REVISTA ESTUDIOS DEL TRABAJO – Nº 13 : 125-138.

Enero-Julio 1997

REIVINDICANDO UNA JURISDICCIÓN ACADÉMICA

PARA LAS RELACIONES INDUSTRIALES :
Aportes a una discusión abierta.
Marta Ceballos Acasuso 1

Este documento está desarrollado a partir de un análisis crítico de una disertación

de George Strauss (1989), en la que él expone la siguiente tesis: desde hace cuarenta
años, el campo académico de las relaciones industriales (RR.II) cubrió un amplio
espectro de problemas de empleo, desde la economía laboral hasta las relaciones
humanas. Gradualmente, a través de los años, las RR.II cedieron su jurisdicción original.
A los ojos de mucha gente, hoy involucran exclusivamente la administración de las
relaciones de trabajo y nada más. Mientras tanto, en el mundo real, la naturaleza de las
relaciones de empleo está cambiando velozmente, y en los ámbitos relativos al saber
académico están tomando posición - progresivamente - los estudios de las relaciones de
empleo. La consecuencia sería que, a menos que las RR.II reclamen su jurisdicción
académica original, están condenadas a la marginalidad.

ORÍGENES, PUJANZA Y TRANSFORMACIONES DE LAS RR.II.

Como campo académico, las RR.II. datan de la década de 1890, pero tuvieron su
"Edad Dorada" en las décadas de 1940 y 1950, en los Estados Unidos, cuando las
relaciones del trabajo, y su administración, eran vistas como el número uno de los
problemas internos.

Aunque en ese tiempo la mayoría de los académicos de RR.II. se veían a sí

mismos como economistas laborales, sus intereses eran más amplios que aquellos de los
economistas de hoy. Tales intereses incluían temas de historia del trabajo, leyes
laborales, sociología industrial, administración de personal y lo que -en aquel entonces-
se llamaba "relaciones humanas". Por ejemplo, aún cuando dos de los fundadores de
esta disciplina, Charles Myers y Dale Yoder, eran primariamente economistas laborales,
escribieron sobresalientes textos sobre personal. Otros economistas laborales escribieron
sobre legislación laboral (Slichter) o historia del trabajo (Commons). Sumados a los
economistas laborales, el campo incluía un matiz de sociólogos, psicólogos, cientistas
políticos, y profesores de las escuelas de leyes. Sin embargo, la disciplina significó

1
La autora es miembro de la Carrera del Investigador Científico del CONICET, en el Programa de
Investigaciones Económicas sobre Tecnología, Trabajo y Empleo (PIETTE) y Prof.Tit. de Relaciones
Industriales 1 en la Universidad Nacional del Nordeste. Miembro de la Industrial Relations Research
Association (IRRA) y de la Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET).
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académicamente poco en esos días porque RR.II. estaba comprometida con los
problemas del mundo real, y no con teorías. Muchos académicos de RR.II. se desempe-
ñaron como árbitros, y la mayoría cotizaron sus contactos con los profesionales
practicantes.

Todo esto cambió con el paso del tiempo; tal vez, porque las RR.II. fueron
demasiado exitosas en sus comienzos. Si tomamos el ejemplo histórico de los EE.UU.
observamos que, a medida que la ola de huelgas de la posguerra cedió, y las relaciones
laborales se estabilizaron, nuestro campo dejó de figurar en los titulares. De a poco, la
original amalgama de esta disciplina se desplomó. La historia laboral comenzó a ser
escrita por los historiadores, no por los economistas. Con los principios más importantes
de la ley laboral estadounidense establecidos, la ley laboral devino en ley de empleo y
prestó poca atención a las relaciones sindicato-patronales. Los economistas laborales
descubrieron la teoría del capital humano y, crecientemente, comenzaron a ignorar a los
sindicatos, o a verlos como imperfecciones del mercado a ser superadas.

Las "relaciones humanas" se transformaron en "comportamiento organizacional" y

se pusieron en auge, se quitaron los cursos de RR.II. exigidos en la currícula de las
Business Schools estadounidenses y disminuyeron, además, cientos (sino miles) de
ocupaciones en la especialidad. La profesionalización de la Oficina de Personal también
afirmó su independencia. Se volvió Administración de Recursos Humanos (Human
Resources Management) y también se puso en auge.

