REGULAMENT INTERN

Scurt istoric

S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL fost infiintata in anul 2016, avand ca obiect
principal de activitate “Lucrari de constructii a cladirilor rezidentiale si nerezidentiale”. Sediul
principal al societatii este situat in Marginenii de Jos, nr. 144, jud. Prahova, iar activitatea se
desfasoara la terti, societatea este inregistrata la Oficiul Registrului Comertului de pe langa
Tribunalul Prahova sub numarul J29/1927 din 2016 CUI 36693838 si functioneaza in baza
Declaratiei pe propria raspundere inregistrata sub numarul … din …, in conformitate cu
prevederile Legii nr. 359/2004 privind simplificarea formalitatilor de inregistrare a persoanelor
fizice... etc.

Dispozitii generale

Regulamentul intern este instrumentul ce asigura aplicarea regulilor organizarii si

disciplinei muncii in cadrul societatii.
Prevederile Regulamentului intern se aplica tuturor salariatilor din societate, indiferent de
natura contractului individual de munca si de functia detinuta, personalului de la alte unitati care
lucreaza ca detasati sau delegati in cadrul societatii, precum si elevilor sau studentilor care
efectueaza practica de productie in unitate.
Sindicatele salariatilor liber constituite (conform legislatiei in vigoare), reprezentatii
salariatilor sau salariatii, dupa caz, vor milita in cadrul societatii comerciale pentru apararea
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, si sportive ale membrilor lor, participand
activ alaturi de administratie ca factor de intarire a ordinii si disciplinei.
Organele de conducere ale sindicatelor, reprezentatii salariatilor, dupa caz, se pot
constitui ca mediatori sau aparatori in litigii intre membrii lor si administratie, litigii generate de
nerespectarea de catre salariati a prevederilor Regulamentului intern.

Regulamentul intern se aduce la cunsotinta salariatilor S.C ASANACHE HIGH

BUILDING SRL prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de acestia (salariati) din
momentul in care fiecare a semnat de luare la cunostinta.
Regulamentul intern va fi prelucrat cu intreg efectivul dupa elaborare, iar ulterior cu
prilejul efectuarii instructajului periodic de SSM/PSI. Un exemplar al acestui Regulament intern
se va gasi la reprezentantul salariatilor, putand fi studiat de salariatul interesat, insa fara a aduce

1
atingere procesului normal de lucru (in afara spatiului alocat expres pentru instruire, oricand in
timpul liber).
Orice modificare ce intervine in continutul Regulamentului intern se va aduce la
cunostinta salariatilor prin reprezentantul acestor, ulterior fiind inserata in continutul
Regulamentului printr-un act aditional.
Orice salariat interesat, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau poate
sesiza angajatorul.
Legalitatea dispozitiilor cuprinse in prezentul Regulament intern este supusa controlului
prin instanta judecatoreasca competenta in speta Tribunalul Prahova in termen de 30 de zile de la
data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate de salariat.

CAPITOLUL I

Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca.

Art.1 Normele generale de securitate si sanatate in munca si igiena in munca, se aplica

tuturor persoaneleor fizice si juridice, romane sau straine ce desfasoara activitati pe teritoriul S.C
ASANACHE HIGH BUILDING SRL , atat in calitate de angajator, cat si in calitate de angajat,
precum si ucenicilor, elevilor, studentilor in perioada desfasurarii practicii profesionale.

Art. 2 Normele generale de securitate si sanatate in munca, igiena in munca se revizuiesc

periodic si se modifica ori de cate ori este necesar, urmare a modificarilor de natura legislativa si
datorate progresului tehnic.

Art. 3 In cadrul societatii activitatea de securitate si sanatate in munca este subordonata

Directorului General al
societatii si cuprinde: compartimentul de securitate a muncii si compartimentul medical de
medicina a muncii, ambele fiind asigurate prin servicii externe, respectiv S.C.
……………………S.R.L. pe linie de SSM si S.C. …………………… S.R.L. pe linie medicala.

Art. 4 Pentru a asigura participarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziei in

domeniul securitatii si sanatatii in munca s-a desemnat ca reprezentat al acestora domnul
…………………………, societatea neintrunind cerintele pentru organizarea unui Comitet de
securitate si sanatate in munca. Atributiile comitetului vor fi astfel preluate de acesta.

Anual conducerea societatii prezinta Comitetului de securitate si sanatate in munca un

raport scris cu privire la situatia securitatii si sanatatii in munca, actiunile intreprinse si eficienta
acestora, precum si programul de securitate si sanatate in munca pe anul urmator.
Structura nominala a comitetului de securitate si sanatate in munca, precum si
principalele responsabilitati se stabilesc prin decizie interna.

Art. 5 Angajatorul are urmatoarele obligatii in domeniul securitatii si sanatatii in

munca:

2
1. Sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor,
echipamentelor tehnice, precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie si
exploatare solutii conforme normelor de securitate si sanatate in munca, standardelor
de securitate a muncii si reglementarilor specifice, prin a caror aplicare sa fie
eliminate sau reduse la minimum riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala
a angajatilor;
2. Sa asigure evaluarea riscurilor pentru securitatea si sanatatea angajatilor in vederea
stabilirii masurilor de prevenire, incluzand alegerea echipamentului tehnic, a
substantelor chimice si a preparatelor utilizate, amenajarea locurilor de munca... etc.
a. Angajatorul trebuie sa dispuna evaluarea riscurilor de accidentare si
imbolnavire profesionala pentru toate locurile de munca, inclusiv pentru acele
grupuri de angajati care sunt expusi la riscuri particulare;
b. In urma acestei evaluari, masurile preventive si metodele de lucru stabilite de
catre angajator trebuie sa asigure o imbunatatire a nivelului de protectie a
angajatilor si sa fie integrate in toate activitatile unitatii respective, la toate
nivelurile ierarhice;
3. Sa asigure auditarea de securitate si sanatate in munca a unitatii, cu ajutorul
institutiilor abilitate;
4. Sa solicite autorizarea functionarii unitatii din punctul de vedere al securitatii si
sanatatii in munca, sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si
sa ceara revizuirea acesteia in cazul modificarii conditiilor initiale pentru care a fost
emisa;
5. Sa stabileasca masurile tehnice si organizatorice de securitate si sanatate in munca
corespunzator conditiilor de munca si factorilor de risc evaluati la locurile de munca,
pentru asigurarea sanatatii si securitatii angajatilor;
6. Sa stabileasca in Fisa postului atributiile si raspunderea angajatilor si a celorlalti
particpanti la procesul de munca in domeniul securitatii si sanatatii in munca
corespunzator functiilor exercitate;

7. Sa elaboreze instructiuni proprii de securitate a muncii, care sa detalieze si sa

particularizeze prezentele norme si normele specifice de securitate a munci, in raport
cu activitatea care se desfasoara;
8. Sa asigure si sa controleze prin personal propriu sau prin personal extern abilitat,
cunoasterea si aplicarea de catre toti angajatii a masurilor tehnice si organizatorice
stabilite, precum si a prevederilor legale in domeniul securitatii si sanatatii in munca;
9. Sa ia in considerare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca
capacitatea angajatilor de a executa sarcinile de munca repartizate;
10. Sa asigure pentru angajatii avand o relatie de munca cu durata determinata sau cu
caracter interimar, acelasi nivel de protectie de care beneficiaza ceilalti anagajati ai
unitatii;
11. Sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii angajatilor:
afise, filme, carti, brosuri, pliante, acte normative, manuale, teste, fise tehnice de
securitate, etc.
12. Sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii asupra riscurilor la care
aceasta va fi expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor tehnice si
organizatorice de prevenire necesare, inclusiv cele referitoare la primul ajutor,

3
 prevenirea si stingerea incendiilor, si evacuarea personalului in caz de pericol
iminent;
13. Sa asigure masurile necesare pentru informarea angajatorilor din orice unitate
exterioara, ai caror angajati lucreaza in unitatea sa, referitor la riscurile pentru
securitate si sanatate la care acestia din urma pot fi expusi, precum si la masurile de
prevenire si protectie adoptate la nivel de unitate si loc de munca, inclusiv cele
referitoare la primul ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor si evacuarea in caz de
urgenta;
14. Sa se asigure ca angajatii din unitati din exterior, care lucreaza in unitatea sa, au
primit instructiuni adecvate referitoare la riscurile pentru securitatea si sanatatea lor la
care pot fi expusi pe durata desfasurarii activitatii respective;
15. Sa asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea si perfectionarea personalului
cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii in munca;
16. Sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor conform
reglementarilor in vigoare;
17. Sa angajeze numai persoane care in urma controlului medical si a veirficarii
aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munca pe care urmeaza sa le
execute;
18. Sa ia masurile necesare informarii compartimentului de sanatate si securitate in
munca despre angajatii care au relatii de munca cu durata determinata sau cu caracter
interimar, pentru ca acestia sa fie inclusi in programul de activitate care are ca scop
asigurarea conditiilor de securitate si sanatate in munca;
19. Sa se asigure ca sunt consultati angajatii si/sau reprezentantii lor in problemele
referitoare la masurile si consecintele privind sanatatea si securitatea in munca, la
introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului tehnic, imbunatatirea
conditiilor si a mediului de munca, la desemnarea persoanelor cu atributii specifice,
sau la angajarea, cand este cazul, a institutiilor specializate sau persoanelor juridice si
fizice abilitate pentru a presta servicii in domeniul securitatii si sanatatii in munca, la
desemnarea persoanelor cu atributii privind primul ajutor, prevenirea si stingere
incendiilor, evacuarea angajatilor, precum si la modul de desfasurare a activitatii de
prevenire si protectie impotriva riscurilor profesionale, inclusiv a celei de instruire in
domeniu;
20. Sa acorde reprezentantilor angajatilor cu atributii privind securitatea si sanatatea in
munnca un timp adecvat, care va fi considerat timp de munca si sa le furnizeze
mijloacele necesare pentru a-si putea exercita drepturile si atributiile prevazute in
prezentele norme;
21. Sa ia masuri corespunzatoare pentru ca numai angajatii care au fost instruiti adecvat
sa poata avea acces la locurile de munca unde exista riscuri pentru sanatatea si
securitatea acestora;
22. Sa asigure periodic sau ori de cate ori este cazul, verificarea incadrarii nivelului
noxelor in limitele admise, prin masuratori efectuate de catre organisme abilitate sau
laboratoare proprii abilitate;
23. Sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui angajat in conditiile legii;
24. Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de
evaluare a acestora;

4
25. Sa stabileasca si sa tina evidenta locurilor de munca cu pericol deosebit si sa
identifice locurile de munca unde pot aparea stari de pericol iminent;
26. Sa comunice, cerceteze, inregistreze, declare si sa tina evidenta accidentelor de
munca, a bolilor profesionale, a accidentelor tehnice si a avariilor;
27. Sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de
protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare,
retinere si neutralizare a substanetelor nocive degajate in procesele tehnologice;
28. Sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca in
timpul controlului sau a accidentelor de munca;
29. Sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca cu ocazia
controalelor si a cercetarii accidentelor de munca;
30. Sa desemneze din oficiu, sau la solicitarea inspectorului de munca, persoanele care
participa la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;
31. Sa ia masuri pentru a nu se modifica starea de fapt rezultata din producerea unui
accident de munca mortal sau colectiv, in afara cazurilor in care mentinerea acestei
stari ar genera alte accidente sau avarii cu consecinte grave, sau ar periclita viata
accidentatilor sau a altor angajati;
32. Sa anunte imediat producerea unor avarii tehnice, evenimente, accidente de munca
sau imbolnaviri profesionale la Inspectoratul teritorial de munca, si organele de
urmarire penala competente, potrivit legii;
33. Sa asigure dotarea, intretinerea, verificare echipamentelor individuale de protectie si a
echipamentelor individuale de lucru si sa nu permita desfasurarea nici unei activitati
de catre angajatii sai fara utilizarea corecta de catre acestia a echipamentului din
dotare ;
34. Sa acorde, conform normativelor in vigoare, sau dupa caz la recomandarea medicului,
materiale igienico-sanitare si alimentatie de protectie;
35. Sa asigure supravegherea medicala corespunzatoare a riscurilor pentru sanatate la
care angajatii sunt expusi in timpul lucrului;
36. Sa asigure intocmirea fisei de expunere la riscuri profesionale pentru fiecare angajat
expus si completarea acesteia de fiecare data cand se produc schimbari ale procesului
de productie;
37. Sa intocmeasca evidenta nominala a angajatilor cu handicap si a celor cu varsta sub
18 ani.

