Departamentul Management

Specializarea: Managementul Resurselor Umane, anul II

Disciplina: Practică Managementul resurselor umane
An universitar: 2020-2021
Studentă: Șorecău Ioana-Maria
Modalitatea 1 de evaluare

CUPRINS:
Capitolul I. Resursele umane ale organizației și funcționarea de resurse umane ......................... 2
Capitolul II. Asigurarea cu resurse umane în cadrul firmei Decorale .......................................... 5
Capitolul III. Concluzii și propuneri ............................................................................................ 8

1
 Capitolul I. Resursele umane ale organizației și funcțiunea de resurse umane

I.1. Organizaţia/firma: DECORALE S.R.L

Scurt istoric: Vila Decorale, clasificată la 3 stele, a luat naștere în anul 2010. Aceasta a
fost înființată din dorința de a împărtăși frumoasa zonă în care este amplasată, cu turiștii dornici
de a lua o ,,gură de aer proaspăt”. Vila este localizată în Sîngeorz-Băi, cartierul Cormaia, județul
Bistrița-Năsăud, într-o frumoasă zonă de la poalele Munților Rodnei. Ca și facilități, Vila
Decorale dispune de: un restaurant cu capacitatea de 90 de locuri, o terasă cu capacitatea de 30
de locuri, cazare (25 de camere), sală de fitness cu toate dotările, piscină interioară, saună, loc de
joacă pentru copii, teren de fotbal, parcare supravegheată video, sală de conferință, o curte mare
cu diverse traseuri și locuri relaxante. De-a lungul anilor, Decorale a găzduit mai multe
evenimente (nunți, botezuri, zile de naștere, petreceri de Revelion, evenimente cu stil tradițional
de Crăciun precum ,,tăierea porcului”, petreceri de Halloween, carnavaluri, traseuri în munții din
apropiere pentru cazați. Totodată, aceasta s-a bucurat de-a lungul anilor de o dezvoltare
accelerată pentru a crea cele mai bune condiții pentru turiști.

Obiect de activitate:
 asigurarea cazării pentru turiști și alte tipuri de călători;
 prepararea și servirea mesei și a băuturii pentru consumul imediat a clienților.

Structura organizatorică: proprietarul, 1 administrator, 1 contabil, 1 recepționer, 1 șef-

bucătar, 2 bucătari, 1 ajutor bucătar, 2 barmani, 5 ospătari, 1 paznic, 1 cameristă/ îngrijitoare
spații comune.

I.2. Resursele umane ale organizaţiei

Structura personalului pe categorii socio-profesionale, vechimea în firmă, vârstă, sex

și nivelul studiilor:

2
 Pe lângă proprietar care, de obicei, ajută la treburile administrative, angajații sunt în număr
de 16, din care:
- personal administrativ, reprezentat de administratorul/ managerul vilei. Acesta este
bărbat, cu vârsta între 41 și 50 de ani, fără studii superioare și lucrează ca administrator
încă de la înființarea firmei;
- economic: contabila este singura angajată care are studii superioare de contabilitate, al
cărei post presupune aceste studii, are 50 de ani și ține contabilitatea firmei încă de la
înființarea ei;
- muncitori: recepționer, al cărui post nu presupune studii superioare. Acesta este bărbat,
cu vârsta până în 30 de ani, fără studii superioare și are o vechime de 5 ani în cadrul
organizației. Bucătarul-șef este șeful bucătăriei, bărbat de 50 de ani cu experiență de
peste 20 de ani în bucătărie și mai multe cursuri culinare. Acesta lucrează în bucătăria
Vilei Decorale de la înființarea acesteia, iar pe parcursul anilor a făcut meniul și a gătit
alături de alți bucătari pentru restaurantul acesteia. Ceilalți doi bucătari (o femeie și un
bărbat cu vârstele cuprinse între 31 și 40 de ani) au o vechime între 6 și 10 ani în
bucătăria restaurantului, iar ,,bucătăritul” l-au învățat de la bucătarul-șef. Ajutorul de
bucătar este reprezentat de o tânără până la 30 de ani, cu o vechime de mai puțin de 1 an
în firmă. Barmanii sunt doi tineri cu vârstele până la 30 de ani și au vechime în firmă
între 2 și 5 ani. Unul din cei 5 ospătari este o tânără cu vârsta până la 30 de ani și este cea
mai veche în firmă în ceea ce privește categoria ei de personal. Aceasta are o vechime de
7 ani în firmă. Niciunul dintre ceilalți ospătari (3 femei și un bărbat) nu are o vechime
mai mare de 5 ani în firmă. Camerista/ îngrijitoarea spații comune, este o doamnă cu
vârsta între 31 și 40 de ani și are o vechime între 6 și 10 ani în firmă. Paznicul,
reprezentat de un bărbat cu vârsta până la 30 de ani are o vechime de sub 1 an în firmă.

