ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC

PROGRAMUL DE LICENȚĂ: RESURSE UMANE

MOTIVAȚIA LA LOCUL DE MUNCĂ PENTRU

ÎMBUNĂTĂȚIREA PERFORMANȚEI
ANGAJATULUI
- VINAY CHAITANYA GANTA

Coordonator științific:
MANOLE CRISTINA
Absolvent:
PLĂIAȘU IONUȚ-CĂTĂLIN

BUCUREȘTI
2021
 Majoritatea angajaților au nevoie de motivație pentru a se simți bine la locul de muncă și
pentru a obține performanțe optime. Unii angajați sunt motivați de bani, în timp ce alții consideră
că recunoașterea și recompensele sunt stimuli motivanti. Nivelurile de motivație la locul de
muncă au un impact direct asupra productivității angajaților. Muncitorii care sunt motivați și
entuziasmați de slujbele lor își îndeplinesc responsabilitățile în măsura posibilităților și, ca
urmare, numărul producției crește. Motivația angajaților a fost întotdeauna o problemă centrală
pentru lideri și manageri.
Este probabil ca angajații nemotivați să depună eforturi mici sau deloc la locul lor de muncă, să
evite cât mai mult locul de muncă, să părăsească organizația dacă li se oferă oportunitatea și să
producă o muncă de calitate scăzută. Pe de altă parte, angajații care se simt motivați să lucreze
sunt perseverenți, creativi și productivi, rezultând o muncă de înaltă calitate pe care o întreprind
de bună voie.
Angajatorii trebuie să-și cunoască foarte bine angajații și să folosească diferite tactici pentru a-i
motiva pe fiecare pe baza dorințelor și nevoilor lor personale. În această lucrare am dori să
punem accent pe importanța motivației la locul de muncă pentru a îmbunătăți performanța și
productivitatea angajaților.
CUVINTE CHEIE: Motivația angajaților, importanță, performanță, tehnici și teorii

INTRODUCERE
Motivația rezultă din interacțiunea atât a factorilor conștienți, cât și a celor inconștienți,
cum ar fi intensitatea dorinței sau nevoii, valoarea de stimulare sau recompensă a obiectivului și
așteptările individului și ale colegilor săi.
Acești factori sunt motivele pentru care te poți comporta într-un anumit mod. Un exemplu este
un elev care petrece timp suplimentar studiind pentru un test, deoarece dorește o notă mai bună.
Factori interni și externi stimulează dorința și energia în oameni pentru a fi continuu interesati și
angajați pentru un loc de muncă, rol sau subiect sau pentru a depune un efort pentru a atinge un
obiectiv.
Majoritatea angajaților au nevoie de motivație pentru a se simți bine la locul lor de muncă
și pentru a obține performanțe optime. Unii angajați sunt motivați de bani, în timp ce alții
consideră că recunoașterea și recompensele sunt stimuli motivanti. Nivelurile de motivație la
locul de muncă au un impact direct asupra productivității angajaților. Lucrătorii motivați și
entuziasmați de slujbele lor își îndeplinesc responsabilitățile în măsura posibilităților, iar numărul
producției crește.
 Un stimulent este o influență motivantă care este concepută pentru a stimula
comportamentul și a motiva angajații să producă o muncă de calitate. Angajatorii folosesc mai
multe tipuri de stimulente pentru a crește numărul producției. Stimulentele angajaților vin într-o
varietate de forme, inclusiv timp liber plătit, bonusuri, bani și avantaje de călătorie. Stimulentele
creste motivația angajaților, deoarece oferă lucrătorilor mai mult pentru a se lupta decât un
salariu obișnuit.
Mulți angajați au nevoie de recunoaștere de la angajatorii lor pentru a produce o muncă
de calitate. Sistemele de recunoaștere și recompensare a angajaților identifică angajații care își
îndeplinesc bine sarcinile. Recunoașterea muncii bine făcute îi face pe angajați să se simtă bine și
îi încurajează să facă lucruri bune. Angajatorii recunosc lucrătorii urmărind progresul și oferind
feedback cu privire la modul în care s-au îmbunătățit în timp. Recunoașterea publică este, de
asemenea, un factor motivant care determină productivitatea lucrătorilor.
Unii angajați sunt motivați prin sentimentul de realizare și realizare pentru îndeplinirea
obiectivelor personale și profesionale. Mulți lucrători sunt auto-disciplinați și auto-motivați.
Recompensele au un efect redus asupra angajaților care se simt motivați numai atunci când sunt
încrezători în abilitățile lor și se identifică personal cu rolul lor în cadrul organizației.
Acești indivizi se comportă productiv pentru provocarea personală pe care o oferă munca lor.
Există mai multe moduri în care angajatorii pot motiva angajații și pot stimula productivitatea
lucrătorilor.
Deoarece diferiți factori influențează lucrătorii în moduri diferite, angajatorii pot utiliza
strategii de motivație care cuprind mai multe tehnici. De exemplu, pentru a influența lucrătorii
care sunt motivați de bani, un angajator poate implementa un „spiff” zilnic care plătește bani
instantaneu angajaților care îndeplinesc obiectivele de producție pe termen scurt. Pentru a atinge
obiectivele de producție pe termen lung, un angajator ar putea implementa un program care
încurajează concurența prietenoasă între lucrători pentru a atinge numărul producției. La
încheierea programului.

