Sursa: Drept.

md
SALARIZAREA
1.    Aspecte teoretice privind salarizarea;
2.    Cadrul normativ al reglementă rii acestei instituţii;
3.    Conţinutul salariului şi categorii de salarii;
4.    Sisteme de salarizare şi forme de salarizare;
5.    Plata salariilor.
1.    Aspecte teoretice privind salarizarea

Cuvîntul salariu îşi are sorgintea în latinescul salarium care, la origine, semnifica raţia de sare (sale) alocată
unui soldat,  ulterior această noţiune a fost extinsă şi utilizată pentru a exprima preţul plă tit cetă ţenilor
liberi care prestau diferite activită ţi în folosul altor persoane.
Atît în ţara noastră , cît şi în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi termenii
remuneraţie sau retribuţie.
O definiţie legală a salariului este dată în Legea salariză rii nr.847/2002220. Astfel, prin salariu se înţelege
orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plă tit salariatului de că tre angajator sau de organul împuternicit
de acesta, în temeiul contractului individual de muncă , pentru munca executată sau ce urmează a fi
executată.
2.    Cadrul normativ al reglementării acestei instituţii

Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plă tit salariatului de că tre angajator în
temeiul contractului individual de muncă , pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată .
La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă , handicap,
origine socială , situaţie familială , apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau
convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală .
Salariul este confidenţial şi garantat.
Garanţiile de stat în domeniul salariză rii cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de salarizare
în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum şi adaosurile şi
sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate de legislaţia în vigoare.
Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi
sporurile la salariul de bază ) şi alte plă ţi de stimulare şi compensare.
Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea,
calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă , de calită ţile profesionale ale salariatului, de
rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activită ţii economice a unită ţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de
salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unită ţile din sectorul real aplică , pentru
organizarea salariză rii, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unită ţii se efectuează de că tre angajator după consultarea
reprezentanţilor salariaţilor.
 3.    Conţinutul salariului şi categorii de salarii

Din punct de vedere al structurii sale, salariul include:

    salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcţiei),
    salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază )
    alte plă ţi de stimulare şi compensare.
Salariul de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinîndu-se cont de urmă torii factori:
     calificarea,
    gradul de pregă tire profesională şi competenţa salariatului;
    complexitatea şi
    gradul de ră spundere pe care îl implică lucră rile executate.
Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci şi atitudinea
subiectivă a salariatului faţă de muncă (inventivitate, eficienţă ) şi (sau) condiţiile deosebite de muncă . El
include adaosurile şi sporurile la salariul de bază , alte plă ţi garantate şi premii curente, care se stabilesc în
conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevă zute de legislaţie
– şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă .
La categoria altor plă ţi de stimulare şi compensare, care se includ în salariul, se atribuie:
    recompensele conform rezultatelor activită ţii anuale;
    premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale;
    plăţile de compensare şi alte plăţi care nu contravin legislaţiei.

CATEGORII DE SALARII

1.    Salariul minim

Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat care este mă rimea minimă a retribuţiei evaluată în
monedă naţională , mă rime stabilită de că tre stat pentru o muncă simplă , necalificată , sub nivelul că reia
angajatorul nu este în drept să plă tească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat.
În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plă ţile de stimulare şi compensare. Cuantumul
salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juridice sau fizice care utilizează munca
salariată , indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi
diminuat nici prin contractul colectiv de muncă , nici prin contractul individual de muncă .
Cuantumul salariului minim se garantează salariaţilor numai cu condiţia execută rii de că tre ei a obligaţiilor
(normelor) de muncă în orele de program stabilite de legislaţia în vigoare.
Salariul minim pe lună şi salariul minim pe oră , calculate pornindu-se de la norma lunară a timpului de
muncă , se stabilesc prin hotă rîre de Guvern, după consultarea patronatelor şi sindicatelor.
Cuantumul salariului minim se determină şi se reexaminează în funcţie de condiţiile economice concrete, de
nivelul salariului mediu pe economia naţională , de nivelul prognozat al ratei inflaţiei, precum şi de alţi
factori social-economici.
Sporirea nivelului conţinutului real al salariului se asigură prin indexarea salariului în legă tură cu creşterea
preţurilor de consum la mă rfuri şi servicii. Salariul minim garantat este indexat anual în funcţie de evoluţia
indicelui preţurilor de consum, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real este valoarea minimă obligatorie a retribuţiei muncii
garantată de că tre stat pentru munca prestată de salariaţi în sectorul real.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după consultarea
partenerilor sociali.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcţie de creşterea
sumară anuală a indicelui preţurilor de consum şi a ratei de creştere a productivită ţii muncii la nivel
naţional.
În cazul insolvabilită ţii unită ţii, plăţile de compensare, garantate salariaţilor şi calculate (recalculate) la data
achită rii lor, se vor achita în mă rime nu mai mică decît cuantumul minim garantat al salariului în sectorul
real, stabilit în conformitate cu legeа.
2.    Plăţile de stimulare
Angajatorul este în drept să stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de
bază , alte plăţi de stimulare după consultarea reprezentanţilor salariaţilor. Sistemele indicate pot fi stabilite
şi prin contractul colectiv de muncă .
Modul şi condiţiile de aplicare a plăţilor de stimulare şi de compensare în unită ţile din sectorul bugetar se
stabilesc prin lege şi prin alte acte normative.
Pe lîngă plă ţile prevă zute de sistemele de salarizare, pentru salariaţii unităţii se poate stabili o recompensă
în baza rezultatelor activită ţii anuale din fondul format din beneficiul obţinut de unitate. Regulamentul
privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activită ţii anuale se aprobă de că tre angajator de
comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.
3.    Retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile
Pentru munca prestată în condiţii nefavorabile salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare în mă rime
unică pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii egale la unitatea respectivă .
Mă rimea concretă a  sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabileşte
în funcţie de greutate şi nocivitate, în limitele negociate de partenerii sociali şi aprobate prin convenţia
colectivă la nivel naţional şi ramural, dar nu poate fi mai mică decît cea prevă zută de Legea salariză rii.
Listele lucră rilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătă mă toare şi deosebit de
vătă mă toare se aprobă de că tre Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor.

SALARIZAREA PENTRU CONDIŢII SPECIALE DE MUNCĂ

1.    Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă de  pînă la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi cu durata redusă
a muncii zilnice
În cazul salariză rii pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plă teşte ţinîndu-se
cont de durata redusă a muncii zilnice.
Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord
stabilite salariaţilor adulţi.
Munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învă ţă mînt secundar general, secundar profesional şi mediu
de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie
proporţional cu timpul lucrat sau în acord.
În cazurile prevă zute la alin. (1)-(3), angajatorul poate să stabilească , din contul mijloacelor proprii, un spor
la salariul tarifar pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor minori se micşorează în
comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi.
Retribuirea muncii altor categorii de salariaţi că rora, conform art.96, li se stabileşte durata redusă a
timpului de muncă se efectuează în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern.
2.    Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucră rilor de diversă calificare
La efectuarea lucră rilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe unitate de timp
este retribuit după munca de calificare mai înaltă .
Munca salariaţilor remuneraţi în acord este retribuită conform tarifelor lucră rii efectuate. În cazurile cînd,
în legă tură cu specificul de producţie, salariaţii care lucrează în acord sînt nevoiţi să efectueze lucră ri
tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este
obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare.
Norma cu privire la plata diferenţei dintre categoriile de calificare prevă zută la alin. (2) nu se aplică în
cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucră rilor de diversă calificare ţine de
obligaţiile permanente ale salariatului.
3.    Salarizarea instructorilor şi ucenicilor

Modul şi condiţiile de salarizare a instructorilor şi ucenicilor se stabilesc de Guvern.

4.    Salarizarea cumularzilor
Salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat.
Mă rimea salariului tarifar sau a salariului funcţiei pentru cumularzi, precum şi mă rimea premiilor, a
sporurilor, a adaosurilor şi a celorlalte recompense, determinate de condiţiile de salarizare, se stabilesc în
contractul colectiv sau individual de muncă şi nu pot depă şi mă rimile prevă zute pentru ceilalţi salariaţi din
unitatea respectivă .
5.    Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor  (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă
ale salariaţilor temporar absenţi

Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază , stipulată în contractul individual de muncă , îndeplinesc, la
aceeaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă ale unui salariat
temporar absent, fă ră a fi scutiţi de munca lor de bază , (în limitele duratei normale a timpului de muncă
stabilite de prezentul cod) li se plăteşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent.
Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) se stabileşte de pă rţile contractului individual
de muncă , dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei)
cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se efectuează fă ră restricţii, în limitele
mijloacelor destinate retribuirii muncii.
Mă rimea concretă a sporului pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent se
stabileşte în funcţie de volumul real de lucră ri executate, dar nu poate depă şi 100 la sută din salariul tarifar
sau de funcţie al salariatului absent. În cazul în care obligaţiile salariatului temporar absent sînt îndeplinite
de mai mulţi salariaţi, cuantumul sporului se stabileşte proporţional cu volumul lucră rilor executate de
fiecare din ei, în limitele salariului tarifar sau de funcţie al salariatului absent.
6.    Retribuirea muncii suplimentare

În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se
retribuie în mă rime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele
urmă toare – cel puţin în mă rime dublă .
În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară
se plă teşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă ,
remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mă rime de cel puţin 100 la sută din acest salariu
tarifar – pentru orele urmă toare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru
primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în
sectorul real – pentru orele urmă toare.
Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
7.    Compensaţia pentru munca prestată în zilele  de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare

Cu condiţia plă ţii salariului mediu conform art.111 alin.(1), munca prestată în zilele de repaus şi în cele de
să rbă toare nelucră toare este retribuită :
    salariaţilor care lucrează în acord – cel puţin în mă rime dublă a tarifului în acord;
    salariaţilor a că ror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel puţin în
mă rimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
    salariaţilor a că ror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puţin în mă rimea unui salariu pe unitate
de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de să rbă toare
nelucră toare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mă rime dublă a
salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste
norma lunară .
La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de să rbă toare nelucră toare,
angajatorul poate să -i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită .
Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de să rbă toare nelucră toare de sportivii
profesionişti, lucră torii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice,
precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă , poate fi
stabilit în convenţiile colective, în contractul colectiv ori în cel individual de muncă .
8.    Retribuirea muncii de noapte

Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mă rime de cel puţin 0,5 din salariul
de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.
Dreptul angajatorului la stabilirea unor plă ţi de stimulare şi de compensare. Angajatorul este în drept să
majoreze sporurile, adaosurile şi recompensele prevă zute la art.138, 156, 157, 158 în raport cu nivelul lor
minim stabilit de legislaţia în vigoare, precum şi să stabilească alte plă ţi cu caracter de stimulare şi
compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate), prevă zute pentru aceste scopuri în contractul colectiv
de muncă sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unită ţii finanţate din buget.
9.    Modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca
efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mă rimea unui salariu mediu al salariatului calculat
pentru aceeaşi perioadă de timp.
În caz de neîndeplinire a normelor de producţie fă ră vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se
plătesc cel puţin 2/3 din salariul de bază .
În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului, retribuirea se efectuează potrivit
muncii prestate.
10.    Modul de retribuire a muncii în caz de producere a rebutului
Rebutul produs fă ră vina salariatului este retribuit la fel ca şi articolele bune. Rebutul total din vina
salariatului nu este retribuit.  Rebutul parţial din vina salariatului este retribuit în funcţie de gradul de
utilitate a produsului, conform unor tarife reduse.
Tarifele reduse, menţionate la alin.(3), se stabilesc în contractul colectiv de muncă .
11.    Modul de retribuire a timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor noi procese de
producţie
Retribuirea timpului de staţionare produsă fă ră vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau
salariat,cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art.80), în cazul cînd salariatul a anunţat în scris angajatorul
despre începutul staţionă rii, se efectuează în mă rime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp
stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mă rimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de
legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.
Modul de înregistrare a staţionă rii produse fă ră vina salariatului şi mă rimea concretă a retribuţiei se
stabilesc în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă .
Orele de staţionare produsă din vina salariatului nu sînt retribuite. Contractul colectiv sau cel individual de
muncă poate stipula plata salariului mediu în perioada de însuşire de că tre salariat a unui nou proces de
producţie.
12.    Menţinerea salariului în caz de permutare sau transfer la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai
mică
În cazul cînd salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în
cadrul aceleiaşi unită ţi sau într-o altă localitate împreună cu unitatea, conform art.74 alin.(1), acestuia i se
menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o lună din ziua permută rii (transferă rii), cu
respectarea prealabilă a prevederilor art.68.
13.    Ajutorul material
Angajatorul este în drept să acorde anual salariaţilor ajutor material în modul şi condiţiile prevă zute de
contractul colectiv de muncă şi/sau de actele normative în vigoare. Ajutorul material poate fi acordat
salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al anului ori adă ugat la indemnizaţia de concediu.
4.    Sisteme de salarizare şi forme de salarizare

a)    Sistemul tarifar de salarizare

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferenţierea salariului, în
funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă , şi include reţelele tarifare, salariile tarifare, coeficienţii
tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de calificare.
În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în convenţia colectivă şi la
nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă .
În sectorul bugetar se aplică Reţeaua tarifară unică , stabilită prin lege, care include categoriile de salarizare,
salariul tarifar pentru categoria I de salarizare şi grilele de salarii ale funcţiei pentru fiecare categorie de
salarizare.
Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau pentru toate
categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal cu funcţii de conducere)
în baza categoriilor de calificare sau a altor criterii.
b)    Sisteme netarifare de salarizare
Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalită ţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de
performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat.
Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de
că tre angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor. Aprecierea performanţelor
profesionale individuale ale salariatului se efectuează de că tre angajator.
Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se
efectuează de că tre angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat
al salariului în sectorul real.
Forme de salarizare:
Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea,
calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă , calită ţile profesionale ale salariatului, rezultatele
muncii lui şi/sau de rezultatele activită ţii economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp (oră , zi), cu salariu lunar fix sau în acord atît în sistemul tarifar, cît
şi în sistemele netarifare de salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unită ţile din sectorul real aplică , pentru
organizarea salariză rii, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unită ţii se efectuează de că tre angajator după consultarea
reprezentanţilor salariaţilor.
5.    Plata salariilor

Salariul se plă teşte în monedă naţională . Cu acordul scris al salariatului, se permite plata salariului prin
instituţiile bancare sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de
plată a salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale se stabileşte de Guvern, în comun cu Banca
Naţională a Moldovei.
Plata salariului în natură este interzisă .
Termenele, periodicitatea şi locul de plată a salariului
Salariul se plă teşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei
procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau
individual de muncă , dar:
    nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord;
    nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei.
Angajatorul este obligat să încunoştinţeze salariatul despre mă rimea salariului, forma retribuţiei, modul de
calculare a salariului, periodicitatea şi locul de plată , reţinerile, alte condiţii referitor la salariu şi
modifică rile acestora.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre pă rţile
componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă , despre mă rimea şi temeiurile
reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească , precum şi să asigure efectuarea
înscrierilor respective în registrele contabile .
Plata salariului pentru o lucrare ocazională , care durează mai puţin de 2 să ptă mîni, se efectuează imediat
după executarea acesteia.
În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plă ţi ce i se cuvin se plă tesc integral soţului (soţiei), copiilor
majori sau pă rinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în
vigoare.
Modul de stabilire a salariilor
Sistemul de salarizare, pe a că rui bază se determină salariile salariaţilor, se stabileşte prin lege sau prin alte
acte normative, în corespundere cu forma juridică de organizare a unită ţii, cu modul de finanţare şi cu
caracterul activită ţii acesteia.
Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mă rimea salariilor în unită ţile cu autonomie financiară , se
stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii
acestora, în funcţie de posibilită ţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în contractele colective şi în cele
individuale de muncă .
Sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar se stabilesc prin lege.
Salariul de bază , modul şi condiţiile de salarizare a conducă torilor unităţilor se stabilesc de persoanele sau
organele abilitate să numească aceşti conducă tori şi se fixează în contractele individuale de muncă încheiate
cu ei.
Componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar este salariul tarifar pentru categoria I de calificare
(de salarizare) a reţelei tarifare, care serveşte drept bază pentru stabilirea în contractele colective de muncă
şi contractele individuale de muncă a salariilor tarifare şi salariilor funcţiei concrete.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare în sectorul real se stabileşte la nivel ramural şi de unitate în
modul prevă zut de lege.
Reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează :
    pentru salariaţii din unită ţile cu autonomie financiară – în baza categoriilor de calificare stabilite pentru
salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare şi a coeficienţilor tarifari stabiliţi la nivel ramural
sau la nivel de unitate;
    pentru salariaţii din sectorul bugetar – în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei tarifare unice, a
salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii ale funcţiei stabilite pe categoriile de
salarizare.
Plata prioritară a salariului
Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte plă ţi, inclusiv în caz de insolvabilitate
a unită ţii.
Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sînt garantate prin venitul şi patrimoniul angajatorului.
Angajatorii iau mă suri pentru protejarea salariaţilor proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se
cuvin în legă tură cu executarea contractului individual de muncă sau ca urmare a încetă rii acestuia.
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează prin indexarea obligatorie
şi în mă rime deplină a sumei salariului calculat dacă reţinerea acestuia a constituit cel puţin o lună
calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar.
Compensarea prevă zută la alin. (1) se efectuează separat pentru fiecare lună , prin majorarea salariului în
conformitate cu coeficientul inflaţiei calculat în modul stabilit.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei pă rţi din salariu în legă tură cu încă lcarea
termenelor de plată a acestuia se stabileşte de Guvern, de comun acord cu patronatele şi sindicatele.
Ră spunderea pentru neachitarea la timp a salariului
În cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale unită ţilor există mijloacele respective şi
documentele necesare în vederea primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate în termen, iar
bă ncile nu asigură clientela cu numerar, acestea plă tesc, din contul mijloacelor proprii, o penalitate în
mă rime de 0,2 la sută din suma datorată , pentru fiecare zi de întîrziere.
Persoanele cu funcţie de ră spundere din bă nci, autorităţi publice şi unită ţi, vinovate de neachitarea la timp a
salariilor, poartă ră spundere materială , disciplinară , administrativă şi penală , în condiţiile legii.
Interzicerea limită rii salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate. Se interzice limitarea
salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate, cu excepţia cazurilor prevă zute de legislaţia în
vigoare.
Reţinerile din salariu. Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevă zute de prezentul cod şi de
alte acte normative.
Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului
(dispoziţiei, deciziei, hotă rîrii) acestuia:
    pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
    pentru restituirea sumelor plă tite în plus în urma unor greşeli de calcul;
    pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de
serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesită ţi gospodă reşti, dacă salariatul nu contestă
temeiul şi cuantumul reţinerilor;
    pentru repararea prejudiciului material cauzat unită ţii din vina salariatului (art.338).
În cazurile specificate la alin.(2), angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotă rîrea) de
reţinere în termen de cel mult o lună din ziua expiră rii termenului stabilit pentru restituirea avansului sau
achitarea datoriei, din ziua efectuă rii plă ţii greşit calculate ori a constată rii prejudiciului material.
Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va examina
de că tre instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului.
În caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de muncă în contul că ruia el a folosit deja
concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fă ră acoperire ale concediului.
Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile
indicate la art.76 lit.e), art.78 alin.(1) lit.d), art.82 lit.a) şi i), art.86 alin.(1) lit.b)-e) şi u), în caz de pensionare
sau înmatriculare la o instituţie de învă ţă mînt conform art.85 alin.(2), precum şi în alte cazuri prevă zute de
contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul scris al pă rţilor.
Salariul plă tit în plus salariatului de că tre angajator (inclusiv în cazul aplică rii greşite a legislaţiei în vigoare)
nu poate fi urmă rit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul.
Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu. La fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu
poate să depă şească 20 la sută , iar în cazurile prevă zute de legislaţia în vigoare – 50 la sută din salariul ce i
se cuvine salariatului.
În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se pă strează , în orice caz, 50 la
sută din salariu.
Limită rile prevă zute la alin. (1) şi (2) nu se aplică reţinerii din salariu în caz de urmă rire a pensiei
alimentare pentru copiii minori. În acest caz, suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul
care se cuvine să fie plă tit salariatului.
Dacă suma obţinută prin urmă rirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor pretenţiilor
creditorilor, suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevă zut de legislaţia în vigoare.
Interzicerea reţinerilor din unele plă ţi ce i se cuvin salariatului. Nu se admit reţineri din indemnizaţia de
eliberare din serviciu, din plă ţile de compensare şi din alte plă ţi care, conform Codului de executare al
Republicii Moldova, nu pot fi urmă rite.
Ră spunderea pentru reţinerea eliberă rii carnetului de muncă
Dacă eliberarea carnetului de muncă este reţinută din vina angajatorului, salariatului i se plăteşte salariul
mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajă rii la altă unitate după
eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de muncă . În acest caz, salariul mediu se achită fostului
salariat de că tre fostul lui angajator conform acordului scris dintre pă rţi, iar în caz de litigiu – în temeiul
hotă rîrii instanţei de judecată .
Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncă şi modificarea celor existente
Reducerea salariilor prevă zute în contractele individuale de muncă , contractele colective de muncă şi/sau
convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor.
Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii sau modificarea celor existente se permite numai cu
respectarea prevederilor art.68 alin.(1).
Termenele de efectuare a achită rilor în caz încetare a contractului individual de muncă
Dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea achită rilor
se face:
    în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care continuă să lucreze pînă în ziua
eliberă rii din serviciu – în ziua eliberă rii;
    în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care nu lucrează pînă în ziua
eliberă rii din serviciu (concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate etc.) – cel
tîrziu în ziua imediat urmă toare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achită rile.
Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului la eliberare din serviciu, angajatorul este
obligat, în orice caz, să -i plă tească , în termenele prevă zute la alin.(1), suma necontestată.