Art. 5.1 Indatoriri ale angajatorului in conformitate cu HG 300/2006

In vederea asigurarii si mentinerii securitatii si sanatatii lucratorilor din santier,

managerul de proiect (angajatorul) are, in principal, urmatoarele obligatii:
1. Sa aplice principiile generale de prevenire a riscurilor la locul de munca
2. Sa ia in considerare observatiile specialistilor in materie de securitate si sanatate
in munca; Sa redacteze planuri proprii de securitate si sanatate;
3. Sa urmareasca si sa indeplineasca respectarea planului de securitate si sanatate de
catre toti lucratorii din santier;
4. Sa respecte obligatiile generale ale angajatorului in conformitate cu prevederile
Legii 319/200 si HG 1425/2006 modificata prin HG 955/2010

5
 5. Sa informeze lucratorii cu privire la masurile de securitate si sanatate care trebuie
aplicate pe santier si sa puna la dispozitia acestora instructiuni adecvate;
6. Sa se asigure ca acordarea primului ajutor se poate face in orice moment;
7. Trebuie asigurate materiale de prim-ajutor in toate locurile unde conditiile de
munca o cer;
8. Lucratorii trebuie sa dispuna de apa potabila pe santier; lucratorii trebuie sa
dispuna de conditii pentru a lua masa in mod corespunzator; sa dispuna de
facilitati pentru a-si pregati masa dupa caz;

Art. 6 Obligatiile principale ale angajatilor sunt:

1. Sa-si insuseasca si sa respecte normele si instructiunile de securitate si

sanatate in munca si masurile de aplicare ale acestora;
2. Sa utilizeze corect echipamentele tehnice, substantele periculoase si celelalate
mijloace de productie

3. Sa nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrara a

dispozitivelor de securitate ale echipamentelor tehnice si ale cladirilor si sa
utilizeze corect aceste dispozitive;
4. Sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune
tehnica sau alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau
imbolnavire profesionala;
5. Sa aduca la cunostina conducatorului locului de munca in cel mai scurt timp
posibil accidentele de munca suferite de persoana proprie sau de alti angajati ;
6. Sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui
accident si sa informeze de indata conducatorul locului de munca;
7. Sa refuze intemeiat executarea unei sarcini de munca daca aceasta ar pune in
pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala persoana sa sau a
celorlalti participanti la procesul de productie;
8. Sa utilizeze echipamentul individual de protectie, din dotare, corespunzator
scopului pentru care a fost acordat;
9. Sa coopereze cu angajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in
domeniul securitatii si sanatatii in munca, atata timp cat este necesar, pentru a
da angajatorului posibilitatea sa se asigure ca toate conditiile de munca sunt
corespunzatoare si nu prezinta riscuri pentru securitate si sanatate la locul de
munca;
10. Sa coopereze cu anagajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in
domeniul securitatii si sanatatii in munca, atata timp cat este necesar pentru
realizarea oricarei sarcini sau cerinte impuse de autoritatea competenta pentru
prevenirea accidentelor si bolilor profesionale;
11. Sa dea relatii din proprie initiativa sau la solicitarea organelor de control si de
cercetare in domeniul securitatii si sanatatii in munca;
12. Fiecare lucrator trebuie sa isi desfasoare activitatea in conformitate cu
pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea
angajatorului astfel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau

6
 imbolnavire profesionala, atat propria persoana, cat si alte persoane care pot fi
afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca;
13. Obligatiile prevazute in prezentul articol se aplica dupa caz si celorlalti
participanti la procesul de munca, potrivit activitatiilor pe care acestia le
desfasoara.

Art. 6.1 Indatoriri ale salariatilor in conformitate cu HG 300/2006

Pe toata durata realizarii lucrarii salariatiilor le revin urmatoarele obligatii:

1. Sa mentina santierul in ordine si intr-o stare de curatenie corespunzatoare;
2. Manipularea in conditii de siguranta a diverselor materiale;
3. Intretinerea, controlul inainte de punearea in functiune si controlul periodic al
echipamentelor de munca utilizate in scopul eliminarii defectiunilor care ar
putea sa afecteze securitatea si sanatatea lucratorilor;
4. Delimitarea si amenajarea zonelor de depozitare si inmagazinare a diverselor
materiale;
5. Stocarea, elimminarea sau evacuarea deseurilor si a materialelor rezultate;
6. Sa respecte dispozitiile minime de securitate si sanatate in munca astfel:
a. Materialele, echipamentele si in general orice element care la o
deplasare oarecare poate afecta securitatea si sanatatea lucratorilor
trebuie fixate intr-un mod adecvat si sigur;
b. Instalatiile de distributie a energiei trebuie realizate si utilizate astfel
incat sa nu prezinte pericol de incendiu sau explozie, iar lucratorii sa
fie protejati corespunzator contra riscurilor de electrocutare prin
atingere directa sau indirecta;
c. In caz de pericol, toate posturile de lucru trebuie sa poata fi evacuate
rapid si in conditii de securitate maxima pentru lucratori;
d. Pentru a fi utilizate in orice moment, fara dificultate caile de circulatie
si usile care au acces la acestea nu trebuie sa fie blocate cu obiecte;
e. Dispozitivele de stingere a incendiului trebuie intretinute si verificate
in mod periodic;
f. Lucratorii nu trebuie sa fie expusi la niveluri de zgomot nocive, sau
unei influente exterioare nocive cum ar fi: gaze, vapori, praf ;

g. In timpul programului de lucru temperatura trebuie sa fie adecvata

organismului uman tinandu-se seama de metodele de lucru folosite si
de solicitarile fizice la care sunt supusi lucratorii ;
h. Posturile de lucru si caile de circulatie trebuie sa dispuna in masura in
care este posibil de suficienta lumina naturala; atunci cand lumina zilei
nu este suficienta si de asemenea pe timpul noptii locurile de munca
trebuie sa fie prevazute cu lumina artificiala corespunzatoare si
suficienta;
i. Suprafata posturilor de lucru trebuie stabilita in functie de
echipamentul si materialul necesar astfel incat lucratorii sa dispuna de
suficienta libertate de miscare pentru activitatile lor.

7
 Art. 7 Indatoriri specifice angajator/salariat pentru postul de lucru fix/mobil din
santier conform HG 300/2006

1. Posturile de lucru mobile/fixe situate la inaltime sau in adancime, trebuie sa

fie solide si stabile;
2. Daca exista linii electrice aeriene acestea trebuie prevazute cu bariere sau
indicatoare de avertizare, pentru ca vehiculele sa fie tinute la distanta fata de
instalatii; in cazul in care vehiculele de santier trebuie sa treaca pe sub aceste
linii, trebuie prevazute indicatoare de restrictie corespunzatoare si o protectie
suspendata;
3. Lucratorii trebui sa fie protejati impotriva influentelor atmosferice care le pot
afecta securitatea si sanatatea;
4. Lucratorii trebuie sa fie protejati impotriva caderilor de obiecte, de fiecare
data cand acesta este tehnic posibil, prin mijloace de protectie colective ;
5. Materialele si echipamentele trebuie sa fie amplasate sau depozitate astfel
incat sa se evite rasturnarea ori caderea lor;
6. Lucrarile la inaltime nu pot fi efectuate in principiu, decat cu ajutorul
echipamentelor corespunzatoare sau cu ajutorul echipamentelor de protectie
colectiva cum sunt balsutradele, platformele ori plasele de prindere;
7. In toate instalatiile de ridicat si accesoriile acestora inclusiv elementele
componente si elemenetele de fixare, de ancorare, de sprijin trebuie sa fie:
a. bine proiectate si construite si sa aiba o rezistenta suficienta pentru
utilizarea careia ii sunt destinate ;
b. corect instalate si utilizate;
c. intretinute in stare buna de functionare;
d. verificate si supuse incercarilor si controalelor periodice, conform
dispozitiilor legale in vigoare;
e. manevrate de catre lucratori calificati care au pregatirea
corespunzatoare;
8. Toate instalatiile de ridicat si toate accesoriile de ridicare trebuie sa aiba
marcata in mod vizibil valoarea sarcinii maxime;
9. Instalatiile de ridicat, precum si accesoriile lor nu pot fi utilizate in alte
scopuri decat cele pentru care sunt destinate;
10. Toate vehiculele si masinile pentru excavatii si manipularea materialelor
trebuie sa fie:
a. bine concepute si construite tinandu-se seama in masura in care este
posibil, de principiile ergonomice
b. mentinute in stare buna de functionare;
c. utilizate in mod corect;
11. Conducatorii si operatorii vehiculelor si masinilor pentru excavatii si
manipularea materialelor trebuie sa aiba pregatirea necesara;
12. Instalatiile, masinile si echipamentele, inclusiv uneltele de mana, cu sau fara
motor, trebuie sa fie:
a. bine proiectate si construite;
b. mentinute in stare buna de functionare;
c. folosite exclusiv pentru lucrarile pentru care au fost proiectate;

8
 d. manevrate de catre lucratori avand pregatire corespunzatoare.
13. Instalatiile si aparatele sub presiune trebuie sa fie verificate si supuse
incercarilor si controlului periodic.

14. In cazul excavatiilor trebuiesc luate masuri corespunzatoare:

a. pentru a preveni riscurile de ingropare prin surparea terenului cu
ajutorul unor sprijine, taluzuri sau alte mijloace corespunzatoare;
b. pentru a preveni pericolele legate de caderea persoanelor, materialelor,
obiectelor.

Art. 8 Pregatirea si instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este parte

componenta a pregatirii profesionale si are ca scop insusirea cunostintelor si formarea
deprinderilor de securitate si sanatate in munca.

Art. 9 Instructajul de securitate si sanatate in munca cuprinde trei faze:

a. instructajul introductiv general;
b. instructajul la locul de munca;
c. instructajul periodic,
care la nivelul S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL se organizeaza si desfasoara in
conformitate cu decizia angajatorului emisa in acest sens.

Art. 10 persoanele care efectueaza instruirea trebuie sa posede cunostinele necesare in

domeniul securitatii si sanatatii in munca si sa fie abilitate in acest sens.

9
 CAPITOLUL – II –

Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii

oricarei forme de incalcare a demnitatii.

Art.11. Principii generale :

1. Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi
ingradit.
2. Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei
sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
3. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit
loc de munca sau intr-o anumita profesie, oricare ar fi aceasta.
4. Orice contract individual de munca care nu respecta prevederile de la punctul
11.1 la 11.3 este nul de drept.

Art. 12 Munca fortata este interzisa, prin aceasta intelegandu-se serviciul impus unei

persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si
S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL in calitate de angajator.
Nu constituie munca fortata sau activitate impusa de autoritatile publice:
a. in temeiul legii privind obligatiile militare (Legea 395/2005);
b. pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c. in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva in
conditiile legii;
d. in caz de forta majora, repsectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte, si in general, toate circumstantele care
pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului
populatiei sau ale unei parti ale acesteia.

Art. 13 Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de
sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta sau activitate sindicala este interzisa.
Constituie discriminare directa si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute mai sus, care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrangerea, ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
Constituie discriminarea indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte
criterii decat cele prevazute mai sus, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 14 Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate
activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de

10
respectarea demnitatii si a constiintei sale fara nici o discriminare. Tuturor salariatilor care
presteaza o munca le sunt recunoscute drepturile la negocieri colective, dreptul la protectia
datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
Pentru munca egala, sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

Art. 15 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a. pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;
b. pe durata concediului pentru carantina
c. pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a
luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d. pe durata concediului de maternitate;
e. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, sau
in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani;

f. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7

ani, sau in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani;
g. pe durata indeplinirii obligatiilor militare (se vor avea in vedere reglementarile
stabilite prin Legea 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a
serviciului militar obligatoriu si trecerea la serviciul militar pe baza de
voluntariat)
h. pe duarata exercitarii unei functii eligibile, intr-un organism sindical, cu
exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatare disciplinara
garava, sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i. pe durata efectuarii concediului de odihna.

Prevederile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca

urmare a reorganizarii judiciare, afalimentului sau a dizolvarii SC ASANACHE HIGH
BUILDING S.R.L, in conditiile legii.

Art. 16 relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte.

Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor
informa si se vor consulta reciproc in conditiile legii si ale contractului de munca.

11
 CAPITOLUL – III –

Drepturile si obligatiile SC KARINA TOTAL CONSTRCUT. S.R.L

si ale salariatilor

Art. 17 Salariatul are in principal, urmatoarele drepturi:

a. dreptul la salarizare pentru munca depusa
b. dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c. dreptul la concediu de odihna anual;
d. dreptul la egalitate de sanse si tratament;
e. dreptul la demnitate in munca;
f. dreptul la securitate si sanatate in munca;
g. dreptul la acces si formare profesionala;
h. dreptul la informare si consultare;
i. dreptul de a lua parte la determinarea, ameliorarea conditiilor de munca, a mediului
de munca;
j. dreptul la protectie in caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectiva si individuala;
l. dreptul de a participa la actiuni colective;
m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n. dreptul de ai fi protejate datele personale in conformitate cu legislatia in vigoare
Regulamentul U.E. nr. 679/2016
o. alte drepturi prevazute de lege sau de Contractul colectiv de munca.

Art. 18 Salariatului ii revin in principal, urmatoarele obligatii generale:

a. obligatia de a realiza norma de munca, sau dupa caz de a indeplini atributiile ce ii
revin conform fisei postului;
b. obligatia de a respecta disciplina muncii;
c. obligatia de a respecta prevederile cuprinse in prezentul Regulament intern, in
Contractul colectiv de munca, precum si in contractul individual de munca;
d. obligatia de fidelitate fata de S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL in
executarea atributiilor de serviciu;
e. obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f. obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g. alte obligatii prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca;
h. sa nu utilizeze calitatea de salariat al S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL in
interes personal si sa nu actioneze in numele acesteia fara aprobarea sau
imputernicirea conducerii.