De este modo, el campo académico de las RR.II. quedó crecientemente confinado

a las relaciones laborales2 y, a medida que los sindicatos perdieron afiliados y menor
cantidad de estudiantes tomaron tales cursos, "... parecía como si los estudiantes de
RR.II hubieran apostado a un caballo perdedor." Ésta es la visión de Bruce Kaufman
(1993), tal como la describió en su reciente libro acerca de la historia de nuestra
disciplina. Si bien lo considera un importante trabajo, Strauss no está de acuerdo con
conclusiones tan pesimistas.

Desde su óptica, con la que muchos coincidimos, las RR.II tienen una oportunidad:
y aunque puedan ser restringidamente enfocadas sobre la representación del empleado,
también pueden estar más ampliamente involucradas con todos los aspectos

2
(Nota de trad.) En nuestro vocabulario técnico, la expresión anglosajona “union-management relations”
puede ser comprendida como relaciones sindicato-patronales o -más precisamente- como relaciones
laborales.

2
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relacionados con la situación de empleo y el lugar de trabajo. Aún estrechamente definido

como de relaciones obrero-patronales, el campo académico de las RR.II. está
resurgiendo, pero sólo tímidamente. Sin embargo, muchas cosas interesantes quedan en
evidencia cuando se las define con mayor amplitud, como en la década del '40. Las
actuales RR.II. son distintas en todas las dimensiones de análisis. Hay nuevas preguntas
de investigación, nuevos problemas en políticas organizativas, nuevas teorías, y nuevas
técnicas de investigación.

Mi conceptualización de las RR.II. las incluye a todas ellas, y en esto coincido con
la visión de Strauss. Todas proveen nuevas perspectivas, las cuales serían sumamente
útiles al profesional practicante y a la sociedad en general.

Analicemos los cinco enfoques que, según este autor, proporcionan un muestreo
asistemático de los nuevos desarrollos en el campo de las RR.II. definido más
ampliamente.

NUEVAS POLÍTICAS
En los EE.UU., la cuna de la disciplina, tal vez lo más importante haya sido un
saludable cuestionamiento del así llamado "sistema del New Deal", el singular conjunto
norteamericano de leyes e instituciones que surgieron durante las décadas de 1930 y
1940, y las que aún todavía moldean, en ese país, las relaciones de trabajo. Éstas
incluyen -por ejemplo- derechos exclusivos de negociación, contratos en términos
largamente detallados, un gran énfasis en la antigüedad del empleado, clasificaciones de
puestos estrictamente definidos, y una tajante distinción entre trabajadores y
administradores.

Con excepción de las extremas derecha e izquierda, estas instituciones

"sacralizadas" no fueron cuestionadas por casi 40 años, ciertamente que no en la IRRA.
Como expresa Strauss: "...En las ramas más respetables de nuestro campo era
casi una herejía sugerir que no teníamos el mejor sistema de RR.II. del mundo. Tuvimos
visitantes de casi todo el mundo para examinar cuán bien trabajaba. Pero tanto desde el
punto de vista de un hombre de Marte, como del visitante europeo de hoy, hay serias
anomalías en nuestro sistema. Unos pocos ejemplos:
• - Si el 50% más uno de una unidad de negociación vota por el sindicato, todos y cada
uno están representados; de otro modo, ninguno está representado.
• - Ud. tiene la opción entre el estilo del sindicalismo de los Estados Unidos, o no estar
representado de ninguna forma; Ud. no puede elegir ni comités de trabajo, ni

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representatividad por la alianza de los gays y lesbianas.

