TESTARE ȘI EVALUARE PSIHOLOGICĂ A RESURSELOR

UMANE (cod DMRU 110)

CUPRINS

1. Noțiuni fundamentale despre evaluarea psihologică 2

2. Metoda experimentală 4
3. Metode cvasiexperimentale (test, chestionar, inventar, scală) 7
4. Metoda nonexperimentală (observația) 14
5. Anamneza sau metoda biografică 18
6. Convorbirea și interviul 20
7. Analiza psihologică a produselor activității 25
8. Evaluarea psihologică în selecția profesională 26
9. Dimensiuni psihologice relevante pentru performanța în muncă 30
10. Instrumente de evaluare a resurselor umane 44
10.1. Chestionarul Structura motivaţională a personalităţii (S.M.P.) 44
10.2. Chestionarul „Tendinţe Tipologice T.T.” 52
10.3. Scala Rosenberg a Stimei de Sine 55
10.4. Scala Rotter – Locus Of Control 56
Bibliografie 59

1
 1. Noțiuni fundamentale despre evaluarea psihologică

Evaluarea psihologică este un set de proceduri utilizate de o persoană pentru dezvoltarea

unor imagini, pentru a lua decizii şi a verifica ipotezele despre modelele de caracteristici ale unei
alte persoane, modele care-i determină acesteia din urmă comportamentul în interacţiune cu
mediul. Scopurile evaluării includ în general:
1. Producerea de imagini (putem dezvolta descrieri şi imagini despre o anumită
persoană);
2. Producerea de decizii (evaluarea persoanei are ca finalitate producerea de decizii
despre relaţia acelei persoane cu mediul ei actual sau cu mediile posibile: adecvare, normalitate,
funcţionalitate, disfuncţionalitate);
3. Verificarea de ipoteze, construirea unei teorii (evaluarea ca suport pentru testarea
ipotezelor despre personalitate).
Psihodiagnoza este activitatea specifică care foloseşte intermedierea prin diferite tipuri de
instrumente pentru a obţine informaţii valide despre structura, dinamica psihică şi personalitatea
unei persoane. Ca instrumente sunt utilizate: testul psihologic; alte metode precum observaţia
comportamentului verbal sau non-verbal; interviul. Evaluarea psihologică ţine de substanţa
psihologiei pentru că: evaluarea se referă la oameni, situaţii prezente, cauze; evaluarea se poartă
şi asupra comportamentului grupului referitor la un reper; evaluarea este implicată în cercetarea
psihologică, atât în cea ce priveşte structurarea corectă a ipotezelor de cercetare, cât şi în
evaluarea diferenţelor dintre diferitele faze ale acesteia.
Criteriile psihodiagnosticului tradiţional, mai ales sub aspectul psihometriei clasice se
referă la:
natura standardizată a testelor aptitudinale;
intervenţia minimală a examinatorului astfel încât subiectul să recurgă la propriile sale
resurse intelectuale;
îngheţarea sistemului de evaluare la nivelul examinării rezultatelor ca atare, combinat cu un
mod relativ artificial de comunicare a acestora (ceea ce împiedică pe mulţi subiecţi să aibă
acces la confirmarea potenţialului intelectual);
examinarea sub forma unui interviu în care subiectul nu este informat despre pertinenţa
răspunsurilor sale;

2
eventualele încurajări permise de standardizare au o scăzută autenticitate pentru că nu
implică valoarea răspunsului ci urmăresc doar obţinerea unei atitudini pozitive a subiectului
faţă de situaţia de testare;
condiţiile testării sunt identice pentru toţi subiecţii, deşi nu toţi sunt pregătiţi pentru a se
adapta la acestea (unii se acomodează mai greu la interacţiunea limitativă şi nu pot profita
autentic de acest tip de relaţie limitativă cu psihologul; unii dintre subiecţi au o eficienţă
semnificativ crescută dacă primesc întăriri pozitive şi/sau repetate, în timp ce alţi subiecţi nu
sunt influenţaţi de astfel de conduite.

3
 2. Metoda experimentală

Introducerea experimentului ca metodă specifică de cercetare în psihologie în anul 1879 de

către W. Wunt, a însemnat desprinderea psihologiei de filosofie şi constituirea ei ca ştiinţă de
sine stătătoare. Experimentul este provocarea unui fapt psihic, în condiţii bine determinate cu
scopul de a verifica o ipoteză. De la introducerea lui ca metodă a psihologiei şi până în prezent,
experimentul a cunoscut o evoluţie continuă atât sub aspectul sferei de extensiune (la început, se
aplica doar în studiul proceselor senzoriale şi motricităţii, astăzi se utilizează în cercetarea tuturor
proceselor şi funcţiilor psihice), cât şi sub cel al structurii interne şi al suportului tehnic (iniţial
aparatura folosită era simplistă, preponderent mecanică, astăzi este una ultrasofisticată,
electronică şi informatică).
Următoarea definiţie, mai completă, a experimentului sintetizează şi principalele sale
caracteristici: „Experimentul este observarea şi măsurarea efectelor manipulării unei variabile
independente asupra variabilei dependente, într-o situaţie în care acţiunea altor factori (prezenţi
efectiv, dar străini studiului) este redusă la minimum“ (Festinger&Ratz, 1963). Aşadar
experimentul este o observaţie provocată, controlată, iar conceptele de bază pe care le implică
sunt: variabile; situaţie experimentală, manipulare experimentală.
Variabila semnifică orice fapt obiectiv sau subiectiv care poate fi modificat fie calitativ, fie
cantitativ căpătând grade diferite de intensitate. În experiment sunt două tipuri de variabile:
–variabile independente – la care variaţia este influenţată direct de experimentator, pentru a-i
observa consecinţele;
–variabile dependente – la care variaţia este în funcţie de variabila independentă.
Schema de bază a experimentului psihologic include următoarele secvenţe: variabila
independentă care se notează în general cu S – stimul; variabila dependentă care este notată cu R
– Răspuns iar relaţia dintre ele apare: R = f(S).
Cea mai cunoscută clasificare este cea care evidenţiază trei tipuri de experiment: natural,
de laborator şi psiho-pedagogic. Experimentul natural se realizează în condiţii naturale, fireşti.
Sarcina este şi ea naturală, pentru că subiectul îşi desfăşoară activitatea sa obişnuită.
Desfăşurându-se în condiţii obişnuite, reacţiile subiectului nu vor fi influenţate de ambianţă –
acesta fiind principalul avantaj al experimentului natural. Dezavantajul constă în faptul că acest

4
tip de experiment este mai imprecis şi nu avem certitudinea că nu intervin şi alţi factori care să
influenţeze desfăşurarea fenomenului.
Experimentul de laborator se realizează în condiţii artificiale, deoarece presupune
scoaterea subiectului din ambianţa obişnuită de viaţă şi introducerea lui într-un laborator special
amenajat în acest scop, cu aparatură adecvată, condiţii şi programe de desfăşurare bine
determinate etc. Avantajul acestui tip de experiment constă în faptul că este foarte precis şi
riguros prin dozarea şi succesiunea precisă a sarcinilor, realizarea unui control maxim al situaţiei
experimentale, eliminarea variabilelor ascunse care ar putea influenţa rezultatele. Dezavantajele
sunt legate de caracterul artificial al experimentului de laborator. Condiţiile de laborator fiind
total diferite de cele din viaţa reală, se pune problema identităţii comportamentului subiecţilor în
condiţii de
laborator şi în condiţiile concrete, naturale de viaţă. De asemenea forţa unor variabile care
intervin în laborator este cu totul alta decât cea din viaţa reală, subiectul putând să o sub sau
supraaprecieze. Este posibil de asemenea ca uneori experimentatorul să sugereze în mod
involuntar ce anume aşteaptă de la subiect, deformându-i astfel reacţiile, sau subiecţii din dorinţa
de a se prezenta într-o lumină favorabilă să reacţioneze altfel decât în condiţii obişnuite.
Experimentul psiho-pedagogic este o formă particulară a expe- rimentului natural,
utilizată în cadrul procesului instructiv-educativ. El poate fi constatativ, urmărind consemnarea
situaţiei existente la un moment dat şi formativ, urmărind introducerea unor factori de progres în
vederea îmbunătăţirii performanţelor.
Pentru evitarea erorilor experimentale se impun a fi respectate câteva condiţii. În primul
rând trebuie să avem grijă ca subiecţii introduşi în experiment să fie motivaţi corespunzător.
Dacă nu există o motivaţie adecvată, atunci vom măsura doar aparenţe. O altă cerinţă este
asigurarea reprezentativităţii eşantionului de subiecţi şi stabilirea unor grupe experimentale
echivalente. Şi în sfârşit pentru că atât experimentul natural cât şi cel de laborator au avantaje,
dar şi dezavantaje este cel mai bine ca acelaşi experiment să se organizeze mai întâi în condiţiile
naturale obişnuite ale subiecţilor, iar apoi să se repete în condiţii de laborator.
Este unica modalitate de a stabili legăturile de cauză şi efect, adică măsura în care
schimbarea unei variabile influenţează altă variabilă. Variabila cu care se manipulează –
independentă; cea influenţată se numeşte dependentă. De obicei se realizează cu ajutorul unui
grup experimental şi al unui grup de control.

5
 Metoda Prioritatea Neajunsurile
1. Demonstrează complexitatea1. Nu asigură o bază sigură de
şi unicitatea individului formulare a generalizărilor
2. Rezultatele pot fi influenţate de
interesele şi aptitudinile personale
Studiul clinic
2. Este în afara condiţiilorale cercetătorului
artificiale şi de laborator 3. Nu asigură evidenţierea
relaţiilor de cauză şi efect dintre
variabile
1. Asigură studierea unui cerc1. Nu permite a concluziona că
larg de variabile, referitoare lavariabilele sunt într-o legătură de
deosebirile individului cauză şi efect
2. Poate provoca nedumeriri, ca
2. Studierea variabilelor în
Corelaţională urmare a influenţei unei variabile
condiţii naturale, reale ale vieţii
„terţe”
3. De a prezice provocarea unei3. Validitatea scalelor de
variabile ca urmare a acţiunii autoapreciere poate fi pusă la
variabilei aplicate îndoială
1. Permite depistarea unor
1. Cercul de fenomene supus
variabile cu care să se
studiului în condiţii de laborator se
manipuleze, precum o
îngustează
considerăm
2. Este mai greu de a extrapola
Experimental 2. Stabileşte legăturile de cauzăconcluziile din condiţiile de
ă şi efect laborator asupra  condiţiilor
sociale reale
3. Studierea variabilelor poate fi
3. Culegerea de date, fixarea şi
influenţată de artefaptele
analiza lor pot fi considerate ca
experimentale (ce e bine,
obiective
subiectivismul experimentatorului)

6
 3. Metode cvasiexperimentale (test, chestionar, inventar, scală)

Analiza scopurilor şi tipurilor de utilizări ale testelor psihologice include în primul rând
aspectele de evaluare a situaţiei prezente şi de evaluare a modului cum, în anumite condiţii
date, situaţia poate evolua în viitor. Analiza predicţiei semnifică în mod obişnuit o estimare
în timp. Diagnoza se concentrează mai mult pe starea prezentă a subiectului evaluat. Testele
sunt, în cele din urmă, eşantioane de comportamente pe baza cărora se fac aceste evaluări
diagnostice şi prognostice asupra altor comportamente mai complexe, care depăşesc sarcinile
ca atare ale testului.
Un eşantion de comportament actual este utilizat ca indicator pentru comportamentul mai
general prezent sau viitor. Testul poate fi utilizat, în sens mai larg, pentru selecţie, pentru
clasificare, pentru descrierea profilului unei persoane, pentru decizii privind evaluarea unor
activităţi sau pentru verificarea unor ipoteze ştiinţifice. În primele trei situaţii, evaluarea prin
test înseamnă decizii privind individul. În evaluarea activităţilor şi a ipotezelor ştiinţifice,
evaluările prin test nu mai privesc individul propriu-zis. Astfel, există teste care au ca scop
evaluarea unei metode didactice, a unui modul experimental pentru a indica ce metodă dă cel
mai bun rezultat, a unui program de învăţare sau formare profesională.
Pe măsură ce testarea psihologică s-a afirmat ca un curent principal în evaluarea psihologică,
în toate domeniile aplicative au apărut tot mai evidente unele pericole implicate. Cele mai
semnificative privesc condiţia examinatului. Din această perspectivă este important să
conştientizăm câteva aspecte:
• testarea psihologică este o invadare a vieţii private, a intimităţii unei persoane.
• condiţia de a fi examinat poate creşte anxietatea normală a persoanei, ceea ce poate conduce
la tulburări nedorite în viaţa de familie a acestuia. Anxietatea poate, de asemenea, influenţa
comportamentul la teste şi performanţa; în consecinţă, poate conduce la interpretări
incorecte/inadecvate ale rezultatelor la teste şi consecinţe invalidante pentru subiect privind
tratamentul său social, organizaţional, clinic pe baza rezultatelor la teste;
• interpretarea greşită şi diagnoza greşită a rezultatelor testului pot apare şi datorită unei
insuficient conştientizate propensiuni spre autoîmplinire a celui care examinează şi/sau
interpretează;

7
 • interpretare greşită la o etichetare incorectă. (De exemplu, a spune despre o persoană că este
„retardat mental”, va conduce spre perceperea socială a acesteia dominant din perspectiva acestei
etichete; acest lucru va duce la anxietate în familie, la o limitare severă a oportunităţilor celui
etichetat de a-şi dezvolta adecvat potenţialul său general);
• deciziile trebuie realizate nu pe baza unei singure probe – oricât de complexă, ci pe baza
unei baterii sau set de probe;
• consecinţe grave rezultate din utilizarea neprofesionistă a informaţiilor confidenţiale
rezultate de la test sau interviu; • importanţa maturităţii şi siguranţei emoţionale a celui care
examinează.
În ultimii ani, comunitatea ştiinţifică acordă o tot mai mare atenţie consecinţelor testării şi
evaluării, înţelegerii şi luării în consideraţie a consecinţelor potenţiale ale utilizării testului, cu
scopul de a reduce substanţiale utilizările neadecvate şi problemele etice implicate. Când se
discută despre consecinţele testării psihologice, de obicei se au în vedere probleme precum:
 impactul advers asupra minorităţilor şi femeilor;
 descurajarea şi „instituţionalizarea” eşecului pentru indivizi;
 predarea pentru testare şi limitarea curriculum-ului şi învăţării;
 întărirea sarcinilor care cer memorie în pofida unor sarcini care implică procese cognitive
mai complexe, necesare pentru succesul în lumea reală;
 crearea de bariere;
 direcţionarea indivizilor spre anumite tipuri de învăţământ sau de profesii, oferindu-se astfel
puţine posibilităţi de variaţie şi schimbare.
Există însă şi o serie de consecinţe pozitive ale utilizării adecvate a evaluărilor validate,
consecinţe ce trebuie subliniate în măsura în care ele servesc chiar scopurilor activităţii de
măsurare şi evaluare:
sunt un ghid pentru luarea deciziilor (de exemplu, pentru selectarea celor mai calificaţi
candidaţi, sau pentru premierea bazată pe performanţe relevante);
cresc eficienţa (măsurători relativ rapide şi efective de colecţionare a unui mare număr de
date despre o gamă largă de abilităţi şi/sau competenţe);
permit controlul calităţii (certificări sau licenţe);
intervin în protejarea publicului (prin reducerea angajărilor neglijente în ocupaţii critice);

8
 permit obiectivitatea pentru a realiza comparaţii şi decizii ce privesc indivizii, sau faţă de
anumite criterii prestabilite;
implică eficienţă în privinţa costurilor şi utilizării.

Ghid decizional: ce tip de instrumente utilizăm în testare?

Cadrul de referinţă care poate ghida alegerea unor instrumente de măsurare cuprinde
următorul set de întrebări:
1. Ce tip de evaluări sau decizii trebuie realizate?
2. Ce tip de informaţie este necesară pentru a realiza evaluări şi decizii optime?
3. De ce tip de informaţie dispunem deja?
4. Cum şi de unde poate fi obţinut restul de informaţie?
5. Ce metode şi/sau instrumente avem la dispoziţie pentru a obţine această informaţie?
6. Există şi/sau avem testele respective sau trebuie create?
7. Cum trebuie evaluate testele sau instrumentele respective pentru a fi adecvate cerinţelor
specifice?
8. Ce criterii trebuie să utilizăm în alegerea lor?
Evaluarea sau revederea testului sau instrumentului psihologic poate fi rezolvată printr-o listă
sistematică de cerinţe. Dintre criteriile universale atragem atenţia asupra: fidelităţii, validităţii,
interpretabilităţii şi gradului de predictibilitate al testului. Aceste criterii trebuie considerate în
funcţie de caracteristicile concrete ale testării: specificul scopului testării, al populaţiei, al
condiţiilor de testare. Un model posibil pentru un checklist de evaluare poate cuprinde:
Natura constructului – există abordări formalizate şi standardizate pentru măsurarea unor
aptitudini psihice, dar şi abordări mai puţin formalizate sau standardizate pentru anumite
categorii de caracteristici ale personalităţii, precum forţa eului, dinamica energiei psihice,
stilul de învăţare etc.;
Numărul de persoane ce trebuie testate – obţinem acelaşi rezultat dacă utilizăm testul într-o
testare de grup vs. testare individuală. Există diferenţe în comportamentul care se manifestă
în grup vs. individual? Poate fi administrat un test pregătit pentru prezentare orală în testarea
de grup, într-o testare individuală? (şi invers);

9
Caracteristici ale examinatorului – cine este calificat pentru a administra testul? Are formarea
necesară pentru unele din testele sau tehnicile complexe (de exemplu, tehnicile de tip
proiectiv)?;
Caracteristici ale celui examinat – pot anumite caracteristici să afecteze performanţa la test
(de exemplu, anumite caracteristici emoţionale sau sociale)?
Constrângeri practice – există unele constrângeri de ordin practic, precum timpul dedicat
testării, costul testării, problema unor facilităţi necesare pentru testare?

