21 03 25 2 978-606-751-969-3 Dreptul Muncii. Relatiile Colective de Munca

Aurelian Gabriel Uluitu
DREPTUL MUNCII.
RELAȚIILE COLECTIVE DE
MUNCĂ
- suport de curs -
EDITURA UNIVERSITĂŢII „NICOLAE TITULESCU”

BUCUREŞTI
2021
Acest material este destinat uzului studenţilor, forma de învăţământ la distanţă.
Conţinutul cursului este proprietatea intelectuală a autorului/autorilor; designul, machetarea şi

transpunerea în format electronic aparţin Departamentului de Învăţământ la Distanţă al
Universităţii „Nicolae Titulescu” din Bucureşti.
Acest curs este destinat uzului individual. Este interzisă multiplicarea, copierea sau
difuzarea conţinutului sub orice formă.
UNIVERSITATEA „NICOLAE TITULESCU” DIN BUCUREŞTI
DEPARTAMENTUL PENTRU ÎNVĂŢĂMÂNTUL LA DISTANŢĂ
Aurelian Gabriel Uluitu
Dreptul muncii. Relațiile colective de muncă

Editura Universităţii „Nicolae Titulescu”
Calea Văcăreşti, nr. 185, sector 4, Bucureşti

Tel./fax: 0213309032/0213308606
Email: editura@univnt.ro
ISBN: 978-606-751-969-3
Dreptul muncii. Relațiile colective de muncă
Introducere
Dreptul muncii constituie o ramură autonomă de drept, care face parte din subsistemul dreptului
privat și are ca ansamblu de reglementări de drept comun – Dreptul civil. În esență, în cadrul
disciplinei Dreptul muncii (care se studiază în ambele semestre ale anului al IV-lea), sunt analizate
aspectele care vizează nașterea, executare, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor
individuale și, respectiv, colective de muncă. Din acest motiv, precum și din rațiuni de ordin didactic,
am împărțit materia corespunzător analizei celor două contracte fundamentale ale materiei: pentru
analiza de ansamblu a contractului individual de muncă am rezervat prima parte a cursului – relațiile
individuale de muncă, iar analizei contractului colectiv de muncă (și, în ansamblu, a aspectelor care
țin de dialogul social) am rezervat partea a II-a a cursului – relațiile colective de muncă. Acest
material corespunde parcurgerii principalelor instituții ce corespund mecanismului dialogului social –
formele specifice de reprezentare legală ale părților raporturilor de muncă (organizațiile sindicale,
reprezentanții salariaților, organizațiile patronale), formele de realizare a dialogului social, contractul
colectiv de muncă și conflictele colective de muncă.
Obiectivele cursului (modulului)
Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului

muncii – relațiile colective de muncă în reglementarea Codului muncii – Legea nr.
53/2003, republicată – și a legislației conexe (în special Legea nr. 62/2011 a dialogului
social), astfel încât studenții să-și însușească noțiunile și termenii de specialitate.
Cursul de față își propune:
1. Să analizeze instituțiile fundamentale ale dreptului muncii – relațiile
colective de muncă și conexiunile existente între ele;
2. Să transmită studenților informațiile necesare pentru interpretarea și
aplicarea corecte a legislației muncii;
3. Să transmită studenților cunoștințele de dreptul muncii – relațiile colective
de muncă, necesare înțelegerii plenare a celorlalte părți ale dreptului privat și formării
unor buni specialiști în domeniu;
4. Abordarea instituțiilor dreptului muncii – relațiile colective de muncă în
strânsă legătură cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, Curții
Europene a Drepturilor Omului, a Curții Constituționale, a Înaltei Curți de Casație și
Justiție, precum și a altor organisme cu atribuții jurisdicționale.
5
Competențe conferite
Conform fișei disciplinei, competențele specifice acesteia sunt:

• Cunoașterea din punct de vedere științific a conținutului normelor
generale de drept al muncii, precum și a jurisprudenței europene și naționale
referitoare la aplicarea acestora;
• Înțelegerea instituției contractului colectiv de muncă și a celor aflate în
strânsă legătură cu aceasta;
• Însușirea unui mod de gândire logico-juridic corect;
• Înțelegerea corelațiilor existente între normele diferitelor instituții ale
dreptului muncii – relațiile colective de muncă;
• Explicarea instituțiilor specifice dreptului muncii – relațiile colective de
muncă;
• Explicarea și interpretarea normelor dreptului muncii;
• Explicarea corelațiilor între instituțiile dreptului muncii;
• Explicarea și înțelegerea soluțiilor pentru problemele apărute în
practică;
• Interpretarea corectă a normelor generale de drept al muncii;
• Formarea unei atitudini pozitive față de știința dreptului muncii;
• Dezvoltarea abilităților de gândire juridică;
• Obișnuința de a interpreta corect normele de drept al muncii și
aplicarea sistematică a acestora.
Resurse și mijloace de lucru
Principala resursă materială pe care studentul este obligat să o aibă în vedere pe

întreaga durată a studiului materiei o reprezintă reglementarea materiei, întâlnită, în
principal, în Codul muncii și în Legea nr. 62/2011 a dialogului social. La aceasta se
adaugă:
- suportul de curs;
- bibliografia indicată;
- site-urile de jurisprudență.
Structura cursului
1. Suportul de curs este structurat în 10 unități de învățare (UI),

corespunzătoare instituțiilor specifice materiei.
Însușirea temeinică a cunoștințelor specifice disciplinei dreptului muncii –
relațiile colective de muncă presupune, pe lângă activitățile didactice programate, un
efort consistent din partea studenților în ceea ce privește studiul individual pe baza
bibliografiei minime obligatorii recomandate în prezenta lucrare.
De asemenea, fiecare student are obligația întocmirii, în fiecare semestru, a
unui referat, care să aibă ca obiect tratarea unei instituții sau teme din cadrul
6
disciplinei. Referatul nu poate avea mai puțin de 10 pagini și nici mai mult de 25 de
pagini și trebuie să aibă elemente de originalitate. Depunerea referatului se va face cel
mai târziu la ultimul tutorial. Pentru a nu exista încălcări ale legislației drepturilor de
autor, studenții vor prezenta odată cu lucrarea și o declarație pe proprie răspundere că
nu au adus atingere normelor juridice care protejează dreptul de autor.
Suportul de curs redat în rândurile următoare trebuie completat prin studierea
bibliografiei obligatorii.
2. Temele de control – ca forme de evaluare în intervalul de parcurgere a

materiei – sunt în număr de 2 și se întâlnesc în capitolele privind organizațiile
patronale (UI 4) și, respectiv, conflictele colective de muncă (UI 8).
Modul de transmitere al temelor de control către tutore și respectiv a
rezultatelor către studenți se realizează prin platforma eLis, opțiunea Teme online.
Cerințe preliminare
Pentru a fi în măsură să asimileze în mod optim materia, studentul trebuie să

stăpânească în mod corespunzător conținutul următoarelor discipline: Teoria Generală
a Dreptului, Drept Roman, Drept Constituțional, Drept Civil (Teoria generală;
Prescripția extinctivă; Persoanele; Teoria generală a obligațiilor; Contractele speciale),
Drept comercial, Economie politică, Dreptul muncii – relațiile individuale de muncă.
Discipline deservite
Nu există.
Durata medie de studiu individual
Timpul necesar estimat parcurgerii fiecărei UI este de 2-3 ore de studiu individual.
Evaluarea
1. Evaluarea parțială, prin intermediul unei lucrări de control programate
conform calendarului disciplinei (al doilea tutorial).
2. Evaluarea finală, prin examen la sfârșitul fiecărui semestru. Examenul este
scris, iar notarea se face de la 1 la 10. Stabilirea notei finale va avea loc în felul
următor:
1. Răspunsurile la examen 60%;
2. Activități în cadrul întâlnirilor tutoriale
(referate, participări la dezbateri etc.) 20%;
3. Lucrare de control 20%;
Promovarea examenului presupune obținerea unei note mai mari sau egale cu
5, în care trebuie să aibă o pondere de cel puțin 30% nota de la examenul propriu-zis.
Studenții care nu au obținut cel puțin nota 3 (30%) la examenul propriu-zis nu pot
promova examenul pe baza notării făcute la evaluarea parțială.
7
Cuprins
Introducere ……………………………………………………………………………………. . .5
Unitatea de învățare 1 - Sfera de cuprindere tematică a relațiilor colective de muncă.

Dialogul social ...................................................................………........ .12
1.1. Introducere ……………………...………………………………………………….... 12
1.2. Obiective……………………...…………………………………………………….... 12
1.3. Analiza relațiilor colective de muncă ……….............................................................. 12
1.4. Modalități de realizare a dialogului social..................................................................... 13
1.5. Forme instituționalizate ale dialogului social ................................................................14
l.6. Rezumat………………………………………………………………………………..15
1.7. Test de evaluare/autoevaluare ……………………………………………………...... 15
1.8. Bibliografie.................................................................................................................... 15
Unitatea de învățare 2 - Organizațiile sindicale ...................................................... ………….... 16

2.1. Introducere ………………………………………………………………………....... 16
2.2. Obiective…………………………………………………………………………....... 16
2.3. Sediul materiei ..............................................................................................................16
2.4. Noțiuni. Libertatea sindicală ........................... ............................................................ 17
2.5. Constituirea sindicatelor.................................... ...........................................................18
2.6. Atribuțiile organizațiilor sindicale.................................. ..............................................20
2.7. Raporturile organizațiilor sindicale cu membrii lor ......................................................21
2.8. Reorganizarea și dizolvarea organizațiilor sindicale ...................................................22
2.9. Forme de asociere a organizațiilor sindicale................................................................. 22
2.10. Protecția legală a persoanelor alese în conducerea organizațiilor sindicale ................24
2.11. Rezumat ……. ……………………………………………………………………....24
2.12. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………..24
2.13. Bibliografie ..................................................................................................................25
Unitatea de învățare 3 - Instituția reprezentanților salariaților ........................................……... .26

3.1. Introducere ………………………………………………………………………....... 26
3.2. Obiective…………………………………………………………………………........26
3.3. Cadrul legal de organizare.............................................................................................26
8
3.4. Atribuțiile reprezentanților salariaților .............................................. ..........................27
3.5. Rezumat…………………………………………………………………………….....28
3.6. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………...28
3.7. Bibliografie....................................................................................................................28
Unitatea de învățare 4 - Organizațiile patronale ...................................................................……29

4.1. Introducere ………………………………………………………………………........29
4.2. Obiective…………………………………………………………………………........29
4.3. Noțiuni.................................................................................... ......................................29
4.4. Constituirea patronatelor ........................................................... ...................................30
4.5. Atribuțiile organizațiilor patronale ................................................................................32
4.6. Rezumat……………………………………………………………………...…….......33
4.8. Temă de control ............................................................................................................ 33
4.9. Bibliografie.....................................................................................................................33
Unitatea de învățare 5 - Negocierea colectivă .................................................................…..........34

5.1. Introducere ………………………………………………………………………........34
5.2. Obiective…………………………………………………………………………........34
5.3. Nivele de negociere ........................................... ...........................................................34
5.4. Obligativitatea negocierii colective ..............................................................................35
5.5. Procedura negocierii colective ......................................................................................36
5.6. Rezumat…………………………………………………………………………….....37
5.8. Bibliografie....................................................................................................................37
Unitatea de învățare 6 – Contractul colectiv de muncă ................................................................38

6.1. Introducere ....................................................................................................................38
6.2. Obiective .......................................................................................................................38
6.3. Noțiune ..........................................................................................................................38
6.4. Natură juridică .......... ....................................................................................................39
6.5. Părțile și reprezentarea acestora la negocierea colectivă ...............................................39
6.6. Rezumat……………………………………………………………………………….44
9
6.8. Bibliografie....................................................................................................................44
Unitatea de învățare 7 – Conținutul și efectele contractului colectiv de muncă . ........................45

