Aspecte generale privind încheierea contractului

individual de muncă

Contractul individual de muncă mai este definit şi ca înţelegerea încheiată în scris între o
persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta
munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să
o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.[1]
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu”.
Caracterele juridice ale contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare
legală.
Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune
manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să
presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul
achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod
valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al
salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Contractul individual de muncă este un contract oneros şi comutativ întrucât părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute la încheierea contractului, iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice, nu poate
avea loc, în temeiul unui contract de muncă, ci doar in baza unui contract civil întrucât salariul
constituie obiectul şi respectiv, cauza oricărui contract de muncă.[2]
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual – acest act se încheie în baza
consimţământului ambelor parti, nefiind obligatorie forma scrisă.   Fiind un contract consensual,
lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de
voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la
o dată posterioară.[3]
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe,
efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să
lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator
(denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se
poate desface disciplinar contractul de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract personal. Fiecare din părţi încheie contractul
datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularităţi
ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie
viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit
angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia,
condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi
timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului
moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru
nivelul de salariu pe care îl acceptă.[4]
Salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator
nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu
printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a
salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie
directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către
patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia
încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul
trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui
reprezentant.[5]
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe
o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat
pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia.
Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata
salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract
individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision,
contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate (subordonare) în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de
muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Subordonarea se
caracterizează prin următoarele trăsături:
– patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
– patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
– patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.[6]
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în
consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată
preschimbată (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare
materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său
o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba
cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire.
Condiţii de validitate
Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru
dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii
de fond şi condiţii de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a
contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea
juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de
alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea,
vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.[7]
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în cele
ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea
valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea
contractului individual de muncă”.
Condiţiile de fond
Capacitatea legală a părţilor
Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul. Conform art. 13 din Codul
Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei
de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească (persoanele cu handicap). Sunt şi exceptii cum ar fi: minim 21 de ani pentru a fi
angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim
21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor. administratori şi directori executivi ai
unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de
ani, gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi respectiv 45 de
ani etc.[8]
Conform cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale
de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
Consimţământul părţilor
Consimţământul este acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care
constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior[9].
În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune în primul rând ca fiecare
dintre părţi să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa de a
contracta şi în al doilea rând să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi, în vederea
încheierii valabile a contractului de muncă respectiv. Contractul individual de muncă având un
caracter consensual, se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă, chiar dacă
înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o dată
ulterioară realizării acordului respectiv.
Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. În principiu,
modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului
individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate
specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul.[10] Jurământul constituie
legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia
respectivă. Normele legale impun depunerea juramântului pentru următoarele categorii de
salariaţi: personalul silvic, cadre medicale, judecători, avocaţi, militari etc.
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de
muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare,
contractul nu va mai produce nici un efect juridic.
Stabilirea obiectului contractului individual de muncă
Este reprezentat de salariul plătit angajatului de către angajator (persoana fizică sau juridică).
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi
cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la salariul de bază.
[11] Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul
negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim
postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării
salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul
confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.[12]
Condiţiile de formă
Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de specialitate
este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului.
Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au
menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine
interesele părţilor semnatare.[13]
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în
opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă,
evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.[14]
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă,
Codul muncii stipulează obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale
de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform
prevederilor actului normativ menţionat, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va
înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se
află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. [15]
Registrul general de evidenţă a salariaţilor
Registrul general de evidenţă a salariaţilor, este succesorul funcţiunilor îndeplinite de carnetul de
muncă, după momentul abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, respectiv a
Ordinului nr. 136/1976 privind metodologia de păstrare şi completare a carnetului de muncă.
Rolul acestui registru este de a asigura evidenţa elementelor esenţiale ale unui raport juridic
stabilit între angajat şi angajator, prin încheierea unui contract individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este, în prezent, o aplicaţie informatică, care permite
înregistrarea de informaţii privind raporturile de muncă într-o bază de date proprie angajatorilor
şi transmiterea acestora către baza de date constituită la nivel naţional de Inspecţia Muncii. Sub
aspectul constituirii, stocării şi utilizării bazelor de date, registrul electronic de evidenţă a
salariaţilor este supus exigenţelor Legii nr. 677/2001 pentru asigurarea protecţiei datelor cu
caracter personal.