Criterii finale pentru selectarea testului:

Este testul destinat să măsoare comportamentul avut în vedere? Manualul său descrie
scopurile testului; descrie adecvat comportamentele pe care le măsoară?
Itemii testului pot măsura trăsăturile, obiectivele sau comportamentele ce trebuie evaluate?
Există disponibilă informaţia privind diferitele aspecte referitoare la validitatea testului?
Trebuie să determinăm dacă testul este valid pentru scopul specific avut în vedere în prezent.
În măsura în care testul cuprinde un număr limitat de itemi care să reprezinte direct
obiectivele sau comportamentele de măsurat este important să stabilim că aceştia sunt într-un
înalt grad reprezentativi pentru condiţia reală a celui testat. În aceeaşi măsură trebuie să
verificăm, pornind de la faptul că testele folosesc constructe ipotetice care au fost definite
operaţional de autorii testelor, dacă există dovezi privind validitatea de construct a testului; în
ce măsură rezultatele testului pot descrie competenţe într-o anumită aptitudine sau într-un
anume domeniu de conţinut.
Este testul demn de încredere – fidel? Stabilitatea sau consistenţa testului în timp, a itemilor
săi; cât de precis pot fi interpretate rezultatele sale. Dacă testele trebuie interpretate în raport
cu persoane, este necesară şi utilă informaţia privind erorile standard de măsurare (un test cu
ESM mare nu este adecvat pentru diagnoza individuală, şi nici în decizii privind plasamentul
sau predicţii).
Sunt furnizate informaţii suficiente pentru psiholog pentru a putea interpreta rezultatele?
Etaloanele la dispoziţie sunt adecvate, persoana testată face parte din grupul de referinţă al
etalonului disponibil? Există informaţie despre grupul de normare? Sunt specificate tehnici
pentru a interpreta testul şi înţelesul diferitelor scale?

10
 Furnizează testul un feedback de interpretare pentru cel examinat? Putem furniza informaţii
celui/celor testaţi legate de felul cum au performat la test? Poate fi înţeleasă informaţia?
Este adecvat testul pentru cel examinat? Se iau în considerare nivelul de informaţie şi chiar
de citire propriu-zisă pentru itemii testului. Dacă este prea dificil, persoana examinată poate
avea dificultăţi de înţelegere a vocabularului, expresiilor sau exemplelor pe baza cărora
răspunde. Intervin şi probleme mai concrete legate de mărimea literei, forma de prezentare şi
maniera de a răspunde la test. Este testul adecvat vârstei sau condiţiei psihologice a celui
testat?
Este testul neinfluenţat de influenţa unor factori precum prejudecăţile sau deprinderile?
Scopul este să avem itemi care sunt relevanţi şi pot fi înţeleşi în sensul lor ad litteram (nu
figurat).
Este testul din perspectiva aspectelor practice, util? Costuri, materiale suplimentare, timp de
administrare şi de interpretare etc., sunt probleme practice care uneori pot fi decisive în
selecţia unei probe pentru un program de testare.

Aplicabilitatea şi utilitatea testelor se delimitează în funcţie de scopul testării. În acest sens,

când alegem o probă în funcţie de tipul de examen (consiliere, selecţie, clinic, expertiză etc.), ne
punem următorul gen de probleme privind relaţia dintre test şi obiectivele investigaţiei
psihologice:
În ce limbaj sau modalităţi de comunicare poate fi administrat testul? Este corespunzător
nivelul de vocabular utilizat în instructaj?
Care sunt modurile de a răspunde la itemii testului? Ce adaptări se pot face în ceea ce
priveşte modul de prezentare şi de răspuns la test?
Este independent instrumentul de unele variabile moderatoare precum influenţele culturale,
etnice, legate de apartenenţa la sex, de dezirabilitatea socială etc.?
Este potrivit pentru administrare individuală, de grup sau pentru ambele tipuri?
Caracteristicile psihometrice ale instrumentului sunt îndeplinite?
Administrarea şi cotarea sunt standardizate; instrucţiunile pentru administrare sunt complete
şi clar formulate; procedurile de cotare sunt complete?
Scalele şi normele existente: prezintă claritate? Apar în forme corespunzătoare? Populaţiile
sunt descrise clar? Există şi alte forme disponibile? Sunt recomandate norme locale?

11
 Testele psihologice evaluează fie atribute psihice, fie pot servi predicţiei unor
comportamente. Testul constă din una sau mai multe probe care determină fiecare o reacţie
psihologică, comportamentală a subiectului sau îi cere să evalueze un comportament propriu sau
al altuia. Răspunsurilor, conform unor reguli fixe, li se atribuie valori numerice, denumite
scoruri. Un item al testului, respectiv situaţia stimul care solicită un astfel de răspuns sau reacţie
din partea subiectului, poate consta dintr-o întrebare, un desen, o problemă situaţională, o listă de
alegere sau ordonare – răspunsului subiectului atribuindu-i-se un scor. Un set de itemi omogeni,
care se referă la acelaşi aspect psihic, formează o scală. Pentru fiecare scală se calculează scorul
pe baza itemilor componenţă, conform unor reguli. Nu există restricţii privind numărul de itemi
care formează o scală. Nu este necesar ca itemii unui test construit în scopul diagnosticului sau
predicţiei unui comportament să descrie exact acel comportament. De exemplu, pentru selecţia
profesională ar fi imposibil ca un test să se refere la totalitatea situaţiilor şi comportamentelor
profesionale
specifice. Nu li se poate cere persoanelor ce se prezintă la examenul pentru permisul de
conducere să conducă automobilul atâta vreme cât nu au urmat cursul de instruire.
Testul psihologic măsoară comportamente prin care se pot face inferenţe asupra altor
comportamente. Taxonomia tipurilor de itemi realizată de A. Angleitner, 1986, se referă la
relaţiile posibile între itemul testului de personalitate şi trăsătura evaluată. Astfel, itemul poate
descrie 7 categorii de aspecte: 1. reacţiile subiectului (deschise, comportamente observabile);
reacţii acoperite, interne (precum sentimente, cogniţii interioare); reacţii psihofiziologice; 2.
atribute ale trăsăturii (dispoziţii, de obicei descrise prin adjective sau substantive); 3. dorinţe şi
trebuinţe (ca, de exemplu, intenţia de a se angaja în comportamente specificate); 4. fapte
biografice; 5. atitudini (opinii puternic susţinute faţă de diverse categorii de subiecte generale,
sociale, personale); 6. reacţiile altora (reacţii, atitudini, opinii ale altora faţă de persoană); 7. alte
conţinuturi, uneori fără legătură aparentă.
Toate regulile privind caracteristicile psihometrice ale testului şi calităţile testului
psihologic au ca obiectiv să menţină capacitatea testului de a măsura ceea ce îşi propune să
măsoare. Există o serie de factori care intervin şi influenţează reacţia subiectului la conţinutul
testului şi care astfel pot interfera cu obiectivul acestuia, cu ceea ce îşi propune testul să măsoare:
I. Factori ce ţin de caracteristicile stimulilor: 1. Conţinutul testului. 2. Formatul
testului: în relaţie cu viteza de lucru, maniera de răspuns, uşurinţa sau dificultatea de a face faţă

12
acestui format. 3. Secvenţa sau modelul secvenţial în care se desfăşoară proba (paternul de
succesiune a itemilor). 4. Legătura culturală a caracteristicilor testului (dependenţa de cultura din
care a făcut parte cel ce a făcut testul).
II. Factori ce ţin de caracteristicile situaţiilor: 1. Modul de administrare a testului:
instructaj, timp de lucru standard, tipul de material cu care lucrează subiectul (standardizate).
2. Contextul interpersonal, unde este inclusă şi influenţa examinatorului. 3. Caracteristicile
fizice: lumină, zgomot, stimuli luminoşi. 4. Contextul social: este important dacă subiectul
lucrează singur sau în grup, dacă metoda de înregistrare a rezultatelor ţine tot de caracteristicile
situaţiilor.
III. Factori ce ţin de caracteristicile persoanelor implicate:
1. Scopurile personale ale testării („vreau să obţin un job sau vreau să le demonstrez celorlalţi că
pot obţine postul”).
2. Stilurile personale de răspuns, care includ:
• dezirabilitatea socială (unii sunt mai legaţi de dezirabilitatea socială; în cadrul
conţinutului va interveni acest al doilea factor, pe lângă conţinutul întrebării);
• complianţa (se referă la comportamentul de acceptare a ceea ce li se cere);
• apărările sociale (eului): este rău când, în structura personală, unul dintre mecanisme
devine rigid, funcţionând în toate situaţiile de viaţă.
3. Caracteristici ce ţin de fiziologie: sănătate, oboseală, caracteristici de motricitate, auz etc.
4. Fluctuaţii ale atenţiei şi memoriei, care pot ţine de o dinamică inconştientă.
5. Capacitatea de a înţelege întrebările şi itemii testului şi îndemânarea în lectură (citire).
6. Starea emoţională în sine şi starea de tensiune (calm rezultat din blocarea tensiunii – un
hipercontrol).
7. Măsura în care subiectul este familiarizat cu testarea.
8. Dispoziţia de a avea sau nu noroc în ghicirea răspunsului (intuiţia este în rezonanţă profundă
cu materialul).
9. Elemente care ţin de trăsăturile de comportament, motive, conflicte.

13
 4. Metoda nonexperimentală (observația)

Este una dintre cele mai vechi metode de cercetare, folosită nu numai în psihologie. Este
frecvent utilizată deoarece este cel mai uşor de aplicat din punct de vedere tehnic şi nu necesită o
aparatură sofisticată. Ca metodă de cercetare a psihologiei, observaţia constă în urmărirea atentă
intenţionată şi înregistrarea exactă, sistematică a diferitelor manifestări ale comportamentului
individului, ca şi a contextului situaţional unde acesta se produce, în scopul sesizării unor aspecte
esenţiale ale vieţii psihice. Cuvântul „observaţie“ semnifică tocmai constatarea exactă a unui
fenomen, fapt, cu ajutorul unor mijloace de investigaţie şi apoi studierea aprofundată a acestei
constatări. Observatorul este doar un „fotograf“ al faptului, iar observaţia trebuie să redea exact
natura faptului, fenomenului.
Observaţia este înțeleasă ca acţiune de a privi cu atenţie fiinţele, lucrurile, evenimentele,
fenomenele pentru a le supraveghea şi a trage concluzii asupra acestora. Ca metodă ştiinţifică,
observaţia constă în înregistrarea sistematică, prin simţuri, a caracteristicilor şi transformărilor
obiectului studiat. A observa nu înseamnă a vedea. Când „vedem” obiectele se impun privirii
noastre, când observăm – dezvoltăm o atitudine activă, căutăm, selectăm, ne punem întrebări.
Prin observaţie noi organizăm ceea ce vedem, realizăm simultan două acţiuni: analizăm, disecăm
fapte sau situaţii, apoi le reconstruim (sinteză), le caracterizăm, le atribuim un anume sens. Prin
urmare observaţia ştiinţifică este totdeauna o observaţie polemică, întrucât ea confirmă sau
infirmă o teză anterioară (un scop, ipoteză). Cu toată abordarea ştiinţifică, minusul constă în
aceea că nu găsim decât ceea ce căutăm şi nu căutăm decât ceea ce corespunde credinţelor,
aşteptărilor şi convingerilor noastre (fundamentate ştiinţific sau nu).
O proprietate observabilă este indicatorul fidel al unei proprietăţi doar dacă între acestea
două există o relaţie constantă. Observaţia bazată pe introspecţie se consideră a fi indirectă. Vom
deosebi observaţia ca metodă de cercetare care vizează obţinerea unor date „obiective”, precise,
reproductibile şi verificabile de observaţia clinică ce îşi propune descrierea unui subiect în
singularitatea lui.
Ce observăm?
Pentru a se delimita de abordarea reflexivă, speculativă a filosofilor şi a face din
psihologie o disciplină ştiinţifică, psihologii au instituit comportamentul ca obiect principal al
studiului lor.

14
Comportamentul este ansamblul actelor – produse de om sau animal – accesibile observaţiei
directe (I. Dafinoiu, 2002, p.67). Conţinutul acestei noţiuni este extrem de divers şi se situează la
diverse niveluri:
 neurofiziologic – a roşi, a transpira;
 motric – a ridica braţul, a rămâne cu gura căscată;
 al tranzacţiilor individului cu mediul fizic – a închide o uşă, a ocoli;
 al tranzacţiilor între indivizi – a răspunde la salut, a ameninţa, etc.
Comportamentul este o proprietate atât de generală viului, încât am putea spune că nu
există “non-comportament”. În orice moment un organism viu – pentru a se adapta la mediu şi a
supravieţui – produce un comportament. În cazul omului, observaţia (pentru a nu greşi, deruta)
trebuie să ţină cont de caracteristicile esenţiale ale activităţii (omul dispune de conştiinţa de
sine): organizarea şi finalitatea, adică observatorul să se situeze la acel nivel al observaţiei care
integrează organizarea şi finalitatea comportamentelor. În acest caz, noţiunea cea mai potrivită
este cea de conduită. Aceasta poate fi definită ca “ansamblul de acte (de răspunsuri)
caracterizate printr-o organizare impusă de finalitatea urmărită, conştient sau nu, raţional sau nu,
de către organism”.
Odată cu dezvoltarea tehnicilor de psihoterapie cognitiv-comportamentală – termenul de
comportament nu se mai reduce doar la manifestările motorii direct observabile, ci includ în
sfera noţiunii de comportament şi alte două tipuri de comportament:
gândurile sau comportamentul cognitiv şi
sentimentele, emoţiile sau comportamentul psiho-emoţional.
Astfel, conform teoriei celor 3 sisteme (Lang), anxietatea unui individ se poate manifesta
la nivelul a trei comportamente:
motor – evitarea obiectului anxiogen, de exemplu;
cognitiv, – “Nu voi reuşi!”;
emoţional şi fiziologic – frică, palpitaţii;
Indiferent de nivelul de analiză al comportamentului şi de obiectivele evaluării acestuia,
trebuie avute în vedere următoarele etape:
1. Selectarea şi definirea comportamentului – ţintă în termeni concreţi, observabili; definirea
proprietăţilor pertinente pe care se sprijină recunoaşterea primelor regularităţi comportamentale;
a identifica înseamnă a recunoaşte un obiect şi a-l introduce într-o clasă adecvată;

15
2. Pentru a asigura un caracter sistematic al observaţiei vom apela la un ghid, grilă. Grilele conţin
mai multe unităţi de comportament ce urmează a fi observate;
3. Se vor stabili proceduri de codare şi înregistrare a caracteristicilor comportamentale;
4. Eşantionarea comportamentelor. Aceasta asigură un caracter reprezentativ a informaţiilor
obţinute şi prin aceasta generalizarea lor.
Pentru a spori gradul de validitate  a cercetării va trebui:
stabilit gradul de variabilitate al comportamentului în funcţie de diverse condiţii
eşantionarea timpului, care presupune ca observaţia să se desfăşoare sistematic.
O bună eşantionare a timpului prevede:
frecvenţa comportamentului
variabilitatea lui
specificitatea situaţională a acestuia
posibile schimbări în timp
complexitatea sistemului de înregistrare.
eşantionarea subiecţilor în cazul când este dificil şi neeconomic să observăm toţi subiecţii
disponibili.
Observaţia în examenul psihologic este o tehnică sistematică, obiectivă, ce trebuie să
completeze orice examene. Prin observaţie: se facilitează interpretarea rezultatelor obiective şi
furnizează date obiective. De fapt, există două extreme de realizare a observaţiei în examinarea
psihologică. O manieră intuitivă care îl poate conduce pe examinator în final la o imagine
globală, dar mai puţin diferenţiată despre persoană. O manieră formală, neutră, cu înregistrarea
faptelor, cu cotarea sistematică a gesturilor conform unei grile, ceea ce conduce la o imagine
analitică, foarte diferenţiată, dau mai puţin integrată.
În practică, nu orice comportament poate fi analizat prin observaţia sistematică, pe
porţiuni notate obiectiv. Uneori, observaţiile ulterioare pot corecta interpretările iniţiale, iar un
fapt relativ minor se poate dovedi, ca semnificaţie, mai important decât o serie de aspecte
surprinse prin grila de observare sistematică. În acelaşi timp, notarea impresiilor care apar în
timpul testării suferă variaţii semnificative; uneori, impresiile se modifică în decursul
examenului în funcţie şi de natura activităţii în care este implicat subiectul, iar aceste modificări
devin chiar centrul de interes al interpretărilor.

16
 Examenul este uneori centrat nu pe succesiunea de momente, ci ca un proces global,
structurat, dinamic. De regulă, sunt incluse în observare: atitudinea subiectului faţă de probe, faţă
de examen, faţă de examinator, intensitatea muncii sale şi variaţiile ei; încrederea în sine
(insecuritatea, dependenţa, anxietatea, ambiţia, efectul succesului sau eşecului, interesul obiectiv
faţă de teste sau interesul ludic.
Atitudinea examinatorului poate evolua între obiectiv şi personal, subiectiv. În prima
ipostază apare formal, oferă instrucţiuni sau explicaţii neimplicativ, înregistrează răspunsurile
sec, evită orice apropiere personală sau abordare personală. În cea de a doua, pare să înlăture
caracterul de examen prin comportamentul său deschis, binevoitor, prin oferta de ajutor şi
implicare emoţională. Se sprijină însă adaptarea atitudinii la caracteristicile examenului şi ale
subiectului examinat (vârstă, nivel de înţelegere etc.).
Atitudinile deschise maschează caracterul de examen al situaţiei, în relaţia cu subiecţii
anxioşi. Cu cei neîncrezători, se recomandă o atitudine deschisă, cu explicaţii privind faptul că
rezultatele examenului nu se folosesc împotriva lor, cu explicarea semnificaţiei sarcinilor. În
conduita sa în examen, examinatorul profesionist nu are dreptul să se impacienteze, să manifeste
o atitudine de tutelare, pedagogică. Subiectul nu trebuie ajutat când este în dificultate, în afara
situaţiilor când este evidentă suferinţa sa din cauza nereuşitei. Explicaţiile nu trebuie să fie nici
prea lungi, nici prea circumscrise; scurte şi la obiect. Nu va utiliza un test dacă nu cunoaşte
instrucţiunile de administrare şi tehnica testului. Supravegherea pe care o realizează în timpul
rezolvării testului de către subiect nu îi permite să intervină şi să perturbe spontaneitatea
comportamentului şi activităţii subiectului, pentru că poate crea insecurităţi acestuia.
Trăsături de dorit ale examinatorului: • sănătate şi siguranţă emoţională; • umor; •
flexibilitate; • abilitatea de a intra în legătură cu oamenii; • interes pentru rezolvarea problemelor
prin intermediul aplicării rezultatelor conceptuale sau clinice ale testelor (opus interesului
exclusiv pentru performanţa cantitativă); • să-şi fi dezvoltat o orientare teoretică compatibilă cu
explicarea unui comportament; astfel poate conceptualiza problema prezentă a subiectului într-un
mod teoretic care are sens şi consistenţă (nu incoerent şi bazat pe presupuneri). Acest ultim
aspect îi va da şi posibilitatea de a selecta o baterie mai bogată şi compatibilă cu integrarea
unitară a rezultatelor, care poate da sens rezultatelor la testele parcurse de cel examinat
psihologic.

