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CONCEPTO
b) Aplicación del derecho común a las relaciones laborales, ocasionado por aplicación
de los principios de libertad e igualdad llevados al campo de las relaciones laborales,
que implicó la negociación de la partes situadas en un plano de igualdad, que permitió
de esta forma la consagración de grandes abusos del más fuerte 8quien mandaba
sobre los medios de producción) sobre el más débil.
1
En esta parte se utilizará como fuente bibliográfica a De la cueva Mario, "Derecho Mexicano del Trabajo",
Editorial Porrua S.A., México, 1967, Tomo I. Págs.13 y sgts.
2
Gamonal Contreras, Sergio. "Introducción al Derecho del Trabajo". Editorial Jurídica Conosur Ltda. 1998
1
2
d) Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la economía, permitió que
acaecieran abusos que llevan al nacimiento de las doctrinas socialistas y a la irrupción
del Estado en áreas donde antes le estaba vedado intervenir.
"Es así como a fines del siglo XIX y comienzos del actual el derecho del trabajo
emerge con fuerza dejando atrás el esquema de libertad contractual del derecho civil,
consagrando la intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y
legitimando la acción colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos.
El derecho laboral se consolida como un "derecho del trabajo" y, a la vez, "del
trabajador", por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto
que lo produce"3
3
Gamonal. Ob. Cit. pág. 12
3
obligan a trabajar a una persona determinada, sino que se trata de libertad para elegir
la clase de trabajo que se desea y la persona para quien éste haya de prestarse.
El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vínculo entre la persona
que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja, vínculo en virtud del cual el
producto pasa a ser de propiedad de aquél, sin necesidad de celebrar un acto jurídico
posterior para transferir su dominio. Por lo anterior, se ubica como consustancial al
derecho laboral el principio de ajenidad del riesgo de la explotación, es decir, es de
cargo de la empresa asumir tal circunstancia.
Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la dirección y
fiscalización de otra persona. Esta dependencia jerárquica se traduce en que el
"cómo", el "cuándo" y el "dónde" debe ejecutarse el trabajo son determinados por una
voluntad distinta a la del trabajador.
El trabajo subordinado cuando se realiza en el sector público, es regulado por el
derecho administrativo.
El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser además, productivo, es
decir, mediante su ejecución el hombre que labora busca y obtiene medios materiales
o económicos que le permiten satisfacer sus necesidades. En otras palabras, el trabajo
debe ser realizado con la intención de obtener una remuneración como
contraprestación de su ejecución.
CONCLUSION: El trabajo objeto de regulación por el derecho del trabajo es: libre,
productivo, realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinación respecto de
otra persona, manual o intelectual y realizado en el sector privado. Si no se dan estas
características, y siendo de relevancia jurídica, un trabajo podrá ser regulado por el
derecho civil, comercial, administrativo, etc., pero no por el derecho laboral.
DEFINICIÓN
Muchas son las definiciones que la doctrina ha dado del derecho del trabajo.
Así, Macchiavello señala que "el derecho del trabajo tiene por objeto regular,
con principios propios, las relaciones jurídicas individuales y colectivas que emanan y
se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y
privadas.4"
Luis Lizama Portal5 indica que "es la ordenación jurídica del trabajo prestado por
cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación."
Patricio Novoa y William Thayer señalan que "es la rama del derecho que, en
forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales
que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período
apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica que
remunera sus servicios6"
4
Macchiavello, Guido, "Derecho del Trabajo", pág. 45
5
Lizama portal, Luis. "Derecho del Trabajo" Editorial LexisNexis, Santiago, 2003
6
Thayer, William y Novoa, Patricio. "Manual de Derecho del trabajo". Editorial Jurídica de Chile, T.1, pág, 25
4
NATURALEZA JURÍDICA
7
Escríbar Mandiola, Héctor, "Tratado de Derecho del Trabajo". Tomo I, pág. 17
8
Walker Linares, Francisco. "Nociones elementales de Derecho del Trabajo", pág. 14
5
por Derecho Público aquél que reglamenta la estructura y actividad del Estado y
demás organismos dotados de poder público y las relaciones en que participan con
ese carácter.
creándose al lado del derecho económico un derecho obrero, que parte de la clase
trabajadora y se impone al Estado como una medida de protección del débil frente al
poderoso. Ambos estatutos jurídicos se inspiran en propósitos diversos y que en
ocasiones parecen contradictorios y entran en lucha, pero cada vez más va
penetrando el uno en el otro, creando una nueva relación que no puede ser atribuida ni
al derecho público ni al derecho privado, sino que representa un derecho nuevo, de un
tercer tipo, un derecho social, que nace de la fusión de los dos estatutos
mencionados.9 (RADBRUCH, 1930)
Adhiere a esta postura el profesor Gamonal,10 quien sostiene que se está frente
a un derecho social con caracteres muy especiales, donde coexisten en singular
armonía la regulación heterónoma (preceptos constitucionales y legales) y la
regulación autónoma (especialmente la colectiva), el ámbito individual (contrato de
trabajo) y el ámbito colectivo (contrato colectivo). Ello implica la aplicación de ciertos
principios propios del derecho del trabajo, entendidos como aquellas líneas directrices
o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la
regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que
pueden darse en otras ramas del derecho11.
9
RADBRUCH, GUSTAV, Introducción a la Ciencia del Derecho, Imprenta Helénica, Madrid, España,1930
10
Ob. Cit. pág. 28
11
ALONSO GARCÍA, MANUEL Derecho del trabajo, Barcelona, España1960
7
12
Ob. Cit. pág 31
8
3.- Es realista.
Esto significa que debe reflejar las condiciones económicas y sociales de la
época. Es de aplicación diaria constante, ya que es perfectamente posible que muchos
de los aspectos regulados por las demás ramas del derecho jamás lleguen a ser
aplicados por algunos sujetos, pero éste siempre o generalmente estará relacionado al
ámbito laboral. En este sentido, el profesor de la Cueva, citando a los profesores
Rouast y Durand13, indica que se trata de un derecho concreto y actual, en el
entendido que su contenido puede y debe variar en función de las regiones,
actividades y personas a las que se aplique, debiendo de esta manera adaptarse a
diferentes realidades. Desde este punto de vista, el derecho varía con relación a
nacionales y extranjeros, hombres y mujeres, mayores y menores de edad e incluso
respecto de ciertos sectores de la actividad económica.
5.- Es informal.
No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su
aplicación.
significativas que pretenden explicar esta noción pueden clasificarse en tres grandes
grupos:
15
Ob. Cit. pág. 33
10
una creciente búsqueda del logro de la justicia social, lo que exige obviamente un
también creciente intervencionismo del Estado en la regulación de dichas relaciones,
intervención que supone de esta forma "la introducción de desigualdades
compensadoras de los desequilibrios que exhibe la realidad16"
Con el nacimiento del derecho del trabajo, la noción de orden público de la
época, atribuida hasta ese entonces por la reinante escuela liberal17 es replanteada. La
autonomía de la voluntad, vigente como regla de oro, comienza a ser cuestionada,
postulándose una nueva noción: el orden público social o laboral, que invoca como
uno de sus principios básicos precisamente el de la limitación de la autonomía de la
libertad y el fortalecimiento de la imperatividad de las normas jurídicas. En la
actualidad puede estimarse que este concepto de orden público es una característica
esencial del Derecho del trabajo, el que, como ya se ha señalado, busca lograr un
equilibrio entre las partes involucradas en la relación laboral, evitando así los posibles
abusos que se originan en la disparidad de las mismas.
Esta característica ha implicado la consagración de la irrenunciabilidad de los
derechos que se establecen a favor del trabajador, irrenunciabilidad que sólo se da en
relación con el trabajador, que es a quien se busca proteger, pero no implica que los
derechos contemplados en la legislación no puedan ser mejorados, aunque nunca
disminuidos. Esta última característica es la que algunos autores denominan “carácter
unilateral del orden público laboral”18 .
Lo señalado implica que no pueden renunciarse por anticipado los derechos que
otorga. En materia de derecho común los derechos pueden, por regla general,
renunciarse. (Art. 12 del Código Civil). En cambio, en derecho del trabajo rige el
principio exactamente contrario, característica, que ha sido elevada al rango de
principio del derecho del trabajo y que encuentra su expresión legislativa en el art. 5
del Código del ramo, que se analizará en detalle oportunamente.
7.- Es clasista.
Principalmente persigue amparar al económicamente débil para colocarlo en un
pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Pretende
compensar con una superioridad jurídica, la inferioridad económica.
8.- Es universal.
Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la acción
realizada por la OIT, al punto de que hoy se habla de un Derecho Internacional del
Trabajo. Walker indica que se trata de un derecho de principios universales, pero con
modalidades propias en cada país.19
16
ïdem, pág. 72
17
Se entendía como supremacía y amparo a ultranza de todas las expresiones jurídicas derivadas del concepto de
libertad.
18
Gamonal, ob. cit. pág 111
19
Ob cit. pág. 29
11
Si bien el derecho del trabajo nace como una forma de protección a la parte
débil de la relación laboral (trabajador) no es éste el único sujeto de la disciplina. Así
entonces, se incluirá en esta expresión a todas las personas que participan en las
relaciones de trabajo, es decir a las personas naturales o jurídicas que en forma
directa o indirecta intervienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la
normatividad laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes, además son
sujetos del contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.
Nos referimos a las personas naturales o jurídicas que en forma directa o
indirecta intervienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la
normatividad laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes, además son
sujetos del contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.
1.1 Empleador.
Está definido en el art. 3 del Código del Trabajo como "la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo".
Normalmente el empleador reviste la forma jurídica de una empresa. Incluso el
concepto institucional de empresa lleva a afirmar que en la relación individual el
trabajador se relaciona con la empresa y no con el empleador.
Como lo señala el propio art. 3 el empleador puede ser una persona natural o
jurídica.
Se sostiene que en el caso del empleador del trabajador de casa particular no
estaríamos frente a una empresa. Es difícil concebir otra situación en que el empleador
no revista la calidad de empresa.
1.2 Trabajador.
Está definido en el art. 3 letra b, que señala que lo es "toda persona natural que
preste servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo".
• Expresión "trabajador"
En la actualidad esta parte de la relación laboral es llamada "trabajador" por
nuestra legislación, situación que históricamente no siempre fue así. Efectivamente, el
12
Código del Trabajo del año 1931 diferenciaba entre "empleado" y "obrero", definiendo
al primero de ellos como "toda persona en cuyo trabajo predomine el esfuerzo
intelectual sobre el físico", y al segundo como "toda persona que, sin estar
comprendida en los números anteriores (definición de patrón o empleador y de
empleado) trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio
material determinado". (Artículo 3° N° 2 y 3).
El año 1978, con la dictación del D.L. 2.200, se eliminó toda diferenciación entre
obrero y empleador y se comenzó a utilizar el término genérico trabajador,
comprensivo de ambas, y lo que es más importante, uniformando asimismo la
legislación aplicable a las dos categorías.
a) Persona natural.