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL

DE ODIHNĂ
1.    Bazele teoretice ale timpului de muncă;
2.    Conţinutul tipurilor timpului de muncă;
3.    Regimul timpului de muncă;
4.    Reguli şi excepţii privind timpul de muncă şi timpul de odihnă.
5.    Bazele teoretice ale timpului de odihnă.
6.    Conţinutul tipurilor timpului de odihnă.
7.    Reguli şi excepţii privind timpul de odihnă
1.    Bazele teoretice ale timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii,
cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
Timpul de muncă înţelegem timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii,
cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
În cazurile prevăzute de lege, la timpul de muncă trebuie să fie raportate şi alte perioade de aflare a
salariatului la unitate. De exemplu, perioada şomajului tehnic, deoarece pe durata acestuia salariaţii se
vor afla la dispoziţia angajatorului.
2.    Conţinutul tipurilor timpului de muncă

1.    Munca în schimburi

Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata procesului de
producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a
utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.
În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele programului,
aprobat de angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii.
Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.
Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea
lui în aplicare. Durata întreruperii în muncă între schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a
timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă).
Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o
oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit, durata redusă a timpului de muncă sau,
ziua de muncă parţială.
În cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi, se va
păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă.
Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare prevăzută mai sus 
se stabileşte în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unităţii sau în ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) angajatorului, emis cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor.
2.    Munca de noapte
Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.Durata muncii (schimbului) de
noapte se reduce cu o oră. Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care
este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi special pentru munca de
noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte va fi
supus unui examen medical din contul angajatorului. Nu se admite atragerea la munca de noapte a
salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum
şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau
copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi
salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă
de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii
menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
3.    Munca suplimentară
Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a)    pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
b)    pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare
a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi
informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a
combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:
a)    pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile
tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului
de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau
ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b)    pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă
deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai
multe persoane;
c)    pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
d)    pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite
întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului
respectiv.
Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute mai sus se admite cu acordul scris
al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore
într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor,
poate fi extinsă pînă la 240 de ore. În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul
este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi
sănătatea în muncă.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) motivat
al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.
Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor
gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le
este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau
copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi
salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta muncă
suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris
salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă
peste 12 ore. Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat
efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în
zilele de sărbătoare nelucrătoare.
3.    Regimul timpului de muncă

Regimul de muncă, se stipulează în contractul individual de muncă încheiat între salariat şi angajatorul
persoană fizică. Totodată, durata timpului de muncă nu poate fi mai mare, iar durata concediului de
odihnă anual – mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.
În conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.M. al R.M., repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii
este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Dar, la unităţile
unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se
admite, ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
În conformitate cu art. 98 din C.M., repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei
săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a
timpului de muncă să nu depăşească 40 de ore pe săptămînă. Angajatorul care introduce săptămîna de
lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de
muncă al femeilor şi tinerilor.
Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi
de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se
stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:
    24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;
    35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
    35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare.
Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit,
durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă.
Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată
redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor
drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
Timpul de muncă parţial
Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai
tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a
salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela
sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul
medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
Retribuirea muncii în cazurile prevăzute mai sus se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie
de volumul lucrului făcut. Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea
drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia
cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de
muncă.
4.    Reguli şi excepţii privind timpul de muncă
Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Dar, această normă cunoaşte şi anumite
excepţii:
    pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore;
    pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă
vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;
    pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în
limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.
Reieşind din prevederile legii al R.M., durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10
ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Însă, pentru anumite
genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a
timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.
Trebuie să menţionăm că durata muncii zilnice (precum şi a schimbului) în ajunul zilelor de sărbătoare
nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit
durata redusă a timpului de muncă în temeiul art. 96 din C. mun., sau, conform art. 97 C. mun., ziua de
muncă parţială.
Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu un
regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al
unităţii sau de contractul colectiv de muncă.
Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune,
segmentarea zilei de muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît
durata zilnică normală a timpului de muncă.
Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii (schimbului)
este mai mică cu oră decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor care au regim de
muncă redus sau celor care au fost angajaţi special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe
unitate de timp stabilit salariatului.
În art. 103 alin. 5 din C. mun. prevede interdicţia atragerii la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de
pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în
vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform
certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la
16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii
care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte
numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi
despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
5.    Bazele teoretice ale timpului de odihnă

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară pentru
recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor
sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o
efectueze în temeiul contractului individual de muncă.
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale:
    pauza pentru masă şi repausul zilnic;
    pauzele pentru alimentarea copilului;
    repausul săptămînal;
    zilele de sărbătoare nelucrătoare;
    concediile anuale şi cele sociale.
6.    Conţinutul tipurilor de odihnă
Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. 1 din C. mun. al R.M., în cadrul
programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute. Această pauză nu se include în timpul de muncă.
Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de
muncă sau în regulamentul intern al unităţii.
Reieşind din prevederile C.M. al R.M., la unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure
salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. Pentru realizarea la
concret a acestor prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al
unităţii, să fie stabilită procedura şi locul rezervat pentru masă în timpul lucrului continuu.
Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului
de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile din C.M. al R.M., femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru
alimentarea copilului. Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieșindu-se din salariul
mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3
ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai mulţi
copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
În cele din urmă, menţionăm că unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se
va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din
contul angajatorului.
Repausul săptămînal. Săptămîna de muncă este de 5 zile. De regulă, zilele de repaus sunt sîmbăta şi
duminica; durata săptămînii de muncă este de 40 de ore, durata medie lunară a timpului de muncă este
de 169 ore lucrătoare.
În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar
prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate
fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii,
cu condiţia ca una din zelele libere să fie duminica.
În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de
duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu
excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
Zilele de sărbătoare nelucrătoare. În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu menţinerea
salariului mediu, sunt:
    1 ianuarie – Anul Nou;
    7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
    8 martie – Ziua internaţională a femeii;
    prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;
    ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor);
    1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
    9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
    27 august – Ziua Republicii;
    31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;
    ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de primăria municipiului,
oraşului, comunei, satului.
În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în
legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de
necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.
Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la
18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de
pînă la 3 ani.
Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor care au
copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor care îmbină
concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi a salariaţilor care îngrijesc de un membru
al familiei bolnav se efectuează după procedura identică de antrenare a salariaţilor respectivi la muncă
în zile de repaus. Adică, salariaţii menţionaţi mai înainte pot fi antrenaţi la munca în zilele de sărbătoare
nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii
respectivi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
Concediu de odihnă anual
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice
înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.
Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la
concediu de odihnă anual.
Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile
calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public
etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile
calendaristice).
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă
la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru
primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
    femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
    salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
    altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6
luni de muncă la unitate.
Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de
expirarea a 6 luni de muncă după transfer. Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă
poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării
stabilite.
Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi
divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.
Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis
de angajator.
Programarea concediilor de odihnă anuale
Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord
cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic.
La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de
necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.
Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise,
concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani sau
un copil invalid şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă
anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului.
Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat.
Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puţin 2
săptămîni înainte
Acordarea anuală a concediului de odihnă. Cazurile excepţionale de amînare a acestuia.
Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116. Angajatorul are
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an
calendaristic.
Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical,
îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent
poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul scris al
salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest
caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza
cererii scrise.
Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi
neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au
dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia
cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul.
Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de
odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate,
în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amînă
pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor
indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în
cadrul aceluiaşi an calendaristic.
Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite
În caz de suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu
suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia pentru
celelalte concedii nefolosite.
În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul
de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat )de către salariat în perioadele
stabilite prin acordul scris al părţilor.
Concediul neplătit
Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate
acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile
calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).
Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor
singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un
concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la
concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de
comun acord cu angajatorul.
Concediile de odihnă anuale suplimentare
Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile
calendaristice.
Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual
suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv
aprobat de Guvern.
Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă
concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în
schimburi, conform legislaţiei în vigoare. Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de
pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu
durata de 4 zile calendaristice.
Rechemarea din concediu. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii
de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu
restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.
Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.
În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a
încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an
calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul
aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an
calendaristic.
Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a
concediului de odihnă anual este nul.
CONCEDII SOCIALE
a)    Concediul medical
Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat
potrivit legislaţiei în vigoare.
Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în
legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare.
b)    Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului
Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un
concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice (în cazul
sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile
calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile
calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă îndemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin.(2).
În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de maternitate, li
se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea
îndemnizației din bugetul asigurărilor sociale de stat. Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului
poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest
concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de
cotizare.
Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza unei cereri scrise, şi de
tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi de
tutore. Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual înainte de
concediul de maternitate, sau imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea
copilului.
Persoanelor menţionate în lege, adică tata,bunica sau altă rudă care se ocupă de îngrijrea copilului şi
salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă, concediul de odihnă anual li se
acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri scrise,
concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art.127.
Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea în
muncă în unitatea respective.
c)    Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijireacopilului în vîrstă de la 3 la 6 an
În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de
3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate mai sus,adică tata,bunica sau altă rudă care îngrijesc
nemijlocit de copil li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului,
femeia sau persoanele indicate mai sus pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la
domiciliu.
Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul
concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.
d)    Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se
acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei şi pînă la expirarea a 56 de zile
calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de
zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă
la vîrsta de 3 ani. Îndemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale
de stat.
Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se
acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de
la 3 la 6 ani.
7.    Reguli şi excepţii privind timpul de odihnă

C. M. menţionează că munca în zilele de repaus este interzisă. Prin derogare de la aceste prevederi,
atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în următoarele cazuri:
    pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
    pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare
a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi
informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a
combustibilului.
În situaţiile expuse mai înainte, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se realizează fără
acordul salariatului.
Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al
salariatului în următoarele cazuri:
    pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile
tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului
de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau
ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
    pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă
deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai
multe persoane;
    pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
    pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite
întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului
respectiv.
Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor
gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la
16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii
care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele
de repaus numai cu acordul lor scris. În acest sens, angajatorului îi revine obligaţia de a informa în scris
salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.

MODUL DE CALCUL AL DREPTURILOR SALARIALE

4. Salarizarea pentru condiţii speciale de muncă

Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare

Articolul 153 al Codului Muncii prevede că :

La efectuarea lucră rilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe unitate de timp
este retribuit după munca de calificare mai înaltă .

Munca salariaţilor remuneraţi în acord este retribuită conform tarifelor lucră rii efectuate. În cazurile cînd,
în legă tură cu specificul de producţie, salariaţii care lucrează în acord sînt nevoiţi să efectueze lucră ri
tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este
obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare.

