Seminar Legislatia Muncii

1. Modificările legislației muncii.
Anexa 1. HOTĂRÎRE Nr. 3 din 04-02-2020 privind excepția de neconstituționalitate a articolului 87

alin. (2) și alin. (3) din Codul muncii (obligativitatea acordului organului sindical la concediere [2])
(sesizarea nr. 149g/2019). Publicat : 28-02-2020 în Monitorul Oficial Nr. 63-68 art. 37
Anexa 2. LEGE Nr. 114 din 09-07-2020 pentru modificarea unor acte normative. Publicat : 31-07-
2020 în Monitorul Oficial Nr. 194-197 art. 384
Anexa 3. LEGE Nr. 115 din 09-07-2020 pentru modificarea Codului muncii al Republicii Moldova nr.
154/2003. Publicat : 31-07-2020 în Monitorul Oficial Nr. 194-197 art. 386
Anexa 4. LEGE Nr. 69 din 21-05-2020 cu privire la instituirea unor măsuri pe perioada stării de
urgență în sănătate publică și modificarea unor acte normative. Publicat : 26-05-2020 în Monitorul
Oficial Nr. 124-125 art. 222
2. Particularitățile Contractului Individual de muncă.

Contractul individual de muncă constituie o înţelegere dintre salariat şi angajator, prin care
salariatul se obligă să îndeplinească o muncă conform unei anumite profesii, să respecte regulamentul
intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i creeze condiţii corespunzătoare de muncă, precum şi să-i
achite la timp şi integral salariul stabilit (art. 45 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003).
Părţile contractului individual de muncă sunt salariatul - presoană fizică (bărbat sau femeie) şi
angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică.
Fiecare persoană poate să fie încadrată în relaţiile de muncă numai în cazul dacă această
persoană a împlinit vîrsta de 16 ani.
Angajatorii pot încadra în relaţiile de muncă şi persoane care au împlinit vîrsta de 15 ani, cu
condiţia că ei sunt angajaţi, cu consimţămîntul în scris al ambilor părinţi, la munci care nu vor afecta
sănătatea şi dezvoltarea lor.
Angajatorul, persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă numai din
momentul dobîndirii statutului de persoană juridică (art. 46 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial
al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Legislaţia muncii interzice angajatorilor să refuze neîntemeiat angajarea persoanelor care
solicită un loc de muncă (art. 47 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea detaliată a
motivelor de refuz, iar persoana căreia i s-a refuzat angajarea în muncă are dreptul să conteste acest
refuz în instanţa de judecată (art. 47 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată asupra clauzelor contractului colectiv

de muncă.
În cazul în care la întreprindere este încheiat contractul colectiv de muncă, angajatorul, pînă la
încheierea contractului individual de muncă este obligat să înformeze persoana cu care s-a convenit
încheierea acestui contract despre principalele prevederi ce se conţin în contractul colectiv al
întreprinderii.
Ce trebuie să conţină un contract individual de muncă?

Conţinutul contractului individual de muncă constituie un ansamblu de condiţii care determină
drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor.
Conţinutul contractului individual de muncă se determină prin acordul părţilor şi include:
1
© Marca Klubafaceri SRL Copyright. Drepturi de autori, protejate. Material cu destinație informativă. Comercializarea este strict
interzisă
-numele şi prenumele salariatului;
-datele de identificare ale angajatorului;
-durata contractului;
-data de la care contractul întră în vigoare;
-specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
-atribuţiile funcţiei;
-riscurile specifice funcţiei, profesiei;
-drepturile şi obligaţiile salariatului;
-drepturile şi obligaţiile angajatorului;
-condiţiile de salarizare;
-locul de muncă,
-regimul de muncă şi de odihnă;
-perioada de probă, după caz;
-durata concediului de odihnă şi condiţiile de acordare a acestuia;
-prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la
condiţiile de muncă ale salariatului
-condiţiile de asigurare socială şi asigurare medicală (art. 49 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial
al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
În afară de condiţiile sus menţionate, părţile semnatare pot stabili în contractul individual de
muncă şi alte condiţii cum ar fi:
-condiţii de mobilitate;
-condiţii de confidenţialitate;
-condiţii de compensare a cheltuielilor de transport; compensarea serviciilor comunale; acordarea
spaţiului locativ şi alte condiţii care nu contravin legislaţiei în vigoare(art. 51-53 din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Pentru respectarea unor asemenea condiţii salariatul poate cere, la încheierea contractului
individual de muncă un supliment la salariu sau acordarea altor beneficii, iar angajatorul poate stabili
dreptul de a-l priva pe salariat de drepturile acordate şi, după caz, a-l obliga să repare prejudiciul
cauzat angajatorului în cazul în care salariatul nu a respectat condiţiile suplimentare, stipulate în
contract.
Încheierea şi executarea contractului individual de muncă

Încheierea contractul individual de muncă poate fi precedată de susţinerea unui concurs,
alegerea în funcţie, etc.
Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi
angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare (art. 56 alin.
(2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă în două exemplare, unul dintre care
se înmînă salariatului, celălalt exemplar se păstrează la angajator. Contractului individual de muncă
încheiat i se atribuie un număr din registrul unităţii şi pe el se aplică ştampila unităţii (art. 56 din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă în contract nu este
prevăzut altfel.
În cazul în care la angajare salariatului nu i s-a perfectat în scris contractul individual de
muncă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectul din ziua în
care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de
răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului.
Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de
muncă în formă scrisă va fi efectuată ulterior în mod obligatoriu de către angajator, în urma
prescripţiilor organului de supraveghere şi control al respectării legislaţiei muncii (Inspectoratului de
Stat al Muncii, Inspecţiilor Teritoriale de Muncă, Inspectoratului Muncii al Sindicatelor) sau hotăîrii
instanţei de judecată (art. 58 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
2
interzisă
Perioada de probă
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului nou angajat, acestuia i se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 3 luni sau de cel mult 6 luni pentru persoanele cu funcţii de răspundere,
lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea comitetului sindical.
În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu
poate depăşi 15 zlie calendaristice.
În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediul medical şi alte
perioade în care salariatul a fost absent de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.
Dacă perioada de probă nu este stipulată în contractul individual de muncă, salariatul se
consideră angajat în muncă fără încercare.
Pe parcursul perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile de rînd cu ceilalţi
salariaţi (art. 60 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi
unei perioade de probă care nu va depăşi:
-15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
-30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni (art.
61 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă
cu:
-tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi a şcolilor de meserii;
-persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;
-persoanele angajate prin concurs;
-persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
-femeile gravide;
-invalizii;
-persoanele alese în funcţii elective;
-persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu durata de pînă la 3 luni (art. 62 din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Dacă pe durata perioadei de probă şi la sfîrşitul acesteia contractul individual de muncă nu a
fost desfăcut, acţiunea contractului individual de muncă continuă şi el poate fi întrerupt ulterior numai
în baze generale.
În cazul în care rezultatul perioadei de probă nu este satisfăcător, angajatorul poate să fixeze acest fapt
într-un ordin cu privire la concedierea salariatului şi salariatul se concediază, pînă la expirarea
perioadei de probă, fără preîntîmpinare şi fără plata indemnizaţiei de concediere (art. 63 din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003)
Transferul salariatului la o altă muncă sau permutarea acestuia

Transferul salariatului la o altă muncă constituie modificarea permanentă a locului de muncă,
care poate fi efectuată la iniţiativa administraţiei însă cu acordul salariatului sau, invers, la iniţiativa
salariatului dar cu acordul administraţiei.
Transferul permanent a salariatului la o altă muncă poate fi efectuat în cadrul aceleiaşi unităţi
sau prin angajarea prin transfer la o muncă permanentă la o altă unitate ori într-o altă localitate
împreună cu unitatea. Toate aceste operaţii se efectuează numai cu acordul scris al părţilor.
La efectuarea transferului, analogic ca şi la angajarea salariatului, angajatorul este obligat:
-să-l pună la curent pe salariat cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă şi de
remunerare a muncii, drepturile şi obligaţiile la locul nou de muncă;
-să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă, regulile de
securitate şi protecţia muncii.
Codul Muncii al Republicii Moldova conţine şi noţiunea de permutare.
Prin ce se deosebeşte noţiunea de transfer de noţiunea de permutare?
3
interzisă
a) transferul salariatului presupune schimbarea funcţiei sau profesiei prestate (de exemplu,
iniţial a fost angajat în funcţie de electromecanic, iar ulterior, a fost transferat în funcţia de inginer
telecomunicaţii). În cazul permutării, funcţia sau profesia prestată a salariatului rămîne neschimbată
(de exemplu, operatoarea OP nr.15 a fost permutată în OP 32 al Centrului de Poştă Chişinău).
b) permutarea poate avea loc doar în limitele unei şi aceiaşi localităţi, pe cînd transferul poate fi
realizat, cu acordul salariatului şi în cadrul altei localităţi.
c) transferul la o altă muncă, spre deosebire de permutare poate fi efectuat numai în baza unui
acord scris al părţilor.
În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie) care se aduce la cunoştinţă
salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare (art. 74 din Codul muncii al RM//Monitor
Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Refuzul salariatului de a îndeplini munca la locul permutat se consideră încălcare a disciplinei
de muncă cu atragere asupra sa a sancţiunilor disciplinare, inclusiv concedierea pentru absenţă
nemotivată de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutiv.
Ordinul de transfer al salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi serveşte
drept bază:
-de a efectua înscrierile corespunzătoare în fişa personală a salariatului;
-de a efectua completarea (după caz) a dosarului personal al salariatului cu documentele respective.
Conform normelor Codului muncii al RM, salariatul care, potrivit certificatului medical, i se
recomandă o muncă mai uşoară, urmează să fie transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă
muncă. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă cu acesta se desface în
conformitate cu art.86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.
În cazul în care la unitate lipseşte un loc vacant, la care ar putea fi transferat salariatul, conform
certificatului medical, contractul individual de muncă al acestuia se suspendă potrivit art.78 din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pînă la următoarea examinare
medicală. Salariatul poate fi concediat conform art. 86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003 numai în cazul în care ia fost stabilit un grad de dizabilitate fără
termen de examinare (art. 17,19 şi 42 din Hotărîrea Guvernului RM nr. 65 din 23.01.2013 cu privire
la determinarea dizabilităţii şi capacităţii de muncă//Monitor Oficial nr. 18-21 din 25.01.2013).
Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82,305 şi 310 din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
b) la iniţiativa salariatului demisie (art.85 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003);
c) la iniţiativa angajatorului concediere (art.86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
Contractul individual de muncă încetează în baza unui ordin emis de către angajator, care este
adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din servicu.
Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor

