Sunteți pe pagina 1din 221

DREPTUL MUNCII

ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ, AN III

Note de curs

Prof.univ.dr. Nicolae Voiculescu


Capitolul I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Definiţia contractului individual de muncă

Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un


contract individual de muncă. Prin acest contract, cel angajat se obligă la
prestarea unei anumite munci, acceptând subordonarea sa faţă de angajator,
care, la rândul său, se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor de
muncă.
Codul muncii1 defineşte contractul individual de muncă ca fiind
"contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea 2 unui angajator3, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu" (art. 10).
Numai titularii unui contract individual de muncă sunt consideraţi ca
fiind salariaţi şi, ca atare, sunt protejaţi prin normele Dreptului muncii.
Definiţia menţionată mai sus scoate în evidenţă trei elemente
esenţiale ale contractului individual de muncă, şi anume:
- prestarea muncii, obligaţie a salariatului4;
- remunerarea, obligaţia angajatorului;
- existenţa unei legături de subordonare între salariat şi angajator.
Schimbul între o prestaţie şi o remuneraţie nu este propriu contractului
de muncă; îl regăsim în contractul de antrepriză, când un antreprenor
efectuează o activitate în contul unui client în baza unui preţ convenit. Dar în
acest caz legătura de subordonare nu există, clientul nefiind interesat decât
de rezultat şi lăsând antreprenorului libertatea de a-şi organiza munca aşa

1
Codul muncii (Legea nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial, nr. 72/5.februarie.2003), modificat şi
completat prin Legea nr. 480/2003 (M.Of., nr. 814/18 noiembrie 2003), Legea nr.541/ 2003 (M. Of, nr.
913/19 decembrie 2003),Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/ 2005 (M. Of., nr. 576/5 iulie 2005),
aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 371/2005 (M.Of. nr. 1147/19 decembrie 2005),
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (M.Of. nr. 788/18 septembrie 2006), aprobată, cu
modificări şi completări, prin Legea nr. 94/2007(M.Of. nr. 264/19 aprilie 2007).
2
Termenul tradiţional folosit în doctrină este cel de « subordonare »., care aşa cum s-a arătat, reflectă mult
mai bine una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea
de a dispune de trei prerogative importante : normativă, organizatorică şi disciplinară (Vezi, Romulus
Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul muncii, nr.1/2002, p.22.
3
Codul muncii a optat termenul de angajator şi nu cel de patron, care este folosit în documentele
organizaţiilor internaţionale. Deşi la art. 230 cei doi termeni sunt echivalaţi (" patronul, denumit în
prezentul cod angajator ") este neîndoielnic că a fost aleasă această soluţie terminologică pentru a lărgi aria
de cuprindere a acestui subiect de dreptul muncii.
4
În procesul de elaborare a noului Cod al muncii, unele confederaţii sindicale au solicitat utilizarea, în
textul acestuia, a termenului de lucrător şi nu de salariat. Este adevărat că normele internaţionale, cum sunt
convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii folosesc acest termen. Totuşi, soluţia
terminologică aleasă de legiuitor nu este incorectă. Mai mult, ea delimitează persoanele care intră sub
incidenţa dreptului muncii de cele care desfăşoară o activitate guvernată de alte regimuri juridice.
cum înţelege el; contractul de antrepriză nu este un contract de muncă.
Aşadar, criteriul subordonării juridice este determinant. Acest criteriu trebuie
să fie utilizat de organele judecătoreşti pentru a determina dacă activitatea
profesională a unei persoane se derulează în baza unui contract de muncă.
Relaţia de subordonare este atât juridică, manifestată prin puterea
angajatorului de a da ordine şi directive salariatului, de a controla
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina
muncii, cât şi economică, prin plata succesivă a salariatului5.
Trebuie însă să nu se confunde subordonarea juridică, caracteristică
contractului de muncă cu subordonarea economică6.
Codul muncii reiterează, principial (art. 3), faptul că libertatea muncii
este garantată de către Constituţia României şi, ca atare, dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit.
În explicitarea noţiunii de libertate a muncii, se reţine că orice
persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau
activităţii care urmează să o presteze.
Totodată, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu
muncească pe toată durata vieţii sale într-un anumit loc de muncă sau într-o
profesie, oricare ar fi aceasta.
De asemenea, se interzice munca forţată, ce desemnează orice muncă
sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana
nu şi-a dat consimţământul de bunăvoie. Excepţie face munca sau activitatea
impusă de autorităţile publice în situaţii cum sunt serviciul militar
obligatoriu7, îndeplinirea obligaţiilor civile normale stabilite prin lege,
hotărârea judecătorească de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile
legii, în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol
de catastrofe (art. 4).

Legislaţia noastră (art. 35 alin.(1) din Codul muncii) admite cumulul de


funcţii. Astfel, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator
locul unde se exercită funcţia pe care o consideră de bază (art. 35 alin.(3)). Doctrina
juridică pare a fi de acord cu ideea conform căreia un cumul de funcţii poate avea loc nu numai la
angajatori diferiţi, ci chiar la acelaşi angajator8.
Prin abrogarea explicită a unor reglementări anterioare, cum este Legea nr. 2/1991
privind cumulul de funcţii, Codul muncii a introdus un regim de egalitate între locurile de muncă
şi angajatorii la care salariatul îşi desfăşoară, prin cumul, activitatea. Ca atare, salariatul cumulard
trebuie să se bucure de toate drepturile ce decurg din executarea contractelor de muncă. O soluţie
5
Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.7-8.
6
Totuşi, aşa cum prevede alin.(2) al art. 295 al Codului muncii, prevederile acestuia se aplică cu titlu de
drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în
măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul
raporturilor de muncă respective.
7
În baza Legii nr. 395/2005, începând cu 1 ianuarie 2007 executarea seviciului oblogatoriu, în calitate de
militar în termen şi militar cu termen redus, a fost suspendată.
8
Al. Ţiclea, Op.cit., p.121. Se apreciză că dispoziţia prevăzută la art. 35 alin.(3) din Codul muncii nu
trebuie să ducă la o altă concluzie. Totuşi, în opinia noastră, problema rămâne a fi deschisă, asemenea
situaţii fiind în masură în mod evident să antreneze dificultăţi practice de aplicare, fiind necesară o viitoare
intevenţie legislativă clarificatoare. În acelaşi sens, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Lumina Lex,
Bucureşti, 2003, p. 635-636.
contrară ar încălca prevederea cu valoare de principiu din Codul muncii privind egalitatea de
tratament faţă de toţi salariaţii (art.5 alin.(1)), precum şi aceea conform căreia tuturor salariaţilor
care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală (art.6 alin.
(2)), care face aplicarea Directivei 75/117 a Uniunii Europene9.
Totodată, prin abrogarea Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, situaţiile în care nu
se admite cumulul de funcţii urmează să fie cele reţinute în mod expres în diversele legi speciale.

2. Trasături caracteristice ale contractului individual de muncă

Trasăturile caracteristice ale contractului individual de muncă îi


definesc specificitatea naturii sale juridice. Astfel, reţinem că un contract
individual de muncă are următoarele caracteristici:
- este un act juridic bilateral, deci o manifestare de voinţă ce nu poate
avea decât doi subiecţi, spre deosebire de contractele civile sau comerciale
care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;
- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi şi obligaţii
pentru ambele părţi;
- este un contract consensual, pentru încheierea lui nefiind nevoie de o
anumită formă. Actualul Cod al muncii (art.16 alin.(1)) prevede ca obligatorie
forma scrisă, dar aceasta nu conferă contractului individual de muncă un
caracter solemn, forma scrisă fiind cerută ad probationem şi nu ad
validitatem. Totuşi, neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea
înregistrării contractului individual de muncă la camerele de muncă din
cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă10 (respectiv al municipiului
Bucureşti), obligaţie legală în sarcina societăţilor comerciale române sau
străine, având sediul în România, cu capital integral ori parţial privat, a
asociaţiilor familiale, reprezentanţelor în România ale societăţilor comerciale
din străinătate, a persoanelor fizice care încadrează personal salariat.
- este un contract oneros şi comutativ, ambele părţi urmărind un folos,
prestaţiile părţilor fiind cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată
de un eveniment incert;
- este un contract personal (intuitu personae), fiind exclusă
reprezentarea şi transmiterea pentru cauză de moarte. Caracterul personal
se referă nu numai la persoana angajată, ci şi la angajator, întrucât salariatul
înţelege să încheie contractul individual de muncă cu o anumită persoană
fizică sau juridică. Ca atare, contractul individual de muncă încetează în cazul
decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică ori al încetării
activităţii persoanei juridice;

9
Mai mult recunoaşterea unor dreptului salariatului cumulard de a beneficia de indemnizaţii şi de alte
drepturi de asigurări sociale suplimentare, pe măsura contribuţiei sale sporite la diversele sisteme, ar fi în
măsură, la nivel general, să stimuleze salariaţii în diversificarea activităţilor lor şi să dezvolte piaţa forţei
de muncă.
10
Conform art. II alin.(1) al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 136/22.09.1999 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă,
aprobată prin Legea nr. 322/26.06.2001, denumirea "direcţia generală de muncă şi protecţie socială" se
înlocuieşte cu denumirea "inspectorat teritorial de muncă".
- este un contract cu executare succesivă. El este prin urmare supus
rezilierii care produce prin natura sa efecte ex nunc (pentru viitor) şi nu
rezoluţiunii care produce efecte ex tunc (pentru trecut). Specific contractului
de muncă este faptul că nulitatea sa nu produce efecte decât pentru viitor nu
şi pentru trecut, deoarece prestaţiile executate sunt practic ireversibile.
Desfacerea contractului individual de muncă pentru neîndeplinirea culpabilă
sau neculpabilă a atribuţiunilor poate fi dispusă numai de către unitate.
Angajatul nu poate refuza prestarea muncii şi nici solicita desfacerea
contractului individual de muncă invocând excepţia non adimpleti contractus,
ci are doar deschisă calea acţiunii în justiţie. O altă consecinţă este aceea a
posibilităţii suspendării sale în caz de forţă majoră, şi reluarea sa ulterioară.
Tot ca o consecinţă a acestei caracteristici amintim posibilitatea revizuirii
contractului în cazul unor noi circumstanţe, revizuire care nu poate fi însă
unilaterală atunci când ea urmează să afecteze un element esenţial al
contractului (locul de muncă, natura muncii, salariul) cu excepţia situaţiilor de
forţă majoră sau contract colectiv contrar ;
- este un contract numit, deoarece este reglementat amănunţit de
normele dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional. Părţile au obligaţia să încheie contractul individual de muncă
cu respectarea condiţiilor prevăzute în actele normative;
- contractul individual de muncă este un contract prin care angajatul
îşi asumă obligaţia de “a face”. Cu toate acestea, dispoziţiile art. 1077 Cod
civil, care prevăd că în cazul neîndeplinirii obligaţiei de a face creditorul poate
să fie autorizat a o duce el la îndeplinire cu cheltuiala debitorului nu sunt
aplicabile. De asemenea, nu sunt aplicabile nici dispoziţiile art. 1075 Cod
civil, conform cărora orice obligaţie de a face se schimbă în dezdăunări în caz
de neexecutare;
- contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie
suspensivă (nu poate fi afectat de un eveniment viitor şi incert) şi nici sub
condiţie rezolutorie (defiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert). În
mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un
termen extinctiv, precum şi de un termen suspensiv, dar cert. Contractul
afectat de un termen extinctiv este contractul încheiat pe o perioadă
determinată, pentru munci temporare. Contractul individual de muncă
afectat de un termen suspensiv, dar cert, este contractul care îşi produce
efectele la o dată ulterioară încheierii lui (de ex. situaţia înfiinţării sau
vacantării ulterioare a postului). Cât priveşte regimul juridic al perioadei de
probă, aceasta a fost apreciată în literatura juridică ca fiind o clauză
contractuală lăsată la altitudinea părţilor care produce consecinţele
prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului11;
- obligaţia asumată este de mijloace şi nu de rezultat, cel angajat
obligându-se la a presta munca şi nu de a da un produs final (prin aceasta se
diferenţiază de contractul de antrepriză).

Contractul individual de muncă se subordonează legii. Ca atare, el se


încheie, se execută şi încetează în conformitate cu legea. În cuprinsul
contractului individual de muncă se pot include drepturi suplimentare faţă de
cele incluse în lege şi în contractele colective de muncă, considerate
minimale. Pe de altă parte, în măsura în care în contractul individual de
11
Alexandru Ţiclea, Op.cit., p. 12.
muncă s-a omis a se trece un drept prevăzut în lege sau în contractele
colective de muncă ori a fost menţionat, dar întinderea acestui drept este
mai mică, respectiva clauză este înlocuită cu legea sau cu contractul colectiv
de muncă.

3. Durata contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Legislaţia română actuală reţine, ca regulă, încheierea contractelor


individuale de muncă pe durată nedeterminată. Art. 12 alin. 2 din Codul
Muncii, precum şi alte acte normative prevăd, ca o excepţie, posibilitatea
încheierii de contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Codul muncii reţine în mod expres o serie situaţii, şi anume cele
enumerate la art. 81, în care se poate recurge la încheierea unui contract
individual de muncă pe perioadă determinată:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său
de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii unităţii;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane
fără loc de muncă;
d1) angajarea unei persoane, care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului12;
d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea
unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Literele d1-d3 au fost adăugate, iar lit. e) a fost completată prin O.U.G. nr. 65/2005,
răspunzându-se astfel criticilor care susţin că enumerarea în mod expres a situaţiilor în care poate
fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată nu face decât să limiteze
avnatajele folosirii acestui tip de contract. În plus, aşa cum vom arăta, directiva corespondentă
europeană nu enumeră situaţiile în care pot fi încheiate astfel de contracte.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă (în sens contrar, prezumându-se, conform art.16 alin.
(2) din Codul muncii, că a fost încheiat pe o durată nedeterminată), cu

12
Ocuparea unei funcţii eligibile trebuie să se facă în calitate de salariat (Vezi, în acest sens, I.T.Ştefănescu,
Modificările Codului muncii-comentate, Lumina Lex, Bucureşti, p. 73-75).
precizarea expresă13 a duratei pentru care se încheie şi care nu poate depăşi
24 luni14 (art. 82, alin.(1).
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Această
prevedere este menită să evite abuzurile din partea angajatorilor în privinţa încheierii
contractelor individuale de muncă pe durată determinată.
De aceea, legea explică şi noţiunea de contracte succesive. Astfel, contractele
individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea
unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive (art.
80, alin.(4), şi (5), introduse prin O.U.G. nr. 65/2005).
În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al
cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular. Ca atare, s-a apreciat
că, în această situaţie, în mod legal, este posibilă şi o durată care să
depăşească 24 luni15.
Totodată, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă cuprinsă între 5 şi 45 de
zile în funcţie de durata contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi
prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor,
numai înăuntrul termenului de 24 luni şi de cel mult două ori consecutiv (art.
80 alin.(3)).
Pentru a determina angajatorii să încheie contracte de muncă cu durată
nedeterminată şi pentru a diminua gradul de precaritate al angajării, art. 84 al Codului
muncii prevede că la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată16.
Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă cu durată
determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă
intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu
caracter excepţional;

13
Precizarea expresă a duratei acestui tip de contract este o condiţie de validitate şi nu doar una de probă,
pentru că în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoaşterea duratei pentru care a fost încheiat şi, prin
urmare, nu se poate vorbi de existenţa unui contract pe durată determinată (Vezi, Alexandru Ţiclea,
Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 2/2002, p.22).
14
Durată prelungită prin O.U.G. nr.65/2005. În reglementarea iniţială, contractul individual de muncă pe
durată determinată nu putea fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.
15
Alexandru Ţiclea, Op.cit., p.32.
16
Aceasta este formularea reţinută de O.U.G. nr. 65/2005, deşi reprezentanţii angajatorilor au susţinut, fără
succes, abrogarea art. 84, dat fiind că această prevedere este de natură de a reduce în mod semnificativ
iniţiativa angajatorilor de a angaja persoane cu contracte individuale de muncă cu durată determinată. Lit.
c) alin. (2) al art. 84 a fost modificată, iar lit. c 1) a fost introdusă prin O.U.G. nr. 55/2006, lărgindu-se, prin
conţinutul lor, libertatea angajatorilor în utilizarea acestor tipuri de contracte individuale de muncă.
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;
c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe;
d) în cazul în care contractul individual de muncă anterior a încetat din
iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru o abatere gravă
sau abateri repetate ale salariatului.

Cu unele excepţii, angajatorul va oferi posturile pe durată


nedeterminată disponibile mai întâi persoanelor care le-au ocupat anterior
pe durată determinată.
În plus, angajatorii vor informa salariaţii angajaţi cu contract de muncă
pe durată determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante
în unitate, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi vor asigura accesul
la aceste posturi în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu contract individual
de muncă pe perioadă nedeterminată (art.85, Codul muncii).

Diferenţa esenţială, pe plan juridic, între contractele de muncă cu


durată nedeterminată şi cele cu durată determinată constă în condiţiile de
încetare. Astfel, contractul cu durată nedeterminată poate fi rupt în orice
moment de către părţi, angajator sau salariat (totuşi, angajatorul care
licenţiază un salariat trebuie să respecte anumite reguli, pe când salariatul
care demisionează trebuie doar să respecte obligaţia preavizului). Din contra,
contractul cu durată determinată îşi împlineşte de regulă termenul şi, la data
respectivă, el expiră fără să existe licenţiere sau demisie.
În această situaţie, nu mai este necesară emiterea unei decizii
(dispoziţii) de desfacere a contractului individual de muncă. Totuşi, măsura
poate fi dispusă înaintea ajungerii la termen pentru motivele prevăzute de
art. 61 Codul muncii.
În mod obişnuit, termenul într-un contract individual de muncă pe
durată determinată este stabilit pe zile calendaristice, dar fixarea acestuia
este posibilă şi prin precizarea unei lucrări sau a unui eveniment (de
exemplu, data terminării unui proiect sau a unei lucrări, a unei stagiuni,
momentul reîntoarcerii la post a titularului postului respectiv etc.).
Salariatul ce beneficiază de un contract cu durată nedeterminată se
bucură, deci, de o anumită stabilitate a locului său de muncă ce va dura, în
principiu, atât timp cât va fi în fiinţă contractul. În schimb, în cazul
contractelor de muncă cu durată determinată, la expirarea termenului pentru
care acestea au fost încheiate, salariatul nu va putea beneficia de unele
drepturi şi garanţii pe care legea le-ar putea prevedea în cazul licenţierii
(nefiind vorba de o licenţiere propriu-zisă).

Aşa cum am menţionat, Codul muncii a prevăzut în mod expres


situaţiile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată
determinată. De aceea, se pune problema dacă soluţia aleasă este cea mai
apropriată din punct de vedere al asigurării mobilităţii forţei de muncă. Pe de
altă parte, a lăsa o libertate absolută întreprinderilor în alegerea duratei
contractelor individuale de muncă poate conduce la tendinţa de a face din
contractul cu durată determinată un instrument de gestiune permanentă a
personalului. Tendinţa va fi, în această situaţie, de a constitui un nucleu
restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată nedeterminată,
în poziţiile esenţiale, în jurul căruia să graviteze o forţă de muncă angajată pe
perioadă determinată şi al cărei volum să varieze în funcţie de fluctuaţii
conjuncturale. Consecinţele economice şi sociale ale acestei precarităţi sunt
la fel de importante atât pentru salariaţii cu contracte determinate cât şi
pentru întreprinderile în care-şi desfăşoară activitatea. Pentru salariaţi
incertitudinea care apasă asupra locului de muncă are consecinţe
psihologice (teama zilei de mâine, lipsa motivaţiei în muncă) şi economice
(de exemplu, imposibilitatea lucrătorului cu durată determinată de a obţine
credite). Pentru întreprindere, mobilitatea prea mare a forţei de muncă nu
favorizează dezvoltarea programelor de formare profesională continuă,
organizarea timpului de muncă şi eficientizarea distribuirii sarcinilor
profesionale. În fond, întreprinderile au nevoie de două categorii de forţă de
muncă: nevoi permanente ce trebuiesc satisfăcute prin contracte de muncă
pe durată nedeterminată, şi nevoi precare, conjuncturale, pe care şi le pot
acoperi într-o manieră destul de liberă prin contracte de muncă cu durată
determinată.

Prevederile referitoare la contractul individual de muncă pe perioadă


determinată sunt menite să armonizeze legislaţia românească cu cea
comunitară, în mod special cu Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie
1999 privind acordul cadru CES, UNICE şi CEEP asupra muncii cu durată
determinată. Dar, spre deosebire de norma europeană, textul românesc este mai
restrictiv, el enumerând în mod expres situaţiile în care poate fi încheiat un astfel de
contract individual de muncă, chiar dacă ,ulterior, prin O.U.G. nr. 65/2005 şi, respectiv,
O.U.G. 55/2006 aceste situaţii au fost extinse17.
Tot pentru a se asigura armonizarea Codului muncii cu directiva europeană, art. 86 a
fost reformulat, prevăzându-se că, referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii
nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract de muncă este
încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în
aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există
un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare
sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

De asemenea, art. 91 Codul muncii prevede obligaţia utilizatorului de a


asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecţie şi de muncă, făcându-se, astfel, armonizarea cu prevederile unei
alte norme europene, şi anume Directiva Consiliului 91/383/CEE din 25 VI

17
Vezi, Infra, p.
1991 care completează măsurile ce privesc ameliorarea securităţii şi
sănătăţii în muncă a lucrătorilor având un raport de muncă cu durată
determinată sau un raport de muncă intermediat18.

Contractul individual de muncă cu timp parţial

Codul muncii reglementează pentru prima dată în legislaţia muncii


autohtonă trei noi modalităţi de derulare a raporturilor de muncă, şi anume
muncă cu timp parţial, munca prin agent de muncă temporară şi munca la
domiciliu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial este o altă formă de
contract individual de muncă, ce permite o mai bună conciliere între viaţa
personală a lucrătorului şi constrângerile profesionale. Pe plan macro-
economic, el este un instrument de distribuire a muncii. Trebuie să subliniem
că în cadrul Uniunii Europene a fost adoptată Directiva CE nr.97/81 din 15
decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat
între UNICE (Uniunea Confederaţiilor Industriei şi Patronatului din Europa),
CEEP (Centrul European al Întreprinderii Publice) şi CES (Confederaţia
Europeană a Sindicatelor), ale cărei prevederi esenţiale sunt reluate de legea
română19.
Codul muncii reglementează contractul individual de muncă cu timp
parţial în cuprinsul articolelor 101-104.

Legea română prevede că angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de


normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial (art. 1011 alin. (1)).
O.U.G. 55/2006 a definit salariatul cu fracţiune de normă ca fiind salariatul al
cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este
inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Această formulare reprezintă un evident progres, dat fiind că nu s-a mai menţinut
limitarea iniţială fracţiunii de normă la cel puţin 2 ore pe zi, ceea ce în practică a generat
numeroase dificultăţi şi neclarităţi.
Salariatul comparabil la care se face trimitere este salariatul cu normă întreagă
din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi
activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu
timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi
calificarea/aptidudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un
contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau
contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în
formă scrisă şi trebuie să cuprindă, pe lângă clauzele specifice oricărui
contract individual de muncă, şi precizări privind durata muncii şi
18
Vezi, Infra, p.
19
Vezi, Infra p. De asemenea, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 175/1994
referitoare la munca cu timp parţial.
repartizarea programului de lucru, condiţiile în care se poate modifica
programul de lucru, precum şi interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu
excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora
(art. 102(1)).
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile stabilite de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile. Totuşi, drepturile salariale se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru (art. 103 alin.(2)), făcându-se aplicarea principiului denumit pro rata
temporis.
De asemenea, indemnizaţia de concediu va fi calculată pro rata temporis, în
temeiul art. 145 alin.1, modificat prin O.U.G. nr. 65/2005.
În schimb, O.U.G. nr. 65/2005 a abrogat alin.(3) al art. 103 precum şi art. 140
alin.(4))20 prin care stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale precum şi
durata concediului anual de odihnă se stabileau proporţional cu timpul efectiv lucrat.

Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de


un angajat temporar care din dispoziţia unui agent de muncă temporară,
prestează munca în favoarea unui utilizator (art. 87(1))21.
Un utilizator nu va putea apela la agenţi de muncă temporară decât
pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumită în
Codul muncii misiune de muncă temporară, şi doar în următoarele situaţii:
înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,
pe durata suspendării, prestarea unor activităţi cu caracter sezonier, precum
şi pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale22 (art.88).
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 12 luni, durată ce poate fi prelungită o singură dată

20
În situaţia în care un salariat lucrează 8 ore pe zi, dar este angajat cu timp parţial de muncă la mai mulţi
angajatori, efectuarea concediului de odihnă ar trebui să se realizeaze pe baza unei programări consecutive
a perioadelor de concediu, astfel încât salariatul respectiv să beneficieze de integralitatea lui proporţional cu
timpul efectiv lucrat. Ca atare, este rezonabil şi echitabil ca salariaţilor cu contract de muncă cu timp
parţial să li se acorde concediu de odihnă proporţional cu timpul efectiv lucrat ( Vezi, Decizia Curţii
Constituţionale nr.331 din 16 septembrie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţioalitate a dispoziţiilor
art. 140 alin.(4) din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
1039/10.XI.2004).
21
În dreptul internaţional al muncii au relevanţă în această materie Directiva nr. 97/71/CE pentru plasarea
lucrătorilor cu ocazia furnizării de servicii, precum şi Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
181/1997 referitoare la la agenţiile private de ocupare a forţei de muncă. În cursul negocierilor pentru
definitivarea textului Codului muncii, unele organizaţii patronale s-au opus, în mod nejustificat,
introducerii acestui tip de contract de muncă, considerând că, de fapt, el se identifică cu detaşarea,
putându-se crea, astfel, o serie de confuzii. În plus, s-a considerat că situaţiile în care poate fi utilizată
munca temporară sunt foarte restrictive, limitându-se, prin aceasta, potenţialele avantaje.
22
Să observăm că primele două situaţii sunt similare celor prevăzute la art. 81 lit.a) şi c) referitoare la
cazurile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pentru o durată determinată. Rezultă de
aici, pe de o parte, posibilitatea de opţiune pe care o are angajatorul, iar, pe de altă parte, specificitatea
utilizării muncii prin agent de muncă temporară în situaţia prestării unor activităţi specializate sau
ocazionale.
pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate
conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni (art.89).
Totodată, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o
perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în
funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care, în funcţie de perioada pentru
care este încheiat, nu poate fi mai mare de 5 zile lucrătoare.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un


salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de
punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă, al cărui conţinut este detaliat la
art. 90 al Codului muncii.
De asemenea, între agentul de muncă temporară şi un angajat
temporar se încheie, de regulă pe durata unei misiuni, un contract de muncă
temporară.
În plus, contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai
multe misiuni, între misiuni, angajatul temporar aflându-se la dispoziţia
agentului de muncă temporară (art. 94).
Pentru a se evita eventualele abuzuri menite să diminueze exercitarea
drepturilor sindicale, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile angajatului
temporar, dacă astfel urmăreşte să înlocuiască un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă (art.92).
Pe de altă parte, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului,
care prestează aceeaşi muncă sau una similară celei a salariatului temporar
(art.95 (2)).
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului
temporar fără a încheia cu acesta un contract de muncă sau fără a prelungi
contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat şi
utilizator a intervenit un contract de muncă pe durată nedeterminată (art. 98
(3)).
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară pentru alte motive
decât cele disciplinare are obligaţia de a respecta reglementările privind
încetarea contractului individual de muncă (pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului (art. 99).
Prin Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004 privind condiţiile de
înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă
temporară23 au fost reglementate condiţiile de autorizare a societăţilor comerciale care
urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de muncă temporară.
Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile pentru dialog, familie şi solidaritate socială
judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi au sediul (art.4).
Articolul 14 alin. (1) al H.G. nr. 938/2004 enumeră elementele obligatorii pe care
trebuie să le conţină contractul de muncă temporară pe care îl încheie agentul de muncă
temporară cu salariatul.
23
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, , nr.589/1.VII.2004. Modificată prin Hotărârea
Guvernului nr.226 din 24 martie 2005 pentru modificarea Hotărârii Guvernului nr. 938/2004 privind
condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară
(M.Of. nr. 277/4 IV. 2005).
Aşa cum se prevede şi în Codul muncii, contractul de muncă temporară se poate
încheia şi pentru mai multe misiuni de muncă temporară, fără ca durata acestuia să
depăşească 18 luni. H.G. 938/2004 precizează însă că pentru fiecare nouă misiune de
muncă temporară, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară,
în care vor fi precizate toate elementele enumerate la art. 14 alin(1).
Cât priveşte contractul de punere la dispoziţie, în baza căruia agentul de muncă
temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat temporar, pe lângă elementele de
conţinut prevăzute la art. 90 alin.(2) din Codul muncii, art.15 alin.(2) al H.G. 938/2004
adaugă obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi securitate a muncii.
De asemenea, art. 21 reţine o serie de obligaţii suplimentare în sarcina
utilizatorului, şi anume:
a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă
vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi
angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la
utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea
unui anunţ într-un loc accesibil tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară
activitatea la utilizatorul respectiv;
b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire
profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi;
c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire
la utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării generale privind
ocuparea forţei de muncă.

Mai menţionăm că art. 23 al H.G. 938/2004 prevede că numărul salariaţilor


temporari va fi luat în considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt aleşi
reprezentanţii salariaţilor, în condiţiile legii, la agentul de muncă temporară, iar art.1 alin.
(3) precizează că pot fi încadraţi la un angajator agent de muncă temporară şi cetăţenii
străini sau apatrizii, cu domiciliul sau reşedinţa în România.

Munca la domiciliu

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariaţii care


îndeplinesc atribuţiile specifice postului la domiciliul lor24, stabilindu-şi singuri
programul de lucru, în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de
angajator (art. 105 Codul muncii).
Contractele de muncă ale salariaţilor cu muncă la domiciliu vor
conţine, pe lângă clauzele comune oricărui contract de muncă, precizarea
expresă că salariatul lucrează la domiciliu, precum şi programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi
modalitatea concretă de realizare a controlului (art. 106).
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile
24
Unii autori au considerat formularea din Codul muncii ca fiind restrictivă, putându-se avea în vedere, pe
lângă domiciliul salariatului, şi posibilitatea prestării muncii într-un alt loc stabilit de salariat, cu condiţia ca
acesta să aparţină angajatorului, în acord cu Convenţia O.I.M. nr 177/1996 asupra muncii la domiciliu
(Ovidiu Ţinca, Contractul individual de muncă la domiciliu, în Dreptul, nr. 8/2003, p.41.)
salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului (art. 107 alin.
(1)).

4. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă


trebuiesc întrunite un număr de condiţii. Unele dintre acestea sunt comune
încheierii unui contract: capacitatea, obiectul, consimţământul şi cauza.
Altele, însă, sunt specifice dreptului muncii, şi în acest sens am putea
enumera condiţii precum: existenţa postului, pregătirea profesională,
vechimea, susţinerea unui examen, concursul.
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă
a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii
contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Totodată, nulitatea
contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
Ne vom referi, în continuare, la unele dintre cele mai importante
condiţii ale încheierii contractului individual de muncă.

A. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată


Încheierea contractului individual de muncă presupune existenţa
ambelor laturi ale capacităţii juridice a unei persoane: cea de folosinţă şi cea
de exerciţiu.
Capacitatea juridică de a încheia contracte individuale de muncă este
condiţionată de capacitatea biopsihică de a munci, deci capacitatea
biopsihică extrajudiciară devine premisa capacităţii juridice.
Nu există o capacitate specifică dreptului muncii, ci există o singură
capacitate civilă. Capacitatea specială de dreptul muncii, cum sunt condiţiile
restrictive privind angajarea magistraţilor, ţine de un ansamblu de
reglementări de excepţie ce alcătuiesc anumite condiţii speciale sau
incompatibilităţi.
Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte
la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). Totodată, trebuie să
luăm în considerare dispoziţia cuprinsă în art. 49 alin.4 din Constituţia
României, conform căreia minorii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi25.
Aşadar, între 15 şi 16 ani tinerii dispun de capacitate restrânsă, luând
în considerare că încadrarea lor în muncă se poate face numai cu
încuviinţarea părinţilor sau a reprezentanţilor legali26 şi în munci potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, dacă astfel nu le sunt
25
Pentru prevenirea şi eliminarea celor mai grave forme ale muncii copilului, s-a înfiinţat Comitetul
naţional director pentru prevenirea şi combaterea exploatării copiilor prin muncă (Hotărârea Guvernului
nr. 617/21.04.2004, în M.Of. nr.391/3.V.2004), organism de coordonare şi monitorizare a programelor
desfăşurate în România. Totodată, Comitetul a elaborat un plan naţional de acţiune pentru eliminarea
exploatării copiilor prin muncă în România.
26
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru copilul între 15 şi 16 ani, trebuie să fie prealabil
sau cel mult concomitent cu încheierea contractului de muncă, special (să vizeze un anumit contract) şi
expres (să aibă o formă clară, precisă). Vezi, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Lumina
Lex, Bucureşti, 2003, p.300.
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională27 (Codul muncii,
art. 13 alin.2).
Trebuie amintite în acest sens şi prevederile conţinute în art. 5 din Hotărârea
Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă referitor la
interdicţia încadrării în muncă a copiilor. Prin derogare de la această prevedere, copiii în
vîrstă de cel puţin 16 ani, care fac obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program
integral, pot încheia, în condiţiile legii, un contract individual de muncă în calitate de
salariat pentru desfăşurarea de munci uşoare.
Copilul care face obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral
poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru desfăşurarea de activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea


acestora pentru activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani, conform art. 2801
din Codul muncii (introdus prin O.U.G. nr. 65/2005).
Încadrarea în muncă a elevilor şi studenţilor este chiar promovată prin Legea nr.
72 din 26 martie 200728. În temeiul art. 1 din lege, angajatorul care încadrează în muncă
elevi şi studenţi pe perioada vacanţelor beneficiază de un stimulant financiar lunar egal
cu 50% din salariul minim brut pe ţară garantat în plată, pentru fiecare elev şi student.
Perioada maximă de acordare a acestui stimunt financiar din bugetul asigurărilor de
şomaj este de 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic. Diferenţa dintre stimulentul
financiar lunar acordat în temeiul acestei legi şi salariul realizat se suportă de către
angajator din fonduri proprii.

Un regim juridic deosebit îl au funcţionarii publici. În temeiul Legii nr.


188/8 XII 1999 privind Statutul funcţionarilor publici sunt stabilite principiile
care stau la baza exercitării funcţiei publice, drepturile şi îndatoririle
funcţionarilor publici. Sunt reglementate, totodată, condiţiile de muncă ale
acestora, inclusiv sancţiunile disciplinare şi răspunderea antrenată în cazul
încălcării îndatoririlor de serviciu.29 Conform art. 103 al Legii nr. 188/1999,
dispoziţiile cuprinse în Statutul funcţionarilor publici se completează cu
prevederile legislaţiei muncii.

27
Vezi şi caracteristicile contractului de ucenicie, înţeles de Codul muncii ca un contract individual de
muncă de tip particular conţinând clauze de protecţie speciale, Infra, p.
28
Publicată în M.Of. nr.217/30.III.2007.
29
Vezi şi hotărârile Guvernului nr. 1209/14.10.2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici şi nr. 1210/14.10.2003 privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină
şi a comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice (M.Of. nr. 757/29.10.2003) prin care
au fost reglementate aspecte cum sunt recrutarea funcţionarilor publici, perioada de stagiu, evaluarea
performanţelor profesionale, promovarea funcţionarilor publici şi avansarea în gradele de salarizare,
precum şi modul de constituire, componenţa, atribuţiile şi procedura de lucru ale comisiilor de disciplină şi
ale comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.
În practică, există uneori dificultăţi de percepere a sferei noţiunilor de
"funcţie", "profesie" şi "meserie". Potrivit Elementelor de metodologia a
elaborării Clasificării ocupaţiilor din România, aprobată prin Ordinul comun al
ministrului muncii şi protecţiei sociale30 şi al preşedintelui Comisiei Naţionale de
Statistică nr. 138/1949 din 1995, cu modificările şi completările ulterioare,
ocupaţia este definită ca fiind activitatea utilă, aducătoare de venit- în bani
sau în natură- pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate
economico-socială şi care constituie pentru acesta sursă de existenţă.
Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin: funcţia sau meseria
exercitată de aceasta.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie
funcţională de conducere sau execuţie. În Clasificarea ocupaţiilor din
România, funcţiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin
practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi
prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.
Spre deosebire de meserie, profesia este specialitatea sau calificarea
obţinută prin studii, în timp ce meseria este specialitatea sau calificarea
exercitată efectiv la locul de muncă. Prin urmare, diferenţa esenţială dintre
cele două concepte este complexul de cunoştinţe acumulate în practică.
De asemenea, unele profesii (medicale, de avocat, de notar, de
arhitect, contabili autorizaţi) sunt considerate a fi liberale şi sunt
reglementate prin lege. Potrivit reglementărilor din toate ţările europene,
profesia liberală comportă:
a) o activitate de servicii către beneficiari sau clienţi, realizată prin
prestaţie personală şi calificată a titularului profesiei. Este vorba
întotdeauna de o relaţie nemijlocită între prestator şi client,
substanţa prestaţiei fiind calităţile şi cunoştinţele personale ale
prestatorului, iar nu utilizarea unor maşini, aparate etc pentru
prestaţie.
b) Exercitarea profesiei liberale presupune o deontologie şi
responsabilitate profesională impuse atât de natura activităţii în
care aceasta consistă-dificil comensurabilă de către client sau
beneficiar- cât şi de nevoia şi interesul general pentru respectivele
prestaţii;
c) Prestaţiile prin care se exercită profesia liberală nu constau în acte
de comerţ, profesia respectivă nefiind comercială, legea interzicând
organizarea şi exercitarea ei în forme comerciale, tocmai pentru că
aceasta nu constă într-o activitate economică. Chiar dacă este
remuneratorie pentru cel ce o exercită, ea nu se exercită într-o
întreprindere cu scopul obţinerii de profit.

Aceste aspecte, subliniate pretutindeni de doctrina în materie,


determină legiuitorii să organizeze prin lege profesiunile liberale, în sfera
acestora neputând fi cuprinse orice activităţi, întrucât:

30
Conform Hotărârii Guvernului nr. 412/5.05.2005 (M.Of. nr. 427/20.05.2005), denumirea instituţiei este
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. De asemenea, au fost organizate, ca servicii publice
descentralizate, direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie judeţene şi a municipiului Bucureşti.
- accesul la profesia liberală, pe lângă condiţiile de studii şi altele
specifice, precum reputaţie, moralitate etc., presupune admiterea
în corpul sau ordinul profesional respectiv organizat la nivel
naţional;
- exercitarea profesiei liberale nu e posibilă decât în formele şi
modalităţile organizatorice prevăzute prin lege, iar nu la discreţia
oricărui profesionist;
- disciplina profesiei este stabilită prin lege;
- tarifele şi emolumentele pentru remunerarea serviciilor,
deontologia profesională, regimul disciplinar al profesionistului şi
chiar jurisdicţia profesională, în special privind răspunderea
profesională, sunt încredinţate de legiuitor organismelor create în
cadrul corpului profesional naţional abilitat prin lege să adopte
statute şi regulamente care guvernează regimul profesiei,
obligatorii pentru toţi membrii corpului profesional respectiv şi
prevăzând sancţiuni care merg până la excluderea din respectivul
corp profesional.

Urmează să apreciem că noţiunea de funcţie reţinută în art. 35 din


Codul muncii are un sens mai larg acoperind şi sfera noţiunlor de meserie şi
profesie, cu excepţia profesiilor liberale care, de regulă, cuprind în legea lor
de organizare interzicerea ocupării altor funcţii.
Pentru sporirea transparenţei şi exactităţii informaţiilor existente pe piaţa forţei de
muncă şi pentru alinierea legislaţiei române la reglementările comunitare în domeniu, a
fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1.021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea
modelului comun de curriculum vitae31, care transpune Recomandarea Comisiei
Europene nr. C (2002)/516 din 11 martie 2002 privind Modelul comun european pentru
curriculum vitae.
Acest model comun, care reprezintă modelul de curriculum vitae existent pe piaţa
muncii, acceptat de către angajatori şi utilizat de către persoanele aflate în căutarea unui
loc de muncă, cuprinde următoarele categorii de informaţii:
a) informaţii cu caracter personal, limbi străine cunoscute, experienţa
profesională, nivelul studiilor şi al formării profesionale;
b) alte aptitudini ale persoanei, în special aptitudini tehnice,
organizatorice, artistice şi sociale;
c) informaţii suplimentare care pot fi menţionate în curriculum vitae sau
într-o anexă a acestuia

Incompatibilităţi
În unele situaţii, deşi există capacitatea deplină pentru încheierea unui
contract de muncă, totuşi, datorită unor condiţii restrictive de angajare în
anumite posturi a unor persoane, se creează stări de incompatibilitate.
Astfel de împrejurări vizează:
a) protecţia femeilor şi a tinerilor

31
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 633/13.VII 2004.
- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
muncă de noapte (art. 125 alin.(2) din Codul muncii şi art. 19 din Ordonanţa
de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile
de muncă );
- tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte (art.
125 alin.(1), Codul muncii) ;
- tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare,
grele sau periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul
nopţii (art. 13 alin. (5), Codul muncii);
- în cazul ucenicilor este interzisă utilizarea acestora la prestarea altor activităţi
şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea
teoretică şi practică, conform contractului de ucenicie la locul de muncă (art.
15 alin.(3) din Legea nr. 279/2005).

b) împlinirea condiţiei unei reputaţii neştirbite (autoritate morală deosebită,


probitate şi corectitudine)
- nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror) persoana care
are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil);
- nu pot face din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare cei
care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni.

c) incompatibilităţi întemeiate pe prevederi ale legislaţiei penale


- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi
aplicată dacă pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani),
constând în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de
stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru
săvârşirea infracţiunii.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii,
nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor
funcţii ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa
poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de
funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie.

B. Capacitatea unităţii care oferă locul de muncă


Angajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalităţii juridice (art. 14 alin.2, Codul muncii). Persoanele
juridice pot fi reprezentate de unităţi publice, cu capital majoritar de stat, cu
capital privat sau alte persoane juridice (fundaţii, asociaţii).
Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat
sunt conduse de către manageri, între ale căror atribuţii intră şi aceea de a
selecţiona, angaja şi concedia personalul .
Societăţile comerciale cu capital integral privat constituite în baza Legii
nr.31/1990, conform documentelor constitutive, desemnează consiliul de
administraţie sau un administrator unic. În aceste situaţii, preşedintele
consiliului de administraţie sau administratorul unic sunt îndrituiţi să încheie
contracte individuale de muncă.
La anumite persoane juridice, organe ale administraţiei publice
centrale sau locale, instituţii bugetare, fundaţii şi asociaţii cel competent să
încheie contracte individuale de muncă este un organ unipersonal de
conducere sau stabilit prin documentele constitutive.
Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline32 de exerciţiu (art. 14 alin. (3),
Codul muncii, modificat prin O.U.G. Nr. 65/2005).

C. Consimţământul
Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal
este necesar ca voinţa ambelor părţi să fie exprimată în mod valabil,
neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, acordul de voinţă trebuind să se
realizeze în condiţiile legii.
Consimţământul este valabil numai dacă provine de la o persoană cu
discernământ, întrunind, în plus, următoarele condiţii: este exprimat cu
intenţia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un
viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă).

D. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă


Făcându-se aplicarea dispoziţiilor art. 962 Cod civil, conform căruia “
obiectul convenţiilor este acela la care părţile sau numai una din părţi se
obligă”, reţinem că obiectul contractului individual de muncă îl constituie
chiar prestaţiile reciproce ale părţilor, şi anume prestarea muncii de către
angajat şi remunerarea lui de către angajator.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite sau imorale (art.15, Codul muncii).
Cauza contractului individual de muncă, este un element subiectiv ce
concretizează scopul urmărit de părţi la momentul încheierii contractului
individual de muncă, care constă în obţinerea unor resurse financiare şi,
respectiv, asigurarea funcţionării unităţii.
Atât obiectul cât şi cauza trebuie să fie licite, fiind nulă convenţia prin
care o persoană se obligă să săvârşească o faptă care este interzisă de lege.

E. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale.


Perioada de probă.

Articolul 29 din Codul muncii prevede faptul că încadrarea în muncă


se face pe baza verificării prealabile a aptitudinilor profesionale şi personale
ale candidatului.
Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare sunt
dispuse de angajator, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă

32
Aşadar, la împlinirea vârstei de 18 ani (iar ca excepţie, în cazul minorei care se căsătoreşte, la 16 ani sau
15 ani, dacă, pentru motive temeinice i s-a încuviinţat căsătoria). Vezi, în acest sens, I.T.Ştefănescu,
Modificările Codului muncii-comentate, Lumina Lex, Bucureşti, p. 15-18.
aplicabil, de statutul profesional şi de regulamentul intern al unităţii, în
măsura în care legea nu dispune altfel.
La instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare este
obligatorie încadrarea prin concurs sau examen33 după o procedură
prevăzută la art. 30 din Codul muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unităţi bugetare, condiţiile
privind încadrarea şi promovarea în muncă sunt prevăzute de acte normative
speciale (de ex., cazul magistraţilor, medicilor, farmaciştilor etc).
La regiile autonome, la societăţile comerciale şi la orice alte persoane
juridice angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă
prin lege nu se prevede altfel.
Art. 29 alin. (4) din Codul muncii dă posibilitatea angajatorului de a cere
informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar
numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea
prealabilă a celui în cauză.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului
individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de
zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere (art. 31 Codul muncii).
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni (art. alin. 4,
modificat prin O.U.G. nr. 65/2005). Înlăturându-se limita minimă de 3 luni, fixată în
vechea redactare, rezultă că absolvenţii instiuţiilor de învăţământ se pot încadra, la debutul lor în
profesie, şi pe o perioadă de probă mai mică de 3 luni.
Pentru a se asigura o mai mare flexibilitate în planul relaţiilor de muncă, pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, numai printr-o
notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (alin.4 1 al art. 31, introdus prin OUG nr.
65/2005). În acest fel părţile pot evalua şi decide mai uşor dacă tipul activităţii sau competenţele
salariatului corespund aşteptărilor existente la momentul încheierii contractului individual de
muncă34.
Perioada de probă nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral
al angajatorului, ci trebuie prevăzută în mod expres în contract (art. 17 alin.2
lit.m, coroborat cu art.17 alin.3 din Cod).
În vederea evitării eventualelor abuzuri ale angajatorilor, aceştia
trebuie să informeze pe viitorii salariaţi anterior încheierii sau modificării
contractelor de muncă cu privire la perioada de probă într-un termen de 15
zile. In plus, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate
fi stabilită decât o singură perioada de probă (art. 17 alin.(2) şi (4)). Prin
excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în
care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie,
ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase (art. 32 alin. (1) şi (2)). De asemenea, este

33
Posibilitatea încadrării prin examen, chiar motivată prin neprezentarea mai multor candidaţi pentru
ocuparea unui post vacant, a antrenat unele critici din partea unor reprezentanţi sindicali, care au văzut prin
inserarea acestei prevederi în Codul muncii ca o poartă deschisă abuzurilor şi corupţiei în sistemul public.
34
In doctrină se apreciază că, prin modificările aduse de O.U.G. nr. 65/2005, perioada de probă a redevenit
o clauză de dezicere de denunţare, de desistare) consacrată legal. Ca atare, atât angajatorul cât şi salariatul
nu sunt obligaţi să respecte un termen de preaviz şi nu se pune problema sesizării instanţei judecătoreşti de
către partea nemulţumită (cu excepţia situaţiilor în care dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea
legii). Vezi, I.T.Ştefănescu, Op.cit., p. 38-40.
interzis a se face angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe
perioade de probă pentru acelaşi post (art. 33).
Pe de altă parte, neinformarea salariatului anterior încheierii sau
modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă
duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate (art.32 alin.3 Codul muncii).
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi
are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă
(art. 31 alin.(5), Codul muncii).

F. Certificatul medical
O persoană poate fi încadrată în muncă numai în baza unui certificat
medical, pentru a se stabili dacă starea sănătăţii îi permite să îndeplinească
munca ce li se încredinţează (art.27, alin.1, Codul muncii).
Certificatul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de
salariaţi. Încadrarea în muncă a unei persoane, fără prezentarea prealabilă a
avizului medical este nelegală, contractele individuale de muncă încheiate
fără respectarea acestei condiţii fiind lovite de nulitate (art.28 alin.2,
C.muncii).
La efectuarea examenului medical trebuie să se aibă în vedere şi faptul
că există unităţi şi locuri de muncă în care pot fi încadrate numai persoane
care îndeplinesc condiţii speciale din punct de vedere medical, acestora
putându-li-se solicita efectuarea unor teste medicale specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcină este interzisă (art. 27, alin.
5 C.muncii).
În situaţia în care salariatul prezintă avizul medical după momentul
încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul avizului rezultă
că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

Ca o măsură suplimentară de protecţie, pentru anumite categorii de


salariaţi Codul muncii prevede, la art. 28, obligativitatea certificatului
medical, în situaţii cum sunt:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi
profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă
activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă35;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de
muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în
care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni, precum şi în
situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

35
Partea finală a fost adăugată prin OUG 65/2005, pentru a se evita ca asemenea certificate să devină o
povară administrativă pentru angajator, un cost semnificativ pentru părţi şi o suprasolicitare a serviciilor
medicale.
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de
transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,
zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor
Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor ce lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de
sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de
muncă.

G. Condiţii speciale
Încadrarea în anumite funcţii sau încadrarea unor anumite categorii de
persoane este supusă unor condiţii speciale, şi anume:
a) Existenţa unui act de alegere sau numire în funcţie. Pentru
încadrarea în funcţii eligibile (primarii, preşedintele şi delegaţia
permanentă a consiliilor judeţene) trebuie ca în prealabil să existe
actul de alegere specific acestor funcţii. De asemenea, pentru unele
categorii de salariaţi (personal didactic) numirea în funcţie
constituie o condiţie prealabilă şi suplimentară a încadrării.
b) Obţinerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile. Avizele
prealabile pot fi conforme sau consultative. Ele trebuie obţinute în
mod obligatoriu înaintea încheierii contractului individual de muncă.
Avizele conforme au aceleaşi efecte juridice ca şi acordurile sau
aprobările prealabile. Exemple de situaţii în care este necesară
obţinerea avizelor sau acordurilor prealabile sunt: numirea sau
eliberarea din funcţie a conducătorilor serviciilor publice, gardienilor
publici, personalul silvic, gestionari. S-a arătat că neîndeplinirea
condiţiei prelabile a obţinerii avizului implică nulitatea absolută, dar
remediabilă a încadrării respective. În plus, retragerea avizului are
drept efect concedierea pentru necorespundere profesională36.
c) Obţinerea unei autorizaţii de muncă pentru cetăţenii străini.
Conform Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/20
iunie 2007, obţinerea unui astfel de document dă dreptul
titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un
singur angajator37.

H. Nediscriminarea în materie de angajare şi profesie


Făcându-se aplicarea unui principiu fundamental prevăzut de
importante acorduri şi convenţii internaţionale, şi anume cel al
nediscriminării, trebuie asigurată egalitatea între cetăţeni şi excluse
privilegiile şi discriminarea în ceea ce priveşte concretizarea unor drepturi
fundamentale economico-sociale, cum sunt dreptul la muncă, la libera

36
Conform, Alexandu Ţiclea, Op.cit., p. 80.
37
Mai pe larg, vezi, Infra, p.39-41.
alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la
protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o
remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare, dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a
se afilia unor sindicate ş.a.

Codul muncii enumeră (art.5) ca principiu fundamental al dreptului


muncii principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
Totodată, el interzice orice discriminare faţă de un salariat, fie ea
discriminare directă, în care include actele şi faptele de deosebire, excludere,
restricţie sau preferinţă care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii, fie indirectă, prin care înţelege
actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele
prevăzute de lege, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Prevederile cu valoare de principiu ale Codului muncii sunt însă tratate


pe larg în Ordonanţa Guvernului nr. 137/31 august 2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare38. Actul
legislativ conţine importante definiţii ale noţiunilor de discriminare, hărţuire si
victimizare. De asemenea, art. 3 lit.a) din acest act normativ precizează că
dispoziţiile sale se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau
private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii în ceea ce priveşte condiţiile
de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi
promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare profesională,
formare şi perfecţionare profesională.
Secţiunea I a Capitolului II, intitulată "Egalitatea în activitatea
economică şi în materie de angajare şi profesie", enumeră o serie de fapte
considerate a fi contravenţii sancţionate cu amendă ce se poate aplica şi
persoanelor juridice şi care sunt constatate de către Consiliul Naţional pentru
Combaterea Discriminării.
Constituie, astfel, contravenţii:
• Condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a
alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenenţa sa la o
anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de
convingerile, de sexul, sau de apartenenţa sa la o categorie defavorizată
(art.5).
• Discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei anumite rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,
respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a
acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia
cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii (art.6):

a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de


muncă;
b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau
a salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale, decât cele reprezentând salariul;

38
Republicată în M.Of. nr. 99 / 8 februarie 2007 .
d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de
acesta;
g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

• Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană


pentru motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii,
religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu
excepţia cazurilor prevăzute de lege (art. 7 alin.(1)).
• Condiţionarea ocupării unui post, prin anunţ sau concurs lansat de
angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o anumită
rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie
defavorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de
convingerile candidaţilor, cu excepţia măsurilor pozitive ce vizează
protecţia grupurilor defavorizate (art.7 alin.(2)).
Persoanele fizice şi juridice cu atribuţii în medierea şi repartizarea în
muncă vor aplica un tratament egal tuturor celor aflaţi în căutarea unui
loc de muncă, vor asigura tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc
de muncă accesul liber şi egal la consultarea cererii şi ofertei de pe piaţa
muncii, la consultanţa cu privire la posibilităţile de ocupare a unui loc de
muncă şi de obţinere a unei calificări, şi vor refuza sprijinirea cererilor
discriminatorii ale angajaţilor. Angajatorii vor asigura confidenţialitatea
datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea
sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă.
• Discriminarea angajaţilor de către angajatori în raport cu
prestaţiile sociale acordate, din cauza apartenenţei angajaţilor la o
anumită rasă, naţionalitate, comunităţi, origine etnică, religie,
categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei,
sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei (art.8).

Totuşi, prevederile art. 5-8 din O.G. nr.137/2000 nu pot fi interpretate în


sensul restrângerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei
persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul
respectiv, atât timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare în sensul
legii.
În toate cazurile de discriminare prevăzute de ordonanţă persoanele discriminate au
dreptul să pretindă despăgubiri precum şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau
anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea de
despăgubire este scutită de taxă judiciară de timbru şi nu este condiţionată de sesizarea
Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (art.21 alin.(1)).
Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani şi curge de la data săvârşirii faptei
sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei.
Legea 324/2006 a adoptat principiul partajării sarcinii probei în cauzele având ca
obiect fapte de discriminare. S-a optat astfel pentru o derogare de la principiul probatio
incumbit actori, făcându-se transpunerea în legislaţia română a art. 8 din Directiva
Consiliului nr. 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între
persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică.
In acest sens, alin.(4) al art. 21 al Legii nr. 324/2006 prevede că persoana interesată
are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa unei
discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi
revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare.
La cerere, instanţa poate dispune retragerea, de către autorităţile emitente, a
autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice care, printr-o acţiune discriminatorie,
cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă
în mod repetat prevederile O.G. nr.137/2000 (art.21 alin.(5)).
În faţa instanţei se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio şi
video sau date statistice.
Totuşi, legiuitorul român nu a transpus, deşi invocat la finalul legii, şi art.10 din
Directiva Consiliului nr. 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii
de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă 39 care
prevede în mod expres inversarea sarcinii probei în materia pe care o reglementează.
Acest articol prevede că atunci când o persoană apreciază că a fost lezată prin
nerespectarea principiului egalităţii de tratament şi prezintă, în faţa unei jurisdicţii sau
alte instanţe competente, fapte care permit prezumarea unei discriminări directe sau
indirecte, incumbă părţii pârâte să dovedească că nu a existat o violare a principiului
egalităţii de tratament. Aceasta este o lacună importantă a legii române ce va trebui
acoperită în condiţiile aderării ţării noastre la Uniunea Europeană.
Organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturilor omului sau care
au interes legitim în combaterea discriminării au calitate procesuală activă în cazul în
care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate şi aduce atingere unei
comunităţi sau unui grup de persoane. Aceste organizaţii au calitate procesuală activă şi
în cazul în care discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acesteia din
urmă (art.22).
Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, înfiinţat prin
ordonanţă, este autoritatea naţională care investighează şi sancţionează
faptele sau actele de discriminare prevăzute în textul acesteia.
În vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul Naţional pentru
Combaterea Discriminării îşi exercită atribuţiile în domenii cum sunt:
prevenirea faptelor de discriminare, medierea, investigarea, constatarea şi
sancţionarea acestora, monitorizarea cazurilor de discriminare, acordarea de
asistenţă de specialitate victimelor discriminării.
La cererea agenţilor constatatori, reprezentanţii legali ai autorităţilor şi
instituţiilor publice şi ai agenţilor economici supuşi controlului, precum şi
persoanele fizice au obligaţia să pună la dispoziţie orice act care ar putea
ajuta la clarificarea obiectivului controlului, să dea informaţii şi explicaţii
verbale şi în scris, după caz, în legătură cu problemele care formează obiectul
controlului, să elibereze copiile documentelor solicitate şi, în general, să
asigure sprijinul şi condiţiile necesare bunei desfăşurări a controlului (art. 20
alin.5).

39
Vezi, Infra, p.
I. Egalitatea de şanse şi tratament în relaţiile de muncă

Legea nr.202/19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între


femei şi bărbaţi40, vizează armonizarea legislaţiei interne cu normele
comunitare referitoare la promovarea egalităţii de şanse între femei şi
bărbaţi.
De altfel, la nivel internaţional, deja România a asimilat, prin ratificare,
standarde adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite41, al Organizaţiei
Internaţionale a Muncii42 sau al Consiliului Europei43.
Cât priveşte acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de
reglementări de o deosebită importanţă în ceea ce priveşte respectarea
drepturilor femeii şi a principiului egalităţii de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi, în general, şi în domeniul muncii şi securităţii sociale în
special.
Iniţiatorii Legii nr. 202/2002 au urmărit transpunerea în legislaţia
română a următoarelor reglementări44:
- Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor
statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale
între bărbaţi şi femei;
- Directiva Consiliului 76/207/CEE referitoare la aplicarea principiului
egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în privinţa accesului la
angajare, formare profesională şi promovare a condiţiilor de muncă,
cu modificările şi completările aduse prin Directiva Parlamentului European
şi a Consiliului 2002/73/CE;
- Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile
de discriminare pe bază de sex;
- Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia Comisiei
82/43/CE în legătură cu înfiinţarea unui Comitet consultativ privind
şansele egale între femei şi bărbaţi;
- Rezoluţia Consiliului 95/110/CE privind reflectarea imaginii femeilor
şi bărbaţilor în media şi publicitate.

Preluând prevederile esenţiale din normele comunitare, Legea nr.


