Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Discriminarea - Raport
Discriminarea - Raport
BLOCUL
privind
NAŢIONAL 2009
discriminarea de gen SINDICAL
în piaţa muncii
BUCUREȘTI
2009
CUPRINS
Capitolul 1 – Introducere.
2
Capitolul 2 - Principalele evoluții în piaţa muncii cu incidenţă în politica de
gen; Tipuri de discriminare identificate în piaţa muncii din România.
Anexe:
- Date rezultate din cercetare.
- Prezentare metodologie.
- Chestionare.
- Definiţii.
- Concepte utilizate.
- Eşantionul de cercetare.
CONTENTS
Chapter 1 - Introduction.
3
Chapter 2 - Key developments in the labor market concerning the gender
policy; types of discrimination identified in the Romanian labor market.
Annexes.
4
Este imposibil ca o persoană să nu se fi confruntat la un anumit moment cu
diferitele faţete ale discriminării şi asta deoarece cadrul social, educaţia, caracteristicile
individuale fizice şi morale, religia, au generat întotdeauna reacţii cât se poate de
diferite în cadrul societăţii.
Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea
apartenenţei acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Discriminarea
este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod
similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament agregat. În ştiinţele
sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte
negative asupra celui vizat.
În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală,
prejudecata reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ membru al unui grup,
care este motivată doar de apartenenţa acestuia la grup. Discriminarea este legată de
stereotipuri, care reprezintă componenta negativă a prejudecăţii. Acestea reprezentând
o structură cognitivă stabilă şi relativ rigidă, ajută la menţinerea atitudinii negative şi la
perpetuarea comportamentelor diferenţiate bazate acestea. Un alt fenomen cu care
este relaţionată discriminarea este stigmatizarea, cei stigmatizaţi devenind mai uşor
ţinta tratamentelor diferenţiate.
Ştiinţele sociale au oferit explicaţii alternative pentru practicarea discriminării.
Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este produsul
stratificării sociale bazată pe distribuţia inegală a puterii, statusului şi bogăţiei între
grupuri. Grupurile dominante încercă să îşi menţină poziţia apelând la practici de
discriminare. Cercetările de psihologie socială au relevat faptul că membrii grupurilor cu
status superior au tendinţa să discrimineze mai mult decât cei ai grupurilor subordonate.
Teoria conflictelor reale (Sherif 1956) susţine că discriminarea apare în condiţiile
competiţiei pentru resurse limitate care există între două grupuri. În acest context
indivizii tind să favorizeze membrii propriului grup.
5
O altă serie de explicaţii oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferenţiat
aplicat anumitor persoane / grupuri de identitatea socială. Teoria identităţii sociale
(Henry Tajfel 1981) arată că indivizii au tendinţa să discrimineze în favoarea grupului
din care fac parte pentru ca acest grup să obţină o poziţie superioară altor grupuri.
Acest fapt conduce la dobândirea unei identităţii sociale pozitive la nivel individual.
Grupurile supuse cel mai adesea discriminării şi asupra cărora s-au centrat cele
mai multe studii sunt minorităţile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi. O
preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima
perioadă un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea
minorităţilor sexuale, a persoanelor cu necesităţi speciale, precum şi a vârstnicilor.
Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile şi din puncte de
vedere economic. Cei care sunt ţinta prejudecăţilor şi a discriminării într-o societate
anume vor întâmpina dificultăţi de integrare pe piaţa muncii (nu îşi vor găsi locuri de
muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiţi la nivel inferior celor care aparţin grupurilor
favorizate), vor avea dificultăţi în obţinerea beneficiilor publice. Toate aceste îi fac
vulnerabili din punct de vedere economic şi îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat
de sărăcie.
Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii (numite în
SUA Acţiune Afirmativă, în timp ce în Europa sunt cunoscute sub denumirea de
Discriminare Pozitivă) menite să asigure egalitatea de şanse (acolo unde sunt în mod
sistematic subreprezentate) persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod
tradiţional discriminării. Aceste strategii au menirea să asigure egalitatea de şanse
pentru toţi cetăţenii, indiferent de grupul căruia îi aparţin. Discriminarea Pozitivă şi
Acţiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoaşterea dezavantajelor acumulate de
grupurile respective, precum şi dezvoltarea de politici şi de practici care ajută la
depăşirea dificultăţilor. Domeniile principale în care s-au focalizat acţiunile strategiilor de
eliminare a discriminării sunt piaţa muncii şi educaţia.
6
Persoanele care aparţin unor grupuri vulnerabile din societate se confruntă cu
discriminarea atât în demersurile de găsire a unui loc de muncă, cât şi la locul de
muncă. Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în vârstă, minorităţile şi
imigranţi din UE. Mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar ale căror
îndatoriri privind îngrijirea copiilor sunt de nedorit de către angajatori; persoane în vârstă
foarte calificate care au fost ocolite de la promovare în favoarea unor candidaţi mai
tineri; imigranţi care sunt discriminaţi de către potenţialii angajatori, angajatori sau
colegi. Acestea sunt câteva exemple de grupuri de persoane care suferă de pe urma
discriminării de pe piaţa muncii în obţinerea şi păstrarea unui loc de muncă, precum şi
în promovarea la locul de muncă.
Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul şi la menţinerea
pe piaţa muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de motive
este împotriva valorilor europene şi a dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este
unul economic: UE, confruntată cu o populaţie care îmbătrâneşte, trebuie să aibă cât
mai multe persoane active pe piaţa muncii pentru a putea garanta creşterea economică
şi prosperitatea viitoare.
În cercetările de specialitate se deosebesc doua forme principale de discriminare
a femeii în domeniul muncii: discriminare în ceea ce priveşte nivelul salariului, când
pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile
primesc o remunerare diferenţiata, şi segregarea profesională, când femeile au acces
mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase şi mai bine plătite).
Motivele principale ale discriminării femeilor sunt:
a) Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă faţă de angajarea
femeilor, pe care le consideră forţă de muncă inferioară;
b) Preferinţa angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători de sex
masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să
7
lucreze mai mult cu un colectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau
crezând că un conducător bărbat este mai eficient;
c) Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului
femeie, întrucât prestaţia acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi
îngrijirea copiilor. De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex
masculin sau, în cazul când angajează totuşi o femeie, aceasta este plătită mai
puţin.
Discriminările des întâlnite sunt legate de vârstă şi etnie. Un criteriu de selecţie al
angajatorilor este ca aplicantul pentru un post să nu aibă familie, pentru a fi disponibil
oricând şi la orice oră. Sănătatea este un alt criteriu de selecţie, pentru că angajatorii
vor salariaţi sănătoşi, fără probleme care ar putea să creeze absenţe de la locul de
muncă. Persoanele care au o singură calificare nu se numără pe lista de preferinţe a
angajatorilor. În ceea ce priveşte discriminările legate de rasă, o mare problemă se
resimte în rândul etniei rrome, din cauza unei percepţii negative generale. Un procent
destul de mic al cazurilor de discriminări la angajare se regăseşte şi în rândul
homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar şi al persoanelor cu
dizabilităţi. Estimările pe termen mediu ale specialiştilor arată că, în România, odată cu
scăderea numărului de persoane active în câmpul muncii, angajatorii vor fi obligaţi de
situaţie să accepte mai uşor persoanele trecute de vârsta tinereţii, ale căror atuuri sunt
loialitatea şi o mai mare determinare pentru muncă.
Toate aceste tipuri de discriminare au condus la derularea prezentei cercetări,
având ca scop identificarea percepţiei lucrătorilor asupra tipurilor de discriminări
existente în piaţa muncii precum şi asupra cauzelor ce determină apariţia şi
perpetuarea discriminării.
8
9
Tipuri de discriminare identificate în piaţa muncii din România.
10
Egalitatea
Rata ocuparii
între femei și
Olanda
Austria bărbați nu
Marea Britanie
Germania
constituie doar
Cehia un scop în sine:
Grecia
Irlanda este o condiție
Portugalia 2008 femei
Spania
2008 barbati prealabilă
UE 27
pentru
Italia
Franta îndeplinirea
Belgia
Bulgaria obiectivelor
Polonia
Romania
generale ale
Ungaria UE, de
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
dezvoltare,
ocupare a forței de muncă și coeziune socială. Participarea sporită a femeilor pe piața
forței de muncă oferă deopotrivă o garanție a independenței lor economice și o
contribuție substanțială la dezvoltarea economică și durabilitatea sistemelor de protecție
socială. Deoarece femeile sunt suprareprezentate în locuri de muncă precare bazate pe
contracte de muncă pe termen scurt, este probabil ca acestea să fie mai afectate de
recesiunea economică ce influenţează piața forței de muncă. Urmărirea realizării și
întăririi abordării integratoare a egalității de șanse pentru femei și bărbați în domeniul
ocupării forței de muncă și politicilor sociale, inclusiv sistemele de flexicuritate, precum
și continuarea eforturilor de eliminare a obstacolelor din calea participării neîngrădite a
femeilor și bărbaților pe piața muncii sunt cruciale.
11
femei și bărbați se reduce, și a scăzut de la 17,1 puncte procentuale în 2000, până la
14,2 puncte în 2007.
12
total persoane ocupate a atins nivelul de 46.5% în 2005, în condiţiile în care media
europeană era în jur de 14.8%.
În fapt o mare parte din aceştia sunt fermieri ocupaţi într-o agricultură de
subzistenţă. O altă caracteristică a evoluţiei pieţei muncii din ultimii ani este apariţia
lucrătorilor în poziţia de « furnizori independenţi de servicii » - în fapt persoane aflate în
raporturi de muncă deghizate - ceea ce îi scoate în afara sferei de acoperire a
sistemului de securitate socială permiţând angajatorilor să evite plata obligaţiilor ce le
revin.
Mai mult promovarea flexibilităţii prin stimularea persoanelor să desfăşoare
activităţi independente în condiţiile în care nu se reuseşte reglementarea şi asigurarea
unui sistem de securitate pentru cei ce desfăşoară astfel de activităţi considerăm a fi o
eroare.
Această zonă a ocupării independente este încă în România o zonă nefiscalizată
şi generatoare de sărăcie.
Măsurile active de ocupare deţin încă o pondere foarte mică în bugetul fondului
de şomaj iar pe de altă parte acestea au fost orientate cu precădere spre
subvenţionarea angajatorilor pentru a crea noi locuri de muncă. Din păcate însă
eficienţa şi eficacitatea fiecărei măsuri active de ocupare nu este cunoscută sau nu este
facută publică.
13
Dacă
Rata somajului pentru barbati si femei
probabilitatea
Olanda
Spania Austria
20 pentru o femeie de
Grecia Romania
a fi şomeră este
Portugalia 10
mai redusă decât
Bulgaria
în cazul bărbaţilor,
barbati
Franta 0 Cehia
femei
probabilitatea ca
acestea să rămână
Italia Irlanda în afara pieţei
muncii este cu 50%
Ungaria Germania
mai mare în
Polonia
Belgia
UE 27 România, situaţia
îmbunătăţindu-se
pe măsură ce nivelul de pregătire al femeilor creşte.
A fi femeie în România înseamnă o şansă mai mică la un loc de muncă, cu 8,1
puncte procentuale faţă de bărbaţi şi cu 5,8 puncte procentuale mai mică pentru a avea
acces la o poziţie de angajator sau persoană ocupată pe cont propriu.
Cu cât sunt mai bine pregătite femeile sunt mai dispuse în a ocupa un loc de
muncă decât în a-şi deschide o afacere pe cont propriu.
Femeile şi bărbaţii au aceleaşi şanse în a obţine un loc de muncă în agricultură.
În mod surprinzător, în România, un procent însemnat de femei sunt ocupate în
sectoare de activitate care necesită un nivel înalt de calificare. Dacă avem în vedere că
în general femeile au o rată de ocupare mai redusă decât bărbaţii, iar un procent ridicat
din femei sunt ocupate în locuri de muncă înalt calificate, putem concluziona că în piaţa
muncii femeile se plasează spre extreme, femeile cu un nivel ridicat de pregătire care
ocupă locuri de muncă de calitate şi femei care nu participă deloc în piaţa muncii.
14
Vulnerabilităţile
Procentul persoanelor intre 25 si 64 participante la cursuri de pregatire
în piaţa muncii din
Olanda
România s-au accentuat Austria
Irlanda
după anul 2003. Cei mai Spania
UE 27
expuşi acestor Cehia
Germania
vulnerabilităţi sunt tinerii Franta
2008 barbati
Belgia
2008 femei
care se confruntă cu cel Italia
Portugalia
mai mare risc de Polonia
Ungaria
sărăcie. Polarizarea în Grecia
Romania
piaţa muncii între Bulgaria
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
lucrători slab calificaţi
%
sau necalificaţi şi
respectiv cei calificaţi s-a accentuat de asemenea după anul 2003. Rata sărăciei pentru
persoane care nu au absolvit o formă de învăţământ era în 2003 de 16 ori mai mare
decât în cazul celor cu studii superioare. In 2006 această diferenţă a crescut la 27.
Situaţia este similară şi în cazul celor care au absolvit şcoala primară pentru care rata
sărăciei este de la 12 până la 19 ori mai mare decât în cazul celor ce sunt absolvenţi de
studii superioare.
În majoritatea ţărilor CEE începând cu anul 2000 s-a înregistrat o creştere a
incidenţei contractelor pe perioadă determinată care au afectat în special tinerii şi
persoanele cu pregătire profesională redusă. Problema majoră este faptul ca aceste
persoane au rămas « blocate » în acest tip de ocupare. Contractele de muncă part time
nu sunt foarte populare datorită faptului că există o inflexibilitate a programului de lucru.
Conform datelor statistice un român lucrează în medie într-o săptămână mai multe ore
decât oricare alt european în special în ceea ce priveşte persoanele ocupate pe cont
propriu. Dacă avem în vedere numărul de ore lucrate, inclusiv la alte locuri de muncă
15
sau în gospodărie ca ore de muncă neplătite, timpul de lucru în România este mai mare
decât acelaşi indicator din oricare ţară europeană.
