Aprilie 2021
METODE DE RECRUTARE
ȘI SELECȚIE
C onform unui articol publicat de
Harvad Business Review,
intreprinderile nu au făcut niciodată
atât de mult angajări ca astăzi. Nu au
cheltuit niciodată atât de mulți bani
făcând asta. În cea mai mare parte a
epocii post-al doilea război mondial,
marile corporații au început să
angajeze în acest fel: experții în
resurse umane au pregătit o analiză
detaliată a posturilor pentru a
determina ce sarcini necesita postul
și ce atribute ar trebui să aibă un
candidat bun. Apoi au făcut o
evaluare a postului pentru a
determina modul în care postul se
încadrează în organigramă și cât ar
trebui să plătească, mai ales în
comparație cu alte locuri de muncă.
https://hbr.org/2019/05/your-approach-to-hiring-
is-all-wrong#expanding-the-pool
Au fost postate reclame, iar solicitanții
au aplicat. Apoi a venit sarcina de
sortare a solicitanților. Aceasta a
inclus teste de abilități, verificări de
referință, poate teste de personalitate
și de IQ și interviuri extinse pentru a
afla mai multe despre ele ca oameni.
William H. Whyte, în The
Organization Man, a descris acest
proces ca fiind desfășurat cu o
săptămână înainte ca candidatului
câștigător să i se ofere postul. Marea
majoritate a deschiderilor fără nivel
de intrare au fost completate din
interior.
Abordarea de astăzi nu ar putea fi mai
diferită. Datele recensământului
arată, de exemplu, că majoritatea
persoanelor care au primit un nou loc
de muncă anul trecut nu căutau unul:
cineva a venit și i-a recrutat.

Companiile încearcă să-și umple
”pâlnia” de recrutare cu cât mai mulți
candidați posibil, în special
„candidați pasivi”, care nu doresc să
facă schimbări. Deseori angajatorii
fac reclame la locuri de muncă care
nu există, sperând să găsească
persoane care ar putea fi utile mai
târziu sau într-un context diferit.
Multe companii - aproximativ 40%,
potrivit cercetărilor efectuate de Korn
Ferry - au externalizat mult, dacă nu
chiar tot procesul de angajare către
„externalizatori ai procesului de
recrutare”, care la rândul lor folosesc
adesea subcontractanți.
Subcontractorii cercetează LinkedIn
și social media pentru a găsi
potențiali candidați. Uneori îi
contactează direct pentru a vedea
dacă pot fi convinși să aplice pentru o
funcție și să negocieze salariul pe
care sunt dispuși să-l accepte.
(Recrutorii primesc plăți de stimulare
dacă negociază suma.) Pentru a
angaja programatori, de exemplu,
acești subcontractanți pot scana site-
uri web pe care programatorii le-ar
putea vizita, urmăresc din cookie-uri
și alte măsuri de urmărire a
utilizatorilor pentru a identifica cine
sunt. , și apoi examinandu-le profilul
de angajat și activitatea acestuia.
Există multe tipuri diferite de metode
de recrutare pe care organizațiile le
folosesc pentru a atrage cel mai bun
personal. Nu fiecare loc de muncă
are aceleași cerințe și fiecare
companie are nevoi diferite. Asta
înseamnă că angajatorii trebuie să
utilizeze tactici de angajare care să se
potrivească mediului lor și să facă
apel la candidații pe care îi caută.
Diverse tipuri de metode de recrutare
pot fi utilizate în cadrul aceleiași
afaceri, în funcție de rol și de
departament. De exemplu, dacă vă
ocupați de producție, veți avea roluri
de proiectare, tehnică, marketing,
vânzări, finanțe, administrare și
artizan pe care să le îndepliniți de la
intrare la nivel executiv. Nu puteți
utiliza aceleași metode de angajare
pentru a găsi cei mai buni candidați
în fiecare divizie.
WHAT IS BEST: INTERNAL OR
EXTERNAL RECRUITMENT
DRIVES?
Nici una nu este mai bună decât
cealaltă. Ambele sunt argumente pro
și contra, în funcție de afacerea
despre care e vorba și de jobul care
trebuie ocupat. Deci, care este
diferența? Pe scurt, recrutarea internă
este atunci când obțineți candidați
pentru a ocupa un rol din cadrul
forței de muncă existente. Recrutarea
externă este atunci când ieșiți în afara
companiei dvs. pentru a atrage
oameni pe care nu i-ați mai întâlnit.
Recrutarea internă poate economisi
timp enorm, deoarece nu există un
interviu prelungit și un proces de
integrare. Dezavantajul este că a
păstra totul aproape de casă poate
împiedica idei noi, inovație și
diversitate.