Art. 19 S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL in calitate de angajator are in

principal,
urmatoarele drepturi:
a. sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b. sa stabileasca atributiile pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c. sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

12
 d. sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, Contractului colectiv de munca si Regulamentului intern;
f. sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare
a realizarii acestora;
g. sa impuna respectarea disciplinei organizatorice si financiar contabile;
h. sa respecte si sa aplice prevederile Contractului colectiv de munca.
Art. 20 S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL in calitate de angajator are in
principal,
urmatoarele obligatii:
a. sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b. sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c. sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din Contractul colectiv de
munca si din Contractele individuale de munca;
d. sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e. sa se consulte cu reprezentantul salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa
afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f. sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si
sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g. sa infiinteze Registru general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h. sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
i. sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j. sa tina evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat;
k. sa acorde salariatilor repausul saptamanal:
 Art. 137 alin. 1 asa cum a fost modificat prin Legea nr. 97/07 mai 2015
stipuleaza : « repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula
sambata si dumineca  »
 In doua ipostaze : pericolul de a prejudicia interesul public, sau pericolul
de a se periclita desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal
poate fi acordat si alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau
regulamentul intern.
l. sa ia toate masurile astfel incat toti salariatii sa efectueze concediul anual de odihna la
care au dreptul;
m. sa realizeze in fiecare an pentru anul urmator programarea concediului de odihna,
dupa consultarea reprezentantului salariatilor si salariatilor;
n. sa asigure accesul salariatilor la serviciul de medicina a muncii in conditiile legii;
o. sa asigure accesul periodic al salariatilor la formarea profesionala;
p. sa respecte zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza;
q. sa asigure dotarea salariatiilor cu ecusoane de serviciu.

13
 CAPITOLUL – IV –

Procedura de solutionare a petitiilor individuale

ale salariatilor

Art. 21 Salariatii si angajatorul societatii vor constitui deopotriva factori de intarire a

ordinii si disciplinei la locul de munca, avand dreptul la informarea sau notificarea reciproca in
legatura cu problemele ce pot aparea in desfasurarea activitatii in cadrul societatii.

Art 22 Salariatii au dreptul de a adresa angajatorului in scris, petitii individuale, dar

numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in activitatea desfasurata.
Prin petitii se inteleg cererile sau reclamatiile individuale pe care un salariat le adreseaza
angajatorului, in conditiile legii si ale prezentului Regulament intern.
Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea fiind clasate. Daca insa aspectul sesizat are
legatura cu munca, cu posibilitatea de a se produce evenimente negative, atunci se va interveni
deindata pentru inlaturarea neajunsului (aspectului semnalat).

Art. 23 Cererile sau reclamatiile individuale vor fi adresate reprezentantului legal al

societatii si vor primi numar de inregistrarea prin grija compartimentului de secretariat.
Angajatorul are obligatia sa comunice salariatului raspunsul in termen de 30 de zile de la
data primirii cererii sau reclamatiei indiferent daca solutia este favorabila sau nefavorabila.
In situatia in care aspectele sesizate prin petitia salariatului necesita o cercetare mai
amanuntita, angajatorul poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.
Salariatii nu pot formula doua petitii privind aceeasi problema.
In situatia in care un salariat adreseaza in aceasi perioada de timp mai multe petitii, cu
acelasi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmand sa primeasca un singur raspuns.
Daca dupa trimiterea raspunsului, se primeste o noua petitie cu acelasi continut, sau care
priveste aceasi problema, aceasta se claseaza la numarul initial, facandu-se mentiune ca s-a
raspuns.
In cazul cererilor de concediu fara plata sau pentru formare profesionala, salariatii au
obligatia de a inainta angajatorului cu cel putin 30 de zile, anterior cererea privind efectuarea
acestuia, precizand mentiunile ce sunt expres reglementatea de lege.

14
 CAPITOLUL – V –

Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

Art.24 In scopul bunei desfasurari a activitatilor societatii salariatii au obligatii si
indatoriri generale la nivel de angajator, in raport cu activitatea desfasurata si speciale la nivelul
locului de munca.

I. Disciplina muncii in unitate. Indatoriri ale salariatilor cu caracter general.

1. Sprijinirea desfasurarii activitatii prin mijloace proprii specifice drepturilor si
obligatiilor de salariat, pentru rentabilizarea si mentinerea in conditi de viabilitate a unitatii.
2. Respectarea obligatiilor stabilite in mod general:
- de lege;
- prin prezentul Regulament intern;
- in Contractul colectiv de munca sau Contractul individual de munca;
- Fisa postului cu atributiile de serviciu;
- deciziile date de catre angajator prin conducatorul sau legal.
3. Respectarea obligatiilor stabilite prin clauze speciale privind:
- pastrarea secretului de serviciu si a confidentialitatii asupra datelor si informatiilor
primite cu ocazia muncii desfasurate;
- fidelitatea fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu;
- obligatia salariatului de a nu presta nici o activitate de orice natura la o firma
concurenta.
4. Respectarea stricta a programului de lucru si folosirea integrala cu maximul de
eficienta a acestuia si respectiv sa:
a. nu absenteze nemotivat peste numarul de zile stabilite prin prezentul regulament intern,
avand in vedere prevederile art. 51 alin 2 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii republicata,
potrivit cu care absenta nemotivata a salariatului de la locul de munca poate constitui perioada de
suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului, in conditiile stabilite
prin Contractul colectiv de munca sau Regulamentul intern, nefiind abatere disciplinara.
In acest sens S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL stabileste un numar de 3 (trei)
zile lucratoare, cand in conditii independente de vointa salariatului acesta poate sa lipseasca de la
serviciu. Se exclude orice aspect legat de nerespectarea prezentelor norme de disciplina ce ar
conduce la absentarea nemotivata de la serviciu.
Atunci cand se iau in calcul conditii independente de vointa salariatului se are in vedere:
forta majora, cazuri urgente in familie ce nu sufera amanare si nu sunt specificate in Contractul
colectiv de munca sau prezentul Regulament intern.
b. sa se prezinte la lucru in deplina capacitate de munca pentru a putea executa in conditii
de eficienta si securitate sarcinile ce ii revin si fara a expune la pericol sau la accidente persoana
proprie sau ceilalti salariati.
c. sa realizeze norma de munca, sau dupa caz sa indeplineasca atributiile ce ii revin
conform fisei postului.
d. sa nu paraseasca locul de munca fara aprobarea conducatorului locului de munca, sau a
formatiei de lucru.
e. sa nu doarma in timpul programului.
f. sa nu desfasoare alte activitati straine locului de munca pe care il ocupa.

15
 g. sa nu manifeste neglijenta sau intarzieri nejustificate in rezolvarea lucrarilor.
5. Luarea tuturor masurilor pentru a nu se crea pagube de nici o natura unitatii, de a nu se
instraina bunurile ce fac parte din patrimoniul societatii;
6. Initierea de actiuni de incetare a lucrului in unitate este interzisa:
a. in lipsa indeplinirii procedurilor prealabile de mediere si de arbitraj a conflictului de
interese, in cazul incetarilor colective si voluntare ale lucrului;
b. in lipsa instiintarii in scris a angajatorului cu cel putin 2 zile lucratoare anterior (art.
182 din Legea 62/2011) datei de incetare individuala a lucrului, si numai dupa desfasurarea
grevei de advertisment;

7. Cultivarea respectului fata de oricare salariat al societatii:

a. prin necomiterea de acte de violenta sau imorale la locul de munca sau la adresa
colegilor sau a clientilor;
b. neimplicarea in altercatii cu alte persoane;
c. luarea unei atitudini corespunzatoare fata de cei care incalca ordinea, disciplina, si
impiedica desfasurarea normala a muncii prin sesizarea imediata a conducatorului unitatii;
d. sa nu tolereze sau sa promoveze actiuni de hartuire sexuala;
e. asigurarea curateniei si ordinii generale la locul de munca.
8. Renuntarea in scris, la calitatea de salariat, in cazul in care, angajandu-se si la o alta
unitate prin activitatea desfasurata la aceasta, face concurenta neloiala unitatii unde este incadrat;
9. Efectuarea concediului de odihna anual, in vederea refacerii capacitatii de munca si
sanatatii, cu respectarea programarilor sau aprobarea conducatorului unitatii de modificare a
respectivelor programari;
10. Folosirea concediilor de boala sau de incapacitate temporara de munca conform
prescriptiilor medicului;
11. Aducerea la cunostinta conducatorului locului de munca sau sefului de compartiment
despre toate modificarile ce intervin cu persoana sa:
- orice caz de suspendare a Contractului individual de munca conform art. 51 din Codul
muncii;
- precum si modificari privind concediile medicale, pregatirea profesionala, starea civila,
situatia militara, schimbarea actelor de identitate, schimbarea domiciliului si numarul de copii.
Prezentarea actelor doveditoare privind suspendarea Contractului individual de munca se
va face de indata ce s-au produs, iar in cazul celorlalte modificari in termen de 15 zile
calendaristice, de la data producerii lor;
12. Pretinderea sau primirea de la colegii de munca subalterni, superiori sau alte persoane
straine de avantaje materiale pentru exercitarea atributiilor de serviciu, sau favorizarea rezolvarii
unor servicii este interzisa;
13. Respectarea indatoririlor privind securitatea si sanatatea in munca:
a. sa-si insuseasca temeinic si sa repsecte regulile, normele generale si specifice de
securitate a muncii, normele de protectie a mediului inconjurator si normele de PSI;
b. sa foloseasca echipamentul de protectie, dispozitivele de protectie si antidoturile in
conformitate cu regulile stabilite pentru acestea si in scopul pentru care au fost acordate;
c. sa nu foloseasca scule sau echipamente de lucru necorespunzatoare;
d. sa nu renunte la folosirea dispozitivelor de protectie cu scopul realizarii unei cantitati
suplimentare de piese;

16
 e. sa aduca la cunostiinta sefilor erarhici sau persoanelor autorizate orice nereguli sau
abateri de la legislatie sau normele de securitate si sanatate a muncii, protectia mediului
inconjurator si PSI si sa semnaleze orice pericol de accidentare sau incendii;
f. sa ia parte la toate instructajele de securitate si sanatate in munca, protectia mediului
inconjurator, PSI, la instruirile pe linie profesionala si sa se supuna controlului medical in
conformitate cu prevederile legale in vigoare;

14. Sa nu : introduca, posede, distribuie, comercializeze, consume bauturi alcoolice,

stupefiante, medicamente al caror efect pot produce dereglari comportamentale;
15. Sa nu fumeze decat in locul special amenajat; sa nu introduca materiale ce pot
provoca incendii sau explozii;
16. Sa nu introduca aparate de fotografiat sau de filmat in incinta S.C. … S.R.L. fara
aprobarea Directorului general;
17. Sa poarte asupra sa ecusonul de serviciu;
18. La incetarea Contractului individual de munca sa restituie bunurile incredintate pe
inventar, si echipamentul individual de protectie necompensat ca durata de utilizare, intocmind
fisa de lichidare;
19. Sa nu distruga bunurile societatii, sa nu descompleteze echipamante, masini si sa nu
sustraga bunuri din societate.

II. Disciplina in unitate. Indatoriri ale salariatilor cu caracter specific locului de

munca.
1. Sa nu paraseasca locul de munca si sa nu iasa din incinta unitatii fara bilet de voie
aprobat de seful locului de munca; sa respecte cu strictete dispozitiile la predarea-
primirea schimbului dupa caz;
2. Sa nu falsifice documentele folosite in procesul muncii si sa nu ponteze fisele de
evidenta a prezentei la alte persoane decat persoana proprie, chiar daca acestea se afla
la fata locului;
3. Sa intervina responsabil in cazul unor avarii sau accidente tehnice sau umane, iar in
situatia de calamitati naturale sa se deplaseze din propria initiativa la sediul unitatii
pentru a contribui la salvarea si refacerea patrimoniului;
4. Sa foloseasca materialele din dotarea tehnica a unitatii numai pentru activitatiile
specifice locului de munca;
In cazul autovehiculelor din dotarea societatii se va infiinta un registru numerotat si
snuruit in care se vor mentiona: numele utilizatorului, data si ora plecarii in cursa, kilometrii la
plecare, traseul parcurs, data si ora revenirii din cursa, kilometrii la sosire, evenimente
inregistrate, astfel ca la nevoie sa fie identificat cu usurinta fiecare utilizator cand este vorba de
procesul de productie.
Face exceptie de la prevederile de mai sus autovehiculele ce sunt date in exploatare
permanenta conducerii societatii, in afara de cazul in care sunt conduse de alti salariati.
Registrul se va pastra in permanenta la bordul autovehiculului.
5. Sa actioneze in mod consecvent pe linia imbunatatirii continue a calitatii, sa respecte
strict locatiile stabilite pentru semifabricate.
6. Sa execute lucrari si produse de calitate conform documentatiei tehnice si sa respecte
strict disciplina tehnologica. Sa respecte intocmai instructiunile de lucru derivate din
folosirea Sistemelor de asigurare a calitatii.

