Megatrend 6: El segundo piso de la capacitación

De acuerdo a Fundación
Chile, hoy la tendencia
se dirige a establecer las
condiciones que instalan
las compañías para que los
aprendizajes se traspasen al
desempeño.

Hernán Araneda,

Capacitación 2.0
gerente general del
Centro de Innovación
en Capital Humano de
Fundación Chile.

U n tema que inquieta tanto a directivos como gerentes en torno al entrenamiento, se deriva de
lo siguiente: ¿hay evidencias que justifiquen los recursos invertidos en entrenamiento con el incremento
esperado del desempeño y la productividad?
habla de workplace performance; es decir, cómo
facilitar las condiciones para mejorar el desempeño
y el aprendizaje. Eso implica que el punto de partida
de la capacitación ya no son contenidos, disciplinas
Un reciente estudio en el Reino Unido identifica el desarrollo de destrezas y habilidades a través de o destrezas en abstracto, sino que tiene que ver
la capacitación como unos de los principales factores que incide en el aumento de la innovación y con plantearse desde el comienzo el resultado
productividad laboral en las empresas. esperado. En definitiva, tanto o más importante
que preparar un buen taller, es asegurar que la
Hernán Araneda, gerente del Centro de Innovación en Capital Humano de Fundación Chile, señala jefatura, supervisores o el entorno se hagan cargo y
que “las empresas que están en un segmento más competitivo saben que aumentar la innovación y conozcan ese aprendizaje y provean las condiciones
la productividad demanda un conjunto de sistemas, procesos y una cultura que favorezca no sólo el idóneas para que las personas tengan la ocasión de
aprendizaje y re-aprendizaje permanente, sino que la transferencia del mismo al desempeño laboral”. practicarlos.

“Frecuentemente, los profesionales de RRHH tienen problemas para mostrar el impacto de la inversión Araneda sostiene que emergen una serie de
de la capacitación sobre la productividad y las métricas que utilizan se orientan más a variables de input desafíos concretos: la persona encargada de la
y proceso (calidad de instructores, materiales de soporte al aprendizaje, aulas, etc.) que a resultados, capacitación o aprendizaje debe ser una especie
lo que resulta claramente insuficiente”, señala Hernán Araneda. de coach organizacional, que verifique que se den
las condiciones para que esa persona transfiera y
Las empresas, en general, descuidan las condiciones que favorecen que el aprendizaje sea realmente mida dicha transferencia. “En algunas empresas
transferido al puesto de trabajo. Esto no sólo debe ser un buen deseo, sino que se debe favorecer esto se traduce, incluso, en algunos mecanismos de
de manera explícita y sistemática. Entonces, vale la pena preguntarse ¿qué condiciones instala la certificación interna de las destrezas desarrolladas.
compañía para que esos aprendizajes se traspasen al desempeño?”, enfatiza. La certificación, en este caso, permite constatar
que una persona alcanzó un umbral y no debe ser
ASTD (American Society for Training and Development) hace 3 años cambió su modelo y en la actualidad entrenada de nuevo en aquello. Esto es significativo

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porque aún hay muchas organizaciones que no
cuentan con un mecanismo que permita visibilizar
hacia el mercado laboral interno de la empresa
aquellas destrezas que la gente ya desarrolló”.
El aprendizaje se valida por los resultados aplicados
al desempeño y eso implica nuevas métricas, nuevas
técnicas pedagógicas, nuevas maneras de evaluar
y asegurarse que hay mecanismos para verificar
que la transferencia efectivamente se produce, lo
que involucra un seguimiento real e incorporar esos
aprendizajes a la evaluaciones del desempeño,
entre otros temas.
Asimismo, las empresas están incorporando la
función de diseñar los objetivos de aprendizajes
esperados, por lo que el diálogo con el capacitador
es distinto, debido a que ya no se está capturado
por la oferta, sino que se define desde dentro de la
organización el contenido curricular. “Eso requiere
incorporar profesionales que las empresas no han
incluido en su staff permanente, sino que confían en
que el propio gerente de capacitación lo haga, en
El estudio de ASTD indica que
en los sistemas de capacitación
tradicional se logra un 15% de
transferencia al desempeño, pero
si se tiene diseñado un sistema,
métrica, procedimiento y soporte
para gestionar la transferencia,
ésta hasta un 90%.
el entendido de que él sabría traducir la necesidad,
lo que generalmente no ocurre”, dice Araneda. Por
tanto, la relación entre el mandante y la oferta, como
producto de la preocupación de que el aprendizaje
sea afectivo y se transfiera al puesto de trabajo está
cambiando y plantea desafíos nuevos a las personas
que están dentro del negocio de la capacitación.
El ejecutivo de Fundación Chile comenta que en
algunos casos las empresas están pidiendo al
oferente que los instructores tengan algún tipo de
certificación. “Nosotros ya estamos explorando esto
con la ASTD. Es un modelo donde el profesional
de la capacitación no es un relator de cursos, sino
que alguien que maneja un conjunto de destrezas
y habilidades que van desde identificar las
necesidades de aprendizaje, vincularlas al contexto
de desempeño, diseñar la solución de aprendizaje
adecuada, identificar cuales son los temas claves
para que esa transferencia sea efectiva e incorporar
esa transferencia dentro del mismo proceso.
ASTD está certificando a los profesionales de la
capacitación con esa mirada. No cabe duda que
preocuparse de desarrollar las capacidades de las
personas, que al interior de la organización están a
cargo de estos temas, será el desafío que viene”.
Estudios de ASTD indican que en los sistemas
de capacitación tradicional se logra un 15% de
transferencia al desempeño, pero si se tiene
diseñado un sistema, métrica, procedimiento y
soporte para gestionar la transferencia, ésta podría
superar el 90%.
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