Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a realizarii

obiectivelor de performanta de catre salariati

Incercam sa oferim in continuare o alta abordare in acest domeniu, dupa cea oferita odata cu
modelul de act aditional la Regulamentul Intern – detalii aici – cu privire la obiectivele, criteriile
si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Astfel, printre criteriile de performanta
putem mentiona:

- caracteristici personale, care pot fi la:

- MANAGERI – Memorie, Creativitate, Capacitate de organizare si de gestiune a timpului,

Sociabilitate, Nivelul vocabularului si fluenta exprimarii, Dinamism, Personalitate, Spirit de
initiativa si de decizie, Autonomie, Incredere in sine;
- PERSONAL DE BIROU – Inteligenta, Nivelul vocabularului si scrierea corecta, Memorie,
Aptitudini de redactare a adreselor
Capacitatea de a invata pe baza experientei, Dinamism, Atentie, Initiativa, Autonomie,
Incredere in sine, Rezistenta la stress, Spirit de organizare, Metoda, Mod de prezentare;
- PERSONAL MUNCITOR – Inteligenta concreta, Forta fizica, Memorie, Vivacitate,
Capacitatea de a invata , Rezistenta la munci de rutina, Atentie, Spirit de echipa, Dexteritate,
Rapiditate, Vigilenta, Precizie, Reactie la anomalii, Punctualitate;

- competenta ( cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului );

- caracteristici profesionale ( vigilenta, disponibilitate, autocontrol );
- interesul pentru resursele alocate;
- orientarea spre excelenta;
- preocuparea pentru interesul general al firmei;
- adaptabilitatea la post;
- capacitatea de decizie;
- capacitatea de inovare;
- spiritul de echipa;
- delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
- comunicarea (receptarea si transmiterea informatiilor ).

Criteriile sunt cantarite cu o cat mai mare precizie determinandu-se importanta lor relativa in
indeplinirea responsabilitatilor postului. Criteriile de performanta pot viza rezultatele obtinute de
fiecare individ in cazul posturilor de executie sau de catre grupul/organizatia condusa in cazul
managerilor. In cazul managerilor criteriile de performanta se stabilesc pe baza indicatorilor de
referinta:

- rata profitului;
- profitabilitatea actiunilor;
- potentialul de crestere/dezvoltare;
- perioada de recuperare a creantelor;
- perioada de rambursare a datoriilor;
- rotatia stocurilor;
- productivitatea muncii ( in mii lei/salariat );
- ponderea salariilor in costuri.

MODEL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA VALABIL CU 01.05.2011 – CLICK AICI

Criteriile de performanta se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al
performantelor. Standardele de performanta, ca elemente de referinta in aprecierea rezultatelor,
permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite activitatile.

Standardele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine. Aceste

caracteristici sunt definite de urmatorii indicatori:

- cantitate ( cat de mult sau cat de multe );

- calitate (cat de bine sau cat de complet );
- cost ( care va fi cheltuiala implicata );
- timp ( cand va fi realizat obiectivul );
- utilizarea resurselor ( echipamente/materiale ce vor fi utilizate );
- mod de utilizare ( cum vor fi realizare activitatile ).

Aprecierea functionala realizata pe baza compararii calitatilor, cunostintelor, aptitudinilor,

deprinderilor si comportamentelor unui angajat, cu cerintele postului actual sau a celui vizat a i
se atribui, cu punerea in evidenta a concordantelor sau neconcordantelor constatate este de fapt
esenta evaluarii.

PENTRU A FI LA CURENT CU STIRILE IN DOMENIU – VA PUTETI ABONA LA

NEWSLETTER-UL NOSTRU – INTRODUCETI ADRESA DE MAIL IN PARTEA
DREAPTA ===>>> SUB CALUPUL DE RECLAME SI APOI CLICK PE “SUBSCRIBE”.

Metoda solicita existenta unei descrieri de posturi judicios intocmite, inclusiv a unor specificatii
ale posturilor, in care se inscriu calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile necesare
realizarii in bune conditii a obiectivelor stabilite pentru postul respectiv.

Se compara apoi descrierea postului cu profilul titularului postului privind calitatile, cunostintele,
aptitudinile si deprinderile existente, evidentiindu-se neconcordantele si pe aceasta baza masurile
de eliminare care vizeaza fie modificarea partiala a continutului postului ( mai rar), fie
perfectionarea, promovarea, retrogradarea persoanei evaluate .

Model act aditional – pentru actualizarea contractelor de munca anterioare 01.05.2011 – click
aici

De pe urma evaluarii realiste, masurabile si bine intelese, beneficiaza atat organizatia cat si
salariatul. Standardele sunt stabilite de la inceperea activitatii, astfel incat toti cei implicati sa stie
ce se asteapta de la ei. In acelasi timp, este foarte important sa se stie cu precizie ce presupune
fiecare calificativ folosit in evaluare. Identificarea acestor termeni este esentiala, dar reprezinta o
operatie foarte dificila.

In general sunt folosite cinci calificative a caror semnificatie este urmatoarea – CLICK AICI
CALIFI - CATIV MOD DE REALIZARE A MUNCII
Foarte bun, de Realizeaza in totalitate si uneori chiar
exceptie depaseste sarcinile de serviciu. Cauta
modalitati mai eficiente pentru
FB obtinerea unor astfel de rezultate.
Bun Realizeaza in totalitate sarcinile
incredintate, cauta noi moduri eficiente
B in indeplinirea sarcinilor de munca pe
care uneori le depaseste, rareori nu
reuseste sa le indeplineasca
Satisfacator Obtine rezultate medii in realizarea
sarcinilor de munca, iar alteori nu le
M indeplineste in intregime
Slab Desi in general realizeaza o munca
acceptabila, foarte rar depaseste
S minimul prevazut si adesea nu-si
indeplineste sarcinile de munca
incredintate
Foarte slab Nu are rezultate acceptabile
FS
Nesatisfacator
CUNOASTEREA POSTULUI
Largi cunostinte, peste nivelul
actualelor sarcini, manifesta o
buna cunoastere a sarcinilor
inrudite muncii actuale sau a
intregii activitati
Cunoaste temeinic sarcinile
actuale, depune eforturi sa-si
dezvolte orizontul cunostintelor
peste nivelul muncii actuale
Cunostinte corespunzatoare in
efectuarea sarcinilor actuale de
munca; continua sa invete
(sa studieze)
Nu are cunostinte suficiente
pentru a-si indeplini in mod
satisfacator sarcina de munca
incredin-
tata dar continua sa invete
Incapabil sa realizeze sarcinile
la un nivel minim, nu depune
deloc sau prea putin efort
pentru a invata
APTITUDINI DE BAZA APRECIERE SINTETICA
Are o intelegere Maximum de randament in
temeinica generala executarea sarcinilor de
(conceptuala) si munca actuale
foloseste intotdeauna
munca de conceptie
Are o intelegere Eficient in munca actuala
temeinica, depune (postul actual)
eforturi efective cu unele
rare exceptii
In majoritatea cazurilor Corespunzator in
are o intelegere generala efectuarea sarcinilor de
satisfacatoare; in cea mai munca actuale (postul
mare parte a timpului actual)
foloseste aptitudinile in
mod efectiv
Are o oarecare intelegere Indeplineste la limita
conceptuala, incearca sa cerintele postului
fie la nivelul prevazut respectiv, apt pentru
perfectionare
Foarte putina intelegere Ar trebui sa fie reprofilat
sau aproape nula , nu sau redistribuit
reactioneaza pozitiv la
recomandari