UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE – UFS

CAMPUS PROF. ALBERTO CARVALHO

TRABALHO FINAL DE INTRODUÇÃO À

ADMINISTRAÇÃO: RECURSOS HUMANOS

CARLOS FERNANDES SANTOS

ALEXANDRO SOUSA MESSIAS
ALESSANDRO ROCHA SANTANA
RICARDO ANDRADE FERREIRA

Itabaiana
2009

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 UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE – UFS
CAMPUS PROF. ALBERTO CARVALHO

TRABALHO FINAL DE INTRODUÇÃO À

ADMINISTRAÇÃO: RECURSOS HUMANOS

Trabalho apresentado a Universidade Federal

de Sergipe, no Campus Prof. Alberto Carvalho.
Trabalho final de Introdução à Administração sobre
Área funcional de Recursos Humanos

Itabaiana
2009

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1. Apresentação

O presente trabalho tem como objetivo apresentar a área funcional de Recursos Humanos e
correlacionar seu funcionamento na empresa Arena Computadores. Nesta apresentação serão
abordadas as cinco etapas de Recursos Humanos: Recrutamento, seleção, socialização,
treinamento e avaliação de desempenho.

2. Referencial Teórico

2.1 Recursos Humanos

A mudança é a única constante no mercado de trabalho. Funcionários eficazes são

promovidos ou saem para ocupar cargo melhores em outros lugares; já os ineficazes são
rebaixados ou até mesmo despedidos. Além disso, de tempos em tempos, a empresa pode
precisar de mais ou menos funcionários. Assim, o processo de RH nunca pára. Pelo contrário,
é um processo permanece que tenta manter a organização suprida de pessoas certas, nas
posições certas e na hora certa. O RH é a função da administração que lida com recrutamento,
seleção, socialização, treinamento e desenvolvimento dos membros da organização.

2.2 Recrutamento

O recrutamento tem como objetivo conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande

para que a organização possa selecionar os empregados qualificados de que precisa, ou seja,
criar um cadastro de reserva para empresa.

O recrutamento obedece há alguns critérios, a análise dos trabalhos é um passo inicial no

processo de recrutamento Quando um trabalho especifico é analisado, inclui-se ao
organograma uma descrição escrita do título , dos deveres e das responsabilidades, inclusive
sua localização no organograma. No nível operacional é chamada de descrição do trabalho e
no nível gerencial de descrição de cargo. Há também a especificação de contratação, que

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acompanha a descrição do cargo, tendo como objetivo definir a educação formal, a
experiência e das habilidades necessárias para desempenhar com eficácia o trabalho ou um
cargo.

O recrutamento pode ocorre de duas formas: Internamente e externamente. Para esse processo
ocorrer à organização costuma depender da sua reputação, além da atratividade da oferta do
trabalho e sua localização.

O recrutamento interno se da dentro da própria organização, este tipo recrutamento traz algum
benefícios para organização. A política de promoções internas é um dos benefícios que
estimula a lealdade e um maior esforço dos membros da organização. Outro benefício é a
familiarização que os membros da organização têm o que pode aumentar sua possibilidade de
sucesso. Além disso, este tipo de recrutamento é mais barato. Os pontos desfavoráveis deste
processo são a limitação de talentos disponíveis, redução da entrada na organização de novos
pontos de vista e podem criar um ambiente de complacência ente os funcionários.

O recrutamento externo se da fora da organização, algumas organizações definem locais para

a busca desta mão-de-obra. As universidades é um destes locais, pois preparam novos
funcionários sem muitos vícios e com grandes expectativas. Existe também a busca em
agência de empregos, através de jornais e revistas e na internet. A desvantagem neste tipo de
recrutamento pode ser a pouca experiência do candidato, uma avaliação muito cuidadosa para
cargos de nível mais altos e a não adaptação do funcionário ao novo ambiente de trabalho.

O recrutamento feito pelo RH hoje em dia, tem a obrigação de verificar as leis trabalhistas e
discriminatórias de cada país onde organização atua, assegurando ao trabalhador o
cumprimento das leis e evitando punições paras as organizações.

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2.3 Seleção

É processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se
identificam mais com as características da vaga, visando manter ou aumentar eficiência e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia na organização.

A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. Esta seleção pode ser feita por
meio de vários processos distintos: Entrevista de seleção, teste de seleção e técnicas de
simulação ou dinâmica de grupo.

A entrevista é o momento de coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada

candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu
comportamento de conduta, procurando identificar características profissionais, sociais,
intelectuais e pessoais.