17
 7. Sa realizeze integral norma de productie sau volumul de lucrari programat cu
incadrarea in normele de consum de materii prime, materiale, combustibil si energie;
8. Sa foloseasca masinile, utilajele si instalatiile incredintate la parametrii de functionare
optimi si conform normelor tehnice de exploatare si intretinere;
9. Sa nu lase fara supraveghere utilajele si instalatiile in functiune si sa pastreze in
functiune masinile in perioada de suprapunere a schimburilor (dupa caz);
10. Sa nu deterioreze, degradeze sau sa descompleteze din neglijenta sau in mod vadit
mijloacele de productie, instalatii, dotari;
11. Sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice nereguli, defectiuni sau
anomalii in functionarea aparatelor de masura si control.

Art. 25 Acordul salariatului de a se prezenta la lucru, la solicitarea conducerii unitatii

pentru rezolvarea unor situatii deosebite, peste programul normal de lucru sau in zilele de repaus
saptamanal sau in zilele de sarbatori legale, poate fi luat cu ocazia incheierii Contractului
individual de munca, situatie in care se va prevedea aceasta obligatie si in informarea prealabila a
acestuia.

CAPITOLUL – VI –

Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

A. Abaterile disciplinare.
Art. 26 Abaterea disciplinara este actiunea sau inactiunea savarsita cu vinovatie de
catre salariati indiferent (de functia sau postul pe care il detin) prin care se incalca obligatiile ce
decurg:
- din normele de disciplina a muncii si disciplina tehnologica stipulate in Regulamentul
intern;
- din contractul individual de munca sau Contractul colectiv de munca, dupa caz in fisa
postului sau in acte normative;
- din ordinele, deciziile si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici sau conducatorii
societatii.

Art. 27 Conform art. 248 alin 1 din Legea 53/2003 Codul muncii republicata, sanctiunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere
disciplinara sunt:
a. Avertismentul scris;
b. Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c. Reducerea salariului de baza pe o durata 1-3 luni cu 5-10%;

d. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o

perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e. Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Conform art. 248 alin 3 din aceeasi lege sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in

18
termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in
acest termen.
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Art. 28 Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate
aplica numai o singura sanctiune.

Art. 29 Abaterea disciplinara grava reprezinta faptele mentionate expres la Capitolul VI

art. 34 din prezentul Regulament intern, precum si abaterile repetate de la Regulile de disciplina
a muncii.

Art. 30 Abateri disciplinare repetate de la regulile de disciplina a muncii sunt:

a. Abaterile prevazute in Capitolul VI art. 31 cu o repetabilitate de minimum 3 ori intr-
un trimestru;
b. Abaterile prevazute la Capitolul VI art. 32 cu o repetabilitate de minimum 2 ori intr-
un semestru.

B. Sanctiunile aplicabile in cazul abaterilor disciplinare.

Art. 31 Se sanctioneaza cu avertisment scris, nerespectarea indatoririlor enuntate in

Capitolul V al Regulamentului intern la art 24:
- punctul : - I – 4 lit “d”, “e”, “g”
- I – 7 lit “b”, “c”, “e”
- I – 10; 11; 16; 17
- punctul: - II - 1 si 4

Avertismentul scris reprezinta o sanctiune cu efect precumpanitor moral. Este

sanctiunea cea mai usoara, aplicabila salariatilor care au savarsit pentru prima data fara intentie
abateri de mica importanta.

Art. 32 Se sanctioneaza cu “retrogradarea din funtie, cu acordarea salariului

corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi
60 de zile” nerespecaterea indatoririlor enuntate in Capitolul VI al Regulamentul intern la art.
24:
- punctul : - I – 4 lit. “a”
- I - 7 lit “d”
-I–9

- I – 13 lit “a – f ”
- I – 15
- punctul : - II – 2

Aceasta sanctiune pare mai aspra decat cele constand in reducerea salariului; este, de fapt
cea mai grea sanctiune disciplinara, incidenta in cazurile in care abaterea nu justifica
desfacerea disciplinara a Contractului.

19
 Ea este destinata sa se aplice salariatilor, care nefiind la prima abatere disciplinara aduc
prejudicii materiale si morale insemnate angajatorului, in imprejurari si cu antecedente
disciplinare care confera faptei un grad ridicat de periculozitate.
Alaturi de efectul patrimonial retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece
persoana in cauza isi pierde temporar pozitia ierarhica in colectivul de munca.
Desi nu se prevede, pe baza unei interpretari istorice si teleologice trebuie acceptata solutia in
sensul ca retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat.
Trecerea intr-o alta munca, care presupune exercitarea unei alte profesii decat cea convenita,
constituie modificare a Contractului individual de munca si nu poate fi facuta fara
consimtamantul salariatului.
Retrogradarea trebuie sa fie efectiva, ea implicand nu numai diminuarea salariului ci si
trecerea intr-o alta munca in mod temporar. Mentinerea celui sanctionat, dupa pronuntarea
retrogradarii, in postul avut si indeplinirea efectiva a atributiilor si a sarcinilor respective sunt de
natura sa atraga obligatia unitatii de a-l salariza pentru munca efectiv prestata.
Pentru a fi legala retrogradara poate fi aplicata pe cel mul 60 de zile. Orice retrogradare
dispusa sau mentinuta in fapt, pe o durata mai mare, sau pe una neprecizata, reprezinta o
modificare unilaterala a contractului de munca, fara temei legal, si ca atare inadmisibila, cel in

cauza fiind indreptatit sa ceara organului de jurisdictie a muncii anularea ei si reintregarea in

functie.

Art. 33 Se sanctioneaza cu:

1. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, si dupa caz
2. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz si a indemnizatiei de conducere de
1-3 luni si 5-10%,
Nerespectarea indatoririlor enuntate in Cap. V la art 24:
- punctul : - I – 4 lit “b”, “c”, “f”
- I – 12 si 14
- punctul : - II – 3, 5, 6, 7, 8 si 11.

1. Reducerea salariului de baza pe o periaoda de 1-3 luni cu 5-10%, are un caracter

precumpanitor patrimonial intrucat afecteaza in mod temporar si direct un element esential al
Contractului individual de munca si anume salariul. Aceasta sanctiune se aplica pentru abateri de
o anumita gravitate prin urmarile lor, savarsite cu intentie, care produc un prejudiciu material sau

dauneaza activitatii angajatorului, ori pentru repetarea sistematica a unor abateri mai usoare,
dintre acelea care atunci cand sunt savarsite pentru prima data, se sanctioneaza cu advertismentul
scris. Sanctiunea in discutie vizeaza salariul de baza, nu si indemnizatiile, sporurile, alte adaosuri
la salariu, care insa, sunt afectate indirect de vreme ce, in principiu, ele depind de salariul de
baza. Reducerea salariului de baza este o sanctiune aplicabila salariatilor care exercita
functii de executie.
De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sanctiunea respectiva si anume:
- durata de la 1 la 3 luni;
- procentul reducerii salariului de baza 5- 10%;
Diminuarea salariului pentru a fi legala trebuie sa se situeze in limitele mentionate.
Depasirea limitelor maxime prevazute face ca sanctiunea sa fie nelegala.

20
 2. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatie de conducere pe
o perioada de 1 – 3 luni, cu 5 – 10 %,
Este o sanctiune care ii priveste exclusiv pe salariatii avand functii de conducere. In conformitate
cu prevederile art. 277 alin 1 din Codul muncii functiile de conducere sunt cele definite prin lege
sau prin decizii interne ale angajatorului.
Atentie dupa modificarea Legii 31/1990 prin Legea nr. 441/2006, publicata in M. Of.
Nr 955/ 28 noiembrie 2006 administratorii, deci, inclusiv presedintele C.A., nu pot avea
concomitent calitatea de salariati (art 137. – 1 alin 3).
Nu trebuie sa intelegem ca aceasta sanctiune este unica posibila de aplicat celor in cauza.
Ea este doar una specifica lor, putandu-li-se aplica oricare alta din cele prevazute de
art. 248 alin 1.
Conform textului sanctiunea presupune doua modalitati :
a. prima – reducerea concomitenta a salariului de baza si a indemnizatiei de conducere
b. a doua – reducerea numai a indemnizatiei de conducere.
Urmeaza ca organul competent, cu ocazia individualizarii sanctiunii sa aleaga una din
cele doua modalitati.

Art. 34 Desfacerea disciplinara a Contractului individual de munca constituie

concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului si intervine in urmatoarele situatii:
1. abateri disciplinare grave – art 29
2. abateri disciplinare repetate – art. 30
a. se sanctioneaza de asemeni cu desfacerea disciplinara acontractului individual
de munca nerespectarea indatoririlor enuntate in Cap. V al
Regulamentului intern, considerate abateri grave si prevazute la:
- punctul : - I – 1, 3,5 si 6
- I – 7 lit “a”
- I – 8 si 19
- punctul : - II – 9 si 10,
precum si savarsirea abaterilor disciplinare de la art. 31, 32 si 33 din prezentu Capitol, in mod
repetat.

Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este sanctiunea

disciplinara maxima, cea mai severa, care presupune, indepartarea salariatului vinovat din
colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii contractului sau prin voina unilaterala a
angajatorului. De aceea, la aplicarea acestei sanctiuni trebuie sa se tina seama de dispozitiile art.
61 lit a din Codul muncii, care prevede concedierea “in cazul in care salariatul a savarsit o
abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de munca, Contractul colectiv de munca sau Regulamentul intern”.

21
 CAPITOLUL – VII –

Reguli referitoare la procedura disciplinara

Art. 35 Procedura pentru cercetarea prealabila are drept scop punerea in practica a
prerogativelor de care dispune angajatorul prin intermediul reglementarilor din Codul muncii
referitor la cercetarea disciplinara prealabila, obligatorie in cazurile prevazute de art. 48, art. 61
lit “a” si “d”, art 248 alin 1 lit “a - e” din Codul muncii.

Art. 36 Raspunderea disciplinara.

Disciplina muncii este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii
activitatii fiecarui angajator. Cerinta respecatrii unei anumite ordini, a unor reguli care sa
coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun se impune cu forta evidenta
valabila pentru orice activitate umana desfasurata in colectiv.
In virtutea raportului de subordonare salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile
generale de munca prevazute in actele normative, in Contractul colectiv de munca si Contractul
individual de munca, Regulamentul intern, dar si dispozitiile date de angajator prin decizii,
ordine scrise sau verbale in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control.
Punand in evidenta importanta indatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul munci o
enunta in art 39 alin 2 lit b ca o obligatie distincta a salariatilor.
Aceasta obligatie corespunde dreptului angajatorului prevazut la art 40 alin. (1) lit e; art.
248 alin. (1) de a aplica sanctiuni salariatilor ori de cate ori constata ca acestia savarsesc abateri
disciplinare.
Disciplina muncii priveste exclusiv relatiile sociale de munca.
Disciplina muncii este ordinea necesara in cadrul executarii raporturilor juridice de
munca si in cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de catre acesti a unor
reguli sau norme de conduita, garantie a desfasurarii in conditii de eficienta a procesului de
munca.

Art. 36.1 Conditiile raspunderii disciplinare.

In legislatia muncii se accepta unanim ca raspundurea disciplinara intervine in cazurile in
care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara. Din textele legale, rezulta insa
elementele esentiale definitorii ale raspunderii disciplinare, fara a caror existenta cumulata nu
poate exista o atare raspundere. Acestea sunt:

- calitatea de salariat,
- existenta unei fapte ilicite,
- savarsirea faptei cu vinovatie,
- un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.

Art 36.2 Cauze care apara de raspundere.

Raspunderea disciplinara poate fi angajata numai daca sunt intrunite toate elementele
constitutive ale abaterii; absenta oricareia dintre ele face ca abaterea si, pe cale de consecinta,
raspunderea sa nu poata exista.
Sunt cazuri in care, desi fapta pare sa intruneasca trasaturile abaterii disciplinare, anumite
imprejurari specifice existente in momentul savarsirii ei duc la concluzia ca, in realitate conduita

22
autorului nu are caracter ilicit, antisocial, ca acesta nu este vinovat si ca se impune exonerarea de
raspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate, in majoriatea
lor in Dreptul penal, aplicandu-se prin analogie si in raspunderea disciplinara sunt urmatoarele:
legitima aparare, starea de necesitate, exercitarea unui drept sau indeplinirea unei obligatii,
consimtamantul persoanei vatamate, constrangerea fizica si constrangerea morala, excesul
neimpuabil, cazul fortuit, forta majora, iresponsabilitatea, intoxicatia si eroarea de fapt.

Art. 37 Sanctiunea disciplinara.

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, cu un
pronuntat caracter educativ, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
raspundere pentru indeplinirea constincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor
de comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina.
Ele sunt masuri specifice dreptului muncii in legatura cu executarea Contractului
individual de munca, fara a afecta celelalte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor.
Sanctiunile disciplinare sunt prevazute expres si limitativ in lege, iar aplicarea lor sub
aspectul duratei si a cuantumului trebuie sa se faca cu respectarea riguroasa a dispozitiilor legale
“principiul legalitatii sanctiunii”.
Angajatorul nu poate sa aplice o alta sanctiune decat una din cele stabilite de lege, iar
prin Contractul colectiv de munca nu pot fi prevazute sanctiuni disciplinare diferite de cele
reglementate de Legislatia muncii.

