Sunteți pe pagina 1din 6

INTERVIURILE DE SELECTIE

Scopul interviului

Scopul interviului de selectie este sa se obtina si sa se evalueze acele informatii


despre un candidat care vor permite sa se faca o predictie valida in legatura cu
performanta sa profesionala viitoare pe post, in comparatie cu predictiile facute pentru
oricare alti candidati. Prin urmare, intervievarea presupune prelucrarea si evaluarea
dovezilor despre capabilitatile unui candidat, in raport cu specificatia de personal a
postului pentru care candideaza.O parte din dovezi se gasesc in formularul de
candidatura, dar scopul interviului este acela de a completa aceste date cu informatii mai
detaliate sau specifice, care pot fi obtinute in cadrul unei intalniri fata in fata, despre
experienta si caracteristicile personale ale candidatului. O astfel de intalnire ofera si
posibilitatea ca intervievatorul sa-si dea seama daca individul cu care sta de vorba
“corespunde” in organizatie si ca ambele parti sa-si faca o impresie despre cat de bine se
vor intelege in viitor.
In particular, interviurile de selectie incearca sa dea raspuns la urmatoarele intrebari:
- Poate candidatul sa se achite de sarcinile postului- este el competent?
- Va vrea candidatul sa se achite de sarcinile postului- este el bine motivat?
- Cum se va integra candidatul in oraganizatie?

Avantajele si dezavantajele interviurilor

Avantajele interviurilor ca metoda de selectie sunt urmatoarele:

- ofera intervievatorilor posibilitatea sa puna intrebari de detaliu despre experienta


candidatilor si sa cerceteze in ce masura competentele candidatilor corespund
celor cerute pe post;
- permit intervievatorilor sa descrie postul( o “prezentare preliminara realista a
postului”) si organizatia mai in amanunt, sugerand cateva din conditiile
contractului psihologic;
- ofera candidatilor ocazia de a pune intrebari despre post si de a clarifica aspectele
referitoare la formarea profesionala, perspectivele de cariera, organizatie in sine si
termenii si conditiile contractului de munca;
- permit sa aiba loc o intalnire direct personala, fata in fata, astfel incat
intervievatorul sa poata aprecia cam cat de bine se va incadra candidatul in
contextul organizatiei si cam ce impresie va face in calitate de coleg de munca;
- ofera candidatilor aceeasi posibilitate de a aprecia organizatia, pe intervievator si
postul in discutie;
- flexibilitatea, posibilitatea de a obţine răspunsuri specifice la fiecare întrebare;
- rata mai ridicată a răspunsurilor, asigurată de faptul că pot oferi informaţii şi
persoanele care nu ştiu să scrie şi să citească, precum şi cele care se simt mai
protejate cînd vorbesc decît cînd scriu;
- observarea comportamentelor nonverbale, fapt ce sporeşte cantitatea şi calitatea
informaţiilor;
- asigurarea standardizării condiţiilor de răspuns, lucru imposibil de realizat, de
exemplu, în cazul chestionarelor poştale;
- asigurarea controlului asupra succesiunii întrebărilor, fapt ce are consecinţe
pozitive asupra acurateţei răspunsurilor;
- spontaneitatea răspunsurilor, ştiut fiind că primele reacţii exprimă afectivitatea
subiecţilor mai fidel decît cele realizate sub control normativ;
- asigurarea unor răspunsuri personale, fără intervenţia altora;
- asigurarea răspunsului la toate întrebările şi, prin aceasta, sporirea volumului
informaţiilor;
- precizarea datei şi locului convorbirii, fapt ce asigură comparabilitatea
informaţiilor;

Dezavantajele interviurilor sunt:

- le poate lipsi validitatea ca mijloc pertinent de previzionare a performantei


viitoare, si fidelitatea, in sensul cuantificarii acelorasi lucruri pentru candidati
diferiti;
- eficacitatea lor depinde de priceperea intervievatorului, dar multor oameni le
lipseste abilitatea in materie de derulare a unui interviu, chiar daca majoritatea
sunt convinsi ca se descurca bine;
- nu e obligatoriu sa evalueze competenta in satisfacerea cerintelor pe care le ridica
postul in cauza;
- pot sa conduca la formarea unor impresii partinitoare si subiective din partea
intervievatorilor;
- costul ridicat, nu numai al orelor de intervievare, dar si al cerolalte etape si
momente ale proiectarii si realizarii cercetarilor pe baza de interviu;
- timpul indelungat necesar pentru identificarea persoanelor incluse in esantion,
pentru obtinerea acordului si desfasurarea convorbirii, uneori fiind necesare mai
multe vizite la aceeasi adresa;
- erorile datorate operatorilor de interviu in ceea ce priveste punerea intrebarilor si
inregistrarea raspunsurilor, ana numitul “efect de operator”;
- imposibilitatea consultarii unor documente in vederea formularii unor raspunsuri
precise;
Natura discutiei din cadrul unui interviu

Interviul poate fi descris ca o conversatie purtata intr-un anumit scop. Este o


convesatie deoarece candidatii trebuie determinati sa vorbeasca liber cu intervievatorii
lor, despre ei insisi, despre experienta lor si despre carierele lor profesionale. Dar
convesatia trebuie sa fie planificata, dirijata si controlata, pentru a se atinge scopul
principal al interviului.
Pe de alta parte, interviurile ofera o foarte buna ocazie pentru efectuarea unui schimb
de informatii gratie caruia ambele parti vor putea lua o decizie: sa ofere sau sa nu ofere
un post, si respectiv sa accepte sau sa nu accepte oferta. Uneori ar fi mai bine pentru
candidati sa se “deselecteze” singuri in aceasta etapa, daca nu le place ceea ce aud despre
post sau companie. Interviurile sunt adesea utilizate pentru a le face candidatilor o
impresie favorabila despre organizatie si postul in cauza, dar acest demers trebuie sa fie
unul realist- o “prezentare preliminara a postului” va explica eventualele solicitari
speciale la adresa candidatului declarat reusit, in sensul precizarii standardelor pe care va
trebui sa le indeplineasca, a orarului de munca pe care s-ar putea sa-l aiba, a deplasarilor
pe care va fi obligat sa le faca si eventualei cerinte de mobilitate in interiorul tarii sau in
strainatate.
Intervievatorii buni stiu ce cauta si cum sa procedeze ca sa descopere ce cauta. Toti
au o metoda pentru a-si consemna analiza fiecarui candidat in comparatie cu un set de
criterii de evaluare, care vor fi explicitate in cadrul unei specificatii de personal.

Aranjamentele de intervievare

Aranjamentele de intervievare depind in mare parte de procedeul utilizat, care ar


putea fi cel al interviurilor individuale, al comisiei de inteviu, al comisiei de selectie sau
al centrelor de evaluare, denumit uneori procedeu de selectie in grup. In majoritatea
cazurilor insa aranjamentele de intervievare trebuie sa urmeze, in mare, etapele din
tiparul descris mai jos:

- Candidatul care a cerut telefonic sau in scris sa fie luat in considerare pentru post
trebuie sa i se spuna unde si cand trebuie sa se prezinte si de cine sa intrebe. Ora
interviului trebuie stabilita in functie de timpul necesar candidatului pentru a
ajunge la sediul companiei. Daca sediul companiei e greu de gasit, trebuie trimsa
o harta indrumatoare, cu precizarea mijloacelor de transport in comun care ajung
pana acolo.
- Candidatilor trebuie sa li se puna la dispozitie un spatiu linistit si confortabil unde
sa astepte intrarea la interviu.
- Intervievatorul trebuie sa cunoasca din timp si in amnunt programul stabilit. In
aceasta etapa, incaperile destinate derularii interviurilor trebuie sa fi fost deja
rezervate si sa se fi facut toate aranjamentele necesare pentru intampinarea
candidatilor, conducerea lor in sala de interviu, si, dupa caz, insotirea lor la masa
si vizitarea spatiului de activitate al companiei.
- Pentru interviuri trebuie asigurate incaperi libere, confortabile si cat mai bine
izolate de orice sursa de zgomot sau intreruperi. Este de preferat ca intervievatorii
sa nu discute cu candidatii din spatele unui birou sau al unei mese, fiindca acest
lucru creeaza o bariera psihologica.
- Pe parcursul interviului trebuie alocat un numar de minute, nu foarte mare, pentru
a le povesti candidatilor despre companie si postul pentru care concureaza si
pentru a discuta cu ei conditiile contractului de munca.
- Candidatilor trebuie sa li se spuna ce etapa urmeaza dupa incheierea interviului.
In aceasta etapa, ar putea fi intrebati daca au vreo obiectie in privinta solicitarii de
referinte.
- Se impune efectuarea unor studii de verificare ulterioara, comparandu-se
performanta inregistrata de candidatii reusiti pe postul ocupat cu predictia facuta
in faza de selectie. Aceste studii ar trebui utilizate pentru a valida procedura de
selectie si pentru a face verificarea competentei intervievatorilor.

Pregatirea

Pregatirea atenta este esentiala, iar aceasta inseamna sa se studieze atent specificatia
de personal si datele candidatului, din formularul de candidatura si/sau CV.

Exista trei intrebari fundamentale carora trebuie sa li se dea raspuns in aceasta etapa:

- Ce criterii trebuie utilizate in alegerea candidatului- acestea ar putea fi impartite in


doua categorii: esentiale si oportune, si se vor referi la experienta, calificarile,
competenta si aptitudinile necesare, conform datelor din specificatia de personal.
- Ce mai trebuie sa aflam in cursul interviului, pentru a fi siguri ca respectivul
candidat indeplineste criteriile esentiale de selectie?
- Ce alte informatii mai trebuie sa obtin in cursul interviului, pentru a fi siguri ca
avem o imagine exacta a cat de bine indeplineste candidatul criteriile respective?

Durata

Timpul alocat unui interviu depinde de importanta si complexitatea postului. Pentru


posturi relativ de rutina, 20 sau 30 de minute s-ar putea sa fie suficiente. Pentru posturi
mai pretentioase, ar putea fi necesar un timp mai indelungat, chiar si o ora. Numai in
cazuri exceptionale ar trebui interviurile sa depaseasca durata de o ora.
Planificarea si structurarea interviurilor

Problema interviurilor este ca nu reusesc decat rareori sa asigure predictii adecvate


ale performantei viitoare.
Exista mai multe metode de derulare a unui interviu. In cea mai nefericita situatie,
intervievatorul aplica o abordare complet nestructurata, adica pune intrebari la
intamplare, care nu decurg neaparat din ceea ce ar considera ca doreste sa afle de la
candidat. In situatia ideala, intrebarile sunt precis structurate si legate de o analiza
temeinica a cerintelor de rol, in termenii aptitudinilor si competentelor cerute.
In general vorbind, orice interviu se poate imparti in cinci etape:
1. partea introductiva a discutiei, rezervata prezentarilor si schimbului de remarci
politicoase;
2. partea cea mai importanta, care se refera la a obtine informatii despre
candidat, pentru a fi evaluate pe baza specificatiei;
3. partea in care i se ofera canditatului informatii despre organizatie si postul in
discutie;
4. partea in care se raspunde intrebarilor candidatului;
5. incheierea interviului, indicandu-se ce urmeaza se se faca in continuare.
Cea mai mare parte a timpului- cel putin 80%- ar trebui alocata obtinerii informatiilor
de la candidat. Introducerea si incheierea trebuie sa fie scurte dar desfasurate pe un ton
amical.

