Sunteți pe pagina 1din 24

MODALITATI DE REALIZARE A FLEXISECURITATII IN SECTORUL

CONSTRUCTII IN RELATIE CU CRESTEREA COMPETITIVITATII SI


ADAPTABILITATII

Prof.univ.dr. Daniela Paşnicu- expert Institutul Național de


Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale- INCSMPS București

1. Introducere
Realizarea în mod simultan a obiectivelor de creştere a ocupării şi a competitivităţii
economice într-un climat de incluziune şi sustenabilitate reprezintă centrul preocupărilor de
mare intensitate atât a responsabililor de politică din Uniunea Europeană, cât şi a activităţii
ştiinţifice de cercetare din perioada actuală.

Realizarea acestui obiectiv ambiţios a impus măsuri de reformă radicale in ceea ce priveşte
dereglementarea si creşterea flexibilităţii pieţei muncii. Încercarea de a elibera mediul de
afaceri de povara, uneori mult prea mare a securităţii sociale, în scopul unui câştig necesar
de competitivitate, fără să afecteze în mod grav securitatea lucrătorilor pe aceasta piaţă a
generat multe discuţii şi, mai ales, a adus în faţa mediului academic si ştiinţific o nouă şi
interesantă provocare. Iată de ce, cei mai renumiţi cercetători din domeniul economiei muncii
sunt angrenaţi astăzi în găsirea unor soluţii de fond pentru această dilemă europeană.

Soluţia s-a intrezărit rapid şi nu este de mirare că ea a fost formulată de mediul ştiinţific.
Această soluţie pare a fi cea a promovării unei politici integrate de “flexicurity”. Modelul de
“flexicurity” (optimizarea flexibilităţii cu securitatea) este considerat un model al
statului bunăstării, asociat cu o politică pro-activă de piaţa muncii, o nouă viziune
politică privind modul de a gândi flexibilitatea si securitatea pe o piaţă a muncii
dinamică.

Geneza acestei noi viziuni a apărut din nevoia de adaptare (în egală masură a firmelor şi
lucrătorilor) la noile provocări privind: mersul rapid al integrării economice europene şi
internaţionale; dezvoltarea rapidă a noilor tehnologii, în special în domeniul informaţiei şi
comunicării în contextual creşterii inteligente; imbătrânirea demografică a societăţii europene,
împreună cu o rată medie de ocupare relativ redusă şi un nivel ridicat al şomajului de lungă
durată, care pune în pericol susţinerea sistemelor de protecţie socială; şi dezvoltarea
segmentării pieţei muncii în mai multe ţări, în care coexistă muncitorii protejaţi cu cei
neprotejaţi („insiders” şi „outsiders”1).

Adaptarea la noile schimbări, necesită o piaţă a muncii mai flexibilă combinată cu niveluri de
securitate, care se adresează atât nevoilor noi ale angajaţilor cât şi ale angajatorilor.

Încrederea locuitorilor europeni în oportunităţile viitoare de angajare, în dezvoltarea capitalului


uman, intr-o muncă decentă, precum şi dezvoltarea pieţei muncii necesită urgent să fie
întărite.

În acelaşi timp, companiile solicită un climat de afaceri adecvat, un cadru transparent şi legal
în scopul creşterii potenţialul de afaceri şi creării de noi locuri de muncă.

Lucrarea se concentrează pe modalităţile de implementare a flexisecurităţii la nivel naţional şi


în mod specific la nivelul sectorului Constructii, care prin natura sezoniera a muncii
desfăşurate se evidenţiază prin flexibilizarea programului de lucru şi prin urmare, necesitatea
realizării unui optim între măsurile de flexibilitate şi securitate implementate în condiţiile
creşterii competitivităţii firmelor şi a adaptabilităţii lor pe piaţă.

Principalele provocari cu care se confrunta sectorul constructii sunt mobilitatea, volatilitate


economica, insecuritatea ocupării, risc privind siguranta in munca, munca la negru.

1
„Cei din interior” (care au un loc de muncă şi care trebuie ajutaţi să treacă de la un loc de muncă la altul) cât şi pe „cei din
afară” (care nu au un loc de muncă şi trebuie ajutaţi să intre şi să se menţină pe piaţa forţei de muncă).
2. Conceptul de flexisecuritate
Conceptul de „flexisecuritate” se bazează pe ideea că cele două dimensiuni flexibilitatea şi
securitatea nu sunt contradictorii, ci se sprijină reciproc, în special în contextul noilor provocări
(cum ar fi globalizarea) cu care se confruntă atât ţările dezvoltate cât şi cele în curs de
dezvoltare.

Flexicurity = flexibilitate (a pieţei muncii, organizării muncii, relaţiilor de muncă) +


securitate (socială, a ocupării)

Flexibilitatea nu este un monopol al angajatorilor aşa cum securitatea nu este un


monopol al angajaţilor.

Flexibilitate, pe de o parte, reprezintă mişcări de succes (tranziţii) pe durata propriei vieţi: de la


şcoală la muncă, de la un loc de muncă la altul, între şomaj sau inactiv şi muncă şi de la
muncă la pensionare.

Ea nu este limitată la o mai mare libertate a companiilor de a recruta sau concedia ci are în
vedere şi progresarea lucrătorilor în locuri de muncă mai bune ”mobilitate ascendentă” şi
dezvoltarea optimă a talentului.

Flexibilitatea se referă atât la organizaţii de muncă flexibile, capabile să se adapteze rapid şi


eficient la noile nevoi de producţie cât şi la facilitarea combinării muncii cu responsabilităţile
personale private.

Securitatea, pe de altă parte, este mai mult decât doar securitatea menţinerii locului de
muncă, ci reprezintă înzestrarea persoanelor cu competenţe care să îi facă capabili să
progreseze în viaţa activă şi să-i ajute să-şi găsească un nou loc de muncă.

Ea reprezintă, de asemenea, ajutoare de şomaj adecvate pentru a facilita tranziţia către un


nou loc de muncă. În final, securitatea se referă şi la oportunităţi de pregătire profesională
pentru toţi lucrătorii, în special pentru cei cu competenţe scăzute şi lucrătorii vârstnici.

Aşadar, companiile şi lucrătorii pot beneficia atât de flexibilitate cât şi de securitate, ex. de o
mai bună organizare a muncii, de o mobilitate ascendentă, de creşterea competenţelor, de
investiţii în pregătirea profesională făcute de companii pentru ai ajuta pe lucrători să se
adapteze la schimbare şi să o accepte.

În concluzie, se doreşte o nouă interacţiune dintre flexibilitate şi securitate care să accentueze


potenţialul obţinerii unor rezultate de tipul “win-win”(avantajoase atât pentru angajatori cât şi
pentru angajaţi), în situaţia în care era percepută în mod tradiţional ca un conflict de interese.
Vladimir Spidla2 a declarat: „flexicuritatea constituie cel mai bun mod pentru a permite
cetăţenilor europeni să se bucure de un nivel ridicat de securitate la locul de muncă, astfel
încât să fie posibil să găsească un loc de muncă bun în fiecare etapă a vieţii lor active şi să
aibă speranţa unei evoluţii satisfăcătoare a carierei într-un mediu economic aflat în schimbare
rapidă.” De asemenea, comisarul a mai spus: „flexicuritatea oferă un echilibru între drepturile
şi responsabilităţile lucrătorilor şi companiilor, precum şi ale autorităţilor publice: toţi factorii au
datoria de a contribui la ocuparea forţei de muncă, la dezvoltarea societăţii şi la creşterea
durabilă. Flexicuritatea nu semnifică reducerea nivelului de securitate a unui grup în favoarea
unei securităţi sporite pentru alt grup, dar mai degrabă, valorificarea interacţiunii pozitive dintre
flexibilitate şi securitate. În prezent, avem nevoie de factori interesaţi care să conlucreze la
asigurarea victoriei acestui principiu pentru economiile, lucrătorii şi întreprinderile europene.”

3. Scurt istoric al conceptului


Chiar dacă, de multe ori, se face trimitere la modelul danez de piaţă a muncii, termenul de
flexisecuritate nu este la origine unul danez.