Art. 37.1 Criterii generale de individualizare.

Tinand seama ca sanctiunile sunt enumerate de lege in mod gradat, de la cea mai blanda
la cea mai severa, urmeaza ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii savarsite
trebuie sa se recurga la criteriile generale pe care tot legea le prevede (art 250 Codul muncii
republicat):

1. Imprejurarile in care a fost savarsita fapta.

Se intelege prin imprejurari in care a fost savarsita fapta, dar nu in mod restrictiv,
valorile sociale lezate prin savarsirea abaterii precum sunt: relatiile de munca, ordinea
si disciplina necesare la locul de munca, indeplinirea obligatiilor de serviciu, precum
si a normelor de comportare, complexul de indatoriri ce ii revin salariatului in baza
Contractului individual de munca, Fisei postului, Regulamentului intern, a
prevederilor legii si deciziilor luate la nivelul societatii, in scopul realizarii ordinii
necesare desfasurarii in bune conditii a procesului de munca si a sprijinirii
angajatorului in scopul realizarii unei activitati profitabile si a unui climat de ordine si
disciplina in unitate.

2. Gradul de vinovatie al salariatului

Se intelege prin gradul de vinovatie al salariatului atitudinea psihica a acestuia fata de
fapta sa si urmarile acesteia respectiv motivele si scopul avut in vedere la savarsirea
abaterii disciplinare. Se au in vedere anumite necesitati, dorinte interese, emotii,

23
 sentimente, care in anumite situatii devin adevarate motive sau mobiluri ale faptei
savarsite de salariat.

3. Consecintele abaterii disciplinare.

Se intelege prin consecintele abaterii disciplinare orice mod de periclitare a relatiilor
de munca, valorilor sociale, bunurilor, intereselor legitime, in jurul si datorita carora
exista aceste relatii de munca.

4. Comportarea generala in serviciu a salariatului.

In analiza comportamentului salariatului se pot avea in vedere conduita buna a
acestuia inainte de savarsirea abaterii, staruinta depusa pentru a inlatura rezultatul
faptei sale sau a repara paguba pricinuita, atitudinea salariatului dupa savarsirea
abaterii.
Poate fi de asemenea avut in vedere gradul de implicare al salariatului in inovatii,
retehnologizare in cadrul unitatii sau strict o conduita generala in raport cu locul de
munca si atributiile postului.

5. Eventualele sanctiuni disciplinare aplicate anterior.

Se refera la sanctiunile disciplinare primite anterior faptei savarsite in conformitate
cu prevederile Regulamentului intern si a prezentei proceduri.

Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Antrenarea raspunderii

disciplinare poate avea loc numai daca fapta socialmente periculoasa a fost savarsita de o
persoana care se afla in raporturi de munca cu un angajator, in baza unui Contract de munca. In
lipsa acestui Contract nu poate exista raspundere disciplinara.
Existenta unei fapte ilicite constituie conditia necesara pentru existenta raspunderii
disciplinare. Potrivit art 247 alin 2 din Codul muncii, fapta ilicita sub aspect disciplinar, consta in
incalcarea normelor legale, Regulamentului intern, Contractului individual de munca, sau
Contractul colectiv de munca, ordinelor, dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici. Fapta
ilicita poate fi savarsita ca regula la locul de munca, in cadrul programului de lucru, dar si in
afara acestora, in anexele unitatii, depozite, rampe, camine, cantine, pe traseu in situatia
conducatorilor de mijloace de transport cat si la locul de munca in care o persoana se afla in
delegare sau este detasata.

Unicul temei al raspunderii disciplinare, conditita necesara si suficienta a

declansarii este abaterea disciplinara.
Spre a raspunde disciplinar trebuie sa fie intrunite urmatoarele elemente constitutive ale
abaterii disciplinare:

1. Obiectul abaterii disciplinare

a. Relatiile sociale de munca;
b. Ordinea si disciplina la locul de munca
2. Latura obiectiva
a. Respectiv fapta, actiunea sau inactiunea salariatului
3. Subiectul - intotdeauna o persoana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv
salariatul.

24
 4. Latura subiectiva – respectiv vinovatia cu cele doua forme ale sale, intentia directa sau
indirecta ori culpa cu usurinta sau nesocotinta salariatului.
Existenta intrunita a elementelor abaterii disciplinare cauza declanseaza efectul respectiv
raspunderea disciplinara.
Deci, fapta ilicita (abaterea disciplinara) trebuie sa se afle intr-o legatura cauzala cu
rezultatul daunator.
Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea
obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

Art. 38 Procedura aplicarii si executarii – sanctiunilor disciplinare

Sanctiunea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop de a
asigura, pe de o parte eficienta combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului munca,
iar pe de alta parte de a garanta stabilirea exacta a faptelor si de a asigura dreptul la aparare al
salariatiilor in cauza, evitandu-se astfel sanctiuni nejuste .
Activitatea disciplinara se finalizeaza cu decizia de sanctionare si are drept efect
executarea sanctiunii de catre cel vinovat, nu este o activitate in sens jurisdictional, ci o
prerogativa a angajatorului, avandu-si temeiul in Contractul individual de munca.

Fiind un drept, angajatorul,ca regula, il poate sanctiona/sau nu pe salariatul care a

incalcat disciplina muncii.
Ca exceptie, in cazul celor vinovati de manifestari de hartuire sexuala la locul de muncă
– exista obligativitatea aplicarii sancţiunii disciplinare (art. 11 lit “c” din Legea nr. 202/2002
publicata in M. Of. 135/14.02.2005).

Procedura aplicarii si executarii – sanctiunilor disciplinare cuprinde urmatoarele

etape:
1. Organele competente sa aplice sanctiuni disciplinare;
2. Cercetarea abaterii disciplinare;
3. Individualizarea si aplicarea sanctiunii;
4. Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare;
5. Decizia de sanctionare;
6. Executarea sanctiunilor disciplinare;
7. Contestatia impotriva sanctiunilor disciplinare;
8. Reabilitarea disciplinara.

Art. 38.1 Organele competente sa aplice sanctiuni disciplinare.

Din punct de vedere al raspunderii disciplinare, stabilirii si aplicarii sanctiunilor pozitia
proeminenta o au organele de conducere: director, director general, presedinte, administrator.
Acestia au competenta generala in materie, putand aplica asadar orice sanctiuni disciplinare,
competenta ce rezulta in primul rand din dispozitiile legale potrivit carora ei reprezinta societatea
in relatiile cu persoane fizice si persoane juridice, si in al doilea rand din cele ce prevad
prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea si concedierea personalului.
In cazul S.C. … S.R.L. sanctiunile disciplinare se stabilesc si se aplica salariatilor
societatii de catre asociatul unic/ administrator dl. …. In cazul in care societatea va fi
administrata de mai multi administratori sanctiunile se aplica conform prevederilor contractului

25
si statutului. De regula toate sanctiunile pentru intregul personal salariat se aplica de
administratorul competent sa incheie Contractul individual de munca.
Directorii executivi si ceilalti functionari ai societatii sunt sanctionati disciplinar de
consiliul de administratie asa cum se prevede in Actul constitutiv.

Art. 38.2 Cercetarea abaterii disciplinare.

Constituie prima faza a actiunii disciplinare.
Sesizat din oficiu, ori de catre alta persoana, de obicei seful ierarhic al autorului abaterii,
cel abilitat sa aplice sanctiunea trebuie mai intai sa dispuna efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
Procedura are la baza “Referatul” transmis de compartimentele de lucru ale societatii
adresat reprezentantului legal al societatii sau persoanelor special imputernicite de reprezentantul
societatii si care trebuie sa contina urmatoarele informatii:
- numele si prenumele celui in cauza si locul de munca;
- abaterea disciplinara si conditiile in care a fost savarsita;

- daca s-a creat o paguba materiala, modul de calcul al prejudiciului si temeiul legal.

Potrivit art 251 alin 1 Codul muncii republicat sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o
masura, cu exceptia celei prevazute la art 248 alin. 1 lit “a” (avertismentul scris) nu poate fi
dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare.
In practica judiciara s-a decis ca:
- cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere;
- ascultarea salariatului;
- si verificarea motivelor sale,
inainte de a i se aplica sanctiunea disciplinara, constituie o conditie esentiala, a carei aducere
la indeplinire este obligatorie, deoarece sanctiunea disciplinara poate fi aplicata numai daca
cerinta legii a fost satisfacuta.
Prevederea legala are caracterul unei masuri de protectie in scopul de a preveni aplicarea
unor sanctiuni disciplinare nejustificate.
In lipsa cercetarii prealabile si a verificarilor privind apararile salariatului, instanta va
trebui sa constate nulitatea deciziei de desfacere a Contractului individual de munca, iar prin
consecinta sa admita contestatia si sa dispuna reintegrarea salariatului in functie, fara a mai intra
in fondul litigiului, deoarece s-a incalcat o prevedere legala si imperativa.
Cercetarea prealabila se efectueaza in termen de maximum 15 zile de la primirea
referatului/constatarii.
Punctul de pornire in efectuarea cercetarii il constituie Convocarea in scris a
salariatului, de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze aceasta operatie,
precizandu-se: obiectul, data, ora si locul intrevederii (art 251 alin 2 Codul muncii republicat).
Convocarea va fi transmisa prin orice mijloc cu confirmare de primire.
Neprezentarea salariatului, la data si locul stabilit da dreptul angajatorului sa dispuna
sanctionarea salariatului fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile. Se excepteaza de la
aceasta situatie imposibilitatea prezentarii din motive dovedite (art. 251 alin 3 Codul muncii
republicat)
In cursul cercetarii salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile

26
pe care le considera necesare, precum si dreptul de a fi asistat (art 251 alin 4 Codul muncii
republicat)
Ascultarea persoanei invinuite va avea loc prin luarea unei declaratii scrise sau prezentata
de acesta in scris.
Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal sau referat
intocmit de persoana imputernicita sa o efectueze, in care se consemneaza rezultatele acesteia,
inclusiv dupa caz:
- Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta si de a-si motiva pozitia;
- ori motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate;
propunerea de sanctionare/sau nu; sanctiunea ce poate fi aplicata, etc.
in lipsa unui atare proces verbal care sa contina pozitia sau atitudinea celui cercetat,
solutia este anularea deciziei de sanctionare.

Art. 38.3 Individualizarea si aplicarea sanctiunii.

Constatand vinovatia salariatului – dupa efectuarea cercetarii prealabile sau dupa
constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza, angajatorul urmeaza sa
stabileasca sanctiunea disciplinara.
El are la indemana urmatoarele criterii legale:
a. imprejurarea in care fapta a fost comisa;
b. gradul de vinovatie al salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala in serviciu;
e. eventualele sancituni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
In toate cazurile organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa se preocupe cu
toata atentia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, tinand seama de criteriile prevazute de
lege.
Sanctiunile se aplica gradual in functie de fapta comisa si de gradul de vinovatie a
salariatului. Asadar nivelul culpei reprezinta un element esential in stabilirea sanctiunii
disciplinare.

Art. 38.4 Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Art 252 alin 1 din Codul muncii republicat prevede:

- angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma
scrisa, in termen de:
- 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare;
- dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Textul art. 252 alin 1 reglementeaza doua termene diferite in intervalul carora
angajatorul va putea sa sanctioneze salariatii vinovati:
a. Unul de 30 de zile calendaristice – care curge de la data la care reprezentantul
angajatorului persoana juridica, abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare: director,
director general, administrator, presedinte, etc. sau angajatorul persoana fizica, a luat
la cunostinta despre savarsirea abaterii printr-o nota de constatare, referat, proces
verbal, avand o data certa, prin inregistrarea in registrul general al unitatii.

27
 Termenul in discutie se calculeaza conform art. 101 alin 1 din Codul de procedura
civila – pe zile libere – adica nu intra in calcul nici ziua cand a inceput, nici cea cand
s-a sfarsit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului
angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Daca intervine totusi sanctiunea
aceasta va fi nelegala.
b. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv data savarsirii abaterii
disciplinare. In intervalul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei
abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile.

In mod normal acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni, cel mult poate
inceta concomitent.
Termenul de 6 luni se va sfarsi in luna corespunzatoare zilei de plecare.

Ambele termene sunt termene de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind

ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun.

