Sunteți pe pagina 1din 19

Facultatea de Studii Economice și Gestiunea Afacerilor

Managementul Dezvoltării Afacerilor

Comportament organizațional

Satisfacția în muncă

Student
THIRA Iulia

2020-2021
Cuprins
Capitolul I. Satisfacția în muncă
Introducere
Definiții ale satisfacției în muncă

Capitolul II. De ce este determinată satisfacția în muncă


Caracteristicile satisfacției
Factori care determină satisfacția în muncă

Capitolul III. Modalități de creștere ale satisfacției în muncă

Capitolul IV. Consecințe ale insatisfacției în muncă

Concluzii
Bibliografie

2020-2021
Capitolul I
Satisfacția în muncă

1.1 Introducere
Satisfacția în muncă este un aspect de care atât angajații, cât și angajatorii țin cont din ce în ce mai
mult, întrucât ajută la creșterea eficacitati economice și umane.
Trăim într-un secol în care tehnologia evoluează pe zi ce trece, varietatea și numărul locurilor de
muncă este în continuă creștere, iar oamenii nu mai sunt nevoiți să accepte orice loc de muncă din
nevoia unui venit, ci se pot îndrepta spre acele activitati zilnice pe care le fac din pura placere.
În zilele noastre, oamenii se focuseaza mult mai mult pe sănătate și bună-dispoziție, sunt
preocupați de starea lor de spirit, de echilibrul între job și timp liber. Caută activități care să îi dezvolte,
să îi provoace, mai pe scurt, caută activități care să nu îi plictisească, care le oferă sentimentul că fac
ceva folositor.
Partea financiară nu este unicul aspect care determină satisfacția în muncă. Avem tendința să
judecăm oamenii, afirmând că dacă sunt mulțumiți din punct de vedere financiar, sunt și fericiți, dar
această afirmație este extrem de greșită. Pentru a avea un loc de muncă mulțumitor, acesta trebuie sa
îndeplinească mai mulți factori.
Deși noi ca specie umana suntem diferiți între noi, având gusturi, așteptări, și aspirații diferite,
satisfacția reprezintă, în general, rezultatul dintre răsplata primită și ceea ce considerăm ca ar trebui să
primim.
Să luăm, spre exemplu, domeniul IT. Din proprie experiență, pot sa afirm că persoanele care
profesează în acest domeniu caută un job care să îi mulțumească din toate punctele de vedere. Deoarece
ne petrecem majoritatea timpului în fața unui ecran, principalele beneficii pe care le dorim sunt
următoarele: program de lucru flexibil, pachet salarial atrăgător, un echilibru între programul de lucru
și timpul liber, proiecte interesante și diverse, și un bun lider.
După cum am afirmat mai sus, responsabilitatea de a fi satisfăcut în muncă revine atât angajatului,
cât și angajatorului. Un angajator care nu ține cont de parerile subordonaților săi, ia decizii de unul
singur fără a se consulta cu aceștia, nu știe să converseze și să creeze relații de încredere, va determina
o atmosferă insuportabilă la locul de muncă, fapt care duce la o insatisfacție în rândul angajaților, oricât
ar fi ei de mulțumiți din celelalte puncte de vedere.
În momentul în care diferența dintre așteptări și răsplată este insesizabilă, cele două fiind egale,
atunci putem afirma că o persoană este complet satisfăcută, și are o stare de spirit foarte bună. Aceasta
2020-2021
duce la un randament maxim, determinând performanța angajatului. Există o relație strânsă între
satisfacție, motivație și performanță, aceste trei concepte determinându-se reciproc. Un om satisfăcut
este motivat să obțină performanță, pentru a-i crește sentimentul de mulțumire. Un om motivat dorește
să obțină performanță, pentru a fi satisfăcut de acțiunile sale. Un om care obține performanțe, este
satisfăcut de motivația sa, fapt ce îl determină să obțină și mai multe performanțe.
Scopul acestei lucrări este de a defini conceptul de satisfacție la locul de muncă, de a înțelege
nuanțele acestui concept din mai multe puncte de vedere, de a enumera și detalia factorii care
contribuie la sporirea satisfacției în muncă, dar și factorii și comportamentele de evitat, vazute prin
prisma unui programator. De asemenea, în acest eseu vor fi prezente și modalitățile de creștere ale
sentimentului de satisfacție, cât și efectele negative și consecințele unei loc de muncă ce nu aduce
satisfacție.