Conceptul a fost folosit pentru prima dată în Olanda, în 1995, de către Hans Adriaansens 3,
care l-a definit drept o trecere de la „securitatea în cadrul unui loc de muncă” spre „securitatea
capacităţii individului de a se angaja sau de a-şi menţine locul de muncă”, practic de la
protecţia locului de muncă la protecţia ocupării, referindu-se la o reformă politică de creştere a
securităţii angajatului flexibil4.

Olanda a avut, în contrast cu Danemarca, un sistem de concediere a angajaţilor permanenţi


destul de restrictiv, care a determinat firmele să crească flexibilitatea forţei de muncă prin
utilizarea contractelor pe termen fix.

În general lucrătorii “atipici” au un nivel mai scăzut al securităţii sociale (ex. drepturi de şomaj,
pensii şi vacanţe) şi un nivel mai scăzut al securităţii ocupării decât lucrătorii permanenţi.

Succesul înregistrat pe piaţa muncii din Danemarca s-a datorat corectării acestui dezechilibru
dintre lipsa de flexibilitatea a lucrătorilor permanenţi şi insecuritatea lucrătorilor atipici.

Termenul de „flexicurity” este prezent în literatură cu mai multe definiţii, care parţial se
suprapun, cum ar fi, flexicurity ca: „strategie politică” (Wilthagen, 1998; Wilthagen and Tros,
2004 ), „protecţie socială” (Keller and Seifert, 2004), „politică de dereglementare” (Klammer
2004, 2005), „bazat pe triunghiul de aur Danez” (P. Kongsoj Madsen), definiţia instrumentală
(Tangian Andranik, 2006), „concept operaţional” (Comisia Europeană, 2007), etc.

Pentru a sublinia evoluţia şi dimensiunile acestui concept ne vom axa pe trei definiţii:
flexisecuritatea ca strategie politică (Wilthagen 1998), varianta mai detaliată care evidenţiază
dimensiunile flexisecurităţii (formulată de Wilthagen and Tros, 2004) şi conceptul operaţional
(Comisia Europeană, 2007).

2
Comisarul european pentru afaceri sociale.
3
Cu ocazia unor alocuţiuni şi interviuri
4
Anna Ilsøe (2007) The Danish Flexicurity Model - a Lesson for the US? ISBN 87-91833-16-7
Prima definiţie susţine că: „Flexisecuritatea este o strategie politică care încearcă, sincronic şi
în mod deliberat, să sporească flexibilitatea pieţelor muncii, organizarea muncii şi relaţiile de
muncă, pe de o parte, şi să întărească securitatea (securitate socială şi securitatea ocupării),
mai ales, pentru grupuri dezavantajate pe/sau în afara pieţei muncii.

Popularitatea flexisecurităţii ca strategie politică nu este surprinzătoare, dat fiind scopul ei de a


crea situaţia “win-win” atât pentru angajatori cât şi pentru angajaţi.

În cea de-a doua definiţie Wilthagen şi Tros (2004) susţin că: ,,Flexisecuritatea este (1) o
măsură a locului de muncă, a ocupării, venitului şi o ‘combinaţie’ de securitate care facilitează
carierele pe piaţa muncii şi biografiile muncitorilor cu o poziţie relativ slabă şi ţine seama de
durata şi calitatea ridicată a participării pe piaţa muncii şi incluziunea socială, care în acelaşi
timp furnizează (2) o varietate a flexibilităţii numerice (atât externe cât şi interne), funcţionale
şi salariale care ţine seama de o ajustare oportună şi adecvată a pieţelor muncii (şi companii
individuale) la condiţiile în schimbare pentru a menţine şi creşte competitivitatea şi
productitivitatea5.

In definiţie se subliniază că implementarea flexisecurităţii nu se poate face simplu doar prin


implementarea unei strategii politice, ci printr-un proces gradual de lupte politice şi
compromisuri cu un element puternic de interdependenţă.

Astfel, au fost identificate patru sub-dimensiuni pentru flexibilitate (flexibilitate numerică


externă, flexibilitate numerică internă, flexibilitate funcţională şi flexibilitatea salarială) şi patru
sub-dimensiuni pentru securitate (securitatea locului de muncă, securitatea ocupării,
securitatea venitului şi securitatea combinării).

În cea de-a treia definiţie, apărută în Comunicatul Comisiei din Iunie 2007, Comisia
Europeană şi Statele Membre, pe baza experienţei şi evidenţei analitice, au ajuns la un
consens, şi anume că politicile de flexisecuritate pot fi proiectate şi implementate pe patru
componente:

o Acorduri contractuale flexibile şi demne de încredere


Ideea este de a ajuta lucrătorii neprotejaţi „outsiders”, care sunt angajaţi pe termen scurt sau
cu contracte neregulate sau sunt şomeri, (mulţi din aceştia fiind femei, tineri, şi imigranţi) de a
găsi un loc de muncă şi a dobândi un aranjament contractual stabil.

Organizarea modernă a muncii ar trebui să promoveze satisfacţia muncii şi în acelaşi timp să


facă firmele mai competitive.

Flexisecuritatea ajută, de asemenea, lucrătorii protejaţi „insiders” care sunt angajaţi


permanent cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, să se pregătească din timp,
pentru schimbarea locului de muncă în cazul unei noi conjuncturi economice.

5
Wilthagen, T., Tros F. (2004). "The Concept of “Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour markets
Transfer 10(2)
o Strategii de învăţare pe toată durata vieţii cuprinzătoare
Învăţarea pe toată durata vieţii reprezintă asigurarea că toţi cetăţenii europeni au oportunitatea
de a avea o educaţie iniţială de calitate înaltă, că ei îşi termină studiile secundare, că ei îşi
dezvoltă competenţe cheie şi îmbunătăţesc competenţele deţinute de-a lungul vieţii lor active.

Este vorba de asemenea de se asigura că firmele investesc mai mult în capitalul uman pentru
a-şi dezvolta competenţele.

o Politici active de piaţa muncii eficiente


Politicile Active pe Piaţa Muncii ajută şomerii să se întoarcă la muncă prin servicii de plasare
şi programe de piaţa muncii cum ar fi pregătire profesională şi creare de locuri de muncă.

Prin implementarea politicilor de măsuri active cum ar fi un sprijin eficient în găsirea unui loc
de muncă şi recompense mari pentru muncă, cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă pot fi
încurajaţi să-şi găsească un nou angajator.

Cursuriile de căutare a unui loc de muncă şi cluburile de joburi s-au arătat a fi printre cele mai
eficiente măsuri de ajutorare a şomerilor în găsirea unui loc de muncă.

o Sistemele de securitate socială moderne


Este important pentru guvernele UE să asigure indemnizaţii de şomaj adecvate care să
acţioneze ca un ajutor real când oamenii îşi schimbă locul de muncă şi să ofere indemnizaţii
de sănătate în cazul în care aceştia se îmbolnăvesc ca şi pensii când se retrag din viaţa
activă/se pensionează.

Îngrijirea copiilor este o altă problemă importantă care trebuie avută în vedere în realizarea
unui echilibru între viaţa profesională şi viaţa privată şi astfel, lucrătorii să rămână pe piaţa
muncii.

Flexisecuritatea implică, de asemenea, o strategie complexă de agregare care să ia în


considerare componentele simultan şi nu selectiv şi prin urmare este nevoie de un consens
social lărgit.

4. Forme ale flexisecurităţii


Din cea de-a doua definiţie a flexisecurităţii, amintită anterior, reiese că atât flexibilitatea cât şi
securitatea sunt concepte multidimensionale.

Astfel, au fost identificate 4 sub-dimensiuni pentru flexibilitate şi 4 sub-dimensiuni pentru


securitate.

Dimensiuni ale flexibilităţii


Folosind modelul lui Atkinson al flexibilităţii intreprinderii ca punct de plecare se disting
următoarele forme de flexibilitate:
Flexibilitate numerică externă reprezintă capacitatea angajatorilor de a ajusta volumul de
ocupare a forţei de muncă la nevoile curente. În principal, aceasta este dată de
uşurinţa/dificultatea de angajare şi concediere şi de măsura în care pot fi utilizate contractele
de muncă pe perioadă determinată.