7.1. Introducere ...................................................................................................................45
7.2. Obiective ......................................................................................................................45
7.3. Conținutul contractului colectiv de muncă ..................... ............................................45
7.4. Încheierea contractului colectiv de muncă ............................ .....................................46
7.5. Efectele contractelor colective de muncă ....................................................................48
7.6. Executarea, modificarea și încetarea contractului colectiv de muncă .........................48
7.7. Rezumat………………………………………………………………………………49
7.8. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………..………………50
7.9. Bibliografie...................................................................................................................50
Unitatea de învățare 8 - Conflictele colective de muncă ......................................................…...51

8.1. Introducere ……………………………………………………………………….......51
8.2. Obiective………………………………………………………………………….......51
8.3. Noțiune .. ................ .....................................................................................................51
8.4. Declanșarea conflictului colectiv de muncă .................................................................52
8.5. Concilierea conflictelor colective de muncă ................................................................53
8.6. Medierea conflictelor colective de muncă ....................................................................55
8.7. Arbitrajul conflictelor colective de muncă ...................................................................55
8.8. Rezumat…………………………………..……………………………………….......56
8.10. Temă de control ......................................................................................................... 56
8.11. Bibliografie..................................................................................................................56
Unitatea de învățare 9 - Greva.................................................................................…………......57

9.1. Introducere ……………………………………………………………………….......57
9.2. Obiective………………………………………………………………………….......57
9.3. Noțiune.......................................................................... ...............................................57
9.4. Categorii de personal cărora nu le este recunoscut dreptul la grevă ori
le este recunoscută o exercitare limitată a dreptului la grevă .......................................58
9.5. Condițiile de exercitare a dreptului la grevă ................. ...............................................59
9.6. Rezumat……………………………………………………………………………….60
10
9.8. Bibliografie.....................................................................................................................61
Unitatea de învățare 10 – Conflictul individual de muncă. Jurisdicția muncii.......................…. 62

10.1. Introducere ……………………………………………………………………….... 62
10.2. Obiective………………………………………………………………………….... 62
10.3. Noțiune........................... ............................................................................................62
10.4. Reguli speciale de procedură ......................................................................................63
10.5. Rezumat .............................................……………………………………….............64
10.6. Test de evaluare/autoevaluare .………………………………………………………64
10.7. Bibliografie................................................................................................................. 64
Bibliografie generală………………………………………………………………………….....65
11
Unitatea de învățare 1. Sfera de cuprindere tematică a relațiilor colective de muncă.
Dialogul social
Cuprins
1.1. Introducere
1.2. Obiective
1.3. Analiza relațiilor colective de muncă
1.4. Modalități de realizare a dialogului social
1.5. Formele instituționalizate ale dialogului social
1.6. Rezumat
1.7. Test de evaluare/autoevaluare a cunoștințelor
1.8. Bibliografie specifică
1.1. Introducere
În prima unitate de învățare sunt prezentate noțiunea dialogului social, formele sale de
realizare, precum și formele instituționalizate ale dialogului social. În prezent, dialogul
social – înțeles ca relație dinamică între partenerii sociali (organizații sindicale,
organizații patronale, reprezentanți ai puterii publice) – reprezintă principalul mijloc de
realizare și menținere a unui raport de echilibru în cadrul pieței muncii, numit și „pace
socială”.
1.2. Obiectivele unității de învățare
Parcurgerea acestei unități de învățare va permite studentului: să cunoască noțiunea de

dialog social, să delimiteze în mod corect între formele de realizare ale dialogului
social, să cunoască formele instituționalizate ale dialogului social.
Durata medie de parcurgere a primei unități de învățare este de 2 ore.
Conținutul unității de învățare
1.3. Analiza relațiilor colective de muncă
Analiza relațiilor colective de muncă presupune observarea soluțiilor normative

care în prezent reglementează următoarele aspecte:
a) organizarea și atribuțiile sindicatelor;
b) organizarea și atribuțiile instituției reprezentanților salariaților;
c) organizarea și atribuțiile patronatelor;
d) negocierea colectivă și contractul colectiv de muncă;
12
e) conflictele de muncă și jurisdicția muncii.
Cu excepția conflictelor de muncă și a jurisdicției muncii – a căror analiză este
cuprinsă în această parte a materiei ca urmare a opțiunii legiuitorului de a dezvolta
normativ cele două instituții în Legea nr. 62/2011 a dialogului social (republicată în
„Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 625 din 31 august 2012, cu modificările
și completările ulterioare) – toate celelalte instituții specifice cadrului de manifestare a
raporturilor colective de muncă se subsumează conceptului de dialog social.
În doctrina de specialitate, dialogul social este definit caracterizat drept o
modalitate concretă de realizare a democrației economico-sociale, integrată în
ansamblul democrației specifice, având rolul de a asigura pacea socială (a se vedea
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II-a revăzută și
adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 96). Conceptul este definit
legal, în art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011, ca un proces voluntar prin care partenerii
sociali se informează, se consultă și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în
probleme de interes comun.
1.4. Modalități de realizare a dialogului social
Dialogul social se poate realiza în cadrul:

a) bipartismului, ca relație specifică între organizațiile sindicale și organizațiile
patronale;
b) tripartismului, ca relație specifică între organizațiile sindicale, organizațiile
patronale și reprezentații autorității publice executive (ai Guvernului ori ai autorităților
administrative publice locale).
Noțiunea de partener social desemnează, în sens restrâns, participanții la
dialogul social bipartit (organizațiile sindicale și cele patronale), iar în sens larg,
specific tripartismului, atât organizațiile sindicale și cele patronale, cât și reprezentanții
autorităților administrației publice (de la nivel central și, respectiv, de la nivel local),
care interacționează în procesul de dialog social [art. 1 lit. a) din Legea nr. 62/2011].
Mijloacele prin care dialogul social se concretizează sunt:
a) informarea, care constă în transmiterea de date de către angajator către
sindicat sau, după caz, către reprezentanții aleși ai angajaților, pentru a le permite să se
familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză;
b) consultarea, care semnifică schimbul de opinii în cadrul dialogului social;
c) negocierea colectivă, reprezentând negocierea dintre angajator sau
organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau reprezentanții angajaților,
după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă ori de serviciu dintre cele
două părți, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun;
d) acordul, care în cazul salariaților presupune încheierea contractului colectiv
de muncă, definit de Legea nr. 62/2011 drept convenția încheiată în formă scrisă între
angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc
13
clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă. Prin încheierea
contractelor colective de muncă se urmărește promovarea și apărarea intereselor
părților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea
asigurării păcii sociale. La rândul său, Codul muncii definește contractul colectiv de
muncă, în art. 229 alin. (1), drept convenția încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizație patronală, pe de-o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile
de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de
muncă.
Din punct de vedere normativ, informarea și consultarea sunt reglementate cu
caracter general în cadrul Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare și consultare a salariaților (publicată în „Monitorul oficial al României”,
partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), iar negocierea colectivă și contractul
colectiv de muncă se regăsesc în Codul muncii (art. 229-230) și Legea nr. 62/2011 a
dialogului social (art. 127-153).
1.5. Formele instituționalizate ale dialogului social
Formele instituționalizate ale dialogului social sunt:

a) La nivel național:
- Consiliul Economic și Social (reglementat de art. 141 din Constituție, art. 212
din Codul muncii și Legea nr. 248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului
Economic și Social, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 456 din
24 iulie 2013);
- Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social (reglementat prin art. 75-81
din Legea nr. 62/2011);
- comisiile de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel
teritorial (reglementate prin art. 213 din Codul muncii și art. 120-126 din Legea nr.
62/2011);
- organismele (tripartite) de cogestiune: Agenția Națională pentru Ocuparea
Forței de Muncă, Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților, Casa
Națională de Asigurări de Sănătate, Casa Națională de Pensii Publice, Fondul Național
de Accidente și Boli Profesionale.
b) La nivel supranațional:
- Consiliul Economic și Social al Uniunii Europene [art. 300 alin. (2), art. 301-
304 din Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene];
- Comitetele de Dialog Sectorial (înființate ca urmare a aplicării Deciziei nr.
98/500/CE);
- Organizația Internațională a Muncii (instituție din cadrul Organizației
Națiunilor Unite).
14
1.6. Rezumat
a) Dreptul colectiv al muncii – analiza relațiilor colective de muncă – presupune

identificarea regulilor aplicabile organizării și realizării activității formelor legale
de reprezentare ale salariaților și, respectiv, angajatorilor (organizații sindicale,
reprezentanții salariaților și organizațiile patronale), negocierea colectivă și
contractul colectiv de muncă, conflictele de muncă și jurisdicția muncii.
b) Din sfera largă a posibilităților de relaționare între partenerii sociali, se detașează

prin importanță următoarele forme: informarea, consultarea, negocierea și acordul.
1. Identificați și precizați formele de dialog social care se pot exercita în cadru

informal și, respectiv, formele de dialog social care se pot realiza numai într-un cadru
instituționalizat.
2. Realizați o ierarhizare a principalelor forme de realizare a dialogului social și
motivați opțiunea de ierarhizare.
1.8. Bibliografie.
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV-a, revăzută și
adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 110-115.
15
Unitatea de învățare 2. Organizațiile sindicale
Cuprins
2.1. Introducere
2.2. Obiective
2.3. Sediul materiei
2.4. Noțiuni. Libertatea sindicală
2.5. Constituirea sindicatelor
2.6. Atribuțiile organizațiilor sindicale
2.7. Raporturile organizațiilor sindicale cu membrii lor
2.8. Reorganizarea și dizolvarea organizațiilor sindicale
2.9. Forme de asociere a organizațiilor sindicale
2.10. Protecția legală a persoanelor alese în conducerea organizațiilor sindicale
2.11. Rezumat
2.12. Test de evaluare/autoevaluare
2.13. Bibliografie
2.1. Introducere
În cea de-a doua unitate de învățare sunt prezentate aspectele generale ce definesc și
caracterizează principala formă de reprezentare legală a salariaților – organizațiile
sindicale. Am avut în vedere structurarea acestui capitol corespunzător domeniilor
specifice din reglementarea sindicatelor care privesc raporturile de muncă (cu
precădere vizând atribuțiile sindicatelor).
Ulterior parcurgerii și însușirii cunoștințelor din prezenta unitate de învățare, studentul

