UNIVERSITATEA OVIDIUS

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

ANUL II

DISCIPLINA : PRACTICĂ DE SPECIALITATE ÎN DOMENIUL MUNCII

Portofoliu
Practică de speialitate

Coordonator : Lect. univ. dr. Claudia Sălceanu

Student : Iancu Geanina-Gabriela

Constanța

2021

1
 Cuprins

1.Introducere............................................................................................3
1.1 Psihologia Muncii.............................................................................3
1.2 Psihologia Organizaţională...............................................................3
2. Atribuțiile psihologului în domeniul psihologiei muncii.......................4
3. Competențele psihologului în domeniul muncii..................................5
3.1. COMPETENŢE PRIMARE..................................................................5
3.2. COMPETENŢE SECUNDARE.............................................................6
4. Aspecte etice în domeniul psihologiei muncii......................................7
5. Chestionar.............................................................................................9
6.Etalonare..............................................................................................12
7.Bibliografie...........................................................................................15

2
 1.Introducere

1.1 Psihologia Muncii

Conform lui Zoltan Bogathy (2004), Psihologia Muncii este definită,în general, ca ramură
special a psihologiei, ocupându-se de condițiile psihologice și consecințele muncii, - ea
analizează motivele alegerii profesiunii, aplică teste pshio-metrice, urmărește cauzele oboselii și
ale satisfacției în muncă, etc. Așadar, obiectul psihologiei muncii îl constituie componentele
diferitelor activități, precum și factorii psihologici care contribuie la sporirea productivității și
a satisfacției în muncă.

1.2 Psihologia Organizaţională

Psihologia Organizaţională se referă la comportamentul (colectiv) al oamenilor, în relaţie cu

sistemele socio-tehnice pe care le numim ”organizaţii”. Oamenii sunt implicaţi în aceste sisteme
ca ”membri”. De asemenea, psihologia organizaţională se referă la relaţia dintre oameni şi
organizaţie, adică între membri şi sistem şi priveşte schimburile reciproce dintre aceste două
tipuri de entităţi. Subiecte importante pentru această abordare sunt: procesele de alegere
făcute de indivizi şi de organizaţii, contractul psihologic, nevoi şi împlinirea lor, implicare şi
angajament, satisfacţia muncii, stare de bine (well-being), valori la locul de muncă, comunicare,
luarea deciziilor, putere, conducere, participare, cooperare, conflict, cultură organizaţională,
structură organizaţională, tehnologie, schimbare şi dezvoltare organizaţională, relaţii intra- şi
interorganizaţionale etc. (Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională, Dragoş Iliescu,
Delia Vîrgă, Doru Dima)

3
 2. Atribuțiile psihologului în domeniul psihologiei muncii

Conform „ Ghid privind cariera studentului la psihologie”, Proiect cofinanţat din Fondul Social
European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013,
putem identifica următoarele atribuții ale psihologului :

2.1 Psihologii specializaţi în psihologia muncii şi organizaţională pot activa în:

• Organizaţii din mediul de stat, civile sau militare, în cadrul departamentelor de resurse
umane.
• Organizaţii din mediul privat, în cadrul departamentelor de resurse umane.
• Firme care oferă servicii de consultanţă în resurse umane şi psihologie organizaţională.
• Cabinete şi laboratoare de evaluare şi testare psihologică.
• Firme care oferă servicii de cercetare a comportamentului uman şi de cercetare
socială.
• Organizaţii guvernamentale şi ONG-uri preocupate de integrarea, ocuparea şi re-
profesionalizarea forţei de muncă.

• ONG-uri care derulează programe şi intervenţii socialcomunitare.