Art. 38.5 Decizia de sanctionare

Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata intr-un inscris (decizie)

act unilateral al angajatorului. Conform art 252 alin. (2) din Codul muncii, republicat sub
sanctiunea nulitatii absolute decizia trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, in decizie trebuie descrisa in
concret fapta pentru care a fost sanctionat cel in cauza.
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulament intern sau Contractul
colectiv de munca care au fost incalcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata
cercetarea;
d. temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
e. termenul in care sanctiunea poate fi constatata;
f. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Pentru a fi legala este necesar sa cuprinda toate elementele enumerate mai sus. Lipsa
unuia dintre ele va atrage nulitatea absoluta a masurii dipusa de angajator.
Pentru a fi valabila decizia respectiva trebuie semnata de persoana competenta sa aplice
sanctiunea si inregistrata in registrul general al angajatorului.
Pentru a produce efecte decizia de sanctionare trebuie comunicata salariatului.
Termenul este de 5 zile calendaristice de la data emiterii (art 252 alin 3 Codul muncii republicat).
Acest termen insa nu este unul de decadere. Este doar de recomandare, sanctiunea pentru
necomunicare consta in lipsa producerii efectelor. Dar daca, astfel trece termenul de 6 luni de
la data comiterii faptei decizia de sanctionare va deveni caduca.
Comunicarea se face prin:
- predarea deciziei direct salariatului, cu semnatura de primire;
- ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta (art. 252 alin 4 Codul muncii republicat).

28
 Data comunicarii marcheaza momentul aplicarii sanctiunii de la care angajatorul este
indreptatit sa procedeze la executarea acesteia si de la care incepe sa curga termenul de 45 de zile
calendaristice pentru introducerea contestatiei.

Art. 38.6 Executarea sanctiunilor disciplinare

Executarea sanctiunii disciplinare este diferita in raport cu natura fiecareia dintre
sanctiuni:
1. Executarea “avertismentului scris” se consuma prin insusi actul comunicarii lui catre
cel sanctionat, si notarii in dosarul personal al acestuia, dupa caz in registrul
general de evidenta a salariatilor;
2. Retrogradarea in functie inseamna repartizarea altor sarcini de munca, inferioare celor
avute anterior, pe o perioada determinata, dupa care persoana respectiva revine la
situatia dinainte;
3. Sanctiunile cu efect precumpanitor patrimonial implica efectuarea modificarilor
corespunzatoare cu caracter temporar una pana la trei luni in statele de plata, dupa caz
si de personal.
4. Desfacerea disciplinara a Contractului individual de munca, concedierea disciplinara
se executa prin scoaterea din evidenta a persoanei sanctionate si prin neprimirea ei la
lucru.
In situatia in care este vorba de suspendarea exercitarii profesiei decisa de corpul
profesional respectiv sau excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu dar nu de
sanctionare disciplinara ori de concediere ci unul prin care constata ca a intervenit unul din
cele doua cazuri de suspendare de drept a Contractului individual de munca sau de incetare de
drept a acestuia.

Art. 38.7 Contestatia , calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare.

- art 252 alin 5 din Codul muncii republicat prevede ca decizia de sanctionare poate fi
contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice
de la data comunicarii.
Asa fiind orice sanctiune disciplinara, poate fi atacata doar la instantele judecatoresti.
- art 269 Codul muncii republicat ;
- art 208 Legea nr 62/2011, asa cum a fost modificat prin legea nr. 2/2013 stipuleaza :
«  conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal  »

In temeiul art. 2 pct “b” din Codul de procedura civila din punct de vedere material o
atare competenta pentru judecata de fond apartine tribunalelor.

Art. 38.8 Reabilitarea disciplinara.

Conform art. 248 alin 3, sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni
de la aplicare, daca salariatului nu i se mai aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.

29
 Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului zisa in forma
scrisa.

CAPITOLUL – VIII –

Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau

contractuale specifice

Sectiunea – I –

Reglementari generale privind raporturile de munca

Art. 39 Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a

aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita anajarea.
S.C. … S.R.L. poate cere orice informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea
de la fostii sai angajatori, inclusiv functiile indeplinite si durata angajarii, sub conditia
incunostiintarii prealabile a celui in cauza.
Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale se va face intr-una sau mai
multe din urmatoarele modalitati in scris sau practic, in raport cu postul care urmeaza a fi ocupat:
- interviu initial si de selectie;
- teste specializate de analiza a cunostintelor;
- test de performanta;
- examene de testare a cunostintelor profesionale;
- teste de evaluare a factorilor de stabilitate emotionala si aptitudinilor personale.
In baza verificarii prelabile, in raport cu rezultatele evaluarii persoanei in cauza S.C. …
S.R.L. lanseaza oferta de munca, aplicand in mod corespunzator prevederile referitoare la
obligatia de informare art. 46 din prezentul Regulament intern.

Art. 40 In Contractul individual de munca S S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL

poate avea initiativa inserarii unor clauza speciale, cum ar fi:

a. Clauza de mobilitate
Locul de munca al unui salariat poate avea caracter fix sau mobil. Acest aspect se
stabileste de catre S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL prin informarea salariatului asupra
locului de munca in care urmeaza ca acesta sa isi desfasoare activitatea cu respectarea
prevederilor art. 39 din prezentul Regulament intern.
Clauza de mobilitate nu trebuie confundata cu materia delegarii, detasarii sau modificarii
temporare a locului de munca care presupune o schimbare a locului de munca. In acceptiunea
S.C. … S.R.L. clauza de mobilitate vizeaza natura specifica locului de munca respectiv pentru
sondori si echipele de montaj cabine de protectie catodica, care

30
presupune desfasurarea activitatii pe teren, situatie in care locul de munca impune deplasari
ocazionale sau permanente in interesul serviciului.
In acest caz S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL va acorda salariatilor prestatii
suplimentare in bani, diurna de deplasare, conform legii si totodata va respecta normele impuse
de HG 300/2006.

b. Clauza de confidentialitate
Prin clauza de confidentialitate, salariatul se obliga a pastra confidentialitatea tuturor
informatiilor de care a luat la cunostiinta in timpul contractului sau de munca, pe toata durata
acestui contract, precum si dupa incetarea acestuia.
Prin informatii se inteleg datele de orice natura, scrise sau verbale, in legatura cu serviciul
salariatului in raport cu specificul locului de munca in care isi desfasoara activitatea acesta.Nu
sunt incluse in categoria informatii confidentiale informatiile publice distribuite prin mass-
media, precum si informatiile dobandite de salariat din alte surse decat serviciul sau.
De asemenea, pe durata Contaractului individual de munca, cat si dupa incetarea acestuia,
S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL se obliga sa pastreze confidentialitatea asupra
informatiilor privind persoana salariatului obtinute anterior incetarii Contractului individual de
munca cat si ulterior, ca urmare a comunicarii personale facute de salariat pe perioada executarii
contractului de munca.
Ambele parti se obliga a asigura confidentialitatea privind salariul acordat.
Nerespectarea clauzei de confidentialitate de catre oricare din parti atrage obligarea celui
in culpa la plata de daune interese. Aceasta presupune ca cel vatamat (angajatorul sau salariatul)
sa sesizeze instanta competenta, sa probeze existenta clauzei, lezarea dreptului sau si producerea
pagubei. Cand se ia in discutie clauza de confidentialitate se are in vedere de fapt obligatia
salariatului de respectare a secretului de serviciu.

c. Clauza de formare profesionala

Clauza de formare profesionala, inclusa in Contractul individual de munca sau intr-
un act aditional la acesta, va cuprinde in mod obligatoriu: drepturile si obligatiile partilor, clauza
formarii profesionale, conditiile in care angajatorul va permite salariatului accesul la forma de
pregatire profesionala, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, in raport cu
tipul de formare profesionala agreat de catre parti, respectiv:
- cursuri organizate de catre angajator sau de formatori special autorizati;
- stagii de adaptare profesionala;
- stagii de practica si specializare;
- ucenicie organizata la locul de munca;
- formare individuala;
- alte forme de pregatire convenite intre parti.

Art. 41 La solicitarea salariatului, S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL se obliga sa

elibereze acestuia un document care sa ateste activitatea desfasurata, vechimea in munca, in
meserie si in specialitate.

Art. 42 S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL poate modifica temporar locul de
munca (chiar si in alta localitate) precum si felul muncii in urmatoarele conditii:
- cazuri de forta majora aparute in activitatea desfasurata;

31
 - cu titlu de sanctiune disciplinara;
- ca masuri de protectie a salariatului.

Art. 43 Locul muncii poate fi modificat ulterior de catre S.C ASANACHE HIGH
BUILDING SRL prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel
precizat in Contractul individual de munca:
- intr-un asemenea caz salariatul va desfasura activitati corespunzatoare postului sau,
pastrandu-si functia si toate celelalte drepturi prevazute in Contractul individual de munca;
- in mod exceptional, prin detasare se poate modifica felul muncii, dar numai cu
consimtamantul salariatului;
- salariatul poare refuza detasarea dispusa de S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL
numai in mod exceptional si pentru motive personale serioase, dovedite cu documente.
Se inteleg prin motive personale serioase urmatoarele motive: situatie familiala (copil sau
membru al familiei bolnav)cursuri, forme de invatamant publice, medicale, situatii in care
salariatul trebuie sa faca dovada pe baza de document legal.

Art.44 Suspendarea Contractului colectiv de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau actul de vointa al uneia dintre parti, in conditiile si in conformitate cu prevederile
legii:
- in cazul suspendarii Contractului colectiv de munca avand drept cauza formularea unei
plangeri penale impotriva salariatului, daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi
reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire conform legii;
- in cazul suspendarii Contarctului colectiv de munca avand drept cauza incetarea
temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, salariatii beneficiaza de o indemnizatie de minim 75% din
salariul de baza corespunzator locului de munca;
- in cazul suspendarii Contractului colectiv de munca din initiativa salariatului pentru
motivele prevazute la art 51 Codul muncii republicat, acesta trebuie sa aduca la cunostinta
angajatorului intentia sa de suspendare a contractului intr-un termen prealabil determinat de
minim trei zile lucratoare;
- incetarea de drept a Contractului individual de munca intervine in cazurile expres
stipulate de art 50 Codul muncii republicat.

Art. 45 Concedierea constituie actul unilateral al angajatorului privind incetarea

Contractului individual de munca, pentru motive care tin sau nu tin de persoana salariatului, in
conditiile prevazute sau impuse de lege si prezentul Regulament intern.

Art.45.1 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, poate fi

individuala sau colectiva si este determinata de desfintarea locului de munca ocupat de salariat ca
urmare:
- a dificultatilor economice;
- a transformarilor tehnologice;
- a reorganizarii activitatii.

32
 In cazul reorganizarii activitatii avand consecinta desfintarii uneia sau mai multor unitati,
este necesara hotararea adunarii generale, daca se prevede acest lucru in actul constitutiv al
societatii.
In restul cazurilor este suficienta hotararea organelor de conducere, respectiv consiliul de
administratie, administratori, dupa caz.
In toate cazurile se impune modificarea organigramei societatii. Desfintarea locului de
munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Concedierea colectiva intervine in cazurile expres definite de Codul muncii reactualizat
ale carui prevederi se aplica corespunzator.

Art. 45.2 Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului poate interveni
in urmatoarele cazuri:
- savarsirea de abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii;
- inaptitudinea fizica/psihica a salariatului: se constata prin decizie a organelor
competente de experiza medicala (medic de medicina muncii) si consta in imposibilitatea
acestuia de a-si indeplini atributiile specifice locului de munca ocupat.
- arestarea preventiva intervine atunci cand salariatul este cercetat pentru o perioada mai
mare de 30 de zile in conditiile Codului de procedura penala;
- necorespunderea profesionala ce poate interveni:
- in timpul perioadei de proba pentru necorespundere profesionala constatata de
angajator cu ocazia verificarii aptitudinilor salariatului, caz in care nu este
necesara cercetarea prealabila.
Daca in perioada de proba angajatorul a considerat ca salariatul corespunde din
punct de vedere profesional postului ocupat, ulterior nu este posibila concedierea
salariatului pentru necorespundere profesionala.
- pe perioada derularii Contractului individual de munca (cu exceptia cazului de
mai sus) pentru necorespundere profesionala ca urmare a lipsei aptitudinilor
necesare postului in care a fost incadrat, a neindeplinirii responsabilitatilor
aferente locului de munca sau indeplinirii acestora intr-un mod defectuos, in
acest caz se va proceda la cercetarea prealabila.
Un rol determinant in aprecierea gradului de necorespundere profesionala il are modul de
indeplinire al criteriilor de apreciere stabilite in prezentul Regulament intern si de atingere a
obiectivelor de performanta.

Sectiunea a – II – a

Obligatii expres reglementate de lege (notificari, informari, termene)

Art. 46 Anterior incheieri sau modificarii Contractului individual de munca, S.C

ASANACHE HIGH BUILDING SRL are obligatia prin persoana desemnata anume de a informa
persoana care solicita angajarea, sau dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Conform art. 17 alin 2 din Codul muncii republicat, obligatia de informare se considera
indeplinita de catre angajator la momentul semnarii Contractului individual de munca sau al
actului aditional dupa caz.