Principalele tipuri de interviuri

In practica, s-au delimitat trei tipuri de interviuri: a) interviul structurat; b) interviul


nestructurat; c) interviul semistructurat;

In interviul structurat, toate intrebarile sunt planificate in avans si puse fiecarui


candidat exact in aceeasi ordine. Singura diferenta intre interviuri cu diferiti candidati
poate sa constea in cererea de lamuriri in cazul in care un anumit candidat nu a raspuns
complet la intrebare. Exista trei tipuri de interviu structurat: interviul traditional,
interviul situational si interviul de descriere a comportamentului.
In interviul traditional, denumit si interviu model, intrebarile sunt axate pe activitatea
de munca din trecut, pe studii, scopuri in cariera s.a. Intrebarile pot fi legate de post sau
pot fi simple intrebari pe care intervievatorul le pune in mod tipic, de exemplu:
- Vorbiti-ne despre punctele dvs. tari si despre slabiciuni;
- Ce intentionati sa faceti in urmatorii 5 ani?
Celelalte doua tipuri de interviu structurat, interviul situational si interviul pentru
descrierea comportamentului incep cu o analiza amanuntita a postului. Intrebarile
interviului sunt bazate direct pe analiza postului si sunt dublu-controlate de catre expertii
de posturi pentru a vedea daca interviul este demonstrabil in ceea ce priveste validitatea
continutului.
Interviul situational implica trei tipuri de intrebari:
- primul tip este situational sau ipotetic: candidatul este intrebat ce ar trebui sa faca
daca s-ar confrunta cu o situatie care nu intra in atributiile postului?
- al doilea tip de intrebare presupune cunoasterea postului ca definire a termenului,
explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice;
- ultimul tip de intrebari se refera la bunavointa de a se conforma cerintelor postului
(schimburi, deplasari, munca cu solicitare) .
Cand expertii formuleaza intrebarile ei scriu si raspunsurile probabile pe care le
evalueaza: bun, mediu, slab. Aceste raspunsuri cheie ii ajuta pe intervievatori sa dea mai
multa precizie evaluarii raspunsurilor candidatilor.
Interviul cu descrierea comportamentului se bazeaza pe presupunerea ca “cel mai bun
predictor al performantei viitoare este performanta trecuta in imprejurari asemanatoare”.
Pentru siguranta, intervievatorii sa dea exemple specifice de modul cum au executat
inadoririle postului sau cum au tratat in trecut problemele meseriei, de exemplu
intrebarea: descrieti o situatie dificila din activitatea dvs. si aratati cum ati actionat!

In interviurile nestructurate intrebarile nefiind planificate, exista posibilitatea sa nu se


exploreze unele parti importante din viata su experienta candidatului sau unele idei de
viitor ale acestuia, ceea ce favorizeaza in schimb, punerea unor intrebari ilegale.
Lipsa de planificare a intrebarilor face posibila devierea interviului de la intentia
initiala, prelungindu-i durata si slabindu-i valabilitatea. Ca urmare, interviurile
nestructurate nu sunt recomandabile pentru intervievarea candidatilor.

Interviurile semistructurate presupun o planificare flexibila din partea


intervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a intrebarilor, in scopul
obtinerii informatiilor urmarite.
Intrebarile se succed in trepte, de la general spre particular. Se pune mai intai o
intrebare larga de introducere in tema, urmata apoi de o intrebare orientata spre obiectivul
final, fara a se cere detalii. Dupa aceasta se cer unele exemple pentru sustinerea
afirmatiilor, incheind cu intrebarea privind obiectivul urmarit, la care se asteapta un
raspuns concret, precis.
Se numeste interviu semistructurat intrucat este structurat in ceea ce priveste genul de
intrebari pe fiecare treapta si nestructurat, intrucat ofera libertate candidatului ca inainte
de treapta finala sa dea raspunsuri mai ample prin care sa-si puna in valoare pregatirea si
experienta proprie. In treapta finala insa, axata pe obiectiv, raspunsul trebuie sa fie scurt,
concret si precis.