Analiza culturii organizaţionale

Fiecare organizaţie, indiferent de mărimea şi domeniul ei de activitate, are o cultură

organizaţională proprie, care depinde de propria ei istorie, de modul de abordare a problemelor şi
de practicile de conducere ale activităţilor. Cultura organizaţională este reprezentată de sistemul
de valori, de ritualuri, mituri şi întâmplări care determină modul în care angajaţii gândesc şi
acţionează.
Principalele roluri pe care cultura organizaţională le are în cadrul unei organizaţii sunt:
1. Contribuie la conturarea unei viziuni de viitor;
2. Stabileşte identitatea atât pentru firmă, cât şi pentru angajaţi şi permite diferenţierea de alte
firme;
3. Reduce incertitudinile în cadrul organizaţiei;
4. Creează ordine prin stabilirea unor norme şi proceduri clare;
5. Duce la creşterea ataşamenului faţă de organizaţie.

1. Contribuie la conturarea unei viziuni de viitor

Obiectivele pe termen lung ale unei organizaţii derivă din viziunea şi misiunea pe care
aceasta şi le propune. Viziunea înseamnă direcţia către care se îndreaptă în viitor compania.
Pentru a putea îndeplini acea viziune este nevoie de valori, strategie, sisteme de lucru, stil de
leadership.
2. Stabileşte identitatea atât pentru firmă, cât şi pentru angajaţi şi permite diferenţierea de
alte firme
Firme concurente, care activează în acelaşi domeniu diferă prin strategia abordată,
valorile promovate faţă de angajaţi şi / sau clienţi, procedurile de lucru, obiectivele pe care şi le
propun. Majoriatea acestor elemente fac parte din cultura unei organizatii.
Modul în care angajaţii răspund la telefon, promptitudinea cu care răspund la cererile
clienţilor, sunt elemente care realizează diferenţa între companiile de succes, ce au ca valoare
clientul şi cele orientate spre profituri rapide, dar care pe termen lung nu îşi fidelizează clienţii şi
nu rezistă pe piaţă.
3. Reduce incertitudinile în cadrul organizaţiei
Cultura unei organizaţii îţi spune ce ai voie şi ce nu ai voie să faci ca şi angajat. Tradiţiile,
obiceiurile acceptate, ghidează comportamentul şi atitudinile la locul de muncă. Într-o companie
cu o cultură puternică, toţi angajaţii ştiu ce este permis şi ce nu, nu apar neînţelegeri cu privire la
cum vorbim, cum ne îmbrăcăm, ce se întâmplă în caz de succes sau de eşec. Într-o companie în
care aceste aspecte nu sunt clarificate, eficienţa şi calitatea muncii angajaţilor sunt afectate
deoarece este nevoie de timp pentru clarificare, nu există standarde clare de raportare, nu există
unitate în acţiune şi atitudine – fiecare poate acţiona pe cont propriu şi deci diferit.
4. Creează ordine prin stabilirea unor norme şi proceduri clare
Pe lângă faptul că reduce incertitudinile, cultura setează reguli şi proceduri care ajută la
crearea unui ritm rapid de lucru şi întelegerea rolurilor celorlalţi colegi. Un sistem de proceduri
bine pus la punct ajută la eficientizarea activităţii. Acesta nu este însă suficient, dacă nu este
transmis uniform şi formal către angajaţi şi dacă nu sunt stabilite reguli prin care se sancţionează
nerespectarea acestora.
De exemplu o firma acordă o importanţă deosebită creării unui sistem de proceduri care
să eficientizeze activitatea. Şefii de departament au primit sarcina să stabilească procedurile
pentru departamentul pe care îl conduceau. Când în cele din urmă procedurile au fost create,
următorii paşi logici erau:
- stabilirea unui sistem de sancţiuni în cazul în care acestea nu ar fi fost respectate;
- transmiterea procedurilor şi a sancţiunilor către toţi angajaţii;
- urmărirea implementării şi respectării acestora, precum şi aplicarea sancţiunilor după caz.
Procedurile au fost transmise, însă sancţiunile nu au fost stabilite şi implementarea nu a
fost urmărită. Drept urmare, o parte dintre angajaţi a respectat pentru o perioadă procedurile, în
timp ce o parte nu şi le-a însuşit. Neexistând o monitorizare ulterioară, angajaţii care le-au
respectat au renunţat şi ei treptat să folosească aceste proceduri, mai ales că au vazut că nu există
nici recompense, nici pedepse dacă nu le respectă.
Ca o consecinţă eficienţa nu a crescut, dar s-au pierdut timp şi alte resurse pentru crearea
unui sistem care nu a mai fost implementat.
5. Duce la creşterea ataşamenului faţă de organizaţie
O companie cu o cultură organizaţională puternică reuşeşte să îi determine pe angajaţi, nu
numai să accepte valorile pe care aceasta le promovează, dar să le şi însuşească. Acest lucru
duce la creşterea încrederii în companie, la creşterea satisfacţiei în muncă, şi deci la creşterea
ataşamentului faţă de organizaţie. Angajaţii devin mai implicaţi în muncă, mai atenţi la rezultate
şi mai eficienţi.
 Cultura organizaţională poate fi analizată la două niveluri:
a) nivel de la suprafaţă (elemente observabile) – modul de a se îmbrăca, simboluri fizice,
sloganuri, eroi, ceremonii;
b) nivel de adâncime (elemente neobservabile în mod direct) – valori, norme comportamentale,
întâmplări, limbaj, simboluri, etc ;
Principalele elemente ale culturii organizaţionale sunt: sistemul de valori, normele,
simbolurile, întâmplările, eroii, sloganurile şi ceremoniile.