Management și dezvoltare instituțională

Interdependența climatului educațional și al stitului de

conducere practicat de managerul organizației școlare

Analiza SWOT din perspectiva climatului educațional și

a stilului de conducere
Chiorean Andrada

Grozav Camelia

Radu Ramona

Stancu Ioana

Management și dezvoltareStăvar
instituțională
Roxana

Interdependența climatului educațional și al

stitului de conducere practicat de managerul
organizației școlare

Analiza SWOT din perspectiva climatului

educațional și a stilului de conducere
Chiorean Andrada

Grozav Camelia

Radu Ramona

Stancu Ioana

Stăvar Roxana

1
Cuprins
Introducere:...........................................................................................................................................3
I.Climat organizațional............................................................................................................................4
I.1. Definiție........................................................................................................................................4
I.2. Indicatorii unui climat pozitiv.......................................................................................................5
II. Stiluri de conducere........................................................................................................................5
II.1. Definiție.......................................................................................................................................5
II.2.1. Stilul autoritar...........................................................................................................................5
II.2.2. Stilul democratic.......................................................................................................................5
II.2.3. Stilul permisiv...........................................................................................................................6
III.Analiza SWOT.....................................................................................................................................6
III.1. Definiție......................................................................................................................................6
IV. Analiza SWOT a stilului de conducere...............................................................................................7
Climatul autocratic-exploatator.........................................................................................................7
Climatul autocratic-binevoitor............................................................................................................8
Climatul democratic-consultativ.......................................................................................................8
Climatul democratic-participativ........................................................................................................9
V.Concluzii:.............................................................................................................................................9
VI.Bibliografie:......................................................................................................................................10

2
Introducere:

„Climatul de la vârful ierarhiei creează premisele climatului de la nivelul mediu și

bazal” (Emil Păun, 1999)

Termenul de “management al clasei” se află într-o strânsă legătură cu termenul de

„climat organizațional”. Climatul organizațional reprezintă conceptul care are în vedere
atmosfera, starea afectivă a clasei/ a instituției, moralul, devenind indicatorul sănătății
grupului educațional. Climatul organizațional definește „personalitatea” unică a unității
școlare, influențând majoritar comportamentul și acțiunile membrilor acesteia. Climatul se
poate observa din punctul de vedere al satisfacției angajațiilor, nivelul de stres prezent,
calitatea serviciilor oferite și rezultatelor dobândite în urma activității propriu- zise.

Climatul școlii „se manifestă prin caracteristicile relațiilor psihosociale din școală, prin
tipul de autoritate, gradul de motivare și de mobilizarea a resurselor umane, stările de
satisfacție sau insatisfacție, gradul de coeziune din comunitatea școlară.” (E. Păun, 1999,
p.117)
Termenul de „stil de conducere” face trimitere la particularitățile, trăsăturile
managerilor din punct de vedere psihosocial și psihic, a modului în care aceștia se transpun și
se manifestă efectiv, modalitatea de exercitare a activității de manager, de conducere.
Climatul școlar este într-o strânsă legătură cu stilul managerului de conducere adoptat,
generându-se stări diferite în cadrul organizașiei respective. Fiecare stil de conducere deține
atât părți pozitive, cât și negative. Astfel, în lucrarea propusă dorim să arătăm interdependența
climatului organizațional și al stilului de conducere practicat de către managerul instituției
școlare și evidențierea unei analize SWOT din perspectiva climatului educațional și a stilului
de conducere practicat.

3
I.Climat organizațional
I.1. Definiție
Prin climat organizaţional se înţelege o stare psihosocială, exprimată cultural într-un 
context intern şi extern şi este generată de un ansamblu de variabile obiective şi subiective
intersectate într-un câmp psihosocial sau context situaţional (extern şi intern) care străbate
activitatea didactică  realizată în cadrul şcolii (S. Cristea).  El se referă la ambianţa
intelectuală şi morală din interiorul colectivului unei şcoli, la stările emoţionale  şi la
percepţiile colective.

