Contractul individual de munca este definit ca un acord scris, intre o persoana fizica, pe de o parte, si un

angajat, pe de alta parte, prin care prima se obliga sa efectueze munca prevazuta in contract, iar a doua
sa asigure persoanei respective, circumstantele corespunzatoare pentru efectuarea lucrarii, protectia
integrala si securitatea muncii si o plata conform lucrarilor efectuate, in conditiile contractului.

Incheierea contractului individual de munca este posibila numai cu respectarea unor cerinte legale
specifice, pe care prezentul material va incerca sa le puna in evidenta.

Consideratii introductive

Contractul individual de munca mai este definit si ca intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica
pe de o parte si un patron pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in
contract iar cel de-al doilea sa asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna
desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca
prestata, potrivit clauzelor contractului.[1]

In conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este “contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu”.

Caracterele juridice ale contractului individual de munca

Contractul individual de munca este un act juridic numit deoarece beneficiaza de o reglementare legala.

Contractul individual de munca este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune
manifestarea de vointa a doua parti: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa
presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci in schimbul achitarii
unui pret numit salariu.

Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic deoarece din incheierea sa in mod valabil
se nasc obligatii si drepturi pereche pentru partile contractante. Astfel, unui drept al salariatului ii
corespunde obligatia corelativa a angajatorului si vice-versa.

Contractul individual de munca este un contract oneros si comutativ intrucat partile realizeaza reciproc
o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele
prestatii fiind cunoscute la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment
incert. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice, nu poate avea loc, in temeiul unui contract de
munca, ci doar in baza unui contract civil intrucat salariul constituie obiectul si respectiv, cauza oricarui
contract de munca.[2]

Contractul individual de munca este un act juridic consensual – acest act se incheie in baza
consimtamantului ambelor parti, nefiind obligatorie forma scrisa. Fiind un contract consensual, lipsit de
formalitati, contractul individual de munca se incheie la data realizarii acordului de vointe, chiar daca
inscrisul constatator s-a intocmit ulterior sau executarea contractului incepe la o data posterioara.[3]

Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca munca incepe, efectiv,
dupa un interval de timp. In consecinta, refuzul angajatorului de a primi persoana sa lucreze la termenul
convenit va da nastere unei stari conflictuale intre salariat si anagajator (denumit litigiu de munca). Tot
astfel, daca persoana (salariatul) nu se prezinta la munca, i se poate desface disciplinar contractul de
munca.

Contractul individual de munca este un contract personal. Fiecare din parti incheie contractul datorita
calitatilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trasaturi sau particularitati ale partenerului
sau contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimtamant si
conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizeaza deopotriva ambele parti. Angajatul prefera un anumit
angajator cu care incheie contractul de munca, datorita obiectului de activitate al acestuia, conditiilor de
munca, locului desfasurarii activitatii, relatiilor cu ceilalti angajati etc. In acelasi timp, angajatorul prefera
de pe piata muncii un anumit salariat datorita pregatirii sale, profilului moral, integrarea sa in firma,
experienta in meseria respectiva si nu in ultimul rand, pentru nivelul de salariu pe care il accepta.[4]

Salariatul nu este indreptatit sa trimita la serviciu in locul sau o alta persoana si nici un angajator nu isi
poate substitui un alt angajator. Sigur ca este posibila inlocuirea temporara la serviciu printr-un
reprezentant, dar numai cu acordul ambelor parti si nu prin vointa unilaterala a salariatului. De altfel,
persoana care il inlocuieste eventual pe salariat la serviciu nu are o relatie directa cu angajatorul si, prin
urmare, acceptarea inlocuirii presupune asumarea unui risc de catre patron.

Intrucat contractul individual de munca este incheiat intuituu personae, consideram ca in situatia
incetarii acestui contract prin acordul de vointa al partilor (muutum dissensus), consimtamantul trebuie
exprimat personal de catre angajat si nu poate fi dat in mod valabil prin intermediul unui reprezentant.
[5]

Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva. Chiar daca se incheie pe o
perioada de timp determinata, existenta unui contract individual de munca presupune in mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaza un salariat pentru ca
acesta sa presteze succesiv o anumita munca, de pe urma careia sa poata beneficia. Salariul se plateste
de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodata pentru
toata perioada lucrata schimba natura contractului din contract individual de munca intr-un alt tip de
contract (contract de prestari servicii, contract de comision, contract de antrepriza etc.).

