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La capacitación en Chile, esta asociada a dos distorsiones que han hecho que se
mal inviertan millones de pesos, desde que se creo la ley de capacitación en el
año 1975 y quizás antes, pero este hito, la creación de esta ley, que sin duda es
una de las mejores leyes que se ha dado el país para mejorar las capacidades de
las personas en el trabajo, trajo consigo una interpretación, que ha afectado su
mejor aplicación.
Esta interpretación tiene relación con la pregunta de este artículo, de quien es la
responsabilidad la capacitación en las empresas y en las instituciones públicas
que no se financia con la franquicia tributaria, que beneficia a las empresas de
primera categoría sino con presupuesto de la nación.
Para contestar la pregunta inicial, podemos empezar con otra pregunta no muy
técnica, pero que es habitual en las empresas y cuya respuesta debe darla
normalmente el área de recursos humanos y que es donde aparecen las
inconsistencia y la injusticia de darle la responsabilidad del peso de esta respuesta
a esta área.
Y ahí vienen las respuestas que casi nunca son buenas, algunas por ejemplo,
1.1.-Vamos a realizar una DNC y haremos un plan de capacitación
1.2.-Gastamos el 80% de la franquicia y capacitamos al 50% de los trabajadores
2.- ídem
3.- Ídem
Pero, cual fue la rentabilidad y aporte real sobre los objetivos de negocios de la
empresa este año. Eso, es ya muy complejo y pocas veces y en contadas
empresas se logra dar esa respuesta y eso ¿por que?
Porque quizás la responsabilidad de la capacitación esta mal asignada y
porque la franquicia tributaria nunca debió ser la única fuente de
financiamiento y ni los cursos son las únicas alternativas de capacitación o
entrenamiento, (es bueno considerar talleres, charlas, responsabilidad de enseñar al
compañero o subordinado, e-learning, videos, etc)
Pensemos en lo siguiente:
Los recursos con que cuenta una organización (empresa o servicio publico) están
orientados a desarrollar un plan de trabajo que persigue lograr ciertos objetivos de
negocios o sociales y para ello, la organización define estos objetivos que
debieran normalmente ir acompañados de indicadores de gestión y para lo cual el
gerente general, director o jefe máximo debe dar cuenta a sus superiores, sean
estos, accionistas, dueños, jefes, autoridades o ciudadanos.
Estos objetivos son traspasados a los niveles de áreas o aptos, con la finalidad
que se haga cargo de la parte de los objetivos generales cualquiera sean estos,
que les corresponde como área o Dpto.
Para realizar esta tarea, cada área o Dpto., contara con recursos económicos,
recursos tecnológicos y recursos humanos.
Y hasta aquí parece haber cierta lógica en el razonamiento, sin embargo, viene la
pregunta,
¿Quien es la persona que mas sabe que conocimientos y habilidades deben
manejar las personas a su cargo para desarrollar el trabajo que hay que hacer y
así cumplir con los objetivos del área?
Por eso, a mi juicio el rol del Dpto. de recurso humanos en las diferentes
instituciones es logística y administrativa y técnico como asesor, pero sin duda,
también lo técnico en este campo debe estar instalado como conocimiento y como
tarea en los Jefes de área y Dpto.
Para entender esto, una anécdota, hace varios años atrás yo era Gerente nuevo
de una zona geográfica de mi empresa y en el presupuesto operacional anual,
había un ítem de marketing, que estaba claramente definido en cuanto a que
actividades había desarrollar y en que tiempos, eso se planifico relacionando esas
actividades con los objetivos de negocios del año, pero para ahorrar y bajar
costos, yo no hice algunas de las actividades y eso, mostró que yo había realizado
una buena administración de costos, sin embargo cuando mi gerente general
analizo donde había rebajado costos para poder enseñarles a mis otros colegas,
casi me despide, y me dijo que si acaso el trabajo de planificación que habíamos
hecho no valía nada y si era por bajar costos en ese ítem, mejor la hubiese puesto
al banco y quizás rentaba mas que mi teoría de ahorrar costos en algo que estaba
destinado a provocar crecimiento.
Concluyo, con la invitación a reflexionar sobre el hecho de que son las personas lo
mas importante de la organización, y sus capacidades deben gestionarse
adecuadamente para darles rangos de seguridad en su desempeño personal y
porque no hay que olvidar que ellas son las que producen las utilidades y las
perdidas.
Nector Venegas
Asesor Capacitacion y Recurso Humanos