202/2002, cu modificările şi completările ulterioare, reglementează măsurile de
promovare a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, interzice discriminarea
directă şi indirectă după criteriul de sex în domeniile muncii, educaţiei,
sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, instituie modalităţile de
rezolvare a sesizărilor, reclamaţiilor sau plângerilor privind discriminarea şi
desemnează autorităţile publice responsabile cu aplicarea legii.
Ea aduce şi o serie de clarificări conceptuale, definind, la art. 4, noţiunile
fundamentale în materie. Astfel, prin discriminare directă se înţelege situaţia în care o

40
Republicată în Monitorul Oficial al României, nr. 150/1 martie 2007.
41
Vezi, Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, ratificat de România
prin Decretul nr. 212 din 31.X. 1974.
42
Remarcăm, în mod deosebit, Convenţia O.I.M. nr. 111(1958) privind discriminarea (angajare şi
profesie), ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973.
43
Vezi, Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74 din 3 mai 1999
44
Mai pe larg despre aceste norme comunitare, vezi Infra p.
persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi
tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă;
Pe de altă parte, prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care o
dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele
de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această
dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim,
iar mijloacele de atingere ale acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare.
De asemenea, legea defineşte acţiunile pozitive în materie ca fiind acele acţiuni
speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de
şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare.
Ca atare, prin discriminare bazată pe criteriul de sex urmează se înţelege
discriminarea directă şi discriminarea indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei
persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi
desfăşoară activitatea.
Legea are în vedere şi evitarea situaţiilor de discriminare multiplă prin care se
înţelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare.

Titlul II al legii conţine prevederi privind la egalitatea de şanse şi


tratament între femei şi bărbaţi în domeniul în domeniul muncii, înţelegându-
se că in relaţiile de muncă ea se referă, conform art. 7 alin. (1), la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate
nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în
muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi
private de securitate socială;
h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la
beneficiile acordate de acestea;
i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi tratament
între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel,
inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor
bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în
regulamentele interne ale unităţilor (art.8 alin.(1)).
Totodată, ei trebuie să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni
disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea
personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare (art.12 lit. a)).
În plus, angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe
angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care
aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi tratament
între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă (art.8 alin. (2)).
De asemenea, ei trebuie să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la
interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în
locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităţilor pentru prevenirea
oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex(art. 12 lit. b)).

O serie de practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex


sunt interzise a fi utilizate de către angajator, în legătură cu relaţiile de
muncă. Aceste practici sunt enumerate la alin. (1) al articolului 9 şi se referă
la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia
candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public
sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului
juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la
securitate socială;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de
acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

De la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) sunt exceptate locurile de muncă în


care, datorită naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt
desfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerinţă profesională autentică şi
determinantă, cu condiţia ca obiectivul urmărit să fie legitim şi cerinţa să fie
proporţională.

Trebuie precizat că de egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în


relaţiile de muncă beneficiază toţi lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o activitate
independentă, precum şi lucrătorii din agricultură. De asemenea, prevederile Legii nr.
2002/2002 se aplică tuturor persoanelor, funcţionari publici şi personal contractual, din
sectorul public şi privat, inclusiv din instituţiile publice.
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare pentru
selecţia candidatelor la angajare, fiind interzis să i se solicite unei candidate,
în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi să semneze un
angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a
contractului individual de muncă (art. 10 alin.(1) şi (2)). De altfel, un alineat adăugat
ulterior precizează în mod explicit că orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei
femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul
legii (art. 10 alin.11).
Confirmând şi prevederile art. 60 din Codul muncii, precum şi ale art.21 alin.1
din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă, alinneatele 4)-6) adăugate art. 10 prin Legea nr. 340/2006 interzic
dispunearea concedierii pe durata în care:
a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) angajatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până
la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.
Este exceptată concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
De asemenea, la încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere
şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu
handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un
loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente şi, de asemenea, de a
beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul
absenţei.

Cu privire la derogarea de la principiul egalităţii de tratament pentru


activităţile în care datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate,
sexul muncitorului constituie un factor determinant, Curtea Europeană de
Justiţie a stabilit în cazul Johnston nr. 222/84 că derogarea poate fi aplicată
numai la sarcini specifice şi nu activităţilor în general. Totuşi, se permite
luarea în consideraţie a contextului în care se desfăşoară activitatea. De
asemenea, acolo unde derogarea este justificată, situaţia trebuie revăzută în
mod periodic pentru a exista certitudinea că justificarea este încă valabilă. În
plus, derogarea trebuie să fie subiectul principiului proporţionalităţii.
De asemenea, discriminările pozitive nu sunt admisibile decât pe
planul fiziologic şi nu în cel al muncii, Curtea de Justiţie declarând ilegale
cotele speciale pentru promovarea femeilor la locul de muncă (cazul Comisie
c. Franţa, nr.312/86).
Preluând standardele comunitare, Legea nr. 202/2002 a asigurat
structurarea unui adevărat sistem juridic de promovare a egalităţii de şanse.

Constituind o atingere adusă demnităţii persoanei, în cadrul Uniunii


Europene, se consideră că hărţuirea sexuală constituie un obstacol în calea
bunei funcţionări a pieţei muncii. Anumite grupuri sunt în mod special
vulnerabile, şi anume femeile divorţate sau despărţite în fapt, cele nou venite
pe piaţa muncii, cele cu un statut socio-economic dificil, cele care prezintă un
handicap, care care provin din minorităţi rasiale etc. Victimele hărţuirii
sexuale la locul de muncă pot fi salariaţi reprezentând ambele sexe.
Încă prin Rezoluţia din 29 mai 1990 a Consiliului Uniunii Europene s-a
urmărit stabilirea unor linii directoare pentru angajatori, sindicate şi lucrători
în scopul prevenirii hărţuirii sexuale.
De asemenea, în scopul conştientizării problemei hărţuirii sexuale la
locul de muncă şi a consecinţelor acestui comportament anormal, Comisia
Europeană a prezentat Recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protecţia
demnităţii femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă. Cu această ocazie, se
defineşte hărţuirea sexuală ca fiind:
- orice comportament abuziv care lezează persoana care este
obiectul acestui abuz;
- faptul că o persoană, refuzând sau acceptând un asemenea
comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau
coleg justifică explicit sau implicit o decizie care influenţează
drepturile respectivei persoane în materie de formare profesională,
ocuparea unui loc de muncă, menţinerea acestuia, salariu etc.;
- orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare,
ostilitate, umilinţă faţă de persoana care face obiectul unui astfel de
comportament.

Legea nr. 202/2002 introduce pentru prima dată în dreptul român


noţiunea de hărţuire sexuală la locul de muncă, fiind apreciată ca o măsură
de discriminare pe bază de sex.
Astfel, aşa cum prevede art.4) lit.c) şi d), prin hărţuire se înţelege situaţia în care
se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca
efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau jignitor.
În schimb, prin hărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se manifestă un
comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având
ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu
de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Pentru a înţelege mai bine întinderea acestui concept, precizăm că


Directiva 2000/78/CE a Consiliului privind crearea unui cadru general în
favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii consideră
hărţuirea ca fiind o formă de discriminare atunci când un comportament
indezirabil legat nu numai de orientare sexuală, dar şi de religie, convingeri,
handicap sau vârstă are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri
demnităţii unei persoane sau crearea unui mediu indimidant, ostil, degradant,
umilitor sau ofensator.
Incriminarea hărţuirii sexuale în legea română constituie un progres
evident, ca şi instituirea obligaţiilor în sarcina angajatorilor privind includerea
în regulamentele de ordine interioară ale unităţilor de sancţiuni disciplinare,
menite să înlăture astfel de manifestări la locul de muncă.
Conform art. 11 al Legii nr. 202/2002, constituie discriminare bazată pe criteriul
de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca
scop sau efect
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte
promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la
formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un
comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

Prin Legea nr. 202/2002 a fost înfiinţată Agenţia Naţională pentru Egalitatea de
Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES), ca organ de specialitate al administraţiei publice
centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale
şi Familiei, care, printre alte atribuţii, primeşte reclamaţii/plângeri privind încălcarea
dispoziţiilor normative referitoare la principiul egalităţii de şanse şi tratament între femei
şi bărbaţi şi al discriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice,
instituţii publice şi private şi le transmite instituţiilor competente în vederea soluţionării şi
aplicării sancţiunii (art. 24).
De asemenea, angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe
baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui,
dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al
reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă
În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul
angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la
prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în
domeniul muncii, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă
cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are
domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi
drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios
administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei (art. 43).

În textul legii nr. 202/2002 s-au integrat prevederile Directivei Consiliului


97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare bazată pe sex.
Directiva 97/80/CE a luat în considerare opinia Curţii Europene de Justiţie
conform căreia stabilirea unor reguli privind sarcina probei se impune atunci
când există o aparenţă de discriminare şi că, în cazurile în care această
situaţie se confirmă, punerea în aplicare efectivă a principiului egalităţii de
tratament necesită ca sarcina probei să revină părţii pârâte.
În temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor
judiciar, trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, atunci când o persoană se
consideră lezată prin nerespectarea în cazul său a principiului egalităţii de
tratament şi prezintă în faţa unei jurisdicţii sau altei instanţe competente
fapte care permit prezumarea existenţei unei discriminări directe sau
indirecte, incumbă părţii pârâte să dovedească că nu a existat o violare a
principiului egalităţii de tratament. În plus, Directiva 97/80/CE nu împiedică
statele membre să impună un regim probatoriu mai favorabil părţii
reclamante.
Directiva se aplică situaţiilor acoperite, printre altele, şi de directivele
75/117/CEE, 76/207/CEE, transpuse în legea română. Ea operează, de
asemenea, în cadrul oricărei proceduri civile şi administrative privind sectorul
public sau sectorul privat care prevede recursul conform dreptului naţional în
aplicarea dispoziţiilor directivelor amintite, cu excepţia procedurilor amiabile
de natură voluntară sau prevăzute în dreptul naţional.

Ca atare, art. 48 alin.(2) din Legea nr.202/2002 a fost reformulat prin Ordonanţa
Guvernului nr. 84 din 19 VIII 2004 astfel: „Sarcina probei revine persoanei împotriva
căreia s-a formulat sesizarea/reclamaţia sau, după caz, cererea de chemare în judecată,
pentru fapte care permit a se prezuma existenţa unei discriminări directe sau indirecte,
care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalităţii de tratament.”
Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex,
adresate instanţelor judecătoreşti competente sunt scutite de taxa de timbru (art. 44 alin.
(11)).
Mai mult, Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi,
sindicatele, organizaţiile neguvernamentale care urmăresc protecţia drepturilor omului,
precum şi alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului
egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi au, la cererea persoanelor
discriminate, calitate procesuală activă în justiţie şi pot asista în cadrul procedurilor
administrative aceste persoane (art. 48 alin.(4)).

5. Conţinutul contractului individual de muncă

Orice contract individual de muncă are o parte legală, formată din


drepturi şi obligaţii prevăzute în legi sau alte acte acte normative, şi o parte
convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al
părţilor. Partea legală are caracter de ordine publică, prin clauzele incluse în
ea neputându-se crea salariatului o situaţie mai puţin favorabilă decât
minimul legal. În schimb, părţile pot conveni asupra unor facilităţi
suplimentare faţă de cele oferite de lege.
Din punctul efectiv al conţinutului, contractul individual de muncă
conţine clauze generale, care se regăsesc în orice contract, şi clauze
specifice, caracteristice unui anumit contract individual de muncă.
Unele clauze sunt apreciate ca fiind esenţiale, în rândul acestora
incluzându-se cele ce se referă la felul muncii, locul muncii, salariul.
Contractele individuale de muncă mai includ clauze privind durata
contractului, timpul de lucru, concediul de odihnă, condiţiile de muncă,
securitatea şi igiena muncii, ordinea şi disciplina muncii, acordarea de spaţiu
de locuit, transportul la domiciliu, pregătirea profesională etc.
Totodată, clauzele contractului de muncă, indiferent că el este încheiat
pe durată nedeterminată sau determinată, prevăd drepturile şi obligaţiile
generale ale părţilor.
Astfel, angajatorul este ţinut să asigure activitatea convenită şi să dea
salariatului mijloacele de a o executa. El este ţinut să plătească salariul
convenit şi să asigure condiţiile ca salariatul să beneficieze de toate
avantajele sociale prevăzute de lege şi contractul colectiv. El trebuie să
respecte calificarea profesională convenită cu muncitorul şi să nu-i
încredinţeze sarcini ce nu corespund acestei calificări. Angajatorul trebuie să
trateze în mod uman salariatul şi să-i respecte viaţa sa privată.
La rândul său, salariatul trebuie presteze munca în mod personal,
neputând să se substituie unui terţ. El trebuie să-şi desfăşoare activitatea în
mod corect, într-o manieră conştiincioasă şi loială. El este ţinut să nu
dezvăluie secretele de fabricaţie. Fiind în poziţie de subordonare, el trebuie
să se supună ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. El trebuie să respecte
dispoziţiile regulamentului de ordine interioară, să se abţină de la orice act de
concurenţă faţă de angajator. De asemenea, salariatul nu trebuie să divulge
secretele de fabricaţie, iar cadrele de conducere sunt ţinute să-şi manifeste
loialitatea, evitând să-şi manifeste public dezacordul lor cu conducerea şi cu
cei ce lansează critici contra acesteia.

Dat fiind că nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin


lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la acestea sau
limitarea lor fiind lovită de nulitate, Codul muncii enumeră în mod explicit, la
articolele 39 şi 40, principalele drepturi şi obligaţii al angajatorului, precum şi cele ale
salariatului.
În acelaşi timp, clauzele contractului individual de muncă nu pot
conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte
normative sau contracte colective de muncă (art. 11, Codul muncii).
În plus, stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, conform art.
276.alin.(1), lit. d) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 65/2005).
De asemenea, fapta persoanei care în mod repetat utilizează persoane care
desfăşoară activităţi salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează
încheierea contractului individual de muncă constituie infracţiune ce se sancţionează
conform art. 19 alin. (3) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a
persoanelor încadrate în muncă, modificat prin Legea nr. 403/200545 .

Ca o formă suplimentară de protecţie, prin Ordinul ministrului muncii şi


solidarităţii sociale nr. 64/28 februarie 200346 a fost aprobat modelul-cadru al
contractului individual de muncă, ce conţine elementele esenţiale ce trebuie să se
regăsească în orice contract individual de muncă.

Codul muncii a preluat prevederile conţinute în Directiva Comunităţii


Europene nr.91/533 din 14 octombrie1991 privind obligaţia angajatorului
de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau
relaţiei de muncă47.
Această directivă cuprinde norme bine definite în acest sens şi obligă
statele să prevadă sancţiuni apropriate în cazul nerespectării obligaţiei de
informare. În aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie să aducă la
cunoştinţa salariatului elementele esenţiale ale contractului individual de
muncă şi ale condiţiilor de executare.

Preluând directiva comunitară, Codul muncii prevede, conform art. 17, modificat prin
O.U.G. nr. 55/2006, obligaţia pe care o are angajatorul ca, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată48 în vederea angajării ori, după
caz, salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să
le modifice. In acest sens, informarea trebuie să se refere, cel puţin asupra următoarelor
elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative şi atribuţiile postului;

45
Publicată în M.Of. nr. 16/09.01.2006.
46
Publicat în Monitorul Oficial , Partea I, nr. 139/4 martie 2003, modificat şi completat prin Ordinul
ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 76/11 martie 2003 (M.Of. nr. 159/12.03.2003). Vezi Anexa I la
prezenta lucrare, precum şi Infra, p..
47
Vezi, Infra, p.
48
Spre deosebire din textul iniţial al Codului muncii, care se referea la persoana care solicită angajarea,
obligaţia de informare există doar în cazul persoanei selectate în vederea angajării.
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi
durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are
dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/ săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.

Codul muncii nu enumeră modalităţile în care urmează a se îndeplini


obligaţia de informare. Ca atare, urmează să facem apel la Directiva
nr.91/533, care trei astfel de modalităţi, şi anume: printr-un contract de
muncă, printr-o scrisoare angajament sau sub forma unuia sau a mai multor
documente scrise care să cuprindă elementele minimale ale informării (art.3).
Orice modificare a uneia dintre clauzele prevăzute în contractul
individual de muncă va impune încheierea unui act adiţional la contract, într-
un termen de 15 zile, de la data înştiinţării în scris a salariatului (art. 17 alin.
(4)).
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual
de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate (alin.(5)).
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adiţional, după caz (art. 17 alin. 11, în redactarea cuprinsă în Legea nr.
371/2005).
Respectând şi exigenţele normelor comunitare în materia muncii şi securităţii sociale,
Codul muncii recunoaşte dreptul persoanei selectate în vederea angajării sau salariatului ca, în
situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare să sesizeze, în termen de 30 zile
de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare (art. 19).
În plus, O.U.G. nr.65/2005 a adăugat articolului 17 un alineat nou, 41 care prevede că la
negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi
poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin.(5), şi
anume posibilitatea încheierii unui contract de confidenţialitate. Textul nou introdus nu specifică
calitatea terţilor, aceştia putând fi nu numai specialişti în legislaţia muncii, dar şi reprezentanţi
sindicali, patronali sau chiar membri de familie.
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia, conform art. 18 din Codul muncii să îi comunice o serie de
informaţii suplimentare, dintre care cele referitoare la durata perioadei de muncă ce
urmează să fie prestată în străinătate, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale,
precum şi modalităţile de plată, ca şi prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente
desfăşurării activităţii în străinătate se vor regăsi şi în conţinutul contractului individual
de muncă.
După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi
obligaţia de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de
natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 40 alin.(2) lit.d).
Această obligaţie a fost apreciată, în unele opinii, ca fiind contrară
dreptului angajatorului de a-şi conduce propriile afaceri, iar divulgarea
datelor respective ar încalca principiul concurenţei loiale prevăzut de art. 134
alin.(2) lit.a), precum şi secretul unor date financiare. Totuşi, Curtea
Constituţională a respins această critică, constatând că aceste dispoziţii
legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de
secret profesional ori confidenţiale, care sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii. Obligaţia comunicării vizează date generale privind
situaţia economică şi financiară a unităţii, informaţii care trebuie date
publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al
României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piaţă
şi cerinţelor concurenţei loiale.
De asemenea, salariaţii au un interes legitim pentru a cunoaşte
situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând
astfel să aprecieze, în cunoştinţă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă,
perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum şi modul cum trebuie să
acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale
angajatorului49.

Clauze specifice
Codul muncii prevede posibilitatea cuprinderii în contractul individual
de muncă a unor clauze specifice, enumerând, în mod exemplificativ,
clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.

Clauza de neconcurenţă (art.21-24), poate fi negociată şi cuprinsă în contractul


individual de muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării acestuia.
Prevederile iniţiale din Codul muncii au fost radical modificate prin O.U.G. nr. 65/2005.
Astfel, pentru a se corela legislaţia română cu celelalte legislaţii europene ce permit
clauze de neconcurenţă numai pentru o anumită perioadă după ce contractul individual de
muncă încetează şi nu în timpul derulării acestuia, a fost modificat corespunzător art. 21
din Codul muncii. În noua formulare, prin clauza de neconcurenţă salariatul este obligat
ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă.
Soluţia aleasă are în vedere că, în timpul derulării contractului individual de
muncă, salariatul are, conform art. 39 alin.(2) lit. d), obligaţia de fidelitate faţă de

49
Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 24/22 ianuarie 2003. Obligaţia de informare şi consultare în
cadrul întreprinderii este în concordanţă şi cu art. 21 lit.a) al Cartei sociale europene revizuite, ratificată de
România prin Legea nr. 74/1999, precum şi cu normele comunitare, cu deosebire Directiva nr. 2002/14/CE
a Parlamentului european şi a Consiliului din 11 martie 2002 stabilind un cadru general relativ la
informarea şi consultarea lucrătorilor în Comunitatea europeană (Vezi, Infra, p. )
angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, obligaţie care vizează aspectele legate de
neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului


individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise
salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea
cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi
în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură


salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă
sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni,
din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii.
Indemnizaţia de neconcurenţă nu are, aşadar o natură salarială, ci ea constituie o
contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către fostul salariat a unei restrângeri a
libertăţii de a munci. Ea se plăteşte lunar din momentul încetării contrcatului individual
de muncă, iar nu din momentul în care s-a convenit asupra ei.
Dat fiind că indemnizaţia de neconcurenţă nu are caracterul unui venit salarial,
rezultă că fostul salariat nu datorează contribuţiile sociale pentru suma pe care o
încasează cu acest titlu.
Alături de această indemnizaţie, angajatorul poate oferi salariatului, în schimbul
acceptării clauzei de neconcurenţă, şi alte avanataje, cum ar fi o durată mai mare a
concediului de odihnă, asigurarea transportului d ela domicilu la locul de muncă şi invers,
asigurarea unei locuinţe etc.

Conform art. 22, astfel cum a fost modificat prin OUG nr. 65/2005, clauza de
neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă. Spre deosebire de reglementarea anterioară, nu
se face, legal, nici o distincţie între salariaţii cu funcţie de execuţie şi cei cu funcţie de
conducere, durata în timp a producerii efectelor clauzei stabilindu-se- în limita maximă
de 2 ani- pe calea negocierii individuale.
Această prevedere nu este aplicabilă în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit.d)-
la data comunicării deciziei, f)-admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, g)- ca urmare
a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, h)- de la data
retragerii avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei şi j)-
la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
În temeiul acestor prevederi, incluse la art. 22 din Codul muncii, clauza de
neconcurenţă produce efecte atunci când contractul individual de muncă încetează:
- de drept, în cazurile prevăzute de art. 56 lit. d), f), g), şi j) din Codul
muncii;
- prin acordul părţilor, potrivit art. 55 lit. b) din Codul muncii;
- din iniţiativa angajatorului, pentru motive care ţin de persoana
salariatului, în condiţiile art. 61 lit. a)-e) din Codul muncii
- din iniţiativa salariatului, în cazul demisiei sale (art. 79, Codul muncii).

Oricum, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod


absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Ca o
măsură de protecţie, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului pentru muncă, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă (art. 23, Codul muncii).

Cât priveşte precizarea ariei geografice unde salariatul poate fi în reală


competiţie cu angajatorul, în mod normal va trebui precizată în mod expres şi concret aria
geografică(localitatea, judeţul sau zona) în care fostului salariat îi va fi interzis să
presteze, în interesul său proppriu sau al unui terţ, o activitate care se află în reală
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.

În contractele colective de muncă poate fi cuprinsă ideea de principiu potricit


căreia angajatorul este în drept să includă clauze de neconcurenţă în contractele
individuale de muncă prin negociere directă cu fiecare salariat. Dar, prin contrcatul
colectiv de muncă nu se poate stabili în termeni concreţi problematica efectivă a clauzei
de neconcurenţă.
Conform alin.2) ala art. 23 din Codul muncii, la sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de
concurenţă.
Nerespectarea clauzei de neconcurenţă atrage posibilitatea obligării salariatului la
restituirea indemnizaţiei şi după caz, la plata unor daune interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24).
De asemenea, se poate aplica o sancţiune contravenţională dintre cele prevăzute
de art. 4 alin.1) din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale.
În plus, poate fi antrenată şi răspunderea penală, în condiţiile art. 62 din Legea
concurenţei nr. 21/1996, coroborată cu art. 4 alin.1) din Legea nr. 11/1991 privind
combaterea concurenţei neloiale şi cu textele în materie din Codul penal.
Dacă angajatorul este cel care nu îşi respectă obligaţia asumată prin clauza de
neconcurenţă, şi anume nu plăteşte indemnizaţia lunară sau o plăteşte diminuat, se
consideră, în tăcerea Codului muncii, că fostul salariat este eliberat de obligaţia de a nu
face, asumată prin respectiva clauză.
Părţile pot modifica clauza de neconcurenţă inserată iniţial sau pe parcursul
executării contractului individual de muncă printr-un act adiţional având aceeaşi natură
cu contractul de muncă însuşi.
Orice conflict apărut în legătură cu întinderea clauzei de neconcurenţă sau cu
nerespectarea ei de către oricare dintre părţile contractului individual de muncă, este un
conflict individidual de muncă (de drepturi), în înţelesul art. 281 teza I din Codul muncii
şi art. 37 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Clauza de mobilitate (art.25) este clauza prin care se permite


angajatorului să dispună o activitate ce nu presupune loc stabil de muncă,
această activitate fiind de esenţa felului muncii. Salariatul poate beneficia de
prestaţii financiare sau în natură aferente executării activităţii în condiţii de
mobilitate.

Clauza de confidenţialitate (art.26) este clauza prin care părţile


convin ca pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia să nu
transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de
muncă50. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate poate fi temeiul obligării
părţii în cauză la plata de daune interese.

Contractul individual de muncă poate insera, pe lângă aceste clauze prevăzute


expres de Codul muncii, şi alte clauze specifice, cu condiţia ca acestea să fie licite şi să
nu contravină ordinii publice şi bunelor moravuri.

6. Forma contractului individual de muncă

Pentru a limita aşa-numitul fenomen al muncii la negru, legislaţia muncii prevede


că primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă,
constituie contravenţie şi se sancţionează cu o amendă descurajatoare, conform art. 276
alin.(1), lit. e) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 65/2005).
Conform art. 16, alin.1 (modificat prin O.U.G. nr. 65/2005) din Codul
muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului
părţilor în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana
fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia
de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de
muncă.
Prevederea, prin art. 16 alin.(1) din Codul muncii a obligaţiei încheierii
contractului individual de muncă, în formă scrisă, anterior începerii raporturilor de
muncă, nu îngrădeşte în nici un fel dreptul la muncă sau libertatea alegerii locului de
muncă. Aşa cum s-a pronunţat Curtea Constituţională51, încheierea în formă scrisăa
contractului individual de muncă înaintea începerii raporturilor de muncă este în
50
In opinia unor specialişti, în Codul muncii ar fi trebuit reglementată şi clauza de conştiinţă, specifică
unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea ştiinţifică ş.a., în baza căreia salariatul să fie în
drept să nu execute un ordin legal de serviciu, în măsura în care-dacă l-ar pune în aplicare- ar contraveni, în
acest fel, conştiinţei sale (Vezi, Ion Traian Stefănescu, Consideraţii critice şi sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr.1/2002, p.16.
51
Vezi deciziile nr. 448/15.09 2005, 655/5.10 2006 şi 418/03.05.2007. publicate în M.Of. nr.
872/28.09.2005, 907/08.11.2006 şi 346/22.05.2007.
interesul ambelor părţi. Existenţa contractului previne comportamentul abuziv al
angajatorului, dar şi atitudinea incorectă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor pentru
care s-a angajat.
Obligativitatea formei scrise este reiterată şi în alte acte normative.
Astfel, conform art.10 alin.(1) lit.a) din Hotărârea Guvernului nr.247/4 martie
2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor, constituie contravenţie neîncheierea în formă scrisă a contractului
individual de muncă, de către angajatori, persoane fizice sau juridice, această
contravenţie fiind sancţionată cu o amendă descurajantă.
Lipsa formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual de
muncă, întrucât acesta având un caracter consensual se consideră încheiat la
data realizării acordului de voinţă al părţilor, fără efectuarea vreunei
formalităţi.
Atunci când un contract individual de muncă nu îmbracă forma scrisă,
se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face
dovada prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă (art. 16 alin.(2),
Codul muncii)52.
Forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiţie
de probă pentru dovedirea ulterioară a elementelor şi conţinutului
contractului.
Fiind un act sinalagmatic, contractul trebuie să respecte formalitatea
dublului exemplar, cerinţă existentă însă ca mijloc de probă şi nu ca una de
valabilitate. Atunci când contractul nu a fost redactat în dublu exemplar, el
este valabil şi poate fi dovedit sau completat cu proba testimonială sau alte
mijloace de probă prevăzute de lege.

Prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/28 februarie


200353 a fost aprobat modelul-cadru al contractului individual de
muncă. Modelul-cadru a fost elaborat luându-se în considerare prevederile
art. 17 alin.(3) din Codul muncii, referitoare la obligaţia angajatorului de a
informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe
care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Contractul încheiat între angajator şi salariat trebuie să cuprindă în
mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru. Prin negociere între
părţi, contractul individual de muncă poate cuprinde şi clauze specifice,
potrivit legii.
Angajatorii sunt obligaţi să depună la inspectoratele teritoriale de muncă de pe
raza unde îşi desfăşoară activitatea, inclusiv la punctele de lucru, dacă sunt în alt judeţ
decât cel unde societatea comercială îşi are sediul actele privind încheierea, executarea,
suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă în termen de 5
zile de la perfectarea acestora, precum şi, lunar, dovezile de calculare a drepturilor
salariale, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora54.
52
Prevederea reţinută la alin.(2) al art.16 pare a fi contradictorie în raport cu norma de principiu de la alin.
(1). Ar fi fost poate mai nimerit ca textul să nu recunoască existenţa contractelor individuale de muncă
« de fapt », cum ar putea fi considerate cele ce nu sunt încheiate în formă scrisă.
53
Publicat în Monitorul Oficial , Partea I, nr. 139/4 martie 2003, modificat şi completat prin Ordinul
ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 76/11 martie 2003 (M.Of. nr. 159/12.03.2003). Vezi Anexa I la
prezenta lucrare.
54
Art. 9 alin. (2) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă,
modificat prin Legea nr. 403/2005. Încălcarea acestei obligaţii constituie contravenţie, sancţionată de art.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor

Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se


probează cu carnetul de muncă55. Ca atare, începând cu data de 1 ianuarie 2011 se
abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. Astfel,
începând cu data de 1 decembrie 2009 vor fi abrogate dispoziţiile Decretului nr. 92/1976
privind carnetul de muncă. La împlinirea termenului menţionat, rolul carnetului de
muncă va fi preluat de către registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Conform prevederilor art.34 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia
de a înfiinţa registrul general de evidenţă a salariaţilor. Acesta se
completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor,
data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, precum şi data şi temeiul încetării
contractului individual de muncă (art. 34 alin.(3), astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr.
65/2005). Observăm că spre deosebire de reglementarea iniţială, alin.(3) al art. 34 nu mai prevede
ca în registrul general de evidenţă a salariaţilor să se mai cuprindă toate situaţiile care
intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale
de muncă.
Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor,
înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea
acestuia au fost stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 161/ 2006 privind întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor56.
Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se completează în ordinea
angajării. El se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin
utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi :
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic,
însoţit de o adresă de înaintare.
Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de
angajatori la inspectoratul teritorial de muncă, se ţine într-o bază de date organizată la
nivelul Inspecţiei Muncii.
Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la
inspectoratul teritorial de muncă, în a cărei rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul,
după caz, în termen de 20 de zile de la data angajării primului salariat. Ulterior,
angajatorii trebuie să transmită registrul la inspectoratul teritorial de muncă, în termen de
5 zile, numai în cazul în care intervin modificări ale elementelor cuprinse în registru (art.
4).

14 al Legii nr. 130/1999, modificat şi el prin Legea nr. 403/2005.


55
Conform Ordonanţei de urgenţăa Guvernului nr. 148/4 noiembrie 2008 pentru modificarea Legii nr.
53/2003-Codul muncii (M.Of. nr. 765/13.XI.2008).
56
Publicată în Monitorul Oficial al României, nr.172/22 februarie 2006. Intră în vigoare la data de 1
septembrie 2006, dată la care se abrogă o hotărâre anterioară, H.G. nr. 247/2003. Modificată prin H.G. nr.
37/2010(M.Of. nr. 45/20.01.2010).
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la
sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate
juridică (art.6).
H.G. 161/2006 explicitează la art. 7 şi conţinutul minimal al dosarului personal
al salariatului, şi anume: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele
adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi
corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze copii,
certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de angajator
pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente în dosarul personal, ale
paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la
persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de către acesta,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general
de evidenţă şi din dosarul personal.
Articolul 8 stabileşte faptele ce constituie contravenţii, fapte săvârşite de
angajatori, persoane fizice sau juridice şi care se referă la neînfiinţarea registrului şi/sau
netransmiterea acestuia în formă electronică, refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului
de muncă registrul în formă electronică, precum şi dosarul personal al salariaţilor,
necompletarea registrului conform H.G. nr 161/2006.
Registrele înfiinţate şi înregistrate anterior, în conformitate cu prevederile H.G.
nr. 247/2003, abrogată prin H.G. nr. 161/2006, se păstrează şi se arhivează de către
angajatori.

7. Încheierea contractelor individuale de muncă cu unele


unităţi străine care au reprezentanţe în România

Reprezentanţele societăţilor comerciale şi organizaţiile economice


străine cu sediul în România pot să-şi desfăşoare activitatea pe baza
autorizaţiilor de funcţionare eliberate în condiţiile Decretului-Lege
nr.122/1990 din 24 aprilie 1990 privind autorizarea şi funcţionarea în
România a reprezentanţelor societăţilor comerciale şi organizaţiilor
economice străine (M.Of. nr. 54/25.04.1990) 57 .
Alegerea personalului român pentru a fi angajat la reprezentanţă este
de competenţa societăţii comerciale sau organizaţiei economice străine.
Contractele individuale de muncă se negociază şi se încheie direct de către
cetăţenii români cu firma comercială sau organizaţia economică străină.
Contractele individuale de muncă încheiate de cetăţenii români cu
misiunile diplomatice şi cu oficiile consulare străine cu sediul în România,
precum şi cu reprezentanţele din România ale unor firme, asociaţii, fundaţii
sau organizaţii cu sediul în străinătate se înregistrează la Inspectoratul
Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti, respectiv la inspectoratele
teritoriale de muncă unde îşi au sediul misiunile diplomatice, oficiile
consulare străine cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din

57
Publicat în M.Of. nr. 54/25.04.1990. Modificat prin: Ordonanţa Guvernului nr. 24/1996 privind impozitul
pe venitul reprezentanţelor din Romania ale societăţilor comerciale şi organizaţiilor economice străine şi
prin O.U.G. nr. 32/1997 pentru modificarea şi completarea Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale.
România ale unor firme, asociaţii, fundaţii sau organizaţii cu sediul în
străinătate58.
Angajatorii au obligaţia de a prezenta la Inspectoratul teritorial de
muncă al municipiului Bucureşti dovezile din care să rezulte plata salariilor,
însoţite de actele ce atestă plata lunară a contribuţiilor către bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj, bugetul
Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, precum şi bugetul
asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

8. Munca desfăşurată de cetăţenii români în străinătate

În ultimii ani, tot mai mulţi cetăţeni români, atraşi de nivelul sensibil mai
ridicat al salariilor, au încercat să obţină angajamente de lucru în alte ţări.
Fenomenul are efecte benefice, pentru că este în măsură să diminueze
presiunea asupra unei pieţe a muncii interne deficitare, contribuind la
intrarea în ţară a unor însemnate cantităţi de devize ce sporesc puterea de
cumpărare şi stimulează evoluţia economică.
Pe de altă parte, speculând această situaţie, o serie de aşa-zişi agenţi de
ocupare a forţei de muncă au încălcat în mod serios drepturile cetăţenilor
români ce au angajamente în străinătate, prin stabilirea unor condiţii net
defavorabile de lucru.
De aceea, a fost adoptată Legea nr.156/26 iulie 2000 privind protecţia
cetăţenilor români care lucrează în străinătate59. Dezvoltându-se normele
principiale din lege, prin Hotărârea Guvernului nr. 384 din 11.04.2001 au
fost aprobate Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.
156/2000.
Prin aceste acte normative au fost stabilite atât condiţiile în care îşi
desfăşoară activitatea agenţii de ocupare a forţei de muncă, care mediază
angajarea cetăţenilor români în străinătate, cât şi elementele minimale pe
care trebuie să le conţină contractele încheiate între agenţii de ocupare şi
angajatorii străini.
Ulterior, dat fiiind că pe parcursul desfăşurării activităţii de acreditare a
agenţilor de ocupare a forţei de muncă şi cea de certificare a contractelor
încheiate între aceştia şi angajatori din străinătate s-au constatat unele
greutăţi şi deficienţe în aplicarea acestor acte normative, a fost adoptată
Ordonanţa Guvernului nr. 43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legii nr.
156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate 60.
Prin această ordonanţă au fost aduse legii următoarele modificări:
· “Selecţia şi plasarea forţei de muncă” cod CAEN 7450 trebuie să
reprezinte activitatea principală a agentului de ocupare a forţei de
muncă;

58
Conform art. 11alin.(1) din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate
în muncă, modificat prin Legea nr. 403/2005 (M.Of. nr. 16/09.01.2006).
59
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.364/4.08.2000.
60
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.578/5.08.2002. Aprobată, cu modificări şi
completări, prin Legea nr. 592/29.10.2002 (M.Of. nr. 808/7.11.2002).
· Abrogarea prevederilor privind acreditarea agenţilor de ocupare
a forţei de muncă de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei;
· Agenţii de ocupare a forţei de muncă sunt înregistraţi la
inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia îşi au sediul;
· Contractele încheiate între agenţii de ocupare a forţei de muncă
şi angajatorii străini trebuie să conţină, în mod explicit, elemente noi;
· Elementele minimale prevăzute în contractele încheiate cu
angajatorii străini trebuie să se regăsească şi în contractele individuale
de muncă încheiate între cetăţenii români şi angajatorii străini;
· Protecţia socială a propriilor salariaţi, detaşaţi în străinătate de
agentul de ocupare a forţei de muncă, este asigurată de acesta potrivit
legislaţiei române în vigoare (ca atare, prin O.G. 43/2002 este abrogat
art. 12 din lege);
· Pentru încălcarea prevederilor legii, a fost majorat cuantumul
amenzilor.

Principii şi clauze minime ale acordurilor, înţelegerilor, tratatelor sau


convenţiilor încheiate cu autorităţi publice din alte state

Legea nr.156/2000 impune în sarcina Guvernului, prin autorităţile


competente, obligaţia de a depune diligenţele necesare pentru încheierea de
acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu autorităţi publice similare din
alte state, în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a cetăţenilor români cu
domiciliul în România care lucrează în ţările respective.
Acordurile, înţelegerile, tratatele sau convenţiile astfel încheiate trebuie să
aibă la bază două principii, şi anume:
- principiul egalităţii de tratament;
- aplicarea clauzelor mai favorabile prevăzute în legislaţia română,
străină sau internaţională la care România este parte.
În plus, în baza art.3 alin.3 al Legii nr. 156/2000, prin acordurile,
înţelegerile, tratatele sau convenţiile încheiate pe baza principiilor amintite
mai sus se vor stabili cel puţin:

a) nivelul salariului minim;


b) durata timpului de lucru şi de odihnă;
c) condiţiile generale de muncă, de protecţie şi de securitate a muncii;
d) asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale, precum şi
pentru cele care intervin în afara procesului muncii.
Legea solicită Ministerului Afacerilor Externe ca, prin misiunile
diplomatice şi oficiile consulare, să depună diligenţele necesare pentru ca,
prin intermediul autorităţilor publice sau al organismelor străine competente,
să se asigure cetăţenilor români ce lucrează în străinătate respectarea
drepturilor prevăzute pe durata angajării, aplicarea măsurilor de protecţie a
salariaţilor, prevăzute de legislaţia statului respectiv, precum şi soluţionarea,
potrivit legislaţiei aplicabile statului respectiv, a unor eventuale litigii având
ca obiect acordarea drepturilor prevăzute de lege.
Activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români realizată de
agenţii de ocupare a forţei de muncă

Pe lângă stabilirea drepturilor de care trebuie să beneficieze cetăţenii


români care lucrează în străinătate, Legea nr. 156/2000 reglementează şi
activitatea agenţilor de ocupare a forţei de muncă.
Astfel, conform art. 5 (astfel cum a fost modificat prin O.G. nr.43/2002), pe
teritoriul României pot desfăşura activităţi de mediere a angajării cetăţenilor
români în străinătate societăţile comerciale, constituite în temeiul Legii nr.
31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, inclusiv filialele societăţilor comerciale străine,
înfiinţate în România potrivit art. 42 şi 44 din Legea nr. 31/1990, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare, care au ca activitate principală
“Selecţia şi plasarea forţei de muncă” cod CAEN-7450.
Serviciile de mediere pot fi prestate dacă agenţii de ocupare a forţei de
muncă îndeplinesc următoarele condiţii (art. 9, modificat prin O.G.
nr.43/2002):
a) dispun de spaţiul şi de dotările necesare pentru buna desfăşurare a activităţii, aşa
cum acestea vor fi precizate în metodologia de aplicare a prezentei legi;
b) au încadrat în muncă personal cu experienţă în domeniul forţei de
muncă;
c) au organizată o bancă de date care să cuprindă ofertele şi solicitările
de locuri de muncă în străinătate, informaţii referitoare la condiţiile de
ocupare a acestora şi la calificările şi aptitudinile solicitanţilor aflaţi în
evidenţă;
d) au încheiat, cu persoane juridice, persoane fizice şi organizaţii
patronale din străinătate, după caz, contracte care conţin oferte
ferme de locuri de muncă;
e) sunt înregistraţi la inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia îşi
au sediul.

Desfăşurarea activităţii de mediere

Contractele care conţin oferte ferme de locuri de muncă pe care agenţii


de ocupare a forţei de muncă le încheie cu persoane juridice sau persoane
fizice străine şi organizaţiile patronale, care conţin oferte ferme de locuri de
muncă, trebuie să cuprindă următoarele elemente cu caracter minimal
(art.10 al Legii nr. 156/2000, modif. prin O.G. 43/2002):
a) durata contractului;
b) numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie
contractul;;
c) funcţia, meseria sau ocupaţia;
d) natura şi durata angajării, condiţiile de angajare, de încetare a
angajării sau de reangajare;
e) durata timpului de muncă şi de repaus;
f) tariful orar, salariul lunar şi datele de plată a salariului;
g) sporuri, ore suplimentare şi alte drepturi salariale;
h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale;
i) durata, modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de
odihnă;
j) condiţiile de muncă, măsuri de protecţie şi securitate a muncii;
k) posibilitatea transferării salariului în România;
l) asigurarea medicală a angajaţilor români, similar cu cea a cetăţenilor
din ţara primitoare;
m) acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de
muncă, bolilor profesionale sau decesului;
n) condiţiile de cazare, de locuit sau, după caz, de închiriere a unei
locuinţe şi de asigurare a hranei;
o) asigurarea formalităţilor, stabilirea condiţiilor de transport din România
în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru
angajaţii cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi
vizitează, precum şi suportarea cheltuielilor aferente;
p) taxele, impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor
angajaţilor cetăţeni români, asigurându-se evitarea dublei impuneri
sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale;
r) obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate.
În plus, agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura
includerea elementelor prevăzute la lit. c)-r) şi în contractul individual de
muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetăţean român.
Nerespectarea acestor prevederi de către agentul de ocupare a forţei de
muncă cu ocazia medierii angajării cetăţenilor români în străinătate atrage
răspunderea civilă sau penală, după caz.
Controlul îndeplinirii condiţiilor prevăzute la art. 9 şi 10 şi al activităţii
desfăşurate de agenţii de ocupare a forţei de muncă se realizează de
personalul din cadrul Inspecţiei Muncii, împuternicit în acest sens (art. 14,
modif. prin O.G. 43/2002).

Aşadar, activităţile de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate


presupun o gamă diversă de activităţi care se referă în principal la:
a) constituirea unei bănci de date privind solicitanţii de locuri de muncă şi
ofertele de locuri de muncă în străinătate;
b) identificarea locurilor de muncă oferite de angajatori, persoane juridice
sau persoane fizice din străinătate, ori de parteneri de mediere străini;
c) publicarea locurilor de muncă şi a condiţiilor de ocupare a acestora;
d) preselecţia sau, după caz, selecţia candidaţilor, corespunzător
cerinţelor locurilor de muncă oferite şi în concordanţă cu pregătirea,
aptitudinile şi interesele acestora;
e) întreprinderea demersurilor pentru angajarea persoanelor selectate pe
locurile de muncă oferite.

Dacă tarifele pentru prestarea serviciilor de mediere sunt încasate de la


angajatori străini, agenţii de ocupare a forţei de muncă nu pot pretinde plata
serviciilor de mediere şi de la solicitanţii de locuri de muncă în străinătate.
De asemenea, agenţii de ocupare a forţei de muncă trebuie să restituie
parţial sau total, tariful serviciilor de mediere încasat de la solicitanţi, dacă nu
reuşesc să le ofere locuri de muncă în termenul stabilit prin contractele de
mediere sau dacă, înainte de expirarea duratei contractului de mediere,
beneficiarul acestui contract renunţă la mediere.
Totodată agenţilor de ocupare a forţei de muncă nu le este permis să
perceapă, în afara tarifului serviciilor de mediere, comisioane şi nu pot
pretinde garanţii de la persoanele mediate, respectiv de la persoanele
angajate în străinătate cu contract de muncă.

Accesul la măsurile de protecţie socială al cetăţenilor români care


lucrează în străinătate

Cetăţenii români care lucrează în străinătate beneficiază, în ţară, de


prestaţiile acordate de sistemul asigurărilor sociale de sănătate, sistemul
asigurărilor pentru şomaj sau de sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale dacă, în temeiul contractelor de asigurare încheiate, plătesc
organelor competente din România contribuţiile corespunzătoare stabilite pe
baza declaraţiilor privind veniturile lunare realizate în străinătate (art. 13,
modif. prin O.G. 43/2002).
Pentru a beneficia de prestaţiile acordate de sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale şi al asigurărilor pentru şomaj cetăţenii
români care lucrează în străinătate trebuie să depună la instituţiile
competente documentele corespunzătoare, după cum urmează:
a) la casa teritorială de pensii, declaraţia de asigurare în sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale ;
b) la agenţia judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă, respectiv a
municipiului Bucureşti, declaraţia de asigurare pentru şomaj.

Pentru a beneficia de prestaţiile acordate de sistemul asigurărilor sociale


de sănătate cetăţenii români care lucrează în străinătate se pot asigura, în
condiţiile legii, la casele teritoriale de sănătate în a căror rază îşi au
domiciliul.
Cetăţenii români care se angajează în străinătate în ţările cu care
România are încheiate acorduri internaţionale de securitate socială
beneficiază de drepturile de protecţie socială prevăzute de aceste
reglementări.

Concluzii
Standardele legale prevăzute de legislaţia în vigoare sunt în măsură să
diminueze o serie de aspecte negative în ceea ce priveşte activitatea de
mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate.
În acelaşi timp este necesar ca toţi cei ce doresc să desfăşoare o
activitate în străinătate să folosească cadrul legal existent şi să înţeleagă că
munca în afara acestuia le poate aduce serioase prejudicii atât financiare cât
şi din punctul sănătăţii şi al securităţii la locul de muncă.
Pe de altă parte, este dezirabil ca Inspecţia Muncii să exercite un control
eficient al activităţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate, astfel încât
să se evite o serie de abuzuri săvârşite în ultimii ani.
Aceasta cu atât mai mult cu cât în condiţiile eliminării vizelor de călătorie
în spaţiul Uniunii Europene, există tentaţia la o anumită categorie de lucrători
de a folosi această oportunitate pentru a lucra fără a încheia un contract
individual de muncă.

9. Munca străinilor în România

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/20 iunie 200761 a fost creat un
nou cadru legal care reglementează încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe
teritoriul României. Noua reglementare, care abrogă Legea nr.203/28 decembrie 1999
privind permisele de muncă, stabileşte condiţiile în care un străin, înţeles ca fiind
persoana care nu are cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului
Economic European, poate fi încadrat sau detaşat în ţara noastră.
Documentul oficial, ce se eliberează în temeiul legii, care dă dreptul titularului să
fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator se numeşte
autorizaţie de muncă, noua lege nemareţinând denumirea de permis de muncă existentă
în vechea reglementare.

Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care


funcţionează în mod legal, în următoarele condiţii îndeplinite cumulativ (art.3 alin.(1)):
a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state
membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul
Economic European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României ;
b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în
activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;
c) fac dovada faptului că sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare
activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea
pe care o desfăşoară sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul României;
d) se încadrează în contigentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat;

Faţă de prevederea prevăzută în legislaţia anterioară nu mai este necesară


deţinerea unui nivel minim de cunoaştere a limbii române
Totuşi, prevederile lit. a) nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de
administrator într-o societate comercială cu participare străină, în situaţia în care este o
singură persoană numită în această funcţie, dacă străinul desfăşoară activitatea în calitate
de sportive profesionist, în condiţiile existenţei unei dovezi că a desfăşurat activitate

61
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424/26.VI.2007.
similară în altă ţară, solicitanţilor autorizaţiei pentru muncă nominală, pentru lucrătorii
transfrontalieri, precum şi străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii.

Autorizaţia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului (în vechea


reglementare la cererea străinului), de către Oficiul Român pentru Imigrări, care a preluat
competenţele pe care le avea în acest domeniu Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă
din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Autorizaţia de muncă este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru
angajare în muncă sau, după caz, permisului de şedere în scop de muncă, acordată în
condiţiile prevăzute de articolul 44 din Ordonanţa de urgenţă nr. 194/12.12 2002 privind
regimul străinilor în România.
Autorizaţia de muncă se eliberează şi străinilor care fac parte din categoriile
enumerale de alin.3 al art. 4, şi anume:
a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau
înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau
pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat
în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România;
c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită
încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial,
cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detaşaţi pe teritoriul României.

Totuşi, în anumite situaţii străinii pot fi încadraţi în muncă sau, după caz, pot
presta muncă la persoane fizice sau juridice din Români, fără autorizaţie de muncă.
Aceştia sunt, conform art. 5 al O.U.G. nr.56/2007, următorii:
a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României;
b) străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin
acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state,
dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenţiei sau
înţelegerii;
c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România ;
d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de
activităţi specifice, cu caracter temporar, în instituţii de profil acreditate din
România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de
şedere pentru desfăşurarea unor activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul
înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului,
precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din
România, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor ;
e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau
locale ori de autorităţi administrative autonome ;
f) străinii care sunt numiţi şef de filială, sau de sucursală pe teritoriul României a
unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele
prevăzute de legislaţia română în acest sens.
g) străinii membrii de familie ai cetăţenilor români;
h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre
ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acodului privind
Spaţiul Economic European, detaşaţi în România, cu condiţia prezentării
permisului de şedere din acel stat.

Astfel fiind reglementate condiţiile acordării autorizaţiilor de muncă, O.U.G. nr.


56/2007 stabileşte, la art. 6 alin.1), tipurile de autorizaţii de muncă ce pot fi acordate
străinilor.Ele sunt aceleaşi cu cele prevăzute de legea anterioară, cu deosebirea că nu mai
sunt individualizate prin litere(tip A-G), ci prin conţinutul lor :
a) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii permanenţi – dă dreptul
titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de
muncă încheiat pe durată nedeterminată (posibilitate inexistentă în
vechea reglementare) sau determinată, la o singură persoană fizică sau
juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din
România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate;
b) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii detaşaţi – dă dreptul titularului
să presteze muncă, pentru o perioadă de maximum un an la un interval
de minimum 5 ani, în baza deciziei de detaşare de la un angajator
persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România
ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane
juridice cu sediul în străinătate. Precizarea perioadei maxime de
detaşare este o noutate a legii. În temeiul prevederilor acordurilor,
convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care România este parte,
perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea pe
teritoriul României poate fi prelungită în condiţiile şi situaţiile
prevăzute în mod expres de acestea;
c) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii sezonieri- dă dreptul titularului
să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel
mult 6 luni într-un interval de 12 luni, neputând fi prelungit în vederea
ocupării unui loc de muncă de altă natură;
d) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii stagiari- dă dreptul titularului să
fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui
stagiu în vederea obţinerii unei calificări profesionale
e) autorizaţia de muncă pentru sportivi- dă dreptul sportivilor
profesionişti să fie încadraţi în muncă la un singur angajator român, al
cărui obiect principal de activitate îl constituie desfăşurarea de activităţi
sportive, pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii
pe noi intervale de până la 12 luni;
f) autorizaţia de muncă nominală- dă dreptul titularului să presteze
activităţi sezoniere, dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza
unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri, la acelaşi
angajator de pe teritoriul României, şi care a respectat obligaţia de a
părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului de muncă
anterior, potrivit condiţiilor impuse de lege;
g) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri- dă dreptul
titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de
muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe
noi intervale de până la 12 luni, la o singură persoană fizică sau juridică
din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a
unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Conform legii, lucrătorul
trasfrontalier este străinul încadrat în muncă în localităţile de frontieră
de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puţin o
dată pe săptămână în zona de frontieră a unui stat care are frontieră
comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăţean este.

Articolele 7-14 ale O.U.G. nr. 56/2007 prevăd documentele ce trebuie să


însoţească cererile angajatorilor persoane fizice, şi respectiv persoane fizice, pentru
obţinerea diverselor autorizaţii de muncă.
Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an, cu
excepţia cazurilor prevăzute la art. 6 alin.1) lit. c) şi f). Ea se prelungeşte în mod automat
pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de muncă cu
acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă
nedeterminată. În cazul celorlalte tipuri de contracte individuale de muncă, prelungirea
autorizaţiei de muncă se face în condiţiile art. 15 din O.U.G. nr. 56/2007.
Dacă raportul de muncă al străinului încetează înainte de expirarea perioadei
pentru care a fost eliberată eutorizaţia de muncă, încadrarea în muncă la alt angajator se
poate face numai dacă se obţine o nouă autorizaţie de muncă, cu excepţia cazurilor
prevăzute la art. 6 lit.b), c) şi f).
Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat
în baza autorizaţiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, în termenul prevăzut de
lege.
De asemenea, angajatorul la care s-a dispus detaşarea trebuie să transmită
inspectoratului teritorial de muncă în a cărei rază teritorială îşi are sediul o comunicare
privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror acces pe piaţa muncii din România
este necesară autorizaţia de muncă, comuncare ce tebuie să cuprindă datele prevăzute de
alin.2) ala art. 18.
La eliberarea autorizaţiei de muncă, angajatorul, va plăti echivalentul în lei a 200
euro, raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României (art. 20 alin.1).
Autorizaţia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face dovada
legalităţii încadrării în muncă a străinului, angajatorul trebuie să deţină o copie legalizată
a autorizaţiei de muncăsau a permisului de şedere în scop de muncă, după caz.
Primirea la muncă fără autorizaţie de muncă sau permis de şedere în scop de
muncă, precum şi menţinerea unui străin în muncă după expirarea autorizaţiei de muncă
sau a permisului de şedere în scop de muncă, constituie contravenţii, în condiţiile art. 26
care enumeră şi alte contravenţii la lege.
Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor se fac de către inspectorii de muncă
din cadrul Inspecţiei Muncii, precum şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru
Imigrări.
Ordonanţa de urgenţă nr. 194/12.12 2002 privind regimul
străinilor în România62, cuprinde, la articolul 44, o serie de dispoziţii
referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a
străinilor.
Această viză se acordă străinilor, inclusiv lucrătorilor transfrontalieri,
pe baza avizului Oficiului Român pentru Imigrări, care a preluat, în baza
O.U.G. nr. 56/2007, competenţele Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă şi
al Autorităţii pentru Străini.
Avizul Oficiului Român pentru Imigrări se eliberează, la solicitarea
angajatorului, care trebuie să facă dovada faptului că desfăşoară o activitate
legală în România, că nu are datorii şi că a făcut o selecţie legală, cu
prezentarea dovezilor care să ateste acestea, precum şi cele legate de
prezentarea actelor din care să rezulte calificarea profesională, vechimea în
specialitate a străinului, faptul că este apt să desfăşoarea activitatea
respectivă, că nu are antecedente penale şi că are cunoştinţe minime de
limba română.
Solicitarea de viză trebuie să fie însoţită de următoarele documente:
a) avizul scris al Oficiului Român pentru Imigrări;
b) dovada mijloacelor de întreţinere la nivelul a cel puţin trei salarii
medii pe economia naţională;
c) certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeaşi valoare
juridică, eliberat de autorităţile din ţara de domiciliu sau reşedinţă;
d) asigurarea medicală pe perioada valabilităţii vizei.

Prelungirea dreptului de şedere temporară pentru străinii angajaţi în


muncă se face prin înaintarea unei cereri însoţite de permisul de muncă
valabil, eliberat de Oficiului Român pentru Imigrări şi de contractul individual
de muncă vizat de inspectoratul teritorial de muncă în a cărei rază îşi are
sediul angajatorul.
Ordonanţa de urgenţă nr. 194/2002 reglementează, totodată, şi acordarea
vizelor de lungă şedere pentru desfăşurarea unor activităţi economice,
activităţi profesionale sau comerciale (art. 41-43) ce pot avea un oarecare
impact asupra pieţei forţei de muncă autohtone.
Mai trebuie menţionat că articolul 135 din OUG nr. 194/2002 stabileşte faptul că la
data aderării României la Uniunea Europeană prevederile acestui act normativ nu vor mai
fi aplicabile cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic
European, regimul juridic al acestora urmând a fi guvernat de Ordonanţa de urgenţă nr.

62
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 955/27.12.2002, aprobată, cu modificări şi
completări, prin Legea nr.357/11 iulie 2003 (M.Of. nr. 537/25.VII.2003), republicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 201/8.III.2004, dându-se textelor o nouă numerotare. Modificată şi completată
prin Legea nr. 482 din 10 XI 2004 (M.Of. nr. 1116/27.XI.2004), Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.113 din 14 iulie 2005 (M.Of. nr. 658/25. VII. 2005), precum şi prin Legea nr. 306/2005 (M.Of. nr. 962
din 31 octombrie 2005).
De amintit şi Hotărârea Guvernului nr. 1591/2003 privind admiterea intrării pe teritoriul României, pe
baza cărţii de identitate, a cetăţenilor aparţinând statelor membre ale Uniunii Europene (M.Of. nr.
17/9.I.2004), completată cu Hotărârea Guvernului nr. 333/18.03.2004 (M.Of. nr. 259/24.03.2004), care a
înlăturat necesitatea obţinerii vizei de intrare pentru cetăţenii aparţinând statelor membre ale Uniunii
Europene şi ale Spaţiului Economic European, precum şi Elveţiei.
102 din 14 iulie 2005 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor
statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European63.