Contractul individual de munca se bazeaza pe raportul de autoritate (subordonare) in care se afla

angajatorul fata de salariat. Astfel, in urma incheierii in mod valabil a contractului individual de munca se
naste o relatie de subordonare a salariatului fata de patron. Subordonarea se caracterizeaza prin
urmatoarele trasaturi:

– patronul stabileste programul si locul de munca al salariatilor;

– patronul indruma salariatul cat priveste executarea obligatiilor de munca;

– patronul fixeaza regimul de lucru (programul si orarul de lucru) si regulile de disciplina.[6]

Contractul individual de munca da nastere la obligatia salariatului de a face (a munci) si in consecinta

aceasta prestatie trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata preschimbata (spre
exemplu salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii, o anumita valoare materiala). Cu titlu de
exceptie este posibil ca, atunci cand salariatul produce anagajatorului sau o paguba materiala, sa se
angajeze raspunderea patrimoniala. Salariatul va acoperi paguba cauzata prin plata unei sume de bani
drept despagubire.

Conditii de validitate

Asa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul
muncii find dreptul civil, conditiile de validitate ale actelor juridice se impart in conditii de fond si conditii
de forma.

Alti autori identifica mai multe conditii care sunt impuse pentru incheierea in mod valabil a contractului
individual de munca, respectiv: capacitatea juridica a persoanei fizice, capacitatea juridica a patronului,
consimtamantul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire in functie
(pentru functiile eligibile), conditiile de studii, repartizarea, vechimea in munca, verificarea aptitudinilor
si a pregatirii profesionale, informarea reciproca.[7]

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrarii, conditiile generale fiind detaliate in cele ce
urmeaza iar documentele care atesta indeplinirea unor conditii generale pentru incheierea valabila a
contractului de munca in paragraful urmator, intitulat “Acte necesare pentru incheierea contractului
individual de munca”.

Conditiile de fond

Capacitatea legala a partilor

Partile contractului individual de munca sunt angajatul si patronul. Conform art. 13 din Codul Muncii,
persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate
incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor
sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile si
cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin Hotarare a Guvernului. Este
interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani si a persoanelor puse sub interdictie
judecatoreasca (persoanele cu handicap). Sunt si exceptii cum ar fi: minim 21 de ani pentru a fi angajat
gestionar (pentru anumite gestiuni mai usoare este suficient sa fi implinit 18 ani), minim 21 de ani
pentru paza obiectivelor, bunurilor si valorilor. administratori si directori executivi ai unitatilor care
organizeaza exploatarea jocurilor de noroc, daca nu au implinit varsta de 23 de ani, gardieni publici si
comisari ai Garzii Financiare, daca au peste 40 de ani si respectiv 45 de ani etc.[8]

Conform cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate,
potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Persoana juridica
poate incheia contract individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii
personalitatii juridice. Persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de
angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Consimtamantul partilor
Consimtamantul este acea conditie esentiala, de fond si generala a actului juridic civil, care consta in
hotararea de a incheia un act juridic civil, manifestata in exterior[9].

In cazul contractului individual de munca, consimtamantul presupune in primul rand ca fiecare dintre
parti sa-si exprime in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza, vointa de a contracta si in
al doilea rand sa se realizeze acordul de vointa al celor doua parti, in vederea incheierii valabile a
contractului de munca respectiv. Contractul individual de munca avand un caracter consensual, se
considera incheiat la data realizarii acordului de vointa, chiar daca inscrisul probator s-a intocmit
ulterior, iar executarea contractului are loc cu incepere de la o data ulterioara realizarii acordului
respectiv.

Cerinta redactarii unui inscris este o conditie de probatiune si nu una de validitate. In principiu, modul in
care este exteriorizat consimtamantul este lasat la alegerea libera a partilor contractului individual de
munca, dar exista si situatii cand legea impune anumite restrictii. O modalitate speciala de exteriorizare
a consimtamantului o constituie juramantul.[10] Juramantul constituie legal punctul terminus al
manifestarii in trepte a acordului persoanei la incadrarea sa in functia respectiva. Normele legale impun
depunerea juramantului pentru urmatoarele categorii de salariati: personalul silvic, cadre medicale,
judecatori, avocati, militari etc.

