Curs nr.

Etapele recrutarii
1. identificarea nevoii de personal
2. stabilirea responsabilităţilor postului
3. identificarea criteriilor de selecţie
4. promovarea anunţului publicitar de angajare
5. selectarea CV-urilor
6. interviuri preliminare
7. testarea profesională şi personală
8. decizia de angajare, verificarea referinţelor

criterii profesionale*:
experienţă în muncă în general
experienţă în vânzări
experienţă într-o altă muncă mobilă (de teren, în afara biroului)
experienţă în munca cu produse similare
performanţe deosebite (depăşirea planului etc. sau alte responsabilităţi din fişa
postului îndeplinite)
*se vor folosi doar o parte din criterii, în funcţie de politica organizaţională
criterii personale:
- capacităţi de comunicare şi negociere, deschidere şi flexibilitate, capacităţi
analitice, punctualitate, perseverenţă, gândire pozitivă, dinamism, încredere în
sine
criterii organizaţionale:
potrivirea cu postul (candidatul să nu fie subcalificat sau supracalificat)
- să aibă caracteristici promovate de crezul firmei (munca în echipă, loialitate,
orientare spre client).

*nu se va începe interviul cu întrebările cele mai complicate ori delicate pentru
candidat riscând astfel ca acesta să se inhibe prematur; -interviul trebuie să fie
relaxat, cu ierarhia întrebarilor de la simplu la complex;
- nu se va adresa decât o singură întrebare o dată, pentru ca subiectul să aibă
posibilitatea să răspundă şi, în plus, să nu omită să răspundă la diferite aspecte
importante;
- notati imediat informatiile – mai tarziu s-ar putea sa apara o imixtiune intre datele
existente în realitate si interpretarile dumneavoastră;

- pregatiti interviul efectuând şi analiza postului deoarece, în mod contrar, este posibil să
omiteţi întrebări care ar conduce la aflarea unor informaţii relevante;

  – nu se vor adresa întrebări vagi, ambigue, reformulate de câteva ori în faţa
candidatului (care să dea senzaţia intervievatului că este analizat de o persoană
neprofesionistă);

– nu se vor face generalizări pripite (în ceea ce priveşte abilităţile candidatului din
primele minute ale interviului) referitoare la potrivirea ori, dimpotrivă, lipsa de potrivire a
candidatului cu postul;

- vom păstra un nivel de circumspecţie în privinţa unor aspecte pozitive care nu

sunt suficient explicate, chiar în urma întrebărilor suplimentare, şi care nu pot fi
susţinute cu argumente, cu date calitative şi cantitative pentru a se demonstra
sinceritatea candidatului;
- dacă vor exista neconcordanţe între aspectele verbale şi cele nonverbale ale
candidatului, acestea vor fi luate în calcul în formarea judecăţii de valoare asupra
lui (de aceea, intervievatorul trebuie să posede o bună cunoaştere a
potenţialităţilor şi limitelor comunicării nonverbale) etc.
- nu cereţi referinţe până nu îl întrebaţi pe candidat dacă puteţi să faceţi acest
lucru ... acest lucru ar putea duce la pierderea locului de muncă pe care acesta îl
ocupă în acest moment;
 

Strategii de integrare

• noul angajat cunoaste responsabilităţile postului, dar nu şi cultura

organizaţională

• noul angajat cunoaşte cultura organizaţiei, dar nu şi responsabilităţile

postului

• există mai mulţi angajaţi simultan, pentru acelaşi tip de post (de exemplu,
reprezentanţi de vânzări)

• există mai mulţi angajaţi simultan, dar pentru posturi diferite la nivel de
specializare – asemănătoare sau diferite din punct de vedere al ierarhiei
 • noii angajaţi au avut poziţii ierarhice mai înalte sau mai reduse faţă de
poziţia prezentă

Strategii de integrare
(cap. 5 Integrarea in organizatii-cartea)

• Formale-informale

• Individuale-colective

• Secvenţiale-non-secvenţiale

• Seriale-disjunctive

• Investire-dezinvestire

• De tip competiţie

Edgar H. Schein afirmă că în procesul de îndoctrinare şi instruire a noilor

selectaţi pentru organizaţie trebuie să existe următoarele aspecte:

• scopurile de bază ale organizaţie;

• mijloacele preferate de atingere a scopurilor prezentate;

• responsabilităţile de bază ale rolului pe care trebuie să îl asume noul venit;

• modelele de comportament care sunt cerute pentru performarea eficientă a

rolului;

• un set de roluri şi principii care să contribuie la menţinerea identităţii şi

integrităţii organizaţiei

Conducătorul locului de muncă:

Prezentarea compartimentului de muncă

Prezentarea colectivului de muncă

Prezentarea procedurilor de lucru

Prezentarea fişei de post

Specialistul de resurse umane

prezentarea organizaţiei

prezentarea Regulamentului de ordine interioară

prezentarea Regulamentului de organizare şi funcţionare

Responsabilul cu protecţia muncii:

- prezentarea prevederilor legale privind protecţia muncii

- verificarea însuşirii acestora etc.

(apud Pânişoară G., Integrarea în organizaţii, Polirom, decembrie 2006)