CONCEPTUL DE MOTIVARE
Cuvântul motivare este frecvent utilizat în contextul managementului ca verb tranzitiv:
motivația este implicit ceva făcut de o persoană sau grup către altul. O altă implicație a acestei
utilizări este că părțile motivate trebuie să fie induse să efectueze o acțiune sau să depună un grad
de efort pe care altfel nu și-ar dori să îl facă. Faptul că acesta este un subiect de o importanță
vitală pentru prosperitatea organizațiilor comerciale este subliniat de Lawler (1973): „Acele
comportamente individuale care sunt cruciale în determinarea eficacității organizațiilor sunt,
aproape fără excepție, comportamente motivate voluntar”. Motivația se referă la faptul că
„procesele psihologice care determină excitarea, direcția și persistența comportamentului” (Ilgen
și Klein, 1988).
 În timp ce există un consens general în literatura de specialitate cu privire la aceste trei
componente ale „motivației” (de exemplu: Korman 1974, Kanfer, 1990), natura și locul
motivației într-un context profesional au făcut obiectul unui studiu îndelungat și în curs de
dezvoltare. Teoriile au fost propuse, testate și înlocuite într-un ritm care a lăsat practica
organizațională de multe ori mai mulți pași în spatele cercetătorilor. Următoarele pagini vor
încerca să documenteze temele principale și cele mai recunoscute teorii.
Motivația angajaților a fost întotdeauna o problemă centrală pentru lideri și manageri.
Este probabil ca angajații nemotivați să depună eforturi mici sau deloc în locul lor de muncă, să
evite cât mai mult locul de muncă, să părăsească organizația dacă li se oferă oportunitatea și să
producă o muncă de calitate scăzută.
Pe de altă parte, angajații care se simt motivați să lucreze sunt susceptibili de a fi
persistenți, creativi și productivi, realizând o muncă de înaltă calitate pe care o întreprind de bună
voie. Mulți cercetători au făcut o mulțime de cercetări privind motivația.
Se pot spune multe lucruri pentru a răspunde la această întrebare; realitatea este că fiecare
angajat are modalități diferite de a deveni motivați. Angajatorii trebuie să-și cunoască foarte bine
angajații și să folosească diferite tactici pentru a-i motiva pe fiecare pe baza dorințelor și nevoilor
lor personale. Motivația inspirată a angajaților necesită mult mai mult decât abordarea de modă
veche a morcovului și a bățului. Managerul de astăzi trebuie să înțeleagă motivele pentru care
angajații lucrează. Angajații motivați au un impuls de a reuși, indiferent de proiect. Managerii nu
pot „motiva” angajații, dar pot crea un mediu care inspiră și susține o motivație puternică a
angajaților.
III. REVIZUIREA LITERATURII
Au fost multe cercetări făcute de motivație de către mulți cercetători. Următoarele sunt
doar câteva dintre subiectele de cercetare care au fost făcute pe tema motivației: teorii ale
motivației, modalități de încurajare a motivației angajaților, măsuri de motivație, principii ale
motivației, modalități de a face firma dvs. mai interesantă, cum să motivați oamenii, verigă lipsă
în performanța strategică, salariul nu mai este un motivator, cum să recompensați în mod eficient
angajații, transformarea teoriei motivației în practică, măsuri ale motivației, teoriile de sine și
motivația angajaților. teoria a fost una dintre cele mai influente din ultimele decenii.
Practic, teoria împarte factorii motivați în două categorii: Factorii motivatori, care au
legătură cu munca în sine, și factorii igienici, care au legătură cu contextul înconjurător. Potrivit
lui Maslow, majoritatea a ceea ce știm despre motivația umană nu provine de la psihologi, ci de
la psihoterapeuții care tratează pacienții. El explică faptul că acești pacienți sunt o sursă