1.2 Definiții ale satisfacției în muncă

Definiția termenului de ,,satisfacție” conform DEX-ului este următoarea:


SATISFÁCȚIE, satisfacții, s.f. 1. Sentiment de mulțumire, de plăcere. ♦ Ceea ce produce
mulțumire; motiv, prilej de a fi satisfăcut. 2. Act prin care cineva repară o ofensă adusă cuiva; act prin
care cineva obține sau dă cuiva ceea ce pretinde, dorește sau i se cuvine. ◊ Expr. A cere (sau a da)
satisfacție = a) a cere de la cineva (sau a da cuiva) dreptate, a cere să i se dea (sau a-i da cuiva) câștig
de cauză; b) a provoca (sau a accepta o provocare) la duel. [Var.: (înv.) satisfacțiúne s.f.] – Din fr.
Satisfaction, lat. satisfactio, -onis.
După psihologul american Edwin A. Locke, satisfacția este reprezentată de reacția unei
persoane față de locul de muncă, de aprecierea acesteia, oferindu-i un sentiment de pozitivitate. Alte
definiții plasează conceptul în zona starilor subiective pozitive care rezultă din părerea angajatului
asupra locului de muncă și a atmosferei în mediul respectiv.
Cercetări în zona acestui subiect au început acum aproximativ trei decenii, când oamenii de
știință au manifestat interes din ce în ce mai crescut față de reacțiile emoționale ale oamenilor puși în
diferite situații, precum aceasta.
Așadar, satisfacția în muncă reprezintă totalitatea emoțiilor, stărilor și trăirilor unui angajat
raportat la job-ul său, adică măsoară acel grad de mulțumire (datorat performanțelor și îndeplinirii
așteptărilor, fapt care duce la satisfacție) sau de dezamăgire (cauzat de neatingerea obiectivelor și
scopurilor propuse, aspect care duce la insatisfacție). Cercetătorii și psihologii au fost motivați de

2020-2021
această definiție să analizeze satisfacția muncii din punct de vedere afectiv, referindu-se la dimensiunile
ce bun bazele unei relații emoționale: intensitate și, respectiv, polaritate.
În viziunea autorilor Richard M. Steers și Lyman W. Porter, satisfacția în muncă este o oglindire
a gradului de așteptări atinse de angajat, adică măsura în care angajatul a reușit să atingă ceea ce și-a
propus. Astfel, pe lângă faptul că prin munca lor obțin un rezultat în favoarea companiei, angajații se
așteaptă să primeasă, la rândul lor, un rezultat. Aceste așteptări, conștiente sau inconștiente, sunt, de
obicei, stabilite de comun acord cu superiorul, fie verbal, fie contractual. Câteva astfel de așteptări,
prezente si in domeniul in care eu activez si la care ma astept sunt următoarele: salariul lunar,
posibilitatea de promovare, alte avantaje oferite. Pe lângă acestea, se adaugă și valorile individuale
care, de cele mai multe ori, contează într-o măsură superioară celor enumerate anterior. Valorile diferă
de la o persoană la alta: unii indivizi consideră mai importante relațiile interpersonale, atitudinea
superiorilor, atmosfera creata, iar alții poate preferă avantajele fizice puse la dispoziție: salariu, tichete
de masă/vacanță, diferite abonamente. Din punctul meu de vedere si a multor programatori, cele mai
apreciate valori sunt atitudinea superiorilor fata de subordonati(daca superiorul inspira incredere,
dorinta de a ajuta, intelegere, activitatea programatorului va fi mult mai eficace si transparenta) si
relatiile cu colegii de munca (deoarece majoritatea proiectelor sunt impartite pe echipe de 4-5 persoane,
acestia trebuie sa aiba o buna intelegere intre ei, pentru a lua mai usor decizii, a se consulta unii cu altii,
astfel livrand un produs de cea mai buna calitate si intr-un timp cat mai scurt).
Satisfacția poate fi divizată pe mai multe ramuri:
-afectivă: apare la nivel emoțional, fiind evaluată prin gradul sentimentelor pozitive
determinate de locul de muncă;
-cognitivă: apare la nivel cognitiv (raționament, logică), și pune accent pe condițiile de
muncă și oportunitățile de avansare;
Dacă eu ca și angajat sunt mulțumită de salariu, beneficii materiale, oportunitățile de
promovare, colegi, politica organizației, condițiile puse la dispoziție de companie, atunci dau dovadă și
de o performanță mai mare, comparativ cu un angajat care resimte insatisfacție la locul de muncă.
Angajatul insatisfăcut este afectat fizic și psihic, resimțind stări de oboseală, de plictiseală, lipsa
motivației și a dorinței de a lucra, iar eu sunt din ce în ce mai motivată, mai dornică de a-mi realiza
sarcinile cât mai bine cu putință.