În conformitate cu prevederile art.82 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-
162 din 29.07.2003, contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa
părţilor în caz de:
- deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urme prin hotărîrea instanţei de
judecată;
- deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urme prin
hotărîrea instanţei de judecată;
- constatare a nulităţii contractului individual de muncă prin hotărîrea instanţei de judecată - de la data
rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor cînd e posibilă înlăturarea condiţiilor
contractului care contravin legislaţiei muncii în vigoare;
4
interzisă
- retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la data
retragerii acesteia;
- aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea
de a continua munca în unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
- expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută
în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una din părţi nu a
cerut încetarea lor;
- finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pe perioada îndeplinirii unei
anumite lucrări;
- încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor
sezoniere;
- atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al
unităţii cu capital majoritar de stat;
- forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de
muncă;
- alte temeiuri prevăzute de art.305 şi 310 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003.
Notă: Persoanele eliberate în legătură cu atingerea vîrstei de 65 de ani, conducători ai unităţilor
de stat, inclusiv municipale sau ale unităţilor cu capital majoritar de stat, pot fi angajate pe o durată
determinată în orice funcţie, cu excepţia celei de conducător al unităţii.
Demisia
Demisia constituie desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată (în
unele cazuri şi determinată) din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul prin cerere
scrisă cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului de preîntîmpinare începe în ziua imediat
următoare zilei în care a fost înregistrată cerere (art. 85 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Explicaţii privind Fişa de Post şi Contractul Individual de Muncă?

Fișă de post nu este un instrument prevăzut de legislația muncii a RM, deci nu este un document
obligatoriu cum este de ex: ordinul de angajare/concediere, contractul individual de muncă, ROI
(Regulamentul de Ordine Interioară) etc.
Fișa de post este un instrument managerial care nu depinde de natura raporturilor juridice în
organizație, ea se utilizează atît în cazul angajaților / salariaților (cu norma întreagă sau parțială) cît și a
voluntarilor, care nu sunt angajați/salariați și desfășoară o activitate în baza Acordului de voluntariat.
Fișă de post ca document aparte nu produce efecte juridice cu excepția cazurilor cînd este
anexată la Contractul Individual de Muncă (CM), iar în contract se specifică expres că salariatul se
angajează să-și onoreze obligațiunile descrise în Fișa de post.
Adesea se confundă conținutul CM cu Fișă de post sau se condiționează existența fișei de post în
funcție de CM.
Iată cîteva deosebiri:
• CM este negociabil – Fișă de post de regulă nu, ea pur și simplu descrie ce și cum are de făcut
deținătorul postului
• Fișa de post se elaborează /trebuie să fie elaborată anterior CM (pînă la angajare), în anunț sau
la interviu se utilizează fișă de post, iar CM după ce a fost selectată.
• CM poate fi reziliat – Fișă de post nu
• CM produce efecte juridice fără fișă de post - Fișă de post nu produce efecte juridice fără CM
• CM este instrument juridic ce naște rapoarte juridice – Fișă de post - nu, ea este doar un
instrument de management ce descrie atribuțiile deținătorului, standardele profesionale și personale,
ordinea de subordonare ( se enexează, de regulă, organigramă)
• Fișa se utilizează ca instrument de evaluare a performanței titularului funcției – în ce măsură
acesta corespunde cerințelor postului, în timp ce CM – nu, contractul doar reprezintă un acord de
voință dintre părți cu condițiile convenite dintre acestea.
5
interzisă
• CM se aplică doar în cazul angajaților/salariaților în timp ce Fișă de post se aplică și în cazul
voluntarilor.
• Datorită Fișei de post se pot evita problemele de angajare de genul: “subcalificat” și
“supracalificat”, în timp ce CM nu oferă posibilitatea dată.
Orice persoană care este angajată prin cumul intern (adică cîteva funcții în cadrul firmei) trebuie
să aibă CM separate însoțite de fișele de post corespunzătoare.
Ordin de angajare (model)

din ____________________
______________ se angajează, începînd cu ____________, în funcţie de ___________, cu
timp de muncă __ ore zilnic, retribuirea muncii constituind respectiv ___ unit. din salariul fixat de
__________ lei.
Temei juridic: cererea personală a titularului ______________
Director ____________ ________________
Am luat cunoştinţă de prezentul ordin ____________________
(semnătura salariatului)
Contract individual de muncă nr.____ (model)
"____"____________200__
_______________________
(localitatea)
____________________________________________________________________
(denumirea unităţii sau numele, prenumele angajatorului - persoană fizică)
denumit (ă) în continuare "Angajator", în persoana
_____________________________________________________________________,
(numele, prenumele, funcţia)
pe de o parte, şi dl (dna)
_____________________________________________________________________,
(numele, prenumele)
denumit (ă) în continuare "Salariat", pe de altă parte, conducîndu-se de prevederile articolelor 45-94
din Codul muncii, aprobat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003, au încheiat prezentul Contract
individual de muncă, convenind asupra următoarelor:
1. Salariatul este angajat în calitate de
_____________________________________________________________________
(funcţia, profesia, meseria, specialitatea, calificarea)
2. Locul de muncă
_____________________________________________________________________
(denumirea subdiviziunii unităţii)
3. Munca este:
a) de bază;
b) prin cumul.
4. Durata Contractului este:
a) nedeterminată;
b) determinată ________________________________________________________(termenul
concret)
5. Perioada de probă (dacă părţile au convenit) ______________________________(termenul concret)
6. Prezentul Contract individual de muncă îşi produce efectele din:
a) ziua semnării;
b) ______________________________________________________________(data negociată de
părţi)
7. Riscurile specifice funcţiei ______________________________ (muncă în condiţii grele,
6
interzisă
vătămătoare şi/sau periculoase etc.)
8. Salariatul are următoarele drepturi:
a) drepturi prevăzute în alin.(1) al art.9 din Codul muncii;
b) alte drepturi___________________________________________ (se specifică drepturile
suplimentare negociate de părţi)
9. Salariatul este obligat:
a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin.(2) al art.9 din Codul muncii;
b) să îndeplinească alte obligaţii ____________________________ (se specifică obligaţiile
10. Angajatorul are următoarele drepturi:
a) drepturi prevăzute în alin.(1) al art.10 din Codul muncii;
b) alte drepturi ___________________________________________(se specifică drepturile
11. Angajatorul este obligat:
a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin.(2) al art.10 din Codul muncii;
b) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de convenţiile
colective, de contractul colectiv de muncă şi prezentul Contract individual de muncă, printre care
______________________________________________________ (se specifică obligaţiile
suplimentare)
12. Condiţiile de retribuire a muncii salariatului _________________(salariul funcţiei sau cel tarifar,
suplimentele, sporurile,
________________________________________________________________
adaosurile, premiile, ajutoarele materiale,
compensaţiile______________________________________
şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii
grele,____________________________________
vătămătoare şi/sau periculoase, intensitatea muncii etc.)
13. Regimul de muncă
_________________________________________________________________
(durata normală sau redusă a timpului de muncă, tipul săptămînii
_____________________________________________________________________
de muncă, durata zilnică a timpului de muncă, timpul de muncă
_____________________________________________________________________
parţial, munca în schimburi, munca de noapte etc.)
14. Regimul de odihnă ___________________________________________________
(repausul zilnic, repausul săptămînal etc.)
15. Concediile anuale:
a) concediul de odihnă anual ________________________________________(durata)
b) concediul de odihnă anual suplimentar ______________________________ (durata)
16. Asigurarea socială a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de legislaţia în
vigoare.
17. Asigurarea medicală a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de legislaţia în
vigoare.
18. Clauze specifice (dacă părţile au convenit) _______________________________
(mobilitatea, confidenţialitatea, alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare)
19. Înlesniri, avantaje, indemnizaţii şi/sau alte drepturi de care va beneficia Salariatul în schimbul
respectării clauzelor specifice prevăzute la pct.18 _______________________________________
20. Prezentul Contract individual de muncă nu poate fi modificat (completat) decît printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.
21. Va fi considerată drept modificare (completare) a prezentului
Contract individual de muncă orice schimbare ce se referă la:
a) durata contractului;
b) locul de muncă;
7
interzisă
c) specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 din Codul muncii etc.);
d) cuantumul retribuirii muncii;
e) regimul de muncă şi de odihnă;
f) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
g) caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora.
22. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a prezentului Contract individual de
muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. În aceste cazuri,
salariatul va fi prevenit despre necesitatea modificării Contractului individual de muncă cu 2 luni
înainte.
23. Locul de muncă al salariatului poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în
interes de serviciu sau detaşarea la alt loc de muncă în conformitate cu art.70 şi 71 din Codul muncii.
24. În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b) din Codul muncii, angajatorul
poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului
fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în prezentul Contract individual
de muncă.
25. Transferul salariatului la o altă muncă şi permutarea lui pot avea loc în strictă corespundere cu
prevederile articolelor 68 şi 74 din Codul muncii şi punctelor 20 - 21 din prezentul Contract individual
muncă.
26. Suspendarea prezentului Contract individual de muncă poate surveni:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.76 din Codul muncii);
b) prin acordul părţilor (art.77 din Codul muncii);
c) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.78 din Codul muncii).
27. Prezentul Contract individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305 şi 310 din Codul muncii);
b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86 din Codul muncii).
28. Litigiile individuale de muncă care vor apărea pe durata acţiunii prezentului Contract individual de
muncă vor fi soluţionate în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte normative.
29. Prezentul Contract individual de muncă este întocmit în două exemplare avînd aceeaşi putere
juridică, unul dintre care se păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat.
Datele de identificare a părţilor Contractului:
Angajatorul Salariatul
Adresa__________________________ Adresa__________________________
Cod fiscal _______________________ Buletin de identitate ________________
eliberat __________________________
Cod personal ______________________
CPAS ____________________________
Semnătura ______________________ Semnătura ______________________
Locul pentru ştampilă
8
interzisă
CONTRACT DE CONFIDENŢIALITATE (model)
__ ___________20 mun. Chişinău
I. Părţile contractante
Unitatea __________________, cu adresa juridică ________________________, str.
_____________, nr. ______, reprezentată de ______________________________, cu funcţia
de ____________, în calitate de Angajator şi dl (dna) _________________________,
domiciliat (ă) în ________________, str. ______________________, nr.______, identificat(ă) cu
buletinul de identitate seria_____, nr._______________, eliberat de ___________, în calitate de
Salariat avînd funcţia de _____________, au convenit să încheie prezentul angajament pentru
păstrarea confidenţialităţii datelor, informaţiilor şi documentelor, fiind conex contractului individual de
muncă încheiat între părţi pe data de ______________.
II. Obiectul contractului
Informaţiile pe care le obţine Salariatul ca efect al executării contractului individual de muncă
sus-menţionat sînt strict confidenţiale.
Sînt confidenţiale următoarele informaţii: - situaţia financiară; - proiectele de afaceri; -
produsele nelivrate pieţei; - procesele de fabricaţie; - licenţele şi brevetele de invenţie; -alte documente
care reprezintă poziţia pe piaţă a Angajatorului.
De asemenea sînt confidenţiale documentele care s-au pus sau se vor pune la dispoziţia
Salariatului.
III. Durata angajamentului
Durata prezentului angajament este de ____ ani
În cazul rezilierii contractului individual de muncă cu care este conex prezentul angajament,
acesta încetează de drept.
IV. Răspunderea contractuală
Partea care încalcă prevederile prezentului angajament este obligată să plătească celeilalte părţi
contractante despăgubiri.
Următoarele situaţii exonerează de răspundere partea care le invocă:
-informaţiile erau cunoscute înainte de a fi obţinute de la Angajator;
-informaţia provine dintr-o sursă neconfidenţială;
-dezvăluirea informaţiei s-a făcut după primirea acordului scris pentru aceasta;
-salariatul a fost obligat în mod legal să dezvăluie informaţia.
Prezentul angajament a fost perfectat în două exemplare, cîte unul pentru fiecare parte
contractantă.
Angajator: Salariat:
________________ ______________________
Adresa juridică: __
________________ Domiciliat: ______________
________________ ________________________
Cod fiscal: _______ ________________________
________________ ________________________
(semnătura) (semnătura)
9
interzisă
ACORD SUPLIMENTAR
cu privire la modificarea contractului individual de muncă
nr. ____ din „___” ___________ 20 (model)
„___” __________ 20 _________________
(localitatea)
Prin prezentul, persoana juridică _________________ în persoana________________________,

