UNIVERSITATEA “VASILE ALECSANDRI” DIN BACĂU

FACULTATEA DE INGINERIE DEPARTAMENT ENERGETICĂ

ŞI ŞTIINŢA CALCULATOARELOR SPECIALIZAREA

ENERGETICĂ INDUSTRIALĂ

Proiectarea și analiza postului

Managementul resurselor umane

Student,
Liciu Alexandru-Călin
1
 CUPRINS

1. Introducere………………………………………………3
2. Postul…………………………………………………….4
2.1. Proiectarea postului…………………………………5
2.2. Reproiectarea postului………………………………6
3. Analiza postului………………………………………….7
4. Componentele analizei posturilor………………………9
5. Fișa postului……………………………………………..11
6. Model fișa postului………………………………………13

Bibliografie.

2
 1. Introducere

Pentru dezvoltarea strategiei şi practicii în domeniul resurselor umane este

necesară o cunoaştere şi înţelegere în profunzime a rolului şi
caracteristicilor oamenilor în cadrul organizaţiei.
Oamenii reprezintă o resursă comună, o resursă cheie, o resursă vitală de
azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor. Unei organizaţii îi este foarte greu,
uneori chiar imposibil, să-şi atingă obiectivele fără prezenţa efectivă a
oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut.
Nucleul şi punctul forte al oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa
şi eficacitatea acesteia sunt influenţate de comportamentul oamenilor în
cadrul societăţii.
Dezvoltarea strategiilor de resurse umane şi investiţia în oameni s-au
dovedit a fi cele mai sigure şi eficiente modalităţi de a garanta longevitatea
unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi supravieţuirea
acesteia. Oamenii sunt cei care proiectează şi realizează
bunuri şi servicii, controlează calitatea, alocă resurse, iau decizii şi
elaborează obiective şi strategii. În acest sens, succesul organizaţiilor şi
evoluţia acestora depind foarte mult de calitatea resurselor umane, de
performanţa şi nivelul de creativitate al acestora. Oamenii ar
trebui valorificaţi în permanenţă, deoarece constituie bunul cel mai de preţ
al unei organizaţii. Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit,
care trebuie înţeles, motivat sau antrenat în vederea implicării cât mai
depline a angajaţilor în realizarea obiectivelor organizaţionale. De fapt,

3
oamenii sunt acele părţi ale organizaţiei care produc plusvaloare; toate
celelalte părţi (utilaje, clădiri, bani etc.) au doar un potenţial latent.

2. POSTUL

Postul reprezintă cea mai simplă subdiviziune a ansamblului

obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor care revin
spre exercitare, în mod regulat, unui angajat. De multe ori termenii post,
funcţie, serviciu sunt folosiţi unul în locul celuilalt. Definirea unui post
cuprinde:
- analiza;
- proiectarea;
- evaluarea acestuia.
Postul este un element în structura organizatorică, existent şi
recunoscut, chiar în lipsa unui ocupant. El desemnează o anumită
poziţie în respectiva structură şi impune un anumit rol. Este vorba
despre un rol statuar, deosebit de rolul personal. În timp ce rolul statuar
desemnează ansamblul activităţilor pe care un individ care ocupă o
anumită poziţie în sistemul organizat trebuie să le realizeze, rolul
personal este cel jucat efectiv, expresie a personalităţii titularului.
Totalitatea posturilor definite prin aceleaşi caracteristici formează
o funcţie. Fără analiza raţională a posturilor, managerii nu vor putea
aplica o politică corectă de personal, nu vor putea alege “omul potrivit
pentru postul potrivit”.

4
 2.1. PROIECTAREA POSTULUI

Proiectarea posturilor reprezintă procesul prin care se stabilesc conţinutul

specific al posturilor, metodele de muncă folosite şi relaţiile posturilor
respective cu celelalte posturi din cadrul organizaţiei.
Proiectarea posturilor implică acele acţiuni şi decizii manageriale care au
în vedere lărgirea sau îmbogăţirea conţinutului muncii şi care sunt
necesare pentru îndeplinirea cerinţelor organizaţionale şi satisfacerea
nevoilor individuale ale angajaţilor. De asemenea, o bună proiectare a
muncii şi a posturilor poate diminua considerabil timpul necesar pentru
analiza şi reproiectarea ulterioară a acestora.

Fazele proiectării postului sunt:

1. Specificarea cerințelor individuale/ nivelul de specializare.

2. Specificarea metodelor de satisfacere a acestor cerințe/
caracteristicile postului.
3. Combinarea cerințelor individuale în cadrul unui post în vederea
asocierii cu individul/ analiza postului.

Conţinutul postului constituie punctul de plecare al stabilirii standardelor

de performanţă pe post. Dimensiunile conţinutului postului:

5
  Specializare.
 Proporţiile şi profunzimea. Proporţiile reprezintă numărul
şi varietatea opţiunilor pe care le are ocupantul postului
în planificarea şi organizarea muncii. Profunzimea este
libertatea pe care o are ocupantul postului în a-şi planifica
şi organiza propria muncă.