I.3. Organizarea funcțiunii de resurse umane:

Vila Decorale nu are, efectiv, un departament de resurse umane. Proprietarul și

administratorul se ocupă cu toate etapele de recrutare și selecție a personalului din cadrul firmei.
Din punctul meu de vedere, nu văd necesitatea unui departament de resurse umane pentru
o firmă atât de mică, mai ales din cauza faptului că posturile care trebuie ocupate la un moment

3
dat nu presupun studii superioare (înafară de cel de contabil) și de procesele de recrutare și
selecție se pot ocupa proprietarul și administratorul care, au cât de cât experiență în ceea ce
privește activitățile cu care se ocupă firma și știu clar cum trebuie să fie potențialii angajați. Din
spusele proprietarului, dacă ar fi nevoie de angajarea unui nou contabil, contabilul vechi ar ajuta
la procesul de recrutare și selecție al acestuia, cât și la instruirea acestuia. La fel s-ar întâmpla și
cu angajarea unui nou bucătar.

4
 Capitolul II. Asigurarea cu resurse umane în cadrul firmei DECORALE

II.1. Planificarea resurselor umane:

În cadrul firmei DECORALE, de procesul de analiză și de identificare a nevoilor și

disponibilităților de forță de muncă, se ocupă în special administratorul firmei. Când acesta
consideră, bineînțeles consultându-se cu muncitorii deja existenți, că este nevoie de noi forțe de
muncă pentru îndeplinirea obiectivelor firmei, are loc procesul de recrutare și selecție.
În această firmă, de-a lungul anilor, s-a pus accent pe păstrarea pe perioade cât mai
îndelungate de timp a personalului, însă nu mai mult decât trebuie sau decât firma are nevoie. Se
analizează nevoia de personal și se anticipează necesitățile viitoare, mai ales că în cadrul
restaurantului sunt planificate evenimente (nunți, botezuri, etc.), iar la acele evenimente există
posibilitatea să fie nevoie de mai mulți ospătari. De asemenea, există și anumite momente ale
anului în care firma are nevoie de mai mulți ospătari. Fac referire aici la lunile de vară, atunci
când crește clientela restaurantului și numărul de cazați. De aceea, în această perioadă, de obicei,
firma angajează sezonieri, în rest păstrând personalul existent.

II.2. Recrutarea resurselor umane:

Firma Decorale folosește sursa de recrutare externă, la nivel local și regional. Aceasta
oferă cazare sau transport angajaților care nu sunt din localitatea în care firma își are sediul. Ca și
metode de recrutare se folosesc rețeaua de cunoștințe, candidaturile directe, foștii angajați,
publicitatea. Având în vedere că posturile vacante nu presupun studii superioare (excludem aici
postul de contabil) și nici experiență, oferindu-se instruire în cadrul firmei, procesul de recrutare
și automat și cel de selecție decurg destul de rapid și fără foarte multe costuri.
Cea mai folosită metodă de recrutare din cadrul firmei Decorale este reprezentată de
rețeaua de cunoștințe. Atunci când se resimte nevoia unui nou angajat, iar acest lucru depinde de
sezon, proprietarul și administratorul, le propun angajaților să își anunțe cunoștințele despre
posturile vacante în cazul în care ar fi cineva interesat. De obicei, firma răsplătește angajatul care
aduce un nou angajat în firmă, oferind o anumită sumă de bani sau mese în familie în cadrul
restaurantului.