17
18
 5. Anamneza sau metoda biografică

Metoda presupune studierea detaliată a comportării individului ca urmare a îmbolnăvirii,

pe o perioadă îndelungată – istoria. Această abordare este, de obicei, aplicată în medicina
clinică cu scopul diagnosticului (cauzele) şi tratării persoanelor (recuperarea) având
probleme psihologice. Biografia pune în valoare specificul unei persoane, sfera
motivaţională, conflictele, prejudecăţile, orientările valorice, modelele de interacţiune
socială.
Prioritatea aplicării acestei metode:
 ia în considerare întreaga gamă uneori contradictorie, de trăsături individuale ale
personalităţii,
 este unica cale de studiere a unor fenomene rar întâlnite, de exemplu de dezintegrare a
personalităţii.
Neajunsuri:
 nesiguranţa că concluziile au în bază legăturile de cauză şi efect preconizate.
 studierea unor persoane nu ne permite să facem generalizări largi.
 caracterul retrospectiv al amintirilor face ca amintirile să fie în careva măsură denaturate.
 studiul şi concluziile pot fi influenţate de aspectul subiectiv al cercetătorului.

EXEMPLU

FIŞĂ DE ANAMNEZĂ PSIHOLOGICĂ

1. ANTECEDENTE HETEROCOLATERALE
Starea sănătăţii părinţilor

Ocupaţia profesională a părinţilor

Calitatea relaţiilor cu subiectul –

Poziţia socială a familiei

Climatul educativ şi atmosfera în familie

Tipul de familie

19
Afecţiuni mintale în familie

2. ANTECEDENTE PERSONALE
Primele faze ale dezvoltării:

- anomalii în timpul vieţii intrauterine şi la naştere

- dificultăţi în dobândirea primelor deprinderi (întârzieri în învăţarea mersului şi vorbitului)

Starea sănătăţii în copilărie

Afecţiuni grave (SNC)

Probleme psihice în copilărie (spaime, accese de furie, timiditate, balbism, enurezis,

coşmaruri frecvente – evenimente care au determinat aceste manifestări)

Modul de percepere a copilăriei

Şcolarizarea

Ocupaţia profesională, satisfacţie în activitatea profesională, dificultăți profesionale

Activităţile sociale – interesele, prietenii; poziţia în grupul de prieteni; relaţiile cu persoanele

de acelaşi sex, relațiile cu persoanele de sex opus, hobby-uri

Stagiul militar

Istoricul activităţii sexuale (atitudinea faţă de viaţa sexuală, experienţe hetero şi

homosexuale, contracepţia)

Starea socială actuală (locuinţă, nivel de trai, venituri)

Probleme medicale anterioare (intervenţii chirurgicale, accidente)

Afecţiuni fizice anterioare (natură, durată, diagnostice)

Afecţiuni psihice

20
21
 6. Convorbirea și interviul

Interviul este o situaţie socială de schimb conversaţional între două persoane cu scopul
culegerii de informaţii într-un cadru specificat. Pentru a fi psihologic, interviul trebuie să aibă
obiective psihologice şi să fie purtat după anumite reguli impuse de psihologia persoanei. Cadrul
este determinat de rolurile şi aşteptările persoanelor angajate în schimbul conversaţional: loc,
durată, înregistrarea, anonimatul sau nonanonimatul etc.
Interviu/consultaţie: interviu, când convorbirea are loc la iniţiativa psihologului; cel de
consultaţie, când cererea este formulată de beneficiarul convorbirii. Diferenţele între o
conversaţie şi un interviu psihologic:
1 – Conversaţia – lipsită de un scop explicit, menţionat;
1 – Interviul psihologic – are un obiectiv explicit menţionat, dacă există un acord formulat
explicit privind domeniul;
2 – Conversaţia – se evită repetarea întrebărilor la care nu se primesc răspunsuri;
2 – Interviul psihologic – repetiţia întrebărilor este necesară şi indicată (contribuie la verificare şi
consecvenţă), modelarea aceleiaşi întrebări poate provoca noi informaţii;
3 – Conversaţia – ambii participanţi pot adresa întrebări;
3 – Interviul psihologic – doar psihologul pune întrebări;
4 – Conversaţia – ambii au posibilitate de a-şi exprima interesul cu privire la temele care apar în
timpul conversaţiei; să-i oferi un feedback;
4 – Interviul psihologic – interesul, cât şi ignoranţa, sunt exprimate doar de psiholog, acestea
servind modalitate prin care se pot obţine mai multe informaţii;
5 – Conversaţia – depinde în mare măsură de cunoştiinţele comune, împărtăşite;
5 – Interviul psihologic – obiectivul interviului este de a provoca respondentul să verbalizeze, în
mod explicit, cunoştinţele şi credinţele în relaţie cu tema propusă.
Evaluarea calitativă face parte dintre strategiile de completare a tabloului de date furnizat
de testele psihologice. Ca strategie, poate fi realizată în diferite moduri. Dintre taxonomiile
actuale, ne apare cea realizată de N. Denzin şi Y. Lincoln, 1994, care diferenţiază între
paradigme de cercetare, strategii de cercetare şi metode de adunare şi analiză a datelor. În această
categorie sunt grupate interviul, observaţia, analiza documentelor, analiza textuală şi analiza
asistată de calculator. V. Janesick, 1994, dintr-o perspectivă holistică, grupează interviul şi

22
observaţia printre strategiile de cercetare calitativă: istorie de viaţă, istorie orală, studiul de caz,
observaţia participativă, studiul de teren, studiul ecologic, studiul fenomenologic, studiul
descriptiv, studiul interacţionist simbolic, cercetare interpretativă, cercetare narativă, cercetare
acţiune, cercetare biografică, etnografie, etno-fenomenologie şi istoriografie. Există o
multitudine de forme în care se poate desfăşura tehnica interviului. În testare și evaluare
intervine tehnica interviului individual, direct, faţă în faţă, dar şi acesta, în funcţie de gradul de
formalizare, se poate desfăşura structurat, semistructurat sau nestructurat. Importanţa relaţionării
de tip „faţă-în-faţă”:
1) permite fiecăruia să-şi formeze o impresie iniţială în legătură cu celălalt,
2) anumite tipuri de informaţii despre subiect pot fi obţinute sau validate doar printr-o
întâlnire personală. De exemplu: aspecte privind capacitatea subiectului de se auto-exprima oral;
de a participa efectiv într-un schimb interpersonal; de a fi vioi, calm, cu tact; de a înţelege şi de a
se face înţeles; date privind impulsivitatea, entuziasmul, nivelul de energie (de obicei, un aspect
de bază este cantitatea de efort pe care subiectul o pune în interviu); obţinerea unei imagini
valide asupra autoperceperii, a ceea ce subiectul gândeşte despre sine, legat de interese, aspiraţii,
valori personale, cod de conduită, a ceea ce-i place/displace în general, adaptarea la situaţii.

Cerinţe pentru cel ce intervievează

Interviul nu este o simplă tehnică, într-o bună măsură el pare a fi mai degrabă o artă. Nu
ţine numai de raţiune şi schimburi raţionale de idei, ci include şi afectivitate, intuiţie,
senzorialitate. Toate aspectele interviului pot fi îmbunătăţite prin formare, exersare şi, mai ales,
prin practică psihologică. Interviul nu este un mijloc de a domina voinţa subiectului. Interviul
este diferit de hipnoză. Scopul interviului este de a obţine răspunsuri reprezentative, normale,
obişnuite de la subiect, nu de a-i domina şi distorsiona conduita. Important este să obţii mai întâi
cooperarea subiectului.
Individualitatea şi diferenţa de opinii trebuie deplin acceptate şi tolerate (numai în măsura
în care, în selecţia profesională, unele aspecte implicate în interviu pot fi într-adevăr relevante
pentru profesie.) Numai o atitudine prietenoasă, prin care psihologul sprijină şi participă
personal, este capabilă să releve întreaga gamă de interese, aspiraţii, sentimente exprimate, deci
întreaga personalitate a subiectului. Interviul cere abilitatea de a-ţi disciplina riguros reacţiile; o
exprimare la întâmplare a propriilor tale emoţii ar putea tulbura cursul comunicării şi ar reduce

23
cantitatea de informaţii exprimate de subiect. Interviul include şi arta de a fi apreciativ: se cer din
partea psihologului reacţii care să-l asigure pe subiect că spune un lucru bun, corect, real,
semnificativ. Psihologul nu trebuie să reacţioneze în genul: „Asta este cel mai
tâmpit/prostesc/nebunesc lucru pe care l-am auzit vreodată!”. Într-o situaţie de acest gen se poate
replica prin: „Este într-adevăr puţin neobişnuit ce îmi spuneţi, dar foarte interesant, deci mai
puteţi spune ceva despre acest lucru?” Psihologul trebuie să manifeste toleranţă, interes pentru
punctul de vedere al celui intervievat într-o mare gamă de subiecte exprimate de acesta.
Întrebările trebuie să dea posibilitate subiectului să se exprime, să-i ceară continuarea
răspunsurilor („nu-i aşa?”)
Deci, pentru a fi eficient, psihologul trebuie să se centreze pe punctul de vedere al
subiectului. Punctul de vedere al psihologului sau al firmei fiind secundare, atâta timp cât se
caută obţinerea de informaţii despre subiect, psihologul sau firma nu trebuie direct implicate
(sunt greşite exprimările de tipul: „Noi dorim”, „Ceea ce ne interesează” etc.). Se cere
sensibilitate la tonul vocii, la expresivitatea facială, la tot ceea ce ar putea să indice anxietatea,
tensiunea, nesiguranţa subiectului. Când apar astfel de semne, direcţia interviului se va schimba
de la obţinerea de informaţii spre furnizarea de informaţii. Acest lucru implică pozitiv subiectul
şi se poate face prin felicitarea lui pentru un rezultat excelent academic sau un premiu obţinut,
sau dându-i şansa de a pune el însuşi întrebări („Am impresia că nu am fost prea limpede cu
unele din întrebările mele. Doriţi cumva să clarific ceva pentru dv.?”). Starea de spirit după care
se recunoaşte un interviu bun: ambele părţi sfârşesc simţindu-se stimulate de întâlnire, de faptul
că le-a plăcut şi că le-ar place să mai stea de vorbă împreună.

Scopul interviului
Depinde de scopul examenului. De exemplu, un interviu pentru selecţie profesională va avea ca
scop un bun plasament şi o predilecţie validă faţă de performanţa pe termen lung. Dacă se are în
vedere, pe termen lung, şi posibilitatea de îmbunătăţire a tehnicii de lucru, a organizării
întreprinderii (a produce mai mult, calitate mai bună, costuri mai mici), atunci se pune problema
predicţiei în termeni mai complecşi prin interviu şi a unor aspecte precum:
– cât de mult doreşte subiectul să se dezvolte;
– cât de mult este capabil să se dezvolte;
– cât de realist este faţă de sine;

24
– ce energie are disponibilă (motivaţie) şi ce ambiţii are.
Interviul se transformă într-un instrument cu ajutorul căruia se aleg cei mai buni candidaţi
în cadrul unei scheme organizaţionale pe termen lung. Deci, nivelul şi scopurile interviului
trebuie să corespundă scopurilor imediate sau pe termen lung ale managementului întreprinderii.

Indici semnificativi într-un interviu de tip selecţie profesională:

Dacă se pun întrebări legate de succesul profesional, precum cele legate de abilitatea de a
face faţă unei mari varietăţi de relaţii interpersonale, tactica în testarea acestora va fi de a le
evalua de la început. În cazul când candidatul trece cu succes această etapă, se poate trece la alte
domenii de evaluare. Însă, când competenţa subiectului în acest domeniu nu este importantă
pentru scopul examinării, testul practic poate fi amânat sau chiar lăsat de o parte. Nivelul de
energie exprimat prin entuziasm, ambiţie, orientare spre realizări, iniţiativă, hărnicie,
ingeniozitate, impulsul de a se dezvolta poate fi evaluat prin două tipuri de abordări. Primul:
poate fi cercetat nivelul general de activitate pe care un candidat îl conştientizează şi îl afirmă.
De exemplu: – subiectul care are în prezent o slujbă de rutină, dar care prezintă o listă întreagă
de activităţi extra-profesionale; energii pe care nu le foloseşte în profesie; – subiectul care are
rezultate mereu mai bune decât colegii săi, care creează mereu alte proiecte, dar care se simte
limitat în postul pe care îl are.
Al doilea tip de abordare cere evaluarea eficienţei cu care subiectul îşi utilizează energia
(există variaţii largi între oameni atât în nivelul de energie, cât şi în eficienţa adaptării la munca
respectivă). Astfel, de exemplu, subiectului i se poate cere să descrie ceea ce a realizat, felul cum
lucrează şi şi-a obţinut rezultatele; se poate observa direct dacă se simte liber să vorbească despre
experienţele sale şi le discută expansiv şi dacă realizările percepute au însemnat un şir de
realizări treptate. În unele posturi, rutiniere, un exces de energie poate fi stânjenitor; trebuie
căutată o persoană liniştită, relaxată şi cu ambiţii moderate.
Autoperceperea – felul cum se percepe pe sine şi cum percepe lumea – este un aspect
foarte complex al psihologiei subiectului şi ţine de atitudini şi motivaţii. Din acest punct de
vedere, cel mai bun instrument psihologic pentru a evalua datele despre imaginea de sine a
subiectului rămâne interviul. Dar numai un psiholog bine antrenat poate ajunge la această
profunzime. Mult din ceea ce numim şi pare comportament iraţional poate fi explicat doar prin
imaginea de sine a subiectului. De exemplu: – o femeie ce poartă tocuri foarte înalte este

25
capabilă să îndure un disconfort sever pentru a-şi satisface imaginea de sine; – cel ce intră într-o
casă în flăcări pentru a salva un copil îşi poate risca viaţa pentru a păstra imaginea propriei sale
bravuri; – cel ce refuză, chiar cu riscul de a fi dat afară, să facă o anumită muncă pe care o
percepe sub demnitatea lui, poate prefera o acţiune disciplinară unei atingeri a imaginii sale şi
nu, aşa cum deseori se interpretează, ca indice de responsabilitate. Adesea, cunoaşterea imaginii
de sine a celui intervievat poate fi cheia evaluării corecte a comportamentului.
Procese cognitive care intervin în elaborarea răspunsului la întrebări de frecvenţă
comportamentală (cercetări ale lui Burton şi Blaire) Exemple de întrebări comportamentale: „De
câte ori obişnuiţi să ...?”, „Câte ţigări fumaţi într-o zi?”
Procese cognitive implicate: 1. Enumerarea episoadelor; 2. Estimări bazate pe reguli; 3.
Estimări bazate pe euristici existente; 4. Estimări automate bazate pe un simţ genetic al
frecvenţei relative sau absolute; 5. Alte euristici; 6. Combinaţii ale acestor procese.
Cauzele erorilor de estimare a frecvenţei:
1. Subiecţii definesc greşit obiectul studiat, omiţând sau incluzând evenimente.
2. Subiecţii îşi amintesc sau estimează eronat frecvenţele.
3. Subiecţii îşi distorsionează deliberat răspunsul din raţiuni de autoprezentare socială.
Premisele înţelegerii comportamentului subiectului în situaţia de interviu (cercetări Bungard,
1984):
 Subiectul tinde să proceseze întreaga ambianţă în care are loc interviul.
 Pe baza acestei procesări, subiectul elaborează una sau mai multe ipoteze despre scopul
ascuns al interviului sau despre strategia psihologului. Presupunerile proprii ale subiectului
cu privire la scopul cercetării actualizează o motivaţie într-un anumit mod (de exemplu: să
coopereze cu intervievatorul sau să saboteze interviul).
Deseori, testele, mai ales chestionarele de personalitate, folosesc scale prin care sondează şi
acele atitudini ale subiectului ce ar putea modifica felul cum răspunde la întrebări, falsificând în
sens pozitiv sau negativ imaginea reală.

26
 7. Analiza psihologică a produselor activității

Trăsăturile personalităţii umane, capacităţile, disponibilităţile, potenţele sale, se

exteriorizează nu doar în conduite nonverbale, motorii sau expresiv-emoţionale, ci şi în
produsele activităţii. Analiza psihologică a produselor activităţii – compuneri, desene, creaţii
literare, sau de orice fel, obiecte realizate, modul de rezolvare a unor probleme etc. – furnizează
informaţii despre însuşirile psihice ale persoanei, constituind reale surse de cunoaştere ştiinţifică
a individului.
Produsul activităţii devine un fel de oglindă a creatorului său, iar prin analiza psihologică
a obiectului, aflăm multe lucruri despre însuşi creatorul său. Cu ajutorul acestei metode putem
cunoaşte atât caracteristicile psihice ale unor persoane în viaţă, cât şi ale unor personalităţi
dispărute.
Folosirea acestei metode presupune un exerciţiu îndelungat şi mai ales elaborarea şi
utilizarea unor grile speciale de decodificare prin care să se evidenţieze relaţiile dintre diferitele
elemente ale produsului activităţii şi diferitele structuri ale personalităţii. Pentru aceasta este
necesară introducerea unor criterii atât de ordin cantitativ (număr, frecvenţă), cât şi calitativ
(originalitate, nivel de performanţă, valoare utilitară, valoare estetică etc.).
În general produsele de ordin literar-artistic sunt relevante mai ales pentru componentele
motivaţional-afective şi morale ale personalităţii, în timp ce produsele de ordin ştiinţific şi tehnic
sunt relevante pentru componentele de ordin cognitiv-instrumental şi motor-dexteritatea.