2.2. Activând în cadrul acestor organizaţii şi instituţii, psihologii specializaţi în psihologie

organizaţională pot realiza următoarele:

• analiza muncii, analiza posturilor, elaborarea fişelor de post, normarea activităţilor;

• recrutare şi selecţie a personalului;
• evaluarea psihologică a personalului, evaluarea performanţelor profesionale;
• validare şi normare a instrumentelor de evaluare psihologică;
• management al performanţei, de dezvoltare a carierei profesionale; de instruire a
personalului;
• identificare a factorilor ce influenţează angajamentul, satisfacţia, starea de bine la locul
de muncă şi de optimizare a motivaţiei;
• diagnoză şi optimizare a proceselor organizaţionale (comunicare, decizie, participare
etc);
• gestiune a culturii şi a climatului organizaţional;
• diagnoză a elementelor de patologie organizaţională şi de intervenţia ameliorativă;
• management al lucrului în echipă, cooperarea şi rezolvarea conflictelor;

4
 3. Competențele psihologului în domeniul muncii

Conform „ Ghid privind cariera studentului la psihologie”, Proiect cofinanţat din Fondul Social
European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013,
putem identifica următoarele competențe ale psihologului :

3.1. COMPETENŢE PRIMARE

În munca sa cu clienţii, psihologul specializat în psihologia muncii şi organizaţională trebuie:

• să înţeleagă problemele şi nevoile clienţilor lor.

• să poată formula obiective şi scopuri realiste, măsurabile şi verificabile pentru
activităţile lor.
• să evalueze din punct de vedere psihologic şi comportamental indivizi; să realizeze
diagnoza diferenţelor individuale la nivel de constructe psihice (aptitudini,
personalitate, interese etc.) sau comportament.
• să realizeze evaluarea psihologică a grupurilor adică (a) diagnoza percepţiilor şi
construcţiilor mentale tipice pentru membrii unui grup şi la (b) diagnoza diferenţelor
intergrupale.
• să facă evaluări a unor organizaţii, acestea fiind înţelese ca mai mult decât suma
indivizilor sau grupurilor care le compun.
• să analizeze alte variabile contextuale critice pentru viaţa psihică sau comportamentul
persoanelor la locul de muncă.
• să poată imagina soluţii inovative la problemele clienţilor săi, pe care să le transpună
apoi în produse.
• să proiecteze şi să definească părţile componente şi procedura prin care produsul va
funcţiona.
• să dezvolte competenţe legate de testarea a produselor.
• să evalueze randamentul sau impactul unui produs.
• să realizeze proiecte şi planuri coerente şi realiste, descrise în paşi concreţi necesari
pentru implementarea unei intervenţii.
• să aibă capacitatea de a dezvolta persoanele cu care vine în contact şi de le ajuta să-şi
îmbunătăţească performanţa şi viaţa .
• să înţeleagă şi să influenţeze acele variabile de context (fizice sau psihologice) care
influenţează performanţa şi viaţa la locul de muncă şi să intervină în scopul optimizării
lor.

5
 • să influenţeze sau să consilieze o persoană, grup sau organizaţie, iar acestea sunt cele
care generează schimbarea.
• să aibă capacitatea de a implementa sisteme funcţionale la nivel individual, grupal sau
organizaţional.
• să planifice modul de punere în fapt a progremelor de evaluarea programelor şi
intervenţiilor din organizaţie.
• să aplice analize raţionale şi analize empirice prin care să extragă informaţiile
pertinente despre entitatea analizată.
• să aibă capacitatea de a reflecta asupra propriei analize şi de a formula concluzii şi
recomandări.
• să deţină competenţe de prezentare orală în faţa clienţilor săi şi altor persoane cu care
interacţionează profesional.
• să întocmească rapoarte scrise care explică rezultatele obţinute într-o activitate anume
şi care documentează munca sa.

3.2. COMPETENŢE SECUNDARE

În munca lor cu clienţii, psihologul specializat în psihologia muncii şi organizaţională:

• alege o strategie adecvată pentru a gestiona problemele existente, pe baza analizei

propriei situaţii profesionale şi a propriilor competenţe de bază.
• actualizează şi dezvoltă propriile competenţe primare şi secundare, propriile
cunoştinţe şi deprinderi, în concordanţă cu schimbările din domeniu, cu standardele şi
cerinţele profesiei psihologice, cu reglementările naţionale şi europene.
• stabileşte şi menţine relaţii cu alţi profesionişti, precum şi cu organizaţii profesionale
relevante.
• dezvoltă noi produse şi servicii care au potenţialul de a împlini nevoile clienţilor
prezenţi sau viitori şi de a genera noi afaceri.
• aduce produse şi servicii actuale sau noi în atenţia actualilor sau potenţialilor clienţi.
• stabileşte şi menţine relaţii cu clienţii săi.
• stabileşte şi menţine un sistem de asigurare a calităţii serviciilor sale.

