UNIVERSITATEA “BABEŞ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ

CATEDRA DE SOCIOLOGIE

EDUCAȚIE ȘI MEDIU DE PROVENIENȚĂ:

INFLUENȚE ȘI CONSECINȚE ASUPRA TRASEULUI
PROFESIONAL AL MANAGERILOR

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator ştiinţific:
Lect. Univ. Dr. Cristian Pop

Absolvent:
Cristina-Maria Gligan

Cluj-Napoca
2018
Acordul coordonatorului ştiinţific al lucrării

Consider că lucrarea întitulată “Titlul complet al lucrării”, scrisă de absolventul Prenume

Nume, sub îndrumarea mea, întruneşte condiţiile necesare pentru susţinerea sa în cadrul
examenul de licenţă la secţia Sociologie a Facultăţii de Sociologie şi Asistenţă Socială,
Universitatea “Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca.

Cluj-Napoca, data….

Titlu academic Prenume Nume Coordonator ştiinţific

Semnătura (în original)……………………………….

Declaraţie

Prin prezenta declar că Lucrarea de licenţă cu titlul “Titlul complet al lucrării” este scrisă
de mine şi nu a mai fost prezentată niciodată la o altă facultate sau instituţie de învăţământ
superior din ţară sau străinătate. De asemenea, declar că toate sursele utilizate, inclusive
cele de pe Internet, sunt indicate în lucrare, cu respectarea regulilor de evitare a plagiatului:

 toate fragmentele de text reproduse exact, chiar şi în traducere proprie din altă limbă,
sunt scrise între ghilimele şi sunt însoţite de referinţa precisă a sursei;
 reformularea în cuvinte proprii a textelor scrise de către alţi autori sunt însoţite de
referinţa precisă;
 rezumarea ideilor altor autori este însoţită de referinţa precisă la textul original.

Cluj-Napoca, data

Absolvent Prenume Nume

_________________________

(semnătura în original)
Introducere............................................................................................................................................1
Capitolul I. Repere teoretice...................................................................................................................4
1.1 Mobilitatea intergenerațională....................................................................................................4
1.2 Meritocrație versus originea socială.............................................................................................5
1.3 Accesul la educație.......................................................................................................................6
1.4 Structura de clasă și reproducerea acesteia prin transmiterea culturală a părinților...................8
1.5 Încadrarea conceptuală a clasei sociale studiate: managerii din companiile de dimensiuni mari
și mijlocii din Cluj-Napoca.................................................................................................................10
1.5.1 Parcursul istoric și definirea clasei de manageri..................................................................10
1.5.2 Habitusul de carieră al managerilor.....................................................................................12
1.5.3 Oportunități generate de piața muncii din Cluj-Napoca......................................................13
Capitolul II. Aspecte metodologice.......................................................................................................15
2.1 Scopul, obiectivele și întrebările de cercetare............................................................................15
2.2 Strategia de cercetare................................................................................................................16
2.3 Metoda și instrumentul de cercetare.........................................................................................16
2.4 Eșantionarea...............................................................................................................................18
Capitolul III. Descrierea și interpretarea rezultatelor...........................................................................19
3.1 Viziunea și modul de raportare la locul de muncă......................................................................19
3.2 Influența cadrului familial...........................................................................................................22
3.3 Impactul anturajului, a relațiilor și a evenimentelor asupra traseului profesional.....................28
3.4 Relația dintre educație și traseul profesional.............................................................................31
3.5 Suportul familiei privind educația...............................................................................................33
3.6 Strategii de rezolvare a problemelor..........................................................................................37
3.7 Cluj- oraș generator de oportunități profesionale......................................................................41
Capitolul IV. Discuții finale....................................................................................................................44
4.1 Limite ale cercetării și direcții viitoare de cercetare...................................................................44
4.2 Concluzii.....................................................................................................................................45
Bibliografie:..........................................................................................................................................48
Anexă: Ghid de interviu........................................................................................................................52
Introducere

Această cercetare are în vedere influența pe care educația obținută pe parcursul

anilor de studiu, familia de proveniență și alți factori corelați cu aceștia, influențează
obținerea unui loc de muncă corespunzător clasei de mijloc-sus. Fundamentul teoretic pe
care îmi consolidez lucrarea este reprezentat de teoriile influenței educației asupra mobilității
intergeneraționale iar grupul țintă vizat este cel al persoanelor care ocupă funcția de
manager în companiile de dimensiuni mari și medii. Referindu-mă la mobilitatea
intergenerațională a cărui factor prim este traseul educațional, doresc să descopăr dacă
indivizii ce se nasc și se formează într-un anumit mediu social, ce le conferă posibilitatea
unei educații superioare, beneficiază de mai multe șanse de a ocupa o poziție profesională
înaltă.
Motivarea alegerii temei este una de natură personală. Datorită faptului că primul
meu contact cu piața muncii, a avut loc pe teritoriul Statelor Unite ale Americii, am avut
ocazia să remarc unele caracteristici ale managerilor mei care mi s-au părut surpinzătoare.
Necesitatea de a se angaja în perioada începerii vieții lor de adult, pe poziții prost văzute prin
prisma societății (femeie de serviciu, spălătoreasă, casier în localuri fast-food) mi s-a părut
contrastantă cu viziunea mea personală asupra traseului clasic de viață al unui manager.
Discutând cu aceștia am putut să remarc că angajarea în astfel de domenii părea privită ca
fiind aproape obligatorie, ca și cum ar reprezenta o etapă inițiatică a vieții lor profesionale.
Astfel, după terminarea liceului unii dintre ei și-au întrerupt studiile și au început să
muncească pentru a strânge banii necesari continuării ulterioare a educației extrem de
costisitoare, pe teritoriul țării lor. Această raportare la piața muncii și la educație m-a
determinat să-mi doresc să descopăr care sunt mecanismele exacte în țara noastra prin care
o persoană poate ajunge pe o poziție de conducere. Deși într-o primă etapă mi-am dorit ca
lucrarea mea să surpindă diferențele de mobilitate socială dintre cele două țări, am realizat
că focusarea doar asupra mecanismelor specifice țării noastre îmi poate furniza într-o primă
etapă o înțelegere mult mai clară, mai în profunzime, asupra acestei clase, urmând poate să
am ca o viitoare direcție de cercetare realizarea comparației dintre cele două țări.
Restrângerea cercetării doar asupra persoanelor care dețin titulatura de manager în
companiile clujene prezintă o miză dublă: în primul rând ea permite studierea mai clară a
unei clase deosebit de vizibile la nivelul pieței muncii actuale, care deține atât o putere
financiară situată peste media locuitorilor din Cluj, cât și o mare putere de decizie, managerii
fiind reprezentanții firmelor în diverse sectoare O a doua miză este reprezentată chiar de
statutul lor, de clasa socială în care ei se situează, permițându-mi să analizez modul de
manifestare a imobilității sociale întrucât, comparativ persoanelor din clasele defavorizate

1
care își doresc să acceadă la poziții de clasă mai bune, managerii se angrenează într-un mai
mare proces de reproducere a clasei, indivizii mișcându-se mai degrabă între clase similare
ca venit și educație.
Așadar în această lucrare voi urmări influențele pe care statutul de origine al
individului îl exercită asupra traseului profesional. Voi pune în discuție conceptele de
meritocrație și transmitere a inegalităților datorate apartenței de clasă. Obținerea unui statut
înalt este pusă de multe ori în seama traseului școlar, sublinând puterea meritocratică a
educației. Se consideră că sistemul de învățământ reprezintă în societățile moderne un
mijloc eficient de alocare a statusurilor, fiind un mecansim democratic și transparent. Însă
școala, chiar dacă se dorește a fi o instituție ce promovează meritocrația, adesea este pusă
chiar în ipostaza de a menține inegalitățile din societate. Categoria socio-profesională a
părinților, ocupația, propriul lor nivel de educație, veniturile precum și alte aspecte de natură
culturală influențează traseul copiilor iar eu îmi propun să identific în această lucrare care
este impactul exact al acestor factori.
Lucrarea mea este un studiu descriptiv, structurat în 4 capitole, fiecare prezentând o
serie de subcapitole ce ajută la fluiditatea și expunerea organizată a ideilor. Astfel, primul
capitol este reprezentat de Considerentele teoretice în care îmi prezint principale surse
teoretice, aflate într-un dialog permanent cu analiza și descrierea traseului respondenților
mei. În dorința de a utiliza cele mai relevante informații necesare pentru definirea studiului
meu, primul capitol prezintă 5 subcapitole: Mobilitatea intergenerațională, Meritocrație versus
originea socială, Accesul la educație, Structura de clasă și reproducerea acesteia prin
transmiterea culturală a părinților și ultimul capitol Încadrarea conceptuală a clasei sociale
studiate: managerii din companiile de dimeniuni mari și mijlocii din Cluj-Napoca care este la
rândul său împărțit în 3 subteme: Parcursul istoric și definirea clasei de manageri, Habitusul
de carieră al managerilor și Oportunități generate de piața muncii din Cluj-Napoca.
Capitolul doi, Aspecte Metodologice, explică întregul proces de cercetare prin
argumentarea alegerii eșantionului, a strategeiei, a tipul și a instrumentului de cercetare
precum și definirea principalelor obiective urmărite.
Capitolul 3 este reprezentat de Descrierea și analiza rezultatelor. Prezentarea
cazurilor se face într-un mod organizat, în care voi descrie principalele mecanisme prin care
educația și statutul social al respondenților le-au influențat traseul profesional, constatările
mele fiind însoție de citate ale respondenților. care vor fi puse în legătură cu informațiile
teoretice aprofundate. Temele de interes dezvoltate de-a lungul analizei sunt grupate în 7
subcapitole: Viziunea și modul de raportare la propria carieră, Influența cadrului familial,
Impactul anturajului, a relațiilor și a evenimentelor asupra traseului profesional, Relația dintre
educație și traseul profesional, Suportul familiei privind educația, Strategii de rezolvare a
problemelor și Cluj- oraș generator de oportunități profesionale.

2
 Ultimul capitol este dedicat discuțiilor finale în care îmi prezint succint Limitele
cercetării și posibilile direcții viitoare de cercetare cât și Concluzia lucrării.
Consider că lucrarea mea este capabilă să puncteze influențele reale pe care
educația și mediul de proveniență le exercitat asupra traseului unei clase specifice. Pe de-o
parte influența statutului social al familei tinde să genereze beneficii în contextul apartenenței
la clasa de mijloc, pe de altă parte, educația care ar trebui să reprezinte principalul mijloc de
mobilitate ascendentă se dovedește deseori ca fiind mai mult un mecansim de perpetuare a
inegalităților în societate, aducând avantaje evidente claselor privilegiate.

3
Capitolul I. Repere teoretice
1.1 Mobilitatea intergenerațională

În contextul discuției influenței educației și a mediului de proveniență asupra ocupării unei

poziții corespunzătoare clasei de mijloc-sus, fenomenul de mobilitate socială reprezintă un
concept cheie. Mobilitatea socială poate fi definită ca „fenomenul de deplasare a indivizilor în
spaţiul social” (Sorokin, 1959:27) sau drept procesul de tranziție al indivizilor de pe o poziție
pe alta, poziții cărora le sunt atribuite în mod consensual valori ierarhice (Bendix și Lipset,
1962). Putem aborda procesul de mobilitate socială atât dintr-o perspectivă
intragenerațională, perspectivă ce vizează relația dintre clasa socială a individului la
începutul carierei sale și poziția sa profesională actuală, cât și dintr-una intergenerațională.
Având în vedere scopul prezentei cercetări perspectiva mobilității intergeneraționale
reprezintă o mai potrivită metodă de analiză.
Mobilitatea intergenerațională examinează relația de cauzalitate dintre statutul de origine
al individului și circumstanțele sale actuale. Această mobilitate, definită ca un „fenomen ce
evidențiază posibilitatea ca indivizii care se nasc și se formează într-un anumit mediu social
să ajungă în final la o anumită poziție socială” (Rotariu Traian, 2004: 2), pune totodată
accent pe relația dintre câștigurile părinților și ale copiilor și pe diferențele de statut,
conturate predominant prin natura profesiei actuale. În acest context educația este privită
drept un vehicul important ce facilitează mobilitatea intergenerațională și obținerea unui
statut superior, avânt diferite impacte asupra traseelor ocupaționale ale indivizilor.
Mobilitatea intergenerațională, o sub-formă a mobilității verticale după clasificarea lui
Sorokin, evidențiază alegerile raționale din viața unui individ, care duc la formarea diferitelor
strategii de abordare caracteristice propriei sistuații de clasă, chiar și când această
conștientizare a situației de clasă lipsește (Goldthrope, 2000). Bendix şi Lipset (1962)
evidențiază importanţa următoarelor elemente analitice: relaţia existentă dintre punctul de
start în viața profesională a unui individ şi punctul în care individul se situează în momentul
analizei; relaţia dintre poziţia socială incipientă a individului şi mijloacele de mobilitate socială
(influența backgroundului social asupra nivelului de educaţie, dobândirea de abilități, posibila
relație cu persoane poziționate la diferite nivele în sociale, motivaţia de autodepășire și de
dobândire a unor poziţii înalte); variaţiile de patternuri în cariera indivizilor (examinarea
exahaustivă a traseului ocupaţiilor avute și a tranzițiilor) şi analiza consecinţelor mobilităţii
sociale în viața indivizilor.

1.2 Meritocrație versus originea socială

4
 În literatura de stratificare, relația dintre educație și piața muncii este explicată în
principal prin două moduri: una care empatizează cu puterea meritocratică a educației și o
altă care sublinează efectul persistent al originii sociale, separat de propriul traseu
educațional. Conceptul de meritocrație al educației poate funcționa adecvat doar într-o
societate meritocratică, adică într-un cadru în care statutul social al indivizilor este prezis de
nivelul diplomei școlare obținute și de nivelul talentelor distribuite în societate. În urma
cercetării desfășurate în Marea Britanie, Savage(2000) a descoperit că indivizii din clasele
de jos și de mijloc imbrățișază credințele meritocratice conform cărora educația ridicată,
munca susținută, personalitatea puternică și abilitățile dobândite reprezintă principalii
determinanți ce conduc la o mobilitate ascendă, primând în fața rolului relațiilor sociale și a
banilor. „Teoria funcţionalistă identifică miza cercetărilor de mobilitate socială ca fiind în
primul rând cea a meritocraţiei, deoarece se consideră că existenţa mobilităţii sociale în toate
societăţile este motivată în primul rând prin schimbarea cererii pentru performanţă. În al
doilea rând, schimbarea în resursele de talent poate explica, de asemenea, existenţa
mobilităţii sociale: distribuţia talentului, inteligenţei sau a altor abilităţi nu poate fi controlată
de către elite, deşi acestea pot monopoliza oportunităţile de educaţie şi calificare personală”
(Roșu, 2016: 3)
Rotariu (2004) pornește de la premisa că într-o societate meritocratică prestigiul și
bogăția sunt dependente de nivelul diplomei școlare, ea fiind cel mai bun predictor al poziției
sociale pe care o va ocupa individul. Este subliniată imaginea cea mai des vehiculată legată
de rolul școlii în mobilitatea socială, anume un lanț de trei variabile succesive, prima fiind
statusul de origine, a doua nivelul diplomei școlare și cea de-a treia statusul atins de individ.
Astfel, „sistemul de învățământ devine în societățile moderne un mijloc foarte eficient de
alocare a statusurilor, dat fiind că e vorba de un mecanism considerat democratic și în
aparență foarte transparent” (Rotariu, 2004: 6). Contrar acestei ipoteze el concluzionează în
urma cercetării sale că niciun sistem social nu este caracterizat de o meritocrație perfectă,
întrucât indiferent de nivelul educațional pe care un individ îl dobândește, acesta nu se poate
afla într-o relație desăvârșit echilibrată cu statutul social. Școala, chiar dacă se dorește a fi o
insistuție ce promovează meritocrația, înlăturând inegalitgățile din societate, ea nu poate
elimina influența mediului de proveniență și de multe ori ea reprezintă chiar acel instrument
de reproducere a inegalităților în care capitalul cultural și simbolic moștenit de la părinți se
remarcă înaintea capitalului intelectual înnăscut al copilului.
Chiar daca perspectivele asupra nivelului de meritocrație promovat în cadrul școlii
diferă, educația este cu siguranță unul dintre cei mai importanți factori în procesul de
obținere a unui statut social mai înalt. Relația dintre educație și statutul ocupațional este
susținut de date empirice ce provin dintr-o varietate de contexte sociale, incluzând societăți
care se află în diverse etape de dezvoltare economică, sociețăți cu diferite istorii, culturi,

5
religii și experiențe de guvernare. În ziua de astăzi impactul educației este vizibil până și în
momentul în care vorbim de accesul la locuri de muncă aflate în partea de jos a piramidei
ocupaționale. Astfel asumpția este ca educația va determina statusul ocupațional deoarece
în societățile moderne educația formală reprezintă mecanismul prin care indivizii obțin
abilități și cunoștințe specifice, mai ales atunci când vorbim de ocupații cu statut înalt,
prestigioase. (Jecan și Pop, 2012).
Acest progres pe care educația promite să-l aducă în traseul profesional și social al
indivizilor nu poate fi complet separat de orginea socială pe carde indivizii o au. Ținând cont
de aceste două dimensiuni este foarte probabil ca, părinții ce posedă un statut ocupațional
înalt vor putea oferi avantaje competitive pentru copiii lor in piața muncii, prin transmiterea
de competențe ce nu sunt predate în școală, precum ar fi aptitudinile sociale și
interpersonale, asigurându-le astfel copiilor lor un număr crescut de oportunități profesionale
la finalizarea studiilor. Se poate porni de la premisa că relația dintre ocupația tatălui și nivelul
de educație al copilului este de asemenea determinată de faptul că familiile cu un statut înalt
posedă mijloacele economice pentru a investi într-o educație de calitate iar copii lor primesc
acasă capitalul cultural care le servește pentru obținerea unor mai bune rezultate școlare.
Chiar dacă în România sistemul educațional public este gratuit, pentru ca copilul să poată fi
performant în ceea ce privește școala, părinții adesori aleg să investească financiar în ore
partciculare suplimentare. În mod similar, sistemul universitar de stat se bucură în marea lui
majoritate de gratuitate, însă centrele universitare importante și prestigioase sunt localizate
în puține orașe mari din țară, astfel încât părinții vor fi nevoiți să suporte multiple cheltuieli
legate de cazare, transport, mâncare și alte sume necesare traiului în marile orașe.
Ganzeboom și Treiman (2007) observă cum în aproape toate societățile din ultimii
100 de ani cohorte succesive și-au crescut numărul anilor petrecuți în școală din ce în ce mai
mult. Această expansiune a timpului alocat educației este condusă nu doar de cererea
pentru oameni din ce în ce mai instruiți ci de asemnea și de dorința părinților să le ofere mai
multe oportunități copiilor lor întrucât părinții percep educația ca cel mai la îndemână
instrument ce poate fi folosit pentru a asigura ascensiunea socială.