Flexibilitate numerică internă exprimă capacitatea angajatorilor de a modifica cantitatea


utilizată din factorul muncă în cadrul firmei, fără a recurge la noi angajări (de exemplu prin
modificarea numărului şi a distribuţiei orelor de muncă, introducerea unor sisteme de
contorizare a timpului etc.)

Flexibilitate funcţională reprezintă uşurinţa/dificultatea de modificare a organizării muncii în


cadrul unei întreprinderi prin rotaţia posturilor, însărcinarea angajaţilor cu sarcini multiple etc.

Flexibilitate salarială reflectă capacitatea de ajustare a remuneraţiei de bază şi suplimentare


în funcţie de performanţele individuale şi de situaţia economică a întreprinderii.

Andranik Tangian introduce aici şi o a cincia dimensiune şi anume flexibilitatea prin


externalizare reprezentând uşurinţa/dificultatea de a angaja personal fără contracte de
muncă, ci cu contracte comerciale.

Politicile de flexisecuritate pot fi analizate ca tipuri de compromisuri (“trade-offs”) care pot


implica muncitorii individuali, grupuri de muncitori, forţa de muncă în ansamblu, sectoare de
afaceri sau sisteme de guvernanţă naţională.

Tabel nr. 1
6
Diferite forme ale flexibilităţii pieţei muncii .
Forme ale flexibilităţii Flexibilitate cantitativă Flexibilitate
funcţională
Flexibilitate externă Statutul ocupaţional: Sisteme de producţie
-Contracte permanente - Subcontractare
- Contracte pe perioadă determinată - Externalizare
- Contracte de lucru temporare - Autoangajare
- Ocupare sezonieră - Leasing
Flexibilitate internă Timpul de lucru Organizarea muncii
- Reducerea orelor de lucru - Formare profesională
- Lucrul în regim integral / lucru în regim parţial - Rotirea la locul de muncă
-Săptămâna scurtă de lucru - Munca în echipa/munca
- Ore de lucru variabile individuală
- Lucru neregulat/ neprevizibil - Sarcini multiple/Cunoştinţe
multiple
Salarii şi alte costuri ale muncii - Proiect în grupuri
- Schimbări privind plata - Responsabilitatea
- Schimbări în cheltuielile cu securitatea muncitorilor asupra planificării,
socială bugetului, inovaţiei, tehnologiei

6
Wilthagen, Ton, and Frank Tros. 2004. “The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and
labour markets,” Transfer 2.
- Beneficii ale muncii
- Subvenţii în muncă
- Beneficii temporare
- Plata în funcţie de performanţă
Sursa: adaptat după Eero Polus, General Framework
for Long-Term Social Impact Evaluation of an employment strategy, European Foundation, 2006

Dimensiuni ale securităţii


În literatura de specialitate sunt tratate mai multe dimensiuni ale securităţii pe piaţa muncii.

Guy Standing enumeră şapte tipuri de securitate. Wilthagen, Tros şi Lieshout restrâng
consideraţiile la următoarele patru tipuri de securitate7:

Securitatea locului de muncă reprezintă protecţia angajaţilor împotriva concedierilor şi a


schimbărilor majore ale condiţiilor de muncă (principalul subiect al legislaţiei privind protecţia
ocupării) cu privire la un loc de muncă specificat.

Securitatea ocupării exprimă asigurarea rămânerii în ocupare, dar nu neapărat la acelaşi


angajator şi asigurarea unor locuri de muncă echivalente, corespunzătoare calificării
individului şi condiţiilor de muncă avute anterior.

Capacitatea de inserţie profesională poate fi sporită prin oferirea oportunităţilor de instruire şi


formare profesională.

Securitatea venitului reflectă gradul de protecţie a venitului în eventualitatea în care


încetează munca remunerată.

Guy Standing o consideră mai general, ca protecţie a venitului prin mecanismul salariului
minim, indexare salarială, securitate socială cuprinzătoare, inclusiv impozitare progresivă,
acordarea de provizioane pentru vârstnici.

Securitatea combinată reprezintă asigurarea concilierii dintre munca plătită şi alte


responsabilităţi şi obligaţii sociale (echilibrul dintre timpul de lucru şi timpul liber, echilibrul
dintre muncă şi familie etc.).

Legătura flexibilitate-securitate
Mixarea în diverse combinaţii a formelor de flexibilitate şi securitate conduce la o varietate de
modele de flexisecuritate8.

7
Wilthagen T. Tros F., Lieshout Harm van (2003) Towards “flexicurity”?: flexibility and security in EU member states
Invited paper prepared for the 13th World Congress of the International Industrial Relations Association (IIRA), Berlin
September 2003
8
Bredgaard Thomas & Larsen Flemming (2007) Comparing Flexicurity in Denmark and Japan, Centre for Labour Market
Research at Aalborg University (CARMA)
Realizând conexiunea şi echilibrarea dintre flexibilitate şi securitate pe piaţa muncii, Wilthagen
construieşte o matrice care cuprinde diferite dimensiuni ale acestor două elemente, reuşind
astfel să prefigureze o imagine cuprinzătoare asupra modelelor de flexisecuritate.

Astfel, politica de flexisecuritate este imaginată ca o creştere în tipurile de flexibilitate


compensată cu îmbunătăţiri în cele patru tipuri de securitate.

Tabelul nr. 2
Compromisul (trade-off) flexibilitate versus securitate
Securitate Securitatea Securitatea ocupării Securitatea Securitate
locului de muncă venitului combinată
Flexibilitate
- Tipuri de contracte
- Servicii de
de muncă - Indemnizaţie
ocupare/Politici active
- Legislaţia în de şomaj Protecţia
Flexibilitate pe piaţa muncii
domeniul protecţiei - Alte ajutoare împotriva
numerică externă - Formare
ocupării sociale concedierilor
profesională/ Învăţare
- Pensionare - Salarii minime
continuă
anticipată
- Ajutoare
- Legislaţia în
suplimentare
domeniul protecţiei - Diferite tipuri de
- Săptămâni de lucru part-time
Flexibilitate ocupării scheme de
reduse/ - Grant-uri
numerică internă - Formare concedieri
contracte part-time pentru studii
profesională/ Învăţare - Pensie part-time
- Ajutoare de
continuă
boală
-Job-uri atractive - Formare
- Formare profesională profesională/ Învăţare - Sisteme de
Acorduri privind
- Forţa de muncă în continuă remunerare în
Flexibilitate funcţională timpul de muncă
leasing - Rotaţia job-urilor funcţie de
voluntară
- Subcontractări - - Lucrul în echipă performanţe
Outsourcing - Policalificare
- Modificări în - Contractul
- Ajustări locale ale
sistemul de plăţi la colectiv de
costurilor forţei de
Flexibilitatea costului asigurările sociale muncă Acorduri privind
muncă
forţei de muncă - Subvenţii pentru - Plăţi reduse timpul de muncă
- Demultiplicare
/salariului ocupare pentru voluntară
/reduceri de plăţi la
- Recompense ale săptămâna de
asigurările sociale
muncii lucru redusă
Sursa: Wilthagen, T. and F. Tros (2004). "The Concept of
“Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour markets Transfer 10(2): 166-186

Flexisecuritatea înseamnă combinaţii noi şi pozitive între una sau mai multe tipuri de flexibilitate
şi una sau mai multe tipuri de securitate.
Ca urmare, aceste combinaţii ar trebui să conducă la situaţii avantajoase de tipul win-win
pentru (1) angajatori care beneficiază de niveluri înalte de flexibilitate, favorabile creşterii
economice şi creării de locuri de muncă şi (2) muncitori, care beneficiază de niveluri înalte de
securitate ce însoţesc flexibilitatea la un un nivel acceptabil pentru ei.

Cele două elemente se intercondiţionează reciproc de manieră echivalentă: flexibilitatea este


văzută ca o precondiţie pentru securitate în timp ce securitatea este o precondiţie pentru
flexibilitate.

Aranjamentele de flexisecuritate pot varia corespunzător cu nivelul în care funcţionează:


naţional, regional, local sau la nivel de sector/firmă).

Suplimentar ele pot varia în concordanţă cu actorii implicaţi (guvern, parteneri sociali, firme
individuale sau angajaţi) şi cu instrumentele aplicate (legi, contracte collective, contracte
individuale, etc).

