CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

LUCRARE PRACTICA “Contractul individual de munca”

CURSANT LECTOR
Elena Amalia RIPEANU Gabriela DUMA
CUPRINS

1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1.1. Noţiunea contractului individual de muncă
1.2. Trăsăturile caracteristice
1.3. Conţinutul contractului individual de muncă
1.3.1. Noţiune
1.3.2. Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă
1.3.3. Clauze fundamentale
1.3.4. Structura conţinutului contractului individual de muncă

3. ANEXA 1 – Exemplu Contract individual de munca si Act aditional la

contractual individual de munca

4. BIBLIOGRAFIE
1.1. Noţiunea contractului individual de muncă

Instituţiile dreptului muncii, mai mult, poate, decât oricare dintre instituţiile juridice, au cunoscut
şi cunosc o profundă transformare în contextul noilor modificări legislative din domeniul dreptului
muncii, impuse, pe de o parte, de transformările structurale intervenite în economia românească,
iar, pe de altă parte, de necesitatea armonizării legislaţiei de acquis-ul comunitar.
Firesc că instituţia încetării contractului individual de muncă, în general, iar în cadrul acesteia, cea
a încetării contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, este supusă aceluiaşi proces de
transformare.
În acest context, s-a relevant faptul că modificările de ordin legislativ au urmat cursul firesc al
transformărilor din baza materială şi din concepţia filozofico-juridică privind instituţia dreptului
muncii.

Astfel, Constituţia României din anul 1991 şi cea revizuită din anul 2003, cât şi noua legislaţie din
domeniul dreptului muncii au conceput în temeiul său filozofic conţinutul dreptului la muncă,
statuând că acest drept nu poate fi îngrădit prin nici o normă imperativă. Corelativ se desprinde şi
ideea imposibilităţii obiective a garantării integrale a acestui drept fundamental. Ca atare,
neprevederea legislativă a unui drept subiectiv al persoanei de a ocupa un loc de muncă nu
antrenează existenţa unei obligaţii a statului de a asigura locuri de muncă. De altfel, în condiţiile
economiei descentralizate, o asemenea obligaţie juridică este imposibil de realizat. Actualitatea
temei investigate rezidă şi în consecinţele ce le antrenează în plan socio-juridic prin litigiile ce le
generează. Necesitatea diminuării consecinţelor negative, în acest domeniu, a determinat
legiuitorul să reglementeze limitativ situaţiile în care angajatorul poate să dispună încetarea
contractului individual de muncă. În acest sens a creat şi instituţia concedierilor individuale şi
colective, instituţie necunoscută în legislaţia muncii anterioară.

Potrivit art.12 din Codul Muncii din anul 1950 contractul pe care îl avem în discuţie reprezintă
înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia
care angajază în schimbul unei remuneraţii.

La rândul său, art.64 din Codul Muncii din 1972 prevedea: “contractul individual de muncă se
încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcnile ce-
i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de asigura condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activitaţii, de a o remunera în raport cu munca prestată
şi de a-i acorda celelalte drepturi care i se cuvin, precum şi alte clauze stabilte de părţi”.

Conform art. 10 din Codul muncii: “Contractul individual de muncă este contractul în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Tradiţional, în doctrină se utilizează conceptul de subordonare a salariatului faţă de angajator (pe

parcursul executării contractului individual de muncă). Legiuitorul a preferat - definind acest
contract - să folosească termenul “autoritate”; salariatul prestează munca “pentru şi sub autoritatea
unui angajator”. Implicaţiile acestei orientări nu sunt însă de factură principială, nu reprezintă o
schimbare radicală. În fond, prin termenul “autoritate” se înţelege putere (asupra altuia sau asupra
altora), drept de a da dispoziţii (ordine) obligatorii, de a impune cuiva ascultare. Rezultă cu claritate
că subordonare - dependenţă - autoritate - exprimă în ultimă analiză aceeaşi realitate proprie
raportului juridic de muncă (diferită de raporturile civile sau comerciale) - şi anume faptul că o
parte, salariatul, pe parcursul executării obligaţiei de a munci nu este egal cu cealaltă parte,
angajatorul. În concluzie, fără a se greşi se pot utiliza pentru muncă (înţeleasă ca prestaţie a
salariatului) calificativele: subordonată; dependentă; sub autoritatea angajatorului.

