Universitatea din Pitesti,Facultatea de Stiinte Economice si Drept

Salariul:
Drept
sau
motivati
e?
Masterand: Stanciu Daniela Roxana

AACTSO II

Salariul: Drept sau motivatie?

 Salariul reprezinta contraprestatia muncii
depuse de salariat în baza contractului
individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului
individual de munca fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat in bani.
Salariul este pretul muncii prestate,
exprimat in bani. Atunci cand munca se
desfasoara pentru sine, este o munca independenta si produce profit. In situatia in care se
realizeaza pentru o terta persoana este o munca dependenta si produce salariu.
La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala caracteristici genetice varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap,situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala.
Dreptul la salariu este afirmat in Declaratia Universala a Drepturilor Omului ca fiind
"dreptul acordat celui care munceste in mod echitabil si suficient care sa-i asigure lui si familiei
sale o existenta conforma cu demnitatea umana" .

Motivatia

Într-o manieră generală, motivaţia poate fi definită ca procesul de selecţie,

orientare şi menţinere a comportamentului uman. Prin motivaţie se explică de ce
oamenii aleg un anumit mod de acţiune, preferându-l unuia sau altuia, de ce şi-l menţin uneori pe
o perioadă îndelungată, chiar în condiţii nefavorabile.
Din studiul comportamentului uman în muncă s-a ajuns la concluzia că motivaţia este
alcatuită din doua mari categorii de elemente: motivele si stimulentele.
Motivele sunt resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane. Ele sunt personale,
interne şi, de regulă, creează anumite tensiuni.

nevoi fizice de bază primare

Nevoile se pot clasifica astfel:
nevoi secundare sociale

Principalele teorii ale motivarii personalului

1.Piramida lui Maslow
Abraham Maslow este cel care a realizat piramida nevoilor, iar conform teoriei sale,
nevoile de pe treptele inferioare trebuie satisfacute inainte de a se trece la cele de pe treptele
superioare.
Maslow identifică cinci tipuri de nevoi specifice, fiecărui tip fiindu-i asociat un etaj al
piramidei.

1. Pe nivelul cel mai jos sunt plasate nevoile fiziologice. Nevoia de hrană, de apă, de adăpost,
chiar nevoia de transport, adică acele nevoi care i-au forțat pe oamenii să lase deoparte instinctul
de prădător, de animal, pentru a se asocia în vederea supraviețuirii. Fără satisfacerea nevoilor de
bază, ființa umană încetează să subziste.
2. Nivelul următor, al doilea, este dedicat așa numitor nevoi ce țin de siguranța personală. Pentru
că siguranța personală transcende siguranța fizică, teama de a fi agresat, și face apel la siguranța
financiară (un venit minim garantat, un plan de pensii decent), siguranța locului de muncă,
siguranța care-ți permite acel confort psihic necesar funcționării eficiente, eliberat de angoasele
traiului de zi cu zi.
3. Al treilea nivel este dedicat nevoilor sociale, de apartenență. Omul simte acest imbold de a
intra în relații cu ceilalți, de a încadra în grupuri sociale extinse. Și vorbim aici de grupuri
religioase, organizații profesionale, echipe sportive, grupuri de simpatizați ai unei persoane sau
cauze, sau chiar grupuri aflate la limita legii. În forma lor restrânsă, grupurile sociale ce satisfac
nevoia de aparență sunt familia, partenerul de viață, colegii apropiați sau confidenții.
4. Pe nivelul al patrulea, Maslow plasează nevoia de recunoaștere socială, încrederea în sine,
respectul de sine. Jabberjaw, personaj făcut celebru de Hanna-Barbera avea o vorbă „No
respect”, asta întrucât i se interzicea accesul doar pentru că era un „biet” rechin. Râdem, dar lipsa
respectului poate da naștere cu vremea la sentimente de inferioritate, transformate în complex de
inferioritate și inalienare socială.
5. În sfârșit, ultimul nivel, al cincilea, este rezervat de Maslow dezvoltării personale,
autorealizării. Împlinirii potențialului, am spune astăzi. Hobby-urile, mai cu seamă cele
costisitoare (plăcerea de a călători, de picta, de a învăța o limbă străină doar a citi un autor în
original) se află în vârful ierarhiei piramidei nevoilor. Și e destul de greu de atins.
Angajatorul este o parte importanta cand vine vorba despre nevoile umane universale.
Incepand cu faptul ca de angajator depind adesea aspectele de la baza piramidei - locuinta, de
pilda - si ajungand pana la treapta a patra a piramidei, unde regasim aspecte cu privire la statut si
recunoastere.
Teoria lui Maslow este importanta in abordarea motivarii angajatilor pentru ca arata ce lucruri
sunt importante pentru orice om, indiferent de functia detinuta, varsta sau sex.