avînd calitate de angajator, şi salariatul ____________________________, călăuzîndu-se de
prevederile art.68 din Codul muncii al RM, au convenit de a modifica punctul 7 şi 9 din contract şi le
expun în următoarea redacţie:
„7. Salariatului i se stabileşte durata incompletă a zilei de muncă şi anume: de la 8 pînă la 12”.
„9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proporţional timpului efectiv lucrat”.
„Angajator” „Salariat”
_______________ _______________
L.Ş.
ORDIN nr. ___ (model)

din „___” __________20
Cu privire la permutarea salariatului

Salariatul ________________________________ este permutat de la secţia de producere
(numele, prenumele, funcţia, profesia)
nr.____ la secţia de producere nr._____, începînd cu „__” ________20.
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________

Conducător al unităţii,
(directorul Î.S. sau S.A., managerul –şef al întreprinderii etc.)
ORDIN nr. ___ (model)

din „___” __________20
Cu privire la transferarea salariatului

la o altă muncă permanentă în
cadrul aceleiaşi unităţi
Dl Vlas Nicolae se transferă, cu consimţămîntul acestuia, din electromecanic în funcţia de

inginer telecomunicaţii, cu un salariu de funcţie lunar în mărime de _____ lei, cu începere de la „___”
__________ 20.
Temei: acordul suplimentar la contractul individual de muncă nr. ____ din „___” _____ 2013;
acordul Comitetului sindical (extras din procesul verbal nr.__ din „___” ____ 2013 ( dl
Vlas Nicolae este membru al Comitetului sindical).
10
interzisă
Fişa postului (model)
DENUMIREA POSTULUI: Manager Contabil
DEPARTAMENTUL: Administraţia
SUBORDONAT: Director
DETINATORUL POSTULUI:
1. OBIECTIVUL PRINCIPAL AL POSTULUI:

Evidenta contabila a activitatii economico-financiare a companiei.
Are relatii cu toate persoane juridice si persoane fizice care necesită legături
economice cu societatea.
2. CONTEXTUL ORGANIZATIONAL AL POSTULUI :
2.1. Sef superior: Director – Contabil sef
3. RESPONSABILITATI ȘI SARCINI:
3.1 Raspunde de gestiunea companiei ___________ SRL in relatii cu publicul
persoane fizice si juridice.
3.2 Prospecteaza piata cautand sa atraga noi clienti, tine cont de oferta concurentei pe
care trebuie permanent sa o aduca la cunostinta asociatilor
3.3 Pastreaza confidentialitatea datelor la care are acces
3.4 Emite decizii cu privire la buna desfasurare a activitatii din unitate.
3.5 Contabilizarea in termenii stabiliti a operatiunilor economice, aferente sectorului

repartizat pentru pregatirea dărilor de seama;
3.6 Verificarea in termenii stabiliti relatii client banca, achitari, incasari.
3.7 Participarea la petrecerea inventarierii bunurilor materiale ale companiei;
3.8. Prezentarea operativa a informatiei solicitate, de catre conducerea companiei;
3.9 Examinează legalitatea, regularitatea si conformitatea peratiunilor, identifica

risipa si gestiunea defectuasa si fraudele, iar pe aceste baze, propune masuri
pentru recuperarea pagubelor si sanctionarea celor vinovati, dupa caz
persoanelor angajate centrului, clientii sau perosane straine companiei.
3.10 Menţinerea curăţeniei în arie de lucru, respectarea regulilor de securitate şi

protectie a muncii, a regulilor antiincendiare, precum si a Regulamentului
Intern al Companiei.
4. Condiţii de muncă:
11
interzisă
4.1. Loc de munca (birou) dotat cu legatura telefonică internă şi externă;
4.2. Posibilitatea de a participa la cursuri de perfectionare (de la 2 saptamini pina
la 2 luni în an);
4.3 Concediu de odihnă, posibilităţi de tratament şi odihna în conformitate cu
legislaţia în vigoare.
4.4 Pauza de masa cu timp liber de 60 minute.
5. Echipamente utilizate:
Telefon, copiator de texte, microcalculator.
6. Competente atribuite postului:

Dreptul de a informa potențialii clienti despre ofertele curente.
Înlocuirea directa a direcotrului prin prezenta oficila la oficiul de baza.
7. Experienta si cunostinte necesare:
7.1. Studii economice superioare;

7.2. Experienta de activitate in posturi conexe de cel putin 3 ani;
7.3. Abilitati si capacitati în organizarea evidenţei contabile la întreprindere.
Prezentul document reprezinta descrirea detaliata a postului si a sarcinilor pe care
detinatorul acestuia trebuie sa le execute in cadrul companiei.
DETINATORUL POSTULUI
(semnatura): DATA:
SEFUL SUPERIOR
(semnatura): DATA:
MANAGER PERSONAL
(semnatura): DATA:
CERERE DE DEMISIE (model)
Stimate domnule director,

Subsemnatul(a) ___________________________, angajat (ă) în funcţie de ___________
în cadrul unităţii _________________, prin prezenta Vă aduc la cunoştinţă că doresc
desfacerea contractului individual de muncă nr.____ din „____” ___________200___ în baza art.85
alin.(1) din Codul muncii, prin demisie şi cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
„___” __________ 20 Cu respect,

_________________________
12
interzisă
ORDIN nr.____ (model)
din „___” _____________ 20
Cu privire la desfacerea contractului

individual de muncă ca urmare a demisiei salariatului
Avînd în vedere cererea dlui (dnei) ___________________________________ prin care

solicită desfacerea contractului individual de muncă, începînd cu data de „_____” ____________ 20 ,
la terminarea perioadei de preaviz de _____ zile calendaristice, emit următorul
ORDIN:
1. Începînd cu data de „___” __________ 20 contractul individual de muncă nr. ____ din
„___” ___________ 200__ încetează în temeiul art.85 alin. (2) din Codului muncii al RM.
2. Prevederile prezentului ordin vor fi aduse la cunoştinţa salariatului sub semnătură de către
managerul Serviciului personal, dl (dna)_______________.
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului ____________________________

3. Controlul de Stat asupra respectării legislației muncii

a) Explicații legislative despre controlul în muncă
Organele de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii la care pot apela
salariaţii în cazul în care li s-a încălcat un drept reglementat de legislaţia muncii sunt mai multe.
Unele dintre ele sunt în mod direct indicate de Codul muncii (art. 371), altele sunt specificate în
anumite acte legislative sau chiar în acte subordonate legii. Însă, scopul pe care şi-l pune salariatul,
apelând la cutare sau cutare organ cu competenţe de supraveghere şi control asupra legislaţiei muncii,
este acelaşi, adică examinarea adresării sale şi prin urmare restabilirea într-un drept care i-a fost
încălcat. În continuare vom specifica doar câteva mecanisme juridice de apărare a drepturilor de muncă
la care pot apela salariaţii.
Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme
ale dreptului muncii, potrivit art. 371 din Codul muncii se exercită de: Inspecţia Muncii; Serviciul de
Supraveghere de Stat a Sănătăţii Publice; Ministerul Economiei (referitor la standardizare,
reglementări tehnice şi metrologie în sfera muncii); Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţii Excepţionale;
Inspecţia de Stat în Construcţii şi altele. Un loc aparte în sistemul organelor de control asupra
respectării actelor legislative şi altor acte normative în domeniul muncii îl ocupă sindicatele, care
dispun de atribuţii în domeniu conform Legii sindicatelor. Suportul juridic care reglementează atât
dreptul, cât şi modul şi condiţiile în care salariatul poate apela la unul sau altul din aceste organe cu
competenţă specială în domeniu este diferit, fiind reglementat de mai multe acte normative.
Alegerea mecanismului sau a organului competent de apărare a dreptului încălcat depinde de mai
mulţi factori, cum ar fi: statutul juridic al persoanei lezate în drepturi (este sau nu în raporturi de
muncă); natura dreptului lezat (un drept individual sau colectiv); gravitatea faptei prin intermediul
căreia a fost lezat dreptul salariatului (infracţiune, contravenţie administrativă) etc.
Drepturile și obligațiile în acțiunea muncii instituțiilor de stat

