FIŞĂ DE LUCRU CEI TREI MI.

Directorul general al firmei (și totodată acționarul principal) prezintă în timpul unei
ședințe situația acesteia- productivitate diminuată în ultimele șase luni, motivația/moralul
muncitorilor și a personalului de la nivelurile medii ale firmei este foarte scăzut. Nici soluțiile
propuse de departamentul de producție, nici acelea ale departamentului de resurse umane nu
au avut efectul scontat. De aceea, directorul general a chemat un consultant extern (doctor în
psihologie, specialist în probleme motivaționale).

Consultantul spune că nu ar vrea să le propună soluții precum îmbogățirea posturilor sau

grupe autonome de lucru (care ar însemna cu precădere modificări asupra unei structuri
organizaționale), ci, în schimb, propune o metodă de acțiune asupra personalului (fără de care,
oricum, și celelalte soluții ar fi insuficiente).

El propune cei MI:

a) Motivație Intrinsecă.
b) Motivația Impresiilor,
c) Marketingul Intern.

Motivația intrinsecă este o atitudine sau o stare de spirit ce poate fi controlată prin
influență socială. Oamenii doresc un loc de muncă plăcut și într-o firmă la care să vină cu
plăcere. Managementul poate influența convingerile angajaților în această direcție, prin
motivație, prin atitudine, prin comunicare, astfel, tehnicile psihologice folosite de
management pot asigura contextul în care angajații să se simtă implicați în activitate.

Salarizarea nu este răspunsul universal la toate problemele de motivare. Un subiect aparte

îl reprezintă persuasiunea prin care managementul va convinge angajații să își reinterpreteze
acțiunile și atitudinile față de muncă. Așa cum în vânzări se folosesc tehnici precum mingi
joase sau tehnica piciorului în prag, la fel se poate folosi această tehnică și în interiorul firmei
(marketing intern) pentru ca angajații să se convingă unii pe alții că trebuie să existe implicare
în muncă –este necesar doar să se asigure că vor putea vinde ideea necesității implicării
(creșterea motivației față de muncă la locul actual).

Managerii i-au cerut consultantului un exemplu concret. El le-a oferit cel al unor companii
de renume care oferă excursii de vis, extrem de costisitoare, după concursuri în care angajații
trebuie doar să descrie în doar 20-50 cuvinte avantajele produsului firmei lor. Ce pot obține
aceste companii (mai ales că oferă premii atât de mari, în urma cărora rezultatele par a fi
minore)? Psihologii afirmă că există o autoimpunere/ autoconvingere a oamenilor în a crede
ceea ce au scris, pentru că ei au (în general) o tendință extrem de puternică de a fi consistenți
în vorbe, gânduri și fapte (acestea să aibă aceeași direcție).

Psihologii susțin deci necesitatea de consistență, iar companiile respective folosesc acest
lucru în avantajul lor. Oamenii se atașează mai mult de exprimările scrise pe care le fac.
 Consultantul s-a retras apoi (satisfăcut că din „cheile”/ indiciile nonverbale cuvântarea sa
a avut succes), lăsându-i pe cei din management să discute.

Directorul general le cere celorlalți manageri părerea. Directorul de resurse umane solicită
„o perioadă de gândire”, directorul general ripostându-i dur că speră că atunci să aibă un plan
de rezervă, întrucât trebuie făcut rapid ceva pentru creșterea productivității. În plus, dacă
productivitatea va deveni cea planificată, salariile se vor dubla.

1. Ce credeți că s-a discutat după plecarea consultantului? De ce credeți că directorul de

resurse umane a cerut timp de gândire?
2. Care ar fi avantajele, respectiv dezavantajele abordării acestei tehnici?
3. Credeți că la dumneavoastră în firmă s-ar aproba varianta consultantului?
4. Dumneavoastră, personal, ați accepta-o?
5. Ce valori umane ar trebui stimulate prin această strategie?
6. Ce direcții teretice ar trebui folosite ca supliment teoretic pentru succesul
organizațional?