Sunteți pe pagina 1din 179

UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IAŞI

FACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII

Lect. univ. dr. SEPTIMIU PANAINTE

*
La elaborarea acestui material a fost avută în vedere literatura de specialitate
existentă la 01.05.2007; s-au utilizat actele normative în forma şi cu modificările
în vigoare la aceeaşi dată.

- SUPORT CURS -
Anul IV
Semestrul II

2009
2
CUPRINS

Cap. I – NOŢIUNI INTRODUCTIVE ................................................................... 5


§1. Definiţia şi obiectul dreptului muncii ....................................................... 5
§2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă .................. 5
§3. Izvoarele dreptului muncii ........................................................................ 6
§4. Principiile dreptului muncii ...................................................................... 8

Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII ................................................. 10


I. Contractul individual de muncă .......................................................................... 10
§1. Noţiune şi reglementare ............................................................................ 10
§2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă .......... 10
§3. Încheierea contractului individual de muncă ......................................... 11
3.1. Condiţiile generale de validitate a contractului individual de muncă .. 11
3.1.1. Capacitatea părţilor ................................................................... 11
3.1.2. Consimţământul .......................................................................... 13
3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă .................. 17
3.2. Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă ...... 18
3.2.1. Examenul medical ....................................................................... 18
3.2.2. Condiţii de studii şi de vechime .................................................. 19
3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ................... 21
3.2.4. Perioada de probă ...................................................................... 24
§4. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă .... 26
§5. Cumulul de funcţii ..................................................................................... 29
§6. Durata contractului individual de muncă ............................................... 29
§7. Conţinutul contractului individual de muncă ........................................ 32
A. Partea legală ........................................................................................... 33
B. Partea convenţională (clauze esenţiale obligatorii şi clauze
facultative)............................................................................................... 33
§8. Executarea contractului individual de muncă ........................................ 38
§9. Modificarea contractului individual de muncă ...................................... 40
A. Delegarea ................................................................................................ 40
B. Detaşarea ................................................................................................ 41
C. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi a felului
muncii ...................................................................................................... 43
§10. Suspendarea contractului individual de muncă ................................... 48
A. Trăsăturile specifice ale suspendării (caracterul temporar şi
caracterul parţial) ................................................................................... 48
B. Cauzele de suspendare ale contractului individual de muncă ................ 49
a) Suspendarea de drept ........................................................................... 49
b) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului............ 50
c) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului ....... 50
d) Suspendarea contractului de muncă prin acordul părţilor.................. 51
C. Efectele suspendării contractului individual de muncă .......................... 51
§11. Nulitatea contractului individual de muncă .......................................... 54
§12. Încetarea contractului individual de muncă .......................................... 55
12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ....................... 55
12.2. Concedierea ........................................................................................ 56
A. Interdicţii la concediere ....................................................................... 56
B. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ............ 59
C. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(individuală şi colectivă) ..................................................................... 76
D. Decizia de concediere ......................................................................... 97
12.3. Demisia ............................................................................................... 105
§13. Contractul individual de muncă cu timp parţial ................................... 109
§14. Munca prin agent de muncă temporară ................................................. 110
§15. Munca la domiciliu ................................................................................... 113
II. Timpul de muncă şi timpul de odihnă ............................................................... 113
§1. Timpul de muncă ........................................................................................ 113
1.1. Noţiuni introductive (definiţie, clasificare, repartizare) ....................... 113
1.2. Munca de noapte ................................................................................... 115
1.3. Munca suplimentară ............................................................................. 116
1.4. Norma de muncă ................................................................................... 117
§2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă ...................................... 117
§3. Concediile pentru formare profesională .................................................. 120
III. Salarizarea .......................................................................................................... 121
§1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) ..................... 121
§2. Sistemul de salarizare (principii şi elemente) .......................................... 122
§3. Plata salariilor ............................................................................................ 124
IV. Sănătatea şi securitatea în muncă .................................................................... 125
§1. Reguli generale ........................................................................................... 125
§2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă .......................................... 127
§3. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale ............................................. 127
V. Formarea profesională a salariaţilor ................................................................. 128
§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale ......................... 128
§2. Accesul salariaţilor la formare profesională şi realizarea acesteia ........ 129
§3. Contractul de calificare profesională ....................................................... 131
§4. Contractul de adaptare profesională ........................................................ 132
§5. Contractul de ucenicie la locul de muncă ................................................. 132
VI. Inspecţia Muncii ................................................................................................. 134
VII. Răspunderea disciplinară ................................................................................ 136
2
§1. Abaterea disciplinară ................................................................................. 136
§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare .... 137
§3. Sancţiunile disciplinare generale .............................................................. 138
VIII. Răspunderea patrimonială ............................................................................. 139
§1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat .................. 139
§2. Obligaţia de restituire ................................................................................ 140
§3. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului faţă de angajator ... 140
§4. Răspunderea conjunctă ............................................................................. 143
§5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor ............................... 144
§6. Executarea silită a despăgubirilor ........................................................... 145
IX. Conflictele de drepturi şi jurisdicţia muncii .................................................... 146
§1. Noţiunea de conflict de drepturi ............................................................... 146
§2. Părţile conflictelor de drepturi ................................................................. 146
§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele de drepturi ............ 147
§4. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă ........................ 147
§5. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă .................................. 148

Cap. III - DREPTUL COLECTIV AL MUNCII .................................................. 150


I. Sindicatele şi patronatele – parteneri de dialog social ....................................... 150
§1. Sindicatele ................................................................................................... 150
A. Reglementare ........................................................................................... 150
B. Dreptul la asociere în sindicate .............................................................. 150
C. Protecţia si garantarea libertăţii sindicale ............................................. 152
D. Atribuţiile organizaţiilor sindicale ......................................................... 155
§2. Patronatele .................................................................................................. 155
A. Noţiunea de patron .................................................................................. 156
B. Atribuţiile patronatelor ........................................................................... 157
II. Contractul colectiv de muncă ............................................................................. 157
§1. Noţiune, reglementare, natură juridică ................................................... 158
§2. Categorii de contracte colective de muncă ............................................... 159
§3. Părţile contractelor colective; condiţii de reprezentativitate ................. 160
§4. Încheierea contractelor colective (negocierea colectivă) ......................... 162
§5. Conţinutul contractelor colective de muncă ............................................ 163
§6. Forma, înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă .... 164
§7. Efectele contractului colectiv de muncă ................................................... 165
III. Conflictele de interese ........................................................................................ 165
§1. Declanşarea conflictelor de interese ......................................................... 167
§2. Soluţionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere şi
arbitraj ........................................................................................................ 169
§3. Greva ........................................................................................................... 169
3.1. Exercitarea dreptului la grevă ................................................................ 169
3
A. Condiţii de declarare a grevei ........................................................... 170
B. Tipuri de grevă ................................................................................... 170
C. Hotărârea de declarare a grevei ....................................................... 171
D. Categorii de personal care nu pot declara grevă .............................. 171
F. Suspendarea începerii sau continuării grevei .................................... 171
3.2. Desfăşurarea grevei ............................................................................... 172
A. Participarea la grevă ........................................................................ 172
B. Continuarea activităţii salariaţilor ce nu participă la grevă ............ 172
C. Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii pe
timpul desfăşurării grevei .................................................................. 173
3.3. Încetarea grevei ...................................................................................... 174
REPERE BIBLIOGRAFICE .................................................................................. 176
REPERE NORMATIVE ......................................................................................... 177

4
Cap. I – NOŢIUNI INTRODUCTIVE

§1. Definiţia şi obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii reprezintă acea ramură autonomă a dreptului privat alcătuită


din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile sociale individuale şi
colective de muncă ce se stabilesc între angajatori şi salariaţi.
Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de:
a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaţii sociale cu un obiect,
conţinut şi trăsături proprii);
b) metoda particulară de reglementare a relaţiilor care formează obiectul
acestei ramuri.
Dreptul muncii este alcătuit, în principal, din norme juridice cu caracter
imperativ; această trăsătură este de natură să conducă la crearea unui regim juridic
unitar şi la asigurarea realizării drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat.
Din definiţia dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie
raporturile de muncă izvorâte din contractele de muncă (individuale şi colective) şi
raporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocupă în principal relaţiile
sociale generate de încheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor de muncă.
Raportul juridic de muncă poate fi individual (relaţia prin care o persoană
fizică se obligă, în exercitarea dreptului său constituţional la muncă, să presteze o
anumită muncă în folosul şi sub autoritatea unei alte părţi care, la rândul său, se
obligă să remunereze munca şi să asigure condiţii corespunzătoare desfăşurării
normale a activităţii) sau colectiv (relaţia socială stabilită între patroni sau organizaţii
patronale şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicat sau în alt mod prevăzut de lege, ori
organizaţii sindicale, relaţie prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii ale părţilor sau
se încearcă armonizarea intereselor lor).

§2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă

În literatura de specialitate este general acceptat că raportul juridic de muncă


prezintă anumite trăsături specifice care îl deosebesc de alte raporturi juridice care
presupun prestarea unei anumite activităţi:
- subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană
fizică, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca poate fi o persoană juridică
(de regulă) sau fizică;
- raportul individual de muncă este unul bipartit, fiind exclusă pluralitatea de
subiecte;
- prestarea muncii sau punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă
exprimă exercitarea liberă, realizarea dreptului la muncă;
- raportul juridic de muncă este unul personal (intuitu personae) atât în ceea
ce îl priveşte pe salariat cât şi în ceea ce îl priveşte pe angajator;
- obligaţia de a presta munca trebuie executată personal de cel ce şi-a
asumat-o, această obligaţie neputând fi îndeplinită prin reprezentant;
- raportului juridic de muncă presupune subordonarea faţă de angajator a
celui care prestează munca;
- forţa de muncă se consumă în procesul muncii prin prestaţii succesive care
au caracter ireversibil;
- raportul juridic de muncă presupune obligaţia de a pune la dispoziţia
angajatorului forţa de muncă şi nu în mod necesar obligaţia de a obţine un anumit
rezultat;
- munca prestată trebuie să fie retribuită conform legii şi negocierii părţilor;
- raportul juridic de muncă presupune protecţia multilaterală a salariatului;
- raportul juridic de muncă are ca izvor contractul de muncă.

§3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărţite, în raport de natura lor
intrinsecă şi nu de conţinut sau de obiectul reglementării, în două categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, legile,
hotărârile Guvernului etc.)
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă,
statutele profesionale, regulamentele de organizare şi funcţionare, regulamentele
interne ş.a.).
În măsura în care România a devenit parte la diferite reglementări
internaţionale care privesc relaţiile sociale de muncă (convenţii, pacte, acorduri), se
consideră că şi acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii.

Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept.


1) Constituţia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:
- unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă interesând astfel
dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecţia muncii, dreptul la grevă etc.);
- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte
constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea
condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă etc.).
2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003 (lege organică).
3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca obiect de
reglementare relaţii sociale de muncă (spre exemplu: Legea nr. 319/2006 a securităţii
şi sănătăţii în muncă, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare a angajaţilor, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă, Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi, Legea nr. 130/1996, republicată, privind contractul

6
colectiv de muncă, Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale etc.).
4) Hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului:
- Ordonanţa de urgenţă nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii;
- Ordonanţa nr. 39/1994 privind îmbunătăţirea coeficienţilor de ierarhizare a
salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar (republicată în 1996 cu
modificările şi completările ulterioare) şi Ordonanţa nr. 29/1995 privind plata
drepturilor cuvenite salariaţilor din administraţia publică, alte unităţi bugetare din
regiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de odihnă neefectuat cu
modificările şi completările ulterioare ş.a.
- Hotărârea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile
bugetare, cu modificările şi completările ulterioare; Hotărârea nr. 1860/2006 privind
drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada
delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul
localităţii, în interesul serviciului; Hotărârea nr. 161/2006 privind întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, H.G. nr. 600/2007 privind
protecţia tinerilor la locul de muncă ş.a.
5) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi
conducătorii celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea
categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului
de muncă este mai mică de 8 ore, Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-
cadru al contractului individual de muncă, modificat şi completat, etc.).
6) Decretele-lege.
7) Izvoarele internaţionale.
În primul rând, pot fi menţionate convenţiile Organizaţiei Internaţionale a
Muncii ratificate de România (Organizaţia Internaţională a Muncii a fost constituită în
anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, interesează
convenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul
muncii (de exemplu, Convenţia dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii
Federale Germania în legătură cu ocuparea forţei de muncă pentru ridicarea
cunoştinţelor profesionale şi de limbă (Convenţia privind personalul muncitor
oaspete), aprobată prin H.G. nr. 402/1992 şi Convenţia dintre Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale din
Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii, politicii sociale şi politicii
utilizării forţei de muncă din 6 octombrie 1994, aprobată prin H.G. nr. 745/1994).
Mai trebuie amintite: Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor
omului şi libertăţilor fundamentale şi Carta socială europeană.
În principal, prin aceste acte internaţionale, statele semnatare s-au obligat să
garanteze: dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de profesie;
dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii; dreptul

7
lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă; dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială ş.a.
Ca urmare a dobândirii de către România a statutului de membru al Uniunii
Europene trebuie să se aibă în vedere şi actele normative specifice (ex. directivele şi
regulamentele Consiliului Europei).

Izvoare specifice dreptului muncii


a) Contractele colective de muncă. Începând cu anul 1991, şi mai ales sub
imperiul Legii nr. 130/1996 (republicată în 1998), contractele colective de muncă au
devenit unele din cele mai folosite şi importante izvoare ale dreptului muncii.
b) Statutele profesionale şi disciplinare. Datorită specificităţii unor activităţi,
pentru anumite categorii de salariaţi s-a impus reglementarea muncii acestora prin
intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.
c) Regulamentele de organizare şi funcţionare.
d) Regulamentele interne. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern
cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi
securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului
nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi
obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau
reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în
unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura
disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul este emis în
baza unor prevederi legale şi cuprinde norme de conduită obligatorii în cadrul unităţii.

§4. Principiile dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază,


idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării
acestor reglementări care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli
obligatorii de conduită.
Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept: principiul
democraţiei; principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul
separaţiei puterii în stat ş.a.
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului
la muncă şi libertatea muncii; garantarea negocierii condiţiilor de muncă - colectivă şi
individuală; disciplina muncii; perfecţionarea pregătirii profesionale; dreptul la
odihnă; dreptul la protecţia muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.
Prin Codul muncii, în capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii
fundamentale. Astfel:
- libertatea muncii este garantată şi dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice
persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe
8
care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
În consecinţă, urmărindu-se a se da expresie şi reglementărilor internaţionale în
materie, munca forţată este interzisă. Prin „muncă forţată” urmează a se înţelege orice
muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-
a exprimat consimţământul în mod liber. În acelaşi timp, se precizează că nu constituie
muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii
privind serviciul militar; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile
legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol
viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a
acesteia. În fine, libertatea muncii şi dreptul la muncă presupun şi posibilitatea ca
cetăţenii români să se încadreze în muncă în celelalte state membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional
al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
- în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament
faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un
salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este
interzisă. Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare
bazată pe criterii de sex, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie
discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât
cele enumerate, dar care produc efectele unei discriminări directe.
- orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă,
precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare;
tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală
pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu
caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
- salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
- relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-
credinţe; drept urmare, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă participanţii la
raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi
ale contractelor colective de muncă.

9
Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

I. Contractul individual de muncă

§1. Noţiune şi reglementare

Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul civil, în


art. 1470 punctul 1, ca o varietate de locaţiune a lucrărilor (alături de contractul de
antrepriză şi cel de transport) şi era definit ca un contract prin care persoanele se
obligă a pune lucrările lor în serviciul altora. Prima reglementare separată, sub
denumirea de contract de muncă, o regăsim în Legea contractelor de muncă din 1929.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă
reprezintă o convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumite salariu.
În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea
convenţie în temeiul căreia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o
anumită activitate, pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia şi să asigure condiţii
adecvate desfăşurării activităţii şi menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.
Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenţie scrisă prin care o
persoană fizică, în realizarea dreptului la muncă, se obligă să pună la dispoziţia
celeilalte părţi contractante forţa sa de muncă, pentru a desfăşura o activitate în
cadrul unei anumite meserii, funcţii sau specialităţi, într-o anumită localitate sau
rază teritorială determinată, şi să respecte disciplina muncii, iar patronul, la rândul
său, se obligă să asigure condiţii de muncă adecvate şi să salarizeze munca prestată
în raport de dispoziţiile legale şi potrivit negocierii părţilor.

§2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, guvernat de


principiul libertăţii de voinţă a celor două părţi, cu respectarea normelor imperative
ale legii şi a prevederilor contractelor colective incidente.
Acest contract prezintă următoarele caractere juridice: sinalagmatic,
consensual, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu executare succesivă în timp. De
asemenea, trebuie subliniat că un contract individual este întotdeauna încheiat intuitu
personae atât în ceea ce îl priveşte pe angajator, cât şi în ceea ce îl priveşte pe salariat.
Contractul individual de muncă nu este un contract de adeziune sau un act
juridic condiţie, pentru că un asemenea act exclude negocierea părţilor.
Contractul implică obligaţia de a face şi, de regulă, nu este afectat de
modalităţi.
10
Obligaţia de a face a salariatului trebuie executată întotdeauna în natură şi
personal. Această obligaţie nu poate fi preschimbată în dezdăunări, în sensul că
salariatul nu poate oferi în locul muncii o valoare materială. Nici angajatorul nu poate
executa el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă
sau rezolutorie. În mod excepţional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv
în cazurile în care legea permite încheierea contractelor individuale de muncă pe o
perioadă determinată. În principiu, este admis faptul că un contract individual de
muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert.

§3. Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea unui contract individual de muncă presupune îndeplinirea unor


condiţii legale care pot fi clasificate astfel:
- condiţii de fond şi de formă;
- condiţii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea
părţilor, consimţământ, obiect şi cauză) şi condiţii specifice dreptului muncii sau
contractelor individuale de muncă;
- condiţii generale a căror îndeplinire este necesară pentru încheierea oricărui
contract individual de muncă şi condiţii speciale prevăzute pentru anumite categorii
de posturi sau funcţii;
- condiţii anterioare încadrării, concomitente sau subsecvente acesteia.

3.1. Condiţiile generale de validitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea părţilor

A. Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată


Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de
muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Excepţional, persoana fizică poate încheia un
contract individual de muncă în calitate de salariat şi după împlinirea vârstei de 15
ani, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea şi pregătirea profesională.
Codul muncii prevede interzicerea încadrării în muncă a persoanelor puse
sub interdicţie judecătorească şi a persoanelor sub 18 ani în locuri de muncă grele,
vătămătoare sau periculoase.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă
în baza permisului de muncă (cu excepţia celor din Uniunea Europeană).
11
Legislaţia muncii prevede o serie de incompatibilităţi privind încheierea
contractelor individuale de muncă. Aceste incompatibilităţi constituie limitări sau
restrângeri ale capacităţii juridice fiind reglementate expres şi limitativ de lege şi
instituite în scopul ocrotirii persoanei sau apărării unor interese generale.
Incompatibilităţile nu pot consta în interdicţia de a presta orice activitate deoarece s-ar
încălca principiul fundamental al dreptului la muncă. Incompatibilităţile nu se
prezumă, nu pot fi deduse prin analogie şi nu pot fi extinse.
Codul muncii nu reglementează, de sine stătător, situaţiile de
incompatibilitate; acestea se regăsesc, de regulă, în diferite alte acte normative
speciale.
În raport de raţiunea instituirii lor, în literatura de specialitate sunt
menţionate următoarele categorii de incompatibilităţi legale la încheierea şi/sau
executarea contractului de muncă:
a) incompatibilităţi determinate de necesitatea protecţiei femeilor şi tinerilor
(femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează, precum şi tinerii care nu au împlinit
vârsta de 18 ani nu pot fi obligaţi să presteze muncă de noapte - art. 125 din Codul
muncii);
b) incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii proprietăţii. Conform
Legii nr. 22/1969 modificată prin Legea nr. 54/1994, nu pot fi încadrate în funcţiile de
gestionari persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii 18 ani) şi
cele aflate în cursul urmăririi penale ori al judecăţii sau care au fost condamnate
pentru anumite infracţiuni;
c) incompatibilităţi care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. Este vorba
despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită şi
corectitudine exemplară:
- nu poate fi numită judecător sau procuror persoana care are antecedente
penale;
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi sau al Gărzii Financiare
cei care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu activitatea salarizată în
cadrul altor profesii (cu unele excepţii);
- medicii nu-şi pot exercita profesiunea dacă au fost condamnaţi definitiv
pentru săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni contra umanităţii sau vieţii în
exercitarea răspunderilor lor; dacă li s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a exercita
profesiunea pe durata stabilită prin hotărâre judecătorească sau disciplinară; dacă au
folosit cu bună ştiinţă cunoştinţele medicale în defavoarea sănătăţii bolnavului sau în
scop criminal; dacă exercită oricare profesiune sau ocupaţie de natură a aduce
atingere demnităţii profesionale de medic sau bunelor moravuri;
- nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin
comportarea lor în şcoală, familie sau societate, se dovedesc necorespunzătoare
pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor.
d) incompatibilităţi ce se referă la vârsta de încadrare. Pentru anumite funcţii
sau ocupaţii, în raport de specificul şi responsabilităţile implicate, legea prevede o
12
vârstă mai ridicată sau chiar maximă la angajare. Spre exemplu, în cazul personalului
de pază şi protecţie este necesar să se fi împlinit 18 ani.
e) incompatibilităţi ce au ca suport prevederi ale legislaţiei penale. Acestea
decurg din condamnarea şi la pedeapsa complementară, constând în interdicţia de a
ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de
natura celei de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

B. Capacitatea juridică a angajatorului


Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică
sau juridică care poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
La regiile autonome şi la societăţile comerciale contractul individual de
muncă se încheie, după caz, de către administratorul unic (când societatea este
administrată de un singur administrator), sau de către preşedintele consiliului de
administraţie (care este, de regulă, şi director general, în situaţia în care societatea este
administrată de mai mulţi administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale
administraţiei publice centrale sau locale ori instituţii bugetare, contractul individual
de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (miniştrii, prefect,
primar, preşedinte al consiliului judeţean, director). La celelalte persoane juridice
(fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se încheie de către organul unipersonal
stabilit prin actul constitutiv.
Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmează să se presteze
munca, se consideră că se aplică regulile generale înscrise în Decretul nr. 31/1954 în
sensul că minorul în vârstă de peste 14 ani poate încheia un contract de muncă numai
cu încuviinţarea prealabilă a părintelui sau tutorelui, ori a autorităţii tutelare (fiind un
act juridic care depăşeşte, prin complexitate, sfera actelor de administrare). Conform
art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu (deci după împlinirea vârstei de 18 ani).

3.1.2. Consimţământul

Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune şi exprimarea voinţei


fiecăreia dintre părţi de a contracta şi, respectiv, realizarea acordului de voinţă. Având
caracter consensual, contractul se consideră încheiat în mod valabil la data realizării
acordului de voinţă al părţilor, fără a fi nevoie să se încheie într-o anumită formă.
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu
discernământ, să fie exprimată intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat,
să nu fie alterat de un viciu de consimţământ. Viciile de consimţământ sunt eroarea,
dolul, violenţa.

13
Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realităţii la încheierea actului juridic.
Cu privire la contractul individual de muncă, eroarea poate exista în situaţiile în care
salariatul are o reprezentare atât de greşită asupra uneia sau mai multora dintre
clauzele esenţiale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiţiile de muncă
etc.) încât dacă ar fi cunoscut sau înţeles sensul acestor clauze nu ar fi consimţit să
încheie contractul.
Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene
pentru a o determina să încheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu
privire la contractul de muncă atunci când salariatul, prezentând acte false, induce şi
menţine în eroare angajatorul cu privire la studiile şi calificarea sa profesională.
Violenţa constă în ameninţarea unei persoane cu un rău care induce o temere
ce o determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
În vederea exprimării valabile, în cunoştinţă de cauză, a consimţământului de
către salariat, art. 17 din Codul muncii prevede că anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana
selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale
pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Această informare trebuie să aibă în vedere cel puţin următoarele:
- locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să muncească în diverse locuri;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România
sau altor acte normative, atribuţiile şi riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
- în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract de muncă
temporar, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului şi durata lui;
- salariul de bază şi celelalte elemente constitutive ale salariului;
- periodicitatea plăţii salariului;
- durata normală a muncii exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână;
- indicarea contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă (după caz).
Conform art. 102 din Codul muncii, în cazul contractului individual de
muncă cu timp parţial, se mai adaugă următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
sau înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă lipsesc aceste elemente se consideră ca acel contract a fost încheiat
pentru o normă întreagă.

14
Fiind asimilate dispoziţii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului
91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaţia ca, atunci
când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul să îi
comunice şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea
sau siguranţa personală.
De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale
care reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate.
În principiu, elementele cu privire la care trebuie realizată informarea trebuie
să se regăsească şi în conţinutul înscrisului preconstituit ca mijloc de probă pentru
contractul individual de muncă.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz (art. 17 al. 11 din
Codul muncii).
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă,
oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu
respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate.
Conform art. 19 din Codul muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi
execută obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de
zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
În cazul invocării erorii de către salariat cu privire la unul sau mai multe
dintre aceste elemente, atunci va trebui să dovedească caracterul esenţial/determinant
al elementului sau elementelor respective la încheierea contractul individual de
muncă.

Practică judiciară.

Transformarea unei convenţii civile în contract individual de muncă. Lipsa


consimţământului ambelor părţi. Forma contractului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 16 alin. (1) şi (2)

Din dispoziţiile art. 16 din C. muncii rezultă că transformarea unei convenţii civile în
contract individual de muncă se putea face în condiţiile existenţei consimţământului ambelor
părţi. Consimţământul părţilor în vederea încheierii unui contract de muncă trebuie dovedit în
condiţiile în care nu s-a preconstituit un înscris ca mijloc de probă. Din faptul că, după intrarea în
15
vigoare a Codului muncii (Legea nr. 53/2003), s-a continuat o perioadă prestarea unor activităţi,
începute în baza unei convenţii civile de prestări servicii, nu se poate deduce consimţământul tacit al
părţilor în sensul încheierii unui contract de muncă care să se substituie legal convenţiei civile.
Obligaţia legală a angajatorului de a întocmi contractul de muncă în formă scrisă operează
în condiţiile în care s-a realizat acordul de voinţă pentru această formă de colaborare.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 818/LM/2004

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi
litigii de muncă sub nr. 6012/30.06.2003, recurentul S.F. a chemat în judecată Policlinica cu plată nr. 2
Bucureşti, solicitând instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa să dispună următoarele: obligarea pârâtei
să anuleze adresa nr. 623/02.06.2003, prin care i se comunică că începând cu data de 01.06.2003,
raportul său de muncă a încetat şi emiterea contractului său de muncă începând cu data de 01.03.2003,
dată la care se aplică noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) pe o perioadă nedeterminată cu un program de 8
ore zilnic, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariate, de la data de 01.06.2003, până la data punerii în
aplicare a dispozitivului sentinţei pe care instanţa ova pronunţa, obligarea angajatorului la plata unor
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, obligarea pârâtei la plata
contravalorii pachetului social (bonuri de masă) şi a celorlalte drepturi prevăzute de Legea nr. 53/ 2003,
începând cu data de 01.03.2003, obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecată, obligarea
pârâtei la plata daunelor morale, în valoare de 100.000.000 lei.
Prin sentinţa civilă nr. 3641/18.10.2003 pronunţată în dosarul nr. 6012/2003 Tribunalul
Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi litigii de muncă a respins ca neîntemeiată
contestaţia formulată de contestatorul S.F., în contradictoriu cu pârâta Policlinica cu Plată nr. 2 Bucureşti.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatorul S.F., criticând soluţia prin următoarele
motive:
Instanţa de judecată în mod eronat a reţinut că „în perioada 01.03.2003 - 01.06.2003
contestatorul şi-a desfăşurat activitatea în condiţiile convenţiei civile de prestări servicii încheiată cu intimata”,
deoarece, după data de 01.03.2003, singura formă legală pentru stabilirea raporturilor de muncă între
contestator şi intimată, inclusiv pentru plata salariului, este contractul individual de muncă pe perioadă
nedeterminată.
Convenţia civilă de prestări de servicii nr. 2810/12.08.2002, încheiată pe o perioadă nedeterminată în
conformitate cu Legea nr. 130/1999, şi-a încetat valabilitatea la data de 01.03.2003, ca urmare a intrării în
vigoare a Legii nr. 53/2003 (Codul muncii).
Recurentul a exercitat funcţia de administrator şi în perioada 01.03.2003 - 21.06.2003, situaţie
confirmată şi de angajator.
Din aceasta rezultă clar faptul că pârâta a transformat în mod tacit convenţia civilă de prestări de
servicii nr. 2810/12.08.2002 în contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, fiind singura
formă legală pentru plata salariului până la 21 iunie 2003.
În conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1), obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului în situaţia în care nu a fost
încheiat în formă scrisă la data de 01.03.2003 şi contestatorul a îndeplinit funcţia de administrator
până la 21 iunie 2003, situaţie recunoscută şi de angajator, se prezumă că a fost încheiat pe o perioadă
nedeterminată, în conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (2).
Pentru angajator singurul act prin care avea dreptul să plătească salariul şi preavizul pe
perioada 01.03.2003 - 21.06.2003 era existenţa contractului individual de muncă pe perioadă
nedeterminată, încheiat între contestator şi angajator cu data de 01.03.2003, în conformitate cu Legea
nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) şi (2).
Instanţa de fond a reţinut în mod eronat situaţia de fapt.
În realitate, Consiliul de Administraţie al Policlinicii cu Plată nr. 2 Bucureşti nu a aprobat în
şedinţele din 10.03.2003 şi 13.05.2003 încetarea raportului de muncă cu contestatorul (aşa cum a reţinut
eronat instanţa de judecată, prin sentinţa civilă nr. 3641/08.10.2003). Consiliul de Administraţie al
angajatorului nu avea calitatea juridică să prelungească menţinerea convenţiilor civile de prestări de serviciu
deoarece cu data de 01.03.2003 şi-au încetat valabilitatea şi erau obligaţi să dispună măsuri pentru
aplicarea prevederilor din legislaţia muncii, cu aplicare de la 01.03.2003.

16
A rezultat că angajatorul, cu rea-credinţă, nu a prezentat în şedinţele Consiliului de Administraţie
din data de 10 aprilie şi 13 mai 2003, nota nr. 416/11.03.2003 emisă de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale şi semnată de Secretarul de Stat, d-nul I.G., prin care se preciza că începând cu
01.03.2003 a intrat în vigoare Legea nr. 53/2003 - Codul muncii şi cu aceeaşi dată (01.03.2003) îşi încetează
valabilitatea convenţiile civile de prestări de servicii încheiate în baza Legii nr. 130/1999, abrogată potrivit
dispoziţiilor art. 298 alin. (2) din noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003).
În situaţia în care Consiliul de Administraţie cunoştea precizările din nota nr. 416/11.03.2003
nu ar fi aprobat ilegal prelungirea valabilităţii convenţiilor civile de prestări de servicii, după data de
01.03.2003.
Angajarea contestatorului la Policlinica cu Plată nr. 2 Bucureşti a fost aprobată de Consiliul de
Administraţie în luna iulie 2002. În mod legal numai Consiliul de Administraţie avea calitatea de a aproba
încetarea relaţiilor de muncă cu contestatorul.
S-a solicitat constatarea transformării convenţiei civile de prestări de servicii nr.
2810/2002, după 01.03.2003, în contract individual de muncă pe durată nedeterminată, aşa cum în mod
legal se prezumă din faptul că din proprie iniţiativă angajatorul a prelungit relaţiile de muncă cu
contestatorul în perioada 01.03.2003-21.06.2003 [Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) şi (2)].
A rezultat că singurul document prin care angajatorul avea dreptul legal să achite salariul şi
preavizul în perioada 01.03.2003-21.06.2003 era existenţa contractului individual de muncă încheiat între
subsemnatul şi intimată, în conformitate cu Legea nr. 53/2003.
În conformitate cu Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) decizia nr. 623/02.06.2003 trebuia să
fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi
instanţa judecătorească la care se constată, precum şi durata preavizului. Aceste prevederi erau precizate şi
în vechiul Cod al muncii, valabil până la 01.03.2003.
A rezultat că angajatorul nu a respectat prevederile din Legea nr. 53/2003, art. 62 alin. (2) şi art.
74 alin. (1). În conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 76: "Concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută".
Analizând actele şi lucrările dosarului, Curtea apreciază recursul formulat ca fiind nefondat,
considerentele avute în vedere fiind următoarele:
Potrivit art. 16 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 53/2003, transformarea unei convenţii civile în contract
individual de muncă se face în condiţiile consimţământului ambelor părţi; în speţă, intimata nu a dorit şi
nu a decis această transformare.
Pe de altă parte, împrejurarea că recurentul a desfăşurat în cadrul Policlinicii nr. 2 şi alte activităţi
decât acelea consemnate în cuprinsul convenţiei civile nu are nici o relevanţă, cât timp nici nu s-au administrat
dovezi în acest sens conform art. 1169 C. civ., acest fapt nici nu este de natură a atrage în sarcina intimatei
obligaţia de a încheia contract de muncă cu recurentul sau de a continua cu acesta raporturile prevăzute din
convenţia civilă, după apariţia O.G. nr. 23/2003.
Pentru aceste considerente şi în baza art. 312 C. proc. civ., recursul va fi respins ca nefondat;
în baza art. 274 C. proc. civ. recurentul va fi obligat la plata către intimată a cheltuielilor de judecată
reprezentând onorariu de avocat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 125-126.)

3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă constă în conduita obligatorie pe


care părţile se obligă să o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziţia
angajatorului a forţei de muncă de către salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor
condiţii adecvate de muncă). Salariatul pune la dispoziţia patronului forţa sa de
muncă, având în vedere nu o muncă în general, ci o muncă concretă raportată la
pregătirea şi experienţa sa.
Felul muncii este un element esenţial al contractului individual de muncă şi
este precizat cu claritate în înscrisul preconstituit ca mijloc de probă prin arătarea
meseriei, a funcţiei sau a specialităţii.
17
Munca trebuie să fie posibilă a fi prestată şi să nu fie ilicită ori imorală. În
aceste condiţii, patronul poate pretinde salariatului să presteze numai munca la care s-
a obligat în contract, atât sub aspect calitativ cât şi cantitativ.
Retribuirea muncii prestate trebuie să se facă în raport de convenţia părţilor
cu respectarea limitei minime prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Cauza contractului individual de muncă este un element esenţial care,
împreună cu consimţământul, formează voinţa juridică. Voinţa juridică constituie
motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Conform Codului civil, convenţia este
valabilă chiar dacă din aceasta nu rezultă expres cauza (cauza se prezumă până la
proba contrară). Scopul urmărit trebuie să fie moral, real, licit.

3.2. Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă

3.2.1. Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este


general şi obligatoriu. Raţiunea instituirii prin lege a acestei obligativităţi constă în
necesitatea ocrotirii sănătăţii atât a persoanei care se încadrează, cât şi a persoanelor
din colectivul în care urmează a fi integrat.
Având în vedere importanţa examenului medical, Codul muncii prevede în
art. 27 că neprezentarea certificatului medical la încadrare atrage nulitatea
contractului de muncă. Această nulitate este una absolută, însă remediabilă, dacă
ulterior încheierii contractului salariatul prezintă certificatul medical.
Examenul medical trebuie să fie particularizat în raport de postul ce urmează
a fi ocupat, avându-se în vedere felul muncii şi condiţiile prezumate în care de regulă
se efectuează acea muncă.
Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu şi în
următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în
celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă
se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei
pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a
unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
18
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi alte
domenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicita şi teste medicale
specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzisă.
Conform Contractului colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (art.
31), patronul e obligat să organizeze la angajare şi ulterior o dată pe an examinarea
medicală a salariaţilor. Această examinare este gratuită pentru salariaţi; aceştia sunt
obligaţi să se supună examinării, iar în caz contrar pot răspunde disciplinar.
Rolul şi importanţa examenului medical rezultă şi din faptul că, în
conformitate cu dispoziţiile art. 29 şi 30 din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi
sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică, constituie
contravenţii şi se sancţionează cu amendă următoarele:
- angajarea de către agenţii economici a personalului fără examen medical
prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria
propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele
sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit
instrucţiunilor Ministerului Sănătăţii;
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical
periodic, potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii, şi neurmărirea
efectuării integrale a acestuia;
- neprezentarea angajaţilor din unităţile de orice fel la examinările medicale
periodice stabilite prin instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele
sanitare, potrivit specificului fiecărui loc de muncă;
- nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de muncă al unui
angajat în aceeaşi unitate, dacă prin aceasta schimbare se creează risc pentru sănătatea
persoanei respective;
- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării
examenului medical la angajare, controlului medical periodic şi a examenului medical
la reluarea activităţii;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a
expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii.

3.2.2. Condiţii de studii şi de vechime

Încadrarea sau promovarea în orice funcţie sau post presupun îndeplinirea


anumitor condiţii de studii care să ateste pregătirea teoretică şi, eventual, practică.