27
 8. Evaluarea psihologică în selecția profesională

În anii 60 ai secolului XX a apărut un nou curent, evaluarea comportamentală care

încearcă să determine ce fac indivizii, unde, când şi în ce circumstanţe. În evaluarea şi predicţia
comportamentului se porneşte în primul rând de la comportamentul motor şi verbal manifest şi se
renunţă la inferenţele sau interpretarea rezultatelor la teste. Evaluarea de tip comportamental
se delimitează de evaluarea psihometrică, implicând ca principii specifice (Fernandez-
Ballesteros, 1993):
observarea ca metodă principală de măsurare;
abandonarea chestionarelor de personalitate ca incapabile să descrie probabilitatea
răspunsurilor sau variabilele care afectează aceste probabilităţi;
renunţarea la testele tradiţionale care evaluează trăsături psihice precum structurile mentale şi
renunţarea la principiile psihometrice.
Deşi au pornit de la negarea psihometriei şi a necesităţilor metrologice riguroase, în
prezent se subliniază necesitatea de a se lucra şi în evaluarea comportamentului cu instrumente
corespunzătoare ca fidelitate şi validitate, verificate psihometric. Testele psihologice continuă să
fie aplicate, la fel chestionarele de personalitate mai ales cele privind factorii care influenţează
comportamentul şi care nu pot fi observaţi direct, precum motivaţia. Au fost create metode şi
instrumente proprii de măsurare: tehnici de observare, proceduri fiziologice; interviuri
structurate; tipuri noi de scale de evaluare de către alte persoane. În tendinţele contemporane ale
acestei direcţii, se pot deosebi două tipuri de modele de evaluare:
1) abordarea nomotetică a trăsăturii, care are ca obiect de studiu trăsături sau sindroame
precum anxietatea, depresia etc. şi care dezvoltă metode pentru evaluarea deductivă şi stabileşte
gradul de adecvare al acestor instrumente în funcţie de modul în care variază scorurile lor între
indivizi;
2) abordarea ideografică a comportamentului, care are drept obiect de studiu un
comportament specific, dezvoltând procedee pentru evaluarea inductivă şi stabilind gradul de
adecvare al acestor proceduri prin modul în care variază scorurile la acelaşi individ.
Deosebirea principală între evaluarea psihodiagnostică tradiţională şi evaluarea
comportamentului constă în faptul că în teoria psihometrică scorul observat la test este compus

28
dintr-un scor real, care reflectă o entitate internă stabilă şi o eroare de măsură. Acest lucru
permite evaluarea unui instrument de examinare ca adecvat dacă scorurile observate la o aceeaşi
persoană, în ocazii diferite, nu diferă prea mult (fidelitatea). În evaluarea comportamentală,
acesta nu este, prin definiţie, considerat ca stabil. Variaţia scorurilor observate la test, pentru
acelaşi individ, poate fi determinată de schimbările produse în comportamentul său şi nu de
imprecizia instrumentului. Când se apelează la teste se caută să se explice cauzele schimbării şi
să se determine variabilele responsabile de aceasta fără a se face ipoteze privind eroarea de
măsură.
De asemenea, în privinţa indicilor psihometrici, în evaluarea comportamentală nu este
utilizată nici validarea concurentă ca posibilitate de predicţie şi nu se cer nici valori mari ale
coeficientului de fidelitate test – retest. În prezent, testarea psihologică şi-a modificat
semnificativ abordarea evaluării psihologice într-o nouă direcţie. Metodele moderne tind să
devină dinamice şi formative. Evaluarea formativă pune în discuţie în relaţia ce există între
învăţare şi potenţial, învăţare şi performanţă ca factor fundamental pentru dezvoltarea şi
funcţionarea proceselor cognitive. Evaluarea formativă este interesată de decelarea acelor factori
cognitivi sau de natură nonintelectuală care determină calitatea adaptativă la o situaţie
problematică. În acest sens evaluarea tinde să fie similară unui experiment formativ în măsura în
care îşi propune să determine o serie de modificări la situaţia clasică de testare, modificări care
ţin de scopul urmărit şi de motivaţia relaţiei evaluative.
În interpretarea rezultatelor la care ajunge subiectul se urmăreşte evidenţierea
potenţialului de învăţare şi a modalităţilor specifice de procesare a informaţiilor. Deosebirile
principale între conceptul tradiţional de psihodiagnoză şi cel modern constau în următoarele
aspecte:
Diagnoza capacităţilor subiectului se finalizează printr-un rezultat exprimat ca şi coeficient
intelectual, nivel de performanţă etc., care are un rol constatativ punând accent pe produsul
activităţii cognitive implicate în testare. De exemplu, doi subiecţi care au obţinut acelaşi q.i.
pot prezenta mecanisme rezolutive, care au produs acea performanţă cognitivă, total diferite.
Psihodiagnoza tradiţională nu se preocupă de variaţiile procesului intelectual rezolutiv ci
doar de rezultatul acestui proces şi nu spune cum se poate ameliora performanţa obţinută,
posibilităţile de dezvoltare a capacităţii respective.

29
 Evaluarea formativă se centrează mai ales pe proces şi nu pe produs, iar rezultatul obţinut de
subiect este privit ca un „potenţial de învăţare”; se pune accent pe capacitatea subiectului de
a profita diferenţial de ceea ce pot oferi metodele de învăţare educaţională;
dinamismul are un dublu sens, dinamizarea relaţiei examinator – examinat (subiectul nu
asistă pasiv la performanţele sale) şi dinamizarea testului evaluată prin măsurarea câştigului
cognitiv, prin distanţa dintre pretestare şi post testare. Diagnosticul devine formativ, în sensul
în care poate ghida intervenţia, modificarea cognitivă necesară ameliorării performanţelor
intelectuale.
Psihometria formativă (evaluarea formativă) constă în:
1) în încercarea de a se centra pe procesul în sine şi nu pe finalitatea procesului;
2) accentul plasat pe potenţialul de învăţare; rezultatul nu este un Q.I. îngheţat, ci un potenţial
de dezvoltare intelectuală, respectiv potenţialul sau capacitatea subiectului de a profita de ceea ce
pot oferi educaţia, instructajul, învăţământul, formarea în anumite profesii.
Sensul de dinamic: dinamica priveşte atât pe examinator, cât şi pe subiect. Se dinamizează
relaţia (psihologul nu asistă pasiv la performanţele subiectului); chiar şi testul (instrumentul)
măsoară câştigul cognitiv (echivalează cu măsurarea distanţei dintre pre- şi post-testare).
Diagnosticul este formativ pentru că poate ghida intervenţia, poate modifica cogniţia
necesară performanţelor intelectuale. Examinatorul susţine procesul rezolutiv care are loc în
momentul examinării printr-un sistem de 3 tipuri de intervenţii de ajutor:
 sunt utilizate sarcini a căror rezolvare nu depinde în mod necesar de achiziţiile cognitive
anterioare;
 sunt anihilate, date la o parte, acele obstacole actuale, prezente, care duc la ineficienţa
funcţionării cognitive;
 este indus un nivel optim de funcţionare mentală, în funcţie de natura sarcinii şi de
capacitatea subiectului. Interacţiunea examinator – subiect nu este o simplă repetare,
amplificare de informaţii sau reluarea unor modele habituale ale subiectului (de exemplu,
relaţia tip dominanţă – supunere etc.), ci vizează îmbogăţirea repertoriului de interacţiuni.
Conceptul teoretic de la care s-a pornit în psihodiagnosticul formativ este acela de „zona
proximă a dezvoltării”; ea reprezintă acea zonă virtuală în care o capacitate actuală poate evolua.
Efortul examinatorului şi al relaţiei care se instituie este de a optimiza funcţionarea cognitivă a
subiectului prin evaluarea potenţialului de învăţare şi de dezvoltare. Principiul fundamental îl

30
constituie reducerea distanţei dintre performanţă şi competenţă şi crearea unor condiţii şi
contexte ale situaţiei problematice care pot facilita şi valorifica potenţialele latente. În cadrul
examenului au loc mai multe secvenţe:
1) faza de aplicare iniţială, în care se măsoară capacităţile rezolutive ale subiectului, fără a se
acorda ajutorul examinatorului (acesta nu intervine) prin itemi din teste psihometrice
tradiţionale;
2) dacă subiectul a făcut nişte itemi greşit, i se oferă ajutorul pentru rezolvarea corectă a
acestora sau a celor nerezolvaţi (aici avem cunoştinţe induse de la examinator spre subiect);
3) evaluarea gradului de transferabilitate şi de integrare în structurile cognitive, operatorii ale
subiectului a cunoştinţelor induse în faza a doua;
4) sunt utilizaţi itemi paraleli (cu acelaşi grad de dificultate), din punct de vedere logic
izomorfi, dar a căror rezolvare nu depinde de cunoştinţele acumulate anterior);
5) se utilizează tipuri de probleme adaptate nivelului optim al eficientei funcţiilor mentale, în
funcţie de vârstă sau de tipul de deficienţă mentală;
6) se ameliorează componentele metacognitive (care ţin de motivaţie, atenţie, voinţă) ce
intervin în funcţionarea cognitivă (în orice proces rezolutiv nu intervine doar capacitatea
cognitivă, ci intervin şi componentele metacognitive).
În evaluarea formativă rezultatele se referă la patru aspecte:
1) măsurarea validă a competenţelor cognitive ale subiectului;
2) determinarea dificultăţii (dificultăţilor) funcţionale majore care apare în timpul
rezolvării sarcinii;
3) compararea nivelului de dezvoltare cognitivă actuală cu „potenţialul de învăţare”;
4) delimitarea condiţiilor psiho-pedagogice susceptibile pentru activarea potenţialelor
cognitive. Aportul principal al noii direcţii de dezvoltare ar putea fi rezumat prin faptul că se
produce evaluarea intelectului prin sarcini de învăţare. Indiferent de viziunea abordată în
psihodiagnoză (se ajunge la acelaşi gen de psihometrie formativă, rezultând posibilităţi formative
pentru subiect), procesul decizional poate fi conceptualizat ca având următoarele mari blocuri
funcţionale: • mediul caracteristic în care are loc; • subiectul cu psihismul său; • interfeţele în
care se produce relaţionarea între mediu şi psihism.

31
 9. Dimensiuni psihologice relevante pentru performanța în muncă

În cadrul participării la activitatea de muncă, există o serie de factori intrinseci şi

extrinseci care potenţează specificul acestui tip de comportament. Printre ei se pot enumera:
 atitudinea faţă de muncă – rezultată direct din experienţa anterioară a individului şi indirect
din experienţele familiei, prietenilor, rudelor, colegilor sau ale persoanelor pe care le
apreciază şi valorizează individul;
 autoevaluarea (imaginea de sine) – încrederea în forţele proprii, nivelul ridicat de activism
corelează pozitiv cu o participare intensă în activitatea de muncă;
 nivelul competenţelor personale –maturitatea şi stabilitatea unor trăsături de personalitate,
nivelul inteligenţei generale şi al celei emoţionale, nivelul de aspiraţie ridicat;
 existenţa unor tulburări de personalitate, a nevrozelor sau psihozelor,
 particularităţile culturii naţionale şi a subculturii muncii – valorile, normele, credinţele
specifice societăţii în care trăieşte individul, alături de sistemul de cunoaştere, valorizare şi
practicare a muncii, de relaţii şi comportamente în muncă;
 particularităţile comunicării organizaţionale,
 organizarea şi infrastructura tehnico-economică a muncii – se referă la condiţiile logistice
ale muncii într-o organizaţie (de la disponibilitatae maşinilor şi utilajelor până la organizarea
grupurilor şi a locurilor de muncă), care pot creşte sau scădea oportunităţile sau posibilităţile
de afirmare personală;
 situaţiile concrete de muncă – legate de modul de practicare şi finalizare a muncii.

Atitudinea faţă de muncă

Subsistemul atitudinal constituie legătura dintre structura internă a caracterului şi

conduita manifestă. Atitudinea reprezintă poziţia internă adoptată de o persoană faţă de situaţia
în care se află şi determină modul în care va răspunde şi va acţiona o persoană într-o situaţie sau
alta. Integrarea la nivel cognitiv, afectiv, motivaţional şi volitiv a semnificaţiilor pozitive,
negative sau neutre ale obiectelor / situaţiilor socioumane se realizează în mod individual
specific şi conduc la formarea unei mari diversităţi de structuri caracteriale.

32
 Există două expresii externe ale atitudinii:
1) opinia – forma verbal-propoziţională de exteriorizare, ce constă din judecăţi de valoare şi de
acceptare (acord) sau de respingere (dezacord); este mai mult o modalitatea constatativ-
pasivă de raportare la lume, care nu introduce nicio schimbare în situaţie; pe baza
convergenţei mai multor opinii individuale se formează opinia publică – o dimensiune a
caracterului social;
2) acţiunea – relaţionarea directă, senzorială şi motorie, cu obiectele / situaţiile şi efectuarea
unor demersuri, transformări de integrare, de modificare sau de îndepărtare a acestora.

Imaginea de sine

Imaginea de sine îndeplineşte rolul de referenţial fundamental în confirmarea

universului existenţial şi relaţional al persoanei. Ea are rol major în selectarea valorilor şi
scopurilor, reprezintă un element definitoriu al statutului şi rolului social prin care individul ia
cunoştinţă şi îşi reprezintă propria persoană, cu ansamblul de trăsături, însuşiri şi relaţii cu
mediul natural şi social. O serie de cercetători au identificat aspectele principale care compun
structura imaginii de sine, din care am selectat următoarele:
a. imaginea despre însuşirile fizice şi psihice de care este conştientă persoana,
b. identitatea socială a persoanei,
c. modul în care persoana se raportează la reperele valorice şi atitudinale pe care le
conştientizează drept caracteristice,
d. sentimentele faţă de sine, faţă de ceilalţi şi faţă de evenimentele şi situaţiile semnificative
trecute şi prezente;
e. sistemul de relaţii interpersonale semnificative ale persoanei,
f. istoria personală marcată de evenimente semnificative şi unice,
g. un puternic sentiment al prezentului,
h. un proiect de viaţă al persoanei caracterizat prin idealuri, scopuri şi interese de viitor.
Noţiunea de identitate socială este legată de cercetările realizate asupra statuturilor şi
rolurilor sociale şi, astfel, Doise, Deschamp şi Mugny (1996) apreciază că aceasta este formată
din trei dimensiuni: statutul, valoarea şi implicarea. Aceşti cercetători concluzionează că
identitatea unei persoane decurge din locul pe care aceasta îl ocupă în societate. O’Connell

33
(1976) realizează o importantă distincţie între: identitatea personal achiziţionată –
autodefinirea, ca efect al propriilor eforturi şi experienţe şi identitatea reflectată – definirea
propriei persoane ca reflectare a identităţii celorlalţi (preluarea din exterior a unor trăsături şi
interiorizarea lor).
Alte studii privind identitatea Eului (Marcia, 1966; Cross, 1970; Padd, 1975; Neimeyer,
1991) demonstrază că scorurile înalte, obţinute la măsurarea aspectelor ce ţin de identitatea de
sine, corelează pozitic cu: rezistenţa la factori stresogeni, judecata morală, dinamica imagistică.
Dacă analizăm cercetările experimentale realizate de Tajfel, Turner şi Brown în anul 1979,
putem afirma că indivizii tind spre o autoevaluare pozitivă prin valorizarea pozitivă a grupului de
apartenenţă în raport cu alte grupuri şi caută să menţină ori să acceadă la o identitate socială
pozitivă, deoarece au nevoie de o stimă de sine ridicată şi de o imagine de sine pozitivă. După
cum se ştie, identitatea socială rezultă dintr-un proces de atribuire, de intervenţie şi de ocupare a
unei poziţii în mediul social şi se exprimă în raport cu gradul de participare la activitatea
grupului.
Reperele valorice sunt considerate de unii autori ca set de valori deoarece între ele nu ar
exista interdependenţe de nivelul celor sistemice, în timp ce alţi autori propun termenul de sistem
de valori fiindcă au considerat că acestea se ierarhizează în sisteme complexe, dinamice,
contradictorii chiar, care reflectă contradicţiile vieţii sociale. Dacă Popescu - Neveanu consideră
că atitudinile sunt intercondiţionate şi relaţionate într-un sistem de atitudini, acestea sunt
condensate şi ierarhizate după M.Zlate (2002) într-o veritabilă piramidă a caracterului, sistemul
atitudinal incluzând următoarele componente:
a. axiologică : valori şi modele socioculturale,
b. cognitivă : informaţii, opinii, credinţe, convingeri;
c. afectivă : stări emoţionale şi preferinţe evaluative,
d. motivaţională : dorinţe, trebuinţe, nevoi;
e. componenta acţională.
Personalitatea ca întreg condiţionează receptarea şi asimilarea valorilor, implicit a
atitudinilor, după cum subliniază E.Fromm (1983), mai ales în funcţie de structurile caracteriale
diferite. Gustave Le Bon constată că oamenii îşi aleg valorile şi le interiorizează în raport cu
preferinţele acestora, în funcţie de cât de mult le place o anumită valoare - atitudine -
componentă afectivă a personalităţii umane. În urma studiului realizat în vederea surprinderii

34
relaţiei dintre factorii de personalitate şi asimilarea valorilor, Tinca Creţu (1997) a demonstrat
corelaţia dintre ierarhizarea valorilor şi particularităţile de vârstă şi de statut social.
Sentimentele pot fi considerate ca formaţiuni atitudinale stabile, cu o mare condensare
emoţională şi un caracter habitual, în timp ce V.Pavelcu subliniază mai mult originea socială
sau socializată a sentimentelor şi le consideră interiorizarea comportării externe de altă dată.
Astfel, se reliefează strânsa corelaţie dintre sentimente, atitudini şi comportamente, deci dintre
sentimente şi mediul social în care se manifestă. A.Adler (1996) consideră că afectivitatea care
se bazează pe motivaţie - lupta pentru perfecţionare - ar fi trecerea de la un minus al situaţiei la
o pozitivare a acesteia, de la sentimentul de inferioritate la totalitate şi integrare socială.
Cei mai mulţi dintre cercetătorii care au fundamentat teoretic şi experimental
problematica relaţiilor interpersonale au fost de acord că acestea desemnează interacţiunile
nemijlocite şi reciproce dintre persoane, în cadrul cărora există o implicare psihologică directă şi
conştientă, cu manifestări şi influenţe la toate nivelurile existenţei sociale: psihoindividual,
psihosocial şi sociocultural. De asemenea, este la fel de valabilă şi reciproca situaţiei: amploarea
relaţiilor persoanei cu mediul social îşi pune amprenta asupra structurii individuale a persoanei.
M.Zlate (2002) identifică două aspecte de o importanţă covârşitoare în interacţiunea dintre doi
indivizi umani. Acestea sunt: a. comportamentul în expresia sa nudă, independent de motivaţie;
b. sistemul de imagini pe care şi-l formează partenerii.
I.Radu (1994) identifică idealul cu o opţiune valorică de perspectivă ce are o structură
complexă, în care se disting patru factori: sensul vieţii, semnificaţia vieţii, scopul vieţii, modelul
idealizat sau ideal, care este urmat pasionat şi consecvent.
U.Şchiopu (1997) asociază interesul cu un stimul intern motivaţional care orientează
personalitatea umană spre anumite obiecte, persoane, activităţi. Pornind de la imbolduri,
trebuinţe, motive, se ajunge la interese - la ceea ce prezintă importanţă la un moment dat.
Originea lor o constituie formele motivaţiei enumerate. Acestea motivează, de fapt, orice
componentă a activităţii. De la interese ajungem la convingeri, la concepţia despre lume, scopuri
şi idealuri. În general, întreaga activitate care implică omul vizează, deopotrivă, scopul şi idealul.
Imaginea de sine este într-o corelaţie deosebită cu geneza conştiinţei de sine.
Cunoaşterea pe care oamenii o au despre ei este complexă şi extensivă, pentru că Eul a fost şi
rămâne un participant activ la crearea experienţei personale şi implicit a imaginii de sine. Din
punct de vedere practic, Eul se dezvoltă pe trei coordonate: real, ideal şi stimă de sine. Dacă Eul