6
 4. Aspecte etice în domeniul psihologiei muncii

Termenul „etic” provine din grecescul ethos, care înseamnă „specific”, „obicei” sau
„utilizare” . Toți psihologii se ghidează în munca lor după o serie de principia etice. Documentul
adoptat de APA și intitulat Principiile Etice ale Psihologiclor (1981), cuprinde zece principii ce
trebuie să călăuzească cercetarea și practica tuturor psiholgilor. Aceste principii pot fi aplicate
direct în cadrul cercetării și prcticii psihologiei muncii.

Potrivit lui Zoltan Bogathy (2004) aceste principia sunt:

1. responsabilitatea – psihologii trebuie să respecte cele mai înalte standarde profesionale, să-
și asume responsabilitatea pentru consecințele actelor lor și să se asigure că serviciile lor sunt
utilizate în mod corespunzător;

2. competența – psihologii se țin la current cu informațiile științifice și profesionale și recunosc

limitele competenței și tehnicii lor; ei furnizează numai acele servicii pentru care sunt calificați
prin pregătire și experiență;

3. standardele morale și legale – psihologii trebuie să fie flexibili în raport cu standardele

comunității și conștienți de posibilul impact al comportamentelor lor asupra încrederii publice
în psihologi și în capacitatea acestora de a-și îndeplini responsabilitățile profesionale;

4. declarațiile publice – anunțurile și advertismentele psihologilor trebuie să ajute publicul să

judece situațiile și să ia decizii în cunoștință de cauză; calificarea și afilierea profesională trebuie
descrise cu exactitate și trebuie specificate limitele și dubiile asociate serviciilor lor;

5. confidențialitatea – psihologii dezvăluie informații obținute pe parcursul activității lor în

legătură cu oamenii numai cu permisiunea persoanelor în cauză sau a reprezentanților legali ai
lor, cu excepția acelor situații foarte rare, în care, dacă nu s-ar face acest lucru s-ar pune în
pericol persoana în cauză sau alte persoane;

6. binele clientului – clienții serviciilor furnizate de psihologi ar trebui să fie complet informați
în legătură cu scopul și natura procedeelor abordate; clienții, studenții și partiipanții în cadrul
cercetărilor au deplină libertate de alegere, iar psihologii respectă decizia de participare sau de
retragere a acestora;

7. relațiile profesionale – psihologii respectă nevoile, competențele special și obligațiile

colegilor lor psihologi și din alte profesii; de asemenea respect prerogativele și oblgațiile
insituțiilor și organizațiilor cu care sunt asociați;

7
8. tehnicile de evaluare – psihologii promovează binele și interesele clienților lor atunci când
elaborează și utilizează tehnici de evaluare psihologică, veghind ca rezultatele să nu fie utilizate
într-un mod greșit, asigurând securitatea testelor și respectând dreptul clientului de a cunoaște
rezultatele interpretările și fundamental oricărei concluzii sau recomandări;

9. cercetările cu subiecți umani – psihologii respectă demnitatea și binele participanților în

cadrul ceretărilor lor, precum și legile federale și statale și standardele profesionale care
guvernează desfășirarea unei cercetări cu subiecți umani;

10. protecția și folosirea animalelor – psihologii asigură protecția animalelor utilizate în scopuri
experimentale; ei recunosc faptul că, în ciuda legilor și reglementărilor, protecția imediată a
unui animal depinde de conștiința și standardele cercetătorului (acesta este singurul dintre cele
zece principia care nu este aplicabil imediat în activitatea psihologilor) .

8
 5. Chestionar

Bună ziua !

Mă numesc Iancu Geanina-Gabriela, student în anul II la Facultatea de Psihologie și

Științele Educației, din cadrul Universității Ovidius, Constanța. Realizez o cercetare în
vederea identificării unor trăsături de personalitate. Pentru aceasta, vă rog să
completați chestionarul de mai jos care conține 52 de întrebări cu 5 variante de
răspuns. (alegeți variant pe care o considerați cea mai potrivită pentru dvs.)

