ACTIVITĂŢI ALE

MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE
 Definiție
Managementul resurselor umane
propune proiectarea activităţilor,
astfel încât să fie asigurată utilizarea
eficientă şi efectivă a talentelor
umane pentru atingerea obiectivelor
organizaţiei.
 Care sunt diferenţele
dintre oameni şi celelalte
resurse?

•Sunt vii
•Au voinţă proprie
•Au nevoi şi interese
•Se dezvoltă, nu se consumă!!!!
 Activități ale MRU
Asigurarea cu resurse umane

•planificarea resurselor umane;

•analiza posturilor;
•recrutarea, selecţia, angajarea, concedierea;
•integrarea la locul de muncă.

Motivarea resurselor umane

•salarizarea;
•beneficiile;
•contractele şi recompensele pentru manageri de
muncă.
Activităţi Dezvoltarea resurselor umane
ale managementului
resurselor •instruirea;
umane •managementul talentelor;
•evaluarea performanţelor;
•protecţia muncii şi sănătatea angajaţilor.
 Obiective fundamentale ale
managementului resurselor umane
1. Facilitarea competitivităţii
organizaţiei

2. Creşterea productivităţii şi calităţii

3. Respectarea obligaţiilor legale şi

sociale

4. Promovarea dezvoltării individuale

Planificarea resurselor umane
evaluarea cererii şi ofertei de resurse umane
şi stabilirea acţiunilor pentru ca acestea să
corespundă intereselor firmei.

presupune o strategie de achiziţie, utilizare,

dezvoltare şi eliberare a resurselor umane
gândită pe termen mediu.
 Cererea de resurse umane
pentru organizaţie
Evaluările cererii se bazează pe întrebări de
tipul:
Ar trebui să pregătim propriul management al
resurselor umane pentru posturile-cheie?
Ar trebui să aducem oameni experimentaţi din
afara instituţiei/ţării?
Cât timp ar lua aceste procese?
Cât ar costa?

Cel mai important aspect luat în considerare

este strategia de afaceri.
 Oferta de resurse umane
Două domenii care trebuie cunoscute:

piaţa internă (resurse existente)

piaţa externă (oferta potenţială)
 Raportul cerere - ofertă
oferta generală mai mare sau mai mică
decât cererea previzionată de resurse
umane a firmei;

oferta depăşeşte necesarul la una sau mai

multe categorii de resurse umane;

oferta este sub necesar la una sau mai

multe categorii.
 Recrutarea personalului

este procesul de identificare

şi atragere a persoanelor
calificate şi interesate de un
anumit post.
 Prospectarea internă presupune
îndeplinirea următoarelor condiţii:
prezenţa unui sistem de informare privind
posturile: afişajele, notele de serviciu, intranetul

exploatarea directă a fişierelor existente :

permite realizarea unor oferte restrânse

existenţa planurilor (schemelor) de carieră: să

îndeplinească condiţiile pentru acel post
Recrutarea din afara organizaţiei
are în vedere:
dorinţa de a compara candidaţii interni cu cei
externi

îmbogăţirea potenţialului intern prin aportul de

„creier proaspăt” în organizaţie.

găsirea unui specialist care nu există în

organizaţie.
 Informaţii despre firmă
(siglă, denumire, scurtă descriere)

POSTUL

Cerinţele :
Anunţul de
Abilităţi, experienţă, cunoştinţe,
recrutare
Responsabilitățile:
Scurtă descriere

Oferta:
Avantaje, climat, salarizare,
formare profesională, carieră

Informaţii despre depunerea

candidaturilor
 Etapele selectiei
Trierea dosarelor de candidatură
Selecţia reprezintă
procesul de identificare Interviul iniţial de selecţie
a celui mai bun
candidat sau a celor Testarea

mai buni candidaţi Interviul de profunzime

pentru posturile 35’ – 45’

vacante, dintre cei care Studiul recomandărilor şi

informaţiilor despre candidat

au aplicat în procesul
Control medical
de recrutare (fizic şi psihic)

Decizia de angajare
şi integrare
 Criterii de triere a
candidaților
educaţia – se referă la şcoala formală urmată,
publică sau privată, colegiu, universitate sau
şcoală tehnică.
experienţa – reprezintă timpul petrecut în
muncă, într-o firmă sau într-un anume domeniu
de interes.
competenţe specifice postului. Poate
candidatul să răspundă cerinţelor postului? Şi
vrea să se implice?
caracteristicile personale. Reprezintă partea
vizibilă a personalităţii şi pot fi un important
factor de succes în unele posturi.
 Curriculum vitae
Date personale
Educaţie
Experienţă profesională
Activităţi/realizări/interese
(experienţe conexe)
Profil personal (cunoştinţe, abilităţi,
limbi străine, utilizare
computer,carnet şofer, hobby)
 Scrisoare de intenţie
Antet (expeditor ,destinatar)
Referinţa (postul)
Formulă de adresare
Introducere
Cuprins (argumentaţie)
Încheiere
Formulă de încheiere
Semnătură, dată
 Tipuri de teste
bio-medicale şi psiho-fiziologice
de aptitudini simple şi complexe
de îndemânare
de inteligenţă şi perspicacitate
de cunoştinţe generale şi grad de
instruire
de creativitate
 Interviurile de angajare
Din punct de vedere al scenariului
de intervievare: de grup, panel şi
singular.

După tehnica utilizată:

structurate, indirecte şi de tip
situaţie problemă.
 Întrebări neprofesioniste

Sunteţi căsătorită? Ce religie aveţi?

