UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGÍA Y ANTROPOLOGÍA

Procesos de Negociación Laboral entre Organizaciones

Sindicales de Empresas de Servicios Forestales y
Empresas Mandantes del Sector Forestal Chileno en la
Región del Bío Bío

Memoria para Optar al Título de Sociólogo:

Sergio Esteban Gálvez Cerón.

Memoria Dirigida por el Profesor del Departamento de Sociología y Antropología

Ph. D. Jorge Rojas Hernández.

Ciudad Universitaria, Enero de 2010.

 Para aquellas mujeres que, porque aún mantienen una invaluable e inexplicable
seguridad en que este sujeto hará algo bueno de su vida, me acompañan:
Para mi Princesa
Para mi Madre

Para los Amigos, que si están es porque les gusta: ¡Que nunca falte una
excusa para reunirse, que la discusión y todo lo demás sea como tiene que ser!

Ordenar las ideas, decir lo que se debe cómo, cuándo y dónde corresponde, exige
aprender a negarse uno mismo de vez en cuando.
Al Compañero, Poeta Maldito y Eterno Disidente de mis ideas…
Gustavo: esta también es ¡PARA VOS, REINA!

Un agradecimiento muy especial a todos los dirigentes sindicales

forestales que me permitieron conocer parte de sus experiencias de
vida y de ese mundo tan difícil en que, por una profunda vocación social y
convicción personal, han decidido construir y habitar.

1
Introducción
Emergencia en el sistema: un observador quiere comunicar una observación ……….…...5

El Problema de Estudio
Procesos de Negociación Laboral entre Organizaciones Sindicales de Empresas de
Servicios Forestales y Empresas Mandantes del Sector Forestal Chileno en la Región del
Bío Bío ……………………………..………………………………………………………..…….. 8

Aspectos Metodológicos ..……………………………………………..…………………. 11

Capitulo I
Elementos para el posicionamiento del observador ante el examen de procesos de
negociación colectiva excepcionales ……………………………………………….………… 19

1. Elementos Contextuales

1. El sector forestal chileno y la Región del Bío Bío …………………………………20

2. La Flexibilidad Laboral en el Sector Forestal Chileno……………………..…….. 27

2.1. Algunos fundamentos y formas que asume la flexibilidad laboral ……27

2.2. Una mirada a las relaciones entre las empresas del sector forestal en el
contexto de la flexibilidad laboral.…………………………………………...…32

3. Legislación Laboral, Organizaciones Sindicales, Negociación Colectiva y

Conflictividad Laboral: una relación compleja ..………………………………...…... 43

3.1. Organizaciones Sindicales ……………………………………………….46

3.2. Negociación Colectiva …………………………………………………….50

3.3. Conflictividad Laboral o Uso del “Derecho” de Movilización ……….....55

2
 3.4. Algunos elementos para ubicar al “Sindicalismo Forestal” …………...60

2. Elementos Conceptuales
Cómo y que observa el observador: Marco teórico ……………………………………...64

1. Las organizaciones sindicales son sistemas sociales ……………………...…….66

2. La negociación colectiva como relación intersistémica ………………...………..73

3. Relación entre Organizaciones Sindicales y Sistema Jurídico-Laboral:

producción de leyes …………….…………………………………………….…………80

4. El movimiento sindical ante la operación inclusión/exclusión de los sistemas

sociales parciales …………………………………..……………………………………85

Capítulo II
Acerca de la emergencia desregulada de acoplamientos entre sistemas sociales: ni
necesaria, ni imposible …………………………………………………………………………. 90

1. La Unión de Sindicatos Forestales de Arauco v/s Bosques Arauco: La

implementación forzada del modelo de negociación colectiva
interempresa……………………………………………………………………………...94

1.1. Antecedentes de los Involucrados ……………………………………….95

1.2. Preparación/Planificación del Proceso de Negociación ..…......……. 104

1.3. El Desarrollo del Proceso de Negociación ……………….……………108

1.4. Resultado del Proceso de Negociación: Acta de Acuerdos ……...… 114

1.5. Contexto Posnegociaciones: emergencia de conflictos entre los

involucrados en las negociaciones ...………………………...………..…… 117

3
 2. La Federación Nacional de Sindicatos del Transporte Forestal y Afines v/s
Forestal Mininco: La implementación de un modelo de negociación colectiva
vigilada……………………...……………………………………………………………129

2.1. Antecedentes de los Involucrados……………………………............. 130

2.2. Preparación/Planificación del Proceso de Negociación ……………. .137

2.3. El Desarrollo y Resultados del Proceso de Negociación...............… 140

2.4. El Contexto Posnegociaciones: Solución de temas pendientes y

emergencia de nuevos desafíos ……………………………………………. 144

Capítulo III
CONCLUSIONES: Una evaluación comparada acerca de procesos de negociación laboral
desregulados y sus consecuencias ……………………………………………………….… 151

1. Análisis Comparativo ……………………………………………………………….152

2. Reflexiones Finales …………………...…………………………………………….166

Bibliografía …………………………………………………………...……………………….170

Anexos …………………………………………………………………………………………179

4
 Emergencia en el sistema:
Un observador quiere comunicar una observación

Existe consenso en que el sindicalismo chileno todavía no logra adaptarse

adecuadamente al escenario económico-social-político-jurídico que se ha venido
configurando desde finales de la década de los setentas hasta la fecha, para participar
exitosamente en las relaciones entre capital y trabajo. El sindicalismo chileno, a propósito
de un pobre desempeño en este nuevo escenario impuesto, se encuentra en una etapa
de crisis y/o reestructuración profunda. Esto, en atención a la tradición histórica del
sindicalismo chileno, constituye sin duda un fenómeno de carácter social.

Si ponemos atención al descenso sostenido de la tasa de sindicalización (que desde el

año 1991 a 2006 ha pasado del 18.2% al 12.8%) y también al descenso de la proporción
de trabajadores del sector privado que negocian colectivamente (que desde 1991 y 2006
ha caído de un 10.1% a sólo el 5.4%) y además consideramos que desde 1990 a la fecha
no se ha constituido en Chile un movimiento sindical capaz de negociar con los partidos
políticos de gobierno y oposición la realización de reformas profundas en la legislación
laboral chilena destinadas al fortalecimiento de sí mismo, no es difícil otorgar cierta
validez a las afirmaciones expuestas anteriormente.

Así, múltiples estudios (Díaz-Corvalán: 1993; Rojas: 1995; Espinosa: 1996; Feres: 1997;
Campero: 2000; Guerrero: 2006; Guzmán: 2002; Morris: 2002; Salinero: 2002 y 2006; y
Zapata: 2003 entre muchos otros) coinciden en que las causas de este fenómeno se
encuentran tanto en la precariedad del marco jurídico que establece la actual legislación
laboral chilena en materia de relaciones colectivas del trabajo, así como también en la
reestructuración de las formas de organización del trabajo productivo y del capital
efectuadas para instaurar y fortalecer el modelo económico neoliberal. Estos aspectos se
articulan e institucionalizan en el ámbito jurídico-laboral a través del Plan Laboral de 1978,
que ha llegado a ser concebido como un verdadero dispositivo de desmantelamiento del
movimiento sindical chileno diseñado y puesto en marcha por la dictadura militar.

5
Posteriormente, los gobiernos de la Concertación de Partidos por la Democracia, a través
de reformas no sustanciales al Código del Trabajo efectuadas en 1991 y 2001, terminaron
por legitimar en democracia el modelo de relaciones industriales-colectivas impuesto por
la dictadura mediante el Plan Laboral. Este habría sido uno de los costos del retorno
negociado a un régimen político de “democracia protegida”: la desmovilización de la
sociedad civil, específicamente de los movimientos sociales (Moulian: 1997; Zapata:
2004).

Otra variable relevante -y complementaria a las anteriores- es la que señala que las
organizaciones sindicales, luego del retorno a un régimen democrático, se han
desvinculado progresivamente de sus vínculos con otros movimientos y/o organizaciones
sociales y, de ese modo, han mermado su capacidad de convocatoria y de inclusión en
diversas redes sociales (Rojas: 1995). Este tipo de planteamientos emergen desde
perspectivas que buscan medir los impactos de la “creciente individualización de la
sociedad neoliberal” sobre los movimientos sociales en general y el movimiento sindical
en particular. No obstante, efectuar un análisis acerca del efecto de la creciente
individualización de la sociedad en el movimiento sindical presenta tales dificultades que
casi no se desarrollan investigaciones centradas en este aspecto. Cabe señalar que
autores como Mires (1982), Bastías y Henríquez (1984) y Campero (1986) sostenían
enfáticamente que construir y reconstruir vínculos estables y con proyección de largo
plazo con distintos actores sociales opositores al régimen autoritario era una de las tareas
más importantes del movimiento sindical y que dicha relación debía trascender a la
dictadura, pues era también una estrategia de oposición al proceso de individualización de
la sociedad por medio de la instauración del modelo neoliberal.

Por otra parte, podemos ver en estudios referentes a las crisis del sindicalismo en México,
Argentina y España (de la Garza: 1998; Bouza: 1998; Gatica: 2002; Mertens y Palomares:
1990) que los estudios realizados para tratar el tema de la crisis de la actividad sindical en
esos países integran a este modelo explicativo, macro-cuantitativo, variables intra-
organizacionales (estructura, funciones y cultura) de las organizaciones sindicales
observadas, entendiendo que son éstas las unidades elementales constitutivas del
sindicalismo.

6
Podemos distinguir entonces dos formas de abordar el fenómeno de la “crisis o
reestructuración del sindicalismo chileno” que no son contradictorias, sino más bien
complementarias. La primera surge desde una perspectiva macro-social que pretende
formular explicaciones complementando una descripción cuantitativa del movimiento
sindical con una descripción y valoración de sus supuestos entornos más relevantes: la
legislación laboral y las formas actuales que asumen las relaciones entre capital y trabajo
en el contexto de una economía globalizada y capitalista. La segunda se funda desde
una perspectiva micro-social y comprensiva del fenómeno de la crisis del movimiento
sindical, por esto centra su atención en qué ocurre cotidianamente en las organizaciones
sindicales y así, estudiando sus cualidades particulares y específicas, se permite
generalizar. De ahí que, en general, se entienda la crisis del sindicalismo como “el
desinterés de los trabajadores por la adherencia gremial, pérdida de convocatoria de las
dirigencias sindicales, e incapacidad –del movimiento sindical- para responder con
eficacia ante los nuevos retos que plantean la globalidad económica y la innovación
técnica y organizativa”1.

Sin desmerecer los aportes que han hecho los estudios “macro” acerca del estado actual
del sindicalismo chileno, sí podemos sostener que lo que ocurre dentro de las
organizaciones sindicales –sus procesos organizacionales internos- es una caja negra
cuyo contenido aún no es muy conocido2. De modo que la aceptación y
operacionalización del concepto de sindicalismo, la presunción de que es algo real
olvidando que es un constructo sociológico, puede implicar la renuncia -tal vez
involuntaria si se trata de la disponibilidad de de recursos- a observar el mundo cotidiano
y específico de las organizaciones sindicales, el que requiere por cierto, del estudio de
sus diferenciaciones internas por medio de un enfoque micro-sociológico adecuado. Sin
embargo, si hemos de sostener que hay que observar a las organizaciones sindicales
tenemos una consecuencia terrible para el mundo intelectual: ¡hay, verdaderamente,
mucho que observar!, y esto precisamente porque ¡hay mucho que no se ha observado!

1
Gatica Lara, Ignacio. “Desafíos de la Democracia Sindical: el caso del SITUAM”. En revista Política y
Cultura, otoño, número 018, año 2002. Universidad Autónoma Metropolitana – Xochimilco. México.
2
Se debe destacar no obstante un estudio de Pablo Morris: “Transformaciones en el Imaginario Sindical: una
mirada de la ciudadanía laboral desde los sujetos”, Publicado por el Departamento de Estudios de la Dirección
del Trabajo. Disponible en www.dt.gob.cl.

7
 Desarraiga tus preguntas de su suelo, y
podrás ver sus colgantes raíces. ¡Más
preguntas!

-Mentat Zensufi

Para el sindicalismo del sector forestal de la Región del Bío Bío –entendido desde ya
como un conjunto de organizaciones sindicales organizadas-, en el año 2007 se logró
sentar un precedente histórico respecto del aporte que éstos pueden llegar a hacer para
mejorar los estándares laborales y de calidad de vida de los trabajadores que representa
por medio del uso -latente o manifiesto- del derecho de movilización.

Por una parte expondremos el proceso de negociación colectiva que tuvo lugar entre la
Unión de Sindicatos Forestales de Arauco (USINFA) y la empresa Bosques Arauco, filial
de Celulosa Arauco y Constitución S.A. que es la empresa más importante del sector
forestal chileno. Este proceso tuvo lugar en la provincia de Arauco en la Región del Bío
Bío, y se desarrolló entre el 12 de marzo y el 8 de mayo de 2007. La USINFA se formó a
partir de la unión de tres organizaciones sindicales: La Confederación de Trabajadores
Forestales (CTF), La Federación de Trabajadores Forestales de la Provincia de Arauco
(FETRAFOR) y la Federación del Transporte Forestal, Maquinarias y afines del
Transporte Forestal (FETRAFORMA).

También examinaremos la experiencia de la Coordinadora de Sindicatos del Transporte

Forestal de la Provincia del Bío Bío, que luego de establecer y desarrollar un proceso de
negociación laboral entre los meses de julio y septiembre de 2007 con la empresa
Forestal Mininco –perteneciente al Holding de empresas CMPC, segunda empresa del
rubro forestal a nivel nacional-, se constituyó legalmente como la Federación Nacional de
Sindicatos del Transporte Forestal y Afines (FENASITRANFOR). Esta organización

8
sindical se componía tan sólo de 7 sindicatos constituidos legalmente, pertenecientes a
empresas de servicios de transporte, al momento de negociar con Forestal Mininco.

Las empresas Bosques Arauco y Forestal Mininco, que debido a su estrategia de

externalización del trabajo productivo se vinculan con una cantidad importante de
empresas de servicios forestales (EMSEFORES), no se habían visto involucradas
anteriormente en el escenario de tener que negociar las condiciones de trabajo y
remuneraciones directamente con organizaciones sindicales que representaran a los
trabajadores de las empresas que les prestan servicios.

Ello se debe, parcialmente, a que en el Código del Trabajo no se contempla la posibilidad

de negociación colectiva entre Empresa Mandante y Trabajadores Subcontratados como
alternativa legal3, y en consecuencia como un derecho reclamable por los trabajadores
organizados y representados por organizaciones sindicales de las empresas de servicios
forestales4.

No obstante, los principales dirigentes involucrados en dichos procesos sostienen que la

idea de negociar colectivamente con la empresa mandante había sido concebida y
planteada como una necesidad hace ya varios años, esto a consecuencia de que en las
negociaciones colectivas entre los sindicatos con sus respectivos empleadores los
resultados no excedían en promedio el reajuste del IPC. En este sentido, estas
experiencias de negociación colectiva, en tanto fenómenos sociales, también dan cuenta
de que las organizaciones sindicales involucradas no habían sido capaces de desarrollar
estrategias adecuadas para conseguir dicho objetivo, o que bien no contaban con los
recursos necesarios para emprender semejante aventura. Esto último teniendo en cuenta
que lo que pretendían hacer las organizaciones sindicales se encuentra fuera de los
marcos normativos que la legislación laboral chilena establece en materia de relaciones
colectivas de trabajo.

3
En otras palabras: la ley no permite la negociación colectiva entre una empresa y trabajadores no
contratados por ella.
4
Si bien en el Artículo 303 del Código del Trabajo se establece que “negociación colectiva es el procedimiento
a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado…”, en el Articulo 315 del mismo se indica que “La
negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los
sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.”.

9
No se debe perder de vista que ambos procesos de negociación colectiva fueron
consecuencia del trabajo interno desarrollado por las organizaciones sindicales,
específicamente a las estrategias implementadas por éstas a fin de establecer con las
empresas mandantes un proceso de comunicación orientado a un fin específico en un
contexto social y temporal específico. El hecho de que cada organización sindical haya
realizado su experiencia de negociación de manera independiente es un aspecto que no
debe perderse de vista.

Así, el trabajo que ha continuación se expone corresponde a los resultados de una

investigación cuyo objetivo es describir y comparar analíticamente las características
especificas de dos procesos de negociación colectiva que involucraron a organizaciones
sindicales de trabajadores de empresas de servicios forestales (EMSEFORES) y a las dos
grandes empresas “mandantes” del sector forestal chileno en la Región del Bío Bío.

Hay dos aspectos gracias a los cuales estas experiencias de negociación colectiva
pueden ser consideradas como excepcionales dentro del desarrollo de lo que podemos
entender como el “sindicalismo chileno”. En primer lugar, al momento de llevarse a cabo
las organizaciones sindicales involucradas no estaban “legalizadas”, es decir, eran
organizaciones sindicales “de hecho” y no “de derecho”, por lo cuál no estaban facultadas
jurídicamente para establecer procesos de negociación colectiva con ninguna empresa en
representación de trabajadores “forestales”; y por otra parte el Código del Trabajo no
contempla la posibilidad de negociación colectiva entre organizaciones sindicales de
empresas de servicios y la empresa mandante, es decir, por sobre el nivel de empresa.

A nuestro juicio, esto último es de suma relevancia en tanto que las experiencias que
revisaremos dan cuenta de una nueva forma de articulación social entre organizaciones
sindicales, cuyo objetivo es establecer su nivel de acción colectiva más allá de lo que las
disposiciones jurídico-laborales en materia de relaciones colectivas de trabajo disponen a
fin de resolver –temporal y parcialmente- la tensión inherente entre capital y trabajo en un
sector de la economía que, como veremos, ha terciarizado profundamente las relaciones
de trabajo en una región con problemas de pobreza estructurales.

10
 La mayor parte de la disciplina es disciplina oculta,
designada no a liberar sino a limitar. No preguntes
¿Por qué? y sé cauteloso con el ¿Cómo?. El ¿Por
qué? conduce inexorablemente a la paradoja. El
¿Cómo? te atrapa en un universo de causa y efecto.
Ambos niegan el infinito.

-Los Libros Apócrifos de Arrakis

Efectuar elecciones viables se produce en un crisol

de errores informativos. Así acepta la Inteligencia y
la falibilidad. Y cuando no son conocidas las
elecciones absolutas (infalibles), la Inteligencia
corre sus riesgos con los datos limitados que posee
en una arena donde los errores no sólo son posibles
sino necesarios.

-Darwi Odrade

A modo de advertencia:

Como todo proceso de investigación obedece necesariamente a motivaciones o

circunstancias en que se encuentra el investigador, la presente no es ni pretende ser la
excepción. Asumiendo esta premisa, renunciamos desde ya a la posibilidad de considerar
este trabajo como una caracterización última y definitiva de los procesos a los que se
refiere; se busca hacer un aporte para la comprensión de éstos por parte de quienes, por
alguna circunstancia, así lo requieran.

Es también por esto, que el autor de este documento niega toda neutralidad respecto a
los contenidos de éste, pues fueron seleccionados de manera libre e intencional, de modo
que lo aquí descrito corresponde a un tipo particular de observación y estructuración de
un relato individual de carácter pretendidamente científico.

Indicado esto, podemos señalar que, sumidos en la necesidad y pretensión de

cientificidad de este documento, debemos comenzar explicitando el proceso de trabajo
por medio del cual se ha logrado construir.

11
Esta investigación comienza a gestarse a principios del año 2008, con motivo de la
solicitud de un estudiante en práctica efectuada por la Secretaría Regional Ministerial del
Trabajo y Previsión Social al Departamento de Sociología y Antrpología de la Universidad
de Concepción. El objeto de dicha solicitud era realizar una sistematización de procesos
de negociación laboral “irregulares” acontecidos en la Región del Bío Bío,
específicamente entre organizaciones sindicales y las grandes empresas del sector
forestal chileno. Fue en ese contexto en que el investigador tuvo su primera aproximación
al tema del “sindicalismo forestal”.

Una vez en el campo, el investigador pudo constatar que los involucrados en los procesos
de negociación aquí atendidos, los reconocen como acontecimientos históricos valiosos
para la experiencia colectiva de los trabajadores forestales sindicalizados y en función de
ello se encontraban sumidos en la preparación de acciones colectivas futuras; de modo
que la participación de los informantes clave en la investigación se vio condicionada por la
posibilidad de que los resultados de ésta les fueran útiles.

Así, teniendo en cuenta que el enfoque constructivista propone que “el conocimiento es
construido socialmente por las personas que participan en la investigación” (Sampieri:
2002), para efectuar el análisis descriptivo-comparativo de los procesos de negociación
colectiva que nos interesan, el investigador debió elaborar una “premisa de percepción”
acerca de los mismos, la cual debió ser negociada posteriormente con los informantes.
Esta quedó definida como sigue: “los procesos de negociación laboral aquí atendidos
involucraron a organizaciones”. De modo que para efectuar el análisis de ambos procesos
de negociación, éstos fueron observados como procesos organizacionales.

En general, todas las definiciones más o menos formales disponibles que intentan
precisar qué es una organización coinciden primero en que éstas se crean como una
forma de coordinar el trabajo de un grupo de personas para conseguir resultados o fines
cuyos beneficios no podrían percibidos por los participantes por medio de
emprendimientos individuales (Lucas Marín y Rojas, 2002: 3). Subsecuentemente, una
organización sería un grupo de personas que intentan cumplir un objetivo común por
medio de la ejecución coordinada y sucesiva de un conjunto de acciones racionalizadas
previamente. Esta concepción de lo que son las organizaciones deviene de las reflexiones
que iniciara Weber acerca de uno de los efectos de la racionalidad occidental: la coerción

12
formal de la que son objeto los individuos en las sociedades modernas por medio de la
burocracia.

Desde la perspectiva teórica que escogimos para esta desarrollar esta investigación, las
organizaciones que emergen en la sociedad se encargan de vincular motivaciones y/o
intereses colectivos con comportamientos específicos de sus miembros, es decir, son una
construcción social que facilita la ejecución de acciones colectivas por medio de
comunicaciones efectuadas previamente. Así lo relevante de observar en las
organizaciones, posterior a identificar sus fines, es el cómo se decide construir la
estructura o cómo se establecen y regularizan las relaciones entre los elementos que
componen la organización. Desde nuestra perspectiva teórica, un sistema social se
compone de comunicaciones (Luhmann, 1998), así el tipo específico de comunicaciones
que nos interesará observar son comunicaciones tematizadas como decisiones
(Luhmann: 1997; Arnold: 2001; Rodríguez: 2002), esto porque una organización es un tipo
específico de sistema social.

Para desarrollar este trabajo se utilizó una estrategia de investigación no lineal, en que la
definición-estructuración del enfoque teórico y el trabajo de campo efectuado para
recolectar información se desarrollaron de manera paralela y se influenciaron
recíprocamente a medida que la investigación avanzaba. De ahí la renuncia parcial del
autor respecto de la objetividad y neutralidad del documento: su contenido es lo que el
investigador puede comunicar de acuerdo a los esquemas de distinción que utilizó para
observar y a los procedimientos de recolección e interpretación de los datos con las
herramientas que construyó para cumplir tal objetivo.

En atención a las diferentes características de la información requerida para realizar una

descripción en profundidad de los procesos que nos interesan en esta investigación, las
fuentes de información escogidas fueron de dos tipos:

1. Fuentes Primarias: en esta categoría se ha considerado a los dirigentes sindicales

que participaron directamente en los procesos de negociación, así como a algunos
socios a los que eventualmente se tuvo acceso durante el periodo de observación
de campo participante.

13
 2. Fuentes Secundarias: en esta categoría se considera toda información que
proviene de fuentes documentales, principalmente se acudió a la revisión de
como prensa escrita o de Internet, registros estadísticos de la Dirección del
Trabajo, el Código del Trabajo, información de las empresas vinculadas a los
procesos de negociación colectiva obtenida desde sus sitios de Internet, revistas
digitales acerca del sector forestal chileno publicadas por INFOR, CORMA,
CONAF, etc.

Dado que los acontecimientos a los que hace referencia esta investigación tuvieron lugar
en el año 2007, el carácter temporal de la investigación es longitudinal. Para efectuar la
reconstrucción histórica de los procesos se requirió de la realización de entrevistas semi-
estructuradas de tipo narrativo. Esto para poder aprehender lo que el informante sabe del
proceso y de su organización y también para que el informante relate la historia del
proceso en que participó y sus consecuencias con un status y rol específicos y
explicitados. La aplicación de entrevistas también se compone de dos instancias a lo
menos: una primera entrevista exploratoria; y luego una segunda entrevista focalizada
para descubrir nuevos aspectos o bien aclarar otros, además de ser complementadas en
múltiples entrevistas informales o etnográficas5.

Complementariamente a la aplicación de entrevistas, se ha desarrollado un trabajo de

observación de campo de tipo participante. Este método de recolección de información es
necesario para realizar una caracterización de las organizaciones sindicales. Esta
decisión metodológica está sustentada en que las metodologías de estudio de
organizaciones requieren de este tipo de trabajo (Rodríguez: 2001 y Arnold: 2001). En
estas instancias, el investigador asumió un rol de “observador como participante” de
acuerdo a la tipología de Gold (1958), y más detalladamente, siguiendo a Friedrichs
(1973: 272-273), se podría caracterizar como observación participante, al descubierto y
sistemática efectuada durante asambleas y reuniones de las organizaciones sindicales,
de modo que cabe agregar que las observaciones fueron realizadas en situaciones
naturales.

5
Que se “diferencian de otro tipo de entrevistas en que su programación y/o realización está sujeta
a escenarios contingentes y espontáneos” (Flick: 2004).

14
Dado que el interés particular de la investigación es describir y comparar procesos de
negociación entre tipos específicos de organizaciones (organizaciones sindicales y
empresas) las unidades de análisis serán, coherentemente a lo señalado, las
organizaciones sindicales que participaron en cada proceso, atendiendo especialmente a
sus estructuras organizacionales y a las experiencias de negociación. Por otra parte, de
las empresas vinculadas a cada proceso se revisará su estructura formal, visión de su
gestión y estrategias de negociación a través de fuentes secundarias dado que no se
logró concertar entrevistas con representantes de las empresas involucradas.

Dado que los dos procesos considerados para este estudio fueron protagonizados por
organizaciones diferentes e independientes entre sí, y que el objetivo del estudio es
describir y comparar dichos procesos y a las organizaciones sindicales en cuestión, se ha
optado por un muestreo de tipo teórico intencional en que el punto de saturación fue
determinado por el investigador. El tratamiento de datos se ha realizado mediante una
codificación temática y análisis de contenido. De acuerdo a Flick (2004), esta técnica es
recomendable para estudios en que los instrumentos de recolección de datos han sido
diseñados para obtener datos que puedan compararse.

El presente estudio adscribe a la necesidad de realizar investigaciones orientadas a

develar características organizacionales particulares de organizaciones sindicales
especificas en contextos específicos, esto para contribuir a la comprensión y comparación
de los resultados de los procesos en que tienen participación, suponiendo que éstos
tienen relevancia en el marco de los estudios acerca del sindicalismo en Chile. Por esto,
el objeto de investigación queda definido como:

La relación entre las cualidades estructurales específicas de las

organizaciones sindicales forestales, la estructura procedimental de los
procesos de negociación colectiva y las consecuencias y/o resultados
simbólicos y objetivos de dichos procesos de negociación.

Consecuentemente, este trabajo de investigación se propone, como objetivo general,

describir y comparar analíticamente la relación entre las cualidades estructurales
específicas de las organizaciones sindicales forestales, la estructura procedimental de los

15
procesos de negociación colectiva y las consecuencias y/o resultados simbólicos y
objetivos de los procesos de negociación a los que se refiere.

De acuerdo a lo anterior, elaboramos una hipótesis de trabajo: las características

estructurales de cada organización sindical y la estructura procedimental de los procesos
de negociación en que participaron, tienen influencia [negativa y/o positiva] sobre las
consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de los procesos de negociación.

Barriga y Henríquez (2003), sostienen que los objetivos específicos de una investigación
corresponden a “las etapas parciales que debemos completar para poder cumplir con el
Objetivo General” 6. Como indicamos, los objetivos de este trabajo fueron elaborados de
manera conjunta con algunos de los informantes clave que participaron en su realización7,
esto implica por una parte que el investigador deba tomar los resguardos metodológicos
necesarios para evitar una “intrusión negativa” que afecte sobre el nivel de objetividad
científico-social de las conclusiones finales del estudio, sin embargo no significa
necesariamente –a nuestro juicio- que éstos no deban influenciar respecto de los
contenidos que deban ser tratados a fin de aumentar la probabilidad de que éstos
entiendan las conclusiones expuestas en el documento final8. Esta consideración tuvo una
consecuencia sobre el nivel de profundidad que se dio al tratamiento de algunas materias
que convenía traer a colación con motivo de intentar comprender las características de los
procesos de negociación aquí atendidos respecto del espacio territorial y social desde
donde emergen.

En atención a esto conviene señalar que la estructura temática que se decidió dar a este
documento es también parte de la estrategia metodológica y guarda directa relación con
los objetivos específicos de la misma:

6
Barriga y Henríquez: La Presentación del Objeto de Estudio: Reflexiones desde la práctica docente.
2003. Cinta de Moebio No. 17. Septiembre 2003. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de Chile
http://www.moebio.uchile.cl/17/frames01.htm
7
De alguna manera, para poder efectuar la investigación, el investigador debió asumir como objetivo de la
misma que el documento final debía ser útil también para quienes proporcionaron la información.
8
Este tipo de intrusiones son aceptadas comúnmente en el campo de la sociología organizacional,
específicamente en trabajos de diagnostico de organizaciones y también de desarrollo organizacional.

16
1º Construir una contextualización del espacio social donde emergen los procesos
de negociación colectiva: Para lo cual se consideró pertinente desarrollar en
profundidad los temas que se señalan y justifican a continuación:

a) El sector forestal en la Región del Bío Bío: para comprender el complejo escenario en
que los procesos de negociación considerados en este estudio se realizaron, hay que
tener una visión relativamente clara respecto de las características particulares del sector
forestal chileno y de la importancia de este rubro para la economía nacional y regional.

b) Las formas modernas de organización del trabajo y la producción: habitualmente nos

referimos a esto como flexibilidad laboral. Si bien no existe pleno consenso en las ciencias
sociales respecto a una definición operativa para este concepto (López Oneto: 1999), su
aplicación como principio e imperativo para la administración eficiente de las empresas en
el actual modelo económico neoliberal ha tenido, sin lugar a dudas, un impacto sustantivo
en la estructura de la economía y del empleo, así como sobre la actividad sindical y las
formas de organización colectiva de los trabajadores.

c) Las disposiciones Jurídico-Laborales que regulan el desarrollo de las relaciones

colectivas de trabajo: una cuestión de suma relevancia, que se mencionó anteriormente,
dice relación con el funcionamiento de las organizaciones sindicales y la realización de
sus actividades dentro de los marcos legales que la legislación les impone. Tal como se
indicó, las experiencias de negociación de las que da cuenta esta investigación
descriptiva-comparativa no se encuentran contempladas ni normadas en el actual Código
del Trabajo chileno (Libro IV, Art. 303 al 414). Por ello se ha considerado pertinente
examinar y evaluar, desde una perspectiva reflexiva y crítica, algunas disposiciones
legales contenidas en el actual marco jurídico laboral chileno (Código del Trabajo);
específicamente las que regulan los procesos de formación y atribuciones de las
organizaciones sindicales y los procesos de negociación colectiva en que éstas pueden
participar legalmente.

d) Tendencias cuantitativas del movimiento sindical chileno desde 1990 a 2007: Para
comprender la particularidad o excepcionalidad de los procesos que aquí se estudian, es
necesario tener una visión clara respecto de lo que se sabe del sindicalismo en Chile en la
actualidad. Evidentemente, para esto se requiere conocer la evolución del sindicalismo en

17
Chile y sus principales características, para esto se cuenta principalmente con
informaciones de carácter cuantitativo. Por motivos de espacio colocaremos especial
énfasis en el periodo que va desde 1990 en adelante, esto sin perjuicio de la importancia
que tuvieron los años inmediatamente anteriores (1973 a 1979); justificamos esta decisión
en tanto los efectos de la implementación del llamado Plan Laboral durante la dictadura
militar chilena sobre el sindicalismo se hacen visibles desde entonces bajo un régimen
democrático.

2º Analizar los procesos de negociación colectiva desde una perspectiva

organizacional: Hacer explícito este tipo de aspectos surge como pertinente a propósito
de la conceptualización de las organizaciones sindicales como “unidades de observación”,
es decir, sistemas sociales que poseen características y propiedades constitutivas
particulares que determinan su capacidad de comunicar y actuar. Además es fundamental
para este estudio en el sentido que se pretende ampliar la perspectiva de análisis
tradicional de los estudios acerca de las materias que dicen relación con el desarrollo del
sindicalismo en Chile. Así centraremos nuestra atención en los siguientes aspectos:

a) Describir y comparar los procesos de constitución de las organizaciones

sindicales involucradas en los procesos de negociación laboral.

c) Describir y comparar la estructura, los procesos internos de cada organización

sindical y las diferentes estrategias empleadas éstas para tomar decisiones
orientadas a establecer un proceso de negociación colectiva con las empresas
respectivas.

c) Describir y comparar la estructura, procesos internos de cada organización y las

diferentes estrategias empleadas por las organizaciones sindicales para tomar
decisiones durante el proceso de negociación colectiva con las empresas
respectivas.

d) Comparar y evaluar las consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de

los procesos de negociación, según el nivel de cumplimiento de los acuerdos
pactados para poner fin a los procesos de negociación colectiva.

18
 Podemos recordar todavía los días dorados
antes de Heisenberg, que mostró a los seres
humanos las paredes que encierran nuestras
predestinadas argumentaciones. Las vidas
dentro de mí encuentran esto divertido. El
conocimiento, sabéis, no sirve sin una finalidad,
pero es precisamente la finalidad quien
construye las paredes que nos encierran.

-Leto Atreides II: Su Voz

El objetivo de este primer capitulo es exponer todo el conjunto de informaciones

observadas, distinguidas, recopiladas, sistematizadas, producidas y reproducidas por
medio de estrategias teórico-empíricas especificas en instancias distintas a las que se
realiza este estudio y que se han considerado útiles por este observador, a fin de integrar
sus contenidos relevantes de una manera que le permitan comunicar sus propias
distinciones respecto a la forma en que se debe observar el objeto de estudio de este
trabajo para construir sus propias conclusiones.

Comenzaremos dando a conocer algunos de los elementos que, a nuestro juicio, deben
ser tomados en cuenta por el lector a fin de comprender por qué los procesos de
negociación laboral aquí atendidos acontecieron en la Región del Bío Bío,
específicamente en el sector forestal y completamente al margen de lo que la
institucionalidad jurídico-laboral establece para este tipo de procesos. Posteriormente, se
quiere dar a conocer el conjunto de herramientas teórico-conceptuales que fueron
utilizadas por el investigador para construir los esquemas de distinción para determinar
qué observar en de las organizaciones sindicales y de los procesos de negociación
laboral.

19
 Somos testigos de una fase transitoria de la eternidad.
Ocurren cosas importantes, pero algunas personas
nunca se dan cuenta. Intervienen accidentes. Uno no
está presente en los episodios. Tiene que depender de
los informes. Y la gente cierra sus mentes. ¿Qué tienen
de bueno los informes? ¿La historia en un noticiario?
¿Preseleccionada en una conferencia editorial, digerida
y escretada por los prejuicios? Los informes que uno
necesita raras veces proceden de aquellos que hacen la
historia. Diarios, memorias y autobiografías son formas
subjetivas de oratoria especial. Los Archivos están
atestados con este sospechoso material.

-Darwi Odrade

1. El Sector Forestal Chileno en la Región del Bío Bío

El sector económico forestal es hoy la segunda actividad económica de exportación en

Chile después de la industria minera. En efecto, el volumen de exportaciones se ha
mantenido en los últimos años entre el 12% y 14% respecto del total nacional y su aporte
al PIB Nacional es de alrededor del 3.4% (INFOR: 2006). Además, hay que destacar una
cualidad de suma relevancia respecto al recurso forestal: es un recurso natural renovable.

Para llegar a estos importantes resultados económicos, el sector forestal chileno ha

debido evolucionar dentro de un marco institucional por casi 76 años. Esta afirmación
tiene sentido dado que el Estado de Chile ha sido un promotor y facilitador para el
desarrollo de este sector económico principalmente por medio de instrumentos jurídicos:
La Ley de Bosques de 1931 y desde 1974 por medio del el Decreto Ley 701 -modificado
profundamente recién en 1996-; a través de la creación de instituciones de fomento de la
actividad forestal: CORFO y CONAF; y también por medio de la privatización de
empresas forestales de propiedad del Estado entre 1974–1978 y en 1984.

20
De acuerdo a datos de INFOR (2006)9, la superficie total nacional corresponde a
75.635.800 hectáreas, de las cuales el 20,5% se encuentran cubiertas por bosques
(naturales y plantados), es decir, alrededor de 16 millones de hectáreas. Sólo unas 2
millones de hectáreas corresponden a plantaciones, de lo cual se puede concluir que la
industria forestal chilena ocupa un 2,75% del territorio nacional y un 13,37% de la
superficie total de bosques.

Debido a la geografía del territorio nacional, clima, disponibilidad de suelos y acceso a

infraestructura portuaria, las plantaciones de bosque artificial se han concentrado
mayoritariamente entre la IV y XI regiones. Sin embargo se advierte una importancia
sustantiva de las regiones VII, VIII, IX que concentran el 78% de las plantaciones a nivel
nacional. Sin duda la Región del Bío Bío se destaca por ser “la región más forestada de
Chile”, con sus 822.286,1 has de bosque artificial, las que representan el 22,26% del
territorio regional.

Cuadro 1
Superficie de Plantaciones por Región10

Superficie Superficie plantaciones Porcentaje superficie

Región
Total (Km2) Has Km2 de plantaciones
397.710,8
VII 30.301,7 * 91% Pino 3.977,1 13.12%
* 8% Eucalyptus
822.286,1
VIII 36.929,3 * 74,1% Pino 8.222,86 22.26%
* 25,7% Eucalyptus
401.269,3
IX 31.858,4 * 63% Pino 4.012,69 12.59%
* 35% Eucalyptus
Elaboración propia a partir de datos de INFOR 2006

En efecto, la concentración de plantaciones en las regiones anteriormente señaladas tiene

directa relación con la ubicación de las distintas industrias relacionadas con el rubro,
donde las principales empresas del sector forestal chileno (Arauco y CMPC) tienen sus
complejos industriales. Esto determina en gran medida que en promedio el 99% de las
plantaciones forestales de las tres regiones más importantes para el sector correspondan
sólo a pino radiata y eucalyptus.

9
Alvares y Cabrera (Eds.), “El Sector Forestal Chileno en Una Mirada 2005”, Ministerio de Agricultura e
INFOR. Disponible en www.infor.cl.
10
Cuadro elaborado a partir de: “Superficie de Plantaciones Forestales IV A XI Regiones. Actualización a
Diciembre de 2005”, INFOR, Diciembre de 2006. Disponible en www.infor.cl

21
En el cuadro 2 se aprecia específicamente la participación a nivel nacional de la VIII
Región en el sector forestal chileno, teniendo como referencia el total de la disponibilidad
de plantaciones y capacidad de producción industrial instalada a nivel nacional.

Cuadro 2
Aporte de la VIII Región a la Producción Forestal Nacional

PARTICIPACION A
ITEM
NIVEL NACIONAL
Plantaciones 44%
Producción de madera aserrada 58%
Producción de celulosa 67%
Producción de tableros y chapas 83%
Embarque de exportaciones forestales 76%
Fuente: CORMA, 2005

La evolución de las exportaciones del sector forestal chileno muestra un incremento

considerable entre 1970 y 2004. Mientras que en primer tercio de la década de los 70 las
exportaciones promediaban lo 40 millones de dólares, en el año 2004 el sector exportaba
en total 3.397 millones de dólares (Katz, Stumpo y Varela, 1999:13; INFOR, 2006:40).

Entre los años 2006 y 2007 las empresas Arauco S.A. y CMPC habían logrado
posicionarse dentro de las 30 empresas forestales más importantes del mundo. Según un
informe de PricewaterhouseCoopers “Arauco, la forestal del grupo Angelini, pasó del
puesto 36 al 25, al subir sus ventas desde US$ 2.850 millones a US$ 3.576 millones (alza
de 25%), mientras que CMPC, del grupo Matte, avanzó del lugar 41 al 30, cerrando con
ventas por US$ 3.227 millones en 2007, versus las US$ 2.260 millones de 2006 (alza de
43%)”11.

Hay que advertir, tomando como referencia el primer trimestre del año 2007, que las
exportaciones de celulosa representaron el 47,1% (549.540 Miles US$ FOB) del total
exportado a esa fecha. Al respecto, la capacidad de producción y exportación de Arauco
casi duplica a la de CMPC.

11
Diario La Tercera. Lunes 04 de agosto de 2008, página 23.

22
 Cuadro 3
Monto Exportado por Período según Exportador
(Miles US$ FOB), enero-marzo 2007
EXPORTADOR 2007 (%)
TOTAL 1.167.532 100.0
PRINCIPALES EXPORTADORES 934.892 80.1
Celulosa Arauco y Constitución S.A. 360.300 30.9
CMPC Celulosa 189.240 16.2
Aserraderos Arauco S.A. 124.439 10.7
Paneles Arauco S.A. 76.939 6.6
CMPC Maderas S.A. 44.175 3.8
Cartulinas CMPC S.A. 43.733 3.7
Masisa S.A. 39.337 3.4
Industrias Forestales S.A. 22.292 1.9
Molduras Trupan S.A. 17.954 1.5
Consorcio Maderero S.A. 16.483 1.4
OTROS EXPORTADORES 232.640 19.9
Fuente: INFOR

Como se puede observar en el cuadro 3, las empresas de los holdings Arauco y CMPC
representan el 48,2% y 23,7% del monto total de exportaciones respectivamente, es decir,
ambas empresas exportan el 71,9% del monto total de exportaciones. Las exportaciones
de maderas de Arauco y CMPC suman en conjunto un 14.5% del total de las
exportaciones. Ya en 1999 se constataban dos características fundamentales del sector
forestal chileno: a) una concentración en pocos productos, que son esencialmente
commodities industriales en los cuales el control del recurso natural y la escala de
producción juegan un papel fundamental y b) la capacidad del cluster de funcionar con
éxito gracias al accionar de muy pocos agentes económicos (Katz, Stumpo y Varela,
1999: 26).

De acuerdo a cifras publicadas por el Instituto Forestal (INFOR), en el año 2005 el sector
forestal dio empleo a 133 mil personas, distribuidas en un 33,6% en el área de
silvicultura y extracción, 54% en la industria y 12,4% en el área de servicios. La Región
del Bío Bío es la que concentra el mayor número de personas empleadas, concentrando
el 42,7% del total, seguida por las regiones VII, X y IX, con una participación de 14,8%,
12,2% y 11,5% respectivamente.

23
 Cuadro 4
Ocupación del Sector Forestal,
Según Actividad y Año
Nº de Personas Empleadas
Actividad
2001 2002 2003 2004 2005
Silvicultura y Extracción 39.528 39.678 42.368 44.512 44.715
Industriales 64.148 65.172 65.858 68.633 71.958
Servicios 14.218 14.599 15.233 16.140 16.520
TOTAL 117.894 119.123 123.459 129.285 133.193
Fuente: INFOR, 2006.

La Corporación Chilena de la Madera (CORMA), que es una asociación gremial de

empresarios destinada a la promoción y desarrollo del sector forestal chileno, sostiene
que a los 63.000 empleos directos que genera el sector en la Región del Bío Bío se
suman otros 118.000 empleos indirectos, lo que da un total de 181.000 puestos de
trabajo. Dentro de estos 181.000 trabajadores habría unos 154.000 jefes de hogar. Así,
considerando un promedio 3.6 integrantes por grupo familiar, esta institución se jacta de
que “gracias al sector forestal vive el 30% de la población de la Región del Bío Bío” 12. En
consideración del sospechoso ejercicio matemático efectuado para validar empíricamente
tal afirmación, cada lector podrá formar su propia opinión acerca de la validez que le
asigne.

Cuadro 513
Empleo Sector Forestal VIII Región

Empleo Directo Empleo Indirecto Total

63.000 118.000 181.000
154.000 jefes de hogar
551.000 personas*viven del sector forestal
30% Población Total VIII Región

(*) Cifra Obtenida en base a FACTOR Nº PERSONAS/GRUPO FAMILIAR

Obtenido de CENSO 2002 – Chile del INE.
Fuente: Corma 2004.

En contraste con los datos expuestos hasta aquí, y dicho de manera simple: a diciembre
del año 2006 el 20.7% de la población de la Región del Bío Bío, 403.363 personas, vivían

12
Citado de: “LA INDUSTRIA FORESTAL EN LA REGIÓN DE BÍO BÍO: Visiones desde Distintas
Perspectivas”. Ponencias de Seminario Homónimo, Noviembre 2005. Oscar O. Parra y Adolfo V. Acuña
(Eds.) Trama Impresores S.A. Concepción, Chile, 2006.
13
Op. Cit.

24
bajo la línea de la pobreza14. Las cuatro provincias de la Región del Bío Bío -Concepción,
Arauco, Ñuble y Bío Bío- exhiben niveles de pobreza muy por sobre el promedio nacional
(18.8%, 28.3%, 22% y 20.6% respectivamente) que es de 13.7%. Pero que no cunda el
pánico, puestas en perspectiva estas son cifras positivas: en 1990 el 47.5% de la
población regional estaba en situación de pobreza; 27.1% en el año 2000 (CASEN: 2006).