Climatul organizațional este dat de dispoziţia psihică relativ stabilizată la nivelul

membrilor unei organizaţii, dispoziţie determinată de semnificaţia acordată de aceştia
ansamblului de influenţe interne şi externe, subiective şi obiective, ce pot avea impact asupra
organizaţiei. Este o stare mentală şi emoţional-atitudinală care domină cronic ori temporar
membrii unei organizaţii şi care îşi exercită acţiunea cu precădere asupra fiinţelor umane.

Element al culturii organizaţionale climatul corespunde contextului extern şi intern al

organizaţiei şcolare, fiind exprimat prin:

→ calitatea şi cantitatea resurselor umane existente,  a spaţiului şi a timpului pedagogic

disponibil; 

→ formele de organizare managerială şi didactică impuse social sau/şi iniţiate de „actorii

şcolii” în diferite circumstanţe şi condiţii,  în consens cu cerinţele conducerii
manageriale şi ale proiectării curriculare;

→ particularităţile stilurilor manageriale şi didactice promovate pe fondul valorificării la

maximum a resurselor existente în sensul eficienţei şi eficacităţii (manageriale şi
didactice); 

„Omul care însumează competenţe solide de management, dar şi real tact pedagogic, o
bună cunoaştere a şcolii, a oamenilor, capacitate de previziune şi de intervenţie, directorul de
şcoală trebuie să se dedice întru totul activităţilor şcolii şi să înţeleagă că propria identitate se
impregnează de cea a instituţiei şi invers, că ilustrează, alături de echipa sa, cadre didactice,
părinţi, elevi, personal didactic auxiliar şi nedidactic, imaginea unei şcoli.” (M. Vlăsceanu,
p.27) Acesta are mai multe roluri, fiind lider, decident, organizator, evaluator, mediator și nu
numai.

4
I.2. Indicatorii unui climat pozitiv
Indicatorii  unui management  orientat spre crearea unui climat organizaţional pozitiv
sunt:

→ încrederea reciprocă între manager şi colectiv, potrivit ideii „omul potrivit la locul
potrivit”
→ bune relaţii între manager şi colectiv  (competenţe înalte de ambele părţi capabile să
stimuleze un climat  de efervescenţă intelectuală); 
→ schimb reciproc de informaţii (conexiune informaţională continuă şi promptă); spirit
de echipă (prezent în convingerile, aspiraţiile, idealurile, normele morale şi de
conduită ale colectivităţii).

I. Stiluri de conducere
II.1. Definiție
Stilul reprezintă comportamentul real al managerului, adică felul în care îşi pune concret
în aplicare concepţia de manager şi calităţile. Prin stilul său managerial, directorul are un
impact dinamic asupra vieții organizației școlare.

Există mai multe stiluri de conducere, dintre care amintim:

II.2.1. Stilul autoritar

Acest stil generează individualism şi ostilitate şi un indice de insatisfacţie (ascunsă sau
nu)foarte ridicat. Acesta are următoarele caracteristici:

→ obiectivele generale ale grupului sunt stabilite de către manager;

→ modalităţile de lucru şi etapele activităţii sunt stabilite sau decise de

către lider, astfel încât membrii grupului nu vor cunoaşte în avans ceea
ce urmează să se realizeze;

→ managerul este cel care decide şi impune fiecăruia sarcina de realizat şi

colaboratorii cu care va desfăşura activitatea;

→ managerul personalizează elogiile şi criticile, dar atitudinea sa este mai

degrabă rece şi impersonală, decât ostilă.

II.2.2. Stilul democratic

Acest stil generează un climat cald, deschis bazat pe relaţii amicale, iar spiritul de
echipă este foarte dezvoltat. Se poate caracteriza astfel:

→ managerul încurajează participarea activă a tuturor membrilor în dezbaterea

obiectivelor generale ale grupului;

→ desfăşurarea activităţilor este rezultatul unor decizii colective;

5
 → repartizarea sarcinilor este decisă de grup, iar alegerea colaboratorilor se face
în mod liber;

→ managerul încearcă să se comporte ca un membru obişnuit şi egal cu ceilalţi

membrii ai grupului.