1.3 Accesul la educație

Pentru dezvoltarea unei societăți armonioase accesul la educație este vital, el

reprezentând un dreptul fundamental al omului, o cale de dezvoltare economică a unei țări și
un factor major de întărire a coeziunii sociale. Crearea unui învățământ accesibil pentru toți
indivizii unei societăți indiferent de particulartățile lor psiho-intelectuale, familiale, culturale,
socio-economice și religioase a devenit un scop pentru societățile moderne și democratice.

6
Educația este un domeniu deosebit de sensibil care privește supraviețuirea unei comunități,
starea de bine a unei țări și capacitatea unei națiuni de a genera cunoaștere, de a înțelege
contextul istoric și politic din care face parte, de a produce și a propaga o anumită imagine
despre sine. (Botanni și Benadusi, 2006)
Această perspectivă asupra accesului la educație și asupra succesului educațional de
care se pot bucura toți membrii societății, odată introduși fiind în acest sistem, a venit pentru
a contra ideile enunțate de Terman, un reprezentatnt al curentului genetic, care instă pe
ideea ca traseul educațional și ulterior cel socio-profesional al individului este determinat
încă de la naștere și că nu toți copiii au capacitățile necesare să frecventeze învățământul
public de masă. Lewis Terman (1919) accentuează responsabilitatea pe care mediul socio-
familial al individului o are față de reușita sau eșecul școlar și consideră că elevii care au
parte de rezutate bune în cadrul școlii sunt doar cei care provin din clasele sociale înalte
întrucât doar aceștia pot face dovada „calității superioare a ceea ce ei au primit la
naștere.”(Terman, 1919: 17) Chiar dacă ipoteza lui Terman a fost demontată pe parcursul
anilor, odată cu masificarea sistemului de învățământ, familia și relațiile din familie, suportul
afectiv și emoțional pe care copilul îl primește, se dovedesc a fi un factor major asupra
capacității elevilor de a reuși să îndeplinească cerințele impuse de sistemul educațional.
Astfel responsabilitatea eșecului școlar nu mai revine zestrei genetice a individului moștenite
de la prăinți ci mai degrabă relațiilor conflictuale dintre copil și părinți, conflicte pe care
acesta le transferă în relațiile cu școala.
Analizând accesul la educație și nivelul de performanță, dincolo de suportul
psihologic al familei se identifică și în ziua de azi un mare impact al spațiului de proveniență
(urban, rural) și al statutului economic al familei elevului. Populația din liceele din România
nu este încâ heterogenă din punct de vedere al mediului de proveniență. În cadrul liceelor
cu profil tehnic majoritatea elevilor provin din mediul rural și din categoriile sociale aflate la
baza ierarhiei socio-profesionale în timp ce liceele teoretice, cu precădere cele de profil real,
sunt frecventate de elevi care provin din medii socio-familiale și economice favorizate și cu
precădere din mediul urban. Dacă în statele europene dezvoltate deficiențele legate de
rețeaua instituțională, de dotarea tehnico-materială a școlilor și de întreținerea acestora sunt
rezolvate iar diferențele între regiuni și medii de rezidență sunt foarte mici, în România astfel
de probleme sunt departe de a putea fi soluționate. Elevii din mediul urban obțin note mai
mari la examenul de capacitate, sunt mai bine pregătiți și beneficiază în mare parte de o
calitate mai înaltă a educației comparativ cu colegii lor din rural, fapt ce perpetuează
inegalitățile sociale. (Neagu, 2014)
Modul în care cunoștințele și nivelul diplomei este valorifcată în cadrul unei țări are o
mare influență asupra modului în care societatea se raportează la ele. În țările din nordul
Europei, în țările anglo-saxone, cea mai mare parte a disciplinelor școlare pun accent pe

7
cunoștințe, competențe practice, contidiene, utile în viața de zi cu zi reducând astfel distanța
dintre cultura socială și cea familială. În România, după căderea regimului comunist,
valoarea diplomei școlare începe să-și piardă treptat atributul de garant al obținerii unui loc
de muncă stabil, unul dintre motive fiind reprezentat de faptul că oferta educațională
depășește capacitatea de absorbție a pieței muncii. Astfel, orice individ când este pus în
situația de a alege între continuarea studiilor sau părăsirea sistemului de învățământ face, o
evaluare cost beneficiu. (Field, Kuczera, Pont, 2007) Concluzia este aceea că persoanele
care provin din medii socio-economice, familiale și culturale defavorizate au tendința de a
supraaprecia costurile educației și de a diminua importanța beneficiilor pe care le-ar obține
din continuarea școlii, nu doar ei ca si indivizi ci și familiile lor.
Așadar, la nivel societal elementele ce au legatura cu categoria socio-profesională a
părinților, cum sunt ocupația, nivelul de educatie, veniturile acestora, precum și alte aspecte
de natura culturală, sunt în masură sa favorizeze creșterea accesului la educație și, ulterior,
la o probabilă poziție socială mai bună pentru individ. Totodată între nivelul de dezvoltare
socio-economic al unei țări și nivelul de educație al populației există o relație directă: cu cât
nivelul de educație al populației este mai înalt cu atat nivelul de dezvoltare al țării este mai
ridicat. Relația este valabilă și la nivel individual: cu cât un individ are un nivel mai ridicat de
educație cu atât șansele sale de a avea un loc de muncă mai sigur, o stare de sănătate mai
bună, o viață de familie mai satisfacatoare sunt mai mari. (Neagu, 2014)

1.4 Structura de clasă și reproducerea acesteia prin transmiterea

culturală a părinților

Analizând fenomentul reproducerii de clasă este necesară sublinierea a două

componente: clasa socială și stratificarea socială. Conceptul de clasă socială este unul
fundamental, definit într-o manieră relațională, deoarece face referire la modul de organizare
a societății din punct de vedere politic și economic. Stratificarea socială reprezintă ordonarea
ierarhică a societății în termeni de putere, privilegii și prestigiu cât și la modul de distribuire a
resurselor dezirabile, punându-se accent pe canalele și mijloacele prin care sunt dobândite
acestea. (Pop, 2016) Aceste două concepte sunt dezbătute cel mai adesea de către două
tradiții de gândire distincte, cea marxistă și cea weberiană.
Clasele sociale sunt văzute ca grupuri distincte, nu ca un continuu sau un set de
categorii mobile, în timp ce stratificarea socială este văzută drept un continuu, o ordonare
ierarhică de la cea de jos poziție la cea mai înaltă (Kohn și Slomczynski, 2006). Din
perspectiva lui Slomczynski (2002: 11) structura socială este „o compoziţie de grupuri
sociale între care există inegalităţi în oportunităţile de acces la bunuri publice.” Pentru Kohn

8
și Slomczynski (2006) educația, statutul ocupațional și veniturile rezultate din muncă sunt
componentele majore care generează stratificarea socială. Pentru definirea nivelurilor de
clasă în interiorul țării noastre am cosniderat că modelul descris de Slomczynski şi Marquart-
Pyatt (2007) reprezintă cea mai potrivită schemă de clasificare a societății post-comuniste
actuale. Astfel autorii fac distincția între 9 clase sociale: 1.Angajatori; 2. Manageri; 3. Experţi;
4. Supervizori; 5. Angajaţi pe cont propriu; 6. Tehnicieni şi funcţionari; 7. Muncitori manuali
calificaţi; 8.Muncitori manuali necalificaţi şi 9. Fermieri. Autorii demonstreză că în termeni de
stratificare socială, ”clasele privilegiate sunt compuse din angajatori/antreprenori, manageri
şi experţi, pe când clasele dezavantajate sunt compuse din muncitori manuali calificaţi,
muncitori manuali necalificaţi şi fermieri.” ( Pop, 2016: 237)
Reproducerea de clasă începe odată cu transmisia culturală a părinților care își
manifestă prezența odată cu pătrunderea în cadrul instituțiilor de învățământ. Reproducerea
de clasă este evedientă atât în momentul în care copiii trebuie să rezolve sarcini specifice
cât și în momentul în care aceștia trebuie să interacționeze cu profesorii lor. Școlarii privesc
de obicei socializarea în cadrul clasei drept un proces implicit. Studiile realizate de Calarco
(2011), Farkas (1996) și Streib (2011) demonstrează cum părinții le transmit copiilor lor o
cultură bazată pe clasa și cum aceste lecții reproduc inegalitatițile sociale. Calarco(2014)
evidențiază în lucrarea sa că familiile de mijloc și cele munictoare trasmit credințe opuse
legate de comportamentul pe care copiii lor trebuie sa-l abordeze in clasă. Aceste credințe
se conturează prin eforturi și exemple repetate în familie. Eforturile familiei îi determină pe
copii să-și activeze strategii de rezolvare a problemelor bazate pe clasă, ceea ce generează
beneficii în cadrul școlii pentru copiii din familiile privilegiate.
Relația părinților cu școala cât și credințele legate de expectanțele profesorilor legate de
copiii lor variază în funcție de clasa socială din care fac parte. „Părinții din clasele muncitoare
îi invață pe copii să rezolve problemele fără scuze și îi încurajază pe copii se respecte
autoritatea profesorilor. În schimb părinții din clasa de mijloc îi învață pe copii să-și rezolve
problemele prin orice mijloace, îndemnându-i pe să negocieze cu profesorii pentru a-i asista
și a-i ajuta. Aceste diferite strategii de abordare învățate din cadrul familiei produc răspunsuri
stratificate și de partea profesorilor, fiind generatoare de inegalități în cadrul școlilor.”
(Calarco, 2014: 6). Calarco consideră de asemnea că prin comparație cu clasa muncitoare,
clasa de mijloc experimentează un sentiment mult mai puternic de aparteneță în legătură cu
școala sau cu alte spații institutionale. Părinții din clasele de mijloc își văd uneori propriul
statut mai înalt decât cel al profesorilor din școlile în care învață copiilor lor, așa că ei se simt
mult mai confortabil să ceară acomodare și sprijin din partea acestor instituții. Copiii din
clasele de mijloc iși vocalizează mult mai des nevoile iar aceste acte atrag imediata atenție a
profesorilor care le vor oferi suportul. Aceste inegalități reflectă așteptările profesorilor ca toți
copiii să se comporte în stilul clasei de mijloc. În timp ce copiii din clasele muncitoare vin la

9
școală cu o dorință de a recupera și de a dobândi noi informații, copiii din clasele de mijloc
vin mult mai pregătiți, gata de a face față tuturor așteptărilor și de a obține beneficii, acestea
incluzând note mari cât și aprecieri din partea profesorilor.
Diferențe majore în traseul educațional al copiilor sunt generate și de modul în care
aceștia sunt învățați să-și folosească resursele.(Tach și Farkas, 2006) În timp ce părinții din
clasele muncitoare îi învață pe copiii obediența și admirația față de autoritate iar copiii lor
manifesta un spirit de constrângere, părinții din clasele de mijloc îi învață pe copii să se
folosească de toate resursele pentru a-și rezolva problemele din cadrul școlii, ei inistând pe
ideea că copiii ar trebui să se simtă confortabil să abordeze profesorii cu întrebări și cerințe
pentru un ajutor personalizat. Părinții din clasele de mijloc îi îndeamnă pe copii să se afirme,
să aibă o atitudine pro-activă și le transmit acestora sentimentul ca locul lor este unul de
drept. Părinții din clasele de mijloc intervin în școală pentru copiii lor în timp ce părinții din
clasele de muncitori incearcă sa mențină modul în care sunt priviți de alții înaintea realizării
vreunei acțiuni. Pe de altă parte părinții din clasele muncitoare consideră ca sistemul
educațional știe și poate hotărî ce este mai bine pentru copiii lor. Chiar dacă părinții din
clasele muncitoare sunt frustrați cu alegerile profesorilor ei aleg să nu intervină. Strategiile
părinților din clasa muncitoare îi învață pe copiii să muncească din greu și să nu se plângă în
momentul în care se confruntă cu probleme în cadrul școlii. Chiar și când copiii lor se
confruntă cu greutăți părinții din clasa muncitoare sunt mai reținuți să comunice asta
profesorilor. Neimplicarea părinților din clasa muncitoare în acțiunile desfășurate în cadrul
școlilor duce la stabilirea unui număr mai redus de conexiuni între ei și profesorii copiilor lor.
(Calarco, 2014)

1.5 Încadrarea conceptuală a clasei sociale studiate: managerii din

companiile de dimeniuni mari și mijlocii din Cluj-Napoca

1.5.1 Parcursul istoric și definirea clasei de manageri

În capitalismul timpuriu poziția de manager și cea de proprietar nu erau separate în

același mod în care sunt astăzi, chiar dacă era vorba de fabrici sau diverse instituții de
dimensiuni mari. Conform lui McGraw-Hill (1981) capitalistul care deținea fabrica era de
asemenea și managerul ei, ocupându-se de toate aspectele administrative. Supravegherea
muncitorilor era realizată de unele persoane special angajate pentru acel post dar funcția lor
de control era departe de ceea ce înseamnă o poziție de manager. Odată cu expansiunea
producției și a dezvoltării tehnologice, capitaliștii au fost nevoiți să apeleze la diferse
schimbări la nivel organizațional și administrativ. Aceste schimbări însemnau că propietarii

10
nu mai erau capabili să conducă fabrica pe cont propriu, ei aveau nevoie să angajeze
manageri pentru a delega responsabilitățile iar în consecință modul de organizare al acestor
companii a devenit din ce în ce mai complex. Aceste schimbări la nivelul structurii
companiilor au avut numeroase repercusiuni la nivel social, pricipala consecință fiind
creearea unei noi clase de mijloc. Sistemul de producție specializat care s-a dezvoltat odată
cu fabricile fordiste poate fi privit drept începutul unei stări complet noi a organizării
producției și al managementului. Raija Julkunen(1987) analizează cu precădere în lucrările ei
Taylorsimul și Fordismul ca noi forme de organizare. Conform autoarei această strategie de
supravegere prin intermediul managerilor a sporit eficiența angajaților în procesul de
producție.
Pe măsură ce societățile s-au dezvoltat, procupările ce țin de de domeniul
managementului s-au intensificat, managementul ajungând să fie considerat ca o
manifestare specifică a muncii intelectuale, cu o funcție bine definită. Philip W. Shay(1977:
34) afirmă: „Pentru ca țările în curs de dezvoltare să progreseze în libertate și deminitate
umană, managementul trebuie să consitituie resursa primordială a dezvoltării, iar managerii
trebuie să acționeze ca principali catalizatori.” Încercând să definim managerii după funcțiile
lor ei sunt persoanele care realizează urmatoarele: obțin rezultate prin alții și își asumă
responsabilități pentru aceste rezultate; sunt orientați spre mediul ce-i înconjoară; iau decizii
vizând finalitatea firmei; au încredere în subordonați și le încredințează responsabilități
pentru rezultatele vizate; descentralizează sistemul organizatoric și apreciază/evaluează
oamenii în funcție de rezultatele pe care le obțin. (Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, 2004)
Rezumând funcțiile pe care un manager le exercită în cadrul unei companii acestea ar putea
fi cuprinse în patru mari categorii: funcția de planificare, funția de organizare, funcția de
coordonare și funcția de control.
Cariera managerială a unui individ începe fie după o anumită perioadă în care cel în
cauză și-a valorificat cunoștințele de specialitate și și-a îmbunătățit abilitățile practice
concrete, lucrând pe diferite poziții de execuție, fie în cazul a patru situații distincte:
1.începerea carierei de manager prin demararea unei afaceri proprii, pe care o conduce
personal; 2.sunt absolvenți cu pregătire superioară în domeniul managementului; 3.sunt
indivizi care provin din medii favorizate și care preiau conducerea executivă a unei afaceri de
familie; 4.sunt absolvenți cu pregătire superioară în management sau studii economice, care
pe parcursul studiilor, în baza unei contract încheiat cu o companie, au dobândit abilități
practice. (Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, 2004)
În țări cu anumite trăsături culturale, printre care și România, în care ”distanța față de
putere este mare” (Hofstede, 2004) există tendința de a se asocia nivelul ierarhic al postului
ocupat de către un individ cu valoarea sa om, ceea ce este o perspectivă adeseori
generatoare de conflict. Această asociere poate duce la comportamente injuste, aberante,

11
atât din partea managerilor, care sunt tentați să desconisdere rolul și activitățile celorlalți dar
și din partea non-managerilor care adoptă atitudini de inferioritate, în care managerul este
considerat o autoritate imbatabilă. Simultan se remarcă însă și în țara noastră, datorita
dinamismului proceselor actuale și al schimbărilor rapide ale mediului de afaceri o tendință
de reducere a vârstei managerilor și o reducere a discrepanței de atitudine într-o persoană
ce deține o poziție executivă și una ce deține o poziție de conducere. (Panaite Nica, Aurelian
Iftimescu, 2004)
În consecință, managerii formează un grup influent în procesul de planificare
economică, fiind o clasă privilegiată atât din punct de vedere al statutului și a autorității pe
care o dețin cât și datorită situației economice ce-i plasează în treptele superioare de
ierahizare socială. Ei sunt cei mai privilegiați dintre angajați și sunt persoanele care pot lua
decizii care au un impact major asupra dezvoltării ulterioare a firmei, sunt cei care stabilesc
obiective, motivează și comunică, dezoltă potențialul oameilor, stabilesc standarde și
evaluează. (Peter Drucker, 1954)
Luând ca unitate de analiză managerii din țara noastră, ei reprezintă una din
categoriile cele mai bine educate, cu venituri medii foarte mari raportate la populației, care
tind să se perceapă subiectiv ca și clasă de mijloc, atât când vine vorba de statutul lor cât și
de puterea lor financiară și care au ori o mobilitate ascendentă ori își păstreaza pozițiă de
clasă privilegiată în care au crescut, în interiorul căreia educația dar și experienta în muncă
au un rol important, astfel evidențiându-se împletirea conceptului de meritocrație cu un
proces de influența a originilor sociale. (Pop, 2016)