Recrutarea externă aduce idei noi, o
abordare nouă și energie reînnoită.
Dar este un proces costisitor și care
consumă mult timp. Candidații
trebuie să fie obținuți, intervievați,
evaluați și verificați înainte de a lua o
decizie de angajare.
8 METODE DE RECRUTARE
IMPORTANTE ȘI DES ÎNTÂLNITE:
1. Publicitate directă
Plasarea de anunțuri de locuri de
muncă pe site-ul dvs. de carieră,
forumuri de locuri de muncă, rețele
sociale și publicații din industrie este
o modalitate excelentă de a găsi
mulți candidați. De asemenea, oferă
expunere la brandul angajatorului
dvs. și crește reputația companiei
dvs. Dezavantajul este că publicitatea
externă poate fi foarte scumpă.
De asemenea, dacă nu vizați bine
plasarea anunțurilor dvs., puteți
atrage solicitanți nepotrivi sau primiți
prea puține aplicații.
2. Baze de date ale grupului
de talente
Ar trebui să căutați întotdeauna în
bazele de date ale grupului de
talente pentru solicitanții și candidații
care nu au fost angajați, dar au fost
suficient de adecvați pentru a
economisi. Majoritatea deciziilor de
angajare implică luarea de decizii
între cel puțin doi sau trei candidați.
Când apare un nou post vacant,
căutați în grupul de talente
competențe și experiență similare. Ai
putea economisi mult timp.
3. Recomandări ale
angajaților
Majoritatea companiilor au un fel de
program de recomandare a
angajaților. Recomandările
angajaților sunt o combinație de
recrutare internă și externă.
Personalul existent este încurajat să
trimită persoanele pe care le
cunoaște pentru locuri de muncă
vacante.
Valoarea este că este rentabilă,
rapidă și puteți avea încredere că
angajații nu vor trimite candidați
nepotrivi. De asemenea, noul angajat
va ști deja mai multe despre
organizația dvs. decât un angajat
extern.
4. Angajații Boomerang
Recrutarea angajaților anteriori
câștigă popularitate. Cunoscuți ca
angajați bumerang, aceștia sunt
oameni care au lucrat bine la o
companie, dar apoi au plecat în
condiții bune din nenumărate motive.
Angajatorii văd valoarea recrutării lor,
deoarece își cunosc abilitățile, iar
angajatul știe și se încadrează în
cultura companiei. Aducerea la bord
a unui angajat bumerang reduce
timpul de angajare, elimină riscul
unei angajări proaste și reduce costul
pe angajare.
5. Promoții și transferuri
Promoțiile și transferurile nu sunt
chiar același lucru, dar conceptul
este același.
Angajații interni sunt identificați
pentru a ocupa roluri deschise. O
promoție înseamnă că persoana se
deplasează pe scară și i se acordă
mai multe responsabilități și, de
asemenea, o creștere a salariului. Un
transfer nu implică de obicei
responsabilități mai mari sau mai
mulți bani și este o mișcare
orizontală.
Personalul poate fi transferat în
același rol într-o altă ramură sau
regiune sau poate ocupa o poziție
similară într-un departament sau
7. Agenții de recrutare
Puteți externaliza procesul de
angajare către o agenție de recrutare.
Agențiile gestionează recrutarea
ciclului complet în numele dvs. Deși
costul utilizării unei agenții este
ridicat, vă eliberează timpul pentru a
vă concentra pe chestiuni mai
presante. Agențiile de recrutare sunt
o opțiune excelentă pentru posturi
greu de ocupat și pentru companiile
care nu au resurse interne de resurse
umane pentru a se concentra pe
angajare.
De asemenea, puteți contracta un
recrutor extern pentru a lua contact
cu anumite persoane pe care ați dori
să le atrageți la compania dvs. S-ar
putea să știți despre un candidat
pasiv care se va potrivi perfect rolului
dvs., dar lucrează pentru opoziția dvs.
Deci nu doriți să faceți contact direct.
Un recrutor de căutare executiv, sau
un ”headhunter”, ar fi alegerea
perfectă.
8. Stagii de
practică/internship
Oferirea de stagii de practică sau
internship-uri este un mod excelent
de a cunoaște punctele forte ale
indivizilor și poate fi considerat un
interviu de lucru. În perioada de
contact, managerii de linie și angajați
pot evalua potențialul de a identifica
stagiari și ucenici care pot fi
perfecționați și dezvoltați pentru a
ocupa roluri viitoare.
Viitorii lideri trebuie să înceapă de
undeva și toți vor fi angajați într-o
poziție de bază pentru început.
Programele de stagii și ucenicie bine
gestionate sunt un teren fertil pentru
recunoașterea viitorului talent și a
liderilor.