Sunteți pe pagina 1din 12

TEMA III

Cursul 7 Analiza muncii orientată pe postul de muncă

4.5. Analiza muncii orientată pe postul de muncă (Job description)

Analiza muncii orientată pe postul de muncă nu este altceva decât o activitate de colectare
de informaţii cu privire la natura activităţilor, sarcinilor şi îndatoririlor sau
responsabilităţilor care trebuiesc îndeplinite în contextul unui anumit post de muncă. Este
o încercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat că sunt condiţiile de muncă.
Acestea, noi le-am grupat în trei elemente fundamentale:
(1)obiective de îndeplini (condiţii externe)t,
(2) particularităţi ale mediului muncii (condiţii externe) şi
(3) exigenţe privind particularităţile individuale ale operatorului (condiţii interne).
Primele două se referă la analiza muncii orientată pe postul de muncă. Particularităţile
individuale solicitate deţinătorului postului de muncă (agentului), aparţin analizei muncii
orientată pe operatorul deţinător al postului respectiv de muncă. Trebuie să subliniem faptul
că atât descrierea sarcinilor de muncă, cât şi solicitările psihologice ale acesteia
caracterizează postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajează pe postul în
cauză.

Sperandio (1984), enumeră câteva puncte pe care trebuie să le includă analiza condiţiilor
sau sarcinilor de muncă:
• Delimitarea sistemului om-maşină care face obiectul studiului;
• Elaborarea unui crochiu de ansamblu care defineşte operatorul, maşina,
informaţiile, acţiunile;
• Descrierea dinamică a funcţionării sistemului;
• Identificarea exigenţelor/cerinţelor muncii;
• Reperarea eventualelor disfuncţi şi contraindicaţii.

Analiza cognitivă a sarcinii: o orientare nouă. Soluţiile oferite de diferiţi


autori în relaţie cu analiza sarcinilor de muncă sunt diferite. Ceea ce se poate
afirma este faptul că problematica analizei sarcinilor de muncă s-a dezvoltat
în paralel cu progresul tehnic. De numele lui F.W. Taylor se leagă primele
încercări de studiu a sarcinilor de muncă, Frank and Lillian Gilbreth
mergând până acolo încât au descompus activitatea de muncă în unităţi
foarte mărunte (therblings). Studiul muncii a devenit la timpul respectiv
foarte popular prin aceea că se realiza o raţionalizare a muncii
operaţionalizându-se la nivelul factorilor motivaţionali şi ai satisfacţiei
profesionale. Deşi activitatea acestor analişti ai muncii a avut numeroase
fisuri, psihologii fiind împotriva practicilor respective, totuşi ideile
tayloriene au avut o contribuţie pozitivă în domeniul proiectării producţiei
industriale, al activităţilor inginereşti, al normării şi al analizei muncii
(Algera, 1998). În timp, metodele de analiză a sarcinilor de muncă au
evoluat. Pe măsură ce natura muncii s-a schimbat, munca fiind caracterizată
prin transformări marcante la nivel tehnologic, transport şi comunicaţii, prin
instaurarea unor noi ierarhii tehnologice dominate de tehnologiile de vârf şi
modul de analiză a muncii a trebuit să se schimbe. Analiza de sarcină este, în
actualul context, o procedură de obţinere a datelor despre sarcinile pe care le
au oamenii care le îndeplinesc şi dobândirea unei înţelegeri de profunzime a
conţinutului lor (Welie van, 2001). La baza schimbărilor produse la nivelul
naturii muncii, în prezent stau două aspecte noi: aspectul cognitiv al muncii
şi munca în echipă. Ca un rezultat al acestor schimbări, psihologii industriali
au iniţiat proceduri de analiză cognitivă a sarcinilor de muncă (Reynolds &
Brannik, 2001). Iniţial direcţia de intervenţie a psihologilor industriali şi a
proiectanţilor a fost captată de reducerea efortului fizic. În prezent asistăm la
o augmentare a cerinţelor cognitive în derularea procesului de muncă
(Goldstein, 1993). Activităţi de muncă odinioară rutiniere şi predictibile
acum presupun diagnoze, monitorizare şi luare de decizii. În economia
curentă, avantajele competitivităţii se bazează pe cunoştinţe, calitate, viteză
şi flexibilitate. Ca urmare, ne confruntăm cu orientări legate de selecţia
echipei de muncă, aprecierea performanţei echipei, structuri de
recompensare a echipei, instruirea echipei etc. La baza acestor activităţi stă
analiza muncii orientată spre ceea ce se numeşte analiza de sarcină a
echipei.