16
eforturi în continuare pentru obținerea unor niveluri satisfăcătoare ale îngrijirii copiilor, în
special în cazul celor sub vârsta de 3 ani. Politicile de reconciliere sunt, de asemenea,
importante din punctul de vedere al răspunsului la provocărilor demografice. Statele
membre cu cea mai mare rată a natalității sunt în prezent cele care au obținut cele mai
multe rezultate în ameliorarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată și au o
rată înaltă a încadrării în muncă în rândul femeilor.
17
loc de muncă cu normă întreagă, sau niveluri reduse ale salariilor, sunt probleme care
stau la baza conceptului de sărăcie a celor ce muncesc.
Una dintre consecințele segregării între bărbați și femei pe piața forței de muncă
este persistența diferenței de remunerare între femei și bărbați (17,4 % în medie în UE),
în parte ca urmare a faptului că femeile sunt concentrate în locuri de muncă și posturi
mai puțin apreciate decât bărbații. Deoarece sunt mai multe șanse ca femeile să
lucreze cu fracțiune de normă și să își întrerupă cariera din motive familiale, sunt mai
înclinate spre a cunoaște consecințe negative în ceea ce privește remunerarea,
avansarea în carieră și acumularea drepturilor de pensie. Aceasta poate influența și
riscul de sărăcie, în special în cazul părinților singuri care, în majoritatea cazurilor, sunt
femei.
Datorită transformărilor din perioada de tranziţie România a înregistrat o creştere
a inechităţilor sociale şi s-a accentuat nevoia de a îmbunătăţi rata ocupării. În acelaşi
timp însă procesul de convergenţă pune presiune pe politica fiscală pentru respectarea
criteriilor legate de deficitul bugetar şi inflaţie. Cu toate acestea dacă avem în vedere
principiile modelului social european şi prevederile strategiei de la Lisabona devine
evident faptul că există o contradicţie între obiectivele stabilite de agenda Lisabona şi
criteriile de la Maastricht. Contradicţia vine şi din îngrijorarea exprimată de vechile state
membre cu privire la dumpingul social promovat de noile state membre, deşi aplicarea
strictă a criteriilor de la Maastricht impun constrângeri suplimentare, conservând
distorsiunele în preţuri şi costuri şi disproporţionalităţile între evoluţia productivităţii şi
salariilor.
Creşterea economică, creşterea veniturilor, precum şi stabilitatea economică
trebuie să se materializeze în condiţii de viaţă mai bune şi în dezvoltarea durabilă a
resursei umane. Reducerea sărăciei depinde de rata de creştere a venitului mediu, de
nivelul iniţial al inegalităţii şi de evoluţia acesteia, existând o legătură puternică între
nivelul iniţial al inegalităţii şi creşterea economică.
18
Gospodarii fara venituri din munca - ponderea persoanelor intre 18 si 59 ani
Cu toate că România a
25 beneficiar de 8 ani
20
consecutiv de creştere
economică decalajul dintre
15
2007 barbati
România şi UE 25 s-a redus
2007 femei
10 în mod nesemnificativ.
%
5
Indicele sărăciei umane ce
are în vedere: longevitatea,
0
cunoaşterea, nivelul de trai
şi excluziunea socială, a
cunoscut o foarte mică îmbunătăţire din 1998 pana în 2006, modificarea fiind de doar
1,3 puncte procentuale, evoluţie datorată în special creşterii incidenţei sărăciei relative.
Acest lucru este datorat şi faptului ca într-o proporţie importantă consumul se bazează
pe creşterea creditelor de consum pentru anumite categorii de populaţie aflate în partea
de jos a grilei veniturilor şi de asemenea pe faptul că veniturile populaţiei tind să devină
din ce în ce mai inegale.
Categoriile cele mai afectate de sărăcie au fost tinerii şi şomerii în special şomerii
pe termen lung. Acestea sunt categorii pentru care nu s-a făcut prea mult în ultimii ani,
cel puţin nu sub aspectul rezultatelor. 78,5% din someri nu au putut face faţă în 2006
cheltuielilor, 44% dintre aceştia neputând să-şi acopere nici măcar cheltuielile de
întreţinere a locuinţei.
19
Convergenţa
Diferente de gen in salariile platite
salariilor este un
30
factor esenţial în
25 procesul de
20
convergenţă, fiind
un element
15 2006
2007
important şi nu
neapărat un factor
%
10
Cea mai mare provocare constă în găsirea unor răspunsuri eficiente și durabile
la încetinirea economică și reducerea multiplelor consecințe pe termen scurt și lung,
inclusiv pe piața muncii. Încadrarea în muncă a femeilor a fost stimulată în UE după
lansarea strategiei de la Lisabona. Prin urmare, aspectele privind egalitatea de șanse
între femei și bărbați trebuie să fie integrate în răspunsurile la aceste provocări,
deoarece femeile și bărbații pot fi afectați în mod diferit. Politicile privind egalitatea de
șanse între femei și bărbați s-au dovedit a fi răspunsuri eficiente la aceste provocări, iar
statele membre ar trebui să continue să investească într-o mai bună utilizare a
20
calificărilor și resurselor
Evolutia ratei somajului - barbati
femeilor și bărbaților,
18
16 inclusiv în consolidarea
14 politicilor de flexicuritate
12
din punctul de vedere al
10
egalității între femei și
8
6
bărbați.
%
4
Persistența
2
diferențelor între femei
0
și bărbați confirmă
importanța eliminării
obstacolelor din calea
participării neîngrădite a
femeilor pe piața muncii. Este importantă combaterea stereotipurilor de gen adânc
înrădăcinate care definesc rolurile femeilor și bărbaților în societate și influențează
dezechilibrele între sexe în ceea ce privește munca remunerată și neremunerată.
Distribuirea inegală a responsabilităților familiale poate determina femeile, în măsură
mai mare decât bărbații, să opteze pentru formule de lucru flexibile și să își întrerupă
cariera, putând avea astfel un efect negativ asupra dezvoltării acesteia, a veniturilor,
drepturilor la pensie și independenței economice. Prin urmare, politicile de promovare a
participării femeilor pe piața muncii trebuie să beneficieze de o abordare integrată și să
includă strategii de eliminare a stereotipurilor masculine și feminine și măsuri de
ameliorare a echilibrului între viața profesională și cea personală atât pentru femei, cât
și pentru bărbați.
Un echilibru mai bun între viața profesională și cea familială, atât pentru femei,
cât și pentru bărbați impune împărțirea mai echitabilă a timpului consacrat activității
remunerate și neremunerate. Timpul femeilor este dedicat în proporție mai mare
responsabilităților casnice și familiale decât cel al bărbaților. Măsurile de reconciliere
trebuie să vizeze și bărbații deoarece încurajarea egalității de șanse între femei și
bărbați presupune schimbări și noi oportunități pentru ambele sexe.
Femeile au şanse egale cu bărbaţii de a intra pe piaţa muncii, doar dacă au studii
superioare, altfel şansele lor sunt semnificativ mai reduse. Intrarea pe piaţa muncii nu
este însă sinonimă cu independenţa economică. Aproape trei sferturi din lucrătorii
familiali neremuneraţi sunt femei, în timp ce proporţia femeilor în rândul lucrătorilor pe
cont propriu este de sub 30%. Mai mult, în rândul patronilor, numărul femeilor este de
aproape 4 ori mai mic decât al bărbaţilor, iar în rândul conducătorilor şi funcţionarilor
superiori din administraţia publică şi din unităţile economico-sociale, numărul femeilor
este de 2.5 ori mai mic decât al bărbaţilor. Femeile predomină în schimb în populaţia
22
ocupată în sectorul public, în grupele de ocupaţii de funcţionari administrativi (72%),
lucrători operativi în servicii şi comerţ (65%), tehnicieni şi maiştrii (61%), specialişti cu
ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice (51%), precum şi în sectoarele sănătate şi asistenţă
socială (78%), învăţământ (74%), intermedieri financiare (70%), hoteluri şi restaurante
(66%) şi comerţ (54%). Femeile predomină în populaţia ocupată în sectorul
gospodăriilor, într-o proporţie de 55%. Persoanele de 65 ani şi peste sunt
suprareprezentate în sectorul gospodăriilor, dar reprezintă doar în jur de o treime din
întreaga populaţie ocupată în acest sector. Aşadar, din cele 2.5-3 milioane de persoane
care îşi duc traiul doar din agricultura de subzistenţă aproape două treimi – 1.65-2
milioane persoane – sunt în vârstă de muncă (15-64 ani). În plus, la nivelul populaţiei în
vârstă de muncă, riscul cel mai ridicat de a fi ocupat în sectorul gospodăriilor aparţine
persoanelor de 55-64 ani şi tinerilor 15-24 ani.
23
Rata somajului pentru categoria de varsta 25 - 74 ani
Rata de
100%
participare a
90%
80% femeilor în
70%
vârstă este în
60%
50% general mai
40%
scăzută decât în
%
30%
20% cazul barbaţilor.
10% În timp ce în
0%
cazul bărbaţilor
a existat o
24
Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o persoană ce a întrerupt cariera
pentru creşterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai mică decât în cazul unei femei ce
nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada de întrerupere este de 3 ani,
pierderea este de 7%.
Aceeaşi situaţie se înregistrează şi în cazul perioadei de şomaj, pentru o
persoană ce a stat 3 ani în şomaj pierderea în rata de înlocuire e de 7%, mai mult decât
în orice altă ţară europeană. Pentru femei ar trebui reglementată situaţia perioadei în
care îşi creşte copilul într-o manieră favorabilă, de asemenea perioada de şomaj nu
trebuie să Varsta de iesire din piata muncii 2006 femei
2006 barbati
determine o 65
penalizare 64
63
substanţială 62
sub aspectul 61
60
venitului din ani 59
pensie. Mărirea 58
57
varstei de 56
pensionare va
conduce la o
creştere a
şomajului nu
numai pentru
tineri ci şi pentru cei în varsta care în acest moment sunt cei mai discriminaţi pe piata
muncii.
25
grupul cel mai afectat de criză este important să se identifice măsuri care să contribuie
la protecţia acestora. Tendinţa promovată de Banca Mondială este de a utiliza femeile
ca agenţi ai schimbării, considerându-i actori economici importanţi în care se poate
investi pentu a stimula reconstrucţia economiei.
Veniturile femeilor sunt afectate în mod direct de criză ca urmare a pierderilor
unui număr însemnat de locuri de muncă în sectoarele economice orientate spre export
sau cele a căroa activitate era finanţată prin microcredite. Pierderile în veniturile
femeilor vor avea un efect negativ pe termen lung pentru bunăstarea gospodăriilor
sărace datorită lipsei
resurselor necesare pentru
Tarile cele
investiţii în educaţia mai expuse
26
Capitolul 3
27
I. Consideraţii generale:
97% din lucrătorii intervievaţi lucrau cu normă întreagă, 11% din lucrătorii
precizând că lucrează mai mult decât şi-ar dori. 95,77% din lucrători aveau contracte de
muncă pe perioadă nedeterminată. 94,96% deţineau la momentul interviului funcţii de
execuţie, 67,16% din persoanele supuse analizei aveau ca superior un bărbat.
29
48,14% din lucrători sunt membri de sindicat, 56,7% din aceştia declarând că
sunt mulţumiţi sau foarte mulţumiţi de protecţia pe care le-o oferă sindicatul.
În ceea ce priveşte categoria manageri, 34,4% din persoanele intervievate în
această categorie sunt femei.
Eşantionul vizat a fost realizat în proporţie de 100%, deşi din motive obiective
structura eşantionului nu a fost respectată în totalitate, cu toate acestea rezultatele
cercetării pot fi utilizate ca instrument de analiză pentru a identifica tendinţele în piaţa
muncii din România.
30
Aprox 50% din
Există reglementari
Existenta uneiGradul deimpotriva
proceduri clare discriminarii
de reactie
satisfactie in cazul
la locul în compania dvs?
discriminarii
de munca
lucrătorii intervievaţi
11%
100% 15.12% 16.34% 12.35% 18.27% consideră că sunt :
90% 25% da foarte nemulţumiţi,
80% 29.60% 30% foarte
34.14% 34.57% 31.62%
70% multum nemulţumiţi şi « aşa şi
nu stiu da it
60% 43% nu aşa » în ceea ce
50% 35.69% nu stiu multum
40% 36.69% 34.88% nu e cazul it
32.96% priveşte locul de
30%
asa si asa muncă, în timp ce
20% 16.47% 13.41%
39%
11.25% 11.45%
10% 2.80% 2.76% 5.89% 4.64% oportunităţile în carieră
Nemult
0% 25% nu umit oferă motive de
maniera de apreciere Locul de munca 27%in cariera
oportunitati nivelul securitatii
a capacitatii locurilor de munca Foarte nemulţumire pentru
profesionale nemultu
mit 58%.
Cei care sunt în
general foarte
mulţumiţi pentru locul de muncă deţinut şi oportunităţile în carieră sunt în jur de 15%.
Oricum majoritatea femeilor şi bărbaţilor intervievaţi consideră că locurile lor de muncă
sunt adecvate, deşi în general s-a păstrat viziunea tradiţională cu privire la locurile de
muncă potrivite pentru femei şi cele alocate bărbaţilor. Acest lucru este evident dacă
avem în vedere ocuparea pe sectoare de activitate, femeile ocupă în general locuri de
muncă în sectorul serviciilor, în principal în sănătate, educaţie sau comerţ. În mod
tradiţional bărbaţii ocupă locurile de muncă de natură tehnică, poziţiile der management
de top dar şi locurile de muncă ce presupune muncă grea.
Surprinzător de mare este numărul celor care gravitează în zona celor nehotărâţi
sau care nu-şi pot identifica în mod cert opţiunile.
Situaţia este vizibilă şi în cazul răspunsurilor oferite la întrebarea dacă există
reglementări împotriva discriminării în compania în care îşi desfăşoară activitatea. Un
procent însemnat, 43% au răspuns că nu au cunoştinţă despre existenţa unor astfel de
31
reglementări.
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?