În exerciţiul funcţiunii, inspectorul de muncă, la prezentarea legitimaţiei de serviciu, este în drept:
13
interzisă
a) să pătrundă liber, la orice oră din zi sau din noapte, fără informarea prealabilă a angajatorului, în
locurile de muncă, în încăperile de serviciu şi de producţie;
b) să solicite şi să primească de la angajator actele şi informaţiile necesare controlului;
c) să solicite şi să primească, în limitele competenţei, declaraţii de la angajatori şi salariaţi;
d) să ceară lichidarea imediată sau într-un anumit termen a abaterilor constatate de la dispoziţiile
actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia
salariaţilor în exercitarea atribuţiilor lor.
Art. 8 al. (1) Legea 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii
Atenție: Inspectorul de muncă este obligat să facă o adresarea ulterioară în instanţa judecătorească.
Adresarea în instanţa judecătorească trebuie să se facă în decursul a 3 zile lucrătoare. În caz de
nerespectare a acestui termen, sistarea funcţionării obiectelor menţionate se anulează.
Reluarea activităţii se efectuează în temeiul hotărîrii instanţei judecătoreşti care a emis hotărîrea de
sistare a lucrărilor sau al hotărîrii instanţei ierarhic superioare, în conformitate cu legea.
Art. 8 al. (3) (4) Legea 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii
Obligaţiile şi răspunderea inspectorului de muncă
Inspectorul de muncă este obligat:
a) să se călăuzească în activitatea sa de legislaţie;
b) să păstreze confidenţialitate asupra sursei oricărei reclamaţii care semnalizează încălcarea
dispoziţiilor actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la relaţiile de muncă, securitatea şi
sănătatea în muncă şi să nu dezvăluie angajatorului faptul că respectivul control a fost efectuat în urma
unei reclamaţii;
c) să păstreze confidenţialitate, conform legislaţiei, asupra informaţiilor care reprezintă secrete de
stat sau secrete comerciale şi care i-au devenit cunoscute în exerciţiul funcţiunii;
d) să fie obiectiv şi imparţial, să nu se manifeste în calitate de mediator sau arbitru în soluţionarea
conflictelor de muncă;
e) să nu aibă nici un fel de interes, direct sau indirect, legat de angajatorii care se află sub incidenţa
controlului său.
Art. 9 Legea 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii
Drepturile și obligațiile în acțiunea muncii ale antreprenorului
Drepturile angajatorului în timpul controlului:

a) să verifice delegaţia de control, şi să ia cunoştinţă de legitimaţia de serviciu a inspectorului;
b) să fie informată referitor la drepturile şi obligaţiile sale;
c) să conteste acţiunile inspectorilor;
d) să prezinte dovezi şi explicaţii în favoarea sa;
e) să ceară anexarea la actul de control a oricăror documente sau copii ale acestora, pe care are
dreptul să aplice semnătura şi să dea explicaţii în scris, precum şi să ceară includerea în procesul-
verbal de control a menţiunilor cu privire la unele fapte sau drepturi/obligaţii;
f) să solicite o singură dată, în cazuri temeinic justificate, organului de control suspendarea sau
amînarea controlului pentru o altă perioadă în cazul în care efectuarea controlului va afecta
funcţionarea sa normală sau va duce la suspendarea activităţii sale ori în cazul în care, din considerente
obiective, ea nu poate fi supusă controlului;
g) să ia cunoştinţă de procesul-verbal de control și de alte documente întocmite în cadrul
controlului;
Art. 25 Legea 131 din 08.06.2012 privind controlul de stat
Obligaţiile angajatorului în timpul controlului:
Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să asigure inspectorului de muncă acces liber, la orice oră din zi sau din noapte, la locurile de
muncă, în încăperile de producţie şi de serviciu pentru efectuarea inspecţiei;
b) să prezinte documentele şi să dea informaţiile solicitate de inspectorul de muncă în timpul
efectuării inspecţiei;
14
interzisă
c) să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorul de muncă în urma controlului sau a
cercetării accidentelor de muncă.
Art. 10 Legea 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii
b) Efectuarea propriu-zisă a controlului

Drept urmare a sesizării Inspecţia Muncii este în drept să constate contravenţiile prevăzute de
art. 55–61 din Codul Contravenţional al Republicii Moldova. Aceste contravenţii se referă la:
încălcarea legislaţiei muncii, a legislaţiei cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă; utilizarea mun-
cii nedeclarate; încălcarea legislaţiei privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă; încălcarea termenelor de plată a salariilor; admiterea minorilor la
muncă care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea lui sau atragerea minorului la muncă care prezintă
pericol pentru viaţa şi sănătatea acestuia; eschivarea reprezentanţilor părţilor de la negocieri asupra
încheierii, modificării sau completării contractului colectiv de muncă sau încălcarea termenului de
negocieri; neasigurarea activităţii comisiei în vederea încheierii în termen a contractului colectiv de
muncă; refuzul neîntemeiat al angajatorului de a încheia contractul colectiv de muncă; împiedicarea
exercitării dreptului salariaţilor de a întemeia sindicate şi de a se afilia lor pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale şi de a se înscrie în ele.
Cu alte cuvinte în sensul acestei dispoziţii legale, angajatorul pe perioada încălcării termenelor
stabilite de plată a salariului sau de achitare parţială a acestuia, nu este în drept să solicite sau să ceară
salariatului efectuarea obligaţiilor sale de muncă, dar salariatul nu este în drept pe această perioadă să
presteze munca respectivă care este atribuită la muncă forţată şi este interzisă. Or, această dispoziţie
legală constituie o măsură de protejare a salariatului ce ţine de asigurarea plăţii la timp a salariului
pentru munca prestată.
Este semnificativ faptul că, încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea
parţială a acestuia este atribuită la munca forţată şi potrivit art. 7 alin. (4) lit. a) din Codul muncii este
interzisă.
Însă, reglementările legale la acest capitol nu specifică cu destulă claritate statutul juridic al salariatului
în vederea menţinerii salariului acestuia în perioada muncii forţate pe motivul încălcării termenelor de
plată a salariului. Considerăm necesar ca legislaţia să garanteze remunerarea pe întreaga perioadă de
interzicere a muncii forţate, pe motivul neachitării la timp a salariului din vina angajatorului.
Cum trebuie de procedat la controlul muncii?

Pasul 1: cereţi controlorilor să vă prezinte cele 3 documente de iniţiere a controlului;
Pasul 2: informaţi imediat reprezentantul autorizat al întreprinderii Dvs.;
Pasul 3: verificaţi dacă controlorii au îndeplinit condiţiile pentru a iniţia controlul întreprinderii Dvs.;
Pasul 4: analizaţi dacă există motive pentru amînarea sau suspendarea controlului;
Pasul 5: cereţi controlorilor să vă informeze despre drepturile şi obligaţiile Dvs.
Atenție: Controlorul este obligat să vă prezinte cele 3 documente pînă la începerea controlului. În lipsa
cel puţin a unuia dintre documentele indicate, sînteţi în drept să refuzaţi efectuarea controlului.
Conlucrarea în timpul controlul muncii

 cereţi controlorilor să vă pună la dispoziţie actele normative şi documentele normative utilizate
în cadrul controlului şi în a căror bază se efectuează controlul;
 asiguraţi-vă că fiecare controlor îşi îndeplineşte obligaţiile şi respectă interdicţiile legii;
 asiguraţi-vă că vă exercitaţi corect drepturile;
 acumulaţi probe referitoare la modul în care controlorii efectuează controlul.
Atenție: Cooperaţi cu reprezentanţii organului de control pe durata desfăşurării controlului. Nu uitaţi
că organul de control va poate ajuta să identificaţi şi să înlăturaţi lacunele în activitatea întreprinderii
Dvs.
Controlul la sediul și domiciliul antreprenorului

la sediul:
Organele de control sînt în drept să efectueze controale în orice încăperi de serviciu ale
15
interzisă
întreprinderii Dvs. Respectiv, dacă sînt întrunite condiţiile pentru efectuarea controlului, aveţi
obligaţia să permiteţi accesul controlorilor în încăperile de serviciu ale întreprinderii (sediul
întreprinderii, spaţii de producere, depozite, încăperi administrative etc.).
Atenție: În cazul în care refuzaţi neîntemeiat accesul controlorilor în încăperile de serviciu,
organul de control este în drept să ceară asistenţa poliţiei pentru a pătrunde în încăperi. Refuzul
neîntemeiat de a admite accesul controlorilor în încăperile de serviciu poate atrage răspunderea
contravenţională a Dvs.
Art. 23 al (1) Legea 131 din 08.06.2012 privind controlul de stat
la domiciuliu:
Controlorii nu au drept de acces în domiciliul Dvs., chiar dacă acesta este utilizat în activitatea de
întreprinzător. Totuşi, legea admite o excepţie, când accesul la domiciliu este permis controlorilor, şi
anume în caz de necesitate. În caz de refuz, controlorii pot intra în domiciliu cu asistenţa poliţiei
Atenție: Nu permiteţi accesul în domiciliu dacă: acesta nu este utilizat în activitatea de
întreprinzător, sau nu există o necesitate obiectivă de acces la domiciliu. Sarcina de a proba existenţa
necesităţii, prin prisma obiectului controlului şi circumstanţelor concrete, este a controlorului.
Art. 23 al (1) Legea 131 din 08.06.2012 privind controlul de stat
Ora de vizită, supusă controlul muncii
Nu aveţi obligaţia să permiteţi accesul controlorilor în încăperile Dvs. de serviciu în afara
programului de lucru.
Atenție: Este recomandabil să aveţi aprobat programul de lucru înainte de începutul controlului. În
cazul unităţilor comerciale, orarul de funcţionare se afişează la intrarea în unitatea comercială,
Art. 21 Legea 231 din 23.09.2010 cu privire la comerţul interior
Accesul la documente/bunuri supuse controlul muncii