• - Si Ud. está representado, tiene algunos derechos; pero si trata de ejercitarlos a
través de la huelga, se arriesga a perder su puesto.
• - Si Ud. no está representado, o si es un administrador, Ud. no tiene virtualmente
derechos a menos, por supuesto, que Ud. sea una persona de edad, una mujer, un
miembro de alguna minoría, o un discapacitado.
• - O si Ud. es un trabajador jerarquizado o un supervisor. La línea entre la gerencia y el
sindicato es muy tajante. Es duro ser algo en medio.
• - Mientras el contrato3 tiene vigencia, nada puede ser cambiado. A lo sumo, puede ser
creativamente interpretado. Una vez que el contrato ha expirado, casi todo puede ser
arrebatado, pero el resultado final refleja el poder relativo más que la justicia (aunque
las injusticias infligidas a menudo crean poder).
• - Se espera que las partes sean adversarios y lleven a cabo un elaborado ballet
llamado negociación colectiva. Al menos en público, se espera que exageren sus
diferencias”.

“En clase -continúa Strauss-, defiendo este sistema, pero lo estoy encontrando
cada vez más difícil de hacer. Fue diseñado en la década de 1930 para trabajar en una
economía de grandes firmas, producción en masa, un mercado nacional de productos
que no se preocupaba por la competencia extranjera, y puestos de trabajo estables
(sujetos a paros solamente temporales). Ninguna de estas condiciones prevalecen hoy en
día al grado en que lo hicieron antes."

Es así como el sistema crea rigideces (argumento que estamos en condiciones de

aplicar también al modelo argentino), y no deja espacio para empleados eventuales. Más
aún, convence a los empleados no sindicalizados de que el sindicalismo es
contraproducente y, entonces, se combate a los sindicatos sin tregua. Aún en compañías
no sindicalizadas de los EE.UU. una gran parte de la fuerza de trabajo carece de
representación o de seguridad en el puesto, especialmente el personal administrativo.

En verdad, ninguno de los principios mencionados son absolutos, las partes

maduras han aprendido a ser flexibles, tanto en los países centrales como en aquellos en
vías de desarrollo. Crecientemente, por ejemplo, el contrato colectivo de trabajo es visto
como un documento "vivo", capaz de modificaciones evolutivas. Cautelosamente,

3
(Nota de trad.) Entiendo que se menciona como contrato al producto de la negociación colectiva. En tal
caso, el término alude al concepto de contrato colectivo de trabajo.

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algunas partes están tratando de cooperar, aunque más a menudo sea por necesidad
que por convicción. Pero la peor parte del sistema estadounidense, es que provee
protección o representación para sólo el 15% de la fuerza de trabajo. Con esta pauta, es
claramente un fracaso. No disponemos de datos con respecto a la realidad Argentina.

En EE.UU., algunos confían absolutamente en los cambios de los procedimientos

de la NLRB o reglas de reemplazo de las huelgas. Otros, piensan que son solamente
remiendos y que algo más drástico se requiere para conducir a las relaciones sindicato-
patronales hacia el Siglo XXI. Muchos argumentan que la sección 8(a)2 debería
modificarse. Los comités de trabajo deberían ser permitidos, y hasta aún obligatorios. Y si
los comités de trabajo no fueran obligatorios, al menos deberían elegirse comités de
seguridad laboral. Otras sugestiones incluyen los sindicatos comunitarios o de
asociaciones, representaciones sindicales minoritarias, y cambios en la distinción entre
empleados y contratados independientes.

Strauss se plantea algunos interrogantes sobre esto: ¿Cómo trabajarían estas

innovaciones? Los comités de trabajo -por ejemplo- pueden desenvolverse bien en
Alemania, pero ¿proveerían una representación efectiva al empleado estadounidense?
¿Servirían ellos como escalones hacia el sindicalismo tradicional, o se usarían como
barreras contra los sindicatos, como fue en 1934 en ese país? ¿Evolucionarían, tal vez,
hacia formas que aún no podemos predecir? ¿Cuánta diferencia habría en realizar los
cambios propuestos, especialmente los cambios en la ley laboral? Después de todo, los
sindicatos han perdido peso en casi todo el mundo. En algunos países (Reino Unido,
Italia, Nueva Zelanda, Australia y Holanda), la reciente caída de las tasas de
sindicalización es, al menos, tanta como en EE.UU. Finalmente, ¿cuál es la prospectiva
de que el Congreso aprobará alguna clase de reforma a la ley laboral?