A diferencia del empleador el trabajador sólo puede ser una persona natural,
pues el derecho del trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente
por la energía personal que aporta en el desarrollo de la relación laboral.
b) Servicios personales
El trabajo debe ser personal, carácter que es exigido en forma expresa por el
artículo 3 y es corroborado por la disposición contenida en el artículo 159 N° 3 cuando
señala que el contrato de trabajo termina por la muerte del trabajador.
2 Sujetos colectivos.
.2.1 Estado.
La actividad del Estado como sujeto del derecho del trabajo se expresa a través
de su tradicional triple acción: legislativa, ejecutiva y judicial.
En virtud de su acción legislativa dicta normas laborales; en virtud de su acción
administrativa, controla y fiscaliza la aplicación de la legislación laboral, por medio de
órganos que él mismo crea para esta finalidad; finalmente, su acción judicial se
expresa en la creación de tribunales especiales llamados a conocer exclusivamente de
contiendas laborales; también se expresa en los procedimientos laborales establecidos
en el Código para resolver los conflictos jurídicos de esta rama del derecho.
2.2 Empresa.
• Concepto de empresa
El concepto de empresa20 es un tema de mucho análisis y que aún no se
encuentra completamente superado. Muchos son los aspectos objeto de estudios,
siendo el principal de ellos el que busca responde la interrogante ¿De qué está hecha
la empresa?, cuya respuesta oscila en los extremos de considerarla compuesta por
cosas o constitutiva de una “comunidad humana”, con todas las consecuencias que se
siguen a una u otra posición. Así, en el primer caso podrá ser susceptible de dominio,
idea que no es posible concebir en el segundo, en el cual sólo podrá ser objeto de una
regulación de autoridad.
El debate se ha concretado en dos teorías principales: la jurídico-institucional y
la patrimonial21.
a) Concepción jurídico-institucional
De acuerdo a esta teoría, la empresa tiene una realidad en sí, con su propia
organicidad, que aúna los diversos elementos que intervienen en el proceso
colectivo: trabajo, capital, técnica, etc., con vista a la generación de bienes y
servicios. Pero la empresa como tal mantiene una identidad propia aun cuando
cambien sus propietarios, directores, administradores y trabajadores.
Del punto de vista socio-laboral, en esta concepción el tradicional antagonismo
de las partes que intervienen en la relación laboral aparece atenuado.
Así concebida, la empresa no se identifica con la persona o agrupación de
personas que son dueñas del patrimonio, sino que constituye una realidad propia.
Adhirieron a esta posición muchos autores franceses, entre ellos Paul Durand y
A. Rouast y en hispano américa Mario de la Cueva.
20
Este punto será tratado siguiendo las directrices del profesor William Thayer Arteaga, contenidas en “Manual de
Derecho del trabajo”, ob cit. págs. 147 y siguientes así como en su obra denominada “Introducción al Derecho del
trabajo”, Editorial Jurídica de Chile, segunda edición, 1984, págs. 121 y siguientes, y que fueran expuestas
previamente en su estudio denominado “Trabajo, Empresa y Revolución”, pág. 41.
21
Ídem, pág 174.
14
b) Concepción patrimonialista
Los seguidores de esta teoría reconocen a la empresa un evidente contenido
institucional del punto de vista sociológico y económico; es una realidad que nadie
puede negar ni discutir, pero jurídicamente, para los efectos que interesan al
derecho del trabajo, no es una persona jurídico-laboral distinta del empresario.
Para esta teoría la empresa es el simple centro donde se desarrollan múltiples
relaciones jurídicas tanto laborales como económicas y comerciales. Reconocen de
esta forma que la empresa se muestra como un centro en donde se actualizan las
relaciones jurídicas laborales, pero no existiría un concepto jurídico legal de
empresa, sino de relaciones laborales dentro de la empresa22.
Cuando se regula la empresa no se hace de ella un sujeto de derecho, sino que
se la regula como un objeto de derecho, mientras que las relaciones jurídicas se
mantienen entre sujetos de derecho, los cuales deben ser personas naturales o
jurídicas23.
22
M. Alonso García. Curso de derecho del trabajo, Ariel, Barcelona 2° ed. Madrid, V.II pág 26.
23
Krotoschin, Tratado de Derecho del trabajo, 2° edición, Buenos Aires, 1965 t. I. Pág 156 y 157
24
Thayer y Novoa, ob. Cit. pág. 177
15
b) Por otra parte, la empresa como ente no puede existir por sí sola, es necesaria la
existencia por lo menos de un ser humano que sea el que la emprende. Lo que no
es posible, es que las cosas se pongan en marcha solas.
c) Los capitales son sin duda aportados por personas, pero ellos no se desprenden de
su dominio a favor de la empresa, sino a favor de la organización jurídica de que se
trate.
“Para nosotros no cabe discutir que la empresa es una institución de hombres que
contribuyen con bienes y esfuerzo humano a una tarea común. El hecho de que
para ciertos fines la represente el presidente del directorio, o todo él; para otros, el
gerente general, o el gerente y algún director; para otros el sindicato, o el comité
paritario de seguridad industrial, sólo configura o especifica el carácter complejo de
la institución, pero no constituye una anomalía en el campo del derecho.”25
CUARTA ETAPA: Corresponde a la vigencia del Código de 1931, que fue una
recopilación de las leyes de 1924 y de otras dictadas posteriormente. El Código fue
promulgado en forma inconstitucional, en virtud del D.F.L. 178, haciéndose uso de
facultades extraordinarias. Esta etapa se mantiene hasta 1973. Como rasgo distintivo
se aprecia que el Código estaba presidido por una doble regulación del contrato de
18
trabajo, pues se distinguía entre obrero y empleado particular. Este texto fue
modificado por una profusa legislación, tanto complementaria, como propiamente
modificatoria.
QUINTA ETAPA: Comprende desde el año 1973 hasta el 1979. Sigue rigiendo el
Código de 1931, pero en virtud de una legislación transitoria muchas de sus
disposiciones quedan suspendidas o sin efecto. Las limitaciones más importantes
aparecen impuestas a las normas de Derecho Colectivo, como por ejemplo la facultad
de negociar colectivamente. En el mismo sentido el D.L. 198, impone importantes
restricciones a la libertad sindical, puesto que les está prohibido a los sindicatos elegir
sus directores, aplicándose un sistema de directores designados.
SEXTA ETAPA: Dictación e la legislación laboral por vía de decre-tos leyes. Así
tenemos:
- D.L. 2.200, de 1978, sobre contrato individual de trabajo;
- D.L. 2.756, de 1979, sobre organizaciones sindicales;
- D.L. 2.758, de 1979, sobre negociación colectiva;
- D.L. 3.648, de 1980, que suprimió la judicatura del trabajo y estableció normas sobre
procedimiento laboral. (La ley 18.510 restableció los juzgados del trabajo, pero no las
cortes).
SEPTIMA ETAPA: Comenzó en 1987 con la dictación del Código del Trabajo, vigente
hoy día, pero con importantes modificaciones relativas a terminación del contrato de
trabajo (ley 19.010, de 29 de noviembre de 1990) y a organizaciones sindicales y
negocia-ción colectiva (ley 19.069, de 30 de julio de 1991). El 7 de enero de 1994 se
fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, el que con
algunas modificaciones se encuentra actualmente vigente.
Las fuentes del derecho del trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo.
Se distingue entre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales.
1. Fuentes materiales.
Son los factores históricos culturales que impulsan su nacimiento o desarrollo.
Son los “fenómenos histórico-culturales que han impuesto una cierta regulación de las
relaciones de trabajo, con independencia de la voluntad de los interesados” 26. Nos
referimos a la sociedad civil o el Estado, las circunstancias políticas, las creencias
religiosas, las concepciones filosóficas, etc. En materia de derecho del trabajo
pertenecen a esta categoría la esclavitud, el feudalismo, el gremialismo, la
independencia de los Estados Unidos, el desarrollo industrial, el capitalismo moderno.
26
Thayer y Novoa, ob. Cit. pág 45
19
1. Constitución política.
En relación con la Constitución como fuente del derecho del trabajo en los
estados modernos se observa una evolución en cuanto a consagrar dentro de las
cartas políticas, los principios básicos del derecho laboral, que asoma tímidamente en
el siglo pasado para abrirse cauce en el siglo actual. En efecto, mientras las primeras
constituciones sólo contienen principios que consagran la libertad de trabajo y el
derecho a elegir cualquier profesión, traduciendo con ello la preocupación liberal en
torno a los derechos y deberes del individuo, las constituciones políticas actuales
incorporan en sus textos los llamados derechos sociales, cuya formulación más
general puede resumirse en el derecho y en el deber de trabajar, sin perjuicio que se
precisen principios más concretos como el derecho a la formación profesional,
estabilidad en el empleo, derecho de sindicación, derecho a celebrar convenciones
colectivas de trabajo y derecho a la seguridad social.
En nuestra Constitución los derechos básicos se consagran en los arts. 19 Nº
16 y Nº 19.
20
27
Gamonal, ob. Cit. págs. 32 y siguientes.
28
Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del trabajo, p. 82. Citado por Gamonal, ob. Cit. pág 33
29
En esta parte se seguirán los planteamientos del profesor Gamonal. Ob. Cit. pág. 39 y siguientes
21
30
Bulnes Aldunate, Luz. “La libertad e Trabajo y su protección en la Constitución de 1980, pág. 210, citada por
Gamonal ob. Cit. pág 44
31
Lizama. Ob. Cit pág 70
32
Sala y Albiol Derecho Sindical, Valencia, Tirant Lo Blanch, p. 625, citado por Gamonal. Ob. Cit. pág 58.
23
2. La ley.
Luego de la Constitución Política debe reconocerse como fuente del derecho del
trabajo de origen estatal, las leyes que dicta el legislador para desarrollar y completar
los principios laborales contemplados en aquélla. Es tan abundante la actividad que en
este sentido desarrolla el legislador moderno, que para presentarlas metódicamente y
facilitar el conocimiento de sus normas ha sido necesario agruparlas en un Código del
Trabajo.
4. Decretos y reglamentos.
Se trata de textos dictados en virtud de la potestad reglamentaria del poder
ejecutivo. Ambos están subordinados a la ley y de una u otra manera, a través de
ellos, es decir, por la vía administrativa, se especifica, detalla o aplica la ley.
5. Jurisprudencia.
Algunos autores niegan el carácter de fuente del derecho laboral a la
jurisprudencia de los tribunales, por estimar que ellos se limitan a aplicar la ley, a
interpretarla o a aplicar principios jurídicos, pero no crean derecho. Sin embargo,
puede decirse que en la medida que los tribunales de justicia deban interpretar o
aplicar el derecho existente, efectúan una creación de derecho, ésto, sobretodo
cuando resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles de ser
resueltos mediante la simple aplicación del derecho existente, ya que el propio
legislador ha impuesto al juez la obligación de fallar a pesar del silencio de la ley. Por
otra parte no puede negarse que la interpretación de los tribunales de justicia es
también creadora y no sólo interpretativa y ello no porque imponga una norma, sino
porque busca lo que es justo y oportuno.