35
real reprezintă conştientizarea caracteristicilor fizice şi mentale, iar Eul ideal înseamnă tot ceea
ce individul ar dori să fie, atunci stima de sine reprezintă evaluarea personală a diferenţelor
dintre Eul real şi Eul ideal (Lawrence, 1999).
Imaginea de sine constituie, aşadar, rezultatul puterii de reprezentare a subiectului,
deopotrivă de evaluare în diferite momente ale dezvoltării şi constă în principal din următoarele
acţiuni: reflectarea, compararea, diferenţierea, jocul de rol (în toate cazurile menţionate din
punct de vedere social), apărarea identităţii sociale. După cum arată D.Cristea (2001) reflectarea
socială presupune două acţiuni:
a.mediul sociocultural de apartenenţă să propună o definiţie şi un etalon pentru
caracteristica respectivă,
b.grupul social să proiecteze asupra individului o imagine despre ce se crede că ar fi
acesta , imagine care – acceptată şi interiorizată – devine un element conştient al imaginii de
sine a individului.
Cercetătorii au studiat fenomenul comparării sociale şi au concluzionat că în lipsa unei
baze obiective pentru determinarea validităţii opiniilor, atitudinilor, credinţelor, oamenii depind
de alte persoane pentru infirmarea sau confirmarea acestora, ceea ce contribuie la creşterea
dependenţei de realitatea socială. Însă Lewin (1948) atrage atenţia asupra faptului că, de fapt,
realitatea, pentru individ, este într-o mare măsură determinată de ceea ce este social acceptat
drept realitate. Altfel spus, după cum observă S.Moscovici (1995) realitatea socială nu este
decât un puzzle de reprezentări sociale cu două funcţii principale: una de a convenţionaliza
obiecte, persoane, evenimente (cu care se află individul în contact) şi alta de a se impune cu o
forţă irezistibilă.
Un ansamblu de lucrări ale lui Codol (1975) pune în legătură efectele de conformism şi
presiunea uniformizatoare din teoria comparării sociale elaborată de Festinger (1971) cu
diferenţierea socială. Este vorba de fenomenul numit conformism superior de sine. Ideea de
plecare este că oamenii se compară mai degrabă cu normele sociale în vigoare într-o situaţie în
care el şi celălalt sunt implicaţi simultan şi astfel a constatat că tendinţa individului de a se
considera pe sine mai conform cu normele în vigoare creşte o dată cu gradul de normativitate al
acestora. Oamenii care se diferenţiază de celălalt (sau de ceilalţi) prin conformismul lor mai
mare se autovalorizează pozitiv, în timp ce, pe celălalt (sau pe ceilalţi) îi valorizează mai puţin,

36
deoarece conformismul acestora este redus. Ar putea fi un alt mod de a-şi creşte stima de sine, la
fel de eficient ca şi atunci când imaginea de sine a subiectului reprezintă însăşi definirea normei.
Dar comparaţia socială constituie şi o modalitate directă de identificare a acelor atribute
care oferă distinctivitate propriei personalităţi. Nevoia de originalitate determină indivizii să
investească importante resurse şi să facă eforturi deosebite pentru a obţine acea unicitate la care
aspiră, chiar dacă acest lucru intră în contradicţie cu nevoia de identificare cu alţii pe care
Maslow a plasat-o pe treapta a III-a în piramida trebuinţelor.
S-a constatat că apărarea identităţii sociale intră în funcţiune doar când aceasta este
oarecum în pericol. Ameninţarea poate decurge dintr-o poziţie inferioară pe scara socială, pe care
agenţii sociali o conştientizează mai ales datorită intervenţiei indivizilor plasaţi într-o poziţie
superioară, inferioritate care îi determină să creeze noi criterii de comparare pe baza cărora sunt
diferiţi şi astfel devin incomparabili pentru a scăpa de acea inferioritate. Chiar şi când comparaţia
nu este deschis competitivă, agentul social inferior va tinde să se diferenţieze, pentru că
inferioritatea ar fi de ajuns pentru a crea un spirit de competiţie, pentru căutarea
incompatibilităţii sau pentru găsirea unor criterii de comparaţie care să le permită accesul la o
stare de superioritate.
Fluctuaţiile şi modificările imaginii de sine - apărute prin interacţiunea dintre factorii
cognitivi şi afectivi, pe de o parte, şi dintre procesele oglindirii sociale, ale comparării şi jocului
de rol, pe de altă parte - trebuie să fie minime pentru menţinerea echilibrului psihic. Se impune
necesitatea existenţei unor mecanisme de autoreglare a acestei imagini, cum ar fi: autovalidarea
ipotezelor despre sine, afilierea selectivă la mediul social, raţionalizarea opiniilor contrare,
reactualizarea unor trăiri (afective) complexe pozitive de natură să contribuie la menţinerea
încrederii în sine a persoanei (o premisă favorabilă obţinerii unor performanţe în activitatea
curentă şi integrării armonioase şi eficiente în mediul social).

Nivelul competenţelor personale

Competenţele personale (dincolo de cele profesionale obligatorii) depind de:

dezvoltarea personală, experienţa acumulată într-un colectiv şi de dezvoltarea şi maturizarea
organizaţiei în întregul ei. Dacă eficacitatea este condiţionată de folosirea resurselor organizaţiei
pentru îndeplinirea obiectivelor acesteia, eficienţa se referă la gradul în care resursele

37
organizaţiei contribuie la obţinerea productivităţii. Astfel, eficienţa comportamentului de
muncă nu depinde numai de persoanele implicate nemijlocit în procesul de producţie sau numai
de echipamentul tehnic utilizat şi de factorii organizaţionali ce acţionează într-o unitate
economică. Cu alte cuvinte, eficienţa comportamentului de muncă este un vector rezultant din
suprapunerea a două categorii de factori:
direct generatori: nivelul de instruire şi experienţa profesională,
catalizatori: pregătirea pentru integrarea în profesie, echipamentul de muncă, factorii fizici
de microclimat al muncii, politicile organizaţiei, managementul motivării organizaţionale,
climatul organizaţional.

Factori direct generatori ai eficienţei comportamentului de muncă

O instruire superioară înseamnă în primul rând o conştientizare mai ridicată a activităţii

profesionale. Ritmul accelerat al dezvoltării industriale şi de introducere a noilor tehnologii şi
utilaje reclamă tot mai mult organizarea de programe de perfecţionare a pregătirii profesionale şi
folosirea unor metode de instruire adecvate şi eficiente.
Nivelului de instruire i se adaugă experienţa. Multe organizaţii condiţionează selecţia de
prezenţa experienţei profesionale, ceea ce ridică controverse puternice, uneori cerinţa îndeplinirii
acestui criteriu fiind interpretată drept discriminatorie. Experienţa se câştigă în urma confruntării
cu situaţii de muncă variate, care conduc la însuşirea de strategii de lucru diferite ce facilitează
efectuarea în noile condiţii şi la parametrii optimi a activităţii de muncă. Pe baza unei experienţe
bogate pot apărea noi deprinderi, se poate efectua un transfer pozitiv de cunoştinţe şi strategii
euristice de activitate.
Performanţa în organizaţii poate fi înţeleasă ca măsura în care un (de fapt, fiecare)
membru al acesteia contribuie la realizarea obiectivelor organizaţiei (Johns, 1996):
- nivelul profitului obţinut (în cazul organizaţiilor de afaceri) sau
- gradul de satisfacere a beneficiarilor, numărul de beneficiari şi impactul global al activităţii
(în cazul organizaţiilor nonprofit).
Din această asumpţie se poate deduce că performanţa organizaţională se întemeiază pe
eficacitatea organizaţiei în îndeplinirea obiectivelor. Pe de altă parte, performanţa

38
organizaţională este dependentă şi de eficienţă: gradul în care resursele organizaţiei contribuie
la obţinerea productivităţii, deci şi de performanţele individuale.
Obţinerea de performanţe crescute în activitate este condiţionată în mod direct de
implicarea în muncă, prin interiorizarea normelor de grup şi înţelegerea sarcinilor. Organizaţiile
moderne încearcă să devină flexibile, asigurând fiecărui angajat posibilitatea de iniţiativă, de a fi
creativ, autonom şi responsabil în rezolvarea sarcinilor.
Cu toate acestea, angajaţii nu se implică în mod egal în activitate, nu manifestă acelaşi
gen de comportamente, nu înţeleg în mod similar cerinţele postului şi nu se raportează identic la
sarcini şi la ceilalţi. Conducerea, singură, nu poate rezolva problema implicării în muncă.
Climatul psihologic poate însă să ajute conducerea, determinând angajatul să se implice în
munca sa, cu convingerea că doar aşa poate ajunge la satisfacţii profesionale.
Performanţa individului în organizaţie este centrul de interes a numeroase modele
explicative. Modelul prezentat de Popescu Leonica integrează elementele care influenţează
comportamentul indivizilor în cadrul grupului de muncă şi al organizaţiei, contribuind la
acomodarea lui cu noile condiţii de muncă. Acest model împrumută câte ceva din modelele lui
Vroom, Porter şi Lawler, faţă de care s-au făcut unele modificări importante pentru a servi
obiectivelor imediate de analiză a comportamentului individual (Figura 1).

Aptitudinile Învăţarea

Abilitatea Percepţiile

Efortul Performanţa
Motivaţia

Mediul

Sarcinile

Figura 1. Performanţa individului în organizaţie

39
 Se impune a fi precizat că performanţa nu este suma motivaţiei şi abilităţilor unei
persoane, a sarcinilor şi a influenţei mediului, şi nicio funcţie lineară sau aditivă a acestor
variabile (elemente) din două motive:
 În primul rând variabilele nu sunt independente una de alta. Motivaţia afectează modul în
care o persoană îşi îndeplineşte sarcinile de lucru. Cu cât o aptitudine pentru realizarea unei
sarcini este mai mare, cu atât creşte nivelul motivaţiei de a o realiza mai bine. Diferenţele
dintre sarcini se corelează în anumite grade cu motivaţia, iar diferenţele de mediu pot
produce nivele diferite ale motivaţiei.
 În al doilea rând, unele dintre aceste variabile moderează efectele altor variabile asupra
performanţei. În special, natura mediului sau abilitatea persoanei, vor determina cât de mare
este efectul motivaţiei asupra performanţei.
Performanţa individuală a fiecărui membru al organizaţiei poate fi apreciată din două
perspective: performanţa generală – legată de activităţile pe care o persoană le face mai bine
decât alte activităţi şi performanţa specifică – legată de activităţile pe care o persoană o
realizează mai bine decât competitorii săi.
Dar, una din temele care au generat îndelungi dezbateri între specialişti vizează modul de
înţelegere şi interpretare a cauzelor determinante pentru acţiunile şi comportamentul în
organizaţii. Opinăm că explicaţiile oferite de majoritatea analiştilor sunt valabile şi pentru
descifrarea comportamentului performant în organizaţii. Acestea sunt de două tipuri:
- perspectiva situaţională - cauzele comportamentului performant sunt localizate în
contextul social mai larg sau strict în cel organizaţional; context modelat sau schimbat de
cerinţele, presiunile şi condiţiile situaţiei, astfel încât atenţia trebuie focalizată pe înţelegerea
stimulilor şi a modului în care aceştia produc efectele expectate;
- perspectiva dispoziţională – însuşirile oamenilor, independent de caracteristicile mediului
extern (tehnologie sau structură organizaţională) sunt determinanţii fundamentali ai
comportamentului organizaţional performant.
Opoziţia dintre cele două modele a condus la o nouă abordare, de tip integrator, prin care
se accentuează necesitatea considerării interacţiunii dintre caracteristicile personale şi situaţie, în
înţelegerea adevăraţilor factori generatori ai comportamentului organizaţional performant. Pe
aceste coordonate, opinăm că performanţa comportamentului organizaţional în muncă este
generată de rezultanta interacţiunii factorilor:

40
 raportul supraunitar între competenţe (profesionale şi personale) şi responsabilităţi
organizaţionale,
direct generatori şi catalizatori ai eficienţei comportamentului de muncă,
sistemul managerial: sistemul de perfecţionare a pregătirii profesionale, de dezvoltare
personală şi/sau managementul carierei;
rezultaţi din suprapunerea nevoilor individuale cu cele organizaţionale: motivaţia
pentru muncă,
de personalitate: orientarea extravertă sau introvertă asupra lumii, nivelul stimei de
sine, dogmatismul, stilul cognitiv adaptativ sau inovativ, predominanţa unor nevoi
psihogene, devotamentul faţă de organizaţie.

Factori de personalitate generatori de performanţă

În funcţie de teoria psihologică a personalităţii care a fundamentat ştiinţific demersul de

investigare, au fost elaborate o serie de trăsături corelate cu performanţa, în continuare fiind
analizate câteva dintre cele mai reprezentative.

Orientarea atitudinală asupra lumii

Practica a demonstrat că unii oameni sunt centraţi pe propria lume internă (introvertiţii),
în timp ce alţii se orientează preponderent spre cea externă (extravertiţii), în timp ce marea
majoritate a oamenilor pendulează între aceste două extreme.
Introvertiţii autentici sunt oameni sensibili, care trăiesc emoţii puternice şi nu au nevoie
de o intensitate crescută a stimulilor. Sunt tăcuţi, introspectivi, retraşi, rezervaţi, pesimişti,
preferă cărţile/calculatorul/televizorul în locul oamenilor şi îţi fac frecvent planuri de viitor. Nu
au încredere în impulsul de moment, apreciază ordinea, duc o viaţă sobră, îşi reprimă emoţiile, se
îngrijorează cu privire la standardele morale şi sunt de încredere. Sunt mai eficienţi într-un
mediu calm: proiectare, economie, grafică, tehnică.
Extravertiţii autentici sunt persoane hotărâte, sociabile, buni povestitori, optimişti,
activi, agresivi, iritabili, uşor superficiali, nu întotdeauna de încredere. Au nevoie de stimulare
externă variată şi puternică, le plac petrecerile, glumele, au mulţi prieteni cu care să vorbească,

41
îşi asumă riscuri, acţionează impulsiv, preferă schimbarea. Sunt mai eficienţi într-un mediu
animat: relaţii cu publicul, agenţi de vânzări, management.

Nivelul stimei de sine

Stima de sine – se referă opinia pe care oamenii o au despre ei înşişi, formată prin
autoevaluare asupra comportamentelor proprii, a inteligenţei, a succesului pe plan social, dar şi
prin asimilarea evaluărilor făcute de alţii şi aflată sub influenţa factorilor situaţionali. Stima de
sine reprezintă o structură ierarhică, această idee putând explica contradicţia apărută uneori între
un nivel crescut al stimei de sine în anumite situaţii şi un nivel scăzut în alte situaţii. Oamenii cu
o stimă de sine ridicată sunt puţin sensibili la critici, îşi fixează scopuri înalte şi sunt gata să
depună mult efort pentru atingerea obiectivelor.
Stima de sine influenţează performanţa organizaţională şi prin aceea că, dacă este
redusă, oamenii nu se mobilizează suficient pentru performanţă. De asemenea, persoanele
prezintă reluctanţă comportamentală (tergiversarea actului decizional datorată încrederii minime
în propriile forţe), au tendinţa de a evita situaţii dificile, nu îşi asumă riscuri, manifestă o
puternică opoziţie la schimbare (deoarece aceasta ar presupune asumarea unor riscuri declanşate
de caracterul nefamiliar al noii situaţii), consideră ca fireşti lipsa de politeţe, insulta sau
exploatarea din partea celorlalţi.
De multe ori, orbirea în faţa realităţii, iraţionalitatea, rigiditatea, conformismul sau
nonconformismul neadecvate, comportamentele servile sau tiranice, teama sau ostilitatea faţă de
ceilalţi definesc persoanele cu stimă de sine scăzută. De asemenea, comunicarea lor este mai
greoaie, evazivă şi mai puţin adecvată din cauza nesiguranţei în privinţa propriilor gânduri şi
sentimente sau în privinţa reacţiei celuilalt.

Locul controlului

Rotter (1966) consideră că dimensiunea fundamentală a personalităţii cu influenţă majoră

asupra comportamentelor cotidiene este modul în care persoana percepe sursa unor recompense
(întărire pozitivă) sau sancţiuni (întărire negativă), adică modul în care stabileşte legătura

42
dintre acest sistem şi propriul comportament. El arată că există două categorii de indivizi, cei
care consideră că întăririle pozitive sau negative:
1. decurg direct din caracteristicile personale sau din acţiunile proprii; sunt persoane care se
consideră responsabile pentru tot ce li se întâmplă, dezirabil sau nu şi au un locus intern al
controlului.
2. depind de forţe exterioare, independente de propriile caracteristici sau de modul în care au
acţionat până în momentul respectiv; persoanele care identifică sursa evenimentelor ca fiind
exterioară au un locus al controlului extern.
Monteil (1997) arată că dimensiunea internalitate / externalitate a personalităţii va
influenţa modul în care subiectul atribuie cauzele succeselor şi eşecurilor sale. De exemplu, o
persoană care consideră că succesul sau eşecul acţiunilor sale în diverse planuri sociale se
datorează propriei persoane (aptitudini, exerciţiu, efort voluntar sau absenţa acestora) dispune de
un control intern. Îşi va asuma responsabilitatea acţiunilor şi a consecinţelor acestora, la nivel
personal şi social şi va manifesta tendinţa de a repeta acest comportament în situaţii similare. Cei
cu loc al controlului intern cred că ei sunt principalii responsabili ai propriei deveniri,
manifestă mai mult autocontrol asupra comportamentului, sunt mai activi dpdv social şi politic,
mai orientaţi spre realizarea de sine şi a obiectivelor pe care şi le-au propus şi au tendinţa de a
influenţa comportamentul altora.
Pe de altă parte, o persoană care atribuie cauzele succeselor sau eşecurilor sale unor
aspecte exterioare dispune de un control extern. Aceste persoane au o responsabilitate mai
scăzută a propriilor acţiuni. Cei cu un loc al controlului extern cred că norocul, hazardul şi
consecinţele gesturilor altora sunt cauzele succeselor sau eşecurilor lor, sunt mai uşor influenţaţi
de factori situaţionali şi, de regulă, preferă un şef structurat şi directiv. Prin determinarea locului
controlului se pot ameliora motivaţia şi satisfacţia acestora.

Dogmatismul

Dogmatismul – se defineşte prin rigiditatea opiniilor şi credinţelor. O persoană

dogmatică are tendinţa de a percepe mediul ca pe o ameninţare şi consideră autoritatea ca pe o
putere absolută. Funcţionează bine într-un grup foarte structurat, dar sunt contraindicate pentru
un grup care lucrează într-o incertitudine cognitivă crescută: de exemplu, de creativitate sau de

43
inovare şi dezvoltare organizaţională (Constantin, 2004).

Stilul cognitiv

Stilul adaptativ sau inovativ – este generat de stilul cognitiv prin care individul rezolvă
problemele, ia decizii sau crează (Constantin, 2004). Adaptativii sunt oameni mai puţin
originali, dar de o mare eficienţă, deoarece se definesc prin precizie, spirit metodic, soliditate,
prudenţă, disciplină şi conformism. Sunt solicitaţi mai ales în perioadele de stabilitate ale
organizaţiei şi la departamentele prin excelenţă adaptative: de exemplu, contabilitatea. Inovativii
sunt mai puţin eficienţi, dar mai originali, de multe ori percepuţi ca indisciplinaţi, ilogici,
nepractici. Se simt în largul lor în perioadele de criză ale organizaţiei, deoarece au capacitatea de
a găsi soluţii noi de ieşire din aceasta. În colaborare cu adaptativii reprezintă factorul dinamic în
momentele periodice de schimbare radicală, pe care, de altfel o şi proiectează.