2020-2021
Capitolul II
De ce este determinată satisfacția în muncă

2.1 Caracteristicile satisfactiei


Două persoane cu funcții diferite într-o companie au, în mod evident, un grad de satisfacție în
muncă diferit. Spre exemplu, un manager este mult mai satisfăcut cu job-ul său decât un subordonat.
Ceea ce atrage interes este faptul că dacă selectăm și chestionăm două persoane care lucrează în același
domeniu, fiind chiar colegi, având aceleași atribuții, o să observăm că gradul de satisfacție al lor este
diferit sau chiar, dese ori, o persoană este satisfăcută, iar cealaltă nu este satisfăcută nici pe departe.
Acest lucru se datorează faptului că fiecare individ este diferit, fiecare persoană are propriile
valori, gânduri și se vede pe sine într-un anumit fel.
În continuare, o să prezint de ce este determinată satisfacția în muncă:
1.Discrepanța
După cum am spus și mai sus, satisfacția este produsul credințelor și valorilor unei
persoane. Aceste concepte duc la o percepere diferită a locului de muncă, chiar dacă posturile sunt
identice. Să presupunem două persoane care lucrează în domeniul IT, eu si colegul meu, ambii lucram
pe acelasi proiect și avem experiență egala din punct de vedere al anilor acumulați în domeniu.
Amandoi ne dorim sa primim task-uri cat mai variate, sa nu facem acelasi lucru zilnic. Daca doar
colegul meu se bucură de acest avantaj, eu primind aceeași sarcină zilnic, este normal să concluzionăm
că există o discrepanță uriașă între gradele noastre de satisfacție la locul de muncă. Eu voi fi
insatisfacuta din cauza sarcinilor repetative, care nu ma dezvolta ca persoana, nu ma motiveaza si nici
nu ma ajuta sa invat lucruri noi.
Un aspect de menționat in acest capitol este teoria discrepanței, reprezentată de diferența
dintre rezultatele obținute și rezultatele la care se așteaptă persoana respectivă (ceea ce consideră că
merită).
2.Corectitudinea
Pe lângă discrepanță, noi, angajatii, luam în considerare și corectitudinea atunci când ne
referim la mulțumirea aspectelor muncii. Aceasta chestiune afectează atât așteptările pe care le avem la
locul de muncă, dar și reacțiile noastre la viața din interiorul organizației.
Există două forme principale ale corectitudinii:
- corectitudinea distributivă
- corectitudinea procedurală
2020-2021
A. Corectitudinea distribuită este întalnită atunci când oamenii obțin ceea ce ei consideră
că merită de la locul de muncă. Bineînțeles, aceste așteptări trebuie să fie corecte și juste. O persoană
angajată pe un post care plătește 1000 EURO, nu se poate aștepta să primească 10000 EURO, cel puțin
nu în poziția în care se află în momentul respectiv.
De unde își dă seama o persoană dacă așteptările sale sunt corecte? Aici intervine teoria
echității.
Teoria echității susține faptul că satisfacția în muncă își are originile în diferența dintre
efortul depus, investit în muncă și rezultatele obținute, comparativ cu munca depusă de alte persoane. O
definiție mai generală afirmă că satisfacția în muncă izvorăște din compararea investițiilor persoanei în
munca respectivă cu rezultatele pe care le obține, în comparație cu rezultatele și intrările unei alte
persoane. Termenul de intrări (exemplu: educație, experiență, vechime, studii) descrie acele lucruri la
care oamenii renunță, le oferă sau tranzacționează pentru a obține rezultate în muncă. Termenul de
rezultat (exemplu: beneficii financiare, atmosferă la locul de muncă, promovare) se referă la ceea ce
oferă organizația la schimb angajaților, în funcție de intrările oferite de ei.
Un exemplu de inechitate în cadrul locului de muncă este atunci când un angajat
lucrează peste program, dar nu primesc nimic în plus față de ceilalți angajați care aleg să lucreze doar
numărul de ore obligatoriu. Acest sentiment se resimte și provoacă insatisfacție.
B. Corectitudinea procedurală este întâlnită atunci când angajații văd procedeul de
determinare a rezultatelor ca fiind corect. În acest caz se pune accent pe modul în care se decid și alocă
resursele, nu pe modul de distribuire al lor. Acest tip de corectitudine este des întalnită în cazuri de
promovare, concediere, creștere salarială etc.
3.Caracterul
Există numeroase studii care analizează relația dintre satisfacție în muncă și caracterul
unei persoane, dacă aceste două aspecte se influențează reciproc și în ce măsură. S-a constatat faptul că
anumite trăsaturi de caracter influențează gradul de mulțumire al activității prestate. Una dintre aceste
trăsături este predispoziția unei persoane de a răspunde negativ sau pozitiv la mediul din jurul său.
Cealaltă trăsătură se referă la perfecționism și senzația de dependență emoțională față de alte persoane.
Aceste gânduri sunt catalogate ca fiind tipice depresiei și provoacă sentimente neplăcute, anxietate,
insuficiență proprie, afectând satisfacția persoanei.
Persoanele optimiste, cu gânduri pozitive se simt suficienți față de propria persoană, se
cunosc și își cunosc capacitățile și limitele, având o viziune mai pozitivă asupra locului de muncă,
adică sunt mult mai satisfăcuți în muncă decât alte persoane.