1 – foarte puțin

2 – puțin

3 – mediu

4 – mult

5 – foarte mult

Timpul de completare este de aproximativ 30 de minute. Primul răspuns care vă vine

în minte este cel mai bun răspuns deoarece prezintă ceea ce dvs. gândiți. Nu există
răspunsuri bune sau greșite. Vă asigur că rezultatele obținute vor fi folosite doar în
scop didactic fără a menționa date personale despre dvs.

În acest scop vă rog să completați următoarea codifiare. Scrieți : ultima literă din
numele de botez al mamei , prima literă al primului prenume al dvs., ultimele 2 cifre
din nr. de telefon, prima literă de la numele străzii de domiciliu.

CODUL ___________________

Vârsta ________

Genul _________

9
Mediu proveniență  ________

Întrebări 1 2 3 4 5
1. Vă treziți obosit/ă dimineața chiar dacă ziua
precedentă nu a fost una solicitantă.
2. Jobul actual vă oferă o carieră sigură în viitor.
3.Există o concordanță între sistemul de valori al
firmei /organizației pentru care lucrați si sistemul dvs.
de valori.
4. Vă simțiți liber/ă să vorbiți despre problemele pe
care le întâmpinați la locul de muncă.
5. Programul dvs. de la serviciu se suprapune cu cel al
vieții personale.
6. Locul de muncă actual vă oferă un viitor sigur.
7. Considerați că atitudinea șefului față de dvs. este
profesională.
8. Vă simțiți fericit/ă la locul de muncă.
9. Aveți posibilitatea de a fi promovat la locul de
muncă.
10. Cereți cu ușurință ajutorul superiorilor cand
întâmpinați probleme.
11. Considerați că aveți șanse egale de promovare cu
ale celorlalți colegi de serviciu.
12. Sarcinile de la locul de muncă sunt imprevizibile.
13. Considerați ca sarcinile de la serviciu vă solicită
peste măsură caoacitatea de concentrare.
14. Preferați să nu vă luați pauză la serviciu pentru a
termina toate activitățile pe care le aveți de făcut.
15. Programul de la serviciu vă permite să va luați
liber oricând aveti nevoie.
16. Aveți impresia că nu sunteți bine plătit/ă.
17. Părerile dvs. personale sunt luate în considerare
de organizația/firma pentru care lucrați.
18. Va simțiți obligat/ă să efectuați sarcini pe care le
considerați neimportante.
19. Locul de muncă actual nu vă oferă posibilitatea de
a vă dezvolta noi abilități.
20. Vă simțiți împlinit/ă profesional la locul de muncă.

10
21. Credeți că va puteți îmbolnăvi la locul de muncă.
22. Veniturile salariale de la serviciu sunt direct
proporționate cu munca depusă.
23. Credeți că depuneți mai mult efort la serviciu
decât alți colegi.
24. Aveți zâmbetul pe buze atunci când mergeți spre
serviciu.
25. Relația dvs. cu șeful este cordială.
26. Stilul managerial al organizației/firmei pentru care
lucrați vă este greu de abordat.
27. Petreceți ore suplimentare la locul de muncă.
28. Considerați că relațiile cu colegii de la serviciu sunt
cordiale.
29. Considerați ca sunteți potrivit/ă pentru postul pe
care îl ocupați la serviciu.
30.Considerați că primiți mai multe sarcini de lucru
decât puteți îndeplini.

11
 6.Etalonare

Deși nu am obținut un instrument valid de măsurare a stresului profesional, pentru a realiza

și ultimul pas specific unei astfel de lucrări, din considerente didactice, este necesară realizarea
unui etalon la care să fie raportate scorurile obținute de participanți. Pentru aceasta, rezultatele
obținute la a doua testare (30 itemi) au fost distribuite în tabelul de frecvențe din tabelul ce
urmează:
Scor brut Frecvență Frecvență
cumulată
69 1 1
79 1 2
84 1 3
89 1 4
90 1 5
91 1 6
93 3 9
94 1 10
95 2 12
97 1 13
98 3 16
99 1 17
100 2 19
102 3 22
104 1 23
108 1 24
109 1 25
110 1 26
112 2 28
114 1 29
118 1 30

Pentru a afla tipul de etalonare care trebuie aplicat, am verificat normalitatea distribuției
scorurilor prin aplicarea testului normalității Kolmogorov-Smirnov, unde am obținut SIG =
0,200, unde SIG > 0,05, de unde rezultă că distribuția scorurilor brute este una normală.