19
Această cerinţă vizează în mod special personalul din sectorul bugetar
(inclusiv cel din societăţile comerciale cu capital majoritar de stat şi cel al regiilor
autonome). În sectorul privat condiţia de studii este facultativă în raport de decizia
angajatorului care trebuie totuşi să aibă în vedere clasificarea ocupaţiilor din România
şi, eventual, chiar standardele ocupaţionale. Aceste standarde exprimă cerinţele de
competenţă şi nivelul calitativ al rezultatelor activităţilor care trebuie să se realizeze
într-o ocupaţie de bază.
În mod firesc, tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii,
de prerogativele şi răspunderea care caracterizează o funcţie determinată. În cazul în
care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucură de un statut propriu, se vor
aplica prevederile acestuia.
În unităţile bugetare, fiecărui post din statul de funcţii îi corespunde un
anumit nivel minim de pregătire şi un salariu corespunzător, aceste aspecte fiind de
regulă precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca atât în sectorul public cât
şi în sectorul privat o persoană să fie încadrată, dacă este de acord, într-o funcţie care
implică o calificare inferioară celei pe care o deţine.
În ceea ce priveşte condiţiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind
angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (abrogată de Codul muncii din 2003)
dispunea că toate dispoziţiile legale care condiţionau ocuparea posturilor de o anumită
vechime în muncă sau specialitate sunt abrogate (cu excepţia magistraţilor, medicilor
şi a cadrelor didactice).
În mod excepţional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregătire şi
perfecţionare profesională a absolvenţilor anumitor specialităţi din învăţământul
superior (judecători şi procurori, notari, medici, farmacişti etc.). Stagiul nu este o
condiţie de vechime, ci o modalitate de desăvârşire a pregătirii absolvenţilor în
special pe latura practică.
Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi
procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanţele sau parchetele
imediat superioare, judecătorii şi procurorii care au avut calificativul „foarte bine” la
ultima evaluare, nu au fost sancţionaţi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc
următoarele condiţii minime de vechime:
a) 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în
funcţiile de judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe
lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat;
b) 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în
funcţiile de judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta;
c) 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în
funcţia de procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea şi
funcţionarea Curţii Constituţionale, judecător la această Curte poate fi numit cel care
are o vechime de cel puţin 18 ani în activitatea juridică sau în învăţământul superior
(art. 61).

20
3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale

Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie


după verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare pot fi
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare
şi funcţionare sau chiar prin regulamentul intern.
Informaţiile cerute sub orice formă de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât
aprecierea capacităţii de a ocupa postul respectiv şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la
foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării
şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Conform art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaţilor la instituţiile sau
autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen,
după caz. Numai posturile vacante existente în statul de funcţii pot fi scoase la
concurs în raport de necesităţile fiecărei instituţii, autorităţi sau unităţi bugetare.
Examenul prevăzut de Codul muncii se foloseşte în loc de concurs dacă la
proba de verificare se prezintă un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul că
şi condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau examenului
trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
În prezent, procedura de organizare a concursului în sectorul public este
reglementată de anexa 12 la H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului
din unităţile bugetare.
La concurs se poate prezenta atât o persoană din afara instituţiei respective
cât şi o persoană din interiorul acesteia. Înainte de data concursului cu cel puţin 15
zile, se procedează la aducerea la cunoştinţa celor interesaţi prin publicarea în presa
locală sau centrală şi prin afişarea la sediul unităţii a posturilor scoase la concurs, a
condiţiilor de ocupare a acestora, a datei până la care se fac înscrierile, a datei
concursului.
Dosarul de concurs este verificat şi dacă nu sunt îndeplinite condiţiile
prevăzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza înscrierea. Acest
lucru poate fi contestat în termeni de 3 zile de la afişare, iar rezultatul se comunică
petiţionarului în 5 zile.
Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preşedinte
ales şi un secretar desemnat de preşedinte.
Concursul consta de regulă într-o probă scrisă şi una orală (sau interviu),
probe care vor fi notate de către fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie
să facă parte din tematica anunţată, iar nota minimă pentru fiecare probă este 7.
Candidaţii reuşiţi au obligaţia de a se prezenta la post în termen de 15 zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă a rezultatului. În caz contrar postul se
declară vacant şi urmează a fi ocupat de persoana cu media imediat următoare. În

21
anumite cazuri, spre exemplu pentru funcţiile de pază şi protecţie, concursul constă
doar într-o probă practică.
Litigiul privind modalitatea de organizare şi desfăşurare a concursului (spre
exemplu cu privire la refuzul de a admite înscrierea la concurs) este de competenţa
instanţei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la
încheierea contractului individual de muncă este un conflict de drepturi de
competenţa tribunalului specializat pentru soluţionarea acestor conflicte.
În sectorul privat, de regulă de sine stătător, dar şi asociat concursului, se
foloseşte aşa numitul interviu, care constă într-un dialog între angajator sau persoana
desemnată în acest sens şi candidat prin care se discută aspecte legate de pregătirea
profesională, experienţă, opţiuni viitoare etc.

Practică judiciară.

Concurs. Condiţii pentru participare. Contract de muncă pe durată determinată până


la ocuparea postului prin concurs de către o persoană care îndeplineşte condiţiile de studii şi
stagiu.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1), art. 129

Pentru a se putea pronunţa, instanţa are obligaţia de a verifica legalitatea


contractului de muncă pus în discuţie şi nu se poate considera că a depăşit limitele investirii
prin analiza problemelor de fond cu privire la condiţiile legale de ocupare a postului.
În speţă, instanţa a fost investită cu o contestaţie împotriva unei decizii de revocare a
altor decizii. Însă, având în vedere că pentru participarea la concursul organizat în vederea
ocupării postului de inspector de specialitate gradul I şi pentru ocuparea efectivă a acestui
post prin încheierea contractului de muncă, era necesar să fie îndeplinite anumite condiţii
legale (studii superioare economice, vechime de 5 ani în specialitate şi pregătire de specialitate
economică), condiţii care nu erau îndeplinite în cauză, instanţa a apreciat mai întâi cu privire la
legalitatea concursului şi validitatea clauzei referitoare la durata contractului de muncă
încheiat între părţi.

Curtea de Apel Bucureşti,


secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 1812/R din 23 iunie 2005

Prin cererea investită pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă,
Asigurări Sociale, Contencios Administrativ şi Fiscal, în dosarul nr. 4474/LM/2002, reclamanta L.F. a
chemat în judecată C.C. M.E., solicitând instanţei ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună
anularea deciziei nr. 41/11.11.2002 emisă de pârâtă, reîncadrarea sa în funcţia de inspector
specialitate gradul I, şef birou contabilitate personal, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale
începând cu 1.11.2002 până la efectiva reintegrare şi obligarea intimatei la daune morale în cuantum
de 50.000.000 lei.
În motivarea cererii reclamanta a arătat că este salariata pârâtei din anul 1980, fiind
încadrată succesiv în mai multe funcţii, încheindu-se contracte de muncă în 1999 şi 2001.
S-a mai arătat că, începând cu 13.11.2002, i s-a refuzat accesul în incinta unităţii pârâte,
motivându-se că decizia nr. 41/2002, comunicată la 12.11.2002 reprezintă desfacerea contractului de
muncă.
Prin sentinţa civilă nr. 5659/20.12.2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a
s-a respins ca neîntemeiată cererea.
Pentru a pronunţa această soluţie instanţa de fond a reţinut că:

22
Prin decizia nr. 12/16.09.1999 reclamanta P.F. a fost încadrată în funcţia de şef Serviciu
Financiar, Contabilitate, Personal, în cadrul unităţii pârâte, pe o perioadă determinată, cuprinsă între
16.09.1999 - 15.03.2001, ca urmare a promovării concursului pentru ocuparea acestui post, la
15.09.1999.
Tot la 16.09.1999, între părţi a fost încheiat contractul individual de muncă nr. 4/16.09.1999
în baza căruia reclamanta a fost încadrată în funcţia de şef Serviciu, Contabilitate, Personal pentru
perioada 16.09.1999 - 19.03.2001, până la ocuparea acestui post prin concurs.
Durata contractului de muncă încheiat la 16.09.1999 a fost prelungită prin Decizia nr.
6/19.03.2001 până la scoaterea postului la concurs.
De asemenea, în septembrie 2001, este emisă de către pârâtă decizia nr. 37/5.09.2001 prin
care este din nou prelungită durata contractului de muncă încheiat în 1999.
La 25.09.2001 este organizat un concurs pentru postul de inspector de specialitate grad I
din Cadrul Biroului Contabilitate - Personal, concurs la care reclamanta participă şi este declarată
admisă.
La 1.10.2001 se încheie între părţi un contract de muncă pe perioada nedeterminată,
reclamanta urmând să ocupe postul de inspector de specialitate gradul I - şef Birou Contabilitate -
Personal.
Prin decizia nr. 36/1.08.2002 se stabileşte din nou că până la ocuparea postului prin
concurs, reclamanta va îndeplini funcţia de şef Birou Contabilitate - Personal.
La data de 11.11.2002 pârâta emite decizia nr. 41, prin care revocă deciziile nr.
6/19.03.2001, nr. 37/5.09.2001, nr. 36/1.08.2002 prin care se prelungeşte durata contractului de
muncă al reclamantei, stabilind astfel că raporturile de muncă cu reclamanta au încetat la 19.03.2001,
data expirării perioadei pentru care fusese încheiat contractul de muncă din 1999.
Contestând decizia nr. 41/11.11.2002, reclamanta susţine că aceasta este nelegală
deoarece a promovat concursuri pentru ocuparea postului pe de o parte, iar pe de altă parte, atât în
1999, cât şi în 2001, între părţi ar fi încheiat două contracte pe perioadă nedeterminată, astfel încât
chiar dacă s-au revocat deciziile prin care a fost menţinută pe post până la organizarea concursului,
ea este angajată în baza unor contracte încheiate pe perioade nedeterminate.
Petenta a ocupat postul de inspector de specialitate gradul I fără să îndeplinească condiţiile
adică fără să aibă studii superioare economice, vechime de 5 ani în specialitate şi pregătire de
specialitate economică, conform fişei postului depuse la dosar.
Această situaţie era cunoscută de ambele părţi, dovada fiind contractul de muncă încheiat
în 1999 pe o durată determinată până la ocuparea prin concurs a postului.
Reclamanta s-a folosit de un contract de muncă încheiat la 16.09.1999 cu acelaşi număr şi
aceeaşi dată cu cel încheiat pe perioadă determinată, contract încheiat însă pe o durată
nedeterminată; acest contract este însă lovit de nulitate întrucât nu îndeplinea condiţiile legale
necesare pentru încheiere, în speţă, condiţiile de studii.
De altfel, dacă intenţia părţilor ar fi fost să încheie în 1999 contract de muncă
nedeterminată, nu s-ar mai fi emis o serie de decizii de menţinere în post a reclamantei după
încheierea lui în 1999.
În ceea ce priveşte contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată în 2001,
Tribunalul a reţinut nelegalitatea acestuia fiind încheiat pentru ocuparea aceluiaşi post pentru care
reclamanta nu îndeplinea condiţiile de studii, fiind lovit de nulitate.
S-a reţinut că, şi de această dată, părţile aveau cunoştinţă de situaţia reclamantei în sensul
că nu putea fi reglementată din punct de vedere legal, pe perioadă de muncă nedeterminată, întrucât
prin decizia nr. 36/1.08.2002 reclamanta fusese menţinută pe postul pentru care tocmai încheiase
contractul din 2001.
În noiembrie 2002 echipa de auditori a Direcţiei Audit Public Intern din cadrul Primăriei
Sectorului 2, de care aparţine unitatea pârâtă, a constatat nelegalitatea deciziilor de prelungire a
duratei contractului de muncă, fiind neavizate de persoanele de specialitate, cât şi nelegalitatea
concursului organizat în 2001, întrucât petenta nu putea participa la un astfel de concurs fără a
îndeplini condiţiile de studii.
Faţă de cele expuse, instanţa de fond a apreciat că între părţi a existat un acord tacit pentru
menţinerea reclamantei într-o funcţie pentru care nu avea pregătirea necesară şi ca atare, a respins
contestaţia ca neîntemeiată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs contestatoarea criticând soluţia ca netemeinică
şi nelegală pentru următoarele motive:
23
A fost încadrată la Centrul Cultural M.E. din 1980, pe diverse funcţii, până în 1999, când, cu
contractul 4/16.09.1999 a fost încadrată pe durată nedeterminată.
Prin decizia nr. 41/11.11.2002 s-au revocat deciziile nr. 6/19.03.2001, 37/5.09.2001 şi
36/1.08.2002 ale directorului C.C. M.E., iar din 13.11.2002 i s-a desfăcut contractul de muncă.
Consideră că acest act unilateral al intimatei nu poate constitui temei al desfacerii
contractului de muncă întrucât nu s-a respectat procedura prealabilă, obligatorie prin care angajatul
are posibilitatea de a se apăra şi nu s-au indicat motivele de fapt şi de drept pentru care s-ar justifica
această măsură.
Greşit a constatat instanţa de fond nulitatea contractului de muncă din 2001 întrucât nu a
fost sesizată cu analiza calităţii raporturilor de muncă ci cu plângere împotriva deciziei nr.
41/11.11.2001 care îmbracă forma unei decizii de desfacere a raporturilor de muncă fără a respecta
condiţiile de fond şi formă cerută de legislaţia în vigoare, împrejurare în care solicită admiterea
recursului şi modificarea în tot a sentinţei recurate în sensul admiterii contestaţiei aşa cum a fost
formulată.
Curtea verificând sentinţa recurată prin prisma motivelor invocate cât şi din oficiu va
respinge recursul ca nefondat.
Recurenta critică hotărârea fondului susţinând în esenţă că a avut un contract de muncă pe
durată nedeterminată cu nr. 4/16.09.1999, iar din 1.10.2001, un contract fără număr, iar intimata
angajator nu a respectat procedura administrativă pentru a se putea apăra.
Instanţa de control judiciar, deosebit de considerentele ce au stat la baza hotărârii instanţei
de fond care a statuat că recurenta nu putea ocupa definitiv funcţia de şef birou Contabilitate şi
Personal întrucât nu avea studii de specialitate economică şi stagiu de minim 5 ani, urmează în
adevăr să stabilească cadrul raporturilor de muncă pe durată determinată sau nedeterminată faţă de
probatoriul administrat la dosar.
În cauza de faţă s-a dovedit faptul că recurenta a fost încadrată prin decizia nr.
4/16.09.1999, pe durată determinată întrucât această decizie este urmată în mod firesc şi se
coroborează cu deciziile administrative privind retribuţia recurentei şi anume: decizia nr. 12 din
16.09.1999; decizia nr. 6 din 19.03.2001 şi decizia 371 din 5.09.2001. Prin răspunsul la interogatoriu
se atestă faptul că a semnat personal contractul pe durată determinată cu nr. 4 din 16.09.1999. Şi din
corespondenţa purtată cu primarul Sectorului 2 rezultă că recurenta recunoaşte că era încadrată în
baza unui contract de muncă pe durată determinată şi solicită un aviz pentru ocuparea postului pe o
perioadă nedeterminată. Recurenta însă a prezentat şi un contract pe perioadă nedeterminată cu
acelaşi nr. 4 din 16.09.1999, ce nu se afla ataşat la dosarul de personal al acesteia, ceea ce formează
convingerea că aceasta a profitat de neatenţia directoarei care a semnat şi un exemplar cu alt conţinut
decât cel pentru care se negociase.
Cu privire la motivul de recurs că angajatorul nu a respectat procedura administrativă,
urmează a se constata că, fiind vorba de un contract pe durată determinată, nu se pune problema
unei cercetări.
Al doilea motiv de recurs invocat de recurentă este acela că instanţa fondului a reţinut
nelegalitatea contractului de muncă analizând probleme de fond cu privire la condiţii de ocupare a
postului deşi a fost investită doar cu o plângere împotriva unei decizii de revocare a altor decizii.
Această critică nu este fondată, instanţa având obligaţia de a constata legalitatea
contractului pus în discuţie şi a reţinut corect că recurenta nu putea fi încadrată decât pe durata
determinată până la ocuparea postului prin concurs, iar admiterea la concurs se putea face numai
îndeplinind condiţiile cumulative de studii şi stagiu.
Aşa fiind Curtea va respinge recursul ca nefondat.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

3.2.4. Perioada de probă

Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională şi


în special aptitudinile salariatului în raport de exigenţele concrete ale postului pe care
îl ocupă.

24
În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la
examen, ci este o modalitate subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi angajării
efective.
Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap
se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice (regulă valabilă pentru sectorul privat). În cazul muncitorilor
necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile
lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Cu privire la natura juridică a perioadei de probă s-a apreciat că ne-am afla în
prezenţa unei condiţii rezolutorii. Având în vedere, însă că pe durata perioadei de
probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile ce decurg din
încheierea valabilă a contractului individual de muncă, opinia dominantă este în
sensul că de fapt ar fi vorba de o clauză de denunţare unilaterală a contractului
individual de muncă nou încheiat sau de o clauză de modificare a contractului dacă
salariatul, la acelaşi angajator, trece într-o noua funcţie sau profesie ori schimbă locul
de muncă urmând să presteze activitatea în condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase. Acest punct de vedere este susţinut şi de actuala reglementare conform
căreia pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă
poate înceta, printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art. 31
al. 41 din Codul muncii). Apreciem că această notificare poate fi nemotivată şi că nu
este necesară acordarea unui termen de preaviz.
În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract
individual de muncă fără schimbarea felului muncii nu se poate stabili decât o singură
perioadă de probă: la începerea executării contractului. Totodată angajarea succesivă
a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelaşi post e interzisă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea
acesteia contractul a fost denunţat de către angajator sau salariat.
Perioada de probă urmează a fi stabilită respectând maximul impus de lege,
conform convenţiei exprese a părţilor atât în cazul contractelor încheiate pe perioadă
nedeterminată cât şi în cazul contractelor încheiate pe perioade determinate.
În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate, perioada de probă nu
va putea depăşi:
- 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni şi
pentru funcţii de execuţie;
- 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi sau promovaţi în funcţii
de conducere pentru o perioadă determinată a contractului mai mare de 6 luni.

25
În perioada de probă salariatului îi revin toate drepturile şi obligaţiile care
decurg din contractul de muncă, dar acest contract nu este definitivat până la
expirarea acestei perioade. După acest moment, denunţarea contractului de către
angajator se poate face numai motivat în condiţiile art. 55 şi următoarele din Codul
muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de
preaviz.

§4. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă

A. Forma contractului individual de muncă


Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie
în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă şi în limba română. Obligaţia de a
încheia contractul în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă nu este o condiţie
ad validitatem, ci una ad probationem. În situaţia în care contractul nu a fost încheiat
în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, iar părţile
pot face dovada prevederilor contractului şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc
de probă.
Dată fiind importanţa înscrisului preconstituit ca mijloc de probă pentru
dovedirea conţinutului real al raportului juridic de muncă, neîndeplinirea obligaţiei
angajatorului de întocmire a acestui înscris constituie contravenţie.
Pentru întocmirea formei scrise, în practică se folosesc modele tipizate,
stabilite prin ordin al ministrului muncii sau prin diverse contracte colective
aplicabile. Aceste modele sunt orientative, conţinând elementele sau clauzele
minimale, specifice şi obligatorii, asupra cărora părţile trebuie să convină.
În ceea ce priveşte formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind
sinalagmatic trebuie încheiat în cel puţin două exemplare. Contractul încheiat într-un
singur exemplar constituie început de dovadă scrisă şi este susceptibil de a fi
completat cu orice mijloc de probă, inclusiv prezumţii.
Contractul semnat de o singură parte face dovadă împotriva acesteia.

B. Înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de
Muncă, în termen de 20 zile de la data încheierii lui, atunci când sunt angajatori:
persoane fizice, societăţi comerciale cu capital privat, asociaţii cooperatiste sau
familiale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale, patronale şi altele.
Conform art. 34 din Codul muncii şi dispoziţiilor H.G. nr. 247/2003 privind
întocmirea şi completarea Registrului general de evidenţă a salariaţilor, fiecare
angajator are obligaţia de a înfiinţa acest registru. Acest document se întocmeşte în
regim tipizat şi devine oficial de la data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de
Muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi are, după caz, sediul sau domiciliul. În
condiţiile legii acest registru poate fi ţinut şi în format electronic. În toate cazurile
registrul este păstrat la sediul sau la domiciliul angajatorului care are obligaţia
completării acestuia în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă.
26
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea
angajării şi cuprinde, în afara elementelor de identificare a angajatorului, elemente de
identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei
Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului
individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Toate completările din registru se fac în baza actelor sau datelor din dosarul
de personal al salariatului întocmit de angajator, dosar care trebuie să conţină
următoarele: actele necesare angajării; contractul de muncă (din care să rezulte
salariul şi elementele constitutive ale acestuia); actele adiţionale; celelalte acte
referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de
muncă şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completărilor
din registru.
De regulă, actele necesare angajării sunt:
- buletinul sau cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui,
vârstei, domiciliului şi eventual a cetăţeniei române);
- carnetul de muncă (sau un alt document eliberat în baza registrului general
de evidenţă prin care să se ateste activitatea desfăşurată anterior);
- acte privind existenţa studiilor şi calificărilor necesare ocupării postului;
- avizul sau certificatul medical la încadrare;
- curriculum vitae;
- fişa sau nota de lichidare (o adeverinţă privind situaţia debitelor faţă de
angajatorul la care s-a lucrat anterior);
- certificat de cazier judiciar;
- eventual, recomandare de la ultimul loc de muncă.
La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaţia de a-i elibera o copie a
dosarului personal, precum şi a filei din registru, care cuprinde menţiuni referitoare la
acel salariat.
În vederea efectuării controlului, registrul trebuie pus la dispoziţia
inspectorului de muncă sau a altor autorităţi publice, la solicitarea acestora, cu toate
documentele justificative ale completării.
După încetarea activităţii angajatorului, în termen de 15 zile lucrătoare,
registrul trebuie depus la Inspectoratul Teritorial de Muncă la care a fost înregistrat,
completat la zi.
Înfiinţarea acestui registru se justifică prin necesitatea unei evidenţe
centralizate şi detaliate a existenţei şi evoluţiei raporturilor juridice de muncă.
Registrul constituie o sursă de informaţii pentru organul de control specializat şi
eventual pentru instanţa de judecată, şi preia funcţia probatorie a carnetului de muncă,
care urmează să înceteze a mai constitui o modalitate de evidenţă a raporturilor
juridice de muncă începând cu 1 ianuarie 2009 (la această dată se abrogă dispoziţiile
Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă).

27
Practică judiciară.

Inexistenţa raportului de muncă. Obligaţia încheierii contractului în formă scrisă.


Neînregistrarea contractului. Efecte. Conflict de drepturi. Inadmisibilitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 2 lit. a), art. 16


Legea nr. 168/1999, art. 69

Reclamanta nu poate solicita instanţei obligarea pârâtei, în calitate de angajator, la


respectarea unui contract individual de muncă inexistent din punct de vedere juridic. Chiar
dacă reclamanta ar fi semnat un asemenea contract într-un singur exemplar, contractul nu a
fost înregistrat la organul competent. În lipsa unui contract individual de muncă, reclamanta nu
poate pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate în temeiul unui contract
individual de muncă.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 410 din 30 martie 2004

Reclamanta M.F. a solicitat instanţei de judecată, ca prin hotărârea judecătorească pe care


o va pronunţa împotriva pârâtelor S.C. J. S.R.L. şi ITM Timiş pentru opozabilitate, să dispună anularea
dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă cu nr. 1585964 din 1.10.2002, plata contri-
buţiilor la asigurările sociale de stat, plata costului spitalizării, precum şi daune morale pentru
deteriorarea sănătăţii şi a tuturor cheltuielilor ce derivă din aceasta.
Acţiunea reclamantei, cu toate capetele sale de cerere, a fost apreciată de instanţa de
judecată ca inadmisibilă, având ca temei art. 2 lit. a) din C. muncii, precum şi art. 69 din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. În acest sens, instanţa a observat că între
reclamantă şi unitatea S.C. J. S.R.L. nu s-a încheiat un contract individual de muncă, care să fie înre-
gistrat în evidenţele ITM Timiş, or, în lipsa unui asemenea contract, care să fie opozabil părţilor,
reclamanta nu este îndreptăţită să solicite petitele formulate în acţiune.
Cu alte cuvinte, reclamanta nu poate solicita instanţei obligarea respectivei pârâte în
calitate de angajator la respectarea unui contract individual de muncă, care din punct de vedere juridic
este inexistent. Acel contract nu a fost înregistrat la organul competent ITM Timiş, chiar dacă
reclamanta a semnat un asemenea contract după cum susţine, într-un singur exemplar, astfel că, lipsa
unui contract individual de muncă prohibeşte reclamanta de dreptul de a pretinde drepturi recunoscute
de lege persoanelor salariate în temeiul unui contract individual de muncă.

Notă: Apreciem că soluţia instanţei este discutabilă şi că acţiunea era admisibilă. Potrivit
art. 16 alin. (2) din C. muncii, în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în
formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. În acest sens,
existenţa dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, emisă de către angajator, este
concludentă. Totodată, semnarea contractului într-un singur exemplar este relevantă, independent de
efectuarea sau nu a vreunei formalităţi de înregistrare. În orice caz, precizăm că neînregistrarea
înscrisului preconstituit ca mijloc de probă la Inspectoratul teritorial de muncă nu poate duce la
concluzia inexistenţei contractului de muncă.
Regulile de principiu arătate mai sus erau aplicabile şi sub imperiul reglementărilor în
vigoare la momentul încheierii contractului de muncă al reclamantei (Codul muncii – Legea nr.
10/1972 şi Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă).

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară
comentată,
Ed. All Beck, Bucureşti, 2004, pp. 69-70.)

28
§5. Cumulul de funcţii

Anterior anului 1990, cumulul de funcţii era, de regulă, interzis. Prin Legea
nr. 2/1991 această interdicţie a fost înlăturată. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) a
abrogat Legea nr. 2/1991, dar în art. 35 prevede că orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă diferite
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul nu este permis în cazul unor incompatibilităţi expres prevăzute în
diferite acte normative. Astfel spre exemplu funcţia de judecător sau procuror este
incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată cu excepţia funcţiei de cadru
didactic în învăţământul superior.
Deşi legiuitorul foloseşte expresia cumul de funcţii, prin aceasta trebuie să
înţelegem cumulul oricărui post astfel încât o persoană poate cumula două sau mai
multe funcţii sau posturi, însă numai în baza unor raporturi ce presupun exercitarea
dreptului la muncă. Cumulul se poate realiza prin încheierea unui contract de muncă
cu angajatori diferiţi sau chiar cu acelaşi angajator. Salariaţii care cumulează mai
multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe
care o consideră de bază.
Este posibil şi cumulul pensiei pentru munca depusă şi limită de vârstă sau a
pensiei de invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este însă un cumul de venituri
şi nu de funcţii.

§6. Durata contractului individual de muncă

Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula încheierii contractului


individual de muncă pe durată nedeterminată. Numai în mod excepţional, în cazurile
şi condiţiile expres prevăzute de lege, contractul se poate încheia pe o perioadă
determinată.
Conform art. 81 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi încheiat pe
durată determinată numai în următoarele cazuri:
„a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale
sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;

29
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea
unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.”
Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată în alte cazuri
decât cele prevăzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata
contractului şi considerarea acestuia ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Tot astfel va fi considerat şi contractul în care nu s-a prevăzut o asemenea clauză.
Prin raportare la dispoziţiile art. 81, Codul muncii limitează la 24 luni durata
pe care se poate încheia un contract. Totuşi, pentru situaţia în care contractul este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor de suspendare a contractului
titularului postului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori
consecutiv şi numai în limita termenului de 24 de luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată succesive, dar numai în limita termenului de 24 de luni
prevăzut de art. 82 din Codul muncii. Contractele pe durată determinată încheiate în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract anterior (încheiat tot pe durată
determinată) sunt considerate contracte succesive.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, dacă pe postul
respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă
pe durată nedeterminată..
Aceste reguli limitative nu se aplică în următoarele cazuri (art. 84 alin. 2):
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de
suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată
este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi
speciale;
c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a
încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă
sau abateri repetate ale salariatului.
În condiţiile în care un contract de muncă cu normă întreagă poate fi încheiat
pe o perioadă determinată, şi un contract cu timp parţial sau cu munca la domiciliu

30
poate fi, de asemenea, încheiat pe o astfel de durată în aceleaşi cazuri prevăzute de
lege.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care
vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face
printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (o copie a acestui anunţ se transmite şi
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor).
Salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată determinată
le sunt aplicabile dispoziţiile prevăzute de lege pentru salariaţii cu contract individual
de muncă pe durată nedeterminată, cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute în
Codul muncii.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu pot fi trataţi mai puţin favorabil decât
salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective. Din această perspectivă, „salariat permanent comparabil” este considerat
salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată
şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în
vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat
permanent comparabil în aceeaşi unitate, trebuie avute în vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un contract
colectiv de muncă aplicabil, trebuie avute în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare
sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Prin esenţa lor, anumite contracte de muncă de tip particular cum sunt
contractul de ucenicie şi contractul de muncă temporară, sunt contracte pe durată
determinată.
Astfel, contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată
determinată care nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă).
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă
temporară (societate autorizată de Ministerul Muncii) şi salariatul temporar, de regulă
pe durata unei misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de muncă
temporară se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni; durata
misiunilor poate fi prelungită o singură dată astfel încât, în total, durata maximă a
contractului nu poate depăşi 18 luni.

Practică judiciară.

Contract de muncă pe durată determinată. Încetare. Nelegalitate. Nulitatea clauzei


privitoare la durata contractului.

C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 70 alin. (1), art. 129

31
În condiţiile în care un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată de-
terminată, cu încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la durată, atunci contractul va fi
considera încheiat pe perioadă nedeterminată.
În speţă, s-a reţinut că s-au încheiat succesiv mai multe contracte, pe durată de-
terminată, unitatea susţinând că nu avea obligaţia să încheie, pentru funcţia de electromecanic,
contract de muncă pe durată nedeterminată, salariatul nefiind şcolarizat de aceasta. Măsura
încetării unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii – prin expirarea termenului - este
nelegală, atâta vreme cât la încheierea contractului de muncă nu era îndeplinită nici una din
cerinţele prevăzute de art. 70 alin. (2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de muncă
pe durată determinată.

Curtea de Apel Bacău, secţia civilă, decizia nr. 12 din 5 ianuarie 1994

Potrivit dispoziţiilor art. 70 alin. (1) din C. muncii, contractul de muncă se încheia pe
perioadă nedeterminată. Excepţii de la aceste dispoziţii sunt cele în care contractul de muncă se
poate încheia pe durată determinată şi numai în următoarele situaţii: în cazul înlocuirii titularului unui
post care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul; pentru
prestarea unor munci cu caracter sezonier; alte activităţi cu caracter temporar.
În aceste situaţii, potrivit dispoziţiilor art. 129 din C. muncii, raporturile de muncă încetează
la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă.
În speţă, contestatoarei i s-au încheiat mai multe contracte succesive, pe durată
determinată, unitatea susţinând că nu avea obligaţia să-i încheie, pentru funcţia de electromecanic,
contract de muncă pe durată nedeterminată, nefiind şcolarizată de aceasta.
Măsura încetării unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii, este nelegală, atâta
vreme cât la încheierea contractului de muncă nu era îndeplinită nici una din cerinţele prevăzute de
art. 70 alin. (2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de muncă pe durată determinată.
Măsura este nelegală cu atât mai mult cu cât şi în contractul colectiv de muncă se prevede că, pentru
încheierea contractului individual de muncă, se vor respecta dispoziţiile art. 70 alin. (1) din C. muncii.
În consecinţă, s-a considerat contractul încheiat pe durată nedeterminată, s-a dispus anularea măsurii
de desfacere a contractului de muncă şi reintegrarea în muncă a contestatoarei.

(Publicată în Curtea de Apel Bacău, Jurisprudenţa din 1995)

Notă: În prezent, Codul muncii reglementează instituţia contractului de muncă pe durată


determinată în Capitolul IV art. 80-86, instituind limitativ cazurile în care se poate încheia un
asemenea contract (art. 81) ca situaţii derogatorii de la regula contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată [art. 12 alin. (1)].

§7. Conţinutul contractului individual de muncă

Constituie elemente ale conţinutului contractului individual de muncă


următoarele:
• părţile contractante;
• durata contractului (determinată sau nedeterminată);
• locul de muncă (poate fi un loc de muncă fix sau cu o arie determinată);
• felul muncii (funcţia sau meseria, conform clasificării ocupaţiilor din
România), atribuţiile şi riscurile specifice postului;
• condiţiile de muncă: normale, deosebite sau speciale;
• durata muncii: normă întreagă sau fracţiune de normă;
• programul de muncă şi condiţiile de modificare ale acestuia;
• durata concediului de odihnă;
32
• salariul (salariul lunar de bază brut şi celelalte elemente constitutive) şi
data sau datele la care se plăteşte salariul;
• durata perioadei de probă (dacă este cazul);
• termenele de preaviz în cazul denunţării contractului şi în cazul demisiei;
• indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile;
• data încheierii şi data la care contractul urmează să-şi producă efectele;
• alte drepturi şi obligaţii generale ale părţilor, inclusiv cele privind
securitatea şi sănătatea în muncă;
• numărul de înregistrare în Registrul general de evidenţă a salariaţilor;
• semnăturile părţilor.
Clauzele esenţiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata
contractului, felul şi locul muncii, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi de
odihnă.
Conţinutul contractului individual de muncă presupune existenţa a două
părţi: o parte legală şi o parte convenţională.

A. Partea legală
Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relaţiilor de
muncă fiind stabilite cu precizie drepturile şi obligaţiile părţilor. Aceste prevederi
legale imperative se aplică tuturor raporturilor de muncă indiferent că sunt sau nu
menţionate şi în înscrisul preconstituit ca mijloc de probă pentru contractul individual
de muncă.
O clauză expresă convenţională nu poate înlătura incidenţa normelor
imperative. O clauză convenţională care contravine legii urmează a fi considerată nulă
şi înlocuită de drept cu dispoziţiile normative încălcate.
Partea legală este subînţeleasă, implicită în conţinutul contractului individual
de muncă, iar modificarea ei este indusă de modificarea normelor care reglementează
drepturile şi obligaţiile părţilor.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă
sunt asimilate tot în partea legală a conţinutului contractului individual de muncă
(aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce
trebuie să fie avut în vedere în raport de toate contractele individuale de muncă
încheiate).
Comparativ cu sectorul privat, partea legală a contractului individual de
muncă este mai cuprinzătoare în cazul personalului din sectorul public.

B. Partea convenţională
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul
acord de voinţă al părţilor (şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri). Presupune
exprimarea liberă a voinţei părţilor cu privire la: clauzele esenţiale şi obligatorii şi,
eventual, cu privire la anumite clauze facultative. În noile condiţii ale negocierii

33
condiţiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă etc., pentru o mare
parte a personalului, mai ales în sectorul privat, rolul părţii legale s-a diminuat în
favoarea părţii convenţionale.
În cadrul acestei libertăţi a părţilor se înscrie şi posibilitatea lor de a negocia
şi stabili o serie de clauze speciale.
Având în vedere dispoziţiile imperative ale art. 41 din Codul muncii şi
conţinutul minimal obligatoriu al contractului individual de muncă aşa cum a fost
acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003
pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu
modificările şi completările ulterioare, se poate deduce că sunt clauze esenţiale
obligatorii ale contractului individual de muncă următoarele: a) durata contractului; b)
locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi
timpul de odihnă.

Cu privire la clauzele esenţiale obligatorii, în mod sintetic, se pot face


următoarele precizări:
1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funcţiei sau meseriei.
Profesia este specialitatea sau calificarea deţinută de o persoană prin studii. Ocupaţia
este activitate utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod
obişnuit. Poate fi exprimată prin funcţie sau meseria exercitată de cel în cauză.
Funcţia este o activitate desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională
de conducere sau de execuţie, în raport de nivelul pregătirii profesionale. Meseria este
complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare practică şi necesar pentru executarea
anumitor operaţiuni sau pentru prestarea anumitor servicii în cadrul unor ierarhii
funcţionale.
Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor de serviciu pe care o persoană
încadrată trebuie să le ducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.
Funcţiile pot fi de conducere (cele care conferă titularilor dreptul de decizie
şi comandă) sau de execuţie (în acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii,
urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor).
În sensul Codului Muncii, art. 294, sunt salariaţi cu funcţii de conducere
următorii: administratorii salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie,
dacă este şi salariat; directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi
directorii adjuncţi; şefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii,
ateliere, servicii, birouri - precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin
contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi
trebuie raportat la conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare în mod concret
titularul. Activitatea concretă este stabilită prin fişa postului, anexă şi parte integrantă
a contractului individual de muncă.
Funcţiile şi posturile se regăsesc în statutul de funcţii al angajatorului.

