidențiază o serie de elemente de specificitate. Iată
care sunt cele mai importante trăsături ale contractului individual de muncă:

3.1. Respectarea principiului libertății de voință.

Elementul specific al oricărui contract este acordul de voințe al părților, adică întâlnirea
concordantă a două sau mai multe voințe individuale, cu intenția părților de a produce efecte
juridice91. Indiferent de teoria care stă la baza contractului vom constata existența ideii constante a
libertății contractuale reflectată la nivel normativ în toate sistemele de drept moderne.
În principiu libertatea contractuală este recunoscută tuturor subiectelor de drept cu
respectarea unor limite generale (ordinea publică și bunele moravuri) și a unor limite specifice
raporturilor juridice de muncă decurgând din contractele colective de muncă sau din dispozițiile
speciale ale legislației muncii (art.11 și art.38 din Codul muncii).
Așadar, oricine are capacitate juridică este liber să încheie un contract individual de muncă,
să negocieze și să accepte conținutul unui astfel de act juridic.

3.2. Contractul individual de muncă este un contract bilateral.

Contractul individual de muncă poate avea numai două părţi, salariatul şi angajatorul, spre
deosebire de contractele civile unde putem avea o pluralitate de subiecte. Salariatul este cel care
depune efortul de a presta o muncă şi nu poate fi decât o persoană fizică. Angajatorul este subiectul
chemat să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă şi poate fi o persoană
fizică sau juridică;

3.3. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece generează drepturi şi
obligaţii reciproce și interdependente. Obligația ce revine uneia din părți își are cauza juridică în
obligația reciprocă a celeilalte părți, astfel încât ele nu pot exista una fără de cealaltă. Angajatul are
obligaţia de a presta munca şi dreptul de a fi plătit cu un salar, iar angajatorul are dreptul de a
pretinde efectuarea muncii şi obligaţia de a plăti salariul corespunzător. Obligaţiile celor două părţi
sunt interdependente şi reciproce;

3.4. Contractul individual de muncă este un act juridic oneros

Contractul individual de muncă este un act juridic oneros fiind caracterizat de faptul că
fiecare parte urmărește să își procure un avantaj, în schimbul obligațiilor asumate. Angajatorul
dorește prestarea, de către angajat, a unei activități care să îi aducă profit, iar angajatul, în schimbul
muncii depuse dorește o contraprestație constând în plata salariului.

3.5. Contractul individual de muncă este un contract comutativ,

Contractul individual de muncă este un contract comutativ, întinderea prestațiilor părților
fiind certă și determinată sau determinabilă. Prestația salariatului ca și a angajatorului sunt
cunoscute, din chiar momentul încheierii contractului de muncă

3.6. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă

91
I.F.Popa, în L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, Ed. Universul Juridic, București
2012, p. 55 și urm.

33
 Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă ceea ce înseamnă că
obligația ambelor părți se datorează într-o anumită perioadă de timp. Prestațiile, într-un contract
individual de muncă sunt continue, fără întrerupere, pe toată perioada existenței actului. Caracterul
succesiv al prestațiilor nu este modificat de intervalele de timp stabilite de părți pentru îndeplinirea
obligațiilor reciproce. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor de către una din
părți are ca efect juridic încetarea raporturilor juridice de muncă pentru viitor, ceea ce înseamnă
rezilierea contractului și nicidecum rezoluțiunea acestuia.

3.7. Contractul individual de muncă este un contract numit

Contractul individual de muncă este un contract numit fiind reglementat expres prin normele
dreptului muncii și calificat printr-o denumire specială. Curtea Constituţională, prin Decizia sa
nr.356/2005, a precizat că un contract de muncă este în atenţia prioritară a legiuitorului prin
adoptarea unei legislaţii complexe şi unitare în vederea reglementării tuturor drepturilor şi
obligaţiilor decurgând din încheierea unui asemenea act juridic92.

3.8. Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn )

Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn ). Potrivit regulilor de drept
comun solemnitatea unui contract presupune ca acordul de voință al părților să îmbrace o anumită
formă sau să fie însoțit de anumite solemnități prevăzute de lege. Prin modificarea art.16 din Codul
muncii, ca efect a adoptării legii nr.40/2011, forma scrisă pentru încheierea contractului individual
de muncă a devenit o condiție ad validitatem iar lipsa acesteia are ca și consecință nulitatea absolută
a contractului93.

3.9. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae ceea ce evidențiază faptul
că identitatea și însușirile cocontractanților nu sunt indiferente. Atribuţiile angajatului trebuie
îndeplinite strict de către acesta, nefiind posibilă reprezentarea şi nici transmiterea contractului pe
cale de moştenire. Nici angajatului nu îi este nesemnificativ cu ce angajator încheie contractul, în ce
colectiv de muncă se încadrează şi de ce fel de condiţii de salarizare şi de muncă va beneficia.
Doctrina juridică română semnalează și existența unui punct de vedere, deocamdată singular,
conform căruia contractul individual de muncă nu ar fi unul intuitu personae94

3.10. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă, fiind de
neconceput faptul naşterii efectelor actului în raport de un eveniment viitor şi nesigur. Nu poate fi
afectat nici de o condiţie rezolutorie deoarece prin ea s-ar încălca prevederile exprese referitoare la
temeiurile şi condiţiile încetării contractului de muncă.

3.11. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv în cazul încheierii, în
condiţiile prevăzute de lege, a unor contracte de muncă pe durată determinată. Este admisibilă şi
stabilirea unui termen suspensiv cert, caz în care contractul se încheie valabil la o anumită dată dar
efectele sale se produc începând cu o dată ulterioară dar certă. Nu este posibilă stabilirea unui
termen suspensiv incert deoarece obligaţia contractuală este de a presta munca, de a depune toate
diligenţele ăn vederea executării atribuţiilor un şi de a obţine rezultatul urmărit.95

92
Decizia Curţii Constituţionale nr.356 din 5 iulie 2005, publicată în M.Of.nr.825 din l3 septembrie 2005;
93
Pentru note critice privind solemnitatea contractului individual de muncă a se vedea Al. Athanasiu, Codul muncii.
Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I – II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 2-9
94
C. Gâlcă, Contractul individual de muncă nu este un contract intuitu personae, în Revista de drept social nr.6/2011
95
S.Ghimpu,I.T.Stefănescu,Gh.Mohanu,S.Beligrădeanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.I, Ed.Stiinţifică și enciclopedică,
București, 1978, p.168-171

34
 3.12. Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află în raport de
subordonare
Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află în raport de
subordonare faţă de angajatorul său, acesta din urmă dispunând de trei prerogative importante:
- prerogativa normativă în baza căreia poate emite norme cu putere de lege;
- prerogativa organizatorică, angajatorul având dreptul de a organiza activitatea, în limitele
stabilite de lege şi contractele colective de muncă;
- prerogativa disciplinară, care permite angajatorului dreptul de a trage la răspundere şi de a
aplica sancţiuni disciplinare.
In literatura juridică de specialitate se subliniază, în mod just, că subordonarea salariatului
faţă de angajator se referă la procesul muncii neputându-i fi afectată viaţa privată sau exercitarea
drepturilor şi libertăţilor sale96.
Există şi ocupaţii – judecător, medic, psiholog, cadru didactic – în care ordinul superiorului
nu poate viza actul profesional propriu-zis, nimeni neputând da ordine în privinţa conţinutului
prestaţiei de serviciu97.

96
I.T.Stefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed, “Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.229
97
Idem, nota 2

35
 CAPITOLUL II - ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă este un act juridic a cărui existență depinde de negocierea
părților, în vederea realizării unui acord de voință, dar și de îndeplinirea unor condiții care pot fi
clasificate după mai multe criterii.
Cea mai edificatoare clasificare a regulilor de validitate privind încheierea contractelor
individuale de muncă o considerăm pe aceea care grupează aceste condiții în:
A) Condiții generale și comune tuturor contractelor:
- capacitatea;
- consimțământul;
- obiectul;
- cauza.
B) Condiții specifice contractului individual de muncă:
- examenul medical;
- avize, autorizări, atestări, acorduri, aprobări;
- studii;
- vechimea în muncă;
- repartizarea în muncă;
- stagiul;
- informarea;
- verificarea prealabilă a aptitudinilor şi pregătirii profesionale, ș.a.

A. CONDIȚII GENERALE ȘI COMUNE DE VALIDITATE

1. Capacitatea juridică
1.1. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se angajează
In cadrul raporturilor juridice de muncă de dreptul muncii partea prestatoare a muncii,
potrivit legislaţiei şi doctrinei româneşti, are consacrată o terminologie neunitară purtând denumiri
diferite: salariat, angajat, persoană angajată în muncă, personal contractual, lucrător.
Apreciem că cea mai potrivită denumire este cea de salariat, fără să excludem şi termenul de
angajat, cu precizarea că în legislaţia comunitară se utilizează noţiunea de lucrător. Acest din urmă
termen deși nu este definit de normele U.E. este în suficientă măsură explicat prin jurisprudența
Curții de Justiție a U.E și a mai multor directive. Conform practicii Curții de Justiție a U.E. noțiunea
de lucrător se impune a fi interpretată în mod extensiv ori de câte ori este vorba de acordarea
drepturilor stabilite prin normele U.E. Termenul va fi interpretat restrictiv atunci când este vorba
despre excepții de la normele U.E. Cu certitudine se poate susține că cei ce au calitatea de salariați
sunt întotdeauna considerați ca fiind și lucrători.
În legislația română termenul de lucrător este utilizat într-un singur act normativ și anume
Legea nr.319/2006 a securității și sănătății în muncă98.
Dacă în raporturile “clasice” de drept privat capacitatea juridică o distingem şi aplicăm prin
cele două elemente ale sale – capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu - în raporturile juridice de
muncă se evidenţiază elementul specific constând în recunoaşterea ca subiect de drepturi doar
pentru acele persoane care întrunesc ambele laturi ale capacităţii99.
Conform art.l3 alin.1 din Codul muncii o persoană fizică dobândeşte capacitatea deplină de
a încheia un contract individual de muncă la vârsta de 16 ani. Legiuitorul prezumă că la această
vârstă o persoană fizică este suficient de matură fizic şi psihic pentru a-şi asuma şi îndeplinii

98
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 69 - 71
99
Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, „Studii şi
cercetări juridice nr.2/1967 ; Raluca Dimitriu, Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de minor,
„Revista română de dreptul muncii „ nr.l/2005

36
drepturile şi obligaţiile decurgând din încheierea unui contract individual de muncă100. Legislaţia
muncii are însă şi prevederi speciale pentru anumite funcţii şi posturi unde, prin excepţie,
capacitatea deplină se dobândeşte la vârste superioare.
In alin.2 al art.13 din Codul muncii se recunoaşte capacitatea restrânsă de a se angaja în
muncă pentru minorii ce au împlinit vârsta de l5 ani. Minorii în vârstă de l5 – l6 ani pot încheia un
contract individual de muncă dar numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, dacă astfel nu le sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încuviinţarea trebuie să fie dată de
ambii părinţi, să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului individual de muncă, să fie
specială şi punctuală la un anumit contract şi nicidecum o încuviinţare cu caracter general şi
aprobator de a încheia orice contract de muncă. Contractul individual de muncă va fi semnat de
către minor făcându-se însă şi menţiunea încuviinţării date.
Angajarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor de vârstă şi a măsurilor de
protecţie privind această categorie de salariaţi constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare.
In actuala conjunctură legislativă din Romania există doar două categorii de persoane care
nu pot încheia contracte individuale de muncă, în calitate de salariat:
- minorii în vârstă de până la 15 ani;
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale
Apreciem că dispoziţiile noastre interne cu privire la munca minorilor sunt excesiv de
restrictive în comparaţie cu normele internaţionale în domeniu. Problemele economice şi sociale
din România, pauperizarea unei mari părţi a populaţiei, în special în mediul rural, nu justifică, în
opinia noastră, excluderea minorilor, între 13 -15 ani, de la prestarea unor munci uşoare, precum şi
încadrarea copiilor în vederea desfăşurării unor activităţi cu caracter cultural, artistic, sportiv sau
publicitar. Directiva nr.94/33/CE din 22 iunie l994 privind protecţia tinerilor la locul de muncă
permite statelor membre, deci şi României, să adopte acte cu putere de lege sau norme
administrative care să îngăduie angajarea în muncă chiar şi de la l3 ani.
Excesul de zel al legiuitorului român poate şi trebuie corectat prin adoptarea unor norme
juridice care să răspundă afirmativ la necesitatea prestării unei munci legale de către minorii cu
vârsta de 13-15 ani, evident cu obligarea angajatorului să ia măsurile necesare pentru protecţia
securităţii şi sănătăţii acestora. Conform directivei menţionate angajatorul trebuie să facă o evaluare
a riscurilor existente pentru aceşti minori, anterior ca ei să înceapă munca, precum şi cu ocazia
oricărei modificări importante a condiţiilor de muncă.
Acceptarea angajării în muncă a minorilor între 13 – 15 ani este considerată şi de către alţi
doctrinari o necesitate socială, rezolvarea ei necomportând dificultăţi şi riscuri speciale fiind nevoie
doar de manifestarea unor intenţii legislative101.
In cadrul aceleiaşi societăţi angajatoare o persoană poate avea o dublă calitate, aceea de
salariat, precum şi de colaborator persoană fizică autorizată (P.F.A.) munca prestându-se în temeiuri
juridice diferite. In calitatea de P.F.A. subiectul în cauză va încheia un contract de prestări servicii
fundamentat pe reglementările legislaţiei civile, iar, în calitate de salariat, se va implica într-un
raport juridic fundamentat pe reglementările legislaţiei muncii.

1.1.1. Incompatibilităţi
Orice angajare de personal presupune o minimă diligenţă din partea oricărui angajator de a
verifica existența unor eventuale incompatibilităţi între candidatul la post şi exigenţele legale şi/sau
morale impuse pentru ocuparea acelui loc de muncă.
Incompatibilităţile vizează încheierea unui contract de muncă, dar cazurile de
incompatibilitate nu sunt reglementate exclusiv de legislaţia muncii, ele fiind cuprinse şi în acte
normative aparţinând altor ramuri de drept. In mod cert incompatibilitatea nu se prezumă, nu se

100
Al.Ticlea, Tratat . . ., 2012, p.387 și urm.
101
I.T. Stefănescu, O gravă eroare cuprinsă în proiectul Codului muncii, în R.R.D.M. nr.4/2002 ; I.T. Stefănescu
Tratat de dreptul muncii, Ed. „Wolters Kluwer „ Romania, 2007, p.199-200 ; 325 ; R.C. Radu, Dreptul muncii, Ed.
„C.H.Beck”, Bucureşti, 2008,p.119-120

37
deduce prin analogie şi nu poate fi extinsă prin norme convenţionale ea trebuind să fie reglementată
în mod expres şi limitativ de către lege pentru a nu se încălca principiul libertăţii muncii102.
Incompatibilităţile sunt, aşadar, măsuri restrictive prevăzute expres şi limitativ de lege, în
funcţie de specificul postului, fie cu scopul de a proteja persoanele, fie în vederea ocrotirii unor
interese generale ale societăţii.
Din multitudinea de incompatibilităţi prevăzute şi reglementate de legislaţia românească le
vom prezenta pe cele mai cunoscute şi frecvente, grupate fiind pe mai multe teme.
Incompatibilităţi privind neîndeplinirea unor condiţii de validitate ale contractului individual
de muncă:
Vârsta. Pentru anumite locuri de muncă legea poate stabili posibilitatea angajării unor
persoane cu respectarea altor minime de vârstă decât cele de drept comun, fie pentru că exigenţele
postului o impun, fie din motive de protecţie a salariatului, cum ar fi, de ex.: vîrsta minimă de 21 de
ani pentru gestionari şi personalul de pază; 25 de ani pentru instructorii de conducere auto. Prin lege
se poate stabili şi o vârstă cuprinsă între o limită minimă şi una maximă, sau chiar şi o vârstă numai
maximă pînă la care cineva se poate angaja în muncă (cazul ghizilor din turism ce pot presta o
astfel de muncă doar pînă la vîrsta de 62 de ani). Art.l3 alin.5 din Codul muncii stabileşte că
angajarea în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face doar după împlinirea
vârstei de 18 ani. In opinia unor autori “Soluţia legiuitorului poate fi interpretată ca un caz de
incapacitate specială. Totodată, această soluţie poate fi privită şi ca o interdicţie absolută şi specială
a angajatorului, în sensul că acesta nu poate încadra în baza unui contract de muncă valabil o
persoană sub l8 ani pentru locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase” 103. Munca
periculoasă este considerată orice activitate desfăşurată de către un minor:
- prin expunerea la riscuri fizice, psihologice sau sexuale;
- efectuarea de activităţi subterane, subacvatice, la înălţimi periculoase, prin manipularea de
greutăţi, materiale sau instrumente periculoase;
- expunerea la riscuri de accidentare sau îmbolnăviri profesionale;
- efectuarea de activităţi prin expunerea la acţiunea unor agenţi fizici, chimici, biologici care
dăunează securităţii şi sănătăţii.
Este interzisă şi desfăşurarea muncilor intolerabile pentru minori, cum ar fi :
- orice formă de sclavie sau practici similare;
- recrutarea, oferirea şi utilizarea minorilor în scopul practicării prostituţiei şi a realizării
unor materiale şi programe pornografice
- recrutarea, oferirea şi utilizarea minorilor pentru producţia şi traficul de stupefiante.
Starea de sănătate. Interzicerea angajării în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase a femeilor însărcinate, a celor care alăptează, precum şi a persoanelor care, în urma
examinărilor medicale, sunt declarate inapte pentru astfel de activităţi.
Lipsa încuviinţării părinţilor sau a reprezentanţilor lor legali în cazul minorilor între l5 şi 16
ani.
Vechimea în muncă sau /şi în specialitate pentru anumite funcţii pot să determine o persoană
să fie incompatibilă pentru un anumit post.
Studiile, la un anumit nivel de şcolarizare şi specializare, pentru diverse posturi de muncă,
pot fi determinante în vederea posibilităţii de a încheia un contract de muncă.
Incompatibilităţi decurgând din legea penală.
Nedemnitatea poate determina o situaţie de incompatibilitate care este imputabilă
întotdeauna salariatului sau candidatului pentru un loc de muncă fiind generată de o sancţiune
penală (condamnare penală definitivă, pedeapsă complementară, măsuri de interdicţie).
Incompatibilităţi decurgând din impunerea anumitor exigenţe specifice unor locuri de
muncă. Astfel, nu pot ocupa funcţii de cadre didactice sau magistraţi persoanele lipsite de o

102
Al.Ţiclea, op.cit., p.390; A se vedea şi Decizia Curţii Constituţionale nr.45/1995, publicată în M. Of. al Romaniei,
partea I, nr.90 din l2 mai 1995
103
M. Volonciu în Al. Athanasiu, L. Dima, M. Volonciu, O. Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole, vol.I,Art.1 -
107, Ed. C.H.Beck, Bucureşti 2007,p.58-60 (citat în continuare Codul muncii.Comentariu...vol.I/II )

38
conduită morală şi deontologie profesională, precum şi cele care sunt inapte, din punct de vedere
medical.
Incompatibilităţi între calitatea de salariat şi alte categorii.
Pensionarii. Potrivit legislaţiei muncii pentru pensionari cumulul pensiei cu salariul este din
ce în ce mai restricţionat astfel că dobândirea calităţii de pensionar devine incompatibilă cu calitatea
de salariat, după cum urmează:
a. In cazul pensionarilor de invaliditate de gradul I şi II nu se poate realiza cumulul cu
salariul pentru motivul că aceştia sunt în incapacitate profesională, prin pierderea totală sau a cel
puţin jumătate din capacitatea de muncă;
b. Beneficiarii unei pensii anticipate pierd acest drept începând cu luna următoare celei în
care au încheiat un contract individual de muncă (art. 114 alin. 1, lit.b din Legea nr.263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice);
c. Soțul care beneficiază de pensie de urmaș nu poate cumula pensia cu salariul dacă
veniturile sale profesionale depășesc 35% din câștigul salarial mediu brut;
d. Potrivit Legii nr.329/2009 pensionarii din sistemul public de pensii care realizează
venituri salariale, sau, după caz, asimilate acestora, în cadrul unităţilor bugetare pot cumula pensia
cu astfel de venituri doar dacă pensia nu depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat
la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, din fiecare an bugetar.
Exercitarea de profesiuni juridice. Cu excepţia activităţilor didactice, publicistice şi de
cercetare desfăşurarea unei activităţi profesionale de jurist liber-profesionist este incompatibilă cu
statutul de persoană salarizată. Este cazul notarilor, avocaţilor, executorilor judecătoreşti (aceştia
pot desfăşura şi activităţi artistice şi literare) şi consilierilor juridici (aceştia putînd fi arbitri,
mediatori sau experţi).
In cazul magistraţilor funcţiile de judecător, procuror, magistrat asistent şi asistent judiciar
sunt incompatibile cu orice alte funcţii publice sau private, cu excepţia funcţiilor didactice din
învăţămîntul superior şi a celor de instruire din cadrul Institutului Naţional de Magistratură şi a
Scolii Naţionale de Grefieri.
Potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.43/2006 privind organizarea Curţii de
Conturi, membrii acesteia sunt supuşi aceloraşi incompatibilităţi ca şi cele prevăzute pentru
judecători.
Incompatibilităţi determinate de ocuparea unor demnităţi şi funcţii publice.
Conform Legii nr.l61/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în
exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri este o incompatibilitate
între calitatea de salariat şi unele demnităţi şi funcţii publice. Este cazul parlamentarilor, membrilor
Guvernului, secretarilor şi subsecretarilor de stat, prefecţilor şi subprefecţilor, primarilor şi
viceprimarilor, preşedintelui şi vicepreşedintelui consiliului judeţean, consilierilor locali,
guvernatorului, prim-viceguvernatorilor, viceguvernatorilor Băncii Naţionale, s.a.
Incompatibilităţile ce vizează pe consilierii locali şi judeţeni se aplică şi angajaţilor cu contract
individual de muncă în aparatul propriu al consiliului local sau judeţean, sau la regiile autonome
aflate sub autoritatea consiliilor respective.
Cu titlu de excepţie, toate categoriile amintite mai sus vor putea exercita funcţii sau activităţi
în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice, în regim de cumul de
funcţii.

1.2. Capacitatea juridică a angajatorului.

Conform art.14 alin.1 din Codul muncii prin angajator se înțelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Din punct de vedere terminologic, în legislaţia muncii şi doctrina juridică românească,
pentru calitatea de angajator se folosesc mai mulţi termeni apreciaţi ca fiind sinonimi: angajator,
patron, persoană care angajează în muncă, s.a., toţi aceşti termeni fiind utilizabili atât pentru
persoanele juridice, cât şi pentru persoanele fizice angajatoare.

39
 Se cuvine însă a preciza că noţiunile de angajator şi patron nu se identifică,
nereprezentând exact acelaşi subiect al raportului contractual de muncă. Conform Legii
patronatelor nr.356/2001 prin patron se înţelege o persoană juridică înmatriculată sau o persoană
fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia,
în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.
Nu orice angajator are calitatea de patron şi, în mod firesc nu toţi angajatorii sunt membrii
într-o organizaţie patronală. Nu poate fi calificat drept patron cel care angajează personal casnic
deoarece nu are calitatea de persoană fizică autorizată. La fel, nu poate fi patron o unitate şi
instituţie publică, o fundaţie, un partid politic, o organizaţie de cult104.
Noţiunea de angajator este foarte frecvent folosită când se face referire la relaţiile
individuale de muncă, pe când conceptul de patron este utilizat în relaţiile colective de muncă, cu
deosebire, în chestiunile privind parteneriatul social şi negocierea colectivă105.
In terminologia comunitară prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică parte în
contracte sau raporturi de muncă cu lucrătorii, în conformitate cu legislaţia şi practicile naţionale.
Prin salariat se înţelege orice persoană care, în statul membru în cauză, este protejată ca lucrător în
cadrul legislaţiei naţionale privind ocuparea forţei de muncă şi în conformitate cu practicile
naţionale106.

1.2.1. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică

Codul muncii prin art.14 alin.3, într-o nouă redactare, pune capăt oricăror discuții din
doctrină privind momentul dobândirii capacității juridice, pentru o persoană fizică, în vederea
încheierii unui contract individual de muncă în calitate de angajator. Potrivit acestui text persoana
fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. Codul civil reprezentând dreptul comun în
materie stabilește, în art.38, că persoana fizică dobândește capacitatea deplină de exercițiu din
momentul în care devine majoră, adică de la împlinirea vârstei de 18 ani.
Cu titlu de excepție, Codul civil prevede (art.39) că minorul poate, prin căsătorie, să
dobândească capacitatea deplină de exercițiu107.
O.U.G. nr.44/2008 a fost modificată prin O.U.G. nr.46/2011 în sensul de a se permite P.F.A.
să angajeze terțe persoane cu contract individual de muncă, încheiat în condițiile legii. Anterior
acestei modificări P.F.A nu putea angaja, cu contract individual de muncă, persoane care să
desfășoare activități pentru care persoana fizică a fost autorizată.
Deși în legislația muncii nu sunt prevăzute reglementări exprese vizând angajarea, de către
persoanele fizice, a personalului casnic, o asemenea stare de fapt are o existență certă și ea trebuie
reglementată prin normele care au în vedere contractul individual de muncă, adică normele de drept
comun în materie. În literatura noastră juridică se subliniază însă că în raporturile contractuale de
muncă ce vizează angajarea de personal casnic nu sunt aplicabile următoarele reglementări
legale:108
- calitatea de angajatori trebuie să revină ambilor soți nu numai soțului care a semnat
contractul individual de muncă;
- locul muncii trebuie considerat a fi, întotdeauna, la domiciliul sau reședința angajatorului;
- felul muncii personalului casnic trebuie să vizeze activități domestice, gospodărești,
casnice și nu activitățile profesionale ale angajatorului;
- normele privind securitatea și sănătatea în muncă nu sunt aplicabile personalului casnic.

104
R. Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editor Tribuna Economică, Bucureşti,2006,p.81
105
M. Volonciu, Codul muncii. Comentariu..., vol.I, p.67
106
Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din ll martie 2002 de stabilire a unui cadru
general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană, art.2, lit. c. şi d.
107
L. Maierean, Implicațiile căsătoriei încheiate de femeie la vârsta de 15 ani asupra încheierii și executării
contractului individual de muncă, în R.R.D.M. nr.1/2006
108
I.T.Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 239 - 240

40
 Convenția O.I.M. nr.189/2011 și Recomandarea 201/2011 au în vedere ca statele care vor
ratifica aceste documente să ia măsuri de respectare a drepturilor omului și a recunoașterii altor
drepturi specifice raporturilor juridice de muncă și în beneficiul personalului casnic109.

1.2.2. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică

Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalității juridice (art.14 alin.2 din Codul muncii). Această prevedere este
redactată într-un mod imperativ și restrictiv ceea ce determină doctrina să aprecieze că o persoană
juridică nu poate angaja personal, cu contract de muncă, în vederea îndeplinirii formalităților de
constituire și înregistrare. În acest caz, persoanele delegate cu asemenea activități vor activa doar în
baza unui mandat110.
Conform legislației în vigoare în România pot încheia, cu titlu de exemplu, un contract
individual de muncă următoarele persoane juridice:
- autoritățile și instituțiile publice;
- societățile comerciale;
- societăți agricole;
- societăți cooperatiste;
- asociații șI fundații;
- întreprinderi publice:
- regii autonome;
- companii, societăți naționale și comerciale cu participare majoritară sau unică de
stat;
- diverse alte persoane juridice publice sau private constituite conform legii.
Regula care guvernează încheierea contractelor individuale de muncă de către persoanele
juridice este aceea care stabileşte că aceste acte se încheie de către conducătorul unităţii sau, cu titlu
de excepţie, de către organul colectiv de conducere (când este vorba de salariaţi cu funcţii de
conducere). Organele abilitate să încheie contracte individuale de muncă pot mandata, în mod
expres, alte persoane să efectueze asemenea operaţii juridice cu respectarea limitelor prestabilite
prin actul de împuternicire. Conducătorii unităţilor fără personalitate juridică pot fi delegaţi să
încheie contracte individuale de muncă cu acele persoane care urmează să desfăşoare activitatea în
diverse dezmembrăminte ale aceleiaşi persoane juridice.
Pentru persoana juridică angajator contractele individuale de muncă vor fi încheiate de către:
preşedintele consiliului de administraţie, în cazul societăţilor şi companiilor naţionale, al
societăţilor comerciale unde statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar
majoritar;
organul stabilit prin actul constitutiv al societăţii, în cazul societăţilor cu capital majoritar
sau integral privat (director general, preşedinte, administrador, consiliu de administraţie, etc.);
directorul general sau/şi preşedintele consiliului de administraţie, în cazul regiilor autonome;
managerul, în cazul nagajatorilor la care legea prevede un astfel de organ de conducere;
organul unipersonal de conducere (director, primar, prefect, ministru, etc) în cazul
autorităţilor sau instituţiilor publice;
organul stabilit prin actul de organizare internă (act constitutiv, statut, regulament, etc.), în
cazul altor persoane juridice.

2. Consimțământul
Potrivit art.l6 alin.l din Codul muncii, “Contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părtilor. . .”

109
Idem, p.240
110
M. Volonciu, în Codul muncii. Comentariu . . ., vol I, art.14, p.69. În sens contrar a se vedea Ș.Beligrădeanu,
Inadmisibilitatea, de regulă, a încheierii contractelor individuale de muncă în nume propriu de către
dezmembrămintele fără personalitate juridică ale societăților comerciale, inclusiv ale instituțiilor de credit, în Dreptul
nr.7/2008; Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 398 - 402

41
 Consimţământul este definit ca fiind o manifestare de voinţă a subiectului care se obligă
juridiceşte să încheie un anumit act juridic111. Consimţământul, privit ca o condiţie esenţială a
actului juridic poate avea două sensuri in raport de felul actului juridic ce va fi generat. Sensul care
ne interesează pe noi este acela care vizează realizarea unui acord de voinţe în vederea naşterii unui
contract112.
Regulile care trebuie respectate în privinţa validităţii consimţământului sunt cuprinse în
normele de drept comun specifice domeniului, adică ale dreptului civil. Consimţământul pentru a
produce efecte juridice trebuie să îndeplinească exigenţele specifice unui act juridic, după cum
urmează:
a) voinţa să fie exprimată în mod liber şi conştient. Libertatea de exprimare a voinţei
exclude ideea de forţă, de impunere a unei anumite atitudini provenind din exterior. Voinţa va
produce efecte juridice numai dacă emană de la o persoană liberă, care îşi exprimă consimţământul
în cunoştinţă de cauză, participantul la raportul juridic să înţeleagă natura şi conţinutul actului
juridic pe care îl încheie, precum şi să-i prevadă consecinţele juridice. “Voinţa poate să fie
considerată conştientă atunci când persoana a înţeles exact esenţialul operaţiunii juridice.
Voinţa este conştientă de sine şi de celelalte lucruri nu numai dacă este aptă natural,
biologic sau rațional de a discerne faptele. Ci ea trebuie să mai fie și informată”113.
In cazul încheierii contractelor individuale de muncă informarea este o condiţie importantă
de validitate stabilită prin chiar directive comunitare.
b) voinţa să exprime intenţia de a produce efecte juridice. Descoperim o asemenea intenţie
ori de căte ori persoana în cauză va proceda la negocierea unui contract individual de muncă fapt ce
evidenţiază intenţia de a da naştere la un raport juridic. Se apreciază o lipsă a intenţiei juridice
atunci când consimţământul se dă din joacă (jocandi causa), curtoazie, prietenie sau complezenţă.
Nu există intenţie juridică nici în cazul voinţei afectate de o condiţie suspensivă potestativă
deroarece , de pildă, persoana care face oferta de a încheia un contract de muncă la data când se va
decide ea (nu se ştie când), nu generează un raport juridic de muncă ci o simplă înştiinţare
neproducătoare de efecte juridice.
In situaţia în care intenţia juridică lipseşte consecinţa este nulitatea absolută a contractului
individual de muncă.
c) voinţa trebuie să fie exteriorizată, trebuie să fie adusă la cunoştinţa celorlalţi. Forma
naturală şi frecventă de exteriorizare este exprimarea expresă a consimţământului care, în cazul
actelor solemne îmbracă forme prestabilite, de regulă, prin lege iar, în cazul actelor consensuale
voinţa se va exterioriza prin orice formă de manifestare: cuvinte (scrise sau pronunţate oral), semne,
gesturi sau chiar tăcerea114.
Consimţământul exprimat trebuie să fie liber şi conştient, neafectat de vreo maladie a voinţei
juridice. Uneori însă voinţa internă suferă de anumite deficienţe care afectează efectele juridice
fireşti ale actului încheiat de părţi, determinând intervenţia nulităţii relative. Aceste deficienţe sunt
cunoscute sub denumirea de vicii de consimţământ şi îşi au sediul legal în dispoziţiile Codului civil
în articolele 1206-1224. Legea noastră civilă enumeră expres şi limitativ viciile de voinţă juridică,
după cum urmează:115
Eroarea reprezintă o greşită cunoaştere a realităţii116 dar ea nu trebuie confundată cu
greşeala, în sensul de comportament ilicit prin care se cauzează un prejudiciu117 . Eroarea viciu de

111
E.Lupan,I.Sabău-Pop, Tratat de drept civil român, vol.I, partea generală, Ed. „C.H.Beck, Bucureşti, 2006, p.193
112
P.Vasilescu, în I.Reghini, S.Diaconescu, P.Vasilescu, Introducere în dreptul civil,vol.2, Ed. „Sfera juridică”, Cluj-
Napoca,2007,p. 173-174
113
P.Vasilescu, op.cit., p.l85-187
114
Idem, p.189-192
115
G.Beleiu, Drept civil român.Introducere în dreptul civil.Subiectele dreptului civil, Ed „.Sansa”, Bucureşti, 1993, p.
135
116
D.Cosma,Teoria generală a actului juridic civil, Ed. „Stiinţifică”, Bucureşti, l969, p. 15o; E.Lupan, I.Sabău-Pop,
op.cit.,p. 199; O. Ungureanu, Drept civil.Introducere, Ed. „Rosetti”, Bucureşti, 2005, p. 132
117
P. Vasilescu, op.cit., p.194 ; L.Pop Tratat de drept civil. Obligaţiile, vol.I. Regimul juridic general sau Fiinţa
obligaţiilor civile, ed .” C.H. Beck „ Bucureşti, 2006, p.157

42
consimţământ poate afecta, în principiu, orice act juridic, aşadar şi un contract individual de muncă
ori de câte ori se întâmplă o falsă reprezentare a clauzelor esenţiale ale contractului ori cu privire la
angajator.
Dolul, ca viciu de consimţământ, înseamnă o eroare provocată cu intenţia de a determina pe
cineva să încheie un contract individual de muncă, prezentând, de exemplu, alte condiţii de
desfăşurare a muncii decât cele reale. Dolul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele
condiţii: să poarte asupra oricărui element al contractului dar să fie determinant pentru încheierea
acestuia; să provină de la celălalt contractant.
Violenţa reprezintă o constrângere asupra voinţei unei persoane în vederea exprimării unui
consimţământ. In mod concret, violenţa înseamnă ameninţarea cu un rău, insuflarea unei temeri că
singura modalitate de a scăpa de ameninţare este încheierea contractului. Pentru a opera ca viciu de
consimţământ violenţa trebuie să îndeplinească cumulativ două condiţii: să fie determinante pentru
încheierea actului juridic; să fie vorba de o violenţă ilegitimă.
Leziunea, potrivit art.1221 din Codul civil, există atunci când una din părți, profitând de
starea de nevoie, de lipsa de experiență ori de lipsa de cunoștințe a celeilalte părți, stipulează în
favoarea sa ori a unei alte persoane o prestație de valoare considerabil mai mare, la data încheierii
contractului, decât valoarea propriei prestații. Existența unui asemenea viciu de consimțământ poate
duce la anularea contractului sau diminuarea obligațiilor sale sau la majorarea salariului. Existența
leziunii ca viciu de consimțământ trebuie apreciată in concreto în raport de persoana afectată, de
funcția și natura contractului.
În condițiile reglementărilor actuale riscul producerii viciilor de consimțământ s-a diminuat
foarte mult, mai ales, prin faptul că există reglementată obligația de informare a părților și
posibilitatea ca acestea să poată fi asistate de către terți (coleg salariat, reprezentant al sindicatului,
avocat sau vreun alt expert) cu ocazia negocierii, încheierii sau modificării contractului individual
de muncă.
Acordul părților (consimțământul) la încheierea contractului individual de muncă nu poate
evita etapa ofertei de muncă care poate proveni de la oricare dintre părți deși, de regulă ea provine
de la angajator iar acceptarea este consecința atitudinii destinatarului ofertei118.
Oferta poate fi publică, adresată unei persoane determinate sau unui grup de persoane,
nefiind exclusă nici posibilitatea ca prin chiar lege să fie precizate persoanele căroroa le este
destinată oferta ( este cazul ofertei ocupării unui loc de muncă cu normă întreagă destinatarul fiind
cu prioritate cel ce este deja angajat în unitatea respectivă).
Oferta și acceptarea ei sunt reglementate de normele dreptului civil, prin art.1187 – 1200,
neexistând reglementări speciale în dreptul muncii.
Atât oferta, cât și acceptarea acesteia trebuie să respecte principiul nediscriminării ceea ce
nu înseamnă însă excluderea impunerii unor condiții a căror îndeplinire este obligatorie pentru
realizarea atribuțiilor de serviciu.
O modalitate specifică dreptului muncii de exteriorizare a consimțământului o reprezintă, în
cazurile anume prevăzute de lege, depunerea unui jurământ.
În ceea ce îi privește pe salariați jurământul este prevăzut în puține situații (personalul din
Administrația prezidențială, personalul silvic) dar el se regăsește în cazul funcționarilor publici,
magistraților și demnitarilor.

3. Obiectul
Orice convenţie trebuie să aibă un obiect, deci şi contractul individual de muncă, care este
un act juridic sinalagmatic , va avea ca obiect prestaţiile reciproce ale părților. Acestea trebuie să fie
în concordanţă cu ordinea publică şi bunele moravuri, în caz contrar obiectul este considerat ilicit şi
va atrage nulitatea absolută a contractului. In acest sens se pronunţă şi textul art. 15 din Codul
muncii care interzice încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci

118
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă.Prezent și perspective., Ed. Tribuna Economică,, București, 2005, p. 75
și urm.

43
sau a unei activităţi ilicite sau imorale. Nici un salariat nu poate fi obligat să presteze o muncă
prohibită de lege sau care să aducă atingere ordinii morale stabilite într-o societate.
Obiectul contractului individual de muncă constă în chiar prestarea muncii respectiv plata
salariului, ambele trebuind să fie determinate și licite.

4. Cauza
Cauza, portivit art.1235 din Codul civil, reprezintă motivul care determină fiecare parte să
încheie contractual. Altfel exprimat, cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte ce a încheiat un
contract individual de muncă.
Comportamentul oricărui om liber şi conştient este rezultatul voinţei sale care evidenţiază
realizarea unui anumit scop. In doctrina juridică civilistă se afirmă “că actul juridic este voinţa
manipulată din interior spre un ţel exterior (juridic) , iar ceea ce determină această orientare este
intenţia de a se lega juridic, adică cauza actului juridic (contrahendi causa)”119. Cauza trebuie să fie
efectivă şi serioasă, licită şi conformă cu bunele moravuri.
In contractul individual de muncă cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte care,
pentru salariat este obţinerea salariului, iar pentru angajator este realizarea unui profit.

B. CONDIȚII SPECIFICE DE VALIDITATE

1. Examenul medical
Examenul medical reprezintă o condiţie specifică de validitate pentru toate contractele
individuale de muncă, indiferent de domeniul de activitate. O persoană este angajată în muncă,
potrivit art.27 alin. l din Codul muncii, doar în baza unui certificat medical care constată faptul că
cel în cauză este apt pentru prestarea muncii la care s-a obligat.
Examenele medicale sunt de competenţa exclusivă a medicului de medicina muncii care va
supraveghea şi verifica starea de sănătate a angajaţilor începând cu momentul încheierii contractului
individual de muncă, precum şi pe parcursul derulării acestuia120. Examenul medical este
obligatoriu ori de câte ori se schimbă felul muncii.
Neîndeplinirea obligaţiei de a efectua examenul medical are ca şi consecinţă nulitatea
absolută a contractului astfel încheiat. Este vorba însă de o nulitate remediabilă deoarece,
prezentarea, ulterior încheierii contractului, a unui certificat medical care constată că persoana în
cauză este aptă de muncă confirmă valabilitatea contractului.
Examenul medical are un caracter de generalitate deoarece toţi salariaţii şi toţi angajatorii
trebuie să se supună rigorilor privind îndeplinirea acestei condiţii specifice de validitate a
contractului individual de muncă. Angajarea unui salariat fără examenul medical prealabil atrage
răspunderea contravenţională a angajatorului, dar şi a salariatului pentru neprezentarea la examenele
medicale obligatorii periodice. Salariatul va putea răspunde şi disciplinar pentru refuzul de a se
prezenta la examinarea medicală obligatorie.
Prin contractele colective de muncă aplicabile se poate stabili obligația angajatorului să
organizeze la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a
constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe
care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este
gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiţiile concrete
urmează să fie stabilite la nivelul unităţii, cu consultarea sindicatelor.
Prin Hotărârea Guvernului nr.355/2007 se stabileşte obligativitatea pentru angajatori de a
asigura fondurile necesare pentru serviciile medicale profilactice în vederea supravegherii sănătăţii
lucrătorilor, fără ca aceştia să participe la astfel de costuri.Conform acestui act normativ avem
următoarele tipuri de examinări medicale:121
119
P. Vasilescu, op.cit., p.239
120
Legea nr.418/2004 privind Statutul profesional specific al medicului de medicina muncii, publicată în M. Of. nr.998
din 29 oct.2004 şi modificată prin Legea nr.48/2007, publicată în M. Of. nr.194 din 21 martie 2007
121
Hotărârea Guvernului nr.355/2007,publicată în M. Of. nr.332 din l7 mai 2007

44
 Examenul medical la angajarea în muncă. Acest tip de examinare se face, potrivit art. l5,
pentru:
- cei angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată;
- lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşaţi în alte locuri de muncă ori alte
activităţi;
- lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia.
Examenul medical la angajarea în muncă se face la solicitarea angajatorului care va întocmi
pentru fiecare angajat un dosar medical atestator a stării de sănătate fízică şi/sau psihică a persoanei
în cauză. In raport de constatările cuprinse în actul medical salariatul va primi una din următoarele
calificări: apt, apt condiţionat, inapt temporar, inapt. In cazul calificativului apt condiţionat, dacă se
încheie contractul, angajatorul este obligat să asigure condiţiile necesare respectării recomandărilor
medicale aflate la dosar. Dacă soluţia medicului este de inapt temporar şi angajatorul acceptă
încheierea contractului prestarea efectivă a activităţii va avea loc numai după redobândirea
capacităţii depline de muncă, contractul fiind afectat de un termen suspensiv122.
Examenul medical de adaptare în muncă se efectuează la indicaţia medicului specialist de
medicina muncii în prima lună de la angajare pentru a se completa examenul medical iniţial, în
condiţiile concrete ale locurilor de muncă, şi pentru a depista eventualele cauze medicale ale
neadaptării la noul loc de muncă, precum şi recomandarea unor măsuri de înlăturare a acestora.
Examenul medical periodic are ca scop confirmarea sau infirmarea aptitudinilor angajatului
la locul său de muncă, depistarea apariţiei unor boli profesionale sau a altor maladii.
examenul medical la reluarea activităţii se efectuează după o întrerupere a activităţii de
minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, în termen de 7
zile de la reluarea activităţii.
Indiferent de momentul examinării medicale aceasta se finalizează printr-un act medical cu
următoarele posible concluzii:
- salariat apt de muncă;
- salariat apt condiționat, caz în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip
medical, aptitudinea de muncă a salariatului fiind condiționată de respectarea acestora;
- salariat inapt temporar, ceea ce înseamnă incapacitate temporară de a îndeplini sarcinile
de serviciu până la reevaluarea efectuată de către medicul de medicina muncii. Salariatul inapt
temporar are dreptul la concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
- salariatul inapt permanent este cel care se află în incapacitate medicală permanentă și nu
poate desfășura nici un fel de activitate la locul de muncă.
Medicul de medicina muncii are și obligația de supraveghere specială constând într-un
examen medical profilactic cu scopul de a constata aptitudinea în muncă a unor lucrători ce intră în
categorii speciale, după cum urmează:
- minorii între 15 și 18 ani;
- persoanele vârstnice ( de peste 60 de ani);
- persoane cu handicap;
- femei gravide;
- persoane dependente (de droguri, alcool, ș.a.);
- persoane în evidență cu boli cronice, etc.

2. Avize, autorizări, atestări

Încheierea sau modificarea unor contracte individuale de muncă este condiţionată de
respectarea unor dispoziţii speciale privind obţinerea unui anumit aviz, fie conform (obligatoriu), fie
consultativ.
Avizul conform trebuie obţinut în mod obligatoriu, lipsa lui atrăgând nulitatea absolută a
contractului de muncă, dar este vorba de o nulitate remediabilă care poate fi acoperită prin obţinerea
ulterioară a acestuia. Revocarea avizului conform este posibilă, de principiu, până în momentul

122
M.Volonciu, op.cit., p.14o-141

45
încheierii contractului individual de muncă. Va fi posibilă şi o revocare ulterioară acestui moment
ori de câte ori avem dispoziţii legale exprese în acest sens.
Iată câteva exemple în care se impune avizul conform la angajare:
- avizul inspectoratelor silvice pentru personalul silvic de toate gradele;
- avizul organelor de poliţie pentru personalul de pază şi gardă de corp;
- avizul ministerului de specialitate pentru numirile şi eliberările din funcţii
- avizul anumitor organe executive de conducere, etc.
Avizul consultativ, acolo unde este prevăzut, poate îmbrăca forma unei solicitări de opinie, a
unei recomandări sau a consultării unui organ individual sau colectiv din cadrul unităţii angajatoare.
In unele situaţii legea poate impune condiţia obţinerii unei autorizări/atestări în vederea
încheierii contractului individual de muncă. Astfel, calitatea de artificier123, metrolog124, inspector
de stat în construcţii125, asistent maternal profesionist126, etc., impune cerinţa unui astfel de act
prealabil, care reprezintă, în fond, tot un aviz conform.
Normele juridice privind avizele, autorizările şi atestările sunt obligatorii pentru toate
categoriile de angajatori, inclusiv pentru angajatorii din sectorul privat, având un caracter general şi
imperativ.
Dacă un aviz, o autorizație sau o atestare este suspendată salariatul trebuie să obțină o
reînnoire într-un termen de maximum 6 luni, în caz contrar intervenind încetarea de drept a
contractului individual de muncă (art.50 lit. h, coroborat cu art.56 lit. g din Codul muncii).
Retragerea avizului, atestării sau autorizării de către autorităţile sau organismele
competente are ca şi consecinţă încetarea de drept a contractului individual de muncă, conform
art.56 lit. g din Codul muncii.
In ultimii ani, datorită promovării libertăţii de circulaţie, în sensul ei cel mai larg, România a
devenit un real stat receptor pentru numeroşi lucrători provenind din spaţiul extracomunitar,
îndeosebi pentru cei din zona asiatică şi nu numai. Valorificarea acestor persoane pe piaţa muncii
impune însă respectarea unor norme speciale privind eliberarea autorizaţiilor de muncă. Autorizaţia
de muncă reprezintă documental oficial care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau
detaşat în România la un singur angajator. Guvernul României stabileşte, în fiecare an, numărul de
autorizaţii de muncă ce pot fi eliberate pentru cetăţenii străini127. Autorizaţia de muncă se
eliberează, de regulă, pentru o perioadă de cel mult un an dar se prelungeşte automat pentru noi
perioade de până la un an dacă se continuă raporturile de muncă cu acelaşi angajator în baza
contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
Dacă raportul de muncă al cetăţeanului străin încetează înainte de expirarea perioadei
pentru care s-a eliberat autorizaţia de muncă, încadrarea în muncă la un alt angajator se face, de
regulă, numai dacă se obţine o nouă autorizaţie de muncă.

3. Studii
Pentru încadrarea şi promovarea în funcţie este necesară şi îndeplinirea unor condiţii de
studii.
In cazul angajaţilor din sectorul public natura şi nivelul studiilor sunt prevăzute în legi,
statute, regulamente sau alte tipuri de acte normative, iar condiţiile astfel stabilite nu permit
derogări pe baza negocierii părţilor contractante.
In sectorul privat angajatorii trebuie să respecte condiţiile minime de studii sau de
calificare, aşa cum sunt ele prevăzute în actele normative în vigoare, deoarece aceste reglementări,
cel puţin sub aspectul cerinţelor minime necesare pentru ocuparea unei funcţii, sunt apreciate ca

123
Legea nr.126/1995, publicată în M. Of. nr.298 din 28 decembrie 1995
124
Hotărârea Guvernului nr.862/2004, publicată în M. Of.nr.562 din 28 iunie 2004
125
Ordinul nr.257/2005 al Inspectoratului de Stat în Construcţii, publicat în M. Of.nr.1058 din 26 noiembrie 2005
126
Hotărârea Guvernului nr.679/2003, publicată în M. Of. nr.443 din 22 iunie 2003
127
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
României, publicată în M. Of. nr.424 din 26 iunie 2007, aprobată prin Legea nr.134/2008, publicată în M. Of. nr.522
din l0 iulie 2008

46
fiind de ordine publică. Angajatorii privaţi vor trebui să ţină seama şi de Clasificarea Ocupaţiilor
din România (C.O.R.) ignorarea ei reprezentând contravenţie potrivit Legii nr.76/2002.
In ambele sectoare de activitate este permisă angajarea unei persoane într-o funcţie
inferioară calificării pe care o deţine dacă aceasta îşi exprimă în mod cert, fără echivoc acordul.

4. Vechimea în muncă.
Potrivit art.l6 alin.4 din Codul muncii munca prestată în temeiul unui contract individual de
muncă conferă salariatului vechime în muncă. Chiar dacă astăzi vechimea în muncă nu mai are
ponderea deţinută anterior anului 1990, în sectorul public sunt în vigoare o serie de norme juridice
care impun respectarea condiţiei privind vechimea în muncă la angajare şi/sau promovare. Este
normal să fie aşa deoarece funcţionează prezumţia că o anumită vechime presupune o mai mare
experienţă, mai multe cunoştinţe profesionale, o mai mare abilitate în muncă, o mai ridicată
capacitate de a răspunde exigenţelor unei funcţii.
In sectorul privat, de regulă, normele privind vechimea în muncă trebuie privite ca fiind de
recomandare, dar practica dovedeşte că cei mai mulţi angajatori privaţi includ condiţia de vechime
printre celelalte condiţii necesare angajării.

5. Repartizarea în muncă.
Ca regulă generală, dispoziţia de repartizare în muncă nu este obligatorie ea fiind un act
emis de un organ administrativ ce are rolul de a media între cel ce solicită un loc de muncă şi
angajator. Dispoziţia de repartizare nu poate înlocui niciodată contractul individual de muncă.
In anumite cazuri speciale, pentru a putea beneficia de facilităţile legii, angajatorii vor fi
ţinuţi să respecte actul de repartizare în muncă a anumitor categorii de candidaţi128. Prin Ordonanţa
Guvernului nr.l2/2008 privind organizarea şi finanţarea rezidenţiatului se stabileşte că unităţile
sanitare încadrează medici, medici dentişti şi farmacişti, confirmaţi prin concursul de rezidenţiat,
în baza unei repartizări obligatorii emise de Ministerul Sănătăţii Publice. Nici în acest caz însă
dispoziţia de repartizare nu este suficientă deoarece unităţile sanitare trebuie să încheie cu cei în
cauză un contract individual de muncă pe perioadă determinată egală cu durata rezidenţiatului.

6. Stagiul.
Reprezintă o “perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale
speciale, în scopul adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a absolvenţilor unor
instituţii de învăţământ superior”129.
Stagiul este reglementat atât prin norme juridice de dreptul muncii, cât şi prin norme juridice
aparţinând altor ramuri de drept. Cu titlu de excepţie, stagiul poate funcţiona şi în cazul unor
salariaţi care nu sunt neapărat absolvenţi de învăţământ superior. La sfîrşitul perioadei de stagiu cei
în cauză vor fi evaluaţi printr-un examen, iar, în caz de reuşită, vor continua raportul juridic de
muncă cu angajatorul iniţial, fără formalităţi suplimentare. Dacă în urma examenului de finalizare a
stagiului salariatul este nepromovabil se va proceda la concediere pentru motive de necorespundere
profesională.
Pentru a nu se crea confuzii între stagiu şi perioada de probă se impun câteva precizări.
In ambele situaţii se reglementează existenţa unui anumit interval de timp, dar scopul diferă.
In cazul stagiului perioada de stagiatură este prevăzută în scopul perfecţionării pregătirii
profesionale, pe când, în intervalul de timp al perioadei de probă se urmăreşte verificarea
cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale ale candidatului la un post vacant.

128
Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată în M.Of. nr.1
din 3 ianuarie 2008
129
S.Beligrădeanu, I.T.Stefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 1997, p.162

47
7. Obligația de informare
Pentru prima oară în perimetrul legislativ din România se instituie, prin art.l7 din Codul
muncii, obligaţia angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esenţiale care urmează să fie înscrise în contract sau urmează să fie
modificate. Această prevedere îşi are sorgintea în Directiva nr.91/533/CEE a Consiliului din l4
octombrie 1991 care se aplică fiecărui lucrător salariat ce a încheiat un contract de muncă conform
legislaţiei în vigoare în statul membru în cauză. Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa
lucrătorului salariat căruia i se aplică directiva, mai sus menţionată, elementele esenţiale ale
contractului sau raportului de muncă.
Obligaţia de informare, potrivit Codului muncii, impune angajatorului, atât anterior
momentului încadrării, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă, să prezinte
persoanei selectate pentru ocuparea unui post elementele indicate în aliniatul 2 al art.17, toate
acestea regăsindu-se în cuprinsul contractului individual de muncă.
Se consideră că angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia de informare la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
Prin textul art.l7 alin.2 se instituie şi o prezumţie de informare în favoarea angajatorului
considerîndu-se că acesta şi-a îndeplinit obligaţia legală din momentul în care contractul individual
de muncă s-a încheiat. Aceeaşi prezumţie operează şi în cazul modificării contractului individual de
muncă şi a consemnării acestui fapt într-un act adiţional130.
Obligaţia de informare a angajatorului cu privire la elementele cuprinse în art.l7 alin.2 din
Codul muncii nu exclude posibilitatea unor negocieri între părţi în vederea obţinerii unor avantaje
suplimentare faţă de oferta iniţială.
Dacă unui lucrător i se solicită să îşi exercite activitatea în străinătate angajatorul are,
potrivit art.l8 din Codul muncii, obligaţia de informare, în timp util, înainte de plecare şi asupra
unor elemente suplimentare:
- durata perioadei de muncă în străinătate;
- modalitatea de plată şi moneda în care va fi calculat şi plătit salariul;
- prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
- condiţiile de climă;
- principalele reglementări din legislaţia locală a muncii;
- tradiţii şi obiceiuri locale ce se impun a fi respectate din motive de securitate
individuală;
- condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Dispoziţiile art.l8 din Codul muncii se impun a fi corelate cu Legea nr. 156/2000 privind
protecţia cetăţenilor români ce lucrează în străinătate (republicată în Monitorul Oficial nr. 291 din 5
mai 2009).
Cu ocazia informaţiilor furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate, care este distinct de posibilul
viitor contract individual de muncă. Contractul de confidenţialitate este un act juridic, de multe ori
necesar deoarece angajatorul furnizor de informaţii se expune unui risc, cu atât mai mult cu cât, la
negocierea şi încheierea contractului individual de muncă ambele părţi pot fi asistate de către terţe
persoane cu cunoştinţe speciale în domeniul raporturilor de muncă (lideri sindicali, consilieri
juridici, avocaţi, diverşi reprezentanţi din partea unor organizaţii guvernamentale, etc.). Acest
contract de confidenţialitate nu trebuie confundat cu clauza de confidenţialitate, iar natura lui
juridică este una de drept civil.
Reprezentanţii salariaţilor şi specialiştii ce asistă la negocieri nu au voie să divulge terţilor
informaţiile ce le-au fost furnizate cu titlu confidenţial. Această obligaţie de confidenţialitate îi
urmăreşte pe aceştia chiar şi după expirarea mandatului lor.
Este, cel puţin surpinzător, că legiuitorul român nu are o prevedere expresă în Codul muncii
şi cu privire la obligaţia salariatului de a-l informa pe angajator cu privire la elementele ce ţin de

130
M.Volonciu, op,cit., p.85

48
persoana sa şi care pot să fie relevante pentru cealaltă parte. Pornind însă de la conţinutul art.8 din
Codul muncii care statuează principiul bunei credinţe şi al informării şi consultării reciproce între
părţile unui raport juridic de muncă nu putem decât să tragem concluzia că şi salariatului îi revine
obligaţia de informare a angajatorului cu privire la statutul său personal şi orice alte elemente care
pot fi relevante pentru încheierea contractului de muncă. Împărtăşim punctul de vedere că s-ar
impune o reglementare expresă în acest sens iar actuala lacună legislativă este “inadmisibilă într-un
contract prin definiţie intuitu personae şi sinalagmatic. Nu există nici un temei juridic special ca,
în acest caz, să fie înfrântă regula reciprocităţii (simetriei) obligaţiilor şi drepturilor părţilor
contractante”131.
Nerespectarea obligaţiei de informare de către angajator, aşa cum este ea prevăzută în art.l7
şi l8 din Codul muncii, este sancţionată de către legiuitor dând dreptul salariatului, respectiv a
persoanei îndreptăţită la informare, să formuleze o acţiune în pretenţii, în termen de 30 de zile de la
data neândeplinirii obligaţiei de informare.
Acţiunea reclamantului trebuie interpretată ca fiind o acţiune în realizarea unui drept, ceea
ce înseamnă că acesta îşi va putea justifica demersul doar dacă face dovada că a suferit un
prejudiciu132.
Organele Inspecţiei Muncii, în cadrul atribuţiilor de control, au dreptul de a verifica dacă
angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia de informare a lucrătorilor şi de a aplica amenzi
contravenţionale în cazul nerespectării prevederilor legale.
Cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, ca şi pe parcursul derulării lui,
ambele părţi trebuie să conlucreze, să întreţină un dialog permanent în vederea optimizării
raporturilor lor. Întreţinerea unei astfel de comunicări se concretizează prin realizarea unei
informări, a consultărilor individuale sau colective şi a parafării unor acorduri.
Obligaţia de informare şi consultare la care urmează acum să ne referim îşi găseşte izvorul
în Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din ll martie 2002 şi are ca
obiectiv instituirea unui cadru general de stabilire a cerinţelor minime ale dreptului de informare şi
consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi unităţile din Comunitate. In alin.2 al art. 1 al prezentei
directive se stabileşte că modalităţile de informare şi consultare se definesc şi se pun în aplicare în
conformitate cu legislaţia naţională şi practicile în domeniul relaţiilor dintre partenerii sociali, în
vigoare în diferite state membre, astfel încât să se asigure eficacitatea demersului. La definirea sau
punerea în aplicare a modalităţilor de informare şi consultare angajatorul şi reprezentanţii
lucrătorilor trebuie să coopereze, respectând drepturile, obligaţiile şi interesele reciproce.
În România, mai sus amintita directivă a determinat adoptarea Legii nr.467/2006 privind
stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor şi care transpune în legislaţia
autohtonă a muncii prevederile normei comunitare133. Prezenta lege se aplică întreprinderilor cu
sediul în România care au cel puţin 20 de angajaţi. Numărul de angajaţi luat în considerare la
nivelul întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare.
Potrivit art.3, lit. e din Legea nr.467/2006 informarea înseamnă transmiterea de date de
către angajator către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu
problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză.
Consultarea, potrivit aceleiaşi legi, (art.3, lit. f) reprezintă schimbul de păreri şi stabilirea
unui dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor.
Angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit
legislaţiei în vigoare, cu privire la:
- evoluţia recentă şi probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
- situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în întreprindere și
cu privire la măsurile de anticipare privind ameninţările la adresa locurilor de muncă;

131
I.T.Stefănescu, Tratat . . . , 2012, p.249
132
M.Volonciu , op.cit.,p.1o5
133
Legea nr,467/2006, publicată în M. Of. nr.1006 din l8 decembrie 2006

49
 - deciziile importante privind organizarea muncii, procedurile de informare şi
consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor în
cazul transferului întreprinderii.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a
permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă
este cazul,consultarea.
Consultarea, potrivit art.5 alin.3 din lege, are loc:
- într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite
reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un
punct de vedere;
- la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în
funcţie de subiectul discutat;
- pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe care
reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
- astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi
să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
- în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile
angajatorului.
Modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în mod liber şi în orice
moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate potrivit legii.
Potrivit art.7 alin.2 din lege angajatorii au posibilitatea de a nu comunica informaţii sau de a
nu întreprinde consultări dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau
să-i prejudicieze interesele. Salariaţii vor putea ataca o asemenea decizie în faţa instanţelor
judecătoreşti de drept comun competente care vor aprecia măsura în care angajatorul a procedat
justificat s-au a încălcat fără motive întemeiate legea.
Nerespectarea obligaţiilor de informare, consultare sau transmiterea cu rea credinţă de
informaţii incorecte sau incomplete se sancţionează, potrivit Legii 467/2006, cu amenzi
contravenţionale.

8. Verificarea aptitudinilor și cunoștințelor profesionale

In cadrul unui raport juridic de muncă angajatorul are, in mod firesc şi legal, dreptul de a
selecta personalul angajat in funcţie de criteriile stabilite prin normele legale şi convenţionale în
vigoare. Selecţia resurselor umane se face in raport de caracteristicile profesionale şi de experienţa
în muncă a candidaților la posturile vacante. Prin procesul de selecţie angajatorii vor face deosebiri
şi vor stabili preferinţe pentru ocuparea unui post putând refuza angajarea unei persoane care nu
prezintă garanţii profesionale sau morale, fără ca atitudinea lor să fie considerată discriminatorie.134
In România, în ambele sectoare – public şi privat - este posibilă angajarea unei persoane cu
o anumită calificare pe un post ce implică o calificare inferioară. Într-o asemenea situaţie nu se
poate susţine încălcarea drepturilor recunoscute de lege fiind vorba de negocierea unor drepturi în
vederea realizării unui acord conform intereselor ambelor părţi135
Legislaţia muncii din România, în materia verificării aptitudinilor şi a pregătirii profesionale
a candidaţilor la un post, are o reglementare de principiu, legală, prevăzută de art.29 alin .l din
Codul muncii, nefiind exclusă și o reglementare de natură convențională, printr-un contract colectiv
de muncă încheiat în mod valid. Modalităţile în care angajatorul va proceda la verificarea prealabilă
pot fi precizate în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutele de personal şi în regulamentele
interne , dacă prin lege nu sunt prevăzute alte dispoziţii.
În cazul în care la un angajator găsim mai multe tipuri de regulamente (disciplinar, de
organizare şi funcţionare, ş.a.) se apreciază că modalităţile concrete de verificare a aptitudinilor şi a

134
Art.1 din Convenţia O.I.M.(Organizaţia Internaţională a Muncii) nr.111 /1958 ratificată de Romania prin Decretul
nr.284/l973, publicat in Buletinul Oficial nr.81 din 6 iunie l973
135
I.T.Stefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romania, 2008, p.232

50
pregătirii profesionale ar trebui să se regăsească în regulamentul de organizare şi funcţionare şi nu
în cel disciplinar136.
Instituţiile şi autorităţile publice şi alte instituţii bugetare pot angaja salariaţi după o
verificare prealabilă ce se face numai prin concurs sau examen. Conform celor subliniate în
doctrină sunt necesare câteva precizări terminologice deoarece legiuitorul se dovedește inconstant și
divers în calificarea personalului angajat în muncă în sectorul bugetar. Deși în art.30 alin.1 din
Codul muncii pentru personalul bugetar se utilizează termenul de salariați, într-o serie de alte acte
normative de drept public salariații instituțiilor și autorităților publice sunt calificați terminologic ca
fiind personal contractual sau persoane care ocupă funcții contractuale137. Indiferent de termenii
utilizați este evident că toate aceste persoane au, în fond, calitatea certă de salariați chiar dacă,
“Principial, personalul contractual (altfel spus cei încadrați pe funcții contractuale) constituie o
categorie aflată la confluența regimului aplicabil salariaților, pe de o parte, și funcționarilor publici ,
pe de altă parte”138.
Ceilalţi angajatori pot opta pentru o anume modalitate de verificare profesională sau
combinând două sau mai multe modalităţi, cu excepţia situaţiilor in care prin lege sau norme
convenţionale s-a prevăzut altfel. Practica a confirmat că aceleaşi reguli se aplică şi în sectorul
privat.
Uneori verificarea se poate face şi /sau numai prin solicitarea de informaţii de către
angajator. Astfel de informaţii se pot solicita direct de la candidatul la postul vacant sau de la foştii
angajatori. Dacă se doresc informaţii despre candidatul la un post de la foştii angajatori trebuie să se
aducă acest lucru la cunoştinţa persoanei respective. Informaţiile solicitate trebuie să se rezume
doar la acele elemente ce sunt edificatoare în privinţa aptitudinilor şi a capacităţii profesionale, cu
privire la funcţiile anterior îndeplinite, precum şi durata angajării anterioare.
Apreciem că prevederile româneşti în materie sunt prea restrictive pentru angajator care are
dificultăţi în formarea unei imagini clare nu numai cu privire la profilul strict profesional ci şi al
celui de natură psihologică prin evidenţierea structurii caracteriale a solicitantului. Oricum, în
România prevederile restrictive ale art.29 alin.4 din Codul muncii pot fi eludate prin solicitarea de
la foştii angajatori a unei recomandări în care se pot cere şi informaţii privind profilul personal al
candidatului la post139. Mai mult, legea română nu interzice angajatorului să solicite date privind
viaţa privată a salariatului de la terţe persoane, altele decât foştii săi angajatori, sau de la firme care
se ocupă de recrutarea de personal şi care, strict legal, nu au calitatea de angajatori140.
In cele ce urmează vom face o succintă prezentare a modalităţilor de verificare profesională
reglementate expres de lege, precum şi cele statuate de practică.

8.1. Concursul sau examenul

Concursul sau examenul este una din modalitățile cele mai cunoscute și utilizate de
verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale angajaților.
Concursul sau examenul reprezintă una și aceeași modalitate de verificare doar că în cazul
concursului există mai mulți candidați pentru un post, pe când în cazul examenului verificarea are
ca țintă un unic candidat pe postul vacant.
Legislația muncii din țara noastră nu cunoaște o reglementare unitară și generală, pentru
toate sectoarele de activitate, a modului de organizare și desfășurare a concursului sau examenului,
acesta fiind utilizat atât în domeniul public cât și în cel privat.
Potrivit art.30 alin.1 din Codul muncii încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile
publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. În alin.4 al
aceluiași articol se face mențiunea că organizarea concursului, condițiile și modul de desfășurare a
acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotărâre a Guvernului. Acest regulament, după o

136
M.Volonciu, op.cit.,p.l52
137
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.270
138
Ibidem
139
M. Volonciu, op.cit.. p.l53
140
C.Gâlcă, Viaţa publică şi privată a salariatului, în R.R.D.M.nr.3/2006,p.88-99

51
așteptare de nouă ani a fost, în sfârșit, adoptat prin Hotărârea Guvernului nr.286/2011 privind
stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător
funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat
superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice141.
În aplicarea acestei hotărâri ordonatorii principali de credite au posibilitatea de a emite și
norme interne, iar în cazul instituțiilor din sistemul național de apărare, ordine publică și siguranță
națională se pot stabili și norme proprii distincte de regulamentul-cadru.
Concursul sau examenul are un caracter public, anunțul privind organizarea acestuia
trebuind să fie afișat la sediul instituției sau autorității publice organizatoare și, după caz, pe site-ul
instituției, cu cel puțin 30 de zile lucrătoare înainte de data desfășurării concursului.
La concurs se poate prezenta orice persoană care îndeplinește condițiile generale și specifice
stabilite prin fișa postului pentru ocuparea respectivei funcții contractuale.
Regulamentul prevede următoarele condiții de participare:
- existența cetățeniei române, cetățenia U.E. sau cetățenia statelor aparținând Spațiului
Economic European;
- candidatul să aibă domiciliul în România;
- cunoașterea limbii române scris și vorbit;
- existența vârstei minime reglementată de prevederile legale;
- deplina capacitate de exercițiu; pentru anumite posturi se pot solicita și condiții speciale de
vârstă, studii sau stagiu;
- atestarea unei sănătăți corespunzătoare rigorilor postului;
- condiții speciale de studii și vechime;
- inexistența unei condamnări definitive pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității,
contra statului ori contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică
înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție,
care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției, cu excepția situației în care a intervenit
reabilitarea.
Condițiile specifice pe care trebuie să le îndeplinească participantul la concurs sau examen
se stabilesc prin fișa postului, așa cum a fost ea aprobată.
Unitatea organizatoare a concursului sau examenului, prin act administrativ al
conducătorului autorității sau instituției publice în cauză, are obligația ca, într-un termen de cel
puțin 15 zile lucrătoare anterioare desfășurării concursului să constituie două comisii: una de
concurs și una de soluționare a eventualelor contestații. Membrii acestor comisii trebuie să
îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
- să aibă o probitate morală recunoscută;
- să dețină o funcție cel puțin egală sau echivalentă cu funcția pentru care se organizează
concursul;
- persoana desemnată în comisie să nu se afle în conflict de interese sau vreun caz de
incompatibilitate;
- să nu fi fost sancționată disciplinar ori sancțiunea disciplinară să nu fi fost radiată, potrivit
legii.
Din punct de vedere al desfășurării concursului se pot stabili trei etape succesive:
a) selecția dosarelor de înscriere.
Fiecare candidat prezintă un dosar de concurs, în termen de 10 zile lucrătoare, de la data
afișării anunțului. În termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data expirării termenului de
depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligația de a face selecția dosarelor pe baza
criteriului îndeplinirii condițiilor de participare la concurs;
b) proba scrisă și/sau proba practică.
Proba scrisă poate consta în redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste grilă
având la bază subiecte din tematica de concurs.

141
Publicată în M.Of. nr. 221 din 31 martie 2011

52
 Proba practică urmărește testarea abilităților și aptitudinilor practice ale candidatului;
c) interviul.
Prin interviu se poate urmări existența unor abilități ale candidatului, precum și aptitudinile
și motivația acestuia :
- capacitate de analiză și sinteză;
- reacții în situații speciale de criză;
- capacitatea de a lua decizii;
- abilitate managerială, etc.
Rezultatul concursului sau examenului se aduce la cunoștință, prin afișare la locul
desfășurării concursului și, după caz, pe site-ul instituției. Comunicarea rezultatelor finale se face în
termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data susținerii ultimei probe.
Se consideră admis candidatul care a obținut cel mai mare punctaj, cu condiția realizării
punctajului minim stabilit de comisia de concurs. În caz de punctaje egale dobândește prioritate
candidatul care a obținut punctajul mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menține
candidații aflați într-o astfel de situație vor fi chemați la un nou interviu.
Dacă la concurs nu s-a organizat probă scrisă, în caz de punctaj egal, are prioritate
candidatul care a obținut punctajul mai mare la proba practică, iar în caz de egalitate se recurge la
un nou interviu.
Comunicarea rezultatelor înseamnă precizarea rezultatelor la fiecare probă de concurs,
inclusiv a rezultatului final, urmat de formula admis sau respins.
După afișarea rezultatelor selecției dosarelor candidații pot face contestație în termen de cel
mult 48 de ore de la data afișării rezultatelor. Regimul juridic este identic și în cazul probei scrise
sau a interviului.
Candidații admiși sunt obligați să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile
calendaristice de la data afișării rezultatelor.
Pe baza unei cereri temeinic justificate candidatul declarat reușit la concurs sau examen
poate solicita, în termen de 3 zile lucrătoare de la data afișării rezultatului, un termen ulterior de
prezentare la post dar care să nu depășească 30 de zile lucrătoare de la data afișării rezultatului
concursului. Nerespectarea acestor termen are ca și consecință declararea postului ca fiind vacant,
urmând să se comunice candidatului care a obținut nota finală imediat inferioară posibilitatea de a
ocupa postul respectiv.
Angajatorii din sectorul privat, conform unei practici constante, pot folosi, la organizarea
concursului, aceleaşi reguli stabilite pentru sectorul bugetar dar pot pune în practică și norme
proprii.

8.2. Interviul
In România, legislația muncii nu reglementează în nici un fel interviul, dar nici nu-l
interzice. In practică interviul este una din metodele de verificare cu cea mai mare frecvenţă de
utilizare, fie ca modalitate independentă, fie alăturată altor metode.
De obicei interviul presupune legarea unui dialog între angajator şi candidat pentru ca
primul să se poată edifica cu privire la capacităţile profesionale ale solicitantului, dar şi în vederea
stabilirii unui profil psihologic şi/sau cultural al acestuia. In cazul funcţiilor de conducere
angajatorul poate converti interviul în prezentarea unui proiect managerial.
Deşi nu este prevăzut în Codul muncii interviul trebuie să se desfăşoare cu respectarea
anumitor reguli dintre care prima este cea care vizează derularea discuţiilor de o manieră care să nu
poată fi intepretată ca fiind discriminatorie. Se pot pune candidaţilor la post varii întrebări care să
întregească profilul psiho-profesional al acestora, fiind totuşi interzise următoarele genuri de
interogări:
- cele vizând viaţa intimă, privată a persoanei (dacă este sau nu căsătorită; intenţia de a se
căsători; intenţia de a avea copii; întrebări privind starea de graviditate sau chiar testări ale acesteia.
De altfel, art.27 alin.4 din Codul muncii prevede că solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate
este interzisă) ;

53
 - cele cu privire la apartenenţa politică sau religioasă a candidaţilor;
- întrebări privind orientarea şi preferinţele sexuale
- întrebări privind apartenenţa la un grup etnic ;
- declararea altor surse de venituri decât salariul, etc.
Unii angajatori inserează in propriile regulamente sau statute interviul ca modalitate expresă
de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale a potenţialilor angajaţi fixându-se şi condiţiile
de desfăşurare ale acestuia.

8.3. Proba practică

Codul muncii nu face referire în nici un fel la proba practică dar ea este considerată necesară
şi utilă, în special, în cazul muncitorilor calificaţi. Aşadar, absolvenţii unei şcoli ( liceu, liceu
profesional, şcoli de arte şi meserii) sunt verificaţi, la angajarea pe un post de muncitor calificat,
printr-o probă practică, cu excepţia situaţiilor in care legea impune cerinţe speciale în funcţie de
specificul postului.
Proba practică poate fi uneori impusă prin acte normative, devenind în unele situaţii,
modalitate obligatorie de verificare a potenţialului profesional al celui ce aspiră la un post vacant.

8.4. Perioada de probă

Perioada de probă este considerată ca fiind una din cele mai utile modalităţi de verificare a
aptitudinilor profesionale deoarece permite candidatului să facă dovada efectivă a calităţilor şi
aptitudinilor sale prin chiar executarea sarcinilor prevăzute în fişa postului.
În doctrina juridică românească perioada de probă este calificată, din punct de vedere
juridic, ca fiind o clauză de dezicere ( de denunţare, de desistare) care permite angajatorului, în
calitatea lui de beneficiar al clauzei, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul
termenului prevăzut de lege142.
In lipsa unor clarificări suplimentare ale textului de lege143 se poate trage concluzia că
perioada de probă poate fi o modalitate obligatorie de verificare în cazul angajării persoanelor cu
handicap (art.31 alin.2 din Codul muncii), dar poate fi şi o unică modalitate de verificare, opţională
sau asociată concursului.
Cu excepţia cazurilor expres prevăzute de lege părţile au libertatea să stabilească (prin
contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern) care vor fi modalităţile concrete de
verificare profesională a candidaţilor144.
In cazul angajării persoanelor cu handicap, aşa cum am menţionat deja, verificarea
cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale este posibilă numai prin modalitatea perioadei de probă,
cu un termen special de maximum 30 de zile calendaristice. În acest caz perioada de probă are nu
numai un caracter obligatoriu ci şi unul exclusiv având menirea de a proteja un astfel de salariat de
eventualele probleme suplimentare create de specificul postului.
Caracterul obligatoriu şi mai ales exclusiv al perioadei de probă, în cazul angajării
persoanelor cu handicap, ridică în practică unele probleme care, în opinia noastră, nu favorizează
aceste categorii de persoane. Pe lângă faptul că s-ar putea vorbi de o formă de discriminare
pozitivă145 se pot crea şi situaţii dificil de rezolvat în cazul în care, pe un post vacant într-o
instituţie bugetară concurează două sau mai multe persoane dintre care una intră în categoria celor
cu handicap. Într-un astfel de caz se poate remarca lipsa de coordonare şi de punere de acord a două
acte normative ce reglementează, în acelaşi timp, acelaşi domeniu. Întrebarea firească este care va fi
modalitatea de verificare a aptitudinilor şi cunoştinţelor profesionale atâta vreme cât prevederile
legale sunt neconcordante iar cei ce aspiră la acelaşi post trebuie supuşi verificării în condiţii şi
după reguli procedurale identice?

142
I.T.Stefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer România, București, 2007, p.237
143
Art.31 din Codul muncii
144
I.T.Stefănescu,op.cit., p.243
145
M.Volonciu, op.cit., p.159

54
 Din punct de vedere al naturii juridice perioada de probă a generat controverse în literatura
juridică românească .
Unii autori consideră că „perioada de probă are totuşi natura juridică a condiţiei, în sensul că
în măsura în care salariatul nu corespunde postului, raportul său de muncă încetează”. In opinia
acestor doctrinari problemele legate de textul art.31 din Codul muncii sunt determinate tocmai de
reticenţa faţă de recunoaşterea intervenţiei condiţiei ce afectează contractul individual de muncă
încheiat cu perioadă de probă146.
Precizăm că de-a lungul ultimelor cinci decenii, în literatura juridică de dreptul muncii,
perioadei de probă i s-au dat diverse calificări: contract provizoriu (antecontract)147, condiţie
suspensivă148, contract de muncă pe durată determinată149, condiţie rezolutorie150, clauză de
dezicere151.
Aceasta din urmă calificare o considerăm şi noi ca fiind cea mai potrivită actualei
reglementări prevăzută de Codul muncii. În baza unei asemenea clauze de dezicere angajatorul are
posibilitatea să rezilieze contractul, fără motivare şi fără preaviz, acelaşi lucru putând să facă şi
salariatul152.
Perioada de probă nu poate fi calificată nici condiţie suspensivă şi nici una rezolutorie.
Nu putem vorbi de o condiţie suspensivă pentru că un contract individual de muncă odată
încheiat îşi va produce efectele de la bun început chiar dacă s-a prevăzut o perioadă de probă.
Calificarea ca fiind o condiţie suspensivă este exclusă de chiar textul Codului muncii care stabileşte
că pe perioada de probă salariatul are calitatea de angajat cu toate drepturile şi obligaţiile prevăzute
de lege, iar intervalul de timp stabilit ca perioadă de probă se consideră vechime în muncă153.
Soluţia condiţiei rezolutorii este considerată inoportună deoarece prin ea s-ar „eluda”
prevederile legislaţiei muncii care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile încetării contractului
individual de muncă154.
Încetarea contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă, în scurta istorie a
actualului Cod al muncii a parcurs, sub aspectul reglementărilor sale, două etape distincte:
a) etapa intrării în vigoare a codului până în anul 2005. În această perioadă încetarea
contractului de muncă, pe durata perioadei de probă putea avea loc doar prin respectarea procedurii
rigide şi îndelungate, prevăzută de art.61 din Codul muncii (concedierea în cazul în care salariatul
nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat) :
- respectarea termenului de 3o de zile ;
- evaluarea profesională prealabilă:
- propunerea unui alt loc de muncă în unitate.
Se poate trage concluzia că în această etapă concedierea unui salariat aflat în probă era la fel
de anevoioasă ca a oricărui alt salariat, cu sigura excepţie a termenului de preaviz. S-a constatat că
în primii doi ani de aplicare a Codului muncii, din cauza modului cum a fost reglementată perioada
de probă, majoritatea angajatorilor evitau s-o mai utilizeze, fiind preferată încheierea contractelor de
muncă pe durată determinată;
b) a doua etapă începe odată cu emiterea Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.65/2005
prin care articolului 31 din Codul muncii i s-a adăugat un nou alineat cu scopul simplificării
procedurii de concediere şi demisie a contractelor de muncă cu caracter precar, neconsolidat.

146
Idem, p.l56-l57
147
M.Witzman, Curs de drept muncitoresc, Bucureşti,l957,p.188
148
V.Buia, Unele aspecte ale contractului de muncă cu termen de încercare, în Legalitatea populară nr.9/l957
149
C.Stefănescu, Determinarea sferei litigiilor de muncă şi a părţilor ce figurează în ele, în lumina practicii
Tribunalului Suprem al R.P.R., în Justiţia Nouă nr.9/1962
150
I.Iovănaş, Consideraţii cu privire la termenul de încercare, în Studia Universitatis Babeş-Bolyai, Series
Iurisprudentia,1964
151
S.Ghimpu Termenul de încercare în contractul de muncă, în Justiţia Nouă, nr.4/1964
152
I.T. Stefănescu, op.cit., p. 241-242
153
Ibidem
154
Al.Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2oo7

55
 Scopul urmărit de legiuitor a fost să revigoreze utilizarea perioadei de probă ca modalitate
de verificare a aptitudinilor şi cunoştinţelor de natură profesională dînd posibilitatea părţilor să pună
capăt raporturilor de muncă printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
Actuala reglementare rezolvă şi dilema ce exista sub imperiul anterioarelor prevederi
stabilindu-se că încetarea contractului de muncă poate avea loc nu numai la sfârşitul perioadei de
probă ci şi pe parcursul acesteia.
Potrivit actualelor reglementări din Codul muncii, în doctrină, s-a remarcat existenţa a două
cazuri distincte de concediere deşi, în ambele, motivul concedierii îl constituie necorespunderea
profesională a salariatului155.
Împărtăşim şi noi opinia că în perioada de probă temeiul juridic al concedierii se regăseşte în
cuprinsul textului art.31 alin. 3, din Codul muncii şi nu în art.61 lit. d, din acelaşi cod. Criteriul
după care deosebim cele două cazuri de concediere „îl reprezintă momentul în care angajatorul
decide încetarea contractului individual de muncă”156.
Un caz aparte îl reprezintă situaţia femeilor aflate în stare de graviditate. S-a exprimat
opinia că o salariată aflată în stare de graviditate nu poate fi concediată în perioada de probă,
invocându-se ca temei art.6o alin.1 lit. c din Codul muncii157.
In opinia noastră protecţia acestei categorii de persoane, fie prin dispoziţiile Codului muncii,
fie prin alte acte normative speciale, este pe deplin întemeiată şi justificată dar nici într-un caz una
absolută.
În ipoteza că angajatorului nu i s-a adus la cunoştinţă starea de graviditate a persoanei
supuse verificării prin perioada de probă concedierea în temeiul art.31 alin.3, este posibilă şi legală.
Aceeaşi soluţie o considerăm aplicabilă chiar şi în situaţia în care angajatorul a cunoscut starea de
graviditate a celei supuse unei perioade de probă deoarece acest tip de concediere este unul special,
bazat pe lipsa aptitudinilor persoanei care s-a obligat la un anumit gen de muncă.
Considerăm că ar fi total inechitabil pentru angajator să fie obligat să angajeze pe postul
vacant o persoană lipsită de aptitudini şi cunoştinţe profesionale doar pentru considerentul
gravidităţii. Nici măcar pentru persoanele cu handicap nu avem vreo interdicţie de concediere
pentru lipsă de aptitudini deşi acestea reprezintă o categorie de angajați căreia legislaţia îi acordă o
atenţie şi protecţie specială. Merită menţionată şi argumentarea Curţii de Casaţie din Franţa care a
decis că femeile gravide nu pot invoca în perioada de probă, contra concedierii, regulile de protecţie
a salariatelor în perioada de sarcină158.
Aplicarea într-un mod absolut a prevederilor privind protecţia femeilor gravide ar
determina, în final, ca angajatorii să evite folosirea acestei metode de verificare pentru a nu fi puşi
în situaţia anterioară Ordonanţei de Urgenţă nr.65/2005.
Notificarea scrisă nu trebuie acceptată de către cealaltă parte ea având doar caracterul unei
note de informare prin care se comunică expres intenţia de a denunţa contractul. Este evident că în
spiritul echităţii, a respectului faţă de lege şi faţă de partenerul contractual angajatorul nu trebuie să
abuzeze de flexibilitatea recunoscută de legiuitor în utilizarea unei astfel de notificări.
Angajatorului nu i se poate permite să pună capăt în mod discreţionar relaţiilor de muncă în
perioada de probă, în caz contrar putând fi condamnat la plata de daune interese în temeiul
exercitării abuzive a dreptului de a înceta executarea contractului de muncă. Este cât se poate de
convingătoare, în acest sens, jurisprudenţa franceză care califică drept „lejeritate condamnabilă”
încetarea unui contract de muncă în perioada de probă după doar câteva zile de verificare a noului
angajat care, fie din cauza timpului foarte scurt, fie din varii motive obiective nu a putut să facă
proba capacităţilor sale profesionale159.

155
O.Ținca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de
probă, în R.R.D.M. nr.2/2007
156
Ibidem
157
Ibidem
158
Idem, p. 44, nota 16
159
C. Gâlcă, Abuzul de drept în relaţiile de muncă, în R.R.D.M. nr.4/2006, p.62

56
 Se poate susţine ca fiind corectă concluzia că perioada de probă este o modalitate de
verificare la discreţia angajatorului, dar ea nu se prezumă ci trebuie prevăzută expres în contract 160.
Utilitatea acestei modalităţi de verificare este incontestabilă pentru ambele părţi
contractante, fapt ce este evidenţiat, cel puţin în România, prin utilizarea ei pe scară largă, de către
angajatorii publici şi privaţi. Şi candidatului pe post îi este utilă o asemenea verificare deoarece în
intervalul de timp stabilit va putea constata dacă munca prestată este compatibilă cu profilul său
profesional dar şi psihologic, sau altfel exprimat, dacă munca încredinţată îi convine161 .
Pe durata executării unui contract individual de muncă se poate stabili o singură perioadă de
probă, cu ocazia angajării162. In mod excepţional salariatul poate fi supus unei noi perioade de
probă în cazul în care acesta debutează, la acelaşi angajator, într-o nouă funcţie sau profesie sau în
cazul în care urmează să presteze munca în condiţii noi dar grele, vătămătoare sau periculoase.
Contrar a ceea ce se susţine în literatura autohtonă 163 noi apreciem că în cazul în care un
angajat debutează într-o nouă funcţie - ce presupune atribuţii diferite - angajatorul este îndreptăţit,
chiar fără acordul salariatului, să-l supună unei perioade probă. Împărtăşim, în schimb, punctul de
vedere „că ar fi fost normal ca legea să fi stabilit că i se rezervă salariatului, pe intervalul de timp
respectiv, postul deţinut anterior, spre a nu se ajunge la denunţarea unilaterală a contractului
individual de muncă de către angajator (dacă în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă apreciază
că cel în cauză nu corespunde profesional)164.
Cu scopul de a se evita abuzul de drept săvârşit de angajator legiuitorul a stabilit, prin art. 33
din Codul muncii, că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor
persoane pentru același post este de maximum 12 luni. Pe întreaga perioadă de probă salariatului i
se recunosc toate drepturile şi are şi toate obligaţiile consacrate de legislaţia muncii în vigoare.
În privința duratei perioadei de probă art. 31 alin. 1 din Codul muncii permite stabilirea unei
perioade de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcțiile de execuție.
Prelungirea duratei perioadei de probă este considerată ca fiind generatoare de controverse
în ceea ce privește garantarea dreptului la muncă și ocrotirea juridică a lucrătorului165. Mărirea
perioade de probă, se susține în doctrină, „fragilizează” garanțiile juridice privind stabilitatea în
muncă a angajatului. A mări perioada de probă ar fi o soluție acceptabilă doar dacă această
modalitate de verificare ar fi utilizată ca unică în procesul de selectare a lucrătorilor166.
Angajarea persoanelor cu handicap a generat controverse în doctrină cu privire la durata
perioade de probă aplicabile. Controversa este generată, din nou, de o neconcordanță între două
reglementări ce vizează același domeniu 167. Astfel art.83 alin.1 lit.d din Legea nr.448/2006 privind
protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap stabilește o perioadă de probă, pentru
aceste persoane, de cel puțin 45 de zile lucrătoare. Codul muncii prin art.31 alin.2 reglementează o
durată a perioadei de probă pentru persoanele cu handicap de maximum 30 de zile calendaristice.
Care este textul aplicabil ?
Într-o opinie se susține că trebuie aplicate „dispozițiile Codului muncii pentru că sunt mai
favorabile salariaților și reprezintă o nouă opțiune a angajatorului”168.
În opinia altui autor „ideea interpretării în favoarea salariaților, nu poate să înfrângă regula
specialia generalibus derogant”169.

160
S.Beligrădeanu, I.T.Stefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr.8/2003,p.25
161
J.C.Javillier, Droit du travail, L.G.D., Paris,l998
162
Art.32,alin.1 din Codul muncii
163
I.T.Stefănescu, op.cit., p.244
164
Ibidem, nota 1
165
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I, II, Ed. C. H. Beck, București, 2012, p. 19
166
Idem, p.20
167
R. Dimitriu, Dificultăți în aplicarea noului regim al perioadei de probă, în Tribuna juridică, vol.I/2011, p.20; I.T.
Ștefănescu, Tratat . . . ,, 2012, p. 282; Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 422
168
Al. Țiclea, op.cit.,, p.422
169
I.T. Ștefănescu, op.cit., p. 282

57
 Apreciem că această din urmă opinie ar trebuii să prevaleze deoarece, în cazul persoanelor
cu handicap, perioada de probă este unica modalitate de verificare și de selectare a personalului
dându-se posibilitatea, ambelor părți, ca printr-o perioadă ceva mai lungă să-și poată forma o
convingere cu privire la capacitatea de a îndeplini obligațiile contractuale asumate prin implicarea
într-un astfel de raport juridic de muncă.
Faptul eliminării din Codul muncii a perioade de probă (de maximum 5 zile) pentru
muncitorii necalificați este aproape unanim criticată în doctrină ducând la concluzia că pentru
această categorie de personal se aplică același termen de maximum 90 de zile calendaristice. Soluția
legiuitorului este considerată de unii autori ca fiind “extrem de discutabilă”170, iar de alții ca
“antrenând reale rezerve”171.
Extrem de critică, în mod absolut justificat, este doctrina și cu privire la modificarea adusă
art.31 din Codul muncii privind statutul juridic al absolvenților. Este cât se poate de îndreptățită
critica adusă legiuitorului care prin actuala reglementare creează confuzii terminologice între
perioada de probă și stagiu172.
Codul muncii reglementează și alte termene privind perioada de probă, după cum urmează:
În cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, potrivit art.85, salariatul
poate fi supus unei perioade probă care nu va depăși :
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6
luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni ;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În cazul contractului de muncă temporară, potrivit art.97 din Codul muncii, se poate stabili o
perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de :
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună ;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de mun că temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni ;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni ;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mare de 6 luni ;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată
a contractului de mun că temporară mai mare de 6 luni.

9. Forma contractului individual de muncă

Actul juridic este definit ca o manifestare de voință exprimată cu scopul de a produce efecte
juridice. Așadar, actul juridic nu este altceva decât “voința internă manifestată, adică exprimată,
exteriorizată; voința care îmbracă o anumită formă de expresie”173.
Codul civil consacră principiul consensualismului ca o consecință a autonomiei de voință, o
aplicație a libertății contractuale permițând subiecților de drept să-și aleagă forma de exteriorizare a
propriei lor voințe.
Principiul consensualismului dă posibilitatea încheierii valide a unui contract urmând ca
părțile contractante să aleagă modalitatea de expresie a voinței lor juridice174.

170
Al. Athanasiu, op.cit., p. 20;
171
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.282
172
Al. Athanasiu, op.cit., p. 21-22
173
P. Vasilescu, în I. Reghini, Ș. Diaconescu, P. Vasilescu, Introducere în dreptul civil, vol.2, Ed. Sfera juridică, Cluj-
Napoca, 2007, p. 257
174
Idem, p.260

58
 Regulii consensualismului îi stă în opoziție actul solemn, adică actul care îmbracă o anumită
formă pentru a putea produce efecte juridice.
De-a lungul a multor decenii, care au creat chiar o tradiție, contractul individual de muncă
pe durată nedeterminată a fost subscris principiului consensualismului, legea impunând forma scrisă
doar pentru preconstituirea unui mijloc de probă (ad probationem) și nicidecum ca o condiție
necesară pentru ca actul să poată produce efecte juridice (ad validitatem).
“Consecința juridică a calificării formei scrise a contractului de muncă drept o condiție ad
probationem o constituie faptul că nerespectarea ei nu atrage niciodată nulitatea contractului”175.
Acest statut juridic privind forma contractului individual de muncă a luat sfârșit odată cu adoptarea
legii nr.40/2011 care a adus numeroase, nu și în toate cazurile pertinente, modificări actualului Cod
al muncii176.
În actuala redactare a art.16 alin. 1 din Codul muncii se stabilește că un contract individual
de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația
de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă
este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Din textul legal precizat rezultă, fără nici o îndoială, că forma scrisă a contractului de muncă
este privită ca o condiție esențială de validitate, nerespectarea ei fiind sancționată cu nulitatea
absolută. Astfel, contractul de muncă devine un contract solemn (formal) iar nerespectarea formelor
legale are ca și consecință sancționarea ambelor părți contractante.
Forma scrisă obligatorie ad validitatem, vizează toate tipurile de contracte de muncă, cu
consecința, în caz de nerespectare a intervenirii nulității absolute.
Curtea Constituțională, prin două decizii ale sale, justifică atitudinea legiuitorului față de
impunerea caracterului solemn al contractului individual de muncă considerând-o întemeiată și
urmând linia de combatere a muncii la negru și protecția socială a salariaților177.
Suntem pe deplin de acord cu opinia exprimată în doctrină că soluția promovată de legiuitor
este, în special, în ceea ce privește utilitatea ei socială și juridică, inechitabilă pentru lucrător care se
vede “penalizat” prin pierderea statutului de angajat în muncă, fără să i se poată imputa ceva178.
Munca prestată de o persoană fizică, în absența unui contract individual de muncă formulat
în scris, nu-i conferă acesteia calitatea de salariat și nici alte beneficii (cu excepția remunerării
prestației efectuate) rezultând din recunoașterea unui astfel de statut ceea ce determină ca acea
persoană să fie plasată legal într-o condiție de inferioritate nemeritată.
Potrivit art.16 alin.2 din Codul muncii, anterior începerii activității contractul individual de
muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă. Obligația înregistrării revine, în mod unilateral, angajatorului,
operație care nu are nici o legătură cu validitatea actului și producerea efectelor sale juridice.
Neînregistrarea contractului individual de muncă poate avea ca și consecință aplicarea unei amenzi
contravenționale angajatorului neinfluențând, în nici un fel, posibilitatea executării contractului de
muncă valabil încheiat. Doctrina subliniază, în mod expres, “că procedura de înregistrare nu este
concepută ca o formulă de control a conformității cu legea a contractului individual de muncă, ci
doar ca o modalitate de evidențiere a contractului în vederea facilitării controlului privind
îndeplinirea unor obligații fiscale ale părților”179.
Angajatorul este obligat ca anterior începerii activității să înmâneze salariatului un exemplar
din contractul individual de muncă, neîndeplinirea acestei obligații fiind sancționată cu amendă
contravențională (art.260 alin.1 lit. p din Codul muncii), fără a produce și consecința nulității
contractului.

175
S. Ghimpu, I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol. 1, Ed. Științifică și
Enciclopedică, București, 1978, p. 254
176
Legea nr.40/2011 a fost publicată în M.Of. nr.225 din 31 martie 2011
177
Curtea Constituțională, Decizia nr.383/2011, publicată în M.Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011; Curtea Constituțională,
Decizia nr. 662/2011, publicată în M. Of. nr. 532 din din 28 iulie 2011.
178
Al. Athanasiu, op.cit., p. 3-8
179
Ibidem

59
10. Registrul general de evidență a salariaților
Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților, așa
cum este prevăzut în art.34 din Codul muncii. Metodologia de întocmire a registrului general de
evidență a salariaților este stabilită prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011180 și Ordinul
nr.1918/2011 al ministrului muncii, familiei și protecției sociale181.
Registrul general de evidență a salariaților este un document oficial și se completează de
către următorii angajatori:
- angajatorii persoane juridice;
- unitățile fără personalitate juridică (dacă au primit competența de a încheia și înregistra
contracte individuale de muncă);
- misiunile diplomatice și oficiile consulare;
- institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state, pentru
personalul angajat pe plan local și care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
Registrul de evidență a salariaților cuprinde următoarele elemente:
- elemente de identificare a tuturor salariaților;
- data angajării;
- cazurile de detașare;
- funcția/ocupația conform specificației C.O.R. sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de muncă încheiat;
- durata timpului de muncă și repartizarea lui;
- salariul lunar brut;
- perioada și cauzele de eventuală suspendare a contractului de muncă (cu excepția
suspendării în baza certificatelor medicale);
- data încetării contractului individual de muncă.
Conform Hotărârii Guvernului nr.500/2011 înregistrarea are loc după cum urmează:
- la angajarea fiecărui salariat înregistrarea se face cel mai târziu în ziua anterioară începerii
activității;
- cauzele de suspendare se înregistrează în maximum 20 de zile lucrătoare de la data
suspendării;
- în caz de încetare a contractului individual de muncă înregistrarea are loc la data deciziei
de încetare sau la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii,
încetarea contractului individual de muncă;
- în caz de detașare, anterior începerii detașării, angajatorul care îl detașează pe salariat va
face înregistrarea cu mențiunea perioadei detașării și a unității unde este detașat salariatul în cauză;
- orice modificare a elementelor din registru (cu excepția datei angajării, perioada și cauzele
de suspendare și încetarea contractului individual de muncă) se înregistrează cel târziu în ziua
lucrătoare anterioară termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut de art.17 alin.5 din Codul muncii.
Excepție fac situațiile în care modificăriule survin în urma unei hotărâri judecătorești sau ca efect al
unui act normativ când înregistrarea se face în ziua când angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a
luat la cunoștință de conținutul acestora.
Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea.
Angajatorii sau prestatorii de servicii au obligația de a completa și transmite registrul la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au angajatorii sediul sau domiciliul, cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariat.
Registrul general de evidență a salariaților se păstrează la sediul angajatorului iar în caz de
încetare a activității registrul se va depune la autoritatea publică legal competentă de pe raza
teritorială a sediului sau domiciliului angajatorului.

180
Publicată în M.Of. nr. 372 din 27 mai 2011
181
Publicat în M.Of. nr. 587 din 19 august 2011

60
 Angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare salariat și a-l
prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
La solicitarea scrisă a salariatului angajatorul este obligat să îi elibereze copii ale
documentelor existente în dosarul personal, copii ale paginilor din registrul electronic (care cuprind
înscrieri referitoare la persoana sa), precum și documente privind calitatea de salariat, funcția,
durata contractului, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.

11. Cumulul de funcții

Dreptul la muncă precum și libertatea de a alege locul, felul muncii precum și cât înțelege
să muncească o persoană reprezintă comandamente fundamentale în orice societate cu principii
liberale182.
Prin abrogările intervenite după anul 1990 s-au înlăturat măsurile excesiv de restrictive
privind posibilitatea unui angajat de a desfășura mai multe activități profesionale în posturi și chiar
unități diferite acceptându-se o realitate logică și firească a cumulului de contracte de muncă. Prima
lege post-revoluționară prin care s-a consacrat admisibilitatea cumulului de funcții a fost Legea
nr.2/1991183 permițându-i-se unei persoane să presteze activități remunerate în baza mai multor
contracte de muncă.
Noul Cod al muncii păstrează regula admisibilității cumulului de funcții stabilind, în art.35,
că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariu pentru fiecare dintre acestea.
Textul art. 35 din Codul muncii evidențiază câteva trăsături specifice cumulului de funcții:
- cumulul de funcții se bucură de o consacrare legală;
- cumulul este admis pentru toate categoriile de salariați, indiferent de natura sau calitatea
angajatorilor;
- inadmisibilitatea cumulului este expres și limitativ prevăzută de lege;
- deși Codul muncii reglementează expressis verbis cumulul mai multor contracte
individuale de muncă, indiferent de tipul lor, este admisă și posibilitatea cumulului pensiei cu
salariul (limitarea acestuia fiind prevăzută în cazuri excepționale), precum și a cumulării unei
funcții exercitate în baza unui contract individual de muncă cu activități prestate în temeiul unor
contracte civile.
Incompatibilități
Codul muncii, prin art.35 alin. 2, prevede limitarea cumulului de funcții în situațiile în care
prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilități.
Incompatibilitățile nu trebuie privite ca încălcări ale dreptului la muncă fiind doar excepții
de la regula admisibilității cumulului de funcții și își găsesc justificarea în specificul anumitor
profesii/ocupații.
Incompatibilitățile trebuie să rezulte expres din Constituție, Codul muncii, precum și din alte
reglementări punctuale care vizează anumite domenii de activitate.
Statutul juridic al salariatului cumulard
Art. 35 din Codul muncii este foarte sumar în reglementarea cumulului de funcții motiv
pentru care doctrinei și practicii judiciare îi revine sarcina să găsească răspunsuri la o serie de
chestiuni care trebuie lămurite.

182
R. Gidro, Despre unele tendințe privind încălcarea principiului libertății muncii și a dreptului la muncă, în
R.R.D.M. nr.2/2003, p. 60; J. Morange, Libertățile publice, Ed. Rosetti, București, p.5-6; C.A. Colliard, Libertes
publiques, quatrieme edition, Dalloz, 1972, p.640
183
Pentru definiția noțiunii de cumul de funcții a se vedea Ș.Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Dicționar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1997, p.49; S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed. All Beck,
București, 2001, p.233-234; Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, ediția a VI-
a,revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 431-432 (lucrare citată în continuare Al. Țiclea, Tratat
. . . ,2012, p.)

61
 O primă problemă este cea privitoare la numărul de funcții/posturi care pot fi cumulate în
același timp. Nu există o limitare legală expresă în acest sens, dar este evident că numărul de
contracte de muncă cumulate nu poate fi nelimitat deoarece există o directă legătură cu timpul de
muncă utilizabil și timpii de odihnă necesari pentru refacere.184 Așadar, după cum se afirmă în
doctrină, numărul contractelor aflate în cumul trebuie să fie unul rezonabil, posibil și stabilit de
comun acord de către părți, o cifră de cel mult trei contracte fiind un plafon de rezonabilitate 185.
Deși, prin intervenția Legii nr.40/2011, a fost abrogată dispoziția prevăzută în alin. 3 al
art.35 din Codul muncii prin care se prevedea obligația salariatului de a declara unitatea în care are
funcția de bază ea se menține în actualitate prin art.7 alin. 1 pct. 3 din Codul fiscal. Cu certitudine
alegerea angajatorului unde se exercită funcția de bază necesită și acordul acestuia pentru că o astfel
de opțiune nu poate fi unilaterală și discreționară186.
Un salariat cumulard are posibilitatea legală de a solicita schimbarea funcției de bază de la
un angajator la altul, fără ca aceasta să însemne încetarea contractului individual de muncă cu
primul angajator la care rămâne să lucreze în continuare187.
În practică, s-a încercat prin utilizarea unei așa numite clauze de fidelitate ( care în realitate
s-a dovedit a fi o clauză neconstituțională de exclusivitate) încălcarea în mod abuziv a dreptului la
muncă prin eludarea dispozițiilor legale privitoare la cumul de funcții. Atât doctrina 188 cât și
practica judiciară189 au reacționat prompt și au sancționat astfel de tendințe.
Programul de lucru se stabilește de către părțile contractante, prestarea muncii, de regulă,
având loc în perioade timp diferite.
O problemă practică, generată de unele inspectorate teritoriale de muncă, este aceea a
inadmisibilității cumulului în aceeași unitate.
O astfel de soluție este apreciată în doctrină ca fiind discriminatorie, necorespunzătoare
textului legii și principiului libertății muncii190
Atât angajatorii cât și salariații cumularzii trebuie să plătească toate contribuțiile stabilite
prin lege pentru fiecare contract individual de muncă în parte191
Cumulul pensiei cu salariul
Având în vedere că în practică, după pensionare, unele persoane își continuă sau își reiau
activitatea sunt necesare unele precizări în privința regulilor aplicabile.
Conform Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice pot cumula pensia cu
salariul următoarele categorii de persoane:
- pensionarii pentru limită de vârstă;
- nevăzătorii;
- pensionarii de invaliditate de gradul III, precum și copiii, pensionari de urmași, încadrați în
gradul III de invaliditate;
- copii, pensionari de urmași;

184
Al. Țiclea, Tratat . . , 2102, p. 432; A. Ștefănescu, Unele considerații privind cumulul de funcții și de calități, în
R.R.D.M. nr.2/2012.
185
I.T. Ștefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, în R.R.D.M. nr. 8/2011, p.29
186
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2012, p.528 (citat în continuare I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.); A. Ștefănescu, op.cit., p.45-46.
187
R.Gidro, A.Iluț, Notă la soluția Curții de Apel Cluj, secția civilă, decizia nr.887/2002, în R.R.D.M. nr. 1/2003
188
R. Gidro, Despre unele tendințe privind încălcarea principiului libertății muncii și a dreptului la muncă, în
R.R.D.M. nr.2/2003; I. Deleanu, Cu privire la cumulul de funcții în învățământul superior și clauza de fidelitate, în
Dreptul nr. 2/2003
189
Curtea de Apel Cluj, secția civilă, Decizia nr.887/2002
190
M. Volonciu, în Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole.Vol.I. Art. 1-
107, Ed. C.H. Beck, București, 2007, p.175; A se vedea și Al. Țiclea, op.cit., p.432-433
191
C.L. Popescu, Plata contribuției de asigurări sociale în situația cumulului de funcții în lumina Legii nr.19/2000
privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, în Dreptul nr.5/2002, Nota II; Al. Athanasiu,
L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii (Partea I), în Pandectele
Române, nr.2/2003.

62
 - soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, poate cumula pensia cu venituri din
activități profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dacă aceste venituri nu
depășesc 35% din cîștigul salarial mediu brut.
Pensionarii de invaliditate de gradul I sau II, precum și beneficiarii unei pensii anticipate nu
au dreptul la cumulul pensiei cu venituri provenite din situații pentru care asigurarea este
obligatorie.
În sectorul public cumulul pensiei cu salariul este reglementat derogatoriu și restricționat
prin Legea nr.329/2009192.
Astfel, prin art.17 alin. 1 din Legea nr.329/2010, se dispune că beneficiarii dreptului la
pensie aparținând atât sistemului public de pensii, cât și sistemelor neintegrate sistemului public,
care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din
exercitarea unei activități pe bază de contract individual de muncă, raport de serviciu sau în baza
actului de numire, potrivit legii,în cadrul autorităților și instituțiilor publice centrale și locale,
indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și în cadrul regiilor autonome, societăților
naționale, companiilor naționale și societăților comerciale la care capitalul social este deținut
integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ teritorială, pot cumula pensia netă cu
veniturile astfel realizate, dacă nivelul acesteia nu depășește nivelul câștigului salarial mediu brut
utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat.
Prevederile acestui text legal sunt aplicabile doar unităților de stat nu și celor private.
Persoanele care au dobândit o pensie netă sub nivelul câștigului mediu brut pe economie (pe
anul 2012 câștigul salarial mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor
sociale de stat pe anul 2012 a fost de 2.117 lei) vor avea dreptul să cumuleze pensia cu venitul
obținut din salariu. În caz contrar cumulul nu este posibil iar persoana în cauză este obligată ca în
termen de 15 zile de la survenirea situației de cumul să-și exprime în scris opțiunea între
suspendarea pensiei pe durata prestării activității salarizate și încetarea raporturilor juridice de
muncă.
Neefectuarea opțiunii în termenul legal constituie o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă.
În afara interdicțiilor și restricțiilor expres prevăzute de lege cumulul de funcții nu poate fi
limitat sau interzis prin clauze ale contractelor individuale sau colective de muncă.

192
Publicată în M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010

63
 CAPITOLUL III - CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Conţinutul contractului individual de muncă cuprinde ansamblul drepturilor şi obligaţiilor
părţilor, aşa cum au fost ele negociate şi inserate în clauzele contractului.
Deși, după anul 1990, partea negociată a contractului individual de muncă cunoaște o
pondere tot mai importantă, se poate afirma că marja de libertate a părților în stabilirea conținutului
contractului este destul de mică, legea impunând foarte multe restricții193.
Orice negociere a clauzelor unui contract individual de muncă trebuie să respecte
dispozițiile art.11 și ale art.38 din Codul muncii care impun respectarea prevederilor legale și
convenționale în stabilirea drepturilor și obligațiilor părților, precum și imposibilitatea salariaților
de a renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice contract individual de muncă cuprinde un număr însemnat de clauze care formează
două părţi distincte:
partea legală, vizează drepturile şi obligaţiile părţilor contractante, aşa cum decurg din
actele normative în vigoare, indiferent de faptul că ele sunt sau nu prevăzute în mod expres în
contract;
partea convenţională, are în vedere clauzele al căror conţinut este stabilit de părţi, conform
voinţei lor, dar în limitele prevăzute de lege.
Clauzele unui contract individual de muncă pot fi clasificate, conform doctrinei, în mai
multe categorii, din numeroase puncte de vedere. Astfel, putem avea:194
a) clauze negociabile și clauze nenegociabile;
b) clauze negociabile individual și clauze negociabile colectiv;
c) clauze generale și clauze specifice;
d) clauze numite și clauze nenumite;
e) clauze fundamentale și clauze obișnuite;
d) clauze cu conținut patrimonial și clauze fără conținut patrimonial;
e) clauze obligatorii și clauze facultative, ș.a.
Apreciem că se evidenţiază mai bine conţinutul clauzelor contractuale de muncă dacă vom
adopta clasificarea acestora în două mari categorii: clauze obligatorii şi clauze facultative.

1. Clauze obligatorii
Clauzele obligatorii sunt acele elemente contractuale ce nu pot lipsi din nici un contract
individual de muncă, obligativitatea lor decurgând ex legem şi sunt, totodată, o garanţie privind
validitatea convenţiei. În terminologia adoptată de Codul muncii clauzele obligatorii îmbracă forma
clauzelor esenţiale dar şi generale195 .

1.1. Obiectul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor, ceea ce rezultă
din caracterul sinalagmatic al acestui act juridic. Astfel, principalul obiect pentru salariat este
prestarea muncii, iar pentru angajator este plata salariului.
Obligaţia salariatului de a presta muncă este deasupra oricăror alte obligaţii ale acestuia, iar
în caz de neexecutare se poate păstra calitatea de salariat dar contractul va fi suspendat.
Plata muncii prestate este prima şi fundamentala obligaţie a oricărui angajator, ea trebuind
să fie îndeplinită chiar dacă nu este prevăzută în mod expres în contract. Plata trebuie executată
chiar dacă lipseşte un element de validitate al contractului dar munca a fost efectuată.

193
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective., Ed. Tribuna Economică, București, 2005, p.
118
194
Idem, p. 118 - 126
195
I.T.Stefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer Rom]nia, 2007, p.261

64
 Absenţa efectuării plăţii poate duce la interpretarea că acordul părţilor a avut în vedere o
activitate de voluntariat, dar numai dacă acest lucru se desprinde, în mod evident,din analiza
intenţiei părţilor.
Neplata salariului este consecinţa firească a neprestării muncii. Uneori salariatul, din motive
obiective, nu poate presta munca iar angajatorul îi plăteşte o sumă de bani care însă va avea
caracterul unei remuneraţii, indemnizaţii şi nu aceea de salariu.

1.2 Durata contractului individual de muncă

Codul muncii, prin art.l2, stabileşte regula încheierii contractelor individuale de muncă pe
durată nedeterminată. Excepţiile le reprezintă contractele individuale de muncă pe durată
determinată care se încheie în situaţii expres şi limitativ prevăzute de lege, ele fiind de strictă
interpretare.
Ori de câte ori se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată este
obligatorie specificarea motivului şi a temeiului legal, neputându-se utiliza analogia cu vreo
prevedere legală în domeniu.
În pofida insistenţelor angajatorilor şi a înmulţirii situaţiilor în care se pot valida contracte
individuale de muncă pe durată determinată, legiuitorul român persistă asupra menţinerii regulii din
art. l2 al Codului muncii, ea fiind, în mod evident, mai avantajoasă pentru salariaţi prin asigurarea
unei mai mari stabilităţi în ceea ce priveşte locul de muncă.

1.3 Locul muncii

Locul muncii este un element esenţial al contractului individual de muncă fiind
determinant, de regulă, în argumentarea părţilor de a realiza acordul de voinţe. Din păcate, din
punct de vedere terminologic, se face foarte adesea confuzie între noţiunea locul muncii şi loc de
muncă.
În limbajul cotidian, deseori, pentru determinarea locului de muncă se are în vedere postul
(ce se lucrează), locul unde se lucrează ( adică spaţiul unde se desfăşoară activitatea), precum şi
condiţiile de muncă.
In doctrina de dreptul muncii se menţionează că locul muncii are mai multe accepţiuni:196
a) într-o primă accepţiune, legală, prin locul muncii se înţelege localitatea şi unitatea în care
urmează să se desfăşoare activitatea. Se va preciza în contract localitatea, unitatea, sediul
angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru în care se va executa munca. In lipsa
unui loc de muncă fix se va face menţiunea în contract că salariatul va lucra în diverse locuri.
Munca se poate presta şi la domiciliul salariatului sau într-un alt spaţiu, prin utilizarea sistemelor
informatice ( telemunca)197.
In considerarea specificului muncii, când executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează
într-un loc stabil de muncă, părţile pot introduce în contractul lor de muncă o clauză de mobilitate;
b) într-o a doua accepţiune, conform conceptului utilizat de Legea nr.76/2002, text care
foloseşte formula loc de muncă, prin locul muncii înţelegem „cadrul în care se desfăşoară o
activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau
raporturile de serviciu”. In această accepţiune avem în vedere structura organizatorică în care se va
presta munca: departament, secţie, sector,, atelier, serviciu, birou, etc.
c) în a treia accepţiune, cu sens economic, prin locul muncii se înţelege spaţiul ce cuprinde
mijloacele de muncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materii prime, mobilier, obiecte ale
muncii, etc., toate acestea fiind necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.
Este foarte important de precizat în cuprinsul contractului individual de muncă dacă
activitatea desfăşurată de salariat face parte din categoria locurilor de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase deoarece astfel de prestaţii presupun un efort şi/sau un risc deosebit. Legislaţia muncii

196
I.T.Stefănescu, op.cit., p. 263-264
197
O.Ţinca, Drept social comunitar – Drept comparat.Legislaţie română - Ed. “Lumina Lex”, Bucureşti, 2005, p. 140
– 142.

65
şi contractele colective de muncă folosesc, pentru aceste tipuri de activităţi următoarele noțiuni
calificante: nocive, insalubre, sau penibile.
Locurile de muncă cu regim special sunt constatate de inspectoratele teritoriale de muncă ori
de câte ori se depăşesc limitele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare, sau periculoase are un regim
juridic aparte ce influenţează decisiv conţinutul contractului individual de muncă. Iată câteva
exemple:
- angajarea în muncă se poate face numai după împlinirea vârstei de l8 ani, nerespectarea
regimului de muncă al minorilor constituind infracţiune care se pedepseşte cu închisoare (art.265
alin. 1 din Codul muncii);
- angajatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă (art.32 alin.2 din Codul muncii) ;
- salariatul va fi supus unor examene medicale periodice, specifice (art.28 din Codul
muncii);
- prin negocieri colective sau individuale se poate stabili o durată mai mare sau mai redusă a
timpului de lucru (art.115 alin. l din Codul muncii);
- salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de
lucru, alimentație de întărire a organismului, echipament de protecţie gratuit, concedii suplimentare,
materiale igienico-sanitare ( astfel de drepturi pot fi prevăzute în contractele colective de muncă
aplicabile).
Determinarea locului muncii este foarte importantă şi prin prisma raportării la situaţiile în
care persoana salariată este gravidă sau lăuză. Intr-o asemenea situaţie angajatorul este obligat să
evalueze anual toate activităţile cu un risc specific de expunere la agenţi nocivi ( fizici, chimici,
biologici) cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii. Dacă un astfel de loc de
muncă este ocupat de o femeie gravidă sau lăuză angajatorul este obligat să-i modifice orarul sau
condiţiile de muncă, sau să o repartizeze la alt loc de muncă corespunzător stării sale, cu menţinerea
veniturilor salariale. În cazul în care, în mod obiectiv, angajatorul nu-şi poate respecta această
obligaţie, salariatele vor beneficia de concediu de risc maternal.
Salariatele gravide sau care alăptează nu pot presta muncă în condiţii cu caracter insalubru
sau greu de suportat, ele trebuind să fie transferate la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului
de bază brut lunar.
In legislaţia noastră a muncii găsim şi categoria locurilor de muncă în condiţii speciale,
reglementate prin Legea nr.226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii
speciale198. Aceste locuri de muncă sunt enumerate limitativ în anexa Hotărârii Guvernului
nr.1025/2003199 şi modificată prin Hotărârea Guvernului nr.2280/2004200.
Locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele care prezintă factori de risc profesional și
care conduc, în timp, la reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăvire profesională,
putând avea consecinţe grave asupra sănătăţii şi securităţii personale.
Angajaţii încadraţi pe asemenea locuri de muncă beneficiază de o serie de drepturi de
asigurări sociale derogatorii de la normele comune.
O altă categorie de locuri de muncă sunt cele protejate.
Locul de muncă protejat este considerat spaţiul aferent activităţii persoanei cu handicap,
adaptat nevoilor acesteia, care include cel puţin locul de muncă, echipamentul, toaleta şi căile de
acces. Reglementarea acestor locuri de muncă este cuprinsă în Legea nr.448/2006 privind protecţia
şi promovarea persoanelor cu handicap201,modificată prin Ordonanţa de Urgenţă nr.86/2008 şi
aprobată prin Legea nr.207/2009202.