2020-2021
Așadar, putem afirma că satisfacția este dependentă de o serie de aspecte ce țin de
temperamentul angajatului, și de discrepanța între așteptările personale asupra muncii depunse (ceea ce
doresc) și rezultatele pe care le percepe. În mod normal, oamenii experimentează o satisfacție mai mare
atunci când se autodepășesc, când evoluează și depășesc rezultatele propuse pentru munca respectivă.
Ceea ce o persoană dorește de la munca depusă are legătură cu sistemul lor de valori și cu
simțul corectitudinii. Ceea ce o persoană percepe că primește reflectă credințele și gândurile persoanei
cu privire la acel loc de muncă.

2.2 Factori care determină satisfacția în muncă


Există o serie de factori responsabili care au o acțiune directă asupra satisfacției la locul de
muncă, printre care:
➔ modul de raportare la muncă: munca trebuie privită ca un ansamblu de acțiuni și
activități
➔ posibilitatea de a-ți dezvolta deprinderi: cât de ușor este de a învăța o activitate, de a o
aprofunda și dezvolta
➔ partea financiara: salariu, tichete de masă, prime, diferite reduceri la anumite produse,
abonamente la sală
➔ posibilitatea de promovare și avansare a carierei: scopul oricărei persoane este de a se
dezvolta, de a-și îmbunătăți starea profesională curentă
➔ condițiile de muncă puse la dispoziție de organizație: un aspect foarte important luat în
considerare de majoritatea angajaților
➔ cultura și valorile organizației: acestea trebuie să se suprapună peste credințele și
valorile angajaților pentru o bună relaționare
➔ stilul de conducere: trebuie să fie unul adecvat, să țină cont de cerințele și nevoile
angajaților, să includă opinia lor când se ia o decizie
➔ teamwork-ul: trebuie să existe relații interpersonale bune într-o echipa/companie,
angajații să fie dispuși să lucreze în echipe, să se ajute reciproc pentru binele
organizației
➔ notorietatea de care se bucură organizația: cu cât o organizație este mai cunoscută și are
păreri pozitive, cu atât angajații vor fi mulțumiți de ceea ce oferă compania
Elementele primare ce influențează satisfacția în muncă sunt:

2020-2021
• activitatea principală în cadrului companiei: trebuie să fie o activitate antrenantă,
interesantă, care să îl pasioneze pe cel angajat
• colegii de echipa și relațiile cu aceștia: trebuie să existe o atmosferă plăcută,
deschisă, de colegialitate și ajutor reciproc, dar în același timp profesională
• salariul: trebuie să satisfacă nevoile angajatului
• condițiile de muncă: cât se poate de bune și adaptate la nevoile fizice ale
angajatului
• posibilitatea de promovare/avansare: pentru a motiva angajații să obțină
performanțe
Din păcate, tot mai multe companii nu țin cont de satisfacția angajaților, fiind focusate doar pe
satisfacția clienților. Efectele unui astfel de comportament sunt prezentate mai joc, în capitolul dedicat
consecințelor. Cauzele pentru care nu se pune accent pe mulțumirea angajatului sunt diverse: alegerea
angajaților care nu sunt de acord cu valorile organizației, punerea în funcții de manager a persoanelor
care nu sunt calificate pentru acest post, care nu știu cum să discute cu angajații, mai pe scurt, care nu
au calitățile necesare pentru a gestiona alți oameni, lipsa chestionarelor de opinii ale angajaților și așa
mai departe.

2020-2021
Capitolul III
Modalități de creștere ale satisfacției în muncă

Pentru a spori satisfacția în muncă, este nevoie de interes atât din partea angajatorilor, cât și din
partea angajaților.
Aspectele fizice elementare ce trebuie luate în considerare pentru o creștere a satisfacției în
muncă sunt:
-risc scăzut de accidente
-asigurarea condițiilor necesare (temperatură potrivită, zgomot normal)
-locuri de muncă plăcute din punct de vedere estetic
-interes față de relațiile umane
Pentru a spori substanțial satisfacția în muncă, există următoarele posibilități:
-alegerea carierei în funcție de pasiune și de aptitudini: o persoană care lucrează într-un
domeniu pe care îl consideră interesant, nu va resimți plictiseală, ci va fi în mare parte satisfăcută de
munca pe care o depune
-umanizarea locului de muncă prin înfrumusețarea lui: pentru a se simți în largul său,
angajatul își poate decora biroul/spațiul de lucru, transformând munca într-o activitate mai frumoasă
-asigurarea unei munci bine făcute: în momentul în care o persoană depune efort pentru
a-și finaliza sarcina cu succes, aceasta are satisfacția că și-a îndeplinit activitatea
-implicarea în rezolvarea problemelor organizației: implicarea presupune ajutor reciproc,
coexistare, aspecte care duc la o viziune asupra unei familii, oferind sentimenul de apartenență la un
grup
-stabilirea relațiilor cu restul angajaților: o relație bună cu ceilalți angajați sporește
sentimentul de pozitivitate al unei persoane
Studii au concluzionat că există trie surse ale satisfacției în muncă:
A. Factori organizaționali: aspecte ce țin de organizație: condiții de muncă, asigurarea
unei activități fiecărui angajat, posibilități de promovare
B. Factori de grup: se referă la colectivitate și la relațiile dintr-un colectiv
C. Factori personali: totalitatea caracteristicilor sociodemografice (vârstă, naționalitate,
rasă), socioprofesionale (experiență, vechime în muncă, grad de instruire) și de personalitate.