100%
Dacă avem în
90%
80% 45.72% 47.02% vedere faptul că
70% 70.41% 72.71%
80.81%
reglementare
60% 83.87%
50%
internă îşi
40% dovedeşte pe
30% 50.48% 52.24% deplin utilitatea
20%
28.17%
10%
26.01%
18.04% 15.71% doar în măsura
3.80% 0.74% 1.42% 1.27% 1.16%
0%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar
0.43%
persoana cu
în care ea este
handicap
cunoscută de
nu e cazul nu da
cei cărora le
este adresată, putem considera că, în fapt doar în cazul a 30% din companiile în care
au fost intervievaţi lucrătorii putem vorbi de reglementări interne ce pot fi accesate de
cei ce se confruntă cu situaţii de discriminare la locul de muncă. Din cei 30% care spun
că au cunoştinţă despre existenţa unor reglementări interne privind discriminarea la
locul de muncă doar pentru 80% din aceşti lucrători consideră că aceste reglementări
sunt clare.
În general nu există o percepţie clară asupra tipurilor de discriminare şi a
modalităţilor de combatere a acestora.
Doar 3,8% din persoanele intervievate, respectiv aprox 7% din femei declară că
a avut probleme la locul de muncă pentru că este femeie. În cazul tuturor celorlalte
categorii de persoane considerate discriminate pe piaţa muncii, situaţia este similară.
Deşi femeile nu se consideră decât în foarte mică măsură că sunt discriminate la
locul de muncă, 37% din persoanele intervievate au declarat că nu dispun de facilităţi la
nivel de companie pentru creşterea copilului, sau de facilităţi pentru reconcilierea vieţii
de familie cu viaţa profesioanală.
32
Întreruperea
60.00% Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor
51.41%
carierei este
50.00%
7.76% 10.99% 8.44%
100%
unul din
90%
40.00%
80%
30.87% 35.71%
35.91% factorii
70%
44.34%
60%
30.00%
50%
importanţi
37.91%
40%
20.00% 39.61% care
30% 30.63%
13.42%
20%
10.00%
10% 23.46% determină
14.04% 16.05%
0%
0.00% Facilitati disponibile pentru facilitati pentru reconcilierea vietii faciliati pentru plata cheltuielilor poziţia şi
ingrijirea copiilor de familie cu viata profesionala
da
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa
nu la cursuri de formare profesionala? câştigurile
nu e cazul
unei femei
nu e cazul nu stiu nu da de-a lungul
vieţii active. Nu numai femeile sunt cele ce-şi întrerup cariera însă în cazul lor această
întrerupere pare a fi mai indelungată.
Atât femeile cât şi bărbaţii sunt îndreptăţiţi la concediul pentru creştere copilului
însă în cele mai multe cazuri fie că vorbim de mediul privat sau sectorul public, acesta
este apanajul femeilor.
Acesta este unul din factorii care pun femeile pe o poziţie de dezavantaj datorită
faptului că în această perioadă femeile pierd oportunităţi de pregătire profesională sau
de promovare în carieră. În acest caz femeile au de ales între întoarcerea mai devreme
în piaţa muncii sau a-şi aloca timp pentru creşterea şi educarea copiilor. Dreptul
mamelor de a beneficia de concediu de maternitate şi pentru creşterea copilului este
crucial pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului. Protecţia muncii este de asemena
crucială pentru a asigura mamei sau tatălui care lucrează posibilitatea să nu îşi
neglijeze familiile.
Accesul la serviciile universale de educaţie, formare profesională, dezvoltarea
cunoştinţelor şi pregătirea profesională sunt esenţiale pentru indivizi şi pentru societate
33
în ansamblu. Această asistenţă este crucială pentru îmbunătăţirea şi susţinerea
competitivităţii şi a oportunităţilor de creştere a veniturilor.
Femeile pot nega lipsa unui tratament egal datorită stereotipurilor existente în
ceea ce priveşte calificările, abilităţile, angajamentele la locul de muncă şi tratamentul
personal. În cercurile de afaceri se mai consideră încă, că femeile îi determină pe
bărbaţi să se simtă inconfortabil, să aibă dificultăţi în reconcilierea cererilor familiei cu
cele venite de la locul de muncă.
O forţă de muncă pregătită este o condiţie necesară pentru o dezvoltare durabilă
şi sustenabilă. Este se
pare şi percepţia celor Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective?
care au considerat că
stabilirea unor criterii de criterii pentru formare profesionala
formare profesională
constituie o prioritate ce asigurare pentru pensie
negociere colectivă.
Asigurarea pentru ingrijire pentru membri familiei
34
diferenţă se
Salariile sunt transparente și egale pentru munca egala in compania dvs?
regăseşte sub
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
forma unui nivel
mai redus de
pregătire, nivel
mai redus de
40.39%
34.32%
calificare sau o
experienţă mai
19.21% redusă în piaţa
5.54%
da muncii. Acest set
nu
nu stiu
nu e cazul de elemente
explică doar
parţial diferenţa de nivel în ceea ce priveşte veniturile salariale între bărbaţi şi femei,
fiind o consecinţă directă o constrângerilor şi responsabilităţilor pe care femeile le au
datorită aşteptărilor culturale şi sociale la care sunt expuse.
Experienţa mai redusă, întreruperea carierei şi o durată mai redusă în piaţa
muncii au un impact semnificativ asupra salariilor dar şi asupra pensiilor viitoare. În
România pauza făcută de femei pentru creşterea copilului este mai puţin protejată decât
în toate celelate ţări europene. Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o
persoană ce a întrerupt cariera pentru creşterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai
mică decat în cazul unei femei ce nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada
este de 3 ani, pierderea este de 7%.
Pe de altă parte în unele cazuri femeile nu primesc un salariu mai mic decât
bărbaţii doar pentru că sunt mai puţin productive sau mai puţin pregătite ci pur şi simplu
pentru că sunt femei.
Locurile de muncă care sunt în general dominate de femei oferă în general
recompense salariale ceva mai reduse decât în general.
35
Doar 40,39% din
Prioritati pentru salariati
persoanele
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala
salariu mai mare si oportunitati de promovare intervievate au
considerat că în
general salariile
sunt transparente şi
23% 21% 21% egale pentru muncă
Column2 egală, un procent
însemnat – 19,21%
fiind şi cei care au
considerat că nu
este cazul unei astfel de analize.
Statisticile spun că în România există discrepanţe între salariile femeilor şi cele
ale bărbaţilor, cu toate acestea doar 34,32% din lucrătorii incluşi în cercetare au
considerat că există un tratament discriminatoriu în ceea ce priveşte nivelul salariilor.
O astfel de atitudine poate fi rezultatul lipsei de standarde în ceea ce priveşte
importanţa muncii sau în definirea politicii salarială, standarde care să permită o analiză
pertinentă sau care să dea posibilitatea celor implicaţi în piaţa muncii sa-şi poată forma
o opinie fundamentată. Pe de altă parte dacă avem în vedere că aprox 34% au
considerat că politica salarială şi criteriile ce stau la baza construcţiei salariale nu sunt
transparente aceasta justifică şi răspunsul că salariile sunt egale pentru muncă egală.
Aceeaşi concluzie se poate trage dacă avem în vedere faptul că una din cele trei
cele mai importante priorităţi pentru lucrătorii intervievaţi a fost - plata egală pentru
muncă egală, 21% fiind cei ce au susţinut această prioritate.
Celelalte două priorităţi au fost considerate a fi salariu mai mare şi oportunităţi de
promovare - 21% din cei intervievaţi au considerat că au această prioritate şi mediul de
lucru sigur fiind prioritate pentru 23% din persoanele implicate în cercetare.
36
Elemente de motivatie pentru salariati
Priorităţile
foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat lucrătorilor sunt şi
elementele care îi
3.48%10.86% 27.69% 33.20% 24.77%
pasiune pentru ... motivează în
activitatea
6.87% 16.61% 33.49% 28.97% 14.06% profesională.
oportunitati in c...
Pasiunea pentru
muncă pare a fi cel
4.87% 10.53% 30.78% 29.73% 24.09%
sa
mai motivant element
pentru lucrători, peste
57% considerând că au o motivaţie ridicată sau foarte ridicată generată de pasiunea
pentru muncă.
Un procent asemănător, 53,82% consideră că salariul este un factor de motivare
important şi foarte important.
Diferenţele de gen sunt vizibile şi în cazul elementelor cate îi motivează. În timp
ce pentru femei elementele de motivaţie cele mai puternice sunt: pentru 58,5% –
pasiunea pentru muncă, pentru 56,74% - salariul şi 44,95% - oportunităţi în carieră,
pentru bărbaţi – cel mai motivant element este pasiunea pentru muncă 57,36%,
50,92% consideră motivant salariul, 41,1% consideră oportunităţile în carieră ca fiind
motivante, 57,36% consideră pasiunea pentru muncă ca fiind motivantă (fiecare
persoană a ales nivelul de motivare între 1 – cel mai scăzut nivel şi 5 – nivelul cel mai
înalt, pentru toate cele 3 categorii + salariul, oportunităţi în carieră şi pasiune pentru
munca).
Cauzele inegalităţilor între bărbaţi şi femei vin parţial din piaţa muncii şi parţial
din afara acesteia.
37
Atingerea unui Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca?
nivel acceptabil în ceea
24% 0%
ce priveşte tratamentul
egal între bărbaţi şi femei
este condiţionată atât de da
nu
circumstanţe ocupaţionale nu stiu
38
Negarea
CredetiAti
ca fost sivreodata
oamenii
Forme nivel victima
sunt de a hartuirii?
discriminati in piata
discriminare muncii
la locul depentru?
munca
120.00%
realităţii în ceea ce
varsta 30.17% 39.12% 30.71%
100.00%
starea de sanatate
nu stiu 31.87% 40.16% 27.96% priveşte existenţa
33.34% 42.43% 24.22%
nationalitate discriminării, deşi
80.00%
culoarea pielii 37.42% 40.24% 22.34%
orientare religioasa 40.73% 41.63% 17.63% datele statistice
60.00% origine nu 43.25% 40.13% 16.62% existente în acest
obligatii familiale 51.28% 37.13% 11.59%
40.00% 52.29% 38.44% 9.27%
moment relevă
gen
mediu economic 54.73% 36.05% 9.23% faptul că există un
20.00% da 60.04% 31.72% 8.24%
membru de sindicat
tratament inegal şi
statut marital 56.33% 35.60% 8.07%
0.00% discriminare pe
0.00% contracte20.00%
acces la ocupare de 40.00%
repartizare in 60.00% securitatea
formare 80.00% 100.00%si
comunicare 120.00%
diverse
0.00%
si statutul 20.00% 40.00% 60.00%
locului de80.00%
munca relatii100.00%
munca
lor
diverse profesionala,
departamente la cariera, interpersonale piaţa muncii este
locul de munca promovare
nu sunt rar frecvent
vizibilă şi în
răspunsurile date
la întrebarea – „Aţi fost vreodată victimă a hărţuirii?”.
În medie doar 8,43% au răspuns că au fost cel puţin o dată victimă a hărţuirii în
timp ce 10,64% nu ştiu dacă s-au confruntat sau nu cu o astfel de situaţie.
Cei care s-au confruntat însă mai des cu situaţii de hărţuire sunt, conform
răspunsurilor date, bărbaţii, 9,72% din bărbaţi au declarat că au fost hărţuiţi la locul de
muncă, în timp ce doar 7,31% din femei au declarat s-au confruntat cu o astfel de
problemă la locul de muncă. Răspunsurile date pot fi puse pe seama, pe de o parte
lipsei de cunoaştere iar pe de altă parte datorită existenţei unui sentiment de teamă sau
de jenă în a recunoaşte o astfel de experienţă, sentimente cu care se confruntă în
general femeile. Accesul la ocupare, formarea profesională, comunicarea şi relaţiile
interpersonale precum şi repartizarea în diverse departamente sunt principalele domenii
în care persoanele intervievate au considerat că se manifestă discriminarea în mod mai
pregnant. Chiar dacă atât în cazul bărbaţilor cât şi în cazul femeilor primele patru
domenii sunt cele specificate mai sus, ordinea acestora este însă diferită. Femeile
39
consideră că discriminarea se manifestă în special în ceea ce priveşte accesul la
formare profesională şi oportunităţi în carieră, în timp ce pentru bărbaţi gradul de
discriminare este ridicat şi foarte ridicat în special în ceea ce priveşte accesul la
ocupare.
Deşi în general atât bărbaţii cât şi femeile consideră că în cazul lor particular
nivelul discriminării este foarte scăzut, în ceea mai mare parte a domeniilor de
manifestare, invitaţia la o analiză generalizată a situaţiei discriminării pe piaţa muncii
arată o cu totul altă imagine. În general se consideră că starea de sănătate şi vârsta
sunt principalele motive de discriminare. Aproximativ 70% din persoanele intervievate
consideră că oamenii sunt discriminaţi rar sau frecvent pe motiv de vârstă şi aproximativ
acelaşi procent consideră că starea de sănătate este motiv de discriminare în piaţa
muncii. Generalizarea analizei a permis celor intervievaţi posibilitatea de a elimina
eventuale consideraţii particulare, eliminând astfel tendinţa de a „cosmetiza” informaţia
furnizată.
În timpul cercetării operatorii de teren s-au confruntat frecvent cu refuzul sau
teama celor intervievaţi de a nu furniza date concrete în ceea ce priveşte situaţiile cu
care s-a confruntat la locul de muncă. Acesta este încă un motiv pentru instituţiile
abilitate în vederea luării măsurilor necesare pentru asigurarea reglementărilor legale
sau prevederilor administrative care să contribuie la informarea şi conştientizarea în
rândul lucrătorilor asupra drepturilor pe care le au. Lipsa de informaţie este cea care
generează lipsă de încredere şi menţine o situaţie de incertitudine în rândul lucrătorilor.
În cele mai multe cazuri informaţia pe care ei sunt dispuşi să o ofere este una generală,
existând reticenţa în a oferi detalii, în special atunci când detaliile se referă în mod
concret la o anumită persoană.
Se impune totodată a se adopta măsuri concrete care să conducă la
reconcilierea activităţii profesionale cu viaţa privată şi cea de familie, iar bărbaţii trebuie
încurajaţi astfel încât să preia o parte din sarcinile vieţii de familie.
40
II. Abordări regionale în politicile de gen:
41
20,3 puncte procentuale în regiunea Sud Muntenia şi 9,1 puncte procentuale în
regiunea Nord Est.
Analizând structura populaţiei ocupate după statutul profesional se constată că
salariaţii deţineau ponderile cele mai mari în Bucureşti Ilfov (94,4%) şi Centru (82,1%)
iar cele mai mici în regiunile Nord Est (50,8%) şi Sud Vest Oltenia (52,1%).
