OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Carlos Eduardo da Costa – ME -383914

Prof.ª Elizete Inez Boing Ribeiro
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Tecnologia em Processos Gerenciais (EMD1641) – Gestão de Pessoas
09/11/07

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo mostrar claramente todos os processos que envolvem a
Gestão de Pessoas. Detalhar e explicar cada processo de forma independente. Fazer uma análise
do que é preciso para que a área de Recursos Humanos possa desempenhar bem seu papel dentro
da organização. Demonstrar de forma clara o processo de motivar bem as pessoas a trabalharem
melhor.

Palavra-chave: Processos; Gestão de Pessoas; Motivação.

1 INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a força de trabalho. Mas
ela vai muito alem disso. Recursos Humanos de uma empresa tem que ser responsável por toda a
infra-estrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua função. Desde a sua
contratação, treinamento e monitoramento.

O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma
boa Gestão de Pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para
alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber
salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas
estabelecidas.

2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas são extremamente
importantes. O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à
área de recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem
produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral
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da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos,
pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e
desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como
controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados.

Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de
pessoas na organização. Um levantamento das condições organizacionais que são enfrentadas;
planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização;
avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de
Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e
Processo de Monitoração. Que serão estudados mais afundo no decorrer no artigo.

3 PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas
disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura
seleção. Esse recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tendências como o e-
recruting.

3.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos
próprios funcionários da organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já
estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na
moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo
treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da
inovação no trabalho.

3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego,

propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa, em toda a sua complexidade, é
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principal recurso do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e
sua carga emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser
considerada na hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que
tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar
colaboradores satisfatórios.

Para Gestaoerh (2007), depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um

enorme esforço para não deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após
uma série de testes e entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale
muito a intuição sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir da forma que
imagina que o outro gostaria.

Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das
organizações. Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de
conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes Psicométricos:
testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma
aptidão ou treinamento. Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.

Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O
selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias
hipóteses onde o selecionador deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de
dados.

3.3 E-RECRUTING

Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os
candidatos podem cadastrar seu currículo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou
pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou
General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de
recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e
estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método tradicional.
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4 APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO

De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da
organização. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para
desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização.
Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a
desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a
quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.

No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliação
tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizações perceberam a
importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando
responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de
autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador
precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir
seus objetivos.

A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o

subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os
principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e
cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações
relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da
melhoria continua. As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com
qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre
avaliar seu funcionários de forma eficaz.

5 MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos,
onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos empregados, onde é o único parâmetro para a
definição do salário. Esse sistema já é adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas estão
buscando outras formas de remuneração, como o sistema de competência que privilegiam
profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa.
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Uma das principais vantagens é que o foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde
os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.

Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por habilidade, onde
o que vale é a capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da
empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem
definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para colocar em prática o sistema de
remuneração por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e
desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A área de recursos humanos da
empresa deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a disposição da
empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão
beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças no processo produtivo.

“O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”, é assim que
destaca Milton Matsumoto, diretor-execultivo do Bradesco em matéria publicada na revista Você
S/A – Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em todo o Brasil e todas
recebem os mesmos benefícios assim como os treinamentos. O plano de saúde e o vale alimentação
também são iguais para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos funcionários
têm curso superior completo ou incompleto e 30% tem de dez a vinte anos de casa. Os funcionários
mais jovens dão importância ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais
com a empresa.

6 DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão pelos recursos

humanos. As pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que
acontecem. Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na
organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o
futuro.

Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com
os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir
no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha.
Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para executar
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tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir
informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o
relacionamento interpessoal.

Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a

empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso
cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem.

7 MONITORAÇÃO

Segundo Rits (2007), “a monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e
estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a
organização e seus públicos uma atitude de cooperação e engajamento na missão”. A empresa
deverá manter um banco de dados com informações atualizadas sobre seus colaboradores. Também
deverá ter regras definidas para a demissão de um profissional. Também deverá ter um controle em
relação a objetivos e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle de
freqüência dos empregados.

8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.

Da acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores

para não perder tempo nem dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever
as necessidades dos funcionários.

Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos,

horários adequados e intervalo de descanso.

Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das
normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e
aposentadoria.

Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das

relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.
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Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de

elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira).

Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles
participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e
oportunidades desafiadoras.

9 CONCLUSÃO

O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização

tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade
está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os
gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na
empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra.
Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos
funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades
dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das
demais.

10 REFERÊNCIAS

CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: <

http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007.

FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf>

Acesso em: 04 nov. 2007.

GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: <

http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007.

GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em:

<http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007.

INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: <

http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007.
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RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível
em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov.
2007.

TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: < http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?

info=6> Acesso em: 05 nov. 2007.

UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em:

<http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007.

VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38.
out. 2007