Concis, contractul individual de muncă este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte -
salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub autoritatea
celeilalte părţi -angajatorul - iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate
de muncă.

1.2. Trăsăturile caracteristice

Contractul individual de muncă se evidenţiază prin trăsături care îl apropie şi, în acelaşi timp, îl
individualizează faţă de alte contracte.
Contractul individual de muncă - act juridic. Acest contract reprezintă o manifestare de voinţă a
două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc
conţinutul raportului juridic de muncă.

El este deci un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă.

Această libertate presupune două elemente: o libertate a părţilor în ce priveşte dorinţa manifestată
de a încheia, în general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) şi o
libertate în ceea ce priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor
contractuale concrete, convenabile pentru ambele părţi), cu alte cuvinte, libertatea în ce priveşte
conţinutul contractului de muncă.

Dar, desigur că, libertatea părţilor trebuie să se manifeste cu respectarea dispoziţiilor legale.

Două texte ale Codului muncii prezintă importanţă deosebită în acest sens:

- art.11: “clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi
sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă”;

- art.38: “salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate”.

Contractul individual de muncă - act juridic bilateral. Contractul individual de muncă

nu poate avea decât două părţi: salariatul (angajatul) şi angajatorul (patronul).

Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca. Angajatorul (patronul) este
persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forţa de muncă salariată.

Această trăsătură deosebeşte contractul individual de muncă de contractele civile şi comerciale,

care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori şi debitori, precum şi de contractul colectiv de
muncă, care are una din.părţi o colectivitate de salariaţi (nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori,
este, o colectivitate de angajatori.
Contractul individual de muncă - act juridic sinalagmatic. Potrivit art.943 din Codul

civil, contractul este sinalagmatic când părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă.

Într-adevăr, cele două părţi ale contractului individual de muncă se obligă astfel: salariatul să
presteze o anumită muncă; angajatorul să plătească această muncă.

Aşadar, acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între păţi; cauza obligaţiei uneia
dintre ele o constituie executarea obligaţiei celeilalte.

Contractul individual de muncă - act juridic oneros şi comutativ. Conform Codului civil,
“contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj” (art.954), iar
contractul comutativ este acela în care “obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte” (art.947
alin.1.).

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o
contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele
prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice, nu poate avea loc, prin
ipoteză, în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil - întrucât salariul
constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.

Contractul individual de muncă - act juridic consensual. Contractul individual de muncă este
consensual (“solo consensu”), deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor,
manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru formarea
valabilă a contractului.

Cu toate acestea, legislaţia actuală (art.16 alin.1 din Codul muncii, art.284 din Legea nr. 31/1990
“Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in
limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de
incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.”) privind
societăţile comerciale etc, cuprinde o limitare a acestui caracter, impunând încheierea numai în
formă scrisă. Dar, astfel, contractul de muncă nu se transformă într-un contract solemn, forma
scrisă fiind reglementată în interesul părţilor, “ad probationem” şi nu “ad validitatem”. Deci, dacă
părţile înţeleg să însoţească manifestarea de voinţă cu un înscris în care o consemnează, o fac nu
pentru a da validitate contractului, ci pentru a-şi asigura un mijloc de probă privind încheierea şi
conţinutul acestuia.

Contractul individual de muncă - act juridic intuitu personae. Contractul individual de muncă are
un caracter personal, fiind încheiat “intuitu personae", în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi
calităţilor salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimţământ care duce la
anulabilitatea contractului. Aşa fiind, pe de o parte, nu este posibilă transmiterea contractului prin
moştenire, iar pe de altă parte salariatul nu-şi poate efectua atribuţiile ce-i revin în temeiul
contractului, fie prin alte persoane (reprezentanţi, procuratori, delegaţi), fie cu ajutorul altora.

Caracterul personal priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a contractului deci pe cei ce angajează,
deoarece şi salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă,
etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării
profesiei, funcţiei în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii
unui salariu cât mai avantajos etc.

Aşadar, nici salariatului nu-i sunt indiferente angajatorul şi colectivul în care se integrează,
climatul psihosocial în care-şi va desfăşura munca.

Contractul individual de muncă - act juridic cu executare succesivă. Prestaţiile reciproce şi

corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în
timp, şi nu uno ictu (dintr-o dată).