1.5.2 Habitusul de carieră al managerilor

Conceptul habitusului de carieră clarifică modul în care preferințele, atitudinile și

motivațiile indivizilor sunt raportate la acțiunile lor în câmpul muncii. În literatura de
specialitate habitusul este văzut ca reflectând dispozițiile, gusturile, valorile și practicile unei
anumite clase sociale.(Sallaz și Zavisca, 2007) Autorul conceptului de habitus este Pierre
Bourdieu care se referă la acest termen ca reprezentând combinația capitalului cultural cu
obiceiurile, aptitudinile și dispozițiile dobândite de un individ pe parcursul vieții. Wacquant
(2016) are o viziune similară cu cea a lui Bourdieu definind habitusul ca reprezentarea
modurilor în care stucturile socio-simbolice ale societății devin parte integrantă a indivizilor și
subliniază cum aceste structuri influențează patternurile în care oamenii ajung să
gândească, să simtă și să acționeze.
În viziunea lui Lupu și Empson(2017) cariera ajunge să fie un joc în care strategiile
profesionale dezvoltate prin prizma habitusului de carieră ajung să aducă beneficii și

12
recompense individului. Habitusul afectează multiple scene în dezvoltarea carierei
profesionale: el poate deschide multe uși în momentul recrutării pe un anumit post și poate
creea oportunități pentru a avansa rapid sau pentru a obține acces la poziții și clienți cheie.
(Hanlon, 2014) Acest lucru este important pentru managerii din companiile mari care ajung
să interacționeze cu clienții de elită, față de care este necesară reducerea distanței sociale.
(Muzio și Faulconbridge, 2013) Clienții trebuie să simtă că interacționează cu cineva apropiat
poziției lor, ei trebuie să vadă managerul ca fiind un profesionist care este ”unul de-al lor”
(Hanlon 2004: 193) Acest lucru a ajuns să inluențeze modul în care managerii își construiesc
vocabularul și discursul, modul în care se îmbracă și locurile pe care le frecventează. În
acest sens, managerii cu mixul corect de habitus și abilități tehnice pot atinge o poziție
socială similară cu cea pe care Bourdieu le-o atribuia în trecut intelectualilor „ei domină prin
puterea și privilegiile conferite de capitalul lor cultural [...] dar [...] sunt dominați în relațiilor de
cei care dețin capitalul econimic sau puterea poltică.” (1984: 30)
Conform teoriei lui Bordieu habitusul este inițial internalizat de către indivizi prin
socializarea primară realizată în cadrul familei. (Harrington, 2017) După ce acest habitus
primar este dobândit, habitusul secundar poate fi obținut prin experiențe ulterioare, cum este
școala sau locul de muncă. (Wacquant, 2016) Ca rezultat, fiecare individ încorporează o
serie diferită de habitusuri, incluzând habitusuri legate de gen, clasă, etnie care vor
determina diferite manifestări ale individului în spațiul în care iși desfășoară activitatea
profesională. Cook, Faulconbridge și Muzino (2012) evidențieză într-una din lucrările lor cum
firmele încearcă să influențeze manifestările angajzaților prin furnizarea de cursuri special
concepute pentru a-i învăța cum să se îmbrace în mod corespunzător, cum să aibă maniere
potrivite și cum să se prezinte pe ei înșiși într-un asmenea fel încât clienții lor de top să se
simtă confortabil în prezența lor.
Astfel, se poate remarca o reproducere a inegalităților din societate prin transmiterea
intergenerațională a habitusul primar, întrucât persoanele născute în medii favorizate au avut
acces încă din perioada timpurie a vieții lor la strategii, anturaje și moduri de comportament
care să le ofere anumite avantaje în ceea ce privește coordonarea oamenilor sau
comunicarea cu clienții. Lucrările lui Beaverstock(2004) sugerează că habitusul este în
principal un mecanism al reproducerii structurii de clasă.

1.5.3 Oportunități generate de piața muncii din Cluj-Napoca

Deoarece prezenta lucurare are în vedere influența educației și a mediul de

proveniență asupra managerilor din comapniile clujene de dimensiuni medii și mari este
importantă conturarea unei imagini legate de oporunitățile și limitările generate de piața
muncii din Cluj-Napoca.

13
 Analizând orașele din România din punct devedere al dinamicii peiței muncii se
constată că orașele Cluj și București prezintă cele mai numeroase oferte de joburi, oferte
care sunt extrem de variate. Numărul mare al joburilor disponibile este reflectat de rata
redusă de șomaj, care conform INS (Februarie 2015), este la nivelul Clujului de doar 3%,
substanțial mai mică decât media națională de 5,5%. Ritmul de dezvoltare al economiei
clujene este unul alert și multivariat: „găsim cea mai diversă ofertă de joburi în Cluj, fapt ce
indică o dezvoltare economică multispecializată.” ( Larsen, Rand, Schmid, Mezzanzancia,
Dusi, 2015:12). În studiul lui Simionca(2012) managerii eșantionului său descriu orașul Cluj
ca fiind caracterizat de o formă mai „blândă” a capitalismului. Dacă Bucureștiul este descris
doar în temerni de lume a bussinesului, Clujul este prezentat atât drept un spațiu optim de
derluare a afacerilor cât și ca un oraș mai „pur”, apropiat de modelul vest-european, în care
nu predomină agitația caracteristică Bucureștiului.
Clujul începe dezvoltarea sa economica în jurul anului 2000, când România pătrunde
într-o stare de relativ macro stabilitate, odată ce noul guvern ales îmbrățișează reformele de
privatizare. Cu toate acestea, dezvoltarea rapidă și comprehensivă a orașului este și mai
evidentă începând din anul 2004, odată cu alegerea unei noi adminsitrații locale. Aceste
schimbări la nivel politic, interconectate cu masivele investiții străine, au dus la diferențe
vizibile în ceea ce privește organizarea orașului, atât din punct de vedere al stilului de viață,
al consumului, cât și a pieței muncii. Deschiderea sediului Nokia în Cluj, cât și intrarea pe
piață a unui număr mare de companii în domeniul IT, marchează în mod absolut ruperea
tuturor barierelor socialiste existente până atunci și intrarea pe o piață internațională. Aceste
intrări pe piață a corporațiilor și a firmelor de IT produc modificări atât în rândul clasei
muncitoare dar au un și mai mare impact în generarea unei clase de mijloc cu noi atribuții,
creeând categorii de oameni care lucrează în domenii bine specializate, cu venituri ce se
apropoie uneori de cele din Europa Occidentală. (Simionca, 2012)
Nu doar transformările economice de la nivel local au influențat piața muncii clujene
prin ofertele de muncă valabile ci și transformările de la nivelul sistemului educațional au
avut un rol major. În timpul socialismului numărul de locuri din cadrul universităților era redus
comparativ cu numărul cererilor (Sadlak, 1994). Odată fiind luat drumul capitalismului „Oferta
de învățământ s-a schimbat în mod drastic. În timp ce ingineria, dreptul și medicina erau
opțiunile privilegiate înaintea anului 1989, secțiile de Marketing, Finanțe Bănci și
Managementul Resurselor Umane au început să fie tot atractive [...] pentru că ele par să se
alinieze cu nevoile noii economii.” (Simionca, 2012: 128)
În momentul actual Clujul are o mare putere de atracție a forței de muncă la nivelul
întregii țări și cu precădere la nivelul Transilavniei. Orașul Cluj este unul dintre cele mai
importante centre universitare din țară și atrage un număr impresionanți de studenți, care
„consideră a fi o reușită personală în avea un loc de muncă și a trăi în marele oraș, departe

14
de confortul familiei” (Simionca, 2012: 129). Numărul mare de studenți absolvenți, fie că
provin din alte regiuni ale țării, fie că sunt persoane care au crescut în Cluj, au șansa ca prin
studiile lor superioare să devină următorii manageri al firmelor locale și corporațiilor ce își au
sediul în oraș, intrând în rândul clasei de mijloc.
Scala mai redusă a orașului, denisitatea populației care încă se păstrează într-un
registru mult inferior capitaliei, cât și modul diferit de structurare a pieței muncii figurează
drept elemente pozitive pentru ceea ce înseamnă inițiativa individuală. Scala de bussines
mai redusă oferă indivizilor posibilitatea să nu experimenteze la fel de pregnant sentimentul
că sunt doar parte a unui sistem de afaceri mult prea larg, la capătul căruia pierd însăși
esența muncii lor. Chiar dacă Clujul operează în sistemele capitaliste competitive, el permite
încă indivizilor să interacționeze într-o manieră prietenoasă cu colegii lor de muncă,
punându-se accentul pe colaborare, nu pe competiția dintre ei.(Simionca, 2012) Clujul
cosmopolit al clasei de mijloc creative, permite angajaților să iși desfășoare activitatea într-un
cadru optim de business, spațiu puternic contrastant cu cel al clasei de muncitori care
dominau în timpul administrații locale anterioare. (N. Petrovici, 2010)

Capitolul II. Aspecte metodologice

2.1 Scopul, obiectivele și întrebările de cercetare

Scopul prezentei lucrări este de a identifica care este impactul educației și a mediului
de proveniență asupra traseului profesional al persoanelor care ocupă poziția de manager în
companii de dimensiuni medii și mari din orașul Cluj-Napoca.
Obiectivele și întrebările de cercetare de la care am pornit în desfășurarea lucrării
sunt următoarele:

1. Descrierea impactului pe care mediul de proveniență l-a avut asupra traseului

profersional al respondentului.
 Care este ocupația și statutul părinților?
 Care este clasa socială în care se încadrează familia respondentului?
 Care este influența pe care relațiile, anturajul și evenimentele din viața
respondentului le-au exercitat asupra traseului său profesional?

15
 2. Descrierea impactului pe care educația respondentului a avut-o asupra traseului său
profesional.
 Care este corelația dintre studiile absolvite și poziția actuală?
 Care a fost raportarea managerului și a familiei sale la parcursul său educațional?
 Care a fost susținerea financiară și morală a părinților pe parcursul studiilor?

3. Realizarea unei comparații intergeneraționale între respondent și părinții săi cu privire

la parcursul educațional, statutul ocupațional, modul de raportare la locul de muncă și
stilul de viață
 Care este nivelul educațional al părinților?
 Care este viziunea respondentului și care este viziunea părinților săi privitoare la
un loc de muncă satisfăcător?
 Care sunt principalele valori profesionale ale managerului raportate la valorile
părinților?
 Cum se conturează stilul de viață al managerului comparativ la stilul de viață al
părinților săi?

2.2 Strategia de cercetare

Strategia de cercetare abordată este cea abductivă, aceasta permițându-mi să realizez

un dialog permanent între analiza rezultatelor obținute prin munca de teren și teoria
parcursă. După cum afirmă și Comșa(2012: 64) ”cunoașterea ștințifică este derivată din
conceptele și sensurile de zi cu zi, din cunoașterea socială construită interactiv” iar eu prin
această lucrare am parcurs un demers de a redescrie într-un limbaj ștințific discuțiile avute
cu respondenții studiului meu.
În urma utilizării unei strategii abductive voi putea să observ anumite fapte și evenimente
legate de acțiunile indivizilor, lucru care îmi va permite să identific existența unor tipare tipice
de comportament. Pe baza acestor pattern-uri identificate în urma interviurilor cu managerii
din comaniile clujene de dimensiuni mari și medii voi încerca să le atribui un sistem de
semnificații a acțiunilor lor prin prisma teoriei acumulate. Conform Comșa (2012: 64)
strategia abductivă ”recuperează ceea ce alții au ignorat: sensurile și interpretările, motivele
și intențiile pe care oamenii le folosesc în viața lor de zi cu zi și care le ghidează
comportamentul.”

16
2.3 Metoda și instrumentul de cercetare

Metoda de cercetare pentru care am optat este cea de tip calitativ deoarece aceasta mi-a
permis investigarea într-un mod mai amplu a influențelor pe care educația și mediul de
proveniență le exercită asupra traseului profesional al managerilor. Metoda calitativă este
una de tip exploratoriu care urmărește să atingă niveluri informaționale mai profunde,
contribuind astfel la înțelegerea deplină a atitudinilor, opinilor și comportamentelor
persoanelor.
Lucrarea de de față este o cercetare descriptiv-exploratorie iar potrivit lui Comșa (2012)
cercetarea de tip calitativ este bazată pe ceea ce se poate observa pe teren, adesea fiind
focusată pe un grup sau o comunitate de dimensiuni mici. Metodele calitative de cercetare
încearcă să atingă mai în profunzime sensul experiențelor umane și au intenția de genera o
varietate de observații teoretice. (Babbie, 2010)
Colectarea datelor a fost realizat prin folosirea interviului semi-structurat. Datorită faptului
că ”interviul presupune obținerea prin întrebări și răspunsuri a informațiilor verbale de la
indivizi și grupuri umane, în vederea descrierii științifice a fenomenelor socio-umane”
(Chelcea, 2004: 150), grila de interviu a fost instrumentul principal prin care am obținut
datele necesare cercetării mele.
Interviul mi-a permis interacțiunea directă cu subiecții, oferindu-mi posibilitatea să-i
îndemn în oferirea unor răspunsuri cât mai ample și mai complexe. Folosind acest tip de
metodă de cercetare am primit răspunsuri variate la aceeași întrebare, răspunsuri care
acopereau uneori următoarele dimensiuni ce urmau a fi interogate, astfel că ordinea
întrebărilor din ghidul de interviu nu a fost respectată în totalitate.
Ghidul de interviu a fost structurat în 3 mari teme și a avut un număr de 22 de întrebări
care să-mi ghideze discuția. Pe parcursul derulării interviului am adăugate adeseori întrebări
suplimentare, pentru a mă ajuta să-mi clarific anumite aspecte legate de răspunsurile
respondenților, pentru a mă asigura ca voi putea extrage în final elementele relevante lucrării
mele.
Cele 3 dimensiuni urmărite au fost corelate cu obiectivele mele de cercetare și anume:
 Parcursul educațional și raportarea la acesta (5 întrebări)
 Locul de muncă și habitusul de carieră (9 întrebări)
 Mediul de proveniență și impactul său (8 întrebări)
Pe lângă datele de tip primar, colectate în urma interviurilor, am colectat diverse infomații
relevante studiului meu și în urma discuțiilor informale avute anterior sau ulterior acordării
interviului înregistrat audio. Interviurile s-au desfășurat pe parcursul mai multor zile, stabilind
întânirile cu respondenții uneori și cu 3 săptămâni înainte, datorită programului lor încărcat
sau a deplasărilor numeroase pe care trebuiau să le efectueze. Durata interviurilor a variat

17
între 25 și 50 de minute, respondenții oferindu-mi uneori multe informații suplimentare celor
urmărite de mine în grila de interviu. Locațiile în care s-au desfășurat interviurile au fost
mereu diferite și au exclus spațiul în care aceștia își prestau activitatea profesională. Din
dorința de a le conferi un spațiu cât mai relaxat, în care să se deconecteze în urma zilei
petrecute la birou, toate interviurile au fost luate în diferite localuri din oraș. Am cerut
aprobarea de a înregistra audio fiecare interviu, reușind să obțin ușor a acordul tuturor
managerilor, cu excepția unuia dintre ei care mi-a aprobat cererea doar după ce a analizat
întrebările ghidului de interviu, motivând politica de confidențialitate extrem de strictă a fimei.
Un prim avantaj al abordării interviului semi-structurat ca metodă de cercetare a fost
faptul că a permis discutarea fluentă a temelor dezbătute și înțelegerea în profunzime a
semnificațiilor răspunsurilor persoanelor intervievate. Al doilea avantaj este acela că datorită
structurii interviului și a locației în care acesta a fost aplicat, respondenții au fost deschiși și
relaxați în a-mi conferi informații legate atât de atribuțiile lor în cadrul firmei cât și în a-mi
relata traseul lor educațional sau a-mi spune detalii despre mediul lor de proveniență. Un alt
treilea avantaj al metodei de cercetare este acela că mi-a permis să remarc limbajul non-
verbal al managerilor, modul în care își construiesc discursul, debitul verbal, alegerea
localului de întâlnire, felul în care se îmbracă și manierele lor, toate acestea fiind
reprezentative pentru identificarea habitusului clasei căreia îi aparțin.

2.4 Eșantionarea

Eșantionul studiat este format din 11 manageri din companii de dimensiuni medii și
mari ce au sediul în Cluj-Napoca. Persoanele intervievate au varstele cuprinse între 27 și 36
de ani, dintre care 9 respondenți au fost de sex masculin și doar doi respondenți de sex
feminin.
Am ales o eșantionare nonprobabilistică, bazată pe un scop predefinit, dar în urma
discuțiilor cu respondenții mi s-a oferit oportunitatea de a aborda și o eșantionare tip bulgăre
de zăpadă datorită interesului pe care managerii au manifestat-o față de tema mea de
cercetare. Eșantionarea bazată pe un scop predefinit, ”un tip de eșantionare în care unitățile
de analiză sunt selectate pe baza propriei opinii a cecretărorului despre care ar fi elementele
cel mai utile și reprezentative”(Babbie, 2010: 261) a fost mult influențată de accesul meu la
persoanele asupra căruia mi-am efectuat cercetarea. Scopul principal a fost acela de a
intervieva persoane care ocupă poziții similare și care lucrează în corporații sau în firme de
dimensiuni mari. În momentul în care am luat intrerviuri managerilor din companii de
dimensiuni medii am încercat să mă asigur că aceștia coordonează aproximativ același
număr de persoane ca managerii având locuri de muncă în comapniile de mari dimensiuni.