Matricea poate fi utilizată şi în sectorul Constructii ca instrument în identificarea unor


politici de flexisecuritate sau combinaţii de flexibilitate şi securitate adaptate condiţiilor
de muncă specifice.

De asemenea, “poate ajuta la identificarea unor relaţii stilizate între flexibilitate şi securitate în
cadrul diferitelor modele naţionale de piaţă a muncii” 9.

Cu toate acestea, există anumite limite în ceea ce priveşte ţările care se pot încadra în această
matrice.

Madsen dă exemplul SUA, care punând un mai mare accent pe flexibilitatea numerică şi
salarială, comparativ cu alte dimensiuni ale securităţii, “nu pot fi plasate în matrice, pentru că
nu există o atenţie sincronă pentru aspectele de flexibilitate şi de securitate”10.

Putem concluziona că flexisecuritatea este un concept dificil de analizat analitic, datorită


naturii lui holistice.

Dimensiunile flexibilităţii şi securităţii pot fi împărţite în sub-dimensiuni care necesită un număr


considerabil de indicatori.

Există două analize ale sistemelor de flexisecuritate realizate de Comisia Europeană: una
prezentată în Employment in Europe 2006 (EIE), care ia în considerare numai componenta
externă a flexibilităţii şi a doua analiză prezentată în EIE 2007 care ia în considerare şi
componentele internă şi funcţională ale flexibilităţii.

9
Bredgaard Thomas Larsen Flemming Madsen Per Kongshøj (2005) The flexible Danish labour market – a review CARMA
Aalborg University CARMA Research papers 2005:01
10
Madsen, Per Kongshøj. 2006b. “Flexicurity: A New Perspective on Labour Markets and Welfare States in Europe. The Case of
Denmark.” Danish National Centre for Labour Market Research (CARMA)Aalborg University
Cele 7 variabile folosite în cadrul EIE 2007 pentru a face o taxonomie a ţărilor în cadrul în
cadrul modelelor social europene identificate anterior11 sunt:

 Legislaţia protecţiei ocupării (LPO);


 Politici active de piaţa muncii ca procent din PIB
 Procentul participanţilor la programe de educaţie sau instruire;
 Intensitatea muncii şi neregularitatea muncii (flexibilitatea internă);
 Aranjamente contractuale de muncă flexibile şi forme de muncă atipice (flexibilitate
internă);
 Gradul de autonomie şi complexitate a sarcinilor (flexibilitate funcţională);
 Rotaţia la locul de muncă şi munca în echipă (flexibilitate funcţională);

Indicatorul rigidităţii legislaţiei privind protecţia ocupării are avea înaintea intrării în vigoare a
noului Cod al Muncii în 2011 valoarea 2,8 situând România în panelul ţărilor cu o legislaţie
rigidă fapt care a influenţat negative performanţa companiilor şi capacitatea lor de adaptarea
la condiţiile economice actuale.

Conform unei analize elaborată în cadrul proiectului “Mecanisme de promovare a politicii de


flexibilitate şi securitate (flexicurity) şi de reducere a segmentării pieţei muncii”, INCSMPS12
s-a constatat că România se încadrează în modelul de flexisecuritate Est European, care se
caracterizează prin scorul cel mai scăzut pentru flexibilitate internă şi securitate, nivel mediu a
flexibilităţii externe şi flexibilitate funcţională înaltă (rotaţie mare a sarcinilor şi a practicilor de
lucru în echipă).

5. Conceptul de flexisecuritate în contextul Strategiilor 2010 şi 2020


Flexisecuritatea a fost un subiect puternic dezbătut în ultimii 10 ani, fiind interpretat diferit de
fiecare partener participant la discuţie.

Câteva repere importante în evoluţia conceptului de flexisecuritate sunt redate mai jos:
 Noiembrie 2006 – Comisia publică “Green Paper” privind reforma legislaţiei muncii
în Statele Membre;
 27 Iunie 2007 – Comunicatul Comisiei “Principiile comune ale flexisecurităţii: locuri
de muncă mai multe şi mai bune prin flexibilitate şi securitate”;
 1 Februarie 2008 – se lansează “Mission for Flexicurity” - un plan de acţiune care
include vizita în 4-5 state pentru a monitoriza modul de implementare a politicilor de
flexisecuritate la nivel naţional;
 Martie 2008 – Consiliul European sprijină noul ciclu de linii directoare ale Strategiei
Lisabona care include referinţe la principiile comune ale flexisecurităţii şi modalităţile
naţionale de acţiune – raportarea Statelor Membre;

11
Ferrera (1998), Bertola (2001), Boeri (2002) outline 4 social models for the EU 15 countries at the end of the 20th century: the Nordic
model, the Continental model, the Anglo-Saxon model and the Mediterranean model, EIE 2004, 2006, s.a.
12
director de proiect dr. Daniela Pasnicu
 August 2008 - Consiliul de Miniştri al UE adoptă căile de acţiune propuse în
Comunicatul Comisiei pentru a spori eficienţa pieţelor muncii;
 12 Dec. 2008 - Misiunea pentru Flexisecuritate prezintă raportul final, dar
elaborarea planului de acţiune este amânată datorită recesiunii economice;
 8 Iunie 2009 – Consiliul adoptă concluziile privind „flexisecuritatea în timp de criză”;

În strategia Europa 2020, în iniţiativa emblematică „O agendă pentru noi competenţe şi noi
locuri de muncă”, se subliniază că la nivelul UE,: “ Comisia va depune eforturi pentru punerea
în aplicare a celei de-a doua etape a agendei de flexisecuritate, împreună cu partenerii sociali
europeni, pentru a identifica modalităţile de a îmbunătăţi gestionarea tranziţiilor economice, de
a combate şomajul şi de a creşte ratele de activitate”.

De asemenea, la nivel naţional statele member vor trebui să “pună în aplicare măsurile
naţionale de flexisecuritate, astfel cum s-a convenit în cadrul Consiliului European, să reducă
segmentarea pieţei muncii şi să faciliteze tranziţiile şi reconcilierea vieţii profesionale cu viaţa
privată”.

Datorită multitudinii dimensiunilor, a abordării complexe şi integrate, flexisecuritatea este o


strategie dificil de analizat din punct de vedere analitic, necesitând un consens social lărgit.

Cu toate acestea, Comisia Europeană apreciază că conceptul de flexisecuritate a fost un


succes13, reflectând capacitatea strategiei de a obţine un consens larg, de a stimula şi
structura dezbaterile politice, precum şi de a genera soluţii mutual acceptate.

Chiar dacă toate pieţele muncii se confruntă cu provocări similare, implementarea


flexisecurităţii poate fi doar specifică, luând în considerare caracteristicile naţionale şi
regionale.

Din acest motiv, abordarea adoptată nu ia în considerare un singur model, dar subliniază
totuşi importanţa respectării unui număr de „principii comune ale flexisecurităţii”, care se referă
în special la reducerea segmentării pieţei muncii, nevoia unui climat al încrederii între
partenerii sociali, şi căutarea unui echilibru între drepturile şi responsabilităţile angajatorilor,
lucrătorilor, persoanelor în căutarea unui loc de muncă şi autorităţilor.

Statele Membre pot combina aceste instrumente şi principii în vederea elaborării unei strategii
de flexisecuritate adaptată la nevoile şi priorităţile lor specifice.

Pe 5 decembrie 2007, Consiliul Afacerilor Social şi de Ocupare a adoptat principiile comune


de flexisecuritate , care au fost apoi validate de Consiliul European pe 14 Decembrie 2007,
îndemnând Statele Membre, ca pe baza acestora, să proiecteze şi să implementeze
„modalităţi naţionale de flexicurity”.

13
Document de evaluare a Strategiei de la Lisabona, document de lucru a CE, 2.2.2010, pg.3
La cererea consiliului, Comisia Europeană a lansat la 1 Februarie 2008 o acţiune intitulată
„Misiune pentru Flexicuritate”, care are scopul de a promova implementarea flexisecurităţii în
diferite contexte prin lărgirea cadrului de abordare a flexisecurităţii şi a principiilor comune şi
prin susţinerea actorilor relevanţi ai pieţei muncii în coordonarea procesului.

