Un remediu la toate acestea?

În nici un caz DOAR comunicarea…ar fi foarte simplu să ne

oprim aici și, în baza unei replici seci de tipul “comunicarea este răspunsul” să afirmăm cu
nonșalanță că prin comunicare vom deveni mai buni și mai înțelegători, iar prin efort conjugat și
pentru general fellowship totul va fi remediat în timp…Da, e un răspuns foarte bun dacă participi
la balul bobocilor și vrei să impresionezi juriul. Pentru comunicare profesională însă este nevoie
de mai mult.
 în primul rând nu trebuie să mai irosim timp prețios cu analiza cauzelor care au dus la
apariția stărilor de asediu cărora le-am căzut victime. Nu ar fi mai simplu să le prevenim?
Ba da, da ar fi imposibil să surprindem toate tipurile comportamentale, și subtipurile
acestora, astfel încât să realizăm niște șabloane pe care să le folosim în situații standard.
Standard…Tocmai, că vorbim de oameni și de diversitatea lor unde standardele nu prea au
ce căuta. Dacă nu ne facem treaba, șeful va fi întotdeauna supărat, iar acest lucru este ușor
de știut și nu se poate numi standard, ci normalitate. Ar fi meritat să vedem cum putem să
nu îl supărăm pe șef, care ne ceartă indiferent de eficiența pe care o prestăm, însă acesta
este un exemplu extrem și cel mai bine ar fi să ne schimbăm locul de muncă. Trebuie să
acceptăm faptul și să ne gândim dacă reacționăm sau așteptăm să reacționăm mai târziu,
ori, poate este mai bine să nu mai acționăm deloc.
 În al doilea rând, trebuie să decidem în ce măsură putem folosi comunicarea în spijinul
nostru. În locul situației clasice de analiză a cauzelor instituirii stării de asediului, este mai
indicat să analizăm dacă procesul de comunicare a folosit tehnica inteligenței emoționale
sau dacă a implicat mai mult inteligența ca și coeficient de inteligență (Kohlrieser, 2009,
p. 15-17) .
 În al treilea rând, trebuie identificat personajul cu cea mai mare putere de decizie, care s
epoate transforma într-un canal mediator în starea de asediu.

Comunicarea folosește tehnica inteligenței emoționale (EI), nu pe cea a coeficientului

de inteligență (IQ-ului) (Kohlrieser, 2009, p. 15) .
IQ EI
Managerii sunt preocupați de: Managerii sunt preocupați de:
- cifre - emoții
 - indicatori - sentimente
- rapoarte de activitate - motivații
- prognoze - etică
- detalii tehnice - general fellowship
- prestigiu corporatist - concurență și luptă aprigă
- remunerare și, eventual, pentru palmares (pasiune)
bonusuri Motivație vs. Fapte.
- concurență și luptă aprigă
pentru clasament (rezultat)
Fapte vs. Motivație.
Tabel 1 – IQ vs. EI
Dacă de pildă șeful vrea niște soldați, și nu este interesat decât de valoarea acțiunilor
companiei pe bursă, atunci va fi tentat să angajeze numai roboței, cu note mari la matematică,
statistică, econometrie și informatică, dar nu va avea pe nimeni care să însoțească o delegație srăină
într-un tur al orașului, la o masă și la un pahar de vin, locuri care se dovedesc uneori bune pentru
renegocierea unui contract. Nu va avea nici un angajat care să spună o glumă bună sau să facă o
remarcă ușor ironică asupra unui neajuns în fața consiliului de administrație astfel încât să bine
dispună lumea, dar să mențină în același timp în atenție obiectivul de discutat. Dacă noi știm că
șeful urmărește să angajeze oameni cu IQ-ul de rocket scientist, atunci nu sunt foarte mari șanse
să remediem ceva prin comunicare, și mai bine refacem raportul sau cerem ajutorul colegilor, sau
chiar șefului, depunând tot efortul pentru a face exact ceea ce ni s-a cerut. Dacă putem face uz la
inteligența emoțională, atunci putem explica șefului că am avut o problemă de familie, de sănătate
sau, de ce nu, chiar una sentimentală, că ne-am ajutat bunicii sau că am făcut o faptă bună pentru
cineva total necunoscut. Atunci șeful poate trage alte concluzii despre perspectiva noastră de viitor,
chiar dacă prezentul nu a fost satisfăcător. Ei bine, diferența dintre IQ și EI poate fi crucială pentru
abordarea comunicării.
Grafic 1 – Încrederea și bazele securității (Kohlrieser, 2009, p. 38)
 Cine poate să facă ceva? Cine are puterea…adică directorul. El este primul care trebuie să
fie preocupat de un bun climat și de un dialog dschis cu angajații. Probabil că nu ar trebui să ceară
modele de prognoză decât celor pe care i-a angajat pentru asta.
Psihologul George Kohlrieser, expert în negocieri de ostatici, a descoperit importanța
diferențierii abordării inteligenței în cadrul procesului de comunicare. Confruntat cu situații
extreme, a depășit barierele cunoscute ale principiilor comunicării, concentrându-se asupra unui
aspect important al relațiilor umane: încrederea reciprocă și bazele securității. În graficul de mai
sus, Kohlrieser a prezentat schematic teoria sa, expunând o formă sintetică a bazelor securității și
a stimei de sine utile înțelegerii principiilor comunicării în general, dar implicate în negociere în
particular, (Kohlrieser, 2009, p. 15). Kohlrieser folosește modelul pentru a da procesului de
comunicare o formă reductibilă la stările de asediu pe care le cunoaște atât de bine. După cum am
văzut însă în exemplele anterioare, stările de asediu sunt cotidiene și îmbracă multe forme.

Teoria lui Kohlrieser prezintă o perspectivă nouă de abordare a tehnicilor de comunicare

după subiecții implicați în proces. Comunicarea poate fi folosită în stările de asediu ale cotidianlui
ale căror ostatici cădem sunt mai devreme sau mai târziu. Diferența dintre QI și EI ne poate
coordona decizia de a folosi tehnicile de comunicare cu o intensotate sau alta. Tehnica utilizării
inteligenței emoționale presupune utlizarea tehnicilor de comunicare în funcție de “atacatorul”, de
inițiatorul stării de asediu. Poate că nu este o tehnică propriuzisă, ci doar un fundament al folosirii
celorlalte tehnici de comunicare. Dar însuși procesul de decizie de folosirii al comunicării poate fi
considerat o tehnică.

Aplicație pentru seminar. Explicați cum ați putea cădea ostaticul unei stări induse de către
:
- superiori
- subordonați
- colegi
- clienți
- soacră
- soție
vecini………………… Ce este de făcut?