O entrevistador tem que se preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo.
Para uma entrevista bem-sucedida, antes de perguntar ao candidato, deve-se fazer uma
pergunta: porque preciso dessa informação?

Teste de seleção tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos
relativos a cada profissão ou cargo.

Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim com os
aspectos pessoais envolvidos em cada função.

Existem dois tipos de testes:

Conhecimento – verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem se preparados de
acordo com a realidade da cada empresa e de cada função. Podem ser: testes gerais¹ ou
específicos²;
Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou
constatar características de comportamento pessoal, sociais ou cognitivas dos candidatos. Os
testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos.

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Nos tempos atuais o currículo deixou de ser um diferencial na seleção. Não basta ter um
currículo recheado de cursos, nos dias atuais o fácil acesso a vários cursos universitários e
pós-graduação. Neste caso o diferencial será de aspecto pessoal como, facilidade de
comunicação, iniciativa, bom relacionamento pessoal.

2.4 Socialização

É elaborada para dar ao novo empregado à informação da qual precisa para trabalhar
confortavelmente e com eficácia na organização. Em geral a socialização transmite três tipos
de informação:

1. Informação geral sobre a rotina de trabalho;

2. Exame da história, propósito, operações e produtos ou serviços da organização e sobre
como o trabalho do empregado contribui para as necessidades da organização;
3. Uma apresentação detalhada, talvez num folheto, das políticas, regras de trabalho e
benefícios para os empregados da organização.

Em uma análise mais atual, o endomarketing³ também é uma ferramenta de socialização, ou

seja, vender o produto da empresa ou serviço ao seu próprio empregado, permitindo uma
maior interação e conhecimento sobre a empresa.

2.5 Treinamento

Os programas de treinamento são destinados a manter e a melhorar o desempenho no trabalho

atual, enquanto os programas de desenvolvimentos buscam desenvolver habilidades para
trabalhos futuros. Tanto gerentes quanto não-gerentes podem receber ajuda de programas de
treinamento e desenvolvimento, mas o mix4 de experiências tende a variar. É mais provável

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que os não-gerentes sejam treinados nas habilidades técnicas atuais ou para novas tarefas em
cargos futuros.
Programa de treinamento Um processo destinado a manter ou melhorar o desempenho no
trabalho.
Programa de desenvolvimento Um programa destinado a desenvolver habilidades necessárias
para futuras atividades de trabalho.
Serve para tornar a empresa mais flexível, feliz, saudável e competitiva, entre outras.
As organizações do terceiro milênio se distinguirão através dos recursos humanos. E para tal
eles deverão estar, comprometidos e altamente preparados para as freqüentes mudanças que
com certeza acontecerão.

Uma das grandes áreas que recebe a incumbência de administrar este desafio é a área de
Treinamento e Desenvolvimento.

Programas de Treinamento e Desenvolvimento

Vem da necessidade de treinar os empregados novos ou recém-promovidos. Estes

empregados precisam aprender novas habilidades.

Podemos usar quatro procedimentos para determinar as necessidades de treinamento dos

indivíduos em sua organização ou subunidade.

Avaliação de desempenho;

Analise de requisitos do trabalho;

Analise organizacional;

Pesquisa de recursos humanos

Assim que tenham sido identificadas as necessidades de treinamento da organização, o

departamento de pessoal pode iniciar o programa de treinamento adequado. Os gerentes têm
disponíveis varias abordagens de treinamento os mais comuns são os métodos de:

Treinamento no trabalho: Rotação no trabalho, estagio e o noviciado.

Treinamento fora do trabalho tem o objetivo de simular as condições do trabalho .

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Discute questões de clima organizacional, entre outros; bem como tem como principais
objetivos:

• Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua organização;

• Mudar a atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude tem várias
finalidades;
• Desenvolver novas habilidades, conceitos, etc;
• Transmissão de informações;
• Desenvolvimento de conceitos;
• Aumento da produtividade;
• Melhorar a comunicação;
• Diminuir o retrabalho;
• Melhorar o relacionamento interpessoal;
• Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a
movimentação de pessoas;
• Etc.

Assim, no limite, a área de treinamento e desenvolvimento é a responsável pelo processo pelo

qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas.

Cabe a área de Treinamento e Desenvolvimento facilitar que a empresa inteira possa produzir
este bem que é o bem mais valioso na nova economia.