5
 De-a lungul timpului, chiar dacă nu avea sau nu a publicat existența vreunui post, firma a
primit în permanență candidaturi directe (nesolicitate). De fiecare dată când apărea vreun post,
firma avea o mică bază de date cu cei interesați să lucreze acolo. Cele mai multe candidaturi au
fost pentru posturile de ospătari sezonieri. Această metodă a fost folosită de foarte multe ori,
după spusele administratorului, și a adus în cadrul firmei angajați care au fost productivi.
O altă metodă des folosită o reprezintă foștii angajați. Firma apelează, la nevoie, la foștii
angajați care au părăsit firma din diferite motive. De exemplu, firma apelează la foștii ospătari
care au lucrat în cadrul restaurantului și verile trecute. Acest lucru este convenabil pentru firmă
deoarece persoanele care au mai lucrat sunt familiarizate cu activitățile ce trebuie să le deruleze
și nu mai au nevoie de instruire din partea angajaților mai vechi. Totodată, sunt obișnuite cu
obiceiurile și cultura firmei.
O ultimă metodă folosită este publicitatea prin intermediul internetului sau postarea unui
anunț de angajare la sediul firmei/ la intrarea în restaurant. Firma are un site web în care se
prezintă, însă niciodată nu l-a folosit pentru a-și anunța nevoia de personal. Anunțul de angajare
este postat pe paginile de socializare pe care firma le deține (Facebook și Instagram).
După spusele administratorului, cea mai folosită medotă de recrutare din cadrul firmei
Decorale a fost rețeaua de cunoștințe, care a adus în cadrul firmei angajați foarte eficienți. După
rețeaua de cunoștințe, care a ajutat mult la recrutarea ospătarilor, categoria de personal cu cea
mai mare fluctuație, anunțul de angajare este plasat pe locul al doilea în ceea ce privește eficiența
recrutării. Foștii angajați și candidaturile directe s-ar afla pe ultimul loc în ceea ce privește
utilizarea lor, însă firma este mulțumită de toate metodele de recrutare pe care le folosește,
spunând că toate metodele își au eficiența lor la un anumit moment.

II.3. Selecția resurselor umane:

Administratorul și proprietarul firmei nu consideră necesară etapa de analiză a CV-urilor și

scrisorilor de intenție, cum se procedează în majoritatea organizaților când vine vorba de
selectarea viitorilor angajați. Ba mai mult, ei nu solicită astfel de documente deoarece li se pare o
pierdere de timp această etapă, mai ales pentru că posturile, cum spuneam și mai sus, nu solicită
studii sau experiență. În cazul în care ar trebui să angajeze un contabil, atunci această metodă
este luată în considerare, iar CV-urile și scrisorile de intenție sunt analizate de contabil.

6
 Așadar, prima etapă de selectare a personalului caruia nu i se solicită studii superioare o
reprezintă interviul, prin intermediul căruia sunt puse la dispoziția angajatorului majoritatea
informațiilor de care el are nevoie. Acesta se realizează de obicei telefonic și de mai puține ori
față în față, la restaurantul vilei. ,,Evaluatorul” este fie administratorul, fie proprietarul, fie
contabilul în cazul angajării unui contabil nou. Tipul interviului este semistructurat. De obicei,
candidații sunt întrebați dacă au mai lucrat în domeniul în care solicită angajarea și se discută
detalii precum salariul, viabilitatea postului, condiții de muncă și ce presupun următoarele etape
ale selecției. În ceea ce privește ospătarii, este luată în considerare vârsta acestora. De obicei,
firma își dorește să angajeze ospătari tineri, între 17 și 30 de ani.
În urma interviului telefonic, candidații sunt chemați și la un interviu colectiv, față în față,
unde contează foarte mult prestația lor și modul în care comunică. În urma acestuia cei selectați
vor fi supuși unei perioade de probă, care durează 2 zile. În aceste 2 zile, candidații selectați sunt
supuși unor probe de lucru, în funcție de natura postului pentru care candidează. Spre exemplu,
un bucătar este supus unor probe practice în bucătărie, acesta îl ajută la prepararea mâncării pe
bucătarul-șef, care îi este și evaluator. La fel se întâmplă și cu ospătarii. Un ospătar mai vechi, îl
învață pe cel nou venit tot ceea ce trebuie să știe să facă, cum să vorbească cu clienții
restaurantului, ținuta pe care trebuie să o aibă și toate detaliile care țin de post. După spusele
administratorului, cei care ajung în această perioadă de probă, de cele mai multe ori sunt aleși
pentru a fi angajați.