Predominanţa unor nevoi psihogene

Predominanţa unor nevoi psihogene – determină atât comportamentul manifest,

eficient sau nu pentru performanţă, cât şi relaţiile cu grupul de muncă şi influenţele pe care le
poate avea asupra eficienţei lui. Maslow afirmă că înţelegerea personalităţii umane porneşte de la
conceptul de identitate experienţială şi consideră că principalii factori de dinamică ai
personalităţii sunt cei motivaţionali. O trebuinţă reprezintă o stare de tensiune legată de o
necesitate, este orientată către o categorie de obiecte şi impulsionează individul în a căuta o stare
de echilibru. Maslow opinează că structura şi funcţionarea acestor stări de necesitate sunt
responsabile de dezvoltarea personalităţii.
În concepţia lui Maslow, trebuinţele ca structuri dinamice ale personalităţii, sunt
organizate şi ierarhizate într-o structură piramidală cu cinci niveluri, denumită piramida
trebuinţelor. Aceste trebuinţe sunt: fiziologice, de siguranţă, de afiliere, de stimă şi de
autoactualizare. În afara acestor nevoi, Maslow consideră că mai există şi metanevoile Sinelui
care motivează experienţa de vârf. Trebuinţa supremă a fiinţei umane este reprezentată de
năzuinţa spre autorealizare şi autoactualizare, ceea ce incumbă creaţia.

44
 Pentru o perspectivă mai realistă asupra structurii motivaţionale ca factor esenţial de
dinamică a personalităţii, se impune deplasarea accentului de pe ierarhizarea statică a
trebuinţelor pe cea dinamică, de pe izolarea şi independenţa nevoilor pe interdependenţa
acestora, luându-se în considerare contextul istoric şi sociocultural care modelează personalitatea
din perspectiva valorilor, modelelor şi normelor dezirabile.

Devotamentul faţă de organizaţie

Devotamentul faţă de organizaţie reprezintă o componentă a comportamentului

organizaţional care conferă consistenţă şi valoare acestuia, contribuind semnificativ la obţinerea
de performanţe crescute în muncă. Devotamentul se cultivă şi se dezvoltă, ajungâd să devină o
atitudine stabilă a personalităţii şi se manifestă pregnant în activitatea profesională. Această
atitudine reflectă tăria legăturii dintre angajat şi organizaţie şi are implicăţii asupra gradului
în care angajatul tinde să rămână în organizaţie”(Johns, 1996).
Studiile de psihologie organizaţională au identificat trei faţete ale devotamentului
organizaţional (Meyer, Allen, 1991):
- afectiv („Vreau să rămân aici”) - bazat pe identificarea şi implicarea afectivă puternică a
persoanei în activitatea organizaţiei;
- de continuitate („Sunt nevoit să rămân aici”) – bazat pe evaluarea consecinţelor produse de
părăsirea organizaţiei. Decizia de a rămâne în organizaţie este determinată de inexistenţa altei
alternative sau de eforturile prea mari pe care le implică găsirea altui loc de muncă.
- normativ („Trebuie să rămân aici”) – bazat pe o ideologie sau pe sentimentul de obligaţie
morală faţă de organizaţie. Decizia de a rămâne în organizaţie este determinată de o puternică
responsabilizare personală privind succesul organizaţiei.
Devotamentul autentic faţă de organizaţie este rezultanta unui proces complex de
evaluare cognitivă, atitudinal-valorică şi direcţionare motivaţională a persoanei în mediul său
organizaţional, cu puternice reverberăţii afective în plan comportamental. În măsura în care
angajatul percepe mediul de muncă stimulativ şi concordant cu nevoile şi posibilităţile sale de
evoluţie în carieră, va fi tot mai devotat organizaţiei din care face parte.

45
 10.Instrumente de evaluare a resurselor umane

10.1. Chestionarul Structura motivaţională a personalităţii (S.M.P.)

Elaborat de Cesaree şi Marke, Chestionarul pentru evaluarea structurii motivaţionale

a personalităţii S.M.P. („Motivational Structure of Personality Questionnaire”) este un
instrument larg utilizat în măsurării nivelului următoarelor nevoi psihogene: nevoia de
performanţă, de afiliaţie, de agresiune, de autoapărare, de conştiinţă, de dominare, de
exhibiţie, de autonomie, de îngrijire a altora, de ordine, de ajutor.
Cuprinzând 165 de întrebări la care subiectul este invitat să răspundă prin da sau nu în
funcţie de acordul sau dezacordul său cu conţinutul întrebării. S.M.P. investighează şi factori de
ordinul II, cum sunt: nevoia de autojustificare, nevoia de dominare raţională,
nonconformismul agresiv, dependenţa pasivă, nevoia de sociabilitate. Fiecare dintre cele 11
nevoi psihogene şi cei 5 factori secundari se încadrează în trei niveluri posibile: scăzut, mediu şi
superior. Timpul de administrare variază între 10 şi 30 de minute.

Chestionarul Structura motivaţională a personalităţii (S.M.P.)

Instructaj: Pentru următoarele întrebări răspundeţi cu “+” pentru DA şi cu “–“ pentru NU:
1. Aţi vrea să realizaţi ceva cu adevărat important?
2. Vă puteţi uşor lipsi de prieteni un timp îndelungat?
3. Vă „sare ţandăra” repede când nu obţineţi ceea ce doriţi?
4. Doriţi întotdeauna să aflaţi exact ce gândesc alţii despre dvs.?
5. Aveţi mustrări de conştiinţă şi atunci când nu cunoaşteţi exact motivele?
6. După părerea prietenilor aţi fi apt pentru o funcţie de conducere?
7. Vă place să vă îmbrăcaţi altfel, pentru a vă deosebi de alţii?
8. Ascultaţi cu plăcere sfaturile unor oameni mai în vârstă şi cu mai multă experienţă?
9. Aţi alege drept vocaţie preocuparea faţă de copii?
10. Vă agasează oamenii dezordonaţi şi imprecişi?
11. Dacă sunteţi bolnav sau aţi suferi un accident vă place să fiţi „cocoloşit”?
12. Obişnuiţi să visaţi uneori despre fapte mari care le veţi realiza cândva?
13. Sunteţi indispus şi trist dacă trebuie să vă despărţiţi de cel mai bun prieten?
14. Vă face plăcere să necăjiţi oameni sau să-i „duceţi de nas”?
15. Suportaţi critica mai greu ca alţii?
16. Puteţi fi nedrept şi să comiteţi fapte incorecte fără a avea un sentiment deosebit de culpabilitate?
17. Puteţi fi convins uşor să vă schimbaţi părerea ulterior unei decizii deja luate?
18. Consideraţi drept nereuşită acea şedinţă în care nu aţi polarizat atenţia?
19. În relaţiile sociale, în cele de prietenie, de obicei rămâneţi independent?
20. Sunteţi dispus ca majoritatea timpului şi confortului dvs. să-l sacrificaţi pentru tineri sau pentru cei
neajutoraţi şi mai slabi?
21. Sunteţi ceva mai neglijent în a ţine o perfectă curăţenie şi ordine în jurul dvs.?
22. Evitaţi să vă plângeţi, să vă tânguiţi când păţiţi ceva neplăcut?
23. Doriţi să faceţi ceva, ceea ce alţii consideră că necesită un efort deosebit?
24. Este foarte important pentru dvs. să rămâneţi în legătură cu rudele, prietenii când aceştia lipsesc o perioadă
de timp?
25. Vă supăraţi uşor pe alţi oameni?
26. Vă reamintiţi frecvent situaţiile neplăcute suferite cândva?
27. Vă preocupă schimbarea permanentă pentru a deveni un om deosebit?

46
28. Influenţaţi mai des pe alţii sau invers?
29. Vă simţiţi stingher dacă sunteţi remarcat?
30. Sunteţi des tentat să faceţi ceva ce ar contraveni cu obiceiul, cu uzanţa?
31. Vă deranjează mult batjocora, ultrajul celor lipsiţi de apărare?
32. Vă plac acele situaţii care presupun un comportament după reguli foarte stricte?
33. Preferaţi să evitaţi prietenii mult prea săritori sau devotaţi?
34. Este important pentru dvs. să vă reuşească tot ceea ce întreprindeţi?
35. Durează timp îndelungat până ce simţiţi atracţie sau ataşament faţă de o nouă cunoştinţă?
36. Se întâmplă să vă „ieşiţi din pepeni” de supărare?
37. Dacă vă critică cineva îi răspundeţi întotdeauna?
38. Se întâmplă uneori să vă pară rău de faptele dvs.?
39. În compania prietenilor vă asumaţi rolul de lider?
40. Vă tulbură dacă vi se fac observaţii pentru vestimentaţia sau aspectul dvs. exterior?
41. Uşor deveniţi încăpăţânat, îndărătnic, dacă alţii vor să vă dirijeze?
42. Aţi fi total satisfăcut dacă v-aţi ocupa exclusiv de acţiuni de binefacere?
43. Vi s-ar părea plictisitor dacă toate muncile dvs. în prealabil le-aţi proiecta şi organiza?
44. Aveţi nevoie de alintare şi îngrijire mai puţin decât alţii?
45. Este important pentru dvs. să realizaţi mai multe decât alţii?
46. Ar fi bine să fiţi departe un timp, de rude, prieteni?
47. Vă distrează să vă faceţi de râs adversarul, dacă puteţi?
48. Evitaţi des anumite lucruri, pentru că vă este frică să suferiţi un eşec?
49. Sentimentul de culpă îl aveţi mai des decât alţii?
50. V-aţi descurca bine într-un serviciu unde aţi avea influenţă, putere, dreptul de a conduce pe alţii?
51. Ar fi o alegere nepotrivită pentru dvs. o meserie unde frecvent ar trebui să apăreţi în faţa unui public sau să
vorbiţi în public?
52. Este importantă pentru dvs. independenţa şi să vă puteţi urma drumul propriu?
53. Sunteţi gata întotdeauna să împrumutaţi, să dăruiţi lucrurile proprii celor care au nevoie de ele?
54. De obicei reuşiţi greu să vă împărţiţi timpul?
55. Aveţi nevoie din partea altora de semne de ataşament, gingăşie, afecţiune, blândeţe?
56. Vă fixaţi ştacheta sus întotdeauna pentru a realiza performanţe cât mai bune?
57. Dacă ar fi posibil v-aţi ţine prietenii şi cunoştinţele mereu în preajmă?
58. Este greu să vă enerveze cineva sau ceva?
59. Dacă nu vă reuşeşte ceva căutaţi întotdeauna să vă justificaţi, să vă explicaţi?
60. Este incomod să vă spuneţi opinia despre alţii din cauza incertitudinii de a nu putea fi obiectiv?
61. Vă este greu să vă apăraţi drepturile în faţa celor de care depindeţi?
62. Vă place să trăiţi şi să vă mişcaţi astfel încât să treceţi neobservat?
63. Preferaţi să trăiţi în stilul dvs. fără să vă pese de părerea altora?
64. Creşteţi şi îngrijiţi cu plăcere pisici, câini sau alte animale?
65. Sunt foarte antipatice pentru dvs. persoanele care uneori nu respectă curăţenia şi normele de igienă?
66. În locuri străine simţiţi repede sentimentul de părăsire?
67. Sunteţi dispus la un efort deosebit pentru a reuşi în viaţă?
68. După părerea dvs. fidelitatea şi statornicia faţă de prieteni sunt cele mai importante calităţi umane?
69. Obişnuiţi să protestaţi cu voce tare când cineva se bagă peste rând în faţa dvs.?
70. Reuşiţi să vă păstraţi încrederea de sine şi printre oameni cu „aere de superioritate” şi foarte siguri de ei?
71. Aveţi reţineri faţă de anumite lucruri pentru că nu sunteţi sigur că veţi proceda corect şi imparţial?
72. Aţi fost privat vreodată de drepturile dvs. pentru că nu v-aţi apărat interesele?
73. De dragul prietenilor obişnuiţi să faceţi pe mucalitul, pe clovnul?
74. Este importantă pentru dvs. libertatea, să puteţi să mergeţi unde vreţi, când vreţi?
75. Îi evitaţi pe cei ce probabil vă vor cere ajutorul sau sprijinul în viitor?
76. Vă displace precizia, preocuparea care necesită meticulozitate şi exactitate?
77. În străinătate vă cuprinde întotdeauna uşor dorul de casă?
78. Credeţi că forţa de propulsie a progresului uman este competiţia?
79. Vă este indiferent dacă reuşiţi sau nu să aveţi noi prieteni?
80. Înfruntaţi cu plăcere opinii contrare cu ale dvs.?
81. Evitaţi întotdeauna cu grijă acele situaţii în care aţi putea să fiţi eventual în pericol?
82. Aţi avut vreodată o decepţie în sine, pentru că nu aţi ştiut să fiţi corect şi cinstit?

47
83. Vă este greu ca în discuţii să vă exprimaţi opinia?
84. Dacă povestiţi o întâmplare obişnuiţi să o „coloraţi” cu puţină actorie?
85. Vă este greu ca într-o situaţie de subordonare să lucraţi cu competenţă maximă?
86. Sunteţi incapabil să manifestaţi înţelegere faţă de oamenii care au ajuns în conflict cu societatea (alcoolici,
huligani etc.)?
87. Este plictisitor dacă munca zilnică, odihna, orele de masă etc.sunt ordonate riguros?
88. Vă împovărează dacă faţă de dvs. se manifestă mereu grijă şi devotament?
89. Pentru a vă păstra încrederea în forţele proprii sunt necesare noi „dovezi” de succes în îndeplinirea unor
sarcini?
90. Pretindeţi întotdeauna loialitate totală şi ataşament din partea prietenilor şi cunoştinţelor?
91. Evitaţi manifestările de exteriorizare a sentimentelor când sunteţi surescitat sau supărat?
92. Puteţi vorbi degajat despre o temă în care nu sunteţi specialist?
93. Judecaţi, în general, mai sever ce este corect şi ce nu este corect decât alţii?
94. Cu oamenii noi pe care îi cunoaşteţi, dvs. conduceţi discuţiile?
95. Se afirmă des despre dvs. că sunteţi un om spiritual şi distractiv?
96. Acceptaţi cu plăcere sarcini cu răspundere şi restricţii?
97. Vă străduiţi să oferiţi mici atenţii cunoştinţelor dvs.?
98. Puteţi lucra liniştit chiar şi în condiţii de deranj şi dezordine?
99. Simţiţi des că oamenii nu se interesează suficient de dvs.?
100. Credeţi că majoritatea oamenilor nu sunt ambiţioşi?
101. Cu plăcere aţi aparţine unui grup care recunoaşte drept principale valori relaţia amiabilă, călduroasă,
prietenească între membrii grupului şi manifestarea acestor relaţii?
102. Simţiţi dorinţa de răzbunare dacă cineva vă jigneşte?
103. Vă fâstâciţi, vă intimidaţi dacă situaţia vă obligă să vă apăraţi drepturile?
104. Puteţi minţi la nevoie fără procese de conştiinţă?
105. Vă consideraţi, de regulă, prea puţin important ca să vă exprimaţi părerea?
106. Ar fi penibil dacă v-ar remarca cineva de la radio sau televiziune?
107. Consideraţi că punctele dvs. de vedere se aliniază cu cele ale majorităţii?
108. Aveţi o grijă deosebită să nu lezaţi sentimentele unora mai slabi ca dvs.?
109. Este important să fiţi îmbrăcat fără cusur?
110. Este mai uşor să recepţionaţi veşti proaste în prezenţa unui prieten bun?
111. Dacă v-aţi apucat de ceva faceţi tot posibilul să realizaţi maximul posibil?
112. Faceţi cu plăcere şi sacrificii băneşti pentru prieteni sau rude?
113. Dacă cineva vă enerveză simţiţi ură pentru acesta?
114. Întotdeauna aveţi grijă ca nimeni să nu vă poată reproşa comportarea?
115. Vă este penibil când vă vine cheful să faceţi ceea ce contravine bunelor maniere?
116. Este important pentru dvs. să vă apăraţi punctele de vedere prin discuţii?
117. Vă place să fiţi în centrul atenţiei?
118. Aveţi relaţii bune cu superiorii dvs?
119. Este deranjantă, penibilă, situaţia fortuită în care trebuie să ajutaţi pe alţii, să aveţi grija altora?
120. Este important ca lucrurile dvs. să stea frumos ordonate pe masa de lucru?
121. Când sunteţi bolnav detestaţi să fiţi compătimit?
122. Preferaţi acele munci unde aveţi ocazia să fiţi în competiţie cu alţii?
123. Dacă aveţi o mare bucurie sau necaz simţiţi nevoia să o împărtăşiţi celor din jur?
124. Dacă cineva vă atacă verbal îi daţi replica imediat?
125. Puteţi suporta ridiculizarea, umilinţa fără ca demnitatea dvs. să sufere ireparabil?
126. Sunteţi, în general, mai conştiincios, mai responsabil decât alţii?
127. Cedaţi des iniţiativa altora?
128. Preferaţi să vă îmbrăcaţi astfel încât să nu produceţi senzaţie?
129. Preferaţi să spuneţi fără ocolişuri ceea ce gândiţi?
130. V-aţi descurca rău într-o meserie în care ar trebui să îngrijiţi bolnavi sau bătrâni?
131. Ar fi bine să trăiţi astfel ca totul să decurgă de la sine, planificat, fără schimbări neprevăzute?
132. Dacă aţi suferit un eşec, aveţi mare nevoie de sprijin, de încurajare?
133. Aţi fi cu plăcere o personalitate remarcabilă, de exemplu în sport, artă sau ştiinţă?
134. Încercaţi întotdeauna să stabiliţi contacte personale şi apropiate cu toţi oamenii?
135. Uneori vă supătaţi excesiv şi aţi vrea să spargeţi ceva?