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el
să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să
obţină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).
Aşa fiind, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-
i revine, sancţiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, -
"ex nunc” şi nu rezoluţiunea sa - care desfiinţează contractul cu efect retroactiv - “ex tunc”. Deşi
este cunoscut că nulităţile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu
executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, şi efectele nulităţilor se aplică numai
pentru viitor. De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune
problema unei suspendări a executării, din motive de forţă majoră, pe durata imposibilităţii de
executare.

Contractul individual de muncă - implică obligaţia “de a face”. Obligaţia de a face (facere), în
genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui
un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui
serviciu etc.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de a
face: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură.

Părţile prejudiciate în cursul executării contractului de muncă au dreptul la despăgubiri (daune

compensatorii) în condiţiile Codului muncii (art.269-275).

Imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. Potrivit Codului civil,

obligaţia sub condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert

(art.1017), iar “condiţia rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment

viitor şi necert” (art. 1019).

Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de modalităţi. El nu poate

fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui
contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. De asemenea, el
nu poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece în caz contrar, s-ar eluda prevederile
legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile încetării sale.

Perioada de probă, prevăzută cu caracter general de Codul muncii (art.31-32), nu constituie o

condiţie rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere lăsată la latitudinea părţilor care produce
consecinţele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv.

Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor,
menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.

Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului subiectiv şi
executării obligaţiei corelative. De subliniat este că dreptul subiectiv şi obligaţia corelativă,
afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, adică ele există.

Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi anume atunci
când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată (art.80-86
din Codul muncii). Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert, cum
este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.

El nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaţia asumată de salariat
este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună diligenţele şi să
manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obţinerii unui anumit
rezultat, fără ca însuşi rezultatul urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului
fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei.

1.3. Conţinutul contractului individual de muncă

1.3.1. Noţiune

Prin conţinut al contractului individual de muncă se înţeleg - ca şi în cazul oricărui alt contract -
drepturile şi obligaţiile părţilor consacrate, de regulă, în clauze contractuale.

1.3.2. Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă

Drepturile şi obligaţiile caracteristice relaţiilor de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc,
potrivit legii, prin negociere colectivă sau/şi individuală.

Conform art. 39 alin.l din Cod salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formare profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condi¬ţiilor de muncă şi a mediului de

muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Conform art.39 alin. 2 salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Potrivit art.40 alin. 1 angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, per a
contrario, rezultă că dispoziţiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa, puterea sa complexă şi anume:

- puterea de directivare (de a stabili obiectivele şi de a norma intern activitatea - singur sau
împreună cu sindicatele reprezentative ori cu reprezentanţii salariaţilor);

- puterea de control (corelată cu cea de directivare);

- puterea disciplinară (de a aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de lege).

Conform art. 40 alin. 2 angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă (obligaţie care exprimă parţial cerinţele de informare cuprinse în
art. 17 din Cod);
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (obligaţie care

exprimă parţial alte cerinţe de informare - suplimentare - faţă de cele cuprinse de art. 17 din Cod);

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor

susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să platească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de

lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

1.3.3. Clauze fundamentale. Codul muncii statuează regula potrivit căreia contractul individual de
muncă poate fi modificat, prin acordul părţilor (art. 41 alin. 1). Conform art. 41 alin. 3, modificarea
contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

1.3.4. Structura conţinutului contractului individual de muncă

Viziunea Codului muncii asupra conţinutului contractului individual de muncă are un caracter
complex, ilustrat de următoarele:

A. Cu privire la clauzele fundamentale:

- elementele care constituie, potrivit art. 17 alin. 2, conţinutul minim al obligaţiei de informare a
viitorului salariat (de către angajator), trebuie să se regăsească obligatoriu, conform art. 17 alin. 3,
în conţinutul contractului individual de muncă; fiind obligatorii ex lege, ele îmbracă în orice
contract individual de muncă forma clauzelor generale (nu în sensul unui caracter general, ci al
existenţei lor în toate contractele individuale de muncă);

- elementele obligaţiei de informare, stabilite de art. 17 (denumite elemente de conţinut), nu se

suprapun integral cu drepturile şi obligaţiile părţilor. Prin urmare:

• nu toate clauzele unui contract individual de muncă, rezultate din concretizarea obligaţiei de
informare, exprimă drepturi şi obligaţii ale părţilor (cum ar fi, identitatea fiecăreia dintre ele,
sediul, sau după caz, domiciliul angajatorului, domiciliul sau, după caz, reşedinţa salariatului ş.a.);

• salariatul şi respectiv, angajatorul au, în principal, drepturile şi obligaţiile prevăzute de art. 39 şi

art. 40; aşadar, drepturile şi obligaţiile prevăzute în Codul muncii nu acoperă integral conţinutul
contractului individual de muncă.