El mismo autor se contesta, expresando su razonable pesimismo sobre todos estos

campos, especialmente en lo concerniente al paso necesario hacia la reforma de la ley
laboral estadounidense en el futuro inmediato. "...Por cierto -dice- tiendo a estar de
acuerdo con Bill Gould (1993:6) que, con o sin reforma, la mayoría de los trabajadores
probablemente no van a ser representados por los sindicatos ni protegidos por los
arreglos de las negociaciones colectivas, en el futuro cercano”. Pero la reforma NLRA no
es el único problema urgente de política pública que merece su atención crítica.

A medida que los sindicatos declinan en los EE.UU., la justicia industrial puede
requerir una confianza creciente en las leyes. Aunque la ley de empleo afecta a más

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gente que la ley sindicato-patronal, ha sido largamente ignorada por los académicos de
RR.II. (aunque les concierne más a los profesionales practicantes). Esta ley se ocupa de
un creciente número de tópicos - desde el acoso sexual, discriminación por edad, y
polígrafos para despidos injustos - pero "...proporciona una mezcla de procedimientos y
remedios así como mucha inconsistencia, inequidad e ineficiencia. Por ejemplo: si Ud. es
un alto ejecutivo despedido por su edad, un jurado puede otorgarle millones en
indemnización; pero si Ud. es un trabajador ordinario despedido por activista sindical, lo
máximo que consigue es que le devuelvan la paga, y usualmente sólo después de una
larga demora. Si las indemnizaciones punitivas son apropiadas para remediar la
discriminación por edad avanzada, ¿por qué no lo son para la discriminación por
activismo sindical?." El campo académico de las RR.II necesita reexaminar críticamente
esta área entera.

Hay muchos otros problemas que son puestos en la mira desde esta perspectiva.
Últimamente, estamos prestando atención al cuidado de la salud en el trabajo. ¿Pero qué
pasa con las jubilaciones? Hay numerosos problemas importantes sobre esto tanto en la
realidad estadounidense que describe Strauss, como aquí en Argentina, sobre este
problema. Las RR.II. necesitan liderar la discusión pública concerniente a estos tópicos;
pero ¿estamos preparados académica y profesionalmente para el conocimiento y la
formación en esta especialidad?.

NUEVOS MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

Un segundo desarrollo favorable es en el área de la metodología de investigación,
especialmente el resurgimiento de estudios de casos en lugares individuales de trabajo.
"Como estudiante recién graduado, -nos cuenta Strauss- me pasé seis meses en la
planta de una fábrica hablando con trabajadores verdaderos y administradores
verdaderos; me senté con ellos durante las negociaciones y asistí a cerca de 150
reuniones sindicales. En esos días anteriores a la era de la computación, fue la mejor
forma de que aprendiera a hacer investigación."

Desde entonces, las cosas cambiaron. Como todas las disciplinas, las Ciencias
Sociales se volvieron más cuantitativas y teóricas, "...llegó a ser posible labrarse una
carrera como académico en RR.II. sin dejar nunca la computadora de uno, contando
enteramente con datos recolectados por otros". Afortunadamente, hoy en día hay un
resurgir del interés en los estudios de casos en sociología y comportamiento
organizacional. Estoy satisfecha de ver que esto esté ocurriendo también en RR.II. Al

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menos los jóvenes estudiantes hablan con trabajadores reales y administradores reales.

Los estudios de casos son particularmente apropiados para las investigaciones de

cooperación sindicato-patronal, participación obrera, involucramiento en el trabajo, y
administración de calidad total. Si la participación funciona ya no es más una pregunta.
Por supuesto que funciona, en algunas situaciones. Y no lo hace en otras. Las preguntas
reales, en cambio, son éstas: ¿Bajo qué circunstancias funciona? ¿Cuáles son las
barreras a la aceptación, y cómo pueden ser superadas? ¿Cómo puede la participación
impedir la atrofia? Y sobre todo, ¿cómo pueden los modelos de participación exitosa ser
difundidos de un lugar de trabajo a otro?.