198
Publicat în M. Of. nr.509 din 13 iunie 2006
199
Publicat în M. Of. nr.645 din 10 septembrie 2003
200
Publicat în M. Of.nr1 din 24 decembrie 2004
201
Publicată în M. Of. nr.1 din 3 ianuarie 2008 (republicare)
202
Publicată în M. Of. nr.391 din 10 iunie 2009

66
 Conform reglementărilor amintite mai sus, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele
juridice publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu
handicap într-un procent de 4% din numărul total de angajaţi.
Angajatorii ce nu încadrează persoane cu handicap trebuie să îndeplinească una din
următoarele obligaţii:
a) să plătească la bugetul de stat o sumă ce reprezintă 50% din salariul de bază minim brut
pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;
b) să achiziţioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu
handicap angajate în unităţile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu
suma datorată la bugetul de stat.
Excepţie fac unităţile protejate înfiinţate în cadrul organizaţiilor persoanelor cu handicap
care pot desfăşura şi activităţi de vânzări/intermedieri, cu condiţia ca minimum 75% din profitul
obţinut să fie destinat programelor de integrare socio-profesională pentru persoanele cu handicap
din organizaţiile respective.
Unităţile protejate pot fi înfiinţate de orice persoană fizică sau juridică ce angajează
persoane cu handicap. Aceste unităţi au obligaţia prezentării unui raport financiar la fiecare început
de an, din care să reiasă cum au fost utilizate fondurile obţinute prin activitatea comercială.
Pentru stabilirea locului de muncă al angajaţilor care prestează activităţi mobile de transport
rutier s-a emis Hotărârea Guvernului nr.38/2008 203 în care se prevede că locul de muncă al acestora
este locul de la sediul principal al angajatorului sau de la sediile secundare ale acestuia unde
lucrătorul mobil îşi îndeplineşte atribuţiile, ori vehiculul pe care îl utilizează în exercitarea
atribuţiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfăşoară activităţi de transport.
Stabilirea cu claritate şi în detaliu a locului muncii este o clauză foarte importantă în
contractul individual de muncă , cu atât mai mult cu cât ea nu poate fi modificată unilateral decât în
situaţiile strict şi limitativ prevăzute de lege.

1.4. Felul muncii

Orice angajare pe un post are în vedere îndeplinirea unor atribuţii în raport de calificarea
unei persoane, printr-o muncă utilă şi în raport de abilităţile dobândite în activitatea practică.
Felul muncii este o clauză obligatorie foarte importantă şi este determinat de profesia,
ocupaţia sau meseria persoanei angajate în muncă.
Profesia reprezintă specialitatea dobândită de o persoană pe baza studiilor sale. În opinia
noastră, pentru a nu se confunda profesia cu meseria, în primul caz ar trebui să avem în vedere nu
orice fel de studii ci numai cele care depăşesc nivelul mediu de pregătire generală şi profesională.
Meseria semnifică existenţa unui complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin
practică necesar pentru îndeplinirea anumitor operaţii, sau pentru prestarea anumitor lucrări sau
servicii204.
Ocupaţia înseamnă exercitarea unei activităţi utile, aducătoare de venit (în bani sau în
natură) pe care o desfăşoară o persoană în vederea asigurării existenţei sale. Ocupaţia este
determinată, de obicei, de profesia sau meseria dobândită deşi nu se poate exclude posibilitatea
exercitării unei ocupaţii total independentă de studiile efectuate.
Stabilirea felului muncii este într-o strânsă dependenţă şi de precizarea corectă a funcţiei
salariatului.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională sau de
conducere care trebuie să se regăsească în Clasificarea Ocupaţiilor din România ( C.O.R.). Funcţiile
pot fi de conducere sau de execuţie, fiind importantă determinarea naturii funcţiei datorită
regimului juridic diferit între cele două categorii. Iată câteva exemple:

203
Publicată în M. Of. nr.49 din 22ianuarie 2008
204
I.T.Stefănescu, op.cit.,p. 266; Al.Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. „Rosetti”, Bucureşti, 2006, p.371

67
 - perioada de probă este de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi
de 120 de zile pentru funcţiile de conducere;
- preavizul în cazul demisiei este de maximum 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii
de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru cei cu funcţii de conducere;
- sancţiunea disciplinară prevăzută în art. 248 lit.d din Codul muncii este aplicabilă exclusiv
salariaţilor cu funcţii de conducere;
- persoanele care deţin funcţii de conducere nu pot constitui organizaţii sindicale.
În stabilirea felului muncii este foarte important de clarificat funcția salariatului în cauză.
Prin salariați cu funcții de conducere se înțeleg:205
- administratorul – salariat la societatea cu răspundere limitată cu unic asociat;
- directorii, directorii adjuncți, șefii compartimentelor de muncă și asimilații lor, dacă au
atribuții funcționale interne, nu și atribuții de reprezentare, în cazul societăților comerciale pe
acțiuni și în comandită pe acțiuni ;
- directorii, directorii adjuncți, șefii de compartimente ( cu excepția celor de administratori)
în cazul celorlalte persoane juridice (altele decât regiile autonome și societățile comerciale de orice
fel).
Dorim să precizăm că în raporturile juridice de muncă noţiunile de funcţie şi post nu sunt
sinonime, aceleiaşi funcţii, uneori, îi pot corespunde mai multe posturi.
În literatura de specialitate postul este definit ca fiind o „entitate de bază, corespunzătoare
fiecărui loc de muncă cu privire la care angajatorul încheie câte un contract individual de muncă. .
.”.206.
Deşi postul nu este un element esenţial al contractului individual de muncă el are importanţă
în stabilirea felului muncii deoarece reprezintă totalitatea atribuţiilor de serviciu ale unei persoane
angajate în muncă şi care sunt concretizate în fişa postului ca document anexă la contractul
individual de muncă.
Fişa postului se elaborează de către angajator care va stabili poziţia postului în ierarhia
unităţii. Factorii responsabili de realizarea fişei postului sunt:
- cei din departamentul de resurse umane;
- superiorul ierarhic;
- membrii managementului firmei;
- chiar şi angajaţii de pe post.
Din punct de vedere al conţinutului fişa postului trebuie să cuprindă următoarele elemente:
- denumirea postului. Ea trebuie să fie în concordanţă cu domeniul general de activitate al
firmei angajatoare şi se stabileşte prin consultarea Clasificării Ocupaţiilor din România. In cazul în
care denumirea postului nu se regăseşte în COR va trebui găsită o corespondenţă;
- stabilirea nivelului postului. Este necesar să se precizeze dacă postul în cauză este unul de
conducere sau de execuţie, stabilindu-se şi relaţiile ierarhice şi de colaborare cu alte posturi;
definirea principalelor sarcini, atribuţii, activităţi pentru cel care urmează să le
îndeplinească;
- menţionarea condiţiilor de muncă în care îşi va desfăşura activitatea angajatul;
- competenţele postului;
- abilităţi şi trăsături psihologice (dacă este cazul).
Fişa postului este, de regulă, un document descriptiv şi flexibil în stabilirea,derularea şi
încetarea raporturilor de muncă, având, totodată, şi un caracter obligatoriu sub forma unei anexe la
contractul individual de muncă. Din caracterul accesoriu al acestui act rezultă că ori de câte ori se
modifică felul muncii va genera şi modificarea fişei postului, redactându-se, de către angajator, o
nouă fişă ce va fi adusă la cunoştinţa salariatului. Menţionăm că fişa postului nu este negociabilă iar
modificarea ei se face doar prin voinţa angajatorului. De asemenea, angajatorul poate redacta o
nouă fişă a postului, pe care o aduce la cunoştinţa salariatului, ea nefăcând obiectul unui act
adiţional, deoarece nu necesită acordul angajatului. De obicei, o nouă fişă a postului se întocmeşte
205
I. T.Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 311 - 312
206
Ș.Beligrădeanu,I.T.Ștefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 1997, p. 129 - 130

68
când modificările intervenite sunt substanţiale. Modificarea fişei postului nu înseamnă neapărat o
schimbare a felului muncii angajatorul putând opera modificări privind conţinutul atribuţiilor ce
revin postului în cauză, cu condiţia să nu afecteze specificul postului. În acelaşi sens este şi
orientarea practicii judiciare care a apreciat că nu reprezintă o modificare a contractului individual
de muncă schimbarea atribuţiilor postului, în măsura în care nu se modifică natura muncii 207.
In concluzie, fişa postului este un document obligatoriu, anexă la contractul individual de
muncă şi ea trebuie comunicată angajatului chiar din momentul încheierii contractului.
Fişa postului trebuie prezentată organelor de inspecţia muncii, ori de câte ori este solicitată,
dar nu face parte dintre documentele ce se depun în evidenţa inspectoratelor teritoriale de muncă.

1.5. Condiţiile de muncă

În momentul încheierii contractului individual de muncă salariatul trebuie să cunoască
condiţiile în care îşi va desfăşura activitatea, urmând să i se prezinte riscurile privind securitatea şi
sănătatea în muncă, precum şi măsurile de prevenire şi protecţie la nivelul fiecărui loc de muncă.
Din păcate, în legislaţia muncii şi a securităţii sociale din România nu avem o terminologie
unitară în privinţa caracterizării condiţiilor de muncă, fapt pentru care trebuie să reţinem sintagme
diferite. Astfel, dacă în Codul muncii se utilizează noţiunea de locuri de muncă grele, vătămătoare
sau periculoase, în alte acte normative din familia legislaţiei muncii, precum şi în contractele
colective de muncă unele locuri de muncă sunt intitulate ca fiind nocive, insalubre sau penibile.
In legislaţia securităţii sociale, potrivit legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice208 locurile de muncă sunt caracterizate ca fiind deosebite şi speciale.
Locurile de muncă deosebite sunt cele care, fie în mod permanent, fie în anumite intervale
de timp prezintă un grad mare de risc şi pot afecta, peste limitele normale, capacitatea de muncă a
salariaţilor. Aceste locuri de muncă nu sunt enumerate prin acte normative, ele fiind avizate prin
intervenţia organelor speciale ale Ministerului Sănătăţii şi inspectoratele teritoriale de muncă.
Metodologia de avizare a încadrării în locuri de muncă în condiţii deosebite este stabilită prin
Hotărârea Guvernului nr. 246/2007209, modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr.
1622/2008210.
Avizul de încadrare în locuri de muncă în condiţii deosebite se acordă în baza unor
documente, iar procedura de avizare trebuie declanşată de către angajator care va fi sancţionat
contravenţional dacă nu-şi îndeplineşte această obligaţie.
Locurilor de muncă deosebite le sunt asimilate cele definite de Codul muncii ca fiind
grele,vătămătoare sau periculoase.
Cei încadraţi în locuri de muncă cu condiţii speciale beneficiază de facilităţi derogatorii de
la normele de drept comun în materia asigurărilor sociale.

1.6. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt clauze foarte importante şi totodată obligatorii în
orice contract individual de muncă fiind subliniată, în literatura juridică, necesitatea corelării lor
pentru a „asigura un echilibru judicios corespunzător nevoilor comensurate ştiinţific ale
organismului uman (raportul – în timp – dintre muncă, instruire şi odihnă)”211.
Timpul de muncă şi de odihnă se negociază, în limitele stabilite de lege, cu excepţia
salariaţilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.
In mod obişnuit durata normală a timpului de lucru este cel stabilit prin lege, 8 ore/zi şi 40
de ore/săptămână, cu anumite derogări vizând sectoare de activitate, unităţi sau profesii în care
timpul de muncă poate fi mai mare sau mai mic.

207
Curtea de Apel Bucureşti, Decizia nr.1709 din 18 martie 2009
208
Publicată în M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010
209
Publicată în M. Of. nr.169 din 9 martie 2007
210
Publicată în M. Of. nr. 862 din 20 decembrie 2008
211
I.T.Stefănescu, op.cit., p.270

69
 Părţile trebuie să precizeze în contract şi repausurile periodice, precum şi nivelul concediului
anual de odihnă.

1.7. Salariul
Salariul este consecinţa firească şi obligatorie a prestării unei activităţi desfăşurată în baza
unui contract individual de muncă. Dreptul la salariu echitabil şi suficient este prevăzut şi în
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10
decembrie 1948.
Potrivit art.154 alin.2 din Codul muncii fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani, plata acestuia fiind obligaţia primordială a oricărui angajator .
Sistemul de salarizare a personalului din instituţiile şi autorităţile publice finanţate din
bugetul de stat se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. Pentru
celelalte categorii de angajatori salariile se negociază colectiv sau individual, fără să poată coborî
sub nivelul minim brut pe ţară stabilit prin hotărâre a Guvernului.

2. Clauze facultative
Pe lângă clauzele obligatorii, nelipsite din nici un contract individual de muncă, părțile pot
negocia și stabili, potrivit propriilor lor interese și o serie de alte clauze care au caracter facultativ.
Codul muncii reglementează posibilitatea inserării în contractul individual de muncă a unor
clauze negociate de părți pe care le denumește clauze specifice, făcând și o enumerare
exemplificativă a lor în cuprinsul art.20 alin.2.
Clauzele negociate de părți au un caracter facultativ până în momentul în care ele au fost
cuprinse expres în contract, dată de la care acestea dobândesc caracter obligatoriu.

2.1.Clauza cu privire la formarea profesională

O cât mai înaltă calificare profesională este, de regulă, un deziderat al ambelor părţi ale
contractului individual de muncă. Astăzi, poate mai mult decât altădată, formarea profesională
capătă o importanţă din ce în ce mai crescândă şi ca efect al amplorii cercetării ştiinţifice, în toate
domeniile, şi a tot mai diversificatelor procese tehnologice care obligă pe salariaţi la o permanentă
perfecţionare şi adaptare la noile exigenţe impuse de postul ocupat. Formarea profesională a
salariaţilor se poate realiza, potrivit art.193 din Codul muncii, prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Rezultă, aşadar, că potrivit Codului muncii avem o diversificată gamă de modalităţi de
formare şi perfecţionare profesională, soluţia aleasă urmând a fi stabilită prin acordul părţilor
consemnat într-un act adiţional la contractul individual de muncă.
Clauza de formare profesională are ca scop trecerea salariatului printr-o modalitate sau alta
de pregătire profesională, părţile putând să negocieze următoarele elemente:
- durata stagiului sau cursului de formare profesională;
- modalitatea în care se desfăşoară pregătirea( fără întreruperea activităţii sau cu scoatere
totală sau parţială din activitate);
- cheltuielile legate de formarea profesională;
- obligaţia salariaţilor ulterior formării profesionale.
Cheltuielile privind formarea profesională sunt reglementate prin art.197 din Codul muncii.

70
 Salariații care au beneficiat de programe de formare profesională pe cheltuiala angajatorului
nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pe perioada stabilită prin actul
adițional (art.198 din Codul muncii).
În cazul salariaților concediați, pe perioada prevăzută în actul adițional, pentru motive
disciplinare sau pentru temeiul arestării preventive ori a condamnării definitive printr-o hotărâre
judecătorească va opera sancțiunea suportării tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea lor
profesională, proporțional cu perioada nelucrată stabilită conform actului adițional.
Este foarte important pentru angajator ca în clauza de formare profesională să facă
precizările necesare pentru a elimina eventualele confuzii între activitatea de formare profesională şi
munca propriu-zisă. Se poate întâmpla ca formarea profesională să aibă loc prin desfăşurarea unei
munci efective, la un loc de muncă specific, fără ca salariatul să participe şi la cursuri teoretice. Este
vorba, aşadar, de dobândirea de cunoştinţe, informaţii, deprinderi, competenţe la birou, atelier,
laborator, de la colegi de muncă, etc., pe parcursul unei activităţi concrete desfăşurată într-un cadru
organizat şi o colectivitate de lucrători. Într-un asemenea caz se poate aprecia că cel în cauză este
cuprins într-o activitate de formare profesională ce dă naştere şi unor obligaţii specifice angajatului.

2.2. Clauza de neconcurenţă

Din punct de vedere istoric, în legislaţia muncii din România, obligaţia de neconcurenţă este
reglementată pentru prima oară în cuprinsul art. 90 din Legea contractului de muncă din 5 aprilie
1929 specificându-se că „salariatul din industrie sau comerţ nu poate întreprinde nici pe cont
propriu, nici pe contul unei alte persoane un comerţ sau o afacere în aceeaşi ramură a întreprinderii
ce o serveşte”. Această dispoziţie este caracterizată ca fiind foarte generală nefăcând distincţie între
persoanele cu funcţii de conducere şi cele cu atribuţii de execuţie212.
După cel de-al doilea război mondial, legislaţia muncii de tip comunist, inclusiv cele două
coduri ale muncii, a omis să reglementeze neconcurenţa în raporturile juridice de muncă, ea nefiind
de actualitate într-o economie supraetatizată şi dirijată.
Schimbarea sistemului politic şi economic din România, după decembrie 1989, în condiţiile
unei economii de piaţă, a făcut să redevină actuală problema riscurilor determinate de activităţi
concurenţiale. Acest lucru s-a accentuat şi mai mult odată cu recâştigarea dreptului la cumulul de
funcţii, prin Legea nr.2/1991, fapt ce a dat posibilitatea încheierii concomitente de două sau mai
multe contracte de muncă de către acelaşi angajat, la angajatori diferiţi, ce puteau să fie în
concurenţă. Nemaiexistând reglementări specifice de dreptul muncii s-a făcut apel la textul art.397
din Codul comercial, rămas în vigoare, coroborat cu Legea nr.11/1991 pentru combaterea
concurenţei neloiale.213
In anul 2003, prin actualul Cod al muncii, se reglementează, în mod expres, chestiunea
neconcurenţei în raporturile juridice de muncă, dându-se posibilitatea inserării în contractul
individual de muncă a unei clauze de neconcurenţă. La data apariţiei Codului muncii legiuitorul a
înţeles ca efectul principal al unei clauze de neconcurenţă să se producă pe perioada derulării
raportului juridic de muncă, şi numai cu titlu de excepţie după încetarea acestuia.
Prin Ordonanţa de Urgenţă Guvernului nr.65/2005 s-au adus modificări substanţiale textelor
din Codul muncii referitoare la clauza de neconcurenţă, efectele acesteia producându-se numai
ulterior încetării contractului de muncă, impunându-se, totuşi, ca această clauză să existe, fie la
momentul încheierii contractului individual de muncă, fie pe parcursul derulării lui.
Obligaţia generală de neconcurenţă, aşa cum apare ea reglementată astăzi, are două
componente esenţiale: obligaţia de fidelitate şi obligaţia de neconcurenţă derivată dintr-o clauză
contractuală.

212
R.Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Ed,Tribuna Economică, Bucureşti, 2001, p.27
213
Al.Athanasiu, Spre un nou conţinut al contractului individual de muncă – clauza de neconcurenţă, în Dreptul
nr.12/1991; S.Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă.Prezent şi perspectiva, în Dreptul
nr.6/1991; R.Gidro, Unele consideraţii privind principiul libertăţii muncii şi clauzele de neconcurenţă în Pro Iure,
revista Facultăţii de Drept a Universităţii “Dimitrie Cantemir”, Tîrgu-Mureș, nr.2/1995, p.54; R.Dimitriu, op.cit. , p.27
şi urm.

71
 Obligaţia de fidelitate generală presupune ca un subiect de drept să acţioneze în spiritul
loialităţii faţă de cealaltă parte a raportului juridic evitând faptele şi acţiunile contrare acesteia.
In raporturile juridice de muncă obligaţia de fidelitate a fost definită ca fiind „o obligaţie
principală a salariatului, pe durata executării contractului său de muncă, de a se abţine de la
săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurenţă, prin
lipsă de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale (secrete) privind pe angajator (unitate), de
natură tehnică, economică, managerială, comercială etc., la care are acces permanent sau ocazional,
prin activitatea pe care o desfăşoară”214.
Într-o altă definiţie obligaţia de fidelitate este considerată a fi „îndatorirea salariatului de a
urmări, în executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului şi de a se abţine de la orice
acţiune având ca scop sau efect afectarea acestor interese”215 .
In doctrină se menţionează că a fi în slujba unui angajator presupune a nu lucra împotriva
interselor legitime ale acestuia, a nu favoriza, direct sau indirect pe concurenţii acestuia, a nu
divulga informaţii confidenţiale, a nu-i face, tu însuţi, concurenţă. Asemenea atitudini trebuie să-l
anime pe angajat pe tot parcursul derulării contractului individual de muncă, chiar şi când efectele
acestuia sunt suspendate216.
Obligaţia de fidelitate este prevăzută în mod expres în Codul muncii, în art.39 alin.2, lit.d ca
una din îndatoririle principale ale salariatului, acesta fiind obligat la neconcurenţă, pe parcursul
executării contractului, fără a se impune încheierea unei clauze speciale de neconcurenţă.
Deoarece în legislaţia muncii din România nu se explică şi nu se detaliază înţelesul noţiunii
de obligaţie de fidelitate, doctrina de dreptul muncii a conchis că fidelitatea unui angajat presupune
trei elemente componente: obligaţia ca pe parcursul muncii efectuate să se aibă în vedere interesele
angajatorului; obligaţia de neconcurenţă şi obligaţia de confidenţialitate (discreţia, reţinerea,
rezerva).
In literatura noastră juridică s-a emis şi opinia că simpla obligaţie de fidelitate nu ar permite
unui angajator să sancţioneze disciplinar pe angajatul său care prestează muncă la un concurent al
său decât dacă:
- are semnată o clauză de neconcurenţă pe durata existenţei contractului individual de
muncă;
- fie este astfel obligat în baza contractului colectiv de muncă sau a regulamentului intern.
Acelaşi autor consideră „că dacă obligaţia de nonconcurenţă pe durata contractului
individual de muncă nu este expres prevăzută (în chiar contractul individual de muncă, în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în Regulamentul intern) ea nu poate exista şi funcţiona”217.
Opinia redată mai sus este criticată şi considerată ca fiind de neadmis în integralitatea ei
deoarece din chiar opţiunea legiuitorului se poate trage concluzia că obligaţia de fidelitate
încorporează şi neconcurenţa218.
Se apreciază că prin reglementarea prevăzută în art.39 alin.2, lit.d din Codul muncii
coroborată cu Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.65/2005 privitoare la art.21 – 22 din Codul
muncii s-au clarificat lucrurile ,în sensul că, salariatul prin obligaţia de fidelitate îşi asumă o
obligaţie de neconcurenţă legală (imperativă, derivând ope legis) care funcţionează pe întreaga
durată a existenţei contractului individual de muncă. În mod facultativ, dacă părţile convin, se poate
instituii şi o obligaţie de neconcurenţă contractuală, care devine incidentă după expirarea
contractului, pe o perioadă determinată de timp219.

214
Ș.Beligrădeanu, în Dicţionar de drept al muncii, de S.Beligrădeanu, I.T.Ștefănescu, Ed.”Lumina Lex”, Bucureşti,
1997, p.116
215
R.Dimitriu, op.cit., p.14
216
Idem, p.15
217
M.Volonciu, Codul muncii. Comentariu pe articole..., vol.I, p.20-21
218
Ș.Beligrădeanu, Inadmisibilitatea asumării de către salariat - în dreptul român al muncii – a obligaţiei de
neconcurenţă pe durata existenţei contractului individual de muncă sau a inserării într.-un astfel de contract a clauzei
de exclusivitate având un caracter relativ ori absolut, în „Dreptul” nr.4/2008; I.T.Stefănescu, op.cit., p.313
219
Ș.Beligrădeanu, op.cit., p.91

72
 Majoritatea autorilor consideră că încălcarea obligaţiei de fidelitate constituie abatere
disciplinară cu posibilitatea aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea
disciplinară.
Obligaţia de fidelitate nu îl poate împiedica pe salariat să cumuleze două sau mai multe
posturi dacă nu intervine concurarea unuia dintre angajatori. Angajatorul poate renunţa, total sau
parţial, la beneficiul său rezultat din obligaţia de fidelitate a salariatului autorizându-l pe acesta să
presteze o activitate concurenţială la un terţ sau în interes propriu220. Obligaţia de fidelitate a fost
stabilită de legiuitor cu scopul protejării angajatorului, acesta având raţiunile sale proprii pentru care
poate renunţa la o astfel de protecţie, demersul beneficiarului neputând fi cenzurat.
Salariatul nu poate fi oprit, în virtutea obligaţiei sale de fidelitate, să desfăşoare anumite
activităţi, cum ar fi:
- căutarea unui alt loc de muncă, chiar la o firmă concurentă;
- a contacta posibile viitoare persoane care să fie angajate la propria firmă;
- a contacta persoane fizice sau juridice în vederea unor aranjamente de finanţare a viitoarei
firme;
- orice alte fapte desfăşurate cu acceptul angajatorului.
În schimb, angajatului i se interzic toate acele activităţi care ar leza interesele angajatorului
său şi ar încălca obligaţia de fidelitate, ca de exemplu:
- înfiinţarea de societăţi comerciale având acelaşi obiect de activitate cu a angajatorului;
- dobândirea calităţii de salariat la o firmă concurentă;
- a oferta salariaţii angajatorului în vederea trecerii la o firmă concurentă;
- intrarea în relaţii cu clienţii sau furnizorii exclusivi ai angajatorului;
- memorarea, reproducerea şi utilizarea unor informaţii confidenţiale dobândite pe perioada
executării contractului individual de muncă.
Obligaţia de neconcurenţă derivată dintr-o clauză contractuală. Conform art.21 alin.1 din
Codul muncii, fie cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, fie pe parcursul executării
acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să
fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada
de neconcurenţă.
Pentru ca o clauză de neconcurenţă să producă efectele juridice scontate trebuie să
îndeplinească anumite condiţii, cum ar fi cele legate de formă, momentul stabilirii clauzei şi
cuprinsul acesteia.
În ceea ce priveşte forma pe care trebuie s-o îmbrace o astfel de clauză nu se poate face
abstracție de la caracterul formal (solemn) al contractului individual de muncă. Astfel, în condițiile
actualelor reglementări privind forma contractului individual de muncă este de neconceput
admiterea unei clauze de neconcurență altfel decât respectând forma scrisă ca și condiție ad
validitatem. Forma scrisă a clauzei de neconcurență este de mare utilitate și pentru a evita
interpretările contradictorii precum și pentru a-şi conserva mijloacele de probă necesare într-un
eventual litigiu, cu atât mai mult cu cât o astfel de clauză nu poate fi dedusă pe cale de interpretare,
ea trebuind inserată, fie în contractul individual de muncă, fie într-un act adiţional221. Credem că
obligativitatea formei scrise a clauzei de neconcurenţă este benefică părţilor şi în caz de litigiu
instanţele de judecată, putându-și forma, cu mai multă claritate, o imagine despre conţinutul,
precum şi obiectivele urmărite de cei doi contractanţi. În majoritatea sistemelor de drept în care
clauza de neconcurenţă este reglementată expres se prevede şi condiţia formei scrise, ca de exemplu
în dreptul elveţian, german sau olandez222.

220
I.T.Ștefănescu, op.cit., p.314; A se vedea şi dispoziţiile O.U.G. nr.44/2008
221
I.T.Ştefănescu, O.Macovei, B.Vartolomei, Corelaţia dintre obligaţia de fidelitate şi clauza de neconcurenţă inserta
în contractul individual de muncă, în “Dreptul” nr.11/2005, p.102
222
R. Dimitriu, op.cit.,p. 134-135

73
 Momentul stabilirii clauzei de neconcurenţă. Potrivit art.21 alin.1 din Codul muncii clauza
de neconcurenţă trebuie să fie cuprinsă în contractul individual de muncă cu ocazia încheierii
acestuia sau pe parcursul executării lui.
În literatura juridică s-a pus problema dacă o clauză de neconcurenţă se poate stabili şi la un
alt moment, mai exact, în cuprinsul acordului de încetare a contractului individual de muncă potrivit
art.55 lit. b din Codul muncii.
Într-o primă luare de poziţie se afirmă: „Credem că răspunsul este afirmativ, ţinând cont de
faptul că cel mai devreme, la momentul încheierii convenţiei între părţi, încetează contractul de
muncă, or, sensul dispoziţiei cuprinse în art.21 alin.1, conform căreia clauza de neconcurenţă
trebuie să intervină la încheierea contractului de muncă sau pe parcursul executării acestuia are în
vedere necesitatea ca o astfel de clauză să nu fie niciodată ulterioară încetării raporturilor de
muncă”223. În continuare, acelaşi autor, susţine că, până în momentul încetării efective a raportului
juridic de muncă, un acord de neconcurenţă îşi păstrează caracterul de clauză reglementată de
dreptul muncii, pe când după încetarea raportului de muncă o asemenea clauză ar dobândi
caracterul unei simple convenţii civile încheiate între două subiecte distincte de drept. Mai mult,
autorul pune problema admisibilităţii inserării unei clauze de neconcurenţă care să funcţioneze,
ulterior încetării raporturilor de muncă cu rolul de condiţie.
Considerăm opinia mai sus prezentată ca fiind demnă de analizat într-o viitoare
reglementare, toate argumentele aduse fiind seducătoare, lipsindu-le însă suportul de text. De altfel,
în criticile aduse opiniei prezentate se susţine, ca şi argument, tocmai natura categorică a textului
legal care nu ar permite nici un fel de interpretare extensivă224.
În concluzie, clauza de neconcurenţă poate fi negociată şi stabilită, potrivit textului art.21
alin.1 din Codul muncii, doar în două momente, la încheierea contractului sau pe parcursul
executării acestuia. Suntem de acord că acceptarea şi al celui de al treilea moment (concomitent cu
acordul de încetare a contractului de muncă) ar fi o soluţie realistă dar asta presupune o completare
a actualului text în vigoare.
Cuprinsul clauzei de neconcurenţă. Având în vedere că inserarea unei clauze de
neconcurenţă este o modalitate, legală şi temporară, de limitare a dreptului la muncă se impune
includerea în conţinutul clauzei a unor elemente care să sublinieze în mod expresiv că dreptul la
muncă, aşa cum este el consacrat în legea fundamentală, se îmbină armonios cu exigenţele libertăţii
cetăţeanului, cu economia de piaţă şi cu caracterul social al statului225. Nici o clauză de
neconcurenţă nu are voie să devină temeiul încălcării abuzive a dreptului fundamental la muncă,
precum nici nu poate fi impusă vreunui salariat.
Elementele obligatorii din cuprinsul unei clauze de neconcurenţă sunt următoarele:
a) precizarea activităţilor interzise. Sunt considerate lipsite de efecte clauzele de
neconcurenţă care au un caracter general şi absolut, fiind necesară o delimitare a activităţilor
interzise sau o nominalizare a competitorilor cu care se prohibă salariaţilor să aibă raporturi de
muncă sau de comerţ226. În practica noastră judiciară s-a precizat că „Simpla trimitere în actul
adiţional la activităţile comerciale desfăşurate de salariat, potrivit fişei postului, nu suplineşte
cerinţa descrierii activităţilor interzise pentru a fi eficientă clauza de neconcurenţă”227. Efectele
clauzei de neconcurenţă se produc numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile care sunt interzise salariatului pe durata contractului. În
principiu obligaţia de neconcurenţă este o obligaţie de a nu face, pe care şi-o asumă angajatul în
beneficiul angajatorului, obligaţie care are, potrivit legii, un regim juridic bine determinat având în
vedere că altfel vine în contradicţie cu dreptul fundamental la muncă și cu garanţiile care ocrotesc

223
M. Volonciu, op.cit., p.112-113
224
I.T.Ştefănescu , op.cit., p.315-316
225
M.Constantinescu, I.Deleanu, A.Iorgovan, I.Muraru, Fl.Vasilescu, I.Vida, Constituţia României – comentată şi
adnotată, Regia Autonomă „Monitorul Oficial”, Bucureşti, 1992,p.95
226
R. Dimitriu, op.cit., p.122-123
227
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă,conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, Decizia nr.2134/R/2008

74
acest drept, consacrate cu caracter de principiu în Constituţie şi în reglementările internaţionale, dar
şi în Codul muncii228 .
Concret activităţile interzise ar putea fi:
- încadrarea în muncă la un angajator concurent;
- exercitarea unor activităţi comerciale concurente, pe cont propriu;
- deţinerea de acţiuni sau părţi sociale la o firmă concurentă;
- preluarea de clienţi sau salariaţi ai angajatorului;
- stabilirea de contacte în interes propriu cu clienţii şi furnizorii angajatorului229.
b) perioada pentru care îşi produce efectele. Potrivit art.22 alin.1 din Codul muncii clauza
de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum doi ani de la data
încetării contractului individual de muncă. Aşadar, limitarea dreptului la muncă a fostului salariat
este temporară, termenul de 2 ani începând să curgă din momentul încetării contractului individual
de muncă. Părţile pot stabili o perioadă de interdicţie mai mică de 2 ani, dar în nici un caz mai mare
decât aceasta. Potrivit modificărilor aduse de O.U.G. nr.65/2005, în ceea ce priveşte durata efectelor
clauzei, nu se face nici un fel de distincţie între persoanele cu funcţii de conducere şi cele aflate pe
posturi de execuţie dar, în mod firesc, durata clauzei de neconcurenţă va fi dimensionată în raport
de importanţa funcţiei deţinute şi a amplorii informaţiilor pe care salariatul le-a dobândit prin
exercitarea atribuţiilor de serviciu.
În doctrină s-a făcut afirmaţia că părţile ar putea stabili o clauză de neconcurenţă care să-şi
producă efectele chiar şi în timpul executării contractului de muncă deoarece simpla obligaţie de
fidelitate nu este suficientă pentru a permite angajatorului sancţionarea salariatului care lucrează
pentru un concurent, fiind necesară o interdicţie expresă în acest sens230.
Acest punct de vedere nu este însă împărtăşit şi de alţi autori susţinându-se că obligaţia de
fidelitate are un caracter de permanenţă pe întreaga durată a contractului individual de muncă şi că
ea este concepută drept o obligaţie legală principală a salariatului, acţionând ope legis, aşadar
nefiind „necesară sprijinirea/fundamentarea/întemeierea incidenţei ei şi pe o stipulaţie
contractuală231. In sprijinul acestei din urmă opinii se mai susţine că „indiscutabil, scopul
fundamental al modificării art.21 din Codul muncii prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.65/2005 a fost tocmai acela de a transla efectele clauzei de neconcurenţă de la regula producerii
lor în perioada executării contractului individual de muncă la perioada de după încetarea acestui
contract232 .
In ceea ce ne priveşte ne-am exprimat şi noi o opinie de susţinere a ideii că doar obligaţia de
fidelitate nu înlocuieşte efectele pe care le-ar produce o clauză de neconcurenţă propriu-zisă, noile
reglementări din Codul muncii translatând regula efectului clauzei de neconcurenţă din perioada
executării contractului individual de muncă, fără însă a exclude o astfel de posibilitate233.
Recunoaştem însă că o analiză strictă pe text dă câştig de cauză doctrinarilor care susţin
imposibilitatea inserării unei clauze de neconcurenţă, cu efecte produse încă în timpul desfăşurării
activităţilor contractuale de muncă. Rămânem însă la părerea că într-o nouă conjunctură legislativă
s-ar putea include şi posibilitatea legală de a se utiliza efectele clauzei de neconcurenţă, dacă părţile
doresc acest lucru, chiar şi în timpul executării contractului.
Conform art.22 alin.2 din Codul muncii clauza de neconcurenţă nu este aplicabilă în cazurile
în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor
prevăzute la art.56 lit. d, f, g, h şi j, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu

228
Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, decizia civilă nr. 1128 din 25 aprilie 2005 în L. Uţă, F.Rotaru, S.Cristescu,
Codul muncii adnotat.Legislaţie.Jurisprudenţă naţională şi comunitară. Doctrină şi comentarii, vol.I. Art.l-153, Ed.
“Hamangiu” ,Bucurerşti, 2009, p.174 (citat în continuare Codul muncii adnotat. . .)
229
R. Dimitriu, op.cit., p.36-45
230
M.Volonciu, op.cit., p.115-116
231
Ș.Beligrădeanu, op.cit., p.90
232
I.T.Ştefănescu, op.cit.,p.317.
233
R.Gidro, A.Gidro, Considerations sur certaines clauses specifique du contrat individuel de travail, în „Analele
Universităţii de Vest din din Timişoara „ seria „Drept”, nr. 1-2/2008, p. 104 - 113

75
ţin de persoana salariatului. Într-o altă formulare clauza de neconcurenţă nu-şi produce efectele în
următoarele situaţii:
- în caz de deces, declararea morţii sau punerea sub interdicţie a salariatului;
- în cazul intervenirii nulităţii contractului individual de muncă;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii de către instanţa de
judecată;
- ca efect al retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
minori, între 15 – 16 ani.
c) Terţii în favoarea cărora se interzice prestarea de activităţi. Pentru ca o clauză de
neconcurenţă să nu fie abuzivă se impune ca în cuprinsul ei să se prevadă şi terţele subiecte în
favoarea cărora fostul angajat să nu poată presta muncă. Aceşti terţi pot să fie precizaţi nominal sau
într-un mod generic, cu necesitatea, ca în acest din urmă caz, să se precizeze elementele de
identificare.
d) Aria geografică în care clauza de neconcurenţă îşi produce efectele. Ca principiu, clauza
de neconcurenţă trebuie să fie limitată din punct de vedere geografic la locurile în care fostul
salariat are potenţialul de a face concurenţă reală fostului angajator, dimensiunile ariei rezonabile
depinzând şi de natura afacerii234.
Datorită insuficientelor precizări legislative cu privire la zona aplicabilă este de menţionat că
doctrina oferă, orientativ, repere pentru definirea ariei geografice, după cum urmează:235
- aria geografică să se rezume la zona în care angajatorul are desfacere pentru
produsele/serviciile sale;
- aria geografică să nu se extindă în teritorii unde, prin transport, produsele perisabile s-ar
deteriora;
- interdicţia areală să nu cuprindă întreg teritoriul statal, fapt ce ar genera o imposibilitate a
exercitării profesiei sau meseriei salariatului.
e) Indemnizaţia de neconcurenţă. Codul muncii, prin art.21, stabileşte că, în schimbul
inserării în contractul de muncă a unei clauze de neconcurenţă angajatorul se obligă la plata unei
indemnizaţii lunare pe care s-o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. În literatura de
specialitate se menţionează, perfect justificat, că plata unei indemnizaţii este mai mult decât o
simplă condiţie de validitate a clauzei, ea reprezentând „elementul care conferă clauzei de
neconcurenţă caracter sinalagmatic, care echilibrează situaţia celor două părţi şi îndepărtează
suspiciunea că angajatorul ar abuza de raportul de subordonare în care se află salariatul pe parcursul
executării contractului de muncă, prelungind această situaţie şi după finele acestuia”236.
Valoarea indemnizaţiei lunare se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului pe ultimele 6 luni anterioare datei de încetare a contractului individual
de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia de neconcurenţă
prezintă câteva caracteristici:
- nu are natură salarială, ceea ce face ca fostul salariat să nu datoreze contribuţii sociale
pentru sumele încasate;
- suma plătită reprezintă o cheltuială efectuată de angajator;
- suma plătită de angajator cu titlu de indemnizaţie de neconcurenţă este deductibilă din
calculul profitului impozabil;
- suma plătită cu titlu de indemnizaţie se impozitează în sarcina fostului salariat beneficiar,
care are obligaţia de a declara acest venit.
Pornind de la dispoziţiile art.21 alin.l din Codul muncii privind plata de către angajator a
unei indemnizaţii susţinem şi noi opinia că rostul unei astfel de indemnizări îl reprezintă acordarea
unei compensaţii pentru limitarea dreptului la muncă237. De asemenea, considerăm pe deplin

234
R.Dimitriu op.cit., p.120-121
235
I.T.Ştefănescu, op.cit., p.317
236
R.Dimitriu, op.cit., p.124-125
237
M.Volonciu, op.cit., p.118; R.Gidro, A.Gidro, op.cit., p.116

76
justificată opţiunea conform căreia „în baza unei înţelegeri între părţi angajatorul să se oblige să
plătească dintr-o dată toată indemnizaţia-compensaţia datorată fostului salariat sau în tranşe
predeterminate, altfel decât lunar”238. Indemnizaţia neavând caracter salarial , fiind de natură
compensatorie, nu ar trebuii să urmeze regula plăţilor fixe, o astfel de soluţie putând fi, de multe ori,
mai benefică salariatului.
Suntem întru totul de acord că formularea textului art.21 din Cod, cu privire la plata
indemnizaţiei lunare, este nepotrivită şi susţinem opinia că îndreptarea erorii legiuitorului se poate
face printr-o interpretare raţională „în sensul înţelegerii acestei indemnizaţii ca fiind de fapt o
compensaţie care poate fi acordată şi altfel decât lunar, în funcţie de înţelegerea părţilor, cu condiţia
însă ca, dacă părţile convin în sensul unei plăţi în tranşe, plata efectivă să se realizeze astfel încât
salariatul să nu fie defavorizat faţă de situaţia în care ar fi beneficiat de o indemnizaţie lunară”239.
În schimbul semnării clauzei de neconcurenţă angajatorul poate oferi salariatului, limitat în
dreptul său la muncă prin această clauză, şi alte beneficii ca, de exemplu, mărirea duratei
concediului de odihnă, asigurarea unei locuinţe, transportul la locul de muncă şi domiciliu, etc.
Toate acestea însă vor fi acordate nu în schimbul indemnizaţiei legale ci alături de aceasta 240.
Legiuitorul român a avut în vedere faptul că o clauză de neconcurenţă reprezintă o formă de
limitare a dreptului la muncă, motiv pentru care, prin textul art.23 din Codul muncii, stabileşte că o
astfel de clauză nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau
specializării salariatului în cauză.
O clauză prin care angajatorul ar pretinde salariatului său să nu lucreze pentru nici un alt
angajator depăşeşte sfera unei clauze de neconcurenţă şi întruneşte caracteristicile unei clauze de
exclusivitate care, în România, este neconstituţională. Din păcate, practica a evidenţiat că în unele
cazuri conducerile unor instituţii, în mod abuziv, prin măsuri unilaterale urmăresc să facă
inoperante dispoziţii legale în vigoare prin adoptarea unor norme de organizare internă în vădită
contradicţie cu legea fundamentală şi normele internaţionale în domeniu241 .
Unii doctrinari sunt categorici în a califica o clauză , prin care se interzice orice posibilitate
de cumul pe parcursul executării contractului de muncă, ca fiind nulă absolut.242. Nici practica
instanţelor de judecată nu admite inserarea unei clauze de exclusivitate de către angajatori
considerând că aceasta încalcă libertatea constituţională de a muncii. Eludarea dispoziţiilor legale
prin anexarea la contractul individual de muncă a unei aşa-zise „clauze de fidelitate” prin care
angajatul este ţinut să nu presteze nici un fel de muncă la nici un fel de alt angajator înseamnă
punerea în practică a unei clauze de exclusivitate. A stabili, de către conducerile instituţiilor vizate,
că semnatarii unei false clauze de fidelitate sunt beneficiarii unor facilităţi de la care sunt excluşi
salariaţii nesemnatari ne face să apreciem că se realizează un „troc” imoral, ilegal şi abuziv 243. Mai
mult decât atât, conducerile unor astfel de unităţi pot fi considerate că promovează o adevărată
segregare prin divizarea salariaţilor în două categorii: semnatari şi nesemnatari ai „clauzei de
fidelitate”, aceştia din urmă fiind supuşi unui proces de izolare, de hărţuire şi de denigrare până
când se aliniază voinţei angajatorului.
Astfel de practici încalcă dispoziţiile Constituţiei, a Codului muncii şi a unor norme cu
caracter internaţional prin care se aduce atingere dreptului la muncă, se încalcă principiul egalităţii
cetăţenilor în faţa legii. Orice acte şi fapte de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă care au
ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau
exercitările drepturilor prevăzute de legislaţia muncii constituie discriminare şi încălcarea
principiului egalităţii de tratament faţă de toţi angajaţii.

238
M.Volonciu, op.cit., p.118
239
Idem, p.118-119
240
I.T.Ştefănescu,op.cit., p.318
241
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, decizia nr.887/2002 , cu notă de R.Gidro, A.Iluţ, în R.R.D.M. nr1/2003,p.103
242
R.Dimitriu, op.cit., p. 75-76
243
R.Gidro, Despre unele tendinţe privind încălcarea principiului libertăţii muncii şi a dreptului la muncă, în R.R.D.M.
nr.2/2003, p.60-65; I.Deleanu, Cu privire la cumulul de funcţii în învăţământul superio şi clauza de fidelitate, în
„Dreptul” nr.2/2003

77
 In literatura juridică s-a exprimat şi opinia conform căreia o clauză de exclusivitate ar putea
fi legal inserată în contractul individual de muncă dacă prin ea salariatul se obligă să nu presteze în
folosul altui angajator sau în interes propriu munca la care s-a obligat prin contract. O astfel de
clauză nu ar avea un caracter absolut, ci unul informativ, adică îl informează pe salariat cu privire la
interdicţia de a presta activităţi concurente pe perioada executării contractului. „Rezultă că o astfel
de clauză de exclusivitate este o clauză de neconcurenţă în cursul executării contractului individual
de muncă căreia i se aplică regulile referitoare la clauza de neconcurenţă în ce priveşte activităţile
interzise salariatului, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică în care salariatul nu poate presta activităţile respective.” În continuarea aceleiaşi idei se
susţine că o astfel de clauză de exclusivitate nu are caracter absolut, salariatul putând presta alte
activităţi care nu intră în sfera celor stabilite prin clauză244.
Nu suntem de acord cu punctul de vedere exprimat mai sus, clauza de exclusivitate, oricum
am denumi-o, rămâne neconstituţională iar prevederile franceze, din care s-a inspirat autorul, nu
sunt în concordanţă cu legislaţia noastră. Împărtăşim şi noi observaţia că o clauză de exclusivitate,
chiar relativă (cum o denumeşte autorul) nu poate fi aplicată pe perioada executării contractului de
muncă atâta vreme cât clauza de neconcurenţă îşi produce efectele doar după încetarea raporturilor
juridice de muncă.245.
Clauza de neconcurenţă, potrivit art.23 alin.2 din Codul muncii nu poate scăpa controlului
jurisdicţional, instanţa de judecată putând să diminueze efectele clauzei de neconcurenţă.
Sesizarea instanţei de judecată cu privire la clauza de neconcurenţă se poate face prin două
tipuri de acţiuni distincte:246
- o acţiune prin care se solicită anularea clauzei de neconcurenţă pentru că s-au încălcat
drepturile salariatului, fie printr-un act al angajatorului, fie ca efect al unei tranzacţii prin care se
renunţă sau se limitează vreunul din acestea şi care sunt recunoscute prin lege. Dacă salariatul
invocă art.38 din Codul muncii – prin care sunt interzise renunţările la drepturile recunoscute de
lege salariaţilor – clauza de neconcurenţă poate fi anulată în întregime;
- o acţiune în instanţă prin care nu se contestă legalitatea clauzei de neconcurenţă ci
aplicarea ei abuzivă.
Considerăm şi noi că într-un litigiu ce nu vizează legalitatea clauzei de neconcurenţă, ci doar
oportunitatea sa inspecţia teritorială de muncă nu ar trebui să aibă vreo calitate procesuală activă,
doar dacă ea este consecinţa unei solicitări exprese a angajatului în cauză. În caz contrar se sporeşte
riscul unei intervenții arbitrare în acest domeniu, fiind de natură a eluda principiul libertăţii
contractuale247.
Instanţa de judecată va putea diminua efectele clauzei de neconcurenţă, sub toate aspectele
acesteia, ori de câte ori salariatul se simte prejudiciat de vreo dispoziţie din cuprinsul clauzei.
Textul art.23 alin.2 este considerat, de unii doctrinari, incomplet propunându-se extinderea
prevederii acestui text şi în favoarea angajatorului care, astfel, ar putea cere şi el diminuarea
efectelor clauzei, deoarece aceasta generează obligaţii şi în sarcina sa248.
În doctrina autohtonă s-a dezbătut problema admisibilității inserării unei clauze de
neconcurență într-un contract de mandat între un administrator și o societate comercială sau într-un
contract de antrepriză de prestări de servicii prin care să se interzică încheierea ulterioară a unui
contract individual de muncă cu un alt angajator249.
Considerăm ca fiind corectă opinia că este exclus ca printr-un contract comercial sau civil de
prestări servicii să se interzică încheierea ulterioară a unui contract individual de muncă deoarece o
asemenea limitare a libertății muncii nu se poate realiza printr-un contract ce nu aparține ramurii
244
O.Ţinca, Clauza de exclusivitate în contractul individual de muncă, în R.R.D.M. nr.6/2007
245
Ș. Beligrădeanu, op.cit., p.91-93
246
M.Volonciu op.cit., p.126-127
247
Ibidem
248
I.T.Ştefănescu, op.cit., p.321
249
Ș. Beligrădeanu, Temeiul legal și condițiile de admisibilitate a unei clauze de neconcurență după încetarea
contractelor – comerciale – de administrare încheiate de către societățile comerciale cu persoane fizice, în Dreptul nr.
5/2010

78
dreptului muncii. Limitarea dreptului la muncă este posibilă doar prin norme constituționale sau
dispoziții exprese cuprinse în legislația muncii250.
În continuarea aceleiași idei se apreciază că “nu este posibilă o clauză de neconcurență care
ar fi cuprinsă într-un contract de mandat civil (de prestări servicii), prin care s-ar interzice
încheierea unui viitor contract individual de muncă. Dar, o clauză de neconcurență, cuprinsă într-un
astfel de contract de mandat civil, prin care s-ar interzice încheierea unui viitor contract civil
prestări de servicii apare ca posibilă”251.
Nerespectarea clauzei de neconcurenţă implică răspunderea juridică, după cum urmează:
a) răspunderea patrimonială a salariatului vinovat de încălcarea clauzei de neconcurenţă,
potrivit art.24, coroborat cu art.254 şi urm. din Codul muncii. Angajatorul va putea recupera suma
pe care a plătit-o cu titlu de indemnizaţie de neconcurenţă şi, după caz, va putea pretinde daune
interese corespunzătoare prejudiciului suferit, în măsura în care poate face dovada producerii
acestuia, introducerea unei clauze penale nefiind posibilă;
b) răspundere contravenţională întemeiată pe dispoziţiile Legii nr.11/1991 privind
combaterea concurenţei neloiale;
c) răspundere penală întemeiată pe dispoziţiile Legii concurenţei nr.21/1996, coroborate cu
dispoziţiile din Codul penal şi Legea nr. 2/1991;
d) răspunderea disciplinară pentru încălcarea clauzei de neconcurenţă nu mai poate
interveni deoarece în cauză este vorba de un fost salariat. Se poate însă vorbi de o răspundere
disciplinară în cazul concurării angajatorului pe parcursul executării contractului de muncă având în
vedere faptul că s-a încălcat, de către salariat, obligaţia legală de fidelitate. O astfel de faptă poate
atrage şi răspunderea patrimonială, contravenţională şi chiar penală252;
e) în legislaţie nu este reglementată situaţia în care nerespectarea clauzei de neconcurenţă
revine angajatorului, adică acesta nu plăteşte indemnizaţia legală al cărei cuantum a fost stabilit de
părţi prin negociere. In doctrină s-a emis opinia că într-o astfel de situaţie „fostul salariat se poate
considera liberat de obligaţia de a nu face, asumată prin respectiva clauză, în temeiul excepţiei non
adimpleti contractus, excepţie care, altminteri, nu poate fi invocată de către salariat pe durata
executării contractului individual de muncă. Pe această cale, efectele clauzei de neconcurenţă pot
înceta înainte de sfârşitul perioadei convenite iniţial de părţi”253.

2.3. Clauza de confidenţialitate

Raportul juridic de muncă de dreptul muncii are ca fundament raportul contractual stabilit de
cele două părţi: angajator şi angajat. Între aceste două părţi trebuie să existe o relaţie de încredere
reciprocă deoarece, pe perioada desfăşurării raportului lor juridic, ambii subiecţi, dobândesc o serie
de informaţii, unul despre celălalt, care, divulgate fiind, pot genera prejudicii materiale şi morale,
uneia sau ambelor părţi, cel mai periclitat fiind totuşi angajatorul.
Informaţiile dobândite de către salariat pot fi calificate în funcţie de gradul lor de
confidenţialitate, precum şi de interesul – public sau privat - ocrotit254. Potrivit actualelor
reglementări informaţiile pot fi clasificate astfel:
- informaţii secrete potrivit legii. Acestea nu pot fi divulgate de către salariaţi, nici în
perioada executării contractului de muncă şi nici după încetarea acestuia, indiferent dacă părţile au
stabilit vreo clauză sau nu în acest sens. Confidenţialitatea acestor informaţii decurge din lege şi nu

250
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 330 - 331
251
Idem, p. 331
252
Ibidem
253
I.T. Ştefănescu, Inadmisibilitatea, de regulă, a invocării excepţiei de neexecutare a contractului individual de muncă
sau a celui colectiv de muncă, în „Dreptul” nr.6/2004; I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed.
„Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.322
254
R.Dimitriu, op.cit., p.176 şi urm.

79
din voinţa angajatorului care nu îl poate dispensa pe angajatul său de o astfel de confidenţialitate.
Reglementarea şi definirea acestor informaţii se găseşte în acte normative speciale255.
Informaţiile secrete potrivit legii sunt de patru categorii:
- informaţii secrete de stat a căror divulgare şi deţinere fără drept reprezintă infracţiune şi
este sancţionată penal;
- informaţiile secrete de serviciu se stabilesc de către angajator în baza unor acte normative
elaborate de guvern256. Aceste informaţii sunt clasificate iar obligaţia de protejare a lor se menţine şi
după încetarea raporturilor de muncă. Divulgarea, fără drept, a acestora se pedepseşte penal;
- informaţii privilegiate. Sunt cele la care are acces un funcţionar public dar ele nu sunt
accesibile publicului larg. Divulgarea lor este pedepsită prin Codul penal.
- informaţii secrete de fabrică sau de comerţ. Pentru ca o informaţie să fie astfel calificată
trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: să fie necunoscute publicului, să existe voinţa de a o
păstra secretă iar păstrarea secretului să prezinte un interes economic legitim;
- informaţii publice. Sunt accesibile oricui şi nu comportă nici un fel de obligaţie de
confidenţialitate
- informaţiile confidenţiale sunt cele pe care angajatorul le poate proteja contractual dar nu
au caracterul de informaţii secrete. Divulgarea lor are ca şi consecinţă răspunderea disciplinară şi,
după caz, obligarea la plata unor despăgubiri
Obligaţia de confidenţialitate decurge din obligaţia generală de fidelitate a oricărui angajat,
ea avându-şi sorgintea în încheierea contractului individual de muncă, precum şi dintr-o clauză
expresă de confidenţialitate prin care părţile convin ca, pe toată durata contractului de muncă, şi
după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul
executării contractului.
Obligaţia de confidenţialitate revine tuturor salariaţilor, indiferent de poziţia pe care o ocupă
în organigrama angajatorului, dar în cazul funcţiilor de conducere posibilitatea de a avea acces la
secrete şi la orice informaţii confidenţiale este incomparabil mai mare.
Codul muncii, prin art.163, stabileşte obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea
salariilor (cu excepţia salariilor funcţionarilor publici şi a celor din sectorul de stat) dar ea nu poate
fi opusă sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor nici măcar în sectorul privat, grila de salarizare
făcând obiectul negocierilor partenerilor sociali.
Clauza de confidenţialitate stabilită prin art.26 din Codul muncii depăşeşte cadrul general
privind interdicţia transmiterii de date şi informaţii cuprinzând în mod explicit informaţiile şi datele
pe care angajatorul le consideră netransmisibile, prevăzându-se şi sancţiunile în cazul încălcării ei.
Pe parcursul executării contractului individual de muncă, între cele două părţi se pot încheia
mai multe acorduri de confidenţialitate, care să vizeze informaţii punctuale, iar cu privire la
informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, potrivit
art.17 alin.5 din Codul muncii, poate interveni un contract de confidenţialitate.
Clauza de confidenţialitate prezintă următoarele particularităţi:
a) nu este limitată în timp, dar nici nu poate fi perpetuă deoarece, în unele împrejurări datele
și informațiile deținute devin publice sau se perimă;
b) ea poate să-şi producă efectele şi după încetarea contractului de muncă;
c) este bilaterală;
d) are caracter facultativ.
Din punct de vedere al momentului încheierii clauzele de confidenţialitate pot fi:257
- clauze de confidenţialitate precontractuale şi vizează informaţiile pe care le dobândeşte un
candidat la postul vacant anterior încheierii contractului de muncă ( cu ocazia, de exemplu, a luării
unui interviu) iar efectele nu sunt legate de finalizarea sau nu a contractului;

255
Legea nr.182/2002, publicată în M.Of. nr.248 din 12 aprilie 2002; Hotărârea Guvernului nr. 585/2002, publicată în
M.Of. nr.485 din 5 iulie 2002.
256
Hotărârea Guvernului nr.781/2002, publicată în M.Of. nr.575 din 5 august 2002
257
R.Dimitriu, op.cit., p.209-210

80
 - cuprinse în chiar conţinutul contractului individual de muncă având eficacitate pe durata
contractului de muncă şi chiar şi după încetarea lui;
- clauze care să funcţioneze pe perioada acordării preavizului;
- clauze de confidenţialitate care se încheie cu prilejul încetării contractului de muncă.
Clauza de confidenţialitate încetează:
- la împlinirea termenului stabilit de părţi;
- în momentul în care informaţia a devenit publică;
- în momentul în care fostul angajator nu mai are nici un interes în păstrarea secretului;
- la data la care fostul angajator nu mai are legitimitate în păstrarea confidenţialităţii258.
Prin alin.2 al art. 26 din Codul muncii se stabileşte că nerespectarea clauzei de
confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-
interese.
Se apreciază că, faţă de modul în care este redactat alin.2 al art.26 din Codul muncii, părţile
pot, în mod convenţional, să stabilească o clauză penală pentru situaţia nerespectării obligaţiei de
confidenţialitate pe care şi-au asumat-o, cuantificând în acordul încheiat nivelul răspunderii259.
Acest punct de vedere nu este împărtăşit şi de alţi autori, unii considerând imposibilă inserarea unei
clauze penale în contractul individual de muncă prin care s-ar stabilii o sumă fixă, cu titlu de daune
interese plătite în caz de nerespectare a confidenţialităţii, încălcându-se prevederile art.38 din Codul
muncii260.
În opinia altui autor, în condiţiile existenţei clauzei de confidenţialitate, părţile pot conveni
asupra unei clauze penale, dar numai cu privire la răspunderea angajatorului deoarece, pentru
angajat, se produc efectele art.38 din Codul muncii privitoare la imposibilitatea renunţării unor
drepturi ce sunt recunoscute salariaţilor prin lege261. In susţinerea acestor ultime două opinii se
poate invoca şi o soluţie de practică judiciară în care magistraţii au apreciat că „inserarea unei
clauze penale prin care se stabilesc daune interese într-o sumă echivalentă cu 25.000 de euro este
contrară dispoziţiilor art.38 din Codul muncii, care au caracter imperativ în ceea ce-l priveşte pe
salariat, fiind nulă, cum legal a statuat şi Tribunalul, în contractul de muncă neputând fi inserate
clauze de agravare a răspunderii acestuia.” În continuarea motivării se precizează că „Inserarea
clauzei penale în contractul individual de muncă, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului,
conform art.270 alin.1 (după renumerotare, art.254, mențiunea noastră) din Codul muncii, nu este
posibilă, căci operează prohibitiv art.38 din Codul muncii”262.

2.4. Clauza de mobilitate

Potrivit legislaţiei muncii unele elemente ce ţin de conţinutul contractului individual de
muncă nu pot fi modificate unilateral de către părţi. Locul muncii, felul muncii şi salariul sunt aduse
la cunoştinţa viitorului salariat, iar odată ce negocierile s-au finalizat, orice modificare viitoare a
acestor elemente comportă, de regulă, acordul părţilor implicate. Persoana selectată în vederea
angajării trebuie informată, potrivit art.17 lit.b din Codul muncii, cu privire la faptul că locul ei de
muncă este unul fix sau există posibilitatea prestării muncii în diverse locuri pentru că aşa o cere
specificul postului. În cazul în care, de exemplu, unitatea de bază are diverse puncte de lucru,
subunităţi aflate în altă locaţie, iar specificul postului presupune o deplasare permanentă a
salariatului la aceste din urmă locaţii, salariatul cunoscând acest lucru din momentul încheierii
contractului de muncă, nu suntem în prezenţa unei mobilităţi determinată de o clauză specifică ci de
atribuţii permanente, fireşti desprinse din executarea obligaţiilor normale de serviciu.
Clauza de mobilitate, reglementată de art.25 din Codul muncii, este insuficient de clar
redactată și ea vizează, în opinia noastră, situaţiile în care salariatul, deşi a avut stabilit prin

258
Idem, p.211
259
M. Volonciu op.cit., p.137
260
Al. Ţiclea, op.cit.., p.443
261
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.327
262
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 7323/R din 10 decembrie 2009, în R.R.D.M. nr.1/2010, p. 84-90

81
contractul iniţial un loc de muncă fix, prin acordul încheiat, angajatorul îşi va trimite angajatul să
presteze activitate la un alt loc de muncă. Clauza de mobilitate, se susţine în doctrină, presupune
deplasarea salariatului într-un sector determinat în vederea îndeplinirii atribuţiilor de serviciu, sau
autorizarea angajatorului să schimbe locul de muncă, adică să-l mute pe angajat dintr-un loc în
altul.263.
Clauza de mobilitate poate fi înscrisă în chiar conţinutul contractului individual de muncă
iniţial sau poate fi stabilită printr-un act adiţional, în ambele situaţii fiind necesar acordul ambelor
părţi. Ea va răspunde intereselor angajatorului care poate modifica unilateral locul muncii în raport
de necesităţile sale, întemeiate pe o cerinţă reală, serioasă şi raţională, excluzând excesele şi abuzul
de drept264.
Deplasările în interes de serviciu se cuvin a fi recompensate prin prestații suplimentare în
bani sau în natură, cuantumul acestora fiind specificat în contractul individual de muncă sau într-un
act adițional.
Locul muncii poate fi modificat şi prin delegare sau detaşare de care clauza de mobilitate se
deosebeşte prin următoarele:265
- dacă delegarea sau detaşarea sunt situaţii excepţionale de schimbare a locului de muncă, în
cazul clauzei de mobilitate regula este lipsa unui loc de muncă stabil;
- delegarea sau detaşarea au un caracter temporar, în schimb, prin clauza de mobilitate
deplasarea în diverse alte locuri de muncă are caracter permanent;
- în cazul delegării sau detaşării schimbarea locului de muncă este urmarea voinţei
unilaterale a angajatorului, pe când clauza de mobilitate este o clauză facultativă bazată pe acordul
părţilor.
Codul muncii prevede că, în urma încheierii unei clauze de mobilitate, salariatul are dreptul
la prestaţii suplimentare în bani sau în natură care, în tăcerea legii, se precizează, prin negocieri.
Admisibilitatea unei clauze de mobilitate, aşa cum este ea prevăzută în art. 25 din Codul
muncii, nu se poate translata şi asupra aşa numitei clauze de variabilitate, aceasta din urmă fiind
considerată ilegală deoarece, prin ea angajatorul ar putea schimba, oricând, în mod unilateral,
elementele esenţiale ale contractului de muncă266.

2.5. Clauza de conştiinţă

Analiza unei astfel de clauze trebuie să pornească de la prevederile constituţionale care
garantează libertatea de gândire, de conștiință, de exprimare a opiniilor, precum şi libertatea
credinţelor religioase. Aceste dispoziţii îşi găsesc consacrarea şi la nivelul mai multor norme cu
caracter internaţional acceptate şi ratificate şi de România267.
Obiecţia de conştiinţă reprezintă posibilitatea unui subiect de drept de a nu respecta o
obligaţie legală sau chiar judecătorească care nu este în conformitate cu un anumit principiu de
conştiinţă şi/sau precept religios, adoptate de persoana în cauză şi agreate de norme interne şi
internaţionale.
În Franţa, de exemplu, clauza de conştiinţă vizează, cu predilecţie, categoria profesională a
jurnaliştilor care pot, din proprie iniţiativă, să nu execute un ordin de serviciu sau să denunţe
contractul lor de muncă refuzând să presteze activităţi la un ziar, la un post de radio sau televiziune
care imprimă o direcţie ce nu 268corespunde propriei sale conştiinţe269. Deşi o asemenea clauză este

263
O. Ţinca, Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă, în „Dreptul” nr.11/2003, p.102
264
I.T. Ştefănescu,op.cit.,p.327
265
M. Volonciu, op.cit., p. 132
266
O. Ţinca, Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă, în „Dreptul” nr.11/2003; Al.Athanasiu, L.Dima,
Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2oo5, p.65 şi urm.; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.328
267 Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (ratificată de România prin Legea
nr.30/1994); Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene, ş.a.; A se vedea, A.D. Dumitrescu, Obiecţia de
conştiinţă în dreptul român şi în dreptul altor state, în „Dreptul” nr.6/2009, p.44-68
268 G.Couturier, Droit du travail.Les relations individuelles de travail, P.U.F.,Paris, 1990, p.354
269 A.D. Dumitrescu, op.cit., p.52

82
caracteristică lucrătorilor din jurnalism, ea nu poate fi exclusă celor din alte sectoare, cum ar fi:
activităţile culturale, ştiinţifice, administraţie publică sau chiar sport.
În România se poate da ca exemplu Statutul ziaristului din Societatea Română de
Televiziune unde se prevede că „ ziaristul din televiziunea publică are dreptul de a refuza orice tip
de activitate publicistică care intră în contradicţie cu propriile sale convingeri sau credinţe şi/sau cu
respectul faţă de adevăr”. În continuare, este de precizat că, deşi Codul muncii nu reglementează
expres o astfel de clauză, ea este admisibilă şi face parte din categoria clauzelor facultative ce pot fi
inserate în contractul iniţial, în baza acordului părţilor.
Odată ce a fost negociată şi inserată în contractul de muncă o astfel de clauză de conştiinţă îi
permite salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu pentru că el contravine conştiinţei şi
preceptelor moral-religioase pe care le-a adoptat. În același Statut, se stabileşte că ziaristul va face
apel la clauza de conştiinţă în toate situaţiile în care politica editorială a Societăţii sau a
departamentului din care face parte a fost modificată substanţial faţă de momentul angajării sale.
O clauză de conştiinţă este utilă pentru anumite categorii profesionale şi poate avea ca temei
varii argumente, după cum urmează:270
- religioase ( refuzul de a combate un anumit cult religios sau de a face propagandă ateistă);
- morale (refuzul de a face propagandă unui anumit mod de viaţă sau unor mentalităţi care
contravin unor reguli de conduită sau tradiţii recunoscute de colectivitatea din care face parte cel în
cauză);
- politice (refuzul de a se alătura unor idei sau platforme politice chiar dacă acestea sunt
propagate de cei aflaţi la putere, ori refuzul de a combate o formaţiune sau platformă politică);
- de politeţe ( refuzul de a vorbi sau scrie folosind termeni sau expresii dure, nepotrivite sau
chiar injurioase);
- ştiinţifice ( refuzul de a colabora la lucrări sau cercetări ştiinţifice în domenii considerate a
fi inutile, antiproductive, lipsite de caracter ştiinţific sau chiar periculoase);
- sportive (refuzul de a participa la competenţii ce nu se încadrează fair-play-ului sportiv).
In baza clauzei de conştiinţă salariatul este protejat de aplicarea unei sancţiuni disciplinare
care, în mod firesc, ar putea urma din motivul neîndeplinirii unui ordin legal de serviciu, cu condiţia
ca el să facă dovada existenţei reale a impedimentului de conştiinţă. Diferenţele de opinii între
părţile contractante nu pot constitui un argument pentru utilizarea clauzei de conştiinţă atâta vreme
cât conştiinţa salariatului nu este lezată prin obligarea sa la executarea anumitor prestaţii. În
jurisprudenţa franceză se subliniază că un arhitect nu poate invoca clauza de conştiinţă numai
pentru faptul că propriile sale concepţii nu sunt în acord cu cele ale angajatorului său271.
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţă pentru a nu executa o obligaţie legală
impusă printr-o normă imperativă, de a lipsi, de exemplu, de la locul de muncă invocând
argumentul că potrivit convingerilor sale acea zi este una nelucrătoare272.
Ne raliem şi noi punctului de vedere că o clauză de conştiinţă se impune să fie foarte atent
negociată, cu maximum de atenţie şi minuţiozitate, eliminându-se interpretări subiective şi să
excludă abuzul de drept din partea ambelor părţi273.
Existenţa în societate a diferenţelor, uneori numeroase, între opţiunile culturale, morale,
politice sau religioase (pluralitatea confesională în România fiind foarte prezentă) subliniază
realitatea conflictelor de conştiinţă ce se pot produce, omul neputând fi obligat să acţioneze, de
regulă, împotriva propriei sale conştiinţe fapt ce face, în opinia noastră, ca o astfel de clauză să
merite o reglementare expresă care să elimine orice comportament nepotrivit sau abuziv.

2.6. Clauza de risc

270
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.332; R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în R.R.D.M. nr.l/2002
271
G. Couturier, op.cit.,p. 354
272
A.D.Dumitrescu, op.cit., p. 53
273
I.T. Ştefănescu,op.cit., p.353

83
 Este o clauză facultativă pe care părţile o pot introduce în contractul de muncă atunci când,
datorită locului sau felului muncii apar riscuri deosebite pentru salariat.
Astfel de exemple pot să fie multiple:
- munca scafandrilor;
- a acrobaților de circ;
- a reporterilor de război;
- a celor ce prestează activitatea la foarte mari altitudini;
- prestația personalului medical din unitățile domeniului bolilor contagioase, ș.a.
În urma negocierilor cel ce îşi asumă asemenea riscuri poate beneficia de anumite avantaje,
suplimentare faţă de cele ce decurg în mod normal din legi sau contractele colective de muncă, cum
ar fi: echipamente speciale de protecţie, reducerea timpului de lucru, beneficii materiale constând în
bani sau alte bunuri, perioade de recuperare mai lungi, etc.

2.7. Clauza de restricţie a timpului liber

In mod obişnuit, timpul ce excede celui de muncă este la dispoziţia salariatului pentru
recuperare, destindere, rezolvarea problemelor personale, etc., şi este definit ca timp liber. Printr-o
clauză de restricţie a timpului liber se impune salariatului obligaţia de a rămâne la domiciliu sau
într-un alt loc anunţat, de unde să poată fi convocat, de către angajator, în vederea prestării imediate
a unor activităţi.
Perioada în care se prestează muncă ca urmare a solicitării angajatorului se consideră timp
normal de lucru şi nicidecum ore suplimentare274. Angajatorul va trebui să ţină cont de normele
legale privind durata maximă a timpului de lucru şi, potrivit înţelegerii realizate, să recompenseze
pe angajatul în cauză

2.8. Clauza de punere la dispoziţie a unor bunuri ale unităţii

Printr-o astfel de clauză angajatorul se obligă să pună la dispoziţia angajatului său, cu titlu
gratuit, o serie de bunuri care sunt necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, cum ar fi:
telefon mobil, autoturism, locuinţă de serviciu, calculator, etc.
In cuprinsul clauzei este necesar să se prevadă condiţiile în care aceste bunuri sunt puse la
dispoziţia salariatului, limitele folosirii lor, modalităţile de întreţinere şi reparare, precum şi
restituirea acestora cu ocazia încetării contractului individual de muncă.275.

2.9. Clauza de indemnizaţie în caz de concediere

Este o clauză contractuală facultativă prin care angajatorul se asigură în privinţa stabilităţii
unui angajat oferindu-i acestuia, în caz de concediere pentru motive neimputabile, o anumită
indemnizaţie.
Această indemnizaţie, derivând dintr-o clauză contractuală facultativă, este o indemnizaţie
individualizată şi trebuie înţeleasă în mod distinct de cea prevăzută în lege. Ea se negociază de
părţile contractante şi este, de obicei, într-un cuantum mai mare decât cea prevăzută în legislaţie276.
Clauza de indemnizaţie trebuie să îndeplinească, în vederea producerii de efecte,
următoarele condiţii:
- să prevadă în ce condiţii se plăteşte indemnizaţia;
- să precizeze cuantumul indemnizaţiei sau modul ei de calcul;
- să nu fie excesivă;
- încetarea contractului să nu fie datorată culpei salariatului;
- indemnizaţia să fie superioară sau cel puţin egală cu suma indemnizaţiei stabilită prin lege;
- să precizeze, dacă este cazul, că indemnizaţia se cumulează cu compensaţia legală sau cu
cea stabilită în contractul colectiv de muncă aplicabil277.

274
Ibidem
275
O. Ţinca, Oservaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă, în R.R.D.M. nr.4/2008
276
O. Ţinca, op.cit.,p.18-19

84
 CAPITOLUL IV - MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă făcând parte din marea familie a contractelor trebuie să
respecte principiul forței obligatorii a unui asemenea act, așa cum este el precizat în art.1270 alin.1
din Codul civil: „ Contractual valabil încheiat are putere de lege între părțile contractante”.
Principiul puterii obligatorii a contractelor are o valabilitate generală și, potrivit Codului
civil (art.1270 alin.2), un contract nu poate înceta sau nu poate fi modificat decât prin acordul
părților ori din cauze autorizate de lege.
Contractul individual de muncă respectă principiile generale de drept dar în materia
executării contractului va respecta și un principiu specific, acela al stabilității în muncă. Conform
acestui principiu un contract individual de muncă nu poate înceta și nici nu poate fi modificat decât
în condițiile expres și limitativ prevăzute de lege.
În materia modificării contractului individual de muncă trebuie să pornim de la regula
stabilită în art.41 alin.1 din Codul muncii conform căreia o astfel de schimbare a conținutului
acestui act juridic este posibilă doar prin acordul părților. Asta înseamnă că oricare dintre părți
poate avea inițiativa modificării anumitor clauze contractuale care vor deveni imperative odată ce
au fost discutate, negociate și de comun acord acceptate.
Cu titlu de excepție, modificarea contractului individual de muncă este posibilă și în mod
unilateral, în cazurile și condițiile prevăzute de lege.
În doctrină se menționează existența, conform criteriului manifestării de voință a părților
contractante, a trei modalități de modificare a contractului individual de muncă:278
a) convențională, fiind consecința acordului de voință a celor două părți;
b) unilaterală, fiind inițiată de angajator în condițiile limitativ prevăzute de lege, cum ar fi:
forța majoră, aplicarea unei sancțiuni disciplinare, existența unor obiective de performanță
individuală pentru salariat, luarea unei măsuri de protecție a salariatului, etc.;
c) legală, fiind consecința unor modificări sau ale contractului colectiv de muncă
aplicabil279.
Codul muncii în art.41 alin. 3 face o enumerare a elementelor contractuale care, schimbate
fiind, pot fi calificate ca modificări ale contractului individual de muncă. Înșiruirea acestor elemente
trebuie interpretată ca fiind doar una enunțiativă și nicidecum limitativă280.
Modificările cele mai frecvent întâlnite în cuprinsul unui contract individual de muncă
vizează un număr de trei elemente esențiale : locul muncii, felul muncii și salariul.
Orice modificare a contractului individual de muncă trebuie să respecte dispozițiile art.17
din Codul muncii privind obligația angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele
contractuale pe care intenționează să le modifice. Această obligație de informare vizează
modificările de natură convențională, nu și cele intervenite ca urmare a unor modificări rezultate din
lege, norme de natură administrativă, prevederi statutare sau cele decurgînd din contractele
colective de muncă aplicabile281.
Conform art.17 alin.5 din Codul muncii orice modificare a contractului de muncă în timpul
executării acestuia impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege.

277
Ibidem
278
M. Țichindelean, Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă din perspectiva reglementărilor
cuprinse în Legea nr.40/2011 de modificare și completare a Legii nr.53/2003 – Codul muncii, în Modificările Codului
muncii și ale Legii dialogului social (coordonator Al. Athanasiu), Ed. Universul Juridic, București, 2011, p. 58; L.
Dima, Codul muncii, Comentariu pe articole., vol.I, p.218
279
Al. Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a
III-a, în Pandectele Române nr.5/2003, p. 229
280
I. T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 359
281
O. Ținca, Obligația de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de muncă,
în Dreptul nr.10/2004, p. 50 și urm.

85
 În legătură cu formula folosită de legiuitor în sensul că actul adițional se încheie în termen
de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, în doctrină s-au făcut următoarele
precizări:282
a) termenul de 20 de zile lucrătoare începe să curgă de la data la care s-a realizat acordul
părților contractante, moment care poate fi anterior sau concomitent întocmirii în formă scrisă a
actului adițional;
b) termenul este acordat pentru îndeplinirea formei scrise actului adițional care trebuie să
respecte condițiile solemne de încheiere a contractului individual de muncă.

1. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă

Literatura juridică consemnează diverse cazuri de modificare a contractului individual de
muncă în raport de varii criterii, cum ar fi : existența consimțământului, elementele supuse
modificării, durata283.
Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă se poate face :
a) în raport de existența sau inexistența consimțământului :
- modificarea convențională (este necesară realizarea acordului de voință) ;
- modificarea unilaterală (inițiată de angajator, fără consimțămîntul salariatului);
- modificarea făcută în temeiul legii.
b) în raport de elementele contractului supuse modificării:
- se modifică unitatea (intervine detașarea);
- se modifică felul muncii (intervine detașarea sau trecerea într-o altă muncă);
- se modifică locul muncii (intervine delegarea, detașarea);
- se modifică salariul;
c) în raport de durata modificării:
- modificări temporare ale contractului individual de muncă:
- delegarea;
- detașarea;
- trecerea temporară în altă muncă
- modificări definitive ale contractului individual de muncă:
- transferul
- alte modificări definitive ale contractului de muncă.

2. Delegarea
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă (art.
43 din Codul muncii).
Din punct de vedere a naturii juridice ne aflăm în prezența unei dispoziții, emisă de un
subiect al raportului juridic de muncă, cu scopul punerii în executare a contractului individual de
muncă.
Din punct de vedere formal dispoziția de delegare trebuie să respecte forma scrisă ca o
condiție ad validitatem, delegarea fiind supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii dar
oportunitatea ei scapă cenzurii instanțelor de judecată fiind lăsată exclusiv la aprecierea conducerii
unității delegante.
Delegarea poate fi individuală, atunci când vizează un singur salariat, dar poate fi și
colectivă, în sensul că printr-o singură decizie sunt delegate mai multe persoane, individualizate
fiind fiecare în parte284.

282
M. Țichindelean, op.cit., p. 60 - 62
283
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 638; L. Dima, op.cit., p. 218 și urm.; S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol.I, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1978, p. 300 - 301
284
I. T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.360 ; A se vedea și Decizia nr.3501/R din 24 octombrie 2007 a Curții de Apel
București, Secția a VII-a civilă

86
 2.1 Trăsăturile caracteristice delegării
a) este o măsură obligatorie iar refuzul nejustificat al salariatului de a o pune în aplicare
reprezintă abatere disciplinară și poate avea ca și consecință aplicarea unor măsuri disciplinare,
putându-se ajunge chiar și la concediere.
b) are caracter temporar, putând fi dispusă doar pe o perioadă limitată de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni. În acest caz suntem în prezența unei delegări unilaterale constând în
manifestarea de voință exclusivă și suficientă, pentru a produce efecte, a angajatorului285
Conform art. 44 din Codul muncii delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul pentru prelungirea
delegării nu poate atrage sancționarea salariatului.
Textul art. 44 din Codul muncii este criticat în literatura de specialitate considerându-se că o
astfel de prevedere „deturnează radical natura juridică a delegării caracterizată de o temporalitate
redusă, prin definiție”286. Se apreciază, de către acelaș autor, că acordul salariatului la prelungirea
delegării nu reprezintă o garanție suficientă pentru protejarea intereselor acestuia deoarece „ în lipsa
unor prevederi legale imperative poziția de inegalitate economică între părțile contractului de
muncă poate genera o anumită inhibiție volițională a salariatului care pentru păstrarea locului de
muncă poate fi de acord cu perpetuarea delegării”287.
c) prin delegare este afectat locul muncii, mai exact locul obișnuit de muncă, ceea ce
înseamnă că cel delegat va trebuii să presteze activitatea într-un alt cadru decât cel firesc stabilit
prin contractul individual de muncă anterior încheiat. Delegarea poate fi dispusă a se executa în
aceeași unitate, la o unitate compenentă sau subunitate ori la o altă unitate în aceeași sau în altă
localitate. Celelalte elemente esențiale ale contractului (felul muncii și salariul) nu pot fi modificate
ca urmare a delegării.
d) pe întreaga durată a delegării salariatul prestează activitate din dispoziția și în beneficiul
unității delegante.
e) delegarea presupune acordarea celui delegat a anumitor drepturi pecuniare care pot consta
în: plata cheltuielilor de transport și cazare, plata unei indemnizații de delegare ș.a.

2.2 Efectele juridice ale delegării.

Persoana delegată își păstrează calitatea de salariat al unității delegante fiind subordonat
acesteia chiar dacă, temporar, lucrează, în fapt, într-un cadru organizatoric al altui angajator.
Salariatul delegat trebuie să-și desfășoare activitatea cu respectarea programului normal de
lucru existent în unitatea în care a fost delegat288.
Din punct de vedere disciplinar cel delegat este obligat să respecte disciplina muncii în
unitatea unde a fost delegat dar va răspunde disciplinar numai față de unitatea sa angajatoare cu care
are contract individual de muncă.
În cazul în care salariatul delegat cauzează, prin fapta sa săvârșită cu vinovăție, un prejudiciu
unității unde a fost delegat răspunderea nu va fi una reglementată de Codul muncii deoarece
intervine o răspundere de natură civilă.

3. Detașarea
Detașarea este o modificare a contractului individual de muncă constând în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, pentru executarea
unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul
muncii, dar nu mai cu consimțământul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii).

285
M. Țichindelean, op.cit., p. 63
286
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I – II,, Ed. C. H. Beck, București, 2012, p.
40
287
Ibidem
288
Hotărârea Guvernului nr.1860/2006, publicată în M.Of. nr. 1046 din 29 decembrie 2006

87
 Unii autori din doctrina juridică autohtonă consideră că dispoziția de detașare trebuie să fie
dată în scris dar forma scrisă nu reprezintă o condiție ad validitatem fiind determinată de
respectarea disciplinei financiare la acordarea și decontarea drepturilor bănești ale celor detașați 289.
Nu împărtășim punctul de vedere menționat mai sus și apreciem ca și corectă interpretarea
că orice modificare a contractului individual de muncă, în lipsa unor prevederi legale exprese,
trebuie să urmeze condițiile de formă ale actului inițial încheiat290
Așadar, detașarea, din punct de vedere formal, trebuie dispusă în formă scrisă ca și o
condiție ad validitatem, a unei astfel de modificări contractuale.

3.1 Trăsăturile caracteristice detașării

a) Detașarea este obligatorie pentru salariat, refuzul acestuia de a îndeplini dispoziția dată de
angajator trebuie să aibă un caracter ecepțional și temeinic justificat, în caz contrar fiind posibilă
aplicarea de sancțiuni disciplinare, mergându-se până la concediere. Obligativitatea detașării, pentru
salariat, vizează primul interval de timp prevăzut de lege și anume perioada de cel mult un an.
Pentru restul perioadelor de detașare este nevoie de consimțământul salariatului. Deoarece Codul
muncii nu explică conținutul sintagmei „În mod excepțional și pentru motive personale temeinice”
s-a emis opinia că se pot aplica prin analogie motivele prevăzute pentru funcționarii publici (art.89
alin.3 din Legea nr.188/1999) cum ar fi: starea de graviditate, creșterea unui copil minor, motive de
sănătate, unic întreținător de familie, etc. La fel pot fi utilizate și motivele privind refuzul unei
misiuni temporare de muncă ( art.15 alin.3 din H.G. nr.938/2004) ca de exemplu: existența unui
pericol privind viața sau integritatea fizică și psihică a salariatului în cauză291
b) Detașarea are un caracter temporar putând fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
În mod excepțional detașarea poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. Se
poate menționa remarca din doctrină că în caz de prelungire a detașării suntem, în realitate, în
prezența unui acord tripartit încheiat între angajatorul cedent, angajatorul cesionar și salariat292.
Pentru anumite categorii profesionale, prin lege sau statute se pot prevedea și alte condiții și
termene de detașare293.
c) Prin detașare se modifică locul de muncă existând însă și posibilitatea modificării altor
elemente esențiale ale contractului, cum ar fi felul muncii și salariul, cu acordul celui detașat.
Astfel, cel detașat poate fi investit, cu acordul său, într-o funcție superioară care presupune atribuții
noi dar și un salariu corespunzător. În nici un caz cel detașat nu poate fi trecut pe un post inferior,
cu un salariu mai mic, din dispoziția exclusivă a unității cedente.
d) Salariatul detașat are dreptul la cheltuieli de transport și indemnizație de detașare.
e) Detașarea încetează în următoarele moduri:
- la expirarea termenului prevăzut;
- în caz de revocare;
- prin acordul părților;
- prin încetarea contractului individual de muncă;
- la inițiativa salariatului. Acest caz vizează situația în care se naște o divergență între
cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-și îndeplinește obligația privind drepturile cuvenite
salariatului detașat, fapt ce-l îndreptățește pe acesta din urmă să revină la locul său de muncă și să
se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori cerând executarea silită a obligațiilor
neândeplinite (art.47 alin.5 din Codul muncii). În cazul încetării detașării ca urmare a inițiativei
salariatului de a înceta raporturile juridice de muncă cu unitatea angajatoare este obligatoriu, în mod

289
Al. Țiclea, op.cit., p. 642
290
I.T. Ștefănescu, op.cit., p. 362.
291
Idem, p.364
292
Ibidem; Al. Țiclea, op.cit., p. 642
293
În cazul magistraților se aplică dispozițiile din Legea nr.303/2004; În cazul funcționarilor funcționarilor publici se
aplică dispozițiile din Legea nr.188/1999)

88
firesc și legal, să se acorde preavizul, apreciindu-se că din rațiuni de ordin practic, acesta să fie
comunicat și unității unde salariatul a fost detașat294.
În cazul în care are loc încetarea contractului individual de muncă al salariatului detașat din
motive obiective ( dizolvarea angajatorului cedent, reintegrarea unui salariat anterior încadrat pe
acel post, etc.) în doctrină se consideră că salariatul detașat are posibilitatea legală de a încheia cu
unitatea cesionară un contract individual de muncă devenind astfel salariatul permanent al unității
unde inițial a fost doar detașat295.

3.2 Efectele juridice ale detașării

a) Contractul de muncă al salariatului detașat încheiat cu unitatea cedentă va fi considerat,
din punct de vedere juridic, suspendat cu privire la efectele sale principale (prestarea muncii și plata
salariului). Unitatea cedentă este însă obligată să păstreze postul celui detașat și să-l reprimească la
data încetării detașării (art.42 alin.2 din Codul muncii).
Curtea Constituțională a statuat că prevedrile art.42 alin.2 din Codul muncii sunt în
concordanță cu principiul egalității de tratament privind pe toți cetățenii, toți cei detașați beneficiind
de un tratament juridic identic cu cel al salariaților care nu au fost inclusși într-un proces de
delegare, detașare sau trecere temporară în altă muncă296.
b) Unitatea cesionară nu are dreptul, ca la rândul ei, să detașeze salariatul ce i-a fost cedat.
Măsura detașării este dispusă în interesul unității cesionare iar salariatul detașat trebuie să ocupe un
post vacant din organigrama unității unde a fost detașat.
Este o chestiune unanim acceptată de doctrină și de practica judiciară că existența unui post
vacant este o condiție de principiu, în caz contrar, obligația ca detașarea să fie în interesul unității
cesionare nu mai subzistă iar măsura este nelegală297.
c) Salariatul detașat beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul
său inițial, fie de la angajatorul cesionar. În cazul concediului de odihnă, dacă acesta a fost stabilit și
programat anterior detașării, unitatea cesionară va trebui să respecte condițiile de concediu inițial
stabilite. Dacă concediul de odihnă nu a fost programat de unitatea cedentă efectuarea lui se va face
printr-un aranjament cu unitatea cesionară.
d) În privința răspunderii disciplinare, de regulă, puterea disciplinară se exercită de către
unitatea unde salariatul este detașat, fiind subordonat acesteia.
Cu toate că nu există text expres în acest sens (dar nu există nici text legal contrar) doctrina
apreciază că sancțiunea disciplinară supremă, adică concedierea, nu se poate dispune decît de către
unitatea care l-a detașat pe salariat.
Deoarece sancțiunea retrogradării în funcție are efecte asupra felului muncii și cu privire la
salariu o astfel de sancțiune este în competența de aplicare doar a unității cedente.
e) În cazul în care salariatul detașat cauzează, printr-o faptă săvârșită cu vinovăție în
executarea unor obligații de serviciu, unității cesionare un prejudiciu material intervine răspunderea
patrimonială potrivit art.254 și urm. din Codul muncii.

4. Detașarea lucrătorilor în cazul prestării de servicii la nivel transnațional

În cazul, tot mai frecvent întâlnit, a prestării de servicii la nivel transnațional, pentru
protejarea drepturilor lucrătorilor s-a adoptat, la nivelul Comunității Europene, Directiva 96/71/CE
din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
În sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie în executarea de lucrări de către o
întreprindere, fie prin punerea la dispoziție de lucrători pentru utilizarea de către o întreprindere, ăn
cadrul unei piețe publice sau private.298

294
Al. Țiclea, op.cit., p. 645
295
Ibidem
296
Decizia nr.248/2000, publicată în M.Of. nr. 665 din 16 decembrie 2000
297
L. Dima, în Codul Muncii. Comentariu, vol.I, p.235
298
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer România, 2009, p.290 – 295; L. Dima, Relații de
muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 171 - 185

89
 Directiva nr.96/71/CE a fost transpusă în dreptul intern prin Legea nr.344/2006 privind
detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale299 și Hotărârea Guvernului
nr.104/2007 de reglementare a procedurii specifice privind detașarea salariaților în cadrul prestării
de servicii transnaționale pe teritoriul Romîniei300.
Din analiza comparativă a directivei și a legii noastre interne se poate constata o diferență de
accepțiune în ceea ce privește noțiunea de detașare.
Astfel, potrivit Directivei 96/71/CE, normele acesteia se aplică întreprinderilor înființate
într-un stat membru care detașează lucrători pe teritoriul altui stat membru prin luarea uneia din
următoarele măsuri cu caracter transnațional:
- detașarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul
unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și
destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru respectiv, dacă
există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării
sau,
- detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care
aparține grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător
pe perioada detașării sau,
- detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere
care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care
își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între
întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul
și lucrător pe perioada detașării.
Potrivit art.4 din legea nr.344/2006 dispozițiile acesteia se aplică în măsura în care
întreprinderile ce prestează servicii transnaționale iau una din următoarele măsuri cu caracter
transnațional:
- detașează un salariat pe teritoriul României, în numele întreprinderii și sub coordonarea
acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul
prestării de servicii care își desfășoară activitatea în România, dacă există un raport de muncă pe
perioada detașării, ăntre salariat și întreprinderea care face detașarea;
- detașarea unui salariat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care
aparține unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă,
pe eprioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;
- punerea la dispoziție, a unui salariat de către o întreprindere de muncă temporară sau
agenție de plasare, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe
teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și
întreprinderea de muncă temporară sau agenția de plasare.
Se pot trage următoarele concluzii:
a) în dreptul autohton detașarea presupune suspendarea contractului de muncă și trecerea
celui detașat în subordinea unității cesionare, în beneficiul căreia prestează munca;
b) în sensul Legii nr.344/2006 salariatul detașat este acel salariat care, în mod obișnuit,
lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp limitată, prestează activitate
în țara noastră (art.2);
c) în sensul normelor comunitare, în cazul detașării transnaționale lucrătorul rămâne, de
regulă, sub autoritatea angajatorului său și lucrează în beneficiul acestuia.
Detașarea transnațională este considerată mai apropiată, din punct de vedere al conținutului,
de delegarea reglementată de Codul muncii301.
d) prin lucrător detașat în sensul Directivei 96/71/CE se înțelege lucrătorul care execută o
prestație, pe durată determinată pe teritoriul altui stat membru decât al statului unde își desfășoară

299
Publicată în M.Of. nr. 636 din 24 iulie 2006
300
Publicată în M.Of. nr. 111 din 14 februarie 2007
301
Al. Țiclea, op.cit., p. 645 - 646

90
activitatea în mod obișnuit, motiv pentru care se opinează că termenul de detașat în cadrul
prestărilor de servicii este specific dreptului comunitar302.
Conform art. 6 din Legea nr.344/2006, indiferent de legea aplicabilă raportului juridic de
muncă, salariații detașați pe teritoriul României, în cadrul prestării de servicii transnaționale,
beneficiază de condițiile de muncă stabilite de legea română și/sau de dispozițiile contractului
colectiv de muncă aplicabil la nivel de sector (art.3 pct.8 din Directiva 96/71/CE) cu privire la:
- durata maximă a timpului de lucru și durata minimă a repausului periodic;
- durata minim a concediilor anuale plătite;
- salariul minim, inclusive compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condițiile de punere la dispoziție a salariaților, în special de către întreprinderile de muncă
temporară;
- sănătatea și securitatea în muncă;
- condițiile de muncă pentru femeile însărcinate, lăuze, copii și tineri;
- egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de
interdicție a discriminării.
Legea nr.344/2006, prin art.10 și 11, permite acordarea salariaților datașați în România de
drepturi suplimentare față de cele stabilite expres și imperativ prin acest act normativ.
Inspecția muncii este îndreptățită să verifice respectarea drepturilor salriaților detașați pe
teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaționale.
În cazul ivirii unor conflicte de muncă derivând din încălcarea drepturilor cu privire la
condițiile de muncă ale salariaților detașați soluționarea acestora revine instanțelor de judecată
competente din România sau instanțelor judecătorești dintr-un alt stat, la alegerea salariatului
detașat.

5. Trecerea într-o altă muncă

Trecerea în altă muncă reprezintă o operațiune juridică care nu presupune încetarea
contractului individual de muncă ci o modificare a unuia din elementele esențiale ale contractului de
muncă. Făcând apel la normele dreptului civil se poate constata că trecerea în altă muncă ne
situează în domeniul stingerii obligației printr-o novație obiectivă303.
Novația obiectivă vizează situațiile în care subiectele obligației rămân aceleași, dar obligația
inițială se stinge făcând loc uneia noi304.
În dreptul muncii, spre deosebire de dreptul civil, modificarea contractului nu este
întotdeauna rezultatul unui consens al părților, ca efect al libertății contractuale de voință, existând
și posibilitatea intervenirii unor norme imperative care impun modificarea unui element contractual.
Conform art.41 alin.3 din Codul muncii modificarea contractului individual de muncă se
referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Trecerea salariatului într-o altă muncă poate fi clasificată după două criterii305. Conform
criteriului sursei ce determină modificarea avem:
- trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă;
- dispoziția unilaterală a angajatorului (art.48 din Codul muncii);

302
A. Popescu, Dreptul internațional al muncii,, Ed. C.H. Beck, București, 2006, p.381
303
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005, p.
225 - 226
304
I.F.Popa în L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil.Obligațiile, Ed. Universul Juridic, București,
2012, p. 692
305
R. Dimitriu, op.cit., p.227

91
 - trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului (art.64 alin.1 din Codul muncii).
După criteriul întinderii efectelor sale, trecerea în altă muncă poate fi:
- definitivă;
- temporară.
A) Trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă.
Potrivit art.41 din Codul muncii contractual individual de muncă poate fi modificat numai
prin acordul părților. Modificarea elementelor contractuale prevăzute în art. 41 alin.3 din Codul
muncii sunt oricând posibile, în baza respectării principiului libertății contractuale de voință, dar și
cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Modificarea contractului de muncă prin trecerea temporară în altă muncă impune
consimțământul special al salariatului atunci când are loc o înlocuire a unei personae care lipsește
temporar de la serviciu și unitatea este obligată să-i păstreze postul, precum și în cazul girării
temporare a unei funcții de conducere sau ca urmare a acceptării de către salariat a unei delegări de
atribuții.
B) Trecerea în altă muncă prin dispoziția unilaterală a angajatorului
Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii,
fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune
disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și condițiile prevăzute de prezentul
cod.
Forța majoră, conform art. 1351 alin.2 din Codul civil, este definită ca orice eveniment
extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil. Așadar, în astfel de condiții angajatorul este în
drept să dispună o trecere a unui salariat în altă muncă, precum poate dispune obligarea la ore
suplimentare sau rechemarea din concediu. Toate aceste măsuri trebuie să fie determinate de
apariția unui eveniment sau împrejurări care să îndeplinească cumulativ trei condiții :
imprevizibilitatea, invincibilitatea și inevitabilitatea306.
Trecerea temporară în altă muncă poate avea loc și cu titlu de sancțiune disciplinară, în
condițiile art.248 lit. b din Codul muncii, adică a retrogradării salariatului din funcția deținută,
pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile. În acest caz trecerea într-o altă muncă are caracter
obligatoriu și înseamnă îndeplinirea unor atribuții corespunzătoare unei alte funcții, inferioară, dar
corespunzătoare cu pregătirea profesională și aptitudinile celui sancționat.
Trecerea într-o altă muncă, cu titlu de sancțiune, trebuie să fie efectivă ceea ce înseamnă că
salariatul sancționat trebuie să treacă concret la îndeplinirea atribuțiilor noii funcții.
Conform art.48 din Codul muncii trecerea în altă muncă, în mod unilateral, este posibilă și
ca măsură de protecție a salariatului.
Astfel, o asemenea modificare este obligatorie, pentru ambele părți contractante, ori de câte
ori este consecința unei recomandări a medicului de medicina muncii. Acesta este îndreptățit legal
să propună schimbarea locului de muncă sau a felului muncii al unui salariat atunci când starea sa
de sănătate impune acest lucru.
Legea nr.346/2002307 privind asigurarea pentru accidente și boli profesionale prevede că
asigurații afectați de astfel de factori de risc care determină imposibilitatea îndeplinirii sarcinilor de
serviciu pot trece temporar în alt loc de muncă, la același angajator, cu condiția ca acesta să dispună
de un loc de muncă corespunzător stării lor de sănătate. În caz contrar, unica soluție juridică
posibilă este concedierea potrivit art.61 lit.c din Codul muncii308.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr.96/2003 privind protecția maternității în locurile de
muncă309 obligă angajatorul să treacă în altă muncă salariatele gravide, care alăptează sau care au
născut recent, după cum urmează :

306
A se vedea și I.T. Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Înțelesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz
fortuit în dreptul muncii, în Dreptul nr.6/2008
307
republicată în M.Of. nr. 772 din 12 noiembrie 2009
308
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 371
309
Publicată în M.Of. nr.750 din 27 octombrie 2003, aprobată, cu modificări prin Legea nr.25/2004, publicată în M.Of.
nr. 214 din 11 martie 2004

92
 - salariatelor gravide și care alăptează trebuie să li se asigure, la intervale regulate de timp,
pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare;
- să modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă pentru salariatele gravide sau
care alăptează, ori să le repartizeze la un alt loc de muncă unde nu există riscuri pentru sănătatea și
securitatea acestora. Aceste modificări trebuie să țină cont de recomandarea medicului de medicina
muncii sau a medicului de familie, fără afectarea drepturilor salariale ;
- să modifice locul de muncă ocupat de salariata gravidă sau care alăptează dacă acesta are
caracter insalubru sau greu de suportat. Normele de aplicare a O.U.G. nr.96/2003310 califică drept
locuri de muncă insalubre sau greu de suportat:
- colectarea, transportul și depozitarea dejecțiilor menajere, umane, animaliere ;
- igienizarea grupurilor sanitare;
- săpatul șanțurilor;
- încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse;
- ridicarea unor greutăți mai mari de 10 kg ;
- munca în condiții de expunere la temperaturi extreme311.
C) Trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului .
Conform art.64 din Codul muncii angajatorul este obligat să propună salariatului un alt loc
de muncă vacant în unitate, compatibiul cu pregătirea profesională și starea de sănătate a acestuia,
în caz de concediere ( art.61 lit. c și d din Codul muncii), precum și în caz de reintegrare al fostului
ocupant al postului respectiv (art.56 alin.1 lit.e din Codul muncii).
În literatura juridică se subliniază că între cele două ipoteze sunt diferențe majore. În
cazurile prevăzute de art.61 lit. c și d din Codul muncii trecerea în altă muncă este o măsură prin
care se încearcă evitarea unei concedieri, pe când în cazul prevăzut de art. 56 alin.1, lit.e din Codul
muncii o astfel de modificare a contractului de muncă este calificată ca o măsură de protecție
ulterioară încetării raportului juridic de muncă312.

6. Trecerea definitivă în altă muncă

Unul din cele mai cunoscute și frecvente cazuri de modificare, cu caracter definitiv, a
contractului individual de muncă îl reprezintă:

6.1. Promovarea.
Promovarea reprezintă trecerea cu caracter permanent a unui salariat într-o funcție
superioară în grad celei deținute anterior313. O astfel de modificare a contractului individual de
muncă vizează, în mod esențial, felul muncii implicând schimbări de atribuții și responsabilități,
motiv pentru care ea nu se poate dispune în lipsa acordului salariatului.
De obicei, promovarea respectă regulile necesare încheierii contractului individual de muncă
atât în ceea ce privește condiția vacantării postului, cât și în privința modalităților de de verificare a
aptitudinilor și pregătirii profesionale a celui susceptibil de promovare.
În cazul promovării personalului plătit din fonduri publice a fost elaborată Legea nr.
284/2010314 care stabilește că aceaști salariați pot fi promovați conform prevedrilor din statute sau
alte acte normative specifice domeniului de activitate, aprobate prin legi, hotărâri ale Guvernului
sau act administrativ al ordonatorului principal de credite.
În cazul inexistenței unui post vacant promovarea este posibilă prin transformarea unui post
din statul de funcțiuni într-unul cu nivel imediat superior.

6.2. Transferul

310
Aprobate prin H.G. nr.537/2004, publicată în M.Of. nr. 378 din 29 aprilie 2004
311
O.U.G. nr.99/2000, aprobată prin Legea nr.436/2001
312
R. Dimitriu, op.cit., p. 237
313
S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș.beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, Ed. Științifică și Enciclopedică,
București, 1978, p. 349 - 352
314
Publicată în M.Of. nr. 877 din 28 decembrie 2010

93
 Conform reglementărilor anterioare actualului cod al muncii, precum și contribuțiilor
doctrinare din aceeași etapă transferul era calificat ca o trecere cu caracter definitiv a unei persoane
încadrate în muncă la un alt angajator, în condițiile prevăzute de actele normative în vigoare.
În toate cazurile de transfer, din punct de vedere a naturii juridice a unei astfel de operațiuni,
se accepta ideea unei convenții tripartite care implica voințele celor doi angajatori, precum și
consimțământul persoanei care se transfera315.
Sub imperiul vechiului Cod al muncii transferul era privit ca o operațiune ce asigura
continuitatea contractului de muncă menținându-se în vigoare contractul inițial încheiat prin
subrogarea, de către noul angajator, a drepturilor și obligațiilor asumate de primul316.
Actualul Cod al muncii nu are nici un fel de prevederi cu privire la transfer, fapt ce este
considerat, de către unii autori, ca fiind o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică,
precum și faptul că el este reglementat prin legi speciale ce vizează mai multe categorii
profesionale (judecători, procurori, polițiști, funcționari publici, etc.)317. Se susține, de către același
autor, că utilitatea și necesitatea transferului rezultă din chiar dispozițiile Codului muncii (art.173)
și a Legii nr.67/2006318 privind transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora
către alt angajator. În concluziile acestui autor „în pofida nereglementării lui transferul poate fi
utilizat în practica angajatorilor”319.
Pe aceeași linie, a admisibilității transferului, se situează și autoarea care apreciază că
temeiul legal al transferului rezultă din chiar dispozițiile art.41 din Codul muncii, propunând o
viitoare reglementare expresă în cod a unei astfel de modificări a contractului individual de
muncă320.
Nereglementarea, cu titlu general a transferului în actualul context legislativ se motivează,
susține un alt autor, prin specificul economiei de piață și realitatea că demisia, urmată de încadrarea
la un alt angajator, nu are efecte legale negative pentru persoana în cauză. Nu există, susține în
continuare același doctrinar, nici o opreliște pentru relizarea transferului în cazul tuturor salariaților
deoarece el are la bază un acord (tripartit) neinterzis de vreo dispoziție legală321.
În ceea ce ne privește considerăm ca fiind corectă și legală aprecierea că, în lipsa unei
reglementări generale, transferul nu se poate realiza decât în cazurile reglementate prin legi speciale
ceea ce determină ca eventuala schimbare a unui subiect al contractului individual de muncă să se
realizeze în două etape: încetarea contractului de muncă prin acordul părților și încheierea cu noul
angajator a unui nou contract individual de muncă322.
Realizarea faptică a unui „transfer” ar crea părților dificultăți și din punct de vedere al
nerecunoașterii (în lipsa unei text de lege fără echivoc) acestei operațiuni de către inspectoratele
teritoriale de muncă.
Suntem de acord cu necesitatea adoptării unei viitoare reglementări a transferului în Codul
muncii consacrându-se astfel, printr-un temei legal manifestarea liberă de voință a părților implicate
într-un raport juridic de muncă.

315
S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit, p. 334
316
Ibidem
317
Al. Țiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în R.R.D.M. nr. 1/2012
318
Publicată în M.Of. nr. 276 din 28 martie 2006
319
Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 652
320
A. Cioriciu, Considerații privind transferul personalului, în R.R.D.M. nr. 2/2006
321
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.375; A se vedea și Ș.Beligrădeanu, Posibilitatea transferului în cazul
persoanelor încadrate cu contract individual de muncă (II), în Dreptul nr.1/2007
322
Al. Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în
Pandectele Române nr.5/2003; Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 231 – 232.

94
 CAPITOLUL V - SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Noţiune.
Un contract individual de muncă, valid încheiat, se execută în etape succesive, producându-
şi efectele eşalonat în timp ceea cea face ca, în anumite împrejurări, efectele contractului să nu se
producă. Contractul de muncă fiind prin excelenţă un contract bilateral, sinalagmatic şi cu prestaţii
succesive, neexecutarea obligaţiilor uneia dintre părţi va determina neîndeplinirea prestaţiilor ce
revin celeilalte părţi contractante. Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul nu-şi execută
obligaţia principală de a plăti salariul angajatul nu poate invoca excepţia non adimpleti contractus ci
va trebui să acţioneze în justiţie pentru obligarea celui vinovat la executarea prestaţiei 323.
Neîndeplinirea prestaţiilor contractuale de către una din părţi poate avea o dublă finalitate:
suspendarea contractului sau încetarea acestuia. Diferenţa între cele două constă în aceea că în cazul
suspendării neexecutarea prestaţiilor este temporară şi, de regulă, neculpabilă. Executarea
prestaţiilor în contractul individual de muncă urmează o ordine prestabilită şi care este obligatorie,
ea neputând fi niciodată inversată. Astfel, cel care trebuie să execute primul prestaţia, adică să
efectueze munca, este întotdeauna salariatul şi numai după aceea urmează obligaţia angajatorului de
a plăti salariul324.
Astăzi, nici într-un caz nu se poate susţine că suspendarea nu ar fi o creaţie a legiuitorului ci
un concept doctrinar care dă expresie unor împrejurări de fapt, Codul muncii reglementând, prin
art.49-53, instituţia juridică şi de sine stătătoare a suspendării325.
Cauzele de suspendare a contractului individual de muncă au un caracter expres şi limitativ.
Inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze de suspendare excede textelor legale în
domeniu, ceea ce înseamnă o adăugare la lege inadmisibilă. O decizie de suspendare a contractului
de muncă întemeiată pe dispoziţii cuprinse în contractul colectiv de muncă sunt lovite de nulitate
absolută. Deşi Codul muncii nu are dispoziţii de procedură privind suspendarea contractului de
muncă, este necesar ca angajatorul să emită o decizie scrisă în care să se precizeze cauza, temeiul
legal şi durata suspendării326 .
Nu în toate situaţiile în care nu se execută prestaţia putem vorbi de o suspendare a
contractului de muncă. Există întreruperi ale prestării muncii care ţin de specificul contractului de
muncă şi care nu determină suspendarea:327
a) când angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului;
b) în cazul concediului de odihnă, a repausului săptămânal, a zilelor de sărbători legale,etc.;
c) în cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceluiaşi angajator, temporar o altă
activitate.
Codul muncii reglementează următoarele modalităţi de suspendare a contractului individual
de muncă:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniţiativa salariatului;
- suspendarea din iniţiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul părţilor.

2. Suspendarea de drept
Această modalitate de suspendare cuprinde situaţiile cele mai numeroase şi este
reglementată în art.49 alin.1 și art. 50 din Codul muncii. După cum o spune şi denumirea ea
intervine ca efect al legii, peste voinţa părţilor, şi determină imposibilitatea prestării muncii.

323
Al.Athanasiu, L. Dima Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2005, p.91
324
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,, ediţia a IV-a, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.557
325
S.V.Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă, în R.R.D. nr. 7/1968, p.31.
326
Curtea de Apel Constanţa, secţia mixtă, decizia civilă nr.428/MC/2005, în Al.Athanasiu, M. Volonciu, L.Dima,
O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole,Vol.I.Art.1-107, Ed. “All Beck”, Bucureşti, 2007 (citat în continuare
Codul muncii.Comentariu pe articole . . ., vol.I/II)
327
L. Dima , Codul muncii.Comentariu pe articole… vol.I, p.254

95
Cazurile de suspendare de drept îşi au sorgintea în prevederile exprese ale Codului muncii şi,
uneori, în alte legi speciale.
Situațiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă au, potrivit doctrinei,
următoarele motive:328
a) motive medicale
- maternitate;
- boală;
- carantină.
b) motive socio – profesionale
- exercitarea unei funcții elective, legislative sau judecătorești;
- exercitarea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
- arestul preventiv, potrivit normelor procedurii penale;
- alte cazuri de suspendare prevăzute de lege.
c) motive excepționale, denumite generic cazuri de forță majoră.
Se poate constata că enumerarea motivelor de suspendare nu mai cuprinde și ipoteza
serviciului militar obligatoriu deoarece acest caz a fost abrogat pe temeiul apariției Legii
nr.395/2005 care, începând cu 1 ianuarie 2007, suspendă efectuarea serviciului militar obligatoriu în
calitate de militar în termen și de militar cu termen redus.
Doctrina critică însă maniera superficială a legiuitorului de a trata această problemă având în
vedere că obligațiile militare pentru situații de război, stare de asediu și stare de mobilizare au
rămas în vigoare, fapt ce impune reintroducerea acestui caz de suspendare a contractului de
muncă329
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă se produce în următoarele situaţii:

2.1. Concediul de maternitate (art.50, lit.a)

Potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 femeile salariate şi asigurate în
sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul, dacă domiciliază sau au reşedinţa în România,
la un concediu de maternitate pentru o perioadă de 126 de zile calendaristice. Concediul de
maternitate are două componente: concediul pentru sarcină şi concediul pentru lăuzie. Concediul
pentru sarcină se acordă anterior naşterii, iar concediul pentru lăuzie se acordă pentru intervalul
post-naştere, stabilindu-se posibilitatea compensării celor două concedii, în funcţie de opţiunea
persoanei şi de recomandarea medicului, dar durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie
trebuie să fie de 42 de zile calendaristice.
In cazul persoanelor cu handicap asigurate se asigură, la cerere, concediu pentru sarcină
începând cu luna a 6-a de graviditate.
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în timpul concediului de lăuzie
indemnizaţia de maternitate se acordă pe întreaga perioadă.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilită
prin O.U.G. nr.158/2005 şi se suportă integral din Fondul naţional unic de asigurări sociale de
sănătate.
Din punct de vedere juridic contractul individual de muncă al femeii aflate într-o asemenea
situaţie se suspendă de drept, ea fiind în imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând
posibilitatea de a decide să nu-şi exercite dreptul la concediu de maternitate330 .
Pe durata concediului de maternitate, până la revenirea pe post a salariatei, angajatorul poate
angaja o altă persoană, dar numai cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Concedierea persoanei aflate în concediu de maternitate nu este posibilă, potrivit art.6o
alin.1, lit.d din Codul muncii.

328
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Ecnomică, București, 2005, p. 245
329
L. Dima, Codul muncii. Comentariu, vol.I, p. 263 – 264; Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu.Actualizare, vol. I
– II, p. 45
330
L. Dima ,op. cit.,p.254

96
 În cazul în care salariata însărcinată sau care alăptează, prin prestarea activităţii poate suferi
riscuri privind sănătatea, securitatea sa sau/şi a copilului are dreptul la un concediu de risc maternal
ce se poate acorda, fie înainte de data solicitării concediului de maternitate, fie după revenirea din
concediul post-natal obligatoriu, cu condiţia să nu fi solicitat concediu pentru creşterea şi îngrijirea
copilului până la doi ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pentru o durată de
maximum 120 de zile pe baza certificatului medical emis de medicul de familie sau medicul
specialist.

2.2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b)

Pe perioada cât un salariat se află în incapacitate de muncă, datorită unei boli obişnuite sau
profesionale, ori a unui accident de muncă, va avea contractul suspendat şi în locul salariului ( pe
care nu-l poate primi pentru că nu prestează muncă) va fi îndreptăţit să primească o indemnizaţie
pentru incapacitate de muncă deoarece el este asigurat obligatoriu pentru concedii şi indemnizaţii de
asigurări sociale de sănătate.
Suspendarea contractului individual de muncă are loc pe întreaga durată de timp necesară
însănătoşirii angajatului şi redobândirii capacităţii capacităţii de muncă dar, durata de acordare a
indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile într-un an, începând cu prima zi de îmbolnăvire. De la a
91-a zi de concediu pentru temporară de muncă prelungirea acestuia se face de către medicul
specialist, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. În cazul unor boli speciale – art.13 din
O.U.G. nr.158/2005 concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă este mai
mare.
Pentru motive temeinice, medicul primar sau medicul specialist poate propune prelungirea
concediului medical, peste cele 183 de zile, pentru a se evita pensionarea de invaliditate a
salariatului aflat în incapacitate de muncă, cu cel mult 90 de zile.
Persoanele asigurate surprinse de o incapacitate de muncă temporară în timpul concediului
de odihnă sau fără plată vor putea beneficia de indemnizaţie, concediul lor fiind întrerupt, urmând
să fie reprogramat331.
Cuantumul brut al indemnizaţiei este de 75% din baza de calcul stabilită de O.U.G.
nr.158/2005 şi se suportă integral din Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Baza de
calcul a indemnizaţiei va fi de 100% în cazul unor boli grave indicate în actul normativ amintit.
În cazul în care asiguraţii lucrează la mai mulţi angajatori indemnizaţia se plăteşte o singură
dată de către angajatorul la care s-a declanşat boala s-au s-a produs accidentul.
Imposibilitatea de a presta muncă, din motive independente de voinţa salariatului – acesta
fiind în concediu medical – va avea ca efect suspendarea de drept a principaleleor efecte ale
contractului său de muncă (prestarea muncii şi plata acesteia). Aplicarea măsurii suspendării
facultative de către angajator, peste măsura suspendării de drept a contractului este nelegală, scopul
urmărit de instituirea suspendării fiind deja atins prin aplicarea prevederilor art.5o lit.b din Codul
muncii. Aplicarea, pentru aceeaşi perioadă, a suspendării facultative prevăzută de art.52 alin.l lit.c
din Codul muncii nu poate opera332
Salariaţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă nu pot fi concediaţi, fiind protejaţi prin
dispoziţiile art.6o alin.1 din Codul muncii. Emiterea unei decizii de concediere disciplinară pe
perioada cât salariatul se află în incapacitate temporară de muncă este lovită de nulitate absolută
chiar dacă, în cuprinsul deciziei, se precizează că ea îşi va produce efectele de la data încetării
incapacităţii de muncă. O nouă decizie de concediere va putea fi emisă la data când salariatului îi
încetează starea de incapacitate de muncă. Pe aceeaşi perioadă de timp, chiar dacă s-a anulat decizia

331
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii.Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția a VI-a revizuită și adăugită, Ed.
Universul Juridic, București, 2012, p. 659
332
Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă – complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.831
din 5 aprilie 2006, în G.G. Schmutzer, Dreptul muncii.Recursuri în interesul legii.Contractul colectiv de
muncă.Contractul colectiv de muncă.Litigii de muncă.Pensii.Practică judiciară, Ed. „Moroşan”, Bucureşti, 2008, p.59
(citat în continuare G.G. Schmutzer, Practică judiciară)

97
de concediere disciplinară, salariatul contestator nu poate cere drepturile băneşti ce i s-ar fi cuvenit
deoarece s-a aflat în incapacitate temportară de muncă beneficiind de indemnizaţia legală ce i-a fost
plătită333.

2.3. Carantina (art.50 lit.c)

Carantina reprezintă un interval de timp în care se interzice prestarea activităţii, de către
organele medicale, din cauza unor boli contagioase, pe o durată determinată sau nedeterminată. Cei
aflaţi într-o astfel de situaţie au dreptul la o indemnizaţie pe o durată stabilită prin certificatul
eliberat de direcţia pentru sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 75% din
baza de calcul stabilită de O.U.G. 158/2005.
Dacă persoana asigurată prestează muncă la mai mulţi angajatori, indemnizaţia pentru
carantină se calculează şi se plăteşte de fiecare dintre aceştia.
Concedierea salariatului pe durata carantinei nu este posibilă (art.60 alin.1 lit. b din Codul
muncii).

2.4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti
(art.50 lit. d)
Pe toată durata mandatului exercitării unor asemenea funcţii contractul individual de muncă
a acestor persoane cu angajatorul iniţial se suspendă de drept. În asemenea situaţii se pot afla cei
aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene, prefecturi,
primării, etc.
Acolo unde legea permite cumulul de funcţii pentru astfel de persoane este evident că nu va
opera suspendarea contractului de muncă iniţial încheiat, el rămânând în vigoare şi putând fi
executat, dacă salariatul doreşte acest lucru şi are posibilitatea îndeplinirii atribuţiilor de serviciu
asumate.

2.5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată în sindicat (art.50 lit.e)

Angajații cu contract individual de muncă aleşi în organele de conducere ale sindicatelor şi
salarizaţi de către acestea, pe perioada mandatului cu care au fost investiţi, vor avea contractul de
muncă suspendat. Aceste persoane au dreptul să li se păstreze funcţia şi locul de muncă avute
anterior, precum şi vechimea în muncă, postul lor neputând fi ocupat, de altă persoană, decât pe
durată determinată. La încheierea mandatului şi revenirea pe post se va sigura acestora un salariu
egal cu cel pe care l-ar fi obţinut dacă şi-ar fi continuat munca în condiţii obişnuite la acel loc de
muncă.
Pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical contractul de muncă al
persoanei în cauză nu poate înceta prin concediere, cu excepţia situaţiei situaţiei în care concedierea
este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de
către acel salariat ( art.60 alin.1 lit.h din Codul muncii).