B. Tradiţional, doctrina juridică împarte conţinutul contractului individual de muncă:

a) într-o parte legală (drepturile şi obligaţiile care rezultă ex lege) şi într-o parte convenţională (cea
lăsată la liberul acord al părţilor). Este o viziune doctrinară care găseşte suport în prevederile
Codului muncii:

- Partea legală este formată din elementele stabilite de art. 17, 39 şi 40 din Cod;

- partea convenţională poate să se refere la:

 • Oricare dintre drepturile şi obligaţiile care rezultă din art. 20 alin. 2 (din inserarea unor clauze
specifice prevăzute de Cod);

• orice alt drept sau obligaţie care prezintă interes pentru părţi sub condiţia de a corespunde
normelor legale şi celor morale.

b) în clauze fundamentale şi clauze obişnuite, distincţie care ţine seama de importanţa lor.

C. Cu privire la clauzele specifice:

a) Nereglementate în Codul muncii.

În afara acestor clauze specifice pe care le enumera art.20 alin. 2 din Cod, părţile pot să negocieze
potrivit intereselor lor şi orice altă clauză cu condiţia de a fi licită şi morală. Art. 15 interzice
expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale.

b) Reglementate în Codul muncii.

În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17, 39 şi 40, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în
contractul individual de muncă (adică în cuprinsul concret al unui anumit contract) şi clauze
specifice. Conform art. 20 alin. 2 sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie
limitativă:

• clauza cu privire la formarea profesională,

• clauza de confidenţialitate;

• clauza de mobilitate;

• clauza de neconcurenţă.

Reglementarea acestor clauze prin Codul muncii nu este o reglementare detaliată. Ea cuprinde
numai elementele esenţiale prin care se urmăreşte realizarea intereselor ambelor părţi şi cu
deosebire intereselor salariatului. Concomitent, salariatul este protejat în acest fel de eventuale
abuzuri ale angajatorului.
Cu condiţia de a se respecta reglementările din Cod, părţile pot să dezvolte, să concretizeze
conţinutul clauzelor, respectând însă ordinea publică şi bunele moravuri. Principiul libertăţii de
voinţă se aplică deci, dar în aceste limite legale.
ANEXA 1 - Exemplu Contract individual de munca si Act aditional la
contractul individual de munca

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încheiat şi înregistrat sub nr. …………/………………. în registrul general de evidenţă a

salariaţilor

A. Părţile contractului:

Angajator – Persoana juridică / fizică ……………………………………………………………….…,

cu sediul / domiciliul în ………………………………………...……………, înregistrată la registrul
comerţului / autoritătile administraţiei publice din …………………………………., sub nr.
………………...……., cod fiscal ……………………, telefon ……….…………….., reprezentată legal
prin ………………...………….
………………, în calitate de …………………………………………….
si

salariatul / salariata – Domnul / Doamna ………………………………………………….,

domiciliat / domiciliată în localitatea ………………………….….., str. …………………………... nr.
………., judeţul
……………..…………………, posesor / posesoare al / a buletinului / cărţii de identitate / paşaportului
seria
……….. nr. …………………..., eliberat de …………………………, la data de ….………………….,
CNP …………………………………, autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria
………. nr. ………………. din data ……………...
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora
am convenit:

B. Obiectul contractului : …………………………………………………………………..

C. Durata contractului :
a) nedeterminată, salariatul / salariata …………………………………….. urmând să înceapă
activitatea la data de ………………………..;
b) determinată, de ……………..….. luni, pe perioada cuprinsă între data de …...…………….. şi data
de …...…………….. / pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post ;