va cunoaște noțiunea de organizație sindicală, cerințele specifice și obligatorii necesar
a fi îndeplinite pentru constituirea unui sindicat, principalele atribuții ale organizațiilor
sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă, măsurile de protecție legală a
persoanelor alese în conducerea organizațiilor sindicale.
2.3. Sediul materiei
Reglementarea organizațiilor sindicale presupune, din perspectiva specifică a
16
dreptului muncii, observarea următoarelor repere normative interne:
- art. 40 alin. (1) din Constituție, conform căruia cetățenii se pot asocia liber în
partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere;
- art. 214-220 din Codul muncii;
- art. 1 lit. u) și w) și art. 2-53 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
2.4. Noțiuni. Libertatea sindicală
a) Art. 214 alin. (1) din Codul muncii prevede că sindicatele, federațiile și
confederațiile sindicale, denumite organizații sindicale, sunt constituite de către
salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor
profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și
colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în
acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația
națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.
Potrivit art. 1 lit. u) din Legea nr. 62/2011, organizația sindicală este
denumirea care desemnează generic un sindicat, o federație sau confederație sindicală.
Norma precizează, dublând prevederea din Codul muncii, că organizația sindicală se
constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute
în legislația națională, în contractele colective și individuale de muncă sau în
acordurile colective de muncă, precum și în pactele, tratatele și convențiile
internaționale la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale,
economice și sociale ale membrilor săi.
Conform art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011, sindicatul este forma de
organizare voluntară a angajaților, realizată în scopul apărării drepturilor și promovării
intereselor lor profesionale, economice și sociale în relația cu angajatorul.
Precizăm că sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, fără scop
lucrativ, cu statut special, diferit de al asociațiilor reglementate de O.G. nr. 26/2000.
b) Libertatea sindicală, instituită ca principiu la nivel constituțional [art. 40
alin. (1) din Legea fundamentală), se manifestă atât în plan individual [art. 3 alin. (2) și
(3) din Legea nr. 62/2011], prin consacrarea dreptului fiecărui salariat de a participa la
constituirea unui sindicat, de a adera sau nu la un sindicat preconstituit, de a se retrage
oricând din sindicatul al cărui membru este, cât și în plan colectiv, prin recunoașterea
posibilității pentru sindicate de a se asocia (art. 216 din Codul muncii, art. 41 și urm.
din Legea nr. 62/2011) ori de a se afilia la o organizație sindicală – (federație sau
confederație sindicală – preconstituită.
Libertatea sindicală nu trebuie percepută în mod absolut: principala
componentă din perspectivă individuală – dreptul fiecărui salariat de a participa la
constituirea unui sindicat ori de a adera la un sindicat preconstituit – este limitată de
lege; art. 3 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 prevede că o persoană poate face parte,
concomitent, la același angajator, numai dintr-o singură organizație sindicală. Când
17
salariatul cumulează două sau mai multe funcții, la angajatori diferiți, poate face parte,
concomitent, din mai multe sindicate, organizate în cadrul fiecărui angajator la care
salariatul își desfășoară, în cumul, activitatea (a se vedea I.T. Ștefănescu, op. cit., p.
106).
Alături de libertatea sindicală, mai operează ca principii ale reglementării
materiei și:
- pluralismul sindical, care presupune ca la orice nivel de manifestare a
dialogului social, inclusiv la cel de bază (nivelul angajatorului), se pot constitui, cu
respectarea cerințelor legale, două sau mai multe organizații sindicale;
- independența sindicatelor, care se manifestă:
• în sens pozitiv, prin recunoașterea dreptului organizațiilor sindicale de
a-și elabora reglementări proprii, de a-și alege liber reprezentanții, de
a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe
proprii de acțiune, cu respectarea legii [art. 7 alin. (1) din Legea nr.
62/2011];
• în sens negativ, prin obligația instituită, pe de-o parte, în sarcina
autorităților publice, de a se abține de la orice intervenție de natură a
limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală, iar pe
de altă parte, în sarcina angajatorilor și organizațiilor acestora, de a
exercita orice act de ingerință în ceea ce privește constituirea
organizațiilor sindicale și/sau în exercitarea drepturilor lor [art. 218 din
Codul muncii, art. 2 alin. (1), art. 7 alin. (2) și art. 40 alin. (1) din
Legea nr. 62/2011].
2.5. Constituirea sindicatelor
Constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității

unei organizații sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu
respectarea prevederilor legale.
a) Persoanele care pot participa la constituirea unui sindicat.
Conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, persoanele încadrate cu contract
individual de muncă, funcționarii publici și funcționarii publici cu statut special în
condițiile legii, membrii cooperatori și agricultorii încadrați în muncă au dreptul, fără
nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie și/sau să adere la un sindicat.
Salariații minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizații sindicale, fără a fi necesară încuviințarea prealabilă a reprezentanților lor
legali.
Nu se pot constitui în sindicate și nici nu pot adera la un sindicat: persoanele
care dețin funcții de demnitate publică, magistrații, personalul militar din Ministerul
Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, Serviciul Român de
Informații, Serviciul de Protecție și Pază, Serviciul de Informații Externe și Serviciul
18
de Telecomunicații Speciale, unitățile și/sau subunitățile din subordinea ori
coordonarea acestora.
b) Numărul minim de membri ai sindicatului.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 15 salariați
din cadrul aceluiași angajator [art. 3 alin. (2) din Legea dialogului social].
c) Statutul sindicatului.
Potrivit art. 6 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, Statutele organizațiilor sindicale
cuprind cel puțin următoarele prevederi cu privire la:
- scopul constituirii, denumirea și sediul organizației sindicale;
- modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizației
sindicale;
- drepturile și îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire și încasare a cotizației;
- organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de
revocare, durata mandatelor și atribuțiile lor;
- condițiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de adoptare
a hotărârilor;
- mărimea și compunerea patrimoniului inițial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizației sindicale, transmiterea ori,
după caz, lichidarea patrimoniului.
Clauzele statutare contrare normelor legale sunt lovite de nulitate absolută.
d) Procedura de dobândire a personalității juridice.
Pentru dobândirea de către sindicat a personalității juridice, împuternicitul
special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de
constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază
teritorială își are sediul acesta.
La cererea de înscriere a sindicatului se anexează obligatoriu următoarele
înscrisuri:
- procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere a sindicatului, cu
menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiei/funcției și a
domiciliului acestora.
Instanța verifică legalitatea cererii și, în cazul în care sunt întrunite cumulativ
cerințele legale, va proceda la soluționarea solicitării în termen de 10 zile.
Instanța pronunță o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.
Judecătoria este obligată să țină un registru special al sindicatelor, în care se
înscriu: denumirea și sediul sindicatului, numele și prenumele membrilor organului de
conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum și numărul și
data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.
Înscrierea în registrul special al sindicatelor se face din oficiu, în termen de 7
zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunțate de judecătorie. Certificatul de
19
înscriere a sindicatului în registrul special al judecătoriei se comunică acestuia în
termen de 5 zile de la înscriere.
Sindicatul dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în registrul
special al sindicatelor a hotărârii judecătorești definitive.
Organizațiile sindicale sunt obligate să aducă la cunoștința instanței unde s-au
înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum și
orice schimbare în componența organului de conducere.
Instanța este obligată să menționeze în registrul special al sindicatelor
modificările din statut, precum și schimbările din componența organului de conducere
al organizației sindicale.
La cererea privind modificarea statutelor și/sau a componenței organelor de
conducere ale organizațiilor sindicale se vor anexa:
- procesul-verbal al ședinței statutare a organului abilitat să hotărască
modificarea statutului și/sau a componenței organelor de conducere;
- o copie a hotărârii judecătorești de dobândire a personalității juridice și copie
a ultimei hotărâri judecătorești de modificare a statutului sau a componenței organelor
de conducere, după caz;
- statutul, în forma modificată;
- lista cu membrii organului de conducere, care va cuprinde numele, prenumele,
codul numeric personal, domiciliul și profesia/funcția.
2.6. Atribuțiile organizațiilor sindicale
În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizațiile sindicale

au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de
soluționare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiție, pichet de protest, marș,
miting și demonstrație sau grevă.
Organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislația
muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele
individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici, în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor
instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși.
În exercitarea atribuțiilor enumerate mai sus, organizațiile sindicale au dreptul
de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în
justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora.
Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în
cauză se opune sau renunță la judecată în mod expres [art. 28 alin. (2) din Legea nr.
62/2011].
Legea le recunoaște organizațiilor sindicale calitate procesuală activă în cadrul
procedurilor jurisdicționale inițiate în exercitarea atribuțiilor specifice. Înalta Curte de
Casație și Justiție a hotărât, prin Decizia nr. 1/2013 (publicată în „Monitorul oficial al
20
României”, partea I, nr. 118 din 1 martie 2013), pronunțată în soluționarea recursului
în interesul legii având ca obiect interpretarea art. 28 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 (în
prezent, abrogată), precum și a art. 269 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 că instanța
competentă teritorial în soluționarea conflictelor de muncă în ipoteza în care
organizația sindicală inițiază acțiunea în numele membrilor săi este cea de la sediul
sindicatului reclamant.
Confederațiile sindicale reprezentative la nivel național pot adresa autorităților
publice competente, în condițiile art. 74 din Constituția României, propuneri de
legiferare în domeniile de interes sindical.
Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe
în consiliul de administrație sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul
administrației publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic și
social.
În scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice
și sociale ale membrilor, organizațiile sindicale reprezentative vor primi de la
angajatori sau de la organizațiile acestora informațiile necesare pentru negocierea
contractelor colective de muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condițiile
legii.
Hotărârile consiliului de administrație sau ale altor organe asimilate acestuia
privitoare la probleme de interes profesional, economic și social vor fi comunicate în
scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfășurării ședinței.
La cererea organizațiilor sindicale afiliate, federațiile sau confederațiile
sindicale reprezentative, după caz, pot delega reprezentanți care să le asiste ori să le
reprezinte interesele în relația cu angajatorii sau organizațiile acestora.
2.7. Raporturile organizațiilor sindicale cu membrii lor
Raporturile dintre organizațiile sindicale și membrii lor sunt reglementate, de

regulă, prin statutele proprii și prin lege.
Membrii unei organizații sindicale au dreptul de a se retrage din organizația
sindicală fără a avea obligația de a arăta motivele. Ei nu pot cere restituirea sumelor
depuse drept cotizație sau a sumelor ori bunurilor donate în intervalul în care au avut
calitatea de membru de sindicat.
Membrii aleși în organele executive de conducere ale organizațiilor sindicale,
personalul de specialitate și administrativ din aparatul acestora pot fi salarizați din
fondurile organizațiilor sindicale.
Membrii aleși în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează
nemijlocit în cadrul angajatorului în calitate de salariați au dreptul la reducerea
programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activității sindicale, negociate
prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligația
angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile. Zilele neutilizate pentru
activitatea sindicală într-o lună nu pot fi reportate pentru luna următoare.
21
2.8. Reorganizarea și dizolvarea organizațiilor sindicale
În cazul reorganizării unei organizații sindicale, hotărârile asupra patrimoniului

se iau conform prevederilor din statut.
Organizațiile sindicale se pot dizolva prin hotărâre a membrilor sau a
delegaților acestora, adoptată conform statutelor proprii.
În cazul dizolvării, patrimoniul organizației sindicale se împarte conform
dispozițiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării
de dizolvare. Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului și nici
adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privință, tribunalul județean sau al
municipiului București, după caz, sesizat de oricare membru al organizației sindicale,
hotărăște asupra distribuirii patrimoniului.
În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizației sindicale dizolvate
sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să ceară instanței judecătorești competente
care a operat înscrierea ei în registrul special al sindicatelor ca persoană juridică să facă
mențiunea dizolvării organizației sindicale. După împlinirea termenului de 5 zile, orice
persoană interesată din rândul membrilor organizației sindicale poate cere instanței
judecătorești competente efectuarea mențiunii dizolvării.
Organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea
în baza unor acte de dispoziție ale autorităților administrației publice sau ale
patronatelor. În ipoteza în care o organizație sindicală nu mai întrunește condițiile
minime de constituire, orice terț interesat poate solicita instanței competente dizolvarea
organizației în cauză, în baza unei cereri motivate.
2.9. Forme de asociere a organizațiilor sindicale
Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de

activitate. Sectoarele de activitate sunt prevăzute în H.G. nr. 1260/2011 (publicată în
„Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 933 din 29 decembrie 2011).
Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiași sector de activitate
se pot asocia în vederea constituirii unei federații sindicale. Două sau mai multe
federații sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii
unei confederații sindicale.
Federațiile sau confederațiile sindicale pot constitui din sindicatele componente
uniuni sindicale teritoriale.
În vederea dobândirii personalității juridice, împuternicitul special al federației
sau confederației sindicale va depune la tribunalul în a cărui rază teritorială își are
sediul aceasta o cerere pentru dobândirea personalității juridice, însoțită de următoarele
înscrisuri:
- hotărârea de constituire a federației sau confederației sindicale;
- hotărârile organizațiilor sindicale de a se asocia într-o federație sau
22
confederație, semnate de reprezentanții legali ai acestora;
- copii legalizate ale hotărârilor judecătorești de dobândire a personalității
juridice, rămase definitive, de către organizațiile sindicale care se asociază;
- statutul federației sau confederației sindicale constituite;
- lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele,
codul numeric personal și funcția acestora.
Uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federațiilor sau a confederațiilor sindicale care au hotărât constituirea acestora. În acest
scop, împuternicitul special al federației sau al confederației sindicale va depune o
cerere de dobândire a personalității juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială își
are sediul uniunea sindicală teritorială, însoțită de hotărârea federației ori a
confederației sindicale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copia certificată a
statutului federației sau confederației sindicale și de copia legalizată a hotărârii
judecătorești de dobândire a personalității juridice de către aceasta, rămasă definitivă.
Mai multe federații sau confederații sindicale pot constitui în comun uniuni
sindicale teritoriale.
În cazul în care tribunalul constată că sunt întrunite cumulativ cerințele
prevăzute de lege, va proceda la soluționarea cererii în termen de 10 zile de la
examinarea cererii.
Tribunalul Municipiului București este obligat să țină un registru special al
federațiilor, confederațiilor sindicale și uniunilor sindicale teritoriale ale acestora, în
care consemnează: denumirea și sediul organizațiilor sindicale constituite prin
asociere, numele și prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric
personal al acestora, data înscrierii, precum și numărul și data hotărârii judecătorești
definitive de dobândire a personalității juridice.
Organizația sindicală constituită prin asociere dobândește personalitate
juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de admitere a cererii
de înscriere în registrul special.
Organizația sindicală constituită prin asociere este obligată să aducă la
cunoștința tribunalului unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare
ulterioară a statutului, precum și orice schimbare în componența organului executiv de
conducere.
Instanța este obligată să menționeze în registrul special modificările din statut,
precum și schimbările din compunerea organului executiv de conducere al organizației
sindicale.
Organizațiile sindicale se pot afilia la alte organizații interne și internaționale,
conform statutului acestora.
23
2.10. Protecția legală a persoanelor alese în conducerea organizațiilor
sindicale
Pot fi alese în organele de conducere ale organizațiilor sindicale persoane care