18
Astfel, managerii pe care i-am intervievat au poziții asemănătoare în cadrul firmei, raza lor de
autoritate răsfrângându-se asupra unui număr cuprins între 10-50 de angajați. Chair dacă
aceste diferențe par mari ele se justifică printr-o conexiune mai strânsă cu nivelurile ierarhice
superioare sau cu clienții mari ai companiei în cazul persoanelor care au în subordine un
număr mai redus de oameni. Spre exemplu am identificat și cazul unui manager care a trecut
recent din poziția de coordonare a unui număr de 50 de angajați la coordonarea unui număr
de doar 3 experți în domeniu. Chiar dacă numărul angajaților coordonați a scăzut, statutul
ocupațional în cadrul firmei și responsabilitățile managerului au crescut, el având totodată un
contact mult mai mare cu clienții majori ai corporației. Legat de dezechilibrul de gen din
cadrul eșantionului meu, este greu de identificat dacă acesta provine dintr-o simplă
conjuctură sau el reflectă întradevăr faptul că această poziție de conducere este mai
accesibilă bărbaților. Menționez de asemenea că interviurile cele mai greu de opținut au fost
din partea celor două respondente de sex feminin, ele motivând că timpul lor liber este unul
limitat din pricina „programului agitat de la job” și datorită atenției pe care vor să o ofere
familiei, ambele dintre ele fiind mămici.
Am optat de asemenea pentru o eșantionare non-probabilistică bazată pe un scop
predefinit întrucât am dorit să iau interviuri managerilor din domenii cât mai diverse. Astfel,
respondenții mei sunt manageri în următoarele companii: Alpha Bank, Genpact, Office
Depot, Bitdefender, Sammills distribution, Banca Carpatica, Untold, Noodle Pack, SETelcom,
Deutsch Telekom și Atelier 52. Sub titulatura de manager am luat interviuri persoanelor care
ocupă funcția de: Marketing manager, Brand managers, Operation managers, HR manager,
Project managers, Distibution manager, Director de agenție bancară, Coordonator regional
de agenție bancară și un respondent care ocupă și funcția de manager în cadrul propriei
afaceri pentru care lucrează un număr de 15 persoane.
Din discuțiile informale avute în urma aplicării interviurilor, 2 dintre respondenți mi-au
sugerate alte persoane cărora le-aș putea aplica interviul semi-structurat așa că, chiar dacă
nu plănuisem inițial, am abordat și un tip de eșantionare de tip bulgăre de zăpadă. Nu am
abordat de la început această tehnnică de eșantionare pentru că sugestiile respondenților se
îndreptau spre persoane care lucrau în domenii asemănătoare iar eu mi-am dorit o cât mai
mare diversitate a domeniilor de activitate.

19
 Capitolul III. Descrierea și interpretarea rezultatelor

3.1 Viziunea și modul de raportare la locul de muncă

Prin acest capitol mi-am propus să analizez ambițiile respondenților, modul de

raportare la actuala lor carieră și valorile pe care le consideră esențiale naturii jobului lor. Am
remarcat o primă trăsătură a managerilor intervievați chiar prin prisma limbajului lor
nonverbal. Hotărârea și debitul verbal crescut au fost aspectele pe care le-am sesizat la
primul contact cu acești oameni iar ei au subliniat pe parcursul discuției importanța unei
personalități dinamice și importanța manifestăii unei atitudini care să ateste o mare siguranță
de sine.

„Majoritatea erau oameni mai în vârstă decât mine, implicați în

proiectul Untold de mai bine de 2 ani și am venit eu din exterior, un om de
doar 26 de ani să le dea directive. Dar am fost extraordinar de implicat și am
încercat sa par mereu hotărât. Prima săptămână în care am vrut să țin o
ședință generală lumea parcă își găsea altceva de lucru... Am mers și am fost
foarte clar. La două avem ședință și sunt multe lucruri importante de
comunicat. Aveam totul pregătit și foarte structurat și oamenii au înțeles pe
parcurs că sunt un om serios în ceea ce fac și că îmi merit locul.” (E, 27 de
ani, Marketing manager Untold)

Răspunsul acestui respondent se alinează cu concepțiile lui Panaita și Iftimescu

(2004) legate de managementul românesc, ei remarcând că și în țara noastră, datorită
dinamismului proceselor actuale și al schimbărilor rapide ale mediului de afaceri, există o
tendință de reducere a vârstei managerilor. Din răspunsurile acestora am putut observa și
faptul că ei își definesc activitatea în zona funcțiilor descrise de Panaita și Iftimescu (2004) și
anume: obțin rezultate prin alții și își asumă responsabilități pentru aceste rezultate; sunt
orientați spre mediul ce-i înconjoară; iau decizii vizând finalitatea firmei; au încredere în
subordonați și le încredințează responsabilități pentru rezultatele vizate; descentralizează
sistemul organizatoric și apreciază/evaluează oamenii în funcție de rezultatele pe care le
obțin.
Una dintre întrebările ghidului meu de interviu a fost: ”Care credeți că sunt cele mai
importante caracteristici ale unui bun manager?” Răspunsurile la această întrebare au fost
vaste. Trei dintre respondenți consideră că corectitutinea față de ceilalți angajați și față de
mediul de lucru este cea mai importantă. Unul dintre respondenți afirmă că o caracteristică

20
importantă este carisma și capacitatea de a avea o relație cât mai bună atât cu ierarhiile
superioare cât și cu cele inferioare. Un respondent argumentează importanța flexibilității, a
înțelegerii nevoilor oamenilor din companie și a abordării unei strategii care să fie deopotrivă
orientată spre rezultate dar să se adapteze și după expectanțele și nevoile oamenilor, pentru
a asigura rezultate pe termen lung și a avea o rată scăzută a fluctuațiilor de personal.

„O caracteristică a unui bun manager este în primul rând să fie un

lider, să nu fie un șef. Liderul înseamnă că trage cot la cot cu oamenii din jurul
lui, cu oamenii care sunt pe poziții inferioare lui, cu echipa lui, în timp ce un șef
sau un manager prost dă doar directive. Va spune facem asta, facem asta și
facem asta.” (A, 33 de ani, Operation Manager Office Depot)

Astfel, din răspunsurile obținute se remarcă o reducere a discrepanței de atitudine

dintre o persoană ce deține o poziție executivă și una ce deține o poziție de conducere.
(Panaita și Iftimescu 2004). Răspunsurile managerilor au fost în general orientate spre o
relație cât mai armonioasă cu perosanele pe care la coordonează, ei crezând în puterea
integrității, a corectitudinii și în promovarea unui sistem meritocratic în rândul persoanelor
care le sunt inferiori ca poziție.

„În momentul în care ai o funcție de conducere cred că sunt importante

3-4 lucruri. Integritatea, energia, inteligența persoanei respective... și efortul
pe care îl depune în rezolvarea cu succes a sarcinilor.” (M, 33 de ani,
Coordonator regional Alpha Bank)

Chiar dacă întrebarea nu se afla în ghidul meu inițial de interviu, discuțiile cu

respondenții au mers uneori în zona planurilor lor de viitor. Mulți dintre respondenți și-au
declarat atașamentul față de organizația actuală pentru care lucrează, arătându-se
recunoscători pentru oportunitățile oferite de către companie, din răspunsurilor lor înțelegând
că nu plănuiesc mutarea într-un alt spațiu organizațional în viitorul apropiat. Am primit însă și
răspunsuri surprinzătoare care evidențiază curiozitatea, ambiția sau spiritul imprevizibil al
respondenților. C, Project Manager la compania Bitdefender, spune că plănuiește să
părăsească în câțiva ani domeniul IT sau să înceapă să-i acorde o atenție redusă, lucrând
de acasă ca Freelancer, iar majoritatea atenției să și-o redirecționeze spre producerea
muzicii electronice. E., Marketing manager Untold, dorește să aibă în viitor propriul lui festival
pentru a avea libertate totală în implementarea ideilor sale.

21
 „Ce-mi doresc în perioada asta e doar să fac bani și să mă dezvolt cât
mai mult. Când am început să lucrez tot ce îmi doream era să am un job care
să-mi ofere libertate și să câștig măcar 1.000 de euro pe lună, că mi se părea
că cu banii aia aș avea o viață bună. S-a schimbat totul radical între timp.
Muncesc mai mult decât am vrut vreodată și câștig mai mult decât am sperat
vreodată. La 35 de ani o să-mi aranjez afacerile și o să mă pensionez. O să-
mi iau playstation-ul cu mine și o ma plimb prin lume.” (R, 28 de ani,
antreprenor SETelecom și Project manager Deutsch Telekom)

Așadar, în ceea ce privește locul de muncă și poziția lor de conducere, majoritatea

managerilor consideră ca modul în care se raportează la subordonații lor și felul în care
reușesc să organizeze și să delege responsabilități sunt definitorii pentru a-și menține un bun
traseu profesional. În timp ce majoritatea dintre manageri manifestă un sentiment de
recunoștință și atașament față de compania în care profesează o parte dintre ei țintesc la
depășirea statutului de manager, la reorientarea către un alt domeniu sau la introducerea
unei mai mari flexibilități în programul lor de muncă.

3.2 Influența cadrului familial

Impactul valorilor, mentalităților, statutului și puterii financiare a familei respondenților

sunt vitale în atingerea scopului lucrării mele, acela de a identifica cu exactitate influența
mediului de proveniență asupra traseului profesional. Întrebările din ghidul de interviu au
urmărit identificarea clasei sociale din care managerul provine, a posibilităților financiare ale
familiei, a statutului profesional al părinților cât și a mentalităților care le-au fost transmise în
cadrul familiei. Dincolo de observația impactului pe care aceste variabile le-au avut asupra
traseului profesional al respondenților am putut remarca deosebirile și asemănările conturate
între clasa managerilor și clasa familiilor din care provin. Acest lucru îmi va facilita ulterior și
analiza mobilității integeneraționale, adiă a fenomenului ”ce evidențiază posibilitatea ca
indivizii care se nasc și se formează într-un anumit mediu social să ajungă în final la o
anumită poziție socială.” (Rotariu Traian, 2004: 2)
În urma interviurilor desfășurate mi s-a confirmat ipoteza legată de mediul de
proveniență al respondenților, aceea că majoritatea provin din clasa de mijloc, având părinți
care fie au avut o funcție de conducere, sunt experți în domeniile lor de activitate sau sunt
antreprenori.

22
 „Mama e directoare la Raiffeisen Bank în Sighet și tata e pensionar de
3 ani dar înainte a fost inginer șef la o companie electrică din Sighet. Amândoi
sunt oameni hotărâți și foarte muncitori. Au crescut în comunism, au făcut
facultăți și i-am văzut tare mândri de pozițiile lor, s-au dedicat mult jobului și
au stat în aceeași companie cam toată viața lor.” (M, 36 de ani, HR Manager
Alpha Bank)

Răspunsul acestei respondente confirmă perspectivele lui Pop legate de reproducere

clasei de manageri: „Mai precis, dacă tatăl este manager, copiii au o probabilitate mai mare
de a ajunge manageri, profesionişti/experţi sau angajaţi pe cont propriu şi probabilităţi mai
mici de a deveni muncitori calificaţi” (Pop, 2016:171). Studiul său cantitativ remarcă proporția
crescută a reproducerii indizivilor din clasele sociale privilegiate, comparativ cu cei din
clasele defavorizate, primii încercând să se clasese în continuare în limitele clasei din care
provin în timp ce ceilalți își doresc să părăsească aceste poziții de clasă și să acceadă în
ierarhia socială. „Prin urmare, angajatorii-antreprenorii, managerii şi profesioniştii tind să
devină tot mai importanţi, ca şi număr, putere şi influenţă, pe când numărul şi influenţa
fermierilor tinde să scadă. Celelalte clase sociale au traiectorii temporale mai sinuoase”
(Pop, 2016: 170) Mobilitatea clasei de manageri pare să fie una de natură orizontală, în care
indivizii se mișcă între clase similiare ca venit și educație.
Cercetarea mea fiind una calitativă nu are pretenția generalizării rezultatelor la nivelul
întregii populații dar în exemplele analiazate de mine, majoritatea respondenților a căror
părinți au deținut o funcție de conducere, au reușit să le echivaleze statutul social și cel
profesional. Este totuși dificil de făcut o comparație exactă între cele două generații întrucât
în noua generație respondenții sunt orientați către livrarea de servicii, spre deosebire de
părinții lor care au avut un mare contact și cu partea de producție. Imaginea asupra statutului
poate fi și ea distorsionată datorită tranziției de la un oraș mic spre un oraș puternic dezvoltat
economic cum este Clujul. Atribuirea unui statut superior unei persoane cu o funcție de
conducere într-un oraș mic, slab dezvoltat economic, este mai facilă chiar datorită numărului
restrâns de persoane care ocupă astfel de tipuri de funcții.

„Tata a fost un exemplu de antreprenor. El de prin `90 de când a fost

revoluția a început să facă diverse chestii, și-a deschis o brutărie, după care
și-a deschis o firma de distribuție cu încă 10 asociați și au urmat și altele... El
a fost un exemplu pentru mine și ca caracter de bărbat. Niciodată nu se lăsa
bătut, întodeauna dacă ceva nu-i ieșea încerca să găsească o nouă
modalitate ca să facă lucrurile să funcționeze. Mama pe de altă parte a fost

23
 persoana care l-a impulsionat mereu și l-a susținut, ea a fost persoana care a
ținut echilibrul.” (L, 31 de ani, Brand Manager Sammills Distribution)

Un aspect interesant pe care l-am remarcat a fost influența paternă asupra traseului
profesional al managerilor dar acest lucru se poate datora și unui dezechilibru de gen în
cadrul eșantionului meu. Analizând răspunsurile celor 9 respondenți de sex masculin am
observat că tatăl lor a reprezentat pentru mulți dintre ei un exemplu, chiar dacă unii dintre ei
nu au conștientizat asta pe deplin. Prin intermediul întrebărilor ajutătoare am încercat să
surprind motivațiile timpurii care au dus la obținererea ulterioară a unei funcții de conducere
și în momentul în care am chestionat impactul pe care profesia tatălui a avut-o asupra
respondenților am primit numeroase răspunsuri de tipul: ”Nu m-am gândit la asta dar
probabil că auzindu-l în fiecare zi vorbind despre locul său de muncă m-a influențat în mod
indirect” (A, 34, Director de agenție Banca Carpatica) O discrepanță interesantă s-a conturat
între poziția taților și cea a mamelor, care chiar dacă multe dintre ele au studii superioare, nu
dețin o funcție de conducere și sunt descrise mai degrabă drept cele care asigurau echilibrul
in familie, manifestând o mare preocupare și față de traseul educațional al copiilor. Doar un
respondent a afirmat ca mama sa deține un magazin de confecții iar o respondentă de sex
feminin a declarat că mama sa are o funcție de conducere în cadrul unei bănci, fapt ce se
alinază cu concluziile privind mobilitatea de gen a lui Pop: ”Mai mulți bărbați decât femei
ajung angajatori și manageri și mai multe femei sunt profesioniști/ experți și funcționari” (Pop,
2016: 135)
Valorile pe care managerii le-au dobândit din cadrul familei sunt considerate definitorii
și pentru modul lor actual de raportare la locul de muncă. Trăsături de personalitate precum
ambiția, conștinciozitatea, curiozitatea și determinarea sunt răspunsuri care susțin atitudinea
pro-activă moștenită de către manageri de la părinții lor.

„Ambiția este cel mai important lucru pe care l-am învățat de la ei mei.
Tatăl meu e genul de om perfecționist care și-a făcut mereu planuri pe termen
lung. Cred că asta m-a definit și pe mine în cariera mea. Eu tot timpul mi-am
stabilit next step. Și după ce am achived next step, imediat după mi-am setat
the next step. Și totdeauna lupt pentru ceva. Acum pot să zic că e primul
moment din viața mea profesională în care nu sunt așa axată pe ce urmează
și cum am copilul încerc să pun mai mare accent pe viața personală și să mă
relaxez. [...] Mama mea a fost mereu genul de femeie echilibrată care mi-a zis
ca e important să faci doar ce simți că trebuie să faci. Și eu acum simt că e
nevoie să-i acord mai mult timp copilului.” (M, 33 de ani, Operation Manager
Genpact)

24
 Discuțiile purtate cu respondenții relevă o comunicare bună, între ei și părinții lor,
asupra modului în care ar trebui să se raporteze atât la viața profesională cât și la cea
personală. Deschiderea față de sfaturile părinților și punerea în aplicare a acestora pot
proveni din dorința respondenților de a-și menține un statut asemănator cu cel al părinților
după cum susține și Calarco(2014) care subliniază că diferențele în aspirațiile de carieră
dintre clasa muncitoare și cea de mijloc ar putea reprezenta faptul că indivizii din medii
privilegiate sunt mai orientați spre carieră, acest lucru putând fi explicat prin de dorința
copiilor de a-și menține pozița socială pentru a evita riscul de mobilitate descendentă.
Întrebați fiind de sprijinul finaciar pe care l-au avut din partea familei majoritatea
respondenților au spus că nu consideră ca au avut vreo lipsă financiară pe parcursul
copilăriei sau al realizării studiilor dar că părinții lor și-au dorit ca ei să devină imediat după
terminarea studiilor cât mai independenți, punând presiune uneori în această direcție.