 Rotaţia, amplitudinea şi îmbogăţirea postului. Rotaţia

înseamnă schimbarea periodică a muncii pe posturi
diferite în acelaşi departament. Amplitudinea semnifică
creşterea cerinţelor de aceeaşi natură necesare obţinerii
performanţei, asociate cu sporirea operaţiunilor ce trebuie
realizate în acest scop. Îmbogăţirea este mărirea
proporţiilor şi profunzimii postului.

2.2. REPROIECTAREA POSTULUI

Conţinutul oricărei actvităţi poate fi îmbunătăţit prin diversificare, prin

extindere la operaţiile de proiectare, organizare, control sau prin
combinarea celor două direcţii. O tehnică care se aplică în scopul
rezolvării problemelor legate de calitate şi de productivitate constă în
reproiectarea postului de lucru în scopul creşterii potenţialului
motivaţional. Această tehnică porneşte de la premiza că modificările
aduse postului de lucru sau muncii prestate reprezintă o cale foarte

6
eficientă de motivare.
Reproiectarea postului presupune încercarea de a corecta erorile
constatate. În trecut, posturile de lucru erau proiectate pe principiile
simplificării, standardizării şi specializării. Aceasta a dus la îndepărtarea
multor surse de satisfacţie ale angajaţilor şi la scăderea motivaţiei
acestora. Reproiectarea postului este necesară în cazul în care
competaenţa titularului pe post sporeşte, astfel încât îi permite să
îndeplinesacă atribuţii mai complexe, cu grad mărit de dificultate. Acesta
se poate realiza pe două căi:
· Lărgirea conţinutului activităţilor postului, realizată prin acordarea
unor sarcini mai complexe şi creşterea responsabilităţilor, această
cale se recomandă pentru executanţii de pe primul nivel al
organizaţiei şi are ca scop combaterea monotoniei muncii;
· Îmbogăţirea conţinutului activităţilor postului, prin care se
urmăreşte completarea responsabilităţilor, de execuţie cu activităţi
de concepţie şi control.

3. ANALIZA POSTULUI

Analiza posturilor reprezintă culegerea informaţiilor pertinente în

legătură cu sarcinile pe care le presupune postul respectiv. Această
analiză trebuie să furnizeze informaţii legate de: denumirea postului,
compartimentul în care este situat precum şi nivelul ierarhic, descrierea
postului, legăturile cu alte posturi, echipament, materiale folosite,
calificare, respectiv experienţa necesară, nivelul de instruire, calităţi fizice

7
cerute.

Analiza postului se efectuează în trei etape:

a) Identificarea postului;
b) Descrierea atribuţiilor;
c) Evidenţierea cerinţelor postului faţă de ocupantul său.

Necesitatea analizei postului poate să apară în două situaţii. În primul

rând se vor defini nevoile de personal ale organizaţiei. Această definire a
nevoilor de resurse umane este necesară în cazul implementării unei noi
unităţi (de producţie, de comercializare, de cercetare), precum şi în cazul
în care sunt modificate obiectivele organizaţiei sau strategia acesteia,
ceea ce implică o redistribuire a mijloacelor existente.
În al doilea rând, poate fi vorba de elaborarea planurilor de formare şi
promovare a membrilor întreprinderii, când pe de o parte, se pune
problema să fie evaluate aptitudinile indivizilor şi, pe de altă parte, să fie
evaluate competenţele cerute pentru posturile existente. O asemenea
analiză poate conduce la constatarea că există importante modalităţi de
dezvoltare şi de promovare sau, dimpotrivă, că anumiţi indivizi nu
dispun de calificarea cerută de postul pe care se găsesc, în acest caz
fiind necesară o pregătire complementară.

Metode de analiză a postului: observarea, interviul, chestionarul, metoda

incidentelor

8
  Observarea – metodă directă de culegere a informaţiilor. Are
avantajul de a asigura omogenitatea concluziilor dar consumă mult
timp.
 Interviul – conversaţia operatorului cu persoana care ocupă postul.
Se face pe baza unui interviu structurat sau nestructurat.
 Chestionarul – procedură scrisă, este mai operativ.
 Metoda incidentelor critice – se iau în studiu evenimentele
produse în segmentul activităţilor pe parcursul activităţii (momente
critice).

4. COMPONENTELE ANALIZEI POSTURILOR

Analiza posturilor include două părţi: descrierea posturilor şi specificaţia

postului.
Descrierea postului se raportează la postul în sine. Ea oferă informaţii
privind denumirea, localizarea postului în structura firmei, datoriile şi
responsabilităţile aferente, condiţiile generale de muncă.
Informaţiile obţinute din descrierea postului sunt sintetizate în fişa
postului, care cuprinde:
· Identificarea postului – denumire, grupa de activităţi de care
aparţine, codul, etc.;
· Poziţia ierarhică;
· Activităţile şi procedurile postului- sarcini ce trebuie îndeplinite,
materiale şi utilaje folosite, interacţiuni formale cu alţi angajaţi,
responsabilităţi;

9
 · Relaţiile de subordonare – control şi colaborare;
· Marja de autonomie, respectiv autoritatea conferită;
· Condiţiile de muncă şi mediul fizic în care se desfăşoară
aceasta – temperatură, iluminat, nivelul zgomotului, spaţiul
muncii, localizare geografică, posibilitatea modificării acestor
condiţii;
· Resursele de care dispune deţinătorul postului;
· Condiţii de angajare – structura salariului, metoda de plată a
salariilor, alte beneficii posibil de obţinut, oportunităţi privind
promovarea sau transferul.