Analiza cognitivă a sarcinii a fost utilizată intens în proiectarea interfeţelor


om-calculator. Metodele utilizate vizează înţelegerea modalităţilor de
operaţionalizare a cunoştinţelor, implicarea proceselor de gândire,
descifrarea modelului mintal al utilizatorului unui calculator etc. (Haan de,
2000; Veer van der, 1999; Welie van, 2001). O serie de metode şi tehnici de
analiză de sarcină au fost dezvoltate şi experimentate. Astfel datele utilizate
în analiza de sarcină sunt obţinute prin tehnica interviului, observaţii,
protocoale verbale şi studii etnografice ale locului de muncă. În afară de
aceste tehnici, de altfel cunoscute, redactarea, modelarea şi structurarea lor
este o problemă majoră. Procesul de structurare a datelor şi obţinerea unei
imagini globale este ceea ce se numeşte modelarea sarcinii. Modelul sarcinii
este “produsul” întregii activităţi de analiză de sarcină. Una din primele
metode de analiză utilizate este Analiza ierarhică de sarcină (Hierarchical
Tasl Analysis – HTA). Mai recent, a fost iniţiată Analiza de sarcină a
grupului (Groupware Task Analysis - GTA (Veer van der, Lenting &
Bergevoet, 1996). Ideea de la care au plecat autorii GTA este că rareori
utilizatorii folosesc sistemele proiectate izolat. Prinurmare, GTA pune
accent pe studierea activităţilor unui grup sau organizaţii. În acest context au
fost proiectate o serie de produse informatice pe baza cărora se realizează
modelele respective precum şi diferite limbaje de modelare (Haan de, 2000;
Pitariu, Vâlcea, Rapauzu & Lăpădatu, 1990; Veer van der, 1999; Welie
van,2001).

Analiza de sarcină orientată pe principii cognitive nu trebuie înţeleasă ca un


substitut al analizei muncii de tip clasic, ea este o metodă intensivă
superioară care se va limita la acele sarcini de muncă despre care se poate
afirma că au o componentă cognitivă lărgită precum şi la aspectele complexe
ale muncii în echipă. Analiza muncii tradiţională nu este aşa de bine echipată
pentru a analiza procesele cognitive ale sarcinilor de muncă. Cogniţia este
mai dificil de observat, intervievat sau auto-relatată, oamenii nerealizând
mecanismele de gândire care stau la baza efectuării unei sarcini de muncă.
Dacă ne gândim la demersul pe care analistul îl face când descifrează un
protocol verbal legat de remedierea unei disfuncţii sau incident de muncă,
realizăm că traducerea acţiunilor în mecanisme cognitive nu este de loc
simplă. Mai mult, analiza muncii obişnuită, este centrată pe îndeplinirea unei
sarcini şi nu pe interconexiunile dintre sarcinile de muncă, pe mecanismele
gândirii operatorului sau pe modelul mintal al acestuia. Pentru psihologia
muncii şi organizaţională, analiza cognitivă a sarcinilor de muncă rămâne
încă un deziderat, cercetările în acest domeniu fiind încă reduse (Landy,
Shankster-Cawley, L., Moran, S.K. (1995).

Descrierea sarcinilor de muncă presupune efectuarea unei incursiuni în ceea ce este specific
pentru un anumit post de muncă. Aceasta înseamnă apelarea la o serie de metode de
culegere şi sinteză a datelor relativ la postul respectiv de muncă. În practica existentă în ţara
noastră, descrierea posturilor/sarcinilor de muncă, o găsim sub denumirea de Fişa postului
de muncă. Pentru a nu se face confuzii, am păstrat această denumire pe tot parcursul
lucrării.

Tehnicile de culegere a datelor şi de descriere a lor cunosc o varietate foarte mare


(principalele tehnici şi metode de lucru vor fi descrise într-un paragraf separat). Un aspect
asupra căruia atragem atenţia este limbajul adoptat în descrierea faptelor. Acest lucru este
important deoarece există multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferite
ale sarcinii de muncă analizate. De pildă, descrierea dinamică a unui sistem în termeni
procedurali sau non-procedurali, ne poate furniza două imagini diferite ale sistemului
studiat. Limbajul utilizat va duce la modalităţi diferite de înţelegere a fenomenului studiat
cu repercusiuni nemijlocite asupra măsurilor practice de amenajare a muncii, de proiectare
a instruirii, de formulare a obiectivelor de atins etc.