Norma cu privire la plata diferenţei dintre categoriile de calificare prevă zută la alin. (2) nu se aplică în
cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucră rilor de diversă calificare ţine de
obligaţiile permanente ale salariatului.
 Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de
muncă ale salariaţilor temporar absenţi

Articolul 156 al Codului Muncii prevede că :

Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază , stipulată în contractul individual de muncă , îndeplinesc, la
aceeaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă ale unui salariat
temporar absent, fă ră a fi scutiţi de munca lor de bază (în limitele duratei normale a timpului de muncă
stabilite de prezentul cod), li se plă teşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent.

Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) se stabileşte de pă rţile contractului individual
de muncă , dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei)
cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se efectuează fă ră restricţii, în limitele
mijloacelor destinate retribuirii muncii.

Retribuirea muncii suplimentare

Articolul 157 al Codului Muncii prevede că :

În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se
retribuie în mă rime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele
urmă toare — cel puţin în mă rime dublă .

În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară
se plă teşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă ,
remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mă rime de cel puţin 100 la sută din acest salariu
tarifar – pentru orele urmă toare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru
primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în
sectorul real – pentru orele urmă toare.

Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.

Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare

Articolul 158 al Codului Muncii prevede că :

Cu condiţia plă ţii salariului mediu conform art.111 alin.(1), munca prestată în zilele de repaus şi în cele de
să rbă toare nelucră toare este retribuită :

1. salariaţilor care lucrează în acord — cel puţin în mă rime dublă a tarifului în acord;
2. salariaţilor a că ror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi — cel puţin în
mă rimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
3. salariaţilor a că ror muncă este retribuită cu salariu lunar — cel puţin în mă rimea unui salariu pe
unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de să rbă toare
nelucră toare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mă rime dublă a
salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste
norma lunară .
La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de să rbă toare nelucră toare,
angajatorul poate să -i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită .

Retribuirea muncii de noapte (se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00 art.
103 al Codului Muncii)

Articolul 159 al Codului Muncii prevede că pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un
adaos în mă rime de cel puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.

Modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie

Articolul 161 al Codului Muncii prevede că :

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca
efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mă rimea unui salariu mediu al salariatului calculat
pentru aceeaşi perioadă de timp.

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie fă ră vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se

plătesc cel puţin 2/3 din salariul de bază .

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului, retribuirea se efectuează potrivit
muncii prestate.

Modul de retribuire a muncii în caz de producere a rebutului

Articolul 162 al Codului Muncii prevede că :
Rebutul produs fă ră vina salariatului este retribuit la fel ca şi articolele bune.
Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit.
Rebutul parţial din vina salariatului este retribuit în funcţie de gradul de utilitate a produsului, conform
unor tarife reduse, care se stabilesc în contractul colectiv de muncă .

Modul de retribuire a muncii în caz de producere a rebutului

Articolul 162 al Codului Muncii prevede că :

Rebutul produs fă ră vina salariatului este retribuit la fel ca şi articolele bune.

Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit.

Rebutul parţial din vina salariatului este retribuit în funcţie de gradul de utilitate a produsului, conform
unor tarife reduse, care se stabilesc în contractul colectiv de muncă .

Modul de retribuire a timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor noi procese de
producţie

Articolul 163 al Codului Muncii prevede că :

Retribuirea timpului de staţionare produsă fă ră vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau
salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art.80), în cazul cînd salariatul a anunţat în scris angajatorul
despre începutul staţionă rii, se efectuează în mă rime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp
stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mă rimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de
legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.

Modul de înregistrare a staţionă rii produse fă ră vina salariatului şi mă rimea concretă a retribuţiei se
stabilesc în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă .
Orele de staţionare produsă din vina salariatului nu sînt retribuite.

Contractul colectiv sau cel individual de muncă poate stipula plata salariului mediu în perioada de însuşire
de că tre salariat a unui nou proces de producţie.

Sporurile de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile

Articolul 15 al Legii salariză rii nr. 847-XV din 14.02.2002 prevede că :

Sporurile de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabilesc în mă rime unică pentru
salariaţii de orice calificare, care muncesc în condiţii egale în unitatea respectivă .

Mă rimea concretă a sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabileşte
în funcţie de greutate şi nocivitate, în limitele negociate de partenerii sociali şi aprobate prin convenţia
colectivă la nivel naţional şi ramural, dar nu mai mică de 25% din salariul minim pe ţară pentru lucră ri în
condiţii grele şi nocive şi nu mai mică de 50% din salariul minim pe ţară pentru lucră ri în condiţii deosebit
de grele şi deosebit de nocive.

Sporurile de compensare se plătesc pentru durata reală a muncii prestate în condiţii nefavorabile.

Mă rimea concretă a sporului de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabileşte în
funcţie de gradul de nocivitate şi în limitele prevă zute de Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 1
«Salarizarea angajaţilor aflaţi în relaţii de muncă în baza Contractelor individuale de muncă din 03.02.2004.”

Alte sporuri

Potrivit anexei 6 al HG cu privire la salarizarea angajaţilor din unită ţile cu autonomie financiară nr. 743 din
11.06.2002:

Angajaţii unită ţilor (cu excepţia muncitorilor) pot beneficia de sporuri la salariul de bază pentru înaltă
competenţă profesională , intensitatea muncii, precum şi pentru îndeplinirea unor sarcini de importanţă
majoră sau de urgenţă , pe termenul efectuă rii lor.

Sporurile se stabilesc pentru cel mult un an şi pot fi reduse sau anulate în cazul neîndeplinirii în termen a
sarcinilor, scă derii calită ţii muncii sau încă lcă rii disciplinei de muncă .

Lista adaosurilor şi sporurilor la salariu cu caracter compensatoriu acordate angajaţilor şi mărimea lor
minimă
În conformitate cu art. 9 al HG nr. 743 din 11.06.2002 în unităţile cu autonomie financiară , lista adaosurilor
şi sporurilor la salariu cu caracter compensatoriu se stabileşte în contractul de muncă .

Unită ţile în cauză sînt în drept să majoreze adaosurile şi sporurile, specificate în anexa nr.6, precum şi să
stabilească alte adaosuri şi sporuri cu caracter compensatoriu, în limitele mijloacelor proprii (mijloacelor
alocate) prevă zute pentru aceste scopuri în contractele colective de muncă .

Remunerarea după vechimea în muncă

Pentru entită ţile cu autonomie financiară , conform pct. 13 al HG nr. 743 din 11.06.2002 sporul pentru
vechime în muncă poate fi stabilit în cuantum de minimum 5% pentru 3 ani şi maximum 40% din salariul de
bază pentru o vechime de peste 20 ani de activitate de profil în ramura respectivă .

Acordarea sporului pentru vechime în muncă personalului din unită ţile bugetare se efectuează în baza HG
privind aprobarea Regulamentului cu privire la modul de calculare a perioadei de muncă în vederea
acordă rii sporului pentru vechime în muncă personalului din unităţile bugetare nr. 801 din 20.07.2007.
Sporul pentru vechime în muncă se stabileşte personalului din unită ţile bugetare, în procente faţă de
salariul funcţiei, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de conducere, în urmă toarele mă rimi:

Vechimea în muncă                        Sporul, în % faţă de salariul funcţiei, ţinîndu-se cont de
                                                                               indemnizaţia de conducere
de la 2 la 5 ani                                                         10
de la 5 la 10 ani                                                       15
de la 10 la 15                                                           20
de la 15 la 20 ani                                                     25
peste 20 ani                                                             30

Vechimea în muncă ce acordă dreptul de a primi sporul pentru vechime în muncă se stabileşte de că tre
comisia respectivă . Comisia se creează prin ordinul angajatorului şi în componenţa ei se includ
reprezentanţi ai serviciului financiar (contabilităţii), serviciului resurse umane, juridic, precum şi ai
comitetului sindical.

Drept document pentru determinarea vechimii în muncă serveşte carnetul de muncă al angajatului.

Premierea angajaţilor

Potrivit art. 6 al HG nr. 743 din 11.06.2002: premierea angajaţilor se efectuează în modul şi pentru indicii de
premiere stabiliţi în temeiul Regulamentului privind premierea salariaţilor, elaborat de comun acord cu
comitetele sindicale sau reprezentanţii salariaţilor şi aprobat de conducă torul unită ţii. La întreprinderile de
stat şi cu capital majoritar de stat cuantumul premiilor plătite din fondul de salarizare nu va depă şi 100 %
din salariile tarifare şi de funcţie ale personalului, ţinînd cont de sporurile şi suplimentele prevă zute de
legislaţie.

Totodată , suma de premii plă tită unui lucră tor nu se limitează .

Conducă torii unită ţilor au dreptul, în condiţiile stipulate în contractul colectiv de muncă , să premieze
suplimentar angajaţii şi din contul beneficiului ră mas la dispoziţia unită ţii.

Potrivit art. 133 al HG nr. 743 din 11.06.2002: mă rimea premiului anual (acordat în condiţiile art. 138 din
Codul muncii) şi mă rimea altor plă ţi anuale acordate conducă torilor unită ţilor menţionate în punctele 5
(pentru administratorii întreprinderilor de stat, conducă torii întreprinderilor cu capital majoritar de stat şi
ai întreprinderilor monopoliste) sau 52 (conducă torilor autorită ţilor şi instituţiilor publice de reglementare,
certificare, supraveghere şi control cu autonomie financiară , inclusiv cu statut de întreprindere de stat) la
prezenta hotă rîre, din profitul net anual al întreprinderii, nu pot depă şi în sumă mă rimea a şase salarii de
funcţie lunare pe an, în funcţie de rezultatele economico-financiare anuale pozitive.

Suma premiilor stabilite conform sistemului de retribuire a muncii în vigoare la întreprindere, inclusiv
premiile plă tite din beneficiu; premiile anuale, recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an;
sporurile procentuale lunare se includ în salariul mediu pentru calcularea indemnizaţiei de concediere,
concediu, etc. Nu se includ în salariul mediu premiile cu caracter unic acordate cu ocazia zilelor de
să rbă toare, inclusiv cu ocazia să rbă torilor profesionale.

Pentru calculul indemnizaţiei pentru incapacitatea temporară de muncă în venitul asigurat se vor include
toate tipurile de premii din care se calculă contribuţii de asigură ri sociale.

1.Actele normative în vigoare, care reglementează modul de calcul al drepturilor salariale

2. Forme de retribuie a muncii în RM
3. Structura salariului

Notă: Oferit de PROACTIV în baza seminarului din data de 23 iunie la subiectul Calculul și contabilizarea

salariului.