excelentă de erori, precum și de date utile, deoarece reprezintă un eșantion slab al populației.
Viața motivațională a pacienților nevrotici ar trebui respinsă ca paradigmă pentru o motivație
sănătoasă.
 Orice teorie a motivației trebuie să abordeze cele mai înalte capacități ale omului sănătos
și puternic. Modelul lui Hackman și Oldham (1976) de îmbogățire a locurilor de muncă propune
că locurile de muncă pot fi făcute mai motivante prin creșterea următoarelor: varietatea
abilităților (numărul de abilități diferite cerute identitatea sarcinii (gradul în care locul de muncă
produce ceva semnificativ), semnificația sarcinii (importanța muncii), autonomia (gradul în care
individul are libertate în a decide cum să îndeplinească munca) și feedback ( gradul în care
individul devine continuu.
O viziune psihologică sugerează că nivelurile foarte ridicate de motivație intrinsecă sunt
marcate de un interes atât de puternic și implicare în muncă și de o astfel de potrivire perfectă a
complexității sarcinii cu nivelul de calificare, încât oamenii experimentează un fel de „flux”
psihologic, un sentiment de fuziune cu activitatea pe care o desfășoară (Csikszent mihalyi 1975).
Viziunea psihologică majoră sugerează că motivația extrinsecă funcționează în opoziție cu
motivația intrinsecă (Deci 1975; Deci și Ryan 1985).
Motivația extrinsecă are loc atunci când indivizii se simt conduși de ceva în afara muncii, cum ar
fi recompensele promise sau stimulentele. În general, acești teoreticieni sugerează că, atunci
când motivații extrinseci puternici sunt puși în funcțiune, motivația intrinsecă va scădea.
IV.MOTIVAREA ESTE CHEIA PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA PERFORMANȚEI
Există o veche zicală că poți duce un cal la apă, dar nu-l poți forța să bea; va bea doar
dacă îi este sete - la fel și cu oamenii. Vor face ceea ce vor să facă sau altfel motivați să facă. Fie
că este vorba de a excela pe podeaua atelierului sau în „turnul de fildeș”, ei trebuie să fie
motivați sau conduși la el, fie ei înșiși, fie prin stimul extern. Sunt născuți cu propria motivație
sau impuls? Da și nu.
Dacă nu, pot fi motivați, deoarece motivația este o abilitate care poate și trebuie învățată. Acest
lucru este esențial pentru ca orice afacere să supraviețuiască și să reușească. Performanța este
considerată a fi o funcție a abilității și motivației, astfel:
• Performanța postului = f (abilitate) (motivație)
Abilitatea la rândul ei depinde de educație, experiență și instruire, iar îmbunătățirea acesteia este
un proces lent și lung. Pe de altă parte, motivația poate fi îmbunătățită rapid.
Există multe opțiuni și un manager neinițiat poate nici nu știe de unde să înceapă. Ca
orientare, există în general șapte strategii de motivație.
• Consolidare pozitivă / așteptări mari
• Disciplina și pedeapsa eficiente
• Tratarea corectă a oamenilor
• Satisfacerea nevoilor angajaților
• Stabilirea obiectivelor legate de muncă
• Restructurarea locurilor de muncă
• Recompense de bază pe performanța de muncă.
Acestea sunt strategiile de bază, deși amestecul din „rețeaua” finală va varia de la situație
la locul de muncă. În esență, există un decalaj între starea reală a indivizilor și starea dorită, iar
managerul încearcă să reducă această diferență.
Motivația este, de fapt, un mijloc de a reduce și manipula acest decalaj. Îi induce pe alții
într-un mod specific spre obiective specificate de motivator. Bineînțeles, aceste obiective,
precum și sistemul de motivație, trebuie să respecte politica corporativă a organizației. Sistemul
motivațional trebuie să fie adaptat situației și organizației.