Refuzul de a depune juramantul anuleaza angajarea celui in cauza iar contractul individual de munca va
fi afectat de vicierea consimtamantului, deci nu va fi valabil incheiat. Prin urmare, contractul nu va mai
produce nici un efect juridic.

Stabilirea obiectului contractului individual de munca

Este reprezentat de salariul platit angajatului de catre angajator (persoana fizica sau juridica).

Salariul reprezinta pretul muncii prestate in temeiul unui contract individual de munca si cuprinde ca
elemente componente: salariul de baza, adaosurile si sporurile la salariul de baza.[11] Angajatorul este
obligat sa garanteze in plata un salariu minim brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe
tara.

In ceea ce priveste dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmatoarele principii: principiul negocierii
salariului, principiul diferentierii salariului (dupa criterii diferite, intre care amintim postul ocupat,
studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexarii si compensarii salariului pentru limitarea
efectelor inflatiei, principiul egalitatii de tratament, principiul confidentialitatii si principiul respectarii
salariului minim.[12]

Conditiile de forma

Cu privire la conditiile de forma alte contractului individual de munca, literatura de specialitate este
unanima in a aprecia faptul ca acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele
obligatii care tin de procedura incheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a
transforma acest contract intr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele partilor
semnatare.[13]
Este cat se poate de evident ca, pentru evitarea unor litigii generate de interpretari aflate in opozitie,
este recomandabil ca toate contractele individuale de munca sa imbrace forma scrisa, evidentiind un
continut clar, coerent, moral si licit.[14]

Din punct de vedere al formalitatilor care insotesc incheierea contractului individual de munca, Codul
muncii stipuleaza obligatia angajatorului de a pastra o evidenta a contractelor individuale de munca pe
care le incheie prin completarea registrului de evidenta a salariatilor. Conform prevederilor actului
normativ mentionat, registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea
publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial. [15]

Registrul general de evidenta a salariatilor

Registrul general de evidenta a salariatilor, este succesorul functiunilor indeplinite de carnetul de

munca, dupa momentul abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, respectiv a
Ordinului nr. 136/1976 privind metodologia de pastrare si completare a carnetului de munca. Rolul
acestui registru este de a asigura evidenta elementelor esentiale ale unui raport juridic stabilit intre
angajat si angajator, prin incheierea unui contract individual de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor este, in prezent, o aplicatie informatica, care permite
inregistrarea de informatii privind raporturile de munca intr-o baza de date proprie angajatorilor si
transmiterea acestora catre baza de date constituita la nivel national de Inspectia Muncii. Sub aspectul
constituirii, stocarii si utilizarii bazelor de date, registrul electronic de evidenta a salariatilor este supus
exigentelor Legii nr. 677/2001 pentru asigurarea protectiei datelor cu caracter personal.

Legislatia de specialitate din domeniu[16] reglementeaza metodologia de infiintare a registrului general

de evidenta a salariatilor si de completare si transmitere in registru a elementelor raportului de munca,
de catre urmatoarele categorii de angajatori:

– persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent daca au sau nu statutul de utilitate publica;

– institutii/autoritati publice/alte entitati juridice care angajeaza personal in baza unui contract
individual de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de

identificare a tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia, conform specificatiei Clasificarii
ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data
incetarii contractului individual de munca.

Fiecare angajator prevazuti are obligatia sa transmita datele in registru, catre inspectoratul teritorial de
munca in a carui raza teritoriala isi are sediul/domiciliul, in ordinea angajarii. [17] Raspunderea pentru
corectitudinea datelor transmise in registru revine in exclusivitate angajatorului.

Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmand sa fie pus la dispozitie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Munca (inspectorii
de munca) sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la

autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului.