34
2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se efectuează
munca, eventual poate presupune o rază teritorială determinată.
Prin contractele colective de muncă şi prin hotărâri ale guvernului sunt
stabilite locurile de muncă care presupun condiţii deosebite: grele, periculoase,
nocive, penibile; în aceste cazuri salariaţii au drepturi speciale: sporuri; durate reduse
a timpului de muncă; concedii suplimentare; reducerea vârstei de pensionare etc.
În Codul muncii este pentru prima dată reglementată expres şi munca la
domiciliu.
3. Salariul de bază se stabileşte între părţile contractante prin negocieri
colective şi individuale.
Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai că salariul
negociat nu poate fi inferior celui de bază minim brut pe economia naţională pentru o
normă întreagă. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotărâre de guvern sau
prin contractul unic la nivel naţional.
În cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociază, ele fiind în principiu
prestabilite prin anumite norme elaborate şi adoptate după consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
În contractul individual de muncă sunt stabilite şi sporurile la salariu: pentru
condiţii deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate în zile libere, pentru lucrul în
timpul nopţii, pentru vechimea în muncă.

Dintre clauzele facultative pot fi amintite:


1. clauze privind drepturile de autor. În principiu, conform Legii nr. 8/1996
privind drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele
de creaţie intelectuală şi artistică realizate de salariaţi în executarea contractului de
muncă revin autorilor respectivi. O clauză contractuală contrară are semnificaţia unei
cesiuni către angajator pe o perioadă determinată, sau în lipsa stipulării unui termen,
pe 3 ani. În cazul programelor pe calculator şi a operelor fotografice, drepturile
patrimoniale de autor aparţin angajatorului în lipsă de cauză contrară.
2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de
mobilitate, părţile în contractul individual de muncă, stabilesc că, în considerarea
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă (în acest caz salariatul beneficiind de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură).
3. clauza de confidenţialitate. Prin această clauză părţile convin ca pe toată
durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite prin
regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre
părţile contractului individual de muncă sau ambele părţi pot fi obligate printr-o
asemenea clauză. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata
de daune-interese.
4. clauza de neconcurenţă. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de
neconcurenţă este acea clauză prin care salariatul se obligă ca după încetarea
35
contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. În
contraprestaţie, angajatorul se obligă să plătească salariatului o indemnizaţie de
neconcurenţă lunară pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă trebuie să reflecte un anumit echilibru între
interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerţului şi dreptul persoanei fizice
de a-şi câştiga existenţa prin muncă, eventual cumulând mai multe funcţii.
Această clauză îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce îi sunt interzise
salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în
favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
La negocierea unei asemenea clauze, trebuie să se ţină seama de următoarele
reguli imperative:
- clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei sau specializării salariatului (trebuie să se prevadă în mod concret activităţile
interzise salariatului, avându-se în vedere zona în care salariatul ar putea face o
concurenţă reală patronului în raport de natura firmei, de obiectul de activitate al
acesteia sau de raza sa de activitate; în caz contrar, la sesizarea salariatului sau a
Inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele
clauzei de neconcurenţă);
- clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă; totuşi, clauza nu
îşi va produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j) din
Codul muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului;
- clauza de neconcurenţă este întotdeauna oneroasă, angajatorul trebuind să
plătească salariatului o indemnizaţie lunară negociabilă de cel puţin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual
de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului; în caz de neplată întocmai şi la timp,
salariatul se va putea considera eliberat de obligaţiile asumate;
- indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială şi reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul
profitului impozabil; indemnizaţia se impozitează, potrivit legii, la persoana fizică
beneficiară;
- în caz de nerespectare, cu vinovăţie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi la plata de daune-interese.
În afară de prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă este susţinută
şi de alte prevederi legale care ar trebui avute în vedere: art. 998 din Codul civil şi art.
36
397 din Codul comercial (prin acest din urmă text de lege se interzice salariatului unui
comerciant, ce are calitatea de reprezentant sau prepus al acestuia, cât timp contractul
de muncă este în fiinţă, fie să-şi întemeieze pe cont propriu un comerţ de natura
aceluia al angajatorului, fie să se angajeze concomitent, ca salariat, la un alt angajator,
care are o activitate de aceeaşi natură, cu excepţia cazului în care are o aprobare
expresă în acest sens).
De asemenea, înţelegem să facem trimitere şi la dispoziţiile Legii nr. 11/1991
privind combaterea concurenţei neloiale; prin acest act normativ sunt incluse în
rândul contravenţiilor următoarele: oferirea serviciilor de către salariatul exclusiv a
unui comerciant, unui concurent şi acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea
clientelei unui comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă, în
cadrul funcţiei deţinute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor
salariaţi a unui comerciant în scopul înfiinţării unei societăţi concurente care să
capteze clienţii acelui comerciant; angajarea salariaţilor unui comerciant în scopul
dezorganizării activităţii sale.
5. clauza de conştiinţă. Nereglementată de lege, dar admisă în literatura de
specialitate, această clauză presupune că salariatul este în drept să nu execute un ordin
legal de serviciu în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, acest lucru ar
contraveni conştiinţei sale.
Această clauză ar putea fi regăsită în contractul individual de muncă ale
realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual în sectorul creaţiei culturale
sau ştiinţifice. Clauza poate fi fundamentată pe raţiuni de ordin religios (spre
exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagandă ateistă),
pe raţiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care să
rezulte apologia unui anumit mod de viaţă) sau politic (spre exemplu: refuzul de a
realiza materiale critice în legătură cu ideologia sau platforma unui partid politic).
Efectul existenţei unei asemenea clauze este acela că în cazul refuzului
întemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intră în contradicţie cu principiile
salariatului, acesta nu va putea fi considerat răspunzător din punct de vedere
disciplinar.
6. clauza de stabilitate. Este o dispoziţie înscrisă în contract, prin care se
garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp. Prin această
clauză se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului,
acesta din urmă beneficiind de o anumită siguranţă a locului de muncă. Clauza este
utilă în contractul pe durată nedeterminată şi poarte fi dublată de o clauză penală.
7. clauza de rezultat. Se mai numeşte şi clauză de obiectiv şi presupune ca
salariatul să se oblige să obţină prin munca sa un rezultat cuantificabil şi prestabilit
(să obţină o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze
o anumită sumă de bani).
8. clauza de risc. Poate fi utilizată în contractele în care felul muncii sau
locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, în cazul muncii
la altitudine, în mass-media - reporterii de război, în marină etc.). O asemenea clauză

37
presupune de regulă o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la
salariul de bază, echipamente speciale de protecţie ş.a.

§8. Executarea contractului individual de muncă

Caracterul obligatoriu al contractului de muncă este fundamentat pe


principiul consacrat de art. 969 Cod civil conform căruia convenţiile legal încheiate
au putere de lege între părţile contractante.
Legalitatea contractului de muncă (validitatea sa) trebuie apreciată având în
vedere prevederile legislaţiei muncii, ale contractelor colective aplicabile şi, sub
anumite aspecte, prevederile dreptului comun în materie.
Părţile trebuie să execute cu bună credinţă drepturile şi obligaţiile asumate
potrivit legii sau prin negociere individuală ori colectivă.
Având ca premiză subordonarea salariatului, prin dispoziţii legale se asigură
în mod imperativ protecţia drepturilor şi libertăţilor acestuia. Această protecţie este
asigurată chiar în afara libertăţii de voinţă a părţilor. Astfel, art. 38 din Codul muncii
prevede că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că
orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor
recunoscute de lege salariaţilor este lovită de nulitate.
Prin aceste dispoziţii este descurajată orice eventuală negociere, presiune sau
condiţionare exercitată asupra salariatului pentru ca acesta să renunţe, în tot sau în
parte, la drepturile sale legale sau să accepte limitarea acestora într-un mod, în
aparenţă, liber.
În executarea contractului de muncă, salariatul are conform art. 39 din Codul
muncii următoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depusă;
dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la
egalitate de şanse şi tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la sănătate şi
securitate în muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare şi
consultare; dreptul la protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere individuală
şi colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a
adera la un sindicat.
În mod corelativ, salariatul are următoarele obligaţii generale: obligaţia de a
realiza norma sa de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin potrivit
fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractele colective aplicabile sau în
contractul individual de muncă; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi
sănătate a muncii; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu; obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
La rândul său, angajatorul se bucură de următoarele drepturi generale:
dreptul de a stabili modul de organizare şi funcţionare a unităţii; dreptul de a stabili
atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile
contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate aplicabil; dreptul de a da dispoziţii obligatorii pentru salariaţi, sub rezerva
38
legalităţii acestor dispoziţii; dreptul de a exercita controlul asupra modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu; dreptul de a constata săvârşirea abaterilor
disciplinare şi de a aplica sancţiuni corespunzătoare potrivit legii, regulamentului
intern sau contractului colectiv de muncă aplicabil.
Totodată angajatorul are următoarele obligaţii principale: să informeze
salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă; să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la stabilirea normelor de muncă şi să asigure condiţii corespunzătoare de
muncă; să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii
(periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de
muncă aplicabil); să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi, să reţină
sau să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariat în condiţiile legii; obligaţia
de a înfiinţa Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi de a opera în acesta toate
înregistrările sau menţiunile prevăzute de lege; să elibereze la cerere toate
documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure
confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Executarea obligaţiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la
dispoziţia angajatorului a forţei sale de muncă, respectiv prestarea efectivă a unei
anumite activităţi, se poate dovedi cu orice mijloc de probă.
Executarea obligaţiilor principale ale angajatorului de plată a salariului
convenit şi a contribuţiilor legale aferente se dovedeşte prin înscrisuri (state de plată
semnate de salariaţi sau alte documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plată).
Obligaţiile părţilor trebuie să fie văzute în permanenţă ca interdependente.
Specific salariatului cu funcţie de execuţie este faptul că executarea contractului de
muncă, adică îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, este exprimată, ca regulă, prin fapte
materiale. Cei care au funcţii de conducere îndeplinesc şi acte juridice, răspunzând în
consecinţă.
Executarea corespunzătoare a contractului de muncă de către salariat
presupune menţinerea sau chiar dezvoltarea calităţilor sale personale şi mai ales
profesionale, care au fost avute în vedere la încheierea contractului. Din acest punct
de vedere salariatul are dreptul de acces la formare profesională sau la perfecţionare
profesională, iar angajatorul are o serie de obligaţii corelative.
Pe parcursul executării contractului de muncă ar putea interveni atestarea pe
post sau în funcţie, procedură care presupune testarea salariatului pentru a se verifica
dacă şi în ce măsură mai corespunde exigenţelor impuse de funcţia respectivă (efectiv
ocupată). Procedural, atestarea se realizează prin constituirea unei comisii speciale
similară cu cea organizată la încadrarea sau promovarea în muncă în sectorul public.
La atestare salariatul va prezenta un curriculum vitae actualizat, eventual o
recomandare din partea şefului său ierarhic. Modalitatea efectivă de examinare nu
este prevăzută expres de lege şi constă de regulă în susţinerea unei lucrări scrise şi a
unui interviu, din care să rezulte cunoştinţele profesionale ale salariatului însuşite pe
39
parcursul desfăşurării activităţii sale, avându-se în vedere atribuţiile care-i revin, aşa
cum acestea reies din fişa postului.
În urma desfăşurării acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care
conţine doi parametri de apreciere şi anume: evaluarea activităţii anterioare şi
rezultatul testării propriu-zise.
În cazul în care salariatul nu dovedeşte că ar corespunde exigenţelor postului
pe care îl ocupă, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate,
fie în lipsa unui asemenea post sau dacă salariatul refuză, contractul de muncă va
înceta în baza articolului 61 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesională).
Atestarea pe post poate fi utilizată de orice angajator şi poate fi identificată cu
procedura prealabilă obligatorie pentru a se putea dispune în mod legal concedierea
pentru necorespundere profesională. Atestarea pe post este în mod expres
reglementată în cazul funcţionarilor care ocupă funcţii publice de conducere în cadrul
instituţiilor sau autorităţilor publice.

§9. Modificarea contractului individual de muncă

În timpul executării contractului de muncă pot interveni anumite situaţii care


impun modificarea unor clauze esenţiale. Această modificare a clauzelor esenţiale are
loc, ca regulă, prin acordul de voinţă al părţilor. Numai în mod excepţional o astfel de
modificare poate fi dispusă în mod unilateral, cu respectarea cazurilor şi condiţiilor
expres prevăzute de lege. Sunt considerate esenţiale următoarele elemente ale
contractului individual de muncă: durata contractului, locul de muncă, felul muncii,
salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi de odihnă.
În raport de durată, modificarea poate fi cu caracter temporar (delegarea sau
detaşarea) sau cu caracter definitiv (promovarea). Modificările cu caracter definitiv a
oricăruia dintre elementele esenţiale ale contractului nu se poate face decât prin acord
expres al părţilor.
Codul muncii reglementează în art. 42-47 modificarea unilaterală cu caracter
temporar a locului muncii prin delegare sau detaşare.

A. Delegarea
Reprezintă exercitarea temporară din dispoziţia angajatorului de către salariat
a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare pregătirii şi atribuţiilor sale de serviciu în
afara locului de muncă stabilit în contract.
Trăsăturile caracteristice ale delegării, ca modalitate de modificare
unilaterală a locului muncii, sunt următoarele:
a. nu se confundă cu delegarea de atribuţii, aceasta fiind o modalitate de
modificare a felului muncii;
b. salariatul delegat va exercita atribuţiile de serviciu în favoarea
angajatorului său şi nu în favoarea unui terţ;
c. poate fi dispusă pe o perioadă determinată de cel mult 60 zile şi se poate
prelungi numai cu acordul salariatului, cu cel mult încă 60 zile;
40
d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziţie a angajatorului şi este
o măsură obligatorie pentru salariat, care, în caz de refuz nejustificat de a-i da curs,
poate fi sancţionat disciplinar.
Pe durata delegării, salariatul îşi păstrează funcţia şi locul iniţial al muncii,
precum şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual sau contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Efectele delegării. Ca efect al delegării salariatul are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie (sau diurnă) de
delegare în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
Pe perioada delegării, salariatul îndeplineşte ordinele de serviciu date de
unitatea care a dispus această măsură. Salariatul trebuie totuşi să ţină seama şi de
regulamentul intern al unităţii la care a fost delegat. Dacă în timpul delegării salariatul
a comis o abatere disciplinară, cercetarea faptei, stabilirea şi aplicarea sancţiunii se
vor realiza de către unitatea care a dispus delegarea.
În cazul în care prin fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea
activităţilor pentru care s-a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unităţii
la care a fost delegat, unitatea de care aparţine persoana în cauză va fi obligată la
repararea acestui prejudiciu în conformitate cu prevederile art. 1000 alin. 3 Cod civil
(răspunderea comitentului pentru fapta prepusului).
La rândul ei, unitatea delegantă va recupera paguba de la salariatul vinovat
potrivit prevederilor Codului muncii.
În cazul unui prejudiciu cauzat printr-o faptă care nu are legătură cu munca
sa, salariatul va răspunde faţă de unitatea la care s-a dispus delegarea în baza
prevederilor art. 998 şi 999 Cod civil (răspunderea delictuală).
Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri: la expirarea
termenului pentru care a fost dispusă; la terminarea activităţilor pentru care a fost
dispusă; prin revocare de către angajator; ca urmare a încetării contractului individual
de muncă prin orice modalitate.

B. Detaşarea
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări sau prestării unor activităţi în interesul
acestuia din urmă.
Sub aspectul naturii juridice, detaşarea la un alt angajator din aceeaşi
localitate sau din altă localitate, constituie o cesiune parţială şi temporară a
contractului individual de muncă, însoţită de clauza retrocesiunii. Faţă de unitatea
cedentă (care a dispus detaşarea), această cesiune determină suspendarea contractului
individual de muncă în principalele sale efecte, adică prestarea muncii şi plata
salariului. În aceste condiţii, drepturile cuvenite salariatului detaşat pentru munca
depusă se acordă, în principiu, de către angajatorul cesionar (angajatorul în favoarea
căruia se prestează munca).
41
Salariatul are însă posibilitatea de a opta pentru drepturile care îi sunt mai
favorabile, eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detaşarea. În acest caz
nu s-ar mai putea vorbi de o cesiune, salariatul prestând munca în alt loc ca şi cum ar
face acest lucru pentru angajatorul iniţial care trebuie să-l plătească potrivit
contractului.
Între cei doi angajatori trebuie să existe o relaţie de colaborare sau
subordonare şi eventual un acord corespunzător privind toate aspectele detaşării şi
deconturile care trebuie realizate.
Chiar dacă are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaţia
de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să-şi îndeplinească
integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă cesionarul nu
îndeplineşte aceste obligaţii, ele trebuie îndeplinite de cedent. Drept consecinţă a
acestei garanţii, în cazul în care există divergenţe între cei doi angajatori şi nici unul
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă şi de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori, cerând
executarea obligaţiilor neîndeplinite.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În mod
excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea iniţială numai pentru motive personale temeinice. În
lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage răspunderea disciplinară.
Pe perioada detaşării salariatul îşi păstrează funcţia. Modificările care privesc
şi felul muncii nu se vor putea realiza în lipsa unui acord expres.
Ca şi în cazul delegării, salariatul detaşat are dreptul la plata (avansarea)
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractele colective aplicabile.
Dispoziţia de detaşare trebuie să fie scrisă şi să cuprindă cel puţin
următoarele menţiuni: unitatea emitentă sau cedentă; persoana care urmează a fi
detaşată; unitatea şi după caz localitatea în care este detaşată persoana respectivă;
postul pe care îl va ocupa şi salariul aferent; durata detaşării; data la care salariatul
trebuie să se prezinte la noul loc de muncă.
În măsura în care detaşarea constituie o cesiune a contractului de muncă,
pentru a se putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea
pe temei disciplinar, nu se poate realiza decât de către angajatorul cedent. În
principiu, sancţiunile disciplinare, ca exemplu avertismentul, se pot stabili şi aplica de
către angajatorul cesionar singur, eventual cu acordul angajatorului cedent. De
asemenea, dacă ne aflăm în prezenţa unei cesiuni a contractului de muncă, salariatul
detaşat poate fi delegat de către angajatorul cesionar, cu respectarea termenului şi a
condiţiilor delegării.
Pentru prejudiciile cauzate unităţii cesionare salariatul răspunde faţă de
aceasta potrivit normelor dreptului muncii, dacă fapta ilicită a fost săvârşită în
legătură cu munca.

42
Detaşarea poate înceta prin una din următoarele modalităţi: prin expirarea
termenului pentru care a fost dispusă; prin revocarea dispoziţiei de detaşare; prin
încetarea în orice mod a contractului individual de muncă; prin anularea
judecătorească a dispoziţiei de detaşare.

C. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi a felului


muncii
Conform principiului libertăţii contractuale, prin acordul de voinţă, părţile
pot hotărî trecerea temporară sau definitivă a salariatului într-un alt loc de muncă sau
schimbarea felului muncii.
Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului sau a felului muncii,
se realizează de regulă pentru înlocuirea persoanei care lipseşte temporar de la
serviciu şi căreia unitatea este obligată să-i păstreze postul sau pentru girarea unei
funcţii de conducere vacante.
Ca măsură unilaterală obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul
muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii fără
consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege.
Aceasta e o normă cu caracter general care se referă şi la situaţiile
reglementate prin norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, prevede că asiguraţii
(salariaţii) care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi
mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă ocupat înaintea producerii riscului
asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă adecvat stării de sănătate, dacă
angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei
indemnizaţii compensatorii de la bugetul asigurărilor de sănătate constând în diferenţa
dintre noul venit brut lunar şi media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare
depistării afecţiunii). Dacă angajatorul nu dispune de un post vacant corespunzător,
singura soluţie rămâne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adică pentru
inaptitudine fizică şi/sau psihică de a îndeplini obligaţiile de serviciu.
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor prevede în
art. 98, ca sancţiune disciplinară ce se poate aplica acestora, mutarea disciplinară pe o
perioadă de 1-3 luni la o judecătorie sau tribunal ori la un parchet situate în raza
teritorială a aceleiaşi Curţi de Apel, respectiv parchet de pe lângă aceasta.
În practica judiciară s-a decis că este posibilă şi schimbarea temporară a
locului muncii, în aceeaşi localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dacă se
respectă calificarea profesională a celui în cauză şi nu i se diminuează salariul.
Aceasta deoarece, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane şi
organizarea optimă a activităţii sunt atribute exclusive ale angajatorului. Sunt însă
nelegale trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere în una de
execuţie (modificarea unilaterală a felului muncii şi a salariului) şi înlocuirea

43
sancţiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale care afectează, în afara cazurilor
prevăzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul.
Dacă angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instanţa de
judecată va anula decizia şi va dispune reluarea funcţiei deţinute anterior (în măsura
în care nu s-a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 48 din Codul muncii).

Practică judiciară.

1. Modificare unilaterală. Invocarea forţei majore. Nelegalitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41, art. 48

Potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. (1) din C. muncii modificarea contractului individual
de muncă se poate face numai cu acordul părţilor. Prin excepţie, modificarea unilaterală a
contractului de muncă de către unitate poate avea loc numai în cazurile şi condiţiile prevăzute
în Codul muncii. Singurul caz în care este admisibilă modificarea unilaterală definitivă a
contractului de muncă de către angajator în privinţa salariului este acela al sancţionării
disciplinare pe perioadă determinată. Forţa majoră poate duce la modificarea contractului de
muncă în mod unilateral de către unitate numai cu caracter temporar şi numai sub aspectul
locului şi felului muncii nu şi în privinţa salariului.

Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, decizia nr. 1628 din 23 decembrie 2004

Prin sentinţa civilă nr. 205/2004, pronunţată de Tribunalul Sibiu, a fost admisă contestaţia
formulată de contestatoarea V.S. împotriva intimatei S.C. T.S. S.A.
Instanţa a dispus anularea deciziei nr. 38/2004 emisă de intimată şi a obligat-o pe aceasta
să plătească contestatoarei diferenţele salariale cuvenite pe perioada 01.01.2004 şi până la încetarea
contractului de muncă.
Pentru a pronunţa această soluţie prima instanţă a reţinut că, prin decizia nr. 38/2.02.2004,
intimatul a modificat în mod unilateral salariul reclamantei stabilindu-l la suma de 6.500.000 lei pe
lună, în loc de 12.225.237 lei pe lună, cât era anterior emiterii deciziei contestate.
Instanţa a arătat că decizia contestată este nelegală deoarece, potrivit art. 41 din C. muncii,
orice modificare a clauzelor contractului individual de muncă poate fi făcută numai cu acordul părţilor
şi, în speţă, un astfel de acord nu a existat.
Ca o consecinţă a anulării deciziei contestate instanţa a obligat-o pe intimată să plătească
contestatoarei diferenţa dintre salariul pe care l-a încasat în baza deciziei 38/2004 şi cel pe care ar fi
trebuit să-l încaseze potrivit contractului de muncă.
Împotriva acestei soluţii a declarat recurs intimata în contestaţie solicitând modificarea ei în
sensul respingerii contestaţiei.
În dezvoltarea motivelor de recurs intimata în contestaţie a susţinut că soluţia instanţei de
fond este nelegală fiind dată cu aplicarea greşită a legii. Intimatul în contestaţie a susţinut că tribunalul
a dat o interpretare eronată dispoziţiile art. 41 alin. (2) şi (3) din C. muncii. De asemenea s-a arătat că
în cauză este prezent motivul de casare prevăzut de 403 pct. 10 C. proc. civ..
În acest sens recurenta arată că instanţa de fond nu s-a pronunţat asupra apărării
formulate, în sensul că reducerea salariului reclamantei a fost determinat de un caz de forţă majoră.
Deliberând asupra recursului, prin prisma motivelor invocate şi din oficiu, curtea reţine
următoarele:
Prin decizia nr. 38 emisă de intimată la 2.02.2004 s-a modificat unilateral de către unitate
salariul contestatoarei.
Criticile recurentei cu privire la interpretarea eronată de către instanţa de fond a dispoziţiile
art. 41 şi 48 din C. muncii sunt nefondate.
Art. 41 alin. (1) din C. muncii prevede, ca normă de principiu, faptul că modificarea
contractului individual de muncă se poate face numai cu acordul părţilor. Aliniatul 2 al aceluiaşi articol

44
arată că, prin excepţie, modificarea contractului de muncă se poate face în mod unilateral de către
unitate numai în cauzele şi condiţiile Codului muncii.
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii singurul caz în care este admisibilă modificarea
contractului de muncă în privinţa salariului este acela al sancţiunii disciplinare pe o perioadă
determinată.
În speţă, corect instanţa a reţinut că măsura modificării salariului nu numai că a avut loc în
lipsa unei sancţiuni disciplinare, dar a fost dispusă şi pe o perioadă nedeterminată.
Forţa majoră ca temei al modificării contractului individual de muncă nu poate fi invocată în
speţă de recurent. Art. 48 din C. muncii prevede expres că în situaţii de forţă majoră angajatorul poate
modifica temporar locul şi felul muncii nu şi salariul.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

2. Convenţie privind plata unui comision din valoarea contractelor aduse de către
salariat. Natură juridică. Act adiţional la contractul de muncă. Competenţa materială a instanţei.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 154-157, art. 281


Legea nr. 168/1999, art. 69

Convenţia privind plata de către angajator unui salariat, pe lângă salariul lunar, a
unui comision din valoarea aferentă fiecărui contract pe care îl va aduce, este, ca natură
juridică, un act adiţional la contractul de muncă încheiat între părţi şi nu un contract comercial
de comision.

Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,


decizia nr. 134/R-CM/2005

Prin cererea înregistrată la data de 16 ianuarie 2004 la Tribunalul Argeş, reclamantul I.S.R.
a chemat în judecată civilă şi personal la interogatoriu pe pârâta SC A. SRL Piteşti, prin reprezentantul
său legal, pentru a fi obligată să-i plătească suma de 420.721.409 lei, reprezentând drepturi băneşti
ce rezultă din contractul individual de muncă şi convenţia încheiată între reclamant şi pârâtă la data de
23 mai 2003.
În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că a fost angajat la societatea pârâtă de la 15
noiembrie 1999, în calitate de şef departament pentru coordonare execuţie activitate de ecologie, în
baza contractului individual de muncă nr. 163073, pe durată nedeterminată şi, ulterior, a fost numit în
funcţia de director al departamentului ecologie al societăţii pârâte.
Prin convenţia încheiată între el şi pârâtă la 23 mai 2003, şi în baza contractului individual
de muncă, s-a stabilit, pe lângă alte prevederi referitoare la salariul său lunar, faptul că va primi un
comision de 10% net din valoarea aferentă fiecărui contract, pe care îl va aduce pârâtei, sumă de bani
pe care o va primi o dată ce s-au încasat banii de către pârâtă şi, cu toate că a adus pârâtei trei
contracte suplimentare, aceasta nu i-a achitat drepturile băneşti ce i se cuveneau, pretinzând că la
data de 31 octombrie 2003, raporturile de muncă între reclamant şi pârâtă au încetat.
Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 381/CM din 16 noiembrie 2004, cu majoritate, a
admis acţiunea formulată de reclamant şi a obligat pârâta să-i plătească suma de 411.780.409 lei,
potrivit convenţiei din 23 mai 2003, încheiată între părţi, şi suma de 24.361.000 cu titlu de drepturi
salariale aferente lunii octombrie 2003, cum şi suma de 10.000.000 lei cu titlu de cheltuieli de
judecată.
În adoptarea acestei soluţii, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că în raport de natura
juridică a convenţiei încheiată între părţi la 23 mai 2003, acesta este un act adiţional la contractul de
muncă încheiat între părţi, care atrage incidenţa dispoziţiilor Legii nr. 168/1999, privind soluţionarea
conflictelor de muncă, astfel că a fost respinsă excepţia invocată de pârâtă privind necompetenţa
materială a Tribunalului Argeş.
Pe fondul cauzei, pe baza probelor administrate, inclusiv a raportului de expertiză, a reţinut
că reclamantul este îndreptăţit să încaseze sumele de bani ce i se cuvin urmare a încheierii convenţiei
din 23 mai 2003, el fiind cel care, potrivit înscrisului care emană de la partenerul francez E.F. a adus

45
cele trei contracte, implicarea sa în această etapă de finalizare a contractelor în cauză fiind dovedită
prin documentele depuse la dosar (ofertă, corespondenţă).
Suma reprezentând drepturile salariale a devenit scadentă în momentul în care pârâta a
încasat contravaloarea serviciilor prestate de către S.N.P. P. - Sucursala P. şi de către S. Galaţi,
cauza juridică a acestor drepturi salariale având corespondent în perioada valabilităţii contractului
individual de muncă al reclamantului.
Expertiza contabilă efectuată în cauză a reţinut suma de 411.780.409 lei, reprezentând cota
de 10% din contravaloarea comisionului pe care pârâta l-a încasat prin cele trei facturi de la partenerul
francez, sumă ce i se cuvine reclamantului în baza convenţiei din 23 mai 2003, încheiată între părţi,
plus suma de 24.361.000 lei, cu titlu de drepturi salariale aferente lunii octombrie 2003.
În termen legal sentinţa a fost recurată de pârâta SC A. SRL, susţinând că este nelegală şi
netemeinică, pentru următoarele motive:
- sentinţa a fost dată cu încălcarea competenţei altei instanţe - art. 304 pct. 4 C. proc. civ. şi
1
304 C. proc. civ., susţinând că obiectul acestui dosar privind drepturile băneşti aferente comisionului
de 10% din convenţia din 23 mai 2003, are natură comercială şi nu reprezintă un conflict de drepturi,
astfel că Judecătoria Piteşti era competentă material să judece acest litigiu, în temeiul art. 1 pct. 1 C.
proc. civ. şi art. 69 din Legea nr. 168/1999;
- instanţa de fond a interpretat greşit actul juridic dedus judecăţii şi nu a luat în considerare
1
mijloacele de apărare şi probele administrate în cauză - art. 304 şi art. 304 pct. 8 şi 10 C. proc. civ.,
susţinând că tribunalul a interpretat greşit convenţia din 23 mai 2003, în sensul că nu a analizat dacă
s-au îndeplinit cele trei condiţii cumulative pentru care reclamantul să aibă vocaţie la plata
comisionului şi că a făcut confuzie între drepturile salariale şi comisionul stabilit în acest contract;
1
- instanţa de fond a acordat mai mult decât s-a cerut – art. 304 şi art. 304 pct. 6 C. proc.
civ., solicitând ca acest motiv să fie analizat în situaţia în care se va trece peste motivele mai sus
expuse şi susţinând prin acesta că tribunalul nu putea să acorde comision de 10% din valoarea
contractelor nr. 102981 şi 070914 reprezentând 8.530,30 Euro, o valoare sensibil mai mică decât cea
stabilită de instanţa de fond şi, ca atare, s-a acordat reclamantului mai mult decât avea dreptul să
primească în baza convenţiei din 23 mai 2003, ceea ce este inadmisibil.
Recursul este nefondat.
Convenţia din 23 mai 2003 nu este un contract comercial de comision, aşa cum corect a
reţinut instanţa de fond, întrucât din conţinutul său rezultă că se circumscrie contractului de muncă al
reclamantului, intrând sub incidenţa raporturilor reglementate de C. muncii, stabilindu-se la pct. 1 şi 2
nivelul salariului plătit de pârâtă pentru funcţia îndeplinită de reclamant ca salariat în cadrul societăţii
pârâte, iar la pct. 3, în considerarea aceloraşi raporturi de muncă existente între reclamant şi pârâtă,
s-a convenit asupra unui câştig suplimentar ce urma a fi plătit pentru activitatea depusă de reclamant
în cadrul acesteia.
Ca atare, corect instanţa de fond a calificat convenţia din 23 mai 2003 ca fiind un act
adiţional al contractului individual de muncă, de natură să aducă modificări în executarea contractului
individual de muncă al reclamantului, care atrage incidenţa dispoziţiilor Legii nr. 168/1999, privind
soluţionarea conflictelor de muncă şi a respins excepţia invocată de pârâtă, motivul prevăzut de art.
304 pct. 3 C. proc. civ., fiind neîntemeiat.
Referitor la motivele de recurs prevăzute de art. 304 pct. 8 şi 10 C. proc. civ., invocate de
pârâtă, se constată, de asemeni, că sunt neîntemeiate.
În cadrul acestor motive de recurs, s-a susţinut că instanţa de fond a interpretat greşit
convenţia din 23 mai 2003, în sensul că nu a analizat dacă s-au îndeplinit cele trei condiţii cumulative
pentru ca reclamantul să aibă vocaţie la plata comisionului şi că a confundat între drepturile salariale
şi comisionul stabilit în acest contract.
Susţinerea este neîntemeiată.
Tribunalul a analizat detaliat şi a demonstrat, pe baza probelor existente la dosar, că au fost
îndeplinite cele 3 condiţii cumulative menţionate în convenţia din 23 mai 2003, care l-au îndreptăţit pe
reclamant să primească de la pârâtă suma de 41.780.409 lei, reprezentând cota de 10% din
contravaloarea comisionului pe care pârâta l-a încasat prin cele trei facturi de la partenerul francez,
sumă stabilită prin raportul de expertiză contabilă întocmit în cauză de expert B.G..
Astfel, potrivit acestei convenţii, reclamantul prin proprie contribuţie trebuia să aducă cel
puţin doi noi contracte, faţă de cele deja existente din anul precedent şi toate obligaţiile pârâtei faţă de
reclamant, potrivit convenţiei, aveau efect doar cât timp acesta din urmă era angajatul pârâtei.

46
Proba esenţială care confirmă că reclamantul şi-a îndeplinit această obligaţie, o constituie
înscrisul care emană de la partenerul francez din 5 februarie 2004, existent la dosar, în care se
precizează expres că reclamantul a adus societăţii în anul 2003, în calitate de director în
departamentul de ecologie al SC A. SRL, trei contracte suplimentare faţă de contractele deja existente
în anul 2002, contracte care sunt enumerate în această adresă.
Suma reprezentând drepturile salariale a devenit scadentă în momentul în care pârâta a
încasat contravaloarea serviciilor prestate de către S.N.P. P. - Sucursala P. şi S. Galaţi în perioada
valabilităţii contractului individual de muncă al reclamantului, cum bine a reţinut şi instanţa de fond.
Neîntemeiat este şi cel de-al treilea motiv de recurs invocat de pârâtă, prevăzut de art. 304
pct. 6 C. proc. civ., pârâta făcând o confuzie în invocarea acestui motiv, potrivit căruia modificarea
sentinţei se poate cere dacă instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut ori ceea ce nu s-a cerut,
întrucât s-a referit la faptul că instanţa ar fi acordat reclamantului mai mult decât i s-a cuvenit,
respectiv comisionul pentru două contracte, cât erau prevăzute în convenţie şi nu pentru trei contracte,
cât a solicitat reclamantul.
Or, instanţa de fond, interpretând corect convenţia intervenită între părţi din 23 mai 2003 şi
actele existente la dosar, a aplicat procentul de 10% pentru toate cele trei facturi aferente contractelor
în speţă, pentru care s-a dovedit că sunt suplimentare faţă de cele existente în anul anterior.
În consecinţă, instanţa nu a dat mai mult decât s-a cerut şi a pronunţat o sentinţă legală, în
raport de obiectul cauzei şi probele administrate.
Urmează, astfel, a se respinge ca nefondat recursul, în baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 137-139.)

3. Modificarea contractului de muncă în privinţa locului de muncă. Înţeles.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41

Schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a


locului de muncă în înţelesul art. 41 din C. muncii, faţă de faptul că în contractul de muncă nu
este specificat, în mod concret, că locul de muncă al contestatoarei ar fi o anumită gestiune.
De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare unilaterală a
contractului de muncă, deoarece statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că
unitatea i-a menţinut salariul. Tot astfel, susţinerea contestatoarei că unitatea la care a fost
mutată nu are dotările unităţii de la care a fost mutată nu o îndreptăţeşte să aprecieze că ar fi
vorba de o modificare unilaterală a contractului său de muncă.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 700 din 10 aprilie 2004

Obiectul litigiului de muncă l-a constituit solicitarea contestatoarei I.S. adresată instanţei de
judecată de se a anula decizia nr. 39/13.04.2004, prin care unitatea pârâtă SC T. SA i-a modificat
unilateral contractul individual de muncă, respectiv condiţiile de muncă şi salariu, cu cheltuieli de
judecată.
Din probatoriul administrat în cauză, instanţa a constatat că acţiunea reclamantei este
neîntemeiată şi a respins-o. Aceasta deoarece decizia nr. 39/13.04.2004 emisă de unitatea pârâtă
nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al contestatoarei, ci un act
prin care unitatea, în baza art. 40 lit. a), b) şi c) alin. (1) din C. muncii, a schimbat gestiunea unui
salariat cu o alta, în ideea stabilirii, organizării şi funcţionării unităţii, a atribuţiilor corespunzătoare
pentru fiecare salariat în parte, cât şi pentru a da caracter obligatoriu pentru salariaţi dispoziţiilor emise
de unitate, sub rezerva legalităţii acestora.
Prin decizia nr. 39/13.04.2004 s-a dispus de către unitatea pârâtă inventarierea unităţii
gestionată de contestatoare, urmând ca la sfârşitul inventarierii, gestiunea acesteia să fie predată unui
alt salariat, iar începând cu data de 15.04.2004, contestatoarea să preia gestiunea unei alte unităţi.
Nu pot fi reţinute ca incidente prevederile art. 41 din C. muncii, invocate de contestatoare,
întrucât aceasta nu a putut demonstra că i s-a modificat unilateral contractul individual de muncă.
Schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a locului de muncă în
înţelesul art. 41 din C. muncii, faţă de faptul că în contractul de muncă nu este specificat, în mod
47
concret, că locul de muncă al contestatoarei ar fi o anumită gestiune. Contractul de muncă prevede
doar cuantumul salariului lunar brut, numărul de ore prestate pe zi, funcţia de vânzător şi data
începerii activităţii la unitatea pârâtă.
De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare unilaterală a
contractului de muncă, deoarece statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că unitatea
i-a menţinut salariul. Evident că, în situaţia în care contestatoarea are mai multe vânzări, salariul său
va creşte, în funcţie de procentul raportat la vânzările efectuate.
În ceea ce priveşte susţinerea contestatoarei că unitatea la care a fost mutată nu are
dotările unităţii de la care a fost mutată (în concret, geamuri termopan), aceasta nu o îndreptăţeşte să
aprecieze că ar fi vorba de o modificare unilaterală a contractului său de muncă.