Legislația de specialitate din domeniu[16] reglementează metodologia de înfiinţare a registrului
general de evidenţă a salariaţilor şi de completare şi transmitere în registru a elementelor
raportului de muncă, de către următoarele categorii de angajatori:
– persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate
publică;
– instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza unui contract
individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde
elementele de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia, conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau a altor acte normative, tipul contractului
individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Fiecare angajator prevăzuţi are obligaţia să transmită datele în registru, către inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul/domiciliul, în ordinea
angajării. [17] Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru revine în
exclusivitate angajatorului.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial
de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la
autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorului.
Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă
Prin încheierea negocierilor pentru angajarea în muncă sau câştigarea concursului pentru
ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele
necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi tipul
acestora diferă în funcţie de natura postului în discuţie.[18]
Cererea de angajare
Cererea de angajare sau cererea pentru participarea la concurs este necesară pentru a dovedi
intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea
unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de
biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul
angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie,
instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate
cu cererea de angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să
se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt
primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre
solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde
maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae.
Actele de identitate
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile
necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la
angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere,
certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile
certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă
este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă
firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din
salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese
deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poate găsi şi o copie
a paşaportului salariatului.
Acte de studii
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel
de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii
superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe
care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul
respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod
constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei
funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă.[19]
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă
nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer
atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a
limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională,
cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de
persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din
teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Examenul medical
Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să
desfăşoare o anumită activitate în folosul celelalte părţi, implică nu numai capacitatea juridică, ci
şi aptitudinea de munci în sens biologic sau cu alte cuvinte capacitatea de muncă.[20]
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu.
Acesta asigură ocrotirea sănătăţii salariatului, cât şi a celorlalte persoane din colectivul în care
acessta îşi desfăşoară activitatea. Conform legislaţiei specifice dreptului muncii, orice persoană
poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul
că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă
însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un
certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul
rămâne valabil încheiat.
Examenul medical poate fi realizat şi periodic pentru anumite profesii, de exemplu medic, cadru
didactic. Contractul individual de muncă încheiat fără avizul medical este considerat a fi nul. De
asemenea obligativitatea  examenul medical persistă în cazul persoanelor care intră în activitate
după o pauză mai mare de 12 luni sau de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi,
persoanelor  detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate schimbându-se astfel
felul muncii, elevilor, ucenicilor, studenţilor care sunt instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în
situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii.[21]
Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte:
– Aptitudinea în muncă pentru profesia în care urmează să fie încadrată
– Persoana ce urmează sa fie încadrată în muncă să nu prezintă nici o afecţiune ce poate pune în
pericol sănătatea celorlalţi salariaţi de la acelaşi loc de muncă.
– Compatibilitatea între eventualele afecţiuni prezente în momentul examinării şi viitorul loc de
muncă.
– Persoana care urmează să fie încadrată în muncă sa nu prezinte un risc pentru sănătatea
populaţiei pe care o deserveşte
În funcţie de rezultatul examenului medical la angajare, propunerile medicului sunt:
– Angajarea candidatului la postul de muncă în care starea de sănătate din punct de vedere
fiziologic, psihologic, anatomic să nu îi dăuneze;
– Sfătuirea persoanei care urmează să se angajeze în alte locuri de muncă;
– Luarea în atenţie de către sistemul sanitar persoanele care au nevoie de supraveghere medical.
Conform legislaţiei specifice în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii,[22] angajatorul are voie
să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, dupa caz, a testării psihologice,
a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul
medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării.
Scopul examenului medical este:
– Depistarea apariţiei unei boli care poate avea un factor de risc profesional
– Diagnosticarea bolilor profesionale
– Depistarea bolilor care pot avea de suferit şi ceilalţi angajaţi
– Confirmarea sau infirmarea aptitudinii în muncă de cănd sa făcut angajarea
– Diagnosticarea bolilor în urma profesiei
Dupa reluarea activităţii, examenul medical se efectuează după o întrerupere de activitate de
minimum 90 de zile din motive medicale. Dacă angajatul nu are certificatul medical în care să
ateste că din acel moment este apt pentru prestarea acelei munci, încheierea contractului
individual de muncă este absolut nulă.  În cazul în care angajatul prezintă ulterior certificatul
medical, nulitatea este anulată.