33
 In cazul in care S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL nu isi indeplineste obligatia
de infromare prevazuta de art 17 au 18 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii republicat, salariatul
este in drept sa sesizeze instanta de judecata solicitand despagubiri in terme de 30 de zile.
Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii Contractului individual de
munca cu privire la perioada de proba duce la decaderea S.C ASANACHE HIGH BUILDING
SRL din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o perioada de proba. Perioada de
proba si durata acesteia este stabilita de art. 31 din Codul muncii republicat, in raport cu postul
ce urmeaza a fi ocupat.
Cu privire la informatiile persoanei in cauza sau salariatului intre parti va putea sa
intervina un Contract de confidentialitate.
In cazul modificarii duratei normale a timpului de lucru sau atributiilor de serviciu
intervenita ca urmare a reexaminarii normei de munca, angajatorul are obligatia de a informa
salariatul asupra acestei modificari, Contractul de munca devenind dupa caz, cu timp partial.
Modificarile aferenete Contractului de munca vor fi inserate intr-un act aditional la
contract, in limitele si conditiile legii in termenul prevazut la art. 17 alin. 3 (20 de zile lucratoare
de la data aparitiei modificarii).

Art. 46.1 Angajatorul poate cere orice informatii in legatura cu persoana care solicita
angajarea de la fostii sai angajatori inclusiv functiile indeplinite si durata angajaraii, cu conditia
incunostiintarii prealabile a celui in cauza.

Art.46.2 Salariatii nu pot transmite date sau informatii de care au luat cunostiinta in
timpul executarii Contractului conform clauzei de confidentialitate, anexa la Contractul de
munca.

Art. 46.3 Deciziile angajatorului care privesc in orice forma modificarea Contractului
individual de munca vor fi notificate salariatului in termen de 20 de zile lucratoare de la data
producerii modificarii.

Art. 47 In urmatoarele trei cazuri:

1. In caz de concediere ca urmare a inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului
constatata prin decizia organelor competente de expertiza medicala;
2. In caz de necorespundere profesionala a salariatului la locul de munca in care este
incadrat;
3. Si ca urmare a admiterii unei cereri de reintegrare in functia ocupata de salariat, a
unei persoane concediate nelegal, sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare,
S.C. … S.R.L. are obligatia, anterior emiterii deciziei de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala, sau dupa caz cu capacitatea de
munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia
de a solicita sprijinul Agentie Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca, in conformitate cu
legea, urmand sa-i comunice salariatului solutiile propuse de catre aceasta.

34
 Salariatul are la dispozitie un termen de trei zile lucratoare de la comunicarea S.C. …
S.R.L., in care sa-si dea consimtamantul.

Art. 48 In cazul concedierilor colective:

1. S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL are obligatia sa notifice in scris
reprezentantului salariatilor si respectiv Inspectoratului Teritorial de munca si
Agentiei Judetene de Ocupare si Formare in Munca intentia de concediere colectiva
in timp util (art. 69 Codul muncii republicat), anterior emiterii deciziilor de
concediere, sub forma unui proiect de concediere colectiva ce va cuprinde mentiunile
precizate de lege (art 69 alin 1 si 2 din Codul muncii republicat).
2. Reprezentantul salariatilor poate propune masuri in vederea evitarii concedierii sau
diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice
de la data primirii notificari.
3. Angajatorul are obligatia a raspunde in termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acesteia in scris si motivat.
4. S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL se angajeaza sa respecte procedura
stabilita de lege (Codul muncii republicat) in cazul unei concedieri colective.

Art. 49 Preavizul consta in informarea facuta de angajator salariatului sau de salariat

angajatorului in termenul si conditiile legii, pentru a se evita crearea de prejudicii celeilalte parti.
1. Angajatorul va informa salariatul, prin decizia de concediere, de dreptul acestuia de a
beneficia de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, cu exceptia
persoanelor aflate in perioada de proba, in caz de concediere pentru urmatoarele
motive:
a. Inaptitutine fizica si/sau psihica constatata prin decizia organelor competene
de expertiza medicala;
b. Necorespundere profesionala;
c. Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

2. Salariatul in caz de demisie, va informa S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL

prin notificare scrisa despre incetarea Contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz de 20 de zile lucratoare pentru postul cu functie de
executie si 45 de zile lucratoare pentru cei cu functii de conducere.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
expres asumate si stipulate in Contractul individual de munca.
3. Termenul de preaviz este suspendat in cazul in care pe perioada de preaviz a
intervenit suspendarea contractului individual de munca.

Art. 50 In cazul contractului individual de munca pe perioada determinata S.C

ASANACHE HIGH BUILDING SRL este obligata sa informeze salariatii angajati despre
locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor
profesionale si sa la asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu salariatii
angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face
printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Art. 51 In cazul contractului individual de munca cu timp partial:

35
 1. S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL este obligata sa informeze la timp cu
privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga
pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
2. Salariatii pot cere angajatorului, in scris, de a se transfera de la norma intreaga la
fractiune de norma sau invers, situatie in care angajatorul este obligat, in masura in
care este posibil sa ia in considerare respectivele cereri.

Art.52 Evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat va fi tinuta prin grija S.C
ASANACHE HIGH BUILDING SRL care are obligatia de a supune controlului
Inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitata.
1. Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostiinta salariatilor programul de lucru si
modul de repartizare a acestuia prin afisare la sediul sau.
2. In cazul in care S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL va utiliza munca de noapte
se obliga sa informeze despre aceasta Inspectoratul Teritorial de Munca.
Atentie !
Conform OUG nr. 53/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 Codul
muncii angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca
prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al
programului de lucru.

Art.53 In vederea efectuarii concediului de odihna S.C ASANACHE HIGH

BUILDING SRL va face pana la sfarsitul anului calendaristic programarea concediilor
de odihna, pentru anul urmator in conditiile legii si cu consultarea salariatilor si al
reprezentantului acestora.

Art. 54 Salariul este confidential. S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL are
obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentiatlitatii.

Art. 55 in cazul transferului intreprinderii, al unitatii, sau a unor parti ale acesteia,
angajatorul cedent si cesionar, anterior transferului are obligatia de a informa si a consulta
reprezentantul salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra
salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.

Art. 56 Formarea profesionala a salariatilor se face in conditiile si modalitatile prevazute

de lege, S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL avand obligatia de a asigura salariatilor acces
periodic la formarea profesionala.

Art. 57 In cazul raspunderii disciplinare:

1. S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL nu poate dispune nici o masura, cu

exceptia avertismentului, mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile a carei procedura este reglementata separat.
2. S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL va convoca in scris salariatul, fie personal,
fie prin persoana imputernicita sa realizeze cercetarea.

36
 3. Salariatul este obligat a se prezenta la data si locul convenit, sub sanctiunea luarii
masurii de catre angajator, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
4. S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL dispune aplicarea sanctiunii disciplinare
printr-o decizie emisa in forma scrisa, si comunicata in conformitate cu conditiile si
termenle prevazute in prezentul regulament intern si cu respectarea legii.

Sectiunea a – III – a

Reglementari speciale privind raporturile de munca.

Art. 58 Timpul de munca

1. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
In cazul tinerilor de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de
30 de ore pe saptamana.
2. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este de regula uniforma, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
3. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare.
4. Programul de munca al salariatilor S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL se
stabileste de consiliul de administratie.
5. Programul de lucru este cuprins intre orele 8.00 – 16.30 si nu include timpul
acordat pentru servirea mesei.

6. Pauza de masa este cuprinsa intre orele 12.00 – 13.00

7. Prezenta salariatilor la serviciu si timpul de munca zilnic efectuat se atesta prin
evidenta tinuta de angajator. Conducatorul unitatii sau persoana desemnata in acest
sens verifica zilnic prezenta la serviciu a salariatilor si o evidentiaza.
Iesirea din unitate in timpul programului de lucru in interes de serviciu sau personal
se face numai cu aprobarea conducatorului care coordoneaza activitatea.
Invoirile si concediile fara plata care au o durata mai mare de 8 ore se face pe baza
unei cereri a salariatului, avizata de conducatorul carre coordoneaza activitatea si
aprobata de conducerea unitatii.

Art. 59 Munca suplimentara.

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal se considera
munca suplimentara si nu poate fi efectuata decat cu acordul salariatului.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
calendaristice, dupa efectuarea acestora. In cazul in care compensarea prin ore libere platita nu
este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu
care nu va fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Art. 60 Munca de noapte

Munca prestata intre orele 22.00 – 06.00 se considera munca de noapte, a carei durata
normala nu paote depasi 8 ore intr-o periaoda de 24 de ore.

37
 La nivelul S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL nu se desfasoara activitatii pe timp
de noapte.

Art. 61 Norma de munca

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau
lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala,
in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.
Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de
desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale in cadrul programului de lucru.
In situatiile in care norma de munca nu mai asigura un grad complet de ocupare a
timpului normal de munca, aceasta va fi supusa procedurii reexaminarii de catre o comisie
numita prin decizie a conducatorului unitatii.
Comisia va analiza norma de munca si va stabili , dupa caz :
- diminuarea normei de munca si modificarea duratei timpului de munca proportional cu
norma de munca;
- majorarea normei de munca si completarea atributiilor de serviciu cu atributii noi
corespunzatoare, realizate in timpul normal de munca.

Art. 62 Repausurile periodice

Salariatii au dreptul la pauza de masa si alte pauze, in cazul in care durata zilnica a
timpului de munca este mai mare de 6 ore.

Pauza de masa nu se include in durata normala a timpului de munca. Intervalul orar in

care se desfasoara este 12.00 – 13.00, salariatul neavand voie sa paraseasca incinta unitatii pentru
a servii masa.
Salariatii au dreptul intre 2 zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.

Art.63 Repausul saptamanal.

De regula, repausul saptamanal se acorda in doaua zile consecutive, sambata si
duminica, dar poate fi acordat si in alte zile in conditiile legii.
Atunci cand activitatea desfasurata nu permite intreruperea acesteia, munca fiind
considerata munca in foc continuu, zilele de repaus sun considerata zile normale de lucru,
urmand ca timpul alocat pentru repaus sa fie distribuit in timpul saptamanii sau lunii cumulat,
fara ca astfel activitatea desfasurata sa depaseasca 14 zile calendaristice cu avizul Inspectoratului
Teritorial de Munca si al reprezentantului salariatilor (art. 137 Codul muncii reactualizat).

Art. 64 Sarbatorile legale

Zilele de sarbatori legale sunt stabilite prin prevederile Legii nr 53/2003 Codul muncii
reactualizat. Conform art 139 alin 1 din Codul muncii acestea sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;

38
 - 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- 15 august - Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei ;
- 1 Decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Art. 65 Concediile.

1. Concediul de odihna
Concediul de odihna anual are o durata minima de 20 de zile lucratoare si se efectueaza
in fiecare an.
Atentie in cazul contractului individual de munca cu timp partial duarata minima a
concediului de odihna este tot 20 de zile si nu altfel, cum gresit ar fi tentatia de calcul cand ne
referim la sintagma “proportional cu timul efectiv lucrat”. In speta se ia in discutie intervalul de
timp lucrat si nicidecum fractiunea de norma a duratei timpului normal de lucru .

Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa sub conditita
indeplinirii cumulative a urmatoarelor dispozitii: sa fie expres prevazut de lege si totodata in
Contractul colectiv de munca.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca.
Salariatii beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat
valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru periaoda respectiva si se plateste cu cel
putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

2. Zile libere platite

Salariatii au dreptula la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de
odihna, in cazul unor evenimente familiale deosebite cum ar fi:
- decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
- decesul bunicilor ; fratilor - 1 zi
- nasterea unui copil – 5 zile;
- casatoria unui copil – 2 zile;
- casatoria salariatului – 5 zile,
Zile ce se vor valorifica in timpul evenimentului si nu ulterior acestuia, in baza cererii adresate
angajatorului si aprobata in acest sens.

3. Concedii fara plata

Salariatii pot beneficia de concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale.
Durata concediului fara plata este de 30 de zile lucratoare cu conditia ca acesta sa nu
aduca atingere programului normal de lucru si se acorda in baza unor documente justificative
legale.In mod exceptional concediul poate fi suplimentat cu cel mult 30 de zile celendaristice.

39
 4. Concedii pentru formare profesionala
Salariatii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesionala in conditiile
legii speciale de acordare.

Art. 66 Salarizarea

Salariatii beneficiaza de un salariu exprimat in bani pentru munca prestata, conform

Contractului individual de munca, acesta cuprinzand salariul de baza, indemnizatiile, sporurile
precum si alte adaosuri.
Salariul se plateste in bani, in datele de 09 si 24 ale lunii curente. Salariul se plateste si
prin virament intr-un cont bancar daca Contractul colectiv de munca prevede acest lucru.
Salariul de baza, minim, brut, garantat in plata, nu pate fi sub limita stabilita de lege.
Retinerile din salariu vor fi operate in conditiile prevazute de lege.
Salariile se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ala angajatorilor.

Sectiunea a – IV – a

Raspunderea patrimoniala

Art. 67 S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL este obligata, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatiile in care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii
obligatiilor de serviciu, sau in legatura cu serviciul.

Art. 68 S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL in cazul in care a platiti despagubirea
isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei in conditiile legii.

Art. 69 Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii

civile contractuale pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu
munca lor.
Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute
care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

Art. 70 In situatia in care S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL constata ca

salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita
salariatului printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii
acestora prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicarii.
Contravalaoarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Art. 71 Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.