Acte necesare in vederea incheierii contractului individual de munca

Prin incheierea negocierilor pentru angajarea in munca sau castigarea concursului pentru ocuparea unui
post, viitorul salariat trebuie sa completeze sau sa intocmeasca dosarul cu actele necesare in vederea
incheierii propriu-zise a contractului individual de munca. Numarul si tipul acestora difera in functie de
natura postului in discutie.[18]

Cererea de angajare

Cererea de angajare sau cererea pentru participarea la concurs este necesara pentru a dovedi intentia
viitorului salariat de a demara demersurile in vederea incadrarii in munca sub autoritatea unui anumit
angajator. Cererea de angajare poate consta intr-un formular tip pus la dispozitie de biroul personal –
resurse umane al angajatorului sau poate fi redactata in intregime de viitorul angajat. De multe ori
traditionala cerere de angajare este inlocuita cu scrisoarea de intentie, instrument imprumutat din
practica occidentala de dreptul muncii si care are aceeasi insemnatate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar in vederea angajarii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreste sa se
angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intentie impreuna cu CV-ul sunt primele acte
pe care le primeste angajatorul si functie de care isi formeaza prima impresie despre solicitantul slujbei.
Data fiind importanta primei impresii, aspirantul la o slujba trebuie sa acorde maxima atentie modului in
care isi intocmeste cererea de angajare si curriculum vitae.

Actele de identitate

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea intocmi toate formalitatile
necesare angajarii. De obicei, aceste acte se pastreaza in copie in dosarul persoanei de la angajator.
Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de nastere, certificatul de casatorie.
De cele mai multe ori la dosarul personal se depun si copiile certificatelor de nastere ale copiilor
salariatului sau ale altor persoane aflate in intretinere, daca este cazul. Aceste documente sunt necesare
pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofera firma pentru copii angajatilor sau ca justificare
pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Daca firma are relatii cu parteneri din
strainatate si salariatii sai fac dese deplasari in interes de serviciu in afara granitelor, la dosarul personal
se poate gasi si o copie a pasaportului salariatului.

Acte de studii

In vederea angajarii, salariatul trebuie sa prezinte in mod obligatoriu actele care sa ateste un nivel de
studii cel putin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului
poate sa presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriva insa, daca studiile pe care angajatul le poate
proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate incheia in mod
valabil un contract individual de munca. Asa cum in mod constant a aratat practica judiciara, lipsa
indeplinirii conditiilor de studii pentru ocuparea unei functii conduce la nulitatea contractului individual
de munca.[19]

Actele care atesta nivelul de studii sunt diplome, adeverinte, atestate. Pe langa acte care atesta nivelul
de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta si alte acte de studii, carer atesta un nivel
profesional care sa justifice un salariu marit. De exemplu, atestate de cunoastere a limbilor straine,
diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesionala, cunostinte de operare
PC, alte abilitati speciale. Practica arata insa ca angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, fata
de exigentele postului respectiv. Aceste precautii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra in
negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Examenul medical

Calitatea de subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia persoana fizica se obliga sa
desfasoare o anumita activitate in folosul celelalte parti, implica nu numai capacitatea juridica, ci si
aptitudinea de munci in sens biologic sau cu alte cuvinte capacitatea de munca.[20]

La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu. Acesta
asigura ocrotirea sanatatii salariatului, cat si a celorlalte persoane din colectivul in care acessta isi
desfasoara activitatea. Conform legislatiei specifice dreptului muncii, orice persoana poate fi angajata in
munca numai in baza prezentarii unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt
pentru prestarea acelei munci.

Lipsa certificatului medical se sanctioneaza cu nulitatea contractului individual de munca. Daca insa mai
inainte de sesizarea instantei de judecata cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical
care atesta faptul ca este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul ramane valabil incheiat.

Examenul medical poate fi realizat si periodic pentru anumite profesii, de exemplu medic, cadru
didactic. Contractul individual de munca incheiat fara avizul medical este considerat a fi nul. De
asemenea obligativitatea examenul medical persista in cazul persoanelor care intra in activitate dupa o
pauza mai mare de 12 luni sau de 6 luni pentru locurile de munca cu factori nocivi, persoanelor detasate
sau trecute in alt loc de munca sau in alta activitate schimbandu-se astfel felul muncii, elevilor,
ucenicilor, studentilor care sunt instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei
pe parcursul instruirii.[21]

Examenul medical la angajarea in munca urmareste:

– Aptitudinea in munca pentru profesia in care urmeaza sa fie incadrata

– Persoana ce urmeaza sa fie incadrata in munca sa nu prezinta nici o afectiune ce poate pune in pericol
sanatatea celorlalti salariati de la acelasi loc de munca.

