Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Când auzi de dat afară oameni, te gândești că nu este atât de complicat, mai ales că mulți nu
vor contesta în instanță decizia. Totuși, e bine să nu ne plecăm pe o ureche și să luăm în serios
procedura disciplinară a angajaților pentru a face această procedură în mod corect, fără să
avem apoi surprize.
Să ne imaginăm o situație: Salariata A este angajată cu contract individual de muncă la societatea
X din anul 2019. Cu toate că îi face plăcere să lucreze în cadrul acestei societăți, se întâmplă ca
aceasta să mai întârzie în unele zile, din cauză că nu este o persoană matinală sau din cauza
orelor de vârf și a traficului.
În data de 20.09.2020, după ce a întârziat aproximativ o jumătate de oră, șeful său direct i-a atras
atenția, printr-un avertisment, să ajungă la timp de acum înainte, iar abaterea să nu se mai repete.
Pe 20.10.2020, la o lună după acest incident, A întârzie din nou, motiv pentru care i s-a atras
atenția verbal, cu mențiunea că dacă se va mai repeta, va fi sancționată disciplinar. Pe 21.11.2020
A întârzie timp de două ore, motiv pentru care angajatorul declanșează cercetarea disciplinară
prealabilă împotriva salariatei.
Ulterior, la 25.11.2020 A primește decizia de concediere emisă de către angajator. Decizia este
emisă în scris și cuprinde motivarea potrivit căreia salariata a săvârșit o abatere disciplinară
repetată, însă nu precizează durata preavizului.
Probabil că și tu ai întâlnit o situație asemănătoare, indiferent că ai fost chiar tu în situația aceasta
sau un apropiat de-al tău. La prima vedere ai putea crede că această decizie este legală, însă
lucrurile nu stau chiar așa. În acest articol vei afla tot ce trebuie să știi din punct de vedere legal
atunci când vrei să sancționezi disciplinar angajații.
în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii, precum și
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat (potrivit art. 63 coroborat cu art. 61 din Codul Muncii).
Poți dispune concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii numai după îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile în
termenele stabilite de Codul Muncii.
Conform art. 252 alin. (1) din Codul Muncii, trebuie să emiți decizia de concediere în termen
de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Așadar, nu este tardiv emisă
o decizie de sancționare din data de 15.12.2020 pentru o faptă comisă în data de 13.07.2020.
În ceea ce privește concedierea pentru necorespunderea profesională, aceasta poate fi dispusă
după ce evaluezi în prealabil salariatul conform unei proceduri de evaluare stabilită prin
contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
În cazurile în care dispui concedierea pentru inaptitudinea fizică/psihică sau profesională sau
pentru reintegrarea titularului postului, ai, ca angajator, obligația de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile.
În plus, atunci când declanșezi cercetarea disciplinară a unui angajat, trebuie să întocmești
un referat în care să precizezi fapta săvârșită de salariat, adică fapta în legătură cu munca, și care
constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat. Referatul se
înregistrează în registrul de intrări al angajatorului.
2. Numirea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
Potrivit art. 251 alin. (11) din Codul Muncii, pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul
va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern
specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
Numirea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă se face prin decizie
a reprezentantului legal al societății. Ideal ar fi ca în cazul în care alegi să numești o comisie,
aceasta să fie compusă din cel puțin 3 persoane. Astfel vei evita paritatea deciziei de
sancționare/încetare a cercetării disciplinare.
3. Convocarea salariatului
Convocarea salariatul se face în scris, iar în dispoziția de convocare trebuie precizat obiectul
exact cum este scris in referatul inițial, data, ora si locul întrevederii, precum și faptul că
salariatul poate fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este/un
reprezentant al salariaților. Aceasta îi va fi înmânată de îndată, cu semnătură de primire,
salariatului în cauza. În caz de refuz de primire, convocarea va fi expediată de îndată prin poștă,
cu confirmare de primire.
În plus, în convocare trebuie să precizezi în mod expres existența dreptului salariatului de a
formula și susține toate apărările în favoarea sa și posibilitatea de a oferi persoanei
împuternicite/comisiei numite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le
consideră necesare. De asemenea, salariatul are și dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este sau de către un reprezentant al salariaților. În
plus, potrivit art. 17 alin. (6) din Codul Muncii, la negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă,
oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii.
Acesta poate fi inclusiv un mediator în cadrul procedurii de conciliere, potrivit art. 2311 din
Codul Muncii.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv îți dă dreptul să dispui
sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Așadar, salariatul are dreptul de a nu se prezenta la convocare dacă, de exemplu, este împiedicat
să se deplaseze la locul stabilit din cauza condițiilor meteo nefavorabile sau dacă, de exemplu,
acesta se afla în carantină.
4. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile
În ceea ce privește desfășurarea cercetării disciplinare, aceasta trebuie să aibă la bază întrebări
formulate clar, la care salariatul să poată răspunde punctual. De asemenea, trebuie să-i oferi
salariatului posibilitatea de a se apăra și de a prezenta toate probele și motivațiile în favoarea sa.
5. Finalizarea cercetării disciplinare prealabile
Comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită întocmește un raport de cercetare în
care trebuie să specifice dacă fapta săvârșită de salariat este încadrată ca abatere disciplinară,
precum și propunerile de sancționare.
Raportul de cercetare, întocmit în urma efectuării cercetării disciplinare, trebuie să cuprindă
următoarele elemente:
Sancțiunile disciplinare pe care le poți aplica în cazul în care salariatul săvârșește o abatere
disciplinară sunt:
1. avertismentul scris;
2. retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
3. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
4. reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
5. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim
sancționator, va fi aplicat acesta.
Ca angajator, atunci când aplici o sancțiune disciplinară, trebuie să o aplici în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârșite de salariat și să ții cont de următoarele criterii:
Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, trebuie să emiți o decizie în acest sens în scris, în termen
de 30 de zile calendaristice de când ai aflat despre săvârșirea abaterii, dar în orice caz înainte să
treacă 6 luni de la data săvârșirii faptei. În caz contrar, va interveni prescripția răspunderii
disciplinare.
Astfel, dacă au trecut 6 luni de când salariatul a întârziat ultima dată și încă nu l-ai sancționat,
răspunderea disciplinară pentru acea faptă se va prescrie.
Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit, în cadrul unui recurs în interesul legii, prin decizia nr.
16/2012 că termenul de 30 de zile menționat anterior se calculează de la data înregistrării
raportului final al cercetării disciplinare.
În ceea ce privește decizia de sancționare, aceasta trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității
absolute (se va considera că decizia respectivă nu a existat niciodată, nulitatea absolută
producând atât efecte pentru trecut, cât și pentru viitor), următoarele elemente:
1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară (angajatorul nu va putea invoca
în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere);
2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate
de salariat;
3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
4. temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
5. termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
6. instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Cum poate angajatul contesta sancțiunea disciplinară ce i-a fost aplicată?
Prin urmare, procedura disciplinară a angajaților trebuie să fie foarte bine făcută, chiar dacă vei
spune că îți mănâncă timp, energie și alte resurse. Nu își dorește nimeni să concedieze persoane
din cadrul firmei, însă atunci când situația o impune, trebuie să o faci legal.