Si agrupamos las cinco comunas más forestadas de cada provincia de la Región del Bío
Bío es posible observar que todas ellas exhiben niveles de pobreza alarmantes: en las 20
comunas más forestadas de la Región del Bío Bío, el promedio general de pobreza es de
23,2%, quince de ellas están por sobre el promedio regional de 20,7%. Según Peter
Poschen (1997: 52), habría evidencia de que “cuando la silvicultura compite con la
agricultura por las tierras, el aumento de la cubierta forestal lleva a grandes pérdidas de
empleo por unidad de superficie para toda forma de agricultura salvo las más extensivas”.
Evidentemente, a mayor desempleo mayor pobreza.

Cuadro 6
Una Relación entre Superficie de Plantaciones Forestales y
Porcentaje de Población Bajo la Línea de Pobreza
En las Comunas más Forestadas según Provincia, Región del Bío Bío

Concepción Arauco Bío Bío Ñuble

Pobreza (%)

Pobreza (%)

Pobreza (%)

Pobreza (%)
Superficie

Superficie

Superficie

Superficie
Plantada

Plantada

Plantada

Plantada
Comuna

Comuna

Comuna

Comuna

Sta.
36.558,9 19,9 Curanilahue 54.958,8 30,9 Mulchen 57.986,6 26,0 Quirihue 29.510,2 31,5
Juana

Los
Florida 19.484,3 20,8 Arauco 34.228,2 18,3 41.538,4 17,3 Coihueco 28.120,7 26,9
Angeles

Tomé 18.399,0 27,2 Cañete 28.433,6 22,5 Nacimiento 33.834,6 25,8 Yungay 21.629,0 24,2

Sta.
Hualqui 16.953,2 24,1 Contulmo 22.837,8 26,8 24.430,0 24,6 Pemuco 21.301,5 27,6
Barbara

Coronel 9.793,7 19,4 Lebu 22.411,4 37,5 Cabrero 21.678,8 17,6 Cobquecura 17.633,4 19,8

Elaboración propia en base a datos de CONAF 2008 y CASEN 2006

14
Según criterio CASEN, los niveles de ingreso per cápita utilizados para definir situación de pobreza urbana
no indigente y pobreza rural no indigente son de $47.099 y $31.756 respectivamente.

25
Otro aspecto que conviene destacar es que en las comunas donde están instalados los
más importantes complejos industriales de Arauco y CMPC, también hay una alta
incidencia de pobreza. En las comunas de Arauco y Curanilahue, cercanas
geográficamente el Complejo Industrial Horcones de Arauco, la incidencia de la pobreza
es de 18.3% y 30.9% respectivamente; en las comunas de, Laja, Mulchén y Nacimiento –
pertenecientes a la Provincia del Bío Bío- ésta alcanza al 19.8%, 26% y 25.8% de la
población, acá está instalada parte importante de la capacidad industrial de CMPC. Para
las comunas de Ranquil y Quillón, pertenecientes a la Provincia de Ñuble y vinculadas al
Complejo Industrial Nueva Aldea de Arauco, la incidencia de la pobreza es de 8.7% y
23.7% respectivamente (sin duda la comuna de Ranquil es una destacable excepción).

No cabe duda de que estos datos son expuestos con una finalidad descriptiva, no es
posible atribuir al sector forestal la responsabilidad de la alta incidencia de la pobreza en
las comunas señaladas. Ya sea por medio de la producción de sus materias primas, o
bien con la instalación de sus complejos industriales, claramente el sector forestal no ha
logrado contribuir decisivamente a la reducción de la pobreza de las comunas señaladas.

Cabe entonces dejar planteada una interrogante que deberá ser respondida de manera
exhaustiva en otra instancia: ¿Qué proporción de ese 15.5% de la población regional que
vive en condiciones de pobreza no indigente trabaja en el sector forestal?, ¿Cuántos de
los que pueden autodenominarse como trabajadores forestales viven en condiciones de
pobreza material? Para tener en cuenta: dentro del sector forestal chileno los trabajos
más mal pagados corresponden a los de motosierristas, estroberos y raleadores. Todos
estos se desempeñan en las faenas de cosecha forestal en condiciones precarias (Rojas:
2001) y sus ingresos promedios son de 210, 130 y 140 mil pesos aproximadamente15.
Considerando un promedio de 4 integrantes por grupo familiar, el ingreso per cápita
familiar sería de 52.5, 32.5 y 35 mil pesos, prácticamente en el límite de los niveles de
pobreza según el criterio CASEN 2006.

15
Esto según información proporcionada por dirigentes sindicales y publicada en el diario El Sur el 14 de
Marzo de 2007, pág. 4.

26
2. La Flexibilidad Laboral en el Sector Forestal Chileno:

Luego de la etapa de represión más dura del régimen dictatorial, entre 1973 y 1978, la
sociedad chilena en general, y el movimiento sindical en particular, serían objeto de un
verdadero experimento social destinado a construir un nuevo escenario para el desarrollo
económico y social del país. El objetivo de este experimento era establecer las
condiciones institucionales necesarias para instaurar y poner en marcha el modelo
económico neoliberal, el cual exigía quitar al Estado su rol de regulador de la relación
entre capital y trabajo para poner en su sitio al mercado.

2.1. Algunos fundamentos y formas que asume la flexibilidad laboral.

Múltiples autores (Aquevedo: 2000; Canales: 2003; Echeverría y López: 2004; entre
muchos otros) coinciden en señalar que a principios de la década de los setentas el
modelo económico sobre el que se sustentaba el Estado de Bienestar entra en una
supuesta crisis, la que se evidenciaría en que las altas tasas de desempleo que
mostraban los países más industrializados -las cuales eran similares a las de estados
Unidos y Canadá-, no serían superadas dentro del modelo económico que las habría
generado (Canales: 2003).

Dentro de las causas señaladas más recurrentemente para explicar esta crisis se
encuentran cuatro: i) la aceleración del cambio tecnológico que impacta negativamente en
el empleo; ii) los cambios en la estructura de la demanda por productos más
diferenciados, iii) la entrada al mercado internacional de los países en vías de
industrialización con precios más bajos, principalmente porque tenían costos más bajos
en su mano de obra y iv) el aumento de los precios del petróleo y otras materias primas.

Estos aspectos obligan a repensar la manera en que las empresas deben estructurarse y
organizar la producción a fin de ser más competitivas y adaptarse más rápida y
eficientemente en el mercado global. Ante estos imperativos de competitividad y
adaptación es que empieza a ser cuestionado el modelo rígido y proteccionista de las
economías de los estados europeos en materia de protección del empleo, salarios y
precios (Canales 2003). Frente a la rigidez que impone el Estado en materia de relaciones
laborales debía imponerse la flexibilidad a fin de corregir los vicios y distorsiones que se

27
generaban en la economía a propósito del alto “costo artificial” del factor trabajo. Sería
necesario implementar un nuevo modelo desarrollo económico que imponga al Estado un
rol menos protagónico.

Téngase en cuenta que a lo largo del modelo económico de sustitución de importaciones

en América Latina y del modelo del estado de bienestar en Europa, los movimientos
sindicales habían conseguido importantes conquistas legales que protegían a los
trabajadores y les aseguraban como un derecho la estabilidad del empleo y niveles de
salario muy por sobre los que tenían los trabajadores antes de constituirse estos
movimientos en actores sociales y políticos relevantes.

A juicio de Hernández (1998)16, no se debe perder de vista que los fundamentos y

orientaciones de este cambio en la economía no son sólo de carácter técnico-científico,
sino también político-ideológicos. Tómese en cuenta que este cambio de modelo fue
promocionado por Estados Unidos e instituciones financieras internacionales (como el
Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional) prácticamente como una “receta” para
que los países de América Latina pudieran superar las deficiencias estructurales de sus
economías e integrarse al nuevo orden económico mundial, caracterizado por la
globalización de los mercados y una fuerte orientación de mercado. Evidentemente la
adopción de este nuevo modelo tendría “riesgos asociados”, tal es el caso de la crisis
económica de inicios de la década del ochenta, en que la economía nacional se resintió a
propósito de una crisis económica externa. La formula de salida de esa crisis fue corregir
y profundizar el modelo económico, pues de ello dependía la aprobación de los créditos
que permitirían mitigar los efectos de la crisis (Campero: 2000).

Si bien existe consenso en señalar que la flexibilidad laboral es una respuesta del capital
ante la crisis de acumulación del modelo capitalista en la década de los setentas; no
existe un pleno consenso teórico respecto a qué es y a qué implica el concepto de
flexibilidad laboral (Echeverría y López: 2004), esto “por la cantidad de temas que
comprende, así como por los distintos enfoques desde los cuales se puede observar

16
Hernández, Oscar: “Reconversión Empresarial, Flexibilización y Privatización: sus efectos en las
relaciones de trabajo. Notas para la elaboración de una óptica sindical sobre estos procesos”. En
“Temas de Relaciones del Trabajo”, Tapia Francisco Editor, Centro de Análisis de Politicas Públicas,
universidad de Chile, Santiago 1998.

28
científicamente (jurídico, económico, político), su definición conceptual no resulta unívoca,
sino todo lo contrario, polisémica” (López Oneto: 1999).

No obstante, Echeverría y López17 sostienen que es posible identificar cuatro objetivos

fundamentales de la flexibilidad laboral, los que se pueden agrupar según dos criterios
que ellos denominan como los mandatos de la flexibilización. Estos son:

Criterio1: Adecuación a la diversidad productiva: Bajo este concepto reunimos a

las motivaciones organizacionales y productivas que demandan adaptaciones en el
trabajo para obtener una producción más versátil que permita adaptar volúmenes y
tipos de productos a los cambios en la demanda, y una de cuyas manifestaciones más
evidente es la introducción de innovaciones tecnológicas.

a) Permitir la mayor o menor adaptabilidad de la organización productiva de la

empresa para responder a las fluctuaciones de la demanda.
b) Promover la capacidad de los trabajadores para cambiar de puesto de trabajo y
adquirir de manera constante nuevas competencias laborales que les permitan
adaptarse a los cambios tecnológicos que se incorporen a la producción.

Criterio 2: Ahorro de los costos de producción: Con este término englobamos la

motivación empresarial de rentabilidad, que incluye, por cierto, la obtención de
competitividad, el ajuste de los costos involucrados en la utilización de trabajo y, en su
caso, las estrategias para garantizar la continuidad del negocio.

c) Permitir fijar y reajustar los salarios al interior de cada empresa de acuerdo a la

productividad de cada trabajador y/o grupo de trabajadores.
d) Aumentar y/o disminuir las restricciones jurídicas que regulan los contratos de
trabajo individuales y colectivos, específicamente lo relativo a los costos de
contratación –salario mínimo y pago de previsiones sociales- y de despido –
indemnizaciones por años de servicio-, así como lo relativo a las jornadas de
trabajo.

17
Echeverría, Magdalena y López, Diego: Flexibilidad Laboral en Chile: Las Empresas y las Personas.
Departamento de Estudios Dirección Del Trabajo. Chile. 2004. Disponible en www.dt.gob.cl

29
De acuerdo con Canales (2003) y Echeverría y López (2004), es posible distinguir las
siguientes modalidades de flexibilidad laboral en Chile. En primer lugar se encuentran dos
modalidades de carácter más bien general, las que apuntan primordialmente a señalar el
ámbito institucional en que se efectúa el cambio –o el transito- de una relación laboral
tradicional (con estabilidad laboral y salario y jornada fijos) a una relación laboral flexible o
moderna.

A. La Flexibilidad Estatal: corresponde a la flexibilización de las relaciones laborales por

medio de disposiciones legales contenidas en el Código del Trabajo. Para el caso de
Chile las primeras disposiciones legales de este tipo fueron instauradas legalmente bajo el
régimen dictatorial en 1978 y 1979. Más tarde en 1991, se realizó la primera reforma al
nuevo Código del Trabajo en un régimen político democrático, la cual no modificó
sustancialmente las disposiciones legales respecto de esta materia (Rojas Miño: 2000 y
2006; Mizala y Romaguera: 2001; López: 2003), de esta manera la introducción de los
principios de flexibilidad laboral en el Código del Trabajo quedaron legitimados en el
nuevo régimen democrático.

B. La Flexibilidad Pactada: esta modalidad se radica en el ámbito de la empresa y

supone que de común acuerdo el empleador y los trabajadores, representados individual
o colectivamente, pactan voluntariamente la implementación de nuevas condiciones de
trabajo por medio de una negociación de validez jurídica.

Específicamente a nivel de las empresas, encontramos:

B.1. La flexibilidad Externa: por una parte se refiere a la capacidad de la empresa de

contratar y despedir a los trabajadores según sea la necesidad del momento. Para las
empresas que utilizan esta modalidad de flexibilidad no sería un imperativo contar con
una gran cantidad de trabajadores estables, sino que con la capacidad de contratar y
despedir trabajadores por medio de la utilización de contratos por faena o a plazo fijo que
la ley les permite.

Por otro lado, en ocasiones, las empresas que hacen uso de esta estrategia de
flexibilización recurren no a la contratación de trabajadores directamente, sino de los
servicios de empresas de colocación de personal, las que asumen los costos y

30
responsabilidades jurídicas de la relación contractual. Esto da origen a la denominada
relación laboral triangular (Echeverría: 2001 y 2006), también conocida como
subcontratación de personal. Además hay empresas que subcontratan derechamente una
parte del proceso productivo a una empresa contratista. Volveremos sobre este tema más
adelante.

B.2. La Flexibilidad Interna: esta modalidad dice relación con las estrategias utilizadas
por las empresas para adecuar la mano de obra a los requerimientos productivos sin
requerir necesariamente aumentar los costos de producción por medio de la contratación
y/o subcontratación de mano de obra adicional; para la utilización de este tipo de
flexibilidad se requiere el previo acuerdo entre las partes, es decir, es una flexibilidad
pactada. Aquí se distinguen tres subtipos de flexibilidad (Canales: 2003):

B.2.1. Flexibilidad Cuantitativa Interna: consiste en adecuar las jornadas y lugar

de trabajo del personal, a la cantidad de trabajo requerido para cumplir con la
producción exacta requerida en distintos momentos, a fin de no tener sobre stoks.
B.2.2. Flexibilidad Funcional: tiene por objetivo utilizar al personal en distintas
funciones a lo largo de la cadena de producción de bienes o servicios. Desde
luego requiere de la adecuada capacitación del personal y, proyectada a mediano
y largo plazo, permite o facilita la reconversión tecnológica y productiva de la
empresa.
B.2.3. Flexibilidad Salarial: consiste en determinar la remuneración de los
trabajadores en función de los resultados económicos de la empresa. Esto implica
que no se pacta una remuneración mensual fija e invariable entre las partes, sino
que se establece un piso (que legalmente debe ser el salario mínimo legal) al que
se adicionan bonos y/o comisiones por ventas que tenga la empresa, además de
bonos, incentivos y premios por desempeño individual y/o grupal que tengan los
trabajadores a lo largo de un período de tiempo determinado entre las partes y que
debe quedar estipulado en los contratos de trabajo (individuales y/o colectivos).

31
2.2. Una mirada a las relaciones entre las empresas del sector forestal en el
contexto de la flexibilidad laboral.

Las dos grandes empresas del sector forestal chileno emplean una estrategia de
centralización de la planificación del proceso productivo y una externalización de las
actividades productivas, es decir, construyen y aplican un tipo específico estrategia de
flexibilidad externa. Por otra parte, existen el la Región del Bío Bío una cantidad
importante de EMSEFORES de distintos rubros (plantación, cosecha, transporte,
servicios conexos, etc.) que son contratadas por las grandes empresas las cuales se
convierten en “empresas mandantes”. Estas empresas de menor tamaño utilizan
estrategias de flexibilidad interna para efectuar sus operaciones.

Esto podría llevarnos a decir a priori que el sector forestal chileno constituye un cluster
industrial, sin embargo esto no es tan simple pues conviene preguntarse cuáles son las
características esenciales de la relación entre las empresas que componen este cluster.

El economista chileno Joseph Ramos (1999) sostiene que “Se entiende comúnmente por
complejo productivo o cluster una concentración sectorial y/o geográfica de empresas que
se desempeñan en las mismas actividades o en actividades estrechamente
relacionadas… con importantes y cumulativas economías externas, de aglomeración y
especialización… y con la posibilidad de llevar a cabo una acción conjunta en búsqueda
de eficiencia colectiva. La eficiencia del conjunto del complejo es mayor a la de cada
empresa aisladamente por las externalidades que genera cada empresa para las demás;
es decir, la acción de cada empresa genera beneficios tanto para sí como para las demás
empresas del complejo”. Esta definición pone énfasis en cinco cualidades que debería
tener un cluster: i) ser ubicable geográficamente; ii) que se compone de empresas que
desempeñan actividades iguales, similares o conexas; iii) que el cluster se relaciona con
economías externas, de lo que se deduce que debe ser competitivo a nivel global; iv) que
las empresas del cluster tienen la posibilidad de construir una relación colectiva estable de
carácter económico; y v) que la asociación entre empresas del cluster genera beneficios
colectivos.

Desde luego, en este lugar no podemos efectuar un análisis acabado de las

características especificas del supuesto cluster forestal chileno, no obstante conviene

32
explicitar algunas que sí son relevantes para este trabajo. Para efectos del presente
trabajo nos centraremos en las dos últimas cualidades señaladas, esto por medio de la
elaboración de una interrogación cuya finalidad es analítica: ¿Qué características tiene la
relación entre empresas que forman el cluster forestal chileno?; esto en atención a que
una relación social se construye y que por tanto esta relación debiera tener una
estructura jerárquica idealmente formalizada, puesto que quienes la construyen son un
tipo específico de organizaciones formales. De acuerdo a la orientación de este trabajo,
se dijo que tanto las empresas como las organizaciones sindicales serán tratadas como
organizaciones, y que se atenderá a un proceso específico en el cual estas
organizaciones se relacionaron (y relacionan): es indispensable entonces comprender y
explicitar las características de esa relación para el caso de las empresas.

Se dijo más arriba que el sector forestal chileno tiene dos características especiales: a)
una concentración en pocos productos que son esencialmente commodities industriales
en los cuales el control del recurso natural y la escala de producción juegan un papel
fundamental y b) la capacidad del complejo de funcionar con éxito gracias al accionar de
muy pocos agentes económicos. (Katz, Stumpo y Varela, 1999:26).

Llama la atención el hecho de que si se quiere hablar de cluster forestal en Chile, se deba
reconocer inmediatamente que “muy pocos agentes económicos controlan el mercado”,
estos son precisamente los holdings Arauco y CMPC. Conviene entonces explicitar cómo
operan estas empresas en su relación con sus empresas contratistas y cual es la relación
entre empresas contratistas. Todo esto porque forman parte de una cadena de valor en la
cual, se supone, cada empresa que participa busca maximizar sus utilidades de acuerdo
las leyes de libre competencia y cooperando a la vez con la dinámica de evolución
positiva del conjunto de empresas forestales.

De acuerdo con Katz, Stumpo y Varela (1999), las PYMES del sector forestal chileno no
cuentan con encadenamientos que les permitan recolectar información de mercado en el
extranjero, de modo que en este aspecto están en desventaja respecto a quienes –en la

33
práctica- les dan empleo: Arauco y CMPC. Se puede, de acuerdo a esto, plantear dos
hipótesis18:
a) las empresas de servicios forestales, en su mayoría, no cuentan con
recursos técnicos adecuados que les permitan llevar a cabo una gestión
que mejore progresivamente su competitividad y aumentar con ello sus
utilidades y tamaño de su participación en el sector.
b) Las grandes empresas forestales tienen un control tan extendido sobre el
cluster, que impiden que las empresas de servicios forestales se
desarrollen económicamente de acuerdo a sus propios patrones.

La primera hipótesis tiene que ver con un enfoque que podríamos definir como cultura
empresarial en las empresas de servicios forestales, toda vez que en ellas se piense o no
en mejorar su participación dentro de la cadena de producción de valor; o bien quieran o
puedan hacerlo. Mientras que la segunda tiene relación con la presunta capacidad de las
grandes empresas de impedir –planificada e intencionalmente- que las empresas de
servicios forestales mejoren progresivamente su participación en la cadena de producción
de valor de los recursos forestales.

La hipótesis (a) requiere de un estudio especial para su comprobación. La hipótesis (b) se

puede reforzar con lo que señalan Katz, Stumpo y Varela (1999): “Si se aparta por un
momento la mirada de los pocos productos y productores de gran éxito internacional, la
sensación que se recibe es la de un complejo –cluster- fuertemente polarizado, con
escasos resultados en términos de articulación, generación de redes de empresas y
creación de nuevos subsectores”, así como con información obtenida durante el desarrollo
de esta investigación.

Las plantaciones forestales son la materia prima con la que trabaja el sector forestal, es
un recurso natural renovable, y dijimos que en Chile el total de plantaciones asciende a
2.082.502 hectáreas. Pues bien, de esa cantidad el 34,7% de las plantaciones son
propiedad de ARAUCO y el 18,9% de propiedad de CMPC, es decir, ambas empresas
concentran el 53,6% de la propiedad de todas las plantaciones forestales del país19.

18
No corresponde desde luego a este trabajo probar o rechazar estas hipótesis de manera exhaustiva,
ténganse en cuenta eso sí para lo que viene más adelante, donde entregaremos algunos elementos que a lo
menos pudieran reforzar el hecho de sostener su enunciación.
19
Esto según datos obtenidos de INFOR, 2006; www.arauco.cl y www.papelnet.cl

34
En su sitio web, la empresa ARAUCO señala que “El patrimonio forestal de ARAUCO
constituye la base de su competitividad y sobre él es que la compañía planifica su
industrialización y su cadena de abastecimiento”20. Podemos deducir de esta cita, y en
conexión con la hipótesis (b) señalada anteriormente, que quien maneja la materia prima
maneja el mercado. Precisamente al señalar que planifica su cadena de abastecimiento
nos permite entrever que controla en gran medida el tipo de relación económica que
establece con sus empresas contratistas de servicios forestales o, expresado en su propio
leguaje: “empresas colaboradoras” .

A Continuación se expone un diagrama21 que resume la manera en que se organiza el

sector forestal de acuerdo a las actividades productivas y de servicios que se requieren
para llevar a cabo la “transformación de árboles en productos industriales
manufacturados” y a propósito de las cuales se forman y organizan diversas empresas,
las que generan empleo directa o indirectamente vinculable al sector forestal.

20
Citado desde www.arauco.cl . Negritas propias.
21
Citado de: “LA INDUSTRIA FORESTAL EN LA REGIÓN DE BÍO BÍO: Visiones desde Distintas
Perspectivas”. Ponencias de Seminario Homónimo, Noviembre 2005. Oscar O. Parra y Adolfo V. Acuña
(Eds.) Trama Impresores S.A. Concepción, Chile, 2006, pag. 22.

35
 Diagrama del Complejo Forestal Chileno
Servicios portuarios y Fletes

BOSQUES INDUSTRIA
Insumos Maquinaria y Equipos

Tráfico de carga

Mantención Industrial (inspecciones,

reparaciones y recambio de equipos)

Servicios de
Servicios de
construcción y Servicios de Servicios de Servicios de transporte y
plantación y
mantención de transporte Cosecha Carguío
manejo
caminos

Ingeniería y Proyectos
Maquinaria Vehiculos
Insumos
Servicios de fabricación de partes y
Combustible piezas

Repuestos Movimiento Interno de Carga

Mantención Servicios de Aseo Industrial

Servicios de Alimentación

Servicios de Seguridad

Servicios de empaque y embalaje

Servicios de Obras Civiles

36
Como se dijo, las grandes empresas del sector forestal tienden a aplicar un modelo de
externalización de las actividades productivas, para ello recurre al establecimiento de
relaciones con una cantidad no menor de EMSEFORES. Las principales actividades
externalizadas son22:

a) En las faenas del bosque: raleo, despunte, poda y cosecha (manual y

mecanizada).
b) El Transporte de Personal: tanto a faenas de bosque, como hacia los centros de
trabajo industrial.
c) El Transporte de Materias Primas: desde bosques a industria.
d) El Transporte de productos terminados: desde industria a puertos de embarque.
e) En la Industria: servicios de alimentación, aseo, mantenimiento de maquinaria, de
reparación e instalación de maquinarias y equipos, y para realizar parte de los
procesos productivos

Según indican los dirigentes entrevistados, en el proceso de negociación que involucró a

USINFA y Bosques Aruco, fueron representados trabajadores de 84 EMSEFORES de
faenas de cosecha y transporte; mientras que en la negociación entre FENASITRANFOR
y Forestal Mininco fueron representados trabajadores de 17 empresas de transporte
forestal –no todas con sindicatos constituidos.

Como vimos más arriba, Arauco y CMPC cuentan con un patrimonio muy amplio de
plantaciones forestales, son los propietarios de casi la totalidad las materias primas que
utilizan, y esta es en gran medida la clave de su negocio. De acuerdo con esto, lo que
hacen estratégicamente estas empresas es invertir una gran cantidad de recursos en la
planificación exhaustiva de cómo, cuándo y dónde explotar el recurso, calculando la
manera de reducir los costos de todos los aspectos que influyen en el proceso de
producción. Luego de ese complejo proceso de cálculo se efectúa la tasación de los
servicios que requiere y “licita” públicamente la realización de éstos en función de su
proyección de ventas. Este proceso de licitación no es otra cosa que preguntar qué
empresa de servicios está dispuesta a hacer el trabajo a determinado precio.

22
Fecci, Ester: La Externalización, ¿Una Vía para el Desarrollo industrial? Caso: Industria Forestal
Primaria de la Provincia de Valdivia. Dirección de Investigación y Desarrollo (DID), Universidad Austral de
Chile. 1999.

37
Visto así, el hecho de que se contrate a una cantidad importante de empresas de
servicios no es una cuestión casual, es una cuestión necesaria desde una perspectiva
estratégica. A las grandes empresas no les conviene que se genere siquiera la posibilidad
de que un grupo reducido de actores económicos monopolice la capacidad de responder
a su demanda por servicios. Esto implicaría la perdida de su capacidad de fijar el precio
de mercado de los servicios de manera unilateral. Al respecto uno de los dirigentes
entrevistados señala:

“mira, Forestal Mininco exige a sus empresas de servicios de

transporte que tenga camiones de cierta antigüedad, cuando
una empresa empieza a trabajar con ellos debe tener equipos
nuevos y eso lo consigue con un préstamo que le hace Forestal
Mininco a la empresa por medio del Banco BICE23, entonces así
la empresa de servicios queda amarrada por el tiempo que dura
el contrato24 porque alcanza a pagar los camiones y a tener la
utilidad que Forestal Mininco le propone, después eso se repite
para firmar otro contrato porque debe renovar los camiones y
así…lo mismo pasa en las faenas de cosecha”.

De este modo las grandes empresas del sector forestal chileno se convierten en las
financistas de la capacidad de endeudamiento de las empresas que les prestan servicios,
para que estas lo hagan de la manera que les es exigida. Sin duda una manera
conveniente de invertir y muy efectiva para generar vínculos de dependencia entre
empresas mandantes y empresas de servicios forestales.

Por otra parte, un funcionario de gobierno -asesor jurídico de la SEREMI del Trabajo y
Previsión Social de la Región del Bío Bío, quién debido a sus labores habituales debió en
algún momento involucrarse indirectamente en el proceso de negociación laboral entre
USINFA y ARAUCO- nos señaló durante el transcurso de una entrevista que:

23
El Grupo Matte es propietario del 55,4% de CMPC, de la cual Forestal Mininco es filial y del 97% de
BICECORP. http://www.bicechileconsult.cl/bice_chileconsult/historia_02.php?id=20071022164031
24
Respecto de este punto se hizo el intento de obtener una copia de un contrato entre Forestal Mininco y
algunas de sus empresas contratistas de transporte. Lamentablemente esto no se logró dado que los mismos
dirigentes señalan que eso es un “documento de secreto máximo” al cual no pueden acceder ya que están
impedidos por Ley (Art. 306 del Código el Trabajo).

38
 “La relación entre ARAUCO y sus empresas contratistas es bien
perversa… Te cuento como ejemplo que una vez un grupo de
empresas de transporte se puso de acuerdo en mandar a
buscar los neumáticos de los camiones a China, porque si los
compraban todos juntos allá les salía más económico y podían
aumentar su margen de ganancia... Cuando vino el siguiente
proceso de licitación de servicios de transporte, ARAUCO ya
sabía lo que habían hecho estos empresarios y decidió
descontar en esa licitación el ahorro que habían logrado estos
empresarios, es decir que se quedó con esa ganancia de las
empresas de servicios forestales”.

En otro momento de la investigación, durante una entrevista, un dirigente de

FENASITRANFOR nos señaló que:

ENTREVISTADO: La relación de la federación con los

empresarios ha ido cambiando, ahora nos juntamos con
algunos de ellos que asumen la representación del los
empresarios más pequeños…
INVESTIGADOR: ¿estos empresarios tienen alguna
organización gremial o algo por el estilo?...
ENTREVISTADO: para nada, Forestal Mininco no permitiría una
cosa así, estas reuniones son como reuniones secretas,
demuestran de alguna manera que hemos llegado a tener
confianza con ellos, pero no sé si lleguemos a buenos
resultados con esto… acá los que toman las decisiones grandes
son los de Forestal Mininco…

Los extractos de entrevistas citados, si bien no pueden demostrar la validez de la

hipótesis (b) de manera exhaustiva, nos permiten evidenciar que la relación entre
empresas mandantes y empresas de servicios forestales –que forman el supuesto cluster

39
forestal chileno- no son muy cooperativas ni competitivas en realidad25, sino más bien de
dependencia y subordinación. Esto va en contra de prácticamente todas las definiciones
formales disponibles acerca de qué es un cluster industrial.

Entonces, la concentración de la propiedad de la materia prima –que se produce con

exenciones tributarias especiales por medio del Decreto Ley 701- determina que sea la
empresa mandante la que puede centralizar la planificación de toda la cadena de
producción forestal y, para mantener su capacidad de determinación sobre los precios de
mercado de los servicios que requiere, debe fragmentar al máximo la ejecución de las
labores requeridas para obtener el producto final, incluyendo a un número controlado de
empresas de servicios para que participen del negocio forestal en una posición
especificada dentro de la cadena de producción planificada por la empresa mandante.

En este sentido, podemos decir que la concentración de capital sirve a las grandes
empresas como una garantía de autonomía para tomar las decisiones de planificación de
la cadena de producción. La relación entre empresas mandantes y EMSEFORES se
caracteriza por la hegemonía decisional de la empresa de mayor tamaño.

Por otra parte, la subcontratación se convierte en un mecanismo de control de “riesgos”

sobre los costos del factor trabajo. Evidentemente, la empresa mandante no establece
vínculos contractuales con los trabajadores que finalmente ejecutan las tareas que ella
encomienda a otras empresas. Respecto de este punto, la Ley de Subcontratación
20.12326 sólo establece su responsabilidad subsidiaria frente a los trabajadores de
empresas de servicios –o contratistas-; esto significa que si la empresa de servicios no
cumple con sus obligaciones contractuales frente a los trabajadores contratados por ella,
será la empresa mandante quien asuma esa responsabilidad y los costos asociados a
ella.

Por medio de la relación entre empresa mandante-EMSEFOR se instituye el hecho de

que el costo del factor trabajo no sea determinado en el ámbito de una relación entre
empleador y trabajadores directamente vinculados contractualmente.

25
Desde luego que estas relaciones no tienen por qué ser así, de ahí lo acertado de la definición de Ramos
acerca de cluster, al introducir de manera implícita el aspecto de contingencia en las relaciones entre
empresas.
26
Que entró en vigencia en Enero de 2007. Texto disponible en www.dt.gob.cl

40
Finalmente, tanto los precios del valor de los servicios forestales así como los del valor del
trabajo –elementos claves de la cadena de producción forestal- no son determinados en
una relación competitiva-cooperativa entre actores económicos de un mismo rubro
específico, sino que todo lo contrario: son determinados por una sola empresa que
monopoliza las decisiones económicas optimizando sus beneficios en detrimento de que
puedan establecerse relaciones económicas más dinámicas al nivel de las empresas de
servicios y, por otra parte, entre empresas de servicios y sus trabajadores contratados ya
que las condiciones económicas de cada empresa al momento de realizar una
negociación colectiva y sus proyecciones económicas a futuro, no son ni pueden ser
determinadas por ella ni los trabajadores.

En consecuencia, en la relación entre una empresa de servicio forestales y su respectivo

sindicato no se constituye un espacio apto para desarrollar procesos de negociación
colectiva. Al respecto un dirigente de la CTF nos señaló durante una entrevista:

“…mira, yo llevo negociando con las empresas contratistas

como 10 años, tal vez más. Siempre me acuerdo de cuando
estábamos en el primer día de negociación con un empresario,
y lo primero que hizo él fue entregarnos el estado de cuentas de
la empresa y nos dijo: “este es mi margen de utilidad, si les doy
lo que piden me quiebran la empresa”… así sumando y
restando nos dimos cuenta de que era verdad y tuvimos que
conformarnos con el reajuste del IPC y nada más… eso ocurría
en todas las empresas a las que íbamos a negociar lo que era
bastante frustrante… así con el tiempo los viejos se daban
cuenta de que lo que se necesitaba arreglar pasaba por la
empresa mandante y no por los contratistas y de ahí tomó
fuerza la idea de negociar directamente con Bosques Arauco y
eso lo tenían claro todas las federaciones de acá de Arauco”.

Desde luego, la realidad en la Provincia del Bio Bío no tenía por qué ser igual, el
presidente de FENASITRANFOR nos indicó lo siguiente:

41
 “hay una gran diferencia entre lo que ocurrió acá y lo que pasó
en Arauco. Acá el movimiento sindical es una cosa nueva, es
incipiente, y allá es una cosa histórica que viene desde la época
del carbón yo creo… lo que nosotros hicimos primero fue ir a
negociar con la mandante y luego con los empresarios en
negociaciones colectivas formales, porque ahí nosotros íbamos
a buscar eso que se habían dejado en el bolsillo por muchos
años…como Forestal Mininco cuida mucho su imagen los
empresarios tenían que portarse bien porque si no Forestal
Mininco intervenía”.

Pero, ¿Forman las organizaciones sindicales parte del Cluster Forestal? Porter (1998)27 -
quien en cierto modo el autor del concepto- señala que: “Un cluster es un grupo de
empresas interconectadas e instituciones relacionadas en un determinado campo, que se
encuentran próximas geográficamente, y que están vinculadas a través de elementos
comunes y complementariedades.” Así como en la sociología hay conceptos cuya
definición aun no es univoca, lo mismo ocurre dentro de otras disciplinas, esto no es en
absoluto negativo pues abre el espacio a la reflexión. Podemos considerar, en una
primera instancia, que Porter se refiere a instituciones que para nuestro caso serían
CORMA, CONAF, INFOR, etc. Por qué no podríamos también considerar a las
organizaciones sindicales como instituciones que forman parte del cluster, toda vez que
forman parte de las relaciones económico-laborales que se forman al interior del cluster
por medio de la representación de los intereses económicos de quienes son los
propietarios de la fuerza de trabajo.

Ahora bien, hay que tener claro que los objetivos, funciones y estructura de este tipo de
organizaciones están reguladas por instituciones sociales también específicas; nos
referimos con esto a la legislación laboral chilena, a la cual nos referiremos de ahora en
adelante.

27
Citado de: Grupo de Investigación Análisis Cuantitativo Regional de la Universidad de Barcelona:
“Definición de la Metodología de Detección e Identificación de Clusters Industriales en España”.
Informe elaborado para la Dirección General de Política de la Pequeña y Mediana Empresa. Disponible en:
http://www.ipyme.org/SiteCollectionDocuments/IPYME/EstadisticasPublicacionesEstudios/EstudiosDGPYME/l
opezbazo.pdf.

42
3. Legislación Laboral, Organizaciones Sindicales, Negociación Colectiva y
Conflictividad Laboral: una relación compleja

Para modernizar las relaciones de producción y poner en marcha el modelo económico

neoliberal, durante la dictadura se requería reformular las disposiciones legales referidas
a las relaciones laborales individuales y colectivas. Esto para que la implementación de
las estrategias de flexibilización laboral no fueran un acto ilegal desde el punto de vista
jurídico laboral y pudieran legitimarse socialmente. Nada bueno para las organizaciones
sindicales, pues el Código del Trabajo vigente hasta 1973, que debe ser considerado
como una verdadera recopilación de sus conquistas en materia legal por medio de luchas
políticas, fue prácticamente desmantelado durante el régimen militar.

Es necesario tener en cuenta el hecho de que, tomando como inicio del movimiento
sindical el año 1850 en que se fundan las primeras organizaciones mutualistas de
trabajadores (de acuerdo con Moreno: 1986), el movimiento sindical chileno haya
pasado hasta hoy prácticamente la mitad de su historia sin reconocimiento legal. En
efecto, si entendemos que desde 1931 los trabajadores chilenos tienen el derecho,
reconocido por el Estado por medio de la institucionalidad jurídica, de asociarse en
sindicatos y ejercer el derecho de asociación colectiva, y restando de todo el periodo que
va desde 1931 a 2009 los años “duros” del régimen dictatorial que van desde 1973 a
1981, podemos concluir que las organizaciones sindicales –y los trabajadores chilenos-
se han pasado más de la mitad de su historia sin poder ejercer de manera efectiva y libre
el derecho fundamental de asociación y negociación colectiva.

Las modificaciones que debían hacerse en materia de legislación laboral debían estar
necesariamente orientadas a facilitar el desarrollo económico del país en un mercado
global, libre y competitivo. El Plan Laboral de 1978 es entonces, según López Oneto
(1999) una respuesta adaptativa del Derecho Laboral al modelo económico neoliberal.

El Plan Laboral se compone de los Decretos Ley 2.200 de 1978 y 2.756 y 2.758 de
197928, que establecen normas sobre el contrato individual de trabajo, organizaciones

28
José Piñera, quién ocupaba el cargo de Ministro del Trabajo durante el régimen militar y es el autor
intelectual del Plan Laboral, señala en su libro “La revolución Laboral en Chile” que en realidad el Plan
Laboral consta sólo de los Decreto Ley 2.756 y 2.758 de 1979.

43
sindicales y negociación colectiva respectivamente. Más tarde la Ley 18.018, que entró en
vigencia en agosto de 1981, terminó por sustituir el antiguo Código del Trabajo de 1931 y
consolidar los nuevos principios económicos y políticos directrices de la legislación laboral
chilena, los que se mantienen hasta hoy pese a algunas modificaciones y reformas
efectuadas bajo los gobiernos de la Concertación en 1991 y 2001.

En cuanto a las relaciones laborales, se debían poner en práctica dos principios

directrices: i) desregular y flexibilizar las relaciones individuales de trabajo, y ii) rigidizar
las relaciones colectivas de trabajo (Rojas Miño: 2000). La puesta en práctica de estos
principios en materia de relaciones laborales obedece al imperativo científico-técnico del
mercado de contar con relaciones laborales flexibles para facilitar su adecuado desarrollo
y también a la intención político-ideológica del régimen militar de desmantelar al
movimiento sindical.

En el Decreto Ley 2.200 de 1978, se establecen las normas que regulan el contrato
individual de trabajo y es ahí donde se introducen las facilidades para contratar y despedir
trabajadores sin incurrir en altos costos, además de facilitar la utilización distintas formas
de contrato no indefinido. Téngase en cuenta que en 1966 se había dictado la Ley 16.455
que fijaba un sistema de estabilidad relativa del empleo, y que, concretamente, dificultaba
el despido de trabajadores y la contratación temporal de estos.

De acuerdo con Rojas Miño (2000 y 2006), desde el punto de vista jurídico, las relaciones
laborales colectivas en Chile han sido siempre rígidas. Esto porque desde el Código del
Trabajo de 1931 tanto la estructura y funciones de los sindicatos como el alcance de la
negociación colectiva y sus procedimientos han sido fijados de manera heterónoma, es
decir, que no son los participantes de las relaciones quienes las determinan, sino que es
el Estado, por medio de la legislación laboral, quien determina el marco normativo de este
tipo específico de relaciones sociales. Cualquier acción que se realice y que no este
contemplada en el Código del Trabajo en estos ámbitos carece de validez legal. Dentro de
las causas que conducen a rigidizar las relaciones colectivas de trabajo destacan tres: i)
fomentar la libertad y democracia sindical efectiva, ii) fomentar la desvinculación de los
sindicatos de base de la influencia de los partidos políticos y las cúpulas sindicales y iii)
establecer el alcance de la negociación colectiva en la empresa, en definitiva, establecer

44
un modelo descentralizado de negociación colectiva como los de Japón y Estados
Unidos29.

Puede sonar contradictorio que dentro de un régimen militar y dictatorial, que trató tan mal
a los dirigentes sindicales inmediatamente después del Golpe de Estado de 1973, se
pretenda fomentar la libertad sindical, que es el derecho a formar organizaciones
sindicales y a sindicalizarse. El fundamento de ello se halla en que en la antigua
legislación laboral obligaba a los trabajadores a sindicalizarse si es que en la empresa se
forma un sindicato en el que participen a lo menos el 50% de los trabajadores, esto por
medio de la afiliación automática. Además –para garantizar una adecuada democracia- el
Plan Laboral consagra el voto secreto en las asambleas ante ministro de fe. También se
establece un modelo normativo más expedito para formar sindicatos en las empresas,
pues el "Antiguo" Código del Trabajo otorgaba al Presidente de la república la
responsabilidad de ratificar la personalidad jurídica de las organizaciones sindicales; el
Plan Laboral delega esta autoridad al ministro de fe de la Dirección del Trabajo.

Además, la nueva legislación no sólo permite la afiliación voluntaria a un sindicato de

empresa, sino que también facilita el “paralelismo sindical” consagrando el derecho de
formar más de un sindicato en la misma empresa.

La intención de despolitizar al movimiento sindical se justifica por dos motivos: primero la

intención política del régimen dictatorial de orientar la acción del nuevo movimiento
sindical chileno por criterios netamente económicos; y en segundo lugar desarticular el
nicho sobre el cual se estaban reconstituyendo los partidos políticos contrarios al régimen
militar. En definitiva, el Plan Laboral pretende dificultar al máximo la politización de los
sindicatos y esto lo conseguiría tanto autonomizando las relaciones laborales, es decir,
imponiendo la libertad individual por sobre la voluntad colectiva, como reduciendo el
ámbito legal de acción de los sindicatos.

Radicar la negociación colectiva exclusivamente al ámbito de la empresa sería necesario

porque a esta le correspondería la función de fijar los costos de la mano de obra en
función de la productividad de cada empresa. Si bien en el antiguo Código del Trabajo la

29
Dussaillant, Francisca: Sindicatos y negociación colectiva, 2008. Disponible en
www.cepchile.cl

45
negociación colectiva también estaba garantizada a nivel de empresa, el viejo modelo de
las Comisiones Tripartitas, equivalente a la negociación colectiva por rama de la
producción consagrado en la Ley 17.074 de 1968, atentaría contra las directivas del libre
mercado que requiere el modelo neoliberal para su desarrollo.

Otro de los objetivos que tuvo la implementación del Plan Laboral, según López (2003),
fue la de permitir a la legislación laboral contribuir a la generación de empleos y
adaptación de las empresas a las condiciones –por naturaleza inestables- del mercado
por medio de la legalización de relaciones contractuales de carácter no indefinido, las
cuales contribuyen a la implementación de estrategias de flexibilización interna y externa
en las empresas. Respecto de este punto López Oneto (1999:9) sostiene que al “principio
de protección del trabajador” se le adiciona un “principio de protección del empleo”.

Dado que el objetivo de este trabajo es analizar procesos de negociación laboral que se
desarrollaron al margen de lo que la ley en esta materia establece, es necesario tener en
consideración cuáles son los principios directrices que el Código del Trabajo establece
hoy para formar organizaciones sindicales y realizar este tipo de procesos por medio del
conjunto de leyes que lo constituyen, así como exponer las tendencias cuantitativas del
movimiento sindical chileno inserto en este marco jurídico30.

3.1. Organizaciones Sindicales

Según el Código del Trabajo chileno, en nuestro país los trabajadores pueden formar las
organizaciones sindicales legales que estimen convenientes, afiliarse31 y desafiliarse de
sólo de manera voluntaria, y asociar éstas a organizaciones de nivel superior como
federaciones, confederaciones y centrales sindicales nacionales y/o extranjeras. Del
mismo modo establece que no es legal condicionar la contratación de un trabajador según
su pertenencia –o no pertenencia- a una organización sindical. Por medio de estas
disposiciones es que se consagra la libertad de sindicalización en la legislación laboral
chilena a los trabajadores del sector privado y de empresas del Estado.

30
La información más fiable se encuentra en las bases de datos de la Dirección del Trabajo y considera desde
el año 1980. Para esta parte se trabajó principalmente con el “COMPENDIO de SERIES ESTADÍSTICAS
1990-2006” Dirección Nacional del Trabajo. Disponible en www.dt.gob.cl . Ver Anexos al final.
31
Restricción: “Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un
mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado
superior de un mismo nivel.” Código del Trabajo: Art. 214, inciso cuarto.

46
Por otra parte, se establecen los tipos de sindicatos que se pueden formar (Art. 216),
estos son: a) sindicatos de empresa, b) sindicatos interempresa, c) sindicato de
trabajadores independientes y d) sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. A
nivel de empresa los trabajadores pueden formar más de un sindicato, lo cual depende de
la cantidad de trabajadores de la empresa y de si cumplen con los quórums establecidos
en el Código del Trabajo.

Gráfico 1

Tasa de Sindicalización y Nº de Sindicatos Vigentes

Nacional
1990 - 2006
25.000 20

18

20.000 16

Tasa de Sindicalización
14
Nº de sindicatos

15.000 12

10

10.000 8

5.000 4

0 0
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20

Año

Nº de Sindicatos Tasa de Sindicalización

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

A consideración de estas disposiciones legales de carácter general, al observar en el

Gráfico 1 la evolución de las tasas de sindicalización y del número de sindicatos vigentes
a nivel nacional desde 1990 a 2006, se puede apreciar que la tasa de sindicalización
muestra una marcada fase de contracción desde 1991 hasta el año 1999 en que cae del
18.2% al 12.7%, luego entre los años 2000 y 2006 muestra una tendencia estable que
promedia el 13%. Por otra parte el número total de sindicatos vigentes a nivel nacional
muestra desde 1990 una tendencia constante a aumentar. Esta tendencia se ha

47
mantenido desde 1980, en que la tasa de sindicalización llegaba al 11,9% con 4.597
sindicatos; así en el año 2006 con 19.883 sindicatos vigentes (de los cuales 12.180
corresponden a sindicatos de empresa) la tasa de sindicalización llega sólo a 12.8%.