Regiunile în care lucrătorii pe cont propriu deţineau ponderi semnificative în
totalul populaţiei ocupate au fost în general regiunile sărace, respectiv Nord Est 28,7%,
Sud Vest Oltenia (23,3%) şi Sud Muntenia (23,2%).
Lucrătorii familiali neremuneraţi au reprezentat 23,6% din populaţia ocupată din
Regiunea Sud Vest Oltenia şi 18,9% din Regiunea Nord Est.
Rata şomajului a atins valorile cele mai ridicate în regiunile Centru (10,2%), Sud
Muntenia (8,9%) şi Sud Est (8%), iar cele mai mici în regiunile Sud Vest Oltenia (5,8%),
Nord Vest (5%) şi Bucureşti Ilfov (4,1%).
Disparităţile regionale vizibile în analiza indicatorilor prezentaţi mai sus ne-au
determinat să procedăm la analiza nivelului discriminării şi a formelor de discriminare la
nivelul fiecărei regiuni.
Rezultatele cercetării prezentate sub formă grafică relevă o relaţie directă între
precaritatea relaţiilor de muncă şi nivelul discriminării. Atunci când vorbim de
precaritatea locurilor de muncă nu ne referim exclusiv la nivelul ratei ocupării sau al
ratei şomajului ci mai degrabă avem în vedere statutul profesional, tipul relaţiilor de
muncă, nivelul securităţii locului de muncă, nivelul salariului sau raportul de dependenţă
economică.
Regiunile cu un nivel redus de discriminare sunt cele cu un nivel de trai ridicat,
iar acestea au în general o pondere a salariaţilor în total persoane ocupate foarte mare,
aşa cum este cazul regiunii Bucureşti Ilfov.
42
Rezultatele cercetării au confirmat diferenţele între regiuni, tipurile de diferenţe
îmbrăcând forme diverse, începând cu priorităţi diferite şi terminând cu percepţia
discriminării într-un mod specific.
43
consideră ca prioritate locul de muncă mai sigur, iar pentru 40,83% elementul de
motivaţie este salariul. 27,78% consideră formarea profesională ca fiind domeniul
în care discriminarea se manifestă mai pregnant, în timp ce motivul discriminării
este cel mai adesea vârsta, 24,07% considerând acest lucru. 76,55 % consideră
însă că bărbaţii şi femeile sunt trataţi egal la locul de muncă.
3. Regiunea Sud Est: 54,79% consideră că sunt mulţumiţi sau foarte mulţumiţi de
locul de muncă, în timp ce doar 34% se declară mulţumiţi de nivelul de securitate
a locului de muncă. 49,59% au avut posibilitatea de a participa la un curs de
formare, în timp ce 38,43% consideră că salariile sunt transparente şi egale
pentru muncă egală. 6,99% din persoanele intervievate au fost cel puţin o dată
victimă a hărţuirii la locul de muncă, probabil acesta este şi unul din motivele
pentru care prioritatea majorităţii celor intervievaţi este mediul de lucru sigur.
29,84% consideră comunicarea şi relaţiile interpersonale ca fiind domeniul în
care în mod frecvent se confruntă cu discriminarea iar 32,52% consideră că în
piaţa muncii cel mai adesea oamenii sunt discriminaţi pe criterii de vârstă.
68,08% consideră că la locul de muncă femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod
egal.
5. Regiunea Nord Vest: 51,83% din persoanele intervievate din această regiune
sunt mulţumite şi foarte mulţumite de locul de muncă iar 50,39% de modul în
care le sunt apreciate capacităţile profesionale. 43,55% au primit propunerea de
a participa la un curs de formare iar 40,22% consideră că salariile sunt
transparente şi egale pentru muncă egală. 9,75% au fost victime ale hărţuirii cel
puţin o dată la locul de muncă, motiv pentru care principala prioritate a celor
intervievaţi este mediul de lucru sigur, 25% au această prioritate, elementul care
îi motivează în general fiind pasiunea pentru muncă, aşa cum au declarat
63,51% din persoanele intervievate. 27,72% consideră că repartizarea în diverse
departamente funcţionale este principalul domeniu în care se confruntă cu
discriminarea, 28,61% consideră că în piaţa muncii vârsta este principalul motiv
de discriminare, aşa cum au declarat 28,16% din respondenţi. 73,3% consideră
că femeile şi bărbaţii sunt trataţi egal la locul de muncă.
45
muncii. 68,39% consideră că la locul de muncă femeile şi bărbaţii sunt traţi în
mod egal.
10%
0%
0%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
47
Gradul de satisfactie la locul de munca regiunea Nord Vest
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
48
Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud Vest
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
49
Reglementari
Reglementari impotriva
impotriva
Reglementari discriminarii
discriminarii
impotriva inincompanii
discriminarii companii- inregiunea
in companii regiunea VestEst
Nord
- regiunea Sud
da
34%
nu stiu
42%
nu
24%
da
27%
nu stiu
44%
nu
28%
Reglementari
Existenta
Existentaunei impotriva
uneiproceduri
proceduri clarediscriminarii
clare de reactie ininincazul
dereactie companii
cazul - regiunea
discriminarii
discriminarii CentruSud
in- regiunea
regiunea Vest Reglementari impotriva discriminarii in companii - regiunea Sud Vest
8%
10% da
18% 27%
da
nu stiu 36%
39% da da nu stiu
25% nu 42%
nu
nu stiu
46% nunu
stiue cazul
nu e cazul
44% 29%
nu
nu 31%
24%
20%
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Bucuresti Ilfov
11%
19%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
45% 25%
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Sud Est
13%
27%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
39%
21%
51
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Nord Est
11%
16%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
42% 31%
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Nord Vest
10%
25%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
40%
26%
52
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Centru
15%
31%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
35%
20%
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii- regiunea Sud Vest
11%
17%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
28%
43%
53
Oportunitati de formare
Oportunitati profesionala
de formare in regiunea
in regiunea Sud Vest
73.90%
41.60% 44.95%
45.00%
80.00%
40.00%
70.00%
35.00%
60.00%
30.00%
50.00%
25.00%
40.00%
20.00%
30.00%
21.74%
15.00%
20.00% 13.45%
10.00%
10.00%
5.00% 5.07%
0.00%
0.00%
da
da
nu
nu
nu e cazul
nu e cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?
nu e cazul nu stiu nu da
nu e cazul nu stiu nu da
54
Oportunitati de formare in regiunea Nord Est
57.35%
60.00%
50.00%
40.00%
32.86%
30.00%
20.00%
10.00% 9.79%
0.00%
da
nu
nu e cazul
43.35%
45.00%
39.73%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
16.92%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
da
nu
nu e cazul
55
Oportunitati de formare in regiunea Centru
60.00% 52.51%
50.00%
40.00% 35.25%
30.00%
20.00%
10.00% 12.23%
0.00%
da
nu
nu e cazul
50.00%
45.00%
38.69%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00% 11.48%
5.00%
0.00%
da
nu
nu e cazul
56
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Vest
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
58.80%
25.48%
1.83% 13.89%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Bucuresti Ilfov
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
37.63%
33.66%
24.21%
4.49%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
57
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Sud
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
49.69%
28.10%
18.35%
3.87%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Sud Est
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
38.43%
32.96%
11.24% 17.37%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
58
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Nord Est
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
47.07%
33.04%
5.24% 14.65%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Nord Vest
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
40.22%
31.15%
21.97%
6.65%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
59
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Centru
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
41.75%
31.58%
20.77%
5.90%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Sud Vest
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
40.92%
38.88%
5.08% 15.12%
da
nu
nu stiu
nu e cazul
60
Ati fost vreodata victima a hartuirii?
regiunea Vest
nu stiu
nu
da
nu stiu
nu
da
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%
61
Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Sud
nu stiu
nu
da
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%
nu stiu
nu
da
62
Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Nord Est
nu stiu
nu
da
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%
nu stiu
nu
da
63
Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Centru
nu stiu
nu
da
nu stiu
nu
da
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%
64
Prioritatipentru
Prioritati pentrusalariati
salariati- -regiunea
regiuneaNord
Sud Est Prioritati pentru salariati regiunea Vest
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare
65
Prioritati pentru salariati - regiunea Nord Vest Prioritati pentru salariati - regiunea Centru
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare
Column2
Column2
66
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Bucuresti Ilfov
foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
5.93%
3.85% 49.39% 17.63% 23.2 0%
sa
67
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud
foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
7.43%
3.01% 27.31% 35.03% 27.22%
pasiune pentru ...
68
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud Vest
foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
90%
70% nu e
76.06% cazul
81.04%
60% 87.44% 88.31%
50% nu
40%
da
30%
47.19% 50.11%
20%
21.62%
10% 17.37%
11.26% 10.78%
0%
3.97% 1.53% 2.32% 1.59% 1.30% 0.92%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu
handicap
69
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?
100% Regiunea Vest
90%
40.25% 41.53%
80%
50%
nu
40%
30% 55.85% da
58.02%
20% 34.65%
34.38%
29.14% 27.30%
10%
80% 44.51%
48.99%
70% nu e
74.18% 72.86% cazul
60% 83.14% 85.47%
50% nu
40%
da
30%
48.76% 54.93%
20%
24.65% 26.00%
10% 16.00% 14.21%
0% 2.25% 0.55% 1.17% 1.14% 0.87% 0.32%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu
handicap
90%
70%
72.13% 76.18% nu e
cazul
60% 87.40% 87.40%
50%
nu
40%
30% da
52.15%
50.51%
20%
27.17% 22.32%
10%
12.36% 12 .36%
0% 2.05% 0.46% 0.69 % 1.50% 0.24% 0.25%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu
handicap
70
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Nord Vest
100%
90%
40.73%
80% 49.13%
70% 63.17%
68.21%
78.60% nu e
82.27%
60% cazul
50%
nu
40%
53.74% da
30%
50.24%
20% 35.33%
30.56%
10% 20.21% 17.35%
5.52% 1.50% 1.23% 1.18%
0% 0.63% 0.38%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu
handicap
90 %
80 % 47.40% 4 7.3 2%
70 % 70 .95 % nu e
71 .82 %
cazul
60 % 8 3.5 3% 84.09%
50 % nu
40 %
30 % da
49 .38% 5 2.21%
20 %
27 .90 % 26 .85 %
10 % 1 6.0 3% 15.73 %
0% 3.21% 0 .47% 1.1 5% 1.3 4% 0 .44 % 0.18%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu
handicap
71
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Sud Vest
100%
90%
80% 44.09%
48.73% nu e
cazul
70% 67.38%
73.00%
81.55% 83.19%
60%
nu
50%
40%
da
30% 43.76% 55.30%
20%
29.87%
25.82%
10% 17.30% 16.30%
7.51%
0% 0.62% 2.75% 1.18% 1.15% 0.51%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu
handicap
90%
42.80%
80% 49.37%
30% 53.81% da
50.21%
20%
31.91% 32.80% 27.63%
10% 18.26%
72
Forme si nivel de discriminare la locul de munca regiunea Bucuresti Ilfov
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte
20.00% ridicat
ridicat
0.00% asa si asa
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse scazut
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale foarte scazut
locul de munca promovare
100.00%
80.00%
60.00%
foarte ridicat
ridicat
40.00%
asa si asa
scazut
20.00% foarte scazut
0.00%
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
73
Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Sud Est
120.00%
100.00%
80.00%
60.00%
foarte ridicat
ridicat
40.00%
asa si asa
scazut
20.00% foarte scazut
0.00%
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
100.00%
80.00%
60.00%
foarte ridicat
ridicat
40.00%
asa si asa
scazut
20.00% foarte scazut
0.00%
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
74
Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Nord Vest
120.00%
100.00%
80.00%
60.00%
foarte
ridicat
40.00% ridicat
asa si asa
scazut
20.00%
foarte scazut
0.00%
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
100.00%
80.00%
60.00%
foarte ridicat
ridicat
40.00%
asa si asa
scazut
20.00% foarte scazut
0.00%
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
75
Forme si nivel de discriminare la locul de munca regiunea Sud Vest
120.00%
100.00%
80.00%
60.00%
foarte ridicat
ridicat
40.00%
asa si asa
scazut
20.00%
foarte scazut
0.00%
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
100.00%
80.00%
60.00%
foarte ridicat
ridicat
40.00%
asa si asa
scazut
20.00%
foarte scazut
0.00%
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
76
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Bucuresti Ilfov
nationalitate, etnie 24.33% 45.28% 30.40%
77
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud Est
varsta 32.49% 34.99% 32.52%
78
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Nord Vest
varsta 23.93% 47.91% 28.16%
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Nord Est
varsta 29.25% 46.11% 24.64%
79
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud Vest
varsta 21.89% 31.65% 46.46%
80
Credeti ca Credeti
Credeti femeile
ca casi femeile
femeile barbatii sunt
si barbatii tratati
sunt egalegal
tratati
si barbatii sunt la locul de munca?
la locul
tratati egal ladelocul
munca?- regiunea
de NordSud
- regiunea
munca? Est Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Bucuresti Ilfov
regiunea Vest
9%
10%
13%
19% 8%
22% 16%
dada 23%
da da
nunu
nu nu
nunustiu
stiu
nu stiu nu stiu
64%
68%
77% 71%
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Sud Est
11%
21%
da
nu
nu stiu
68%
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Nord Vest
8%
19%
da
nu
nu stiu
73%
81
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Sud Vest Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Centru
10%
8%
22%
29%
da da
nu nu
nu stiu nu stiu
63%
68%
Statisticile, atât pentru România dar şi pentru ţările europene, arată diferenţe de
abordare între sectorul public şi cel privat în ceea ce priveşte piaţa muncii. Crearea şi
dezvoltarea serviciilor publice s-a realizat în jurul ideei că, a avea un loc de muncă în
sistemul administraţiei publice este diferit de a avea un loc de muncă în sectorul privat,
solicitând un anumit set de reguli şi cerinţe speciale în cazul sectorului public. În general
condiţiile de acces, sistemul de salarizare, dar şi de evoluţie în sistemul public sunt total
diferite faţă de cele din sistemul privat. Accesul iniţial în sistemul public se face în
baza evaluării pregătirii dar şi a examinării cunoştinţelor teoretice şi practice, evaluăriile
fiind mult mai drastice decât în sistemul privat şi mult mai inflexibile. De asemenea
evoluţia profesională în sistemul public şi promovarea se fac în baza unei grile bine
stabilite respectând criterii concrete, spre deosebire de sistemul privat în care evoluţia
poate fi mult mai rapidă fără a aştepta perioadele de evaluare. Restricţiile impuse
funcţionarilor publice printr-un set de incompatibilităţi ca şi cele ce privesc organizarea
şi utilizarea tuturor mecanismelor şi instrumentelor de natură sindicală sunt elemente
care pot justifica unele diferenţe de poziţie şi nivel de salarizare din sectorul public. În
82
fapt cea mai importantă distincţie între sectorul public şi cel privat provine din faptul ca
în timp ce lucrătorii din sistemul public sunt supuşi legislaţiei publice, în sectorul privat
lucrătorii sunt supuşi reglementărilor private.