2.6. Forţa majoră (art.50 lit. f)

Împrejurările externe cu caracter excepţional, imprevizibile şi invincibile ( ca de exemplu,
războiul, cutremurele, inundaţiile) pot determina, independent de voinţa părţilor, suspendarea
prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii salariului.
Textul Codului muncii face referire expresă şi exclusivă la forţa majoră nu şi la cazul fortuit,
motiv pentru care s-a pus problema în doctrină dacă suspendarea poate opera şi pentru un caz

333
Curtea de Apel Piteşti, Secţia civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu
minori şi de familie, decizia nr. 108/R-CM din 13 februarie 2008, în L. Uţă, Fl.Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă.Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed. „Hamangiu”, Bucureşti,
2009, p.270 (citat în continuare L. Uţă, Fl.Rotaru, S. Cristescu, Practică judiciară)

98
fortuit334. În această din urmă situaţie, care exclude culpa debitorului şi determină neexecutarea
obligaţiilor contractuale, consecinţele împrejurărilor invocate trebuie analizate în raport de persoana
celor implicaţi.
Considerăm că situaţiile în care neexecutarea obligaţiilor contractuale nu sunt imputabile
nici uneia dintre părţi forţa majoră şi cazul fortuit trebuie apreciate ca fiind sinonime producând
suspendarea de drept a contractului individual de muncă.
Războiul, cutremurele, inundaţiile, erupţiile vulcanice, etc., sunt situaţii de forţă majoră ce
împiedică îndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă. Acelaşi lucru se
întâmplă însă şi în alte situaţii, ce nu sunt definite ca fiind cazuri de forţă majoră, ca de exemplu:
imposibilitatea efecutării de transporturi din cauza distrugerii mijloacelor de transport, deteriorarea
unor mijloace importante de producţie, condiţii meteorologice extreme, incapacitate temporară de
muncă, greva, etc.
În legătură cu suspendarea contractului de muncă în cazul grevei s-a emis mai multe
opinii335. Dacă pentru unii doctrinari greva, legală sau ilegală, nu poate constituii nici caz de forţă
majoră şi nici caz fortuit, pentru alţii, a căror opinie o împărtăţim şi noi, greva poate conduce la
suspendarea de drept a contractului de muncă a neparticipanţilor la grevă dacă se află în
imposibilitate de a-şi îndeplini atribuţiile datorită conflictului colectiv de muncă declanşat de colegii
lor grevişti.

2.7. Arestarea preventivă a salariatului (art.50 lit.g)

Pe perioada arestării preventive a salariatului contractul său de muncă este suspendat
deoarece el nu poate presta activitatea asumată şi nu va putea fi salarizat.336
In doctrină s-a semnalat şi omisiunea legiuitorului de a nu reglementa situaţia contractului
de muncă în cazul arestării preventive a angajatorului persoană fizică. Se propune soluţia
suspendării contractului de muncă a salariatului care îşi desfăşoară activitatea în folosul exclusiv al
angajatorului337.

2.8. Expirarea valabilității avizelor, autorizațiilor și atestărilor (art.50 lit. h)

Acest caz de suspendare este o noutate legislativă operată în Codul muncii prin adoptarea
Legii nr.40/2011. Anterior acestor modificări un astfel de caz era considerat exclusiv unul de
suspendare de drept a contractului individual de muncă. Conform actualelor reglementări dacă
avizele, autorizările sau atestările au expirat, ca termen de valabilitate, nu mai operează suspendarea
de drept decât dacă în termen de 6 luni salariatul nu le reânnoiește338

2.9. Alte cazuri expres prevăzute de lege (art.50 lit. i)

Aşa cum am menţionat deja, cazurile de suspendare trebuie să fie expres prevăzute, fie de
Codul muncii, fie de alte legi care au menţiuni speciale în acest sens. Cu titlu de exemplu amintim:
- suspendarea contractului de muncă, pe perioada mandatului, a acelor salariaţi care au fost
desemnaţi administratorii unei societăţi comerciale (Legea nr.31/1990);
- suspendarea contractului de muncă pe durata întreruperii activităţii în construcţii datorită
condiţiilor meteorologice extreme (Legea nr.215/1997);

334
I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit în dreptul
muncii, în „Dreptul” nr.6/2008; V.Zanfir, Forţa majoră şi cazul fortuit în raporturile de muncă, în R.R.D.M. nr.6/2008
335
A. G. Uluitu, Greva, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2008, p.208-209; I.T.Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de
drept al muncii, Ed, „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.858 – 861; Al.Ţiclea, Tratat . . ., 2012 p. 661 - 662; Al.
Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2005, p.95; L. Dima, op.cit., p.276; I.T. Ştefănescu, Ş.
Beligrădeanu, op.cit., p.45-47.
336
A se vedea şi O. Ţinca, Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă, în „Dreptul”,
nr.5/2006
337
I.T. Ştefănescu, op.cit.,p.369
338
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu,, vol.I – II, p. 45 - 46

99
 - suspendarea contractului de muncă al celui care ocupă funcţia de manager şi de membru în
consiliul director al unităţilor sanitare (Legea nr.95/2006);
- suspendarea contractului de muncă al asistentului maternal profesionist care nu are în
plasament sau în încredinţare copii ( Hotărârea Guvernului nr.679/2003).

3. Suspendarea din iniţiativa salariatului

Această modalitate de suspendare operează ca urmare a exercitării a unei astfel de opţiuni,
angajatul având iniţiativa exercitării dreptului de a suspenda efectele contractului, dar poate
interveni şi când acesta săvârşeşte fapte contrare obligaţiilor contractuale.
Potrivit art. 51 alin.1 din Codul muncii contractul individual de muncă poate fi suspendat în
şase situaţii, după cum urmează:

3.1. Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pînă la împlinirea vârstei de 3 an ( art.51 lit.a).
Persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat venituri
profesionale supuse impozitului pe venit timp de 12 luni pot beneficia de concediu pentru creşterea
copilului.
Acest concediu se poate solicita şi obţine de următoarele categorii de persoane:
- în mod opțional, de către oricare dintre părinții firești ai copilului;
- de către adoptator sau de cel căruia i s-a încredințat copilul în vederea adopției ;
- de către tutori.
Prin Legea nr.166/2012339 indemnizația pentru creșterea copilului revine la 85% din venitul
net, începând cu data de 1 octombrie 2012. Se mențin, în continuare, limitele minime și maxime,
respectiv de 1200 și 3.400 lei dar, în același timp cu dreptul de acordare a stimulentului de inserție
și pentru persoanele care au optat pentru concediu până la vârsta de 2 ani.
Se elimină limitarea la 3 nașteri a situației pentru care se acordă concediu și indemnizație
pentru creșterea copiilor. Se vor acorda indemnizații pentru creșterea copiilor în toate situațiile care
conduc la acordarea unui astfel de drept.

3.2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav ( art.51 lit.b)

Prin O.U.G. nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate
se stabileşte că salariaţii ce au domiciliul sau reşedinţa în România pot solicita concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani. Indemnizaţia se acordă pe baza certificatului
de concediu medical eliberat de medicul de familie iar durata de acordare este de maximum 45 de
zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu
boli infecto-contagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii
chirurgicale. În aceste din urmă cazuri durata concediului medical se va stabili de către medicul
curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea
medicului expert al asigurărilor sociale.
In cazul copilului cu handicap care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la
domiciliu, pentru afecţiuni intercurente (intermitente) precum şi pentru recuperare/reabilitare,
concediul se acordă până la împlinirea vârstei de 18 ani. Conform Legii nr.448/2006, părintele care
creşte un copil cu handicap cu vârsta între 3-7 ani beneficiază de concediu pentru creşterea copilului
până la vârsta de 18 ani.
Cunatumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul.

3.3. Concediul paternal (art.51 lit. c)

339
Publicată în M.Of. nr.699 din 11 octombrie 2012. A se vedea și Hotărârea Guvernului nr.1291 publicată în M. Of.
Nr. 897 din 28 decembrie 2012

100
 Concediul paternal este reglementat prin Legea nr.210/1999340. Prin acest concediu se
asigură participarea tatălui la creşterea noului născut, indiferent dacă copilul a fost născut din
căsătorie, din afara căsătoriei sau a fost adoptat.
Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, cu
condiţia ca solicitantul să dovedească calitatea de tată. Dacă a survenit decesul mamei în timpul
naşterii sau în intervalul de lăuzie, tatăl copilului are dreptul să beneficieze de concediul neefectuat
de mamă.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrătoare, iar în cazul obţinerii, de către tatăl
copilului, a atestatului de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. Pe
durata concediului paternal se acordă o indemnizaţie de asigurări sociale.

3.4. Concediul pentru formarea profesională (art.51 lit. d)

Conform art.149 din Codul muncii salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formarea profesională ce se pot acorda cu sau fără plată.
Fiind evident că pe perioada concediului de formare profesională nu se prestează muncă,
contractul individual de muncă va avea efectele suspendate. Durata concediului pentru formare
profesională nu se deduce din concediul de odihnă anual şi este asimilată perioadei de muncă
efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

3.5. Exercitarea unor funcţii elective în organisme profesionale (art.51 lit. e)

Dispoziţiile art.51 alin.l, lit.e din Codul muncii au în vedere suspendarea contractului
individual de muncă doar în cazul ocupării unei funcții elective într-o organizație profesională,
constituită la nivel local sau central, nu și în orice altă organizațe legal constituită dar care nu are
caracter profesional.
La finele mandatului persoana în cauză revine la locul de muncă.

3.6. Participarea la grevă (art.51 lit. f)

Salariaţii participanţi la grevă, pe perioada exercitării acestui drept, au contractul individual
de muncă suspendat, cu referire la salariu şi sporurile de salariu.
Problema juridică a acestui caz de suspendare derivă, din nou, dintr-o neconcordanță a
dispozițiilor legislative existente în două acte normative care vizează acelașii domeniu.
Astfel, potrivit art.51 alin.1 lit.f din Codul muncii participarea la grevă are ca și consecință,
printre altele, suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului.
Potrivit art.195 alin.1 din Legea nr.62/2011 pe toată durata participării la grevă contractul
individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept.
Doctrina apreciază că din conflictul acesta de legi câștig de cauză trebuie să se acorde Legii
nr.62/2011 deoarece este mai nouă și reprezintă și ea o componentă a dreptului comun în materie341

3.7. Absenţele nemotivate (art.51 alin.2)

Actuala reglementare prevăzută în art.51 alin.2 din Codul muncii este considerată „parţial
eronată şi contradictorie”, fiind evident că, în cazul unor absenţe nemotivate, se va produce
întotdeauna suspendarea contractului individual de muncă urmată de posibilitatea aplicării unei
sancţiuni disciplinare342.
Așadar, absențele nemotivate conduc în mod obligatoriu la suspendarea contractului
individual de muncă fiind imposibilă o altă soluție, nefiind necesare reglementări suplimentare.

340
M.Of. nr. 20 din 31 decembrie 1999
341
I.T. Ștefănescu, Reglementarea conflictelor colective de muncă în lumina Legii nr.62/2011 a dialogului social, în
Revista romînă de jurisprudență nr.3/2011
342
I.T. Ştefănescu, Tratat . . ., 2012, p.382

101
4. Suspendarea din iniţiativa angajatorului
Această modalitate de suspendare intervine în situaţiile în care angajatorul are posibilitatea
de a iniţia suspendarea contractului de muncă al salariatului său. Practica judiciară a subliniat, în
mod constant, necesitatea ca angajatorul să emită o decizie scrisă de suspendare a contractului, din
ea trebuind să rezulte manifestarea de voinţă a acestuia, situaţia care a impus luarea măsurii
suspendării, textul legal ce reglementează acea situaţie şi durata suspendării, elemente în raport de
care instanţa să poată analiza legalitatea şi temeinicia deciziei343.
Cazurile de suspendare prevăzute de art.52 alin.l din Codul muncii sunt următoarele:

4.1. Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52 lit. a)

Cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie, sub sancțiunea nulității absolute, în cazul
tuturor măsurilor disciplinare, cu excepția celei prevăzute la art.248 alin.1 lit.a din Codul muncii. Pe
durata efectuării unei astfel de cercetări angajatorul poate lua măsura suspendării contractului
individual de muncă al salariatului în cauză, fie în momentul în care a dispus declanşarea cercetării,
fie, oricând, pe durata acesteia.
Suspendarea contractului pe durata cercetării prealabile nu trebuie să aibă un caracter
abuziv, ea impunându-se atunci când raporturile de muncă în cadrul unităţii angajatoare pot fi grav
afectate sau creează dificultăţi comisiei de cercetare în a ajunge la concluzii corecte şi obiective 344.
Deoarece textul Codului muncii nu impune necesitatea precizării duratei suspendării, unele
instanţe de judecată apreciază că este suficientă menţiunea că suspendarea durează pe intervalul de
timp necesar cercetării disciplinare prealabile345. Perioada de suspendare nu trebuie însă să fie
excesivă pentru a nu-l lipsi, fără motive foarte întemeiate, pe salariat de mijloacele materiale de
subzistenţă, adică de salar346.
În cazul demarării cercetării disciplinare iar salariatul nu se prezintă la convocarea care i s-a
făcut ancheta va continua până la finalizarea ei. Absența salariatului, fără invocarea vreunui motiv
obiectiv, în fața comisiei de cercetare prealabilă nu întrunește elementele constitutive ale unei noi
abateri disciplinare și nici nu poate duce, în mod automat, la întreruperea suspendării contractului
de muncă. Decizia de suspendare trebuie să aparțină angajatorului care, prin aceleași organe
competente, va dispune și încetarea suspendării. În caz contrar ne-am putea găsi într-o situație
ilogică din punct de vedere juridic: angajatorul, prin organul său competent, stabilește și dispune
suspendarea și momentul declanșării ei, dar încetarea suspendării ar depinde de voința exclusivă a
salariatului care nu înțelege să să prezinte în fața comisiei de cercetare disciplinară.

4.2. Suspendarea determinată de formularea unei plângeri penale (art.52 lit. b)

Angajatorul poate solicita suspendarea în cazul în care a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deşinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Textul Codului muncii vizează două situaţii distincte:
a) angajatorul formulează plângere penală împotriva propriului salariat. Acest caz de
suspendare a fost disjuns în doctrină în două variante distincte cu propunere de soluţii diferite347.
Astfel, se susţine că formularea unei plângeri penale împotriva propriului salariat pentru fapte
penale care nu au legătură cu munca nu poate conduce la suspendarea acestuia. Suspendarea va
putea opera doar dacă faptele penale, pentru care s-a formulat plângere au legătură cu munca
salariatului.

343
Curtea de Apel Bucureşti, secţia aVII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
civilă nr.2614/R din 8 august 2007, în L.Uţă, Fl. Rotaru, S. Cristescu, Practică judiciară, p.273-276
344
O. Ţinca, op.cit.,p. 74
345
Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă – completul specializat în soluţionarea conflictelor de muncă şi asigurări
sociale, decizia civilă nr. 1695 din 26 septembrie 2006, în I.T.Ştefănescu, op.cit., p.383
346
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr.86/R/2008, în B. Mischie, Conflicte de muncă.Culegere de practică judiciară, Ed. „C.H. Beck”, Bucureşti, 2010
347
I.T. Ştefănescu, Tratat . . .., 2012, p.383

102
 In opinia noastră angajatorul are dreptul de a suspenda contractul de muncă al salariatului
său, pentru săvârşirea de fapte penale, chiar dacă acestea nu au fost săvârşite la locul de muncă sau
în legătură cu atribuţiile de serviciu, ori de câte ori faptele în cauză îl fac pe salariat incompatibil cu
funcţia deţinută. O astfel de suspendare nu este un atentat la prezumţia de nevinovăţie, din contră,
este un mijloc de protejare a salariatului faţă de o posibilă concediere intempestivă, fiind apărat şi
angajatorul de potenţialitatea continuării săvârşirii de astfel de fapte penale de către angajatul
presupus vinovat.
Curtea Constituţională a decis că măsura suspendării contractului individual de muncă de
către angajator nu echivalează cu pronunţarea vinovăţiei sau nevinovăţiei şi nici cu privire la
răspunderea penală a salariatului în cauză, acestea fiind întrebări la care răspunsul îl pot da doar
organele judiciare. Suspendarea contractului de muncă, ca urmare a formulării unei plângeri penale
nu încalcă nici dreptul la muncă consfinţit în Constituţie, salariatul având posibilitatea ca pe
perioada suspendării contractului său de muncă să presteze activităţi la un alt angajator sau să
muncească într-o funcţie în care nu-l atinge vreo incompatibilitate 348.
Prevederile privind posibilitatea suspendării contractului ca urmare a formulării unei
plângeri penale împotriva propriului salariat trebuie aplicate fără nici un fel de discriminare pentru
toţi salariaţii aflaţi într-o astfel de situaţie, iar problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă
cu funcţia deţinută este o problemă ce trebuie rezolvată de la caz la caz, în raport de atribuţiile de
serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză, cu excepţia situației în care incompatibilitatea este
prevăzută direct de lege349.
Plângerea penală trebuie să îndeplinească condiţiile prevăzute de normele de procedură
penală iar în conţinutul acesteia se impune descrierea stării de fapt precum şi indicarea mijloacelor
de probă, pentru ca instanţa de dreptul muncii, raportând pretinsa faptă la atribuţiile de serviciu ale
salariatului în cauză, să aprecieze dacă există sau nu o situaţie de incompatibilitate. Nemotivarea
deciziei determină nulitatea absolută a acesteia fîcând imposibilă o verificare a concordanţei între
fapta comisă şi atribuţiile din fişa postului350
Dacă suspendarea a fost dispusă ca urmare a plângerii penale a propriului angajator ea îşi va
produce efectul din momentul depunerii plângerii, iar în cazul în care sesizarea organelor de
urmărire penală s-a efectuat de către o altă persoană fizică sau juridică, ori sesizarea s-a făcut din
oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea numai din momentul trimiterii în judecată a
salariatului.
Suspendarea contractului de muncă pe temeiul art.52 lit.b din Codul muncii poate dura până
la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare sau până la achitarea ori încetarea procesului
penal decisă de instanţa de judecată.

4.3. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii (art.52 lit. c)

Este vorba de situaţia în care întreruperea activităţii are loc fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Perioada
suspendării nu este limitată în timp ea putând dura până la finele cauzei care a determinat-o.
Această cauză de suspendare se mai numeşte şomaj tehnic. Şomajul tehnic este definit ca
fiind suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, în cazul întreruperii
temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare.
Cauzele de suspendare pot fi următoarele:
- apariţia şi implementarea unor noi tehnologii;
- reorganizarea activităţii angajatorului;
- lipsa de comenzi.

348
Curtea Constituţională, decizia nr.24/2003, publicată în M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003
349
L.Dima, op.cit., p.279-280
350
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familia,
decizia nr.339/R-CM, din 18 aprilie 2008, în L.Uţă, Fl.Rotaru, S.Cristescu, Codul muncii adnotat, p.366

103
 Întreruperea activităţii poate avea loc şi în mod secvenţial, parţial fiind oprită funcționarea
doar a unor echipamente de muncă din anumite secţii, departamente, ateliere, etc.
Ca urmare a modificării Codului muncii și introducerii alin.3 la art. 52 este permis
angajatorului, ca pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, să reducă programul de lucru de la
5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației
care a determinat o astfel de măsură. Decizia se ia după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Doctrina consemnează și un punct de vedere critic privind prevederea mai sus menționată.
Se apreciază că, din punct de vedere al sistematizării materiei este greșită plasarea acestei ipoteze în
categoria cazurilor de suspendare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului, fiind mai
degrabă un caz de modificare a contractului individual de muncă (durata timpului de lucru și
salariul)351
Curtea Constituțională a decis că suspendarea contractului de muncă pentru reducerea
activității angajatorului trebuie să fie consecința unor motive obiective care îl fac pe acesta să nu
poată face față economic exigențelor pieței și să nu poată plăti salariile angajaților ceea ce ar duce la
lezarea iremediabilă a dreptului de proprietate352.
Într-o recent exprimată opinie se menționează că în cazul reducerii activității suspendarea
este opozabilă doar unor salariați și nu poate duce la o situație de suspendare pentru toți angajații.
Se apreciază că instanța de judecată trebuie să fie abilitată să cenzureze o suspendare a contractelor
de muncă a tuturor angajaților dacî motivul este doar reducerea și nu întreruperea totală a
activității353
Pe perioada suspendării angajaţii nu primesc salar, în schimb au dreptul la o indemnizaţie de
75% din salariul ce li s-ar fi cuvenit dacă ar fi prestat munca în condiţiile obişnuite.
Plata indemnizaţiei se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă salariaţilor
şi dacă, în intervalul de timp respectiv, ei se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună
oricând reânceperea activităţii.
Sesizată fiind Curtea Constituţională cu neconstituţionalitatea art.53 din Codul muncii, prin
două decizii ale sale, a stabilit că plata indemnizaţieie de 75% este legală, asigurându-se o efectivă
şi reală protecţie socială a celor implicaţi în câmpul muncii354.
In cazul în care angajaţii au activitatea întreruptă dar angajatorul înţelege ca aceştia să se
afle, pe întreaga durată a întreruperii, la locurile lor de muncă, conform art.164 alin.3 din Codul
muncii, este obligatorie plata unui salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe
ţară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să-și desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția
grevei.

4.4. Pe durata detașării (art.52 lit. d)

Detaşarea presupune ca un salariat să presteze anumite lucrări, pe o perioadă de timp
determinată, în interesul altui angajator, acesta din urmă fiind obligat şi la plata salariului.
În mod firesc, într-o asemenea situaţie contractul de muncă al salariatului detaşat cu
angajatorul cedent va fi suspendat.

4.5. Pe durata suspendării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor (art.52 lit. e)

În situația în care, prin dispoziția autorității competente se suspendă avizul, autorizația sau
atestatul în vederea exercitării unei profesii, în mod firesc și legal se suspendă și contractul
individual de muncă.

351
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu.Actualizare, vol.I-II, p. 5o
352
Curtea Constituțională, Decizia nr. 383/2011, publicată în M. Of. Nr.281 din 21 aprilie 2011
353
Al. Athanasiu,op.cit, p. 48
354
Curtea Constituţională, Decizia nr.24/2003, publicată în M.Of.nr.72 din 5 februarie 2003 şi Decizia nr.827/2008,
publicatî în M.Of. nr.577 din 31 iulie 2008

104
 Din redactarea, nu cea mai fericită, a textului art. 52 din Codul muncii s-ar putea deduce că
o astfel de măsură ar fi doar o posibilitate pentru angajator. Suntem de acord cu opinia exprimată în
literatură că într-o asemenea situație suspendarea este o măsură obligatorie pentru angajator
deoarece el nu-i mai poate permite salariatului în cauză să îndeplinească obligațiile contractuale
atâta vreme cât i s-a suspendat capacitatea de a exercita anumite prestații speccifice355

5. Suspendarea prin acordul părţilor

Pe perioada executării contractului de muncă sau chiar în momentul încheierii acestuia
părţile pot cădea de acord asupra unor situaţii care să conducă la suspendarea contractului
individual de muncă.
Art.54 din Codul muncii prevede că suspendarea prin acordul părţilor poate avea loc în
următoarele două situaţii:
- în cazul concediilor fără plată pentru studii;
- în cazul concediilor fără plată pentru interese personale.
Prin acte normative speciale se pot crea şi alte situaţii în care poate interveni o suspendare a
activităţii prin acordul părţilor.
În legislația muncii din România există și alte acte normative care conțin reglementări
privind suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților, ca de exemplu,
Hotărârea Guvernului nr. 77/2003 permite suspendarea contractului de muncă al unui salariat care
este implicat în activități ale echipelor de salvamont356

355
Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 680
356
Publicată în M.Of. nr. 91 din 13 februarie 2003

105
 CAPITOLUL VI - ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă, spre deosebire de contractele reglementate în dreptul civil,
se caracterizează, de regulă, nu prin stabilirea unui termen de valabilitate ci prin consfințirea unei
relații constante, de durată, ceea ce înseamnă continuitatea prestațiilor părților357.
În mod firesc părțile, și în mod special salariatul, își doresc o stabilitate a raporturilor lor de
muncă, fluctuațiile de personal fiind de nedorit, de regulă, de nici una din părți. Cu toate acestea, nu
se pune problema de a nu se permite încetarea unui raport juridic de muncă deoarece o astfel de
situație ar atenta la principiul libertății contractuale de voință și la principiul libertății muncii.
Dreptul unei persoane de a-și alege, singură, fără discriminări, profesia, ocupația, locul de muncă și
opțiunea de a muncii sau a nu muncii, ne conduce la concluzia existenței dreptului de a decide
încetarea unui contract individual de muncă.
Noțiunea de încetare a contractului de muncă, așa cum este ea utilizată în legislația muncii,
poate fi înțeleasă în două sensuri:358
-în sens larg, înțelegându-se sfârșitul legal al contractului de muncă, indiferent de temeiurile
și modalitățile utilizate;
- În sens restrâns, termenul de încetare având o conotație diferită în funcție de felul în care
se realizează stingerea raportului juridic de muncă : printr-un act juridic, manifestarea unilaterală
sau bilaterală de voință, ca efect al legii, ca urmare a unei dispoziții judecătorești, etc.
În dreptul muncii se face vorbire de încetarea contractului de muncă, calificat ca un termen
generic pentru toate situațiile care pun capăt unui raport juridic de muncă, putându-se utiliza și
termenul de denunțare unilaterală a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de
desfacere, toți acești termeni din urmă caracterizând o anumită modalitate de încetare a contractului
individual de muncă. La toate acestea se adaugă și situațiile în care încetarea contractului de muncă
este total detașată de voința părților, fiind efectul legii.
Codul muncii, prin art.55, stabilește imperativ existența a trei modalități de încetare a unui
contract individual de muncă:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ
prevăzute de lege.
Comparativ, în cazul funcționarilor publici, încetarea raporturilor lor de serviciu este
posibilă, conform Legii nr.188/1999, prin recurgerea la cinci modalități:
a) de drept;
b) prin acordul scris al părților;
c) prin eliberarea din funcția publică;
d) prin destituire;
e) prin demisie.

1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Încetarea de drept a contractului individual de muncă este o modalitate de a pune capăt unui
raport juridic de muncă independent de voința părților contractante, în puterea și prin efectul legii,
făcând imposibilă producerea efectelor contractului.
Actualul Cod al muncii reglementează cazurile de încetare de drept a contractului individual
de muncă în articolele 50 lit. h, 56 și 80 alin.3.
În doctrină este semnalată și o anomalie legislativă conform căreia forța majoră este
consacrată ca motiv legal de suspendare de drept a contractului individual de muncă (art.50 lit. f din
Codul muncii) dar nu figurează între cazurile de încetare de drept a unui astfel de act juridic. Se

357
S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol.I, Ed. Științifică și
Enciclopedică, București, 1978, p. 353
358
D. Macovei, Încetarea contractului individual de muncă,, Ed. Junimea, Iași, 1981, p.16

106
face propunerea de a se completa dispozițiile art.56 din Codul muncii cu menționarea forței majore
ca un caz distinct de încetare de drept359.
Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de strictă interpretare,
părțile neputând adăuga altele noi.
În legislația autohtonă vom găsi și alte cazuri de încetare de drept a contractului de muncă,
cum ar fi:
- contractele de muncă ale administratorilor, conform O.U.G. nr.82/2007360;
- contractul de muncă al asistentului personal, în cazul decesului persoanei cu handicap361;
- încetarea de drept a personalului didactic potrivit Legii nr.1/2011362, ș.a.
Prezentăm în continuare cazurile de încetare de a drept a contractului individual de muncă
reglementate prin Codul muncii:
Art. 56 din Codul muncii menționează următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică.
Acest caz de încetare de drept își găsește explicația în caracterul intuitu personae al
contractului de muncă.
Dispoziția cuprinsă în acest text are și critici în literatura de specialitate, “oscilația”
legiuitorului în abordarea acestui subiect ilustrând “ slăbiciunea temeiurilor politico-sociale pe care
se eșafodează opțiunea legiuitorului . . ., precum și slaba predictibilitate a actului de legiferare cu
impact negativ asupra stabilității legislației în materie”363.
Încetarea de drept în cazul dizolvării este consecința dispariției ca subiect de drept a
persoanei juridice, deci a uneia din părțile contractante.
O problemă foarte importantă, semnalată recent în doctrina noastră, este cea a
neconcordanței prevederilor art. 56 alin.1 lit.a din Codul muncii cu cele cuprinse în legea
nr.85/2006 privind procedura insolvenței 364, precum și cu reglementările stabilite prin Directiva
nr.98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998365.
În România, în paralel cu dispozițiile art.56 alin.1 lit.a din Codul muncii, se aplică și
dispozițiile art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006. Conform acestui din urmă act normativ desfacerea
contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se face de urgență de către
administratorul judiciar/lichidator, fără a mai fi necesară parcurgerea procedurii concedierii
colective, acordându-se doar un preaviz de 15 zile lucrătoare.
Pornind de la soluționarea unei spețe și răspunzând unor întrebări preliminare Curtea de
Justiție a Uniunii Europene a decis că Directiva 98/59/CE se aplică încetării activității unei instituții
angajatoare ca urmare a unei hotărâri judecătorești de dizolvarea și lichidarea sa pentru
insolvabilitate, chiar dacă, în cazul unei asemenea încetări legislația națională prevede rezilierea cu
efect imediat a contractelor de muncă ale lucrătorilor.
Instanțele judecătorești naționale sunt obligate să interpreteze dreptul național în lumina
textului și a obiectivelor Directivei 98/59/CE, ceea ce înseamnă că până la încetarea definitivă a
personalității juridice a unei unități cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea trebuie
îndeplinite obligațiile care decurg din art.2 și 3 din actul normativ comunitar366.
359
I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Interesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz fortuit în dreptul
muncii, în Dreptul nr.6/2008
360
Publicată în M. Of. nr. 446 din 20 iunie 2007
361
Legea nr.448/2006, republicată în M.Of. nr. 1 din 3 ianuarie 2008
362
Publicată în M. Of. nr. 18 din 10 ianuarie 2011. A se vedea și punctul de vedere exprimat de Ș.Beligrădeanu,
Corecta interpretare a art.289 din Legea educației naționale nr.1/2011 privitoare la condițiile în care personalul
didactic și de cercetare din învățământul superior își poate continua activitatea după împlinirea vârstei de pensionare,
în R.R.D.M. nr. 2/2011
363
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.Actualizare, vol.I-II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 54
(citat în continuare Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare)
364
Publicată în M.Of. nr. 359 din 21 aprilie 2006
365
R. Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare românească a concedierii colective, în R.R.D.M. nr. 2/2012, p. 9-
15
366
Ibidem

107
 Suntem pe deplin de acord cu propunerile de modificare a reglementărilor românești în
vederea asigurării concordanței cu prevederile Directivei 98/59/CE așa cum au fost ele interpretate
de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene. Modificările propuse vizează:367
-cuprinsul art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006, fiind necesară înlăturarea expresiei “fără a mai
fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă”;
- aplicarea prevederilor art. 68 – 74 din Codul muncii și în cazurile de încetare de drept a
contractului individual de muncă, urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică.
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.
În ambele situații ne aflăm în prezența pierderii calității de subiect de drept a persoanelor
afectate. Declararea judecătorească a morții este echivalentă morții fizice iar punerea sub interdicție
are ca efect pierderea capacității de a asuma obligații și de a exercita drepturi. Momentul încetării
contractului individual de muncă este cel al rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de
declarare a morții, respectiv al punerii sub interdicție.
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare.
Prevederile Codului muncii trebuie coroborate cu dispozițiile din Legea nr.263/2010368
privind sistemul unitar de pensii publice. Condiția esențială de îndeplinit este întrunirea cumulativă
a celor două elemente: vârsta standard și stagiul de cotizare. Dacă aceste două elemente nu sunt
întrunite este exclusă orice posibilitate legală de încetare de drept a contractului individual de
muncă pe acest temei.
Problema care se pune este aceea de a stabili corect efectele întrunirii cumulative a celor
două condiții amintite.
Ce se întâmplă în situația în care se întrunesc, cumulativ, cele două condiții iar salariatul în
cauză nu formulează cerere de pensionare ?
Din interpretarea strictă a textului de lege, în actuala formulă de redactare, se poate trage
concluzia că îndată ce s-au realizat cele două condiții contractul individual de muncă încetează ope
legis, fiind irelevantă manifestarea de voință a părților369.
Actuala soluție legislativă este vehement criticată pornindu-se de la ideea că pensia se
acordă la cererea persoanei îndreptățite (art.103 alin.1 din Legea nr.263/2010) care poate să-și
valorifice acest beneficiu oricând după îndeplinirea condițiilor legale de pensionare370 . Nimeni nu
ar trebuii să fie obligat la încetarea raporturilor de muncă numai pe temeiul atingerii unei anumite
vârstei, evitându-se astfel și coliziunea cu Directiva 2000/78/CE privind cadrul general în favoarea
egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
Salariatul român, prin această reglementare, este pus într-o situație dificilă deoarece deși nu
este obligat să valorifice dreptul la pensie o va face totuși pentru că îi încetează de drept raportul
juridic de muncă și rămâne fără nici un fel de venit371.
În cazul pensionării pentru invaliditate, anticipate, parțial anticipate și a pensionării pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei de pensie momentul încetării de drept a contractului de muncă
este cel al comunicării deciziei de pensionare și nu data emiterii ei372.

367
Ibidem
368
Publicată în M.Of. nr.852 din 20 decembrie 2010
369
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, ediția a VI-a, revăzută și adăugită, Ed.
Universul Juridic București, 2012, p. 687 -688 (citat în continuare Al. Țiclea . . ., Tratat, 2012, p); I.T.Ștefănescu,
Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ediția a II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p.
392 (citat în continuare I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p); Ș. Beligrădeanu, op.cit, p.14
370
Al. Athanasiu, op.cit., p.55
371
Ibidem
372
R. Dimitriu, Reflecții privind încetarea contractului de muncă din perspectiva noilor reglementări, în R.R.D.M. nr.
3/2011

108
 Salariatul pensionat poate, cu acordul angajatorului, să încheie un nou contract de muncă, cu
același angajator sau cu altul.
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Doctrina remarcă, în majoritatea ei, că legea este lacunară referindu-se doar la nulitatea
absolută nu și la cea relativă 373.
Curtea Constituțională respingând excepția de neconstituționalitate a art. 56 lit. d și a art. 57
alin.3 din Codul muncii a reținut că cele două texte legale se aplică, în mod egal, ambelor părți și nu
se poate susține că ar exista o discriminare a angajatorului374.
Nulitatea contractului de muncă își are sorgintea în lege și nu în voința părților. Dacă acestea
din urmă nu se înțeleg cu privire la nulitatea actului se va recurge la decizia organului de jurisdicție
competent.
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești de reintegrare.
Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este condiționat de
existența unei solicitări exprese de reintegrare, către instanța de judecată, din partea celui ce a fost
anterior concediat nelegal sau neîntemeiat. Hotărârea judecătorească pronunțată în sensul
reintegrării trebuie pusă în executare realizându-se și o reparație pentru cel nedreptățit.
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
Acest caz vizează condamnarea penală cu executare privativă de libertate ceea ce face ca
salariatul să nu-și poată îndeplini sarcinile de serviciu. Momentul încetării de drept este momentul
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de condamnare. Din acest moment postul ocupat de cel
ce a fost condamnat devine vacant și angajatorul poate declanșa procedurile legale de ocupare a
acestuia.
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Persoanele care optează pentru ocuparea unor posturi condiționate de prevederi legale
privind obținerea unor avize, autorizări sau atestări își asumă riscul, neputând invoca motive de
discriminare, să sufere o încetare de drept a contractului lor de muncă în situația retragerii, de către
organele competente, a acestor documente.
Se face observația, justificată, că legiuitorul a omis să reglementeze și situația în care
angajatorului i se retrage o astfel de certificare. Se propune ca, prin analogie, într-o astfel de ipoteză
să fie aplicabile aceleași prevederi incluse în art.56 lit. g din Codul muncii375.
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a
dispus interdicția.
Potrivit Codului penal executarea pedepsei interzicerii unor drepturi se pune în aplicare după
executarea pedepsei principale, pe când încetarea contractului de muncă intervine după pronunțarea
hotărârii definitive de condamnare.
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
În cazurile expres și limitativ prevăzute de lege în care se pot încheia contracte de muncă pe
durată determinată, încetarea acestora are loc, fără formalități suplimentare, la data expirării
termenului prevăzut în contract.

373
Al.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în
Pandectele Române nr.6/2003; I.T. Ștefănescu, op.cit, p.393; Al. Țiclea, op.cit., p.690. A se vedea și punctul de vedere
exprimat de E. Lipcanu, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură cu încetarea de drept a contractului
individual de muncă în cazul nulității acestuia, în Dreptul nr. 7/2007
374
Curtea Constituțională, Decizia nr.660/2008, publicată în M.Of. nr. 513 din 8 iulie 2008
375
I.T. Ștefănescu, Tratat. . . , 2012, p. 395

109
 j) retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Existența acordului pentru această categorie de salariați se justifică prin măsurile de
protecție aplicabile minorilor, pe tot parcursul existenței contractului. Din păcate, legiuitorul nu a
extins măsurile de protecție și în cazurile când minorii devin șomeri, lacună legislativă care se
impune a fi complinită376.
Prin textul art.80 din Codul muncii (efect al modificărilor impuse de Legea nr.40/2011) s-a
acoperit o altă lacună legislativă și s-a stabilit un caz nou de încetare de drept a contractului
individual de muncă. Este vorba de situația în care contestatorul unei decizii de concediere are
câștig de cauză în fața instanței de judecată dar nu solicită repunerea în situația anterioară
îndepărtării sale din postul pe care l-a deținut. O atare situație va avea ca și consecință încetarea de
drept a contractului individual de muncă al contestatorului la data rămânerii definitive și irevocabile
a hotărârii judecătorești.
Unii autori apreciază că am fi în prezența unui caz de încetare de drept a contractului
individual de muncă și în situația imposibilității fortuite de executare (forța majoră și cazul fortuit)
dacă este antrenată imposibilitatea permanentă a executării obligațiilor de către una din părți, cum
ar fi, de exemplu, un incendiu, provenit de la un factor extern, care ar distruge întreaga unitate377.
Cu privire la momentul încetării de drept a contractului individual de muncă, conform
reglementărilor din Codul muncii se cuvin precizate următoarele:
- în situațiile de încetare a contractului prevăzute în art.56 lit. a și b rezilierea actului are loc
în momentul apariției cauzei de încetare, fără necesitatea îndeplinirii altor formalități;
- în cazurile prevăzute de art. 56 lit. c – j din Codul muncii, potrivit alin.2 al aceluiași
articol, constatarea încetării de drept a contractului de muncă se face în scris prin decizie a
angajatorului. Acest act unilateral al angajatorului trebuie să se adopte în termen de 5 zile lucrătoare
de la intervenirea încetării și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5
zile lucrătoare, ambele termene fiind apreciate de doctrină ca fiind de recomandare378.

2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Potrivit art.55 lit. b din Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta ca urmare
a acordului părților, la data convenită de acestea. Codul nu conține nici un fel de alte prevederi,
motiv pentru care se face apel la normele de drept comun, adică cele din dreptul civil.
Doctrina de dreptul muncii precizează însă că prin acordul de încetare a unui contract
individual de muncă nu suntem în prezența unei tranzacții clasice de drept civil 379, acordul fiind
considerat el însuși un contract cu o clauză nouă380, caracterizat ca fiind un contract nenumit381.
Acordul părților privind încetarea contractului individual de muncă nu trebuie confundat cu
înțelegerea privind dreptul angajatorului de a renunța la beneficiul preavizului datorat de salariatul
demisionar, situație care nu schimbă temeiul încetării contractului382.
Pentru ca acordul părților să producă efectul încetării contractului individual de muncă
trebuie îndeplinite mai multe condiții:
- acordul părților să fie consemnat în formă scrisă, ca o condiție ad validitatem;
- consimțământul să îndeplinească cerințele prevăzute de dreptul comun:
- să vină din partea acelorași părți care au încheiat contractul;
- să nu fie viciat;
- să fie exteriorizat;
376
Idem, p.396
377
Idem, p.397
378
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 396 – 397; Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 697 - 698
379
O. Ținca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, în R.R.D.M.
nr.2/2009
380
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.398
381
A-A Moise, Considerații cu privire la regimul juridic al lui mutuus dissensus, în R.R.D.P. nr.2/2010
382
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005, p.
264 - 266

110
 - să fie dat cu intenția de a produce efectul încetării actului;
- inițiativa uneia din părți, în sensul încetării contractului de muncă printr-un acord,
trebuie interpretată ca fiind o ofertă ce necesită acceptarea ei de către cealaltă parte383;
- în cazul în care părțile convin ca încetarea contractului de muncă să aibă loc la un
moment ulterior realizării acordului, contractul inițial își produce efectele, până la data stabilită, fără
ca el să fie considerat contract de muncă pe durată determinată384.

3. Concedierea
În concepția legiuitorului român încetarea raporturilor de muncă în urma manifestării
unilaterale de voință a angajatorului este posibilă deoarece dreptul la muncă și principiul libertății
muncii nu pot înlătura, în mod absolut, dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariatul, fie
culpabil, fie neculpabil dar aflat într-o situație care nu-i permite îndeplinirea corespunzătoare a
obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă.
Concedierea salariaților a determinat și adoptarea unor norme cu caracter internațional, mai
exact, Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.158(1982) cu privire la încetarea relațiilor
de muncă la inițiativa angajatorului, însoțită de Recomandarea nr.166(1982). Este greu de înțeles de
ce România, nici până la această dată, nu a ratificat această convenție, cu atât mai mult cu cât
prevederile legislației noastre a muncii, în cea mai mare parte, respectă dispozițiile O.I.M.
Potrivit art.58 din Codul muncii concedierea reprezintă încetarea contractului individual de
muncă din inițiativa angajatorului, motivele concedierii fiind clasificate în două categorii: motive
care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de persoana salariatului.
În sistemul nostru de drept, ca de altfel și în alte sisteme de drept europene, determinarea
caracterului imputabil sau neimputabil al vreunui temei de concediere este o creație doctrinară și
evidențiază regimul juridic total diferit al celor două categorii de concedieri385.
Concedierea unui salariat poate avea uneori consecințe dramatice pentru persoana
îndepărtată de la locul său de muncă iar eventualele abuzuri patronale pot amplifica efectele
încălcării drepturilor lucrătorului. Tocmai din acest motiv legiuitorul român prevede și limitează în
mod expres situațiile în care poate avea loc concedierea. Nici angajatorul, nici salariatul,
independent sau de comun acord, nu pot crea alte situații și condiții de concediere, dreptul la
protecție împotriva concedierilor nelegale fiind consacrat prin art.6 alin.2 din Codul muncii fiind
interzise orice fel de renunțări sau tranzacții cu privire la acest drept esențial386.
În actuala configurare legislativă din România concedierea unui salariat poate fi dispusă
doar în următoarele 5 situații:
1. Concedierea pentru motive disciplinare;
2. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului;
3. Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică;
4. Concedierea pentru necorespundere profesională;
5. Concedierea pentru motive independente de persoana salariatului.

3.1. Concedierea pentru motive disciplinare

Concedierea disciplinară are loc la inițiativa angajatorului dar pentru motive care țin de
persoana salariatului și care îi sunt imputabile acestuia. Este de necontestat că disciplina muncii
reprezintă un factor decisiv în buna derulare a raporturilor de muncă iar angajatorul, în virtutea
raportului de subordonare, poate emite decizii care influențează statutul angajaților săi, cu condiția
ca actele sale de dispoziție să fie în concordanță cu cadrul legislativ stabilit de legiuitor.
O sancțiune disciplinară nu este consecința automată și obligatorie a săvârșirii unei abateri
disciplinare, angajatorul este cel chemat să decidă dacă va declanșa sau nu procedura disciplinară.

383
O. Ținca, op.cit., p. 40
384
Al. Athanasiu, L.Dima, op.cit., p.119
385
R. Dimitriu, Concedierea salariaților – drept românesc și comparat -,Ed. Omnia UNI SAST Brașov, 1999, p.32
386
Art.39 alin.1 lit. j, coroborat cu art.38 din Codul muncii

111
Așadar, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate să nu atragă nici o sancțiune dacă cel în
drept s-o aplice va aprecia că printr-o asemenea atitudine mai degrabă salvează climatul propice de
muncă și eficientizează activitatea celor implicați.
În mod categoric însă atunci când se decide aplicarea unei sancțiuni disciplinare ea nu
trebuie să reprezinte efectul unei atitudini subiective determinată de reacții emoționale și, eventual,
revanșarde.
De cele mai multe ori, prin sancționarea autorului unei abateri disciplinare, se așteaptă
producerea unui efect preventiv – educativ și asupra celorlalți membri din colectivul de angajați. Se
poate întâmpla însă ca prin nerespectarea procedurilor legale sau aplicarea unei sancțiuni
disproporționate în raport de fapta comisă să se creeze în colectivitate o reacție inversă, negativă,
dând naștere unei solidarizări care să diminueze sau chiar anuleze efectul educativ și preventiv al
sancțiunii. Iată de ce este foarte importantă aprecierea corectă și obiectivă a oportunității
sancționării celui ce a săvârșit abaterea disciplinară.
Hotărârea de a aplica o sancțiune disciplinară, precum și concretizarea acesteia, reprezintă
atât o chestiune de drept cât și una de înțelepciune managerială ceea ce presupune o echilibrată
apreciere asupra stării de fapt, a autorului faptei, cu previzionarea corectă a consecințelor, atât pe
plan individual cât și colectiv387.
Conform prevederilor Codului muncii angajatorul poate dispune concedierea disciplinară a
unui salariat în cazul în care acesta a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern (art. 61 alin. 1, lit. a din Codul muncii).
Codul muncii nu definește și nici nu enumeră abaterile care pot fi considerate grave,
legiuitorul fiind în imposibilitate să aibă în vedere toate faptele posibil de săvârșit care să justifice o
măsură disciplinară atât de gravă. Mai mult, aceeași abatere disciplinară, într-un anume caz concret
ar putea atrage concedierea, în timp ce în alte împrejurări o astfel de sancțiune să nu se justifice388.
Este foarte util pentru angajator ca în Regulamentul intern să facă precizări în legătură cu
evaluarea gravității faptelor comise în raport de specificul activității, în funcție de consecințele
negative produse, precum și prin raportarea la persoana făptuitorului (atitudini anterioare,
mentalități, pregătire profesională, experiență în muncă, etc.).
Nimeni nu poate întocmi o listă completă de fapte considerate întotdeauna, fie grave, fie,
mai puțin grave. Nocivitatea unei abateri disciplinare depinde de o serie de circumstanțe pe care
trebuie să le stabilească angajatorul și a căror cenzură să se acorde instanțelor judecătorești
competente.
În cuprinsul contractului individual de muncă, al contractului colectiv de muncă aplicabil,
în statutele disciplinare și, uneori, chiar în textul legii pot fi indicate fapte calificabile ca fiind grave
dar, enumerarea lor nu trebuie să fie decât una exemplificativă și nicidecum exhaustivă. Astfel,
prin art.310 din Legea nr. 1/2011 (Legea educației naționale) se prevede că următoarele fapte
constituie abateri grave de la buna conduită în cercetarea științifică și activitatea universitară:
a) plagierea rezultatelor sau publicațiilor altor autori;
b) confecționarea de rezultate sau înlocuirea rezultatelor cu date fictive;
c) introducerea de informații false în solicitările granturi sau de finanțare.
Enumerarea abaterilor grave, din textul amintit mai sus, vizează doar o componentă
activității profesionale universitare și ea nu poate fi interpretată decât ca o prezentare
exemplificativă.
Analiza jurisprudenței scoate în evidență cele mai frecvente abateri ce pot declanșa
concedierea disciplinară:389
a) Nerespectarea programului de lucru

387
A. Gidro, R. Gidro, Le licenciement disciplinaire dans l actuelle configuration legislative de Roumanie, în
Proceedings of the International Confereance on Economics, Law and Management, june 4-6, 2008, Tîrgu-Mureș,
Editor Faculty of Economics Technical University of Kosice, Slovakia, p. 117
388
R. Dimitriu, op.cit., p.274
389
R. Dimitriu, op.cit., p.281 - 290

112
 Lipsa de la serviciu (în mod succesiv sau cu intermitență), precum și întârzierile de la
program pot avea ca și consecință aplicarea celei mai drastice sancțiuni disciplinare.
Absențele repetate de la locul de muncă justifică în principiu concedierea pe motive
disciplinare, dacă lipsa de la locul de muncă este culpabilă salariatului390.
Nerespectarea programului de lucru trebuie să producă consecințe negative importante
pentru angajator, să aibă un impact deosebit asupra procesului muncii provocând perturbări serioase
pe plan profesional.
Numărul de absențe nemotivate acumulate de salariat trebuie apreciate, sub aspectul
gravității, de la caz la caz. Din punct de vedere al normelor disciplinare nici un salariat nu are
dreptul la nici o absență nemotivată și la nici o întârziere nejustificată de la program.
b) Insubordonarea
În cadrul raportului juridic de muncă se aplică regula subordonării ierarhice. Așadar refuzul
executării unui ordin legal de serviciu se poate circumscrie noțiunii de faptă gravă.
Salariatul nu poate fi obligat la punerea în exutare a unui ordin vădit ilegal, imoral sau
netemeinic.
c) Violența și injuriile
Insultele aduse șefilor ierarhici dar și colegilor de muncă, exercitarea de violențe sunt fapte
ce contravin normelor generale de comportament într-o unitate angajatoare. Astfel de atitudini
violente, injurioase sau calomnioase pot fi calificate ca fiind grave prin punerea în pericol a
demnității, integrității fizice a unei persoane dar și a consecințelor produse asupra procesului
muncii.
d) Comportament ce implică riscuri majore
În funcție de locul și specificul muncii poate fi calificată ca fiind gravă și fapta de a părăsi
locul de muncă, abandonarea utilajelor aflate în producție, precum și nerespectarea normelor de
igiena muncii, a protecției muncii, etc. Poate fi considerat comportament periculos, pentru sine dar
și pentru alții, consumul de alcool, de droguri sau fumatul în locuri în locuri considerate cu mare
potențial de risc.
e) Producerea de predjudicii
Simplul fapt al cauzării unui prejudiciu nu îl obligă pe angajator să procedeze la
sabcționarea disciplinară a autorului faptei fiind satisfăcut și doar de acoperirea pagubei. Tot atât de
adevărat este însă și faptul că, de cele mai multe ori, prejudicierea angajatorului este consecința
directă a săvârșirii unei abateri disciplinare, fapt ce-l îndreptățește pe cel păgubit să reacționeze prin
măsuri disciplinare.
Astăzi, în condițiile unei acerbe economii de piață se pune tot mai mare accent pe fidelizarea
salariatului determinându-l să se abțină de la orice acțiuni care să-l prejudicieze pe angajator. Prin
încălcarea obligației de neconcurență și a obligației de confidențialitate salariatul poate crea
propriului angajator prejudicii, atât materiale cât și morale, care să justifice sancționarea
disciplinară a celui vinovat.
Concedierea este posibilă, conform prevedrilor art.61 alin.1, lit. a din Codul muncii, și ca
urmare a săvârșirii unor abateri repetate.
Repetabilitatea abaterilor îl determină pe angajator să aprecieze că dacă nu va proceda la
concediere se menține potențialitatea pericolului săvârșirii unor noi abateri. Nu prezintă relevanță
numărul faptelor disciplinare săvârșite dar ele trebuie să fie de minimum două abateri391.
În doctrină se subliniază, în mod just, că nu numărul de abateri săvârșite contează ci
componenta lor calitativă392.
Argumentul abaterilor repetate funcționează atât în cazul în care au fost sancționate fapte
anterioare săvârșirii unei noi abateri disciplinare, cât și în situația în care astfel de fapte au rămas

390
Curtea de Apel Alba Iulia, secția pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia civilă nr.793/2008, în L.Uță,
F.Rotaru, S. Cristescu Încetarea contractului individual de muncă.Practică judiciară, Ed. Hamangiu, 2009, p.79 (citat
în continuare Încetarea CIM. . .practică judiciară)
391
Al. Țiclea, op.cit., p. 706
392
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.410

113
nesancționate cu condiția, pentru faptele din urmă, să nu fi intervenit prescripția răspunderii
disciplinare.
Suntem de acord cu opiniile exprimate cu privire la faptul că deși, în actuala reglementare nu
se face referire expresă la normele de comportare în unitate, este posibilă aplicarea unei sancțiuni
de concediere disciplinară și atunci când salariatul, prin comportamentul său încalcă normala
funcționare a raporturilor de muncă având atitudini ce deviază de la normele morale și regulile de
conviețuire în cadrul unității angajatoare.393
Nu împărtășim punctul de vedere exprimat de jurisprudență că sancționarea salariatului
pentru încălcarea normelor morale și a regulilor de conviețuire în unitate este posibilă cu condiția ca
astfel de fapte să fi fost menționate în Regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil394. Dezavuăm în totalitate punctul de vedere conform căruia răspunderea disciplinară este
inoperantă în cazul încălcării unor norme de etică, ea putând fi antrenată doar în cazul unor fapte
prevăzute de lege395. Abordarea de atitudini care să nu încalce normele morale unanim recunoscute,
la un moment dat în societate, precum și respectarea de către toți cetățenii a regulilor de conviețuire
socială pe parcursul existenței într-o comunitate umană sunt comandamente firești, sunt obligații
incontestabile ale oricărui membru al unui grup social iar încălcarea acestor norme, pentru a fi
sancționate, nu este nevoie de prevederi particulare, specifice fiecărui domeniu de activitate. Un
comportament nepotrivit, necivilizat, gestic, faptic sau verbal poate crea stări conflictuale și un total
disconfort celorlalți membri din colectivul de muncă care să afecteze serios buna desfășurare a
procesului muncii. Este imposibil pentru orice angajator, oricât de diligent ar fi el, să prevadă în
actele interne întreaga gamă de posibilități pe care le are un salariat atunci când se decide să
abordeze atitudini antisociale, sau cel puțin, inoportune.
În mod excepțional, concedierea disciplinară este posibilă și în cazul săvârșirii unor fapte în
afara locului de muncă și chiar în afara programului de lucru, dar care să aibă legătură cu munca396.
Suntem de acord că poate interveni răspunderea disciplinară și în ipoteza mai sus amintită
ori de câte ori este vorba de salariați pentru care legea prevede obligativitatea unei conduite care să
nu le știrbească reputația (magistrați, cadre didactice, etc.). În doctrină se menționează că pentru
celelate categorii de salariați răspunderea disciplinară este posibilă doar în cazurile expres
prevăzute de lege397.
În materia concedierii disciplinare aspectele de ordin procedural sun reglementate, de regulă,
prin norme cu caracter imperativ, orice viciu de procedură având ca și consecință constatarea
nelegalității deciziei de sancționare. O asemenea abordare legislativă are ca și consecință, în
practică, dificultatea, pentru angajator, de a îndepărta un salariat indisciplinat, fapt ce generează
nemulțumiri din partea organizațiilor instituționale ale angajatorilor. Fermitatea cu care legiuitorul
român abordează aceste reglementări se justifică prin faptul că suntem în prezența celei mai grave
sancțiuni posibil de aplicat în dreptul muncii, ea având consecințe, uneori, dramatice pentru
salariatul în cauză. Se încearcă astfel evitarea abuzurilor (foarte frecvent întâlnite, din păcate, în
practică) prin stoparea concedierilor bruște, intempestive, luate sub imperiul unor stări emoționale
de moment.
Procedura concedierii disciplinare impune parcurgerea obligatorie a mai multor etape:

3.1.1. Constatatea abaterii disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare trebuie evidențiată printr-un act constatator care poate
purta denumiri diferite: referat constatator, proces verbal de constatare, act de sezizare, etc.

393
Idem, p. 732
394
Curtea de Apel București, set6tcția a VII-a civilă și pentru cauzele privind conflictele colective de muncă și asigurări
sociale, Decizia nr.1827/R din 23 mai 2008. A se vedea I.T. Ștefănescu, op.cit., p.732
395
C. Danileț, I. Copoeru, Între sncțiunea disciplinară și convingerea morală – instrumente și proceduri etice în
sistemul judiciar din România, în revista Doctrină și Jurisprudență nr.1/2011
396
I.T. Ștefănescu, Admisibilitatea sancționării disciplinare a salariatului sau a funcționarului public pentru fapte
ilicite săvârșite în afara obligațiilor de serviciu, în Dreptul nr.12/2008
397
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 733 - 735

114
Indiferent de denumirea sa acest act este întocmit, de obicei, de către o persoană care are atribuții de
îndrumare, supraveghere și control asupra unui angajat sau a unui colectiv de salariați. Actul
constatator va fi înaintat – prin înregistrare la registratura generală – organelor de conducere ale
unității angajatoare în vederea luării măsurilor corespunzătoare. Sesizarea existenței unei fapte
disciplinare sau descoperirea efectelor acesteia poate să aparțină oricărei persoane, chiar dacă
aceasta nu are atribuții în acest sens.

3.1.2. Cercetarea disciplinară

Derularea acestei etape este reglementată atât de art. 63 alin.1, cât și de art.251 din Codul
muncii care stabilesc că îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile este
obligatorie în caz de concediere pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate.
Consecința aplicării sancțiunii concedierii disciplinare (precum și a celorlalte sancțiuni
prevăzute de cod, cu excepția celei prevăzute de art.248 alin.1 lit.a) fără efectuarea cercetării
disciplinare este nulitatea absolută a deciziei de sancționare.
Orice instanță de judecată, odată sesizată, va dispune anularea sancțiunii, fără a mai trece la
analiza fondului cauzei dacă angajatorul nu poate face dovada efectuării, prin organele proprii,
cercetării prealabile.
Subscriem punctului de vedere exprimat în doctrină că procedura prealabilă de cercetare nu
este o modalitate de jurisdicție, nu se iau decizii cu putere de lucru judecat, nu se exercită căi de
atac fiind doar o formă de investigare în folosul organului competent al angajatorului de a lua cea
mai oportună, legală și întemeiată decizie398.
Cine efectuează cercetarea disciplinară ?
O asemenea întrebare a devenit pertinentă, cu atât mai mult, cu cât s-a emis părerea că din
conținutul art.251 al Codului muncii nu se poate înțelege altceva decât că angajatorul “ nu poate
împuternici decât o singură persoană să efectueze cercetarea”, așadar, ar fi imposibil, din punct de
vedere legal ca o astfel de anchetă disciplinară să fie încredințată unei comisii disciplinare399.
Nu credem că o asemenea opinie are suficiente temeiuri și cu atât mai puțin vreo acoperire
legală. Nu există text legal care să stabilească obligativitatea efectuării cercetării disciplinare de
către o singură persoană. Chiar autorul opiniei criticate susține că, în eventualitatea constituirii unei
comisii disciplinare, o atare împrejurare nu ar atrage nulitatea absolută a deciziei de sancționare400.
În numeroase alte acte normative, din domeniul legislației muncii, se face mențiune expresă despre
comisiile disciplinare (deci nu o singură persoană) investite de către angajator cu efectuarea
cercetărilor disciplinare. În ultimul Contract colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007 – 2010
se prevedea, în mod expres, în art.75 alin.2 că pentru cercetarea abaterii disciplinare și propunerea
sancțiunii angajatorul constituie o comisie. O astfel de prevedere a putut fi preluată și azi în diferite
alte contracte colective de muncă aplicabile. Dar, chiar și în lipsa unei astfel de prevederi de natură
convențională, nimic nu-l oprește pe angajator, să dispună constituirea unei comisii, existența
participării mai multor persoane la o astfel de activitate este o nădejde în plus că investigațiile vor fi
temeinic efectuate și cu obiectivitate.
O altă întrebare care se ridică este următoarea: salariatul cercetat poate fi reprezentat sau
asistat de către terțe persoane sau chiar de către un avocat ?
În opinia noastră răspunsul este diferențiat după cum avem în vedere asistarea sau
reprezentarea salariatului în fața organului de cercetare disciplinară.
Reprezentarea salariatului în fața comisiei de cercetare disciplinară nu este admisibilă de
către nici o altă terță persoană: un alt salariat din aceeași unitate, un membru al sindicatului sau un
avocat. Salariatul, în cazul în care consideră că este util pentru el, se va prezenta personal în fața
comisiei disciplinare și nicidecum printr-un împuternicit

398
Ș. Beligrădeanu, Competența statornicirii regulilor referitoare la cercetarea disciplinară obligatorie, prealabilă
aplicării unei sancțiuni disciplinare, în temeiul Codului muncii, în Dreptul nr.3/2012, p.68
399
Idem, p.69
400
Ibidem

115
 Asistarea salariatului este un drept prevăzut de chiar art.251 alin. 4 din Codul muncii, text
care dă posibilitatea ca cel cercetat să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este.
Este logic, în opinia noastră, ca o astfel de asistare, la cerere, să poată fi efectuată și de către
o altă persoană, fie că nu există sindicat în unitate, fie că salariatul nu este membru într-o
organizație sindicală, fie că, pur și simplu, are o doză mai mare de încredere într-o persoană pe care
și-o alege singur.401
Asistarea salariatului de către un avocat a stârnit și ea controverse în lumea juridică. Ea este
considerată a nu fi posibilă de către unii autori402 sau pe deplin posibilă de către alți doctrinari403.
Considerăm că această din urmă opinie este cea întemeiată, avocatul fiind un profesionist în drept
își va putea aduce un aport mult mai consistent, din punct de vedere juridic, nu numai pentru
apărarea salariatului ci și în procesul de formare a membrilor comisiei a unei convingeri legale și
temeinice.404

3.1.3 Convocarea salariatului

Conform dispozițiilor cuprinse în art.251 alin.2 din Codul muncii, în vederea desfășurării
cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora
și locul întrevederii.
Convocarea trebuie făcută în scris, fie prin înmânarea directă a notificării și luarea de
semnătură de primire, fie prin scrisoare recomandată cu notă de inventar și confirmare de primire la
domiciliul sau reședința salariatului, așa cum au fost ele comunicate angajatorului. Neridicarea
corespondenței expediate de angajator este imputabilă exclusiv salariatului.
Convocarea salariatului cercetat, în fața comisiei, are ca finalitate asigurarea unei anchete
obiective și garantarea celui pasibil de sancțiune că se poate apăra prin utilizarea tuturor mijloacelor
legale, luând la cunoștință, totodată, de actele și faptele ivite pe parcursul cercetării.
Din punctul nostru de vedere, textul art.251 alin.3 din Codul muncii este defectuos redactat
dând posibilitatea unor interpretări ale textelor legale care nu sunt în concordanță cu finalitatea
urmărită405.
Problema controversată este aceea de a știi dacă prezentarea salariatului convocat la comisie
este obligatorie sau facultativă.
Unii doctrinari, în mod direct sau mai nuanțat, apreciază că neprezentarea salariatului la
convocare, fără a invoca un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului de a deschide o nouă procedură
disciplinară deoarece prin fapta sa angajatul ar săvârși o altă (nouă) abatere disciplinară. Aceasta și-
ar găsi fundamentul în existența raportului de subordonare care nu-i permite salariatului să nu
răspundă convocării . Se susține că „ Numai formularea apărării cu prilejul convocării reprezintă un
drept (o facultate), în timp ce prezentarea la convocare este o obligație”406.
În ceea ce ne privește ne situăm pe poziția celor care susțin că neprezentarea salariatului
cercetat la audieri nu poate să constituie o nouă abatere și nici să agraveze sancțiunea aplicată
pentru prima abatere care se cercetează407.
401
O. Ținca, Observații referitoare la concedierea disciplinară pentru a batere gravă, R.R.D.M. nr.6/2008; În sens
contrar a se vedea Ș.Beligrădeanu, op.cit., p.70.
402
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012 p.803
403
Ș. Naubauer, Observații privind dreptul salariatului de a fi asista de avocat în cursul cercetării disciplinare
prealabile, R.R.D.M. nr. 2/2010.
404
Ș. Beligrădeanu, op.cit., p. 70 - 71
405
R.Gidro, A. Gidro, Consideration sur l obligation du respect des normes procedurales en cas de l application de
sanctions disciplinaires, în Curentul Juridic nr. 1-2/2006
a
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007, p.461; M. Furtună, Constituie refuzul nejustificat al
salariatului de a se prezenta la convocarea prevăzută de art.267 alin.2 din Codul muncii abatere disciplinară ?, în
Dreptul nr/1/2005; Ș.Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
prealabilă (II), în Dreptul nr. 8/2005; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna
Economică, București, p.325 -327
407
S. Duicu,Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării disciplinare
prealabile poate constitui – el însuși – o abatere disciplinară ?, în Dreptul nr. 9/2004; C. Gâlcă, Efectele refuzului

116
 Prevederile Codului muncii, precum și cele din alte acte normative privitoare la cercetarea
prealabilă trebuie interpretate ca fiind impuse de legiuitor în sarcina angajatorului care va trebui să
respecte prezumția de nevinovăție care operează în favoarea salariatului cercetat. I se dă acestuia
posibilitatea de a explica, de a propune probe în apărarea sa, de a elucida o anumită stare de fapt.
Eventualele note explicative și alte probe propuse spre administrare sunt un drept al salariatului
cercetat și nicidecum o obligație.
Orice salariat implicat într-o astfel de cercetare are dreptul de a se apăra, singur sau asistat,
dar, în nici un caz nu i se pot impune modalități de apărare sau administrarea de probe în favoarea
sa. În susținerea unei asemenea interpretări se poate invoca chiar textul art.251 alin.4 din Codul
muncii în care se precizează că “salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în
favoarea sa…”.
Cercetarea prealabilă cuprinde o succesiune de etape și are ca scop final formarea unei
convingeri întemeiată pe o stare de fapt corect stabilită și o eventuală măsură disciplinară care se
impune.
Convocarea salariatului la audieri reprezintă doar una din mai multele etape succesive ce
formează conținutul acțiunii de cercetare prealabilă.
Din nefericire textul incriminat de noi (art.251 alin.3 din Codul muncii) dă posibilitatea an
gajatorului să dispună sancționarea chiar și fără cercetarea disciplinară prealabilă, în cazul în care
salariatul convocat, fără un motiv obiectiv, nu se prezintă la audieri.
Apreciem că interpretarea corectă ar trebui să fie în sensul obținerii finalității pentru care
legiutorul a instituit cercetarea prealabilă. Neprezentarea salariatului la audieri, fără invocarea unui
motiv obiectiv, trebuie privită ca o decădere a acestuia din dreptul de a da explicații și de a formula
apărări. Comisia ar trebui însă să-și îndeplinească obiectivele constând în stabilirea corectă a stării
de fapt, a evaluării autorului abaterii, precum și a consecințelor produse, chiar dacă salariatul
învinuit nu se prezintă la convocare. Cercetarea prealabilă nu se poate limita doar la o simplă
prezentare a salariatului la audieri, comisia având obligația de a finaliza un raport către organele
competente care, la rândul lor, inclusiv pe baza acestuia, să-și motiveze decizia.
Există și soluții de practică judiciară care vin în favoarea unei astfel de interpretări
precizându-se că “În efectuarea cercetării prealabile, angajatorul nu se poate limita doar la luarea
unei note explicative, el fiind obligat de dispozițiile art.268 alin.2 lit.c ( după renumerotarea
Codului muncii este vorba de art.252 alin.2 ,lit.c, n.n.) să verifice și apărările salariatului și să
menționeze în decizie motivele pentru care a înlăturat aceste apărări sau să se menționeze faptul că
nu și-a făcut nici o apărare”408.
În cazul în care salariatul anchetat se prezintă la convocare și își exprimă un punct de vedere
acesta va trebui cuprins într-un proces verbal ce poate constitui probă în instanță.
Membrii comisiei nefiind organe de jurisdicție vor lua act de răspunsurile și apărările
salariatului, pe care le vor verifica dar nu le vor comenta și discuta în contradictoriu cu cel cercetat.
La finele cercetării prealabile Comisia este obligată să-și formuleze concluziile dar nu este
obligată să propună angajatorului vreo soluție, care oricum nu este de competența sa.
Angajatorul, prin organele sale competente, este singurul în măsură, în baza prerogativelor
sale disciplinare, să aplice sau nu vreo măsură disciplinară, concluziile și eventualele propuneri ale
membrilor comisiei de cercetare având doar un caracter de recomandare.

3.1.4. Emiterea deciziei de concediere

Aplicarea sancțiunii disciplinare se concretizează în formularea și emiterea unei decizii de
sancționare.

nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă (I), în Dreptul nr.8/2005; R.R.
Popescu, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 240; R.Gidro, A. Gidro, op.cit., p.98; A se vedea și
O. Ținca, Despre cercetarea disciplinară prelabilă, în R.R.D.M. nr. 1/2006
408
Curtea de Apel București, Decizia civilă nr.210/R din 25 ianuarie, 2006, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind
conflictele de muncă și asigurări sociale, în Culege de practică judiciară în materie de litigii de muncă 2005-2006 (
semestrul I), Ed. Universul Juridic, București, 2006, p. 50

117
 Decizia trebuie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării
la cunoștință despre săvîrșirea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de 6 luni de la data săvârșirii
faptei.
Procurorul general al României a sesizat Înalta Curte de Casație și Justiție cu recurs în
interesul legii întrucât în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la
calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sancțiunea disciplinară conform
dispozițiilor art. 252 alin.1 din Codul muncii.
Unele instanțe au considerat că termenul de 30 de zile prevăzut de art.252 alin. 1 din Codul
muncii începe să curgă din momentul înregistrării în registrul general al unității angajatorului a
notei/procesului verbal de sesizare/raportului de informare/referatului de prezentare a situației.
Aceste instanțe au apreciat că din acest moment angajatorul a luat la cunoștință despre
săvârșirea abaterii disciplinare și curge termenul de 30 de zile în care trebuie efectuată cercetarea și
emisă decizia de sancționare.
Alte instanțe au considerat că termenul prevăzut de art.252 alin. 1 din Codul muncii începe
să curgă din momentul în care s-a raportat cercetarea disciplinară prealabilă reprezentantului
angajatorului abilitat să aplice sancțiunea disciplinară, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei.
Înalta Curte de Casație și Justiție409 a admis recursul și a stabilit că:
În interpretarea și aplicarea art. 252 alin. 1 din Codul muncii republicat momentul de la
care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare
este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registrul unității.
Nu împărtășim punctul de vedere al Înaltei Curți de Casație și Justiție dar, în dezlegarea dată
problemelor de drept judecate deciziile acesteia sunt obligatorii pentru instanțe, de la data
publicării acesteia în Monitorul Oficial al României, Partea I410, conform dispozițiilor prevăzute de
Codul de procedură civilă411. Apreciem că prin decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție se
prelungește nejustificat perioada de timp în care angajatorul sesizat cu existența unei abateri
disciplinare trebuie să ia o decizie. Orice prelungire a procedurii disciplinare face să dăinuie starea
de incertitudine cu privire la soarta salariatului și să altereze atmosfera de bună conlucrare în
procesul prestării activității în unitatea angajatoare. Totodată, cu cât este mai scurt termenul de
emitere a deciziei de sancționare cu atât este mai obligată și responsabilă conducerea unității să-și
exercite prerogativele disciplinare cu care este investită.
Decizia de concediere, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu următoarele elemente (art.252 alin.2 din Codul muncii) :
a) descrierea faptei care constituie abatere discuiplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încîlcate de salariat:
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de art.251 alin.3 nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Din punct de vedere al acurateței juridice precizăm că motivarea în drept a deciziei de
concediere îl reprezintă textul art.61 lit. a din Codul muncii și nu art.248 lit. f din același cod.

3.1.5. Comunicarea deciziei de concediere

Decizia de concediere se comunică într-un termen de cel mult 5 zile de la data emiterii, în
scris, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin înmânare personală cu luare de
semnătură de primire.
409
Î.C.C.J, dosar nr.15/2012, Decizia nr.16 din 12 noiembrie 2012
410
Publicată în M. Of. nr.817 din 5 decembrie 2012
411
Art. 517 alin.4 din noul cod de procedură civilă (art.330 indice 7, alin.4 din vechiul cod de procedură civilă)

118
 Comunicarea deciziei de sancționare produce două efecte juridice majore:
- de la data comunicării decizia devine executorie, postul deținut de salariatul concediat
devenind vacant;
- de la data comunicării deciziei curge termenul de 30 de zile calendaristice în vederea
eventualei contestații.

3.2. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile

Acest caz de concediere se întemeiază pe dispozițiile art.61 lit. b din Codul muncii precum
și pe prevederile codului de procedură penală privind arestarea preventivă.
Arestarea preventivă are ca efect, din punct de vedere al raporturilor de muncă,
imposibilitatea salariatului de a onora obligațiile derivând din contractul său individual de muncă și
nici un angajator nu poate fi obligat sine die să mențină ca ocupat un post din organigrama propriei
unități, fără a-i cauza acestuia prejudicii.
Textul art. 61 lit. b din Codul muncii condiționează posibilitatea concedierii după trecerea
unui interval de timp de 30 de zile de arest preventiv. Temeiul concedierii salariatului nu-l
constituie calitatea de prezumtiv făptuitor al unei posibile infracțiuni ci îndelungata lipsă de la
serviciu și neîndeplinirea principalei obligații contractuale, și anume, prestarea muncii. Vinovăția
sau nevinovăția penală a salariatului în cauză este irelevantă, din punct de vedere al concedierii, pe
perioada celor 30 de zile de arest preventiv.
Prin textul art.61 lit. b din Codul muncii legiuitorul instituie o măsură de protecție a
salariatului care nu va putea fi concediat disciplinar pe perioada celor 30 de zile de arestare
preventivă, postul său fiind menținut.
Depășirea intervalului de timp de 30 de zile de arest preventiv deschide, pentru angajator,
calea unei opțiuni de concediere și nicidecum o obligație în acest sens.
În cazul în care, după 30 de zile de arest preventiv, salariatul în cauză este eliberat, declarat
fiind nevinovat de către organele de cercetare penală, dar concedierea a avut loc, angajatorul nu este
obligat să-l reprimească, să-l reintegreze sau să-l recompenseze în vreun fel, neputându-se reține
nici o culpă a sa.
Angajatorul va fi considerat în culpă dacă a procedat la concediere, pentru motivul arestării
preventive, înainte de trecerea termenului legal. Într-un asemenea caz decizia de concediere este
lovită de nulitate care este acoperibilă dacă detenția s-a prelungit peste termenul de 30 de zile412.
În situația depunerii unei plângeri penale de către angajator sau fapta pentru care este
învinuit salariatul l-ar face incompatibil cu funcția deținută, se va proceda la suspendarea din
funcție conform art.52 alin.1 lit. b din Codul muncii. Și într-o asemenea situație concedierea se
poate dispune doar după trecerea celor 30 de zile de arest preventiv.
În eventualitatea că arestarea preventivă a angajatului se dispune pentru o perioadă de timp
mai scurtă de 30 de zile calendaristice contractul său de muncă contractul său de muncă va fi
suspendat de drept, în temeiul art.50 lit. g din Codul muncii.
Pronunțarea unei hotărâri judecătorești definitive de condamnare la executarea unei pedepse
privative de libertate va determina ca măsura arestării preventive a salariatului să înceteze de drept
și să fie aplicabilă dispoziția prevăzută în art. 56 alin.1 lit. f din Codul muncii, adică încetarea de
drept a contractului de muncă.
Constatarea cazului de încetare de drept a contractului de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului (art.56 alin.2 din Codul
muncii).
Practica semnalează și situații în care un salariat este reținut de poliție pentru cercetări.
Potrivit normelor procedurale penale măsura reținerii poate dura cel mult 24 de ore. Reținerea ca
măsură preventivă nu poate constitui caz de suspendare a contractului individual de muncă și cu atât
mai puțin de concediere.

412
Curtea de Apel București, Decizia nr.1084/R/2006, în L. Uță ,F. Rotaru ,S.Cristescu, Codul muncii adnotat vol.I, art.
1-153, Ed. Hamangiu, București, 2009, p.428

119
 3.3. Concedierea pentru inaptitudine
Conform art.61 lit. c din Codul muncii un salariat poate fi concediat dacă se constată, prin
decizia organelor competente de expertiză medicală, inaptitudinea sa fizică și/sau psihică, fapt care
nu-i permite să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Doctrina a subliniat că inaptitudinea medicală a salariatului este un motiv de concediere prin
excelență neimputabil salariatul pierzându-și sau diminuându-i-se drastic capacitățile biologice413.
Pot exista mai multe situații de imposibilitate medicală care împiedică executarea
raporturilor de muncă și care nu trebuie confundate cu inaptitudinea medicală prevăzută de art. 61
lit. c din Codul muncii:414
- invaliditatea de gradul I sau II, caz în care raportul juridic de muncă încetează prin pension
are și nu prin concediere;
- invaliditatea de gradul III are în vedere o inaptitudine parțială care poate conduce la
pensionare dar dă și posibilitatea păstrării calității de salariat deoarece inaptitudinea vizează
imposibilitatea executării doar a unor atribuții și nu a tuturor;
- incapacitatea temporară de muncă și trecerea salariatului în concediu medical are ca și
consecință suspendarea de drept a contractului de muncă potrivit art.50 lit. b din Codul muncii.
Este cât se poate de edificatoare sublinierea din doctrină a faptului că inaptitudinea vizată de
art.61 lit. c din Codul muncii este una punctuală salariatul în cauză nu este afectat de o
imposibilitate generală de a presta muncă ci doar de a executa atribuțiile impuse de angajatorul care
l-a concediat415. Astfel, se poate întâmpla ca unui angajat să i se diminueze unele capacități
biologice care să-l facă inapt doar pentru anumite locuri de muncă:
- afecțiuni de natură psihică în cazul medicilor, cadrelor didactice, etc.;
- pierderea sau diminuarea drastică a vederii în cazul conducătorilor auto sau a mecanicilor
de locomotive;
- pierderea totală sau parțială a unui braț în cazul celor care prestează muncă manuală;
Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică nu este posibilă fără concluziile
medicului de medicina muncii, singurul îndreptățit să constate inaptitudinea permanentă a
salariatului pentru un anumit loc de muncă416. Potrivit art.189 alin.2 din Codul muncii, medicul de
medicină a muncii, în vederea realizării sarcinilor sale, poate propune angajatorului schimbarea
locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora.
Medicul de medicina muncii efectuează o expertiză medicală prin care poate constata
inaptitudinea permanentă de muncă a unui salariat putând face și recomandări privind locurile de
muncă pentru care cel examinat are aptitudinile fizice și/sau psihice necesare. Concluziile cuprinse
în expertiza medicală sunt decisive pentru angajator care, fie modifică felul muncii salariatului în
cauză, fie îl concediază.
Salariatul examinat poate contesta rezultatul expertizei medicale efectuată de medicul de
medicina muncii. Contestația se depune la autoritatea de sănătate publică județeană sau a
municipiului București, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fișei de aptitudine în
muncă417.
Autoritatea de sănătate publică este obligată să desemneze o comisie formată din 3 medici
specialiști și va convoca părțile implicate într-un termen de 21 de zile lucrătoare de la primirea
contestației.

413
R. Dimitriu, Reflecții privind concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică a salariatului, R.R.D.M.
nr.4/2004
414
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005, p.
344 - 345
415
Ibidem
416
Pentru funcția și activitățile medicului de medicina muncii a se vedea Legea nr.418/2004, publicată în M.Of. nr.998
din 24 octombrie 2004, modificată prin Legea nr.48/2007, publicată în M.Of. nr. 194 din 21 martie 2007
417
H.G nr.355/2007, publicată în M.Of. nr. 332 din 17 mai 2007, modificată prin H.G. nr. 37/ 2008 publicată în M. Of.
nr.45 din 21 ianuarie 2008

120
 Decizia comisiei se comunică în scris persoanei examinate medical iar concluziile sunt
consemnate în fișa de aptitudine a salariatului.
Odată constatată inaptitudinea, conform expertizei medicale, angajatorul este obligat să se
conformeze nemaiputându-l păstra pe salariatul în cauză pe postul pe care l-a deținut. În acest sens
sunt și prevederile legii nr.98/1994418 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele de
igienă și sănătate publică care, prin art.28 lit. b, sancționează angajatorul care menține într-un loc de
muncă pe cel care este contraindicat, temporar sau permanent, să îndeplinească atribuțiile acelui
post.
În literatura noastră de specialitate se menționează că trebuie să se facă diferențierea de
tratament juridic după cum urmează419:
a) În cazul în care expertiza medicală constată că sănătatea salariatului este afectată prin
menținerea acestuia pe postul deținut angajatorul trebuie să se conformeze în sensul luării de măsuri
de protejare a sănătății și integrității fizico/psihice a lucrătorului său;
b) În situația în care salariatul dă dovadă de slabe performanțe profesionale, din motive
medicale, fără ca îndeplinirea atribuțiilor postului să-i afecteze sănătatea, decizia medicală de
constatare a diminuării unor capacități biologice nu devine obligatorie, pentru angajator, în sensul
concedierii salariatului afectat. Nimeni nu-l oprește pe angajator să opteze ( din varii motive :
caritate, spirit umanitar, solidarizare cu problemele personale ale angajaților săi, apropierea de
momentul pensionării, recompensarea unei anumite fidelități față de angajatorul său, etc.) pentru
varianta continuării raportului de muncă.
Potrivit art.64 din Codul muncii în cazul în care se dispune concedierea pentru inaptitudine
fizică și/sau psihică angajatorul are obligația de a-i propune salariatului un alt loc de muncă vacant
în unitate, compatibil cu capacitățile sale de muncă.
La propunerea angajatorului salariatul este obligat să dea un răspuns în termen de 3 zile
lucrătoare de la data comunicării privind noul loc de muncă.
În caz de refuz expres sau lipsa unui răspuns în termenul menționat angajatorul va putea
proceda la concediere.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante este obligat să solicite sprijinul
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului pe un post
corespunzător capacităților sale medicale. Suntem în prezența unei obligații de diligență a
angajatorului considerată îndeplinită de îndată ce a fost sesizată agenția teritorială de ocupare a
forței de muncă. Angajatorul nu trebuie, pentru a proceda la concediere, să aștepte rezolvarea
cazului de către agenția menționată
Concedierea trebuie preavizată acordându-se un termen de preaviz de 20 de zile.
Decizia de concediere se emite în 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a
luat la cunoștință de expertiza medicală privind in aptitudinea medicală a salariatului.
Decizia de concediere va fi însoțită de următoarele acte anexe:
- copia expertizei medicale;
- lista locurilor de muncă vacante în unitate și corespunzătoare capacităților medicale ale
salariatului în cauză, respectiv menționarea inexistenței unor posturi vacante;
- copie după notificarea făcută salariatului privind oferirea unui alt loc de muncă;
- copie după notificarea agenției teritoriale de muncă.
Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică dă dreptul salariatului afectat de a primi
plăți compensatorii în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
Salariatul concediat pe acest temei beneficiază și de ajutor de șomaj.

3.4. Concedierea pentru necorespundere profesională

418
Republicată în M.Of. nr.325 din 24 aprilie 2008
419
R. Dimitriu, op.cit., p. 347

121
 Concedierea pentru necorespundere profesională, prevăzută de art. 61 lit. d din Codul
muncii, trebuie încadrată în categoria concedierilor care nu presupun vinovăția salariatului.
Chiar Curtea Constituțională a stabilit că necorespunderea profesională nu trebuie
identificată cu abaterea disciplinară, cu lipsa perfecționării profesionale (dacă ea nu este prevăzută
ca obligație legală), cauzele necorespunderii situându-se dincolo de voința și putința salariatului420.
Motivul concedierii îl reprezintă nemulțumirea angajatorului față de performanțele profesionale ale
salariatului său, insatisfacția față de munca prestată de cel plătit în vederea obținerii unui beneficiu.
Conform modificărilor aduse Codului muncii prin legea nr.40/2011 angajatorul este cel care
stabilește standardele de performanță pentru angajații săi iar evaluarea acestora se face potrivit unor
criterii unilaterale fixate de cel ce încadrează muncă salarizată.
Atât obiectivele de performanță, cât și criteriile de evaluare sunt aduse la cunoștința
salariatului din momentul încheierii contractului de muncă ceea ce îi permite angajatorului să
verifice, în orice moment al executării contractului, modul în care salariatul se supune rigorilor
profesionale prestabilite.
Instanța de judecată nu poate să se pronunțe cu privire la expertiza profesională a unui
salariat neputându-se substitui pretențiilor angajatorului, rigorilor sale profesionale, cunoscute și
acceptate de salariat din momentul încheierii contractului individual de muncă.
Iată câteva cazuri, exemplificative, de necorespundere profesională invocate în practică:421
a) neatingerea obiectivelor de performanță stabilite în contractul de muncă;
b) obținerea calificativului insuficient în urma evaluărilor periodice;
c) slabe performanțe manageriale;
d) necompetența constând în neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu sau îndeplinirea lor cu
întârziere;
e) lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional. Este vorba de o lipsă de
preocupare profesională care nu derivă dintr-o obligație legală (caz în care am fi în prezența unei
abateri disciplinare) ci dintr-o firească datorie a oricărui angajat diligent;
f) refuzul de a urma îndrumările primite considerând, fără temei, că propriile sale opțiuni de
îndeplinire a atribuțiilor sunt mai potrivite și mai eficiente.
g) apariția unor noi condiții legale, inexistente la data încheierii contractului de muncă,
privind postul ocupat de salariatul în cauză:
- condiția unei anumite vechimi în muncă;
- condiția unui anumit nivel de studii, superioare celui deținut de salariat, etc.
Concedierea pentru motivul prevăzut de art.61 lit. d din Codul muncii nu se poate dispune
decât după o prealabilă evaluare a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.2
din Codul muncii)422
Modificarea alin.2 al art. 63 din Codul muncii a generat și comentariul conform căruia în
cadrul procedurii de evaluare, față de reglementarea anterioară, când contractual colectiv de muncă
îndeplinea funcția unei legislații primare, iar regulamentul intern al unei legislații secundare (de
implementare), în prezent opțiunea este alternativă între aceste două instrumente juridice, fixându-
se o ordine de prioritate legală. Această soluție promovată de legiuitor este apreciată ca fiind doar
aparent mai pragmatică, în realitate, printr-o astfel de abordare de reglementare se “ascunde o
tentativă periculoasă și prejudiciabilă de șubrezire a rolului normativ al contractului colectiv de
muncă în structurarea conținutului obligațional al raportului juridic de muncă”423.
Potrivit actualelor reglementări evaluarea profesională a salariaților este de competența
angajatorului, criteriile și procedurile de evaluare fiind cuprinse, conform art. 242 lit. i din Codul
muncii, în regulamentul intern care devine astfel izvorul principal al acestora 424.

420
Curtea Constituțională, Decizia nr. 1201/2010, publicată în M. Of. nr. 727 din 1 noiembrie 2010
421
R. Dimitriu, op.cit., p.355 și urm.
422
C. Miheș, Procedura evaluării profesionale prealabile, în R.R.D.M. nr.2/2006
423
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I – II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 61
424
Idem, p.137

122
 Deoarece Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, acesta nefiind obligat
să-l negocieze cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, criteriile de evaluare cuprinse în acest
document, precum și modul lor de aplicare pot fi contestate în instanță, dacă ele sunt excesive sau
abuziv interpretate.
Se pune întrebarea dacă, în urma stabilirii procedurii de evaluare prin lege se mai poate
utiliza și cercetarea prealabilă ?
În opinia noastră cercetarea prealabilă, într-un asemenea caz de concediere, nu mai este de
actualitate decât dacă ea este prevăzută în mod expres în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Evaluarea salariaților de către angajator poate fi anuală sau multianuală, varianta aceasta din
urmă fiind preferabilă deoarece ilustrează mai convingător și obiectiv, în orice moment, nivelul de
corespundere profesională reală a celui analizat.
Dacă în urma evaluării efectuate, conform legii, angajatorul își apreciază salariatul ca fiind
necorespunzător profesional va putea trece la concedierea acestuia dar numai după respectarea
dispozițiilor art.64 din Codul muncii, privind trecerea în altă muncă.
Potrivit art.64 din Codul muncii în cazul în care se dispune concedierea pentru
necorespundere profesională angajatorul are obligația de a-i propune salariatului un alt loc de
muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa profesională
La propunerea angajatorului salariatul este obligat să dea un răspuns în termen de 3 zile
lucrătoare de la data comunicării privind noul loc de muncă.
În caz de refuz expres sau lipsa unui răspuns în termenul menționat angajatorul va putea
proceda la concediere.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante este obligat să solicite sprijinul
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului pe un post
corespunzător capacităților sale medicale. Suntem în prezența unei obligații de diligență a
angajatorului considerată îndeplinită de îndată ce a fost sesizată agenția teritorială de ocupare a
forței de muncă. Angajatorul nu trebuie, pentru a proceda la concediere, să aștepte rezolvarea
cazului de către agenția menționată
Concedierea trebuie preavizată acordându-se un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare.
Decizia de concediere se emite în 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a
luat la cunoștință de necorespunderea profesională a salariatului concediat.
Decizia de concediere se emite în scris și va cuprinde următoarele elemente:
- motivele necorespunderii;
- temeiul de drept al concedierii, adică art. 61 lit. d din Codul muncii ;
- durata preavizului;
- termenul de 30 de zile pentru eventualitatea contestării deciziei, precum și instanța
competentă la care se înregistrează contestația.
Decizia de concediere va fi însoțită de următoarele acte anexe:
- concluziile evaluării;
- orice documente prealabile manifestării insatisfacției angajatorului prin emiterea deciziei
de concediere;
- documente privind îndeplinirea obligațiilor prev[zute de art.64 din Codul muncii;
- copie după notificarea făcută agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă.
Decizia de concediere trebuie comunicată în scris celui concediat.

3.5. Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului

Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 – 67 din Codul muncii și are în vedere
încetarea contractului individual de muncă ca urmare a desființării locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Situațiile care determină luarea unei asemenea măsuri își au sorgintea în existența unor
rațiuni economice, în necesitatea luării unor măsuri privind funcționarea unității angajatoare (
reorganizări, mutări în altă localitate, etc.), implementarea unor noi tehnologii, toate aceste fiind
considerate elemente externe voinței salariatului și, în consecință, neimputabile acestuia.

123
 Pentru ca o astfel de concediere să se încadreze în parametrii legali ea trebuie să aibă loc cu
respectarea următoarelor condiții:
a) Desființarea locului de muncă să fie una efectivă și nu doar scriptică. Ea nu trebuie să
aibă în vedere doar schimbarea denumirii postului, suspendarea acestuia sau reducerea unui post
neocupat, vacant;
b) Desființarea postului trebuie să aibă o cauză reală și serioasă. Cauza este considerată reală
când prezintă un caracter obiectiv și nu disimulează realitatea angajatorul urmărind îmbunătățirea
activității și nicidecum luarea unei măsuri care să vizeze o anume persoană din unitate 425. Cauza
este apreciată ca fiind serioasă atunci când există situații de o anumită gravitate care determină
concedierea, în caz contrar angajatorul suferind grave prejudicii care pot duce, în final, la
imposibilitatea continuării raportului juridic de muncă426.
c) Desființarea postului trebuie să fie definitivă, în sensul necesității dispariției concrete,
efective, a postului din organigrama unității angajatoare pentru un anumit timp nedeterminat. Prin
luarea unei asemenea măsuri nu trebuie să se înțeleagă imposibilitatea, ca în viitor, angajatorul să
revină asupra reînființării postului, dacă elementul cauzal ce a dus la suprimarea lui nu mai este în
ființă.
d) Concedierea să nu aibă caracter colectiv;
e) Salariatul să nu se afle într-o situație în care concedierea lui este interzisă (art.60 din
Codul muncii).
Din punct de vedere procedural concedierea, pe acest temei, trebuie să parcurgă următoarele
etape:

3.5.1. Luarea deciziei de reducere a posturilor

Angajatorul poate lua o asemenea decizie ca urmare a existenței unor probleme de natură
economică, tehnică sau de politică generală a firmei.
Oportunitatea concedierii rămâne un drept exclusiv al angajatorului, necenzurabil de către
instanța de judecată. Chiar și în situația în care ar exista și alte variante opțiunea angajatorului de a
desființa unul sau mai multe locuri de muncă, atâta vreme cât nu se poate dovedi reaua lui credință
sau abuzul de drept, nu poate fi amendată de judecător.

3.5.2 Identificarea posturilor desființate

Angajatorul, în urma unei analize obiective trebuie să stabilească și numărul de posturi
desființate deoarece, în raport de numărul acestora, se va proceda la concedieri individuale sau
colective.
Dacă există mai multe posturi de aceeași natură este necesară precizarea, prin identificare a
posturilor care se desființează, indiferent că ele se regăsesc la sediul central al firmei sau la sedii
secundare ( succursale, filiale, puncte de lucru, etc.).

3.5.3 Identificarea salariaților ce urmează a fi concediați

O asemenea etapă vizează vizează două situații distincte:
- cazurile în care nu are loc o reducere a tuturor posturilor de același tip va determina
o selecție a salariaților, pe baza utilizării criteriilor profesionale;
- va fi analizată situația fiecărui salariat, în raport de prevederile art.6o din Codul
muncii privind interdicțiile la concediere.
În cazul autorităților și instituțiilor publice, potrivit Legii nr.329/2009427, încetarea
raporturilor de muncă sau de serviciu ca urmare a reorganizării trebuie să se facă cu respectarea
procedurilor legale și a normelor de protecție socială avându-se în vedere și unele criterii minimale:

425
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 714; O. Ținca, Despre cauza reală și serioasă la concedierea pentru motive care nu
țin de persoana salariatului, în R.D.C. nr.9/2005
426
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 421
427
Publicată în M.Of. nr. 761 din 9 noiembrie 2009

124
 - existența îndeplinirii condițiilor de pensionare;
- concluziile raportului de evaluare profesională;
- antecedentele disciplinare;
- concedierea să afecteze prioritar persoanele ce nu au în întreținere copii;
- în cazul afectării prin concediere a doi soți din aceeași unitate va fi îndepărtat cel cu
venitul mai mic;
- măsura concedierii să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în
îngrijire copii, întreținătorii de familie, precum și salariații bărbați sau femei care au cel mult 5 ani
până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
- alte criterii stabilite prin legi speciale, dacă este cazul.

3.5.4. Preavizarea concedierii

Salariatul trebuie să fie preavizat cu cel puțin 20 de zile lucrătoare înainte.

3.5.5. Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere va fi formulată în scris și va cuprinde:
- motivele de fapt ale concedierii;
- mențiunea acordării preavizului;
- motivarea în drept a deciziei;
- termenul și instanța dse judecată unde poate fi contestată.
Salariatul concediat pentru motive care nu țin de persoana sa are dreptul la indemnizație de
șomaj.

3.6. Concedierea colectivă428

Concedierea colectivă reprezintă încetarea contractului de muncă, într-o perioadă
determinată de timp și cu privire la mai mulți salariați, fără vreo legătură cu persoana acestora.
Definiția legală a concedierii colective se găsește în cuprinsul art. 68 din Codul muncii:
“Prin concediere colectivă se înțelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multre motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr
de :
a) cel puțin 10 salariați dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20
de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin
100 de salariați, dar mai puțin de 3oo de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300
de salariați.
La stabilirea numărului efectiv de salriați concediați colectiv, potrivit alin.1, se iau în calcul
și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din

428
Bibliografia autohtonă în acest domeniu este foarte bogată și nu ne propunem o listă completă a autorilor și nici nu
dorim o ierarhizare a lucrărilor acestora, intenția noastră este doar de a provoca pe cititorul interesat să consulte scrierile
enunțate și să investigheze existența multor altora. A se vedea: Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.
Actualizare la vol. I – II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 62-69. Al.Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All
Beck, 2005; Ș. Beligrădeanu, Considerații în legătură cu măsurile de protecție reglementate prin Ordonanța de urgență
a Guvernului nr.9/1997, în R.D.C. nr.5/1997; M-L Belu Magdo, Protecția persoanelor ale căror contracte de muncă se
desfac ca urmare a concedierilor colective, în R.D.C. nr.7-8/1997; L. Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea
Europeană, Ed. C.H. Beck, București, 2012; R. Dimitriu, Concedierea salariaților, Ed. Omnia UNI – S.A.S.T, Brașov,
1999, R. Dimitriu,Contractul individual de muncă.Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005; R.
Dimitriu, Opinii privind actruala reglementare românească a concedierii colective, în R.R.D. M. nr. 2/2012, I.T.
Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ediția a II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2012; O. Ținca, Unele observații referitoare la concedierea colectivă, în Dreptul nr.3/2007, Al. Țiclea,
Tratat de dreptul muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, ediția a VI-a, revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2012

125
unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5
concedieri”.
Această definiție a concedierii colective corespunde celei din Directiva nr. 98/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective.
Conform legislației noastre interne regulile privind concedierea colectivă nu se aplică:
- salariaților din instituțiile și autoritățile publice (art.74 alin.5 din Codul muncii). Această
prevedere se conformează pe deplin Directivei 98/59/CE care stabilește că normele comunitare
privind concedierea colectivă nu se aplică lucrătorilor din administrația public sau din instituțiile de
drept public (sau, în statele member în care acest concept nu este cunoscut, de organisme colective).
Așadar, procedura concedierii colective este aplicabilă doar în sectorul privat.
- în cazul insolvenței și a intrării în faliment a angajatorului ( art.86 alin.6 din Legea nr.
85/2006);
- în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică (art.56 alin. 1 lit. a din Codul muncii).
O problemă foarte importantă, semnalată recent în doctrina noastră, este cea a
neconcordanței prevederilor art. 56 alin.1 lit.a din Codul muncii și cele cuprinse în legea nr.85/2006
privind procedura insolvenței 429 cu reglementările stabilite prin Directiva nr.98/59/CE a Consiliului
din 20 iulie 1998430.
În România, în paralel cu dispozițiile art.56 alin.1 lit.a din Codul muncii, se aplică și
dispozițiile art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006. Conform acestui din urmă act normativ desfacerea
contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se face de urgență de către
administratorul judiciar/lichidator, fără a mai fi necsară parcurgerea procedurii concedierii
colective, acordându-se doar un preaviz de 15 zile lucrătoare.
Pornind de la soluționarea unei spețe și răspunzând unor întrebări preliminare Curtea de
Justiție a Uniunii Europene a decis că Directiva 98/59/CE se aplică încetării activității unei instituții
angajatoare ca urmare a unei hotărâri judecătorești de dizolvarea sa și lichidarea sa pentru
insolvabilitate, chiar dacă, în cazul unei asemenea încetări legislația națională prevede rezilierea cu
efect imediat a contractelor de muncă ale lucrătorilor.
Instanțele judecătorești naționale sunt obligate să interpreteze dreptul național în lumina
textului și a obiectivelor Directivei 98/59/CE, ceea ce înseamnă că până la încetarea definitivă a
personalității juridice a unei unități cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea trebuie
îndeplinite obligațiile care decurg din art.2 și 3 din actul normativ comunitar431.
Suntem pe deplin de acord cu propunerile de modificare a reglementărilor românești în
vederea asigurării concordanței cu prevederile Directivei 98/59/CE așa cum au fost ele interpretate
de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene. Modificările propuse vizează:432
- cuprinsul art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006, fiind necesară înlăturarea expresiei “fără a
mai fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă”;
- aplicarea prevederilor art. 68 – 74 din Codul muncii și în cazurile de încetare de drept a
contractului individual de muncă, urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică.
Concedierea colectivă prezintă câteva caractersitici:
a) încetarea contractului de muncă este independentă de voința salariatului;
b) presupune disponibilizarea unui număr minim de salariați chiar dacă nu toți salariații sunt
concediați pentru acelașii motiv;
c) disponibilizările trebuie efectuate într-un interval de timp determinat ( 30 de zile
calendaristice). Concedierile progresive, determinate de reducerea treptată a activității , care nu
respectă nici termenul prevăzut de lege și nici procentul minim de disponibilizare nu pot fi calificate
ca fiind concedieri colective;

429
Publicată în M.Of. nr. 359 din 21 aprilie 2006
430
R. Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare românească a concedierii colective, în R.R.D.M. nr.2/2012, p. 9 -
15
431
Ibidem
432
Ibidem

126
 d) disponibilizările să aibă în vedere doar sectorul privat.

3.6.1. Procedura concedierii collective

Concedierea colectivă trebuie să urmeze niște etape procedurale care presupun și respectarea
unor termene, în caz contrar producându-se nulitatea concedierii și dreptul salariaților de a pretinde
despăgubiri și chiar reintegrare. De altfel, în caz de contestare a concedierii colective, salariații nici
nu pot invoca altceva decât eventuala nerespectare a normelor procedurale deoarece oportunitatea
concedierii revine în exclusivitate angajatorului și nu poate fi cenzurată de judecător.
Iată care sunt etapele de urmat în caz că angajatorul intenționează să efectueze concedieri
collective:
1) Inițierea de consultări și negocieri
Codul muncii se conformează Directivei 98/59/CE și obligă pe angajator să notifice intenția
sa următoarelor organe:
- Sindicatului sau reprezentanților salariaților;
- Inspectoratul teritorial de muncă ( I.T.M.);
- Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă (A.T.O.F.M.).
Notificarea are rolul de a aduce la cunoștință intenția de a declanșa procedura concedierii
colective dar și de a iniția consultări privind metodele și mijlocele de evitare a unei asemenea
măsuri, de reducere a numărului celor afectați de concediere, precum și de luarea de măsuri sociale
pentru atenuarea consecințelor îndepărtării salariaților din locurile lor de muncă.
Pentru ca salariații, prin sindicat sau reprezentanții lor, să poată da un răspuns și să facă
propuneri utile, notificarea trebuie să cuprindă, conform art. 69 alin. 2 din Codul muncii,
următoarele elemente:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor collective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să
fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
2. Reacția sindicatului sau reprezentanților salariaților
După comunicarea notificării angajatorul este obligat să respecte un termen de așteptare de
10 zile calendaristice, timp în care sindicatul sau reprezentanții salariaților pot propune măsuri de
evitare a concedierilor sau de diminuare a acestora.
3. Răspunsul angajatorului
În cazul în care sindicatul sau reprezentanții salariaților au făcut propuneri privind
concedierea colectivă angajatorul, într-un termen de cel mult 5 zile calendaristice, trebuie să
răspundă în scris și motivat propunerilor făcute.
4. Notificarea I.T.M.- ului și a A.T.O.F.M. – ului
Dacă în urma consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților angajatorul rămâne
decis să procedeze la concedieri colective este obligat să notifice, în scris, cele două autorități cu
privire la intenția sa, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de
concediere colectivă, rezultatele consultărilor, motivele concedierilor, numărul total de salariați,
numărul salariaților concediați și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

127
 O copie a notificării se comunică și sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași
dată cu cea privind comunicarea către autoritățile menționate mai sus. Sindicatul sau reprezentanții
salariaților vor avea dreptul să transmită punctele lor de vedere către I.T.M.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, I.T.M.-ul cu avizul A.T.O.F.M poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
În termenul de 30 de zile, sau uneori redus, A.T.O.F.M. are posibilitatea de a căuta soluții
pentru salariații afectați de concedierea colectivă.
I.T.M.-ul, cu consultarea A.T.O.F.M., poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.
Prelungirea sau reducerea termenului de 30 de zile calendaristice trebuie adusă la cunoștința
angajatorului, sindicatului sau reprezentantului salariaților, în termen de 3 zile lucrătoare. Această
obligație de încunoștiințare revine I.T.M.
5. Selectarea salariaților
În această etapă angajatorul trebuie să nominalizeze persoanele care vor fi supuse
concedierii colective poptrivit ordinii de prioritate prevăzută în lege și/sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
6. Preavizarea concedierii
Fiecare salariat trebuie preavizat în mod individual, termenul de preaviz fiind de 20 de zile
lucrătoare, potrivit art.75 alin.1 din Codul muncii.
În măsura în care este prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil, în perioada
preavizului salariații au dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unității, pentru a-și căuta un
alt loc de muncă. Aceste absențe nu afectează salariul și celelalte drepturi ale salariatului.
7. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere nu poate avea decât un caracter individual, astfel că fiecărui salariat
disponibilizat i se va formula, emite și comunica câte o decizie. Conținutul deciziei de concediere
colectivă este prevăzut în art.76 din Codul muncii:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin.2, lit. d din Codul muncii;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
8. Comunicarea deciziei de concediere
Decizia de concediere trebuie comunicată în scris, fiecărui salariat disponibilizat, fie prin
semnătură de luare la cunoștință, fie prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.
Momentul comunicării determină producerea efectelor concedierii, precum și calcularea
termenului de 30 de zile în care decizia poate fi contestată în fața instanței de judecată.
9. Reluarea activității
Potrivit art.74 din Codul muncii (așa cum a fost el modificat prin legea nr.40/2011) dacă
angajatorul își reia activitatea, în termen de 45 de zile de la comunicarea deciziei de concediere
colectivă, salariatul care a fost concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați o comunicare scrisă prin care
sunt informați asupra reluării activității.
Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice, de la data
comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de
muncă oferit. În lipsa unui asemenea consimțământ angajatorul poate oferi locurile de muncă
vacante altor doritori.
Deoarece textul art.74 din Codul muncii nu este suficient de lămuritor și precis, în doctrină
s-a ridicat problema ipotezei în care angajatorul, la reluarea activității, nu apelează la fostul angajat,

128
făcând alte angajări433. Suntem de acord cu opinia exprimată că reangajarea este un drept al celui
concediat iar acesta se va putea adresa instanței pentru a-l obliga pe angajator să încheie cu el
contractul de muncă de reangajare. În privința soartei contractului celui nou angajat care a ocupat
postul se apreciază, în mod corect, că devin incidente dispozițiile art.56 alin.1 lit.e din Codul
muncii, adică încetarea de drept a acestuia434.
În doctrină se remarcă și criticile aduse modificării art.74 din Codul muncii apreciinduse că
reducerea termenelor inițiale de 9 luni, respectiv 10 zile și înlocuirea lor cu termenele de 45 de zile,
respectiv 5 zile calendaristice determină o diminuare a garanțiilor juridice privind exercitarea și
valorificarea dreptului la reangajare al salariaților concediați colectiv435.
Actuala reglementare, se susține în continuarea aceleiași idei, menține doar formal dreptul la
reîncadrare pentru că angajatorului i se permite practic să utilizeze abuziv concedierea colectivă
pentru a se dispensa de pe această cale formal legală de unii salariați undezirabili436.

3.7. Interdicții privind concedierea

Pentru asigurarea stabilității în muncă și a respectării drepturilor salariaților în Codul muncii
sunt prevăzute situații în care concedierea este interzisă în mod imperativ și permanent, precum și
perioade de timp în care o astfel de măsură a angajatorului nu poate fi dispusă.
Art.59 din Codul muncii precizează motivele care nu vor putea fi niciodată invocate ca
temei al unei concedieri:
a) criteriile de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori actiivitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Orice concediere pentru unul din motivele enumerate mai sus este nelegală și lovită de
nulitate absolută.
Textul art.59 din Codul muncii trebuie corelat și cu dispozițiile constituționale în această
materie, precum și cu Ordonanța Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare și, de asemenea, cu Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între
femei și bărbați.
Art. 60 din Codul muncii reglementează situațiile în care, deși nu sunt interzise concedierile
ele trebuie amânate pentru o durată anume de timp:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.
O astfel de interdicție are în vedere, în mod special, dreptul oricărui salariat de a se îngriji
din punct de vedere medical, fapt ce nu trebuie să influențeze existența raportului său juridic de
muncă. Situația de incapacitate temporară de muncă trebuie adusă la cunoștința angajatorului și
certificată cu document medical. Neprezentarea unui certificat medical, eliberat în condițiile
prevăzute de O.U.G. nr. 158/2005 și Normele de aplicare ale acesteia, aprobate prin Ordinul
nr.60/2006 al ministerului sănătății, nu poate constituii motiv absolut de concediere pentru că starea
de incapacitate de muncă se poate dovedi prin orice mijloc de probă admis de lege. Lipsa
certificatului medical – tip va face inoperantă plata indemnizației reprezentând ajutorul de boală.
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei. Carantina reprezintă o
stare de fapt ce implică luarea unor măsuri cu caracter preventiv, fie pentru a izola o persoană, fie o
colectivitate în vederea stopării răspândirii unei maladii. Dacă un angajat se află într-o situație de
carantină el beneficiază de un concediu și de o indemnizație de carantină. Așadar, este justă
constatarea din doctrina noastră recentă că “În realitate, nu carantina reprezintă temeiul juridic al
interdicției concedierii salariaților, ci exercițiul drepturilor recunoscute acestora – concediu și
indemnizația de carantină – generate de o situație de fapt, carantina”437

433
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.726
434
Ibidem
435
Al. Athanasiu, op.cit., p.67
436
Ibidem
437
Al. Athanasiu, op.cit.,, p.58

129
 c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Așa cum este formulat textul art. 6o
lit. c din Codul muncii este în contradicție evidentă cu interpretarea dată de Curtea de Justiție a
Uniunii Europene articolului 10 din Directiva 92/85/CE conform căreia nu poate fi concediată o
lucrătoare aflată în stare de graviditate, chiar dacă ea a omis să-l informeze pe angajator de starea ei
de graviditate și de care ea avea cunoștință în momentul încheierii contractului de muncă438.
Conform principiilor dreptului Uniunii Europene dispozițiile Directivei 92/85/CE devin
direct aplicabile și obligatorii și pe teritoriul României iar instanțele noastre de judecată trebuie să
respecte hotărârea Curții de Justiție a Uniunii Europene439.
d) pe durata concediului de maternitate.
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
De această protecție se bucură și persoana beneficiară de stimulentul de inserție conform
O.U.G. nr.111/2010. Interdicția de concediere se extinde o singură dată, cu până la 6 luni după
revenirea definitivă a persoanei angajate în unitate.
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației
în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate, săvârșite de
către acel salariat. Textul art. 60 lit.g din Codul muncii trebuie coroborat cu dispozițiile cuprinse în
art.220 alin.2 din acelașii cod, precum și cu prevederile înscrise în art.10 din Legea nr.62/2011.
Conform textelor legale menționate este interzisă modificarea sau desfacerea contractelor de muncă
ale sindicaliștilor, inclusiv a celor care dețin o funcție eligibilă sau sunt mandatate în organisme
sindicale.
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
O.U.G. nr.96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă440 a creat un nou tip de
concediu – concediul de risc maternal – iar beneficiara acestuia nu poate fiu concediată pe această
perioadă.
Prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului.
Din textul art. 60 alin.2 al Codului muncii trebuie eliminată prevederea privind dizolvarea
angajatorului, această din urmă ipoteză incluzându-se în cazurile de încetare de drept a contractului
individual de muncă. Concedierea se va putea dispune și în cazul prevăzut de art. 65 din Codul
muncii, fiind vorba de o cauză reală și serioasă de desființare a locului de muncă, fără posibilitatea
de încadrare pe un alt post441.

3.8. Revocarea deciziei de concediere

Este consecința fie a autosesizării angajatorului cu privire la netemeinicia sau nelegalitatea
propriei măsuri, fie efectul unei solicitări din partea salariatului442.
Doctrina consideră revocarea deciziei de concediere ca fiind posibilă și legală prin emiterea
unui act simetric celui pe care îl desființează443. S-a emis și opinia potrivit căreia în cazul
concedierii disciplinare nu poate fi admisă o revocare parțială, prin modificarea sancțiunii inițial

438
O. Ținca, Statuări ale Curții de Justiție a Comunităților Europene în privința discriminării în raporturile de muncă,
în Dreptul nr.1/2009
439
I. T. Ștefănescu, op.cit., p. 403-404
440
Publicată în M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, completată prin Legea nr. 25/2004, publicată în M.Of. nr. 214 din
11 martie 2004
441
I. T. Ștefănescu, op.cit., p. 406
442
S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii , Tratat, vol.I, Ed. Științifică și
Enciclopedică, București, 1978, p.408 și urm.; Al. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de
desfacere disciplinară a contractului de muncă și a deciziei de imputare, în Revista Română de Drept nr.3/1984
443
Al. Țiclea, op.cit., p.749

130
aplicate, invocându-se riscul afectării securității juridice444. Acest din urmă punct de vedere este
criticat în literatura noastră juridică considerându-se că este de neînțeles “de ce anume revocarea
concedierii însăși ar fi posibilă, în timp ce diminuarea sancțiunii, nu”445.
Într-o speță recentă putem găsi și un punct de vedere, deocamdată mai izolat, conform căruia
deoarece Codul muncii nu cunoaște și nu reglementează instituția revocării concedierii o astfel de
situație nu poate fi acceptată pentru că “sancțiunea nulității absolute nu poate fi acoperită în vreun
mod – fiind vorba despre încălcarea unor dispoziții legale imperative și de ordine publică, prin care
se urmărește protejarea unui interes de ordin general – iar actul nul nu poate fi revocat (revocarea
presupune cu necesitate existența unui act valid)446.
Nu putem împărtăși soluția instanței deoarece măsura revocării este, în esență, un act
individual, unilateral, fără caracter jurisdicțional. Actele juridice unilaterale sunt considerate ca
având o covârșitoare importanță, mai ales, în acele ramuri de drept care reglementează raporturi în
care unul din subiecte este subordonat celuilalt, așa cum este cazul dreptului muncii447 . Doctrina a
evidențiat faptul că “În esență, actul juridic unilateral este acea manifestare de voință care generează
efecte juridice, deși nu a fost acceptat de o altă persoană. . . Determinantă pentru calificarea juridică
este credem unicitatea voinței. . .”448.
Așadar, fiind vorba de un act juridic unilateral prin care se urmărește revenirea asupra unei
decizii anterioare și în lipsa unei norme juridice care să interzică acest lucru apreciem că revocarea
deciziei de concediere este posibilă.
Problema care se pune este aceea de a ști până în ce moment este posibilă revocarea deciziei
de concediere?
Într-o anumită etapă a evoluției doctrinei s-a considerat că revocarea este posibilă chiar și
după sesizarea instanței cu soluționarea contestației împotriva deciziei de concediere dar nu mai
departe de momentul rămânerii definitive a hotărârii instanței deoarece s-ar încălca principiul
autorității lucrului judecat449. Acest punct de vedere nu mai este acceptat astăzi considerându-se că
“revocarea nu poate interveni decât până la momentul în care decizia unilaterală și-a produs efectele
specifice. Odată produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar aceasta
poate fi anulată de către instanță, dacă a fost contestată în termenul legal”450.
Practica judiciară consemnează și punctul de vedere conform căruia odată emisă decizia
unilaterală de concediere revenirea la situația anterioară nu se poate realiza decât în baza unui nou
acord de voință, decizia unilaterală de voință a angajatorului nemaifiind suficientă impunându-se
încheierea unui nou contract individual de muncă451.
Practica judiciară neuniformă în materia revocării unei decizii de concediere provine și din
faptul că legiuitorul român nu reglementează în mod expres instituția revocării unei decizii
sancționatoare.
Considerăm că se impune o astfel de reglementare, într-un viitor cât mai apropiat dar, și
până atunci, revocarea unei decizii de concediere ar putea urma, în opinia noastră, următorul regim
juridic:
- dacă decizia de concediere a fost emisă dar comunicarea ei nu s-a realizat revocarea acestui
act unilateral este posibilă și legală, raportul de muncă al părților fiind considerat
neîntrerupt;

444
L.C. Duțescu, Revocarea deciziei de concediere disciplinară, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.6/2007
445
I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p.443
446
Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
civilă nr. 868/R din 1 februarie 2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2012, p.130-138
447
I.F. Popa în L. Pop, I.F.Popa, S. Vidu Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, conform noului Cod civil, Ed.
Universul Juridic, București 2012, p. 329 (citat în continuare I.F.Popa, op.cit.)
448
Ibidem
449
Gh. Mohanu, nota II la sentința civilă nr.2392/1970 a Judecătoriei Petroșani, în Revista Română de Drept nr. 7/1971
450
Al. Țiclea, op.cit., p.749
451
D.G.Enache, M. Ceaușescu, Litigii de muncă. Jurisprudență relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I,
2011, p.132 (Decizia nr. 2944/R/2011 a secției a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări
sociale)

131
 - în cazul în care decizia a fost emisă și s-a înfăptuit comunicarea apreciem că actul revocării
este posibil, în raport de următoarele ipoteze:
a. odată comunicată decizia de concediere revocarea ei să fie admisibilă până în
momentul sesizării, de către salariatul concediat, a instanței de judecată;
b. după sesizarea instanței, cu o contestație împotriva deciziei de concediere,
revocarea ar trebui să fie posibilă doar cu acordul expres al contestatorului, caz în care, instanța de
judecată dispune încetarea judecății deoarece contestația nu mai are obiect și se reiau raporturile de
muncă ca și cum nu s-ar fi întrerupt452;
c. în cazul în care, după sesizarea instanței de judecată cu o contestație, salariatul
concediat nu își dă acordul pentru revocare litigiul trebuie să continue și organul judiciar va
pronunța o hotărâre de admitere sau respingere, după caz.
d. este exclusă validitatea actului de revocare după ce s-a pronunțat o hotărâre
judecătorească definitivă și irevocabilă prin care decizia de concediere a fost menținută453.
Pentru validitatea actului revocării trebuie îndeplinite regulile prevăzute de dreptul comun
și se cer întrunite următoarele condiții454:
- condițiile de validitate prevăzute de art.1179 din Codul civil (capacitatea,consimțământul,
obiectul și cauza);
- actul revocării să provină de la organul sau persoana care a emis decizia inițială;
- revocarea trebuie să îmbrace aceeași formă în care a fost întocmit și comunicat actul;
În concluzie, deși actul juridic unilateral producător de efecte juridice își are sediul materiei
în dreptul civil vom găsi aplicabilitatea lui și în cadrul raporturilor juridice de muncă. Specificitatea
regimului juridic al actului unilateral în dreptul muncii ne face să considerăm că, cel puțin în
materia revocării, se impun reglementări exprese și neechivoce, incluse în Codul muncii, fapt ce ar
pune capăt unor dispute doctrinare și ar stabiliza practica judiciară.