Específicamente en la Región del Bío Bío, desde el año 1990 a 2006, la tasa de
sindicalización ha estado en promedio entre 3 y 4 puntos por debajo de la tasa nacional,
también se advierte la tendencia de aumento en el número de sindicatos vigentes, éstos
han pasado de 863 en 1990 a 1.820 en 2006.

Gráfico 2

Tasa de Sindicalización y Nº de Sindicatos Vigentes

Región del Bío Bío
1990 - 2006
2000 16%

1800
14%
1600

Tasa de Sindicalización
12%
1400
Nº de Sindicatos

10%
1200

1000 8%

800
6%
600
4%
400
2%
200

0 0%
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20

Año

Nº de Sindicatos Tasa de Sindicalización

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

De esto podemos concluir que la proliferación de organizaciones sindicales no tiene una

relación proporcional con la tasa de sindicalización. Además, así como advertimos que el
número total de sindicatos vigentes ha aumento de manera sostenida desde 1980 a 2006,
hay que explicitar que el tamaño promedio de estos ha mostrado la tendencia inversa, es
decir, que los sindicatos son cada vez más pequeños. En 1981 el tamaño promedio de los
sindicatos era de 99 socios, mientras que en 2006 este promedio era de sólo 35. Como
señalamos, uno de los objetivos del Plan Laboral consistía en promover la autonomía

48
sindical, en este sentido autores como Espinosa (1996), Rojas Miño (2000) y Salinero
(2003 y 2006), han sostenido que la legislación laboral chilena tiene un efecto de
dispersión y/o atomización en el movimiento sindical.

Otro aspecto relevante que ha mostrado el movimiento sindical dice relación con el hecho
de que la cantidad de sindicatos “en receso” ha aumentado progresivamente desde 1991
a 2006. La Dirección del Trabajo distingue entre tres tipos de sindicato según su nivel de
actividad en el lapso de un año:

a) los sindicatos vigentes: son aquellos que no han sido legalmente disueltos;
b) los sindicatos activos: son los que dan señales de actividad legal (denuncias,
elecciones, negociaciones colectivas, etc);
c) los sindicatos en receso: son aquellos "cuya empresa ha desaparecido, que
carecen de directiva o de socios, o que no han mostrado ningún signo de
actividad, como reuniones, elecciones, informes a la Dirección del Trabajo" (Frías:
1993; citado en Morris: 1998: 2).

Gráfico 3

Evolución del Número de Sindicatos

Según Estado de "Actividad"
1991 - 2006
22.500

20.000

17.500

15.000

12.500

10.000

7.500

5.000

2.500

-
91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20

Activos en Receso Total

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

49
Podemos ver que entre 1992 y 1998 la cantidad de sindicatos en receso aumenta de
manera constante, mientras que la cantidad de sindicatos activos se mantiene estable;
luego de 1998 ambos tipos de sindicato tienen una tendencia similar, sin embargo no deja
de ser interesante recalcar el hecho de que en los años 1999, 2001, 2005 y 2006 ha
habido más sindicatos en receso que sindicatos activos.

3.2. Negociación Colectiva

Según Luhmann (2007) la función del sistema jurídico en la sociedad es regular las
expectativas de comportamiento que puedan tener los sistemas sociales a propósito de
sus interacciones, regular que no ocurra cualquier cosa en una relación: reducir
contingencia. Ahora bien, para las organizaciones sindicales las empresas son
ciertamente sólo un tipo de sistemas en su entorno y el marco jurídico vigente determina
que sea a la empresa respectiva a quien deba comunicar sus decisiones con el propósito
de cumplir sus objetivos: cambiar las condiciones en que se realiza un trabajo y sus
consecuencias (específicamente las remuneraciones). Así, en su Art. 303 el Código del
Trabajo chileno define la negociación colectiva como “el procedimiento a través del cual
uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”.
Además establece que “La negociación colectiva que afecte a más de una empresa
requerirá siempre acuerdo previo de las partes”, esto significa que para que se negocie
por sobre el nivel de empresa no existe obligación, sino que prima la voluntad de una las
partes: la empresa.

Dicho concretamente, este marco jurídico determina qué se puede comunicar, el cómo se
debe comunicar, el cuándo se debe comunicar y finalmente establece lo que se puede
esperar como resultado de la ejecución de esa comunicación.

La actual legislación laboral chilena establece que pueden negociar colectivamente tanto
los trabajadores sindicalizados como los no sindicalizados por medio de grupos
negociadores, lo cual significa en la práctica que no es necesario formar un sindicato para
negociar colectivamente con el empleador de manera legal: la negociación colectiva no es
un derecho exclusivo de los sindicatos. Esto queda establecido así en los Arts. 314 y 314

50
bis; surgen así dos procedimientos diferenciados de negociación colectiva que se refieren
a sus respectivos titulares: i) la negociación colectiva reglada, para los sindicatos y ii) la
negociación colectiva no reglada, para los grupos negociadores y que también puede ser
adoptada por los sindicatos. Esta alternativa de negociación colectiva no reglada no es
otra cosa que una alternativa al procedimiento rígido y complejo de la negociación
colectiva reglada, es si se quiere una negociación colectiva flexible en la cual los titulares
pueden negociar de acuerdo a los procedimientos que acuerden mutuamente mientras
negocian. Hay que tener en cuenta que los trabajadores que negocian bajo esta
modalidad no tienen derecho a huelga.

Según esto, un proceso de negociación colectiva puede generar dos tipos de

instrumentos contractuales: los contratos y convenios colectivos, que a su vez son
resultantes de la negociación colectiva reglada y de la negociación colectiva no reglada
respectivamente. Estos pueden tener una vigencia mínima de dos años y no mayor a
cuatro.

Conviene señalar que la ley laboral chilena también excluye un conjunto importante de
categorías de trabajadores del sector privado que no pueden negociar colectivamente de
acuerdo a sus contratos de trabajo32. Según Bolivar (2009), en el año 2006 existían en
Chile alrededor de 3,9 millones de trabajadores asalariados del sector privado, de los
cuales sólo 2,3 millones tenían derecho a negociación colectiva; estos representaban el
34,6% del total de trabajadores ocupados de ese año.

Esto significa que en Chile sólo un tercio de los trabajadores puede ejercer efectivamente
el derecho a negociación colectiva. Se debe tener en cuenta que Chile ratificó en 1999 el
convenio OIT Nº 98 sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, el cual
establece en su Art. 4 que en los estados miembros de la OIT “Deberán adoptarse
medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una
parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de
contratos colectivos, las condiciones de empleo” (Sánchez y Benoit: 2001). Claramente

32
Entre estos, los trabajadores con contratos de aprendizaje, de servicios transitorios, por obra faena o
servicio, a plazo fijo, de temporada u ocasional y los trabajadores que se desempeñan en establecimientos
con menos de diez trabajadores.

51
nuestro país no cuenta con un conjunto de disposiciones legales que le permitan cumplir
eficazmente con el Convenio OIT Nº 98.

Como ya se dijo, desde el Plan Laboral la legislación laboral chilena radica el derecho de
negociación colectiva exclusivamente a nivel de empresa. En este caso, basta con que el
sindicato de empresa respectivo –o sindicatos- presente el proyecto de contrato colectivo
de trabajo para que la empresa respectiva esté obligada a responder y a negociar.
Además, la empresa deberá entregar a éstos, de manera previa, la información que
requieran para preparar el proyecto de contrato colectivo (Art. 315).

Por otra parte, los sindicatos interempresa, a los cuales se les concede el derecho a
negociación colectiva siempre que el empleador acepte, de igual modo deberán negociar
a nivel de cada empresa en que tengan asociados. Esto se establece así en el Art. 334,
en el que además se faculta a las federaciones y confederaciones a negociar a nivel de
empresa, pero también siempre que el empleador lo acepte. Si el empleador acepta o se
niega a negociar con el sindicato interempresa, este último deberá formar grupos
negociadores en la(s) empresa(s) en que tenga asociados a fin de lograr su cometido y
obtener como resultado convenios colectivos, ya que deberá negociar por medio del
procedimiento no reglado.

Conviene tener claro qué se puede negociar. Al respecto, el Art. 306 del Código del
Trabajo señala que “son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran
a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las
condiciones comunes de trabajo”, sin embargo también establece que “No serán objeto de
negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador
de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”. Curiosamente
no se establecen de manera explicita cuáles son esas materias que restringen o limitan al
empleador en su ejercicio de administración de la empresa.

A juicio de Rojas Miño (2000), esto tiene como consecuencia la monopolización de las
estrategias de flexibilización en el empleador, es decir, que si se trata de implementar este
tipo de estrategias –en cualquiera de sus variantes- sólo el empleador puede proponer y
disponer. De modo que la demanda por mayor cantidad de instrumentos jurídicos
flexibilizadores no tiene nada que ver con una supuesta posibilidad de democratizar las

52
relaciones laborales tanto colectivas como individuales. Esta disposición legal consagra la
idea de que la flexibilidad laboral está destinada a beneficiar al capital, toda vez que una
propuesta flexibilizadora que provenga desde un sindicato en el contexto de una
negociación colectiva, y que busque algún tipo de beneficio económico para sus
asociados, puede ser desestimada por el empleador y no tiene obligación legal de
responder a ella, pudiendo evidentemente implementarla luego –fuera del contexto de
negociación colectiva-, apropiándose de las ganancias que un posible aumento de la
productividad reporte a la empresa.

Previa consideración de estos aspectos legales de carácter general acerca de un proceso

de negociación colectiva, en el gráfico siguiente podemos observar la proporción de
trabajadores del sector privado que negocian colectivamente respecto del total según tipo
de instrumento y paralelamente el porcentaje de trabajadores sindicalizados involucrados
en la suscripción de algún instrumento colectivo respecto del total de población afiliada.

Gráfico 4

Proporción sobre la Fuerza de Trabajo Asalariada privada de

trabajadores que negocian colectivamente (total y por tipo de inst.),
años 1990 a 2006
(F.T.A. trimestre oct.-dic. de cada año)
35
30,1
28,3
30 27,1
26,3
25,3 24,7
24,6
23,7 23,5
25 22,8 23,0
20,3 20,7 20,3 20,3
Porcentaje

20 17,4 17,3

15
10,1
8,6 9,1
10 7,6 8,2 7,6
7,4 6,9
6,2 6,3 5,9
5,6 5,4 5,2 5,3 5,4
4,5
5

0
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20

Año

% Total Trabajadores
% Trabajadores Contrato
% Trabajadores Convenio
% Trabajadores Involucrados respecto Población Total Afiliada

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

53
Destaca en el gráfico anterior el hecho de que una proporción muy baja de trabajadores
del sector privado negocie colectivamente por año y que esta cantidad manifieste una
tendencia a la baja. Como dijimos, en Chile sólo un tercio de los trabajadores puede
ejercer el derecho a negociación colectiva. Se destaca el año 1991 como el año en que la
mayor cantidad de trabajadores negoció colectivamente: sólo el 10,1%, y de ahí en
adelante la proporción se reduce casi a la mitad hasta llegar a un 5,4% en 2006.

Otro aspecto que se destaca es que también una baja proporción de trabajadores
sindicalizados haga uso del derecho a negociación colectiva, en promedio para todo el
período solo un 23% de los trabajadores sindicalizados negocia cada año. Según
Dussaillant (2008), la duración promedio de los instrumentos colectivos suscritas por
organizaciones sindicales es de aproximadamente 26 meses.

Gráfico 5

Proporción de Trabajadores Involucrados en la

Suscripción de Instrumentos Colectivos
Región del Bío Bío
1990 - 2006
40

35

30

25
Porcentaje

20

15

10

0
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20

Año

% Trabajadores respecto de la F.T.O. % trabajadores Sindicalizados

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

La cobertura de la negociación colectiva en la Región del Bío Bío es aún más baja que a
nivel nacional. En el gráfico 5 se puede apreciar que la proporción de trabajadores

54
involucrados en la suscripción de instrumentos colectivos –por medio de sindicatos y
grupos negociadores- promedia sólo el 3% respecto de la fuerza de trabajo ocupada
(Asalariados + Personal de Servicio + Trabajadores por cuenta propia, sector privado)
total de la región. También se advierte una tendencia a que cada vez una menor
proporción de trabajadores sindicalizados se vea involucrado en procesos de negociación
colectiva que resulten en la suscripción de instrumentos colectivos.

Es a vista de estos datos que autores como Salinero (2006: 115) sostengan que en Chile
la negociación colectiva, entendida como institución jurídica cuya función es servir para
mediar en las relaciones entre empleador y trabajadores, sea un completo fracaso dado
que a lo largo de 17 años se observa claramente que cada vez menos trabajadores se
ven involucrados en procesos de negociación colectiva y suscripción de instrumentos
colectivos.

3.3. Conflictividad Laboral o Uso del Derecho de Movilización

Según la OIT33, el movimiento sindical requiere de la articulación de tres principios que,

siendo integrados a la legislación laboral como derechos irrenunciables, permitirían el
desarrollo del movimiento sindical en condiciones institucionales adecuadas. Estos son el
derecho de asociación, el derecho a negociación colectiva y el derecho a movilización;
este último se refiere específicamente al derecho a efectuar huelgas.

Cuando tiene ocasión una negociación colectiva, la posibilidad de conseguir un acuerdo

entre las partes es contingente, es decir, no es ni necesaria ni imposible. Cuando el
acuerdo no se consigue los sindicatos tienen la posibilidad de efectuar una huelga como
medio de presión al empleador para conseguir imponer sus términos en la negociación.
Luego de efectuada una huelga, las partes pueden convenir una mediación y/o arbitraje,
es decir, incluir un tercer actor en el proceso que tenga una postura neutral hacia los
intereses de las partes.

En términos generales, un proceso de negociación colectiva debe durar como máximo 45

días si es a nivel de empresa, o 60 días si es interempresa; vencidos estos plazos es

33
Ver Vega –Ruiz, María Luz: Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva en América latina: El desarrollo práctico de un principio fundamental, 2003.
Publicación OIT, disponible en www.ilo.com

55
derecho de los trabajadores votar la huelga legal y a hacerla efectiva. Para ambos casos,
la huelga debe ser votada con 5 días de antelación respecto de la última oferta del
empleador. El voto es individual, secreto y ante un Ministro de fe de la Dirección del
Trabajo.

En la legislación laboral chilena se concede al empleador el derecho a reemplazar a los

trabajadores que estén en huelga efectiva34. Además, entre empleador y trabajadores el
contrato individual de trabajo queda suspendido; de modo que los trabajadores en huelga
no tienen derecho a percibir remuneración ni el pago de sus cotizaciones previsionales.
En caso de que se decrete el cierre temporal de la empresa –o sucursal de esta- mientras
haya trabajadores en huelga, deberán respetarse las obligaciones del empleador
establecidas en los contratos individuales de trabajo con los trabajadores que no estén en
huelga, estos pueden ser los miembros de otros sindicatos de la empresa o grupos
negociadores, o trabajadores que no formen parte de ninguna instancias de organización
colectiva al interior de la empresa. A juicio de múltiples autores estas disposiciones no
hacen sino dificultar el ejercicio del derecho de huelga, pues entrega herramientas al
empleador para mitigar los efectos de esta sobre el funcionamiento de la empresa.

Para esta parte se cuenta también con datos de la Dirección del Trabajo desde 1990 a
2006. Las huelgas legales son aquellas que se desarrollan en el marco de una
negociación colectiva, es decir que son a nivel de empresa y cuando la ley las permite;
contrariamente las huelgas de hecho son aquellas que se realizan al margen de las
disposiciones legales en esta materia, pueden ocurrir dentro de un proceso de
negociación colectiva pero no en el momento que legalmente corresponde, o bien a
propósito de alguna divergencia y/o conflicto puntual entre trabajadores y empleador: son
huelgas ilegales.

Conviene tener en cuenta que entre 1985 y 2006 el 57,8% de las huelgas efectuadas
fueron legales, mientras el 42,2% fueron de hecho o ilegales. Particularmente, cabe
señalar que las huelgas del sector público son siempre ilegales, estas representan entre
1990 y 2006 el 13,6% de todas las huelgas efectuadas en Chile. (Espinoza: 2007).

34
Siempre que cumpla con las disposiciones del Art. 381.

56
 Gráfico Nº 6

Cantidad de Huelgas y Trabajadores Involucrados

Nacional
1990 - 2006
300 50.000

45.000
250
40.000

35.000
200

Involucrados
Nº Huelgas

30.000

150 25.000

20.000
100
15.000

10.000
50
5.000

0 0
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20 Nº Huelgas Nº Trabajadores Involucrados

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

En el Gráfico Nº 6 se aprecia que entre los años 1992 y 1998 el número de huelgas
legales por año muestra una tendencia decreciente, la que se estabiliza entre 1998-2006.
La cantidad de huelgas legales efectuadas y la de trabajadores involucrados tiene su
punto más alto en 1991 con 45.910 trabajadores involucrados en 219 huelgas. Los
promedios del número de huelgas legales y para los sub-períodos 1990-1997 y 1998-
2006 son de 201,3 y 112,1; mientras que los promedios de cantidad trabajadores
involucrados son de 26.121 y 12.669 respectivamente. Se puede concluir entonces que
existe una fuerte y progresiva disminución de la conflictividad laboral legal, entendida
como huelgas, a lo largo del período 1990-2006.

Por su parte, las huelgas de hecho experimentan una tendencia irregular. En términos
cuantitativos, puede decirse que entre 1999 y 2007 la cantidad de huelgas legales y de
hecho es bastante similar. Lo interesante de comparar en este punto es la cantidad de
trabajadores involucrados en los distintos tipos de huelga, de hecho la cantidad de
trabajadores involucrados en huelgas de hecho en 1994 es de 10.266 versus 16.209 en

57
huelgas legales. Sin embargo los promedios comparados de trabajadores involucrados
en huelgas legales y de hecho para los tres períodos 1995-1998; 1999-2001 y 2002-2007
son de 20.647 a 326.000; 11.828 a 99.760 y 13.579 a 495.53135 respectivamente. Esto
nos muestra que a excepción del año 1994, las huelgas de hecho involucran a una
cantidad sorprendentemente mayor de trabajadores que las huelgas legales.

No debe perderse de vista que si bien las huelgas del sector público son
cuantitativamente menores en cantidad, su realización involucra una mayor cantidad de
trabajadores. Espinoza (2007: 5,6) apunta que la media de Días-Hombre de trabajo
perdidos (DHTP) por motivo de huelgas entre los años 1985 y 2006 son, para el sector
privado y publico respectivamente, de 394.800 y 1.179.370, y también indica que entre
1985 y 2006 el 81% de las huelgas en el sector privado son por motivos económicos -
aumento y reajuste de remuneraciones, beneficios, asignaciones, bonos, etc.

Gráfico 7

Cantidad de Huelgas Ilegales y Trabajadores Involucrados

Nacional
1994 - 2006
140 1.600.000

120 1.400.000
1.400.747

1.200.000
100
Involucrados
Nº de Huelgas

1.000.000
80
800.000
513.260

60
600.000
344.440
337.475
323.115

320.672
298.982

40
196.788
172.084

400.000
81.503

63.714
45.697

20
10.266

200.000

0 0
94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20

Nº Huelgas Ilegales Nº Trabajadores Involucrados

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

35
Téngase en cuenta que según los datos de la Dirección del Trabajo, el año 2003 se registraron 100 huelgas
de hecho que involucraron a 1.4 millones de trabajadores.

58
Atendiendo al tamaño promedio de los sindicatos, que como indicamos ha venido
mostrando una relación inversa al número total de sindicatos que se han constituido a lo
largo del período 1980 a 2006, es posible exponer los tamaños promedios de los
sindicatos que negocian colectivamente y que realizan huelgas legales.

Gráfico 8

Evolución del Tamaño Promedio de Sindicatos

Nacional
1990 - 2006

220
200
180
160
Tamaño Promedio

140
120
100
80
60
40
20
0
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06
19

19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20
Tamaño Promedio
Tamaño Promedio Sindicatos que Suscriben Instrumento Colectivo
Tamaño Promedio Sindicatos que efectúan Huelgas

Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo

Como se aprecia en el gráfico 8, en general el tamaño promedio de los sindicatos que

suscriben instrumento colectivos y que efectúan huelgas es bastante superior al tamaño
promedio de los sindicatos. De esto podríamos interpretar que el tamaño del sindicato es
una variable relevante al momento “evaluar la posibilidad” de desarrollar un proceso de
negociación colectiva. Como se señaló, cuando un sindicato de empresa presenta un
proyecto de negociación colectiva al respectivo empleador la realización de una
negociación colectiva es inminente, sin embargo debe tenerse en cuenta de que la
posibilidad y capacidad de efectuar una huelga durante el desarrollo de ese proceso de
negociación es un recurso disuasivo que las organizaciones sindicales utilizan al
momento de negociar y que su efectividad también depende de la capacidad de afectar
negativamente el funcionamiento de la empresa, es decir, que efectuar una huelga sea

59
poco rentable para la empresa. No obstante la legislación chilena parece dificultar tanto la
realización de una negociación colectiva como la realización de una huelga, esto
facilitando la constitución de más de un sindicato al interior de la empresa y permitiendo
la contratación de personal de reemplazo de los huelguistas.

3.4. Algunos elementos para ubicar al “sindicalismo forestal”

En un intento por especificar el universo donde podrían estar ubicados la mayor cantidad
de sindicatos forestales que participaron en los procesos de negociación laboral que
analizaremos, y a partir de ello formular algunas precisiones (de validez muy limitada),
hemos elaborado el siguiente cuadro Nº 30. Hemos considerado los años 1991 y 2006
para tener en cuenta la evolución del número de sindicatos en las ramas de actividad
económica en las que el sector forestal tiene presencia.

En la agricultura, observamos que el número de sindicatos vigentes prácticamente se

duplica tanto a nivel regional como nacional. Sin embargo, los incrementos en la
población afiliada son de 50,7% y de -9,37% respectivamente. En este sector de la
economía se encuentran las actividades de silvicultura, concretamente en viveros, faenas
forestales de plantación y mantención de cultivos (poda y fumigación).

Cabe decir que para desarrollar estas actividades, las empresas se vinculan a los
trabajadores por medio de contratos por faena, cuya duración es limitada. Según indican
los dirigentes sindicales a los que se entrevistó, prácticamente no existen los contratos
indefinidos en esta actividad a pesar de que los trabajadores se contraen regularmente
con la misma empresa para realizar las faenas de plantación en distintos lugares.
Evidentemente esto impide el que se desarrollen negociaciones colectivas entre los
sindicatos de trabajadores que se van formando y los empleadores, principalmente
porque estos sindicatos son sindicatos de trabajadores eventuales o de temporada y no
se contempla para ellos el derecho efectivo a negociar colectivamente con su
empleador36. Una característica particular de los trabajadores que se desempeñan dentro
del área silvícola es su baja escolaridad, lo cual repercute en el bajo nivel de ingresos que
perciben por no tratarse de labores con calificación técnica (Rojas: 2001).

36
No existen datos estadísticos publicados acerca de la suscripción de instrumentos colectivos desagregados
por sector económico.

60
 Cuadro 7
Número de sindicatos vigentes y población afiliada
por rama de actividad económica
VIII Región y Nacional
1991 y 2006
Región del Bío Bío Nacional
Rama de
Actividad Año 1991 Año 2006 Año 1991 Año 2006
Económica Nº Nº Nº Nº Nº Nº Nº Nº
Sindicatos Afiliados Sindicatos Afiliados Sindicatos Afiliados Sindicatos Afiliados
Agricultura 162 8.159 319 12.295 1.379 70.859 2.663 64.216
Industria 285 26.859 394 16.821 2.948 179.192 4.315 112.709
Transporte y
155 8.911 267 6.641 1.437 101.636 3.339 110.131
Comunicaciones
Servicios 119 4.924 264 9.865 1.479 87.689 3.456 140.366
Total 721 48.853 1244 45.622 7.243 439.376 13.773 427.422
Elaboración Propia a partir de Datos de la Dirección del Trabajo.

A juicio de muchos autores el sector industrial de la economía, junto a la minería, es el

sector que constituye la cuna del sindicalismo chileno (Campero, 2000; Zapata, 1986 y
1993), sin embargo este ha perdido su protagonismo de antaño dado la expansión de los
sectores de servicios y comercio. Vemos que entre 1991 y 2006 los sindicatos vigentes se
incrementaron en un 38,2% a nivel regional, y en un 46,4% a nivel nacional. Por su parte,
el número de afiliados a sindicatos industriales tiene un crecimiento negativo de -37,4% y
-37,1%. Aquí se advierte claramente que el aumento de organizaciones sindicales de
base –sindicatos- no ha implicado necesariamente un aumento de trabajadores
sindicalizados.

Los sindicatos forestales industriales son los que se forman en aserraderos, fabricas de
paneles, fabricas de remanufacturas y en la industria de la celulosa principalmente. Aquí,
de acuerdo a lo señalado por los dirigentes sindicales los trabajadores en una cantidad
importante están cubiertos por un contrato de carácter indefinido, pero sin embargo en
este sector económico se encuentra una importante cantidad de empresas contratistas de
servicios (Díaz, López y Riquelme: 2007). Esto tiene relación con lo que se señaló en el
párrafo anterior: una industria hoy funciona gracias a la contratación de empresas de
servicios vinculadas directa o indirectamente al proceso productivo, estas empresas de
servicios contratan la mano de obra necesaria, de modo que es difícil establecer si ese

61
trabajador pertenece al sector industrial o de servicios37. Volveremos sobre este punto,
con mayor profundidad, más adelante.

Por su parte, los sindicatos vigentes en el sector de transportes y comunicaciones anotan

un crecimiento del 72,2% entre 1991 y 2006 a nivel regional; mientras que a nivel nacional
es del 132,3%. Respecto de la cantidad de afiliados, en este sector la región se anota un
crecimiento negativo del -22,5%; a nivel nacional el crecimiento del número de afiliados a
sindicatos de este sector económico es de sólo un 8,3%.

Si bien los trabajadores del transporte forestal no son considerados habitualmente dentro
de la categoría de trabajadores forestales, aquí los consideramos dada su relevancia
dentro de los procesos que examinaremos. Además, en las entrevistas sostenidas con
dirigentes y visitas de terreno efectuadas se pudo constatar que los trabajadores del
transporte forestal se auto-incluyen dentro de la categoría de trabajadores forestales. En
este sector los contratos son en su mayoría de carácter indefinido, los conductores de
camiones forestales son de los mejores pagados del sector y esto motiva una relación
bien particular con los sindicatos de las otras áreas del sector forestal. De acuerdo a lo
señalado por un dirigente sindical de la Provincia de Arauco –en relación al proceso de
negociación entre USINFA y Bosques Arauco- “su participación en el movimiento sindical
forestal dependió más del beneficio económico que de la solidaridad de clase”. No
obstante, un dirigente de la CTF señalo que “ellos son nuestros aliados estratégicos en
esto, si tu detienes el transporte detienes todo el sector forestal”.

Los sindicatos del sector servicios, tanto a nivel regional como nacional, se anotan un
crecimiento de 122% y 133,7% respectivamente entre 1991 y 2006. La cantidad de
trabajadores afiliados a sindicatos de este sector se duplica a nivel regional y a nivel
nacional este incremento llega al 60%.

El sector servicios presenta para nuestro análisis una particularidad que surge a propósito
de lo que se dijo anteriormente. Existen empresas de servicios que operan en los tres
sectores económicos que hemos visto anteriormente. Por ejemplo, las empresas de
servicios de colocación de personal constituyen un verdadero problema a la hora de
efectuar cualquier análisis detallado, toda vez que trabajadores contratados caen en esta

37
Para la discusión respecto a este punto véase Echeverría 2001, 2004 y 2006.

62
categoría estadística y se desempeñan en la industria. Se tienen antecedentes de que
algunas empresas de transporte forestal se proveen de conductores por este medio38.
Además, en las faenas de cosecha forestal –las que se desarrollan de manera
mecanizada y cuentan con un alto nivel tecnológico- algunas empresas a cargo de la
cosecha tienen giro de empresas de servicios forestales.

En el proceso de negociación entre USINFA y Bosques Arauco, de acuerdo a

antecedentes entregados por los dirigentes sindicales involucrados, se vieron
involucrados trabajadores agrupados en 84 sindicatos, a su vez estos sindicatos se
encontraban dispersos en 3 federaciones sindicales. Si consideramos que estas
federaciones agrupan a sindicatos de los cuatro sectores de la economía anteriormente
vistos, podemos decir que en este proceso se vieron involucrados el 6,75% de los
sindicatos de la Región del Bío Bío. También, los dirigentes sindicales señalan haber
representado a 3.000 trabajadores39, lo que nos sugiere en virtud de los datos que el
6,57% de los trabajadores afiliados a sindicatos de estos cuatro sectores habría estado
representado en este proceso de negociación.

Por su parte, en el proceso de negociación que involucró a FENASITRANFOR y Forestal

Mininco fueron representadas –también según los dirigentes- 17 organizaciones
sindicales de base, las que agrupaban aproximadamente a 1.200 trabajadores –
específicamente conductores del transporte forestal. De acuerdo a esto podemos decir
que en este proceso fue representado el 6,4% de los sindicatos del sector del transporte
de la Región del Bío Bío y el 18% de los trabajadores afiliados a sindicatos de este sector
económico.
***

Una advertencia: las conclusiones expuestas en los dos párrafos precedentes fueron
construidas a partir de información entregada por los dirigentes sindicales. Este tipo de
información no es del todo exacta, muchas veces –muy habitualmente- los dirigentes
tienden a abultar las cifras respecto de la cantidad de trabajadores que representan.

38
Durante el desarrollo de esta investigación se tuvo acceso a contratos de trabajo de conductores forestales
y en éstos se pudo ver que su empleador es una empresa de servicios, la que a su vez le provee de mano de
obra a la empresa que tiene un giro de empresa de transportes.
39
A lo largo de distintas entrevistas sostenidas con estos dirigentes la cifra varía entre 3.000 y 5.000
trabajadores.

63
 Muchas cosas que hacemos de una forma natural
se vuelven difíciles únicamente cuando intentamos
convertirlas en temas intelectuales. Es posible
saber tanto acerca de un tema que te vuelvas
completamente ignorante.

Texto Dos Mentat (dicto)

Previa consideración de algunos elementos contextuales generales respecto del

“escenario económico-legal-sindical” en que se desarrollaron los procesos de negociación
laboral entre organizaciones sindicales de trabajadores de EMSEFORES y las dos más
importantes “empresas mandantes” del sector forestal chileno, corresponde ahora
explicitar el conjunto de herramientas teórico-conceptuales y metodológicas que se
utilizarán para llevar a cabo la descripción comparativa de éstos.

En sus lineamientos para una teoría general de los sistemas sociales, Luhmann (1998)
define sociedad como “el conjunto de todas las comunicaciones posibles” y sostiene que
como no es posible relacionar un elemento de la sociedad con todos los demás de
manera simultánea, quien pretenda observar “la sociedad” de una manera científico-
objetiva y comunicar lo que observa deba inevitablemente diferenciar entre tipos
específicos de comunicaciones y tratar de establecer cómo y por qué estos distintos tipos
de comunicaciones se diferencian y (re)producen de manera tal que pueden ser
observados y comunicados, nuevamente, como una observación dentro de la sociedad.

Sin duda una manera bastante abstracta de intentar especificar cuál es el oficio del
sociólogo, quien no puede observar a la sociedad en su totalidad como una estructura
perfectamente integrada, sino sólo partes de ella susceptibles de integrar por medio de las
propiedades estructurales que observa en ellas a propósito de las herramientas que utiliza
con ese fin. Así, es un observador quien construye, de acuerdo a su capacidad, los límites
y complejidad del sistema social que observa; estos pueden ser sistemas de interacción,
sistemas organizacionales y sistemas parciales.

64
Para llevar esto a la práctica, nosotros partimos de la idea de que existe una tendencia a
comprender que el contenido de la noción de “sector forestal chileno” incluye solamente, o
muy exclusiva y excluyentemente, a las empresas del sector forestal, a los resultados
económicos cuantificables que se pueden obtener al observar de una manera
determinada lo que tenga que ver con lo “forestal” desde el punto de vista económico, ya
sea desde el punto de vista del mercado de bienes y de trabajo. A nuestro juicio esto
constituye una limitación de suma importancia y presenta un problema serio si se quiere
observar lo que ocurre “dentro” del sector forestal desde el punto de vista de la sociología.
Específicamente, si queremos observar desde una “sociología organizacional”, la
aplicación de la distinción de contenido anteriormente señalada nos dejaría como objeto
de observación sólo a las empresas forestales, sus resultados económicos a propósito de
una estrategia específica de gestión administrativa de recursos naturales, financieros y
humanos y sus efectos dentro del mercado de trabajo. Así, este trabajo requiere ampliar
el contenido de la noción de sector forestal, a fin de lograr incluir dentro de lo observable
también a las organizaciones sindicales y, consecuentemente, a la relación social que
existe entre empresas y organizaciones sindicales del sector forestal.

La causa de la pretensión anteriormente señalada surge a propósito de querer

complementar un enfoque sociológico-organizacional con una sociología-del-trabajo que
considera las relaciones –siempre conflictivas- entre capital y trabajo como objeto central
de sus observaciones. Sostenemos desde luego que esta complementación no sólo es
fructífera, sino también necesaria para ampliar el campo de la sociología como disciplina
científica especializada en la comprensión de fenómenos sociales importantes que bien
pueden ser considerados como micro-sociológicos y son, paradójicamente, cada vez más
complejos: la sociología debe hacerse también cada vez más compleja para poder
comprender los fenómenos sociales y para ello debe hacer un uso complementario de sus
propias formas de observación especializadas. Por ello este trabajo hace uso tanto de
herramientas de observación provenientes del campo de la sociología organizacional
como al campo de la sociología del trabajo, los que si bien han tenido un desarrollo
paralelo, forman parte de una misma disciplina científica: la sociología.

Entonces, ¿Qué es, dentro del marco de esta investigación, el sector forestal chileno?
Parafraseando al autor citado, tendríamos que decir que es el conjunto de todas las
comunicaciones (inter-intra)organizacionales posibles que tengan como causa de

65
emergencia el desarrollo de actividades económicas vinculadas al proceso de
transformación de árboles en productos industriales manufacturados. Por tratarse de
actividades económicas se subentiende que participan las empresas, pero también se
subentiende –y es esto lo que se suele olvidar- que participan los trabajadores y
subsecuentemente los sindicatos que ellos formen a fin de efectuar procesos
comunicacionales orientados a una (mejor)distribución de los beneficios económicos que
el desarrollo de las actividades de transformación de árboles en productos industriales
manufacturados genera.

Lamentablemente, el sector forestal chileno no cuenta con una amplia base de datos
estadísticos desagregados que nos permita observarlo de manera precisa y poder cumplir
eficazmente con la pretensión de observarle desde múltiples perspectivas. Son las
instituciones vinculadas al sector forestal desde su dimensión económica –como vimos
anteriormente- las que producen la mayor cantidad de datos específicos respecto de este,
por ejemplo CORMA, el INFOR y CONAF, así como las mismas grandes empresas del
sector: Bosques Arauco y Forestal Mininco para nuestro caso. Piénsese que para efectos
de este trabajo serían útiles datos como tasa de sindicalización en el sector forestal,
tamaño promedio de empresas de servicios forestales, cantidad de instrumentos
colectivos suscritos en empresas del sector forestal, etc., los que simplemente no existen
o no son publicados40.

Desde nuestra perspectiva entonces, el sector forestal chileno debe ser considerado
como un sistema social de referencia, dentro del cual acontecieron ciertos procesos
comunicacionales intra e inter-organizacionales que derivaron en la ejecución de acciones
colectivas concretas. Desde ahí que se desprenden entonces las siguientes
consideraciones teórico-conceptuales a partir de las cuales se construyó esta
investigación.

40
En una entrevista sostenida con el Director Regional del Trabajo, durante el desarrollo de la investigación,
este señaló que para obtener estos datos sería preciso dirigirse a las oficinas provinciales de la institución y
“revisar las carpetas” en que se almacena la información recopilada, pero que nos sistematizada
adecuadamente. Evidentemente está es una tarea que por motivo de recursos y pertinencia no es posible
llevar a cabo.

66
1. Las organizaciones sindicales son sistemas sociales

En general, todas las definiciones más o menos formales disponibles que intentan
precisar qué es una organización coinciden primero en que éstas se crean como una
forma de coordinar el trabajo de un grupo de personas para conseguir resultados o fines
cuyos beneficios no podrían percibidos por los participantes por medio de
emprendimientos individuales (Lucas Marín y Rojas, 2002: 3). Subsecuentemente, una
organización sería un grupo de personas que intentan cumplir un objetivo común por
medio de la ejecución coordinada y sucesiva de un conjunto de acciones racionalizadas
previamente.

Esta concepción de lo que son las organizaciones deviene de las reflexiones que iniciara
Weber acerca de uno de los efectos de la racionalidad occidental: la coerción formal de la
que son objeto los individuos en las sociedades modernas por medio de la burocracia. Ya
en la década de los 20 se separan definitivamente las teorías referidas a la sociedad de
las que se refieren específicamente a las organizaciones, posteriormente se constituye la
diferencia entre las teorías de administración de empresas y la sociología organizacional.
(Luhmann, 1997: 5).

La burocracia entonces, entendida como una forma específica que adopta la racionalidad
moderna, guarda entonces una muy estrecha relación con el hecho de que las
organizaciones deban coordinar la ejecución sucesiva de un conjunto de acciones pues
esta forma de racionalidad técnica permitiría la eficiencia en el uso de sus recursos y la
eficacia de las acciones ejecutadas. Además, suponiendo que las organizaciones están
formadas por sujetos, estas deben construir una estructura formal por medio de la cuál se
relacionen sus miembros, de ahí que se deban establecer jerarquías en las cuales se
repartan cuotas de poder de decisión , las que se legitiman en la instauración de normas
que deberán ser acatadas por los miembros; por esto es que Weber pone atención en el
hecho de la coerción formal: en las organizaciones los individuos renuncian a algunas
libertades en pro de alcanzar un objetivo y se convierten, dependiendo del nivel de
complejidad que la burocracia organizacional logre desarrollar, en sujetos encerrados en
una jaula de hierro. Así, en organizaciones complejas puede llegar a ocurrir que los
miembros se transformen en empleados/funcionarios y, por consecuencia, su condición
de miembro no esté determinada por el hecho de que este haga suyo los objetivos de la

67
organización, sino por su capacidad de contribuir por medio de su trabajo al logro de los
fines de la misma.

Desde la perspectiva teórica que hemos adoptado, las organizaciones que emergen en la
sociedad se encargan de vincular motivaciones y/o intereses colectivos con
comportamientos específicos de sus miembros, es decir, son una construcción social que
facilita la ejecución de acciones colectivas por medio de comunicaciones efectuadas
previamente. Así lo relevante de observar en las organizaciones, posterior a identificar sus
fines, es el cómo se decide construir la estructura o cómo se establecen y regularizan las
relaciones entre los elementos que componen la organización. No olvidemos que desde
nuestra perspectiva un sistema social se compone de comunicaciones, así el tipo
específico de comunicaciones que nos interesará observar son comunicaciones
tematizadas como decisiones (Rodríguez: 2002).

Es por medio de decisiones que la organización instituye sus fines y consecuentemente

construye sus limites de sentido, los que tienen la función de identificar cuáles
comunicaciones se considerarán como relevantes y necesarias de ser producidas y
reproducidas al interior de la organización, o bien pueden servir para crear internamente
las estructuras necesarias para seleccionar comunicaciones especificas producidas en el
entorno por otros sistemas sociales que muy probablemente sean otras organizaciones
(Luhmann, 1997, Arnold: 2001). Esto porque las organizaciones proliferan al punto de
resolver la mayoría de los problemas que se les presentan a los individuos en nuestras
sociedades (Rodríguez, 2002: 3), debido a que lo sistemas sociales parciales como la
política, la economía o la educación requieren aumentar constantemente su propia
complejidad a fin de garantizar su autopoiesis controlando –ilusoriamente- la contingencia
y esto lo hacen por medio de diferenciaciones internas. Así por ejemplo dentro del sistema
político emergen los partidos políticos; dentro de la economía las empresas y sindicatos;
dentro de la educación los colegios y universidades.

La organización para la acción colectiva debe considerarse como una de las conquistas
evolutivas más importantes de los sistemas sociales, precisamente porque pudo mejorar
de manera decisiva la relación exterior del sistema por medio de restricciones internas
(Luhmann, 1998: 191).

68
Hemos mencionado tres conceptos acerca de los cuales conviene profundizar
brevemente: sistema, entorno y complejidad. La teoría de sistemas sociales de Luhmann
se basa en el paradigma de “la diferencia entre sistema y entorno” y en el axioma de que
los sistemas sociales son complejos (Luhmann, 1997: 172). Como adelantamos, un
sistema social se compone de comunicaciones y estas deben estar organizadas de tal
manera que su relacionamiento le permita recursivamente distinguir la diferencia entre
sistema y entorno dentro del sistema41. Cuando nos referimos a que las comunicaciones
de las que se compone un sistema deben estar relacionadas de una manera específica,
debemos asumir que los elementos de los sistemas sociales no son sólo comunicaciones
relacionadas, sino también relaciones de comunicaciones relacionadas entre sí. Por esto
es que los sistemas sociales son complejos y aumentan progresivamente su complejidad
con el paso del tiempo, es decir, se hacen cada vez más complejos para mantener su
diferencia respecto del entorno; mantienen así su identidad y garantizan su autopoiesis
(Beriain, 1996: 86-89).

La diferencia entre sistema y entorno es siempre una diferencia de complejidad

distinguida por un observador que la comunica de acuerdo a los esquemas de selección
que construye de manera contingente (Niklas Luhmann, 1998). El entorno es siempre más
complejo que el sistema, porque el sistema es complejidad reducida y/o organizada para
poder comunicar(se). Como dijimos, un sistema puede identificar en su entorno a otros
sistemas de acuerdo a las estructuras que desarrolle para tal efecto, los sistemas ven lo
que pueden y no ven qué no pueden ver.

Conviene señalar algunas diferencias entre tipos de entorno. En primer lugar se encuentra
la distinción general entre entorno social y entorno ecológico. El entorno social
corresponde a todas las comunicaciones posibles de observar, independiente de si el
sistema la observe o no (= lo social de la sociedad); el entorno ecológico por el contrario
no comunica, no avisa –por ejemplo- que va a ocurrir un terremoto o un huracán; lo que sí
se ha logrado es que en la sociedad se puede recurrir a instrumentos de medición que
pueden predecir lluvias, pero la comunicación “de que va a llover” se produce en un
sistema un social, no fue el planeta el que dijo: si siguen con este modelo de desarrollo va

41
Es a propósito de sostener que los sistemas sociales se componen de comunicaciones relacionadas entre
sí y no de personas/individuos/sujetos que este enfoque teórico genera ciertas polémicas. Creer que los
sistemas no necesitan personas es una exageración que habitualmente se utiliza para argumentar en contra
de la validez de este enfoque, todo lo contrario: los sistemas emergen a propósito de los intentos de los seres
humanos por comunicarse y para eso sirven (Luhmann, 1998: 203).

69
a haber calentamiento global. De eso se encargan las ciencias naturales, que son también
sistemas sociales. En segundo lugar, cabe distinguir entre entorno social interno y
externo. Por ejemplo, entorno externo para la economía serían el sistema político o
jurídico y entorno interno serian los subsistemas que se puedan distinguir en él: empresas
y sindicatos forestales para nuestro caso (Beriain, 1996: 88).

Entonces, las decisiones son un tipo específico de comunicación cuya función para el
sistema es reducir complejidad, controlar la contingencia, evitar que ocurra aquello que no
se quiere que ocurra, reducir riesgo. Una decisión corresponde a una selección efectuada
en el sistema, dentro de varias alternativas decisionales posibles, que sirve para seguir
decidiendo posteriormente y como tal es –inevitablemente- contingente. De ahí que
Luhmann (1997: 14) sostenga que “los sistemas organizacionales son sistemas sociales
que atan decisiones mutuamente entre si” y que una decisión debe servir como premisa
de decisión para otra posterior, es decir, deben co-tematizar su relación con otras
decisiones anteriores. Así las organizaciones más complejas o “evolucionadas” –para bien
o mal- son aquellas que a lo largo del tiempo han conseguido atar decisiones que les
permiten seguir decidiendo, aceptando la posibilidad –contingente- de decidir cambios de
estrategia para la consecución de un objetivo a propósito de un fracaso, o incluso
cambiando los objetivos de la organización. Mientras en la organización haya decisiones
que se decidan y ejecuten, la organización existe como sistema42.

No obstante las reflexiones anteriores, conviene traer a colación una sencilla pregunta
que sin duda es difícil de responder: ¿a propósito de qué emergen las organizaciones
sindicales? o, expresado de manera más precisa por medio de la retórica sistémica ¿a
partir de qué tipo específico de comunicaciones se forman las organizaciones sindicales y
de dónde surgen esas comunicaciones?

Podríamos decir que fueron Marx y Engels en 1848, a través de la publicación del
Manifiesto Comunista, quienes señalaron a la clase trabajadora, el proletariado, como el
sujeto histórico cuya misión era acelerar el proceso de evolución de la sociedad capitalista
para llegar a la etapa del socialismo por medio de la constitución de organizaciones de
carácter político-revolucionarias. Dentro de estas organizaciones destacan dos: por

42
Admitiendo la posibilidad de que se decida no hacer nada respecto de alguna cosa que ocurra tanto en el
entorno como “dentro” de la organización. Tal puede ser el caso de los sindicatos en “receso”.