Tocmai având în vedere aceste câteva consideraţii am avut în vedere analiza
distinctă a percepţiei lucrătorilor asupra situaţiei pieţei muncii în cele două sectoare.
Analiza comparativă a vizat urmatorii indicatori:
1. Gradul de satisfacţie oferit de câteva elemente considerate definitorii pentru piaţa
muncii: Aşa cum se poate constata în sectorul administraţiei publice ponderea
celor care sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi în ceea ce priveşte: locul de muncă,
maniera în care sunt apreciaţi, oportunităţi în carieră şi nivelul securităţii locului
de muncă, este mult mai mare decât în mediul privat, diferenţa cea mai
semnificativă înregistrându-se în ceea ce priveste nivelul securităţii locului de
muncă, lucru explicabil dacă avem în vedere perioada de criză şi riscul de
pierdere a locului de muncă la care sunt expuşi lucrătorii în mediul privat.
83
modul de funcţionare instituţional este mult mai standardizat spre deosebire de
sectorul privat, totodată trebuie avut în vedere faptul că în special în cazul
companiilor mici funcţionarea este mai degrabă una care nu se desfăşoară după
reguli instituite în prealabil, fiind în principal o opţiune izvorâtă din necesitatea de
a ţine costurile sub control.
84
4. Priorităţile identificate de cele 2 sectoare: Îngrijirea medicală este o prioritate
pentru ambele sectoare, priorităţile fiind în general aceleaşi în cazul ambelor
sectoare. În timp ce pentru lucrătorii din sectorul privat prioritară este securitatea
locului de muncă în cazul lucrătorilor din administraţia privată prioritatea
principală o constituie salariul mai mare şi oportunităţile de promovare.
mediul privat
ingrijire pentru membri familiei 15%
ingrijire medicala 21%
asigurare pentru pensie 19%
criterii pentru formare profesionala 15%
administratie publica
ingrijire pentru membri familiei 16%
ingrijire medicala 20%
asigurare pentru pensie 17%
criterii pentru formare profesionala 17%
86
8. Elementele ce motivează lucrătorii în cele două sectoare: Pentru ambele
sectoare persoanele intervievate au declara că principalul elementul motivant îl
constituie pasiunea pentru muncă, salariul fiind următorul element de motivare ca
importanţă în ambele cazuri.
elemente de motivatie in mediul foarte scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
privat scazut
salariul 4.50% 10.38% 31.09% 29.93% 24.10%
oportunitati in cariera 6.98% 16.84% 33.90% 28.71% 13.57%
pasiune pentru munca 3.61% 11.38% 28.46% 33.26% 23.28%
elemente de motivatie in foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
administratie publica
salariul 7.61% 11.69% 28.48% 28.22% 24.01%
oportunitati in cariera 6.04% 14.91% 30.41% 30.92% 17.72%
pasiune pentru munca 2.46% 6.93% 21.89% 32.72% 36.00%
9. Forme de manifestare a discriminării: Pentru sectorul public cel mai ridicat grad
de discriminare a fost identificat ca provenind din domeniul formării profesionale,
carieră şi promovare, în timp ce pentru sectorul privat cel mai ridicat grad de
discriminare se manifestă în ceea ce priveşte accesul la ocupare.
forme si nivel de discriminare in foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
mediul privat
acces la ocupare 14.40% 24.00% 36.29% 18% 7.49%
contracte de munca si statutul lor 15.64% 25.74% 36.01% 17.06% 5.56%
repartizare in diverse 14.98% 25.66% 34.60% 18.54% 6.23%
departamente la locul de munca
formare profesionala, cariera, 15.38% 25.23% 33.98% 18.64% 6.78%
promovare
securitatea locului de munca 14.72% 26.29% 36.08% 15.74% 7.17%
comunicare si relatii 15.32% 26.14% 33.62% 17.83% 7.09%
interpersonale
diverse 21.87% 24.68% 27.82% 15.98% 9.65%
forme si nivel de discriminare in foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
administratie publica
acces la ocupare 16.79% 21.40% 33.58% 19% 8.95%
87
contracte de munca si statutul lor 17.81% 23.21% 34.61% 17.81% 6.57%
repartizare in diverse 15.42% 23.87% 32.77% 19.94% 8.00%
departamente la locul de munca
formare profesionala, cariera, 16.06% 23.01% 32.65% 19.72% 8.55%
promovare
securitatea locului de munca 18.63% 24.67% 31.67% 16.86% 8.17%
comunicare si relatii 17.39% 23.76% 31.05% 18.67% 9.14%
interpersonale
diverse 24.46% 22.91% 25.12% 16.56% 10.94%
88
credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 11. Egalitatea de tratament la locul de muncă:
Deşi respondenţii din sectorul privat
2%
4% consideră că frecvenţa cazurilor de
24% da
discriminare în piaţa muncii este mai mare
nu
nu stiu
nu e cazul
decât frecvenţa percepută de mediul privat,
70% discriminarea pe criterii de gen nu pare a fi
atât de des întâlnită. Pecepţia persoanelor
intervievate din mediul administraţiei publice
este că, femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod
egal a locul de muncă.
89
această politică există managerii au declarat că nu au considerat necesar aceasta să fie
promovată prin intermediul unei campanii de promovare.
În ceea ce priveşte politica stabilită pentru abordarea discriminării în domeniile în
care aceasta se manifestă de regulă managerii au declarat în 43% din cazuri că au ca
elemente centrale evitarea discriminării în ceea ce priveşte accesul la ocupare şi modul
de stabilire a salariilor şi beneficiilor suplimentare.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
90
prin afişare într-un loc vizibil, iar în 56,4% din cazuri aceste criterii vizează egalitatea de
şanse.
Doar 38% din manageri au adoptate proceduri de reconciliere a vieţii de familie
cu cea profesională, chiar şi în aceste cazuri 84% au declarat că au stabilit aceste
proceduri în mod unilateral, fără consultarea salariaţilor sau a sindicatului. Doar 34% din
manageri au declarat că au o colaborare cu sindicatul pe teme de egalitate de şanse.
Pentru manageri domeniul în care se manifestă cel mai pregnant discriminarea
este formarea profesională, cariera şi promovarea.
Modul în care managerii înţeleg şi aplică principiile egalităţii de şanse şi politicile
antidiscriminare determină reacţii în percepţiile lucrătorilor. Maniera de abordare a
deciziilor ce vizează viaţa profesională sau privată a lucrătorilor este una
netransparentă şi care concepe cu greu ideea colaborării sau cooperării pentru a
identifica cea mai bună soluţie.
91
Capitolul 4
În linii mari considerăm că cercetarea şi-a atins obiectivul vizat şi anume acela
de a identifica formele şi motivele discriminării în piaţa muncii. Modul de derulare al
cercetării dar şi rezultatele acesteia au condus spre o concluzie principală şi anume că
în general există foarte puţină informaţie disponibilă cu privire la discriminare şi modul
de manifestare al acesteia.
Principalele concluzii ale cercetării, aşa cum au fost subliniate din textul
raportului, sunt următoarele:
1. Majoritatea femeilor şi bărbaţilor intervievaţi consideră că locurile lor de muncă sunt
adecvate, deşi în general s-a păstrat viziunea tradiţională cu privire la locurile de
muncă potrivite pentru femei şi cele alocate bărbaţilor.
3. În general femeile sunt extrem de reţinute în a comunica cazurile în care s-au simţit
discriminate sau hărţuite la locul de muncă considerând că acestea sunt experienţe
pe care trebuie să le păstreze doar pentru ele.
92
4. Doar în puţine cazuri companiile au reglementări interne în ceea ce priveşte
discriminarea la locul de muncă, chiar şi acolo unde există aceste reglementări
acestea nu sunt totdeauna cunoscute de salariaţi sau în unele cazuri nu sunt
suficient de clare sau nu sunt suficient explicate şi promovate. În plus de regulă
managerii elaborează aceste reglementări fără consultarea sindicatului sau a
salariaţilor, fiind, aşa cum au declarat o decizie unilaterală.
93
8. Şi din punct de vedere regional există discrepanţe în ceea ce priveşte percepţia celor
intervievaţi asupra discriminării la locul de muncă, sau asupra calităţii sau
oportunităţilor pe care le au în acest moment. De aceea considerăm că politicile în
domeniu ar trebui să includă şi o componentă regională având în vedere premiza că
fiecare regiune are un alt punct de plecare.
94
e) Asigurarea condiţiilor ca femeile să poată beneficia de forme flexibile de organizare a
muncii pe bază voluntară şi fără pierderea calităţii muncii;
f) Implementarea prevederilor legislaţiei în vigoare cu privire la egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi;
g) Dezvoltarea de servicii de calitate de îngrijire a copilului accesibile astfel încât ambii
parinţi să-şi poată permite să fie angajaţi.
95
Foarte Nemultumi foarte
Regiune Bucuresti Ilfov nemultumit t asa si asa multumit multumit
maniera de apreciere a capacitatii profesionale 2.93% 11.75% 37.13% 35.25% 12.95%
Locul de munca 2.89% 11.56% 35.23% 35.03% 15.29%
oportunitati in cariera 4.91% 16.04% 33.26% 32.04% 13.76%
nivelul securitatii locurilor de munca 4.42% 13.19% 31.44% 32.30% 18.65%
nu e
Regiune Bucuresti Ilfov da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 48.36% 35.58% 16.06%
nu e
Regiune Bucuresti Ilfov da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 37.63% 33.66% 4.49% 24.21%
96
Regiune Bucuresti Ilfov
foarte asa si foarte
forme si nivel de discriminare scazut scazut asa ridicat ridicat
acces la ocupare 11.17% 26.79% 34.54% 19.77% 7.73%
contracte de munca si statutul lor 11.66% 31.11% 33.47% 17.49% 6.26%
repartizare in diverse departamente la locul de munca 12.18% 29.33% 33.23% 18.24% 7.02%
formare profesionala, cariera, promovare 12.33% 29.84% 31.57% 18.35% 7.91%
securitatea locului de munca 13.56% 29.29% 33.93% 16.59% 6.62%
comunicare si relatii interpersonale 12.86% 27.82% 33.01% 19.16% 7.15%
nu e
v Regiunea Vest da nu nu stiu cazul
97
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 46.42% 20.19% 25.20% 8.19%
nu e
Regiunea Vest da nu nu stiu cazul
Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 48.61% 32.18% 15.41% 3.80%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 11.51% 21.05% 62.30% 5.13%
faciliati pentru plata cheltuielilor 44.09% 33.07% 19.45% 3.39%
nu e
Regiunea Vest da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 73.90% 21.74% 5.07%
nu e
Regiunea Vest da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 58.80% 25.48% 1.83% 13.89%
Regiunea Vest
prioritati Column2
mediul de lucru sigur 26%
plata egala pentru munca egala 24%
salariu mai mare si oportunitati de promovare 20%
Regiunea Vest
foarte asa si foarte
elemente de motivatie scazut scazut asa ridicat ridicat
salariul 3.85% 5.93% 49.39% 17.63% 23.20%
oportunitati in cariera 8.90% 11.84% 50.87% 20.47% 7.91%
pasiune pentru munca 3.62% 9.16% 43.25% 27.29% 16.68%
Regiunea Vest
nu e
at avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti? da nu cazul
femeie 3.90% 55.85% 40.25%
barbat 0.44% 58.02% 41.53%
insarcinata 0.56% 34.38% 65.06%
mai in varsta 0.81% 34.65% 64.54%
etnic minoritar 0.30% 29.14% 70.56%
98
persoana cu handicap 0.12% 27.30% 72.58%
Regiunea Vest
foarte asa si foarte
forme si nivel de discriminare scazut scazut asa ridicat ridicat
acces la ocupare 12.39% 15.03% 53.41% 14% 5.45%
contracte de munca si statutul lor 12.33% 15.93% 52.26% 15.07% 4.40%
repartizare in diverse departamente la locul de munca 11.18% 15.23% 49.87% 17.86% 5.86%
formare profesionala, cariera, promovare 10.65% 12.79% 48.78% 20.23% 7.55%
securitatea locului de munca 10.52% 15.26% 55.44% 13.21% 5.57%
comunicare si relatii interpersonale 10.67% 15.56% 53.63% 14.41% 5.73%
diverse 14.62% 11.21% 49.09% 15.85% 9.24%
Regiunea Vest
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii
pentru? nu sunt rar frecvent
varsta 50.42% 25.51% 24.07%
starea de sanatate 51.69% 25.95% 22.36%
culoarea pielii 59.84% 26.44% 13.71%
nationalitate 57.67% 28.96% 13.37%
obligatii familiale 61.66% 28.48% 9.86%
orientare religioasa 60.91% 30.18% 8.91%
origine 61.80% 30.13% 8.06%
mediu economic 66.47% 26.43% 7.10%
gen 67.28% 25.74% 6.98%
membru de sindicat 70.31% 23.33% 6.36%
statut marital 69.92% 24.91% 5.17%
nu e
Regiunea Sud Est da nu nu stiu cazul
99
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 26.94% 20.97% 39.10% 12.99%
nu e
Regiunea Sud Est da nu nu stiu cazul
Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 27.07% 33.23% 27.22% 12.48%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 22.09% 27.97% 34.54% 15.40%
faciliati pentru plata cheltuielilor 20.60% 36.35% 31.74% 11.31%
nu e
Regiunea Sud Est da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 49.59% 32.52% 17.89%
nu e
Regiunea Sud Est da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 38.43% 32.96% 11.24% 17.37%
nu e
Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiu cazul
Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 15.60% 46.90% 32.49% 5.01%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 11.79% 31.17% 47.93% 9.11%
faciliati pentru plata cheltuielilor 7.41% 50.01% 35.81% 6.77%
nu e
Regiunea Sud Muntenia da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 41.60% 44.95% 13.45%
nu e
Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 28.10% 49.69% 3.87% 18.35%
102
Regiunea Sud Muntenia
nu e
at avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti? da nu cazul
femeie 2.05% 52.15% 45.80%
barbat 0.46% 50.51% 49.03%