Misiunea are de asemenea obiectivul de a promova schimbul de bune practici între Statele
membre.

Flexisecuritatea este mai mult decât o abordare a globalizării, a schimbărilor demografice şi


tehnologice şi a noilor realităţi sociale din Europa. Este o abordare a tuturor provocărilor cu
care se confruntă toate ţările europene. O abordare a continuării reformelor din cadrul
Strategiei de Ocupare Europene14.

Mai exact, flexisecuritatea are în vedere facilitarea ajustării pieţei muncii care să conducă la
îmbunătăţirea posibilităţilor de schimbări structurale, care este o cerinţă necesară pentru
creşterea economică, salarii reale mai ridicate şi creşterea bunăstării îmbunătăţită.

Protecţionismul nu conduce la locuri de muncă mai multe şi mai bune ci adoptarea


oportunităţilor pe care globalizarea le oferă.

6. Principiile comune ale flexisecurităţii


În timp ce politicile şi măsurile privind flexisecuritatea trebuie să reflecte diferitele situaţii
specific naţionale, totalitatea statelor membre ale Uniunii Europene trebuie să facă faţă
aceloraşi provocări ale modernizării şi ale procesului de adaptare la schimbare şi globalizare.

Pentru a facilita dezbaterile naţionale în cadrul obiectivelor comune ale Strategiei de creştere
şi ocupare (Growth and Jobs strategy), s- au elaborate 8 principii commune ale
flexisecurităţăii.

Principiile comune pot fi o referinţă utilă în crearea unor pieţe ale muncii mai deschise şi mai
responsabile şi a unor locuri de muncă mai productive.

Acestea ar trebui să ajute statele membre în stabilirea şi aplicarea strategiilor de


flexisecuritate, care iau în considerare provocările, oportunităţile şi condiţiile specifice, cu
implicarea activă a partenerilor sociali.

Corespunzător Comisiei Europene principiile comune ale flexisecurităţii sunt următoarele:


1. Flexisecuritatea implică înţelegeri contractuale de încredere şi flexibile (din perspectiva
angajatorului, a salariatului, a celorlalte părţi interesate); strategii cuprinzătoare privind
învăţarea pe parcursul întregii vieţi; politici active ale pieţii muncii; sisteme moderne de
securitate socială. Obiectivele acesteia urmăresc să întărească implementarea
Strategiei de Creştere şi Ocupare (Growth and Jobs strategy), să creeze locuri de

14
Seven Otto Littorin, ministrul muncii în Suedia, Stokholm, 2 Iunie 2008.
muncă mai multe şi mai bune, să întărească modelele sociale europene, prin
asigurarea unor noi forme de flexibilitate şi securitate în vederea sporirii adaptabilităţii,
ocupării şi coeziunii sociale;
2. Flexisecuritatea implică combinaţia aranjamentelor contractuale flexibile şi sigure,
strategiilor de învăţare continuă, cuprinzătoare, politicilor active de piaţa muncii eficace
şi a politicilor de protecţie sociale moderne, adecvate;
3. Flexisecuritatea trebuie să fie adaptată la circumstanţele specifice fiecărui stat membru
(trebuie să dezvolte propriile modalităţi de flexisecuritate);
4. Flexisecuritatea trebuie să promoveze pieţe ale muncii deschise, responsabile şi
inclusive, reducând segmentarea. Flexisecuritatea urmăreşte să reducă distanţa
existentă între cei aflaţi pe piaţa muncii şi cei din afara ei. Primii au nevoie de un suport
pentru a fi pregătiţi şi protejaţi în perioadele cuprinse între două locuri de muncă.
A doua categorie care include şomerii, dintre care femeile, tinerii şi migranţii, are nevoie
de un acces cât mai uşor pe piaţa muncii şi de a obţine contracte de muncă stabile;
5. Trebuie să fie promovate atât flexibilitatea internă cât şi externă iar flexibilitatea
contractuală trebuie să fie însoţită de siguranţa tranziţiei de la un loc de muncă la altul
(mobilitate ascendentă şi din şomaj în câmpul muncii);
6. Flexisecuritatea trebuie să sprijine egalitatea dintre sexe, să furnizeze oportunităţi pt
echilibrarea vieţii profesionale cu cea de familie, oportunităţi egale pentru emigranţi,
tineri, vârstnici şi persoane cu disabilităţi;
7. Flexisecuritatea necesită un climat de încredere şi dialog între toţi factorii de decizie.
Deşi autoritatea publică deţine responsabilitatea deplină, implicarea partenerilor sociali
în proiectarea şi implementarea politicii de flexisecuritate prin dialog social şi negocieri
colective este de importanţă crucială;
8. Politicile de flexisecuritate au costuri bugetare şi trebuie să rămână compatibile cu
bugetele publice sustenabile. Ele urmăresc de asemenea să se realizeze o distribuire
corectă a costurilor şi a beneficiilor, în special între afaceri, bugete publice şi
individuale, cu o atenţie specială pentru situaţia particulară a Întreprinderilor Mici şi
Mijlocii.

7. Criza economică şi modalităţi de flexisecuritate


Referitor la contextul actual, rezultatul principal al Misiunii de Flexisecuritate 15 evidenţiază că
implementarea flexisecurităţii este chiar mai potrivită într-un context economic dificil, că rolul
partenerilor sociali în stabilirea căilor de acţiune la nivel naţional privind implementarea
flexisecurităţii este esenţial.

Anticiparea tendinţelor pe piaţa muncii şi a evoluţiei cererii pentru calificări sunt deosebit de
importante pentru dimensionarea componentelor politicilor de flexisecuritate.

15
Prezidată de comisarul Vladimir Spidla şi Gerard Larcher, decembrie 2008
Concluzia Raportului a fost, că în ciuda contracţiei economice înregistrate, provocările pe
termen lung au rămas aceleaşi şi că flexisecuritatea este „fără nici un dubiu, strategia care
trebuie adoptată de pieţele muncii ale UE pentru a face faţă noilor cerinţe de competitivitate şi
în acelaţi timp pentru a furniza gradul necesar de protecţie socială, în special în contextul
recesiunii economice prezente”.

Cu toate acestea, partenerii sociali susţin16 că flexisecuritatea trebuie regândită.

Participanţii la Sumitul Social Tripartit au atenţionat că pe perioada crizei economice creşterea


incluziunii pe piaţa muncii este cheia restaurării creşterii economice şi că trebuie găsite căi de
acţiune efective şi creative de a aduce oamenii înapoi la lucru.

Specialiştii consideră că principiile flexisecurităţii rămân valabile, însă ar trebui lansat un


număr de măsuri adaptate crizei economice care să reaşeze pieţele muncii pe direcţia bună.
În prezent, datorită restrângerii pieţei muncii, jumătate din lucrătorii europeni nu au o
flexibilitate a contractelor de muncă, dar se bucură de o securitate înaltă, în timp ce cealaltă
jumătate are prea multă flexibilitate, fiind lipsită de orice formă a securităţii locului de muncă.

Prin urmare, flexisecuritatea trebuie regândită ca o stare în care toţi lucrătorii se bucură de un
echilibru corect între flexibilitate şi securitate şi sunt gata să răspundă nevoilor de schimbare
ale pieţelor muncii.

În documentul adresat Comisiei Europene privind priorităţile economice europene 2010-


201517 se subliniază necesitatea continuării promovării flexisecurităţii de către UE, dar în
acelaşi timp se atenţionează că politicile de flexisecuritate pierd teren în contextul crizei
economice.

Acestea se vor afla sub presiune pe două fronturi: al flexibilităţii şi al securităţii.

Pe de o parte, orientarea spre flexibilitate a pieţei muncii va fi neobişnuit de scăzută în 2010.

Motivul este acela că, în contextul creşterii şomajului în toate sectoarele, calitatea principală a
flexibilităţii, aceea de realocare a lucrătorilor din sectoarele care se află în declin economic
către sectoarele aflate în creştere, riscă să devină irelevantă atâta timp cât economia este în
recesiune.