Especial importancia adquirirá esta fuente cuando nos encontramos ante una
imperfección legislativa, la cual muchas veces caracteriza a la legislación laboral.
Es muy importante en esta materia la jurisprudencia que emana de los
organismos administrativos que tienen la facultad de interpretar la ley a través de
dictámenes. Ella puede emanar de la Dirección del Trabajo, de la Superintendencia de
Seguridad Social y de la Contraloría General de la República (esto último, en la
24
medida que las normas laborales se apliquen en el sector público, lo cual constituye
una excepción).
2. Convenciones colectivas.
Ya a fines del siglo pasado se comenzó a constatar que la acción de grupos
profesionales podría tener, como una de las variadas formas de concreción, la
concertación con la parte patronal de las condiciones de trabajo que habían de regir en
determinada faena o establecimiento. En principio el Estado no vio con buenos ojos
esta clase de pactos por entender, de acuerdo con la ideología imperante, que la
dictación de normas de general aplicación era una facultad privativa suya. Esta actitud
de resistencia inicial ha variado y hoy en día los pactos y convenios, convenciones y
contratos colectivos de trabajo constituyen una importante fuente propia del derecho
laboral.
25
Lo que caracteriza a una determinada expresión como una fuente del derecho
es que personas extrañas a su creación puedan verse obligadas por ellas. Por esta
razón es que el contrato individual de trabajo no se considera como tal, pero sí los
convenios colectivos, ya que éstos producen tal efecto.
La doctrina en general reconoce el carácter de fuente del derecho del trabajo a
las convenciones colectivas por dos razones básicas:
1.- Son generadas por grupos sociales a los cuales el legislador ha reconocido
aptitud jurídica para crear normas a través de su suscripción; y
2.- El fin principal de ellas es el de fijar condiciones generales de trabajo y
remuneración para los pactos que se celebren durante su vigencia. Este es el efecto
normativo de la convención colectiva.
3. Fallos arbitrales
El fallo arbitral pone término a una negociación colectiva y su contenido produce
un efecto similar al de la convención colectiva.
4. Costumbre
Como lo señala el Código Civil, la costumbre no constituye derecho, sino en los
casos en que la ley se remite a ella.
La costumbre, como fuente, tuvo importancia en la etapa anterior al nacimiento
del derecho del trabajo y también conjuntamente con aquél, pero ha ido perdiendo
importancia por la evolución científica del derecho laboral. Sin embargo, encuentra
aplicación en algunas áreas, como por ejemplo en la actividad pesquera artesanal.
La jurisprudencia administrativa e incluso judicial, ha hecho cierto
reconocimiento al valor de la costumbre sobre la base del art. 1564 del Código Civil,
según el cual las cláusulas de un contrato también pueden interpretarse por la
aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de ellas con la
aprobación de la otra, concluyendo que la forma especial como las partes han dado
cumplimiento al contrato de trabajo, se convierte en una cláusula tácita de éste, que
puede incluso modificar o complementar las estipulaciones del contrato que consten
por escrito.
Se ha resuelto, por ejemplo, que los anticipos de sueldo que una empresa
acostumbra a conceder a sus trabajadores, constituye una modalidad de pago de las
remuneraciones incorporada al contrato.
A estas cláusulas se les llama cláusulas tácitas incorporadas, e implican el
cumplimiento reiterado del contrato de una manera determinada y esta es la razón de
que pase a ser una estipulación tácita de dicho contrato. Es necesario un cumplimiento
constante y reiterado por un lapso más o menos prolongado.
FUENTES INTERNACIONALES
los tratados bilaterales y multilaterales que se celebran entre los distintos estados con
relación a aspectos laborales, fuente que en nuestro país no tiene una expresión muy
prolífera.
En otro orden, constituyen una importante fuente las Convenciones y
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, que dicen relación
con materias tales como libertad sindical, prohibición del trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y trato, empleo y recursos humanos, administración del trabajo,
salarios, descanso semanal y vacaciones pagadas, seguridad e higiene en el trabajo,
seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes y duración del
trabajo.
Los principios del derecho del trabajo son propios y peculiares de esta disciplina
y es lo que en definitiva le da su particular fisonomía confiriéndole su carácter de rama
autónoma del derecho.
Américo Plá los define como “Líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir
para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación
de las existentes y resolver los caos no previstos.33”
Del punto de vista práctico resulta importante resaltar que los principios del
derecho del trabajo presentan especial trascendencia como soporte esencial cuando el
juez debe fallar conforme a la equidad. El artículo 458 N° 6 del Código del ramo
dispone que la sentencia definitiva debe contener los preceptos legales o, “a falta de
éstos, los principios de equidad en que el fallo se funda”. Aquí entonces, el juez será
ilustrado por el contenido de estos principios propios.
33
Plá Américo, Los principios del derecho del trabajo” pág. 14
27
a) Fundamento jurídico público: la mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar
al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y salud, así
como la de sus familiares (normas sobre mínimos, jornada de trabajos, descansos,
etc.) Son disposiciones que no han sido establecidas sólo en su beneficio personal,
sino que también en el de su familia y de la sociedad toda.
1. La flexibilidad laboral34
Este proceso comenzó a desarrollarse en los años 80, en Europa y como respuesta
a diversas crisis económicas de la época, institución que agrupa a distintos
34
El tema será tratado siguiendo los lineamientos del trabajo del profesor Sergio gamonal Contreras "La
flexibilidad laboral", en la revista "Cuadernos Jurídicos", N° 5, Juiol 1996. Universidad Adolfo Ibáñez.
29
35
Cita a Boyer, Robert La flexibilidad del Trabajo en Europa, pág 280
36
Lizama. Ob. Cit. pág 66
37
Este punto será desarrollado al tratar el contenido del contrato de trabajo.
30
38
Dictamen N° 2.328, 19 de julio de 2002. En "Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo" julio de 2002.
39
Dictamen 2.856, 30 de agosto de 2002. En Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, Agosto de 2002
31
obligaciones y prohibiciones en lo que dice relación con las medidas de control a que
pueden ser sometidos los trabajadores, las cuales, señala “sólo podrán efectuarse por
medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo
caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida
para respetar la dignidad del trabajador.”
Al respecto la Dirección del Trabajo ha hecho una diferenciación de carácter
general entre aquellos casos en que los medios audiovisuales son utilizados sólo para
vigilar al trabajador y aquellos en que su utilización obedece a requerimientos o
exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad,
permitiéndolos sólo en esta última situación.
En este mismo sentido, legisla el artículo 154 bis, al ordenar al empleador
mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral.
a) Discriminación precontractual
El empleador goza en principio de plena libertad para efectuar un proceso de
selección de sus trabajadores, aunque debe respetar las normas de no
discriminación contenidas en la Constitución, no pudiendo discriminar sino por
criterios de capacidad e idoneidad personal. Al respecto el Código en el artículo 2
inciso3 indica que no se consideran discriminación las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado.
Por el contrario señala que sí lo son las ofertas de trabajo efectuadas por un
40
Lizama. Ob cit. pág. 70
32
En lo político el tema fue dominado por Arturo Alessandri Palma, que con su
oratoria brillante generó un impresionante movimiento popular, que lo llevó al poder
en 1920 y a su regreso a través de un golpe militar en 1925. En este convulsionado
ambiente se dictaron las primeras leyes laborales chilenas, entre las que se pueden
citar la Ley N° 1.938, de Habitaciones Obreras, de 20 de febrero de 1906, que se
acostumbra citar como la primera ley social chilena; Ley Sobre Descanso Dominical,
en 1907; Ley sobre Sillas en los Establecimientos Comerciales, en 1915; Ley sobre
Indemnizaciones por Accidentes del Trabajo, en 1916; Ley de Salas Cuna, en 1917;
Ley de la Caja de Retiro y Previsión Social de los Ferrocarriles del Estado, en 1918
(estimada como la primera ley de previsión dictada en Chile, si bien hay otras
anteriores, como la de Jubilación de Empleados Civiles, de 20 de agosto de 1857) y
la Ley de Caja de Crédito Popular, en 1920.
El movimiento político encabezado por Alessandri hizo suya la idea plasmada
por la naciente Organización Internacional del Trabajo en el sentido de que la paz
universal no puede fundarse sino en la justicia social. Estas ideas se concretaron un
proyecto de código del trabajo, redactado principalmente con las firmas del
Presidente Alessandri y de su Ministro del Interior, don Pedro Aguirre Cerda, en
1921.
A pesar de la insistencia del Presidente Alessandri el Congreso de la época
no quiso prestar su aprobación al proyecto, pues la mayoría de sus integrantes
resistía violentamente la legislación social. "Sigo creyendo que en el orden social, la
represión violenta, la coacción por enérgica y exagerada que sea, contiene pero no
cura. Difiere y retarda el estallido que a la larga o a la corta viene siempre cuando
imperan en el hecho el abuso y la injusticia. Sólo el respeto al derecho, la justicia
que se hace cuando se debe, es lo que produce la quietud definitiva, el orden y la
paz, cimentados en la armonía de los derechos y deberes recíprocos de los
hombres en sociedad." 41
41
Pensamiento de don Jorge Alessandri Palma. En Poblete Troncoso, "El Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social en Chile" Pág. 26
34
ley del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, dictara el texto refundido, coordinado y
sistematizado del Código del Trabajo. Ello se hizo mediante el D.F.L. N° 1, de 31 de
julio de 2002, publicado en el Diario Oficial de 16 de enero de 2003, que es el texto
que actualmente se encuentra en vigencia. A este texto se le han introducido
modificaciones por la ley 19.884, relativo a formalidades de los finiquitos y por la ley
19.889, que regula las condiciones de trabajo y de contratación de los trabajadores de
artes y espectáculos.
Ley 20.005 de 18 de marzo de 2005 que tipifica y sanciona el Acoso Sexual,
constituye la última modificación al Código, creándose los artículos 211-A y siguientes.
Las últimas modificaciones que se han introducido al Código del Trabajo las
podemos encontrar en las leyes 20.087, de 03 de enero de 2006, sobre
procedimientos en materia de justicia laboral, la Ley N° 20.123, de 16 de octubre de
2006, sobre Trabajo en régimen de subcontratación y empresas de servicios
transitorios; Ley N° 20.189 de 12 de junio de 2007, sobre capacidad y trabajo de
menores de edad; Ley N° 20.260 de 29 de marzo de 2008, que modifico las normas
del Procedimiento Laboral y de recursos; Ley N° 20.271, de 12 de julio de 2008, sobre
jornada de trabajo de Choferes y auxiliares del transporte colectivo de pasajero y de
transporte de carga interurbana; y Ley N° 20.281, de de 21 de julio de 2009, sobre
sueldo y semana corrida.
42
Lizama Portal, Luis. "Derecho del Trabajo" Editorial jurídica Lexis-Nexis, Santiago, 200, pág. 3.
37
d) Situación del artículo 8 del Código, que se refiere a ciertas relaciones jurídicas que
no constituyen contrato de trabajo y, por ende, quedan fuera de la regulación del
Código.
43
Corte Suprema, Rol 3.409-98, de 14 de junio de 1999.