Analiza muncii orientată pe postul de muncă constă în culegerea de informaţii despre natura
sarcinilor solicitate deţinătorului postului respectiv de muncă. Aceste informaţii pot fi
simple descrieri sau enunţuri ale activităţilor/sarcinilor respective, pot fi informaţii despre
particularităţile sarcinilor etc. De exemplu, o activitate/sarcină pentru un agent de circulaţie
rutieră este:

Completează un raport după amendarea unui contravenient

Aceasta este una din activităţile obişnuite ale agenţilor de circulaţie. O particularitate a
activităţii postului de agent de circulaţie este :

Utilizează creioane şi pixuri

Particularităţile sarcinii, aşa cum se vede în exemplul dat, nu putem spune că reprezintă o
sarcină specifică, ele sunt ceva comun dar care contribuie la realizarea activităţii. Rezultă că
analiza muncii are menirea şi de a surprinde o ierarhizare a activităţilor/sarcinilor de muncă
în funcţie de importanţa pe care o are fiecare dintre ele. Descrierea activităţilor de muncă ne
oferă o imagine a ceea ce deţinătorii unui post de muncă fac. Ceea ce am văzut că sunt
particularităţile sarcinii de muncă ne permite să realizăm comparaţii legat de natura unei
sarcini de muncă prezente în mai multe posturi de muncă (cum fac ei activitatea respectivă).
Atât agentul de circulaţie cât şi profesorul utilizează creioane şi pixuri într-o manieră
similară, dar pentru realizarea unor sarcini de muncă diferite.

Nu toate activităţile de muncă au o pondere egală în prestarea acesteia. Apoi, fiecare


sarcină poate fi descompusă în subsarcini şi acestea, la rândul lor în unităţi mai mici. Acest
lucru a dus cu mulţi ani în urmă la dezvoltarea unor tehnici de studiu al muncii promovate
de F.W. Taylor şi Frank şi Lillian Gilbreth (la timpul lor psihologii şi-au manifestat
dezacordul faţă de utilizarea acestor tehnici ca bază pentru instruirea profesională în
vederea creşterii randamentului muncitorilor; tehnicile respective mai sunt utilizate în
prezent doar în unele experimente de laborator sau de către specialiştii în probleme de
normare şi organizare a muncii). Levine (1983) a propus o procedură care poate fi folosită
pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii. Astfel, el a împărţit funcţiile majore
ale unui post de muncă în patru nivele specifice (Tabelul 4.3)
Tabelul 4.3
Procedura de ierarhizare a componentelor muncii a lui Levin (1983)
1. Îndatorire/Responsabilitate 3. Activitate
2. Sarcină 4. Acţiuni/Element

O îndatorire sau responsabilitate este un grup de sarcini orientate toate spre


atingerea unui obiectiv specific pentru un anumit loc de muncă. Un luptător antitero, printre
alte îndatoriri o are şi pe aceea de:

Anihilare a teroristului

Fiecare îndatorire/responsabilitate presupune îndeplinirea unui set de sarcini sau


obiective specifice. Una din sarcini poate fi, în cazul nostru:

Deplasarea la locul incidentului cu un vehicul şi anihilarea teroristului capturat

Fiecărei sarcini îi pot corespunde o familie sau grup de activităţi orientate spre
îndeplinirea unei sarcini. Un exemplu de activitate legată de arestarea teroristului capturat,
poate fi:
Punerea cătuşelor teroristului

Dar, la rândul ei o activitate este compusă dintr-un număr mai mare sau mai mic de
acţiuni sau de elemente. Astfel, luptătorul antiterorist va efectua o suită de activităţi ca:
Desprinde cătuşele de la centură
Prinde cătuşele cu mâna dreaptă
Deblochează cătuşele cu mâna stângă
Plasează cătuşele pe încheietura mâinii teroristului
Închide/blochează cătuşele