2. Tehnica asculta si raspunde

Tehnica „asculta si raspunde” presupune o comunicare activa si sustinuta a managerilor
cu membrii echipelor pe care le coordoneaza. Este vorba despre incurajarea comunicarii,
despre crearea unui mediu in care orice angajat si membru al echipei simte ca poate
enunta intrebari si solicitari la care vor primi raspuns si ajutor.

Mai este numita si tehnica feedbackului si este cu atat mai importanta cu cat angajatii o
privesc drept o tehnica ce ii ajuta sa evolueze si sa-si imbogateasca know how-ul.

3. Extinderea sau imbogatirea postului cu noi atributii si responsabilitati

O strategie care da roade in orice camp de activitate si in orice organizatie este cea care
presupune extinderea atributiilor si responsabilitatilor. Este o strategie pe care orice specialist
HR o cunoaste cu siguranta si este, de altfel, usor de intuit.
Orice angajat isi doreste noi provocari in timp, cat si noi responsabilitati, care sa-i creasca
statutul in companie.
4.Crearea unui mediu de munca atractiv
Un mediu de munca atractiv implica mai multi factori printre care:
 Un pachet salarial atractiv, adaptat la nivelul si cerintele
pietei
 Beneficii extra-salariale importante: tichete de masa,
vouchere, abonamente la sali de sport, asigurari de sanatate
in retele medicale private, masina de serviciu etc.
 Oportunitati de avansare
 Un mediu de lucru competitive
 companie de prestigiu

5.Motivare prin incurajare vs motivare prin amenintare

(motivare pozitiva vs motivare negativa)
 Tehnica supranumita „bat si morcov” („carrot and stick”) se refera la utilizarea
recompenselor si pedepselor in vederea obtinerii rezultatului dorit. O tehnica raspandita in
nenumarate companii mari, ea a devenit in ultimii ani perimata, deoarece nu se obtin rezultatele
scontate.
Ultimii ani au scos la iveala faptul ca motivarea prin incurajare (motivarea pozitiva, deci) are
efecte mai bune si pe termen lung. Mai mult decat atat, motivarea prin amenintare va functiona
pentru scurt timp si nu reprezinta niciodata o solutie viabila pentru productivitatea scazuta.

6.Recompensarea angajatilor, ca mijloc de motivare

Recompensarea angajatilor reprezinta un mijloc de
motivare cu rezultate bune pe termen lung, mai ales atata
vreme cat recompensarile sunt echitabile si sunt direct
proportionale cu eforturile depuse de angajat si cu valoarea
acestuia.
Recompensarile pentru angajati pot fi directe,
indirecte, materiale sau non-materiale, in functie de
posibilitatile companiei, de activitatea angajatului, de natura
jobului.