2020-2021
Pe baza acestor factori s-a constatat că cele mai satisfăcute persoane au următoarele
caracteristici:
-sunt mai în vârstă
-sunt bărbați
-sunt albi
-au un nivel de instruire superior (intelectuali, calificați în domeniu)
-au personalități puternice: sunt încrezători în sine, dau dovadă de hotărâre și maturitate,
sunt responsabili, își asumă și recunosc greșelile, aspiră la dezvoltare continuă, au ca și scop realizarea,
sunt stabili emoțional, au control asupra propriilor gânduri și acțiuni
-lucrează în grupuri mai mici, în care interacțiunea este mai ușor de realizat
-au relații bune cu superiorii
-ocupă poziții înalte
-au salarii substanțiale
-lucrează cu plăcere, fără a se simți stresați sau că se pune presiune pe ei
Pe de altă parte, persoanele insatisfăcute sunt:
-tinerii
-femeile
-negrii sau alte rase
-angaja ii cu nivel de instruire scăzut
-muncitorii si muncitorii semicalifica iț
-cei cu credin e, interese i caracteristici ț ș de personalitate diferite, divergente
-cei neîncrezători în for ele proprii, ț nehotărâ i, imaturi psihologic si social ț
-cei cu adaptare emo ională săracă ț
-cei cu control extern
-cei predispu i spre insatisfac ie ș ț
-cei a căror personalitate este în dezacord cu solicitările mediului
-cei care lucrează individual i izolat în ș grupuri mari
-cei care lucrează în grupuri tensionate și dezbinate
-cei care între in rela ii conflictuale cu ț ț șefii
-cei care practică activită i simple, ț repetitive, monotone
-cei marginaliza i în procesele ț decizionale
-cei care se simt constrân i nejustificat ș la locul de muncă