Reţinem faptul că posturilor de muncă le sunt caracteristice un anumit număr de


îndatoriri/responsabilităţi, în general nu prea multe; fiecăreia dintre acestea, pentru a putea
fi îndeplinite, le corespund câteva sarcini;. fiecărei sarcini îi sunt asociate câteva activităţi;
şi, fiecare activitate poate fi descompusă într-un număr de acţiuni/elemente. Este uşor de
realizat faptul că în contextual analizei muncii se operează cu un număr mare de informaţii
despre un post de muncă, informaţii care trebuie sistematizate într-un aşa-numit raport şi
după principii bine definite. În funcţie de obiectivul urmărit, acest raport este mai detaliat
sau mai restrâns. De obicei, activitatea de descriere a postului de muncă este prezentată sub
forma unui eseu sau printr-o enumerare pe puncte când se pune problema fişelor de post
(Cascio, 1991; Levine, 1983; Muchinsky, 1990; Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii
orientată pe postul de muncă, o întâlnim în fişele de post care sunt înmânate unui angajat în
momentul ocupării viitorului său post de muncă.
În general, în realizarea unei analize a activităţilor/sarcinilor de muncă au fost menţionaţi
şase paşi (Smith & Robertson, 1993):
1. Colectarea şi analiza documentelor privitor la postul de muncă analizat, astfel ca
manuale de instrucţiuni şi instruire, fişe tehnice etc., tot ce poate oferi informaţii
privitor la postul de muncă în cauză.
2. Intervievarea managerilor avizaţi despre specificul postului de muncă respectiv.
Este vorba de obiectivele postului de muncă, activităţile pe care le presupune acesta,
relaţiile deţinătorilor postului cu alţi angajaţi pe alte posturi de muncă.
3. Intervievarea deţinătorilor postului de muncă şi a şefilor nemijlociţi relativ la
probleme similare solicitate. Uneori se procedează la obţinerea de la deţinătorii
posturilor a unor înregistrări detaliate în scris a activităţilor prestate o anumită
perioadă de timp.
4. Observarea deţinătorilor postului a modului în care lucrează şi înregistrarea
evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observaţii se fac câteva zile la rând,
uneori apelându-se la tehnici de înregistrare mai sofisticate (cameră video, tehnici
de fotografiere a zilei de muncă, cronometrarea secvenţelor de muncă etc.).
5. Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de postul de muncă respectiv.
Desigur, când aceasta implică o anumită doză de risc, se poate apela la tehnica
învăţării mentale a activităţilor de muncă.
6. Redactarea descrierilor activităţilor de muncă specifice postului respectiv (Fişa
postului de muncă). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate
de redactare. Un ghid posibil de redactare a fişei postului de muncă este cel de mai
jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe, după necesităţi se mai pot adăuga şi altele.

1. Date despre postul de muncă


Denumirea postului de muncă. De obicei, denumirea unei profesii este luată
din nomenclatorul naţional al profesiilor, referiri făcându-se şi la
nomenclatoare ori lucrări de referinţă internaţionale, cum este Dicţionarul de
titluri profesionale (DOT) editat în SUA sau Clasificarea Ocupaţiilor din
România (COR)(1995). Numărul persoanelor care sunt angajate pe postul
respectiv şi persoana responsabilă de întreaga activitate. Fişa postului de
muncă nu include numele deţinătorilor acestuia. Ea este o descriere a
sarcinilor care revin oricărui deţinător al postului de muncă în cauză.

2. Obiectivul principal al postului de muncă


Este trecută o singură propoziţie care să clarifice obiectul postului de muncă
în cauză.

3. Responsabilităţi/Activităţi
Această secţiune conţine lista de activităţi/obligaţii care revin deţinătorului postului
de muncă şi de care acesta trebuie să se achite. Sunt listate responsabilităţile
deţinătorului postului de muncă faţă de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente
etc. Este util să se menţioneze şi rezultatele îndeplinirii sarcinilor respective. De
exemplu, cantitatea minimă de produse realizate, standardele de calitate, utilizarea
eficientă a resurselor, cerinţele de instruire etc. Cu alte cuvinte sarcinile de muncă
ce vor fi înregistrate reprezintă un grup de activităţi care se cer efectuate de către
angajat pentru a răspunde obiectivului postului de muncă respectiv. Redactarea
sarcinilor de muncă trebuie să fie simplă, pe puncte (uneori vom găsi redactări şi
sub formă de eseuri, acestea nefiind însă suficient de operaţionale pentru deţinătorii
postului de muncă). Formularea unei sarcini pretinde respectarea unei anumite
structuri semantice (Figura 4.3).
Verb (activitatea Repararea
solicitată) televizorului

Televizorul este
Subiectul deconectat de la
priză

ca să poată
Obiectivul începe depanarea

Informaţii cu ajutorul
adiţionale aparaturii din
dotare

Figura 4.3 Structura semantică a redactării unei sarcini de muncă.