10. Desfăşurarea unor activităţi economice


în mod independent

Persoanele fizice, cetăţeni români sau cetăţeni străini, care provin din
statele membre ale Uniunii Europene şi din statele aparţinând spaţiului
economic european, pot desfăşura, în temeiul Legii nr. 300/28 iunie 2004
privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care desfăşoară
activităţi în mod independent64 activităţi economice pe teritoriul României, în
mod independent, sau pot constitui asociaţii familiale.
Reglementarea eficace a acestor activităţi are o evidentă importanţă,
dat fiind că acestea au un rol semnificativ în reducerea şomajului, creşterea
gradului de ocupare şi diversificarea pieţei muncii, cu efecte benefice asupra
chiar a economiei înseşi.
Conform art. 3 din lege, persoana fizică care desfăşoară activităţi
economice în mod independent, precum şi persoanele fizice care sunt
membri ai asociaţiilor familiale au calitatea de angajat propriu.
Calitatea de angajat propriu se referă la dreptul de a fi asigurat în
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, al asigurărilor de
sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prevăzute de legile care
reglementează aceste domenii.
De asemenea, alin. (3) al aceluiaşi articol prevede că persoanele fizice
care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile
familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă
pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia65.
Pot desfăşura activităţi economice în mod independent sau în cadrul
asociaţiilor familiale persoanele fizice care îndeplinesc, în mod cumulativ,
următoarele condiţii (art.5):
a) au împlinit vârsta de 18 ani, în cazul persoanelor fizice ce solicită autorizarea
pentru desfăşurarea de activităţi economice în mod independent şi a
persoanelor fizice care au iniţiativa constituirii asociaţiei familiale, respectiv
vârsta de 16 ani, în cazul membrilor asociaţiei familiale;
b) starea sănătăţii, le permite desfăşurarea activităţii pentru care se solicită
autorizaţia;

63
Publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 646/21iulie 2005. Aprobată, cu modificări şi completări,
prin Legea nr. 260/2005 (M.Of. nr. 900/7 octombrie 2005). Modificată prin Ordonanţa Guvernului nr.
30/2006(M.Of. nr. 636/24 iulie 2006), aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr.
500/2006(M.Of. nr. 1055/30 decembrie 2006).
64
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, 576/29.06.2004. Normele metodologice de aplicare
au fost adoptate prin Hotărârea Guvernului nr. 1766 din 21 X 2004 (M.Of. nr. 1048/12.XI.2004). Abrogă
Legea nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice.
65
Această interdicţie a fost apreciată ca fiind de natură să contravină principiului libertăţii comerţului şi
economiei de piaţă (Vezi, Alexandru Ţiclea, Op.cit., p. 69).
c) au calificarea- pregătire profesională sau, după caz, experienţă profesională-,
necesară pentru a desfăşura activitatea economică pentru care se solicită
autorizaţia. Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin Direcţia
politici forţă de muncă este instituţia abilitată să verifice actele obţinute în
străinătate, care recunoaşte automat calificarea dobândită în străinătate, prin
eliberarea unui atestat de recunoaştere a calificării, persoanelor fizice, precum
şi de membrii de familie ai acestora care doresc să desfăşoare pe teritoriul
României activităţi economice, în mod independent, în cadrul unor asociaţii
familiale sau ca salariat66.
d) nu au fost condamnate penal prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă
pentru săvârşirea de fapte sancţionate de legile financiare, vamale şi cele care
privesc disciplina financiar-fiscală de natura celor care se înscriu în cazierul
fiscal;
e) îndeplinesc condiţiile de funcţionare prevăzute de legislaţia specifică în
domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului, protecţiei muncii şi
apărării împotriva incendiilor şi cerinţele reglementărilor specifice protecţiei
consumatorului pentru activitatea desfăşurată, precum şi normele de calitate a
produselor şi serviciilor puse pe piaţă.

Autorizaţia pentru desfăşurarea de activităţi economice în mod


independent, sau în cadrul unei asociaţii familiale se eliberează, la cerere, de
către primarii comunelor, oraşelor, municipiilor, respectiv ai sectoarelor
municipiului Bucureşti, după depunerea unei documentaţii care cuprinde (art.
6):
a) cerere-tip (în cazul asociaţiei familiale aceasta trebuie să conţină semnăturile
tuturor membrilor asociaţiei);
b) rezervarea denumirii la oficiul registrului comerţului;
c) certificatul de cazier fiscal al persoanei solicitante, respectiv al fiecărui
membru al asociaţiei familiale, în original. Cetăţenii străini neînregistraţi
fiscal în România au obligaţia să prezinte o declaraţie pe propria răspundere
autentificată, din care să rezulte că nu au datorii fiscale şi că nu au săvârşit
fapte de natura celor care se înscriu în cazierul fiscal, sancţionate de legile
financiare, vamale şi cele care privesc disciplina financiar-fiscală;
d) copii de pe actele de identitate;
e) în cazul desfăşurării activităţii în contextul dreptului de stabilire- actele din
care să rezulte domiciliul sau reşedinţa;
f) certificatul medical pentru persoana fizică, respectiv pentru fiecare membru al
asociaţiei familiale, prin care se atestă că starea sănătăţii le permite
desfăşurarea activităţii pentru care se solicită autorizaţia, eliberat de medicul
de familie sau de o unitate sanitară;

66
Conform art. 2 din Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei pentru desemnarea
instituţiei care să recunoască automat documentele care dovedesc calificarea dobândită în străinătate, în
afara sistemului de învăţământ, de cetăţeni români sau cetăţeni ai statelor membre ale Uniunii Europene
şi ai statelor aparţinând Spaţiului Economic European, nr. 701/7 decembrie 2003 (M.Of. nr.
19/9.01.2004). Acelaşi ordin stabileşte şi procedura de eliberare a atestatelor de recunoaştere a calificării-
pregătire profesională sau experienţă profesională-dobândite în străinătate, precum şi lista activităţilor
economice pentru care se recunoaşte automat calificarea.
g) declaraţia-tip pe propria răspundere că îndeplineşte condiţiile de funcţionare
prevăzute de legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar,
protecţiei mediului, protecţiei muncii şi apărării împotriva incendiilor, precum
şi reglementările specifice protecţiei consumatorului pentru activitatea
desfăşurată şi normele de calitate a produselor şi serviciilor puse pe piaţă;
h) copii de pe documentele care dovedesc pregătirea profesională sau, după caz,
experienţa profesională, pentru desfăşurarea activităţii pentru care se solicită
autorizarea.

Capitolul II
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Ca o măsură de protecţie a salariaţilor, şi făcând aplicarea principiului


stabilităţii în muncă, Codul muncii prevede (art.41) că nu poate fi modificat
contractul individual de muncă decât prin acordul părţilor sau, cu titlu de
excepţie în mod unilateral, în cazurile şi condiţiile prevăzute în cuprinsul
acestuia.
Modificarea contractului individual de muncă înseamnă schimbarea
unuia din următoarele elemente ale acestuia: durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul
de odihnă67.
Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului
individual de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi,
delegarea şi detaşarea68.
Dat fiind că dispoziţiile Codului muncii sunt de ordin general, legislaţia
muncii ar trebui să abordeze în mod mai nuanţat condiţiile în care pot fi
67
Dată fiind diversitatea clauzelor incluse în contractul individual de muncă, limitarea elementelor ce pot
fi modificate nu se justifică întru-totul.
68
Codul muncii nu mai reţine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă ce
consta în vechea reglementare în trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a persoanei angajate, de
regulă în aceeaşi ramură, cu respectarea dispoziţiilor legale. Soluţia este judicioasă, dacă avem în vedere
doar normele constituţionale şi internaţionale conform cărora dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea
profesiei şi alegerea locului de muncă trebuind să fie libere.
modificate clauzele unui contract individual de muncă. Astfel s-ar putea avea
în vedere posibilitatea pentru un angajator de a impune modificări autorizate
prin contractul colectiv de muncă sau prin dispoziţiile statutelor profesionale.
De asemenea, în virtutea puterii de conducere a activităţii, el ar putea
impune salariatului modificări justificate prin adaptarea statutului lucrătorului
la viaţa întreprinderii, cu condiţia de a nu se atinge de elementele esenţiale
ale contractului de muncă (modificarea timpului de lucru, schimbarea
nesemnificativă a atribuţiilor salariatului, mutarea în post fără schimbarea
calificării şi salariului). Ar urma ca organele de jurisdicţie să aprecieze
caracterul esenţial sau nu al acestor modificări.
În fond, legiuitorul nostru va găsi poate mai eficient pe viitor a face
distincţie între modificarea contractului individual de muncă (în accepţiunea
prezentată mai sus) şi revizuirea acestuia, care presupune o modificare
esenţială şi care presupune în mod imperios consimţământul salariatului.

1.Delegarea

Este reglementată de Codul muncii (art.42-44) şi constă în


exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său
de muncă.
Trăsăturile caracteristice ale delegării sunt:
-delegarea este o măsură luată de unitate. Măsura trebuie să se
încadreze în condiţiile prevăzute de lege;
-delegarea se dispune pe o anumită perioadă de timp (60 zile şi poate
fi prelungită, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 zile);
-elementul supus modificării este locul muncii.

Efectele delegării

Salariatul rămâne legat, pe timpul delegării, prin raportul juridic de


muncă numai cu unitatea care l-a delegat. Ca atare, el este subordonat
numai acesteia nu şi unităţii unde efectuează delegarea. În plus, el păstrează
funcţia, gradul, salariul avute anterior.
Salariatul delegat trebuie să respecte normele de disciplină, precum şi
pe cele de protecţia muncii în unitatea unde îşi execută sarcinile.
Răspunderea disciplinară este angajată numai faţă de unitatea unde
delegatul este încadrat.
Unitatea prejudiciată de către un salariat delegat va putea recurge fie
în temeiul unei clauze contractuale, fie în baza regulilor aplicabile răspunderii
civile delictuale, la o acţiune în daune împotriva unităţii care a dispus
delegarea urmând ca aceasta din urmă să recupereze sumele plătite de la
persoana vinovată potrivit regulilor răspunderii civile contractuale.
Persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de
lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 44, alin.(2), Codul
muncii).
Pentru personalul instituţiilor publice aceste drepturi se stabilesc prin
hotărâre de guvern69.
Printre specialiştii în materia dreptului muncii există opinia conform
căreia ar trebui ca în contractele individuale de muncă să se precizeze în mod
explicit situaţiile în care locul de muncă este altul decât localitatea în care
angajatorul are domiciliul sau reşedinţa. De asemenea, dacă activitatea
persoanei încadrate în muncă impune deplasări periodice ori permanente
(pentru control, supraveghere, îndrumare etc.), trebuie să se facă precizare
despre aceasta.
Pentru ca delegarea să se realizeze în condiţiile legii, ea trebuie să
întrunească următoarele condiţii:
a) să fie justificată de interesul serviciului;
b) să respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de muncă;
c) să fie limitată în timp, în condiţiile prevăzute de lege;
d) pe durata delegării, salariatul să beneficieze de drepturile negociate prin
contractul individual de muncă şi în plus de cele specifice prevăzute
pentru persoanele aflate în delegare.

2. Detaşarea

Constă în schimbarea temporară a locului de muncă şi, în mod


excepţional (cu consimţământul scris al salariatului) şi a felului muncii, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia (art. 45-47, Codul muncii).
Detaşarea are un caracter temporar, ea putând fi dispusă pe o
perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi
prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6
luni.
Codul muncii nu limitează, însă, numărul acestor prelungiri, ceea ce în
practică poate genera ambiguităţi şi dificultăţi.
Unele caracteristici diferenţiază detaşarea de delegare. În acest sens,
detaşarea constă într-o dislocare temporară a salariatului din unitatea care-l
detaşează, ceea ce implică suspendarea contractului individual de muncă, cel
detaşat făcând obiectul unei cesiuni parţiale şi temporare între cele două
unităţi.
Salariatul poate refuza ordinul de detaşare impus de angajatorul său
numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului.
Spre deosebire de delegare, dacă cel detaşat consimte, poate exercita
o funcţie superioară, desigur, cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege,
caz în care va avea dreptul la un salariu corespunzător. Celui detaşat nu i se
poate crea o situaţie mai dezavantajoasă, prin încadrarea într-un post
inferior, cu salariu mai mic.
69
Hotărârea Guvernului nr. 543 din 24 iulie 1995 privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor
publice şi regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum
şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului (republicată în M.Of. nr. 220/13 sep. 1996,
cu modificările ulterioare).
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la
care s-a dispus detaşarea. Articolul 42 alin (2) din Codul muncii prevede şi în cazul
detaşării că salariatul îşi păstrează toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de
muncă. Mai mult, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi
sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Dacă
angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea.(art.47, Codul muncii)70.
Pe de altă parte, în perioada detaşării, cel detaşat este subordonat
conducerii unităţii cesionare care execută puterea disciplinară.
Totuşi, unele sancţiuni disciplinare, cum ar fi retrogradarea în funcţie,
nu pot depăşi durata detaşării.
Aceste sancţiuni, pot fi aplicate numai cu acordul unităţii care a dispus
detaşarea. Totodată, numai această unitate are şi dreptul să dispună
desfacerea disciplinară a contractului de muncă71.
Pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de
transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile
stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil (art.46 alin.
(4)).
Detaşarea încetează la expirarea duratei pe care aceasta a fost
dispusă. Detaşarea mai poate înceta prin revocarea ei de către unitatea care
a dispus-o, precum şi prin încetarea contractului de muncă.
Pe măsură ce numărul unităţilor economice cu capital de stat s-a
micşorat, în condiţiile dezvoltării tot mai accentuate a descentralizării
economice, s-a observat o restrângere a utilizării detaşării cu precădere în
unităţile bugetare. În acest sens, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr.1.860
din 21 decembrie 2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi
instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul
deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului 72 prin care sunt stabilite
drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice şi regiilor autonome cu
specific deosebit pe perioada delegării, detaşării şi deplasării în cadrul
localităţii, în interesul serviciului.
Pentru salariaţii din celelalte categorii de unităţi, art.47 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional73 prevede că persoanele detaşate îşi
menţin toate drepturile pe care le-au avut la data detaşării, cu excepţia celor
privind igiena şi protecţia muncii, chiar dacă la locul de muncă unde sunt
detaşate acestea nu se mai regăsesc. Dacă la locurile de detaşare drepturile
echivalente au niveluri mai mari sau se acordă şi alte drepturi, persoanele
detaşate beneficiază de acestea.
70
În procesul de elaborare a Codului muncii, unele organizaţii patronale au apreciat că unele dispoziţii ale
acestuia sunt în defavoarea angajatorilor. În opinia noastră, şi aceste prevederi referitoare la drepturile
cuvenite salariatului detaşat nu sunt în afara unor interpretări divergente privind întinderea şi oportunitatea
lor.
71
Vezi, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Op.cit., p. 319-322.
72
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 1046 din 29 decembrie 2006.
73
În cursul lucrării se face trimitere la Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-
2010, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

.
În dreptul comunitar al muncii a fost adoptată Directiva 96/71/CE a
Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind
detaşarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii care se
referă însă, spre deosebire de Codul muncii român, şi la detaşările salariaţilor
la unităţi din spaţiul economic european74.

3.Trecerea temporară în altă muncă

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără


consimţământul salariatului, cu condiţia respectării pregătirii profesionale a
salariatului şi a asigurării cel puţin a aceluiaşi salariu de la locul de muncă
anterior şi în cazul unor situaţii cu caracter de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi condiţiile
prevăzute de Codul muncii (art.48).

Este o măsură cu caracter excepţional care constă în schimbarea


locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp, fiind
posibilă şi fără consimţământul celui în cauză. Acesta din urmă se poate
adresa organului jurisdicţional dacă consideră că legea a fost încălcată.
Situaţii de trecere temporară în altă muncă, care rezultă din art. 48,
precum şi din alte temeiuri legale, pot fi, cu titlu de exemplu:
- înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora
unitatea este obligată să le păstreze postul;
- numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante);
- în cazurile de forţă majoră, pe perioada în care acţionează respectivele împrejurări;
- aplicarea sancţiunii retrogradării din funcţie, prevăzută de art. 264 alin.
(1) lit. c) din Codul muncii;
- trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu
invaliditate de gradul trei;
- trecerea temporară într-o altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care
alăptează, acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele,
periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical.
Măsura de trecere temporară în altă muncă este obligatorie dacă pe
baza recomandării medicale salariatul trebuie să presteze o muncă mai
uşoară din diverse motive sau în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare.

Conform art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru


accidente de muncă şi boli profesionale, salariaţii care, datorită unei boli
profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea
la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în
altă muncă. În această situaţie, ei beneficiază de o indemnizaţie pentru
trecerea temporară în altă muncă ce se acordă dacă, la noul loc de muncă,
asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor
lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii.

Măsura trecerii temporare în altă muncă este obligatorie dacă


împrejurările excepţionale impun participarea salariaţilor indiferent de funcţia
74
Vezi, Infra, p.
sau postul deţinut, la executarea unor lucrări şi la luarea unor măsuri cerute
de nevoile unităţii.
Capitolul III
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă este un contract cu executare
succesivă. Pe parcursul executării contractului individual de muncă se pot ivi
situaţii în care temporar nu se înfăptuieşte obiectul acestuia şi ca atare sunt
suspendate unele efecte ale contractului. Spre deosebire de încetarea
raportului juridic de muncă prin desfacerea contractului individual de muncă,
când are loc o încetare definitivă a contractului, cu toate efectele sale,
cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual
de muncă, şi anume prestarea muncii de către salariat respectiv plata drepturilor de natură
salarială de către angajator(art. 49 alin.(2), Codul muncii).

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, decât
cele prevăzute la alin.(2) al art. 49, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
În schimb, aşa cum prevede alin.4 al art. 49 din Codul muncii “în cazul
suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa
de salariat”.
În multe situaţii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite
indemnizaţii (de ex., în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de
maternitate etc) sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de ex., în cazul detaşării sau
al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat).
Este util să reţinem că salariatul beneficiază de vechime în muncă în situaţii cum sunt:
- detaşare
- concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
- participare la cursuri sau stagii de formare profesională la iniţiativa angajatorului.
Salariatul beneficiază de vechie în muncă în următoarele situaţii:
- suspendarea contractului de muncă ca sancţiune disciplinară
- absenţe nemotivate
- concediu fără plată
Instituţia suspendării se răsfrânge asupra unei prestaţii care se
desfăşoară într-un interval de timp. În cazul contractului individual de muncă
cel care se obligă la prestaţii care se desfăşoară într-un interval de timp este
salariatul, starea de suspendare a contractului fiind condiţionată de
nerealizarea prestaţiilor salariatului, nu şi de cazul în care, din diferite motive,
nu este plătit salariul la timp de către unitate.
Cu titlu de excepţie, suspendarea se poate datora culpei unităţii în
cazul anulării desfacerii contractului individual de muncă. Pe perioada de la
data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a persoanei în cauză
contractul individual de muncă se află în situaţia juridică a suspendării.
Nu ne aflăm în situaţia suspendării în timpul de repaus dintre două zile
de muncă, în zilele libere, în timpul concediului de odihnă.
Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de
cauze exterioare voinţei părţilor sau pot să-şi aibă sursa în acordul lor de
voinţă sau în voinţa uneia din părţi. Deci avem suspendare de drept,
suspendare prin acordul părţilor, suspendare prin actul unilateral al
salariatului, precum şi suspendare prin actul unilateral al unităţii.

1.Suspendarea de drept

Conform art. 50 din Codul muncii, contractul individual de muncă se


suspendă de drept în următoarele situaţii75:

a) concediu de maternitate;
b) incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative, ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel76;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţa majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile
Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri prevăzute de lege;

a) Concediul de maternitate
Este prevăzut de art.23-25 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate77 care a
abrogat articolele 118-120 din Legea nr. 19/2000. În acest temei legal, femeile asigurate
pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări
sociale de sănătate au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de
zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere,
iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.
Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de
recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata
minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru
sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de
85% din baza de calcul stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005 (media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de

75
Unele acte normative speciale prevăd, şi ele, suspendarea contractului individual de muncă în situaţii
specifice unor profesii (construcţii, asistenţi maternali, asistenţii persoanelor cu handicap).
76
Modificat prin Legea nr. 480 din 12 XI 2003 (M.Of. nr. 814/18.XI 2003).
77
Publicată în M.Of. nr. 1074/29 noiembrie 2005. Aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr.
399/2006 (M.Of. nr. 901/6 noiembrie 2006). Modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
91/2006 (M.Of. nr. 958/28 noiembrie 2006) şi prin O.U.G. 36/2010(M.Of. nr. 268/26 aprilie 2010).
.
cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se
calculează contribuţia pentru concediii şi indemnizaţii).
Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional
unic de asigurări sociale de sănătate.

Trebuie, totodată, să avem în vedere şi Directiva Uniunii Europene


92/85/CEE din 19 octombrie 1992 privind introducerea măsurilor de
încurajare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor
gravide, lăuze sau care alăptează, ale cărei prevederi au fost transpuse în
dreptul intern prin Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă 78.
Angajatorul nu poate încadra o altă persoană cu contract de muncă pe durată
nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, pe perioada în care salariata respectivă
de află în concediu de maternitate.

b) Incapacitatea temporară de muncă

În această situaţie, contractul de muncă se suspendă pe perioada în care salariatul


se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale,
ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. Starea de fapt determină imposibilitatea
prestării muncii, dar şi neplata salariului pe perioada respectivă. În schimb, cel în cauză
primeşte o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, ce se acordă în temeiul
art.12-17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate care a modificat prevederile anterioare
cuprinse la art. 33-39 din Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă, conform art. 12,
după cum urmează:
A. de către angajator,din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă;
B. din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu:
a) ziua următoare celor suportate de angajator, conform lit. A, şi până la data încetării
incapacităţii temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor asigurate prevăzute
la art. 1 alin. (1) lit. C şi alin. (2), şi anume cele carebeneficiază de drepturi băneşti lunare
ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii sau sunt asociaţi,
comanditari sau acţionari, administratori sau manageri care au încheiat contract de
administrare ori de management, membri ai asociaţiei familiale ori autorizate să
desfăşoare activităţi independente.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este
de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.
Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist
până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale (art. 13).
Trebuie să reţinem, însă, că durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale.
Medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecţiunea principal
invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la
78
Vezi, Infra, p.
expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă,
prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă.
În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul poate propune
prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de
invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate (art. 14).
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de
zile, conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de
Asigurări Sociale, împreună cu Casa Naţională de Asigurări Sociale, în raport cu evoluţia
cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.
Conform art. 16 alin.(1), asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a
survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată
fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă
se determină, în baza art. 17 prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul
stabilite conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005(media veniturilor lunare din ultimele 6
luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii
minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concediii şi
indemnizaţii). În cazul unor afecţiuni prevăzute la art. 17 alin.(2) cuantumul brut lunar
este de 100%.
Perioada de suspendare a contractului individual de muncă în cazul concediului
pentru incapacitate temporară de muncă datorată producerii unui accident de muncă sau
boală profesională se consideră vechime în muncă (art. 1401 al Legii nr.346/2002).
De asemenea, conform art. 45 alin.(1) al Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului
nr.158/2005, perioadele în care asiguraţii beneficiază de indemnizaţiile prevăzute la art. 2
( De mentionat care sunt!) constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii,
pentru aceste indemnizaţii datorându-se contrbuţia de asigurări sociale reglementată de
prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale.

c) Carantina
Sediul materiei îl reprezintă art. 50 lit.c Codul muncii şi art. 20 din Ordonanţa
de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate. Concediul şi indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor
cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata
stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza
de calcul stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005.

d) Efectuarea serviciului militar obligatoriu

Pe perioada satisfacerii serviciului militar, concentrărilor, mobilizărilor,


contractele de muncă se menţin, dar sunt suspendate (vezi şi art. 69 din
Legea nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare). Obligaţia
angajatului este să se prezinte la locul de muncă în termen de 15 zile de la
data lăsării la vatră. Recruţii chemaţi la centrele militare în vederea
încorporării, care însă nu au fost încorporaţi sunt obligaţi să se prezinte la
locurile de muncă în termen de 5 zile.
Un important efect al suspendării contractului de muncă pe perioada
serviciului militar este acela că această perioadă constituie vechime în
muncă.
De asemenea, posturile celor ce satisfac serviciul militar în termen pot
fi ocupate de alte persoane numai cu contract de muncă pe perioadă
determinată.
Trebuie însă să menţionăm ca în baza Legii nr.395/2005
privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la
serviciul militar pe bază de voluntariat79, începând cu data de 1 ianuarie 2007 executarea
serviciului obligatoriu, în calitate de militar în termen şi militar cu termen redus, a fost
suspendată. Executarea serviciului militar fi obligatorie doar pe durata stării de război, a
stării de mobilizare, precum şi pe timpul stării de asediu, în condiţiile legii.
Ca atare, aria de aplicare a dispoziţiilor art. 50 lit.d) din Codul muncii s-a restrâns
în mod considerabil.

e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative,


ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului,
dacă legea nu prevede altfel

Pe durata mandatului de senator sau deputat contractul de muncă al


acestora se suspendă.
Activitatea desfăşurată în funcţiile de senator/deputat constituie
vechime neîntreruptă în muncă şi în specialitate. Fostului senator/deputat i se
va asigura un salariu ce nu va fi mai mic decât cel ce l-ar fi avut în condiţii de
continuitate în muncă. Pe postul rămas temporar vacant poate fi încadrată o
persoană numai cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.

De asemenea, Legea nr. 215 din 23 aprilie 2001, Legea administraţiei


publice locale80, prevede că, pe toată durata exercitării mandatului de primar,
respectiv de viceprimar, contractul de muncă al acestora la instituţii publice,
regii autonome, companii naţionale, societăţi naţionale, societăţi comerciale
cu capital majoritar de stat sau la societăţile comerciale de sub autoritatea
consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept (art.61 alin. (3)).
Rezultă că în cazul altor angajatori contractul individual de muncă
poate fi suspendat în mod facultativ.

f) Îndeplinirea unor funcţii de conducere salarizate în sindicat

Cazul suspendării contractului individual de muncă angajaţilor care


îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat este reglementat şi de Legea

79
Publicată în M.Of. nr. 1155/20 decembrie 2005.
80
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 204/23.04.2001, cu modificările şi completările
ulterioare.
sindicatelor nr. 54/2003 (art.11). Condiţiile de conservare a postului, funcţiei
şi vechimii în muncă sunt reglementate ca şi în cazul de mai sus. După
încetarea funcţiei sindicale, persoana îşi va relua postul beneficiind de un
salariu care nu poate fi mai mic decât cel obţinut în condiţii de continuitate în
muncă. De asemenea, pe postul său va putea fi încadrată o altă persoană
doar cu contract de muncă pe o perioadă determinată.

g) Forţa majoră;
Se referă la acele situaţii în care procesul de producţie nu se poate
desfăşura datorită unor împrejurări de fapt imprevizibile şi de neînlăturat care
fac imposibilă derularea raporturilor de muncă.
În practică, au fost considerate cauze de forţă majoră situaţii cum
sunt : catastrofele naturale ( cutremure, secetă, inundaţii, furtuni), criza gravă de materii prime,
dificultăţile în aprovizionare şi transport, deteriorarea utilajelor de producţie, grevele-pentru cei
ce nu participă la ele81.

h) În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului


de procedură penală
În această situaţie, aplicarea prevederii legale privind suspendarea de
drept a contractului individual de muncă este menită să evite eventuale
daune pe care le-ar putea suporta angajatorul, având în vedere tocmai
temeiul trimiterii în judecată.
Prin corelare cu prevederea reţinută la art.61 lit.b, Codul muncii, reţinem că suspendarea
durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire penală, dar nu mai mult de
30 de zile, situaţie în care angajatorul va putea dispune concedierea salariatului în cauză.

2. Suspendarea prin acordul părţilor

Nimic nu împiedică părţile contractului individual de muncă să convină


ca salariatul să nu mai presteze munca într-o anumită perioadă de timp.
Se poate menţiona aici, luând în considerare art. 54 al Codului muncii,
cazul concediului fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Pentru aceasta, salariatul face o cerere pentru acordarea unei perioade


de concediu fără plată, cerere ce constituie o ofertă, iar aprobarea unităţii
constituie acceptarea. Pe durata concediului fără plată contractul de muncă
este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.
Cazurile în care se acordă concediu fără plată şi durata lor sunt
stabilite prin contractul colectiv de muncă.
Situaţia salariaţilor din administraţia publică, regii autonome cu
specific deosebit este reglementată prin hotărâre de guvern.
Pentru că nu prestează munca prevăzută în contract, perioada din
concediul fără plată se scade din vechimea în muncă.

81
Conform, Al. Ţiclea, Op.cit., p.351.
3.Suspendarea din iniţiativa salariatului

Cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din


iniţiativa salariatului sunt prevăzute de art. 51 al Codului muncii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel local sau central, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.

OUG nr. 65/2005 a adăugat un nou alineat, alin.(2), la art. 51 din Codul muncii,
nuanţând un aspect ce a suscitat discuţii între partenerii sociali, şi anume problema absenţelor
nemotivate. Astfel, în noua reglementare, contractul individual de muncă poate fi suspendat în
situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Atunci
când absenţele nemotivate nu vor respecta condiţiile stabilite în aceste documente, urmează ca lor
să li se aplice prevederile referitoare la sancţionarea abaterilor disciplinare.

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în


cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

Conform prevederilor art. 2 alin.(1) al Ordonanţei de Urgenţă nr.111/201082


persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni
venituri din salarii, venituri din activităţi independente, venituri din activităţi agricole
supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal,
cu modificările şi completările ulterioare, pot beneficia opţional de următoarele drepturi:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, precum şi de o
indemnizaţie lunară;
b) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, precum şi de o
indemnizaţie lunară.
Indemnizaţia lunară prevăzută la lit. a) se stabileşte în cuantum de 75% din
media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai mică de 600 lei şi
nici mai mare de 3.400 lei.
Indemnizaţia lunară prevăzută la lit. b) se stabileşte în cuantum de 75% din
media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai mică de 600 lei şi
nici mai mare de 1.200 lei.
Pentru copilul cu handicap concediul pentru creşterea copilului se acordă până la
împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, iar indemnizaţia aferentă se acordă în

82
Publicată în M.Of. nr. 830/10 decembrie 2010.
cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai
mică de 600 lei şi nici mai mare de 3.400 lei(art. 2 alin.4).
Cele 12 luni prevăzute la alin. (1) pot fi constituite integral şi din perioadele în
care persoanele s-au aflat în una sau mai multe situaţii enumerate pe larg la alin. al art. 2
din O.U.G. nr. 111/2010.
Persoanele care în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul
pentru creşterea copilului şi indemnizaţia lunară prevăzute la art. 2 alin. (1) lit. a) obţin
venituri supuse impozitului prevăzute la art. 3, înainte de împlinirea de către copil a
vârstei de un an, au dreptul la un stimulent de inserţie în cuantum lunar de 500 lei pentru
perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (art.7 al O.U.G. nr.
111/2010).
De indemnizaţia lunară şi stimulentul de inserţie beneficiază, opţional, oricare
dintre părinţii fireşti ai copilului, dacă se află în situaţia prevăzută la art. 2 alin. (1) lit. a)-
cei ce se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, precum şi
cei prevăzuţi la art. 2 alin. (4).
Beneficiază de aceleaşi drepturi şi una dintre persoanele care a adoptat copilul,
căreia i s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care are copilul în plasament ori în
plasament în regim de urgenţă, cu excepţia asistentului maternal profesionist care poate
beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii săi, precum şi persoana care a fost
numită tutore(art.8 alin.2).
Concediul şi indemnizaţia lunară prevăzute la art. 2 alin. (1), art. 5 şi 6, precum şi
stimulentul de inserţie prevăzut la art. 7 se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri
sau, după caz, pentru primele 3 situaţii prevăzute la art. 8 alin. (2).
Persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 2 au dreptul la concediu
fără plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului după primele 3 naşteri sau, după caz,
după primele 3 situaţii prevăzute la art. 8 alin. (2).
Durata concediului prevăzut la alin. (1) este de 4 luni şi se acordă integral, o
singură dată, fiecăruia dintre părinţii fireşti ai copilului sau, după caz, persoanelor
prevăzute la art. 8 alin. (2), în perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani,
respectiv a vârstei de 3 ani, în cazul copilului cu handicap (art.10alin.1).
Este de reţinut că anterior concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copiilor a
făcut obiectul Ordonanţei de Urgenţă nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea
creşterii copilului83. O.U.G. nr. 111/2010 nu precizează însă care este regimul acesteia,
astfel că ne aflăm sub imperiul a două acte juridice ambele valabile ce reglementează
aceeaşi materie, ceea ce generează nu numai dublă reglementare, dar şi ambibuităţi,
încalcându-se legislaţia cadru privind normele de tehnică legislativă.
In dreptul comunitar, a fost adoptată Directiva 96/34/CE referitoare la acordul
cadru privind concediul parental, care ca obiectiv transpunerea în practică a acordului
cadru încheiat între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie europeană generală, şi
anume Uniunea Confederaţiilor Industriei şi Patronatului din Europa (UNICE), Centrul
European al Întreprinderii Publice (CEEP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor
(CES). Directiva a fost avută în vedere la elaborarea O.U.G. nr. 148/2005. Totuşi,

83
Publicată în M.Of. nr. 1008/14 noiembrie 2005, aprobată, cu modificări, prin Legea nr. 7/2007 (M.Of. nr.
33/17 ianuarie 2007). Modificată, , de mai multe ori prin legile cu nr. 257/ 2008 , 239/2009, 240/2009,
341/2009, 117/2010, 118/2010.
norma europeană conţine însă o serie de prevederi mai detaliate faţă de prevederile
româneşti mai sus-amintite84 .

b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7


ani şi, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;

Iniţial, sediul materiei era cuprins în art. 121-125 din Legea nr.19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Insă, pentru a a se asigura
externalizarea din bugetul asigurărilor sociale de stat a prestaţiilor care nu au legătură
directă cu asigurarea socială care priveşte pensiile, a fost adoptată Ordonanţă de Urgenţă
a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate85 care a abrogat articolele din Legea nr. 19/2000.
În temeiul acestui act normativ, persoanele asigurate pentru concedii şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate
au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani. Indemnizaţia prevăzută se suportă integral din bugetul
Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
Beneficiază de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul
dintre părinţi ori tutorele căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost
daţi în plasament(art. 27), dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare
prevăzute la art. 7, şi anume de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru
care se acordă concediul medical.
Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a
copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se
acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a
certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, după caz.
De asemenea, durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este
diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este
supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi
stabilită de medicul curant (art. 29)
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de
85% din baza de calcul stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005 (media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii,
contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul
de cotizare).

c) Concediul paternal
Conform Legii nr.210/31.XII.199986, se acordă un concediu paternal
de 5 zile lucrătoare în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la

84
Vezi, Infra, p.
85
Publicată în M.Of. nr. 1074/29 noiembrie 2005.
îngrijirea noului-născut. Acest concediu se acordă la cerere, în primele 8
săptămâni de la naşterea copilului, şi este plătit dacă titularul dreptului la
concediu paternal este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de
stat. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii
al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de
absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal se majorează
cu 10 zile lucrătoare.
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada de
lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de mamă,
beneficiind de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie
cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi
vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la care tatăl îşi
desfăşoară activitatea, la alegere.

d) Concediul pentru formare profesională

Acordarea concediului pentru formare profesională este reglementată


prin Codul muncii (art. 149-153), precum şi prin contractele colective de
muncă, iar pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu
specific deosebit şi unităţile bugetare, de Hotărârea Guvernului nr.250 din 8
mai 199287 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din
administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile
bugetare.
Conform alin.(3) al art. 194 din Codul muncii, dacă participarea la
cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea
integrală din activitate, contractul de muncă al salariatului respectiv se
suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator,
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz.
Aceste concedii nu afectează vechimea în muncă, perioada pentru care
au fost acordate fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor
sociale.

e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale


constituite la nivel local sau central, pe toată durata mandatului;

După cum se vede, Codul muncii menţionează numai situaţia


exercitării unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local. Formularea din text este uşor amiguă, nefiind foarte
clară sfera sa de acoperire.

f) Participarea la grevă

86
Prin Hotărârea Guvernului nr. 244/2000 au fost aprobate Normele metodologice de aplicare a Legii
concediului paternal nr. 210/1999.
87
Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 118/13 iun. 1995.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale. Aceste
drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa sau comisia de arbitraj au hotărât
suspendarea grevei ori încetarea acesteia.

4.Suspendarea din iniţiativa angajatorului

Codul muncii prevede, la art. 52, o serie de situaţii în care contractul


individual de muncă poate fi suspendat (deci este o facultate) din iniţiativa
angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare;
e) pe durata detaşării;

În cazurile prevăzute la lit.a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul
îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului (alin.(2) al art. 52, introdus prin O.U.G. nr. 65/2005)

a), b) Suspendarea pe durata cercetării disciplinare şi ca sancţiune


disciplinară

Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă pe


perioada cercetării disciplinare, perioada suspendării în această situaţie
nefiind stabilită de Codul muncii.
De asemenea, Codul muncii prevede ca sancţiune disciplinară
suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare (art.264 alin.(1) lit.b)), reglementând, astfel, o nouă
cauză de suspendare, determinată de conduita salariatului.

c) Angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau


acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

Angajatorul are opţiunea să suspende din funcţie salariatul în cazul în


care:
-a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă
incompatibilă cu postul deţinut;
-salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă independent
de plângerea unităţii;
Suspendarea în acest caz presupune manifestarea de voinţă a unităţii,
ea neoperând de drept;
Suspendarea durează până la:
-condamnarea rămasă definitivă a celui în cauză;
-achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţă.
În prima situaţie, se desface contractul individual de muncă al
salariatului .
În a doua situaţie, în măsura în care există o vinovăţie penală sau
extrapenală, unitatea este în drept să aplice o sancţiune disciplinară care
poate fi chiar desfacerea contractului individual de muncă.
Acest temei legal de suspendare a contractului individual de muncă a
fost apreciat de unii critici ca fiind de natură să încalce prezumţia de
nevinovăţie, prevăzută de art. 23 alin.(8) din Constituţie. Ca atare, prin
Decizia nr.24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională a subliniat că prin
luarea măsurii suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu
se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra
răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în
sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze
plîngere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu
privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. In
această situţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a
angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura
suspendării. Oricum, Curtea a arătat că prezumţia de nevinovăţie este o
măsură de protecţie constituţională a libertăţii individuale cu aplicabilitate în
dreptul penal şi procesual penal.
In plus, în situaţia în care fapta pentru care s-a formulat plângerea
penală ori s-a dispus trimiterea în judecată nu va atrage răspunderea penală,
aceasta poate constitui abatere disciplinară care poate oferi temeiul
desfacerii contractului de muncă.
Măsura suspendării contractului individual de muncă nu contravine nici
dreptului la muncă, garantat de art. 41 alin.(1) din Constituţie, salariatul
nefiind împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de
muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă
fapta ce constituie obiectul acuzării.

De altfel, şi înaintea adoptării noului Cod al muncii Curtea


Constituţională se pronunţase în mai multe rânduri în acest sens88.
Respingând excepţiile de neconstituţionalitate, ridicate cu aceste
ocazii, Curtea Constituţională a arătat că prevederile, în temeiul cărora
formularea plângerii penale împotriva unui salariat determină suspendarea
acestuia din funcţie, nu contravin dispoziţiilor art. 16 din Constituţie, conform
căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii, deoarece ele nu creează un regim
privilegiat pentru salariaţi, ci instituie un tratament juridic diferit pentru cei
care sunt trimişi în judecată pentru fapte penale sau împotriva cărora s-a
făcut plângere penală. Suspendarea din funcţie a acestor salariaţi este o
88
Vezi, Decizia nr. 63/21.05.1996 (M.Of. nr.286/13.11.1996), Decizia nr. 354/ 19.12. 2001 (M.Of. nr.
16/14.01.2002) şi Decizia nr. 200/4.07.2002 (M.Of. nr. 566/1.08.2002).
măsură legală care protejează unitatea faţă de pericolul continuării activităţii
ilicite şi al extinderii consecinţelor periculoase ale unei fapte penale.
Prevederile legale admit constatarea nevinovăţiei salariatului
suspendat din funcţie şi îi conferă un drept firesc la despăgubiri. Nici unul
dintre textele criticate nu lezează prezumţia de nevinovăţie atâta vreme cât
acest principiu nu este afectat de formularea unei plângeri penale, ci doar de
o hotărâre judecătorească definitivă.

d) Întreruperea temporară a activităţii, fără încetarea raportului de


muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;

Această cauză de suspendare acoperă situaţiile în care un eveniment


de forţă majoră paralizează temporar funcţionarea unei întreprinderi, precum
şi situaţiile în care, datorită circumstanţelor economice obiective,
întreprinderea se vede nevoită să suspende în mod temporar activitatea sa.
Intrarea în şomaj tehnic oferă în aceste situaţii o alternativă la
concedierile economice, care, altfel, ar putea fi inevitabile.
Codul muncii prevede că pe perioada întreruperii temporare a
activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din
fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat. În schimb, salariaţii se vor afla la
dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună
reînceperea activităţii (art. 53, alin.(1)).
Neacordarea acestei indemnizaţii constituie contravenţie, conform art. 276 alin.(1) lit.j),
(introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005), şi se sancţionează cu amendă.

Această prevedere a fost interpretată ca fiind de natură să îngrădească


dreptul angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere, contrar
principiilor economiei de piaţă.
Ca atare, Curtea Constituţională a arătat, în Decizia sa nr.24/ 22
ianuarie 2003, că întreruperea temporară a activităţii unităţii nu este
imputabilă salariaţilor şi nu se identifică cu situaţiile în care unitatea îşi
încetează activitatea datorită falimentului ori îşi reduce personalul ca urmare
a reorganizării. Ca atare, obligaţia de plată a indemnizaţiei de 75% din fondul
de salarii în beneficiul angajaţilor este o măsură legală care îşi găseşte
reazemul constituţional în art. 1 alin.(3) din Constituţie,conform căruia statul
român este un "stat social", ce implică ideea solidarităţii sociale şi a politicii
de securitate socială.
Ni se pare că motivarea Curţii Constituţionale se fundamentează pe o
prevedere mult prea generală. Mai pertinentă, însă, ni se pare trimiterea la
art. 10 alin.2 lit.b) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
nr.168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului,
ratificată de România89, conform căruia "orice stat membru trebuie să se
străduiască să extindă protecţia convenţiei, în condiţii prestabilite, la
următoarele eventualităţi: suspendarea sau reducerea câştigului, datorată
unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare".
89
Ratificată prin Legea nr. 112/1992 , publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 302 din 25
noiembrie 1992.
e) Detaşarea

Salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei


unităţi. În perioada de detaşare angajatul este salarizat de către unitatea la
care a fost detaşat.
Contractul de muncă cu unitatea care l-a detaşat prin actul unilateral
se suspendă.
Capitolul IV
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Principiile fundamentale ale regimului legal al încetării contractului


individual de muncă rezidă în libertatea muncii, stabilitatea în muncă şi în
caracterul imperativ al reglementărilor în materie.
Dat fiind că încadrarea în muncă a persoanelor şi caracterul
continuu al raporturilor individuale de muncă sunt cerinţe de prim ordin
legate de buna funcţionare a pieţei muncii, este imperios necesar ca
încetarea contractelor de muncă să aibă loc în cazurile limitativ prevăzute de
lege, fiind totodată respectate condiţiile legale referitoare la procedura ce se
aplică în aceste situaţii. De aceea, actele unilaterale ale părţilor sau
acordurile de voinţă ale acestora, neconforme cu dispoziţiile legale, prin care
se dispune încetarea contractului individual de muncă sunt lipsite de eficienţă
juridică.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul


generic, în timp ce concedierea reprezintă încetarea contractului individual
de muncă din iniţiativa angajatorului.
Încetarea contractului individual de muncă se realizează, atunci când
nu are loc de drept, printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral, deci
printr-o manifestare de voinţă prin care se urmăreşte stingerea unor efecte
juridice.
Motivele constau în faptele şi actele care justifică încetarea
contractului individual de muncă. Unuia şi aceluiaşi motiv îi pot corespunde
două moduri de desfacere a contractului de muncă.
De exemplu, dacă starea sănătăţii ar fi motivul, pot fi două moduri de
încetare a contractului individual de muncă: acordul părţilor şi iniţiativa
angajatului.
Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze desfacerea
contractului individual de muncă, să indice faptele şi actele care justifică
încetarea acestui contract, spre deosebire de încetarea contractului de
muncă prin acordul părţilor sau din iniţiativa angajatului care nu trebuie să
fie motivată (cu excepţia cazurilor în care salariatul are interesul să precizeze
motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevăzute de lege).
Cazurile sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea
contractului individual de muncă, şi anume: de drept, ca urmare a acordului
părţilor, la data convenită de acestea, precum şi ca urmare a voinţei
unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute
de lege.
1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul muncii sistematizează într-un articol special (art. 56) cauzele


de încetare de drept a contractului individual de muncă, şi anume:

a) la data decesului salariatului;


b) la data rămânerii irevocabile a hotărării judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului90;
d) la data comunicării deciziei de pensionare sau, după caz, la data comunicării
deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare
anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii91;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau
prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti92;
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele
competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei93;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă,
încheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Trebuie să subliniem că survenirea uneia dintre situaţiile de mai sus nu înseamnă,
aşa cum s-a arătat94, că încetarea de drept a contractului individual de muncă operează în
mod automat. Mai este nevoie, în plus, ca angajatorul să emită un act intern (ordin,

90
Literele a) şi b) ale art. 56 au fost reformulate prin OUG nr. 55/2006. De asemenea, lit.c) referitoare la
încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică
a fost abrogată prin acelaşi act normativ.
91
Text reformulat prin O.U.G. nr. 65/2005, cu scopul de a se permite ca angajatorul şi salariatul să
continue relaţia lor de muncă, fără a fi necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.
92
Idem. În vechea formulare se prevedea doar situaţia condamnării penale cu executarea pedepsei la locul
de muncă, de la data emiterii mandatului de executare.
93
Retragerea de către autoritatea care le-a emis a avizului, autorizaţiei ori atestării, în momentul în care
constată că nu mai sunt îndeplinite condiţiile acordării, retragere ce determină încetarea de drept a
contractului individual de muncă pentru încheierea căruia existenţa acestor documente era o condiţie
obligatorie, nu constituie un tratament juridic discriminator, ci aplicarea unui tratament juridic diferenţiat în
raport cu situaţia diferită în care se află anumite categorii de persoane (Decizia Curţii Constituţionale nr.
545/7.XII.2004., publicată în M.Of. Partea I, nr. 85/25.I.2005).
94
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 491-492.
decizie, dispoziţie, proces-verbal) prin care să se constate că s-a produs una dintre
cauzele de încetare de drept a contractului respectiv.

2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul


părţilor

Potrivit art. 969 Cod civil, convenţia părţilor legal făcută are putere de
lege. Codul muncii face o aplicare a acestui principiu în art. 55 lit. b). În baza
acestei prevederi, contractele individuale de muncă, indiferent dacă sunt
încheiate pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, pot înceta prin
acordul părţilor, la data convenită de acestea. Acest acord poate fi exprimat
fie verbal, fie în scris, încetarea contractului de muncă având loc la data la
care s-a realizat el sau la o dată convenită de părţi. Totuşi, în practică este
recomandată forma scrisă a acordului, mai ales în cazurile în care indicarea
motivelor care determină încetarea contractului prin această modalitate are
influenţă asupra unor drepturi prevăzute de lege
Deci, dacă din lege nu rezultă unele excepţii, încetarea contractului de
muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii, cu excepţia
următoarelor exigenţe cerute de exprimarea valabilă a acordului părţilor:
a) să emane de la părţile contractului individual de muncă;
b) să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte juridice;
c) să fie serios, precis, nealterat de vreun viciu de de consimţământ (eroare,
dol sau violenţă);
d) să fie exprimat expres şi explicit.
Competenţa de a exprima voinţa unităţii privind încetarea raportului de
muncă aparţine aceloraşi organe care sunt în drept să încheie contractul.

3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a


voinţei unilaterale a angajatorului

A. Concedierea
Conform Codului muncii, încetarea contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului, numită concediere, poate fi dispusă pentru motive
ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive economice, putând fi
colectivă sau individuală (art. 58).
Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se
pe criterii discriminatorii, de orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri
sancţionatorii faţă de cei ce-şi exercită, în condiţiile legii, dreptul la grevă şi
drepturile sindicale.
Totodată, ei trebuie să ia în considerare prevederile art. 60 alin.(1) din
Codul muncii, conform cărora concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în
următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de
18 ani95;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,
cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de acel
salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă;

Totuşi, dispoziţiile art. 60 alin. (1) nu sunt aplicabile în cazul concedierii


pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Pe lângă situaţiile enumerate la art. 60 alin.(1) trebuie să avem în vedere şi următoarele
situaţii prevăzute de Codul muncii ce vizează protecţia liderilor sindicali şi a reprezentanţilor
salariaţilor:
- pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea
acestuia, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională
sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din
unitate (art. 223 alin.(2));
- pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională
sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi (art.
229);

De asemenea, în temeiul art. 59 din Codul muncii este interzisă concedierea pe criterii de
sex, orientatare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,

95
Să reţinem că, potrivit art.21alin.(1) din Ordonanţa de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă, angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de
muncă sau de serviciu în cazul
a) salariatei gravide, care a născut recent sau care alăptează, din motive care au legătură cu
starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicţia se extinde, o singură dată, cu
până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Aşadar, situaţiile de la lit. a) şi b) completează cazurile enumerate la art. 60 alin.(1) din Codul muncii.
apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
În dreptul internaţional al muncii, au relevanţă în materie Convenţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 158 (1982) asupra încetării relaţiilor de muncă la iniţiativa
angajatorului, precum şi directivele Uniunii Europene nr.98/59/CE privind armonizarea
legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective şi, respectiv, 2001/23/CE privind
apropierea legislaţiilor statelor membre relative la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana


salariatului

Potrivit art.61 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi


desfăcut din iniţiativa angajatorului:
a) în cazul în care salariatul a săvărşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile96, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce
nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii97.

În situaţiile prevăzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite


decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii.

a) salariatul a săvărşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de


disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară

Motivul este legat de culpa angajatului, fiindu-i deci imputabil, iar


măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru
unitate. Măsura se ia pentru abateri grave. În principiu, abaterea este
considerată gravă atunci când justifică concluzia că menţinerea în unitate a
acelui vinovat nu mai este obiectiv posibilă. Referitor la încălcarea repetată a
obligaţiilor de muncă nu este esenţial numărul de abateri, ci atitudinea
psihică a angajatului, voinţa sa de a încălca repetat obligaţiile sale de

96
Durată stabilită prin O.U.G. nr. 65/2005. În vechea formulare perioada de referinţă era de 60 de zile.
97
Introdusă prin O.U.G. nr.65/2005.
serviciu. Nu este necesar ca prima abatere să fie sancţionată. Este doar
necesar să se săvârşească o a doua abatere. Dacă a intervenit reabilitarea cu
privire la prima faptă, ea îşi va pierde caracterul de faptă repetată.
Întrucât faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a
contractului de muncă nu au fost enumerate de lege, caracterul grav al
abaterii urmează a fi apreciat în raport cu toate elementele sale,
împrejurările în care a fost comisă abaterea şi circumstanţele personale ale
autorului ei.
Abaterea disciplinară se poate înfăptui fie printr-o acţiune comisivă, fie
omisivă sau mixtă. Aşa cum chiar textul art. 61 lit.a) menţionează, faptele ce
constituie abateri grave pot fi prevăzute în contractele colective de muncă
aplicabile sau în regulamentele interne.
Totodată, şi în practica judecătorească s-au considerat cazuri întemeiate
de desfacere a contractului de muncă situaţii cum sunt:
- întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la
serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa
persoanei respective;
- sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;
- refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;
- persoana încadrată refuză postul în care a fost trecută de unitate fără
schimbarea felului muncii şi a salariului, iar îndeplinirea noilor atribuţii
nu îi pune în pericol sănătatea;
- neprezentarea la post a persoanei încadrate care a fost sancţionată
disciplinar cu retrogradarea în funcţie sau categorie în cadrul aceleiaşi
profesii, pe o perioadă de 1-3 luni;
- prezenţa la serviciu în stare de ebrietate, sau consumul de băuturi
alcoolice în timpul serviciului;
- desfăşurarea de către salariat în calitate de patron al unei firme
particulare sau al cărei asociat este, a unei activităţi identice cu cea a
unităţii în care este încadrat cu contract de muncă, în condiţii de
concurenţă neloială;
- încălcarea normelor de conduită în afara unităţii, dar pentru fapte
legate de serviciul persoanei încadrate (lovirea şefului ierarhic).
În schimb, încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu presupune
săvârşirea a minimum două abateri disciplinare, fără ca legea să condiţioneze
desfacerea contractului de muncă de caracterul grav al acestora. Abaterile nu
trebuie să fie identice, dar trebuie să constituie încălcări ale obligaţiilor de
muncă şi ale normelor de comportament.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în
termenele stabilite în Codul muncii. În această situaţie, angajatorul poate emite decizia
de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii, referitoare la
răspunderea disciplinară98.
Instanţa judecătorească sesizată cu contestaţia angajatului împotriva
unei decizii de desfacere disciplinară a contractului de muncă, urmează să
confirme măsura, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală sau să o anuleze,
în cazul în care constată că este netemeinică. Instanţa nu este îndreptăţită să
adopte o soluţie, înlocuind desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu
98
Obligaţie introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005.
o sancţiune mai uşoară, deoarece stabilirea şi aplicarea sancţiunilor
disciplinare este de atribuţia exclusivă a conducerii unităţii.
Desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă dintre sancţiunile
disciplinare, poate fi aplicată numai în situaţia în care din analiza tuturor
elementelor cauzate de gravitatea faptei, urmările acesteia, gradul de
vinovăţie şi comportarea anterioară a făptuitorului, rezultă că menţinerea în
unitate a celui vinovat nu mai este posibilă. În asemenea situaţii, instanţele
trebuie să aibă rol activ şi să dispună administrarea tuturor probelor necesare
pentru stabilirea faptelor comise de persoana în cauză şi gradul de vinovăţie
al acesteia, elemente în funcţie de care să aprecieze dacă se justifică măsura
extremă de desfacere a contractului de muncă.

b)salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile
Codului de procedură penală

Soluţia Codului muncii este motivată de pierderile pe care le poate


suferi angajatorul, datorită lipsei mai îndelungate a unor salariaţi de la locul
de muncă. Ca atare, nu au relevanţă, în această situaţie, natura juridică a
măsurii arestării, precum şi examinarea vinovăţiei salariatului în săvârşirea
faptei pentru care este arestat99.

c) prin decizia organelor competente de


expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Acest motiv de concediere exclude culpa salariatului. În această situaţie, având în


vedere că textul se referă la inaptitudinea salariatului faţă de locul de muncă ocupat, iar
nu de o inaptitudine generală, angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională şi capacitatea de muncă constatată de medicul de medicina
muncii.
În plus, salariatul beneficiază de o compensaţie individuală, stabilită
prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după
caz.

d) salariatul nu corespunde profesional


locului de muncă în care este încadrat.

Acest caz porneşte de la realitatea că adevărata verificare a


cunoştinţelor profesionale nu poate avea loc cu ocazia angajării, ci numai în
activitatea practică şi priveşte numai activitatea profesională independent de
vreo conduită culpabilă. Ca atare, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea
unor lucrări de slabă calitate, neîndeplinirea normei de lucru constiuie împrejurări ce
demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului şi justifică, în consecinţă, decizia
conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere
profesională100.

99
Al. Ţiclea, Op.cit., p. 413.
Există posibilitatea ca necorespunderea profesională să fi existat chiar
în momentul încadrării, iar personalul care întocmeşte lucrările de angajare
să fi fost indus în eroare (de ex. prin prezentarea de acte false) încheindu-se
astfel un contract de muncă. În această situaţie, încetarea raportului de
muncă are ca motiv nulitatea contractului şi nu necorespunderea
profesională101.
Ca atare, condiţiile în care unitatea poate dispune măsura desfacerii
contractului de muncă sunt: necorespunderea profesională care se
raportează la un anumit moment (de exemplu, neprezentarea sau nereuşita
la un concurs de atestare sau promovare,), sau la întreaga perioadă în care
se execută contractul (provocarea de rebuturi în mod repetat, lipsa de
preocupare pentru ridicarea nivelului de pregătire profesională);
necorespunderea să survină în timpul executării contractului;
necorespunderea să fie sub raport profesional (nu sub raport disciplinar), fiind
determinată de situaţii independente de o conduită culpabilă a salariatului.
Desfacerea contractului de muncă pe acest temei nu este condiţionată de
producerea unui prejudiciu. Pe de altă parte, necorespunderea profesională a
persoanei încadrate va trebui raportată exclusiv la obligaţiile care revin
postului în care a fost încadrată. În plus, şi în acest caz, angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă constatată de
medicul de medicina muncii.
Contractul individual de muncă trebuie să fie desfăcut în termenul
prevăzut de art.62 alin. (1) din Codul muncii (cel mult la o lună de la
constatarea, de către conducătorul unităţii a împrejurării care constituie
temeiul desfacerii).

O.U.G. nr.65/2005 a modificat alin. (2) al art. 63 din Codul muncii menţionând faptul
că dispunerea concedierii pentru necorespundere profesională se poate face numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de
activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.
Aşadar, evaluarea prealabilă a salariatului înlocuieşte procedura cercetării prealabile
care era obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Mai trebuie să menţionăm că prin art. 77 al Contractului colectiv de muncă unic la
nivel naţional pe anii 2007-2010 se detaliază modul în care trebuie să se realizeze
examinarea salariatului în cauză. Această examinare cade în sarcina unei comisii numite
de angajator din care face parte şi un reprezentant al sindicatului al cărui membru este
salariatul.
Examinarea are ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză, iar
necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire
necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte
probe.
În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul îi va asigura în limitele disponibile, un alt loc de muncă sau, dacă nu dispune
100
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol.I,
Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.120-121.
101
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat,
vol.I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p.123-126.
de astfel de posibilităţi, se va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de
muncă, în vederea soluţionării.
Salariatul care, în urma examinării, este considerat necorespunzător profesional de
către comisie, are dreptul de a contesta hotărârea acesteia în termen de 10 zile de la
comunicare.

e) salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a


solicitat pensionarea în condiţiile legii
Litera e) a fost introdusă prin O.U.G. nr.65/2005, avându-se în vedere şi modificarea
lit.d) a art.56 şi pentru a fi în concordanţă cu prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. În aplicarea acestui temei juridic, angajatorii pot
aprecia măsura în care salariaţii aflaţi în această situaţie pot fi utili în continuare unităţii.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Conform art. 65 (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr.
55/2006, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acesteia.
Modificarea operată de O.U.G. nr. 55/2006 este de esenţă. În vechea formulare,
era prevăzută desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor
economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Astfel redactată,
prevederea vine evident în sprijinul angajatorilor, care îşi vor putea gestiona astfel mai
operativ volumul resurselor umane.
Pe de altă parte, sintagma „din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acesteia ‫ ״‬, are un anumit grad de ambiguitate de natură să ridice dificultăţi în
practică.
În aceste situaţii, concedierea poate fi individuală sau colectivă,
salariaţii beneficiind de măsuri active de combatere a şomajului, precum şi
de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă.

Art.65(2) prevede, în mod expres, că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie


efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Aşadar, măsura luată trebuie să corespundă
unor nevoi reale de reducere a personalului, să se întemeieze pe motive obiective şi nu pe
justificări aparente.
Dispoziţia de la art. 65 (1) dă posibilitatea agenţilor economici şi
instituţiilor să îşi organizeze activitatea în conformitate cu cerinţele unei
funcţionări eficiente, iar în raport cu aceasta să dimensioneze numărul de
personal angajat pe diferite posturi potrivit nevoilor lor reale. Unitatea poate
selecţiona salariaţii pe care-i opreşte exclusiv pe baza criteriului de
competenţă, al corespunderii, având în vedere modul de îndeplinire a
atribuţiilor ce le revin în posturile ocupate. Pentru eliminarea sau
sancţionarea eventualelor abuzuri în aplicarea art. 72 alin.(1), la cererea
salariatului care contestă măsura desfacerii contractului de muncă, instanţa
judecătorească poate examina legalitatea măsurii luate, respectiv dacă
reorganizarea activităţii, reducerea de personal şi desfiinţarea unor posturi
de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau fictive102.

