1.

- Gestión del talento humano:

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones,
es contingente y situacional, depende de:

• La cultura de cada organización

• La estructura organizacional adoptada

• Las características del contexto ambiental

• El negocio de la organización

• La tecnología utilizada

• Los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

2.- Recursos y talento humano:

La organización para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que administrados correctamente, le permitirán o le
facilitaran alcanzar, sus objetivos, existen tres tipos:

RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan comprendidos

• el dinero

• las instalaciones físicas

• la maquinaria

• los muebles

• las materias primas.

RECURSOS TECNICOS:
Bajo este rubro se enlistan:

• los sistemas

• procedimientos

• organigramas

• instructivos etc.
TALENTO HUMANO:
No solo es el esfuerzo o la actividad humana que quedan comprendidos en
este grupo si no también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad.

• conocimientos

• experiencias

• motivación

• intereses vocacionales

• aptitudes

• actitudes

• habilidades

• potencialidades

• salud.

3.- Importancia de la administración del talento humano:

la creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que
se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo.
4.- Desarrollo de la filosofía de recursos humanos:
Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les
puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por
qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden
una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones
sobre el personal que se tomen – la gente que se contrate, la capacitación que
se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen – reflejan esta filosofía
básica.
Por ejemplo:
a) Motivar a los empleados para aumentar la productividad.
b) Dar la oportunidad a los empleados de demostrar sus habilidades dentro y
fuera de su área.
c) Establecer un ambiente de confianza dentro de la empresa.
d) Prevenir riesgos de trabajo
e) Actualizar y perfeccionar los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador.
5.- Principales procesos que se desarrollan en los departamentos de
recursos humanos:
La planificación de los recursos humanos.
• El análisis de puestos de trabajo.
• La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización.
• El aumento del potencial y desarrollo del individuo.
• La evaluación de la actuación de los empleados.
• La retribución de los empleados.
• Salud e higiene en el trabajo.

6.- Planificación de los recursos humanos:

La planificación de los recursos humanos trata de determinar, por una parte, las
necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas, del personal partiendo de
los objetivos y la estrategia que tiene establecida la organización para un
determinado horizonte temporal y, por otra, conocer si las disponibilidades de
los recursos humanos se ajustan, en cada momento, a dichas necesidades.

7.- El análisis de puestos de trabajo:

Mediante el análisis de los puestos de trabajo se trata de conocer tanto su
contenido (qué se hace, cómo se hace y por qué se hace) como los
requerimientos más importantes para su correcta ejecución.

8.- La gestión estratégica de los recursos humanos

La empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en términos
de su componente humano, para en base a dicha información decidir los
cursos de acción que son posibles.

9.- Competencias y papeles de los departamentos de recursos

humanos:
Son variables organizativas las que determinan en cada momento el tipo de
respuesta que se exige o espera de los responsables de la gestión de los
recursos humanos (tamaño, nivel tecnológico, posición de la dirección, etc.).

10.- Centralización frente a descentralización

El concepto organizativo de centralización frente a descentralización se
relaciona con el lugar en el que se toman las decisiones. Bajo un sistema
centralizado, las decisiones tienen lugar en un mismo sitio, en la cúspide de la
organización, mientras que en un sistema descentralizado las decisiones se
toman en las distintas divisiones o departamentos.

11.- responsable de la gestión de los recursos humanos:

La responsabilidad de una eficiente gestión de los recursos humanos es
compartida. Los directores de recursos humanos diseñan las estrategias,
políticas y prácticas de gestión y los responsables funcionales, que son los que
tienen una relación directa con el personal de la organización, son los
encargados de su implantación. La dirección de recursos humanos es la que
posee los conocimientos, capacidades y habilidades para articular el modo más
eficaz de gestión sirviendo como apoyo al resto de la organización.

12.- Características del personal del Departamento de

Recursos Humanos:
La eficacia y eficiencia con que se gestionen los recursos humanos en una
organización depende, en gran parte, de la calificación de las personas que
componen el departamento.

13.- Reclutamiento:
Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un
puesto en ella”.

14.- Finalidad del reclutamiento:

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los
empleados calificados necesarios.
• Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

15.- importancia del reclutamiento:

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores
candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el
atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc...
• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento
no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
16.- Fases del reclutamiento:
1º. FASE: Requisición de empleado (RE)
Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a
funcionar, para lo cual debe verificar:
• La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se
regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización
de la Gerencia.
• Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
• Titulo exacto del puesto
• Carga de trabajo

2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone
Estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento.

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa.
4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento
Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos
sobre la vacante.

17.- Selección del personal:

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de
empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

18.- diferencias entre Reclutamiento y selección

Reclutamiento Selección
* Búsqueda de candidatos *Comparación entre las cualidades del
candidato
* Provee candidatos * *Escoge a los más “adecuados”

19.- finalidad de la selección de personal

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.

20.- “Adecuado”:
significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de ésta manera, a los propósitos de la organización.

21.- Importancia de la Selección de Personal

l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para
su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
_ Personas adecuadas exigen menor capacitación
_ Menor tiempo de adaptación a la organización
_ Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo
a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
_ Personas más satisfechas con su trabajo
_ Mayor permanencia en la empresa.

22.- proceso de selección de personal:

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten
elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe
determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para
ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no
satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas,
pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación
socioeconómica y examen médico.
23.- Técnicas para la selección del personal:
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales. En otras palabras, las técnicas de selección
tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y características
de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas
mediante simple observación de su actividad cotidiana.

1.- entrevista preliminar:

Se pretende “detectar”, los aspectos más ostensibles del candidatos y su
relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.

2.- Solicitud de empleo:

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del
empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física,
etc.

3.- Investigación de referencias:

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad.

4.- Entrevista formal:

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos
personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos
interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más
valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la
emplea.

Tipos de entrevistas:
Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para
expresarse por sí miso y para determinar el curso de la entrevista. _ Dígame
algo acerca de sus experiencias en su último empleo_ _ _ qué sucedió
entonces?_ _ _Cuáles eran las circunstancias?_.

Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas

áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre
trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc.

Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se

apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en
forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y
espacio para un resumen).
5.- Pruebas de empleo:
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el
puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual.
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un
“período de prueba”.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y
menos confiables.

6.- Examen medico:

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección
porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para
asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos
del trabajo

7.- Entrevista final:

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección.
De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de
reclutamiento y selección de personal.

8.- Contratación:
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario
completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se
encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las formas.

24.- Curriculum Vitae:

EL curriculum es el historial de la vida, el historial profesional del candidato y el
primer contacto importante que se va a establecer entre éste y el empleador.