insarcinata 0.69% 27.17% 72.13%
mai in varsta 1.50% 22.32% 76.18%
etnic minoritar 0.24% 12.36% 87.40%
persoana cu handicap 0.25% 12.36% 87.40%
nu e
Regiunea Nord Vest da nu nu stiu cazul
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 24.58% 25.55% 39.86% 10.01%
nu e
Regiunea Nord Vest da nu nu stiu cazul
Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 18.49% 36.92% 38.25% 6.34%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 13.08% 30.61% 45.71% 10.60%
faciliati pentru plata cheltuielilor 8.44% 39.70% 44.03% 7.83%
nu e
Regiunea Nord Vest da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 43.35% 39.73% 16.92%
nu e
Regiunea Nord Vest da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 40.22% 31.15% 6.65% 21.97%
104
foarte asa si foarte
elemente de motivatie scazut scazut asa ridicat ridicat
salariul 6.86% 12.64% 26.61% 31.18% 22.71%
oportunitati in cariera 4.80% 18.30% 31.07% 32.68% 13.16%
pasiune pentru munca 2.21% 10.18% 24.09% 39.10% 24.41%
105
Foarte Nemultumi foarte
Regiunea Nord Est nemultumit t asa si asa multumit multumit
nivelul securitatii locurilor de munca 4.36% 9.82% 31.76% 31.38% 22.69%
Locul de munca 2.73% 8.55% 36.05% 36.83% 15.84%
maniera de apreciere a capacitatii profesionale 2.81% 9.71% 39.03% 34.85% 13.60%
oportunitati in cariera 6.02% 14.58% 38.75% 29.14% 11.51%
nu e
Regiunea Nord Est da nu nu stiu cazul
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 15.99% 31.24% 41.56% 11.21%
nu e
Regiunea Nord Est da nu nu stiu cazul
Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 14.29% 44.16% 33.84% 7.72%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 15.07% 36.99% 35.59% 12.35%
faciliati pentru plata cheltuielilor 8.90% 44.87% 38.62% 7.61%
nu e
Regiunea Nord Est da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 57.35% 32.86% 9.79%
nu e
Regiunea Nord Est da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 47.07% 33.04% 5.24% 14.65%
106
Regiunea Nord Est
prioritati Column2
mediul de lucru sigur 25%
plata egala pentru munca egala 22%
salariu mai mare si oportunitati de promovare 21%
107
gen 49.25% 42.10% 8.65%
statut marital 57.74% 34.56% 7.70%
membru de sindicat 61.08% 32.43% 6.49%
nu e
Regiunea Sud Vest da nu nu stiu cazul
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 17.49% 27.82% 43.33% 11.36%
nu e
Regiunea Sud Vest da nu nu stiu cazul
Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 22.37% 45.05% 26.64% 5.94%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 24.01% 22.85% 41.42% 11.72%
faciliati pentru plata cheltuielilor 13.69% 43.39% 31.17% 11.75%
nu e
Regiunea Sud Vest da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 49.83% 38.69% 11.48%
nu e
Regiunea Sud Vest da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 40.92% 38.88% 5.08% 15.12%
108
Regiunea Sud Vest
prioritati Column2
mediul de lucru sigur 23%
plata egala pentru munca egala 23%
salariu mai mare si oportunitati de promovare 21%
109
mediu economic 46.14% 40.72% 13.14%
statut marital 44.97% 42.89% 12.14%
gen 43.05% 45.48% 11.47%
nu e
Regiunea Centru da nu nu stiu cazul
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 30.97% 19.91% 34.50% 14.61%
nu e
Regiunea Centru da nu nu stiu cazul
Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 26.86% 33.60% 27.91% 11.63%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 13.98% 27.64% 45.19% 13.19%
faciliati pentru plata cheltuielilor 16.50% 35.84% 36.50% 11.15%
nu e
Regiunea Centru da nu cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? 52.51% 35.25% 12.23%
Regiunea Centru
prioritati Column2
mediul de lucru sigur 24%
plata egala pentru munca egala 21%
salariu mai mare si oportunitati de promovare 23%
Regiunea Centru
foarte asa si foarte
elemente de motivatie scazut scazut asa ridicat ridicat
pasiune pentru munca 2.87% 11.02% 23.17% 37.26% 25.68%
salariul 4.32% 7.62% 35.67% 30.04% 22.34%
oportunitati in cariera 6.37% 16.38% 32.70% 31.17% 13.39%
Regiunea Centru
nu e
at avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti? da nu cazul
femeie 3.39% 53.81% 42.80%
barbat 0.42% 50.21% 49.37%
insarcinata 0.86% 31.91% 67.23%
mai in varsta 1.10% 32.80% 66.11%
etnic minoritar 3.18% 27.63% 69.19%
persoana cu handicap 0.26% 18.26% 81.48%
Regiunea Centru
foarte asa si foarte
forme si nivel de discriminare scazut scazut asa ridicat ridicat
acces la ocupare 17.77% 20.03% 35.65% 18% 9.17%
contracte de munca si statutul lor 17.16% 25.81% 34.49% 17.61% 4.93%
repartizare in diverse departamente la locul de munca 14.00% 27.16% 31.91% 21.41% 5.52%
formare profesionala, cariera, promovare 15.35% 24.96% 32.67% 21.76% 5.26%
securitatea locului de munca 15.38% 24.50% 36.90% 16.44% 6.78%
comunicare si relatii interpersonale 14.23% 29.26% 32.46% 17.32% 6.73%
diverse 22.23% 24.10% 27.95% 16.73% 9.00%
Femei
Filtru 1: femei / barbati:
Indiferent
Filtru 2: Administratie privata/de stat:
Indiferent
Filtru 3: Regiuni:
Indiferent
Filtru 4: Nivel instruire:
Indiferent
Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)
Indiferent
Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :
112
Indiferent
Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :
Indiferent
Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :
Intrebarea nr 2: Genul
754 (1.5%) A
1062 (2.11%) B
6364 (12.67%) C
2415 (4.81%) D
447 (0.89%) E
114
3833 (7.63%) F
1187 (2.36%) G
4688 (9.33%) H
543 (1.08%) I
4936 (9.82%) J
377 (0.75%) K
126 (0.25%) L
1385 (2.76%) M
1390 (2.77%) N
2656 (5.29%) O
681 (1.36%) P
544 (1.08%) Q
229 (0.46%) R
16270 (32.38%) S
348 (0.69%) T
9 (0.02%) U
115
Intrebarea nr 21: Pozitia detinuta la locul de munca
1. Relatii interpersonale:
116
3. Locul de munca in sine:
Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?
117
Intrebarea 26c: Credeti ca sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs de munca?
Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se
confrunta cu discriminare?
Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a
cheltuielilor?
Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre
viata profesionala si viatza de familie?
Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in
negocierile colective?
119
Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare
profesionala?
Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?
Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta...
a. salariul:
b. oportunitati de cariera:
121
c. pasiune pt munca:
a. Femeie:
b. Barbat:
c. Insarcinata:
d. Mai in varsta:
e. Etnic minoritar:
122
8580 (17.08%) Au raspuns Nu
41269 (82.14%) Au raspuns Nu e cazul
123
a. Access la ocuparea unui loc de munca:
124
7672 (15.27%) Au raspuns 4
3707 (7.38%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
g. Diverse:
Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?
a. Culoarea pielii:
b. Nationalitate, etnie:
125
22520 (44.82%) Au raspuns Nu sunt
19617 (39.04%) Au raspuns Rar
8107 (16.14%) Au raspuns Frecvent
e. Statut marital:
f. Gen:
g. Mediu economic:
h. Obligatii familiale:
126
i. Varsta:
j. Starea de sanatate:
k. Membru/membra de sindicat:
Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?
Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?
127
35501 (70.66%) Au raspuns Da
9576 (19.06%) Au raspuns Nu
5120 (10.19%) Au raspuns Nu stiu
Barbati
Filtru 1: femei / barbati:
Indiferent
Filtru 2: Administratie privata/de stat:
Indiferent
Filtru 3: Regiuni:
128
Indiferent
Filtru 4: Nivel instruire:
Indiferent
Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)
Indiferent
Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :
Indiferent
Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :
Indiferent
Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :
Intrebarea nr 2: Genul
0 (0%) Femei
50542 (100%) Barbati
129
211 (0.42%) Somer(a) inregistrat(a)/neinregistrat(a)
281 (0.56%) Alta situatie
130
Intrebarea nr 16: Domeniul de activitate al angajatorului:
338 (0.67%) A
313 (0.62%) B
3713 (7.35%) C
1155 (2.29%) D
294 (0.58%) E
1203 (2.38%) F
2083 (4.12%) G
1151 (2.28%) H
784 (1.55%) I
7927 (15.68%) J
729 (1.44%) K
144 (0.28%) L
1215 (2.4%) M
1761 (3.48%) N
3586 (7.1%) O
1985 (3.93%) P
1691 (3.35%) Q
461 (0.91%) R
19307 (38.2%) S
691 (1.37%) T
11 (0.02%) U
1. Relatii interpersonale:
Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?
133
11213 (35.12%) Au raspuns Da
8985 (28.14%) Au raspuns Nu
11732 (36.74%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se
confrunta cu discriminare?
Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a
cheltuielilor?
134
Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre
viata profesionala si viatza de familie?
Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in
negocierile colective?
135
3875 (7.67%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare
profesionala?
Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?
136
Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta...
a. salariul:
b. oportunitati de cariera:
c. pasiune pt munca:
a. Femeie:
b. Barbat:
c. Insarcinata:
d. Mai in varsta:
138
e. Etnic minoritar:
139
Intrebarea nr 44: Formele de discriminare
g. Diverse:
Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?
a. Culoarea pielii:
b. Nationalitate, etnie:
141
c. Origine: mediu regional / cultural / social :
e. Statut marital:
f. Gen:
g. Mediu economic:
h. Obligatii familiale:
142
i. Varsta:
j. Starea de sanatate:
k. Membru/membra de sindicat:
Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?
143
Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?
Anexa 1
METODOLOGIE
144
Grup ţintă: aprox 101.000 persoane cu vârstă peste 18 ani, intervievaţi faţă în
faţă. Grupul ţintă a fost reprezentat de lucrători în companii şi administraţie publică,
femei şi bărbaţi şi manageri, după cum urmează: 19,16% lucrători în administraţie
publică, 80,66% lucrători în companii şi 0,18% manageri. 50% din eşantion s-a urmărit
a fi femei şi 50% bărbaţi.
Culegerea s-a realizat la nivel de regiune şi judeţ, numărul chestionarelor culese
în fiecare regiune şi judeţ stabilindu-se în funcţie de structura indicatorului total salariaţi.
Chestionarul a fost elaborat pentru a fi completat, prin metoda interviului, în
aprox 15 minute şi acoperă o sferă largă de aspecte ce caracterizează egalitatea de
şanse, oferind informaţii în special în ceea ce priveşte percepţia lucrătorilor asupra
egalităţii de şanse şi asupra discriminării de orice fel.
Se consideră lucrători în cadrul prezentei cercetări următoarele categorii:
- persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi
funcţionarii publici;
- administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de
management;
Au fost utilizate două categorii de chestionare, unul pentru lucrători, indiferent
dacă aceştia îşi desfăşoară activitatea în companii sau în administraţie publică şi unul
pentru manageri. O parte din întrebările adresate respondenţilor au fost aceleaşi
indiferent dacă era lucrător sau manager.
În urma prelucrării informaţiilor s-a urmărit obţinerea unei baze de date care să
confere posibilitatea analizei pieţei muncii sub aspectul egalităţii de şanse şi
discriminării.
Colectarea datelor s-a realizat de către Blocul Naţional Sindical, prin intermediul
a 93 de operatori de teren distribuiţi în toate judeţele ţării.
145
Verificarea calităţii s-a realizat prin verificarea răspunsurilor date atât din punct
de vedere cantitativ cât şi calitativ. Au fost supuse verificării 3% din numărul total de
chestionare. Colectarea datelor s-a realizat in perioada aprilie – septembrie 2009.
Cercetarea a urmărit cu prioritate indicatorii menționați în metodologia de
cercetare, respectiv :
1. Segregarea de gen pe ocupaţii – răspunsul intrebărilor 15, 16, 20 si 47 :
(a) numărul persoanelor ce au răspuns da la întrebarea 47 pe cod CAEN
(intrebarea 16),
(b) numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe ocupatii (intrebarea
14)
(c) numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe sectoare de
activitate (intrebarea 15),
(d) răspunsurile la întrebarea intrebarea 2 cu întrebarea 20 – ponderea femeilor
în total persoane ce au contracte de muncă cu contract permanent sau
temporar.
2. Diferenţe de venit în funcţie de gen, - numarul persoanelor ce au răspuns nu la
întrebarea 35 raportat la total persoane intervievate.
3. Impactul apartanenţei la un grup vulnerabil asupra poziţiei pe piaţa muncii :
(a) Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri
vulnerabile şi care au poziţii de conducere în companii (întrebarea 21)
(b) Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri
vulnerabile şi care au normă întreagă de muncă (întrebarea 19)
4. Gradul de satisfacţie la locul de muncă – răspunsul la întrebarea 25.
5. Tipuri de contracte de muncă pentru bărbaţi şi femei – răspunsul întrebării 20,
6. Timpul alocat activităţilor în gospodărie pentru femei şi bărbaţi – răspunsul la
intrebarea 10, punctul b) pe categorii de gen.
7. Accesul femeilor la funcţii de conducere – răspunsurile întrebărilor 21 , 23 şi
îmtrebarea 32.
146
8. Nivelul de pregătire profesională pentru femei şi bărbaţi – răspunsul întrebării 12
si 33 .