II.2.3. Stilul permisiv

Se mai numește și stil laisser- faire, în care managerul este, mai degrabă, o sursă de
informaţii de ordin tehnic, deciziile fiind luate de grup pe cont propriu, fără a fi
supravegheate. Conducerea lui Laissez-faire este caracterizată de:

→ Foarte puțină îndrumare din partea liderilor

→ Libertatea completă a adepților pentru a lua decizii
→ Liderii oferă instrumentele și resursele necesare
→ Membrii grupului sunt de așteptat să rezolve problemele pe cont propriu
→ Puterea este predată adepților, dar liderii încă își asumă responsabilitatea
pentru deciziile și acțiunile grupurilor

III.Analiza SWOT
III.1. Definiție
Analiza SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) este una dintre cele
mai utilizate forme de analiza a unei organizații. Prin SWOT se analizează și se evaluează
impactul punctelor forte (strengths) și a slăbiciunilor interne (weaknesses), a oportunităților
(opportunities) și a amenințărilor (threats) ce provin din mediul extern. Partea principală a
acestei analize reprezintă listarea și evaluarea acestor puncte.

1. Punctele forte ale organizației: punctele tari sunt acei factori care fac ca o organizație să
fie mai competitivă decât concurenții săi. Punctele tari pot lua forma unor produse sau servicii
pentru care organizația are un avantaj competitiv, sau deținerea strategică a unor resurse în
plus față de altele. În esența, punctele forte sunt resurse, capacități și competențe de bază pe
care organizația le are în posesie și pe care le poate utiliza în mod eficient pentru a-și atinge
obiectivele de performanță.
2. Slăbiciuni: un punct slab reprezintă o limitare, un defect în cadrul organizației, care o va
împedica în realizarea obiectivelor sale: capacități inferioare, resurse insuficiente în
comparație cu concurența etc.
3. Oportunități: includ orice perspectivă favorabilă în mediul organizației, precum o
tendință, o schimbare sau o nevoie trecută cu vederea, care susține cererea pentru un produs
sau serviciu și permite organizației să-și consolideze poziția concurențială.

6
 4. Amenințări: O amenințare include orice situație nefavorabilă, tendința sau modificare
iminentă în mediul organizației, care este dăunătoare sau pune în pericol capacitatea
companiei de a concura pe piață. Aceasta poate lua forma unei bariere, a unei constrângeri,
sau orice altceva care ar putea cauza probleme, daune, prejudicii organizației.

IV. Analiza SWOT a stilului de conducere

Climatul autocratic-exploatator

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

*Deciziile pot fi luate repede, fapt necesar în cazul • managerii nu au încredere în îndeplinirea corectă
existenței unui termen limită a sarcinilor de către cadrele didactice

• constrângeri, ameninţări şi sancţiuni

• cadrele didactice sunt rar implicate în procesul de

luare a deciziilor

OPORTUNITĂȚI AMENINȚĂRI

* Documentarea si dorinta de dobandire a unor noi
cunostinte din dorinta de a rezolva sarcinile primite
cât mai bine
*grad scăzut de angajare şi implicare în îndeplinirea
sarcinilor
 sarcini frecvent considerate ca fiind irelevante
pentru organizaţia şcolară

Climatul autocratic-binevoitor
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

7
• Managerul manifestă o anumită • Nu se ţine seama de părerea cadrelor didactice decât în
condescendenţă faţă de cadrele luarea unor decizii minore
didactice
• Profesorii sunt implicaţi doar într-o oarecare măsură în
aprobarea deciziilor

OPORTUNITĂȚI AMENINȚĂRI

• Cadrele didactice sunt consultate • Cadrele didactice pot fi lipsite de motivatie si inițiativă

Climatul democratic-consultativ
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