DACA NU ŞTII CE ÎL
MOTIVEAZĂ PE
ANGAJAT, ÎNTREABĂ-L!
PENTRU UN ANGAJAT, AVANTAJUL
DE A FI MOTIVAT REPREZINTĂ
SATISFACŢIA MUNCII, IAR PENTRU
MANAGER – CALITATEA MUNCII
Motivatia este printre cele mai importante aspecte cand vine
vorba despre viata profesionala a oricarei persoane, iar in lipsa ei
au de pierdut angajatul si angajatorul deopotriva.
Motivarea angajatilor este insa un subiect larg, iar cele
mai bune metode pentru a le da salariatilor imboldul de care
au nevoie nu sunt intotdeauna cele pe care le vedem aplicate
mereu in companii. De fapt, angajatii au nevoie de mai mult
decat o marire anuala de salariu si cateva beneficii pentru a
deveni loiali unei companii si pentru a fi motivati sa isi
indeplineasca sarcinile corespunzator.
Numeroase studii au aratat ca motivatia merge mana in mana cu
productivitatea, iar angajatii motivati sunt mai eficienti,
colaboreaza mai bine cu echipa si au rezultate mai bune. Angajatii
care au motivatii puternice simt ca efortul pe care il depun zi de zi
la locul de munca nu este doar pentru companie, ci si pentru ei
insasi, simt ca sunt importanti si pretuiti in cadrul organizatiei si
reusesc ca prin eforturile lor sa faca echipe, departamente si
companii intregi sa evolueze.
Motivarea angajatilor implica un efort continuu si ar trebui sa fie
obiectivul principal al departamentului de resurse umane pentru ca
 implica, pe langa un venit multumitor, si o strategie bine gandita
atat la nivel colectiv, cat si la nivel individual.
Indiferent de motivele personale care ne indeamna pe fiecare
dintre noi sa muncim, trebuie sa recunoastem faptul ca un alt
motiv, de baza am putea spune, este acela al nevoii de bani.
Indiferent de ceea ce numim: salariu, compensatie, bonusuri,
beneficii sau remuneratie, pana la urma doar banii ne “cumpara”
alimentele si ne platesc facturile, ne ofera un camin placut, ne
satisfac anumite dorinte, ne asigura, la final, o pensie . Facem o
mare greseala daca subestimam importanta banilor si a beneficii
financiare pe care oamenii le primesc in urma muncii pe care o depun.
Un prim aspect care ne face sa fim multumiti cu postul ocupat este salariul primit si, eventual,
beneficiile colaterale acestuia. Insa, dupa o perioada de timp, faptul ca primim acea suma de bani
nu ne mai motiveaza suficient. Acest lucru s-ar traduce prin ideea ca ne dorim ceva mai mult de
la locul de munca, decat banii primiti. Nu vrem sa fim o “furnica in musuroi” sau o “albina din
stup”. Fiecare dintre noi are nevoie de recunoastere, de atentie, de identitate, de control asupra
mucii sale (inclusiv capacitatea de a lua decizii).
Multe persoane vad in locul de munca o posibila poarta deschisa spre cresterea si dezvoltarea
lor personala. Cand aceasta “usa” este intredeschisa sau ferecata, motivatia individului scade
proportional. Acesti oameni vor acces la educatie si formare, vor sa simta ca au sansa sa creasca
alaturi de o echipa performanta.
Motivarea financiara versus cea non-financiara
Motivarea financiara nu este intotdeauna raspunsul pentru o companie care se confrunta
cu o problema in retentia angajatilor, cu o scadere a productivitatii si a motivatiei sau cu
absenteismul nejustificat. Metodele non-financiare sunt obligatorii pentru orice companie
care vrea sa isi fidelizeze salariatii si sa ii motiveze astfel incat munca acestora sa isi
pastreze calitatea, iar productivitatea sa nu scada in timp. Ele sunt eficiente tocmai pentru
ca sunt gandite pentru a fi implementate pe termen lung, in cadrul unor strategii bine puse
la punct, care sa ia in considerare toti factorii pentru fiecare angajat in parte.
Motivatii non-financiare preferate de angajati