– Compatibilitatea intre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de munca.

– Persoana care urmeaza sa fie incadrata in munca sa nu prezinte un risc pentru sanatatea populatiei pe
care o deserveste

In functie de rezultatul examenului medical la angajare, propunerile medicului sunt:

– Angajarea candidatului la postul de munca in care starea de sanatate din punct de vedere fiziologic,
psihologic, anatomic sa nu ii dauneze;

– Sfatuirea persoanei care urmeaza sa se angajeze in alte locuri de munca;

– Luarea in atentie de catre sistemul sanitar persoanele care au nevoie de supraveghere medical.

Conform legislatiei specifice in domeniul sanatatii si securitatii muncii,[22] angajatorul are voie sa
angajeze numai persoane care, in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii psihologice, a
aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute si sa asigure controlul medical
periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii.

Scopul examenului medical este:

– Depistarea aparitiei unei boli care poate avea un factor de risc profesional

– Diagnosticarea bolilor profesionale

– Depistarea bolilor care pot avea de suferit si ceilalti angajati

– Confirmarea sau infirmarea aptitudinii in munca de cand sa facut angajarea

– Diagnosticarea bolilor in urma profesiei

Dupa reluarea activitatii, examenul medical se efectueaza dupa o intrerupere de activitate de minimum
90 de zile din motive medicale. Daca angajatul nu are certificatul medical in care sa ateste ca din acel
moment este apt pentru prestarea acelei munci, incheierea contractului individual de munca este
absolut nula. In cazul in care angajatul prezinta ulterior certificatul medical, nulitatea este anulata.

Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru persoanele fizice,
respectiv cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei pentru persoanele juridice urmatoarele fapte: [23]

– neefectuarea si nerespectarea de catre medicul de medicina muncii a normelor in vigoare privind

examinarile medicale necesare in vederea angajarii, controalele medicale periodice si investigatiile
suplimentare fata de examenul clinic general pentru persoanele expuse la factori nocivi profesionali in
conformitate cu legislatia specifica in vigoare;

– nerespectarea recomandarilor medicale ca urmare a examinarilor medicale la angajare si a

controalelor medicale periodice;

Informarea angajatului de catre angajator

Informarea privind conditiile de munca este un act obligatoriu de intocmit inaintea angajarii.[24]
Angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea sau salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Informarea va cuprinde urmatoarele elemente:

– identitatea partilor;

– locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse
locuri;

– atributiile postului;

– sediul sau domiciliul angajatorului;

– data de la care contractul urmeaza sa ii produca efectele;

– riscurile specifice postului;

– durata concediului de odihna;

– conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

– salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;

– durata normala a muncii, exprimatacin ore/ zi si ore/saptamana;

– indicarea contractului colectiv de munca ce reglemeanteaza conditiile de munca ale salariatului;

– durata perioadei de proba;

Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus in timpul contractului individual de munca
presupune o noua informare a salariatului cu cel putin 15 zile in avans.

In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de
a-l informa atat asupra datelor de mai sus dar si cu privire la:

– durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

– moneda in care vor fi platite drepturile salariale precum si modalitatile de plata;

– prestatiile in bani si/sau natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

– conditiile de clima;

– reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

– obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

Sunt prevazute si sanctiunile legale aplicabile daca angajatorul nu isi indeplineste obligatia de informare.
[25] Astfel, in situatia in care angajatorul nu iti executa obligatia de informare salariatul este in drept sa
sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca
competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

In ipoteza salariatilor care au mai ocupat si alte locuri de munca, la angajare se solicita nota de lichidare
de la precedenta incadrare in munca. Nota de lichidare este un inscris in care sunt consemnate aspecte
legate de activitatea salariatului, in momentul in care acesta paraseste firma angajatoare, cum ar fi:
postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numarul de zile de concediul de odihna efectuate in anul
calendaristic in curs, numarul de zile de concediu medical, sanctiunile luate impotriva salariatului (daca
este cazul) datorii fata de firma si modul de plata a acestora, eventuale retineri din salariu etc.