Regulament privind retribuirea muncii

REGULAMENT PRIVIND RETRIBUIREA MUNCII, SPORURILE LA SALARIU SI

STIMULENTELE SALARIATILOR S.A. „METALFEROS”

1. Dispozitii generale.
1. Regulamentul privind retribuirea muncii, sporurile la salariu si stimulentele
salariatilor S.A. „Metalferos” (in continuare-Regulament) este elaborat in
conformitate cu Codul Muncii al RM, Legea salariză rii, hotă rîrile guvernului RM
precum si alte acte normative în vigoare.
2. Regulamentul determina sistemul de retribuire a muncii salariatilor, aflati in relaţii
de munca prin angajare in baza contractelor individuale de munca.
3. Regulamentul stabileste modul, condițiile de acordare a salariului ca formă de
remunerare a muncii în dependență de complexitatea acesteia, calitate, gradul de
raspundere precum și în dependență de rezultatele obţinute, calitatile personale si
performantele individuale ale salariatului.
4. Prin retribuirea muncii se subînțelege sistemul de relații în legă tură cu asigurarea,
stabilirea si punerea în aplicare a plă tilor de că tre angajator, salariaților pentru
munca lor, în conformitate cu legislația RM în vigoare.
5. La întreprindere, cu acordul organului sindical, se instituie sistema netarifara de
salarizare care reprezintă modalită ţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de
performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat. Aprecierea
performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de că tre
angajator.
6. Salariul – reprezinta orice recompensă sau cîștig evaluat in bani, platit salariaților
de catre angajator pentru munca efectuată sau care urmeaza a fi executată .
7. Salariile de bază sunt stabilite de catre angajator pe unitate de timp (zi/ora) sau în
acord. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat
al salariului în sectorul real.
 1. Salariile sunt stabilite pentru un program de 169 ore în medie pe luna. Salariul de bază se
stabileşte sub forma de salarii lunare pentru muncitori și salarii de funcție pentru celelalte
categorii de personal pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă
stabilite și în dependența de competenţă, calificare, gradul de pregă tire profesională , gradul
de ră spundere, complexitatea executării lucrărilor etc.
2. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii mai mici decît minimul aprobat de că tre
Guvern.
3. Angajatorul va efectua plata salariilor că tre salariaţi în mod prioritar față de alte plă ti.
Salariul se va achita în numerar sau prin carduri bancare, la dorinta salariatului.
4. Pentru munca prestată în condiţiile prevă zute în Contractul Individual de Muncă, fiecare
salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit  la încheierea Contractului Individual de
Muncă .
5. Salariul negociat se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa şi complexitatea
lucră rilor ce-i revin postului pe care este încadrat, pregă tirea şi competenţa profesională ,
precum şi cu funcţia îndeplinită .
6. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
naţionalitate, rasă , culoare, etnie, religie, opţiune politică , origine socială , situaţie sau
responsabilitate familială , apartenenţă ori activitate sindicală .
7. Salariul este confidenţial, angajatorul avînd  obligaţia de a lua mă surile necesare pentru
asigurarea confidenţialită ţii.
8. Angajatorul este obligat sa informeze salariatul despre condiţiile salariză rii (mă rimea,
forma salariză rii, modul de calculare, periodicitatea si locul achită rii etc.)

Obiectivele urmărite prin Regulamentul de salarizare sunt:

 diferenţierea salariilor, în raport cu nivelul de încadrare al locului de muncă , funcţia

îndeplinită , modul de realizare a sarcinilor de serviciu individuale, realizarea la nivel de
societate a sarcinilor de producţie;
 folosirea unor forme de salarizare diferenţiat, în funcţie de calificare si competenta;
 implementarea unui sistem de clasificare a funcţiilor necesare pentru activitatea eficientă a
intreprinderii şi de evaluare obiectivă a muncii fiecărui salariat;
 implementarea unui sistem de salarizare echitabil, atractiv, competitiv şi flexibil pentru
selectarea, dezvoltarea şi stimularea personalului calificat, capabil să reflecte performanţa
profesională din domeniul de activitate.   

2. Elementele sistemului de salarizare sunt următoarele:

  salariul de bază, care constituie partea principală a salariului stabilit diferenţiat, în raport
cu performantele profesionale ale salariatilor;
 salariu suplimentar-adaos;
 sporul la salariul de bază;
 premii,
 indemnizaţii, ajutor material
 alte plati.

2.1.Salariul De Bază

Salariile de bază pentru salariaţii intreprinderii S.A. „Metalferos” sunt stabilite de că tre angajator.
Salariul lunar/de funcție nu include în sine premiile, sporurile, indemnizațiile si alte plati sociale.

Salariile lunare/de functie pot fi negociate la valori mai  mari prin Contractul Individual de
Munca.        

Avînd ca bază principiile enumerate mai sus, anual (prima luna a afiecarui an) sau ori de cite ori
este nevoie se va aproba Statele de personal  la intreprindere, unde vor fi prevă zute, numarul de
unită ți necesare, în dependență  de cerere si oferta si salariile lunare/functie.

Principiul de bază în acordarea salariilor este ca fiecare salariat să primească salariul de bază şi
celelalte drepturi salariale în condiţiile în care îşi realizează   sarcinile de muncă prevă zute prin fişa
postului sau prin atribuţiunile de serviciu.

Salariul se stabileste si se plateste pentru activitatea desfasurata, in timpul normal de munca,

proportional timpului efectiv lucrat, pe perioada unei luni calendaristice.

Formele de salarizare ce se aplică în cadrul societății sunt:

a) dupa timpul lucrat efectiv;

b) în acord.

Salarizarea dupa timpul lucrat efectiv se aplică pentru muncitori, funcționari, specialiști,
personalul de conducere, care prestează un  program complet de munca -169 ore.

Timpul de inactivitate a salariatului, din motive personale, nu va fi remunerat.

Pentru agentii de securitate si sef tura servicii de securitate salarizarea se va efectua pe unitate de
timp – ora.
Pentru ei se tine evidenţa globala a timpului de muncă , cu condiţia ca durata timpului de muncă să
nu depă şească numă rul de ore lucră toare (pe an) stabilite de Guvernul RM.

Munca în acord – munca normată , remunerată în raport cu rezultatele obținute, reesind din
operatiunile indeplinite si tarifele aprobate.

Normele de muncă se exprimă în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte

activită ți ce se normează , sub formă de norme de timp sau norme de producție.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați. În cazul în care salariatul nu a

indeplinit norma de muncă , salariul se va calcula in raport cu timpul efectiv lucrat.

1. Salariul suplimentar   -  reprezintă suma plă tită salariatului pentru a-l atrage şi menţine la
locul unei munci ce se desfă şoară în condiţii nefavorabile sau pentru prestarea muncii în
situaţii speciale. Vor fi calculate  în procente faţă de salariul  de bază , urmă toarele adaosuri:

 Retribuirea muncii suplimentare (peste orele de program) – în cazul retribuirii muncii pe

unitate de timp, munca suplimentară pentru primele 2 ore se retribuie în mă rime de cel
puţin 1,5 salarii salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele
urmă toare – cel puţin în mă rime dublă .
 În zilele de odihnă şi cele de să rbă toare nelucră toare – se plă teşte dublu;
 Retribuirea muncii de noapte (22.00-06.00) – se stabileşte un adaos în mă rime de cel puţin
0,5 din salariul de bază (de funcţie) pe unitate de timp stabilit salariatului;
 Sporurile pentru cumularea de profesii sau pentru îndeplinirea obligaţiunilor de muncă ale
salariatului temporar absent nu poate fi mai mic decâ t 50% din salariu de bază (al funcţiei).
 Spor lunar la salariu - stabilite prin ordinul directorului general.

1. Sporul la salariu de bază reprezintă o plata de stimulare pentru:

 pentru muncă eficientă ,

 intensitatea muncii,
 aportul adus la imbună tă țirea si ridicarea randamentului eficacită tii procesului de
producere,
 îndeplinirea constiincioasa si in termen a obligațiunilor de serviciu, respectarea disciplinei
de munca
 indeplinirea unor sarcini suplimentare date de catre seful ierarhic superior sau directorul
general,
Sporul la salariul de bază se achită din fondul de salarizare a întreprinderii si se aplică tuturor
salariaților S.A. „Metalferos”

Sporul la salariul de bază se stabileste nemijlocit de catre seful secției, lunar, în dependența de
aportul fiecă rui lucrator in parte, si se aproba de catre directorul general. Coeficientul sporului  la
salariu poate varia de la 0 pina la 2,0 si se va calcula pentru fiecare salariul de bază calculat lunar,
raportat la timpul efectiv lucrat.

1. Premiile  reprezintă plati de stimulare ce se acordă salariaţilor pentru realizarea unor

performanţe deosebite.

Ca indicatori utilizaţi pentru premierea muncitorilor de bază pot servi:

o Obtinerea profitului intreprinderii

o Eficacitatea activitatii subdiviziunii
o Calitatea lucrarilor efectuate
o Pentru succese deosebite in muncă

Premiile pot fi:

 Lunare
 Trimestriale
 Anuale
 Cu ocazia unor sarbatori   profesionale sau de stat (prev. art.111  Codul Muncii:
8 martie,   Anul Nou, Pastele, Ziua Independentei, cu prilejul sarbatorii profesionale,  cu ocazi
a marcarii unor date jubiliare de la fondarea companiei, etc., )

Premiile (lunare,trimestriale sau anuale) sunt stimulente pentru succese in muncă , pentru

indeplinirea planului de producerea, pentru indeplinirea unor sarcini suplimentarea etc. Ele se vor
stabli, in baza notei de serviciu (demers) intemeiat si motivate că tre directorul general. Pot fi
stabilite pentru un salariat in parte sau pentru salariatii unei sectii. Decizia de acordare sau
neacordare a premiilor precum si marimea acestora ii revine nemijlocit Directorului general.

In temeiul legislatiei in vigoare se pot aplica stimulari prevazute de art.203 CM al RM.

Alte plăti (ajutor material,  îndemnizatii) se vor achita conform contractului Colectiv de munca.

1.  Salariaților S.A. „Metalferos” care au lucrat la întreprindere anul deplin (01 ianuarie – 31
decembrie) li se acorda o recompensa  (asa numitul al 13-lea salariu) în baza rezultatelor
 activită ţii anuale a întreprinderii achitată din din fondul de salarizare a întreprinderii.
Fondul de stimulare calculat, conform art. 137  CM al RM, va fi distribuit proportional intre
salariați conform salariilor de bază ,  calculate de facto pentru aceasta perioada de timp si la
decizia administratiei.

  În baza art. 138 din Codul Muncii al RM, echipa de conducere a intreprinderii, va primi  o
recompensa, in baza rezultatelor activitatii anuale a acesteia, din „fondul format din contul
profitului net a intreprinderii”.

1. Responsabilitatea angajatorului

Pentru plata cu intirziere a salariului sau altor incalcari comise in retribuirea muncii, angajatorul
poarta raspundere in conformitate cu legislatia RM in vigoare.

1. Revizuirea salariilor

          În funcție de condițiile economice concrete si posibilitatile bugetului intreprinderii S.A.

„Metalferos”, salariile pot fi revizuite si modificate, in rezultatul negocierilor dintre angajator si
salariat.
Contractul   colectiv   de   muncă S.A. „Metalferos”

          Prezentul  contract colectiv de muncă este încheiat conform prevederilor Codului Muncii al
Republicii Moldova adoptat la 28 martie 2003 prin legea nr.154-XV, intrat în vigoare din 01
octombrie 2003 (cu modificările ulterioare) şi reglementează relaţiile între angajator şi salariat în
domeniul problemelor de muncă şi social-economice, stabileşte condiţiile de muncă, salarizarea şi
alte drepturi şi obligaţii ce recurg din raporturile de muncă.