Orice verificare sau examinare a documentaţiei şi informaţiei privind activitatea întreprinderii este,
de asemenea, un control, dacă documentaţia sau informaţia în cauză este solicitată de controlori în afara
raportărilor periodice pe care trebuie să le prezentaţi organului de control.
Atenție: Organele de control sînt obligate să respecte regulile privind efectuarea controlului
și în cazul controalelor documentare.
Respectiv, solicitarea unui document sau informaţii de la întreprin-zător (în afara raportărilor
periodice) se va face de organul de control cu respectarea tuturor condiţiilor de efectuare a controlului.
Această cerinţă este valabilă indiferent de modul în care documentul sau in-formaţia în cauză a fost
solicitată de organul de control: prin solicitare directă, prin scrisoare ofcială, telefonic sau prin email.
Controlorul poate să inspecteze sau să supună măsurării orice bunuri care aparţin întreprinderii Dvs.
sau care se află în încăperile ei de serviciu, dacă aceasta este posibil şi nu afectează funcţionarea normală a
întreprinderii. În cazul în care bunurile nu pot fi inspectate sau măsurate la locul controlului, controlorul
este în drept să le ridice, contra unei recipise.
Inspectarea mijlocului de transport este permisă doar în cazul în care organul de control deţine
informaţii că în mijlocul de transport se află bunuri care constituie obiectul controlului. Spre exemplu,
controlorii Agenţiei Naţionale pentru Siguranţa Alimentelor pot verifica mijlocul de transport pentru a
verifica transportarea în condiţii salubre a produselor de origine animală
Atenție: Dacă careva bunuri aflate în încăperile întreprinderii Dvs. nu vă aparţin iar controlorul vrea
să le supună inspectării sau măsurării, prezentaţi-le acte care dovedesc proprietatea bunurilor şi lipsa
legăturii dintre aceste bunuri şi obiectul controlului. Dacă controlorii insistă prezentarea bunurilor,
acumulaţi probe şi puteţi contesta acţiunile controlorilor în organul de control
Art. 24 al 2) Legea 131 din 08.06.2012 privind controlul de stat
Ridicarea documentelor/bunurilor în timpul controlul muncii

Controlorii pot să examineze fără restricţii originalele documentelor solicitate în încăperile
întreprinderii. În acelaşi timp, controlorii sînt în drept:
• să facă copii de pe originalele documentelor, fără însă a fi în drept să vă oblige să le faceţi
copii;
Controlorii nu sînt în drept să ridice bunurile întreprinzătorului
16
interzisă
• nu trebuie să ridice bunuri, utilaje, documente, dispozitive de stocare a datelor, tehnica de calcul sau
alte obiecte purtătoare de informații
Finalizare a controlului de muncă (actul de control)

Organul de control poate emite următoarele documente în privinţa întreprinderii
Dvs.:
• actul de control - în toate cazurile;
• prescripţie - dacă controlul a identificat încălcări pe care trebuie să le înlăturaţi;
• decizie de sancţionare - dacă organul de control vă aplică sancţiuni.
c) Aprobarea sau contestarea rezultatului controlului în muncă

Admiterea de bună voință a rezultatului controlului de stat
În caz cînd nu sunt obiecții asupra instituțiilor muncii privind control s-au ridicării obiecte s-au
documente pentru perioada curentă, asteptați decizia după încheierea unei acțiuni finale.
Actul de control
Indiferent de rezultatele controlului sau de tipul acestuia, organul de control trebuie să întocmească
şi să vă prezinte un act de control.
Atenţie: Sunteţi în drept să refuzaţi primirea şi semnarea actul de control, dacă consideraţi că vă
avantajează. În caz dacă refuzaţi semnarea actului de control:
• controlorii trebuie să aplice pe actul de control menţiunea că Dvs. aţi refuzat primirea şi semnarea
actului;
• organul de control trebuie să vă expedieze actul prin scrisoare recomandată în termen de cel mult
10 zile lucrătoare de la încheierea controlului.
Art. 28 al. (4) Legea 131 din 08.06.2012 privind controlul de stat
Contestarea actului de control

În termen de 10 zile de la primirea actului de control, prezentaţi un dezacord în formă scrisă în
adresa organului de control. În dezacord indicaţi toate aspectele din act pe care le consideraţi
incorecte şi cereţi eliminarea acestora din act.
Anexaţi la dezacord probele care confirmă solicitările Dvs.
Prezentarea dezacordului nu exclude şi nu limitează dreptul Dvs.:
• de a depune o plîngere;
• de a înainta o acţiune în instanţa de judecată.
Contestarea este respinsă de instituţiile muncii

În cazul în care nu acceptă argumentele Dvs. din dezacord, controlorii nu sunt ţinuţi să
întocmească un act de control adiţional. Actul de control va intra în vigoare la expirarea termenului de
la data comunicării lui întreprinderii Dvs., dacă nu a fost contestat
Atenţie: În practică, prezentarea dezacordului face ca organul de control să re-examineze
constatările şi concluziile din actul de control, în baza argumentelor invocate de dezacord şi probelor
anexate. În acelaşi timp, faptul prezentării dezacordului ar putea fi apreciat drept comportament cu
bună-credinţă cu ocazia examinării unei eventuale acţiuni în judecată.
Prezentaţi o cerere către organul ierarhic al instituţiei:
 Persoana care se consideră vătămată într-un drept al său, recunoscut de lege, printr-un act
administrativ va solicita, printr-o cerere prealabilă, autorităţii publice emitente, în termen de 30 de zile de la
data comunicării actului, revocarea, în tot sau în parte, a acestuia, în cazul în care legea nu dispune altfel.
Art. 14 Legea 793-XIV din 10 februarie 2000, contenciosului administrativ
17
interzisă
Contestarea actului de control în instanţă de judecată
Persoana supusă controlului este în drept să conteste în instanţa de judecată sau la organul
de control actul controlului, decizia de aplicare a sancţiunilor stabilite în temeiul rezultatelor
controlului, decizia de prelungire a termenului de control şi/sau prescripţia emisă în temeiul actului de
control.
Atenţie: Contestaţia depusă se examinează în termenele stabilite de Legea contenciosului
administrativ nr.793-XIV din 10 februarie 2000. Contestaţia depusă suspendă decizia de aplicare a
sancţiunilor stabilite în temeiul rezultatelor controlului pînă la data adoptării de către instanţa de
judecată a unei hotărîri definitive.
Cererea prin care se solicită anularea unui act administrativ sau recunoaşterea dreptului pretins
poate fi înaintată în termen de 30 de zile, în cazul în care legea nu dispune altfel. Acest termen curge de la:
a) data primirii răspunsului la cererea prealabilă sau data expirării termenului prevăzut de lege
pentru soluţionarea acesteia;
b) data comunicării refuzului de soluţionare a unei cereri prin care se solicită recunoaşterea dreptului
pretins sau data expirării termenului prevăzut de lege pentru soluţionarea unei astfel de cereri;
c) data comunicării actului administrativ, în cazul în care legea nu prevede procedura prealabilă.
Art. 17 Legea 793-XIV din 10 februarie 2000, contenciosului administrativ
Atenţie: Reclamantul este scutit de plata taxei de stat la depunerea acţiunii în contencios
adminis.
Recursul hotărîrii judecătoreşti prin respingere nefondată

a cererii de anulare actului de control?
Dacă consideraţi că hotărârea judecătoriei este ilegală sau neîntemeiată, o puteţi ataca cu apel la
Curtea de Apel. Cererea de apel se depune la judecătoria care a adoptat hotărârea. Termenul de apel
este de 30 zile de la pronunţarea hotărârii.
Art. 8 al. (7) Legea 793-XIV din 10 februarie 2000, contenciosului administrativ
Atenţie! Deciziile Curţilor de Apel devin definitive din momentul pronunţării şi sunt pasibile de
executare silită. În cazul în care consideraţi că decizia instanţei de apel este ilegală sunteţi în drept să
o atacaţi cu recurs la Curtea Supremă de Justiţie prin intermediul Curţii de Apel.
Art. 10 al. (3) Legea 793-XIV din 10 februarie 2000, contenciosului administrativ
Repararea daunelor materiale şi financiare

Încheierea judecătoreşti IREVOCABILE de anulare actului de control
Organul de control este obligat să repare daunele cauzate întreprinderii Dvs. Faptul cauzării de daune,
dauna propriu-zisă şi legătura cauzală dintre acestea trebuie probate de Dvs. prin dovezi pertinente şi
admisibile.
La etapa iniţială, cereţi organului de control rezolvarea conflictului pe cale amiabilă. Dacă organul de
control refuză, sînteţi în drept să acţionaţi organul de control în instanţă.
Art 267 (1) Codul civil
Procedura de achitare a prejudiciul material al antreprenorului

Titlul executoriu, emis în baza hotărârii judecătoreşti irevocabile, se prezintă spre exe-cutare.
Ministerului Justiţiei de către instanţa de judecată din oficiu sau de către Dvs. La solicitarea
Ministerului Justiţiei, Dvs. sunteţi obligat să prezentaţi, în termen de 5 zile, datele bancare necesare
pentru executarea titlului executoriu. În decurs de 10 zile din data prezentării titlului executoriu,
Ministerul Justiţiei remite Ministerului Finanţelor titlul executoriu, împreună cu hotărârile
judecătoreşti emise pe cauza respectivă, şi datele bancare ale Dvs.
18
interzisă
4. Sancțiunile contraventionale pentru încălcarea legislației muncii și
a normelor de SSM
Lista actelor solicitate de inspectorii muncii de la antreprenori a fost elaborată recent de