Uneori, la angajare sunt necesare recomandari de la precedentul loc de munca, prin care angajatorul
prezent ia cunostinta despre calitatile salariatului de la celalalt angajator. Angajatorul poate cere
informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire
la functiile indeplinite si la durata anagajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza.

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca
eliberat. Unii autori considera permisul de munca pentru cetatenii straini care doresc sa incheie un
contract individual de munca cu un angajator roman o conditie speciala de validitate a acestui contract
si nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.

Permisul de munca poate fi eliberat pentru o perioada de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de catre
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la cerere si dupa plata unei taxe legale, strainilor care indeplinesc
conditiile pentru incadrarea in munca si care au aplicata pe documentul de trecere a frontierei viza
pentru angajare in munca.

Intrucat exista situatii pentru care lege prevede ca o conditie speciala pentru incheierea contractului
individual de munca lipsa antecedentelor penale, se poate solicita salariatului in vederea perfectarii
contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru unele categorii de salariati norme legale imperative impun ca act necesar in vederea incadrarii
completarea declaratiei de avere. Declararea verii este un act personal, irevocabil, si confidential.
Persoana a carei avere este declarata in tot sau in parte ca nejustificata printr-o hotarare judecatoreasca
irevocabila va fi destituita sau revocata, dupa caz, din functia pe care o detine. Cu toate ca legea nu
precizeaza acest lucru in mod expres, in literatura de specialitate s-a precizat ca tot aceasta solutie se
aplica si pentru situatiile in care persoana obligata sa isi declare averera refuza acest lucru.

Functie de natura postului pentru care se face angajarea, in baza legii sau potrivit regulamentelor de
ordine interioara, salariatilor li se poate pretinde si prezentarea altor acte in vederea angajarii, cum ar fi:
permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-arma, dovezi ale vechimii in
munca sau in specialitate, constituirea de garantii, avize, autorizari etc.

Clauzele contractului individual de munca

Asa cum am precizat si anterior, cerinta existentei unui inscris constatator al contractului individual de
munca usureaza probatiunea elementelor acestui contract. Importanta lui si interesul partilor de a
cunoaste cu certitudine intinderea drepturilor si obligatiilor lor face ca intotdeauna contractul individual
de munca sa se incheie in forma scrisa, chiar daca validitatea si existenta acestuia nu depind de forma
materiala a inscrisului constatator.
Inscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munca trebuie sa cuprinda o serie de
prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii partile pot adauga si prevederi facultative asupra
carora au cazut de acord.

Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munca are in continutul sau, o parte legala si
una conventionala[26].

Partea legala se refera la drepturi si obligatii cuprinse in Codul Muncii si in alte acte normative ce
reglementeaza raporturile de munca. In consecinta, chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod
expres in contract, ele rezulta din lege. O serie de dispozitii care reglementeaza contractul individual de
munca, se face referire la drepturile si obligatiile prevazute de lege sau acle acte normative avand
caracter de ordine publica, duc la consecinta ca partile nu pot deroga de ele spre a crea salariatului un
regim mai greu (defavorabil)[27].

Aceste dispozitii reprezinta un minim de garantie pentru salariati, incat orice clauza conventionala
contrara este nula de drept. In schimb, partile sunt libere sa contracteze in conditii mai favorabile pentru
salariati decat cele prescrise de lege. Partea legala a contractului individual de munca are o importanta
deosebita in cazul personalului autoritatilor si institutiilor publice, al altor unitati bugetare. Salariile
acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui suplimentar si cuantumul indemnizatiei
acestui concediu sunt, ca regula, prevazute de normele legale.

Partea conventionala reprezinta acea parte a contractului lasat la liberul acord de vointa al partilor, dar
si in acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a
bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile cuprinse in actele normative care au caracter de ordine
publica nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal; partile
pot sa se inteleaga insa in legatura cu o serie de conditii superioare pentru salariati, in raport cu
prevederile actelor normative si ale contractelor colective de munca.