V. MOTIVAȚIA ANGAJATULUI ATĂT DE IMPORTANTĂ PENTRU

PERFORMANȚĂ.
Managerii trebuie să găsească modalități creative prin care să-și păstreze angajații
motivați cât mai mult posibil. Motivația este extrem de importantă pentru fiecare companie
datorită beneficiilor pe care le poate aduce. Astfel de beneficii includ:
1. Managementul capitalului uman.
O companie își poate atinge întregul potențial numai folosind toate resursele financiare,
fizice și umane pe care le are. Prin aceste resurse angajații sunt motivați să își îndeplinească
sarcinile. În acest fel, întreprinderea începe să strălucească pe măsură ce toată lumea face tot
posibilul pentru a-și îndeplini sarcinile.
2. Îndepliniți obiectivele personale și ajutarea un angajat să rămână motivat.
Motivația poate facilita un lucrător să-și atingă obiectivele personale și poate facilita
dezvoltarea personală a unui individ. Odată ce acel lucrător îndeplinește câteva obiective inițiale,
își dă seama de legătura clară dintre efort și rezultate, care îi va motiva în continuare să continue
la un nivel înalt.
3. O mai mare satisfacție a angajaților.
Satisfacția lucrătorilor este importantă pentru fiecare companie, deoarece acest factor
poate duce la progres sau regres. În absența unui plan de stimulare, angajații nu se vor completa
gata să-și îndeplinească obiectivele. Astfel, managerii ar trebui să caute să-i împuternicească prin
oportunități de promovare, recompense monetare și nemonetare sau descurajatoare în cazul
angajaților ineficienți.
4. Creșterea eficienței angajaților.
Nivelul de eficiență al unui angajat nu este strict legat de abilitățile și calificările sale.
Pentru a obține cele mai bune rezultate, un angajat trebuie să aibă un echilibru perfect între
abilitate și disponibilitate. Un astfel de echilibru poate duce la o creștere a productivității, la
costuri operaționale mai mici și, peste toate, la îmbunătățirea eficienței și poate fi realizat numai
prin motivație.
5. O șansă mai mare de a îndeplini obiectivele companiei.
Orice întreprindere își are obiectivele sale, care pot fi atinse numai atunci când sunt
îndepliniți următorii factori:
• Există un management adecvat al resurselor
• Mediul de lucru este unul cooperativ
• Toți angajații sunt direcționați în funcție de obiectivele lor
• Obiectivele pot fi atinse dacă cooperarea și coordonarea sunt îndeplinite simultan prin
motivație.
6. Armonia mai bună a echipei
Un mediu de lucru adecvat, axat pe relațiile de cooperare, este extrem de important
pentru succesul unei organizații. Nu numai că poate aduce stabilitate și profituri, dar și angajații
se vor adapta mai ușor la schimbări, fapt care este, în cele din urmă, în beneficiul companiei.
7. Stabilitatea forței de muncă
Stabilitatea personalului este extrem de importantă din punct de vedere al afacerii.
Personalul va rămâne loial întreprinderii numai dacă va întâlni un sentiment de participare în
cadrul managementului. Abilitățile și potența personalului pot fi folosite în avantajul lor, dar și în
beneficiul companiei. Acest lucru poate provoca o imagine publică onestă pe piață, care poate
atrage persoane competente și calificate în afaceri.
VI. MOTIVAȚIE INTRINSECĂ VS MOTIVAȚIE EXTRINSECĂ