Cum v-aţi împăcat cu fostul şef ?
Vă place să colaboraţi cu colegii ?
Când aţi terminat facultatea ?
Aţi văzut talk-show-ul de aseară ?
 Alternative la angajare
Munca peste program sau
suplimentară (pt. limitarea angajărilor)
Munca temporară
Munca închiriată (leasing)
Angajarea pe timp parţial de muncă
Dezvoltarea resurselor umane
Programe de management al talentelor, planuri
de succesiune şi de carieră, management al
relaţiilor umane şi leadership.

Învăţarea este procesul de schimbare

permanentă a comportamentului actual sau de
viitor ca urmare a experienţelor directe sau
indirecte.
Procesul de învăţare continuă a
angajaţilor
Motivaţia de a învăţa – este specifică
comportamentului uman; trebuie să existe o motivare
pentru învăţare.
Învăţarea primită trebuie consolidată în organizaţie.
Practicarea şi activarea celor învăţate.
Comportamentele sau noile practici pe care persoana
le învaţă trebuie să fie semnificative, relevante şi
importante pentru post sau carieră.
Comunicarea eficace a conţinutului depinde de
materiale şi de „educator”.
Transferul conţinutului asupra muncii sau postului.
10.3.2. Orientarea şi integrarea
noilor angajaţi
Orientarea în companie este prima formă de
instruire (training) aplicată noului venit.
Integrarea. Noul angajat trebuie informat,
ajutat şi urmărit, în ideea de a ajunge mai
repede la nivelul de performanţă dorit şi de a
avea mai puţine pierderi datorate gafelor şi
rebuturilor din această perioadă.

Integrarea noului angajat a luat sfârşit atunci

când acesta este capabil să-şi îndeplinească
corect sarcinile postului pe care îl ocupă.
 10.3.3. Programe de instruire şi
dezvoltare managerială
Procesul de instruire :
evaluarea nevoilor de instruire, descrierea
instruirii (selectarea metodei de instruire,
planificarea conţinutului, pre-testarea
angajaţilor, transferul cunoştinţelor în
organizaţie)

livrarea instruirii (orar, coordonare,

monitorizare, locaţie)

evaluarea instruirii (măsurarea rezultatelor,

compararea cu obiectivele etc.)
 Metode de instruire
instruire la locul de muncă
prin cooperarea dintre organizaţia de
instruire şi firmă (ex: internship)
instruirea pe internet sau intranet
instruirea la distanţă
simulatoarele şi jocurile virtuale
 Programe pentru dezvoltare
managerială
programe la locul de muncă (on-the-
job, în limba engleză)
antrenarea informală,
antrenarea formală,
rotaţia pe post şi transferul
prin mentori
programe externe
lecturi, instruiri, studii de caz, modelarea
comportamentală
10.3.4. Dezvoltarea carierei
Dezvoltarea carierei este un proces de
înţelegere a preferinţelor de carieră şi se
întinde pe toată durata vieţii

înseamnă identificarea, obţinerea şi

dezvoltarea celor mai potrivite competenţe
şi strategii de instruire pentru acea carieră;

înseamnă evaluarea preferinţelor de carieră

şi a competenţelor pentru a îndeplini
obiectivele propuse.
Stadii în planificarea şi dezvoltarea
carierei:
evaluarea,
explorarea,
stabilirea obiectivelor – planificarea.
 10.4. Managementul
performanţei şi recompenselor

Evaluarea performanţei se referă la

evaluarea formală şi specifică a
fiecărui angajat pentru a determina
gradul în care el este performant în
postul său.
Componentele managementului
performanţei salariaţilor
existenţa şi înţelegerea strategiei
organizaţiei;
identificarea clară a aşteptărilor în
performanţele angajaţilor;
oferirea clară a direcţiei;
încurajarea participării angajaţilor în
această direcţie;
evaluarea performanţelor angajaţilor;
coordonarea evaluării şi feedbackul.
 Obiective ale
evaluării performanţelor
Performanţa se analizează plecând de la
rezultatele obţinute de un salariat, de un
grup, serviciu sau organizaţie.
Productivitatea muncii, definită ca
raport între rezultate şi timpul consacrat
obţinerii lor
Inovarea: noi metode de muncă, noi
produse şi servicii
Loialitatea vs. efort minim, sabotaj, furt
şi absenteism.
 10.4.2. Recompensarea
salariaţilor

Recompensarea constituie plata

oferită unui angajat pentru munca,
talentul şi timpul oferite unei
organizaţii.
 Factori în recompensarea
salariaţilor
Relaţia strategiei de resurse umane cu
strategia de afaceri a firmei determină
strategia de plată
Capacitatea firmei de a plăti
Capacitatea firmei de a atrage şi reţine
oamenii
Contextul legislativ
Influenţele sindicatelor
Prospectarea salarială
 Evaluarea posturilor și
recompensarea

Determinarea valorii relative a unui post

din organizaţie

Y pct. x Val. ref. = Salariu

Proiectarea unei structuri a salarizării,

încât să atragă, să stimuleze şi să
păstreze lucrătorii cei mai buni
 Sisteme de recompensare
Plata directă : salarii (sumă fixă acordată
săptămânal sau lunar) şi câştiguri
suplimentare, dependente de numărul orelor
lucrate peste program.

Plata indirectă: participarea la împărţirea

profitului sau alte stimulente materiale

Plata pentru performanţă: deseori, performanţa

constituie baza câştigului suplimentar: salariu
de merit, stimulente, bonusuri, sporuri etc.

Sistemul vechimii în muncă ?

Recompensarea