2020-2021
Capitolul IV
Consecințe ale insatisfacției în muncă
Pe lângă aspectele pozitive disutate anterior (satisfacția), există și aspecte negative sau mai
puțin plăcute.
Insatisfacția în muncă este un factor tot mai des resimțit de angajați și are repercursiuni variate,
printre care le voi aminti pe urmatoarele:
1.Sănătatea mentală
Insatisfacția în muncă poate afecta sănătatea mentală a unei persoane într-o măsură
foarte mare, mai ales în domeniul IT. Dacă un angajat nu este mulțumit de locul de muncă, indiferent
de aspectele care îl deranjează, este predispus să dezvolte tulburari psihice, ca urmare a unei stime de
sine scăzută, lipsa motivației, activitate monotona și repetativă.
De asemenea, aceste tulburari psihice pot avea efecte și mai grave. O relație proastă cu
superiorii și colegii de muncă poate duce la un sentiment de insuficiență, de neadaptare, poate naște
ideea că ceva este greșit cu angajatul, conducând la stres și chiar depresie.
2.Absenteismul
În mod normal putem afirma că o persoană satisfăcută de munca sa va continua să își
realizeze activitatea, nu va avea nevoie de prea multe zile libere, deoarece abia așteaptă să lucreze. Pe
de altă parte, o persoană nesatisfăcută va aștepta tot timpul concediile, zilele libere, weekend-urile. Va
trăi în cele 5 zile de lucru cu gândul la cele două zile libere de la finalul săptămânii. Un astfel de
comportament duce la absenteism, deoarece un angajat nemulțumit va fi tot timpul obosit, va căuta să
își ia cât mai multe pauze, va avea nevoie de zile pentru refacere, din cauza lipsei de performanță.
După cum am spus și mai sus, insatisfacția în muncă poate conduce la diferite probleme
de sănătate, care să necesite spitalizare/zile de odihnă/concediu medical, astfel crescând zilele de
absență la locul de muncă.
3.Fluctuația de personal
Fluctuația de personal se referă la demisiile angajaților și la angajări de personal nou din
lipsă de personal. Firmele au de suferit din cauza acestui aspect, deoarece pierd resursele investite în
acomodarea angajatului.
Cauzele fluctuației de personal sunt determinate de condițiile pe care le oferă firma
angajaților, dar nu sunt mulțumitoare. Deci, angajații sunt nesatisfăcuți.
2020-2021
Firmele de IT încearcă să corecteze acest aspect, deoarece o asemenea companie ajunge
să obțină profit de pe munca unui angajat abia după 6 luni de activitate. Se consideră că în primele 6
luni angajatul este în perioada de probă, se obișnuiește cu proiectele și sarcinile, cu limbajele și
tehnologiile folosite, cu modul de abordare a problemelor într-o echipă, se consumă timp cu partea de
training și onboarding, timp în care angajatul este plătit, fără a aduce niciun profit instituției. Dacă
persoana nou angajată își dă demisia în primele 6 luni de la angajare, compania nu reușește să
recupereze resursele investite (bani în special), și chiar mai mult, este pusă în situația de a căuta, din
nou, un angajat pentru postul respectiv, deci din nou investește bani fără a avea certitudinea că îi va
recupera.
Un sfat pentru companiile de IT, din proprie experiență, este de a crea un mediu cât mai
primitor noilor angajați, de a le satisface nevoile și dorințele astfel încât să dorească să avanseze în
companie, de a le stârni curiozitatea și interesul, fără a expune toate posibilitățile de mulțumire, dar a-i
oferi atât cât este necesar să rămână cel puțin până când lucrează efectiv pe proiect.
4.Performanța
Ipoteza presupune că satisfacția în muncă determină și performanța angajatului. Cu alte
cuvinte, cu cât o persoană este mai satisfăcută cu locul de muncă, cu atât crește performanța activității
pe care o desfășoară. De asemenea, dacă angajatul este nesatisfăcut, și performanța sa va scădea.
O să demonstrez această ipoteză folosindu-mă de contextul muncii mele.
Mai întâi voi demonstra că performanța are ca și rezultat satisfacția în muncă, folosind-
mă de un pas intermediar, și anume recompensa. Un angajat care are o performanță în muncă ridicată
(scrie cod de calitate într-un timp scurt, respectă cerințele clientului, are o comunicare eficientă cu
clienții și colegii) este o persoană motivată, dornică să își îndeplinească sarcinile cât mai bine,
mulțumită de sine și de capacitățile sale. Cu alte cuvinte, locul de muncă îl satisface din punct de
vedere al recompenselor primite și al activității desfășurate. O persoană care depune toate eforturile în
munca sa, care caută în continuu să se dezvolte, este o persoană satisfacută cu locul de muncă.
Acum voi demonstra că o persoană satisfăcută obține performanțe în muncă. Din
moment ce eu sunt mulțumită de locul de muncă (de partea financiară, de proiectele pe care lucrez, de
mediul oferit de companie, de modalitatea de promovare și oportunitățile salariale, de avantajele
oferite), voi dori să îmi păstrez această satisfacție prin faptul că depun efort să livrez sarcini bine
realizate, să înțeleg pe deplin nevoile și cerințele clientului, adică să răsplătesc, la rândul meu, firma.
Adică să ofer performanță.
5.Comportamentul civic organizațional

2020-2021
Comportamentul civic organizațional se refera la acțiunile voluntare, spontane, făcute cu
scopul sporirii eficacității organizaționale. În continuare, pentru a înțelege conceptul mult mai bine, voi
considera următorul exemplu cu care m-am confruntat și eu.
Am primit task-ul de a valida pe front-end câteva câmpuri dintr-un formular de
înregistrare. Majoritatea erau deja validate, toate modulele și programele necesare existau. Având ca și
exemplu câmpurile deja validate, scriu codul corespunzător pentru a le valida și pe celelalte. Încerc să
rulez programul, acesta se deschide, dar când introduc date invalide, câmpurile nu semnalează nicio
problemă. Deși lucrez în regim online, țin legătura cu colegii constant. Vorbind mai des cu unul dintre
colegi și obișnuind să ne spunem unul altuia la ce pas am ajuns, îi spun că momentan lucrez pe
validare, dar am o eroare și trebuie să investighez. Deși el avea task-urile lui, s-a oferit să mă ajute cu
problema, poate el își dă seama mai repede. Zis și făcut, îl sun pe teams, îi partajez ecranul și ne uităm
amândoi în codul scris de mine. În mai puțin de 10 minute eroarea este rezolvată, iar validarea
funcționează cum trebuie.
Faptul că am fost ajutată de colegul meu, fără a-i cere ajutorul (având în vedere și faptul
că el avea task-urile lui), fără a se aștepta el la vreo recompensă din partea companiei (deoarece astfel
de comportamente nu sunt recompensate, fiindcă nu sunt trecute în fișa postului), reprezintă un
exemplu de comportament civic organizațional. Task-ul meu a fost finalizat mai repede, mi-a rămas
mai mult timp să mă ocup de alte task-uri, deci firma are doar de câștigat.
Un alt exemplu de astfel de comportament, din perioada când încă mergeam la firma în
regim fizic, este legată de un incident primit cu aproape o oră înainte de pauza de masă. Incidentul era
legat de faptul că pe o factură nu se listează toate produsele unui client. Încep sa analizez programele
responsabile, fac debugging pe baza unui exemplu, dar nu găsesc nimic. Trece ora foarte repede, colega
mea se pregătește să meargă în pauza de masă. Mă întreabă dacă vin și eu, dar îi spun ca vreau să
rezolv incidentul, fiind deja în debugger. Ea îsi aduce scaunulk lângă mine și ne uitam împreună. Fiind
obișnuită cu sistemul în care a apărut incidentul, găsim eroarea în câteva minute. Deși era timpul ca ea
să meargă în pauză, s-a decis să mă ajute pe mine, fără a-i cere ajutorul. Acesta reprezintă un alt
exemplu de comportament civic organizațional.
Deci, putem deduce următoarele caracteristici ale comportamentului civic
organizațional:
-voluntar (nu este inclus în fișa postului)
-spontan (nu a fost sugerat de nimeni)
-ajută la creșterea eficacității organizaționale
-nu este recompensat