Există multe cadre, modele și teorii care se concentrează pe motivația angajaților. Câteva
dintre cele mai frecvente sunt rezumate rapid mai jos. Deși fiecare se bazează pe cercetări bune
și au un anumit grad de aplicabilitate universală, niciuna nu este doctrina absolută a motivației.
De fapt, puține concepte de motivație sunt universale. Cu toate acestea, o idee recunoscută de
toate cadrele care abordează motivația este că există factori motivaționali extrinseci și intrinseci.
1. Motivația extrinsecă
Motivația extrinsecă este motivația care provine din lucruri sau factori care se află în
afara individului. De exemplu, a fi motivați să lucrați din greu la birou deoarece căutați o
promovare este un tip de motivație extrinsecă. Recunoașterea socială, banii, faima, concurența
sau realizările materiale sunt toate exemple de motivație extrinsecă.
2. Motivația intrinsecă
Motivația intrinsecă este motivația care vine din interior. Provine din plăcerea personală
și din realizările educaționale pe care le obținem din a face acel lucru anume. De exemplu, pentru
persoanele care iubesc muzica, motivația lor de a practica instrumentul, de a participa la cursuri
etc. este o motivație intrinsecă. Motivația intrinsecă este crucială în mediul de lucru de astăzi.
Cercetările arată că este un factor cheie în performanță și inovație. La nivel personal,
motivația intrinsecă îți face munca împlinită. Este un motiv major pentru a decide să rămâneți la
un loc de muncă. Vă ajută să vă mențineți nivelul de stres scăzut.

VII. TEHNICI DE MOTIVARE A ANGAJATULUI

Extinderea locurilor de muncă, îmbogățirea posturilor și rotația posturilor sunt trei abordări de
bază :
1. Extinderea locului de muncă:
Extinderea locului de muncă implică extinderea locului de muncă al unui angajat care îi
face să facă mai multe lucrări de o natură similară cu ceea ce fac deja. Acest lucru le poate
permite să finalizeze întreaga sarcină în loc de doar o parte a acesteia, de exemplu, ambalarea
produselor și fabricarea acestora. Acest proces elimină în mod ideal plictiseala din serviciu,
eliminând repetitivitatea din sarcini și permițându-le să finalizeze întregul proces, sporindu-și în
continuare responsabilitatea.

2. Îmbogățirea locurilor de muncă:

Îmbogățirea posturilor este o încercare de a oferi lucrătorilor mai mult control asupra
sarcinilor lor și mai multă responsabilitate pentru proiectare, execuție și producție. Lucrătorul își
asumă unele dintre funcțiile îndeplinite anterior de către supervizorul său imediat sau de către alt
personal.
3. Rotația locului de muncă:
Rotația locului de muncă este o practică prin care fiecare angajat învață mai multe
operațiuni în procesul de fabricație și se rotește prin fiecare într-o perioadă stabilită. Rotația
locurilor de muncă are implicații importante pentru învățarea fermă. Pe de o parte, când angajații
se rotesc, firma primește informații despre calitatea diferitelor locuri de muncă - meciurile
angajaților.
VIII. TEORII POPULARE A MOTIVAȚIEI LA LOCUL DE MUNCĂ
Două dintre cele mai populare modele de motivație sunt Ierarhia de Nevoi a lui Maslow
și modelul cu doi factori al lui Herzberg. Ambele sunt larg acceptate, iar cele mai recente
cercetări se bazează pe ideile prezentate în aceste două modele.
Piramida lui Maslow
Abraham Maslow și-a prezentat modelul de motivație în 1954. Ideea de bază a modelului
lui Maslow a fost că există cinci niveluri de nevoi pentru oameni și fiecare nivel trebuie
îndeplinit înainte ca cineva să poată fi motivat de factori de nivel superior.
Figura 1 este un exemplu grafic al modelului lui Maslow.
Potrivit lui Maslow, nu ați putea motiva pe cineva cu feedback pozitiv (un factor de stimă) dacă
nevoile lor fiziologice de bază nu sunt satisfăcute. Acest lucru are sens dacă îl aplicați la locul de
muncă. Dacă cineva nu este suficient de plătit pentru a pune mâncare pe masă pentru familia sa,
nu îi va păsa prea mult de un autocolant „de treabă bună”!
Piramida lui Maslow
Modelul Herzberg cu doi factori Herzberg a venit cu una dintre cele mai populare teorii ale
motivației. El a simțit că anumite condiții, sau „factori de igienă”, trebuie să fie la locul lor
pentru ca angajații să fie satisfăcuți, dar aceștia nu îi motivează neapărat pe angajați.
FIGURA 1. PIRAMIDA LUI MASLOW