B. Concedierile colective

În ultimii ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de


concedieri colective prin aplicarea programelor de restructurare,
privatizare şi lichidare. Astfel, conform Ordonanţei de Urgenţă nr. 9/1997
(aprobată şi modificată prin Legea nr.108/1997), s-au prevăzut o serie de
măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de
muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective efectuate în
procesul de restructurare, închidere operaţională a activităţii, privatizare sau
lichidare.
O.U.G. nr.9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.98/24.06.1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, în
încercarea de a asigura o mai bună protecţie a persoanelor vizate, precum şi
o apropiere a legislaţiei noastre de Directiva Consiliului Uniunii Europene
98/59/CE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile
colective. Prin Legea nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobată Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr.98/1999 aducându-i-se, totodată, o serie de
modificări şi completări103.
Măsurile prevăzute de O.U.G. nr. 98/1999 se aplică salariaţilor încadraţi
cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi care sunt
disponibilizaţi prin concedieri colective, efectuate în procesele de
restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a
activităţii, privatizare sau lichidare, de către societăţi comerciale, companii
naţionale, societăţi naţionale, precum şi regii autonome, societăţi comerciale
ori alte unităţi aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau
locale, unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare
(art.1 alin.1).
Codul muncii a reluat la art. 68-72 o serie de prevederi principiale
privind concedierile colective, modificând, totodată, unele cuantumuri incluse
în actele normative anterioare.
Astfel, conform art. 68, prin concediere colectivă se înţelege
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

102
Vezi, Decizia Curţii Constiuţionale nr. 300 din 6.XI.2001 referitoare la excepţia de neconstiuţionalitate a
dispoziţiilor art. 130 alin. (1) lit. a) şi ale art.136 alin.(2) din Codul muncii. In acelaşi sens, vezi şi Decizia
Curţii Constituţionale nr.26 din 29.01.2002 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.
130 alin.(1) lit.a) şi ale art. 146 din Codul muncii.
103
De asemenea, trebuie luată în considerare şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 49/18.04.2002
pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia
socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor
colective (M.Of. nr. 292/30.04.2002), aprobată prin Legea nr. 511/2002 (M.Of. nr. 539/24 VII. 2002).
a) cel puţin 10 salariaţi104, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de
salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

De asemenea, sunt prevăzute o serie de obligaţii în sarcina angajatorilor. Astfel,


ei trebuie, conform art. 69 Codul muncii, aşa cum a fost reformulat prin O.U.G. nr.
55/2006, să iniţieze, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu
privire la o serie de aspecte referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi de atenuare a
consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi105.
În perioada în care au loc consultări angajatorul trebuie să pună la dispoziţie
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante şi să le notifice în
scris, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Aceste informaţii se referă, conform art. 69 alin.(2), la:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau/şi contractelor colective de muncă
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării intenţiei de concediere
colectivă inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor (art. 70). Această obligaţie este în concordanţă cu art. 3 par.1 din Directiva
Consililului 98/59/CE, conform căruia angajatorii trebuie să anunţe în scris autoritatea
publică competentă asupra oricărei intenţii de concediere colectivă.

104
Prin O.U.G. 65/2005, s-a stabilit un număr de cel puţin 10 salariaţi, pentru a fi în concordanţă cu
Directiva Consiliului 98/59/CE. Numărul iniţial prevăzut în Codul muncii era de 5 salariaţi.S-a renunţat
astfel la o prevedere mai favorabilă decât cea inclusă în norma europeană.
105
Era de preferat să fie precizat unui termen precis în care angajatorul să antameze consultările
menţionate. Sintagma „în timp util” este neclară şi interpretabilă. De asemenea, nu este precizată nici
durata consultărilor, nelimitarea ei în timp fiind de natură să favorizeze eventuale abuzuri.
Aşadar, în noua sa redactare articolul 69 nu mai reţine obligaţia întocmirii planurilor
de măsuri sociale, a propunerii de programe de formare profesională sau a proiectelor de
concediere colectivă, fiind suficientă notificarea intenţiei de concediere colectivă.

Prin Decizia sa nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională a


considerat însă că dispoziţiile din Codul muncii nu îngrădesc dreptul
angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea
şi stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective
este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie, potrivit
cărora sindicatele "contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor". Interesele
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate cel mai
evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului
sindicatelor, prevăzut de Constituţie.
În motivarea deciziei sale, Curtea Constituţională a mai invocat şi art.
74 al Cartei sociale europene revizuite, ratificată şi de România, conform
căruia " părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte
reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective,
asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul
şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri
sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea
lucrătorilor respectivi".
Ceea ce poate ar fi trebuit menţionat explicit în Decizia Curţii
Constituţionale este ca rolul consultativ acordat sindicatelor în derularea
procedurii concedierilor colective să fie concretizat astfel încât poziţia
adoptată în timpul consultărilor şi prelungirea nejustificată a procedurilor să
nu afecteze interesele economice, multe cu caracter de urgenţă în asemenea
situaţii, ale angajatorilor.
În acest sens au fost şi modificările pe care O.U.G. nr. 55/2006 le-a adus
prevederilor din Codul muncii referitoare la concedierile colective, modificări ce
urmăresc o oarecare simplificare a procedurilor implicate, precum şi scurtarea termenelor
ce trebuie respectate.

Astfel, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune


angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. La
rândul său, angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art.71).
Decizia de concediere are caracter individual. Aşadar, contractele individuale de
muncă, în cazul concedierilor colective, nu încetează printr-o singură decizie de
concediere, ci pentru fiecare salariat trebuie emisă o decizie scrisă a unităţii, care trebuie
să conţină elementele prevăzute la art. 74 din Codul muncii.
O.U.G. nr. 55/2006 a reţinut obligaţia angajatorului ca, în situaţia în care, ulterior
consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, decide aplicarea măsurii de
concediere colectivă, să notifice în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare
datei emiterii deciziilor de concediere (art. 711 alin. (1)).
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă,
cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile calendaristice, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la preaviz sau poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice (art. 711 alin. (5) şi art. 712 alin.(2)).

Totodată, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări
pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii
acestora de la data concedierii acestora.
În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus
la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost
concediaţi o comunicare scrisă106 în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de
muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data
comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la
locul de muncă oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în
scris consimţământul în termenul precizat sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante (art.72, Codul muncii).

Ordonanţa de urgenţă nr. 98/1999 a stabilit măsurile de protecţie


socială a persoanelor ale căror contracte de muncă sunt desfăcute ca urmare
a concedierilor colective.
Acestea sunt:
- plăţi compensatorii;
- servicii de preconcediere colectivă;
- măsuri active de combatere a şomajului;
- stimularea societăţilor comerciale aflate în procesul de restructurare.

Conform art. 28, plata compensatorie reprezintă o sumă neimpozabilă al


cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în
luna anterioară disponibilizării. Ea se acordă salariaţilor disponibilizaţi dacă
întrunesc cumulativ următoarele condiţii:
- au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată;
- au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de
minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării;
- fac dovada că au participat la serviciile de preconcediere colectivă.

Dreptul la plata compensatorie se naşte la data desfacerii contractului


individual de muncă şi se acordă fiecărei persoane o singură dată, pentru
disponibilizările prin concedieri colective efectuate la aceeaşi unitate.
Totuşi, nu vor beneficia de plăţi compensatorii, în baza art.30, persoanele
care la data disponibilizării se află în una dintre următoarele situaţii :

106
Obligaţia transmiterii acestei comunicări scrise a fost introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005.
a) sunt încadrate prin cumul de funcţii, având funcţia de bază la o altă
unitate decât unitatea la care se fac disponibilizările prin concedieri
colective;
b) cumulează pensia cu salariul;
c) deţin acţiuni sau părţi sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul
drepturilor de vot în adunarea generală a acţionarilor sau a asociaţilor
la o societate comercială;
d) sunt autorizate potrivit legii să desfăşoare activităţi economice pe baza
liberei iniţiative ca persoane fizice independente sau ca asociaţii
familiale
e) îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru munca depusă şi limită de
vârstă sau la cerere.

Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabileşte


pentru fiecare persoană diferenţiat, după cum urmează (art.32):

a) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă


mai mică de 5 ani;
b) 9 salarii medii nete pe unitate pe unitate pentru salariaţii cu o vechime
în muncă între 5 şi 15 ani
c) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă
mai mare de 15 ani.

Sumele de bani reprezentând plăţi compensatorii se plătesc, de regulă, în


rate egale lunare.
Sumele de bani reprezentând plăţi compensatorii se pot plăti şi într-o
singură tranşă, dacă beneficiarul prezintă o propunere de afacere pentru
înfiinţarea, dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăţi
comerciale, desfăşurarea unei activităţi comerciale pe cont propriu,
înfiinţarea unei asociaţii familiale, achiziţionarea sau asocierea în vederea
achiziţionării de inventar agricol (art. 331, introdus prin OUG nr. 49/2002).

Articolul 39 precizează că dreptul la plata compensatorie încetează la


data reîncadrării în unitatea din care a fost disponibilizat, iar în situaţia în
care a primit plăţi compensatorii în condiţiile art. 331, acestea se restituie în
limita sumelor aferente perioadei reîncadrării în muncă. În cazul în care
beneficiarul care primeşte plăţi compensatorii în condiţiile art. 33 se
angajează într-o altă unitate decât cea de la care a fost disponibilizat, acesta
va primi la data angajării suma tranşelor cumulate cuvenite timpului rămas
până la expirarea perioadei de acordare a plăţilor compensatorii (art. 39,
astfel cum a fost reformulat prin O.U.G. nr. 49/2002).
Pe de altă parte, angajatorii pot acorda cu ocazia disponibilizării şi alte
facilităţi şi drepturi referitoare la disponibilizări prin concedieri colective
prevăzute în contractele colective de muncă.
Salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de
indemnizaţie de şomaj şi de alocaţie de sprijin, acordate în condiţiile şi în
cuantumul prevăzute de Legea nr.76/2002. Totuşi, deşi indemnizaţia de
şomaj se stabileşte la data disponibilizării, ea se suspendă pe perioada
acordării plăţilor compensatorii şi se pune în plată începând din prima lună
după expirarea perioadei pentru care se acordă plăţi compensatorii, corectat
cu toate indexările acordate potrivit legii, în perioada suspendării.
Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiază de
vechime în muncă în perioada pentru care primesc plăţi compensatorii, până
la reîncadrarea cu contract individual de muncă sau până la data prezentării
dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat(art.
45 alin.1).
Mai trebuie să precizăm că o dată cu intrarea în vigoare a Legii
nr.312/2001 beneficiază de plăţi compensatorii acordate din bugetul
Fondului pentru plata ajutorului de şomaj numai persoanele disponibilizate
prin concedieri colective din unităţile prevăzute în Planul de restructurare în
vederea aplicării Programului de restructurare a întreprinderilor şi de
reconversie profesională (RICOP). Deci, în temeiul acestui act normativ nu se
mai acordă plăţi compensatorii din bugetul Fondului pentru plata ajutorului
de şomaj persoanelor disponibilizate prin concedieri colective în cadrul
programelor de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială
sau totală a activităţii, privatizare ori lichidare, aprobate după această dată,
ce excepţia persoanelor amintite mai sus.
O.U.G. nr. 9/1997, abrogată prin O.U.G. nr. 98/1999, prevedea că în cazul
în care restructurarea, privatizarea, lichidarea implică desfiinţarea unor
posturi ocupate de salariaţi aflaţi în aceleaşi situaţii selecţia persoanelor al
căror contract individual de muncă urmează a fi desfăcut se va face ţinându-
se seama de competenţa profesională şi cu respectarea unor criterii.
Din păcate, O.U.G. nr.98/1999 nu a mai reţinut aceste prevederi care,
evident, au un rol important în asigurarea unui nivel minim de protecţie a
muncitorilor aflaţi într-o situaţie economico-socială dificilă. Ce-i drept,
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede astfel de criterii
la art.79 (2), dar reţinerea lor în actul normativ analizat ar fi conferit o mai
mare generalitate şi putere juridică superioară. Criteriile minimale astfel
avute în vedere de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional sunt:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se
desface contractul individual de muncă al soţului care are venitul cel mai
mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei
persoane care ocupă un post nevizat de reducere,
b) măsura să afecteze mai întâi salariaţii care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au îngrijire
copii, pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au îngrijire copii, pe unicii
întreţinători de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care au
cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi
situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.

De fapt, chiar plăţile compensatorii nu sunt înţelese de toţi specialiştii


în materie ca având realmente un important rol de protecţie socială, de
vreme ce în practică s-a dovedit că puţini disponibilizaţi au reuşit să-şi
starteze propriile afaceri, cei mai mulţi preferând să utilizeze banii primiţi ca
plăţi compensatorii, eventual completaţi cu venituri obţinute în mod sporadic
în afara unui contract de muncă, pentru consumul propriu. De aceea, criticii
ideii de plăţi compensatorii au apreciat că acestea încurajează pasivitatea şi
au cerut renunţarea la acest mecanism de protecţie socială. De altfel,
strategia autorităţilor guvernamentale competente are în vedere punerea
accentului pe celelalte măsuri de protecţie socială prevăzute de legislaţia în
materie.

Revenind la O.U.G. nr.98/1999, aceasta impune în sarcina salariaţilor


obligaţia de a participa, în perioada preavizului, la serviciile de
preconcediere colectivă organizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, sau de alţi prestatori de
servicii din sectorul public sau privat, autorizaţi şi selecţionaţi de către
acestea în condiţiile legii (art.46)107. Aceste servicii constau, în principal, în
următoarele activităţi:
a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecţia socială a
şomerilor şi la reintegrarea lor profesională;
b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local şi instruirea
în modalităţi de căutare a unui loc de muncă;
c) reorientarea profesională în cadrul sau în afara unităţii angajatoare,
inclusiv prin cursuri de instruire de scurtă durată;
d) sondarea opiniei salariaţilor şi informarea acestora cu privire la măsurile
active de combatere a şomajului.

Pentru cei ce-şi pierd locurile de muncă prin măsurile de concediere


colectivă şi, de fapt, pentru toate categoriile de şomeri O.U.G. nr. 98/1999
preia noţiunea de măsuri active pentru combaterea şomajului, introdusă
prima dată în legislaţia noastră prin O.U.G. nr. 9/1997.
Intenţia legiuitorului a fost de a schimba accentul pus pe măsurile pasive
de protecţie a celor rămaşi fără locuri de muncă (în special acordarea
ajutorului de şomaj şi alocaţia de sprijin) pe acele măsuri care să sprijine şi
să stimuleze, totodată, şomerii în căutarea unui loc de muncă sau în
reorientarea lor profesională. De altfel, art.47 (2) defineşte chiar măsurile
active pentru combaterea şomajului ca fiind acele măsuri care au ca scop
sprijinirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Mai mult, alin.(3)
al aceluiaşi articol enumeră principalele măsuri avute în vedere, şi anume:
- orientarea profesională;
- instruirea în modalităţi de căutare a unui loc de muncă;
- instruirea antreprenorială şi profesională;
- înfiinţarea de centre de consultanţă şi dezvoltare de afaceri, sprijin
financiar pentru crearea de noi locuri de muncă, inclusiv prin programe
de lucrări publice.

Măsurile active se realizează de către agenţiile pentru ocuparea forţei de


muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti, precum şi de către alţi prestatori
de servicii din sectorul public sau privat, autorizaţi şi selecţionaţi de către
acestea potrivit legii.

Societăţile care au efectuat disponibilizări prin concedieri colective


conform programelor de restructurare pot beneficia, la cerere, de credite
pentru susţinerea unor măsuri de redresare şi relansare economică. Dacă
107
Art. 51 al Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă a reluat noţiunea de" servicii de preconcediere" enumerând gama de activităţii care se circumscriu
acesteia. Vezi infra p.
aceste societăţi creează locuri de muncă într-o perioadă de cel mult 4 ani de
la acordarea creditului, ele beneficiază, timp de 12 luni, pentru fiecare
persoană încadrată în muncă pe aceste posturi, de o sumă reprezentând 75%
din salariul de bază net stabilit la data angajării, dacă sunt respectate
următoarele condiţii (art.54 (1)):
a) încadrarea să fie făcută cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată;
b) persoana încadrată să provină din rândul şomerilor şi să fie menţinută
în activitate cel puţin 3 ani.

Dacă contractul individual de muncă al unei persoane angajate în aceste


condiţii este desfăcut mai devreme de 3 ani, din motive neimputabile
salariatului, angajatorul este obligat la restituirea sumelor primite de la
bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, la care se adaugă dobânda
corespunzătoare celei acordate de trezoreria statului pentru disponibilităţile
acestui fond.

Aşa cum am precizat la începutul capitolului, la nivelul Uniunii Europene a


fost adoptată o directivă corespondentă, şi anume Directiva nr.98/59 din 20
iulie 1998 privind concedierile colective din care legislaţia română s-a
inspirat. Anterior, fusese adoptată Directiva nr.75/129 din 17 februarie 1975
privind armonizarea legislaţiilor statelor membre în domeniul concedierilor
colective, modificată prin Directiva nr. 92/56 din 24 iunie 1992,
Din analiza comparativă a Directivei CEE nr.98/59 cu Ordonanţa de
urgenţă nr.98/1999 vom constata în actul normativ european un accent mai
mare pus pe rolul consultărilor cu reprezentanţii salariaţilor108. Aceste
consultări se referă la posibilităţile de evitare sau de reducere a concedierilor
colective, precum şi la posibilităţile de atenuare a consecinţelor prin
recurgerea la măsuri sociale însoţitoare care vizează în special să sprijine
redistribuirea sau reconversia lucrătorilor disponibilizaţi.
De asemenea, pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să
formuleze propuneri constructive, patronul are obligaţia, conform Directivei
nr.98/59, ca, în timp util, în cursul consultărilor:
a) să le furnizeze orice informaţii utile;
b) să le comunice, în orice caz, în scris:
i) motivele proiectului de concediere;
ii) numărul şi categoriile de lucrători care urmează să fie
disponibilizaţi;
iii) numărul şi categoriile de lucrători angajaţi în mod obişnuit;
iv) perioada în cursul căreia este preconizată efectuarea concedierilor;
v) criteriile preconizate pentru alegerea lucrătorilor care urmează să
fie disponibilizaţi în măsura în care legislaţiile şi/sau practicile
naţionale atribuie această competenţă patronului;
vi) metoda de calcul preconizată pentru orice eventuală indemnizaţie
de concediere, alta decât cea care rezultă din legislaţiile şi/sau
practicile naţionale.

108
Vezi şi Infra, p.316.
După cum se poate observa, prevederile directivei Uniunii Europene au
fost preluate ulterior în cuprinsul articolului 69 al Codului muncii, prezentat în
cuprinsul acestui capitol.

4.Condiţii procedurale privind concedierea

Potrivit 62. alin. (2) din Codul muncii, concedierea pentru motive care
ţin de persoana salariatului se face prin decizie de concediere care se emite
în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa
judecătorească la care poate fi contestată.

De asemenea, decizia de concediere se comunică în scris, în termen de


5 zile calendaristice de către angajator. Ea îşi produce efectele de la data
comunicării. Comunicarea ulterioară a motivelor, ca şi modificarea acestora
de către unitate sau organul de jurisdicţie este inadmisibilă, acesta din urmă
putând însă rectifica încadrarea legală a desfacerii contractului de muncă.
Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 205 din 26 iunie 2001 a fost
respinsă excepţia de neconstituţionalitate care susţinea că art. 134 din
vechiul Cod al muncii (ce corespunde, în mare, actualului art. 62 alin.(2) din noul Cod
al muncii) încalcă dispoziţiile art. 150 din Constituţie, întrucât prevederile
acestui articol guvernau relaţiile de muncă bazate pe principiul socialist al
muncii, potrivit căruia fiecare persoană avea asigurat un loc de muncă, iar în
prezent reglementările legale au instituit, pentru persoanele disponibilizate
protecţia prin ajutorul de şomaj şi plăţi compensatorii. Curtea Constituţională
a reţinut însă că articolul vizat nu încalcă vreo normă constituţională. El
prevede obligaţia angajatorului, în cazul desfacerii unilaterale a contractului
de muncă, să dispună această măsură în scris, cu arătarea motivelor, a
dispoziţiilor legale pe care se întemeiază, a termenului în care şi a organului
la care poate fi atacată măsura luată. De asemenea, se prevede obligaţia
comunicării în scris către salariat a măsurii luate, aceasta producându-şi
efectele de la data comunicării.
Toate aceste acte procedurale sunt necesare şi pentru aplicarea
prevederilor art.41 alin. (1) din Constituţie, referitoare la dreptul la muncă şi
la protecţia socială a muncii. Salariatul căruia i se desface contractul de
muncă trebuie să cunoască exact măsura luată, motivele şi temeiurile de
drept ale acesteia, pentru a-şi putea face apărarea şi pentru a putea
contesta dispoziţia considerată nelegală sau neîntemeiată.

Cercetarea prealabilă

Concedierea pentru săvărşirea unei abateri grave sau a unor abateri


repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile şi în termenele
stabilite de Codul muncii (art. 63 alin.(1)).
În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, persoana împuternicită de
angajator va convoca în scris salariatul, indicând în cuprinsul convocării data,
ora, locul întâlnirii, motivul convocării, precum şi posibilitatea salariatului de a
fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art.
267, Codul muncii)109.

Efectuarea cercetării prealabile este o condiţie imperativă a legii,


întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a
dreptului de apărare pe durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei
învestiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea.
De altfel, şi înainte de adoptarea noului Cod al muncii, organele de
jurisdicţie s-au pronunţat în acest sens, reiterând importanţa acestei garanţii
legale.
Conform Deciziei de îndrumare nr. 5/1973 a Tribunalului Suprem
cercetarea prealabilă, ascultarea celor în cauză şi verificarea susţinerilor
sunt condiţii legale obligatorii a căror nerespectare va atrage nulitatea
deciziei de desfacere a contractului individual de muncă şi reîncadrarea
contestatarului în funcţie.
Această regulă însă este inoperantă în măsura în care ancheta
administrativă nu se desfăşoară datorită culpei angajatului care fie s-a
sustras cercetării, fie a părăsit unitatea fără a se prezenta la convocările
făcute.
Toate acestea pot fi dovedite prin orice mijloace de probă.

Termene procedurale

Potrivit art. 62(1) din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii, atunci când concedierea intervine pentru unul
din motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d).
Deci, termenul de o lună nu este legat de producerea faptului, ci de
constatarea producerii lui de către conducătorul unităţii. Acest termen este
unul de prescripţie, fiind susceptibil de suspendare şi întrerupere.
O simplă informare accidentală, ocazională sau indirectă a conducerii
unităţii cu privire la faptele ce constituie abateri nu determină începerea
curgerii termenului de o lună. Conducătorul unităţii trebuie să primească în
acest sens o notă de constatare sau un referat, sau să existe înregistrat la
registratura unităţii un astfel de act.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă poate avea
loc numai în termen de 6 luni de la data săvârşirii abaterii (art. 268 alin.(1),
Codul muncii).

109
În Codul muncii francez este prevăzută, astfel, procedura desfacerii contractului individual de muncă
(art.L. 122-14). Ea comportă două faze. Prima fază, prealabilă, are drept scop să permită salariatului să fie
informat asupra situaţiei sale şi să poată avea o discuţie lămuritoare cu angajatorul pentru a se evita o
concediere nejustificată sau hotărâtă în mod impulsiv. Pentru această discuţie el este convocat prin
scrisoare recomandată, muncitorul putând fi asistat de o persoană din cadrul sau din afara întreprinderii.
Faza a doua, a licenţierii, cuprinde notificarea concedierii, de asemenea prin scrisoare recomandată în care
sunt prezentate motivele deciziei luate.
Decizia de desfacere a contractului de muncă, asemenea tuturor
deciziilor de sancţionare, se comunică în termen de 5 zile calendaristice de
la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art. 268 alin. 3).
Acest termen este unul de recomandare şi nu de decădere.
Contestaţia la decizia desfacerii contractului individual de muncă, ca şi
contestaţiile la toate deciziile de sancţionare, trebuie depusă în termen de 30
de zile calendaristice de la data comunicării (art. 268 alin.5 Codul muncii).

Propunerea unor alte locuri de muncă vacante în unitate

Aşa cum prevede art. 64, alin.(1) din Codul muncii, “în cazul în care
concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c)
(inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului) şi d) (necorespundere
profesională), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a
încetat de drept în temeiul art. 56 lit.f) (ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neîntemeiate), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicina muncii.
După cum rezultă şi din textul de lege, obligaţia propunerii unei munci
corespunzătoare este prealabilă aplicării măsurii desfacerii contractului
individual de muncă şi, ca atare, neîndeplinirea acesteia atrage nulitatea
acestei măsuri. Demersul unităţii trebuie să fie efectiv şi să nu aibă caracter
formal110.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri vacante, are obligaţia de a
solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă
stabilite de medicul de medicină a muncii (art. 64 alin.(2)).

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea


angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de
muncă oferit (art. 64 alin.(3)). Salariatul poate accepta şi un post inferior.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul ân termenul
prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei
de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului (art. 64 alin.(4)). Aşadar, nu
mai este necesar să se aştepte o soluţie din partea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă, fiind suficient ca această instituţie să fie notificată. Astfel au fost modificate
unele dispoziţii pe care angajatorii le apreciau ca fiind de natură să încetinească în mod
nejustificat procedurile de concediere.

Obligaţia oferirii unui alt loc de muncă în unitate făcut obiectul unor
opinii diverse în doctrina şi practica judecătorească şi înainte de adoptarea
noului Cod al muncii.

110
Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974, precum şi Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr.
267/1976.
În acest sens, Curtea Constituţională a respins, prin Decizia nr.252/18
septembrie 2001111, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 133
alin.(1) din vechiul Cod al muncii, întemeiată pe ideea conform căreia
obligaţia de a asigura încadrarea într-o altă muncă a salariatului căruia i se
desface contractul de muncă sau, după caz, recalificarea acestuia este în
discordanţă cu realitatea economică şi contravine normelor constituţionale.
Totuşi, într-o opinie separată, s-a apreciat că se impunea admiterea
excepţiei. În opinia respectivă, obligaţia de a oferi un alt post corespunzător
salariatului căruia urmează să i se desfacă contractul de muncă, fiind una
legală, face ca, chiar şi în situaţia imposibilităţii obiective a îndeplinirii ei,
eventuala măsură de desfacere a contractului de muncă să fie nelegală şi
anulabilă. În consecinţă, unitatea nu va putea dispune de o asemenea
măsură, nu îşi va putea reorganiza activitatea, nu va putea reduce numărul
personalului angajat şi este obligată să menţină pe post şi persoane
necorespunzătoare sub raport profesional. Îndeplinirea obligaţiei de a oferi
salariatului, al cărui contract de muncă urmează a fi desfăcut, un alt post
corespunzător, cu sprijinul organului ierarhic superior, ar fi posibilă doar
pentru unele organe sau instituţii de stat, situate pe o treaptă inferioară
ierarhiei acestora. Totuşi această posibilitate nu ar justifica
constituţionalitatea textului de lege examinat, întrucât se instituie o
discriminare, un tratament juridic diferenţiat între salariaţii care se află, în
realitate, într-o situaţie identică sub aspectul raporturilor de muncă, respectiv
între salariaţii instituţiilor de stat şi cei ai agenţilor economici sau ai altor
persoane juridice ori fizice, pe de o parte, precum şi între salariaţii
instituţiilor de stat care au organe ierarhic superioare şi cei ai instituţiilor
aflate la nivelul cel mai înalt al ierarhiei.
Achiesăm şi noi la prima parte a motivării expuse mai sus. În schimb,
existenţa posibilităţii oferirii unui alt loc de muncă în instituţiile publice nu ar
introduce o notă de discriminare, datorită specificităţii raporturilor de muncă
în acest sector.

Preavizul.

Cade în sarcina părţii care denunţă contractul de muncă obligaţia


înştiinţării prealabile. Conform art. 73 din Codul muncii, în cazul desfacerii
contractului de muncă pentru unul din motivele prevăzute de Codul muncii în
art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică şi psihică) şi d) (necorespundere
profesională), precum şi art. 65 (concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului), unitatea este obligată să acorde un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare sau cât prevede contractul colectiv de
muncă (20 de zile lucrătoare, conform Contractului colectiv de muncă unic la
nivel naţional)112. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art 61 lit.d), care se
află în perioada de probă.
Trebuie să reţinem că în situaţia în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător,

111
Vezi, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 736/19 noiembrie 2001
112
In alte sisteme de drept, cum este cel francez, durata preavizului este în functie de vechimea salariatului
în unitate, ajungând la 2 luni.
cu excepţia cazului prevăzut la art. 52 alin. (2), şi anume cel al absenţelor nemotivate (art.
73, alin.(3), introdus prin O.U.G. nr. 65/2005).
Pe durata preavizului, salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile de serviciu.
În caz contrar, se poate aplica acestuia o sancţiune disciplinară.
Prin contractele colective de muncă părţile pot conveni ca în perioada
preavizului salariatul în cauză să poată absenta un număr de ore pe zi pentru
a-şi căuta un loc de muncă, fără ca absenţele să afecteze salariul şi celalte
drepturi. O astfel de prevedere există, de altfel, la art. 74 alin.3 al
Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, conform căruia în
perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la
programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să
afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin
cumul, în condiţiile stabilite de patron113.

La desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile


salariatului, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede, la
art.76, obligaţia patronilor de a acorda o compensaţie acestuia de 50% din
salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. Sunt considerate motive
neimputabile, următoarele situaţii:
a) unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de
natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;
b) unitatea îşi încetează activitatea;
c) unitatea se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure
pe plan local cadrele necesare;
d) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu
acceptă să o urmeze;
e) persoana nu corespunde sub aspect profesional postului în care a
fost încadrată, din motive neimputabile acesteia, şi nu i s-a oferit
trecerea într-o muncă corespunzătoare;
f) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe
baza hotărârii organelor competente, cel care a deţinut anterior
acel post.
Desfacerea contractului individual de muncă de către unitatea
înfiinţată pe baza liberei iniţiative poate avea loc numai după o notificare
prealabilă depusă la inspectoratul teritorial de muncă, cu 15 zile lucrătoare
înaintea aplicării măsurii. Camera de muncă are obligaţia de a încunoştiinţa
pe salariat în termen de 5 zile lucrătoare că urmează să i se desfacă
contractul de muncă. Contractul de muncă se consideră desfăcut după 10 zile
lucrătoare, calculate de la data încunoştiinţării sus-menţionate.
Desfacerea contractului individual de muncă şi pierderea, pe această
cale, a locului de muncă, constituie fără îndoială, alături de accidentele de
muncă şi bolile profesionale, un risc cu efecte grave asupra salariatului şi
siguranţei sale economice. De aici rezultă necesitatea instituirii unei protecţii
care să nu ducă, totuşi, la o “proprietate” asupra locului de muncă
incompatibilă cu exigenţele unei veritabile libertăţi a contractelor ca şi cu
113
În practica contractelor colective din Franţa, se acordă salariatului ce urmează a i se desface contractul
individual de muncă posibilitatea de a-şi căuta timp de 2 ore pe zi (sau 50 de ore pe lună) un nou loc de
muncă.
asigurarea unei anume mobilităţi a forţei de muncă, benefică, într-un anumit
grad, societăţii.

5. Decizia de concediere

Art. 74 alin.(1) din Codul muncii prevede că decizia de concediere se


comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi la concediere, conform art.
69 alin.(2) lit.d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în
condiţiile art. 64.
În cazul în care concedierea este rezultatul aplicării sancţiunii disciplinare a desfacerii
contractului individual de muncă, trebuie avute în vedere şi elementele ce sunt cuprinse în decizia
emisă de angajator şi care sunt enumerate la alin. (2) al art. 268 din Codul muncii.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege


este lovită de nulitate absolută.
Trebuie precizat că în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în
faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere (art. 77, Codul muncii)
Anularea deciziei de concediere constă în sancţiunea legală pronunţată
de organul jurisdicţional competent în cazul constatării nulităţii măsurii,
datorită încălcării unor prevederi esenţiale pentru validitatea acesteia.
Angajatorul poate revoca măsura desfiinţării contractului individual de
muncă. Revocarea constă în revenirea asupra măsurii luate şi desfiinţarea
deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuităţii raportului juridic de
muncă. Revocarea este posibilă, deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu o interzice, iar pe
de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care, este, prin esenţă,
irevocabil114.
Legea nu prevede expres cazurile de nulitate.Va atrage însă nulitatea
măsurii încălcarea oricărei norme legale imperative.
Potrivit practicii judiciare, constituie motive de fond ale anulării
următoarele:
- ilegalitatea desfacerii contractului de muncă ;
- netemeinicia desfacerii contractului de muncă ;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă .
Aceste motive se regăsesc în:
-invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege;
-desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;
-fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.
Reprezintă vicii de formă şi atrag anularea:

114
Al.Ţiclea, Op.cit., p.440.
- inexistenţa dispoziţiei scrise;
- nemotivarea.
În sfârşit, unele cauze pot fi procedurale, cum sunt, de exemplu:
- lipsa cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului
de muncă;
- luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ necompetent.

Reintegrarea în funcţie reprezintă o restitutio in integrum, respectiv


o repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară desfacerii contractului
individual de muncă.
Codul muncii a incriminat ca infracţiune neexecutarea unei hotărâri
judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat, ce se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă (art.278). În
cazul acestei infracţiuni, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar
împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală (art. 279).
Perioada nelucrată constituie vechime în muncă. Unitatea este obligată
a despăgubi salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia.
Reintegrarea trebuie să fie efectuată în aceeaşi funcţie (post), nu într-una
corespunzătoare sau similară. Dacă din motive obiective (cum ar fi, de
exemplu, desfiinţarea ulterioară a postului unic ocupat de persoana în cauză)
nu se realizează revenirea în funcţia anterioară, reintegrarea are totuşi loc.
Totodată, faptul că la data când se pronunţă hotărârea de reintegrare,
persoana în cauză îndeplineşte condiţiile de a fi pensionată, nu constituie o
cauză de natură să împiedice reintegrarea acesteia.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă
a fost desfăcut nelegal, în baza art. 78 din Codul muncii.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune
părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (art.78, alin.(2), Codul muncii).
De fapt, fără posibilitatea repunerii părţilor în situaţia anterioară concedierii, atingerea
adusă dreptului la muncă al salariatului nu s-ar repara şi nu s-ar asigura stabilitatea
raporturilor de muncă. Repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează, aşadar, în nici
un mod dreptul de proprietate al angajatorului, aşa cum s-a precizat în jurisprudenţa
Curţii Constituţionale115 drept care trebuie exercitat cu respectarea conţinutului şi
limitelor sale, stabilite prin lege.
În cursul negocierilor de definitivare a textului Codului muncii, organizaţiile
sindicale au susţinut necesitatea includerii unei prevederi privind posibilitatea acordării
de daune morale în cazul concedierilor nelegale, solicitare ce nu se regăseşte, însă, în
cuprinsul textului final. Din punct de vedere teoretic, problema rămâne însă deschisă,
dacă luăm în considere că în cazul anumitor funcţii impactul moral al concedierii poate fi
115
Decizia nr. 269 din 12 mai 2005 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 78
alin.(1) din Legea nr. 53/2003- Codul muncii (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
525/21.VI 2005).
cel puţin egal cu cel material. De altfel, art. 43 alin.(3) al Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse prevede dreptul persoanei angajate care se consideră discriminată
după criteriul de sex să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi înlăturarea
consecinţelor faptelor discriminatorii.
Pe de altă parte, tot Curtea Constituţională, referindu-se la articolul 269 din Codul
muncii, conform căruia angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, a precizat că aceasta nu exclude
posibilitatea salariatului, care a suferit şi prejudicii morale din culpa angajatorului, să
solicite despăgubii în temeiul normelor de drept comun, referitoare la răspunderea civilă
delictuală116.

De asemenea, Curtea Constituţională117 a apreciat că pentru perioada


în care un salariat a fost împiedicat printr-o măsură nelegală să îşi
îndeplinească obligaţiile prevăzute în contractul de muncă şi, corelativ, să îşi
primească salariul ce i s-ar fi cuvenit pentru munca pe care ar fi prestat-o
dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator dreptul la muncă, acest salariat
are dreptul de a beneficia de o despăgubire echivalentă cu totalul sumelor de
bani pe care le-ar fi primit dacă nu s-ar fi luat de către angajator măsura
nelegală de îndepărtare din muncă, iar nu o despăgubire limitată la diferenţa
dintre salariul mediu realizat anterior desfacerii contractului de muncă şi
câştigul realizat între timp. Ca atare, este necesară instituirea unui tratament
juridic nediscriminatoriu între salariaţii cărora li s-a creat un prejudiciu prin
vreo altă faptă culpabilă a angajatorului decât desfacerea nelegală a
contractului de muncă şi salariaţii cărora li s-a creat un prejudiciu prin
desfacerea nelegală, din culpa unităţii, a contractului de muncă.
Referitor la răspunderea unităţii, trebuie să subliniem că aceasta se
bazează pe culpă şi revine unităţii, nu conducătorului ei.

În caz de contestare, instanţele nu au decât posibilitatea alternativă de


a confirma măsura unităţii dacă se dovedeşte temeinică şi legală sau de a o
anula dacă constată că este nejustificată. Instanţele nu mai pot să înlocuiască
desfacerea contractului de muncă cu o sancţiune mai uşoară deoarece
stabilirea şi aplicarea sancţiunilor aparţine conducerii unităţii.
S-a statuat de către instanţa supremă că după respingerea contestaţiei
împotriva deciziei de desfacere a contractului de muncă, în primul ciclu
procesual până la pronunţarea unei hotărâri, în primă instanţă contestatorul
avea obligaţia de a se angaja la o altă unitate fără a aştepta hotărârea
definitivă. El era îndreptăţit la plata despăgubirilor aferente perioadei dintre
desfacerea contractului individual de muncă şi data pronunţării hotărârii de
primă instanţă. Nerealizarea unor venituri băneşti din muncă în continuare nu
se mai datora culpei unităţii, ci propriei vinovăţii118.
Mai trebuie să precizăm că persoana care cu rea-credinţă a
determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă răspunde

116
Decizia nr. 379 din 30 septembrie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.
65 şi art. 269 alin.(1) din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 979/25.X 2004).
117
Decizia nr 193 din 19 iunie 2001, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441/6.VIII
2001.
118
Decizia Curţii Supreme de Justiţie, secţia civilă, nr. 1319/1992.
patrimonial, disciplinar şi, după caz, penal. De asemenea, persoana vinovată
de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde faţă de unitate pentru
plata despăgubirii pe timpul de la pronunţarea hotărârii şi până la executarea
efectivă a acesteia. În prima situaţie, va fi răspundere numai dacă a fost rea-
credinţă (care presupune dolul, intenţia directă) şi care trebuie dovedită de
unitate. Prin urmare, chiar dacă desfacerea contractului a fost anulată
anterior de instanţa de judecată, nu se poate reţine reaua-credinţă în cazul în
care măsura a fost luată pe baza unor elemente concrete care erau de natură
să o justifice119. În schimb, în doua situaţie, nu este necesară reaua credinţă,
fiind suficientă culpa.

6. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a


voinţei unilaterale a salariatului

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în


muncă se face, în baza art. 79(1) din Codul muncii, prin demisie, înţeleasă ca
fiind actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.
Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa celui
încadrat poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte, în baza
principiului libertăţii muncii şi asupra ambelor categorii de personal- cu funcţii
de execuţie sau cu funcţii de conducere. Data încetării este data expirării
termenului de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (art.79 alin.(3)). Există,
totuşi, cazuri în care este necesară motivarea denunţării. Cazul tipic în care
denunţarea trebuie motivată priveşte contractul de muncă în care persoanele
au urmat cursuri de recalificare sau perfecţionare (angajatul care denunţă
contractul fiind obligat să plătească cheltuielile de şcolarizare).
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual
de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care
ocupă funcţii de conducere.
Demisia poate fi considerată abuzivă dacă nu este respectat termenul
de preaviz, situaţie în care pot fi antrenate urmări serioase în defavoarea
angajatorului. Dacă salariatul nu respectă perioada de preaviz, unitatea
poate să îi desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe
nemotivate120.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi
producă toate efectele.
În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat în mod
corespunzător.
119
Trib. Municipiului Bucureşti, Secţia a III-a civilă, Decizia nr. 785/1990, în “Culegere de decizii” pe anul
1990, p.104-105.
120
Trib. Suprem, Secţia civilă, Decizia nr.393/1989, în “Dreptul” nr.1-2/1990, p.125.
În situaţia în care, înainte de expirarea termenului de preaviz, unitatea
şi salariatul convin să înceteze contractul individual de muncă, motivul
desfacerii acestuia este acordul părţilor.
Demisia este un act definitiv, revocarea ei fiind posibilă numai cu
acordul angajatorului. Acest acord poate să se manifeste fie expres, fie tacit,
prin faptul că permite persoanei să îşi continue activitatea după data la care
aceasta şi-a manifestat voinţa de a înceta contractul121.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă122.
Să reţinem că salariatul demisionar nu va putea să beneficieze de unele drepturi
de care se bucură şomerii, cu deosebire de indemnizaţia de şomaj.
Trebuie, totodată, să subliniem şi deosebirea dintre preavizul datorat de angajator
salariatului, în cazul concedierii, şi preavizul datorat de salariat, în cazul demisiei. Astfel,
ca titular al dreptului de preaviz din partea angajatorului, salariatul nu poate renunţa la
acesta. De asemenea, contractul individual şi cel colectiv de muncă nu pot prevedea un
preaviz datorat de angajator salariatului în caz de concediere mai scurt decât cel legal. Pe
de altă parte, durata preavizului datorat de salariat în cazul demisiei nu poate fi în nici o
circumstanţă mai mare decât cea legală123.

La încetarea activităţii, titularului trebuie să i se înmâneze carnetul de


muncă. Acesta este, conform art. 1 alin.1 din Decretul nr. 92/1976 privind
carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, actul oficial prin care se
dovedeşte vechimea în muncă, vechimea neîntreruptă în muncă, vechimea
neîntreruptă în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meserie sau specialitate,
timpul lucrat în locuri de muncă cu condiţii deosebite, salariul de bază şi alte
drepturi ce se includ în acesta124.
Reţinerea carnetului de muncă de către patron, în cazul în care
salariatul este bănuit că ar fi prejudiciat unitatea – situaţie destul de des
întâlnită- este ilegală, iar salariatul poate acţiona patronul în instanţă.
Carnetul de muncă poate fi reţinut numai de către organele de urmărire
penală pentru cercetări în legătură cu datele înscrise în el. În acest caz,
titularului trebuie să i se elibereze de către organul de urmărire penală
dovada reţinerii carnetului de muncă.

Începând cu data de 1 ianuarie 2010 au fost abrogate dispoziţiile Decretului nr. 92/1976
privind carnetul de muncă. După data abrogării sale, vechimea în muncă stabilită până la data de
31 decembrie 2006 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către
instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau
a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Urmează ca angajatorii care
121
Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 2017/1983, în “Revista română de drept”, nr.7/1984, p.58.
122
Această dispoziţie, ce face obiectul alin. (8) al art. 79, nu este dincolo de orice critică. A lăsa salariatului
posibilitatea de a demisiona pentru orice încălcare a obligaţiilor asumate prin contractul individual de
muncă, indiferent de gravitatea sau substanţa acestor încălcări, poate fi sursa unor abuzuri ale salariaţilor,
generatoare de prejudicii în sarcina angajatorilor.
123
Vezi, Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii, în Raporturi de muncă, nr. 2,
februarie 2004, p.29.
124
Metodologia de întocmire, completare, păstrare şi evidenţă a carnetului de muncă a fost aprobată prin
Ordinul ministrului muncii nr. 136/1978.
păstrează şi completează carnetele de muncă să le elibereze titularilor în mod eşalonat, pe bază de
proces-verbal individual de predare-primire. Inspectoratele teritoriale de muncă care deţin
carnete de muncă ale salariaţilor le vor elibera în condiţiile stabilite printr-un ordin al ministrului
muncii, solidarităţii sociale şi familiei 125 .

Capitolul V
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Durata muncii a constituit de mult timp o temă a revendicărilor şi a


luptei muncitorilor supuşi în anumite epoci unor ritmuri de muncă excesive.
De aceea, s-a simţit nevoia adoptării unor reglementări limitative, care totuşi
să permită într-o anumită măsură şi pe baza negocierilor organizarea timpului
de muncă şi stabilirea orarelor în sensul perfecţionării gestiunii resurselor

125
Art. 296, Codul muncii, modificat prin Legea nr. 541 din 18 decembrie 2003 pentru modificarea unor
dispoziţii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913/19.XII.
2003).
umane şi al utilizării optimale a echipamentelor, având ca prioritate protecţia
sănătăţii lucrătorilor, precum şi a vieţii familiale şi sociale a acestora.
Pe de altă parte, legislaţia internă a asimilat o serie de standarde
internaţionale, adoptate în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, al
Consiliului Europei sau al Uniunii Europene.

1. Timpul de muncă

Este de natura raportului juridic izvorât din încheierea unui contract


individual de muncă ca desfăşurarea activităţii să aibă loc prin respectarea
unui program de lucru, munca având un caracter de continuitate.
Pe de altă parte, reglementarea timpului de muncă are raţiuni sociale
(protecţia sănătăţii fizice şi morale a lucrătorului, facilitarea vieţii sale
familiale, civice şi intelectuale), dar şi economice (evitarea diminuării
randamentului muncii, precum şi reducerea şomajului, în special cel
tehnologic).
Modul de organizare a timpului de lucru, a pauzelor, evidenţa
prezenţei persoanelor încadrate în muncă, se stabilesc prin regulamentul de
ordine interioară. Un rol important în acest sens îl au şi contractele colective
de muncă.
Durata normală a timpului de muncă nu poate depăşi 40 de ore pe
săptămână şi 8 ore pe zi. De altfel, chiar Constituţia prevede la art.38 alin.3
că durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
Conform art. 111 alin. (1) din Codul muncii, durata maximă legală a
timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate
fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 ore pe
săptămână (art. 111 alin. (2))
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de
muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni,
dar care să nu depăşească 12 luni126.
La stabilirea perioadelor de referinţă de 3 luni şi, respectiv, maximum 12 luni nu
se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a
contractului individual de muncă (art. 111 alin.21 şi 22, introduse prin O.U.G. nr.
65/2005).
Prevederile art. 111 al Codului muncii referitoare la durata timpului de muncă nu
se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Pentru aceştia, Codul muncii
prevede că, în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 109, alin.(2)).
Dacă luăm în considerare şi dispoziţiile art. 131 din Codul muncii, conform cărora
salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive, trebuie să concluzionăm că durata maximă zilnică a timpului de muncă
nu poate depăşi 12 ore.

126
Au fost luate în considerare prevederile Directivei Parlamentului european şi a Consiliului 2003/88/CE
din 4 XI 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă.
De asemenea, Codul muncii prevede că repartizarea timpului de
muncă este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile
de repaus. Aşadar, durata medie lunară a timpului de muncă este de 21, 25
de zile, respectiv circa 170 de ore.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea durate
normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.110).

Totodată, Codul muncii acordă posibilitatea angajatorului de a stabili


programe individualizate de muncă, ce presupun un mod de organizare
flexibil al timpului de muncă, cu acordul salariatului în cauză, dacă această
posibilitate este prevăzută în regulamentele interne sau în contractele
colective aplicabile. În această situaţie, durata zilnică a timpului de muncă
este împărţită în două segmente: o perioadă fixă în care personalul se află
simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul
îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic
(art. 115, C.muncii).
În anumite domenii, cum sunt industria forestieră, agricultură,
precum şi în alte activităţi cu condiţii specifice, societăţile comerciale şi
regiile autonome pot stabili, cu acordul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor,
ca în anumite perioade ale anului, durata zilei de lucru să fie mai mare de 8
ore pe zi, urmând ca media anuală să nu depăşească durata săptămânii de
lucru de 40 de ore.
Societăţile comerciale, regiile autonome, instituţiile bugetare şi alte
persoane juridice a căror activitate nu se poate încadra în durata zilei de
muncă de 8 ore, pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru,
cum sunt: munca în schimburi, programul de exploatare, programul inegal
specific activităţii de revizie-întreţinere şi reparaţie şi programul fracţionat.
Munca în schimburi reprezintă, în temeiul art. 1311 al Codului muncii, introdus
prin O.U.G. nr. 55/2006, orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia
salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând
pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Munca în schimburi este cunoscută sub mai multe forme, şi anume munca în
tură, munca în tură continuă şi munca în turnus.
Prin munca în tură se înţelege activitatea desfăşurată în schimburi, ce
se succed pe întreaga durată a zilei de lucru. Astfel munca poate fi organizată
în 2 schimburi (dimineaţa şi după-amiaza) sau în 3 schimburi, inclusiv în
timpul nopţii.
Munca în tură continuă se practică în acele unităţi în care se lucrează
neîntrerupt (foc continuu), pe parcursul a 3 schimburi (metalurgie, siderurgie
etc.) sau în cele în care se lucrează neîntrerupt în schimburi de 12 ore,
urmate de 24 ore libere (exploatare transporturi pe calea ferată, personal
nelocalnic, activităţi cu caracter sezonier sau cu accentuate perioade de
vârf).
Munca în turnus presupune o activitate desfăşurată în schimburi
inegale (în unele zile sub 8 ore, în altele peste 8 ore) în scopul deservirii fără
întrerupere a mijloacelor de transport pentru călători şi mărfuri, a căror
circulaţie se desfăşoară pe baza planurilor de mers stabilite anticipat.
Programul de exploatare caracterizează activitatea din transporturi căi
ferate, auto, navale şi în condiţiile prevăzute de comenzile beneficiarului,
durata de lucru neputând fi stabilită anticipat.
Activitatea de revizie, întreţinere şi reparaţie care se desfăşoară în
deplasare se caracterizează printr-un program de lucru inegal în legătură cu
un sistem de instalaţii amplasat pe o anumită zonă teritorială.
Programul de lucru fracţionat presupune organizarea activităţii pe baza
unor orare astfel stabilite încât între sfârşitul primei părţi a programului şi
începutul celei de-a doua părţi a acestuia să fie un interval liber de 3-4 ore
(magazine comerciale, bănci, unităţi alimentaţie publică ş.a.).
Munca în tură, tură continuă, turnus, program de exploatare şi
program inegal specific activităţii de revizie se organizează pe bază de
grafice lunare întocmite de societăţile comerciale, regiile autonome sau
unităţile bugetare interesate. Munca în program fracţionat se organizează
prin regulamentul de ordine interioară a unităţii.

Codul muncii a redefinit şi noţiunea de normă de muncă, şi care, în


accepţiunea sa, exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare,
care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi
de muncă determinate.
Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale
în cadrul programului de muncă (art. 126 ).
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare,
sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu
acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui dezacord cu
privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord (art.
129, Codul muncii, modificat şi completat prin O.U.G. nr. 65/2005). Legea tace însă,
neprecizându-se nimic asupra regimului juridic şi procedural aplicabil acestui nou tip de arbitraj.
O.U.G. nr. 65/2005 a prevăzut necesitatea existenţei unor normative în vigoare, în lipsa
acestora păstrându-se necesitatea obţinerii acordului sindicatului sau al reprezentanţilor
salariaţilor. Această obligativitate a solicitării acordului sindicatelor la
elaborarea normelor de muncă a fost apreciată în unele opinii ca fiind de
natură să încalce drepturile şi interesele angajatorilor.
De aceea, prin Decizia nr. 24/ 22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională
s-a pronunţat în acest sens, reţinând că normele de muncă, fiind elemente
esenţiale ale contractului individual de muncă, sunt indisolubil legate de
îndeplinirea îndatoririlor salariaţilor. Ele sunt legate şi de interesele
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Prin urmare, obligaţia
impusă angajatorului prin art. 129, ca, la elaborarea sau la reexaminarea
normelor de muncă, să solicite acordul sindicatului, nu este contrară
prevederilor constituţionale, ci dimpotrivă, ele îşi află temeiul constituţional în
dispoziţiile art. 9.
In susţinerea deciziei sale, Curtea Constituţională a mai invocat şi
dispoziţiile, cu caracter general, cuprinse în art. 8 pct. 11 lit. c) din Pactul
internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale127, care
prevăd "dreptul pe care îl au sindicatele de a-şi exercita liber activitatea, fără
alte limitări decât cele prevăzute de lege şi care constituie măsuri necesare
într-o societate democratică, în interesul securităţii naţionale sau al ordinii
publice ori pentru a ocroti drepturile şi libertăţile altora ".
In opinia noastră, problema rămâne însă deschisă, chiar dacă O.U.G. nr. 65/2005 prevede
posibilitatea apelării la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. Va fi evident necesar ca, prin acte
normative ulterioare, să se reglemementeze statutul acestor terţi. Mai firesc ar fi să se asigure o
implicare sporită a Inspecţiei muncii în analiza conţinutului normelor de muncă şi controlul
legalităţii acestora.

2. Durata redusă a timpului de muncă

Trebuie însă să avem în vedere că durata de muncă săptămânală


corespunde unei activităţi efective fiind excluse perioadele de pauză, dacă nu
sunt dispoziţii exprese în acest sens.
Totuşi, anumite categorii de salariaţi au dreptul legal de a desfăşura o
muncă cu durată redusă. În acest sens, a fost adoptată Legea nr.31/1991
privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii
care lucrează în condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase 128. În
temeiul acestei legi, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent
activitatea în locuri de muncă în astfel de condiţii beneficiază de reducerea
duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, reducere ce nu afectează nici
salariul, nici vechimea în muncă.
În sectoarele de activitate în care munca este organizată în tură, tură
continuă sau altă formă de organizare a timpului de lucru, durata
schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure pentru salariaţii care
lucrează în condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase-condiţii de
menţinere a stării de sănătate şi de refacere a capacităţii de muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă
pentru care durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi se face pe
baza următoarelor criterii:
a)natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici şi mecanismul de
acţiune a acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor
factori;
c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d) existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare, în
condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă
deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrarea intensă
şi ritm de lucru intens;
f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare
nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
127
Ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.
146/20.11.1974.
128
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64/27.03.1991.
g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de
muncă;
h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot
duce la uzura prematură a organismului.
Durata timpului de muncă se va reduce ţinându-se seama de acţiunea
factorilor enumeraţi mai sus asupra stării de sănătate şi capacităţii de muncă
şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor factori pot fi diminuate
sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere.
Conform art.3 din Legea nr.31/1991, existenţa condiţiilor deosebite-
vătămătoare, grele sau periculoase- la locurile de muncă se stabileşte, pentru
fiecare unitate de către inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza
determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unităţile specializate
ale Ministerului Sănătăţii din care rezultă depăşirea limitelor prevăzute de
normele naţionale de protecţie a muncii.
De asemenea, durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea
personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se
stabilesc prin negocieri între patroni şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor.

O serie de categorii de salariaţi beneficiază şi ele de reducerea


timpului de muncă. Acestea sunt:
 tinerii până la 18 ani lucrează 6 ore pe zi, fără ca prin aceasta să
fie afectat salariul de bază şi vechimea în muncă aferente unei
norme întregi (art. 109 alin.(2), Codul muncii);
 salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte
(munca prestată între orele 22,00 şi 6,00) beneficiază fie de program redus
cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să
ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de
minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de
noapte prestată (art. 123, Codul muncii);
 femeile încadrate cu o normă întreagă, având copii în vârstă de
până la 9 luni, respectiv 12 luni în cazul copiilor prematuri, distrofici
şi celor care necesită măsuri deosebite de îngrijire, pe baza
recomandărilor medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore
pe zi . Acest program se realizează prin acordarea, în cursul
programului de lucru, a unor pauze pentru alimentarea şi îngrijirea
copilului, de o jumătate de oră, la intervale de cel mult 3 ore. La
cererea mamei, pauzele pentru alimentarea şi îngrijirea copilului se
înlocuiesc cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic.
Pauzele şi reducerea programului de lucru acordate în scopul
alimentării şi îngrijirii copilului se includ în timpul de muncă şi nu au
consecinţe asupra salariului de bază şi a altor drepturi salariale;
 femeile care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani pot
lucra cu 1/2 sau 3/4 normă, dacă nu beneficiază de creşe sau
cămine. În aceste cazuri, salariul este corespunzător timpului
efectiv lucrat, iar la calculul vechimii în muncă se ia în considerare
timpul lucrat cu o normă întreagă.
 femeile care au copii în vârstă de până la 6 ani, pot lucra cu 1/2
sau 3/4 normă, chiar dacă copiii sunt în creşe sau cămine; în
această situaţie, vechimea în muncă este echivalentă normei în
care sunt încadrate.
 Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional,
prevede la art. 17 că salariaţii care renunţă la concediul legal
pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani beneficiază de
reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără
să le fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă.
 salariaţii care, din cauza unor afecţiuni cauzate de accidente de
muncă sau de boli profesionale, nu mai pot realiza durata normală de muncă
beneficiază de reducerea timpului de lucru cu cel puţin o pătrime (art. 41,
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli
profesionale). Aceşti salariaţi beneficiază, în temeiul art. 19 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate, de o indemnizaţie pentru reducerea timpului de
muncă.
 soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică
dependentă, dacă au calitatea de salariaţi, pot beneficia de un program redus
de lucru la o jumătate de normă (art. 13 alin.2, Legea nr.17/2000 privind
asistenţa socială a persoanelor vârstnice). Drepturile salariale pentru cealaltă
jumătate de normă se suportă din bugetul local.

3. Munca în timpul nopţii

Conform art. 122 din Codul muncii, se consideră muncă în timpul nopţii munca
prestată în intervalul cuprins între orele 22-6.
O.U.G. nr. 55/2006 a simţit nevoia să definească noţiunea de salariat de noapte.
Acesta reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic
de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din
timpul său lunar de lucru.
De asemenea, O.U.G. nr. 55/2006 a modificat perioada de referinţă a duratei
normale de lucru pentru salariatul de noapte, durată care nu va depăşi o medie de 8 ore
pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. În vechea formulare
durata normală de lucru pentru salariatul de noapte era de 8 ore într-o perioadă de 24 de
ore, prevedere în continuare valabilă pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Salariaţii de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră, faţă de


durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă
de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu
de minimum 15% din salariul de bază, pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată
(art. 123).

Conform unei prevederi incluse în Codul muncii, salariaţii care urmează să


desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unei examen medical gratuit înainte de începerea
activităţii şi după aceea, periodic (art.124).
Mai trebuie să precizăm că nu pot presta muncă de noapte tinerii care
nu au împlinit vârsta de 18 ani,
De asemenea, conform Codului muncii femeile gravide, lăuzele şi cele
care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (art.125).
Rezultă că dacă există acordul lor, ele pot fi repartizate la astfel de activităţi.
Această normă reia o prevedere conţinută într-o normă comunitară, şi
anume Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor
gravide, lăuze sau care alăptează. Totuşi o serie de măsuri de protecţie
specială a acestor categorii de salariate, prevăzute de norma europeană, nu
se regăsesc în Codul muncii, ci în Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
96/2003. Astfel, în cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de
muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei trebuie
însoţită de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este
afectată de munca de noapte (art. 19 din Ordonanţa de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003
privind protecţia maternităţii la locurile de muncă).
Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte constituie,
contravenţie, conform art. 276 alin.(1) lit.k) (introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005), şi se
sancţionează cu amendă.

4. Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă


săptămânal (de 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.
Ea nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului
de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident (art.117 Codul
muncii).
La solicitarea angajatorului, salariaţii (cu excepţia tinerilor în vârstă de
până la 18 ani) pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor
art. 111 sau 112 Codul muncii (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare).
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art.
111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident (art. 118, modificat prin O.U.G. nr. 65/2005)129.