au capacitate de exercițiu deplină și nu execută pedeapsa complementară a interzicerii
dreptului de a ocupa funcția, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfășura
activitatea de care s-a folosit pentru săvârșirea infracțiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizațiilor sindicale li se
asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare
în exercitarea funcțiilor lor.
Sunt interzise:
- modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale
membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și
activitatea sindicală [art. 59 lit. a) din Codul muncii și art. 10 alin. (1) din Legea nr.
62/2011];
- concedierea membrilor aleși în organele de conducere a sindicatelor pe durata
exercitării funcției, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o
abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârșite de către acel
salariat [art. 60 alin. (1) lit. g și art. 220 alin. (1) din Codul muncii].
2.11. Rezumat
a) Principala formă de organizare și reprezentare legală a salariaților o reprezintă

sindicatul.
b) Legea reglementează aspectele specifice privind înființarea, autorizarea,

funcționarea, reorganizarea, asocierea și dizolvarea organizațiilor sindicale.
c) Din perspectiva dreptului muncii, din spectrul larg al atribuțiilor pe care legea le
recunoaște sindicatelor, interesează acelea care privesc în mod nemijlocit raporturile de
muncă. Dintre aceste atribuții ale sindicatelor se detașează: reprezentarea salariaților cu
ocazia negocierii colective și încheierii contractului colectiv de muncă; asigurarea
procedurilor de informare și consultare cu angajatorii; posibilitatea de a-și reprezenta
membrii în instanță, în cadrul soluționării acelor litigii ce au ca obiect drepturi
decurgând din executarea contractelor de muncă.
1. Caracterizați din punct de vedere al scopului urmărit de legiuitor trei atribuții ale
organizațiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă (individuale sau
colective).
2. Realizați, succint, o schiță de statut al unei organizații sindicale, cu punctarea
principalelor elemente de conținut.
24
2.13. Bibliografie
25
Unitatea de învățare 3. Instituția reprezentanților salariaților
Cuprins
3.1. Introducere
3.2. Obiective
3.3. Cadrul legal de organizare
3.4. Atribuțiile reprezentanților salariaților
3.5. Rezumat
3.7. Bibliografie
3.1. Introducere
O formă alternativă de reprezentare a salariaților o reprezintă instituția

„reprezentanților salariaților”. Trebuie remarcat, pe de-o parte, interesul legiuitorului
de a identifica un mecanism legal de reprezentare a salariaților chiar și în ipoteza în
care nu există organizat un sindicat, iar, pe de altă parte, diferența semnificativă între
atribuțiile organizațiilor sindicale și cele recunoscute reprezentanților salariaților, în
defavoarea acestei din urmă instituții.
Parcurgerea și însușirea corespunzătoare a conținutului acestei unități de învățare va

permite studentului: să delimiteze între statutul specific al organizațiilor sindicale și cel
al reprezentanților salariaților; să cunoască cerințele necesare organizării acestei forme
de reprezentare legală a salariaților; să cunoască principalele atribuții ale instituției
reprezentanților salariaților.
3.3. Cadrul legal de organizare
a) Potrivit art. 221 alin. (1) din Codul muncii, în cadrul angajatorilor la care
26
sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și în care nu sunt constituite organizații
sindicale reprezentative, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de
reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
Ca natură juridică, instituția reprezentanților salariaților constituie o alternativă
de reprezentare legală a salariaților, având caracter subsidiar în concurs cu sindicatele
reprezentative. Din această perspectivă – a reprezentării legale a salariaților –, în cadrul
unui angajator se pot întâlni, alternativ, următoarele situații:
- reprezentarea legală este asigurată exclusiv de către sindicatul reprezentativ
(prin ipoteză, unic la nivelul angajatorului);
- salariații sunt reprezentați în relație cu angajatorul exclusiv de către
reprezentanții salariaților (neexistând constituit niciun sindicat în cadrul angajatorului);
- reprezentarea salariaților se realizează prin intermediul unuia sau mai multor
sindicate, niciunul neavând caracter reprezentativ, iar pentru salariații care nu sunt
membri ai respectivelor sindicate, prin intermediul reprezentanților salariaților.
b) Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților,
cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.
Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de
exercițiu, în condițiile prevăzute de art. 38 C.civ. Numărul reprezentanților salariaților
se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul total de salariați ai
acestuia.
Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții
salariaților destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă
cu conducerea unității.
Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi
concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariați.
3.4. Atribuțiile reprezentanților salariaților
Conform art. 223 din Codul muncii, reprezentații salariaților au următoarele

atribuții principale:
- să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația
în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de
muncă și cu regulamentul intern;
- să participe la elaborarea regulamentului intern;
- să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă,
timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese
profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;
- să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor
27
legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
- să negocieze contractul colectiv de muncă.
3.5. Rezumat
Codul muncii prevede posibilitatea reprezentării legale a salariaților, în acele unități în

care nu există constituit un sindicat, de către reprezentanții aleși ai salariaților.
Atribuțiile reprezentanților salariaților sunt prevăzute de lege și sunt inferioare – ca
număr și relevanță – celor recunoscute sindicatelor.
Identificați în reglementarea cuprinsă în Codul muncii și, respectiv, în Legea nr.

62/2011 a dialogului social, care sunt acele atribuții care pot fi exercitate exclusiv de
către organizațiile sindicale (iar nu și de instituția „reprezentanților salariaților”).
3.7. Bibliografie
28
Unitatea de învățare 4. Organizațiile patronale
Cuprins
4.1. Introducere
4.2. Obiective
4.3. Noțiuni
4.4. Constituirea patronatelor
4.5. Atribuțiile organizațiilor patronale
4.6. Rezumat
4.8. Temă de control
4.9. Bibliografie
4.1. Introducere
Legislația muncii reglementează „în oglindă” – raportat la regulile aplicabile

constituirii și funcționării organizațiilor sindicale – statutul juridic al organizațiilor
patronale și atribuțiile fundamentale ale acestora în domeniul raporturilor juridice de
muncă.
Parcurgerea acestei unități de învățare și însușirea conformă a conținutului ei va

permite studentului: să cunoască noțiunea de patronat și, respectiv, organizație
patronală și să delimiteze în mod corect aceste concepte de cel de „angajator”; să
cunoască statutul general al organizațiilor patronale; să identifice principalele atribuții
ale organizațiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă.
4.3. Noțiuni
Art. 227 alin. (1) din Codul muncii definește patronatul ca fiind o organizație
de angajatori, constituită în condițiile legii, autonome, fără caracter politic, înființate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Art. 1 lit. f) din Legea nr. 62/2011 definește organizația patronală drept
organizația patronilor, autonomă, fără caracter politic, înființată în baza principiului
liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită
în scopul apărării și promovării drepturilor și intereselor comune ale membrilor săi,
prevăzute de dispozițiile legale în vigoare, pactele, tratatele și convențiile
internaționale la care România este parte, precum și de statutele proprii.
29
În sensul Legii nr. 62/2011, patronul este persoana juridică înmatriculată,
persoana fizică autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o
meserie ori o profesie în mod independent, care administrează și utilizează capital în
scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează muncă salariată.
Rezultă că sfera angajatorilor cuprinde sfera patronilor, astfel cum aceștia din
urmă sunt caracterizați de Legea nr. 62/2011. Spre exemplu, un sindicat sau un partid
politic ori o asociație poate fi angajator, însă nu este și patron în sensul actului
normativ menționat.
4.4. Constituirea patronatelor
a) Forme de asociere.
Organizațiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel național, astfel:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizații patronale;
- două sau mai multe organizații patronale pot constitui o federație patronală;
- două sau mai multe federații patronale pot constitui o confederație patronală.
Organizațiile patronale își pot constitui structuri organizatorice teritoriale
proprii, cu sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără
personalitate juridică își desfășoară activitatea în baza statutului organizațiilor
patronale din care fac parte.
Federațiile și confederațiile patronale pot constitui din organizațiile afiliate
uniuni patronale teritoriale.
Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federațiilor sau a confederațiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. În acest
scop, împuternicitul special al federației sau confederației patronale va depune o cerere
de dobândire a personalității juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială își are
sediul uniunea patronală teritorială, însoțită de hotărârea federației sau a confederației
patronale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor
federațiilor și/sau confederațiilor patronale și de copiile legalizate ale hotărârilor
judecătorești de dobândire a personalității juridice de către acestea, rămase definitive.
O organizație patronală nu se poate afilia decât la o singură organizație
patronală de rang superior.
Organizațiile patronale constituite la nivel național trebuie să aibă în
componență structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județe, inclusiv în
municipiul București.
b) Statutul organizației patronale.
Statutul organizației patronale va cuprinde, sub sancțiunea nulității absolute, cel
puțin următoarele elemente:
- denumirea organizației patronale și sediul principal;
- obiectul de activitate și scopul;
30
- patrimoniul inițial, mărimea și compunerea acestuia;
- sursele de finanțare;
- drepturile și obligațiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare și lichidare.
c) Dobândirea personalității juridice.
Pentru dobândirea personalității juridice de către organizația patronală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizației patronale, prevăzut în
procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în
a cărei rază teritorială își are sediul aceasta.
La cererea de înscriere a organizației patronale se anexează următoarele
înscrisuri: procesul-verbal de constituire a organizației patronale, semnat de membrii
fondatori; statutul; lista membrilor organului executiv de conducere al organizației
patronale, cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiei/funcției și domiciliului acestora; dovada existenței sediului.
Instanța va proceda la soluționarea cererii în termen de 10 zile de la momentul
analizării cerințelor formale de legalitate, cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizației patronale.
Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen
de cel mult 5 zile de la pronunțare.
Judecătoria este obligată să țină un registru special de evidență a organizațiilor
patronale, în care se înscriu: denumirea și sediul organizației patronale, criteriul de
constituire, numele și prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum
și numărul și data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.
Certificatul de înscriere a organizației patronale în registrul special al
judecătoriei se comunică acesteia în termen de 5 zile de la înscriere.
Organizația patronală dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special ținut de către judecătorie a hotărârii judecătorești definitive de
admitere a cererii de înscriere.
Organizațiile patronale sunt obligate să aducă la cunoștința judecătoriei sau a
Tribunalului Municipiului București, după caz, unde s-au înregistrat în termen de 30 de
zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum și orice schimbare în componența
organului de conducere.
Instanța este obligată să menționeze în registrul special modificările din statut,
precum și schimbările din componența organului de conducere al organizației
patronale.
Cererea privind modificarea statutelor și/sau a componenței organelor de
conducere ale organizațiilor patronale va fi însoțită de următoarele documente:
- procesul-verbal al ședinței statutare a organului abilitat să hotărască
modificarea statutului și/sau a componenței organelor de conducere;
- copie a hotărârii judecătorești de dobândire a personalității juridice și copie a
31
ultimei hotărâri judecătorești de modificare a statutului sau a componenței organelor de
conducere, după caz;
- statutul, în forma modificată;
- lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele,
codul numeric personal, domiciliul și profesia/funcția.
Organizația patronală are obligația ca, în termen de 30 de zile de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de înființare, să transmită Ministerului
Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, în format electronic,
statutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor
organelor executive de conducere, precum și hotărârea judecătorească definitivă.
4.5. Atribuțiile organizațiilor patronale
Organizațiile patronale reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în

relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în
raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan național și internațional, potrivit
propriilor statute și în acord cu prevederile prezentei legi.
În vederea realizării scopului pentru care sunt înființate, patronatelor le sunt
recunoscute următoarele atribuții:
- reprezintă, promovează, susțin și apără interesele economice, juridice și
sociale ale membrilor lor;
- promovează concurența loială, în condițiile legii;
- desemnează, în condițiile legii, reprezentanți la negocierea și încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative și acorduri în relațiile cu autoritățile
publice și cu sindicatele, precum și în structurile bipartite și tripartite de dialog social;
- elaborează și promovează coduri de conduită în afaceri;
- promovează principiile responsabilității sociale;
- asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relații între aceștia,
precum și cu alte organizații, promovarea progresului managerial, servicii de
consultanță și asistență de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării și formării
profesionale, precum și al sănătății și securității în muncă;
- la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista și reprezenta în fața
instanțelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicție, a altor instituții sau
autorități, prin apărători proprii sau aleși;
- elaborează și implementează politici de ocupare și plasare a forței de muncă;
- elaborează strategii și politici de dezvoltare economico-socială la nivel
sectorial și național, în condițiile legii;
- înființează și administrează, în condițiile legii, în interesul membrilor lor,
unități sociale, de cultură, învățământ și cercetare în domeniul propriu de interes,
societăți comerciale, de asigurări, precum și bancă proprie.
Organizațiile patronale sunt abilitate să asigure orice servicii cerute de membrii
lor, în condițiile legii.
32
4.6. Rezumat
a) Codul muncii definește patronatul ca fiind o organizație de angajatori, constituită în

condițiile legii, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept
privat, fără scop patrimonial. Legea nr. 62/2011 definește organizația patronală drept
organizația patronilor, autonomă, fără caracter politic, înființată în baza principiului
liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită
în scopul apărării și promovării drepturilor și intereselor comune ale membrilor săi,
prevăzute de dispozițiile legale în vigoare, pactele, tratatele și convențiile
internaționale la care România este parte, precum și de statutele proprii. Patronul, în
sensul legislației muncii, este persoana juridică înmatriculată, persoana fizică
autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o meserie ori o profesie
în mod independent, care administrează și utilizează capital în scopul obținerii de
profit în condiții de concurență și care angajează muncă salariată
b) Principalele atribuții ale patronatelor în domeniul raporturilor de muncă vizează

negocierea colectivă – cu posibilitatea încheierii contractului colectiv de muncă sau,
după caz, a unor altor acorduri – și reprezentarea legală a patronilor în cadrul formelor
de manifestare și realizare a dialogului social.
4.7. Test de evaluare a cunoștințelor
1. Caracterizați din punct de vedere al scopului urmărit de legiuitor trei atribuții ale
organizațiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă (individuale sau
colective).
2. Realizați, succint, o schiță de statut al unei organizații sindicale, cu punctarea
principalelor elemente de conținut.
4.8. Temă de control:

Atribuțiile sindicatelor și patronatelor în cadrul raporturilor juridice de muncă
Modul de transmitere a temei de control de către student către tutore se

realizează prin platforma eLis, opțiunea Teme online; evaluarea se realizează de către
cadrul didactic titular și se comunică studentului în cadrul întâlnirilor programate pe
parcursul semestrului; ponderea notei acordate pentru fiecare temă de control în nota
finală poate acoperi până la 0,5 puncte din nota finală.
4.9. Bibliografie
33
Unitatea de învățare 5. Negocierea colectivă
Cuprins
5.1. Introducere
5.3. Nivele de negociere
5.4. Obligativitatea negocierii colective
5.5. Procedura negocierii colective
5.6. Rezumat
5.8. Bibliografie
5.1. Introducere
O formă fundamentală de realizare a dialogului social între partenerii sociali – părți ale
raporturilor juridice de muncă – o reprezintă negocierea colectivă. Legea prevede,
pentru a încuraja realizarea negocierii și, astfel, manifestarea posibilității realizării unui
acord, obligativitatea negocierii colective în cadrul tuturor angajatorilor care au cel
puțin 21 de salariați. Concomitent, sunt reglementate nivelele de negociere și
procedura de negociere (cu posibilitatea ca părțile negocierii să instituie reguli proprii
de urmat în cadrul acestei proceduri).
Parcurgerea acestei unități de învățare și asimilarea corespunzătoare a informațiilor din

cadrul conținutului ei vor permite studentului, mai întâi, să cunoască aspectele generale
privind negocierea colectivă și, mai apoi, să aprofundeze regulile procedurale
aplicabile negocierii colective.
5.3. Nivele de negociere
Forma cea mai eficace de realizare a dialogului social constă în negocierea

colectivă a condițiilor de muncă, având drept finalitate încheierea contractului colectiv
de muncă.
Negocierea colectivă se poate realiza la următoarele nivele:
34
- în cadrul angajatorului / unității (nivelul de bază);
- la nivelul grupurilor de angajatori / unități;
- la nivelul sectoarelor de activitate.
Modificarea operată prin Legea nr. 62/2011 asupra sistemului de negociere
colectivă a presupus eliminarea nivelului național. Soluția nu trebuie înțeleasă în
sensul că partenerii sociali de la nivel național – confederații sindicale și, respectiv,
confederații patronale – nu ar mai putea negocia și încheia un contract colectiv unic la
nivel național (ipoteză în continuare posibilă legal), ci în sensul că un astfel de acord
nu ar mai fi, ca în reglementarea anterioară, opozabil erga omnes [obligatoriu pentru
toți salariații și toți angajatorii din țară, cum prevedeau art. 241 alin. (1) lit. d) din
Codul muncii și art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, repere normative în
prezent abrogate]. Efectele obligatorii ale unui astfel de acord ar privi, ca în cazul
oricărui contract de drept privat, exclusiv părțile lui (opozabilitate inter partes).
La orice nivel, conform art. 153 din Legea nr. 62/2011, orice organizație
sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizație patronală
orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă
legea părților și ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizațiilor
semnatare.
5.4. Obligativitatea negocierii colective
Conform art. 229 alin. (2) din Codul muncii și art. 129 alin. (1) din Legea nr.
62/2011, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția
cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați.
Rezultă că în următoarele situații (ca nivele posibile de negociere), negocierea
colectivă este facultativă:
- în cadrul angajatorilor în care sunt angajați cel mult 20 de salariați;
- la nivelul grupurilor de angajatori;
- la nivelul sectoarelor de activitate.
Obligația de negociere colectivă este una de mijloace (de prudență și diligență),
iar nu una de scop. Ca atare, angajatorul care execută conform obligația de negociere
nu este obligat concomitent să încheie și contractul colectiv de muncă.
Precizăm, în acest cadru, că urmare a realizării procedurii de negociere
colectivă, se poate ajunge, alternativ, la unul dintre următoarele rezultate:
- părțile negocierii ajung la un acord și se încheie contractul colectiv de muncă;
- părțile negocierii ajung la un acord în sensul că nu este necesar să se încheie
un contract colectiv de muncă (urmând ca negocierea să fie reluată într-un termen de
12 luni);
- între părțile negocierii se manifestă un dezacord, premisă a declanșării unui
conflict colectiv de muncă.
35
5.5. Procedura negocierii colective
Inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizației patronale.

Angajatorul sau organizația patronală inițiază negocierea colectivă cu cel puțin
45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la
contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierea,
aceasta va începe la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a
reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin
acordul părților.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de
negociere, angajatorul sau organizația patronală are obligația să convoace toate părțile
îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice și cu caracter
confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai
reprezentanților angajaților, conform legii și data până la care urmează a îndeplini
această obligație. Regimul informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator
este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare și consultare a angajaților.
Informațiile pe care angajatorul sau organizația patronală le va pune la
dispoziția delegaților sindicali ori a reprezentanților angajaților, după caz, vor cuprinde
cel puțin date referitoare la:
- situația economico-financiară la zi;
- situația ocupării forței de muncă.
Tot la prima ședință de negociere părțile vor consemna în procesul-verbal
următoarele:
- componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza
unor împuterniciri scrise;
- nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de
muncă;
- durata maximă a negocierilor convenită de părți;
- locul și calendarul reuniunilor;
- dovada reprezentativității părților participante la negocieri;
- dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere;
- alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfășoară prima ședință de negociere reprezintă data la care se
consideră că negocierile au fost declanșate. La fiecare ședință de negociere se vor
încheia procese-verbale semnate de reprezentanții mandatați ai părților în care se va
consemna conținutul negocierilor.
36
5.6. Rezumat
a) Forma cea mai eficace de realizare a dialogului social constă în negocierea colectivă
a condițiilor de muncă, având drept finalitate încheierea contractului colectiv de
muncă.
b) Legal, în cadrul tuturor angajatorilor care au cel puțin 21 de salariați (indiferent de

tipul de contract individual de muncă), se manifestă obligativitatea negocierii colective
(obligație de mijloace instituită în sarcina angajatorului). Rezultă că negocierea nu este
obligatorie (are caracter voluntar): în cadrul angajatorilor care au între 1 și 20 de
salariați; la nivelul grupurilor de angajatori (unități); la nivelul sectoarelor de activitate.
Dar, la toate aceste nivele sunt posibile (dacă părțile raporturilor de muncă agreează în
acest sens) negocierea și încheierea contractelor colective de muncă.
c) Negocierea colectivă se poate realiza la următoarele nivele: în cadrul angajatorului /

unității (nivelul de bază); la nivelul grupurilor de angajatori / unități; la nivelul
sectoarelor de activitate.
1. Identificați nivelul de bază al negocierii colective și justificați alegerea prin

prisma obiectivelor urmărite prin realizarea negocierii.
2. Identificați în mecanismul procedural al negocierii colective trei aspecte
nereglementate legal, dar posibile și utile pentru parcurgerea negocierii colective.
5.8. Bibliografie
37
Unitatea de învățare 6. Contractul colectiv de muncă
Cuprins
6.1. Introducere
6.3. Noțiunea și natura juridică a contractului colectiv de muncă
6.4. Părțile și reprezentarea acestora la negocierea colectivă
6.5. Rezumat
6.7. Bibliografie
6.1. Introducere
Cea mai importantă instituție juridică din cadrul de reglementare a relațiilor colective
de muncă este contractul colectiv de muncă. Această afirmație se sprijină pe
următoarele argumente: contractul colectiv de muncă este forma supremă de realizare a
dialogului social; contractul colectiv de muncă nu este numai un acord de voințe (în
sens civil, art. 1166 C.civ.), dar și un izvor de drept, un ansamblu de norme juridice
aplicabile subiectelor din sfera sa specifică de acțiune; prin contractul colectiv de
muncă părțile pot stabili soluții în orice domeniu al raporturilor juridice de muncă.
Prin parcurgerea și însușirea cunoștințelor specifice acestei unități de învățare,

studentul va fi în măsură să cunoască: noțiunea și natura juridică a contractul colectiv
de muncă; părțile contractului colectiv de muncă; reprezentarea acestora cu ocazia
negocierii și încheierii contractului colectiv de muncă.
6.3. Noțiune
Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este
convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte,
și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte
drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
38
Conform art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă este
convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și
reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile
ce decurg din relațiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.
Art. 128 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 prevede că fac parte din contractele
colective de muncă și convențiile dintre părțile semnatare ale acestora prin care se
soluționează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile arbitrale în această
materie, începând cu data pronunțării acestora. Hotărârile arbitrale se transmit
depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.
6.4. Natură juridică
Contractul colectiv de muncă are o dublă natură juridică:

- pe de-o parte, este un contract în sensul art. 1166 C.civ. („Contractul este
acordul de voințe dintre două sau mai multe persoane cu intenția de a constitui,
modifica sau stinge un raport juridic”);
- pe de altă parte, este un izvor de drept specific materiei dreptului muncii, dat
fiind faptul că efectele sale sunt obligatorii nu numai pentru salariații care au fost
reprezentați la negocierea și încheierea contractului, ci pentru toți salariații
corespunzător nivelului la care s-a negociat [art. 133 alin. (1) lit. a)-c) din Legea nr.
62/2011].
6.5. Părțile și reprezentarea acestora la negocierea colectivă
a) Părțile contractului colectiv de muncă.