70
encima el partido comunista como el portador natural de los intereses de los trabajadores,
y por debajo los sindicatos (o labour unions) como el núcleo básico a partir del cual se
organiza el proletariado. Se ve implícito aquí cuál era el objetivo –o fin- de las
organizaciones sindicales: contribuir al derrocamiento del sistema capitalista para
instaurar el socialismo. Esta concepción de “la misión” de las organizaciones sindicales en
la sociedad se mantuvo hegemónica en Chile hasta 1973.

Hoy sin embargo, en un mundo en el que el socialismo no llegó y aparentemente no

llegará, aparece más extendida la idea de que las organizaciones sindicales son
agrupaciones voluntarias de trabajadores para la defensa de sus intereses laborales43.
Parece ser que las retóricas se han moderado y con ello se ha reducido el ámbito de
acción y alcance de las acciones que los trabajadores organizados puedan efectuar. No
obstante hay una cuestión en la que, sea cual sea el punto de vista que se adopte para
responder a la interrogante de por qué emergen los sindicatos, cualquier
conceptualización acerca de organizaciones sindicales debe remitir al aspecto de las
relaciones de producción, es decir, el hecho de que existan relaciones de producción es
condición sine qua non para la emergencia de organizaciones sindicales, así como la
conflictividad inherente que se manifiesta entre el capital y el trabajo. La caracterización y
valoración que se haga de este tipo específico de relaciones depende del observador.

Las organizaciones sindicales parecen emerger en la sociedad al interior del sistema

económico, específicamente a propósito de la interacción de dos de sus subsistemas: el
de la oferta de trabajo y el de la demanda de trabajo. Mientras que del lado de la oferta de
trabajo están los trabajadores, por lo general desorganizados en tanto buscan empleo, del
lado contrario se encuentran las empresas que son organizaciones ya constituidas.

Las empresas son organizaciones que se forman con el propósito de rentabilizar capital
por medio de la producción de bienes y/o servicios. Para ello deben racionalizar sus
recursos de capital bajo la premisa de reducir costos y maximizar utilidades y en la
búsqueda de cumplir ese fin requiere del uso de mano de obra, lo cual consigue por
medio de la contratación de trabajadores. Esto último es sumamente relevante pues debe
formalizar/legalizar una relación con un sistema en su entorno: un individuo. Este último

43
Beneyto, Pere y Guillén, Pedro: El Sindicalismo del Siglo XX: El libro del delegado/a de CC.OO. Ed.
Germania, Valencia. 2006. Se escogió esta definición por aparecer en un libro diseñado para la formación de
dirigentes sindicales que participan de una organización sindical española de orientación marxista.

71
aporta, además de su trabajo, complejidad al la organización por medio de las
comunicaciones que debe establecer con este.

Así, cuando en una empresa se requiere de la formalización de una relación con varios
sujetos es que se expone con mayor probabilidad a facilitar la constitución de un nuevo
sistema en su entorno más inmediato: una organización sindical. Esto ocurre porque esos
miembros de la organización cuya membresía no está determinada por el hecho de que
estos hagan suyos los objetivos de la organización, sino por su capacidad de contribuir
por medio de su trabajo al logro de los fines de la misma deciden modificar las
condiciones en que se desarrolla la relación que los mantiene vinculados por medio de un
proceso comunicacional, es decir, deciden aportar mayor complejidad a la empresa lo
cual exige que esta cree nuevas estructuras a fin de procesar adecuadamente esa nueva
comunicación que comienza a ser necesario distinguir en el entorno.

Si las organizaciones/empresas no logran adaptarse al hecho de tener que aumentar su

capacidad de procesar nuevas comunicaciones, aumenta la probabilidad de no cumplir
sus objetivos, porque si decide rechazar las comunicaciones provenientes del entorno se
genera conflicto y en su resolución pierde tiempo. Para esto las empresas adoptan
diversas estrategias para reducir complejidad, las que pueden ir desde ignorar a la
organización sindical, hasta implementar una estrategia de comunicación que orientada
por los principios de eficiencia y eficacia, le permita mantener en mayor o menor medida
monopolio de la toma de decisiones respecto de sus procesos internos, dentro de los
cuales está el manejo de costos de producción, específicamente el ítem de costos de
remuneración del personal al cual por lo general los sindicatos apuntan modificar.

La presencia de la capacidad para la acción colectiva modifica los limites de sentido del
sistema (Luhmann, 1998: 191) entonces, la relación entre organización/sindicato y
organización/empresa consiste básicamente en la comunicación constante de las
decisiones respecto de temas que deciden comunicarse, las que paralelamente desatan
cambios en los estados internos cada una de las organizaciones, estas comunicaciones
tienen como causa –normalmente- el involucramiento de ambas en relaciones de
producción. Se entiende aquí la comunicación como la síntesis de tres selecciones, como
unidad de información [un sistema realiza una selección], acto de comunicar [la acción
propiamente tal] y acto de entender [el sistema “receptor” diferencia entre información y

72
acto de comunicar] (Luhmann, 1998: 148). Desde luego la comunicación puede ser
entendida o no y en consecuencia aceptada o rechazada: el hecho de que una
comunicación sea entendida no quiere decir que su contenido sea aceptado como válido.
Así, cuando se comunica una expectativa y esta es rechaza se presenta el conflicto:
evidentemente el rechazo del contenido de una comunicación puede terminar con el
proceso comunicacional o bien aumentar su probabilidad de continuación (Luhmann,
1998: 350).

Tenemos entonces que dentro del sector forestal, que si lo observamos como sistema
tendríamos que decir que corresponde a un entorno interno del sistema económico,
emergen distintos tipos de organizaciones –empresas y organizaciones sindicales- que
son también entornos internos del sector forestal y del sistema económico. Estas
organizaciones emergen a propósito de las sucesivas diferenciaciones que deben ocurrir
en el sector forestal a propósito del imperativo de replicar dentro de sí la diferencia entre
sistema y entorno, lo que conduce irremediablemente a un aumento de su propia
complejidad.

No obstante existe la expectativa de que esta emergencia de organizaciones al interior del

sector forestal no se produce –o no debiera producirse- de manera desregulada, así las
organizaciones sindicales debieran constituirse y participar de procesos comunicacionales
con organizaciones en su entorno cumpliendo con ciertos requisitos que no han sido
establecidos ni legitimados, necesariamente, por ellas en la sociedad: nos referimos a los
requisitos legales impuestos a las organizaciones sindicales por el sistema jurídico-
laboral.

2. La negociación colectiva como relación intersistémica

Al 11 de septiembre de 1973 el movimiento sindical chileno había logrado convertirse en

un actor social económico y político relevante a nivel nacional. Aspectos que
contribuyeron decisivamente a esto fueron la dictación del Código del Trabajo de 1931 –
que legalizó a las organizaciones sindicales y las facultó para intervenir en las relaciones
colectivas del trabajo-, la intervención que llegó a tener en los partidos políticos por medio
de la CTCH y posteriormente de la CUT y la Ley 17.074 de Comisiones Tripartitas (de

73
1968) que como ya se dijo era equivalente a la negociación colectiva por rama de la
producción.

Previo a la dictación del primer Código del Trabajo, pese a que se habían dictado algunas
leyes sociales y laborales44, las organizaciones de trabajadores debieron enfrentar un
escenario legal y represivo bastante adverso. Rojas Miño (2000) señala que durante ese
período “no se dictaron normas especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al
considerarlas como atentatorias contra el orden público se aplicaron normas del Código
Penal que sancionaban a las organizaciones cuyo fin era “turbar gravemente la
tranquilidad pública” y “que se formaran con el objeto de atentar contra el orden social”.
Era en este contexto que tuvieron lugar las matanzas de 100 obreros en Valparaíso en
1903, 200 en Santiago en 1905 y el triste episodio de Santa María de Iquique donde
fueron masacrados cientos de obreros, mujeres y niños en 1907 (Ulloa: 2003). De
acuerdo con Sergio Grez, en este periodo histórico el Estado chileno llevó a cabo una
verdadera “Guerra Preventiva” en contra de las organizaciones sociales y sus
manifestaciones públicas, dado que se hacía manifiesta la necesidad de cambio en la
estructura de poder político del país para dar solución a la llamada Cuestión Social que, a
juicio de Vitale (1981), es el hecho social más relevante del siglo XX en virtud de los
cambios que desató a nivel social en el país.

Entre 1968 y 1970 la tasa de sindicalización pasa del 17,5% al 19,4%; mientras en los tres
años siguientes crece al 22%, 26% y 31%, respectivamente, sobre el total de la fuerza de
trabajo (Moreno: 1986; Rojas: 1995; Marshall: 2006). Es con estas cifras que el
movimiento sindical chileno alcanza su mejor momento histórico en términos de afiliación
y cobertura de la negociación colectiva, pero conviene citar las palabras de Marshall
(2006) quien señala que “si bien en Chile la afiliación era obligatoria en las empresas
sindicalizadas, el alcance de esta obligación resultaba limitado ya que los sindicatos de
empresa representaban menos del 40 por ciento de la totalidad de organizaciones
sindicales y sus miembros algo más del 50 por ciento del total de afiliados”.

En síntesis –muy apretada sin duda-, a fines del período que va desde 1931, en que
comienza el proceso de juridicalización de las relaciones laborales, a 1973 los hechos son

44
La Ley de habitaciones para obreros (1906); La ley sobre sillas (1915); La ley de accidentes del trabajo
(1916); La Ley sobre descanso dominical (1917) y La Ley sobre salas cunas (1917).

74
los siguientes: llegamos a 1970 con una tasa de sindicalización del 30%; por otra parte la
cobertura de la negociación colectiva era del 12,3% (Marshall: 2006); existía un sistema
de comisiones tripartitas y existía sólo una central sindical. Esto, desde luego, sólo nos
indica que había cohesión institucional en el movimiento sindical y no cohesión ideológica.
Como ya vimos, desde 1980, cuando entra en vigencia el Plan Laboral, el escenario
institucional y jurídico cambia radicalmente.

Según Luhmann (2007?) la función del sistema jurídico en la sociedad es regular las
expectativas de comportamiento que puedan tener los sistemas sociales a propósito de
sus interacciones, regular que no ocurra cualquier cosa en una relación: reducir
contingencia. Ahora bien, para las organizaciones sindicales las empresas son
ciertamente sólo un tipo de sistemas en su entorno y el marco jurídico vigente determina
que sea a la empresa respectiva a quien deba comunicar sus decisiones con el propósito
de cumplir sus objetivos: cambiar las condiciones en que se realiza un trabajo y las
consecuencias que derivan de ello (específicamente las remuneraciones). Dicho
concretamente, este marco jurídico determina qué se puede comunicar, el cómo se debe
comunicar, el cuándo se debe comunicar y finalmente establece lo que se puede esperar
como resultado de la ejecución de esa comunicación.

Caben dentro de estas posibles comunicaciones entre sindicato y empresa las denuncias
por violación de derechos laborales o por prácticas antisindicales. Esto porque se supone
que las empresas no deben violar los derechos legales de los trabajadores, esta es una
expectativa que se instituye a propósito de un conjunto de disposiciones jurídicas
específicas contenidas en el Código del Trabajo y por tanto observables por las
organizaciones involucradas en una relación laboral. Cuando ocurre algo así se espera
que el trabajador afectado, o la organización sindical de la que es socio, emprenda
acciones destinadas a la restitución del orden legal por medio de comunicaciones con la
empresa y/o con la Dirección del Trabajo, que es una organización cuya función es velar
que las expectativas de comportamiento entre quienes mantienen un vínculo laboral se
cumplan por medio de la atribución legal de imponer sanciones en caso contrario45.

45
Así consta en el Art. 1 de la LEY ORGANICA DE LA DIRECCION DEL TRABAJO D.F.L. Nº 2, de 1967.
Disponible en www.dt.gob.cl

75
Otra posible comunicación que podría haber entre sindicato y empresa es la presentación
de un proyecto de negociación colectiva por parte del sindicato. Está será legal siempre y
cuando cumpla con lo señalado en los Libros III y IV del Código del Trabajo, que
establecen los requisitos para constituir organizaciones sindicales amparadas en la
legalidad y la procedimentalización de la negociación colectiva en que estas puedan llegar
a participar respectivamente.

Antes de continuar es necesario explicitar una definición oficial y válida para este trabajo
del concepto de negociación colectiva a partir de la cual se construye la caracterización
de los procesos aquí atendidos. Hemos considerado útil para comenzar la definición de
Aldao-Zapiola (1992): “Negociación es la actividad dialéctica en la cual las partes que
representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose
recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder, como la disposición que pueda existir
para aceptarlo con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura,
desde entonces, un objetivo común en cuyo logro las partes se comprometen”. Sin
embargo, hay que hacer ciertos arreglos a esta definición, discutirla46; a fin de hacer
explícito el cómo la comprendemos en este ensayo para hacerla compatible con el marco
teórico que hemos utilizado hasta ahora.

A nuestro juicio, una negociación colectiva es un proceso de comunicación temporalmente

ejecutable que tiene por objeto que cada uno de los sistemas organizacionales
involucrados en el proceso puedan seleccionar decisiones que les permitan dar el proceso
por terminado, para que luego cada organización pueda coordinar internamente la
ejecución de acciones programadas durante el proceso en un período temporal decidido
conjuntamente con la finalidad de que el proceso de comunicación respecto de un tema
entre organizaciones no se repita en un plazo programado (en un contexto diferente y
más adverso). Lo que permite la selección de decisiones por parte de las organizaciones
involucradas es el uso del medio de comunicación simbólicamente generalizado (MCSG)
poder. El poder es aquí entendido como la posibilidad de ego de limitar la capacidad de
selección de alter por medio de la colocación de alternativas. El poder tiene la función de
reducir complejidad y contingencia (para que alter no decida seleccionar cualquier

46
De acuerdo a Luhmann (1997), la ciencia evoluciona de acuerdo a la posibilidad de elaborar nuevos
esquemas de observación de lo real de manera recursiva.

76
decisión) y evitar el uso de la violencia, situando a esta en el plano de lo contingente, es
decir, que no es ni necesaria, ni imposible (Luhmann, 1995).

Esta definición otorga una importancia cardinal a la dimensión temporal. Por un lado, el
tiempo presiona para que la negociación termine, dado que al sistema le interesa
observarse a sí mismo –para mantener su identidad- y reducir las irritaciones del entorno,
por ello intenta cumplir lo acordado; por otra parte la ejecución de tareas se programa
temporalmente para que su cumplimiento garantice que la irritación del entorno, esa
comunicación proveniente desde el entorno que obligadamente debe procesarse
internamente y desata cambios de estado, no se repita una y otra vez y permita que cada
sistema disponga sus recursos para operar eficientemente sobre si mismo (Luhmann,
1997).

Por otro lado, la no aceptación o rechazo sistemático de las decisiones comunicadas a lo

largo del proceso de negociación, así como la no ejecución de las acciones
organizacionales programadas durante el mismo, produce que la operatividad y validez
del uso del medio de comunicación simbólicamente generalizado poder para finalizar la
negociación y satisfacer la necesidad que llevó a las organizaciones a realizar el proceso
se reduzca o devalúe, aumentando la probabilidad de conflicto y el uso de la violencia
como medio de comunicación para obtener acuerdos (Robles, 2000: 127-128). Para
nuestro caso la huelga –legal o ilegal- es una forma codificada de violencia que, durante
el proceso de negociación se mantiene latente; las decisiones que seleccionan las
organizaciones durante el proceso –se supone- reducen el riesgo o probabilidad del uso
de la violencia.

Como señalamos, nosotros distinguimos que tanto las empresas como las organizaciones
sindicales emergen dentro del sistema económico, las que nos interesa observar emergen
específicamente dentro del sector forestal. El MCSG que ha desarrollado el sistema
económico a lo largo de su evolución es el dinero, y para su puesta en uso ha
desarrollado códigos binarios específicos: pago/no pago. Este MCSG permite a los
sistemas que emergen en la sociedad a propósito de diferenciaciones internas del sistema
económico construir sus propias estructuras, las que utilizan para hacer selecciones de
comunicaciones tanto internas (dentro de sí) como externas (fuera de sí: en el entorno) y
tomar decisiones. Por eso es que se habitualmente en la relación entre empresa y

77
sindicato, específicamente en el contexto de una negociación colectiva, los conflictos se
generan a propósito del rechazo de comunicaciones que tienen que ver con el dinero, de
la violación de una expectativa que ha sido construida dentro del marco jurídico vigente.

En un proceso de negociación colectiva, los sistemas participantes están en relación de

interpenetración, esto quiere decir que ambos sistemas se posibilitan mutuamente aportar
al otro su propia complejidad preconstruida (Luhmann, 1998: 202). Para nuestro caso:
organizaciones comunicándose sus propias decisiones (“económicas”) de manera
recíproca con la finalidad de que cada una decida una nueva decisión (“económica”) que
sea acorde a las expectativas de cada una. Así, la interpenetración es también una
manera particular de construcción de sistemas que es aportada por los sistemas en el
entorno (Luhmann, 1998: 201); un proceso de negociación colectiva puede ser observado
como un sistema, porque también se compone de comunicaciones, este sistema se
autorreproduce hasta que se logra acuerdo, es decir –coherentemente con la definición
esbozada anteriormente- hasta que las organizaciones involucradas deciden no
comunicarse más entre sí.

Se ha dicho que en un proceso de negociación colectiva, las organizaciones utilizan para

comunicarse selecciones-decisiones dos tipos de MCSGs: dinero y poder. Conviene
detenerse un poco en este punto y señalar un aspecto relevante que dice relación con la
forma en que los sistemas involucrados construyen su propia estructura decisional, una
diferencia.

Las empresas, en general, tienen por objetivo la rentabilización de capital, es decir,

producir dinero a partir de dinero y/o bienes tasables también en dinero, para ello
recurren a una forma racionalizada y técnica de manejo de sus recursos de capital.
Normalmente los funcionarios que prestan servicios a una empresa y ocupan una posición
específica en la estructura decisional de ésta lo hacen a propósito de las capacidades
técnicas que han desarrollado para ello y esta es la causa del por qué ellos ocupan esa
determinada posición. Expresado en una retórica weberiana, los cargos se reparten
legítimamente en las organizaciones a propósito de las capacidades de los funcionarios
de servir a la burocracia de ésta. Los sindicatos, por otra parte, tienen por objetivo la
rentabilización de la fuerza de trabajo de sus miembros, es decir, tasar la capacidad
laboral al mayor precio posible –o a un precio justo. No obstante quienes ocupan cargos

78
directivos en las organizaciones sindicales deben tener capacidades específicas para
ejercer adecuadamente su cuota de poder dentro de la organización, éstos –por lo
general- llegan a ocupar esa posición en la organización a propósito de la realización de
un proceso eleccionario, es decir, porque en la organización se decide repartir los cargos
democráticamente.

En un proceso de negociación colectiva las organizaciones involucradas deben

seleccionar internamente decisiones y comunicarlas al entorno. El MCSG poder es
utilizado en la organización para seleccionar una decisión, por su parte el MCSG dinero
sirve como fundamento racional para validar esa selección. A cada organización no le
afecta el cómo una decisión fue seleccionada, no depende de eso su rechazo o
aceptación, sino de su fundamento, es decir, el costo que tendría aceptar esa
comunicación en la estructura interna del sistema que la acepta. Esto ocurre para ambas
organizaciones, por eso la utilización del concepto de interpenetración.

Para una organización, democratización significa la descomposición social del decidir en

subdecisiones sobre la aprobación directa o indirecta de las decisiones (Luhmann, 1997:
28), aquí se le presenta a la organización el problema de la escasez de tiempo. Por esto
en la práctica, tanto en las empresas como en las organizaciones sindicales, se debe
recurrir selectivamente a producir decisiones fundamentadas y legitimables ya sea por
medio de la racionalidad técnica o por medio del uso de procedimientos democráticos. En
este sentido, de la Garza (2002) se preocupa de apuntar sobre el hecho de es necesario
considerar como fundamental una caracterización de las prácticas democráticas en las
organizaciones sindicales en específico y en el movimiento sindical en general. Esto
porque la formación y formalización de grandes organizaciones sindicales puede
contribuir a convertir el ejercicio democrático en un simulacro de la democracia en la
medida en que se hace más distancia en la relación cúpulas de dirigentes y bases
sindicales. No obstante esta idea viene ya desde los estudios de Michels en la década de
los 30?, en que formulara la Ley de Hierro de las Oligarquías.

Así, las organizaciones –particularmente las organizaciones sindicales- se desenvuelven

en un proceso de negociación realizando los esfuerzos necesarios para realizar la
selección de decisiones fundamentadas por la racionalización y la democratización de
manera equilibrada, esto lo hacen elaborando previamente estrategias de colocación de

79
límites a procesos de crecimiento de complejidad, que son también decisiones (Luhmann,
1997: 45). Seria impresentable en una negociación colectiva que la organización sindical
participante tuviera que recurrir a procesos democráticos para decidir si acepta o rechaza
cada una de las comunicaciones que le presenta la empresa, eso tomaría mucho tiempo,
para ello se toman decisiones que permiten a los “directores de negociación” tomar ciertas
decisiones.

3. Relación entre Organizaciones Sindicales y Sistema Jurídico-Laboral: producción

de leyes.

Hemos sostenido que el Plan Laboral, implementado por la dictadura y continuado por los
gobiernos de la Concertación de Partidos por la Democracia, ha funcionado como un
dispositivo de desmantelamiento del movimiento sindical por medio de la
atomización/fragmentación de las relaciones políticas entre sus unidades constitutivas: los
sindicatos. Como vimos anteriormente, el aumento sostenido del número sindicatos
vigentes a lo largo del periodo 1990-2006 no ha tenido una relación positiva sobre la
evolución de la tasa de sindicalización (Gráfico 1), más bien se observa la reducción del
tamaño promedio de éstos y que hoy en nuestro país casi la mitad de los sindicatos están
en receso (Gráfico 3). Así también vimos que el tamaño promedio de los sindicatos que
efectúan negociaciones colectivas y suscriben instrumentos colectivos y realizan huelgas
es casi el doble que la media nacional (Grafico 8). Estos aspectos han tenido,
evidentemente, un efecto negativo sobre la cobertura de la negociación colectiva en el
sector privado que llega al 5,3% en 2006, y a alrededor de un quinto de la población
sindicalizada, es decir, sólo uno de cada cinco trabajadores sindicalizados participa en
procesos de negociación colectiva, que como vimos es un privilegio al que puede acceder
sólo cerca de un tercio de la fuerza de trabajo (Gráfico 4). Por otra parte, vimos que en el
sector forestal los dirigentes entrevistados señalaron que no podían negociar
colectivamente en condiciones aceptables a propósito de que la empresa mandante
restringía esta capacidad en la empresa contratante (Provincia de Arauco), o bien
simplemente no se había logrado desarrollar un movimiento sindical (Provincia del Bío
Bío).

Hacemos estas consideraciones pues nos proponemos realizar una interpretación

respecto de la posición actual en que se encuentra el movimiento sindical dentro del

80
entramado de relaciones inter-sistémicas que son observables dentro del sistema social.
Para efectuar esta tarea consideraremos tres sistemas de referencia: económico, político
y jurídico, no porque sean los únicos relevantes, sino porque inevitablemente debemos
reducir complejidad.

Este ejercicio intelectual –ambicioso sin duda- tiene por objeto explicitar el transito que
deben recorrer las comunicaciones producidas en organizaciones sindicales a fin de
producir instrumentos que regulen los procesos comunicacionales que deben establecer
con los sistemas de su entorno y con ello regular ciertas condiciones del espacio social
donde se desenvuelven. Dicho de otro modo, intentaremos explicitar la ruta de
comunicaciones impuesta por el Plan Laboral a las organizaciones sindicales a fin de
dificultar su capacidad de acción política y con ello afectar al sistema económico, lo que le
permitiría tener mayor capacidad de regular su entorno por medio de un acoplamiento
más directo con el sistema político y jurídico. No olvidemos que uno de los objetivos
técnico-ideológicos del Plan Laboral era despolitizar al movimiento sindical47. Las leyes
laborales son en consecuencia un producto social –comunicaciones- que se producen a
partir del acoplamiento regulado entre subsistemas de los sistemas político, económico y
el jurídico.

Dijimos que las organizaciones sindicales emergen en el sistema económico y que sus
relaciones con las organizaciones-empresas están reguladas por el sistema jurídico
laboral, que no hace otra cosa que instaurar las expectativas respecto de qué tipos de
comunicaciones pueden surgir en esa relación inter-sistémica por medio de
comunicaciones contenidas y articuladas lógicamente en el Código del Trabajo. ¿Qué
debe ocurrir para modificar esas expectativas? Esta respuesta desde luego tiene, dentro
del ámbito legal, múltiples respuestas y esto se debe a que los sistemas sociales intentan
regular la contingencia social, pero no pueden lograrlo de una manera totalmente eficaz48
y por ello deben desarrollar múltiples alternativas susceptibles de codificar y ser
dispuestas como alternativas de selección para los sistemas del entorno, así como
también indicar posibilidades de selección excluidas49.

47
Ver al respecto: Piñera, José: La Revolución Laboral en Chile, 199x. Disponible en ww.xxx.com
48
¡ y esperemos que eso no ocurra jamás!
49
Un ejemplo de esto se halla en el hecho de que para adquirir bienes materiales el modo de pago en dinero
efectivo no es el único medio, también existen dentro del sistema económico el crédito o el trueque como
alternativas codificadas; contrariamente existe el robo o hurto y la defraudación tributaria, que son a su vez
codificadas en el sistema jurídico-penal, pero que no por ello dejan de ser alternativas seleccionables por

81
Los sistemas político y jurídico pueden observar al movimiento sindical como un sistema
social en su entorno, esto si asumimos que el movimiento sindical es un “conjunto de
organizaciones organizadas”. El sistema jurídico-laboral establece que las organizaciones
sindicales susceptibles de ser observadas corresponden, ordenadas según nivel de
complejidad, a sindicatos, federaciones, confederaciones y centrales sindicales, estas
últimas son el tipo de organización sindical más complejo que podría llegar a formarse y,
considerando que su constitución depende de la adición de decisiones de filiación
replicadas internamente por todas las organizaciones que la preceden en tamaño, más
representativo. No obstante constituiría una limitación identificar al movimiento sindical
como una organización, se podría decir que dentro del movimiento sindical –observado
como sistema- existen también subsistemas diferenciados, tales como la CUT, la UNT o
la CAT. Esto surge como necesario en el contexto de esta parte de la investigación a
partir de la necesidad de responder a una pregunta cuya probabilidad de responder de
manera científico-objetiva es, si se quiere, prácticamente imposible: ¿cómo está
organizado el movimiento sindical? Consecuentemente, el movimiento sindical puede ser
observado como organizado sólo si se observa a las organizaciones más complejas que
se forman desde el espacio social de donde emergen las organizaciones sindicales.

Por su parte, las organizaciones-empresas también convergen en la formación de

organizaciones de nivel superior. Para efectos de este análisis hemos considerado a la
Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) como un ejemplo.

La CUT y la CPC convergen –habitual o excepcionalmente- en espacios de diálogo en

función de establecer agendas de trabajo, las que una vez acordadas son comunicadas a
otros sistemas en su entorno. Sin embargo, durante el proceso de construcción de esa
agenda estas organizaciones no están exentas de establecer comunicaciones paralelas
con otros sistemas del entorno, lo cual aumenta la cantidad de información que se
produce durante el proceso y aumenta con ello la probabilidad de aumentar la
complejidad del mismo y, finalmente, afecta necesariamente a los contenidos de la
agenda. Nos referimos específicamente a organizaciones que emergen desde el sistema
político a las que agrupamos por medio de la distinción gobierno oposición. Así entonces
tenemos a los partidos de la Concertación (CPD) y a los Partidos de Oposición (PO),

sistemas en el entorno del sistema económico, específicamente por sistemas psíquicos o de interacción para
el caso del crimen organizado.

82
principalmente de derecha. También hay que tener en cuenta a los partidos de Izquierda
(PI) no parlamentaria, estos no pueden participar directamente en el proceso de
producción de leyes.

Diagrama 1

Elaboración Propia

Podría pensarse tal vez que la CUT se comunica exclusivamente con los partidos de la
concertación y de izquierda no parlamentaria y que la CPC con los partidos de oposición.
Esto constituiría sin duda un error, no obstante es plausible pensar que es en estos
sistemas donde tienen mayor probabilidad de influir o ser influidos. Lo que nos interesa
recalcar es que sin duda hay comunicación entre estas organizaciones durante el proceso
de construcción de una agenda común.

Una vez acordada la agenda común, ésta es comunicada al gobierno y se elabora allí un
paquete de reformas laborales que recoja las observaciones comunicadas por medio de la
agenda. La otra posibilidad es que el gobierno elabore independientemente su propio
paquete de reformas laborales a partir de las comunicaciones que establezca para tal
efecto con los partidos políticos, los que a su vez tienen comunicación con la CUT; no

83
obstante esta posibilidad está fuera de la política de los consensos que han desarrollado
los gobiernos de la Concertación50. Sea cual sea el caso, ese paquete de reformas
sugeridas a la legislación laboral termina en el Congreso, donde se discute y podría
terminar en modificaciones, sustanciales o no, a la legislación laboral.

Se supone que los diputados y senadores de la republica legislan las leyes en función de
las necesidades de quienes, con el propósito de ver representados sus intereses en el
congreso, han votado por ellos. También lo hacen en función de las directrices que se
construyen dentro de los partidos políticos en los cuales militan, esta obligación se funda
sobre el hecho de que los partidos políticos les conceden tal oportunidad de participar en
el congreso con cierto nivel de seguridad por medio del sistema electoral binominal y,
desde luego, a propósito de sus meritos al interior de esas organizaciones. Así, en el
congreso, los legisladores ven dividida su lealtad entre quienes han votado por ellos, a la
organización en la cual no dejan de participar y a quienes en forma privada han financiado
sus campañas.

Por su parte, los dirigentes sindicales se ven impedidos de participar en el congreso en

calidad de tales, puesto que el Art. 54 de la Constitución Política de la República de Chile
establece que no pueden ser candidatos a diputados ni a senadores las personas que
desempeñen un cargo directivo de naturaleza gremial. Así, se ven impedidos de la
posibilidad de participar directamente de la elaboración de leyes laborales, no obstante
muchos honorables son también empresarios exitosos, pero que se abstienen de
participar en la CPC ocupando cargos.

Un dirigente sindical sí puede ser militante de un partido político, pero en su condición de

tal no puede participar directamente a nivel político-legislativo, sólo podría llegar a hacerlo
en una condición de simpatizante del movimiento sindical, previa renuncia a su cargo
director sindical. Paralelamente un presidente de partido político sí puede ser presidente
de la Cámara de Diputados o del Senado. De esta manera el sistema político instituye el
hecho de que sólo miembros de partidos políticos puedan participar de la elaboración y/o
modificación de leyes, excepcionalmente algún candidato independiente al que algún
partido político le preste apoyo. Así, para el movimiento sindical sólo queda la posibilidad

50
Tal cosa aconteció a finales del gobierno de Eduardo Frei en 1999, ante lo cual se hicieron acusaciones de
“intervencionismo político” y demagogia. Téngase en cuenta que de ese paquete de reformas surgió la
segunda reforma laboral efectuada al Plan Laboral en 2001.

84
de lograr reformas convenientes a sí mismo en la legislación laboral por medio de un
modelo de democracia indirecta: el movimiento sindical no puede estar directamente
representado en el parlamento, no puede modificar por sí mismo las condiciones de su
entorno relevante, debe –según la ley- recurrir a la ayuda de terceros.

4. El movimiento sindical ante la operación inclusión/exclusión de los sistemas

sociales parciales.

Como un sistema social no puede observar todas las comunicaciones que se producen en
la sociedad, debe desarrollar internamente estructuras que le permitan distinguir, observar
y procesar internamente ciertos tipos de comunicaciones y no otros, es decir, se vuelve
necesariamente ciego para ciertos tipos de comunicaciones. Esto lo hacen por medio de
la construcción de sus límites de sentido: observaré esto y no aquello. Los sistemas
sociales operan controlando la producción de complejidad dentro de sus límites, es decir,
controlando la formación de nuevas relaciones entre relaciones de elementos
preexistentes, evitando al máximo verse obligados a crear nuevas estructuras para
procesar comunicaciones nuevas (producidas dentro o fuera de sí) que no pueda
observar/procesar mediante las estructuras que ya posee51.

No obstante, los sistemas sociales tienen por función hacer prestaciones a otros sistemas
de su entorno para satisfacer las necesidades que estos no son capaces de resolver por
sí mismos; de ahí que en caso de estafa una empresa o un sujeto recurran al sistema
jurídico civil-económico, o que un individuo solicite algún subsidio económico a alguna
institución-agencia del Estado en caso de cesantía. La eficiencia que logre desarrollar un
determinado sistema social –como el jurídico o el político- para procesar las
comunicaciones provenientes desde el entorno –las que inevitablemente procesa como si
fueran comunicaciones internas, porque operan por autocontacto- dependerá de la
capacidad que haya logrado desarrollar por sí mismo en función de las condiciones de
adaptación que le impone el entorno: si no puedes resolver esto, entonces ya no serás

51
En sociología organizacional esto se conoce como resistencia al cambio y está relacionado con el costo que
tiene para el sistema implementar cambios internos, los que por lo general requieren de un aumento (o
disminución) de la burocracia de la organización. Ver al respecto: Marcelo Arnold: Las organizaciones
Sociales como Sistemas Autopiéticos. En Revista Sociedad Hoy, Nº 4-5 año 2001. Universidad de
Concepción.

85
observado cuando esto vuelva a ocurrir ; a no ser de que no haya otra alternativa
disponible de seleccionar52.

Según Robles (2002: 72-78), en las sociedades de capitalismo periférico

(tercermundistas, subdesarrolladas o en vías de desarrollo para expresarlo en otros
términos) los sistemas sociales parciales se han desarrollado y alcanzado una estabilidad
relativa que, pese a operar con criterios de exclusión bastante amplios, logran sustentarse
pese a su evidente ineficiencia e ineficacia para resolver “problemas sociales”. Algunos
ejemplos de esto los encontramos en el sistema electoral binominal que excluye partidos
políticos del parlamento, la educación municipalizada respecto de la calidad, la
incapacidad del sistema económico neoliberal para superar la pobreza y, particularmente
para nuestro caso, en la legislación laboral respecto de la cobertura de la negociación
colectiva. De ahí que este autor caracterice a los sistemas sociales como estúpidos y
autistas: producen siempre más de lo mismo, a no ser de que sea estrictamente necesario
hacerse a si mismos más complejos para adaptarse al entorno.

Más arriba intentamos ubicar al movimiento sindical dentro de un entramado de sistemas

sociales observables (Ver diagrama 1), concibiendo a este también como sistema en la
medida en que se institucionaliza fragmentadamente según distintos niveles de
complejidad y se vuelve susceptible de observar. Sostuvimos también que el Plan Laboral
fue diseñado para dificultar legalmente el fortalecimiento de la actividad sindical respecto
de su capacidad para interferir en la relación entre capital y trabajo, que tiene lugar dentro
del sistema económico, a través de la política y que esta interferencia del sistema legal en
las relaciones de capital y trabajo es complementaria a las medidas que adopta el propio
sistema económico mediante la implementación de alternativas de selección que tienen
disponibles las empresas para ejecutar sus propias operaciones, es decir, implementar
estrategias de flexibilidad laboral –específicamente la flexibilidad externa- es una
alternativa que las empresas tienen disponible y pueden seleccionar “libremente”. Así
también el propio sistema jurídico dispone que representantes de las organizaciones
sindicales no puedan participar directamente del proceso social de producción de leyes,
las que son en esencia nuevas comunicaciones que fijan expectativas de acción. En

52
Un ejemplo, tal vez bastante lamentable, se encuentra en el “Pacto por la No Exclusión” firmado entre el
Partido Comunista y los partidos de la Concertación a inicios de 2009. En él se resuelve un problema que se
genera por el sistema binominal, pero sin hacerle modificaciones a este. El costo de efectuar los cambios
“necesarios” fue asumido por los partidos políticos y no por el sistema electoral.

86
síntesis, distintos sistemas sociales construyen límites de sentido que hacen posible
excluir y no procesar comunicaciones provenientes del entorno que puedan desatar
cambios internos; el hecho de que lo hagan coordinadamente tiene que ver con que entre
sí se acoplan estructuralmente para no tener que aumentar su propia estructura.

Visto desde esta perspectiva, tendríamos que entender que las formas modernas de
organización de la producción, específicamente la flexibilidad externa, actúa como un
principio de diferenciación sistémica que fomenta la formación de múltiples
organizaciones/empresas y permite la producción controlada de complejidad dentro del
cluster forestal. Así la empresa mandante se desfragmenta en cuanto a la ejecución de
labores productivas delegando funciones a las empresas de servicios forestales, pero
concentrando el monopolio de la planificación del proceso industrial teniendo la
disponibilidad de capital como una garantía de autonomía, es decir, un mecanismo de
control de la producción de complejidad. Por su parte el Derecho Laboral, que idealmente
tiene por función mediar ante los conflictos entre capital y trabajo por medio de la
producción de derechos inalienables para los trabajadores, en la práctica no hace otra
cosa que legalizar la inclusión y exclusión de las organizaciones sindicales en las
relaciones de producción por medio de la restricción temporalizada de la negociación
colectiva y la imposición de una estructura procedimental para la misma, la que como
vimos no facilita mucho la tarea a las organizaciones sindicales53.

A partir de lo expuesto hasta ahora podríamos terminar asumiendo que el movimiento

sindical es una víctima del proceso de modernización de las relaciones laborales iniciado
durante la dictadura, puesto que los distintos sistemas a los que debe acoplarse por
medio de comunicaciones para ejecutar sus operaciones esenciales y cumplir sus
objetivos últimos parecen haber desarrollado de manera asistida mecanismos eficientes
para excluir la probabilidad de irritación de parte de las organizaciones sindicales.
También podríamos suponer que la “crisis del sindicalismo” corresponde a una
externalidad del proceso de acumulación capitalista neoliberal, a saber, el sindicalismo no
tiene espacio que ocupar en el nuevo orden de la economía chilena. No obstante, como
indicamos desde un principio, nos parece más adecuado analizar las causas del estado
actual del sindicalismo chileno a partir de sí mismo; como no es posible aquí caracterizar

53
A esto nos referimos ya en extenso en el apartado primero, puntos Nº 2 y Nº 3 del presente capítulo. Queda
aquí expuesto, de manera sintetizada, en el lenguaje teórico que hemos escogido.

87
al sindicalismo chileno –cosa que tampoco es el objetivo de este trabajo dado el nivel de
complejidad que tal tarea reviste- debemos acotar nuestra mirada al sindicalismo forestal,
específicamente al de la Región del Bío Bío. En consecuencia, el sindicalismo forestal de
la Región del Bío Bío es, desde nuestra perspectiva, un sistema organizacional
(susceptible de subdividir) que construye su propia historia y/o biografía, y esto lo hace
por medio de la ejecución de selecciones, específicamente seleccionando decisiones y
ejecutando acciones que, para bien o mal, le permiten ejecutar su autopoiesis, es decir,
seguir existiendo como sistema susceptible de observar desde el entorno y, finalmente,
hacer posible este trabajo.

Desde las sociedades de capitalismo desarrollado, autores como Beck y Giddens han
acuñado una redefinición del concepto de individualización para reintroducir en la
sociología contemporánea el tema de la relación dialéctica entre individuo y sociedad.
Para éstos, la individualización “presupone al individuo como actor, diseñador,
malabarista y director de escena de su propia biografía”; evidentemente la manera en la
que los individuos que habitan en países de capitalismo periférico construyen su propia
biografía es bastante diferente, principalmente si tenemos en cuenta que el estado de
bienestar desarrollado en estos países es –desde una perspectiva comparativa- bastante
más precario que el de los países europeos. Ante la constatación de esta diferencia,
Robles (2002: 49-64) introduce una distinción entre dos conceptos que pretenden dar
cuenta de las diferencias que se presentan entre las sociedades de capitalismo
desarrollado y las de capitalismo periférico, específicamente respecto de las condiciones
en que el individuo pudiera construir su propia biografía en condiciones de inclusión y/o
exclusión de las prestaciones de los sistemas sociales parciales: estos conceptos son los
de individualización e individuación respectivamente.

La individualización sería en este sentido un proceso asistido por las prestaciones de los
sistemas sociales parciales (salud, educación, empleo formal) en donde el sujeto puede
realizar elecciones de manera más o menos libre; de modo contrario, un sujeto excluido
de las prestaciones de estos sistemas debe recurrir a instancias alternativas para
construir su biografía (automedicación, analfabetismo, empleo precario). De ahí que
Robles sostenga que el lema de la individualización sea el “Haz de tu vida lo que te
parezca”; mientras que para el caso de la individuación este sea “Arréglatelas como
puedas” (Robles, 2002: 68). No obstante en las sociedades de capitalismo periférico

88
ambas alternativas están disponibles, no siempre su elección es libre, sino más bien
obligada dependiendo de las circunstancias en que los sujetos deben construir sus
biografías en un tránsito constante entre la individualización y la individuación54. Así, la
individuación sería una forma de construcción de la individualidad en condiciones de
exclusión social.

Para nuestro caso, podemos suponer que los trabajadores forestales representados por
organizaciones sindicales que no pueden ejercer efectiva y eficientemente el derecho de
negociación colectiva con la finalidad de aumentar sus remuneraciones se ven excluidos
de otras prestaciones de sistemas sociales, como por ejemplo el consumo de bienes
materiales, vivienda, salud privada o educación de calidad para sus hijos. No obstante la
negociación colectiva es una forma codificada –legitimada socialmente- para poder
aumentar sus ingresos, estos no tienen acceso a ella en las condiciones ideales. Frente a
esto deben recurrir a formas alternativas para conseguir tal objetivo, a través de formas no
codificadas de acción social colectiva por medio de las cuales logren cumplir sus
expectativas, utilizando para ello a las organizaciones sindicales.

54
Por ejemplo personas que no teniendo un trabajo formal tienen acceso a la salud pública en calidad de
cesantes o indigentes.

89
 Las leyes supresoras tienden a fortalecer lo que
prohíben. Este es el punto preciso sobre el cual todos
los legalistas de nuestra historia han basado su
seguridad en el trabajo.

-Coda Bene Gesserit

La redacción de la historia es principalmente un

proceso de diversión. La mayor parte de los relatos
históricos distraen la atención de las secretas
influencias que se hallan detrás de los grandes
acontecimientos.

-El Bashar Teg

Los sistemas sociales “surgen de los intentos de los seres humanos por comunicarse” y
construyen su propia estructura produciendo relaciones internas entre tipos específicos
de comunicaciones que son cada vez más complejas (Luhmann: 1998). Así el sistema
jurídico se encarga de producir leyes cuya función es establecer expectativas de
comportamiento para que sistemas de su entorno puedan disponer de ellas y relacionarse
entre sí sin tener que aumentar su propia complejidad para establecer expectativas, es
decir, para que todos los sistemas no se vean en la necesidad de crear sistemas jurídicos
de manera independiente, porque la probabilidad de que estos fueran compatibles sería
muy reducida dado que tendrían que hacerlo a partir de los recursos disponibles de sus
propias estructuras55.

De este modo los sistemas que se forman como subsistemas dentro del sistema
económico, organizaciones/empresas y organizaciones/sindicatos, deben seleccionar
alternativas de comportamiento dispuestas por el sistema jurídico-laboral y construir sus
propias expectativas como si ambas fueran a comportarse de acuerdo a la ley; no
obstante esto no tiene por qué ser así en la práctica, pues las leyes pueden

55
Un ejemplo de esto lo constituye la Iglesia Católica que tiene su propio sistema de derecho canónico, no
obstante este sistema jurídico es válido solo para si misma.

90
perfectamente ser ignoradas por medio de una operación selectiva que ejecute un
sistema.

En este sentido, hay que tener en cuenta que los sistemas sociales (organizaciones) que
efectúan selecciones al amparo de una supuesta racionalidad fundamentada
técnicamente construyen sus expectativas de comportamiento propias y las de una
organización en su entorno de acuerdo a su propia capacidad de selección, es decir que
una empresa puede llegar a suponer racionalmente lo que una organización sindical hará
en un momento determinado de acuerdo a lo que puede observar mediante la capacidad
de selección que desarrolla para tal caso observando al sistema jurídico-laboral: en esta
fecha se presentará un proyecto de negociación colectiva. Sin embargo el verdadero
fundamento de la expectativa de que eso será así descansa sobre la confianza que
deposita en que el funcionamiento de la organización sindical se apega estrictamente a
derecho. La confianza es entendida aquí como un medio de comunicación
simbólicamente generalizado, que sirve para estabilizar expectativas cuando no se puede
tener una certeza científico-técnica de que algo ocurrirá de un modo determinado, esto a
propósito de que un sistema no cuenta con la capacidad de observar todas las
posibilidades de selección que otro sistema en el entorno puede observar56. Así la
confianza puede perfectamente defraudarse (Luhmann: 1996).

Durante el gobierno del Presidente Ricardo Lagos se instituyó una afirmación que
conviene traer a colación en este momento: “en Chile las instituciones funcionan”; desde
luego el cómo funcionan es materia para desarrollar en otro sitio, baste aquí explicitar que
las disposiciones legales en materia de negociación colectiva que hemos analizado y las
conclusiones expuestas más arriba nos entregan un panorama bastante mediocre del
cómo funciona la institucionalidad jurídico laboral: la negociación colectiva en Chile es un
fracaso como medio de redistribución de las ganancias del capital. Por otra parte, y tal
vez relacionado con la misma afirmación, en el Informe de Desarrollo Humano de Chile
del año 200457 nos muestra que las elites chilenas consideraban por entonces a las
Asociaciones Sindicales como las entidades sociales menos poderosas de un total de 32
con una calificación de 3,4 frente al promedio de 8,0 que obtuvieron los Grandes Grupos
56
Un mecanismo que pueden desarrollar los sistemas para fundar su certeza en un conocimiento objetivo
respecto de la capacidad de observación y selección de un sistema de su entorno es el espionaje. No
obstante para ello deben crear internamente estructuras específicas para ello, es decir, aumentar su
complejidad.
57
Ver: PNUD DESARROLLO HUMANO EN Chile 2004: El poder: ¿para qué y para quién?, Pág. 195.
Disponible en www.idh.cl

91
Económicos (en escala de 1 a 10). Quizás esta percepción de parte de las elites chilenas
esté fundada sobre la confianza en que las instituciones encargadas de regular-controlar
a las organizaciones sindicales funcionan de manera tal que las ponen en una posición de
poder privilegiada frente a estas.