„Aveam 19 ani, studiam mate-info la Popovici și jucam fotbal pentru

echipa mare de la U. Nu-mi lipsea nimic, câștigam o grămada de bani pentru
vârsta aiași m-am obișnuit cu un stil de viață agitat. Apoi în primele luni de
facultate m-am accidentat și a trebuit să mă retrag din fotbal. Tata a fost
categoric. Dacă stai la mine în casă, pe banii mei, faci ce vreau eu. M-a
speriat așa tare perspectiva asta încât am zis gata, mă angajez, [...] Desși la
vremea aia îmi placea informatica nu mă vedeam stând într-un birou. Cu toate
astea acum am deja aproape 10 ani de experiență în domeniu IT.” (C, 29 de
ani Project manager Bitdefender)

Răspunsul lui C. a venit în contradicție cu așteptările mele privitoare la modul de

abordare a cariei de către persoanele din clasa de mijloc. Diana Galoș (2011) consideră că
persoanele din medii de privilegiate ar putea folosi legăturile părinților pentru a-și spori
șansele de a beneficia de servicii mai înalte pe piața forței de muncă, stagii sau
internshipuri.. ”Absolvenții din clasele de jos cu diplome de educație superioară este posibil
să simtă presiunea de a se angaja imediat ce-și finalizează studiile, în timp ce absolvenții din
clasele de sus, datorită susținerii financiare din partea părinților lor pot să nu accepte locuri
de muncă care nu sunt în conformitate cu expectanțele lor. Ei pot alege să desfășoare
internship-uri sau chiar să rămână neangajați până când își găsesc job-ul ideal.” (Galoș,
2011: 7) De asemenea puterea financiară a familiei ar fi putut oferi respondentului
comoditatea urmării studiilor fără a avea contact cu piața forței de muncă până la terminarea
acestora. În schimb strategia pe care familia a abordat-o față de copilul său l-a ambiționat și
l-a făcut să realizeze puterea independenței financiare. Din răspunsurile ulterioare ale

25
manageriului am putut remarca că părinții săi și-au dorit ca el să își efectueze studiile într-un
câmp tehnic și să aibă o profesie în domeniul IT, considerând că o astfel de carieră este bine
văzută în societate, având și beneficii financiare evidente. ”Familiile avantajate din punct de
vedere economic sunt conștiente de diferențe educaționale asupra piețeii muncii, astfel încât
ei se asigură că copiii lor aleg universitatea, cursurile și câmpurile de studiu potrivite. În acest
fel, această menținere activă a inegalităților din societate are potențialul sa șlefuiască în
continuare piața muncii.” (Diana Galoș, 2011:7)

„Când am terminat facultatea părinții mei voiau foarte mult să mă duc

înapoi în Satu Mare. Și oarecum, ziceam și înainte cum am depins total de ei
material pe perioada facultății, mi-au zis că dacă vreau să rămân în Cluj și nu-
mi găsesc job mai am o lună de zile în care ei o să-mi dea bani și dacă nu mă
întorc în Satu Mare că-mi găsesc ei job. Și chestia asta m-a panicat... jobul pe
care mi-l găseau era în sistemul public. Atunci am început să tatonez foarte,
foarte serios piața de joburi din Cluj. M-a ajutat și transparența foarte mult,
exact povestea asta pe care ți-am zis-o acum ție i-am zis-o și directorului de la
Financial din momentul respectiv și cred că l-am impresionat.” (A, 33 de ani,
Operation Manager Office Depot)

După cum afirmă și Galoș (2011) relațiile părinților din clasele de mijloc pot
reprezenta pârghii valoroase în ascensiunea profesională a copiilor. În cadrul eșantionului
meu doar două persoane provin din orașul Cluj-Napoca, astfel încât influență relațiilor
familiale nu a putut fi foarte pregnantă. Aceste relații au constintuit mai degrabă o a doua
alternativă, un plan de rezervă în cazul în care respondentul nu ar fi reușit pe cont propriu.
Chiar dacă relațiilor părințiilor nu au avut un mare impact, ele au reprezentat o plasă de
siguranță în plus pentru traseul profesional al managerilor.

”Primul job ca să zic așa l-am avut în anul 1 de facultate. Mi-am deschis o
firmă de transport împreună cu prietenul meu cel mai bun din perioada
respectivă [...] Da, capitalul investit inițial a fost în întregime al părinților noștri,
jumătate din sumă fiecare familie.” (M, 33 de ani, Coordonator regional Alpha
Bank)

În contextul acestui răspuns care deschide discuția mediului de antreprenoriat,

doresc să revin cu lămuriri asupra definirii claselor sociale în lucrarea mea. Atât în cadrul
eșantionului direct studiat cât și în cazul părinților respondenților, am definit clasa de mijloc
ca fiind întrepătrunderea dintre un capital social, cultural și financiar ridicat. După cum am

26
afirmat ulterior nu consider că eșantionul meu a manifestat o mobilitate descendentă față de
părinții lor, chiar dacă unii provin din familii de antreprenori/anagajatori, care în schema
ierarhică a lui Pop fac parte dintr-o categorie superioară. Ca și în cazul lui M. (Coordononator
regional Alpha Bank) faptul că tatăl său a făcut parte din clasa antreprenorilor iar el a ajuns
să facă parte din clasa managerilor nu a avut un impact negativ asupra capitalului său social,
cultural nici măcar financiar. În eșantionul meu, 9 persoane din cele 11 intervievate au
declarat că părinții lor au ocupat o funcție de conducere sau au avut propria lor afacere.
Folosindu-mă de întrebări suplimentare ghidului meu de interviu am putut remarca că
afacerile părinților antreprenori nu au fost unele caracterizate de un câștig financiar
impresionant. Chiar dacă statutul lor în orașul de proveniență al respondentului era unul
înalt, în momentul în care am urmărit definirea capitalului cultural moștenit de la părinți, am
sesizat dorința familiilor de a-i îndruma pe copiii lor către activități culturale și
extracurriculare, chiar dacă ei personal nu au manifestat o atenție sporită către astfel de
activități.

„Nu am mers niciodată cu ai mei într-un concediu în străinătate dar

nimeni din jurul nostru nu facea asta. La mare am mers de vreo 2 ori, erau
ceva taloane în perioada comunistă pe care le obținea tata și mergeam la un
hotel din Neptun. Orașul în sine nu oferea posibilități culturale, nu exista
cinema sau teatru dar de multe ori duminica ne uitam la câte un film împreună
[...] Mama mea a pus mereu accentul pe lectură și mă cam obliga și pe mine
să citesc, până am ajuns să o fac de plăcere și stăteam dupa-amiezi întregi
singură în camera mea și citeam.” (M, 36 de ani, HR Manager Alpha Bank)

Aceste diferențe în stilul de viață pot fi datorate în principal tranziței de la regimul

socialist la o societate capitalistă. Doar 2 dintre respondenți au declarat ca au părăsit țara
împreună cu părinții lor. Deși au fost mulți respondenți care au afirmat că vacanțele petrecute
alături de familie, mai ales pe timpul verii, făceau parte din rutina anuală, marea majoritate a
managerilor consideră că numărul vacanțelor petrecut alături de părinți a fost unul deosebit
de redus comparativ cu cel pe care îl realizează ei în prezent. Dintre respondenții care susțin
că numărul concediilor erau unul deosebit de redus doi dintre argumntează acest fapt prin
prisma unui program agitat al tatălui care desfășura activități de antreprenoriat, în timp ce
restul afirmă că activitățile de acest gen nu erau importante pentru familia lor, managerii
considerând că perioada socialistă în care părinții lor au crescut i-au făcut să prioritizeze
realizarea de economii în defavoarea prioritizării sinelui.

27
 ”Nu ieșeam de exemplu niciodată cu ai mei la masă. Mama gătește foarte
bine, mereu aveam frigiderul plin dar să ieși să mănănci în oraș era aproape o
blasfemie. Tata mergea de multe ori cu prieteni, colegi, la o cafea în oraș sau
la o bere seara. Eu în afară că-mi mănânc micul dejun acasă mănânc doar în
oraș, gătesc rar, dacă stau să calculez că-mi iau câte doau cafele pe zi, un
pachet de țigări și mâncarea comandată se înțelege de ce nu prea reușesc să
adun nu știu câți bani. În weekend, cum ies, nici nu are rost să zic. M-am
mutat în centru, măcar știu că nu ma dau bani pe taxi. [...] La concedii am fost
campion anul asta... Doua city-breakuri, săptămâna de Vamă din care m-am
întors și am deja rezervate 10 zile cu barca în Mykonos” (C, 29 de ani, Project
Manager Bitdifender)

Chiar dacă nivelul de salarizare al respondenților raportat la nivelul mediu al

populației nu diferă în mod radical de cel pe care îl aveau părinții lor, stilul de viață pe care
cele două generații îl abordează este extrem de diferit. Această perspectivă se răsfrânge și
asupra generației următoare, cei 3 manageri din eșantionul meu care au deja copiii,
argumentând că vor încearca să-i implice pe aceștia în cât mai multe activități extrașcolare
sau care să aibă un caracter cultural, întrucât ei au simțit această lipsă. Toți managerii din
eșantionul meu afirmă că au cel puțin un concediu anual pe care și-l realizează in afara
granițelor țării. De asemenea ei declară că luarea mesei în oraș este o activitate regulată,
acest lucru fiind inevitabil mai ales datorită numărului mare de ore petrecute la birou dar și
datorită faptului că astfel au ocazia să se deconecteze în urma unei zile de muncă.

3.3 Impactul anturajului, a relațiilor și a evenimentelor asupra traseului

profesional

Dincolo de exemplul direct al familei, de situația lor finaciară sau de valorile

transmise, mediul în care copiii sunt crescuți, interacțiunile regulate cu alte persoane pe
care le cunosc tot prin prisma mediului social furnizat de familie, cât și evenimentele la care
sunt expuși, sunt potențiali factori ce afectează traseul profesional. ”Ambițiile copiilor pot fi
induse nu numai de părinții lor, ci și de mediul lor social. Deoarece copiii din clasele sociale
superioare sunt susceptibili să interacționeze cu ceilalți de genul lor în termeni de context
socio-economic, aceste interacțiuni sunt susceptibile de a le consolida aspirația spre ocupații
la un nivel înalt” (Haller și Portes 1973: 24).

28
 ”Îl cunosc pe Dani de când eram mic. Famiile noastre erau prietene, mergeam
la aceeași biserică, la Betel dacă știi. El a vrut să aibă în afacerea asta
oameni în care să aibă în primul rând încredere. Că poți fi implicat că e un job
dar când te implici și că omul ăla ți-e prieten e altceva. Îmi zice de multe ori că
i-ar fi fost groază sa pornească la drumul asta dacă nu aș fi fost eu” (I, 29,
Manager Distribution Noodle Pack)

Pe lângă factorii enumerați se remarcă influența unei alte variabile și anume religia,
relațiile de prietenie și ultetiror relațiile profesionale construindu-se prin prisma unei religii
comune și a faptului că practicanții lor frecventează același spații de cult și au un stil de viață
asemănător. Avantajul clasei de mijloc ”pe piața muncii este, de asemenea, accentuat de
strategiile de angajare pentru cele mai înalte ocupații socio-economice care au, de
asemenea, gradul ridicat de discreție și de complexitate a sarcinilor. Angajatorii au tendința
de a folosi mai des metode de recrutare informale pentru locurile de muncă cu un grad ridicat
de discreție, cum ar fi cele manageriale, profesionale și de specialitate.” (Galoș. 2011: 7)
Astfel, închierea unei relații profesionale care să aibă la la bază elemente precum prietenia
sau credințele comune s-a dovedit a fi benefică pentru respondent.
Întrebați care a fost impactul relațiilor de familie, a relațiilor formate în cadrul facultății
și a celor create la locurile de muncă precedente, majoritatea respondenților au declarat că
relațiile pe care și le-au format în trecut la locul de muncă au avut cea mai mare influența
asupra traseului lor profesional. Deoarece majoritatea respondenților nu provin din Cluj, ci au
realizat tranziția în acest centru universitar odată cu începerea studiilor, relațiile părințiilor ar
fi fost ineficiente în găsirea unui loc de muncă în marele oraș și niciunul dintre respondenți
nu a considerat această variantă ca fiind o alternativă pentru ei. Mulți dintre respondenți au
declarat că mai păstrează legătura cu puțini dintre colegii de facultate și nu s-au folosit
niciodată de conexiunile cu aceștia pentru obținerea unui loc de muncă. În schimb cea mai
mare parte dintre ei au solicitat o recomandare sau s-au orientat după informațiile unor foști
colegi de muncă, legate de noua companie în cadrul căreia își doreau să fie recrutați.

„În mediul bancar, mai ales la un nivel mai înalt, e o rețea destul de
restrânsă, lumea se cunoaște între ea și des se mută de la o bancă la alta
pentru o poziție puțin mai bună. Eu de exemplu am rămas în relații foarte bune
cu directorul de la primul meu job. Ne știm deja acum de 10 ani și cum ieșim
des discutăm și despre cum merg lucrurile în bancă. Așa am aflat de multe
poziții deschise la banca la care lucra el în momentul respectiv, am aplicat... îți
dai seama că e un avantaj în momentul în care directorul îți face
recomandarea.” (T, 36 de ani, Director agenție Banca Carpatica)

29
 Chiar dacă relațiile stabilite la locurile de muncă anterioare par să aibă cel mai mare
impact asupra traseului profesional, în cadrul eșantionului meu au existat și cazuri de trasee
atipice, în care relațiile de familie, dincolo de influența pe care au avut-o asupra orientării în
spațiul profesional au fost factori modelatori pentru tot ce a însemnat raportarea la societatea
universală.

„Am terminat liceul și am plecat la niște rude în America. Ei erau

stabiliți acolo de vreo 20 și ceva de ani. Oamenii chiar o duc bine, vărul meu
urma ceva college pe design. [...] Eu am avut mereu visul ăsta să merg în
America, mi se părea că e Raiul pe Pământ și sincer nici nu prea știam ce să
fac cu viața mea, la ce facultate să dau. Mi s-a părut tare interesant ce făcea
văru-mio, începuse să facă proiecte freelance pentru interior. Într-o seară m-
am oferit să-l ajut cu ceva, era ceva task repetitiv. Cam de acolo a început
toată treaba.” (J, 32 de ani, Antreprenor Atelier 52)

Oportunitatea de a lua contact cu medii sau culturi diferite constituie evenimente

marcante pentru un tânăr la începutul traseului său profesional. Aceste oportunități au fost
posibile în cazul identificat de mine tot prin intermediul relațiilor familiei și prin atitudinea
deschisă a acesteia față de alternativele pe care le are copilul lor. Se conturează din nou
ideea unui spirit independent al respondentului, dobândit după cum declară și acesta, în
primul rând din cadrul familei.

„ Părinții mei nu au avut o legatură directă. Dar dacă ei cadrul general

poți spune că am fost cumva influențat de relațiile de familie. Țin minte că am
mers într-o zi la mătușa tatălui meu iar vărul tatălui meu avea o combină în
sufragerie pe care mergea Benny Benassi – Satisfaction, a fost prima piesă
care m-a șocat și a fost prima piesă de profil electronic pe care am auzit-o și
sunetele erau foarte diferite față de ce auzisem până atunci și am rămas
fascinat și din momentul acela cred că inconștient am început mereu să caut
genul acela de muzică. Am ajuns să fiu un fan super mare Tiesto si faptul ca
am ajuns să lucrez pentru Untold, să-l întâlnesc pe Tiesto și să ajung în
punctul în care omul ăsta îmi știe numele e o realizare enormă pentru mine.”
(E, 27 de ani, Marketing Manager Untold)

Pasiunile descoperite prin prisma relațiilor sau a anturajului reprezintă capitalul

cultural al individului care se poate tranforma ulterior în capital simbolic. Descopeirea unor

30
pasiuni în perioada copilăriei duce adeseori la conturarea unui anumit stil de viață și la
orientarea spre tipologii de oameni a căror preocupări și gusturi se alinază cu cele proprii.
Există cazuri în care aceste pasiuni interferează într-un mod complex cu viața profesională,
cum a fost și a cazul lui E., care chiar dacă a lucrat ulterior într-un domeniu care nu a avut
legătură cu lumea muzicii, mereu și-a privit succesul profesional încadrat în limitele acestui
domeniu artistic.

„Ai mei nu au avut bani și nu au nici acuma, mașinile, apartamentul

meu, apartamentul lor renovat, totul a fost investiția mea. M-au dat la o școală
bună în care mi-am facut niște prieteni care erau toți destul de blindați. Ieșam
cu ei, nu aveau treabă, îmi plăteau intrări, cumpărau ei bătură, cunoșteam din
ce în ce mai multă lume și m-am obișnuit cu stilul lor de viață.” (R, 28 de ani
SETelecom și Project Manager Deutsch Telekom)

În cadrul eșantionului meu am identificat două persoane a căror studii superioare nu

au fost finalizate, una dintre ele fiind R., a cărui familii, după cum declară chiar el deosebit de
transparent dinaintea derulării interviului, aparține clasei de jos. Întrebându-l despre profesiile
părinților, el mi-a răspus că ambii lucrează în domeniul confecțiilor, mai exact creează
costume pentru Teatrul Național din Cluj. Chair dacă capitalul financiar al familei a fost unul
modest, capitalul cultural și dorința părinților de a le oferi copiilor cât mai multe alternative a
dus la introducerea lor în cercuri de oameni superioare din punct de vedere al clasei sociale,
între care respondentul a reușit să se integreze într-un ritm alert. „Elevii care provin din medii
defavorizate din punct de vedere socio-ecoomic, familial, cultural și etnic au tendenița de a
avea un parcurs școlar mai bun dacă frecventează școli în care predomină populație școlară
provenită din medii favorizate.” (Coleman, 1966: 32) Întrebat de valorile dobândite din
familie, respondentul a subliniat trăsături precum empatia sau corectitudinea dar a spus că
dezvoltarea spiritului de afaceri s-a datorat în întregime interacțiunii cu persoanele care
proveneau din familii privilegiate. R. este unul dintre puținii respondenți care dincolo de
sublinerea puterii meritocratice a muncii consideră că factori extrinesci precum relațiile sau
anturajul reprezintă scurtături pe care un om care-și dorește succesul în plan profesional ar
trebui să pună un mare accent.

3.4 Relația dintre educație și traseul profesional

Variabila care mediază relația dintre originea socială a respondenților și traseul lor pe
piața muncii este reprezentată de nivelul lor de educație. Unul dintre obiectivele lucrării mele

31
a fost să identific care este relația dintre studiile absolvite și poziția actuală. Având poziții de
conducere în cadrul unor companii de dimensiuni medii și mari așteptarea mea inițială era ca
toți acești manageri să aibă studii superioare. După cum am motivat însă și în partea
metodologică, eșantionare mea a fost una non-probabilistică ce a avut un scop predefinit.
Astfel, mi-am dorit să am în eșantionul meu cel puțin o persoană care să ocupe o funcție de
conducere fără a-și fi finalizat studiile.