44
Corte de Apelaciones de Antofagasta Rol 2.638-2002. (Recurso de casación declarado desierto, Corte Suprema
rol 255-03)
45
Corte de Apelaciones de Apelaciones de Concepción, Rol 369-2001 (Recurso s de casación en la forma y en el
fondo rechazados por la Corte Suprema, Rol 3.449-01
39
1.- Bilateral.
Las partes contratantes se obligan recíprocamente (art. 1439 del Código Civil).
Se generan obligaciones para ambas partes, tanto de carácter patrimonial como
personales. Si bien se acostumbra a citar como las obligaciones básicas la de prestar
servicios por parte del trabajador y la de pagar la remuneración convenida para el
empleador, existen otras que también revisten importancia como es la obligación del
trabajador de acatar las disposiciones del reglamento interno de orden, higiene y
seguridad (arts. 153 y siguientes) y la obligación del empleador de tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores (art.
184).
2.- Oneroso.
Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a
beneficio del otro. (art. 1440 del Código Civil).
3.- Conmutativo.
Las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes. Esta
característica puede resultar discutida atendida la natural desproporción entre lo
aportado por el empleador y la prestación del trabajador, pues mientras para aquel el
pago de la remuneración del trabajador implica un esfuerzo sólo pecuniario, el
trabajador aporta un importante esfuerzo personal. En todo caso nuestra legislación ha
buscado lograr cierta conmutatividad al asegurar en el artículo 19 N° 16 una justa
retribución y al establecer en el artículo 44 del Código del Trabajo que el monto de la
remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente.
4.- Principal.
Subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
40
5.- Nominado.
Tiene una individualidad acusada, posee su propia denominación -contrato de
trabajo- y tiene una regulación jurídica propia, con sus elementos tipificantes, que lo
distinguen de las restantes figuras jurídicas de prestación de servicios, civiles o
mercantiles.
6.- Dirigido.
Compete a la legislación estatal regular los elementos básicos del contrato, en
detrimento de la autonomía de la voluntad.
8.- Consensual.
Se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes. (art.9)Para su
perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades, con prescindencia de otras
exigencias formales o materiales. (Adelantaremos que no obstante su carácter
consensual, debe constar por escrito, formalidad exigida por vía de prueba).
Primera clasificación.
• Según las partes obligadas: contrato individual y contrato colectivo. Esta
clasificación ha sido recogida en el Código den el artículo 6, que define ambos
tipos.
1.Contrato individual
"El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador". Corresponde al definido en el artículo 7.
2. Contrato colectivo
"Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado."
Segunda clasificación
Según la duración del contrato
41
1. Contrato indefinido
Normalmente el contrato de trabajo será celebrado por toda la vida útil del
trabajador, lo que en ningún caso implica que pueda concluir antes, ya sea por
voluntad del propio trabajador o por mediar alguna otra causa de terminación.
Por otra parte, y como una forma de evitar abusos por parte del empleador, se
ha contemplado una norma que presume legalmente que el contrato es indefinido en
aquellos casos en que el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de
más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince
meses, contados desde la primera contratación.
46
Dirección del Trabajo, Dictamen N° 3.878/197, 22 de junio de 1995
42
Primer elemento
La intervención de determinados sujetos (partes del contrato)
Se encuentran definidos en el art. 3:
a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
47
Corte Suprema, 22.07.86; Corte de Apelaciones de Rancagua, 9.11.2000 rol 3.470.(Fallo confirmado por la Corte
Suprema, rol 4.905-00)
43
En todo caso, debe tenerse presente que debe acreditarse, eso sí, que la
persona a quien el trabajador atribuye la calidad de representante cumple con las
condiciones que la norma señala, esto es:
a) que se trate del gerente, el administrador, el capitán de barco, o
b) de la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural o jurídica.48
Segundo elemento
Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial. Las principales o fundamentales
son dos:
a) Prestación del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinación o
dependencia del empleador.
b) Prestación del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador mediante
una remuneración determinada.
51
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 4.570/2001
45
a) La fuga, huida o emigración del Derecho del Trabajo a través de figuras como las
siguientes:
a.1 El arrendamiento de servicios, que en los últimos años se ha visto reaparecer aún
tratándose de profesionales universitarios.
a.4 La contratación a través de empresas de trabajo temporal, que implica una forma
más moderna de intermediación o subcontratación de mano de obra. En nuestra
realidad normalmente implica el tratar de evadir responsabilidades laborales.
52
Ermida Uriarte, Oscar y Hernández Alvarez, Oscar. "Crítica de la Subordinación". En revista Laboral Chilena, N°
4 y 5 de 2002
47
a) La ajenidad
Es de la esencia del contrato de trabajo el que el producto del trabajo es desde
antes de su nacimiento del empleador, quien además asume los riesgos del mismo.
Algunos autores confieren tanto valor a este elemento que hacen derivar de él a la
dependencia53
La concurrencia de estos elementos es lo que configura la existencia de la
llamada relación individual de trabajo, la que se ha considerado como institución
fundamental del Derecho Individual del Trabajo, siendo ella la que provoca y determina
su aplicación; cuando exista, deberá cumplirse el Derecho del Trabajo y cuando falte,
la prestación de servicios quedará regida por el derecho civil. Este elemento, sin
embargo, no puede ser considerado en forma aislada, pues no permitiría dar una
buena respuesta a aquellos casos de empresas unipersonales, en es la empresa la
que asume el riesgo, presentándose como vendedora de un producto elaborado.
c) La subordinación económica
Se plantea en oposición a la subordinación jurídica (potestad de mando del
empleador) y dice relación con la dependencia o posición económica que ocupa un
sujeto (trabajador) frente a otro (empleador). Este criterio tampoco ha sido capaz por sí
53
En este sentido Alonso Olea, Manuel, en "Trabajo libre y trabajo dependiente". En "Estudios sobre derecho
individual de trabajo en homenaje al Prof. Mario L. Deveali", Editorial Heliasta, Buenos Aires 1979, págs. 156 y
157. Citado por Ermida y Hernández. Ob. Cit. pág 64
48
solo de marcar la aplicación o delimitación del Derecho del Trabajo, siendo posible
encontrar situaciones en que puede existir una fuerte dependencia económica entre
actores y no por ello originar un contrato de trabajo.
Como se puede ver, ningún criterio parece suficiente por sí solo para
determinar los marcos de aplicación del Derecho del Trabajo. Todos, cual más o cual
menos, dejan abierta las posibilidades de escape de ciertas relaciones a la esfera
proteccionista del derecho laboral. Por ello, tal vez el camino sea dar nuevos alcances
al concepto de subordinación, no haciéndolo recaer sólo en el cumplimiento de
horarios o jornadas delimitadas, sino en el sometimiento personal del trabajador a la
potestad de dirección del empleador, independientemente de las circunstancias
formales que lo rodeen.54
Tercer elemento
Continuidad o permanencia en la prestación de los servicios.
Los servicios ocasionales, esporádicos no dan lugar a una relación laboral.
54
Ermida y Hernández Ob. Cit. revista laboral Chilena, N° 5 2002, pág. 70
49
a) Contrato de arrendamiento
Se consideró como una forma especial de arrendamiento: el arrendamiento de
servicios. Esta posición que fue fervientemente defendida por Marcel Planiol55. El
tratadista alemán Philipp Lotmar criticó esta posición sosteniendo que la energía de
trabajo del obrero no formaba parte de su patrimonio y, por lo tanto, no podía ser
objeto de un contrato. Es así como el trabajo permanece unido íntimamente a la
persona que desempeña el servicio.
b) Contrato de compraventa
El tratadista Francesco Carnelutti se esforzó en demostrar que el contrato de
trabajo podía ser clasificado como un contrato de compraventa. Esta posición se
levantaba en contra de aquella que propugnaba que el contrato de trabajo era un
arrendamiento, pues lo que el trabajador aportaba era en definitiva su energía, la que a
diferencia de lo que ocurre con la cosa arrendada, no podía ser devuelta a su dueño.
Esta posición obedece a la consideración de la energía humana como una cosa,
susceptible de ser vendida.
c) Contrato de sociedad
Esta posición fue defendida por el tratadista Chatelain56 quien partiendo de la
noción de empresa sostuvieron que en el contrato de trabajo se dan dos elementos :
obra común de varias personas, cada una de las cuales aporta algo y división en
común de alguna cosa, elementos que podían ser identificados con el aporte de
trabajo y derecho a retribución que se daban en el contrato de trabajo.
d) Contrato de mandato
También se intentó explicar esta naciente figura jurídica a través de la
existencia de una mandato, en la cual el trabajador actuaba como mandatario del
empleador.
55
Traité Elémentaire de Droit Civil. Citado por De la Cueva, Mario. Ob. Cit pág 447
56
De la Nature du Contrat entre Ouvrier et Entrepreuner. Citado por de la Cueva. Ídem pág. 450
50
a) Como primer punto debe dejarse en claro que la relación de trabajo como tal no es
única, sino que su formación, contenido y efectos están determinados por el tipo de
actividad de que se trate.
57
De la Cueva, Mario. Ob cit. pág 453
58
Ob.cit pág 478 y siguientes.
51
Este punto se encuentra regulado básicamente en el art. 13, cuyas normas las
podemos sintetizar en las reglas siguientes:
1.- Se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus
servicios los mayores de dieciocho años.
2.- Los menores de 18 y mayores de 16 pueden celebrar contrato de trabajo si
cuentan con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo
53
Art. 10 Nº 1.
Art.10 Nº 2
Art. 10 Nº3
Art. 10 Nº 4
"Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;"
(El tema relativo a las remuneraciones será tratado posteriormente)
En la mayoría de los casos la remuneración corresponde a una suma de
dinero que se paga periódicamente.
Art. 10 Nº 5
Art. 10 Nº 6
Art. 10 Nº 7
59
Corte de Apelaciones de Valdivia. 6 oct. 2001. Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo. Mayo 2002, p. 39
57
Cláusulas tácitas
60
De Ferrari Francisco, Derecho del Trabajo, vol II p. 316
61
Pozzo, Juan D. "Manual teórico práctico de Derecho del Trabajo", t.I, p. 204
60
LA JORNADA DE TRABAJO
1. Jornada activa.
Corresponde a la definición contenida en el art. 21,.que dispone que jornada
de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato. Estamos frente al cumplimiento de la principal de
las obligaciones que acarrea el contrato de trabajo para el trabajador.
2. Jornada pasiva.
En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2 del art. 21,
que dispone que se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que
no le sea imputables.
En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la norma no busca
exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente el trabajo efectivo y
adecuado que el contrato le impone, sino que más bien dice relación con
circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor.
1. Jornada legal.
Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado tanto
normas relativas a su extensión, como a los trabajadores afectos a ella. Nos
encontramos frente a un derecho irrenunciable del trabajador, no pudiendo las partes
convenir condiciones más gravosas.
62
Dictamen N° 3.116, de 20 de junio de 1984
65
A.- Art. 39, de acuerdo al cual, en los casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo y
festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
En este caso no se trata de una jornada especial con relación a su duración,
sino a la forma en que se otorgan los descansos de esos trabajadores.