3.9. Reintegrarea în muncă.

Practica judiciară evidențiază numeroase cazuri în care salariatul concediat contestă în
instanță decizia și obține câștig de cauză, în sensul anulării actului de concediere.
Spre deosebire de alte sisteme de drept europene (în care reintegrarea se poate dispune
numai în cazuri excepționale) în România, odată cu anularea deciziei de concediere, instanța de
judecată poate acorda despăgubiri și poate dispune reintegrarea contestatorului în postul deținut
anterior.
O primă problemă care a fost dezbătută în doctrină, anterior actualelor reglementări, a fost
aceea de a stabili dacă dispunerea reintegrării în muncă este o consecință firească și obligatorie
anulării deciziei de concediere.
În opinia noastră, nici sub imperiul vechilor reglementări (ca de exemplu Codul muncii din
1973) instanța de judecată nu era îndreptățită, cu atât mai puțin să fie obligată, să dispună, ca efect
al anulării deciziei de concediere, reintegrarea în funcția deținută anterior de cel concediat, fără ca
acesta să o solicite în mod expres.
Potrivit art.80 alin.1 din Codul muncii dacă s-a decis o concediere netemeinică și nelegală
instanța va dispune anularea măsurii și va obliga angajatorul la plata de despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și celelalte drepturi de care a beneficiat
salariatul.
Alin.2 al art.80 din Codul muncii stabilește că la solicitarea salariatului instanța care a
dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

452
Al. Țiclea, op.cit., p.750 (decizia nr.664/R/2000 a secției a IV-a civilă a Tribunalului București; sentința civilă
nr.461/2001 a Judecătoriei sectorului IV București; sentința civilă nr.3059/2008 a secției a VIII-a pentru conflicte de
muncă și asigurări sociale a Tribunalului București)
453
Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.444
454
S. Ghimpu, I.T.Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit.,p.409; Al. Athanasiu, op.cit., p.34; I.T.Ștefănescu,
op.cit., p.443-444; Al. Țiclea, op.cit., p. 749; I.F. Popa, op.cit.,p.334-335

132
Este cât se poate de evident că formularea va repune părțile în situația anterioară înseamnă, de
fapt și de drept, o reintegrare efectivă în muncă pe postul deținut anterior455.
Actuala configurare legislativă îi permite salariatului contestator să opteze între:
- a solicita doar despăgubiri;
- a solicita despăgubiri și reintegrarea în postul deținut anterior concedierii.
Una din puținele modificări deosebit de utile aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011
este cea privitoare la introducerea alin.3 al art.80 fapt ce pune capăt unor numeroase dezbateri
doctrinare privitoare la situația juridică a celui concediat nelegal care, deși obține anularea deciziei
de concediere, nu solicită și reintegrarea în muncă456. Doctrina și practica judiciară a sesizat
necesitatea unei soluții legislative neechivoce privind indicarea temeiului legal al încetării
contractului de muncă într-o astfel de ipoteză. Actuala soluție aleasă de legiuitor este apreciată ca
fiind “convingătoare și plauzibilă în ordinea logicii juridice”457.
În cazul în care contestatorul solicită reintegrarea, iar instanța de judecată anulează decizia
de concediere obligatoriu trebuie să se procedeze, conform dispozițiilor art.80 alin.2 din Codul
muncii, la repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere.
Oportunitatea solicitării reintegrării aparține exclusiv contestatorului care va putea decide,
fie acordând prioritate faptului că relațiile sale de muncă cu angajatorul sunt grav și iremediabil
deteriorate (caz în care nu va solicita reintegrarea mulțumindu-se cu anularea deciziei de concediere
și obținerea de despăgubiri) fie, pornind de la o realitate economică neconvenabilă și dificultatea
obținerii pe piața muncii a altui loc de muncă, să își asume riscul de a se subordona aceluiași
angajator care l-a concediat.
Niciodată instanța de judecată nu se va pronunța cu privire la oportunitatea cererii de
reintegrare și nu-și va putea, eventual, motiva opțiunea plecând de la constatarea unei evidente
tensionări a relațiilor părților raportului juridic de muncă, chiar dacă un asemenea raport este sau ar
trebui să fie, bazat pe încredere reciprocă.
În acest sens s-a pronunțat și Curtea Constituțională care cu privire la oportunitatea
reintegrării a stabilit că: “Analiza oportunității reintegrării excedează controlului judiciar și este
irelevantă în raport cu efectele anulării măsurii concedierii”458.
Aceeași Curte Constituțională a statuat că “repunerea părților în situația anterioară nu
lezează în nici un mod dreptul de proprietate al angajatorului, drept ce trebuie exercitat cu
respectarea conținutului și limitelor sale, stabilite prin lege. Fără posibilitatea repunerii în situația
anterioară concedierii, atingerii adusă dreptului la muncă al salariatului nu s-ar repara și nu ar
asigura stabilitatea raporturilor de muncă”459.
Reintegrarea, odată dispusă de instanță, nu impune necesitatea emiterii de către angajator a
unei decizii distincte în acest sens, dar nici nu este interzis un astfel de act. Din contră, apreciem că
emiterea unei astfel de decizii de reâncadrare confirmă intenția angajatorului de a pune în executare
o hotărâre judecătorească facilitând, totodată, și verificarea modului în care s-a respectat dispoziția
instanței. O hotărâre judecătorească nu poate fi modificată sau desființată decât utilizând căile
legale de atac “ executarea unei asemenea hotărâri trebuie să fie pură și simplă, adică executată
întocmai, nu prin limitări sau restrângeri, deci prin modificarea ei”460.
Repunerea părților în situația anterioară impune ca reintegrarea să se facă în aceeași funcție
nemodificându-se nici un element esențial al contractului de muncă. Nimic nu-l oprește însă pe

455
I.T.Ștefănescu, op.cit.,p.446; Al. Țiclea,op.cit., p.757; L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu Contractul individual de
muncă.. Încheiere.Executare.Modificare.Suspendare, Ed. Hamangiu, București, 2009, p.220-221( Curtea de Apel
București decizia nr. 1264/R/2005 a secției a VII-a civilă pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale)
456
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H. Beck, Bucure;ti, 2012, p.70-71
457
Ibidem
458
Curtea Constituțională, Decizia nr.1101/2009, publicată în Monitorul Oficial nr.678 din 9 octombrie 2009
459
Curtea Constituțională., Decizia nr.269/2005, publicată în Monitorul Oficial nr.525 din 21 iunie 2005
460
Al. Țiclea, op.cit., p.758-759 (Curtea de Apel Iași, secția de litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr.406/2007)

133
salariat să accepte, încă din timpul procesului, să revină pe un alt post decât cel pe care l-a deținut
fără însă ca ulterior să mai poată solicita reintegrarea pe postul inițial461.
Practica curentă a evidențiat situații concrete care, datorită intervenirii unor modificări
vizând fie pe angajator, fie pe salariat, pot crea unele dificultăți în executarea reintegrării. Iată
câteva situații ivite în practică și evidențiate de doctrină:462
- cazul în care postul în discuție a fost desființat înainte de reintegrarea efectivă.
Reintegrarea trebuie totuși efectuată, fie prin trecerea salariatului pe un alt post vacant existent în
unitate și corespunzător pregătirii salariatului, fie se va reânființa scriptic postul vizat după care se
realizează o reintegrare formală urmată de o concediere pe temeiul art.65 din Codul muncii. În
lumina jurisprudenței Curții Europene a Drepturilor Omului s-a emis și opinia că “în ipoteza
desființării postului, angajatorul de bună credință, are mai multe posibilități legale de executare a
unei hotărâri judecătorești de reintegrare în muncă (care sunt pe deplin actuale):
- prima: îl reintegrează pe salariat într-un post echivalent celui deținut anterior
(evident dacă există un atare post);
- a doua: eliberează un asemenea post, în temeiul art.56 lit.e din Codul muncii,
pentru a-l putea reintegra pe cel interesat”463.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit că autoritatea statală fiind depozitară a
forței publice “este chemată să manifeste un comportament diligent și să-l asiste pe creditor în
executarea hotărârii care îi este favorabilă”464;
- pe postul de pe care a fost concediat salariatul contestator a fost angajată, între timp, o altă
persoană.
Reintegrarea se va produce ca urmare a vacantării postului în cauză prin încetarea de drept
(art.56 lit.e din Codul muncii) a contractului individual de muncă al salariatului nou angajat.
- situația salariatului care a solicitat reintegrarea dar s-a angajat între timp în altă unitate.
Reintegrarea este posibilă și într-un astfel de caz deoarece orice salariat are dreptul de a
munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea ( cumulul de funcții – art.35
alin.1 din Codul muncii). În cazul în care cele două programe de lucru ale funcțiilor cumulate se
suprapun și este imposibilă executarea sarcinilor de serviciu cumulardul va trebui să renunțe la unul
din cele două contracte. Dacă se renunță la funcția pe care s-a dispus reintegrarea este necesară
realizarea unui acord al celor două părți privind încetarea relațiilor lor de muncă pe cale amiabilă.
Este posibilă, în opinia noastră și utilizarea demisiei dacă angajatorul înțelege să renunțe la
beneficiul preavizului.
În lipsa acordului părților pentru încetarea raporturilor de muncă, precum și în cazul imposibilității
îndeplinirii obligațiilor de serviciu pe perioada preavizului, va putea declanșa procedura concedierii
disciplinare a salariatului reintegrat;
- salariatul reintegrat a devenit inapt fizic și/sau psihic pentru postul respectiv.
Reintegrarea are loc după cum urmează: dacă au trecut mai mult de 6 luni de la întreruperea
activității salariatul va fi supus unui examen medical, în termen de 7 zile de la reluarea activității. În
cazul în care medicul de medicina muncii constată că salariatul examinat este inapt pentru reluarea
activității angajatorul este obligat să dispună concedierea în temeiul art.61 lit.c din Codul muncii;
- intervenirea unei cauze de incompatibilitate.
Dacă în intervalul cuprins între comunicarea deciziei de concediere și punerea în executare
a hotărârii judecătorești de reintegrare salariatul contestator devine incompatibil funcției nu mai
este, în mod obiectiv, posibilă reintegrarea urmând ca raporturile juridice de muncă să înceteze de
drept. Atunci când instanța de judecată, pe parcursul judecării contestației, ia la cunoștință de

461
I.T.Ștefănescu, op.cit., p.446 (Curtea de Apel Pitești, secția civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr.
370/R – CM din 4 noiembrie 2005)
462
Consilier Codul Muncii, Rentrop&Straton, Grup de editură și consultanță în afaceri, București, 2012, R 60/003-004
463
Al. Țiclea, op.cit., p.760-761
464
Ibidem

134
existența unei incompatibilități, va putea dispune nulitatea deciziei de concediere dar nu va putea
decide și reintegrarea în muncă465.
- situația unității angajatoare reorganizate sau vândute.
Reorganizarea prin comasare, absorbție sau divizare va transfera obligația de reintegrare
acelui angajator care a preluat statele de funcții în care se află postul în cauză. În cazul unui transfer
al dreptului de proprietate al unității angajatoare noul proprietar are sarcina respectării hotărârii
judecătorești de reintegrare.
În urma analizei practicii judiciare doctrina a pus în discuție și o situație, nu frecvent
întâlnită, dar a cărei existență este evidențiată de hotărârile judecătorești pronunțate în cauză466.
Astfel, ce consecințe se produc dacă o hotărâre a tribunalului, pronunțată în fond, dispune
reintegrarea în muncă a salariatului contestator iar după executarea acesteia curtea de apel, ca
instanță de recurs, o casează sau modifică și menține ca validă decizia de concediere?
Literatura de specialitate evidențiază următoarele consecințe 467:
Consecința nr.1: în urma anulării hotărârii instanței de fond redevine validă decizia de
concediere, cu efecte imediate și retroactive, oprindu-se prestarea muncii și plata salariului;
Consecința nr.2 : pe perioada cuprinsă de la reintegrare și până la data pronunțării deciziei
de recurs prestarea muncii s-a efectuat în baza unui contract nul absolut;
Consecința nr.3 : salariatul concediat va trebui să restituie despăgubirile solicitate și
acordate în baza hotărârii instanței de fond. Întoarcerea executării, într-o astfel de situație, se
întemeiază pe normele dreptului comun, adică ale procedurii civile, atâta vreme cât legislația
muncii nu conține astfel de prevederi468.
O problemă nerezolvată din punct de vedere legislativ este cea a termenului în care salariatul
concediat și reintegrat de către instanță trebuie să se prezinte la locul de muncă469.
Este indiscutabil că odată dispusă reintegrarea salariatul beneficiar trebuie să se prezinte la
locul de muncă. Întrebarea care persistă este aceea de a ști până când angajatorul este obligat să-l
aștepte pe salariat să se prezinte la muncă?
Nu credem că este convenabil și corect ca angajatorul să fie obligat să suporte un timp
îndelungat o stare de incertitudine cu privire la existența unui post vacant și neocupat. Fără îndoială
că angajatorul poate avea inițiativa unei notificări a salariatului în vederea prezentării sale la unitate,
dar ea rămâne la calificarea de opțiune și nicidecum de obligație juridică, cu atât mai mult cu cât
reintegrarea se face peste voința sa și poate chiar în detrimentul intereselor sale.
Considerăm că termenele vehiculate în doctrină și practică, de genul termenului de
prescripție de 3 ani sau 6 luni sunt excesiv de lungi și nu beneficiază nici uneia din părți. În opinia
noastră cel care solicită reintegrarea se subânțelege că are temeiuri puternice pentru reluarea
activității într-un timp cât mai scurt posibil, beneficiind de toate drepturile și facilitățile acordate de
lege unei persoane încadrate în muncă. Este lipsit de orice raționament logic și cu desăvârșire
împotriva ideii de bună credință ca cineva care a obținut dreptul de reintegrare să-l lase nevalorificat
timp de luni sau chiar ani de zile. Credem că într-o viitoare reglementare legiuitorul ar trebui să
stabilească un termen scurt (de ordinul zilelor) în care salariatul să fie obligat să se prezinte la locul
de muncă unde a fost reintegrat, în caz contrar fiind pasibil de a fi implicat într-o procedură
disciplinară. O astfel de situație ar trebui să beneficieze și de o procedură disciplinară mult
simplificată nejustificându-se procedura dificilă și greoaie prevăzută în cazul săvârșirii de abateri
disciplinare grave sau repetate.

465
Al. Țiclea, op.cit., p.761 (Curtea de Apel Pitești, secția civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și
asigurări sociale, pentru cauze cu minori și de familie, decizia nr.203/R – CM/2006)
466
Ș. Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecință a
punerii în executare a unei hotărâri judecătorești definitive care, ulterior, este modificată sau casată în urma
recursului angajatorului, în adreptul nr.1/2005, p.81-86; Al. Țiclea, op.cit., 761-762
467
Ibidem
468
Ș. Beligrădeanu, op.cit., p.83
469
Al. Țiclea, Discuții privind reintegrarea în muncă – efect al anulării măsurii angajatorului, în Dreptul nr.12/2008;
Ș. Beligrădeanu, I.T.Ștefănescu, Corecta interpretare a art.78 din Codul muncii privitor la sancționarea concedierilor
netemeinice și nelegale, în Dreptul nr. 5/2009; I.T.Ștefănescu, op.cit.,,p.446-447

135
4. Demisia
Printre dovezile cele mai eclatante ale respectării principiului libertății muncii trebuie
menționată și posibilitatea denunțării unilaterale, de către angajat, a contractului individual de
muncă. Actualul Cod al muncii consacră, în mod oficial, pentru prima dată, denumirea denunțării
unilaterale a contractului individual de muncă de către angajat ca fiind demisie.
Art. 81 din Codul muncii definește demisia ca fiind actul unilateral de voință a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
Iată care sunt principalele trăsături caracteristice ale demisiei:470
a) Este un act unilateral de voință al salariatului, reacția negativă a angajatorului, în sensul
neadmiterii deciziei de a se finaliza contractul în curs este irelevantă din punct de vedere juridic, cu
condiția ca salariatul să respecte condițiile de validitate ale unui asemenea act. Doctrina subliniază
că așa numita “respingere a demisiei” poate să producă efectele menținerii viabile a contractului de
muncă a demisionarului dacă acesta înțelege, ca după împlinirea termenului de preaviz, să-și
continue acttivitatea, fără vreo opoziție din partea angajatorului său471.
b) Demisia este un act formal, fiind nevoie de formularea ei în scris ca o condiție ad
validitatem472.
Având în vedere că în cazul concedierii decizia angajatorului trebuie formulată în scris, ca o
condiție ad validitatem, în doctrină se apreciază că, prin analogie, și în cazul demisiei forma scrisă
trebuie să aibă același regim juridic473. Potrivit art.81 alin.2 din Codul muncii angajatorul este
obligat să înregistreze demisia salariatului, ori o asemenea operațiune nu se poate face decât prin
depunerea la registratura generală a unității a unei copii a notificării de demisie. Demisia nu poate fi
consecința unei simple înștiințări orale a angajatorului, precum nici dedusă din analiza unui anumit
comportament al salariatului. Este menționată ipoteza în care un salariat, după efectuarea
concediului de odihnă nu se mai prezintă la locul său de muncă angajându-se la o altă unitate, fără
a notifica în scris demisia sa474. O astfel de atitudine nu poate fi înțeleasă neapărat ca o demisie
deoarece, potrivit art.35 din Codul muncii, în lipsa vreunei incompatibilități, poate interveni un
cumul de funcții475.
Există și un punct de vedere , izolat, conform căreia ar fi posibilă o demisie tacită476.
Demisia tacită este admisibilă în unele legislații europene dar exclusă în actuala configurare
legislativă din România477.
c) Demisia nu trebuie motivată. Demisia este un drept incontestabil al salariatului și în
consecință poate pune capăt oricând unui raport juridic de muncă. Conform art. 81 alin.3 din Codul
muncii salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, așadar, angajatorul nu-i poate impune în
vederea „aprobării” demisiei nici un fel de explicații sau justificări. În schimb, nu există nici o
opreliște legală ca salariatul demisionar să-și motiveze decizia, ca o consecință a voinței sale
unilaterale și nicidecum derivând din lege sau dintr-o impunere venită din partea angajatorului.
Uneori motivarea demisiei poate fi utilă pentru a îndepărta orice urmă de atitudine
șicanatorie, prejudiciabilă din partea salariatului demisionar, mai ales în cazul demisiei derivând
dintr-un contract individual de muncă pe durată determinată.

470
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005, p.
392 și urm.
471
Ibidem; I.T. Ștefănescu, . . .,Tratat, 2012, p.477
472
În literatura noastră juridică, anterioară modificărilor Codului muncii prin Legea nr.40/2011, s-au exprimat opinii în
sensul neimpunerii actului scris ca o condiție ad validitatem: Al. Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck,
Bucure;ti, 2005, p. 121; O. Ținca, Unele observații referitoare la demisie, în R.R.D.M. nr.1/2009
473
I. T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.475; Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 765
474
O. Ținca, op.cit., p. 29
475
I.T.Ștefănescu, op.cit., 476
476
D. Țop, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2008, p.301
477
R. Dimitriu, op.cit., p. 393-394; I. T. Ștefănescu,, op.cit., p. 476; Al. Țiclea, op.cit., p. 765

136
 d) Demisia este irevocabilă. Fiind vorba de un act juridic unilateral o dată ce demisia a fost
adusă la cunoștința angajatorului ( prin înregistrarea notificării scrise) ea nu mai poate fi revocată,
în mod unilateral, de către demisionar.
Revocarea demisiei este posibilă, înainte de împlinirea termenului de preaviz doar cu
acordul expres al angajatorului. În doctrină se menționează și posibilitatea unei revocări tacite a
demisiei prin invocarea ipotezei în care la finele termenului de preaviz salariatul își continuă
activitatea în unitatea angajatoare, în lipsa oricărei opoziții din partea acesteia478.
e) Demisia trebuie preavizată. Potrivit art. 81 alin.1 din Codul muncii demisia trebuie
preavizată. Conform noii redactări a art.81 alin.4 din Codul muncii termenul de preaviz este cel
convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele
colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de:
- 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție;
- 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Ambele termene sunt socotite ca având durata maximă, părțile putând negocia și stabili
termene mai scurte dar nici într-un caz mai lungi.
Conform alin.5 al art.81 din Codul muncii pe durata preavizului contractul individual de
muncă își produce toate efectele.
În situația în care în perioada preavizului contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, chiar dacă suspendarea intervine din inițiativa
salariatului.
Preavizul nu va fi dat în perioadele în care salariatul se află în concediu, indiferent de tipul
acestuia.
Art. 81 alin.8 al Codului muncii stabilește că salariatul poate demisiona și fără preaviz dacă
angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Se pune întrebarea dacă o asemenea demisie este posibilă pentru neândeplinirea oricărei
obligații contractuale ?
Suntem de acord cu opinia exprimată deja în doctrină că textul alin.8 al art.81 din Codul
muncii este redactat superficial, insuficient de clar și precis, legiuitorul neclarificând care sunt
concret obligațiile contractuale care dacă sunt încălcate permit demisia fără acordarea
preavizului479.
În opinia noastră este nerecomandabil salariatului să utilizeze demisia, ca modalitate de
încetare a contractului individual de muncă, fără acordarea preavizului în condițiile art.81 alin.8 din
Codul muncii, existând riscul aprecierii de către unele instanțe de judecată ca fiind o demisie
abuzivă.
Demisia își produce efectele la data expirării termenului de preaviz, moment în care
încetează existența raportului juridic de muncă al demisionarului cu angajatorul său.
Angajatorul poate renunța la beneficiul termenului de preaviz, caz în care încetarea
contractului individual de muncă are loc în momentul renunțării la beneficiul legal. Este nevoie însă
ca angajatorul să-și manifeste expres, neândoielnic, voința de a nu utiliza în favoarea sa un astfel de
beneficiu.

5. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea actului juridic este o instituție proprie ramurii dreptului civil dar pentru prima dată
în actualul Cod al muncii, art. 57, este reglementată direct nulitatea contractului individual de
muncă.
În Codul civil, art.1246, se prevede că orice contract încheiat cu încălcarea condițiilor cerute
de lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulității, dacă prin lege nu se prevede o altă
sancțiune.

478
R. Dimitriu, op.cit., p. 394-395
479
I. T. Ștefănescu, op.cit., p.480

137
 Codul muncii respectă respectă prevederile Codului civil în ceea ce privește cauza nulității
stabilind că un contract individual de muncă este lovit de nulitate dacă s-a încheiat cu nerespectarea
Condițiilor legale de validitate prevăzute de lege (art.57).
Spre deosebire de Codul civil, în Codul muncii nu se face nici o referire la clasificarea
nulității în nulitate absolută și relativă, această diferențiere neavând relevanța din domeniul
raporturilor de drept civil480.
Totuși, în funcție de natura interesului ocrotit de norma juridică încălcată putem vorbi și în
dreptul muncii de nulitate absolută și relativă.
Nulitatea absolută afectează contractul de muncă atunci cînd nu au fost respectate dispoziții
ce ocrotesc un interes general, cum ar fi, de exemplu, nerespectarea prevederilor legale privind
forma și conținutul deciziei de concediere.
Nulitatea relativă intervine când nu s-au respctat prevederile legale care ocrotesc un interes
particular, cum ar fi, de exemplu, absența încuviințării reprezentanților legali în momentul încheierii
unui contract individual de muncă de către un minor între 15 și 16 ani.
Nulitatea unui contract individual de muncă poate fi clasificată și în nulitate expresă (când
legea o prevede expressis verbis) și virtuală, adică implicită.
Nulitatea contractului de muncă mai poate fi clasificată în nulitate parțială sau totală, prima
reprezentând regula, iar cea de a doua excepția.
Nulitatea poate fi amiabilă și judiciară. Codul muncii, prin art.57 alin.6 consacră nulitatea
amiabilă ca fiind regula iar cea judiciară doar ca pe o excepție, atunci când părțile nu se înțeleg.
Nulitatea contractului individual de muncă, conform definiției sale legale, intervine doar
pentru nerespectarea prevederilor legale privind condițiile de validitate și niciodată pentru
nerespectarea de către una sau ambele părți a clauzelor actului.
Nulitatea contractului individual de muncă produce câteva efecte specifice:
- nulitatea contractului decurge întotdeauna din lege și nu din voința părților;
- nulitatea operează numai pentru viitor (ex nunc) nu și pentru trecut ( ex tunc), prestațiile
odată efectuate nu se restituie;
- nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condițiilor impuse de lege;
- un contract individual de muncă nul încetează de drept;
- constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută oricând, indiferent că
este vorba de o nulitate absolută sau relativă, atâta vreme cât contractul este în ființă;
- în dreptul muncii se poate confirma și nulitatea absolută.

480
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în
Pandectele Române, nr.6/2003; I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.293; Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 690-691; E.
Lipcanu, Considerații și o propunere de “lege ferenda” în legătură cu încetarea de drept a contractului individual de
muncă, în cazul nulității acestuia, în Dreptul nr.7/2007

138
 CAPITOLUL VII - ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNCĂ
Raportul juridic de muncă ce se stabileşte între angajator şi salariat este dominat de
contractul individual de muncă care reprezintă actul juridic fundamental al ramurii dreptului
muncii. Persoanele fizice pentru a dobândi calitatea de angajaţi (salariaţi), în majoritatea lor,
încheie un contract individual de muncă pe durată nedeterminată cu un angajator, ambele subiecte
intrând, în felul acesta, sub incidenţa normelor juridice aparţinând ramurii dreptului muncii.
Există însă posibilitatea de a fi participant la un raport juridic de muncă de dreptul muncii şi
încheind contracte derogatorii de la regula de drept comun prezentându-vă, în cele ce urmează, cele
mai cunoscute varii forme contractuale de muncă.

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

1.1. Izvoare interne şi internaţionale
Actualul Cod al muncii reglementează acest contract în cuprinsul art.82 – 87 luând în
considerare două directive, foarte importante în domeniu, ale Uniunii Europene, chiar dacă
armonizarea cu reglementarea comunitară nu este perfectă.481.
Pe plan european a fost elaborată Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999
privind acordul cadru asupra muncii cu durată determinată încheiat între CES (Confederaţia
Europeană a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Angajatorilor din
Europa) şi CEEP (Central European al Întreprinderilor cu Participare Publică) în care se precizează,
în art.2, paragraful nr.1 că “Statele membre adoptă şi pun în aplicare actele cu putere de lege şi
actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 10 iulie
2001 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali adoptă dispoziţiile necesare prin
acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită
garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează
de îndată Comisia în acest sens”.
Obiectivul acestui acord cadru îl constituie îmbunătăţirea calităţii muncii pe durată
determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării şi stabilirea unui cadru pentru
împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe
durată determinată succesive482 .
Semnatarii acordului-cadru recunosc faptul că în raporturile angajator – angajaţi relaţiile de
muncă ce se stabilesc au la bază contractele de muncă pe durată nedeterminată, neexcluzându-se
însă necesitatea, ca în anumite circumstanţe să se încheie şi contracte de muncă pe durată
determinată, care îşi păstrează însă caracterul de excepţie.
Având acest caracter de excepţie contractele de muncă pe durată determinată pot fi
încheiate, potrivit legislaţiei din România, doar în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de lege,
spre deosebire de directiva comunitară care este mult mai flexibilă permiţând încheierea de astfel de
contracte potrivit voinţei partenerilor sociali, cu asigurarea unei baze acceptabile pentru ambele
părţi, în funcţie de realităţile situaţiilor specifice naţionale, sectoriale şi sezoniere.
Limitarea drastică a situaţiilor în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe
durată determinată nu a fost şi nu este pe placul angajatorilor care consideră că în acest mod este
împiedicată mobilitatea forţei de muncă şi îngreunează excesiv posibilitatea de a te debarasa de
angajaţii neproductivi şi neperformanţi.
Pe de altă parte, se arată în literatura de specialitate, a lăsa libertate absolută angajatorilor în
alegerea duratei contractelor individuale de muncă ar schimba regula în materia de durată şi ar
permite a se constituii “un nucleu restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată
nedeterminată, în poziţiile esenţiale, în jurul căreia să graviteze o forţă de muncă angajată pe
481
N.Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi timp parţial în dreptul
comunitar şi în Codul muncii, în R.R.D.M. nr.1/2004, p.25
482
C. Gâlcă, Practică relevantă a Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene de la integrarea României, Ed.
„Monitorul Oficial”, Bucureşti, 2009, p.9 - 11

139
perioadă determinată și al cărei volum să varieze în funcţie de fluctuaţii conjuncturale”483. Este
evident că într-o astfel de situaţie ar fi afectată regula stabilităţii locului de muncă, creându-se o
anumită stare de incertitudine pentru angajaţi care nu au siguranţa păstrării locului lor de muncă şi a
obţinerii veniturilor salariale necesare întreţinerii lor şi a propriilor familii. În acest context este
explicabilă şi opoziţia vehementă a sindicatelor faţă de permanentizarea contractelor de muncă pe
durată determinată considerând acest lucru ca un atentat la siguranţa economică a salariaţilor.
Contractele de muncă pe durată determinată, aşa cum am subliniat deja, au un caracter de
excepţie, motiv pentru care normele lor de reglementare nu pot fi aplicate, prin analogie, unor
situaţii asemănătoare.
Încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, în alte situaţii decât cele
prevăzute de lege, are ca şi consecinţă nulitatea absolută a acestora sau doar a clauzelor ilegale.

1.2. Cazuri de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată

Codul muncii, în art.83, stabileşte că un contract individual de muncă poate fi încheiat
pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă (art.83 lit.a).
Suspendarea contractului individual de muncă al unui salariat înseamnă, pentru angajator,
necesitatea înlocuirii salariatului cu contractul suspendat cu o altă persoană care să îndeplinească
atribuţiile celui ce nu poate presta munca. Această înlocuire nu se poate face printr-un contract de
muncă pe durată nedeterminată deoarece contractul individual de muncă al titularului postului nu a
încetat, fiind doar suspendat.
În literatura juridică românească este controversată posibilitatea angajării în cascadă a unor
persoane cu contracte de muncă pe durată determinată. Unii autori susţin ilegalitatea unei asemenea
practici deoarece textul legal prevede posibilitatea înlocuirii exclusive a celui a cărui contract de
muncă este suspendat484.
Alţi autori consideră că o astfel de ipoteză este posibilă şi legală utilizîndu-se şi un artificiu
pentru îndeplinirea condiţiilor impuse de art.83 lit.a din Codul muncii. Se mai aduce ca argument şi
posibilitatea angajării în cascadă admisă de jurisprudenţa franceză485.
Din punctul nostru de vedere, în actuala configurare legislativă din România angajarea în
cascadă cu contracte de muncă pe durată determinată nu este posibilă deoarece legiuitorul român a
adoptat o poziţie absolut inflexibilă prin modul în care a formulat textul art.83 lit.a din Codul
muncii în care se precizează unica posibilitate de înlocuire a unui salariat cu un astfel de contract.
In doctrină s-a emis şi opinia că s-ar impune precizarea, în mod expres, în conţinutul
contractului de muncă pe durată determinată a numelui salariatului înlocuit şi a locului de muncă ce
se va ocupa temporar486. Credem şi noi că astfel de precizări nu sunt necesare deoarece indicarea
locului muncii este oricum obligatorie în orice contract de muncă, iar nominalizarea titularului
înlocuit nu se justifică având în vedere că “Ceea ce interesează nu este persoana celui înlocuit, ci
însăşi înlocuirea unui salariat, ca element obiectiv ce presupune temporalitate”487.
Este recomandabil pentru angajator ca în contractul de muncă al înlocuitorului să nu se
precizeze o dată certă privind încetarea acestuia pentru a se evita potenţialitatea unui litigiu cu
consecinţa plăţii unor despăgubiri în cazul revenirii titularului la post anterior termenului scontat.
Soluţia potrivită este precizarea în contract că acesta va înceta odată cu încetarea duratei suspendării
contractului titularului postului.
b. Creşterea temporară și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului
(art.83 lit.b).

483
N. Voiculescu, op.cit., p.27
484
O.Ţinca, Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată, în R.D.C. nr.6/2004,
p.119; I.T.Ştefănescu, op.cit., p.473
485
M. Volonciu, op.cit., 435-436
486
O. Ţinca, op.cit., p.119
487
M. Volonciu, op.cit.,p.436

140
 Acest caz caracterizat ca fiind tipic economiilor de piaţă este determinat de creşterea
volumului de activitate, de existenţa unor comenzi suplimentare, de situaţii obiective interne sau
internaţionale care determină creşterea temporară a volumului activităţii angajatorilor. Unii
doctrinari apreciază că acest caz vizează nu numai o creştere excepţională de activitate ci şi una
normală, obişnuită şi ocazională care să impună creşterea numărului de lucrători pe o anumită
perioadă de timp. Creşterea temporară de activitate, în caz de litigiu va trebui să fie dovedită de
către angajator488.
Creşterea temporară a activităţii, cunoscută şi sub denumirea de “vârf de activitate” trebuie
să aibă un caracter temporar, în caz contrar, angajatorul fiind obligat să încheie contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată489.
Conform modificării art.83 lit.b din Codul muncii se vor putea încheia contracte de muncă
pe durată determinată și ca urmare a descreșterii activității angajatorului ca urmare a unei crize
economice generale sau conjuncturale.
Salariatul angajat cu contract de muncă pe durată determinată are posibilitatea legal-
procesuală de a acţiona ori de câte ori constată că munca pentru care a fost angajat are caracter
permanent şi nu temporar. În prima fază va sesiza angajatorul pentru a acoperi cauza de nulitate a
contractului pe cale amiabilă. Dacă părţile nu se înţeleg poate fi sesizată instanţa de judecată
solicitându-se nulitatea contractului. În cazul în care se pronunţă nulitatea totală a contractului devin
incidente dispoziţiile art.57 din Codul muncii. Dacă se solicită şi se obţine nulitatea parţială ea va
afecta doar clauza privind durata determinată a contractului de muncă, acesta transformîndu-se într-
un contract individual de muncă pe durată nedeterminată490.
c) Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier (art.83 lit.c).
In lipsa unor precizări legislative privind conţinutul formulei “activităţi sezoniere” doctrina a
fost cea care a încercat să definească491 această modalitate de a presta munca.
Cu certitudine putem susţine că munca sezonieră este aceea care are caracter de
repetabilitate şi se desfăşoară numai în anumite perioade ale anului, în funcţie de anotimp şi de
condiţiile meteorologice sau climaterice.
Se consideră, de către unii autori, că formularea de către legiuitor “activităţi cu caracter
sezonier” este restrictivă fiind de preferat exprimarea “muncă temporară prin natura sa” ceea ce ar
permite ca şi în cazul în care o anumită activitate ar avea caracter permanent (nefiind, deci,
sezonieră) să se poată încheia totuşi un contract individual de muncă pe perioadă determinată,
deoarece felul muncii, în sine, este temporar prin specificul său492.
Apreciem ca fiind foarte utilă analiza făcută în doctrină cu privire la delimitarea activităţilor
cu caracter sezonier de situaţia creşterii temporare a activităţii493. Problema practică analizată se
referă la domeniile de activitate în care prestaţiile solicitate de clienţi (beneficiari) cresc foarte mult
într-o anumită perioadă de timp (sezon). Astfel, se dă ca exemplu cazul producătorilor şi
distribuitorilor de băuturi şi alte produse răcoritoare care, în timpul verii, datorită cererii mari sunt
nevoiţi să-şi mărească numărul de angajaţi. Se pune întrebarea dacă aceşti nou angajaţi vor fi
încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată în temeiul art.83 lit.b din Codul muncii din
(creşterea temporară a activităţii) sau a art.83 lit.c din acelașii cod ?
In opinia exprimată în doctrină, şi bine justificată, temeiul încadrării personalului
suplimentar ar fi art.83 lit.c, ori de câte ori creşterea explozivă de activitate nu este întâmplătoare ci
se datorează sezonului, având caracter de repetabilitate. Motivaţia angajării de personal nou constă
în aceea că angajatorul nu poate face faţă solicitărilor cu personalul stabil existent, ceea ce

488
Al. Ţiclea, op.cit.,p.427
489
M. Volonciu, op.cit., p.437
490
Idem, p.437-438; I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii, în „Dreptul” nr.4/2003, p.48
491
O.Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2004,p.138; I.T.Ştefănescu,
Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2003, p.594; Al.Ţiclea, op.cit.,p. 474; V.V.Popa, Dreptul
muncii , Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2004, p.71; M. Volonciu, op.cit., p. 439-440
492
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al mun cii, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.474
493
M. Volonciu, op.cit., p.440-441

141
înseamnă, practic, o creştere temporară a activităţii. Aşadar, „orice activitate sezonieră presupune o
creştere temporară de activitate a angajatorului pe durata sezonului, dar nu orice creştere temporară
de activitate are şi caracterul unei activităţi sezoniere, specific activităţii sezoniere fiind caracterul
de repetabilitate în timp, în cadrul aceloraşi perioade de timp”494.
d) In situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar a numite categorii de persoane fără loc de muncă (art.83 lit.d).
O astfel de dispoziţie are ca scop protecţia anumitor categorii de persoane salariate şi
reducerea şomajului într-o anumită zonă geografică sau într-un anumit domeniu de activitate.
Prezenta dispoziţie din Codul muncii, pentru a fi aplicabilă în practică, necesită elaborarea de acte
normative specifice în baza cărora să fie impulsionată activitatea într-un anumit perimetru geografic
şi să ofere angajatorilor anumite facilităţi în vederea angajării de personal. Putem aminti, cu titlu de
exemplu, astfel de acte normative, după cum urmează:
- Legea nr.76/2002 privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă care acordă angajatorilor stimulente financiare (subvenţii) în cazul încadrării în muncă a
şomerilor;
- Legea nr.448/2006 obligă angajatorii cu un număr de peste 5o de salariaţi să angajaze şi
persoane cu handicap, într-un anumit procent.
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă.
Prin acest text de lege legiuitorul a dorit protejarea unei anumite categorii de persoane care,
într-un interval scurt de timp, ar urma să se pensioneze.
In doctrină s-a emis părerea că acest caz în discuţie este inechitabil creând un regim juridic
diferenţiat faţă de cel al altor salariaţi495. Unii autori consideră că acest text de lege nu este conform
cu Directiva 2000/78/CE a Consiliului cu privire la crearea unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă şi are un caracter
discriminator deoarece foloseşte criteriul vârstei la angajare496.
Există însă şi exprimări, în literatura de specialitate, potrivit cărora textul analizat este
judicios şi determină realizarea unei inserţii profesionale pentru o anumită categorie de persoane
care având statutul de şomer îşi găseşte foarte greu un loc de muncă şi datorită vârstei biologice
atinse497.
f) Ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul unei organizaţii sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Contractul de muncă va fi încheiat pe o durată determinată, pentru cel ales într-o astfel de
funcţie, doar dacă persoana este salarizată de organizaţia în care îşi îndeplineşte mandatul. Cel ales
într-o funcţie eligibilă, va elibera postul anterior deţinut fiindu-i suspendat contractul de muncă, pe
perioada cât este în vigoare mandatul ce i s-a încredinţat. În consecinţă, angajatorului trebuie să i se
permită, în pofida rigidităţii şi neclarităţii textelor legale, să angajeze pe postul rămas temporar
vacant un alt salariat cu contract de muncă pe durată determinată egală cu perioada de timp a
mandatului celui ales.
g) Angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Sunt vizate situațiile în care, potrivit legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice și Legii nr.329/2009 ar fi posibil cumulul pensiei cu salariul.
h) În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe. Această prevedere are în vedere două situaţii distincte în care se poate încheia
un contract de muncă pe durată determinată.
Prima situaţie se referă la posibilitatea derivând din legi speciale, din care amintim cu titlu
de exemplu:

494
Ibidem
495
Al. Ţiclea, op.cit., p.428
496
O. Ţinca, Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vârstei în raporturile de muncă, în „Dreptul”
nr.8/2009, p.74-75
497
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.474-475.

142
 - Legea nr. 1/2011 (Statutul cadrelor didactice) permite personalului didactic suplinitor să
încheie contracte de muncă pe durată determinată corespunzătoare unui an şcolar;
- Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă stabileşte că un contract de ucenicie
se stabileşte pe durată determinată, între 6 luni şi 3 ani;
- O.U.G. nr.42/1997 fixează contracte individuale de îmbarcare, pentru personalul navigant,
pe durată determinată;
- O.G. nr.21/2007 prevede că personalul angajat în funcţii de specialitate artistică sau tehnică
încheie, de regulă, un contract de muncă pe durată nedeterminată, dar există şi varianta legală a
încheierii unui contract individual de muncă pe durată determinată a unei stagiuni, a unei producţii
sau a unui spectacol.
Cea de a doua situaţie are în vedere executarea unei lucrări determinate iar întinderea
contractului nu este stabilită calendaristic ci prin atingerea obiectivului urmărit.

1.3. Forma contractului individual de muncă pe durată determinată.

Potrivit art.82 alin.2 din Codul muncii contractul individual de muncă pe durată determinată
se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Rezultă aşadar, că în legislaţia românească se impune respectarea cumulativă a condiţiilor enunţate
în art.82 alin.2 şi art.83 din Codul muncii, pe când normele europene solicită respectarea alternativă
a uneia din condiţiile minimale:
- determinarea duratei maxime a contractului;
- stabilirea regulilor privind încheierea succesivă a contractelor de muncă pe durată
determinată;
- menţionarea expresă a cazurilor în care se poate încheia un astfel de contract.
Doctrina juridică românească consemnează o dispută aprinsă în legătură cu cerinţa formei
scrise a contractului de muncă pe durată determinată ca fiind o condiţie ad validitatem sau una ad
probationem498.
Considerăm că prin eliminarea consensualismului în materia încheierii contractului
individual de formă și potrivit formulei adoptată de legiuitor în redactarea textului art.82 alin.2 din
Codul muncii nu putem ajunge decât la concluzia că suntem în prezenţa unei norme de natură
imperativă care impune forma scrisă ca fiind o condiţie ad validitatem.

1.4. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată

Contractul individual de muncă pe durată determinată, potrivit art.84 alin.1 din Codul
muncii nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În alin.2 al aceluiaşi articol se face
precizarea, foarte importantă, că în situaţiile în care contractul de muncă pe durată determinată s-a
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă a fost suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Potrivit art.82 alin.4 din Codul muncii între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3
contracte individuale de muncă pe durată determinată, fiind eliminată condiția de a nu se depăși
durata prevăzută la art.82. Limitarea la cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată se aplică în cazul când contractele se încheie între aceleași părți și cu titlu de contracte
succesive. Sunt considerate contracte succesive cele care se încheie în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare. Așadar, primul contract de muncă pe durată determinată se poate încheia pe un termen de

498
I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în
“Dreptul” nr.4/2003; I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. “Lum ina Lex”, Bucureşti, 2003, p.328;
Al.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii-Partea I-, în
“Pandectele Române” nr.2/2003; Ş.Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei
de concediere în lumina Codului muncii, în “Dreptul” nr.6/2004; O.Macovei, Forma contractelor individuale de muncă,
în “Dreptul” nr.2/2005 ; Al.Ţiclea,op.cit., p.432; M.Volonciu,op.cit., p.425-427

143
maximum 36 de luni putând fi urmat de alte două contracte de câte 12 luni, totalizându-se astfel o
durată de 60 de luni.
La încheierea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată,
angajatorul poate opta pentru una din următoarele două variante: ori desfiinţează postul, ori
angajează o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată.
Se poate trage concluzia că un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit,
peste durata iniţial precizată cu respectarea cumulativă a următoarelor condiţii:499
- să nu se depăşească limita maximă de 36 de luni;
- prelungirea să nu aibă loc de mai mult de două ori;
- existenţa acordului scris al părţilor contractante.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade probă, caz în care putem constata un regim juridic diferit de cel aplicat salariaţilor cu
contract de muncă pe durată nedeterminată.
Astfel, în art.85 din Codul muncii se stabileşte că perioada de probă se calculează în zile
lucrătoare spre deosebire de dispoziţiile din art.31 unde calculul se face pe zile calendaristice.
Această diferenţă de abordare a calculului perioadei de probă nu are, din punctul nostru de vedere,
nici o justificare, singura explicaţie plauzibilă este o crasă neglijenţă în ceea ce priveşte corelarea
textelor de lege.
Art.83 din Codul muncii stabileşte următoarele intervale de timp pentru perioada de probă
aplicată contractelor individuale de muncă pe durată determinată:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În legătură cu informarea salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată,
art.86 din Codul muncii, prevede obligaţia angajatorului de a aduce la cunoştinţa acestor salariaţi
posturile vacante sau care se vor vacanta, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, asigurându-li-
se accesul la locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual
de muncă pe durată nedeterminată. Rezultă aşadar că un salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată poate participa la concursul pentru ocuparea unui post vacant pe durată
nedeterminată, nefăcându-se nici un fel de discriminare faţă de alţi candidaţi din interiorul sau din
afara unităţii.
Informarea salariaţilor se face prin anunţ afişat la sediul angajatorului.
În doctrină se face precizarea că alin.1 din art.85 nu creează o obligaţie în sarcina
angajatorului de a-l trece pe salariatul cu contract de muncă pe durată determinată într-un loc de
muncă ce presupune un contract pe durată nedeterminată. Obligaţia angajatorului se rezumă la a-i
asigura salariatului cu contract de muncă pe durată determinată accesul la locuri de muncă pe durată
nedeterminată, în condiţii egale cu a tuturor celorlalţi salariaţi, cu atât mai mult cu cât, angajatorul
are dreptul de a-şi selecta personalul prin verificările permise de lege500.
Dacă, în urma verificărilor făcute de angajator, salariatul cu contract de muncă pe durată
determinată este declarat câştigătorul postului vacant, există, se susţine în doctrină, două posibilităţi
pentru ocuparea acelui post:501
- să înceteze contractul anterior de muncă pe durată determinată, fie în temeiul art.55 lit.b
din Codul muncii (ca urmare a acordului părţilor), fie în temeiul art.81 din Codul muncii (prin
demisie) şi se va încheia noul contract de muncă;
- să se semneze un act adiţional în temeiul căruia, prin acordul de voinţă al părţilor, să se
modifice locul muncii, felul muncii, durata contractului şi/sau salariul, în raport de postul ce
urmează a fi ocupat.

499
M. Volonciu, op.cit., p.428
500
Al. Ţiclea, op.cit., p.435
501
M. Volonciu, op.cit., p.467

144
 Pentru a se asigura o informare reală a salariaţilor legiuitorul a luat şi măsura, înscrisă în
alin.2 al art.86 din Codul muncii, ca o copie a anunţului prevăzut la alin.1 să se transmită de îndată
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

1.5. Egalitatea de tratament

Potrivit art.87 alin.1 din Codul muncii salariaţii cu contract individual de muncă pe durată
determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit
este justificat de motive obiective.
Codul muncii român s-a conformat Directivei nr.1999/70/CE a Consiliului şi a prevederilor
acordului-cadru privind munca pe durată determinată.
Conform clauzei 1 din din acordul-cadru obiectivul acestuia este:
a) îmbunătăţirea calităţii muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului
nediscriminării;
b) stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea
raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.
Clauza 4 din acordul-cadru este intitulată principiul nediscriminării şi are următorul
conţinut:
„(1) În ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă angajaţii cu contract pe durată
determinată nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată
nedeterminată comparabili, numai pentru că aceştia au un contract sau un raport de muncă pe
durată determinată, cu excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive
obiective.
(2) Acolo unde este cazul se aplică principiul pro rata temporis.
(3) Modalităţile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre {în urma
consultării partenerilor sociali} şi/sau de către partenerii sociali, având în vedere legislaţia
comunitară, legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale.
(4) Condiţiile de vechime corespunzătoare unor condiţii de încadrare speciale sunt aceleaşi
pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată şi pentru cei cu contract pe durată nedeterminată,
cu excepţia situaţiei în care condiţiile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective”.
Din analiza textului clauzei 4 a acordului-cadru se poate constata că acesta nu defineşte
noţiunea de condiţii de muncă502. Aceeaşi constatare se poate face şi în privinţa Codului muncii din
România care în conţinutul noţiunii „condiţii de muncă” nu înglobează, în mod expres, salariul
cuvenit pentru munca prestată.
Pornind de la un caz concret, în care s-a cerut Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene să se
pronunţe cu privire la interpretarea clauzelor 4 şi 5 din acordul-cadru cu privire la munca pe durată
determinată, concluzia Curţii a fost că în accepţiunea acesteia condiţiile de încadrare în muncă
cuprind şi condiţiile referitoare la remuneraţii şi pensii care depind de raportul de încadrare în
muncă503. Interpretarea dată de instanţa comunitară clauzei 4 din acordul-cadru este obligatorie
pentru instanţele naţionale, implicit şi pentru instanţele din România, când aplică art.86 alin.1 din
Codul muncii504.
În concluzie, conform declaraţiei Curţii (Camera a doua), clauza 4 punctul (1) din acordul-
cadru trebuie interpretată în sensul că aceasta se opune instituirii unei diferenţe de tratament între
lucrătorii pe durată determinată şi cei pe durată nedeterminată, justificată exclusiv prin circumstanţa
că este prevăzută de o normă legislativă sau administrativă a unui stat membru ori într-o convenţie
colectivă încheiată între reprezentanţii sindicali ai personalului şi angajatorul în cauză.

502
O. Ţinca, Înţelesul art.86 alin.1 din Codul muncii privitor la egalitatea de tratament a salariaţilor încadraţi prin
contract individual de muncă încheiat pe durată determinată în lumina jurisprudenţei recente a Curţii de Justiţie a
Comunităţii Europene, în „Dreptul” nr.9/2008, p.79
503
Hotărârea Curţii (Marea Cameră) din 15 aprilie 2008, în cauza C-268/06, C.Gâlcă, op.cit., p.9-43
504
O. Ţinca, op.cit., p.84

145
 Acordul-cadru, în finalul punctului 1 al clauzei 4, prevede şi posibilitatea de excepţie de a
aplica un tratament diferit, mai puţin favorabil angajaţilor cu contract de muncă pe durată
determinată, în cazul în care motive obiective justifică un astfel de tratament. Curtea de Justiţie a
precizat că noţiunea de motive obiective, în sensul acestei clauze trebuie înţeleasă ca vizând
circumstanţe precise şi concrete care caracterizează o activitate determinată 505. Curtea a mai
precizat că aplicarea unui astfel de tratament diferit poate fi supusă unui control jurisdicţional
obligând instanţele naţionale să verifice motivele invocate precum şi măsura în care ele sunt cu
adevărat obiective.
În privinţa reglementării contractului individual de muncă pe durată determinată în România
se poate susţine că ea este în conformitate cu normele europene, chiar dacă, uneori, are prevederi
excesiv de limitative (este cazul situaţiilor în care se poate încheia un astfelde contract), alteori
permite interpretări restrictive ( în cazul contractelor succesive) şi chiar impune condiţii cumulative,
în loc de soluţii alternative aşa cum sunt ele stabilite în clauza 5 din acordul-cadru506.

1.6. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată

Expirarea termenului pentru care s-a încheiat contractul, respectiv reîntoarecerea titularului
postului va avea ca şi consecinţă încetarea de drept a contractului de muncă pe durată determinată,
în temeiul art.56 lit.i din Codul muncii.
Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta chiar dacă nu s-a atins limita
termenului, prevăzut în următoarele situaţii:
- ca urmare a acordului părţilor (art.55 lit.b din Codul muncii);
- ca urmare a concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului (art.61 din Codul
muncii);
- ca urmare a concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art.65 din Codul
muncii);
- prin demisie (art.81 din Codul muncii).
În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă pe durată determinată
angajatorul nu are obligaţia de a-l notifica pe salariat că a expirat termenul pentru care s-a încheiat
contractul, şi nici nu se acordă vreun preaviz.
Se poate pune întrebarea dacă un angajat poate demisiona în cazul în care este parte într-un
contract individual de muncă pe durată determinată ?
Răspunsul este categoric afirmativ, cu precizarea însă că un astfel de angajat, în cazul
demisiei sale, este mai uşor pasibil de săvârşirea unui abuz de drept ori de câte ori, prin actul său
unilateral creează un prejudiciu angajatorului său. Evident că existenţa prejudiciului, precum şi
legătura de cauzalitate dintre prejudiciu şi demisie, în caz de litigiu, trebuie dovedite de către
angajatorul reclamant.

505
Hotărârea din 4 iulie 2006, în cauza C-212/04, Adelener, în O.Ţinca, op.cit., p.86
506
Clauza 5 din acordul-cadru privind „măsurile de prevenire a abuzurilor” prevede:
(1) Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată
determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislaţia, convenţiile
colective şi/sau cu practicile naţionale şi partenerii sociali, introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivelente de
prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare şi categorii specifice de lucrători, una
sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b) durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, şi/sau partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul în
ce condiţii contractele sau raporturile de muncă:
(a) sunt co nsiderate succesive;
(b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.

146
2. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Contractul individual de muncă cu timp parţial este o modalitate de flexibilizare a timpului
de lucru şi este foarte cunoscut sub denumirea de part-time ajutând fie la reducerea şomajului, fie
satisfăcând anumite doleanţe ale părţilor contractante, cum ar fi: elevii şi studenţii care, din cauza
obligaţiilor de studiu, nu pot încheia un contract de muncă cu timp integral de lucru507.

2.1. Izvoare interne şi internaţionale

Pe plan internaţional contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat prin:
- Convenţia O.I.M. nr.175 din 1994 şi Recomandarea O.I.M. nr.182/1994;
- Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997;
- Acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între UNICE (Uniunea
Confederaţiilor Industriale şi Patronale din Europa), CEEP (Centrul European al Întreprinderilor
Publice) şi CES (Confederaţia Europeană a Sindicatelor).
În clauza 1 a acordului-cadru se stabileşte că obiectul acestuia este:
a) să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracţiune de normă şi de a
îmbunătăţii calitatea muncii pe fracţiune de normă;
b) să faciliteze dezvoltarea muncii pe fracţiune de normă pe bază voluntară şi de a
contribuii la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât
nevoile angajatorilor cât şi pe cele ale lucrătorilor.
Pe plan intern contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat de Codul
muncii în art.103 – 107, cu modificările importante aduse prin O.U.G. nr.55/2006.

2.2. Precizări terminologice

Contractul individual de muncă cu timp parţial nu este definit de Codul muncii şi nici nu
credem că era cazul deoarece acesta este definit şi reglementat de normele de drept comun privind
contractele individuale de muncă. În cuprinsul art.103-107 Codul muncii precizează doar
reglementările cu caracter specific ale acestui tip de contract de muncă.
Este important însă a se stabili conotaţia termenului ce vizează persoana celui ce se
angajează a presta o muncă cu o altă durată decât cea de drept comun.
Astfel Convenţia O.I.M. nr.175/1994 şi Recomandarea nr.182/1994 definesc lucrătorul cu
timp parţial ca fiind „lucrătorul salariat a cărui durată normală de muncă este inferioară celei a
lucrătorilor cu normă întreagă, aflaţi într-o situaţie comparabilă”
Directiva nr.97/81/CE şi acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă defineşte
lucrătorul cu timp parţial ca fiind „ un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată
săptămânal sau în medie pe o perioadă de angajare ce poate ajunge până la un an, este inferioară a
celei a unui lucrător cu normă întreagă comparabil”.
Codul muncii, în art.103, defineşte salariatul cu fracţiune de normă ca fiind „salariatul al
cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară , este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”.
Pornind de la faptul că legiuitorul român calculează norma de muncă pe ore nu este posibilă
încheierea unui contract individual de muncă cu timp parţial pe unitate de timp mai mică, adică pe
minute. Se menţionează, în doctrină, că durata muncii salariatului cu fracţiune de normă nu este
raportată la durata zilnică a muncii salariatului cu normă întreagă ci la durata muncii săptămânale
sau lunare a salariatului cu normă întreagă. Se trage concluzia, mai departe, că „ salariatul cu

507
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. “Universul Juridic”, Bucureşti, 2012, p.503-510. A
se vedea şi studiul întocmit de O. Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporar, în
R.D.C. nr.5/2002; O. Ţinca, Observaţii referitoare la contractul individual de muncă cu timp parţial, în R.R.D.M.
nr.5/2008; D.Ţop, Reglementarea contractului de muncă cu timp parţial, în R.R.D.M. nr.3/2oo6; A.G. Uluitu, Aspecte
noi privind contractul individual de muncă cu timp parţial, în R.R.D.M. nr.4/2006; M.Gheorghe, Contractul individual
de muncă cu timp parţial în noua sa reglementare, în R.R.D.M. nr.4/2006; M.Ioan, I.Luca, Contractul individual de
muncă cu timp parţial, în R.R.D.M. nr.4/2006; M. Ioan, Inexistenţa unei limite minime a timpului de muncă în cazul
contractului individual de muncă, în R.R.D.M. nr.5/2008

147
fracţiune de normă poate avea un program variabil, fără nici un fel de restricţie a legii”, fiind
posibilă prestarea activităţii o singură zi pe săptămână sau chiar lună508.
Salariatul comparabil este definit de Codul muncii ca fiind salariatul cu normă întreagă din
aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau
una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se
în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel
naţional.

2.3. Încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial se poate încheia pe durată nedeterminată sau
pe durată determinată, potrivit normelor dreptului comun în materie.
Munca cu timp parțial poate fi:509
- voluntară, salariatul solicitând și dorind să lucreze în acest mod;
- nevoluntară, salariatul deși nu dorește această formă de prestare a muncii o acceptă de
nevoie, fără a se face presiuni asupra sa;
- poate fi obligatorie, derivând din lege. Este cazul, de exemplu, medicilor care fac servicii
de gardă la unități sanitare altele decât cele cu care au încheiat un contract individual de muncă pe
durată normală de timp de muncă (Legea nr.284/2010).
Potrivit art.104 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de muncă cu timp parţial se
încheie numai în formă scrisă. Cerinţa formei scrise este o condiție ad validitatem. In lipsa unor
dispoziţii imperative contrare contractul individual de muncă cu timp parţial poate viza şi locuri de
muncă ce presupun funcţii de conducere.

2.4. Conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial va cuprinde toate elementele prevăzute în
art.17 alin.2 din Codul muncii, la care se adaugă unele esenţiale pentru acest tip de contract:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru.
Codul muncii impune, prin art.105 alin.1 lit.a, precizarea concretă a duratei muncii care este,
de altfel, un element specific acestui tip de contract de muncă. Pentru a se alinia Directivei
nr.97/81/CE şi a acordului-cadru cu privire la munca prin fracţiune de normă legiuitorul român nu a
limitat contractul individual de muncă cu timp parţial, prin impunerea unei durate minime de
lucru510. De altfel, în majoritatea ţărilor europene nu se fixează limite ale timpului de lucru, nici
zilnice, nici săptămânale, nici pe un alt interval de timp, lăsând părţilor latitudinea de a stabili exact
durata timpului de lucru511.
În ceea ce priveşte repartizarea programului de lucru se impune a se preciza că aceasta este
necesară tocmai pentru că salariatul cu fracţiune de normă nu se aliniază programului celorlalţi
salariaţi cu normă de muncă întreagă. Este nevoie a se ştii care este programul de lucru al acestor
salariaţi cu fracţiune de normă, pentru controlul activităţii lor de către angajator, dar şi de inspecţia
muncii;
b) modificarea programului de lucru.
În virtutea flexibilizării procesului muncii se impune precizarea în conţinutul contractului
individual de muncă cu timp parţial a posibilităţii modificării programului de lucru, de regulă, prin
acordul părţilor, dar, în mod excepţional şi atunci când interesele deosebite ale uneia din părţi o
508
M. Volonciu, op.cit., p.520-521
509
I. T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 504
510
Pentru opinie mai nuanţată a se vedea şi M.Ioan, I. Luca, Contractul individual de muncă cu timp parţial, în
R.R.D.M. nr.4/2006
511
M. Ioan, Inexistenţa unei limite minime a timpului de muncă în cazul contractului individual de muncă, în R.R.D.M.
nr.5/2008, p.89-92

148
impun512. La nivelul legislaţiei muncii din ţările europene schimbarea orarului de muncă din partea
angajatorului, fără a modifica numărul orelor de lucru stabilit, este posibilă prin aşa numita „clauză
– flexibilă” care dacă nu a fost stipulată din momentul încheierii contractului impune acordarea unui
preaviz513. Este utilizată şi aşa numita „clauză elastică” care permite modificarea orarului de lucru
din partea angajatorului în sensul majorării orelor de lucru prestate în raport de disponibilitatea
lucrătorului şi cu acordul acestuia514.
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare
Raţiunea pentru care s-a introdus o astfel de interdicţie este încercarea de a stopa eludarea
legii prin impunerea unui contract cu timp parţial de lucru acolo unde acesta nu se justifică515. Cu
totul excepţional şi numai în cazurile expres prevăzute de art.105 lit. c din Codul muncii poate fi
executată şi munca suplimentară, după cum urmează:
- în caz de forţă majoră;
- pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
În cazul prestării muncii suplimentare este aplicabilă dispoziţia din art.114 din Codul
muncii, care stabileşte că durata maximă legală a timpului de muncă pe săptămână nu poate depăşi
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Se apreciază că în situaţia salariatului cu
fracţiune de normă, durata maximă legală a timpului său de lucru, în cazul executării unor ore
suplimentare, nu se reduce proporţional cu fracţiunea respectivă516.
Conform art. 105 lin.2 din Codul muncii în cazul neinserării în contract a clauzelor
menţionate sancţiunea constă în considerarea că acel contract de muncă a fost încheiat pentru normă
întreagă.

2.5. Drepturile salariatului angajat cu fracţiune de normă

Legiuitorul stabileşte, în art.106 din Codul muncii, că salariatul încadrat cu contract de
muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute
de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile recunoscute salariaţilor cu fracţiune de normă, după criteriul întinderii
recunoaşterii lor pot fi clasificate în două mari categorii:
a) drepturi care se acordă în integralitatea lor, adică cele care sunt imposibil de a fi reduse,
de a fi limitate, de a fi fracţionate, cum ar fi:
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de a face grevă;
- dreptul la tratament nediscriminatoriu;
- dreptul la concediu;
- dreptul la un stagiu de cotizare la sistemul public de pensii şi alte drepturi sociale,
integral, ş.a.
b) drepturi a căror întindere este determinată în mod proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Drepturile salariale vor fi calculate în raport de timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul de lucru integral, aşadar se vor acorda pro rata temporis. În doctrină s-a
interpretat, în mod corect, că este firesc ca şi reţinerile din salariu – potrivit art.257 alin.2 din Codul
muncii - să se raporteze la o treime din salariul net lunar obţinut de cel ce prestează muncă
fracţionată şi nicidecum la salariul net lunar aferent timpului integral de lucru517.

512
M. Volonciu, op.cit, p.530
513
J. Sîrbu, Flexibilitatea, şansă pentru întreprinderea modernă, Ed. „Dacia”, Cluj-Napoca, 2004, p.124
514
Ibidem
515
M. Volonciu, op.cit., p.530
516
R. Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaţilor, în „Dreptul” nr.7/2008,
p.126; Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,ediţia a IV-a, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.420
517
R. Dimitriu op.cit, p.128

149
 Aşa cum am arătat deja dreptul la concediu se acordă în integralitatea sa, indiferent de
fracţiunea de normă de muncă depusă. Ceea ce se va acorda fracţionat – pro rata temporis – este
indemnizaţia aferentă concediului calculată în raport de salariul negociat.
În tăcerea legii, în doctrină s-a exprimat opinia că vechimea în muncă (şi/sau în specialitate)
ar trebui să se calculeze proporţional cu timpul efectiv lucrat aducându-se următoareloe
argumente:518
- vechimea efectivă înseamnă durata concretă a muncii depuse de cel în cauză într-o anumită
funcţie sau într-un anumit post;
- când prin diferite acte normative se instituie condiţii de vechime în muncă pentru angajare
sau promovare se are întotdeauna în vedere experienţa profesională reală acumulată de cel în cauză
într-o perioadă considerată necesară şi raportată la un timp de muncă integral;
- munca desfăşurată cu normă fracţionată ar putea fi considerată, sub aspectul vechimii în
muncă, drept muncă desfăşurată cu timp integral numai dacă ar exista o prevedere expresă în lege
sau în Contractul colectiv de muncă aplicabil.

2.6. Trecerea salariatului de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers

Potrivit art.107 alin.1 din Codul muncii angajatorul este obligat ca, în măsura în care este
posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă
întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de
muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate.
În literatura de specialitate obligaţia angajatorului, aşa cum este prevăzută în art.107 alin.1
din Codul muncii, este calificată drept o obligaţie de diligenţă şi nu de rezultat. 519. Cererea
salariatului va fi analizată de angajator fără a se naşte şi obligaţia, de rezultat, de a-l trece pe
solicitant pe un post cu normă integrală.
În cazul în care propunerea de schimbare a duratei zilnice de muncă vine de la angajator realizarea
ei presupune un acord al ambelor părţi, angajatul neputând fi obligat să accepte.
În art.107 alin.2 se stabileşte obligaţia angajatorului de a-i informa pe salariaţi de
eventualele modificări ale unor posturi, în ce priveşte durata timpului de muncă. În acest fel orice
persoană interesată poate opta pentru vreunul din aceste posturi vacante, fie că este vorba de
persoane din unitate sau din afara acesteia. Informarea se realizează prin anunţ afişat la sediul
unităţii, copia acestuia fiind transmisă sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

3. Munca la domiciliu
3.1. Izvoare interne şi internaţionale
Munca la domiciliu a reprezentat obiect de reglementare cu caracter internaţional, pentru
prima oară, în cadrul Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) nr.177/1996
(neratificată până în prezent de România). Aceste norme au fost apoi dezvoltate în cuprinsul
Recomandării O.I.M. nr.184/1996.520
În anul 1998 Comisia Europeană a adoptat Recomandarea privind ratificarea Convenţiei
O.I.M. nr. 177/1996 ceea ce a determinat o uniformizare, cel puţin parţială, a reglementării muncii
la domiciliu în Uniunea Europeană, realizându-se un echilibru între flexibilitatea pieţei muncii şi
securitatea muncitorilor.
Pe plan intern, munca la domiciliu este reglementată de următoarele acte normative:
- Codul muncii, în art. 108 – 110;

518
I. T. Ştefănescu, op.cit., p.495-496
519
M. Volonciu, op.cit., p.534-535; I.T.Ştefănescu, op.cit., p.496-498
520
A, Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. „C.H. Beck”, Bucureşti, 2006, p.229; O. Ţinca, Drept social comu
nitar, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti ,2005, p.115

150
 - Hotărârea Guvernului nr.679/2003 privind asistentul maternal profesionist ce se ocupă de
creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor încredinţaţi la domiciliul său;
- Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap;
- Regulamentul intern al societăţilor cooperatiste.

3.2. Conceptul de muncă la domiciliu

În legislaţia românească nu se găseşte vreo definiţie a muncii la domiciliu, lacună
inexplicabilă, cu atât mai mult cu cât majoritatea statelor au adoptat în reglementările lor astfel de
definiţii, „adăugând însă şi un element diferit, nespecificat, dar nici interzis în legislaţia noastră –
posibilitatea participării familiei salariatului sau a unui auxiliar la realizarea muncii”521.
Convenţia O.I.M. nr.177/1996 ( art.1, lit.a) defineşte munca la domiciliu ca fiind prestaţia pe
care o persoană o efectuează la domiciliul său, ori într-o altă locaţie, la alegerea sa, alta decât locul
obşnuit de muncă al angajatorului, fiind remunerată, pentru realizarea unui produs sau serviciu,
indiferent de provenienţa utilajelor sau materialelor, cu condiţia ca persoana în cauză să nu dispună
de un grad de autonomie şi de independenţă economică necesară pentru a putea fi considerată ca
lucrător independent în virtutea legislaţiei naţionale sau a hotărârilor judecătoreşti.
Ceea ce trebuie neapărat subliniat este faptul că, potrivit Convenţiei, o persoană nu devine
salariat cu munca la domiciliu în cazul efectuării unor munci ocazionale, prin care, în mod
excepţional, îşi schimbă locul de muncă obişnuit stabilit de angajator.
Codul muncii din România nu defineşte munca la domiciliu definind, în schimb, salariatul
cu muncă la domiciliu. Astfel, art.108 alin.1 stabileşte că „Sunt consideraţi salariaţi cu munca la
domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o
deţin”.
În urma comparării textelor din Convenţia O.I.M. şi Codul muncii constatăm că norma
noastră locală este mai restrictivă impunând executarea muncii la domiciliul salariatului, eventual la
reşedinţa acestuia522, spre deosebire de norma internaţională care permite prestarea activităţii şi într-
un alt loc, la alegerea salariatului, cu condiţia ca acesta să nu se încadreze în locurile de muncă ale
angajatorului.
Este evident că o caracteristică a muncii la domiciliu este precizarea locului muncii care nu
trebuie să fie, în nici un caz, la sediul angajatorului. Potrivit actualelor reglementări din Romînia
munca la domiciliu presupune prestarea activităţii la domiciliul salariatului sau la reşedinţa acestuia.
Conform Codului muncii prestarea muncii la domiciliu are ca fundament acordul părţilor,
voinţa unilaterală a uneia din părţi fiind total exclusă în vederea încheierii unui asemenea contract
de muncă. În cazul reglementării muncii la domiciliu prin acte normative speciale – amintite deja –
contractele individuale de muncă dobândesc acest specific din chiar cuprinsul textelor de lege
menţionate.

3.3. Condiţii specifice pentru validitatea contractului de muncă la domiciliu

Codul muncii, în art.108 -109, stabileşte care sunt condiţii esenţiale pentru validitatea unui
astfel de contract de muncă. Şi în cazul contractului de muncă la domiciliu se aplică dispoziţiile
legale privind informarea salariatului asupra tuturor elementelor ce compun, în esenţă, conţinutul
acestui act juridic. Din acest punct de vedere trebuie menţionat că Recomandarea O.I.M.
nr.184/1996, pct.20 lit.a, include, pentru patroni, obligaţia de a informa pe lucrători asupra oricărui
risc legat de munca lor, de a evidenţia măsurile preventive ce trebuie luate şi chiar de a le furniza,
acolo unde este cazul, pregătirea necesară desfăşurării activităţii.

3.3.1. Forma scrisă a contractului de muncă la domiciliu

521
O. Ţinca, Contractul individual de muncă la domiciliu, în “Dreptul” nr. 8/2003, p.35 şi urm; A.Cioriciu Ştefănescu,
Condiţiile speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, R.R.D.M.
nr.2/2008, p.25
522
M. Volonciu, op.cit., p.537

151
 Art.109 din Codul muncii prevede că acest contract se încheie numai în formă scrisă,
obligaţia respectării acestei dispoziţii revenindu-i angajatorului, aşa cum prevede, de altfel, art.16
alin.1 din cod. Cerinţa formei scrise reprezintă o condiţie ad validitatem, ea trebuind să fie în toală
consonanță cu prevederile art.16 alin.1 din Codul muncii523.

3.3.2. Precizarea expresă a locului de muncă

Locul de muncă fiind un element specific acestui contract precizarea că activitatea
salariatului se va desfăşura la domiciliul sau reşedinţa sa este obligatorie şi prevăzută, în mod
expres, în art.109 pct.a din Codul muncii.
Subscriem, în totalitate, opiniei că neprecizarea în contract a faptului că munca se va
desfăşura la domiciliul salariatului nu duce la transformarea automată a contractului pentru muncă
la domiciliu într-un contract tipic de muncă. Calificarea actului juridic şi aplicarea anumitor norme
specifice depind de voinţa expresă a părţilor (în raport de probele administrate), de natura
raporturilor de muncă şi nu de denumirea dată contractului sau de lipsa unei anumite precizări strict
formale524.
În doctrină s-a făcut şi precizarea, corectă în opinia noastră, că munca la domiciliu nu
trebuie interpretată ca o obligaţie de ţintuire a salariatului la domiciliul sau reşedinţa sa. S-a dat ca
exemplu, cât se poate de elocvent, cazul unui redactor care, dimineaţa munceşte în propriul
apartament, după-amiază se poate retrage într-o locaţie mai izolată, însoţit de principalul său
„mijloc de producţie”, adică de un laptop, iar seara poate ajunge la domiciliul unor prieteni unde să-
şi finalizeze materialul aflat în lucru. Se pune întrebarea firească, unde este locul de muncă al
redactorului ?525.
Credem că într-o viitoare reglementare legiuitorul ar trebui să fie mei puţin restrictiv cu
locul de muncă al lucrătorului la domiciliu, deoarece, în funcţie de specificul activităţii, locul
efectiv de muncă şi-l alege salariatul, important fiind ca el să execute sarcinile asumate prin
contractul de muncă.

3.3.3. Programul de lucru al salariatului cu munca la domiciliu

Munca la domiciliu se caracterizează prin flexibilitatea programului de lucru, dându-i
posibilitatea salariatului să fie cât mai eficient şi productiv, nefiind constrâns de un anumit orar sau
de un anumit spaţiu strict determinat.
Munca la domiciliu, în măsura în care ea este acceptată de ambele părţi contractante, îi
permite salariatului să-şi organizeze şi să-şi stabilească singur programul de lucru, fără vreo
ingerinţă din partea angajatorului său. Nu trebuie uitat faptul că în organizarea propriului program
de lucru, cel în cauză, va avea în vedere şi o serie de elemente, de natură subiectivă, importante însă
în eficientizarea muncii sale, ca de exemplu: intervalul orar în care salariatul preferă prestarea
muncii, efectuarea de pauze (mai rare sau mai dese, mai lungi sau mai scurte) în raport de
capacităţile sale bio-fizice, alternarea activităţilor de birou cu exerciţii fizice pentru contracararea
muncilor prin excelenţă sedentare, etc.
Programul de lucru al lucrătorului la domiciliu este indisolubil legat de norma de muncă
ceea ce înseamnă că şi salarizarea va fi stabilită de regulă în acord, datorită faptului că munca se
bazează în esenţă pe rezultat şi nu în raport cu timpul lucrat526.
La stabilirea normei de muncă şi a salariului se va avea în vedere şi Recomandarea
nr.1841996 a O.I.M. care ne indică un criteriu făcând trimitere la salariatul comparabil al aceluiaşi
angajator – cel încadrat cu normă întreagă la sediul angajatorului şi care prestează o muncă similară,
avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă, calificarea, etc.527

523
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.362
524
M. Volonciu op.cit., p.541
525
A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.33
526
A.Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.37
527
Ibidem

152
 3.3.4. Controlul exercitat de angajator
Art.108 alin.3 din Codul muncii permite angajatorului să verifice activitatea salariatului cu
munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Pornind de la textul de mai sus, în doctrină, s-au făcut câteva precizări extrem de utile şi pe
care merită să le amintim. Este evident că dreptul de control al angajatorului îşi are originea în acea
trăsătura specifică a raportului juridic de muncă de dreptul muncii care evidenţiază raportul de
subordonare a angajatului faţă de angajatorul său. Se remarcă însă că, în cazul acestei modalităţi de
exercitare a muncii, la domiciliu, autoritatea angajatorului de a exercita dreptul de control nu este
nelimitată, atâta vreme cât salariatul este cel care îşi organizează programul de lucru. Salariatul nu
are un program fix de lucru, în cadrul muncii la domiciliu, dar angajatorul va trebui să aibă un
program fix de control, pentru a nu abuza de drepturile personale ale salariatului său, inclusiv de
dreptul la intimitatea acestuia528.
Controlul exercitat chiar şi de către inspectorii autorităţilor competente privind condiţiile de
lucru, securitatea şi sănătatea muncii nu trebuie să intre în conflict cu dreptul salariaţilor la
intimitatea casnică529.
Părţile contractante vor negocia şi cuprinde în contractul de muncă programul după care se
realizează controlul şi modalitatea de efectuare a acestuia şi nicidecum nu se poate negocia însuşi
controlul exercitat de patron530. În mod concret se va negocia orarul verificărilor cu precizarea
zilelor şi orelor în care angajatorul îşi poate trimite inspectorii la domiciliul sau reşedinţa
salariatului. Verificările făcute în alte zile sau ore, decât cele stabilite de comun acord, dă dreptul
salariatului de a refuza accesul inspectorilor la domiciliul sau reşedinţa sa, în baza dreptului
constituţional că acestea sunt inviolabile.

3.3.5. Asigurarea de către angajator a transportului

Este vorba de obligaţia angajatorului, prevăzută de art.109 lit.c din Codul muncii, de a
asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe
care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Acest text de lege este apreciat de unii doctrinari – punct de vedere la care ne alăturăm şi noi
– ca fiind incomplet putând cauza salariaţilor importante prejudicii prin nereglementarea acoperirii
cheltuielilor făcute de salariaţi în procesul muncii531.
Recomandarea O.I.M. nr.184/1996, pct.16, precizează că lucrătorii la domiciliu ar fi
îndreptăţiţi la o despăgubire pentru: cheltuielile legate de munca prestată (consumul de energie, apă,
comunicaţii), întreţinerea echipamentului şi a utilajelor, schimbarea uneltelor, sortarea,
împachetarea şi despachetarea, precum şi orice alte operaţii de acest gen.
În lipsa unor reglementări a acestor aspecte prin Codul muncii şi în concordanţă cu
Recomandarea O.I.M. nr.184/1996 se consideră că părţile contractului de muncă la domiciliu pot
alege una din următoarele modalităţi:532
- materiile prime şi materialele să fie procurate de către angajator ;
- materiile prime şi materialele să fie procurate de către angajat pe cheltuiala angajatorului;
- materiile prime şi materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala lui,
dar cu asigurarea unui salariu corespunzător care să acopere aceste pierderi financiare, inclusiv cele
legate de consumul de energie, apă, canalizare, etc.
În doctrină se face propunerea obligativităţii ţinerii unei evidenţe speciale privind predarea
către salariat a materiilor prime şi a materialelor necesare realizării produselor finite, dar şi a
evidenţei preluării acestora din urmă fapt ce ar fi în concordanţă cu pct.7 din Recomandarea O.I.M.
nr.184/1996. Conform acesteia angajatorul ar trebuie să întocmească un registru al muncitorilor cu
prestaţii la domiciliu, să aibă o evidenţă a muncii atribuite, precizarea normei de timp pentru
528
M. Volonciu op.cit., p.538
529
A. Cioriciu Ştefănescu , op.cit., p.38
530
M. Volonciu, op.cit., p.538
531
O. Ţinca, op.cit., p.41
532
Ibidem; A.Cioriciu Ştefănescu, op.cit.,p.4o; Al. Ţiclea, op.cit., p.423

153
execuţie, nivelul remunerării şi eventual costurile suportate de lucrătorul la domiciliu, sumele
rambursate acestuia, remuneraţia brută, netă şi data plăţii. O copie a acestor evidenţe ar trebuie
comunicată şi salariatului 533.

3.3.6. Egalitatea de tratament

Şi în cazul acestei forme contractuale de muncă este inserat, prin art.1o6 din Codul muncii,
principiul nediscriminării.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor ce prestează munca la sediul angajatorului.
În literatura de specialitate se consideră că dispoziţiile specifice cuprinse în contractele
colective de muncă pot conţine numai drepturi superioare faţă de lege neputând aduce nici o
atingere principiului egalităţii de tratament de care se bucură lucrătorul cu munca la domiciliu în
raport cu ceilalţi salariaţi ai aceluiaşi angajator care muncesc la sediul acestuia534.

4. Telemunca535
Flexibilizarea tot mai accentuată a muncii determinată şi de explozia tehnologică, îndeosebi
cea informatică, a creat o nouă formă de organizare a muncii care nu mai presupune prezenţa
concomitentă şi în acelaşi loc a celor două părţi contractante ale raportului juridic de muncă.
Telemunca (Anglia: telework; S.U.A.: telecommuting; Franţa: teletravail) reprezintă ceva
nou şi inedit în raport de „clasicul” loc de muncă fix şi se caracterizează prin utilizarea unor
echipamente ce ţin de tehnologia informaţiei permiţând efectuarea muncii în varii locuri de muncă
şi diverse ore de timp, ziua sau chiar noaptea.
Doctrina evidenţiază diferite modalităţi de exercitare a telemuncii clasificate după diverse
criterii536.
După criteriul locului unde este aplicată există:
Telemunca la domiciliu este cea mai răspândită formă a telemuncii şi se poate îndeplini în
trei variante:
- telemunca la domiciliu permanent;
- telemunca la domiciliu în alternanţă cu prezenţa la sediul angajatorului;
- telemunca efectuată ocazional la domiciliu.
Telemunca în centre( telemunca multi-localizată) presupune plasarea angajatului într-un
anume loc (centru), în afara sediului angajatorului şi care este dotat tehnologic pentru telelucru.
Telecentrul poate aparţine unui singur angajator sau unui consorţiu de întreprinderi caz în care în
spaţiul respectiv vor putea lucra salariaţi de la mai mulţi angajatori.
Telemunca mobilă este o formă de activitate ce presupune o dotare minimă constând într-un
calculator portabil, un fax-modem şi un telefon celular. Cun un astfel de echipament lucrătorul
poate să-şi îndeplinească atribuţiile din orice loc. Această formă de telemuncă este specifică
activităţii de asistenţă, vânzare şi de menţinere a relaţiilor cu clienţii.
Telemunca Office- to- Office se desfăşoară având la bază tehnici în reţea sau internet
permiţând colaborarea mai multor specialişti care se află la mari distanţe între ei formând totuşi un
grup unitar de lucru.
Telemunca în cadrul unei întreprinderi virtuale. În acest caz întreprinderea există numai în
reţea neavând un loc fizic bine delimitat şi stabilit. Întreaga infrastructură se bazează pe tehnologia
informatică activitatea desfăşurîndu-se pe site-uri, în sisteme de telefonie, video conferinţe, etc. Este

533
O. Ţinca,op.cit., p.42
534
M. Volonciu, op.cit., p.543
535
Din punct de vedere etimologic termenul telemuncă derivă din două surse: telecommuting, termen utilizat cu
preferinţă în Uniunea Europeană şi teleworking, formulă utilizată cu precădere în S.U.A. A se vedea şi R.Şerban,
Munca la distanţă, în „Raporturi de muncă” nr.4/2005.
536
J. Sîrbu, Flexibilitatea, şansă pentru întreprinderea modernă, Ed. “Dacia”, Cluj Napoca, 2004, p. 149-151

154
evident că o astfel de activitate are avantajul „inimaginabil faţă de concurenţii tradiţionali: costurile
fixe sunt aproape reduse la zero, organizarea este mai mult decât flexibilă, practic se „evaporă” 537.
După criteriul numărului participanţilor avem :
Telemuncă individuală, prestată de către un singur lucrător;
Telemuncă colectivă este efectuată de un grup de lucrători aparţinând de acelaş angajator sau
de angajatori diferiţi.
Telemunca este caracterizată ca fiind un procedeu de utilizare a tehnologiei
telecomunicaţiilor pentru a înlocui complet sau parţial deplasarea salariatului spre locul de muncă şi
înapoi acasă538. Evident că o asemenea formă de prestare a muncii este mult mai frecvent întâlnită
în ţările puternic dezvoltate, beneficiare a unor tehnologii informatice performante, dar
implementarea mijloacelor moderne de comunicare creează telemuncii un câmp tot mai larg de
aplicare, practic, pe întreg mapamondul.
Ca formă de organizare a muncii telemunca presupune încheierea între unitatatea
angajatoare şi salariat a unui contract individual de muncă având ca obiect prestarea unei munci cu
mijloace informatice în afara locului dee cului de muncă din interiorul unităţii539.
Pe plan internaţional nu avem prea multe reglementări ale telemuncii dar la nivel european
s-a încheiat, în 16 iulie 2002, Acordul-cadru asupra telemuncii între U.N.I.C.E. (Uniunea
Industriaşilor din Comunitatea Europeană), în calitate de reprezentant al patronatului, şi
U.E.A.P.M.E. (Uniunea Europeană a Artizanilor şi a Întreprinderilor Mici şi Mijlocii), C.E.E.P.
(Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică) şi C.E.S. (Confederaţia Europeană a
Sindicatelor) reprezentând organizaţiile profesionale ale salariaţilor.
Scopul Acordului-cadru îl reprezintă „modernizarea organizării muncii, incluzând
angajamente flexibile de a muncii şi pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate şi
securitate”540. Potrivit pct.2 din Acord telemunca reprezintă o formă de organizare şi/ sau de
realizare a muncii cu ajutorul tehnologiei informaţiei, în cadrul unui contract sau relaţie de muncă,
în care o activitate, care ar fi putut fi realizată şi în sediul sau alte puncte de lucru ale angajatorului,
este efectuată în afara acestuia, în mod regulat.
Legiuitorul român nu ne-a oferit, până în prezent, nici un fel de reglementări juridice ale
telemuncii, deşi, în practică, ea se realizează din ce în ce mai frecvent. Cu toate că nu există o
directivă europeană cu privire la telemuncă, în baza Acordului-cadru şi a dispoziţiilor art.139 din
Tratatul instituind Comunitatea Europeană, partenerii sociali din ţările comunitare au posibilitatea
realizării de acorduri colective prin care să reglementeze noi tipuri de raporturi de muncă, aşa cum
este cazul telemuncii541.
Sunt autori care consideră că telemunca se identifică uneori cu munca la domiciliu542, iar
alţii o apreciază ca fiind o specie a acesteia543.
Pentru a ne lămuri cu privire la această nouă formă de relaţie de muncă vom prezenta câteva
caracteristici ale acesteia:544
a) munca se desfăşoară în urma încheierii unui contract individual de muncă fiind, aşadar,
voluntară pentru ambele părţi. Forma de prestare a muncii prin telemuncă poate fi stabilită în
momentul încheierii contractului individual de muncă sau ulterior prin semnarea unui act adiţional.
Propunerea uneia din părţile contractante pentru adoptarea telemuncii nu este obligatorie pentru
cealalată parte, ea putând face doar obiectul unor negocieri, finalizarea realizîndu-se doar prin
acordul participanţilor la raportul juridic de muncă;

537
Ibidem
538
A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.24-25
539
B. Vartolomei, Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii, în „Dreptul” nr.2/2008, p.62
540
O. Ţinca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană.Acordul Cadru asupra
telemuncii, în R.R.D.C. nr.5/2003, p.64
541
B. Vartolomei, op.cit., p.69
542
Al. Ţiclea, op.cit. p.424
543
A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.24
544
O. Ţinca, op.cit,p.64 şi urm.; B. Vartolomei ,op.cit., p.63 şi urm.; A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.23 şi urm.; R.
Şerban op.cit, p.61 şi urm.; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.304-305; Al. Ţiclea, op.cit., p.424-426.

155
 b) este o muncă a cărei prestare presupune utilizarea unor tehnologii informatice, în mod
constant şi nu accidental sau ocazional;
c) munca trebuie desfăşurată, în mod obişnuit, în afara sediului angajatorului, fără a exclude
posibilitatea utilizării spaţiilor acestuia, caz în care salariatul este îndreptăţit să solicite întregul
sprijin logistic pentru utilizarea tehnologiei informatice în vederea îndeplinirii sarcinilor derivând
din fişa postului. Locul muncii telesalariatului poate fi:
- sediul angajatorului;
- domiciliul sau reşedinţa salariatului;
- orice alt loc ales de către telesalariat.
Deoarece telemunca presupune activităţi, prin excelenţă, legate de utilizarea tehnologiei
informatice se recomandă ca părţile să stabilească, din chiar momentul încheierii contractului sau a
actului adiţional, sursa echipamentului tehnic necesar. În mod obişnuit, conform art.7 din Acordul-
cadru, angajatorul trebuie să asigure furnizarea, instalarea şi întreţinerea echipamentelor tehnice
necesare executării prestaţiei de către telesalariat. Nu se exclude însă posibilitatea ca telesalariatul
să utilizeze propriile mijloace tehnice, situaţie în care este foarte util a se preciza în contract la ce
plăţi se obligă angajatorul pentru a acoperi cheltuielile privind consumabilele, energia, procurarea
de mijloace de protecţie, uzura utilajelor, etc.
Acordul-cadru, prin art.3 alin.2 obligă pe angajator să-l informeze pe telesalariat cu privire
la propria structură organizatorică, aducându-i la cunoştinţă compartimentul din care face parte,
precum şi modalităţile concrete în care trebuie să raporteze despre îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu.
Angajatorul trebuie să depună toate diligenţele în vederea asigurării protecţiei datelor
utilizate şi prelucrate aducându-i la cunoştinţă telesariatului normele legale şi regulamentele interne
în acest sens.
În privinţa condiţiilor de muncă telesalariaţii beneficiază de aceleaşi drepturi recunoscute
angajaţilor cu contracte de muncă obişnuite. Dacă angajatorul instalează, la locul de muncă al
salariatului, dispozitive de supraveghere audio şi/sau ecrane de vizualizare este obligat să-l
informeze pe telelucrător despre acestea, şi despre exigenţele impuse de măsurile de protecţie
pentru eliminarea sau diminuarea riscurilor specifice.
Programul de lucru al telesariatului este fixat şi administrat de către acesta având oricând
posibilitatea de a se prezenta la sediul angajatorului în vederea realizării unor colaborări sau schimb
de informaţii cu şefii ierarhici sau colegii de specialitate.
Rolul şi importanţa telemuncii, în zilele noastre, este de netăgăduit prezentând o serie de
beneficii:545
- creşterea productivităţii muncii (se apreciază că 25 de ore de muncă la domiciliu şi/sau
telemuncă echivalează cu 40 de ore la birou);
- reduce stresul salariaţilor;
- diminuează cheltuielile angajatorului;
- se realizează economii de combustibil şi o semnificativă reducere a poluării prin
neutilizarea de către telesalariaţi a propriilor mijloace de transport către şi dinspre locul de muncă.
Având în vedere toate cele expuse este inexplicabilă imobilitatea atât a legiuitorului român,
cât şi a partenerilor sociali în a se strădui să realizeze cadrul juridic necesar desfăşurării procesului
muncii într-o astfel de modalitate modernă şi eficientă.

5. Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară

Munca temporară este o activitate ce prinde tot mai mult teren dovedindu-se de o utilitate
practică incontestabilă chiar dacă în România ea se află într-o fază destul de incipientă. Acest gen
de prestare a muncii permite o rapidă utilizare a mîinii de lucru calificate de către cei care au nevoie
urgentă de prestaţiile unor cunoscători în varii domenii, fiind de un real folos şi pentru cei care nu
pot să găsească un loc de muncă permanent.

545
Al. Ţiclea , op.cit., p.425-426

156
 Din punct de vedere istoric munca temporară a apărut mai întâi în Marea Britanie, a prins
puternice rădăcini în Statele Unite ale Americii, fiind bine dezvoltată acum şi în ţările europene, cu
predilecţie în Franţa unde sunt autorizaţi peste 1000 de agenţi de muncă temporară.

5.1. Izvoare interne şi internaţionale

Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) a adoptat Convenţia nr.181/1997 şi
Recomandarea nr.187/1997 privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă.
În Uniunea Europeană, munca temporară este reglementaă prin Directiva nr.2008/104/CE a
Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008546. Statele membre au obligaţia de a
transpune prevederile Directivei nr.2008/104 în legislaţia internă până la data 5 decembrie 2011.
Din expunerea de motive a Directivei nr.2008/104 se poate constata că se urmăreşte
stabilirea unui cadru de protecţie pentru lucrătorii temporari deoarece s-au constatat diferenţe
considerabile în privinţa utilizării muncii temporare, a statutului juridic şi a condiţiilor de muncă
pentru lucrătorii temporari în ţările Uniunii Europene.
Pe plan intern munca temporară este reglementată prin:
- Codul muncii, art.88 – 102;
- Hotărârea Guvernului nr.1256/2011547;
Având în vedere că reglementările noastre interne au fost anterioare adoptării Directivei
nr.2008/104 s-au pot constatat unele neconcordanţe între cele două categorii de norme. Modificările
aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011 au pus de acord o parte din dispozițiile noastre interne
cu principiile normei comunitare. De altfel, Directiva nr.2008/104 impune statelor membre, prin
art.11 alin.1, să adopte acte cu putere de lege şi acte administrative în vederea conformării cu
această Directivă până la data de 5 decembrie 2011 sau se asigură că partenerii sociali introduc
dispoziţiile necesare printr-un acord având acelaşi scop.
Directiva nu ştirbeşte cu nimic dreptul statelor memebre de a adopta reglementări mai
favorabile pentru lucrători sau să accepte convenţii colective între partenerii sociali cu un conţinut,
de asemenea, mai favorabil lucrătorilor.

5.2. Definiţii din dreptul intern şi dreptul comunitar

Din prezentarea paralelă a definiţiilor de mai sus putem constata unele diferenţe pe care le
subliniem în cele ce urmează.
a) Directiva foloseşte termenul de lucrător care, cu excepţia menţionată mai sus, nu este
utilizat în legislaţia muncii din România.

Directiva nr.2008/104/CE Legislația internă

1. Lucrător Dreptul român al muncii nu utilizează acest

Orice persoană care, în statul membru respectiv, termen, cu excepţia Legii nr.319/2006 privind
este protejată ca lucrător în cadrul dreptului securitatea şi sănătatea în muncă.
internaţional al muncii.
Agent de muncă temporară
2.Agent de muncă temporară Persoana juridică autorizată de Ministerul
Orice persoană fizică sau juridică ce,în Muncii, familiei și Protecției sociale care încheie
conformitate cu legislaţia naţională, încheie contracte de muncă temporară cu salariați
contracte de muncă sau la dispoziţia unor temporari pentru a-i pune la dispoziția
întreprinderi utilizatoare,pentru a lucra cu titlu utilizatorului pentru na lucra pe perioada
temporar sub supravegherea şi conducerea stabilită de contractul de punere la dispoziție sub
acestora. supravegherea și conducerea acestuia (art. 88 din
Codul muncii și H.G. nr.1256/2011)

546
Publicată în J.O.U.E. nr.L 327/ 5 dec.2008
547
M.Of. nr.5 din 4 ianuarie 2012

157
3.Întreprindere utilizatoare
Orice persoană fizică sau juridică pentru care şi Utilizator
sub supravegherea şi conducerea căreia Persoana fizică sau juridică pentru care și sub
munceşte temporar un lucrător temporar. supravegherea și conducerea căreia muncește
temporar un salariat temporar pus la dispoziție
4.Lucrător temporar de agentul de muncă temporară.
Cel care a încheiat un contract de muncă sau se
află într-un raport de muncă cu un agent de Salariat temporar
muncă temporară în vederea punerii sale la Persoana care a încheiat un contract de muncă
dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare pentru a temporară cu un agent de muncă temporară, în
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator
acesteia. pentru a lucra temporar sub supravegherea și
conducerea acestuia din urmă.
5.Misiunea de muncă temporară
Perioada în care lucrătorul temporar este pus la Misiune de muncă temporară
dispoziţia întreprinderii utilizatoare pentru a Înseamnă acea perioadă în care salariatul
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea temporar este pus la dispoziția utilizatorului
acesteia pentru a lucra temporar sub supravegherea și
conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise și cu caracter temporar

Tratatul asupra Comunităţii Europene şi Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene s-au

orientat asupra unei definiţii mai largi conchizând că lucrătorul este persoana ce prestează o
activitate cu valoare economică în favoarea unei alte persoane, în a cărei subordonare se află,
primind în schimb o remuneraţie.
Activitatea economică presupune o durată a muncii sau o productivitate a acesteia, prestaţia
trebuind să fie reală şi efectivă în schimbul unui salariu care este indispensabil pentru existenţa
contractului de muncă548.
Legea nr.319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin art.5 lit.a, defineşte
lucrătorul ca fiind persoana angajată de către un angajator, conform prevederilor legale, inclusiv
studenţii şi elevii aflaţi în practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul muncii, cu
excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice. Definiţia din această lege este considerată ca
fiind foarte apropiată de cea utilizată în dreptul comunitar549.
In doctrină s-a emis opinia – conformă cu poziţia Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene
– că folosirea termenului de lucrător este pe deplin justificată deoarece dreptul comunitar are rolul
de armonizare a diferitelor sisteme de drept, în care se cunosc noţiuni şi reglementări proprii în
funcţie de tradiţiile economico-juridice locale. Curtea a subliniat că noţiunea de lucrător este
„specifică dreptului comunitar, şi nu dreptului intern, căci, dacă acest termen ar fi avut originea în
dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înţelesul noţiunii de lucrător
migrant, eliminând astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul protecţiei acordate de
Tratat...”550.
b) Noţiunea de agent de muncă temporară, aşa cum este ea definită în art.88 alin.3 din
Codul muncii, are o sferă de cuprindere mult mai restrânsă decât în concepţia normei comunitare.
Potrivit Directivei poate fi agent de muncă temporară orice persoană fizică sau juridică ce încheie
raporturi şi contracte de muncă cu lucrători temporari. Condiţiile impuse de vechea reglementare
erau mult prea rigide şi formaliste ceea ce a făcut ca numărul de agenţi de muncă temporară să fie
realtiv puţini, circa 50, în comparaţie cu Franţa, de exemplu, unde sunt peste 1000.

548
O. Ţinca, Drept social comunitar.Drept comparat.Legislaţie română, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2005, p. 63-66
549
A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed.” C.H. Beck”, Bucureşti, 2006, p.339
550
Idem, p.340; O.Ţinca, Comentarii referitoare la munca prin agent de muncă temporară , în R.R.D.M.
nr.2/2010,p.44-45

158
 c) În ceea ce priveşte beneficiarul serviciilor lucrătorului temporar se sesizează o mică
diferenţă terminologică. În Directivă se foloseşte termenul de întreprindere utilizatoare, pe când în
Codul muncii, în art.88 alin 4 este consacrat termenul de utilizator. Se consideră că definiţia dată de
Directivă este mai cuprinzătoare şi mai precisă, motiv pentru care se face propunerea ca ea să fie
însuşită de către şi de către legiuitorul român551.
d) Misiunea de muncă temporară, în concepţia legiuitorului român, are o accepţiune mult
mai limitată ea vizând o sarcină precisă şi cu caracter temporar, fiind posibilă doar în 3 situaţii:
- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,
pe durata suspendării;
- pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Este limpede că astfel cum este formulat art.88 din Codul muncii contravine Directivei
nr.2008/104 care în partea referitoare la restricţii şi interdicţii precizează:
„ Interdicţiile şi/sau restricţiile privind utilizartea muncii temporare se justifică numai pe
motive de interes general privind, în special, protecţia lucrătorilor temporari, cerinţele privind
siguranţa şi sănătatea la locul de muncă sau necesitatea de a asigura funcţionarea corespunzătoare a
pieţei muncii şi prevenirea, împiedicarea abuzurilor”.

5.3. Încheierea contractului de muncă temporară.

Raportul juridic de muncă temporară este un raport triunghiular care presupune existenţa a
trei părţi: agentul de muncă temporară (în calitate de angajator), salariatul temporar (în calitate de
persoană încadrată la agentul de muncă temporară) şi utilizator ( în calitate de beneficiar al
prestaţiei salariatului temporar).
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a
încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă
(art.88 alin. 1 din Codul muncii). Stabilirea acestei relaţii triunghiulare dă naştere la două tipuri de
contracte, total diferite ca natură juridică: un contract individual de muncă încheiat între agentul de
muncă temporară şi salariatul temporar şi un contract de punere la dispoziţie încheiat între agentul
de muncă temporară şi utilizator, care este de natură civil-comercială.

5.3.1. Agentul de muncă temporară

Agentul de muncă temporară are calitatea de angajator şi, potrivit art.88 alin.3 din Codul
muncii, poate fi doar o persoană juridică autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecției
Sociale.
Prin intrarea în vigoare, la data de 4 februarie 2012, a Hotărârii Guvernului nr.1256/2011552
privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară
a fost abrogată mai vechea Hotărâre Guvernului nr.938/2004.
Potrivit legislaţiei noastre, mult mai restrictivă decât Directiva Europeană, agent de muncă
temporară nu poate fi decât o persoană juridică. În literatura noastră juridică s-a remarcat faptul că,
potrivit art.14 alin.1 din Codul muncii, angajator poate să fie o persoană fizică sau juridică care
îndeplineşte condiţiile legale pentru a angaja. Codul muncii nu restrânge acest drept nici în cazul
contractelor de muncă derogatorii de la regula de drept comun cum ar fi: contractul de muncă pe
durată determinată, contractul de muncă cu timp parţial, contractul de ucenicie. Se consideră că în
cazul contractului de muncă temporară, care este tot o formă specială a contractului de muncă,
pierderea calităţii de angajator a persoanei fizice nu este susţinută de motive obiective care să
justifice o astfel de restricţie553.

551
Al. Ţiclea, D.O. Pătraşcu, Munca prin agent de muncă temporară potrivit dreptului european şi al celui naţional, în
“Dreptul” nr.7/2009, p.84
552
Publicată în M.Of. nr.5 din 4 ianuarie 2012
553
O. Ţinca, op.cit., p.46-47

159
 În legislaţia franceză agentul de muncă temporară poate să fie o persoană fizică autorizată
sau o persoană juridică cu condiţia să poată îndeplini cerinţele de ordin public pentru a putea
desfăşura un astfel de tip de activitate554.
Ca urmare a modificărilor legislative intervenite poate fi autorizată ca agent de muncă
temporară o persoană juridică care are ca obiect de activitate, prevăzut în actul constitutiv, activități
de contractare, pe baze temporare a personalului conform codului CAEN 7820. În doctrină s-a
exprimat opinia că fiind vorba de o activitate de natură comercială, finalizată cu obținerea de profit,
sunt excluse de la calitatea de agent de muncă temporară societățile cu scop non-profit putând
deveni agenți de muncă temporară societățile civile, societățile comerciale și grupurile
economice555.
Agentul de muncă temporară trebuie să ţină evidenţa contractelor de muncă temporară, el
fiind cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către
bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
Agenții de muncă temporară nu au dreptul de a percepe taxe salariaților temporari pentru
încheierea de contracte de muncă temporară și punerea lor la dispoziția utilizatorilor.
Autorizarea de funcţionare a agentului de muncă temporară se poate retrage dacă acesta se
află în procedură de faliment sau lichidare sau a fost sancţionat, în mod repetat, pentru încălcarea
dispoziţiilor legale şi neplata drepturilor salariale.
Pentru a obţine autorizaţia de funcţionare ca agent de muncă temporară, solicitantul trebuie
să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
- să se constituie persoană juridică potrivit legii prevăzând în actul constitutiv că are ca obiect
de activitate selecţia şi plasarea forţei de muncă;
- să nu aibă datorii la bugetul de stat sau cele locale şi să-şi achite toate contribuţiile de
asigurări prevăzute de lege;
- să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal;
- să nu fi fost sancţionat contravențional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării
cererii de autorizare pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale;
- să constituie o garanţie financiară;
Filialele persoanei juridice se supun separat procedurii de autorizare ca agent de muncă
temporară. Autorizația de funcționare este valabilă 2 ani, putând fi prelungită cu încă 2 ani dacă
cererea de prelungire a fost depusă cu minimum 3 luni înainte de data expirării. Este eliminată,
conform noilor prevederi, orice posibilitate de autorizare pe perioadă nelimitată de timp.
Înregistrarea agenților de muncă temporară autorizați se face de către Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale, în termen de 15 zile calendaristice de la data autorizării.
Agentul de muncă temporară își încetează acrivitatea:
- din proprie inițiativă, caz în care trebuie să depună autorizația de funcționare la agenția
teritorială pentru prestații sociale în termen de 15 zile calendaristice, de la data încetării activității;
- de la data retragerii autorizației de funcționare:
- ca efect a intrării în procedura insolvenței;
- cu titlu nde sancțiune.

5.3.2. Salariatul temporar

Salariatul temporar poate fi o persoană fizică care îndeplineşte condiţiile legale pentru a se
încadra în muncă urmând să presteze activitate în favoarea unui terţ, adică a utilizatorului.
Contractul de muncă încheindu-se între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar
obligaţiile reciproce se nasc între aceste părţi contractante, agentul fiind obligat la plata salariului
chiar dacă salariatul temporar lucrează în interesul unui terţ.

554
R.R. Popescu, Reglementarea muncii prin agent de muncă temporară în dreptul francez, în R.R.D.M. nr.5/2010,
p.61-64
555
D.O.Pătrașcu, Modificările legislative în autorizarea și funcționarea agentului de muncă temporară, în R.R.D.M.
nr.4/2012, p.31

160
 Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară.
Salariul cuvenit lucrătorului temporar are un caracter variabil, se stabilește prin negociere
directă cu agentul de muncă temporară, cuantumul acestuia fiind diferit de la o misiune la alta, dar
nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
Apreciem ca juste criticile aduse în doctrină modificării salarizării salariatului temporar care,
conform reglementărilor actuale, se află într-o situație materială dezavantajoasă nemaiputându-se
utiliza ca și criteriu venitul salariatului comparabil încadrat de utilizator. Actuala formulare a art.96
din Codul muncii este apreciată ca fiind discriminatorie și, în consecință, potrivnică Directivei
2008/104556.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe
durată nedeterminată, situație în care între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia
agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic
decât salariul minim brut pe ţară.
În doctrină s-a pus întrebarea dacă între două misiuni temporare salariatul temporar poate fi
obligat să presteze muncă în folosul agentului de muncă temporară ? Răspunsurile provenind din
doctrină nu sunt unitare, autorii situându-se pe una din cele două poziţii posibile şi diametral opuse.
Într-o primă opinie se apreciază că salariatul temporar, între două misiuni, nu poate fi
obligat să presteze muncă în folosul agentului de muncă temporară care este şi angajatorul său557.
Se invocă, în susţinerea acestei opinii, definiţiile date de Directiva nr.2008/104 conchizându-se că
„salariatul temporar încheie contractul pentru a presta munca în beneficiul altuia decât angajatorul
său, iar agentul de muncă temporară nu îl angajează pentru a beneficia în mod direct de munca
salariatului său, ci pentru a-l pune la dispoziţia utilizatorului”558. În continuarea aceleiaşi
argumentări se susține că salariatul temporar, dacă a încheiat contractul de muncă temporară pentru
mai multe misiuni, va putea presta munca la utilizatori diferiţi dar nu în folosul agentului de muncă
temporară.
În opinia noastră sintagma folosită de legiuitor în art.95 alin. 2 „salariatul temporar se află la
dispoziţia agentului de muncă temporară” ne permite să interpretăm că între două misiuni temporare
salariatul temporar, neavând vreo prestaţie de executat pentru vreun utilizator, poate fi obligat să
presteze o muncă solicitată de angajatorul său, cu atât mai mult cu cât el este plătit de către acesta.
Această plată are caracterul unei indemnizaţii în cazul în care salariatul temporar „şomează” între
două misiuni sau poate fi socotită salariu dacă prestează vreo muncă, chiar şi în folosul agentului
său.
Suntem de acord că principala obligaţie a agentului de muncă temporară este să pună la
dispoziţia utilizatorilor pe proprii salariaţi temporari dar nu vedem nici un argument de text care să
interzică, în mod expres, prestarea muncii şi în favoarea agentului, între două misiuni temporare. Se
invocă în argumentarea primei opinii legislaţia din unele ţări europene dar se poate observa că în
aceste reglementări există prevederi exprese, imperative care interzic prestarea muncii în beneficiul
agentului de muncă temporară, ceea ce lipseşte în legislaţia noastră naţională.559.
În literatură se susţine, în mod justificat, că în cazul rămânerii la dispoziţie între două
misiuni de muncă temporară contractul de muncă al salariatului temporar continuă să fie funcţional,
el nici măcar nu se suspendă. Aşadar, se susţine în continuare, că salariatul aflându-se la dispoziţia
agentului de muncă temporară, care este şi angajatorul său, beneficiind de salariu de la acesta nimic
nu poate împiedica prestarea unor activităţi în folosul agentului de muncă temporară560.
Salariatul temporar este obligat să îndeplinească misiunea temporară respectând clauzele
contractuale stabilite de părţi. Refuzul îndeplinirii misiunii temporare este posibil numai în situaţia
în care executarea ei ar pune în pericol viaţa, integritatea fizică şi psihică a salariatului. Acest refuz

556
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I –II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p.90
557
O. Ţinca, op.cit., p.46
558
Ibidem
559
Ibidem, nota 54
560
M. Volonciu, op.cit., p.498; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.489

161
este recomandat a se face în formă scrisă condiţie care este apreciată ca fiind una ad
probationem561.
Potrivit art.98 din Codul muncii la încetarea misiunii temporare salariatul temporar poate
încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau, în condiţiile
legii, pe durată determinată.
În cazul în care la finele misiunii temporare salariatul temporar continuă să presteze muncă
în favoarea utilizatorului, chiar dacă nu s-a încheiat formal un act juridic, se prezumă că părţile au
înţeles să stabilească un raport de muncă fundamentat pe un contract individual de muncă.

5.3.3.Utilizatorul
Actuala redactare a art.88 alin.4 din Codul muncii corectează definiția utilizatorului care în
vechea redactare era considerat angajator. Considerăm binevenită această modificare deoarece
calificarea utilizatorului ca fiind un angajator era o eroare, între utilizator şi salariatul temporar nu
se stabilea nici un fel de raport contractual şi cu atât mai puţin unul de muncă. Munca temporară
presupune un raport triunghiular dar calitatea de angajator îi revine exclusiv agentului de muncă
temporară şi nicidecum utilizatorului care este doar un beneficiar al muncii prestate de salariatul
agentului562. Acest lucru rezultă cu evidenţă şi din cuprinsul art.1 alin.1 din Directiva
nr.2008/104/CE în care se specifică faptul că dispoziţiile acesteia se aplică lucrătorilor care au
încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară
şi care sunt puşi la dispoziţia unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestora.
Utilizatorii pot să fie persoane fizice sau juridice care pentru a se dedica, în mod special,
obiectului lor principal de activitate înţeleg să externalizeze agenţilor de muncă temporară sarcina
executării anumitor lucrări sau servicii, recrutând şi selectând personal calificat ale căror contracte
de muncă le şi administrează.
Pentru utilizator angajarea de salariaţi temporari prezintă o serie de avantaje ca de exemplu:
- îi asigură personal calificat fără a face efortul recrutării, selectării, etc.;
- acoperă necesarul de forţă de muncă ce poate să apară intempestiv;
- externalizarea activităţilor şi operaţiunilor legate de administrarea salariaţilor temporari;
- asigurarea de personal calificat necesar pentru o durată scurtă de timp, etc.
Cu toate că între salariatul temporar şi utilizator nu se naşte un raport contractual nu putem
ignora existenţa anumitor legături juridice între aceştia, fapt ce rezultă şi din cuprinsul prevederilor
Codului muncii. Mai mult, prin Directiva 2008/104 se precizează că întreprinderea utilizatoare
exercită controlul şi conducerea activităţii salariatului temporar care îi este pus la dispoziţie.
In doctrină se subliniază însă că puterea de control asupra activităţii salariatului temporar,
pus la dispoziţia întreprinderii utilizatoare, nu este deplină comparativ cu integralitatea puterii
exercitate asupra salariatului propriu563. Se dă ca exemplu faptul că utilizatorul nu îl poate sancţiona
disciplinar pe salariatul temporar chiar dacă acesta a săvârşit o abatere disciplinară în perioada în
care prestează muncă în favoarea întreprinderii utilizatoare.
În concluzie, cu privire la acest aspect, se poate sublinia că, deşi între salariatul temporar şi
utilizator nu se încheie un contract de muncă acesta din urmă are dreptul de control asupra activităţii
celui care prestează munca, drept de conducere şi control derivat din dispoziţiile legale şi inclus în
partea legală a contractului de muncă temporară564.
Directiva nr.2008/104 stabileşte în sarcina întreprinderii utilizatoare, în raport cu salariatul
cu muncă temporară următoarele obligaţii principale:565
a) Obligaţia de a aduce la cunoştinţa lucrătorilor temporari locurile de muncă vacante în
întreprinderea utilizatoare în vederea ocupării acestora cu caracter permanent. Potrivit art.6 alin.1

561
M. Volonciu, op.cit., p.510
562
Acelaşi punct de vedere a fost exprimat în doctrină şi de M. Volonciu în op.cit., p.474
563
O. Ţinca, op.cit., p.34
564
O. Ţinca, op.cit., p.34-35
565
Ibidem

162
din Directivă aceste informaţii pot fi oferite printr-un anunţ general plasat într-un loc adecvat în
întreprinderea în cadrul şi sub supravegherea căreia îşi desfăşoară misiunea lucrătorii temporari.
Prin îndeplinirea acestei obligaţii se asigură lucrătorilor temporari aceeaşi oportunitate de a ocupa
un loc de muncă permanent ca şi celorlalţi lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă.
b) Lucrătorii temporari trebuie să fie asimilaţi lucrătorilor proprii în privinţa calculării
pragului de la care se formează organismele care îi reprezintă pe lucrători, stabilite prin legislaţia
comunitară şi naţională şi prin convenţiile colective, la nivelul întreprinderii utilizatoare, în acelaşi
fel ca şţi în cazul în care aceştia ar fi lucrători angajaţi direct de întreprinderea utilizatoare pe
aceeaşi perioadă (art.7 alin.2 din Directivă).
c) Întreprinderea utilizatoare, potrivit art.2 din Directiva nr.91/383/CEE din 25 iunie 1991,
este responsabilă, pe durata misiunii de condiţiile de prestare a muncii vizând securitatea, igiena şi
sănătatea în muncă.
Conform art.91 alin.2 din Codul muncii utilizatorul are obligaţia de a asigura salariatului
temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă. Textul art.91 alin.2 din
Codul muncii este apreciat în literatura de specialitate ca fiind o normă supletivă în sensul că
obligaţia utilizatorului este aplicabilă doar dacă părţile, prin convenţia lor, nu s-au înţeles altfel,
adică obligaţia dotării cu echipament să revină agentului de muncă temporară566.
d) Întreprinderea utilizatoare trebuie să respecte principiul egalităţii de tratament neputând
face distincţie între proprii salariaţi şi cei proveniţi de la agentul de muncă temporară. Respectarea
principiului egalităţii de tratament, potrivit art.1 alin.2 din Directiva 2008/104, vizează
întreprinderile publice şi private care sunt agenţi de muncă temporară sau întreprinderile utilizatoare
angajate în activităţi economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ.
Codul muncii, prin art.93, stabileşte pentru utilizator interdicţia recurgerii la serviciile
salariatului temporar pentru a înlocui un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a participării la grevă
Art.96 alin.4 din Codul muncii stabileşte în sarcina utilizatorului o obligaţie care a generat
discuţii în literatură şi creează dificultăţi în practică. Astfel, dacă angajatorul agent de muncă
temporară nu plăteşte salariul cuvenit şi nu achită contribuţiile şi impozitele devenite scadente şi
exigibile, după împlinirea unui termen de 15 zile calendairistice, utilizatorul va trebui să execute
aceste plăţi, în baza solicitării salariatului temporar.
În opinia noastră soluţia legiuitorului nu este cea mai potrivită, ba chiar inechitabilă în raport
cu utilizatorul care, în ipoteza că şi-a îndeplinit obligaţiile contractuale faţă de agentul de muncă
temporară, se vede nevoit, la solicitarea salariatului temporar, să mai achite odată sumele de bani
prevăzute executând o dublă plată. Recurgerea la modalitatea subrogării în drepturile salariatului nu
ni se pare modalitatea cea mai rapidă şi practică atâta vreme cât salariatul îl poate acţiona în
judecată, pe cel cu care are raporturi directe contractuale de muncă.
Soluţia subrogării în drepturile salariatului agentului de muncă temporară ar fi utilă doar în
situaţia în care utilizatorul ar dori evitarea denunţării unilaterale a contractului de muncă de către
lucrătorul temporar neplătit de agentul său. Printr-o nouă plată efectuată de către utilizator, de data
aceasta către salariatul temporar, ar evita demisia şi riscul de a nu mai beneficia de munca acestuia.
Odată efectuată această nouă plată demisia salariatului temporar ar fi evident una abuzivă şi
sancţionabilă567.

5.3.4. Forma, conţinutul şi durata contractului de muncă temporară

Contractul de muncă temporară este un contract de tip derogator, special, ce reprezintă una
din noile forme de organizare a muncii în cadrul politicii de diversificare a raporturilor contractuale
încheiate de lucrători şi întreprinderi reprezentând un element de echilibru între flexibilitate şi
securitatea pe piaţa muncii fiind de un real folos atât pentru angajaţi, cât şi pentru angajatori să
profite de oportunităţile pe care le oferă globalizarea.
566
M. Volonciu, op.cit., p.490-491
567
Pentru detalii privind neexecutarea obligaţiei de plată a salariului de către agentul de muncă temporară a se vedea,
M. Volonciu, op.cit., p.502-504

163
 Conform art.94 alin.1 din Codul muncii contractul de muncă temporară se încheie în scris,
forma scrisă fiind o condiţie ad validitatem, în depliun consens cu caracterul solemn al contractului
individual de muncă consacrat în art.16 alin.1 din Codul muncii. Din punctul nostru de vedere
condiţia ad validitatem a formei scrise a contractului de muncă temporară este o cerință necesară
deoarece suntem în prezenţa unui contract de muncă atipic, derogator şi special având unele
elemente de conţinut a căror lipsă ar afecta existenţa validă a unui astfel de act juridic. Forma scrisă
reprezintă un element important pentru clarificarea conţinutului actului fiind şi o garanţie că se
respectă dispoziţiile legale privind încheierea contractului de muncă temporară.
În ceea ce priveşte conţinutul contractului de muncă temporară se vor respecta clauzele
obligatorii ale unui contract de muncă aşa cum sunt ele prevăzute de art.17 alin.2 şi art.18 din Codul
muncii la care se adaugă şi prevederile art.94 ale aceluiaşi cod precum şi prevedrile din Hotărârea
Guvernului nr. 1256/2011. Iată care sunt principalele elemente care trebuie cuprinse într-un astfel
de contract:
- misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când
contractul de muncă temporară s-a încheiat pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
- tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de
muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
- identitatea şi sediul utilizatorului;
- locul executării misunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-şi
desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;
- pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;
- durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care aceasta poate fi prelungită;
- condiţiile în care urmează să fie prestată munca în cadrul misiunii, respectiv riscurile
specifice postului;
- drepturile salariale şi modalităţile de remunerare;
- eventuala perioadă de probă;
- clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară,
la sesizarea utilizatorului.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă a cărei durată este
fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului dar care, potrivit art.97 din Codul muncii nu poate fi
mai mare de :
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată
a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
S-a emis opinia că pentru o singură misiune se poate stabili o singură perioadă de probă.
Atunci când contractul presupune şi alte misiuni, caracterizate prin alte activităţi sau condiţii de
muncă sunt posibile şi alte perioade de probă decât cea iniţială568
Din punct de vedere al duratei regula consacrată de art.94 alin.1 din Codul muncii este că un
astfel de contract se încheie pe durata unei singure misiuni. Cu toate acestea prevederile art.95
alin.1 din Codul muncii prevede posibilitatea încheierii contractului de muncă temporară şi pentru
mai multe misiuni. În acest din urmă caz salariatul temporar, între două sau mai multe misiuni, se
va afla la dispoziţia utilizatorului. Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de

568
Al. Ţiclea, op.cit., p.415

164
muncă temporară în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art.94 alin.2 din Codul
muncii.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni. Durata misiunii temporare poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata
inițială a misunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni. Condițiile în care
durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute ăn contractul de muncă
temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Potrivit art.95 alin.2 din Codul muncii agentul de muncă temporară poate încheia cu
salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre
două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară. În literatura
juridică românească s-a susținut necesitatea de a se face deosebire între caracterul determinat al
misiunii sau al misiunilor şi caracterul nedeterminat al contractului de muncă temporară
propunându-se redactarea art.94 alin.1 din Codul muncii „ în sensul că numai misiunea este limitată
la un anumit termen maxim, iar nu durata contractului de muncă temporară”569.
Contractul de muncă temporară, susţine acelaşi autor, se poate încheia pe durată
determinată, cu una sau mai multe misiuni, dar numai în cadrul termenului determinat stabilit în
momentul încheierii contractului, caz în care, se pune întrebarea dacă angajatorul este ţinut să
respecte prevederile din Codul muncii privind restricţiile încheierii contractului de muncă pe durată
determinată. Autorul leagă răspunsul de prevederile art.3 alin.2 din Directiva 2008/104 care
stabileşte că statele membre nu trebuie să excludă din domeniul de aplicare al acestei directive pe
lucrătorii cu contracte de muncă pe durată determinată sau pe cei care se află în raporturi de muncă
cu un agent de muncă temporară. Având în vedere faptul că în cadrul muncii temporare salariatul nu
prestează muncă pentru angajatorul său ci pentru un beneficiar utilizator agentul de muncă
temporară nu este legat de dispoziţiile art.83 din Codul muncii570.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii sau a ultimei misiuni pentru
care a fost încheiat s-au dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condițiile contractului de punere la dispoziție.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contract, pentru alte motive decât cele disciplinare are obligaţia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului.
Din punct de vedere a naturii juridice contractul de muncă temporară este un contract
individual de muncă cu o anumită specificitate care constă în faptul că prestarea muncii nu se face
în folosul angajatorului agent de muncă temporară ci în interesul unui terţ utilizator care nu este
parte în acest contract.