Así, las expectativas respecto del futuro a las cuales la ciencia y la técnica intentan
incansablemente convertir en certezas incuestionables para que distintos sistemas
organizaciones –e incluso psíquicos- puedan decidir se ven muchas defraudadas. Esto
porque como hemos señalado, los sistemas observan de acuerdo a la capacidad que
desarrollan para ello y no pueden observarlo todo, por esto cada decisión que se ejecute
tiene asociado inherentemente un componente de riesgo el cual pretende ser controlado
por medio del decidir racional. Pese a que –específicamente para el caso que vincula a
USINFA y Bosques Arauco- no cabe duda de que la empresa estaba desde hacía tiempo
al tanto de que una de las prioridades de las organizaciones sindicales decía relación con
el aumento de los ingresos de los trabajadores de sus “empresas colaboradoras”, tal vez
esta organización no sospechaba que las decisiones que había tomado respecto de cómo
administrar la cadena de producción forestal tendrían como consecuencia la formación de
una organización sindical que pudiera obligarla a establecer un proceso de negociación
con ella; desde luego que la alternativa contraria también es factible de suponer. No
obstante para el caso acontecido en la Provincia del Bío Bío, la empresa Forestal Mininco
pudo haber tenido con mayor probabilidad una expectativa del proceso que le iba a tocar
experimentar, pero sus consecuencias posteriores tampoco debieron ser del todo
previstas.

Explicitadas estas consideraciones, a continuación expondremos una descripción

detallada de los dos procesos de negociación laboral y sus consecuencias para luego
efectuar un análisis comparado de los mismos en el próximo capítulo. Estos tienen –como
indicamos al inicio de este trabajo- la característica común de haberse desarrollado al
margen de las disposiciones legales en materia de negociación colectiva, es decir, ambos
procesos no sólo emergen en un contexto social específico a propósito de ser observados
y seleccionados por organizaciones sindicales como una alternativa viable para conseguir
sus objetivos, sino que portan en sí mismos la intención de defraudar una expectativa de
comportamiento que su contraparte había construido a propósito de que para ello
observaba al sistema jurídico y no necesariamente a las organizaciones sindicales y a los
trabajadores forestales porque, muy probablemente, no tiene tal capacidad.

92
Como recordará el buen lector, este trabajo trata acerca de procesos de negociación
laboral entre organizaciones sindicales de empresas de servicios forestales y las grandes
empresas del sector forestal chileno. Lo que se expone a continuación no tiene otro
objetivo que acercarnos a una contextualización respecto del estado en que se
encontraban estas grandes empresas -Arauco y CMPC- al momento de efectuarse dichas
negociaciones.

Arauco debió negociar con USINFA entre el 12 de marzo y el 8 de mayo, mientras que
Forestal Mininco debió hacerlo entre los meses de julio y agosto. ¿Cómo les había ido a
estas empresas forestales en cuanto a sus exportaciones hasta esa fecha? Al respecto,
en el boletín Mercado Forestal Nº 26, publicado mensualmente por INFOR58, se señala lo
siguiente (INFOR, 2007:8 - 9):

“El monto exportado durante julio se constituyó en un récord

mensual en la historia de las exportaciones forestales
chilenas, al alcanzar a US$ 483,7 millones, superando en US$
57,7 millones (13,5%) a la cifra obtenida en julio de 2006. Con
esto, se acumuló un monto de US$ 2.851 millones durante los
primeros siete meses del año 2007. Esta positiva evolución se
debió, principalmente, al incremento registrado en el precio de
la celulosa y en el volumen del mismo producto como resultado
de la puesta en marcha de nuevas capacidades productivas”.

…“El principal exportador, Celulosa Arauco y Constitución,

registró un aumento de 73,4%, con una participación del 30%.
En tanto, CMPC Celulosa, que participa con el 18,3%,
incrementó sus ventas en un 93% (respecto del mismo mes del
año anterior).”

A buen entendedor pocas palabras, para las organizaciones sindicales de empresas de

servicios forestales de la Región del Bío Bío este era el momento preciso para hacer
también historia. Siempre y cuando pudieran observar tal oportunidad.

58
Disponible en www.infor.cl. Negritas propias.

93
 Cuando piensas en tomar la determinación de
tu destino en tus propias manos, ése es el
momento en que puedes resultar aplastado. Ve
con cuidado. Prepárate para las sorpresas.
Cuando creamos, siempre hay otras fuerzas en
acción.

-Darwi Odrade

Desde los inicios de la década de los noventas que el movimiento sindical de la Región
del Bío Bío no irrumpía ante la opinión pública de la forma en que lo hizo durante el mes
de marzo el año 2007; por aquellos años el motivo de las movilizaciones era el cierre
definitivo de las minas de carbón. Miles de trabajadores mineros se trasladaron en trenes
y buses hasta Santiago para protestar frente al palacio de gobierno ante la polémica e
irrevocable decisión que había tomado el gobierno de turno: los trabajadores del carbón
estaban convencidos de los desastrosos efectos que tendría semejante iniciativa sobre la
estructura del empleo. El tiempo les dio sin duda la razón.

Si bien al año 2007 las causas de su irrupción en la escena pública tuvo otros motivos, no
debe perderse de vista que la tradición del movimiento sindical de los trabajadores del
carbón dejó un sedimento en la identidad colectiva que se vio reeditado alrededor de una
década después, esta vez no en calidad de trabajadores mineros, sino de trabajadores
forestales. En efecto, luego del cierre de las minas la industria forestal se convirtió en el
referente del desarrollo económico de la provincia, específicamente enclavada en el
Complejo Industrial Horcones, de propiedad del Holding Arauco.

94
1.1. Antecedentes de los Involucrados

A. Bosques Arauco:

Arauco, la empresa forestal más grande Latinoamérica que pretende ser “un referente
mundial en el desarrollo sustentable de productos forestales”, a finales del año 2006
obtenía utilidades netas por 619 millones de dólares, con lo que se situaba en el puesto
número siete dentro del ranking mundial de empresas forestales con mayores utilidades y
su volumen de ventas alcanzaba los 2.850 millones de dólares, de los cuales
aproximadamente el 48% correspondían a celulosa, el 24% a paneles y el 22% a
productos de madera. Conviene llamar la atención sobre el hecho de que Internacional
Paper, empresa estadounidense que es la compañía forestal más grande del mundo,
haya ocupado en ese año el puesto número cuatro dentro de las empresas con mayores
utilidades con 1.050 millones de dólares pese a que sus ventas fueron de 21.995
millones59.

Para efectos de este estudio, la empresa Bosques Arauco debe ser entendida como un
subsistema que forma parte de una red interconectada de subsistemas, los que en
conjunto constituyen un sistema de referencia. La información disponible nos permite
definir como sistema de referencia a Empresas Copec S.A., que es dueña en promedio
del 99,9% de Celulosa Arauco y Constitución; la que como podemos apreciar en el
siguiente diagrama se divide en cuatro empresas. Por otra parte, el 60,82% de Empresas
Copec S.A. es controlado por el Grupo Angelini a través de AntarChile S.A.

No obstante, la capacidad de autodeterminación que posee cada subsistema para

manejar sus propios recursos debe ser autoproducida coordinadamente con los sistemas
de su entorno más inmediato; por esto es que es necesario distinguir que Celulosa Arauco
y Constitución es un entorno-interno de Empresas Copec S.A., es decir, es el resultado de
una diferenciación sistema-entorno que se produce en este sistema y a partir de ello los
nuevos sistemas susceptibles de distinguir deben replicar dicha operación para mantener
sus propios límites y garantizar su autopoiesis. Desde la perspectiva organizacional
tendríamos que decir que Forestal Arauco aparece como empresa a propósito de una

59
Fuentes: Global Forest, Paper & Packaging Industry Survey, 2007 Edition. PriceWaterhouseCoopers; Bolsa
de Comercio de santiago y Bloomberg. Citado desde el sito ww.arauco.cl

95
decisión seleccionada en Empresas Copec S.A. y comunicada luego a Celulosa Arauco y
Constitución, por tanto todas las decisiones que se seleccionen en adelante dentro de
Forestal Arauco y que pretendan ser comunicadas deben ser coherentes también con la
capacidad de observación y selección de Celulosa Arauco y Constitución, y luego de
Empresas Copec S.A., esto porque deben ser comunicadas de manera tal que sean
susceptibles de distinguir por los sistemas de su entorno-interno aumentando la
probabilidad de que la comunicación sea aceptada.

Organigrama 1
Malla de Empresas Copec S.A.: Sistema de Referencia = ARAUCO

AntarChile S.A.

Forestal Arauco

Arauco
Celulosa Arauco y Internacional
Sector Forestal
Constitución
Aserraderos
Sector Arauco
Combustibles
Empresas Copec S.A.
Paneles Arauco
Sector Pesquero

Energía Electrica
Otras Inversiones

Elaboración propia a partir de datos de www.copec.cl

Sin embargo no se debe perder de vista que Forestal Arauco tiene por función disminuir la
probabilidad de que todas las comunicaciones que puede seleccionar y tratar
internamente sean tratadas fuera de sus limites; esto porque si bien el hecho de su
creación implica para el sistema de referencia un aumento de complejidad, su finalidad es
precisamente –y de ahí la paradoja- reducir complejidad, es decir, reducir la probabilidad
de que Empresas Copec S.A. deba observar todas las comunicaciones producidas por
sistemas en el entorno, para nuestro caso comunicaciones provenientes de
organizaciones sindicales.

En el actual contexto del mundo globalizado las grandes empresas exponen de manera
pública cuáles son los principios directrices de su gestión corporativa, esto corresponde a

96
una estrategia definida internamente por sistemas organizacionales para comunicar hacia
el entorno cuáles son los esquemas de selección que construye internamente para
ejecutar la selección de decisiones que tienen como consecuencia la realización de
acciones concretas; esto tiene como objetivo producir informaciones que permitan a
sistemas del entorno ejecutar sus propias selecciones y tomar decisiones.

A continuación citamos algunos de los compromisos/objetivos que el Holding Arauco

comunica y los analizamos en función de su susceptibilidad de relacionar directa o
indirectamente con los trabajadores de empresas de servicios forestales60, situados en el
entorno de esta organización.

Tabla de Análisis de Contenido Nº 1

Compromisos del Holding Arauco relacionables con
Trabajadores de empresas de servicios forestales sindicalizados

Nº Contenido de la comunicación producida por Holding Esquemas de distinción aplicados

Compromiso Arauco. por Holding Arauco observados por
Seleccionado el investigador.

“Velar por la seguridad y la salud ocupacional *Ley 16.744

A tanto de nuestros trabajadores como de los de *Ley 20.123
nuestras empresas colaboradoras

1 procurar reducir en forma continua y progresiva *Ley 16.744: Manejo de costos

los riesgos a la seguridad de nuestras derivados de las tasas de
B operaciones y servicios”. accidentabilidad.
*R.S.E. Responsabilidad Social
empresarial.
“Generar las condiciones para el desarrollo de Estrategia para el fomento de
todos los integrantes de la compañía, la productividad por medio del
A involucramiento del sujeto con
2 los objetivos de la organización
promoviendo ambientes laborales basados en el Definición de elementos de
B respeto, honestidad, calidad profesional, cultura organizacional.
capacitación y trabajo en equipo”.
“Construir relaciones permanentes y de mutua Definición de capacidad de
colaboración con las comunidades en donde se distinción: comunidades
A encuentran nuestras operaciones, geográficas (se excluyen
organizaciones sociales)
incorporando sus inquietudes y necesidades en Criterio de inclusión y
3 nuestra toma de decisiones exclusión de comunicaciones
B para tomar decisiones.
Importancia relativa.
y apoyando su desarrollo”. R.S.E. Responsabilidad Social
C empresarial.

60
Citas extraídas desde el sitio Web www.arauco.cl.

97
 “Mantener una comunicación transparente y Definición de elementos de
A honesta cultura organizacional: Valores.
con los distintos actores relevantes para nuestra Se comunica que se observa y
4 empresa”. distinguen entornos
B organizados. No se especifica
cuáles: producción de
contingencia.
“Cumplir todos los requisitos legales vigentes y Se comunica que se observa y
A otros compromisos que regulan nuestro negocio distingue al sistema jurídico
5 y, como entorno relevante.
en la medida de nuestras posibilidades, superar No se especifica cuáles:
B positivamente los estándares establecidos”. producción de contingencia.
“Difundir, capacitar e involucrar en el *Ley 20.123
A cumplimiento de estos compromisos a nuestros
6 trabajadores, contratistas y proveedores
haciendo que esta política se implemente con la *No se especifica cómo:
B colaboración y esfuerzo de todos”. producción de contingencia.
Elaboración propia a partir de datos del sitio www.arauco.cl

Podemos ver desde la tabla anterior que los compromisos/objetivos 1A, 1B, 5A y 6A que
construye el Holding Arauco para sí mismo lo hace en función de su capacidad de
observación del sistema jurídico. De este modo introduce dentro de su estructura
decisional los mecanismos de selección que le permitan cumplir con las expectativas de
comportamiento que se esperan de esta organización desde el entorno. Al producir estas
estructuras internamente evita tener que observar al sistema jurídico cada vez que se
deba decidir acerca de algún tema relacionado con los contenidos de las leyes, es decir,
homologa sus propias expectativas respecto de su comportamiento con las que en el
entorno son instituidas por medio de las leyes respectivas.

Se puede observar que los compromisos/objetivos 2A, 2B y 4A pueden ser incluidos

dentro de lo que se define como cultura organizacional, esta es construida de manera
planificada y también contingente al interior de las organizaciones. Lo que nosotros
distinguimos aquí son intentos por crear y/o fortalecer conductas que sean compatibles
con el imperativo de adaptación de la organización a sus entornos interno y externo por
medio de la supuesta adhesión publicitada a valores socialmente aceptados, no obstante
su puesta en práctica es siempre contingente.

En los compromisos/objetivos 3A, 3B y 4B se puede observar que la empresa declara

tener la capacidad de distinguir en su entorno a otros sistemas sociales organizacionales

98
y su disposición a relacionarse comunicacionalmente con estos, dando garantía de la
posibilidad –contingente- de aplicar esquemas de selección de decisiones concertados
para tomar decisiones.

En los puntos 4B, 5B y 6B se indica que se observa un mecanismo de producción de

contingencia. Esto puede sonar sin duda contradictorio toda vez que dijimos que los
sistemas sociales operan reduciendo complejidad y controlando contingencia, sin
embargo esto se puede explicar mediante la idea de la irresponsabilidad organizada que
expone Robles (2002: 89-15), la que consiste básicamente en una estrategia de los
sistemas sociales para evitar ser imputados de su eventual responsabilidad ante la
ocurrencia situaciones no deseadas. Dicho en un sentido lato, para los sistemas es
bastante tedioso tener que programar su respuesta frente a todas situaciones posibles de
acontecer en su entorno y que deban obligatoriamente procesar internamente dado que
existe en su entorno la expectativa de que así lo hagan, es por esto que los sistemas no
programan mecanismos de selección de decisiones frente a la mayoría de las posibles
comunicaciones molestas que distinga en el entorno para no defraudar expectativas. Es
por esto que la empresa no establece de manera específica cuáles son esos actores
relevantes en su entorno, esa será una decisión que tendrá lugar contingentemente
cuando corresponda y de la misma manera decidirá si comunicarse de manera
transparente y honesta. Tampoco identifica cuáles son los estándares establecidos que
pretende superar.

Con todo, es posible pensar que una empresa tan exitosa como el Holding Arauco al
declarar públicamente que contingentemente mantendrá una comunicación transparente y
honesta con los distintos actores relevantes para sí misma y que pretende construir
relaciones permanentes y de mutua colaboración con las comunidades en donde se
encuentran sus operaciones para contribuir a su desarrollo, por muy correcto que esto
pueda sonar, produce una comunicación cuyo contenido es contingentemente descifrado
por las organizaciones de su entorno. A saber, este tipo de declaraciones abre la puerta
para que organizaciones sindicales se autoincluyan dentro de ese selecto grupo de
“actores relevantes” y se permitan interpelar a la empresa en busca de que esta
contribuya al desarrollo de un mejoramiento de la calidad de vida de sus asociados y de
paso al desarrollo de sí mismas. En algo hay que ser enfático: producir irresponsabilidad
organizada puede ser un arma de doble filo.

99
Al respecto Jorge González (presidente de la CTF) nos señala lo siguiente: “en Arauco
esa idea de que existe una empresa mandante está hace muchos años. Le voy a decir
una cosa: en los 90 cuando teníamos un problema que no podíamos resolver con la
empresa contratista pasábamos a la mandante al tiro, yo a [Jorge] Serón (Gerente de
Bosques Arauco) y lo conozco hace más de 17 años. Entonces uno sabía que existía esa
relación [de subordinación entre empresas de servicios forestales y empresa mandante] y
que lo demás era todo un subterfugio legal que impedía que tuviéramos una buena
negociación, todos sabíamos eso. Lo que si eso era por una cuestión política, porque el
código del trabajo no te lo permite porque no ha habido voluntad política para tener un
código de verdad, ni siquiera en la Concertación… Nosotros en la CTF teníamos claro de
que teníamos que negociar con Arauco con o sin ley y en eso estábamos cuando llegó la
oportunidad”.

Por su parte Juan Miranda indica que “Nosotros le enviamos el petitorio a Bosques
Arauco y sabíamos que lo iban a recibir, que Serón lo iba a recibir. Mira, nosotros
veníamos trabajando con Arauco en varios temas, muchos de esos ya estaban resueltos y
se incluyeron en el petitorio igual, ahora en Arauco sabían que el tema de los sueldos en
algún momento se les iba a caer de maduro, yo creo que cuando vieron este movimiento
ellos dijeron que ya era hora de abrir la llave”.

B. La Unión de Sindicatos Forestales de Arauco: USINFA.

A inicios del año 2007 es posible identificar en la provincia de Arauco a lo menos tres
organizaciones sindicales de nivel intermedio: La Confederación de Trabajadores
Forestales (CTF), La Federación de Trabajadores Forestales de la Provincia de Arauco
(FETRAFOR) y la Federación del Transporte Forestal, Maquinarias y afines del
Transporte Forestal (FETRAFORMA). Todas ellas independientes entre sí desde el punto
de vista organizacional –cada una decide de manera independiente-, no obstante tienen
entre sí una vinculación histórica acerca de la cual conviene hacer referencia.

La CTF es una organización sindical formada en 1988, se declara como una organización
sindical de clase, que ve en la actividad sindical una herramienta de lucha para conseguir
el mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores; sus principales dirigentes

100
son militantes del Partido Comunista de Chile y legitiman su liderazgo por medio de la
replicación de la disciplina de partido y doctrina ideológica al interior de esta organización
sindical. En sus inicios se componía de federaciones sindicales y más tarde pasó a
componerse de sindicatos61. Esto porque, según indica su presidente Jorge
González:”cuando tú tienes a federaciones entre tus filas, los dirigentes de esas
federaciones son muy caudillos, eso te desordena demasiado a los sindicatos porque si a
un dirigente de federación se le ocurre irse se lleva a 10 sindicatos y eso te complica
mucho la forma de manejar una confederación… por eso optamos por conformar la
confederación sólo con sindicatos, así es más ordenado el cuento”. Sin duda el hecho de
cambiar la forma de estructuración de esta organización sindical obedece al imperativo de
reducir la probabilidad de conflicto al interior de la misma por medio de la homologación
de cuotas de poder de decisión al interior de la organización, esto se conseguiría en este
caso por medio de la desorganización de las relaciones de poder institucionalizadas que
se establecen entre las organizaciones sindicales que forman parte de una federación.

Así, a partir de la operación de exclusión de las federaciones sindicales de la CTF

emergen en su entorno nuevas federaciones. Tal es el caso de la FETRAFOR,
organización sindical que es presidida por Juan Miranda, quién habría sido uno de esos
dirigentes de federación del tipo caudillo y se habría formado en la CTF, esta federación
tiene cerca de 16 años de antigüedad. A pesar de que declara promover un sindicalismo
despolitizado, Juan Miranda no niega su militancia en el partido Socialista y sentencia que
“un dirigente debe tener la madurez para mantener esas cosas separadas”. En visitas
efectuadas a dos asambleas de directorio de esta federación se pudo constatar que Juan
Miranda ejerce un liderazgo de tipo heroico-carismático sobre el resto de los dirigentes, a
los cuales les transmite la idea de que la organización es una familia y que deben tener
confianza en su dirigente máximo.

Por otro lado, la Federación del Transporte Forestal, Maquinarias y Afines

(FETRAFORMA), presidida por Pascual Sagredo, es la más reciente de las tres

61
El decreto Ley 2.756 de 1979 establecía en sus Artículos 57º y 58º que una federación sindical se podía
componer de tres a diecinueve sindicatos; mientras que una confederación se podía formar a partir de la unión
de tres federaciones o de veinte o más sindicatos. Este principio de estructuración se mantiene hasta hoy en
el actual Código del Trabajo en el Artículo 266º. No obstante conviene señalar que en el Art. 59º del D.L.
2.756 se excluía a las federaciones y confederaciones de participar en procesos de negociación colectiva y
que el Art. 267 de la actual legislación laboral las faculta para participar sólo en calidad de asesores en un
proceso de negociación colectiva. En consecuencia, las organizaciones sindicales de nivel intermedio o
superior no pueden legalmente suscribir instrumentos colectivos de trabajo.

101
organizaciones aquí señaladas y se habría formado al alero de la CTF hace más o menos
tres años. Su presidente dice promover un “sindicalismo sindicalista”62; con este juego de
palabras intenta comunicar la pretensión de construir un sindicalismo autónomo respecto
de los partidos políticos y que se deba a sí mismo y a los trabajadores. Si bien este
dirigente no es militante de ningún partido si se debe señalar que es pastor evangélico,
pues se hace evidente la influencia de esta actividad “extrasindical” en su forma y
capacidad de dirigirse a los trabajadores en los actos de convocatoria masiva.

Habida consideración de estos antecedentes, la USINFA es dentro del marco de este

estudio una organización sindical cuya formación y estructura es bien particular, podría
decirse que esta organización es el resultado de la realización de una posibilidad
contingente, es decir, era probable que una organización como esta nunca se
constituyese. Esto porque para darle una estructura determinada debieron compartir sus
recursos tres organizaciones sindicales que existían previamente y esto a pesar de que
las diferencias políticas y personales entre los dirigentes de estas organizaciones –
especialmente entre CTF y FETRAFOR- las han mantenido alejadas entre si. Pese a esto,
Sergio Gatica (Secretario General de la CTF) sostiene que “hay temas frente a los cuales
se debe actuar necesariamente unidos, dejando de lado las diferencias”, lo cual evidencia
la primacía de una racionalidad instrumental en las relaciones entre estas organizaciones.

Así, a fines del mes de Enero del año 2007, los principales dirigentes de las
organizaciones sindicales más importantes y representativas del sector forestal en la
provincia de Arauco debieron concurrir a una asamblea de trabajadores forestales
efectuada en Curanilahue. Curiosamente ninguno de ellos se adjudica la responsabilidad
ante la realización de dicha actividad; por su parte Juan Miranda señala que “eso era un
evento organizado por las bases”, mientras que Jorge González indica que “allá –en la
provincia de Arauco- siempre se invita a todos –los dirigentes sindicales de la provincia- a
las reuniones, pero si las federaciones organizaban algo independientemente se daban
cuenta que les faltaba fuerza, que tenían que involucrar a todo Arauco. Entonces fue la
propia gente la que empezó a decir que acá falta gente, y finalmente fue la presión de la
propia gente la que juntó a las tres organizaciones”. Fue en esa asamblea que se les
entrega a los dirigentes de las federaciones el mandato de dirigir un proceso de

62
Pese a sucesivos intentos no se logró efectuar una entrevista formal con el presidente de esta organización,
solamente conversaciones informales sostenidas el 3 de Mayo de 2008. La información que se obtuvo de esta
organización se consiguió por medio de dirigentes de la CTF.

102
negociación directamente con Bosques Arauco, esto porque a juicio de los dirigentes los
trabajadores de la provincia tenían bastante claro que un arreglo de su situación
económica pasaba por negociar directamente con la empresa mandante. Nació así la
USINFA.

Si bien la decisión de participar en ese proceso fue seleccionada de manera

independiente por cada una de las organizaciones sindicales, no debe perderse de vista
de que esta fue una alternativa de selección observada en el entorno de las mismas
organizaciones, no obstante esta idea era compartida por todas ellas. Recuérdese que las
organizaciones producen mediante su estructura la capacidad de selección de alternativas
autoproducidas dentro de sus propios límites, así como de alternativas que pueden
distinguir como tales en el entorno que pueden observar, de esta manera desarrollan su
capacidad de adaptación. Así la posibilidad de establecer un proceso de negociación con
Bosques Arauco era una alternativa para conseguir satisfacer necesidades económicas
de los trabajadores, así como también una alternativa para fortalecer la reputación de las
organizaciones sindicales de la provincia. Al respecto Juan Miranda señala que: “por esos
días el movimiento sindical estaba muy deprimido, cuando uno quería formar sindicatos
en las empresas los viejos decían con toda propiedad que para qué iban a formar
sindicatos si no sirven de nada, lo cual era verdad en cierta manera, porque todas las
negociaciones colectivas eran un fracaso”.

Un aspecto de suma relevancia señalado por los dirigentes tiene relación con la
publicación de la Ley 20.123 y su entrada en vigencia a partir del mes de Enero de 2007.
Si bien esta Ley no cumplía con las expectativas que tenían los dirigentes respecto de
institucionalizar la negociación colectiva inter-empresa, “fue el efecto de esta expectativa
en la cabeza de los viejos la que les dio fuerza para iniciar el proceso”, de modo que “a
los viejos no les importaba si era legal o no lo que querían hacer, ellos estaban claros de
que se trataba de una cuestión de justicia social”, señala uno de los dirigentes. De modo
que la decisión de iniciar un proceso de negociación colectiva con Bosques Arauco reviste
en sí misma un aspecto fundamental del proceso: “poner en practica el espíritu de la ley
de subcontratación”.

103
1.2. Preparación/Planificación del Proceso de Negociación

Dado que en estricto rigor la USINFA se compone de dos federaciones sindicales y una
confederación, lo lógico seria pensar en ella como una especie de Central sindical, no
obstante al momento de su constitución no se planteó la necesidad de legalizarla porque
eso habría significado la pérdida parcial de autonomía de cada una de las organizaciones
sindicales involucradas, especialmente esta idea de no legalizar a la USINFA era
defendida por la CTF. Sergio Gatica sostiene que “Nosotros cuando fuimos a la formación
de la USINFA teníamos muy claro que a lo que íbamos era a una unidad en la acción, a
una estrategia distinta de lo que se había hecho anteriormente… porque no íbamos a
renunciar a lo que hemos construido durante tanto tiempo que es una confederación de
sindicatos”. De acuerdo a esto podríamos decir que en la USINFA se decidió excluir la
posibilidad de legalización de organización, de ahí que esta sea observada como una
organización sindical de hecho y no de derecho. A saber, la legalización de la
organización no era una condición sine qua non para establecer el proceso de
negociación con Bosques Arauco, esto por tres motivos: i) se tenía plena conciencia de
que el proceso que se pretendía llevar a cabo era ilegal desde el punto de vista jurídico
laboral, ii) en Chile las negociaciones colectivas ilegales no son cosa nueva, tal es el caso
de los empleados públicos y iii) la complejidad que reviste tal tarea era imposible de
efectuar en un período de tiempo que fuera coherente con la urgencia de desarrollar la
negociación propiamente tal.

Con todo, pese a decidir no legalizarse la USINFA debió definir una estructura operativa
que le permitiera conducir el proceso. Para ello se determinó en la misma asamblea que
el comité ejecutivo de USINFA se compondría de dos representantes por cada una de las
organizaciones sindicales involucradas, es decir, seis dirigentes encabezarían el proceso
de negociación con Bosques Arauco. Esto es un mecanismo para equilibrar las cuotas de
poder de decisión al interior de la organización a través de una decisión.

La primera tarea de este comité ejecutivo fue elaborar el pliego de peticiones que debía
ser entregado a la empresa para dar por iniciado el proceso de negociación propiamente
tal. De acuerdo a lo indicado por los dirigentes este pliego habría sido elaborado en
alrededor de 6 horas, esto porque a juicio de los dirigentes involucrados en la redacción

104
del documento las demandas de los trabajadores eran históricas, y en consecuencia,
conocidas por ellos.

Formalmente, los objetivos plasmados en el pliego de negociación enviado a Bosques

Arauco dicen relación a tres aspectos que históricamente fueron causa de conflictos en el
sector: a) el aumento de sueldo, b) el cumplimiento de la legislación laboral en materia de
pago de horas extras, condiciones de seguridad laboral y condiciones de trabajo, y c)
mejoramiento de condiciones comunes de trabajo. Un aspecto que resalta a la vista aquí
es el hecho de que se haya enviado el pliego de negociación sólo a Bosques Arauco. Los
dirigentes reconocen que esto fue un error grave, dado que dentro de los sindicatos base
que conforman las federaciones se encuentran sindicatos del área industrial de
aserraderos que quedaban automáticamente fuera del proceso de negociación del cual
Bosques Arauco accedió a participar. Este sería el último problema que USINFA debería
resolver y los dirigentes lo atribuyen derechamente a la falta de conocimiento del cómo se
organizaba “la empresa mandante”, a la rapidez con que estaban ocurriendo los hechos y
a que estaban sometidos tanto a la presión de las bases como de la experiencia sin
precedentes de la que estaban participando.

El criterio que primó en el comité ejecutivo fue el de obtener un aumento de remuneración

igual para todos los trabajadores representados, esta fue una decisión tomada
democráticamente entre los seis dirigentes debido a que no hubo unanimidad al respecto.
Por un lado los dirigentes de la CTF fundamentan esta elección en cuanto a que “este es
un movimiento de clase, donde somos todos iguales en calidad de trabajadores
forestales” según indica Jorge González. Este criterio habría sido compartido por Pascual
Sagredo en representación de la FETRAFORMA; por su parte Juan Miranda se habría
mostrado reticente a esta idea dadas las diferencias de los ingresos existentes entre los
distintos tipos de trabajadores forestales: “En el primer petitorio que le mandamos a
Arauco pedíamos un 40% de reajuste de los salarios. Yo creo que ahí estuvo nuestra gran
falencia. Tu ves que 40% para el área de silvicultura, de bosques, está bien; pero para los
de otros rubros, que ganan 600.000 [específicamente transportes] es mucho más…
entonces ahí estuvimos mal porque no supimos hacer la diferencia porque si íbamos a
pedir plata debimos haber luchado por los más desprotegidos, esos eran la gente de
bosques y de silvícola”. Esta decisión del comité ejecutivo -fundamentada
democráticamente- tendría consecuencias específicas que revisaremos mas adelante.

105
Como los dirigentes tenían plena conciencia de que el proceso de negociación que
pretendían establecer era ilegal desde el punto de vista jurídico-laboral, tenían clara su
expectativa respecto de cual sería la respuesta de la empresa frente al petitorio: todos los
temas referentes a seguridad y salud laboral, transporte de personal a sus lugares de
trabajo y estandarización de algunos procedimientos de trabajo serían aceptados por
Arauco como puntos susceptibles de tratar, sin embargo lo referente a remuneraciones
sería excluido de posibles negociaciones pues para esos temas los trabajadores debieran
recurrir a sus empleadores directos.

Como una profecía autocumplida, la respuesta inmediata de Bosques Arauco fue

exactamente la esperada por los dirigentes: “Serón envió una respuesta en Febrero que
decía que en todas las negociaciones colectivas el tema de plata lo ven con su
empresario, o sea que él nos llevó al código del trabajo – porque en el petitorio nosotros
nos salíamos del código del trabajo- y luego dijo que todos los otros temas, empresa por
empresa, los ven conmigo, es decir que para discutir los temas de condiciones de trabajo
lo viéramos con él en mesas de trabajo y ahí se amarró, porque nosotros dijimos que no,
que nosotros queríamos discutir todos los temas del petitorio” (Jorge González). Ante esa
respuesta, que abría un ventana, USINFA decidió presionar a Jorge Serón para que
accediera a una negociación directa de todos los temas, para lo cual dio plazo hasta los
primeros días de marzo; ante una nueva negativa de la empresa se iniciarían
movilizaciones. La decisión de entregar plazo hasta el mes de marzo, es decir, dar un
mes a Bosques Arauco para que tomara una decisión, se fundamenta sobre la pretensión
de USINFA de hacer de este un proceso que fuera observado por la opinión pública
nacional, cosa que no habría sido posible durante el mes de febrero pues, según los
dirigentes, “en esos días todo el mundo anda preocupado de sus vacaciones y nosotros lo
que queríamos era dar un mensaje potente al país entero”.

Pese al plazo de un mes entregado a la empresa para que diera una respuesta definitiva
a las demandas de USINFA en representación de los trabajadores de empresas de
servicios forestales, Bosques Arauco entregó su respuesta a mediados del mes de febrero
al comité ejecutivo de USINFA, la cual fue retenida por los dirigentes hasta el domingo 11
de marzo de 2007, día en que se efectuó una segunda asamblea de trabajadores
forestales en Curanilahue. En ella, según relata en extenso Jorge González: “se lee el
pliego enviado a Serón y su respuesta públicamente –por primera vez porque sólo lo

106
conocían los dirigentes- y la gente dijo que no podía ser, que era más de lo mismo de
conversar con los contratistas. Entonces se acuerda que el paro indefinido empieza ahí
mismo… Como la mayoría de los dirigentes eran nuevos en materia de organizar paros,
salvo Miranda que tenía experiencia, se enseñó a hacer las comisiones de trabajo, se les
dijo todos que se fueran a sus casas a hablar con sus señoras, con sus hijos y que
prepararán sus mochilas y que se prepararan porque se venía la pelea. Que mañana
empieza la etapa activa del paro, porque nos íbamos a tomar el Complejo Horcones y le
dijimos a todos, a la prensa que andaba allí, “mañana nos tomamos el complejo
industrial”. Unos dijeron que por qué avisamos y nosotros les dijimos que no éramos
bandidos. Acá nació Caupolicán y él avisaba cuando iba a pelear, entonces nosotros
también avisamos... El día lunes a las 6:00 estábamos en la carretera, llegó la Inspección
del Trabajo para ponerse a disposición”.

De esa manera, en la mañana del 12 de marzo, se hacía efectivo un paro indefinido cuyo
fin era obligar a Bosques Arauco a aceptar el inicio de un proceso de negociación con
trabajadores de EMSEFORES. Dado que el acceso al complejo industrial se encontraba
bloqueado, tanto la entrada como la salida del personal que trabajaba al interior se vio
imposibilitada, así como el ingreso de materias primas estaba cortado, tras dos días la
empresa aceptaría iniciar un proceso de negociaciones con los trabajadores de
EMSEFORES, estableciéndose así, a juicio de los dirigentes, un logro histórico para el
movimiento sindical chileno: el inicio de un proceso de negociación colectiva inter-
empresa.

A esas alturas el comité ejecutivo de USINFA había decidido cuál seria la estructura que
pretendía imponer para desarrollar el proceso de negociación: “estábamos impulsando
una negociación colectiva interempresa” indica Juan Miranda. Es interesante que se haya
decidido dar al proceso de negociación una estructura definida en el Código del Trabajo a
sabiendas de que el proceso sería en esencia ilegal, no obstante esto se puede explicar
por dos razones: i) por la necesidad de la organización de recurrir a un modelo de
relaciones colectivas instituido jurídicamente para establecer las expectativas acerca de
cómo se iba a desarrollar el proceso en sí, en este sentido un acoplamiento laxo al
sistema jurídico-laboral le permite la organización reducir complejidad y controlar
contingencia, es decir, dar cierta certeza a los participantes de que el proceso se
desarrollaría de acuerdo a patrones de conducta definidos previamente; y ii) de acuerdo a

107
los dirigentes el modelo de negociación colectiva interempresa que propone el Código del
Trabajo es letra muerta, dado que las empresas se pueden negar a participar en él y con
ello hacer imposible que un proceso de este tipo se lleve a la práctica, así se pretendía
sentar jurisprudencia al respecto para efectuar posteriormente procesos de este tipo.

1.3. El Desarrollo del Proceso de Negociación.

La respuesta de la empresa que logró desbloquear el acceso al complejo industrial y

hacer retornar a los trabajadores a sus funciones habituales contenía los siguientes
aspectos requeridos como mínimos por USINFA: a) la aceptación de tratar todos los
temas del petitorio sin exclusión, b) la instauración de mesas de trabajo que revisaran los
temas uno por uno, y c) el establecimiento de un plazo máximo para la obtención de
acuerdos de 45 días. Para USINFA estos tres aspectos eran de suma importancia,
particularmente el de establecer un plazo máximo para la obtención de acuerdos, ya que
con eso se configuraba un escenario que emulara un proceso de negociación colectiva
interempresa: I.- envío de proyecto de negociación colectiva, II.- establecimiento de mesa
negociadora e inicio del proceso de negociaciones, III.- realización de huelga en caso de
no conseguirse los acuerdos, IV.- restablecimiento de las negociaciones y aceptación de
mediación para el cumplimiento de ese objetivo, V.- logro y firma de un acuerdo y VI.-
implementación de los acuerdos.

Dado que este conflicto era de carácter laboral, la Dirección Regional de Trabajo se
constituyó en el lugar y contactó al comité ejecutivo de USINFA para ponerse a
disposición de las partes como mediador. Hay que señalar que los dirigentes sindicales
evalúan muy bien la participación de la Dirección Regional de Trabajo en este proceso:
“Respecto de la DT la evaluación que hacemos de ellos es la mejor, participaron de buena
manera en el proceso, nos asesoraron, también pusieron orden a veces en la relación
entre nosotros y la empresa, estuvieron muy bien hasta el final, se la jugaron por lo que
nosotros estábamos haciendo. Lo valoramos enormemente”.

Específicamente, la estrategia de negociación de USINFA consistió en la colocación de

representantes sindicales en las distintas mesas de trabajo que trataban los distintos
temas contenidos en los 24 puntos del pliego de negociación. Esto se constituyó como
una necesidad dado que la amplia gama de temas a tratar involucraban a distintas áreas

108
de la producción forestal, tanto de bosques como de transportes. En las mesas de trabajo
se constituyeron representantes de Bosques Arauco, distintos empresarios de las
EMSEFORES y dirigentes sindicales. De manera paralela se constituyó una mesa central
de negociación compuesta por el comité ejecutivo de USINFA y representantes de
Bosques Arauco, la cual se encargaba de supervisar el desarrollo de las negociaciones de
las mesas de trabajo y de cerrar los acuerdos logrados en estas. Hay que señalar
explícitamente que la presencia de empresarios contratistas en mesas de negociación
obedece a la búsqueda de éstos de obtener también aumentos de las tarifas que obtienen
por sus prestaciones a Bosques Arauco, es decir, se integran al proceso e negociación
colectiva como una tercera parte en busca de beneficios. Esto también porque muchos de
los cambios de procedimientos acordados que debían efectuarse en las faenas de bosque
requerían de un gasto adicional por parte de las empresas contratistas, el cual no estaba
contemplado en la licitación válida en ese momento, de modo que Bosques Arauco debía
inyectar recursos a las empresas de servicios forestales para efectuarlos, lo mismo
ocurría con el aumento de sueldos.

Según indican los dirigentes entrevistados, en los temas referentes al cumplimiento de

legalidades económicas y de seguridad, y de mejoramiento de condiciones laborales se
logró acuerdo de manera relativamente rápida, “había un montón de cosas a las que
derechamente no se podía decir que no, estábamos pidiendo que se cumpliera la ley”. Sin
embargo, en lo referente al aumento de los sueldos de los trabajadores se comenzaron a
retrazar los acuerdos tanto en la mesa central como al interior de la propia USINFA.

Esto último se debió a diversos factores, mencionaremos dos claramente explicitados en

las entrevistas sostenidas con los dirigentes involucrados: En primer lugar porque en un
comienzo la postura de la empresa respecto al tema del aumento de sueldos fue, según
Juan Miranda, “revisar y arreglar a los que están peor”, Bosques Arauco habría iniciado
con una oferta diferenciada de “20% para estos que están más mal –trabajadores de
cosecha y del área silvícola- y 8% para transportes”. Este ofrecimiento contrastaba con la
postura que se había impuesto a esas alturas en el comité ejecutivo, la cual sostenía que
“este es un movimiento de clase”. En el pliego de negociación se había demandado un
reajuste de sueldo del 40% para todos los trabajadores forestales.

109
En segundo lugar, el retraso se debió a la necesidad del comité ejecutivo de ratificar los
acuerdos en la asamblea de trabajadores, a esas alturas, según indica uno de los
entrevistados (Juan Miranda) “había dirigentes que empezaron a decir que podíamos
sacar un 200% de aumento, que teníamos a Bosques Arauco de rodillas y esas son
locuras… ahí yo creo que nos comió la ambición y de ahí en adelante la cosa era
solamente por plata”. Las expectativas de la asamblea general habían superado con
creces a las del comité ejecutivo, no obstante y pese a ello primó en el comité ejecutivo el
principio de que “las bases mandan” lo cual generó instabilidad sobre la estructura de
poder de la USINFA, específicamente en el poder para tomar decisiones. Así el comité
ejecutivo de USINFA demoraba mucho más tiempo en seleccionar una decisión y
comunicarla a la contraparte en la mesa Central de negociación. En definitiva, la
estructura procedimental del proceso de selección de decisiones de USINFA se volvió
ineficiente, intentamos explicar esta situación a través del siguiente esquema (pagina
siguiente).

El estancamiento de las conversaciones comenzó a darse por cuestiones de ese tipo, en

cierta medida las expectativas de algunos sectores de los trabajadores se iban
cumpliendo y los de otros no, a juicio de los dirigentes eso también tenía que ver con una
estrategia de la empresa para quebrar el movimiento. Comenzó de ese modo a cambiar la
petición de un 40% de aumento de los sueldos, hacia la consecución de un monto en
dinero igual para todos los trabajadores involucrados.

Pese a la presión que se ejercía al comité ejecutivo en las asambleas, en la mesa central
de negociación se había avanzado en un aumento de sueldo diferenciado de $60.000 y
$40.000 para trabajadores de bosques y transporte respectivamente; eso en virtud de
que, según indican los dirigentes, “la gente de bosques gana en promedio unos $160.000
y los de transporte unos $500.000”. Fue en este contexto que el 29 de abril de 2007 se
rechaza la propuesta final de la empresa respecto al aumento de sueldos diferenciados a
los trabajadores de bosque y de transportes. A juicio de parte del comité ejecutivo de
USINFA esto era inaceptable, puesto que “este es un movimiento de clase… además los
chóferes son nuestros aliados estratégicos en esto”. La no consecución de acuerdo en
este punto determinó que en la realización de una nueva asamblea general se votara la
realización de un segundo paro indefinido y la decisión de bloquear nuevamente el acceso

110
 Esquema 1
Modelo de Negociación USINFA - Bosques Arauco S.A.

Comunicación de Selección de
decisión Nº 3, 4, 5, …n Comunicación de Selección de
Asamblea General decisión Nº 1
Comunicación de Selección
Ubicación:
de decisión Nº 1
Comunicación de Selección de
1. Gimnasio Municipal de decisión Nº X
EMPRESAS DE SERVICIOS
Curanilahue
FORESTALES
Comité Ejecutivo Mesa Central Bosques Arauco
2. Acceso Complejo Industrial Mesas de Negociación
6 integrantes de Gerente General
Horcones por Area CTF x2 Negociación Asesores
Cantidad de Trabajadores: Dos partes representadas FETRAFOR x2
FETRAFORMA x2
Primera etapa: 2.000 DIRIGENTES SINDICALES
trabajadores

Comunicación de Selección
Segunda etapa: 3.000 a 5.000
de decisión Nº 1
trabajadores Decisión Final
Acuerdo
Comunicación de Selección
de decisión Nº 2
Elaboración Propia. Fuente: Dirigentes Sindicales

111
al Complejo Industrial Horcones. Se inicia entonces un punto muerto en las
negociaciones.

La constitución de este segundo escenario de conflicto determinó que Bosques Arauco

retirara del proceso a quién había sido su representante hasta ese momento, Jorge
Serón. Por otro lado, la Dirección Regional de Trabajo se retira como mediador; uno de
los entrevistados señala al respecto que “la Dirección no tuvo capacidad de llegar más
arriba, se vieron superados y se retiraron; nosotros les dijimos que bien pos, que alguien
tiene que venir a hablar acá porque si no esto va a reventar, así que por algún lado
vamos a negociar”. Se inicia entonces un punto muerto en las negociaciones.

El día martes 1 de Mayo, el Arzobispo de Concepción Ricardo Ezzati sale al paso de los
requerimientos de los trabajadores que solicitaban un mediador para resolver el conflicto,
“Ahí entonces el día miércoles la cosa se puso peluda, y empezó a operar todo el mundo:
Senadores, Diputados… ya estaban todos metidos: concertación, la derecha, el partido
comunista, el Ministro Andrade también que hizo una buena gestión”. Ricardo Ezzati
asume entonces el rol de mediador en las negociaciones, se contacta con los empresarios
y dirigentes sindicales y se acuerda el despeje del acceso al complejo industrial primer
paso para la restitución de las negociaciones. Uno de los dirigentes señala que “llegó el
día jueves (3 de Mayo), la entrevista era a la 14:00 en Arauco, nosotros tratamos de
despejar el acceso pero fue más bien simbólico porque había como 5.000 viejos molestos,
no era mucho lo que se podía hacer”.