B.- Art. 88, referente a trabajadores agrícolas. Esta norma tiende a darle mayor
flexibilidad a la distribución de jornada, tomando en cuenta que en verano la actividad
aumenta. Se deja entregada al reglamento (D.S. 45, de 1986, que no es muy explícito
en este punto) una jornada cuyo promedio anual no exceda de 8 horas diarias, según
se haga necesario por las características de la zona o región, condiciones climáticas y
demás circunstancias propias de la agricultura.
63
A contar del 1 de enero del año 2005, se reduce a 180 horas mensuales
66
D.- Art. 149, que se refiere a los trabajadores de casa particular Para determinar su
jornada hay que distinguir:
b) Trabajadores que vivan en la casa del empleador. No están sujetos a horario, sino
que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener
normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de
ña jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso debe ser ininterrumpido y,
normalmente, de 9 horas. El exceso puede fraccionarse durante la jornada,
incluyéndose en él el lapso destinado a las comidas del trabajador.
2. Jornada de trabajo convencional.
Es posible deducir de varias disposiciones que las partes pueden convenir una
jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la jornada ordinaria. Así, por
ejemplo, el art. 30 señala en su inciso 1° que “Se entiende por jornada extraordinaria la
que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.
1.- Las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa.
2.- Debe pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses,
pudiendo renovarse pos acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito,
se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada
con conocimiento del empleador. Art. 32 inc. 1 y 2.
3.- Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza,
no perjudiquen la salud del trabajador. Al respecto, se posibilita que la Inspección del
Trabajo intervenga en este punto prohibiendo el trabajo en horas extraordinarias en
virtud de la falta de cumplimiento de estas exigencias. De la resolución de la
Inspección puede reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda,
dentro de los 30 días siguientes a la notificación. Art. 31.
4.- Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Art. 31 inc. 1.
67
5.- Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período.
6.- No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso,
siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y
autorizada por el empleador. Art. 32 inc. final.
7.- En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el art. 33, de acuerdo al
cual el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o un reloj control con
tarjetas de registro.
1. Jornada completa
Para estos efectos, la jornada completa es superior a las dos terceras partes
de la jornada contemplada en el art. 22, es decir, que excede las 32 horas semanales.
Obviamente, no puede exceder de 48 horas semanales y a contar del 1 de enero del
2005, de 45 horas semanales.
2. Jornada parcial
Si bien siempre fue factible pactar jornadas parciales, fue la Ley 19.759, que
entró en vigencia el 1 de diciembre de 2001, la que reglamentó la denominada
“jornada parcial”, que conceptuó como “la jornada de trabajo no superior a dos tercios
de la jornada ordinaria, de 48 horas semanales64.” En estos términos, la jornada
parcial no puede exceder de 32 horas semanales.
Las características del trabajo en jornada parcial serán analizadas más
adelante.
c) Los contratados de acuerdo a las normas del Código para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos
d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local de establecimiento.
e) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera
del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones.
1.- Jornada de lunes a viernes, nos da una jornada diaria de 9 horas y 36 minutos.
2.- Jornada de lunes a sábado, podría significar una jornada de 8 horas diarias.
3.- Jornada de lunes a sábado con medio día sábado de descanso, pero en este caso
las horas que no se trabajen ese día deben distribuirse en los restantes días de la
semana.
4.- Existe también el caso excepcional de empresas exceptuadas del descanso
dominical, en que la jornada puede distribuirse de lunes a domingo.
5.- Las partes pueden convenir una jornada diferente, pero dentro de las condiciones
vistas.
LOS DESCANSOS
Técnicamente nos referiremos a interrupciones del contrato de trabajo con
vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.
Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo encontramos:
1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.
2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos.
3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas.
jornada diaria. De acuerdo al inciso 2, hacen excepción a esta regla los trabajos de
proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta
excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá
reclamarse ante el Juzgado del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la
respectiva notificación. La ley no ha señalado qué se entiende por “trabajos de proceso
continuo”, pero se ha entendido que se refiere a aquellas empresas en que, por la
naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar las funciones y trabaje, por regla
general, las 24 horas sin interrupción. En estos casos se trabaja por turnos.
El sistema establecido en art. 34 inciso 1, impera en la administración pública y
en gran parte del sector privado, ya que implica acortar el tiempo en que el trabajador
permanece ligado al trabajo, evitando mayores gastos de movilización. Principalmente
estos factores fueron los que llevaron al legislador a considerar la jornada única,
proceso que comienza a imperar en épocas de la Segunda Guerra Mundial, debido a
las restricciones para el uso de combustible. Esta llamada jornada única implicaba el
descanso de media hora vigente hoy. Debemos aclarar que es perfectamente posible
pactar un descanso superior, sin embargo, según lo ha dictaminado la Dirección del
Trabajo 65debe considerarse al respecto que si bien es cierto la ley fijó expresamente
sólo la duración mínima de descanso dentro de la jornada no lo es menos que también
fijó implícitamente un criterio para determinar los límites de su extensión, que se
encuentra en la finalidad y naturaleza de este descanso, la cual, según la definición del
Diccionario de la Real Academia Española significa “alimento moderado que se toma
para reparar fuerzas”. En esta forma, la Dirección concluye que también existe un
límite máximo, determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que
no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir la alimentación, el que
puede ser superior a la media hora mínima que señala la ley, según lo ameriten las
circunstancias de hecho que concurran en cada caso particular, las que en caso de
duda, deberán ser calificadas por el respectivo Inspector del Trabajo
Igualmente, se ha establecido que es aceptable pactar otros períodos de
descanso con otros fines que no sean de colación, según lo ha reconocido en forma
condicionada la Dirección del Trabajo. (Dictamen 1765, 1985: “Resulta jurídicamente
procedente fraccionar la jornada diaria de trabajo, por razones diversas de la colación,
cuando se acuerde que tales interrupciones serán de cargo del empleador, y siempre
que con ello no se exceda la jornada diaria y semanal de trabajo)
Algunas situaciones de descansos especiales.
a) Trabajos a que se refiere el art. 27 en que los trabajadores allí mencionados, tienen
derecho a un descanso dentro de la jornada, no inferior a una hora. (Personal de
hoteles, restaurantes o clubes, exceptuado el personal administrativo, el de
lavandería, lencería y cocina)
b) Trabajos previstos en el art. 26. Servicio de transporte urbano colectivo de
pasajeros, en que las partes pueden acordar trabajar por turnos, los cuales no
pueden exceder de 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre
65
Dictamen 2.947/111, de 15 de mayo de 1996
71
turno y turno. En todo caso los choferes no pueden manejar más de 4 horas
continuas)
c) Trabajadores de casa particular. (Art. 149)
d) Inciso final del art. 38 que se refiere al establecimiento de sistemas especiales de
descansos, autorizados por la dirección del Trabajo
Feriado aumentado.
El art. 68 establece una especie de feriado progresivo, en razón de los años de
servicios, al disponer que todo trabajador con 10 años de trabajo para un mismo
empleador, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados, exceso que es perfectamente negociable.
Sin perjuicio de las normas señaladas, durante el feriado debe pagarse toda
otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el
mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra,
como por ejemplo, algún aguinaldo.
Feriado colectivo
El empleador puede determinar que en sus empresas o establecimientos o en
parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles
para que el personal haga uso de su feriado. En este caso debe concederse el feriado
a todos los trabajadores, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos
para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa. (Art. 76)
Situaciones especiales.
1. Distribución de la jornada El art. 40 bis C, dispone que las partes pueden pactar
alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador puede, con una
anticipación mínima de una semana, determinar entre una de las alternativas
pactadas, la que regirá en la semana o periodo superior siguiente. Debe tenerse
presente que la facultad dice relación con la distribución de la jornada y no con su
extensión. Por otra parte, y si bien el legislador no ha limitado el número de
alternativas a pactar, éste queda limitado por la obligación del empleador de dar
certeza en cuanto a cuáles son las condiciones del contrato.
66
Dictamen N° 339/27, de 30 de enero de 2002
75
Con relación a este mismo punto, la ley ha dispuesto que la jornada debe ser
continua y no puede exceder de 10 horas diarias. Por continua se ha entendido que
la jornada diaria debe extenderse sin interrupción, sin perjuicio de la interrupción
para colación.
67
Dictamen339/12, de 30 de enero de 2002
76
REMUNERACIONES
DEFINICION LEGAL
De acuerdo al art. 41, se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
77
a) Remuneración fija.
Es aquella que en forma periódica (semanal, quincenal o mensual) percibe el
trabajador. Se caracteriza porque su monto se encuentra preestablecido en el contrato
de trabajo o, en todo caso, en él se consignan las bases numéricas que permitan su
determinación.
b) Remuneración variable.
Es aquella cuyo pago queda subordinado al acaecimiento de determinados
supuestos, es decir, a condiciones que pueden o no ocurrir y cuya magnitud es
imprevisible. Así, por ejemplo, el sobresueldo supone que se hayan laborado horas
extraordinarias o la participación y gratificación, la existencia de utilidades.
79
c) Remuneración esporádica.
Es aquel estipendio que se otorga especialmente con motivos de la
celebración de ciertos acontecimientos, como por ejemplo los aguinaldos.
Características:
80
Tipos de gratificación.
a) Legal: Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador y cuyo cálculo se efectúa de acuerdo a las normas de los artículos 47 y
siguientes.
b) Convencional: Es aquella estipulada en los contratos individuales o en los
instrumentos colectivos de trabajo. (Art. 46). Puede ser de dos tipos:
- Garantizada: Es aquella que debe otorgarse a todo evento, no importando la
eventualidad que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio
financiero.
81
Gratificación convencional.
El art. 46 dispone que si las partes convinieren un sistema de gratificaciones,
éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas
contenidas en los arts. 47 y siguientes.
La norma se refiere a aquellas situaciones en que sea la libertad contractual,
expresada en instrumentos colectivos o individuales la que determine el régimen de
gratificaciones, el cual no podrá ser inferior al límite establecido en la ley. Entre estas
gratificaciones pactadas y la participación no existe una diferencia sustancial, por lo
que habrá que concluir que se trata de una o de otra según el estatuto formal con que
se ha pactado. Así, se asemejará más a una gratificación si se ha establecido en
beneficio de todo el personal y si para su cálculo se está a la utilidad líquida que
determina el S.I.I.
Gratificación legal.
Es el mínimo de participación en las utilidades que la ley asegura a cada
trabajador. Se regula en los arts. 47 y siguientes, normas de las cuales podemos
deducir algunos elementos:
Requisitos:
a) Que persigan fines de lucro.
a) Estén obligadas a llevar libros de contabilidad.
b) Hayan tenido utilidades o excedentes en el respectivo ejercicio.
a) Asignación de locomoción.
Esta asignación tuvo su origen en los DL N° 97 y 300, de 1973 y 1974,
respectivamente, y consistía en el establecimiento de una asignación de movilización a
favor de aquellos trabajadores que para desempeñar sus funciones debían trasladarse
al lugar de las faenas, utilizando algún medio de transporte público.