5.4. Contractul de punere la dispoziţie

Codul muncii, prin art. 91 alin.1 defineşte contractul de punere la dispoziţie ca fiind acel
contract prin care agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat cu
contract de muncă temporară.

5.4.1. Natura juridică şi trăsăturile contractului de punere la dispoziţie.

Spre deosebire de contractul de muncă temporară, contractul de punere la dispoziţie are un
caracter comercial şi prezintă următoarele trăsături: este un contract sinalagmatic, cu titlu oneros,
comutativ, bilateral şi cu executare succesivă571.
Din punct de vedere al formei art.91 din Codul muncii stabileşte că el se încheie în formă
scrisă. Condiţia formei scrise este considerată de majoritatea autorilor ca fiind una ad

569
O. Ţinca, op.cit., p.39
570
Idem, p.40
571
M. Volonciu, op.cit., p.483-485; G.Coman, L. Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în R.R.D.M.
nr.4/2007; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.487; Al. Ţiclea, op.cit., p.416

165
probationem572 existând însă şi o opinie contrară care o apreciază ca fiind ad validitatem, fapt ce ar
facilita o mai bună cunoaştere a conţinutului contractului şi ar permite verificarea cazurilor în care
utilizatorul recurge la serviciile agentului de muncă temporară573.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă anumite clauze obligatorii, aşa cum
sunt ele prevăzute în art.91 alin.2 din Codul muncii:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specific postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii
și programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să
le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și
remunerația la care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un
agent de muncă temporară.
În cuprinsul contractului de punere la dispoziţie părţile au posibilitatea, în afara clauzelor cu
caracter obligatoriu, să cuprindă şi alte clauze facultative, cum ar fi:
- o clauză de confidenţialitate;
- o clauză privind pregătirea profesională, ş.a.574
Este prohibită însă orice clauză prin care s-ar interzice angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii.
Din întreaga analiză efectuată se poate trage concluzia că munca temporară este o activitate
profesională dince în ce mai larg utilizată şi benefică mai multor categorii de persoane apte de
muncă dar care nu sunt titulare ale unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Apariţia Directivei nr.2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului obligă pe
legiuitorul român să modifice reglementările muncii prin agent de muncă temporară pentru
asigurarea lucrătorilor temporari de existenţa unui cadru de protecţie care să fie nediscriminatoriu,
transparent şi care să respecte principiul egalităţii de tratament pentru toate categoriile de lucrători.

6. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Din punct de vedere istoric, în România vechiului Regat, apare o primă reglementare
referitoare la ucenici în Legea meseriilor ( Legea Misir) din anul 1902 dar ea nu vizează şi pe
ucenicii lucrători din fabrici.
Îmbunătăţirea şi reglementarea raporturilor dintre patroni şi ucenici se realizează în anul
1912 prin adoptarea Legii pentru asigurările muncitoreşti dar prima reglementare a contractului de
ucenicie se realizează prin adoptarea celei mai importante legi muncitoreşti, din perioada interbelică
şi anume Legea asupra contractelort de muncă din anul 1929. Din acest moment raporturile de
muncă şi pregătire profesională a ucenicilor au fost constant în atenţia legiuitorului român, cu
excepţia intervalului de timp situat între 1995 -2003, când a existat un vid legislativ în materie575.

6.1. Reglementări interne şi internaţionale

Reglementarea contractului de ucenicie, pe plan intern, a fost reluată prin:
- Codul muncii, art.208 – 210;
- Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă576;
- Hotărârea Guvernului nr.234/2006 de aprobare a normelor de aplicare a Legii
577
nr.279/2005 ;
572
Ibidem
573
V. Barbu, Dreptul muncii, Ed. „Naţional”, Bucureşti, 2003, p.115
574
M. Volonciu, op.cit., p.488-489
575
I.T. Ştefănescu op.cit., p.498
576
M. Of. nr.907 din 11 0ctombrie 2005

166
 - Hotărârea Guvernului nr.1085/2006578.
Pe plan internaţional primele reglementări ale uceniciei se regăsesc în Recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) nr.57 şi 60 din anul 1939 existând însă şi unele
Convenţii privind securitatea socială, precum şi Convenţia nr.106/1957 privitoare la repausul
săptămânal (comerţ şi birouri) care au prevederi aplicabile şi pentru ucenici579.
Potrivit Recomandărilor O.I.M. menţionate ucenicia presupune un raport contractual prin
care angajatorul se obligă să angajaze un tânăr pe care să-l califice într-o meserie, într-un timp
prestabilit, acesta din urmă obligându-se să presteze muncă în beneficiul angajatorului său.
Conform normelor O.I.M. stabilirea unui raport de ucenicie presupune respectarea următoarelor
condiţii:580
- angajatorul să fie el însuşi o persoană calificată pentru a putea asigura formarea
profesională a altor persoane;
- angajatorul să îndeplinească condiţiile educaţionale, tehnice, financiare, medicale pentru a
putea desfăşura activitatea de calificare prin ucenicie la locul de muncă;
- pentru a dobândi calitatea de ucenic candidatul:
- să aibă vârsta minimă necesară dar care nu poate fi inferioară nivelului şcolarizării
obligatorii;
- să prezinte un certificat medical favorabil;
- perioada de ucenicie să se finalizeze printr-o modalitate de examinare stabilită
printr-un act normativ;
- contractele de ucenicie să fie înregistrate la irganele de stat competente;
- existenţa obligatorie a unui sistem de control al uceniciei la locul de muncă.
În cadrul dreptului comunitar avem următoarele documente:581
- Rezoluţia Consiliului din 18 decembrie 1979 privind formarea în alternanţă a
tinerilor582;
- Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continuă583;
- Decizia nr.1999/51 din 21 decembrie 1998 a Consiliului, privind promovarea
parcursurilor europene de formare, inclusiv ucenicia584;
- Directiva nr.94/33 din 22 iunie 1994 privind protecţia tinerilor în muncă585.

6.2. Definirea contractului de ucenicie şi trăsăturile sale specifice

Pentru a avea o imagine comparativă vom prezenta definiţiile contractului de ucenicie
adoptate în câteva din ţările europene:586
Belgia: contract pe perioadă determinată prin care patronul se angajeaază să-i asigure
ucenicului formarea necesară pentru exercitarea unei meserii, iar ucenicul se angajează să îşi
însuşească practica profesiei sub autoritatea patronului şi să urmeze cursurile teoretice necesare;
Elveţia: prin contractul de ucenicie maistrul de ucenicie se obligă să îl formeze pe ucenic în
vedera exercitării unei profesii determinate conform regulilor meseriei respective, iar ucenicul se
obligă să lucreze în subordinea maistrului de ucenicie pentru a dobândi acea meserie;

577
M. Of. nr.196 din 2 martie 2006
578
M. Of. nr. 727 din 25 august 2006
579
A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. „C.H. Beck”, Bucureşti, 2006, p.230
580
I. T. Ştefănescu, Contractul de ucenicie la locul de muncă, în R.D.C. nr.7-8/2006; I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi
practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.498-499
581
Pentru detalii privind reglementarea contractului de ucenicie în unele ţări comunitare a se vedea O. Ţinca, Contractul
de ucenicie în dreptul comparat şi dreptul comunitar, în R.R.D.M. nr.2/2003, p.51-59
582
J.O.C.E nr.C 1 din 3 ianuarie 1980
583
J.O.C.E. nr.C 1 din 1o ianuarie 1980
584
J.O.C.E. nr. L 17 din 22 ianuarie 1999
585
J.O.C.E. nr. L 216 din 20 august 1994
586
Preluate din O. Ţinca, op.cit., p.51-59; A se vedea şi O. Ţinca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului
de ucenicie, în Dreptul nr.9/2006

167
 Franţa: contractul de ucenicie este un contract de muncă de tip particular prin care un
angajator se obligă să asigure unui tânăr lucrător, în afara plăţii unui salariu, o formare profesională
metodică şi completă, atât în cadrul întreprinderii, cât şi într-un centru de formare a ucenicilor, iar
ucenicul se obligă în schimb să presteze muncă pentru angajator, pe perioada stabilită în contract, şi
să urmeze formarea profesională în întreprindere şi în centrul de formare pentru ucenici;
Italia: contractul de ucenicie este un contract special de muncă în care angajatorul se obligă
să predea ucenicului cunoştinţele cuvenite pentru ca acesta să dobândească o capacitate tehnică
necesară unui muncitor calificat, utilizând în acelşi timp forţa de muncă a acestuia în schimbul unui
salariu.
In România avem două acte normative în vigoare care definesc contractul de ucenicie:
Codul muncii în art.208 alin.2 defineşte acest act juridic ca fiind un contract individual de
muncă de tip particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu,
să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului
respectiv.
Legea nr.279/2005, în art.4 alin.1 consacră următoarea definiţie: Contractul de ucenicie la
locul de muncă este un contract individual de muncă tip particular, încheiat pe durată determinată,
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să
muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se
obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.
Contractul de ucenicie prezintă următoarele trăsături specifice:
- este o modalitate de realizare a formării profesionale;
- este un contract individual de muncă de tip particular;
- este un contract individual de muncă ce se încheie pe durată determinată;
- angajatorul, parte a raportului juridic de muncă, are ca principală obligaţie asigurarea
formării profesionale a ucenicului şi retribuirea muncii acestuia;
- ucenicul are obligaţia însuşirii instruirii teoretice şi practice precum şi prestarea muncii;
- este un contract bilateral;
- este un contract sinalagmatic;
- este un contract oneros;
- este un contract intuitu personae;
- este un contract comutativ;
- este un contract numit;
- este un contract ce presupune subordonarea ucenicului faţă de angajatorul său formator
profesional.
Caracterul particular al acestui contract individual de muncă rezidă în faptul că ambele părţi
îşi asumă o dublă obligaţie, aceea de a forma, respectiv de a se forma profesional într-o anumită
meserie precum şi prestarea unei munci, respectiv plata acesteia. Determinant în contractul de
ucenicie este nu prestarea muncii ci instruirea în vederea calificării profesionale. Prestarea muncii
este un element necesar, atât sub aspectul însuşirii cunoştinţelor dobândite pe plan teoretic, cât şi
prin prisma justificării plăţii salariului.
Obligaţia de a presta munca este calificată drept una de rezultat iar obligaţia de a se califica
este una de diligenţă, astfel că dacă ucenicul nu promovează examenul final de atestare nu poate fi
obligat să restituie salariul primit587.

6.3. Încheierea contractului de ucenicie

6.3.1. Părţile contractului de ucenicie

587
O. Ţinca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, în Dreptul nr.9/2006, p.48-49; Al.
Ţiclea, op.cit., p.364.

168
 Contractul de ucenicie, cu toate trăsăturile sale specifice şi caracterul său particular este un
contract de muncă ce implică două părţi: ucenicul şi angajatorul. Dar, procesul de formare
profesională a ucenicului presupune, de multe ori şi implicarea unui al treilea subiect şi anume,
maistrul de ucenicie.
Ucenicul, potrivit art.2 din Legea nr.279/2005, este persoana fizică încadrată în muncă în
baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Pentru a deveni ucenic o persoană fizică trebuie să
îndeplinească următoarele condiţii:
- să aibă împlinită vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, în momentul încheierii
contractului de ucenicie. Între 15 şi 16 ani persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie
numai cu acordul scris al părinţilor sau reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi ăregătirea profesională. Lipsa acordului scris al părinţilor sau reprezentanţilor legali
atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie;
- nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă;
- a absolvit cel puţin învăţământul obligatoriu iar, pentru anumite calificări să fi absolvit
liceul cu diplomă de bacalaureat.
Legea nr.279/2005, prin art.5 alin.3, stabileşte că se pot încadra în muncă în calitate de
ucenici şi următoarele categorii de persoane:
- cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de mun că în România;
- cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului privind
Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora.
Statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia
muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de Legea nr.279/2005
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care
acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
Angajatorul poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică.
Persoana juridică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă doar dacă este
autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale prin agenţiile sale teritoriale.
Autorizarea angajatorului se face pentru o perioadă de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire. Nu
există nici o prevedere privind numărul ucenicilor pe care îi poate forma profesional o persoană
juridică.
Persoana fizică autorizată şi asociaţia familială pot angaja ucenici dacă fac dovada că
prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată, respectiv pentru care s-a
constituit ca asociaţie familială 588.
Persoana fizică autorizată, respectiv asociaţia familială , pot organiza ucenicie la locul de
muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de
calificare, potrivit dispoziţiilor legale.
Simplul fapt că o persoană fizică sau o întreprindere familială este autorizată pentru
desfăşurarea unei activităţi economice nu dă dreptul la a angaja ucenici. Normele metodologice de
aplicare a Legii nr.279/2005 prevăd obligativitatea autorizării angajatorului pentru formarea
profesională prin încheierea de contracte de ucenicie la locul de muncă. Autorizarea presupune
evaluarea criteriilor stabilite de legislaţia în vigoare pentru fiecare angajator şi ele vizează:
a) programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;
b) resursele necesare desfăşurării programului de formare profesională prin ucenicie la locul
de muncă.
Angajatorul trebuie să deţină anumite resurse materiale, umane şi financiare după cum
urmează:

588
Suntem în prezenţa unei derogări de la prevederile O.U.G. nr.44/2008 (publicată în M.Of. nr.328 din 15 aprilie 2008)
privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi
întreprinderile familiale care interzic persoanelor fizice autorizate sau întreprinderilor familiale să angajeze salariaţi.

169
resursele materiale însemnând spaţiile şi dotările necesare pentru dobândirea de către ucenic a
tuturor competenţelor prevăzute de programa de formare profesională prin ucenicie la locul de
muncă;
b) resursele umane reprezentând persoanele cu atribuţii în pregătirea teoretică şi practică;
c) resursele financiare trebuie să-i permită angajatorului plata salariului şi a celorlalte
drepturi către ucenic.
Maistrul de ucenicie este definit de Legea nr.279/2005, art.3, ca fiind persoana atestată în
condiţiile prezentei legi, care coordonează formarea profesională a ucenicului. Maistrul de ucenicie
este salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. În cazul în care ucenicia
este organizată de o persoană fizică autorizată sau de către o întreprindere familială maiszrul de
ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau conducătorul întreprinderii familiale.
Potrivit art.29 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 persoana care
solicită atestarea ca maistru de ucenicie trebuie să îndeplinească următoarele condiţii cumulative:
a) să deţină o calificare pentru ocupaţia/calificarea pentru care doreşte să obţină atestarea;
b) să aibă o experienţă profesionbală de cel puţin 3 ani din ultimii 5 ani în
ocupaţia/calificarea pentru care solicită atestarea; în cazul persoanelor fizice autorizate sau a
conducătorului întreprinderii familiale se impune o experineţă profesională de 1 an din ultimii 2 ani;
c) să fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate;
d) să nu aibă cazier judiciar;
e) să fie apt din punct de vedere medical.
Atribuţiile, drepturile şi obligaţiile amistrului de ucenicie în raport cu activitatea de
coordonare a activităţii de formare profesională a ucenicului se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă al maistrului de ucenicie.
Drepturile şi obligaţiile maistrului de ucenicie sunt prevăzute în art.11 alin.3 şi 4 din
Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.
Se subliniază, în mod judicios, în literatura noastră de specialitate că maistrul de ucenicie,
deşi nu face parte din contractul de ucenicie la locul de muncă, are o poziţie deosebită în cadrul
executării şi finalizării acestuia fiind un superior ierarhic al ucenicului coordonându-i formarea
profesională. Răspunderea legală a calificării ucenicului îi revine angajatorului dar acativitatea de
formare profesională este în sarcina maistrului de ucenicie589.

6.3.2. Forma contractului de ucenicie

Codul muncii nu face nici o referire cu privire la forma pe care trebuie să o îmbrace
contractul de ucenicie. În schimb, art.4 alin.3 din Legea nr.279/2005 prevede că un astfel de
contract se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistrează la inspectoratul
teritorial de muncă. Obligaţia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de muncă în formă
scrisă revine angajatorului.
Condiţia formei scrise a contractului este apreciată ca fiind una ad probationem existenţa
actului putându-se dovedi cu orice mijloc de probă. Încheierea în scris a contractului de ucenicie la
locul de muncă este necesară în vederea posibilităţii înregistrării actului la inspectoratul teritorial de
muncă. Nerespectarea formei scrise nu are ca şi consecinţă nulitatea contractului de ucenicie ci
aplicarea unei amenzi contravenţionale, conform art.26 alin.1 din Legea nr.279/2005590.
În cazul în care se constată că s-a încălcat de trei ori într-un an dispoziţia privind
înregistrarea contractului de ucenicie se solicită retragerea autorizaţiei angajatorului de încadrare a
ucenicilor la locul de muncă şi a dreptului de a obţine o nouă autorizaţie pe o perioadă de patru ani
de la data retragerii acesteia.

6.3.3. Durata contractului de ucenicie

589
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.503
590
Al. Ţiclea, op.cit., p.366

170
 Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată. Durata
contractului reprezintă perioada de timp necesară dobândirii competenţelor/calificării de către
ucenic, inclusiv perioada necesară evaluării finale a ucenicului
Art.7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 stabileşte că durata
contractului de ucenicie la locul de muncă se stabileşte în funcţie de ocupaţia/calificarea pentru care
urmează să se pregătească ucenicul şi de competenţele dobândite anterior de către ucenic, fără a
putea fi mai mică de:
a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de m uncă se organizează pentru dobândirea unei
calificări de nivel 1;
b) 12 luni, în cazul în care ucenikcia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea
unei calificări de nivel 2 sau pentru dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în
grupele majore 5, 6, 7 şi 8 din Clasificarea ocupaţiilor din România;
c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea
unei calificări de nivel 3 sau pentru dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în
grupele majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupaţiilor din România.
În durata contractului de ucenicie se include şi perioada de probă la care poate fi supus
ucenicul.

6.3.4 Calificările pentru care se organizează ucenicia.

Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare, stabilite
prin legislaţia în vigoare.
Calificările pentru care se poate organiza ucenicia la locul de muncă sunt cele prevăzute de
Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de
calificare, aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr.35/3112/2004,
în comun cu ministrul educaţiei, cercetării şi tineretului591, modificat prin Ordinul nr.3533/2006592
al aceloraşi miniştrii.
Nivelul 1 de calificare înseamnă pregătirea profesională a celor care urmează să desfăşoare
activităţi lucrative de următoarele tipuri: croitorie, tâmplărie, zidărie, dulgherie, ş.a.
Nivelul 2 de calificare vizează meserii ca de exemplu: ceasornicari, mineri, mecanici,
lăcătuşi, etc.
Pentru aceste prime două nivele de calificare ucenicii trebuie să fi absolvit cel puţin
învăţământul general obligatoriu.
Nivelul 3 de calificare este destinat formării ucenicilor care urmează să efectueze munci mai
complexe, motiv pentru care ei trebuie să fi absolvit studiile liceale. Acest nivel de calificare
pregăteşte analiştii programatori, operatori, instructori, etc.
Pregătirea profesională a ucenicului se desfăşoară pe două planuri:
a) pregătirea teoretică, ea desfăşurându-se la un furnizor de formare profesională autorizat;
b) pregătirea practică, ea desfăşurându-se în locurile concrete de muncă unde ucenicii pot
dobândi competenţele prevăzute de standardul ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire
profesională.
Legea nr.279/2005, prin art.15 interzice utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi
şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică
conform contractului de ucenicie la locul de muncă.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de către
angajator. În vederea evaluării finale se susţine o probă teoretică şi una practică. Atunci când
programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă prevede numai pregătire
practică şi evaluarea finală va avea loc doar printr-o probă practică.
Aprecierea rezultatelor la probele de examniare se face cu note de la 1 la 10 dar pentru
promovare şi eliberarea certificatului prevăzut de lege trebuie obţinută nota finală de minimum 6.

591
M. Of.nr. 107 din 4 februarie 2004
592
M. Of.nr. 488 din 6 iunie 2006

171
 6.3.5. Conţinutul contractului de ucenicie
Fiind vorba de un contract individual de muncă şi contractul de ucenicie va trebuii să
cuprindă elementele prevăzute de art.17 alin.2 din Codul muncii. Alături de acestea, potrivit art.4
alin.4 din Legea nr.279/2005, contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde şi următoarele
clauze:
a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
c) locul în care se desfăşoară activitatea profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz;
e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor;
f) avantajele în natură acordate ucenicului
Drepturile şi obligaţiile părţilor se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă şi
se completează cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele
interne, după caz.
Regimul juridic aplicabil ucenicilor este cel de drept comun prevăzut de Codul muncii cu
excepţia situaţiilor în care se aplică normele speciale privind contractul de ucenicie la locul de
muncă.
Programul de lucru al ucenicului este cel normal de muncă, de maximum 8 ore pe zi, timp
de 5 zile pe săptămână.
Salariul de bază lunar este negociabil dar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţară.
Candidatul la ucenicie poate fi supus unei perioade de probă dar, pe acelaşi loc de muncă, nu
pot fi angajaţi succesiv mai mult de 3 ucenici pe perioadă de probă. Durata perioadei de probă nu
poate depăşi 30 de zile.
La cererea ucenicului care are domiciliul în altă localitate, fără posibilităţi de navetă zilnică,
angajatorul are obligaţia de a asigura condiţii de cazare şi masă potrivit legii. În schimb, ucenicul
suportă costul cazării, fără ca această sumă să depăşească 50% din venitul net salarial realizat de
acesta la locul de muncă.
În doctrină se apreciază că regimul plăţii contravalorii cazării ucenicului este exagerat şi se
propune ca, sub controlul riguros al inspectoratului teritorial de muncă, cel puţin periodic, cazarea şi
masa să fie asigurate direct de către angajator593.
Conform art.12 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 ucenicul poate fi
delegat dar nu poate fi detaşat594. Delegarea poate avea loc doar în situaţiile prevăzute de textul de
lege anterior menţionat.
În ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile părţilor contractului de ucenicie la locul de muncă
sunt aplicabile prevederile art. 39 şi 40 din Codul muncii.
Faţă de drepturile şi obligaţiile prevăzute în dreptul comun, pentru ucenic, se stabilesc
suplimentar următoarele:
- dreptul de a se pregăti profesional;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- dreptul la protecţie în cazul în care raportul de muncă al maistrului de ucenicie se suspendă
sau încetează şi acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului;
- obligaţia de a se pregăti profesional;
- de a respecta indicaţiile maistrului de ucenicie.
Pentru angajator se stabilesc următoarele obligaţii specifice:
- de a asigura pregătirea profesională a ucenicului;
- asigurarea accesului ucenicului la pregătirea teoretică şi practică în vederea calificării sale;
- a nu-l utiliza pe ucenic la munci care nu au nici o legătură cu calificarea sau ocupaţia
pentru care acesta se pregăteşte profesional;

593
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.506
594
pentru detalii a se vedea şi O. Ţinca, op.cit., p.56

172
 - asigurarea gratuită, pentru ucenic a serviciilor medicale şi de medicină a muncii, precum şi
supunerea la cel puţin două examene medicale pe an;
- eliberarea certificatului de calificare profesională pentru ucenicul care a absolvit ucenicia
la locul de muncă.
În doctrină s-a emis opinia că, în favoarea ucenicului, legiuitorul ar fi trebuit să consacre
legal şi un concediu de studii plătit – de scurtă durată – care să se fi acordat înainte de evaluarea
finală a ucenicului, aşa cum este consacrat în legislaţia franceză595.
Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005, prin art.2 alin.2, prevăd că un
contract de ucenicie la locul de muncă poate conţine, pe baza acordului părţilor, diverse clauze
specifice, cu condiţia ca ele să nu fie derogatorii de la legislaţia în vigoare.
În ceea ce priveşte suspendarea contractului de ucenicie la locul de muncă art.4 din Legea
nr.279/2005 precizează că ea este posibilă în condiţiile prevăzute de reglementările din Codul
muncii. Dar, în cazul suspendării din iniţiativa angajatorului pentru întreruperea temporară a
activităţii (art.52 lit.b din Codul muncii) nu se va executa prestarea muncii şi plata salariului, în
schimb se poate păstra obligaţia ucenicului de a se pregăti teoretic, dacă acest lucru este stabilit prin
contractul de ucenicie596.
În privinţa răspunderii disciplinare şi patrimoniale se aplică normele de drept comun
prevăzute de Codul muncii. Se remarcă însă că este imposibilă aplicarea sancţiunii disciplinare
constând în reducerea indemnizaţiei de conducere, ucenicul neputând ocupa funcţii de conducere.
Poate fi aplicabilă însă reducerea salariului de bază597.
În legislaţia privitoare la contractul de ucenicie la locul de muncă nu există prevederi
referitoare la transferul întreprinderii motiv pentru care doctrina consideră că într-o astfel de situaţie
sunt aplicabile reglementările din Codul muncii şi cele din Legea nr.67/2006 referitoare la transferul
întreprinderii598.
Cesionarul va putea prelua activitatea de formare profesională a ucenicului dacă îndeplineşte
condiţiile prevăzute de lege pentru a fi formator profesional. În literatura juridică se susţine că
verificarea îndeplinirii acestor condiţii ar trebuii să se finalizeze prin reînnoirea autorizaţiei de către
unitatea cedentă599.
În situaţia în care angajatorul cesionar nu dispune de autorizaţie pentru organizarea uceniciei
la locul de muncă, în doctrină,datorită unei lacune legislative s-au propus următoarele soluţii:600
- angajatorul cesionar să facă demersurile necesare în vederea obţinerii autorizării;
- dacă angajatorul cesionar nu obţine autorizarea de angajare de ucenici, cu acordul acestora
din urmă, să-i angajeze ca muncitori necalificaţi;
- dacă ucenicii nu acceptă posturile de muncitori necalificaţi vor putea fi concediaţi în temeiul
art.65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Autorul propunerilor menţionate precizează că ar putea fi luată în considerare şi soluţia unei
încetări de drept a contractului de ucenicie la locul de muncă dar numai în situaţia în care ar exista
un text legal expres în acest sens.

6.3.6. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă

Pentru stimularea şi susţinerea uceniciei la locul de muncă legiuitorul prevede unele
facilităţi în favoarea angajatorului.
Astfel, angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncă primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare;

595
I. T. Ştefănescu, op.cit., p.507
596
O. Ţinca, op.cit. , p.56; I. T. Ştefănescu, op.cit., p.508; Al. Ţiclea, op.cit., p.370
597
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.508-509
598
O. Ţinca, op.cit., p.56-57; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.509; Al. Ţiclea, op.cit., p.370
599
O. Ţinca, op.cit. , p.57
600
I. T. Ştefănescu, op.cit., p.509

173
 b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără
a putea depăşi 2o% din salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare.
Aceste facilităţi sunt prevăzute de art.17 din Legea nr.279/2005, dar ele nu se aplică în
situaţia în care ucenicul se află în perioada de probă prevăzută în contract, în cazul în care
raporturile de muncă sunt suspendate, precum şi în situaţia unor contracte de ucenicie succesive.
Sumele lunare se calculează proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, inclusiv pentru
perioada concediului legal de odihnă dar ele nu se plătesc în mod efectiv, ci se deduc de către
angajator din contribuţia sa lunară la bugetul asigurărilor pentru şomaj, conform Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005.
Calificările sau competenţele profesionale pentru care se acordă facilităţile menţionate se
stabilesc anual prin ordin al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care beneficiază de astfel
de facilităţi sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă ale acestora pe perioada contractului de
ucenicie la locul de m uncă încheiat.
În situaţia în care raporturile de muncă între angajator şi ucenic încetează, anterior datei
expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorii sunt obligaţi să restituie, în
totalitate, sumele încasate pentru fiecare ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a
României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea acestora a avut loc din
următoarele motive:
- prin acordul părţilor, conform art.55 lit.b din Codul muncii;
- de drept ca urmare a constatării nulităţii contractului individual de muncă/ a contractului de
ucenicie la locul de muncă, potrivit art.56 lit.d din Codul muncii;
- de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, potrivit art.56 lit.e din Codul muncii;
- ca urmare a desfiinţării locului de muncă, potrivit art.65 din Codul muncii;
- ca efect al încetării existenţei angajatorului.
Controlul respectării obligaţiilor privind menţinerea raporturilor de muncă încheiate între
ucenici şi angajatorii care beneficiază de facilităţile prevăzute de lege se efectuează de către
organele de control din cadrul agenţiilor teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

6.4. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă

Legislaţia specifică acestui tip de contract de muncă nu are reglementări prea bogate în acest
domeniu, ba chiar unele din ele sunt inaplicabile, conform opiniilor exprimate în doctrină, datorită
nerespectării ierarhiei actelor normative existente în România.
Un prim text specific îl reprezintă art.3 din Normele metodologice de aplicare a Legii
nr.279/2005 în care se prevede că încetarea contractului de ucenicie poate avea loc în condiţiile
prevăzute de Codul muncii.
Art. 9 din aceleaşi Norme metodologice stabileşte că un contract de ucenicie poate înceta,
din iniţiativa angajatorului, la data expirării perioadei de probă, atunci când se constată că ucenicul
nu corespundee procesului de pregătire prin muncă. Acest text este vehement contestat deoarece
prin el – act normativ inferior legii – se derogă de la reglementările prevăzute de art.31 alin. 3 din
Codul muncii privind încetarea contractului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă
prin notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi 601
În concluzie se susţine – susţinere pe care o împărtăşim în întregime – că prevederile art.9
alin.1 din Normele metodologice urmează a nu se aplica, producându-şi integral efectele art.31 alin.
3 din Codul muncii.
Conform art.13 alin.1 din Legea nr.279/2005 angajatorului i se poate retrage autorizaţia
pentru organizarea uceniciei la locul de muncă. În doctrină s-a pus întrebarea ce se întâmplă, într-o
astfel de situaţie cu contractul de ucenicie 602 ?

601
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.508
602
O. Ţinca, op.cit., p.59; Al. Ţiclea, op.cit., p.371

174
 Soluţia propusă în doctrină este aceea că va deveni aplicabil art.56 lit.g din Codul muncii ca
temei al încetării contractului de ucenicie ori de câte ori angajatorului i s-a retras autorizaţia603.

603
O. Ţinca, op.cit.., p.59

175
 CAPITOLUL VIII - TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNA
A. TIMPUL DE MUNCĂ
Raportul juridic de muncă fundamentat pe un contract individual de muncă are, printre alte
trăsături şi pe aceea care impune desfăşurarea activităţii într-un număr determinat de ore şi conform
unui program prestabilit ce trebuie respectat în mod obligatoriu.
Executarea de către lucrător a prestaţiei sale cu respectarea timpului de lucru şi utilizarea
acestuia cu maximă eficienţă reprezintă o obligaţie atât legală cât şi convenţională şi care
neândeplinită fiind poate implica răspunderea disciplinară a celui în culpă.
Normele juridice ce reglementează timpul de lucru stabilesc drepturi şi obligaţii pentru
ambele părţi contractante în vederea determinării cantitative a muncii prestate şi, corelativ a plăţii
salariului. Dispoziţiile legale referitoare la timpul de lucru, folosirea judicioasă a acestuia au, din
punct de vedere al duratei şi a muncii suplimentare, de regulă, caracter imperativ, fiind de ordine
publică.
Reglementarea istorică a timpului de lucru a variat de la o epocă la alta fiind influenţată atât
de legi obiective ale dezvoltării economice, cât şi de interese de natură subiectivă, precum şi de
evoluţia cerinţelor materiale şi spirituale ale individului în diverse momente ale evoluţiei societăţii
umane604.
Timpul de muncă, în opinia justificată a unor doctrinari, are un rol esenţial în cadrul
relaţiilor de muncă şi „reprezintă un element de dialog social şi, totodată, o clauză importantă a
contractului individual de muncă”605.
În calitate de membră a Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi, mai recent, a Uniunii
Europene, România trebuie să se supună normelor juridice cu caracter internaţional şi să-şi adapteze
legislaţia naţională în conformitate cu acestea. Actualul Cod al muncii, contractele colective de
muncă aplicabile, precum şi alte acte normative speciale au adoptat o reglementare a timpului de
muncă care este în concordanţă cu exigenţele comunitare fiind sarcina partenerilor sociali şi, în
final, a legiuitorului, de a veghea ca legislaţia în domeniu să satisfacă interesele şi exigenţele
participanţilor la raportul juridic de muncă.

1. Izvoare interne şi internaţionale

Principalele acte normative interne ce reglementează timpul de muncă sunt:
- Codul muncii (Legea nr.53/2003), art.111 - 132;
- Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
- Diverse acte normative cu caracter special dintre care amintim:
- Legea nr.31/1991 privind durata timpului de muncă pentru salariaţii care lucrează
în condiţii grele, periculoase şi vătămătoare;
- O.U.G. nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă;
- O.G. nr.37/2007 privind perioadele de odihnă ale conducătorilor auto;
- Legea nr.371/2007 privind timpul de muncă al persoanelor ce efectuează activităţi
mobile de transport rutier ( H.G. nr.38/2008, cu acelaşi obiect de reglementare);
- Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice,
raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor –cadru
cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional.
Pe plan internaţional timpul de muncă a făcut obiectul de reglementare a mai multor acte ale
O.I.M. dintre care actuale mai sunt:
- Recomandarea O.I.M. nr.116/1962 cu privire la reducerea duratei muncii;
- Convenţia nr.47/1935 privind durata muncii (neratificată încă de România deşi legislaţia
noastră este în concordanţă cu prevederile actului O.I.M.);

604
S.Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh.Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. „Ştiinţifică şi
Enciclopedică”, Bucureşti, 1979, p. 300
605
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.739

176
 - Convenţia nr. 171/1990 privind m unca de noapte;
- Convenţii particulare privind munca de noapte a femeilor şi copiilor ratificate de România:
- Convenţia nr.4/1919;
- Convenţia nr.6/1919;
- Convenţia nr.89/1948.
La nivelul Uniunii Europene timpul de muncă este reglementat prin Directiva
nr.2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003606. În sectoarele cu
activităţi profesionale şi ocupaţii ce presupun o altă modalitate de organizare a timpului de lucru
decât cea de drept comun s-au stabilit reglementări comunitare specifice:
- Directiva nr.1999/63/CE privind timpul de lucru al navigatorilor;
- Directiva nr.1999/95/CE privind timpul de lucru al navigatorilor la bordul navelor
care fac escală în porturile Comunității;
- Directiva nr.2000/79/CE privind timpul de lucru al personalului mobil din aviaţia
civilă;
- Directiva nr.2002/15/CE privind timpul de lucru al persoanelor care efectuează
activităţi mobile de transport rutier.

2. Noţiunea de timp de muncă.

Această noţiune trebuie să acopere, în mod firesc, un anumit interval de timp în care un
angajat se consideră a fi legat de anumite obligaţii contractuale de muncă chiar dacă temporar nu
execută efectiv o anumită prestaţie.
Directiva nr.2003/88/CE, prin art.2 defineşte timpul de lucru ca fiind orice perioadă în care
lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau
funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale.
La data intrării în vigoare a actualului Cod al muncii timpul de muncă era definit ca fiind cel
utilizat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă corespunzând acelei componente a normei de
muncă care vizează numai „timpul productiv”607.
Modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr.55/2006 a inclus şi o nouă definire a timpului de
lucru, prevăzută în art.111, text conform căruia timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile
sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Această definiţie lărgeşte mult sfera timpului de muncă incluzînd în ea şi intervalele de timp
în care salariatul deşi nu este „efectiv productiv” trebuie să se afle la dispoziţia angajatorului
nedispunând liber de timpul său şi fiind gata în orice moment să îndeplinească anumite sarcini, fie
direct de serviciu, fie asociate acestuia.
Actuala definiţie a timpului de muncă din Codul nostru al muncii se apropie mult de
definiţia timpului de lucru cuprinsă în art.3 al Directivei nr.2002/15/CE a Parlamentului European şi
a Consiliului din 11 martie 2002 privind organizarea timpului de lucru al persoanelor care
efectuează activităţi mobile de transport rutier608.
Ca o consecinţă a acestei directive s-a emis Hotărârea de Guvern nr.38/2008 privind
organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activităţi mobile de transport rutier 609
în care se prevede că se includ în timpul de muncă „perioadele de timp în care lucrătorul mobil nu
poate dispune liber de timpul său şi i se cere să fie la postul său de lucru, gata să întreprindă
activitatea sa normală, îndeplinind anumite sarcini asociate serviciului, în special în timpul
perioadelor când aşteaptă să se facă încărcarea sau descărcarea, dacă durata previzibilă a acestora
nu este cunoscută dinainte”.

606
Publicată în J.O.C.E. nr.299 din 18 noiembrie 2003
607
M. Alexe, Codul muncii – durata timpului de muncă, în R.R.D.M. nr.1/2005, p.23
608
C. Gâlcă, Codul european al muncii şi securităţii sociale.Adnotat, Ed. „Woters Kluwer”,România, p.116
609
M. Of. nr.49 din 22 ianuarie 2008

177
 Nu intră în componenţa noţiunii de timp de muncă:610
- perioada în care salariatul se află la domiciliul său, la dispoziţia unităţii (fără a avea
contract de muncă la domiciliu);
- perioada în care salariatul se află în concediu fără plată;
- perioada în care operează clauza de restricţie în timpul liber611.
În unele situaţii calificarea că o persoană se află în „timp de lucru” sau „timp liber” trebuie
apreciată de la caz la caz, în funcţie de specificul activităţii. Dacă un salariat în afara „timpului
productiv” de lucru trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului în unitate şi nu dispune liber de
timpul său va fi considerat că se află în intervalul timpului său de muncă. La fel şi în situaţia în care
angajatul se află la domiciliul său dar nu i se permite să-l părăsească deoarece trebuie să fie gata, în
orice moment, să îndeplinească sarcini directe de serviciu sau asociate acestuia. În schimb, în
situaţia în care angajatului i se permite părăsirea locului de muncă dar i se cere să menţină contactul
cu angajatorul, pentru a primi eventuale dispoziţii, nu putem vorbi de timp de muncă deoarece în
această perioadă cel în cauză are posibilitatea de a se preocupa de chestiuni personale sau de a se
dedica odihnei şi recuperării.

3. Durata timpului de muncă

Norma de bază privind durata muncii a fost în atenţia O.I.M. încă din perioada interbelică
fiind stabilită, prin Convenţia nr.47/1935, la 40 de ore pe săptămână.
Directiva nr.2003/88/CE nu stabileşte o cifră pentru durata normală a timpului de lucru
fixând doar, prin art.6, timpul de lucru maxim săptămânal la 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.
În aceste condiţii fiecare stat membru al Uniunii Europene trebuie să legifereze durata medie a
muncii la maximum 48 de ore, oricare membru, din cadrul Uniunii, având dreptul să opteze pentru
o durată legală a săptămânii de lucru cu respectarea limitei maxime admise. Astfel, în Franţa durata
legală a timpului de lucru este de 35 de ore pe săptămână dar în majoritatea ţărilor europene este
stabilită o durată situată între 40 şi 48 de ore.
În România, conform art.112 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Durata
normală a timpului de lucru se realizează, de regulă, în cadrul săptămânii de lucru de 5 zile, în care
sâmbăta şi duminica sunt zile libere. Această durată a timpului de muncă este considerată de unii
autori ca fiind o concretizare a „legii celor trei de opt”: opt ore de muncă, opt ore de timp liber şi
opt ore de odihnă612.
Potrivit art.113 din Codul muncii repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este,
de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână
Programul de lucru săptămânal poate fi şi comprimat prin reducerea zilelor lucrătoare dintr-
o săptămână..
Programul inegal sau comprimat de lucru trebuie, în mod obligatoriu, precizat în contractul
individual de muncă, fiind şi unul din elementele ce se includ în obligaţia de informare cu privire la
conţinutul contractului individual de muncă atât prin aducerea, în mod direct, la cunoştinţa
salariaţilor, cât şi prin afişarea la sediul angajatorului (art.117 din Codul muncii).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal sau comprimat în cadrul săptămânii
de lucru de 40 de ore, conform art.116 din Codul muncii, va fi negociat prin contractul colectiv de
muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

610
R. Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaţilor, în „Dreptul” nr.7/2008,
p.124
611
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. „Universul
Juridic”, Bucureşti, 2012 p.335 (citat în continuare I.T. Ștefănescu, Tratat . . .,2012)
612
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.524

178
 În privinţa duratei maxime legale a timpului de muncă, conform art.114 din Codul muncii ea
nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie, durata maximă de 48 de ore pe săptămână, ce include și orele suplimentare,
poate fi prelungită cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se pot negocia perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6
luni.
Normele comunitare permit legiuitorului intern să stabilească reglementări mai favorabile
salariaţilor decât cele din legislaţia europeană.
Art.115 din Codul muncii are prevederi speciale şi pentru anumite sectoare de activitate,
unități sau profesii în care durata zilnică a timpului de muncă, prin negocieri colective sau
individuale poate fi stabilită la un nivel mai mic sau mai mare de 8 ore.
În cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore va urma o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Legiuitorul român, prin dispoziţiile art.118 din Codul muncii, a optat pentru o anumită
flexibilizare a timpului de lucru permiţând angajatorului să stabilească programe individualizate de
muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în
contractele colective de muncă aplicabile sau în regulamentul intern.
Programul flexibil de muncă presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade:
- o perioadă fixă, adică un interval de timp din programul zilnic de muncă în care
întreg personalul se află simultan la locul de muncă;
- o perioadă variabilă (mobilă) în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare,
cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncp poate funcționa nu mai cu respectarea dispozițiilor
privind durata normală a timpului de lucru (art.112) și durata maximă legală a acestuia (art.114).
În dreptul muncii comparat se pot evidenţia diferite tendinţe de flexibilizare a timpului de
muncă cum ar fi: contractul de muncă la solicitare şi contractul de împărţire a timpului de muncă613.
Contractul de muncă la solicitare, denumit în limba engleză „on call”, înseamnă că suntem
în prezenţa unui salariat angajat cu contract de muncă dar a cărui prezenţă zilnică în unitate nu este
necesară. Având în vedere incertitudinea necesităţii utilizării unui astfel de specialist, într-un anumit
domeniu, angajatorul se asigură, încadrându-l în muncă pentru a-l putea utiliza în caz de nevoie.
În cazul contractului de muncă la solicitare se au în vedere două perioade distincte ale
timpului de muncă:
a) o perioadă de timp în care salariatul în cauză este obligat să fie prezent în unitate. În unele
ţări, ca o condiţie de validitate a acestui contract, se solicită o limită minimă de timp pe care
salariatul s-o petreacă în unitatea angajatoare (Germania pretinde o limită minimă de 10 ore pe
săptămână). În alte ţări din Europa nu există o astfel de limitare (cazul Olandei), situaţie în care
contractul individual de muncă poartă denumirea de contract cu timp-zero (contract de zero ore)
ceea ce înseamnă că există posibilitatea ca cel în cauză să nu fie deloc solicitat să presteze vreo
activitate.
În privinţa limitei maxime de prezenţă în unitatea angajatoare în mod cert ea nu este egală cu
durata normală a zilei de muncă, trebuind să fie inferioară acesteia.
b) perioada de timp în care salariatul prestează efectiv muncă la solicitarea angajatorului,
după o prealabilă notificare.
Într-o astfel de situaţie salariatul este remunerat pe oră de intervenţie, fără luarea în
considerare a timpului necesar deplasării de la şi la domiciliu. Dacă intervenţia salariatului a durat
mai puţin decât timpul de muncă minim prevăzut plata va fi corespunzătoare intervalului minim de
muncă stabilit de părţi. În Olanda şi în Germania se prezumă că orice solicitare este de minim 3 ore
consecutive614.
613
R. Dimitriu, op.cit., p.128-32
614
Idem, p.129, vezi şi nota 45

179
 Notificarea este necesară deoarece deoarece prestarea activităţilor este neregulată şi trebuie
să i se asigure salariatului posibilitatea de a-şi organiza programul de lucru.
Programul de lucru la solicitare este reglementat şi în legislaţia muncii din Italia unde însă
sunt prevăzute două variante:
- se stabileşte în contract obligaţia salariatului de a răspunde oricărei solicitări a
angajatorului;
- posibilitatea angajatului de a nu răspunde, motivat, solicitării efectuate de angajator.
Contractul de muncă la solicitare nu este reglementat în România şi nu este admisibil din
punct de vedere legal având în vedere dispoziţiile art.118 alin.3 din Codul muncii.
Contractul de împărţire a timpului de muncă („job sharing”) este un acord în baza căruia
salariaţii nu lucrează fiecare propria fracţiune din timpul de lucru, ci, toţi împreună în unitatea de
timp corespunzătoare postului respectiv.
În Germania contractul de împărţire a timpului de lucru presupune ca doi sau mai mulţi
salariaţi să împartă între ei timpul de muncă ce corespunde unui singur loc de muncă.
Un astfel de contract de muncă presupune o pluralitate de înţelegeri contractuale:615
- un contract individual de muncă încheiat între angajator şi fiecare dintre salariaţi, cu
precizarea că timpul de muncă se împarte între doi sau mai mulţi salariaţi;
- un acord încheiat între salariaţi privind concretizarea partajării timpului de lucru, atribuţie
ce revine exclusiv angajaţilor, fără posibilitatea intervenţiei angajatorului doar dacă salariaţii nu se
înţeleg cu privire la partajul timpului de muncă, caz în care contractul de împărţire a timpului de
muncă se transformă în contract individual de muncă cu timp parţial.
Contractul de împărţire a timpului de muncă păstrează obligaţia personală a fiecăruia de a
presta munca, ceea ce înseamnă că ea nu poate fi transferată unui alt salariat deoarece, ceea ce se
împarte este doar timpul de muncă.
Împărtăşim şi noi punctul de vedere, exprimat deja în doctrină, că flexibilizarea timpului de
muncă prin astfel de varietăţi contractuale de muncă sunt dezirabile şi în raporturile de muncă din
România616.

4. Durata redusă a timpului de muncă

În anumite situaţii şi în baza unor prevederi legale speciale este permisă reducerea duratei
zilnice normale de muncă, uneori fără diminuarea salariului (este cazul timpului de muncă al
minorilor), alteori cu reducerea acestuia proporţional cu timpul efectiv lucrat (cazul pensionarilor
pentru invaliditate de gradul III), iar în unele situaţii procedându-se la recuperarea orelor de muncă
neefectuate (cazul reducerii programului de lucru din cauza unor condiţii naturale extreme).
Reducerea timpului normal de lucru poate avea loc în următoarele situaţii:
a) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, potrivit art.112 alin.2 din Codul muncii,
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână.
Printr-un ordin al ministrului muncii tinerii sub 18 ani nu pot presta mai mult de 6 ore pe zi
chiar dacă lucrează în cumul617.
În doctrina juridică românească s-au emis şi opinii conform cărora durata de muncă de 6 ore
pe zi şi 30 de ore pe săptămână, aplicabilă tinerilor sub 18 ani, trebuie considerată ca fiind o durată
normală de muncă şi nicidecum una redusă618;
b) Salariaţii care prestează activităţi în locuri de muncă cu condiţii deosebite. Prin condiţii
deosebite de muncă înţelegem locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.
Potrivit Legii nr.31/1991619 privind stabilirea duratei timpului de muncă pentru salariaţii
care lucrează în condiţii grele, vătămătoare şi periculoase vor putea beneficia de reducerea sub 8 ore

615
R. Dimitriu, op.cit., p.131-132
616
Idem, p.132; I.T.Ştefănescu, op.cit., p.528
617
Ordinul nr.753/2006, publicat în M. Of.nr. 925 din 15 noiembrie 2006
618
M. Isac, Timpul de muncă, în R.R.D.M. nr.1/2006, p.46-47; V.Barbu, C.Cernat, Limita minimă şi maximă a timpului
de muncă, în R.R.D.M. nr.3/2008, p.34

180
pe zi a timpului de muncă doar acei salariaţi care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în
condiţii deosebite.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă care beneficiază de o
astfel de reducere a timpului de muncă se face prin acte normative speciale, cu reduceri de timp
diferenţiate şi în baza unor criterii cum ar fi: existenţa, natura şi intensitatea unor factori nocivi
existenţi la locul de muncă, condiţii de muncă ce presupun un efort fizic mare, o suprasolicitare
psihică şi alţi factori care determină uzura organismului uman.
Reducerea duratei timpului de muncă pentru aceste persoane nu afectează salariul de bază şi
nici vechimea în muncă. Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care
beneficiază de acest program se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
c) Salariatele gravide şi cele care alăptează. Femeile gravide care anunţă în scris
angajatorul de starea lor fiziologică şi anexează o recomandare a medicului de familie au dreptul să
solicite reducerea cu ¼ a duratei normale de muncă, cu menţinerea integrală a veniturilor salariale.
Ele au dreptul şi la o dispensă pentru consultaţii medicale, dacă acestea se pot efectua numai în
timpul programului de lucru, în limita a maximum 16 ore pe lună.
Femeile care alăptează au dreptul, în timpul programului de lucru, la două pauze pentru
alăptare, de câte o oră fiecare (inclusiv timpul de deplasare) sau, la cerere, o reducere a duratei
timpului de muncă cu două ore zilnic.
Reducerea timpului de muncă nu afectează salariul şi vechimea în muncă.
d) Salariaţii afectaţi de accidente de muncă. Potrivit legii 346/2002620 persoanele aflate într-
o astfel de situaţie sunt îndreptăţite la reducerea timpului de muncă cu cel puţin ¼.
Cei care beneficiază de o astfel de reducere a timpului de muncă pentru cel mult 90 de zile
într-un an calendaristic au dreptul la o indemnizaţie egală cu media veniturilor salariale brute pe
ultimele 6 luni anterioare apariţiei riscului.
e) Salariaţii care beneficiază de o recomandare medicală privind reducerea timpului de
muncă.
În situaţia în care un salariat nu poate realiza norma de timp de lucru din motive de sănătate,
pe baza unui aviz al medicului de medicina muncii poate beneficia de un concediu medical ce
constă în reducerea timpului de lucru cu ¼ pe o durată de cel mult 90 de zile calendaristice într-un
an calendaristic, în una sau mai multe etape.
O atare reducere a timpului de lucru va determina şi diminuarea salariului, pentru diferenţa
de timp beneficiind însă de o indemnizaţie de asigurări sociale.
f) Salariaţii care au în îngrijire alte persoane. Există situaţii în care unele persoane se află
într-o stare de dependenţă de activitatea de îngrijire şi supraveghere exercitată de alte persoane care
au statutul de salariaţi. Este cazul:
- persoanelor vârstnice621. Sunt considerate persoane vârstnice dependente cele care au atins
vârsta legală de pensionare şi se găsesc în una din situaţiile descrise în continuare:
- nu au familie şi nu sunt în întreţinerea altor persoane care ar avea o obligaţie legală în acest
sens;
- nu deţin locuinţă şi nu-şi pot asigura condiţii locative prin mijloace proprii;
- nu au venituri proprii sau, în cazul existenţei acestora, ele se dovedesc insuficiente pentru
asigurarea existenţei şi a îngrijirilor necesare;
- sunt în imposibilitate de a se autogospodări şi/sau necesită supraveghere şi îngrijire
specializată;
- sunt persoane care din cauza unor boli sau a stării lor fizice sau psihice nu-şi pot asigura
nevoile socio-medicale.

619
Publicată în M. Of. nr.64 din 27 martie 1991; A se vedea şi H.G. nr.1025/2003 privind metodología şi criteriile de
încadrare a persoanelor în locura de muncă speciale, publicată în M.Of. nr.645 din 10 noiembrie 2003; Legea
nr.226/2006 privind încadrarea unor locura de muncă în condiţii speciale, publicată în M.Of. nr.509 din 13 iunie 2006
620
M.Of .nr. 454 din 27 iunie 2002
621
Art. 13 din Legea nr.17/2000, republicată în M.Of. nr.157 din 6 martie 2007 ( a se vedea şi O.U.G. nr.118/2008
publicată în M.Of. nr.680 din 3 octombrie 2008)

181
 Soţul sau rudele acestora pot beneficia, la cerere, de reducerea programului de lucru cu ½ de
normă. Drepturile salariale se plătesc integral dar pentru jumătatea de normă neefectuată banii se
suportă din bugetul local. Vechimea în muncă se socoteşte integrală;
- copilului cu handicap622. Salariaţii care au în îngrijire un copil cu handicap ce
necesită tratament pentru afecţiuni intercurente, până la vârsta de 18 ani, au dreptul la o reducere a
timpului normal de lucru cu până la 4 ore;
- copiilor în vârstă de până la doi ani.
- copiilor în îngrijire până la 6 ani. Femeile care au în îngrijire astfel de copii, potrivit
aceluiaşi art.17 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, pot
beneficia de un program redus cu ½ normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin, fără afectarea
drepturilor ce decurg din calitatea de salariat şi a vechimii în muncă.
g) Salariaţii care prestează muncă de noapte. Aceştia beneficiază de un program redus cu o
oră faţă de durata normală a zilei de muncă sau de un spor la salariu de minimum 15% din salariul
de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
h) Salariaţii care lucrează în condiţii de temperaturi extreme. Temperaturile extreme ale
aerului sun considerate cele mai mari de 37 de grade C şi mai mici de -20 de grade C623.
i) Salariaţii invalizi de gradul III. Deoarece invaliditatea de gradul III presupune pierderea a
maximum ½ din capacitatea de muncă, cei aflaţi într-o astfel de situaţie, au dreptul să presteze o
activitate profesională în cadrul unui program de lucru cu maximum ½ de normă.

5. Munca de noapte
Articolul nr.2, pct.4 al Directivei nr.2003/88/CE stabileşte că prin lucrător de noapte se
înţelege:
a) pe de o parte, orice lucrător care, pe timpul nopţii, munceşte cel puţin trei ore din timpul
de lucru zilnic normal;
b) pe de altă parte,orice lucrător care poate realiza noaptea o anumită parte din timpul său de
lucru anual, aşa cum se defineşte în funcţie de alegerea statului membru în cauză:
- în legislaţia naţională, după consultarea cu partenerii sociali
sau
- prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la nivel
naţional sau regional.
Art.8 al aceleiaşi Directive stabileşte durata muncii de noapte obligând statele membre ca
timpul de muncă al lucrătorilor de noapte să nu depăşească în medie opt ore pe parcursul unei
perioade de 24 de ore.
În cazul celor care prestează activităţi ce implică riscuri speciale sau tensiuni fizice ori
mintale durata muncii de noapte nu poate depăşi opt ore în cursul unei perioade de 24 de ore.
Precizarea activităţilor care implică riscuri speciale sau tensiuni fizice ori mintale revine
legislaţiilor şi practicilor naţionale sau convenţiilor colective încheiate de partenerii sociali, luând în
considerare efectele şi riscurile inerente muncii de noapte.
Legislaţia noastră naţională şi, în mod evident, Codul muncii, se aliniază normelor europene
în materie chiar dacă nu întotdeauna este foarte exactă şi nici prea restrictivă în comparaţie cu alte
state membre ale Uniunii Europene.
Astfel, potrivit art.125 alin.1 din Codul muncii, munca de noapte este definită ca fiind cea
prestată între orele 22,oo şi 6,oo624.
Directiva nr.2003/88/CE prin art.2 pct.3 precizează că prin timp de noapte se înţelege
orice perioadă de minimum şapte ore, aşa cum este definită de legislaţia naţională, şi care trebuie să
includă, în orice caz, intervalul cuprins între miezul nopţii şi ora 5 dimineaţa.

622
Legea nr.448/2006, republicată în M.Of. nr.1 din 3 ianuarie 2008
623
O.U.G. nr.99/2000 aprobată prin Legea 436/2001 şi publicată în M.Of. nr.404 din 20 iulie 2001( A se vedea şi
Normele metodologice aprobate prin H.G. nr.580/2000 publicate în M.Of. nr. 315 din 7 iulie 2000)
624
Pentru o prezentare comparativă a duratei şi regimului muncii de noapte în unele ţări comunitare a se vedea O.
Ţinca, Munca de noapte, în R.D.C. nr.12/2003, p.81-88

182
 Salariatul de noapte este definit de Codul muncii ca fiind:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său
lunar de lucru.
Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o
perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind
repausul săptămânal. Excepţie de la această regulă sunt cei care muncesc în condiţii speciale sau
deosebite, potrivit dispoziţiilor legale, durata timpului lor de muncă neputând depăşi 8 ore pe
parcursul oricărei perioade de 24 de ore în care prestează munca de noapte.
Potrivit art.125 alin.6 din Codul muncii angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca
de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Formularea
acestui text de lege a fost supusă criticii apreciindu-se că „textul legal este formulat imprecis,
sintagma în mod frecvent având un caracter general”.
Totodată se consideră că se impunea şi stabilirea mai multor competenţe inspectoratului
teritorial de muncă, adecvate domeniului muncii de noapte625.
Salariaţii care prestează muncă de noapte sunt recompensaţi, potrivit art.126 din Codul
muncii, beneficiind de următoarele drepturi:
a) fie să li se stabilească un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de
muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă
la scăderea salariului de bază;
b) fie să primească un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de
bază,dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
În cazul salariaţilor plătiţi din fonduri publice, potrivit art.18 din Legea nr.330/2009626,
sporul pentru munca prestată în timpul nopţii este de 25% din salariul de bază şi se aplică asupra
orelor efectiv prestate nocturn, adică între orele 22,00 şi 6,00. În sectorul public nu este posibilă
reducerea programului de lucru cu o oră faţă de durata normală a timpului de muncă.
Deoarece s-a demonstrat prin studii de specialitate că munca de noapte este
suprasolicitantă pentru organismul uman iar perioadele lungi de muncă de noapte pot afecta
sănătatea lucrătorilor şi pot periclita securitatea la locul de muncă Directiva nr.2003/88/CE, prin
art.9, impune reguli privind examinarea medicală a lucrătorilor de noapte.
Codul muncii, prin art.127, se aliniază prevederilor Directivei şi stabileşte următoarele:
- salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Conţinutul
examenului medical al salariaţilor de noapte este stabilit prin norme guvernamentale627.
- salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
Această din urmă obligaţie a angajatorului va fi transpusă în practică pe baza constatărilor şi
avizului medicului de medicina muncii.
Codul muncii prevede, în art.128, şi interdicţiile legale privind executarea muncii de noapte.
Se au în vedere următoarele categorii de salariaţi:
a) tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte;
b) femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte. Dacă aceste categorii de salariate, în cursul prestării activităţilor de noapte sunt afectate din
punct de vedere al sănătăţii personale sau/şi a fătului au dreptul să solicite şi să fie transferate la un
loc de muncă cu prestaşie diurnă şi menţinerea salariului de bază brut lunar. Dacă din motive

625
Idem, p.82. A se vedea şi O.Ţinca, Dispoziţii comunitare privind timpul de muncă.Directiva nr.2003/88 din 4
noiembrie 2003 a Parlamentulu European şi Consiliului, în R.D.C. nr.3/2004, p.128-138
626
M.Of. nr.762 din 9 noiembrie 2009
627
H.G. nr.355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, publicată în M.Of. nr.322 din 17 mai 2007, modificată
prin H.G.nr.37/2008, publicată îăn M.Of. nr.45 din 21 ianuarie 2008.

183
obiective transferul acestora nu este posibil, vor beneficia de concediu şi indemnizaţia de risc
maternal628.

6. Munca suplimentară
Prestarea unor activităţi cu respectarea duratei normale a timpului de muncă nu este
întotdeauna posibilă şi poate fi, uneori, neconvenabilă participanţilor la raportul juridic de muncă.
Directiva nr.2003/88/CE are în vedere că pot să apară probleme privind organizarea timpului
de muncă care impun o anumită flexibilitate a dispoziţiilor legale ce vizează durata normală a
muncii şi astfel apare necesitatea acceptării unor derogări de la regulă. Fiecare stat membru are
posibilitatea de a stabili in concreto astfel de derogări dar, ca regulă generală, asemenea măsuri
trebuie să ofere lucrătorilor în cauză perioade de repaus compensatorii echivalente.
Potrivit legislaţiei noastre pentru salariaţii cu normă întreagă se aplică regula duratei
normale a timpului de muncă de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână.
Conform art.120 din Codul muncii orice activitate prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal, prevăzut la art.112, este considerată muncă suplimentară.
Dispoziţiile Codului muncii prin care se reglementează munca suplimentară evidenţiază
câteva elemente ce se impun a fi analizate:629
a) Munca suplimentară presupune acordul salariatului. Potrivit art.120 alin. 2 din Codul
muncii munca suplimentară nu poate fi impusă de către angajator decât în situaţiile ce vizează forţa
majoră sau lucrări urgente de prevenire a unor accidente sau înlăturarea consecinţelor acestora.
Unii autori consideră că prevederile Codului muncii sunt prea rigide şi uneori împotriva
intereselor salariaţilor punându-i pe angajatori, constrânşi de cerinţele pieţei şi de obligaţia
respectării unor termen fixe să recurgă la soluţii ce exced legii. Se propune adoptarea unor
modificări legislative care să-i permită angajatorului să-l oblige pe angajat la efectuarea de ore
suplimentare, fără acordul acestuia, în limita a 48 de ore şi numai ceea ce depăşeşte acest prag să
impună consimţământul salariatului630.
Munca suplimentară se efectuează, potrivit art.121 alin. l din Codul muncii, la solicitarea
angajatorului, în scris sau verbal631. Efectuarea de ore suplimentare, în lipsa solicitării angajatorului,
nu dă naştere obligaţiei de a le plăti fiind considerate prestaţii voluntare632.
În doctrină s-a emis opinia conform căreia noţiunea de solicitare a angajatorului trebuie
înţeleasă într-un sens mai larg, fapt ce ar permite acestuia să traseze salariatului sarcini de serviciu,
peste cele obişnuite, şi care nu pot fi îndeplinite decât prin efectuarea de ore suplimentare633.
Analiza a numeroase cazuri practice a evidenţiat şi situaţii în care salariatul prestează ore de
muncă peste programul său, fără a i se impune acest lucru, deoarece nu-şi poate îndeplini norma de
muncă stabilită în timpul orelor obligatorii de serviciu din motive subiective (un ritm mai lent de
execuţie a unor operaţii; o mai redusă abilitate de a mânuii unele aparate sau instrumente, etc.). În
astfel de cazuri nu se poate pretinde remunerarea sau compensarea orelor suplimentare.
Munca suplimentară se poate dipune unilateral de către angajator, având chiar caracter
obligatoriu, în două situaţii prevăzute de art.120 alin. 2 din Codul muncii:
- în caz de forţă majoră;
- pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident.
Munca suplimentară poate deveni obligatorie şi în cazul existenţei prevederilor din
cuprinsul unor legi speciale cum ar fi, de ex., Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente

628
O.U.G. nr.96/2003, aprobată prin Legea nr.25/2004
629
A se vedea şi O. Ţinca, Munca suplimentară, în R.D.C. nr.1/2004, p.39 – 46; R. Dimitriu, op.cit., p.119 şi urm.; V.
Barbu, C. Cernat, op.cit, p.32-42
630
V. Barbu, C. Cernat, op.cit., p.37-39
631
Al.Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2005, p.169
632
I.T. Ştefănescu,Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p.532
633
R.Dimitriu, op.cit., p.119.

184
de muncă şi boli profesionale prin care salariaţii, potrivit art.56 alin.2, sunt obligaţi să participe la
acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă.634.
În doctrina juridică se apreciază că şi actualul Cod al muncii ar fi trebuit să cuprindă
prevederi referitoare la obligativitatea muncii suplimentare în cazul unor situaţii de natură să
pericliteze serviciile publice, precum şi în cazul unor lucrări urgente, cu caracter excepţional635.
Opinia patronatelor vizează şi impunerea muncii suplimentare, fără acordul salariatului, în
cazul unor cerinţe urgente de producţie propunându-se introducerea în art.120 din Codul muncii a
unui al treilea alineat, formulat astfel:
„Munca suplimentară poate fi efectuată fără acordul salariatului pentru a satiusface cerinţele
urgente de producţie, livrarea de servicii sau alte obligaţii ale angajatorului, în condiţiile stabilite de
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern aplicabil”636.
Se impune a fi semnalat şi faptul că prevederile art.120 alin.2 din Codul muncii au în vedere
forţa majoră şi unele situaţii care se circumscriu noţiunii de caz fortuit. În art.14 din fostul
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 se viza, în mod concret,
obligativitatea muncii suplimentare în cazul unor calamităţi naturale sau ale unor accidente ori ale
altor cazuri de forţă majoră. Soluţia legală din norma convenţională era mai favorabilă salariaţilor
dar excesiv de restrictivă pentru angajator637.
b) Munca suplimentară, împreună cu cea prestată în timpul normal de muncă, nu poate
depăşi 48 de ore pe săptămână (art.114).
Aşa cum am precizat mai sus, prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită
peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de
referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Este evident că textele din cuprinsul art.112 şi 114 din Codul muncii se referă la timpul de
lucru bazat pe un singur contract individual de muncă.
Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil se
pot negocia, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
c) Compensarea orelor suplimentare prin ore libere plătite este reglementată prin art.122
din Codul muncii şi prin Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii
publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea
acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional638.
Compensarea prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea
acesteia. Salariatul beneficiază de salriul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru. În perioade de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentarece vor fi prestate în următoarele 12 luni
Potrivit art.11 din Legea nr.329/2009 „de la data intrării în vigoare a acestei legi până la
data de 31 decembrie 2010, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite acordate
până la data de 31 decembrie 2010, pentru activitatea prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămânal în cursul anului 2009, şi până la data de 31 martie 2011, pentru activitatea
suplimentară prestată în anul 2010”.
d) Compensarea în bani a orelor suplimentare. Această modalitate este aplicabilă doar dacă
nu a fost posibilă compensarea cu ore libere plătite în termenul stabilit de lege.
Munca suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei
acesteia.
Sporul, potrivit art.123 alin.2 din Codul muncii, se stabileşte prin negociere în cadrul
contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă şi nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază.

634
I.T. Ştefănescu ,op.cit., p.532
635
Ibidem; R. Dimitriu, op.cit., p.120
636
V. Barbu, C, Cernat, op.cit., p.38-39
637
I.T. Ştefănescu, Ş.Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit, în Dreptul
nr.6/2008, p.33
638
M. Of. nr.761 din 9 noiembrie 2009

185
 e) Interdicţia de a presta muncă suplimentară. Art.124 din Codul muncii cuprinde o normă
cu caracter imperativ interzicând tinerilor în vârstă de până la 18 ani să presteze muncă
suplimentară. Interdicţia de a efectua ore suplimentare este prevăzută de Codul muncii, în art.105
lit. c pentru lucrătorii cu timp parţial, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii de accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

7. Norma de muncă
Norma de muncă reprezintă un instrument de măsurare a muncii fiind o prerogativă a
angajatorului de a organiza activitatea în unitatea sa.
Art.129 din Codul muncii defineşte norma de muncă ca fiind cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea de operaţiuni sau lucrări de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.
O normă de muncă cuprinde următoarele elemente:
- timpul productiv;
- timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic;
- timpul pentru pauze legale în cadrul programului de lucru.
Potrivit art.130 din Codul muncii norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile
procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub următoarele forme:
- norme de timp;
- norme de producţie;
- norme de personal;
- sferă de atribuţii;
- alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau,
în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator, după
consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților (art.132) 639.
Solicitarea acordului sindicatelor a fost considerată neconstituţională dar Curtea Constituţională a
respins această cerere ca fiind neântemeiată640. Textul atacat este considerat în perfect acord cu
prevederile legii fundamentale (art.9), precum şi cu Pactul internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale, ratificat de România în anul 1974.
În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă părţile vor apela la arbitrajul unui terţ
ales de comun acord.
În literatura juridică, în urma analizei art. 133 s-au tras următoarele concluzii:641
- recurgerea părţilor la arbitraj este obligatorie;
- instanţa de arbitraj trebuie să aibă un arbitru unic;
- investirea instanţei de arbitraj decurge ex lege;
- din punct de vedere procedural sunt aplicabile dispoziţiile Codului de procedură civilă,
fiind permis ca partenerii sociali să fixeze şi ei norme de procedură specifice prin contractul
colectiv de muncă aplicabil;
- hotărârea dată în urma arbitrajului poate fi atacată pentru motivele prevăzute de art. 364
din Codul de procedură civilă.
În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost
acceptate, nu mai asigură un grad complet de ocupare a forţei de muncă sau sunt excesiv de
solicitante trebuie supuse unei reexaminări, la cererea angajatorului sau a sindicatului.
În caz de divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la o
expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord iar concluziile acesteia sunt obligatorii pentru
ambele părţi.
Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază
negociat.
639
Pentru critica acestei prevederi a se vedea și I.T. Ștefănescu, Tratat. . . , 2012, p.548
640
Decizia nr.24/2003, publicată în M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003
641
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p.536-537

186
8. Programul de lucru
Programul de lucru reprezintă organizarea timpului zilnic de muncă al salariaţilor prin
indicarea exactă a orei de începere şi de terminare a activităţii642
Potrivit art.117 din Codul muncii programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe
zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului. Odată stabilit acest
program nu înseamnă că va avea un caracter absolut permanent el putând suferi modificări.
La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării
în durata normală a timpului zilnic de lucru pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului
de lucru, după caz, în:
- tură;
- turnus;
- tură continuă;
- program de lucru inegal;
- program de lucru flexibil;
- săptămână de lucru comprimată;
- program de lucru pentru exploatare sau întreţinere.
Munca sau programul în tură presupune o activitate ce impune succesiunea a două sau trei
schimburi, în raport de specificul activităţii şi care acoperă întreaga durată a zilei de lucru asigurând
salariatului repausul normal de 16 ore libere. Acest tip de program se poate aplica atât în cazul
angajatorilor ce prestează diverse servicii către populaţie cât şi în cazul unităţilor de producţie.
Munca în turnus reprezintă un program de lucru specific în unităţile angajatoare în care
durata timpului de lucru poate diferi de la o zi la alta fiind necesare schimburi inegale. Munca în
turnus este întâlnită îndeosebi în activităţile ce prestează servicii către populaţie iar volumul de
muncă şi numărul de lucrători nu este egal pe tot parcursul programului. Este cazul, de ex., al
unităţilor de transport în comun unde numărul de salariaţi şi volumul de muncă este în raport de
perioadele de vârf solicitate.
Munca în tură continuă este o muncă în tură dar care nu poate fi niciodată întreruptă
complet, ea desfăşurându-se continuu, inclusiv în zilele de repaus săptămânal şi sărbători legale.
Acest tip de program este specific unităţilor cu foc continuu ce presupun, de regulă, trei ture a câte 8
ore fiecare. Acolo unde specificul activităţii nu permite organizarea de trei schimburi egale se pot
organiza patru astfel de schimburi sau chiar numai două.
Potrivit art.136 din Codul muncii munca în schimburi reprezintă acel mod de organizare a
timpului de lucru în care salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariatul în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de muncă în schimburi.
Programul de lucru inegal este o modalitate atipică de organizare a programului de lucru ce
determină un număr de ore de lucru variabil de la o zi la alta, asigurând săptămânal un număr de 40
de ore lucrate. Un astfel de program poate fi cauzat de creşterea şi diminuarea drastică şi previzibilă
a activităţii în anumite zile din săptămână ceea ce impune un program de lucru diferit. Programul de
lucru inegal este negociat prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în absenţa acestuia, va fi
prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru flexibil permite angajatorului să stabilească programe de lucru
individualizate cu acordul sau la solicitarea salariatului. Codul muncii prevede o astfel de
posibilitate prin reglementările cuprinse în art.118. Astfel de programe sunt avantajoase mai ales
pentru anumiţi angajaţi care au mari dificultăţi în respectarea unui program de lucru foarte rigid.

642
Ş. Beligrădeanu în Ş.Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti,
1997, p.132

187
Este evident că programul de lucru flexibil nu se poate aplica în toate situaţiile decât acolo unde nu
este afectat bunul mers al activităţii unităţii angajatoare.
Săptămâna de lucru comprimată este tot o formă atipică de organizare a programului de
lucru utilizată în cazul contractelor de muncă cu timp parţial. Concret, într-un astfel de program, are
loc o comprimare a celor 5 zile săptămânale de lucru mărindu-se numărul orelor lucrate zilnic, fără
a depăşi numărul de ore săptămânal fixat prin contractul de muncă.
Program de lucru pentru exploatare sau întreţinere este o formă de organizare a timpului de
muncă cu acelaşi regim juridic cu cel al turnusului şi se utilizează în cazul unor activităţi de
intervenţie sau întreţinere care determină oprirea fluxului tehnologic al unităţii.

B. TIMPUL DE ODIHNĂ
Orice activitate lucrativă, manuală sau intelectuală trebuie, la un moment dat să fie
întreruptă în vederea realizării odihnei şi recuperării fizice şi/sau intelectuale ca urmare a efortului
depus în timpul programului de lucru.
În preambulul Directivei nr.2003/88/CE, la pct.5, se menţionează că toţi lucrătorii trebuie să
dispună de perioade de repaus suficiente; noţiunea de repaus trebuie exprimată în unităţi de timp,
adică în zile, ore sau fracţiuni ale acestora; lucrătorilor din Comunitate trebuie să li se acorde
perioade minime de repaus – zilnic, săptămânal şi anual – şi perioade de pauze adecvate.
Art.2, pct.2 din Directivă defineşte perioada de repaus ca orice perioadă care nu este timp de
lucru.
Această definiţie a fost preluată, cu exactitate, de Codul muncii din România şi reprodusă în
art.133 .
Legislaţia muncii din România recunoaşte şi reglementează următoarele forme de acordare a
timpului de odihnă:
- pauza de masă;
- repausul zilnic;
- repausul săptămânal;
- sărbătorile legale;
- concediul de odihnă.

1. Pauza de masă
Directiva 2003/88/CE a stabilit, prin art.4, impune statelor membre să ia măsurile necesare
pentru ca orice lucrător să beneficieze, în cazul în care timpul de lucru zilnic depăşeşte 6 ore, de un
timp de pauză ale cărui modalităţi, în special durata şi condiţiile în care se acordă, sunt stabilite prin
convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absenţa acestora, prin
legislaţia naţională.
Prevederile Directivei au fost respectate în legislaţia noastră internă prin conţinutul art.134
din Codul muncii, condiţiile de acordare a pauzei de masă fiind stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Conform
uzanțelor practicate până în prezent pauza de masă de maximum 15 minute era inclusă în programul
de lucru.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani Codul muncii (art.134 alin.2) stabilește o pauză
de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare
de 4 ore şi jumătate.
Pe lângă pauza de masă, potrivit legii, regulamentului intern sau negocierilor părţilor se pot
acorda şi alte pauze.

188
2. Repausul zilnic
Art.3 din Directiva nr.2003/88/CE impune statelor membre să ia măsurile necesare ca orice
lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei
perioade de 24 de ore.
Codul muncii, prin art.135, consacră dreptul salariaţilor la un repaus între două zile de
muncă care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi. Dar, dacă munca se desfăşoară în schimburi de câte 12 ore repausul zilnic trebuie să fie
de 24 de ore şi nicidecum de 8 ore.

3. Repausul săptămânal
Art.5 al Directivei nr.2003/88/CE stabileşte că orice lucrător are dreptul să beneficieze, în
decursul unei perioade de şapte zile, de o perioadă minimă de repaus neântrerupt de 24 de ore, la
care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic prevăzute în art.3.
În cazuri justificate datorită condiţiilor obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se
poate stabili o perioadă minimă de repaus de 24 de ore, care se adaugă la cele 11 ore ale repausului
zilnic.
Art.137 din Codul muncii prevede că repausul săptămânal se acordă în două zile
consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Salariaţii care vor lucra sâmbătă şi
duminică au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz,
prin contractul individual de muncă.
Chiar dacă repausul săptămânal se acordă în alte zile decât sâmbătă sau duminică, acordarea
acestuia este întotdeauna obligatorie şi se face în două zile consecutiv.
În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o activitate
continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă
şi cu acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii aflaţi într-o astfel de situaţie
au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art.127 alin.5 din Codul muncii.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente a căror executare
imediată este necesară, potrivit art.138 din Codul muncii. Salariații a căror repaus săptămânal a fost
suspendat au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art.123 alin. 2 din Codul muncii.

4. Sărbătorile legale
În Uniunea Europeană, conform datelor din anul 2008, România este una din ţările cu cele
mai puţine sărbători legale.
În zilele de sărbătoare legală nu se lucrează, indiferent că ele au un caracter laic sau religios.
Acordarea efectivă a acestor zile legale-libere revine angajatorului.
Chiar şi în perioada sărbătorilor legale activitatea în anumite domenii nu poate fi sistată ,
stabilindu-se prin hotărâre de guvern programe de lucru speciale, aşa cum este cazul aprovizionării
populaţiei cu produse alimentare şi asigurarea asistenţei medicale permanente. Salariaţii aflaţi într-o
astfel de situaţie, precum şi cei de la locurile de muncă cu foc continuu, potrivit art.142 din Codul
muncii, au dreptul la compensare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă
această compensare nu este posibilă, din motive justificate, se acordă un spor la salariul de bază ce
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzătormuncii prestate în programul normal
de lucru.
Potrivit actualelor reglementări sunt considerate sărbători legale următoarele zile:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
189
 - Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, sărbătoarea Sfântului Andrei;
- 1 decembrie, Ziua Naţională a României;
- prima şi a doua zi de Crăciun.
Se acordă 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Prin contractele colective de muncă aplicabile se pot stabili și alte zile libere (art.143).

190
 CAPITOLUL IX - CONCEDIILE
1. Concediul de odihnă
Timpul de odihnă reprezintă un interval de timp ce se constituie într-un drept fundamental
de odihnă recunoscut tuturor categoriilor de salariaţi.
Din punct de vedere bio-psihic şi fiziologic alternarea muncii cu perioade de odihnă este
absolut necesară pentru refacerea capacităţilor fizice şi intelectuale şi redobândirea forţei de muncă
necesară în vederea îndeplinirii atribuţiilor la locul de muncă.
Noţiunea de concediu nu este definită de Codul muncii şi nici de Directiva europeană dar
dreptul la concediu de odihnă plătit este consacrat, atât pe planul normelor internaţionale, cât şi în
legislaţia internă. Alături de concediul de odihnă găsim reglementate numeroase alte tipuri de
concedii în care, deşi salariatul nu prestează muncă şi, în consecinţă, nu este retribuit cu salariu are
dreptul la o indemnizaţie, fie din fondul de salarii al angajatorului, fie din Fondul naţional unic de
asigurări sociale de sănătate, respectiv bugetul de stat (cu excepţia concediului fără plată pentru
studii sau concediul solicitat pentru interese personale).
În ceea ce priveşte concediul de odihnă al salariaţilor, aşa cum am subliniat deja, este
recunoscut prin Constituţie (art.38 alin.2) dar natura lui juridică este una contractuală fiind
consecinţa încheierii unui contract individual de muncă643. Rezultă aşadar că dreptul la un concediu
de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări, aşa cum prevede,
în mod expres, art.144 alin.2 din Codul muncii.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Obiectul dreptului la concediul de odihnă, remarcat cu ani în urmă în doctrina juridică
românească, reliefează existenţa a două elemente ce se află într-o foarte strânsă legătură:
- elementul nepatrimonial constând în suspendarea, pe un anumit interval de timp, a
obligaţiei salariatului de a presta munca;
- elementul patrimonial reprezentând plata unei indemnizaţii aferente acestei perioade 644.
Directiva 2003/88/CE, prin art.7, obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru ca
orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin 4 săptămâni în conformitate cu
condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale.
În România actele normative - cadru care reglementează concediul de odihnă sunt
următoarele:
- Codul muncii, art.144 – 153;
- Hotărârea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii al
salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile
bugetare645;
- Contractele colective de muncă aplicabile.
În sectorul bugetar sunt adoptate şi regulamente privind concediul de odihnă al unor
categorii de salariaţi cu activităţi specifice, cum ar fi: regulamentele personalului din aparatul celor
două camere ale Parlamentului României, regulamentul personalului din justiţie, parchet, curte de
conturi, personal didactic, poliţişti, etc.
Conform legislaţiei muncii din România avem două tipuri de concedii de odihnă: concediul
de odihnă de bază şi concediul de odihnă suplimentar.

1.1. Concediul de odihnă de bază

643
V. Buia, Concediul de odihnă, Ed. “Ştiinţifică “, Bucureşti, 1969, p.20; S.Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş.Beligrădeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. “Ştiinţifică şi enciclopedia”, Bucureşti, 1979, p.337
644
Ibidem
645
M.Of. nr.118 din 13 iunie 1995 (republicată). A se vedea şi art.23 din O.G. nr.10/2008 publicată în M.Of.nr.79 din 1
februarie 2008

191
 Dreptul la concediu de odihnă anual plătit se bucură de o garanţie legală pentru toţi salariaţii,
în fiecare an calendaristic, dobândindu-se din momentul încheierii contractului individual de
muncă, nefiind necesară parcurgerea unui anumit interval de timp, de la data stabilirii raporturilor
juridice de muncă, pentru a fi valorificat.
Desigur, în practică, mai rar se întâmplă ca un nou angajat să intre în concediu de odihnă de
a doua zi de la începerea activităţii dar, acest fapt, nu este imposibil din punct de vedere legal. În
mod evident angajatorii fac o programare a concediilor de odihnă care, de regulă, se efectuează nu
îndată ce s-a încheiat contractul individual de muncă.
Totuşi, în mod excepţional, în cazul unei noi încadrări în muncă, spre finele anului
calendaristic, angajatorul este nevoit să acorde concediul de odihnă până în ultima zi a anului
respectiv deoarece trecerea în anul următor nu este posibilă decât în cazuri expres şi limitativ
prevăzute de norme juridice legale sau convenţionale.
În doctrină este stabilit în mod ferm principiul că dreptul la concediu anual de odihnă începe
odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se dobândeşte zi cu zi, prin prestarea
succesivă a muncii. Acest drept se poate acorda şi în avans, cu anticipaţie, oricând, în cursul anului
calendaristic, finalitatea concediului constând în refacerea psiho-fizică a salariatului646.
Potrivit art.145 din Codul muncii concediul de odihnă se stabileşte respectând regula
proporţionalităţii cu perioada lucrată în cursul anului pentru care se acordă acest drept. Această
soluţie a legiuitorului este apreciată ca fiind justă şi în raport de o corelare logică şi echitabilă între
durata activităţii şi durata odihnei647.
Având în vedere prevederile Directivei 2003/88/CE nici o ţară membră a Uniunii Europene
nu poate stabili condiţii de îndeplinit de către salariat în vederea obţinerii dreptului la concediu
anual de odihnă.
În doctrina juridică românească s-a tras semnalul unei neconcordanţe între norma
comunitară şi o normă internă. Conform art 5, alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.250/1992
salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în
concediu fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an.
Această dispoziţie este considerată contrară reglementării comunitare (art.7 alin.1 din
Directiva nr.2003/88/CE) deoarece anulează un drept conferit de normele comunitare şi se încalcă
principiul primordialităţii dreptului comunitar 648.
Faptul că o persoană se află în concediu medical, chiar şi tot anul calendaristic, nu are ca
efect pierderea dreptului la concediu de odihnă deoarece el se poate efectua într-o perioadă
ulterioară concediului medical. Din practica Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene rezultă că
prin legislaţia naţională se poate interzice sau întrerupe efectuarea concediului anual de odihnă în
perioada unui concediu medical dar nu se poate interzice exercitarea dreptului la concediu de
odihnă anual plătit după ce salariatul a epuizat concediul medical649.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi alte tipuri de concedii care
generează şi drepturi de asigurări sociale, au ca efect suspendarea contractului individual de muncă
dar, conform art.49 alin.3 din Codul muncii, pe durata suspendării pot continua să existe alte
drepturi, cum ar fi acela al concediului de odihnă plătit.
Dreptul la concediu anual plătit nu se stinge la expirarea perioadei de referinţă care, în cazul
nostru este, conform art.146, anul calendaristic, dacă salariatul s-a aflat în concediu medical, aşa
cum s-a statuat şi în cuprinsul Convenţiei O.I.M. nr.132/1970 privind concediile plătite: „În
condiţiile ce vor fi determinate de autoritatea competentă sau de către organul corespunzător din
fiecare ţară, absenţele de la muncă pentru motive independente de persoana interesată, precum şi

646
S. Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.341
647
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p.761
648
O. Ţinca, Unele observaţii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihnă plătit, în lumina
reglementărilor Uniunii Europene, în Dreptul nr.7/2009, p.66-76
649
Idem, p.70

192
absenţele datorate unei boli, unui accident de muncă sau unui concediu de maternitate vor fi socotite
în perioada de serviciu”650.
În cazul în care suspendarea contractului individual de muncă este consecinţa faptului că
salariatul s-a aflat în concediu fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale sau într-o altă
situaţie de suspendare, prevăzută de art.52 din Codul muncii, şi care presupune existenţa unei culpe
a salariatului angajatorul are dreptul să diminueze proporţional durata concediului de odihnă.
Concediul de odihnă, ca regulă generală se efectuează în natură, în perioada în care salariatul
a fost programat, cu excepţia situaţiilor în care, din motive obicetive el nu poate fi efectuat.
Se pune întrebarea ce se întâmplă în situaţia în care o angajată a intrat în concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi nu a efectuat concediul de odihnă pe anul respectiv?
Concediul de odihnă va fi acordat la expirarea suspendării contractului individual de muncă
sau poate fi compensat în bani ?
Răspunsul corect este efectuarea acestuia în natură după revenirea din concediul pentru
creşterea copilului în vârstă de până la doi ani. Nu poate opera compensarea în bani deoarece
aceasta este posibilă, conform art.146 alin.4 din Codul muncii, numai în cazul încetării contractului
individual de muncă.
Compensarea în bani a concediului de odihnă se face numai cu titlu de excepţie în cazul
încetării contractului individual de muncă iar concediul de odihnă nu a fost efectuat.
Dreptul la concediu de odihnă este un drept pur şi simplu neafectat de nici un fel de
modalităţi şi este opozabil tuturor angajatorilor succesivi ai salariatului651. Acest drept fundamental
ia naștere din momentul încheierii contractului individual de muncă, nefiind obligatorie trecerea
unui anumit interval de timp pentru acordarea acestuia în natură.
De obicei, angajatorul va acorda concediul de odihnă după trecerea unei perioade timp de la
momentul angajării salariatului, realizându-se astfel o activitate continuă care fundamentează
necesitatea oferirii unui timp de odihnă în vederea recuperării uzurii suferite.
Codul muncii, prin art.148, stabileşte că efectuarea concediului de odihnă are loc în baza
unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatelor, a
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului în cazul
programărilor individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul
următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de
3 luni.
Pentru perioadele de concediu astfel stabilite solicitarea efectuării lor trebuie să se facă cu
cel puţin 6o de zile înainte de intrarea efectivă în concediu.
În cazul în care concediul se programează a fi fracţionat angajatorul are obligaţia să
stabilească astfel programarea încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10
zile lucrătoare de concediu neântrerupt.
În practică se întâmplă, din păcate, ca unii angajatori, pentru diverse motive, să nu respecte
dispoziţiile art.148 alin.5 din Codul muncii privind fracţionarea concediului de odihnă. Codul
muncii nu are nici o prevedere expresă cu privire la sancţiunea aplicabilă pentru nerespectarea
acestei obligaţii legale ceea ce îngreunează situaţia angajaţilor care au, totuşi, cel puţin două soluţii
la îndemână:
- să cheme în judecată pe angajator pentru refuzul acestuia de a respecta o obligaţie legală;
- să sesizeze Inspecţia Muncii.
Durata concediului de odihnă de bază este stabilită, prin art.145 alin.1 din Codul muncii, la
minimum 20 de zile lucrătoare dar, prin contractele colective de muncă aplicabile se poate stabili şi
o durată mai mare a concediului de odihnă.
650
Traducerea art.5 alin.4 din Convenţia O.I.M. nr.132/ 1970 a fost preluată din O. Ţinca, op.cit.,p.71, nota 24
651
I.T. Ştefănescu op.cit., p.545

193
 Pentru salariaţii din unităţile bugetare durata concediului de odihnă se stabileşte în raport cu
vechimea în muncă, după cum urmează:
Vechimea în muncă: Durata concediului:
- până la 5 ani - 18 zile lucrătoare
- între 5 și 15 ani - 21 de zile lucrătoare
- peste 15 ani - 25 de zile lucrătoare
Nu intră în calculul concediului de odihnă sărbătorile legale precum şi zilele libere plătite.
Pentru salariaţii din sectorul privat durata concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri,
ţinându-se cont şi de vechimea în muncă fără ca aceasta să reprezinte un criteriu esenţial şi
obligatoriu.
Prin acte normative speciale se poate stabili şi o altă durată, mai mare, a concediului de
odihnă, decât cea prevăzută în Codul muncii. Este cazul, de exemplu, al cadrelor didactice care,
conform dispoziţiilor din propriul statut, beneficiază de un concediu de odihnă plătit de cel puţin 62
de zile; magistraţii beneficiază de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile lucrătoare.
În cazul salariaţilor bugetari aflaţi în cumul de funcţii, potrit art.3 alin.1 din Hotărârea
Guvernului nr.250/1992, se recunoaşte un drept la concediu de odihnă plătit numai de la unitatea
unde au funcţia de bază. Unitatea la care cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată
pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.
Considerăm că prevederile acestui act normativ sunt discriminatorii cu privire la salariaţii
cumularzi chiar dacă prevederile sale se aplică doar unităţilor vizate de această hotărâre de guvern.
Actualul Cod al muncii nu face distincţie între angajatorul unde se află funcţia de bază şi ceilalţi
angajatori la care salariatul cumulează, aceştia din urmă trebuind să acorde toate drepturile, nu
numai pe cele salariale, inclusiv concediul de odihnă652.
Pentru salariaţii detaşaţi durata concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri cu unitatea
cedentă ţinându-se însă cont şi de prevederile art.47 alin.2 din Codul muncii care recunosc celui
detaşat aplicarea drepturilor care îi sunt mai favorabile.
Salariaţilor cu contract de muncă cu timp parţial li se stabileşte un concediu de odihnă
integral, fiind abrogată dispoziția care stabilea regula proporţionalităţii duratei concediului de
odihnă cu timpul efectiv lucrat.
Salariaţii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă ce se formează
prin cumularea concediului de odihnă obişnuit cu cel suplimentar, prevăzut în art.147 din Codul
muncii.
În consecinţă, tânărul care la data de 1 ianuarie a anului calendaristic respectiv nu a împlinit
vârsta de 18 ani va avea dreptul la un concediu de odihnă plătit de minim 23 de zile lucrătoare.
Salariaţii nou-angajaţi, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă, au dreptul
la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare.

1.2. Concediul de odihnă suplimentar

Concediul de odihnă suplimentar reprezintă un număr de zile de concediu de odihnă ce se
adaugă la concediul de odihnă de bază.
Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte tot prin negociere, reglementarea legală fiind
stabilită la un nivel minim.
Conform actualelor reglementări beneficiază de concedii de odihnă suplimentare
următoarele categorii de salariaţi:
- cei care lucreză în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare; în sectorul public numărul
zilelor de concediu suplimentar este de 3 – 10 zile lucrătoare653 ;
- nevăzătorii;

652
Al. Ţiclea, op.cit., p.512-513
653
Art.18 alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.25o/1992, republicată în M.Of. nr.118 din 13 iunie 1995. A se vedea şi
dispoziţiile Legii nr.31/1991 publicată în M.Of. nr.64 din 27 martie 1991

194
 - salariaţii cu handicap au dreptul, conform art.142 din Codul muncii, la un concediu
suplimentar de odihnă de cel puţin 3 zile lucrătoare;
- tinerii în vârstă de până la 18 ani au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă de cel
puţin 3 zile lucrătoare (art.142 din Codul muncii;
- salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar
de 3 zile;
- personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un concediu de odihnă
suplimentar plătit de 12 zile654;
- personalul aeronautic tehnic nenavigant are dreptul la un concediu de odihnă suplimentar
plătit de 12 zile655
- Poliţiştii656 şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare,
dacă îşi desfăşoară munca în condiţii deosebite au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă
plătit de 3-14 zile calendaristice657.
Concedii suplimentare de odihnă, precum şi durata acestora se pot stabili şi de către miniştri
sau de către conducătorii unor organe centrale ale administraţiei publice (cu avizul Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale), precum şi de către conducători locali din admi nistraţia
publică (prefecţi, consilii judeţene,conducători de instituţii bugetare neguvernamentale).
În cazul în care o persoană se încadrează în două situaţii pentru care legea acordă concediu
suplimentar de odihnă plătit va beneficia de cel puţin suma zilelor minime cumulate pentru fiecare
din situaţia respectivă.
De exemplu, o persoană angajată care are și un handicap și o vârstă sub 18 ani va avea
dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de 6 zile (3 zile suplimentare pentru handicap și alte 3
zile suplimentare pentru vârstă).
Concediul de odihnă suplimentar se acordă integral chiar dacă în cursul anului respectiv
apar modificări în ceea ce priveşte elementele ce au determinat acordarea unui astfel de drept.

1.3. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă

Conform art.150 alin.1 din Codul muncii, pe durata concediului de odihnă, salariaţii au
dreptul la o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. Codul
muncii stabileşte şi baza de calcul a indemnizaţiei aferente concediului de odihnă, adică media
zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul zilelor de concediu.
În sectorul privat valoarea indemnizaţiei are un prag minimal şi se raportează la cuantumul
veniturilor salariale stabile (salariul de bază) la care se adaugă sporurile şi indemnizaţiile cu caracter
permanent şi anume:
- sporul de vechime;
- sporul pentru condiţii de muncă grele, penibile, periculoase sau nocive;
- sporul de izolare;
- indemnizaţiile de conducere;
- salariile de merit.
Ca regulă generală – excepţiile trebuie să fie convenite de părţile contractante – nu intră în
categoria sporurilor cu caracter permanent şi deci nu afectează cuantumul indemnizaţiei
următoarele:
- diverse premii acordate de angajator;
- sporul aferent orelor suplimentare;
- sporul pentru munca desfăşurată în timpul nopţii.

654
Art.42 lit.c din Legea nr.223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviaţia
civilă din România, în M.Of. nr.481 din 18 iulie 2007
655
Art.24 din Legea nr.95/2008, publicată în M.Of. nr.304 din 18 aprilie 2008
656
Art.13 alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.1578/2002
657
Art.13 alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.1946/2004

195
 În sectorul privat părţile pot negocia ce sume să fie introduse în baza de calcul a
indemnizaţiei de concediu dar nu pot negocia mai puţin decât ce s-a prevăzut în art.145 alin.1 din
Codul muncii. Angajatorii privaţi pot să acorde (facultativ), pe lângă indemnizaţia de concediu şi o
primă de vacanţă .
În sectorul public se aplică, în mod evident, dispoziţiile Codului muncii şi ale contractelor
colective de muncă aplicabile.
Curtea Constituţională a statuat că dispoziţiile din Codul muncii (art.150 alin.1 şi 2)
stabilesc un nivel minim al indemnizaţiei pentru perioada concediului de odihnă care nu poate fi
fixat sub valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectivă, calculată pe baza
mediei zilnice a veniturilor, înmulţită cu numărul zilelor de concediu, legiuitorul fiind îndreptăţit să
stabilească modul de calcul al valorii indemnizaţiei de concediu cuvenite658.
În privinţa cumularzilor, la aceeaşi unitate, Curtea Constituţională a reţinut că aceştia au
dreptul la concediu de odihnă corespunzător doar funcţiei de bază, nu şi pentru funcţia cumulată.
Indemnizaţia de concediu se calculează în funcţie de salariul de bază şi celelalate sporuri prevăzute
de lege, la nivelul minim stabilit de art.150 alin.1 din Codul muncii.
Plata indemnizaţiei pentru concediul de odihnă se face de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
O problemă controversată, în legătură cu indemnizaţia de concediu, o ridică cazurile de
speţă în care salariatul ce a beneficiat de concediu de odihnă şi, în mod firesc, de indemnizaţia
aferentă, nu mai continuă raporturile de muncă, la acelaşi angajator, până la sfârşitul anului
calendaristic respectiv.
S-a exprimat punctul de vedere conform căruia „dacă după efectuarea în natură a
concediului de odihnă integral, intervine, în cursul aceluiaşi an calendaristic, o cauză de suspendare
a contractului individual de muncă ori raporturile de muncă dintre părţi încetează, indiferent de
cauza de încetare, imputabilă sau neimputabilă salariatului, sumele încasate de către salariat cu titlu
de indemnizaţie de concediu de odihnă nu sunt parţial sume necuvenite”659.
Este adevărat, se susţine într-o altă opinie, că în Codul muncii avem o lacună legislativă în
ce priveşte nereglementarea expresă a situaţiei indemnizaţiei de concediu de odihnă primită de
salariat când, după efectuarea concediului, contractul său încetează660.
Soluţia nerestituirii indemnizaţiei de concediu nu poate fi considerată valabilă grosso modo
(în orice situaţie) ea trebuind să fie legată de existenţa culpei salariatului în privinţa încetării
contractului individual de muncă. Aşadar, indiferent de durata concediului (integrală sau parţială)
problema restituirii sau nerestituirii indemnizaţiei de concediu se rezolvă în funcţie de culpa
salariatului la încetarea contractului individual de muncă. În consecinţă, se susţine în această opinie,
este posibilă obligarea la restituirea cotei părţi din indemnizaţia de concediu, corespunzător
perioadei rămase nelucrate până la sfârşitul anului661.
În sensul posibilităţii legale de obligare la restituirea, cel puţin parţială, a indemnizaţiei de
concediu, într-o astfel de situaţie, s-a mai exprimat o opinie conform căreia admiterea obligării
salariatului al cărui contract de muncă a încetat la restituirea părţii de indemnizaţie aferentă
perioadei nelucrate în anul calendaristic respectiv, „nu înseamnă că el este lipsit de indemnizaţie, ci
doar că are dreptul numai la o indemnizaţie calculată în raport cu concediul de odihnă cuvenit,
proporţional cu cu activitatea prestată într-un an calendaristic”662.
Suntem în consonanţă cu opiniile conform cărora obligaţia de restituire a unei părţi a
indemnizaţiei de concediu, corespunzător perioadei nelucrate, este posibilă şi legală în situaţii cum
ar fi:

658
Curtea Constituţională, Decizia nr.385/2007, în M.Of. nr. 353 din 24 mai 2007
659
L.Z. Koroşi, A.G. Greceanu, Restituirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă efectuat (I), în R.R.D.M.
nr.4/2004, p.26-29
660
Al. Ţiclea (II), în R.R.D.M. nr.4/2004, p.30
661
Idem, p.33-34
662
O. Ţinca, Unele observaţii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihnă plătit, în lumina
reglementărilor Uniunii Europene, în Dreptul nr.7/2009, p.74

196
 - cazuri de concediere din culpa salariatului;
- cazuri de arest preventiv (art.61 lit.b din Codul muncii);
- cazuri de demisie (cu excepţia demisiei cauzată de starea de sănătate);
- ca urmare a luării unor măsuri de siguranţă sau complementare (art.56 lit.h din Codul
muncii).
În sensul celor menţionate deja sunt şi dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr.250/1992 care
precizează că fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu numai
atunci când încetarea contractului individual de muncă a avut loc ca urmare a culpei sale.

1.4. Întreruperea concediului de odihnă

Conform Codului muncii concediul de odihnă trebuie efectuat în natură şi potrivit
programării stabilite în prealabil.
Efectuarea firească a concediului de odihnă poate fi întreruptă pentru următoarele raţiuni:
a) Situaţii speciale prevăzute de lege:
- satisfacerea unor obligaţii militare;
- solicitarea salariatului de a îndeplini unele îndatoriri publice;
- începerea unui curs de formare şi perfecţionare profesională;
- ivirea unei situaţii de incapacitate de muncă.
b) Ca efect al voinţei angajatorului. Conform art.151 alin.2 din Codul muncii angajatorul
poate întrerupe efectuarea concediului de odihnă al salariatului său în două situaţii:
- existenţa unui caz de forţă majoră;
- interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.
Dacă motivele de întrerupere sunt întemeiate angajatorul va suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
c) La cererea salariatului. Art.151 alin.1 din Codul muncii prevede că întreruperea
concediului de odihnă poate avea loc, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Este necesar a se preciza că întreruperea concediului la solicitarea angajatului nu este un
drept pur și simplu, impunându-se o temeinică motivare. În lipsa unor motive temeinice angajatorul
are dreptul de a refuza solicitarea salariatului de a-și întrerupe concediul de odihnă așa cum a fost el
programat.
Întreruperea concediului de odihnă dă dreptul salariatului afectat să continue efectuarea
restului de concediu după ce a încetat motivul întreruperii acestuia, în cadrul aceluiaşi an
calendaristic sau în anul următor.
Întreruperea concediului de odihnă nu obligă pe salariat să restituie indemnizaţia de
concediu.

1.5.Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat

Scopul urmărit prin garantarea dreptului la concediu de odihnă este posibilitatea lucrătorului
de a se reface, de a-şi redobândi integralitatea capacităţii de muncă.
Pe plan european Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a consacrat dreptul
lucrătorului la concediu anual plătit ca principiu al dreptului social comunitar şi a subliniat că
finalitatea acestui drept este aceea de a crea lucrătorului putinţa de a se odihni, de a se destinde şi
de a dispune de un anumit timp liber663.
Codul muncii, prin art. 146 alin.4, consacră regula conform căreia compensarea în bani a
concediului de odihnă este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă, fiind
în perfect acord cu normele comunitare în domeniu. În cazul încetării contractului individual de
muncă efectuarea concediului de odihnă nu mai este posibilă şi devine astfel constituţională
obligaţia angajatorului de compensare în bani664.

663
O. Ţinca, op.cit., p.68
664
Curtea Constituţională, Decizia nr.312/2004, M.Of. nr.797 din 30 august 2004

197
 Practica a constatat şi existenţa unor situaţii în care o societate angajatoare a acceptat
neefectuarea de către salariaţi a concediului de odihnă legal pentru o durată de mai mulţi ani
calendaristici. Cu ocazia încetării contractului individual de muncă a unui astfel de salariat
societatea în cauză a plătit, în compensaţie, toate zilele de concediu neefectuate pentru toţi aceşti
ani. O astfel de speţă ridică întrebarea dacă plata compensatorie a fost legală sau nu?
Din punct de vedere procedural salariatul în cauză putea să solicite plata compensatorie
constând în neefectuarea concediului de odihnă doar pe ultimii 3 ani (art.268 alin.1 lit.c din Codul
muncii) de la data naşterii dreptului la acţiune deoarece termenul de prescripţie este cel de drept
comun.
Dacă angajatorul, de bunăvoie, prin voinţa sa liberă, lipsită de orice constrângeri ia decizia
de a plăti retroactiv indemnizaţia de concediu pe mai mult de 3 ani plata este legal efectuată fiind,
practic, o recunoaştere a drepturilor neacordate fostului salariat.
Suma cuvenită, cu titlu de compensaţie, se calculează potrivit mediei veniturilor realizate în
perioada pentru care salariatul trebuia să fie în concediu de odihnă şi nu l-a putut efectua.
Compensaţia trebuie să fie plătită indiferent de motivul încetării contractului individual de
muncă, iar dacă salariatul a decedat plata trebuie făcută către membri de familie.
În doctrină s-a conchis că în situaţia în care salariatului nu i s-a acordat concediul de odihnă
până la finele anului următor este îndreptăţit să primească o despăgubire egală cu indemnizaţia de
concediu ce i s-ar fi acordat dacă ar fi putut efectua concediul pe anul anterior665.

2. Zile libere plătite

În viaţa unei persoane cu statut de salariat pot să apară evenimente familiale deosebite care îl
pun în situaţia de a nu-şi putea onora obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Codul muncii, în art.152, stabileşte dreptul salariatului ca pentru astfel de evenimente să
beneficieze de zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Iată, de exemplu, numărul de zile libere plătite ce se acordau prin fostul contract colectiv de
muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 (dispoziții preluate astăzi de cea mai mare parte a
contractelor colective de muncă aplicabile), precum și cele stabilite prin unele acte normative:

Contractul colectiv de muncă unic la nivel Hotărârea Guvernului nr.250/1992666 (art.24)

naţional(art.61)
a) căsătoria salariatului - 5 zile a) căsătoria salariatului – 5 zile
b) căsătoria unui copil - 2 zile b) naşterea sau căsătoria unui copil – 3 zile
c) naşterea unui copil - 5 zile c) decesul soţului sau al unei rude până la
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, gradul II a salariatului – 3 zile
socrilor - 3 zile
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi Hotărârea Guvernului nr.1364/2006667
f) donatorii de sânge – conform legii a) o zi liberă plătită donatorului de sânge, în
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul ziua donării
aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului
în altă localitate - 5 zile
Zile libere se acordă prin diverse alte acte normative şi chiar prin hotărâri guvernamentale,
fie pentru a lega mai multe zile de sărbători legale şi zile de repaus săptămânal, fie pentru anumite
evenimente internaţionale.
Acele hotărâri ale Guvernului prin care se compensează acordarea de zile lucrătoare libere
prin obligaţia de a recupera în zile de sâmbătă, fără a acorda salarizarea superioară cuvenită au fost
calificate ca neavând un fundament constituţional şi nicio bază legală668

665
I.T. Ştefănescu,op.cit., p.544
666
H.G. nr.250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare
667
Publicată în M. Of. Nr.820 din 5 octomb rie 2006

198
 Din nefericire, profitând de situaţia economică precară în care se află România în acest
moment, s-a recurs chiar şi la adoptarea unor acte normative, sub formă de lege (Legea nr.329/2009
privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice,
susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul
Monetar Internaţional), prin care salariaţii bugetari au fost obligaţi, în perioada octombrie-
decembrie 2009, să „accepte” zile libere fără plată pentru un interval de timp de până la 10 zile
lucrătoare.
Deşi textul legii a fost confirmat de Curtea Constituţională ca fiind în concordanţă cu Legea
fundamentală ne exprimăm îndoiala că o astfel de decizie este pe deplin echitabilă şi în
conformitate cu binele comun. O asemenea măsură, pe un interval de timp de două luni, cu
diminuarea cu o pătrime a veniturilor bugetare este cu atât mai inechitabilă cu cât, în multe locuri de
muncă, fie datorită specificului prestaţiilor, fie ca efect al abnegaţiei şi conştiinciozităţii lucrătorilor,
activitatea nu a putut să fie suspendată salariaţii prestând adevărate munci de „voluntariat” care ne
duc cu gândul la vremuri în care „patriotismul” la comandă era o practică curentă.
În literatura noastră de specialitate se menţionează şi practica învoirilor de la serviciu, a
salariatului, fără ca acest lucru să afecteze nivelul salariului669.
În doctrină o astfel de învoire este calificată ca fiind independentă de orice reglementări
legale sau stipulaţii contractuale şi ea se manifestă ca urmare a cererii salariatului, cu invocarea de
motive personale justificate. Angajatorul poate acorda o astfel de învoire – fără a putea fi şi obligat
la aceasta – pentru una sau ma multe ore din durata normală a zilei respective de muncă670.

3. Concediile fără plată

Concediile fără plată reprezintă perioade de timp în care o persoană fizică deşi îşi păstrează
calitatea de salariat nu execută nici un fel de prestaţii în favoarea angajatorului său, aşa cum prevăd
clauzele contractuale.
Potrivit art.54 din Codul muncii contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin
acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin Regulamentul intern (art.153).
În cazul salariaților bugetari concediul fără plată este reglementat de Hotărârea Guvernului
nr.250/1992.
Concediul fără plată, ca regulă generală nu constituie vechime în muncă și nici stagiu de
cotizare în sistemele de asigurări sociale. Excepțiile sunt expres prevăzute de lege, ca de exemplu:
concediul pentru formare și perrfecționare profesională ; concediul pentru creșterea copiulului fără
indemnizație.

3.1. Concediul fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale

Codul muncii, prin art.153, consacră dreptul salariatului la concediu fără plată pentru
rezolvarea unor situaţii personale. Acest tip de concediu fără plată se acordă doar la cerere iar
durata lui se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pe perioada concediului fără plată, în mod evident, angajatul nu prestează muncă şi nu are
dreptul la salariu, contractul său de muncă fiind suspendat.
Din punct de vedere al asigurărilor sociale durata concediului fără plată nu constituie stagiu
de cotizare şi nici nu se consideră vechime în muncă dacă nu există prevederi exprese contrare.
În sectorul public concediile fără plată, în interes personal, sunt reglementate de Hotărârea
Guvernului nr.250/1992, art.25, având două regimuri diferite privind durata acestuia. Astfel, potrivit
acestui act normativ se poate acorda concediu fără plată:
668
Ş. Beligrădeanu, Notă la Decizia nr.260/2006 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, secţia de contencios
administrativ şi fiscal, în Dreptul, nr.11/2008
669
I.T. Ştefănescu op.cit., p.551
670
Ş. Beligrădeanu în Ş.Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti,
1997, p.33

199
a) pe o durată de maximum 90 de zile lucrătoare
pe an (art.25 alin.1):
- susţinerea unor examene:
- de bacalaureat;
- - de admitere în învăţământul superior;
- - anuale universitare;
- - de diplomă;
- - de admitere la doctorat, inclusiv
examenele curente şi teza finală;
- prezentare la concurs pentru un post în altă
unitate.
b) fără limitare în timp (art.25 alin.2):
- pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
peste 3 ani (poate beneficia oricare dintre
părinţi);
- pentru tratament medical efectuat în
străinătate, pe durata recomandată de medic, sau
pentru însoţirea soţului, copilului sau a unei rude
aflată în tratament în străinătate.

Conform alin3 al art.25 din H.G. nr.25o/1992 concediul fără plată poate fi acordat şi pentru
interese personale, altele decât cele prevăzute la alin.1 şi 2, pe durate stabilite prin acordul părţilor.
Potrivit art.26 din aceeaşi hotărâre, pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi
păstrează calitatea de salariat.
Concediile fără plată acordate în condiţiile art.25 alin.1 lit.a nu afectează vechimea în
muncă.
Pentru ca exercitarea dreptului la concediu fără plată în interes personal să nu intre în sfera
abuzului de drept se impune, conform opiniilor exprimate în doctrină, ca situaţia personală invocată
să necesite o rezolvare urgentă sau imediată, făcând imposibilă prezenţa la locul de muncă a
salariatului, iar durata concediului să fie rezonabilă astfel încât să nu perturbe activitatea unităţii
angajatoare671.
Refuzul angajatorului de a da curs solicitării de concediu fără plată trebuie să fie foarte bine
justificat şi motivat. Simplul fapt, de exemplu, că plecarea salariatului în concediu fără plată ar
putea diminua, temporar, anumite beneficii, nu este un argument suficient de solid pentru a justifica
refuzul acordării acestui drept.

3.2. Concediul fără plată pentru creșterea copilului

Guvernul României a consacrat o nouă ipoteză de concediu fără plată prin emiterea
Ordonanței de Urgență nr.111/2010, cu aplicare începând cu data de 1 ianuarie 2011672.
Angajații care, în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni
venituri din salarii, din activități independente, din activități agricole supuse impozitului pe venit au
un drept de opțiune pentru unul din următoarele drepturi:
a) să solicite concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an beneficiind de o
indemnizație lunară de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni obținând între
600 lei și 3.4oo lei;
b) să solicite concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiind de o
indemnizație lunară în cuantum ded 75% din din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni
obținând între 600 lei și 1200 lei.
Art.6 din O.U.G. nr.111/2010 stabilește că după împlinirea de către copil a vârstei de un an,
cu excepția copilului cu handicap, în cazul optării pentru prima variantă, se naște dreptul la un
concediu fără plată pentru creșterea copilului până la vârsta de doi ani.

3.3. Alte tipuri de concedii fără plată prevăzute în contractele colective de muncă
Textul art.153 din Codul muncii permite stabilirea unor concedii fără plată reglementate prin
dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil.
Astfel, în cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea
temporară a activităţii, pentru o perioadă determinată pe an, cu obligativitatea reluării ei, părțile pot

671
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.552
672
M.Of. nr.830 din 10 decembrie 2010

200
negocia acordarea unui concediu fără plată. O astfel de dispoziție exista cuprinsă în fostul Contract
colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 și nu vedem nici un motiv legal pentru
care ea să nu poată fi cuprinsă în contractele colective de muncă aplicabile.
Într-o asemenea situaţie ne aflăm în prezenţa unui concediu fără plată care intervine ca
urmare a iniţiativei angajatorului apreciindu-se că se impune întrunirea cumulativă a următoarelor
condiţii:673
- existenţa unor motive obiective – presante;
- durata concediului să nu depăşească cele 15 zile;
- existenţa premiselor pentru reluarea activităţii;
- măsura să fie luată cu acordul sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.
În doctrină se mai menţionează şi faptul că întreruperea activităţii potrivit textului analizat
nu trebuie confundată cu situaţia de întrerupere cauzată de motive tehnice sau alte motive, caz în
care salariaţii primesc 75% din salariul de bază674.

3.4. Concediul de formare profesională fără plată

Potrivit art.154 alin.1 din Codul muncii concediile fără plată pentru formare profesională se
acordă la iniţiativa salariatului, pe bază de cerere, pe perioada formării sale profesionale.
Cererea de concediu trebuie adresată angajatorului cu cel puţin o lună de zile înainte de
efectuarea acestuia, precizîndu-se data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi
durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
Respingerea cererii trebuie să fie bine motivată prin potenţialitatea unui grav prejudiciu
determinat de absenţa salariatului de la locul său de muncă. Simplul fapt al pierderii unor beneficii
temporare, de către angajator, câtă vreme salariatul ar fi în program de pregătire profesională nu
poate constitui o interdicție absolută și nu poate motiva temeinic respingerea solicitării.
Se poate constata că prin modificarea adusă de Legea nr.40/2011 articolului 155 alin.2 din
Codul muncii cererea salariatului poate fi respinsă și fără a mai solicita acordul sindicatului.
Legea nu prevede vreo durată expresă pentru acest concediu dar este evident că ea trebuie să
corespundă intervalului de timp fixat pentru formarea profesională respectivă.
Concediul poate fi solicitat şi aprobat pentru un interval de timp continuu – de la începutul şi
până la finele cursurilor sau altor modalităşi de pregătire profesională -, sau poate fi fracţionat, cum
ar fi, de exemplu, susţinerea unor examene periodice.

4. Concediul de formare profesională plătit

Angajatorul are obligaţia de a crea cadrul de formare profesională a angajaţilor săi asigurând
participarea acestora la instruire profesională cel puţin o dată la 2 ani, dacă are cel puţin 21 de
salariaţi, sau cel puţin o dată la 3 ani dacă are sub 21 de salariaţi (art.194).
Cheltuielile cu participarea la astfel de programe de formare profesională se suportă de către
angajator.
În cazul în care angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de formare profesională pe
cheltuiala sa, conform art.194 din Codul muncii salariații vor putea pretinde un concediu pentru
formare profesională în condiţiile prevăzute de art.157 și 158 din Codul muncii.
Durata concediului va fi de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore şi va fi
stabilită conform art.150 din Codul muncii.
Procedura acordării acestui concediu este similară cu cea pentru concediu de formare
profesională fără plată.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de
odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.

673
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.552
674
Ibidem

201
 Obligația angajatorului de formare profesională este viabilă atâta vreme cât durează
contractul individual de muncă. Nu există nici o dispoziție legală în conformitate cu care
angajatorul ar putea fi obligat să plătească fostului salariat contravaloarea cursurilor de formare
profesională neefectuate.
În schimb, după încetarea contractului individual de muncă, salariatul ar putea pretinde
eventuale despăgubiri dacă a suferit prejudicii prin neefectuarea de către angajatorul său a obligației
contractuale de formare profesională.