De acuerdo a los testimonios de los entrevistados, a la reunión programada para las 14:00
horas del día jueves 3 mayo en la Biblioteca Municipal de Arauco no llegó nadie para
negociar de parte de la empresa. Este evento colocó a los dirigentes en una posición
complicada, puesto que debían informar de ello a los trabajadores que se encontraban el
complejo industrial. La reacción de los trabajadores frente a la noticia fue de interrumpir el
transito de la Ruta 160. Dentro de las consecuencias de dicha acción está la muerte de
Rodrigo Cisterna, trabajadores heridos de bala, carabineros lesionados… conmoción
nacional.

Ocurridos los trágicos eventos del 3 de mayo en el acceso al Complejo Industrial

Horcones las lamentaciones vinieron de todos los sectores políticos, económicos y

112
sociales del país. El día viernes 4 de mayo Alberto Etchegaray dejó la presidencia del
Holding Celulosa Arauco y Constitución S.A., según consta en el diario El SUR del día 5
mayo de 2007 (Pág. 3) la Gerencia de Asuntos Corporativos y Comerciales de Celco
habría señalado que dicha renuncia se debería a motivos personales y no tendría relación
con los hechos acontecidos en el Complejo Industrial Horcones del día anterior;
paralelamente la empresa detiene las operaciones del complejo industrial.

Por su parte los dirigentes sindicales acordaron reanudar las negociaciones el de día
lunes 7 de mayo, luego de efectuados los funerales de Rodrigo Cisterna. Ese día se
reanudaron efectivamente las negociaciones entre los dirigentes y tres empresarios
contratistas en representación de Bosques Arauco, los que contaron con la mediación de
Ricardo Ezzati. Según indican los dirigentes sindicales, estos empresarios habrían sido
dirigidos telefónicamente por Jorge Serón.

La constitución de esta segunda mesa de negociaciones tenía por misión el cierre de un

acuerdo respecto del tema del aumento de sueldo. En esa instancia el comité ejecutivo de
USINFA tenía claro –pese a las divergencias internas- que la formula para lograr acuerdo
era un aumento parejo para todos los trabajadores. A esas alturas el comité ejecutivo de
había conseguido el mandato de la asamblea general que les permitía firmar acuerdo si
se conseguía un monto de $65.000, “Con eso nosotros resolvimos un problema que
teníamos a esas alturas y era que cada vez que teníamos algo para firmar había que
preguntarle a los viejos, eso era un arma de doble filo porque después nos pedían más y
más. Mira que empezamos pidiendo 30 mil y llegamos a 65, entonces había que parar
eso y necesitábamos que nos autorizaran a firmar”.

Durante la primera jornada de la segunda ronda de negociaciones, 7 de Mayo de 2007, se

logró el acuerdo económico deseado por los trabajadores. Sin embargo surgió un
problema: los trabajadores de aserraderos. Como se indicó, el pliego y las negociaciones
fueron dirigidas con Bosques Arauco, esta empresa no tiene injerencia en el área de
aserraderos, de modo que cuando se tomó la decisión incluir en la negociación a estos
trabajadores, que habían apoyado al movimiento en el segundo paro indefinido y que
tienen representación en CTF y FETRAFOR, se presentó un problema grave que echó
por tierra la posibilidad de cerrar el acuerdo ese mismo día.

113
Según señala Sergio Gatica, fue la intervención de Ricardo Ezzati lo que habría permitido
acordar que los beneficios económicos obtenidos durante esas negociaciones fueran
extensibles como piso para un proceso de negociación que se realizaría para el área de
aserraderos dentro en un plazo de dos meses. Este acuerdo fue lo que permitió la firma
de un acuerdo final entre las partes involucradas el 8 de mayo de 2007.

1.4. Resultado del Proceso de Negociación: Acta de Acuerdos

A continuación se expone un análisis acerca de los principales puntos del acta de

acuerdos firmada por USINFA y Bosques Arauco S.A. el cual se compone de 22 puntos.
El análisis se ha estructurado según los tópicos a los que el documento se refiere.

a) Acuerdos de Carácter Económico

Nº de
Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia

1º Las empresas de servicio que laboran en Este incremento debía

Bosques Arauco S.A., incrementarán sus
remuneraciones en $65.000 (sesenta y cinco mil
pesos) mensuales a todos los trabajadores del
sector forestal a contar del 01 de Mayo del 2007.
Este monto deberá agregarse solamente a
montos fijos ejemplos en: Gratificación o sueldos
base.
11º Las Emsefor que prestan servicios para Bosques
Arauco S.A. cancelarán a todos los trabajadores
un Aguinaldo como piso mínimo $24.000 a cada
uno.
12º Las Emsefor que prestan servicios para Bosques
Arauco S.A. nivelarán y cancelarán una
Gratificación uniforme a todos los Trabajadores
Forestales equivalente a 4,75 Ingresos Mínimo
Mensuales
agregarse como un ITEM
separado en las liquidaciones de
sueldo de los trabajadores en la
parte de ingresos imponibles.
Este aguinaldo debería
cancelarse bajo en concepto de
“Fiestas de Fin de Año”
Esta es una gratificación de
carácter legal a la que no tenían
acceso los trabajadores del área
de silvicultura, específicamente
por no trabajar dentro de un
régimen de contrato indefinido.

Llamará la atención del buen lector que en los puntos 3º, 16º, 7º y 21º el acuerdo consista
en “hacer cumplir la ley” involucrando para ello a la empresa mandante. Esto se explica
por dos causas: i) se pretendía poner en práctica los contenidos de la Ley 20.123
referidos la responsabilidad subsidiaria de la empresa mandante respecto del
cumplimiento de las obligaciones contractuales de las empresas de servicios con sus
trabajadores, y ii) complementario al punto anterior, el reconocimiento implícito de la

114
incapacidad de la Dirección del Trabajo para fiscalizar adecuadamente a las empresas de
servicios forestales, debido a la falta de recursos. Esto porque habitualmente las
fiscalizaciones, si se efectuaban, se realizaban mucho tiempo después de efectuadas las
denuncias formalmente y, específicamente para el caso de los trabajadores del área de
silvicultura, ya se había perdido el vinculo contractual con la empresa denunciada.

b) Reivindicaciones Económicas-Legales

Nº de
Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia

3º Las empresas de Servicios que laboran para Esta es una obligación legal de
Bosques Arauco S.A. cancelarán el 100% de las parte de las empresas de
Horas Extraordinarias, estipulada en el Párrafo II servicios forestales. No obstante
Art. 30, 31, 32 y 33 del Código del Trabajo, de no los dirigentes alegaban el no
cumplirse esta normativa legal la empresa será cumplimiento de la normativa
denunciada por las organizaciones Sindicales a ante la imposibilidad de la
la Dirección del Trabajo y se informará a Bosques Dirección del Trabajo de
Arauco S.A. como empresa principal. fiscalizar adecuadamente a las
empresas que incurrían en dicha
En la Unidad de Transporte, las empresas de falta. Además, en la Ley 20.123
servicios que laboran para Bosques Arauco S.A. se obliga a la empresa
también cancelarán el 100 % de las Horas mandante a asumir la
Extraordinarias estipuladas en el Art. 25 del responsabilidad económica del
Código del Trabajo y los tiempos de espera se no cumplimiento de las
imputaran en la jornada de trabajo. empresas contratistas ante los
trabajadores de estas empresas.
4º Las empresas de Servicios que laboran para La legislación laboral vigente
Bosques Arauco S.A. cancelarán a todo pone un tope de 11 años para
trabajadores del sector forestal el 100 % de sus esta indemnización.
años de servicios estipulado en la Ley
excluyendo solamente en los casos de retiros
voluntario y por responsabilidad directa del
Trabajador.

c) Reivindicaciones Legales relativas a Condiciones de Trabajo

Nº de
Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia

6º Que Bosques Arauco S.A. Haga cumplir y Cúmplase Ley 20.123

respetar las normativas laborales Legales en lo
que se refiere a horarios de Trabajo en las
empresas Contratistas.
17º Bosques Arauco S.A., proveerá y garantizará Cúmplase Ley 20.123 + Ley
baños con duchas en todos los centros de 16.744
Descargues (Aserraderos, Celulosa) para los
Trabajadores del Transporte (Conductores,
Recepcionistas, Despachadores, etc.)

115
21º Las Emsefor que prestan servicios para Bosques Cúmplase Ley 20.123 + Ley
Arauco S.A., darán cumplimiento a la entrega 16.744
oportuna de equipamiento de Seguridad a todos
los trabajadores que prestan servicio a Bosques
Arauco S.A., de no cumplirse esta normativa será
denunciada a la Inspección del Trabajo y a la
empresa Principal a través de sus dirigentes.

d) Acuerdos respecto de estandarización de procedimientos de trabajo y

remuneración

Nº de
Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia

9º Las Emsefor que prestan servicio a Bosques
Arauco S.A. y en el caso específico de los
Celadores de Faenas estos trabajaran 12 días
por 4 de descanso o 24 por 8 de descanso y en
ningún caso se alterará estos acuerdos, y serán
fiscalizados por la dirección del Trabajo y será
informado a Bosques Arauco S.A., para el buen
cumplimiento de este punto.
10º Bosques Arauco S.A. entregará en el caso del
Transporte la facturación de cada camión a las
organizaciones sindicales a más tardar el día 05
de cada mes. En el caso específico de los
Trabajadores de Cosecha y demás estos se
mantendrán con el sistema actual agregando a la
información día del flete, Nº de Patente y destino
de las Producciones fletadas.
15º Las Emsefor que prestan servicio para Bosques
Arauco S.A., certificarán de su costo a todos los
Trabajadores que prestan servicio para Bosques
Arauco S.A. acreditando la tarjeta CORMA la que
deberá permanecer en poder de los trabajadores
teniendo una duración de 4 años, considerando
solamente el examen médico para su renovación.
Además esta credencial no será requisito para
buscar trabajo por primera vez.
Este tipo de turnos especiales
deben ser autorizados
formalmente por la Dirección del
Trabajo.
Esto a raíz de que las empresas
de transporte no entregaban a
los conductores de camiones
dicha información, haciendo
imposible para éstos calcular si
lo que se les estaba pagando
era el monto adecuado según su
producción mensual.
La Tarjeta CORMA es un
documento que da garantía de
que el trabajador posee las
cualidades físicas apropiadas
para efectuar trabajos pesados y
los conocimientos adecuados
acerca de seguridad
ocupacional (Ley 16.744). Esta
tarjeta en la práctica era vendida
a los trabajadores y en caso de
ser despedidos o de término de
faenas les era retenida por el
empleador.

Además, según se establece en el último párrafo del acta final de acuerdos entre USINFA
y Bosques Arauco (ver anexo Nº x): “Los puntos señalados anteriormente –los acuerdos
establecidos-, serán implementados a partir del 01 de Mayo del 2007, y el cumplimiento
de éstos será fiscalizado por Bosques Arauco S.A., USINFA, y la Dirección del Trabajo”.

116
Según indican los dirigentes entrevistados, informalmente se estableció entre dirigentes y
empresarios que la negociación tendría una vigencia de 2 años, a partir de lo cual los
dirigentes asumieron que debían prepararse para una nueva negociación en mayo de
2009 y así lo informaron a sus representados. Recordemos que Jorge Serón, en
representación de Bosques Arauco, dirigió telefónicamente las negociaciones los días 7 y
8 de mayo pese a haberse retirado formalmente del proceso. Según indica Sergio Gatica
“La empresa tiene su estilo como empresa, hablan de eso de que hay que generar las
confianzas y todo eso dicen, nosotros por otra parte tenemos otro método y es de dar la
palabra de forestal, eso para nosotros vale más que un documento notarial. Entonces la
empresa dijo y por cuanto tiempo van a … eso cuando estábamos en el periodo de los 45
días…, porque nos dijeron que ahora les damos esto y este otro año van a venir de
nuevo… ahí nosotros les dijimos que esta negociación era por dos años y ellos lo
aceptaron. Ahora yo sé que la empresa va a hacer todo lo posible para que eso no vuelva
a pasar.

1.5. Contexto Posnegociaciones: emergencia de conflictos entre los

involucrados en las negociaciones

Una vez finalizadas las negociaciones con la empresa Bosques Arauco se inicia la etapa
de implementación de los acuerdos, un verdadero proceso de reforma altamente complejo
si consideramos que se vieron involucrados trabajadores de cerca de 84 EMSEFORES.
La estrategia de implementación consistía básicamente en reformar los contratos
colectivos de trabajo suscritos entre las distintas EMSEFORES y sus respectivos
sindicatos, o bien suscribir convenios colectivos en las empresas que no tenían sindicatos
constituidos.

De acuerdo a informaciones aparecidas en la prensa63 y la proporcionada por los

dirigentes, los acuerdos debían hacerse extensivos para cerca de ocho mil trabajadores
forestales sólo en la provincia de Arauco; el costo aproximado de esto para Bosques
Arauco S.A. sería de alrededor de 520 millones de pesos mensuales, es decir
aproximadamente unos 12 millones de dólares anuales. Los que representan sólo el 2%
de las utilidades netas obtenidas por el Holding Arauco de su gestión en el año 2006.

63
Diario el SUR, 10 de mayo de 2007. Pág. 4.

117
Por su parte, Jorge González nos indicó en una entrevista que la empresa habría
extendido los beneficios de la negociación de Arauco a todos los trabajadores que se
vinculan a ella de manera indirecta a través de empresas de servicios forestales en la, VII
y X regiones, específicamente en los complejos industriales de Constitución, Valdivia y
sus alrededores, así como también a los trabajadores de las empresas de servicios
forestales que le prestan servicios al Complejo Industrial Nueva Aldea -ubicado en la
provincia de Ñuble. Esta medida claramente tiene la intención de evitar que se instauren
nuevos procesos de negociación, pues en las regiones mencionadas se hallan también
organizaciones sindicales de larga trayectoria como La FEFOCON y LA FEMAVAL
respectivamente. Con todo, esta extensión voluntaria de beneficios habría alcanzado,
según Jorge González, a cerca de 18.000 trabajadores forestales más y debió tener un
costo cercano a los 1.170 millones de pesos mensuales, por tanto unos 27 millones de
dólares anuales.

En consecuencia, para Bosques Arauco S.A. el desarrollo de este proceso de negociación

colectiva ilegal, en el que se involucró voluntariamente, aumentó sus costos operacionales
anuales en una cifra cercana a los 39 millones de dólares64; aproximadamente un 6,3% de
las utilidades netas obtenidas por la empresa en el año 2006.

No obstante, de acuerdo a lo señalado por los dirigentes, el proceso de implementación

de los acuerdos pactados se ha desarrollado de manera irregular y se acusa el no
cumplimiento de la mayoría de los puntos involucrados en el acta de acuerdos. Dentro de
las causas que explican este escenario se encuentran las siguientes:

A. La desarticulación del comité ejecutivo de USINFA.

Pese a la voluntad inicial de formar un movimiento sindical forestal unitario en la provincia

de Arauco expresada por los trabajadores forestales asistentes a la asamblea efectuada
en Curanilahue a fines de enero de 2007 a partir de la cual se fundó la USINFA, mientras
se desarrollaba el proceso de negociación las diferencias personales e ideológicas entre
los dirigentes miembros del comité ejecutivo comenzaron a afectar el proceso de toma de
decisiones de manera importante. Puede decirse que dentro del comité ejecutivo se
constituyeron dos bloques cuya intención de conducir el proceso fue divergente a

64
En moneda nacional, con el dólar a $550, unos $21.450.000.000.

118
propósito de imponer los intereses de los trabajadores que representaban: por un lado
estaba Juan Miranda, quien representaba a la mayoría de los sindicatos del área silvícola
y de los aserraderos que forman parte del Complejo Industrial Horcones; mientras que del
lado opuesto se encontraban los dirigentes de la CTF, con una escasa representación en
el área silvícola, pero fuertes en el sector de transportes y en aserraderos fuera del
complejo industrial, aliados con Pascual Sagredo quien dirigía a la FETRAFORMA.

Mientras que la FETRAFOR representaba –por esos días- a alrededor de 1.700

trabajadores sindicalizados efectivamente y declaraba ser una organización sindical de
carácter provincial. La CTF –contrariamente- declara ser una confederación de carácter
nacional, así dice tener afiliados a 56 sindicatos que agrupan a un total de 10.200
trabajadores, de los cuales unos 3.000 pertenecerían a la provincia de Arauco65. Por su
parte la FETRAFORMA decía tener afiliados a cerca de 1.000 conductores de camiones
forestales y operadores de grúa. Al momento de tomar decisiones el comité ejecutivo de
USINFA recurría así a dos argumentos objetivos para fundamentar e imponer sus puntos
de vista: i) el bloque CTF-FETRAFORMA tenía dos tercios de los votos del comité y ii) el
bloque FETRAFOR representaba a menos de dos tercios de los trabajadores
efectivamente sindicalizados de la provincia y representados por la USINFA.

Como se indicó, el punto más controvertido al momento de la elaboración del pliego de

negociación y durante el desarrollo del proceso fue el de solicitar un aumento de
remuneraciones igual para todos los trabajadores. Al respecto Juan Miranda, quien es sin
duda el dirigente más crítico respecto del proceso señala: “Me acuerdo que al día 3 de
mayo a las 14:00 hrs. Los dirigentes ya estábamos de acuerdo en que la última propuesta
de la empresa era 60.000 para bosques y 40.000 para transportes y la íbamos a aceptar
si Pascual lo aceptaba cosa que no fue así. Entonces yo creo que los dirigentes somos
responsables de lo que pasó, porque murió un compañero y tenemos que asumir la
responsabilidad, independiente de sentirse culpable o no, pero hay que hacerse
responsable… yo creo que en la primera vuelta de las negociaciones nosotros tuvimos la
gran oportunidad de cerrar un buen acuerdo que habría sido histórico, pero no supimos

65
De ser cierto, esto nos indicaría que el tamaño promedio de los sindicatos afiliados a la CTF sería de 182
socios. Esta cifra esta por sobre los promedios nacionales respecto del tamaño de los sindicatos, de los
sindicatos que suscriben instrumentos colectivos y de los que efectúan huelgas legales (Ver Gráfico Nº 8,
Capítulo I). Consultado respecto a este tema Jorge González, Presidente de la CTF, indica que muchos de los
trabajadores afiliados a la confederación lo hacen de manera independiente, no formando parte de sindicatos
activos, pues son trabajadores temporeros forestales y también del sector frutícola de la V y VI regiones.

119
aprovechar la oportunidad.… si tú ves las cifras hoy te das cuenta de que los más
desprotegidos siguen estando más desprotegidos.” No cabe duda de que estos
comentarios se sustentan sobre la base de que los desprotegidos a los que se refiere son
precisamente sus representados.

Otro aspecto que generó conflictos al interior de la USINFA durante el proceso tiene que
ver con la forma de conducir el proceso por parte del comité ejecutivo, en este punto las
opiniones son completamente divergentes. Por un lado Jorge González y Sergio Gatica
dicen valorar muy positivamente “la experiencia de comunión entre dirigentes y
trabajadores… nosotros mandábamos a los viejos y ellos obedecían porque nos ganamos
su respeto”. Por su parte Juan Miranda sostiene que “mientras nosotros negociábamos
con Arauco nos empezamos a dar cuenta de que les podíamos sacar más de que creímos
al principio y ahí nos comió la ambición, había dirigentes que empezaron a decir que
podíamos sacar un 200% de aumento y esas son locuras… yo creo que nos comió la
ambición y nosotros nos pusimos populistas… En el segundo paro ya no eran 3 mil viejos,
eran como 5 mil o 6 mil, ahí la cuestión era por plata y ni los dirigentes sabíamos cuando
iba a parar la cosa, porque la masa te empuja, nosotros los dirigentes ahí perdimos
autonomía”. En consideración de estas declaraciones no queda bien claro quién mandaba
a quién en las asambleas que se efectuaban durante las negociaciones, sí trabajadores o
comité ejecutivo; si bien aquí no podemos responder objetivamente a esta interrogante no
menor, si podemos advertir que el simple hecho de que se presente una situación de este
tipo nos da cuenta de la inestabilidad de la estructura decisional de USINFA.

No es menor constatar que entre los miembros del comité ejecutivo hubo problemas de
dinero. Estos dicen relación con el supuesto cobro de cuotas sindicales a los trabajadores
durante el proceso con el objetivo de financiar los costos operacionales del comité
ejecutivo de USINFA, es decir, hubo dirigentes que solicitaron dinero para la USINFA en
virtud de que esta no existía formalmente, cada federación costeaba los gastos de sus
dirigentes de manera independiente. Si bien ninguno de los entrevistados explicó
adecuadamente en qué consistió problema en este punto, sí hacen referencia al mismo:
“los viejos pedían plata en la carretera, afuera del complejo horcones, eso era para
comprar comida y cosas para apoyar la toma… pero después se supo que alguien había
pedido plata para la USINFA y para darle plata a la viuda de Rodrigo, pero nosotros en la
CTF jamás tuvimos esa iniciativa” nos indica Jorge González. Por su parte Juan Miranda

120
señala que “por ahí dicen que se pidió plata que nunca se supo qué pasó con ella,
nosotros no tuvimos nada que ver… yo creo que esos son comentarios mal intencionados
que le hacen mal al movimiento… nosotros en la FETRAFOR juntamos plata y se la
dimos a la señora de Rodrigo… yo frente a ese tema no me hago cargo…”.

Parece ser que este problema tiene sus posibles causas sobe el hecho de que dentro del
comité ejecutivo habría surgido la intención de legalizar a USINFA como una
confederación. “por ahí unos dirigentes quisieron legalizar la USINFA y nosotros nunca
hemos estado de acuerdo en eso, para nosotros era claro que el tema era de unidad en la
acción, pero nada más… por ahí quisieron hacer eso y a nosotros nadie nos preguntó,
nosotros ya tenemos una confederación y estamos bien así”.

Con todo, estos distintos problemas que se fueron produciendo al interior del comité
ejecutivo de la USINFA -los cuales no todos los dirigentes asumen explícitamente, así
como tampoco su responsabilidad frente a los mismos- deterioraron profundamente las
relaciones entre los dirigentes y fue así con una vez terminadas las negociaciones con
Bosques Arauco los dirigentes de las federaciones se repliegan sobre sí mismas y dirigen
la fiscalización de cumplimiento de los acuerdos de manera independiente. Llama la
atención que todos los entrevistados señalen como la causa de esta ruptura el hecho de
que “el diablo metió la cola”. Ya se indicó que luego de la muerte de Rodrigo Cisterna
distintos sectores políticos intervinieron activamente en el conflicto, según Juan Miranda
“cuando se empezaron a meter tantos actores políticos la cosa se puso difícil porque
todos querían sacar partido de la situación, si hasta políticos de derecha nos empezaron a
llamar para darnos su apoyo. Ahí nosotros les damos las gracias y chao no más porque
sabemos que es de populistas que son… este era un movimiento de los viejos yeso se
fue quitando y yo creo que fue responsabilidad de nosotros”.

Conviene señalar respecto esto que la CTF tiene, dada su clara vinculación al partido
comunista –reconocida explícitamente por sus dirigentes-, una estrecha cercanía con la
CUT; por su parte la FETRAFOR, específicamente Juan Miranda, tendría vínculos con la
UNT66, que es una central sindical que se formó a partir de un bloque disidente dentro de

66
Según la ENCLA 2006, la CUT y la UNT tendrían afiliados al 80,8% y 15,4% de los sindicatos considerados
en su muestra respectivamente.

121
la CUT con militantes de la DC y el PS principalmente67. Tiempo después Juan Miranda
habría presentado su renuncia al PS para apoyar el proyecto político del senador
Alejandro Navarro.

Como se indicó, dos meses después de finalizadas las negociaciones con Bosques
Arauco correspondía iniciar un proceso similar en representación de los trabajadores de
aserraderos, quienes habrían apoyado activamente al movimiento a partir de mayo de
2007. Según nos indica Sergio Gatica, el encargado de dirigir tal proceso fue Juan
Miranda, pues los sindicatos formados en esta área industrial pertenecían mayormente a
la FETRAFOR: “Después con la negociación de aserraderos estuvimos a punto de ir a un
tercer paro, pero se resolvió a última hora. Esa negociación se hizo como USINFA, a
través de Mario Bravo que era el representante de aserraderos en la directiva de los 6 y
Miranda hizo de vocero al final, así que si nos íbamos a paro se iban todos a paro otra
vez, pero nadie quería irse a paro porque ya estábamos chatos”.

Luego del proceso de negociación de los sindicatos de aserraderos, algunos sindicatos

del área de paneles, al interior del Complejo Horcones, también pretendieron iniciar un
proceso de negociación con Arauco, Sergio Gatica explica –en extenso- esta situación y
sus nefastos resultados: “Después se nos vino otro problema porque paneles se subió
también, eso que paneles nunca estuvo con nosotros, así que ellos también querían
agarrar algo. Ahí nosotros fuimos solidarios y dijimos que por qué ellos no, pero eso fue
un error que echó por tierra todo lo bueno que habíamos hecho, se llamó a un paró y no
llegó nadie. Ese paro se apoyó como USINFA, pero a nivel de cúpula, porque las bases
no apoyaron porque cuando nos fuimos al primer paro la gente de paneles siguió
trabajando y ganó plata. Entonces la gente de bosques no quería nada con paneles y
cuando se llamó al paro la gente se fue a trabajar igual, llegaron como 300 personas a
Horcones y después de haber hecho un paro con 5.000… eso fue un fracaso, la empresa
se aprovechó de eso y se levantó el paro sin sacar nada de nada después de tres días…
Esa fue la última movilización como USINFA y después de eso se vino el quiebre, porque
nosotros como CTF no estábamos de acuerdo con esa decisión, yo estaba cuando se
decidió así que fuimos igual al paro. Lo que se hizo fue que después de que paneles se
fuera a paro, la USINFA se sumaba al otro día. Después se levantó el paro porque se iba

67
Esto según el dirigente sindical socialista Guido Giovanolo, miembro del directorio de la Federación de la
Madera de Valdivia (FEMAVAL) y también miembro de la directiva regional de la CUT en la X región.

122
a establecer una mesa de trabajo y resultó que eso era mentira, nosotros hicimos el loco
porque hicimos un comunicado (como CTF) de que se había llegado a arreglo de que se
iba a hacer una mesa de trabajo y la empresa dijo que eso no era cierto. Después
Pascual le echó la culpa a Miranda y ahí se vino el quiebre en la USINFA, además de
unos problemas con unas platas…”.

b) Bosques Arauco S.A. cambia de interlocutor.

Según indicó Jorge Serón en entrevista concedida al Diario el SUR68, la estrategia de

Bosques Arauco para levar a cabo la implementación de los acuerdos pactados sería
concertar reuniones con cada una de las 87 empresas de servicios forestales
involucradas. Para ello cada empresa contratista debía cuantificar los costos respectivos a
fin de que la empresa mandante pudiera definir la cantidad de dinero que debía transferir;
así los cambios debían finalmente quedar plasmados en anexos a los contratos y
convenios colectivos en las respectivas empresas. Así en las empresas donde no había
sindicatos constituidos legalmente las distintas federaciones tenían la posibilidad de
formarlos y afiliarlos a su organización.

En una entrevista el Director Regional del Trabajo, Mario Soto, este nos señaló que “la
tasa de sindicalización de Arauco ha crecido en un 700% después de las negociaciones”;
afirmación coherente con lo que sostiene Sergio Gatica, considerando que según los
dirigentes no todas las empresas se han sindicalizado: “Hubo un rebrote del sindicalismo
en Arauco después de las negociaciones, pero igual está lo típico del chileno, que es
agarrar los beneficios sin “mojarse” como se dice y que está ahí esperando que haya otra
negociación. Nosotros no estamos en contra de que la empresa los beneficie, porque hay
partes en que simplemente los trabajadores no se pueden sindicalizar y si un grupo
negocia y se les extienden los beneficios está bien, lo que nosotros no aprobamos es el
aprovechamiento”. Así Juan Miranda, más duro en sus comentarios, señaló en su
discurso del 3 de mayo de 2008, en que se conmemoraba un año de la muerte de Rodrigo
Citerna: “Qué es lo que pasa hoy día, que el movimiento sindical no crece porque esos
viejos cobardes que se echaron las 65 lucas a la cartera están esperando que otra vez
salgamos ala calle para que otra vez ellos se puedan beneficiar. El beneficio tiene que
llegar para los que se mojaron el potito y así lo tenemos que seguir haciendo. Si

68
Diario el SUR, domingo 13 de Mayo de 2007. Pág. 26.

123
queremos que el sector forestal sea de verdad, hay que luchar por los que se atreven a
luchar”.

Así y todo, si bien todo el proceso de negociación habría sido dirigido por Jorge Serón –
Gerente General de Bosques Arauco S.A.-, para la fiscalización del cumplimiento de los
acuerdos la empresa habría designado al Gerente de Relaciones Públicas, Iván
Chamorro; Este hecho no habría sido aceptado por la CTF provocándose un quiebre en
las comunicaciones con Bosques Arauco. Según Jorge González, “ese tipo es un
antisindicalista y nosotros no queremos hablar con él, no es un interlocutor valido para
nosotros porque las decisiones las toma Serón”. Contrariamente, Juan Miranda sostiene
que “nosotros hemos seguido hablando con la empresa y avanzando en el cumplimiento
de los acuerdos y también en otras cosas nuevas, pero la cosa ha andado muy lento y es
más que nada por los contratistas”.

Según Sergio Gatica, a medida de que avanzaban las negociaciones con Bosques Arauco
“nosotros nos dimos cuenta de que en la empresa estaban los duros y los no tan duros,
yo creo que en un momento ellos se dieron cuenta de que tal vez se estaban mandando
una cagada, porque nosotros estábamos sentando un precedente importante para el
movimiento sindical y ellos nos estaban cooperando, ahí tú tienes lo que pasó con los
trabajadores del cobre y codelco… así yo creo que en un momento la empresa nos tomó
respeto y después estaban indignados con nosotros. Por eso habrán sacado a Serón y
nos derivaron con Iván Chamorro… la cosa es que nosotros le hemos denunciado los
incumplimientos y con copia a la Dirección del Trabajo, eso Serón lo sabe y no han hecho
nada”.

Parece ser –de acuerdo a estas declaraciones- que la empresa cambió de interlocutor
para bajar el perfil respecto de la importancia que le estaban dando a las organizaciones
sindicales de las empresas de servicios forestales. No obstante el aumento de las
remuneraciones de los trabajadores habría sido implementado efectivamente en la
mayoría de las empresas, el tema de los cambios en los procedimientos de trabajo y
mejora de condiciones sería el tema más difícil de implementar. Así, El 3 de mayo de
2008, en el primer aniversario de la muerte de Rodrigo Cisterna celebrado en el acceso al
Complejo Industrial Horcones de Celulosa Arauco Constitución, el presidente de la CTF,
Jorge González dice enérgico en su discurso: “Lo que ganamos, los 65.000 pesos, se han

124
hecho pan y agua por el alza del costo de la vida. La gente esta igual de pobre, o quizás
más pobre que ayer, además que de los 23 puntos, sólo se han cumplido el 21, 22 y 23, el
resto está pendiente”69.

Esto constituye tal vez una paradoja si se quiere, toda vez que como indicamos el
acuerdo más difícil de obtener, que fue el de carácter económico, el más ilegal de todos si
se quiere, fue efectivamente implementado a propósito de las supuestas reuniones entre
empresa mandante y empresas de servicios forestales. No obstante, todos los otros
acuerdos logrados relativos al cumplimiento de legalidades en los cuales la empresa
mandante es subsidiaria por la Ley 20.123 se han cumplido sólo parcialmente. Puede
suponerse que ello se debe a la mayor independencia de las empresas contratistas en
esta materia. Según Jorge González, “en las faenas forestales los contratistas siempre
han incumplido las normas laborales y de seguridad laboral, imagínate que yo he estado
en faenas donde están los trabajadores y pasan lo aviones fumigando igual no más por
arriba de ellos… yo creo igual que Arauco no tiene capacidad para fiscalizar que sus
normas se cumplan y tiene que andar así no más porque son muchas empresas de
servicios las que trabajan”. De este modo es posible pensar que Arauco S.A., si bien debe
desarrollar una importante capacidad de planificación de los costos del proceso de
extracción de las materias primas, no tiene una capacidad real para fiscalizar que sus
empresas de servicios cumplan con los estándares laborales que se les exigen, y
también que este incumplimiento tiene tal vez relación con que en ello –las empresas de
servicios forestales- aumentan sus utilidades, así como tampoco pueden entre ellas
coordinarse eficientemente para evitar que ocurran cosas como las que señala nuestro
entrevistado.

Así parece ser que cuando Bosques Arauco cambia de interlocutor, lo que hace es
reorganizar la irresponsabilidad organizada, pues podemos preguntarnos qué tiene
atribuciones efectivas puede tener la gerencia de asuntos públicos sobre el proceso de
extracción de materias primas en lo relativo a la fiscalización del cumplimiento de los
estándares laborales de sus empresas de servicios. Podría pensarse que esta es una
materia de la que debiera encargarse una gerencia de recursos humanos, pero ¿sería
posible que una empresa desarrolle un departamento de recursos humanos encargada de

69
Los puntos 21, 22 y 23 del petitorio corresponden a los acuerdos mencionados en los puntos 1, 11 y 12 del
acta de acuerdos respectivamente.

125
observar bajo qué condiciones trabajan los empleados de sus empresas contratistas?
Creemos que esta alternativa más que posible es contingente, es decir, ni necesaria, ni
imposible.

c) La incapacidad de la Dirección Regional de Trabajo para fiscalizar en terreno el

cumplimiento de los acuerdos

En una de las entrevistas Juan Miranda nos señala que “yo no he visto jamás a la
Dirección del Trabajo fiscalizando en una faena forestal, yo creo que es porque no tienen
camionetas 4x4 para llegar allá, sobretodo en invierno… lo que sí hacen es fiscalizar a las
empresas en sus oficinas, pero eso es otra cosa porque en las faenas es en donde pasan
las cosas, es otra realidad y ellos no pueden conocerla”. También Sergio Gatica nos
indica que “Respecto de la DT la evaluación que hacemos de ellos es la mejor,
participaron de buena manera en el proceso, nos asesoraron, también pusieron orden a
veces en la relación entre nosotros y la empresa, estuvieron muy bien hasta el final, se la
jugaron por lo que nosotros estábamos haciendo. Lo valoramos enormemente”. No deja
de llamar la atención esta actitud casi condescendiente para con la Dirección del Trabajo,
toda vez que este organismo de Estado que participó como mediador en la primera etapa
de las negociaciones y asumió –según consta en el acta de acuerdos- el rol de fiscalizar
el cumplimiento de los mismos, no realice eficientemente el rol asumido. Ello guarda
relación con el hecho de que todos los dirigentes estén en conocimiento de la falta de
recursos que tiene esta institución para llevar a cabo sus tareas. Jorge González dice que
“el problema no es culpa de la Dirección del Trabajo, es del gobierno que no le da los
recursos suficientes ni las atribuciones para fiscalizar, porque hay empresarios que
prefieren incumplir las normas y pagar las multas porque les sale más barato y los
fiscalizan muy a lo lejos”.

Otro aspecto que guarda relación con este punto es que dadas las características
irregulares del proceso de negociación desde una perspectiva jurídico-laboral, la dirección
del trabajo no puede fiscalizar adecuadamente el cumplimiento de los acuerdos puesto
que no están contenidos en un documento legal. Así los dirigentes señalan que en las
empresas donde hay sindicatos los acuerdos se cumplen porque quedaron hechas las
modificaciones en sus contratos y convenios colectivos, pero en la mayoría de las
empresas no hay sindicatos constituidos y ahí la tarea de fiscalización se hace más

126
compleja y debiera asumir mayor responsabilidad la empresa mandante, cosa que como
señalamos se hace mas difícil y toma más tiempo.

d) El inicio de un proceso de persecución y hostigamiento hacia los dirigentes

sindicales

El único tema que mencionan los dirigentes sindicales entrevistados y sobre el que existe
pleno consenso, es que una vez finalizadas las negociaciones e implementadas las
mejoras en los contratos de trabajo individuales y colectivos, en las empresas de servicios
forestales se inicia un proceso de persecución de dirigentes sindicales y también de
trabajadores sindicalistas. Al respecto todos los dirigentes señalaron de que se habría
hecho una lista negra con los nombres de los dirigentes y trabajadores que participaron
de manera más comprometida en los paros de actividades. Según Sergio Gatica, esta
lista ha existido siempre y es una de las causas de que muchos dirigentes de sindicatos
no trabajen en realidad en ninguna empresa, no obstante esta es una cosa que pueden
hacer sólo los dirigentes de empresas con más de cien trabajadores, porque para los
socios del sindicato es un alto costo que deben asumir en el pago de sus cuotas
sindicales.

Frente a esta dificultad Jorge González se manifiesta tranquilo porque: “los empresarios
siempre han sido sindicalistas y van a seguir así… Yo le voy a decir una cosa, en chile
existen como unas 40 confederaciones y unas 80 federaciones y asociaciones y todas
tienen timbre y a todas les va como las @#!%& cuando negocian, los únicos que ganan
son los que ponen fuerza, y acá la fuerza la pusimos todos sin ningún timbre… el
movimiento sindical no necesita de las leyes para hacerse fuerte, aunque claro que sería
bueno tener buenas leyes, pero si no hay que tener fuerza y darle para adelante, eso es lo
que hemos aprendido de la historia y nosotros o hicimos en Arauco”. No cabe duda de
que esta afirmación contiene dos de los elementos clásicos de la perspectiva marxista
que profesa el Partido Comunista chileno, a saber: la lucha de clases y el componente
revolucionario de la clase trabajadora como sujeto histórico.

A un año de las negociaciones, Sergio Gatica y Juan Miranda indican que las
negociaciones colectivas regladas en las distintas empresas de servicios forestales en
que la CTF y la FETRAFOR tienen sindicatos afiliados y activos han vuelto a la misma

127
situación previa a marzo de 2007, es decir, en las negociaciones se obtiene sólo el
reajuste del IPC y nada más. No obstante ambos dirigentes no muestran preocupación al
respecto pues se sienten confiados de que en 2009 establecerán un nuevo proceso de
negociación con Bosques Arauco, esto pese a que las relaciones entre ambas
organizaciones han cambiado sustancialmente.

Por una parte Juan Miranda es ahora el Presidente de la Confederación de Federaciones

de Trabajadores Forestales USINFA, que agrupa a la FETRAFOR y a otras dos
federaciones formadas al entorno del holding Arauco en las ciudades de Constitución y
Valdivia, las que se habrían constituido con sindicatos descolgados de la FEFOCON Y
FEMAVAL. Hay que mencionar que esta segunda USINFA si está legalizada y tiene
desde luego su mayor cantidad de trabajadores representados en la provincia de Arauco.
De acuerdo a lo que señala Juan Miranda, la estrategia de la nueva USINFA sería el
diálogo constante con la empresa mandante.

La CTF por su parte ha engrosado sus filas en las provincias de Arauco y Ñuble y también
reforzado su contacto con las federaciones de Constitución, Valdivia y Ñuble –FEFOCON,
FAMAVAL y FENATRAF respectivamente. El objetivo sería en 2009 instaurar un segundo
proceso de negociación, esta vez agrupando a todos los trabajadores de empresas de
servicios forestales del Holding, es decir, la expectativa seria negociación ya no sólo con
Bosques Arauco, sino que con el Holding Arauco completo.

La posibilidad de que se vuelvan a unir la CTF (y sus nuevos asociados) y la Nueva

USINFA es desde luego contingente. No obstante en los discursos del 3 de mayo de 2008
prevaleció esta intención de parte de los dirigentes máximos de cada organización, según
se pudo constatar en las entrevistas sostenidas con los dirigentes ese día, las relaciones
interpersonales entre ellos son sumamente conflictivas, lo cual reduce la posibilidad de
que entre ellos se pueda coordinar una acción colectiva semejante a la del año 2007. Sin
embargo hay algo que no se debe olvidar: el primer proceso de negociación habría sido
iniciado esencialmente por la voluntad de los trabajadores de la provincia de Arauco y la
unión de las tres federaciones en esa ocasión se debió a un mandato efectuado por ellos,
es decir, que no fue la voluntad unitaria de los dirigentes la que lo inició.

128
 Nunca se debe discutir. En sociedad no se debe discutir nada,
sólo hay que ofrecer resultados.

Cualquier victoria en una discusión creará resentimiento

duradero y será peligroso a la larga. Es mejor que los demás
cambien de opinión a través de las acciones: hay que
demostrar, no explicar.

-Benjamín Disraeli

A cuatro meses de finalizado el primer proceso de negociación entre USINFA y Bosques

Arauco, Forestal Mininco debía también involucrarse en un proceso de negociación no
legal desde el punto de vista jurídico-laboral con organizaciones sindicales no legalizadas.
No obstante este proceso pasó casi inadvertido ante la opinión pública - porque no hubo
paros ni, afortunadamente, pérdidas humanas que lamentar-, sus consecuencias fueron
bastante positivas para los trabajadores que se involucraron directa e indirectamente en
esta negociación y también para una parte del incipiente movimiento sindical de la
provincia del Bío Bío.

A un año de efectuadas las negociaciones, una de las organizaciones sindicales

participantes en el proceso había logrado consolidarse como una de las más fuertes del
movimiento sindical forestal de la región. Desde luego que estos resultados no se dieron
por casualidad, sino que dan cuenta del trabajo interno desarrollado por las
organizaciones sindicales que hoy conforman FENASITRANFOR. Podría tal vez pensarse
a priori que esto ha sido el resultado de un trabajo desarrollado por dirigentes con gran
experiencia y trayectoria, sin embargo eso también sería, a la luz de la evidencia, una
idea equivocada.

129
2.1. Antecedentes de los Involucrados

A. Forestal Mininco

Como empresa, Forestal Mininco forma parte del Holding de Empresas CMPC, del cual el
Grupo de Inversiones Matte es propietario del 55,4%. Conviene llamar la atención sobre el
hecho de que este grupo de inversiones sea propietario del 70,4% de Puerto Lirquén “Uno
de los puertos de embarque de celulosa más importante del país, ubicado en la Octava
Región de Chile, controlado en conjunto con el Grupo Angelini” y también del 10% de
Empresas Copec70. Esto nos indica que, desde cierto punto de vista, las dos empresas
más grandes del sector forestal chileno son socias.

Dentro del entramado de empresas que constituyen el Holding CMPC, Forestal Mininco
S.A. tiene la función de administrar el patrimonio forestal que provee de materia prima a
las fábricas de celulosa y papel de CMPC y también a aserraderos que forman parte de
su propia estructura de propiedad. De este modo el organigrama de empresas que forman
parte del Holding CMPC puede ser presentado de la siguiente manera.

Organigrama 2
Malla de Empresas Holding CMPC: Sistema de Referencia = Forestal Mininco S.A.

FORESTAL MININCO S.A.

Empresas CMPC Maderas

CMPC S.A. Aserraderos CMPC Celulosa CMPC Papelera
Forestal Laja INFORSA
Mininco S.A. Pacífico Cartulinas Maule
Inversiones Servicios Forestales Santa Fe Cartulinas Valdivia
CMPC S.A. Escuadrón Ltda.

Portuaria CMPC S.A.

Abastecimientos
CMPC S.A.

Forestal Cresex S.A.

Controladora de
Plagas Forestales S.A.

Elaboración propia a partir de datos de www.forestalmininco.cl

70
Así consta en: http://www.bicechileconsult.cl/bice_chileconsult/historia_02.php?id=20071022164031

130
Como ya se indicó más arriba, CMPC obtuvo durante el año 2006 ventas que alcanzaron
los 2.260 millones de dólares, con lo cuál logró posicionarse en el lugar número 41 del
ranking de empresas forestales con mayores ventas71. Si bien no podemos estimar las
utilidades netas que obtuvo la compañía durante ese año, sí podemos indicar que no se
ubicó, de acuerdo a este criterio, dentro de las 10 empresas forestales a nivel mundial
con mayores utilidades –a diferencia del Holding Arauco que como vimos se ubicó en el
puesto número 7-; sin embargo podemos señalar que estas utilidades estuvieron por
debajo de los 427 millones de dólares (utilidades netas de la compañía que ocupó el
puesto 10 en la categoría)72, lo cual nos da un indicio de que esta compañía obtiene un
margen de utilidades menor al del Holding Arauco.

Corresponde también para esta empresa analizar el contenido de las directivas de gestión
que publica en su sitio Web. A diferencia de Arauco S.A. que publica un conjunto de
compromisos/objetivos pretendidamente válidos para todas las empresas del holding,
Forestal Mininco expone separadamente su misión/visión y sus valores corporativos, que
como señalamos anteriormente, pretenden dar cuenta de la cultura organizacional que la
empresa pretende construir y validar dentro de sus límites internos.

A diferencia de Arauco S.A., en el holding CMPC se puede observar la construcción de

directivas de gestión diferenciadas específicamente para Forestal Mininco. Así en los
puntos 1A, 1B y 3A se explicita claramente que la construcción de sus propios criterios de
selección de directrices de gestión se realiza en función de subordinación a CMPC. Esto
debe ser entendido como una estrategia de reducción de complejidad, es decir, que crea
sus propias estructuras gracias a su capacidad de observación e alternativas de selección
dispuestas en su entorno-interno, las cuales reproduce internamente para ponerlas a su
propia disposición para tomar decisiones. Con todo, al ocurrir esto que implícitamente
establecida la posición de poder subordinada de Forestal Mininco frente al CMPC, quien
dispone en definitiva qué puede seleccionar Forestal Mininco de manera independiente.

71
Diario La Tercera. Lunes 04 de agosto de 2008, página 23.
72
Fuentes: Global Forest, Paper & Packaging Industry Survey, 2007 Edition. PriceWaterhouseCoopers; Bolsa
de Comercio de santiago y Bloomberg. Citado desde el sito ww.arauco.cl

131
 Tabla de Análisis de Contenido Nº 2
Misión-Visión y Valores de Forestal Mininco relacionables con
Trabajadores de empresas de servicios forestales sindicalizados

Nº Esquemas de distinción aplicados por

Contenido textual de la comunicación producida
Comunicación Forestal Mininco observados por el
por Forestal Mininco.
Seleccionada investigador.