II.4. Modalitatea de integrare a noilor angajați:

În ceea ce privește modalitățile de integrare a noilor angajați, firma Decorale organizează

adesea mici petreceri la care se adună toți angajații. La aceste petreceri se comunică, se
realizează anumite jocuri sau chiar concursuri, prin intermediul cărora angajații se cunosc mai
bine între ei, cei noi învață mai multe despre cultura organizațională a firmei sau chiar metode
prin care pot să-și desfășoare mai bine responsabilitățile postului.

7
 Capitolul III. Concluzii și propuneri

În primul rând, din punctul meu de vedere, stând de vorbă atât cu conducerea firmei, cât și
cu doi angajați ai acesteia, consider că în cadrul firmei Decorale, personalul este foarte mulțumit
de mediul în care lucrează. Comunicarea este foarte eficientă între conducere și angajați, ceea ce
mi se pare foarte important în orice firmă, fie ea mare sau, ca și în cazul de față, mică. Angajații
adesea își comunică nemulțumirile atât între ei cât și conducerii, împreună cu care încearcă să
depășească aceste nemulțumiri, ori să găsească soluții la problemele ce intervin. Firma Decorale
are o fluctuație de personal destul de mare în ceea ce privește ospătarii, însă acest lucru nu mi se
pare ceva greșit mai ales pentru că, după cum explicam și în capitolul anterior, sunt anumite
perioade ale anului în care firma are nevoie de mai mulți angajați.
În al doilea rând, în ceea ce privește procesele de recrutare și selecție, nu consider necesară
adoptarea mai multor etape în desfășurarea acestora. Consider că firma abordează cele mai bune
metode de recrutare și de selecție, adaptate ei. Dacă nu vorbim despre postul de contabil, nu văd
necesară o selecție în funcție de CV-uri sau scrisori de intenție din partea candidaților, deoarece
această etapă ar fi o pierdere de timp. După cum spune și conducerea firmei, o trecere directă la
interviuri este cea mai bună soluție în procesul de selecție. Ceea ce am propus firmei este să pună
accent mai mult pe partea de publicitate pe internet, publicitate prin care să-și atragă atât clienții,
cât și posibili angajați. Un punct slab observat de mine este anunțul de angajare pe care firma îl
postează de obicei pe Facebook sau Intagram, anunț care este destul de vag, nu oferă detalii
despre firmă deloc și de cele mai multe ori nici despre post. Spre exemplu, pentru angajarea unui
paznic, firma a postat pe pagina de Facebook următoarea frază: ,,Angajăm paznic”. Pe lângă
faptul că, cele două cuvinte nici măcar nu pot spune că reprezintă un anunț de angajare, firma nu
a lăsat la dispoziția cititorului nici măcar un detaliu despre cum poate fi contactată. Atunci când
am sesizat acest lucru administratorului, acesta a spus că se bazează mereu pe faptul că oricine
este interesat, va putea lăsa un mesaj pe Facebook. Firma este foarte cunoscută la nivel local și
după cum spuneam și mai sus, aceasta dispune de candidaturi directe din partea celor interesați
să lucreze, însă acest lucru nu scuză anunțul de angajare care este mai mult decât vag. L-am
sfătuit pe administrator, din cunoștințele mele acumulate ca studentă în domeniul resurselor
umane, să realizeze anunțuri de angajare care să cuprindă atât detalii despre firmă și post, să aibă

8
și un limbaj adecvat pentru orice citator și, de asemenea, să nu lipsească modalitatea prin care
firma poate fi contactată de cei interesați.
În concluzie, consider că firma abordează metode de recrutare și selecție destul de
eficiente pentru ea, cu un cost redus sau inexistent. De asemenea, privind din exterior, am
observant că personalul firmei este mulțumit atât de mediul în care lucrează, cât și de veniturile
lor.