Las respuestas a estos interrogantes no llegarán con más encuestas nacionales

que nos digan que X % de las empresas tienen sistemas de participación o que Y % de
los administradores dice que eso reduce los costos, por más útiles que estos estudios
puedan ser. En vez de eso, necesitamos meternos en la pequeña caja negra que
conecta la introducción de la participación con su posible éxito. Necesitamos estudios de
observación intensiva focalizados en el lugar de trabajo, los cuales examinen, por
ejemplo, cómo la participación afecta día a día las relaciones entre los trabajadores,
supervisores, líderes sindicales, y el área de recursos humanos. Aún más, necesitamos
mirar más allá de la producción, y tanto en organizaciones no sindicalizadas como
sindicalizadas.

En cualquier caso, un resultado feliz de este renacimiento de los estudios de casos

es que los artículos académicos contendrán menos gráficos y más historias, y serán de
mayor interés y utilidad para los practicantes.

NUEVAS TEORÍAS
Un tercer nuevo desarrollo prometedor es la creciente aceptación de nuevas
teorías. Debemos dar la bienvenida a un conjunto de nuevos conceptos teóricos
derivados de la economía.

Dice Strauss: "...La economía laboral neo-clásica era una importante estructura
analítica cuando recién me gradué. Aunque me aburría hasta la muerte, nos servía bien
en esa época. Hoy en día, tenemos un nuevo campo en la economía de recursos
humanos, que es de muchas maneras más católica en sus intereses y más realista en
sus supuestos que la antigua economía laboral. Usa conceptos tales como salarios de

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eficiencia, contratos implícitos, tournament4, y teoría de gestión. Las nuevas teorías

tienen la ventaja de ser rigurosas y ampliamente comprobables. Su desventaja es que, a
veces, pero no siempre, no son realistas".
En verdad, mucho de lo que dice este nuevo campo, Sumner Slichter y Charles
Myers lo dijeron hace cincuenta años. Pero, aún cuando la nueva economía laboral tan
sólo restablece viejas verdades, lo hace con tal precisión que promueve el surgimiento de
nuevos enfoques. Antes de Newton, la gente sabía que las manzanas caían. Pero por
explicar la gravedad en términos matemáticos, Newton sentó las bases de la física
moderna.

Pero la nueva economía laboral está muy orientada hacia lo micro: está
considerablemente interesada en la toma de decisiones individuales, e ignora
ampliamente a los sindicatos. Para una perspectiva más macro tenemos que volvernos
hacia la sociología y al comportamiento organizacional. Aquí los conceptos tales como
institucionalismo y dependencia de recursos nos dan conocimientos y proposiciones
comprobables que las teorías antiguas nunca suministraron. Por ejemplo, un concepto
llamado “institucionalismo” fue usado para explicar la difusión de formas alternativas de
sindicalismo (Conell y Voss,1990).

En un fascinador desarrollo novedoso, la economía y la sociología se están

alcanzando una a la otra, aunque -lamentablemente- lo hagan pasando por alto a las
RR.II. A menudo ellas se ocupan de los mismos problemas, aunque también,
frecuentemente, usando terminología diferente. En forma creciente, los datos
comportamentales y económicos están siendo usados en los mismos estudios, y se
introducen en los mismos modelos.

Tenemos ahora nuevas aproximaciones a la remuneración y los beneficios

adicionales que vinculan a la psicología, economía y sociología, haciendo uso de
conceptos tales como gestión, expectativas, y teorías de equidad así como ecología
organizacional, legitimación, y compromiso (Granovetter,1992; Baron y Cook,1992). Ellos
explican, por ejemplo, porqué las organizaciones adoptan varios programas de
remuneraciones y el impacto de éstos sobre las organizaciones. Al mismo tiempo, la

4
(Nota de trad.) Se emplea esta expresión para referirse a un sistema de remuneraciones que basa sus
pagos en el desempeño relativo. Típicamente, el primer premio es muy alto, con primas subsiguientes que
decrecen rápidamente en rangos por debajo del tope. Si cada uno aspira al tope, la productividad en los
rangos más bajos se acrecienta.

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antigua economía nunca pudo explicar porqué los ejecutivos en jefe (CEOs)5 de una
compañía podían pagar salarios tan indignos. Las nuevas teorías lo hacen bastante
sutilmente.