5. Concediul de maternitate
Obligaţiile de a efectua prestaţiile contractuale de muncă presupun, în mod obişnuit, un efort
constant, desfăşurat zi de zi, ceea ce ar putea afecta starea de sănătate a unei angajate însărcinate şi/
sau a copilului.
În vederea protejării mamei şi a copilului Codul muncii (art.50 alin.1 lit.a) prevede
suspendarea de drept a contractului de muncă înainte şi după naştere.
Concediul de maternitate prezintă câteva trăsături caracteristice care îl diferenţiază de alte
tipuri de concedii, după cum urmează:
a) Din punct de vedere al naturii juridice concediul de maternitate prezintă caracterul unui
concediu medical ce se acordă de către medicul de familie şi/sau medicul specialist de obstretică-
ginecologie care ia în evidenţă şi supraveghează sarcina675. Certificatul medical eliberat şi concediul
de maternitate trebuie să aibă în vedere doar elementele ce ţin de sarcină şi purtarea ei şi nicidecum
alte afecţiuni intervenite pe parcursul sarcinii, fără să aibă legătură cu aceasta.
b) Titularul concediului de maternitate nu poate fi decât o femeie însărcinată sau o lăuză.
Având în vedere că în lume (mai exact în S.U.A.) există deja două cazuri de persoane transsexuale
născute femei care, în urma unor tratamente hormonale, au devenit bărbaţi dar, prin păstrarea
organelor interne reproductive şi pe baza unei inseminări artificiale au rămas însărcinate şi, cel
puţin într-un caz, a avut loc şi o naştere pe cale naturală credem că limitarea, în viitor, a acordării
concediului de maternitate, strict după criteriul „clasic al sexului”, ar trebui reanalizată de către
legiuitor.
În România beneficiarii concediului de maternitate sunt:
- salariatele cu contract individual de muncă;
- femeile funcţionari publici;
- femeile beneficiare de indemnizaţie de şomaj. Concediul şi indemnizaţia de maternitate
suspendă plata indemnizaţiei de şomaj;
- femeile care au încetat plata contribuţiei pentru asigurările sociale. Potrivit art.23 alin.2 din
O.U.G. nr.158/2005 beneficiază de concediu şi indemnizaţie de maternitate şi femeile care nu se
mai află, din motive neimputabile lor, în categoria contribuabililor la bugetul asigurărilor sociale de
stat dacă nasc în termen de 9 luni de la pierderea calităţii de asigurat. Faptul că pieredera calităţii de
asigurat nu s-a produs din motive imputabile lor se dovedeşte cu acte eliberate de către angajatori
sau asimilaţii acestora;
- alţi asiguraţi, potrivit art.1 alin.2 din O.U.G. nr.158/2005:
- asociaţi, comanditari, sau acţionari;
- administratori sau manageri;
- membrii ai asociaţiilor familiale;
- persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
- persoanele asigurate facultativ în baza contractului de asigurare pentru concedii şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătateîn baza Legii nr.399/2006676.
c) Durata concediului de maternitate prenatal este de cel mult 126 de zile care poate fi
acordat înainte sau după naştere. Astfel, avem:
- un concediu prenatal care se poate întinde pe o perioadă de maxim 84 de zile;
675
Ordinul comun al ministrului sănătăţii (M.S.) şi al Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr.233/125/2006, în
M.Of. nr.254 din 21 martie 2006
676
M.Of.nr.901 din 6 noiembrie 2006

202
 - un concediu postnatal de o durată de minim 42 de zile.
Potrivit O.U.G. nr.96/2003, art.2 lit.g677, acordarea concediului post natal, precum şi durata
acestuia nu se stabilesc exclusiv de către medic sau beneficiară. Salariata mamă are obligaţia să
efectueze un concediu postnatal de 42 de zile din totalul de 126 de zile de concediu de maternitate
de care beneficiază.
În cazul persoanelor cu handicap asigurate, la cererea acestora, se poate acorda concediu de
maternitate începând cu luna a 6-a de sarcină.
d) Stagiul de cotizare este de cel puţin o lună, sau perioade asimilate potrivit legii, în
ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului de maternitate.
De acelaşi drept beneficiază şi femeia care, din motive neimputabile ei, a pierdut calitatea de
asigurat, cu condiţia să nască în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat.
În cazul inexistenţei unor luni întregi lucrate în cele 12 luni luate în calcul anterior lunii de
acordare a certificatului medical, se va utiliza un stagiu minim etalon.
Deoarece pentru acordarea concediului de maternitate se are în vedere starea specială de
sănătate a gravidei sau lăuzei, chiar dacă aceasta nu are dreptul la indemnizaţie de maternitate
(pentru că nu îndeplineşte condiţiile privind stagiul de cotizare) perioada în care lipseşte de la
serviciu are regimul unor absenţe motivate medical fiind exclusă orice răspundere disciplinară pe
acest temei.
e) Indemnizaţia de maternitate reprezintă 85% din media veniturilor pe ultimele 6 luni care
au stat la baza calculului contribuţiei pentru concediu şi indemnizaţie de sănătate.
Dacă în baza de calcul intră şi perioad efectuării studiilor universitare se va avea în vedere
salariul minim brut pe economie în perioada respectivă.
Dacă în baza de calcul intră şi perioade în care persoana s-a aflat în incapacitate de muncă şi
a beneficiat de concediu în acest sens, baza de calcul o va reprezenta cuantumul indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă.
Indemnizaţie aferentă concediului de maternitate se suportă integral din Fondul unic de
asigurări sociale de sănătate.
Indemnizaţia de maternitate poate fi solicitată în termenul de prescripţie de 3 ani, calculat de
la data la care beneficiarul era în drept să le solicite. Cuantumul indemnizaţiei se calculează şi se
achită la nivelul cuvenit pentru perioada înscrisă în certificatul medical de maternitate neonorat.
Plata indemnizaţiei de maternitate nu se mai datorează în următoarele situaţii:
- beneficiarul a decedat;
- beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile legale pentru acordarea indemnizaţiilor;
- beneficiarul şi-a stabilit domiciliul într-un alt stat cu care România nu are încheiată
convenţie de asigurări sociale;
- beneficiarul şi-a stabilit domiciliul într-un alt stat cu care România are încheiată
convenţie de asigurări sociale, dacă în cadrul acesteia se prevede că indemnizaţiile se plătesc de
către celălalt stat.
Din punct de vedere juridic concediul de maternitate produce următoarele efecte:
- suspendă de drept contractul individual de muncă (art.5o alin.l lit.a din Codul m uncii);
- se interzice concedierea (art.6o, alin.1 lit.d din Codul muncii şi art.21 alin.1 lit.c din
O.U.G. nr.96/2003);
- concediul de maternitate suspendă concediul de odihnă în executare;
- pe perioada concediului de maternitate nu se prestează muncă ceea ce determină
neconstituirea, a acestui interval de timp, ca vechime în specialitate;
- indemnizaţia de maternitate nu se supune impozitului pe venit;
- pe perioada derulării concediului de maternitate şi a suspendării contractului individual de
muncă angajatorul poate încheia contracte de muncă pe durată determinată cu alte persoane până la
momentul încetării motivelor de suspendare a contractului de muncă al titularului postului.

677
M.Of. nr.750 din 27 octombrie 2003

203
6. Concediul de risc maternal
Orice angajată gravidă, lăuză sau care alăptează, pe parcursul executării contractului
individual de muncă, se poate confrunta cu riscuri privind sănătatea şi/sau securitatea sa ori a fătului
sau copilului din pricina specificului muncii sau a locului de prestare a acesteia.
Pentru a preântâmpina sau a diminua asemenea riscuri s-a emis Ordonanaţa de Urgenţă a
Guvernului nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă678 prin care se
reglementează măsuri de protecţie socială pentru toate persoanele aflate într-o astfel de situaţie, din
România sau orice alt stat membru al Uniunii Europene.
In cuprinsul art.2 din ordonanţă, pentru aplicarea exactă şi corectă a a cesteia, sunt definiţi
următorii termeni şi expresii, după cum urmează:
- salariată gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice
de graviditate şi anexează un document medical în acest sens;
- salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea
concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege,
anexând un document medical eliberat de medicul de familie , dar nu mai târziu de 6 luni de la data
la care a născut;
- salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea
concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi îşi anunţă în scris angajatorul cu privire la începutul şi
sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de
familie în acest sens;
- concediu postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă este
obligată să- efectueze după naştere;
- concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele menţionate
anterior.
Salariatele menţionate în art.2 din Ordonanţă au obligaţia de a se prezenta la medicul de
familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
Angajatorul are obligaţia de a păstra confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei
şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a
procesului de muncă, când starea de graviditate este vizibilă.
În cazul în care o salariată este gravidă, lăuză sau alăptează şi desfăşoară activitate în locuri
de muncă care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercusiuni asupra sarcinii
şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de
muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau
securitatea sa, conform recomandării medicului de medcina muncii sau a medicului de familie, cu
menţinerea veniturilor salariale( art.9).
Dacă angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate îndeplini obligaţia
prevăzută de ordonanţă în art.9, salariata gravidă, lăuză sau care alăptează are dreptul la concediu de
risc maternal.
Concediul de risc maternal se poate acorda, potrivit art.1o din O.U.G. nr.96/2003, în
următoarele momente:
- înainte de data solicitării concediului de maternitate, pentru salariata gravidă;
- după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, pentru salariata care a născut recent
şi/sau care alăptează, cu condiţia să nu fi solicitat concediu şi indemnizaţie pentru creşterea şi
îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3
ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat pe o perioadă ce nu
poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau medicul specialist, care va elibera un
certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de
legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

678
M.Of. nr.96 din 14 octombrie 2003

204
 Cuantumul indemnizaţiei de risc maternal se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat
şi este de 75% dintr-o bază de calcul ce se stabileşte în raport de perioada de calcul a contribuţiei
pentru concedii şi indemnizaţii, la care se raportează media zilnică a contribuţiei:
- media veniturilor lunare din ultimele 6 luni;
- pentru o perioadă lucrată de 1 – 6 luni se ia în calcul media veniturilor pe această perioadă;
- pentru o perioadă lucrată mai puţin de o lună, baza de calcul o reprezintă venitul din prima
lună de activitate, conform drepturilor salariale negociate.
Calculul şi plata indemnizaţiei de risc maternal se fac lunar de către angajator, cel mai târziu
odată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna în care se acordă concediul de risc maternal
Concediul şi indemnizaţia de risc maternal nu presupune contribuţii de asigurări sociale de
stat dar durata concediului reprezintă perioadă asimilată stagiului de cotizare.
Conform art.21 din O.U.G. nr.96/2003 se interzice angajatorului să concedieze salariatele
aflate în concediu de risc maternal, interdicţie care se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după
revenirea salariatei în unitate.
În mod excepţional interdicţia de concediere nu se aplică pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării angajatorului sau a falimentului acestuia, în condiţiile legii.

7. Concediul pentru creşterea/îngrijirea copilului

7.1. Concediul pentru creşterea copilului
Pentru a elimina orice posibilitate de confuzie am decis tratatarea acestui concediu distinct
de concediul pentru îngrijirea copilului şi de concediul paternal.
Principalele acte normative în domeniu sunt Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.148/2005 din 3 noiembrie 2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului 679 și
Ordonanța de urgență a Guvernului nr.111/2010680.
Concediul pentru creşterea copilului reprezintă un caz de suspendare a contractului
individual de muncă din iniţiativa salariatului şi este considerat a fi un drept de asistenţă socială ce
se acordă:
- până la împlinirea vârstei de un an;
- până la împlinirea vârstei de 2 ani;
- până la împlinirea vârstei de 3 ani în cazul copilului cu handicap.
Concediul pentru creşterea copilului se acordă, la cerere, după efectuarea concediului de
maternitate. Începând cu 1 ianuarie 2011 persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii
copilului au realizat timp de 12 luni venituri profesionale impozabile au dreptul de a beneficia
opțional:
- de un concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an și de o indemnizație
lunară cuprinsă între minim 600 lei și maxim 3.400 lei;
- de un concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și o indemnizație lunară
cuprinsă între minim 600 lei și maxim 1.200 lei;
- de un concediu pentru copilul cu handicap până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3
ani și o indemnizație cuprinsă între minim 600 lei și maxim 3.4oo lei.
Cuantumul indemnizațiilor reprezintă procentual 75% din media veniturilor nete realizate pe
ultimele 12 luni, cu respectarea unui minim de 600 lei și a unui maxim de 3.4oo lei.
Cuantumul indemnizației se majorează cu 6oo lei pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină
gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere681.
Conform art.7 din O.U.G. nr.111/2010 persoanele care beneficiază de concediu pentru
creșterea copilului și indemnizația lunară până la împlinirea de către copil a vârstei de 1 an (art. 2
lit.a) și obțin venituri impozabile (potrivit art.3), înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 1

679
M.Of. nr.1088 din 14 noiembrie 200
680
M.Of.nr.830 din 10 decembrie 2010
681
Legea nr.239/2009, publicată în M.Of. nr.403 din 15 iunie 2009

205
an au dreptul la un stimulent de inserție în cuantum de 5oo lei pentru perioada rămasă până la
împlinirea, de către copil, a vârstei de 2 ani.
Prin Hotărârea Guvernului nr.1291682 pentru modificarea și completarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr.111/2010 privind concediul și indemnizația
lunară pentru creșterea copilului, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.52/2011, s-a stabilit că au
dreptul să solicite stimulentul de inserție și persoanele care au optat pentru concediul până la
împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani.
Stimulentul de inserție se acordă lunar celor ce au optat pentru acordarea concediului pentru
creșterea copilului și a in demnizației lunare dacă acestea realizează venituri impozabile, după cum
urmează:
- înainte de împliniurea de către copil a vârstei de 1 an, dacă persoana a optat pentru
concediu pentru creșterea copilului până la 2 ani, precum și de o indemnizație lunară;
- după împlinirea de către copil a vârstei de 1 an, în situația în care a optat pentru un
concediu de creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, precum și de o indemnizație lunară.
Solicitanţii concediului pentru creşterea copilului trebuie să fi realizat următoarele tipuri de
venituri:
- venituri provenind din salarii plătite în urma încheierii unor contracte individuale de
muncă;
- venituri din activităţi independente;
- venituri din activităţi agricole;
Pentru persoanele care obțin venituri impozabile concomitente din mai multe surse calculul
se va face luând în considerare toate veniturile lunare încasate.
Beneficiază de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului persoanele care în
perioada luată în calcul:
-au beneficiat de indemnizație de șomaj, conform legii sau au realizat perioade de stagiu de
cotizare în sistemul public de pensii în condițiile prevăzute de normele în vigoare cazre
reglementează concedierile colective;
- s-au aflat în evidența agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă în vederea
acordării indemnizației de șomaj;
- au beneficiat de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate potrivit O.U.G.
nr.158/2005.
Au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului şi următoarele categorii de
persoane:
- cei care şi-au însoţit soţul/soţia aflaţi în misiune permanentă în străinătate;
- au beneficiat de indemnizaţie de şomaj, potrivit Legii nr.76/2002;
- au beneficiat de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, conform O.U.G.
nr.158/2005;
- au beneficiat de indemnizaţia pentru creşterea copilului, în condiţiile O.U.G. nr.148/2002;
- au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemulpublic de pensii;
- au beneficiat de pensie de invaliditate;
- au beneficiat de concediu fără plată pentru formare profesională, din iniţiativa
angajatorului sau la care acesta şi-a dat acordul;
- cei aflaţi în perioadă de întrerupere temporară a activităţii, din iniţiativa angajatorului, fără
încetarea raporturilor de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- urmează cursuri de învăţământ preuniversitare sau universitare, recunoscute legal şi
frecventate fără întrerupere683;
- sunt în intervalul de timp de 60 de zile de la absolvirea cursurilor universitare, cu examen
de licenţă sau diplomă, în vederea angajării ori, după caz, trecerii în şomaj;

682
Publicată în M. Of. Nr.897 din 28 decembrie 2012
683
Cu excepţia întreruperii pentru motive medicale, conform Legii nr.240/2009, publicată în M.Of.nr.403 din 15 iunie
2009

206
 - au lucrat cu contract de muncă în străinătate, în baza unor acorduri guvernamentale
bilaterale;
- urmează cursuri cu frecvenţă de masterat în ţară sau într-un alt stat membru al Uniunii
Europene, într-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Sportului, şi cel puţin
unul dintre părinţii copilului are cetăţenie română, cu condiţia să nu beneficieze de indemnizaţie de
creşterea copilului din partea altui stat membru al Uniunii Europene684.
Persoanele care au realizat activități profesionale în statele membre ale Uniunii Europene
sau în alte state care aplică prevederile comunitare în această materie vor beneficia de totalizarea
perioadelor de activitate astfel realizate în vederea beneficierii de concediu și indemnizație pentru
creșterea copilului.
În cazul în care persoana realizează concomitent venituri supuse impozitului atât în țară, cât
și în țările Uniunii Europene se vor lua în calcul doar veniturile realizate în țară.
Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă unuia dintre părinţii naturali
ai copilului, precum şi persoanelor asimilate acestora ( adoptatori, celor cărora li s-a încredinţat
copilul în vederea adopţiei, tutore, persoane cărora li s-a încredinţat copilul în plasament de urgenţă,
cu excepţia asitentului maternal profesionist) fără relevanţă dacă acesta s-a născut din căsătorie sau
din afara căsătoriei.
În situațiile în care intervine decesul părintelui ce îndeplinea condițiile pentru a beneficia de
concediu și indemnizația aferentă pentru creșterea copilului, iar celălalt părinte nu îndeplinește
condițiile, părintele supraviețuitor va putea beneficia, printr-o solicitare expresă, de drepturilșe
părintelui decedat.
Cei ce solicită concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului trebuie să îndeplinească
cumulativ următoarele condiţii:
- să fie cetăţean român, străin, sau apatrid;
- să aibă domiciliul sau reşedinţa în România;
- să locuiască împreună cu copilul/copiii pentru care solicită dreptul şi să se ocupe de
creşterea şi îngrijirea acestora.
Din punct de vedere procedural solicitantul trebuie să parcurgă mai multe etape:
1. Stabilirea momentului din care solicitantul are posibilitatea de a cere un astfel de concediu
şi indemnizaţie. Depunerea dosarului de solicitare a unui astfel de drept este posibilă doar după
încetarea acordării concediului de maternitate postnatal de cel puţin 42 de zile;
2. Verificarea îndeplinirii condiției de 12 luni în ultimul an anterior nașterii copilului în care
salariatul a realizat venituri impozabile. În acest sens, angajatorul este obligat să elibereze
salariatului o adeverință din care să rezulte existența și durata veniturilor salariale plătite;
3. Întocmirea dosarului în care se va cuprinde cererea de acordare a concediului şi
indemnizaţiei împreună cu toate actele menţionate expres în art.8 alin.1 din O.U.G. nr.148/2005.
4. Întregul dosar se depune la primăria în a cărei rază teritorială domiciliază solicitantul care
va admite sau respinge cererea printr-o decizie ce poate fi contestată.
Indemnizaţia pentru creşterea copilului este de 600 lei.
Există posibilitatea acordării concediului pentru creşterea copilului fără plata indemnizaţiei.
În această situaţie concediul se acordă integral, o singură dată, pe o durată de 3 luni şi poate fi
solicitat oricând până la vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani, ai copilului. Solicitarea se poate face după
primele 3 naşteri, celelate eventuale naşteri nefăcând obiectul reglementărilor cuprinse în O.U.G.
nr.148/2005.
Concediul pentru creşterea copilului produce următoarele efecte juridice:
- suspendă contractul individual de muncă din iniţiativa angajatului (art.51 lit.a din Codul
muncii);
- în cazul concediului fără plata indemnizaţiei se apreciază că am fi în prezenţa unui
concediu reglementat de o lege specială deoarece nu se încadrează în nici una din situaţiile de
suspendare reglementate de Codul muncii;

684
Legea nr.117/2010, publicată în M.Of. nr.432 din 28 iunie 2010

207
 - se interzice concedierea salariatului aflat în concediu pentru creşterea copilului (art.6o
alin.1 lit.e din Codul muncii);
- concediul pentru creşterea copilului constituie vechime în muncă;
- perioada de concediu şi de plată a indemnizaţiei pentru creşterea copilului este considerată
perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;
- pe perioada cât angajatul se află în concediu pentru creşterea copilului pe postul său poate
fi încadrată în muncă o altă persoană cu contract de muncă pe durată determinată.

7.2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav

Potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate685, modificată şi completată prin Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr.36/2010686 persoanele asigurate au dreptul la concedii medicale şi
indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav (art.2 alin.1 lit.d).
Asiguraţii au dreptul, potrivit art.26 alin.1, la concediu şi indemnizaţie în două situaţii:
- pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani;
- pentru îngrijirea unui copil cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani.
Indemnizaţia se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de
sănătate şi se acordă pe baza certificatului medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului
pentru persoanele cu handicap, emis în condiţii legii.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din
media veniturilor din ultimele 6 luni luate în calcul, în baza cărora s-a achitat contribuţia de
asigurări sociale.
Beneficiază de indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav următoarele categorii de
persoane:
- opţional, unul dintre părinţi;
- tutorele;
- cel căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei;
- cel căruia i-au fost daţi copii în plasament.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru
un copil, cu excepţia următoarelor situaţii:
- copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase;
- neoplazii;
- imobilizări în aparat gipsat;
- intervenţii chirurgicale.
Durata concediului medical, în aceste cazuri, va fi stabilită de medicul curant, iar după
depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al
asigurărilor sociale.

8. Concediul paternal
Concediul paternal este reglementat în România de Legea nr.210/1999 687, denumită Legea
concediului paternal şi Hotărârea Guvernului nr.244/2000688 pentru aprobarea normelor
metodologice de aplicare a Legii concediului paternal.
Scopul acestor reglementări constă în asigurarea participării efective a tatălui la îngrijirea
noului născut.

685
M.Of. nr.1074 din 29 noiembrie 2005
686
M.Of. nr.268 din 26 aprilie 2010
687
M.Of. nr.654 din 31 decembrie 1999
688
M.Of. nr.150 din 11 aprilie 2000

208
 Titularul dreptului la concediu paternal este tatăl copilului nou-născut, care participă efectiv
la îngrijirea acestuia, indiferent dacă copilul este născut din căsătorie, din afara căsătoriei sau este
adoptat de titularul dreptului.
Concediul paternal se acordă numai dacă titularul acestui drept are calitatea de salariat,
indiferent de modul de organizare şi de finanţare a unităţii în care el îşi desfăşoară activitatea.
Solicitarea pentru acordarea concediului paternal se formulează în scris şi se adresează
conducerii unităţii angajatoare în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, ataşându-se şi
documentul corespunzător din care să rezulte calitatea de tată a petiţionarului.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrătoare dar, în situaţia în care tatăl copilului nou
născut a obţinut un atestat de absolvire a unui curs de puericultură va avea dreptul la încă 1o zile
lucrătoare de concediu, beneficiind de un total de 15 zile de concediu paternal.
Dreptul la majorarea concediului paternal cu încă 10 zile lucrătoare se acordă numai o
singură dată, indiferent de numărul copiilor titularului.
Conform art.2 din Legea concediului paternal titularul dreptului la concediu paternal, dacă
este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat, are dreptul şi la o indemnizaţie ce se
calculează pe baza salariului brut realizat, inclusiv sporurile şi adaosurile.
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie
tatăl copilului are dreptul la concediul neefectuat de către mamă, inclusiv o indemnizaţie care se
plăteşte de către unitatea unde tatăl este angajat, în opţiune cu valoarea salariului de bază şi
vechimea în muncă a tatălui. Dreptul de opţiune între cele două sumevalorice îl va exercita
angajatorul.
Durata concediului paternal nu se scade din durata concediului de odihnă plătit şi nu
afectează vechimea în muncă sau stagiul de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

9. Concediul medical
Pe parcursul executării fireşti, de către angajat, a prestaţiilor contractuale pot interveni cauze
nedorite ale stării de sănătate care îl pun pe salariat în situaţia de a nu-şi putea îndeplini obligaţiile
asumate. O asemenera situaţie determină, din punct de vedere juridic, o suspendare a efectelor
contractului de muncă cauzată de o incapacitate temporară de muncă ce afectează ambele părţi
contractante pentru că munca nu se prestează iar salariul nu se plăteşte.
Incapacitatea de muncă a salariatului produce efecte juridice diferite ce nu trebuie, în nici un
caz, confundate:
- concediul medical este determinat de o incapacitate temporară de muncă, din motive
independente de voinţa părţilor, fiind consecinţa unei boli obişnuite şi produce suspendarea
contractului individual de muncă (art.5o alin.1 lit.b din Codul muncii);
- concedierea pe motiv de inaptitudine fizică şi/sau psihică constatată de medicul de
medicina muncii, care nu îi permite angajatului să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat (art.61 lit.c din Codul muncii);
- pensionarea medicală determinată de afecţiuni ale salariatului care îl fac incapabil de
muncă în mod definitiv, fapt constatat de organele de expertiză medicală care decid că desfăşurarea
muncii în continuare ar afecta şi mai grav starea de sănătate a angajatului.
Potrivit O.U.G. nr.158/2005 persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract
individual de muncă şi temporar sunt în imposibilitate, datorită unor maladii, să presteze muncă au
dreptul la concediu medical şi indemnizaţie de asigurări sociale de sănătate.
Dreptul la concediu medical şi indemnizaţie este condiţionat de plata contribuţiei de
asigurări sociale de sănătate.
Potrivit O.U.G. nr.36/2010 pentru a beneficia de concediu şi indemnizaţie de asigurări sociale de
sănătate trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
a) să îndeplinească stagiul minim de cotizare;
b) să prezinte adeverinţă de la plătitorul de indemnizaţii din care să reiasă numărul de zile de
incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni, cu excepţia urgenţelor medico-
chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;

209
 c) să fie prezente la domiciliu sau la adresa indicată, după caz, în intervalul de timp şi în
condiţiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanţe de urgenţă, în vederea exercitării
verificării de către reprezentanţii plătitorilor de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate.
Stagiul minim de cotizare pentru a beneficia de concediu medical este de o lună realizată în
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă acest drept (art.7 din O.U.G. nr.158/2005).
Dacă nu există luni întregi lucrate luate în calcul se va stabili un stagiu minim etalon. Se consideră o
lună de stagiu de cotizare realizat în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul
medical situaţia în care s-au realizat cel puţin 22 de zile de stagiu de cotizare. Se asimilează
stagiului de cotizare şi perioada în care o persoană a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazulş copilului cu handicap, de până la 3 ani,
potrivit O.U.G. nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, respectiv
perioadele în care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevăzute la art. 12 alin.1 lit.b din
Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap.
Stagiul de cotizare este format din totalitatea perioadelor pentru care s-a achitat contribuţia
de asigurări sociale de sănătate, precum şi perioadele asimilate stagiului de cotizare:
- perioada în care salariatul a beneficiat de concediu şi indemnizaţie prevăzută de O.U.G.
nr.158/2005;
- perioada în care salariatul asigurat a beneficiat de pensie de invaliditate;
- perioada în care asiguratul a urmat cursurile de zi universitare cu condiţia să le fi absolvit
cu examen de licenţă sau diplomă organizat în prima sesiune.
Sun exceptaţi de la condiţia privind stagiul de cotizare următoarele categorii de asiguraţi:
- cei care au suferit un accident de muncă, o boală profesională;
- cei implicaţi într-o urgenţă medico-chirurugicală;
- cei ce suferă de boli grave: tuberculoză, boli infecto-contagioase.
Indemnizaţia de asigurări sociale reprezintă produsul dintre un procent determinat şi
valoarea bazei de calcul, stabilite de lege, după cum urmează:
- 75% din media veniturilor pe ultimele 6 luni, în baza cărora s-a calculat contribuţia pentru
concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, conform O.U.G. nr.158/2005;
- 80% din media venitului lunar asigurat din lunile luate în calcul, în cazul accidentelor de
muncă (art.20 din Legea nr.346/2002);
- 100% din baza de calcul dacă salariatul suferă de afecţiuni grave (tuberculoză, SIDA,
cancer, urgenţe chirurgicale).
Indemnizaţia pentru incapacitate de muncă se suportă după următorul model:
a) de către angajator din prima zi până în a 5-a zi calendaristică de incapacitate, fiind plătite
doar zilele lucrătoare;
b) din Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate începând cu:
- prima zi de incapacitate temporară de muncă, dacă persoanele asigurate nu se află
în raporturi de muncă;
- ziua următoare celor suportate de angajator, până la data încetării incapacităţii
temporare de muncă sau pensionării, dacă asiguraţii sunt cuprinşi în raporturi de muncă.
Plata indemnizaţiei pentru concediu medical presupune îndeplinirea de către salariat a
următoarelor obligaţii:
- să înştiinţeze angajatorul cu privire la concediul său medical, în termen de 3 zile de la data
acordării;
- să prezinte angajatorului certificatul medical
Certificatul medical este actul constatator al afecţiunii de care suferă salariatul, a duratei
incapacităţii temporare de muncă a acestuia şi trebuie să respecte următoarele elemente de conţi-
nut:
- se completează şi se eliberează, de regulă, la data la care salariatul se prezintă pentru
acordarea consultaţiei medicale. Un astfel de certificat medical este considerat a fi unul „iniţial”.
- dacă salariatul nu se poate prezenta la medic certificatul de concediu medical se poate
elibera cu o retroactivitate de 24 de ore dar numai pentru concediul medical „iniţial”;

210
 - certificatele de concediu medical se pot elibera şi la o dată ulterioară, numai pentru luna în
curs sau luna anterioară, în următoarele situaţii:
- în caz de sarcină şi lăuzie (pentru concediu de maternitate);
- pentru perioada de internare în spital;
- pentru aplicarea de aparat gipsat de către medicul ortoped sau chirurug;
- în situaţii în care se impune avizul medicului expert al asigurărilor sociale peste 90
de zile;
- în caz de carantină.
Casele de asigurări de sănătate pot elibera certificate de incapacitate de muncă şi la o dată
ulterioară, dar numai târziu de 30 de zile de la data la care a fost primit raportul medical întocmit
corect pentru persoanele care intră sub incidenţa Ordinului preşedintelui Casei Naţionale de
Asigurări de Sănătate nr.592/2008 pentru aprobarea Normelor metodologice privind utilizarea în
cadrul sistemjului de asigurări sociale de sănătate din România a formularelor emise în aplicarea
Regulamentului (CEE) nr.1.408/71 al Consiliului, precum şi a Regulamentului (CEE) nr.574/72.
În cazul în care o persoană asigurată beneficiază, în aceeaşi lună, de două certificate de
concediu medical care se suprapun pe un anumit interval de timp indemnizaţia se acordă:
- pentru primul certificat vor intra în calcul doar zilele cuprinse între data eliberării acestui
act şi data valabilităţii celui de al doilea certificat medical;
- pentru al doilea certificat medical indemnizaţia se calculează pentru toate zilele cuprinse în
document.
Plata indemnizaţiei pentru concediu medical se face de către angajator, cel mai târziu odată
cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectivă.
Refuzul de plată a indemnizaţiei pentru concediu medical este posibil în următoarele situaţii:
a) nu se face dovada calităţii de asigurat pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate;
b) neândeplinirea stagiului complet de cotizare, cu excepţiile prevăzute de lege;
c) necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de către medicul care a
eliberat/vizat respectivul certificat;
d) neprezentarea certificatului medical în termenele prevăzute de lege;
e) acordarea retroactivă a certificatelor de concediu medical în afara situaţiilor prevăzute de
lege;
f) certificate de concediu medical ce depăşesc duratele maxime prevăzute de legislaţie;
g) amânarea plăţii ca urmare a sesizării comisiilor care efectuează controlul, de către
angajatorul care constată eliberări nejustificate de certificate de concedii medicale;
h) refuzul persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă de a se pune la dispoziţia
persoanelor abilitate, pentru efectuarea verificării la adresa de reşedinţă;
i) alte situaţii similare temeinic fundamentate.
Prin O.U.G. nr.36/2010 se dă posibilitatea verificării prezenţei asiguraţilor, aflaţi în
incapacitate temporară de muncă, la adresa de domiciliu sau reşedinţă indicată.
Verificarea se efectuează de către plătitorii de indemnizaţii însoţiţi, dacă este cazul, de un
reprezentant al poliţiei, avându-se în vedere programul individual de recuperare recomandat de
către medicul specialist. Verificarea prezenţei asiguraţilor nu trebuie să afecteze drepturile şi
libertăţile cetăţeneşti garantate de Constituţie.
Pentru persoanele aflate în incapacitate de muncă care refuză verificarea plata
indemnizaţiilor încetează de la data la care s-a constatat acest fapt.
În vederea asigurării respectării prevederilor O.U.G nr.36/2010 salariatul va semna o
declaraţie pe propia răspundere prin care îşi dă acordul cu privire la următoarele condiţii de
eliberare a certificatului medical:
- să anunţe angajatorul cu privire la incapacitatea de muncă şi datele medicului care a
eliberat certificatul de concediu medical, în primele 24 de ore de la obţinerea acestuia, respectiv în
prim czi lucrătoare;
- să menţioneze adresa de reşedinţă pentru perioada concediului medical;

211
 - să fie prezent la reşedinţa indicată pe toată durata concediului medical cu excepţia
situaţiilor justificate cu documente medicale pentru efectuarea de tratamente de specialitate, analize
paraclinice sau alte proceduri medicale.
Concediile medicale se acordă:
- pe o durată de cel mult 183 de zile calendaristice în interval de un an, socotit de la prima zi
de îmbolnăvire;
- începând cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi, pâna la 183 de zile, cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale;
- medicul primar sau medicul specialist poate propune prelungirea concediului medical peste
183 de zile cu cel mult 90 de zile.
În cazul unor boli speciale (tuberculoză pulmonară şi extrapulmonară), boli cardiovasculare,
etc.) durata de acordare a indem nizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă poate fi mai mare.
Acordarea legală a concediului medical poate produce asupra contractului individual de
muncă următoarele efecte:
a) suspendă de drept contractul individual de muncă ( art.50 lit.b din Codul muncii);
b) determină aplicarea interdicţiei de concediere (art.60 alin.1 lit.a din Codul muncii);
c) suspendă curgerea termenului de previz în cazul în care concedierea presupune şi
acordarea acestuia;
d) suspendă concediul de odihnă aflat în executare, acesta reluându-se după încetarea
incapacităţii temporare de muncă;
e) intervenirea concediului medical pe durata preavizului în caz de demisie dă dreptul
angajatorului să opteze pentru una din următoarele soluţii:
- aşteaptă epuizarea concediului medical şi efectuarea integrală a preavizului;
- renunţă la termenul de preaviz şi pune capăt raportului juridic de muncă;
f) încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor nu va fi amânată de intervenirea unui
concediu medical, cu excepţia cazului în care angajatorul doreşte acest lucru pentru renegocierea
încetării contractului;
g) încetarea de drept a contractului de muncă nu poate fi amânată de un concediu medical. În
cazul intervenirii concediului de boală într-un raport contractual de muncă pe durată determinată
ajungerea la termen nu va amâna încetarea de drept a contractului individual de muncă dar va fi
posibilă preluarea în plată a indemnizaţiei de către casa de sănătate, dacă boala a intervenit înaintea
expirării termenului pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă.

10. Concediul pentru carantină

Carantina reprezintă fapta de izolare preventivă a unei persoane sau colectivităţi pentru a
preântâmpina îmbolnăvirea sau transmiterea u nei maladii contagioase.
Conform dispoziţiilor art.2o din O.U.G. nr.158/2005 în cazul în care o persoană salariată şi
asigurată s-a contaminat cu o boală contagioasă sau, deşi este sănătoasă, este în pericol de
contaminare i se poate interzice continuarea activităţii pe durata stabilită prin certificatul eliberat de
direcţia de sănătate publică.
Salariatul în cauză poate beneficia de concediu şi indemnizaţie pentru carantină dacă are un
stagiu de cotizare sau perioade asimilate potrivit legii de cel puţin o lună integrală sau 22 de zile în
ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului înscris în certificatul de concediu de
carantină.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 6
luni anterioare lunii de acordare a concediului.
Acordarea concediului pentru carantină produce următoarele efecte juridice importrante:
- face imposibilă prestarea muncii şi are loc o suspendare de drept a contractului individual
de muncă, conform art.50 lit.c din Codul muncii;
- naşte, în beneficiul salariatului, interdicţia de a fi concediat, potrivit art.60 alin.1 lit.b din
Codul muncii.

212
 CAPITOLUL X - SALARIZAREA
În antichitatea romană cei care încheiau un contract locatio-conductio operarum își
închiriau propria forță de muncă, abilitățile, priceperile, pe perioade determinate de timp și primeau
în schimb o plată periodică. Cu siguranță putem afirma că locatio-conductio operarum este
antecesorul contractelor individuale de muncă având în vedere că munca se desfășura sub directa
supraveghere și îndrumare a locatarului muncii (angajatorul de astăzi) care organiza munca, o con
ducea și o controla, putea aplica sancțiuni dar, în același timp, avea obligația să plătească suma de
bani stabilită la termenele fixate în contract689.
Astăzi, în cadrul unui raport juridic de muncă de dreptul muncii, contraprestația
angajatorului este unanim recunoscută sub denumirea de salariu690.
Contravaloarea muncii prestate, din punct de vedere terminologic, cunoaște și utilizarea
termenilor de retribuție, remunerație, indemnizație și plată691.
În dreptul nostru intern, conform art.159 alin. 1 din Codul muncii, contraprestația muncii
depuse de un salariat în baza unui contract individual de muncă, poartă denumirea de salariu, pe
când contraprestația muncii demnitarilor și magistraților presupune achitarea unei indemnizații.
Termenul de plată se utilizează în legislația noastră internă în cazul contractelor civile de prestări de
servicii.
În doctrina internă se face precizarea că salariul trebuie să cuprindă suma drepturilor bănești
cuvenite, cu titlu permanent, angajatului pentru munca sa692.
Pe planul reglementărilor internaționale se cuvine a fi semnalat că prin Declarația Universală
a Drepturilor Omului (adoptată de Adunarea generală a O.N.U. la 10 decembrie 1948) salariul este
considerat un drept fundamental al celui care muncește, el trebuind să fie echitabil și suficient
pentru a nu leza demnitatea umană.
Prin Convenția nr.95/1949 a O.I.M. privind protecția salariului s-a stabilit că, indiferent de
modul de calcul, prin salariu trebuie să se înțeleagă suma câștigurilor evaluabile în bani pe care
trebuie s-o plătească un angajator, în baza unui contract individual de muncă, celui ce a efectuat sau
care urmează să efectueze o anumită muncă sau prestație.
În România principalele izvoare de drept privitoare la salarizare sunt următoarele:693
În sectorul public:
- Legea cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
694
publice ;
- Legea nr.283/2011695;
- Legea nr.63/2011696;
- Codul muncii, art. 159 – 172;
În sectorul privat:
- Codul muncii, art. 159 – 172;
- Contractele colective de muncă aplicabile.

689
R.Gidro, A.Gidro, V. Nistor, Instituții juridice romane, Ed. Galaxia Gutenberg, 2009, p. 199-200
690
Cuvântul salariu își are originea în latinescul salarium care la origine însemna obligația statului roman de a asigura
soldaților aflați în campanie o anumită cantitate de sare. Mai târziu statul plătea soldaților o sumă de bani pentru a-și
achiziționa sarea necesară, ca în cele din urmă prin salarium să se înțeleagă onorarul pentru un serviciu efectuat
respectiv indemnizația plătită unor magistrați
691
Pentru deslușirea conținutului termenului de remunerație a se vedea și O.Ținca, Comentarii referitoare la
discriminarea între bărbați și femei în domeniul remunerației, în Dreptul nr.12/2010
692
I.T. Ștefănescu, Tratat. . ., 2012, p. 571
693
A se vedea pentru detalii I.T.Ștefănescu, op.cit., p. 576-578
694
Publicată în M.Of. nr.877 din 28 decembrie 2010. Această lege a fost declarată constituțională prin Decizia Curții
Constituționale nr.1658/2010, publicată în M.Of. nr.44 din 18 ianuarie 2011
695
Publicată în M.Of. nr.887 din 14 decembrie 2011
696
Publicată în M.Of. nr.323 din 10 mai 2011

213
1. Principiile salarizării
Doctrina juridică românească a evidențiat trei mari categorii de principii:697
Principii comune sectorului public și sectorului privat;
Principii specifice sectorului public;
Principii specifice sectorului privat.

1.1. Principii comune sectorului public și privat

- pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală. Acest principiu își trage seva din
dispozițiile Constituției (art.41 alin.4) și ale Codului muncii (art.6 alin. 3 și art. 159 alin.3) și
interzice orice discriminare între salariați în materia stabilirii sau modificării salariilor. Dacă felul
muncii, cerințele și condițiile de muncă, precum și dacă munca efectiv prestată este aceeași sau de
valoare egală este inadmisibilă orice diferențiere de salarizare la același angajator, indiferent că este
public sau privat.
După unii autori egalitatea nu trebuie subordonată aceleiași condiții de calificare fiind
suficient argumentul că muncile depuse sunt egale sau de valoare egală698.
În viziunea Curții de Justiție Europene analizarea principiului egalității trebuie să vizeze
natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă, toate acestea reprezentând elemente
care contribuie la clarificarea, din punct de vedere calitativ a unor situații de prestații
comparabile699.
- salarizare echitabilă. Acest principiu presupune un nivel de salarizare care să asigure un
trai decent, cu respectarea valorii de referință la care se aplică clasa și coeficientul de ierarhizare
stabilite prin lege pentru sectorul public și salariul minim brut pe țară garantat în plată pentru
sectorul privat700.
- prestarea muncii este o condiție indispensabilă pentru plata salariului;
- exprimarea și plata salariului în bani. Plata în natiură se poate face numai ăn cazuri de
excepție;
- confidențialitatea salariului. Codul muncii, prin art. 163 alin. 1 stabilește că salariul este
confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidențialității. Chiar și în unele contracte colective de muncă este stabilită expres
confidențialitatea privind cuantumul salarizării.

1.2. Principii specifice sectorului public

În sectorul public alături de principiile comune enumerate mai sus, conform art.3 din Legea
cadru nr.284/2010, sunt operante următoarele principii:
- caracterul unitar al reglementărilor privind sistemul de salarizare a tuturor salariaților din
sectorul bugetar;
- supremația legii. Drepturile de natură salarială sun stabilite prin acte normative de forța
legii, niciodată inferioare acesteia;
- echitate și coerență. Remunerația stabilită trebuie să fie egală pentru munca de valoare
egală respectând principiile și normele unitare de stabilire a drepturilor salariale;
- sustenabilitatea financiară. Acest principiu presupune asigurarea resurselor bugetare
pentru majorările salariale stabilite prin lege.

1.3. Principii specifice sectorului privat

În sectorul privat funcționează un singur principiu specific și anume cel al:
- negocierii colective și/sau individuale a salariilor.

697
B. Vartolomei, Reflecții în legătură cu actele normative recente privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice, în Dreptul nr.4/2011; A se vedea și Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All beck, 2005, p. 190-193
698
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.579
699
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.495
700
B. Vartolomei, op.cit., p.45

214
2. Elementele componente ale salariului
Conform art.16o din Codul muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile,
sporuriule, precum și alte adaosuri.

2.1. Salariul de bază

Este partea principală a salariului total și se stabilește, de regulă, în raport de nivelul
studiilor, complexitatea atribuțiilor de serviciu, importanța postului, experiența profesională.
Acest element reprezintă partea fixă și principală a salariului, fiind și un element de referință
în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților salariului 701. Salariul de bază este
forma salariului-venit ce se determină prin înmulțirea salariului orar negociat cu numărul de ore
lucrate într-o lună702.
Salariul de bază se deosebește de:
- salariul brut care însumează totalitatea drepturilor salariale, neafectate de impozite,
taxe și alte rețineri salariale;
- salariul net care reprezintă suma de bani efectiv primită după ce au fost scăzute
impozitul, contribuțiile de asigurări sociale, contribuția pentru fondul de șomaj, etc.
Potrivit Legii nr.284/2010 ierarhizarea salariilor de bază se face pe funcții, atât între familii
ocupaționale (și pe domenii), cât și în cadrul aceluiași domeniu în funcție de complexitatea și
importanța activității desfășurate.
În cadrul fiecărei funcții, salariile se diferențiază după cum urmează (art.13 alin.2 din legea
nr.284/2010):
- pe grade, în cazul studiilor superioare;
- pe trepte profesionale, în cazul studiilor medii;
- pe grade profesionale, în cazul funcționarilor publici.
În cadrul fiecărui grad sau treaptă profesională există 5 gradații corespunzătoare unui număr
de 5 tranșe de vechime în muncă.

2.2. Indemnizațiile
Sunt sume de bani plătite peste salariul de bază, fie pentru anumite activități specifice postului, fie
pentru a compensa chletuielile suplimentare suportate de salariat în îndeplinirea atribuțiilor de
serviciu (indemnizație de conducere, de instalare, indemnizație de detașare sau delegare,
indemnizație pentru misiune în străinătate, etc.)

2.3. Sporurile
Reprezintă elemente accesorii ale salariului de bază și sunt evidențiate distinct doar dacă nu
sunt cuprinse în salariul de bază. Sporurile sunt acordate fie prin lege, fie prin contractele colective
de muncă dar ele nu trebuie confundate cu recompensele sau gratificațiile deoarece ele sunt
elemente compensatorii pentru anumite condiții de muncă sau întrunirea, de către salariat a unor
cerințe speciale.
Sporurile la salariu reprezintă partea variabilă a acestuia.

2.4. Adaosurile
Reprezintă tot o parte variabilă și accesorie a salariului de bază și se acordă în raport de
performanțele individuale ale salariatului.
Premiile sunt sume de bani care se acordă pentru stimularea unor salariați merituoși. Ele nu
pot fi acordate discreționar, angajatorul fiind obligat să stabilească criterii certe și verificabile, mai
ales când ele nu se acordă tuturor salariaților.

701
O.Cazan, în Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole. Vol.II.Articolele
108-298, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 61
702
V. Zaharia, G. Klein, Economie politică, vol.I, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2000, p.230

215
3. Formele de salarizare
În funcție de specificul activității și de sectorul de activitate se cunosc următoarele forme de
salarizare:703
În sectorul privat practica evidențiază următoarele forme de salarizare:
- în acord (cu bucata sau pe operații; direct, progresiv, indirect; individual sau colectiv),
ceea ce înseamnă că salariul este în funcție de realizările salariatului pe unitate de timp;704
- în regie, pe oră, săptămână sau lună, după timpul efectiv lucrat;
- pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- alte forme de salarizare specifice activității desfășurate.
În sectorul public cea mai uzitată formă de salarizare este cea în regie, adică după timpul
efectiv lucrat, numărul de salariați fiind aprobat prin acte normative, el neputând fi modificat
unilateral sau prin acordul părților.
În doctrină s-a emis opinia că, invocând motive obiective, este posibilă modificarea
numărului de salariați prin fragmentarea unor posturi în fracțiuni de normă, încadrate cu programe
de lucru cu timp parțial, fără depășirea fondului total de salarii705.

4. Categorii de salarii
4.1. Salariul nominal
Reprezintă o categorie economică a salariului și ne precizează suma de bani pe care
lucrătorul o primește ca remunerare pentru munca depusă. De obicei, salariul nominal se determină
prin negociere cu ocazia încheierii contractelor colective de muncă și se stabilește în raport de
evoluția anticipată a prețurilor bunurilor de consum, pentru a rezulta o evoluție pozitivă a salariului
real. În cazul în care se anticipează o dublare a prețurilor, salariul nominal va fi dublat. Salariul
nominal odată stabilit prin contractul colectiv de muncă rămâne fix pe durata existenței acestuia iar
dacă prețurile cresc, peste rata anticipată va fi afectat salariul real706.
Nivelul și dinamica salariului nominal depind de mai mulți factori dintre care amintim:707
- raportul dintre cererea și oferta de muncă la nivelul economiei naționale;
- volumul de muncă depus;
- calificarea salariatului;
- politica salarială a angajatorului;
- intervenția statului;
- rata șomajului;
- salariul minim pe economie.

4.2. Salariul real

Reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care pot fi cumpărate, la un moment dat, cu
salariul nominal primit și diferă de la o perioadă la alta și de la o piață la alta708. Necesitatea
calculării salariului real rezidă în aceea că prețurile nu sunt fixe și influențează nivelul de trai al
angajaților. Astfel, salariul real, mărimea lui, este influențat direct proporțional de mărimea
salariului nominal și în sens invers proporțional de modificarea prețurilor. Salariul real și cel
nominal nu variază întotdeauna în același sens ceea ce face ca în condițiile unei creșteri mai rapide
a prețurilor decât a salariului nominal, salariul real se reduce709

703
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.586
704
Ibidem
705
Ibidem
706
M. Ghișoiu, Macroeconomie (coordonatorul manualului prof.univ.dr.Gh.Ciobanu), Ed. Risoprint, Cluj-Napoca,
2011, p.33
707
Ibidem
708
V.Zaharia, G. Klein, op.cit., p.230
709
Ibidem

216
 4.3. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
Organizația Internațională a Muncii prin Convenția nr.131/1970 și Recomandarea
nr.135/1970 a statuat fixarea unor salarii minime sub care să nu se poată coborî pentru a asigura o
minimă satisfacere a unor necesități vitale ale salariaților.
În România prin Constituție (art. 41) se prevede instituirea unui salariu minim brut pe țară,
de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent (art.47 alin.1).
Într-o economie de piață, de regulă, statul nu are dreptul de a interveni în reglementarea
salariului cu excepția intervenției în limitarea minimului brut pe țară a salariilor în vederea
ameliorării nivelului de trai al lucrătorilor cu venituri mici710.
Codul muncii, prin art.164, investește Guvernul cu competența de a stabili salariul minim
garantat în plată obligând astfel ca salariile de bază determinate prin lege sau prin negocieri să nu
fie mai mici decât nivelul minim stabilit.
Începând cu anul 1991 și până în anul 1999 salariul minim brut pe țară a avut un caracter
unitar. Ulterior, în România găsim două reglementări diferite ale cuantumului salariului minim pe
economie, una stabilită prin hotărâre a Guvernului și alta prin contractul colectiv de muncă, fapt
explicabil prin aceea că reglementările din legislația muncii au valori minimale permițându-se ca
prin clauze convenționale să se stabilească valori mai convenabile salariaților, cu excepția
domeniilor care nu intră sub incidența contractelor colective de muncă711.
În cazul în care prin diverse acte normative se acordă unele drepturi prin raportare la salariul
minim brut pe țară se va avea în vedere nivelul salarial stabilit prin hotărâre a Guvernului 712.
De salariul minim brut pe țară este legată și indemnizația ce se plătește lucrătorilor a căror
activitate este întreruptă din motive neimputabile lor. Aceștia vor beneficia de o astfel de
indemnizație dacă vor fi prezenți la programul de lucru stabilit. Aceleași drepturi se acordă și celor
care, deși nu participă la o grevă, nu-și pot îndeplini atribuțiile din cauza colegilor greviști.

5. Plata salariilor
Plata salariului este principala obligație a oricărui angajator și este prioritară față de orice
alte angajamente ale acestuia.
Angajatorul nu poate invoca neplata salariilor din motive de lipsă de fonduri sau de
lichidități, salariatul neplătit putându-se adresa instanței de judecată pentru a solicita obligarea celui
îndatorat la plata drepturilor cuvenite.
Potrivit art.166 alin. 1 din Codul muncii salariul se plătește în bani, ca regulă generală. În
mod excepțional este posibilă și plata în natură cu respectarea următoarelor reguli (art. 165 și
art.166 alin. 3 din Codul muncii):
- plata în natură să fie prevăzută expres în contractul individual sau colectiv de muncă;
- plata în natură nu poate acoperi în întregime cuantumul salariului datorat;
- cota parte a salariului ce se plătește în bani nu poate fi mai mică decât minimumul
salariului brut pe țară.
Plata salariului se face direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta (art.167 din
Codul muncii) prin înmânare directă sau prin virament într-un cont bancar. Precizăm că plata prin
virament bancar și utilizarea cardurilor de către salariați nu se poate pune în practică decât cu
acordul beneficiarului713.
În caz de deces al salariatului, drepturile sale salariale vor fi plătite în următoarea ordine:
- soțului supraviețuitor;
- copiilor majori ai defunctului;
- în lipsa copiilor plata drepturilor salariale se va face părinților defunctului;

710
În rândul economiștilor există numeroase controverse în ce privește utilitatea și necesitatea stabilirii salariului minim
pe economie, exprimându-se opinii pro și contra acestuia, a se vedea M. Ghișoiu, op.cit., p. 35-36
711
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.491
712
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.594
713
Decizia Curții Constituționale nr.859/2009, publicată în M. Of. nr.520 din 29 iulie 2009

217
 - în lipsa ategoriilor mai sus amintite drepturile salariale revin altor moștenitori, potrivit
dreptului comun.
Pentru plata salariilor angajatorul este obligat să întocmească state nominale de plată,
precum și orice alte documente justificative care să demonstreze efectuarea plății către salariatul
îndreptățit. Toate aceste documente se păstrează și se arhivează în aceleași condiții și termene ca în
cazul actelor contabile, conform legii.
Salariul nu poate fi urmărit și reținut decât în condițiile expres prevăzute de lege (art.169 din
Codul muncii).

6. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

În spațiul comunitar a fost adoptată Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European și a
Consiliului din 22 octombrie 2008 cu privire la protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței
angajatorului.
În conformitate cu directiva de mai sus prin Codul muncii, art.172, s-a dispus constituirea și
utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale pentru care s-a și emis o lege
specială, Legea nr.200/2006714, precum și o hotărâre a Guvernului mr.1850/2006715 de aprobare a
normelor metodologice de aplicare a legii.
Creanțele salariale reprezintă drepturi bănești datorate și neplătite salariatului și care au fost
stabilite în contractul individual și/sau colectiv de muncă. Plata acestora se va face din fondul de
garantare care se constituie având la bază următoarele principuii:
- principiul contributivității, fondul de garantare fiind constituit din contribuția datorată de
fiecare angajator;
- principiul repartiției, conform căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor
salariale datorate de angajatorii aflați în stare de insolvență;
- principiul universalității obligației de plată a creanțelor salariale, indiferent de îndeplinirea
sau neândeplinirea obligației de contribuție a angajatorilor;
- Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituția de administrare și
nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau de executare silită.
Art. 4 din Legea nr.200/2006 stabilește care sunt resursele financiare ale Fondului de
garantare constatându-se că cea mai importantă dintre ele o reprezintă contribuția angajatorilor.
Gestionarea Fondului de garantare (art.10 din legea nr.200/2006) se face de către Agenția
Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă prin agențiile sale teritoriale.

714
Publicată în M.Of. nr.453 din 25 mai 2006
715
Publicată în M. Of. nr. 1038 din 28 decembrie 2006

218
 CAPITOLUL XI - SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
Protejarea, prin norme juridice, a persoanelor implicate în activitatea industrială din
România își găsește începuturile la finele secolului al XIX-lea fiind în raport dependent de
dezvoltarea industriei și a creșterii unor factori de risc pentru sănătatea și integritatea fizică a
lucrătorilor.
După al doilea război mondial se poate constata crearea unui sistem guvernamental de
instituții cu atribuții în domeniul protecției muncii, pentru ca după 1 ianuarie 1990 să se producă
“schimbări structurale și de concepție, materializate într-o nouă organizare a instituției de stat
specializată, care coordonează și controlează domeniul, asigurând cadrul de reglementări
corespunzător etapei actuale”716.
Astăzi, pe plan intern, există foarte multe acte normative care reglementează diverse aspecte
ale securității și sănătății în muncă indicând, în cele ce urmează, cele mai importante izvoare de
drept în domeniu:
- Constituția României (art.41);
- Codul muncii (art.175 – 191);
- Legea nr.319/2006 a securității și sănătății în muncă717;
- Hotărârea Guvernului nr.1425/2006718 privind Normele metodologice de aplicare a Legii
nr.319/2006;
- Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și bolile profesionale719.
Pe plan internațional problemele privind securitatea și sănătatea în muncă au făcut obiectul
mai multor documente cu caracter internațional emise de Organizația Internațională a Muncii
(O.I.M.) cum ar fi:
- Convenția nr.102/1952 privind normele minime de securitate socială (ratificată parțial și de
România);
- Convenția nr.121/1964 privind despăgubirile acordate în caz de accident de muncă sau
îmbolnăvire profesională;
- Convenția nr.155/1981 privind securitatea și sănătatea muncitorilor;
- Convenția nr.161/1985 privind serviciile de sănătate în muncă;
- Convenția nr.187/2006 privind cadrul de promovare a securității și sănătății în muncă.
Problematica securității și sănătății în muncă constituie o preocupare deosebită și în cadrul
Uniunii Europene (U.E.), prevederi în acest sens găsindu-se în chiar Tratatele constitutive ale
Comunităților Europene.
Până acum au fost adoptate peste 15 directive, cu caracter general și specifice, cea mai
importantă fiind Directiva Consiliului nr.89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind introducerea de
măsuri de încurajare a îmbunătățirilor în domeniul securității și sănătății lucrătorilor în muncă.
Acest act comunitar constituie documentul cadru în ceea ce privește securitatea și sănătatea
în muncă, obiectivul său fiind îmbunătățirea sănătății și securității lucrătorilor la locurile de muncă,
în toate sectoarele de activitate, private sau publice (cu excepția unor activități specifice din cadrul
forțelor armate, poliției sau protecției civile)720.
In România Constituția este actul fundamental care consacră dreptul la protecție socială și la
măsuri de securitate și igienă a muncii dar Legea nr.319/2006 privind securitatea și sănătatea în
muncă detaliază dispozițiile Codului muncii și stabilește principiile generale de reglementare în
domeniu aplicându-se în toate sectoarele de activitate, publice și private, cu excepția activităților
specifice forțelor armate, poliției și protecției civile.

716
Al. Țiclea, Tratat. . . , 2012, p. 577
717
Publicată în M.Of. nr.646 din 26 iulie 2006 și intrată în vigoare la data de 1 octombrie 2006
718
Publicată în M.Of. nr.882 din 30 octombrie 2006
719
Publicată în M.Of. nr.454 din 27 iunie 2002
720
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters KLuwer, România, 2009, P. 266-267

219
 Din ansamblul actelor normative rezultă că în România statul este cel care reglementează
sistemul de securitate și sănătate în muncă stabilind și impunând obligații în acest sens difceritelor
organe specializate, precum și angajatorilor721.
Actele normative care reglementează aspectele privind securitatea și sănătatea în muncă
instituie o serie de obligații, atât pentru angajator, cât și pentru lucrători, stabilindu-se anumite
atribuții, în domeniu, și sindicatelor.

1. Obligațiile angajatorului722
Actele normative în vigoare în domeniu stabilesc, în sarcina angajatorului numeroase
obligații dintre care amintim:
- angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele
legate de muncă (art.175 alin.1 din Codul muncii). Această obligație se naște din lege și rămâne în
sarcina angajatorului chiar dacă acesta externalizează serviciile de protecție și prevenire ăn
domeniul securității și sănătății în muncă;
- fiecare angajator trebuie să obțină autorizația de funcționare din punct de vedere al
securității și sănătății în muncă, înainte de începerea activităților (Normele metodologice de aplicare
a Legii nr.319/2006 aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.1425/2006);
- angajatorul are propriile sale responsabilități în vederea protejării securității și sănătății
salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și
pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor
necesare acesteia (art.177 alin.1 din Codul muncii);
- în cadrul responsabilităților sale și ținând seama de natura activităților din întreprindere
și/sau unitate, angajatorul are obligația, conform art.7 alin.4 din Legea nr.319/2006, :
- să evalueze riscurile pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de muncă, a substanțelor și preparatelor chimice utilizate și la amenajarea locurilor
de muncă;
- să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor și
să integreze aceste măsuri în ansamblul activităților întreprinderii și/sau unității la toate nivelurile
ierarhice;
- să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și
sănătatea în muncă, atunci când îi încredințează sarcini;
- să asigure ca planificarea și introducerea de noi tehnologii să facă obiectul
consultărilor cu lucrătorii și/sau reprezentanții acestora în ceea ce privește consecințele asupra
securității și sănătății lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condițiile și mediul
de muncă;
- să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele de risc ridicat și specific,
accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit și și-au însușit instrucțiunile adecvate.
- angajatorul are obligația să desemneze unul sau mai mulți lucrători cu sarcini precise în
domeniul prevenirii riscurilor profesionale (art.8 din Legea nr.319/2006);
- angajatorul are obligația să ia măsuri pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor și evacuarea lucrătorilor (art.181 alin.3 din Codul muncii și art.10 din Legea
nr.319/2006);
- angajatorul are obligația să elaboreze instrucțiuni proprii în domeniul securității și sănătății
lucrătorilor, să stabilească atribuții și răspunderi prin fișa postului și să țină evidența accidentelor de
muncă, a bolilor profesionale și a altor incidente periculoase (art.12 și 13 din legea nr.319/2006).

721
V.Popa, N.Mircovici, Dreptul muncii.Accidentul de muncă în practica internațională, Ed. Getic, București, 1997,
p.5
722
I.T. Ștefănescu, Tratat. . . . , 2012, p.635-642; L. Georgescu, Obligațiile generale ale angajatorilor în domeniul
securității și sănătății în muncă, în R.R.D.M. nr.2/2007; Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 585-607; D. Țop, Organizarea
de către angajator a activităților de prevenire și protecție în conformitate cu legea sănătății și securității în muncă, în
R.R.D.M. nr.4/2007

220
 Obligații ale angajatorului în domeniul securității și sănătății în muncă sunt prevăzute, așa
cum am menționat mai sus, în numeroase alte acte normative, unele dintre ele vizând domenii cu
activități specifice, particulare.

2. Obligațiile lucrătorilor
Legea nr.319/2006 are consacrat un capitol obligațiilor fiecărui lucrător stabilind, prin
art.22, că orice lucrător trebuie să-și desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea
sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului fără să expună la pericol de
accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât și pe altele care ar putea fi
afectate de acțiunile sau omisiunile săvârșite în timpul procesului de muncă.
Prin art.23 al legii nr.319/2006 sunt indicate următoarele obligații principale ale lucrătorilor:
- să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase, echipamentele de
transport și alte mijloace de producție;
- să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să îl
înapoieze sau să-l pună la locul destinat pentru păstrare;
- să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea
arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor, aparaturii, uneltelor,
instalațiilor tehnice și clădirilor, și să utilizeze corect aceste dispozitive;
- să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice situație de muncă
despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru sănătatea și securitatea
lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;
- să aducă la cunoștința conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului accidentele
suferite propria persoană;
- să coopereze cu angajatorul și/sau lucrătorii desemnați , atât timp cât este necesar, pentru a
face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către inspectorii de muncă și
inspectorii sanitari, pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor;
- să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau lucrătorii desemnați, pentru a
permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără
riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul său de activitate;
- să își însușiească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și sănătății în
muncă și măsurile de aplicare a acestora;
- să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari.

3. Instruirea lucrătorilor
Conform, atât Codului muncii (art.180 alin.1), cât și a legii nr.319/2006 (art.20 alin.1)
instruirea lucrătorilor este o obligație generală a angajatorului și constituie un instrument esențial
pentru asigurarea securității și sănătății în muncă723.
Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților în domeniul securității și
sănătății în muncă punând la dispoziție informații și instrucțiuni de lucru specifice fiecărui loc de
muncă și postului în cauză.
Curtea Constituțională respingând susținerea de neconstituționalitate a unor dispoziții din
cuprinsul Legii nr.319/2006( art.13 lit. f și j, precum și art.20 alin.1 și 2) a statuat că prin acest act
normativ s-a transpus Directiva nr.89/391/CE consacrându-se răspunderea angajatorului de a adopta
măsurile de protecție a muncii și răspunderea salariatului pentru nerespectarea acestora724.
Instruirea corespunzătoare a lucrătorilor este esențială în însușirea de către aceștia a
cunoștințelor vitale în domeniul securității și sănătății în muncă.
Angajatorul este obligat, pe cheltuiala sa, să adopte modalități specifice de instruire, stabilite
anterior, în comun, cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și sindicat sau reprezentanții
salariaților.

723
I.T. Ștefănescu, Tratat, . . . , 2012, p.641
724
Curtea Constituțională, Decizia nr.1042/2007, publicată în M .Of. nr.12 din 8 ianuarie 2008

221
 Instruirea trebuie să se realizeze periodic și de fiecare dată în cazul noilor angajați sau al
celor care își schimbă locul de muncă, felul muncii sau își reiau activitatea după o întrerupere mai
mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se face înainte de începerea efectivă a activității.
Instruirea devine obligatorie și în cazul unor modificări ale legislației în domeniu.
În procesul de instruire, orice salariat, trebuie să parcurgă trei etape:
- etapa instruirii generale care vizează pe:
- pe toți angajații noi;
- pe lucrătorii delegați și detașați;
- pe lucrătorul pus la dispoziție de către un agent de muncă temporară;
- etapa instruirii la locul de muncă;
- etapa instruirii periodice.

4. Accidentul de muncă
Legea nr.319/2006, prin art.5 lit. g, definește accidentul de muncă în felul următor:
vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate
temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.725
Art.30 din legea nr.319/2006 stabilește că în sensul prevederilor art.5 lit. g este, de asemenea
accident de muncă:
a) accidental suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere și/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoane care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul unor activități culturale, sportive, în țară sau în afara granițelor țării, în timpul și
din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităților cultural sportive organizate, în timpul și din
cauza îndeplinirii acestor activități;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie
inițiativă pentru salvarea de vieți omenești;
e) accidentul suferit de orice persoană, a urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie
inițiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol ce amenință avutul public și privat;
f) accidentul cauzat de activități care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de
muncă organizat de aceștia, în timpul programului de muncă, și nu se datorează culpei exclusive a
accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul și pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator și invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei
sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea,
la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de
deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda unelte
de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală,
echipamentul individual de protecție sau orice alt echipament pus la dispoziție de către angajator,
dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ișirea din
întreprindere sau unitate și invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum și în timpul și pe traseul normal spre și de la aceste locuri;

725
A se vedea și T.C. Medeanu, Înțelesul noțiunii “accident de muncă” în legislația română, în Dreptul nr.7/1998

222
 l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române,
delegați pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara granițelor țării pe durata și traseul
prevăzute în documentul de deplsare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări și servicii pe teritoriul altor
țări, în baza unor contracte, convenții, sau în alte condiții prevăzute de lege, încheiate de persoane
juridice române cu parteneri străini, în timpul și din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecționare a
pregătirii profesionale, în timpul și din cauza efectuării activităților aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene și calamități naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundație, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariția unei persoane, în condițiile unui accident de muncă și în împrejurări care
îndreptățesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
Accidentele de muncă, în raport cu urmările produse și cu numărul persoanelor accidentate,
se clasifică în:
- accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice;
- accidente care produc invaliditate;
- accidente mortale;
- accidente colective, când sunt accidentate cel puțin 3 persoane în același timp și din aceeași
cauză.
Înregistrarea accidentelor de muncă se face pe baza procesului verbal de cercetare la
angajatorul unde s-au produs ori care a organizat activitatea (art.136-140 din Normele metodologice
de aplicare a Legii nr.319/2006) sau la autorități/instituții exterioare lui în raport de locul producerii
și cu circumstanțele lor concrete726.
Accidentul de muncă se raportează la inspectoratul teritorial de muncă, precum și la
asigurător.
Dacă accidentul de muncă s-a produs în afara granițelor țării și sunt implicați lucrători ai
unor angajatori români comunicarea evenimentului se face potrivit regulilor stabilite prin Normele
metodologice de aplicare a Legii nr.319/2006.
Accidentul de muncă al personalului român, produs pe teritoriul altei țări în baza unor
contracte bilaterale și convenții internaționale se comunică obligatoriu și misiunilor diplomatice sau
oficiului consular român in țara respectivă.
Accidentul de muncă suferit de un cetățean străin pe teritoriul României se comunică la
Inspectoratul teritorial de muncă care va înștiința misiunea diplomatică a țării din care provine cel
accidentat.

5. Boala profesională
Definirea legală a bolii profesionale se găsește în cuprinsul art.5 lit. h din Legea
nr.319/2006: afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii,cauzată
de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum și de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.
Potrivit art.33 din Legea nr.319/2006 sunt asimilate bolilor profesionale și afecțiunile
suferite de elevi și studenți în timpul efectuării instruirii practice.
Spre deosebire de accidentul de muncă care se produce brusc, intempestiv, boala
profesională se instalează în timp ca efect al inoculării lucrătorului cu agenți nocivi proveniți de la
locul de muncă.
Semnalarea bolilor profesionale trebuie să se facă de către orice medic care depistează o
astfel de îmbolnăvire și nu numai de către medicul de medicina muncii. Descoperirea bolilor

726
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 662

223
profesionale poate avea loc atât prin controale medicale specifice, cât și prin examene medicale
obișnuite, profilactice sau vizând alte tipuri de afecțiuni.
Îndată ce medicul a depistat existența sau suspiciunea unei boli profesionale este obligat să
sesizeze, prin trimiterea bolnavului la unitatea sanitară de medicina muncii în vederea stabilirii
diagnosticului de profesionalitate.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de către medicii autorităților de
sănătate publică,. pe baza procesului verbal de cercetare.
Bolile profesionale nou declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică
Centrului național de coordonare metodologică și informare privind bolile profesionale.
Intoxicația acută profesională se declară, se cercetează și se înregistrează atât ca boală
profesională, cât și ca accident de muncă.

6. Comitetul de securitate și sănătate în muncă

Potrivit Codului muncii (art.183) și a Normelor metodologice de aplicare a Legii
nr.319/2006 la nivelul fiecărui angajator, care are mai mult de 50 de salariați, se constituie un
comitet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților în
elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.
În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase inspectorul de
muncă poate cere înființarea unui astfel de comitet și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai
puțin de 50 de salariați.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul
României.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie și în unitățile angajatoare care
funcționează temporar, cu condiția unei durate de funcționare mai mare de 3 luni.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă este format din:
- angajator sau reprezentantul său legal, cu atribuții de securitate și sănătate în muncă;
- reprezentanți ai lucrătorilor;
- medical de medicina muncii.
Președinția comitetului de securitate și sănătate în muncă revine întodeauna angajatorului
sau reprezenatantului său legal.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă funcționează pe bza unui regulament propriu, se
întrunește cel puțin odată pe trimestru (sau ori de câte ori este nevoie) și are următoarele atribuții
principale:
- aprobă programul anual de securitate și sănătate în muncă;
- analizează factorii de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională la locurile de muncă;
- face propuneri și avizează politica de securitate și sănătate în muncă și planul de prevenire
și protecție;
- avizează introducerea unor noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând în considerare
consecințele asupra securității și sănătății lucrătorilor;
- avizează măsurile de amenajare a locurilor de muncă în funcție de existența unor riscuri
specifice;
- efectuează inspecții proprii privind aplicarea măsurilor stabilite în planul de prevenire și
protecție;
- sesizează inspectoratele teritoriale de muncă atunci când se constată încălcarea normelor
legale privind securitatea și sănătatea lucrătorilor.
Angajatorul are conducerea comitetului de securitate și sănătate în muncă dar îi incumbă și
anumite obligații:
- să asigure comitetului de securitate și sănătate în muncă toate informațiile necesare pentru
ca acesta să-și dea avizul în cunoștință de cauză;

224
 - să prezinte comitetului de securitate și sănătate în muncă un raport, cel puțin anual, privind
situația securității și sănătății în muncă, precum și planul de prevenire și protecție pentru anul
următor;
- să prezinte spre analiză documentația privitoare la echipamentele de lucru și de protecție
colectivă în vederea selecționării echipamentelor optime;
- să informeze comitetul de securitate și sănătate în muncă cu privire la evaluarea riscurilor,
măsurile de prevenire ale acestora, măsurile de prim ajutor, de prevenire și stingere a incendiilor și
evacuarea lucrătorilor;
- să comunice comitetului de securitate și sănătate în muncă punctul său de vedere, al
medicului de medicina muncii, dacă este cazul, serviciului intern sau extern de prevenire și
protecție, asupra plângerilor lucrătorilor privind condițiile de muncă și modul în care serviciile de
prevenire și protecție își îndeplinesc atribuțiile.

7. Răspunderea juridică
Încălcarea normelor de securitate și sănătate în muncă poate implica varii forme de
răspundere juridică în raport de normele încălcate, tipul de faptă săvârșită, persoana prejudiciată și
natura pagubei suferite. Astfel, în domeniul securității și sănătății în muncă poate interveni:
a) răspunderea disciplinară, ori de câte ori se încalcă prevederile art.39 alin.2 lit.e din Codul
muncii, text legal care prevede obligația salariatului de a respecta măsurile de securitate și sănătate
a muncii în unitate;
b) răspunderea patrimonială intervine pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de
muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestațiile
asigurărilor sociale de stat (art.44 din Legea nr.319/2006). În doctrină se subliniază că răspunderea
patrimonială instituită de art.44 din Legea nr.319/2006 este identică cu răspunderea patrimonială
prevăzută de Codul muncii, urmând același regim juridic727.
În cazul existenței unei culpe comune va opera o reducere a despăgubirilor în raport cu
contribuția salariatului sau a unei alte persoane la producerea prejudiciului728;
c) răspunderea penală poate interveni, potrivit art.37 alin.1 din Legea 319/2006, în caz de
neluare a uneia dintre măsurile legale de securitate și sănătate în muncă de către persoana care avea
îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol. Grav și iminent de producere a unui
accident de muncă sau îmbolnăvire profesională. Infracțiuni în acest domeniu pot săvârși orice alte
persoane care nu respectă obligațiile și măsurile stabilite cu privire la securitatea și sănătatea în
muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav și iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională.
Infracțiunile prevăzute de Legea nr.319/2006 se pedepsesc fie că sunt săvârșite din culpă, fie
cu intenție;
d) răspunderea contravențională intervine pentru faptele calificate ca și contravenții în
Legea nr.319/2006 și Hotărârea Guvernului nr.857/2011729.
Contravențiile prevăzute și reglementate de legea nr.319/2006 vizează posibilitatea aplicării
de sancțiuni contravenționale doar angajatorilor, nu și salariaților.

727
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.673
728
T.C. Medeanu, Răspunderea pentru infracțiunile la protecția muncii în cazul culpelor concurente, în Dreptul
nr.4/1999, p.113-115
729
Publicată în M.Of. nr.621 din 1 septembrie 2011; În privința disputelor doctrinaire privind soluționarea cauzelor ce
au ca obiect accidentele de muncă și contestarea sancțiunilor contravenționale în materie a se vedea C. Medeanu,
Stabilirea competenței materiale a instanțelor în cazul contestării accidentului de muncă, în Dreptul nr.6/2010; I.T.
Ștefănescu, op.cit., p.672.

225
 CAPITOLUL XII - ELEMENTE ALE RASPUNDERII JURIDICE
Răspunderea juridică este o formă și parte integrantă a răspunderii sociale constând în aceea
că derivă din încălcarea unor norme de drept ce incumbă suportarea unei constrângeri. Prin
declanșarea răspunderii juridice se urmărește restabilirea unei ordine de drept ce a fost încălcată730.
Elementele determinante ale răspunderii juridice, prin care se și diferențiază de alte forme
ale răspunderii sociale, sunt: săvârșirea unei fapte ilicite, încălcarea unei norme juridice prin
comiterea abaterii și intervenția forței coercitive a autorității, cu respectarea unor reguli procedurale
precis determinate.
Răspunderea juridică poate îmbrăca forme diferite după cum avem în vedere criteriul
scopului urmărit, natura faptei ilicite, norma juridică încălcată, gradul de pericol social al faptei,
caracterul sancțiunilor, etc.
Dacă avem în vedere felul raportului juridic generat prin fapta ilicită ce a încălcat o normă
de drept von constata că fiecare ramură de drept determină un gen propriu de răspundere: penală,
civilă, contravențională, disciplinară, patrimonială, materială, ș.a.731.
În dreptul muncii se cunosc următoarele forme de răspundere juridică:732
- răspunderea disciplinară;
- răspunderea patrimonială;
- răspunderea materială;
- răspunderea contravențională;
- răspunderea penală.

A. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
Disciplina este apreciată ca fiind un atribut al activității sociale a omului, un element
specific și exclusiv uman impus de legi obiective, nu înainte ca necesitatea respectării unei anumite
ordini să fie reflectată în conștiința umană733.
Disciplina muncii este, în mod firesc, indisolubil legată de procesul muncii și trebuie
respectată de persoanele care prestează munca implicate fiind într-un raport de subordonare.
Disciplina muncii înseamnă obligația de a respecta dispozițiile de natură normativă sau
convențională, precum și deciziile angajatorului emise în calitatea lui de subiect investit cu atribuții
de coordonare, îndrumare și control.
Art.247 alin.1 din Codul muncii îi conferă angajatorului prerogativa disciplinară care îi
permite să apară în mai multe ipostaze: parte lezată, anchetator, acuzator, decident al aplicării unei
sancțiuni disciplinare, precum și organ care pune în executare decizia de sancționare.
Obligația de a respecta disciplina muncii, implicarea răspunderii disciplinare vizează nu
orice persoană fizică ci numai pe aceea care este parte într-un contract individual de muncă în
calitate de salariat. Nu putem nega însă și existența unor forme specifice de răspundere disciplinară
cum ar fi cea privitoare la funcționarii publici, magistrați și chiar și cei care practică o profesiune
liberală, toți aceștia fiind implicați în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, ceea ce înseamnă și
respectarea anumitor reguli privind procesul muncii.
Disciplina muncii trebuie să fie asigurată atât în domeniul public, cât și în cel privat iar
răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârșește, cu vinovăție, o abatere
disciplinară.
Legislația muncii nu ne oferă o definiție legală a răspunderii disciplinare motiv pentru care
vom adopta definiția oferită de doctrină:734

730
I. Santai, Teoria generală a dreptului, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2007, p. 157
731
Idem, p. 166-167
732
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ediția a II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2012, p. 725 (citat în continuare I.T.Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.)
733
S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh.Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, Ed. Științifică și Enciclopedică,
București, 1979, p.6; A se vedea și V.I. Câmpianu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și pedagogică, București, 1967, p.280
734
I.T.Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.727

226
 Răspunderea disciplinară reprezintă ansamblul normelor din legislația muncii care definesc
abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și
procedurale pentru aplicarea lor.
Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături specifice:735
- Este o răspundere de natură contractuală. Ea intervine ca urmare a încheierii contractului
individual de muncă, indiferent de tipul acestuia. Răspunderea disciplinară fiind legată de existența
contractului individual de muncă este limitată de existența și sfera de aplicabilitate a acestui act
juridic. Așadar, după încetarea contractului individual de muncă răspunderea disciplinară nu mai are
aplicabilitate.
- Are un caracter intuitu personae. Nimeni poate răspunde disciplinar pentru fapta altuia iar
răspunderea disciplinară nu poate fi transmisă pe cale de moștenire.
- Are o funcție sancționatorie deoarece celui vinovat i se aplică o pedeapsă, de natură
materială sau morală.
- Are și un rol preventiv educativ de a-l determina pe salariat de a nu mai comite vreo
abatere disciplinară.

1. Abaterea disciplinară
Abaterea disciplinară este definită în art. 247 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în
legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat,
prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Doctrina a sesizat că actuala definiție a abaterii disciplinare nu mai face referire la încălcarea
normelor de comportare în unitate. Suntem pe deplin de acord cu aprecierea că nimic nu îl oprește
pe angajator să prevadă, în sarcina angajaților săi, reguli specifice de comportament în colectiv, în
unitate și chiar în afara acesteia. Astfel de prevederi pot fi incluse în regulamentul intern sau în
contractul colectiv de muncă aplicabil736.
Abaterea disciplinară, pentru a putea declanșa răspunderea disciplinară, trebuie sî
întrunească următoarele elemente constitutive:
- obiectul;
- latura obiectivă;
- subiectul;
- latura subiectivă.

1.1. Obiectul abaterii disciplinare

Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relațiile sociale de muncă, ordinea și
disciplina în procesul muncii. În planul raportului juridic de muncă aceste relații semnifică
respectarea obligațiilor de serviciu asumate prin contractul individual de muncă737. Existența unei
abateri disciplinare presupune săvârșirea de către un salariat a unei fapte, comisive sau omisive, prin
care se încalcă una sau mai multe obligații de muncă.

1.2. Latura obiectivă

Latura obiectivă este însăși fapta ilicită producătoare de efecte dăunătoare. Fapta se poate
săvârși printr-o acțiune sau inacțiune, poate să se consume dintr-o dată sau să fie continuă. Codul
muncii nu enumeră, în mod expres, abaterile disciplinare, fiind indicate valorile ce trebuie protejate
și obligațiile de serviciu care trebuie respectate.
Este foarte util pentru angajator ca în Regulamentul intern să facă precizări în legătură cu
evaluarea faptelor care pot fi considerate abateri în raport de specificul activității, în funcție de
consecințele negative produse, etc. Nu este recomandabil, în opinia noastră, să întocmească o listă

735
Ibidem
736
Idem, p. 732
737
S. Ghimpu, I.T. Ștefănesu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.44 și urm.

227
completă, exhaustivă de fapte considerate întotdeauna abateri disciplinare. Nocivitatea unei fapte
pentru a se constituii în abatere disciplinară depinde de o serie de circumstanțe pe care trebuie să le
stabilească angajatorul și a căror cenzură să se acorde instanțelor judecătorești competente.
În cuprinsul contractului individual de muncă, al contractului colectiv de muncă aplicabil,
în statutele disciplinare și, uneori, chiar în textul legii pot fi indicate fapte calificabile ca fiind grave
dar, enumerarea lor nu trebuie să fie decât una exemplificativă și nicidecum exhaustivă. O
enumerare limitativă a faptelor ce constituie abatere disciplinară poate crea situații de nedorit în
care angajatorul să fie pus în imposibilitate de a reacționa disciplinar pentru că nu a avut în vedere
un anumit tip de acțiune sau inacțiune a salariatului.
Contrar susținerilor noastre, în anumite domenii de activitate, găsim acte normative prin care
sunt enumerate limitativ faptele care constituie abatere disciplinară738.
Fapta ce constituie abatere disciplinară trebuie, ca regulă generală, să fie în legătură cu
munca, cu atribuțiile stabilite prin fișa postului. Pornind de la această regulă, unanim admisă, se pot
pune câteva întrebări ce necesită răspunsuri.
Poate fi sancționat disciplinar un salariat care a săvârșit o faptă în afara programului de lucru
și în afara incintei unității ?739 Dar când primește un ordin de serviciu pe care nu-l execută ?
Răspunsul este diferențiat în raport de tipul de salariat la care ne referim. Astfel, dacă avem
în vedere fapta unui salariat care, prin lege, trebuie să aibă, în orice împrejurare, un comportament
diligent care să nu aducă atingere reputației sale și imaginii angajatorului, sancționarea va fi
posibilă chiar dacă fapta s-a săvârșit în afara programului oficial de lucru și în afara incintei unității
angajatoare.
Pentru salariații cărora legea nu le impune grija păstrării unei reputații neștirbite, în
principiu, nu poate opera răspunderea disciplinară pentru o faptă săvârșită în afara locului de muncă
și fără legătură cu munca.
Considerăm corect punctul de vedere exprimat în doctrină că și alți salariați – cărora nu li se
impune păstrarea unei reputații neștirbite – pot fi sancționați pentru fapte săvârșite în afara
programului de lucru și în afara unității în anumite situații, ca de exemplu:740
a) când încalcă obligația legală de fidelitate, ea neputând fi grănițuită nici în spațiu;
b) când salariatul săvârșește o contravenție privind concurența neloială (Legea
nr.11/1991741);
c) în cazul existenței unui cod deontologic ale cărui norme dacă sunt încălcate antrenează
răspunderea disciplinară (Codul deontologic al farmacistului742, Legea 477/2004743 de aprobare a
Codului de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice);
d) când se săvârșesc, cu vinovăție, fapte care, deși nu sunt sancționate expres de lege, aduc
atingere gravă reputației, imaginii, onoarei angajatorului, ca de ex.:
- aprecieri defavorabile ale salariatului cu privire la calitatea produselor fabricate de
angajator;
- comentarii, remarci privind organizarea muncii și a managementului angajatorului;
e) când se încalcă clauze anterior negociate de părți;
f) În cazul săvârșirii unor fapte în cadrul vieții intime, private.
În privința executării ordinelor de serviciu trebuie să distingem între ordinele firești, legale
ale angajatorilor și conducătorilor ierarhici și cele evident nelegale și netemeinice.
Conform art.40 alin.1 lit. c din Codul muncii angajatorul are dreptul să dea dispoziții cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor. În orice unitate angajatoare există o
structură și subordonare ierarhică care trebuie respectată de către toți salariații. Nerespectarea
738
Legea nr.188/1999 cu privire la Statutul funcționarilor publici; Legea nr.123/2006 cu privire la Statutul personalului
din serviciile de probațiune
739
I.T. Ștefănescu, Admisibilitatea sancționării disciplinare a salariatului sau a funcționarului public pentru fapte
ilicite săvârșite în afara executării obligațiilor de serviciu, în Dreptul nr.12/2008
740
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 733 - 739
741
Publicată în M. Of. nr. 24 din 30 ianuarie 1991
742
Colegiul Farmaciștilor din România, Decizia nr.2/2009, publicată în M. Of. nr.490 din 15 iulie 2009
743
Publicată în M.Of. nr. 1105 din 26 noiembrie 2004

228
subordonării ierarhice înseamnă acte de insubordonare, adică încălcări ale obligațiilor de muncă
sau, altfel exprimat, săvârșiri de abateri disciplinare.
Insubordonarea poate îmbrăca diverse forme constând, în foarte multe situații, din
neexecutarea ordinelor superiorilor ierarhici dar, se poate manifesta și prin atitudini lipsite de
respect față de aceștia fapte ce pot avea consecințe negative asupra procesului muncii, în general, a
diminuării autorității celor cu responsabilități și crearea unui climat nepropice derulării raporturilor
de muncă.
Codul muncii nu are prevederi exprese în cazul în care salariatul primește, pe cale ierarhică,
dispoziții vădit ilegale sau netemeinice.744
Cu certitudine putem susține că astfel de dispoziții nu trebuie puse în executare iar dacă,
totuși ele sunt puse în aplicare executantul va răspunde din punct de vedere juridic.
Statutul funcționarilor publici are prevederi exprese și proceduri de urmat în cazul ordinelor
ilegale primite din partea șefilor ierarhici. Funcționarul pus într-o asemenea situație trebuie să
refuze în scris și motivat neexecutarea ordinului ierarhic.
În doctrină se propune ca în asemenea situații să se poată uza de analogia legii făcându-se
aplicabile dispozițiile din Legea nr.188/1999 și pentru raporturile de muncă de dreptul muncii745.

1.3. Subiectul abaterii disciplinare

Subiectul abaterii disciplinare poate fi doar o persoană fizică responsabilă, cu discernământ.
Sub aspectul răspunderii disciplinare discernământul este prezumat altfel nu s-ar putea încheia un
contract individual de muncă valid. În caz de constatare a iresponsabilității contractul individual de
muncă este nul iar subiectul în cauză nu poate fi răspunzător disciplinar746.
Subiectul răspunderii disciplinare trebuie să fie unul calificat, adică o persoană angajată în
muncă. Disciplina muncii este obligatorie pentru orice persoană care activează într-o unitate
angajatoare dar implicarea ei într-o formă de răspundere disciplinară revine doar celui care are
calitatea de salariat în acea unitate. Personalul delegat și detașat fie nu răspunde disciplinar în
unitatea în care a săvârșit fapta ce constituie abatere (este cazul celor delegați), fie răspunde doar în
parte, în sensul imposibilității aplicării oricărei sancțiuni disciplinare (pentru cel detașat nu se poate
dispune concedierea și retrogradarea în funcție). În cazul elevilor și studenților care prestează
practică la un angajator nu se aplică regulile disciplinare de dreptul muncii putând fi sancționați de
către instituția de învățământ care i-a trimis în practică, conform unor reguli specifice.

1.4. Latura subiectivă.

O faptă pentru a deveni abatere disciplinară impune săvârșirea ei cu vinovăție. Conform
regulilor privind formele și gradele de vinovăție, împrumutate din dreptul penal, abaterea
disciplinară poate fi săvârșită cu intenție (directă sau indirectă) sau din culpă (ușurință sau
nesocotință). Spre deosebire de dreptul penal, în dreptul disciplinar al muncii formele și gradele de
vinovăție nu au relevanță în ceea ce privește calificarea unei fapte drept abatere disciplinară dar pot
fi luate în considerare ca și criterii pentru dozarea sancțiunii are urmează a se aplica747.

2. Cauze de nerăspundere disciplinară

Există împrejurări în care deși, în aparență, suntem în prezența unei abateri disciplinare fapta
săvârșită îl exonerează pe salariat de orice răspundere, “prin aceea că provoacă înlăturarea atât a
caracterului obiectiv, antisocial al faptei, cât și a vinovăției subiectului”748.

744
V.Pop, Răspunderea disciplinară a magistraților, în S.D.R. nr.1-2/1996
745
Ș.Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Răspunderea civilă reciprocă între părțile raportului contractual de serviciu al
funcționarului public, în Dreptul nr. 4/2009
746
S. Ghimpu, I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh.Mohanu, op.cit., p.49-50
747
Ibidem
748
S.Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.51

229
 Cauzele de exonerare de răspundere nu sunt enumerate de Codul muncii fiind preluate, prin
analogie, din dreptul penal și sunt următoarele:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau morală;
- cazul fortuit și forța majoră749;
- executarea ordinului de serviciu750;
- eroarea de fapt.
Doctrina juridică românească discută și propune și alte cauze de exonerare de răspundere,
cum ar fi:
- beția, cu condiția ca aceasta să fie involuntară și cauzată de natura muncii și mediul în care
este nevoit să lucreze salariatul751;
- infirmitatea, analizată distinct pentru fiecare caz în parte și doar în măsura în care a avut un
rol cauzal în înfrângerea de către salariat a normelor disciplinare752;
- situațiile excepționale reglementate de Legea nr.319/2006 când salariatul părăsește locul de
muncă pentru a-și proteja sănătatea și securitatea amenințate de un pericol grav și iminent753.

3. Sancțiunile disciplinare
Legislația muncii din România nu cunoaște o definiție a sancțiunii disciplinare, motiv pentru
care această sarcină a revenit doctrinei. Pornind de la definițiile elaborate în literatura de
specialitate vom trage concluzia că sancțiunea disciplinară reprezintă o măsură legală luată de
angajator împotriva salariatului ce a săvârșit o faptă disciplinară, cu scopul apărării ordinii
disciplinare și care afectează, temporar sau definitiv, sarcinile de serviciu și veniturile făptuitorului.
Sancțiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, acționează conform
principiului legalității și sunt expres și limitativ prevăzute în actele normative în vigoare.
Nici un angajator, public sau privat, persoană fizică sau persoană juridică, nu poate aplica
alte sancțiuni decât cele legale.
O caracteristică a sancțiunilor disciplinare este și aceea că nu se indică în lege, distinct
pentru fiecare abatere disciplinară, care tip de sancțiune se aplică. Individualizarea acesteia revine
angajatorului conform criteriilor prevăzute în art.250 din Codul muncii.
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, precum și după criteriul sursei
legale, sancțiunile disciplinare pot fi clasificate în două mari categorii: sancțiuni disciplinare
generale și sancțiuni disciplinare speciale.

3.1. Sancțiunile disciplinare generale

Sancțiunile disciplinare generale pe care le poate aplica angajatorul sunt indicate în mod
expres de către art.248 din Codul muncii și sunt următoarele:
a) Avertismentul scris. Este sancțiunea cea mai blândă, cea mai ușoară, cu efect
precumpănitor moral. Așa cum rezultă din textul legal avertizarea salariatului vinovat se face
obligatoriu în formă scrisă și se aplică, de obicei, salariaților care săvârșesc pentru prima oară o
b) Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile. Deși textul nu prevede că
retrogradarea se poate dispune în cadrul aceleiași profesii doctrina apreciază că textul trebuie

749
I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Interesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz fortuit, în Dreptul
nr. 6/2008
750
V.Pop, Răspunderea disciplinară a magistraților, în S.D.R. nr.1-2/1996
751
S.Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Dreptul muncii, vol.II, Universitatea din București, 1974, p. 141; S. Ghimpu,
I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p. 51-52
752
I.T. Ștefănescu, Infirmitatea – cauză de nerăspundere disciplinară, în Dreptul nr.12/2002; Al. Țiclea, Tratat . . ., p.
786-787
753
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.731

230
interpretat în acest sens respectându-se profesia celui sancționat754. Dacă salariatul a avut o funcție
de conducere, ca urmare a aplicării acestei sancțiuni, trebuie să fie trecut într-o funcție de execuție.
Sancțiunea retrogradării în funcție trebuie pusă în aplicare în mod efectiv, salariatul
sancționat neputând îndeplini, pe perioada aplicării sancțiunii, atribuțiile aceleiași funcții
diminuându-i-se doar salariul. Această sancțiune are un caracter temporar limitându-se la maximum
60 de zile calendaristice. Stabilirea prin decizia de sancționare a unui termen ce depășește cele 60
de zile va avea ca efect nulitatea măsurii, dar numai pentru intervalul de timp ce excede perioadei
legal stabilite. În decizia de sancționare trebuie stabilită obligatoriu perioada în care se execută
sancțiunea decisă de angajator.
c) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sancțiune cu
caracter precumpănitor patrimonial și vizează salariul de bază, nu și alte elemente ce intră în totalul
veniturilor salariale (indemnizații, sporuri, etc.). Această sancțiune are o dublă limitare: una în timp,
stabilindu-se limitele minime și maxime și una în cuantum procentual.
d) Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sancțiune specifică salariaților care au funcții de conducere
dar nu și unica aplicabilă.
e) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este cea mai drastică
sancțiune disciplinară aplicabilă unui salariat755.
În art.249 alin.2 din Codul muncii se consacră unicitatea sancțiunii disciplinare, pentru
aceeași abatere nefiind posibilă decât aplicarea unei singure sancțiuni.
Codul muncii exclude aplicarea de amenzi disciplinare (art.249 alin.1).

3.2. Regimuri disciplinare speciale

Legiuitorul stabilește, prin art.248 alin. 2 al Codului muncii, că prin statute profesionale
aprobate prin lege specială se poate stabili un alt regim sancționator față de cel de drept comun.
Există o foarte mare varietate de raporturi de muncă în care prin statute speciale sunt
prevăzute sancțiuni disciplinare specifice dar care trebuie să respecte principiile generale ale
dreptului muncii. Prezentăm, cu titlu exemplificativ, câteva reglementări speciale privind
răspunderea disciplinară și procedura aplicabilă;
- Statutul funcționarilor publici (Legea nr. 188/1999);
- Statutul personalului didactic (Legea nr.1/2011);
- Statutul magistraților (Legea nr. 303/2004);
- Statutul executorilor judecătorești (Legea nr. 188/2000);
- Statutul consilierilor juridici ( Legea nr.514/2003);
- Statutul medicilor (Legea nr.95/2006);
- Statutul asistentului personal profesionist (Legea nr.448/2006), ș.a.
Statutele profesionale (disciplinare) sunt de strictă interpretare fiind aplicabile doar
categoriilor profesionale cărora le sunt destinate. Sancțiunile disciplinare cuprinse în aceste statute
se aplică doar anumitor categorii de salariați, pot să difere de sancțiunile generale din Codul muncii
și, uneori, au reguli procedurale distincte. Se poate face constatarea că sancțiunile disciplinare
cuprinse în statute profesionale sunt mai grave decât cele cuprinse în Codul muncii.
În doctrină au fost evidențiate câteva particularități ale abaterilor disciplinare reglementate
prin acte normative speciale:756
- enumerarea, în unele statute, în mod exhaustiv, a abaterilor disciplinare;
- indicarea concretă a unor abateri disciplinare care pot fi săvârșite doar de către salariați cu
funcții de conducere;
- consacrarea ca fiind abateri disciplinare a unor fapte prin care se afectează imaginea,
prestigiul unității angajatoare;
754
Idem, p. 739
755
Detaliile privind concedierea disciplinară și procedura de urmat sunt analizate în cap. privind încetarea contractului
individual de muncă, secțiunea 3.
756
I.T. Ștefănescu, op.cit., p. 762 și urm.

231
 - calificarea unor abateri disciplinare ca fiind grave;
- indicarea orientativă, în cazul săvârșirii anumitor abateri, a sancțiunii disciplinare
aplicabilă.
Realitățile unor situații juridice noi și din ce în ce mai variate, precum și existența tot mai
multor reglementări specifice repun în atenție opiniile unor autori care converg spre existența unui
drept special al muncii.

4. Procedura disciplinară
O sancțiune disciplinară este, de regulă, consecința autoinvestirii angajatorului el fiind
chemat să decidă dacă va declanșa sau nu procedura disciplinară.
Cu titlu de excepție sunt situații în care legea impune angajatorului să-l sancționeze pe
salariatul vinovat, ca de exemplu:
- pentru autorul hărțuirii sexuale la locul de muncă este obligatorie includerea în
regulamentul intern aplicarea unei sancțiuni disciplinare (Legea nr.202/2002);
- pentru medicul de gardă la domiciliu care nu răspunde solicitării unității medicale este
prevăzută aplicarea obligatorie a sancțiunii disciplinare de diminuare a salariului cu 5-10% pe o
perioadă de 3 luni (Legea nr.284/2010);
- Banca Națională a României poate să dispună unei instituții de credit sancționarea unui
angajat al acesteia prin înlocuirea lui din fruntea unui compartiment de lucru (O.U.G. nr.99/2006).

4.1.Organele competente să aplice sancțiuni disciplinare.

Codul muncii nu este lămuritor în acest sens stabilindu-se doar că angajatorul are
prerogativa disciplinară.
În doctrină se menționează rolul preeminent al organelor unipersonale de conducere
(director, director general, președinte, administrator, etc.) care se bucură de competenț ă generală
în materie.
Competența conducătorului nu trebuie interpretată ca fiind exclusivă, unele sancțiuni (mai
ușoare) putând fi aplicate și de alte organe subordonate ierarhic757.
Există și posibilitatea, chiar legală ( art.45 alin.1 din Legea nr.188/1999), ca un conducător
al unei unități angajatoare să delege un subordonat să aplice sancțiuni disciplinare, fără ca acesta din
urmă să mai poată delega aceste atribuții unei alte persoane758.
În cazul anumitor categorii de personal există prevederi speciale privind organele
unipersonale, precum și cele colegiale competente să aplice sancțiuni disciplinare.
Angajatorii persoane fizice pot stabili ei înșiși sancțiunile disciplinare aplicabile sau pot
delega astfel de atribuții unor angajați, de regulă, cu funcții de conducere în firmă.

4.2. Cercetarea disciplinară

Cercetarea disciplinară este o etapă obligatorie, de neînlăturat, lipsa ei atrăgând nulitatea
deciziei de concediere759.

4.3. Individualizarea sancțiunii.

Angajatorul, după constatarea existenței faptei, a autorului și vinovăției acestuia are de ales
una dintre mai multe sancțiuni disciplinare prevăzute în lege.
Conform art.250 din Codul muncii angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în
raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele
criterii:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

757
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 798
758
I.T. Ștefănescu, Delegarea de atribuții disciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr.12/2004
759
Întreaga procedură de cercetare disciplinară precum și controversele doctrinare cu privire la ea sunt analizate în
capitolul dedicat încetării contractului individual de muncă.

232
 b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare sunt obligatorii și se impun a fi
analizate în mod cumulativ. Comisia de cercetare disciplinară poate să propună organului
competent o anumită sancțiune dar acesta nu este ținut, în mod obligatoriu, de o astfel de soluție
propusă putând opta pentru aceea pe care o va aprecia ca fiind potrivită din punct de vedere punitiv
și eficientă din punct de vedere preventiv-educativ.
Sancțiunile disciplinare generale prevăzute în art. 248 alin.1 din Codul muncii sunt așezate
într-o anumită ordine în raport de faptă, consecințele produse, autor și gradul de vinovăție al
acestuia. În stabilirea sancțiunii se va ține seama de toate aceste elemente fără însă a obliga pe
angajator să procedeze gradual la concretizarea sancțiunii. Este oricând posibilă aplicarea
sancțiunii, și a celei mai grave, chiar dacă salariatul nu are antecedente disciplinare.
Potrivit art. 249 din Codul muncii pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o
singură sancțiune. Această prevedere trebuie însă corelată, acolo unde este cazul, și cu
reglementările prevăzute în codurile deontologice profesionale deoarece în cazul unor profesii
săvârșirea unei fapte ilicite va putea atrage o dublă sancționare: una prevăzută în codul deontologic
profesional, urmată de o decizie de sancționare disciplinară conform legislației muncii760.
În cazul în care sancțiunea disciplinară aplicată de corpul profesional constă în suspendarea
sau excluderea din funcție s-a propus soluția suspendării contractului de muncă în temeiul art.50 lit.
i din Codul muncii, respectiv a încetării de drept a contractului de muncă, potrivit art.56 lit. g din
Codul muncii761.

4.4. Termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Codul muncii prin art.252 alin.1 stabilește că decizia de sancționare disciplinară se emite în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.762
În cazul în care abaterea disciplinară se săvârșește într-o formă continuă termenul de
aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează pornind de la ultima faptă ilicită săvârșită de autor.
Termenele de 30 de zile și, respectiv de 6 luni, sunt termene de prescripție și se supun
regimului de drept comun prevăzut de normele Codului de procedură civilă.

4.5. Decizia de sancționare disciplinară.

Decizia de concediere, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu următoarele elemente (art.252 alin.2 din Codul muncii) :
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat:
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de art.251 alin.3 nu a fost
efectuată cercetarea;

760
Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 810; Ș. Beligrădeanu, Probleme și efecte specifice ale răspunderii specifice ale
răspunderii disciplinare și ale jurisdicției acesteia în cazul salariaților care, în temeiul unor legi speciale, exercită
anumite profesii organizate în corpuri profesionale, în Dreptul nr.9/2005
761
Ibidem
762
Sensul și modul de aplicare a art. 252 alin.1 din Codul muncii, precum și cu privire la momentul de la care curg cele
două termene au generat luări de poziții în literatura de specialitate: I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al
muncii, ediția a II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 750-751; M. Volonciu în
Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima. O.Cazan, Codul muncii.comentariu pe articole vol.II.Artcolele 108-298, Ed. Ch.
Beck, București, p.384-386; Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, ediția a VI-a,
revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p.810-812

233
 d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Descrierea faptei în cuprinsul deciziei trebuie făcută în concret, prezentându-se explicit toate
elementele stării de fapt care au dus la concluzia existenței unei abateri disciplinare. În decizie
trebuie menționată și data comiterii faptei, element apreciat drept fundamental pentru asigurarea
legalității deciziei763.
Decizia trebuie motivată atât în fapt cât și în drept, indicându-se și instanța competentă sub
aspect material și teritorial pentru o eventuală soluționare a contestației angajatului.
După redactarea deciziei, cu menționarea tuturor elementelor obligatorii prevăzute de lege,
ea trebuie semnată de către organul competent s-o emită și înregistrată la registrul general al
angajatorului.

4.6. Comunicarea deciziei de concediere .

Decizia de concediere se comunică într-un termen de cel mult 5 zile de la data emiterii, în
scris, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin înmânare personală cu luare de
semnătură de primire.
Comunicarea deciziei de sancționare produce două efecte juridice majore:
- de la data comunicării decizia devine executorie, postul deținut de salariatul
concediat devenind vacant;
- de la data comunicării deciziei curge termenul de 30 de zile calendaristice în
vederea eventualei contestații.

4.7. Contestarea sancțiunii.

Împotriva oricărei sancțiuni disciplinare salariatul poate formula contestație, în termen de 30
de zile de la comunicarea deciziei la tribunalul în circumscripția căruia domiciliază.
Depunerea unei contestații nu are ca efect și suspendarea executării sancțiunii disciplinare
aplicată.
O problemă mult controversată și care generează de foarte mulți ani o practică judiciară
neunitară este reprezentată de chestiunea înlocuirii, prin hotărâre judecătorească, a sancțiunii
disciplinare aplicată de angajator.
Potrivit art.247 alin.1 din Codul muncii angajatorul, în virtutea prerogativei sale disciplinare
are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că
aceștia au săvârșit una sau mai multe abateri disciplinare. Așadar, competența de a stabili sancțiunea
disciplinară aplicabilă, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, revine angajatorului. Este
adevărat că prin lege sunt prevăzute împrejurările privind gravitatea abaterii disciplinare, pe care
angajatorul trebuie să le aibă în vedere, dar stabilirea acestor elemente cade întotdeauna în sarcina
celui care angajează764.
De peste patru decenii constatăm o inconsecvență, mai ales la nivelul instanței supreme,
privind dreptul de a înlocui o sancțiune disciplinară aplicată de angajator și apreciată de către
judecător ca fiind în discordanță cu gravitatea faptelor săvârșite de către salariatul sancționat. Iată,
pe scurt, evoluția acestor controverse:765
1964 – Tribunalul Suprem prin Decizia nr.822/1964 766 decide ca fiind inadmisibilă practica
acelor instanțe de judecată ce procedează la înlocuirea sancțiunii disciplinare aplicată de angajator,
acesta din urmă fiind singurul competent în materie.

763
Al. Țiclea, op.cit., p.813-814
764
Curtea de Apel Cluj, secția civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, minori și familie, Decizia civilă
nr.2402/2008, în Jurisprudență . . . , p.683; Curtea de Apel Galați, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
civilă nr. 827/2008 în Jurisprudență. . . , p.690
765
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p.886-889
766
Culegere de decizii pe anul 1964, p.172-174

234
 În doctrina juridică se insistă însă asupra faptului că în lipsa unor prevederi exprese care să
interzică modificarea sancțiunii disciplinare de către instanțele de judecată o astfel de practică
trebuie admisă cu respectarea principiului non reformatio in peius ceea ce ar permite judecătorilor
să aplice o sancțiune mai blândă decât cea decisă de către angajator 767. Este foarte probabil ca
insistențele unei părți a doctrinei să fi determinat, în cele din urmă, o schimbare de optică a instanței
noastre supreme.
1978 – Pornindu-se de la un caz de speță se naște o intensă controversă între Procuratura
Generală din acea vreme și instanțele de judecată care se va finaliza printr-o hotărâre pronunțată de
Tribunalul Suprem, în compunerea specială prevăzută de fosta lege de organizare judecătorească
(complet de șapte judecători), prin care se recunoaște dreptul organelor de jurisdicție a muncii să
aplice ele însele o sancțiune înlocuind-o pe cea inițială, dacă se constată că aceasta din urmă este
prea severă în raport cu fapta comisă768.
Instanța supremă din epocă a apreciat că nu există nici un text legal care să limiteze un astfel
de drept organelor de jurisdicție a muncii, singura interdicție constând în a nu crea contestatorului o
situație mai grea decât cea inițială. Din motivarea instanței supreme mai reținem și argumentul că
odată investite cu o contestație instanțele de judecată devin adevărate instanțe disciplinare care prin
aportul lor contribuie la realizarea scopului instituției răspunderii disciplinare. Totodată, se susține
în continuare în motivarea deciziei, a proceda numai la anularea sancțiunii aplicate ar duce la
situația deloc echitabilă prin care făptuitorul devine absolvit de orice sancțiune deoarece organul de
conducere nu mai poate aplica alta, finalitate ce ar fi contrară atât legii cât și caracterului educativ al
hotărârilor de judecată.
Trebuie să recunoaștem că argumentele invocate de fostul Tribunal Suprem sunt
seducătoare, din punct de vedere juridic, dar lipsește un singur element, fundamental însă: lipsa
unui text de lege care să investească judecătorii cu o astfel de competență.
1990 – Constatăm o nouă schimbare de optică a Curții Supreme de Justiție care susține că
instanțele de judecată în soluționarea contestațiilor privind desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă trebuie să respecte limitele de competență stabilite prin lege. Având în vedere
că, prin Codul muncii, aplicarea sancțiunilor disciplinare revine exclusiv organelor de conducere ale
angajatorilor rezultă că instanțele nu au competența de a aplica o altă sancțiune disciplinară769.
Poziția Curții Supreme de Justiție a fost susținută și în doctrina juridică românească post-
decembristă apreciindu-se că dispozițiile Codului muncii care stabilesc competența generală și
materială a organelor care pot aplica sancțiuni disciplinare au un caracter absolut, fiind excluse alte
organe de jurisdicție cu astfel de competențe770.
1995 – Curtea Supremă de Justiție adoptă o soluție ambiguă în sensul că nu se dezice în mod
expres de poziția sa de la începutul anilor 1990 dar constată că practica instanțelor de judecată de a
modifica sancțiunea disciplinară aplicată de către angajator nu reprezintă o substituire a unei alte
puteri în stat și încearcă astfel să justifice admisibilitatea schimbării sancțiunii.
Se poate constata că în domeniul analizat, în urma celor expuse mai sus, ne aflăm în fața
unei practici judiciare oscilantă și neunitară, cu argumente doctrinare pentru ambele luări de poziție.
Din analiza practicii judiciare constatăm că majoritatea instanțelor judecătorești modifică
sancțiunea aplicată de către angajator dacă apreciază că ea a fost prea drastică. Argumentele în
favoarea unei astfel de practici sunt, în esență, următoarele:
a) legea nu conferă în mod expres o astfel de competență instanțelor dar nici nu interzice o
astfel de prerogativă;
b) în temeiul rolului său activ instanța trebuie să soluționeze cauza sub toate aspectele;

767
Ș.Beligrădeanu, În legătură cu modul de soluționare a plângerilor făcute împotriva sancțiunilor disciplinare, în
R.R.D. nr.12/1971
768
Decizia nr.60/1978 a Tribunalului Suprem, în Culegere de decizii pe anul 1980, p.158-159
769
Curtea Supremă de Justiție, secția civilă, decizia nr.1319/1992, în Probleme de drept din deciziile Curții Supreme de
Justiție, 1990-1992, Ed. Orizonturi, București, 1993, p. 236-238.
770
D. V. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicării unei alte sancțiuni disciplinare de către organul de jurisdicție a muncii
investit cu soluționarea contestației împotriva sancțiunii disciplinare impuse de către unitate, în Dreptul nr.2/1994

235
 c) în cazul unei hotărâri atacate aplicarea unei alte sancțiuni nu este decât expresia competenței
instanței de a soluționa căile de atac;
d) se recunoaște prerogativa disciplinară ca aparținând angajatorului, dar dreptul său de a aplica
sancțiuni se epuizează îndată ce a emis decizia. Din acest moment ne aflăm în prezența
competenței instanței ca organ de control devolutiv care poate pronunța o soluție proprie;
e) prin posibilitatea modificării sancțiunii disciplinare instanța de judecată își aduce aportul la
realizarea funcției preventive și educative a răspunderii disciplinare.
Oricât am lua în considerare aceste argumente soluțiile acestor instanțe judecătorești nu sunt
în totală concordanță cu prevederile legale, iar schimbarea sancțiunii angajatorului de către
judecător este mai degrabă “o imixtiune a puterii judecătorești în prerogativele disciplinare ale
angajatorului”771.
Potrivit art.250 din Codul muncii angajatorul, și nicidecum instanțele judecătorești,
stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport de criteriile indicate de cod772.
Faptul că angajatorul a aplicat o sancțiune disproporționată în raport cu fapta săvârșită și ea
este anulată de către instanța de judecată poate fi privită ca o sancțiune împotriva celor care au dat
dovadă de incompetență sau lipsă de diligență în aprecierea stării de fapt și a împrejurărilor concrete
în care s-a produs abaterea disciplinară. Imposibilitatea sancționării celui care este totuși vinovat de
o faptă disciplinară se regăsește nu numai în situația anulării de către instanță a deciziei de
sancționare ci și în cazul nerespectării termenelor prevăzute de art. 252 din Codul muncii.
În opinia noastră instanța de judecată odată sesizată cu o contestație împotriva unei decizii
de sancționare disciplinară poate pronunța legal una din următoarele două soluții:
- să respingă contestația și să confirme astfel sancțiunea decisă de angajator, considerând-o
temeinică și legală;
- să admită contestația salariatului și să anuleze sancțiunea aplicată de către angajator.
Suntem fermi în aprecierea că, în conformitate cu actualele reglementări juridice, instanța de
judecată nu are nici un temei legal de a se substituii competențelor, expres și limitativ prevăzute de
Codul muncii, de a exercita prerogative disciplinare.
Considerăm că ar fi oportun și echitabil ca instanțele de judecată să poată cenzura deciziile
disciplinare ale angajatorilor nu numai prin anularea acestora ci și prin modificarea sancțiunii dar
este absolută nevoie de o prevedere expresă în acest sens, ceea ce lipsește în actuala configurare
legislativă.

4.8. Radierea disciplinară.

Reintroducerea în legislația muncii a reabilitării disciplinare este considerată, în mod
unanim, în doctrină un fapt pozitiv773. Astfel, art.248 alin.3 din Codul muncii stabilește că
sancțiunbea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i
se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea disciplinară se constată prin
decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
O primă problemă controversată este aceea privitoare la posibilitatea radierii tuturor
sancțiunilor disciplinare aplicate sau doar a unora.
Există luări de poziție conform cărora radierea disciplinară vizează toate sancțiunile
disciplinare aplicabile, inclusiv aceea maximă a concedierii disciplinare, așa cum operează radierea
și în cazul funcționarului public. Se susține, în argumentarea acestei opinii, că legea nefăcând nici o
distincție în privința posibilității radierii disciplinare doar a unor sancțiuni trebuie aplicată regula

771
M. Volonciu, Codul muncii.Comentariu pe articole. . . ., vol.II, p.376
772
Ibidem
773
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.Beck, București, 2012, p. 138-
139; I.T. Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr.40/2011
pentru modificarea și comp0letarea legii nr.53/2003 –Codul muncii, în R.R.D.M. nr.3/2011; I.T.Ștefănescu, Tratat . . .,
2012, p. 757-758; Al.Țiclea, Tratat . . ., 2012, p. 826-828; B. Vartolomei, Radierea de drept a sancțiunilor
disciplinare, în R.R.D.M. nr.8/2o11

236
conform căreia ubi lex non distinquit nec nos debemus774. În cazul radierii sancțiunii concedierii
disciplinare actul de constatare se emite de către noul angajator la care cel concediat se încadrează
în muncă775
Într-o altă opinie este exclusă posibilitatea radierii disciplinare în cazul concedierii deoarece
persoana respectivă nu mai are calitatea de salariat la acel angajator care l-a concediat și care ar
trebui să și constate radierea. În plus, se susține de către același autor, radierea chiar dacă ar fi
posibilă ar rămâne fără nici un efect deoarece ea nu semnifică nici revocarea și nici anularea ei 776.
Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare sancțiunii, din
chiar momentul începerii executării sancțiunii și nu de la data adoptării acesteia777. Radierea de
drept operează numai dacă salariatului nu i s-a aplicat, în cele 12 luni, o nouă sancțiune
disciplinară. Este de precizat că legiuitorul a prevăzut condiția aplicării unei noi sancțiuni și
nicidecum săvârșirea unei noi fapte disciplinare, atâta vreme cât aceasta din urmă a rămas
nesancționată.
Radierea sancțiunii disciplinare intervine ex lege, fiind irelevantă opinia angajatorului, motiv
pentru care s-a emis părerea că formalitatea deciziei scrise a angajatorului “este inutilă și chiar
contraproductivă, întrucât avem de a face cu o reabilitare de drept al cărei efect - ștergerea
cazierului disciplinar – ar trebui să se producă în absența îndeplinirii oricărei cerințe”778.

B. RASPUNDEREA PATRIMONIALA
Răspunderea juridică, ca element al răspunderii sociale, intervine ori de câte ori normele de
conduită ce permit desfășurarea normală și armonioasă a vieții sociale sunt încălcate prin
nesocotirea drepturilor și intereselor uneia sau mai multor persoane. Răspunderea juridică prin
însușirile și funcțiile sale ocupă un loc central în cadrul răspunderii sociale “poziție pe care o are din
cele mai vechi timpuri și continuă să o aibă și în prezent, dând expresie dreptului în forma sa cea
mai concentrată, în care se reflectă stadiul de evoluție a întregii vieți sociale în dinamica sa”779.
Potrivit concepției clasice, dominantă și astăzi, răspunderea juridică are o componentă foarte
importantă ce include aspectul reparatoriu determinat de o faptă ilicită cauzatoare de prejudiciu.
Acest aspect reparatoriu al răspunderii juridice este evidențiat și de art.254 din Codul
muncii: Salariații răspund patrimonial în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
Acest text din Codul muncii ne determină să subliniem că răspunderea patrimonială este una
de natură contractuală, reparatorie, fundamentându-se pe existența unui contract individual de
muncă și prezintă unele particularități ceea ce o face să beneficieze și de unele reglementări
distincte de cele din dreptul comun (dreptul civil).
Răspunderea patrimonială de dreptul muncii implică obligații pentru ambele părți
contractante, fără însă să putem vorbi de o reglementare simetrică deoarece răspunderea
angajatorului față de salariatul său este mai severă decât răspunderea salariatului față de angajator.
Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii este o varietate a răspunderii civile
contractuale care prezintă anumite particularități determinate de specificul raporturilor juridice de
muncă780:
a) Necesitatea existenței unui raport contractual de muncă de dreptul muncii;
b) Răspunderea patrimonială este condiționată de existența culpei care însă nu se prezumă,
așa cum se întâmplă în cazul răspunderii civile contractuale (art.1548 din Codul civil) sau delictuale

774
I.T. Ștefănescu, op.cit., p. 757; B. Vartolomei, op.cit., p. 49-50
775
B. Vartolomei, op.cit., p. 49
776
Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p.827
777
Al. Athanasiu, op.cit., p.139
778
Ibidem
779
L. Pop în L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, Ed. Universul Juridic, București,
2012, p. 379
780
I.T.Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.772. Al. Țiclea în Tratat . . ., 2012, p.830 formulează următoarea definiție:
Răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii civile contractuale, care constă în obligația salariaților de a
repara pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

237
(art. 1349 și 1381 din Codul civil). În dreptul muncii funcționează, cu titlu de excepție, doar
prezumția vinovăției gestionarului pentru lipsuri cantitative în gestiune.
c) Poate avea ca obiect, în cazul prejudicierii angajatorului, doar repararea prejudiciilor
materiale, pe când în cazul răspunderii angajatorului față de angajatul său este obligatorie repararea
atât a prejudiciilor materiale, cât și a celor morale. În doctrină este criticată această reglementare
nejustificată și inechitabilă prin care se atentează la simetria tratamentului juridic aplicabil părților
aceluiași contract781;
d) Răspunderea patrimonială de dreptul muncii este o răspundere individuală, fiecare salariat
vinovat răspunzând pentru prejudiciul efectiv cauzat. În cazul răspunderii plurale, pentru prejudiciul
creat de mai mulți salariați, operează răspunderea patrimonială conjunctă, subsidiară și doar cu titlu
de excepție, limitativ prevăzută de lege, răspunderea solidară (art.28 din Legea nr.22/1969);
e) Răspunderea patrimonială este o răspundere integrală acoperindu-se atât prejudiciul
efectiv cauzat (damnum emergens) cât și câștigul nerealizat (lucrum cessans);
f) Repararea prejudiciului cauzat de salariat se face, de regulă, prin echivalent bănesc, adică
prin rețineri din salariu (art. 257 din Codul muncii), spre deosebire de dreptul civil unde repararea în
natură a daunei este regula. Excepțiile de la regula instituită de dreptul muncii sunt cele prevăzute
de art.256 alin.2 din Codul muncii, precum și în cazul în care salariatului vinovat, înainte de a-l
despăgubi pe angajator, îi încetează contractul de muncă cu unitatea păgubită;
g) Printre cauzele de nerăspundere patrimonială, în cazul salariaților operează și riscul
normal al serviciului (art.254 alin.2 din Codul muncii);
h) În cazul răspunderii patrimoniale de dreptul muncii executarea silită se limitează asupra
unei cote părți din salariu;
i) În dreptul muncii nu este permisă includerea în contractul individual de muncă a unor
clauze de agravare a răspunderii patrimoniale a salariatului;
j) Procedura de recuperare prejudiciului nu mai este posibilă prin emiterea unei decizii de
imputare ea efectuându-se pe cale amiabilă sau prin apelarea la instanța de judecată.
În situațiile în care prejudiciul a fost cauzat printr-o faptă penală normele aplicabile privind
răspunderea patrimonială vor fi cele de drept comun, adică de drept civil și nu de dreptul muncii.