48
136. Sunteţi în stare să vă păstraţi calmul, să rămâneţi liniştit când sunteţi criticat sau învinovăţit?
137. De dragul dreptăţii puteţi renunţa la principiile şi interesele dvs.?
138. Ca şi conducător (sau dacă aţi fi conducător) v-ar fi greu să menţineţi ordinea şi disciplina?
139. Vă este greu să spuneţi lucruri care ar surprinde, ar consterna oamenii?
140. Este mai greu să lucraţi singur decât împreună cu alţii?
141. Totdeauna sunteţi gata să sacrificaţi timp şi energie pentru cei care apelează la ajutorul dvs.?
142. Cu plăcere aţi lucra sau lucraţi într-un program liber?
143. Dacă aţi avea necazuri simţiţi inutilă compătimirea, înţelegerea altora?
144. Vă place să rezolvaţi sarcinile care altora le-au creat dificultăţi?
145. Vă bucuraţi când puteţi rezolva anumite probleme pentru cunoscuţi?
146. Dacă sunteţi jignit, puteţi cu greu să vă stăpâniţi supărarea, indignarea?
147. Deciziile dvs. sunt des influenţate de gândul că alţii le vor critica?
148. Vă gândiţi mult dacă unele fapte au fost corecte sau incorecte?
149. Vă displace situaţia în care trebuie să dirijaţi munca altora?
150. Vă place să vorbiţi de aşa manieră încât alţii să vă considere plin de idei şi cu umor?
151. Credeţi că este adevărat că cel care merge numai de capul său, fără să ţină seama de părerile altora, mai
devreme sau mai târziu o păţeşte?
152. Preferaţi să-i evitaţi pe oamenii neajutoraţi şi cu necazuri?
153. Vă place să vă păziţi bunurile şi actele după un anumit sistem?
154. Detestaţi să vorbiţi despre greutăţile şi necazurile dvs. prietenilor şi rudelor?
155. Vă fixaţi, de preferinţă, obiective greu de atins, numai ca să vă dovediţi capacităţile?
156. Preferaţi să vă petreceţi concediul de vară singur, sau eventual cu partenerul de viaţă, în loc de societatea
oamenilor?
157. Uneori spuneţi şi lucruri neserioase, pentru că este amuzant să sperii, să păcăleşti şi să necăjeşti oamenii?
158. Sentimentul demnităţii, mândriei dvs. depinde mult de felul în care sunteţi apreciat de alţii?
159. Uneori aţi prefera să fiţi mai puţin conştiincios?
160. În general, evitaţi să ajungeţi în posturi de conducere?
161. Vi se pare greu să vorbiţi despre sine, sincer, în faţa altora?
162. Uneori simţiţi dorinţa de a lăsa totul baltă şi de a începe o viaţă nouă ca un om liber, independent?
163. Vă bucuraţi când puteţi ajuta un om necăjit?
164. Când plecaţi într-o excursie preferaţi spontaneitatea şi neprevăzutul situaţiilor decât să vă bazaţi pe un plan
de drum amănunţit?
165. Vă place să fiţi ajutat de un coleg mai în vârstă care doreşte să facă acest lucru?

FOAIE DE CALCUL

Nici o întrebare să nu rămână fără răspuns. răspunsul (DA = +) şi (NU = -). Se

completează în căsuţă. Dacă semnele sunt de acelaşi fel atunci se acordă un punct. Dacă semnele
diferă se acordă 0 puncte. Se vor însuma punctele pe cele 11 coloane.

1 (+) 2 (-) 3 (+) 4 (+) 5 (+) 6 (+) 7 (+) 8 (-) 9 (+) 10 (+) 11 (+)

12 (+) 13 (+) 14 (+) 15 (+) 16 (-) 17 (-) 18 (+) 19 (+) 20 (+) 21 (-) 22 (-)

23 (+) 24 (+) 25 (+) 26 (+) 27 (+) 28 (+) 29 (-) 30 (+) 31 (+) 32 (+) 33 (-)

34 (+) 35 (-) 36 (+) 37 (+) 38 (+) 39 (+) 40 (-) 41 (+) 42 (+) 43 (-) 44 (-)

45 (+) 46 (-) 47 (+) 48 (+) 49 (+) 50 (+) 51 (-) 52 (+) 53 (+) 54 (-) 55 (+)

56 (+) 57 (+) 58 (-) 59 (+) 60 (+) 61 (-) 62 (-) 63 (+) 64 (+) 65 (+) 66 (+)

67 (+) 68 (+) 69 (+) 70 (-) 71 (+) 72 (-) 73 (+) 74 (+) 75 (-) 76 (-) 77 (+)

49
78 (+) 79 (-) 80 (+) 81 (+) 82 (+) 83 (-) 84 (+) 85 (-) 86 (-) 87 (-) 88 (-)

89 (+) 90 (+) 91 (-) 92 (-) 93 (+) 94 (+) 95 (+) 96 (+) 97 (+) 98 (-) 99 (+)

100 (+) 101 (+) 102 (+) 103 (+) 104 (-) 105 (-) 106 (-) 107 (-) 108 (+) 109 (+) 110 (+)

111 (+) 112 (+) 113 (+) 114 (+) 115 (+) 116 (+) 117 (+) 118 (-) 119 (-) 120 (+) 121 (-)

122 (+) 123 (+) 124 (+) 125 (-) 126 (+) 127 (-) 128 (-) 129 (+) 130 (-) 131 (+) 132 (+)

133 (+) 134 (+) 135 (+) 136 (-) 137 (-) 138 (-) 139 (-) 140 (-) 141 (+) 142 (-) 143 (-)

144 (+) 145 (+) 146 (+) 147 (+) 148 (+) 149 (-) 150 (+) 151 (-) 152 (-) 153 (+) 154 (-)

155 (+) 156 (-) 157 (+) 158 (+) 159 (-) 160 (-) 161 (-) 162 (+) 163 (+) 164 (-) 165 (+)

a= b= c= d= e= f= g= h= i= j= k=

50
 Cercetează potenţialele sferei psihoumane, adică următoarele nevoi psihogene:

1. nevoia de performanţă – de a realiza ceva, de a crea, de a câştiga în competiţie, ca însuşire a personalităţii, nu

măsură a valorii individuale; scade cu vârsta, peste 55 de ani.
Nivel inferior: Nivel mediu: 6 – 12 Nivel superior
(bărbaţi)
Nivel mediu: 5 – 10
(femei)
Liniştit, acomodabil, nu prea Face orice pentru a-şi dovedi capacitatea,
ambiţios, nu vrea neapărat pentru a-şi autoverifica potenţialul, în ochii lui
performanţe în muncă. productivitatea are valoare, este ambiţios.

2. nevoia de afiliaţie – de apartenenţă, care nu se schimbă cu vârsta;

Nivel inferior Nivel mediu: 6 – 12 Nivel superior
(bărbaţi)
Nivel mediu: 8 – 13
(femei)
Închis în sine, introvertit, se Este foarte legat de semenii săi: rude, prieteni
descurcă singur. Nu prea are (legături sentimentale puternice către alţii). Este
prieteni, manifestă puţină atras de societate, de anturaj şi poate fi considerat
empatie şi este uşor egoist. ca om de societate, de grup. Îi place în cluburi,
acordă atenţie celor din jur, iubeşte şi are nevoie de
iubire.

3. nevoia de agresiune – aici nu este o însuşire negativă, deoarece asigură supravieţuirea;

Nivel inferior Nivel mediu: 4 – 10 Nivel superior
(bărbaţi)
Nivel mediu: 3 – 7 (femei)
Răbdător, tolerant, pacifist, Impulsiv, nerăbdător, nervos, prezină o mare
renunţă uşor la ţelul său şi voinţă de a-şi asigura (de a-şi impune) dreptatea
la părerile sale, deoarece nu lui. Valorile înalte nu reflectă o situaţie de
este luptător. alarmă, ci reprezintă însuşiri care pot deveni
motor în activitate.

4. nevoia de autoapărare – de autoapărare, atât fizică, dar mai ales în sens abstract, nevoia de demnitate,
imaginea personală şi apărarea acesteia, autoaprecierea pozitivă, respectul de sine;
Nivel inferior Nivel mediu: 5 – 10 (bărbaţi) Nivel superior
Nivel mediu: 5 – 10 (femei)
Un om eliberat faţă de schimbări, Foarte sensibil, de tip arici, imediat se
oricând puţin pretenţios. Îşi apără. Acordă o mare importanţă evitării
recunoaşte uşor greşeala şi eşecului. Prin explicarea ghinionului şi
suportă bine eşecul deoarece are combaterea criticii îşi apără încrederea în
încredere în sine. sine care suferă.

5. nevoia de conştiinţă – factor de culpă, nevoia de a şti dacă procedează corect din punct de vedere moral sau
dacă a greşit; obligă să dorească ispăşirea pedepsei (penitenţă), apoi spovedania şi eliberarea (iertarea); creşte
cu vârsta (55 – 60).
Nivel inferior Nivel mediu: 5 – 10 Nivel superior
(bărbaţi)

51
 Nivel mediu: 5 – 10
(femei)
Superficial, flegmatic, fără scrupule, Om foarte conştiincios, corect, drept,
mai repede face decât se gândeşte. cinstit, fidel, cântăreşte prea mult aceste
Uneori nu respectă regula jocului, dar aspecte şi îi judecă (şi condamnă) uşor
asta nu îl deranjează. Valorile foarte pe alţii. Valorile foarte înalte (12 – 13)
joase (0 – 2) indică un individ indică o tendinţă de autopedepsire sau
iresponsabil, insensibil şi fără masochism.
menajamente.
6. nevoia de dominare – asupra altora, tendinţe de a conduce, de a-şi exercita puterea (prin această nevoie
oamenii se înregimentează în politică, armată, poliţie, funcţii de conducere);
Nivel inferior Nivel mediu: 5 – 11 (bărbaţi) Nivel superior
Nivel mediu: 4 – 9 (femei)
Maleabil, bun executant, Vrea să fie conducător, să dirijeze, să
mai bine face decât să supună pe alţii, să hotărască, să decidă.
dirijeze (să conducă). Valorile foarte mari arată o mentalitate
pozitivă dar multe conflicte cu alţii.

7. nevoia de exhibiţie – de a se arăta, de a se expune în faţa altora, dorinţa de a avea un rol (narcisismul =
autoadmiraţie); unii oameni doresc să o ascundă deoarece o consideră ruşinoasă, dar există intrinsec în fiecare;
scade cu vârsta (peste 60 de ani).

Nivel inferior Nivel mediu: 6 – 12 (bărbaţi) Nivel superior

Nivel mediu: 8 – 13 (femei)
Reţinut, serios, nu se Meserii care au nevoie de această tendinţă:
expune şi are angoase actorul, politicianul, majoritatea artiştilor,
uşoare. medicul, avocatul şi profesorul. Este ambiţios.

8. nevoia de autonomie – de independenţă, voinţă proprie, acţiune pe baza acestei voinţe;

Nivel inferior Nivel mediu: 5 – 10 (bărbaţi) Nivel superior

Nivel mediu: 5 – 10 (femei)
Se sprijină pe alţii, este Foarte independent, este nonconformist, face ce
conformist şi uşor de crede şi ce îi place. Încăpăţânat, ţine la ideile
manipulat. sale chiar dacă are conflicte şi dezavantaje. Ca
şefi sunt foarte dificili şi rigizi.

9. nevoia de îngrijire a altora – instinctul de mamă, îngrijeşte pe cel slab, îl apără, îi ajută pe nevoiaşi; creşte cu
vârsta (1 – 2 puncte).

Nivel inferior Nivel mediu: 7 – 13 (bărbaţi) Nivel superior

Nivel mediu: 9 – 14 (femei)
Mai indiferent şi mai rece faţă de Manifestă dragoste, tandreţe, căldură faţă
semenii săi, nu resimte nevoia de de oameni şi faţă de vietăţi în general. Se
a-i ajuta pe alţii. preocupă de soarta lor şi se implică activ.

10. nevoia de ordine – mediul înconjurător are o influenţă nebănuită asupra omului, fiind implantată în om cu toată
curăţenia sau murdăria lui; dintotdeauna omul a dorit să cunoască acest mediu şi poate fi impulsionat de
această dorinţă spre investigaţii;

52
 Nivel inferior Nivel mediu: 8 – 13 Nivel superior
(bărbaţi)
Nivel mediu: 8 – 12 (femei)
Împrăştiat, nepretenţios, prezintă o Foarte pedant, maniac al curăţeniei şi al
atenţie şi o curiozitate distributivă. ordinii, raţional, meticulos, introvertit, îşi
Poate fi uşuratic şi superficial. face probleme din orice.

11. nevoia de ajutor – din partea altora, nevoia de compasiune şi de simpatie când omul are necazuri.
Nivel inferior Nivel mediu: 4 – 10 (bărbaţi) Nivel superior
Nivel mediu: 5 – 12 (femei)
Eşecul îl demotivează, Apelează la ajutorul altora la cel mai mic
demobilizează şi se retrage impediment, se agaţă de ei plin de angoase. Se
să îşi lingă rănile. Este simte mai puternic când are pe cineva de partea
fricos uneori, dar mândru. lui. Îşi exagerează necazul pentru a câştiga
compătimire.

De asemenea, testul prezentat relevă şi factori secundari, de ordinul II, cum ar fi:
(Considerăm nevoile:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
a b c d e f g h i j k).
a. nevoia de autojustificare – în urma unor eşecuri, frustrări, decepţii;
I = 6a + 5d + 5e + 4c
Nivel inferior Nivel mediu: 120 - 165 (B) Nivel superior
Nivel mediu: 120 -165 (F)
Pozitivitate, dezinteres, Este un amestec de atac şi apărare. Apără
dezechilibrat. Se consideră valorile proprii faţă de un pericol real sau
inferior. imaginar şi încrederea în sine în faţa altora care
îl contestă.
b. nevoia de dominare raţională – să parvii în faţa altora, să-i domini cu mijloace materiale, să domini în
competiţii sportive sau în viaţă; scade cu vârsta, tinerii sunt luptători.
II = 7f + 7g – 5d – 4e
Nivel inferior Nivel mediu: 10 - 65 (B) Nivel superior
Nivel mediu: - 5 -40 (F)
Retras, liniştit, domestic, Competitivitate, succes cu orice preţ, chiar cu
respectă valorile umane. mijloace discutabile. Valori mai mari de 90 –
100 indică dreptate, grijă, iubire, empatie.

c. nonconformismul agresiv – adversar al tradiţiilor şi valorilor sociale acceptate, duşman al tuturor

instituţiilor oficiale, prezintă reguli proprii de viaţă şi încearcă să le impună chiar cu forţa (voinţă,
independenţă);
III = 5h – 5g + 4e
Nivel inferior Nivel mediu: - 5 - 22 Nivel superior
(B)
Nivel mediu: - 10 -23
(F)
Om acomodabil, acceptă compromisul, Realizarea dorinţelor cu agresivitate.
se lasă condus şi respectă valorile şi
tradiţiile. Manifestă armonie şi pace în
relaţiile interumane.

53
 d. dependenţa pasivă – preferă dependenţa faţă de alţii de dragul siguranţei, mai ales în decizii importante,
evită responsabilitatea şi se ascunde în spatele altora;
IV = 6k + 5b + 3d
Nivel inferior Nivel mediu: 85 - 125 (B) Nivel superior
Nivel mediu: 100 -140 (F)
Redusă nevoie de siguranţă şi de Cei care se agaţă de alţii, caută siguranţă,
gîndire. Personalitate care vrea să fuge de responsabilitate, nu ia decizii,
iasă în evidenţă nerenunţând la renunţă la independenţă pentru a nu fi
independenţă şi performanţă. angajat în ceva.
e. nevoia de sociabilitate – se simte bine în anturaj, activează bine în grup, este tolerant şi cu sentimente de
căldură faţă de semeni.
V = b + 2c + g + 2h + i
Nivel inferior Nivel mediu: 40 - 80 (B) Nivel superior
Nivel mediu: 55 -90 (F)
Preferă singurătatea, introvertit, închis Se acomodează bine şi în grupuri pe care
în sine, este preocupat de lucruri nu le cunoaşte prea bine. Este prietenos
abstracte. Valorile foarte mici descriu şi activ în echipă.
o persoană retrasă care se rupe uşor de
realitate.

10.2. Chestionarul „Tendinţe Tipologice T.T.”

Instructaj: Apreciaţi folosind o scară de la 1 la 7 măsura în care sunteţi sau nu de acord

cu următoarele afirmaţii. Puteţi folosi următoarea scală:
De acord:
niciodată foarte rar uneori şi da şi nu deseori foarte des întotdeauna
1 2 3 4 5 6 7
1. Succesele muncii mele se datorează în mare măsură propriului efort. ............
2. Mă consider un om ce puţin la fel de valoros ca ceilalţi. ............
3. Sunt mândru(ă) de realizările mele. ............
4. Vreau ca meritele să-mi fie recunoscute. ............
5. Mă simt dezamăgit(ă) dacă ceilalţi nu apreciază ce fac pentru ei. ............
6. Mă bucur când pot face ceva pentru cei din jurul meu. ............
7. Cred că orice problemă are o soluţie. ............
8. Sunt destul de tolerant(ă) când ceilalţi greşesc faţă de mine. ............
9. Consider normal să-mi fac treaba bine, chiar dacă ceilalţi nu o fac. ............
10. Îi respect pe cei din jur. ............
11. Cred că este important să ceri întotdeauna ceea ce ţi se cuvine. ............
12. Sesizez uşor neregulile din sistem. ............
13. Vreau ca ceilalţi să-şi îndeplinească în mod corect responsabilităţile faţă de mine .............
14. Cei ce au această responsabilitate trebuie să schimbe lucrurile care nu merg bine. ............
15. Am curaj să vorbesc despre problemele grupului din care fac parte,
chiar dacă nu se găseşte nimeni să o facă. ............
16. Sunt o persoană fără noroc. ............
17. Cred că ceilalţi nu au încredere în calităţile şi competenţa mea. ............
18. Deseori mă simt depăşit de situaţie. ............
19. Nu sunt prea mulţumit(ă) de rezultatele muncii mele. ............
20. Chiar dacă aş vrea să mă schimb, nu aş reuşi. ............
21. Vreau să am situaţia sub control. ............
22. Îi apreciez pe oamenii din jurul meu şi aştept ca ei să procedeze la fel. ............

54
 23. Simt nevoia ca munca mea să fie evaluată, să obţin un feedback. ............
24. În orice activitate, îmi place să îmi pun în valoare calităţile. ............
25. Mă simt trădat când munca mea nu este recunoscută. ............
26. Îmi place să le fac pe plac celorlalţi ca să-i fac să se simtă bine. ............
27. Sunt o persoană care tot timpul face ceva, acţionează. ............
28. Nevoia de a face mai bine şi a face mai mult mă caracterizează. ............
29. Găsesc soluţii pentru multe dintre problemele cu care mă confrunt. ............
30. Pot să spun că reuşesc în ceea ce-mi propun să fac. ............
31. Sunt genul de om care doreşte să îi fie respectate drepturile. ............
32. Am dreptate când sesizez o neregulă sau cer să-mi fie respectat un drept. ............
33. Sunt o persoană analitică, ce sesizează rapid problemele. ............
34. Mă deranjează ideea de nedreptate, mai ales când ştiu că am dreptate. ............
35. Îmi place să fiu corect cu cei din jurul meu. ............
36. Îmi reproşez că nu am suficient curaj pentru a-i înfrunta pe cei care greşesc faţă de mine. ............
37. Nu cred că viaţa mea se poate transforma radical în bine. ............
38. Mă consum pentru orice problemă care apare şi pe care ştiu că nu pot să o rezolv. ............
39. Ceilalţi au mult tupeu şi încearcă să rezolve problemele grupului de muncă,
chiar şi atunci când nu este cazul. ............
40. Ştiu cum ar putea fi rezovate multe probleme, dar nu am puterea
de a-i convinge sau mobiliza pe ceilalţi ............