Clauze (prevederi) obligatorii ale contractului individual de munca

Clauzele obligatorii ale unui contract individual de munca vizeaza: durata contractului, felul muncii, locul
muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihna, protectia muncii, disciplina muncii, pregatirea
profesionala etc. De mentionat este ca problemele privind ora inceperii si terminarii programului de
lucru, modul de organizare al acestuia, care, potrivit legii se stabilesc prin regulamentul de ordine
interioara, nefiind necesar sa fie cuprinse in continutul contractului individual de munca. [28]

Precizam ca lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munca nu conduce la
nulitatea acestuia, insa justifica actiunea in justitie pentru obtinerea unor eventuale despagubiri ce au
fost cauzate de lipsa de informare.

Astfel, in situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare cu privire la toate clauzele
enumerate mai sus, in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a
contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept
sa sesizeze, in termen de 30 zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri
corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei
de informare.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, aprobat prin ordin al ministrului
muncii[29], acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

– partile contractului;

– obiectul sau;

– durata contractului;

– felul muncii;

– locul muncii;

– atributiile postului;

– conditiile muncii;

– durata muncii;

– concediul;

– salarizarea;

– drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca;

– drepturi si obligatii generale ale partilor;

– dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa
solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract);

Clauze specifice

Codul muncii vorbeste despre includerea in contractul individual de munca, pe langa clauze obligatorii, si
a unor clauze specifice.

In afara clauzelor obligatorii, pot fi negociate si cupinse in contractul individual de munca si alte clauze
specifice, cum sunt: clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate, clauza de
risc, clauza de stabilitate[30].

Clauza de neconcurenta

Prevazuta, expres de Codul Muncii, ea poate fi negociata si cuprinsa in contractul individual de munca.

Astfel, incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot
negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa
incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in
concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe
care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.[31]
Esential este ca aceasta clauza sa fie prevazuta expres in contract, inscrisa, fie initial cu ocazia incheierii
lui, fie ulterior pe parcursul executarii sale; in nici un caz ea nu poate fi subinteleasa sau dedusa[32]. Cu
toate acestea, la fel ca in cazul contractului individual de munca, forma scrisa este ceruta numai
adprobationem.

Prin clauza de neconcurenta salariatul este de acord cu limitarea libertatii sale de a munci. Aceasta
limitare este permisa numai cu respectarea conditiilor expres prevazute de codul Muncii, in scopul
asigurarii unui echilibru rezonabil intre principiul libertatii muncii si principiul concurentei loiale.

Astfel, clauza de neconcurenta este valabila si isi prodeuce efectele numai cu respectarea urmatoarelor
conditii cumulative:

– In cuprinsul contractului de munca trebuie sa fie prevazute in mod concret activitatile care sunt
interzise salariatului la data incetarii contractului si tertii in favoarea carora se interzice prestarea
activitatii. Mai mult, potrivit codului Muncii, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea
in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. O clauza de
exclusivitate apare ca fiiind nelegala.

– Efectele clauzei de neconcurenta sa fie limitate in timp si spatiu, fiind obligatorie prevederea in
cuprinsul contractului a perioadei care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data inceperii contractului,
precum si a ariei geografice unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Clauza de confidentialitate

In cuprinsul acestei clauze partile convin ca, pe toata durata contractului de munca si dupa incetarea
acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului,
in conditiile stabilite in regulamente interne, in contractele colective de munca sau in contractele
individuale de munca. Obligatiile de confidentialitate ale partilor sunt reciproce si independente.
Sanctiunea nerespectarii obligatiei de confidentialitate o reprezinta obligarea partii in culpa la plata
despagubirii pentru prejudiciile cauzate. In ceea ce il priveste pe salariat, acesta poate fi sanctionat
disciplinar.

Totusi se impune distinctia intre aceasta clauza, care produce efecte ca urmare a realizarii acordului
partilor in privinta ei si obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Astfel, in lipsa unei clauze
de confidentialitate, salariatul este obligat sa respecte obligatia legala. Ea are drept obiect orice
informatii care au fost stabilite ca fiind confidentiale sau avand caracter de secret de serviciu prin lege,
prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munca aplicabil, precum si informatiile
clasificate, asa cum sunt reglementate acestea de legislatia in materie. In consecinta, rolul clauzei de
confidentialitate ramane de a stabili pentru salariatul in cauza care sunt obligatiile suplimentare pe care
acesta este obligat sa nu le divulge[33].

Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate partile stabilesc ca in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor
de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Astfel, clauza de mobilitate
stabileste ca locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat sa presteze munca in diferite locuri.
Prestarea muncii in aceste conditii nu trebuie confundata cu delegarea sau cu detasarea, care sunt
modificari unilaterale ale contractului de munca. Pentru executarea atributiilor de serviciu conform
clauzei de mobilitate nu este necesara interventia unui act de modificare a contractului de munca sub
aspectul locului muncii, iar salariatul nu beneficiaza de drepturile specifice delegarii sau detasarii
(diurna, deconectarea cheltuielilor de transport etc.). In contraprestasie, potrivit Codului Muncii,
salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricand, in mod unilateral, locul
muncii salariatului sau alt element esential al contractului de munca. Salariatul poate fi obligat de
angajator sa-si desfasoare activitatea numai in locurile la care face referire clauza de mobilitate,
deoarece acestea reprezinta locul muncii prevazut in contract in urma realizarii acordului dintre
angajator si salariat.

Clauza de formare profesionala

Partile pot negocia si cuprinde in contractul individual de munca, la incheierea lui sau ulterior, prin act
aditional, o clauza privind formarea profesionala a salariatului.

Potrivit Codului Muncii, angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare

profesionala pentru toti salariatii. Angajatorii care au cel putin 21 de salariati au obligatia de a le asigura
acestora participarea la programe de formare profesionala cel putin o data la 2 ani, iar in cazul in care
angajatorul are mai putin de 21 de salariati, el este obligat sa asigure salaritilor sai participarea la
formarea profesionala cel putin o data la trei ani. In cazul in care in contractul individual de munca nu
este cuprinsa nici o clauza referitoare la formarea profesionala a salariatului, drepturile si obligatiile
partilor sunt cele prevazute de lege.

Clauza de formare profesionala poate reglementa modalitatea concreta de formare profesionala, durata
cursului sau stagiului, daca se impune sau nu scoaterea totala sau partiala a salariatului din activitate,
cuantumul indemnizatiei ce s-ar cuveni salariatului in cazul scoaterii sale totale din activitate, precum si
orice alte aspecte legate de formarea profesionala a acestuia.

Clauza de formare profesionala poate cuprinde fie o reglementare-cadru, cu caracter general, a formarii
profesionale a salariatului in cauza, fie o reglementare detaliata pentru fiecare participare a salariatului
la un program de formare profesionala. De asemenea este posibil ca o clauza de formare profesionala cu
caracter general sa sufere periodic, prin acte aditionale, modificari sau completari privind detaliile
specifice fiecarei participari concrete a salariatului la programe de formare profesionala.

Clauze facultative

Clauza de constiinta – desi nu exista o reglementare expresa a acestei clauze, includerea ei in contractul
individual de munca are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispozitiei primite,
daca este contrara constiintei sale. Nici un salariat nu poate invoca clauza de constiinta pentru a nu
executa o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa. Spre exemplu, sub motivul clauzei de
constiinta nici un salariat nu poate absenta, intr-o zi cand legal se lucreaza, invocand argumentul.ca,
potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucratoare.

Dreptul de autor – se aplica pentru salariatii care pe parcursul derularii contractului de munca realizeaza
opere de creatie intelectuala si artistica. In situatia contractului individual de munca, angajatorul achita
salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de catre angajatii sai. Prin urmare, ceea ce
creeaza salariatii apartine angajatorului, afara de cazul in care salariatul este beneficiarul unei clauze cu
privire la drepturile de autor prin care i se recunoaste intregral sau partial paternitatea asupra operei
sale de creatie.

Clauza de obiectiv – este acea clauza cuprinsa in contractul individual de munca prin care salariatului i se
cere si el se obliga sa realizeze, de regula intr-un interval de timp, o anumita lucrare, un anumit bun. Ea
poate fi denumita si clauza de succes sau performanta.