1. Răspunderea patrimonială a angajatorului față de salariații săi

Conform art.253 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta
a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Pentru angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului se cer întrunite cumulativ
următoarele condiții:
a) existența unei fapte ilicite a angajatorului;
b) salariatul să fi suferit un prejudiciu material și/sau moral în timpul îndepliniri obligațiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul;
c) existența unui raport de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului și prejudiciul suferit
de salariat;
d) existența culpei angajatorului.
În doctrină ca și în activitatea jurisprudențială sunt evidențiate situațiile cele mai cunoscute
și frecvente de răspundere patrimonială a angajatorului față de angajatul său :
- neplata salariului sau întârzierea nejustificată a acestuia (art.166 alin.4 din Codul muncii);
- împiedicarea salariatului să-și îndeplinească principala obligație contractuală, să
muncească;
- obligarea, de către instanța de judecată, a angajatorului la plata unor despăgubiri cuvenite
salariatului;

781
I.T. Ștefănescu, Probleme actuale legate de modificarea art.253 alin.1 din Codul muncii, în R.R.D.M. nr.4/2007; Ș.
Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2007

238
 - neacordarea, fără temei legal, a concediului de odihnă;
- refuzul angajatorului de a elibera salariatului, la cererea acestuia, a documentelor
atestatoare a calității de angajat, a vechimii în muncă, etc.
În situația în care prejudicial suferit de salariat este consecința unei fapte culpabile a
prepusului angajatorului, acesta din urmă are obligația de a acoperi paguba urmând să recupereze
plățile efectuate de la cel vinovat.
Doctrina remarcă faptul că evaluarea prejudiciului moral prezintă dificultăți, în lipsa unor
criterii certe, instanței de judecată revenindu-i greaua sarcină de a dispune măsurile reparatorii
adecvate782.

2. Răspunderea patrimonială a salariaților față de angajator

Potrivit art.254 alin.1 din Codul muncii salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina și în legătură cu munca lor.
Pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului față de angajatorul său se cer
întrunite cumulativ următoarele condiții:

2.1. Calitatea de salariat a autorului pagubei în raport cu angajatorul păgubit

Autorul faptei păgubitoare trebuie să fie în raport contractual de muncă cu angajatorul pre-
judiciat, indiferent de tipul de contract individual de muncă încheiat.
Dacă existența unui raport juridic de muncă fundamentat pe un contract individual de muncă
nu ridică probleme de înțelegere și interpretare a răspunderii patrimoniale a salariaților față de
angajatorii lor, în situații atipice se cer făcute unele precizări.
În cazul celor ce prestează muncă plătită cu ora, a medicilor din policlinicile cu plată, a
cadrelor didactice asociate, în caz de cauzare de prejudicii se vor aplica regulile răspunderii civile
de drept comun în vederea recuperării pagubelor783.
Ucenicii care au semnat un contract de ucenicie la locul de muncă și cei care sunt părți într-
un contract de calificare sau adaptare profesională dacă au creat un prejudiciu cocontractantului lor
vor răspunde conform regulilor răspunderii patrimoniale. În schimb, ucenicii elevi din școlile
profesionale, precum și studenții aflați în practică profesională, dacă nu au încheiat un contract
individual de muncă, vor răspunde, pentru prejudiciile cauzate, conform regulilor stabilite de
dreptul civil.
În cazul salariatului agentului de muncă temporară care produce un prejudiciu utilizatorului
nu sunt incidente normele privind răspunderea patrimonială de dreptul muncii, fiind posibilă doar
utilizarea unei acțiuni în despăgubiri ex contractus (potrivit dreptului comun) împotriva agentului
de muncă temporară care are, în mod subsecvent, o acțiune împotriva salariatului său784.
În situația salariatului delegat dacă acesta a produs unității unde a fost delegat un prejudiciu,
reparația nu se va face pe calea răspunderii patrimoniale ci printr-o acțiune civilă în care pot să
apară în calitate de pârâți solidari atât unitatea delegantă cât și salariatul delegat785 .
Salariatul detașat va răspunde potrivit regulilor dreptului muncii pentru prejudiciile cauzate
angajatorului cesionar.
Administratorii, cenzorii și lichidatorii societăților comerciale, precum și directorii executivi
din societățile comerciale răspunde pentru pagubele cauzate conform normelor dreptului civil786.

2.2. Fapta ilicită a salariatului să fie în legătură cu munca sa.

782
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.777
783
Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p.847
784
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.778
785
I.T. Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în
Dreptul nr.4/2003
786
Al. Țiclea, op.cit., p.848.

239
 Pentru aprecierea ca ilicită a unei fapte generatoare a răspunderii patrimoniale trebuie ca
aceasta să fie în legătură cu munca prestată. Un reper important în acest sens îl constituie fișa
postului dar și verificarea altor atribuții rezultate din acte normative, din izvoare specifice dreptului
muncii, din ordinele și instrucțiunile angajatorului787. Fapta ilicită poate să fie omisivă sau comisivă
dar trebuie să fie una personală, în dreptul muncii necunoscându-se răspunderea pentru fapta altuia.
Angajatorului îi revine sarcina să facă dovada în fața instanței de judecată că salariatului i s-
au trasat anumite atribuții care au fost încălcate prin neexecutare sau executare defectuoasă și care a
dus la crearea prejudiciului.

2.3. Existența unui prejudiciu.

Prin prejudiciu se înțelege un rezultat dăunător, de natură patrimonială sau morală,
consecință a încălcării drepturilor și intereselor legitime ale unei persoane 788. Răspunderea
patrimonială având, prin excelență, un caracter reparatoriu are ca finalitate acoperirea daunelor
cauzate motiv pentru care existența prejudiciului este o condiție esențială și necesară a acestei forme
de răspundere juridică. În calcularea valorii prejudiciului se aplică regula stabilită în dreptul comun
(Codul civil, art.1531) fiind cuprinsă atât pierderea efectiv suferită (damnum emergens) cât și
beneficiul nerealizat (lucrum cessans).
Prejudiciul ca element al răspunderii patrimoniale trebuie să îndeplinească câteva condiții:789
a) să fie real, adică să existe prin constatarea efectivă a unor valori pierdute, dovedite prin
date economice concrete Dacă prejudiciul nu există sau nu poate fi dovedit nu poate opera nici
răspunderea patrimonială;
b) să fie cert, adică sigur, incontestabil, posibil de a fi evaluat. Prejudiciul este cert chiar
dacă nu poate fi determinat matematic dar el este determinabil. Prejudiciul este considerat a fi cert
chiar dacă el nu este cuantificabil într-un moment dat dar este previzibilă, iminentă existența lui în
viitor;
c) Prejudiciul să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul este direct atunci când este
produs în patrimoniul angajatorului printr-o faptă ilicită a salariatului său, faptă ce este în legătură
cu executarea contractului de muncă. Prejudiciul este indirect când un salariat produce unui terț o
pagubă iar angajatorul său, în calitate de comitent, este obligat să-l despăgubească pe cel
prejudiciat. Într-un astfel de caz se pot întâlni două ipoteze :790
- dacă între angajator și terțul păgubit nu a existat nici un contract, angajatorul
plătitor al pagubei va avea o acțiune civilă în regres împotriva propriului angajat;
- dacă între angajator și terț a existat un raport contractual angajatorul răspunde față
de terțul păgubit potrivit regulilor dreptului civil iar salariatul vinovat răspunde față de angajatorul
său conform normelor dreptului comun respectând însă particularitățile răspunderii patrimoniale de
dreptul muncii;
d) prejudiciul trebuie să fie material. Răspunderea numai pentru pagubele materiale este
prevăzută în textul art. 254 alin.1 din Codul muncii.

2.4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu.

Răspunderea patrimonială este operantă doar dacă prejudiciul este consecința unei fapte
ilicite păgubitoare săvârșită de salariat în legătură cu munca sa. Raportul de cauzalitate trebuie
analizat și apreciat în fiecare caz în parte, în funcție de împrejurări, modul de săvîrșire a faptei,
natura prejudiciului, toate acestea fiind elemente individualizante ale fiecărei spețe concrete.

787
C. Gâlcă, Comentariu, în R.D.S. nr.6/2011; I.T.Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 780
788
L. Pop, op.cit., p. 412
789
Ș. Beligrădeanu, Răspunderea materială a a angajaților, Ed. Științifică, București, 1961; V. Zanfir, Răspunderea
patrimonială a salariaților și funcționarilor publici, Ed. Tribuna Economică, București, 2005; L. Georgescu,
Răspunderea patrimonială a lucrătorilor – răspundere civilă contractuală. Drept intern și comparat, Ed. Universul
juridic, București, 2011; I.T. Ștefănescu, op.cit.,p.782-785; Al. Țiclea, op.cit., p.856-860
790
I.T. Ștefănescu, op.cit., p. 782

240
 2.5. Vinovăția.
Răspunderea patrimonială este de neconceput fără existența vinovăției, fiind irelevant gradul
acesteia deoarece întinderea răspunderii este determinată de dimensiunea și nocivitatea prejudiciului
și nu de gradul de vinovăție. Gradul de vinovăție este relevant doar în situația prevăzută de art.255
alin.1 din Codul muncii, adică în situația existenței mai multor făptuitori iar răspunderea fiecăruia
se stabilește în funcție de contribuția personal la producerea pagubei.

3. Cauze exoneratoare de răspundere patrimonială

Potrivit art.254 alin.2 din Codul muncii salariații nu răspund de pagubele provocate de forța
majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului. Prevederile codului muncii în această materie trebuie
coroborate și cu prevederile specifice dreptului civil.
Cauzele care înlătură caracterul licit al faptei sunt următoarele:
a) Forța majoră și cazul fortuit. Chiar dacă, dintr-o eroare regretabilă, legiuitorul nu
menționează expres cazul fortuit el va reprezenta o cauză exoneratoare de răspundere fiind vorba de
un eveniment ce nu poate fi prevăzut și nici împiedicat de cel chemat să răspundă dacă evenimentul
s-a produs (art. 1351 din Codul civil).
b) Starea de necesitate. Codul penal definește starea de necesitate ca fiind situația în care o
persoană săvârșește o faptă pentru a salva de la un pericol imediat și care nu putea fi înlăturat altfel
viața, integritatea corporală sau sănătatea sa ori a altei persoane sau un bun important al său ori a
altei persoane sau un interes general, dacă urmările faptei nu sunt vădit mai grave decât cele care s-
ar fi putut produce în cazul în care pericolul nu era înlăturat. Având în vedere că starea de necesitate
exonerează de răspundere în forma cea mai gravă a acesteia este firesc ca să producă efecte și în
cazul răspunderii patrimoniale791.
c) Riscul normal al serviciului. Actuala reglementare din Codul muncii (art.254 alin .2) nu
definește noțiunea motiv pentru care se apelează la reglementarea din Codul muncii anterior
conform căruia o asemenea situație are în vedere pierderile previzibile și inerente ale procesului de
producție sau de manipulare a mărfurilor care se încadrează în limitele prevăzute (în lege, în
contractual individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil) și nu pot fi imputate
unui anumit salariat792. Așadar, riscul apare ca un fenomen oarecum firesc, fie datorită unor
materiale folosite în procesul de producție, fie ca o consecință a anumitor condiții de muncă, fie ca
urmare a unei proceduri necesare de urmat putând avea consecințe negative asupra patrimoniului
angajatorului.
Riscul normal al serviciului se poate prezenta sub două forme:
- riscul normat , având în vedere pierderile inerente unui proces de producție, este
prevăzut în acte normative în vigoare:
- perisabilități;
- norme și normative de consum;
- norme de uzură, etc.
- riscul nenormat are în vedere situațiile în care datorită specificului activității sunt
foarte posibile unele pierderi, acceptabile, minore ca importanță. Riscul nenormat vizează și
activitățile în care se urmărește îndeplinirea unei obligații de diligență nu și de rezultat;
d) Executarea unui ordin al superiorului. Ordinul ierarhic este obligatoriu pentru salariat dar
nu-l scutește de răspundere atunci când acesta este vădit ilegal și neoportun. Există însă și situații în
care salariatul pune în executare un ordin de serviciu dar datorită anumitor împrejurări concrete, a
unei slabe pregătiri educaționale, a lipsei de experiență personală nu realizează consecințele
păgubitoare ale faptei sale. Asemenea situații exoneratoare de răspundere trebuie temeinic analizate
în funcție de fiecare caz concret ivit.

791
Al. Țiclea, op.cit., p.851
792
I.T.Ștefănescu, op.cit., p.791.

241
4. Obligația de restituire
Obligația de restituire este reglementată în art.256 alin.1 și 2 din Codul muncii:
Alin.1 - Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Alin.2 - Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite
în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii
acestora de la data plății.
Așa cum se constată în literatura juridică, deși Codul muncii nu are astfel de precizări,
obligația de restituire se fundamentează pe normele dreptului comun, adică ale dreptului civil 793 și
intervine:
- în cazul încasării unor sume necuvenite ceea ce din punct de vedere civil înseamnă o plată
nedatorată (art.1341 Cod civil : Cel care plătește fără a datora are dreptul la restituire);
- a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu se mai pot restitui în natură;
- i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit (aceste ultime două situații se încadrează
prevederilor art.1345 din Codul civil: Cel care, în mod neimputabil, s-a îmbogățit fără justă cauză
în detrimentul altuia este obligat la restituire. . .)794.
Deoarece salariaților obligați la restituire nu li se impută vreo vinovăție răspunderea
patrimonială este inoperantă așadar sunt incidente normele de drept civil.
Dacă beneficiarul plăților nedatorate, a bunurilor fără drept primite sau a prestării de servicii
necuvenite are vreo vinovăție și deci este de rea credință va răspunde, nu numai potrivit obligației
de restituire, cât și al răspunderii patrimoniale sau a răspunderii civile delictuale.
Salariatul vinovat de plata nedatorată, de predarea nejustificată a unor bunuri sau a prestării
unor servicii necuvenite are o răspundere subsidiară în măsura în care prejudiciul nu poate fi
acoperit total sau parțial de către beneficiar.

5. Procedura de recuperare a prejudiciilor suferite

Odată ce prejudiciul a fost constatat, evaluat și s-a stabilit și vinovăția salariatului se poate
trece la etapa recuperării pagubei suferite.
Modificările aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011 au vizat și capitolul III,
Răspunderea patrimonială, completându-se art. 254 cu alin. 3 și 4 fapt ce a dat naștere unui element
de noutate, în sensul că s-a creat angajatorului posibilitatea unei soluții alternative procedurii
clasice de recuperare prin realizarea unui acord al părților.795
Problema realizării unui acord pentru recuperarea prejudiciului, chiar dacă nu este nouă, din
punct de vedere al analizelor doctrinare796, impune unele clarificări.
Din punct de vedere formal acordul prevăzut de art.254 alin.3 și 4 din Codul muncii trebuie
să îmbrace forma scrisă, chiar dacă în cod nu există o prevedere expresă în acest sens. Este firească
o asemenea interpretare atâta vreme cât legiuitorul impune angajatorului dispus la procedura
amiabilă de recuperare să întocmească o notă de constatare spre a fi comunicată salariatului ori,
este cât se poate de evident că o astfel de notă trebuie să îmbrace forma scrisă.
În doctrină s-a pus întrebarea dacă această nouă cale de recuperare este obligatorie și dacă
aparține ambelor părți implicate ?

793
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.796
794
Ș. Beligrădeanu, Situațiile care pot atrage răspunderea patrimonială a salariaților, față de angajatorii lor,
prejudiciați de terți – debitori ai acestora din urmă – prin neexecutarea contractelor încheiate prin nerespectarea
obligației de restituire, în Dreptul nr.11/2006
795
Ș. Beligrădeanu, Modificările aduse prin Legea nr.4o/2011 în domeniul răspunderii patrimoniale a salariaților
reglementată de Codul muncii, în volumul Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social (coordonator
Al.Athanasiu), Ed. Universul Juridic, București, 2011, p. 144-156; M.Gheorghe, Noutăți privind răspunderea
patrimonială a salariaților, în R.R.D.M. nr.1/2012
796
Al.Țiclea, Soluții și propuneri privind aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în R.R.D.M. nr.2/2003; I.T.
Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr.9/2003

242
 Se apreciază, în mod corect, că abordarea unei căi amiabile de recuperare nu poate fi decât
facultativă și poate fi inițiată doar de către angajator, numai el fiind în măsură să întocmească notele
de constatare și evaluare a pagubei797. În cazul în care prejudiciul a fost cauzat de mai mulți
salariați angajatorul va putea semna un acord de recuperare cu fiecare dintre aceștia sau doar cu
unul sau unii dintre ei, față de aceștia din urmă având deschisă calea unei acțiuni judecătorești 798.
Art. 254 alin.3 din Codul muncii statuează un termen, care nu poate fi mai mic de 30 de
zile, de recuperare a prejudiciului, ceea ce înseamnă a contrario că poate fi mai mare799.
Salariatul este îndreptățit să refuze încheierea unui astfel de acord, fie că se consideră
nevinovat, fie că nu este de acord cu cuantumul prejudiciului evaluat de angajator.
În cazul în care părțile nu reușesc să se înțeleagă în vedera realizării unui acord amiabil de
recuperare a prejudiciului creat singura cale de urmat este sesizarea instanței de judecată.

6. Forme specifice ale răspunderii patrimoniale

O caracteristică a răspunderii patrimoniale este aceea a unei responsabilități personale,
individuale, fiecare fiind responsabil pentru fapta proprie.
Ținând cont de specificul unor activități, de posibilitatea participării mai multor persoane la
cauzarea prejudiciului, de imposibilitatea, uneori, a stabilirii concrete a gradului de participare a
fiecăruia la crearea pagubei, în dreptul muncii se cunosc și unele forme aparte, specifice de
răspundere patrimonială, după cum urmează: răspunderea conjunctă, răspunderea subsidiară și
răspunderea solidară.

6.1. Răspunderea conjunctă.

În dreptul civil obligația conjunctă sau divizibilă presupune o pluralitate de subiecte între
care creanța și datoria se divid de plin drept. Fiecare creditor poate pretinde numai partea sa din
creanță și fiecare debitor este obligat să execute numai partea sa din datorie800.
În dreptul muncii, în cazul răspunderii patrimoniale, întâlnim situații în care unul și același
prejudiciu este cauzat de mai mulți salariați printr-o faptă comună ceea ce generează, de regulă, o
răspundere conjunctă (art. 254 alin.1 din Codul muncii). Cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabilește în raport de contribuția personală la producerea prejudiciului.
Din cuprinsul art.255 alin.2 al Codului muncii se poate trage concluzia că determinarea
cuantumului fiecărei obligații individuale se face conform a două criterii:
- măsura în care a contribuit fiecare la producerea pagubei, acesta fiind considerat și criteriul
principal;
- cuantumul salariului net al fiecărui autor la data constatării pagubei și, atunci când este
cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar801, acesta fiind criteriul secundar,
subsidiar.
Deoarece primul criteriu nu este întotdeauna facil de utilizat se trece la punerea în practică a
celui de-al doilea criteriu ce se bazează pe două elemente de calcul:
- salariul net de la data constatării pagubei;
- timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar. Acest element de calcul vizează
prejudiciile cauzate în gestiune (art.27 din Legea nr.22/1969). Deși în lege și într-o parte a doctrinei
răspunderea mai multor gestionari este denumită colectivă în realitate suntem în prezența tot a unei
răspunderi conjuncte în care funcționează prezumția relativă de participare, cu vinovăție, a tuturor
acestora. Legea nr.22/1969 are în vedere că în cazul prejudiciului unic cauzat de mai mulți

797
Ș. Beligrădeanu, op.cit., p. 146
798
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 802
799
Ș. Beligrădeanu, op.cit., p.148-149.
800
I.F. Popa în L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, Ed. Universul Juridic, București,
2012, p. 606
801
A se vedea și O.G. nr.121/1998, publicată în M. Of. nr.328/29 august nr.1999

243
făptuitori răspunderea acestora este tot una conjunctă și în cazul manipulării bunurilor în colectiv
când munca se desfășoară în schimburi succesive, fără predare de gestiune între schimburi802

6.2. Răspunderea subsidiară

Răspunderea subsidiară deși nu este reglementată expres de actualul cod al muncii este,
totuși, operantă ca o formă specifică de răspundere pentru fapta proprie dar numai în mod
subsidiar,ulterior răspunderii principale803.
Răspunderea subsidiară este o formă de răspundere juridică subsecventă celei principale și
se justifică, fie prin argumente de echitate (întâietate având urmărirea celui ce a beneficiat de ceea
ce a primit fără drept), fie prin prioritatea ce impune obligarea beneficiarului serviciilor necuvenite
să răspundă pentru prejudiciile cauzate.
Răspunderea materială subsidiară operează în următoarele situații:
a) în cazul în care un angajat, prin fapta sa ilicită, a permis unei alte persoane să producă în
mod direct un prejudiciu. Practic suntem în prezența unei vinovății comune a celui care, în mod
direct și nemijlocit, a cauzat prejudiciul, dar și a unui autor indirect care, deși nu a participat efectiv
la crearea prejudiciului, a înlesnit producerea acestuia. Această vinovăție, deși comună, nu este una
conjunctă, ci subsidiară804. Astfel, potrivit art. 30 din legea nr.22/1969 va răspunde subsidiar, în
limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul ei direct, cel vinovat de:
- încadrarea sau trecerea unei persoane în funcția de gestionar sau din subordinea
gestionarului, fără avizul prevăzut de art.7 din Legea nr.22/1969;
- neluarea sau luarea cu întârziere a măsurilor pentru înlocuirea gestionarilor sau a
persoanelor aflate în subordinea acestora, deși a fost avertizat în scris și motivat că personalul
respectiv nu-și îndeplinește atribuțiile în mod corespunzător;
- neluarea măsurilor necesare pentru stabilirea și acoperirea pagubelor în gestiune;
- neefectuarea inventarierilor la termenele și în condițiile legii, în situația în care prin aceasta
a contribuit la cauzarea pagubei;
- nerespectarea oricărei îndatoriri de sertviciu, dacă fără încălcarea acesteia, paguba s-ar fi
putut evita;
b) în cazul în care un angajat a determinat, prin fapta sa ilicită, plata unei sume nedatorate,
predarea unui bun sau prestarea unui serviciu necuvenit unui alt angajat ori unui terț iar recuperarea
pagubei nu mai este posibilă de la aceștia ( au decedat, au devenit insolvabili, s-a prescris dreptul la
acțiune, etc.). Într-o astfel de ipoteză suntem în prezența unei fapte proprii și directe de cauzare a
prejudiciului dar răspunderea este subsidiară, ea revenind, în principal, beneficiarului plăților sau
serviciilor necuvenite conform unui minim spirit de echitate;
c) practica judiciară a statuat că în cazul în care prejudiciul este cauzat de o faptă penală ( de
ex., un furt comis de o persoană din afara unității angajatoare) răspunzător principal este autorul
infracțiunii dar, în cazul imposibilității recuperării pagubei de la infractor, va răspunde subsidiar
angajatul din a cărui neglijență s-a produs fapta ilicită805.

6.3. Răspunderea solidară

Răspunderea solidară este o răspundere specifică dreptului civil. Aplicarea solidarității în
cazul răspunderii materiale este guvernată de următoarele reguli:
- este o răspundere care operează doar excepțional;
- este o răspundere de strictă interpretare neputînd fi utilizată decât în cazurile strict și
limitativ prevăzute de lege;

802
S.Ghimpu, I,T,Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, GH. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. știinșifică și
enciclopedică, București, 1979, p.250
803
Idem, p. 110. A se vedea și Ș. Beligrădeanu, Situațiile care pot atrage răspunderea patrimonială a salariaților, față
de angajatorii lor, prejudiciați de terți – debitori ai acestora din urmă – prin neexecutarea contractelor încheiate ori
prin nerespectarea obligației de rrestituire, în Dreptul nr.11/2006
804
S. Ghimpu, I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.110
805
Tribunalul Suprem,secția civilă, decizia nr.118 din 29 iunie 1971

244
 - acolo unde legea prevede răspunderea solidară se vor aplica regulile dreptului comun,
adică ale dreptului civil (art.1382 Cod civil);
- în cazul acțiunii în regres împotriva persoanelor vinovate cota parte de acoperire se
stabilește conform regulilor răspunderii conjuncte prevăzute de art.255 din Codul muncii și a art. 27
din Legea nr.22/1969 806
Exemplul clasic de răspundere solidară este cel prevăzut de Legea nr.22/1969 care stabilește
că persoana cu funcție de conducere, precum și orice alt salariat care se face vinovat de
angajarea, trecerea sau menținerea în funcția de gestionar fără respectarea condițiilor legale,
răspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar în solidar cu acesta. Aceeași solidaritate
funcționează și în cazul nerespectării dispozițiilor legale privind constituirea garanțiilor de către
gestionar, în limita garanției neconstituite.

806
Ș. Beligrădeanu, Răspunderea materială a angajatorilor în legătură cu gestionarea bunurilor organizațiilor
socialiste, în R.R.D. nr.3/1970, p.17

245
 CAPITOLUL XIII - JURISDICȚIA MUNCII
Ideea de jurisdicție ne duce cu gândul, în mod firesc, la o anumită activitate prin care se
urmărește soluționarea, de către organe specializate, a unor chestiuni litigioase.
În limba latină termenul de iurisdictio semnifică autoritatea de a judeca, cuvântul fiind
compus din două elemente: ius, care înseamnă drept și dicere care se traduce prin a exprima, a
spune.
Termenul de jurisdicție are multe accepțiuni, doctrina evidențiind numeroase sensuri dar,
într-o expunere cât mai largă, prin acest cuvânt se înțelege investirea cu puterea de a rezolva
litigiile, ansamblul organelor care o îndeplinesc, precum și competența și procedura de urmat în
procesul de judecare807.
După criteriul naturii litigiilor supuse judecății sensul care ne interesează este cel care
vizează soluționarea unor conflicte de muncă, caz în care suntem în prezența unei jurisdicții a
muncii.
În sensul cel mai larg posibil jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de
muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă, precum și a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali (art.266 din Codul muncii).
În doctrină, jurisdicția muncii o găsim definită ca fiind “întreaga activitate de soluționare de
către anumite organe a conflictelor de muncă și a celorlalte cereri privind raporturile de muncă și
raporturile conexe acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să
soluționeze astfel de conflicte și de cereri, precum și la regulile procedurale aplicabile”808.

1. Sediul materiei
În domeniul jurisdicției muncii, la ora actuală, avem următoarele principale reglementări
juridice:
- reglementările cuprinse în Codul muncii (art. 231-232 și 266-275);
- dispozițiile Legii nr.62/2011 (art. 1 lit. n-p, art. 198-201 și art.208-216)809;
- Legea nr.304/2004 privind organizarea juriciară810;
- Codul de procedură civilă811.
Din păcate, conform prezentelor reglementări, practicienii sunt puși în situația dificilă de a
opta pentru dispozițiile legale aplicabile deoarece, așa cum s-a semnalat în doctrină, există un
conflict real de legi între Codul muncii și Legea 62/2011812.
Nici una din legile amintite mai sus, deși reglementează aceeași materie, “nu au o poziție de
preeminență, nici prin forța juridică (lege organică ordinară), nici prin specializarea obiectului de
reglementare (lege generală-lege specială)”813. În opinia autorului acestor corecte constatări Legea
nr.62/2011 nu s-ar aplica în mod automat în materia jurisdicției muncii pe următoarele
considerente:814
- Legea nr.62/2011 nu este o lege specială în materia jurisdicției muncii;
- prevederile Legii nr.62/2011 sunt, fie repetitive, fie lacunare;

807
I. Leș, Sisteme judiciare comparate, Ed. All Beck, București, 2002, p. 1; Idem, Tratat de drept procesual civil, Ed.
C.H. Beck,Bucure;ti, 2008, p.1
808
L. Onica-Chipea, Regimul juridic al conflictelor individuale de muncă, Ed. Universul juridic, București, 2012, p.21
809
Publicată în M.Of. nr.322 din 10 mai 2011
810
Republicată în M.Of. nr.827 din 13 septembrie 2005 (modificată ulterior prin O.U.G. nr.50 și 60/2006)
811
Conform art.275 din Codul muncii și a art.216 din Legea nr.62/2011 dispozițiile acestor acte normative se
completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă
812
Al. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii
nr.62/2011, în Al. Athanasiu (coordonator),Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul
juridic, București, 2011, p.190 și urm.
813
Ibidem
814
Ibidem

246
 - cele două acte normative (Codul muncii și legea nr.62/2011) dau soluții diferite și
contradictorii unor probleme ce vizează competența, termenele de contestare, termenele de judecată
și natura juridică a hotărârilor judecătorești pronunțate în prima instanță.

2. Principiile jurisdicției muncii

În materia jurisdicției muncii putem constata existența a două categorii de principii:815
- principii generale ale activității de judecată816 :
- principiul legalității;
- principiul accesului liber la justiție;
- principiul independenței judecătorilor;
- principiul dreptului la apărare și a realizării unei justiții echitabile;
- principiul dreptului părților de a folosi în justiție limba maternă;
- principiul aflării adevărului obiectiv;
- principiul contradictorialității;
- principiul publicității;
- principiul oralității dezbaterilor;
- principii specifice jurisdicției muncii:817
- sesizarea organelor de jurisdicție nu se face din oficiu ci, de regulă, de către partea
interesată;
- accesibilitatea la justiție se realizează prin eliminarea sau reducerea cheltuielilor
privind judecata (lipsa taxelor judiciare și de timbru);
- compunerea completelor de judecată la instanța de fond se face cu participarea
asistenților judiciari 818;
- soluționarea conflictelor să se facă, prioritar, pe cale amiabilă și numai ulterior pe
calea sesizării instanțelor judecătorești;
- celeritatea rezolvării conflictelor de muncă819.

3. Conflictele de muncă
Viața în comun, relaționarea indivizilor care formează un grup social presupune, de multe
ori, enunțarea de idei și manifestări practice care evidențiază interese diferite, scopuri incompatibile
și care devin antagoniste creând disensiuni între membrii grupului respectiv.
Din punct de vedere sociologic se constată tendința ca dintr-un sens distructiv și negativ al
manifestărilor conflictuale să se evidențieze și o apreciere a conflictului ca fiind o șansă de progres
prin reorientarea energiei conflictului într-o direcție utilă din punct de vedere social820.
În cadrul raporturilor juridice de muncă constatăm existența unor parteneri sociali
identificați, de regulă, sub denumirea de angajatori (patroni) și salariați (angajați, lucrători). Este de
dorit ca raporturile dintre cele două părți să fie dominate de ideea de înțelegere, de colaborare fapt
ce este benefic ambelor subiecte.
Trebuie însă să acceptăm ideea că părțile unui raport juridic de muncă urmăresc, de regulă,
interese contrare: angajatorul dorește obținerea unui profit cât mai mare posibil; salariatul urmărește
obținerea unui salar cât mai convenabil și condiții de muncă care să-l solicite, fizic și psihic cît mai
puțin posibil. Aceste două interese, diametral opuse, dau naștere, între cele două părți, unei situații
antagoniste, aproape permanente, care poate genera oricînd un conflict de muncă.
815
L. Onica-Chipea, op.cit. , p. 24 și urm.
816
A se vedea V.M. Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol.I, Ed. Național, București, 1996, p.125-
141
817
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2012, p. 895-896 citat în continuare Tratat . . ., 2012)
818
O.M. Corsiuc, Considerații referitoare la instituția asistenților judiciari în lumina noii reglementări prin legea
nr.304/2004, în R.R.D.M. nr.4/2004
819
Al. Țiclea, Urgența în soluționarea conflictelor de muncă și consecințele erorilor judiciare asupra acesteia, în
R.R.D.M. nr.2/2004
820
A se vedea pentru detalii, L. Onica-Chipea, op.cit.,p.67-83.

247
 În cadrul societății umane există varii conflicte la toate nivelele sociale și ele presupun,
pentru rezolvare, recurgerea la o anumită procedură, folosirea tehnicii concilierii și medierii,
precum și necesitatea intervenirii unui terț în calitate de arbitru. Conflictele de muncă reprezintă, pe
lângă starea de fapt în sine și un concept care trebuie precis determinat pentru a se putea uza de un
anumit gen de procedură de soluționare821.
Codul muncii ( art. 231) stabilește că prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre
salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Pornind de la definiția legală prevăzută în Codul muncii putem evidenția următoarele
trăsături caracteristice ale conflictelor de muncă:
- conflictul de muncă se naște între angajatori și angajați aflați într-un raport juridic de
muncă sau de serviciu;
- conflictele de muncă vizează interese cu caracter profesional, social sau economic, precum
și drepturi ce survin în urma desfășurării raporturilor de muncă sau de serviciu;
- conflictele de muncă trebuie soluționate strict potrivit reglementărilor legale în vigoare.
Potrivit actualelor reglementări există două categorii distincte de conflicte de muncă :
- conflictele colective de muncă (corespunzătoare conform anterioarei reglementări
conflictelor de interese);
- conflictele individuale de muncă (fostele conflicte de drepturi)822.
Eliminarea formală a divizării conflictelor de muncă în conflicte de interese și conflicte de
drepturi crează, în special practicienilor, confuzii și dificultăți de aplicare a legii deoarece, în
realitate conflictele de interese sunt menținute în conținutul noii legislații.
În doctrină s-a tras concluzia că chiar dacă, formal, legiuitorul a eliminat din câmpul
reglementării jurisdicției muncii conflictele colective de muncă – de facto și de jure – instanțele
judecătorești rămân competente să soluționeze astfel de conflicte823.
Conflictele individuale de muncă, potrivit art. 1 lit. p din legea nr.62/2011, sunt cele ce au ca
obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele
individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
De asemenea, potrivit aceluiași text de lege, sunt considerate conflicte individuale de muncă
următoarele:
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul
individual de muncă ori raportul de serviciu;
- conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a un or
clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.
Din definiție se pot extrage următoarele trăsături caracteristice ale conflictelor individuale de
824
muncă:
- existența lor este determinată de încălcarea unor drepturi prevăzute în lege sau contractual
de muncă;
- au în vedere drepturi sau obligații ce decurg, fie din contractul individual de muncă, fie din
contractul colectiv de muncă;

821
R. Gidro, Greva și dreptul la grevă, Ed. Risoprint, Cluj Napoca, 1999, p. 81-93
822
Pentru criticile aduse noilor reglementări privind categoriile de conflicte de muncă a se vedea Al. Athanasiu, Codul
muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C. H. Beck, București, 2012, p. 126-127.
823
Al. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii
nr.62/2011, în Al. Athanasiu (coordonator),Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul
juridic, București, 2011, p.189
824
L. Onica-Chipea, op.cit., p.94-95

248
 - pot interveni oricând pe durata executării, modificării sau încetării contractului colectiv, al
încheierii, executării, încetării sau constatării nulității contractului individual de muncă sau unor
clauze ale acestuia și chiar după expirarea acestora, dacă privesc drepturi născute în temeiul lor;
- conflictele individuale de muncă au caracter individual indiferent dacă au ca obiect
drepturi care decurg din contractul individual sau din contractul colectiv de muncă.
Conflictele colective de muncă, potrivit art.1 lit.o din legea nr.62/2011, sunt acele conflicte
de muncă care intervin între angajați și angajatori și care au ca obiect începerea, desfășurarea sau
încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.
Conflictele colective de muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice:
- intervin doar în momentul negocierii contractului și nu pe durata valabilității acestuia;
- pot avea ca obiect revendicări în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea
negocierilor contractelor colective de muncă;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au întotdeauna un caracter colectiv;
- nu pot viza interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul altui contract decât
contractual individual sau colectiv de muncă.

4. Părțile în conflictele de muncă

Prin art.267 din Codul muncii se enumeră categoriile de persoane fizice și juridice care pot
fi părți într-un conflict de muncă:
a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul
codului muncii, a altor legi sau a contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice - , agenții de muncă temporară,
utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile
prezentului cod;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau ale
Codului de procedură civilă.

4.1. Părțile conflictului individual de muncă

Într-un conflict individual de muncă pot exista următoarele părți:
- salariatul, major sau minor. În cazul salariaților minori implicați într-un conflict
individual de muncă interesele acestora vor fi protejate prin intervenția ocrotitorilor legali;
- moștenitorii salariatului;
- terții, în condițiile permise de Codul de procedură civilă (art. 61-79)825;
- angajatorul, fie el persoană fizică sau juridică care beneficiază de muncă salariată;
- sindicatele pot să reprezinte salariații în cadrul conflictelor de muncă dar numai în urma
obținerii unui mandat expres din partea celor în cauză;
- procurorul, în condițiile art.92 din noul Cod de procedură civilă;
- inspectoratul territorial de muncă, potrivit art.23 alin.2 din Codul muncii.

4.2. Părțile conflictului colectiv de muncă

Părțile unui conflict colectiv de muncă sunt subiectele care au dreptul să participe la
negocierea colectivă, adică unitatea (angajatorul) și salariații.

5. Soluționarea conflictelor individuale de muncă

Soluționarea conflictelor individuale de muncă revine, ca o competență exclusivă,
instanțelor de judecată, fiind eliminate orice alte competențe ale altor organisme.

825
Noul Cod de procedură civilă, republicat în M.Of. nr. 545 din 3 august 2012

249
 În doctrină se remarcă experiența românească foarte diversificată care a permis competențe
jurisdicționale unor diverse organisme (comisii de judecată, organ administrativ ierarhic superior,
organ de conducere colectivă, etc.), abia începând cu anul 1992 instanțele de judecată devenind
singurele competente să soluționeze astfel de conflicte826.
Sesizarea instanței de judecată revine ambelor părți dar cu o frecvență mai ridicată
salariatului deoarece angajatorul, în valorificarea drepturilor sale decurgând din raportul juridic de
muncă, are la dispoziție posibilitatea utilizării unor acte juridice specifice: decizia de sancționare
disciplinară, decizia de concediere, etc.)827.
Instanța de judecată competentă este sesizată printr-o cerere (contestație) scrisă care trebuie
să cuprindă mențiunile obligatorii prevăzute de Codul de procedură civilă.

5.1. Competența instanțelor judecătorești

5.1.1. Competența materială

Conform actualelor reglementări judecarea conflictelor de muncă revine următoarelor
instanțe:
Judecătoria judecă în primă instanță, în procedură necontencioasă (este exclusă competența
ei în materie de conflicte de muncă) următoarele cereri:
- cele privitoare la dobândirea personalității juridice a organizațiilor sindicale, precum și cele
privind constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate (art.14 alin.1 și art. 51 alin.2din
legea nr.62/2011);
- cele referitoare la dobândirea personalității juridice de către organizațiile patronale (art. 58
alin. 3 din Legea nr.62/2011);
- de autorizare a funcționării caselor de ajutor reciproc ale salariaților (art.4 alin.2 din legea
nr.122/1996).
Ca instanță de drept comun judecătoria este competentă să soluționeze:
- cererile privind cheltuielile de judecată dacă ele nu au fost solicitate concomitent cu
conflictul în cauză;
- plângerile împotriva proceselor verbale de constatare a contravențiilor reglementate de
legislația muncii;
- litigiile dintre beneficiari și zilieri potrivit art.14 din legea nr.52/2011 privind activitatea
desfășurată de zilieri.
Tribunalul are plenitudine de competență în privința soluționării conflictelor individuale de
muncă și judecă în primă instanță828.
Tribunalul judecă și procesele și cererile în materie de contencios administrativ, în afara
celor date prin lege în competența altor instanțe.
Curtea de Apel judecă:
- în primă instanță procesele și cererile în materie de contencios administrativ privind actele
autorităților și instituțiilor centrale (art.10 din Legea nr.554/2004);
- ca instanță de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale în
primă instanță;
- ca instanță de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale în
apel sau împotriva hotărârilor pronunțate în primă instanță de tribunale, care potrivit legii, nu sunt
supuse apelului.
Secția de contencios administrativ a Curții de apel este competentă să soluționeze cererile
privind refuzul de înregistrare și de anulare a înregistrării contractelor colective de muncă de către
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

826
R. Dimitriu, Legea privind soluționarea conflictelor de muncă.Comentarii și explicații, Ed. CH.Beck,București,
2007, p. 205
827
Al. Athanasiu în Al. Athanasiu, M. Volonciu , L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole,
vol.II.Art.108-298, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 283-284
828
C.S.J., secții unite, Decizia nr.2 din 31 martie 2003, publicată în M. Of. nr.455 din 25 iunie 2003

250
 5.1.2. Competența teritorială
În privința competenței teritoriale a tribunalului existența a două acte normative în vigoare
în domeniu creează dificultăți practice și controverse doctrinare.
Codul muncii, prin art.269 alin.2, stabilește, în vederea soluționării conflictelor individuale
de muncă, competența teritorială a instanței de judecată în a cărei circumscripție își are domiciliul,
reședința sau sediul reclamantul.
Legea nr.62/2011, prin art. 210, consacră competența teritorială a instanței în a cărei
circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Soluția proclamată de Legea nr.62/2011 este apreciată, într-o primă opinie, ca fiind
“pozitivă, echitabilă și în favoarea salariaților și a organizațiilor sindicale, atunci când au calitatea
de reclamanți”829.
Într-o altă opinie, soluția avansată de Legea nr.62/2011 este numai aparent mai favorabilă
angajatului, este inconsistentă din punct de vedere juridic și incompletă830. Autorul acestei opinii
critică generalitatea formulării textului subliniind că, de multe ori, locul de muncă poate să nu coin
cidă cu sediul angajatorului. Este posibil ca o persoană să lucreze în mai multe locuri de muncă, în
cursul unei perioade, ceea ce generează o stare de incertitudine cu privire la instanța de judecată
competentă teritorial831.
Autorii ambelor opinii cad de acord în privința aprecierii că prin art.210 din Legea
nr.62/2011 nu se rezolvă problema instanței competente teritorial în cazul în care într-un conflict de
muncă reclamantul este angajator persoană juridică deoarece textul legal se referă doar la domiciliu
nu și la sediu832. Într-o astfel de situație se apreciază că una din soluții ar fi acordarea competenței
instanței de la sediul angajatorului, fără a fi excluse și alte soluții de interpretare833.
Într-o a treia opinie prevederile din Legea nr.62/2011 vin să completeze pe cele din Codul
muncii, în sensul că “în situația în care lucrătorul are calitatea de reclamant competența teritorială
este alternativă, el putând să sesizeze instanța ori de la domiciliul (reședința) sa, ori pe cea de la
locul său de muncă (sediul angajatorului, ca regulă)834.
În cazul în care calitatea de reclamant revine angajatorului competența teritorială este unică:
aparține instanței competente de la sediul (domiciliul) său, potrivit art.269 alin.2 din Codul
muncii835.
În situația existenței unei pluralități de reclamanți acțiunea se introduce la instanța
competentă de la domiciliul acestora (al fiecăruia), fără a fi permisă alegerea de domiciliu pentru a
se stabili competența teritorială a unei alte instanțe.

5.2. Compunerea instanței

Reglementarea privind compunerea instanțelor de judecată competente să soluționeze
conflictele de muncă este cuprinsă în Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciară, așa cum a
fost ea modificată prin legea nr.202/2010.
Specific completelor care judecă conflicte de muncă în primă instanță este faptul că în
compunerea lor intră asistenții judiciari. Aceștia participă la deliberări cu vot consultativ și
semnează hotărârile pronunțate, opinia lor consemnându-se în hotărâre iar, eventuala opinie
separată, motivându-se (art.55 alin.2 din legea nr.304/2004).
Lipsa semnăturii asistenților judiciari are ca efect nulitatea hotărârii apreciindu-se că
semnătura lor este dovada faptului că hotărârea s-a luat cu votul lor consultativ836.

829
I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.900
830
Al. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii
nr.62/2011, în Al. Athanasiu (coordonator),Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul
juridic, București, 2011, p.192; L.Onica-Chipea, op.cit.,p.134-146
831
Ibidem
832
I.T.Ștefănescu, op.cit., p.901; Al.Athanasiu, op.cit., p.192-193
833
Ibidem
834
Al. Țiclea, Necesitatea codificării dispozițiilor legale privind jurisdicția muncii, în R.R.D.M. nr.3/2012, p.26
835
Ibidem

251
 În ceea ce privește statutul juridic al asistenților judiciari și votul lor consultativ literatura
noastră juridică consemnează numeroase controverse837.
În opinia noastră actuala reglementare privind participarea asistenților judiciari în completul
de judecată ce soluționează în primă instanță un conflict de muncă nu este deloc cea mai potrivită.
Nu există suficiente argumente pentru a putea justifica două tipuri de voturi într-un complet
de judecată, unii cu vot deliberativ iar alții cu vot consultativ. Subscriem în totalitate opiniei că într-
un complet de judecată este total nejustificat ca unii să-și dea doar cu părerea (cazul celor care au
vot consultativ) iar alții să dicteze legea pentru că cei chemați să semneze o hotărâre judecătorească
trebuie, toți, „să rostească dreptul” având responsabilitatea unui vot deliberativ838.
În concluzie, potrivit actualelor reglementări (art. 54 și 55 din legea nr.304/2004), completul
de judecată ce soluționează conflicte de muncă se compune după cum urmează:
- în primă instanță: un judecător și doi asistenți judiciari. În pronunțarea hotărârii
judecătorul are un vot deliberativ iar asistenții judiciari se manifestă doar cu vot consultativ;
- în recurs, completul de judecată se compune din 3 judecători.

5.3. Termene de sesizare a instanței

Adoptarea legii nr.62/2011 crează doctrinarilor, dar mai ales practicienilor numeroase
dificultăți din cauza necorelării acestui act normativ (art.211) cu dispozițiile în materie ale Codului
muncii ( art.252 și art.268 din Codul muncii).
Iată care sunt principalele necorelări între Legea nr.62/2011 și Codul muncii:839
- Art.268 alin.1 lit.a din Codul muncii are în vedere și conflictele de muncă izvorâte din
încheierea unui contract individual de muncă ceea ce ce nu se regăsește în cuprinsul art.211 din
Legea nr.62/2011. În doctrină se subliniază că este exclusă interpretarea că litigiile privitoare la
încheierea contractului individual de muncă ar ieși din sfera conflictelor de muncă și ar intra în
categoria litigiilor civile840. Se apreciază că deciziile unilaterale ale angajatorului privind încheierea
contractului individual de muncă pot fi contestate în termenul de 45 de zile prevăzut de art.211 lit.a
din legea nr.62/2011841.
Nu împărtășim acest punctul de vedere și considerăm că unor astfel de litigii le sunt
aplicabile dispozițiile art.268 lit.a din Codul muncii. Atâta vreme cât legea nr.62/2011 ignoră
această categorie de conflicte și acceptăm ideea că ele se regăsesc în sfera conflictelor de muncă și
sunt prevăzute, în mod expres, de către Codul muncii ni se pare firesc să apelăm la acest text legal.
- Art.211 lit.a din Legea nr.62/2011 face referire la contestarea angajamentelor de plată a
unor sume de bani care nu sunt reglemetate de Codul muncii. În doctrină se interprertează că acest
text de lege vizează domeniile în care recuperarea prejudiciului se poate face și prin angajament de
plată (cazul răspunderii materiale a militarilor și cazul funcționarilor publici)842. De semnalat și

836
V. Barbu, V. Lozneanu, Aspecte privind competența și compunerea instanțelor judecătorești în lumina noilor
reglementări, în R.R.D.M. nr.4/2004, p.46
837
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.977; Ș. Beligrădeanu, Considerații de ansamblu și observații critice referitoare la
tribunalele specializate de muncă și asigurări sociale, precum și la asistenții judiciari, în lumina Legii nr.304/2004
pribind organizarea judiciară, în Dreptul nr.9/2004; I.Leș, Implicațiile reformei constituționale asupra participării
persoanelor din afara magistraturii la înfăptuirea actului de justiție, în Dreptul nr.4/2004; O.M. Corsiuc, Considerații
referitoare la instituția asistenților judiciari în lumina noii reglementări prin Legea nr.304/2004, în R.R.D.M.
nr.4/2004; R.Dimitriu, op.cit.,p.207; R. Dimitriu, Conflictele de muncă și soluționarea lor, Ed. Tribuna Economică,
București, 2006; Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.II,p. 315; Ș. Beligrădeanu, Considerații
critice asupra diversității nejustificate a reglementării legale privind competența materială a instanțelor judecătorești
în domeniul soluționării conflictelor de muncă, în Dreptul nr. 10/2009;
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.903-904; L. Onica-Chipea, op.cit., p.147-150
838
O.M. Corsiuc, op.cit., p.82; Pentru critica votului consultativ acordat asistenților judiciari și argumentele
semnificative din dreptul comparat a se vedea și L.Onica-Chipea, op.cit.,p. 336 și urm.
839
Al. Țiclea, Necesitatea codificării dispozițiilor legale privind jurisdicția muncii, în R.R.D.M. nr.3/2012, p.28
840
I.T. Ștefănescu,op.cit., p.906
841
Ibidem
842
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.906

252
opinia conform c[reia acest text de lege vizează notele de constatare și evaluare a pagubei în cazul
recuperării prejudiciului prin acordul părților (art.254 alin.3 din Codul muncii)843.
- În privința termenului de contestare a deciziei de sancționare disciplinară există, de
asemenea, diferențe de interpretare doctrinară.
Într-o opinie se interpretează că aplicabil este termenul de 45 de zile prevăzut de art.211 din
legea nr.62/2011 și numai în cazul aplicării sancțiunii cu avertisment scris contestația se poate
formula într-un termen de 30 de zile prevăzut de Codul muncii844.
Acest punct de vedere este combătut cu argumentul că întrucât legea nr.62/2011 “a prevăzut
termene aplicabile ipotezelor expres enumerate într-o interpretare sistematică a textelor legale
trebuie admis că textele din Codul muncii raportat la care nu există o altă reglementare diferită se
aplică în continuare”845.
În doctrină se poate semnala o opinie și mai tranșant critică cu privire la reglementările
promovate prin Legea nr.62/2011. Se apreciază că prin acest ultim act normativ se restrânge în mod
nejustificat obiectul juridic al prevederilor art.268 din Codul muncii, soluția promovată de art.210
din legea nr.62/2011 fiind fundamental greșită846. Se susține, în continuare, că eliminarea
posibilității contestării sancțiunilor disciplinare ar reprezenta o încălcare gravă a dreptului
constituțional la apărare, precum și a documentelor internaționale la care România a aderat, motiv
pentru care contestarea sancțiunilor disciplinare trebuie să fie reglementate, în continuare de
dispozițiile art.268 din Codul muncii.
Același raționament este aplicabil și în cazul contractelor colective de muncă (constatarea
nulității, contestarea neexecutării clauzelor contractuale) deoarece prin chiar Legea nr.62/2011
litigiile generate de aplicarea contractelor colective de muncă se soluționează de către instanțele
judecătorești847.
- În privința răspunderii materiale a salariaților față de angajator se poate constata o altă
neconcordanță legislativă.
Codul muncii, prin art.268 alin.1 lit. c, stabilește un termen de 3 ani de la data nașterii
dreptului la acțiune în cazul plății unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către
salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator.
Legea nr.62/2011, prin art.211 lit. c, prevede că plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate
și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani
de la data producerii pagubei.
Fixarea momentului curgerii termenului de 3 ani de la data producerii pagubei este foarte
vehement criticată calificată fiind de domeniul ignoranței juridice atâta vreme cât ar trebui să se
cunoască regula că simpla producere a prejudiciului nu declanșează automat curgerea termenului
fiind necesară întrunirea cumulativă a mai multor cerințe care sunt subsumate conceptului de drept
la acțiune848.
- În ceea ce privește calificarea termenului de 45 de zile, prevăzut de art.211 lit. a din Legea
nr.62/2011, ca fiind calendaristic, doctrina o consideră o incontestabilă eroare având în vedere că
este vorba de un termen de prescripție în cadrul căreia se valorifică un drept de creanță iar
contestația are caracterul unei acțiuni în anulare849.

5.4. Procedura în fața primei instanțe

843
Al. Țiclea, op.cit., p.28. Idem, Tratat . . . ,2012, p.979
844
M. Volonciu, Comentariu la Decizia civilă nr.749/R/2011 din 25 februarie 2011 a Curții de Apel Cluj, Secția civilă
de muncă și asigurări sociale pentru minori și familie, în Revista Română de Jurisprudență nr.3/2011, p.148
845
M. Gheorghe, Considerații privind termenele de sesizare a instanței judecătorești în materia conflictelor individuale
de muncă, în R.R.D.M. nr.5/2011, p. 77; I.T. Ștefănescu, op.cit., p.906-907
846
Al. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii
nr.62/2011, în Al. Athanasiu (coordonator),Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul
juridic, București, 2011, p.194
847
Ibidem
848
Al. Athanasiu, op.cit., p. 197
849
Ibidem; I.T. Ștefănescu, ,op.cit.,p. 907.

253
 În desfășurarea judecății în fața primei instanțe sunt aplicabile normele dreptului comun cu
unele particularități determinate de specificul litigiilor de muncă850.
Codul muncii (art.271 alin. 1), precum și legea nr.62/2011 (art.212 alin. 1) impun
soluționarea conflictelor de muncă cu celeritate, principiu unanim admis în actul de justiție în
general, dar care în judecarea conflictelor de muncă urmărește un dublu scop:851
- soluționarea rapidă a oricărui proces judiciar este în favoarea stabilității raporturilor
juridice supuse judecății;
- printr-o rapidă soluționare a drepturilor angajatului se asigură o garanție suplimentară a
dreptului la muncă.
Termenul de judecare a cererilor referitoare la conflictele de muncă de maximum 15 zile a
fost redus, prin art.212 alin.2 din legea nr.62/2011, la cel mult 10 zile, modificare apreciată ca fiind
acceptabilă deși incidența sa practică nu prea are valoare dat fiind faptul că acest termen are o
natură juridică de recomandare și nu de decădere852.
În materia citării părților într-un conflict de muncă Codul muncii stabilea, prin art.271 alin.
3, că procedura este legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de
judecată. Punerea în practică a acestui text era posibilă doar prin utilizarea unui agent procedural,
fiind exclusă citarea prin poștă. Prin adoptarea Legii nr.62/2011 (art.213) se renunță la prevederea
derogativă din Codul muncii părțile fiind considerate legal citate dacă citația le-a fost înmânată cu
cel puțin 5 zile înaintea judecății.
Potrivit legislației române în soluționarea divergențelor dintre părți trebuie utilizată și calea
alternativă amiabilă, instanța trebuind să informeze părțile asupra posibilității și avantajelor medierii
îndrumându-le să recurgă la ea (art.6 din Legea nr.192/2006 privind medierea și organizarea
profesiei de mediator). Dacă părțile acceptă medierea, judecarea cauzei va fi suspendată, dar nu mai
mult de 3 luni853.
În privința sarcinii probei ea revine, conform art.272 din Codul muncii, întotdeauna
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Curtea Constituțională a stabilit că părțile unui conflict de muncă se află pe poziții opuse și
cu interese divergente, tratamentul juridic diferențiat explicându-se prin faptul că angajatorul este
cel care deține documentele și probele pertinente pentru rezolvarea conflictului situație în care este
firească obligarea acestuia să le prezinte instanței854.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, orice întârziere
nejustificată în administrarea ei, odată ce a fost admisă de instanță, duce la decăderea din beneficiul
probei.
Curtea Constituțională a stabilit că dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat,
administrarea probelor, poate fi decăzut chiar și din probele admise anterior, fără ca sarcina probei
să se transfere angajatului.
Mai mult, orice probă solicitată de salariat, admisă de instanță și deținută de angajator îl
obligă pe acesta din urmă s-o prezinte855.
În virtutea respectării principiului liberului acces la justiție conflictele de muncă sunt scutite
de taxa de timbru (art.270 din Codul muncii).
850
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.983
851
Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.II, p.427
852
Al. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii
nr.62/2011, în Al. Athanasiu (coordonator),Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul
juridic, București, 2011, p.198
853
B. Vartolomei, Aspecte privind procedura de soluționare pe cale amiabilă a cererilor sau reclamațiilor individuale
ale salariaților, în R.R.D.M. nr.2/2004; M. Gheorghe, Soluționarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă în
momentul și după sesizarea instanței, în R.R.D.M. nr.2/2005
854
Curtea Constituțională, Decizia nr.58/2007 publicată în M .Of. nr.117 din 16 februarie 2007. Curtea Constituțională
s-a mai pronunțat în același sens și prin alte decizii ale sale: Decizia nr.461/2006; Decizia nr.82/2008; Decizia
nr.1321/2010; Decizia nr.48/2011; Decizia nr.34/2011. A se vedea și M.Fodor, Sarcina probei ]n litigiile de muncă, în
R.R.D.M. nr.3/2004; A.E. Săvescu, Probațiunea în conflictele de muncă, în R.R.D.M. nr.3/2007; H. Sasu, Consecințe
practice ale prevederilor art.287 din Codul muncii sub aspectul poziției angajatorului în litigii, în R.R.D.M. nr.4/2005
855
Curtea Constituțională, Decizia nr.350/2005, publicată în M. Of. nr.779 din 26 august 2005

254
 5.4.1. Hotărârile instanței de fond
Ca regulă generală, hotărârea care are ca obiect soluționarea unui conflict de muncă se
pronunță la sfârșitul zilei în care s-au finalizat dezbaterile, amânarea pronunțării fiind o situație de
excepție și neputând dura mai mult de 2 zile.
Hotărârea prin care cauza este soluționată de prima instanță se numește sentință.
Dispozitivul hotărârii se formulează îndată ce s-a realizat majoritatea completului de
judecată și se semnează de toți membrii completului și de către grefier.
Conflictul de legi între Codul muncii și Legea nr.62/2011 se remarcă și în domeniul
hotărârilor pronunțate în fond.
Astfel, potrivit art.274 din Codul muncii hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și
executorii de drept.
Conform art.214 din legea nr.62/2011 hotărârile instanței de fond sunt definitive.
În doctrină se menționează că textul art.214 din Legea nr.62/2011 trebuie corelat cu
dispozițiile Codului de procedură civilă conform cărei hotărârea primei instanțe este executorie de
drept când are ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de
muncă, precum și a sumelor cuvenite, potrivit legii, șomerilor. La fel în cazul despăgubirilor în
cazul accidentelor de muncă856.
Hotărârea primei instanțe are caracter executoriu și în cazul încetării de drept a contractului
de muncă ca urmare a constatării nulității actului (art.56 lit. d din Codul muncii)857.
Renunțarea la caracterul executoriu al hotărârilor primei instanțe este considerată în doctrină
ca fiind rațională, asigurându-se stabilitatea raporturilor juridice de muncă și pe parcursul unui
conflict de muncă nefinalizat până la ultimul grad de jurisdicție858.

5.5. Căi de atac

5.5.1. Căile ordinare de atac

În litigiile de muncă este prevăzută o singură cale de atac, recursul la curtea de apel.
Curtea Constituțională, prin decizia nr.38/1998, a stabilit că principiul liberului acces la
justiție nu este încălcat dacă nu sunt prevăzute toate căile de atac reglementate de lege deoarece
competența și procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, acesta fiind liber să creeze reguli
diferite859.
Aceeași Curte, printr-o altă decizie, a constatat că în materia conflictelor de muncă utilizarea
unei singure căi de atac și suprimarea apelului nu constituie dispoziții legale neconstituționale
deoarece se urmărește asigurarea celerității soluționării conflictelor de muncă860.
Deoarece în materia conflictelor de muncă există o singură cale de atac instanța de recurs are
obligația de a examina cauza atât sub aspectul legalității cât și al temeiniciei861.
Potrivit art.215 din legea nr.62/2011 recursul se formulează în termen de 10 zile de la data
comunicării hotărârii pronunțate de instanța de fond și este calificat ca fiind un termen legal
imperativ (peremptoriu) a cărui nerespectare atrage decăderea părții din dreptul de a exercita
această cale de atac862.
Instanța de recurs poate pronunța una din următoarele decizii:

856
Art. 448 pct. 2 și 3 din Noul cod de procedură civilă
857
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.911; A se vedea și Al. Athanasiu, op.cit., p.198-199
858
Ibidem
859
Curtea Constituțională, Decizia nr.38/1998, publicată în M. Of. nr.177 din 13 mai 1998
860
Curtea Constituțională, Decizia nr.53/2001, publicată în M. Of. nr.152 din 28 martie 2001
861
I.T.Ștefănescu, op.cit., p.912; Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.II, p.289
862
L. Onica-Chipea, op.cit., p.176

255
 - să admită recursul, reține cauza spre judecare în fond, cu posibilitatea administrării
altor probe decât înscrisurile863. În caz de admitere a recursului și a reținerii cauzei spre rejudecare
hotărârea instanței de recurs este irevocabilă;
- să respingă sau anula recursul;
- să constate perimarea recursului.

5.5.2. Căi extraordinare de atac

Potrivit art. 275 din Codul muncii regulile speciale de procedură se completează cu normele
dreptului comun în materie, adică ale Codului de procedură civilă. Așadar, hotărârile deinitive, sau
după caz, irevocabile pot fi atacate pe următoarele căi:
- contestație în anulare864
- revizuire;
Doctrina susține reglementarea expresă a posibilității utilizării căilor extraordinare de atac și
a condițiilor specifice de exercitare a acestora având în vedere particularitățile care caracterizează
raporturile juridice de muncă și conflictele rezultate din ele865.

6. Executarea hotărârilor judecătorești

Obținerea unei hotărâri judecătorești favorabile care nu se concretizează prin îndeplinirea
obligației prevăzută în conținutul acesteia și rămâne doar în forma ei abstractă este practic inutilă.
Pentru a da eficiență hotărârilor instanțelor de judecată în materia conflictelor de muncă
legiuitorul a prevăzut și reglementat unele fapte care prin gravitatea lor pot constituii infracțiuni.
Art. 261 și 262 din Codul muncii prevăd că neexecutarea unei hotărâri judecătorești
definitive privind plata salariilor și reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiuni și se
pedepsesc cu amendă sau închisoare.
Ambele infracțiuni au ca obiect juridic special autoritatea hotărârilor judecătorești, precum și
drepturile subiective ale salariaților privind plata drepturilor bănești și respectarea dreptului la
muncă866.

7. Căi alternative de soluționare a conflictelor individuale de muncă

Nașterea unor neînțelegeri între angajator și salariat nu trebuie să ducă neapărat la
intervenția instanțelor de judecată în vederea soluționării conflictului. Se poate recurge la utilizarea
unor alte metode utile de rezolvare a diferendelor evitând instanța de judecată. Prin astfel de alte
metode se creează părților oportunitatea să decidă singure între mai multe modalități de rezolvare a
disputelor pe calea reconcilierii867.
În sfera metodelor alternative de soluționare a neînțelegerilor se includ: negocierea simplă,
medierea, concilierea și arbitrajul868. Oricare din aceste metode permit părților să se exprime liber
cu privire la problemele în dispută, să se manifeste fără adversitate, să asigure confidențialitatea și
nu în ultimul rând, să evite cheltuieli prea mari.
În doctrină se evidențiază că deși fiecare din metodele enunțate prezintă caracteristici proprii
utilizarea uneia nu exclude posibilitatea opțiunii pentru o cu totul altă metodă de rezolvare a
diferendului născut între părți.

7.1. Soluționarea pe cale amiabilă a conflictului individual de muncă

863
I. Leș, Tratat de drept procesual civil, Ed. All Beck, București, 2005, p.625; M. Fodor, Aspecte privind probele în
recursul exercitat împotriva hotărârilor pronunțate în conflictele (de muncă) de drepturi, în R.R.D.M. nr.4/2004; L.
Onica-Chipea, op.cit., p.178
864
Al. Țiclea, Contestația în anulare-Cale de atac iluzorie. Necesitatea reevaluării acesteia, în R.R.D.M. nr.8/2010; L.
Onica-Chipea, op.cit., p.182-188
865
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 914; L.Onica-Chipea, op.cit., p.188
866
Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit. vol.II, p.277
867
F. A.Baias, V.Belegante, Medierea-un alt fel de justiție, în R.D.C. nr.7-8/2002, p.67
868
L. Onica-Chipea, op.cit., p. 102

256
 Deși Legea nr.62/2011, prin art.208, stabilește că instanțele de judecată soluționează
conflictele de muncă rezolvarea pe cale amiabilă a diferendelor rămâne posibilă, și chiar de dorit,
prin prevederile Codului muncii.
Astfel, art.8 din Codul muncii instituie principiul bunei credințe în derularea raporturilor
juridice de muncă, atât în ceea ce privește executarea obligațiilor, cât și în privința exercitării
drepturilor acestora869. În virtutea acestui text legal părțile au obligația informării și consultării
reciproce, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
Având în vedere obligația partenerilor sociali de a fonda raporturile lor de muncă pe
imperativul dialogului social se apreciază că recurgerea la rezolvarea conflictelor prin intermediul
instanțelor de judecată trebuie să apară ca “o ultimă soluție”, oricând posibilă dar secundară870.
Căile concrete de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă dintr-o unitate,
conform identificării lor în literatura noastră juridică, ar putea fi:871
- dialogul nemijlocit ]ntre angajator și salariat;
- existența unei comisii bipartite cu rolul de a propune soluții în vederea rezolvării cererilor
și reclamațiilor individuale ale salariaților;
- crearea unui colectiv, cu o componență stabilită, cu consultarea sindicatului, de angajator
care deși nu ar avea caracter bipartit ar trebuii să rezolve solicitările salariaților;
- desemnarea, cu acordul sindicatului, a unui mediator permanent având rolul de a media în
conflictele individuale de muncă;
- ca alternativă la soluțiile enunțate mai sus, părțile să poată apela la un mediator ad-hoc.
Rezolvarea unor conflicte individuale de muncă este posibilă și prin apelarea la unele
dispoziții cuprinse în Regulamentul intern.
Includerea în Regulamentele interne a unor proceduri de soluționare amiabilă a conflictelor
individuale de muncă este apreciată ca fiind de o importantă utilitate deoarece pot contribuii efectiv
la realizarea păcii sociale dar și la degrevarea justiției872.
Codul muncii cuprinde și alte reglementări care converg spre ideea soluționării amiabile a
conflictelor individuale de muncă, cum ar fi:873
- potrivit art.57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul părților;
- art.55 lit. b din Codul muncii prevede posibilitatea încetării contractului individual de
muncă prin acordul părților;
- obligativitatea procedurii cercetării prealabile în cazul aplicării sancțiunilor disciplinare
stabilește practic un dialog între părți cu existența unei posibile rezolvări pe cale amiabilă a
conflictului.

7.2. Medierea
Medierea ca modalitate de soluționare a conflictelor individuale de muncă este menționată
de art.178 alin.2 din Legea nr.62/2011 făcându-se trimitere la dispozițiile legii nr.192/2006 privind
medierea și organizarea profesiei de mediator874.
Un conflict de muncă născut din încălcarea unui contract individual sau colectiv de muncă
se poate soluționa, în condițiile Legii nr.192/2006, fie prin negociere directă între părțile
contractante, fie prin intermediul unui mediator.

869
Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.I p.24-25; R. Dimitriu, Legea privind soluționarea
conflictelor de muncă.Comentarii și explicații, Ed. CH.Beck,București, 2007, p.20-21
870
R.Dimitriu, op.cit., p. 21
871
B. Vartolomei, Aspecte privind procedura de soluționare pe cale amiabilă a cererilor sau reclamațiilor individuale
ale salariaților, în R.R.D.M. nr.2/2004, p. 116
872
L. Onica-Chipea, op.cit., p. 109
873
R.Dimitriu, Soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere și mediere, în R.R.D.M. nr.2/2004, p.40
874
Publicată în M. Of. nr.831 din 22 mai 2006.

257
 Deoarece, prin art.38 din Codul muncii, renunțarea la drepturile recunoscute prin lege nu
este posibilă în literatura noastră juridică s-a emis și opinia conform căreia medierea conflictelor
potrivit legii nr.192/2006 este dificilă sau chiar inutilă875.
Conform art. 73 din Legea nr.192/2006 medierea este posibilă doar în cazurile în care părțile
au capacitatea de a dispune:876
- cazurile care nu încalcă prevederile art.38 din Codul muncii;
- cazurile de nulitate a contractului individual sau colectiv de muncă;
- în cazurile în care rezultatul medierii depinde de renunțarea la un drept doar de către
angajator, nu și de către salariat.
Conform art.1 din Legea nr.192/2006 medierea reprezintă o modalitate de soluționare pe
cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de
neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
Medierea este o modalitate facultativă de soluționare a unui conflict individual de muncă
presupunând acordul ambelor părți în acest sens.
Prin O.U.G. nr.90 din 12 decembrie 2012877 s-a prevăzut obligativitatea părților unui
conflict să participe la ședința de informare privind avantajele medierii, inclusiv după declanșarea
unui proces în fața instanței de judecată.
Dovada participării la ședința de informare se face printr-un certificat eliberat de mediatorul
care a realizat informarea.
Instanța va respinge cererea de chemare în judecată ca inadmisibilă în caz de neândeplinire
de către reclamant a obligației de participare la ședința de informare privind medierea.
Activitatea de mediere are ca principal personaj mediatorul, această profesie putând fi
exercitată numai de către persoanele care au dobândit această calitate în condițiile prevăzute de
art.12 alin. 4 din legea nr.192/2006.
Obiectul medierii îl constituie soluționarea în tot sau numai în parte a litigiului procedura
declanșându-se odată cu realizarea acordului părților, cu respectarea condițiilor de fond și de formă
prevăzute de lege (art.44-47).
Recurgerea la mediere poate avea loc:
- anterior sesizării instanței de judecată;
- posterior declanșării procesului în fața instanței.
Conform legii, organul judiciar, după sesizarea sa, are obligația de a informa părțile asupra
posibilității și avantajelor folosirii procedurii de mediere și le îndrumă să recurgă la această cale de
soluționare a conflictului.
În cazul recurgerii la mediere anterior declanșării procedurii de mediere termenul de
prescripție a dreptului la acțiune pentru dreptul litigios supus medierii se suspendă începând cu data
semnării contractului de mediere, până la închiderea procedurii de mediere.
Procedura de mediere se închide:
- prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;
- prin constatarea de către mediator a eșuării medierii;
- prin depunerea contractului de mediere de către una din părți.
În cazul recurgerii la mediere după sesizarea instanței de judecată, la cererea părților, cauza
va fi suspendată în condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă. Cursul termenului perimării
este suspendat pe durata desfășurării procedurii de mediere, dar nu mai mult de 3 luni de la data
semnării contractului de mediere.
Acordul de mediere poate fi încheiat oral sau scris, forma scrisă nefiind o condiție
obligatorie pentru valabilitatea înțelegerii dintre părți878.
În literatura de specialitate s-a emis opinia că legiuitorul ar trebui să reglementeze
posibilitatea soluționării oricărui conflict individual de muncă prin mijloace amiabile/alternative și

875
M. Gheorghe, Medierea conflictelor de drepturi, în R.R.D.M. nr.6/2010, p.32
876
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.889
877
Publicată în M. Of. nr. 878 din 21 decembrie 2012
878
L. Onica-Chipea, op.cit., p.117

258
să permită angajatorului să stabilească, prin regulamentul intern, căile amiabile (conciliere,
mediere) și procedura pentru fiecare dintre ele879.

879
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.890

259
 DREPTUL COLEVTIV AL MUNCII

CAPITOLUL I - DIALOGUL SOCIAL

În lumea de azi este de neconceput existența păcii sociale și a unui climat de stabilitate fără
întreținerea unui dialog și consultări permanente între partenerii sociali în vederea armonizării
intereselor acestora.
Dialogul social se dovedește foarte util și necesar, mai ales în condițiile globalizării, ori de
câte ori apar probleme sociale grave care trebuie rezolvate înainte de a se transforma în conflicte
care, odată ce se manifestă, devin păguboase pentru toți. Dialogul social previne sau aplanează
crizele economice, contribuie la implementarea unor măsuri de protecție socială, previne
instabilitatea socială și contribuie la o bună guvernare.
Dialogul social presupune:
- bipartitismul, adică relația directă, nemijlocită între partenerii sociali formați din angajatori
sau organizații patronale, pe de o parte, și angajați sau organizațiile sindicale, pe de altă parte;
- tripartitismul, adică relația instituționalizată între sindicate sau organizații sindicale,
angajatori ori organizații patronale și autoritățile administrației publice.
Dialogul social are ca obiective schimbul de informații între partenerii sociali, realizarea
unei consultări cu privire la probleme de interes comun, precum și declanșarea de negocieri în
vederea ajungerii la un acord comun. Rezultă, așadar, că dialogul social are un caracter consultativ
(este vorba de dialogul stabilit în cadrul Consiliului Economic și Social), unul conform (este vorba
de contractele colective de muncă) și unul de cogestiune (în cazul Agenției Naționale pentru
Ocuparea Forței de Muncă)880.
Dialogul social, așa cum am menționat deja, are și rolul de a asigura pacea socială care, în
contextul Legii nr.62/2011, este obligatoriu de menținut pe durata valabilității unui contract sau
acord colectiv de muncă, perioadă în care nu se poate declanșa vreun conflict colectiv de muncă.
În literatura juridică s-a emis un punct de vedere demn de menționat, la care subscriem și
noi, evidențiindu-se că obligația de pace socială este mai oneroasă pentru salariați decât pentru
angajatori, primilor interzicându-li-se declanșarea grevei pe durata valabilității contractului colectiv
de muncă, ceea ce reprezintă o restricție socială, calificată de noi ca fiind exagerată și neconformă
cu recunoașterea dreptului la grevă ca un drept fundamental al salariaților881.
Definiția legală a dialogului social o găsim în art.1 lit. b din legea nr.62/2011: proces
voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază în vederea stabilirii
unor acorduri în probleme de interes comun.
Partenerii sociali sunt indicați în art.1 din Legea nr.62/2011 ( sindicatele sau organizațiile
sindicale, angajatorii sau organizațiile patronale, reprezentanții autorităților administrației publice),
la care se adaugă reprezentanții salariaților (parteneri de dialog numai la nivel de unitate) și
reprezentanții societății civile, numai la nivel național (art.82 din Legea nr.62/2011)882.
Dialogul social este consacrat prin documentele Organizației Internaționale a Muncii dar și
prin Tratatul de funcționare a Uniunii Europene.
La nivelul Uniunii Europene se subliniază și importanța dialogului social sectorial
elaborându-se Directiva nr.98/500/CE prin care se înființează Comitetele de dialog social883.

880
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p.245-246; I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și
practic de drept al muncii-ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 99-100 (citat în
continuare I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012)
881
R. Dimitriu, Unele nuanțări privind conceptul de pace socială, în Dinamica dreptului românesc după aderarea la
Uniunea Europeană, Ed. Universul juridic, București, 2011
882
T. Tunsoiu, Reglementarea statului juridic al partenerilor sociali, în Modificările Codului muncii și ale Legii
dialogului social ( coordonator Al. Athanasiu), Ed. Universul Juridic, București, 2011, p. 171 și urm.
883
I.T. Ștefănescu, op.cit., p. 101; M. Țichindelean, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed. Alma Mater
Sibiu, 2002, p.57 și urm.

260
1. Sindicatele
1.1. Definiții. Trăsături.
Una din modalitățile de manifestare concretă a drepturilor fundamentale ale omului este și
posibilitatea asocierii în vederea exercitării drepturilor sindicale. Orice guvern democratic are
obligația de a respecta dreptul la asociere în sindicate indiferent de nivelul de dezvoltare a țării.
În România libertatea sindicală are valoare constituțională fiind garantată prin conținutul
art.40 alin.1 din legea fundamentală și concretizată prin dispozițiile exprese ale Codului muncii și
ale Legii dialogului social (Legea nr.62/2011).
Sindicatul, conform Legii dialogului social (art.1 lit. w) este o formă de organizare voluntară
a angajaților, în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor lor profesionale, economice și
sociale în relația cu angajatorul.
Potrivit art.214 din Codul muncii sindicatul se constituie de către salariați pe baza dreptului
de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și
al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora.
Organizația sindicală se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării
drepturilor prevăzute în legislația națională, în contractele colective și individuale de muncă sau în
acordurile colective de muncă, precum și în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care
România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor
săi (art. 1 lit. u din Legea nr.62/2011).
Din definițiile enunțate mai sus se pot desprinde următoarele trăsături:884
- sindicatele se constituie în baza dreptului constituțional de asociere liberă de persoane;
- sunt organizații de natură profesională;
- funcționează în baza unor statute proprii;
- vizează drepturi de natură profesională, economică și socială;
- sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de organizațiile
patronale.

1.2. Persoane care se pot sindicaliza

Din coroborarea textelor din Codul muncii (art.217), Legea nr.62/2011 (art.3 alin. 1) și a
altor acte normative se poate trage concluzia că pot fi sindicalizate următoarele categorii de
persoane:
- salariații (persoanele încadrate cu contract individual de muncă);
- funcționarii publici;
- funcționarii publici cu statut special:
- polițiștii (Legea nr.360/2002);
- managerii publici (Legea nr.157/2004);
- funcționarii publici din Administrația Națională a Penitenciarelor (Legea
nr.293/2004);
- personalul vamal (O.U.G. nr.10/2004);
- funcționarii publici parlamentari (Legea nr.7/2006)
- membrii cooperatori (Legea nr.1/2005);
- agricultorii încadrați în muncă;
- personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești (Legea nr.567/2004);
- ucenicii.

884
A se vedea și M. Volonciu, Libertatea sindicală, principiu de bază al dreptului sindical; privire specială asupra
sindicalismului american, în S.D.R. nr.3/1994; R.Dimitriu, Exercițiul libertății sindicale, în Dreptul nr./5/2004; Al.
Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 254; I.T. Ștefănescu, op.cit., p.109; Al. Țiclea, Tratat de dreptul
muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, ediția a VI-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p.
148 și urm. (citat în continuare Al. Țiclea, Tratat . . ., 2012, p.)

261
 Față de vechea reglementare ( Legea nr.54/2003) sunt excluse din categoria persoanelor ce
pot fi sindicalizate liber profesioniștii și persoanele în curs de calificare, cu excepția ucenicilor.
Curtea Constituțională885 a ajuns la concluzia că excluderea liber profesioniștilor de la
dreptul de a constituii sindicate este pe deplin justificată deoarece aceștia nu sunt în raporturi
contractuale de muncă în care să prevaleze raportul de subordonare având o situiație juridică total
diferită față de cea a angajaților. Nu există însă nici un text legal care să interzică celor ce exercită
profesii liberale să înființeze diverse asociații pentru apărarea și promovarea intereselor lor
profesionale.
În privința consilierilor juridici s-a emis opinia că aceștia, deși se pot sindicaliza având în
vedere statutul lor accentuat și specific de subordonare față de angajator s-ar putea vorbi și despre o
obligație de reținere, de neimplicare directă și activă – prin consiliere – în susținerea – din
perspectivă juridică – a revendicărilor sindicale886.
O problemă disputată și controversată o constituie dreptul preoților de a se constitui în
sindicate887.
Pornind de la o speță concretă (crearea sindicatului “Păstorul cel Bun”, înregistrat la
Judecătoria Craiova) Curtea Europeană a Drepturilor Omului888 a stabilit dreptului personalului
clerical de a se constitui în sindicate pentru apărarea drepturilor lor și a condamnat statul român
pentru încălcarea art.11 din Convenția pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților
Fundamentale.
În motivarea hotărârii sale Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat, printre altele,
că preoții și mirenii își exercită funcțiile în cadrul bisericii în baza unui contract individual de
muncă și beneficiază de regimul asigurărilor sociale, neputându-li-se refuza dreptul la libertatea de
asociere. Curtea a mai reținut că angajații bisericilor își primesc salariile, în mare parte, de la statul
român iar Patriarhia Română primind fonduri de la bugetul de stat trebuie să accepte jurisdicțiile
civile în domeniul strict al raporturilor de muncă889.

1.3. Persoane care nu se pot sindicaliza

Potrivit legislației în vigoare în România nu se pot sindicaliza următoarele categorii de
persoane:
- persoanele care nu desfășoară nici o activitate profesională890;
- persoanele care dețin funcții de demnitate publică:
- Președintele României;
- deputații și senatorii;
- consilierii prezidențiali și consilierii de stat ai Administrației Prezidențiale;
- primul ministru, miniștrii delegați, secretarii de stat și funcțiile asimilate acestora;
- prefecții și subprefecții;
- aleșii locali (primari, viceprimari, președinții și vicepreședinții consiliilor județene,
consilierii locali și județeni);
- magistrații;
- personalul militar din Ministerul Apărării naționale, Ministerul Administrației și Internelor,
S.R.I, S.I.E., S.P.P., S.T.S. și unitățile din subordinea acestora;
- clerul militar (Legea nr.195/2000).

885
Curtea Constituțională, Decizia nr.469/2003, publicată în M. Of. nr.28 din 13 ianuarie 2004
886
I.T. Ștefănescu, op.cit., p. 104
887
M.C. Barbu, D. Barbu, Titularii dreptului de întemeiere sau aderare la un sindicat. Privire specială asupra
clericilor ortodocși, în R.R.D.M. nr.6/2008
888
C.E.D.O., Hotărârea din 31 ianuarie 2012 pronunțată în cauza privind “Sindicatul Păstorul cel Bun” versus
România”, Dosar nr.2330/09
889
Pentru critica soluției Curții Europene a se vedea C. Gâlcă, Noi teorii în dreptul muncii, Ed. ROSETTI Internațional,
București, 2012, p.275 și urm.
890
Pensionarii, elevii, studenții, șomerii. Aceștia, în vederea promovării și apărării intereselor, lor se pot constitui în
diverse asociații.

262
 1.4. Constituirea și funcționarea sindicatelor
Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice și se constituie,
organizează, funcționează, se reorganizează și își încetează activitatea conform statului adoptat de
membrii lor, cu respectarea prevederilor legale (art.3 din Legea nr.62/2011).
Libertatea sindicală presupune:891
- dreptul membrilor de sindicat de a-și alege liber liderii și reprezentanții;
- dreptul sindicatului de a-și organiza independent propria activitate;
- dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizații sindicale și de a se afilia la acestea;
- independența organizației sindicale atât față de autoritățile publice, cât și față de unitatea în
care funcționează.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar, conform art.3 alin. 2 din Legea nr.62/2011,
un număr minim de 15 angajați din aceeași unitate.
Față de cerința ca membrii de sindicat să aparțină aceleiași unități este necesară precizarea
că ea nu este în conformitate cu Convenția O.I.M. nr.87/1948 și, în consecință, este nevoie ca într-
un viitor cât mai apropiat legiuitorul român să corecteze dispoziția din art.3, alin.2 al Legii
nr.62/2011.
Pot deveni membrii ai unei organizații sindicale, fără a fi necesară încuviințarea prealabilă a
reprezentanților legali, persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani.
Persoanele fizice care au împlinit vârsta de 15 ani și s-au angajat în muncă pot deveni
membre ale unei organizații sindicale odată cu încuviințarea prealabilă a încheierii contractului
individual de muncă, nemaifiind nevoie de o încuviințare distinctă, separată, pentru sindicat892.
În literatura noastră de specialitate s-a emis și opinia că persoanele care constituie sindicatul
trebuie să fi împlinit vârsta de 18 ani, deoarece numai de la această vârstă au capacitate de exercițiu
deplină, iar constituirea sindicatului se realizează printr-un act de voință are impune această
capacitate893.
Nu împărtășim acest ultim punct de vedere deoarece, potrivit art.13 din Codul muncii, o
persoană fizică dobândește capacitate deplină de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani și se bucură
de toate drepturile prevăzute de legislația muncii pentru un participant la raporturile juridice de
muncă de dreptul muncii. Este lipsită de susținere legală, dar și de argumente teoretice, eventuala
apreciere că o persoană fizică poate fi calificată, în același timp, ca având capacitate juridică deplină
de a încheia un contract de muncă, dar neavând suficientă capacitate de a dispune de libertate
sindicală, precum și de mijloacele de protecție pe care le poate oferi o astfel de organizație.
Legislația română impune, prin art.3 alin. 4 al Legii nr.62/2011, ca o persoană să poată face
parte, în același timp, dintr-o singură organizație sindicală.

1.4.1.Dobândirea personalității juridice a sindicatului.

Conform art.14 din Legea nr.62/2011 pentru dobândirea personalității juridice este nevoie de
formularea unei cereri care se depune la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul sindicatul
în cauză.
Cererea se depune de către împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului
având atașate următoarele anexe, în câte două copii certificate de reprezentantul legal:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menționarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și a domiciliului acestora.

891
Al. Țiclea, Tratat . . . ,2012, p.159
892
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.111-112; I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații
critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr.4/2003; Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p.254
893
O. Ținca, Dreptul muncii. Relațiile colective, Ed. Lumina Lex, București, 2004, p. 26; A se vedea și rezervele față
de această opinie la I.T. Ștefănescu, op.cit., p.112

263
 Judecătoria competentă, odată cu primirea cererii de înscriere, trebuie ca în cel mult 5 zile de
la înregistrare să verifice dacă s-au depus actele necesare prevăzute de lege și dacă statutul este
conform prevederilor legale în vigoare.
În cazul în care se constată că cerințele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt
îndeplinite, președintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul
special solicitându-i remedierea neregularităților constatate, în termen de cel mult 7 zile.
În situația în care sunt întrunite cerințele legale, prevăzute la alin. 1 al art. 15 din legea
nr.62/2011, instanța va soluționa cererea, în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizației sindicale.
Completul de judecată, în urma deliberării va putea decide, motivat, fie admiterea, fie
respingerea cererii.
Hotărârea judecătoriei se comunică în scris semnatarului cererii de înscriere, în termen de 5
zile de la pronunțare.
Hotărârea pronunțată de judecătorie poate fi atacată numai cu recurs în termen de 15 zile,
începând cu data comunicării, pentru reprezentantul sindicatului, iar pentru procuror termenul de
recurs curge de la pronunțarea primei hotărâri.
Recursul se judecă în termen de 30 de zile. Legea nu prevede momentul din care începe să
curgă acest termen motiv pentru care, în doctrină s-a optat, din considerente de celeritate pentru
momentul depunerii cererii de recurs la judecătorie894. După redactarea cererii de recurs dosarul se
trimite la judecătorie, în termen de 5 zile de la pronunțare.
Judecătoria este obligată să țină un registru special al sindicatelor în care se înscriu:
- denumirea și sediul sindicatului;
- numele și prenumele membrilor organului de conducere și codul lor numeric personal;
- data înscrierii;
- numărul și data hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de admitere a cererii de
înscriere.
Înscrierea în registrul special al sindicatelor se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data
rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii pronunțate de judecătorie.
Certificatul de înscriere în registrul special se comunică sindicatului în termen de 5 zile de la
înscriere.
Momentul dobândirii personalității juridice a sindicatului în cauză este cel al datei înscrierii
în registrul special al sindicatelor.

1.4.2. Dobândirea personalității juridice a federațiilor, confederațiilor

sindicale și a uniunilor sindicale teritoriale.
Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate:
- două sau mai multe sindicate constituite în același sector de activitate se pot asocia și
constituii o federație sindicală;
- două sau mai multe federații sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în
vederea constituirii unei confederații sindicale;
- federațiile sau confederațiile sindicale pot constitui din sindicatele componenete uniuni
sindicale teritoriale.
Împuternicitul special al federației sau confederației sindicale va depune, la sediul
tribunalului în a cărui rază teritorială își are sediul federația sau confederația, o cerere pentru
dobândirea personalității juridice însoțită de următoarele înscrisuri:
- hotărârea de constituire a federației sau confederației sindicale;
- hotărârile organizațiilor sindicale de a se asocia într-o federație sau confederație, semnate
de reprezentanții legali ai acestora;
- copii legalizate ale hotărârilor judecătorești de dobândire a personalității juridice, rămase
definitive și irevocabile, de către organizațiile sindicale care se asociază;

894
Al. Țiclea, Tratat . . . ,2012, p.166

264
 - statutul federației sau confederației sindicale constituite;
- lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric
personal și funcția acestora.
Procedura de depunere a cererii, precum și obligația instanței de a verifica legalitatea actelor
depuse este identică cu cea privitoare la sindicate. Deosebirea constă în faptul că instanța competent
este tribunalul iar termenul de recurs este de cel mult 45 de zile ( art.44-46 din Legea nr.62/2011).
Mai menționăm faptul că în cazul federațiilor, confederațiilor și uniunilor sindicale
teritoriale înregistrarea se face în registrul special de la sediul Tribunalului municipiului București.
Momentul dobîndirii personalității juridice a organizației sindicale constituită prin asociere
este cel al rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești de admitere a cererii de
înscriere în registrul special.
În cazul constituirii uniunii sindicale teritoriale (art.43 din legea nr.62/2011), procedura
propriu-zisă este identică cu cea privitoare la federații și confederații.
Organizațiile sindicale, precum și cele constituite priun asociere sunt obligate să aducă la
cunoștința judecătoriei, respectiv a tribunalului, orice modificare ulterioară a statutului, precum și
orice schimbare în componența organului de conducere (art.20 și 49 din Legea nr.62/2011).

1.5. Atribuțiile sindicatelor

Atribuțiile sindicatelor sunt evidențiate în următoarele principale acte normative:
- Codul muncii;
- Legea nr.62/2011;
- acte normative special, ca de exemplu: Legea nr.1/2011( Legea educației naționale), Legea
nr.202/2002, Legea nr.284/2010 (Legea privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice), ș.a.
Atribuțiile cu titlu general recunoscute sindicatelor sunt indicate în art.28-29 din legea
nr.62/2011 și vizează apărarea drepturilor membrilor de sindicat, așa cum decurg ele din legislația
muncii, contractele colective de muncă, statutele funcționarilor publici, contractele individuale de
muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.
Sindicatele au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula
acțiune în justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora.
Confederațiile sindicale reprezentative la nivel național pot adresa autorităților publice
competente propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.
Sindicatele pot participa, la invitația angajatorului, la ședințele consiliului de administrație
atunci când se discută probleme de interes profesional, economic și social. Hotărârile luate de
consiliul de administrație, în probleme de interes profesional, social și economic trebuie comunicate
în scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfășurării ședinței.
Sindicatele sunt chemate să apere nu numai drepturile și interesele individuale ale
membrilor săi ci și interesele comune ale acestora, fapt evidențiat, în special, de negocierea și
încheierea contractelor colective de muncă895.

1.6. Reprezentativitatea sindicatelor

Pluralismul sindical permite ca la nivelul unei unități angajatoare, al ramurii sau la nivel
național să existe două sau mai multe sindicate, toate bucurându-se de aceleași drepturi recunoscute
prin lege dar nu și egale în ceea ce privește numărul membrilor pe care îi reprezintă. Din acest
motiv s-a pus problema ca organizațiile sindicale cu independență patrimonială și un număr
semnificativ de membri să fie considerate reprezentative și să fie investite de lege cu drepturi
suplimentare în raport cu alte organizații sindicale.
În România chestiunea reprezentativității sindicale este reglementată, în prezent, prin legea
dialogului social nr.62/2011.

895
O. Ținca, Dreptul muncii.Relațiile colective, Ed. Lumina lex, București, 2004, p.37

265
 Conform art.51 din legea nr.62/2011 sunt considerate reprezentative organizațiile sindicale
care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
La nivel național:
- au statut legal de confederație sindicală;
- au independență organizatorică și patrimonială;
- organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 5% din
efectivul angajaților din economia națională;
- au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județele României, inclusiv
municipiul București.
La nivel de sector de activitate sau grup de unități:
- au statut legal de federație sindicală;
- au independență organizatorică și patrimonială;
- organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 7% din
efectivul angajaților din sectorul de activitate sau grupul de unități respectiv.
La nivel de unitate:
- au statut legal de sindicat;
- au independență organizatorică și patrimonială;
- numărul membrilor reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților unității.
Calitatea de organizație sindicală reprezentativă se dobândește prin depunerea unei cereri la
instanța de judecată care s-a pronunțat cu privire la personalitatea juridică. La cerere se anexează o
întreagă documentație, prevăzută de art.52 din Legea nr.62/2011, privind dovada îndeplinirii
condițiilor de reprezentativitate.
Confederațiile și federațiile sindicale, anterior depunerii dosarului pentru obținerea
reprezentativității la Tribunalul Municipiului București, trebuie să depună o copie scrisă și una în
format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale care îl va
afișa pe pagina de internet a instituției.
Aceeași obligație o au și sindicatele, cu precizarea că depunerea copiilor dosarului se face la
inspectoratul teritorila de muncă.
Potrivit art.221 alin. 1 din Legea nr.62/2011 îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se
constată prin hotărâre judecătorească care se comunică Ministerului Muncii, Familiei și Protecției
Sociale.
Verificarea menținerii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani.
Conform art.222 reprezentativitatea organizațiilor sindicale poate fi contestată în instanță iar
în cazul în care un sindicat își pierde reprezentativitatea orice parte interesată poate cere
renegocierea contractului colectiv de muncă, anterior expirării termenului de valabilitate. În cazul în
care nu se solicită renegocierea contractului colectiv de muncă acesta rămâne în vigoare până la
expirarea termenului pentru care a fost încheiat.

1.7. Reorganizarea și dizolvarea sindicatelor

Deoarece Legea nr.62/2011 nu are nici un fel de precizări în privința reorganizării vom
apela la dispozițiile dreptului comun constatând că ea se poate efectua prin fuziune, absorbție și
divizare.
Doctrina menționează existența unei căi specifice de reorganizare a sindicatelor, prin
sciziune, ca urmare a unor probleme antagonice interne care determină divizarea organizației
sindicale în cauză și presupune împărțirea bunurilor, a arhivelor, a sediului, etc.896
Conform legii nr.62/2011 în caz de reorganizare hotărârile asupra patrimoniului se iau
conform prevederilor din statut (art.36).
În privința dizolvării trebuie menționat faptul că, potrivit art.40 din legea nr.62/2011,
organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de
dispoziție a autorităților administrației publice sau ale patronatelor.

896
Al. Țiclea, op.cit.,p. 176

266
 Potrivit art.37 din legea nr.62/2011 organizațiile sindicale se pot dizolva prin hotărâre a
membrilor sau a delegaților acestora , adoptată conform statutelor proprii.
În caz de dizolvare patrimoniul organizației sindicale se împarte conform prevederilor
statutului sau, în lipsa acestora, conform hotărârii adunării de dizolvare.
Dacă nu există hotărâre de dizolvare și nici prevederi statutare privind distribuirea
patrimoniului se va sesiza tribunalul județean sau al municipiului București competent pentru a
dispune în această privință.
În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizației sindicale dizolvate sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligați să ceară instanței judecătorești care a operat înscrierea în
registrul special să facă mențiunea dizolvării.
După împlinirea termenului de 5 zile, orice persoană interesată din cadrul organizației
sindicale poate cere instanței competente efectuarea mențiunii de dizolvare.

1.8. Protecția și garantarea libertății sindicale

Codul muncii, prin art. 217, stabilește că exercițiul dreptului sindical al salariaților este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, conform prevederilor legale în vigoare.
Legea nr.62/2011, art.10, interzice modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de
muncă ale membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și
activitatea sindicală.
În privința protejării persoanelor alese în conducerea organizațiilor sindicale există, la ora
actuală, două acte normative identice care asigură protecția legii contra oricăror forme de
condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor de către acestea (art.220 din Codul
muncii și art.9 din Legea nr.62/2011897.
În principiu, protecția liderilor sindicali este justificată pentru a nu putea fi timorați sau
șantajați prin măsuri represive pentru activitatea lor de promovare și apărare a intereselor
economice și profesionale a salariaților.
Conform modificărilor art. 220 alin. 2 din Codul muncii (modificări aduse prin adoptarea
legii nr.40/2011) este eliminată protecția împotriva concedierii persoanelor alese în funcții de
conducere în sindicat, după expirarea mandatului, ceea ce este apreciată ca fiind îndreptățită și
fundamentată juridic898. În felul acesta actuala reglementare din art. 220 alin.2 din Codul muncii se
aliniază prevederilor Convenției O.I.M. nr.135/1971 conform căreia protecția liderilor sindicali se
limitează la motivele ce țin de îndeplinirea mandatului primit de la salariați899.
Doctrina a constatat diferențe de reglementare între dispozițiile cuprinse în Codul muncii
(art.220 alin.2 și art.60 alin. 1, lit. g900) și cele din art. 10 al Legii nr.62/2011, acest din urmă text
fiind considerat ca cel aplicabil901.
O altă măsură de protecție a liderilor sindicali este cea cuprinsă în art.11 din Legea
nr.62/2011 și care prevede că persoanele alese în organele de conducere ale sindicatelor și sunt
salarizate de sindicate, beneficiază de vechime în muncă pe durata mandatului, ceea ce înseamnă că
la revenirea pe postul anterior deținut la angajator i se asigură toate drepturile, inclusiv cele salariale
pe care le-ar fi dobândit dacă ar fi lucrat efectiv pe postul în cauză.
Conform art.35 alin.1 din legea nr.62/2011 membrii aleși în organele executive de
conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajați au dreptul la
reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activității sindicale, negociate

897
A se vedea și M. Volonciu, Unele aspecte privind protecția celor aleși în funcții de conducere în cadrul
organismelor sindicale, în R.R.D.M. nr. 4/2004. Identitatea celor două texte legale este apreciată în doctrină ca “vădind
o tehnică legislativă defectuoasă”, în I.T.Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 114
898
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol. I – II, Ed. C.H.Beck, București, 2012, p.
114-115
899
Ibidem; Al. Țiclea, op.cit., p.163
900
Textul art.60 alin. 1, lit. g din Codul muncii este considerat de unii autori ca fiind abrogat prin noua redactare a
textului art.220 alin.2 al aceluiași cod. Vezi, în acest sens, Al. Țiclea, op.cit., p. 163
901
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.115

267
prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligația de a plăti drepturile
salariale pentru aceste zile.
Prin contractele sau acordurile colective se pot stabili și alte modalități de protecție a
liderilor sindicali care, fără a fi neapărat avantajați, sunt într-o situație diferită de a celorlalți
salariați și se impune a fi puși la adăpost de eventualele atitudini represive ale angajatorilor.

1.9. Reprezentanții salariaților

Instituția reprezentanților salariaților este reglementată în Codul muncii, art. 211 - 226902.
În doctrină se consideră că actuala reglementare din Codul muncii a reprezentanților
salariaților nu vizează doar problematica negocierii colective legiuitorul făcând un pas decisiv spre
generalizarea dialogului social potrivit normelor dreptului internațional al muncii903.
Conform art.221 alin. 1 din Codul muncii la angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20
de salariați și la care nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele
salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor aleși și mandatați special în acest scop.
Din cuprinsul textului legal se pot trage următoarele concluzii privind posibilitatea alegerii
reprezentanților legali:904
- reprezentanții salariaților pot activa doar în unitățile angajatoare care au cel puțin 21 de
salariați;
- inexistența în unitatea angajatoare a unei organizații sindicale reprezentative;
- reprezentanții aleși să promoveze și să apere interesele salariaților.
Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în
raport cu numărul de salariați ai acestuia. În tăcerea legii, în doctrină se apreciază că în calculul
numărului de salariați se au în vedere toate categoriile de salariați, indiferent de tipul contractului
individual de muncă905.
Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților doar cei care au capacitatea de exercițiu deplină.
Durata mandatului de reprezentare nu poate fi mai mare de 2 ani (art.222 alin. 3). Numărul
reprezentanților se stabilește de către adunarea generală a salariaților iar cei aleși trebuie să
întrunească votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.
Reprezentanții salariaților nu pot desfășura activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Atribuțiile reprezentanților salariaților sunt precizate în cuprinsul art. 223 din Codul muncii:
- să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare,
cu contractual colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul
intern;
- să participe la elaborarea regulamentului intern;
- să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă
și timp de odihnă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile
de muncă;
- să sesizeze inspectoratul de muncă în legătură cu nerespectarea dispozițiilor legale și ale
contractului colectiv de muncă aplicabil;
- să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, durata și limitele
mandatului se decid în cadrul adunării generale a salariaților.
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru
motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.

902
A se vedea Al. Țiclea, Reprezentanții salariaților, în R.R.D.M. nr.1/2004; O.Ținca, Reprezentanții salariaților, în
R.D.C. nr.11/2004; M. Volonciu în Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe
articole. Vol.II, Articolele 108-298, Ed. C.H. București, 2011, p. 211-216;
903
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.125; Pentru note critice privind actuala reglementare din cuprinsul art. 221 alin.1 din Codul
muncii a se vedea Al. Athanasiu, op.cit., p. 116-117
904
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 186
905
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.125

268
2. Comitetul european de întreprindere
În prezent, pe piața internă a Uniunii Europene, se constată existența unor fenomene de
concentrare de întreprinderi, de fuziuni transfrontaliere, de preluări și asocieri în participațiune,
toate acestea având ca efect o transnaționalizare a întreprinderilor și grupurilor de întreprinderi ceea
ce necesită informarea și consultarea reprezentanților lucrătorilor din unitățile care operează în mai
multe state membre, cu atât mai mult cu cât, uneori, deciziile care îi vizează pe lucrătorii dintr-un
stat sunt luate într-un alt stat membru906.
Comitetul European de Întreprindere și procedurile de informare și consultare a lucrătorilor
din întreprinderile și grupurile de întreprinderi de dimensiuni comunitare formează, în prezent,
obiectul de reglementare al Directivei 2009/38/CE privind instituirea unui comitet european de
întreprindere.
Obiectivul Directivei 2009/38/CE constă în realizarea unei cât mai bune informări și
consultări a lucrătorilor în întreprinderile de dimensiuni comunitare și grupurile de întreprinderi de
dimensiuni comunitare.
Informarea și consultarea lucrătorilor în unitățile angajatoare de dimensiuni comunitare se
realizează:
- fie în cadrul unui comitet european de întreprindere;
- fie printr-o procedură de informare și consultare a lucrătorilor.
Pe plan național comitetul european de întreprindere este reglementat de către Legea
nr.217/2005 privind constituirea, organizarea și funcționarea comitetului european de
întreprindere907. Acest act normativ are în vedere întreprinderile de dimensiuni comunitare și
grupurile de întreprinderi de dimensiuni comunitare care au conducerea centrală în România, în
oricare alt stat al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European.
În sensul Directivei 2009/38/CE, dar și al Legii nr.217/2005, prin întreprindere de
dimensiune comunitară se înțelege orice întreprindere care angajează cel puțin 1000 de lucrători
(salariați) în statele membre și 150 de lucrători (salariați) în fiecare din cel puțin două state membre
diferite.
Grup de întreprinderi înseamnă un grup care cuprinde o întreprindere care exercită controlul
și întreprinderile controlate.
Grup de întreprinderi de dimensiune comunitară semnifică un grup de întreprinderi cu
următoarele caracteristici:
- angajează cel puțin 1000 de lucrători (salariați) în statele membre;
- are în componență cel puțin două întreprinderi, din grup, în state membre diferite;
- cel puțin o întreprindere membră a grupului angajează minimum 15o de lucrători (salariați)
într-un stat membru și cel puțin o altă întreprindere membră a grupului angajează minimum 15o de
salariați într-un alt stat membru.
Întreprindere care exercită controlul înseamnă întreprinderea care poate e4xercita o
influență dominantă asupra altei întreprinderi, de exemplu, în temeiul proprietății, participării
financiare sau al regulilor care o reglementează908.
Pentru realizarea obiectivelor stabilite prin Directiva 2009/38/CE se impune constituirea
unui grup special de negociere format după cum urmează:
- fiecare stat membru are libertatea, pe teritoriul său, de a decide constituirea grupului
special de negociere prin desemnare sau prin procedura alegerii;
- numirea sau alegerea membrilor grupului special de negociere se face proporțional cu
numărul de salariați angajați în fiecare stat membru de către întreprinderea sau grupul de
întreprinderi de dimensiuni comunitare, alocându-se fiecărui stat membru câte un loc pentru fiecare

906
L. Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 195-196
907
Republicată în M. Of. nr.889 din 15 decembrie 2011; A se vedea și O. Ținca, Observații referitoare la legea
nr.217/2005 privind organizarea și funcționarea comitetului European de întreprindere prin raportare la
reglementările Uniunii Europene în materie, în Dreptul nr.8/2006;
908
L. Dima, op.cit., p.199

269
tranșă de salariați angajați în statul membru respectiv care reprezintă 10% din numărul de lucrători
angajați în toate statele membre în ansamblu, sau o fracțiune din tranșa respectivă.
În România, membrii grupului special de negociere sunt desemnați de reprezentanții
salariaților din România a întreprinderii sau grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Dacă nu există astfel de reprezentanți membrii grupului special de negociere sunt desemnați cu
majoritatea voturilor salariaților din unitatea aflată în România.
Odată ce a fost desemnat grupul special de negociere, la inițiativa conducerii centrale, se
realizează un acord, în formă scrisă, în vederea constituirii comitetului european de întreprindere
care va avea competența de a informa și consulta salariații.
Conducerea centrală convoacă, cel puțin odată pe an o reuniune cu comitetul european de
întreprindere, pentru a-l in forma și consulta cu privire la evoluția activității întreprinderii de
dimensiuni comunitare sau a grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare și a perspectivelor
acesteia.
Membrii grupului special de negociere beneficiază de toate drepturile prevăzute de legislația
în vigoare pentru reprezentanții salariaților și pentru persoanele alese în organe de conducere ale
sindicatelor.
În România, prin Legea nr.217/2005, este posibilă și constituirea, în anumite situații, ex lege
a unui comitet european de întreprindere care își adoptă regulamentul propriu de organizare și
funcționare.

3. Patronatul
Conform Constituției, în România, este recunoscut dreptul de asociere pentru toți cetățenii,
indiferent că ei fac parte din categoria angajaților sau a celor care angajează personal salariat.
Termenul de patron derivă din latinescul patronus având, conform dreptului privat roman,
semnificația de protector al unor persoane – clienți și liberți – cu un statut social și economic mult
mai modest și care se aflau într-o stare de subordonare față de fostul lor stăpân909.
O parte din sensul roman al termenului se păstrează și astăzi în sensul că patronul este
persoana ce deține supremația economică, în raport cu angajatul, fiind deținătorul unei unități
angajatoare care își subordonează salariatul prin încheierea unui contract individual de muncă.
Din punct de vedere al legislației muncii termenul de patron trebuie privit ca un angajator și
partener social în cadrul relațiilor individuale și colective de muncă.
Se cuvine însă a preciza că noţiunile de angajator şi patron nu se identifică,
nereprezentând exact acelaşi subiect al raportului contractual de muncă. Prin patron se înţelege o
persoană juridică înmatriculată sau o persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi
utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de
concurenţă, şi care angajează muncă salariată910.
Nu orice angajator are calitatea de patron şi, în mod firesc nu toţi angajatorii sunt membrii într-o
organizaţie patronală. Nu poate fi calificat drept patron cel care angajează personal casnic deoarece
nu are calitatea de persoană fizică autorizată. La fel, nu poate fi patron o unitate şi instituţie publică,
o fundaţie, un partid politic, o organizaţie de cult911.
Noţiunea de angajator este foarte frecvent folosită când se face referire la relaţiile
individuale de muncă, pe când conceptul de patron este utilizat în relaţiile colective de muncă, cu
deosebire, în chestiunile privind parteneriatul social şi negocierea colectivă912.
In terminologia comunitară prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică parte în
contracte sau raporturi de muncă cu lucrătorii, în conformitate cu legislaţia şi practicile naţionale.
Prin salariat se înţelege orice persoană care, în statul membru în cauză, este protejată ca lucrător în

909
G.Guțu, Dicționar latin român, Ed. științifică și enciclopedică, București, 1983; R. Gidro, A.Gidro, V. Nistor, Roma
– cetatea și destinul ei juridic, Ed. Galaxia Gutenberg, 2009, p.118-120
910
Definiție preluată din Legea nr.356/2001, legea patronatelor, abrogată prin Legea nr.62/2011, dar conținutul art.2 din
acest act normativ își menține actualitatea.
911
R. Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editor Tribuna Economică, Bucureşti, 2006,p.81
912
M. Volonciu, op.cit.,vol. I, p.67

270
cadrul legislaţiei naţionale privind ocuparea forţei de muncă şi în conformitate cu practicile
naţionale913.
Legea nr.62/2011, art. 1, lit. f, definește organizația patronală ca fiind organizația
patronilor, autonomă, fără caracter politic, înființată în baza principiului liberei asocieri, ca
persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării și
promovării intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispozițiile legale în vigoare,
pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, precum și de statutele
proprii.
Conform art.227 alin. 1 din Codul muncii Patronatele, denumite și organizații de
angajatori, constituite în condițiile legii, sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter
politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Organizațiile patronale sunt independente în raport cu autoritățile publice, partidele politice
și sindicate (art.54 din Legea nr.62/2011).
În doctrina juridică românească sunt evidențiate următoarele caracteristici ale
patronatelor:914
- sunt organizații de tip asociativ;
- sunt independente din punct de vedere politic;
- patronatele, ca organizații de tip asociativ, nu urmăresc scopuri patrimoniale;
- sunt persoane juridice de drept privat.
Potrivit legii noastre fundamentale patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, fie la nivel
individual, fie la nivel colectiv formând grupări patronale care au ca numitor comun același scop.
Potrivit art.55 din legea nr.62/2011 organizațiile patronale se pot asocia, în mod liber, pe
sectoare de activitate, teritorial sau la nivel național după cum urmează:
- organizații patronale, formate din asocierea mai multor patroni;
- federații patronale, constituite din două sau mai multe organizații patronale;
- confederații patronale, alcătuite din două sau mai multe federații patronale;
- uniuni patronale teritoriale, constituite din organizații afiliate unor federații și confederații.
O organizație patronală nu se poate afilia decât la o singură organizație patronală de ran
superior.
Organizațiile patronale constituite la nivel național trebuie să aibă în componență structuri
teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județe, inclusiv în municipiul București.
Organizațiile patronale își pot constitui structuri organizatorice teitoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică, acestea din urmă desfășurându-și activitatea în baza statutului organizațiilor
patronale din care fac parte.
Orice organizație patronală trebuie să-și constituie statute și regulamente proprii în baza
cărora să-și poată desfășura activitatea.
Statutul trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității, următoarele elemente:
- denumirea organizației patronale și sediul principal;
- obiectul de activitate și scopul;
- patrimoniul inițial, mărimea și compunerea acestuia;
- sursele de finanțare;
- drepturile și obligațiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare și lichidare a organizației patronale.

3.1. Dobândirea personalității juridice

913
Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru
general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană,art.2, lit. c. şi d.
914
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.135

271
 Personalitatea juridică a organizațiilor patronale se dobândește conform prevederilor Legii
nr.62/2011.
Prima etapă în procesul dobândirii personalității juridice o constituie depunerea, la
judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul organizației, unei cereri din partea
împuternicitului special al membrilor fondatori, așa cum rezultă din procesul verbal de constituire.
La cererea de înscriere se anexează originalul și câte două copii certificateb de
reprezenatntul legal ale următoarelor acte:
- procesul verbal de constituire a organizației patronale, semnat de membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al organizației patronale;
- dovada existenței sediului.
Judecătoria, după înregistrarea cererii, este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile să
examineze actele depuse și statutul organizației patronale. În cazul în care se constată deficiențe
este citat în camera de consiliu împuternicitul special solicitându-i-se remedierea neregularităților în
termen de cel mult 7 zile.
Dacă cerințele cerute de lege sunt întrunite se trece la soluționarea cauzei în termen de 10
zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori.
Instanța va pronunța o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii care se va
comunica semnatarului cererii de înscriere în termen de cel mult 5 zile de la pronunțare.
Hotărârea poate fi atacată cu recurs în termen de 15 zile de la comunicare. Pentru procuror
termenul de recurs curge din momentul pronunțării hotărârii.
Recursul se judecă, cu citarea împuternicitului special, în termen de 30 de zile, se redactează
și se restituie judecătoriei în 5 zile de la pronunțare.
Momentul dobândirii personalității juridice a organizației patronale este cel al datei
înscrierii hotărârii judecătorești definitive și irevocabile în registrul special al judecătoriei.
Orice modificare ulterioară a statutului sau a componenței organului de conducere se aduce
la cunoștința judecătoriei sau Tribunalului Municipiului București în 30 de zile.
Organizațiile patronale în realizarea scopului de susținere și apărare a intereselor membrilor
săi are stabilite prin lege (art.62 din Legea nr.62/2011) o serie de atribuții concrete fiind abilitate să
asigure orice servicii cerute de membrii lor, conform reglementărilor în vigoare.

3.2. Reprezentativitatea organizațiilor patronale

Conform art.72 din legea nr.62/2011 sunt reprezentative la nivel național sau de sector de
activitate organizațiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
La nivel național
- au statut legal de confederație patronală;
- au independență organizatorică și patrimonială;
- au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin7% din angajații din economia
națională, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
- au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județele României, inclusiv în
municipiul București.
La nivel de sector de activitate
- au statut legal de confederație patronală;
- au independență organizatorică și patrimonială;
- au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul angajaților
sectorului de activitate, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
La nivel de unitate
- reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul
municipiului București.

3.3. Dizolvarea organizațiilor patronale

272
 Dizolvarea unei organizații patronale are loc conform procedurilor stabilite prin statut. Patri-
moniul organizației patronale dizolvate se împarte conform prevederilor statutare și ale dreptuylui
comun în materie.
În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizației patronale sau
lichidatorii patrimoniului trebuie să solicite instanței judecătorești competente să facă mențiunea
dizolvării.
După expirarea celor 15 zile solicitarea de operare a mențiunii, de către instanța competentă,
o poate face orice persoană interesată.

273
 CAPITOLUL II - CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
1. Considerații generale
Începuturile raporturilor juridice de muncă între patroni și lucrători au fost guvernate, din
punct de vedere juridic, de încheierea unui contract individual de muncă în al cărui conținut
dominau două clauze: prestarea muncii și plata salariului. Aspecte privind condițiile de muncă,
durata zilei de lucru, concediul, repausul duminical, ș.a. erau stabilite unilateral de către patron
lucrătorul neavând posibilitatea de a le negocia fiind constrâns să le accepte sau să nu se implice
într-un asemenea raport de muncă, cu toate consecințele economice derivând dintr-un asemenea
gest.
A doua jumătate a secolului al XIX-lea, odată cu puternica dezvoltare industrială, marchează
o tot mai elaborată organizare a producției, o creștere masivă a numărului de lucrători și o
conștientizare, din partea acestora, a necesității de a se implica în stabilirea condițiilor de muncă, a
unor reguli privind recuperarea și protecția muncii, toate acestea aplicate în mod uniform tuturor
salariaților aceluiași patron sau aceleiași profesii. Se creează astfel premise ce impun părților
participante la raportul juridic de muncă să accepte să se așeze la masa tratativelor și să concretizeze
concluziile comune într-o primă formă de convenții colective din care se pot evidenția următoarele
caracteristici:915
- convențiile colective de muncă și-au dovedit utilitatea atât pentru patroni cât și pentru
lucrători;
- lucrătorii au posibilitatea de a se prezenta la tratative ca o forță colectivă gata să
contracareze, în cadrul negocierilor, superioritatea economică a patronului;
- convențiile colective asigură pacea socială evitând conflictele colective de muncă;
- convențiile colective de muncă stabilesc reguli cu caracter de lege pentru părți;
- acordurile colective de muncă se aplică tuturor angajaților prezenți și viitori.
În România ideea de învoială colectivă apare la începutul anilor 1920 iar prima reglementare
a convenției colective de muncă apare în anul 1929 în cadrul legii contractului de muncă.
În perioada interbelică convenția colectivă de muncă capătă o aplicare tot mai largă în planul
activităților industriale prezentând importanță pentru ambele părți semnatare, cu mențiujne specială
pentru lucrători.
Apariția celui de-al doilea război mondial și instaurarea regimului comunist în România au
anihilat, practic, în totalitate scopul, obiectivele și efectele contractelor colective de muncă.
Revigorarea contractelor colective de muncă se produce după anul 1990 prin Legea
nr.13/1991 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr.130/1996 și actualul Cod al muncii.
Prin Legea nr.40/2011 privind modificarea și completarea Codului muncii și prin Legea
nr.62/2011 a dialogului social s-au adus importante modificări, atât în ceea ce privește negocierea
colectivă cât și în privința încheierii contractelor colective de muncă apreciate, cel puțin în parte, în
mod negativ de unii participanți la dialogul social.

2. Definiții ale contractului colectiv de muncă

La ora actuală în România există două definiții legale ale contractului colectiv de muncă:
- definiția cuprinsă în art.229 din Codul muncii conform căreia contractul colectiv de muncă
este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, pe de o parte și
salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce
decurg din raporturile de muncă;
- definiția rezultată din art.1 lit. i din legea nr.62/2011 potrivit căreia contractul colectiv de
muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și
reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg
din relațiile de muncă.

915
G.Tașcă, Politica socială a României (Legislația muncitorească), București, 1940, p. 255 și urm.

274
 Definiția cuprinsă în Legea nr.62/2011 este evident mai sintetică dar ambele definiții sunt
considerate, în esență, similare și, totodată, complementare916.
Pe plan internațional Organizația Internațională a Muncii, prin Recomandarea nr.91/1951
referitoare la convențiile colective, definește convenția colectivă de muncă orice acord scris
referitor la condițiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație
patronală, pe de o parte, și una sau m ai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă
parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezintă,
conform dispozițiilor din fiecare legislație națională.
Analizând definițiile contractelor colective de muncă putem constata că ne aflăm în fața unei
instituții fundamentale a dreptului muncii care devine, în parte, un drept negociat având la bază
norme de origine convențională.
Existența contractelor colective de muncă determină aplicarea în raporturile dintre părți și a
altor norme decât cele strict legale creându-se chiar diferențieri de reglementare de la o ramură de
activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, apreciindu-se că recunoașterea valorii
normative a clauzelor unor astfel de contracte duce spre existența unui “drept al muncii” propriu al
părților ce au negociat și încheiat un astfel de act917.
Scopul încheierii contractelor colective de muncă rezultă din una din definițiile legale care
stabilește că prin încheierea acestora se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților
semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii
sociale (art. 1 lit. i din Legea nr.62/2011).