Modelul cu doi factori al lui Herzberg

De exemplu, dacă un angajat lucrează sub salariul minim, nu este probabil ca acesta să fie
motivat până când nu se va percepe o rată corectă de remunerare. În același timp, dacă un angajat
este bine plătit, Herzberg credea că o creștere a salariilor nu ar avea un efect motivațional de
durată.
Herzberg a sugerat că odată îndepliniți factorii de igienă, angajatorii ar trebui să se concentreze
pe recunoașterea realizărilor angajatului și oferirea de oportunități de învățare și creștere. Deci
teoriile motivației lui Maslow și Herzberg au fost similare în acest sens.
 FACTORII IGIENICI ELEMENTE MOTIVATOARE

STATUS A FI CAPABIL DE A OBTINE

SECURITATE REZULTATE
CONDITII DE MUNCA A FI RECUNOSCUT
RELATIILE DE MUNCA OFERIREA DE RESPONSABILITATE
SALARIUL CRESTEREA SI INVATAREA IN
BIROCRATIA CADRUL LOCULUI DE MUNCA.

Absenta factorilor igienici conduc la insatisfactie.

Motivatorii sunt mult mai eficienti decat factorii igienici.

IX. CONCLUZIE

Atribuțiile managerului în lumea corporativă de astăzi sunt multiforme. Nu numai că

managerii trebuie să fie familiarizați cu finanțele, economia și sistemele informaționale; acum
este esențial pentru ei să înțeleagă ferm comportamentul organizațional și psihologia. Ei trebuie
să știe cum gândesc oamenii lor și ce îi face să facă acest lucru. A se asigura că managerii sunt
conștienți de această psihologie este sarcina departamentului de resurse umane, dar toți
managerii organizației au responsabilitatea de a o înțelege. Un aspect cheie al psihologiei
organizaționale este motivația.
Managerii trebuie să știe de ce oamenii lor se comportă așa cum fac, astfel încât aceste
butoane să poată fi apăsate la discreția managerului. Un motivator este ceea ce impulsionează
sau obligă un individ să acționeze pentru a satisface o nevoie. Unele teorii motivaționale majore
vor fi, de asemenea, explorate. Vor fi luate în considerare modalități practice de aplicare a
acestor teorii oamenilor reali. Privită pentru prima dată, legătura dintre motivația angajaților și
performanță pare a fi destul de evidentă. Asta pentru că de fiecare dată când considerăm că o
sarcină este importantă și valoroasă pentru noi, acționăm cu un nivel ridicat de dăruire și
entuziasm pentru finalizarea acesteia.
Cu toate acestea, relația dintre aceste două lucruri este de fapt mult mai complexă. Având
în vedere acest lucru, managerii trebuie să găsească modalități creative prin care să-și păstreze
angajații motivați cât mai mult posibil. Motivația este foarte importantă pentru fiecare companie
pentru a îmbunătăți performanța angajaților și productivitatea organizației.

BIBLIOGRAFIE

1. Atkinson, J. W. Introduction to motivation. Princeton, NJ: Van Nostrand, 1964.

2. Campbell, J. P., & Pritchard, R. D., Motivation theory in industrial and organizational
psychology, Chicago: Rand McNally, 1976.
3. Gallup. Gallup Management Journal, <http://www.gallup.com/>.
4. http://education-portal.com/academy/lesson / workspace-motivation-theories-types-
examples.html#lesson
5. http://heyroth.tripod.com/angela/examples/motivationpaper.pdf
6. http://rodericgray.com/workplacemotivation.pdf
7. http://smallbusiness.chron.com/motivation-productivity-workplace-10692.html
8. http://trainingstation.walkme.com/why-is-employee-motivation-so-important-for-
performance/
9. http://www.accel-team.com/motivation/
10. http://www.businessdictionary.com/definition/motivation.html#ixzz3IBlt53fD