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză ..., pp. 25-26)

Notă: Semnalăm că, potrivit prevederilor art. 42 din C. muncii, locul muncii poate fi
modificat unilateral de către angajator, în mod temporar, doar prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

§10. Suspendarea contractului individual de muncă

Dacă prestarea muncii este împiedicată de apariţia unor cauze temporare,


contractul de muncă va continua să fiinţeze, dar pe întreaga perioadă cât există aceste
cauze are loc suspendarea, de regulă a principalelor sale efecte, adică prestarea muncii
şi retribuirea acesteia.
Sediul materiei suspendării contractului individual de muncă este reprezentat
de art. 49-54 Codul muncii.

A. Trăsăturile specifice ale suspendării


1. Caracterul temporar al suspendării. După cum s-a arătat în literatura de
specialitate, cauzele care împiedică realizarea obiectului contractului de muncă
trebuie să fie temporare şi să înceteze înainte ca necesităţile unităţii să impună
încetarea contractului conform prevederilor legale.
Durata suspendării contractului de muncă variază în raport de natura cauzei
care o determină:
a. în unele cazuri, prin lege, se fixează o anumită durată determinată
(contractul este suspendat pe durata concediului de maternitate stabilit prin lege la
126 de zile);
b. durata suspendării este prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu,
în situaţia arestării preventive a salariatului, suspendarea va dura cel puţin 30 de zile;
după ce au trecut cele 30 de zile angajatorul este în drept să dispună încetarea
contractului individual de muncă);
c. durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă (spre exemplu:
cazul detaşării de maxim 1 an, concediul pentru creşterea copilului până la 2 ani).
d. durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părţilor (spre exemplu, în
cazul concediului fără plată pentru motive personale);
e. în anumite cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate
fi prevăzută de părţi (în cazul concediului medical, în caz de forţă majoră).

48
2. Caracterul parţial al suspendării. În cazurile de suspendare, contractul de
muncă încetează să mai producă, ca regulă, efectele sale principale. Cauza suspendării
împiedică în mod direct prestarea muncii şi, în mod indirect, retribuirea acesteia. Prin
urmare, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor dacă acestea sunt prevăzute ca atare în acte normative, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern.
De regulă, pe întreaga perioadă de suspendare, persoanei angajate îi sunt
asigurate mijloacele de existenţă prin acordarea unor indemnizaţii (din bugetul
asigurărilor sociale de stat – ex. în cazul concediului pentru incapacitate temporară de
muncă, sau din fondurile angajatorului – ex. în cazul în care salariatul este trimis la
specializare), ori prin acordarea unor despăgubiri (când s-a constatat nevinovăţia celui
care a fost suspendat din funcţie ca urmare a existenţei unei plângeri penale formulate
de către angajator).
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezultă din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile
salariatului în următoarele cazuri de suspendare:
- dacă salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat);
- în cazul absenţelor nemotivate (în acest caz s-ar putea antrena şi
răspunderea disciplinară);
- în cazul şi pe durata cercetării disciplinare prealabile (urmată de aplicarea
unei sancţiuni disciplinare);
- în cazul în care se aplică sancţiunea disciplinară generală a suspendării
contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
- dacă angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută
(dacă s-a reţinut vinovăţia salariatului).

B. Cauzele de suspendare a contractului individual de muncă


Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin
acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

a) Suspendarea de drept. Este reglementată de art. 50 din Codul muncii şi


operează independent de existenţa unei manifestări de voinţă a părţilor. În anumite
cazuri salariatul acceptă un anumit statut sau determină o anumită situaţie şi, prin
urmare, face să devină incidente dispoziţiile legale în baza cărora contractul este
suspendat de drept.
Cazurile în care operează suspendarea de drept:
1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durată de 126 de zile
calendaristice, de regulă 63 de zile înainte de naştere şi 63 de zile după naştere,
ţinându-se cont de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei beneficiare);
2. concediul pentru incapacitate temporară de muncă (concediul medical sau
de boală);
49
3. carantina (interzicerea continuării activităţii de către organele medicale pe
o durată determinată sau nedeterminată din cauza unei boli contagioase);
4. efectuarea serviciului militar;
5. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative,
judecătoreşti pe toată durata mandatului;
6. în cazul îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
7. în caz de forţă majoră;
8. în cazul în care salariatul este arestat preventiv;
9. în alte cazuri expres prevăzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea
nr. 31/1990R prevede suspendarea contractelor de muncă ale administratorilor
societăţilor comerciale pe durata mandatului conferit de AGA; contractele de muncă
sunt suspendate pe perioada efectuării expertizelor tehnice, judiciare, expertize
efectuate de persoane care au şi calitatea de salariaţi etc.).

b) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului. Contractul


de muncă este suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
1. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul
copilului cu handicap, până la 3 ani;
2. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la 18 ani;
3. în caz de concediu paternal;
4. în caz de concediu pentru formare profesională;
5. în caz de exercitare a unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;
6. în caz de participare la grevă.
De asemenea, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

c) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Potrivit


art. 52 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
1. pe durata cercetării disciplinare prealabile;
2. ca sancţiune disciplinară generală conform articolului 264 aliniatul 1 litera
b Codul muncii sau cu titlu de sancţiune disciplinară specială (de exemplu pentru
judecători şi procurori conform Legii nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi
procurorilor);
3. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte care îl fac incompatibil cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
În aceste prime trei cazuri, dacă se constată ulterior nevinovăţia celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor

50
şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
4. în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice sau structurale (şomajul
tehnic). Pe durata acestei întreruperi temporare a activităţii angajatorului, salariatul
beneficiază, conform art. 53 din Codul muncii, de o indemnizaţie plătită din fondul de
salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat (şi nu mai puţin de minimum pe economie). Pe durata acestei
suspendări salariaţii trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului, care ar putea
oricând să dispună reînceperea activităţii;
5. pe durata detaşării.

d) Suspendarea contractului de muncă prin acordul părţilor. Conform art.


54 Codul muncii intervine în cazul concediului fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.

C. Efectele suspendării contractului individual de muncă


Indiferent de cauză, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a
prestării muncii şi a plăţii salariului, cu menţinerea contractului de muncă. Drepturile
salariatului diferă însă în funcţie de cauza de suspendare. Astfel, pe parcursul
suspendării, salariatul poate primi, după caz, un salariu (în cazul detaşării şi
îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat), indemnizaţie (în cazul
incapacităţii temporare de muncă) sau despăgubiri.
Cu privire la vechimea în muncă, salariatul nu beneficiază de vechime în
muncă în caz de suspendare, ca sancţiune disciplinară pentru absenţe nemotivate, în
caz de concediu fără plată etc.
În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există o culpă a
salariatului, legea prevede interdicţia concedierii salariatului respectiv. Legislaţia
muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului
individual de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al
angajatorului prin care să se dispună suspendarea sau să se constate starea de
suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul legal al suspendării, să se
precizeze efectele legale sau convenţionale ale suspendării.

Practică judiciară.

Suspendare unilaterală. Instituirea unor modalităţi de suspendare a contractului


individual prin contractul colectiv de muncă. Nulitate absolută.
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 50 şi urm.

Clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă prin care se stabilesc alte clauze
de suspendare a contractului individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii
sunt nule absolut. Pe cale de consecinţă, decizia prin care s-a dispus unilateral suspendarea
contractului individual de muncă este, de asemenea, lovită de nulitate.
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, decizia nr. 428 din 13 iulie 2005

51
Prin cererea înregistrată la 09.06.2004 la Tribunalul Bucureşti, reclamanta C.N.M. a chemat
în judecată pe pârâta S.C. R. S.A. Constanţa, pentru ca prin hotărâre să se dispună: constatarea
nulităţii absolute a clauzei cuprinse la art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul
S.C. R. S.A. Constanţa, prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului individual de
muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii şi anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 prin care
pârâta a dispus unilateral şi fără nici un temei legal suspendarea contractului individual de muncă a
salariatului I.S..
Prin Sentinţa civilă nr. 3459/16.09.2004 Tribunalul Bucureşti s-a admis excepţia
necompetenţei teritoriale şi a declinat cauza în favoarea Tribunalului Constanţa.
Printr-o cerere înregistrată la 12.08.2004 la Tribunalul Bucureşti, C.N.M. a solicitat, în
contradictoriu cu aceeaşi pârâtă, anularea Deciziei nr. 72/30.06.2004, prin care se modifică art. 1 alin.
(1) din Decizia nr. 33/13.05.2004 prin care s-a suspendat contractul individual de muncă nr.
22647/17.07.2003 al numitului I.S..
Prin Sentinţa civilă nr. 4795/08.11.2004 Tribunalul Bucureşti a conexat dosarul nr.
4808/2004 cu dosarul nr. 1920/2004, dosar aflat pe rolul Tribunalului Constanţa, sens în care a trimis
cauza aceleiaşi instanţe. Cauza a fost înregistrată sub nr. 1920/2004 la Tribunalul Constanţa.
Prin Sentinţa civilă nr. 109/24 ianuarie 2005 Tribunalul Constanţa a admis cererile şi a
constatat nulitatea absolută a clauzei cuprinse în art. 12 al. 5 din contractul colectiv de muncă încheiat
la nivelul S.C. R. S.A. Constanţa, înregistrat sub nr. 199/16.07.2003, modificat prin actul adiţional nr.
199/07.05.2004.
A fost anulată Decizia nr. 33/13.04.2004 şi a dispus repunerea contestatorului în situaţia
anterioară suspendării contractului individual de muncă. A fost obligată intimata la plata drepturilor
salariale începând cu 01.05.2004 şi până la efectiva reîncadrare şi a contravalorii tichetelor de masă
neacordate. A fost anulată Decizia nr. 72/30.06.2004 emisă de pârâtă.
Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:
Contractul colectiv de muncă ce poarta numărul 199/2003, a fost încheiat între S.C. R. S.A.
Constanţa şi Federaţia Sindicatelor Miniere Basarabi, conform dovezilor de constituire a comisiilor de
negociere şi paritare.
Actul adiţional nr. 199/07.05.2004 a fost încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi Federaţia
Sindicatelor Miniere Basarabi, aceleaşi părţi ca şi în contractul colectiv de muncă, situaţie în care nu
subzistă motivul de nulitate absolută invocat.
Sub aspectul nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de
muncă, se constată că Legea nr. 53/2003 în art. 53 prevede expres şi limitativ cazurile în care
contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, fără ca enumerarea să fie
cu titlu exemplificativ.
Art. 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă, art. 51
prevede cazurile de suspendare a contractului la iniţiativa salariatului, de asemenea, în mod expres şi
limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul părţilor, art. 54 din C. muncii.
De asemenea, sunt mai multe acte normative speciale care prevăd suspendarea
contractului individual de muncă - art. 150 alin. (5), Legea nr. 31/1990, art. 14 alin. (2), Legea nr.
215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1 din H.G. nr. 679/2003 şi art. 5 alin. (5) din H.G. nr.
427/2001.
În afară de aceste situaţii, nu există alte reglementări legale prin care să se dispună
suspendarea contractului individual de muncă; inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze
de suspendare, respectiv în clauza din art. 12 alin. (5), este peste textele legale invocate, adăugând la
lege ceea ce nu este posibil.
În speţă, cuprinderea clauzei în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, este
contrară dispoziţiilor Legii nr. 53/2003 care reglementează strict şi imperativ instituţia suspendării,
aspect în raport de care s-a admis acţiunea sub acest aspect şi s-a constatat nulitatea absolută a
acestei clauze. Ca efect, Decizia nr. 33/13.05.2004 şi Decizia nr. 72/30.06.2004, sunt lovite de nulitate
absolută cât timp sunt întemeiate pe dispoziţiile din clauza nr. 12 alin. (5) din Contractul colectiv de
muncă.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs în termen, pârâta S.C. R. S.A. Constanţa.
Examinând mijloacele de probă administrate în cauză şi motivele invocate, Curtea reţine că
recursul este fondat.
Prin Decizia nr. 33/13.04.2004 recurenta a dispus, în conformitate cu prevederile
contractului colectiv de muncă nr. 199/2003 şi a Codului muncii că, începând cu 01.05.2004 să se
52
suspende contractul individual de muncă nr. 22647/17.07.2003 al contestatorului IS, în temeiul art. 12
(5) din actul adiţional la contractul colectiv de muncă.
Prin Decizia nr. 72/30.06.2004, emisă după introducerea la Tribunalul Bucureşti a cererii
pentru anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 şi constatării nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12
alin. (5) din contractul colectiv de muncă, dispoziţie ce a stat la baza emiterii acestei decizii, unitatea a
procedat la modificarea art. 1 din Decizia nr. 33, schimbându-se temeiul de drept în baza căruia s-a
dispus suspendarea contractului individual de muncă, tocmai pentru că s-a realizat nelegalitatea
actului adiţional la contractul colectiv de muncă sub aspectul extinderii cauzelor de suspendare.
Recurenta susţine fără temei că, în cauză, a operat conversiunea actului juridic, căci ce-a
de a două decizie nu a anulat Decizia nr. 33, doar a modificat-o în dorinţa de a evita anularea acesteia
de către instanţă, încercându-se intrarea în legalitate prin menţionarea unui alt temei legal faţă de cel
avut în vedere la momentul emiterii Deciziei nr. 33.
Prerogativele conferite de Legea nr. 31/1990 conducătorului societăţii, nu-l îndreptăţeşte pe
acesta să emită sau să modifice actele juridice după bunul plac, fără respectarea normelor legale în
materie, respectiv a legislaţiei muncii.
Deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului
individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie, prin care să dispună
suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal şi
durata suspendării.
Întrucât recurenta nu a criticat prin motivele de recurs constatarea nulităţii actului adiţional
la contractul colectiv de muncă, Curtea urmează a reţine că anularea Deciziei nr. 77/2004 a fost
dispusă corect de instanţă ca efect al admiterii acestui capăt de cerere, art. 12 alin. (5) fiind considerat
în afara legii.
Împrejurarea că ulterior, recurenta a identificat, în opinia acesteia, un alt text normativ - art.
18 lit. k) din Legea nr. 90/1996, nu o îndreptăţea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 şi nici nu
acoperea nulitatea absolută de care era lovită această decizie.
De altfel, dispoziţiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementează cazuri de
suspendare a contractului individual de muncă deja încheiat, ci doar instituie obligaţia angajatorului de
a angaja numai persoane care corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute.
Art. 50 din C. muncii reglementează expres cazurile de suspendare a contractului
individual, la lit. i) fiind făcută menţiunea „în alte cazuri expres prevăzute de lege”, ceea ce înseamnă
că suspendarea trebuie să fie reglementată de acte normative speciale, dispoziţie ce nu este
aplicabilă cauzei deduse judecăţii cât timp Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii nu conţine
asemenea cazuri de suspendare.
Întrucât suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor
sale efecte - prestarea muncii şi plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a
traducerii lor în practică, ceea ce o deosebeşte de încetarea contractului de muncă, care presupune
dispariţia efectelor sale.
Cum în speţă, suspendarea contractului se datorează culpei angajatorului, deciziile fiind
anulate corect de instanţă, contestatorul Ionescu Sandu beneficiază de drepturile salariale, inclusiv
tichetele de masă cuvenite conform art. 50 din contractul colectiv de muncă, de la data de 01.05.2004
şi până la 01.07.2004, dată când în baza protocolului încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi S.C. T.I.
S.R.L. a fost preluat numărul de personal al Punctului de Lucru Sucursala Minieră Basarabi, inclusiv
contestatorul I.S.
Dat fiind faptul că, în cauză, efectele contractului individual de muncă au fost suspendate,
nicidecum încetate, prin anularea deciziilor de suspendare, efectele contractului curg de drept, nefiind
justificată dispoziţia instanţei de fond de reintegrare a contestatorului în muncă, cu atât mai mult cu cât
nici nu s-a formulat o astfel de cerere, fiind acordat plus petita.
Pentru aceste considerente, Curtea a admis recursul, a modificat în parte, hotărârea
atacată în sensul repunerii contestatorului IS în situaţia anterioară suspendării contractului de muncă,
fiind obligată recurenta la plata drepturilor salariale şi a tichetelor de masă cuvenite pentru perioada
01.05 - 01.07.2004, dată când a fost preluat de S.C. T.I. S.R.L. Constanţa.
Pe cale de consecinţă, a dispus înlăturarea menţiunii referitoare la reintegrarea în muncă a
contestatorului.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

53
§11. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă se bucură pentru prima dată de o


reglementare expresă prin dispoziţiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o
sancţiune prin care actul juridic care nu îndeplineşte condiţiile de validitate impuse de
normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii sau regulilor de
convieţuire socială.
În sistemul nostru de drept nulitatea nu este îndreptată împotriva actului
juridic şi nu este o stare organică a acestuia. Operează principiul salvgardării actului
juridic şi regula nulităţii parţiale a acestuia, încercându-se, în măsura în care este
posibil, remedierea cauzei de nulitate.
Specificul raporturilor juridice de muncă impune nulităţii contractului de
muncă o serie de trăsături distinctive. Astfel, deoarece contractul presupune prestaţii
succesive în timp şi având în vedere că munca prestată are caracter ireversibil,
nulitatea va avea efect, în principiu, pentru viitor (ex nunc) şi nu retroactiv.
Dacă avem în vedere interesul general ocrotit prin dispoziţia încălcată şi ne
aflăm prin urmare, în prezenţa unei nulităţi absolute, spre deosebire de dreptul comun,
aceasta este considerată remediabilă în următoarele cazuri:
1. în caz de îndeplinire ulterioară a vârstei minime generale sau speciale de
încadrare;
2. în caz de îndeplinire ulterioară a condiţiilor de studii sau vechime;
3. în caz de înfiinţare a postului care nu exista la încadrare;
4. în caz de prezentare ulterioară a certificatului medical;
5. în cazul în care, ulterior încadrării, intervine sau se obţine reabilitarea (în
cazul funcţiilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnaţi pentru anumite
infracţiuni).
Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ are caracter
relativ şi este remediabilă.
Dacă un contract individual de muncă conţine o clauză ilegală, în principiu,
acest lucru nu va atrage nulitatea întregului contract, ci numai a clauzei respective. În
acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede că în situaţia în care o clauză
este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta
este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
Sub aspectul efectelor nulităţii, art. 57 alin. 5 prevede că persoana care a
prestat o muncă în temeiul unui contract de muncă nul, are dreptul la remunerarea
acesteia corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Dacă
pregătirea profesională şi îndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunzătoare
exigenţelor angajatorului, munca prestată până la momentul constatării nulităţii (prin
acordul părţilor sau de către instanţa de judecată) trebuie să fie retribuită integral.

54
Dacă persoana nu corespunde sub aspectul calificării şi pregătirii profesionale impuse
pentru angajare, sunt posibile următoarele situaţii:
a. dacă activitatea a fost corespunzător prestată, drepturile salariale rămân în
totalitate acordate;
b. dacă activitatea a fost parţial necorespunzătoare, se va restitui o parte
proporţională de salariu;
c. dacă activitatea a fost total necorespunzătoare se va restitui salariul în
totalitate.
Dacă persoanei i se recunoaşte fie şi parţial dreptul la salariu, atunci va fi
recunoscut statutul de salariat, cu toate drepturile care derivă din acesta.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot
face, ca regulă, prin acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg nulitatea se
pronunţă, la cerere, de către instanţa judecătorească. Acţiunea în constatarea nulităţii
este prescriptibilă şi se poate introduce pe toată durata existenţei contractului.

§12. Încetarea contractului individual de muncă

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalităţile generale de încetare a


contractului individual de muncă sunt următoarele: încetarea de drept; încetarea ca
urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea; încetarea ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile expres şi limitativ
prevăzute de lege.

12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de muncă încetează


de drept în următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,
pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate
a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

55
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
k) prin retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Apariţia şi existenţa uneia dintre situaţiile la care se referă art. 56 nu
înseamnă că încetarea de drept a contractului îşi produce efectele imediat (în mod
automat). Este necesară emiterea de către angajator a unui act intern constatator
(decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune încetarea contractului de muncă,
ci se constată intervenirea uneia dintre cauzele de încetare de drept.
Există unele situaţii în care apariţia unui caz de încetare de drept antrenează,
prin ea însăşi, încetarea executării contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a).
De regulă însă, încetarea se produce la momentul comunicării actului prin care
angajatorul constată existenţa cauzei de încetare, făcându-se aplicarea, prin analogie,
a dispoziţiilor art. 74 şi 75 din Cod referitoare la decizia de concediere şi comunicarea
acesteia în scris.
În cazul prevăzut la art. 56 lit. f trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 64
privind obligaţia oferirii de către angajator a unui loc de muncă vacant corespunzător.

12.2. Concedierea

A. Interdicţii la concediere
Concedierea, ca încetare/denunţare a contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care ţin de persoana
salariatului, fie pentru motive care nu ţin de acesta.
Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor
norme de protecţie care au în vedere pe de o parte interzicerea discriminărilor şi
persoanele care exercită în mod legal dreptul la grevă sau alte drepturi sindicale; pe de
altă parte, prin articolul 60, se interzice în mod expres concedierea salariaţilor în
următoarele situaţii:
1. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical, conform legii;
2. pe durata concediului pentru carantină;
3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat la cunoştinţă de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;
4. pe durata concediului de maternitate;
5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;

56
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
7. pe durata îndeplinirii serviciului militar;
8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri repetate săvârşite de către acel salariat;
9. pe durata concediului de odihnă.
Conform legii, aceste interdicţii suportă o singură excepţie şi anume
concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului (insolvenţei) angajatorului.

Practică judiciară.

1. Contract de muncă pe durată determinată. Incapacitate temporară de muncă.


Încetarea raporturilor de muncă la expirarea termenului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 60 lit. a), art. 56 lit. j)

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată încetează de drept la data


specificată în cuprinsul său; în aceste condiţii salariatul nu se poate prevala de dispoziţiile art.
60 lit. a) din C. muncii, care se referă la interzicerea concedierii în cazul în care persoana se află
în incapacitate temporară de muncă şi nu la încetarea de drept a contractului.

Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, decizia. nr. 400 din 8 iulie 2004

Prin sentinţa civilă nr. 1412/27.04.2004 pronunţată de către Tribunalul Caraş Severin în
dosarul nr. 1252/C/2004 a fost respinsă contestaţia formulată de către reclamantul P.F. împotriva
dispoziţiei nr. 21/109 din 2.02.2004 emisă de către pârâta Organizaţia P.. Prima instanţă a reţinut că
reclamantul a fost angajat în funcţia de asistent medical în baza unui contract individual de muncă, pe
perioadă determinată. Acest contract a fost încheiat pe perioada 12.03.2003 – 31.01.2004.
La data de 2 februarie 2004 pârâta a emis dispoziţia nr. 21/109, în sensul încetării
raporturilor juridice de muncă ca urmare a expirării perioadei determinate de timp pentru care a fost
încheiat contractul de muncă.
În această ipoteză, prima instanţă a conchis că a încetat de drept, la data specificată în
cuprinsul său, contractul individual de muncă al reclamantului pe perioadă determinată, iar în aceste
condiţii reclamantul nu se poate prevala de dispoziţiile art. 60 lit. a) din C. muncii, susţinând că s-ar fi
aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 1.02.2004 - 12.03.2004.
Împotriva hotărârii primei instanţe a declarat recurs reclamantul P.F., susţinând că a fost
suspendat de drept contractul său de muncă, deoarece, în cazul incapacităţii temporare de muncă,
legiuitorul nu face distincţie între contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată şi
acela încheiat pe perioadă nedeterminată. Reclamantul a mai arătat că a fost internat în spital
începând cu 30.01.2004 până la data de 25.02.2004 şi în aceste condiţii nu se putea dispune
desfacerea contractului de muncă.
1
Examinând recursul prin prisma celor arătate şi în condiţiile prevederilor art. 304 şi 304
raportat la art. 312 C. proc. civ., Curtea de Apel Timişoara a reţinut că acesta este nefondat.
În aceste condiţii, în mod corect unitatea angajatoare, după data expirării valabilităţii
contractului individual de muncă, a procedat la constatarea încetării de drept a efectelor acestuia. Ca
atare reclamantul nu se află în ipoteza suspendării raporturilor juridice de muncă aşa cum acesta
susţine în motivele de recurs.

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză ..., pp. 71-72)
57
Notă: Apreciem că soluţia instanţei de fond este corectă, deoarece în speţă există un
contract de muncă încheiat pe durată determinată, care a expirat la data de 31 ianuarie 2004. Potrivit
dispoziţiilor art. 56 lit. j) din C. muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată încetează
de drept la data expirării termenului prevăzut în cuprinsul acestuia. De asemenea, se observă că art.
60 din C. muncii se referă la interdicţia concedierii salariatului în situaţiile enumerate de text şi nu la
orice fel de încetare a contractului de muncă.

2. Concediere disciplinară la o dată când salariatul se afla în incapacitate temporară


de muncă. Nelegalitate. Decizie ulterioară a unităţii de suspendare a deciziei concediere pe
durata incapacităţii de muncă a salariatului. Efecte.

C. muncii (Legea nr. 53/2003): art. 60 alin. (1) lit. a); art. 76

Decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, conform art. 76 din C. muncii,
dacă a fost luată în timp ce salariatul se afla în concediu medical. Decizia ulterioară a unităţii,
de suspendare a primei decizii pe durata incapacităţii temporare de muncă, luată după ce
salariatul a contestat măsura concedierii sale, nu poate produce efecte.

I.C.C.J., secţia civilă, decizia nr. 2436 din 25 martie 2004

Prin recursul formulat, regia autonomă a cerut modificarea sentinţei civile nr. 552 din 5
septembrie 2003 a Tribunalului Iaşi, în sensul respingerii contestaţiei pe care salariatul B.V. a făcut-o
împotriva deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, decizie pe care instanţa de fond
a admis-o, dispunând reintegrarea în funcţia avută şi plata drepturilor salariale precizate prin hotărâre.
Recursul este nefondat.
Tribunalul, în baza actelor aflate la dosar şi a dispoziţiilor legale aplicabile în speţă, a reţinut
că decizia nr. 859 din 26 iunie 2003, prin care intimata-recurentă a desfăcut disciplinar contractul
individual de muncă al vatmanului B.V., în timp ce acesta se afla în incapacitate temporară de muncă,
beneficiind de concediu medical, este lovită de nulitate absolută.
Din certificatele de concediu medical aflate la dosarul de fond, rezultă că, în perioada 9-30
iunie 2003, contestatorul a beneficiat de concediu medical, incapacitatea temporară de muncă
prelungindu-se până la data de 31 august 2003.
Starea de incapacitate temporară de muncă a contestatorului în perioada desfacerii
contractului a fost confirmată în cuprinsul motivării recursului de către intimată, aceasta necontestând
valabilitatea certificatelor de concediu medical.
Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe
durata incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii. Art. 76 din
acelaşi cod prevede că este lovită de nulitate absolută concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzută de lege.
Prin urmare, măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, dispusă de angajator pe durata
incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, deci cu nerespectarea
procedurii prevăzută de lege, este lovită de nulitate absolută.
În acest context, este de prisos analizarea motivelor vizând fondul cauzei invocate de
recurentă.
Decizia nr. 1023 din 4 august 2003, invocată de recurentă, prin care aceasta a suspendat
executarea deciziei nr. 859 din 26 iunie 2003 de desfacere a contractului individual de muncă, pe
durata incapacităţii temporare de muncă a contestatorului, emisă după formularea contestaţiei, nu
produce efecte juridice, aşa încât nu poate fi luată în considerare.
Faţă de cele menţionate, recursul a fost respins.

(Baza de date Buletinul Jurisprudenţei şi Indaco Lege 4.4.)

58
B. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancţiune disciplinară) în


cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de sancţiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi de art. 264
alin. 1 lit. f din Codul muncii („desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu
respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind răspunderea
disciplinară).
Aplicarea acestei sancţiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate,
presupune săvârşirea măcar a unei abateri disciplinare, abatere definită de art. 263
alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau ordinele ori dispoziţiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor
ierarhici.
Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancţiuni în două situaţii
ipotetice:
• săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea
angajatorului este semnificativ perturbată;
• săvârşirea mai multor abateri de acelaşi fel sau diferite, pentru care
salariatul a mai fost sancţionat sau, deşi nesancţionat, termenele de constatare a
abaterii şi de aplicare a sancţiunii nu au expirat.
În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că
acesta nu mai poate fi menţinut în funcţie, că raportul juridic de muncă nu mai poate
continua. La această concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicării criteriilor de
individualizare a sancţiunii disciplinare prevăzute de art. 266 din Codul muncii şi
anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare
prealabile şi obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii
absolute, nici o sancţiune - cu excepţia avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai
înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).
Cercetarea presupune ca persoana împuternicită de către angajator să
convoace în scris salariatului pentru a da o notă explicativă (precizându-se în
convocare obiectul, data, ora şi locul întrevederii). Neprezentarea salariatului la
convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea.

59
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze
şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Pentru ca angajatorul să procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se
consideră că nu este necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaţiilor de
serviciu să fie săvârşite cu intenţie, fiind suficientă uneori chiar comiterea din simplă
neglijenţă. De asemenea, crearea stării de pericol sau a riscului producerii unui
prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la
concedierea disciplinară a salariatului vinovat.
Atitudinea psihică a salariatului faţă de abaterea săvârşită şi faţă de urmările
acesteia trebuie să fie luată în considerare.
Concedierea disciplinară presupune emiterea de către angajator a unei decizii
scrise în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este
arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală.
Se consideră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz de absenţa
îndelungată de la serviciu a salariatului în cauză, aspect de natură să afecteze buna
desfăşurare a activităţii angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult de 30 de zile
(timp în care contractul de muncă este suspendat de drept). Nu are importanţă dacă se
va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în cauză şi nici dacă fapta cercetată a
avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe
acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport de soluţia dată în
dosarul penal.
Împlinirea celor 30 de zile de arest nu duce la încetarea imediată a
contractului de muncă, fiind necesar ca angajatorul să dispună expres concedierea.
Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte de trecerea termenului legal, aceasta
este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte
peste termenul de 30 de zile. Dacă însă termenul a fost depăşit fără ca angajatorul să
dispună concedierea, iar salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se
poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi trebuit să fie concediat.
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în
libertate stabilindu-i-se nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare
sau la plata de despăgubiri. Persoana în cauză va putea pretinde despăgubiri de la stat,
utilizând calea deschisă de articolul 504 Cod procedură penală (eroarea judiciară).

3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin decizia
organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau
60
psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Este un caz particular de necorespundere profesională care intervine în
timpul executării contractului de muncă şi care constă în pierderea capacităţii psihice
şi/sau fizice a salariatului de a-şi îndeplini sarcinile concrete de serviciu.
Pierderea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare de
natură obiectivă care nu se confundă cu pierderea capacităţii de a munci. Astfel,
slăbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare îndeplinirii unei anumite funcţii,
ar putea totuşi permite salariatului în cauză îndeplinirea altor funcţii (spre exemplu,
un conducător auto care a suferit o diminuare severă a vederii va putea ocupa un post
de mecanic dacă are şi această calificare).
Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia de a-
i propune salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu
pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii. În situaţia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile
lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la
un eventual loc de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de posturi
vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii
sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evidenţă. În cazul în care salariatul nu-şi
manifestă expres consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după
notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul
poate dispune concedierea.
Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64
alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la încetarea contractului de o sumă
compensatorie în condiţiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul
individual de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (regulă valabilă în
cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).

4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu


corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de
natură obiectivă sau subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe
profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este
îndrituit a le aştepta de la un salariat.
Necorespunderea profesională intervine ulterior încheierii valabile a
contractului de muncă şi nu implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia
între concedierea pentru necorespunderea profesională şi concedierea disciplinară
care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune
poate fi apreciată, în raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie

61
urmarea lipsei de experienţă a gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor
abateri disciplinare.
Este posibil ca, după încheierea unui contract individual de muncă în mod
valabil cu respectarea tuturor condiţiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau
menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi condiţii sau alte
condiţii pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini într-un
termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul
nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l
poată ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesională.
Alteori, necorespunderea profesională este cauzată de nivelul scăzut al
cunoştinţelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile
cunoştinţe din domeniul de specialitate.
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune
obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuşita la
acest examen, în condiţiile specifice prevăzute de actele normative incidente, vor
conduce la încetarea raporturilor de muncă pe temeiul necorespunderii profesionale.
Conform dispoziţiilor Legii nr. 31/1990, se consideră că pierderea încrederii
speciale a Adunării generale sau a Consiliului de administraţie în directorii executivi
ai unei societăţi comerciale poate determina revocarea acestora din funcţie şi chiar
concedierea pentru necorespundere profesională.
Necorespunderea profesională trebuie să fie determinată pe baza unor criterii
şi aspecte concrete care să excludă subiectivismul în apreciere. Totodată însă,
aprecierea se face în raport de cerinţele postului efectiv ocupat şi nu în general sau
raportat la exigenţele iniţiale ale postului existente la încheierea contractului
individual de muncă.
Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesională poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Conform art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o
comisie numită de către angajator. Din comisie trebuie să facă parte şi un reprezentant
al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin
15 zile înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea trebuie să aibă ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului
salariatului în cauză. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se
va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul
formării profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesională poate fi
susţinută de comisie şi prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor
profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.
62
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat
necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta
hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a
formulat contestaţia în termen sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea
hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia
de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de
necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării
prealabile a salariatului în cauză.
Ca şi în celelalte cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana
salariatului, decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatării cauzei concedierii.
Ca şi în cazul prevăzut de art. 61 lit. c, trebuie respectată obligaţia de diligenţă
a oferirii a unui alt loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale şi, după caz,
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac
excepţie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesională care se află
în perioada de probă. Trebuie avute însă în vedere dispoziţiile obligatorii mai
favorabile din contractul colectiv unic la nivel naţional care stipulează că în cazurile
în care unitatea este obligată prin lege să acorde un preaviz la desfacerea contractului
de muncă, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare. În cazul în care nu este
acordat preavizul, unitatea trebuie să plătească salariatului o indemnizaţie egală cu
salariul de bază pe timp de o lună.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului
absenţelor nemotivate.

5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul


îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat
pensionarea în condiţiile legii.
În aprecierea îndeplinirii de către salariat a condiţiilor de pensionare privind
vârsta standard şi stagiul de cotizare trebuie avute în vedere dispoziţiile Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările şi completările ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul să nu fi
solicitat pensionarea. Dacă s-a solicitat aceasta, contractul va înceta de drept potrivit
dispoziţiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicării deciziei de pensionare.

Practică judiciară.

1. Obligaţia individualizării sancţiunii prin aplicarea criteriilor de apreciere a gravităţii


abaterii disciplinare. Sancţiunea nerespectării acestor criterii. Posibilitatea instanţei de a
înlocui sancţiunea disciplinară aplicată.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 264 lit. e),
art. 265 lit. f), art. 266 lit. a)–e)

63
Concedierea disciplinară este cea mai gravă sancţiune care se poate aplica
salariatului şi se poate dispune numai ca urmare a săvârşirii unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la disciplina muncii astfel încât să se poată aprecia că a devenit imposibilă
colaborarea normală a părţilor pentru viitor. Criteriile de apreciere a gravităţii abaterii
disciplinare sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, fiind necesară aplicarea
acestora.
Potrivit art. 263 alin. (2) din C. muncii, refuzul salariatului de a semna fişa postului
constituie o abatere disciplinară, dar nu una suficient de gravă pentru a se dispune în temeiul
său măsura concedierii.

Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă,


decizia nr. 245 din 26 octombrie 2004

Tribunalul, ca primă instanţă, prin sentinţa civilă nr. 649 din 22 decembrie 2003, a respins
ca nefondată contestaţia, reţinând în esenţă că intimata a desfăcut disciplinar contractul de muncă al
contestatorului fizician la Secţia A.T.M., întrucât a refuzat nejustificat semnarea fişei postului şi a fişei
de instructaj privind protecţia muncii, fiind săvârşită o singură abatere care însă echivalează cu
neîndeplinirea sarcinilor de serviciu stabilite prin această fişă şi această atitudine constituie o abatere
disciplinară gravă care a dus, în mod corect, la desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
În termen legal, sentinţa a fost recurată de către contestator şi criticată sub aspectul
nelegalităţii, întrucât nesemnarea fişei nu reprezintă o abatere gravă, deoarece, nu este o sarcină de
serviciu, iar prevederile Codului muncii nu califică drept abatere acest refuz.
Recursul a fost admis de către Curtea de Apel, prin decizia civilă nr. 254/R-CM din 26
octombrie 2004, cu consecinţa modificării deciziei, iar pe fond, a admiterii contestaţiei şi a modificării
deciziei nr. 764 din 9 iunie 2003, emisă de intimată, în sensul înlocuirii sancţiunii aplicate, de
desfacere a contractului individual de muncă, cu reducerea salariului de bază pe timp de 3 luni cu
10%, dispunându-se reintegrarea contestatorului pe postul avut, cu plata drepturilor băneşti de la
emiterea deciziei, până la data reintegrării.
În considerentele deciziei, instanţa a reţinut că, în sensul art. 263 alin. (2) din C. muncii,
refuzul salariatului de a semna fişa postului constituie o abatere disciplinară, dar nu una suficientă
pentru a se dispune în temeiul său măsura disciplinară a desfacerii contractului de muncă.
Desfacerea contractului de muncă este cea mai gravă sancţiune împotriva salariatului, care
se dispune ca urmare a săvârşirii unor abateri grave de la disciplina muncii. Criteriile de apreciere a
gravităţii abaterii disciplinare sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, în care nu se
încadrează şi fapta de a refuza semnarea fişei postului.
Din acest punct de vedere se reţine că instanţa de fond a constatat în mod greşit că
abaterea săvârşit de contestator este deosebit de gravă şi că justifică măsura luată de intimată.
Contestatorul a săvârşit această abatere, dar la aplicarea sancţiunii, nu au fost avute în
vedere de intimată criteriile prevăzute de art. 266 din C. muncii şi nici faptul că nu este o abatere atât
de gravă care să ducă la aplicarea sancţiunii extreme de desfacere a contractului individual de muncă,
acestuia putându-i-se aplica o sancţiune mai uşoară, respectiv cea prevăzută de art. 264 lit. e) din C.
muncii.
Ca atare, recursul a fost admis în baza art. 312 alin. (2) C. proc. civ., în modalitatea arătată.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

Notă: În ceea ce priveşte fapta de a refuza semnarea fişei postului nu se pune problema ca
aceasta să se „încadreze” în criteriile de apreciere a gravităţii abaterii disciplinare reglementate de art.
266 lit. a)-e) din C. muncii. Esenţial este ca, în urma aplicării acestor criterii, să se poată aprecia că
fapta săvârşită este atât de gravă încât să se justifice aplicarea celei mai severe sancţiuni disciplinare
– concedierea.
Pentru o analiză recentă a posibilităţii instanţei de a înlocui sancţiunea concedierii
disciplinare cu altă sancţiune, a se vedea Neculai Gheorghiu, Unele aspecte legate de posibilitatea
înlocuirii de către instanţa de judecată a sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă cu
altă sancţiune disciplinară mai uşoară, în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 108-110.

64
2. Aprecierea gravităţii abaterii disciplinare. Interpretarea şi aplicarea prevederilor din
regulamentul intern.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 265 lit. f), art. 263 alin. (2)
H.C.M. nr. 2230/1969, art. 8

Potrivit art. 8 din H.C.M. nr. 2230/1969 privind gestiunea bunurilor materiale ale
agenţilor economici, autorităţilor şi instituţiilor publice, „gestionarul este obligat să prevină
sustragerea bunurilor şi orice formă de risipă, să le ferească de degradare”. În lipsa unor probe
suplimentare, neîndeplinirea obligaţiei de a supraveghea o locomotivă în condiţii de lipsă de
activitate nu a fost considerată în sine un act de favorizare a sustragerii de combustibil, act
care, în conformitate cu prevederile Regulamentului intern, ar atrage concedierea disciplinară.

Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, decizia nr. 416 din 05 iulie 2005

Prin cererea adresată Tribunalului Constanţa sub nr. 2231/2004, contestatorul D.M., în
contradictoriu cu intimata S.C. O.T. S.A. Constanţa, a solicitat să se dispună anularea deciziei nr.
185/29.10.2004, reintegrarea în funcţia deţinută anterior, obligarea la plata drepturilor băneşti aferente
perioadei cuprinsă între data emiterii deciziei şi data efectivei reintegrări, cu cheltuieli de judecată.
Prin sentinţa civilă nr. 245/18.02.2005 Tribunalul Constanţa a respins ca nefondată
contestaţia formulată de contestatorul D.M., în contradictoriu cu pârâta S.C. O.T. S.A. Constanţa şi a
fost obligat contestatorul către intimată la plata sumei de 16.000.000 lei cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că D.M. exercită în cadrul S.C.
O.T. S.A. funcţia de mecanic de locomotivă.
Atât în fişa postului, cât şi din răspunsul la întrebarea nr. 2 din interogatoriul luat
contestatorului, rezultă că pe tura sa de serviciu acesta era gestionarul locomotivelor.
Atribuţiile asumate prin fişa postului se completează cu cele prevăzute la pct. 9.12 din
Regulamentul Intern, în conformitate cu care, contestatorul era obligat să asigure supravegherea
permanentă a instalaţiilor, utilajelor, maşinilor şi celorlalte mijloace încredinţate.
Din concluziile raportului de cercetare prealabilă înregistrat sub nr. 10658 din 26.10.2004
rezultă că în urma nesupravegherii locomotivei pe care o avea în gestiune angajatul D.M. a favorizat
în data de 1.10.2004 orele 2,30 sustragerea a 60 litri motorină de către numitul L.T., salariat al
intimatei.
Neîndeplinirea acestei obligaţii de serviciu constituie abatere disciplinară potrivit dispoziţiilor
art. 263 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 şi constă în inacţiunea salariatului concretizată în
nesupravegherea locomotivelor pe care le avea în gestiune.
Totodată, s-a reţinut că potrivit art. 8 din H.C.M. nr. 2230/1969 privind gestiunea bunurilor
materiale ale agenţilor economici, autorităţilor şi instituţiilor publice, "gestionarul este obligat să
prevină sustragerea bunurilor şi orice formă de risipă, să le ferească de degradare".
Coroborând acest text de lege cu prevederile Regulamentului Intern, respectiv pct. 30.7, se
observă că în calitatea sa de gestionar, contestatorul avea îndatorirea de a supraveghea locomotiva şi
pe cale de consecinţă să prevină sustragerea de combustibil din acestea, în caz contrar putând fi
antrenată fie răspunderea disciplinară, fie răspunderea patrimonială pentru lipsa în gestiune, deoarece
acesta avea în gestiune şi combustibilul din locomotivă.
Astfel, luând în considerare probele administrate în cauză, instanţa a reţinut că salariatul
contestator se face vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare prin neîndeplinirea obligaţiilor
specifice funcţiei ocupate pentru care avea şi calitate de gestionar.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs, reclamantul contestator DM.
Analizând legalitatea şi temeinicia sentinţei recurată, instanţa constată că recursul este
întemeiat, pentru următoarele considerente:
Decizia nr. 185/29.10.2004 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă al salariatului, are ca temei legal, art. 30.6 şi art. 30.7 din Regulamentul Intern,
precum şi art. 61 lit. a) coroborat cu art. 264 alin. (1) lit. f) din C. muncii.
Articolul 61 lit. a) din C. muncii arată că angajatorul poate dispune concedierea în cazul în
care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, ori

65
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul
intern.
În regulamentul intern, la care se face trimitere în decizie, se stipulează la art. 30.6 şi 30.7
că se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, "favorizarea de sustrageri de
produse petroliere" şi "nesupravegherea instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor în timpul funcţionării, în
timpul programului de muncă".
Nu se poate reţine favorizarea de sustrageri de produse petroliere aşa cum este stipulat
prin art. 30.6 din Regulament deoarece, nu s-au administrat nici un fel de probe din care să reiasă că
recurentul a înlesnit sau ajutat în vreun fel pe impegatul T.L. să sustragă motorină din rezervor.
Raportul întocmit de comisia de cercetare a evenimentului a concluzionat în sensul ca T.L.
a fost cel care a sustras motorină, dar că D.M. nu a supravegheat locomotiva.
Prin acelaşi raport se constată că sustragerea motorinei a avut loc în timpul pauzei de
manevră, care a determinat o lipsă de activitate în zonă.
În aceste condiţii, nici art. 30.7 din Regulament nu subzistă deoarece acest articol
sancţionează "nesupravegherea instalaţiilor, în timpul funcţionării acestora şi nu în perioada cât
utilajele sunt în staţionare".
Instanţa de fond a reţinut că cele două locomotive se aflau în stare de funcţionare pentru că
motorul era pornit fiind în regim de relanti.
Acest aspect rezultă numai din răspunsul la interogatoriu al intimatei fără ca acestea să
poată fi coroborate cu alte mijloace de probă.
În condiţiile în care martorii audiaţi de instanţă au arătat că cele două locomotive nu erau în
stare de funcţionare şi chiar Comisia (numită pentru a analiza evenimentul) menţionează în procesul-
verbal că există o pauza de manevră, iar locomotivele nu funcţionau, curtea constată că în cauză este
incident motivul de modificare prevăzut de art. 304 pct. 8 C. proc. civ..
Faţă de aspectele reţinute mai sus, instanţa a admis recursul, a modificat în tot sentinţa
recurată, admiţând contestaţia, cu consecinţa anulării deciziei nr. 185/2004 emisă de intimată şi
reintegrarea contestatorului în postul deţinut anterior.
Potrivit dispoziţiilor art. 78 din C. muncii, a fost obligată intimata către contestator la plata
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada cuprinsă între data emiterii deciziei şi data reintegrării.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

Notă: Apreciem ca discutabilă această practică prin care, prin regulamentul intern sau prin
contracte colective de muncă încheiate la nivel de unitate, în mod aprioric, unei anumite abateri
disciplinare concrete i se asociază sancţiunea concedierii disciplinare. Dincolo de scopul preventiv,
considerăm că această metodă poate avea ca efect neaplicarea criteriilor obligatorii de individualizare
a sancţiunii prevăzute de art. 266 lit. a)–e) din C. muncii. Având în vedere natura lor, aplicarea acestor
criterii nu poate fi predeterminată. Spre exemplu, nu pot fi anticipate împrejurările în care abaterea se
va săvârşi, comportamentul general în serviciu al salariatului care va comite fapta etc.

3. Concediere disciplinară ca urmare a absentării nemotivate în perioada de preaviz


aferentă demisiei. Plata indemnizaţiei de concediu. Eliberarea carnetului de muncă. Dreptul la
asigurarea de viaţă.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 79, art. 265 lit. f), art. 267 alin. (3)

Cu privire la anularea deciziei de concediere disciplinară, contestatorul nu a putut


face dovada faptului că pe perioada preavizului, ca urmare a demisiei, ar fi lucrat la unitatea
pârâtă, absentând nemotivat şi creând greutăţi unităţii în derularea contractelor cu terţe
persoane. După depunerea demisiei, contestatorul nu a respectat termenul de preaviz de 15
zile calendaristice, deşi unitatea l-a invitat să se prezinte la sediul societăţii, acesta a refuzat,
recurgând doar la scrisori de ameninţare la adresa pârâtei. Preluarea de contestator a poliţei de
asigurare de viaţă nu este posibilă în condiţiile refuzului atât din partea asigurătorului, cât şi a
pârâtei, câtă vreme unitatea pârâtă a fost părăsită de contestator.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 646 din 27 mai 2004
66
Reclamantul P.M. a solicitat instanţei de judecată la data de 5.01.2004 ca, prin hotărâre, să
dispună obligarea intimatei la plata indemnizaţiei de concediu aferentă anului 2002 şi 2003, la
eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte perioada lucrată la intimată cu contract de muncă, la
eliberarea carnetului său de muncă, cu cheltuieli de judecată. Contestatorul a solicitat, de asemenea,
anularea deciziei nr. 5351/9.12.2003 emisă de intimată, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă,
conform art. 61 lit. a) din C. muncii, precum şi daune morale în valoare de 200.000.000 lei.
Contestatorul a arătat că refuzul intimatei de a-i plăti drepturile băneşti în cuantum de
11.000.000 lei, reprezentând concediul de odihnă, l-a determinat să-şi depună cererea de demisie şi
să solicite eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte perioada lucrată la intimată, precum şi a unei
poliţe de asigurare de viaţă, cu nr. 71197036, încheiată între contestator şi intimat (această calitate o
are atât S.C. M.G. S.A. Timişoara, cât şi S.C. ING N. Asigurări de Viaţă S.A., ultima societate fiind
chemată în judecată pentru ca hotărârea să îi fie opozabilă, întrucât refuză să procedeze la efectuarea
formalităţilor de preluare a poliţei de asigurare), prin care acesta avea calitatea de persoană asigurată.
În răspunsul dat prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea contestaţiei ca
neîntemeiată. Aceasta deoarece indemnizaţia de concediul de odihnă pe anul 2002 este în sumă de
2.864.513 lei şi nu de 11.000.000. lei, cum solicită contestatorul, iar adeverinţa care atestă perioada
lucrată de contestator a fost trimisă acestuia la data de 16.12.2003. Intimata a mai arătat că neînde-
plinirea preavizului de 15 zile calendaristice a fost sancţionată cu desfacerea contractului de muncă
disciplinar, pentru absenţe nemotivate, iar în ceea ce priveşte carnetul de muncă, acesta poate fi ridicat
de la Camera de Muncă (în fapt, instanţa, prin încheiere, a disjuns capătul de cerere privind carnetul de
muncă de celelalte capete de cerere ale acţiunii în temeiul dispoziţiilor art. 1650 Cod civ, dispunând
formarea unui dosar distinct având ca obiect carnetul de muncă). Cu privire la poliţa de asigurare,
intimata a arătat că schimbarea contractului de asigurări poate fi făcută doar pe baza exprimării în
scris a acordului ambelor părţi.
S.C. ING N. Asigurări de Viaţă S.A. a arătat că între contestator şi aceasta nu există
raporturi contractuale, contestatorul fiind terţ faţă de asigurarea încheiată între S.C. M.G. S.A. şi S.C.
ING N. Asigurări de Viaţă S.A. Prin urmare, se invocă lipsa calităţii procesuale pasive şi, pe cale de
consecinţă, scoaterea din cauză a S.C. ING N. Asigurări de Viaţă S.A. Instanţa a respins această
excepţie prin încheiere, întrucât din poliţa de asigurare rezultă că persoana asigurată este
contestatorul, în înscris făcându-se această menţiune.
Examinând contestaţia înaintată, precum şi temeiul de drept invocat [art. 141 pct. 4, art.
145 pct. 1, art. 79 pct. 8, art. 34 pct. pct. 5, art. 39 pct. 1, art. 40 lit. h) din C. muncii], instanţa a
respins ca neîntemeiată cererea de chemare în judecată, cu toate capetele de cerere aferente.
Astfel, cu privire la solicitarea contestatorului de a-i plăti suma de 11.000.000 lei
reprezentând indemnizaţia de concediu rămas neefectuat pe anii 2002 şi 2003, instanţa a reţinut
netemeinicia acesteia, dat fiind că, printr-o adresă, pârâta S.C. M.G. S.A. l-a invitat pe contestator la
sediul firmei pentru a-şi ridica drepturile băneşti aferente lunii noiembrie 2003, precum şi plata
indemnizaţiei de concediu neefectuat pe anii 2003 şi 2004.
De asemenea, pârâta a făcut dovada eliberării adeverinţei solicitate de contestator din care
rezultă perioada lucrată la pârâtă, din cuprinsul căreia reiese perioada lucrată la unitate cu contract de
muncă pe perioadă nedeterminată, contract înregistrat la Camera de Muncă [ITM – n.a.]cu nr. 1555800
din 11.04.2002.
Capătul de cerere cu privire la anularea deciziei de desfacere a contractului individual de
muncă pe motive disciplinare este respins, întrucât contestatorul nu a putut face dovada faptului că pe
perioada preavizului, ca urmare a demisiei, ar fi lucrat la unitatea pârâtă, absentând nemotivat şi creând
greutăţi unităţii în derularea contractelor cu terţe persoane. După depunerea demisiei, contestatorul nu a
respectat termenul de preaviz de 15 zile calendaristice, deşi unitatea l-a invitat să se prezinte la sediul
societăţii, acesta a refuzat, recurgând doar la scrisori de ameninţare la adresa pârâtei. Prin urmare,
contestatorul nu a făcut dovada obligaţiilor nerespectate de către angajator.
Capătul de cerere al contestatorului prin care a solicitat preluarea de către acesta a poliţei
de asigurare de viaţă a fost respins, întrucât aceasta nu este posibilă în condiţiile refuzului din partea
asigurătorului, cât şi a pârâtei S.C. M.G. S.A., câtă vreme unitatea pârâtă a fost părăsită de
contestator, iar în timp ce contestatorul îşi desfăşura activitatea la această unitate, pârâta a săvârşit
un act de gratitudine şi binefacere faţă de serviciile contestatorului. Or, în momentul de faţă, această
stare de normalitate fiind întreruptă, unitatea pârâtă refuză să îşi mai dea consimţământul în a prelua
de către contestator această poliţă de asigurare pe viaţă, în beneficiul contestatorului.
67
De asemenea, instanţa a luat act de renunţarea contestatorului la daunele morale solicitate,
potrivit art. 246 C. proc. civ. şi l-a obligat la plata cheltuielilor de judecată, în cuantum de 4.700.000 lei,
reprezentând onorariu de avocat.

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză ..., pp. 68-69)

Notă: Potrivit prevederilor art. 79 alin. (8) din C. muncii, salariatul poate demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

4. Pretinse abateri disciplinare. Lipsa fişei postului în raport de care să se stabilească


o pretinsă nerespectare a atribuţiilor de serviciu. Existenţa unei sancţiuni anterioare.
Relevanţă. Norme de muncă excesive.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 128 şi urm.

În susţinerea concedierii disciplinare s-a invocat comportamentul necorespunzător în


relaţiile de serviciu cu subalternii şi neîndeplinirea atribuţiilor de coordonare şi control a
activităţii subalternilor, ceea ce a condus la disfuncţionalităţi în cadrul procesului de producţie.
Pe baza probelor administrate în cauză s-a reţinut că au fost îndeplinite de către
contestatoare atribuţiile sale de serviciu, fără a avea o atitudine necorespunzătoare faţă de
subalterne. Oricum, contestatoarea nu a fost învestită legal în funcţia de responsabil de
producţie, nefiind întocmită o fişă a postului în raport de care să se stabilească o pretinsă
nerespectare a atribuţiilor sale de serviciu.
În ceea ce priveşte situaţiile conflictuale, acestea nu au fost determinate de către
persoana sancţionată, ci de către alte salariate, ca urmare a stabilirii unor norme de muncă
excesive a căror neîndeplinire putea duce la pierderea locului de muncă. Or, este obligaţia
angajatorului să stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un ritm
normal de lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaţilor
şi la situaţii tensionate la locul de muncă.
Este irelevant faptul că, anterior, contestatoarea a mai fost sancţionată cu
avertisment, în condiţiile în care pretinsele abateri disciplinare pe care se întemeiază decizia de
concediere nu au fost probate.

Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 455/2005

Contestatoarea N.C.L. a solicitat anularea deciziei nr. 590 din 4 octombrie 2004 emisă de
SC M.E. SRL Buzău, prin care s-a luat măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă încheiat
între părţi, cu plata drepturilor băneşti cuvenite începând cu data suspendării din funcţie şi până la
reintegrarea sa, sume care să fie indexate şi reactualizate.
În motivarea contestaţiei s-a susţinut că prin decizia menţionată, după ce fusese
suspendată din funcţie, s-a reţinut că aceasta ar fi avut un comportament necorespunzător în relaţiile
de serviciu cu subalternii, proferându-se insulte, violenţe verbale ş.a., totodată nefiind îndeplinite
atribuţiile de coordonare şi control ale activităţii subalternilor din cadrul secţiei, ceea ce a condus la
disfuncţionalităţi în cadrul procesului de producţie.
Toate acestea nu au corespondent în realitate, ci, dimpotrivă, situaţiile negative existente la
locul de muncă, dar care nu au produs prejudicii unităţii, au fost aduse la cunoştinţa conducerii
societăţii, dar nu au fost luate în considerare în nici un fel, în final ajungându-se la desfacerea
contractului său de muncă fără nici o bază faptică şi legală.
Societatea-intimată a formulat întâmpinare, solicitând respingerea contestaţiei ca
neîntemeiată, invocând că împotriva deciziei de suspendare a contractului de muncă nu s-a formulat
contestaţie şi susţinându-se că abaterile disciplinare menţionate în decizia atacată sunt reale, măsura
luată împotriva acesteia impunându-se faţă de poziţia adoptată de contestatoare care a manifestat
rea-credinţă şi a încălcat atribuţiile sale de serviciu.
Tribunalul Buzău, prin sentinţa civilă nr. 57 din 26 ianuarie 2005, a admis contestaţia şi a
dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă, reintegrarea contestatoarei în funcţia

68
deţinută anterior desfacerii şi a obligat intimata să-i plătească drepturile salariate indexate şi
reactualizate, până la data reintegrării.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut în esenţă că au fost îndeplinite de către
contestatoare atribuţiile sale de serviciu şi că situaţiile conflictuale ce s-au ivit au fost determinate nu
de către atitudinea acesteia, ci de către unele salariate, precum şi de stabilirea unei norme de muncă
excesive ca şi de teama de a nu fi realizată de către salariate, ceea ce putea duce la pierderea locului
de muncă.
Din ansamblul declaraţiilor martorilor nu a rezultat în nici un fel atitudinea
necorespunzătoare a contestatoarei faţă de atribuţiile sale de serviciu şi faţă de subalterne.
Împotriva acestei sentinţe societatea-intimată a declarat recurs, criticând-o pentru
netemeinicie şi nelegalitate, solicitând modificarea acesteia şi pe fond respingerea contestaţiei ca
neîntemeiată.
În criticile formulate recurenta a susţinut că instanţa de fond a lăsat nerezolvate solicitarea
intimatei de constatare a nulităţii cererii de chemare în judecată, care nu a fost semnată de
contestatoare, încălcându-se astfel dispoziţiile art. 133 alin. (1) C. proc. civ.
De asemenea, sentinţa atacată cuprinde motive care nu au fost puse în discuţia părţilor,
respectiv aspecte legate de normele de lucru şi lipsa de calificare a personalului ce nu au format
obiectul învestirii instanţei.
Instanţa de fond nu a răspuns tuturor apărărilor şi excepţiilor formulate de pârâţi, motivarea
sentinţei fiind insuficientă, în condiţiile în care s-a invocat şi existenţa unei sancţionări disciplinare
anterioare a contestatoarei, iar pentru drepturile salariale acordate nu se procedează la motivarea în
drept, neluându-se în considerare nici faptul că lipsa fişei postului a fost suplinită prin probele
administrate, iar contestatoarea a recunoscut că îşi cunoştea atribuţiile ce-i reveneau.
Într-o altă critică s-a susţinut că nu au fost avute în vedere nici actele de cercetare
prealabilă din care rezultă greşelile săvârşite de contestatoare la locul de muncă.
Toate acestea echivalează cu nepronunţarea asupra fondului.
Curtea, analizând sentinţa atacată în raport de criticile formulate, probele administrate şi
dispoziţiile legale ce au incidenţă în cauză, constată că recursul este nefondat.
Primul motiv de recurs referitor la nesemnarea contestaţiei nu este fondat, deoarece
contestatoarea a semnat contestaţia în fata instanţei de recurs, astfel că această lipsă a semnăturii a
fost suplinită în cadrul procesual conform art. 133 alin. (2) C. proc. civ.
Nu este fondat nici motivul de recurs referitor la ignorarea unor apărări şi excepţii formulate
întrucât instanţa a analizat toate mijloacele de apărare invocate, o parte din acestea nefiind invocate
în concret, ci în mod generic, iar celelalte au fost examinate şi care şi-au găsit reflectarea în soluţia
formulată.
Faptul că a mai fost anterior sancţionată contestatoarea cu avertisment nu are nici o
relevanţă în cauză, în condiţiile în care pretinsele abateri disciplinare ce formează obiectul prezentei
cauze nu au rezultat din probe.
Nu are bază legală şi faptică nici motivul de recurs referitor la normele de lucru care nu au
fost puse în discuţia părţilor şi nici nu au format obiectul învestirii instanţei, deoarece astfel de aspecte
ţin de fondul procesului şi rezultă din probe, în condiţiile în care potrivit dispoziţiile art. 128 şi urm. din
C. muncii, angajatorul trebuie să stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un
ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaţilor.
În acest sens, este relevant şi faptul că, din contractul colectiv de muncă şi din actele
dosarului, reiese că, anterior, activitatea desfăşurată de salariaţi era în regie şi nu în acord, ceea ce
exprimă aspecte esenţiale ale contractului de muncă, respectiv felul muncii şi salariul.
Aceasta în condiţiile în care conducerea intimatei-recurente a impus realizarea unui număr
de 12.000 pantaloni pe zi de salariat, ceea ce presupune un volum şi o intensitate a muncii foarte
ridicate, situaţii care au dus şi la situaţii tensionate la locul de muncă unde îşi desfăşura activitatea
contestatoarea ca responsabil de producţie, funcţie în care nu a fost învestită legal şi pentru care într-
adevăr nu exista nici o fişă a postului în raport de care să se stabilească o pretinsă nerespectare a
atribuţiilor sale de serviciu, fiind de observat şi faptul că funcţia în care a fost angajată contestatoarea
prin contractul de muncă era cea de operator la călcătorie.
Pretinsele abateri disciplinare reţinute în sarcina contestatoarei prin decizia de sancţionare
nu pot fi reţinute ca reale, acestea nerezultând din probe, aşa cum în mod corect a reţinut şi prima
instanţă, care a analizat corespunzător toate aspectele de fapt şi de drept ale cauzei, pronunţând
astfel o sentinţă legală şi temeinică sub toate aspectele.
69
Constatând că nu subzistă nici unul din motivele de nulitate ale hotărârii atacate prevăzute
de art. 304 C. proc. civ., Curtea va respinge recursul de faţă ca nefondat în baza art. 312 din acelaşi
cod.
Faţă de dispoziţiile art. 274 C. proc. civ., recurenta-intimată va fi obligată către intimata-
contestatoare la plata cheltuielilor de judecată reprezentând onorariile de avocat suportat de către
aceasta.
(Publicată în R.R.D.M., nr. 4/2005, pp. 120-121)

5. Desfacerea contractului de muncă în cazul arestării mai mult de 60 de zile. Condiţii.


Nelegalitatea măsurii arestării preventive. Efecte.

C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 130 alin. (1) lit. j)

Potrivit art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii, contractul de muncă se poate desface
dacă persoana încadrată în muncă este arestată mai mult de 60 de zile; se are în vedere
asigurarea bunului mers al unităţii, absenţa îndelungată a celui încadrat putând să creeze
dificultăţi cu privire la desfăşurarea normală a serviciului. Prin urmare, din perspectiva
desfacerii contractului de muncă este indiferentă soluţia din dosarul penal, singura condiţie ce
se cere a fi îndeplinită fiind arestarea mai mult de 60 de zile.
În speţă această condiţie era îndeplinită. Faptul că, în urma cercetării, s-a stabilit
netemeinicia arestării, nu determină anularea măsurii desfacerii contractului de muncă şi
obligarea unităţii la reîncadrare, deoarece aceasta a procedat legal, iar ceea ce a determinat
încetarea raportului de muncă, a fost o situaţie obiectivă şi nu aprecierea, în raport cu
elementul de vinovăţie a conduitei persoanei încadrate în muncă. Persoana în cauză va putea
solicita despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare potrivit art. 504 C. proc. pen..

Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 503 din 7.03.2000

P.I. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 596 din 1.08.1995, emisă de D.G.V.
Bucureşti, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii,
motivând că a fost arestat la 11.05.1995, fiind învinuit de săvârşirea infracţiunii de abuz în serviciu, a
fost eliberat la 12.09.1995, fiind scos de sub urmărire penală pentru lipsa vinovăţiei, astfel că trebuie
să fie primit la locul de muncă.
Intimata s-a opus contestaţiei, arătând că măsura este în conformitate cu dispoziţiile
Codului muncii, contestatorul fiind arestat o perioadă mai mare de 60 zile.
Prin sentinţa civilă nr. 5203 din 16.10.1998 a Judecătoriei Rădăuţi, contestaţia a fost
admisă, decizia de desfacere a contractului de muncă desfiinţată, cu reîncadrarea contestatorului pe
postul avut anterior.
Instanţa a motivat această hotărâre în sensul că este nedrept să se suporte consecinţele
unei arestări abuzive, prin menţinerea măsurii desfacerii contractului de muncă, acordarea
despăgubirilor neinfluenţând desfiinţarea deciziei.
Apelul declarat de unitatea intimată a fost respins ca nefondat, prin decizia civilă nr. 2035
din 20.06.1999 a Tribunalului Suceava, cu motivarea că soluţia instanţei de fond este echitabilă,
înlăturându-se posibilitatea sancţionării contestatorului de două ori – arestarea abuzivă şi pierderea
locului de muncă.
Împotriva deciziei, intimata a declarat recurs, invocând art. 304 punctul 9 C. proc. civ., în
sensul că dispoziţiile legale au fost greşit aplicate, hotărârile având la bază considerente de ordin
subiectiv şi străine de natura pricinii.
Sesizată cu judecarea recursului, Curtea de Apel Suceava l-a admis, a casat decizia
instanţei de apel şi sentinţa judecătoriei, iar în rejudecare, a respins ca nefondată contestaţia.
Pentru a pronunţa această decizie, instanţa de recurs a reţinut că, potrivit art. 130 alin. (1)
lit. j) din C. muncii, contractul de muncă se desface dacă persoana încadrată în muncă este arestată
mai mult de 60 de zile, avându-se în vedere tocmai asigurarea bunului mers al unităţii, absenţa
îndelungată a celui încadrat putând să creeze dificultăţi cu privire la desfăşurarea normală a
serviciului.

70
În speţă, contestatorul a fost reţinut şi arestat preventiv în perioada 12.05.1995 –
22.09.1995, iar la data de 1.08.1995, prin decizia nr. 596, contractul de muncă i-a fost desfăcut,
conform, art. 130 alin. (1) lit. j), depăşindu-se cele 60 de zile de arestare.
Este de necontestat că la emiterea acestei decizii, intimata a respectat dispoziţiile legale,
aspect ce nu este contestat de contestator care doreşte reîncadrarea pe post întrucât nu a fost găsit
vinovat, considerând că poate fi reprimit tocmai pe acest motiv însă faptul că, în urma cercetării s-a
stabilit netemeinicia arestării, nu determină anularea măsurii desfacerii contractului de muncă şi
obligarea unităţii la reîncadrare, deoarece aceasta a procedat legal, iar ceea ce a determinat încetarea
raportului de muncă, a fost o situaţie obiectivă şi nu aprecierea, în raport cu elementul de vinovăţie a
conduitei persoanei încadrate în muncă.
Persoana în cauză îşi va putea revendica drepturile la despăgubiri pentru prejudiciile aduse
prin arestare, potrivit art. 504 C. proc. pen., motiv pentru care în temeiul art. 312 C. proc. civ., recursul
urmează a se admite.

(Publicată în Curtea de Apel Suceava, Jurisprudenţa 2000)

Notă: Art. 130 alin. (1) lit. j) din vechiul Cod al muncii (Legea nr. 10/1972) se referea la
desfacerea contractului de muncă în situaţia în care salariatul era arestat mai mult de 60 de zile.
Actualul Cod reglementează prin art. 61 lit. b) concedierea în cazul în care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

6. Director general adjunct – funcţionar al unei societăţi comerciale în sensul Legii nr.
31/1990. Raport de muncă. Revocare ilegală din funcţie. Calificarea şi conţinutul actului de
revocare. Daune morale.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41, art. 58, art. 62 alin. (2), art. 74, art. 78
Legea nr. 31/1990, art. 141 alin. (1), art. 147

Decizia de revocare din funcţia de director general adjunct întemeiată pe dispoziţiile


art. 141 din Legea nr. 31/1990, republicată, în raport de efectele produse şi dacă nu s-a
intenţionat modificarea felului muncii în sensul trecerii de pe o funcţie de conducere pe o
funcţie de execuţie, urmează a fi calificată ca fiind o decizie de concediere ce presupunea
respectarea dispoziţiilor art. 58 şi urm. din C. muncii; aceasta deoarece directorii societăţilor
comerciale sunt asimilaţi din punct de vedere al raportului de muncă unor salariaţi. Prin
urmare, decizia de revocare din funcţie, sub sancţiunea nulităţii, trebuie să fie motivată în fapt
şi în drept conform dispoziţiilor art. 62 alin. (2) din C. muncii şi să conţină elementele prevăzute
de art. 74 din acelaşi cod.
În speţă, decizia de revocare din funcţie a fost implicit recunoscută ca ilegală de
către angajator pe parcursul soluţionării cauzei, prin revocarea acesteia cu consecinţa legală a
reintegrării în muncă în funcţia deţinută. Instanţa nu poate menţine în vigoare o decizie
revocată de însuşi angajatorul emitent.
În cauză s-a mai solicitat acordarea de daune morale, dar instanţa a reţinut că nu
sunt întrunite condiţiile răspunderii civile delictuale conform art. 998-999 C. civ. în sensul că
aceste daune nu au fost probate şi că nu există raport de cauzalitate între măsura dispusă de
unitate şi impactul negativ suferit atât în plan profesional, cât şi personal. Dificultăţile
financiare cu care s-a confruntat salariatul în achitarea datoriilor contractate anterior revocării
sale din funcţie - respectiv creditele realizate pentru achiziţionarea unui imobil, casă de locuit
şi autoturism, nu sunt de natură a justifica acordarea daunelor morale, ci, dimpotrivă, îl
îndreptăţeau la solicitarea de despăgubiri materiale.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1477/R/2005