Pe de altă parte, în ţările cu o legislaţie a muncii mai flexibilă (Marea Britanie, Irlanda, etc)
creşterea şomajului va fi mai semnificativă şi prin urmare nu doar beneficiile flexibilităţii sunt
puse sub semnul întrebării, ci şi posibilitatea financiară a guvernelor de a susţine securitatea
economică a persoanelor care îşi pierd locurile de muncă.

16
Tripartite Social Summit, 25 martie 2010
17
Andre Sapir, s.a., Europes economic priorities 2010-2015: Memos to the new Commission, Bruegel, martie 2010
Cu toate acestea, odată ce vom ieşi din criză, unele sectoare economice se vor relansa, altele
vor stagna sau chiar se vor restrânge.

Ritmul de creştere economică va depinde în mod semnificativ de uşurinţa cu care lucrătorii vor
fi realocaţi către sectoarele aflate în expansiune. Dacă, ca urmare unei legislaţii a muncii
rigide, lucrătorii vor fi menţinuţi în sectoarele neperformante creşterea economică va fi mult
mai lentă.

Ton Wilthagen18 susţine că flexisecuritatea s-a demonstrat a fi un concept potrivit pentru o


„vreme însorită” (faza de creştere a ciclului economic), dar că trebuie să vedem cum se
comportă pe „vreme rea” (faza de recesiune a ciclului economic).

Acesta propune mai multe căi de acţiune în acest context nefavorabil (Tabelul nr.3).

Tabelul nr. 3
Criza economică şi modalităţile de flexibilitate şi securitate
Securitate Securitatea locului de Securitatea Securitatea (socială) Securitate
Flexibilitate muncă ocupării a venitului combinată (munca
şi protecţie)
Numerică externă Plasare temporară în Centre de Beneficiu de şomaj Sprijin de
(angajare, alte firme mobilitate ca subvenţie ipotecare
concediere) salarială,
pensionare; taxe mai
scăzute
Numerică internă Scurtarea timpului Multy- Beneficiu de şomaj Scheme de
(flexibilitatea de lucru employership pe timp parţial, plecare în
timpului de timp de lucru redus concediu, zile
muncă) suplimentare
libere
Funcţională Rotaţia locului de Stagii în alte Recalificarea pentru Acreditarea
(oportunităţi de muncă firme; recalificarea un nou loc de muncă cunoştinţelor
ocupare) anterioare
Plata variabilă Ajustarea salariilor
Suplimentarea Indemnizaţia de Alocaţie familială
salariului cu un şomaj suplimentară; crescută
nou loc de muncă economii private
Sursa: Ton Wilthagen, Flexicurity in the crisis: the case of short-time working
arrangements, European

8. Modelul românesc de flexisecuritate


În ultima perioadă s-au remarcat preocupari privind flexisecuritatea, mai ales in definirea unui
model romanesc al flexicuritatii19.

18
Ton Wilthagen, Flexicurity in the crisis: the case of short-time working arrangements, European Employment
Observatory, Occasional workshop on Short-Time Working Arrangements, 13 January 2010
19
Elaborate in cadrul proiectului „Mecanisme de promovare a politicii de flexibilitate şi securitate (flexicurity) şi de reducere
a segmentării pieţei muncii”, INCSMPS, director de proiect dr. Daniela Pasnicu.
O schita al modelului romanesc al flexicuritatii a fost prezentata public in iunie 2009, iar în
noiembrie 2009 a fost supus unei dezbateri publice la care au participat partenerii sociali.

De menţionat că modelul a fost prezentat în contextul în care acţiona Codul Muncii elaborat în
2003, ale cărui prevederi s-au considerat depăşite faţă de contextul socio-economic din acea
perioadă.

Aceasta prevedea 3 paliere interdependente, fiecare cu un oarecare grad de autonomie,


creionandu-se tematici de avut in vedere si anume:

1. Cresterea ocuparii si reducerea somajului de lunga durata, prin:


 Reducerea rigiditatii legislatiei privind protectia ocuparii, cu precadere a
componentei privind ocuparea temporara;
 Cresterea mobilitatii geografice si ocupationale ascendente;
 Cresterea flexibilitatii interne;
 Noi forme de organizare a muncii
2. Dezvoltarea securitatii, prin:
 Cresterea garantiilor de securitate sociala;
 Politici active pentru grupurile dezavantajate, marginale;
 Dezvoltarea unui sistem de instruire eficace si echitabil

3. Reducerea segmentarii pe piata fortei de munca, prin:


 Masuri de reducere a muncii la negru;
 Oportunitati de pregatire profesionala pentru toti lucratorii (de la competente
scazute pana la varstnici);
 Sistem de taxe eficient;

Noul Cod al muncii (2011) a condus la o mai mare flexibilizare a relaţiilor de muncă, la
un grad mai scăzut a protecţiei ocupării, încurajând astfel interesul pentru pregătirea
profesională, învăţare continuă, perfecţionare, mobilitatea lor teritorială şi profesională.

Sondaje efectuate evidenţiază că gradul exagerat de protecţie a locurilor de muncă şi a


lucrătorilor au condus la lipsa competitivităţii persoanelor angajate.

Pregătirea profesională trebuie să devină o preocupare majoră la nivelul individului, la


nivel de firmă şi la nivel naţional.

Avantajele introducerii modalităţilor de flexisecuritate în contextual crizei economice:


- pe termen scurt, politicile de flexisecuritate pot micşora teama de şomaj şi de
reducere a veniturilor prin sprijinirea şi facilitarea tranziţiilor pe piaţa muncii. Utilizarea
flexibilităţii interne pentru menţinerea locurilor de muncă poate limita fluxul de intrări în şomaj,
asigurând astfel companiilor stocul de competenţe necesar perioadelor de creştere
economică.
- în condiţiile creşterii şomajului este crucială corelarea ofertei de competenţe a
celor ce caută un loc de muncă cu cererea de pe piaţa muncii. Pentru creşterea şanselor de
ocupare este deosebit de importantă îmbunătăţirea competenţelor forţei de muncă astfel încât
aceasta să se poată adapta la schimbările tehnologice rapide.
- grupurile dezavantajate vor fi cele mai afectate în actualele condiţii de criză.
Politicile de incluziune şi politicile de activare, inclusiv cele de formare profesională, vor fi
esenţiale pentru evitarea persistenţei şomajului de lungă durată.

În acest context, pe termen scurt şi mediu vor fi necesare următoarele acţiuni:


 reducerea segmentării, armonizarea reglementărilor privind contractele de muncă
permanente şi temporare şi implementarea rapidă a prevederilor directivei privind agenţiile de
muncă temporară;
 îmbunătăţirea competenţelor şomerilor în vederea corelării competenţelor acestora
cu cele reclamate de locurile de muncă disponibile;
 subvenţionarea locurilor de muncă şi implementarea unor măsuri echivalente care
să contribuie la integrarea rapidă pe piaţa muncii a celor care nu posedă un loc de muncă;
 reducerea ratei marginale de impozitare a persoanelor cu câştiguri salariale reduse
(vezi capcana şomajului) în vederea relansării cererii în economie.

“Întreprinderile sunt alcătuite din oameni. Grija faţă de personal îl ajută să fie fericit, mulţumit şi
mai productive. La firma Benbro încurajăm oamenii noştri pentru a realize un echilibru sănătos
între muncă şi familie” (MD, Benbro).

În societatea modern aranjamentele de muncă flexibile stau al baza supravieţuirii companiei,


prin recrutarea inovativă, flexibilă şi adaptabilă a personalului corespunzătoare culturii firmei.

Nu numai mamele lucrătoare au nevoie de flexibilitate ci toti lucrătorii.