40
 Art. 72 Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o
restituie.

Art. 73 Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL
unde este incadrat in munca.
Ratele nu pot fi mai mari de 1/3 din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.

Art. 74 In cazul in care Contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa

il fi despagubit pe angajator, acoperirea pagubei se va face prin urmarirea bunurilor sale in
conditiile Codului de procedura civila.

Art. 75 In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se
poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

Art. 76 Procedura raspunderii patrimoniale.

Conditiile raspunderii patrimoniale:

Pentru a exista rapsundere patrimoniala este necesar sa fie indeplinite cumulativ
urmatoarele conditii de fond:
1. Calitatea de salariat la angajatorul pagubit a celui care a produs paguba;
2. Fapta ilicita si personala a salariatului, savarsita in legatura cu munca sa;
3. Prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
4. Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;
5. Vinovatia (culpa) salariatului.
Lipsa uneia dintre conditiile enumerate inlatura aceasta raspundere.

Art. 77 In vederea evaluarii prejudiciului trebuie avute in vedere:

- se acopera atat paguba efectiv produsa, cat si beneficiul realizat;
- se acopera numai prejudiciul natural;
- existenta unor reglementari legale privind evaluarea prejudiciului;
- se acopera numai prejudiciul cert nu si cel eventual:
- este intotdeauna cert prejudiciul actual, prejudiciul deja produs la data cand se
pretinde repararea lui;
- prejudiciuleventual este lipsit de certitudine, deci nu poate justifica acordarea de
despagubiri;
- prejudiciul trebuie sa fie consecinta faptei ilicite.

Art. 78 In legatura cu vinovatia salariatului nu conteaza gradul de vinovatie, salariatul va

raspunde chiar si pentru o culpa usoara. Intinderea raspunderii este data de intinderea
prejudiciului nu de gradul de vinovatie.

41
 Art. 79 Nu se pot dispune retineri din salariu decat avand ca temei legea, sau o hotarare
judecatoreasca.
Atunci cand prejudiciul este neinsemnat si salariatul nu se opune acoperirii prejudiciului
in practica si in doctrina se admite ca este valabila o intelegere intre angajator si salariat cu
privire la acoperirea prejudiciului.

Daca insa salariatul nu este de acord, negand savarsirea faptei, negand cuantumul
prejudiciului, raspundere patrimoniala nu va putea fi angajata decat in temeiul unei hotarari
judecatoresti.
In fata instantei angajatorul va trebui sa probeze:
- existenta raportului de munca intre parti;
- prejudiciul si intinderea sa;

- fapta ilicita savarsita de salariat;

- vinovatia acestuia;
- legatura de cauzalitate dintre fapta si prejudiciu.

42
 CAPITOLUL – IX –

Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Art. 80 Evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor se bazeaza pe

aprecierea in mod sistematic si obiectiv a randamentului, a calitatii muncii, a creativitatii, a
spiritului de echipa.

Art. 81 Evaluarea performantelor profesionale individuale trebuie facuta cu probitate si

deontologie profesionala, realism si obiectivitatea de catre conducatorul persoanei evaluate.

Art. 82 Activitatea profesionala se aprecieaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor

profesionale individuale prin acordarea unuia dintre calificativele:
“exceptional - E”, “foarte bun - FB”, “bun - B”, “satisfacator - S” si “slab - SB”.
Periaoda de evaluare este cuprinsa intre 1-31 ianuarie a fiecarui an.
Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie a anului anterior celui in
care se face evaluarea.
In mod exceptional, evaluarea performantelor anuale individuale se face si in cursul
perioadei evaluate, in urmatoarele situatii:
- atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al salariatului inceteaza
sau se suspenda pe o perioada mai mare de 3 luni;
- atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de
nivel superior si urmeaza sa fie promovat pe un alt post, sau salariatului i se schimba postul pe
care este incadrat;
Calificativul acordat ca urmare a evaluarii in ultimele doua situatii va fi avut in vedere la
evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale.

Art. 83 Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale se va realiza pe

baza uramatoarelor criterii:
1. Calitatea lucrarilor;
2. Randamentul in munca;
3. Cunostintele de specialitate;
4. Initiativa personala
5. Lucrul in echipa;
6. Disciplina;
7. Comportamentul etic;
8. Adaptarea profesionala;
9. Reactia fata de instruire;
10. Eficienta instruirii.
Dupa caz, pentru anumite functii, pot fi stabilite criterii suplimentare de evaluare de
catre patronat.

Art. 84 Pe baza elementelor prevazute la art 83 si a gradului de realizare de catre fiecare

Salariat, evaluarea se face acordand note de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevazut in fisa de
evaluare a fiecarui salariat.
Nota finala a evaluarii reprezinta suma punctajelor obtinute pentru fiecare criteriu.

43
 Coeficientul final al evaluarii se stabileste pe baza rezultatului final dupa cum urmeaza:
a. Intre 27.0 – 40.0 = slab (SB);
b. Intre 40,5 – 67,0 = satisfacator (S);
c. Intre 67,5 – 94,0 = bun (B) ;
d. Intre 94,5 – 121,0 = foarte bun (FB);
e. intre 121,5 – 135,0 = exceptional (E).

Art. 85 Notele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi acordate de catre angajator si sef
atelier. Dupa aducerea la cunostiinta persoanei evaluate, a consemnarii facute de evaluator in fisa
de evaluare, aceasta semneaza si se dateaza de catre evaluator si persoana evaluata. In cazul in
care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra consemnarilor facute
comentariile persoanei evaluate se consemneaza in fisa de evaluare.
Evaluatorul poate modifica fisa de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun.

Art. 86 Salariatii nemultumiti de modul de solutionare a contestatiei formulate se pot

adresa instantei competente in conditiile legii.

Art. 87 Daca la evaluare angajatul primeste calificativul “slab” la calitate sau disciplina,
indiferent de celelalte aprecieri nivelul de performanta va fi slab.

Art. 88 Prezenta procedura de evaluare are ca obiectiv principal asigurarea unui sistem
motivational, care sa determine crestere performantelor profesionale individuale pentru bunul
mers al activitatii.

44
 CAPITOLUL – X –
PROTECTIA PERSOANELOR CU PRIVIRE LA PRELUCRAREA
DATELOR
CU CARACTER PERSONAL SI LIBERA CIRCULATIE A ACESTOR
DATE

Art. 89 Conform regulamentului nr. 679/2016 – privind protectia persoanelor fizice in

ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date,
art. 4. pct. 1 “date cu caracter personal” inseamna - orice informatii privind o persoana fizica
identificata sau identificabila (persoana vizata) ; o persoana fizica identificabila este o persoana
care poate fi identificata, direct sau indirect, in special prin referire la un element de identificare,
cum ar fi nume, un numar de identificare, date de localizare, un identificator online, sau la unul
sau mai multe elemente specifice, proprii identitatii sale fizice, fiziologice, genetice, psihice,
economice, culturale sau sociale.

Art. 90 Art. 4, pct. 4 din acelasi Regulament precizeaza : “prelucrare” – inseamna

orice operatiune sau set de operatiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra
seturilor de date cu character personal, cu sau fara utilizareade mijloace automatizate, cum ar fi
colectarea, inregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea,
extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere, diseminare sau punerea la
dispozitie in orice alt mod, alinierea sau combinarea, restrictionarea, stergerea sau distrugerea .
Totodata art. 4 pct. 3 defineste “restrictionarea prelucrarii” ca fiind marcarea datelor
cu caracter personal stocate cu scopul de a limita prelucrarea viitoare a acestora.

Art.91 Prelucrarea datelor cu caracter personal, este legala numai daca si in masura in
care se aplica cel putin una dintre urmatoarele conditii:
 persoana vizata si-a dat consimtamantul pentru prelucrarea datelor sale cu caracter
personal pentru unul sau mai multe scopuri specifice;
 prelucrarea este necesara pentru executarea unui contract la care persoana vizata este
parte sau pentru a face demersuri la cererea persoanei vizate inainte de incheierea unui
contract;

 prelucrarea este necesara in vederea indeplinirii unei obligatii legale care ii revine
operatorului;
 prelucrarea este necesara pentru a proteja interesele vitale ale persoanei vizate sau ale
altei personae fizice;
 prelucrarea este necesara pentru indeplinirea unei sarcini care serveste unui interes public
sau care rezulta din exercitarea autoritatii publice cu care este investit operatorul;
 prelucrarea este necesara in scopul intereselor legitime urmarite de operator sau de o
parte terta, cu exceptia cazului in care prevaleaza interesele sau drepturile si libertatile
fundamentale ale persoanei vizate, care necesita protejarea datelor cu caracter personal,
in special atunci cand persoana vizata este un copil. Aceasta prevedere nu se aplica in
cazul prelucrarii efectuate de autoritati publice in indeplinirea atributiilor lor.

45
 Art. 92 In cazul in care prelucrarea se bazeaza pe consimtamant, operatorul trebuie sa
fie in masura sa demonstreze ca persoana vizata si-a dat consimtamantul pentru prelucrarea
datelor sale cu caracter personal.
In cazul in care consimtamantul persoanei vizate este dat in contextul unei declaratii
scrise care se refera si la alte aspecte, cererea privind consimtamantul trebuie sa fie prezentata
intr-o forma care o diferentiaza in mod clar de celelalte aspecte, intr-o forma inteligibila si usor
accesibila, utilizand un limbaj clar si simplu. Nici o parte a respectivei declaratii care constituie o
incalcare a Rgulamentului nr. 679/2016 nu este obligatorie.
Persoana vizata are dreptul sa isi retraga in orice moment consimtamantul. Retragerea
consimtamantului nu afecteaza legalitatea prelucrarii efectuate pe baza consimtamantului inainte
de retragerea acestuia. Inainte de acordarea consimtamantului, persoana vizata este informata cu
privire la acest lucru. Retragerea consimtamantului se face la fel de simplu ca si acordarea
acestuia.

Art. 93 Se interzice, prelucrarea de date cu caracter personal care dezvaluie originea

rasiala sau etnica, opiniile politice, confesiunea religioasa sau convingerile filozofice sau
apartenenta la sindicate si prelucrarea de date genetice, de date biometrice pentru identificarea
unica a unei personae fizice, de date privind sanatatea sau de date privind viata sexuala sau
orientarea sexuala a unei personae fizice .
Prevederile de mai sus nu se aplica daca persoana vizata si-a dat consimtamantul explicit
pentru prelucrarea acestor date cu caracter personal pentru unul sau mai multe scopuri specifice,
cu exceptia cazului in care dreptul Uniunii Europene sau dreptul intern al statului roman prevede
ca interdictia prevazuta mai sus, sa nu poata fi ridicata prin consimtamantul persoanei vizate.

Art. 94 Avand in vedere faptul ca prevederile Regulamentului nr. 679 / 2016, devin
obligatorii incepand cu data de 25 mai 2018, pentru toate statele membre ale Uniunii Europene,
S.C. … S.R.L. prin factorii sai de decizie va intreprindere masuri de conformare.

46
 CAPITOLUL – XI -

Dispozitii finale

Art. 95 Prezentul Regulament a fost discutat si aprobat de catre administratorul S.C

ASANACHE HIGH BUILDING SRL impreuna cu reprezentantul salariatilor societatii la data
de ...

Art. 96 Conducerea S.C. S.R.L. are obligatia de a aduce la cunostiinta salariatilor

Regulamentul intern, pe baza de semnatura, dupa care va fi afisat la sediul unitatii.
Regulamentul intern poate fi modificat potrivit procedurii pentru intocmirea lui ori de
cate ori necesitatile de organizare si disciplina muncii o cer.

S.C ASANACHE HIGH BUILDING SRL Reprezentanţii salariaţilor

Administrator ASANACHE MARIAN
ASANACHE VASILE ASANACHE CRISTINA

Intocmit

47
 CUPRINS

Scurt istoric

CAPITOLUL – I – Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca.

Art. 1 – 10

CAPITOLUL - II – Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si

al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii .
Art. 11 – 16

CAPITOLUL – III – Drepturile si obligatiile S.C. .. S.R.L.

si ale salariatilor.
Art. 17 - 20

CAPITOLUL – IV – Procedura de solutionare a petitiilor individuale

ale salariatilor
Art. 21 – 23

CAPITOLUL – V – Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

Art. 24 – 25

CAPITOLUL – VI – Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

Art. 26 – 34

CAPITOLUL – VII – Reguli referitoare la procedura disciplinara

Art. 35 – 38

48
CAPITOLUL – VIII – Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau
contractuale specifice

Sectiunea – I – Reglementari generale privind raporturile de munca

Art. 39 – 45

Sectiunea – II – Obligatii exprese reglementate de lege (notificari, informari,

termene)
Art. 46 – 57

Sectiunea – III – Reglementari speciale privind raporturile de munca.

Art. 58 – 66

Sectiunea – IV – Raspunderea patrimoniala

Art. 67 – 79

CAPITOLUL – IX – Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a

salariatilor.
Art. 80 – 88

CAPITOLUL – X – Protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor

cu caracter personal si libera circulatie a acestor date
Art. 89 – 94
CAPITOLUL – XI - Dispozitii finale Art. 95 - 96

49