129
Prin modificările aduse Codului muncii de către O.U.G. nr. 65/2005, există două situaţii ce privesc
munca suplimentară: prima dintre ele se referă la munca ce nu poate fi efectuată fără acordul salariatului
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în
următoarele 30 de zile după efectuarea orelor suplimentare (art. 119 (1)).
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
termenul prevăzut de art. 119 alin.1, în luna următoare, munca suplimentară
va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător
pentru orele astfel prestate.
Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la
alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de
muncă, sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază.
Acest procent exemplifică o altă normă în care s-a impus punctul de
vedere sindical în dauna celui patronal care, în cursul definitivării textului
Codului muncii, solicitase eliminarea oricărei limite. Angajatorii au considerat
că prin acest articol negocierea este viciată, dat fiind că nimic nu împiedică
ca sporul pentru muncă suplimentară să poată consta şi în alte servicii sau
avantaje, cumulate cu o sumă de bani, exprimată procentual sau nu.
De reţinut că în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se
precizează că salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu
consimţământul lor. Ceea ce depăşeşte 120 de ore/an de persoană necesită
şi acordul sindicatelor din unitate. Totuşi, pentru prevenirea sau înlăturarea
efectelor unor calamităţi naturale ori ale altor cazuri de forţă majoră, salariaţii
au obligaţia de a presta munca suplimentară cerută de cel care angajează
(art.14).
Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, constituie, contravenţie, conform
art. 276 alin.(1) lit.h (introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005), şi se sanţionează cu amendă.

5. Timpul de odihnă

Cea mai cunoscută instituţie menită să asigure refacerea capacităţilor


fizice şi psihice ale salariaţilor este concediul de odihnă. Totuşi, trebuie să
luăm în considerare şi perioadele în care aceştia nu prestează activitatea
obişnuită. Acestea sunt:
 Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de
muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de
masă, în condiţiile stabilite prin contractele colective sau prin
regulamentul intern (art. 130 (1) Codul muncii). La instituţiile
publice, unităţile bugetare şi regiile autonome cu specific deosebit,
în cursul programului de lucru se poate acorda, cu consultarea
reprezentanţilor salariaţilor, o pauză de masă de cel mult 1/2 oră,
care nu se include în durata timpului de muncă.
 Intervalul dintre două zile de lucru. Este de cel puţin 12 ore
consecutive, cuprinse între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi
şi începutul programului de lucru din ziua următoare. Acest interval
poate fi mai mic, la schimbarea turelor, dar nu sub 8 ore (art. 131,
Codul muncii).
(art. 117), iar cea de-a doua priveşte munca suplimentară efectuată la solicitarea angajatorului, cu
respectarea prevederilor art. 111 sau 112 (art.118). Înţelegerea diferenţelor de regim juridic dintre ele are
importanţă practică şi este de natură să evite abuzurile în aplicare.
 Repausul săptămânal (art. 132-133 Codul muncii). Se acordă
în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Acolo
unde activitatea este neîntreruptă, specificul serviciului impunând
desfăşurarea muncii şi în zilele de sâmbătă şi duminică, se pot
stabili alte zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal,
stabilite în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern
al unităţii. În această situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin
contractul individual de muncă şi care nu poate fi mai mic de 75%
din salariul de bază. Zilele de repaus săptămânal se pot acorda şi cumulat
după o periodă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice,
cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului
sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În această situaţie, salariaţii au
dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite. În orice caz, sporurile astfel stabilite
nu constituie o alternativă la acordarea efectivă a zilelor de repaus
săptămânal130. Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară,
constituie, contravenţie, conform art. 276 alin.(1) lit.h (introdusă prin O.U.G.
nr. 65/2005), şi se sancţionează cu amendă.

 Zilelele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează.


Potrivit art. 134 Codul muncii, sunt considerate zile de sărbătoare
şi, ca atare, nu se lucrează: 1 şi 2 ianuarie, prima şi a doua zi de
Paşte, 1 mai, prima şi a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului131,
1 Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun sau 2 zile pentru fiecare
dintre 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora. Prevederile din art. 134 Codul muncii nu se aplică în
locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului
procesului de producţie sau specificului activităţii (art. 136). Totodată, să
reţinem că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile
libere (art. 138). Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se
asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În
cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii
beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la
salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art. 137). Mai
precizăm că încălcarea prevederilor art. 134 şi 137, mai sus prezentate,
constituie contravenţie şi se sancţionează cu o amendă stabilită în condiiţiile
art. 276, alin.(1), lit. f), Codul muncii.

130
I.T.Ştefănescu, Op cit., vol.II, p.78.
131
Adăugate prin Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin.(1) al art. 134 din legea nr. 53/2003-Codul
muncii (M.Of. nr. 728/28 octombrie 2008).
6. Concediul de odihnă

Codul muncii stabileşte, la art. 139-146, principiile conform cărora


salariaţii beneficiază de un drept fundamental, şi anume dreptul la odihnă,
precum şi o serie de garanţii juridice suplimentare .
Dreptul la concediu de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări (art. 139(2), Codul muncii).
Legea instituie o durată minimă a concediului anual de odihnă plătit de
20 zile lucrătoare (art. 140 alin. (1)).
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. (2)).
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile (art. 142).
Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent132 cuvenite pentru perioada respectivă,
prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a
drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu.133
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel puţin 5 zile
înaintea plecării în concediu (art.145).
Modificările aduse de către O.U.G. nr. 65/2005 explicitează noţiunea de drepturi salariale
reţinută în redactarea iniţială a Codului muncii, drepturi care cuprind salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent. De asemenea, modul de calcul al indemnizaţiei
de concediu a fost modificat, prin luarea ca referinţă a drepturilor salariale din ultimele 3 luni
anterioare celei în care este efectuat concediul, eliminîndu-se astfel o serie de neclarităţi ce s-au
resimţit în activitatea de aplicare practică a normei legale anterioare-.
Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în funcţie de
posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lângă indemnizaţia de
concediu să se plătească şi o primă de vacanţă (art.59 alin.3, Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional).

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Efectuarea concediului în anul


următor este permisă numai prin excepţie şi numai în cazurile expres prevăzute de lege
sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. În plus, angajatorul este obligat să acorde
concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic
nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 141).
Dreptul la concediul de odihnă plătit se exercită prin efectuarea sa în
natură. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în
perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de

132
Deci nu se includ veniturile de natură salarială nepermanente, cum sunt premiile şi orice alte drepturi a
căror acordare este lăsată la aprecierea angajatorului şi/sau nu au un caracter de periodicitate legală.
133
Modificat prin O.U.G. nr. 65/2005 pentru a se elimina dificultăţile calculului indemnizaţiei de
concediu conform reglementării anterioare.
lege sau atunci când, din motive obiective, stabilite de comun acord cu
angajatorul, concediul nu poate fi efectuat (144).

Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă, conform


alin. 4 al art.141 din Codul muncii numai în cazul încetării contractului
individual de muncă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu
munca prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-
se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca. Aşadar, indiferent de
motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la
încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat
muncă şi, proporţional cu perioada lucrată, a câştigat dreptul la concediu de odihnă.
Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua
concediul de odihnă la care are dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia
angajatorului să-l compenseze în bani134.

Stabilirea duratei concediului de odihnă, precum şi procedura


efectuării sale se realizează, pentru salariaţii din societăţile comerciale şi din
regiile autonome prin contractele colective de muncă în raport cu specificul
activităţii din ramura sau unitatea respectivă.

Pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu


specific deosebit şi din unităţile bugetare durata şi cuantumul drepturilor
băneşti aferente concediului de odihnă sunt stabilite prin Hotărârea
Guvernului nr.250/1992135
Conform acestui act normativ, salariaţii din administraţia publică au
dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o
durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă (până
la 10 ani- 21 zile lucrătoare; peste 10 ani-25 zile lucrătoare).
Salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile
bugetare au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă
plătit cu o durată de 18-25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea în muncă,
după cum urmează:
-până la 5 ani-18 zile lucrătoare;
-între 5 şi 15 ani-21 zile lucrătoare;
-peste 15 ani-25 zile lucrătoare.

Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihnă


este de 24 zile lucrătoare. La stabilirea duratei concediului de odihnă se ia în
considerare vârsta pe care aceşti tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din
anul calendaristic respectiv.
Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în
concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de
odihnă pentru acel an (art.5, alin.1, H.G. nr 250/1992).
De asemenea, în cazul în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul
de muncă al salariatului a încetat din motive ce presupun culpa sa ori prin demisie, cel în
134
Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 312 din 8 iulie 2004 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 141 alin.(4) şi ale art. 164 alin. (2) din Codul muncii (M.Of. nr.
797/30.VIII.2004).
135
Modificată prin H.G. nr.578/1992, H.G. nr. 314/1995, O.G. nr. 29/1995 şi O.U.G.123/2003.
cauză are obligaţia de a restitui angajatorului partea din indemnizaţia de concediu
corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care a beneficiat de concediul
respectiv (art. 14 alin.(1), H.G. nr 250/1992).

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic, integral


sau fracţionat, în acest din urmă caz trebuind ca una dintre fracţiuni să nu fie
mai mică de 15 zile lucrătoare (art. 143 alin.(5), Codul muncii).
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei
programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea
sindicatului sau sindicatelor reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor - în cazul programărilor colective, ori cu consultarea salariatului în
cazul programărilor individuale, până la sfârşitul anului calendaristic pentru
anul următor (art.143 alin.(1), Codul muncii).

Programarea concediului de odihnă se modifică atunci când intervin


situaţii obiective, cum sunt: incapacitatea temporară de muncă, îndeplinirea
unor îndatoriri publice sau obligaţii militare, altele decât serviciul militar în
termen, participarea la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau
specializare, începerea concediului de maternitate, rechemarea la serviciu. În
aceste situaţii, programarea concediului de odihnă poate fi modificată de
conducerea unităţii, dacă salariatul solicită acest lucru.
Concediul de odihnă se poate întrerupe, la cererea salariatului, pentru motive
obiective. De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în
caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul
de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate
cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la
locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a întreruperii concediului de odihnă (art. 146, Codul muncii).

Codul muncii oferă salariaţilor şi dreptul la zile libere plătite, în cazul


unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului
de odihnă
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt
stabilite prin lege, statute de personal, regulamente interne sau contracte
colective de muncă (art. 147).
În acest sens, Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 acordă salariaţilor
din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din
unităţile bugetare dreptul la zile de concediu plătite în cazul unor
evenimente familiale deosebite, după cum urmează:
a a) căsătoria salariatului- 5 zile;
b) naşterea sau căsătoria unui copil- 3 zile;
b c) decesul soţului sau al unei rude de până la gr.II a salariatului-3 zile.
La rândul său, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede,
la art. 61 alin.1, dreptul salariaţilor la zile libere plătite pentru evenimente
deosebite în familie sau în alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului- 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) naşterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de
puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor –3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor –1 zi;
f) donatorii de sânge (2 zile, conf. art.10 alin1 lit.c din Legea nr. 4/1995);
g) schimbarea locului de muncă cu mutarea domiciliului, în cadrul unităţii,
în altă localitate –5 zile.
Concediul plătit pentru evenimente familiale deosebite se acordă, la
cererea salariatului, de conducerea unităţii, iar indemnizaţia cuvenită se
stabileşte potrivit prevederilor referitoare la calculul indemnizaţiei de
concediu.
Pe durata concediilor plătite nu pot fi încadrate alte persoane, urmând ca
sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite.

7. Concediul fără plată

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la


concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă (art. 148, Codul
muncii).
Cei ce lucrează în sistemul administraţiei publice, în regiile autonome
cu specific deosebit sau în unităţile bugetare pot beneficia, conform Hotărârii
Guvernului nr. 250/1992, de concedii fără plată a căror durată însumată nu
poate depăşi 90 zile lucrătoare anual în situaţia susţinerii examenelor de
bacalaureat, admitere învăţământ universitar, examenelor universitare,
admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau pentru prezentarea la
concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate. Concedii fără plată, fără
limita de 90 zile lucrătoare anual, pot fi acordate salariaţilor pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani sau pentru efectuarea unui
tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic
ori pentru însoţirea soţului (soţiei) ori unei rude apropiate pe timpul cât
aceştia se află în tratament în străinătate.
Concedii fără plată pot fi acordate şi pentru interese personale, altele
decât cele menţionate în actul normativ.
Pentru salariaţii din celelalte sectoare de activitate Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional reţine dreptul acestora de a avea 30 de zile
concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea
lucrării de diplomă în învăţământul superior sau pentru rezolvarea unor
situaţii personale (art. 61 alin.2)).
De asemenea, art. 62 din acelaşi act normativ, prevede că, în afara
concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani,
salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. În
perioada în care salariata se află în acest concediu, nu i se va putea desface
contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane,
decât cu contract de muncă pe durată determinată.
Concediul acordat în aceste condiţii constituie un drept al salariatului,
ceea ce face ca acordarea sa să fie o obligaţie pentru pentru angajator 136. Pe
136
Deşi art. 148 din Codul muncii reţine dreptul salariaţilor la concedii fără plată pentru rezolvarea unor
situaţii personale, art. 54 din Codul muncii prevede doar posibilitatea suspendării, prin acordul părţilor, a
contractului individual de muncă, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Dar, cum în temeiul art. 11 lit. d) din Legea nr. 130/1996 clauzele contractelor colective de muncă la nivel
naţional produc efecte pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, aceste prevederi mai
durata concediilor fără plată persoanele respective îşi păstrează calitatea de
salariat. Concediile fără plată constituie vechime în muncă. Pe durata
concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare se pot încadra alte
persoane cu contracte de muncă pe durată determinată.

8. Concediul pentru formare profesională

Codul muncii acordă o atenţie deosebită asigurării posibilităţii


salariaţilor de a accede la programe de formare profesională. Astfel, art.149
acordă acestora dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru
formarea profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Concediile fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pentru o perioadă
de maximum 60 de zile calendaristice, pe durata unui an calendaristic, ori de
căte ori salariatul urmează o formă de pregătire profesională din iniţiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului reprezentativ sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor,
şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii
(art. 150 ).
La rândul lor, angajatorii au obligaţii precis stabilite de Codul muncii.
Astfel, în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator de până la 10 zile
lucrătoare sau până la 80 de ore (art. 152, modificat prin O.U.G. nr.65/2005)137.
Articolul 190, modificat, de asemenea, prin O.U.G. nr. 65/2005, reţine că angajatorii au
obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după
cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în
condiţiile de mai sus, se suportă de către angajatori.
Indemnizaţia pentru acest tip de concediu urmează a a se calcula la fel ca şi
indemnizaţia pentru concediul de odihnă.
Durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din
durata concediului anual plătit şi este asimilată unei perioade de muncă
efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât
salariul (art.153).

favorabile vor avea aplicare, în măsura existenţei unui contract colectiv de muncă la nivel naţional valabil.
137
În tăcerea legii, se apreciază că acest concediu de formare profesională se poate lua atât integral, cât şi
fracţionat ( I.T.Ştefănescu, Modificările Codului muncii-comentate, Lumina Lex, Bucureşti, p. 96).
Capitolul VI
SALARIZAREA

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza


contractului individual de muncă.
El este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă
(alături de felul muncii şi locul muncii). De altfel, prestarea muncii şi
salarizarea muncii sunt obligaţiile principale ale persoanei încadrate în
muncă, respectiv ale angajatorului, rezultate din încheierea şi executarea
contractului individual de muncă.
Salariul este nu numai o contrapartidă la munca salariatului, dar
totodată şi o creanţă alimentară, ca venit esenţial şi unic al marii majorităţi a
salariaţilor, pentru care el este mijlocul de subzistenţă pentru ei şi familiile lor
(de unde rezultă şi caracterul său social). De aceea e importantă stabilirea
unui salariu minim, a indexărilor, precum şi a sumelor suplimentare pentru
sprijinirea familiei.
Pe de altă parte, salariul apare ca fiind un element al costului de
producţie. De aici, rezultă o extindere a noţiunii de salariu, supus unui regim
juridic specific. De aceea, printre elementele remuneraţiei este necesar a fi
determinate cele care au natura juridică a salariului.
Salariul reprezintă o importantă componentă a fondului de consum, el
repartizându-se salariaţilor şi membrilor lor de familie, pe următoarele căi:
- salariul în bani, convenit la încheierea contractului de muncă (salariul
de bază, adaosurile şi sporurile la acesta); el plăteşte înaintea oricăror
obligaţii băneşti ale unităţii şi nu poate fi urmărit sau reţinut decât în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege;
- salariul social, de care beneficiază salariaţii şi membrii lor de familie
din fondurile destinate cheltuielilor sociale: învăţământul de toate
gradele, ocrotirea sănătăţii, pensii, asigurări sociale, ajutoare familiale,
trimiteri la tratament balnear şi odihnă, întreţinerea creşelor şi
grădiniţelor, cheltuieli cultural-sportive şi altele.

În literatura juridică se face distincţia între salariul nominal,


reprezentat de suma de bani pe care o primeşte efectiv angajatul, şi
salariul real, constituit din cantitatea de bunuri şi servicii pe care o poate
achiziţiona angajatul cu salariul nominal. În condiţiile devalorizării
monedei este deci posibil ca în ciuda creşterii salariului nominal, salariul
real să scadă, afectând prin aceasta nivelul de trai al angajaţilor.

1. Salariul în dreptul internaţional al muncii

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.95/1949 privind


protecţia salariului138 precizează la art.1 că salariul, indiferent de denumirea
sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui
contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie
efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite.

138
Ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973.
Principiul convenţiei îl constituie plata rapidă şi integrală a salariului, la
adăpostul practicilor abuzive.
Plata parţială a salariului în natură (cu excepţia băuturilor spirtoase sau a
drogurilor şi substanţelor vătămătoare) poate fi permisă (prin legislaţie,
contract colectiv sau prin sentinţă judecătorească) dacă aceasta corespunde
interesului lucrătorului şi familiei sale şi foloseşte uzului personal. Valoarea
atribuită acestor prestaţii trebuie să fie justă şi rezonabilă.
Convenţia conţine de asemenea dispoziţii referitoare la reţinerile din
salariu, care nu sunt autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de lege,
contract colectiv sau sentinţă judecătorească. Astfel, nu poate fi reţinută sau
cedată partea din salariu care este necesară pentru asigurarea întreţinerii
salariatului şi familiei sale. Salariul este o creanţă privilegiată în cazul
falimentului sau al lichidării judiciare a întreprinderii.

Convenţia O.I.M. nr. 131/ 1970 privind fixarea salariilor minime,


ratificată şi ea de ţara noastră 139, urmăreşte să stabilească un sistem de
salarii minime care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii
de muncă sunt de asemenea natură, încât acestor salariaţi trebuie să li se
asigure o protecţie corespunzătoare.
Elementele care se iau în considerare pentru a determina nivelul
salariilor minime vor cuprinde, pe măsura posibilităţilor, următoarele:
a) nevoile lucrătorilor şi ale familiilor lor faţă de nivelul general al
salariilor în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate socială şi
nivelurile de trai ale altor grupuri sociale;
b) factorii de ordin economic, inclusiv cerinţele dezvoltării economice,
productivitatea şi interesul care există pentru a realiza şi a menţine
un înalt nivel de folosire a forţei de muncă.
Statele ratificante trebuie să instituie şi să menţină metode adaptate
condiţiilor şi nevoilor ţării, permiţând fixarea şi corectarea din timp în timp a
salariilor minime.
Convenţia solicită adoptarea de măsuri pentru consultarea deplină a
organizaţiilor reprezentative ale celor care angajează şi ale lucrătorilor
interesaţi, asupra stabilirii şi aplicării acestor metode.
Salariile minime au forţă de lege, însoţită de sancţiuni. Pentru a asigura
aplicarea efectivă a tuturor dispoziţiilor relative la salariile minime, se vor lua
măsuri corespunzătoare, cum ar fi un sistem adecvat de inspecţie, completat
prin orice alte măsuri necesare.

2. Reglementarea salarizării în dreptul intern

Codul muncii reglementează instituţia salarizării în cuprinsul articolelor


154-168 ale Titlului IV.
Conform art.154 alin (2) din Codul muncii, pentru munca prestată în baza
contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat în bani.

139
Ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 83/1975.
Salariul, care cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi
alte adaosuri (art. 155), se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu
calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este
încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională.

3. Modul de stabilire a salariilor

Articolul 157 al Codului muncii prevede în mod principial că salariile se


stabilesc prin negocieri individuale sau/şi, colective, între persoanele juridice
sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
Ca o excepţie de la acest principiu, sistemul de salarizare al
personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea
organizaţiiilor sindicale reprezentative.
La stabilirea şi acordarea salariului, este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, vârstă, handicap, origine socială, situaţie familială,
apartenenţa la o etnie, culoare, rasă sau popor, orientare sexuală, opţiuni
politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,
după caz (art. 161 alin.(1), Codul muncii).
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă (art. 161
alin.(3)) Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual
de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca
prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. 160).

Ultimul Contract colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-


2010 enumera, la art.41 (3), sporurile minime ce se acordă salariaţilor
cărora li se aplică prevederile acestuia, şi anume:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din
salariul de bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele libere şi
în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere
plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25%
la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi
cunatumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel
de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Sporurile prevăzute la lit. a) şi b) nu se includ în salariul de bază şi nu se mai acordă
după normalizarea condiţiilor de muncă.

În temeiul altor acte normative, ca şi prin contractul colectiv de muncă la nivel de


ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi acordate şi alte categorii de sporuri (spor de
izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine –dacă aceasta nu este cuprinsă în
obligaţiile postului etc., sporul de fidelitate, sporul de confidenţialitate, sporul pentru
risc şi suprasolicitare neuropsihică, sporul pentru titlul ştiinţific de doctor).

Adaosurile la salariul de bază sunt, conform art. 41 al Contractul colectiv


de muncă unic la nivel naţional, următoarele:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
Acelaşi Contract colectiv de muncă unic la nivel naţional include în categoria “alte
venituri” următoarele :
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în
cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare
acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

Dacă salariul de bază constituie partea principală a salariului, adaosurile şi


sporurile constituie partea variabilă a acestuia. Adaosurile şi sporurile la
salariul de bază se iau în calcul la stabilirea drepturilor care se determină în
raport de salariu, în măsura în care se prevede prin lege.
În timp ce salariul de bază se stabileşte, după cum am amintit, în raport
cu calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin unui salariat,
adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă numai în raport cu
rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi,
după caz, vechimea în muncă. Adaosurile şi sporurile la salariul de bază sunt
nelimitate, în concretizarea funcţiei stimulatoare pe care acestea le au.

Angajatorul trebuie să asigure condiţiile necesare realizării de către


fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă
stabilit.
În situaţia în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru,
parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este
obligat să plătească salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost
întrerupt.
În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază
individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor
şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii (CCMN, art. 43 alin. 1-
3).

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional cuprinde în Capitolul 4


dispoziţii privind salarizarea şi alte drepturi băneşti. Formele de organizare a
muncii şi de salarizare ce se pot aplica în temeiul CCMN ( art. 39) sunt
următoarele:
a) în regie sau după timpul lucrat;
b) în acord, adică în funcţie de cantitatea de produse realizate în unitatea
de timp. La rândul său, acordul poate fi direct, progresiv sau indirect,
putând fi aplicat individual sau colectiv.
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.

Orice întârziere în plata salariului sau neplata acestuia poate determina


obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin.(3) şi (4))). Va fi însă dificil a se
aplica această prevedere în practică, fie numai dacă avem în vedere
inexistenţa unor criterii clare de stabilire a acestor daune-interese, cu
deosebire pentru perioade relativ scurte (de câteva zile) de întârziere a plăţii
salariului.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la
daunele rezultate din neexecutarea în tot sau în parte a obligaţiilor privind
plata salariilor, se prescrie în termen de trei ani de la data la care drepturile
respective erau datorate (art. 166(1), Codul muncii).

Articolul 83 al Legii nr.168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, precum şi art.


277 al Codului muncii prevăd că neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor, în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unităţii constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. În cazul acestei
infracţiuni, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea
părţilor înlătură răspunderea penală (art. 279, Codul muncii).

De asemenea, salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a


lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii salariilor, şi se
plăteşte înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor (art.156).

Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi condiţiile


prevăzute de lege (art. 164, alin.(1), Codul muncii).
Conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.147 din 31 octombrie 2002 pentru
reglementarea unor probleme financiare şi pentru modificarea unor acte normative140, se
reţin din salariu următoarele contribuţii : 1. contribuţia pentru asigurările sociale
datorată de asiguraţi, prevăzută de Legea asigurărilor sociale de sănătate nr. 145/1997; 2.
contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, datorată de persoanele asigurate în baza
contractului de asigurare pentru şomaj potrivit art. 28 din Legea nr. 76/2002, cu
modificările şi completările ulterioare; 3. contribuţia individuală de asigurări sociale,
prevăzută la art. 21 alin.(2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale, cu modificările ulterioare. În plus, se mai reţine impozitul pe
veniturile din salarii (conform Legii nr.571 din 22 decembrie 2003 privind Codul fiscal).

140
Publicată în M.Of., Partea I, nr. 821/13.11.2002), aprobată prin Legea nr. 41/21.I. 2003 (M.Of., Partea I,
nr. 51/29 I. 2003), cu modificările ulterioare. A se vedea, în acest sens, şi Ordinul ministrului finanţelor
publice nr. 1842/2003 (M.Of., Pareta I, nr. 18/9.I.2004) pentru aprobarea modelului şi conţinutului
Declaraţiei privind contribuţiile sociale.
Menţionăm că articolul 6 din Legea nr. 241 din 15 iulie 2005
pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale141, sancţionează ca fiind infracţiune şi
pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani sau cu amendă reţinerea şi nevărsarea, cu
intenţie, în cel mult 30 de zile de la scadenţă, a sumelor reprezentând impozite sau
contribuţii cu reţinere la sursă.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, persoană juridică sau


fizică, nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă,
lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă (art. 164, alin.2, Codul muncii). Această
ipoteză se referă, aşa cum a precizat Curtea Constituţională142, la situaţiile în care
salariatul nu-şi acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului. În condiţiile statului de
drept se impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil, iar
răspunderea patrimonială pentru daune să se stabilească de către instanţele de judecată,
care potrivit art. 124 alin. (1) din Constituţie, republicată, înfăptuiesc justiţia în numele
legii.
În cazul pluralităţii de creditori, va fi respectată următoarea ordine (art.
164, alin.(3)):
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună, jumătate
din salariul net143 (art. 164 alin.(4)).
Interzicerea oricărei reţineri din salariu, fără ca existenţa datoriei să fi fost
stabilită prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă a fost apreciată
în unele opinii ca fiind de natură să încalce dispoziţiile art. 136 alin.(2) din
Constituţie, fiind contrară libertăţii contractuale, precum şi libertăţii
comerţului.
Răspunzând acestei critici, prin Decizia nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea
Constituţională a precizat că dispoziţiile art. 164 din Codul muncii sunt
menite să elimine arbitrariul din reglementările anterioare, când conducerea
unităţii stabilea existenţa pagubei, întinderea acesteia, lua măsuri de
recuperare prin dispoziţie de imputare şi proceda de îndată la reţinerea din
drepturile salariale, urmând ca salariatul să se adreseze organelor de
jurisdicţie pentru apărarea intereselor sale legitime. În condiţiile statului de
drept, valoare consacrată prin art. 1 alin.(3) din Constituţie, răspunderea
patrimonială pentru daune se impune să se stabilească de către instanţele de
judecată, care, potrivit art. 124 alin.(1) din Constituţie, înfăptuiesc justiţia în
numele legii. Acelaşi principiu constituţional mai impune ca orice executare

141
Publicată în M.Of. nr. 672/27. VII. 2005. Abrogă art. 280 din Codul muncii.
142
Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 312 din 8 iulie 2004 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 141 alin.(4) şi ale art. 164 alin. (2) din Codul muncii (M.Of. nr.
797/30.VIII.2004). În acelaşi sens, vezi şi Decizia nr. 24 din 22 ianuarie 2003 (M.Of. nr. 72/5.II.2003).
143
Salariul net se referă la sumele de bani pe care salariatul le încasează efectiv, şi anume salariul brut (ce
cuprinde toate veniturile brute- salariu de bază, sporuri şi adaosuri) din care se scad reţinerile legale
(impozitul pe salariu, contribuţii la asigurările sociale, asigurările de şomaj). Mai reţinem că salariul
nominal se referă la sumele de bani încasate de salariat pentru munca prestată, pe când salariul real constă
în cantitatea de bunuri şi servicii pe care o poate cumpăra un salariat cu salariul nominal.
silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil. Aceasta însă nu lezează
libertatea contractuală, deoarece părţile contractante pot conveni de comun
acord asupra modalităţilor de executare sau de stingere a obligaţiilor lor
reciproce. De asemenea, nu este îngrădit nici dreptul salariatului să consimtă
de bunăvoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără să aştepte
pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti. Ipoteza reglementată de alin. (2) al
dispoziţiei legale criticate se referă doar la situaţiile în care salariatul nu
acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului.
Curtea Constituţională a mai invocat şi conformitatea normei din Codul
muncii cu prevederile art. 8 alin.(1) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale
a Muncii privind protecţia salariului nr. 95/1949, prevederi potrivit cărora
"reţinerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condiţiile şi limitele
prescrise de legislaţia naţională sau stabilite printr-un contract colectiv ori o
hotărâre arbitrală".
Raţionamentul Curţii Constituţionale este corect, dar, dacă luăm în
considerare greutăţile pe care le întâmpină sistemul judecătoresc autohton,
celeritatea nefiind punctul său forte, ar fi fost poate util să se accentueze
asupra faptului că normele internaţionale, cu deosebire Convenţia O.I.M.
nr.95/1949, expres menţionată, permit stabilirea condiţiilor şi limitelor în care
pot fi operate reţinerile din salariu şi prin contractele colective de muncă.

Protecţia salariului a fost avută în vedere şi atunci când a fost modificat


art.409 din Codul de procedură civilă, prin Ordonanţa de urgenţă
nr.138/14.09.2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură
civilă144. În noua redactare a acestui articol, salariile şi alte venituri periodice
realizate din muncă, pensiile acordate în cadrul asigurărilor sociale, precum şi
alte sume ce se plătesc periodic debitorului şi sunt destinate asigurării
mijloacelor de existenţă ale acestuia pot fi urmărite:
a) până la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de
obligaţie de întreţinere sau alocaţie pentru copii;
b) până la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.
Dacă sunt mai multe urmăriri asupra aceleiaşi sume, urmărirea nu poate
depăşi 1/2 din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creanţelor,
în afară de cazul în care legea prevede altfel.
Veniturile din muncă sau orice alte sume ce se plătesc periodic debitorului
şi sunt destinate asigurării mijloacelor de existenţă ale acestuia, în cazul în
care sunt mai mici decât cuantumul salariului minim pe economie, pot fi
urmărite numai asupra părţii ce depăşeşte jumătate din acest cuantum.
Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă, compensaţia
acordată salariaţilor în caz de desfacere a contractului individual de muncă
pe baza oricăror dispoziţii legale, precum şi sumele cuvenite şomerilor,
potrivi legii, nu pot fi urmărite decât pentru sume datorate cu titlu de
obligaţie de întreţinere şi despăgubiri pentru repararea daunelor cauzate prin
moarte sau prin vătămări corporale, dacă legea nu dispune altfel. Urmărirea
drepturilor menţionate în acest caz se va putea face în limita a 1/2 din
cuantumul acestora.
Alocaţiile de stat şi indemnizaţiile pentru copii, ajutoarele de maternitate,
cele acordate în caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele,

144
Aprobată cu modificări prin Legea nr.219 din 6 iulie 2005 (M.Of. nr. 609/14 VII. 2005).
precum şi orice alte asemenea indemnizaţii cu destinaţie specială, stabilite
potrivit legii, nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii.
Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror
obligaţii băneşti ale unităţii. În caz de faliment sau lichidare judiciară,
salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti
constituie creanţe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi
revendica cota-parte ceilalţi creditori (art. 48 al Contractului colectiv de
muncă unic la nivel naţional ).
Pentru a proteja salariile de eroziunea datorată inflaţiei, în cuprinsul contractului
colectiv de muncă şi/sau în cel al contractului individual de muncă (de la început sau,
ulterior, prin act adiţional) poate fi introdusă o clauză de indexare145.

4. Fondul de garantare pentru


plata creanţelor salariale

Urmărind integrarea în textul său a Convenţiei Organizaţiei Internaţionale


a Muncii nr. 173/1992 privind protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de
insolvabilitate a celui care angajează, precum şi a Directivei Uniunii
Europene nr. 80/987/CEE din 20 X 1980 privind armonizarea legislaţiilor
statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii
patronului146 Codul muncii se referă la art. 167 la Fondul de garantare pentru
plata creanţelor salariale constituit de angajatori, ca o concretizare a
obligaţiei acestora de a-şi asigura proprii salariaţi contra riscului de neplată a
sumelor ce le sunt datorate în executarea contractului de muncă sau ca
urmare a încetării acestuia.
Avându-se în vedere obligaţiile de transpunere în dreptul intern a normelor
comunitare, a fost adoptată Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea şi
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale147 care transpune
Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre
referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului148. Prin Hotărârea
Guvernului nr. 1850/2006 s-au aprobat Normele metodologice de aplicare a Legii nr.
200/2006149.

5. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului


întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora

Făcându-se, de asemenea, transpunerea în dreptul intern a unei norme


comunitare (Directiva Uniunii Europene nr. 2001/23/CE a Consiliului din 12
martie 2001 privind apropierea legislaţiilor statelor membre relative la
menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii, al

145
Vezi, I.T. Ştefănescu, Op. cit., p.136-137.
146
Vezi, Infra p.
147
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453/25.V.2006.
148
Publicată în Jurnalul oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L283 din 28 octombrie 1980. Mai pe
larg, vezi Infra, p.
149
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1038/28 decembrie 2006.
unităţii sau al unor părţi ale acestora150), Codul muncii prevede la articolele
169-170 că salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se
produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
către un alt angajator.
Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau
raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului.
De asemenea, transferul întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi ale
acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaţilor de către cedent sau cesionar.
Totodată, cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa concret şi
de a consulta anterior transferului sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra
salariaţilor decurgând din transferul dreptului de proprietate.
Transpunerea în legislaţia naţională a Directivei Uniunii Europene nr.
2001/23/CE s-a realizat prin Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acestora151.
În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de
muncă, în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea
contractului individual de muncă (art. 8).
Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă
aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.
Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului
colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu
mai devreme de un an de la data transferului.
În situaţia în care în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale
acestora nu îşi păstrează autonomia iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul
cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de
muncă mai favorabil (art.9).
Conform art. 12, cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii
salariaţilor proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi sau desemnaţi,pe
salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului (în Directiva 2001/23
se menţionează necesitatea comunicării “în timp util”) cu privire la : a) data transferului
sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecinţele juridice,
economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi; d) măsurile preconizate cu privire la
salariaţi; e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă (obligaţie suplimentară faţă de
cele prevăzute de art. 7 al Directivei 2001/23) .
În cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligaţiilor prevăzute
de lege, salariaţii sau reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer se pot adresa instanţei
judecătoreşti competente pentru soluţionarea conflictelor individuale sau colective de
muncă, conform legii.

150
Mai pe larg, vezi, Infra p.
151
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 276/28 martie 2006.
6. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

Stabilirea unui salariu minim este justificată de necesitatea asigurării


unui minim vital, protejarea puterii de cumpărare şi pentru a controla
efectele salariului minim asupra scării salariilor. El se determină pe baza unui
buget-tip, precum şi pe baza evoluţiei costului vieţii.
De altfel, Organizaţia Internaţională a Muncii a instituit, prin normele sale,
conceptul de salariu minim al cărui conţinut l-a stabilit astfel: ”nivelul de remuneraţie sub
care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indifferent care ar fi modul său de
calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa
sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. Salariul minim este considerat ca
suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie etc.
ale salariaţilor ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.”
Conform art. 3 al Convenţiei nr. 131 şi cap. II pct. 2 din Recomandarea nr. 135
din anul 1970 asupra fixării salariului minim, ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu
ocazia determinării salariilor minime trebuie să se ţină, pe cât posibil, seama de
următoarele criterii:
a) nevoile salariaţilor şi familiilor lor;
b) nivelul general al salariilor din ţară;
c) costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost(produsele şi serviciile strict necesare
într-o perioadă dată; preţurile produselor şi serviciilor în cauză;numărul mediu
de membri de familie şi, respectiv, de salariaţi într-o familie);
d) prestaţiile de securitate socială;
e) nivelul de viaţă al altor grupuri sociale;
f) factorii de ordin economic, inclusiv exigenţele dezvoltării economice,
productivitatea şi interesul de a atinge şi a menţine un înalt nivel al ocupării
forţei de muncă.
În doctrină există opinia conform căreia pentru a se menţine la un nivel rezonabil,
din punct de vedere economic şi social, migraţia forţei de muncă din România este
necesar ca la stabilirea salariului minim brut pe ţară garantat în plată să se ia în
consideraţie şi nivelul veniturilor salariale din alte state europene152.
Instituirea unui salariu minim brut pe ţară este prevăzută în chiar Constituţia
României, la art. alin.2) al articolului 41.

În aplicarea acestei prevederi constituţionale, art.159 din Codul muncii,


menţionează faptul că salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată,
corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi patronatelor153.
Persoanele juridice şi persoanele fizice care angajează personal
salariat cu program complet sau program parţial nu pot negocia şi stabili
salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim
brut orar pe ţară.
De asemenea, persoanele juridice şi persoanele fizice care angajează
personal salariat cu contract individual de muncă sunt obligate să garanteze

152
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p.586
153
Criteriile ce pot fi avute la stabilirea salariului minim se regăsesc în Convenţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 131 (1970) asupra fixării salariilor minime.
în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului de bază minim
brut pe ţară.
Dispoziţiile de mai sus se aplică şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Să observăm că legea impune o limitare numai la nivelul minim, lipsind
o plafonare la nivel superior, salarizarea depinzând de rezultatele economice
ale unităţilor.
În cazul salariatului angajat cu o fracţiune de normă se garantează în
plată un salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară,
corespunzător fracţiunii de normă.
Litigiile generate de neacordarea acestor drepturi constituie litigii de
muncă şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.
Nivelul salariului de bază minim brut pe ţară corespunde unui program
complet de 170 ore în medie pe lună. În timpul de muncă pentru care
personalului salariat i se garantează în plată salariul minim se includ şi:
-zilele libere de care beneficiază în cazul unor evenimente familiale
deosebite, precum şi zilele festive şi de sărbătoare sau alte zile libere
acordate, conform contractelor colective de muncă;
-perioadele scoaterii din producţie pentru desfăşurarea unor activităţi
cu caracter obştesc, reglementate prin acte normative sau prin contracte
colective de muncă;
-pauzele de masă şi de odihnă plătite, conform contractului colectiv de
muncă;
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază
minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal
cu salariul de bază minim brut pe ţară. Dispoziţia se aplică şi în cazul în care salariatul
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei (Codul muncii, art. 159, alin.3).

Totodată, pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului


colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi,
suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât
salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. 160, Codul muncii).
Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract
individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul prevăzut de lege
constituie contravenţie154.
Totodată, conform art. 19 alin.(1) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de
protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificat prin Legea nr. 403/2005, constituie
infracţiune fapta persoanei care în mod repetat stabileşte pentru angajaţii încadraţi în baza
contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat
în plată.

154
Codul muncii, art. 276 alin.(1) lit.a).
Este de menţionat faptul că salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
trebuie adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului (art. 159, alin. 4), Codul
muncii).
În sfîrşit, să precizăm că de o hotărâre de Guvern prin care se stabileşte salariul
minim brut pe ţară profită numai salariaţii care au un salariu brut mai mic decât cel fixat
la nivel naţional. Nu există vreo obligaţie a angajatorilor de a majora salariile în mod
proporţional salariaţilor care au deja salarii mai mari decît cel minim brut pe ţară.

7. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile


autonome

La societăţile comerciale şi regiile autonome, altele decât cele cu


specific deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz,
individuale, între persoanele juridice sau persoanele fizice care angajează şi
salariaţi ori reprezentanţii acestora.
Rezultatele negocierilor sunt consemnate în contractele colective de
muncă. În limitele stabilite de contractul colectiv de muncă, prin contractul
individual de muncă se stabileşte salariul ce se plăteşte în mod concret
fiecărui salariat în parte. Părţile contractului individual de muncă sunt libere
să aleagă orice cuantum şi orice sistem de salarizare, fiind ţinute să respecte
o singură dispoziţie imperativă ce se referă la respectarea nivelului
salariului minim brut pe ţară garantat în plată.

6. Salarizarea personalului din unităţile bugetare.

Salariile personalului unităţilor bugetare se stabilesc prin lege, şi în


acest sens a fost adoptată Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a
salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane
care ocupă funcţii de demnitate publică155.
Această lege a creat cadrul legislativ pentru:
a) dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul
bugetar şi de monitorizare a aplicării acestora156;
b) dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate
pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea, între limite, a salariilor de
bază în sectorul bugetar, în vederea promovării performanţei individuale;
c) remunerarea persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică.

În baza Legii nr.154/1998, stabilirea salariilor de bază individuale se face


potrivit normelor de evaluare a performanţei individuale.

155
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 266/16 VII. 1998, cu modificările ulterioare.
156
Să reţinem că unele categorii profesionale sunt salarizate în temeiul unor acte normative speciale (cum
sunt: Legea nr. 495/2004, Ordonanţa de urgenţă nr. 177/6.12.2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale
magistraţilor, aprobată prin Legea nr.347 din 10 iulie 2003, Ordonanţa de urgenţă nr. 192/12.12.2002
privind reglementarea drepturilor de natură salarială ale funcţionarilor publici, aprobată, cu modificări, prin
Legea nr.228 din 23 mai 2003 ş.a.).
Elementele pe baza cărora se stabilesc salariile de bază în sectorul
bugetar sunt:
a) valoarea de referinţă universală, care se exprimă în lei şi care este
baza unică de determinare a valorii de referinţă, proprie fiecărui sector
de activitate bugetară;
b) indicatorii de prioritate intersectorială, exprimaţi în procente,
diferenţiaţi pe domenii de activitate;
c) valori de referinţă sectoriale, exprimate în lei, rezultate din înmulţirea
valorii de referinţă universală cu indicatorii de prioritate intersectorială
d) grila de intervale pentru stabilirea salariilor de bază, pentru funcţiile
specifice fiecărui sector de activitate.

Valoarea de referinţă universală şi evoluţia acesteia în raport cu creşterea


estimată a preţurilor de consum, cu indicatorii de prioritate intersectorială şi
cu valorile de referinţă sectorială, ţinând seama de priorităţile rezultate din
obiectivele, proiectele, programele propuse de ordonatorii principali de
credite, precum şi de evoluţia salariilor din alte activităţi decât cele bugetare,
se stabilesc prin legea bugetului de stat.

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de


stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul
bugetar157, cu modificările şi completările ulterioare, sistemul de salarizare
instituit de Legea nr. 154/1998 a fost completat în mod substanţial stabilindu-
se salariile de bază pentru fiecare funcţie de execuţie, pe grade profesionale
sau trepte profesionale, ocupate de personalul contractual. În accepţiunea
legii, prin expresia "personal contractual din sectorul bugetar" se înţelege
personalul angajat în acest sector în funcţii de conducere sau în funcţii de
execuţie, pe bază de contract individual de muncă încheiat în condiţiile legii.
De asemenea, pentru personalul contractual care ocupă o funcţie de
conducere în sectorul bugetar se prevede că indemnizaţia de conducere face
parte din salariul de bază şi este stabilită în procente din salariul de bază al
funcţiei de execuţie.

În completarea Legii nr.154/1998, a fost adoptată Hotărârea Guvernului


nr.749/1998 pentru aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de
evaluare a performanţelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor
de stabilire a salariilor de bază între aceste limite158.
Metodologia prevăzută de HG nr.749/1998 reglementează modul în
care se realizează:
a) evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind
exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor;
b) evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele
posturilor;
c) stabilirea şi reeevaluarea salariului de bază între limite, în funcţie de
performanţele profesionale ale fiecărui angajat.

157
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 138/31. III. 2000, aprobată prin Legea nr.
383/10.07.2001 (M.Of. nr. 400/20. VII. 2001).
158
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407/27 oct. 1998, modificată prin Hotărârea
Guvernului nr.1.174 din 28 noiembrie 2000 (M.Of. nr. 620/30 XI 2000).
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă
cerinţele de ocupare a acestora. Criteriile de evaluare se înscriu în fişa
postului, prin care ordonatorii de credite bugetare asigură descrierea
principalelor atribuţii şi răspunderi care le revin angajaţilor. Pentru fiecare
criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în
raport cu importanţa şi relevanţa acestuia.
La rândul ei, evaluarea performanţelor profesionale are ca elemente de
referinţă:
a) fişa cuprinzând descrierea postului
b) criteriile de evaluare a performanţei profesionale individuale, şi
anume:
- gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă;
- asumarea responsabilităţii;
- adecvarea la complexitatea muncii;
- iniţiativa şi creativitatea.

Anexa nr. 4 la H.G. nr.749/1998 detaliază criteriile de evaluare a


performanţelor profesionale individuale159. Ideile incluse în această anexă
sunt utile nu numai angajaţilor, dar şi managerilor şi responsabililor cu
problemele de resurse umane din domeniul bugetar şi nu numai.
De aceea, considerăm util să le redăm, în cele ce urmează.
1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă reprezintă
rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fişa postului.
Pentru măsurarea muncii pot fi avute în vedere şi modul de utilizare a
resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum şi modul
de realizare a activităţii.
2. Asumarea responsabilităţii:
Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implică
evaluarea:
-nivelului, precum şi a riscului decizional;
-modului de comunicare;
-lucrului în echipă;
-comportamentului managerial.
Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implică
evaluarea:
- gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;
- rapidităţii intervenţiilor;
- comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.
3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprimă prin nivelul activităţii
de concepţie, activităţii de analiză, activităţii de sinteză şi activităţii de
rutină.
Activitatea de concepţie se caracterizează prin:
-interpretarea unui volum mare de informaţii;
-construirea de alternative/opţiuni;
-evaluarea efectelor şi a consecinţelor;
-integrarea opţiunilor.
Activitatea de analiză se caracterizează prin:
-identificarea influenţelor şi a determinărilor;
159
Pentru funcţionarii publici a se avea în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1209 din 14 X 2003 privind
organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici (M.Of. nr. 757/29 X 2003).
-identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor, stărilor
analizate.
Activitatea de sinteză se caracterizează prin:
-construirea modelelor fenomenelor şi/sau proceselor studiate;
-identificarea fluxurilor informaţionale;
-proiectarea instrumentelor de monitorizare.
Activitatea de rutină se caracterizează prin:
-gradul ridicat de repetativitate a operaţiunilor;
-executarea de operaţiuni strict reglementate.
4. Iniţiativa şi creativitatea urmăresc evaluarea performanţei
profesionale, în cazul în care angajatul propune sau are iniţiativa unor
soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor
reglementări, a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul său de
activitate.
1. Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică:
a) în cazul propunerii de soluţii noi:
-motivarea ideilor;
-evaluarea consecinţelor;
-efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat;
b) în cazul propunerii unor schimbări:
- dimensionarea schimbărilor;
- evaluarea consecinţelor schimbărilor;
- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.

Persoanele care realizează procedurile de evaluare, şi anume


conducătorul compartimentului, angajatul (autoevaluare) şi persoanele cu
atribuţii de evaluare din compartimentul de gestiune a resurselor umane sau
cele desemnate de conducătorul instituţiei publice, acordă calificative de la 1
la 5 pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat.
Salariul de bază astfel stabilit, se reevaluează anual de către
angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau
treapta profesională respectivă.

7. Tichetele de masă

În completarea drepturilor salariale a fost adoptată Legea nr.142/1998


privind acordarea tichetelor de masă160, ale cărei Norme de aplicare au fost
stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.5/1999161.
În baza acestei legi, angajatorul poate acorda (deci nu are o obligaţie legală)
în funcţie de resursele sale financiare tichete de masă, ce constituie o alocaţie individuală
de hrană, suportată integral de către acesta.
Sumele corespunzătoare tichetelor de masă, în limitele valorii nominale legale
care se indexează semestrial, sunt deductibile din impozitul pe profit. De asemenea,
salariatul este scutit de plata impozitului pe venitul sub formă de salariu.
Tichetele de masă se distribuie lunar, în ultima decadă a fiecărei luni,
pentru luna următoare. Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete cel

160
Publicată în M.Of. nr. 260/13 iulie 1998.
161
Publicată în M.Of. nr. 26/25 ianuarie 1999.
mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate. Tichetele
pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de
produse alimentare. Într-o zi, salariatul poate utiliza maximum două tichete
de masă. Tichetele de masă pot fi utilizate în unităţi de alimentaţie publică,
cantine-restaurant, bufete, cu care unităţile emitente au contractat prestarea
serviciilor respective.
Capitolul VII
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Una dintre instituţiile principale ale Dreptului muncii o constituie


securitatea şi sănătatea în muncă, căreia i s-a acordat o atenţie deosebită atât în
convenţiile organizaţiilor internaţionale cu preocupări în domeniu cât şi în
legislaţia naţională. Şi aceasta pentru că scopul său fundamental este
apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi altor persoane
participante la procesul de muncă. Necesitatea instituirii unor norme unitare,
coerente şi eficiente în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă apare cu
atât mai mult cu cât în economie pot exista, datorită constrângerilor de tot
felul, situaţii în care să se neglijeze acordarea resurselor materiale şi
financiare impuse de asigurarea unor standarde minimale. Oricum, trebuie să
reţinem că în mod principial art. 41 alin.2 din Constituţia României prevede că “salariaţii
au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea
salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim
brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii
deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi în alte situaţii specifice, stabilite
prin lege.”

1. Securitatea şi sănătatea muncii în normele Organizaţiei


Internaţionale a Muncii şi ale Uniunii Europene.

În rândul convenţiilor şi recomandărilor adoptate de către Organizaţia


Internaţională a Muncii, un mare număr se referă la securitatea şi igiena
muncii. Unele dintre acestea cuprind principii generale de protecţie, altele
privesc domenii specifice de activitate sau norme de utilizare la locurile de
muncă a anumitor substanţe.
Cea mai importantă dintre acestea este Convenţia nr. 155/1981
privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor. Principiul normei îl constituie
instituirea unei politici naţionale coerente în materia securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor, precum şi asigurarea comunicării şi cooperării la toate nivelurile
în acest domeniu. Convenţia, care se aplică tuturor ramurilor de activitate
economică şi tuturor lucrătorilor (inclusiv cei din funcţia publică), dar cu
posibilitatea unor excepţii (navigaţie maritimă şi pescuit, categorii specifice
de lucrători cu probleme specifice), prevede că fiecare stat va trebui, în
funcţie de condiţiile naţionale şi în consultare cu organizaţiile patronale şi
sindicale cele mai reprezentative, să definească, să pună în aplicare şi să
reexamineze periodic o politică naţională coerentă în materia securităţii, a
sănătăţii lucrătorilor şi a mediului de muncă. În sensul convenţiei, termenul
“sănătate”, în relaţie cu munca, nu vizează doar absenţa bolii şi a infirmităţii;
el include de asemenea elementele fizice şi mentale ce afectează sănătatea
direct legate de securitatea şi igiena muncii.
Acestă politică va avea ca obiect prevenirea accidentelor şi afectarea
sănătăţii care sunt legate de muncă, reducându-se la minimum riscurile
inerente la locurile de muncă, în măsura în care aceasta este rezonabil şi
realizabil.
Convenţia defineşte marile sfere de acţiune a unei astfel de politici. Ea
stabileşte o serie de norme destul de detaliate privind acţiunea la nivel
naţional şi acţiunea la nivel de întreprindere.
În acest context, ea prevede în mod special adoptarea de măsuri
legislative, regulamentare sau altele necesare (inclusiv pregătirea în
domeniu), funcţionarea unui sistem de inspecţie şi măsuri de prevenire la
conceperea şi chiar punerea în circulaţie a maşinilor, utilajelor şi substanţelor
etc.
Convenţia precizează, între altele, că angajatorii vor fi ţinuţi să
furnizeze îmbrăcăminte şi echipamente de protecţie şi să facă astfel încât, în
măsura în care aceasta este rezonabil şi practic realizabil, ca locurile de
muncă, maşinile, materialele, procedeele, substanţele etc., aflate sub
controlul lor, să nu prezinte riscuri pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor.
Convenţia mai precizează că lucrătorii (şi reprezentanţii lor în
întreprindere) vor coopera în îndeplinirea obligaţiilor angajatorului, dar de
asemenea că lucrătorul care se retrage dintr-o situaţie de muncă (pe care o
va semnala imediat) pe care o consideră dintr-un motiv rezonabil că prezintă
un pericol iminent şi grav pentru viaţa sau sănătatea sa va fi protejat contra
unor consecinţe nejustificate.

O altă convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu relevanţă în


domeniu este Convenţia nr.161/1985 privind serviciile de sănătate la locurile
de muncă. Scopul ei este favorizarea sănătăţii fizice şi mentale a lucrătorilor
prin asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru şi bine adaptat printr-un
serviciu preventiv.
În baza acestei convenţii, serviciile de sănătate la locurile de muncă,
cu rol esenţial preventiv şi de consiliere, trebuie să fie instituite (prin lege,
contract colectiv sau altă cale acceptată) în mod progresiv în beneficiul
tuturor lucrătorilor, în cadrul unei politici naţionale coerente. În acest scop,
organizaţiile cele mai reprezentative ale patronilor şi lucrătorilor trebuie să fie
consultate.
Serviciile de sănătate la locurile de muncă pot fi organizate de către
puterea publică sau de securitate socială ori de alt organism abilitat, astfel
încât să deservească o întreprindere sau mai multe întreprinderi în acelaşi
timp. Patronii, lucrătorii şi reprezentanţii lor trebuie să coopereze şi să
participe la punerea lor în aplicare.
Serviciile au ca sarcină identificarea şi evaluarea riscurilor de sănătate
la locurile de muncă, precum şi supravegherea mediului şi practicilor de
muncă, ca şi sănătatea lucrătorilor în relaţie cu munca. Serviciile acordă
consultanţă în materie, favorizând adaptarea la muncă a lucrătorilor ca şi
informarea lor, formarea şi educarea în acest domeniu. Ele organizează
primul ajutor, participă la analiza accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale şi contribuie la adoptarea măsurilor de readaptare profesională.
Supravegherea sănătăţii lucrătorilor în relaţie cu munca trebuie să fie
gratuită şi efectuată pe cât posibil în timpul orelor de lucru; ea nu trebuie să
antreneze nici o diminuare a câştigurilor salariaţilor.
Convenţia OIM nr.148/1977 privind mediul de lucru, vizează să elimine
într-o manieră generală, dar în măsura posibilităţilor, orice risc datorat
poluării aerului, zgomotului şi vibraţiilor la locurile de muncă. Pentru aceasta
trebuie aplicate măsuri tehnice la instalaţii, se vor utiliza procedee noi, iar
când aceasta nu va fi posibil riscurile vor fi preîntâmpinate prin măsuri
complementare de organizare a lucrului. Controlul trebuie asigurat prin
serviciile de inspecţie. Convenţia enumeră diverse măsuri de prevenire, de
cooperare la toate nivelurile, de informare a celor interesaţi, de notificare
către autorităţi, de supraveghere a stării de sănătate a lucrătorilor etc.

În cadrul Uniunii Europene s-a acordat, de asemenea, a atenţie


deosebită securităţii şi sănătăţii muncii. În chiar Tratatul de la Roma ce a
instituit Comunitatea Economică Europeană se reţinea la art.118 necesitatea
cooperării între statele membre în domeniul social în diverse probleme,
prevenirea accidentelor şi bolilor profesionale fiind expres reţinută. Tratatul
de la Amsterdam redefineşte obiectivul ca fiind ”ameliorarea, în particular, a
mediului de muncă pentru pentru protejarea sănătăţii şi a securităţii forţei de
muncă.” Prin art.118A, adăugat prin Tratatul de la Maastricht, statele
membre s-au angajat să promoveze în special ameliorarea mediului de
muncă, pentru a proteja securitatea şi sănătatea forţei de muncă şi şi-au fixat
ca obiectiv armonizarea, prin progres, a condiţiilor existente în acest
domeniu.
În aplicarea acestor dispoziţii principiale, de-a lungul anilor au fost
adoptate o serie de directive, din care amintim, cu titlu exemplificativ,
Directiva-cadru nr. 89/391 privind introducerea de măsuri pentru încurajarea
îmbunătăţirilor în domeniul sănătăţii şi securităţii lucrătorilor, Directiva 92/85
privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătăţirii securităţii şi
sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează,
Directiva 94/33 referitoare la protecţia tinerilor în muncă162.

2. Sistemul juridic românesc

Cadrul juridic intern în materia securităţii şi sănătăţii în muncă a evoluat în mod


semnificativ tocmai pentru a se da conţinut procesului de armonizare a legislaţiei române
cu ce comunitară.
Am menţionat anterior prevederile art. 41 alin.(2) din Constituţia României.
Mai trebuie să amintim, de asemenea, dispoziţiile cu caracter de principiu incluse în
Titlul V "Sănătatea şi securitatea în muncă" al Codului Muncii, precum şi dispoziţiile
Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă boli profesionale,
pe care le vom dezvolta în cuprinsul acestui capitol.
Principalul act normativ în materie este Legea securităţii şi sănătăţii în muncă
nr. 319/2006163 prin care se face transpunerea Directivei 89/391/CEE privind
introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor
la locul de muncă, directiva – cadru a Uniunii Europene în domeniului securităţii şi

162
Vezi şi Infra, p..
163
Publicată în Monitorul Oficial nr. 646/ 26 iulie 2006. În vigoare de la 1 octombrie 2006.
sănătăţii în muncă164. Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006
au fost adoptate prin Hotărârea Guvernului nr.1425/2006165.
Legea nr. 319/2006 a abrogat şi a înlocuit o lege anterioară, Legea nr. 90/1996,
care avea o serie de prevederi care o făceau să nu corespundă cerinţelor legislaţiei
europene,cum ar fi:
- se prevedeau amenzi pentru salariaţi în cazul nerespectării măsurilor de protecţie a
muncii, în contradicţie cu directiva - cadru care prevede că unic răspunzător pentru
aplicarea măsurilor în cadrul întreprinderii sau instituţiei este angajatorul;
- se condiţiona primirea echipamentului individual de lucru de plata unei sume de
către angajat, de maxim 50% din preţul echipamentului, în contradicţie cu directiva -
cadru care spune că aplicarea măsurilor de protecţie şi prevenire nu trebuie, în nici un
caz, să implice costuri pentru salariaţi;
- se folosea termenul de „protecţie a muncii” în loc de termenul european „securitate
şi sănătate în muncă” pentru numirea domeniului, fapt cu implicaţii juridice importante.
În accepţiunea Legii nr. 319/2006, securitatea şi sănătatea în muncă reprezintă
ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii
în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii
lucrătorilor şi ale altor persoane participante la procesul de muncă.
Legea securităţii şi sănătăţii în muncă se aplică în toate sectoarele de activitate,
publice şi private. Ea vizează protecţia lucrătorilor înţelesi ca fiind persoanele angajate
de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării
stagiului de practică, precum şi ucenicii, membrii cooperatori, membrii asociaţiilor
familiale, persoanele fizice autorizate, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi
casnice.