9. Impactul facilităţilor pentru îngrijirea persoanelor aflate în întreţinere asupra
evoluţiei în piaţa muncii - răsunsul întrebărilor 28, 29, 30, 31 şi întrebarea 45.
10. Existenţa unor măsuri pentru reconcilierea vieţii profesionale cu cea personală –
28, 29, 30, 31.
11. Discriminarea de gen în participarea la formare profesională – răspunsul la
întrebarea 44 lit d),
12. Elemente de motivare la locul de muncă pentru femei şi bărbaţi – răspunsurile la
întrebarea 39,
13. Forme de discriminarea pe piaţa muncii – răspunsurile la întrebarea 45.
Anexa 2
147
CHESTIONAR PENTRU LUCRĂTORI/LUCRĂTOARE
148
şi socială (HIV/SIDA, etc) □ Imigranţi* □ Refugiaţi* □ Persoane care trăiesc din
venitul minim garantat □ Persoane care trăiesc în comunităţi izolate* □ Victime ale
traficului de persoane* □ Persoane afectate de boli ocupaţionale □ Altele □ Nu
e cazul □
150
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
28. Pentru lucrătorii cu copii, sunt disponibile facilităţi de îngrijire a copilului (în
cadrul companiei sau comunităţii locale)?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
29. Compania dvs. Prevede facilităţi pentru angajaţi precum plata
integrală/parţială a cheltuielilor ce ţin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu
handicap sau a copiilor?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
30.Există prevederi în contractul colectiv de muncă referitoare la probleme
privind reconcilierea dintre viaţa profesională şi viaţa de familie?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
31. Ce fel de măsuri/politici în domeniul reconcilierii dintre viata profesionala cu
cea de familie ati dori să fie incluse în negocierile colective sau în reglementările
companiei?
Îngrijirea preşcolară a copilului □ Îngrijire pentru vârstnici (pentru cei aflaţi în
întreţinerea angajaţilor) □ Îngrijire pentru membrii familiei □ Îngrijire medicală
(asigurări private de sănătate) □ Transport la lucru □ Programul de lucru □ Asigurare
pentru pensie □ Criterii pentru formare şi promovare □ Perioada prenatală şi
maternitate □ Combaterea hărţuirii sexuale şi a altor forme de violenţă □ Calitatea
locuinţelor □ Protejarea categoriilor vulnerabile de lucrători □ Altele:………………
32. Există în compania dvs. Criterii transparente privind procedurile de
promovare profesională?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
33. a. Există proceduri/criterii transparente privind participarea la formarea
profesională la locul de muncă? Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
b. Dacă există, sunt ele suficient de cunoscute?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
151
34. Vi s-a oferit vreodată posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesională?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
35. Salariile (politica salarială) sunt transparente şi egale pentru muncă egală în
compania dvs.?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
36. Aţi fost vreodată dvs. Personal, o victimă a hărţuirii? Aţi fost ţinta vreunui
comportament indezirabil la locul de muncă, pe care l-aţi resimţit ca pe o insultă
adusă demnităţii dvs. Din partea colegilor de sex masculin/feminin sau a
superiorilor dvs, având ca rezultat un mediu de lucru ostil, umilitor sau
ofensator?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
37. Aţi fost expuşi sau aţi fost martori la forme de comportament inadecvat şi
hărţuire la locul de muncă sau într-o călătorie de afaceri, etc. (gesturi sau atingeri
fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură
sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viaţa dvs. Privată, la modul în
care arătaţi, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene,
graffiti, calendare; invitaţii nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură
sexuală; şantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării
în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creşterea salariului;
diverse forme de comportament nedorit, din partea clienţilor, cumpărătorilor, furnizorilor,
partenerilor de afaceri; umilire şi retrogradare în muncă datorită neacceptării relaţiilor
intime)?: Da □ Nu □ Nu e cazul □
Dacă da, specificaţi care a fost situaţia
respectivă ...............................................................
38. Vă rugăm să citiţi lista de mai jos şi să bifaţi DOAR 3 priorităţi ale dvs., care să
fie introduse în cadrul companiei dvs:
152
1. Mediu de lucru sigur şi securitatea locului de muncă □
2. Plată egală pentru muncă egală □
3. Concediu medical şi pentru probleme familiale plătit □
4. Salariu mai mare şi promovare profesională □
5. Cursuri de specialitate plătite □
6. Control sau flexibilitate mai mare a programului de lucru □
7. Plata corectă şi beneficii pentru lucrătorii cu timp parţial de muncă □
Altele: ………………………………………………………………….
39. Care sunt elementele care vă motivează la locul de muncă (încercuiţi numărul
potrivit, de la 1 – care desemnează cel mai scăzut nivel, la 5 – cel mai înalt nivel):
a) salariul
1 2 3 4 5
b) oportunităţi de carieră (poziţie, beneficii,etc)
1 2 3 4 5
c) pasiune pentru muncă
1 2 3 4 5
d) altele : .......................................................
40. Aţi avut vreodată probleme la serviciu pentru că sunteţi:
a. Femeie: Da □ Nu □ Nu e cazul □
b. Bărbat Da □ Nu □ Nu e cazul □
c. Însărcinată: Da □ Nu □ Nu e cazul □
d. Mai în vârstă: Da □ Nu □ Nu e cazul □
e. Etnic minoritar: Da □ Nu □ Nu e cazul □
f. Persoană cu handicap, invalidă: Da □ Nu □ Nu e cazul □
g. Alt fel de probleme: ……………………………………………..
41. Sunteţi membră/membru de sindicat? Da □ Nu □
153
42. Cât de mulţumită/mulţumit sunteţi de serviciile/protecţia oferită de sindicatul
dvs., din toate punctele de vedere?
Foarte mulţumită/mulţumit □ Mulţumită/mulţumit □ Ar putea fi mai bine □
Nemulţumită/nemulţumit □ Nu e cazul □
43. Se ocupă sindicatul dvs. De protecţia lucrătorilor împotriva discriminării?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
44. În opinia dvs, cât de frecvent sunt întâlnite forme de discriminare, pe piaţa
muncii/la locul de muncă în ceea ce priveşte următoarele: (încercuiţi numărul
potrivit, de la 1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5- cel mai
înalt nivel de discriminare)
a. Acces la ocuparea unui loc de muncă (recrutare, anunţuri publice privind locurile de
muncă, procedura din timpul procesului de selecţie etc.):
1 2 3 4 5
b. Contracte de muncă şi statutul lor (pe termen scurt, timp parţial de lucru, reînnoirea
contractului, etc.):
1 2 3 4 5
c. Repartizare în diferite departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată,
alte condiţii de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.);
1 2 3 4 5
d. Formare profesională; carieră; promovare profesională;
1 2 3 4 5
e. Securitatea locului de muncă, concedieri, disponibilizări sau încheierea angajării:
1 2 3 4 5
f. Comunicare şi relaţii personale dintre angajator/supraveghetor şi lucrător:
1 2 3 4 5
g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuinţă, maşină de serviciu, etc.)
1 2 3 4 5
154
45. În piaţa muncii credeţi că oamenii sunt discriminaţi pentru următoarele
motive?
Culoarea pielii: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Naţionalitate, etnie: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Origine: mediu regional/ cultural/ social : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Orientare religioasă, politica, sexuala : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Statut marital : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Gen: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Mediu economic : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Obligaţii familiale : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Vârsta: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Starea de sănătate : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Membru/membră de sindicat: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
46. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane – bifaţi doar 3
opţiuni: persoane tinere □ persoane mai în vârstă □ persoane cu dizabilităţi □
migranţi □ persoane care aparţin grupurilor minoritare □ persoane cu orientare
sexuală diferită □ persoane care aparţin unor religii diferite de cea majoritară □
altele: ..................................
47. Credeţi că femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul dvs. De muncă?
Da □ Nu □ Nu ştiu □
155
prezentului chestionar reprezintă consimţământul dumneavoastră de a face parte
din această cercetare.
156
Anexa 3
159
b. Dacă există criterii clare de recrutare, în opinia dvs. se acordă şanse egale atât
pentru femei cât şi pentru bărbaţi? Da □ Nu □ Nu e cazul □
28. Are compania dvs. criterii clare privind procedurile de promovare
profesională?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
29. În ultimii 2 ani, au fost promovate mai multe femei sau au fost promovaţi mai
multi bărbaţi în posturi de conducere ?
Mai mulţi bărbaţi □ Egal □ Mai multe femei □
30. a. Are compania dvs. proceduri/criterii clare privind participarea la formarea
profesională?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
b. Dacă are, sunt aceste criterii:
- transparente/afişate în loc vizibil
Da □ Nu □Nu e cazul □
- conţin elemente referitoare la egalitatea de şanse
Da □ Nu □ Nu e cazul □
31. Compania dvs. prevede facilităţi precum plată integrală/parţială a cheltuielilor
ce ţin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu handicap sau a copiilor?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
160
36. Aveţi vreo sugestie cu privire la ce ar putea/ar trebui compania să facă pentru
a îmbunătăţi situaţia lucrătorilor cu responsabilităţi familiale sau ceea ce ar putea
să facă mai pe larg în privinţa combaterii
discriminării ?........................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
37. În compania dvs, bărbaţii şi femeile sunt plătiţi în mod egal pentru muncă
prestată egală?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
38. Aţi fost martor personal sau aţi fost supus/ă (chiar şi la cea mai uşoară formă)
la vreo formă de comportament indezirabil, hărţuire sexuală sau violenţă la
locul de muncă, pe baza criteriului de gen?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
40. Aţi fost expuşi sau aţi fost martori la forme de comportament inadecvat şi
hărţuire la locul de muncă/sau într-o călătorie de afaceri, etc., (gesturi sau atingeri
fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură
sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viaţa dvs. privată, la modul în
care arătaţi, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene,
graffiti, calendare; invitaţii nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură
sexuală; şantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării
în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creşterea salariului;
diverse forme de comportament nedorit, din partea clienţilor, cumpărătorilor, furnizorilor,
partenerilor de afaceri; umilire şi retrogradare în muncă datorită neacceptării relaţiilor
intime).
Da □ Nu □ Nu e cazul □
Dacă da, specificaţi care a fost situaţia respectivă .............................................
161
41. În opinia dvs, cât de obişnuite/frecvente sunt formele de discriminare, în
cadrul companiei, în ceea ce priveşte următoarele: (încercuiţi numărul potrivit, de la
1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5 - cel mai înalt nivel de
discriminare):
a. Accesul la un loc de muncă (recrutare, anunţuri pentru locuri de muncă, proceduri în
timpul procesului de selecţie etc.),
1 2 3 4 5
b. Contracte de muncă şi statutul lor (pe termen scurt, timp parţial de lucru, reînnoirea
contractului, etc.)
1 2 3 4 5
c. Repartizare pe departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată, alte
condiţii de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.)
1 2 3 4 5
d. Formare profesională, carieră, promovare profesională;
1 2 3 4 5
e. Securitatea locului de muncă, concedieri, diponibilizări sau încheierea angajării
1 2 3 4 5
f. Comunicare şi relaţii personale dintre angajator/supraveghetor şi lucrător
1 2 3 4 5
g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuinţă, maşina de serviciu, etc.)
1 2 3 4 5
42. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane - bifaţi doar 3
opţiuni:
Persoane mai în vârstă □ Persoane tinere □ Persoane cu handicap □
Persoane care aparţin grupurilor minoritare □ Persoane care aparţin unor religii
diferite de cea majoritară □ Persoane cu orientare sexuală diferită □ Migranţi □
Altele □
162
43. Cooperaţi cu sindicatul în privinţa chestiunilor referitoare la egalitatea de
şanse şi nondiscriminare, în compania dvs.?
Da □ Nu □ Nu este treaba sindicatului □ Altele:……………
44. Care este atitudinea tipică a sindicatului cu privire la discriminare, în
compania dvs.?
Nu este interesat □ Este parţial interesat □ Este foarte interesat □
Altele……………………………
45. Credeţi că femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul dvs. de muncă?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
163
Datele personale din chestionar vor fi anonimizate după efectuarea verificărilor
de către operator şi AMPOSDRU.
164
Faţă de datele pe care le-am completat prin prezentul chestionar îmi dau acordul
în mod expres pentru prelucrarea datelor precum şi pentru dezvăluirea lor către
AMPOSDRU în vederea verificării informaţiilor din chestionar şi a verificării
identităţii persoanelor informate, urmând ca aceste date să fie anonimizate după
verificarea lor atât de către operator cât şi de către AMPOSDRU.
Prin prezenta, îmi dau acordul deplin şi neechivoc ca datele pe care le-am completat în
prezentul chestionar legate de originea etnică şi de apartenenţa sindicală, adresă
(domiciliu/reşedinţă) să fie prelucrate de operator conform celor specificate mai sus.
165
Anexa 4
DICŢIONAR
A
Abordarea integratoare a egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi (gender
mainstreaming)
ONU: “Guvernele şi alţi actori trebuie să promoveze o politică activă şi vizibilă de
integrare a perspectivei de gen în toate politicile şi programele, astfel încât să se
realizeze o analiză a efectelor lor asupra femeilor şi respectiv bărbaţilor, înaintea luării
deciziilor." http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html .
Acţiune pozitivă
Un termen generic pentru programele care aplica iniţiative, fie în mod voluntar, fie
obligate de lege, pentru a creşte, menţine sau pentru a îmbunătăţi statutul unui anume
grup de persoane definit de obicei prin rasa sau gen, din cadrul unui grup mai mare.
Acţiunile pozitive sunt permise în conformitate cu legislaţia privitoare la sex şi la rasa
pentru a ajuta la eliminarea obstacolelor din calea unei egalităţi complete a şanselor.
Are ca grup-tinta un grup specific şi ca scop eliminarea şi prevenire discriminării sau
compensarea dezavantajelor care rezultă din atitudini, comportamente şi structuri.
Analiza de gen
Studiul diferenţelor între femei şi bărbaţi în asumarea rolurilor de gen referitor la:
condiţii, nevoi, rata participării, acces la resurse şi dezvoltare, luarea deciziilor etc.
167
B
Bariere invizibile
Atitudini bazate pe prejudecăţi, norme şi valori tradiţionale, care împiedică
responsabilizarea/ deplină participare a femeilor în societate.