Părțile contractante:

Angajatorul: S.A. „Metalferos” reprezentat de directorul general Dl Ţimbrovski Alexei,  (în

continuare Angajator) 

Salariaţii, reprezentaţi de președintele organizației sindicale  S.A. „Metalferos”, Dna Iachim

Alexandra ( în continuare Sindicat), călăuzindu-se de prevederile normelor din Titlul II al Codului
Muncii, au convenit asupra următoarelor:

I.Dispoziţii generale

 Prezentul  contract  colectiv  de muncă este un act juridic care garantează respectarea
drepturilor şi intereselor social-economice ale salariaţilor de la întreprinderea S.A.
„Metalferos”.
 Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt parteneri egali în drepturi,
independenţi la elaborarea, negocierea contractului colectiv de muncă avînd ca bază
prevederile Convenţiilor Colective  (nivel naţional, de ramură şi teritoriale), alte  acte
normative în vigoare  şi se obligă să execute corespunzător prevederile acestuia. Clauzele
convenţiilor constituie drepturi şi garanţii minime stabilite la nivel de ramură, sau nivel
naţional. Părţile vor negocia doar drepturile şi garanţiile de muncă suplimentare (mai
avantajoase), la cele prevăzute de Codul Muncii, convenţiile colective de muncă şi alte acte
normative.
 Prezentul contract se încheie pe un termen cu durata de un an şi intră în vigoare de la data
semnării de către părţi sau de la data stabilită în contract.
 Fiecare dintre părţile semnatare ale prezentului contract sunt în drept să înainteze, în
perioada acţiunii acestuia, propuneri privind introducerea unor schimbări şi completări, care
nu vor împiedica îndeplinirea angajamentelor deja asumate.
 În caz dacă la încheierea, modificarea şi executarea prezentului contract apar divergenţe, sau
premizele unui conflict colectiv de muncă, acestea se vor soluţiona, conform Titlului XII,
Capitolul III al Codului Muncii.
  Angajatorul se obligă să nu adopte hotărâri, să emită ordine şi dispoziţii, să nu încheie
contracte individuale de muncă în condiţii ce contravin prezentului contract. Dacă în
perioada acţiunii lui vor fi stabilite prin lege condiţii noi asupra celor prevăzute de prezentul
contract, se aplică normele stipulate de legislaţia Republicii Moldova, convenţiilor colective
nivel naţional, ramural.
 Părţile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract, să nu promoveze şi să nu
susţină proiecte de acte normative, a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce
decurg din aceasta.

II. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE DE BAZĂ ALE SALARIAŢILOR

2.1. Salariaţii au dreptul:

 la încheierea, modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de muncă, în

modul stabilit de legislația muncii in vigoare;
 la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;
 la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea,
securitatea şi sănătatea în muncă, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective;
 la achitarea la timp şi integrală a salariului, în corespundere cu calificarea sa, cu
complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat;
 la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea
timpului de muncă pentru unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea zilelor de
repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite;  
 la informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de securitatea şi
sănătatea în muncă la locul de muncă;
 la informare și consultare privind situația economică a unității, securitatea și sănătatea în
muncă și privind alte chestiuni ce țin de funcționarea unității;
 la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei publice centrale şi
locale, organele de jurisdicţie a muncii;
 la formare profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu prezentul contract şi cu
alte acte legislative;
 la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la
acestea pentru apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;
  la participare în administrarea unităţii, în conformitate cu contractul colectiv de muncă;
 la purtare de negocieri colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a
convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor şi
convenţiilor respective;
  la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi
intereselor sale legitime;
 la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, inclusiv
dreptul la grevă, în modul stabilit de actele legislative;
 la repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legătură cu îndeplinirea
obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de actele legislative;
 la asigurarea socială şi medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.

2.2. Salariaţii sînt obligaţi:

 să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de

muncă;
 să îndeplinească normele de muncă stabilite;
 să respecte cerinţele regulamentului intern al unităţii şi să poarte în permanenţă asupra sa
permisul nominal de acces la locul de muncă, acordat de angajator;
 să respecte disciplina muncii;
 să manifeste un comportament nediscriminatoriu în raport cu ceilalţi salariaţi şi cu
angajatorul;
 să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi;
 să respecte cerinţele de securitatea şi sănătatea în muncă;
 să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi;
 să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care
prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului
angajatorului;
 să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se
prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de
muncă, documentele care justifică absența;
 să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare
obligatorie de asistenţă medicală în modul stabilit;
 să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de
muncă şi de convenţiile colective.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt stabilite prin lege si prin prezentul contract. Orice act
prin care se va diminua drepturile salariatului sau se va urmari limitarea acestora, se va considera
nula.

III. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

3.1. Angajatorul are dreptul:

 să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu

salariaţi în modul şi în condiţiile stabilite de codul muncii  şi de alte acte normative;
 să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini
gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului;
 să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă;
 să tragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de codul muncii şi
de alte acte normative;
 să emită acte normative la nivel de unitate;
 să creieze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele.

3.2. Angajatorul este obligat:

 să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi ale
convenţiilor colective;
 să respecte clauzele contractelor individuale de muncă;
 să aprobe, în prima lună a fiecărui an calendaristic, statele de personal ale unităţii;
 să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă;
 să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitatea şi
sănătatea în muncă;
 să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare
pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
 să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit
profesiei, la orientare şi formare profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de
discriminare;
 să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere;
 să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale la locul de muncă, precum şi măsuri de
prevenire a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor privind
discriminarea;
  să asigure condiţii egale, pentru femei şi bărbaţi, de îmbinare a obligaţiilor de serviciu cu
cele familiale;
 să introducă în regulamentul intern al unităţii dispoziţii privind interzicerea discriminărilor
după oricare criteriu şi a hărţuirii sexuale;
 să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor;
 să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală;
 să plătească integral salariul în termenele stabilite de codul muncii, de contractul colectiv de
muncă şi de contractele individuale de muncă;
 să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă în modul stabilit de
codul muncii;
 să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară încheierii
contractului colectiv de muncă şi controlului asupra îndeplinirii lui;
 să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să
plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce
conţin norme ale dreptului muncii;
 să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările actelor
legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri
pentru înlăturarea lor, informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite
de lege;
 să creieze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul stabilit de
codul muncii  şi de alte acte normative;
 să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de
muncă;
 să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor în modul prevăzut de
legislaţia în vigoare;
 să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legătură cu îndeplinirea
obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de codul muncii  şi de alte acte normative;
 să îndeplinească alte obligaţii stabilite de codul muncii, de alte acte normative, de convenţiile
colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

INCHEIEREA, MODIFICAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

 În scopul reglementării relaţiilor dintre  salariat şi angajator, stabilirea concretă a drepturilor

şi obligaţiunilor salariatului, angajarea se face prin încheierea contractului individual de
muncă, confirmat de ordinul angajatorului.
  Contractul individual de muncă se  încheie în formă scrisă, pe durata nedeterminata, cu
exceptia cazurilor prevăxute de legislaţia in vigoare si stipulate in art.55 CM al RM.
 Încheierea, modificarea şi rezilierea contactelor individuale de muncă se efectuează,
ţinânduse cont de calificarea şi competenţa profesională a persoanelor angajate în
conformitate cu prevederile Titlului III din CM şi normelor dreptului internaţional, stipulate
în convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM), ratificate de către Parlamentul
Republicii Moldova.
 La angajarea salariatului, Angajatorul şi Comitetul Sindical vor familiariza angajatul despre 
prezenţa Contractului colectiv de muncă.
 Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decit printr-un acord suplimentar
semnat de către părţi, care se anexează la contract si este parte integranta a acestuia.
 Partile au convenit ca, noilor salariati să li se propună să se intilnească cu liderul sindical,
pentru a face cunostinta cu Contractul Colectiv de Muncă.

Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis.

    Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau
indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie,
domiciliu, opţiune politică sau origine socială.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul suplimentar semnat de părţi,
care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI

     Suspendarea contractului individual de muncă poate surveni:

a. în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor( art.76 CM);

b. prin acordul părţilor (art. 77 CM);
c. la iniţiativa uneia din părţi ( art.78 CM.)
 

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

    

Contractul individual de muncă poare înceta :

a. în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor( art.82, 305 şi 310 CM.)

b. prin acordul scris al partilor ( art.821)
c. La iniţiativa uneia din părţi ( art. 85, 86 din CM.)

 Litigiile care vor apărea pe durata contractului  individual de muncă vor fi soluţionate  conform   
Codului Muncii  şi altor acte normative.

 Concedierea reprezintă desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de

muncă pe durată determinată, precum şi a celui  pe durată nedeterminată – se admite în
conformitate cu art. 86 din CM
 Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în  (I)concediu medical,
(II)concediu de odihnă anual, (III)concediu de studii, (IV)concediu de maternitate,
(V)concediu pentru îngrijirea copilului până la vârstă de 3 ani, (VI) concediu suplimentar ne
plătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, (VII) în perioada îndeplinirii
obligaţiilor de stat şi obşteşti, precum şi în (VIII)perioada detaşări, cu excepţia cazurilor de
lichidare a unităţii, conform art.86 alin.(2) din CM.
 Comitetul sindical va comunica acordul sau dezacordul privind concedierea  salariatului în
termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. În cazul în care
răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul  organului respectiv se
prezumă.
 

PROTECTIA DATELOR CU CARTER PERSONAl

În scopul asigurării drepturilor şi libertăţilor omului şi cetăţeanului, în procesul prelucrării datelor

personale ale salariatului, Sa Metalferos se obliga să respecte următoarele cerinţe:

    a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată exclusiv în scopul îndeplinirii
prevederilor legislaţiei în vigoare, acordării de asistenţă la angajare, instruirii şi avansării în serviciu,
asigurării securităţii personale a salariatului, controlului volumului şi calităţii lucrului îndeplinit şi
asigurării integrităţii bunurilor unităţii;

    b) la determinarea volumului şi conţinutului datelor personale ale salariatului ce urmează a fi

prelucrate, angajatorul este obligat să se conducă de legislaţia în vigoare;

    c) toate datele personale urmează a fi preluate de la salariat sau din sursa indicată de acesta;

    d) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date referitoare la convingerile politice şi
religioase ale salariatului, precum şi la viaţa privată a acestuia. În cazurile prevăzute de lege,
angajatorul poate cere şi prelucra date despre viaţa privată a salariatului numai cu acordul scris al
acestuia;

    e) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date privind apartenenţa salariatului la
sindicate, asociaţii obşteşti şi religioase, partide şi alte organizaţii social-politice, cu excepţia
cazurilor prevăzute de lege;

    f) la adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului, angajatorul nu este în drept să se
bazeze pe datele personale ale salariatului obţinute exclusiv în urma prelucrării automatizate sau pe
cale electronică;

    g) protecţia datelor personale ale salariatului contra utilizării ilegale sau pierderii este asigurată
din contul angajatorului;

    h) salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să fie familiarizaţi, sub semnătură, cu documentele vizînd
modul de prelucrare şi păstrare a datelor personale ale salariaţilor din unitate şi să fie informaţi
despre drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv;

    i) salariaţii nu trebuie să renunţe la drepturile lor privind păstrarea şi protecţia datelor personale;

    j) angajatorii, salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să elaboreze în comun măsurile de protecţie a
datelor personale ale salariaţilor.