Inspectoratul de Stat al Muncii. Aceasta conține peste 100 de documente pe care angajatorul trebuie să
le prezinte inspectorului muncii, în timpul efectuării controlului. Anterior, nu exista nicio listă clară de
acte pe care inspectorul muncii le putea solicita de la angajator.
Antreprenorii solicită reducerea acestei liste, astfel încât activitatea mediului de afaceri din
Moldova să devină mai simplă, dar totodată să nu fie lezat dreptul angajatului.
Mai exact, se propune excluderea Ordinului cu privire încetarea contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de concediere. Antreprenorii cred că un astfel de document este
inoportun în cazuri cum ar fi decesul angajatului. Atunci ordinul poate fi substituit cu certificatul de
deces. De asemenea, se consideră inoportună aflarea în listă a Demersului angajatorului prin care se
solicită acordul (opinia consultativă a) organului sindical pentru concedierea salariatului,
membru de sindicat.
A. RAPORTURI DE MUNCĂ
În cadrul vizitelor de control, inspectorii de muncă pot solicita următoarele acte, care țin
de raporturile de muncă (Codul muncii nr. 154-XV din 28 martie 2003):
Documente care stabilesc structura unităţii şi funcţiile:
1. Statele de personal ale unităţii (art.10 alin.(2));
Acte normative locale
2. Regulamentul intern al unităţii (art.198-199);
3. Regulamentul cu privire la atestarea salariaţilor (legislaţia nu prevede expres aprobarea
regulamentului respectiv, dar acesta va fi necesar în cazul în care angajatorul doreşte să
efectueze atestarea salariaţilor; poate fi aprobat în baza art.10 alin.(1) lit. e));
4. Contractul colectiv de muncă (dacă acesta a fost încheiat) (art.30-34);
Documente cu privire la angajarea salariatului, modificarea, suspendarea și încetarea
contractului individual de muncă
5. Proiectul contractului individual de muncă sau scrisoarea oficială care se prezintă salariatului
anterior angajării sau transferării într-o funcţie (art. 48 alin. (1));
6. Informaţia care se prezintă salariatului anterior angajării în străinătate (art. 48 alin. (3));
7. Demersul viitorului angajator prin care se solicită concedierea prin transfer la o altă unitate (art.
881 alin.(1));
8. Demersul angajatorului adresat salariatului, prin care se solicită acordul acestuia pentru
concedierea prin transfer (art. 881 alin.(1));
9. Oferta de angajare din partea viitorului angajator (art. 881 alin.(3));
10. Acordul scris al salariatului pentru concedierea prin transfer la o altă unitate (art. 881 alin.(1));
11. Contractul individual de muncă (art.45, 56, 58, 65);
12. Acorduri suplimentare la contractul individual de muncă (art.68);
13. Anunţ public despre funcţiile vacante apărute în cadrul unităţii (art. 551 alin. (5));
14. Ordin cu privire la transferul salariatului la o altă muncă permanentă (art.74 alin. (3));
15. Cererea salariatului privind suspendarea contractului individual de muncă (art. 78 alin. (1), lit.
a)-d));
16. Ordin cu privire la suspendarea contractului individual de muncă (art.75 alin.(4));
17. Ordin cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal (art.88
alin.(1) lit. a));
18. Demersul salariatului privind suspendarea contractului individual de muncă ((art.78 alin.(1), lit.
d1) și e));
19. Ordin cu privire la anunţarea şomajului tehnic (art. 80);
20. Ordin cu privire la anunţarea staţionării (art. 163);
21. Ordin cu privire la preavizarea salariatului cu privire la ulterioara eliberare în legătură cu
lichidarea unităţii sau reducerea numărului ori a statelor de personal (art.88 alin.(1) lit. b));
19
interzisă
22. Propunerea scrisă privind acordarea unui alt loc de muncă în cadrul unităţii (art.88 alin.(1) lit.
c));
23. Ordin cu privire la acordarea unei zile lucrătoare pe săptămână cu menţinerea salariului mediu
pentru căutarea unui alt loc de muncă (art. 88 alin. (1) lit. f));
24. Informaţia privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate prezentată agenţiei teritoriale
pentru ocuparea forţei de muncă (art. 88 alin. (1) lit. g));
25. Informaţia despre reorganizarea sau lichidarea unităţii care presupune reducerea în masă a
locurilor de muncă, prezentată organelor sindicale din unitatea și ramura respectivă (art. 88
alin. (1) lit. i));
26. Demersul angajatorului prin care se solicită acordul (opinia consultativă a) organului sindical
pentru concedierea salariatului membru de sindicat (art.87, art. 88 alin.(1) lit. h));
27. Acordul organului sindical pentru concedierea salariatului membru de sindicat (art.87);
28. Ordin cu privire încetarea contractului individual de muncă (art.81 alin.(3));
29. Ordin de restabilire la locul de muncă (89 alin. (3));
Timpul de muncă
31. Tabelul de evidenţă a timpului de muncă/de pontaj (art.106);
32. Programul muncii în schimburi (la unităţile unde se aplică munca în schimburi) (art.101);
33. Ordin cu privire la stabilirea timpului de muncă parţial (art.97);
34. Documentul prin care angajatorul informează unele categorii de salariaţi despre dreptul lor de a
refuza munca în zilele de repaus (art. 110 alin. (4)), munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare
(art. 111 alin. (4)), munca suplimentară (art. 105 alin. (2)), munca de noapte (art. 103 alin. (6)),
plecarea în deplasare (art. 249 alin. (2)) și munca în tură continuă (art. 318 alin. (2));
35. Acordul unor categorii de salariaţi pentru prestarea muncii în zilele de repaus (art. 110 alin.
(4)), muncii în zilele de sărbătoare nelucrătoare (art. 111 alin. (4)), muncii suplimentare (art.
105 alin. (2)), muncii de noapte (art. 103 alin. (6)), pentru plecarea în deplasare (art. 249 alin.
(2)) şi pentru munca în tură continuă (art. 318 alin. (2));
36. Ordin cu privire la atragerea salariaţilor la munca suplimentară, munca în zilele de repaus,
munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare (art.104, 110, 111);
Retribuirea muncii
37. Ordin privind reţinerile din salariu (art. 148 alin. (3));
38. Informaţia lunară privind părţile componente ale salariului (art. 142 alin. (3));
39. Acordul scris al salariatului pentru plata salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale
(art. 131 alin. (2));
40. Regulamentul cu privire la premierea salariaţilor (art.137-138);
Acordarea concediilor
41. Programarea concediilor de odihnă anuale (art.116);
42. Cererea de acordare a concediului (de odihnă, neplătit) (art.115 alin.(4) şi art.120 alin.(1));
43. Ordin cu privire la acordarea concediului (de odihnă, neplătit, de studii) (art.113, 118, 120,
178-181);
44. Documentul prin care salariatul este prevenit despre data începerii concediului de odihnă anual
(art.116 alin.(5)).
45. Ordin cu privire la rechemarea salariatului din concediul de odihnă anual (art.122 alin.(1));
46. Ordin cu privire la acordarea părţii rămase a concediului de odihnă anual (art.122 alin.(4));
Delegarea salariaţilor
47. Ordin cu privire la trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu (art.174 alin.(1));
48. Legitimaţia de deplasare (pct.6-8 din Regulamentul cu privire la delegarea salariaţilor
entităţilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.10 din 5 ianuarie
2012);
Disciplina muncii
49. Ordin cu privire la stimularea salariatului (art.204 alin.(2));
50. Explicaţia scrisă privind fapta comisă (art.208 alin.(1));
51. Proces-verbal prin care se confirmă refuzul salariatului de a prezenta explicaţia scrisă privind
fapta comisă (art.208 alin.(1));
20
interzisă
52. Ordin cu privire la organizarea anchetei de serviciu (art.208 alin.(1));
53. Ordin cu privire la aplicarea sancţiunii disciplinare (art.210 alin.(1));
54. Ordin cu privire la revocarea sancţiunii disciplinare (art.211 alin.(2));
Formarea profesională
55. Planul anual de formare profesională (art.213 alin.(2));
56. Contract de calificare profesională (art.215);
57. Contract de ucenicie (art.216 alin.(1)-(2));
58. Contract de formare profesională continuă (art.216 alin.(3)-(4));
Răspunderea materială a salariatului
59. Contract cu privire la răspunderea materială deplină a salariatului (art.339);
60. Contract cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) (art.340);
61. Ordin privind repararea prejudiciului material (art.342 alin.(1) şi art.344 alin.(1));
62. Ordin cu privire la crearea comisiei abilitate să efectueze ancheta de serviciu pentru stabilirea
mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui (art.342 alin.(2));
63. Explicaţia scrisă a salariatului privind cauzele apariţiei prejudiciului material (art.342 alin.(3));
64. Ordin cu privire la reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu
depăşeşte salariul mediu lunar (art. 344 alin. (1));
65. Angajamentul scris privind repararea benevolă de către salariat a prejudiciului material cauzat
angajatorului (art. 343 alin. (2));
B. SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
Acte generale (urmează a fi emise de toate unităţile)
Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.186 din 10 iulie 2008