„Am început facultatea de Geografie... am fost de 2-3 ori pe la

facultate, mi-am luat toate examenele spre deosebire de colegi care au mers
un semestru întreg și vreau să zic că au avut restanțe. Apoi în smestrul II m-
am certat cu un prof, nu înțelegea omul că eu am de lucru și am treburi mai
importante de făcut și nu m-a lăsat să-i prezint ceva pușcat de proiect la o
dată diferită. Așa că n-am mai mers la facultatea aia că oricum era inutilă.” (R,
28 de ani antreprenor SETelecom și Project Manager Deutsch Telekom)

R minimalizează constant în discusrul său influența informațiilor dobânite din sistemul

educațional românesc, nu doar pentru că el a interacționat cu un mediu universitar care era
departe de procupările sale profesionale ci și pentru că acum se află în ipostaza de angajator
și este nemulțumit de cunoștințele tehnice ale absolvenților de la Facultatea de
Telecomunicații:

„Toată lumea telecomunicații în sus telecomunicații în jos dar îți zic eu

că oamenii aia ies din facultate și nu știu pe ce lume îs. Pe unii mai că trebuie
să-i iau de la 0. Păi nu-ți pierzi tu 4 ani mai degeaba. Jessus!” (R, 28 de ani
antreprenor SETelecom și Project Manager Deutsch Telekom)

Chair dacă R. este revoltat pe sistemul formal de învățământ unul dintre proiectele
sale actuale este oferirea de cursui în domeniul telecomunicațiilor pentru viitori săi angajați.
În urma închierii recente a unor parteneriate compania lui se va dezvolta într-un ritm alert în
perioada următoare. El și-a stabilit deja sediul firmei într-o clădire nouă care este prevăzută
cu două săli mari de conferință unde el își va aduce traineri din Germania pentru a le furniza
angajaților săi infomații cât mai relevante din punct de vedere tehnic. Chair dacă nu este
adeptul învățământului formal el consideră ca fără o bază teoretică și tehnică solidă drumul
în acest domeniu este mult mai anevoios și și-ar fi dorit ca și el să fi beneficiat mai mult de
astfel de servicii la începutul carierei sale.
Cazul lui R a fost un caz particular iar el mi-a recomandat mai departe (eșantionare
tip bulgăre de zăpadă) un alt respondent care nu a avut nivelul de licență finalizat, acești doi

32
manageri fiind singurii care nu figurează ca având studii superioare. În restul eșantionului
meu se observă o aliniere a domeniului studiat cu natura meseriei pe care respondentul o
prestează. Astfel, dintre cei 5 respondenți care au studii în domeniul economic, 3 dintre ei
lucrează în bănci iar 2 dintre ei lucrează în corporații ce au ca expertiză livrarea de servicii în
domeniul financiar. Persoana care ocupă funcția de Distribution Manager a urmat facultatea
de Adminstrație publică, cea care ocupă funcția de Marketing Manager a finalizat facultatea
de Marketing iar respondentul care este Project Manager într-o companie de IT și-a realizat
studiile în cadrul facultății de Informatică. Am identificat și un caz oarecum atipic în ceea ce
privește educația ca factor major în definiea domeniului profesional:

„Am făcut Automatizări dar n-am profesat nici 5 minunte. Am mers la

facultatea asta fiindcă voaim să profesez în domeniu însă când am ajuns în
Cluj am început să lucrez într-un alt domeniu. Și acum când mă gândesc la IT
mă gândesc cu drag și mi-ar plăcea să profesez doar că am ratat o grămadă
de ani în care aș fi putut să învăț ceva și acum mi-ar fi greu să ma duc în zona
aia. Primul meu job a fost pe marketing online, cumva am avut nevoie de niște
noțiuni minime și am și acum nevoie, deci dincolo de gândirea asta logică pe
care am dobândit-o m-a ajutat profesional.” (L, 31 de ani, Brand Manager
Sammills Distribution)

Traseul respondentului mi s-a părut surprinzător în contextul dezvoltării domeniului IT

într-un orș precum Cluj-Napoca. Existența pe piață a din ce în mai multe școli informale care
oferă cursuri în zona IT, pentru a acoperi oferta crescând a fimelor de profil, cât și numărul
tot mai mare de persoane care lucrează în acest domeniu, fără a avea studii universitare de
specialitate, sugerează ideea unei piețe prospere spre care câți mai mulți indivizi tind să se
orienteze, în special datorită grilelor mari de salarizare. Astfel relația dintre traseul
educațional și cel profesional al respondentului este unul neașteptat, mai ales că el se
declară încă pasionat de acest domeniu.
Dintre cei 11 respondenți care ocupă funcția de manager 5 dintre ei și-au finalizat și
nivelul de master, într-un domeniu similar cu cel pe care l-au urmat și în cadrul facultății. Una
dintre respondente plănuiește să urmeze cursurile unui masterat în străinătate, prin
intermediului firmei iar un alt respondent este pe punctul de a-și finaliza aceste studii în
stăinătate.

„Am fost plecat așa des din țară în ultima perioadă pentru că urmează
să-mi finalizez MBA-ul în Londra. Mi-am luat concediu de studiu ultima
săptămână ca să ma pot pregăti cât de cât. [...] Da programul de masterat îmi

33
 e achitat în totalitate de către firmă. La un moment dat am vrut să mă mut la o
altă companie, acum chiar mă bucur că nu am făcut-o, simt cumva că prin
masterul ăsta pe care-l fac acum compania și-a manifestat aprecierea față de
faptul că lucrez de 11 ani aici.” (A, 33 de ani, Operation Manager Office
Depot)

Chiar dacă acești respondenți au atins un nivel profesional ridicat ei par să privească
în continuare educația ca fiind „principalul motor al mobilității” (Galoș, 2011: 5), considerând
că prin intermediul ei are loc o creștere cât mai rapidă a șanselor de a obține o poziție
superioară celei pe care o dețin acum sau, cum este cazul lui A, șansesele de a obține o
poziție de conducere în străinătate.

3.5 Suportul familiei privind educația

Suportul familiei în ceea ce privește educația se manifestă atât în plan financiar, prin
orientarea resureselor materiale către traseul educațional al copilului dar și în plan moral,
părinții asigurându-se că copilul este conștient de beneficiile pe care educația i le poate
furniza: ”O mare influență asupra capacității elevilor de a face față cerințelor școlii o are
familia sau mai exact relațiile de familie, dintre copil și părinți, de suportul emoțional, afectiv
pe care acesta îl primește din partea familei și din partea școlii.” (Neagu, 2012: 23).

„Mama m-a susținut foarte mult pe ce a însemnat parte de educație.

Dacă stau să mă gândesc mama are acum și avea și când eram mic un
program de 8 ore ceea ce sună inimaginal pentru mine care ies uneori la 8, 9
seara de la birou. Ideea e că ea stătea foarte mult până în clasa a 6-a în
fiecare după-masă să facă lecțiile cu mine și cu fratele meu, să ne ajute
oarecum la lecții, deci credea foarte mult în partea asta, în influența pe care o
are educația. Din clasa a 5-a am făcut limbi străine în particular și din clasa a
9-a m-au trimis la ore la fizică și matematică săptămânal. Același lucru l-au
făcut și pentru fratele meu.” (A, 33 de ani, Operation Manager Office Depot)

Din răspunsurile respondenților am dedus că parcursul lor educațional a fost unul bun
și că au manifestat o mare procupare față de școală în special pe parcursul anilor cât au
locuit cu părinții lor. Odată atins nivelul învățământului universitar unii au continuat să
exceleze atât ca note cât și ca rezultate, unul dintre ei ajungând să fie chiar șef de promoție

34
în cadrul facultății urmate. O altă parte dintre respondenți, conștientizând flexibilitatea
sistemului de învățământ superior în comparație cu cel obligatoriu au considerat că dețin
suficient timp liber încât să se angreneze în activități profesionale care să consitituie ulterior
avantaje pe piața muncii. Astfel, doi dintre respondenți au încercat să devină antreprenori în
această perioada, unul dintre ei a renunțat complet la studii în detrimentul jobului său iar doi
dintre ei au avut locuri de muncă încadrate clar în limitele domeniului pe care îl studiau.
Motivațiile respondenților pentru a avea bune rezultate școlare a fost reprezentat în
primul rând de o satisfacție personală care s-a construit tot prin prisma viziunilor familei,
aceasta transmițându-i copilului valori precum conștinciozitatea, seriozitatea și dedicarea. Nu
s-a pus în discuție ideea unor recompense materiale nici măcar în momentul în care copiii au
realizat performanțe notabile, ci mai degrabă părinții au încercat să-i facă pe copii să adopte
o atitudine în care ambiția și perseverența fac parte însăși din natura lor, fără să aștepte
recompense imediate pentru aceasta.

„Cea mai mare realizare a mea a fost că am ajuns la națională

la matematică... am ajuns și la geografie la națională dar ideea e că mă
așteptam să fie un reward din partea alor mei pentru treaba asta. Nu
pot să zic chestia asta dar mândria lor a fost atât de evidentă că acum
când mă uit în urmă chiar îmi dă o satisfacție mai mare decât orice
lucru pe care mi l-ar fi putut oferi atunci.” (T, Director de agenție Banca
Carpatica)

Există însă cazuri în care părinții nu reușesc să-i facă pe copii se perceapă
importanța demensiunii educaționale, cu toate acestea ei insistând că ei să frecventeze școli
cu un renume bun, să se înscrie la profiluri pe care ei le consideră de viitor sau să
investească multe resurse financiare în ore de meditație particulare. Accenul nu este pus pe
”ți-ar fi benefic să” ci el cade mai degrabă ascupra cuvântului ”trebuie”. Acesta a fost cazul a
doi dintre respondenții mei, care au simțit mereu o presiune din partea familiei să aibă
rezultate școlare bune cel puțin până în perioada liceului, chiar dacă ei nu au înțeles
relevanța informațiilor pe care se simțeau obligați să le învețe.

”Cum sunt dintr-un oraș mai mic lumea îi cunoaște pe ai mei. Mama
mai ales... mereu i-a plăcut să se laude cu rezultatele mele. Să zică da, M. a
luat premiul I, da M. merge la olimpiadă... Mă întreba mereu ce note au
colegele mele. Luam un 9 la geografie, nu conta ca nu prea mă ajuta cu nimic,
era problema de ce nu am luat 10. Așa a fost crescută și ea dar eu chiar nu

35
 vreau să pun presiunea notelor asupra copilului meu.” (M, 36 de ani, HR
Managaer Alpha Bank)

Majoritatea respondenților declară că pentru familia lor parcursul educațional a fost

important dar că accentul nu a căzut asupra notelor obținute, ci mai degrabă părinții lor au
insistat în găsirea unei traiectorii care să fie în conformitate în special cu interesele copilului
dar și cu viziunea lor proprie asupra societății actuale și asupra locurilor de muncă. Unii
dintre respondenți afirmă că s-au simțit dezorientați în momentul alegerii facultății și ca s-au
axat mult pe sfatul părinților pentru că aceștia păreau să aibă o viziune pe termen lung.
Decizia finală a fost însă a lor și ei consideră ca au avut în permanență suportul părinților
raportat la domeniile care i-au atras sau la pasiunile pe care și le-a descoperit. Spre exemplu
părinții lui C (Project Manager Bitdefender) l-au susținut în cariera sa sportivă și atât timp cât
fiul lor a manifestat interes și pasiune față de sportul practicat o carieră în acest domeniu li s-
a părut dezirabilă. Având o imagine de ansamblu asupra universului economic din Cluj ei și-
au îndemnat și susținut copilul și în dobândirea unor studii tehnice pentru a se asigura că
indiferent de continuitatea pasiunii lui, el va putea avea un bun traseu profesional.

”Ai mei au fost pe principiul și încă sunt pe principiul că un elev de nota

10 nu are timp să facă chestii pe langă pentru că nota 10 înseamna o
cunoaștere a materiei la un nivel destul de ridicat ceea ce nu neaparat
coincide cu stăpânirea ei. Ai mei au preferat să-mi ofere libertate să
experimentez lucruri și în afara școlii. De la 13-14 mergeam și puneam muzică
la petreceri, ei mi-au cumpărat echipamentul [...] nu, la început aveam o oră
fixă la care să vin acasă după care s-au mai relaxat, condiția era să nu am
rezultate slabe la școală în rest se bucurau că am o pasiune. (E, 27 de ani,
Marketing Manager Untold)

Cei care provin din medii socio-economice, familale și culturale defavorizate au

tendința de a supraapecia costurile educației și de a diminua importanța beneficiilor pe care
le-ar obține din continuarea școlii, nu doar ei ca indivizi ci și familiile lor. Ei își pot motiva
decizia prin faptul că ”absolvirea oricărui nivel de educație nu mai garantează ocuparea unui
loc de muncă și nici păstrarea unuia deja obtinut. Valoarea socială a diplomelor școlare a
început să scadă nu pentru ca ar fi fost prea multe ci pentu că oferta educațională depășise
capacitatea de absorbție a pieței muncii.” (Neagu, 2012: 64) În contrast cu aceștia, părinții
din clasa de mijloc sunt conștienți că primul pas pentru a garanta că copii lor nu vor avea
parte de o mobilitate descendentă este să le asigure o educație cât mai înaltă. Chiar dacă
sistemul de învățământ românesc beneficiază în mare parte de gratuitate și când vine vorba

36
de studiile superioare, susținerea unui copil la facultate este dificilă mai ales în cazul
persoanelor care trebuie să-și desfășoare studiile în alt oraș, cum este și situația majorității
respondenților mei.

„Cam 170 de euro era chiria, stăteam singur... Încă vreo 130 de euro
îmi veneau toate cheltuielile pe lună și 150 de lei erau banii pe săptămână. Pe
lângă asta primeam și pachet cu mâncare.” (E, 27 de ani, Marketing Manager
Untold)

„Stăteam în chirie, ai mei chiar și-au dorit să-mi ofere confortul ăsta
când am venit în Cluj. Tatăl meu a crescut la țară, s-a născut într-o familie
numeroasă și a avut multe lipsuri și am simțit că a vrut ca eu să nu știu
vreodată cum e. Adevărul e că nu stăteam grozav cu banii în perioada în care
am venit în Cluj și doar ulterior am realizat câte sacrificii au făcut pentru mine.
Eu știu că aveam o chestie cu adidașii în facultate, îmi făceam colecție de
Nike-uri. Niciodată când i-am cerut la mama bani pentru asta nu m-a refuzat,
deși raportând prețul lor la salariul pe care îl avea atunci însemna mult pentru
ea. (A. 33 de ani, Operation Manager Office Depot)

Resursele pe care părinții respondenților le-au investit în educația lor nu sunt deloc
neglijabile. Totuși în cadrul eșantionului meu mai mult de jumătate dintre respondenți au avut
primul loc de muncă încă din timpul facultății ceea ce contravine parțial cu afirmațiile Galoș
(2011) legate de faptul că absolvenții din medii privilegiate s-ar putea confrunta cu o
mobilitate descendentă la începutul carierei lor, dar mai târziu ei vor urca pe scara socială
mult mai repede decât cei care vin dintr-un mediu dezavantajat, care sunt t cosiderați ca fiind
singurii care desfășoară activități în câmpul muncii pe perioada facultății sau imediat după
terminarea ei. Completările ulterioare ale autoarei prezintă o similaritate cu rezultatele
obținute de mine, cu diferența că nicunul dintre respondenți nu s-a angrenat pe parcursul
facultății sau după terminarea lui în perioade de stagiu sau de internship: ”Absolvenții care
au părinți cu studii superioare s-ar putea să-și înceapă carierele cu un stagiu slab plătit în
domeniul lor de studiu, dar cu perspectivele ocupării unui loc de muncă în domeniu,
recompensele financiare substanțiale nefiind atât de vânate în această perioadă întrucât ei
încă mai pot beneficia de susținerea părinților.” (Galoș, 2011: 5) Studenții care provin din
clasa de mijloc au avut într-adevăr opțiunea de a nu intra pe piața muncii până la finalizarea
studiilor dar majoritatea dintre cei care s-au angajat în această perioadă au optat pentru un
domeniu care avea legătură cu studiile pe care le urmau, neavând interesul de a se susține

37
financiar ci mai degrabă de a dobândi experiență relevantă în domeniul în care își doreau să
profeseze.

„În anul 3 de facultate am mers cu Work & Travel. Nu mergea așa

multă lume cu programul în pierioada respectivă, acum când mă uit pe CV-uri
de entry level tot la al 3-lea al 4-lea CV văd o experiență de genul. E foare
bine... Ideea e că ai mei nu au vrut să mă lase să plec. M-am certat destul de
tare cu ei. Tot spuneau că o să fie greu... Fix ca și tine am zis ca fac credit și
până la urmă ca să nu ma complic și mai tare mi-au dat ei banii. Au avut un
presimțământ ai mei, parcă au știu ce mă așteaptă. Am ajuns acolo și nu a
fost nimic din ce ni s-a promis în țară. M-a călit tare experiența, munca de jos
pe care am făcut-o și toată atitudinea aia exasperant de insistentă și
prietenoasă pe care a trebuit să o adopt ca să-mi gasec un second job. (A, 33
de ani, Operation Manager Office Depot)

Răspunsul lui A. vine pentru a sublinia atitudinea multor părinți ai managerilor din
eșantionul meu. Pe de-o parte dorința de a-și menaja cât mai mult copilul și de a-l ține
departe de activitățile întreprinse de obicei de clasa muncitoare, pe de altă parte imboldul de
a-i oferi acestuia suportul moral și financiar pentru toate experiențele pe care dorește să le
dobândească.

3.6 Strategii de rezolvare a problemelor

Părinții din clasele de mijloc îi învață pe copii să abordeze strategii diferite de

rezolvarea problemelor față de părinții din clasele muncitoare, atât în cadrul școlii cât și în
alte contexte sociale. Eforturile familiei îi determina pe copii să-și activeze strategii bazate pe
clasa ceea ce genereaza beneficii in cadrul școlii pentru copii de familiile privilegiate.
(Calarco, 2014) Aceste strategii care sunt aplicate inițial în cadrul școlii și pot furniza copilului
din clasele priviligiate beneficii sunt folosite ulterior și cadrul vieții lor profesionale.

”Ai mei tot timpul m-au îndemnat să pun întrebări, să înțeleg exact ce și
cum. Chestia asta o fac mereu și când sunt într-un job nou, sau mai ales când
am intrat prima dată în IT, întrebam, întrebam, întrebam și lumea avea
răbdare să-mi explice.” (C, 29 de ani, Project Manager Bitdefender)

”Părinții de clasa de mijloc îi învață pe copii să-și rezolve problemele prin orice
mijloace, îndemnându-i adeseori să negocieze cu profesorii pentru a-i asista și a-i ajuta.