Exemple de inovaţii manageriale pentru un management flexibil care să asigure


totodată şi o securitate a ocupării
Flexibilitate Securitate
- contract pe perioadă determinată - scheme de stimulente
- contracte cu timp parţial - concediu de odihna
- ore suplimentare - concediu de studii
- contracte de lucru - îndemnizaţie de şomaj suplimentară
exterioare/subcontractarea - plasare temporară în alte firme
- utilizarea forţei de muncă ocazionale - taxe mai scăzute
- cercuri de calitate - beneficiu de şomaj
- managementului orelor de lucru - alocaţie familial
- transparentă - stagii de recalificare
- o buna comunicare - grant-uri pentru studii
- Organizarea muncii (rotatia personalului - ajutoare suplimentare part-time
cu scopul de a intelege rolul celuilat; munca în - scheme de formare
echipă, responsabilitatea muncitorilor asupra profesională/învăţare continuă;
planificării bugetului, etc) - scheme de remunerare în funcţie de
- Adoptarea unor măsuri flexibile la nivel performanţă
de firmă privind: timpul de muncă, concediul de - scheme de concedieri
odihnă şi repaosul săptămânal; concediul - Reechilibrarea gradului înalt şi costului
medical; conflictul de muncă; preaviz; încheierea ridicat de protecţie socială cu flexibilizarea
de CIM şi concedieri; formarea profesională; aranjamentelor contractual;
eliminarea discrepanţelor din textele de lege; - Proceduri simplificate de angajare şi
fişele de post, fişele de prezenţă şi a condicelor concediere
de prezenţă. etc
etc

9. Exemple de iniţiative de flexisecuritate la nivel de întreprindere şi sectorial care


pot fi aplicate în construcţii

I. România - Casa Socială a Constructorilor http://www.casoc.ro/


 este o organizatie nonprofit, infiintata in baza Legii nr. 215/97, avand ca principal
obiect de activitate acordarea protectiei sociale salariatilor din ramura de constructii si
producerea materialelor de constructii in perioada timpului friguros (01 noiembrie – 31
martie);
 înfiinţată în octombrie 1998;
 în locul unei măsuri organizate de stat, aceasta se bazează pe contracte colective din
industria construcţiilor;
 scopul său este de a se asigura că, în perioadele cu vreme nefavorabilă, când
activităţile de construcţii se întrerup, lucrătorii din industria construcţiilor continuă să
primească 75% din venitul lunar, pentru o perioadă de până la trei luni;
 fondurile necesare protectiei sociale provin de la membrii CSC , din contributia
salariatilor si a societatii, din contributia tuturor investitorilor sau proprietarilor indiferent
de sursa de finantare si de forma de proprietate prin achitarea unei cote de 0,5% din
valoarea lucrarilor de constructii realizate si din multiplicarea profesionista a
fondurilor CSC;
 în 2004 a înfiinţat, împreună cu partenerii sociali, Fundaţia Casa de Meserii a
Constructorilor (CMC);
 proiect de viitor: Pensii paralele. Va dezvolta un program de pensii private , in paralel
cu cele acordate de stat, membrilor sai persoane fizice , in conformitate cu legislatia in
vigoare;
 1998-2011 - peste 163,7 milioane lei plătite pentru protecţia socială a mai mult de
300.000 de lucrători în construcţii;
 2011 - peste 30,54 milioane lei plătite pentru protecţia socială a 31.301 salariaţi;

II. Belgia, Franţa şi Germania - „grupuri de angajatori”


 reprezentând cel mult cinci angajatori; (de obicei)
 Companiile din grup angajează lucrători pe care îi pun la dispoziţia celorlalte
întreprinderi din grup;
 Lucrătorii sunt recrutaţi numai atunci când întreprinderile membre pot garanta
ocuparea cu normă întreagă a acestora
şi sunt transferaţi între întreprinderile din grup pe bază sezonieră, săptămânală, zilnică
sau de jumătate de zi, în funcţie
de necesităţile întreprinderilor;
 în Franţa, aproximativ 13 000 de lucrători sunt angajați de 400 de grupuri de angajatori.

Austria - sistemul „concediului de formare”


 urmăreşte să extindă baza de competenţe a forţei de muncă austriece;
 lucrătorii îşi pot lua concediu plătit pentru a participa la cursuri de formare asigurate de
către un furnizor extern;
 după începerea crizei, sistemul a fost extins şi redenumit „concediu de formare plus”,
iar condiţiile de participare au devenit mai generoase;
 participanţii primesc o alocaţie finanţată din fonduri publice timp de cel puţin 20 de ore
pe săptămână,
până la maximum 12 luni, aproximativ echivalentă cu puţin peste 50% din salariul lor
net;
 pe durata crizei, costurile de formare sunt partajate în mod egal între angajator şi
administraţia regională;
 utilizarea sistemului a crescut considerabil în 2008, creşterea fiind atribuită modificării
criteriilor de eligibilitate şi majorării indemnizaţiilor.

Firma de constructii Mears Marea Britanie - o abordare holistica de ucenicie – pentru


tineri
- angajati 12 000pers
- ofera scheme de ucenicie ]n cadrul programului national de pregatire ucenici
- cadrul este finantat de Mears, Comitetul de Comert, Industrie si Constructie
- finantarea primita de la CITB este finantata prin taxe de catre firmele de constructii;
- subventia care lucrează în termeni de reduceri de taxe, variază în funcţie de nr. de
stagii de ucenicie oferite;

Ofera oportunitati pentru tineri din medii defavorizate


- media de varsta 18-24
- in prezent are 260 ucenici la nivel national
- durata aprox 2 ani (pt o meserie specifica ex. dulgher, electrician, instalator de gaz,
etc)
- scheme de instruire sunt facute prin intercalarea lucrului (3,4 zile/saptamana lucreaza
la Mears si 1,2 zile invata la colegiu)
- au mentori pe perioada contractului
- calificarea este formala si recunoscuta
- sunt platiti corespunzator experientei, salariul fiind negociat ca procent din salariul
minim de catre guver, industria de constructii, CITB, sindicat
- le ofera loc de munca sau sprijin de a se angaja sau a deveni lucrator pe cont propriu
- avantaj companie
- în afară de a da ceva inapoi la comunitate, se poate instrui angajaţii proprii, pe care se
spune că va face întotdeauna în preferinţă pentru angajarea de personal extern.

Ca reacţie la criză, producătorul de oţel ArcelorMittal


- a introdus în filialele sale din România un sistem constând în rotaţia locurilor de muncă;
- încetarea definitivă a anumitor operaţiuni însemna că anumite locuri de muncă trebuiau
desfiinţate;
- lucrătorii ameninţaţi de disponibilizare care doreau să rămână în întreprindere aveau
şansa să fie reevaluaţi şi erau încurajaţi să se recalifice şi să ocupe posturile vacante
din cadrul întreprinderii.