 Zile libere suplimentare pentru fiecare an petrecut in companie

 Facilitati/cadouri in ceea ce priveste momente importante din viata personala
 Posibilitatea ca angajatii sa isi decoreze singuri birourile
 Organizarea unor spatii de relaxare/distractie
 Organizarea de traininguri sau de ateliere personalizate in functie de dorintele
angajatilor
 Numirea unui angajat al lunii
 Organizarea petrecerilor tematice de Craciun sau Pasti
 Cadouri oferite angajatilor care obtin rezultate bune
 Mici cadouri personalizate (pixuri, calendare, agende)
 Program flexibil sau posibilitatea de a lucra de acasa
 CONCLUZII

Datorită diversificării şi complexităţii trebuinţelor umane, motivaţia

muncii poate fi realizată prin mai multe forme: morală, psihologică, profesională
şi economică. Forma dominantă a motivaţiei este impusă de gradul de dezvoltare
economică al ţării respective.
Trebuie să se realizeze sisteme de salarizare care să asigure o diferenţă
stimulativă pentru ridicarea pregătirii profesionale pentru ca angajaţii să-şi ridice
nivelul de creativitate.
Poate că cel mai important element de motivare al acestei liste este
posibilitatea de a avansa. Angajaţii sunt extrem de motivaţi atunci când ştiu că o
avansare la locul de muncă îi aşteaptă. Acest lucru le cere acestora să rămână
deschişi la oportunităţile care apar, dincolo de ceea ce ei caută. De asemenea,
oamenii sunt motivaţi atunci când sunt în siguranţă. Cu toţii ne dorim un viitor
stabil.
 BIBLIOGRAFIE

1. https://www.myjob.ro/management-resurse-umane/ce-ii-motiveaza-pe-angajati.html
2. https://www.dpap.ro/blog/modalitati-de-motivare-angajatilor-fara-beneficii-financiare/
3. https://www.wall-street.ro/articol/Management/27623/Ce-ii-motiveaza-pe-angajati.html
4. https://www.revistacalitateavietii.ro/2015/CV-1-2015/04.pdf
5. https://legislatiamuncii.manager.ro/a/13/resurse-umane-ce-este-motivarea-angajatilor.html
6. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/salarizarea/
7. . BURLOIU P.– Economia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993
8. 2. DONE I. - Salariul şi motivaţia muncii, Editura Expert, Bucureşti, 2000
9. 3. DOBROTĂ N.- Economie politică, Editura Economică, Bucureşti, 1997
10. 4. IARCA I. - Matematici aplicate in economie, Editura Universităţii Ploieşti, 2001
11. 5. IANCU A. - Tratat de economie, Editura Economică, Bucureşti, 1998
12. 6. IANCU A. - Politică şi economie. Repere ale unui sistem economic performant, Editura Expert,
2000
13. 7. IOV D. - Bazele contabilităţii, Editura UPG, Ploieşti, 2001
14. 8. IOV D., GHEORGHE G. - Bazele contabilităţii, sinteze şi aplicaţii, Editura UPG, Ploieşti, 1999
15. 9. MAREŞ C. - Contabilitate financiară, Editura Independenţa Economică, Ploieşti, 2000
16. 10. RUSSU C. – Management, Editura Expert, Bucureşti, 1993
17. 11. ŞTEFAN G. - Fundamente economice vol. 1, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1999
18. 12. ŞTEFAN G. - Economia de piaţă-Legităţi şi mecanisme, Bucureşti,1992
19. 13. VIOREL LEFTER, AUREL MANOLESCU – Managementul resurselor umane, Editura Didactică şi
Pedagogică, Bucureşti, 1993
20. 14. SĂLCEANU A. - Contabilitate financiară I , Editura UPG Ploieşti, 2002
21. 15. SĂLCEANU A. - Contabilitate financiară II , Editura UPG Ploieşti, 2003
22. 16. ZORLENŢAN T., BURDUŞ E., CĂPRĂRESCU G. – Managementul organizaţiei, Editura Holding
Reporter, Bucureşti, 1997
23. 17. ŞIMON I.– Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997
24. 18. Codul muncii, Editura Erc Press, Bucureşti, 2003