38
Copiii din clasele de mijloc iși vocalizează mult mai des nevoile iar aceste acte atrag
imediata atenție a profesorilor care le vor oferi suportul lor.” (Clarco, 2014: 5) Din
răspunsurile respondenților mei am putut observa că părinții lor, preponderent, au abordat o
tactică care presupunea nu obținerea unei note bune în urma învățării pe de rost a materiei
ci mai degrabă înțelegerea acesteia, ceea ce necesita adeseori adresarea de întrebări
suplimentare profesorilor. Odată acest obicei format, odată ce respondenții au crescut în
spiritul adresării directe către persoanele din jurul lor, în special către persoanele superioare
ca statut, ei și-au menținut acest stil de abordare a problemelor pe tot parcursul vieții. Mulți
dintre ei declară că nu am nicio temere în a-și întreba superiorii sau colegii cum să execute o
anumită sarcină, nu se tem că vor fi judecați sau considerați a fi incapabili, ci din contra
aceasta reprezintă adeseori pentru ei cel mai scurt drum pentru obținerea informațiilor
relevante în momentul respectiv. Aceste modalități de rezolvare a problemelor fac și mai
evidentă încadrarea în clasa de mijloc a respondenților, strategiile lor diferențiându-se în
mod radical de strategiile clasei muncitoare prezentate de Calaraco (2011) conform căreia
părinții din clasa muncitoare îi învață pe copiii să munceasca din greu și să nu se plângă în
momentul în care se confruntă cu probleme în cadrul școlii, neînvățându-i pe copii să ceră
ajutorul profesorilor ci mai degraba respecte autoritatea.

„Eram în liceu când o colegă fraieră a fost obraznică cu profesoara de

engleză. M-am ridicat în picioare și i-am zis cum își permite să facă asta.
Chiar am cei 7 ani de acasă, ai mei au insistat să fiu mereu corect și să-mi
spun punctul de vedere și mi s-a părut o nesimțire totală ce a zis fata aia. [...]
I-am fost tare drag la profă...știu că nu prea dădeam la școală cum aveam
antrenamente cu fotbalul și mi-a făcut o telegramă pe care mi-a desenat o
școală, niște copii care se joacă și mi-a scris, țin minte și acum ”Dear C, we
are here, in this wonderful spot called school. We miss you and wish you
could join us more often.” (C, 29 de ani, Project Manager Bitdefender)

Atitunea pro-activă și asumarea unei poziții vizavi de evenimentele care se petrec în

jurul lor au fost aspecte învățate de manageri încă din copilărie. Unii dintre respondenți
declară că familia le-a insuflat o mare siguranță de sine încă de la o vârstă fragedă iar
realizările lor ulterioare le-au întărit convingerile asupra propriei persoane. După cum declară
și C. adresarea de întrebări profesorilor l-a făcut să se remarce în ochii lor, să-și creeze
imaginea unui elev interesat de diciplina respectivă iar momentul în care și-a dezvăluit și alte
trăsături de personalitate dobândite din cadrul familei, precum corectitudinea și capacitatea
de a-și asuma un rol activ în cadrul unui eveniment injust, a reușit să creeze o legătură mai
profundă cu profesorul său, caracterizată de îngăduință și simpatie.

39
 „Ce am învățat de la ai mei e să fiu direct atât când cer ajutoul cuiva
dar și când trebuie să dau un feedback, să refuz o colaborare... Nu poți
mulțumi mereu pe toată lumea și mai bine spui omului în față nu e ok asta, ar
putea fi mai bine așa, decât să-l menajezi. Am fost pus în situația în care
știam că sunt pe punctul să-l fac pe om să plângă, încerc să nu fiu dur și să fiu
cât mai argumentat... până la urmă mie asta mi s-a dovendit a fi benefic pe
termen lung.” (J, 32 de ani, Antreprenor Atelier52)

Răspunsul lui J conturează o atitudine fermă, hotărâtă, sugerând că el este o

persoană puternic orientată spre rezultat. Cu toate că din răspunsulul oferit se transmite
ideea că bunul mers al afacerii și abordarea unor strategii de rezolvare a problemelor într-un
mod cât mai direct sunt tenihnicile prin care își asigură o afacere prosperă, el susține că
fluctuația în compania lui este mică și că relațiile cu persoanele angajate este una extrem de
deschisă. Feedback-ul categoric pe care îl oferă uneori îi determină pe oameni să
conștientizeze într-un ritm accelerat care sunt aspectele care necesită îmbunătățirea
imediată dar totodată îi sublinează o poziție de autoritate care este necesară. Întrebați de
modul în care abordează problemele survenite la locul de muncă majoritatea respondenților
mizează pe o atitudine diplomatică. În discursul lor se remarcă o atitudine orientată mai
degrabă spre personal, și spre dorința de a fi o persoană integră care să aducă rezultate pe
termen lung firmei. Stilul autoritar nu își face decât rareori simțită prezența, doar atunci când
situația o impune prin excelență. În relația cu superiorii managerilor aceștia adoptă un stil cât
mai direct și mulți dintre ei declară că au ajuns în punctul în care nu mai acceptă să facă
compromisuri.

„De exemplu în zilele astea două am ales eu să vin la birou. Deși eram
în concediu am ales să vin pentru că știam că sunt niște chestii pe care
trebuie eu să le confirm înainte să le trimitem la client. Probabil că dacă cineva
mi-ar fi cerut, dacă liderul de proiect mi-ar fi cerut, aș fi zis nu. Clar aș fi zis nu.
Adică nu-mi spui tu mie să-mi anulez concediul. Dacă is my choice is my
choice. Nu poate cineva să ma oblige să fac ceva. Și nu am putut niciodată să
fac asta nici cu școala. Am învățat doar ce mi-o plăcut, cât mi-o plăcut. Oricum
în general am făcut multe, sunt o persoană ambițioasă.” (M, 33 de ani,
Operation Manager Genpact)

Strategiile de abordare a problemelor, învățate din cadrul familiilor ce aparțin clasei

de mijloc, au avut o mare aplicabilitate inclusiv în momentul în care respondenții se aflau în

40
căutarea unui nou loc de muncă. După cum suține și Calarco (2011) prin comparația cu
clasa muncitoare, clasa de mijloc experimentează un sentiment mult mai puternic de
aparținere in legatură cu școala sau cu alte spații institutionale. Anlizând mai departe de
spațiul educațional, mai exact în piața locurilor de muncă, respondenții par să manifeste un
sentiment de apartenență și un set de convingeri că locul lor în acest spațiu este unul bine
meritat. Ei își conștientizează valoarea profesională în câmpul muncii și nu ezită să se
folosească de toate resursele pentru a-și realiza scopurile când vine vorba de ocuparea unui
loc de muncă.

„Nu știu cât de profesional a fost lucrul asta. La jobul actual am trecut
printr-o sesiune de vreo 4 interviuri după care mi s-a comunicat că postul va
rămâne momentan neocupat. I-am trimis un mail directoarei regionale, i-am
zis că îmi pare rău, că mi-ar fi plăcut să lucrăm împreună, că postul era exact
ce-mi doream și că oricum eu apreciez profesionalismul lor... a fost un schimb
de mai multe mesaje... în câteva zile am fost sunat să mi se zică că am
obținut postul... Din discuțiile noastre ulterioare am înțeles că mesajele
respective au contribuit ca să ia o decizie.” (M, 33 de ani, Coordonator
regional Alpha Bank)

Strategia de abordare a problemei nu a fost cu singuranță una carcteristică clasei

muncitoare. Respondentul a încercat să depășască limitele formale impuse de situație în
primul rând pentru a-și manifesta disponibilitatea și deschiderea în contextul unei colaborări
viitoare. Vocalizarea aspirațiilor, cererea ajutorului sau declararea părerilor sunt strategii
învățate adesori de către respondenți încă din perioada copilăriei. ”Copiii din clasele de
mijloc își vocalizează mult mai des nevoile iar aceste acte atrag imediata atentie a
profesorilor care le vor oferi suportul lor” (Calarco, 2011: 5) Chair dacă respondenții optează
pentru păstrarea unei atitudini profesionale într-o varietate de contexte, ei nu se sustrag în
totalitate în momentul în care au oportunitatea de a ieși în evidență prin niște modalități
neconvenționale. Spre exemplu ei consideră că în momentul în care susțin un interviu de
angajare, dincolo de informațiile care se regăsesc în CV-ul lor și de profesionalismul pe care
îl manifestă față de domeniul muncii, este vital să-și exprime o parte din personalitate, cum
ar fi umorul, curiozitatea, determinarea sau perseverența.

„Am aflat că e un post deschis la Untold, chiar pe domeniul meu, dar e

un post mare, tocmai plecase marketing managerul actual. Am aplicat, am
așteptat mai bine de o lună răspuns, i-am scris lui Edi că aștept răspunsul și
chiar când aproape mă resemnasem m-a chemat la interviu. Am intrat, i-am

41
 pus CV-ul pe masă, mi l-a aruncat direct la gunoi, mi-a spus să-l las cu astea,
a fost un interviu mai non-conformist...La final m-a intrebat de ce vreau sa
lucrez pentru Untold? Copsesem răspunsul ăsta de mult, mi-am dorit așa mult
postul ăsta că l-am urmărit atât de mult pe omul ăsta de știam ce mănâncă,
cum doarme, ce face în timpul liber... I-am zis: Știi ce-ar însemna pentru mine
să lucrez la Untold? M-ar face atât de fericit pe cît te-ar face pe tine să-l
întâlnești pe Iron Man. La final mi-a zis că pot să încep de mâine...” (E, 27 de
ani Marketing Manager Untold)

3.7 Cluj- oraș generator de oportunități profesionale

În cadrul cercetării mele mi s-a părut deosebit de relevantă descrierea cadrului

economic în care respondenții au reușit să-și definească traseul profesional. Această
descriere a mediului de afaceri este cu atât mai importantă cu cât ea intervine în evidențierea
mobilității intergeneraționale, mai exact în conturarea diferențelor dintre generația
respondenților și cea părinților a căror activitate profesională s-a desfășurat în majoritatea
cazurilor în orașe cu o putere economică redusă. Interconexiunea dintre orașul Cluj-Napoca,
ca unul dintre cele mai puternice centre universitare din țară, și numărul locurilor de muncă
ce necesită studii superioare, a avut un impact major asupra orientării respondenților în
spațiul educațional. Întrebați de planurile lor legate de momentul în care au început studiile în
Cluj-Napoca, toți respondenții au declarat că nu și-ar fi dorit să se întoarcă în orașul natal
după finalizarea lor. Astfel, studenții considerau ”a fi o reușită personală în avea un loc de
muncă și a trăi în marele oraș, departe de confortul familiei.” (Simionca, 2012: 129).
Intrarea masivă pe piața clujană a firmelor de IT, alegerea Clujului ca mediu optim de
afaceri pentru diverse corporații cu renume la nivel mondial, perspectiva de bussiness
avantajoasă pentru antreprenori dar și pentru băncile care oferă credite în această direcție,
intrarea pe piața a unui mare număr de francize și existența în Cluj a unei culturi muzicale
care a condus la dezvoltarea unor proiecte de anvergură internațională, au ajuns să
interfereze în mod decisiv cu traseul profesional al respondenților. Dincolo de faptul că
tranziția către mediile corporative poate fi considerată ”cea mai importantă forță singulară
care creează mobilitate in piața muncii la nivel economic global”(Dicken, 1992: 47) existența
pe piața clujană a unor astfel de companii a dus la redefinirea contextului locului de muncă
cel mai dezirabil pentru respondenți.

„Nu am vrut să facă contabilitate sau să lucrez în bancă, am vrut de la

început ceva care să-mi ofere posibilitatea să învăț cât mai multe, am

42
 schimbat foarte multe poziții de când sunt în Genpact. Asta mi-a plăcut de
fapt, fiind o compaine așa mare am avut mereu posibilitatea să evoluez. E
drept am fost printre primele 10 persoane care au lucrat în sediul din Cluj,
acum avem 1000 de oameni care lucrează în Cluj. Tot timpul după ce mă
simțeam mult prea stăpână pe o poziție începeam să ma plictisesc și voiam să
schimb ceva. Nu am plecat de aici pentru compania mereu mi-a oferit
posibilitatea să fac asta, să învăț cât mai mult” (M, 33 de ani Operation
Manager Genpact)

Realizând o analiză intergenerațională a mobilității am sesizat că doar mama unei

respondente a lucrat într-un mediu asemănător celui în care profesează unii dintre managerii
din eșantionul meu, adică în domeniul bancar. Tații a doi dintre manageri au fost antreprenori
dar domeniul lor de expertiză era mai degrabă în sfera producției sau au întreprins mici
afaceri legate de distribuția produselor. Alte ocupații ale părinților, în special al tatălui cuprind
poziții precum inginer șef, director de școală, director depozit, manager asigurări, dispecer
transport, manager producție. Se poate remarca că domeniile în care aceștia și-au exercitat
profesiile sunt diferite de domeniul serviciilor în care lucrează majoritatea respondenților mei.
Acest lucru poate fi explicat de tendința generală a transferării dinspre domeniul de producție
spre cel de servicii de la nivelul întregii societăți dar simultan pătrunderea într-un oraș mult
mai puternic ancorat la caracteristicile unei piețe occidentale i-a ghidat pe respondenți în
alegerea domeniilor lor.

„Nici nu mă gândeam să merg în alt oraș la facultate în afară de Cluj.

București nici vorbă. Și m-am gândit ce aș putea studia în orașul ăsta să facă
sens pe mai departe, să-mi găsesc ușor un job care să-mi și placă. M-a atras
ideea de marketing. Până la urmă tu iei un produs și încerci să-l modelezi cum
vrei tu în ochii oamenilor. E interesant cum acealași produs prezentat de două
persoane diferite poate să arate total diferit. Auzisem discursul acela a lui Bill
Gates ca dacă ar rămâne cu un singur dolar l-ar investi in marketing pentru că
i-ar aduce cel mai mare beneficiu. Mi s-a părut inspirațional” (R, 27 de ani,
Marketing Manager Untold)

Conform INS (Februarie 2015) Clujul se situeză pe al doilea loc după București când
vine vorba de numărul locurilor de muncă ce necesită studii superioare. Astfel doirința de a
locui într-un spațiu urban cum este orașul Cluj este puternic mediată de contactul cu mediul
universitar. Respondenții se delcară ca aparținând clasei de mijloc și consideră că studiile
urmate le-au facilitat obținerea acestei poziții. Întrebați de parcursul lor profesional și de
aspirațiile de la finalizarea nivelul superior de învățământ majoritatea declară că și-au dorit

43
un job stabil, în domeniul lor, în care să simtă că se pot dezvolta armonios din punct de
vedere profesional. Obținerea unei poziții de conducere nu a fost scopul lor primorial deși
unii dintre ei subliniază influențele indirecte pe care le-au avut părinții lor și consideră că în
mod incoștient ei au aspirat mereu către o funcție de conducere, pentru a putea considera ca
au avut parte de succes în cariera lor. Ei consideră că obținerea unei poziții de conducere a
fost ușor de urmărit ținând cont de contextul economic al ultimilor ani, mai ales după ce
momentul crizei economice a fost depășit. Doar unul dintre respondenți a declarat că s-a
confruntat cu șomajul, timp de 5 luni pe perioada crizei, deși întregul eșantion a fost
caracterizat de o stare de stagnare profesională pe parcursul acelei perioade.

„În Cluj trebuie să te chinui tare ca să fii șomer. Oferta de de joburi e

infinit mai mare decât disponibilitatea de muncă. Cel putin pe partea de
HoReCa dar în general în joburile mai low nu gasești efectiv personal, nu poți
să ai o pretenție de la un angajat ca își poate găsi imediat altceva, nici
personalul pe care îl rectrutezi nu e de multe ori calificat. Eu mi-am mai
deschis recent și o afacere de paste to go, se numește Asta la Vista și am fost
la ITM în ideea de a recruta oameni dar mi s-a spus clar că oamenii aștia nu
vor să muncească, stau pe indemnizații, nu își caută efectiv un loc de muncă.
Am intrat pe pagini din astea de facebook unde se postează anuțuri cu oferte
de muncă și am văzut că lumea postează: Caut loc de muncă.Minim 2200 ron.
Nu știu dacă-ți dai seama la ce nivel s-a ajuns.” (L, 31 de ani, Brand Manager
Sammils Distribution)

Actuala piață a muncii din Cluj, flexibilitatea pe care oamenii o manifestă legată de
locul de muncă, constituie un avantaj pentru unii respondenții care au schimbat deja multiple
locuri de muncă dar cel mai adesea ea se manifestă sub forma unei provocări datorate
dificultății de a reține în special tinerii în cadrul comapniei. Managerii subliniază în discursul
lor diferențele dintre traseul părinților lor, ale cărei activități profesionale s-a desfășurat
uneori într-un singur loc de muncă, traseul lor pe care îl descriu ca având o mobilitate
modică și traseul noilor absolvenți a căror mobilitate este una alertă. Ei consideră că
oprtunitățile oferite în ziua de astăzi de un spațiu urban cum este Clujul sunt total diferite de
oprtunitățile de care au putut beneficia ei. Existența mult mai numeroasă a stagiilor, a
locurilor de internship, varietatea de opțiuni de angajare pentru studenți în domeniul
vânzărilor sau HoReCa, experiențele de tipul Work&Travel, toate acestea schimbă în mod
radical raportarea tinerilor la dimesniunea profesională. Baza teoretică pe care mi-am
construit această lucrare m-au deterimnat să-mi construiesc ipoteza conform căreia
managerii aleși, ce fac parte din generația anilor `80-`90 au avut un contact minim cu ceea

44
ce însemnă viața profesională pe parcursul studiilor, spre deosebire de noua generație care
s-au confruntat cu astfel de medii prin prisma activităților enunțate anterior. În urma
interviurilor cu aceștia am ajuns la concluzia că ei nu au beneficiat într-adevăr de oportunități
precum internshipuri sau traininguri dar au optat chiar pentru angajarea full-time în timpul
facultății, pe o poziție în concordanță cu studiilor lor, sau au optat pentru inteprinderea unor
afaceri, aceste decizii contrastând puternic cu tiparele de comportament abordate de către
marea majoritate a studenților din generația lor.