Prin sentinţa civilă nr. 5453 pronunţată la data de 07.12.2004 în dosarul nr. 3425/LM/2004
al Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a Civilă, Conflicte de Muncă şi Litigii de Muncă s-a respins
71
contestaţia formulată de contestatorul V.G. împotriva deciziei nr. 1632/29.03.2004 emisă de intimata
SC C. SA, ca neîntemeiată.
S-a admis în parte capătul doi al acţiunii şi s-a dispus reintegrarea reclamantului contestator
în funcţia de director, conform contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2004, înregistrat la
I.T.M. Suceava.
S-a admis în parte capătul trei al acţiunii şi a fost obligată intimata-pârâtă la plata către
reclamant a drepturilor salariale cuvenite pentru funcţia de director, pentru perioada 29.03.2004 şi
până la reintegrarea efectivă în funcţia de director a acestuia, conform contractului de muncă nr.
215077/26.04.2004.
S-a respins capătul patru de cerere privind obligarea pârâtei la plata daunelor morale, ca
neîntemeiat.
S-a admis capătul de cerere numărul cinci şi a obligat pe pârâtă la 3.400.000 lei cheltuieli
de judecată către reclamantul-contestator.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că:
Reclamantul a fost angajatul intimatei în baza contractului individual de muncă nr.
215077/26.04.2000 pe perioadă nedeterminată în funcţia de director. Prin decizia nr. 458/2000,
contestatorul a fost numit în funcţia de director general adjunct. Ulterior, prin decizia nr.
1632/29.03.2004, contestatorul a fost revocat din funcţia de director general adjunct, iar ca urmare a
acestei decizii, i s-a comunicat să predea documentele şi faptul că prezenţa acestuia nu mai este
necesară în cadrul societăţii.
S-a apreciat incidenţa în cauză a dispoziţiilor art. 147 alin. (1) din Legea nr. 31/1990 potrivit
cărora, executarea operaţiunilor societăţii poate fi încredinţată unuia sau mai multor directori executivi,
funcţionari ai societăţii, iar numirea acestora se face potrivit art. 141 alin. (1) din Legea nr. 31/1990.
Fiind funcţionari ai societăţii, s-a statuat că directorii executivi sunt legaţi de aceasta printr-un raport de
muncă şi răspund pentru neîndeplinirea îndatoririlor lor, la fel ca administratorii, potrivit art. 147 alin.
(3). Contestatorul, în calitatea sa de director general adjunct, susţine prima instanţă, ar fi funcţionar al
societăţii şi îşi desfăşura activitatea în baza contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2004.
Ulterior, acesta a fost numit Director general adjunct prin decizia nr. 458/2000.
A considerat instanţa de fond că decizia nr. 1632/29.03.2004 a fost emisă în baza
atribuţiilor pe care preşedintele Consiliului de Administraţie le avea, în îndeplinirea mandatului său
comercial faţă de societatea pârâtă. Aceste atribuţii au fost trasate de către Consiliul de Administraţie
în şedinţa din 25.03.2004 şi vizau revocarea din funcţie a Directorului general adjunct şi, ca urmare, se
susţine că decizia are un caracter comercial cu efecte de dreptul muncii. Petentul îşi îndeplinea
atribuţiile de director general adjunct în baza deciziei nr. 458/2000, iar revocarea funcţionarilor
societăţii fiind atributul exclusiv al Consiliului de Administraţie - prima instanţă a respins contestaţia
formulată împotriva deciziei nr. 1632/29.03.2004, emisă de intimată, ca neîntemeiată.
Fiind revocat din această funcţie de director general adjunct, s-a conchis, pe cale de
consecinţă, faptul că, petentul trebuia să îşi continue activitatea în cadrul societăţii pârâte în baza
contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2004, pentru funcţia de director. Fiind tot atributul
Consiliului de Administraţie să îl revoce pe contestator şi din funcţia de director (în această calitate, de
funcţionar al societăţii, potrivit art. 147 alin. (1) din Legea nr. 31/1990), decizia 132/29.03.2004 nu a
fost urmată de emiterea unei decizii de dreptul muncii cu privire la contractul individual de muncă
încheiat pentru funcţia de director. În speţă, acest fapt s-a concretizat doar prin informarea
contestatorului că nu mai este necesară prezenţa acestuia în cadrul societăţii. S-a statuat că această
situaţie are natura unei măsuri de concediere a contestatorului, fără a fi materializată printr-o decizie
de desfacere a contractului de muncă, aşa cum prevede codul muncii. Indiferent de motivele care ar fi
determinat concedierea contestatorului din funcţia de director, pentru motive care ţin sau nu de
persoana salariatului, intimata era obligată, apreciază prima instanţă să urmeze procedura expres
reglementată de C. muncii care să se finalizeze cu o decizie de concediere care, la rândul ei, trebuia
să îndeplinească anumite condiţii de fond şi de formă, în lipsa cărora orice măsură de concediere este
sancţionată cu nulitatea absolută.
Intimata nu şi-a îndeplinit obligaţiile cu privire la concedierea contestatorului, în conformitate
cu prevederile C. muncii, sens în care instanţa de fond a apreciat că pretenţiile reclamantului de a fi
reintegrat şi de a i se plăti drepturile salariale, sunt întemeiate, în parte.
Instanţa a dispus astfel reintegrarea reclamantului contestator în funcţia de director,
conform contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2000, înregistrat la I.T.M. Suceava, în baza
căruia a fost dispusă măsura de concediere şi pe cale de consecinţă, în baza art. 78 din C. muncii, s-a
72
dispus obligarea intimatei la plata către reclamant a drepturilor salariale cuvenite pentru funcţia de
director, pentru perioada 29.03.2004 şi până la reintegrarea efectivă în funcţia de director a acestuia,
conform aceluiaşi contract de muncă.
Cu privire la acordarea daunelor morale în cuantum de 5.000 USD, s-a apreciat că petentul
nu a dovedit prin nici un mijloc de probă pretenţiile sale, prejudiciul moral suferit şi legătura de
cauzalitate dintre măsura dispusă de unitate şi impactul negativ atât în plan personal, cât şi în plan
profesional asupra acestuia. Contestatorul a susţinut că situaţia incertă în care se afla îi scădea
şansele de a se angaja la un alt loc de muncă, dar aceasta este o situaţie ipotetică care nu este de
natură a dovedi daunele morale. De asemenea, s-a arătat că împrejurarea contractării a două credite
bancare de către apelant şi că prin aceasta a fost pus în dificultate în achitarea ratelor scadente, nu
este de natură a justifica acordarea de daune morale, ci doar l-ar putea îndreptăţi pe petent la
solicitarea de despăgubiri materiale. S-a constatat că nu sunt întrunite condiţiile răspunderii civile
delictuale conform art. 998-999 C. civ., în sensul că Tribunalul a respins cererea privind acordarea
daunelor morale, ca neîntemeiată.
Împotriva acestei sentinţe a declarat în termen legal recurs contestatorul, criticând-o ca
nelegală şi netemeinică în raport de următoarele considerente:
Hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori dată cu încălcarea sau aplicarea greşită
a legii, motiv ce se circumscrie ipotezei reglementate de dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., invocat
ca temei juridic al recursului.
Se susţine astfel că funcţionarii societăţii sunt salariaţi ai societăţii, revocarea lor din funcţie
echivalând practic cu desfacerea contractelor lor de muncă, aspect ce impunea respectarea normelor
dreptului muncii referitoare la încetarea contractului de muncă (norme nerespectate însă în speţa
dedusă judecăţii). Împrejurarea că, prin decizia contestată s-ar fi urmărit desfacerea contractului de
muncă al recurentului este atestată de toate actele şi faptele îndeplinite de intimată ulterior emiterii
deciziei, respectiv actele comunicate recurentului şi Băncii R.B., decizia de închidere a cărţii de muncă
nr. 312, emisă la data de 11.06.2004.
Prima instanţă a realizat o interpretare nelegală şi netemeinică a deciziei sus-menţionate,
care de altfel nu este motivată în fapt şi în drept, considerând că, urmare a revocării din funcţie,
recurentul urma să-şi exercite atribuţiile funcţiei de director.
Aceasta echivalează cu o modificare unilaterală a contractului de muncă, încălcându-se
dispoziţiile art. 41 din C. muncii, efect neurmărit de altfel nici de intimată; decizia de numire în funcţia
de Director General Adjunct, în temeiul Legii nr. 31/1990, se subordonează prevederilor Codului
muncii, iar numirea în funcţia sus-precizată modifică contractul său de muncă cu privire la funcţie.
În mod greşit s-a reţinut că decizia de revocare trebuia să fie succedată de o decizie de
desfacere a contractului de muncă, această decizie de revocare a avut ca efect desfacerea
contractului de muncă al recurentului, condiţie în care se impunea respectarea dispoziţiilor Codului
muncii privitor la acest aspect.
Instanţa de fond a nesocotit împrejurarea că însăşi intimata a recunoscut ilegalitatea
deciziei contestate nr. 1632/29.03.2004, revocând-o pe parcursul soluţionării cauzei, conform adresei
nr. 4461 din 11.10.2004, măsură dispusă fără a fi respectate dispoziţiile Codului muncii. Cu toate
acestea se menţine în vigoare o decizie revocată de conducerea societăţii, revocare al cărui efect
firesc era reluarea postului de Director General Adjunct, incorect respingându-se capătul de cerere
referitor la anularea deciziei şi reintegrarea sa pe un post similar, modificând contractul de muncă al
recurentului.
Prin soluţia pronunţată pe cel de-al treilea capăt de cerere se procedează atât la
modificarea unilaterală a contractului de muncă al recurentului, cu privire la funcţie, cât şi cu privire la
salariu, obligând-o pe intimată la plata drepturilor salariale pentru funcţia de director.
Or, aceasta contravine cu ultima decizie emisă recurentului cu privire la salariul cuvenit,
respectiv Decizia nr. 15/24.09.2002, care stabileşte începând cu data de 1.10.2002 un salariu brut al
recurentului, în cuantum de 1.200 USD. Această decizie, emisă de directorul general al SC C. SA şi
nu de Consiliul de Administraţie, a modificat contractul de muncă al recurentului, sub aspectul
salarizării, nu face nici o menţiune referitoare la indemnizaţia acordată pentru funcţia avută, sens în
care prima instanţă era obligată să se raporteze la cuantumul acestui salariu brut lunar, în acordarea
drepturilor salariale solicitate.
Se critică sentinţa recurată şi sub aspectul modului de soluţionare al celui de-al patrulea
capăt de cerere, respectiv cel privitor la acordarea daunelor morale, apreciind că, în mod nelegal
societatea intimată nu ar fi fost sancţionată pentru încălcarea flagrantă a dispoziţiilor legale
73
reglementate de Codul muncii. De asemenea, recurentul apreciază că ar fi dovedit consecinţele de
ordin moral ce i-au fost produse, ca efect al emiterii deciziei intimatei, respectiv dificultăţile financiare
de a-şi achita debitele restante, ratele la imobilul casă de locuit, autoturism, consecinţele în plan
familial şi în relaţiile cu ceilalţi.
În termen procedural a formulat întâmpinare intimata, solicitând respingerea recursului,
menţinerea sentinţei civile atacate, ca fiind legală şi temeinică.
La termenul din data de 13 mai 2005 recurentul a invocat excepţia de necompetenţă
materială a primei instanţe în soluţionarea cauzei, apreciindu-se că recurentul era în executarea unui
mandat comercial, nefiind motivată decizia contestată, prin dispoziţii din Codul muncii, litigiul este unul
comercial, sens în care competenţa soluţionării litigiului revenea Secţiei Comerciale a Tribunalului
Bucureşti.
Examinând cu prioritate excepţia invocată, în raport de dispoziţiile art. 137 C. proc. civ.,
raportat la art. 158 C. proc. civ., Curtea o va respinge ca neîntemeiată, având în vedere următoarele:
În speţă, s-a solicitat anularea deciziei nr. 1632/29.03.2004 de revocare din funcţie a
recurentului, ca Director General al societăţii şi reintegrarea sa pe postul deţinut anterior, sens în care
competentă să se pronunţe asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei de revocare este Secţia de Litigii de
Muncă a Tribunalului Bucureşti, conform, art. 2 alin. (1) pct. b) C. proc. civ.
Se impune a fi menţionat că funcţia de Director General deţinută de recurent în cadrul unei
societăţi comerciale, ca autoritate preponderent economică, nu implică exerciţiul unor atribuţii de
autoritate specifice celor îndeplinite de funcţionarii publici, cum eronat a statuat prima instanţă, şi nici
executarea unui mandat comercial, cum susţine recurentul în concluziile sale orale de la termenul din
data de 13 mai 2005. De altfel, aceste concluzii contrazic propriile motive de recurs în care se invocă
decizia de revocare din funcţia de Director General al recurentului este în fapt o decizie de desfacere
a contractului de muncă, ce impunea respectarea normelor dreptului muncii referitoare la desfacerea
contractului de muncă.
În raport de aceste apărări, nu are relevanţă temeiul juridic invocat în decizia contestată,
respectiv dispoziţiile art. 141 din Legea nr. 31/1990, cu modificările şi completările ulterioare, a art. 18
din Statutul intimatei, instanţa fiind datoare să judece în cadrul legal corespunzător pretenţiilor
formulate. În funcţie de acestea, se apreciază că recurentul, în calitatea sa de Director General al
societăţii, este asimilat din punct de vedere al raportului de muncă unui salariat cu contract de muncă,
această activitate fiind înscrisă în carnetul său de muncă, stabilindu-se şi un salariu corespunzător.
Pentru aceste considerente, Curtea va respinge excepţia de necompetenţă materială
invocată la termenul din data de 13.05.2005, apreciind că raportul juridic dedus judecăţii este un raport
de dreptul muncii şi nu un raport de drept comercial, competenţa de a judeca cauza în prima instanţă
revenind Tribunalului Bucureşti - Secţia Litigii de Muncă, corect statuând prima instanţă privitor la
acest aspect.
Analizând actele şi lucrările dosarului, sentinţa recurată, atât prin prisma motivelor de recurs
1
invocate, cât şi în limitele prevăzute de art. 304 C. proc. civ., Curtea apreciază recursul întemeiat
pentru aspectele ce vor fi înfăţişate.
Prima instanţă a pronunţat decizia atacată cu nerespectarea dispoziţiilor de drept material
incidente în cauză, respectiv a dispoziţiilor art. 58 din C. muncii sau art. 74 din C. muncii.
Aceasta întrucât decizia contestată, deşi este o decizie de revocare din funcţie întemeiată
pe dispoziţiile art. 141 din Legea nr. 31/1990, republicată, în raport de efectele produse reprezintă o
decizie de desfacere a contractului de muncă ce presupunea respectarea dispoziţiilor art. 58 şi
următoarele din Codul muncii, directorii societăţilor comerciale fiind asimilaţi din punct de vedere al
raportului de muncă unor salariaţi, activitatea acestora înscrisă în carnetul său de muncă, aşa cum s-a
mai arătat.
Această calificare a deciziei contestate reiese de altfel şi din înscrisurile anexate la dosarul
cauzei, actele comunicate recurentului şi Băncii R.B., decizie de închidere a cărţii de muncă, emisă la
data de 11.06.2004. De altfel, în cuprinsul Hotărârii Consiliului de Administraţie din data de 25.03.2004
ce a statuat revocarea din funcţie a contestatorului, la punctul 9 se decide iniţierea procedurilor
prevăzute de Codul muncii, fără a fi respectate însă de intimată.
În acest context nu a fost avut în vedere motivul de nulitate invocat de recurent la prima
instanţă, nemotivându-se astfel împrejurarea că decizia nu a fost motivată în fapt şi în drept,
nearătându-se motivul concret al emiterii deciziei, sens în care s-au încălcat dispoziţiile art. 62 din C.
muncii ce reglementează sub sancţiunea nulităţii obligativitatea motivării deciziei de desfacere a
contractului de muncă. Aceeaşi sancţiune operează şi în situaţia în care decizia de revocare ar fi
74
calificată ca o decizie de concediere, cum susţine intimata, fiind aplicabile în această situaţie
dispoziţiile art. 74 din C. muncii.
Prima instanţă a realizat o interpretare nelegală şi netemeinică a deciziei contestate,
apreciind că o consecinţă a revocării recurentului din funcţia de Director General ar fi îndeplinirea
atribuţiilor funcţiei de director al intimatei.
Ori, această interpretare echivalează cu o modificare unilaterală a contractului de muncă,
atât sub aspectul funcţiei, cât şi a salarizării, ceea ce contravine dispoziţiilor art. 41 din C. muncii, cât
şi a obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă ce are putere de lege între părţile
contractante, executarea sa presupunând aducerea la îndeplinire a tuturor clauzelor contractuale,
respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de părţi. Sub acest aspect este greşită soluţionarea celui
de-al treilea capăt de cerere din acţiunea introductivă de instanţă, contravenind sub aspectul salarizării
deciziei nr. 15/24.09.2002 (ce stabileşte un salariu brut al contestatorului de 1200 USD), decizie ce
face parte din contractul colectiv de muncă prin consemnarea sa în carnetul de muncă al recurentului.
De asemenea, decizia de revocare din funcţie a fost implicit recunoscută ca ilegală de către
intimată pe parcursul soluţionării cauzei, revocată de aceasta conform adresei nr. 4416/11.10.2004 cu
consecinţa legală a reintegrării în muncă pe un post ales de recurent, aspect neavut în vedere de
prima instanţă.
Instanţa fondului nu putea menţine în vigoare o decizie revocată de însăşi intimată (deşi
emisă cu nerespectarea dispoziţiilor de dreptul muncii, respectiv pe parcursul soluţionării prezentului
litigiu), al cărei efect era practic revenirea recurentului pe funcţia de Director General Adjunct şi nu de
Director cum s-a apreciat prin sentinţa recurată, nelegală fiind soluţia primei instanţe şi sub acest
aspect.
În ceea ce priveşte capătul de cerere privind acordarea daunelor morale în cuantum de
5.000 USD, corect a apreciat prima instanţă că recurentul nu a probat pretenţiile sale, raportul de
cauzalitate între măsura dispusă de unitate şi impactul negativ atât în plan profesional, cât şi personal,
nefiind întrunite condiţiile răspunderii civile delictuale conform art. 998-999 Cod civ.
Dificultăţile financiare cu care s-a confruntat recurentul în achitarea datoriilor contractate
anterior revocării sale din funcţie - respectiv creditele realizate pentru achiziţionarea unui imobil, casă
de locuit şi autoturism, nu sunt de natură a justifica acordarea daunelor morale, cum corect a statuat
prima instanţă, ci dimpotrivă îl îndreptăţeau pe acesta la solicitarea despăgubirilor materiale.
Dificultăţile invocate în plan profesional nu sunt, de asemenea, de natură a acorda daunele morale
solicitate, întrucât recurentul nu a făcut dovada că ar fi fost în imposibilitate de a-şi găsi un loc de
muncă corespunzător pregătirii sale profesionale.
De asemenea, acesta nu au fost probate nici dificultăţile în plan familial şi în raporturile cu
celelalte persoane, produse asupra sa ca o consecinţă a deciziei de revocare a intimatei din funcţia
avută anterior emiterii acesteia.
Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus-redate, Curtea, în baza art. 312 C. proc. civ.,
va admite recursul, va modifica în parte sentinţa civilă atacată, în sensul că va anula decizia nr. 1632
din data de 29.03.2004, decizia de revocare nulă absolut nerespectând condiţiile de formă şi fond
impuse de C. muncii, respectiv dispoziţiile art. 62 sau 74 din C. muncii, fiind emisă cu încălcarea
prevederilor legale reglementate de dreptul muncii.
În consecinţă, în baza art. 78 din C. muncii se va dispune reintegrarea contestatorului în
funcţia deţinută anterior emiterii deciziei, aceea de director general adjunct, cu obligarea intimatei la
plata către contestator a drepturilor salariale aferente, indexate, majorate şi reactualizate de la data
emiterii deciziei până la efectiva reîncadrare. Se vor menţine celelalte dispoziţii ale sentinţei atacate.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 154-158)


1
Notă: Art. 137 din Legea nr. 31/1990 republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
introdus prin Legea nr. 441/2006, prevede următoarele:
„(1) Administratorii sunt desemnaţi de către adunarea generală ordinară a acţionarilor, cu
excepţia primilor administratori, care sunt numiţi prin actul constitutiv.
(2) Candidaţii pentru posturile de administrator sunt nominalizaţi de către membrii actuali ai
consiliului de administraţie sau de către acţionari.
(3) Pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea un contract
de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul
individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului.
75
(4) Administratorii pot fi revocaţi oricând de către adunarea generală ordinară a acţionarilor.
În cazul în care revocarea survine fără justă cauză, administratorul este îndreptăţit la plata unor
daune-interese.”.

C. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezintă


încetarea contractului de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat
de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultăţilor economice,
a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală
şi serioasă. Suprimarea efectivă şi definitivă a posturilor trebuie să fie hotărâtă de
organul competent în acest sens conform actelor constitutive: adunarea generală sau
consiliul de administraţie care hotărăsc asupra statelor de funcţii şi asupra fondului
destinat salarizării.
Selecţia persoanelor care vor fi concediate şi respectiv a acelor care sunt
menţinute este atributul exclusiv al angajatorului. Această selecţie trebuie făcută
având în vedere criteriul principal al competenţei profesionale. Dacă nu este folosit
acest criteriu, trebuie avute în vedere criteriile subsidiare, prevăzute în contractele
colective aplicabile şi, eventual, vor fi consultate şi sindicatele.
În acest caz concedierea nu implică vinovăţia salariatului şi, prin urmare
acesta beneficiază pe lângă termenul de preaviz, de măsuri speciale de protecţie
socială (ajutorul de şomaj), de compensaţii conform contractelor colective de muncă
sau, în anumite situaţii, conform actelor normative incidente.
Din punct de vedere al numărului de persoane ce sunt avute în vedere şi din
punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu ţin
de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Prin concedierea colectivă, în sensul Codului muncii, se înţelege
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c. cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.
Art. 69 din Codul muncii prevede obligaţiile care îi revin angajatorului în
cazul concedierilor colective:
- să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare
a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru
recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;

76
- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Prin art. 79 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2007-2010 obligaţiile prevăzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate şi
precizate în sensul că:
a) angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-
economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a
personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare,
recalificare sau reorientare profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile
sindicatului, trebuie să fie supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie
sau, după caz, adunării generale.
Angajatorul are obligaţia de a notifica în scris sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă. Această notificare trebuie
să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
1. numărul total şi categoriile de salariaţi ai angajatorului;
2. motivele care determină concedierea preconizată;
3. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
4. criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
6. măsurile luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii;
7. compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;
8. data sau perioada în care vor avea loc concedierile;
9. termenele în care salariaţii pot face propuneri pentru evitarea sau
diminuarea numărului celor care vor fi concediaţi.
Această notificare trebuie comunicată şi inspectoratului teritorial de muncă şi
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă (la aceeaşi dată la care se comunică
salariaţilor).
În termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificării, salariaţii
pot propune angajatorului măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea
efectelor acestora. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la aceste
propuneri în termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are
obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii
deciziilor de concediere.
Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu
privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, şi în special motivele concedierilor, numărul

77
total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere direct
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impusă până la emiterea deciziilor de
concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul
teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,
poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum
10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută
în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
În ceea ce priveşte criteriile de selecţie a salariaţilor, art. 81 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede că la aplicarea
efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor
desfiinţate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine:
a) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două
sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc
condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în
condiţiile legii;
c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc
condiţiile de pensionare la cererea lor.
De asemenea, la luarea măsurii de desfacere a contractului individual de
muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului trebuie avute în vedere şi
următoarele criterii minimale:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se
desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin
aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post
nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire
copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de
familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la
pensionare la cererea lor.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi
situaţie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor.
78
În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un
salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale
şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să
presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea
pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea
termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de
persoana salariatului, angajatorii trebuie să îi acorde acestuia o compensaţie de cel
puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe
locurile de muncă reînfiinţate ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la
data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia
activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a
transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scrisă în acest sens şi de
a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen
sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum
10 zile lucrătoare de la data primirii comunicării pentru a-şi manifesta expres
consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au
dreptul de a fi astfel reangajaţi nu îşi manifestă expres consimţământul în acest
termen de 10 zile sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări
pe locurile de muncă rămase vacante.

Practică judiciară.

1. Desfiinţarea postului. Momentul comunicării stării de graviditate a salariatei către


angajator. Efecte. Legalitatea deciziei de concediere.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 60 alin. (1) lit. a) şi c), art. 65
Carta Socială Europeană Revizuită, Partea a II-a, art. 8 pct. 2

Conform art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi
dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă despre acest fapt anterior deciziei de concediere.
În opinia majoritară, decizia de concediere este legală dacă angajatorul a luat
cunoştinţă despre starea de graviditate a contestatoarei, după emiterea deciziei de concediere,
în aceeaşi zi, spre finele programului de lucru, când salariata, cunoscând decizia angajatorului,
a prezentat acte medicale eliberate în dimineaţa aceleiaşi zile.
În opinia separată, se apreciază că, din moment ce este obligatorie acordarea
dreptului de preaviz în cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile art. 65 din C. muncii, decizia
de concediere ar produce efectul încetării contractului după expirarea termenului de preaviz,
adică după ce angajatorul a luat la cunoştinţă de starea de graviditate a salariatei. Pe cale de
consecinţă s-a apreciat că decizia de concediere este nulă pentru încălcarea dispoziţiilor art. 60
alin. (1) lit. c) din C. muncii şi ale art. 8 pct. 2 a Părţii a II-a din Carta Socială Europeană
Revizuită privitor la dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii care a fost ratificată de către
România prin Legea nr. 74/3.05.1999 (aplicabile în speţă din perspectiva pct. 2 al art. 11 din
Constituţie, conform căruia tratatele, convenţiile ratificate de parlament, fac parte din dreptul
intern).
Curtea de Apel Piteşti,
Secţia civilă pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 15/R-CM/2005
79
La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 1448/16
septembrie 2003, modificată prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emisă de intimata B.T. Sucursala
Piteşti, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 din C. muncii şi a solicitat
anularea acesteia şi reintegrarea în funcţia deţinută anterior cu plata drepturilor salariale aferente,
obligarea intimatei la plata drepturilor băneşti pe perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003,
reprezentând ore suplimentare efectuate şi neplătite, precum şi la daune morale în cuantum de
100.000.000 lei.
În motivarea contestaţiei, s-a susţinut în esenţă că decizia evocată este nulă, deoarece a
fost dată în perioada când era însărcinată, situaţie pe care a adus-o la cunoştinţa intimatei şi că în altă
ordine de idei, dispoziţiile art. 65 din C. muncii nu sunt incidente, deoarece desfiinţarea locului său de
muncă nu a fost reală, efectivă şi nu a avut o cauză serioasă.
Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 320/CM/14 septembrie 2004, a respins contestaţia,
reţinând următoarele:
Contestatoarea a fost încadrată în perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, în funcţia de
referent backoffice OIS/agent compensare la Sucursala Piteşti a B.T.
La data de 9 septembrie 2003, în şedinţa comitetului de Resurse umane, B.T. S.A.
Sucursala Cluj, a hotărât desfiinţarea unui post de referent OIS în cadrul Sucursalei Piteşti determinat
de reducerea volumului de lucrări, urmare implementării unui nou sistem informatic.
În acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 19 septembrie 2003, intimata a desfăcut
contractul de muncă al contestatoarei potrivit art. 65 din C. muncii, însă la data comunicării deciziei,
aceasta a refuzat primirea invocând incapacitatea temporară de muncă, pe care a dovedit-o în
aceeaşi zi cu certificatul medical.
În raport de situaţia creată, efectele juridice ale deciziei s-au suspendat până la data de 15
martie 2004, când prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit
aceluiaşi temei juridic.
Susţinerea contestatoarei că decizia din data de 15 martie 2004 este nulă pentru încălcarea
dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, a fost înlăturată de instanţa de fond, motivat de faptul
că angajatorul nu a luat cunoştinţă de starea de graviditate, a acesteia, anterior emiterii actului.
Din probele dosarului rezultă că actele medicale constând în radiografii şi adeverinţe de la
medicul de familie, atestătoare a pretinsei stări de graviditate, poartă data de 15 martie 2004 şi au fost
depuse la registratura intimatei la orele 17,45 după emiterea deciziei de concediere.
În consecinţă nu sunt incidente dispoziţiile art. 60 din C. muncii, deoarece contestatoarea
nu a înştiinţat intimata că se află în situaţia respectivă, anterior emiterii deciziei.
Privitor la respectarea dispoziţiilor art. 65 din C. muncii, s-a observat că, în pofida susţinerii
contestatoarei, desfiinţarea postului acesteia a fost efectivă, determinată de necesităţi obiective, şi că
intimata a respectat toate criteriile legale, prevăzute de lege pentru situaţia concedierilor din motive
neimputabile salariatului.
Din această perspectivă s-a reţinut că la testele de evaluare a celor două salariate
ocupante ale postului de referent, contestatoarea a obţinut punctaj inferior, iar cealaltă salariată era
însărcinată în luna a IV-a, aspect cunoscut de intimată; în plus, contestatoarei i s-a oferit unul dintre
posturile vacante din unitate, pe care aceasta l-a refuzat.
Contestatoarea a declarat recurs împotriva sentinţei de mai sus, pe care a criticat-o pentru
nelegalitate şi netemeinicie, descrierea criticilor ce i-au fost aduse făcând incidente dispoziţiile art. 304
1
pct. 9 C. proc. civ. şi dispoziţiile art. 304 C. proc. civ., după cum urmează:
Decizia nr. 1448/16 septembrie 2003, este lovită de nulitate absolută, deoarece a fost
emisă într-o perioadă în care se afla în concediu medical, modificarea datei preavizului prin decizia nr.
1457/15 martie 2004 atrăgând şi nulitatea acesteia din urmă, emisă într-o perioadă în care era
însărcinată în luna a IV-a, situaţie despre care a înştiinţat-o pe intimată în aceeaşi zi.
Aşa fiind, contestatoarea a apreciat că prin sentinţa pronunţată, tribunalul a încălcat
dispoziţiile art. 160 alin. (1) lit. a) şi c) din C. muncii.
Pe de altă parte, a mai susţinut nelegalitatea sentinţei, prin prisma aprecierii greşite a
concedierii ei determinate de desfiinţarea locului de muncă, urmare a transformărilor tehnologice şi
reorganizării activităţii, vizând încălcarea art. 65 din C. muncii.
Recursul este nefondat.
Prin decizia civilă nr. 1448/16 septembrie 2003, intimata a dispus încetarea contractului de
muncă al contestatoarei, în temeiul art. 65 din C. muncii, însă această decizie nu şi-a produs efectele
80
pentru că contestatoarea a refuzat să semneze de primirea acesteia, iar a doua zi a intrat în concediu
medical prin cererea înregistrată la data de 18 septembrie 2003, la care a ataşat actul medical, făcând
cunoscută intimatei această situaţie.
Prin urmare, deşi la data emiterii deciziei contestatoarea nu se afla în situaţia prevăzute de
art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii, intimata a manifestat înţelegere şi nu a dat curs acesteia,
acceptând că se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii,
eliberat şi înregistrat ulterior.
Aşadar, este inexact că decizia este lovită de nulitate absolută deoarece a fost emisă în
perioada în care contestatoarea se afla în concediu medical, pentru că, pe de o parte, în data de 16
septembrie 2003, nu se afla în concediu medical, iar pe de altă parte, decizia nu şi-a produs efectele,
contractul de muncă al acesteia fiind suspendat pe toată durata incapacităţii temporare de muncă.
Nici cea de-a doua decizie emisă la data de 15 martie 2004, având acelaşi conţinut ca
prima nu este nulă, deoarece conform art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, concedierea salariaţilor nu
poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă despre acest fapt anterior deciziei de concediere.
În cauză, intimata nu a luat cunoştinţă despre starea de graviditate a contestatoarei, decât
în ziua de 15 martie 2004, orele 17,45, spre finele programului de lucru, după emiterea deciziei de
concediere, când intimata, care a aflat despre acest fapt, a prezentat acte medicale eliberate în
dimineaţa aceleiaşi zile.
Faţă de cele prezentate, se remarcă insistenţa contestatoarei în eludarea legii, prin
împiedicarea intimatei în luarea măsurii concedierii despre care avea cunoştinţă din luna septembrie
2003, refuzul sistematic şi constant al acesteia în acceptare a realităţii.
În legătură cu cea de-a doua susţinere nu este nici un dubiu că dispoziţiile art. 65 din C.
muncii au fost respectate, intimata aflându-se în situaţia unor transformări tehnologice şi reorganizări
de activitate prin implementarea unui nou sistem informatic care a determinat reducerea volumului de
activitate pe segmentul respectiv şi desfiinţarea unui post de referent, situaţie oglindită în organigrama
posturilor, ulterioară acestui moment.
Întrucât existau două posturi de referent, Consiliul de conducere al Sucursalei Piteşti, a
decis ca selectarea persoanei care va fi concediată să se facă în baza unui test profesional, prin
decizia din data de 12 septembrie 2003, stabilindu-se ordinea de prioritate la concediere.
Potrivit procesului verbal din data de 16 septembrie 2003, prin care au fost consemnate
rezultatele testului, contestatoarea a obţinut un punctaj inferior celeilalte salariate, pe care, astfel,
criteriul profesional a recomandat-o pentru a rămâne pe postul de referent nedesfiinţat, iar în plus
aceasta era şi însărcinată în luna a IV-a, situaţie cunoscută de intimată.
În acest caz, intimata a manifestat în continuare grijă faţă de contestatoare, căreia i-a oferit
unul dintre locurile de muncă disponibile şi a solicitat agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de
muncă, sprijinul în vederea identificării unui loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a
acesteia, care a refuzat toate ofertele.
În raport de considerentele prezentate, rezultă, în concluzie, că prin sentinţa pronunţată,
tribunalul a respectat legea (cu precizarea că dispoziţiile art. 160 lit. a) şi c) din C. muncii, la care se
referă contestatoarea nu au nici o legătură cu problemele de drept aplicabile în cauză, art. 160 din C.
muncii, fără literele a) şi c) fiind trecut la capitolul II, Salariul minim garantat) şi a dat o apreciere justă
probelor administrate, urmând a respinge recursul ca nefondat.

OPINIE SEPARATĂ
Consider că soluţia corectă în speţa de faţă este admiterea recursului, modificarea
sentinţei, iar pe fond admiterea contestaţiei cu consecinţa anulării celor două decizii emise de intimată,
precum şi a reintegrării contestatoarei pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor băneşti
corespunzătoare.
Astfel, în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, conform căruia
concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Este adevărat că pentru a putea beneficia de protecţia juridică a textului de lege menţionat,
salariata trebuia să aducă la cunoştinţa angajatorului împrejurarea în care se află pentru a nu i se
poate desface contractul individual de muncă, iar recurenta şi-a îndeplinit această obligaţie legală.

81
Astfel, în dosarul instanţei de fond, se află notificarea depusă de către contestatoare prin
care aduce la cunoştinţă angajatorului starea sa de graviditate la orele 17,45, această notificare fiind
depusă în timpul programului de lucru al intimatei.
Astfel, din punct de vedere cronologic, intimata emite la 16 septembrie 2003, decizia nr.
1448 prin care se comunică contestatoarei încetarea contractului său individual de muncă în temeiul
dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din C. muncii.
Constatând incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii, în sensul că începând
cu data de 17 septembrie 2003, salariata a intrat în concediu medical până la data de 12.03.2004
inclusiv, intimata a emis a doua decizie nr. 1457 din 15.03.2004, cu precizarea că termenul de preaviz
de 15 zile lucrătoare începe să curgă de la data de 18.03.2004, astfel încât, pe cale de consecinţă,
contractul individual de muncă urma să înceteze începând cu data de 8.04.2004.
Incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii urmează a fi analizată numai în
raport de noua decizie din 15.03.2004 şi nu de cea anterioară, astfel încât apărarea intimatei cu privire
la faptul că postul contestatoarei a fost desfiinţat în septembrie 2003, nu poate fi primită, de vreme ce
art. 60 alin. (1) reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi
nicidecum desfiinţarea postului deţinut de angajat.
De altfel, pe durata concediului medical, contractul individual de muncă este încă în fiinţă şi,
din faptul că intimata a emis două decizii şi a recunoscut implicit că prima nu este legală întrucât
angajata se afla în concediu medical, rezultă că nu mai încape îndoială că trebuie să ne raportăm
numai la cea de-a doua decizie; dacă prima ar fi fost valabilă şi legală, era un non sens ca intimata să
emită o a doua decizie.
Este fără putinţă de tăgadă că recurenta-contestatoare a anunţat pe intimată despre starea
de graviditate, atâta vreme cât nu s-au făcut nici un fel de dovezi contrare de către intimată, dovezi
care erau obligatorii în dreptul muncii, întrucât sarcina probei incumbă întotdeauna intimatei, cu care
să se fi dovedit anterioritatea sau posteritatea emiterii deciziei contestate faţă de notificarea aceleiaşi
recurente.
De altfel, intimata nici nu a contestat acest lucru, situaţie care rezultă şi din conţinutul
concluziilor scrise depuse la dosar, dar precizează că recurenta trebuia să fie însărcinată la data
emiterii primei decizii, respectiv în 2003 şi nu în 2004, dar s-au prezentat mai sus argumentele pentru
care trebuie să ne raportăm la cea de-a doua decizie.
Mai mult decât atât, atât în opinia majoritară, cât şi în susţinerea intimatei, se fac tot felul de
consideraţiuni şi apărări de fond, în sensul că s-ar fi procedat la o reorganizare a activităţii intimatei şi
reducerea postului a fost reală şi efectivă, argumente care nu pot fi analizate şi nu interesează atâta
vreme cât în speţă sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, a căror eludare
conduce la nulitatea absolută a deciziilor emise de intimată.
Speţa de faţă poate fi interpretată şi în corelaţie cu Carta Socială Europeană Revizuită
privitor la dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii şi care a fost ratificată de către România prin
Legea nr. 74/3.05.1999.
Conform art. 8 pct. 2 a Părţii a II-a a Convenţiei amintite, în vederea asigurării exercitării
efective a dreptului lucrătoarelor la protecţia maternităţii, părţile convenţiei se angajează să considere
ilegal ca un patron să anunţe concedierea unei femei în perioada cuprinsă între momentul în care
aceasta a notificat starea sa de graviditate şi încheierea concediului său de maternitate sau la o astfel
de dată încât termenul de preaviz să expire în cursul acestei perioade.
Acest text de lege este aplicabil speţei deduse judecăţii şi din perspectiva pct. 2 al art. 11
din Constituţie, conform căruia tratatele, convenţiile ratificate de parlament, fac parte din dreptul intern
şi în art. 20 pct. 2 din Legea fundamentală, dacă există neconcordanţă între pactele şi tratatele
privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care România este parte şi legile interne, au
prioritate reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care constituţia sau legile interne, conţin
dispoziţii mai favorabile.
Rezultă astfel că standardele internaţionale sunt în favoarea omului, dar în cazul de faţă,
atât legea internă, respectiv C. muncii, cât şi Convenţia la care am făcut referire cuprind aceleaşi
dispoziţii şi nu se contrazic, astfel încât, faţă de argumentele arătate mai sus, se impunea admiterea
recursului cu consecinţa modificării sentinţei instanţei de fond şi admiterii contestaţiei aşa cum a fost
formulată.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 132-135)

82
2. Reorganizare. Desfiinţarea postului. Condiţii.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1) şi (2)

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reprezintă încetarea


contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, ca urmare a unor dificultăţi economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii, iar desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o
cauză reală şi serioasă.
În cauză, angajatorul a hotărât reorganizarea sucursalelor judeţene şi concedierea
colectivă, urmare implementării unei noi structuri economice impuse de transformările ce au
avut loc în sistemul bancar, în care operaţiunile executate manual au fost înlocuite cu un
sistem informatic performant. În acest context, au fost desfiinţate unele posturi şi au fost
create noi posturi, acestea din urmă fiind scoase la concurs cu oferirea posibilităţii de a
participa pentru salariaţii afectaţi de reorganizare. Astfel, concursul apare a fi un criteriu
obiectiv de selectare a personalului în raport de cerinţele concrete impuse de fişa posturilor
nou create. Contestatoarea nu s-a prezentat la concurs nu se poate prevala de propria-i
atitudine culpabilă.