2020-2021
Formele pe care le poate lua comportamenul civic organizațional (prescurtat adesea
CCO) sunt următoatele:
-comportament ajutător, prin faptul că oferă asistență altor persoane
-conștiinciozitate (ex: evitarea risipirii resurselor)
-persoană bună („băiat bun”), prin faptul că nu lași frustrările acumulate să te
copleșească
-curtoazie și cooperare
În cele ce urmează, vom vedea cum contribuie satisfacția la formarea unui CCO.
Principalul aspect este corectitudinea, mai ales cea pocedurală din partea managerului. Dacă managerul
se abate de la prescripțiile de corectitudine procedurală, comportamenul civic organizațional va avea de
suferit, rezultând într-o persoană care se simte tratată pe nedrept. Persoana respectivă va resimți o frică
față de consecințe negative. Această frică va pune stăpânire pe sine, pe capacitatea de raționalizare, de
concentrare, fiindu-i dificil să continue activitățile la același nivel ca înainte. Astfel, angajatul va
experimenta insatisfacție la locul de muncă și nu va mai fi dornic să afișeze un comportament civic
organizațional.
Dar dacă persoana este tratată corect, persoana se simte satisfăcută și apreciată, și va fi
mult mai orientată să exercite un CCO.
Comportamentul civic organizațional mai este influențat de un factor important, și
anume de dispoziția angajatului. Un angajat optimist, relaxat și pozitiv, va fi mai predispus la a avea un
comportament civic organizațional decât unul care este tot timpul iritat, stresat și pesimist.

2020-2021
Concluzii

În urma acestui studiu, pot concluziona o serie aspecte legate de satisfacția la locul de muncă.
Mai întâi, satisfacția, din punctul meu de vedere, reprezintă raportul între ceea ce primesc și la ceea ce
consider că ar trebui să primesc. Ca și caracteristici principale ale satisfacției, vreau să amintesc
discrepanța între cerințe (cerințe cât mai variate și diverse), corectitudinea și caracterul meu ca și
angajat.
Din punct de vedere al factorilor ce influențează satisfacția în muncă, îi voi aminti pe cei care
mi se par că se potrivesc pentru mine. Pe primul loc este posibilitatea de a mă dezvolta profesional.
Fiind o fire ambitioasa, dornică să învăț lucruri noi în fiecare zi, încerc să stau cât mai departe de
plictiseală, am nevoie de o activitate zilnică antrenantă.
Al doilea factor ce îmi influențează satisfacția la locul de muncă este partea financiară.
Deoarece încerc să livrez produse cât mai adecvate cu cerințele clientului și ale firmei, mă aștept ca
munca și eforturile mele să fie răsplătite pe măsură.
Pe locul trei plasez doi factori: posibilitatea de promovare/avansare și stilul de conducere.
Consider că aceste două aspecte, combinate, sunt un izvor al satisfacției în muncă, întrucât asigură
motivația intrinsecă și extrinsecă.
Am realizat un experiment și am chestionat 20 de persoane care lucrează în domeniul IT.
Experimentul a constat în 5 întrebări. Le voi prezenta pe fiecare, cât și procentajul răspunsurilor.
Întrebarea 1 cu răspunsuri multiple:
De ce crezi că este determinată satisfacția în muncă?