1. Planul anual de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale în unitate.
2. Planul de evacuare a lucrătorilor în caz de incendiu.
3. Ordin privind evaluarea riscurilor profesionale.
4. Fişe de evaluare a riscurilor profesionale.
5. Rapoartele anuale privind accidentele de muncă din cadrul unităţii.
6. Materiale pentru informarea şi instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă (fişe, ghiduri, filme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă etc.).
7. Fişa de evidenţă a zonelor cu risc profesional grav şi specific.
Regulamentul privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a
riscurilor profesionale, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.95 din 5 februarie 2009
8. Ordinul privind desemnarea lucrătorului (lucrătorilor) responsabil de activităţile de protecţie şi
prevenire a riscurilor profesionale în unitate/ori ordinul de înfiinţare a serviciului de protecţie şi
prevenire/ori decizia de a recurge la servicii externe de protecţie şi prevenire/ori conducătorul unităţii
îşi asumă atribuţiile de protecţie şi prevenire.
9. Documentul ce confirmă pregătirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorului
(lucrătorilor) responsabil de activităţile de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale în unitate
(certificat de instruire sau proces-verbal).
10. Ordinul privind desemnarea lucrătorului (lucrătorilor) care vor aplica măsurile de prim ajutor,
de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor/ori conducătorul va fi responsabil pentru
aplicarea măsurilor de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.
11. Documentul ce confirmă instruirea lucrătorului (lucrătorilor) desemnat în ceea ce priveşte
aplicarea măsurilor de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.
12. Ordin de aprobare a instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă elaborate pentru toate
ocupaţiile şi lucrările desfăşurate în unitate.
13. Ordin privind organizarea instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
14. Fişe personale de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
15. Planul de acţiune în caz de pericol grav şi imediat.
16. Fişa colectivă de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (pentru lucrătorii altor
unităţi, care desfăşoară activităţi pe bază de contract de prestări servicii în unitatea unui alt angajator).
21
interzisă
17. Documentul de constituire a comitetului pentru securitatea şi sănătatea în muncă.
18. Regulamentul propriu de funcţionare a comitetului pentru securitatea şi sănătatea în muncă.
19. Deciziile comitetului pentru securitatea şi sănătatea în muncă.
Acte speciale (urmează a fi emise de unităţi cu condiţii de muncă specifice)
Hotărârea Guvernului nr. 353 din 5 mai 2010 cu privire la aprobarea cerinţelor minime de securitate și sănătate la
locul de muncă
20. Decizia scrisă a angajatorului, privind numirea persoanei cu atribuţii concrete pentru
supravegherea lucrătorilor care lucrează în condiţii de izolare.
Hotărârea Guvernului nr. 603 din 11 august 2011 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru folosirea
de către lucrători a echipamentului de muncă la locul de muncă
21. Documentul confirmativ privind rezultatele verificărilor echipamentului de muncă.
22. Instrucţiunile privind folosirea echipamentelor de lucru la locul de muncă.
23. Fişa de evaluare a riscurilor profesionale.
24. Carnetul de întreţinere a echipamentului de lucru.
25. Planul de montare, utilizare şi demontare a schelelor.
Hotărârea Guvernului nr. 362 din 27 mai 2014 cu privire la aprobarea Cerinţelor minime privind protecţia
lucrătorilor împotriva riscurilor pentru sănătatea şi securitatea lor generate sau care pot fi generate de expunerea la
zgomot, în special împotriva riscurilor pentru auz
26. Listele privind acordarea Echipamentului individual de protecţie în dependenţă de specificul
activităţii.
Hotărârea Guvernului nr. 244 din 8 aprilie 2013 privind aprobarea Cerinţelor minime pentru protecţia lucrătorilor
împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă
27. Dovada privind informarea Inspecţiei teritoriale de muncă despre începerea lucrărilor de
demolare, evaluare sau utilizare a azbestului sau produselor ce conţin azbest.
Hotărârea Guvernului nr. 80 din 9 februarie 2012 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru
şantierele temporare sau mobile
28. Ordinul privind desemnarea coordonatorului în materie de securitate şi sănătate pe durata
elaborării proiectului lucrării şi pe durata realizării lucrării.
29. Planul de securitate şi sănătate al şantierului.
30. Registrul de coordonare.
31. Declaraţia privind începerea lucrărilor de construcţie.
32. Dosarul de lucrări ulterioare.
Hotărârea Guvernului nr. 1361 din 22 decembrie 2005 pentru aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare
a accidentelor de muncă
33. Dispoziţia de desemnare a comisiei de cercetare a accidentului cu incapacitate temporară de
muncă
34. Dosarul de cercetare a accidentului
35. Registrele de evidenţă a accidentelor de muncă
Hotărârea Guvernului nr. 1025 din 7 septembrie 2016 pentru aprobarea Regulamentului sanitar privind
supravegherea sănătăţii persoanelor expuse acţiunii factorilor profesionali de risc; Hotărârea Guvernului nr. 589 din 12
mai 2016 privind Cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri
generate de vibraţiile mecanice
36. Dosar medical individual.
Hotărârea Guvernului nr.819 dindin 01 iulie 2016 privind Cerinţele minime de securitate şi
sănătate în muncă pentru lucrul la monitor
37. Dovada instruirii fiecărui lucrător cu privire la modalitatea de utilizare a postului de lucru
înainte de a începe acest tip de activitate.
22
interzisă
38. Document confirmativ privitor la organizarea activităţilor lucrătorilor astfel încît activitatea
zilnică la monitor să fie întreruptă periodic, prin pauze sau schimb de activitate.
39. Rezultatele examinării oftalmologice a lucrătorilor înainte de a începe lucrul la monitor şi