Aunque la mayoría de estas teorías orientadas al trabajo aparecen ahora en las

revistas de economía y sociología, es una parte importante de mi visión acerca de las
relaciones industriales. Strauss cree, también, que estarían mejor representadas en la
IRRA.

NUEVOS PROBLEMAS
Sumado a las nuevas teorías, hay un creciente interés principalmente en los nuevos
aspectos vinculados al empleo, los cuales han sido largamente ignorados por las RR.II.
en su definición estrecha, pero que son centrales en la perspectiva ampliada. Algunas
personas le dan al estudio de estas cuestiones el título de macroanálisis de recursos
humanos. Strauss prefiere la denominación amplia de relaciones industriales.

Los cursos tradicionales sobre recursos humanos (o Personal) versan sobre tópicos
como aplicación de tests y entrenamiento; y son dictados, en su mayoría, por psicólogos.
Son dirigidos a la perspectiva profesional de los recursos humanos y se refieren a "cómo
hacerlo".

La conceptualización amplia de las RR.II. se focaliza, en especial, sobre las nuevas

tecnologías, mercados e instituciones; por ejemplo, ocupaciones emergentes, cambios
en la composición de la fuerza de trabajo, nuevas aproximaciones a la remuneración y
beneficios adicionales (no a la equidad en los salarios). Se ve la declinación de las
grandes compañías, la erosión de la seguridad en el empleo y el crecimiento de la fuerza
de trabajo eventual. Se examinan cuestiones tales como la autogestión del trabajo en
el grupo laboral, o se comparan las diferencias en las relaciones interpersonales que
ocurren en los grupos de trabajadores que deben adaptarse a las computadoras o al
correo electrónico.

Las RR.II., en su sentido ampliado, hacen un intenso uso de las nuevas teorías
arriba mencionadas. La teoría de la gestión (Agency Theory), por ejemplo, nos ayuda a
analizar las ventajas relativas y desventajas de la pertenencia del empleado y la
subcontratación.

5
(Nota de Trad.) La expresión alude a los CEOs : chief executive officers.

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Junto a la economía, la sociología y la historia, las RR.II. -en su sentido amplio-

involucran al derecho y a la ética. Por ejemplo ¿dónde estaría la línea a ser trazada
entre la demanda organizacional legítima y el derecho del individuo a su auto-expresión?
¿Hasta dónde puede la organización, legítimamente, requerirle al empleado que se corte
la barba, o a la mujer que use un color claro de lápiz labial? ¿Tiene un empleado el
derecho de expresar en voz alta su divergencia política o sus puntos de vista racistas,
abiertamente, en el lugar de trabajo?. Para mí, todos éstos son temas de relaciones
industriales.

Jack Barbash argumentó por años que la justicia es la incumbencia central de las
relaciones industriales. Recientemente ha habido un torrente de investigación psicológica
sobre lo que es considerado un procedimiento de justicia, especialmente en la relación
de trabajo. Esta línea de investigación es absolutamente pertinente con esta
preocupación. Todavía, sólo una pequeña parte de sus deducciones han sido
presentadas a la comunidad académica del IRRA.
Más aun, el concepto ampliado de las RR.II. también aporta importantes cuestiones
de política pública. Por ejemplo, ¿cómo se dividirían las partidas para otorgar pensiones
y servicios de salud entre empleadores, empleados individuales y sociedad en general?

Si el campo académico de las RR.II. no se ocupa de estos temas, la administración

de recursos humanos, la sociología o la economía se harán cargo, pero sin la perspectiva
humanista de las relaciones industriales.

RELACIONES INDUSTRIALES COMPARADAS

La perspectiva comparativa en relaciones industriales es otra área que está en
auge, especialmente allende los mares. En cierto sentido es la contraparte extranjera del
enfoque doméstico de las relaciones industriales recién discutido.

Desafortunadamente, la mayoría de las contribuciones de los EE.UU. a este campo,

proviene de sociólogos y cientistas políticos que no publican en revistas de relaciones
industriales. Las RR.II. comparadas (comparative industrial relations) están mucho mejor
desarrolladas en otros países, y hay un creciente número de equipos de investigación
constituídos por contrapartes internacionales trabajando en problemas comunes.