No mundo em que vivemos observamos claramente em uma empresa, seja ela de qualquer
setor, quanto mais capacitado o individuo for dentro da organização será de bom proveito para
ele e para a empresa.

2.5 Avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho é uma tarefa importante para o administrador, pois julgar

corretamente o desempenho de um subordinado é muito difícil, e ter que transmitir esse
julgamento de modo construtivo e indolor o torna mais difícil.

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Pode-se avaliar um funcionário diariamente, no sentido de elogiar um trabalho realizado,
estimulando a continuação do bom trabalho ou podemos também dá uma advertência evitando
problemas maiores, esse tipo de avaliação é conhecido como informal.

Já no processo de avaliações sistemáticas ou formais, deve haver um comunicado aos

empregados de como eles serão avaliados.

O papel de avaliador pode ser desempenhado por um superior dos subordinados que é o
método mais comum. Uns grupos de superiores avaliam os subordinados, é outra maneira
basta usada para fazer avaliações aos subordinados. Porém um grupo de colegas pode exercer
a função de avaliador de outros colegas, mas esta não é um método muito utilizado pelas
organizações. Existe a avaliação feita por subordinados ao chefe.

A avaliação gera dúvidas, se método utilizado avaliou adequadamente as potencialidades e

competência dos avaliados. Foi pensando nisso que Hebert Meyer verificou quatro problemas
na avaliação de desempenho.
O primeiro é os padrões e variáveis, ou seja, os diferentes critérios que cada subordinado é
avaliado.
O segundo é o viés do avaliador, ou seja, o ponto de vista do avaliador. O terceiro é o padrões
diferentes entre os avaliadores, ou seja, cada administrador tem um estilo de avaliar: um mais
rigoroso e inflexível, outro mais brando e flexível.
E por último o efeito halo é uma tendência de dar notas altas ou baixas aos subordinados
analisando apenas um dos critérios do avaliado.

3. Dados da Empresa

3.1 Macro ambiente de atuação da empresa.

Itabaiana localiza-se na região central do Estado de Sergipe e ocupa uma área de 364
quilômetros quadrados, e tem mais de 86 mil hab.5.

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Grande quantidade de fornecedores

Não existe uma política de incentivos locais para este setor, pois, muitas peças são
importadas. Os preços das mercadorias dependem muito da cotação do dólar.

Na área de produtos e serviços de informática, existe uma considerável quantidade de

concorrentes, pois maioria das lojas é de ex-funcionários ou ex-alunos de lojas/cursos de
informática.

Alta qualidade, bom serviço, inovação e preço são certamente os fatores-chave para o sucesso
num ambiente competitivo.

3.2 Produtos e/ou serviços

Produtos de informática: Computadores, notebooks, impressoras e acessórios de informática.

Serviços: Montagem e manutenção de micro, montagens de redes de internet.

Empregados: A empresa possui 11 funcionários

Faturamento médio mensal: R$ 100.000,00

3.3 Objetivo

Missão: Atender cada vez melhor e cliente aliado à oferta de serviços cada vez mais eficientes
e a menor custo.

Visão: Ser a maior fornecedora de equipamentos de informática e expandir o suporte em

serviços e produtos a outros municípios.

Valores: Trabalho, amizade, comprometimento, comunicação, parceria, transparência.

Estratégia de Negócios: Não existe uma estratégia de negócios.

3.4 Tipo de estrutura

A estrutura é funcional, ou seja, correspondente à autoridade estabelecida pela função

exercida pela unidade organizacional. (ANEXO – A).

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3.5 Aspectos de Liderança e Motivação

A liderança é instituída pelo poder atribuído ao cargo. A motivação é implantada com a ajuda
de palestras, leituras de frases de sabedoria, e historia vida pregressa do administrador e
obstáculos vencidos.

3.6 Mecanismos de Controle Administrativo

O tipo de controle utilizado é variável entre simultâneo e o posterior. De acordo com a

percepção do administrador.

4. Descrição do RH.

4.1 Recrutamento

Na empresa o recrutamento é feito em geral por indicação de conhecidos, na maioria das

vezes pelos próprios funcionários, captação de currículos de interessados e solicitação ao
NAT6, de pessoas qualificadas.

4.2 Seleção

A seleção é feita de acordo com a função. Para a parte técnica é feito um tipo teste de
experiência. Já para outras funções, ficam a analise de currículo e entrevistas.

4.3 Socialização

Os novos funcionários são inicialmente apresentados a todo quadro pessoal da empresa, e

tomam conhecimento das funções de cada um na empresa. Os aspectos legais e financeiros
são discutidos em particular com o administrador. Finalizando as rotinas e regras de trabalho
são passadas ao novo funcionário.