 
IV. Organizarea Muncii  si SALARIZAREA

Organizarea muncii urmăreşte economisirea şi uşurarea muncii, sporirea eficienţei sale şi, ca
rezultat, o mai deplină satisfacere a nevoilor sociale.

Organizarea  muncii trebuie să rezolve urmatoarele sarcini:

a) economică: economisirea de muncă prin înbunătăţirea factorilor organizatoriali,perfecţionarea

pregătirii şi folosirea eficientă a potenţialului uman.

b) tehnică: promovarea largă a progresului tehnic contemporan în scopul uşurării continue a muncii
precum şi al reducerii cheltuielilor de muncă.

c) psihofiziologică: crearea celor mai prielnice condiţii de muncă, astfel încât capacitatea de muncă
să se menţină la nivel căt mai ridicat,lichidând cheltuiala de prisos  de energie umană,datorată
influienţelor negative ale unor factori de mediu.

d) socială: de educare a omului în procesul muncii şi pentru muncă, de respectare riguroasă a

disciplinei tehnologice şi de muncă.

Sporirea productivităţii se poate obţine în mod direct, prin reducerea consumului total de muncă
cerut de realizarea unor produse sau execuţia unor lucrări.

Organizarea ergonomică a muncii urmăreşte reducerea sau chiar eliminarea consumurilor de timp de
muncă din categoria metodei de execuţie, conducerii, executanţilor în procesul muncii.

Munca va fi organizata în  zilele de  lucru, în cadrul programului de munca si conform balantei
timpului de munca.

Zilele de sărbătoare nelucrătoare stabilite de Codul Muncii al Republicii Moldova sînt:

- 1 ianuarie – Anul Nou

- 7, 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);

- 8 martie – Ziua internaţională a femeii;

- prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;

- ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor);

- 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;

- 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;

- 27 august – Ziua Independenţei;

- 31 august – sărbătoarea “Limba Noastră”;

- 14 octombrie - ziua Hramului bisericii în localitatea unde isi are sediul compania (penrtru
reprezentante – hramul orasului din localitatea unde sunt amplasate acestea.)

- 25 decembrie – Naşterea lui Iisus Hristos (Crăciunul pe stil nou);.

 Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute de contractul individual de muncă, fiecare

salariat are dreptul la un salariu in bani.
 In unitate se  instituie sistemul netarifar de salarizare, care reprezintă modalităţi de
diferenţiere a salariilor în dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia
deţinută de salariat. Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale
individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele
 Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat al salariului în
sectorul real.
 Indexarea si reexaminarea salariilor, poate fi efectuata anual. Angajatorul si Comitetul
Sindical se vor conduce creşterea sumară anuală a indicelui preţurilor de consum şi a ratei de
creştere a productivităţii muncii la nivel de intreprindere precum si  în funcţie de
posibilităţile financiare ale unităţi.
 

Formele de organizare a muncii si salarizare aplicate la intreprindere sunt:

- pe unitate de timp (zi sau ore);

- în acord;

  Se aprobă Regulamentul  privind retribuirea muncii, sporurile la salariu si stimulentele la

salariu a salariaților  S.A. "Metalferos" parte componentă a acestui contract şi conţine obligatoriu
prevederi privind remunerarea salariatilor intreprinderii S.A. „Metalferos”. Pe lîngă salariul lunar de
bază,  in Regulament se include :

  salariul de bază, care constituie partea principală a salariului stabilit diferenţiat, în raport cu
performantele profesionale ale salariatilor;
 salariu suplimentar-adaos;
 sporul la salariul de bază;
 premii,
 indemnizaţii, ajutor material
 alte plati.

 Salariul minim  pentru 1 categorie de salarizare este stabilită si revazută prin Hotărîre de 
Guvernul RM în funcţie de condiţiile social economice si este obligatorie pentru unitate.
 Salariul se achită lunar, pînă la data de 15 a lunii premărgătoare, în contabilitate, la locul de
muncă, sau la înţelegere prin card bancar.
 Salariul este confidenţial, angajatorul va lua toate măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii acestuia.
 Angajatorul comunică salariaţilor forma retribuţiei (pe unitate de timp sau in acord), modul
de calcul al salariului, periodicitatea si locul de plata, reţinerile, precum şi alte condiţii
referitor la salariu si modificarile acestora.
 La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă,
dizabilitate, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate,
opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală;
 Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sunt garantate prin venitul si patrimoniul
angajatorului. 
 Normarea muncii se efectuează  conform Codului Muncii titlul V, cap. V.  Se elaborează pe
perioade de timp (oră, zi).
 

Garanţii si plăţi sociale

         Părţile au 

convenit:                                                                                                                                     

4.10.  Să stabilească plata:

A)    indemnizaţia unică în caz de căsătorie a salariatului:

         - 3000 (trei mii) lei;

B)    indemnizaţiei unice  în caz de naştere  în familia salariatului a unui copil:

         - 3000 (trei mii) lei;

C)   indemnizaţia unică în caz de deces   al  salariatului

        -  4000 (patru mii) lei;

D)   indemnizaţia in legătură cu decesul rudelor apropiate (părinţi, copii, sot/sotie):

         - 3000 (trei mii) lei.

  Plata acestor categorii de indemnizatii se va efectua doar in cazul depunerii cererii scrise in decurs
de 15 zile calendaristice, din momentul eliberării actelor care confirmă si justifică acest drept
(certificat de nastere, casatorie, deces, invaliditate).

În caz de deces al salariatul, indemnizatia unica va fi achitata sotiei acestuia, sau rudelor conform
legistației în vigoare.

4.11. Să acorde ajutor material, in caz de imbolnavire severă  a salariatului – la cererea scrisă a
salariatului, însoţită de documentele care confirma boala, reeşind din posibilităţile financiare ale
intreprinderii.

4.12. Părţile au convenit asupra acordării ajutorului material pentru:

A)     Salariaţii care demisioneaza in legătură cu atingerea vîrstei de pensionare sau stabilirea unui
grad de  invaliditate:

        - 5000 (cinci mii) lei;

B)     Veterani ai muncii [2], cu ocazia  zilei profesionale ( a 3-ea duminica a lunii iulie).
C)     Veteranii de razboi, care au lucrat la intreprindere, la data de 9 mai:

          -  5000 (cinci mii) lei;

D)     Salariaţii care isi aniverseaza date jubilee  40,50,55,60,65 si 70 de ani:

        - 3000 (trei mii) lei;

E)     Stagiu de munca la intreprindere:

 10 si 15 ani – 3000 (trei mii) lei;

 20 si 25 ani - 5000 (cinci mii) lei;
 30 şi 35 ani – 7500 (şapte mii cinci sute) lei;
 40, 45 si 50 ani – 10000 (zece mii) lei.

             

Notă: Se acordă ajutor  material din sursele si posibilităţile  financiare ale unităţii,  care poate
include mai multe ocazii/cazuri, cum ar fi cadouri  pentru copii la Anul Nou,  la sărbători
naţionale, cazuri de boală, accidente, inclusiv de muncă,  deces, intervenţii chirurgicale şi altele. In
aceste cazuri se vor emite ordine sau dispoziţii aparte, indicîndu-se la fiecare caz suma în lei.

    Părțile au convenit că pot cumpăra cadouri  pentru Anul Nou /Pasti

Pentru salariati - produse alimentare sau certificate pentru produse alimentare

Pentru copiii salariatilor, in virsta de pina la 14 ani – dulciuri.                                           

V.   TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

  Părţile au convenit

1. Timpul  de muncă, timpul de odihnă este prevăzut în Regulamentul intern al unităţii, care
se elaborează în conformitate cu titlul IV al Codul Muncii, convenţiilor naţionale, ramurale,
teritoriale.
2. Durata timpului de muncă la  intreprinderea S.A. „Metalferos” se stabileşte de 40 de ore pe
săptămînă şi se va aplica săptămîna de lucru de 5 zile , cu durata muncii de 8 ore si 2 zile de
repaus, sîmbata si duminica.
            In cadrul programului zilnic de muncă, salariații vor benefecia de 2 pauze zilnice, cu durata
de 15 min, necesare pentru refacerea capacitatii de munca.

            De asemenea toti salariatii intreprinderii, benefeciaza zilnic de pauza de masa, cu durata de 1
ora.

 Pentru Serviciul de pază si securitate se stabileste durata schimbului  de muncă de 12 ore, urmată de
o perioada de pauză de cel putin 24 ore. Pentru agentii de securitate si seful tura servicii de
securitate,  se va ține evidența globală a timpului de muncă.

1. Pe timpul aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, salariatul are
dreptul să reînceapă munca oricînd, în baza unei cereri scrise înaintate angajatorului,  si
poate benefecia de reducerea duratei normale a timpului de muncă.
2. Concediul anual, garantat şi plătit va constitui 28 de zile calendaristice, pentru toate
categoriile de lucrători, care poate fi acordat integral sau divizat în părţi. Acordarea prin
divizare a concediului se va efectua doar în baza cererii scrise, pe numele directorului
general, care poate fi acceptata sau respinsa integral sau partial.
3. La prezentarea actelor justificative precum si a cererii scrise, cu indicarea numarului de zile
necesare,  angajatorul va acorda concedii suplimentare plătite,   în următoarele cazuri:

 căsătoria salariatului  -  pina la 5 zile lucratoare

 căsătoria copilului salariatului - pina la 3  zile lucratoare
 naşterea sau adopţia copilului - pina la 3  zile lucratoare
 decesul părinţilor, socrilor, soţului, soţiei, copiilor - pina la 5 zile lucratoare
 decesul buneilor, fratelui, surorii - pina la 3 zile lucratoare
 încorporarea membrului familiei în rândurile Armatei Naţionale - 1 zi lucratoare
 mamelor care au copii in clasele 1-4 – 2 zile (prima si ultima zi a anului scolar )

Rudenia va fi stabilită în temeiurile prevazute de legislatia RM în vigoare și a actelor ce confirmă

acestă legătură.