MISIÓN y VISIÓN

CMPC Forestal Mininco tiene por misión formar y

Definición de la función Forestal Mininco
administrar un patrimonio forestal que sustente en
A forma rentable y cuidadosa el desarrollo industrial
dentro del sistema de referencia "Holging
CMPC" explicitando rol de subordinación.
de su empresa matriz.
1 Aspiramos a ser reconocidos nacional e Definicion de expectativas, explicitando rol
internacionalmente como una empresa eficiente y de subordinación e incorporación de
B productiva , que forma parte del complejo directrices de gestión del entorno
Empresas CMPC y comparte los valores (valores): indica procedimiento de
fundamentales que esta defiende y promueve. reducción de complejidad.
Son complementarios una clara orientación hacia
Reconocimiento de entornos organizados:
nuestros clientes y una preocupación por
CLIENTES. "Objetivos de carácter social"
A compatibilizar nuestros legítimos objetivos
= producción de contingencia, no
económicos con los de carácter social que han
2 especifica cuáles.
engrandecido a la Compañía,
y constituyen los pilares fundamentales sobre los
= producción de contingencia, no
B cuales se seguirá cimentando nuestro crecimiento
especifica cuáles.
futuro.

VALORES

HONORABILIDAD, PRESTIGIO Y COMPORTAMIENTO

Somos herederos de la tradición de honorabilidad
Comunica percepción acerca de su propia
A intachable en los negocios y del prestigio de su
historia apartir de su subordinación
empresa matriz, CMPC.
3 Por tanto es nuestro compromiso mantener y
B acrecentar este prestigio, que es uno de nuestros Produce expectativas de comportamiento.
principales activos.
Por esto, el comportamiento en todos los niveles
deberá caracterizarse por el respeto a los demás,
la sobriedad, el fiel cumplimiento de los Definición de elementos conductuales de
A compromisos contraídos, una presentación cultura organizacional.
personal acorde con la imagen de la empresa, y
4 una actuación prudente pero firme,
Se comunica que se observa y distingue
todo ello enmarcado rigurosamente en las normas al sistema jurídico como entorno relevante
B legales vigentes. en la constitución de su cultura
organizacional.

132
 PERSONAS
Debemos tener un trato justo y equitativo con No explicita posición de jerarquía
nuestras empresas de servicios y proveedores, ya decisional frente a empresas de servicios
que ellos hacen posible una parte importante de
A nuestras operaciones; así como también están
forestales. Reconoce a empresas de
servicios forestales como entornos
llamados a cumplir un rol destacado en nuestro relevantes.
crecimiento.
5 Del mismo modo, debemos velar para que
Señala posición de jerarquía frente a
nuestras empresas de servicios mantengan
empresas de servicios forestales respecto
condiciones laborales justas y dignas para su
B personal. Tenemos responsabilidades para con la
de condiciones laborales de trabajadores
vinculados indirectamente a ella:
comunidad nacional, así como con la comunidad
producción de contingencia. *Ley 20.123
regional donde vivimos y trabajamos.
COMUNIDAD Y ENTORNO
Debemos tener una conciencia cívica abierta y
Definición de valores: elementos de
cooperadora, apoyando dentro de nuestras
A posibilidades de acciones de bien común, sin
cultura organizacional. Explicita criterio de
exclusión: "nuestros objetivos".
perder de vista nuestros objetivos.
Es preciso mantener una actitud de respeto y
Define criterio de relación con empresas
colaboración con las otras empresas del sector,
6 B con quienes estamos destinados a compartir los
de servicios forestales. No define relación
de jerarquía = prodcción de contingencia
esfuerzos por hacerlo crecer.
debemos participar activamente en agrupaciones
e instituciones que dirijan su acción en pos del No define cuáles = producción de
C progreso gremial y sectorial, y del bien de la contingencia
comunidad.
Elaboración propia a partir de datos del sitio www.ForestalMininco.cl

En los puntos 2A, 2B se distinguen mecanismos de producción de complejidad. Por una

parte se explicita que se distinguen entornos organizaciones con los cuales no se tiene
necesariamente una relación de subordinación decisional, es decir de poder. Además se
hace referencia a objetivos de carácter social que no son definidos de manera específica,
lo cual le permite crearlos de manera contingente cuando corresponda y justificar dicha
operación interna en función de un criterio de selección ambiguo establecido previamente.
En el puntos 6B –previo reconocimiento de su capacidad de observación de entornos
organizados- se hace referencia a su criterio de relacionamiento con empresas de
servicios forestales implícitamente desde el punto de vista económico, no obstante el
criterio explicitado tiene fundamento en valores y no en criterios técnico-racionales: lo cual
no reduce adecuadamente contingencia al no explicitar una posición de jerarquía frente a
estas empresas. Por otra parte en el punto 6C se define un criterio de inclusión/exclusión
respecto de la posibilidad de relacionamiento con sistemas de su entorno-externo, a
saber: “agrupaciones e instituciones que dirijan su acción en pos del progreso gremial y
sectorial, y del bien de la comunidad”, pero tampoco especifica cuáles = producción de
contingencia.

133
También Forestal Mininco señala explícitamente aspectos positivos de su cultura
organizacional, principalmente valores que determinan conductas específicas de
comportamiento (3B, 4A, 4B). Llama la atención de que en el punto 4B se indique como
un elemento esencial para la construcción de su propia cultura organizacional la
importancia de principios legitimados en el sistema jurídico, con lo cual se introducen
también expectativas de comportamiento al respecto.

En el punto 5B se constata una cuestión de suma relevancia: Forestal Mininco señala su

posición de jerarquía frente a empresas de servicios forestales respecto de condiciones
laborales de trabajadores vinculados indirectamente a ella por medio de la aplicación de
un sistema de flexibilización externa, si bien lo hace en un sentido muy general puede
suponerse que esta responsabilidad la asume en los ámbitos que se establecen en la Ley
20.123. Esto no puede, desde nuestra perspectiva, ser entendido también sino como una
forma de producción de contingencia a través de la cual se pueden desatar acoplamientos
comunicacionales con sistemas de su entorno: organizaciones sindicales formadas por
trabajadores de empresas de servicios forestales.

B. Coordinadora de Sindicatos del Transporte Forestal
FENASITRANFOR

En noviembre del año 2006, en la Provincia del Bío Bío, VIII Región, se desarrollaron dos
huelgas legales que involucraban a dos organizaciones sindicales. Por un lado estaba el
sindicato Nº 2 de la empresa de servicios de transporte “El Bosque”, la cual presta
servicios a Forestal Mininco y, por otro lado, el sindicato de trabajadores de una
EMSEFOR que presta servicios a CMPC Maderas en el aserradero Bucalemu. Ambas
huelgas terminaron dramáticamente con la detención de los dirigentes sindicales de
ambos sindicatos y marcaron sin duda un precedente respecto de lo que ocurriría con el
movimiento sindical en la provincia, dado que a fines de dicho proceso algunos
trabajadores no sindicalizados de otras empresas se plegaron solidariamente al
movimiento, generándose así un escenario que desde entonces se ha venido tornando
cada vez más complejo, en lo que a la actividad sindical se refiere. En efecto, luego de
estos hechos, ya en mayo de 2007 se habían constituido dos coordinadoras de sindicatos,
una de los trabajadores de transportes –que posteriormente dio origen a la Federación
Nacional de Sindicatos del Transporte Forestal y Afines (FENASITRANFOR) y otra de los

134
de aserraderos, cada una de ellas agrupaba a siete sindicatos y operaban de manera
independiente.

Conviene tener en cuenta que durante el desarrollo de la investigación sólo se logró

establecer contacto con los dirigentes de FENASITRANFOR, dado que la coordinadora de
sindicatos de aserraderos se encontraba en un proceso de crisis interna73 y los dirigentes
involucrados en esa organización no manifestaron interés en contribuir al desarrollo de la
misma.

El hecho de que se hayan constituido dos coordinadoras diferentes obedece al hecho de

que Forestal Mininco y CMPC Maderas son empresas filiales del Holding de Empresas
CMPC S.A., por tanto operan de manera relativamente autónoma y diferenciada. Sin
embargo se puede decir que la estrategia de organización del trabajo es similar a la
empleada por Bosques Arauco S.A., en tanto se externalizan labores de extracción del
recurso forestal, el transporte y algunas labores de la industria de aserrío mediante un
proceso de contratación de EMSEFORES en que se determinan los costos de producción
de estas, así como también se determinan sus utilidades.

Así, entre los meses de enero y mayo de 2007 se constituyeron 3 sindicatos de

trabajadores de empresas de transporte, con lo cual los siete sindicatos constituidos a ese
momento deciden fundar formalmente (dentro de la informalidad) la Coordinadora de
Sindicatos del Transporte Forestal con la intención declarada de formar una federación
sindical. No obstante, previo a la formación de la federación surge la posibilidad de
realizar un trabajo conjunto con la coordinadora de Sindicatos de Aserraderos orientado a
establecer un proceso de negociación directamente con las respectivas empresas
mandantes. Esta iniciativa, según indican los dirigentes entrevistados, habría surgido de la
Coordinadora de Sindicatos del Transporte Forestal.

Según explica Adel Alún, Vicepresidente de FENASITRANFOR, las decisión de intentar

negociar con la empresa mandante antes de constituir formalmente la federación de
sindicatos obedeció a una cuestión estratégica y arriesgada a la vez: “nosotros siempre
tuvimos claro que el objetivo de formar un movimiento sindical acá en la provincia tenía

73
La cual fue desatada por prácticas antisindicales de las empresas de servicios forestales que prestaban
servicios a cmpm Maderas en el Aserradero Bucalemu, específicamente la desvinculación de trabajadores
asociados a sindicatos recién constituidos y sus respectivos dirigentes sindicales.

135
como objetivo negociar con Mininco, teníamos confianza en que se podía hacer porque ya
lo habían hecho antes en Arauco y la empresa –Forestal Mininco- sabía que acá le podía
pasar lo mismo… entonces decidimos tratar de negociar altiro para después formar una
federación con la experiencia y fortaleza que ahí no teníamos… era como hacerse
propaganda antes de hacer la federación”.

Si bien a juicio de los dirigentes entrevistados “el movimiento sindical en la zona es nuevo,
incipiente”, esta afirmación corre como efectiva sólo en lo que refiere a la organización de
los sindicatos de las EMSEFORES que prestan servicios a Forestal Mininco y Maderas
CMPC, pues los trabajadores de planta, contratados directamente por las filiales de
Empresas CMPC S.A. tienen sindicatos de vasta trayectoria y una federación sindical74. Al
respecto Heriberto López, presidente de la Coordinadora de Sindicatos del Transporte,
actualmente FENASITRANFOR, señala que “Yo creo que la tasa de sindicalización acá
en la zona ha sido explosiva, acá yo he constituido 11 sindicatos –todos de
EMSEFORES-, donde he estado hemos preparado estatutos, hemos citado a la gente y
hemos hecho charlas. En julio del 2006 había 4 sindicatos y ahora hay 17”.

Dentro de las condiciones materiales objetivas que se pueden señalar respecto de las
condiciones laborales de los trabajadores de aserraderos “… los trabajadores de planta
tienen casino, lockers, duchas con agua caliente, bombonas con agua helada en el
verano… todo para la gente de planta y la gente contratista ni tenía lockers, no tenía
donde cambiarse de ropa, si querían agua tenían que caminar 500 metros a una llave…
no tenían casino, ellos llegaban con lo que traían de su casa y en la media hora que
tenían de colación cada uno se sentaba por ahí, en su lugar de trabajo. O sea que había
una diferencia abismante”. Por su parte, los conductores de los camiones “tienen que
enterrarse en el barro en el invierno para amarrar la carga, los zapatos de seguridad son
de mala calidad y tiene que arriesgarse a andar por los caminos de tierra de los
campamentos”. Llama la atención que el tema del pago de horas extraordinarias también
era un tema de conflicto, tratándose de una cuestión regulada por Ley, según los
dirigentes entrevistados “los empresarios contratistas las pagan cuando quieren”.

74
Tal es el caso de la Federación de Trabajadores Forestales del Bío Bío, presidida hasta 2008 por el Sr.
Fernando Constanzo Toledo –actual Secretario General de la federación y Concejal de la Comuna de
Nacimiento-, quien fuera miembro fundador de la CTF y de la sede provincial de la CUT Bío Bío en calidad de
dirigente sindical forestal y militante del Partido Socialista de Chile.

136
2.2. Preparación/Planificación del Proceso de Negociación

En consideración que la actividad industrial de aserraderos y la del transporte de

materias primas dan origen a condiciones laborales completamente diferentes para los
trabajadores, Heriberto López nos indica que: “… nosotros en transporte ganábamos
como promedio 400 mil y ellos como 200 mil, entonces cada uno tenía que pedir de
acuerdo a su realidad. Nosotros no seguimos el principio de la equidad, que se supone de
que a los que ganan menos tenían que pedir más, acá cada uno pidió por su lado y se
acordó así…Yo creo que el tema de la equidad es difícil de abordar cuando tu negocias
para mucha gente con realidades distintas”, señala Heriberto López.

Esto marca una diferencia sustancial con lo que ocurrió en el proceso de negociación
entre USINFA y Arauco, pues en este caso no se constituyó un único referente sindical,
una sola organización si se prefiere, sino que ambas coordinadoras se mantuvieron
independientes durante el proceso. Esto no obstante la vinculación estratégica que
formaron les permitió instaurar el proceso. A las causas señaladas por Heriberto López
habría que agregar: i) una de orden político: el presidente de la coordinadora de
sindicatos de aserraderos tendría filiaciones con el Partido Comunista de Chile; mientras
que nuestro informante con el Partido Demócrata Cristiano, no obstante hay que indicar
que ninguno de los dirigentes nombrados tenía una militancia efectiva dentro de esos
partidos al momento de instaurarse las negociaciones; y también ii) una de orden práctico:
se tenía plena conciencia de los problemas internos que le había generado a la USINFA
la solicitud de un aumento de remuneración igual para todos los trabajadores
representados.

Para la elaboración del pliego de negociaciones se realizó un proceso de trabajo que duró
alrededor de un mes y que involucró a los presidentes de todos los sindicatos de cada
coordinadora en asambleas. Esta estrategia permitió a ambas coordinadoras incluir los
puntos más urgentes por resolver y recopilar la información necesaria para ello. Según
Heriberto López “con forestal mininco había que negociar cosas que venían a equiparar a
todos los contratistas, o sea de darle un piso a los que vinieran a negociar después para
que no tuvieran los mismos problemas que tuvieron otros…”, así el pliego de negociación
de FENASITRANFOR fue diseñado en atención al objetivo estratégico de fortalecimiento
de la organización en el período posnegociación.

137
No cabe duda de que la estrategia empleada para la elaboración del pliego de
negociación fue bastante diferente de la que empleó la USINFA. En este caso, la
elaboración del pliego fue un proceso que involucró, de parte de FENASITRANFOR, a
alrededor de 14 dirigentes por un periodo de un mes, a diferencia de los seis dirigentes
del comité ejecutivo de USINFA que trabajaron aproximadamente sólo seis horas para el
mismo objetivo. Consultado respecto a esta diferencia en el marco de una de las
entrevistas Adel Alún nos respondió: “a nosotros nos interesaba fortalecer nuestro
movimiento y no estábamos bajo tanta presión como ellos, por eso fuimos más
participativos y así los dirigentes sabían bien qué es lo que íbamos a pedir”.

Una vez terminada la elaboración del pliego de negociación se constituyó una comisión
negociadora: “En ese tiempo nosotros creamos una directiva con tres personas: un
presidente, un secretario y un tesorero, eso en el papel. Fuimos los que llegamos a las
conversaciones con forestal mininco. Por un lado lo hacia el presidente de la coordinadora
de aserraderos, y por otro lado yo como presidente de la coordinadora de sindicatos de
transporte, y por otro lado el presidente del sindicato inter-empresa que reúne a puros
operadores de grúa, así se centralizó la negociación con tres dirigentes de tres frentes
importantes que había en ese entonces que fuimos los que afinamos el petitorio y se lo
presentamos a mininco un día 14 o 15 de julio de 2007”.

Mientras que la USINFA escogió negociación con Bosques Arauco a través del modelo de
negociación colectiva interempresa, FENASITRANFOR no optó por esta alternativa, sino
que se decidió establecer un proceso de negociación con un modelo propio. Los motivos
de ello nos los explican los principales dirigentes de FENASITRANFOR: Heriberto López
sostiene que “… nosotros no quisimos involucrar a los empresarios en nuestras
negociaciones con Forestal Mininco, porque ellos tienen sus propios objetivos, que son
ganar plata y eso lo han hecho hace harto tiempo”; Adel Alún complementa señalando
que “lo que pasa es que aquí los empresarios del transporte tienen una mentalidad feudal,
son todos antisindicalistas, no respetan a los dirigentes. Por eso nosotros preferimos
hablar directamente con Forestal Mininco”.

Otro aspecto que se debe tener en cuenta es que a esa fecha ya se evidenciaban algunos
resultados negativos del proceso de negociación previamente expuesto. A saber, los
dirigentes estaban en conocimiento de que los $65.000 de aumento de remuneraciones

138
no se habían hecho efectivos en todas las empresas contratistas de Bosques Arauco.
Adel Alún lo explica de la siguiente manera: “lo que pasó allí es que la mandante le
entregaba al contratista las 65 lucas por trabajador, pero los empresarios no las
traspasaban porque en sus empresas o no había sindicato que reclamara o simplemente
por quedarse con la plata hasta que les llegara el apretón desde arriba”.

Así, el modelo de negociación que pretendían imponer los dirigentes de

FENASITRANFOR consistía básicamente en conseguir un acuerdo respecto de cada
punto específico del pliego de negociación, luego establecer los cambios respectivos en
los contratos colectivos y/o contratos individuales de los trabajadores de cada uno de los
siete sindicatos representados para, una vez efectuada esa compleja operación firmar el
acuerdo final con Forestal Mininco, es decir, firmar el acuerdo final una vez
implementados los cambios de manera efectiva en instrumentos de validez legal.

Esquema 2
Modelo de Negociación FENASITRANFOR –Forestal Mininco

Forestal Mininco
Gerencia de Asuntos
Públicos: Juan Escobar

Instrucción + Traspaso de Recursos

EMPRESAS DE SERVICIOS
FORESTALES SUSCRIPCIÓN
PRE-ACUERDO Implementación 16 Empresas de Transporte de cambios ACUERDO
9 Empresas de Carguío FINAL
Fiscalización de Cumplimiento X Empresas Constratistas de
Aserraderos

FENASITRANFOR
Comisión Negociadora
Transportes x1
Grúas x1
Aserraderos x1

Elaboración Propia. Fuente: Dirigentes Sindicales

Si bien los sindicatos que componían FENASITRANFOR por esos días representaban,
según los informantes, a cerca de 700 trabajadores del transporte forestal, los dirigentes
involucrados en la redacción del pliego asumieron por propia iniciativa la representación
de alrededor de 1.400 trabajadores, es decir, asumieron la representación de los
trabajadores de empresas de transporte no sindicalizados. Esto porque “nosotros
sabíamos que la empresa iba a hacer extensivos los beneficios a todos los trabajadores

139
de las empresas de transporte, porque eso lo hacen para deslegitimar los triunfos de los
sindicatos75. Por eso antes de empezar la negociación con Forestal Mininco nosotros
fuimos a hablar en casi todas las empresas con los trabajadores y les contamos lo que
íbamos a hacer, para así comprometerlos a sindicalizarse si nos iba bien”. Este criterio fue
compartido por ambas coordinadoras, de este modo -si bien representaban directamente
a cerca de 1.400 trabajadores- asumieron que los resultados que obtuvieran en el proceso
de negociación beneficiarían a aproximadamente 4.400 trabajadores.

2.3. El Desarrollo y Resultados del Proceso de Negociación.

Ante la entrega del pliego de negociación de 11 puntos, las empresas mandantes,

Forestal Mininco y CMPC Maderas, asumen inmediatamente la necesidad de realizar un
proceso de negociación. A juicio de los dirigentes esto obedeció a:

a) El escenario en que se venían dando las relaciones entre los trabajadores de las
EMSEFORES y sus empleadores directos podría desencadenar en cualquier
momento un conflicto mayor. Esta percepción estaría determinada por los hechos
ocurridos en Noviembre de 2006.
b) Los hechos acontecidos en la provincia de Arauco en Mayo de 2007, habían
dejado claro que era necesario establecer y/o modificar las relaciones entre
trabajadores de EMSEFORES y empresa mandante. Tanto los deberes como
responsabilidades de cada una de las partes.
c) Las empresas que componen el holding CMPC cuidan enormemente su imagen,
de modo realizar un proceso de semejantes características potenciaría la imagen
corporativa de la empresa ante la opinión pública.
d) En las empresas CMPC habría una cultura diferente a la de las empresas holding
Arauco.

Respecto de este último punto, conviene traer a colación que en la página Web de CMPC,
se declara que uno de sus valores corporativos es “velar para que nuestras empresas de

75
La extensión de los beneficios de los procesos de negociación colectiva a trabajadores no sindicalizados es
una práctica común y permitida por ley que a juicio de multiples autores (como Rojas Miño: 2002 y Salinero:
2003) constituye una práctica antisindical encubierta. A los trabajadores que reciben los beneficios de esta
manera se les conoce –en la literatura especializada- como free-riders.

140
servicios mantengan condiciones laborales justas y dignas para su personal”. Este es un
hecho no menor si se quiere establecer comparaciones, dado que Arauco S.A. declara en
su sitio Web como un compromiso lo siguiente: “Velar por la seguridad y la salud
ocupacional tanto de nuestros trabajadores como de los de nuestras empresas
colaboradoras”. La diferente tematización respecto de las responsabilidades que asumen
las empresas mandantes respecto de los trabajadores de sus empresas de servicios, da
cuenta de lo acertado de las apreciaciones que los dirigentes sindicales señalan en las
entrevistas sostenidas, respecto de las diferencias culturas organizacionales entre ambas
empresas.

Una vez constituida la mesa negociadora, que incluye sólo a Forestal Mininco, CMPC
Maderas CMPC Maderas y a los tres representantes de los trabajadores (hay que
recordar y destacar que en este caso los empresarios de las EMSEFORES quedan fuera
del proceso), se ponen en práctica las estrategias de negociación de cada una de las
partes involucradas.

Por un lado, según señalan los dirigentes sindicales, la empresa mandante intenta derivar
la mayor cantidad posible de aspectos negativos respecto de las diferencias en las
condiciones de trabajo entre trabajadores de planta y de contratistas en los aserraderos a
las EMSEFORES: “supuestamente nadie le había dicho a la gerencia general de forestal
mininco de cómo estaban los trabajadores de aserraderos y ellos se hicieron como que no
tenían esa información. En el primer día de conversación el gerente de asuntos públicos –
Juan escobar- nos dijo que “esto no puede estar pasando”, entonces tomo el teléfono y
arregló la cuestión; en la misma semana que estábamos negociando se instalaron los
baños y otras cosas se arreglaron al tiro”, señalan los dirigentes. Además la empresa
mandante habría definido los temas frente a los cuales asumirían la responsabilidad de
manera directa, como el aumento de sueldos y creación de aguinaldos. Respecto al
cumplimiento de legalidades, como el pago de horas extraordinarias de trabajo, y
mejoramiento de condiciones de trabajo asumiría una responsabilidad subsidiaria y de
fiscalización (Ley 20.123).

Por su parte, respecto del modelo de negociación que pretendía imponer la comisión
negociadora de los trabajadores para garantizar el cumplimiento efectivo e inmediato de
los acuerdos, Heriberto López señaló que a medida que se lograban los acuerdos “…

141
cada sindicato se encargó de poner esas mejorías en sus contratos colectivos, para los
que los tenían vigentes, y los que no se les arregló el contrato individual de trabajo con un
anexo de contrato… eso fue como un mes más en que tuvimos que preocuparnos de que
todos los empresarios lo cumplieran. Después de ver que estuviera listo, nosotros fuimos
donde Mininco y les dijimos que aceptamos… para que después no se echaran para atrás
pos, como lo que está ocurriendo en Arauco”.

Otro aspecto relevante fue que “desde que constituimos la coordinadora le hemos dicho a
mininco que tienen que transparentar la información. Eso marca una diferencia entre este
movimiento sindical con el de Arauco es que nosotros le hemos dado duro a los
empresarios (contratistas), todo lo contrario a ellos porque allá los empresarios
(contratistas) junto con los trabajadores”. Esto determinó la posibilidad de constitución de
nuevas capacidades de las organizaciones sindicales cuyo desarrollo y posibilidad de
ejercicio sobrepasa el período de desarrollo de las negociaciones.

Si nos remitimos al modelo oficial/legal de relaciones entre sindicato de empresa y

empleador, sabemos que el sindicato tiene el derecho de solicitar a la empresa
información relevante para la elaboración de un proyecto de negociación colectiva, siendo
para este último una obligación el ceder la información solicitada. En este caso particular
tenemos que esta información es facilitada por una empresa mandante a organizaciones
sindicales vinculadas a sus empresas de servicios y de manera voluntaria. Podemos
señalar algunas consecuencias inmediatas y posteriores del establecimiento de dicho
proceso de cesión de información que ha sido constante.

a) Que la actividad inspectiva de los sindicatos a las EMSEFORES se pudo realizar

de manera expedita gracias a la información entregada por la empresa mandante,
lo cual facilitó la suscripción del acuerdo.
b) El establecimiento de una actividad inspectiva constante de parte de los sindicatos
hacia las EMSEFORES.
c) El fortalecimiento de la autonomía y capacidad negociadora de los sindicatos tanto
frente a las EMSEFORES como a Forestal Mininco y CMPC Maderas, esto gracias
al manejo de la información necesaria.
d) La posibilidad de los sindicatos de distinguir al responsable de cada asunto que se
pretenda resolver, es decir, interpelar a la contraparte precisa.

142
 e) La posibilidad de recopilación y manejo constante de información para cada una
de las organizaciones sindicales.

Como consecuencia de las estrategias de negociación implementadas por las partes, se

obtuvo la firma de un acuerdo luego de un período de un mes. Lo más importante es
señalar que la firma de dicho acuerdo fue en la práctica el fin de un proceso de reforma de
condiciones laborales de los trabajadores involucrados, no la institución de una promesa
de cambio como ocurrió en el proceso entre USINFA y Bosques Arauco. Esta es una
diferencia fundamental entre los resultados de ambos procesos de negociación.

Concretamente, los principales logros obtenidos por FENASITRANFOR durante el

proceso de negociación fueron los siguientes: i) aumento de remuneración promedio de
$70.000 para todos los conductores de camiones forestales y operadores de grúas; ii)
instauración de un sistema de transporte para trasladar a los despachadores y operadores
de grúas a los lugares de trabajo; iii) dos aguinaldos al año de $28.000; y iv) un bono de
término de conflicto de $28.000 para los trabajadores de transporte y aserraderos.

Un tema que quedó pendiente en las primeras negociaciones entre FENASITRANFOR y

Forestal Mininco fue el del amarre de la carga de los camiones forestales. Según indica
Heriberto López, la coordinadora de transportes debió dejar pendiente el tema del amarre
de la carga de camiones, incluido en el pliego de negociación, para poder dar solución al
tema del transporte de operadores de grúa y de los despachadores a su lugar de trabajo:
“esa era gente que tenía que hacer dedo a los camiones para que los llevaran a los cerros
donde trabajaban. Los empresarios contratistas estuvieron siempre muy indolentes
respecto al tema, eso que la ley dice por ahí que tienen que preocuparse de eso, pero fue
Forestal Mininco la que asumió la responsabilidad de eso, ahora entiendo que ponen
vehículos del año para traslado de personal. Entonces dijimos que eso se resolvía al tiro y
que el amarre de la carga se solucionaba en diciembre de 2007”. Según Adel Alún, la
importancia del amarre de la carga radica en que, “nosotros consideramos que ser
conductor de camiones es un trabajo profesional, tenemos mucha responsabilidad por
hacer bien nuestro trabajo… entonces es justo exigir que sea otra la persona encargada
del amarre de la carga”. El problema se constituye entonces a partir de la necesidad de
crear un nuevo puesto de trabajo en las faenas de extracción de recurso forestal y
FENASITRANFOR una posición inflexible respecto al tema. Por su parte Forestal Mininco

143
alegaba, en ese momento, la imposibilidad de ceder a la propuesta de FENASITRANFOR
debido a un tema de costos de implementación.

Un tema que fue puesto en las negociaciones por Forestal Mininco fue el de ofrecer
implementar un sistema de soluciones habitacionales para los trabajadores forestales de
la provincia del Bío Bío. Según Heriberto López este ofrecimiento de parte de la empresa
mandante habría flexibilizado la posición de los dirigentes pese a quedar como punto
pendiente, respecto a esto sostiene que “nosotros hicimos una encuesta con una
asistente social, en que el 80% de los trabajadores –de aserraderos- no tiene su casa y
en transporte tenemos un tasa de necesidad como del 40%. Ese tema nosotros no lo
colocamos en el petitorio, surgió de ellos y había que aprovechar”.

2.4. El Contexto Posnegociaciones: Solución de temas pendientes y

emergencia de nuevos desafíos

Si bien el fin del proceso de negociación entre las coordinadoras de sindicatos, Forestal
Mininco y CMPC Maderas constituyó el fin de un proceso de institución efectiva de un
conjunto de reformas laborales beneficiosas para los trabajadores involucrados, los temas
que debieron quedar como pendientes fueron retomados en un contexto diferente.

A mediados de septiembre de 2007 la Coordinadora de Sindicatos de Transportes pasa a

la legalidad como federación, Heriberto López señala que “eso se planteó por temas
legales. Una coordinadora es una organización de hecho, no de derecho y hay distintos
desafíos que se van planteando… no se puede andar así unos por un lado y los otros por
allá. Entonces es una cuestión lógica”, además como también indicamos este proyecto se
había planteado en la coordinadora antes de efectuar las negociaciones. Nace de ese
modo la Federación Nacional de Sindicatos de Transporte Forestal y Afines,
FENASITRANFOR, que en el mes de Abril de 2008 reunía a 15 sindicatos de empresas
de trasporte forestal, un sindicato interempresas de operadores de grúas y un sindicato
de una empresa de cosecha forestal mecanizada. Esta federación se hace cargo de los
temas que quedaron pendientes de las negociaciones de Agosto del año 2007.
Paralelamente a la constitución de FENASITRANFOR la Coordinadora de Sindicatos de
Aserraderos también pasa a ser federación.

144
A diferencia de lo ocurrido entre USINFA y Bosques Arauco, al finalizar el proceso de
negociación desarrollado entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco no se estableció un
período mínimo de duración de los acuerdos pactados. Al respecto Heriberto López
explica que “Nosotros no acordamos un periodo para negociar de nuevo con mininco.
Mira, ellos son muy de papeleos, a todo compromiso que ellos asuman lo ponen en papel
y con firmas, don Juan Escobar dice “mi sello vale”. Pero a nosotros no nos pueden exigir
nada porque no firmamos nada, entonces si pasa algo de aquí a seis meses más Forestal
Mininco no nos puede decir que nosotros nos comprometimos a esperar. Tal vez puede
ser una forma muy liviana de ver el tema, para nosotros eso no es una preocupación y
para nosotros eso es bueno porque vamos todos los meses revisando temas, hemos
usado aquí la lógica de las conversaciones”. Así, con la constitución legal de esta nueva
organización sindical se retoman las negociaciones, esta vez de manera exclusiva entre
FENASITRANFOR y Forestal Mininco. Quien asume la representación de la empresa
para tales efectos es el Gerente de Asuntos Públicos de Forestal Mininco, Juan Escobar.

Por su parte los dirigentes de FENASITRANFOR asumieron como necesario el desarrollo

de un proceso de diálogo constante con la empresa mandante y paralelamente fortalecer
el movimiento sindical de la provincia. De ese modo se instituyeron claramente los
objetivos prioritarios y funciones de FENASITRANFOR, de acuerdo a lo señalado por los
dirigentes en múltiples entrevistas estos fueron:

a) Asesoría en las negociaciones colectivas de los sindicatos de base

Como los empresarios contratistas fueron excluidos de las negociaciones con Forestal
Mininco, luego de éstas la federación se dedica a constituir sindicatos en las empresas no
sindicalizadas para afiliarlos a la federación y luego establecer procesos de negociación
colectiva reglada en las que el presidente de FENASITRANFOR actúa como asesor de
los sindicatos de base. No hay que olvidar que el objetivo de las negociaciones con
Forestal Mininco no era negociar colectivamente para todos los sindicatos, sino que
establecer un piso sobre el cual negociar posteriormente. Al respecto Heriberto López
señala: “me ha tocado participar como asesor en las negociaciones de los sindicatos, y
las hemos terminado antes de que termine el plazo, no hemos llegado a huelgas, nadie ha
llegado a huelga después de la que hicimos nosotros el 2006, todo el mundo ha

145
negociado y ha sacado sobre el 10%, 14% y 15%... el jefe de relaciones laborales de la
Inspección de Trabajo me dijo que la mejor negociación que tenía era de un 9%”.

Hay que dar cuenta de la estrategia específica que utiliza FENASITRANFOR para
intervenir en los procesos de negociación de sus sindicatos de base. Al respecto Adel
Alún indica que “antes de la federación los pocos sindicatos que había se iban a huelga
por el reajuste del IPC, ahora cuando un sindicato negocia toda la federación está
pendiente y si el empresario se pone duro nosotros amenazamos con un paro general,
entonces ahí se mete Forestal Mininco a apretar al empresario”. Complementariamente
Heriberto López señala que “nosotros nos preocupamos de que las negociaciones
colectivas sean sustentables, porque no queremos que las empresas quiebren y nos
quedemos sin pega. Acá antes no había negociaciones colectivas, entonces los
empresarios se enriquecieron por mucho tiempo a costa de los trabajadores y la
mandante sabe eso, por eso intervienen para que las negociaciones sean sustentables,
porque si la empresa asume cosas que no puede cumplir ellos se tendrían que hacer
cargo por la ley nueva de subcontratación”. Aquí se hace clara a la Ley 20.123 y a la
manera en que esta organización sindical utiliza sus alcances legales para establecer
negociaciones colectivas regladas y vigiladas. Este modelo de negociación implementado
por FENASITRANFOR se puede graficar de la siguiente manera:

Organigrama 3
Modelo de Negociación Colectiva Vigilada

Empresas de
FORESTAL
Servicios
MININCO
Forestales
Contrato
Colectivo
Instrumento Legal
Sindicato de
FENASITRANFOR
Base

Relación Voluntaria Relación Obligada

DIÁLOGO CONSTANTE DIÁLOGO CONSTANTE

Elaboración Propia. Fuente: Dirigentes Sindicales

146
En este escenario o contexto FENASITRANFOR se vincula comunicacionalmente a un
sindicato de base durante la ejecución de una negociación colectiva. Se negocian asuntos
particulares en un contexto legal. Paralelamente se coloca a disposición del sindicato de
base la capacidad negociadora de la federación y la posibilidad, contingente, de presionar
para la obtención de un acuerdo a través de la “posibilidad constituida” de hacer efectiva
una paralización general de sindicatos de transporte. Es por esta “posibilidad constituida”
que Forestal Mininco debe observar el proceso de negociación e intervenir si en
necesario.

Dado que a juicio de los dirigentes de FENASITRANFOR se estableció un buen piso para
negociar en las distintas EMSEFORES, en las distintas negociaciones colectivas
desarrolladas desde octubre de 2007 y agosto de 2008, se han logrado incluir temas que
no tienen que ver necesariamente con demandas reivindicativas tradicionales: “hemos
entendido que el sueldo de los trabajadores se compone de distintas cosas, si uno suma:
sacar un bono de sobre tiempo o de tareas auxiliares de 50 o 60 mil, se crea un bono de
locomoción de 15 mil, sacar un aumento de tarifa de un 2,8% o 3%, entonces si un viejo
ganaba un 9% ahora le subió al 12%..., además estamos concientes de las distintas
necesidades de las familias de los trabajadores así que ahora tratamos de incluir en las
negociaciones colectivas el tema de bonos de escolaridad por ejemplo”. En distintas
asambleas de FENASITRANFOR a las que el investigador pudo asistir, varios dirigentes
se expresaron muy conformes respecto de los avances obtenidos en las negociaciones
colectivas celebradas con sus empleadores directos. De acuerdo a lo que indicaron sus
remuneraciones promedio habían pasado de $450.000 a $700.000 en tan solo un año76.

Si bien es cierto el tema de los bonos de escolaridad es un tema nuevo y difícil de

incorporar aún en todos los contratos colectivos que se han suscrito, dado que aún se
debe tratar el tema de las condiciones de trabajo y seguridad laboral con mayor énfasis,
“de momento la mayoría de los trabajadores de los sindicatos reciben sólo los bonos de
escolaridad que entregan las cajas de compensación, pero es un tema que tenemos
pendiente a ir tratando en las próximas negociaciones colectivas”, señala Heriberto López,
“Forestal Mininco tiene proyectos a realizar de aquí a 100 años más, entonces nosotros

76
El alto monto de las remuneraciones que perciben los conductores del transporte forestal puede sin duda
llamar la atención. Al respecto hay que señalar que estos trabajan en turnos de doce horas diarias (6:00 a
18:00 hrs. y 18:00 a 6:00) de lunes a sábado; mientras que un régimen sujeto a jornada de trabajo normal
legal es de 45 horas semanales, los conductores forestales trabajan 72 horas en promedio, es decir, exceden
la jornada normal en un 60% la que debe pagarse con recargos legales.

147
también podemos hacer proyectos a largo plazo… para eso tenemos que ser concientes
de hacer negociaciones colectivas moderadas pero justas, porque si la empresa quiebra
entonces nos quedamos sin trabajo”.

b) Diálogo constante con Forestal Mininco.

Como se dijo, establecer una relación constante con Forestal Mininco fue uno de los
objetivos asumidos por FENASITRANFOR con motivo de no temporalizar explícitamente
las causas y circunstancias por las cuales tendrían que comunicarse con la empresa. No
obstante hay que reconocer de que si esto, a juicio de los dirigentes, ha funcionado tiene
también que ver con la disposición de Forestal Mininco al diálogo.

Específicamente, mantener un dialogo constante con la empresa tiene 3 objetivos

susceptibles de identificar en las entrevistas con los dirigentes: i) conseguir información
relevante para la asesoría a sus sindicatos de base, ii) la consecución de acuerdos en
materia de mejoras de las condiciones de trabajo estandarizadas por Forestal Mininco que
serían obligatorias de implementar en las empresas de servicios forestales, y iii) la
canalización de las denuncias que surgen a propósito de las fiscalizaciones realizadas a
las EMSEFORES por las organización sindical de base y de la federación. “… nosotros
fiscalizamos y traspasamos la información, pero de ahí para allá ellos se hacen cargo.
Ellos crearon una oficina y ahí tienen un Gerente de Desarrollo, que fue un puesto que se
creó en diciembre de 2007, él tiene que ver los temas de las empresas contratistas… una
de las diferencias de nuestro movimiento con el el Arauco es que acá nosotros les hemos
dado duro a los empresarios, too lo contrario de allá en que los empresarios estuvieron
con los trabajadores”.

c) Canalización hacia los sindicatos de base de la información referente a lo referido

al Programa de Soluciones Habitacionales.

Luego de las negociaciones con Forestal Mininco, FENASITRANFOR encargó a sus

sindicatos de base que levantaran información respecto de las necesidades de sus
asociados para hacerla llegar a la empresa. Pese a las dificultades que ello tiene, entre
las cuales cabe mencionar que cada afiliado debía ser encuestado por una asistente
social de la comuna donde tenía residencia con la finalidad de tener su ficha de protección

148
social al día, esta tarea fue efectuada por cada uno de los sindicatos y finalizada recién a
inicios de 2009. Evidentemente fue una tarea muy compleja y difícil de llevar a cabo, la
cual una vez terminada encontró una dificultad aún mayor.

Según indicó Heriberto López, “nosotros pensamos al principio que Forestal Mininco se
iba a poner con los terrenos para construir las casas de los trabajadores, pero al final nos
dijeron que ellos podían canalizar los prestamos hipotecarios con el Banco BICE y
algunas cooperativas habitacionales privadas. Eso nos complicó harto porque eso es lo
que se hace siempre, entonces ellos no ofrecían nada tan bueno en realidad”. Según Adel
Alún, “ahí se puso fea la cosa porque supimos que algunos socios que estaban
postulando a casa por su cuenta y cuando supieron de esto se pusieron a esperar y ahí
se les pasó harto tiempo que al final no pasó nada”. Evidentemente el temas de las
soluciones habitacionales, pese al tiempo y esfuerzo dedicado por los sindicatos, no
prosperó aparentemente porque nunca hubo claridad de las partes respecto de cómo se
iba a desarrollar tal proceso. En una asamblea algunos dirigentes sostuvieron que este
tema habría sido un señuelo para mantener disciplinado a la federación por más de un
año, dado que claramente –a juicio de ellos- Forestal Mininco tiene terrenos suficientes
como para bajar los costos de la construcción de viviendas y pese a ello quería ganar
dinero a través de conceder créditos hipotecarios blandos por medio del banco de
propiedad de los dueños de CMPC.

d) Finiquitar el tema del amarre de la carga

Como se indicó anteriormente el tema del amarre de la carga quedó pendiente hasta
diciembre de 2007. Heriberto López señala que: “Lo que pasó entonces fue que forestal
mininco se fue por las ramas, y hablaron con el ministerio de trasportes para que les
autorizara un sistema de amarre más liviano con unas cintas y se lo autorizaron. Pero lo
que pasa es que nosotros con Forestal Mininco nunca hablamos de cintas, lo que
nosotros queremos es que sea una persona distinta del conductor que haga el amarre de
la carga, si lo hacen con cintas bien, entonces nosotros asumimos que Forestal Mininco lo
había entendido así, pero no resultó y ellos dieron el tema por resuelto. Lo que nosotros
pretendemos es que se cree otro puesto de trabajo en el fondo”. Nuevamente hay un caso
de expectativas defraudadas a propósito de no explicitar bien qué es lo que se requiere
para aceptar el tema como finiquitado y cómo se implementaría.

149
Este “mal entendido” entre Forestal Mininco y FENASITRANFOR derivó en la realización
de un paro de tres días de los chóferes de camiones en marzo de 2008, el cual provocó
pérdidas millonarias a la empresa producto del desabastecimiento de sus plantas
industriales. Según Heriberto López: “El gerente de Forestal Mininco –se refiere a Juan
Escobar- nos dijo que “entonces vamos a tener que tirar un gallito”… tres días de paro y 1
millón 400 mil dólares de perdida para la empresa, sólo en lo que es traslado de materia
prima, no sabemos cuánto perdieron las plantas que esos días no pudieron llevar a cabo
sus procesos… Yo no sé cómo calificaría un Gerente General de Mininco la actuación así
de un gerente”.

Sin duda esos tres días de paro dieron una lección a los dirigentes de FENASITRANFOR
respecto de la fortaleza y legitimidad que la organización había alcanzado, “este conflicto
de ahora es por una cuestión que tenía que darse porque había que mostrar cuál era el
peso que tiene la federación y de que somos ordenados… nuestras paralizaciones son de
brazos caídos y cosas así, jamás pensamos en tomarnos la carretera, por eso nunca
salimos en la televisión y por lo general nuestros asuntos quedan en privado”. Por otro
lado Forestal Mininco cambió la actitud hacia la organización y su forma de negociar. En
Mayo de 2008 se firmaba finalmente un acuerdo para implementar de manera progresiva
el sistema de amarre de la carga de camiones propuesto por FENASITRANFOR, lo cual
tendría como consecuencia –según indican los dirigentes- la creación de cerca de 200
puestos de trabajo. Hay que consignar que el sistema de amarre de carga con cadenas
implica que el conductor deba transportar y lanzar por sobre el camión un peso
aproximado de 50 kgs.

A juicio de Heriberto López y Adel Alún este fue un logro histórico para los trabajadores de
transporte, ya que se mejoró sustancialmente la forma de trabajar que venían realizando
desde hace 25 años y de paso se ayudó a otras personas a incorporarse al mundo laboral
en un puesto de trabajo permanente.

150
 Aquellos que quieran repetir el pasado deben
controlar la enseñanza de la historia.

-Coda Bene Gesserit

La redacción de la historia es principalmente un

proceso de diversión. La mayor parte de los relatos
históricos distraen la atención de las secretas
influencias que se hallan detrás de los grandes
acontecimientos.

-El Bashar Teg

La hipótesis de trabajo a partir de la cual se realizó esta investigación fue que “las
características estructurales de cada organización sindical y la estructura procedimental
de los procesos de negociación en que participaron, tienen influencia [negativa y/o
positiva] sobre las consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de los procesos de
negociación”. Como pudimos mostrar en el capítulo anterior, las estructuras
procedimentales de cada negociación difieren notablemente entre sí tanto como lo hacen
las consecuencias que ambos procesos de negociación tuvieron para las organizaciones
que las protagonizaron. Corresponde ahora efectuar un análisis comparativo detallado
entre ambos procesos en función de criterios escogidos por el investigador a fin de que
estos nos permitan evaluar también las consecuencias de ambos procesos.

Para esto hemos decidido separar las conclusiones de este estudio en dos partes.
Primero efectuaremos un análisis comparativo de las características objetivas de los
procesos que detallamos anteriormente, esta vez de manera paralela con la ayuda de
cuadros comparativos. En una segunda parte nuestras reflexiones finales acerca de las
consecuencias de estos procesos para las organizaciones sindicales en particular y para
el movimiento sindical regional en general.

151
1. Análisis Comparativo

En atención a que describimos ambos procesos de negociación como procesos

(inter)organizacionales independientes entre sí, para esta parte hemos considerado
pertinente compararlos en función de cinco variables escogidas a propósito de su
coherencia con el enfoque utilizado por el observador-investigador. Cada una de estas
variables ha sido divida en distintas categorías (o sub-variables) para facilitar el análisis y
su respectiva exposición en cuadros comparativos.