Pentru a veni în ajutorul proiectanţilor de fişe de post au fost alcătuite liste cu


verbele care au o utilizare mai frecventă (Cole, 1997; McIntire, Bucklan, Scott,
1995) (Tabelul 4.4)

Tabelul 4.4
Verbe specifice pe categorii de posturi (Cole, 1997)
Manager Specialist într-un post Funcţionar
superior
Planifică Analizează Verifică
Dirijează Propune Pune la dispoziţie
Decide Interpretează Efectuează
Implementează Consiliază Furnizează
Realizează Apreciază Ţine evidenţa
Asigură Recomandă Înaintează
Menţine Elaborează Prezintă
Stabileşte
Analizează

Iată câteva formulări:


Manager: Decide asupra standardelor de calitate a produsului.
Director de marketing bancar: Analizează serviciile şi produsele bancare şi face
propuneri.
Casieră: Efectuează monetarul la sfârşitul zilei de lucru.

Formula de prezentare a activităţilor/responsabilităţilor specifice unui post de


muncă poate fi în detaliu, ea servind în acest fel scopurilor de cercetare şi
operaţionalizare a postului, sau condensată, destinată informării în scop de orientare
profesională, angajare.

4. Relaţiile cu alţi angajaţi


În orice fişă de post vor fi menţionate relaţiile de muncă cu colegii, alte posturi de
muncă, şefii mijlociţi şi nemijlociţi sau cu persoane din afara organizaţiei etc. În
acest context se va indica natura relaţiei (colaborare, consultanţă, control şi
îndrumare etc.). Dacă angajatul trebuie să lucreze în echipă, sau are de-a face cu
diferite alte persoane, se va specifica natura acestor relaţii.

5. Condiţiile fizice de muncă


Fişa de post trebuie să facă referire la condiţiile fizice în care se desfăşoară munca.
Astfel se menţionează orele de muncă (orarul care poate fi unul fix, flexibil, de 8 ore
sau 4 ore etc.), posibilităţile de lucru peste program. Se notează dacă munca este
sedentară sau activă, particularităţile mediului fizic al muncii – vibraţii, acceleraţii,
noxe, umiditate etc.

6. Salariul şi condiţiile de promovare


În fişa de post se trec clar condiţiile de salarizare, recompensare, bonusurile şi alte
facilităţi acordate angajaţilor. De asemenea, se oferă date privind absenteismul,
concediile, pensionările etc. Schema de promovare transfer şi decontare este
important să fie menţionate în detaliu.

Notă:
Şcoala, candidaţii la un post de muncă etc. solicită în scop de informare în
lumea profesiunilor prezentări succinte ale acestora. Astfel au fost construite
Monografiile profesionale şi Profesiogramele care prezintă în manieră
narativă sau eseistă o profesie. Un exemplu de astfel de prezentare este
DOT-ul. Ediţia din anul 1977 oferă informaţii despre 20 000 locuri de
muncă cu scurte prezentări după o schemă fixă. Amintim aici şi
Occupational Outlook Handbook (1988) care este o extensie a DOT-ului cu
prezentări de profesii mult mai ample (conţine descrierile a 200 de profesii)
şi Occupations 1996 (1995) care conţine descrierea a 600 profesii.

Elementele constituente ale unei profesiograme sunt următoarele:


1. Denumirea locului de muncă - Activităţi de muncă şi proceduri -
descrieri ale sarcinilor profesionale, materialele utilizate,
echipamentul de muncă, interacţiunile formale cu alţi angajaţi,
natura şi extinderea controlului efectuat sau care se face.
2. Condiţiile de muncă şi mediul fizic al muncii - temperatură,
iluminat, zgomot, locul muncii (în aer liber sau într-o încăpere),
riscurile profesionale etc.
3. Mediul social al muncii - interacţiuni sociale necesare în
derularea muncii, raporturile cu superiorii, colegii şi subalternii
natura lor etc.
4. Condiţiile de angajare - se poate include aici o succintă
prezentare a orarului de lucru, treptele de salarizare, metodele de
retribuire, sistemul de recompensare, plasarea locului de muncă
în ierarhia posturilor din organizaţia respectivă, posibilităţile şi
condiţiile de promovare şi transfer etc.