Constituie contravenţii şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru
persoanele fizice, respectiv cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei pentru persoanele juridice
următoarele fapte: [23]
– neefectuarea şi nerespectarea de către medicul de medicina muncii a normelor în vigoare
privind examinările medicale necesare în vederea angajării, controalele medicale periodice şi
investigaţiile suplimentare faţă de examenul clinic general pentru persoanele expuse la factori
nocivi profesionali în conformitate cu legislaţia specifică în vigoare;
– nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale la angajare şi a
controalelor medicale periodice;
Informarea angajatului de către angajator
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării.
[24] Angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea sau salariatul cu
privire la clauzele generale pe care întenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Informarea va cuprinde următoarele elemente:
– identitatea părţilor;
– locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
– atribuţiile postului;
– sediul sau domiciliul angajatorului;
– data de la care contractul urmează să îi producă efectele;
– riscurile specifice postului;
– durata concediului de odihnă;
– condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
– salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
– durata normală a muncii, exprimatăcîn ore/ zi şi ore/săptămână;
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglemeantează condiţiile de muncă ale
salariatului;
– durata perioadei de probă;
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de muncă
presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans.
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:
– durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
– moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;
– prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
– condiţiile de climă;
– reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
– obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
Sunt prevăzute şi sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de
informare.[25] Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei
obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de
lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt
consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma
angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de
concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical,
sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a
acestora, eventuale reţineri din salariu etc.
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care
angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Angajatorul
poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar
numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea
prealabilă a celui în cauză.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului
de munca eliberat. Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să
încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de validitate a
acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.
Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de
către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la cerere şi după plata unei taxe legale, străinilor
care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de
trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea
contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale, se poate solicita salariatului în
vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea
încadrării completarea declaraţiei de avere. Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi
confidenţial. Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o
hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o
deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a
precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligata să îşi declare
averera refuză acest lucru.
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit regulamentelor
de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării,
cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă,
dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc.
Clauzele contractului individual de muncă
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al contractului
individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa lui şi
interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca
întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă validitatea şi
existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului constatator.
Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie
de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative
asupra cărora au căzut de acord.
Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conţinutul său, o parte
legală şi una convenţională[26].
Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul Muncii şi în alte acte normative
ce reglementează raporturile de muncă. În consecinţă, chiar dacă anumite clauze nu sunt
prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege. O serie de dispoziţii care reglementează
contractul individual de muncă, se face referire la drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege sau
acle acte normative având caracter de ordine publică, duc la consecinţa că părţile nu pot deroga
de ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil)[27].
Aceste dispoziţii reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încât orice clauză
convenţională contrară este nulă de drept. În schimb, părţile sunt libere să contracteze în condiţii
mai favorabile pentru salariaţi decât cele prescrise de lege. Partea legală a contractului individual
de muncă are o importanţă deosebită în cazul personalului autorităţilor si instituţiilor publice, al
altor unităţi bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui
suplimentar şi cuantumul indemnizaţiei acestui concediu sunt, ca regulă, prevăzute de normele
legale.
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsat la liberul acord de voinţă al
părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a
ordinii publice şi a bunelor moravuri. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care
au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil
faţă de minimul legal; părţile pot să se înţeleagă însă în legatură cu o serie de condiţii superioare
pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă.
 Clauze (prevederi) obligatorii ale contractului individual de muncă
Clauzele obligatorii ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul
muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihnă, protecţia muncii, disciplina
muncii, pregătirea profesională etc. De menţionat este că problemele privind ora începerii şi
terminării programului de lucru, modul de organizare al acestuia, care, potrivit legii se stabilesc
prin regulamentul de ordine interioară, nefiind necesar să fie cuprinse în conţinutul contractului
individual de muncă. [28]
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu
conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale
despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare.
Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire la toate
clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau
modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate,
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de
către angajator a obligaţiei de informare.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului
muncii[29], acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:
– părţile contractului;
– obiectul său;
– durata contractului;
– felul muncii;
– locul muncii;
– atribuţiile postului;
– condiţiile muncii;
– durata muncii;
– concediul;
– salarizarea;
– drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;
– drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
– dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul
competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract);
Clauze specifice
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze
obligatorii, şi a unor clauze specifice.
În afara clauzelor obligatorii, pot fi negociate şi cupinse în contractul individual de muncă şi alte
clauze specifice, cum sunt: clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de
confidenţialitate, clauza de risc, clauza de stabilitate[30].
Clauza de neconcurenţă
Prevăzută, expres de Codul Muncii, ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de
muncă.
Astfel, încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile
pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca
după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se
află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de
neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o platească pe toată perioada de
neconcurenţă.[31]
Esenţial este ca această clauză să fie prevazută expres în contract, înscrisă, fie iniţial cu ocazia
încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executării sale; în nici un caz ea nu poate fi subînţeleasă
sau dedusă[32]. Cu toate acestea, la fel ca în cazul contractului individual de muncă, forma scrisă
este cerută numai adprobationem.
Prin clauza de neconcurenţă salariatul este de acord cu limitarea libertăţii sale de a munci.
Această limitare este permisă numai cu respectarea condiţiilor expres prevăzute de codul Muncii,
în scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertăţii muncii şi principiul
concurenţei loiale.
Astfel, clauza de neconcurenţă este valabilă şi îşi prodeuce efectele numai cu respectarea
următoarelor condiţii cumulative:
– În cuprinsul contractului de muncă trebuie să fie prevăzute în mod concret activităţile care sunt
interzise salariatului la data încetării contractului şi terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii. Mai mult, potrivit codului Muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
O clauză de exclusivitate apare ca fiiind nelegală.
– Efectele clauzei de neconcurenţă să fie limitate în timp şi spaţiu, fiind obligatorie prevederea în
cuprinsul contractului a perioadei care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data începerii
contractului, precum şi a ariei geografice unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Clauza de confidenţialitate
În cuprinsul acestei clauze părţile convin că, pe toată durata contractului de muncă şi după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul
executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamente interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă. Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt
reciproce şi independente. Sancţiunea nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă
obligarea părţii în culpă la plata despăgubirii pentru prejudiciile cauzate. În ceea ce il priveşte pe
salariat, acesta poate fi sancţionat disciplinar.
Totuşi se impune distincţia între această clauză, care produce efecte ca urmare a realizării
acordului părţilor în privinţa ei şi obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Astfel,
în lipsa unei clauze de confidenţialitate, salariatul este obligat să respecte obligaţia legală. Ea are
drept obiect orice informaţii care au fost stabilite ca fiind confidenţiale sau având caracter de
secret de serviciu prin lege, prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi informaţiile clasificate, aşa cum sunt reglementate acestea de legislaţia în
materie. În consecinţă, rolul clauzei de confidenţialitate rămâne de a stabili pentru salariatul în
cauză care sunt obligaţiile suplimentare pe care acesta este obligat să nu le divulge[33].
Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că în considerarea specificului muncii, executarea
obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Astfel,
clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat să presteze
munca în diferite locuri.
Prestarea muncii în aceste condiţii nu trebuie confundată cu delegarea sau cu detaşarea, care sunt
modificări unilaterale ale contractului de muncă. Pentru executarea atribuţiilor de serviciu
conform clauzei de mobilitate nu este necesară intervenţia unui act de modificare a contractului
de muncă sub aspectul locului muncii, iar salariatul nu beneficiază de drepturile specifice
delegării sau detaşării (diurnă, deconectarea cheltuielilor de transport etc.). În contraprestaşie,
potrivit Codului Muncii, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricând, în mod unilateral,
locul muncii salariatului sau alt element esenţial al contractului de muncă. Salariatul poate fi
obligat de angajator să-şi desfăşoare activitatea numai în locurile la care face referire clauza de
mobilitate, deoarece acestea reprezintă locul muncii prevăzut în contract în urma realizării
acordului dintre angajator şi salariat.