D. Locul de muncă
1) Activitatea se desfăşoară la sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc……………… din sediul
social /punctul de lucru/alt loc de munca organizat al
angajatorului……………………………………….
2) În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel :
……………………………………………
E. Felul muncii:
Funcţia / meseria …………..……………………………. Conform Clasificării Ocupaţiilor din
România;
F. Atribuţiile postului
 Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F^1Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului :
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
………………………………………
G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31 / 1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca potrivit legii
nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ….…….……… ore / zi ……………...…………..
ore / săptămână
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: …………………………….…
(ore
zi / ore noapte / inegal) ;
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv
de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de ……….. ore / zi , ……………….. ore / săptămână.
a) repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ………………………………....
(ore
zi / ore noapte) ;
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv
de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

I. Concediul:
Durata concediului annual de odihnă este de ……….. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă
întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de …………………………………

J. Salariul:

1. Salariul de bază lunar brut : …………………………… lei.

2. Alte elemente constitutive :
a) sporuri …………………………………………………………………………..;
b) indemnizaţii …………………………………………………………………….;
b1) prestatii suplimentare in bani…………………………………………………… ;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura………………………………… ;
c) alte adaosuri ………………………….;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează
ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53 / 2003 – Codul muncii.

4. Data / datele la care se plăteşte salariul este / sunt ………………………;

K. Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă:

 a) echipament individual de protecţie ………………………………;
b) echipament individual de lucru …………………………….….…;
d) materiale igienico-sanitare …………………………………….….;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă
……………………………………;
.
L. Alte clauze:

a) perioada de probă este de ………………………………zile calendaristice;

b) perioada de preaviz, în cazul concedierii este de 20.. zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……20…... zile lucratoare, conform Legii nr.
nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute
de art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de
muncă ……………………………;
f) alte clauze …………………………………………………..;

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesionala.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform
fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului..

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca anterior inceperii activitatii;
a^1)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca din contractul
colectiv de munca aplicabil si din lege ;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
 d)să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii , salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

N. Dispoziţii finale:
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53 / 2003
– Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului / grupului
de angajatori / ramurii / naţional, înregistrat sub nr. ………………. / ……………………….. la
Inspectoratul Teritorial de Munca ………………………...
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu exceptia situatiilor in care
o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă
material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
Nume.......................................................
………………………………… Semnatura……………..…………….....
Reprezentant legal, Data...................................................
…………………………………

Pe data de …………..……………… prezentul contract încetează în temeiul art. ……………….

Din Legea nr. 53 / 2003 republicata, în urma îndeplinirii preocedurilor legale.

Angajator, ………………………………
Angajator……………………………..

Sediul………………………………....

C.U.I/C.I.F...........................………...

Telefon……………………………….

ACT ADITIONAL NR…………/……………

de modificare si completare a contractului individual de munca nr……../…………..

apartinand d-lui, d-nei………………………………………CNP………………………….

Incepand cu data de ………………………………….contractul individual de munca se

modifica dupa cum urmeaza:

I.Durata contractului:

a) nedeterminata;

b) determinata pe perioada cuprinsa intre data de…………………..si data de …………………..;

II. Locul muncii……………………………………………………………………………….......;

III. Felul muncii……………………………………………………………………………………;

IV. Conditiile de munca ……………………….……………………………………………...…..;

V. Salariul lunar se modifica astfel:

a) salariul de baza este de…………………………………………;

b) sporul de vechime…………………………………....................;

c) alte sporuri………………………………………….....................;

VI. Durata timpului de munca se modifica la……………....ore/zi;

VII.Durata concediului de odihna se modifica la………………zile;

VIII.Suspendare: in baza art.................din Legea nr.53/2003-Codul Muncii, in perioada de
la............................pana la..........................................

IX. Alte drepturi ……………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………….…….……………………………
……………………………………………………………………

Prezentul act aditional s-a incheiat in 2 exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

Prezentul act aditional produce efecte de la data comunicarii cu salariatul.

Angajator Salariat

__________________ Nume/Prenume _____________

Reprezentant legal Semnatura _________________

______________________ Data comunicarii ____________

BIBLIOGRAFIE

I. Acte normative:

1. Constituţia României, revizuită prin Legea 429/2003;

2. Codul Muncii;
3. Codul familiei;

II. Tratate, cursuri, monografii:

4. Ion Traian Ştefănescu, “Contractul individual de muncă”, Ed Lumina Lex,

Bucureşti, 1998;
5. Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Gheorghiu Valeria, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania,
Dreptul muncii – curs universitar, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008

II. Site-uri:

6. https://www.inspectiamuncii.ro/