Fireşte, există şi alte puncte care pot figura într-o fişă de post. Totul depinde
de obiectivul pe care aceasta trebuie să-l servească.
Un exemplu de fişă de post mai complexă, care conţine o serie de date de interes pentru
angajatul pe postul de referent de marketing a unei bănci este redată mai jos. Această fişă
de post oferă ceea ce este cuprins în datele de descriere a postului, fără elementele rezultate
în analiza psihologică a muncii.

FIŞA POSTULUI
REFERENT MARKETING BANCĂ

I. Identificarea şi definirea postului de muncă


1. Denumirea oficială a postului
REFERENT MARKETING

2. Codul COR: 244104

3. Departamentul
Marketing
4. Obiectivul specific al muncii
• Promovarea imaginii băncii
• Studiul concurenţei

II. Integrarea în structura organizaţională


Poziţia postului în cadrul structurii organizaţiei
A. Postul imediat superior: Director de marketing
Postul imediat inferior: Nu este cazul
B. Subordonări:
Are în subordine: Operatorii de teren (angajaţi sau cooptaţi)
Este înlocuit de: Alt referent de marketing
Înlocuieşte pe: Directorul de marketing.

Relaţii:
A. Ierarhice: Director marketing
B. Funcţionale: Referenţi marketing sucursale, firme de
publicitate, reprezentanţi mass-media
C. De reprezentare: Clienţi

III. Condiţiile materiale ale muncii


Calculator (PC)
Telefon şi Fax
Copiator

IV. Activităţile specifice şi sarcinile postului de muncă


1. Informarea clienţilor privitor la activitatea băncii prin intermediul mass-media
(ştiri, comunicate, interviuri)
2. Se implică în analiza concurenţei
• Efectuează studii de piaţă în vederea identificării de clienţi potenţiali
• Analizează comisioanele de piaţă bancară şi face propuneri de
modificare a acestora ori de câte ori este nevoie
3. Participă la întocmirea planului de publicitate al băncii (medii de difuzare,
temporizare, obiective).
4. Analizează ofertele publicitare
5. În colaborare cu colegii, proiectează materiale publicitare
6. Este în colaborare nemijlocită cu firmele de publicitate
7. Propune, creează şi implementează produse noi:
• Analizează serviciile şi produsele existente făcând propuneri
constructive pentru ridicarea calităţii acestora şi diversificarea lor.
Lunar, sunt efectuate rapoarte de activitate.
• Efectuează continuu documentări prin vizite la băncile concurente.
• Este în corespondenţă cu cei care au implementat produse similare cu
cele ale băncii cu scopul lărgirii cunoştinţelor în domeniu.
• Lansează cererile de ofertă pentru un nou produs scos pe piaţă.
• Proiectează strategii de atragere a unor noi clienţi/persoane fizice şi
juridice.
• Negociază contractele de lansare ale noilor produse.
• Implementează noile produse la nivel de sucursală.
8. Efectuează studii de piaţă (locală) singur sau în colaborare cu Centrala (ca
participant la studii de piaţă de interes major):
• Proiectează chestionare pentru studiul pieţei
• Efectuează culegerea de date şi prelucrările statistice adecvate
• Redactează raportul de studiu al pieţei.
9. Întocmeşte rapoarte privind evoluţiile macroeconomice, prognoze şi implicaţiile
lor în politica ALCO şi CCR referitor la resurse şi plasamente, dobânzi etc.
10. Gestionează o serie de date statistice: număr de clienţi, număr de operaţiuni,
evaluarea produselor. Efectuează rapoarte lunare pe aceste zone de interes.

V. Pregătire necesară postului de muncă


De bază: studii superioare în orice domeniu de activitate
De specialitate: marketing
Cursuri speciale: marketing bancar, psihologia muncii şi organiza-
ţională, financiar-bancar, legislaţie bancară,
psihologia consumatorului şi a reclamei, operarea pe
calculator (editoare de text, baze de date, limbi
străine.