Clauza de formare profesională
Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă, la încheierea lui sau ulterior,
prin act adiţional, o clauză privind formarea profesională a salariatului.
Potrivit Codului Muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii. Angajatorii care au cel puţin 21 de salariaţi au obligaţia de a le
asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel puţin o dată la 2 ani, iar în
cazul în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi, el este obligat să asigure salariţilor săi
participarea la formarea profesională cel puţin o dată la trei ani. În cazul în care în contractul
individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză referitoare la formarea profesională a
salariatului, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt cele prevăzute de lege.
Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare profesională,
durata cursului sau stagiului, dacă se impune sau nu scoaterea totală sau parţială a salariatului din
activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni salariatului în cazul scoaterii sale totale din
activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională a acestuia.
Clauza de formare profesională poate cuprinde fie o reglementare-cadru, cu caracter general, a
formării profesionale a salariatului în cauză, fie o reglementare detaliată pentru fiecare
participare a salariatului la un program de formare profesională. De asemenea este posibil ca o
clauză de formare profesională cu caracter general să sufere periodic, prin acte adiţionale,
modificări sau completări privind detaliile specifice fiecărei participări concrete a salariatului la
programe de formare profesională.
Clauze facultative
Clauza de constiinta – deşi nu există o reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în
contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea
dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. Nici un salariat nu poate invoca clauza de
conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spre
exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal
se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.
Dreptul de autor – se aplica pentru salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă
realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică. În situaţia contractului individual de muncă,
angajatorul achită salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de către angajaţii săi.
Prin urmare, ceea ce creează salariaţii aparţine angajatorului, afară de cazul în care salariatul este
beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaşte intregral sau
parţial paternitatea asupra operei sale de creatie.
Clauza de obiectiv – este acea clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care
salariatului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o anumită
lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sau performanţă.

[1] L. Ţundrea, Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs, Ed. Mirton, Timişoara,
2003, p. 19.
[2] E. Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2016, p. 23.
[3] Gh. Bădica, Gh. Brehoi, A. Popescu, Elemente de drept al muncii, Centrul de Formare şi
Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti, 1994,  p. 17
[4] E. Vieriu, D. Vieriu, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p. 33.
[5] M. Țichindeal, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex,  Bucureşti,
1999, p. 31.
[6] Al. Athanasiu, C. A. Moarcăs, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 40.
[7] L. Ţundrea, op. cit., p. 20.
[8] P. Manta, V. Ghimeş, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Ed. Academică Brâncuşi, Târgu
Jiu, 2001, p. 85.
[9] C. Bratu, Dreptul muncii, Ed. Artprint, Bucureşti, 2002, p. 549.
[10] E. Vieriu, op,cit., p. 32
[11] Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 154.
[12] L. Țundrea, op. cit., p. 39.
[13] E. Vieriu, D. Vieriu, op. cit, p. 40.
[14] R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii
nr. 1/2002, p. 22.
[15] Art. 16 alin (2) şi Art. 34, din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii
[16] HG 905/2017, privind registrul general de evidență al salariaților.
[17] Art. 3 şi 4 din HG 905/2017.
[18] E. Vieriu, op.cit.,, p. 36.
[19] M. Voicu, M. Popoacă, Dreptul muncii – Tratat de jurisprudenţă română şi europeană,  vol.
I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 86.
[20] Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 46.
[21] Art. 28, din Legea nr. 53/2003.
[22] Art. 13 lit. j) din Legea nr. 319/2006 privind Sănătatea şi securitatea în muncă.
[23] Art. 53 lit. i) şi j) din HG 857/2011, privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la
normele din domeniul sănătăţii publice.
[24] Art. 17, din Legea nr. 53/2003
[25] Art. 19, din Legea nr. 53/2003
[26] E. Vieriu, D. Vieriu, op. cit., p. 50.
[27] S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000, p. 220.
[28] E. Vieriu, op.cit,, p. 40.
[29] O.M.M.J.S. nr. 64/2003, pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de
muncă.
[30] S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2002, p. 185.
[31] E. Vieriu, op. cit., p. 36
[32] E. Vieriu, op. cit., p. 47.
[33] Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 66.