Curtea de Apel Piteşti,


Secţia civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 8/R-CM/2005

Constată că la data de 5 decembrie 2003, G.E. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.
405/2003 emisă de intimata C.E.C. S.A, Bucureşti - Sucursala Judeţeană C.E.C. Piteşti, prin care i-a
fost desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art. 65 din C. muncii şi a solicitat anularea
acesteia şi reintegrarea pe postul deţinut anterior cu plata drepturilor salariate cuvenite, indexate.
În motivarea contestaţiei a susţinut că decizia de concediere este nelegală, dispoziţiile art.
65 din C. muncii nefiind incidente întrucât în realitate nu a avut loc o desfiinţare reală şi efectivă de
posturi, ci numai o schimbare a denumirii acestora, postul de operator ghişeu deţinut de ea fiind
sinonim cu cel de referent înfiinţat ulterior.
Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 108/CM din data de 6 aprilie 2004 a admis
contestaţia şi a anulat decizia evocată, dispunând repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii
acesteia, în sensul reintegrării contestatoarei pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor salariale
indexate, majorate şi reactualizate de la data acesteia şi până la reintegrarea efectivă.
Ca să pronunţe această sentinţă, instanţa de fond a reţinut următoarele:
Prin decizia nr. 405/10 noiembrie 2003, intimata a desfăcut contractul individual de muncă
al contestatoarei care ocupa funcţia de operator ghişeu la Serviciul "Clienţi Persoane Fizice", ce a
funcţionat la Sucursala C.E.C. Câmpulung, aparţinând Sucursalei Judeţene C.E.C. Piteşti, temeiul
juridic fiind art. 65 alin. (1) din C. muncii.
Instanţa a motivat că desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei nu a fost efectivă şi nu
a avut o cauză reală şi serioasă în sensul art. 65 alin. (2) din C. muncii, intimata reorganizându-şi
activitatea internă prin desfiinţarea unor posturi şi înfiinţarea unui număr mai mare de posturi de natura
celor desfiinţate, în realitate fiind vorba de o schimbare de denumire a posturilor desfiinţate.
Din această perspectivă s-a făcut trimitere la raportul de expertiză contabilă întocmit în
cauză, care analizând organigrama societăţii intimate a observat că, înainte de concediere, în cadrul
Serviciilor "Clienţi Persoane Fizice" şi "Clienţi Persoane Juridice" exista un număr de 7 posturi
operatori ghişeu, iar după concediere au rămas 2 posturi operator ghişeu şi au fost înfiinţate 5 posturi,
dintre care 2 de referent, 2 de controlor ghişeu şi un post de administrator contabil.
Instanţa a apreciat că posturile de operator ghişeu au fost transformate în posturi de
referent şi controlor ghişeu, care prevăd în esenţă aceleaşi sarcini de serviciu, aceeaşi retribuţie, fiind
necesare aceleaşi studii.
În altă ordine de idei, instanţa a motivat că în aplicarea art. 74 lit. d) din C. muncii, intimata
trebuia să procedeze la redistribuirea personalului existent în posturile nou create în raport de
pregătirea profesională şi de sarcinile de serviciu impuse de acestea, dând posibilitatea persoanelor
propuse spre concediere să opteze pentru aceste locuri de muncă fără a susţine concurs.

83
Ori, cum intimata nu a propus contestatoarei unul dintre locurile de muncă nou înfiinţate şi a
obligat-o să participe la concurs pentru ocuparea acestuia, a încălcat legea şi din acest punct de
vedere.
Intimata a declarat recurs împotriva sentinţei de mai sus, pe care a criticat-o pentru
1
nelegalitate şi netemeinicie în sensul motivelor prevăzute de art. 304 pct. 9 C. proc. civ. şi art. 304 C.
proc. civ., susţinând că a fost dată cu aplicarea greşită a legii şi interpretarea eronată a probelor
administrate, deoarece indiscutabil a avut loc o reorganizare a activităţii societăţii, desfiinţarea locului
de muncă al contestatoarei fiind efectivă şi având o cauză reală şi serioasă potrivit art. 65 din C.
muncii.
Deosebit a susţinut că toate posturile nou create au fost scoase la concurs, creându-se
posibilitatea salariaţilor ale căror posturi au fost desfiinţate, să le ocupe, însă contestatoarea nu a
valorificat această oportunitate.
Recursul este fondat.
Din actele şi lucrările dosarului, se desprinde că prin decizia nr. 405/10 noiembrie 2003,
începând cu data de 2 decembrie 2003, contestatoarei având funcţia de operator ghişeu la serviciul
"Clienţi Persoane Fizice" din cadrul Sucursalei C.E.C. Câmpulung ce aparţine de Sucursala
Judeţeană C.E.C. Piteşti, i-a încetat contractul individual de muncă în temeiul art. 65 din C. muncii.
Potrivit textului de lege menţionat, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului
de muncă ocupat de salariat, ca urmare a unor dificultăţi economice, a transformărilor tehnologice sau
a reorganizării activităţii, cu precizarea că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să
aibe o cauză reală şi serioasă.
În cauză, prin Hotărârea nr. 34/27 august 2003, Consiliul de Administraţie al C.E.C. S.A.
Bucureşti a aprobat reorganizarea sucursalelor judeţene şi concedierea colectivă, urmare
implementării unei noi structuri economice impuse de transformările ce au avut loc în sistemul bancar,
în care operaţiunile executate manual au fost înlocuite cu un sistem informatic performant.
În acest context, la Sucursala Judeţeană C.E.C. Piteşti au fost concediaţi 87 de salariaţi,
intimata hotărând ca pentru diminuarea consecinţelor acestei măsuri să scoată la concurs posturile
nou create, acesta fiind un criteriu obiectiv de selectare a personalului în raport de cerinţele impuse de
fişa posturilor create.
În aceste condiţii, toate posturile nou înfiinţate au fost ocupate prin concurs de către
salariaţii care se aflau în funcţie, în prealabil conducerea intimatei încunoştiinţând sindicatul, care la
rându-i a comunicat salariaţilor că un număr de 63 de posturi vor fi desfiinţate şi că au posibilitatea să
participe la concurs pentru ocuparea celor ce se vor înfiinţa.
În raport de cele expuse, rezultă în primul rând că dispoziţiile art. 65 din C. muncii au fost
întrunite, intimata confruntându-se cu transformări tehnologice ce au determinat desfiinţarea unor
locuri de muncă, inclusiv cel deţinut de contestatoare, această desfiinţare fiind reală, efectivă şi
serioasă.
Pe de altă parte, rezultă în al doilea rând că intimata şi-a îndeplinit obligaţiile ce revin
angajatorului în cazul concedierilor colective, consultând sindicatul şi propunând salariaţilor să
participe la concurs pentru ocuparea posturilor create, fiind inexact că atribuţiile din fişa postului de
operator ghişeu, deţinut de contestatoare, sunt sinonime cu cele din fişa postului de referent înfiinţate.
În realitate, neavând suficiente posturi pentru a redistribui întreg personalul disponibilizat,
conform circularei din data de 18 septembrie 2003, intimata a ales criteriul obiectiv de organizare a
concursului pentru ocuparea posturilor nou create, pe care contestatoarea nu l-a agreat, aşa că nu se
poate prevala de propria-i atitudine culpabilă.
Faţă de cele de mai sus, rezultă în concluzie că prin hotărârea pronunţată tribunalul a
aplicat greşit legea şi a dat o interpretare eronată probelor administrate, urmând a admite recursul
conform art. 312 C. proc. civ. şi a modifica sentinţa, iar pe fond a respinge contestaţia.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 135-136)

3. Reorganizare. Condiţii. Reducerea efectivă şi definitivă a postului. Compensarea în bani a


termenului de preaviz.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1) şi (2), art. 64 alin. (1) şi (2), art. 74

84
Măsura reducerii postului trebuie să fie efectivă şi definitivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.
În speţă, angajatorul a desfiinţat în mod real o structură funcţională şi a transferat
activitatea specifică acestei structuri, în baza unui contract de mandat, către un terţ angajator, cu
oferirea posibilităţii pentru salariaţii afectaţi de reorganizare de a se angaja la acesta din urmă. Nu pot fi
reţinute dispoziţiile privitoare la concedierea colectivă, în condiţiile în care, în lipsa reglementării
instituţiei transferului, modalitatea prin care s-a făcut preluarea personalului a constituit-o încetarea
contractelor individuale de muncă la cererea salariaţilor şi, subsecvent, angajarea acestora la
mandatar.
Nerespectarea termenului de preaviz nu atrage nulitatea deciziei de concediere; dacă nu s-
a realizat compensarea în bani, angajatorul poate fi obligat la plata de despăgubiri.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1637/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 2541/22.06.2004, Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte
de muncă şi litigii de muncă a respins contestaţia formulată de contestatoarea A.V. împotriva
ordinului 82/01.03.2004, în contradictoriu cu intimata B.N.R., ca neîntemeiată.
A luat act că nu se solicită cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că măsura reducerii
postului ocupat de contestatoare, ca şi a celorlalţi 15 colegi ai acesteia (13 trecând la T.F. SA, 2 luând
testarea pentru posturile libere din bancă şi contestatoarea care a refuzat angajarea la T.F. SA), a fost
efectivă şi definitivă, a avut o cauză reală şi serioasă, respectiv desfiinţarea din B.N.R. a structurilor care
desfăşurau activităţi de plăţi şi deconturi, iar potrivit art. 74 din C. muncii, decizia este perfect legală ca
formă şi fond, temeinică şi motivată, astfel că acţiunea reclamantei contestatoare apare ca fiind
neîntemeiată.
Împotriva acestei sentinţe a formulat recurs recurenta contestatoare A.V., invocând dispoziţiile
art. 304 pct. 9 şi 10 C. proc. civ.
Prin întâmpinare, intimata B.N.R. a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
În dovedirea recursului, recurenta a depus la dosarul cauzei un set de înscrisuri.
Analizând sentinţa recurată prin prisma motivelor de recurs invocate, precum şi din oficiu,
1
potrivit art. 304 C. proc. civ., Curtea apreciază că recursul nu este fondat.
Primul motiv de recurs întemeiat pe prevederile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., urmează a fi înlăturat, în
mod corect instanţa de fond reţinând că măsura reducerii postului ocupat de contestatoare a fost efectivă
şi definitivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, respectiv, desfiinţarea din B.N.R. a structurilor care
desfăşurau activităţi de plăţi şi deconturi.
În speţă, nu se poate reţine că ar fi fost o concediere colectivă, trecerea activităţii de transfer de
fonduri şi deconturi de la B.N.R. la T.F. SA, făcându-se în baza unui contract de mandat, iar în condiţiile în
care transferul nu mai era reglementat de actuala legislaţie a muncii, singura modalitate legală în care s-a
putut face trecerea personalului la T.F. SA a constituit-o încetarea contractelor individuale de muncă
încheiate cu B.N.R. la cererea salariaţilor şi angajarea acestora la T.F. SA, implicaţiile acestei treceri fiind
aduse la cunoştinţa salariaţilor afectaţi de aceste măsuri (adresa nr. 567/16.02.2004, încheierea
Consiliului de Administraţie din 19.02.2004).
Reducerea postului ocupat de recurentă a fost efectivă şi definitivă, ca urmare a desfiinţării din
B.N.R. a structurilor care desfăşurau activităţi de plăţi şi deconturi (precum şi a personalului B.N.R. care era
implicat în această activitate) –activităţi preluate de către T.F. SA, în baza contractului de mandat încheiat
între acesta din urmă şi B.N.R.
Cu privire la faptul că recurentei-contestatoare nu i s-a acordat termen de preaviz conform art. 73
alin. (1) din C. muncii, în mod corect instanţa de fond a reţinut că acest drept a fost compensat în bani, iar
nerespectarea termenului de preaviz duce la plata de despăgubiri de către intimată şi nu atrage nulitatea
deciziei de concediere.
De asemenea, în mod corect a reţinut tribunalul că dispoziţiile art. 64 alin. (1) şi (2) şi art. 74 din C.
muncii se aplică şi în situaţiile vizate de art. 65 alin. (1) pentru identitate de raţiune şi conform
principiului de interpretare „a fortiori", deoarece relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei-
credinţe, a legalităţii şi nediscriminării.

85
Oferta intimatei făcută reclamantei-contestatoare pentru ocuparea postului la T.F. SA sau în
cadrul băncii a avut un caracter real însă, în condiţiile în care reclamanta-contestatoare a refuzat postul
oferit la T.F. SA, nu a participat la testare, iar în bancă nu mai existau alte posturi de natura celui desfiinţat,
în mod legal s-a dispus concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana angajatului.
Posturile vacante au fost scoase la concurs începând cu data de 8.03.2004, iar contestatoarea
avea posibilitatea să participe.
Nu s-au încălcat nici dispoziţiile art. 72 din C. muncii, având în vedere că s-au desfiinţat cu totul
structurile ce se ocupau de plăţi şi deconturi, atât din centrală, cât şi din sucursale, activitatea acestora trecând,
în baza contractului de mandat, la T.F. SA.
Şi cel de-al doilea motiv de recurs întemeiat pe dispoziţiile art. 304 pct. 10 C. proc. civ. va fi
înlăturat, sentinţa instanţei de fond fiind temeinic motivată, aceasta concluzionând în mod corect că
angajatorul a dispus concediere pentru motive ce nu ţin de persoana angajatului, iar decizia B.N.R. este
perfect legală ca formă şi fond.
Faţă de cele mai sus arătate, în temeiul art. 312 C. proc. civ. se va respinge recursul ca nefondat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 139-140)

4. Desfiinţarea postului. Dreptul la compensaţia bănească prevăzută de contractul


colectiv de muncă aplicabil. Prescripţia dreptului la acţiune.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 156, art. 283 alin. (1) lit. c) şi e)

Reclamantei i-a fost desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 alin. (1) din C.
muncii, ca urmare a reorganizării activităţii. Compensaţia bănească prevăzută de contractul
colectiv de muncă aplicabil are natura unei despăgubiri băneşti menite să dezdăuneze pe salariat în
cazul în care i-a fost desfăcut contractul de muncă din motive neimputabile. Prin urmare, dreptul la
această compensaţie bănească se prescrie în termenul de 3 ani prevăzut de art. 283 alin. (1) lit. c)
din C. muncii şi nu în termen de 6 luni conform art. 283 alin. (1) lit. e).

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 942/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 2608/25.06.2004, pronunţată de Tribunalul Bucureşti Secţia a VIII-a
civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă în dosarul nr. 3235/LM/2004, s-a hotărât:
- respingerea excepţiei prescrierii dreptului reclamantei H.F. de a cere plata a două salarii
compensatorii invocată de pârâta SC B. SA, ca neîntemeiată.
- admiterea acţiunii precizate formulate de reclamantă;
- obligarea pârâtei să plătească reclamantei drepturile salariale cuvenite pentru perioada
martie-iunie 2003 şi dobânda legală de la data scadentă până la data plăţii;
- obligarea pârâtei să plătească reclamantei drepturile băneşti aferente concediului de odihnă
pentru anul 2003 (ianuarie-iunie 2003) şi dobândă legală de la data scadentă până la data plăţii;
- obligarea pârâtei să restituie reclamantei sumele datorate cu titlu de diferenţă de impozit
pentru anii 2000, 2001, 2002, 2003 având în vedere conţinutul adeverinţei nr. 1048/21.07.2003 eliberate de
către pârâtă şi să-i plătească dobânda legală de la data scadentă până la data plăţii;
- obligarea pârâtei să plătească reclamantei două salarii de bază compensatorii, conform art. 21
din contractul colectiv de muncă;
- respingerea capătului de cerere privind obligarea pârâtei la plata dobânzii legale pentru
aceste salarii compensatorii, ca neîntemeiat.
În motivarea acestei soluţii, s-a reţinut:
În speţă, reclamantei i-a fost desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 din C. muncii, ca
urmare a reorganizării activităţii şi, pe cale de consecinţă, sunt aplicabile dispoziţiile art. 21 din Contractul
colectiv de muncă. Nu se poate interpreta că, dreptul reclamanţilor la această compensaţie bănească
este prescris în temeiul art. 283 alin. (1) lit. e), având în vedere că, această compensaţie prevăzută de art. 21
din Contractul colectiv de muncă - având natura unei despăgubiri băneşti menite să dezdăuneze pe salariat în
cazul în care i-a fost desfăcut contractul de muncă din motive neimputabile - se încadrează la termenul de

86
prescripţie de 3 ani prevăzut de art. 283 alin. (1) lit. c). Pentru aceste motive instanţa a respins excepţia
prescrierii dreptului la acţiune, ca neîntemeiată.
Cu privire la drepturile salariale solicitate, instanţa a reţinut că, prin întâmpinare, pârâta a
recunoscut integral datoriile pe care le are faţă de reclamantă, iar din adeverinţele nr. 1048/21.07.2003
şi 218/16.04.2004 emise de pârâtă reiese care sunt drepturile salariale pe care pârâta le datorează
reclamantei astfel: lichidarea martie 2003, salariile integrale pe aprilie, mai şi iunie 2003, drepturile băneşti
aferente concediului de odihnă pe anul 2003 pentru 6 luni, diferenţa de impozit la venitul global aferentă
anilor 2000-2003.
Nu s-a putut reţine în cauză apărarea pârâtei din întâmpinare referitoare la faptul că este în
imposibilitate obiectivă de a onora toate aceste datorii având în vedere că, potrivit art. 156 din C. muncii,
salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp.198-200)

5. Dificultăţi economice. Reorganizarea activităţii. Reducerea efectivă a postului.


Condiţii.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65

Reducerea de personal să fie efectivă şi să corespundă unei nevoi reale a unităţii;


reducerea activităţii nu poate constitui doar un pretext pentru îndepărtarea salariatului din unitate.
Reducerea activităţii şi desfiinţarea postului nu pot fi susţinute în condiţiile în care, în şedinţa
Consiliului de conducere al angajatorului în care s-a propus reducerea aparatului TESA cu un post
de contabil, salariatul a fost desemnat nominal pentru încetarea raporturilor de muncă, „având în
vedere faptul că a avut foarte multe sarcini de serviciu pe care nu le-a rezolvat”.
Reducerea postului trebuie să fie urmată, în măsura în care există posibilitatea, de o
redistribuire. În condiţiile în care decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu lista
tuturor locurilor de muncă disponibile şi termenul în care urmează să se opteze pentru a ocupa un
loc de muncă vacant, această condiţie nu este considerată îndeplinită doar prin inserarea în cuprinsul
deciziei a menţiunii că în cadrul angajatorului nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil
economic.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 829/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 1259/22.03.2003, pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a în
dosarul nr. 1042/LM/2004 s-a admis contestaţia formulată de contestatoarea M.O. în contradictoriu cu intimata
C.M.B. şi, în consecinţă, s-a anulat decizia nr. 02/14.01.2004 emisă de intimată, s-a dispus reintegrarea
contestatoarei în funcţia deţinută anterior desfacerii contractului de muncă; au fost obligate intimatele la
plata către contestatoare a drepturilor salariale cuvenite de la data desfacerii contractului individual de muncă
şi până la integrarea efectivă; s-a luat act că nu s-au solicitat cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă civilă, prima instanţă a reţinut că intimata nu a făcut dovada că a
avut loc o reorganizare efectivă prin actele depuse la dosar, probând doar că reclamanta se face vinovată
de abateri repetate de la regulile de disciplina muncii.
Instanţa de fond a considerat că intimata nu a făcut dovada legalităţii şi temeiniciei măsurii de
încetare a raporturilor de muncă dintre aceasta şi contestator, din actele depuse nerezultând că a avut loc o
reorganizare a activităţii care să determine desfiinţarea postului ocupat de contestatoare.
Împotriva acestei sentinţe civile a declarat recurs, în termen şi motivat, intimata C.M.B..
În motivarea recursului s-a arătat că prin decizia nr. 2/14.01.2004 emisă de C.M.B. (în baza
Hotărârii UCECOM nr. 4/13.06.2003, conform art. 295 alin. 2 din C. muncii) s-a realizat o reorganizare a
compartimentului financiar-contabil prin reducerea efectivă a unui post de contabil.
Recurenta-pârâtă a mai arătat că situaţia economică a C.M.B. a fost îngreunată prin
desfiinţarea unităţii de încălţăminte comandă în trimestrul IV al anului 2003, prin rezultatele economico-
financiare slabe pe celelalte unităţi, prin supradimensionarea personalului TESA din Biroul Contabilitate, dat
fiind numărul prea mare de membri raportat la volumul de muncă.
87
A precizat recurenta-pârâtă că prin hotărârea adoptată la data de 14.01.2004 Consiliul de
Conducere al Cooperativei a hotărât reducerea definitivă a unui post contabil cu studii medii în cadrul
biroului contabilitate, adoptând o nouă organigramă.
A făcut referire recurenta-pârâtă la împrejurarea că această măsură a fost determinată de
situaţia economico-financiară precară reflectată de acumularea permanentă a datoriilor la bugetul statului; că
analizarea situaţiei economico-financiare a cooperativei a continuat şi astfel în şedinţa Consiliului de
Conducere din 22.04.2004 s-a aprobat, pentru reducerea cheltuielilor, diminuarea personalului TESA cu încă
două posturi şi, totodată, s-au luat o serie de hotărâri în vederea redresării situaţiei economico-financiare a
cooperativei ca urmare a acumulării unor datorii la bugetul statului de peste 1,834 miliarde lei din care
până la 31.03.2004 s-au achitat doar 400 miliarde lei.
Recurenta-pârâtă a menţionat că decizia de desfiinţare a unui loc de muncă a fost impusă de
condiţiile economico-financiare precare, de supradimensionarea aparatului contabil comparativ cu
activitatea unităţii, de necesitatea angajării unui contabil-şef cu studii superioare. A arătat recurenta-
pârâtă că această desfiinţare a fost efectivă, decizia în acest sens s-a luat în şedinţa Consiliului de
conducere din data de 14.01.2004 din motive economice pentru a menţine viabilitatea cooperativei, din
întreg compartimentul contabil fiind nominalizată intimata-contestatoare, la adoptarea deciziei
fiind respectate statutul cooperativei, Regulamentul de ordine interioară, hotărârea UCECOM nr.
4/13.06.2003.
Recurenta-pârâtă a solicitat prin, „precizările la recurs” suspendarea executării hotărârii recurate în
temeiul art. 300 alin. (2) şi (3) C. proc. civ.
Intimata-contestatoare a formulat întâmpinare, solicitând respingerea recursului, arătând că din
organigrama şi statutul de funcţionare al cooperativei rezultă că la data concedierii sale existau trei
posturi vacante pe care aceasta le-ar fi putut ocupa; în ceea ce priveşte menţiunile referitoare la
reducerea personalului TESA deoarece în trimestrul IV al anului 2003 s-a desfiinţat unitatea de
reparaţie încălţăminte sunt nereale, deoarece această unitate era neproductivă de cel puţin 5 ani.
Analizând recursul declarat, în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:
Prin decizia nr. 02/14.01.2004 recurenta a dispus reducerea schemei TESA cu un post de
contabil, iar începând cu 15.01.2004 în vederea reorganizării compartimentului financiar contabil au încetat
atribuţiile de serviciu ale intimatei-contestatoare, iar începând cu data de 30.01.2004 s-a dispus încetarea
raporturilor de muncă dintre părţi. S-a menţionat în decizia respectivă faptul că motivele care au dus la
încetarea raporturilor de muncă dintre părţi au constat în dificultăţile economice şi reorganizarea
activităţii şi că în cadrul cooperativei nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic.
Condiţia indispensabilă pentru luarea măsurii încetării raporturilor de muncă este ca reducerea
de personal să fie efectivă şi să corespundă unei nevoi a unităţii. Este de principiu că reducerea activităţii
nu poate constitui doar un pretext pentru îndepărtarea salariatului din unitate.
Se observă că în extrasul din şedinţa Consiliului de Conducere al C.M.B. din 14.01.2004 s-a
propus reducerea aparatului TESA cu un post de contabil, fiind desemnată nominal pentru încetarea
raporturilor de muncă, „intimata-contestator având în vedere faptul că a avut foarte multe sarcini de serviciu
pe care nu le-a rezolvat”; totodată recurenta a depus la dosarul primei instanţe o serie de acte vizând
modul în care intimata-contestatoare şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu. Dacă într-adevăr intimata-
contestatoare ar fi săvârşit abateri de la regulile de disciplină a muncii, recurenta avea posibilitatea să
procedeze la încetarea raporturilor de muncă pe temeiuri disciplinare.
În acelaşi context trebuie avut în vedere că reducerea postului trebuie să fie urmată, în măsura în
care există posibilitatea, de o redistribuire. Or, în acest sens, se observă prevederile art. 51 alin. (1) lit. c)
din Hotărârea nr. 4/13.06.2003 a Asociaţiei Naţionale a Cooperaţiei Meşteşugăreşti UCECOM potrivit cărora
decizia de încetare a raporturilor de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de
muncă disponibile în organizaţia cooperatistă şi termenul în care membrii cooperatori urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 47 alin. (1). În speţă, recurenta nu a precizat în
decizia contestată lista tuturor locurilor de muncă disponibile – având în vedere în acest sens organizarea şi lista
funcţiunii valabile la 01.02.2004 - şi termenul în care intimata-contestator urma să opteze pentru ocuparea unui
loc de muncă vacant. Inserarea în cuprinsul deciziei nr. 02/14.01.2004 a menţiunii că în cadrul cooperativei nu
sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic nu corespunde îndeplinirii corecte a
obligaţiei prevăzute de art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotărârea nr. 4/2003 a Asociaţiei Naţionale a
Cooperaţiei Meşteşugăreşti UCECOM, pentru că potrivit acestei dispoziţii recurenta nu trebuia să înscrie
în decizia contestată doar locurile de muncă specifice unui anumit profil de activitate (în cadrul căruia
contestatoarea a lucrat anterior încetării raporturilor de muncă), ci toate locurile de muncă disponibile în
organizaţia cooperatistă, intimata-contestatoare fiind cea care urma să opteze (în termenul ce trebuia
88
menţionat de asemenea în decizie), în condiţiile art. 47 alin. (1) (deci pentru loc de muncă vacant
compatibil cu pregătirea sa profesională).
Faţă de toate aspectele la care ne-am referit şi care au în vedere şi emiterea deciziei contestate cu
neobservarea dispoziţiilor exprese ale art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotărârea nr. 4/13.06.2003 a Asociaţiei
Naţionale a Cooperaţiei Meşteşugăreşti UCECOM (în ceea ce priveşte menţiunile obligatorii pe care trebuie să le
conţină o astfel de decizie) nu pot fi reţinute susţinerile recurentei vizând situaţia economico-financiară
precară a C.M.B., diminuarea cu încă două posturi a personalului TESA, respectiv adoptarea unor hotărâri în
vederea redresării situaţiei economico-financiare a cooperativei.
În raport de considerentele arătate, Curtea, în baza art. 312 C. proc. civ., va respinge recursul ca
nefondat.
În ceea ce priveşte cererea de suspendare a executării hotărârii recurate formulată de recurentă în
baza art. 300 alin. (2) şi (3) C. proc. civ. aceasta va fi respinsă ca neîntemeiată, dat fiind soluţionarea
recursului (la termenul la care - după achitarea cauţiunii - ar fi trebuit soluţionată cererea de suspendare
a executării sentinţei pronunţate de instanţa de fond). În consecinţă, s-a dispus restituirea cauţiunii
achitate prin recipisa de consemnare eliberată de CEC - Agenţia Victoria către recurentă.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 135-136)

6. Procedură prealabilă. Comunicarea proiectului de concediere. Criterii de selecţie a


personalului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65, art. 68


O.U.G. nr. 95/2002
O.U.G. nr. 9/1997

În speţă, la nivelul angajatorului a avut loc o concediere colectivă, în vederea


eficientizării activităţii, prin regruparea şi redimensionarea capacităţilor de producţie, a
spaţiilor tehnico-funcţionale şi social administrative. A avut loc o restructurare efectivă,
desfiinţarea postului ocupat de contestator fiind reală.
Împrejurarea că salariatul nu a avut cunoştinţă de proiectul de concediere colectivă,
întrucât nu este membru de sindicat, nu conduce la nelegalitatea deciziei de concediere.
Cu privire la criteriile de selecţie a salariaţilor, din probele administrate nu rezultă că
nu au fost respectate de intimată, iar proba cu martori nu poate fi concludentă sub acest
aspect. În condiţiile în care biroul unde lucra contestatorul a fost total desfiinţat, acesta nu mai
putea fi păstrat, chiar dacă are în întreţinere copii minori, are studii universitare de specialitate,
a beneficiat la terminarea acestora de o repartiţie la societatea intimată, a dovedit capacitate
profesională în îndeplinirea obligaţiilor de serviciu etc.

Curtea de Apel Ploieşti, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 432/2005

Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Prahova sub nr. 7438/2004, contestatorul B.V. a
solicitat, în contradictoriu cu intimata SC U.M. Plopeni SA, anularea deciziei nr. 68 din 18 octombrie
2004 emisă de aceasta, reintegrarea în funcţia avută şi obligarea la plata drepturilor salariale
corespunzătoare.
În motivarea contestaţiei s-a arătat că măsura concedierii este nelegală, deoarece în funcţia
ocupată de contestator intimata a încadrat o altă persoană care nu îndeplinea condiţiile legale, iar
ulterior acesta a precizat obiectul acţiunii în sensul că solicită plata drepturilor salariale numai de la
data emiterii deciziei de concediere şi până la reintegrarea efectivă.
Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca
neîntemeiată, arătând că a avut loc o concediere colectivă, iar contestatorul beneficiază pentru o
perioadă de 3 ani de măsurile de protecţie prevăzute prin O.U.G. nr. 95/2002.
Prin sentinţa civilă nr. 1437 din 17 decembrie 2004 Tribunalul Prahova a respins ca
neîntemeiată contestaţia.
Pentru a pronunţa această hotărâre instanţa de fond a reţinut, pe baza probelor
administrate, că la nivelul societăţii intimate a avut loc o concediere colectivă, în baza proiectului de
89
concediere nr. 7014/2 septembrie 2004, măsură care l-a vizat şi pe contestator, acesta fiind concediat
în baza art. 65 alin. (1) din C. muncii prin decizia nr. 68/18 octombrie 2004.
S-a mai arătat că măsura concedierii colective a vizat un număr de 246 muncitori şi 64
personal TESA şi s-a luat pe baza H.G. nr. 485/2004 privind aprobarea strategiei de restructurare şi
privatizare a Companiei Naţionale R. S.A., salariaţii beneficiind de măsurile de protecţie prevăzute de
O.U.G. nr. 95/2002 cu modificările şi completările ulterioare.
De asemenea, se arată că decizia de concediere respectă prevederile Codului muncii, ale
contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, dispoziţiile legale menţionate mai sus, astfel că este
legală, iar contestaţia se respinge ca neîntemeiată.
Împotriva sentinţei a declarat recurs contestatorul, criticând-o pentru nelegalitate şi
netemeinicie.
Se susţine că în mod greşit instanţa de fond a respins contestaţia, fără o analiză obiectivă a
probelor administrate şi o interpretare corectă a dispoziţiilor legale incidente.
Astfel, recurentul a dovedit că intimata nu a respectat proiectul de concediere colectivă,
care proteja salariaţii cu copii în întreţinere, acesta aflându-se într-o astfel de situaţie şi nici O.U.G. nr.
9/1997, pct. 4 privind criteriul de selecţie al persoanelor care urmau să fie concediate, care este cel al
competenţei profesionale, stabilit la nivelul fiecărui compartiment de muncă.
Arată recurentul că, în ceea ce îl priveşte, înscrierea pe listele celor care urmau să fie
concediaţi a avut în vedere numai criterii subiective, conducerea societăţii urmărind eliminarea sa, fără
să i se impute ceva, deşi avea calificarea şi specializarea necesare pentru funcţia pe care o ocupa, că
în tocul său a fost încadrată o altă persoană, rudă cu actuala conducere, situaţie pe care ar fi dovedit-
o dacă i se încuviinţa proba cu martori.
Recurentul mai susţine că a participat la toate concursurile pentru ocuparea postului de
inginer proiectant în cadrul Serviciului Mecano-Energetic, că nu este membru de sindicat şi nu a avut
cunoştinţă de proiectul colectiv de concediere, astfel că decizia nr. 68 din 18 octombrie 2004 este
nelegală şi trebuia anulată.
Solicită admiterea recursului, modificarea sentinţei şi pe fond admiterea contestaţiei aşa
cum a fost formulată.
Intimata a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat,
deoarece concedierea colectivă s-a făcut cu respectarea dispoziţiilor legale emise în domeniu, fiind
disponibilizaţi 310 salariaţi.
Curtea, analizând actele dosarului şi sentinţa criticată prin prisma motivelor de recurs şi a
1
dispoziţiilor legale incidente în cauză, precum şi ale art. 304 C. proc. civ., constată că recursul este
nefondat pentru următoarele considerente:
Este de necontestat că la nivelul intimatei a avut loc o concediere colectivă, în perioada 2
septembrie - 18 octombrie 2004, măsură cu care contestatorul este de acord, fiind singura modalitate
de eficientizare a activităţii acestei societăţi.
Proiectul de concediere colectivă nr. 7014/2 septembrie 2004, întocmit şt cu acordul
sindicatelor, are la bază prevederile H.G. nr. 485/1 aprilie 2004 privind aprobarea strategiei de
restructurare şi privatizare a Companiei Naţionale R. SA şi a filialelor sale şi ale H.G. nr. 88/2004.
Împrejurarea că recurentul nu a avut cunoştinţă de Proiectul de Concediere colectivă,
întrucât nu este membru de sindicat, nu conduce la nelegalitatea deciziei nr. 68/18 octombrie 2004,
acest act îndeplinind cerinţele art. 70 din C. muncii şi este opozabil şi nemembrilor de sindicat, astfel
că această susţinere este nefondată.
În urma regrupării şi redimensionării capacităţilor de producţie, a spaţiilor tehnico-
funcţionale şi social administrative, intimata a disponibilizat un număr de 310 salariaţi, din care 246
muncitori şi 64 personal TESA, aşa încât măsura se înscrie în concedierea colectivă la care se referă
art. 68 lit. c) din C. muncii şi aceştia, inclusiv contestatorul, au beneficiat de protecţie socială şi de
drepturile prevăzute de O.U.G. nr. 95/2002 cu modificările şi completările ulterioare, situaţie
recunoscută de acesta.
Temeiul de drept al deciziei nr. 68/18 octombrie 2004 este art. 65 alin. (1) din C. muncii,
care reglementează concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, astfel că nu poate
fi vorba de culpa contestatorului, cum eronat susţine acesta, din preambulul deciziei rezultând situaţia
care a impus această măsură, concedierea fiind legală.
Cu privire la criteriile de selecţie ale salariaţilor înscrişi pe listele de disponibilizare pe care
instanţa poate să le verifice, din nici o probă a dosarului nu rezultă că nu au fost respectate de
intimată, proba cu martori fiind neconcludentă în cauza de faţă.
90
Din memoriul justificativ pentru disponibilizarea contestatorului, rezultă că s-au regrupat
patru capacităţi de producţie, Biroul Piese-Schimb unde lucra acesta fiind total desfiinţat, astfel că nu
mai putea fi păstrat, chiar dacă are în întreţinere copii minori, dacă are studii universitare de
specialitate, că a beneficiat la terminarea acestora de o repartiţie la societatea intimată, că a dovedit
capacitate profesională în îndeplinirea obligaţiilor de serviciu etc.
Probele administrate la fond, ca şi înscrisurile depuse în recurs, dovedesc că a avut loc o
restructurare efectivă, desfiinţarea postului ocupat de contestator este reală şi nu s-a demonstrat că a
fost angajată o altă persoană, aşa încât sunt îndeplinite dispoziţiile art. 65 din C. muncii, decizia nr.
68/18 octombrie 2004, este legală şi corect a fost menţinută de prima instanţă.
Aşa fiind, recursul se dovedeşte nefondat sub toate criticile şi curtea îl va respinge în baza
art. 312 alin. (1) C. proc. civ., nefiind incident motivul de modificare prevăzut de art. 304 pct. 9 şi 10 C.
proc. civ.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 4/2005, pp. 121-123)

7. Procedura prealabilă. Aplicarea criteriilor de selecţie. Evaluarea personalului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 68

Reglementarea procedurii de evaluare şi selectare a personalului angajat în


vederea concedierii este un drept exclusiv dat de legiuitor în competenţa angajatorului. Însă, în
exercitarea acestui drept, angajatorul este obligat să respecte dispoziţiile legale, prevederile
contractului colectiv de muncă, ale Proiectului de concediere şi Protocolului încheiat între adminis-
traţie şi sindicatele reprezentative privind organizarea şi desfăşurarea procedurii de evaluare a
personalului (în măsura în care criteriul principal avut în vedere pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere este competenţa profesională, stabilită pe bază de evaluare).
Evaluarea personalului în vederea concedierii, chiar dacă se realizează pe
compartimente de muncă, pentru a se uşura examinarea, trebuie să fie centralizată la nivelul
unităţii astfel încât reducerea posturilor şi disponibilizările să se facă având în vedere ordinea
descrescătoare a notelor la nivelul întregii unităţi cu personalitate juridică. Sunt evitate astfel
situaţiile în care salariaţii cu aceeaşi funcţie, dar cu note mai mici, sunt menţinuţi doar pentru că
făceau parte din formaţii diferite sau prestau activităţi diferite în cadrul aceleiaşi formaţii.
În speţă, rezultatele obţinute de personalul supus testării profesionale nu au fost
centralizate la nivelul întregii unităţi ci la nivelul formaţiilor şi centrelor, ceea ce a determinat ca
salariaţi cu aceeaşi funcţie să fie menţinuţi, deşi obţinuseră rezultate mai slabe decât salariaţii din cadrul
unor alte centre. În aceste condiţii, instanţa a reţinut nelegalitatea concedierilor, întrucât nu s-a
realizat o reorganizare la nivelul unităţii cu personalitate juridică şi la evaluarea competenţei
profesionale nu s-a vizat întreg personalul unităţii. Aceasta deoarece o condiţie pentru legalitatea
concedierii este acea de a fi testat întreg personalul care ocupă posturi de natura celor propuse spre
desfiinţare.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 987/LM/2004

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă
şi litigii de muncă la data de 15.12.2003, contestatorul M.L. a chemat în judecată pe intimata SC R. SA
solicitând instanţei constatarea nulităţii absolute a deciziei de concediere nr. 25.1/1745/ 2.12.2003 sau în
subsidiar anularea acesteia ca nelegală şi netemeinică; reintegrarea în funcţia avută anterior şi anume
cea de electromecanic posturi publice; obligarea la plata sumelor de bani de care a fost lipsit de la data
desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrarea efectivă, reprezentând salarii indexate,
majorate şi reactualizate, obligarea pârâtei la plata de daune morale în cuantum de 500.000.000 lei şi
cheltuieli de judecată.
Prin sentinţa civilă nr. 2033/18.05.2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a
civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă, a fost admisă în parte contestaţia, anulată decizia de concediere
nr. 25.1./1745 din data de 2.12.2003 emisă de intimată, a fost obligată intimata la plata unei despăgubiri