Prin hotărâri distincte ale Guvernului au fost transpuse directivele specifice


comunitare adoptate în temeiul Directivei 89/391/CEE prin care se detaliază măsurile
distincte de securitate şi sănătate ce trebuiesc adoptate în cazul unor riscuri specifice.
Tot printr-un astfel de act normativ, şi anume Hotărârea Guvernului nr. 557/2007
privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi
sănătăţii la locul de muncă pentru salariaţii încadraţi în baza unui contract individual de
muncă pe durată determinată şi pentru salariaţii temporari încadraţi la agenţi de muncă
temporară166, a fost transpus în dreptul intern actul normativ comunitar corespondent, şi
anume Directiva 91/383/CEE. Principiul de bază dezvoltat este acela conform căruia
angajatorul, respectiv utilizatorul, au obligaţia de a asigura salariaţilor încadraţi în baza
unui contract individual de muncă pe durată determinată şi celor temporari, încadraţi la
agenţi de muncă temporară, aceleaşi condiţii de muncă în domeniul securităţii şi sănătăţii
la locul de muncă, în special cu privire la accesul la echipamentele de protecţie
individuală, de care beneficiază şi ceilalţi salariaţi. Tratamentul nediscriminatoriu al
acestor categorii de salariaţi priveşte şi dreptul pe care aceştia îl au de a primi o instruire
suficientă şi adecvată în domneiul securităţii şi sănătăţii în muncă.

164
Vezi, Infra, p.
165
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.
166
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 18 iunie 2007.
În sistemul normativ în materia securităţii şi sănătăţii în muncă trebuie să
includem Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, care
conţine prevederi semnificative la Capitolul 3, precum şi contractele colective
subsecvente, şi anume cele încheiate la nivelul ramurilor de activitate, al grupurilor de
unităţi şi la nivel de unitate.

3. Obligaţiile angajatorilor

Legea-cadru instituie în sarcina angajatorului obligaţia de a asigura securitatea şi


sănătatea lucrătorilor şi a altor participanţi la procesul de muncă, în toate aspectele legate
de muncă.
În cadrul responsabilităţilor sale generale, angajatorul are, conform art. 7 alin.(1),din
Legea nr. 319/2006 obligaţia să ia măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii
în muncă .
În cazul în care un angajator, apelează la servicii externe, adică la persoane
juridice sau fizice din afara întreprinderii/unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie
şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform legii, acesta nu este
exonerat de responsabilităţile sale în acest domeniu.
Legea preia din Directiva 89/391/CEE următoarele principii generale de prevenire care
trebuie să caracterizeze măsurile specifice pe care trebuie să le adopte angajatorii:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de
muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în
vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi diminuării
efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile,
organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul
de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de
protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

Atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai
multe întreprinderi sau unităţi, angajatorii acestora au obligaţia să coopereze, să îşi
coordoneze acţiunile în vederea protecţiei şi prevenirii riscurilor profesionale, să se
informeze reciproc despre riscurile profesionale şi să informeze în acest sens lucrătorii
sau reprezentanţii acestora.
Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte,
în nici o situaţie, obligaţii financiare pentru lucrători.

Obligaţiile specifice ale angajatorului enumerate la art. 13 -15 ale Legii nr. 319/2006.
Cele prezentate la art. 13 nu au un corespondent explicit în norma comunitară. În schimb,
se precizează în mod clar care ce trebuie să întreprindă angajatorii pentru a se conforma
în mod corect exigenţelor legii. Astfel, angajatorii au obligaţia
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a
echipamentelor de muncă, precum şi la elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii
conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a
căror aplicare să fie diminuate sau eliminate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire
profesională a lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice,
sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice
corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;
c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii
în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
d) să stabilească pentru lucrători, în fişa postului, şi pentru ceilalţi participanţi la
procesul de muncă atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul legii, pentru completarea şi/sau
aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de
particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi lucrătorii şi
participanţii la procesul de muncă, a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de
protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii
lucrătorilor şi participanţilor la procesul de muncă, cum ar fi afişe, pliante, filme,
diafilme, cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra
riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de
prevenire şi de protecţie necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute
de legislaţia specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical , corespund
sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure supravegherea stării de
sănătate, ulterior angajării;
k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific;
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de
protecţie, a aparaturii de măsura şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi
neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în
timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă, cu
prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe
la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar
periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecţie;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul
degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie.
Totodată, alimentaţia de protecţie se acordă obligatoriu şi gratuit de către
angajatori, persoanelor care lucrează în condiţii de muncă ce impun acest lucru şi se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă şi/sau contractul individual de muncă(art 14).
La fel, materialele igienico-sanitare se acordă, obligatoriu şi gratuit, de către
angajatori. Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum şi locurile de muncă ce
impun acordarea acestora, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă şi/sau contractul
individual de muncă (art. 15).
Angajatorul trebuie să desemneze unul sau mai mulţi lucrători, pentru a se ocupa de
activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din
întreprindere şi/sau unitate(art.8). Dacă, în întreprindere şi/sau unitate nu se pot organiza
activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul
trebuie să recurgă la servicii externe.
În cazul micro-întreprinderilor şi al întreprinderilor mici, în care se desfăşoară
activităţi fără riscuri deosebite, angajatorul îşi poate asuma atribuţiile din domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege, dacă are
capacitatea necesară în domeniu (art.9 alin.4).
Angajatorii au obligaţii importante şi în ceea ce priveşte luarea măsurilor
necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea
lucrătorilor şi a celorlalţi participanţi la procesul de muncă, adaptate naturii activităţilor
şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii(art.10).
Preluându-se spiritul european al parteneriatului ce reiese din textul Directivei
89/391/CEE, Legea nr. 319/2006 conţine prevederi referitoare la informarea lucrătorilor,
precum şi la consultarea, participarea şi instruirea acestora în probleme referitoare la
securitatea şi sănătatea în muncă.
În acest sens, ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul
trebuie să ia măsuri corespunzătoare astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora să
primească, în conformitate cu prevederile legale, toate informaţiile necesare privind
riscurile pentru securitate şi sănătate, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi
protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cât şi la nivelul fiecărui post
de lucru sau fiecărei funcţii (art.16).
Pe de altă parte, angajatorii trebuie să consulte lucrătorii şi/sau reprezentanţii lor şi
să permită participarea acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi
sănătatea în muncă (art.18). Această obligaţie implică:
a) consultarea lucrătorilor;
b) dreptul lucrătorilor şi/sau reprezentanţilor lor să facă propuneri;
c) participarea echilibrată167.

Legea nr. 319/2006 impune angajatorului(la art. 20) obligaţia de a asigura


condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă şi adecvată în
domeniul securităţii şi sănătăţii, în special, sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru,
specifice locului de muncă şi postului său:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale
echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale.

Instruirea nu poate fi realizată pe cheltuiala lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor


acestora şi trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru.
Mai trebuie menţionat că pe lângă obligaţiile reţinute în sarcina angajatorului de
către Legea nr. 319/2006, art. 175 din Codul muncii prevede că angajatorul are obligaţia
să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în
condiţiile legii.

4. Obligaţiile lucrătorilor

Capitolul IV al Legii nr. 319/2006 precizează obligaţiile lucrătorilor. Aceştia sunt


obligaţi, în mod deosebit, conform art. 23:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase,
echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după
utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special, ale maşinilor,
aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor şi să utilizeze corect aceste
dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de
muncă, despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitate şi
sănătate, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajator
accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este
necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către
inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor;

167
Preluarea directă a unor termeni din legislaţia comunitară poate antrena formulări ambigue cum este şi
“participarea echilibrată”, care nu este nicăieri definită în textul legii.
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau lucrătorii desemnaţi,
pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt
sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

5. Autorităţi competente
şi instituţii cu atribuţii în domeniu

Autoritatea competentă în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este Ministerul


Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (art. 45).
Principalelesale atribuţii , în acest domeniu, sunt:
a) elaborează politica şi strategia naţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă în colaborare cu Ministerul Sănătăţii;
b) elaborează proiecte de acte normative, în vederea implementării unitare a
strategiei naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu;
c) avizează reglementările cu implicaţii în domeniu, iniţiate de alte instituţii, potrivit
legii şi participă, după caz, la elaborarea unor astfel de reglementări;
d) monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor, informaţiilor şi propunerilor
transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare, precum şi ale celor cu care
colaborează în desfăşurarea activităţii;
e) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi
prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, denumite în textul legii servicii
externe, la care se face referire în art. 8, alin (4)168;

f) recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de încercări,


precum şi organisme din domeniul său de competenţă, în condiţiile legii;
g) coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării elaborarea
programelor de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
h) organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, activitatea de
pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
pentru instituţiile de învăţământ;
i) desfăşoară activităţi de informare-documentare, potrivit legii;

168
Vezi, în acest sens, Ordinul nr. 167 din 16 aprilie 2004 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi
familiei privind aprobarea Regulamentului de abilitare a persoanelor fizice şi persoanelor juridice pentru
a presta servicii în domeniul protecţiei muncii (M.Of. nr. 409/7.V.2004). Conform art. 3 din Regulament,
persoanele fizice şi persoanele juridice abilitate de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale pot
încheia contracte de prestări de servicii cu persoane juridice care desfăşoară activităţi cu personal angajat,
pentru activităţi din domeniul protecţiei muncii, cum sunt: elaborarea documentaţiilor necesare în vederea
obţinerii autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice din punct de vedere al protecţiei muncii,
consultanţă în vederea efectuării instructajului de protecţie a muncii, consultanţă pentru cercetarea
accidentelor de muncă cu incapacitate temporară de muncă, formarea specialiştilor în domeniul protecţiei
muncii etc.
j) avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs, broşuri,
pliante, afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării
concordanţei mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare;
k) reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul său de competenţă.
Legea reţine o serie de atribuţii importante şi în sarcina Ministerului Sănătăţii
Publice (art.46), Inspecţiei Muncii(art.47), precum şi autorităţilor comptente în domeniul
asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

6. Inspecţia muncii

Inspecţia Muncii îşi desfăşoară activitatea conform Legii nr. 108/16 iunie 1999
pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii169.
La elaborarea acestei legi, s-a avut în vedere şi Convenţia O.I.M.
nr.81/1947 privind inspecţia muncii, ratificată şi de ţara noastră. Ea prevede
un sistem de inspecţie a muncii menit să asigure aplicarea dispoziţiilor legale
relative la condiţiile de muncă şi protecţia lucrătorilor în unităţile industriale,
şi pe baze facultative, în unităţile comerciale.
Convenţia nr. 81/1947 abordează problemele organizării şi funcţionării
serviciilor de inspecţie care privesc: responsabilitatea unei autorităţi centrale;
cooperarea cu alte servicii publice sau private ca şi cu organizaţiile patronale
şi sindicale; recrutarea de personal calificat, în număr suficient şi beneficiar al
unui statut apropriat; dotări şi servicii necesare desfăşurării activităţii.
De asemenea, convenţia prevede rolul inspectorilor de muncă (să
asigure aplicarea legii, să consilieze angajatorii şi lucrătorii şi să furnizeze
informaţii autorităţilor), precum şi puterile care le sunt conferite: autorizarea
de a intra liber în orice unitate în care se derulează controlul, abilitatea de a
proceda la orice cercetări, controale sau anchete considerate necesare,
autorizarea de a da instrucţiuni pentru remedierea neajunsurilor. În schimb,
inspectorii sunt ţinuţi să respecte anumite obligaţii: interdicţia de a avea un
interes oarecare, direct sau indirect, în întreprinderile aflate sub controlul şi
obligaţia de a păstra secretul profesional absolut asupra secretelor de
fabricaţie sau de comerţ ori procedeele de exploatare cunoscute cu ocazia
exercitării funcţiilor lor. Totodată, inspectorii trebuie să considere absolut
confidenţială sursa oricărei plângeri care semnalează defecţiuni de instalaţii
sau încălcarea dispoziţiilor legale. Aşadar, în concepţia convenţiei, inspecţia
muncii are trei sarcini principale: aplicarea legislaţiei în principal prin
supervizare, furnizarea de informaţii şi consilierea patronilor şi lucrătorilor,
precum şi furnizarea de informaţii autorităţii competente.

Atât Convenţia OIM nr.81/1947, cât şi practica europeană au fost luate


în considerare în procesul de elaborare a Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea
şi organizarea Inspecţiei Muncii. În temeiul acestei legi, prin Hotărârea
Guvernului nr 767 din 20.09.1999, a fost adoptat Regulamentul de
organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii170.

169
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740/10 octombrie 2002.
170
Publicat în M.Of. nr. 464/24 septembrie 1999.
În baza acestui act normativ, Inspecţia Muncii este un organ de
specialitate al administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului
Muncii şi Solidarităţii Sociale. Unul dintre obiectivele sale este controlul
aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, securitatea şi
sănătatea în muncă, protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite
şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale.
Inspecţia muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă,
unităţi fără personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în
municipiul Bucureşti.

Legea nr. 108/1999 stabileşte, prin art.6, în sarcina Inspecţiei muncii


două categorii de atribuţii , şi anume în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă,
precum şi în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă171.
În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, Inspecţia muncii controlează:
-încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care
desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract de muncă;
- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte
drepturi decurgând din munca prestată;
- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii a tuturor persoanelor
apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă
ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;
- respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a
clauzelor contractelor colective de muncă.

În domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă Inspecţia Muncii are,


printre altele, următoarele atribuţii:
- acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea
acestora;
- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de
funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;
- retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în
muncă, dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza
emiterii acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;
- cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi
evidenţa accidentelor de muncă;
- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea
produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de
vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin
inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei;
- controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea
în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.

171
Codul muncii este foarte succint în ceeea ce priveşte Inspecţia Muncii. Într-un titlu (al X-lea) format din
doar 3 articole, unul fiind de trimitere la legea specială, se reţine că aplicarea reglementărilor generale şi
speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei
muncii (art. 254).
În baza art. 47 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, Inspecţia
Muncii reprezintă autoritatea competentă în ceea ce priveşte controlul aplicării legislaţiei
referitoare la securitatea şi sănătătatea în muncă. Ca atare, art. 47 stabileşte şi el un număr
important de atribuţii în sarcina Inspecţiei Muncii în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, care completează pe cele enumerate în Legea nr. 108/1999.

Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii stabileşte şi


o serie de atribuţii generale, ce se referă, în principal, la controlul aplicării
corecte şi unitare a legilor şi a altor acte normative care reglementează
relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi protecţia
salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite.
Inspecţia Muncii este condusă de un inspector general de stat, numit prin
ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.
Inspectoratele teritoriale de muncă sunt conduse de câte un inspector şef,
numit de ministrul muncii şi protecţiei sociale la propunerea inspectorului
general de stat.
Personalul Inspecţiei Muncii este alcătuit din inspectori de muncă şi alte
categorii de personal.
Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, având drepturile şi
obligaţiile stabilite prin Statutul funcţionarului public, şi li se asigură
stabilitatea în muncă, fiind subordonaţi numai şefilor ierarhici.
Inspectorii de muncă au următoarele drepturi (art.19 alin.1):
a) să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în
sediul persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă, organizat de aceasta;
b) să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei
fizice documentele şi informaţiile necesare pentru realizarea controlului sau
pentru efectuarea cercetării accidentelor de muncă;
c) să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să
interogheze, să ceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră
necesară, să realizeze măsurători sau să preleveze mostre de substanţe
utilizate în procesul de producţie;
d) să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe
loc sau într-un timp limitat;
e) să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilor sau
proceselor tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigură securitatea
lucrătorilor la locul de muncă;
f) să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de
muncă când constată o stare de pericol iminent de accident sau îmbolnăvire
profesională pentru lucrătorii care participă la procesul de producţie sau
pentru alte persoane;
g) să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de
muncă sau a materialelor folosite;
h) să dispună măsuri, atunci când conducătorul persoanei juridice nu-şi
îndeplineşte obligaţiile legale;
I) să sesizeze organele de urmărire penală, cu privire la cazurile de
abateri considerate infracţiuni;
j) să intre în toate locurile unde se efectuează lucrări la domiciliu care
implică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;
k) să ceară informaţii verbale, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de
la orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul
controlului;
l) să propună retragerea autorizaţiei de funcţionare din punct de
vedere al securităţii în muncă, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor
care au stat la baza acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare.
Aceste drepturi, de care se bucură inspectorii de muncă, trebuie
corelate cu cele prevăzute de articolul 21 al Legii protecţiei muncii
nr.90/1996 care sunt similare, diferind într-o oarecare măsură maniera de
formulare.
Mai trebuie să amintim că refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit
legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la
dispoziţia acestora documentele solicitate constituie infracţiune pedepsită în condiţiile
art. 19 alin.(2) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor
încadrate în muncă modificat prin Legea nr.403/2005.

Legea nr. 108/1999, la art.18, enumeră şi obligaţiile reţinute în sarcina


inspectorilor de muncă. Astfel, aceştia sunt obligaţi:
a) să nu aibă nici un interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi
acesta, în unităţile care se află sub incidenţa controlului lor;
b) să nu dezvăluie, secretele de fabricaţie şi, în general, procedurile
de exploatare, de care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea
funcţiilor lor, nici după momentul încetării, indiferent de motiv, a
contractului lor individual de muncă;
c) să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează
nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de lege
şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei
fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecţia a fost
efectuată ca urmare a unei reclamaţii.

Salariaţii înşişi, atunci când constată diverse abuzuri ale angajatorilor,


pot sesiza în scris inspecţia teritorială de muncă, cu sediul în oraşul reşedinţă
al fiecărui judeţ, iar în Capitală la Inspecţia teritorială de muncă Bucureşti. Se
pot reclama astfel: neplata orelor suplimentare, neacordarea concediului de
odihnă, neacordarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului până la vârsta
de 2 ani, primirea la lucru a personalului fără întocmirea formelor legale de
angajare, refuzul eliberării carnetului de muncă sau consultarea acestuia,
neacordarea indemnizaţiei pentru pentru concediile medicale.

7.Evenimente, accidente de muncă şi boli profesionale

Legea nr. 319/2006 face distincţie între evenimente, accidente de muncă şi boli
profesionale.
Evenimentul este un accident care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului,
produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia
de persoană dată dispărută sau accident de traseu ori de circulaţie în condiţiile în care au fost
implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală
profesională sau legată de profesiune (art.5 lit. f).
Angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele, de îndată, inspectoratelor
teritoriale de muncă, asigurătorului, potrivit Legii nr.346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale, evenimentele urmate de incapacitate temporară
de muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora, precum şi organelor de
urmărire penală, după caz (art.27).
Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează, conform art.29 alin.
(1) după cum urmează:
a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară
de muncă;
b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în
cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la
angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;
c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele
evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.
d) de către direcţiile de sănătate publică şi judeţene respectiv a municipiului
Bucureşti în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.

Accidentul de muncă este în înţelesul Legii nr. 319/2006, vătămarea violentă a


organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului
de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, şi care provoacă incapacitate
temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces(art 5 lit.g)).
Accidentele de muncă se clasifică,conform art.31, în raport cu urmările produse
şi cu numărul persoanelor accidentate, în:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile
calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi
din aceeaşi cauză.

De asemenea, articolul 30 alin.(1) cuprinde o listă de situaţii care sunt asimilate


accidentelor de muncă, şi anume:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu


permisiunea angajatorului ;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor
ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi
din cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul
public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătura cu procesul muncii, dacă se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator,
ori în alt loc de munca organizat de aceştia, în timpul programului de muncă şi nu se
datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator, şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau fizice la
locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de
muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la
adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, sau de la orice alt loc de muncă
organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor
de muncă, pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau
preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul sau materialele, dacă schimba
îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament
pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie sau în spălător, sau dacă se deplasa de
la locul de muncă la ieşirea din incinta persoanei juridice sau fizice şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în
locuri organizate de angajator precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste
locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice
române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe
durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe
teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege,
încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza
îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau
perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor
aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale cum ar fi: furtună,
viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare) etc., dacă victima se
afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări
care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană, aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca
urmare a unei agresiuni.
Înregistrarea accidentelor de muncă se face în baza procesului-verbal de cercetare.
Accidentele de muncă înregistrate de angajator se raportează de către acesta la
inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.
Boala profesională este afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei
meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici
locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului, în procesul de muncă(art 5 lit.h)).

Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din


cadrul autorităţilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti (art.34).
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau
infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri, se fac de
către specialiştii direcţiilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din
inspectoratele teritoriale de muncă.
Declararea bolilor profesionale se face, în baza procesului-verbal de cercetare.
Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca
boală profesională, cât şi ca accident de muncă.
Grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi femeile gravide, lehuze sau care
alăptează, tinerii, persoanele cu dizabilităţi, trebuie protejate împotriva pericolelor care le
afectează în mod specific (art.35).Ca atare, angajatorii au obligaţia să amenajeze locurile
de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice.

Supravegherea stării de sănătate a angajaţilor cade în sarcina


serviciului medical de medicină a muncii (art. 182-187, Codul muncii),
care poate să fie un serviciu autonom organizat de angajator, sau un
serviciu organizat de o asociaţie patronală.
Codul muncii garantează independenţa medicului de medicină a
muncii (care este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă
încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală) în exercitarea profesiei sale şi-i
acordă calitatea de membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în
muncă. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor, atât la angajarea în
muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă

De asemenea, în vederea realizării sarcinilor ce-i revin, medicul de


medicina muncii poate propune conducătorului unităţii schimbarea locului
de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinate de starea de
sănătate a acestora (art. 185 alin.(2)).
Făcându-se aplicarea articolului 187 al Codului muncii, a fost adoptată Legea nr. 418
din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a
muncii172. Legea dezvoltă atribuţiile ale medicului de medicină a muncii el fiind principalul
consilier al angajatorului şi al reprezentanţilor angajaţilor în probleme de promovare a sănătăţii în
muncă şi în îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă.
De asemenea, Legea nr. 418/2004 enumeră o serie de drepturi de care se bucură medicul
de medicina muncii, printre care acela la toate facilităţile pe care angajatorul le pune la dispoziţie
angajaţilor (art.19), precum şi acela de a avea acces în toate secţiile, la toate procesele

172
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998/29.X.2004.
tehnologice, precum şi la datele privitoare la compoziţia unor materii şi materiale utilizate în
procesul muncii, sub rezerva confidenţialităţii acestor date (art. 23).
Relaţiile medicului de medicină a muncii cu angajatorul sunt reglementate potrivit
prevederilor convenţiilor şi recomandărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în baza cărora
medicul îşi va desfăşura activitatea fără vreo ingerinţă în ceea ce priveşte aplicarea cunoştinţelor
sale (art.27).
În sfârşit, o secţiune specială a legii stabileşte principiile de etică şi deontologie în
practica medicinei muncii.

8. Răspunderea juridică

Importanţa acordată de către legiuitor activităţii de securitate şi sănătate în muncă


rezultă şi din regimul sancţionatoriu prevăzut de Legea nr.319/2006.
Articolele 37-38 enumeră faptele considerate ca fiind infracţiuni. Acestea sunt:
-Neluarea vreuneia din măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către
persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, se
pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă;
- Nerespectarea de către orice persoană a măsurilor stabilite cu privire la
securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent
de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, se pedepseşte cu
închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.

De asemenea, capitolul IX al legii este dedicat prezentării faptelor apreciate ca


fiind contravenţii şi se stabileşte regimul sancţionatoriu al acestora. Ele se referă în
special la nerespectarea obligaţiilor generale şi specifice ce revin angajatorilor în vederea
asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă.
Alin.(9) al art. 39 enumeră ca fiind contravenţii nerespectarea reglementărilor de
securitate şi sănătate în muncă privind:
a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea substanţelor
sau preparatelor chimice periculoase şi a deşeurilor rezultate;
b) prevenirea prezenţei peste limitele maxime admise a agenţilor chimici, fizici
sau biologici, precum şi suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului
uman;
c) darea în exploatare sau repunerea în funcţiune, parţială sau totală, a
construcţiilor, echipamentelor de muncă noi sau reparate, precum şi pentru aplicarea
proceselor tehnologice;
d) întocmirea şi respectarea documentaţiilor tehnice pentru executarea lucrărilor
care necesită măsuri speciale de siguranţă;
e) folosirea surselor de foc deschis şi fumatul la locurile de muncă unde acestea
sunt interzise;
f) prevenirea accidentelor prin electrocutare, la executarea, exploatarea,
întreţinerea şi repararea instalaţiilor şi a echipamentelor electrice, precum şi pentru
prevenirea efectelor electricităţii statice şi a descărcărilor atmosferice;
g) asigurarea şi folosirea instalaţiilor electrice de construcţie adecvate la locurile
de muncă unde există pericole de incendiu sau de explozie;
h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie electrică a
echipamentelor de muncă;
i) transportul, manipularea şi depozitarea echipamentelor de muncă, materialelor
şi produselor;
j) delimitarea, îngrădirea şi semnalizarea zonelor periculoase;
k) semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă;
l) asigurarea exploatării fără pericole a recipientelor-butelii cu gaze comprimate
sau lichefiate, a instalaţiilor mecanice sub presiune şi a celor de ridicat, a conductelor prin
care circulă fluide sub presiune şi a altor asemenea echipamente de muncă;
m) utilizarea, întreţinerea, revizia şi repararea periodică a echipamentelor de
muncă;
n) asigurarea, marcarea şi întreţinerea căilor de acces şi de circulaţie;
o) asigurarea iluminatului de siguranţa;
p) organizarea activităţii de păstrare, întreţinere şi denocivizare a echipamentului
individual de protecţie;
q) întocmirea documentelor de urmărire a parametrilor funcţionali ai
echipamentelor de muncă şi a rapoartelor de serviciu pentru instalaţiile cu regim special
de exploatare;
r) aplicarea metodelor de exploatare miniera, execuţia, exploatarea şi întreţinerea
lucrărilor miniere, realizarea şi funcţionarea sistemului de aeraj, corespunzător clasificării
minelor din punct de vedere al emanaţiilor de gaze;
s) amenajarea locurilor de muncă pentru lucrul la înălţime, în spaţii închise şi în
condiţii de izolare.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor se fac de către inspectorii de
muncă. Pentru unele dintre contravenţii aceştia sunt competenţi împreună cu inspectorii
sanitari din cadrul Ministerului Sănătăţii şi al unităţilor subordonate.
(3) În caz de constatare a unei situaţii care se încadrează în prevederile art.37 şi
art.38 din lege, inspectorii trebuie să sesizeze de îndată organele de urmărire penală
competente, potrivit legii.
Mai este de precizat că angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru
prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, în măsura
în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat(art.
44).

9. Locuri de muncă în condiţii deosebite şi speciale

Locurile de muncă în condiţii deosebite173 sunt acele locuri care, în mod


permanent sau în anumite perioade, pot afecta esenţial capacitatea de
muncă a salariaţilor datorită gradului mare de expunere la risc, putând
accentua, astfel, riscurile de accident de muncă sau îmbolnăvire
profesională. De aceea, lor trebuie să li se acorde o atenţie particulară atât
de către angajatori cât şi de către autorităţile competente.
Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin contractul
colectiv se muncă sau, în cazul în care acesta nu se încheie, prin decizia
organului de conducere legal constituit (art19 alin. 4 din Legea nr. 19/2000).
173
Legea nr. 19/2000 a înlocuit grupele de muncă cu locuri de muncă în condiţii speciale, deosebite şi
normale (art. 19 şi 20).
În cazul în care se încheie contract colectiv de muncă, angajatorul este
obligat să depună la casele teritoriale d epensii avizul inspectoratului
teritorial de muncă prin care se dovedeşte încadrarea locurilor de muncă în
condiţii deosebite. De asemenea, se depune şi lista cuprinzând categoriile
profesionale care lucrează în aceste locuri de muncă.
În realizarea acestui deziderat a fost adoptată Hotărârea Guvernului
nr.261/22 februarie 2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a
locurilor de muncă în condiţii deosebite174.
Conform art.2 alin (1) al acestui act normativ, criteriile pentru
încadrarea locurilor de muncă în condiţii desosebite sunt următoarele:
a) prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice constând în
zgomot, vibraţii, unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizante, radiaţii
calorice, radiaţii laser de putere neprotejate, precum şi a noxelor profesionale
chimice sau biologice prevăzute în Normele generale de protecţie a muncii,
care nu respectă limitele prevăzute în aceste norme;
b) răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale,
evidenţiat prin indicatori de expunere şi/sau de efect biologic, stabiliţi prin
ordin al ministrului sănătăţii şi familiei;
d)morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul de
muncă în ultimii 15 ani.

Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face în cadrul


unei metodologii, alcătuită dintr-o succesiune recomandată (art.3 alin.(1)) de
operaţiuni specifice175 care constau , pe scurt, în:
a) nominalizarea în vederea încadrării locurilor de muncă în condiţii
deosebite şi stabilirea criteriilor aplicabile pentru această încadrare, care
se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de
securitate şi sănătate în muncă, acolo unde acesta este înfiinţat;
b) expertizarea locurilor de muncă din punct de vedere al protecţiei muncii;
c) efectuarea determinărilor de noxe profesionale;
d) solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate a listei cuprinzând
bolile profesionale;
e) efectuarea evaluării locurilor de muncă, efectuată, de asemenea, de către
angajator împreună cu sindicatele;
f) stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a
muncii corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici
locului de muncă;
g) obţinerea avizului inspectoratului teritorial de muncă;
h) stabilirea locurilor de muncă în condiţii deosebite în conformitate cu art.
19 alin.(4) din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale.

Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se va face numai în


situaţia în care angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice potrivit

174
Publicată în M. Of. nr.114/6.III.2001. Modificată şi completată prin hotărârile Guvernului nr. 676/2001
şi, respectiv, nr.1337/2001.
175
Detaliate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.352/7 mai 2001 pentru aprobarea
Normelor de aplicare a Hotărârii Guvernului nr. 26/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a
locurilor de muncă în condiţii deosebite.
Legii protecţiei muncii nr. 90/1996, republicată, Normelor generale de
protecţie a muncii, Normelor specifice de securitate a muncii şi altor
reglementări tehnice aplicabile.
Nominalizarea salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locurile de
muncă se face în baza avizului acordat de inspectoratul teritorial de muncă,
de angajator împreună cu sindicatele reprezentative, potrivit legii sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi
sănătate în muncă acolo unde acesta este înfiinţat.

Metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii


speciale sunt reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 1.025 din 28 august 2003176. În
accepţiunea acestui act normativ, “locuri de muncă în condiţii speciale” reprezintă acele
locuri de muncă unde există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de
muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteiea, conduc în timp la reducerea prematură a
capacităţii de muncă, îmbolnăviri profesionale şi la comportamente riscante în activitate
cu urmări grave asupra securităţii şi sănătăţii angajaţilor şi/sau altor persoane.
H.G. 1025/2003 enumeră la art. 2 criteriile pentru încadrarea persoanelor în locurile
de muncă în condiţii speciale, şi anume:
a) încadrarea locurilor de muncă în grupa I de muncă, anterior datei de 1 aprilie 2001;
b) desfăşurarea activităţii în condiţii speciale pe durata programului normal de lucru
din luna respectivă numai în locurile de muncă în condiţii speciale;
c) existenţa la locurile de muncă în condiţii speciale a unor factori de risc care nu pot
fi înlăturaţi, în condiţiile în care s-au luat măsurile tehnice şi organizatorice pentru
eliminarea sau diminuarea acestora, în conformitate cu legislaţia de protecţie a muncii în
vigoare;
d) efecte asupra persoanelor din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă,
datorate în exclusivitate unor cauze profesionale şi înregistrate pe perioada ultimilor 15
ani;
e) efecte asupra capacităţii de muncă şi stării de sănătate, evaluate în baza datelor
medicale de întreprindere, de structurile medicale de medicina muncii sau la comisiile de
expertizare a capacităţii de muncă, pe perioada ultimilor 15 ani.
Încadrarea persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale se realizează în
condiţiile îndeplinirii tuturor criteriilor menţionate mai sus.
În cazul în care angajatorul nu declanşează procedura de încadrare a locurilor de
muncă în condiţii speciale, sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz,
reprezentanţii angajaţilor în cadrul comitetului de securitate şi sănătate în muncă ori
responsabilul cu protecţia muncii pot sesiza inspectoratele teritoriale de muncă, care vor
dispune verificarea locurilor de muncă (art.3 alin.(3)).
Angajatorul este obligat să depună la casele teritoriale de pensii, la definitivarea
contractului colectiv de muncă, lista categoriilor profesionale care au fost încadrate în
locuri de muncă în condiţii speciale (art.8).
Mai precizăm că perioadele de timp în care un asigurat care îşi desfăşoară activitatea
în condiţii speciale de muncă se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă

176
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 645/10.IX.2003. Modificată prin Hotărârea
Guvernului nr.2.280 din 9 decembrie 2004 pentru modificarea şi completarea Hotărârii Guvernului nr.
1.025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii
speciale (M.Of. nr. 1251/24. XII. 2004).
şi/sau în concediu de odihnă sunt asimilate stagiului de cotizare realizat în condiţii
speciale de muncă (art.10).
Totodată, angajatorii care au locuri de muncă încadrate în condiţii speciale sunt
obligaţi să efectueze, pe propria cheltuială, controlul medical periodic, în conformitate cu
reglementările Ministerului Sănătăţii, pentru toţi angajaţii care îşi desfăşoară activitatea
în aceste condiţii (art.12).
Legea nr. 226/2006177 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale
prevede în cuprinsul Anexei nr. 1 activităţile în care locurile de muncă sunt încadrate în
condiţii speciale, iar la Anexa nr. 2 unităţile care au obţinut avizul pentru îndeplinirea
procedurilor şi criteriilor de încadrare în condiţii speciale.
Asiguraţii care realizează un stagiu de cotizare de cel puţin 25 de ani în condiţiile
speciale beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea cu 15 ani a vârstelor
standard de pensionare. Cei care au realizat un stagiu de cotizare mai mic de 25 de ani
beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea proporţională a vârstelor
standard de pensionare, în condiţiile realizării stagiilor totale de cotizare necesare(art. 3 şi
4).

10. Protecţia maternităţii la locurile de muncă

Avându-se în vedere necesitatea adoptării unui act normativ care să asigure


îndeplinirea obligaţiilor asumate prin Documentul de poziţie pentru negocierea aderării
României la Uniunea Europeană în cadrul capitolului 13- Politica socială şi ocuparea
forţei de muncă, a fost adoptată Ordonanţa de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003
privind protecţia maternităţii la locurile de muncă178.
Actul normativ prevede, în principal, următoarele :
- definirea unor termeni şi expresii, precum : salariata gravidă, salariată care a născut
recent, salariată care alăptează, dispensă pentru consultaţii prenatale, concediu de risc
maternal ;
- acordarea dreptului la dispensă pentru consultaţii prenatale salariatei gravide pe
durata programului său de lucru ;
- instituirea dreptului la concediu şi indemnizaţie de risc maternal pentru salariatele
gravide sau mame cărora, în anumite condiţii, angajatorii nu pot să le schimbe locul de
muncă ;
- instituirea concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile ;
- precizarea obligaţiilor reciproce ale angajatorului şi ale salariatei care solicită
măsuri de protecţie a sănătăţii sale, a fătului sau a copilului său ;
- stabilirea de sancţiuni pentru persoanele vinovate de încălcarea prevederilor actului
normativ.
177
Publicată în Monitorul Oficial nr. 509/13 iunie 2006.
178
Publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 750/27octombrie 2003, aprobată, cu modificări şi
completări, prin Legea nr. 25/2004 (M.Of. nr. 214/11martie 2004).
Vezi şi Hotărârea Guvernului nr. 537/7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă (M.Of. nr. 378/29 aprilie 2004), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1141/2004
(M.Of. nr. 686/30 iulie. 2004).
La elaborarea OUG nr. 96/2003 au fost avute în vedere prevederile următoarelor
reglementări europene şi internaţionale:
- Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea
îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau
care alăptează. Au fost preluate definiţiile termenilor utilizaţi în directivă. Au fost
transpuse prevederile directivei privind obligaţia angajatorului de a evalua natura,
gradul, şi durata expunerii lucrătoarelor la agenţi, procese sau condiţii de muncă,
pentru toate activităţile care pot prezenta un risc specific, de a informa
lucrătoarele şi/sau reprezentanţii lor asupra rezultatelor evaluării şi asupra tuturor
măsurilor referitoare la sănătatea şi securitatea la locul de muncă. De asemenea,
au fost transpuse prevederile referitoare la protecţia sănătăţii şi securităţii
lucrătoarelor, precum şi a drepturilor care decurg din contractul lor de muncă179.
- Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.
Prin adoptarea acestui act normativ au fost îndeplinite angajamentele juridice
conţinute în prevederile art. 8- Dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii, care
fac parte din dispoziţiile Cartei Sociale Europene revizuite prin care România se
consideră legată, potrivit art. 2 din legea de ratificare.
- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea
Convenţiei (revizuită) asupra protecţiei maternităţii din 1952, ratificată de
România prin Legea nr. 452/2002. Prevederile O.U.G. nr. 96/2003 sunt conforme
cu dispoziţiile convenţiei O.I.M. şi cu declaraţia formulată de România cu ocazia
depunerii instrumentului de ratificare.

Pentru a beneficia de prevederile actului normativ, salariatele gravide, care au


născut recent, sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie
pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
Angajatorii au în temeiul O.U.G. nr. 96/2003 o serie de obligaţii, printre care
amintim:
 obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât să prevină expunerea
acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea. De
asemenea, salariatele aflate în aceste situaţii nu pot fi constrânse să efectueze
o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-
născut, după caz (art.4);
 pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la
agenţi, procedee şi condiţii de muncă (listă prevăzută în anexa nr. 1 la
ordonanţa de urgenţă), angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la
orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii
salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, în scopul
determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei
repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării (art. 5);
 angajatorii trebuie să informeze în scris salariatele asupra evaluării privind
riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra
drepturilor ce decurg din actul normativ (art.6 alin.(2));
 în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în
scris de către o salariată că se află în una din situaţiile prevăzute (gravidă, a
179
Vezi, Infra, p.
născut recent sau care alăptează), acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de
medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază
îşi desfăşoară activitatea (art.7 alin.(1));
 angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de
graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al
acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când
starea de graviditate nu este vizibilă (art.8);
 în cazul în care o salariată se află în una din situaţiile prevăzute (gravidă, a
născut recent sau care alăptează) şi desfăşoară la locul de muncă o activitate
care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni
asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod
corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă fără riscuri pentru sănătatea
sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a
medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale (art.9).
Atunci când angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să
îndeplinească această obligaţie, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal,
după cum urmează (art. 10):
a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit
reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale, salariatele gravide;
b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele care
au născut recent şi cele care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi
indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului pînă la împlinirea vârstei de 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pînă la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o
perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul
specialist, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art.10 alin.(2)).
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc
maternal, care se suportă din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de
sănătate.
Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă, conform art. 31 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile
de asigurări sociale de sănătate, fără condiţie de stagiu de cotizare.
De asemenea, cuantumul indemnizaţiei reprezintă 75% din baza de calcul
stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005 (media veniturilor lunare din ultimele 6
luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi
indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare).

 pentru salariatele gravide sau care au născut recent şi îşi desfăşoară activitatea
numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a
le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale
regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau,
respectiv, pentru mişcare. Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a
programului de lucru nu este posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine
întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de
muncă al salariatei respective (art.12).
 angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă (constând
într-un număr de ore libere plătite, pentru efectuarea consultaţiilor şi
examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a
medicului specialist) pentru consultaţii prenatale, în cazul în care investigaţiile
se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea
drepturilor salariale (art. 15).
 angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul
programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până
la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul
necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea
duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru
alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt
suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (art.17).
 salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează nu pot fi
obligate să desfăşoare muncă de noapte. În cazul în care sănătatea lor este
afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării
scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea
salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei trebuie însoţită de un
document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia
este afectată de munca de noapte (art. 19).
 Salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează nu pot
desfăşura muncă în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat180.
În cazul în care o salariată din aceste categorii desfăşoară o astfel de
muncă, angajatorul are obligaţia ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să
o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut
lunar (art.20).
 Salariatele gravide sau care alăptează nu pot fi obligate de către angajator
să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere
la agenţi sau condiţii de muncă prevăzute la lit.A şi B din anexa nr.2 la
O.U.G. nr. 96/2003.

În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate


îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are
dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor
salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor
legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art.13).

180
Stabilite prin art. 26 din Hotărârea Guvernului nr. 537/ 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice
de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii
la locurile de muncă (M.Of. nr. 378/29aprilie 2004). modificată prin Hotărârea Guvernului nr.1.141/2004
(M.Of. nr. 686/30 iulie 2004; modifică anexa).
Angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu în cazul (art.21alin.(1)):
a) salariatei gravide, care a născut recent sau care alăptează, din motive care au
legătură cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicţia se extinde, o
singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până
la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă
de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18
ani.

Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca


urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Salariatele prevăzute la art. 21 alin.(1), ale căror raporturi de muncă sau raporturi
de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au
dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în
termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.
Acţiunea în justiţie este scutită de taxa de timbru şi de timbru judiciar (art.22).
În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei
revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare (art.23).
Angajatorul care a încetat raportul de muncă cu o salariată prevăzută la art. 21 are
obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către
salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz,
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, care au obligaţia să emită un aviz
consultativ, corespunzător situaţiei constatate (art. 24, 25).
O.U.G. nr. 96/2003 mai stabileşte faptul că încălcarea dispoziţiilor sale constituie
contravenţii care se constată şi se sancţionează, după caz, de către inspectorii de muncă,
personalul împuternicit din casele judeţene de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
precum şi de personalul împuternicit din cadrul direcţiilor de sănătate publică judeţene şi
a muncipiului Bucureşti.

11. Protecţia tinerilor în muncă


Pentru a se asigura protecţia tinerilor împotriva oricărei munci susceptibile să
dăuneze securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale ori sociale sau
să periciliteze educaţia acestora, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 600 din 13
iunie 2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă181.
Acest document normativ constituie o transpunere a Directivei Consiliului
94/33/CE referitoare la protecţia tinerilor în muncă182.

181
Publicată în M.Of. nr. 473/13 iulie 2007.
182
Vezi, Infra, p.
Spre deosebire însă de norma comunitară, care distinge între copii, adolescenţi şi
tineri, H.G. 600/2007 vizează protecţia copiilor, în care sunt integraţi şi adolescenţii,
precum şi protecţia tinerilor.
Astfel, conform Directivei 94/33 se face distinţincţia între "copil", ca fiind orice tânăr
care nu a atins vârsta de 15 ani sau care face încă obiectul şcolarizării obligatorii pe bază
de program integral impusă de legislaţia naţională, "adolescent", orice tânăr în vârstă de
15 până la 18 ani care nu mai face obiectul şcolarizării obligatorii, şi "tânăr", oricare
persoană în vârstă de până la 18 de ani având un contract sau un raport de muncă definit
prin legislaţia în vigoare într-un stat membru şi care face obiectul legislaţiei în vigoare
într-un stat membru.
În schimb, H.G. 94/33, înţelege prin „copil” orice persoană care nu a atins vârsta
de 15 ani sau orice tânăr în vîrstă de cel puţin 15 ani şi de cel mult 18 ani care face încă
obiectul şcolarizării obligatorii pe bază de program integral, stabilit de lege, iar prin
„tânăr” orice persoană în vârstă de cel puţin 15 ani şi de cel mult 18 ani..
Se poate observa că actul de transpunere asimilează adolescenţii, aşa cum sunt
înţeleşi de norma comunitară, tinerilor, iar pe cei care fac încă obiectul şcolarizării
obligatorii pe bază de program integral copiilor. Soluţia adoptată la nivel intern este în
măsură să producă nu numai anumite neclarităţi şi amibiguităţi, dar riscă totodată să nu
răspundă scopului directivei care în mod evident face prin prevederile sale o distincţie de
tratament între tinerii cu vârsta între 15 şi 18 ani în funcţie de existenţa sau nu a unui
contract sau un raport de muncă şi de cuprinderea sau nu în programul de şcolarizare
obligatorie.Este,totuşi adevărat, că prin necuprinderea noţiunii de adolescent norma
română a putut să conţină, aşa cum vom arăta, standarde mai favorabile decât cele incluse
în directiva europeană.
Articolul 5 al H.G. 600/2007 prevede interdicţia încadrării în muncă a copiilor.
Prin derogare de la această prevedere, copiii în vîrstă de cel puţin 16 ani, care fac obiectul
şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral, pot încheia, în condiţiile legii, un
contract individual de muncă în calitate de salariat pentru desfăşurarea de munci uşoare.
Copilul care face obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral
poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru desfăşurarea de activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinşele sale, dacă astfel nu îi sunt periclotate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Aceste dispoziţii sunt în concordanţă şi prevederile de principiu conţinute în
Codul muncii confom cărora capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se
dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). Totodată, trebuie să
luăm în considerare dispoziţia cuprinsă în art. 49 alin.4 din Constituţia României,
conform căreia minorii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi.
Aşadar, între 15 şi 16 ani tinerii dispun de capacitate restrânsă, luând în
considerare că încadrarea lor în muncă se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau
a reprezentanţilor legali şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele lor, dacă astfel nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională (Codul muncii, art. 13 alin.2).
Preluând exigenţele normei comunitare, HG 600/2007 obligă angajatorul să ia
măsurile necesare pentru asigurarea securităţii şi protejarea sănătăţii tinerilor pe baza
evaluării riscurilor existente pentru tineri şi legate de munca acestora. Această evaluare
trebuie efectuată înainte ca tinerii să înceapă munca şi la orice modificare semnificativă a
condiţiilor de muncă. Evaluarea trebuie să privească o serie de elemente enumerate de
alin.3) al art. 6 care se referă , printre latele, la aspecte cum sunt: echipamentul de
muncă, organizarea locului de muncă şi a postuluim de lucru, natura, nivelul şi durata
expunerii la agenţi fizici, biologici şi chimici, stabilirea procedeelor de muncă, nivelul
pregătirii profesionale şi al instruirii acordate tinerilor.
Evaluarea şi supravegherea sănătăţii tinerilor va trebui să fie asigurată la intervale
regulate, în mod gratuit şi adecvat, în cazul în care se demonstrează prin evaluare
existenţa unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau mnetală ori dezvoltarea
tinerilor.
În plus, angajatorul este obligat să informeze în scris tinerii asupra eventualelor
riscuri şi asupra tuturor măsurilor luate în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor.
Conform art. 9, angajatorul are obligaţia de a proteja tinerii împotriva riscurilor
specifice pentru securitatea, sănătatea şi dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor
de experienţă, din conştientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potenţiale ori din
faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare. Această importantă obligaţie este prevăzută de
Directiva 94/33 în sarcina statelor membre şi nu a angajatorilor. Ni se pare că diferenţa în
ceea ce priveşte titularul obligaţiei semnificativă. Astfel, în accepţiunea normei
comunitare responsabilitatea protejării împotriva riscurilor specifice este una ce incumbă
statelor memebre reprezentate prin toate instituţiile competente. Restrângerea de către
H.G. 600 numai la nivelul angajatorului este în măsură să diminueze garanţiile
concretizării normei amintite, cu atât mai mult cu cât actul mormativ român nu conţine şi
clauze sancţionatorii.
Alineatul 2 al art. 9 prevede şi activităţile în care este interzisă angajarea tinerilor.
Acestea sunt cele care:
a) depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice;
b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici, cancerigeni, care determină
modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata
gravidităţii sau având orice alt effect nociv cronic asupra fiinţei umane;
c) implică o expunere nocivă la radiaţii;
d) prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot
identifica sau preveni, din cauza atenţeie insuficiente pe care o acordă
securităţii în muncă, a lipsei lor experienţă ori de pregătire;
e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau
din cauza zgomotului ori a vibraţiilor.

De asemenea, Anexa la H.G. 600/2007 enumeră agenţii, activităţile şi procedeele


care pot antrena riscuri specifice pentru sănătatea şi dezvoltarea tinerilor.
Durata timpului de muncă pentru tineri este stabilită de art. 10 al H.G. nr.
600/2007 la maximum 6 ore/zi şi 30 de ore/săptămână. În situaţia în care tânărul
cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de
mucă efectuat se însumează şi nu poate depăşi, cumulat durata menţionată. Prevederea
din norma română este mai favorabilă decât cea din directiva comunitară care prevede o
durată a timpului de muncă de 35-40 pe săptămână.
Tinerii nu pot presta muncă suplimentară (art. 11) şi nici muncă de noapte (art.
12). De asemenea, copiii care fac obiectul şcolarizării obligatorii angajaţi prin derogare
de la prevederile art. 5 din hotărâre (cei care au împlinit 16 ani sau 15 cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali) nu pot presta muncă între orele 20.00 şi 6.00. Şi
în acest domeniu, prevederile normei române sunt mai favorabile celei comunitare care
permite, în anumite condiţii munca de noapte a adolescenţilor.
Tinerii beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute consecutive, în
cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. Între
două zile de muncă, tienerii beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 12 ore
consecutive. În schimb, copiii care fac obiectul şcolarizării obligatorii încadraţi prin
derogare de la prevederile art. 5 din hotărâre (cei care au împlinit 16 ani sau 15 cu
acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali) beneficiază de o perioadă minimă de
repaus de 14 ore consecutive.
Tinerii mai beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile
lucrătoare(art. 15).
Corelativ cadrului normativ prezentat mai sus, trebuie să menţionăm şi Convenţia
Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave
forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor, ratificată de prin
Legea nr. 203 din 15 noiembrie 2000183. În sensul acestei convenţii, expresia cele mai
grave forme ale muncii copiilor include:

a) toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vânzarea de sau


comerţul cu copii, servitutea pentru datorii şi munca de servitor, precum şi munca forţată
sau obligatorie, inclusiv recrutarea forţată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării
lor în conflictele armate;

b) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producţiei de


material pornografic sau de spectacole pornografice;

c) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activităţi ilicite, mai ales
pentru producţia şi traficul de stupefiante, aşa cum le definesc convenţiile internaţionale
pertinente;

d) muncile care, prin natura lor sau prin condiţiile în care se exercită, sunt susceptibile
să dăuneze sănătăţii, securităţii sau moralităţii copilului.

12. Protecţia salariaţilor în perioadele cu temperaturi extreme

Ordonanţa de urgenţă nr. 99/29 VI 2000 privind măsurile ce pot fi


aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor
încadrate în muncă, aprobată prin Legea nr.436/18.07.2001184 vizează
asigurarea protecţiei persoanelor încadrate în muncă în perioadele în care,

183
Publicată în M.Of. nr. 577/17 noiembrie 2000.
184
Publicate în Monitorul Oficial al României, nr. 304/4 iulie 2000 şi, respectiv, Monitorul Oficial al
României, nr. 404/20 iulie 2001.Vezi şi Hotărârea Guvernului nr.580/2000 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.99/2000 privind măsurile ce
pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă (M.Of.
nr. 315/7 iulie2000).
datorită condiţiilor meteorologice nefavorabile, se înregistrează temperaturi
extreme.
În sensul prevederilor acestui act normativ, temperaturile extreme
sunt temperaturile exterioare ale aerului care:
a) depăşesc +37°C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi
echivalate cu acest nivel;
b) scad sub -20°C sau, corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi
echivalate cu acest nivel.
În perioadele cu temperaturi extreme angajatorii trebuie să ia toate
măsurile prevăzute de Legea protecţiei muncii nr.90/1996 pentru asigurarea
condiţiilor de microclimat la locul de muncă în limitele prevăzute de normele
generale de protecţie a muncii.
Conform art. 4 din O.U.G. nr.99/2000, în perioadele cu temperaturi
ridicate extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale:
A. Pentru ameliorarea condiţiilor de muncă:
a) reducerea intensităţii şi ritmului activităţilor fizice;
b) asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă;
c) alternarea efortului dinamic cu cel static;
d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri
umbrite, cu curenţi de aer.
B. Pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor:
a) asigurarea apei minerale adecvate, câte 2-4 litri/persoană/schimb;
b) asigurarea echipamentului individual de protecţie;
c) asigurarea de duşuri.
În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să
asigure următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a
salariaţilor care lucrează în aer liber (art.5):
a) distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5-1
litru/persoană/schimb;
b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare,
scop în care se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat
corespunzător;
c) asigurarea echipamentului individual de protecţie.

Angajatorii care nu pot asigura condiţiile prevăzute la art. 4 şi 5 din


O.U.G. nr.99/2000 trebuie să ia, de comun acord cu reprezentanţii
sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz, următoarele
măsuri:
a) reducerea duratei zilei de lucru;
b) eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11,00 şi
după ora 17,00, în cazurile prevăzute de art.4;
c) întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii
activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă, potrivit
prevederilor legale.

Aceste măsuri se vor stabili dacă temperaturile extreme se menţin pe


o perioadă de cel puţin două zile consecutiv.

13. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă


Prin Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.187/15 aprilie
1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a
Comitetului de securitate şi sănătate în muncă185 s-a reglementat activitatea
unei instituţii menite să asigure implicarea salariaţilor la elaborarea şi
aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Deşi chiar salariaţii, prin reprezentanţii lor, au avut o serie de reticenţe
în ceea ce priveşte crearea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă,
existând teama apariţiei unor paralelisme de competenţă cu sindicatele, nu
este mai puţin adevărat că astfel de comitete există şi în alte state, inclusiv
în cele ce sunt membre ale Uniunii Europene.
Codul muncii, dedică un capitol (Capitolul II al Titlului V) reglementării
activităţii Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, ce are ca scop
asigurarea implicării salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii.

Atât Codul muncii cât şi Ordinul nr.187/1998 (Mai este în vigoare?)


stabilesc obligaţia organizării Comitetului de securitate şi sănătate în muncă
la persoanele juridice cu un număr de cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în
care condiţiile de muncă sunt deosebite, inspectorul de protecţie a muncii
poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru persoanele juridice cu un
număr de salariaţi mai mic de 50. El este constituit, conform art. 5 alin.(1)
din:
a) conducătorul persoanei juridice sau reprezentantul său;
b) conducătorul compartimentului de protecţie a muncii sau persoana
desemnată cu atribuţii în domeniu;
c) reprezentantul serviciului medical;
d) reprezentanţii salariaţilor (numărul acestora, între 1 şi 9, stabilit în
raport cu numărul total al salariaţilor, aleşi pe o perioadă de 2 ani.

Conducătorul persoanei juridice este preşedintele comitetului de


securitate şi sănătate în muncă. El convoacă comitetul cel puţin o dată pe
trimestru şi ori de câte ori este nevoie.

Atribuţiile Comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt


prezentate la art.7 al Ordinului 187/1998. Printre acestea se numără
aprobarea programului anual de securitate şi sănătate în muncă, urmărirea
aplicării acestuia, analiza propunerilor salariaţilor privind prevenirea
accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, efectuarea de
cercetări proprii în situaţia producerii acestora, efectuarea de inspecţii proprii
privind aplicarea şi respectarea normelor de securitate şi sănătate în muncă,
informarea inspectoratelor de protecţie a muncii despre starea protecţiei
muncii în propria unitate etc.
În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot
înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă.

185
Publicat în M.Of. nr. 169/15 aprilie 1998.
De asemenea, comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile
de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu
o durată mai mare de 3 luni (art. 180 alin. (3) şi (4) Codul muncii).
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, datorată neîndeplinirii condiţiilor legale, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi
îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator (art. 180 alin. (5),
Codul muncii).
Prin Legea nr. 94/2007, art. 181 al Codului muncii a fost modificat, precizându-se
faptul că Guvernul, prin hotărâre, reglementează componenţa, atribuţiile specifice şi
funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

14. Autorizaţia de protecţie a muncii

Autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii186


reprezintă documentul care condiţionează funcţionarea persoanelor juridice
şi fizice de respectarea legislaţiei de protecţie a muncii, în scopul prevenirii
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale.
Autorizaţia se eliberează de către inspectoratul teritorial de muncă
organizat la nivelul fiecărui judeţ sau al municipiului Bucureşti, în a cărui rază
teritorială se află sediul persoanei juridice, adresa persoanei fizice sau
punctele de lucru unde se desfăşoară o activitate.

Pentru obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al


protecţiei muncii persoana juridică sau persoana fizică trebuie să depună la
inspectoratul teritorial de muncă un dosar cuprinzând următoarele
documente:
a) cerere de acordare a autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al
protecţiei muncii, în două exemplare semnate în original de
conducătorul persoanei juridice sau de persoana fizică, conform unui
model prezentat în anexa 1 a Normelor metodologice adoptate prin
Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 657/01.11.2001 ;
b) copii de pe actele de înfiinţare;
c) declaraţia pe proprie răspundere privind respectarea legislaţiei de
protecţie a muncii, conform modelului prezentat în anexa nr. 2 a
Normelor
d) copii de pe certificatele de conformitate ale echipamentelor tehnice
folosite în zonele cu pericol de explozie;
e) dovada achitării tarifului pentru obţinerea autorizaţiei de funcţionare
din punct de vedere al protecţiei muncii.

Autorizaţia pentru protecţia muncii va fi valabilă atât timp cât nu se


modifică condiţiile iniţiale pentru care a fost eliberată.

186
Conform Ordinului ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001, pentru
aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct
de vedere al protecţiei muncii (M.Of. 754/27 noiembrie 2001).
La modificarea condiţiilor iniţiale persoana juridică sau fizică trebuie să
solicite revizuirea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei
muncii.

15. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale

Fiind mult solicitată de partenerii sociali, îndeosebi de sindicate, a fost


adoptată Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale (publicată în Monitorul Oficial.
nr. 454/27.07.2002)187. Ea completează cadrul legal al asigurărilor sociale
din ţara noastră, ce mai cuprinde Legea asigurărilor de sănătate (Legea nr.
145/1997), asigurările de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (Legea nr.
19/2000), asigurările pentru şomaj (Legea nr. 76/2002).
În temeiul acestei legi, asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale, fiind garantată de
stat. Ea cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecţia socială
împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea,
diminuarea capacităţii de muncă şi decesul ca urmare a accidentelor de
muncă şi a bolilor profesionale.
Prin adoptarea acestei legi, sunt transpuse în dreptul intern o serie de
reglementări în materie ale dreptului internaţional al muncii, cum sunt
convenţiile nr. 102/1952 privind normele de securitate socială şi 121/1964
relativă la prestaţiile în caz de accidente de muncă şi boli profesionale ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii. De asemenea, adoptarea acestei legi se
înscrie în obligaţiile legislative privind armonizarea legislatiei interne cu
acquisul comunitar, cu deosebire cele incluse în Capitolul 2 - Libertatea de
circulaţie a persoanelor şi Capitolul 13 - Politici sociale şi de ocupare a forţei
de muncă.
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale garantează
un ansamblu de servicii şi prestaţii în beneficiul persoanelor asigurate, în
vederea promovării sănătăţii în muncă şi prevenirii accidentelor de muncă şi
boli profesionale, precum şi pentru diminuarea şi compensarea consecinţelor
accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale.
Conform art. 5 al Legii nr. 346/2002 sunt asigurate obligatoriu
următoarele categorii de persoane:
a) persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de
muncă, indiferent de durata acestuia, precum şi funcţionarii publici;
b) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe
durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a

187
Modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă nr. 107/2003 (M.Of. nr. 747/26 octombrie 2003),
aprobată, cu modificări, prin Legea nr. 598/2003 (M.Of. nr. 936/24 decembrie 2003), prin Ordonanţa de
urgenţă nr. 129/2004 (M.Of. nr.1228/21decembrie 2004), aprobată prin Legea nr. 57/2005 (M.Of. nr.
257/28 martie 2005), precum şi prin O.U.G. nr. 171/2005 (M.Of. nr. 1126/13 decembrie 2005), aprobată,
cu modificări şi completări, prin Legea nr. 186/2006 (M.Of. nr. 440/22 mai 2006).
Normele metodologice de aplicare a legii au fost aprobate prin Ordinul ministrului muncii, solidarităţii
sociale şi familiei şi al ministrului sănătăţii nr. 848/1687/2004 (publicat în M.Of., nr. 22/7 ianuarie 2005).
De asemenea, Normele metodologice de calcul al contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi
boli profesionale au fost aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 2269/2004 (M.Of., nr. 5/4 ianuarie 2005).
cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţiii sunt asimilate,
în condiţiile legii, cu ale persoanelor prevăzute la lit.a);
c) şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul
cursurilor organizate potrivit legii;
d) ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.