La ley 18.717, de 1988, derogó estas disposiciones, estableciendo que
respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de la ley hubieren estado percibiendo
esta asignación, debía incorporarse a sus respectivos contratos de trabajo, pero como
asignación no imponible. Sin embargo, debe tenerse presente que la Dirección del
Trabajo68 ha señalado que sólo es posible concluir que, teniendo presente el carácter
compensatorio de esta asignación, sólo es posible concluir que no es imponible
cuando su monto sea razonable en relación a la finalidad para la que han sido
establecidos, esto es, cuando se entrega al dependiente una suma equivalente al
costo real del gasto que para él implique trasladarse a su lugar de trabajo.
d) Asignación de colación.
También es convencional y consiste en la prestación en dinero o en especies
que el empleador otorga al trabajador, a objeto que pueda compensar el mayor gasto
68
Por ejemplo en Dictamen N° 2.648/203 de 29 de junio de 2000
84
e) Viático.
Es la provisión en especie o en dinero de lo necesario para el sustento del
trabajador que hace un viaje, encomendado por el empleador. Para que no sea
considerado remuneración debe ser razonable y estará sujeto a revisión por el
organismo previsional correspondiente.
f) Asignación familiar.
La que no constituye remuneración es solamente aquella establecida por la
ley. (DFL 150, 1982).
1. Concepto
Se trata del derecho al pago de los días de descanso de que gozan los
trabajadores cuyo sistema remuneracional les impide devengar remuneración por tales
días.
Se encuentra regulado en el art. 45, de acuerdo al cual el trabajador
remunerado exclusivamente por día tienen derecho a la remuneración en dinero por
los días domingos y festivos y los compensatorios de ellos, a que se refiere el artículo
35.
De esta forma, el beneficio de semana corrida consiste en el derecho al pago
de una remuneración especial que el legislador impone a las partes que han convenido
un sistema de remuneración por día, bajo el cual los días de descanso, como serían
los domingos y festivos y los compensatorios de éstos, no darían derecho a
remuneración. Por esta razón, la ley dispone sean pagados. En otras palabras, el
legislador beneficia los días de descanso, (domingo, festivos y compensatorios) a favor
de los trabajadores que por su sistema de remuneración por día trabajado no tendrían
derecho a remuneración69.
2. Monto
El beneficio equivale al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de
pago y se determina de la siguiente forma:
69
Dictamen Dirección del Trabajo N° 317/04, 20 de enero de 2003
85
b) Se divide ese total por el número de días en que legalmente debió laborar el
trabajador esa semana.
b) Tiempo de pago.
Art. 55. Nos referimos a la periodicidad del pago de las remuneraciones. La
disposición señala que debe estarse a lo estipulado en el contrato, pero los períodos
86
a) Irretenibilidad.
El empleador debe pagar la totalidad de las remuneraciones y le está prohibido
efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados o deducir, retener o
compensar con el sueldo los posibles créditos que tenga contra el trabajador.
- Ciertas obligaciones con entidades públicas. El empleador debe deducir las cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las
obligaciones con cajas de previsión o con organismos públicos.
B) Reajustabilidad.
La norma se encuentra contenida en el art. 63, de acuerdo al cual, frente al
atraso en el pago de las prestaciones éstas deben reajustarse según la variación del
IPC, entre el mes anterior a aquel en que debieron pagarse y el precedente a aquel en
que se pagaron. Además, devengan el máximo de interés permitido para operaciones
reajustables.
C) Publicidad.
De acuerdo al art. 62, todo empleador con cinco o más trabajadores deberá
llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el S.I.I. Las
remuneraciones que figuren en este libro son las únicas que pueden considerarse
como gastos por concepto de remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
88
Causales de suspensión71
70
“Derecho del Trabajo” Olea, Manuel Alonso. Madrid, 1974, pág 118
71
“Derecho del Trabajo” Lizama Portal, Luis. Editorial LexisNexis, Santiago, 2003 págs. 81 y siguientes.
90
Las causales pueden ser diversas e, incluso, ilimitadas. Es así como algunos
autores como Vásquez Vialard72 exigen para estar frente a esta institución que
concurran dos supuestos: el primero, que la causa que la origina justifique la
imposibilidad de dar cumplimiento con las obligaciones contractuales, enmarcada en
los principios de colaboración, solidaridad y buena fe que enmarcan o deben enmarcar
la relación laboral. El segundo, que la causa sea de carácter momentáneo, o por lo
menos que así se considere en su momento, es decir, que no sea definitiva, pues en
este caso no se justificaría la suspensión.
b) Descanso de maternidad
Se refiere a los descansos regulados por los artículos 195 y siguientes del Código
del Trabajo. (Pre y post natal, descansos suplementarios y por enfermedad del hijo
menor de un año). Se confiere a la beneficiaria o beneficiario en su caso, una
licencia médica.
a) Huelga
Implica la paralización de las faenas dentro de un proceso de negociación
colectiva. De acuerdo al artículo 377 se entiende “suspendido el contrato de
trabajo” de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a
quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán
obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones,
92
b) Lock-out
Los efectos son similares a los de la huelga, pero emana de decisión del
empleador. En este caso éste se encuentra obligado a pagar las cotizaciones de
los trabajadores afectados por el lock-out, es decir a aquellos que no se
encontraban en huelga.
LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL
74
Falchetti Roberto. “El contrato de trabajo”, Montevideo, 1975 p. 98. Citado por Plá Ob. Cit. Pág 259
93
El Código del Trabajo se refiere a esta figura en el artículo 64, del cual se
permite concluir que la subcontratación es la figura que consiste en la contratación por
una empresa, (dueña de una obra o faena), a otra empresa, (contratista), mediante un
contrato civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios
trabajadores, un determinado trabajo o servicio, pudiendo esta última, a su vez,
contratar a otra empresa (denominada subcontratista) para que lleve a cabo el trabajo
o servicio requerido.
La ley en los artículos 64 y 64 bis regula ciertos efectos que emanan de la
figura que se ha intentado definir, dándole de esta forma legitimidad a la misma.
Al respecto debe tenerse en consideración la norma contenida en el artículo 478
del Código del Trabajo, que castiga con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 UTM al
empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros. Esta norma
se encuentra en concordancia con los artículos 7 y 8 del Código, que determina la
existencia de un contrato de trabajo cuando concurren los elementos que lo
configuran, independientemente de la denominación que le hayan dado las partes.
Esta norma ha venido a regular la simulación laboral, sancionado las siguientes
situaciones:
Según lo analizado, nuestro Código busca evitar que por la vía de aparentar
situaciones que no responden a una realidad se vulneren los derechos de los
trabajadores.
Al respecto pueden diferenciarse aquellos casos en que, debido a la
complejidad de la actividad económica moderna, una empresa recurra a los servicios
especializados de otra para realizar determinada faena o actividad de tipo
complementaria. Esta figura, completamente lícita, responde a necesidades
económicas tales como la búsqueda de disminución de costos, mayor desarrollo
tecnológico, u otros de este tipo. Sin embargo, también es posible encontrar
situaciones en las que simplemente el empleador busca eludir o aligerar sus
responsabilidades laborales o de previsión social, promoviendo artificialmente la ficción
de una empresa que figura a nombre de un tercero que aparece contratando a otros
trabajadores, pero que en realidad actúa como un simple intermediario de la empresa
principal, que en la realidad de los hechos es la verdadera empleadora.
El autor uruguayo Américo Plá75 señala que un criterio fundamental para
distinguir la subcontratación es el de la razonabilidad. Así, si del punto de vista racional
se justifica por la índole de la actividad encomendada contratar por separado, se
estará frente a un verdadero contrato de trabajo autónomo. Si, por el contrario, no se
justifica tal delimitación de tareas, ello constituye un factor más para considerar que
estamos frente a una ficción.
Es así entonces, que para entender que en nuestro derecho estamos dentro del
marco de la figura regulada en sus efectos por el artículo 64 es necesario que
concurran los siguientes requisitos:
a) del dueño de la obra, empresa o faena respecto de todas las obligaciones laborales
y previsionales que afecten a los contratistas a favor de los trabajadores de éstos.
c) del dueño de la obra, empresa o faena respecto de las obligaciones indicadas que
afecten a los subcontratistas cuando no se pudiere hacer efectiva la responsabilidad
del contratista, señalada en la letra b) anterior.
76
Lizama Portal, Luis. Derecho del Trabajo. Editorial LexisNexis, Santiago, 2003
77
Dictamen 5.393/236 de 2 de octubre de 1996, 2.220/127 de 11 de julio de 2002, 2.094/50, de 28 de mayo de
2003 y 544/32, de 2 de febrero de 2004
96
a) Para estos efectos se entiende por obligaciones laborales las que emanan de los
contratos individuales y colectivos del trabajo, del Código del Trabajo y sus leyes
complementarias, de los trabajadores del contratista o subcontratista, según el caso,
ocupados en la ejecución de la obra, empresa o faena.
• A ser informado, por los contratistas cuando así lo solicite, sobre el monto y
estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a
éstos correspondan respecto de sus trabajadores, como asimismo de igual tipo
de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo
derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
• Derecho de retención de las obligaciones que tenga a favor de contratistas y
subcontratistas el monto de que es responsable subsidiariamente. Este derecho
78
Este mismo fallo contiene un voto disidente que considera que no es posible extender la responsabilidad
subsidiaria al pago de las indemnizaciones por años servidos, aviso previo ni por feriado, sino que se limitan a las
remuneraciones, en cualquiera de sus tipos, y a las cotizaciones previsionales. Esta posición se vería confirmada
por la posibilidad de información y derecho de retención consagrado en el artículo 64 bis.
79
Corte Suprema rol 13-2000, 8 de noviembre de 2000
98
La Dirección del Trabajo ha señalado que sise pone término a los contratos de
trabajo y se adeudan las cotizaciones previsionales la responsabilidad
subsidiaria y el consecuente derecho de pago por subrogación subsisten
mientras no se pague tales obligaciones y se convalide los despidos.80
I CAUSALES
b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Art.159 Nº5).
c) Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 Nº6).
Lo usual es que los contratos de trabajo se pacten por término indefinido, puesto
que ello se compadece con su naturaleza y con los principios del Derecho del Trabajo.
A juicio de algunos autores son dos las razones por las cuales debe
contemplarse esta especie de terminación.
• Por la posibilidad de realización de trabajos de temporada, de periodos breves, o
de trabajos estacionales que deban realizar las empresas en algunos periodos de
tiempo, como por ejemplo, la contratación adicional de mano de obra para Navidad
en el comercio. También resulta útil cuando se ha contratado para la realización de
un determinado trabajo o servicio, lo cual presenta la ventaja de poder cuantificar
previamente la probable duración del contrato.
81
Dictamen N° 3.872/197, de 1995
101
B.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Art. 159 Nº 5).