• Managerul manifestă încredere în cadrele didactice • Deciziile majore sunt luate de către un
organ de conducere colectivă
• Managerul consultă cadrele didactice

• Fluxul informaţional la nivelul instituţiei şcolare se

realizează în acest caz atât în sens descendent, de la
manager către cadrele didactice, cât şi în sens
ascendent, de la cadrele didactice către conducerea
unităţii şcolare

OPORTUNITĂȚI AMENINȚĂRI

• Cadrele didactice au posibilitatea de a participa la • Lipsa initiativei de implicare in luarea

adoptarea unor decizii si propunerea unor opțiuni unor decizii majore
sau soluții

Climatul democratic-participativ
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

• Presupune existenţa unui sentiment de încredere a • Rezultatele pe termen mediu sunt

managerului în comportamentul profesional al cadrelor mai reduse comparativ cu
didactice stilurile autoritare

8
• O foarte bună circulaţie a informaţiei atât pe orizontală, cât
şi pe verticală,

• Grad ridicat de descentralizare în luarea tuturor deciziilor,

importante sau mai puţin importante

OPORTUNITĂȚI AMENINȚĂRI

• Sunt sistematic încurajate iniţiativele personale, • Pasarea responsabilitatii

responsabilizarea şi auto-responsabilizarea, gândirea
divergentă şi critica de tip constructiv pe care o manifestă • Tratarea cu superficialitate a
profesorii sarcinilor primite

• Lipsa de implicare

V.Concluzii:
În concluzie, climatul organizațional existent la vârful ierarhiei influențează climatul
de la nivelurile mediu și bazal, directorul fiind factorul care asigură unitatea întregului sistem
organizațional.

Stilul pe care îl adoptă directorul generează climatul organizațional din unitatea pe

care o conduce. Un stil managerial disfuncțional, va genera existența unui climat nefavorabil
iar un stil democratic, deschis va genera existența unui climat de implicare și cooperare.

Orientările şi practicile manageriale moderne sunt constant preocupate de crearea în

cadrul instituţiilor şcolare a unui climat democratic-participativ. Opţiunea pentru acest tip de
climat organizaţional nu este doar rezultatul democratizării, în general, a societăţii
contemporane şi a tuturor componentelor sale, ci şi expresia studiilor experimentale
întreprinse în domeniu, studii care au reliefat relaţia de interdependenţă existentă între gradul
de implicare activă, efectivă a profesorilor din organizaţia şcolară în luarea deciziilor şi
nivelul performanţelor profesionale ale acestora.

VI.Bibliografie
Cristea, S. (2011). Managementul organizației școlare. note de curs.

E., P. (1999). Școala.Abordare sociopedagogică. Iași: Polirom.

Emil, P. (1999). Școala.Abordare sociopedagogică. Iași: Polirom.

Letiția, T. (fără an). Management și dezvoltare instituțională. curs.

9
Moga, L. (2014). Stiluri de conducere și comunicare managerială. FEAF.

Pănișoară, I.-O. (2003). cComunicare eficientă-metode de interacțiuni educaționale. Iași: Polirom.

Petrescu, I. (1977). Psihologia conducerii colective a întreprinderilor industriale. Craiova: Scrisul

Romanesc.

Radu Ioan, J. D. (2001). Tratat de didactică modernă, ediția a-II-a. Cluj-Napoca: Editura Dacia.

Radut, R. (2015). Tratat de management educațional pentru învățămantul primar și preșcolar. Pitești:
Ed.Paralela 45.

Vlasceanu, M. (1993). Psihologia organizațiilor și a conducerii. București: Editura Paideia.

Site-uri web:

1. https://www.academia.edu/33109334/Stilurile_manageriale_si_influen
%C8%9Ba_acestora_asupra_climatului_%C8%99colar
2. https://www.eduform.snsh.ro/baza-de-date-online-cu-resurse-pentru-dezvoltarea-unui-
management-institutional-antreprenorial-de-calitate-in-scoli-defavorizate/climatul-
organizational-al-scolii

10