1º Estructura de las Organizaciones Sindicales

Nuestro enfoque teórico considera que los sistemas sociales se componen de

comunicaciones y que las organizaciones son sistemas sociales que se caracterizan por
tratar comunicaciones tematizadas como decisiones. Así ahora intentaremos exponer y
comparar las estructuras decisionales de las dos organizaciones sindicales que hemos
observado.

Respecto de su composición, hemos sostenido que USINFA se forma a partir de la unión

no necesariamente planificada de tres organizaciones sindicales de nivel medio y/o
superior (CTF, FETRAFOR y FETRAFORMA) cuyos dirigentes cuentan con una amplia
trayectoria y que por mucho tiempo compartieron el mismo espacio territorial y
compitieron por adjudicarse la representación de los trabajadores de empresas de
servicios forestales.

Así la USINFA al momento de su formación como organización-sistema debe

necesariamente absorber y reducir la complejidad que cada una de las tres
organizaciones aporta y paralelamente resolver el problema de la producción de
complejidad que se origina partir de tal acontecimiento, esto para mantener estable su
propia estructura y limites de sentido. La constitución de su respectivo comité ejecutivo
debe entenderse entonces como una operación de reducción de complejidad en que el
fundamento para construir el criterio de selección de los representantes puede ser
definido como criterio meritocrático, pues considera la experiencia, legitimidad y
representatividad de cada uno de los dirigentes que forman parte de dicho comité. Tal
operación de reducción de complejidad genera inmediatamente una diferenciación de rol y

152
estatus entre los miembros de la USINFA: por una parte se establece (i) el directorio de la
organización [6 integrantes], encargado de seleccionar alternativas de decisión las que
presenta posteriormente a (ii) la asamblea la que reúne a la mayoría de miembros de la
organización [3.000 integrantes] y que escogen finalmente una alternativa decisional para
ejecutar una acción colectiva.

El criterio de selección de alternativas de decisión que se utiliza dentro del comité

ejecutivo es escogido de acuerdo a un “principio de democracia”, es decir, se escoge lo
que la mayoría del comité acuerde. Como vimos fue a propósito de esto que comienzan a
presentarse las principales divergencias de opinión entre dirigentes no obstante la
primacía operativa de este criterio. En consecuencia, la aplicación de este criterio de
selección de decisiones se convierte en un mecanismo de producción de conflictos al
interior del comité ejecutivo.

Conviene tener en cuenta que la estructura decisional de USINFA, tal como la acabamos
de exponer, es bastante precaria. A saber, la evidente diferencia de capacidad de
organización entre el comité ejecutivo y la asamblea no fue conveniente ni sustentable en
el tiempo; esto porque como vimos las cuotas de poder de decisión no quedaron
adecuadamente formalizadas y finalmente la asamblea asume un poder mayor al del
comité ejecutivo llegando a quedar este prácticamente sin poder de decisión a fines del
mes de abril. Sin embargo esto pudo también generarse a propósito del nivel de
intervención que tenía cada una de las federaciones al interior de las asambleas, no
olvidemos que el procedimiento de votación de las asambleas era por aclamación por
tanto en la asamblea existían diferenciaciones no formalizadas entre los mismos
miembros. Así los socios de cada federación votaban según la indicación que recibían
desde el comité ejecutivo y, desde luego, es factible pensar que en las asambleas las
federaciones no estaban proporcionalmente representadas. Entonces el problema en la
estructura decisional de la USINFA se genera a propósito de que la asamblea general de
trabajadores se constituye como un entorno altamente desorganizado para el comité
ejecutivo, el cual no obstante ejerce mayor poder de decisión.

Por su parte la coordinadora de sindicatos del transporte parece haber resuelto este
problema desde los inicios de su constitución. Como vimos esta se constituyó a partir de
la unión planificada y concertada de dirigentes de sindicatos de empresa en función de un

153
objetivo claramente definido: establecer un proceso de negociación con Forestal Mininco
que diera origen a procesos de negociación colectiva a nivel de empresas. Así es factible
sostener que cada sindicato aporta una cuota de complejidad bastante menor de la que
inevitablemente podría aportar una federación lo cual disminuye la probabilidad de
aparición de conflictos (desacuerdos) entre dirigentes.

No olvidemos que, si bien cada una de las coordinadoras de sindicatos puede ser
observada como una especie de “federación sindical ilegal”, el aporte de cada una para
iniciar el proceso consistió fundamentalmente en producir la probabilidad de conflicto
frente a cada una de sus respectivas contrapartes (Forestal Mininco y CMPC Maderas) y
posteriormente a instaurado el proceso de negociación cada una negoció sus asuntos por
separado no obstante estaban todos incluidos en el mismo pliego de negociación.

En consecuencia, cada una de estas organizaciones sindicales debió controlar de manera

separada la producción de complejidad que se generaba a partir de su participación en un
proceso comunicacional con un sistema de su entorno (una empresa). Claramente este
criterio diferenciación entre organizaciones sindicales, el que fue una decisión, permitió a
cada una desarrollar un proceso de negociación de manera más autónoma y atendiendo a
sus propios intereses.

Así, durante el proceso de elaboración del pliego y la planificación del proceso de

negociación, la coordinadora de sindicatos del transporte debió seleccionar decisiones a
partir de las alternativas que se producían a partir de la comunicación de sólo catorce
dirigentes sindicales (el cuál debe ser considerado aquí como un equivalente al comité
ejecutivo de la USINFA) en reuniones planificadas para tal efecto. Cada uno de estos
catorce dirigentes exponía en esas reuniones una alternativa de decisión que había sido
construida y seleccionada en un ejercicio supuestamente colectivo y democrático que se
había efectuado en sus respectivos sindicatos de base. Con esto reducía la posibilidad de
emergencia incontrolada de alternativas de selección por medio de una distribución
democrática del poder de decisión entre un grupo reducido de dirigentes sindicales; el
comité ejecutivo de la coordinadora no debía así exponer sus decisiones a una asamblea
general, sus decisiones estaban también fundamentadas por medio de un ejercicio
democrático.

154
Como indicamos, una vez establecido el proceso de negociación sólo tres dirigentes se
hacen cargo de participar en la mesa de negociación, dos de los cuales pertenecían a la
coordinadora de sindicatos de transportes. Esto nos da cuenta de una nueva
diferenciación al interior de esta organización y consecuentemente de un cambio en su
estructura decisional a propósito de la necesidad de reducir la complejidad que se
produce durante la interacción entre sistemas diferentes (organización sindical-
organización empresa). En este caso el criterio de selección para escoger a los dos
representantes de la coordinadora en la mesa de negociación fue también meritocrático,
no obstante hay que recordar que la experiencia de estos dirigentes es bastante menor
que la de los de USINFA, esta decisión fue legitimada democráticamente dentro del
directorio pese a que 6 de los 7 sindicatos que componían la coordinadora pertenecían al
rubro de transporte y sólo uno representaba a operadores de grúa y despachadores.

Como hemos sostenido desde los inicios de este trabajo, una de las características
fundamentales que tuvieron ambos procesos de negociación laboral es que éstos se
desarrollaron al margen de las restricciones legales que norman este tipo de procesos, así
como también las organizaciones sindicales que participaron en ellos tampoco tenían
legalmente la facultad de representar trabajadores frente a empresas. No obstante
conviene destacar que esto fue en parte porque las mismas organizaciones sindicales así
lo decidieron en un momento determinado y bajo distintas condiciones.

USINFA se constituyó a partir de la unión de tres organizaciones sindicales legalizadas

previamente. Como vimos, si esta nueva organización no se legalizó antes, durante, ni
después del proceso de negociación en el que participó fue debido a que en su comité
ejecutivo no sólo no se logró decidir siquiera el presentar esta alternativa ante la
asamblea general de trabajadores, sino que tampoco existió la voluntad de todos los
dirigentes para llevar a cabo tal acción. Esto tiene sin duda que ver con la necesidad de
cada organización de resguardar su autonomía respecto de las influencias un entorno
organizado. De haberse constituido legalmente la USINFA cada organización involucrada
en dicho proceso tendría que haber modificado su propia estructura decisional para
efectuar acciones colectivas en función de la necesidad de coordinación de las mismas
con las demás organizaciones, es decir, habrían tenido que repartir formalmente sus
cuotas de poder –su influencia- sobre los sindicatos de base que representan, desde este
punto de vista se habrían visto debilitadas. Paradójicamente, a propósito de la unión

155
circunstancial de las tres organizaciones en la USINFA fue que cada una pudo también
legitimar su propia existencia y su utilidad instrumental frente a las organizaciones
sindicales que las constituyen: sus sindicatos de base.

Cosa contraria ocurrió con la coordinadora de sindicatos de transporte en la provincia del

Bío Bío. La formación de esta organización sindical de hecho –o ilegal si se prefiere- dio
origen a la fundación de FENASITRANFOR, una federación sindical legal. Esto se
explicaría porque la formación de la coordinadora fue concebida como un paso previo a la
formalización de la misma y el proceso de negociación con Forestal Mininco fue
concebido como una manera de fortalecer y legitimar socialmente tal proyecto, cosa que
en definitiva sí funcionó.

Cuadro de Análisis Comparativo Nº 1

Estructura de las Organizaciones Sindicales
ORGANIZACIÓN SINDICAL
VARIABLE
USINFA FENASITRANFOR

Primer Escenario de
CTF - FETRAFOR negociación: 7 sindicatos
COMPOSICIÓN
FETRAFORMA Segundo Escenario de
negociación: 17 sindicatos
Primer Escenario de
negociación: organización
ESTATUS ORGANIZACIÓN sindical "de hecho"
LEGAL SINDICAL DE HECHO Segundo Escenario de
negociación: organización
sindical "legal"
Primer Escenario de
6 integrantes. Dos
Nº Integrantes negociación: 3 dirigentes
por cada
Directorio Segundo Escenario de
organización sindical
negociación: 9 dirigentes
TOTAL: 8.000 Primer Escenario de
Nº de TRABAJADORES negociación: 1.400
Trabajadores 5.000 de manera
Representados directa; 3.000 de Segundo Escenario de
manera indirecta. negociación: 1.200
Trayectoria
CTF: 19 ;
Promedio de las
FETRAFOR: 16 ; 2 años
organizaciones
FETRAFORMA: 3
sindicales (años)
USINFA: bajo Primer Escenario de
Nivel de
CTF: alto negociación: alto
Cohesión
FETRAFOR: alto Segundo Escenario de
Organizacional
FETRAFOR: medio negociación: alto
Capacidad
Inspectiva de
Baja y Fragmentada Alta y cohesionada
Cumplimiento de
Acuerdos

156
El nivel de cohesión de cada una de las organizaciones sindicales en cuestión (USINFA y
FENASITRANFOR) tiene una importancia preponderante frente a la necesidad de cada
una de fiscalizar el cumplimiento de los acuerdos pactados al final de los procesos de
negociación.

Si bien a partir de lo expuesto por los miembros de comité ejecutivo de USINFA, la

cohesión de esta organización habría sido baja en términos de las relaciones
interpersonales sus miembros y de las estrategias de cada uno para dirigir el proceso,
esta habría sido suficiente para el logro de los objetivos durante el primer proceso de
negociación. Sin embargo finalizado este proceso la desarticulación del comité ejecutivo,
por las razones expuestas, derivó en que la capacidad inspectiva de USINFA fue baja y
fragmentaria; porque cada federación fiscalizaba por cuenta propia y también porque
según consta en el acta de acuerdos sería la USINFA quien fiscalizaría de parte de las
organizaciones sindicales el cumplimiento de los acuerdos.

Por otra parte, la coordinadora de transportes tenía un buen nivel de cohesión al iniciar su
propio proceso de negociación y este se mantuvo así al punto de que logró constituirse
legalmente y, luego de un año de funcionamiento en el ámbito de la formalidad legal,
aumentar en más del doble las organizaciones sindicales de base afiliadas: de este modo
el nivel capacidad de fiscalización no solo se mantuvo, sino que aumentó.

Conviene tener en cuenta como un aspecto complementario a lo expuesto en los dos

párrafos anteriores que entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco los interlocutores del
proceso de negociación se mantuvieron; mientras que por el contrario USINFA cambió de
interlocutores y también lo hizo Bosques Arauco, esto porque cada una de las
organizaciones sindicales se presentaba frente a Bosques Arauco a reclamar el
incumplimiento de los acuerdos de manera separada e independiente.

2º Contenidos/Temas de las Negociaciones

Desde la perspectiva teórica que adoptamos el contenido de las negociaciones es un

aspecto de suma relevancia en tanto permite observar los temas a los que se referían las
comunicaciones que se establecieron mientras se desarrollaban los procesos de

157
negociación y con ello identificar los temas que generaron conflicto, es decir, rechazos
sistemáticos respecto del contenido de la comunicación.

Llama la atención que en ambos procesos se haya tematizado la comunicación respecto

del incumplimiento de legalidades por parte de las empresas de servicios forestales y
también que estos temas hayan tenido una importancia sustantiva en el desarrollo de los
mismos toda vez que se supone que las legalidades no son negociables, es decir, no
susceptibles de hacer contingente su cumplimiento.

El que esto haya sido así puede tener que ver con la incapacidad de la Dirección del
Trabajo para fiscalizar adecuadamente las denuncias que efectuaban las organizaciones
sindicales respecto de las violaciones a los derechos de los trabajadores, cosa que todos
los dirigentes entrevistados señalaron explícitamente. Con todo, los acuerdos obtenidos
en estas materias se sustentaron sobre la aceptación de la empresa mandante respecto
de su responsabilidad en la fiscalización de estas materias; la cual, como se ha dicho, es
también una obligación legal de las empresas mandantes a partir de la entrada en
vigencia de la Ley 20.123. Según entienden los dirigentes, esta ley establece que si la
empresa contratista no paga, lo tiene que hacer la mandante en su calidad de subsidiaria
de las responsabilidades de la primera. No obstante como vimos, la capacidad de
fiscalización de las organizaciones sindicales y su relación con la empresa mandante
luego de terminados los procesos de negociación ha determinado que el cumplimiento de
los acuerdos referidos a estos temas sea sólo parcial.

En nuestro país el pago de aguinaldos es una cuestión voluntaria de parte de la empresa

a sus empleados, sin embargo, si este queda convenido en un instrumento colectivo de
trabajo su cumplimiento es obligatorio. La USINFA logró contractualizar sólo un aguinaldo
anual, mientras que FENASITRANFOR logró contractualizar dos. Si bien quedó
establecido el pago de estos aguinaldos por medio de una negociación ilegal entre
organizaciones sindicales y empresa mandante, su posterior contractualización deja
obligadas a las empresas de servicios forestales a pagarlo, no obstante los recursos para
efectuar dicho pago provengan de la empresa mandante, la que asume una
responsabilidad subsidiaria al respecto.

158
 Cuadro de Análisis Comparativo Nº 2
Contenidos/Temas de las Negociaciones
ORGANIZACIÓN SINDICAL
VARIABLE
USINFA FENASITRANFOR

Pago de Horas Si: "empresarios no Sí: "empresarios las pagan

Extraordinarias las pagan". cuando quieren".

Aumento de
Sí Sí
Remuneraciones

Aguinaldos de Fiestas
Instauración de Aguinaldo de Patrias y de fin de Año y
Bonos y Aguinaldo fin de año Bono de Término de
Conflicto
Cumplimiento de
Normativas de
Seguridad e Sí Sí
Higiene laboral (Ley
16.744)

Estandarización de
Procedimientos de Sí Sí: "Amarre de la Carga"
Trabajo

Contractualización
No No
de nuevos ingresos

Como indicamos en el primer capítulo de esta investigación, son las empresas

mandantes las que al panificar la cadena de producción forestal establecen
unilateralmente los procedimientos de trabajo estandarizados que las empresas
contratistas deben cumplir. Así los cambios en dichos procedimientos fueron negociados
directamente con la empresa mandante para hacerlos obligatorios a todas las empresas
de servicios forestales. Para el caso de la negociación entre USINFA y Bosques Arauco
estos procedimientos “re-estandarizados” tuvieron que ver más con el cómo se pagan que
con el cómo se hacen. Esto se debe a que en las faenas de bosques los ingresos de los
trabajadores se calculan en función de su producción mensual –trabajo a destajo-, y en el
cálculo de la producción individual de cada trabajador es donde supuestamente se
cometían abusos. Cosa similar ocurre en el sector de transportes para ambos casos de
negociación, pues los conductores obtienen comisiones según la cantidad de toneladas
que transporten en cada viaje.

159
El tema más importante de las negociaciones tiene que ver sin duda con la determinación
de un monto de aumento a las remuneraciones de los trabajadores representados. No
porque el dinero sea lo más importante, sino porque es, si se quiere, la demanda más
ilegal que las organizaciones sindicales hicieron a las respectivas empresas mandantes.

Como vimos en el caso de Arauco este tema desató el segundo conflicto grave entre los
involucrados en las negociaciones y en Bío Bío, pese a obtener FENASITRANFOR un
monto mayor de aumento, durante el primer proceso de negociación no hubo ninguna
movilización. Desde luego no es posible explicar porqué una empresa decide aumentar
en una u otra cantidad sus costos operacionales, esa es una decisión que toman de
acuerdo a sus propios criterios y nosotros no tenemos acceso a ellos ni al proceso
mediante el que seleccionan esa decisión. No obstante, nos es posible señalar aspectos
que probablemente tengan influencia sobre este hecho, algunos los cuales han sido ya
mencionados anteriormente pero de manera separada, de modo que conviene traerlos a
colación: i) diferencias en la culturas organizacionales de cada empresa, ii) ambas
empresas venían saliendo de un año exitoso en términos de sus ventas totales, iii) la
necesidad de contener al movimiento sindical por medio de incentivos económicos, iv) las
empresas mandantes no habían asumido los costos de las negociaciones colectivas
efectuadas en sus empresas contratistas, lo cual tiene directa relación con el desarrollo de
los movimientos sindicales en ambas provincias.

3º Determinantes de las Estrategias de Negociación

Los aspectos que determinan la estrategia de negociación tienen que ver con las
características propias de cada organización, con manera en cómo administran sus
recursos, así como también con la forma en cómo observan el entorno y se relacionan
con este. No olvidemos que una negociación es, desde nuestra perspectiva, un proceso
comunicacional con características específicas. De modo que las características de una
negociación guardan una estrecha relación con lo que se comunica –cosa que vimos
anteriormente- y también con el cómo y a quién se comunica, lo que es producto de una
decisión en la organización.

Como vimos USINFA negoció directamente con Bosques Arauco, fue a esa organización
a la que seleccionaron como su contraparte. Las empresas de servicios forestales que se

160
involucraron en esa negociación lo hicieron en función de la búsqueda de beneficios para
sí mismas y en relación a lo que lograran las organizaciones sindicales. Como señalamos
en el capitulo primero, estas empresas en realidad no negociaban con la mandante los
precios de sus servicios, de modo que esta fue una oportunidad para hacerlo y además
contribuyeron también en el cálculo de los costos de los cambios que se implementaban,
es decir, su participación contribuyó a la reducción de complejidad del proceso.
Finalizadas las negociaciones con Bosques Arauco la USINFA ya no siguió negociando y
se “des-constituyó”. Por su parte FENASITRANFOR se constituyó para negociar con
Forestal Mininco y luego seguir negociando con las empresas de servicios forestales de
transporte en procesos claramente diferenciados; mientras, paralelamente, mantenía
comunicación con la empresa mandante.

Cuadro de Análisis Comparativo Nº 3

Determinantes de las Estrategias de Negociación
ORGANIZACIÓN SINDICAL
VARIABLE
USINFA FENASITRANFOR

Primer Escenario de
negociación:Forestal
Empresa Mandante: Mininco S.A.
CONTRAPARTE Bosques Arauco Segundo Escenario de
S.A. negociación: empresas de
servicios forestales y
Forestal Mininco

I. Establecer piso
“recuperar la económico para futuras
Objetivo de las dignidad del negociaciones con
Negociaciones trabajador forestal y EMSEFORES
plata para el bolsillo” II. Mejoramiento de
condiciones de trabajo

Proceso de
6 Horas; 1 mes;
Elaboración del
Centralizada en Descentralizada en
Proyecto de
Comité Ejecutivo. asambleas
Negociación
Articulación de
Contenidos de
Reactiva Reactiva - Proactiva
Proyecto de
Negociación
Previo a Escenario
Previo a Escenario de
de negociación:
Relación con negociación: Inexistente
Mala e intermitente
Empresa
Mandante Posnegociación: Posnegociación: Regular y
Mala e Intermitente Constante

161
Los dirigentes del comité ejecutivo de USINFA entrevistados coincidieron en que el
objetivo primordial de establecer un proceso de negociación con Bosques Arauco era
“recuperar la dignidad del trabajador forestal y ganar plata para el bolsillo”, puesto que
habrían tenido que unir las organizaciones sindicales que presidían a propósito de la
“voluntad popular”. El fortalecimiento del movimiento sindical en la provincia no fue
precisamente un objetivo racionalizado y planteado al iniciar el proceso, sino más bien
una consecuencia natural del mismo, o una externalidad positiva si se quiere, así como
también el fortalecimiento del prestigio y legitimidad de cada una de las federaciones que
formaron parte de la USINFA. Contrariamente, para los dirigentes de FENASITRANFOR
el objetivo era principalmente establecer un piso para luego seguir negociando, es decir,
formar y fortalecer un movimiento sindical de trabajadores de empresas de servicios
forestales en la provincia de Bío Bío.

Tanto la negociación entre USINFA y Bosques Arauco como entre FENASITRANFOR y

Forestal Mininco fueron reactivas, es decir, se produjeron a propósito de las
consecuencias económicas negativas que habían tenido para los trabajadores de ambas
provincias la aplicación de una estrategia de desarrollo del proceso productivo de
explotación forestal por las empresas mandantes. Sin embargo, la estrategia de
negociación empleada por FENASITRANFOR tiene un componente proactivo, esto
porque se seleccionó en función de un objetivo que trasciende al primer proceso de
negociación: seguir negociando. Es debido a esta diferencia entre los objetivos y
estrategias seleccionadas por ambas organizaciones que una de ellas –
FENASITRANFOR- logra seguir ejecutando su propia autopoiesis organizacional, es
decir, sigue produciendo y comunicando decisiones tanto adentro de sí misma como a
entornos organizados observados por ella: las empresas de servicios forestales.

A propósito de esto es que después de finalizadas las negociaciones entre USINFA y

Bosques Arauco las relaciones entre éstas organizaciones no hayan cambiado respecto
de cómo eran antes de los procesos, pues siguieron siendo –según los entrevistados-
malas (en cuanto a su calidad) e intermitentes (en cuanto a su realización);
contrariamente entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco pasaron de ser inexistentes a
regulares y constantes.

162
4º Resultados de las Negociaciones

Uno de los resultados concretos de ambas experiencias de negociación fueron los

aumentos de remuneración obtenidos para los trabajadores directa o indirectamente
representados por las organizaciones sindicales. En consideración a que los procesos de
negociación ilegal no pueden dar origen a instrumento colectivos legales, tanto USINFA
como FENASITRANFOR debieron suscribir Acuerdos, los que posteriormente serían
implementados y sujetos a legalización. En ambos casos estos procesos de legalización
siguieron la lógica de reformar y/o anexar a contratos y/o convenios colectivos de trabajo
los cambios acordados.

Como USINFA prácticamente se desarticuló al final de sus negociaciones con Bosques

Arauco y la implementación efectiva de las reformas en los instrumentos colectivos las
efectuaron la empresa mandante y las empresas de servicios bajo la supervigilancia de
las federaciones sindicales que “una vez conformaron la USINFA”, resultaría erróneo
sostener que la USINFA fiscalizó alguna vez el cumplimiento de los acuerdos y,
consecuentemente, contractualizó algún instrumento legal.

Cuadro de Análisis Comparativo Nº 4

Resultados de las Negociaciones
ORGANIZACIÓN SINDICAL
VARIABLE
USINFA FENASITRANFOR

I. Acuerdos frente a Forestal

Instrumento Mininco
Acuerdo
Suscrito II. Contratos Colectivos con
EMSEFORES

Informal - No legal
Tipo de I. Informal - No Legal
"Promesa de
Instrumento II. Legal
Cambio"

Nivel de aplicación Según dirigentes: Según dirigentes:

del Instrumento 10% 100%

Evaluación del
proceso según Regular Bueno - Exelente
dirigentes

Por su parte FENASITRANFOR, si bien logró un acuerdo informal con Forestal Mininco,
está organización si ha participado y contractualizado posteriormente instrumentos

163
colectivos de trabajo. Esto porque sus dirigentes participan en calidad de asesores en las
negociaciones colectivas de sus sindicatos de base. No obstante lo anterior no constituye
ninguna excepcionalidad desde el punto de vista jurídico-laboral, pues es normal que las
federaciones “legalizadas” suscriban instrumentos colectivos legales en su calidad de
asesoras, sí da cuenta de que una organización sindical legalizada puede de mejor
manera regular y controlar de mejor manera el cumplimiento de las expectativas de
comportamiento de los involucrados en relaciones laborales que se construyen con motivo
de la realización de un proceso de negociación.

Esto se puede ver en la diferente evaluación que efectúan los dirigentes de ambas
organizaciones respecto de los resultados de los procesos de negociación. Mientras que
para los dirigentes de USINFA los resultados de sus negociaciones son regulares,
principalmente atendiendo al cumplimiento efectivo de los acuerdos pactados, los
dirigentes de FENASITRANFOR consideran que los resultados de su proceso de
negociación son buenos/excelentes.

Con todo, no deja de ser interesante constatar que procesos de negociación jurídicamente
ilegales tengan como resultado final la suscripción de instrumentos legales, y que de la
cantidad de instrumentos legales efectivamente suscritos dependa la evaluación del
proceso por parte de los dirigentes involucrados en las negociaciones que dieron origen a
la suscripción de dichos instrumentos. Finalmente se restituye el imperio de la ley, pues
como ya hemos sostenido, produce expectativas de comportamiento que, finalmente, dan
seguridad a quienes las observan para reducir su percepción de riesgo frente a la
posibilidad de que se defrauden sus expectativas, y esto les permite a las organizaciones
seguir decidiendo sobre temas nuevos.

5º Utilización del “Derecho a Movilización” en los Procesos de Negociación

Como indicamos en el capítulo I de este trabajo, el derecho a movilización de los

trabajadores sindicalizados es considerado como uno de los pilares esenciales para un
adecuado desarrollo del movimiento sindical. No obstante, no fue el derecho-legal de
movilización el que sirvió de catalizador para establecer y desarrollar ambos proceso de
negociación laboral, sino más bien la capacidad de movilización colectiva que tenían
ambas organizaciones. Si bien en el caso de USINFA esta fue una capacidad plenamente

164
demostrada, la capacidad de movilización de FENASITRANFOR fue siempre latente
durante su primer proceso de negociación.

Como vimos, un proceso de negociación colectiva formal-legal se efectúa cuándo y cómo

lo establece la ley publicada en el Código del Trabajo chileno. En este contexto el derecho
a huelga (= derecho a movilización) se puede ejercer legítimamente de acuerdo a
circunstancias en las que su ejercicio efectivo tiene que ver con el presionar para imponer
una postura orientada a la consecución de un acuerdo final y poder dar término al proceso
de negociación. Contrariamente en nuestros casos, la capacidad de movilización fue
utilizada para iniciar los procesos de negociación y, desde luego, también para
terminarlos.

Cuadro de Análisis Comparativo Nº 5

Utilización del “Derecho a Movilización”
ORGANIZACIÓN SINDICAL
VARIABLE
USINFA FENASITRANFOR

I. Paro como posibilidad latente

Antes de las Paro como frente a Forestal Mininco
Negociaciones Posibilidad Latente II. Huelga legal como posibilidad
Latente frente a EMSEFORES

I. Paro como posibilidad latente

Durante las Paro como frente a Forestal Mininco
negociaciones Posibilidad Latente II. Paro general como posibilidad
Latente frente a EMSEFORES

I. Estrategia de Diálogo
constante con Forestal Mininco.
I. Desarticulación de
II. Fiscalización del cumplimiento
USINFA
de las EMSEFORES
II. Cada federación
Se Mantiene:
Después de las fiscaliza de manera
I. Paro como posibilidad
Negociaciones independiente
latente frente a Forestal
"Desaparece la
Mininco
posibilidad de
II. Paro general como
Paro General"
posibilidad Latente frente a
EMSEFORES

Desde nuestra perspectiva teórica, durante el desarrollo de un proceso de negociación el

MCSG poder sirve para producir decisiones dentro de cada una de las organizaciones
que participan en el proceso y luego para que cada una de ellas pueda ofrecerlas como
alternativas de selección a la contraparte. El poder es útil en la medida que sirve para
reducir complejidad, si no se logra este objetivo por medio del uso del poder se recurre a

165
la violencia, la cual está siempre latente. Nosotros entendemos que un paro es una forma
de violencia, pues una vez ejercida no tiene como finalidad que la empresa seleccione
una alternativa dentro de un conjunto, sino que se la obliga a seleccionar una alternativa
específica, o de lo contrario padecer las consecuencias. Desde luego cuando un sistema
ejerce violencia de contra de otro, ésta puede ser respondida con mayor intensidad y
quien inicia el espiral de violencia termina pagando las consecuencias: “no desates nunca
una ira que no seas capaz de controlar”77.

Así, con la desarticulación definitiva de la USINFA desapareció también su capacidad de

movilización y se redujo la probabilidad de que Bosques Arauco sufriera las
consecuencias de violencia ejercida en su contra, ¿contribuyó esto al no cumplimiento de
la totalidad de los acuerdos contraídos? Por su parte FENASITRANFOR no perdió, como
hemos visto, su capacidad de movilización, sino que esta se fortaleció. Tal vez el
reconocimiento de esta capacidad de desatar violencia de FENASITRANFOR contribuya
decisivamente al escenario de “diálogo constante” en que empresas y organización
sindical participan. No obstante: “Los enemigos fortalecen. Los aliados debilitan. Os digo
esto confiando que comprendáis por qué actúo como actúo sabiendo a ciencia cierta que
en mi Imperio se acumulan grandes fuerzas con un único deseo: el de destruirme”78.

2. Reflexiones Finales

Dado que esta investigación tiene un carácter descriptivo-comparativo, hemos evitado

sistemáticamente definir por qué estos procesos de negociación laboral-colectiva
irregulares acontecieron. No obstante creemos que ahora, cumplidos los objetivos
específicos de misma, es posible y también pertinente aventurarnos en el campo siempre
especulativo de la producción y exposición de las causas de procesos y/o fenómenos
sociales y sus consecuencias, es decir, exponer conclusiones que no son –de momento-
susceptibles de demostrar científicamente. Formulamos para ello algunas preguntas
sobre las cuales quisiéramos reflexionar brevemente y dar posibles respuestas para
producir discusión.

77
De «Frases escogidas de Muad'Dib», por Gianny Káustico.
78
De: “Los Diarios Robados”.

166
1º ¿Por qué comienzan las organizaciones sindicales a tratar la posibilidad de
decidir desobedecer la ley como una alternativa para cumplir sus objetivos?

Como vimos, por medio de la implementación de la estrategia legalizada de flexibilización

externa las grandes empresas forestales facilitan la constitución no sólo de múltiples
empresas de servicios, sino también de sindicatos de empresa con escaso poder de
negociación, es decir, de organizaciones que tienen una gran dificultad para cumplir sus
objetivos. De este modo las empresas mandantes reducen la probabilidad (¡pero sólo la
reducen!) de que en sus empresas de servicios aumenten -a propósito de la realización
de negociaciones colectivas- los costos de producción, los que tendrían que traspasar
posteriormente la empresa mandante. En este escenario, lo que hace el sistema jurídico
es, desde nuestro punto de vista, facilitar la constitución de organizaciones sindicales,
pero no precisamente facilitar que estas cumplan sus objetivos.

Así como el sistema jurídico produce expectativas de comportamiento que pueden ser
defraudadas, las expectativas de comportamiento que produce también pueden defraudar
a quienes lo observan. Si estos procesos acontecieron al margen de la legalidad, esto se
debió precisamente a que el sistema jurídico-laboral es incapaz de regular la emergencia
de procesos que no se producen a partir de las comunicaciones que este puede informar
hacia el entorno, simplemente porque éstas no son útiles para los sistemas que las
observan. Si las organizaciones aquí atendidas hubieran observado al sistema jurídico-
laboral para decidir si emprender o no las acciones colectivas que se llevaron a cabo, y
las hubiesen considerado relevantes, claramente que no habría ocurrido nada. En
síntesis, estos procesos son la respuesta de organizaciones sindicales ante el imperativo
de cumplir sus objetivos en contextos adversos.

2º ¿Constituyen estas experiencias una reactivación del movimiento sindical

chileno?

Para responder esta pregunta hay que ser en extremo cuidadoso, toda vez que se debe
responder coherentemente al enfoque teórico que hemos utilizado.

Cuando se habla de movimiento sindical, es fácil concebir a este como una especie de
movimiento social. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta es una

167
conceptualización difícil de aplicar a un objeto constituido de organizaciones constituidas
legalmente. La comprensión del movimiento sindical como un movimiento social deviene
en parte de la tradición marxista, dentro de este enfoque el movimiento sindical es un
actor social con una finalidad histórico-trascendental: cambiar la estructura de las
relaciones de producción, la cual da origen un conjunto de condiciones materiales
objetivas que son vivenciadas por quienes ocupan un lugar determinado en este tipo
específico de relaciones. Como vimos, más que cambiar la estructura de las relaciones de
producción, estas experiencias se orientaron a cambiar las condiciones materiales
objetivas de los trabajadores representados, concretamente sus remuneraciones.

Por otra parte, si comprendemos al movimiento sindical como un “conjunto de

organizaciones sindicales organizadas”, o como un sistema si se prefiere, habría que
delimitar qué organizaciones están dentro y cuáles fuera de este sistema, es decir, cuáles
son susceptibles de relacionar entre sí de acuerdo a los esquemas de observación del
observador. Ya hemos señalado que sería erróneo identificar al movimiento sindical con
una institución formal, como la CUT por ejemplo, esto porque nos obligaría a utilizar
esquemas de distinción elaborados según criterios del sistema jurídico-laboral, nosotros
observamos desde la sociología. También sería ingenuo pensar que todas las
organizaciones sindicales de Chile tienen alguna relación entre sí.

Con esto no queremos renunciar la posibilidad de observar al movimiento sindical chileno

en su totalidad, sino explicitar las dificultades que efectuar tal operación implicaría. Lo que
sí podemos pretender, y también asumiendo las dificultades e imprecisiones que de ello
derivan, es referirnos al movimiento sindical forestal; en consecuencia: aplicar criterios de
diferenciación para delimitar subsistemas al interior del sistema movimiento sindical. Así,
esta investigación no se ha referido al movimiento sindical chileno, sino que al movimiento
sindical forestal de la Región del Bío Bío, a una parte del movimiento sindical nacional si
se prefiere.

En este campo, no podemos sino considerar que ha habido efectivamente una activación
de la actividad sindical, pero que esta ha sido necesariamente temporal y también
fragmentaria. Esto porque las organizaciones sindicales pretenden también resguardar el
nivel de autonomía que tienen respecto del entorno que el propio Plan Laboral les ha
permitido producir y garantizar. Por esto la USINFA se desarticula una vez terminadas las

168
negociaciones con Bosques Arauco, por esto la FENASITRANFOR no formó una
federación o confederación con los sindicatos de aserraderos. Así, la activación del
movimiento sindical forestal no obedece al patrón histórico unitario y solidario del
sindicalismo chileno de antaño, sino que lo hace a través de los principios de autonomía
que el Plan Laboral le consagra. Con esto no queremos decir que el movimiento sindical
forestal -observado aquí sólo parcialmente- no tenga rasgos de unitarismo y solidaridad,
sino que estos asumen una forma nueva de articulación y puesta en acción: ambos se
manifiestan en contextos específicos y bien determinados, pues ahí es cuando son útiles.
Prima en esta nueva forma de hacer sindicalismo una racionalidad netamente
instrumental entre organizaciones sindicales.

No cabe duda de que nuestra apreciación sería completamente distinta si estos

“movimientos sindicales” hubieran tenido como objetivo cambiar la legislación laboral
chilena en materia de relaciones colectivas de trabajo, más bien se limitaron a demostrar
que el modelo normativo que esta propone puede ser puesto en inoperancia en un
contexto especifico y por un periodo de tiempo acotado.

Por otra parte, no cabe duda de que la actual legislación laboral chilena es restrictiva del
derecho a movilización, pues permite su ejercicio sólo en el ámbito de la empresa, que es
un espacio privado; las huelgas de carácter general están prohibidas y son sancionadas
hasta con el despido de los trabajadores que participan en ellas. Creemos que esta
restricción esta destinada a evitar/dificultar las movilizaciones de carácter social que se
realizan en espacios de carácter público y por tanto pretenden tener una mayor
trascendencia dentro del sistema social en su conjunto.

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178
1. Pauta de Entrevista a Dirigentes Sindicales

1. Formación/estructura de la organización sindical.

1.1 orígenes de la organización.
1.1.2 el contexto legal: posibilidades y limitaciones de la organización en ese momento.
1.1.3 el contexto laboral: empleo subcontratado ¿Quién y cómo se asumen las responsabilidades
laborales?
1.2 institucionalización de la organización.
1.2.2 la visión, metas u objetivos de la organización.
1.2.3 la definición de los procedimientos eleccionarios: ¿Cómo se eligió a los dirigentes?

2. Periodo pre-negociación:
2.1 elaboración del petitorio.
2.1.2 definición de los contenidos del petitorio y materias no sujetas a negociación.
2.1.3 definición de los procedimientos para la elaboración del petitorio.
2.1.4 ejecución de procedimientos para la elaboración del petitorio.
2.1.5 redacción del petitorio: actores/lideres involucrados directamente.
2.1.6 institucionalización del petitorio: ¿se publicó antes de enviarlo?, ¿fue ratificado por las bases?
2.2 expectativas respecto de la respuesta de la empresa al petitorio elaborado.
2.3 Envío del petitorio.
2.3.2 Percepción de la recepción del petitorio por parte de la empresa.
2.3.3 percepción de la respuesta de la empresa respecto del petitorio.
2.3.4 evaluación respecto de la respuesta de la empresa al petitorio.

3. Periodo de negociación
3.1 el contexto político/Legal en que se desarrolla la negociación.
3.1 elección de los actores que participan en la negociación (dirigentes + asesores).
3.1.2 elección de la estrategia de negociación.
3.2 percepción/evaluación respecto de cuál fue la estrategia de negociación de la empresa.
3.3 percepción respecto del clima en el cual se desarrolló la negociación.
3.3.2 identificación de materias fáciles y difíciles de negociar.
3.4 establecimiento de acuerdos: inmediatos, corto, mediano y largo plazo respecto de materias
incluidas en el petitorio.

179
3.4.2 establecimiento de acuerdo respecto de materias a negociar en futuros procesos
negociación.
3.4.3 identificación de temas no susceptibles de negociación a futuro.

4. Periodo post negociación

4.1 evaluación de desempeño de actores de la empresa involucrados.
4.2 evaluación de desempeño de asesores sindicales no gubernamentales involucrados.
4.3 evaluación de desempeño de organismos de gobierno involucrados.
4.3.1 evaluación Dirección del trabajo.
4.3.2 evaluación SEREMI del Trabajo.
4.4 evaluación de desempeño de la empresa durante el proceso de negociación.
4.5 evaluación de desempeño de actores del la organización involucrados
4.6 percepción de cuáles fueron las variables claves respecto de la federación que determinaron el
éxito/fracaso de las negociaciones (cohesión de la organización, capacidad de la dirigencia,
representatividad, legitimidad social de las demandas, etc.)

5. Expectativas a futuro para los procesos de negociación colectiva

5.1 respecto al desempeño de la organización sindical (fortalezas y debilidades)
5.2 respecto a la estructura de la organización sindical (capacidad de procesar y comunicar
informaciones)
5.3 respecto al desempeño de los organismos de gobierno (como mediador del proceso)
5.4 respecto al desempeño de la empresa
5.5 respecto al rol de las organizaciones sindicales en el sector forestal.

6. Respecto al desempeño de otras organizaciones sindicales en escenarios

similares
6.1 percepción/evaluación respecto del manejo de otras empresas respecto del tema.
6.2 percepción respecto de las diferencias (estructurales, culturales) con otras organizaciones
sindicales.
6.3 percepción respecto de las diferencias políticas con otras organizaciones sindicales.
6.4 percepción del desempeño de la Dirección del Trabajo y la SEREMI del Trabajo en otros
procesos similares.

180
 PROCESO DE NEGOCIACIÓN USINFA V/S BOSQUES ARAUCO PARTE 1

Asamblea de Bosques Escenario

Fecha Federaciones USINFA EMSEFORES
Trabajadores Arauco Legal

Comité
USINFA se
Ejecutivo de constituye como
3000 Trabajadores de FETRAFOR
Usinfa: 6 "Organización de
84 EMSEFORES
Miembros, Hecho". Diferencias
entregan mandato a
30 DE dos por cada políticas entre
sus federaciones CTF federaciones y
ENERO Federación
sindicales: "unirse y escaces de tiempo
2007 enviar pliego de
negociación a Bosques Elaboración
FETRAFORMAC del Pliego de
Arauco S.A."
Negociación

Jorge Serón
Ferré
Envío del Petitorio de 23
Febrero Puntos. Solicitud de
respuesta para Marzo 11
Empresa se
2. Flujogramas de Procesos de Negociación.

Comité Respuesta de Petitorio: ampara en la

Primera
semana Ejecutivo "se negocian sólo legalidad de
de Marzo USINFA condiciones de trabajo, no Código del
sueldos" . Trabajo

Asamblea vota Empresa propone metodología de negociación:

Se realiza lectura pública de
PARO INDEFINIDO, MESAS DE TRABAJO. 45 días de Plazo
la respuesta de Bosques
11 de hasta que empresa Arauco S.A.:
Marzo mandante acepte "Bosques Arauco nos envía
negociar "tema a discutir tema de sueldos Mesa Central: Mesas Temáticas
sueldos" con contratistas". USINFA + B.A + DRT + ESF DS + ESF + B.A

Marcha de trabajadores al Complejo Horcónes, Se constituye

12 a 14 bloqueo de accesos. Empresa acepta negociar todos Complejo escenario de
de Industrial Negociaciones
los puntos del pliego y se levanta el PARO
Marzo Horcónes "paralegales"

181
 PROCESO DE NEGOCIACIÓN USINFA V/S BOSQUES ARAUCO PARTE 2
Asamblea de
Fecha Federaciones EMSEFORES USINFA Bosques Arauco Mediación
Trabajadores

Se acepta Comité Comisión

Se instalan Representantes La Dirección Regional
Metodo de Ejecutivo de 6 Negociadora de
dirigentes de ESFs se el Trabajo asume rol
negociación Integrantes Bosques Arauco
sindicales en las integran a las de Mediación con
14 y 15 propuesto por pasa a Mesa liderada por Jorge
mesas temáticas. Mesas de trabajo presencia en Mesas
de Bosques Arauco Central Serón
de Trabajo Temáticas
marzo
y Mesa Central

Constitución de Mesas de Constitución de Mesa Central

Trabajo Temáticas de Trabajo

16 de
Marzo al Se avanza en acuerdos respecto a mejoramiento de condiciones de trabajo y cumplimiento de
28 de normativas legales (horas extras y seguridad laboral). Las mesas tematicas logran pre-acuerdos que
Abril son ratificados por Mesa Central. No se logra acuerdo respecto de reajustes salariales, Comité Ejecutivo
de USINFA rechaza última propuesta de Bosques Arauco.

Comité Empresa retira

29 de Se rechaza úlima Asamblea de 5.000 trabajadores decide realizar Ejecutivo última oferta y a Se retira la DRT
Abril oferta de B.A segundo PARO INDEFINIDO a contar del 30 de Abril. Informa última Jorge Serón de la como mediador
Se incorporan trabajadores de aserraderos oferta de B.A Mesa Central

1 al 6 de Se mantiene PARO, Comité Ejecutivo de USINFA busca mediador. El acceso al J. Serón Monseñor Riacardo Ezzati
Mayo complejo Industrial se mantiene bloqueado. Intervención de Senadores de la se ofrece como mediador
Republica, el 3 de Mayo muere R. Cisterna. Se detiene la Provincia de Arauco.

Se impone necesidad de incluir 3 empresarios USINFA se Mesa Central

7 y 8 de trabajadores de aserraderos contratistas a reintegra a Logra Acuerdo Ricardo Ezzati asume
Mayo como beneficiarios Mesa Central Mesa Central rol de mediador

182
 PROCESO DE NEGOCIACIÓN FENASITRANFOR V/S FORESTAL MININCO

Coordinadora de Coordinadora de Sindicatos Directiva de Forestal Mininco y

EMSEFORES
Sindicatos de Transporte de Aserraderos Negociación Maderas CMPC

Diciembre de 2006 (4
Sindicatos)

Constitución en Mayo de 2007

7 Sindicatos en Mayo de
(7 Sindicatos)
2007 Constitución "Formal"
Contitución de Se acepta Pliego de
Comisión Negociación y se
Pliego de Negociadora constituye Comisión
Negociación Negociadora

1400 Trabajadores Representados

Se Constituye Mesa de Negociación
CN (SEC) + Forestal Mininco + CMPC

Fiscalización de
Fiscalización de
Implementación de
implementación de Acuerdos
Acuerdos Proceso Vigilado de
Acuerdos Reforma en Contratos
Colectivos e
Individuales de Trabajo
(30 Días)

Temas Suscripción de Acuerdo Final

Pendientes CST + CSA + FM
4.400 Trabajadores Beneficiarios

Se Constituye Acuerdo Final sobre

Forestal Mininco
FENASITRANFOR temas Pendientes en
17 Sindicatos Se Constituye Mesa de Negociación Mayo de 2008
FENASITRANFOR+ Forestal Mininco

183