12
 Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

*
T2 ,108 30 ,200 ,967 30 ,468

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Histograma normalității distribuției este următoarea:

Prin urmare, metoda de etalonare aplicată este etalonarea prin clase normalizate, care
presupune calcularea procentajului real pornind de la procentajul teoretic și N, prin regula de
trei simplă.

Exemplu:
6,7 ……………… 100
X ……………….. 30
X = 6,7∗100 / 30
X = 2,01

Următorul pas a fost calculul procentajului cumulat, iar datele obținute în urma calculelor
realizate au fost introduse în următorul tabel:

13
 Clasa Interval % teoretic %real % cumulat
normalizată
Foarte puțin 30-79 6,7 2,01 2,01
Puțin 80-93 24,2 7,26 9,27
Mediu 94-100 38,2 11,46 20,73
Mult 101-112 24,2 7,26 27,99
Foarte mult 113-150 6,7 2,01 30

După cum putem observa, în urma procesului de etalonare am obținut trei clase principale în
care pot fi incluse scorurile obținute la chestionarul de măsurare a stresului profesional prin
gruparea a câte două clase: foarte puțin cu puțin și mult cu foarte mult. Astfel, în intervalul
30-93 vor fi incluse acele scoruri care indică un nivel scăzut de stres profesional, în intervalul
94-100 – cele care indică un scor mediu pentru această trăsătură și în intervalul 101-150 vor fi
incluse acele scoruri care indică un nivel ridicat al stresului profesional.

O definitie actuala a stresului psihic este cea a lui A. Von Eiff, el considera stresul
drept o :„reactie psiho-fizica a organismului generata de agenti stresori ce actioneaza pe
calea organelor de simt asupra creierului, punandu-se in miscare - datorita legaturilor
cortico-limpice cu hipotalamusul - un sir intreg de reactii neuro- vegetative si
endocrine, cu rasunet asupra intregului organism”.( apud. Iamandescu, 2002,.p.5)
O definitie actuala a stresului psihic este cea a lui A. Von Eiff, el considera stresul
drept o :„reactie psiho-fizica a organismului generata de agenti stresori ce actioneaza pe
calea organelor de simt asupra creierului, punandu-se in miscare - datorita legaturilor
cortico-limpice cu hipotalamusul - un sir intreg de reactii neuro- vegetative si
endocrine, cu rasunet asupra intregului organism”.( apud. Iamandescu, 2002,.p.5)
Putem spune că persoanele ale căror rezultate sunt cuprinse între scorurile 30-93, au un nivel
de stres profesional scăzut, prin urmare acestea știu cum anume să-și managerieze timpul și
modul petrecut la serviciu, cât și felul în care să reacționeze la factorii stresori.
Personale care au un nivel al stresului cuprins între scorurile 94-100, au un nivel al stresului
mediu, ceea ce poate semnifica faptul că aceste persoane au abilitatea de a manifesta
rezistență la stresul de la locul de muncă, însă doar în anumite situații. Atunci când stresul
depășește nivelul rezistenței persoanei, în situații critice sau mai solicitante decât în mod
normal, aceasta va ceda.
Respondenții ale căror scoruri sunt cuprinse între 101-150, indică un nivel foarte ridicat de
stres profesional, ceea ce poate înseamna că nu fac față factorilor stresori din organizație și nu
dețin abilitatea de rezisteță la stres.

14
 7.Bibliografie

1. Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională, „Competentele psihologului specializat

în psihologia muncii şi organizaţională în România” .

Accesat pe : http://www.apio.ro/upload/competentele_psihologului_mo_v04c%20(1).pdf

2. Programul Operaonal Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, „Ghid privind
cariera studentului la psihologie”. Accesat pe : http://syene.ro/wp-content/uploads/2016/02/Ghid-
privind-cariera-studentului-la-psihologie.pdf

3. Zoltan Bogathy, „Manual de psihologia muncii și organizațională”, 2004, Editura Polirom,București.

Accesat pe : file:///C:/Users/Iancu/Downloads/Zoltan_Bogathy_Psihologia_muncii_si_orga.pdf

15