Para que pueda hacerse valer esta causal es indispensable que en el contrato
que se pacte se determine de manera precisa el trabajo, obra o servicio. Se trata de un
verdadero contrato especial de trabajo por obra, tarea o servicio determinado,
incluyendo la realización de labores específicas de temporada o estacionales. La
naturaleza misma de la causal implica que se trate de labores absolutamente definidas
en cuanto a su duración. En otras palabras, no se trata de cualquier terminación de los
servicios, sino aquellos que dieron origen al contrato. Para que opere debe haberse
ajustado la duración del contrato a la de la obra o faena, o al tiempo que dure la
realización de la misma.
Nos referimos aquí al despido originado por causales de caducidad, vale decir, al
término del contrato debido a una actuación del trabajador que permite al empleador
poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, sin derecho a indemnización
por parte de aquél. En la actualidad se encuentran contempladas en el art. 160.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. (Art.160 Nº 2).
sido estipulado expresamente, y aunque sea fuera de las horas de trabajo. Se trata de
una manifestación de la obligación de lealtad y de prohibición de competencia desleal
que emana del llamado contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.
Para que se configure esta causal es menester la concurrencia de tres requisitos
copulativos:
a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador en beneficio
personal o de un tercero ajeno al empleador
b) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, es decir, deben ser de aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus
servicios.
c) Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente estipulada en
el propio contrato de trabajo. (Puede ser también el Reglamento Interno, en la medida
que éste se considere parte integrante del contrato).
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. (Art.159
Nº3).
Esta causal está ligada al concepto de disciplina del trabajo. La ausencia del
trabajador significa, como es lógico, el no cumplir con la obligación principal del
trabajador, cual es precisamente la de "trabajar".
Por otro lado, si tiene a su cargo una determinada tarea, obra o servicio, no debe
abandonarla. Si se enferma debe justificar su ausencia por medio de la
correspondiente licencia médica.
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato. (Art. 160 Nº 4).
5. DESAHUCIO
1.- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
Se ha entendido que el trabajador debe estar dotado de un poder de carácter
general y no de un simple mandato para ciertos actos específicos o poderes
especiales. Es un poder que debe identificarse con quienes administran la empresa,
encontrándose, normalmente, pocas personas en esta situación.
2.- Trabajadores de casa particular. Pueden ser desahuciados, pero ese despido va
acompañado de una novedosa forma de indemnización que se analizará más
adelante.
3.- Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.
Sin duda que el elemento "confianza" de una u otra forma estará siempre
presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes graduaciones. Así,
ella será más tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor desarrollada por
el dependiente y más acentuada en la situación inversa, llegando a su extremo en
106
aquellos casos en que la responsabilidad del trabajador sea de tal magnitud que llegue
a comprometer los intereses del empleador.
La disposición debe entenderse referida a los trabajadores que no obstante
desempeñar cargos de gran responsabilidad, no gocen de facultades de
representación.
Llegar a determinar si se dan o no las condiciones señaladas implicará en
definitiva analizar no solo el contrato respectivo, sino el trabajo que efectivamente ha
realizado el dependiente, que será lo que en verdad le atribuirá el carácter de empleo
de exclusiva confianza.
2.- Debe darse con 30 días de anticipación, a lo menos. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada.
3.- El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo.
La Ley no ha señalado quÉ sanción se sigue frente al incumplimiento de las
formalidades referidas, sin embargo, y de acuerdo a la jurisprudencia, se puede
sostener que si se omitieren los avisos respectivos, el despido se tendrá como
injustificado y dará lugar a lo preceptuado en el art. 162 de la ley, que analizaremos
oportunamente.
De gran trascendencia práctica resulta la disposición del inciso final del art. 161
en comento, de acuerdo al cual las causales de desahucio y necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que
regulan la materia.
Si en un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado y durante el
periodo de 30 días mencionado le sobreviene una enfermedad que da lugar a la
licencia señalada, el periodo de pre-aviso debe suspenderse por todo el tiempo que
dure la licencia. Así ha sido establecido por la Dirección del Trabajo, ya con
anterioridad a la presente ley. (D.5763, 1986. En Gaceta Jurídica Nº75, p.91)
Ahora bien, si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese desahuciado o
despedido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tal
acto será nulo.
A.- Requisitos
Por otra parte, las cotizaciones que el empleador está obligado a informar para
dar por terminado el contrato de trabajo, son solamente aquellas que a él le
corresponde integrar, las mismas que debió haber enterado efectivamente en forma
previa para que el despido produzca el efecto de extinguir la relación laboral. No
procede exigirse lo anterior respecto de las cotizaciones que deban retener e integrar
terceros, como ocurre durante los periodos en que el trabajador se encuentra acogido
a subsidio por incapacidad laboral.
2.- Situación de las causales de caducidad (todas las contenidas en el art. 160) y
las del Nº5 y 6 del art. 159 (Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato y caso fortuito o fuerza mayor).
En estos casos se requiere:
a) Comunicación escrita al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada
al domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato.
b) Esa comunicación se entregará o deberá enviarse dentro de los 3 días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador o de 6 días hábiles, si se trata de la
causal del Nº 6 del art. 1, es decir, caso fortuito o fuerza mayor.
c) La comunicación deberá expresar la causal o causales invocadas, los hechos en
que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales.
d) Deben adjuntarse los comprobantes que justifiquen el pago de las cotizaciones.
e) Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo
señalado. Para este efecto las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos 30 días hábiles.
Formalidades
a) Debe darse por escrito
b) Debe darse con treinta días de anticipación a lo menos. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento
de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada.
c) Debe darse con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Al igual que la causal de necesidades de la empresa no puede ser invocada con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del
trabajo o enfermedad profesional.
5.- Situación de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y del mutuo acuerdo.
1. Monto de la indemnización.
Existen dos posibilidades:
d) Los aportes efectuados por el empleador, para los efectos de su cobro tienen el
carácter de cotizaciones previsionales, aplicándose al respecto el art. 19 del D.L.
3.500.
e) Los referidos aportes, según ya dijimos, no pueden ser inferiores a un 4,11%,
pudiéndose pactar uno superior, sin límite. Sin embargo, sólo los que no excedan
de un 8,33% y su respectiva rentabilidad no constituirán renta para ningún efecto
tributario. El retiro de estos aportes no está afecto a impuestos.
f) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deberá efectuar los
aportes sobre el monto de los subsidios que aquél perciba.
g) Las AFP pueden cobrar una comisión porcentual de carácter uniforme, sobre los
depósitos que se enteran en sus cuentas. Esto significa que las AFP tienen
derecho a fijar un porcentaje de la remuneración del trabajador igual para todos los
afiliados, como comisión.
h) Si el trabajador no se encuentra incorporado al sistema de pensiones establecido
por el D.L. 3.500, deben afiliarse a una AFP para el solo efecto del cobro y
administración del aporte analizado (art. 8)
i) Si se hubiere estipulado esta indemnización sustitutiva las indemnizaciones
previstas en los arts. 10, 11, 12 y 13 se limitarán a aquella parte correspondiente al
período que no haya sido objeto de estipulación (art. 17).
1.- Se incluye:
a) El sueldo.
b) Las regalías o especies avaluadas en dinero.
c) Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador.
d) Tratándose de remuneraciones variables la indemnización se calcula sobre la base
del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendarios.
2.- Se excluye:
a) La asignación familiar legal.
b) Pagos por sobretiempo.
c) Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez
al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
3.- Tope de la remuneración para efectos indemnizatorios.
De acuerdo al inciso final del art. 172 para los efectos de las indemnizaciones
no se considerará una remuneración mensual superior a 90 U.F. del último día del mes
anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
c) En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
art. 160
d) Si el empleador hubiese invocado las causales de los números 1, 5 ó 6 del art. 160,
vale decir:
1: falta de probidad...
2: actos, omisiones o imprudencias temerarias ...
6: perjuicio material causado intencionalmente...
117
B) Forma de pago:
b) Pago fraccionado: se permite que las partes acuerden el fraccionamiento del pago
de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deben consignar los intereses y
reajustes del periodo. Este pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El
simple incumplimiento del mismo hace inmediatamente exigible el total de la deuda,
siendo sancionado además, con multa administrativa.
Es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden ser
despedidos sin autorización judicial.
De acuerdo al art. 174 del Código del Trabajo, en el caso de trabajadores sujetos
a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización
previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las siguientes
causales:
a) Art. 159 N° 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
b) Art. 159 N° 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
c) Art. 160: Causales de caducidad.
119
2. Procedimiento.
El empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con autorización
previa del juez competente.
Lo anterior implica un procedimiento que se traduce en el llamado juicio de
desafuero, al cual deberá recurrir obligatoriamente el empleador, sin importar la mayor
o menor gravedad de la causal de terminación en que ha incurrido el trabajador. Sin
embargo, y como analizaremos más adelante, en algunas situaciones el legislador ha
permitido proceder a despedir sin solicitar el desafuero.
Ahora bien, la ley exige autorización previa al despido, por lo tanto, no se ha
aceptado la posibilidad de recurrir por vía reconvencional. Es más, mientras no exista
una sentencia firme que autorice el despido, el contrato de trabajo continua
plenamente vigente. De infringirse esta norma nos encontraríamos ante un acto nulo.
Debe tenerse presente que es facultativo para el juez conceder o no el
desafuero.
3. Separación provisional
Es perfectamente posible que el juez, como medida prejudicial y en cualquier
estado del juicio, decrete, en forma excepcional y fundadamente, la separación
provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Se ha
aceptado que tal medida se aplique a solicitud del propio trabajador aforado.
En esta situación, si el tribunal no diere autorización para poner término al
contrato de trabajo, debe ordenar la inmediata reincorporación del trabajador aforado,
disponiendo el pago íntegro de sus remuneraciones y beneficios debidamente
reajustados y con el máximo de interés permitido para operaciones reajustables,
correspondientes al período de separación, si es que ésta se hubiere decretado sin
derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente
trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
4. Casos de fuero.
De acuerdo al art. 229, los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, pueden designar de
entre ellos uno o más delegados sindicales, de acuerdo al número de trabajadores que
los conformen y siempre que no se hubieren elegido como directores del sindicato
respectivo.
Estos delegados sindicales gozan del mismo fuero que los directores sindicales.
4.4 Fuero de un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Art. 243 inc. 4
Goza de fuero uno sólo de los miembros del Comité, hasta que termine su
mandato. El aforado es designado por los propios representantes de los trabajadores y
si hubiere más de un Comité gozará de fuero un representante titular del Comité
Paritario Permanente, si estuviese constituido; y, en caso contrario, un representante
titular del primer Comité que se hubiere constituido.
Si este trabajador aforado estuviese contratado a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero lo amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos (Art. 243).
LA PRESCRIPCIÓN LABORAL
1. Regla general
Se refiere a la regla que rige la mayor parte de las situaciones reguladas por el
Código, en cuanto no exista una regla especial sobre la materia. Se distinguen dos
tipos de situaciones:
88
Dictamen N° 3.143, de 27 de mayo de 1985. Rev. Técnica del Trabajo. Vol. III, Marzo 1989.p.52.
123
(Art. 480 inciso 1) Los derechos regidos por el Código del Trabajo prescriben en
el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles.