Hay una variedad de razones por las que la investigación comparativa debería ser
introducida en la corriente principal de las RR.II. :
• Es obvia su importancia en la medida que nos movemos hacia una economía

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globalizada.
• Las RR.II. comparadas nos ayudan a entender nuestro propio sistema, poniendo de
relieve lo que es singular en él.
• La investigación comparativa puede sugerir progresos a nuestro sistema. Alemania y
Japón, por ejemplo, han sido un poco más exitosos que EE.UU. en la introducción de
computadoras en las plantas productivas. En la Argentina podríamos aprender de esas
experiencias. Pero, además, la investigación comparativa debería alertarnos sobre las
dificultades de injertar elementos del sistema de un país al de otro. Una institución que
funciona bien en un país, con su historia particular y sus instituciones propias, puede
no trabajar bien en otros contextos nacionales.6
• Por años, las RR.II. han andado a tientas buscando una teoría, pero una teoría que
explique las condiciones en un solo país no puede ser una verdadera teoría. Para ser
válida, debe poder aplicarse con generalidad. Viendo las diferencias entre países,
procuramos buscar reglas universales uniformes que expliquen esas diferencias.
Strauss opina que la investigación comparativa nos ha dado ya el concepto de
equilibrio puntual. Este sugiere que los sistemas de RR.II. permanecen estables por
largos períodos de tiempo, aún en la etapa de cambio de las condiciones económicas
y políticas hasta que la presión llega a ser demasiado extrema. Entonces, el sistema
cambia rápidamente. Los períodos críticos difieren mucho entre países. Australia tuvo
uno de tales períodos entre 1890-1905. En Francia, tal vez, fue la década de 1960.
Los EE.UU. atravesaron uno en la década de 1930; y puede estar atravesándose uno
ahora.
• Finalmente, la investigación comparativa nos ayuda a comprender la significación
relativa de varios factores tales como tecnología, fluctuaciones económicas, leyes, y
cultura. Por ejemplo, la fuerza del sindicalismo está decayendo en casi todas partes,
pero las diferentes tasas dependen del país. ¿Hasta qué punto esas distinciones se
deben a las diferencias en normas y regulaciones legales, diferencias en la
composición de la fuerza de trabajo, o diferencias en los sistemas de gestión? La
investigación comparada nos ayudará a responder a estas preguntas.

Hasta hace poco, los textos comparados consistían en estudios paralelos de países
individuales, un capítulo para cada país en el total de un libro, y el énfasis estaba puesto
en el nivel nacional y, desde allí arriba, se contempla al resto. La moderna investigación

6
Para Latinoamérica, hace ya muchos años, Kliksberg (1974) nos advertía acerca de la introducción de
tecnologías operativas y de gestión, denominando a esta clase de transferencias "transplantes ilegítimos".
Aún, hoy en día se recurre a ello como paliativo generalizado frente a la situación de "estrangulamiento
tecnológico".

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comparativa no procura tanto describir, como explicar diferencias. Más que focalizada en
la cima del sindicalismo nacional, a menudo está orientada hacia el lugar de trabajo o la
industria; por ejemplo, alguna investigación se centra en ocupaciones específicas,
digamos trabajadores portuarios o pintores, examinando como los factores económicos,
legales, y tecnológicos juegan en el contexto de diferentes instituciones nacionales de
RR.II. Son típicos de esta clase de investigación, una serie de estudios comparando
cómo fábricas, en Inglaterra, Francia y Alemania, reaccionan a la introducción de
computadoras en los talleres de trabajo. Otra investigación de utilidad ha comparado la
introducción de equipos de trabajo y círculos de calidad en los EE.UU., Suecia, Japón y
Alemania.

Algunos estudios se concentran en la proporción de huelgas, otros en las relaciones

de trabajo en las plantas. Gran Bretaña y Australia han desarrollado encuestas en
grandes muestras de lugares de trabajo que observan cuestiones tales como índices de
quejas y proporción capataz-miembros del sindicato. Estos estudios permiten
comparaciones cuantitativas de variables claves entre países (Whitfield, Marginson, y
Brown, de próxima aparición). Hasta ahora, los EE.UU. no tienen nada comparable a eso
y Strauss expresa su deseo de contar con estos aportes en un futuro cercano.