Printre principiile pe care se fundamentează elaborarea acestei legi este


acela al asigurării obligatorii pentru toţi cei ce utilizează forţă de muncă
angajată cu contract individual de muncă, precum şi cel al asumării riscului
profesional de către cei ce beneficiază de rezultatul muncii prestate.
Fondul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se
constituie din contribuţii diferenţiate în funcţie de risc, suportate de
angajatori sau de persoanele fizice care încheie asigurarea (art. 3).
Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale au dreptul la următoarele prestaţii şi servicii:
a) reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă.
Asigurătorul are obligaţia de a achita contravaloarea serviciilor
medicale acordate până când se realizează restabilirea stării de
sănătate sau ameliorarea deficienţelor de sănătate survenite în
urma unui risc asigurat (art. 21-28).
b) reabilitare şi reconversie profesională. Prestaţiile şi serviciile pentru
reabilitare şi reconversie profesională se acordă de către asigurător
la solicitarea asiguraţilor care, deşi nu şi-au pierdut complet
capacitatea de muncă, nu mai pot desfăşura activitatea pentru
care s-au calificat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei
boli profesionale (art. 29-32).
c) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Se acordă în
temeiul art.12-17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate care a
modificat prevederile anterioare cuprinse la art. 33-39 din Legea nr. 346 din
5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale.

d) indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă. Se


acordă, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic în
condiţiile în care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la
noul loc de muncă este inferior mediei veniturilor sale lunare, din
ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii (art.40-
42).
e) compensaţii pentru atingerea integrităţii. Au dreptul la aceste compensaţii
asiguraţii care, în urma accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, rămân
cu leziuni permanente, care produc deficienţe şi reduc capacitatea de muncă
între 20-50%. Cuantumul compensaţiei se stabileşte în funcţie de gravitatea
leziunii, în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute (art. 43 şi 45
modificate prin O.U.G. nr. 129/2004).
f) despăgubiri în caz de deces. Cuantumul ajutorului de deces
acordat este stabilit de lege la 4 salarii medii brute pe economia
naţională (art.46-49).
g) rambursări de cheltuieli. Este vorba de cheltuieli privind transportul
de urgenţă a victimei unui accident de muncă sau boli
profesionale, precum şi cele referitoare la confecţionarea
ochelarilor, a aparatelor acustice, a protezelor oculare şi dentare,
în situaţia în care acestea au fost deteriorate datorită unui accident
de muncă soldat cu vătămări corporale (art.50, modificat prin
O.U.G. nr. 129/2004).

Baza de calcul a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de


muncă sau pentru reducerea timpului de muncă sau pentru trecerea temporară în
alt loc de muncă se calculează ca medie a veniturilor salariale brute realizate
de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a
veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-
a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale (art. 20 alin.(1)).
Calitatea de asigurător o are, în temeiul art.8 (1) al Legii nr. 346/2002,
Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale (CNPAS).
Aceasta administrează, gestionează, coordonează şi controlează întreaga
activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale
(art.68).
Conducerea activităţii de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale este asigurată de preşedintele CNPAS şi de un consiliu tripartit,
format din 9 membri.
Contribuţiile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale sunt datorate de către angajatori, precum şi de o serie de
persoane fizice, enumerate la art. 6 din lege, printre care cele care se află în
una sau mai multe dintre următoarele situaţii: sunt asociaţi unici, asociaţi,
comanditari sau acţionari; comanditaţi, administratori sau manageri; membri
ai asociaţiei familiale; persoane autorizate să defăşoare activităţi
independente, proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi
forestiere ş.a.
Pentru a întări, pe de o parte, răspunderea angajatorului faţă de
riscurile profesionale şi condiţiile de muncă, iar, pe de altă parte, pentru a-l
motiva să îmbunătăţească activitatea de prevenire, contribuţiile sunt
diferenţiate în funcţie de efortul depus pentru reducerea nivelului de risc.
Principiul mai sus enunţat, precum şi cel al contribuţiilor diferenţiate
funcţionează de altfel cu rezultate pozitive în marea majoritate a ţărilor
europene.
În mod concret, prin sistemul propus de lege contribuţiile se stabilesc
în funcţie de tarife şi clase de risc. Tariful de risc se determină pentru fiecare
sector de activitate în funcţie de riscul de accidentare şi de îmbolnăvire
profesională din cadrul sectorului respectiv. În cadrul tarifelor de risc,
diferenţierea pe categorii de activităţi se realizează prin clase de risc (art.
98).
Tarifele şi clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de
calcul al contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, elaborate de Fondul Naţional şi aprobate prin hotărâre a
Guvernului şi se revizuiesc o dată la 4 ani.
Cotele de contribuţie datorate de angajatori în funcţie de clasa de risc
sunt stabilite de la 0,5% la 4% aplicate asupra fondului total de salarii brute
lunare realizate (art.101alin.(2)).
De asemenea, sumele reinvestite de angajatori din profit, în scopul
prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, sunt scutite de
impozit pe profit.
Contribuţia datorată de persoanele fizice prevăzute la art. 6 al legii
este unică, în valoare de 1%, aplicată asupra venitului lunar
asigurat,indiferent de activitatea prestată (art.102 alin.(1)).

Încălcarea dispoziţiilor Legii nr. 346/2002 atrage, după caz,


răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală.
Legea stabileşte ca fiind infracţiuni următoarele fapte:
- fapta persoanei care utilizează sumele destinate asigurării pentru
accidente de muncă şi boli profesionale în alte scopuri decât cele
prevăzute de lege se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau
cu amendă (art. 122);
- furnizarea de informaţii false la stabilirea contribuţiilor datorate sau a
prestaţiilor cuvenite potrivit legii constituie infracţiunea de fals
intelectual şi se pedepseşte potrivit dispoziţiilor Codului penal (art.
123).

Jurisdicţia asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale se


realizează prin secţiile de asigurări sociale sau, după caz, prin complete
specializate, constituite la nivelul tribunalelor şi curţilor de apel, cu
respectarea condiţiilor prevăzute de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea
judecătorească, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Acţiunile în instanţă şi toate actele procedurale în legătură cu litigiile
având ca obiect drepturi sau obligaţii de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale sunt scutite de taxa judiciară de timbru (art. 133).
Legea nr. 346/2002 abrogă prevederile referitoare la accidente de muncă
şi boli profesionale din capitolul V "Alte drepturi de asigurări sociale" din
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi asigurări sociale, cu
modificările ulterioare. Legea se completează cu dispoziţiile Legii protecţiei
muncii nr. 90/1996, republicată, ale Legii nr.241/2005 pentru prevenirea şi
combaterea evaziunii fiscale, ale legislaţiei privitoare la regimul contravenţiilor,
precum şi cu dispoziţiile legislaţiei de asigurări sociale.
Capitolul VIII
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive

Modificările de bază aduse dreptului muncii prin legile apărute după


1990 se referă la modalitatea stabilirii drepturilor şi obligaţiilor corelative ale
salariaţilor şi patronilor.
Până la adoptarea acestor acte normative exista un principiu,
consacrat de Metodologia tehnică legislativă adoptată prin Decretul nr.
16/1976, potrivit căruia drepturile salariaţilor nu puteau fi stabilite decât prin
lege. Legile privind contractul colectiv de muncă, salarizarea şi concediile de
odihnă înlocuiesc acest sistem printr-unul nou, specific economiei de piaţă,
care lasă părţilor iniţiativa în a decide cu privire la drepturile şi obligaţiile
reciproce.
O primă reglementare privind contractul colectiv de muncă a fost
adoptată în România în perioada interbelică (anul1929), cu observaţia că
proiecte de acte normative în acest domeniu au fost dezbătute în parlament
încă din anul 1909.
Contractul colectiv de muncă îşi pierde importanţa practică în perioada
de după 1950, condiţiile în care se încheiau contractele individuale de muncă,
drepturile şi obligaţiile salariaţilor fiind strict reglementate, lipsind de obiect
practic orice convenţie colectivă între conducerea întreprinderilor şi salariaţi.
Vechiul Cod al muncii, intrat în vigoare în anul 1973, a menţinut
această situaţie, contractul colectiv de muncă (reglementat în art.76-80),
constituind o instituţie juridică pur formală. Articolele 76-80 din acesta au fost
abrogate prin adoptarea Legii nr.13/1991, etapă importantă în procesul de
revenire la unele tradiţii democratice, de natură să instituţionalizeze dialogul
între partenerii raportului de muncă, prin negocieri colective.
Totuşi, Legea nr.13/1991, pe de o parte, prin conţinutul său
contradictoriu, a dat naştere la o serie de controverse exprimate în literatura
de specialitate, iar, pe de altă parte, a lăsat o serie de probleme
nereglementate.
A fost necesar a se adopta o nouă lege a contractului colectiv, care să
oglindească maturizarea partenerilor sociali şi care să corijeze
inconsecvenţa, contradictorialitatea şi caracterul lacunar al Legii nr.13/1991.
Într-adevăr, prin Legea nr.130/1996188, legiuitorul a promovat o serie
de soluţii, cum ar fi: instituţionalizarea obligaţiei de a negocia, instituirea
unor criterii de reprezentativitate pentru participarea la negocierea colectivă,
reglementarea unor proceduri cu privire la recunoaşterea partenerilor sociali
etc. Dat fiind că şi Legea 130/1996 cuprinde o serie de erori, agramatisme şi
prevederi contradictorii, a fost necesară completarea şi modificarea ei, după
numai câteva luni de zile, prin Legea nr.143/1997.
Codul muncii consacră Titlul VIII reglementării contractelor colective
de muncă. Totuşi prevederile reţinute în cele 11 articole (art. 236-247) sunt
de nivel principial, abordarea detaliată a materiei fiind lăsată în sarcina legii
speciale.
Mai trebuie să precizăm că la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost
adoptate o serie de norme, ce au fost luate în considerare în cursul elaborării legislaţiei
interne, printre care amintim Recomandarea nr. 91(1951) referitoare la convenţiile
colective, Convenţia nr. 87(1948) asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului
sindical, Convenţia nr. 98(1949) referitoare la dreptul de organizare şi negociere
colectivă, Convenţia nr. 135 (1971) referitoare la reprezentanţii salariaţilor, Convenţia nr.
154 (1981) asupra negocierii colective în cadrul funcţionarilor publici, Recomandarea nr.
163 (1981) asupra negocierii colective etc.

2. Definirea şi scopul contractului colectiv de muncă

În baza art. 236 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă se


defineşte ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate
ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc

188
Republicată în temeiul art. II din Legea nr.143/1997 pentru şi completarea Legii nr.130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.184, din 19 mai 1998, dându-se
textelor o nouă numerotare.
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raportul de muncă.
Prin încheierea unor contracte colective de muncă se urmăreşte
promovarea unor relaţii de muncă stabile, de natură să asigure protecţia
socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă,
evitarea declanşării grevelor. S-a promovat, astfel, teza reţinută de literatura
de specialitate că prin contractul colectiv de muncă nu se poate institui un
mecanism de împiedicare a declanşării grevei, utilizându-se sintagma
“evitarea declanşării grevei”. Spre deosebire de unele state, în dreptul nostru
“obligaţia de pace socială” nu este calificată drept obligaţie juridică.
Contractele colective au vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de
angajare şi de muncă ale salariaţilor, precum şi garanţiile sociale pentru toate
categoriile profesionale interesate. În schimb, acordul colectiv, prea puţin
însă folosit în practica socială naţională, abordează unul sau mai multe
subiecte determinate din acest ansamblu. Astfel de acorduri colective se pot
referi, de exemplu, la durata muncii sau la securitatea locurilor de muncă.

Natura juridică a contractului colectiv de muncă


Doctrina a surprins un caracter dual, o natură juridică mixtă a
contractului colectiv de muncă.
Pe de-o parte, contractul colectiv de muncă are un caracter normativ,
pentru că la orice nivel ar fi încheiat el prezintă toate caracteristicile unei
reale norme de drept, ale unei legi pentru părţile care îl încheie:
- este general şi abstract, reglementează în mod uniform condiţiile de
muncă ale unei întregi mase de salariaţi;
- este impersonal, el nereglementând situaţia unui anume salariat
individual, ci a tuturor salariaţilor de la nivelul la care se încheie;
- are un caracter permanent, neaplicându-se de un număr limitat de
ori;
- are valoare obligatorie pentru părţile contractante.

Legea nr.130/1996 introduce o serie de aspecte care conturează într-


un fel natura juridică a contractului colectiv de muncă.
Astfel, este consacrat principiul unicităţii contractului colectiv de
muncă, legea permiţând încheierea unui singur contract colectiv de muncă la
fiecare nivel: unitate, grup de unităţi, ramură de activitate, la nivel naţional.
Efectele contractului colectiv de muncă se produc pentru toţi salariaţii
încadraţi la nivelul la care este încheiat contractul respectiv.
De asemenea, legea impune publicitatea contractelor colective
încheiate la nivel de ramură de activitate şi la nivel naţional, aceste contracte
publicându-se în Monitorul Oficial. Legiuitorul accentuează astfel caracterul
normativ al contractelor colective de muncă.
Caracterul contractual (convenţional) este reflectat de realităţile
privitoare la naşterea şi efectele convenţiei. Convenţia îşi trage originea din
voinţa comună a celor ce au participat la elaborarea sa. Efectele convenţiei
sunt dominate de caracterul contractual al instituţiei.
Totuşi, caracterul contractual nu explică pe deplin efectul contractului
colectiv asupra membrilor sindicatelor semnatare: nici mandat, nici gestiunea
de afaceri, nici stipulaţia pentru altul nu explică obligaţiile impuse
sindicaliştilor în acelaşi timp cu cele ale sindicatelor. De asemenea, teoria
privind caracterul contractual nu explică de ce clauzele contrare ale
contractelor individuale ale contractelor individuale de muncă sunt
considerate nule şi înlocuite în mod automat cu cele ale contractului colectiv
de muncă. De aceea, unii teoreticieni apreciază că ne aflăm în faţa unui
caracter dualist al contractului colectiv de muncă, caracterul predominant
dualist al acestuia completându-se cu un caracter regulamentar în ceea ce
priveşte efectele sale. În această accepţiune, contractul colectiv este un
regulament ce are caracter profesional (lege în sens material), creând o
situaţie “obiectivă” (act-regulă, contractul individual de muncă fiind actul-
condiţie).
Durata în timp a efectelor contractului colectiv diferă totuşi de regulile
comune unui act normativ. În timp ce reglementările normative comune sunt
prin natura lor permanente, adoptarea lor făcându-se pe durată
nedeterminată, clauzele contractului colectiv de muncă sunt temporare,
contractul colectiv fiind încheiat pe durată determinată.

3. Negocierea contractului colectiv de muncă

Obligaţia de negociere
Negocierea colectivă este obligatorie, excepţie făcând situaţiile în care
angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi (art. 236 alin.(2) Codul muncii). În
acest sens, reţinem că art.3 alin.1 Legea nr.130/1996 menţiona acest prag
pentru negocierea la nivel de unitate, pe când Codul muncii nu mai face
această distincţie.
Mai observăm, de asemenea, că obligaţia organizării de negocieri
colective nu presupune cu necesitate şi încheierea unui contract colectiv de
muncă.
Iniţiativa negocierii aparţine, conform art.4 alin.4 din Legea 130/1996,
patronului. Iniţiativa poate veni şi din partea salariaţilor, în cazul în care
patronul nu solicită începerea negocierii.
Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia constituie contravenţie şi este
sancţionată cu amendă. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor
colective de muncă, părţile sunt egale şi libere, contractele astfel încheiate
constituind legea părţilor.
Realitatea economică de la noi arată că există un număr foarte ridicat
de întreprinderi mici cu un număr redus de salariaţi. De aceea vor trebui
găsite acele mecanisme instituţionale şi normative menite să stimuleze
negocierea colectivă în unităţile în care lucrează, de exemplu între 21 şi 50
de salariaţi.

Procedura negocierii colective


Articolul 3 alin.2 din Legea nr.130/1996 introduce principiul anualităţii
negocierilor colective. Negocierea colectivă are loc după cel puţin 12 luni de
la data negocierii precedente, neurmată de încheierea unui contract colectiv
de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă,
după caz.
O astfel de condiţie poate funcţiona numai în situaţia unui contract
colectiv de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 12 luni sau dacă nu a
fost încheiat anterior vreun contract colectiv de muncă. Altfel, negocierea va
avea loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de
muncă încheiat pe un an.
Durata negocierii este limitată la 60 de zile, acest interval de timp
fiind în opinia legiuitorului suficient pentru încheierea unui contract colectiv
de muncă. Deşi unii autori au considerat acest termen ca fiind unul imperativ
de prescripţie189, trebuie să considerăm acest termen ca fiind unul de
recomandare, depăşirea lui neavând vreo consecinţă asupra validităţii
contractului încheiat. Părţile nu pot fi oprite ca, prin acordul lor, să
hotărască prelungirea termenului de 60 de zile. Este firesc, însă, ca orice
parte şi în special patronul să poată refuza continuarea negocierii după
curgerea acestui termen, în cazul negocierii la nivelul unităţii, patronul
îndeplinindu-şi în acest fel obligaţia de negociere. Pe de altă parte, după
curgerea acestui termen, sindicatele pot declanşa un conflict de muncă, dacă
negocierile nu s-au finalizat cu încheierea unui nou contract colectiv de
muncă.

Chiar dacă Legea nr.130/1996 nu dezvoltă foarte mult procedura de


negociere, intervin totuşi o serie de prevederi legale care impun o serie de
obligaţii pentru părţi.
Astfel, la prima reuniune patronatul are obligaţia de a-l informa pe
celălalt partener social, astfel încât acesta să aibă posibilitatea cunoaşterii
situaţiei existente în unitatea unde se desfăşoară negocierea.
În acest sens, Legea sindicatelor (nr. 54/2003) obligă angajatorii sau
organizaţiile acestora, conform art. 30 alin.(2), să furnizeze organizaţiilor
sindicale reprezentative informaţiile necesare pentru negocierea contractelor
colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind
raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi
folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă,
protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.
La rândul ei, Legea nr.130/1996 stabileşte obligaţii imperative şi
concrete în sarcina patronului. Astfel, conform art.4 alin.2 din lege, la prima
reuniune a părţilor urmează a se preciza atât informaţiile pe care patronul le
va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor, de natură să
permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării
profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi
a organizării programului de lucru, cât şi locul şi calendarul reuniunilor.
Obiectul negocierii colective este stabilit de art.3 alin. 4 ca incluzând,
cel puţin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile
de muncă. Legea permite negocierea colectivă şi încheierea unor contracte
colective de muncă şi la nivelul instituţiilor bugetare, însă prin aceste
contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Pentru a se asigura o deplină autonomie partenerilor sociali, legea nu
stabileşte condiţii cu privire la componenţa delegaţiilor care participă la
negocieri, rămânând ca părţile să convină toate amănuntele, inclusiv
modalităţile de desfăşurare a negocierilor şi de adoptare a clauzelor
189
Vezi, Gh.Badică, Contractul de muncă, Editura “Tribuna Economică”, Bucureşti, 1999., p.203.
contractului, făcându-se astfel aplicarea art. 7 din Legea nr.130/1996,
conform căruia la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective
de muncă părţile sunt egale şi libere.

Nivelurile la care se realizează negocierea


Nivelurile la care se pot desfăşura negocieri colective, şi, implicit, se
pot încheia contracte colective de muncă sunt:
♦ nivelul unităţilor (persoanele juridice ce angajează salariaţi);
♦ nivelul grupurilor de unităţi (grupuri de societăţi comerciale şi regii
autonome);
♦ nivelul ramurilor de activitate (în care s-au constituit federaţii ori
confederaţii sindicale de ramură, precum şi federaţii patronale)190;
♦ nivelul naţional (contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat
între reprezentanţii tuturor confederaţiilor sindicale şi patronale
reprezentative). Drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional nu pot să reprezinte cauza reducerii altor
drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele
colective de muncă încheiate la celelalte niveluri înaintea încheierii celui la
nivel naţional (art. 8, alin.1, Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional). Pe de altă parte, drepturile prevăzute în contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional sunt considerate minime, de la nivelul cărora
începe negocierea contractelor colective de muncă de la celelalte niveluri,
cu excepţia celor care sunt stabilite în cuantum fix sau maxim. În situaţiile
în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri
de unităţi, prevederile contractului colectiv de muncă la nivel naţional sunt
considerate niveluri minime, de la care începe negocierea contractelor
colective de muncă la nivel de unităţi (art.99 alin.2 şi 3).

O precizare importantă reţinută la alin. 2 al art. 240 din Codul muncii


se referă la unicitatea încheierii contractelor colective de muncă la fiecare
nivel prevăzut de lege.

Contracte colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii


instituţiilor bugetare. Conform art.12 din Legea nr.130/1996, prin aceste
contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare
şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. În cazul unităţilor bugetare,
contractul colectiv de muncă se poate încheia la următoarele niveluri:
♦ nivelul unităţii;
♦ nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale pentru instituţiile din
subordinea acestora;
♦ nivelul departamental prin instituţiile subordonate.
Se observă că în cazul instituţiilor bugetare încheierea contractului
colectiv de muncă se desfăşoară la niveluri ierarhic superioare, contractul
190
Este de observat că în Franţa în mod tradiţional negocierile colective privesc încheierea de contracte
colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate. Aceasta este conform cu orientările organizatiilor
sindicale care evită contractele colective la nivel de unitate, susceptibile, în opinia lor, să integreze
muncitorii în întreprindere si să-i facă să piardă sensul solidaritătii de clasă. Patronii, şi ei, preferă să lase
organizatiilor patronale sarcina confruntării cu sindicatele. În România, s-a pus un accent poate mult prea
mare pe contractul colectiv de muncă la nivel national, ce nu poate lua în mod eficient în considerare
specificitatea fiecărei ramuri de activitate.
colectiv de muncă fiind încheiat de fapt pentru instituţiile şi unităţile
subordonate.
Codul muncii a reluat la art.238 prevederile de principiu care
reglementează raporturile dintre contractele colective de muncă încheiate la
diferite niveluri şi clauzele incluse în contractele individuale de muncă, aşa
cum fuseseră reţinute, de altfel, şi în legislaţia anterioară (art. 8 alin 2 din
Legea nr. 130/1996 şi art. 100 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional). Astfel, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care
să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă încheiate la nivel superior.
De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze
care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă.
În sfârşit, la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile
legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

4. Încheierea contractului colectiv de muncă

Părţile contractante
Chiar în art. 1 din Legea nr.130/1996 sunt indicate părţile contractante
şi apoi detaliate, pe larg, în art.14. Acestea sunt patronul sau organizaţia
patronală191, pe de o parte, şi salariaţii, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte. În funcţie de nivelul la care are loc
negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, părţile sunt
reprezentate după cum urmează:
a) patronul
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut, ori regulament de funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către
asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

b) salariaţii
- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ,
prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor192.
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile
sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit
legii;
- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ,
legal constituite şi reprezentative potrivit legii.

Reprezentativitatea părţilor la negociere


Pentru ca una dintre părţile la negociere să fie recunoscută la tratative
de către cealaltă parte, Legea nr.130/1996 introduce pentru prima dată în
sistemul românesc principiul reprezentativităţii la negociere. Astfel, la
191
Codul muncii reţine termenul de angajator, preferându-l celui de patron. Soluţia terminologică este de
natură să ofere o sferă mai mare de cuprindere a acestui subiect de drept al muncii.
192
Codul muncii reglementează activitatea reprezentanţilor salariaţilor, precum şi drepturile de care se
bucură aceştia în derularea activităţii lor. Vezi, Supra, p.
negociere pot participa numai organizaţiile recunoscute în baza unei
proceduri specifice şi care îndeplinesc condiţiile impuse de lege.

a) Reprezentativitatea la nivel de unitate


În forma iniţială, Legea nr.130/1996 stabilea următoarele condiţii de
reprezentativitate organizaţiilor sindicale constituite la nivel de unitate:
- statutul legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului să reprezinte cel puţin 50% din
numărul salariaţilor unităţii.
Cea de-a doua condiţie a fost modificată, procentul de 50% sus-
menţionat fiind înlocuit de o proporţie de 1/3 din numărul salariaţilor unităţii.
Procentul de 50% implica prezenţa unui singur sindicat pentru negocierea la
nivel de unitate, ceea ce ar fi adus un real prejudiciu aplicării principiului
sindical.
Mai mult, modificarea adusă de Legea nr.143/1997 nu se limitează la
reconsiderarea procentului de 50%. Prin introducerea art.17 lit.c se oferă
posibilitatea sindicatelor din unitate să devină reprezentative şi prin afilierea
la o organizaţie sindicală reprezentativă.
Legea reglementează şi ipoteza în care la nivelul unităţii nici un
sindicat nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate. In forma sa iniţială,
Legea nr.130/1996 oferea pentru această ipoteză două soluţii contradictorii.
În timp ce art. 20 dispunea că în cazul dat salariaţii “îşi aleg reprezentanţii
prin vot secret”, art. 14 lit.b prevedea că “acolo unde nu este constituit un
sindicat sau nu toţi salariaţii sunt membri de sindicat, prin reprezentanţi
aleşi ai salariaţilor.” Prin această formulare, art.14 impunea aproape în toate
cazurile reprezentarea salariaţilor prin reprezentanţi aleşi ad-hoc ceea ce nu
poate fi admisibil. Legea nr. 143/1997 modifică art.14, eliminând această
discordanţă în reglementare. În noua sa formulare, art. 14 lit.b. dispune că
salariaţii vor fi reprezentaţi “la nivel de unitate de către organizaţiile sindicale
legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un
sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.”
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru o organizaţie
sindicală la nivelul unităţii se constată de către instanţa judecătorească, fiind
competentă judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
La negocierea contractului colectiv de muncă va participa din partea
unităţii organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz. Acesta poate fi patronul sau un
reprezentant al acestuia (managerul, preşedintele consiliului de
administraţie, directorul general, administratorul societăţii.

b. Reprezentativitatea la nivel de ramură


La nivel de ramură, negocierea colectivă se desfăşoară între federaţiile
sindicale şi asociaţiile patronale.
Pentru ca o federaţie sindicală să fie considerată reprezentativă la
nivel de ramură şi să participe la negocierea contractului colectiv de muncă,
ea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- să aibă statutul legal de federaţie sindicală;
- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de
membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a federaţiei sindicale se
constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti.
La rândul său, pentru ca o asociaţie patronală să fie considerată
reprezentativă la nivel de ramură de activitate, ea trebuie să îndeplinească
cumulativ următoarele condiţii:
- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;
- să reprezinte patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din
numărul salariaţilor din ramura respectivă.
Competent pentru a constata îndeplinirea condiţiilor prevăzute
de lege şi a dispune dobândirea calităţii de asociaţie patronală reprezentativă
la nivel de ramură de activitate este Tribunalul Municipiului Bucureşti.

c. Reprezentativitatea la nivel naţional


Pentru ca o confederaţie sindicală să fie reprezentativă la nivel
naţional trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii:
- să aibă statutul legal de confederaţie sindicală;
- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;
- să aibă în componenţa sa structuri sindicale proprii, în cel puţin
jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- să aibă în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin
25% din ramurile de activitate;
- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de
membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
Cu privire la cuprinderea ramurilor de activitate, chiar părţile sunt cele
care stabilesc ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile
potrivit cărora unităţile fac parte dintr-o ramură sau alta de activitate.
Stabilirea ramurilor de activitate şi a criteriilor de apartenenţă a unei
unităţi la o ramură sau alta de activitate se face în baza unui aviz emis de
către Comisia Naţională de Statistică. Avizul este consultativ, obligatoriu de
obţinut de către partenerii sociali, însă partenerii sociali nu sunt obligaţi să
ţină cont de conţinutul avizului.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru confederaţiile
sindicale la nivel naţional se constată la cererea confederaţiei de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti.

Cât privesc asociaţiile patronale, acestea sunt reprezentative la nivel


naţional dacă:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate
din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel
puţin 25% din ramurile de activitate;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul
salariaţilor din economia naţională.

Rezumând, îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată,


după cum urmează:
• pentru asociaţiile patronale: de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la
cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.
• pentru organizaţiile sindicale: de către instanţele judecătoreşti, la cererea
organizaţiilor sindicale, astfel:
a) la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului
Bucureşti;
b) la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se
află sediul unităţii.
Hotărârea este supusă numai recursului.
Constarea reprezentativităţii este realizată printr-o procedură obişnuită
pentru orice fel de acţiune în constatare.
Odată constatată şi stabilită în condiţiile legii de către instanţa
competentă, reprezentativitatea asociaţiilor patronale şi a organizaţiilor
sindicale este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în
termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
constatare a reprezentativităţii.
Potrivit legii, confederaţiile sindicale şi asociaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unităţi.
Tot legea impune ca la nivelul ramurilor de activitate, chiar dacă mai
multe organizaţii sindicale sau asociaţii patronale îndeplinesc condiţiile de
reprezentativitate, organismele de tip confederativ de la nivel naţional să
desemneze un singur reprezentant în negocierea la nivelul de ramură.

În ceea ce priveşte negocierea şi încheierea contractelor colective de


muncă în instituţiile bugetare, părţile sunt reprezentate, pe de o parte, de
către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al
acestuia, şi, pe de altă parte, de către sindicatele reprezentative sau de către
reprezentanţii salariaţilor (art. 22, Legea nr. 130/1996).

Durata pe care se încheie contractul colectiv de muncă


Spre deosebire de contractul individual de muncă, a cărui încheiere se
face, de regulă, pe durată nedeterminată, contractul colectiv de muncă de
încheie întotdeauna pe durată determinată. Această durată nu poate fi mai
mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Părţile au posibilitatea ca, de comun acord, după împlinirea a cel puţin
12 luni de la data negocierii precedente neurmate de încheierea unui
contract colectiv de muncă sau a cel puţin 12 luni de la data intrării în
vigoare a unui contract colectiv de muncă să hotărască:
- prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă în condiţiile în
care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. Această hotărâre
trebuie luată de părţi cu cel 30 de zile înainte de expirarea unui contract
colectiv de muncă încheiat pe un an (art.23 alin.2, coroborat cu art.3 alin.2
din Legea nr.130/1996)
- negocierea pentru modificarea contractului colectiv de muncă
încheiat anterior sau pentru încheierea unui nou contract colectiv de muncă.

Înregistrarea contractului colectiv de muncă


Legea impune încheierea în formă scrisă a contractului colectiv de
muncă. Acesta se semnează şi se înregistrează la:
- Inspectoratul teritorial de muncă sau al municipiului Bucureşti, în
cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate;
- Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul contractului
colectiv de muncă încheiat la nivelul grupurilor de unităţi, ramurilor de
activitate sau la nivel naţional.
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, direcţiile
generale de muncă şi solidaritate socială vor verifica dacă sunt clauze negociate care
încalcă limitele şi condiţiile prevăzute de lege şi au obligaţia să sesizeze acest fapt
părţilor contractante.
Organul competent să înregistreze contractul colectiv de muncă poate
refuza această înregistrare dacă:
a) contractul colectiv de muncă a fost încheiat fără a se preciza în mod
clar care sunt unităţile cărora le sunt aplicabile clauzele negociate (este cazul
contractelor colective încheiate la nivelul grupurilor de unităţi sau ramurilor
de activitate);
b) părţile nu prezintă dovada îndeplinirii condiţiilor de
reprezentativitate;
c) contractul colectiv de muncă nu este semnat de toţi reprezentanţii
părţilor la negociere.

Contractul colectiv de muncă nesemnat va fi înregistrat, conform art.


26 alin.(2) din Legea nr. 130/1996, dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale
reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele
negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din
actele depuse de părţi;
c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de
muncă reprezintă sub o treime din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţională, după caz193.
La primirea contractului colectiv de muncă pentru înregistrare, direcţiile
teritoriale de muncă, solidaritate socială şi familie sau, după caz, Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei, sunt obligate a verifica respectarea clauzelor
minimale impuse de art. 8 din lege. În acest sens:
- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective
de muncă încheiate la nivel superior;
- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective
de muncă.
Mai reţinem dispoziţia conform căreia la încheierea contractului
colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au

193
Lit.c) introdusă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/18 martie 2004 pentru completarea art.
26 alin.(2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (M.Of. nr. 246/19.III.2004),
aprobată prin Legea nr. 218/27 mai 2004 (M.Of.nr. 507/7.VI.2004), adoptată pentru a se evita situaţii în
care, datorită unor imperfecţiuni ale cadrului legal în vigoare, poate fi blocată aplicarea noilor contracte
colective de muncă.
un caracter minimal. În cazul existenţei unor clauze ce încalcă normele
imperative ale legii, instituţiile ce au în competenţă înregistrarea contractelor
colective de muncă au obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.
În cazul refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea
nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii
contenciosului administrativ nr.554 /2004.
Trebuie să precizăm că se încheie câte un singur contract colectiv de muncă
pentru fiecare dintre nivelurile menţionate în Legea nr. 130/1996, şi anume unitate,
grupuri de unităţi, ramură de activitate şi la nivel naţional.
Potrivit legii, contractul colectiv de muncă începe să-şi producă
efectele din momentul înregistrării la organul competent. Există posibilitatea
ca părţile să convină ca aplicarea clauzelor negociate ale contractului
colectiv de muncă să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului (art.25
alin.3).
Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de
ramură se publică în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, afectată
exclusiv unor asemenea documente.

5.Conţinutul contractului colectiv de muncă

Într-un contract colectiv de muncă sunt stabilite clauze privind locul


muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, modul în care se realizează
salarizarea, nivelurile de salarizare, alte drepturi şi obligaţii chiar conexe
raportului de muncă.
De altfel, alin. (4) al art. 3 al Legii nr.130/1996 prevede că negocierea
colectivă are ca obiect cel puţin domenii cum sunt salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă 194. Aşadar, cel puţin astfel
de clauze trebuie să se regăsească într-un contract colectiv de muncă.
Oricum, el va trebui să cuprindă o serie de clauze obligatorii, cum sunt cele
ce se referă la întinderea în timp (durata, modificare, reînnoire).
De asemenea, clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să
respecte dispoziţiile legale de interes public. Totuşi, vor fi valabile clauzele ce
acordă salariaţilor condiţii mai favorabile. În acest sens, legea prevede că în
contractele colective de muncă clauzele pot fi stabilite numai în limitele şi în
condiţiile legale (art.8 alin. (1)). Ca atare, clauzele cuprinse în contractele
colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de
nulitate, nulitate ce se constată, la cererea părţii interesate, de către instanţa
judecătorească competentă (art.24). În cazul constatării nulităţii unor clauze
de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea
drepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror
nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile
cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior,
după caz.
La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au caracter minimal (art. 238 alin.(3), Codul muncii).

194
În temeiul legilor specifice trebuiesc negociate obligatoriu măsurile de protecţie a muncii (Legea nr.
90/1996), precum clauzele de interzicere a faptelor de discriminare (art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi).
Pe lângă faptul că trebuie să respecte limitele minimale prevăzute de
lege, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective
de muncă încheiate la nivel superior. La rândul lor, contractele individuale de
muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior
celui stabilit prin contractele colective de muncă (art.8 alin.2, 3, Legea nr.
130/1996, respectiv art. 238 alin.(1), Codul muncii).
Curtea Constituţională a subliniat caracterul de izvor de drept (ca şi legea) al
contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură la
încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea
clauzelor referitoare la drepturile minimale195.
De asemenea, conform art. 8 al Contractului colectiv de muncă unic la
nivel naţional, drepturile salariaţilor prevăzute în acest act normativ nu pot să
reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost
stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură,
grupuri de unităţi şi unităţi înaintea încheierii Contractului colectiv de muncă
la nivel naţional.
Totodată, în situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din
acesta intervin reglementări legale mai favorabile, ele vor face parte de drept
din contract.
În plus, părţile semnatare se obligă ca, în perioada de aplicare a
contractului colectiv de muncă la nivel naţional să nu promoveze şi să nu
susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la
diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare
ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede şi
necesitatea includerii în contractele colective de muncă la nivel de unităţi a
unor măsuri cu caracter social, cum sunt: construirea, amenajarea şi
întreţinerea de creşe şi grădiniţe pentru copiii salariaţilor, precum şi cantine-
bufet pentru salariaţi, construirea, amenajarea şi întreţinerea de oficii şi
grupuri sociale la locurile de muncă, formarea şi perfecţionarea pregătirii
profesionale, inclusiv în domeniul relaţiilor de muncă (art.96, alin.1).
Legea nr.130/1996 permite negocierea unor clauze privind protecţia
juridică a delegaţilor organelor sindicale sau reprezentanţilor aleşi ai
salariaţilor faţă de abuzul patronal. O astfel de protecţie este asigurată şi prin
Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor de muncă, însă clauzele
contractuale pot asigura o situaţie mai favorabilă de protecţie a sindicaliştilor
sau a reprezentanţilor salariaţilor.

6. Efectele contractului colectiv de muncă

Potrivit legii (art.11 Legea nr. 130/1996, art. 241 Codul muncii),
clauzele contractului colectiv de muncă îşi produc efectele:
a) - pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul încheierii unui contract
colectiv de muncă la nivel de unitate, atât pentru cei care erau angajaţi la
195
Vezi, Decizia nr. 380 din 30 septembrie 2004, referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art. 8 alin.(1) şi (2) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, şi
ale art. 238 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of.
nr. 1015/3.XI.2004).
data încheierii contractului colectiv, cât şi pentru cei angajaţi ulterior,
indiferent dacă sunt afiliaţi sindicatelor care au semnat contractul, cât şi dacă
sunt neafiliaţi. Această regulă, care constituie o excepţie de la principiul
relativităţii efectelor contractelor, este explicabilă dacă luăm în considerare
caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv;
b) - pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul
de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) - pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de
activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, inclusiv
pentru salariaţii din unităţile în care nu s-a încheiat un contract colectiv de
muncă;
d) - pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul
contractelor colective de muncă la nivel naţional.

Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor


legale, constituie legea părţilor (art. 7, alin.2, Legea nr.130/1996, art. 236
alin. 4 Codul muncii).
Unii autori susţin că în acest caz contractul colectiv de muncă
constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor.
În alte opinii, se consideră că producerea de efecte faţă de persoane
care nu au participat nemijlocit la încheierea contractului colectiv are loc
pentru că aşa prevede legea şi nicidecum că aşa au stabilit părţile
contractante prin voinţa lor.
Sunt autori care critică soluţia cu privire la producerea efectelor
contractului colectiv adoptată de legiuitor, considerând pe de o parte ca
suficient de generoase prevederile legii cu privire la caracterul minimal impus
clauzelor contractului colectiv în ce priveşte drepturile salariaţilor, iar, pe de
altă parte, invocând tocmai principiul relativităţii efectelor contractului.
Drepturilor salariaţilor le corespund obligaţii corelative ale patronilor.
Chiar dacă un patron nu a încheiat un contract colectiv de muncă, el trebuie
să se conformeze unui contract colectiv de muncă încheiat la un nivel
superior.
De asemenea, se pune întrebarea cum vor putea fi aplicate dispoziţiile
privind producerea efectelor contractelor colective de muncă în situaţiile
unităţilor bugetare, instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific
deosebit.
Trebuie să mai amintim că pe perioada valabilităţii unui contract
colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, aşa cum
prevede Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Soluţia a declanşat unele nemulţumiri ale confederaţiilor sindicale. De altfel,
această obligaţie de a respecta pacea socială în timpul derulării unui contract
colectiv de muncă nu este o soluţie uniform acceptată cel puţin în legislaţiile
statelor europene.

7. Executarea contractului colectiv de muncă

Aşa cum mai menţionat, contractele colective de muncă încheiate cu


respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Ca atare, executarea
contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă
generează un conflict de drepturi şi atrage răspunderea părţilor ce se fac
vinovate de neexecutare.
Contractele colective de muncă sunt obligatorii nu numai faţă de cele
două părţi contractante, ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora
se răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile publice,
inclusiv instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.

Pentru rezolvarea problemelor ce se pot ridica cu prilejul concretizării


clauzelor cuprinse în contractele colective sau pentru interpretarea corectă a
acestora, se prevede instituirea unor comisii paritare cu atribuţii în acest
sens.
În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură
nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior (art. 247, Codul muncii).

8. Modificarea contractului colectiv de muncă

Clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul


executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru (art.
244, Codul muncii).
Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, în
contractele colective de muncă prevăzându-se, de regulă, că o asemenea
cerere trebuie adusă la cunoştinţa celeilalte părţi în scris, cu cel puţin 30 de
zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor asupra modificării
propuse.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică în scris
organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la
o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
Modificarea are loc în mod automat atunci când o normă imperativă a
legii sau un contract colectiv încheiat ulterior la un nivel superior stabilesc
drepturi suplimentare în favoarea salariaţilor.

9. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Suspendarea constituie o încetare temporară a executării obligaţiilor


asumate prin contract. Executarea contractului colectiv de muncă se
suspendă în tot sau în parte:
- pe durata grevei, dacă nu mai este posibilă continuarea activităţii de
către salariaţii care nu participă la grevă (art. 32, Legea nr. 130/1996) ;
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 33 alin.3, Legea 130/1996 şi art.246
Codul muncii).
- forţa majoră poate antrena şi ea suspendarea contractului colectiv
de muncă (art.246 Codul muncii).
Suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen
de 5 zile organului la care se face înregistrarea.
10. Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează, în condiţiile art. 245 din Codul


muncii, în următoarele situaţii:
a) la împlinirea termenului sau terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.
Încetarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen de 5
zile organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Contractul colectiv de muncă mai poate înceta şi în situaţia reorganizării persoanei
juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea196.

196
Vezi, I.T.Ştefănescu, Op.cit., p.226.
Capitolul IX
NEGOCIEREA COLECTIVĂ

1. Negocierea colectivă în dreptul internaţional al muncii

Contractele colective de muncă se constituie într-unul din izvoarele


principale ale dreptului muncii. Ele se definitivează în procesul negocierii
colective, activitate de o deosebită importanţă în concretizarea drepturilor şi
obligaţiilor specifice ale partenerilor sociali în procesul muncii.
La nivel internaţional, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii
nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere
colectivă, ratificată şi de România, solicită statelor ratificante, în art 4, să ia
”măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a promova
dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a
contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte,
şi organizaţiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin
acest mijloc, a condiţiilor de angajare.”
In practica de zi cu zi, negocierea colectivă este un proces de obţinere
a concesiilor şi realizare a compromisurilor în privinţa angajării şi condiţiilor
de muncă.
Conceptul de negociere colectivă s-a extins în mod considerabil în
ultimii ani, şi trebuie să considerăm că el include mai mult decât negocierea
contractelor colective. Natura negocierilor, contactelor şi înţelegerilor între
sindicate şi patronate prezintă peste tot în lume o mai mare varietate. În fond
între părţi există un proces continuu de dialog, consultare şi negociere
primară într-o gamă largă de probleme197.
Convenţia OIM nr.98, amintită mai sus, impune acordarea unei
protecţii speciale pentru a evita acele acte prin care angajarea este
condiţionată de neapartenenţa la sindicat sau concedierea muncitorilor
datorită participării lor la activităţi sindicale.
De asemenea, Convenţia OIM nr.154/1981 privind negocierea
colectivă, ratificată şi de ţara noastră, solicită, la art. 5, luarea unor măsuri
menite a promova negocierea colectivă, măsuri care trebuie să urmărească
următoarele obiective:
a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi
pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de
convenţie;
b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la domeniile acoperite
de art. 2 (stabilirea condiţiilor de muncă şi angajare, reglementarea relaţiilor
între cei care angajează şi lucrători, precum şi reglementarea relaţiilor între

197
Giuseppe Casale, Guide to international labour standards on industrial relations, International Labour
Office, 1998, p.12.
cei care angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale
lucrătorilor);
c) să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între
organizaţiile celor ce angajează şi organizaţiile lucrătorilor;
d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli
care să reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul
impropriu al acestor reguli;
e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să
fie concepute de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea
negocierii colective

2. Domenii ale negocierii colective

Vom face în continuare o trecere în revistă a aspectelor ce, prin


negociere, pot fi incluse într-un contract individual de muncă198, dând
astfel o dimensiune practică celor prezentate până acum.

A. Condiţiile de angajare
Se poate spune că problema fundamentală ce trebuie reglată între
angajator şi muncitori este aceea a condiţiilor de angajare. Ea a generat, în
mare măsură, apariţia sindicatelor acum peste două secole. Munca, pentru a
relua termenii Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, nu este o
marfă. Muncitorii au dreptul la condiţii de angajare echitabile şi de aceea ei
se afiliază la un sindicat pe care se bazează că va încheia un contract colectiv
cu angajatorul.

1. Salariile pot fi fixate pe o bază săptămânală, lunară sau, mai rar,


orară. Modul de plată a salariului depinde mai ales de obiceiurile dintr-o ţară
sau alta. În ultimii ani s-a observat tendinţa plăţii lunare, mai ales prin cec
sau card.
În unele situaţii, salariile pot fi plătite parţial sub forma de bunuri şi
servicii. Totuşi, Convenţia O.I.M. nr.95/1949 privind protecţia salariului
dispune în mod special că, în situaţiile în care plata parţială a salariului în
natură este autorizată de lege, convenţii colective sau sentinţe arbitrale,
trebuiesc luate măsuri apropriate pentru ca aceste prestaţii în natură să
servească uzului personal al muncitorului şi familiei sale şi să fie conforme
interesului lor, iar valoarea atribuită acestor prestaţii să fie rezonabilă. Plata
salariului nu trebuie să fie făcută în nici un caz sub formă de băuturi alcoolice
sau substanţe dăunătoare.
Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regulă negociată şi
fixată la 125%, 150 % sau chiar 200 % din salariul normal pentru fiecare oră
lucrată peste durata normală a muncii sau pentru munca în timpul zilelor
libere şi al sărbătorilor legale. Trebuie ca negocierea acestei rate să nu fie
interpretată ca o aprobare pentru includerea de ore suplimentare cu titlu mai
mult sau mai puţin permanent.

198
Considerăm util să prezentăm câteva idei privind continutul contractelor colective de muncă, astfel cum
sunt sintetizate din lucrarea La negotiation et la redaction des conventions collectives de Harold Dunning,
Bureau International du Travail, Geneve, 1987.
Primele pot juca un rol foarte important în structura salariului global.
Ele sunt în mod general bine primite de numeroşi muncitori care au tendinţa
de a le considera ca un salariu complementar, neglijând faptul că ele pot
comporta un grad mărit de intensitate a muncii.
Toate deducerile operate asupra salariului şi condiţiile în care ele pot
opera trebuie să fie indicate în contractele colective, pentru că muncitorii
trebuie să cunoască raţiunea aplicării lor.

2. Durata muncii
Acest subiect este desigur un punct esenţial al oricărui contract
individual de muncă. Sarcina se complică atunci când munca nu poate fi
încadrată în orarul clasic de 8 ore. Lucrătorii din transporturi, marinarii,
infirmierii, de exemplu, au zile de muncă ce se întind practic de-a lungul a 24
ore. Contractul colectiv de muncă trebuie să specifice condiţiile ce se aplică
perioadelor de muncă şi să indice câte ore de repaus trebuie să fie acordate
după fiecare “post”.

3. Concediile plătite
Sindicatele au tendinţa de a negocia concedii plătite mai lungi în
majoritatea ţărilor şi să obţină includerea în contractele colective a
dispoziţiilor privind plata tuturor zilelor de sărbători legale. În plus, un număr
de contracte colective de muncă prevăd un concediu plătit într-o serie de
circumstanţe, cum ar fi căutarea unui alt loc de muncă dacă salariatul a
primit un preaviz de concediere datorată reducerii de personal. De
asemenea, într-un număr tot mai mare de ţări lucrătorii pot lua concedii
plătite în scop educaţional, mergând de la formarea profesională şi sindicală
la educaţia generală.

4. Securitatea socială
În cursul vieţii sale profesionale, muncitorul are nevoie să fie protejat
contra dificultăţilor financiare ce rezultă din numeroase circumstanţe, cum
sunt boala, accidentele, şomajul, maternitatea. La sfârşitul vieţii sale active,
el va avea nevoie de un venit care-i să-i compenseze pierderea salariului. În
majoritatea ţărilor, acestă protecţie este asigurată prin prestaţii de securitate
socială prevăzute de lege. Atunci când prestaţiile nu sunt considerate
suficiente, sau atunci când se apreciază rezonabil să se acorde prestaţii
suplimentare, contractele colective pot prevede dispoziţii în acest sens.

5. Securitatea locului de muncă


Un contract colectiv trebuie să prevadă că fiecare muncitor are
dreptul la o perioadă de preaviz rezonabilă dacă el este concediat pentru
alte motive decât abateri grave. Preavizul poate fi fixat sau să varieze în
funcţie de vechimea în întreprindere. Contractul poate, totodată, să prevadă
că un lucrător concediat datorită reducerii de personal poate pretinde să fie
reangajat cu prioritate dacă situaţia economică a întreprinderii se
ameliorează.

B. Condiţiile de muncă

1. Mediul de lucru
Condiţiile de muncă lasă în multe locuri mult de dorit. De aceea,
reprezentanţii sindicali trebuie să ajungă la un acord cu patronii asupra
necesităţii de a obţine condiţii de lucru satisfăcătoare.
Tabloul de ansamblu comportă numeroase elemente. Un loc de muncă
trebuie, pe cât posibil, să fie curat, bine ventilat, convenabil luminat şi să nu
fie excesiv de zgomotos. Trebuie, să fie suficient de spaţios pentru a cuprinde
toţi muncitorii şi să fie echipat cu dispozitivele necesare luptei contra
incendiilor. Muncitorii trebuie să fie protejaţi împotriva căldurii sau frigului
excesive, a vaporilor şi gazelor toxice şi contra expunerii la radiaţii nocive.

2. Prevenirea accidentelor
Anumite contracte colective prevăd nominalizarea de delegaţi
responsabili cu securitatea muncii sub controlul conducerii, ca şi alegerea de
comitete de securitate (cum este situaţia şi la noi). Alte contracte merg până
la includerea unor dispoziţii care permit, în anumite circumstanţe,
muncitorilor să refuze să lucreze în condiţii periculoase, fără să rişte să fie
expuşi măsurilor sancţionatorii.

3. Servicii sociale
Fac parte din această categorie servicii ce ar putea fi încadrate într-o
categorie numită remuneraţie indirectă. Se includ aici amenajarea de
cantine, instalaţii sportive şi de petrecere a timpului liber, creşe şi grădiniţe
de copii, asigurarea de locuinţe convenabile.

C. Relaţiile profesionale

1. Consultarea
Contractele colective dau posibilitatea de a concretiza dreptul
muncitorilor de a fi consultaţi prin includerea unor clauze în acest sens ce
prevăd alegerea de membri ai unui comitet sau consiliu consultativ.
Nu trebuie confundată consultarea cu negocierea care este procesul de
stabilire a salariilor şi a altor condiţii de angajare. In mod normal, organul de
consultare paritară este complet distinct de alte mecanisme şi sarcina sa
consistă în a permite lucrătorilor şi direcţiei să exprime în mod mai facil
părerile lor asupra unei serii de subiecte. Consultarea este în mod obişnuit
considerată ca un mijloc de a introduce un plus de democraţie şi de a stabili
comunicaţii armonioase între partenerii sociali.

2. Participarea
Muncitorii care au obţinut dreptul de a fi consultaţi fac tot posibilul să
exercite o influenţă reală asupra deciziilor la nivel de întreprindere. La limită,
participarea se aplică la orice tip de decizie, inclusiv desemnarea directorilor
şi distribuirea beneficiilor întreprinderii, dar aceasta în mod excepţional.

3. Reclamaţii
Contractele colective pot să prevadă modul de rezolvare a
reclamaţiilor şi, într-unele dintre ele, această problemă ocupă un capitol
întreg sau o secţiune. Se întâmplă, la locurile de muncă, ca muncitorii să se
plângă de felul în care sunt trataţi sau se consideră victime ale unei
discriminări sau injustiţii în aplicarea regulilor în vigoare în instituţie. Pentru a
permite muncitorului care se consideră lezat să depună o plângere şi să se
facă ascultat, sindicatul şi patronul pot conveni, în contractul colectiv, asupra
unei proceduri de rezolvare a reclamaţiilor.

4. Conflictele
Termenul “reclamaţie” se aplică în mod obişnuit indivizilor. O situaţie
mai gravă poate interveni cu ocazia unui conflict în care un anumit număr de
lucrători, chiar ansamblul personalului, sunt implicaţi.
În anumite ţări, sunt incluse în contractele colective de muncă unele
clauze menite a menţine un climat de pace la locurile de muncă. Dacă astfel
de clauze nu suprimă în mod automat conflictele, ele exercită totuşi o
influenţă considerabilă în sensul moderaţiei.
Conflicte importante pot apărea în cursul negocierii colective şi există
numeroase mijloace de a le reglementa. Nu sunt rare situaţiile în care
contractele colective conţin clauze privind reglementarea diferendelor în
special prin conciliere şi arbitraj la cererea celor două părţi. Guvernele au
tendinţa de a încuraja inserţia unor astfel de clauze în contractele colective şi
să pună diverse servicii la dispoziţia părţilor pentru a se ajunge la o soluţie
fără ca producţia să fie dezorganizată.

În acest sens, trebuie să reţinem că Legea sindicatelor (art.30)


instituie obligaţia în sarcina angajatorilor de a invita delegaţii aleşi ai
organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de
administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic,
social, cultural sau sportiv.
Capitolul X
CONFLICTELE DE MUNCĂ

1.Consideraţii generale

Derularea raporturilor de muncă între două părţi ale căror interese nu


se se suprapun în mod integral generează deseori conflicte ce ameninţă a
aşa-numita “pace socială”.
În multe ţări conflictele de muncă sunt împărţite în două categorii:
conflicte individuale şi conflicte colective, pe de o parte, şi în conflicte de
drepturi şi conflicte de interese, pe de altă parte.
Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor
(sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atât timp cât
problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale). La rândul lor,
conflictele colective antrenează grupuri de salariaţi.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea
sau interpretarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau într-un
contract colectiv sau într-un contract individual de angajare. În schimb,
conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eşuării unor negocieri
colective, adică atunci când părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea
unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat.
Există legături între cele două categorii; astfel, conflictele de drepturi
pot fi individuale sau colective, pe când conflictele de interese sunt
întotdeauna colective.
Aşadar, există în esenţă 3 tipuri de conflicte de muncă: conflicte
colective de drepturi şi conflicte individuale de drepturi şi conflictele de
interese, care sunt în mod necesar colective.
Un exemplu de un conflict de interese poate fi situaţia în care
negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că
salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l
acceptă.
În schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi
situaţia în care lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra unei anumite
clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunţată, detaliată,
se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre
ei.
În sfârşit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi
situaţia în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar
lucrătorul pretinde, la rândul său, că acţiunea sa nu reprezintă o abatere
serioasă, aşa cum o defineşte legea, astfel încât să justifice concedierea sa.

2.Normele internaţionale ale muncii şi conflictele de


muncă
Normele internaţionale ale muncii care se referă la conflictele de
muncă au caracter general şi reflectă diversele sisteme de rezolvare a
conflictelor de muncă existente în diverse ţări.
Astfel, Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul
nr.92/1951 recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit
şi expeditiv, putând să asiste în prevenirea şi rezolvarea conflictelor de
muncă. Instrumentul recomandă de asemenea ca procedura să poată fi
derulată fie la iniţiativa oricărei din părţi sau din oficiu de către autoritatea de
conciliere voluntară. Când un conflict a fost supus concilierii şi arbitrajului cu
consimţământul tuturor părţilor interesate, ele sunt încurajate să se abţină de
la greve şi lock-out atât timp cât concilierea şi arbitrajul sunt în derulare.
Recomandarea nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu
poate fi interpretată ca limitând, în vreun fel, dreptul la grevă.
Convenţia O.I.M. privind promovarea negocierii colective nr.154/1981,
ratificată şi de România, precum şi recomandarea corespondentă (nr.163)
dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele şi procedurile
de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel naţional astfel
încât să contribuie la promovarea negocierii colective şi, în acest context, ele
pledează pentru instituirea de proceduri care să asiste părţile în găsirea unor
soluţii echitabile la conflictele dintre ele.
Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se
referă la o categorie specială de conflicte de muncă, şi anume la plângerile
unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor măsuri privind relaţiile de
muncă şi condiţiile lor de angajare. Acest instrument recomandă ca un
lucrător sau un grup de lucrători să aibă dreptul de a supune o astfel de
plângere sau plângeri fără să sufere vreun prejudiciu. Plângerile trebuie
analizate conform unei proceduri apropriate, dacă lucrătorul sau lucrătorii
consideră de bună credinţă astfel de măsuri sau situaţii ca fiind contrarii
prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de
muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor
profesiunii, ramurii de activitate sau ţării. Recomandarea distinge între astfel
de plângeri şi solicitările colective ce urmăresc modificarea termenilor şi
condiţiilor de angajare, ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al
recomandării. Totuşi, recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să
sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanţa specializată în
cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de
legile şi reglementările naţionale.
O situaţie specială există atunci când conflictele colective se produc în
serviciul public. În acest sens, Convenţia O.I.M. privind relaţiile de muncă
(serviciul public) nr.151/1978 prevede că rezolvarea conflictelor privind
termenii şi condiţiile de ocupare trebuie făcută prin negocieri între părţi sau
printr-un mecanism independent şi imparţial, cum este concilierea, medierea
şi arbitrajul. Această convenţie indică, de asemenea, că mecanismul pentru
rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure
imparţialitatea şi încrederea între părţi. Când această convenţie a fost
adoptată de către Conferinţa Internaţională a Muncii, s-a decis ca acest
instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public.

3. Scopul principal al procedurilor de reglementare a


conflictelor de muncă
Raţiunea principală a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de
muncă este de a evita pe cât posibil recurgerea la acţiunea directă, adică la
grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităţilor lor în timpul unui
conflict de muncă).
În ţările cu economie de piaţă dezvoltată există tendinţa de a utiliza
procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă ca un substitut obligatoriu la
acţiunea directă în cadrul conflictelor de drepturi, prin supunerea lor
arbitrajului sau procedurii judecătoreşti, şi de a utiliza aceste proceduri ca o
alternativă voluntară la acţiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin
supunerea lor concilierii. Prima tendinţă este în mod principal bazată pe
ideea că, într-o societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să
fie rezolvate mai degrabă printr-o decizie finală a unei terţe părţi decât prin
acţiune directă. A doua tendinţă este în mod principal bazată pe convingerea
că, într-o economie liberă de piaţă conflictele de interese ar trebui, de regulă,
să fie rezolvate de către părţi prin negociere, chiar asistate prin conciliere
sau mediere şi, dacă este necesar, prin acţiune directă. În acest sens,
conflictele de interese sunt supuse arbitrajului doar în circumstanţe
excepţionale.

Trebuie, totodată, să ne aplecăm asupra aspectelor instituţionale ale


procedurilor de rezolvare a conflictelor de muncă, şi în mod special asupra
concilierii şi arbitrajului. Există câteva distincţii de bază. Prima constă
caracterul statutar sau privat al concilierii şi arbitrajului. Prima este instituită
de autorităţile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către
patroni şi lucrători prin contracte colective. În practica de zi cu zi în statele
industrializate există ambele tipuri, dar importanţa lor diferă de la o ţară la
alte. Exemple de organisme statutare de conciliere şi arbitraj sunt Serviciul
Federal de Mediere şi Conciliere (FMCS) în Statele Unite ale Americii şi
Serviciul de Consultare, Conciliere şi Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii
Britanii .