Părțile contractului colectiv de muncă sunt, de regulă, angajatorii și salariații,
reprezentați la negocieri după cum urmează:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcționare, după caz;
- la nivel de grup de unități, de către angajatori care au același obiect principal
de activitate, conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de către organizațiile patronale legal constituite
și reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea salariaților:
- la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de către reprezentanții angajaților, după caz;
- la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal constituite
39
și reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de către organizațiile sindicale legal constituite
și reprezentative potrivit prezentei legi.
În unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului
colectiv de muncă se face după cum urmează:
- dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație
sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea
se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului
sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
- dacă există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat,
negocierea se face numai de către reprezentanții angajaților.
În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai
grupului de unități, la negocierea contractului colectiv de muncă salariații sunt
reprezentați după cum urmează:
- de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unități care au decis constituirea grupului;
- pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative,
dar există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate
în care s-a constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale
respective, în baza solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților
din respectivele unități.
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de
grupuri de unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din
partea acestora.
Confederațiile sindicale reprezentative la nivel național conform prezentei legi
pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de
activitate în care au federații membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea
acestora.
Situația juridică prezentată mai sus corespunde ipotezei regulă, în care părțile
contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și salariații. În acest caz, contractul
colectiv de muncă este un act juridic bilateral (are două părți).
Este posibil, prin excepție, ca alături de salariați și angajatori, calitatea de parte
a contractului să aparțină și organizației sindicale, caz în care:
- contractul colectiv de muncă este un act juridic plurilateral;
- organizația sindicală acționează, separat, atât ca reprezentant legal al
salariaților cât și ca parte propriu-zisă.
Pentru a exemplifica situația de excepție menționată, ne referim la următoarele
împrejurări, în care prin contractul colectiv de muncă se stabilesc elemente de conținut
a căror titulară este însăși organizația sindicală:
40
- dreptul de a utiliza pentru activitatea specifică un spațiu proprietatea
angajatorului;
- dreptul de a beneficia de alte mijloace materiale puse la dispoziție de către
angajator;
- dreptul de a solicita angajatorului să sprijine un demers social, economic,
profesional sau normativ inițiat de către organizația sindicală ș.a.
b) Reprezentativitatea organizațiilor sindicale.

Sunt reprezentative la nivel național, de sector de activitate, de grup de unități
și de unitate organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
A. la nivel național:
- au statut legal de confederație sindicală;
- au independență organizatorică și patrimonială;
- organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel
puțin 5% din efectivul angajaților din economia națională;
- au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județele României,
inclusiv municipiul București;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unități:
- au statut legal de federație sindicală;
- organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel
puțin 7% din efectivul angajaților din sectorul de activitate sau grupul de unități
respectiv;
C. la nivel de unitate:
- au statut legal de sindicat;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin jumătate plus unu din
numărul angajaților unității.
Îndeplinirea de către organizațiile sindicale a condițiilor de reprezentativitate se
constată, la cererea acestora, de către instanța care le-a acordat personalitate juridică,
prin depunerea la instanță a documentației prevăzute de art. 52 din Legea nr. 62/2011.
Dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face astfel:
- copie a hotărârii judecătorești definitive de dobândire a personalității juridice
de confederație și a ultimei hotărâri judecătorești definitive de modificare a statutului
și/sau a componenței organelor executive de conducere;
- extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajați
din economia națională;
- declarațiile semnate de reprezentanții legali ai federațiilor sindicale membre în
care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federație, precum și o
situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederației sindicale
cuprinzând lista federațiilor componente și numărul total de membri ai acestora;
41
- dovada depunerii la Ministerul Consultării Publice și Dialogului Sociale a
unei copii a dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unități:
de federație și a ultimei hotărâri judecătorești definitive de modificare a statutului
și/sau a componenței organelor de conducere;
- declarațiile semnate de reprezentanții legali ai sindicatelor componente în care
se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum și o
situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al federației sindicale;
- datele Institutului Național de Statistică privind numărul total de angajați din
sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unități, declarațiile
angajatorilor din grup privind numărul angajaților fiecărei unități;
unei copii a dosarului de reprezentativitate;
C. la nivel de unitate:
de către sindicat și a ultimei hotărâri judecătorești definitive de modificare a statutului
și/sau componenței organului executiv de conducere;
- declarație semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total
de membri;
- dovadă privind numărul de angajați din unitate, eliberată de angajator;
- dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului
de reprezentativitate.
c) Reprezentativitatea organizațiilor patronale.

Sunt reprezentative la nivel național sau de sector de activitate organizațiile
patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
- au statut legal de confederație patronală;
- au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 7% din angajații din
economia națională, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
- au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județele României,
inclusiv în municipiul București;
B. la nivel de sector de activitate:
- au statut legal de federație patronală;
- au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul
angajaților sectorului de activitate, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate prevăzute la alin. (1) se constată,
prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului București, la cererea organizației
42
patronale, prin depunerea la instanță a documentației prevăzute de art. 73 din Legea nr.
62/2011.
Dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor patronale se
face astfel:
de confederație și a ultimei hotărâri judecătorești definitive de modificare a statutului
și/sau a componenței organelor executive de conducere;
- situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederației patronale,
cuprinzând lista federațiilor patronale afiliate, cu specificarea unităților membre ale
acestora, precum și a numărului total de angajați al fiecăreia, certificat de
inspectoratele teritoriale de muncă;
- dovada depunerii la Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social a unei
copii a dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
de federație de către organizația patronală și a ultimei hotărâri judecătorești definitive
de modificare a statutului și/sau a componenței organelor executive de conducere;
- situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al federației patronale,
cuprinzând lista unităților membre și numărul total de angajați ai acestora, certificat de
inspectoratele teritoriale de muncă, precum și copii ale documentelor de aderare a
membrilor la federație;
- sectorul de activitate și numărul de angajați din cadrul acestuia;
unei copii a dosarului de reprezentativitate.
d) Părțile și reprezentarea acestora la negocierea colectivă în sectorul

bugetar.
Conform art. 137 din Legea nr. 62/2011, în sectorul bugetar, părțile
contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații, reprezentați după cum
urmează:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către conducătorul instituției bugetare sau de către
persoana mandatată în acest scop;
- la nivel de grup de unități, de către reprezentantul legal al ordonatorilor
principali de credite;
- la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorității
publice centrale competente;
B. din partea salariaților, la nivel de unitate, grup de unități sau sector de
activitate, de regulă de organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative
conform prevederilor prezentei legi, în caz contrar aplicându-se prevederile art. 135
din Legea nr. 62/2011.
43
6.6. Rezumat
a) Potrivit Codului muncii, contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în

formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați,
reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și
obligații ce decurg din raporturile de muncă. Conform Legii nr. 62/2011, contractul
colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă. Prin încheierea contractelor
colective de muncă se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii
sociale.
b) Contractul colectiv de muncă are o natură complexă, el fiind concomitent atât un

acord de voințe realizat între părțile sale în vederea producerii unor efecte juridice
specifice (care privesc, în esență, relațiile de muncă), cât și un izvor de drept (un
ansamblu de norme juridice de drept al muncii).
c) Legea prevede cu caracter imperativ modul de reprezentare al părților contractului

colectiv de muncă la fiecare nivel de negociere.
Identificați trei asemănări și trei deosebiri între actul normativ (ca principal izvor
de drept în sistemul român al izvoarelor dreptului) și contractul colectiv de muncă
(în expresia sa de izvor de drept cu conținut negociat).
6.8. Bibliografie
44
Unitatea de învățare 7. Conținutul și efectele contractului colectiv de muncă
Cuprins
7.1. Introducere
7.3. Conținutul contractului colectiv de muncă
7.4. Încheierea contractelor colective de muncă
7.5. Efectele contractelor colective de muncă
7.6. Executarea, modificarea și încetarea contractului colectiv de muncă
7.7. Rezumat
7.9. Bibliografie
7.1. Introducere
Dată fiind importanța contractului colectiv de muncă în cadrul determinării

elementelor de conținut specifice raporturilor juridice de muncă, legea stabilește reguli
imperative cu privire la determinarea clauzelor contractului colectiv de muncă. În
esență, prin contractul colectiv de muncă încheiat la un nivel dat nu se poate stabili un
cadru de reglementare a raporturilor individuale de muncă inferior ca protecție juridică
asigurată salariaților față de cel legal sau, după caz, cel instituit prin contractul de la
nivel superior.
Parcurgerea temei și însușirea cunoștințelor legate de aceasta îi vor permite

studentului: să cunoască regulile ce trebuie respectate de către părțile contractului
colectiv de muncă pentru determinarea conținutului (a clauzelor) acestuia; să identifice
și să asimileze regulile aplicabile executării, modificării și încetării contractului.
7.3. Conținutul contractului colectiv de muncă
a) Situația angajatorilor din sectorul privat.
Conținutul contractului colectiv de muncă se stabilește de către părți, prin

negociere (art. 37 din Codul muncii) cu respectarea limitelor specifice principiului
45
libertății contractuale și a limitelor specifice prevăzute de legislația muncii (art. 132
din Legea nr. 62/2011).
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai
în limitele și în condițiile prevăzute de lege.
La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile angajaților au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
încheiat la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească
drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă
aplicabile.
b) Situația angajatorilor din sectorul bugetar.
Conform art. 138 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, prin contractele colective de
muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la
drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru
categoria respectivă de personal.
Contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condițiile
legii, numai după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de
credite, în limitele și în condițiile stabilite prin acestea.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise,
care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte
colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale
între limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri
colective, dar numai între limitele legale.
7.4. Încheierea contractelor colective de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu

poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Părțile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în
condițiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile
pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt negociate cu
încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contractuale
se constată de către instanțele judecătorești competente, la cererea părții interesate, fie
pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție.
În cazul constatării nulității unor clauze de către instanța judecătorească, părțile
46
pot conveni renegocierea acestora.
Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaților, cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.
Contractele colective de muncă și actele adiționale la acestea se încheie în
formă scrisă și se înregistrează prin grija părților, după cum urmează:
- contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
muncă;
- contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Consultării Publice și Dialogului Sociale.
Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este stabilită de către lege drept
condiție de validitate a actului juridic.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
- contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte
părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;
- dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;
- împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și
semnării contractului colectiv de muncă;
- dovezile de reprezentativitate ale părților;
- procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților;
- pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de
activitate, mandatele speciale ale reprezentanților părților.
În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul
colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situația în care numărul
de angajați din unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare
decât jumătate din numărul total al angajaților din sectorul de activitate. În caz contrar,
contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unități.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unități, dosarul va
cuprinde și lista unităților cărora li se aplică contractul în conformitate cu mandatele
speciale ale reprezentaților părților.
Aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de
activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităților din sector, prin ordin al ministrului
muncii, familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în
baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la
nivel sectorial.
Contractele colective de muncă își produc efectele de la data înregistrării lor
la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate și grupuri de
unități, precum și actele adiționale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al
României, Partea a V-a, prin grija părților semnatare.
Ministerul Consultării Publice și Dialogului Sociale sau, după caz,
47
inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la înregistrarea contractelor colective
de muncă după verificarea îndeplinirii condițiilor procedurale prevăzute de lege. Dacă
aceste condiții nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite
semnatarilor pentru îndeplinirea condițiilor legale.
Ministerul Consultării Publice și Dialogului Sociale va publica pe pagina de
internet contractele colective la nivel de sector de activitate și grup de unități.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
- părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) din
Legea nr. 62/2011;
- nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de
jumătate din totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s-a
negociat contractul;
- reprezentantul oricărei părți care a participat la negocieri nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de
negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără
semnătura tuturor părților numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă
angajații acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaților.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părțile
interesate se pot adresa instanțelor judecătorești în condițiile Legii contenciosului
administrativ nr. 554/2004. Nu suntem în prezența unui litigiu de muncă, ci a unuia
supus normelor specifice ale contenciosului administrativ.
7.5. Efectele contractelor colective de muncă
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

- pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
- pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
- pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale
semnatare ale contractului.
La fiecare dintre nivelurile de negociere se încheie și se înregistrează un singur
contract colectiv de muncă.
7.6. Executarea, modificarea și încetarea contractului colectiv de muncă
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți.

Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
48
răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul
executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori toate părțile îndreptățite să negocieze
contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act
adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul.
Actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat
contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și produce efecte de la data
înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit
convenției părților.
Contractul colectiv de muncă încetează:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
- prin acordul părților.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral nici de către
salariați, nici de către angajator (sau, după caz, organizațiile patronale).
7.7. Rezumat
a) De regulă, conținutul contractului colectiv de muncă se stabilește de către părți, prin

negociere, cu respectarea limitelor specifice principiului libertății contractuale și a
limitelor specifice prevăzute de legislația muncii. Clauzele contractelor colective de
muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de
lege.
b) Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este o cerință ad validitatem, iar

efectele contractului se produc de la data înregistrării acestuia la organismul
administrativ – local sau, după caz, central – competent.
c) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte: pentru toți angajații din
unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; pentru toți
angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă; pentru toți angajații încadrați în unitățile din
sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac
parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului.
d) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți.

Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.
49
A. Analizați comparativ situația încheierii contractului colectiv de muncă în

sectorul privat și cea a încheierii aceluiași contract în sectorul public, prin prisma
conținutului specific ce poate fi stabilit de către părțile negocierii.
B. Identificați asemănările și deosebirile dintre încetarea contractului individual
de muncă și încetarea contractului colectiv de muncă.
7.9. Bibliografie
50
Unitatea de învățare 8. Conflictele colective de muncă
Cuprins
8.1. Introducere
8.3. Noțiune
8.4. Declanșarea conflictului colectiv de muncă
8.5. Concilierea conflictelor colective de muncă
8.6. Medierea conflictelor colective de muncă
8.7. Arbitrajul conflictelor colective de muncă
8.8. Rezumat
8.11. Bibliografie
8.1. Introducere
Realizarea dialogului social nu exclude manifestarea unor situații de dezacord între

partenerii sociali. Este posibil ca aceste dezacorduri să se soluționeze prin dialog, dar,
în cazul în care rezolvarea amiabilă nu mai este – cel puțin, temporar – posibilă, legea
stabilește cadrul de manifestare a conflictelor colective de muncă. Dată fiind gravitatea
unor astfel de situații – perturbatoare atât ale cursului firesc al derulării raporturilor de
muncă, dar și intereselor economice ale angajatorilor –, legea instituie reguli
imperative având ca obiect succesiunea etapelor de soluționare a conflictului de
muncă.
Parcurgerea și însușirea cunoștințelor prezentate în această unitate de învățare îi vor

permite studentului: să înțeleagă relația dintre conflictele colective de muncă și
conflictele individuale de muncă; să cunoască regulile ce marchează normativ
declanșarea conflictelor colective de muncă; să cunoască etapele de soluționare a
conflictelor colective de muncă.
8.3. Noțiune
În prezent, Legea nr. 62/2011 a dialogului social cuprinde reglementarea

soluționării conflictelor de muncă. Opțiunea legiuitorului de a plasa materia
conflictelor de muncă în cadrul mai larg de normare a dialogului social este
51
discutabilă. În mod firesc, aceste prevederi ar fi trebuit să se regăsească în Codul
muncii.
Art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 definește conflictul de muncă drept
conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale (actuala reglementare
renunțând formal la distincția care a operat anterior, sub imperiul Legii nr. 168/1999
privind soluționarea conflictelor de muncă, între conflictele de interese și conflictele de
drepturi).
Conflictul colectiv de muncă este conflictul ce intervine între salariați și
angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele colective de muncă.
De lege lata, un conflict colectiv de muncă se poate naște și desfășura legal
numai în contextul negocierii colective. Dacă părțile negocierii ajung la un acord – de
încheiere sau de neîncheiere a contractului colectiv – conflictul colectiv nu se mai
poate declanșa pe durata de valabilitate a respectivului acord. Ca atare, un conflict
colectiv declanșat de către salariați pentru revendicări ce au ca obiect drepturi născute
în temeiul legii, contractului colectiv și/sau contractelor individuale de muncă este ab
initio ilegal.
De asemenea, nu este legal conflictul colectiv de muncă al cărui obiect l-ar
constitui revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei
legi sau a altui act normativ (art. 157 din Legea dialogului social).
8.4. Declanșarea conflictului colectiv de muncă
Legea garantează dreptul salariaților de a declanșa conflicte colective de

muncă, dar numai în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor
colective.
Potrivit art. 161 din Legea nr. 62/2011, conflictele colective de muncă pot fi
declanșate în următoarele situații:
- angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de
contract sau acord ori cel anterior a încetat;
- angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajați;
- părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de
muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz,
vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală, despre această situație,
precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de
52
soluționare. Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel
formulată.
Această cerință se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările,
motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau
de către reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții
angajatorului ori ai organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate
într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris
sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de două zile
lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare
dintre revendicările formulate.
În situația în care angajatorul sau organizația patronală nu a răspuns la toate
revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților,
după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă
se poate declanșa.
Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea
prealabilă a acestuia, după cum urmează:
- la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții
angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă
și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară
activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
- la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale
constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează
în scris Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, în vederea concilierii;
- la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor
notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum
și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și
vor sesiza în scris Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, în vederea
concilierii.
8.5. Concilierea conflictelor colective de muncă
Concilierea, medierea și arbitrarea conflictelor colective de muncă sunt

proceduri amiabile de soluționare a conflictelor de muncă și se desfășoară numai între
părțile aflate în conflict.
În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se
formulează în scris și va cuprinde în mod obligatoriu următoarele mențiuni:
- angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de
contact ale acestuia/acesteia;
- obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
53
- dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute de Legea nr. 62/2011 în cadrul art.
161 - 163;
- desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
organizația sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.
Parcurgerea procedurii de conciliere este obligatorie pentru părțile negocierii.
Această condiție trebuie înțeleasă în relație cu celelalte etape specifice soluționării
conflictelor colective de muncă, în sensul că părțile acestora nu pot să apeleze la
mediere, arbitraj sau grevă dacă în prealabil nu au parcurs procedura concilierii.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul
Consultării Publice și Dialogului Social, în cazul conflictelor colective de muncă la
nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de
muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează
delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă și
comunică datele persoanei desemnate atât organizației sindicale ori reprezentanților
angajaților, cât și angajatorului sau organizației patronale.
Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, respectiv inspectoratul
teritorial de muncă, după caz, convoacă părțile la procedura de conciliere într-un
termen ce nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau,
după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegație formată din 2 - 5 persoane,
care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată Ministerul
Consultării Publice și Dialogului Social sau de inspectoratul teritorial de muncă, după
caz. Din delegația sindicală pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai
confederației sindicale la care organizația sindicală este afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al
reprezentanților angajaților orice persoană care îndeplinește următoarele condiții:
- are capacitate deplină de exercițiu;
- este angajat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală
reprezentativă la care organizația sindicală care a declanșat conflictul de muncă este
afiliată.
Pentru susținerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizația
patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2 - 5
persoane care să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Consultării Publice și
Dialogului Social sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică
împuternicirile delegaților părților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a se realiza
concilierea.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părți și de delegatul Ministerului Consultării Publice și
Dialogului Social sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
Procesul-verbal se întocmește în original, câte unul pentru fiecare parte
participantă la conciliere și unul pentru delegatul Ministerului Consultării Publice și
54
Dialogului Social sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
În ipoteza în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluționarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră
încheiat. În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului colectiv de
muncă este numai parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra
cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de
vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoștința angajaților de către cei care au
făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
8.6. Medierea conflictelor colective de muncă
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a

concilierii organizate de Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, respectiv
de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea
procedurii de mediere.
În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor
colective de muncă prin Legea nr. 62/2011 s-a preconizat înființarea Oficiului de
Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Consultării Publice și Dialogului Social.
8.7. Arbitrajul conflictelor colective de muncă
În cazul în care părțile conflictului colectiv de muncă au parcurs fără succes

etapa de conciliere și, eventual, și procedura de mediere, pot supune soluționarea
conflictului arbitrajului organizat de Oficiul de Mediere și Arbitraj.
Hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social
sunt obligatorii pentru părți, completează contractele colective de muncă și constituie
titluri executorii.
Urmare a parcurgerii procedurii arbitrajului, salariații nu mai pot recurge la
grevă. În doctrină s-a subliniat că trăsătura caracteristică esențială, din punct de vedere
juridic, a arbitrajului conflictelor colective de muncă, o constituie faptul că hotărârea
de arbitraj este obligatorie pentru părți și conduce la încetarea conflictului.
Conform art. 180 din Legea nr. 62/2011, medierea și/sau arbitrajul conflictului
colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părțile, de comun acord, au decis
acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia.
55
8.8. Rezumat
a) Legea nr. 62/2011 definește conflictul de muncă drept conflictul dintre angajați și
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Conflictele de muncă pot fi colective
sau individuale.
b) Conflictul colectiv de muncă este conflictul ce intervine între salariați și angajatori

care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele colective de muncă. Conflictele de muncă nu se pot declanșa în legătură cu
niciun aspect propriu negocierii și executării contractelor individuale de muncă.
c) Etapele soluționării conflictului colectiv de muncă sunt: concilierea, medierea și

arbitrajul. Concilierea este singura etapă legală instituită obligatoriu pentru a fi
parcursă de către părțile conflictului după declanșarea acestuia.
Identificați asemănările și deosebirile între conflictele colective de muncă și conflictele

individuale de muncă.