VI. Experienţa (natura/durata)


Postul de referent marketing bancar poate fi ocupat de orice persoană cu studii
superioare care manifestă interes şi are aptitudini pentru această profesie.
După 1-2 ani de experienţă în domeniul bancar şi al marketingului, se pot obţine
performanţe superioare.

VII. Acomodarea cu cerinţele postului de muncă


Pentru o persoană debutantă în profesie, acomodarea cu postul de muncă se
realizează în 6 luni
Pentru o persoană experimentată, acomodarea cu postul se realizează în 3 luni.

VIII. Competenţele postului de muncă


Cunoştinţe şi deprinderi:
1. Cunoaşterea unui editor de text pe calculator
2. Operarea cu o bază de date (Excel, FOX, ACCESS)
3. Utilizarea programului POWER POINT
4. Cunoştinţe şi deprinderi de navigare pe internet
5. Utilizarea unui pachet de programe statistice (SPSS, STATISTICA,
STATVIEW)
6. Cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie
7. Cunoaşterea pieţei de produse şi servicii bancare
8. Cunoştinţe din domeniul comportamentului consumatorului şi al reclamei
9. Cunoaşterea mediului economic şi bancar
10. Cunoştinţe de management şi marketing bancar

IX. Atribuţiile postului de muncă – responsabilităţi


1. În raport cu alte persoane:
• Rezolvarea promptă a plângerilor venite din partea clienţilor
• Cooperarea cu ceilalţi angajaţi şi colegii din sucursale
• Onestitate şi confidenţă vizavi de persoanele din interior şi exterior cu care
este în contact
2. În raport cu aparatura pe care o utilizează:
• Menţinerea la standardele unei bune funcţionări a aparaturii din dotare
• Utilizarea cu responsabilitate a aparaturii din dotare, fără abuzuri
• Anunţarea oricărei defecţiuni serviciului administrativ
• Utilizarea cu aprobare a serviciului telefonic internaţional
3. În raport cu produsele muncii:
• Conştiinciozitate vizavi de sarcinile pe care le are de îndeplinit
• Păstrarea spiritului ştiinţific în executarea sarcinilor de serviciu
• Păstrarea confidenţialităţii rezultatelor obţinute şi a informaţiilor pe care le
deţine privitor la problematica băncii
4. În raport cu securitatea muncii
• Veghează la respectarea normelor de tehnica securităţii muncii
• Respectă normele de securitate impuse de bancă
• Respectă secretul bancar
5. Financiar-contabile
ƒ Se achită la timp de toate responsabilităţile ce-i revin pe linie financiar-
contabilă
6. Privind precizia şi punctualitatea
• Va respecta programul de lucru conform normelor interne ale băncii
• Transmite la timp rapoartele şi informările solicitate de Departamentul de
marketing
7. În raport cu metode/programe
• Activităţile de marketing presupun respectarea unor metodologii/proceduri
care trebuie respectate întocmai
• Orice nepotrivire metodologică va fi discutată cu directorul de marketing
• Preocupare continuă de autoperfecţionare prin studiu individual şi
participare la cursuri de instruire
8. Privind relaţiile cu alţii/comunicarea
ƒ Este prompt în răspunsurile pe care trebuie să le dea clienţilor, în scris sau
oral.
ƒ Menţine relaţii colegiale şi cooperează cu colegii
ƒ Este politicos în relaţiile cu clienţii, dând dovadă de maniere şi o amabilitate
ieşită din comun
ƒ Menţine relaţii corecte cu firmele/companiile cu care lucrează
ƒ Se va specializa continuu în tehnici de abordare a clienţilor şi negocieri.

X. Condiţiile postului de muncă


1. Program: programul de muncă este conform normelor băncii.
2. Natura muncii: munca este atât individuală cât şi în grup
3. Deplasări: obişnuit, deplasările privesc aria de acoperire a băncii
Uneori, unele acţiuni organizate de bancă presupun deplasări
la distanţe mai mari.

XI. Salarizare
Salarizarea este în conformitate cu normele interne al băncii.

XII. Posibilităţi de promovare


Referentul de marketing din cadrul băncii beneficiază de transferări la cerere în alte
sucursale ale acesteia (dacă există posibilităţi) sau de promovări în funcţie de
dezvoltarea sectorului respectiv ori de trecerea în alte funcţii, conform pregătirii şi
disponibilităţilor.