Capitolul IV. Discuții finale

4.1 Limite ale cercetării și direcții viitoare de cercetare

Consider că este important să menționez în final limitele pe care le-am întâmpinat în

realizarea cercetării mele. O primă limită pe care am enunțat-o și pe parcursul lucrării este
reprezentată de imposibilitatea generalizării rezultatelor la întreaga clasă de manageri din
Cluj. Am conturat în cadrul lucrării, prin intermediul cercetării calitative, trasee individuale,
încercând să intervievez persoane care lucrează în domenii distincte dar datorită multidinii
de domenii disponibile la nivelul pieței muncii din Cluj, o cercetare exahustivă a acestora ar fi
fost extrem de greu de realizat. Chiar dacă o cercetare cantitativă ar fi fost relevantă pentru
indentificarea unei direcții generale de influență a educației și a mediului social asupra
traseului respondentului, consider că identificarea mecanismelor care au dus la mobilitatea
respondenților în spațiul profesional reprezintă primul pas într-o cercetare mai largă.
O altă limită identificată o reprezintă modul în care am realizat eșantionarea.
Abordând pe lângă eșantionarea non-probabilistică cu un scop predefinit și eșantionare tip
bulgăre de zăpadă, s-a întâmplat ca respondenții să mă direcționeze către manageri care
făceau parte din aceeași rețea profesională și aveau un traseu educațional asemănător,
lucru ce mi-a limitat diversitatea dorită inițial.
Un alt aspect limitant pe care l-am identificat a fost tot la nivelul modului în care mi-
am realizat eșantionul întrucât există un dezechilibru de gen între respondenții mei, 9 dintre
aceștia fiind de sex masculin și doar 2 de sex feminin. Întrebările care au survenit ulterior
acestui dezechilibru a fost legat de mobilitatea între copii și mamele lor, întrucât majoritatea
respondenților de sex masculin au evidențiat exemplul profesional patern iar una dintre cele
două respondente de sex feminin a pus un puternic accent asupra influenței pe care cariera
mamei sale a avut-o aasupra propriului traseu profesional. Astfel, în contextul acestui

45
dezechilibru de gen concluzia mea conform căreia traseului profesional al tatălui a avut un
mai mare impact asupra carieri copilui s-ar putea să fie eronată.
Având în vedere o viitoare direcție de cercetare aș dori să realizez studiul comparativ
menționat încă din începutul lucrării, anume surprinderea diferențelor între mecanismele de
obținerea a poziției de manager în Statele Unite ale Americii și în România. Această
cercetare comparativă s-ar axa pe diferențele produse de sistemele educaționale distincte
din punct de vedere al costurilor dar și pe discrepanțele generate de suportul mediului
familial, România fiind o țară caracterizată de un colectivism accentuat în timp ce în America
primează individualismul, copiii fiind lăsați adesea să se se descurce pe cont propriu,
indiferent de mediul social din care provin.

4.2 Concluzii

De-a lungul cercetării de față, prin studierea unei categorii de clasă bine definite,
anume managerii din companiile de dimenisuni medii și mari din Cluj-Napoca, am putut
urmări influențele exercitate de mediul de proveniență și de educație asupra traseului lor
profesional. Lentila mea sociologica a focalizat asupra unor dimensiuni precum mobilitatea
integenerațională dintre respondenți și părinții lor, diferențele educaționale, ocupaționale și
de petrecere a timpului liber dintre aceștia, raportarea la sistemul educațional al
respondenților și strategii de abordare a problemelor datorate apartenenței de clasă.
Examinând relația de cauzalitate dintre statutul de origine al respondentului și poziția
sa actuală am remarcat o mobilitate ascendentă ușoară legată de nivelul educațional și cel
profesional. Acest lucru a confirmat ipoteza mea conform căreia majoritatea managerilor sunt
persoane care provin din clasa de mijloc, unde realizarea unei mobilități putenic ascendente
se concretizează mai greu decât în cazul persoanelor care se situau inițial în clasa
muncitoare. Informațiile de la nivel empiric susțin mai degrabă ideea unei ascensiuni în plan
social și cultural decât în plan profesional. Dacă mulți dintre manageri au atribuții legate de
coordonarea oamenilor asemenea părinților lor, diferența principală fiind doar concentrarea
în zona serviciilor spre deosebire de zona de producție în care profesau mulți dintre părinții
lor, în momentul discuției asupra capitalului social, se remarcă o rețea socială mult mai vastă
a respondenților. Acest lucru se datorează în principal tranziției de la un oraș cu o putere
economică redusă spre un mediu de afaceri puternic dezvoltat cum este Clujul. Diferența
dintre capitalul cultural al părinților și cel al părinților este una seminificativă. Am identificat un
interes sporit al managerilor față de domeniul cultural, interes care a avut manifestări minime
din partea părinților, managerii din eșantionul meu nebeneficiând de numeroase activități
culturale în perioada copilăriei. Acest lucru poate fi explicat din nou de spațiul geografic

46
distinct, de mediul mai urbanizat al respondenților dar și de diferențele în ceea ce privește
perioada istorică, activitățile culturale caracterizând-se de o inaccesibilitate accentuată în
timpul perioadei socialiste.
Raportându-mă la informațiile teoretice acumulate pentru susținerea lucrării, ipoteza
mea a fost accea că în cadrul generația studiate, în care 9 din 11 respondenți dețin studii
superioare, contactul lor cu piața muncii a fost minim pe parcursul studiilor. Bazându-mă pe
studiul lui Galoș (2011) așteptarea mea a fost aceea că respondenții să fi profitat de puterea
financiară a familiei axându-se doar pe studiile lor pe perioada facultății, nefiind nevoiți să
muncească pentru a se suține. Într-adevăr o parte redusă dintre managerii eșantionul meu
au abordat o asemnea tactică în care au beneficiat de confortul oferit de familie, excelând pe
parcursul traseului lor educațional, dar marea majoritate a respondenților și-au dorit să obțină
idepenența financiară. Diferența majoră dintre ei și alți colegi ce provin din clasa muncitoare
este accea ca ei au optat pentru intrarea în câmpul muncii nu datorită unei necesități ci mai
degrabă a curiozității și a dorinței de a obține experiență în acest câmp. Dacă unii dintre
colegii lor au simțit presiunea ocupării imediate a unui loc de muncă, ei au avut timp să se
orienteze și să își aleagă pe parcurs un prim job chiar în domeniul în care studiau. Traseele
profesionale diferă desigur, de la încercări de antreprenoriat facilitate de părinții
respondentului sau mediate de relațiile cu persoane influente din anturajul lor, până la
schimbări alerte a locurilor de muncă în dorința creșterii grilei de salarizare și a poziției sau
consecvența rămânerii în cadrul aceleiași firme pentru 11 respectiv 12 de ani în cazul a doi
dintre respondenți. Din orice unghi analizez aceste trasee ele par să fie presărate cu
atitudini, beneficii și moduri de abordare specifice clasei de mijloc.
Corelată cu ipoteza mea referitoare la faptul că managerii provin din clasa de mijloc a
fost și ipoteza că aceștia au manifestat un puternic sentiment de apartență atât în cadrul
instituțiilor în care pofesează dar și în cadrul spațiului educațional. Am putut identifica în
cadrul răspunsurilor lor interesul deosebit pe care l-au acordat școlii cât și impactul pe care
aceștia consideră că educația l-a avut în traseul lor profesional. Cu execepția a doi
respondenți, toți ceilalți și-au finalizat studiile superioare la nivel licență sau chiar masterat.
Până și în cazul distinct al respondentului care a avut un contact minim cu mediul universitar
am descoperit credința în puterea meritocratică a educației, chiar dacă nu sub aspectul său
formal. Concentrându-mă tot asupra nivelului superior de educație, am constat că doi dintre
respondenți consideră că educația reprezintă și în momentul actual al carierei lor cea mai
facilă modalitate de ascensiune profesională, astfel încât iei urmează sau sunt pe punctul de
a urma un al doilea master recunoscut universal, în străinătate.
Modul de raportare atât a părinților cât și a respondenților în perioada copilăriei la
sistemul educațional au contribuit la dezoltarea unor strategii de abordare a problemelor și la
însușirea unui set de comportamente ce au avut o aplicabilitate ulterioară și în viața

47
profesională. Dorința de perfecționare prin învățare, ambiția, dedicarea și modul de abordare
al oamenilor sunt aspecte învățate în perioadele timpurii ale vieții și exersate în cadrul școlii.
Chair dacă în eșantionul meu au existat și părinți care manifestau o rigidate legată de
rezultatele școlare ale copiilor, având pretenția ca aceștia să exceleze mereu și să obțină
note mari, majoritatea dintre ei le-au oferit posibilitatea copiilor de a se focusa pe pasiunile
lor încercând însă să se asigure că aceștia nu își pierd interesul pentru educație. Spiritul de
apartență al indivizilor s-a manifestat atât în cadrul școlii cât și în instituțiile în care au
profesat. Obiceiul de a adresa întrebări, descris de către Calarco (2011) ca fiind tipic copiilor
clasei de mijloc a fost o carcteristică des întâlnită și în discuțiile cu respondenții mei.
Indiferent că acest obicei s-a manifestat în cadrul școlii sau a locului de muncă, respondenții
nu au evitat abordarea directă a problemelor, cererea de ajutor în contextul în care aveau
neclarități sau urmăreau atingerea unui scop precis sau folosirea de mijloace
neconvenționale ce să le pună în valoare personalitatea, ca o dovadă a sentimentului de
apartennță și de conștientizare a faptului ca locul lor este unul de drept în cadrul instituției.

48
Bibliografie:

Babbie, E (2010) Practica cercetării sociale, Polirom

Beaverstock, J.V (2004) Managing across borders: knowledge management and explanation
in professional service legal firms, Journal of economic geography 4 (2), 167 – 179

Bottani, N., Benadusi, L (2006) Egalitate și corectitudine în școală

Bourdieu, P (1986) The form of capital. În J. Richardson (Ed.) Handbook of Theory and
Research for the Sociology od Education, New York, Greenwood, pp.241-258

Calarco, J.M (2014). Coached for the Classroom: Parents' Cultural Transmission and
Children's Reproduction of Educational Inequalities. American Sociological Review, Vol.79(5)

Chelcea, S. (2004) Inițiere în cercetarea sociologică, Editura Comunicare.ro, București

Colleman, J.S Equality of Educational Opportunity, American Behavioral Scientist, 10 issue

Comşa, M. (2012). Draft Cursul de Designul cercetării şi practicii sociologice aplicate,

Universitatea Babeş-Bolyai, Facultatea de Sociologie Şi Asistenţă Socială, Cluj-Napoca
Druker, P. (1954) The practice of management, NewYork: Harper & Row

Dicken, P (1992) Global Shift: The Internationalisation of Ecomic, Paul Chaman Pub

Farkas , G. (1996) Human Capital or Cultural Capital? Etnicity and Povery Groups in an
Urban School District, New York: Aldine de Gruyter

Faulconbridge, J., Muzio, D.,(2013) The global professional service firm: One firm models
versus distant institutionalized practices, SAGE Publications, pp 897-925, vol 34, issue 7

Field, S. Kuczera, M., Pont, B. (2007) No More Failures: Ten Steps toEquity in Education.
OECD Publishing, Paris.

Galos, D (2011) Same Education, Different Labour Market Outcomes? A Fixed Effect
University Analysis in Italy.

Gazenboom H., Treiman D. (2007) Ascription and achievement in comparative

perespective, Russell-Sage University Working Group on Social Inequalit, University of
California-Los Angeles

49
Gerber, L.M (2008) Horizontal Stratification in Postsecondary Education: Forms,
Explanations, and Implications

Goldthorpe, J.H. (2000): Outline of a Theory of Social Mobility in On Sociology. Oxford:

Oxford University Press

Haler, A.O, Portes, A. (1973) Status attainment processes, Sociology of Education, 46(1),
51-91

Hanlon, M (2014) What do firms do when devidend tax rates change? An examination of
alternative payour responses, Journal of Financial Economics, 2014, vol. 114, issue 1, 105-
124

Harrington, A.G (2017) Cosmopolitan Social Thought and the Idea of the West: Voices from
Weimar, Cambridge University Press, 450 pp.

Hostede, G (2004) Culture and Personality revisited: Linking traits and dimensions of culture.
Cross Cultural Research, 38, 52-88

Jecan, D., Pop, C. (2012) Education and Occupation for Five Generations in Romania: A
Sequential Analysis of Cohort Status Consistency, Studia Universitaris Babeș-Bolyai
Sociologia, 57(1), 61-82

Julkunen, R (1987) The welfare state at a turning point

Kohn, M.L, and Slomczynski, K.M (2006) Social Stucture and Self-Direction. A Comparative
Analysis of the United States in Poland. Warsaw: IFIS Publishers.

Larsen, C., Rand, S., Schmid, A, Mezzanzainca, M., Dusi, S., Big Data and the Complexity
of Labour Market Policies: New Approaches in Regional and Local Labour Market Monitoring
for Reducing Skills Mismatches

Lipset, S. M. , Bendix. R (1959) Social Mobility in Industrial Society, Publication of the

Instititute of Industrial Relation, University of California, Vol. 4, No. 2, pp 239-241

Lucas S.A (2001) Stratification Theory, Socioeconomic Background, and Educational

Attainment: A Formal Analysis.

Lupu, I., Empson L. (2017) When the past comes back to hunt you: The enduring infleunce
of upbrining on the work-family decisions of professional parents, Queen Mary University of
London, UK, and ESSEC Bussines School

50
Marx, K (1849) Munca salariată și capital, Neue Rhinische Zeitung, pp. 264-267

McGraw-Hill (1981) The Political Economy of BritishCapitalism, A Marxist Analysis

Neagu , G. (2012) Șanse de acces la educație în societatea românească actuală, Editura

Lumen, Iași

Panaite N., Iftimescu, A. (2004) Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris

Petrovici, N (2010b) Consuming the City: Centraly and Class in Cluj, European Association
of Social Anthropologists Conference: Crisis and imagination, Maynooth, 24-47 August.

Philip W.S (1977) The need for a discippline of unified management, Amacom

Pop, C (2014a) Stratificare socială și clase sociale. O perspectivă teoretic-metodologică.

Stufii și cercetări în domeniul științelor socio-umane, vol. 26, Cluj-Napoca, Editura Limes &
Argonaut, pp 227-240

Roșu, M (2016) Mobilitatea intergenerațională ocupațională și educațională în România. O

analiză a cohortelor 1955-1966 și 1977-1985, Yearbook of the ”George Barițiu” Institute of
History in Cluj-Napoca, Series Humanistica, tom XIV, București Editura Academiei Române

Rotariu, Tr(2004) Câteva consideraţii asupra rolului şcolii în mobilitatea socială în Studia
Universitatis Babes-Bolyai, Seria Sociologica, Nr. 2/2004. English translation

Saldak , J. (1994) The Emergence of a Diversified System: The State/Private Predicament in

in Transforming Higher Education in Romania, European Journal of Education 29:13-23

Sallas, J.J., Zvastica, J.R (2007) Pierre Bourdieu in American Sociology, 1980-2005 Anual
Review of Sociology 33: 21-41

Savage, M., 2000, Class Analysis and Social Transformation, Buckingham/Philadelphia,

Open University Press

Simionca, A. (2012) Neoliberal Managerialism, Anti-Communist Dogma and the Critical

Employee in Contemporany Romania, Studia Sociologie LVII (1), pp.125-149

Simionca, A. (2012) Critical Engagements with and within Capitalism: Romania`s Middle
Managersafter Socialism

Slomczynski, K.M (ed.) (2002) Social Stucture. Changes and Linkages

51
Slomczynski, K.M, S.T. Marquart-Pyatt (eds.) (2007) Continuity and Change in Social Life.
Structural and Psychological Adjustment in Poland. Warsaw: IFIS Publishers

Sorokin, P. (1959) Social and Cultural Mobility, Glencoe, Illinois, The Free Press

Streib, J. (2011) Class reproduction by Four Years Old. Qualitative Sociology 34(2):337-352

Tach, L.M., Farkas, G. (2006) Learning-Related Behaviours, Cognitive Skills, and Ability
Grouping When School Begins. Social Science Reasearch 35(4):1048-79

Terman L., (1919) The Intellingece of School Children, Houghton Mifflin Company

Val Gillies (2005) Raising the 'Meritocracy': Parenting and the individualization of social
class. Sociology, Volume 39(5)

Wacquant, L (2016) A Concise Genealogy and Anatomy of Habitus, The Sociological

Review/ Volume 64, Issue 1

Weber, Max [1922] (1968) Economy and Society. Berkeley and Los Angels, CA: University of
California Press

52
Anexă:
Ghid de interviu – Influența mediului de proveniență și a educației asupra
obținerii poziții de manager

1. Care este ultimul nivel de studii absolvite?

2. (În funcție de răspunsul anterior) Care este specializarea pe care a-ți studiat-o în
liceu, facultate, master?
3. Ați beneficiat de ajutor financiar din partea familiei pe parcursul studiilor?
4. Ați fost nevoit sa munciți pe parcursul studiilor?
5. Considerati că studiile dumneavoastră v-au ajutat să fiți un bun profesionist în
domeniul dumneavoastră?

6. Care a fost primul dumneavoastră job/ prima poziție după terminarea studiilor?
7. Care a fost traseul dumneavoastră profesional?
8. De multe ori relațiile pe care ni le formăm pe parcursul perioadei în care ne realizăm
educația sau în decursul perioadei în care exercităm diferite job-uri ne facilitează
traseul profesional. Care relații au avut un mai mare impact asupra carierei
dumneavoastra? Cele formate pe parcursul anilor de studii sau relațiile formate în
cadrul job-urilor anterioare?
9. Obisnuiți să ieșiți cu colegii dumneavoastră în afara programului? V-ați descoperit
pasiuni comune?
10. În ce măsură vi s-a schimbat stilul de viață după obținerea acestui job?
11. Cum ați reușit să obțineți acest post?
12. Care sunt atribuțiile dumneavoastră în cadrul jobului actual?
13. Care credeți că este cea mai importantă carcatersitică a unui manager de succes?
14. Ce părere aveți despre dinamica pieței muncii din Cluj și care sunt influențele
acesteia asupra traseului dumneavoastră profesional?

15. Care este zona geografică din care proveniți? Ați crescut în mediul rural sau urban?
16. Care este este ocupația părinților?
17. Care este statutul finanicar al părinților?
18. Ce activități culturale desfășurați în trecut? Vă susțineau părinții în rumarea
pasiunilor?
19. Care a fost atitudinea părinților legată de educația dumneavoastră?
20. Care a fost atitudinea părinților legată de viitoarea dumneavoastră carieră?

53
21. Ați putea să-mi spuneți aspecte, mentalități sau strategii de rezolvare a problemelor
dobândite în cadrul familei pe care le-ați aplicat și când a venit vorba de studiile sau
de profesia dumneavoastră?
22. Care sunt pricipalele diferențe între stilul dumneavoastră de viață actual și cel al
părinților dumneavoastră?

54