Regimul juridic al conflictelor de muncă
Modul de transmitere a temei de control de către student către tutore se

realizează prin platforma eLis, opțiunea Teme online; evaluarea se realizează de către
cadrul didactic titular și se comunică studentului în cadrul întâlnirilor programate pe
parcursul semestrului; ponderea notei acordate pentru fiecare temă de control în nota
finală poate acoperi până la 0,5 puncte din nota finală.
8.11. Bibliografie
56
Unitatea de învățare IX. Greva
Cuprins
9.1. Introducere
9.3. Noțiune
9.4. Categorii de personal cărora nu le este recunoscut dreptul la grevă ori le este recunoscută o
exercitare limitată a dreptului la grevă
9.5. Condițiile de exercitare a dreptului la grevă
9.6. Rezumat
9.8. Bibliografie
9.1. Introducere
Greva constituie etapa posibilă și cea mai gravă a unui conflict colectiv de muncă.
Date fiind consecințele produse ca urmare a încetării lucrului de către salariați, în
legislația muncii au fost prevăzute cerințele imperative pentru manifestarea grevei, dar
și măsuri specifice de protecție a salariaților greviști (atunci când greva este declarată
și se desfășoară în condiții de legalitate).
Parcurgerea și învățarea conținutului acestei unități de învățare permit studentului: să

cunoască noțiunea de grevă și regimul juridic specific al acestei etape specifice a
conflictului colectiv de muncă; să identifice categoriile de personal cărora nu le este
recunoscut dreptul la grevă ori le este recunoscută o exercitare limitată a acestui drept;
să cunoască cerințele de exercitare legală a dreptului la grevă.
9.3. Noțiune
Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului

într-o unitate (art. 181 din Legea nr. 62/2011). Codul muncii definește greva ca
reprezentând o încetare voluntară și colectivă a lucrului de către salariați [art. 234
alin. (1)].
57
Constituția recunoaște salariaților dreptul la grevă [art. 43 alin. (1)], prevăzând
că aceștia au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și
profesionale.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate și propriu-zise.
În doctrină s-a precizat că dreptul la grevă implică și interdicția pentru toate
celelalte subiecte de drept în afara salariaților titulari ai dreptului de a împiedica
exercitarea acestui drept (a se vedea I.T. Ștefănescu, op. cit., p. 853). În schimb,
libertatea grevei implică numai absența oricărei interdicții cu privire la grevă, fără a se
consacra pentru celelalte subiecte de drept interdicția (obligația) legală de a împiedica
greva (idem).
9.4. Categorii de personal cărora nu le este recunoscut dreptul la grevă ori

le este recunoscută o exercitare limitată a dreptului la grevă
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu

statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației
și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și structurile din subordinea sau
coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al
Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de
Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe
teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate
declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale
ratificate de statul român, din momentul plecării în misiune și până la terminarea
acesteia.
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și
televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul
în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze,
energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii grevei
să asigure serviciile, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală.
Angajații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la
sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția
asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viața și
sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
58
9.5. Condițiile de exercitare a dreptului la grevă
Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional,

economic și social ale angajaților. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la
grevă sau să refuze să participe.
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile
de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute
de lege (conciliere), numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul
declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel
puțin două zile lucrătoare înainte.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative
participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din
numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru angajații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul scris
a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității sau, după caz, ai subunității ori
compartimentului.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se
face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două
zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor
formulate de angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități sau sector de
activitate.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de către organizațiile
sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care
este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare și
trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de
data încetării lucrului.
Grevele propriu-zise sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz,
de reprezentanții angajaților, care vor stabili și durata acestora.
Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanții aleși ai angajaților îi
reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu angajatorii, inclusiv în fața
instanțelor judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea
grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de angajați sunt supuse medierii ori
arbitrajului, aceștia nu pot declanșa grevă sau, dacă greva este declanșată, aceasta se
suspendă.
În situația în care, după declanșarea grevei, mai mult de jumătate din numărul
angajaților care au hotărât declararea grevei renunță în scris la grevă, aceasta încetează.
59
Pe durata unei greve declanșate într-o unitate pot înceta activitatea și angajații
unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea
conflictului colectiv de muncă.
Angajații care nu participă la grevă își vor continua activitatea. Angajații aflați
în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea
activității de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile
unității și, împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea continuă a
utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau
pentru sănătatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanții la grevă, angajatorul
se poate adresa instanței competente pentru despăgubiri.
Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare
activitatea de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unității nu poate încadra alți angajați care să îi înlocuiască pe cei
aflați în grevă (așa numiții „spărgători de grevă”).
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor
prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu
atrage posibilitatea sancționării în niciun fel a acestora.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea
unității, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului
colectiv de muncă. În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la
un acord, conflictul colectiv de muncă este închis și greva încetează.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a
mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu
nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripție se
află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanței
încetarea grevei.
9.6. Rezumat
a) Codul muncii definește greva ca reprezentând o încetare voluntară și colectivă a

lucrului de către salariați. Legea nr. 62/2011 definește greva ca fiind orice formă de
încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate.
b) Prin Legea nr. 62/2011 sunt reglementate – limitativ – categoriile de personal cărora
nu le este recunoscut dreptul la grevă ori le este recunoscută o exercitare limitată a
dreptului la grevă.
c) Pentru a asigura legalitatea grevei, organizatorii acesteia trebuie să respecte cerințele

stabilite imperativ de lege cu privire la: organizarea grevei de avertisment, numărul
60
minim de salariați care trebuie să își exprime voința declanșării grevei, obligațiile ce le
revin organizatorilor grevei pe durata manifestării acestei etape conflictuale.
Identificați și dezvoltați trei motive pentru limitarea exercitării dreptului la grevă în

cazul categoriilor de personal vizate în acest sens de Legea nr. 62/2011.
9.8. Bibliografie
61
Unitatea de învățare X. Conflictul individual de muncă. Jurisdicția muncii
Cuprins
10.1. Introducere
10.3. Noțiune
10.4. Reguli speciale de procedură
10.5. Rezumat
10.7. Bibliografie
10.1. Introducere
Spre deosebire de soluționarea conflictelor colective de muncă – al cărei cadru de

manifestare este subsumat relației directe dintre părți –, conflictele individuale de
muncă se soluționează – dacă o rezolvare amiabilă a dezacordului nu este posibilă –
numai de către instanțele judecătorești. Conflictul individual de muncă are o zonă
întinsă de manifestare, dat fiind faptul că dezacordul specific conținutului unui astfel
de conflict poate fi în legătură cu negocierea, încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea ori încetarea contractului individual de muncă, sau, după caz, cu
executarea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractului colectiv de muncă.
Parcurgerea și însușirea cunoștințelor prezentate în această ultimă unitate de învățare îi

vor permite studentului să cunoască: specificul soluționării conflictelor individuale de
muncă; regulile specifice de procedură care particularizează acest tip de conflict.
10.3. Noțiune
Având în vedere dispozițiile art. 1 lit. p) din Legea nr. 62/2011, conflictul
individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de
muncă, precum și din legi sau din alte acte normative.
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
62
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
- conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de
muncă ori a unor clauze ale acestora.
10.4. Reguli speciale de procedură
Competența materială revine tribunalului, iar din punct de vedere teritorial,

este competent tribunalul în a cărui rază teritorială se află domiciliul sau locul de
muncă al reclamantului.
Termenele de prescripție sunt stabilite de art. 268 din Codul muncii și art. 211
din Legea nr. 62/2011, astfel:
- măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani,
pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a
luat cunoștință de măsura dispusă [art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011];
- constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți
pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică [art. 211 lit. b) din Legea nr.
62/2011];
- când obiectul conflictului individual de muncă este plata unor drepturi
salariale neacordate sau plata unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator, cererea poate fi adresată
instanței în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune [art. 268 alin. (1) lit.
c) din Codul muncii];
- în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestuia, termenul în care instanța poate fi sesizată este de 6 luni de la data nașterii
dreptului la acțiune [art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii];
- plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data
producerii pagubei [art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011].
Compunerea completului presupune participarea alături de președintele
completului (judecător) a doi asistenți judiciari, care au în pronunțarea soluției rol
consultativ.
Sarcina probei revine angajatorului, indiferent de calitatea sa procesuală –
reclamant sau pârât (art. 272 din Codul muncii). Acesta este obligat să depună dovezile
în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgență, instanța fiind îndreptățită să decadă din beneficiul
probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Singura cale de atac prevăzută de lege este apelul (art. 214 din Legea nr.
62/2011), termenul de apel fiind de 10 zile de la comunicarea hotărârii (art. 215 din
Legea nr. 62/2011).
63
10.5. Rezumat
a) Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea

unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și
colective de muncă, precum și din legi sau din alte acte normative. Sunt considerate,
legal, conflicte individuale de muncă și următoarele: conflictele în legătură cu plata
unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea
sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de
muncă ori raportul de serviciu; conflictele în legătură cu constatarea nulității
contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora.
b) Regulile speciale de procedură vizează următoarele aspecte: competența materială,

competența teritorială, termenele specifice de formulare a cererilor de chemare în
judecată, celeritatea, sarcina probei, unicitatea căii de atac.
Identificați și dezvoltați justificarea instituirii regulilor speciale de procedură

prezentate la pct. 10.4., față de regulile de procedură de drept comun.
10.7. Bibliografie
64
Bibliografie generală:
1. I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV-a, revăzută și
adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017
2. Ion Traian Ștefănescu (coordonator), Dicționar de drept al muncii, Editura Universul Juridic,
București, 2014 – cota 349.2D/D39
3. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a X-a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2016 – cota 349.2/T58
65

21 03 25 2 978-606-751-969-3 Dreptul Muncii. Relatiile Colective de Munca

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

21 03 25 2 978-606-751-969-3 Dreptul Muncii. Relatiile Colective de Munca

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Aurelian Gabriel Uluitu

EDITURA UNIVERSITĂŢII „NICOLAE TITULESCU”

Conţinutul cursului este proprietatea intelectuală a autorului/autorilor; designul, machetarea şi

Aurelian Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relațiile colective de muncă

Calea Văcăreşti, nr. 185, sector 4, Bucureşti

Obiectivele cursului (modulului)

Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului

Conform fișei disciplinei, competențele specifice acesteia sunt:

Resurse și mijloace de lucru

Principala resursă materială pe care studentul este obligat să o aibă în vedere pe

1. Suportul de curs este structurat în 10 unități de învățare (UI),

2. Temele de control – ca forme de evaluare în intervalul de parcurgere a

Pentru a fi în măsură să asimileze în mod optim materia, studentul trebuie să

Durata medie de studiu individual

Unitatea de învățare 1 - Sfera de cuprindere tematică a relațiilor colective de muncă.

Unitatea de învățare 2 - Organizațiile sindicale ...................................................... ………….... 16

Unitatea de învățare 3 - Instituția reprezentanților salariaților ........................................……... .26

Unitatea de învățare 4 - Organizațiile patronale ...................................................................……29

Unitatea de învățare 5 - Negocierea colectivă .................................................................…..........34

Unitatea de învățare 6 – Contractul colectiv de muncă ................................................................38

Unitatea de învățare 7 – Conținutul și efectele contractului colectiv de muncă . ........................45

Unitatea de învățare 8 - Conflictele colective de muncă ......................................................…...51

Unitatea de învățare 9 - Greva.................................................................................…………......57

Unitatea de învățare 10 – Conflictul individual de muncă. Jurisdicția muncii.......................…. 62

1.2. Obiectivele unității de învățare

Parcurgerea acestei unități de învățare va permite studentului: să cunoască noțiunea de

Durata medie de parcurgere a primei unități de învățare este de 2 ore.

Conținutul unității de învățare

1.3. Analiza relațiilor colective de muncă

Analiza relațiilor colective de muncă presupune observarea soluțiilor normative

1.4. Modalități de realizare a dialogului social

Dialogul social se poate realiza în cadrul:

1.5. Formele instituționalizate ale dialogului social

Formele instituționalizate ale dialogului social sunt:

a) Dreptul colectiv al muncii – analiza relațiilor colective de muncă – presupune

b) Din sfera largă a posibilităților de relaționare între partenerii sociali, se detașează

1.7. Test de evaluare/autoevaluare a cunoștințelor

1. Identificați și precizați formele de dialog social care se pot exercita în cadru

2.2. Obiectivele unității de învățare

Ulterior parcurgerii și însușirii cunoștințelor din prezenta unitate de învățare, studentul

Durata medie de parcurgere a primei unități de învățare este de 3 ore.

Conținutul unității de învățare

2.3. Sediul materiei

Reglementarea organizațiilor sindicale presupune, din perspectiva specifică a

2.4. Noțiuni. Libertatea sindicală

2.5. Constituirea sindicatelor

Constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității

2.6. Atribuțiile organizațiilor sindicale

În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizațiile sindicale

2.7. Raporturile organizațiilor sindicale cu membrii lor

Raporturile dintre organizațiile sindicale și membrii lor sunt reglementate, de

În cazul reorganizării unei organizații sindicale, hotărârile asupra patrimoniului

2.9. Forme de asociere a organizațiilor sindicale

Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de

Pot fi alese în organele de conducere ale organizațiilor sindicale persoane care

a) Principala formă de organizare și reprezentare legală a salariaților o reprezintă

b) Legea reglementează aspectele specifice privind înființarea, autorizarea,

2.12. Test de evaluare/autoevaluare a cunoștințelor

O formă alternativă de reprezentare a salariaților o reprezintă instituția

3.2. Obiectivele unității de învățare

Parcurgerea și însușirea corespunzătoare a conținutului acestei unități de învățare va

Durata medie de parcurgere a primei unități de învățare este de 2 ore.