Dimensiune Itemi (se adună valorile fiecărui item şi se împarte la 10)

Generos 1, 2, 3, 4, 5, 21, 22, 23, 24, 25
Implicat 6, 7, 8, 9, 10, 26, 27, 28, 29, 30
Revendicativ 11, 12, 13, 14, 15, 31, 32, 33, 34, 35
Neajutorat 16, 17, 18, 19, 20, 36, 37, 38, 39, 40
Egoism 1, 3, 4, 7, 9, 14, 21, 23, 27, 29
Loc control intern 5, 11, 12, 13, 25, 28, 31, 33, 34

Etalon FEMININ Intensitatea cu care se manifestă factorul

Factorul Foarte slab Slab Mediu Intens Foarte
intens
Generos 0 – 4,5 4,6 – 5,3 5,4 – 5,7 5,8 – 6,2 6,3 - 7
Implicat 0 – 4,6 4,7 – 5,1 5,2 – 5,4 5,5 – 6,0 6,1 - 7
Revendicativ 0 – 4,5 4,6 – 5,3 5,4 – 5,7 5,8 – 6,2 6,3 - 7
Neajutorat 0 – 2,5 2,6 – 3,1 3,2 – 3,7 3,8 – 6,0 6,1 - 7
Egoism 0 – 4,8 4,9 – 5,3 5,4 – 5,7 5,8 – 6,2 6,3 - 7
Loc control intern 0 – 4,5 4,6 – 5,3 5,4 – 5,7 5,8 – 6,2 6,3 - 7

Etalon MASCULIN Intensitatea cu care se manifestă factorul

Factorul Foarte slab Slab Mediu Intens Foarte
intens
Generos 0 – 4,5 4,6 – 5,2 5,3 – 5,7 5,8 – 6,1 6,2 - 7
Implicat 0 – 4,7 4,8 – 5,4 5,5 – 5,7 5,8 – 6,2 6,3 - 7
Revendicativ 0 – 5,2 5,3– 5,6 5,7 – 5,8 5,9 – 6,5 6,6 - 7
Neajutorat 0 – 2,5 2,6 – 2,8 2,9 – 3,3 3,4 – 4,1 4,2 - 7
Egoism 0 – 5,1 5,2- 5,7 5,8 – 6,0 6,1 – 6,5 6,6 - 7
Loc control intern 0 – 4,5 4,6 – 5,5 5,6 – 5,7 5,8 – 6,3 6,4 - 7

55
 Chestionarul pune în evidenţă patru dimensiuni tipologice şi doi factori secundari.
Dimensiunile tipologice evaluate de acest instrument sunt:
1. Tipul Generos: dispus să se implice, să acţioneze în numele celorlalţi şi să rezolve
probleme comune, cu condiţia ca efortul sau sacrificiul său să fie recunoscut şi gratificat;
are un loc al controlului intern (este conştient că de el şi de efortul lui depinde reuşita de
care se bucură şi ceilalţi) şi se plasează spre polul altruist (a da, a oferi) al dimensiunii
bipolare altruism-egoism.
2. Tipul Implicat: acţionează, se implică în cauze ce nu sunt ale lui, negociază, rezolvă
probleme comune ale grupului din care face parte şi îi ajută pe ceilalţi fără să aştepte ceva
în schimb, fără să aibă sentimentul unui efort deosebit sau al unui sacrificiu; are un loc al
controlului extern (are sentimentul că succesele sale se datorează şansei, întâmplării sau
ajutorului celorlalţi) şi se plasează spre polul altruist (a da, a oferi) al dimensiunii
bipolare altruism-egoism.
3. Tipul Revendicativ: bun observator, spirit analitic, sesizează imediat orice disfuncţie a
sistemului social din care face parte (organizaţie, grup, familie) sau orice încălcare a
drepturilor lui, reacţionând imediat şi având curajul să-şi exprime poziţia în faţa colegilor
sau şefilor; are un loc al controlului extern (are sentimentul că ceilalţi sau sistemul sunt
responsabili de proasta funcţionare şi trebuie să facă ceva pentru a remedia situaţia) şi se
plasează spre polul egoist (a cere, a solicita) al dimensiunii bipolare altruism-egoism.
4. Tipul Neajutorat: sensibil la problemele celorlalţi şi ale sistemului, sesizează cu uşurinţă
care sunt problemele şi ce ar trebui făcut, dar, deşi este conştient că şi el este parte a
problemei, nu are curajul revendicativului de a milita pentru remedierea situaţiei şi nici
energia, încrederea şi determinarea generosului pentru a acţiona; are un loc al controlului
intern (este conştient că de el şi de efortul lui depinde rezolvarea multor probleme, dar
are sentimentul că nu este în stare să o facă) şi se plasează spre polul egoist (a cere, a
solicita) al dimensiunii bipolare altruism-egoism, aşteptând tensionat şi cu sentimente de
culpabilitate ca cineva să acţioneze, pentru a se alătura efortului colectiv.
Cei doi factori secundari (latenţi) sunt:
1. Altruism – Egoism: scală de evaluare a dispoziţiei de a oferi, de a ajuta, a interveni în
scopul rezolvării unor probleme comune (scoruri mici), prin opoziţie cu dispoziţia de a fi
sensibil la situaţiile care presupun lezarea drepturilor şi avantajelor şi a cere, a solicita
remedierea unor astfel de situaţii în avantaj personal.
2. Loc al controlului intern – loc al controlului extern: tendinţa de a gândi că tot ceea ce se
întâmplă unei persoane, problemele sau oportunităţile care apar depind mai degrabă de şansă,
de întâmplare, acţiunile celorlalţi sau alte forţe externe (scoruri mici – loc extern), prin
opoziţie cu situaţia în care persoana se simte responsabilă de tot ce i se întâmplă, crede că
poate anticipa şi controla ceea ce se întâmplă în jurul ei.

56
 10.3. Scala Rosenberg a Stimei de Sine

Scala stimei de sine Rosenberg cuprinde zece itemi cu patru variante de răspuns.
Subiecţii sunt rugaţi să citească cu atenţie cele zece afirmaţii care descriu sentimentele despre
propria lor persoană şi să indice prin bifare care dintre cele patru răspunsuri li se potriveşte cel
mai bine: absolut de acord, de acord, nu sunt de acord, categoric nu. În urma obţinerii punctajului
total subiectul se situează într-un grup, în funcţie de medie (25).
Cota minimă care se poate obţine este 10 şi reflectă stimă de sine scăzută - persoane
caracterizate prin tendinţa de a evita situaţiile dificile, neasumarea riscurilor, rezistenţă la
schimbare, tergiversarea actului decizional datorată încrederii minime în reuşită. Cota maximă
este 40 şi reflectă o stimă de sine ridicată - persoane caracterizate prin încredere în sine,
echilibru emoţional şi asumarea responsabilităţii.
Timpul de administrare variază între 5 şi 15 de minute.

Instructaj: Vă rugăm să citiţi cu atenţie cele zece afirmaţii care descriu sentimentele
despre propria dumneavoastră persoană; vă rugăm să indicaţi prin bifarea cu “X” în căsuţa
corespunzătoare, care dintre cele patru răspunsuri vi se potriveşte cel mai bine:

Nr. item Absolut de De acord Nu sunt de Categoric

acord acord nu
1. Cred că sunt un om de valoare sau cel puţin
la fel ca alţii.
2. Cred că am câteva calităţi remarcabile.
3. În general, înclin să cred că nu sunt realizat.
4. Pot să fac lucruri pe care le fac majoritatea
oamenilor.
5. Nu cred că am prea multe calităţi cu care să
mă pot mândri.
6. Am o atitudine pozitivă faţă de mine.
7. În general sunt mulţumit de mine însumi.
8. Aş vrea să am mai mult respect faţă de
propria persoană.
9. Din când în când am impresia că sunt inutil.
10. Uneori cred că nu sunt bun de nimic.

Scala stimei de sine Rosenberg - 10 itemi cu 4 variante de răspuns.

La întrebările 1, 2, 4, 6 si 7, răspunsurile sunt cotate astfel:
- absolut de acord - 4 puncte
- de acord - 3 puncte
- nu sunt de acord - 2 puncte
- categoric nu - 1 punct

La întrebările 3, 5, 8, 9 si 10, răspunsurile sunt cotate astfel:

- absolut de acord - 1 punct
- de acord - 2 puncte
- nu sunt de acord - 3 puncte
- categoric nu - 4 puncte

57
 În urma obţinerii punctajului total subiectul se situează într-un grup, în funcţie de medie (25):
- cota minimă care se poate obţine este 10 şi reflectă stimă de sine scăzută - persoane
caracterizate prin tendinţa de a evita situaţiile dificile, neasumarea riscurilor, rezistenţă la
schimbare, tergiversarea actului decizional datorată încrederii minime în reuşită;
- cota maximă este 40 şi reflectă o stimă de sine ridicată - persoane caracterizate prin
încredere în sine, echilibru emoţional şi asumarea responsabilităţii.

10.4. Scala Rotter – Locus Of Control

Rotter (1966) consideră că dimensiunea fundamentală a personalităţii cu influenţă majoră

asupra comportamentelor cotidiene este modul în care persoana percepe sursa unor recompense
(întărire pozitivă) sau sancţiuni (întărire negativă), adică modul în care stabileşte legătura
dintre acest sistem şi propriul comportament. Pentru măsurarea acestei dimensiuni Rotter a
elaborat Chestionarul pentru evaluarea locusului controlului („Locus of Control Questionnaire”).
Proba conţine 29 de itemi, fiecare item având două afirmaţii, a şi b, care surprind varianta
internalităţii sau externalităţii controlului. Sarcina subiectului este de a alege între cele două
variante pe cea care i se potriveşte cel mai bine. Scala elaborată de Rotter (1966) descrie indivizii
după tendinţa lor de a explica succesul sau eşecul prin cauze de tip intern sau extern, controlabile
sau incontrolabile.
Punctajul obţinut pentru oricare din cele două dimensiuni se înscrie în intervalul 0 – 29
de puncte. Valorile extreme (0, respectiv 29 de puncte) sunt obţinute în mod excepţional,
majoritatea subiecţilor fiind un amestec de externalitate şi internalitate. Valoarea unei dimensiuni
o reflectă în mod obligatoriu pe cealaltă, suma lor fiind 29. În funcţie de răspunsurile
subiectulului, acesta este plasat în una din cele două categorii:
- externalitate – credinţa individuală în comportamentul ghidat de soartă, destin, noroc sau
alte circumstanţe externe,
- internalitate – credinţa individuală că propriile decizii şi eforturi ghidează comportamentul;
caracterizat prin responsabilitate, asumarea riscului, autonomie decizională.
Timpul de administrare variază între 15 şi 40 de minute.

Instructaj: Vă rugăm să alegeţi una dintre variantele de răspuns de la fiecare item în funcţie
de modul în care vă sunt caracteristice sau corespund credinţelor dumneavoastră.

1. a. Copii au probleme pentru că părinţii îi pedepsesc prea mult.

b. Problemele actuale ale celor mai mulţi copii se datorează faptului că părinţii sunt mult prea permisivi cu ei.
2. a. Multe din lucrurile neplăcute din viaţa oamenilor sunt parţial determinate de ghinion.
b. Nefericirea oamenilor rezultă din greşelile pe care le fac.
3. a. Una din cauzele principale ale războiului este că oamenii nu se implică suficient în politică.
b. Întotdeauna vor fi războaie, nu contează cât de mult încearcă oamenii să le prevină.
4. a. În general, oamenii câştigă respectul pe care îl merită în această lume.
b. Din păcate, meritul unui om rămâne necunoscut, indiferent cât de mult încearcă.
5. a. Ideea că profesorii sunt incorecţi cu studenţii este absurdă.
b. Cei mai mulţi studenţi nu realizează că informaţiile acumulate sunt determinate de întâmplare.

58
6. a. Fără să-ţi asumi riscuri nu poţi fi un lider autentic.
b. Cei ce nu pot fi lideri nu se folosesc de avantajele oferite de oportunităţi.
7. a. Unii oameni nu te plac indiferent de cât te străduieşti.
b. Oamenii care nu reuşesc să se înţeleagă cu ceilalţi nu vor fi plăcuţi de aceştia.
8. a. Ereditatea joacă un rol major în determinarea personalităţii.
b. Experienţele vieţii îţi determină personalitatea.
9. a. Adesea ceea ce am anticipat, s-a întâmplat.
b. Deciziile bazate pe încrederea în soartă nu s-au întors niciodată împotriva mea.
10. a. În cazul unui student bine pregătit, rar se întâmplă ca un examen să fie incorect.
b. De multe ori întrebările de la un examen nu au legătură cu materia de examen ceea ce face ca studiul să fie
inutil.
11. a. Succesul se datorează unei munci asidue; norocul nu are nimic cu asta.
b. A avea o slujbă bună depinde în mare parte de a fi la locul şi la timpul potrivit.
12. a. Populaţia majoritară poate influenţa deciziile guvernamentale.
b. Această lume este condusă de câţiva oameni aflaţi la putere şi o singură persoană nu poate să schimbe aceste
lucruri.
13. a. Atunci când îmi planific ceva sunt aproape convins(ă) că pot face acel lucru.
b. Niciodată nu e bine să-ţi faci planuri îndepărtate deoarece multe lucruri depind de norocul sau nenorocul
fiecăruia.
14. a. Există câţiva oameni care sunt răi.
b. Există ceva bun în fiecare.
15. a. În cazul meu, a obţine ceea ce vreau nu are nici o legătură cu norocul.
b. De cele mai multe ori trebuie să dăm cu banul pentru a decide ce să facem.
16. a. Ca să ajungi şef depinde adesea de norocul de a fi primul la locul potrivit.
b. A obţine performanţe depinde de abilităţi, norocul neavând nici o legătură.
17. a. În ceea ce priveşte evenimentele, majoritatea dintre noi suntem victime ale forţelor pe care nu le înţelegem şi
nu le controlăm.
b. Oamenii pot controla evenimentele prin participarea pe scena politică şi socială.
18. a. Mulţi oameni nu-şi dau seama că evoluţia vieţii lor este controlată de întâmplare.
b. Nu există noroc.
19. a. Întotdeauna trebuie să fi capabil să-ţi recunoşti greşelile.
b. De obicei este mai bine să-ţi acoperi propriile greşeli.
20. a. Este greu să-ţi dai seama dacă o persoană te place.
b. Numărul de prieteni depinde de cât de simpatic eşti.
21. a. Pe termen lung, lucrurile rele sunt echilibrate de cele bune.
b. Cele mai mari necazuri sunt rezultatul lipsei de abilităţi, ignoranţei, lenei sau ale celor trei împreună.
22. a. Cu suficient efort putem scăpa de corupţia politică.
b. Este dificil pentru oameni să controleze lucrurile care se întâmplă în culisele politicii.
23. a. Uneori nu pot înţelege cum fac profesorii evaluarea.
b. Este o legătură directă între notele obţinute şi munca mea.
24. a. Un lider eficient se aşteaptă ca ceilalţi să decidă ei înşişi ce trebuie să facă.
b. Un lider eficient trebuie să spună ce are de făcut fiecare.

59
25. a. De multe ori simt că am o mică influenţă asupra lucrurilor care mi se întâmplă.
b. E imposibil pentru mine să cred că norocul joacă un rol important în viaţa mea.
26. a. Oamenii sunt singuri deoarece nu încearcă să fie prietenoşi.
b. E inutil să încerc să le placi oamenilor; dacă ei te plac, te plac.
27. a. Se pune prea mult accent în şcoală pe sport.
b. Sportul de echipă e o cale foarte bună de construire a caracterului.
28. a. Ceea ce mi se întâmplă depinde de ceea ce fac.
b. Uneori simt că nu am un control suficient asupra direcţiei pe care o ia viaţa mea.
29. a. De cele mai multe ori nu înţeleg de ce politicienii au un anumit comportament.
b. Pe termen lung, oamenii sunt răspunzători de guvernarea proastă de la nivelul guvernamental sau local.

Loc control extern:

a.: 2, 7, 8, 14, 16, 17, 18, 20, 21, 23, 24, 25, 27, 29
b.: 1, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 19, 22, 26, 28.
Peste 13 puncte e considerată o orientare clară spre externalitate.
Max: 29 puncte

60
 BIBLIOGRAFIE

1. Bogatu, N. (1981), Implicaţiile psihosociale ale imaginii de sine, Revista de psihologie, nr.4;
2. Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologică a personalului, Iaşi, Polirom;
3. Creţu, T. (1997), Componentele orientative ale personalitaţii şi sistemul social şi personal
de valori, în Psihologia vieţii cotidiene, Iaşi, Ed.Polirom;
4. Cristea, N. (2001), Tratat de psihologie socială, Ed. ProTransilvania;
5. Doise, W., Deschamp, J.C., Mugny, G. (1996), Psihologie socială experimentală, Iaşi,
Ed.Polirom;
6. Johns, G. (1996), Organizaţional Behavior, Harper Collins College Publisher.;
7. Macsinga, I. (2000), Psihologia diferenţială a personalităţii, Timişoara, Tipografia U.V.T.;
8. Meyer, J.P., Allen, N.J.(1991), A three-component conceptualization of organizaţional
commitment, Human Resource Management Review, I.;
9. Moscovici, S. (1995), Fenomenul reprezentărilor sociale, în Reprezentările sociale,
Bucureşti, Ed.Ştiinţifică & Tehnică;
10. Pavelcu, V. (1982), Cunoaşterea de sine şi cunoaşterea personalităţii, Bucureşti, E.D.P.;
11. Perju-Liiceanu, A. (1981), Cunoaşterea de sine şi comportamentul autoevaluativ, Revista de
psihologie nr.1;
12. Preda, M. (2006), Comportament organizaţional, Iaşi, Ed. Polirom;
13. Radu, I., Iluţ, P., Matei, L. (1994), Psihologie socială, Cluj-Napoca, Ed.EXE SRL;
14. Răducan, R. (2008), Introducere în psihologia personalităţii, Timişoara, Ed.Solness;
15. Răducan, R. (2011), Credința religioasă și comportamentul organizational,, Timişoara, Ed.
Politehnică;
16. Şchiopu, U. (1997), Dicţionar de psihologie, Bucureşti, Ed.Babel;
17. Vlăsceanu, M. (2003), Organizaţii şi comportament organizaţional, Iaşi, Ed. Polirom;
18. Zlate, M. (2002), Eul şi personalitatea, Bucureşti, Ed.Trei.

61