Elaborarea completă şi corectă a fişelor posturilor în cadrul

organizaţiilor, cu specificarea principalelor sarcini, responsabilităţi, calităţi
cerute prezintă următoarele avantaje:
- constituie punct de plecare în conceperea anunţurilor publicitare, în
faza de recrutare a personalului;
- desfăşurarea interviului, a testării din faza de selecţie are loc pe baza
cerinţelor prevăzute în fişa postului;
- pregătirea şi perfecţionarea angajaţilor are ca reper fişele posturilor;
- favorizează o mai bună coordonare a personalului din firmă, fiecare
angajat cunoscând cu exactitate ce se aşteaptă de la el;
- rigurozitarea întocmirii fişelor posturilor, elimină în mare parte
neânţelegerile dintre angajaţi privitoare la sarcinile şi responsabilităţile
diverselor posturi.

10
 5. FIȘA POSTULUI

Descrierea postului se regăseşte în „fişa postului“(job description). Acest

document se referă la post şi nu la titularul acestuia. Documentul este
elaborat de analiştii care au evaluat rezultatele obţinute la analiza
postului.
Specificarea postului reprezintă portretul angajatului ideal pentru acel
post. Descrierea postului trebuie să fie mereu actualizată, in funcţie de
schimbările care au loc in cadrul organizaţiei.
Fişa postului este documentul care descrie in termeni cantitativi şi
calitativi atribuţiile salariatului, condiţiile de muncă, durata activităţii zilnice,
recompensele. Datorită faptului că postului ii corespund anumite
caracteristici funcţionale, persoanei care il ocupă ii revin
funcţiile/atribuţiile corespunzătoare. Astfel, salariaţii au anumite „funcţii“
adică poziţii/ranguri ierarhice determinate, acompaniate de
responsabilităţile aferente. Văzute prin ochiul salariaţilor, posturile
reprezintă ele însele jaloanele care marchează evoluţia profesională,
statutulîin cadrul organizaţiei, premisele pentru asigurarea câştigurilor
salariale. Ocuparea anumitor posturi conferă salariaţilor sentimentul
realizării profesionale, mijlocul de informare şi afirmare, motivaţia pentru
perfecţionare, posibilitatea de progres pe plan profesional şi social.
Nu se admite ca fişa postului să conţină elemente vagi, activităţi şi

11
 termene nedefinite. Fişa postului are, pe langă aspectele formale, rolul
de a stimula creativitatea salariatului, de a conduce la obţinerea de
către acesta a recompenselor morale şi material - financiare la care
aspiră. Dacă fişa postului este judicios intocmită se evită fluctuaţia de
personal şi absenteismul.
Fişa postului este documentul care formalizează angajarea şi salarizarea
personalului. Fişa postului cuprinde un sumar al sarcinilor şi cerinţelor
care sunt esenţiale pentru poziţia respectivă. Analiza postului este
procesul prin care aceste sarcini şi cerinţe sunt identificate, iar fişa
postului este un scurt sumar al rezultatelor obţinute printr-o analiză a
postului.

Fișa postului cuprinde:

1.Data întocmirii.
2.Denumirea postului, locaţia şi departamentul din care face parte, numele şi
funcţia titularului.
3.Codul, conform nomenclatorului de profesii şi meserii.
4.Numele superiorului direct.
5.Obiectivele postului.
6.Relaţiile cu celelalte posturi pe vertical (superiori şi subordonaţi) şi pe
orizontală (colaboratori).
7.Sarcinile cheie sau un scurt sumar al muncii prevăzute pentru postul
respectiv.
8.Atribuţiile postului şi responsabilităţile, precum şi descrierea sarcinilor,
precizarea materialelor folosite şi indicaţii privind eventualele atribuţii de
conducere. Indicaţii privind autonomia postului.

12
9.Condiţiile de muncă şi programul de lucru.
10. Mediul social. Informaţii despre mărimea grupului de muncă şi
nivelul de relaţii interpersonale necesar pentru indeplinirea activităţilor
specifice postului.
11. Modul de evaluare şi recompensare.
12. Specificarea postului: studii, experienţă profesională, cunoştinţe,
abilităţi etc. Fişa postului trebuie actualizată periodic, datorită diferitelor
schimbări care intervin in procesul muncii.

6. MODEL FIȘA POSTULUI

13
14
15
BIBLIOGRAFIE
16
1. Chişu Viorica Ana (coord.), Rotaru Florin. Manualul
specialistului în resurse umane.Bucureşti, Editura Irecson,
2002.
2. Constantinescu Dumitru, Nistoreanu Tudor, Tumbăr
Constantin, Meghişan, Gheorghe. Economia întrepărinderii.
Bucureşti, Editura Economică, 2000.
3. https://www.arenaconstruct.ro/

17