1. Unuia dintre părinti care au 2 sau mai multi copii pina la 14 ani sau un copil invalid, li se
acordă un concediu suplimentar platit cu durata de 4 zile calendaristice, la prezentarea
actelor confirmative, precum că sotul/sotia nu a benefeciat de acesta.
2.  Unuia dintre părinţii (tutorelui, curatorului) care educă un copil cu dizabilități  i se va acorda
suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din
contul angajatorului.
3. Ordinea de plecare în concedii anuale este determinată de graficul anual, adoptat de
Angajator şi coordonat cu comitetul sindical, care se aduce la cunoştinţă salariaţilor cu cel
putin 2 saptamini inainte de sfîrsitul anului.
4. Din motive familiare sau din alte motive întemeiate,in baza cererilor scrise, se poate acorda
concedii neplătite.
5. Reducerea timpului de muncă (zilelor sau săptămînii), acordarea concediilor fără plată cu
durata mai mare de 120 de zile calendaristice, se va efectua in conditiile stabilite de lege si se
va coordona cu organul sindical.
6.  Pentru perioada cînd salariatul nu a activat, sau a activat luna incompletă, RETRIBŢIA
MUNCII va fi efectuată proportional timpului lucrat.
7. Directorul general, este in drept sa modifice, dupa consultarea cu organul sindical, regimul
de munca, si sa decida asupra inlocuirii zilelor lucratoare cu altele de odihna.
 

CONCEDIILE SUPLIMENTARE  pentru studii

Salariaţilor companiei, care isi fac studiile  în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de
specialitate acreditate în condiţiile legii, la secţiile fără frecvenţă şi care învaţă cu success, li se
stabileşte, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, a 75 % din salariul mediu de la locul de
muncă de bază. Concediile suplimentare, vor fi acordate, in baza cererii salariatului, precum si a
confirmarii/chemare eliberata de institutia de invatamint in conditiile stabilite de lege.

Durata concediilor se stabileste:

a) pentru sesiunea de reper, executarea lucrărilor de laborator şi susţinerea colocviilor şi

examenelor - pînă la 30 de zile calendaristice anual;

b) în perioada susţinerii examenelor de licenţă sau examenelor de absolvire - pînă la 30 de

zile calendaristice;

c) pentru elaborarea şi susţinerea proiectului (tezei) de licenţă, tezei de master sau lucrării

(proiectului) de diplomă - pînă la 90 de zile calendaristice.

VI. SECURITATEA SI  SANATATEA IN MUNCĂ

Părţile  au  convenit:

1. Pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, preîntîmpinarea accidentelor, asigurarea

securităţii şi sănătăţii in muncă, angajatorul va aloca mijloace financiare, reesind din
posibilitatile financiare  ale întreprinderii. Planul de măsuri se elaborează anual în baza
certificării locurilor de muncă, analizei planului precedent, buletinelor de boală,
prescripţiilor, conform cerinţelor şi normelor în vigoare care se anexează.
2. Din contul întreprinderii se asigură angajaţii cu echipament de protecţie
individuală (îmbrăcăminte, încălţăminte şi alte mijloace de protecţie) conform listei de
profesii şi lucrări (cu specificarea termenilor de utilizare a echipamentului – conform
normelor).
3. În scopul reducerii si prevenirii imbolnavirilor profesionale, salariatiivor fi alimentati cu
hrană specială, conform certificării locurilor de muncă.
4. Părţile au convenit că  angajatorul va organiza prînzul în unitate ( hrana caldă), in cantina
unitatii.
5. Să asigure salariații unității cu transport gratuit la/ de la  locul de muncă, dimineata si seara.
1. Se  asigură locurile de muncă cu apă potabilă, încăperi sanitare, dusuri  dotate cu
materiale igienice, conform normelor aprobate.
2. Se asigură salariații cu ajutor medical primar, in cadrul intreprinderii.
3. Să asigure controlul medical periodic a salariaților, conform legislației in vogoare.
4. Se vor comunica organului sindical, toate accidentele de muncă.
5. In scopul respectării igienei si sanitariei la intreprindere, administratia va organiza 
serviciul de spălare si curatare a echpamentelor de protectie individuala
6. In scopul promovarii unui mediu de viata sanatos, va organiza si asigura posibilitatea
de frecventare a saunei si a sălii sportive, dotată cu trenajoare, în afara timpului de
munca.
7. Să organizeze întreceri, competiții (de tenis, sah, futbol etc.), între salariați, premiind
locurile premiante cu cadouri.
8. Partile au convenit,  ca vor organiza seminare, sedinte de instruire atc. ca salariaţii să
cunoască şi să respecte cu stricteţe normele şi instrucţiunile privind SSM, să utilizeze
îmbrăcămintea specială, echipamentul de lucru, dispozitivele de protecţie după
destinaţie. Prin ordine şi dispoziţii ale angajatorului salariaţii să fie preveniţi că în caz
de pericol la producere salariatul este obligat să anunţe angajatorul sau conducătorul
subdiviziunii, iar în cazul ne respectării acestor reguli şi norme, salariaţii vor fi traşi
la răspundere, în conformitate cu legislaţia în vigoare.    
9. Reprezentanţii sindicatelor vor fi incluşi în comisiile de expertiză a corespunderii
tehnologiilor, utilajelor, maşinilor, cerinţelor securităţii şi sanatatii muncii. Totodată,
sindicatele sunt în drept să ceară expertiza independentă a condiţiilor de muncă cu
scopul evidenţierii indicilor nocivi la producere. Pentru aceasta, sindicatele pot
implica orice structuri specializate ori specialişti. Încheierile prezentate pentru
sindicate sau angajatori trebuie să conţină în afara celor depistate în urma
examinărilor şi propuneri de îmbunătăţire a stării securităţii muncii prevenirii de
îmbolnăviri şi traume la locurile de muncă. Cheltuielile efectuate sunt suportate de
angajatori. 
           6.15. Contravaloarea echipamentului de protecţie se suportă integral de către
angajator. 
           6.16. Angajatorul se obligă să organizeze examinarea medicală gratuită a
salariaţilor conform art. 238 al Codului Muncii şi Hotarîrea Guvernului RM nr.1025
din 07.09.2016  pentru aprobarea Regulamentului sanitar privind
supravegherea sănătăţii persoanelor expuse acţiunii factorilor profesionali de risc
           6.17.     Pe parcursul sistării activităţii de muncă prevăzute de contractul individual de muncă
de către organele de stat de control, ca rezultat al încălcării cerinţelor de protecţie a muncii fără vina
salariatului, acestuia i se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu.
           

VII   PREGĂTIREA ŞI PERFECŢIONAREA CADRELOR

        In scopul creşterii  profesionale  a salariaţilor,  însuşirii altor profesii la locul de muncă,
îmbinarea muncii cu studiile,   angajatorul poate încheia contracte de ucenicie, sau contracte de
calificare profesională, cu  negocierea unor  clauze adăugătoare celor prevăzute  de Codul Muncii,
titlul VIII.

VIII  RESPECTAREA INTERESELOR SALARIAŢILOR ÎN CAZURILE SCHIMBĂRII

PROPRIETARULUI( PRIVATIZĂRII), REORGANIZĂRII (PRIN FUZIONARE SAU
DIVIZARE), LICHIDARE A UNITĂŢII.

                   Părţile au convenit.

1. În cazurile de schimbare a proprietarului(privatizare), reorganizare,  CCM  îşi va păstra

valabilitatea in limitele stabilite de legislatia RM in vigoare. În acest caz administraţia se
obligă să asigure transparenta procesului de privatizare, să informeze organul sindical si
salariaţii despre strategia, metodele si termenele privatizării, politica salarială etc.
2. In comisiile formate pe aceste probleme obligatoriu va fi inclus preşedintele comitetului
sindical.

IX  GARANŢIILE ACTIVITĂŢII SINDICATULUI

                   Părţile au convenit.

1. În baza art. 19 al CM reprezentantul sindicatului, preşedintele comitetului sindical, va fi

promovat inclusiv de către director. Preşedintele comitetului sindical va participa la şedinţele
de lucru ale organelor de conducere, cînd se discută problemele social-economice.
2. Preşedintele  comitetului sindical,  neeliberat din producere va dispune de cel puţin 8 ore în
săptămână, cu păstrarea salariului la locul permanent de lucru, pentru executarea sarcinilor
obşteşti, graficul la înţelegere cu angajatorul.
 3. Preşedintele comitetului sindical va fi salarizat din mijloacele organului sindical, cu
stabilirea unui  adaus de 30 % din  salariul de baza de la locul de muncă, iar pentru trezorier
(contabil) – 10%.

            Angajatorul se obligă:

 Să nu impiedice si să nu facă presiuni  asupra Sindicatului  în exercitarea sarcinilor si

imputernicirilor lor statutare;
 să permită accesul liber al reprezentanţilor sindicatelor în toate subdiviziunile de producţie în
scopul realizării drepturilor şi sarcinilor sale statutare;
  să respecte drepturile salariaţilor aleşi în organele sindicale şi ne eliberaţi de la serviciul de
bază, acordându-le cel puţin 4 zile lunar, pentru îndeplinirea funcţiilor sale elective,
păstrându-le salariul mediu lunar, stipulate în contractul colectiv de  muncă.
 să nu împiedice participarea reprezentanţilor sindicatului la acţiunile organizate în interesul
membrilor de sindicat (conferinţe, seminare, congrese, măsuri de instruire a activului
sindical, etc.), cu menţinerea salariului mediu lunar şi achitarea cheltuielilor în caz de
deplasare;
 să asigure gratuit comitetului sindical cu utilaj, mobilă, încăperi, mijloace de comunicaţie
inclusiv accesul la calculator conectat la internet, altă tehnică, în caz de necesitate – transport
pentru deplasări;
 angajatorul prin intermediul contabilităţii, în baza listelor membrilor de sindicat prezentate
de comitetul sindical reţine cotizaţiile de membru de sindicat în mărime de 1% din salariul
total, mijloacele acumulate lunar în ziua achitării salariilor, se transferă pe contul organizatiei
sindicale.
 să asigure organului sindical, la cerere,  dreptul la  informaţie in probleme ce tin de munca ,
salariu, şomaj, asistenţă socială, protectia muncii etc. 
 sa transfere anual 0,15%  din fondul de salarii pentru utilizarea  lor in activitatea sindicala.  

Organul sindical -, in baza cererilor scrise, si reesind din bugetul aprobat, va asigura salariaţii,  cu
foi de odihna si tratament pentru reabilitarea sănătăţii si va susţine odihna de vară a copiilor
salariaţilor prin acordarea foilor de odihna la tabară.

 X    DISPOZIŢII  FINALE

1. Părţile îşi asumă  răspunderea pentru respectarea prezentului contract, controlul asupra
respectării fiind pus în seama  părţilor contractante prin comisia pentru dialog social.
 Totalizarea se efectuează semestrial, se aduce la cunoştinţă membrilor de sindicat la
adunarea generală.
2. În caz de necesitate, modificările prezentului contract se fac prin acordul ambelor părţi,
conform procedurilor prevăzute de Codul Muncii.
3. Prezentul contract conţine 12  pagini numerotate.
4. Prezentul contract conţine anexe după cum urmează: (Regulament privind retribuirea muncii,
sporurile la salariu si stimulentele salariatilor S.A. „Metalferos”, Regulamentu de salarizare a
salariatilor sectiei de "Confectionare", Regulamentul intern etc.,)
5. Părţile poartă răspundere pentru indeplinirea strică a obligaţiunilor asumate. In caz de
încalcare a clauzelor prezentului contract părţile  se obligă ca, în termen de zece zile
lucrătoare, să convoace comisa pentru remedierea conflictelor.