3. Natura juridică
Din punct de vedere istoric, în perioada interbelică, în România, apariția convențiilor
colective de muncă pe fondul reglementărilor dreptului civil au determinat pe unii autori, consacrați
ai epocii, să emită opinii din care putem trage concluzia dificultăților de apreciere a unor astfel de
construcții juridice ce nu se compatibilizau cu consacratele reguli de drept privat.
Apariția contractului colectiv de muncă i-a determinat pe juriștii epocii să constate că noua
instituție nu putea fi încadrată nici contractului de mandat, nici gestiunii de afaceri și nici
stipulațiunii pentru altul, motiv pentru care s-a apreciat că o convenție colectivă nu este nici
contract, nici lege dar “este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de
drept, căreia trebuie să i se supuie toți aceia care lucrează în întreprinderile vizate”918.
În temerea de a defini convenția colectivă de muncă drept contract îi determină pe unii
doctrinari interbelici să-l caracterizeze fie ca un regulament cu putere de lege încheiat între două
grupuri sociale919, fie ca un fel de reglementare a muncii convenită între patroni și lucrători920.
În România contemporană contractul colectiv este unanim recunoscut ca fiind un contract de
muncă cu o natură juridică specifică, o natură juridică duală, având atât un caracter convențional,
cât și unul normativ921.
Contractul colectiv de muncă are o natură contractuală realizându-se în urma acordului
stabilit între partenerii sociali, cu respectarea principiului autonomiei de voință, ca efect al unui
proces de negociere. De altfel, și definițiile legale ale convențiilor colective de muncă subliniază
caracterul contractual ale acestora.
Acceptând caracterul contractual al convențiilor colective de muncă remarcăm și câteva
trăsături specifice:
- este un act juridic bilateral;
916
I. T. Ștefănescu, Tratat. . . , 2012, p.148
917
Al. Țiclea, Tratat . . . ,2012, p.237
918
G.Tașcă, op.cit., p.261
919
G. Plastara, Contractul colectiv de muncă, revista Democrația nr.10/1919
920
I.Popovici, Convenția colectivă de muncă, Tiparul Albina, Iași, 1921. Pentru diferitele definiții doctrinare și legale a
se vedea și Al.Țiclea, op.cit., p.233-235
921
M.Volonciu, în Al. Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole.
Vol.II.Articolele 108-p298, Ed.C.H.Beck, București, 2011, p. 242; Al. Țiclea, op.cit., p.236; I.T. Ștefănescu, op.cit.,
p.150-152.

275
 - este sinalagmatic și oneros. Fiind un instrument de protecție a salariaților el cuprinde mai
multe drepturi decât obligații, motiv pentru care în doctrină a fost caracterizat ca un contract
declarativ de drepturi922;
- este un contract comutativ;
- este un contract numit și solemn;
Caracterul normativ al contractului colectiv de muncă îl califică drept izvor de drept având
aplicabilitate generală, impersonală, obligatorie și permanentă pe durata valabilității actului.

4. Tipuri de contracte colective de muncă

Negocierea și încheierea contractelor colective de muncă este reglementată prin Legea
nr.62/2011, art.128, text legal care stabilește următoarele tipuri de contracte colective de muncă:
- contracte colective de muncă încheiate la nivelul unităților. Prin unitate se înțelege,
conform art.1 lit. k din legea nr.62/2011, persoana juridică care angajează nemijlocit forță de
muncă:
- societăți comerciale;
- regii autonome;
- companii naționale;
- autorități și instituții publice;
- unități bugetare;
- asociații și fundații;
- alte persoane juridice, etc.
- contracte colective de muncă încheiate la nivel de grupuri de unități. Acestea se constituie
din două sau mai multe unități care au același obiect principal de activitate conform codului CAEN
(art.1 lit. l din Legea nr.62/2011)923. Potrivit art.128 alin.3 din legea nr.62/2011 angajatorii care
intenționează să încheie contracte colective de muncă la nivel de grup de unități pot constitui în
mod voluntar astfel de grupuri cu condiția ca unitățile componente să aparțin ă aceleiași diviziuni,
grupă sau clasă, conform codului CAEN. Constituirea grupurilor de unități se poate face:
- pe cale judecătorească, solicitând o hotărâre judecătorească de constituire;
- prin proces verbal sau orice altă convenție scrisă între părți.
- contracte colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de activitate. Ele sunt sectoare
ale economiei naționale care grupează domenii de activitate conform codului CAEN și se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului, după consultarea partenerilor sociali (art.1 lit. r din Legea nr.62/2011).
Hotărârea Guvernului nr.1260/2011924 stabilește un număr de 29 de sectoare de activitate, fiecare
sector cuprinzând mai multe activități, conform prevederilor codului CAEN.
Conform ultimelor reglementări în materie se poate constata eliminarea contractului colectiv
unic la nivel național (ultimul astfel de contract a fost cel încheiat pe perioada 2007-2010) și a
contractelor colective de muncă pe ramură aplicabile.
Legea nr.62/2011 a modificat și reglementările privind opozabilitatea contractelor colective
de muncă. Dacă anterior actualei legi contractele colective de muncă erau aplicabile tuturor
salariaților această regulă mai este în vigoare doar la nivel de unitate (art.133 lit. a din Legea
nr.62/2011). La nivel de grup de unități și sector de activitate contractul colectiv de muncă este
aplicabil acelor salariați care au participat ( prin reprezentanții lor) la negocierea și semnarea lui. În
acest fel se naște o situație, deloc avantajoasă pentru salariați, prin care o parte dintre aceștia să nu
beneficieze de prevederile contractului colectiv de muncă.

5. Încheierea contractelor colective de muncă

5.1. Părțile contractului colectiv de muncă și reprezentarea acestora

922
M.Volonciu, op.cit., p.243
923
CAEN semnifică clasificarea activităților din economia națională
924
Publicată în M .Of. nr.933 din 29 decembrie 2011

276
 Conform art.134 din Legea nr.62/2011 părțile contractului colectiv de muncă sunt
angajatorii și angajații, reprezentați la negocieri după cum urmează:
Din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut, ori regulament de funcționare, după caz;
- la nivel de grup de unități, de către angajatori acre au același obiect principal
principal de activitate, conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de către organizațiile patronale legal constituite și
reprezentative potrivit prezentei legi.
Din partea angajaților:925
- la nivel de unitate de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de către reprezentanții angajaților, după caz;
- la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal constituite și
reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și
reprezentative potrivit prezentei legi.
În unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de
muncă se face după cum urmează (art.135 din Legea nr.62/2011):
- dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către
reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu
reprezentanții aleși ai angajaților;
- dacă există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectoruld e
activitate din care face parte unitatea sau nu există nici un sindicat, negocierea se face numai de
către reprezentanții angajaților.
În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale reprezentative
care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități, la
negocierea contractului colectiv de muncă salariații sunt reprezentați după cum urmează:
- de către reprezentanții mandatați de către organizațiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unități care au decis constituirea grupului;
- pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar
există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a
constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza
solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților din respectivele unități.
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei legi
pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au
sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
Confederațiile sindicale reprezentative la nivel național conform Legii nr.62/2011 pot
participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au
federații membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
Se poate trage concluzia că, la orice nivel, contractele colective de muncă pot fi semnate
doar de către reprezentanții mandatați în acest sens de către părțile care au negociat actul926.
Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de
reprezentanții mandatați în acest sens ai părților care au negociat.
Anterior încheierii și semnării contractelor colective de muncă la nivel de sector de
activitate, angajatorii membri ai organizațiilor patronale reprezentative la nivel de sector de
activitate, precum și organizațiile sindicale membre ale confederațiilor sindicale participante la
negocieri își vor împuternici reprezentanții să negocieze prin mandat special (art.136 din legea
nr.62/2011).

925
A se vedea și I. T. Ștefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, în R.R.D.M. nr.8/2011, p.32-33
926
I. T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.153

277
 În doctrină se semnalează faptul că legiuitorul român reglementând, la nivel de unitate,
competența de a negocia contractul colectiv de muncă numai sindicatului reprezentativ, și dacă
acesta nu există, reprezentanților aleși ai salariaților, nu respectă întru totul normele internaționale
în domeniu. Aceste norme acordă, în cazul în care nu există un sindicat majoritar, dreptul de a
negocia contractul colectiv de muncă sindicatului legal constituit chiar dacă nu este reprezentativ 927.

5.2. Negocierea contractelor colective de muncă

Negocierea contractelor colective de muncă, potrivit atât Codului muncii (art.229 alin.2), cât
și al Legii nr.62/2011 (art. 128) este doar o posibilitate nu și o obligație cu excepția negocierilor la
nivel de unitate (art.229 alin.2 din Codul muncii).
Explicația doctrinară pentru care negocierea este obligatorie doar la nivel de unitate rezidă în
aceea că tocmai la acest nivel, în sistemul legislativ românesc, contractul colectiv de muncă are un
rol esențial928.
Obligația de a negocia este o obligație de diligență și nu de rezultat, contractul colectiv de
muncă putând să rămână nefinalizat și semnat, în temeiul aplicării principiului libertății de
voință929.
În unitățile cu mai puțin de 21 de salariați părțile pot totuși negocia un contract colectiv de
muncă și pot să îl și încheie dacă ele cad de acord.
În literatura noastră juridică, în legătură cu obligativitatea negocierii colective la nivel de
unitate s-a exprimat opinia că această reglementare este neoportună deoarece se forțează, indirect,
încheierea unui contract colectiv de muncă930.
Într-o altă opinie, îmbrățișată și de alți autori, obligativitatea negocierii colective este privită
ca un fapt pozitiv contribuind la protecția salariaților și reflectarea intereselor angajatorilor931.
Conform art.129 alin. 2 din legea nr.62/2011 inițiativa negocierii aparține angajatorului sau
organizației patronale cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective
de muncă sau a expirării perioade de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la
contractele colective de muncă.
În sectorul bugetar contractele colective de muncă se negociază după aprobarea bugetelor de
venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite (art.138 alin.2 din Legea nr.62/2011).
Pentru sectorul bugetar legea prevede nelegalitatea negocierii clauzelor referitoare la
drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare. Drepturile salariale
din sectorul bugetar sunt stabilite în limite precise prin lege, nu pot constitui obiect al negocierilor și
nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă.
În literatura de specialitate textul art.138 din Legea nr.62/2011 este interpretat în sensul că,
în mod excepțional, prin negociere colectivă se pot stipula drepturi privitoare la salariu dacă fixarea
cuantumului acestuia are loc între anumite limite932.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot conveni
negocierea acestuia în orice moment (art.141 alin.3 din Legea nr.62/2011).
Conform art.129 alin.6 din legea nr.62/2011 în contractele colective de muncă se pot
prevedea dispoziții privind posibilitatea renegocierii periodice a unor clauze convenite de părți, fără
a fi necesară expirarea contractului în cauză.
În eventualitatea că angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierea, aceasta va
începe la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților în
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.

927
Ibidem
928
I. T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.155
929
Al. Țiclea , Declanșarea negocierii colective, în R.R.D.M. nr.8/2011, p.44
930
Ș. Beligrădeanu , Legislația muncii comentată, vol. XXV (vol.3/1997), p.166
931
Al. Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr.3/1997; I.T. Ștefănescu,
op.cit., p.156.
932
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H. Beck, 2012,București, p.230

278
 În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere angajatorul
sau organizația patronală are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea negocierii
contractului colectiv de muncă
Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul părților933.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice și cu caracter confidențial pe care
angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaților și data
până la care urmează a se îndeplini această obligație.
Potrivit art. 130 alin.4 din legea nr.62/2011 informațiile pe care angajatorul sau organizația
patronală le pune la dispoziția delegaților sindicali ori a reprezentanților angajaților trebuie să
cuprindă cel puțin date referitoare la:
- situația economico-financiară la zi;
- situația ocupării forței de muncă.
La aceeași primă ședință de negociere părțile vor consemna în procesul verbal următoarele:
- componența nominală a echipelor de negociere;
- nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
- durata maximă a negocierilor convenită de părți ;
- locul și calendatrul reuniunilor;
- dovada reprezentativității părților participante la negocieri;
- dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere;
- alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfășoară prima ședință de negociere reprezintă data la care se consideră că
negocierile au fost declanșate.
La fiece ședință de negociere se va încheia un proces verbal, semnat de ambele părți,
consemnându-se conținutul negocierilor.

5.3. Durata contractelor colective de muncă

Art.141 din legea nr.62/2011 precizează că încheierea contractului colectiv de muncă se face
pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Părțile pot negocia și stabili orice durată a contractului colectiv de muncă cu condiția
respectării limitelor maxime și minime prevăzute de lege.
Legea permite și prelungirea contractului colectiv de muncă, prin acordul părților, o singură
dată, cu cel mult 12 luni.

5.4. Forma și înregistrarea contractelor colective de muncă

Contractele colective de muncă, indiferent de nivelul la care se încheie, trebuie formulate în
scris ca o condiție ad validitatem.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute de art.133 alin. 1 din Legea nr.62/2011 se încheie un
singur contract colectiv de muncă.
Încheierea contractelor colective de muncă în timp ar trebui să fie succesive, în următoarea
ordine:
- primele contracte se încheie la nivel de sector de activitate;
- urmează cele de la nivelul grupurilor de unități;
- ultimele ar trebui să se încheie la nivelul unităților.
Această ordine este una firească dacă avem în vedere că un contract colectiv de muncă
încheiat la nivel inferior trebuie să respecte dispozițiile cuprinse în contractele colective de muncă
încheiate la nivel superior și aplicabile.
Înregistrarea contractelor colective de muncă se face după cum urmează:
- la inspectoratul teritorial de muncă pentru contractele la nivel de unitate;

933
În ceea ce privește criticile și observațiile făcute în literatură cu privire la necorelarea și contradictorialitatea unor
texte legale din Titlul VII Negocierile colective de muncă, al Legii nr.62/2011, a se vedea Al. Țiclea, Tratat . . . ,p. 245-
246

279
 - la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale în cazul contractelor încheiate la nivelul
grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate.
Pentru înregistrarea contractelor colective de muncă se întocmește un dosar care trebuie să
cuprindă elementele precizate în art.143 alin. 2, lit. a-f din legea nr.62/2011.
Contractele colective de muncă își produc efectele de la data înregistrării lor la autoritatea
competentă dar pot conveni și asupra unei alte date ulterioare.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități (nu și la
nivel de unitate), alături de actele adiționale la acestea se publică în Monitorul Oficial al României,
prin grija părților semnatare.
Refuzul organelor administrației publice de a înregistra un contract colectiv de muncă este
posibil doar în condițiile și pentru motivele expres prevăzute de art.146 din Legea nr.62/2011.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părțile interesate se pot
adresa instanțelor judecătorești în condițiile Legii contenciosului administrativ nr.554/2004.

6. Efectele contractelor colective de muncă

Conform art.133 alin. 1 din Legea nr.62/2011 contractele colectivde muncă produc efecte
după cum urmează:
- pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel. Așadar, efectele contractului colectiv de muncă se produc și cu privire la salariații angajați
ulterior încheierii actului, precum și cu privire la cei neafiliați la vreun sindicat. În doctrină se
subliniază că o asemenea prevedere este o excepție de la principiul relativității efectelor
contractelor, ea decurgând ex lege și nu ca urmare a ceea ce au stabilit părțile prin convenția
încheiată934. Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate își produce efectele și asupra
salariaților detașați (art.47 alin.2 din Codul muncii), precum și a salariaților temporari care execută
la utilizator o misiune de muncă temporară (art.101 din Codul muncii935;
- pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă;
- pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului.
În cazul contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate sau grup de unități se
poate întocmi o listă cu unitățile cărora li se aplică acest act. Prin ordin al ministrului muncii
familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, contractul colectiv de
muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va putea fi extins la nivelul tuturor unităților
din sector (art.143 alin .4 și 5 din legea nr.62/2011).
Contractele colective de muncă își produc efectele numai pentru viitor din momentul
înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară convenită de părți.

7. Executarea contractelor colective de muncă

Executarea contractelor colective de muncă este obligatorie pentru părți (art.148 din Legea
nr.62/2011).
Executarea presupune respectarea tuturor drepturilor și obligațiilor asumate prin contractul
colectiv de muncă, chiar și în situația în care o societate comercială își schimbă acționarii dar
continuă să existe ca persoană juridică. Într-o astfel de situație noii acționari, ai aceleiași persoane
juridice, trebuie să respecte și să îndeplinească toate obligațiile asumate prin contractele încheiate,
inclusiv prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate936.

934
L. Pop, Tratat de drept civil. Volumul I. Regimul juridic general, Ed.C.H. Beck, București, 2006, p.169 și urm.; I.T.
Ștefănescu, Implicații ptractice ale modificărilor aduse Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, în
Raporturi de muncă nr.5/1998; Gh. Bădică, Unele soluții de aplicare a Legii nr.130/1996 privind contractele colective
de muncă, în Raporturi de muncă nr.6/1997, p.65; A.G. Uluitu, Efectele contractului colectiv de muncă, în R.R.D.M.
nr.1/2012
935
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.169; A se vedea și A.G. Uluitu, op.cit., p. 21-22
936
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.254

280
 Potrivit art. 1, lit. p din legea nr.62/2011 nerespectarea obligațiilor asumate prin contractul
colectiv de muncă va declanșa răspunderea părților dând naștere unui conflict individual de muncă
constând din formularea unei singure acțiuni a întregului colectiv de angajați sau printr-o acțiune a
angajatorului937.
Răspunderea juridică a părților pentru neexecutarea contractului colectiv de muncă este
considerată a fi una civilă contractuală, dar poate fi, după caz, și penală sau contravențională.
Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de muncă de către salariați va antrena răspunderea
patrimonială a acestora938.

8. Modificarea contractelor colective de muncă

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în
condițiile legii, ori de câte ori toate părțile îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă
convin acest lucru (art.149 din legea nr.62/2011).
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional
semnat de toate părțile care au încheiat contractul.
Actul adițional conținând modificările convenite se transmite în scris organului la care a fost
înregistrat contractul colectiv de muncă, precum și tuturor părților semnatare și produce efecte de la
data înregistrării acestuia sau de la o dată ulterioară convenită de părți.
Atât doctrina cât și practica judiciară subliniază că nu orice acord intervenit între partenerii
sociali poate modifica un contract colectiv de muncă. Un acord neînregistrat nu va putea modifica
conținutul contractului colectiv de muncă anterior încheiat producând efecte strict între părți 939.
Modificarea sau încheierea unui nou contract colectiv de muncă va determina modificarea și
completarea contractelor individuale de muncă pentru a le compatibiliza cu clauzele convenției
modificate sau a uneia noi940.
O problemă teoretică, și nu numai, pune în discuție situația în care sindicatul participant la
negocierea inițială a contractului colectiv de muncă și-a pierdut reprezentativitatea sau, pur și
simplu, s-a desființat. Va mai participa la negocierile privind modificarea contractului ? Într-o
logică elementară, suntem de acord că într-o astfel de situație la negocierea modificării contractului
colectiv va participa fie un alt sindicat reprezentativ, fie reprezentanții salariaților.
În urma constatării nulității unor clauze ale contractului colectiv de muncă de către instanța
de judecată, părțile pot conveni renegocierea acestora, ceea ce reprezintă tot o modificare a
contractului colectiv de muncă în cauză941.
Modificarea contractului colectiv de muncă poate fi dispusă și prin lege ceea ce este în
deplină concordanță cu prevederile Directivei 86/378/CEE care obligă statele membre să ia măsuri
pentru anularea sau modificarea contractelor colective de muncă care încalcă principiul egalității de
tratament între bărbați și femei942.
În același sens s-a pronunțat și Curtea Constituțională care a statuat posibilitatea
legiuitorului de a interveni, din rațiuni de interes general, pentru modificarea unor contracte
colective de muncă943.

9. Suspendarea contractelor colective de muncă

Legea nr. 62/2011 nu are nici un fel de prevederi exprese cu privire la suspendarea
contractelor colective de muncă. În aceste condiții îi revine doctrinei sarcina de a preciza

937
I. T. Ștefănescu, op.cit., p.172, nota 1
938
Ibidem; Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 289; Al. Țiclea, op.cit., p. 254-255
939
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.174, nota 1
940
Ș. Beligrădeanu , Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă și durata
determinată a contractului colectiv de muncă ?,în Dreptul nr.4/1992
941
Al. Țiclea, op.cit., p.256
942
A. Popescu, Considerente privind dreptul Parlamentului sau al Guvernului(prin ordonanțe)de a dispune
suspendarea, modificarea sau încetarea unor clauze ale contractelor colective de muncă, în R.R.D.M. nr.4/2007
943
Curtea Constituțională, Decizia nr. 1414/2009, publicată în M. Of. nr.796 din 23 noiembrie 2009

281
posibilitatea suspendării unui contract colectiv de muncă, precum și situațiile în care ea poate
interveni.
În doctrină s-a emis opinia că suspendarea contractului colectiv de muncă poate avea loc, cu
respectarea normelor de drept comun, după cum urmează:944
- prin efectul legii;
- prin acordul părților;
- prin hotărâri ale organelor jurisdicționale (în lipsa acordului părților).
În cazul acordurilor colective, potrivit art.29 din Hotărârea Guvernului nr.833/2007945,
acestea pot fi suspendate în următoarele situații:
- în caz de forță majoră;
- prin acordul de voință al părților dacă măsurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza
unor restricții financiare sau modificări legislative cu privire la drepturile ori obligațiile din
domeniile prevăzute în acordul colectiv, intervenite ulterior încheierii acestora. Suspendarea
operează numai până la încetarea cauzelor care au determinat-o.
În condițiile Legii nr.62/2011 se apreciază că ar fi posibilă suspendarea contractului colectiv
de muncă pe toată durata participării la grevă, situație în care contractele individuale de muncă și
raporturile de serviciu sunt suspendate (art.195).

10. Încetarea contractelor colective de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează, potrivit art.151 din Legea nr.62/2011, în
următoarele situații:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile
nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității. În cazul lichidării judiciare prin
insolvență se consideră că momentul încetării este cel al rămânerii irevocabile a hotărârii
tribunalului de a se începe, de îndată, lichidarea bunurilor din averea debitorului946;
- prin acordul părților.
Doctrina semnalează și o eroare de reglementare a legiuitorului( în ce privește cazul de
încetare menționat la art.151 lit. a) deoarece, în condițiile Legii nr.62/2011, contractele colective de
muncă nu pot fi încheiate pe durata unei lucrări, ci pe termene certe de 12 luni și 24 de luni, cu
posibilitatea legală de prelungire cu cel mult 12 luni947.
Încetarea contractelor colective de muncă ca urmare a reorganizării are loc astfel:
- în caz de fuziune prin comasare încetează contractele colective de muncă ale vechilor
persoane juridice și se încheie un alt contract pentru noua unitate înființată;
- în situația fuziunii prin absorbție vor înceta contractele colective de muncă ale unităților
absorbite și va rămâne aplicabil contractul colectiv al unității absorbante;
- în cazul divizării totale va înceta contractul colectiv de muncă al unității divizate dându-se
posibilitatea noilor unități rezultate în urma divizării să încheie noi contracte colective de muncă;
- În cazul divizării parțiale se menține contractul colectiv al unității divizate parțial, nu și în
noua unitate care ia ființă948.
Potrivit art.222 alin.4 din legea nr.62/2011 ne găsim într-o situație specială de încetare a
contractului colectiv de muncă ca urmare a faptului că angajatorul își modifică obiectul principal
de activitate. În acest caz încetează efectele primului contract colectiv de muncă și devin aplicabile
prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate în care se
încadrează noul obiect principal de activitate.
Conform art.152 din Legea nr.62/2011 contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat în
mod unilateral949.

944
Al. Țiclea, op.cit., p. 257
945
Publicată în M. Of. nr. 565 din 16 august 2007
946
I. T. Ștefănescu, op.cit., p. 175
947
Al. Țiclea, op.cit., p. 259
948
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.176

282
11. Acordurile colective
Contractele collective de muncă nu sunt singurele acte de natură convențională ce se pot
încheia între părțile unui raport juridic de muncă
Potrivit art. 153 din legea nr.62/2011 orice organizație sindicală legal constituită poate
încheia cu un angajator sau cu o organizație patronală orice alte tipuri de acorduri, convenții sau
înțelegeri, în formă scrisă, ele reprezentând legea părților și sunt aplicabile numai membrilor
organizațiilor semnatare.
Principalele reglementări în materie sunt cuprinse în :
- Legea nr.62/2011;
- Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarului public;
- Hotărârea Guvernului nr.833/2007 privind normele de organizare și funcționare a
comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective.
Contractele colective (acordurile) de muncă nu sunt sinonime cu acordurile, convențiile și
înțelegerile prevăzute în art.153 din Legea nr.62/2011950.
Contractele și acordurile colective de muncă pot fi negociate doar de către sindicatele
reprezentative și se aplică tuturor salariaților, pe când convențiile prevăzute de art.153 pot fi în
cheiate de orice organizație sindicală legal constituită și recunoscută de angajator sau organizația
patronală. Aceste din urmă acte se aplică numai membrilor organizațiilor semnatare și nu tuturor
salariaților.

949
Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 292
950
Al. Țiclea, op.cit., p.241-242

283
 CAPITOLUL III - CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
1. Considerații introductive
În raporturile dintre partenerii sociali se evidențiază, ca o notă dominantă, fenomenul
înțelegerii și al colaborării având în vedere că aceste elemente conduc, în mod obișnuit, la rezultate
benefice pentru ambele părți.
Din păcate, raporturile juridice de muncă dau uneori naștere și unor neânțelegeri între părți
care, dacă nu pot fi conciliate, generează conflicte individuale sau colective. Rezolvarea multiplelor
tipuri de conflicte ce apar în cadrul societății umane, la toate nivelel sociale, presupun recurgerea la
metode, tehnici, proceduri specifice de tipul concilierii, medierii sau recurgerii la intervenția unui
terț în calitate de arbitru.
Conflictul de muncă este un fenomen social a cărui amploare, intensitate și importanță
impun determinarea precisă a conceptului pentru a găsi cea mai propice modalitate de soluționare.
În România interbelică, unii doctrinari în locul sintagmei conflict colectiv de muncă utilizau
termenul de coaliție prin care înțelegeau acțiunea concertată a unui anumit număr de lucrători sau
patroni pentru apărarea drepturilor lors au a intereselor lor comune951.
Un alt autor interbelic susținea că greva sau coaliția însemna încetarea colectivă sau
individuală a lucrului952.
Este un lucru de necontestat că pentru o corectă aplicare a prevederilor legale, a aprecierii
legitimității unor acțiuni este nevoie de stabilirea conținutului noțiunii de conflict colectiv de
muncă.
Un conflict de muncă reprezintă o suită de acțiuni dirijate în vederea rezolvării unor
nemulțumiri ale uneia din părțile raportului juridic de muncă cu precizarea că noțiunile de conflict
colectiv de muncă și grevă nu sunt sinonime, aceasta din urmă reprezentând ultima etapă a celei
dintâi953.
Unii politologi, istorici, economiști și chiar juriști au analizat conflictele colective de muncă
– îndeosebi greva – ca un fenomen specific lumii capitaliste doar aici existând, susțineau aceștia,
revendicări muncitorești derivând din exploatarea socială, economică și politică proprie condițiilor
capitalismului.
Ideologii comuniști, precum și executanții docili ai doctrine marxist-leniniste calificau orice
mișcare grevistă ca o acțiune subversivă îndreptată împotriva poporului și a statului, greviștii fiind
supuși unor presiuni penale și administrative dintre cele mai drastice.
Primul Cod al muncii din România – anul 1950 – a abrogat orice dispoziții legale privitoare
la grevă menținând doar normele ce vizau litigiile individuale de muncă. Greva era considerată,
conform modelului bolșevic, o acțiune politică periculoasă pe care nu o puteau însă abroga, în mod
expres, pentru a păstra aparența unei democrații în sânul legislației. Astfel s-a ajuns la soluția
perversă de a nu interzice formal greva și dreptul la grevă adoptându-se politica ignorării
fenomenului ca și cum el nu s-ar produce niciodată în societatea de tip comunist.
Nici al doilea Cod al muncii – intrat în vigoare la 1 martie 1973 – nu a conținut nici un fel de
prevederi referitoare la conflictele colective de muncă și grevă, remodelarea legislației muncii fiind
posibilă abia după înlăturarea vechiului regim politic și trecerea la crearea unui nou sistem de drept.
Primul act normativ, post-comunist, dedicate reglementării conflictelor colective de muncă
în România a fost Legea nr. 15/1991954, ca o primă experiență în domeniu în România, după o
tăcere de aproape jumătate de secol, având și o serie de minusuri inerente, motiv pentru care a fost
abrogată și s-a adoptat o nouă lege privind soluționarea conflictelor de muncă, Legea nr.168/1999955

951
M.I. Barasch, Principii de legislația muncii, Tip. “Mișcarea”, București, 1932, p.122
952
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă (analiza lui în cadrul legilor în vigoare), Ed. Curierul
Judiciar, București, 1934, p.223
953
R. Gidro, Considerente privind tipologia grevelor, în “Pro iure”, revista Facyltății de Drept a Universității “Dimitrie
Cantemir”, TÎrgu Mureș, nr.1/1995, p. 53
954
Publicată în M. Of. nr.33 din 11 februarie 1991
955
Publicată în M. Of. Nr. 582 din 29 noiembrie 1999

284
 În anul 2011 legiuitorul român se dovedește foarte preocupat de o serie de instituții
fundamentale în materie socială promovând modificări importante în privința dialogului social, a
contractelor colective de muncă, a conflictelor de muncă și a jurisdicției muncii. Este abrogată,
printre altele, și Legea nr.168/1999, problematica conflictelor de muncă fiind preluată incomplet de
Legea nr.62/2011 cu privire la dialogul social956 și câteva foarte sumare dispoziții din Codul
muncii.
Este, în opinia noastră, fără nici un fel de îndoială, un regres față de reglementările
anterioare și în consecință o restrângere a posibilității angajaților de a folosi de toate mijloacele
legitime de luptă, recunoscute pe plan internațional, în vederea satisfacerii revendicărilor solicitate.

2. Noțiunea de conflict colectiv de muncă. Situații de declanșare.

În sistemul legislativ românesc actual posibilitatea declanșării unui conflict colectiv de
muncă își are izvorul în chiar Legea fundamentală care garantează exercitarea dreptului la muncă
dar și posibilitatea dea recurge la acțiuni revendicative de către salariați.
Legiuitorul nu enumeră expres cazurile ce pot constitui conflict colectiv de muncă și nici nu
credem că s-ar putea, fără enorme riscuri, întocmi o listă exhaustivă în acest sens.
În legislația postrevoluționară prima definiție a conflictelor colective de muncă o găsim în
legea nr.15/1991 care califică astfel de conflicte ca fiind cele cu privire la interesele profesionale cu
caracter economic și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din
desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, și salariații acesteia ori majoritatea
salariaților ei, pe de altă parte (art. 2). Erau calificate conflicte colective de muncă și cele ce se
nășteau între conducerea unității și salariații unei subunități sau compartiment al acesteia, precum și
între conducerea unității și salariații care exercită aceeași meserie sau profesie în respectiva unitate
(art. 2 alin.2).
Ulterior, prin art.248 din Codul muncii ( în redactarea sa inițială) și Legea nr.168/1999
(art.3) sunt considerate conflicte de muncă cele ivite între salariați și angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de
muncă.
Ambele acte normative consacră divizarea conflictelor de muncă în conflicte de interese și
conflicte de drepturi, distincție apreciată în doctrină ca un factor pozitiv ce alinia legislația
românească la un standard normativ european (art.6 din Carta Socială Europeană revizuită)957.
Codul muncii (art.231), conform modificărilor survenite prin adoptarea Legii nr.40/2011, și
Legea nr.62/2011 (art. 1 lit. n) definesc conflictele de muncă ca fiind cele ivite între salariați și
angajatori cu privire la interesele cu caracter economic, profesional sau social.
Conflictul colectiv de muncă este definit de art. 1 lit. o din legea nr.62/2011 ca fiind cel ce
intervine între angajați și angajatori și are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.
Conform actualelor reglementări ale conflictelor colective de muncă se pot trage
următoarele concluzii:958
- dispare clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de interese și conflicte de drepturi
acceptându-se existența conflictelor colective (care se substituie, din punct de vedere al
conținutului, conflictelor de interese din reglementarea anterioară) și individuale (fostele conflicte
de drepturi)959;
- conflictele colective de muncă intervin doar în faza negocierii colective:

956
Publicată în M.Of.nr.322 din 10 mai 2011
957
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p.126
958
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii-ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2012, p.844 (citat în continuare I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012, p.); Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii.
Legislație.Doctrină.Jurisprudență, ediția a VI-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p.261-262
(citat în continuare Al. Țiclea, Tratat . . . ,2012, p.)
959
Al. Athanasiu, op.cit., p. 126

285
 - angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a încetat (art.161 lit. a din legea nr.62/2011);
- angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați
(art.161 lit. b din legea nr.62/2011);
- părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv
de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor (art.161 lit. c din
legea nr. 62/2011);
- conflictele colective de muncă nu pot fi declanșate pe durata valabilității unui contract
colectiv de muncă;
- conflictele colective de muncă pot avea ca obiect aspecte negociabile prin contractele
colective de muncă;
- pot participa la conflictele colective de muncă doar persoanele angajate cu contract de
muncă;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- în cazul unităților angajatoare cu mai puțin de 21 de salariați nu se poate declanșa un conflict
colectiv de muncă decît dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de
muncă. În absența unui contract colectiv de muncă și a obligației legale a angajatorului de a
negocia nu se poate vorbi decât de un conflict individual de muncă declanșat de acțiunea salariaților
împotriva angajatorului lor;
- nu pot constitui conflicte colective de muncă cele ce au ca obiect revendicări cu caracter
politic.

3. Soluționarea conflictelor colective de muncă

Conform art.232 din Codul muncii procedura de soluționare a conflictelor de muncă se
stabilește prin lege specială.
În prezent soluționarea conflictelor colective de muncă se face conform regulilor stabilite
prin Legea nr.62.2011960.

3.1. Părțile conflictului colectiv de muncă

Părțile unui conflict colectiv de muncă sunt următoarele:
- salariații, reprezentanți de sindicate, conform regulilor de reprezentare prevăzute de lege;
- angajatorul sau federațiile sau confederațiile patronale.
Conflictele colective de muncă se pot declanșa la nivel de unitate, de grup de unități sau la
nivel de sectoare de activitate, adică acolo unde pot fi încheiate contracte sau acorduri colective de
muncă, conform art.128 din Legea nr./62/2011.

3.2. Sesizarea și înregistrarea conflictului colectiv de muncă

În cazul în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile
sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, pot sesiza în scris angajatorul sau
organizația patronală despre această situație, precizându-se revendicările angajaților, motivarea
acestora, precum și propunerile de soluționare.
Angajatorul nu poate refuza înregistrarea sesizării astfel formulate (art.161 alin. 1 din legea
nr.62/2011).
Cerința legii privind sesizarea se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările,
motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai
organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

960
Pentru critica privind modul de abordare de către legiuitor a acestei probleme a se vedea Al. Athanasiu, op.cit.,
p.134-135

286
 Angajatorul sau organizația patronală sunt obligate să dea un răspuns scris în termen de
două zile lucrătoare de la primirea sesizării, precizându-și punctual de vedere cu privire la fiecare
revendicare formulată.
Dacă angajatorul sau organizația patronală nu răspunde la toate revendicările formulate sau,
deși au răspuns, sindicatele sau reprezentanții salariaților nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa (art.163 din Legea nr.62/2011).
Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia,
după cum urmează:
- la nivel de unitate organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții salariaților, după
caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează inspectoratul
teritorial de muncă în vederea concilierii;
- la nivel de grup de unități organizațiile sindicale reprezentative notifică fiecare unitate
membră a grupului de unități, precum și organizația patronală constituită la nivelului grupului, de
faptul declanșării conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale, în vederea concilierii;
- la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative notifică fiecărei
unități în care au membri de sindicat cuprinși în organizații sindicale reprezentative, precum și
organizațiile patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.

3.3. Concilierea
Conform art. 168 din legea nr.62/2011 procedura de conciliere este obligatorie.
Conflictul colectiv de muncă odată declanșat pune părțile pe poziții diametral opuse ceea ce
face ca echilibrarea intereselor reciproce să fie foarte dificilă fără intervenția unui element terțiar
independent, adică a unui conciliator.
Concilierea este o procedură amiabilă de soluționare a unui litigiu, independentă de
procedura arbitrală, care cu costuri și formalități minime determină părțile să negocieze în vederea
soluționării unui litigiu961.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris și trebuie
să cuprindă următoarele mențiuni:
- angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
- obiectul conflictului de muncă și motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerințelor legale prevăzute;
- desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația
sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale (în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel
sectorial) sau inspectoratul teritorial de muncă ( la nivel de unitate) desemnează delegatul pentru
participarea la concilierea conflictului de muncă și comunică datele sale personale celeilalte părți.
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă
convoacă părțile la procedura de conciliere în termen de maxim 7 zile lucrătoare de la data
desemnării delegatului.
Sindicatele sau reprezentanții salariaților vor desemna, la rândul lor, o delegație formată din
2-5 persoane împuternicite să participe la conciliere.
Angajatorul sau organizația patronală va desemna și ea o delegație compusă din 2-5
persoane care să participe la conciliere.
Participarea a trei părți la conciliere confirmă punerea în practică a principiului
tripartitismului, a dialogului social tripartit962.

961
R. Dimitriu, Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații, Ed. C.H. Beck, București,
2007, p.70

287
 Doctrina menționează un element esențial și anume acela că nici Ministerul Muncii, Familiei
și Protecției Sociale, nici inspectoratul teritorial de muncă nu au competența legală de a decide
încetarea conflictului colectiv de muncă, mandatul acestora se rezumă la îndemnuri și încurajări în
vederea soluționării conflictului prin conciliere963.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal întocmit
pentru fiecare participant la conciliere.
Dacă părțile ajung la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor, conflictul colectiv de
muncă se consideră încheiat.
În cazul în care acordul realizat este numai parțial, în procesul verbal încheiat se
consemnează revendicările soluționate, precum și cele nesoluționate, împreună cu punctele de
vedere al părților aflate în conflict.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoștința angajaților de către cei care au făcut
sesizarea în vederea concilierii.

3.4. Medierea și arbitrajul

Instituția juridică a medierii apare, pentru prima oară, în peisajul legislației muncii din
România prin reglementările cuprinse în Legea nr.168/1999, astăzi abrogată.
Actualmente procedura medierii este reglementată prin legea nr.62/2011 și reprezintă o cale
amiabilă de soluționare a conflictelor colective de muncă și de evitare a grevelor.
Promovarea soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă a
determinat înființarea Oficiului de mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe
lângă Ministerul Muncii, Familiei și protecției Sociale (art.175 din legea nr.62/2011).
Organizarea și funcționarea acestui Oficiu sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.
Ministrul muncii, familiei și protecției sociale, împreună cu ministrul justiției aprobă
Regulamentul de mediere și arbitraj elaborat de Oficiul de mediere și Arbitraj a Conflictelor
Colective de Muncă stabilind componența și criteriile de accedere în corpul de mediatori și de
arbitri, precum și competența, atribuțiile și procedurile de mediere și arbitraj.
În cadrul Oficiului sunt constituite, în mod separat, corpul de mediatori și corpul de arbitri ai
conflictelor colective de muncă.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă
părțile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia.
Medierea este o procedură facultativă de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin
intermediul unor terțe persoane denumite mediatori.
Dacă medierea nu dă rezultate și conflictul de muncă nu încetează mai sunt posibile două
soluții juridice: recurgerea la arbitraj sau declanșarea grevei ca mijloc de luptă în cadrul conflictului
colectiv de muncă aflat în derulare.
Părțile aflate în conflict pot hotărâ, prin consens ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Hotărârile arbitrale pronunțate sunt obligatorii pentru părți, completează contractele
colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor.
Din momentul în care părțile recurg la arbitraj nu mai este posibilă utilizarea grevei ca
mijloc de luptă specific salariaților.

4. Greva
4.1. Repere istorice generale
Greva are un istoric foarte lung reprezentând un fenomen direct legat de injustiția socială
existentă în diferitele etape ale evoluției civilizației umane. Folosirea forței de muncă, fie ea silită,

962
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.265
963
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.849

288
fie ca o consecință a vânzării ei de către titular a dat naștere, dintotdeauna, și posibilității exercitării
unor abuzuri.
Biblia este un prim document ce atestă existența injustiției umane și relatează viața extrem
de grea a evreilor în Egiptul antic și care au fost siliți să apeleze la un exod pentru a scăpa de
muncile umilitoare, grele și înjositoare la care îi supuneau faraonii.
Cu două mii de ani înainte de nașterea lui Isus Cristos, în timpul domniei faraonului Ramses
al II-lea, muncitorii liberi care lucrau în Valea Regilor și la piramide au încercat o grevă a
demnității964.
În Talmudul din Babilon se găsește înscris dreptul muncitorului de a opri lucrul chiar și în
mijlocul zilei, precum și posibilitatea de a solicita un fel de arbitraj965.
Roma antică a fost zguduită de numeroase mișcări revendicative, în special în epoca
imperială, juriștii romani căutând să reglementeze fenomenul încercând elaborarea de norme
juridice prin care să se limiteze sau chiar interzică acțiunile revendicative de tip grevist.
Juriștii romani au apreciat ca fiind deosebit de grave două categorii de greve: cele din
serviciile publice și cele ce vizau activități esențiale care puteau afecta cetatea în ansamblul ei.
Grevele brutarilor, ale căruțașilor, transportatorilor de cereale, ale lucrătorilor din monetăriile
statului, ale muncitorilor de la pompele funebre erau de cele mai multe ori interzise sau limitate966.
Evul mediu face ca grevele să se intensifice din cauza condițiilor foarte grele de muncă și a
represaliilor excesive. În Franța medievală în urma unei greve izbucnite în anul 1223 au fost
întemnițați 1500 de greviști967.
Dezvoltarea manufacturilor a dat naștere unor noi tulburări sociale determinate, printre altele
și de apariția lucrătorilor nomazi dispuși să-și vândă forța de muncă la prețuri foarte scăzute fîcând
concurență neloială localnicilor968.
Sfârșitul secolului al XVIII-lea aduce cu el înlocuirea manufacturilor cu întreprinderile
industriale fapt ce generează o creștere spectaculoasă a clasei lucrătorilor care va fi într-o
permanentă opoziție cu clasa patronilor.
În Franța, egalitarismul juridic fluturat cu entuziasm în zilele Revoluției din anul 1789 nu
era deloc în concordanță cu realitățile sociale care ne prezintă o utilizare tot mai largă a forței de
muncă ce se subordonează, aproape total, voinței patronale. Contractele de muncă de tip adeziune
Conțineau clauze care puneau pe angajat la discreția angajatorului ducând la decăderea fizică și
morală a lucrătorilor.
În aceste condiții era firesc ca grevele să se înmulțească, dar ele erau insuficient de bine
organizate, prea localizate, dând posibilitatea autorităților să le reprime într-un mod cât se poate de
dur. Poliția franceză a acelor vremuri reprima grevele chiar dacă ele se manifestau pașnic, fiind
elocvente grevele mezelarilor de la Paris din anul 1822, ale tipografilor din anul 1830, precum și
cele ale muncitorilor filatori de la Rouen din același an.969
Solidaritatea lucrătorilor francezi, derivând din conștientizarea unor interese comune, se
manifestă pentru prima dată cu ocazia marii greve a lucrătorilor industriei de mătăsuri lyonezi, din
anul 1831. Ea este considerată a fi mai mult o grevă a demnității decât a unor revendicări
economice, izbucnind în urma denunțării unui acord colectiv semnat de patroni și muncitori. După
un debut victorios (ocuparea orașului Lyon de către muncitori) greviștii au fost înfrânți de către
armată dar au obținut ceva mult mai important decât o victorie efemeră: ideea respectării
acordurilor colective, precum și trezirea opiniei publice ce a fost alertată de situația economică și
juridică a numeroaselor categorii de lucrători.

964
Gh. Brehoi, A. popescu, Conflictul colectiv de muncă și greva –regimul juridic -, Ed. For5um, București, 1991, p.7
965
Ibidem
966
H.Sinay, J.C. Javillier, La greve, în Traite Dalloz du Droit du travail (publie sous la direction de G.H. Camerlynck),
2 ed., t. XI, 1984, p.8-9
967
Ibidem
968
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.12
969
Ibidem

289
 Mișcările muncitorești din Franța anilor 1833-1834 dau naștere unor noi tipuri de grevă:
greva de solidaritate și greva de protest împotriva unor texte legislative.
În Anglia, dezvoltarea industrială și mașinismul au luat o amploare deosebită în secolul al
XVIII-lea dând naștere unei categorii tot mai largi de muncitori industriali exploatați la maximum și
remunerați la minimum posibil. Munca grea a tuturor categoriilor de lucrători, dar îndeosebi a
femeilor și copiilor, precum și pierderea unor locuri de muncă datorită procesului de mecanizare în
industrie au dat naștere unor numeroase conflicte de ordin social.
Specifică Angliei este o mișcare de protest originală, numită luddism970, organizată de
meșteșugari, în anii 1811 – 1812, cu scopul de a distruge pe ascuns mașinile care îi înlocuiau și în
care vedeau, în mod greșit, cauzele ruinării lor și mai ales a șomajului.
Revoluția industrială engleză, introducerea mașinismului au favorizat concentrarea
activităților în fabrici și în districte urbane, dând o puternică lovitură industriei sătești, distrugându-
le țesătoriile de la țară în care erau angrenați, în special membri de familie (soție, copii, ș.a.). Au
dispărut numeroase ocupații de bază efectuate în special de locuitorii de la sate: împletitul coșurilor,
construcția de căruțe și carete, tăbăcăria, etc. Mulți astfel de lucrători de la sat au fost nevoiți să
migreze spre centrele industriale urbane971.
Creșterea numărului de muncitori englezi și conștiientizarea propriei lor puteri le-a permis
acestora să treacă de la mișcări revendicative spontane la greve bine organizate și la apariția
primelor greve cu caracter politic ale erei moderne.
Izbucnirea primului război mondial a făcut ca numărul grevelor să scadă, dar, imediat după
conflagrația mondială, ele dobândesc o coloratură politică tot mai pronunțată și vizează apărarea
libertăților sindicale.
Abia după al doilea război mondial problematica conflictelor colective de muncă și a grevei
a fost abordată cu responsabilitate, atât de către cei din administrație, cât și de către reprezentanții
puterilor legiuitoare prin faptul includerii conflictelor de muncă într-un cadru instituțional care să
permită canalizarea lor spre soluții pacifice de conciliere972.

4.2. Apariția și reglementarea grevelor în România

În vechiul regat al României de la sfîrșitul secolului XIX legislația muncii a avut, mai mult,
tenta unor reglementări privind meseriile și lucrătorii din diferite ateliere meșteșugărești neputându-
se vorbi de o legislație industrială propriu-zisă. Germenii acesteia debutează odată cu promovarea
Legii meseriilor din 1902 (Legea Misir) Și Legea asupra muncii minorilor și femeilor din așeză
mintele industriale, inițiată de minstrul Lahovary, în anul 1906.
Până în anul 1920 dreptul la grevă al lucrătorilor din România nu a fost recunoscut decât
într-un mod indirect dar, izbucnirea în acest an a primei greve generale, cu consecințe economice
deosebit de grave, a determinat legiuitorul să se preocupe de reglementarea legală a conflictelor
colective de muncă prin adoptarea Legii pentru reglementarea conflictelor colective de muncă de
numită, conform numelui inițiatorului Legea Trancu-Iași. Prin această lege se reiterează principiul
fundamental al libertății muncii, garantat tuturor, și se dă prima definiție legală a încetării colective
a muncii973.
Constituţia României din anul 1923 a cuprins reglementări referitoare la lucrători şi
raporturile acestora cu patronatul, afirmându-se principiul după care statul apără principiul libertăţii
muncii.

970
Denumirea de mișcare luddistă își are originea în numele unui conducător, probabil mitic, Ned Ludd. Termenul de
luddit a fost ulterior folosit pentru a descrie orice persoană care se opune schimbărilor tehnologice (apud Enciclopedia
Universală Britannica, vol. 9, Ed. Litera, 2010, p. 240)
971
G.M. Trevelyan, Istoria ilustrată a Angliei, Ed. Științifică, București, 1975, p. 683-693
972
Gh.Brehoi, A.Popescu, op.cit,, p.11
973
Art. 5 al Legii Trancu-Iași definește încetarea colectivă a muncii ca fiind încetarea lucrului a cel puțin o treime din
numărul total al salariaților stabilimentului industrial sau comercial, orin din numărul salariaților ocupați în una sau mai
multe secțiuni din acel stabiliment.

290
 Cel mai important act normativ din această perioadă şi “care constituie încoronarea legilor
de protecţie muncitorească” este apreciat a fi Legea asupra contractelor de muncă din aprilie
1929974. Ea a suferit modificări importante în anul 1932 şi a avut un foarte bogat conţinut în ceea ce
priveşte reglementarea mai multor categorii de contracte de muncă. Aşa cum se subliniază în
doctrina de specialitate această lege a înlăturat vechile dispoziţii ale art.1472 din codul civil al
României (este vorba, în mod evident, de prevederile vechiului Cod civil, astăzi aborgat) care
consacrau crasa inegalitate dintre lucrător şi patron, permiţând angajatului să-şi valorifice munca,
fiind egal cu angajatorul său în faţa legii975.
Instaurarea dictaturii regale a lui Carol al II-lea, iar apoi intrarea României în cel de al doilea
război mondial, a determinat o îngrădire şi limitare a drepturilor şi libertăţilor fundamentale,
legislaţia muncii fiind cuprinsă de un proces de restructurare şi modificare.
Intrarea României în cel de al doilea război mondial a adus, în mod inevitabil, schimbări în
conținutul legislației muncii, în mod special, cu privire la neînțelegerile colective de muncă,
impunându-se o serie de restricții firești în orice țară aflată în stare de război976.
Sfârșitul celui de al doilea război mondial aduce cu sine o oarecare revigorare a legislației
muncii, specifice unei etape de pace (Legea nr.711/1946 privind reorganizarea jurisdicției muncii,
Legea nr. 30/1948 prin care s-au schimbat reglementările privind conflictele colective de muncă).
Din nefericire, anul 1950 aduce, pentru România, adoptarea primului Cod al muncii care
abrogă toate dispozițiile anterioare privind reglementarea dreptului grevă și soluționarea conflictelor
colective de muncă. Legiuitorul acelor vremuri adoptă politica neinterzicerii exprese a dreptului la
grevă dar ignoră cu desăvârșire fenomenul faptic și nu aduce nici un fel de reglementări privind
conflictele colective de muncă și modalitățile de soluționare.
Întreaga legislație a muncii din România anilor 1950 – 1991 are în vedere doar reglementări
cu privire la conflictele individuale de muncă creându-se un vid legislativ în ceea ce privește
conflictele colective de muncă și dreptul la grevă.

4.3. Noțiuni generale despre libertatea grevei și dreptul la grevă

Greva, ca fenomen faptic, reprezintă o libertate individuală ce se poate manifesta, fie printr-
o inacțiune la locul de muncă, fie printr-o acțiune ce se încadrează în limitele prestabilite de părți
prin contractul individual de muncă.
Greva prin nemuncă aduce cu sine, de regulă, sacrificiul lipsei unor venituri salariale dar
pierderile pecuniare pot fi compensate prin realizarea unor scopuri care se pot dovedi mult mai
importante pentru colectivitate și care sunt realizabile într-un interval oarecare de timp.
Libertatea de a face grevă este una individuală, atâta vreme cât ne raportăm la persoana
titulară, dar ea nu poate fi exercitată decât colectiv pentru că nimeni nu poate utiliza dreptul său
decât în acord cu toți ceilalți care urmăresc același obiectiv977.
Libertatea de a face grevă, în concepția unor autori occidentali, este un principiu de drept ce
funcționează în limite destul de largi și nu impune, în mod necesar, o acțiune concertată la nivelul
întreprinderii și nici măcar la nivelul aceleiași categorii profesionale, fapt care explică de ce greva
unei singure persoane, dar care se atașează unei mișcări revendicative largi, este calificată ca fiind
expresia colectivă a libertății de a face grevă978.
Libertatea de a face grevă se distinge de celelalte libertăți individuale și prin aceea că este
permisivă în crearea de prejudicii celeilalte părți contractante.
În general, orice libertate recunoscută și consacrată legislativ, dă naștere unei obligații de a
nu dăuna altuia. Prin grevă salariatul revendicant se folosește de un mijloc imediat de luptă – acela
al întreruperii, de regulă, a lucrului – care este un element vătămător, practic pentru ambele părți.

974
G.Taşcă,op.cit., p.355
975
E. Cristoforeanu, op.cit.,p.15-16; Al. Ţiclea,Tratat de dreptul muncii,ediţia a IV-a, Ed.”Universul Juridic”,
Bucureşti, 2010,p.68-69
976
R. Gidro, Greva și dreptul la grevă, Ed. Risoprint din Cluj Napoca, 1999, p. 21-36
977
R. Gidro, op.cit., p.41
978
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.101

291
Greviștii nu au cum să reușească în lupta lor decât amenințând și chiar cauzând angajatorilor
prejudicii ca efect a întreruperii activității și, uneori, a ocupării locurilor de muncă.
Admitem existența libertății de a face grevă ori de câte ori o astfel de acțiune nu este
interzisă, fără a se prevedea, în mod expres, prohibirea intervenției terților de a împiedica o astfel de
mișcare revendicativă979.
Dreptul la grevă este un drept fundamental care implică, în mod obligatoriu, și interzicerea
pentru oricine de a împiedica în vreun fel pe titular în exercițiul dreptului respectiv980.
În România dreptul la grevă este recunoscut constituțional tuturor salariaților, și prin
extensia Legii nr.62/2011, și funcționarilor publici.
Greva și dreptul la grevă sunt indestructibil legate de existența unui regim politic
democratic, doar într-un astfel de stat fiind posibilă respectarea acestui drept fundamental al
angajaților în muncă. Chiar și celebrul Papă Ioan-Paul al II-lea, prin binecunoscuta sa Enciclică
papală Laborem exercens , din 14 septembrie 1981, subliniind primatul omului asupra muncii
aprecia că libertatea de a recurge la grevă este un principiu fundamental legat de persoana umană981.
Greva, ca orice drept, fie el chiar fundamental, nu poate fi exercitată fără limite, ea nu poate
fi folosită în mod abuziv încălcând alte drepturi fundamentale, acest mijloc de luptă reprezintă o
ultimă soluție după epuizarea celorlalte mijloce de rezolvare a conflictului.
Noțiunea de grevă și conținutul acesteia trebuie analizate atît din punct de vedere sociologic,
cât și din punct de vedere juridic, cele două conotații nesuprapunându-se în întregime.
Din punct de vedere sociologic greva reprezintă un conflict între două părți care se află în
interdependență (sau doar se percep astfel) și care ajung la o stare de incompatibilitate la nivelul
trebuințelor, a scopurilor, a mijloacelor utilizate, etc, situație care determină un anumit nivel de
tensiune ce se impune a fi descărcată982. Nemulțumirile, mișcările revendicative pot să aparțină și
unor persoane ce provin din mediul exercitării unor profesiuni liberale, a grupului comercianților, a
lucrătorilor agricoli sau chiar a studenților și elevilor, toți aceștia putând să conteste diverse decizii,
chiar și la nivel guvernamental. Astfel de mișcări de protest sau/și revendicative sunt denumite,
deseori, ca fiind greve. O astfel de utilizare a termenului de grevă nu poate fi acceptată decât prin
prisma unei conotații de ordin sociologic.
Din punct de vedere juridic sfera noțiunii de grevă este mult mai restrânsă și ea trebuie
raportată la cadrul unor raporturi juridice de muncă la care adăugăm, conform ultimelor
reglementări, sfera raporturilor de serviciu. Iată, așadar, că prin prevederile art.207 din Legea
nr.62/2011 se recunoaște acest drept fundamental și funcționarilor publici, prevedere așteptată,
firească și conformă cu realitățile faptice.
Ne așteptam ca o asemenea prevedere să fie expres consacrată și în Codul muncii fiind de
neânțeles de ce legiuitorul român a optat, în mod nejustificat, pentru o diversitate de acte normative
în domeniul social în locul unei mult dorite viziuni unitare asupra legislației sociale983.
O elementară rigoare ar fi trebuit, dacă totuși se mențin două acte normative în vigoare în
acest domeniu, să determine adoptarea uneia și aceleiași definiții în ambele construcții legislative,
cu atât mai mult cu cât ele sunt foarte apropiate. Acest fapt denotă o mai veche meteahnă a
legiuitorului român – necorelarea textelor legale în vigoare – coroborată cu nefericitul obicei de a
redacta în mare grabă texte juridice cu impact social major.
În doctrina juridică occidentală se apreciază că în analizarea fenomenului grevă trebuie să
pornim de la existența a doi factori: factorii materiali și factorii subiectivi.
Factorii materiali constau în:

979
R. Dimitriu, op.cit., p.112
980
Ibidem; I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.853
981
R.Gidro, A.Gidro, Aspects relatifs aux conflits collectifs de travail et a la greve, a la lumiere des nouvelles
reglementations, în Curentul Juridic nr.4/2011, p.196
982
M.Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Ed. “Universul Juridic”, București, 2010, p.9-12
983
R.R.Popescu, Analiză asupra unor aspecte controversate ale Legii nr.62/2011 cu privire la dialogul social, în
R.R.D.M. nr. 5/2011, p.12

292
 - Oprirea procesului muncii. Stoparea totală a activității lucrătorilor, ca efect al declanșării
grevei legale, nu poate fi interpretată o nerespectare a clauzelor contractuale. Se pune întrebarea
dacă și alte forme de oprire a muncii de genul mișcărilor turnante, perlate, tromboză, ș.a. pot fi
calificate drept greve ?
Având în vedere că legislația noastră este extrem de restrictivă la ora actuală răspunsul nu
poate fi decât negativ și în concordanță cu regulile privind respectarea prevederilor contractuale
pentru evitarea riscului diminuării salariului sau a suportării unor măsuri disciplinare ce pot ajunge
chiar și la concediere. Opririle succesive și repetate a muncii pot fi calificate, potrivit legislației
noastre, ca fiind acțiuni abuzive deoarece au un caracter inopinat putând provoca o totală
dezorganizare a activității unității angajatoare, cu consecințe, de cele mai multe ori, foarte grave pe
planul pierderilor materiale. Din punct de vedere doctrinar o astfel de calificare poate comporta
discuții existând argumente și pro și contra unor astfel de manifestări greviste. Inflexibilitatea
legiuitorului român se dovedește a fi în contradicție cu tendința generală de diversificare a formelor
de luptă și a unor tactici noi adoptate de salariații greviști.
- Caracterul colectiv al acțiunii greviste. Conform textelor legale în vigoare greva este o
formă de încetare colectivă a lucrului. Dreptul la grevă aparține, potrivit legislației române,
individului, salariatului, nefiind condiționat, în întregime, de asocierea la un sindicat. Așadar, greva
este un drept individual dar se exercită în mod colectiv984.
În principiu, nu se poate face grevă de unul singur, deoarece o atitudine izolată a unui
salariat poate fi interpretată ca un caz de indisciplină, de abandonare a locului de muncă 985. Această
regulă poate suferi, în doctrina și practica franceză, două excepții:
- atunci când unitatea angajatoare nu are decât un singur salariat;
- în situația în care salariatul se supune unui decizii de grevă chiar dacă nu are vreo revendicare
particulară, dar se consideră participant la o mișcare națională de protest, sub forma grevei,
împotriva planului de blocare a salariilor, contra politicii deficitare guvernamentale de luptă contra
inflației, de solidarizare în apărarea muncitorilor, de reducerea timpului de lucru, ș.a. 986.
Jurisprudența franceză pentru a califica o mișcare drept grevă impune realizarea acordului
participanților dar nu solicită condiția realizării unui număr minim de participanți. Respingerea
concepției numerice, cantitative are ca argument și acela că orice grevă ar trebuii să fie precedată de
un referendum al salariaților, iar obținerea votului majoritar ar avea ca și consecință ralierea
obligatorie a tuturor la opinia majoritară. S-ar ajunge astfel la o situație de încălcare a principiului
libertății muncii pentru cei minoritari care vor să muncească987. Nu are importanță, se susține în
doctrina franceză, întinderea sau amploarea pe care o ia faptul opririi activității deoarece greva
poate interesa doar pe salariații unui atelier, a anumitor servicii sau compartimente de muncă, fără a
implica majoritatea personalului angajat988.
Condiția existenței unei participări colective la grevă se regăsește și în doctrina sau practica
judiciară a altor țări europene, ca de exemplu : practica Tribunalului federal elvețian și literatura de
specialitate belgiană989.
În România caracterul colectiv al grevei rezultă din chiar textul legii impunându-se însă și
un cvorum de participare, după cum urmează: angajații organizați în sindicate pot declanșa o grevă
doar dacă obțin acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor de sindicat (art.183 alin.1 din
Legea nr.62/2011); în cazul unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea
de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul scris a cel puțin unei
pătrimi din numărul de angajați din unitatea, subunitate sau compartiment (art.183 alin.2 din Legea
nr.62/2011).

984
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed.”Universul Juridic”, București 2010, p.826
985
G. Couturier,Droit du travail, P.U.F.. Paris,1991, tome 2, p.361; H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.16o
986
J.Pelissier, A. Supiot, A.Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 21 edition, Paris, 2002, p.1232-1233; H.Sinay, J.C.
Javillier, op.cit. p.162
987
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.151
988
J.Pelissier, A.Supiot, A. Jeammaud, op.cit. p.1233
989
Al. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a IV-a, Ed. “Universul Juridic”, București, 2011, p. 152

293
 Considerăm că această reglementare privitoare la realizarea unui cvorum pentru declanșarea
unei greve este excesiv de restrictivă și poate fi interpretată ca o tendință de restrângere a
posibilității de exercitare a unui astfel de drept fundamental, drept prevăzut în chiar constituția
țării990.
Factorii subiectivi sunt reprezentați de:
- Intenția de a face grevă. Simplul fapt al opririi colective a muncii nu înseamnă grevă fiind
absolut necesară și prezența elementului psihologic, subiectiv, denumit animus, adică voința de a
participa la o astfel de acțiune. Acest element subiectiv este absolut necesar să plaseze pe
manifestant în postura unui salariat care acționează în afara clauzelor contractuale, fără a solicita
vreo aprobare sau autorizare în prealabil. Oprirea activității, cu scopul de a declanșa o grevă, va fi
apreciată ca fiind voluntară ori de câte ori este consecința voinței libere a salariatului.
Elementul animus lipsește și, în consecință, nu suntem în prezența unei greve dacă oprirea
lucrului s-a făcut cu acordul angajatorului, ori în zilele declarate libere sau refuzul salariatului de a
presta activitate este justificată.
Elementul volitiv trebuie în mod corect evaluat pentru că nu orice oprire voluntară a lucrului
poate fi calificată grevă. Astfel, încetarea activității la locul de muncă și participarea lucrătorului la
o ședință sindicală, în timpul programului, nu va putea înlătura eventuala aplicare a unei sancțiuni
disciplinare invocându-se dreptul fundamental la grevă.
În concluzie, voința de a face grevă este o intenție manifestată de salariat de a se plasa în
afara clauzelor contractuale prin schimbarea comportamentului obișnuit la locul de muncă, fapt ce
în sine constituie un element perturbator și potențial provocator de prejudicii.
- Natura revendicărilor. În mod obișnuit greva este consecința expunerii de către salariați a
unor revendicări neacceptate de către angajatori. În general, atunci când se analizează revendicările
greviștilor se au în vedere cele de natură profesională, economică și socială.
Sintagmele “revendicări profesionale” și “interese profesionale” sunt foarte largi și necesită,
de foarte multe ori, o profundă analiză, de la caz la caz pentru a putea califica în mod concret și
corect o anumită acțiune de protest ca fiind grevă sau manifestare de altă natură.
Se poate susține teoretic afirmația că majoritatea grevelor prezintă revendicări legate de
procesul muncii, fiind în consecință greve de ordin profesional, economic și/sau social. În practică,
în mod concret, atunci când se analizează o mișcare protestatară constatăm că nu întotdeauna este
ușor de făcut calificări, iar practica judiciară poate să dea soluții contradictorii.
Revendicările profesional economice au astăzi o paletă foarte largă de direcții fiind practic
imposibil de indicat, în mod exhaustiv, toate aceste tipuri de solicitări. Legislația noastră nu este
suficient de lămuritoare în această privință punând doar în antiteza grevelor profesional-economice
pe cele politice.

4.4. Exercitarea dreptului la grevă în România

Greva, ca formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului, poate fi declanșată în condițiile
legale prevăzute de legea nr.62/2011.
Conform art.182 din legea nr.62/2011 greva este posibilă, din punct de vedere legal, doar
obligatorii prevăzute în acest act normativ.
În mod concret, deoarece negocierile colective au o sferă de aplicabilitate mai restrânsă
decât în reglementările anterioare, iar conflictul colectiv de muncă se poate declanșa doar în
contextul negocierii colective se poate afirma că, în conformitate cu actuala reglementare, suntem în
prezența unei certe diminuări a dreptului fundamental la grevă991.
Iată, sintetic, care sunt condițiile de legalitate pentru declanșarea unei greve în România,
potrivit Legii nr.62/2011:

990
R.R. Popescu, op.cit., p.20
991
R. Dimitriu, Reflecții privind noul regim juridic al grevei, statornicit prin Legea dialogului social nr.62/2011, în
Dreptul nr. 12/2011

294
 - necesitatea existenței unui conflict colectiv de muncă. Conflictele individuale de muncă nu
pot genera dreptul la grevă;
- obligativitatea recurgerii la concilierea conflictului (art.168 din legea nr.62/2011);
- existența unui cvorum cu privire la acordul scris necesar pentru declararea grevei:
- jumătate din numărul total al membrilor sindicatului reprezentativ participant la
conflictul colectiv de muncă;
- în unitățile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de declarare
a grevei necesită acordul scris a cel puțin ¼ din numărul angajaților unității, sau după caz, ai
subunității ori compartimentului;
- notificarea angajatorului și obligativitatea grevei de avertisment992;
- respectarea condițiilor privind categoriile de personal care au dreptul la grevă;
- respectarea scopului grevei: apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și
social.
Conform art.190 alin.2 din legea nr.62/2011 greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice.
Cuvântul politic poate dobândi o mare diversitate de conotații cu implicații într-o
multitudine de domenii ce vizează activități sociale, diverse relații, orientări, manifestări și acțiuni
ce se desfășoară între diferite categorii și grupuri sociale sau partide. Termenul politic are și
conotația de tactică și comportament utilizate de o persoană în vederea atingerii unui scop.
Condamnarea grevei politice în legislația românească a fost subliniată în toate
reglementările de după anul 1989, fără a se face distincție între diferitele categorii de greve politice.
Trecerea categorică în sfera ilicitului a grevelor pur politice, adică a celor ce urmăresc obiective
precise privind regimul politic, pe cele ce vizează personalități sau orientări ideologice este, și în
opinia noastră, o atitudine juridică corectă. Greva nu trebuie să devină o armă politică iar atelierele
sau curtea unității angajatoare nu au voie să se transforme în arene de lupte politice. Greva pur
politică nu este îndreptată împotriva angajatorului, ea evidențiază un conflict între salariați și stat.
Un astfel de conflict este ilogic să se manifeste prin oprirea procesului muncii care, cel puțin în mod
direct și imediat, nu afectează statul, în schimb creează prejudicii părții angajatoare și chiar
greviștilor salariați. Singura explicație logică a unei astfel de manifestări rezidă în aceea că se atrage
atenția, atât a opiniei publice, cât și a autorităților publice, asupra problemelor aflate în divergență.
Chestiunea care se pune în discuție este aceea de a fi capabili să trasăm o linie fermă și clară de
demarcație între revendicările de ordin politic și cele cu caracter profesional-economic.
Dificultatea de a distinge între politic și profesional-economic poate fi extrasă din
compoziția structurală a economiilor moderne în cadrul cărora coexistă elemente ale unei economii
liberale, dar și componente ale unei planificări economice, aceasta din urmă fiind determinată de
orientările economico-bugetare ale guvernului. Într-o lume democratică întâlnim puternice raporturi
între societăți economice private și altele mixte, precum și cooperări cu unități exclusiv de natură
publică, acestea din urmă fiind coordonate și controlate de cei ce dețin puterea publică. O
modificare a salariilor, a condițiilor de muncă, prin decizia autorității publice, în astfel de unități
angajatoare, poate crea nemulțumiri pentru ambele categorii de salariați. Manifestările lor sub forma
grevei pot fi oare calificate ca exclusiv de ordin profesional-economic ? Nu cumva o astfel de grevă
este consecința unei anumite politici a guvernanților, cu efecte economice evidente asupra situației
salariaților ? Pe bună dreptate se susține în doctrina occidentală că grevistul este foarte rar
monovalent, atitudinea lui belicoasă putând să fie determinată nu numai de dificultățile strict
personale, cât și de îngrijorările pe care i le produce o anumită politică guvernamentală993.
În ceea ce ne privește ne declarăm de acord cu susținerile doctrinare că elementele politic și
profesional-economic sunt, de foarte multe ori, interdependente, ceea ce face aproape imposibilă
distincția între ele. Avem însă foarte mari rezerve în ceea ce privește aprecierea că motorul oricărei
greve politice este motivația profesională sau economică. O astfel de linie de gândire nu poate decât

992
R. Dimitriu, op.cit., p. 90-91; I.T. Ștefănescu, Reglementarea conflictelor de muncă în lumina Legii nr.62/2011 a
dialogului social, în R.R.J. nr.3/2011
993
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p 129

295
să ajungă la concluzia negării existenței grevelor pur politice, ceea ce este fals. Recunoaștem că
grevele pur politice sunt mai rare, dar existența lor este certă atunci când vizează anumite
personalități politice sau orientări ideologice, fără a invoca și revendicări profesional-economice. O
manifestare grevistă pro sau contra unei persoane ori a unei ideologii propagată de unul sau mai
mulți lideri poate să fie una pur politică dacă, de exemplu, se manifestă împotriva unor atitudini
xenofobe, rasiste sau discriminatorii, fără nici o conotație profesional-economică994.
În doctrina juridică românească sunt opinii conform cărora greva pur politică este posibilă
doar teoretic pentru că, în realitate, grevele au scopuri combinate, profesionale și politice995.
Cert este faptul că o condamnare nenuanțată a grevei politice riscă să restrângă în mod
artificial și nejustificat noțiunea de grevă, prin limitarea ei la cea pur profesional-economică. În
foarte multe cazuri concrete prin grevă se amendează și o decizie, o atitudine a celor ce dețin
puterea de guvernare fără să însemne că o astfel de manifestare dobândește un caracter pur politic.
În consecință, a declara ilicită o grevă numai pentru motivul criticării autorității publice reprezintă o
tentativă de a înfrânge dreptul salariaților la grevă996.

4.4.1. Interdicții și limitări ale exercitării dreptului la grevă

Dreptul la grevă este un drept constituțional recunoscut, de principiu, tuturor angajaților
(salariați și funcționari publici).
Legislația noastră are însă în vedere, în situații și cu privire la anumite persoane bine
determinate, posibilitatea, fie a limitării dreptului la grevă, fie a impunerii menținerii unui nivel
minim de activitate în cadrul anumitor unități angajatoare aflate sub spectrul grevei.
Iată care sunt categoriile de persoane care nu pot declara și nu pot participa la o grevă:
- procurorii;
- judecătorii;
- personalul militar și personalul cu statut special din Ministerul Apărării Naționale, al
Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției, Administrației Naționale a
Penitenciarelor, a Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al
Serviciului de Telecomunicații Speciale și alte categorii de personal menționat expres prin lege;
- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în
misiune și până la terminarea acesteia;
- personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc, cât se află în
misiune;
- alte categorii de personal cărora prin lege li se interzice dreptul la grevă997.
În doctrină se precizează că și persoanele excluse de la dreptul la grevă pot fi implicate în
conflicte colective de muncă caz în care rezolvarea acestora impune recurgerea la alte mijloace de
soluționare a diferendelor, cum ar fi concilierea, medierea sau arbitrajul998.
Limitările privind declararea și participarea la grevă vizează personalul din anumite
categorii de unități în care legea impune menținerea în funcțiune a serviciilor la un nivel de cel
puțin 1/3 din activitatea normală.
Asemenea unități sunt menționate în art.205 și 206 din Legea nr/62/2011:
- unități sanitare și de asistență socială;
- servicii de telecomunicații, radio și televiziune publică;
- unitățile de transport pe căile ferate;
- unitățile de transport în comun și salubritate;
994
R.Gidro, Greva și dreptul la grevă, Ed. “Risoprint”, Cluj-Napoca, 1999, p.148-149
995
Al. Țiclea, op.cit., p.157
996
I.T. Ștefănescu, op.cit., p.835
997
Cu titlu de exemplu putem aminti interzicerea legală a grevei pentru membrii Corpului diplomatic și consular (Legea
nr.269/2003). Cooperatoril din cooperația meșteșugărească nu pot face grevă pentru că, deși nu există o interdicție
legală expresă, ea se poate deduce din faptul că lor nu li se negociază și nu se încheie contracte colective de muncă ceea
ce face imposibilă nașterea unui conflict colectiv de muncă. A se vedea, în acest sens, I.T. Ștefănescu, Tratat . . ., 2012,
p.871
998
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 344; I. T. Ștefănescu, op.cit., p. 871

296
 - unitățile de aprovizionare a populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă;
- unitățile operative de la sectoarele nucleare;
- unitățile cu foc continuu

4.5. Desfășurarea grevei

Hotărârea de declarare a grevei de către cei îndreptățiți (art.182 și 183 din Legea
nr.62/2011) trebuie să se comunice în scris angajatorului cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.
Participarea angajaților la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să se implice în
grevă sau să refuze să participe (art.191).
Pe durata unei greve declanșate într-o unitate pot înceta activitatea și angajații unor
subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului colectiv de
muncă. Această situație vizează practic o raliere la o grevă declanșată de alți salariați, ceea ce nu
înseamnă o grevă de solidaritate, dar presupune respectarea acelorași revendicări cu privire la care
au fost deja îndeplinite cerințele legale pentru o astfel de mișcare de protest999.
Împiedicarea unui angajat sau a unui grup de angajați, prin amenințări sau violențe, să
participe la grevă sau să muncească în timpul grevei constituie infracțiune și se pedepsește cu
închisoare sau amendă (art. 218 din Legea nr.62/2011).
Conform art.235 din Codul muncii participarea la grevă, precum și organizarea acesteia, cu
respectarea legii, nu înseamnă încălcarea obligațiilor salariaților și nu atrage răspunderea
disciplinară a acestora.
Personalul angajat neimplicat în acțiunea grevistă, teoretic, își poate continua activitatea
beneficiind de salariu pentru munca depusă. Nu întotdeauna neparticipanții la grevă își pot continua
activitatea ea fiind posibil blocată de lipsa prestării muncii în alte sectoare ale aceleiași unități.
S-a emis opinia că în ipoteza în care greva este declarată ilegală salariații neangrenați în conflictul
colectiv de muncă, dar care au fost împiedicați să continue lucrul, au dreptul să primească de la
angajator echivalentul salariului de care au fost lipsiți, sumele fiind incluse în despăgubirile
solicitate de angajator de la organizatorii grevei1000.
Suntem de acord cu dreptul celor împiedicați să presteze munca de a primi despăgubiri
reprezentând echivalentul salariului neîncasat dar credem că plata acestor sume nu trebuie să
constituie o obligație a angajatorului – cel puțin atâta vreme cât nu i se poate imputa o culpă în
imposibilitatea prestării muncii – ci a organizatorilor grevei ilicite, a căror vinovăție este
indiscutabilă. Fapta ilicită a acestora reprezintă cauza directă a pierderilor suferite de salariații ce
nu și-au putut continua activitatea. Ar fi nedrept, față de angajatorul neculpabil, să sufere o dublă
daună: pierderile inerente de producție și, în final, de beneficii, precum și pierderile financiare
rezultate din plata unor despăgubiri către salariații negreviști. Este cât se poate de evident că în
situația în care angajatorul, din proprie inițiativă, cu scopul de a “gratifica” pe angajații care au
rămas loiali și nu au participat la grevă, decide să le acopere pierderile salariale va avea un drept de
a se substituii acestora într-o acțiune în justiție pentru recuperarea sumelor plătite și nedatorate.
Pe durata grevei, organizatorii acesteia au obligația să protejeze bunurile unității și,
împreună cu conducerea acesteia, să asigure continuarea funcționării utilajelor și a instalațiilor a
căror oprire ar putea constituii un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor.
Eventualele pagube materiale provocate de participanții la grevă vor putea fi acoperite prin
dreptul unității angajatoare de a se adresa instanței judecătorești competente pentru despăgubiri
(art.193 din Legea nr.62/2011).
Angajatorul nu are dreptul să împiedice activitatea organizatorilor grevei și a greviștilor și
nici nu-i poate înlocui pe aceștia încadrând alte persoane (așa numiții spărgători de grevă) în locul
lor.

999
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.865
1000
Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p.281

297
 Pe durata desfășurării grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea
unității în vederea unei posibile soluționări a revendicărilor. În cazul realizării unui acord conflictul
colectiv de muncă este considerat rezolvat și greva încetează.
Din punct de vedere juridic, pe durata participării la grevă, contractul individual de muncă
sau raportul de serviciu, după caz, se suspendă de drept, cu menținerea doar a drepturilor de
asigurări de sănătate (art.195 din Legea nr.62/2011).
În literatura juridică, față de nereglementarea expresă a posibilității de a demisiona în timpul
grevei, s-a exprimat următoarea opinie:1001
- pot demisiona neparticipanții la grevă;
- nu poate demisiona un salariat grevist;
- nu pot demisiona salariații neparticipanți la grevă, dar care nu lucrează din motive
independente de voința lor și primesc o indemnizație de 75% din salariul de bază.
Conform acestei opinii imposibilitatea legală a demisiei își are sorgintea în faptul
neîndeplinirii obligației legale de a muncii pe perioada preavizului.
Dacă în cazul salariaților greviști ni se pare logică neacceptarea posibilității de a demisiona,
nu la fel vedem lucrurile în ceea ce-i privește pe salariații neparticipanți la grevă, independenți de
voința lor, și indemnizați cu 75% din salariu.
Considerăm ca fiind inechitabilă, pentru acești salariați, imposibilitatea de a renunța la un
contract individual de muncă care nu se poate executa, fără a li se imputa vreo vinovăție. Apreciem
că termenul de preaviz ar trebuii socotit ca fiind în derulare atâta vreme cât aceștia, pe durata
acestui interval legal de timp, sunt la dispoziția angajatorului pregătiți să-și reia oricând activitatea
de prestare a muncii.
Suspendarea grevei, conform actualelor reglementări, poate fi decisă prin consens, de către
ambele părți, pe perioada negocierilor. Este vorba de o suspendare temporară, greva putând fi
reluată, fără recurgerea la etapele procedurale preliminare, dacă negocierile eșuează1002.
Doctrina semnalează și cazul special de suspendare reglementat de art. 188 din legea
nr.62/2011, conform căruia, pe durata în care revendicările formulate sunt supuse medierii sau
arbitrajului greva se suspendă.
Dacă în cazul supunerii conflictului unei medieri suntem în prezența unei suspendări
consensuale a grevei, în cazul arbitrajului, se susține în mod justificat în doctrină, nu mai este
posibilă reluarea grevei deoarece soluția arbitrală este obligatorie și devine parte în contractul
colectiv de muncă, ceea ce face ca greva să înceteze1003.

4.6. Încetarea grevei

O grevă poate înceta prin una din următoarele modalități:
- prin renunțare, conform art.189 din legea nr.62/2011, dacă mai mult de jumătate din
numărul angajaților care au hotărât declararea grevei renunță în scris la aceasta. Doctrina subliniază
însă și posibilitatea încetării grevei prin simplul fapt al reluării lucrului, chiar dacă nu se formulează
un act scris1004. Practica judiciară a consemnat și posibilitatea renunțării la grevă prin aducerea la
cunoștință, chiar în instanță, cu ocazia soluționării cererii de suspendare a grevei 1005;
- prin acordul părților, conform art.197 alin. 2 din Legea nr. 62/2011;
- pe cale judecătorească, ori de câte ori există o cerere în acest sens, din partea angajatorului
iar tribunalul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii. Tribunalul
trebuie să fixeze un termen de maximum două zile lucrătoare pentru soluționarea cererii. Hotărârea
tribunalului prin care se dispune încetarea grevei ca ilegală este definitivă. Recursul se poate judeca
de către Curtea de Apel;
- prin hotărârea comisiei de arbitrtaj (art.179 din Legea nr.62/2011).

1001
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.867
1002
R. Dimitriu, op.cit., p. 96-97
1003
Ibidem
1004
Ibidem, p.98 ; I.T.Ștefănescu, op.cit., p. 873
1005
Al. Țiclea, Tratat . . . ,2012, p. 282, Curtea Supremă de Justiție, secția civilă, dec. Nr.747/1996

298
 4.7. Răspunderea juridică
Deoarece greva, de regulă, produce serioase perturbări și pierderi de ordin material și,
uneori, de imagine, se impune ca ea să fie declanșată și să se desfășoare conform regulilor strict
prevăzute de lege.
O grevă nejustificată și ilegală va antrena răspunderea juridică a celor vinovați îmbrăcând
una din formele binecunoscute ale răspunderii juridice: penală, disciplinară, contravențională,
reparatorie.
Răspunderea reparatorie
Greva poate produce pagube angajatorului, atât directe (nerealizarea producției sau
serviciilor asumate, etc.), cât și indirecte (imposibilitatea îndeplinirii obligațiilor contractuale sau
fiscale către stat, etc.).
Conform art.201 alin. 2 din legea nr.62/2011, în cazul unei greve ilegale organizatorii
acesteia, precum și participanții pot fi obligați la plata unor despăgubiri.
Sfera persoanelor răspunzătoare este următoarea:1006
- organizatorii grevei;
- lucrătorii care au votat declanșarea grevei;
- participanții la o grevă ilegală;
- participanții la greve spontane, neorganizate.
În ceea ce îi privește pe organizatori răspunderea acestora este acceptată ca fiind civil-
delictuală. Răspunderea lor intervine și în cazul refuzului continuării negocierilor cu conducerea
unității, pe parcursul grevei.
În privința participanților la o grevă nelegală, felul răspunderii civile este controversat.
Astfel, unii autori susțin că și aceștia trebuie să răspundă conform regulilor civil-delictuale1007. Alți
autori susțin ideea răspunderii participanților la o grevă ilegală conform regulilor civil-
contractuale1008.
Răspunderea disciplinară
Organizatorii unei greve ilegale, precum și participanții la o astfel de manifestare încalcî
normele legale și contractuale privind obligațiile asumate în calitate de angajați și sunt pasibili de
răspundere disciplinară.
Răspunderea penală
O astfel de răspundere intervine în cazul în care s-a săvârșit o faptă ce este considerată
infracțiune.
Infracțiunile privitoare la declararea și desfășurarea unei greve sunt reglementate de art. 191,
218 și 202-205 din legea nr.62/2011.
Răspunderea contravențională
Conform Legii nr.62/2011 răspunderea contravențională intervine în cazul împiedicării
conducerii unității să își desfășoare activitatea pe durata grevei. Răspunzători sunt organizatorii și
angajații aflați în grevă.

4.8. Tipologia grevelor

Grevele prezintă o foarte mare varietate de manifestări, cu denumiri diferite de la țară la țară,
unele putând fi destul de greu diferențiate de altele.
Experiența țărilor cu tradiție democratică a evidențiat numeroase manifestări greviste dintre
care câteva sunt ieșite din tiparul clasic al grevelor obișnuite și cărora le vom face o succintă
prezentare deoarece, unele dintre ele, se regăsesc și în manifestările revendicative autohtone.

1006
Al. Țiclea, op.cit., p.285
1007
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 877-880
1008
Ș. Beligrădeanu, Răspunderea reparatorie a organizatorilor și a angajaților participanți la o grevă nelegală,
precum și natura juridică a unei atare răspunderi în condițiile aplicării Legii dialogului social nr.62/2011, în Dreptul
nr.1/2012

299
 În cele ce urmează vom încerca, în baza analize doctrinei și, în parte, a celei europene, o
grupare a diferitelor tipuri de grevă, în conformitate cu anumite criterii, fără a avea pretenția unei
clasificări exhaustive și neperfectibile1009:
În raport cu prevederile legii romîne:
- greve de avertisment;
- greve propriu-zise;
- greve de solidaritate.
În funcție de gradul de participare:
- greve totale;
- greve parțiale;
După durata lor:
- greve nelimitate în timp;
- greve limitate în timp:
- nerepetate, de scurtă durată ;
- repetate, de scurtă durată;
După scopul urmărit:
- greve pentru apărarea unor drepturi fundamentale;
- greve profesional-economice;
- greve politice;
- greve de solidaritate.
După modul de organizare:
- greve neorganizate, spontane;
- greve organizate:
- sindicale;
- nesindicale.
După forma de manifestare:
- obișnuite (clasice);
- perlate;
- de zel;
- turnante;
- tromboză (bușon);
- greve cu ocuparea locurilor de muncă;
- greva demisie.
După concordanța lor cu legea:
- greve licite;
- greve ilicite.
După categoriile de salariați implicați:
-greve ale salariaților de drept comun;
- greve ale funcționarilor și agenților publici.

4.9 Grevele reglementate de legea română

Conform art.184 din Legea nr.62/2011 în Romînia sunt recunoscute următoarele tipuri de
grevă: de avertisment, de solidaritate și propriu-zise.
Greva de avertisment este o manifestare de nemulțumire sau revendicativă prin care
angajații urmăresc realizarea scopului propus avertizând angajatorul asupra unei iminente greve
propriu-zise, cu efecte incomparabil mai dăunătoare.
Conform legislației noastre nu este posibilă declanșarea unei greve fără o prealabilă
notificare a partenerului social, condiție care nu se regăsește în toate legislațiile europene. Greva de
averetisment va fi legal declanșată dacă angajatorul a fost notificat cu cel puțin 2 zile lucrătoare
înainte de declanșarea ei.

1009
R. Gidro, Greva și dreptul la grevă, Ed. Risoprint, Cluj- Napoca, 1999, p. 118 - 160

300
 Greva de avertisment poate avea loc:
- cu încetarea lucrului dar numai pe o durată de maximum 2 ore;
- fără încetarea lucrului.
Și greva de avertisment presupune epuizarea tuturor posibilităților de soluționare a
conflictului de muncă, conform procedurilor prevăzute de Legea nr.62/2011.
Greva de solidaritate a născut, în foarte multe țări, numeroase controverse și soluții practice
diferite.
Când analizăm greva de solidaritate suntem nevoiți să avem în vedere că în aproape toate
țările grevele de solidaritate sunt la ordinea zilei fie că legea le recunoaște, fie că nu.
În condițiile lumii contemporane obiectivele urmărite prin diverse greve depășesc cadrul
clauzelor contractuale. Întâlnim tot mai des revendicări privind libertățile sindicale, protecția
reprezentanților salariaților, stabilitatea locurilor de muncă, toate acestea îmbrăcând și forma unor
manifestări de solidaritate cu cei lezați în asemenea drepturi.
În lumea de azi, în toate domeniile de activitate granițele sunt tot mai estompate existând o
interdependență între categoriile de salariați, interesele marilor întreprinderi și diversitatea de
mișcări cu caracter economic și social, oriunde s-ar afla ele.
În aceste condiții mai pot oare grevele să fie cu adevărat eficace când se limitează la un grup
izolat de salariați și vizează doar interesele mărunte ale acestora?
Angajații de pretutindeni realizează faptul că prin solidarizare reușesc să-și impună mai
ușor punctul de vedere și se realizează un proces de difuzie a revendicării care dintr-o solicitare
individuală s-au a unei minorități de salariați devine o cerință colectivă a unei categorii
profesionale1010.
Pornind de la aceste considerente, în Italia, Curtea Constituțională a apreciat ca fiind legală o
grevă de solidaritate ori de câte ori interesele greviștilor inițiali sunt comune, cel puțin în parte, cu
interesele greviștilor solidari1011.
În Franța se face distincție între greve de solidaritate internă și greva de solidaritate externă,
prima fiind cea care izbucnește într-o unitate angajatoare pentru a apăra interesele unui grup din
aceeași întreprindere; când oprirea muncii într-o întreprindere are ca scop solidarizarea cu salariații
unei firme distincte suntem în prezența unei greve de solidaritate externă1012.
În doctrina belgiană s-a emis un punct de vedere cât se poate de just în privința aprecierii
grevelor de solidaritate, opinie preluată și de doctrinarii francezi, subliniindu-se că greviștii chiar și
atunci când nu cer nimic pentru ei înșiși “este de bun simț că ei au intenția de a apăra un interes
profesional. Dacă este vorba de a face presiuni pentru a evita concedierea nejustificată a unui coleg
sau reintegrarea sa, ei apără stabilitatea locurilor de muncă în întreprindere. Dacă este vorba de a-i
ajuta pe muncitorii dintr-o altă întreprindere sau din alt sector industrial va funcționa sistemul de
solidaritate profesională și poate speranța că altădată se va întoarce acest ajutor”1013.
În România greva de solidaritate este admisă prin legea nr.62/20111014 și poate fi declarată în
vederea susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de
unități sau sector de activitate.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate se ia numai de către organizațiile sindicale
reprezentative, cu acordul a jumătate din numărul membrilor de sindicat. O astfel de decizie trebuie
să aparțină sindicatelor reprezentative la aceeași federație sau confederație sindicală la care este
afiliat sindicatul organizator.
Această reglementare este în nota obișnuită a actualei Legi nr.62/2011 prin care se restrânge,
în mod nejustificat, dreptul la grevă. Suntem în total acord cu opinia critică exprimată în doctrină,
precum și cu aprecierea că această dispoziție este neconstituțională1015.

1010
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p 205
1011
G. Giugni, Diritto sindacale, Cacucci Editore, Bari, 1993, p. 215
1012
B. Teyssie, Droit du travail, 2-eme edition, Litec, p.430-431
1013
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 205
1014
De menționat faptul că prin Legea nr.115/1991 greva de solidaritate era considerată ilicită
1015
I. T. Ștefănescu, op.cit., p.864

301
 Hotărârea de a declara o grevă de solidaritate trebuie anunțată în scris unității cu cel puțin
două zile lucrătoare, înainte de data încetării lucrului și nu poate avea o durată mai mare de o zi
lucrătoare.
În cazul în care instanța de judecată constată ilegalitatea grevei inițiale va trebui să înceteze
și greva de solidaritate.
Greve clasificate după gradul de participare.
După acest criteriu avem greve totale și greve parțiale.
Grevele totale sunt cele care angrenează totalitatea salariaților, iar cele parțiale implică
participarea numai a unei părți dintre angajații unității.
În România, în actuala con figurație legislativă, dreptul la grevă se exercită colectiv și este
necesară realizarea unui anumit cvorum.
Greve clasificate după durata lor.
O primă problemă este aceea de a ști dacă durata este un element esențial în definirea
grevei, respectiv dacă stabilirea acesteia reprezintă o condiție de validitate.
În țările cu tradiție democratică perioada de timp în care se exercită dreptul la grevă nu este
nici fixată și nici limitată, rămânând la latitudinea organizatorilor întinderea duratei.
Conform reglementărilor noastre, atât greva de avertisment (art.185), cât și greva de
solidaritate (art.186 alin. 3) au stabilite termene certe de desfășurare legală.
Greva propriu-zisă, conform art.187 din Legea nr.62/2011, trebuie să aibă o durată
prestabilită, anterior declanșării acesteia.
Considerăm că obligarea organizatorilor de a stabili și comunica durata unei greve este
nepotrivită atâta vreme cât nici una din părți, în cele mai mulate cazuri, nu pot stabili de la bun
început finalul conflictului, acesta fiind determinat de pozițiile rigide sau mai flexibile ale
partenerilor sociali implicați.
Negocierile cu privire la revendicările solicitate sunt imposibil de fixat ca durată de timp,
soluțiile de compromis – la care, de obicei, ajung părțile – nu pot fi fixate cu dată certă și se obțin,
de multe ori, pe neașteptate.
Dacă limitarea în timp a unei greve de avertisment ni se pare logică, limitarea duratei grevei
de solidaritate la o singură zi este excesiv de restrictivă și atentează la eficacitatea unui asemenea
mijloc de luptă unanim prezent din punct de vedere faptic și legalizat în cele mai multe țări cu
democrație de referință. Durata grevei de solidaritate nu ar trebui limitată decât de existența grevei
inițiale și de voința participanților care se solidarizează cu revendicările colegilor lor.
În privința grevelor repetate și de scurtă durată menționăm faptul că ele sunt diferite de
clasica grevă prin faptul că manifestarea de protest presupune întreruperi repetate și de scurtă durată
a activității, protestatarii nu părăsesc locul de muncă manifestându-se doar pasiv și sunt ușor de
identificat față de ceilalți care sunt activi la locurile lor de muncă.
Apariția acestor tipuri de greve, în lumea occidentală, a fost determinată de mai mulți
factori.
Un prim factor îl reprezintă tendința generală de diversificare a formelor de luptă și folosirea
unor tactici noi în disputa cu angajatorii.
Un alt argument, foarte important de altfel, îl reprezintă cel de ordin financiar. Salariații au
constatat că grevele de lungă durată le aduc și lor pierderi bănești substanțiale, pe când cele de
scurtă durată fac să li se conserve o parte din drepturi și câștiguri.
Un ultim argument, dar deloc de neglijat, este faptul că patronul este pus într-o situație
foarte dificilă deoarece oprirea repetată și frecventă a muncii îl pune în imposibilitate de
contrareacție rapidă. Astfel de mișcări greviste trebuie foarte bine organizate deoarece ritmicitatea,
amplitudinea și durata lor trebuie să fie în conformitate cu un plan dinainte stabilit1016.
Grevele de scurtă durată dar nerepetate au loc, de regulă, la începutul programului sau la
finele acestuia, fără a exclude și posibilitatea opririi activității oricând în timpul programului.

1016
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 37

302
 Unii greviști și chiar doctrinari occidentali califică acest gen de greve ca fiind simple greve
de avertisment iar legitimitatea lor nu poate fi pusă la îndoială atâta vreme cât au o finalitate
profesională și un caracter colectiv1017.
Este indiscutabil faptul că repetarea frecventă a unor greve de scurtă durată pot crea serioase
perturbări și chiar dezorganizări ale procesului muncii, ceea ce, în final, determină pierderi uriașe
pentru angajator. Acesta este și motivul pentru care se recurge la un astfel de tip de grevă deoarece
simpla amenințare cu recurgerea la o astfel de modalitate de luptă îl poate determina pe angajator să
devină mai flexibil și conciliant în negocierea revendicărilor.
Totodată, trebuie să admitem că simpla nocivitate a unui anumit tip de grevă, cum este și
cazul grevelor repetate de scurtă durată, nu ar trebui să însemne automat și ilicitatea ei.
Clasificarea grevelor după scopul urmărit.
Conform acestui criteriu avem greve: de solidaritate, greve pentru apărarea unor drepturi
fundamentale, greve profesionale și greve politice.
Grevele pentru apărarea unor drepturi fundamentale ies din tiparul clasic al grevelor cu
revendicări de natură profesional-economică care interesează, de obicei, un grup restrâns de
salariați, de multe ori nici măcar pe toți salariații din aceeași unitate.
În lumea occidentală nu se poate exclude însă posibilitatea declanșării unei greve prin care
se urmărește protejarea unor drepturi fundamentale ale omului (dreptul la libertate, dreptul la o viață
democratică, dreptul la libera exprimare, dreptul de asociere, etc.), respectiv drepturi fundamentale
ale salariaților (dreptul de a-și alege profesia, dreptul de asociere în sindicate, egalitatea de
tratament, etc. Declanșarea unor astfel de greve nu au ca obiectiv revendicări strict profesionale de
grup, mai mult sau mai puțin restrâns, ci apărarea unor principii și drepturi ale tuturor și care sunt în
pericol de a fi încălcate.
Astfel de mișcări greviste, de regulă de mare amploare, au în vedere crearea unui curent de
opinie în favoarea celor ce se solicită făcându-se presiune atât asupra patronatului, cât și asupra
puterii politice cu privire la revendicările în cauză.
Sunt astfel de greve licite sau ilicite?
Răspunsul nu poate fi decât diferit, în raport de legislația fiecărei țări. În principiu, în opinia
noastră, asemenea greve ar trebui caracterizate ca fiind licite deoarece revendicările nu trebuie să fie
întotdeauna strict personale, o grevă licită fiind nu numai cea care urmărește scopuri economice ci
și interese de ordin general.
Grevele profesional-economice sunt cele mai frecvent întâlnite și au o paletă foarte largă de
direcții urmărite fiind, practic, imposibil de indicat în mod exhaustiv toate situațiile concrete ce pot
forma un astfel de scop.
Legea nr.62/2011 este foarte restrictivă în ceea ce privește scopul, atât a conflictelor
colective de muncă (art.158), cât și a grevelor (art.190) stabilindu-se imperios că ele sunt posibile
doar pentru interese cu caracter profesional, economic și social.
În mod obișnuit greva este consecința expunerii de către salariați a unor revendicări
neacceptate de către angajatori. În general, atunci când se analizează revendicările greviștilor se au
în vedere cele de natură profesională, economică și socială.
Sintagmele “revendicări profesionale” și “interese profesionale” sunt foarte largi și necesită,
de foarte multe ori, o profundă analiză, de la caz la caz pentru a putea califica în mod concret și
corect o anumită acțiune de protest ca fiind grevă sau manifestare de altă natură.
Se poate susține teoretic afirmația că majoritatea grevelor prezintă revendicări legate de
procesul muncii, fiind în consecință greve de ordin profesional, economic și/sau social. În practică,
în mod concret, atunci când se analizează o mișcare protestatară constatăm că nu întotdeauna este
ușor de făcut calificări, iar practica judiciară poate să dea soluții contradictorii.
Revendicările profesional economice au astăzi o paletă foarte largă de direcții fiind practic
imposibil de indicat, în mod exhaustiv, toate aceste tipuri de solicitări. Legislația noastră nu este

1017
B. Teyssie, op.cit., p.63; J.C. Javillier, Droit du travail, manuel, 4-eme edition, L.G.D.J. Paris, 1992, p. 526

303
suficient de lămuritoare în această privință punând doar în antiteza grevelor profesional-economice
pe cele politice.
Grevele politice, indiferent de poziția adoptată (pro sau contra lor) și dincolo de acceptarea
sau neacceptarea calificării dată de alții, sunt mișcări care se produc cu o frecvență din ce în ce mai
ridicată.
Toate cele trei legi din România post-revoluționară, privitoare la conflictele colective de
muncă, au calificat grevele politice ca fiind în sfera ilicitului.
Ne facem însă datoria de a menționa că a vorbi despre grevele politice în termeni generali,
fără a ține cont de diversitatea conotațiilor cuvântului politic și fără a avea în vedere varietatea
formelor de manifestare a fenomenului politic riscăm să ajungem la concluzia superficială și
eronată că fenomenul grevă este totalmente în afara sferei politicului.
O abordare simplistă, fără nuanțările de rigoare, a interacțiunii între politic și grevă este
posibilă doar dacă ne facem că uităm dubla calitate a grevistului: aceea de cetățean și aceea de
salariat, fapt ce determină ca marea majoritate a grevelor să aibă o natură mixtă.
Trecerea categorică în sfera ilicitului a grevelor pur politice, adică a celor ce urmăresc
obiective precise privind regimul politic, pe cele ce vizează personalități sau orientări ideologice
este, și în opinia noastră, o atitudine juridică corectă. Greva nu trebuie să devină o armă politică iar
atelierele sau curtea unității angajatoare nu au voie să se transforme în arene de lupte politice. Greva
pur politică nu este îndreptată împotriva angajatorului, ea evidențiază un conflict între salariați și
stat. Un astfel de conflict este ilogic să se manifeste prin oprirea procesului muncii care, cel puțin în
mod direct și imediat, nu afectează statul, în schimb creează prejudicii părții angajatoare și chiar
greviștilor salariați. Singura explicație logică a unei astfel de manifestări rezidă în aceea că se atrage
atenția, atât a opiniei publice, cât și a autorităților publice, asupra problemelor aflate în divergență.
Chestiunea care se pune în discuție este aceea de a fi capabili să trasăm o linie fermă și clară de
demarcație între revendicările de ordin politic și cele cu caracter profesional-economic.
Dificultatea de a distinge între “politic” și “profesional-economic” poate fi extrasă din
compoziția structurală a economiilor moderne în cadrul cărora coexistă elemente ale unei economii
liberale, dar și componente ale unei planificări economice, aceasta din urmă fiind determinată de
orientările economico-bugetare ale guvernului. Într-o lume democratică întâlnim puternice raporturi
între societăți economice private și altele mixte, precum și cooperări cu unități exclusiv de natură
publică, acestea din urmă fiind coordonate și controlate de cei ce dețin puterea publică. O
modificare a salariilor, a condițiilor de muncă, prin decizia autorității publice, în astfel de unități
angajatoare, poate crea nemulțumiri pentru ambele categorii de salariați. Manifestările lor sub forma
grevei pot fi oare calificate ca exclusiv de ordin profesional-economic ? Nu cumva o astfel de grevă
este consecința unei anumite politici a guvernanților, cu efecte economice evidente asupra situației
salariaților ? Pe bună dreptate, se susține în doctrina occidentală că grevistul este foarte rar
monovalent, atitudinea lui belicoasă putând să fie determinată nu numai de dificultățile strict
personale, cât și de îngrijorările pe care i le produce o anumită politică guvernamentală1018.
În ceea ce ne privește ne declarăm de acord cu susținerile doctrinare că elementele “politic”
și “profesional-economic” sunt, de foarte multe ori, interdependente, ceea ce face aproape
imposibilă distincția între ele. Avem însă foarte mari rezerve în ceea ce privește aprecierea că
motorul oricărei greve politice este motivația profesională sau economică. O astfel de linie de
gândire nu poate decât să ajungă la concluzia negării existenței grevelor pur politice, ceea ce este
fals. Recunoaștem că grevele pur politice sunt mai rare, dar existența lor este certă atunci când
vizează anumite personalități politice sau orientări ideologice, fără a invoca și revendicări
profesional-economice. O manifestare grevistă pro sau contra unei persoane ori a unei ideologii
propagată de unul sau mai mulți lideri poate să fie una pur politică dacă, de exemplu, se manifestă
împotriva unor atitudini xenofobe, rasiste sau discriminatorii, fără nici o conotație profesional-
economică1019.

1018
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.219 și urm.
1019
R.Gidro, Greva și dreptul la grevă, Ed. “Risoprint”, Cluj-Napoca, 1999, p.148-149

304
 În doctrina juridică românească sunt opinii conform cărora greva pur politică este posibilă
doar teoretic pentru că, în realitate, grevele au scopuri combinate, profesionale și politice1020.
Cert este faptul că o condamnare nenuanțată a grevei politice riscă să restrângă în mod
artificial și nejustificat noțiunea de grevă, prin limitarea ei la cea pur profesional-economică. În
foarte multe cazuri concrete prin grevă se amendează și o decizie, o atitudine a celor ce dețin
puterea de guvernare fără să însemne că o astfel de manifestare dobândește un caracter pur politic.
În consecință, a declara ilicită o grevă numai pentru motivul criticării autorității publice reprezintă o
tentativă de a înfrânge dreptul salariaților la grevă1021.
Clasificarea grevelor după forma lor de manifestare
Doctrina și practica judiciară au fost nevoite să constate că, din punct de vedere al formei de
manifestare, grevele sunt tot mai diversificate urmărindu-se prin aceasta o tot mai accentuată
eficientizare a principalului mijloc de luptă aflat la dispoziția salariaților.
Unele forme de manifestare sunt considerate normale și licite, iar altele sunt catalogate în
sfera ilicitului. Plasarea acestor diverse forme de grevă într-o categorie sau alta depinde de voința
legiuitorului iar când acesta nu se exprimă rămâne în sarcina doctrinei și a practicii judiciare să
aducă argumente în favoarea uneia din direcțiile de urmat pe plan legislativ.
Diversitatea manifestărilor greviste trebuie studiate și înțelese și pentru faptul că, indiferent
de poziția legiuitorului – în a le accepta sau a le respinge ca ilicite – acestea, în mod faptic, se
produc demonstrând diligența salariaților de a găsi forme noi și cât mai eficiente de luptă în
disputele lor cu angajatorii.
Grevele turnante (denumite în unele țări în carouri sau sectoriale).
Aceste greve se realizează prin executare succesivă ce nu afectează toți lucrătorii unei
unități,în același timp, manifestându-se într-o succesiune de valuri de greve eșalonate la diferite
nivele de producție1022.
Astfel de greve sunt organizate în baza unei planificări precise, riguroase și sunt o
consecință firească a caracteristicilor societății industriale contemporane în care se constată o
interdependență a serviciilor unei întreprinderi. Munca parcelară provoacă, în replică, o grevă
parcelară.
În doctrina franceză se face distincție între grevele turnante de tip orizontal și cele de tip
vertical1023.
Grevele turnante de tip orizontal sunt cele care se declanșează pe categorii profesionale
având efect asupra activității și producției muncitorilor negreviști. De exemplu, greva controlorilor
de trafic aerian face imposibilă munca piloților de avioane.
Aceste greve sunt considerate ca fiind foarte redutabile, mult mai nocive decât grevele
clasice, cu efecte serioase ce pun în mare dificultate pe angajator care trebuie să suporte, pe lângă
pierderile provocate de opririle de producție și plata salariilor negreviști dar a căror eficiență este
puternic afectată de oprirea activității în alte sectoare ale aceleiași unități.
Grevele turnante de tip vertical se propagă fiecare din sector în alt sector, dar lovesc întreaga
unitate. Pierderile financiare ale salariaților sunt mult mai mici, decât în cazul grevei clasice, în
schimb sunt mult mai mari pentru patron.
Greva bușon, sau tromboză.
Este tipul de grevă ce localizează faptul încetării muncii fie geografic, fie tehnic, fie cu
privire la o anumită categorie profesională paralizând, practic, funcționarea unității sau a unui
compartiment al acesteia.
Spre deosebire de greva turnantă, greva bușon sau tromboză este declarată într-un loc
strategic ales, adică într-un punct esențial în unitate, de care depinde restul producției unității sau a
unui atelier ori sector de activitate. În acest fel se poate întâmpla ca un număr redus de salariați
greviști să paralizeze o întreagă întreprindere.

1020
Al. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a IV-a, Ed. Universul juridic, 2011, p.157
1021
I.T. Ștefănescu,Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p.835
1022
G. Lyon-Caen, J.Pelissier, Droit du travail, quatorzieme edition, 1988, Dalloz, p. 997
1023
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 200

305
 Greva perlată.
Acest tip de grevă mai poartă și denumirea de grevă de randament sau grevă la ralanti. O
astfel de grevă se caracterizează prin aceea că salariații nu recurg la oprirea totală a procesului
muncii dar încetinesc voit ritmul de muncă diminuând eficacitatea prestației lor prin scăderea
cadenței de producție. În esență, se urmărește ca, fără oprirea muncii, să scadă dramatic
productivitatea, eficiența muncii lor.
În aparență muncitorii greviști își îndeplinesc sarcinile de serviciu dar cu o lentoare
exasperantă și care, evident, produce angajatorului pierderi.
Grevele perlate sunt considerate de doctrina occidentală ca fiind specifice țărilor în care
predomină concepția clasică cu privire la greve, precum și în locurile în care, datorită unor condiții
tehnice, este imposibilă realizarea unei greve totale1024.
Adepții admiterii ca licite doar a grevelor clasice, cu întreruperea muncii, apreciază că
grevele perlate sunt ilicite deoarece lipsește condiția opririi totale a muncii și suntem în prezența
unei execuții defectuoase a clauzelor contractuale prin săvârșirea unei culpe grave de către salariații
greviști.
Greva de zel.
Și această grevă face notă discordantă în raport cu greva clasică deoarece nici în acest caz nu
are loc o oprire a muncii, dar spre deosebire de greva perlată va impune o activitate exagerat de
scrupuloasă munca desfășurându-se cu respectarea, până în cele mai mici detalii, a tuturor
formalităților administrative și de altă natură, dându-se dovadă de un exces de zel în îndeplinirea
sarcinilor de serviciu.
Un aparent paradox este acela că prin greva de zel, tocmai prin executarea excesiv de
riguroasă a obligațiilor de serviciu se ajunge la paralizarea întregii activități și punerea angajatorului
într-o grea suferință.
Greva de zel este tipică angajaților din serviciile publice (funcționari administrativi, vameși,
etc.) având însă și efecte asupra populației care dorește să beneficieze de serviciile autorităților
publice, motiv pentru care o astfel de mișcare grevistă riscă să ajungă foarte ușor nepopulară.
Este greu de imaginat că salariații zeloși vor putea invoca, pentru propria lor protecție,
dreptul la grevă deoarece nu suntem în prezența unei greve autentice, salariatul se află în culpă prin
nerespectarea programului de muncă, a regulamentelor interne, a modului de îndeplinire a
atribuțiilor de serviciu.
Trebuie însă să avem în vedere și faptul că angajatorului nu-i este întotdeauna facil să
demonstreze zelul salariatului atâta vreme cât acesta respectă regulamentele interne și nu excede,
prin faptele sale, atribuțiilor de serviciu.
O variantă a grevei de zel o reprezintă așa numita greve a la rebours prin care salariatul are
o atitudine contrară, inversă față de cea firească prin faptul că el continuă să presteze munca chiar și
după terminarea programului de lucru în unitate.
Greva demisie.
Această formă de grevă presupune demisia tuturor salariaților în același timp, prin notificări
de preaviz individuale, ceea ce ar fi în limita legalității. Prin greva demisie se încearcă, în mod
colectiv, să se exercite presiuni asupra angajatorului în vederea satisfacerii revendicărilor solicitate.
Printr-o așa numită demisie colectivă, din punct de vedere juridic, cei demisionați pot fi
considerați ca renunțători la contractul individual de muncă încheiat prin încetarea acestuia la
inițiativa lor. Teoretic, un astfel de gest poate fi calificat ca licit dacă sunt respectate procedurile
legale privind încetarea contractului de muncă, cu efecte foarte grave la nivelul unității sau chiar la
nivelul întregii țări.
Un astfel de așa zis tip de grevă s-a profilat la orizont și în România, în anul 1995, când
salariații fostei Regii Autonome RENEL, în număr de aproximativ 5000 de angajați, au amenințat
cu demisia în bloc creând premisele unor posibile consecințe dramatice la nivelul întregii țări, prin
oprirea activității în sistemul energetic național.

1024
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 42 și 219

306
 Din punct de vedere juridic o asemenea manifestare nu se încadrează în parametrii legali ai
unei greve ci este, mai degrabă, consecința unei manipulări prin care se urmărește fie luarea unei
decizii, de regulă politice, fie la renunțarea la o decizie luată anterior.
Greva cu ocuparea locurilor de muncă.
Este considerată ca fiind punctul culminant al unei greve, cu serioase consecințe în privința
ambelor părți aflate în conflict.
Acest tip de grevă a apărut, din punct de vedere istoric, în Europa, după primul război
mondial cu scopul de a valorifica în mod real dreptul la stabilitatea locului de muncă, devenind apoi
o adevărată strategie sindicală.
Ocuparea locurilor de muncă de către greviști era utilă pentru a face imposibilă reacția
patronilor de a recurge la spărgătorii de greve.
Uneori, ocuparea locurilor de muncă reprezintă și o reacție a salariaților față de intenția
patronului de a abandona unitatea închizând-o sau lichidând-o prin proceduri judiciare.
În opinia noastră, în România, temerea greviștilor față de angajarea spărgătorilor de grevă nu
are astăzi nici o justificare deoarece textul art.194 alin. 2 din legea nr.62/2011 interzice expres
angajatorilor o astfel de practică.
Considerăm că ocuparea locurilor de muncă de către greviști, cu respectarea dispozițiilor
art.192 alin.2 și a art.193 din legea nr.62/2011, nu înseamnă un fapt ilicit atâta vreme cât greviștii
nu se dedau la violențe, distrugeri sau alte fapte antisociale.
Fără a avea pretenția analizării exhaustive a tuturor formelor de manifestare a unei mișcări
greviste am considerat util a prezenta unele dintre acestea, evidențiate în literatura și practica
judiciară, cu speranța că abordarea noastră va fi un prilej pentru toți cei interesați să-și exprime
propriile opinii în domeniu.

5. Lock – out
Termenul lock-ut este un cuvânt compus provenind din limba engleză cunoscut și utilizat în
această formă în aproape toate limbile. Traducerea în limba română semnifică închiderea
întreprinderii, a unei subunități, secții sau compartiment de lucru cu ocazia unui conflict colectiv de
muncă.
În cazul unei greve salariații se folosesc de acest mijloc de luptă pentru a-și atinge scopurile.
Ce face angajatorul ?
A-i cere unui angajator ca în fața unei iminente greve să rămână pasiv și inactiv ar fi nedrept
și inechitabil atâta vreme cât el nu este exonerat de răspundere civilă contractuală față de clienți,
furnizori, parteneri, etc., pe motiv că s-a declanșat o astfel de mișcare de protest în unitatea sa1025.
Lock-out-ul este imaginea inversă a unei greve și constă în suspendarea unilaterală a
executării contractelor de muncă de către angajator, pentru a face presiune asupra salariaților aflați
în conflict de muncă. Din această cauză lock-out-ul se numește și grevă patronală1026.
Lock-out-ul este privit, de cele mai multe ori ca un fapt simetric grevei ce se manifestă prin
închiderea parțială sau în totalitate a unei unități, ca o consecință deliberată a unei greve, declanșată
deja sau care este iminentă1027.

1025
J.E. Ray, Droit du travail.Droit vivant, 2005/2006 14 –e edition actualisee et refondue, Edition Liaisons, 2005, p.
547
1026
A. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21-e edition, 2002, Dalloz, p. 1268
1027
Ș. Beligrădeanu, Dreptul la grevă și exercitarea lui, în Dreptul nr.6/1990. În literatura juridică românească s-a scris
puțin în acest domeniu, lucrări dintre care amintim: Al. Athanasiu, L.Dima,Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, București,
2005; R. Gidro, Greva și dreptul la grevă, Ed. Risoprint, Cluj- Napoca 1999; R. Gidro, Lock-ou-tul ca varietate a
conflictului colectiv de muncă, în Studii de drept. Transformările dreptului în perioada de tranziție, Universitatea de vest
Timișoara, vol.II, 1995; R.Gidro, A. Gidro , De la necessite de reglementer le lock-out dans la legislation du travail de
Roumanie, în Proceedings of the International Conference in Economics, Law and Management, vol. 1 Law and
Administrative Sciences, Ed. University Press Miskolc, Hungary, 2007; I. Vasiu, Discuții despre necesitatea
reglementării lock-out-ului, în Dreptul nr.9/1993 ; A. G. Uluitu, Greva patronală (Lock-out-ul), în Dreptul nr.11/2004;
I.T. Ștefănescu, Tratat . . . , 2012, p.886-887; Al. Țiclea, Tratat . . . , 2012, p. 273

307
 Din punct de vedere istoric fenomenul începe să devină cunoscut în Europa la sfârșitul
secolului al XIX-lea dar destul de puțin utilizat până la mijlocul secolului XX, fiind ]nt\lnit mai
frecvent în ultimele patru decenii.
Fenomenul lock-out se explică, în țările occidentale printr-o explozie a unor noi forme de
greve, în special cele scurte și repetate sau turnante, care aduc mari prejudicii funcționării unității.
În literatura juridică franceză se susține că lock-out-ul poate fi considerat ca un mijloc
eficace de a salva instrumentul muncii, care este întreprinderea, evitându-se ocuparea unor birouri
sau ateliere iar patronul este scutit de a plăti salarii pentru lucrătorii negreviști. Lock-out-ul este
analizat și ca un instrument de divizare a salariaților, de învrăjbire a greviștilor cu negreviștii1028.
Legiuitorul român s-a situat pe o poziție ambiguă neinterzicând, în mod expres lock-ou-tul,
trecându-l sub o totală tăcere, motiv pentru care, în doctrină s-a exprimat punctul de vedere în
conformitate cu care prin lock-aut s-ar încălca principiul stabilității în muncă și ca atare el este
inadmisibil1029.
Nu împărtășim acest punct de vedere apreciind că atitudinea legiuitorului român, de ieri și
de azi, este grav lacunară iar doctrina trebuie să suplinească astfel de poziții legislative exprimându-
și dezacordul față de reglementările confuze, incomplete sau chiar vădit nepotrivite.
Experiența țărilor occidentale demonstrează pe deplin existența faptică a lock-out-ului,
precum și consecințele pe care le produce.
În opinia noastră, cunoașterea fenomenului și reglementarea lui se impun pentru a preveni
ripostele disproporționate, abuzive și ilegale ale angajatorilor.
În același timp, este total inechitabil ca una din părțile aflate în conflict colectiv de muncă să
nu beneficieze de un mijloc legal de ripostă în disputa sa cu adversarii.
Atunci când părțile aflate în conflict colectiv de muncă știu că ambele părți pot uza de
mijloace legale de luptă și cunosc existența unor posibilități licite de contracarare reciprocă, au un
motiv în plus pentru a se așeza la masa tratativelor în locul unei lupte deschise și păgubitoare
pentru toți.
Ambele modalități de luptă – greva și lock-out-ul – cauzează părților prejudicii, privându-i
pe angajați de salarii, respectiv pe patroni de beneficii.
Lock-out-ul nu trebuie privit ca un mijloc de sancționare a salariaților sau de răzbunare a
patronilor pentru că nici unul dintre angajatorii diligenți nu se expune consecințelor economice
prejudiciante – care sunt o urmare firească a închiderii întreprinderii – decât atunci când prin grevă i
se periclitează chiar existența.
În ce ne privește, ne exprimăm opinia categorică în favoarea necesității reglementării lock-
ut-ului în România în spiritul instaurării unei echități în ce privește utilizarea unor mijloace legale
de luptă a celor doi parteneri.
Trebuie să ne debarasăm de reflexele care ne determină să privim angajatorii (patronii) ca pe
niște inamici perpetui sau să acceptăm ca normală dictatura sindicatelor sau a maselor de salariați.
Acceptarea legalizării lock-out-ului nu înseamnă nicidecum atentarea la dreptul fundamen tal al
salariaților la grevă, el trebuie privit ca o posibilă ripostă legală exercitabilă de către angajator și
cenzurabilă de instanțele de judecată.

1028
B. Teyssie, Les conflits collectifs du travail. Greve et lock-aut, Jurisprudence francaise, Litec, Paris, p.295
1029
Ș. Beligrădeanu, Legislația muncii în 1990-1991,comentată, vol.I, Ed. Lumina lex, București, 1991, p.153

308