D
Date segregate pe genuri/statistici segregate pe genuri
Culegerea şi separarea datelor şi informaţiilor statistice pe genuri pentru a uşura
analizele comparative/de gen. Deşi termenul de "date segregate pe sexe" este mai
corect, în publicaţii se foloseşte "date segregate pe genuri" ca fiind termenul acceptat în
documentele UE.
168
Discriminarea
Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate,
etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta,
handicap, boala cronica necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie
defavorizata, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea,
înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării în condiţii de egalitate, a drepturilor
omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul
politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.
Discriminarea poate avea diverse aspecte, precum :
(a) hărţuirea şi hărţuirea sexuală, precum şi orice tratament mai puţin favorabil cauzat
de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă sau de
supunerea sa la acestea;
(b) îndemnul de a practica faţă de persoane discriminarea pe criteriul sexului;
(c) orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei şi determinat de sarcină sau de
concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE.
Discriminare directă
Situaţia în care o persoană este tratată într-un mod mai puţin favorabil din cauza
sexului în comparaţie cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situaţie
comparabilă;
Discriminare indirectă
Situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în
special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de
cazul în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată în
mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt
corespunzătoare şi necesare;
169
Discriminare pozitivă
Favorizarea activă a unei categorii de oameni în detrimentul altora pentru că sunt
actualmente dezavantajaţi
E
Echilibru de gen - "Gender balance"
Participarea unui număr egal de femei şi bărbaţi într-o activitate sau organizaţie.
Exemplele sunt reprezentarea în comisii sau în structurile de luare a deciziei.
Echitate de gen
Corectitudinea tratamentului în funcţie de gen, care poate fi tratament egal sau un
tratament diferit, dar considerat echivalent în ceea ce priveşte drepturile, obligaţiile şi
oportunităţile.
Egalitatea de gen
Conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacităţile
personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte de gen; faptul ca diferitele
comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare,
evaluate şi favorizate în mod egal. Înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucura de
aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile.
G
Gen social (Gender)
170
Concept care se referă la diferenţele sociale între femei şi bărbaţi care au fost învăţate,
sunt modificabile în timp şi sunt diferite în interiorul culturilor şi între culturi (feminitate/
masculinitate).
H
Hărţuire
Situaţia în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane,
având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnităţii unei persoane şi crearea unui
cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
Hărţuire sexuală
Situaţia în care un comportament indezirabil cu conotaţie sexuală se manifestă în
mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnităţii
unei persoane şi în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator;
I
Insensibilitate la gen - "Gender blând"
Ignorarea sau incapacitatea de a lua în considerare dimensiunea de gen (antonim al
sintagmei "sensibil la gen" sau "neutru din punct de vedere al genului"). Intervenţii care
par neutre fiind exprimate prin categorii abstracte, generice dar care, implicit sunt
bazate pe prejudecăţi masculine.
N
Neutru din punct de vedere al genului - "Gender neutral"
Care nu are impact diferit - pozitiv sau negativ - asupra relaţiilor de gen sau a egalităţii
de şanse între femei şi bărbaţi.
171
O
Oportunităţi egale
Oferirea de şanse egale pentru a intra într-un anumit domeniu său mediu social
indiferent de rasă, sex, religie etc.
P
Perspectiva de gen
Atenţia şi consideraţia acordată, în orice activitate său domeniu, diferenţelor de gen.
Putere de gen
Noţiunea "Politica de gen" se aplică acţiunilor, comportamentelor, atitudinilor, practicilor
persoanelor. Una dintre chestiunile cele mai importante care se pune în legătură cu
relaţiile de gen, derivă din valorizarea genurilor, respectiv valorizarea feminităţii şi a
masculinităţii într-un context dat, şi a modurilor în care aranjamentele instituţionale
recompensează cele doua genuri. Relaţiile de gen sunt relaţii de putere de gen.
Dacă societatea valorizează comportamentele şi atitudinile masculine într-un anumit
domeniu, atunci relaţiile de gen din acel domeniu sunt dezechilibrate în favoarea
genului masculin.
R
Relaţii de gen - "Gender relations"
Modalităţile în care o cultură sau o societate prescrie drepturile, rolurile,
responsabilităţile şi identităţile femeilor şi bărbaţilor în relaţia dintre ei.
172
Remuneraţie
Salariu sau plată obişnuită de bază sau minimă şi orice alt avantaj, plătite direct sau
indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul încadrării în
muncă a acestuia din urmă;
Roluri de gen
Atitudinile şi comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex.
Acestea includ drepturile şi responsabilităţile normative pentru bărbaţi şi femei într-o
anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente
psihologice, atitudini, norme şi valori pe care societatea le desemnează ca fiind
masculine sau feminine.
S
Şanse egale pentru femei şi bărbaţi
Absenţa barierelor la participarea economică, politica şi socială.
T
Tratament egal pentru femei şi bărbaţi
Asigurarea absenţei discriminării de gen, directă sau indirectă.
Tratament preferenţial
Tratarea unei persoane sau grup de persoane într-o manieră care este posibil să ducă
la beneficii, acces, drepturi, oportunităţi sau status mai bune decât ale altor persoane
sau grup de persoane. Poate fi folosit într-un mod pozitiv când implica o acţiune
173
pozitivă care intenţionează să elimine practici discriminatorii anterioare sau într-un mod
negativ când intenţionează să menţină diferenţele sau avantajele unei persoane sau
grup de persoane.
V
Violenţa domestică
Orice formă de violenţă fizică, sexuală sau psihică care supune unui risc siguranţă
întregii familii sau a unui membru şi/sau folosirea forţei fizice sau emoţionale, inclusiv
violenta sexuală în familie. Inclusiv abuzul copilului, incest, abuzul sexual al soţiei sau
orice abuz asupra unui membru al familiei.
174
Anexa 5
CONCEPTE ŞI DEFINIŢII DE BAZĂ PENTRU PIAŢA MUNCII
Prin gospodărie se înţelege grupul de două sau mai multe persoane care locuiesc
împreună în mod obişnuit, având, în general, legături de rudenie şi care se gospodăresc
(fac menajul) în comun, participând în totalitate sau parţial la formarea veniturilor şi la
cheltuirea lor.
Persoana care nu aparţine de o gospodărie şi care declară că locuieşte şi se
gospodăreşte singură se consideră gospodărie formată dintr-o singură persoană.
Populaţia activă din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele care
furnizează forţa de muncă disponibilă pentru producţia de bunuri şi servicii în timpul
perioadei de referinţă, incluzând populaţia ocupată şi şomerii.
Încadrarea populaţiei pe categorii, după participarea la activitatea economică, se face
conform principiului priorităţii ocupării faţă de şomaj şi şomajului faţă de inactivitate.
Rata globală de activitate reprezintă proporţia populaţiei active în populaţia totală a
ţării.
Rata de activitate a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţiei
active de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste.
Raportul de dependenţă economică exprimă numărul persoanelor neocupate
(inactive sau în şomaj) ce revin la 1000 persoane ocupate.
Populaţia ocupată cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste care au desfăşurat o
activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o
oră1) în perioada de referinţă (o săptămână), în scopul obţinerii unor venituri sub formă
de salarii, plată în natură sau alte beneficii. S-a adoptat criteriul standard recomandat
de Biroul Internaţional al Muncii (BIM) "de cel puţin o oră" în definirea populaţiei ocupate
175
pentru asigurarea comparabilităţii datelor la nivel internaţional, precum şi din
următoarele considerente:
- cuprinderea activităţilor desfăşurate în timp redus, ocazionale sau sezoniere;
- asigurarea corelaţiei între timpul lucrat şi volumul producţiei;
- definirea şomajului ca lipsă totală a muncii;
- evaluarea dimensiunilor subocu- pării forţei de muncă.
176
- ucenicii şi stagiarii remuneraţi, care lucrează cu program de lucru complet sau
parţial;
- membrii forţelor armate (cadre active şi militari în termen).
177
- nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor
venituri;
- sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite
metode pentru a-l găsi: înscrierea la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă
sau la agenţii particulare de plasare, demersuri pentru a începe o activitate pe
cont propriu, publicarea de anunţuri şi răspunsuri la anunţuri, apel la prieteni,
rude, colegi, sindicate etc;
- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat
un loc de muncă.
- Sunt incluse, de asemenea: persoanele fără loc de muncă, disponibile să
ucreze, care aşteaptă să fie rechemate la lucru sau care au găsit un loc de
muncă şi urmează să înceapă lucrul la o dată ulterioară perioadei de referinţă;
persoanele care în mod obişnuit fac parte din populaţia inactivă (elevi, studenţi,
pensionari), dar care au declarat că sunt în căutarea unui loc de muncă şi sunt
disponibile să înceapă lucrul.
Rata şomajului în sens BIM reprezintă proporţia şomerilor BIM în populaţia activă.
Şomerii înregistraţi sunt persoanele care au declarat că în perioada de referinţă erau
înscrise la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă (AOFM), indiferent dacă primeau
sau nu ajutor de şomaj, alocaţie de sprijin sau alte forme de protecţie socială.
Populaţia ocupată se grupează după activitatea economică a locului de muncă,
statutul profesional şi ocupaţie.
Populaţia se repartizează pe grupe de activităţi utilizându-se Clasificarea Activităţilor
Economiei Naţionale (CAEN1) în vigoare.
Statutul profesional reprezintă situaţia deţinută de o persoană în funcţie de modul de
obţinere a veniturilor prin activitatea exercitată şi anume:
- Salariat - este considerată persoana care-şi exercită activitatea pe baza unui
contract de muncă într-o unitate economică sau socială - indiferent de forma ei
de proprietate - sau la persoane particulare, în schimbul unei remuneraţii sub
178
formă de salariu, în bani sau în natură, sub formă de comision etc. Prin
convenţie, cu acest statut au fost înregistraţi şi militarii în termen. Salariaţii au
fost grupaţi după regimul de lucru, considerându-se angajat permanent
salariatul cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată de timp şi
temporar cel cu contract de muncă pe perioadă determinată (limitată).
- Patron - este persoana care-şi exercită ocupaţia (meseria) în propria sa unitate
(întreprindere, agenţie, atelier, magazin, birou, fermă etc.), pentru a cărei
activitate are angajaţi unul sau mai mulţi salariaţi. În această categorie sunt
incluşi şi patronii care sunt, în acelaşi timp, salariaţi în întreprinderea proprie ca
şi titularii de contracte de locaţie de gestiune sau de concesiune care folosesc
salariaţi.
- Lucrător pe cont propriu -este persoana care-şi exercită activitatea în unitatea
proprie sau într-o afacere individuală, fără a angaja nici un salariat, fiind ajutat sau
nu de membrii familiei neremuneraţi. Sunt încadraţi la acest statut întreprinzătorii
independenţi (vânzătorii ambulanţi, meditatorii, femeile care îngrijesc copii, cărăuşii,
taximetriştii particulari etc.), liber profesioniştii (muzicanţii ambulanţi, artiştii plastici,
avocaţii), zilierii ocazionali, colaboratorii care lucrează - în unităţile de stat sau
private - pe baza unei convenţii civile de prestări servicii sau a unei înţelegeri, titularii
de contracte de gestiune sau de concesiune care nu folosesc salariaţi, agricultorii
ndividuali sau care lucrează în asociaţii agricole.
- Lucrător familial neremunerat - este persoana care-şi exercită activitatea într-o
unitate economică familială condusă de un membru al familiei sau o rudă, pentru
care nu primeşte remuneraţie sub formă de salariu sau plată în natură. Gospodăria
ţărănească (agricolă) este considerată o astfel de unitate. Dacă mai multe persoane
dintr-o gospodărie lucrează în gospodăria agricolă proprie, una dintre acestea – în
general capul gospodăriei - este considerat lucrător pe cont propriu, iar ceilalţi,
lucrători familiali neremuneraţi.
179
- Membru al unei societăţi agricole sau al unei cooperative - este considerată
persoana care a lucrat fie ca proprietar de teren agricol într-o societate agricolă
constituită conform Legii 36/1991, fie ca membru al unei cooperative
meşteşugăreşti, de consum sau de credit.
Gruparea populaţiei după ocupaţie a avut în vedere funcţia sau meseria persoanelor
active efectiv exercitată, prin ocupaţie înţelegându-se activitatea utilă, aducătoare de
venit (în bani sau în natură) pe care o desfăşoară o persoană, în general într-o unitate
economico- socială.
Populaţia în vârstă de muncă, în sensul anchetei, include toate persoanele cu vârsta
cuprinsă între 15-64 ani. Pentru asigurarea comparabilităţii, la definirea acestei categorii
de populaţie s-au folosit limitele de vârstă utilizate pe plan internaţional.
Rata de participare la forţa de muncă reprezintă ponderea populaţiei active în vârstă
de muncă (15-64 ani) în populaţia totală în vârstă de muncă.
Rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă reprezintă ponderea populaţiei
ocupate în vârstă de muncă (15-64 ani) în populaţia totală în vârstă de muncă.
Populaţia inactivă din punct de vedere economic cuprinde, în accepţiunea anchetei,
toate persoanele care n-au lucrat nici cel puţin o oră şi nici nu erau şomeri în perioada
de referinţă, aflându-se în una din următoarele situaţii:
- elevi sau studenţi;
- pensionari (de toate categoriile);
- casnice (care desfăşoară numai activităţi casnice în gospodărie);
- persoane întreţinute de alte persoane ori de stat sau care se întreţin din alte
venituri (chirii, dobânzi, rente etc.).
Gruparea după nivelul şcolii de cel mai înalt grad absolvite (cu sau fără diplomă sau
certificat de absolvire) s-a făcut având în vedere tipul instituţiei de învăţământ şi anume:
1. Învăţământ universitar:
- de lungă durată,
180
- de scurtă durată (colegii),
2. Învăţământ liceal:
- Liceal,
- treapta I-a liceală,
3. Învăţământ profesional:
- postliceal de specialitate sau tehnic de maiştri,
- profesional, complementar sau de ucenici,
4. Învăţământ primar (elementar):
- Gimnazial,
- Primar,
5. Fără şcoală absolvită.
181
182
Anexa 6
Eşantionul de cercetare