O altă distincţie poate fi făcută în funcţie de modul permanent sau ad-


hoc al funcţionării mecanismului de conciliere şi arbitraj. Organismele
statutare au, în mod obişnuit, spre deosebire de cele private, o funcţionare
permanentă. De asemenea, putem distinge între activitatea de conciliere şi
arbitraj derulată de o persoană şi cea îndeplinită de o echipă. În această din
urmă situaţie, echipa include în mod frecvent reprezentanţi din mediile
patronale şi sindicale.
Trebuie să subliniem abordările guvernamentale privind concilierea şi
arbitrajul conflictelor de muncă trebuiesc operate în cadrul mai general al
politicii relaţiilor de muncă. Aceasta cuprinde aspecte privind participanţii
direcţi în sistemul relaţiilor de muncă (patronii şi lucrătorii împreună cu
organizaţiile lor), negocierea colectivă, procedurile de rezolvare a plângerilor
în cadrul unităţii, consultarea şi cooperarea între angajatori şi lucrători,
precum şi domeniul mai larg al relaţiilor umane la locul de muncă199.

199
Mai pe larg, vezi Conciliation and arbitration procedures in labour disputes, I.L.O. Geneva, 1989,
p.21-53.
4.Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia
românească

O primă reglementare a conflictelor de muncă după 1989 a constituit-o


Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă. Ea era
menită să răspundă unei realităţi sociale ce caracteriza perioada de tranziţie,
şi anume multiplicarea conflictelor de muncă.
Ulterior, pentru a armoniza legislaţia noastră cu cea existentă la nivel
internaţional, a fost adoptată legea-cadru în acest domeniu, şi anume Legea
nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă200, care
reglementează toate categoriile de conflicte de muncă.
Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art.
248-253) cu prevederi principiale, inclusiv o normă de trimitere la legea
specială.
În accepţiunea Legii nr. 168/1999, conflictele dintre salariaţi şi
unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă sunt conflicte de muncă (art.3).
Mai generos, şi tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include în
categoria conflictelor de muncă orice dezacord intervenit între partenerii
sociali, în raporturile de muncă (art. 248 alin.1)
Preluând o clasificare existentă şi în alte sisteme de drept, legea
română împarte conflictele de muncă în conflicte de interese şi conflicte de
drepturi.
Astfel, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă,
fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor.
La rândul lor, conflictele de drepturi sunt conflictele de muncă ce au
ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând
din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă.
Se poate aşadar observa că dacă conflictele de interese sunt în
principiu conflicte colective de muncă, în schimb conflictele de drepturi pot fi
conflicte colective de muncă, când privesc un contract colectiv de muncă,
sau pot fi conflicte individuale când privesc contractele individuale de
muncă.
Art.2 al Legii nr. 168/1999 stabileşte şi părţile unui conflict de muncă.
Acestea sunt unitatea, pe de o parte, înţeleasă ca fiind persoana juridică care
utilizează muncă prestată de salariaţi, şi salariaţi, pe de altă parte, aceştia
fiind persoanele fizice ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în
temeiul unui contract individual de muncă. Aceştia pot fi organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate, în totalitatea lor sau numai în parte.

5. Conflictele de interese

200
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582/29 noiembrie 1999.
Capitolul II al Legii nr.168/1999 reglementează modul de soluţionare a
conflictelor de interese ce apar cu ocazia începerii, desfăşurării şi încheierii
negocierilor colective.
În mod expres se prevede că nu pot constitui obiect al conflictelor de
interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară
adoptarea unei legi sau a altui act normativ (art.8).
Conflictele de interese au întotdeauna un caracter colectiv şi pot avea loc la
nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel
naţional. Ele pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al
unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în
măsura în care între partenerii de negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi
stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.
În conflictele de interese salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele
reprezentative, iar în unităţile unde nu sunt constituite sindicate
reprezentative de către persoanele care îi reprezintă la negocieri.
Articolul 12 al Legii nr.168/1999 enumeră situaţiile în care pot fi
declanşate conflictele de interese. Acestea sunt:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau
contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu
toate că negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.

În schimb, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă


salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, cu excepţia situaţiei prevăzute
de art. 12 lit.d)201.
Atunci când într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care unitate nu este
organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor trebuie să
sesizeze în scris unitatea despre această situaţie. Sesizarea trebuie să
precizeze revendicările salariaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile
de soluţionare. Existenţa premiselor declanşării unui conflict de interese
poate fi adusă la cunoştinţă şi cu ocazia primirii la conducerea unităţii a
reprezentanţilor sindicali sau ai salariaţilor şi dacă discuţiile au fost
consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor
sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de două zile lucrătoare de la
primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicările formulate.

201
Dat fiind că, în temeiul art.236 alin.(2) din Codul muncii negocierea colectivă este obligatorie, cu
excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi, trebuie să concluzionăm că în
această din urmă situaţie nu se poate declanşa un conflict de interese decât dacă angajatorul a fost de acord
cu negocierea unui contract colectiv şi doar în ipotezele acoperite de art. 12 lit. b) şi c) din Legea nr.
168/1999 (În acelaşi sens, vezi, I.T. Ştefănescu, Op. cit., p.264).
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de
vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanşat.

Concilierea conflictelor de interese

O dată declanşat, în condiţiile legale, conflictul de interese urmează a


fi adus la cunoştinţa Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse în
vederea organizării concilierii obligatorii. Sesizarea ministerului de resort în
vederea concilierii conflictului de interese se formulează în scris şi trebuie să
cuprindă menţiuni privind unitatea la care s-a declanşat conflictul de
interese, obiectul conflictului şi motivarea acestuia, dovada îndeplinirii
cerinţelor legale referitoare la sesizarea conducerii unităţii şi indicarea
persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
după caz, salariaţii.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative
sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane. De
asemenea, pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii conducătorul
acesteia, dacă nu participă personal, desemnează printr-o împuternicire
scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.
Lor li se alătură delegatul M.M.S.S.F. care convoacă părţile la procedura de
conciliere, stăruind ca acestea să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Activitatea de conciliere a ministerului constă în îndrumarea partenerilor sociali
cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale, în încurajarea lor în direcţia
soluţionării conflictului prin conciliere (negociere) între ei. Ca atare, el nu poate hotărî
încetarea conflictului de interese202.
De asemenea, nu este posibil ca revendicările conciliate să fie reluate şi să
constituie, astfel, obiectul unui nou conflict de interese

Medierea conflictelor de interese

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a


concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei,
părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere. Aşadar, spre
deosebire de conciliere, care este obligatorie, medierea, ca şi arbitrajul, constituie o
procedură facultativă.
Medierea constă în activitatea pe care o persoană autorizată, aleasă
de comun acord de către părţi, o depune pentru a soluţiona conflictul de
interese, la cererea părţilor şi cu respectarea procedurii stabilite prin
contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Mediatorii sunt numiţi
anual de către ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei, cu acordul
Consiliului Economic şi Social.
Părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la dispoziţia
mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul

202
Curtea Supremă de Justiţie, secţia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, în
Dreptul nr. 12/1998, p.148-149.
are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la
revendicările formulate.
Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. La încheierea
misiunii sale, mediatorul încheie un raport cu privire la situaţia conflictului de
interese şi îşi precizează părerea cu privire la eventualele revendicări rămase
nesoluţionate.

Arbitrajul conflictelor de interese

Totuşi, pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în


conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului unei comisii.
Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru
părţi şi completează contractele colective de muncă (art 32, Legea
nr.168/1999).
Procedura arbitrajului este aşadar facultativă şi nu poate opera înainte
de derularea concilierii, care, am văzut, este o fază obligatorie.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi astfel:
a) un arbitru, de către conducerea unităţii;
b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către
reprezentanţii salariaţilor;
c) un arbitru, de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o


dată pe an, prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale, dintre
specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul
Consiliului Economic şi Social.
Procedura de lucru a comisiei se stabileşte printr-un regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii socile şi familiei şi
ministrului justiţiei.
Pe baza documentaţiei depuse de părţi, în termen de 3 zile de la primirea
acesteia, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună cu
acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legii şi a prevederilor
contractelor colective aplicabile. Comisia se pronunţă în termen de 5 zile de
la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă ce face parte din
contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către
comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.

6. Greva

În situaţia epuizării prealabile a tuturor posibilităţilor de soluţionare a


unui conflict colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de lege, salariaţii
pot recurge la grevă, ca metodă de luptă sindicală, recunoscută chiar de
Constituţia României în art. 43.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare
colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata
desfăşurării conflictelor de interese.
Dat fiind că potrivit legii medierea şi arbitrajul sunt proceduri
facultative, greva poate fi declanşată şi în cazul în care s-a parcurs numai
faza de conciliere, care este obligatorie. Dacă părţile au decis de comun
acord să apeleze la mediere, greva se poate declanşa numai după
parcurgerea acestei etape, iar în cazul în care au hotărât să recurgă la
arbitraj, greva nu mai este posibilă, deoarece hotărârea comisiei de arbitraj
este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de muncă.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale
reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii
unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea se ia
prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor.
Declanşarea grevei, precum şi durata ei trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului
cu cel puţin 48 de ore înainte.
Anumitor categorii de salariaţi, art. 63 din Legea nr.168/1999 le
interzice exercitarea dreptului la grevă. Aceştia sunt: procurorii, judecătorii,
personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al
unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de
Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei,
precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.
De asemenea, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre
de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până
la terminarea acesteia (art.64).
Legea mai prevede anumite domenii în care este imperios necesară
asigurarea, în cazul organizării grevelor, a serviciilor esenţiale, dar nu mai
puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de
viaţă ale comunităţilor locale (art.66 alin.1): unităţile sanitare şi de asistenţă
socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de
transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care
asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă.
La rândul lor, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din
unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot
declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care
să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure
funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art.66 alin.2).

Articolul 43 al Legii nr.168/1999 clasifică grevele în trei categorii, şi


anume de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
Greva de avertisment urmăreşte să atragă atenţia conducerii unităţii
asupra pericolului declanşării unei greve propriu-zise. Ea nu poate avea o
durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în
toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (art.44).

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii


revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara
greva de solidaritate se ia de organizaţiile sindicale reprezentative cu acordul
a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca respectivele
organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi
trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de
data încetării lucrului (art.45).

În încercarea de a limita declanşarea grevelor spontane, care de multe


ori vizează evitarea parcurgerii procedurilor legale, proiectul Codului muncii
prevedea interzicerea în mod expres a acestui tip de grevă. În forma sa finală
însă, această normă de interzicere nu a mai fost reţinută, nereieşind modul în
care vor fi evitate abuzurile existente în realitatea socială anterior adoptării
codului, inclusiv acţiuni de forţă ale salariaţilor, cum sunt ocuparea
întreprinderilor sau blocarea drumurilor, toate sub umbrela « grevei
spontane ».
De asemenea, o dispoziţie prin care răspunderea pentru organizarea
unei greve nu mai revenea doar sindicatelor, ci fiecărui salariat care a
participat efectiv la desfăşurarea ei nu a mai fost nici ea reţinută în textul
final al Codul muncii.

Greva propriu-zisă poate fi declarată numai pentru apărarea


intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Greva
nu poate urmări realizarea unor scopuri politice (art.49 Legea nr. 168/1999).

Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să


participe la grevă sau să refuze să participe (art.50 Legea nr. 168/1999, art.
251 Codul muncii). Împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a
unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul
grevei constituie contravenţie (art. 276 alin.(1), lit.c), Codul muncii).
Totuşi, pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt
supuse medierii sau arbitrajului aceştia nu pot declara grevă (art.47 Legea nr.
168/1999). În această situaţie, greva se poate declanşa numai după o
mediere nereuşită, hotărârile de arbitraj fiind obligatorii pentru părţi. De
asemenea, dacă, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor
care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează
(art.48).
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz,
de reprezentanţii aleşi aleşi ai salariaţilor. Aceştia îi reprezintă pe grevişti, pe
toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor
judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.
O serie de dispoziţii ale Legii nr.168/1999 urmăresc garantarea
libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utilajelor, protecţia
drepturilor salariaţilor.
Astfel, dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot
continua activitatea, angajatorul fiind obligat să le asigure condiţii de muncă.
În plus, salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de
natură să împiedice continuarea activităţii de către cei ce nu participă la
grevă (art.52)203.
203
În doctrină s-a apreciat că dacă salariaţii care nu participă la grevă vor să lucreze, însă nu este posibil din
cauza grevei şi se află la dispoziţia angajatorului, aceştia sunt îndreptăţiţi să primească, potrivit art. 53,
coroborat cu art 159 alin.(3) din Codul muncii, 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă
ocupat de fiecare dintre ei, dar fără a se garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de
bază minim brut pe ţară (I.T. Ştefănescu, Op.cit., vol. II, p.290-291). Totuşi, printr-o analiză mai
Pe durata grevei, nici conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi
desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii
acesteia.
Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi
care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora
fiind lovite de nulitate (art.53). Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional merge mai departe, prevăzând că patronii nu vor angaja salariaţi
permanenţi, temporari sau cu program parţial, în perioada declanşării sau
desfăşurării conflictelor colective de muncă (deci, nu numai pe timpul
grevei), pe locurile de muncă ale salariaţilor aflaţi în conflict (art. 91, alin.1).
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca
pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea
continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor (art.52). Neîndeplinirea
acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie o încălcare
a legii. Ca atare, unitatea are posibilitatea să solicite instanţei încetarea
grevei ca ilegală şi obligarea organizatorilor la despăgubiri.
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea
dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale
salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra
organizatorilor (art.54 alin.1 Legea nr. 168/1999; art. 252 Codul muncii).
Totuşi, atunci când greva este suspendată sau declarată ilegală, participarea
la grevă sau organizarea acesteia, în continuare, constituie încălcări ale
obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicarea de
sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de
muncă.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale (art.54
alin.3). Aceasta înseamnă că salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări
sociale, precum şi de vechime în muncă pe intervalul cât participă la grevă.
Aceste drepturi nu mai sunt acordate după ce instanţele judecătoreşti
au hotărât suspendarea ori încetarea grevei şi ea totuşi continuă. Sindicatele,
dacă au fonduri, pot susţine financiar pe grevişti.

Conform art. 55 al Legii nr.168/1999 conducerile unităţilor pot solicita


suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii
sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se adresează Curţii de apel în a
cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7
zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate în această situaţie sunt
irevocabile.

Unitatea poate solicita şi încetarea grevei dacă ea apreciază că greva


a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii. În acest caz, ea se poate
adresa tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea (art.58 din
Legea nr.168/1999, modificat prin art.VII al Ordonanţei de urgenţă nr.
138/14.09.2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură

aprofundată a acestor temeiuri juridice, s-ar putea interpreta mai favorabil situaţia salariaţilor respectivi,
prin trimiterea doar la art. 159 alin.(3), care garantarează salariul de bază minim brut pe ţară, cu excepţia
situaţiei în care salariaţii participă la grevă.
civilă). Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi
dispune citarea părţilor.
Tribunalul pronunţă de urgenţă o hotărâre definitivă şi executorie prin
care fie respinge cererea unităţii, fie o admite, situaţie în care dispune
încetarea grevei ca fiind ilegală, putând obliga persoanele vinovate de
declanşarea acesteia la plata unor despăgubiri. Recursul la hotărârea tribunalului
se judecă de către Curtea de apel.

În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca


părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de
natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate
supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se
adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese şi
urmează procedura prevăzută de lege (art.62).

Legea 168/1999 stabileşte şi răspunderea juridică în cazul încălcării


prevederilor legale privind declanşarea şi desfăşurarea grevei.
Astfel, conform art.87 din lege, declararea grevei de către organizatori
cu încălcarea condiţiilor referitoare la exercitarea dreptului de liberă
participare la grevă (art.50 alin.1) sau prin neluarea în considerare a
interdicţiilor privind declanşarea acesteia (art.63-66) constituie infracţiune şi
se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta
nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o
pedeapsă mai gravă.
De asemenea, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe,
împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă
sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează
cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit
legii penale, să fie considerată infracţiune (art.88).
Pe de altă parte, dacă organizatorii grevei nu au luat, împreună cu
conducerea unităţii, măsuri de protejare a bunurilor unităţii şi de funcţionare
continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea reprezenta un
pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor pot răspunde patrimonial,
contravenţional, civil sau penal, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag
această răspundere.

7. Acţiuni patronale

Am văzut că legislaţia nostră actuală prevede o serie de mijloace pe


care patronii le au la îndemână pentru a contracara efectele declanşării
grevei în unităţile lor. În literatura juridică de specialitate au fost prezentate şi
alte măsuri pe care ei le pot lua. El poate face apel la unităţi ce prestează
servicii de care este privată prin grevă unitatea sa.
Angajatorul poate, totodată, să recurgă la măsuri de ordin intern, cum
sunt mutările temporare ale salariaţilor, dar cu condiţia ca acestea să se
realizeze la locuri de muncă compatibile cu cele ocupate în mod obişnuit,
recurgerea la ore suplimentare realizate de cei ce nu participă la grevă
cărora li se vor putea acorda prime speciale pentru efortul depus.
Anumite prime de asiduitate pot fi asigurate personalului cu condiţia
de a fi prezenţi la lucru o anumită perioadă de timp (o lună, un trimestru
etc.). Orice absenţă neautorizată de către patron în perioada de referinţă
antrenează o reducere a primei.

În sfârşit, în unele ţări patronii recurg la lock-out, care este o măsură


de închidere temporară a unei întreprinderi sau a unui atelier decisă ca
răspuns la un conflict colectiv de muncă. De regulă, lock-outul este apreciat
ca fiind ilicit, dat fiind că patronul care recurge la această metodă încalcă
obligaţia ce-i incumbă din contractele de muncă încheiate cu salariaţii, prin
care are obligaţia de a le asigura munca convenită şi de a-i remunera.
Totuşi, jurisprudenţa din anumite ţări a admis unele excepţii, stabilind
unele situaţii în care lock-out poate avea caracter licit204. Astfel este situaţia
în care patronul se găseşte în imposibilitate de a asigura funcţionarea
întreprinderii sale (de exemplu, pentru că greviştii care au ocupat unitatea
controlează accesul în întreprindere). În această situaţie, angajatorul poate
invoca imposibilitatea pentru el de a-şi îndeplini obligaţiile contractuale (să
asigure de lucru pentru cei ce nu participă la grevă); este, deci, o situaţie de
forţă majoră.
De asemenea, poate fi exemplificată situaţia în care lock-out-ul
răspunde unor opriri repetate de scurtă durată ale lucrului ce dezorganizează
total producţia. Jurisprudenţa consideră, în această situaţie, că salariaţii şi-au
încălcat obligaţiile contractuale, patronul fiind astfel dispensat de a şi le
îndeplini pe ale sale, bazându-se nu numai pe forţa majoră, dar şi pe excepţia
de neexecutare.
Dacă lock-outul este licit, contractul de muncă este suspendat;
angajatorul este absolvit de obligaţia de a remunera salariaţii care nu
prestează nici un fel de muncă. Pe de altă parte, dacă lock-outul este ilicit,
patronul trebuie să plătească salariaţilor daune-interese egale cu salariile
pierdute.
Proiectul Codului muncii a reţinut iniţial dreptul angajatorului de a
dispune închiderea temporară a unităţii, prin intermediul lock-out-ului, ca
răspuns la un conflict colectiv de muncă, urmând ca, prin lege specială, să fie
stabilite condiţiile în care acesta să fie dispus, precum şi modul de
desfăşurare şi de limitare a acestui drept al angajatorului. Totuşi, ulterior, s-a
renunţat să se prevadă în Codul muncii lock-outul ca formă de reacţie
patronală la un conflict de muncă.

9. Conflictele de drepturi

Conflictele de muncă ca au ca obiect exercitarea unor drepturi sau


îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum
şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte de
drepturi.

204
Vezi, Y. Delamotte, D. Marchand, Le Droit du Travail en pratique, Editions d’Organisation, Paris,
1998, p.365.
Conform art.67 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă, se consideră ca fiind conflicte de drepturi:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de
muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor
individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor
colective de muncă.

Legea menţionează în mod expres, în art.69 că nu sunt considerate


conflicte de drepturi conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează
diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul
individual de muncă.

Soluţionarea conflictelor de drepturi

Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti.


Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează
instanţei judecătoreşti competente, în a cărei circumscripţie îşi are sediul
unitatea.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate,
după cum urmează (art.73 Legea nr. 168/1999):
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului de muncă, pot fi contestate în termen de 30 de zile de la data
la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă poate
fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv este în
fiinţă;
c) constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până
la încheierea unui contract colectiv de muncă;
d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume
care au format obiectul unor plăţi nedatorate poate fi cerută de salariaţi în
termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Trebuie să menţionăm că prin Legea nr. 370/2009205, art. 73 alin.(2) al Legii nr.
192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator a fost astfel modificat
încât să permită aplicarea dispoziţiilor acestui act normativ şi în cazul conflictelor de
drepturi. Este vorba însă de acele drepturi de care părţile pot dispune în cadrul
conflictelor de muncă.

205
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831/3 decembrie 2009. Legii nr. 192/2006
privind medierea şi organizarea profesiei de mediator a fost publicată în în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 441/22 mai 2006.
Evident se pune problema care sunt acele drepturi de care pot dispune parţile. Aşa
cum dispune art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Mai departe, art. 39 alin.(1) enumeră neexhaustiv (în text “în
principal”) o serie de drepturi. Ca atare, cel puţin în cazul acestor drepturi salariaţii nu au
posibilitatea de a renunţa prin mediere.
În mod corelativ, art. 40 alin.(1) din Codul muncii enumeră, de asemenea
neexhaustiv, o serie de drepturi de care se bucură angajatorul. Totuşi, în cazul acestuia
nu există o dispoziţie expresă care să îi interzică renunţarea la drepturile recunoscute prin
lege aşa cum art. 38 o face pentru salariaţi.
Problema cere o analiză mai atentă asupra drepturilor asupra cărora părţile pot
dispune prin mediere, dat fiind că acestea obţin beneficii normative, pe lângă Codul
muncii, şi din alte acte normative interne şi europene.

Capitolul XI
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Legislaţia muncii obligă salariaţii la respectarea ordinii şi disciplinei la


locul de muncă. Prin încheierea contractului de muncă salariatul urmează a
se supune disciplinei impuse la locul său de muncă, fiind stabilită astfel o
subordonare specifică între angajat şi angajatorul său.
Disciplina muncii, instituţie specifică dreptului muncii este definită ca
fiind ordinea necesară executării raportului de muncă, de regulă în cadrul
unui colectiv determinat, ce rezultă din respectarea de către cei ce compun
colectivul a unor reguli de conduită obligatorii pentru desfăşurarea eficientă a
procesului muncii.
Actele normative care reglementează în prezent această instituţie pot
fi clasificate în:
♦ izvoare comune: Codul muncii, contractele colective de muncă;
♦ izvoare specifice: statutele profesionale (privind personalul
didactic, personalul medical etc.), statutele disciplinare (privind
personalul din unităţile de transporturi, personalul din unităţile de
poştă şi telecomunicaţii, personalul din aviaţia civilă etc.).
De asemenea, prin contractele colective de muncă patronii şi
reprezentanţii salariaţilor pot stabili de comun acord reguli pentru asigurarea
disciplinei muncii în unităţile lor.

REGULAMENTUL INTERN

Codul muncii introduce obligativitatea întocmirii de către angajator a


unui Regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al
reprezentanţilor salariaţilor, care trebuie să cuprindă, cel puţin, următoarele
dispoziţii (art. 258, Codul muncii):
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija


conduătorului unităţii şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştiinţării acestora (art. 259(1)).
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al
său.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de
zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a
sesizării (art. 261).

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Noţiune

Răspundere specifică relaţiei de muncă, răspunderea disciplinară


intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu
vinovăţie, obligaţia de a respecta disciplina muncii.
Răspunderea disciplinară presupune întrunirea cumulativă a
următoarelor cerinţe:
-existenţa unor abateri de la obligaţiile de serviciu ale salariatului,
inclusiv încălcarea normelor de comportare;
-fapta salariatului să fie săvârşită cu vinovăţie;
-prin fapta sa salariatul să fi adus atingere ordinii necesare bunei
desfăşurări a activităţii în unitate.
Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se aplică o
pedeapsă aceasta având un caracter precumpănitor moral sau material după
caz, în funcţie de gravitatea abaterii săvârşite.
Natura juridică a răspunderii disciplinare este contractuală, temeiul
acestei răspunderi izvorând din contractul individual de muncă.
Răspunderea disciplinară apără ordinea interioară dintr-o unitate, ea
având un caracter strict personal, ce decurge din caracterul intuitu
personae al contractului individual de muncă, fiind astfel exclusă posibilitatea
răspunderii pentru altul.
În concluzie, răspunderea disciplinară constă într-un ansamblu de
norme referitoare la abaterile disciplinare, sancţiunile aplicabile, precum şi la
condiţiile (de fond şi procedurale) ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea
sancţiunilor.

2. Abaterea disciplinară

În Dreptul muncii, temeiul răspunderii disciplinare îl constituie


abaterea disciplinară. Potrivit Codului muncii (art.263 alin. (2)) abaterea
disciplinară este o faptă în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune
sau inacţiune săvărşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
conducătorilor ierarhici.

Spre deosebire de infracţiuni sau contravenţii expres enumerate şi


individualizate în actele normative, Codul muncii se limitează să facă o
referire cu caracter general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o încălcare
cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu ale salariatului.
Este o prerogativă a angajatorului, să determine în mod implicit
săvârşirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligaţiilor de serviciu ale
salariaţilor.
În acest sens, art. 94 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional recunoaşte dreptul patronilor de a stabili, în condiţiile legii,
răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi
de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii.

De asemenea, angajatorul va constata dacă sunt întrunite elementele


constitutive ale abaterii disciplinare, şi anume:
-obiectul abaterii;
-latura obiectivă;
-subiectul abaterii;
-latura subiectivă.
Obiectul abaterii disciplinare, în fapt valorile sociale lezate prin
săvârşirea unei asemenea abateri sunt relaţiile de muncă, ordinea şi
disciplina necesare la locul de muncă. În esenţă, acestea presupun
îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, precum şi respectarea normelor de
comportare. Prin obligaţii de serviciu se înţelege complexul de îndatoriri ce
revin fiecărui salariat, în baza contractului de muncă, a tuturor prevederilor
legii şi deciziilor luate la nivelul unităţii, în scopul realizării ordinii necesare
desfăşurării în bune condiţii a procesului de muncă206.
Latura obiectivă reprezintă fapta (acţiune sau inacţiune) neconformă
obligaţiilor de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, săvârşită
de salariat prin care acesta aduce atingere relaţiei de muncă. Aşadar,
antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă abaterea a
fost săvârşită de un salariat, deci de o persoană care se află în raport de
muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă. Persoanele care fac
parte din consilii de administraţie răspund disciplinar în măsura în care au şi
calitatea de salariaţi ai respectivei unităţi.
206
Gh. Badică, Op.cit., p.203.
Săvârşirea unei astfel de fapte are ca finalitate un rezultat dăunător
relaţiei de muncă. Suntem în prezenţa unei abateri disciplinare în măsura în
care există raportul de cauzalitate între faptă şi acest rezultat dăunător.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat şi anume salariatul
încadrat cu contract individual de muncă.
Sancţiunile disciplinare se pot aplica şi salariaţilor delegaţi sau detaşaţi
cu observaţia că salariaţii delegaţi pot fi sancţionaţi numai de către unităţile
care i-au delegat pe când salariaţii detaşaţi pot fi sancţionaţi de unitatea
unde aceştia sunt detaşaţi, cu excepţia desfacerii disciplinare a contractului
de muncă.
Elevii şi studenţii care efectuează practică pot fi sancţionaţi disciplinar
pentru fapte ce încalcă ordinea dintr-o unitate, sancţiunea fiind însă aplicată
potrivit regulamentelor şcolare.
Latura subiectivă reprezintă vinovăţia ca atitudine conştientă şi voită a
autorului faţă de fapta sa şi urmările acesteia.
Şi aici se poate face distincţia între formele vinovăţiei cunoscute din
dreptul penal (intenţie-culpă), însă consecinţele în ce priveşte stabilirea
răspunderii disciplinare au o mai mică relevanţă decât în stabilirea
răspunderii penale. Efectele se pot diferenţia în ce priveşte dozarea sancţiunii
disciplinare ce urmează a se aplica.
Răspunderea disciplinară nu operează în unele situaţii care exclud
caracterul ilicit al faptei, şi anume legitima apărare, starea de necesitate,
constrângerea fizică sau morală, cazul fortuit, eroarea de fapt.

3. Sancţiunile disciplinare

Codul muncii prevede expres şi limitativ sancţiunile disciplinare


generale pe care angajatorul le poate aplica salariatului care săvârşeşte o
abatere disciplinară. Aceste sancţiuni se pot aplica numai în cuantumul şi pe
durata stabilită de lege207.
Potrivit art. 264(1) din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le
poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvărşeşte o abatere
disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă
ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

207
Reţinem că, în temeiul art 264 alin. (2), din Codul muncii, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, poate fi stabilit un alt regim sancţionator pentru anumite categorii de personal (cum sunt
magistraţii, medicii, personalul didactic ş.a.)
Amenzile disciplinare sau orice alte sancţiuni disciplinare pecuniare
sunt interzise. De asemenea, pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate
aplica decât o singură sancţiune (art. 265, Codul muncii.)
În plus, în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta (art. 264 alin.(2)). Aceste
regimuri disciplinare speciale trebuie însă se conformeze principiilor generale ale
dreptului muncii.

a) Avertismentul scris
Avertismentul se comunică salariatului în formă scrisă, salariatul fiind
atenţionat că s-a luat act de abaterea săvârşită de acesta. De asemenea, se
pune în vedere salariatului că dacă nu se va îndrepta va fi sancţionat mai
aspru, chiar cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu


poate depăşi 10 zile lucrătoare

Este o sancţiune nou introdusă în dreptul muncii autohton.


Fără îndoială, că mai importante pentru salariat sunt efectele acestei
sancţiuni, ce constau, în principal, în neprimirea salariului pentru perioada
suspendării, precum şi a altor drepturi de personal aferente.

c) Retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător


funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi
60 de zile

Această sancţiune, se aplică pentru încălcări grave ale ordinii şi


disciplinei muncii, pentru aducerea unor însemnate prejudicii unităţii, pentru
abateri repetate săvârşite de către salariat, abateri pentru care angajatorul
consideră totuşi că nu se impune desfacerea contractului de muncă din
motive disciplinare.
Retrogradarea are caracter temporar, ea neputând fi dispusă pe o
perioadă mai mare de 60 de zile, altfel aceasta urmând a fi asimilată unei
modificări unilaterale a contractului de muncă, act evident nelegal. Fiind o
sancţiune disciplinară, se poate aplica numai în cazurile de săvârşire a unor
abateri disciplinare. Ea nu este aplicabilă în cazul necorespunderii
profesionale. Dacă nu există o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii,
nu se poate recurge la sancţiunea retrogradării, urmând a se aplica alta
apropriată.
Totuşi, în literatura juridică de specialitate, s-a exprimat temerea că
aplicarea acestei sancţiuni ar întâmpina greutăţi, avându-se în vedere că în
cadrul unităţilor, cu deosebire la nivelul întreprinderilor mici şi mijlocii, regula
o constituie inexistenţa unor posturi vacante care să fie ocupate cu ocazia
aplicării măsurii disciplinare a retrogradării208. De asemenea, s-a apreciat că
retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui
sancţionat209.
208
Ion Traian Stefănescu, Op.cit., p.19.
209
Idem, p. 649-650.
d) Reducerea salariului de bază
pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.

Este o sancţiune disciplinară cu efecte în primul rând pecuniare. De


altfel, o caracteristică a sancţiunilor disciplinare prevăzute de noul Cod al
muncii este tocmai acest efect precumpănitor pecuniar, vizându-se mai puţin
stimularea răspunderii profesionale şi autodisciplinarea salariatului.
Să observăm că această sancţiune vizează salariul de bază aşadar o
parte a salariului, e drept cea mai importantă, nu şi indemnizaţiile, sporurile,
precum şi alte adaosuri la salariu210.

e) Reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o


perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

Această sancţiune se adresează salariaţilor cu funcţii de conducere, în


accepţiunea pe care o prevede art. 294 din Codul muncii, şi anume
administratorii –salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie
dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi
şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă- divizii, departamente,
secţii, ateliere, servicii, birouri-, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii
sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul
intern.

f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă.


Este cea mai gravă sancţiune disciplinară, prevăzută de art.264 alin.(1)
lit.f) din Codul muncii, şi are ca efect încetarea raporturilor de muncă între
salariat şi angajator. Ea se aplică atunci când angajatul săvârşeşte o abatere
gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul aplicabil sau
regulamentul intern (art. 61 lit.a), Codul muncii).

4. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare

Acţiunea disciplinară are drept efect sancţionarea celui vinovat de


săvârşirea unei abateri disciplinare. Nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci
o prerogativă a conducerii unităţii ce îşi are temeiul în contractul individual
de muncă211.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport de
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
elementele reţinute la art. 266 al Codului muncii, şi anume:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
210
Al. Ţiclea, Op.cit., p.274.
211
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001, p. 577-578.
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Se disting următoarele faze ale acţiunii disciplinare:


-sesizarea organului competent în legătură cu săvârşirea unei abateri;
-cercetarea faptei şi constatarea săvârşirii abaterii;
-aplicarea sancţiunii disciplinare;
-comunicarea deciziei de sancţionare.

Pentru conservarea unui climat de ordine şi disciplină în unitate este


normal ca orice persoană care are cunoştinţă de faptul că s-a săvârşit o
abatere disciplinară să poată sesiza conducerea unităţii despre aceasta.

Referitor la cea de-a doua fază, Codul muncii prevede că neefectuarea


cercetării disciplinare prealabile, în cazul aplicării tuturor sancţiunilor
disciplinare, cu excepţia avertismentului scris, atrage nulitatea absolută a
deciziei de sancţionare (art. 267 alin.(1)).
Această normă a făcut obiectul unei excepţii de neconstituţionalitate 212,
apreciindu-se că ea încalcă art. 16 alin.(1) şi art. 24 alin.(1) din Constituţie, întrucât, pe de
o parte, pentru unele abateri disciplinare, legea obligă la efectuarea unei cercetări
prealabile, în timp ce pentru altele nu prevede această obligaţie, iar, pe de altă parte,
aplicarea unei sancţiuni disciplinare fără efectuarea unei cercetări prealabile, condiţie
esenţială în stabilirea temeiniciei sancţiunii, nu asigură protecţia salariatului în faţa
abuzurilor şi încurajează aplicarea de sancţiuni nejustificate. De asemenea, se mai aprecia
că este îngrădită libertatea de exprimare a opiniilor salariatului referitoare la fapta
considerată abatere disciplinară şi la sancţiunea ale cărei consecinţe urmează a le suporta,
precum şi dreptul acestuia de a fi informat cu privire la motivul pentru care este
sancţionat.
Respingând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea Constituţională a constatat,
în ceea ce priveşte încălcarea prevederilor art. 16 alin.(1) din Constituţie că, în măsura în
care reglementarea dedusă controlului se aplică tuturor celor aflaţi în situaţia prevăzută în
ipoteza normei legale, fără nici o discriminare pe considerente arbitrare, critica cu un
atare obiect nu este întemeiată. De altfel, exceptarea de la procedura cercetării prealabile
nu intervine în considerarea calităţii făptuitorului, care întotdeauna este salariat al
angajatorului, ci exclusiv în raport de gravitatea abaterii şi a sancţiunii aplicabile, astfel
încât reglementarea nu aduce atingere principiului egalităţii de tratament juridic între
cetăţeni.
Analizînd constituţionalitatea textelor de lege criticate, Curtea a constatat că
acestea sunt în deplină concordanţă şi cu prevederile constituţionale referitoare la liberul
acces la justiţie şi dreptul la apărare. Astfel, potrivit art. 268 alin.(5) din Codul muncii,
„decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente...”, pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate
garanţiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare în faţa
jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri.

212
Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 63 din 17 februarie 2004 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 264 alin.(1) lit.a) coroborat cu art. 267 alin.(1) din Codul muncii
(M.Of. nr. 211/10.III.2004).
Codul muncii a inclus, la articolul 267, pentru prima dată prevederi
explicite referitoare la procedura cercetării disciplinare prealabile213.
Astfel, în vederea desfăşurării anchetei disciplinare, salariatul va fi
convocat în scris de persoana împuternicită de către conducătorul unităţii să
realizeze ancheta, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul
angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
În cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră
necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

În fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, şi anume cercetarea


propriu-zisă a faptei, ascultarea persoanei învinuite şi verificarea apărării
acesteia.
Cercetarea faptei constă în strângerea probelor, verificarea
eventualelor acte întocmite de cel învinuit, ascultarea eventualilor martori
etc.
Ascultarea persoanei învinuite poate avea loc prin luarea unei
declaraţii scrise sau chiar oral. Este însă esenţial ca cel învinuit să poată fi
pus în poziţia legală de a-şi exercita dreptul său de apărare şi, de asemenea,
ca unitatea să poată face, în toate cazurile, dovada ascultării, indiferent de
mijloacele doveditoare (procese-verbale, declaraţii, martori).

Aplicarea sancţiunii

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu


gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, şi cu luarea în
considerare a elementelor prevăzute la art. 266 din Codul muncii, şi anume:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Potrivit legii (art. 268 alin.(1) din Codul muncii), angajatorul dispune
aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în
termen de 30 de zile de la momentul în care a luat cunoştinţă de săvărşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la momentul în care fapta
a fost săvârşită.
Aceleaşi termene de prescripţie ca şi cele instituite de art. 268 au fost prevăzute şi
în legislaţia anterioară Codului muncii. Aşa cum a decis Curtea Constituţională, în
situaţia în care nu ar exista un termen de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare,
aplicarea sancţiunii, în cazul angajatului la o societate comercială, ar echivala cu
213
De reţinut că pentru funcţionarii publici este de aplicare Hotărârea Guvernului nr. 1210 din 14 X 2003
privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină şi a comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi
instituţiilor publice (M.Of. nr. 757/29.X.2003).
imprescriptibilitatea răspunderii, consecinţă inacceptabilă şi absurdă, din perspectiva
principiilor generale ale răspunderii juridice214.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, ce poate fi
întrerupt sau suspendat.
Termenul de 6 luni este un termen de decădere. După împlinirea
acestuia, salariatul nu mai poate fi sancţionat disciplinar. Toate fazele
procedurale privind aplicarea sancţiunii trebuie să se consume, integral,
înăuntrul perioadei de 6 luni.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind, în mod


obligatoriu (art. 268 alin.(2), Codul muncii):
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern
sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat.
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care
nu a fost efectuată cercetarea disciplinară (neprezentarea salariatului la
convocarea scrisă);
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Comunicarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile de la


momentul în care a fost emisă şi îşi produce efectele de la momentul
comunicării.

Comunicarea se poate face (art.268 alin.(4):


-personal salariatului sancţionat, cu semnătura de primire;
-prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta, în cazul refuzului primirii.

5. Contestarea dispoziţiei de sancţionare

Potrivit Codului muncii decizia de sancţionare poate fi contestată de


salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la
data comunicării (art.268 alin.(5)).

214
Vezi, Decizia nr. 136 din 23 martie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor
art. 268 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of. nr.
381/30.IV.2004).
Plângerea împotriva deciziei de sancţionare se introduce la instanţa
competentă (şi anume, tribunalul215) din raza teritorială a sediului central al
unităţii.
Sesizarea instanţei cu o astfel de plângere nu suspendă executarea
sancţiunii disciplinare.
Potrivit Legii nr. 168/1999 hotărârea dată de instanţa competentă prin
care se soluţionează plângerea poate fi atacată cu recurs.

6. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de


răspundere.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea penală


când abaterea disciplinară săvârşită de salariat prezintă caracteristicile unei
infracţiuni. Într-o asemenea situaţie stabilirea săvârşirii faptei precum şi a
vinovăţiei făptuitorului este de competenţa instanţei penale, exercitarea
acţiunii disciplinare fiind suspendată până la soluţionarea cauzei penale, fiind
aplicabil principiul “penalul ţine în loc disciplinarul”.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea


contravenţională, în situaţia în care abaterea disciplinară constituie
contravenţie şi este sancţionată de lege ca atare.
Codul muncii enumeră la art. 276 o serie de fapte ce constituie
contravenţii, a căror constatare şi sancţionare cad în sarcina inspectorilor de
muncă.

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

Este important să observăm că actualul Cod al muncii nu mai reţine


instituţia răspunderii materiale, care în vechea legislaţie era antrenată în
sarcina persoanelor încadrate în muncă pentru pagubele aduse unităţii la
care sunt încadrate din vina şi în legătură cu munca lor.
Răspunderea materială avea o dublă funcţie: de apărare a proprietăţii,
dar şi de ocrotire a intereselor legitime ale salariaţilor. În acest sens, ea
limita răspunderea salariatului la paguba efectivă, obliga unitatea să facă
dovada existenţei prejudiciului şi a vinovăţiei salariatului care a cauzat
prejudiciul, înlătura solidaritatea în răspundere, prevedea că executarea este
limitată la o cotă din salariu, fără afectarea resurselor de existenţă şi a
bunurilor mobile sau imobile ale salariaţilor, excludea răspunderea pentru
pagubele inerente procesului de producţie şi pentru cele provocate de riscul
normal al serviciului.
Prin nereglementarea răspunderii materiale în Codul muncii, urmează
ca regimul juridic al prejudiciilor cauzate de salariaţi, dar al celor suferite de

215
Conform Legii privind organizarea judiciară nr. 304 /28.06. 2004, se înfiinţează Tribunalele de muncă
şi asigurări sociale, ca instanţe specializate care soluţionează în primă instanţă conflictele de muncă şi
asigurări sociale.
către aceştia din vina angajatorilor să fie cel al răspunderii civile
contractuale.
De altfel, Codul muncii reglementează în Capitolul III al Titlului XI
răspunderea patrimonială. Astfel, conform art. 270 (1) salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră, de alte
cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului (art. 270 alin.(2)).
În cazul în care salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată,
el este obligat să o restituie.
De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi
care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era
îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la
data plăţii (art. 272, Codul muncii).
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului
la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din
salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care
le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv (art. 273).
.
Răspunderea patrimonială este o răspundere personală, ea stabilindu-
se în sarcina salariatului care este vinovat de producerea pagubei prin fapta
sa proprie. Totuşi, conform art. 271 din Codul muncii, când paguba a fost
produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte
în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care
s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării
pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la
ultimul său inventar. În această situaţie, răspunderea este conjunctă, dar
care este tot o răspundere personală, ea reprezentând o multitudine de
răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în
producerea prejudiciului unic216.
Deşi noile reglementări sunt menite să evite abuzurile angajatorilor,
dat fiind că recuperarea pagubei pe calea deciziei de imputare sau a
angajamentului de plată asumat de salariat prevăzute de vechiul Cod al
muncii nu mai este posibilă, aceasta va antrena o serie de dificultăţi sensibile
pentru angajatori care vor fi nevoiţi să se adreseze instanţei de judecată
pentru orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea acestuia, pe care urmează
să-l recupereze de la salariaţi.
În cazul în care acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu,
nu se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275).
Dacă contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să-l
fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori
devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator
216
Al. Ţiclea, Op,cit., p. 305.
sau instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu
transmis în acest scop de către angajatorul păgubit (art. 274).
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate
face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de
procedură civilă (art. 275).
Este important de subliniat faptul că, în temeiul art.164 alin.(2) din Codul muncii,
reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
Această procedură de executare a obligaţiei de dezdăunare ce-i revine salariatului
pentru daunele cauzate angajatorului din vina şi în legătură cu munca sa are carecteristici
ce o diferenţiază de cea de drept comun. Curtea Constituţională a respins însă ideea că
aceste diferenţiei ar crea o discriminare între debitorii salariaţi ai creditorilor şi alte
categorii de debitori, întrucât permit executarea silită a obligaţiei salariaţilor la
desbăgubire numai în temeiul unor hotărâri judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile,
iar nu în baza unor hotărâri care sunt doar definitive, ca în dreptul comun.De asemenea,
Curtea Constituţională a a justificat textele din Codul muncii ce permit urmărirea
bunurilor în condiţiile civile numai după ce sumele datorate au fost executate prin reţineri
lunare din drepturile salariale timp de 3 ani. În decizia sa, Curtea Constituţională a
precizat că aceste diferenţieri sunt motivate de nevoia instituirii unor măsuri de protejare
a salariatului faţă de eventualele acţiuni cu caracter abuziv din partea angajatorului care,
la modul general, are o poziţie dominantă în raporturile sale cu salariatul217.

La rândul său, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi


principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în
situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul (art. 269, Codul muncii218). Modificarea ulterioară a art. 269 alin.(1) prin
includerea obligaţiei de despăgubire a prejudiciilor morale este deosebit de importantă, în ciuda
reţinerii doctrinei de a comenta această evoluţie normativă. Ea este de natură să concretizeze un
principiu a cărui importanţă a fost subliniată deseori şi de către dreptul comunitar al muncii, şi
anume cel al respectului demnităţii la locul de muncă.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat,
acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
Răspunderea angajatorului este prevăzută în unele situaţii în mod expres de lege, cum ar
fi obligaţia de a plăti despăgubiri în caz de anulare a concedierii (art. 78 alin.(1), Codul muncii)
sau în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendate din funcţie (art. 52 alin.(2),
Codul muncii).
Atât în cazul angajării răspunderii angajatorului, cât şi în cel al obligaţiei de restituire a
salariatului există posibilitatea reparării prejudiciului prin acordul părţilor contractului individual
de muncă219.

217
Decizia nr. 123 din 15.02.2007, publicată în M.Of., partea I, nr. 213/29.03.2007.
218
Astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 237/207(M.Of. nr. 497/25 iulie 2007).
219
În acest sens, Al. Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale
Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, p. 15, şi I.T.Ştefănescu, Op. cit., vol. I,
p.726-729.
Capitolul XII
JURISDICŢIA MUNCII
Codul muncii dedică Titlul XII reglementărilor privind Jurisdicţia muncii,
care are drept obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă, precum şi cereri privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Articolul 283 din Cod reţine enumeră o serie de termene înlăuntrul cărora
pot fi formulate cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă, şi
anume:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3
ani de la data naşterii dreptului.
Termenele prevăzute de art. 283 din Codul muncii sunt termene de prescripţie şi, ca
urmare, este posibilă suspendarea sau întreruperea lor.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de


taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar (art. 285, Codul muncii) şi se
judecă în regim de urgenţă, termenele de judecată neputând fi mai mari de
15 zile220.

Conform art. 282 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii
în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii- persoane fizice şi/sau juridice-, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile Codului muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
220
In Legea nr. 168/1999 era prevăzut un termen de de judecată de maximum 10 zile. Conform art. 189 din
Codul muncii, se abrogă orice dispoziţie contrară prevederilor sale.
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind


obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare
(art.287, Codul muncii). Această inversare a sarcinii probei, specifică
dreptului muncii, se constituie într-o garanţie în plus în ceeea ce priveşte
protejarea drepturilor salariaţilor, şi încurajarea lor în a folosi mecanismul
jurisdicţional specific.
In cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate,
aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, să depună dovezile în
baza cărora a luat măsura respectivă (art.75, Legea nr. 168/1999).
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii de drept (art. 289,
Codul muncii).

Sub aspect material, instanţele competente în soluţionarea conflictelor (individuale şi


colective) de drepturi, sunt tribunalele în cadrul cărora s-au înfiinţat secţii specializate pentru
cauzele de muncă şi asigurări sociale.
Sub aspect teritorial este competentă instanţa în a cărei circumscripţie îşi are sediul,
respectiv domiciliul sau reşedinţa reclamantul (art. 284 alin. (2), Codul muncii).
Curţile de apel judecă, ca instanţe de recurs, recursurile în aceste cauze221.
De asemenea, în cadrul curţilor de apel funcţionează şi secţii pentru cauze privind conflictele
de muncă şi asigurări sociale (art. 34 alin.(1), Legea nr. 168/1999).
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării pronunţate de
instanţa de fond (art. 80, Legea nr. 168/1999). În caz de admitere a recursului,
instanţa va judeca în fond cauza, cu excepţia situaţiilor în care soluţionarea
cauzei la instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la competenţă sau judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care
nu a fost legal citată.

Într-o primă reglementare, şi anume Ordonanţa de urgenţă


nr.179/11.11.1999 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992
pentru organizarea judecătorească, cauzele privind conflictele de muncă şi
litigiile de muncă s-au judecat în primă instanţă, cu celeritate, de către un
complet format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari, dintre care unul
reprezinta asociaţiile patronale, iar celălalt reprezinta sindicatele. Hotărârile
în aceste cauze se luau cu majoritatea membrilor completului. Trebuie însă
să amintim însă şi Decizia nr. 322 din 20 noiembrie 2001 a Curţii
Constituţionale prin care s-a constatat că dispoziţiile art.17 alin.1 indice 1 din
Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată, cu
modificările ulterioare, prin care se stabilea că hotărârile în cauzele privind
conflictele şi litigiile de muncă, judecate în primă instanţă, se iau cu
majoritatea membrilor completului de judecată, au fost declarate
neconstituţionale.
Curtea Constituţională a considerat că participarea asistenţilor judiciari la
judecarea cauzelor, cu vot deliberativ şi- ţinând seama de compunerea
completului de judecată- cu posibilitatea de a-l majora pe judecător, este
221
Conform art. I pct. 2 din Legea nr.195 din 25 mai 2004 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 58/2003 privind modificarea şi completarea Codului de procedură civilă (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 470/26.05.2004).
contrară principiului imparţialităţii justiţiei, deoarece ei nu sunt, asemenea
judecătorilor, în slujba legii, ci reprezintă organizaţii interesate în modul de
soluţionare a cauzelor la judecarea cărora participă. Pe de altă parte,
asistenţii judiciari nu prezintă garanţiile de independenţă stabilite prin
Constituţie în cazul judecătorilor. Astfel, ei nu sunt inamovibili şi nici nu li se
interzice să exercite alte funcţii publice sau private ori să facă parte din
partide politice. În aceste condiţii, asistenţii judiciari pot fi expuşi ingerinţelor,
presiunilor şi influenţelor din partea organizaţiilor pe care le reprezintă, a
partidelor din care eventual fac parte sau a altor factori străini actului de
justiţie. Cu alte cuvinte, asistenţii judiciari nu sunt independenţi, iar lipsa lor
de independenţă afectează însăşi independenţa justiţiei.
Având în vedere că, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţia României,
“deciziile Curţii Constituţionale sunt general obligatorii şi au putere numai
pentru viitor”, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 20 din 20 februarie
2002 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea
judecătorească s-a prevăzut că judecarea, în primă instanţă, a cauzelor
privind conflicte de muncă se face de complete formate din doi judecători,
asistaţi de doi magistraţi consultanţi, care participă la deliberări cu vot
consultativ.
În sfârşit, Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciară 222 a definitivat
evoluţia conceptuală în materie şi a prevăzut pentru prima dată posibilitatea înfiinţării tribunalelor
specializate, inclusiv în materia conflictelor de muncă şi asigurări sociale(art. 37). Conform art.
55 din această lege, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele
de muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari (revenindu-se
astfel la denumirea iniţială a acestor participanţi la proces).
Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile
pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.
De altfel, Titlul V al Legii nr. 304/2004 (art. 110-115) conţine prevederi referitoare la statutul
asistenţilor judiciari223.
Astfel, asistenţii judiciari sunt numiţi de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului
Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani, dintre persoanele cu o vechime în funcţii juridice de
cel puţin 5 ani şi care îndeplinesc cumulativ o serie de condiţii enumerate la art. 110, şi anume:
a) au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu;
b) sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare;
c) nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;
d) cunosc limba română;
e) sunt apte, din punct de vedere medical, pentru exercitarea funcţiei.

Ei se bucură de stabilitate pe durata mandatului (nu şi de inamovibilitate) pe durata


mandatului şi se supun numai legii (art.111 alin.(1)).
Dispoziţiile legale privind obligaţiile, interdicţiile şi incompatibilităţile magistraţilor se aplică
şi asistenţilor judiciari (art.111 alin.(2)).

222
Republicată în Monitorul Oficial al României, nr. 827 din 13 septembrie 2005, modificată în mai multe
rânduri.
223
În procesul de elaborare a legii, reprezentanţii confederaţiiilor sindicale au susţinut ideea acordării
posibilităţii asistenţilor judiciari de a avea vot deliberativ, idee respinsă prin reiterarea considerentelor din
decizia Curţii Constituţionale nr. 322 din 20 noiembrie 2001.
De asemenea, asistenţilor judiciari li se aplică dispoziţiile legale privind abaterile şi
sancţiunile disciplinare, precum şi motivele de eliberare din funcţie prevăzute de lege pentru
magistraţi. Sancţiunile disciplinare se aplică de către ministrul justiţiei (art.113 alin.(1) şi (3)).
Aşa cum a precizat Curtea Constituţională224, prezenţa la judecată a
magistraţilor consultanţi, fără vot deliberativ, constituie o problemă de
procedură, reglementată prin lege, potrivit art. 125 alin.(3) din Legea
fundamentală, fără (...) să se încalce în vreun fel independenţa judecătorilor,
imparţialitatea justiţiei şi, pe un plan mai general, principiile statului de drept.
De altfel, şi jurisprudenţa Curţii Europene a drepturilor Omului este în
acelaşi sens. Astfel, în cauza Ettl contra Elveţiei, 1987, s-a arătat că
participarea unor experţi la judecarea anumitor cauze nu contravine
principiului independenţei şi imparţialităţii instanţei, prevăzut de art. 6 din
Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale.
Totodată, s-a reţinut că legislaţia internă a statelor membre ale Consiliului
Europei oferă numeroase exemple de instanţe care cuprind, alături de
magistraţi de profesie, specialişti în diverse domenii şi ale căror cunoştinţe
sunt necesare pentru rezolvarea litigiilor de competenţa lor.

Condiţiile, procedura de selecţie şi de propunere de către Consiliul Economic şi Social a


candidaţilor, pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi
condiţiile de delegare, detaşare şi transfer al asistenţilor judiciari se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului225.

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a făcut,


la rândul său, obiectul mai multor excepţii de neconstituţionalitate, respinse
de Curtea Constituţională226. Articolele invocate de autorii excepţiilor au fost
cu deosebire art. 79, 80 şi 81 au fost considerate ca fiind neconstituţionale în

224
Vezi, Decizia nr.73 din 18 februarie 2003 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor
art. 17 alin.11-13, precum şi ale secţiunii II1- "Magistraţii consultanţi", capitolul II, titlul IV din Legea nr.
92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of.
nr. 198-20 martie 2003).
225
Hotărârea Guvernului nr. 616 din 23 iunie 2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi de
propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de
către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 583/6.VII.2005).
226
Vezi, de exemplu, Decizia nr. 34/ 6.02 2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/1999 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992
pentru organizarea judecătorească, precum şi a dispoziţiilor art.71, art.79 şi art.80 din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă , Decizia nr.53/20.02.2001 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.79 alin.(1), ale art. 80 şi ale art. 81 alin.(1), din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr.68/27.02.2001 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 79 alin.(1), ale art. 80 şi ale art.81 alin. (1) din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr.76/6 .03.2001 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.131 din Codul muncii şi ale Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, Decizia nr. 100/ 10.04.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art.79 alin.1 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
Decizia nr. 200/26.06.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.79 şi art. 80
din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr 146/8.05.2001 referitoare la
excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art IV şi art.IX din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
179/1999 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, astfel
cum a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 15/2000, precum şi a dispoziţiilor art. 79
şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
raport art. 15 alin. (2), art. 20 alin. (1) şi (2), art. 21 şi art. 24 alin.(1) din
Constituţie, ca urmare a suprimării căii de atac a apelului în materia
soluţionării conflictelor şi litigiilor de muncă, îngrădindu-se prin aceasta
accesul liber la justiţie.
Curtea nu a reţinut însă aceste argumente ca fiind întemeiate
deoarece, potrivit art. 125 alin.(3) din Constituţie, legiuitorului îi aparţine
prerogativa de a stabili competenţa şi procedura de judecată. În acest sens,
în practica judiciară a Curţii Constituţionale s-a decis în mod constant că
"accesul liber la justiţie nu înseamnă că el trebuie asigurat la toate structurile
judecătoreşti, deoarece competenţa şi căile de atac sunt stabilite exclusiv de
către legiuitor, care poate constitui reguli deosebite, în considerarea unor
situaţii deosebite"227.
Aceste soluţii sunt, de altfel, în concordanţă cu prevederile Declaraţiei
Universale a Drepturilor Omului, precum şi cu cele ale pactelor şi tratatelor
privitoare la drepturile omului, la care România este parte, întrucât nici unul
dintre aceste acte internaţionale nu instituie, în materie civilă, principiul
dublului grad de jurisdicţie. Este adevărat că, de exemplu, art. 2 din
Protocolul nr.7 la Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a
libertăţilor fundamentale reglementează dreptul la o cale de atac pentru
persoana care a fost condamnată penal, dar pe de altă parte, nu există
obligativitatea extinderii acestui principiu şi în materie civilă.

SUBIECTE EXAMEN
DREPTUL MUNCII
ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ, AN III

DREPTUL MUNCII
Subiecte de examen

227
Decizia Curţii Constituţionale nr.38 din 26 februarie 1998, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.177 din 13 mai 1998.
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată
2. Contractul individual de muncă cu timp parţial
3. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
(art.50 C, m)
4. Suspendarea din iniţiativa salariatului a contractului
individual de muncă (art. 51, C.m.)
5. Situaţii in care nu poate fi dispusă concedierea salariaţilor
(art. 60 C.m.)
6. Situaţii de încetare de drept a contractului individual de
muncă (56, C.m)
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
(61, C.m.)
7. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului (65 alin.1, C.m)Contractul individual de muncă
cu timp parţial
8. Condiţii procedurale privind concedierea
9. Elementele obligatorii ale deciziei de concediere(74, C.m.)
10. Reglementarea salarizării în dreptul intern
11.Sănătatea şi securitatea în muncă
12.Timpul de muncă
13.Concediul de odihnă
14. Contractul colectiv de muncă
15. Conflictele de interese
16. Delegarea
17. Detaşarea
18. Criteriile pentru stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile
(art. 266, C.m.)
19.Elementele obligatorii ale deciziei de sancţionare (art.268
C.m.alin.2)
20. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul
(art. 264, alin.1, C.m.)
21. Cercetarea disciplinară prealabilă
22. Greva
23. Conflictele de drepturi
BIBLIOGRAFIE

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii-Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters


Kluwer, Bucureşti, 2007

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009

Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, ed. a II-a, Editura C.H.
Beck, Bucureşti, 2008;

Ion Traian Ştefãnescu, Tratat teroretic şi paractic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2010;
Ion Traian Ştefãnescu, Modificările Codului muncii comentate, Lumina Lex, Bucureşti,
2005;

Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, ed. a III-a
Bucureşti, 2009

Periodice
◊ Revista Romana de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti
◊ Revista Dreptul, Uniunea juristilor din România
◊ Revista “Raporturi de muncă”, Editura Tribuna Economică
◊ Culegerile de practică judecătorească ale instanţelor naţionale