periodice.
Sanţiuni conform Codul Contravenţional
Articolul 541. Practicarea fără drept a unei profesii sau a unei activități
Practicarea unei profesii sau a unei activități, alta decît activitatea de întreprinzător, fără
deținerea licenței sau a altei autorizații, dacă legea prevede ca obligatorie deținerea acesteia,
se sancționează cu amendă de la 30 la 48 de unități convenționale aplicată persoanei fizice sau cu
muncă neremunerată în folosul comunității de la 40 la 60 de ore, cu amendă de la 48 la 72 de unități
convenționale aplicată persoanei cu funcție de răspundere, cu amendă de la 120 la 180 de unități
convenționale aplicată persoanei juridice cu privarea, în toate cazurile, de dreptul de a desfăşura o
anumită activitate pe un termen de la 6 luni la un an.
Articolul 542. Încălcarea egalităţii în domeniul muncii
(1) Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, bazată pe criteriu de rasă, naţionalitate,
origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, orientare sexuală, dizabilitate, opinie,
apartenenţă politică sau pe orice alt criteriu, care are ca efect limitarea sau subminarea egalităţii de
şanse sau de tratament la angajare sau la concediere, în activitatea nemijlocită şi în formarea
profesională, săvîrşită prin:
a) plasarea de anunţuri de angajare cu indicarea condiţiilor şi criteriilor care exclud sau
favorizează anumite persoane;
b) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei;
c) refuzul neîntemeiat de admitere a unor persoane la cursurile de calificare profesională;
d) remunerarea diferenţiată pentru acelaşi tip şi/sau volum de muncă;
e) distribuirea diferenţiată şi neîntemeiată a sarcinilor de lucru, fapt ce rezultă din acordarea
unui statut mai puţin favorabil unor persoane,
se sancţionează cu amendă de la 60 la 84 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu
amendă de la 120 la 210 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu
amendă de la 210 la 270 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
(2) Hărţuirea, adică manifestarea de către angajator a oricărui comportament, bazat pe criteriu
de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie,
apartenenţă politică sau pe orice alt criteriu, care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant, umilitor sau ofensator la locul de muncă
amendă de la 150 la 240 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere cu sau
fără privarea, în ambele cazuri, de dreptul de a deține anumite funcții sau de dreptul de a desfăşura o
anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an.
Articolul 55. Încălcarea legislaţiei muncii
(1) Încălcarea legislaţiei muncii, manifestată prin:
a) nerespectarea de către angajator a duratei normale a timpului de muncă;
b) atragerea la muncă suplimentară, în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare în lipsa
acordului scris al salariatului;
c) refuzul angajatorului de a acorda pauze suplimentare pentru alimentarea copilului;
d) refuzul angajatorului de a acorda concedii anuale de odihnă potrivit modului stabilit de lege;
e) refuzul angajatorului de a acorda concedii sociale, de studii, garantate de lege;
f) efectuarea reţinerilor neîntemeiate din salariu;
g) neacordarea garanţiilor şi a compensaţiilor prevăzute de lege;
h) refuzul angajatorului de a elibera certificatul cu privire la muncă şi salariu,
23
interzisă
(2) Aceleaşi încălcări săvîrşite asupra minorului
(3) Încălcarea legislaţiei muncii, manifestată prin:
a) prestarea muncii de către o persoană fără a avea încheiat un contract individual de munca în
formă scrisă;
b) stabilirea şi achitarea unui salariu sub nivelul minim garantat de stat sau stabilit prin
contractul colectiv/convenţia de muncă;
c) neretribuirea muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi de sărbătoare
nelucrătoare şi/sau a muncii de noapte;
d) neachitarea adaosurilor, a sporurilor, a plăţilor de compensare, inclusiv a premiilor prevăzute
de lege, de regulamentele aprobate de angajator, de contractul colectiv/convenţia de muncă, de
contractul individual de muncă,
Articolul 551. Utilizarea muncii nedeclarate
Utilizarea muncii nedeclarate
se sancţionează pentru fiecare persoană identificată cu amendă de la 60 la 90 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 150 la 210 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 210 la 300 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei juridice.
Articolul 552. Achitarea salariului sau a altor plăți fără reflectarea acestora în evidența
contabilă
Achitarea salariului sau a altor plăți fără reflectarea acestora în evidența contabilă
se sancţionează, pentru fiecare persoană identificată, cu amendă de la 400 la 500 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 1000 la 1500 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 1000 la 1500 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei juridice.
Articolul 553. Încălcarea de către angajator a legislaţiei privind securitatea
şi sănătatea în muncă
(1) Încălcarea de către angajator a legislaţiei privind securitatea şi sănătatea în muncă, dacă
fapta nu constituie infracţiune, manifestată prin:
a) neevaluarea riscurilor profesionale la locurile de muncă;
b) neinformarea salariaţilor cu privire la riscurile profesionale;
c) lipsa în unitatea economică a actelor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, ce trebuie
să fie elaborate şi/sau deţinute de angajator conform legislaţiei în vigoare;
d) neasigurarea salariaţilor cu instrucţiuni şi instruiri privind securitatea şi sănătatea în muncă;
e) atragerea la munci interzise de lege a unor categorii de salariaţi;
f) admiterea la muncă a salariaţilor fără pregătire profesională şi/sau instruirea necesare în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
g) nerespectarea obligaţiei de stabilire pentru salariaţi a atribuţiilor ce le revin în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă;
h) nerespectarea obligaţiei de creare şi menţinere a condiţiilor igienice şi sanitare de muncă;
i) nerespectarea obligaţiei de acordare gratuită a echipamentului de protecţie;
j) neasigurarea condiţiilor de efectuare a examenului medical periodic în modul stabilit de lege
şi, după caz, a testării psihologice periodice a salariaţilor;
k) nerespectarea obligaţiei de a lua măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor,
stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor;
l) nerespectarea obligaţiei de a asigura funcţionarea permanentă şi corespunzătoare a sistemelor
şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsurare şi de control, precum şi a instalaţiilor de captare,
de reţinere şi de neutralizare a substanţelor nocive degajate în timpul proceselor tehnologice,
24
interzisă
se sancţionează cu amendă de la 100 la 200 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu
funcţie de răspundere, cu amendă de la 250 la 400 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
(2) Aceleaşi încălcări săvîrşite asupra minorului
funcţie de răspundere, cu amendă de la 400 la 500 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
(3) Neasigurarea comunicării, cercetării, evidenţei şi a raportării în modul stabilit a accidentelor
de muncă produse în unitatea economică sau modificarea stării de fapt rezultată din producerea unui
accident de muncă, cu excepţia cazurilor în care menţinerea acestei stări poate genera alte accidente de
muncă ori poate pune în pericol viaţa accidentaţilor sau a altor persoane,
funcţie de răspundere.
Articolul 56. Încălcarea legislaţiei privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia
socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă
(1) Utilizarea de către persoanele cu funcţie de răspundere, la completarea documentelor
oficiale, a denumirilor de profesii sau de funcţii care nu corespund Clasificatorului ocupaţiilor din
Republica Moldova
se sancţionează cu amendă de la 6 la 30 de unităţi convenţionale.
(2) Necomunicarea, în termenul stabilit de legislaţie, de către beneficiarul de ajutor de şomaj
şi/sau de alocaţii de integrare ori de reintegrare profesională agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă la care este înregistrat a oricărei modificări din condiţiile care au condus la stabilirea dreptului
de beneficiar
se sancţionează cu amendă de la 2 la 6 unităţi convenţionale.
(3) Neoferirea de către autoritatea publică, instituţia publică sau întreprinderea de stat a
locurilor planificate pentru stagii de practică de cel puţin 10% din efectivul de personal
se sancţionează cu amendă de la 60 la 90 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie
de răspundere.
Articolul 561. Încălcarea legislaţiei privind încadrarea în cîmpul muncii
a persoanelor cu dizabilităţi
(1) Eschivarea sau refuzul de a încheia contract de muncă cu o persoană cu dizabilităţi care
dispune de recomandări privind plasarea în cîmpul muncii din partea instituţiei abilitate prin legislaţie
se sancţionează cu amendă de la 180 la 210 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
(2) Eschivarea sau refuzul de a repartiza locurile de muncă disponibile sau de a crea locuri noi
de muncă pentru plasarea în cîmpul muncii a persoanelor care şi-au pierdut parţial capacitatea de
muncă în urma unui accident de muncă sau au căpătat o boală profesională, la angajatorul respectiv, în
urma cărui fapt au fost recunoscute ca persoane cu dizabilităţi,
(3) Eschivarea sau refuzul de a rezerva locuri de muncă şi de a angaja în cîmpul muncii
persoane cu dizabilităţi în proporţie de cel puţin 5 la sută din numărul total al salariaţilor, pe parcursul
unui an financiar, dacă, conform statelor de personal sunt 20 de salariaţi şi mai mult,
(4) Necomunicarea agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă de către angajatori, în
termenul stabilit de legislaţie, a informaţiei privind locurile de muncă rezervate pentru angajarea în
cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi, precum şi a informației privind angajările persoanelor cu
dizabilităţi efectuate la locurile de muncă rezervate,
(5) Neîndeplinirea şi nerespectarea normativelor în vigoare privind integrarea în cîmpul muncii
a persoanelor cu dizabilităţi prin amenajarea şi adaptarea rezonabilă a locurilor de muncă pentru a
asigura accesul şi folosirea acestora de către persoanele cu dizabilităţi
Articolul 57. Încălcarea termenelor de plată a salariilor, pensiilor, burselor,
indemnizaţiilor şi de efectuare a altor plăţi cu caracter permanent,
stabilite prin legislaţie
25
interzisă
(1) Încălcarea intenţionată cu mai mult de 2 luni a termenului stabilit pentru plata salariilor,
precum şi pentru efectuarea altor plăţi cu caracter permanent, stabilite prin legislaţie,
(2) Încălcarea intenţionată cu mai mult de 2 luni a termenului stabilit pentru plata pensiilor,
burselor, indemnizaţiilor, precum şi pentru efectuarea altor plăţi cu caracter permanent, stabilite prin
legislaţie,
Articolul 58. Admiterea minorului la locuri de muncă care prezintă pericol
pentru viaţa şi sănătatea lui sau atragerea minorului la munci
care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea lui
Admiterea minorului la locuri de muncă care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea lui sau
atragerea minorului la executarea unei munci interzise de legislaţie
amendă de la 240 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice cu sau fără privarea, în
toate cazurile, de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 6 luni la un an.
Articolul 59. Eschivarea de la negocieri asupra încheierii contractului colectiv
de muncă sau încălcarea termenului de încheiere a acestuia
Eschivarea reprezentanţilor părţilor de la negocieri asupra încheierii, modificării sau
completării contractului colectiv de muncă sau încălcarea termenului de negocieri, neasigurarea
activităţii comisiei în vederea încheierii în termen a contractului colectiv de muncă
se sancţionează cu amendă de la 12 la 18 unităţi convenţionale.
Articolul 60. Refuzul neîntemeiat de a încheia contract colectiv de muncă
Refuzul neîntemeiat al angajatorului de a încheia contract colectiv de muncă
Articolul 61. Împiedicarea exercitării dreptului de întemeiere a sindicatelor
şi de afiliere lor
Împiedicarea exercitării dreptului salariaţilor de a întemeia sindicate şi de a se afilia lor pentru
a-şi apăra interesele profesionale, economice şi sociale şi de a se înscrie în ele
amendă de la 30 la 42 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere.
Surse:
Lege Nr. 131 din 08.06.2012 privind controlul de stat asupra activităţii de întreprinzător
Lege Nr. 793 din 10.02.2000 contenciosului administrativ
Lege 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii
Codul Muncii Nr. 154 din 28.03.2003
Codul Civil Nr. 1107 din 06.06.2002
Codul contravenţional Nr. 218 din 24.10.2008
Ghid de protejare în afaceri
ism.gov.md
Bizlaw.md
26
interzisă

Seminar Legislatia Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Seminar Legislatia Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

1. Modificările legislației muncii.

Anexa 1. HOTĂRÎRE Nr. 3 din 04-02-2020 privind excepția de neconstituționalitate a articolului 87

2. Particularitățile Contractului Individual de muncă.

Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată asupra clauzelor contractului colectiv

Ce trebuie să conţină un contract individual de muncă?

Încheierea şi executarea contractului individual de muncă

Transferul salariatului la o altă muncă sau permutarea acestuia

Prin ce se deosebeşte noţiunea de transfer de noţiunea de permutare?

Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor

Explicaţii privind Fişa de Post şi Contractul Individual de Muncă?

Ordin de angajare (model)

Contract individual de muncă nr.____ (model)

__ ___________20 mun. Chişinău

Prin prezentul, persoana juridică _________________ în persoana________________________,

ORDIN nr. ___ (model)

Cu privire la permutarea salariatului

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________

ORDIN nr. ___ (model)

Cu privire la transferarea salariatului

Dl Vlas Nicolae se transferă, cu consimţămîntul acestuia, din electromecanic în funcţia de

DENUMIREA POSTULUI: Manager Contabil

1. OBIECTIVUL PRINCIPAL AL POSTULUI:

2.1. Sef superior: Director – Contabil sef

3.3 Pastreaza confidentialitatea datelor la care are acces

3.4 Emite decizii cu privire la buna desfasurare a activitatii din unitate.

3.5 Contabilizarea in termenii stabiliti a operatiunilor economice, aferente sectorului

3.6 Verificarea in termenii stabiliti relatii client banca, achitari, incasari.

3.7 Participarea la petrecerea inventarierii bunurilor materiale ale companiei;

3.8. Prezentarea operativa a informatiei solicitate, de catre conducerea companiei;

3.9 Examinează legalitatea, regularitatea si conformitatea peratiunilor, identifica

3.10 Menţinerea curăţeniei în arie de lucru, respectarea regulilor de securitate şi

4.4 Pauza de masa cu timp liber de 60 minute.

6. Competente atribuite postului:

Înlocuirea directa a direcotrului prin prezenta oficila la oficiul de baza.

7. Experienta si cunostinte necesare:

7.1. Studii economice superioare;

CERERE DE DEMISIE (model)

Stimate domnule director,

„___” __________ 20 Cu respect,

Cu privire la desfacerea contractului

Avînd în vedere cererea dlui (dnei) ___________________________________ prin care

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului ____________________________

3. Controlul de Stat asupra respectării legislației muncii

Drepturile și obligațiile în acțiunea muncii instituțiilor de stat

Drepturile și obligațiile în acțiunea muncii ale antreprenorului

Drepturile angajatorului în timpul controlului:

b) Efectuarea propriu-zisă a controlului

Cum trebuie de procedat la controlul muncii?

Conlucrarea în timpul controlul muncii

Controlul la sediul și domiciliul antreprenorului

Accesul la documente/bunuri supuse controlul muncii

Ridicarea documentelor/bunurilor în timpul controlul muncii

Finalizare a controlului de muncă (actul de control)

c) Aprobarea sau contestarea rezultatului controlului în muncă

Contestarea actului de control

Contestarea este respinsă de instituţiile muncii

Recursul hotărîrii judecătoreşti prin respingere nefondată

Repararea daunelor materiale şi financiare

Procedura de achitare a prejudiciul material al antreprenorului

Lista actelor solicitate de inspectorii muncii de la antreprenori a fost elaborată recent de

B. SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Acte generale (urmează a fi emise de toate unităţile)

_________20 mun. Chişinău

Prin prezentul, persoana juridică _ în persoana________,

„_” ________ 20 Cu respect,