4.4 Treinamento e Desenvolvimento

A empresa treina seus funcionários através de cursos junto ao SEBRAE. Também autoriza o
uso de equipamentos da empresa para uma atualização técnica e pessoal.
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O acumulo de funções é um modo de desenvolvimento na empresa. Tem como objetivo
desenvolver o funcionário para possíveis substituições ou ocupação de cargos.

4.5 Avaliação de desempenho.

Avaliação de desempenho foi dividida de duas formas:

Para vendedores e Técnicos, existe uma meta estabelecida a ser alcançada por cada individuo
no departamento.

Para o Administrativo a avaliação é feita a critério do ponto de vista do administrador.

5. Análise das atividades do RH

Recrutamento

O recrutamento na empresa analisada, não é praticado de acordo com os critérios técnicos

estabelecidos para a área de recursos humanos, como anúncios em mídias especializadas, ou
mesmo contratação de consultoria em RH.

Pela falta de conhecimento da área de recursos humanos, o recrutamento não está atento as
Leis afirmativas ou mesmo procedimentos que venham a ser discriminatórias.

Seleção

Os critérios de seleção são mais pessoais do que técnicos, o que pode refletir posteriormente
no desempenho da empresa.

Nas funções de técnicos de informática poderia ser efetuada uma prova de conhecimentos
específicos, pois existe muita mão-de-obra qualificada no mercado.

Já na área de vendas e o pessoal do administrativo, seria interessante uma entrevista com

perguntas bem objetivas.

Socialização

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A socialização foi implementada quase que naturalmente. Mesmo que sem prévio estudo
técnico. Para maior eficácia deste processo é sugerido um tutorial impresso com todas as
informações sobre a empresa, a fim de facilitar a assimilação do novo funcionário.

Treinamento e Desenvolvimento

Na empresa não ocorre um programa de treinamento. O empregado deve possuir um prévio

conhecimento da função a ser adquirida, e a rotina diária se encarrega de complementar às
várias duvidas que venham a existir por parte do funcionário. Um programa de treinamento
eficiente evita a alta rotatividade entre novos empregados, que significa menos gastos e mais
eficiência para empresa.

O desenvolvimento é restrito ao acumulo de funções já existentes na empresa. Poderiam

implantar um sistema de rotação de funções, e treinamento para novos cargos.

Outro fator importante é que não existe uma análise de desempenho, sem este não há como
detectar se os empregados precisam de treinamento7 ou desenvolvimento8.

Avaliação de desempenho.

Na empresa pesquisada há dois tipos de avaliação: Uma formal e outra informal. A formal é
aplicada na área operacional técnica e de vendas, onde a regra para uma bonificação ou
advertência é atingir metas estabelecidas, isso pode traz prejuízo no sentido de criar um
ambiente competitivo entre os funcionários, ou pode criar uma acomodação nos funcionários
que já atingiram a meta estabelecida.

A avaliação informal é aplicada na área administrativa da empresa, onde os funcionários não

há regras definidas e são avaliados segundo o viés do avaliador. Neste caso pode gera na
empresa, um descontentamento e questionamentos na avaliação realizada, pois, as regras não
são definidas e tampouco os pontos aliados.

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Outro problema na forma de avaliar o desempenho na empresa é a separação das formas de
avaliar, pois, alguns têm metas estabelecidas e outros não. O que pode gerar dentro da
empresa desconfiança no avaliador.

6. Referências

DRUCKER, Peter. Administrando em tempos de grandes mudanças, 1999.

CHIAVENATO, Idalbeto. Recursos Humanos, Ed. Atlas. São Paulo 1999.

STONER, James A.F; FREEMAN, R. Edward. Administração. Rio de Janeiro: Livros

Técnicos e Científicos Editora S.A, 1999

BOSI, Gelisa de Lara Couto. Administração de Recursos Humanos em pequenas empresas.

Disponível em: http://www.biblioteca.sebrae.com.br. Acesso em 15 nov. 2009.

7. ANEXO A – Organograma da Arena Computadores

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_____________
¹ Cultura Geral e Línguas, ² Cultura profissional e conhecimentos técnicos, ³ Marketing voltado para
colaboradores, 4 Mistura, 5 Fonte IGBE, 6Núcleo de Apoio ao Trabalho, 7 Abaixo das Expectativas, 8 Novo cargo

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