2. Reglas especiales
Se han establecido plazos especiales con relación a ciertas prestaciones
adeudadas:
a) Horas extraordinarias
(Art. 480 inciso 4) Prescriben en seis meses contados desde la fecha en que
debieron ser pagadas.
trabajador por ver extinguir sus derechos no pagados para no poner en peligro la
mantención de su fuente laboral.
Suspensión
No obstante lo indicado, la misma disposición en su inciso final establece una
norma que se ha entendido como una forma de suspensión del plazo, por la
interposición de un reclamo administrativo. Para que se dé esta forma de suspensión
es necesario que se reúnan las siguientes condiciones:
Interrupción
La interrupción se produce de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 2523 y
2524 del Código Civil, que contemplan dos casos de interrupción para las
prescripciones de corto tiempo:
CADUCIDAD
Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio
dentro de un plazo perentorio
En nuestro Código encontramos dos situaciones de caducidad:
b) Artículo 168
Plazo que tiene el trabajador para recurrir ante el juzgado competente a fin de
que se declare injustificado su despido. Este plazo igualmente se suspende por la
interposición de un reclamo administrativo, en los términos que indica la misma
disposición en su inciso final, y el plazo sigue corriendo una vez concluido el trámite
ante la Inspección. Sin embargo, la misma disposición agrega que en ningún caso
puede recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del
trabajador.
equidad a todos los que contribuyan a lograrlo. En este sentido, el seguro respondería
a la idea de proteger al trabajador cuando enfrenta la cesantía y de apoyarlo en la
búsqueda de un nuevo empleo.
1. PERSONAS PROTEGIDAS
Estarán protegidos por este seguro los trabajadores dependientes, regidos por el
Código del Trabajo que inicien o reinicien actividades laborales al 2 de octubre del
año 2002 (fecha de entrada en vigencia de la Ley).
Si bien uno de los principios de la seguridad social orientadores del proyecto era el
de la universalidad, quedaron fuera de su aplicación todos los trabajadores del
sector público los que, por lo tanto, conservan su régimen vigente a la fecha.
1.2 EXCLUSIONES
89
Diario de Sesiones del Senado. (Anexo de documentos) Sesión 5°, pág. 439
127
e) Los pensionados que continúan trabajando, excepto los que lo sean por
invalidez parcial, en cuyo caso también estarán amparados por el seguro. La ley
no distingue en cuanto al origen de la pensión de invalidez, por lo que debe
entenderse que comprende a aquellos pensionados por invalidez parcial en una
AFP y también por la Ley16.744.
último giro a que hubiere tenido derecho si ya hubiese hecho uso de este
sistema
2. AFILIACIÓN AL SEGURO
de fomento, cuya aplicación se efectuará de conformidad a las normas del inciso 6 del
artículo 19 del D.L. 3.500, es decir, por intermedio de los inspectores del trabajo,
siendo reclamables en conformidad a lo dispuesto en el artículo 2 de la Ley N° 14.972.
En ningún caso esta falta de comunicación puede significar la no afiliación del
trabajador al sistema.
Del punto de vista práctico, este aviso se formula en el mismo formulario de
pago o de reconocimiento de deuda previsional.91
No obstante que la afiliación es automática, se debe suscribir por el trabajador
un formulario denominado Solicitud de Afiliación al Seguro de Cesantía, con el cual se
formaliza su incorporación al seguro y se informan los datos necesarios, que pasarán
a integran la llamada Base de Datos de Afiliados que debe llevar la Administradora. La
no suscripción de tal solicitud no implica falta de afiliación, y deberá efectuarse al
momento en que el afiliado solicite la prestación de un beneficio.
2.2 Opcional
Dice relación con los trabajadores dependientes regidos por el Código del
Trabajo, que a la fecha de la vigencia de la ley 19.728 mantengan un contrato de
trabajo, a quienes se les da la posibilidad de optar por afiliarse al seguro. Se sujeta a
las normas siguientes:
b. Los trabajadores que opten por sujetarse a las normas del Seguro, conservan la
antigüedad que registren con su empleador para los efectos del pago de la
indemnización por años de servicios para el evento de terminar el contrato por las
causales del art. 161 del Código del Trabajo.
91
Circular N° 1 , SAFP, 5 de julio de 2002
92
Circular N° 1 de 5 de julio de 2002
130
3.1 COTIZACIONES
93
Para los efectos de la ley 19.728, se estará al concepto de remuneraciones que señala el artículo 41 del Código del
Trabajo.
131
k. Se hacen aplicables las normas del art. 64 bis del Código del Trabajo,
relativas a las obligaciones de los contratistas y subcontratistas.
3.1.7 Fiscalización
3.1.8 Prescripción
1,6 Cuenta
% Individual por
Cesantía
95
El artículo 3 transitorio de la Ley, dispone que el aporte del Estado durante el primer año de operación del Seguro
ascenderá a 32.256 unidades tributarias mensuales. Esta cifra se ajustará anualmente en función de la cobertura de
los cotizantes al Seguro, que se registren en el año anterior.
135
Cotizaci
ón
Emplead
or
0,8 Fondo Solidario
%
96
Exposición Ministro del Trabajo, Ricardo Solari. sesión Nº 29, 20 de marzo de 2001, Diario de Sesiones del
Senado, pág. 3463
136
d) Será de duración indefinida, pero subsistirá solo hasta el plazo de vigencia del
contrato de administración, a cuyo cumplimiento se procederá a su liquidación,
por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones. En todo
caso, la duración del contrato será establecida en la Bases de Licitación, sin
que en ningún caso pueda ser superior a diez años97. (Art. 37)
4.2 FUNCIONES
4.3 RETRIBUCIÓN
97
La actual adjudicación es por el plazo de 10 años.
137
98
Las Bases de Licitación fueron aprobadas por el Decreto Supremo N° 214, de fecha 2 de noviembre de 2001.l
138
El inicio de las operaciones por parte de esta nueva entidad sólo se podrá
efectuar después de la autorización emitida al efecto por la Superintendencia de
Administradoras de Fondos de Pensiones, quien constatará previamente que
aquélla se ajusta a la calificación técnica aprobada.
99
La adjudicación fue efectuada mediante Decreto Supremo N° 39, del Ministerio del trabajo y Previsión Social de
2002 l
100
El contrato por la administración de los fondos de cesantía, fue otorgado por escritura pública de fecha 25 de
abril de 2002, ante la Notario Público de Santiago, doña Patricia Param Sarras, suplente de la titular, doña Nancy de
la Fuente Hernández, y aprobado por Decreto Supremo N° 150, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social y de Hacienda.
139
5. REGIMEN DE PRESTACIONES
5.1.1 Requisitos
Para acceder a los fondos de esta cuenta deben cumplirse los siguientes
requisitos: (Art. 12)
101
Ello, no obstante el error en que se incurre en el art. 14 de la Ley.
140
b. Tiene derecho a efectuar un giro por cada año de cotizaciones y fracción superior a
seis meses, con tope de 5 giros.
2 1,9
3 2,7
4 3,4
5 4,0
b.3 Si tiene derecho a menos de cinco giros, el último giro al cual tenga derecho
corresponderá al saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesantía.
a) Trabajadores que habiendo terminado una relación laboral inicien otra antes de
haber devengado el primer giro
102
Diario de Sesiones del Senado, Sesión 27, pág. 3316
142
5.2.1 Requisitos
b) Haber sido despedido por alguna de las causales previstas en el N° 6 del artículo
159 (caso fortuito o fuerza mayor) o en el artículo 161 (necesidades de la empresa
o desahucio), del Código del Trabajo
d) Que los recursos de la Cuenta Individual por Cesantía sean insuficientes para
obtener una prestación por cesantía por los periodos, porcentajes y montos que
se señalan en la tabla siguiente:
Porcentaje
promedio
Meses Remuneración Valor Superior Valor Inferior
últimos 12 meses
de optar por recibir los beneficios con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, situación
que podría presentarse frente a una terminación del contrato de trabajo por las
causales de los artículos 159 N° 6 (Caso fortuito o fuerza mayor y por las del art. 161
(necesidades de la empresa o desahucio).
De todas formas, para acceder a los recursos del Fondo Solidario deben haberse
agotado previamente los recursos de la Cuenta Individual por Cesantía.
a) El valor total de los beneficios a pagar con cargo a este Fondo en un mes
determinado, no pueden exceder el 20 % del valor acumulado en el Fondo el último
día del mes anterior. Si excediere este porcentaje, el beneficio a pagar a cada
afiliado se disminuirá proporcionalmente conforme al valor total de beneficios que
pueda financiar el Fondo, de acuerdo a esta regla. (Art. 26)
f) Un trabajador no puede recibir prestaciones, con cargo a este Fondo, más de dos
veces en un periodo de 5 años. (Art. 24)
b) El trabajador que tenga derecho a gozar de las prestaciones con cargo al Fondo
de Cesantía Solidario, que al momento de quedar cesante percibían
asignaciones familiares en calidad de beneficiarios, tendrán derecho a continuar
percibiéndola.
d) Los fondos de la Cuenta Individual por Cesantía sólo son embargables una vez
terminado el respectivo contrato de trabajo, en los casos y porcentajes previstos
en el inciso 2 del artículo 57 del Código del Trabajo. Los referidos fondos y los
giros que se efectúen con cargo a ellos, no constituyen renta para los efectos
tributarios.
103
Circular N° 59, 04.09.2001, SII
145
104
Mensaje de S.E. , el Presidente de la República, con el que se inicia un proyecto de ley que establece un seguro
de cesantía. (Boletín Nº 2494-13)
146
fecha de recepción del oficio del tribunal, el monto equivalente a lo cotizado por el
empleador en la Cuenta Individual por cesantía.
Los recargos que correspondan conforme al art. 168 del Código del trabajo,
habrán de calcularse sobre la prestación de cargo directo del empleador y las
sumas retiradas de la Cuenta Individual de cesantía más su rentabilidad.
7. LA COMISIÓN DE USUARIOS
7.1 INTEGRACIÓN
a) Por tres representantes de los empleadores cotizantes del sistema, elegidos por
la organización más representativa de empleadores.
b) Por tres representante de los trabajadores cotizantes del sistema, elegidos por
la organización más representativa de trabajadores.105
Los miembros de la Comisión durarán tres años en sus funciones, pudiendo ser
reelegidos por un nuevo periodo. Además, tendrán derecho a una dieta de cargo de
la Sociedad Administradora, la que deberá proveer los recursos necesarios para el
funcionamiento de la referida entidad. El monto de las dietas será fijado en las
bases de Licitación.
105
El procedimiento de designación de representantes de los empleadores y trabajadores, será establecido por un
reglamento especial. Este reglamento establecerá, además los requisitos específicos, prohibiciones e inhabilidades y
causales de cesación en sus cargos a que estarán afectos todos los miembros de la Comisión.
147
7.2 FUNCIONES
b) Criterios utilizados por la Sociedad para cumplir las políticas e instrucciones sobre
información de cotizantes en materia de rentabilidad y comisiones, determinadas
por la Superintendencia de Administradoras de fondos de pensiones, y