Concluzii:
 abordarea conceptului de flexisecuritate trebuie făcută în primul rând la nivelul unităţii
economice în cadrul negocierilor colective;
 gradul exagerat de protecţie a locurilor de muncă în defavoarea protecţiei lucrătorilor,
rigiditatea cadrului legislativ existent descurajează apetitul lucrătorilor pentru învăţare
continuă, mobilitatea teritorială şi profesională prin recalificări şi reconversie
profesională;
 sindicatele sunt de acord cu existenţa unei tipologii a contractelor individuale de
muncă, însă consideră că nu trebuie anulat caracterul „de regulă” al contractelor
individuale de muncă pe perioadă nedeterminată şi că stabilitatea la locul de muncă
contribuie la creşterea competitivităţii;
 starea de conflict de pe piaţa muncii se datorează aplicării greşite a principiului 7
formulat de Comisia Europeană (privind importanţa climatului de încredere şi a
dialogul social), ca urmare a deciziilor iresponsabile din politica economică şi a lipsei
politicilor sociale echilibrate;
 îngrijorare privind sustenabilitatea costurilor cu implementarea politicilor de
flexisecuritate din bugetele publice, făcându-se referire la respectarea principiului 8;
 implementarea politicilor de flexisecuritate trebuie să aibă în vedere şi contracararea
perioadei de criză actuală din ţară, prin sprijinirea ratei de ocupare a forţei de muncă
la nivel naţional şi reducerea ratei şomajului;
 serviciile de ocupare oferite trebuie să fie personalzate şi individuale, folosind cele mai
eficiente tehnici de consiliere şi îndrumare, precum şi echilibrul competenţelor
folosindu-se în acest scop tehnici de instruire şi consiliere la distanţă inovatoare şi
eficiente, bazate pe o platformă web personalizată;
 serviciile de ocupare trebuie să ia în considerare nevoile specifice ale diferitelor
categorii care compun grupul ţintă, în special femeile, şomerii pe termen lung, şomerii
cu vârsta peste 45 de ani, persoanele inactive şi tinerii care au abandonat şcoala
timpuriu.
 sindicatele sunt de părere că garanţiile de securitate socială se pot majora prin două
modalităţi: prin creşterea beneficiilor oferite de asigurarea de şomaj şi printr-o mai
bună reglementare a serviciilor oferite în prezent de ANOFM persoanelor aflate în
căutarea unui loc de muncă;
 absenţa măsurilor de securitate socială sau de protecţie a salariaţilor specifică
modelului de flexisecuritate.
 adoptarea unor măsuri flexibile la nivel de firmă privind: timpul de muncă, concediul de
odihnă şi repaosul săptămânal; concediul medical; conflictul de muncă; preaviz;
încheierea de CIM şi concedieri; formarea profesională; eliminarea discrepanţelor din
textele de lege; fişele de post, fişele de prezenţă şi a condicelor de prezenţă;
 flexibilizarea aranjamentelor contractuale în domeniul muncii, atât în domeniul
contractelor colective de muncă, cât şi a contractelor individuale, creşterea garanţiilor
de securitate socială.
 partenerii sociali au viziuni diferite atât din punct de vedere conceptual cât şi al unor
eventuale mecanisme de implementare al acestui concept. Aceştia vizează conceptul
doar în zona de interes, unii se pronunţă pe flexibilizare alţii pe aspecte de securitate
socială, neexistând o abordare globală a componentelor de flexisecuritate;
 România avea o legislaţie privind protecţia ocupării încă destul de rigidă (EPL=2,8),
lucru care împiedică firmele să se adapteze cu uşurinţă la cerinţele pieţei şi să devină
competitive. Prin urmare, mobilitatea indivizilor pe piaţa muncii este relativ redusă,
viteza de realocare structurală a forţei de muncă nu este la nivelul dorit. Odată cu
intrarea noului Cod al Muncii se anticipează o flexibilizare a relaţiilor de muncă;
 necesitatea prevenirii creşterii numărului de locuri de muncă instabile, caracterizate prin
flexibilitate excesivă, în detrimentul securităţii şi asigurarea drepturilor adecvate pentru
lucrători în cazul tuturor tipurilor de contracte;
 in condiţiile crizei economice actuale, un instrument eficient de luptă împotriva
şomajului îl constituie flexibilitatea internă (aranjamente contractuale de muncă flexibile,
forme de muncă atipice, intensitatea muncii, etc), deoarece poate limita fluxul de intrări
în şomaj, asigurând astfel companiilor stocul de competenţe necesar perioadelor de
creştere economică. Prin urmare, nu se recomandă reformele forţate privind
flexibilitatea externă, care sunt riscante în situaţia actuală;
 politicile de flexisecuritate au costuri bugetare care trebuie să rămână compatibile cu
bugetele publice sustenabile dar au şi beneficii. Realizarea unei distribuiri corecte a
costurilor şi beneficiilor, în special între firme, bugete publice şi individuale ;
 necesitatea garantării securităţii unui nivel rezonabil al venitului în paralel cu asigurarea
unui acces mai bun al indivizilor la programele pieţei muncii pentru sporirea şanselor de
angajare;
 dialogul social şi implicarea partenerilor sociali, atât la nivel naţional cât şi la nivelul
întreprinderii joacă un rol important în elaborarea şi punerea în aplicare a politicilor de
flexisecuritate;
 adoptarea politicilor active şi pasive ale pieţei muncii trebuie realizată astfel încât să
asigure o combinaţie optimă între flexibilitatea pieţei muncii şi securitatea socială.
Depoziţiile scot în evidenţă existenţa unei game largi de politici active şi pasive ale
pieţei muncii, de tipul celor existente în marea majoritate a ţărilor UE, dar modul de
implementare a acestora şi resursele alocate sunt deficitare;
 din depoziţii rezultă că modelul de flexisecuritate poate funcţiona doar în condiţiile în
care lucrătorii dispun de oportunităţi de formare eficientă. Sistemul de învăţare continuă
trebuie să se plieze pe nevoile pieţei muncii, iar investiţiile în formare să se facă atât de
întreprinderi cât şi de individ, care trebuie să-şi asume responsabilitatea propriei formări
permanente.
 necesitatea existenţei unor pârghii de intervenţii la nivelul inspecţiei muncii prin care să
fie sancţionaţi angajatorii care nu se conformează prevederilor Codului Muncii
referitoare la formarea profesională continuă a salariaţilor;
 flexisecuritatea reprezintă o strategie agregată care presupune ca politicile trebuie să
fie conturate şi implementate pe toate cele patru componente (aranjamente
contractuale flexibile, strategii de învăţare continuă, politici active, sisteme de securitate
sociale moderne) în mod simultan şi nu selectiv.

Concluzii finale pentru sectorul CONSTRUCTII


• Flexisecuritatea nu trebuie privita ca un remediu universal, ea trebuie realizata printr-un
mix de politici macro si microeconomice;
• Cheia asigurarii pentru ca flexisecuritatea sa genereze beneficii pentru toti este
implicarea activa si asumarea responsabilitatilor de către partenerii sociali de la toate
nivelurile;
• Politicile de flexisecuritate încurajează realizarea unui echilibru sănătos între muncă şi
familie (adoptarea lor trebuie sa aiba in vedere acest echilibru);
• Gradul exagerat de protecţie a locurilor de muncă în defavoarea protecţiei lucrătorilor,
rigiditatea cadrului legislativ existent descurajează apetitul lucrătorilor pentru învăţare
continuă, mobilitatea teritorială şi profesională prin recalificări şi reconversie
profesională;
• Se impune un nou model de creştere care are ca valori: angajamentul, transparenţa şi
responsabilitatea socială.
• Sectorul constructii:
• Frecventa redusa a programelor flexibile de lucru, cu fractiune de norma,
• Frecventa mare a contractelor pe perioada determinata si a celor temporare
intermediate prin agenti

Referinţe bibliografice:
 Vasilica Ciucă, Daniela Paşnicu, Liana Son, Ciprian Sipos, Marioara Iordan, „The Romanian
Flexicurity – A Response to the European Labour Market Needs”, Romanian Journal of
Economic Forecasting, No2, ISSN: 1582/6163, forthcoming 2009.
 Vasilica Ciucă, Daniela Pasnicu (coord) “Definirea flexisecurităţii din perspective strategic a
Uniunii Europene şi armonizarea cu punctele de vedere ale partenerilor sociali”, Editura
Agora, ISBN 978-973-8295-63-6, 2008
 Madsen Per Kongshøj (2006). “Flexicurity – A new perspective on labour markets and
welfare states in Europe”. CARMA Centre for Labour Market Research Aalborg University ,
Research paper 2006:1.
 Paşnicu Daniela, „Instituţiile centrale şi locale în dezvoltarea economică şi protecţia
socială”, Ed. Tribuna Economică, 2005, ISBN 973-688-029-X.
 Tangian Andranik (2006) European flexicurity: concepts (operational definitions),
methodology (monitoring instruments), and policies (consistent implementations) WSI-
Diskussionspapier Nr. 148 October 2006
 Tros F. (2004a) Towards ‘”flexicurity” in policies for the older employees in EU-countries?
IREC Conference 2004 Utrecht, August 2004 Hugo Andnzheimer Institute, Univerandty of
Amsterdam, The Netherlands.
 Tros F. (2004b) ‘Flexicurity’ and HR-policies for the older employees. WP for the Workshop
TLM-Work Package 7 ‘Active retirement’ Alcala, June 2-3 2004, Alcala. Updated September
2004.
 Wilthagen T. Tros F., Lieshout Harm van (2003). Towards “flexicurity”?: flexibility and
security in EU member states”. Paper prepared for the 13th World Congress of the
International Industrial Relations Association (IIRA), Berlin September 2003.
 Wilthagen T. (2004) “Balancing flexibility and security in European labour markets”,
Paper presented at the Conference on Recent Developments in European industrial;
 Eurofound, Flexicurity –Actions at Company Level, 2012, ISBN978-92-897-1069-5.
 Eurofound, Anuar 2010 –Conditii de viata si de munca in Europa, 2012

S-ar putea să vă placă și