Entre los estudios más útiles están aquellos que comparan pares similares, países
que son parecidos en muchos sentidos y los cuales pueden, al mismo tiempo, haber
tenido sistemas de relaciones industriales fuertemente similares. Ilustrativo de éstos son
EE.UU. y Canadá, Gran Bretaña e Irlanda, Australia y Nueva Zelandia, y Dinamarca y
Noruega.

Algunos de los mejores estudios han comparado historias; por ejemplo, varios han
examinado cómo el cambio tecnológico fue introducido en la industria textil en varios
países alrededor del 1800 y el impacto de esto sobre la sindicalización. Las diferencias
son difíciles de explicar sin profundos análisis de la historia.

En resumen, la investigación comparativa es importante, no sólo para comprender

otros países, sino porque puede ayudarnos a analizar las relaciones industriales en
general.

CONCLUSIONES
Si bien hace quince años Strauss y Feuille (1978) lamentaban lo que llamaban "la
apatía académica de las relaciones industriales", temerariamente predijeron que un

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nuevo renacimiento estaba por venir. Pudieron haber estado adelantados. Pero ahora,
con los más recientes avances registrados en la visión académica de la disciplina, su
optimismo tiene una nueva justificación.

Coincido con las más recientes manifestaciones de Strauss, acerca de que la

revitalización depende considerablemente de cómo se defina a las relaciones
industriales. Aún estrechamente definido, como de relaciones sindicato-patronales, el
campo de las RR.II. está mostrando señales de vida.

En nuestro país, sin embargo, el presente interés en la reforma de la legislación

laboral puede ser la última gran oportunidad de que esta versión (acotada) de las RR.II.
recobre protagonismo académico. A menos que haya más dinamismo e iniciativa en las
organizaciones sindicales, el futuro de las RR.II. en su visión estrecha puede ser bastante
lúgubre. (Aunque, sinceramente, espero equivocarme en esta apreciación). Pero en los
amplios términos definidos desde los años '40, el de las RR.II. es un campo vibrante.
Tiene cimientos teóricos y es de gran relevancia para los nuevos avances
interdisciplinarios.

Para bien o para mal, el mundo empírico de las RR.II. va a atravesar un período de
considerables cambios. Tendencias tecnológicas y demográficas están forzando cambios
en la organización del trabajo y en el modo de supervisión. Aún los empleadores de
empresas no sindicalizadas están comenzando a reconocer que la participación y los
derechos en el trabajo se compensan en términos de eficiencia.

Así que una oportunidad se ha abierto a las RR.II. para extenderse hacia lo que
parecen ser nuevas áreas de estudio, pero las cuales -de hecho- representan nuestra
jurisdicción original. Si las RR.II. no toman esta chance, las lamentables predicciones de
Kaufman se realizarán.

Aunque anuncia su optimismo acerca de que las RR.II. ensancharán su

perspectiva, Strauss admite que la negociación colectiva tendrá un lugar cada vez menor
en las relaciones industriales prácticas de los EE.UU. y , por lo tanto, un lugar cada vez
menor en su investigación y enseñanza : "...Una cosa que unía a los estudiantes de
RR.II. de los años '50 era su ideología reformista, específicamente una creencia en el
valor de los sindicatos y en la negociación colectiva como un medio de reparar los males
sociales. Me apena que menos gente crea en esto ahora, tanto en el medio académico
como en la sociedad."

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En parte, comparto este temor de que las modernas RR.II. se interesarán más en la
eficiencia de gestión que en la justicia social. Sin embargo, aunque los sindicatos y la
negociación colectiva puedan no seguir siendo el centro de interés de las RR.II., la
mayoría de las cuestiones que ellas consideran, desde el empleo eventual hasta el acoso
sexual, promueven y vivifican aspectos de ética, justicia y política pública.

En este sentido, creo que ambos nos aferramos a la esperanza de que las RR.II.
nunca olviden los ideales de sus orígenes.

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