După cum
se poate

2020-2021
constata din graficul de mai sus, 75% (15) dintre răspunsuri au fost pentru corectitudine, 65% (13) au
vizat discrepanța, 30% (6) au fost pentru caracter și câte 5% (1 vot) pentru task-uri bine definite,
respectiv mediu.
Așadar, majoritatea angajaților în domeniul IT consideră că satisfacția este influențată de partea
financiară.

Întrebarea 2 cu un singur răspuns:


Care este cel mai important factor al satisfacției în muncă pentru tine?

Din graficul de mai sus, concluzionăm că majoritatea programatorilor considera posibilitatea de


a-si dezvolta abilitățile profesionale ca fiind cel mai important factor al satisfactiei.

Întrebarea 3 cu răspuns liber:


Cum crezi că poate firma să îți crească satisfacția la locul de muncă?
Răspunsurile primite:
-Oferirea unor beneficii materiale și profesionale, de exemplu: abonamente la
sala, oferte pentru vacanță, cursuri de dezvoltare personală și profesională. Organizarea în mod regulat
a unor sesiuni de teambuilding
-Sa fie transparenți cu noi fata de deciziile legate de proiect și clienți
-Prin a te ajuta sa îți dezvolti cunostintele și prin posibilitatea de a avansa în
funcție
-Sa arate ca ii pasă de angajați și că nu sunt doar niște unelte pentru companie.
Foarte folositor în acest sens ar putea fi trainingurile/cadourile personalizate
-Task-uri interesante care îmi dezvoltă cunoștințele
-Atmosferă bună între colegi
-Calibrarea task-urilor în funcție de valorile mele și oferirea de posibilități de
avansare în funcție de calitățile mele ca și angajat
-Training-uri care să îți dezvolte cunoștințele în tehnologiile cu care lucrezi
-Salarii pe măsura efortului depus
-Mărind partea financiară
-Asignarea de task-uri variate
-Starea de spirit a colegilor
-Flexibilitatea programului
-Posibilitatea de lucru cu mai multe tehnologii
2020-2021
-Posibil dacă mi-ar demonstra că acordă atenție eforturilor depuse, și că
apreciază seriozitatea și profesionalismul. Acestea se pot traduce și în avansări, respectiv majorări ale
salariului, însă cel mai important pentru mine este să știu că există cineva care se preocupă de ce face
un angajat

Din răspunsurile anterioare, majoritatea se referă la posibilitatea de dezvoltare profesională


(prin task-uri variate, de complexitate și dificultate diferită) și la avantajele materiale și profesionale.

Întrebarea 4 cu răspuns liber:


Dacă ai fost vreodată nesatisfăcut de locul de muncă, precizează motivul.
Răspunsuri:
-momente în care trebuia să accelerăm codarea, din cauză că era grăbit clientul
-nerecunoașterea calităților ca și angajat
-task-uri neclare
-rigiditatea și monotonia task-urilor și a culturii companiei
-lipsă de comunicare/organizare
-partea financiară x 5
-faptul ca trebuia să stai 8 ore la muncă chiar dacă îți terminai treaba în 6 ore, de
exemplu
-volumul mare de munca si timpul scurt
Din nou, principalul aspect care a dus la insatisfacție este legat de partea financiară.

Întrebarea 5 cu răspuns multiplu:


Ce efecte poate avea insatisfacția la locul de muncă asupra ta?

Într-o proportie 90%, angajații își manifestă insatisfacția la locul de muncă prin
performanță slabă, fiindcă nu sunt motivați.
Următorul efect al insatisfacției este afișarea unui comportament dezinteresat față de
proiect și sarcinile primite, într-o proporție de 65%.
Pe locul trei este demisia (55%), urmată de sănătate mentală afectată (35%) și
absenteismul (10%).
Concluzionând acest experiment, pot afirma că majoritatea programatorilor își doresc
posibilitatea de dezvoltare profesională și un salariu mulțumitor, pentru a se simți satisfăcuți la locul de
muncă.

2020-2021
Bibliografie
Johns G., Comportament organizațional, HarperCollins Coilege Publisher, 1996

Gogu N., Satisfacția în muncă a angajaților


https://www.academia.edu/10900229/SATISFAC%C5%A2IA_%C3%8EN_MUNC
%C4%82A_ANGAJA%C5%A2ILOR

Zlate M., Tratat de psihologie organizațional-manageriala, Ed. Politom, 2004


https://www.academia.edu/4470926/Tratat_de_Psihologie_Organizational_manageriala_Zlate

https://www.creeaza.com/referate/marketing/SATISFACTIA-SI-MOTIVATIA-IN-MU955.php

https://administrare.info/management/5437-satisfactia-in-munca

https://www.learningnetwork.ro/articol/ce-este-satisfactia-la-locul-de-munca/5175

2020-2021

S-ar putea să vă placă și