91
egale cu drepturile băneşti cuvenite de la data expirării termenului de preaviz şi până la reintegrarea efectivă
şi a respins capătul de cererea privind acordarea de despăgubiri pentru daune morale.
Pentru a pronunţa această hotărâre instanţa de fond a reţinut că reclamantul a fost angajatul
intimatei în baza contractului individual de muncă nr. 25.1/645/3529/01.04.1992 în funcţia de
electromecanic reţea la Centrul Operaţional Te. Sud Vest. Prin decizia nr. 25.1/1745/2.12.2003 i-a încetat
contractul individual de muncă în baza art. 65 alin. (1) din C. muncii pentru desfiinţarea locului de muncă
ca urmare a reorganizării activităţii din cadrul unităţii.
În speţă a avut loc o concediere colectivă în condiţiile art. 68 din C. muncii ce a constat în
desfiinţarea posturilor ca urmare a reorganizării activităţii. Organizarea, desfăşurarea şi
cuantificarea evaluării personalului au fost stabilite prin Protocolul din 6.11.2003 încheiat între
Administraţie şi cele două Federaţii Sindicale. Totodată, s-a stabilit că evaluarea se va face separat pe
compartimentele şi departamentele implicate astfel încât personalul care prestează aceeaşi activitate
să fie examinat în aceleaşi condiţii. Criteriile avute în vedere la concediere au fost stabilite prin procesul-
verbal din 25.11.2003 şi în principal a fost stabilit criteriul competenţei profesionale aplicat în baza testărilor
profesionale, interviurilor de evaluare şi fişelor de apreciere, urmând a se avea în vedere şi criteriile
sociale prevăzute în art. 90 din CCM.
Ca urmare, evaluarea personalului a avut loc separat pe centre şi respectiv formaţii iar rezultatele
obţinute de salariaţii dintr-o formaţie, respectiv centru nu au avut legătură cu rezultatele obţinute de
salariaţii din alte formaţii şi centre, după cum însuşi intimata susţine în notele de şedinţă depuse la termenul
din 30.04.2004.
Astfel, în urma testării, contestatorul a obţinut nota 5,925 iar numitul G.Ş., care face parte din
Centrul Operaţional Te Sud Est şi având aceeaşi funcţie de electromecanic reţea Te ca şi contestatorul,
a obţinut nota 4,98 dar a fost menţinut în funcţie cu motivarea că evaluarea s-a făcut separat pe Centre şi
Formaţii conform Protocolului care a avut caracter de normă imperativă.
Din acest punct de vedere, concedierea este nelegală deoarece echivalează cu o reorganizare a
activităţii numai la nivelul departamentelor/serviciilor (centre/formaţii) şi nu reprezintă o reorganizare
la nivelul întregii unităţi, cum s-a prevăzut.
Un alt motiv pentru care instanţa reţine că măsura concedierii este nelegală îl constituie
situaţia numitului B.C.. Acesta îndeplineşte aceeaşi funcţie ca şi contestatorul, respectiv electromecanic reţea la
serviciul Te Dr. Taberei. Din tabelul cu rezultatele obţinute la testarea din noiembrie 2003 pentru
electromecanic reţea rezultă că acesta nu a fost supus testării cu motivarea că în perioada evaluării a fost
angajat pe funcţie de conducere, respectiv pe funcţia de şef de Formaţie Complexă nr. 2 Ilfov în cadrul
Operaţional Te Sud Vest.
Cu privire la acordarea daunelor morale instanţa apreciază că petentul nu a dovedit prin nici
un mijloc de probă pretenţiile sale şi prejudiciul moral suferit.
Împotriva acestei hotărâri, cu respectarea termenului legal a declarat recurs intimata R. SA,
solicitând modificarea sentinţei şi pe fond respingerea contestaţiei.
În motivarea recurenta a arătat că invocă Proiectul de concediere şi procesul-verbal de
finalizare a consultărilor în legătură cu concedierea colectivă în R. SA încheiat în 25.11.2003 între
Sindicatele reprezentative şi administraţia societăţii amândouă având caracter de norme imperative pentru
procedura de evaluare şi concediere din cadrul R. SA. Prin acestea, părţile semnatare au prevăzut ca
evaluarea şi selectarea personalului de la nivelul Direcţiei Centrale să se facă separat de evaluarea şi
concedierea salariaţilor de la sucursale.
Centralizarea numărului de salariaţi concediaţi de la nivelul Direcţiei Centrale cu cel de la nivelul
sucursalelor este imposibilă, activitatea şi funcţiile personalului de la Central fiind diferite de cele de la
sucursale. în concret, activităţile şi funcţiile personalului de la nivelul Direcţiei Centrale nu se regăsesc la
nivelul sucursalelor.
Faptul că evaluarea şi selectarea personalului în vederea concedierii s-a efectuat separat la nivelul
Direcţiei Centrale faţă de sucursale nu combate ideea că reorganizarea s-a efectuat la nivelul întregii
societăţi.
Protocolul încheiat în 6.11.2003 între Sindicatele reprezentative din R. SA şi Administraţia
societăţii, care a avut caracter de normă imperativă pentru Direcţia de Telecomunicaţii Bucureşti în
cadrul procedurii de evaluare şi de selecţionare în vederea concedierii.
Prin acest Protocol care prevede că evaluarea să se facă separat pe departamente/Centre şi
respectiv Compartimente/Formaţii, înţelegându-se prin aceasta şi selectarea personalului în vederea
concedierii colective.

92
Numărul posturilor ce au fost supuse concedierilor au fost stabilite de comun acord de
Sindicate şi Administraţie pentru sucursale (inclusiv DTc Bucureşti) prin Anexele nr. 1 şi 2 de la Proiectul de
concediere.
Rezultatele obţinute de salariaţi dintr-un Centru respectiv o Formaţie nu au legătură cu cele obţinute de
angajaţi din alte Centre şi Formaţii.
Instanţa de fond afirmă că măsurile de reorganizare se analizează în raport de personalul
întregii unităţi cu personalitate juridică. Această motivare invocată de instanţă este eronată şi nereală.
Astfel, ar fi trebuit să fie centralizaţi toţi salariaţii evaluaţi la nivelul Direcţiei Centrale şi la nivelul
Direcţiilor de Telecomunicaţii de la toate judeţele din ţară, respectiv de la cele 41 de Direcţii. După ce ar fi
fost concediaţi din această situaţie centralizatoare cei cu notele mai mici (cum susţine instanţa de fond) s-ar fi
creat situaţia paradoxală de a fi concediaţi salariaţi de judeţe diferite. Pentru ca activitatea R. SA, să poată
continua, ar fi trebuit apoi a se proceda la redistribuirea personalului, mutându-se salariaţi dintr-un judeţ în
altul.
Situaţiile celor doi salariaţi B.C. şi M.L - nu pot fi comparate. Salariatul B. C. în perioada
evaluărilor de noiembrie 2003 a fost numit în funcţie de conducere (lucru care a determinat ca evaluarea să se
efectueze în luna ianuarie 2004), iar pe de altă parte a făcut parte din o Formaţie diferită faţă de Formaţia în
care a fost încadrat M.L.. Respectiv, B. C. în perioada lunilor noiembrie şi decembrie 2003 a fost angajat
la Formaţia Complexă nr. 2 Ilfov, pe când intimatul - contestator M.L. a fost angajat în cadrul Formaţiei
„Reţea Drumul Taberei".
Reglementarea procedurii de evaluare şi selectare a personalului angajat în vederea
concedierii este un drept exclusiv dat de legiuitorul în competenţa angajatorului.
Art. 68 din C. muncii se referă numai la Proiectul de concediere, la planul de măsuri sociale şi de
pregătire profesională, lăsând în competenţa exclusivă a Sindicatelor şi Administraţiei societăţii hotărârea
asupra procedurii de evaluare şi de selectare în vederea concedierii personalului angajat.
A mai arătat recurenta că instanţa de fond, care a pronunţat sentinţa civilă nr. 2033/2004 privind
pe contestatorul M.L, a pronunţat în litigii asemănătoare hotărâri judecătoreşti contradictorii.
În drept au fost invocate art. 299 şi urm., 304 C. proc. civ.
Prin întâmpinarea depusă la data de 6.09.2004 intimatul-contestator a solicitat respingerea
recursului, arătând că recurenta avea obligaţia de a respecta contractul colectiv de muncă, Proiectul de
concediere colectivă şi Protocolul încheiat cu sindicatele prin care se stabileşte criteriul competenţei
profesionale pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Prin protocol se stipulează necesitatea efectuării unei evaluări a personalului în vederea
concedierii şi efectuarea acestei evaluări pe compartimente, aceste compartimente având doar
competenţa de a facilita examinarea salariilor, nu şi de a decide persoanele care urmează a fi
concediate.
Aceasta nu înseamnă că rezultatele obţinute nu trebuiau centralizate şi apoi făcute disponibilizări în
ordine descrescătoare a notelor.
Deşi s-a convenit că evaluarea să se facă pe subunităţi (departamente, centre, formaţii),
reducerea posturilor trebuia să vizeze totalitatea posturilor la nivel de unitate, întrucât şi în proiectul de
conducere colectivă s-a prevăzut măsura reducerii posturilor la nivelul întregii unităţi.
A mai arătat intimatul că din tabelul cu rezultatele obţinute la testarea pentru funcţia de electromecanic
reţea Te, rezultă că alte persoane au fost păstrate deşi aveau note mai mici - G.Ş., 4,98.
Totodată, B.C. nici măcar nu a susţinut examen.
În drept au fost invocate dispoziţiile art. 299 şi urm. C. proc. civ.
Analizând sentinţa recurată în raport de motivelor invocate şi din oficiu potrivit art. 306 alin. (2) C.
proc. civ., Curtea constată că instanţa de fond a făcut o corectă analiză a materialului probator administrat
în cauză şi a aplicat judicios dispoziţiile legale la situaţia de fapt reţinută.
Măsura concedierii colective a fost dispusă în condiţiile art. 68 din C. muncii, constând în
desfiinţarea posturilor ca urmare a reorganizării activităţii la nivelul unităţii cu personalitate juridică.
Criteriul principal avut în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost
competenţa profesională, stabilită pe bază de evaluare.
Evaluarea personalului în vederea concedierii a fost realizată, conform Proiectului de concediere şi
Procesului-verbal de finalizare a consultărilor în legătură cu concedierea, colectivă în R. SA încheiat la data de
25.11.2003 între administraţia societăţii si sindicatele reprezentative separat pe centre şi formaţii, astfel încât
personalul care prestează aceeaşi activitate să fie examinat în acelaşi condiţii.

93
Rezultatele obţinute de personalul supus testării profesionale nu au fost centralizate la nivelul
întregii unităţi ci la nivelul formaţiilor şi centrelor, ceea ce a determinat ca salariaţi cu aceeaşi funcţie să fie
menţinuţi, deşi obţinuseră rezultate mai slabe decât salariaţii din cadrul unor alte centre.
În aceste condiţii, corect a reţinut instanţa de fond nelegalitatea concedierilor, întrucât nu
reprezintă o reorganizare la nivelul unităţii cu personalitate juridică.
Chiar dacă evaluarea s-a făcut separat pe compartimente, formaţii, centre măsura reducerii
posturilor trebuia să vizeze întreg personalul unităţii şi să se realizeze în urma centralizării rezultatelor obţinute
de salariaţi, prin aplicarea criteriului competenţei.
Situaţia salariatului G.Ş. este semnificativă sub acest aspect, în sensul că deşi a obţinut la evaluare o
notă mai mică decât intimatul-contestator a fost menţinut în funcţie cu motivaţia că făcea parte din Centrul
Operaţional al Te Sud-Est - Formaţia „Reţea Miraj", în timp ce M.L. făcea parte din Centrul
Operaţional Te Sud - Vest Formaţia „Repartitor Drumul Taberei".
Susţinerile recurentei în sensul imposibilităţii efectuării unei centralizări la nivelul tuturor
Direcţiilor de Telecomunicaţii existente în judeţele ţării fără a se avea în vedere domiciliile şi situaţiile lor
familiale nu prezintă relevanţă în condiţiile în care nerespectarea criteriului competenţei prin dispunerea
concedierilor separat pe centre şi formaţii a fost sesizată şi invocată la nivelul Direcţiei de Telecomunicaţii
Bucureşti.
Intimatul-contestator şi G.Ş. erau încadraţi în aceeaşi funcţie şi la aceeaşi direcţie Bucureşti,
deosebite fiind centrele şi formaţiile în care îşi desfăşurau activitatea.
Prin Proiectul de concediere s-a prevăzut reducerea a 82 de posturi de electromecanici reţea
telecomunicaţii la nivelul direcţiei de Telecomunicaţii Bucureşti astfel încât concedierea salariaţilor în funcţie
de centrul sau formaţia din care fac parte este nelegală.
În ceea ce priveşte situaţia numitului B.C., în mod corect a reţinut prima instanţă că aceasta nu a
fost supus evaluării în luna noiembrie 2003 deşi avea funcţia de electromecanic reţea, încălcându-se
prevederile Protocolului din 6.11.2003.
Criticile aduse hotărârii în aceste sens sunt nefondate, delegarea salariatului în funcţie de
conducerea neavând relevanţă în condiţiile în care măsura avea caracter provizoriu.
Reglementarea procedurii de evaluare şi selectare a personalului în vederea concedierii este
un drept ce revine angajatorului, însă acesta, în exercitarea dreptului prevăzut de lege este obligat să
respecte dispoziţiile legale, prevederile contractului colectiv de muncă şi ale Proiectului de concediere
şi Protocolului încheiat între administraţie şi sindicatele reprezentative privind organizarea şi
desfăşurarea procedurii de evaluare a personalului.
Susţinerile recurentei în sensul că instanţa de fond a pronunţat în litigii asemănătoare hotărâri
judecătoreşti contradictorii privesc activitatea de judecată a completului şi nu au relevanţă în analiza sentinţei
civile recurate.
Pentru considerentele expuse, Curtea, constatând legalitatea şi temeinicia hotărârii
pronunţate de instanţa de fond, având în vedere dispoziţiile art. 312 alin. (1) C. proc. civ., va respinge ca
nefondat recursul declarat de R. SA.
(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 192-195)

8. Procedura prealabilă. Neîndeplinire. Nelegalitatea concedierii.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 39 lit. j), art. 65 alin. (1), art. 68, art. 69, art. 70

Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie


respectate în totalitatea lor, neîndeplinirea uneia sau mai multora dintre acestea având drept efect
nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.
Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor stipulate de art. 69 lit. a) din C. muncii
(în sensul prezentării planului de măsuri sociale elaborate cu ocazia concedierii colective), a
obligaţiilor stipulate de art. 70 alin. (2) şi art. 70 alin. (3) din C. muncii (notificarea intenţiei de
concediere colectivă către sindicat, Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia Teritorială de
Ocupare a Forţei de Muncă) precum şi nerespectarea includerii în proiect a oricărui element din
cele prevăzute de art. 70 din C. muncii, sunt de natură a atrage nulitate absolută a actului, cât şi a
măsurilor subsecvente.
Curtea de Apel Bucureşti,
Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1638/LM/2004
94
Prin sentinţa civilă nr. 1921 pronunţată la data de 12.05.2004 în dosarul nr. 9258/LM/2003 al
Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă s-a admis în parte
contestaţia completată introdusă de contestatoarea A.M.L. în contradictoriu cu intimata SC S. SA. S-a
anulat decizia nr. 579/06.10.2003 emisă de intimată. S-a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia
deţinută anterior emiterii deciziei anulate. A fost obligată intimata să plătească contestatoarei
drepturile salariale cuvenite de la data desfacerii contractului de muncă până la reintegrarea efectivă. S-a
respins cererea contestatoarei referitoare la acordarea daunelor morale, ca neîntemeiate. În baza art. 246
C. proc. civ., s-a luat act de renunţarea contestatoarei la capătul de cerere privind compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat în anul 2003 şi până la data reîncadrării. A fost obligată intimata la plata
către contestatoare a sumei de 3.000.000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că:
Contestatoarea a fost angajata unităţii intimate SC S. SA cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată din anul 1988 şi până la data de 1.11.2003, când raporturile de muncă dintre părţi au
încetat în baza deciziei contestate nr. 579/06.10.2003 emisă de unitatea intimată.
A reţinut, de asemenea, prima instanţă, că desfacerea contractului de muncă al contestatoarei a
avut loc în cadrul concedierii colective la care unitatea intimată a recurs, în baza deciziei de reorganizare
emise de Consiliul de Administraţie al SC S. SA, situaţie confirmată de altfel de înscrisurile anexate la
dosarul cauzei şi conţinutul în date al celor două întâmpinări formulate de intimată.
S-a apreciat că decizia contestată este nelegală, fiind emisă cu încălcarea dispoziţiilor
legale ce legiferează concedierea colectivă, respectiv dispoziţiile art. 69 şi art. 70 alin. (2) pct. a)-h) ale
legii, respectiv a unui proiect de concediere, ce trebuie, de asemenea, notificat şi Agenţiei Teritoriale
de Ocupare a Forţei de Muncă. în cauza dedusă judecăţii, raportul de informare a sindicatului anexat
la dosarul de fond nu reprezintă o notificare a intenţiei de concediere, nu s-a întocmit un plan de măsuri sociale
sau de alt tip prevăzut de lege, conform art. 69 din C. muncii, considerentele ce stau la baza admiterii
contestaţiei şi anulării deciziei atacate.
Referitor la capătul de cerere privind plata daunelor morale, prima instanţă a apreciat că,
contestatoarea nu a administrat nici o probă de natură a face dovada temeiniciei cererii sale, sens în care
a respins ca neîntemeiat acest capăt de cerere.
De asemenea, în baza art. 246 C. proc. civ., tribunalul a luat act de renunţarea contestatoarei
la judecarea capătului de cerere privind compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat
pe anul 2003 şi până la data reîncadrării.
Fiind în culpă procesuală, în baza art. 274 C. proc. civ., prima instanţă a obligat intimata să
plătească contestatoarei suma de 3.000.000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu
avocat.
Împotriva acestei sentinţe, a formulat recurs intimata, criticând-o pentru nelegalitate şi
netemeinicie, faţă de următoarele considerente:
Recurenta apreciază că, în cauză s-au respectat dispoziţiile art. 69 din C. muncii ce
stipulau obligaţia întocmirii unui plan de măsuri sociale sau de alt tip, aspect statuat de adresa nr. 571/
20.02.2003 comunicată către Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă - Sector 3, anexată
declaraţiei de recurs. Astfel, prin planul de măsuri sociale emis, susţine recurenta, a oferit practic fiecărui
salariat disponibilizat un pachet compensatoriu format din patru salarii şi suport activ în găsirea unui loc
de muncă, prin includerea într-un program de recrutare suportat din fondurile intimatei, pentru ca angajaţii
să beneficieze de cursuri de orientare profesională, contestatoarea fiind în culpă prin neparticiparea la
activităţile Centrului de Reorientare Profesională.
A doua critică a sentinţei atacate vizează incorecta motivare a instanţei de fond, sub aspectul
nerespectării dispoziţiile art. 70 din C. muncii, privind obligaţiile de informare, notificare şi întocmire a
proiectului de concediere colectivă. Dimpotrivă, apreciază recurenta că şi-ar fi îndeplinit obligaţiile legale
stipulate prin textul sus-menţionat, întocmind un proiect de concediere colectivă, notificând Sindicatul şi
Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă, aspect statuat de altfel de înscrisurile depuse la dosarul cauzei,
respectiv adresa nr. 127/ 25.03.2003 şi anexa acesteia, adresa nr. 670/03.10.2003 către AMOFM -
sector 3, adresa nr. 571/20.02.2003 şi înştiinţarea realizată sub nr. 2767/03.04.2003.
În termen procedural a formulat întâmpinare intimata contestatoare solicitând respingerea
recursului, menţinerea sentinţei civile recurate ca legală şi temeinică.
Examinând sentinţa recurată, în raport cu motivele invocate şi din oficiu, potrivit art. 306 alin. (2) şi
art. 304 alin. (1) C. proc. civ., Curtea constată că hotărârea instanţei de fond a fost pronunţată cu
corecta aplicare a legii, recursul fiind nefondat pentru aspectele ce urmează a fi înfăţişate:

95
Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în
totalitatea lor, neîndeplinirea uneia sau mai multora dintre acestea având drept efect nulitatea de drept absolută
a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.
În speţa dedusă judecăţii, corect a reţinut prima instanţă că recurenta, în calitate de angajator nu a
îndeplinit obligaţiile stipulate de art. 69 lit. a) din C. muncii (în sensul prezentării planului de măsuri
sociale elaborate de societate cu ocazia concedierii colective) şi nu a făcut dovada notificării sindicatului cu
privire la intenţia de concediere colectivă şi nici a inspectoratului teritorial de muncă şi Agenţiei Teritoriale
de Ocupare a Forţei de Muncă, obligaţii stipulate de art. 70 alin. (2) şi art. 70 alin. (3) din C. muncii.
Nerespectarea includerii în proiect a oricărui element din cele prevăzute de art. 70 din C. muncii
este de natură a atrage nulitate absolută a actului, cât şi a măsurilor subsecvente.
Or, în temeiul art. 70 din C. muncii, în cazul concedierii colective, angajatorul, respectiv
recurenta era obligată să notifice în scris sindicatul, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă,
notificare care, în baza alin. (2) din acelaşi text, se face sub forma unui proiect de concediere, proiect ce
trebuie să includă de altfel menţiunile stipulate de art. 2 pct. a)-h).
În cauză, recurentul nu a probat împrejurarea că ar fi emis un proiect de concediere colectivă, în
sensul dispoziţiilor art. 70 din C. muncii, raportul de informare existent sub nr. 571/20.03.2003
neconstituind practic o notificare a intenţiei de concediere colectivă sub forma proiectului de concediere
colectivă impus de dispoziţiile sus-menţionate.
De altfel, unitatea angajatoare era obligată să notifice proiectul de concediere Inspectoratului
Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
În acest sens, recurenta se prevalează în apărare de adresa nr. 670/03.10.2003 înaintată
Agenţiei pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi anexată declaraţiei de recurs.
Analizând conţinutul în date al acestei adrese, Curtea apreciază că aceasta nu face dovada
îndeplinirii condiţiei stipulate de art. 70 din C. muncii, cu atât mai mult cu cât face referire la o altă adresă
emisă la data de 25.03.2003 anterioară procesului de reorganizare (decizia de reorganizare fiind emisă la data de
26.06.2003 şi înregistrată sub nr. 463).
Neîntemeiată este şi critica sentinţei recurate, vizând respectarea dreptului la protecţie în caz de
concediere, statuat de dispoziţiile art. 39 lit. j) din C. muncii. Nerespectându-se aceste dispoziţii imperative
ale legii, corect a dispus prima instanţă nulitatea deciziei emise contestatoarei ca o consecinţă a
nerespectării obligaţiilor impuse angajatorului.
Înscrisurile noi, de care se prevalează recurenta în combaterea susţinerilor instanţei de fond
referitoare la nerespectarea măsurilor de protecţie socială în cazul concedierilor colective sunt adresele
„S." nr. 127/25.03.2003 şi nr. 1205/ 09.04.2003, către Agenţia Municipală pentru Ocupare şi Formare
Profesională-unitatea locală Sector 3, ce nu îndeplinesc condiţiile prevăzute de art. 69-70 din C. muncii.
Acestea sunt adoptate cu ocazia restructurării unităţii şi nu cea hotărâtă prin Decizia de reorganizare nr.
463/26.06.2003, fiind anterioare practic acestei decizii.
În acest context sunt irelevante susţinerile recurentului că planul emis de recurentă oferea
măsuri de protecţie socială, inclusiv cursuri de reorientare profesională pe care contestatoarea nu le-a
frecventat, întrucât acest plan de măsuri sociale nu viza reorganizarea dispusă ulterior, respectiv cea
statuată prin Decizia nr. 463/ 26.06.2003.
Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, Curtea, în baza art. 312 C. proc. civ., va
respinge recursul ca nefondat, apreciind nerespectarea obligaţiilor stipulate de dispoziţiile art. 69 şi 70
din C. muncii în sarcina angajatorului şi încălcarea acestor norme imperative, fiind de natură a atrage
nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă emise contestatoarei, cum corect a statuat de altfel
prima instanţă.
Fiind în culpă procesuală, în baza art. 274 C. proc. civ., recurenta va fi obligată şi la plata
cheltuielilor de judecată, ocazionate de acest proces.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 141-143)

D. Decizia de concediere

Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puţin 2 exemplare,


din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiţia formei scrise a deciziei este
considerată o condiţie de validitate a concedierii.
96
Sub aspectul conţinutului, ca regulă generală, conform art. 74 din Codul
muncii, decizia de concediere trebuie să conţină obligatoriu următoarele:
1. motivele care determină concedierea (motive de fapt şi de drept);
2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia);
3. criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (numai în cazul concedierii
colective);
4. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenele în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (obligaţie valabilă
în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c şi d şi în cazul încetării de drept conform art. 56
lit. f - când instanţa de judecată a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat
nelegal).
Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să fie motivată în fapt şi în
drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la
instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazurile prevăzute de art. 61 din Codul muncii (mai puţin cazul prevăzut
la lit. e), decizia de concediere trebuie emisă în 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei de concediere, respectiv data luării la cunoştinţă de către cel în
drept să emită decizia despre această cauză.
În situaţiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a şi 264 lit. f din
Codul muncii, decizia de concediere este în acelaşi timp şi o decizie de sancţionare şi
trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute următoarele:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
din contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat,
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost
efectuată cercetarea;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi
f. instanţa competentă să soluţioneze conflictul de drepturi.
Emiterea deciziei de sancţionare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la
data săvârşirii faptei care constituie abatere disciplinară. Ambele termene (30 de zile
şi 6 luni) sunt termene de prescripţie şi nu de decădere.
Orice decizie de concediere îşi poate produce efectele numai de la data
comunicării ei salariatului. Pentru decizia de sancţionare este stipulat un termen de
recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere.
Comunicarea deciziei se poate realiza în una din următoarele modalităţi: prin predare
directă, personal salariatului, iar în caz de absenţă a acestuia sau în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată la reşedinţa sau domiciliul comunicate de către
salariat.
Dacă, ulterior comunicării legale a deciziei de concediere, angajatorul
constată ca urmare a unei sesizări sau din proprie iniţiativă, netemeinicia sau
nelegalitatea măsurii luate, acesta are posibilitatea, în principiu, să revoce decizia.
97
Însă, în cazul în care s-a formulat o contestaţie împotriva deciziei de
concediere, revocarea nu e posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii
instanţei de menţinere a deciziei i.e. respingere a contestaţiei (se consideră că altfel s-
ar încălca principiul autorităţii lucrului judecat). În cazul admiterii contestaţiei, din
moment ce decizia este anulată nu se mai poate pune problema revocării acesteia.
Dacă decizia nu e contestată în termenul legal de 30 de zile, aceasta rămâne
definitivă, iar „revocarea” ulterioară a deciziei (constatarea nelegalităţii şi/sau
netemeiniciei) se poate face numai cu consimţământul persoanei licenţiate.
Considerăm însă că este necesar consimţământul fostului salariat pentru constatarea
nelegalităţii şi/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulităţii
deciziei) chiar şi în perioada de 30 de zile prevăzută de lege pentru introducerea
contestaţiei.
În orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care între
timp a fost angajat şi a ocupat postul în cauză.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută.
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării. Contestaţia se face la tribunalul în raza căruia
reclamantul (fostul salariat) îşi are domiciliul sau reşedinţa.
În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea
invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia
de concediere. Neindicarea motivelor pe care se întemeiază decizia sau indicarea lor
în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a deciziei.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale
cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea
concedierii va dispune şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere (în sensul că va dispune şi reintegrarea salariatului pe postul deţinut).

Practică judiciară.

1. Conţinutul deciziei de concediere disciplinară. Motivare. Arătarea temeiurilor


pentru care au fost înlăturate apărările salariatului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c)

Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancţionare
disciplinară trebuie să conţină sub sancţiunea nulităţii absolute, motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile. Aceste motive trebuie
raportate concret la apărările salariatului. În situaţia în care apărările salariatului au un caracter
subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unităţii să nu le răspundă prin formulări
concrete; în speţă formulările sunt suficiente pentru realizarea cerinţelor legale cu valoare de
principiu.
Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004

98
Prin sentinţa civilă nr. 817/2003 pronunţată de Tribunalul Hunedoara în dosar 4844/2003 a
fost admisă contestaţia formulată de contestatorul S.M. împotriva deciziei nr. 1431/2003 emisă de
R.A.R..
Instanţa a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară
a contractului de muncă al contestatorului, cu motivarea că măsura disciplinară luată de unitate este
lovită de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin. (2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor
pentru care au fost înlăturate apărările contestatorului în cursul cercetării prealabile).
Instanţa a arătat că motivarea cuprinsă în decizia de sancţionare, în sensul că apărările
pârâtului sunt irelevante faţă de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu şi normelor ce
reglementează desfăşurarea acestora, are un caracter prea general, este superficială şi în consecinţă
echivalează cu o nemotivare.
Împotriva acestei soluţii a declarat recurs intimata în contestaţie.
În dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a susţinut că instanţa de fond a apreciat greşit,
raportat la apărările făcute de contestator, că motivele expuse în decizia de sancţionare ca temei al
înlăturării acestora au un caracter superficial.
Prin decizia civilă nr. 513/2004, pronunţată de Curtea de Apel, în dosar nr. 4693/2004,
recursul intimatei în contestaţie a fost admis ca fondat pentru următoarele considerente:
Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancţionare trebuie să
cuprindă, sub sancţiunea nulităţii, motivele pentru care unitatea a înlăturat apărările formulate de
contestator. De principiu, aceste motive trebuie să fie concrete şi să răspundă punctual fiecărui
argument adus de salariat.
Îndeplinirea cerinţei motivării trebuie să fie însă întotdeauna raportată concret la apărările
formulate. Atunci când apărările au un caracter extrem de general şi nu relevă nici un factor obiectiv
este permis ca şi motivarea înlăturării lor să se facă prin exprimarea unor norme de principiu.
În speţă, contestatorul a arătat în nota explicativă că şi-a exercitat cu superficialitate
atribuţiile de serviciu şi că nu avea cunoştinţă de amploarea în cadrul unităţii a fenomenului de
nerespectare a normelor în procesul activităţii de omologare.
Faţă de acest gen de susţineri, ce nu numai că nu relevă nici un factor obiectiv care să fie
ales la respectarea obligaţiilor de serviciu de către contestator, dar nu oferă nici o explicaţie subiectivă
care să antreneze diminuarea ori înlăturarea răspunderii, motivarea intimatei în contestaţie prin care
se arată că apărările formulate în această manieră urmează să fie înlăturate faţă de caracterul
obligatoriu al dispoziţiilor instrucţiunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficială.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

2. Decizie de concediere disciplinară. Lipsa menţiunilor obligatorii. Neefectuarea


cercetării prealabile. Dreptul salariatului la apărare.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f,


art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)

Analiza legalităţii deciziei de concediere sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă


şi de fond prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute,
concedierea disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare în condiţiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existenţa unei note explicative nu
dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în scopul aplicării
sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea
pentru care este cercetat şi nu i s-a respectat astfel dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a
oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. Încălcarea dreptul salariatului la apărare atrage nulitatea
absolută a deciziei de concediere disciplinară.

Curtea de Apel Bucureşti,


secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 903/LM/2004

99
Prin sentinţa civilă nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a, pronunţată în
dosarul nr. 5041/LM/2003, a fost admisă în parte contestaţia formulată de S.I., a fost anulată decizia nr.
1318/8.04.2003, emisă de intimată, contestatorul fiind reintegrat în funcţie, cu obligarea intimatei la plata
drepturilor salariate cuvenite contestatorului până la efectiva reintegrare. Au fost respinse cererile privind
daunele morale şi daunele cominatorii, ca neîntemeiate, intimata fiind obligată la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare
către contestator.
Pentru a pronunţa sentinţa, prima instanţă a apreciat că nu s-a realizat cercetarea prealabilă în
sensul art. 267 din C. muncii, că decizia nu menţionează prevederile din statut care au fost încălcate, că
petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabilă, iar din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta
cunoştea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativă. Din cuprinsul deciziei nu rezultă care sunt
abaterile reţinute în fişa postului semnată de contestator, neputându-i-se imputa încălcarea atribuţiilor.
Referitor la daunele morale s-a apreciat că nu au fost îndeplinite condiţiile art. 998-999 C. civ., iar
pentru daunele cominatorii nu au fost îndeplinite condiţiile legale.
Împotriva acestei hotărâri în termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind
înregistrată la data de 24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Prin încheierea din 16.06.2004 a fost declinată competenţa de soluţionare a recursului în favoarea
Curţii de Apel Bucureşti.
În dezvoltarea motivelor de recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-şi punctul de
vedere cu privire la fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.
Referitor la încălcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arată că în preambulul deciziei
contestate sunt menţionate prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 şi art. 16 din Regulament, iar în final
decizia ce face referire la Controlul Calităţii de Muncă şi Statutul Personalului, astfel încât
nelegalitatea invocată este formală, de asemenea, darea notei explicative în aceeaşi zi, cu emiterea deciziei
nu este interzisă de lege.
De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu îndeplinea cerinţele
legii constituie abatere gravă. Probele administrate confirmă justeţea măsurii desfacerii disciplinare a
contractului de muncă, respectiv raporturile de verificare tehnică aferent autoturismului Dacia 1310 fiind
întocmit de contestator; actele de la dosar probează încălcarea obligaţiilor de serviciu de către contestator.
1
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate de recurentă şi din oficiu, conform art. 304
Cod procedură civilă, Curtea constată că acesta este nefondat, urmând să fie respins, pentru
următoarele considerente:
Analiza legalităţii deciziei de concediere contestate prevalează examinării temeiniciei
emiterii acesteia, astfel încât în mod corect prima instanţă procedând la examinarea condiţiilor cerute pentru
valabilitatea deciziei sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă şi de fond, vizând legalitatea deciziei, a
constatat că angajatorul a emis actul de concediere fără respectarea acestora.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute,
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii.
Existenţa unei note explicative la dosar nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea
cercetării prealabile în scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă
la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele
apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. În mod corect s-a apreciat că astfel a fost încălcat
dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, încălcare sancţionată cu nulitatea
absolută a deciziei de concediere emise în atare condiţii.
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că decizia de concediere nu cuprinde
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, care au fost încălcate de salariat. Menţionarea H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul
de organizare şi funcţionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea referindu-se la înfiinţarea
şi funcţionarea RAR şi nu la abaterile săvârşite de petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanţă a dispus
anularea deciziei de concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalând
examinării temeiniciei măsurii dispuse.
în consecinţă, nu se impune examinarea motivelor de recurs ţinând de temeinicia deciziei,
referitoare la raportul de verificare tehnică şi încălcarea obligaţiilor de serviciu de către petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, constatând că prima instanţă a pronunţat o sentinţă
civilă legală şi temeinică sub toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge
100
recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, împotriva sentinţei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului
Bucureşti - Secţia a VIII-a pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, în contradictoriu cu intimatul S.I., ca
nefondat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)

3. Decizie de concediere. Nulitate. Imposibilitatea acoperirii acesteia prin completarea


conţinutului în timpul judecăţii.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65, art. 74, art. 78

Completarea ulterioară, în timpul judecării litigiului, a deciziei de concediere cu unele


menţiuni prin care angajatorul a considerat că suplineşte lipsurile deciziei contestate, nu poate
avea relevanţă juridică, atât timp cât legea sancţionează cu nulitatea absolută lipsa acestor
prevederi. Astfel, lipsa motivelor concedierii, lipsa criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate,
precum şi a listei tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate din conţinutul deciziei
conduc la nulitatea absolută a acesteia, nulitate ce nu poate fi acoperită nici de completarea
motivării printr-o altă decizie şi nici de corespondenţa purtată cu diverse instituţii.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a Civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 902/R/2005

Prin sentinţa civilă nr. 4996/17.11.2004 Tribunalul Bucureşti Secţia a VIII-a Civilă pentru
Conflicte de Muncă şi Litigii de Muncă a admis contestaţia formulată de contestatoarea D.S., în
contradictoriu cu intimatul I.A.V.P..
A constatat nulitatea deciziei nr. 29/8.04.2004.
A dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior.
A obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data desfacerii
contractului de muncă şi până la reintegrarea efectivă.
A obligat intimata la 4 milioane lei cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocat,
către contestator.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa de fond a avut în vedere următoarele:
Prin decizia nr. 29 din 08.04.2004 emisă de I.A.V.P., în baza art. 65 din C. muncii, s-a decis
încetarea contractului de muncă al contestatoarei D.S. începând cu data de 29 aprilie 2004, cu o
perioadă de preaviz de 15 zile lucrătoare, cu motivarea că specialitatea celei în cauză nu se
încadrează profilul institutului.
Conform prevederilor art. 74 alin. (1) din C. muncii, decizia de concediere trebuie să conţină
în mod obligatoriu, printre altele, şi criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. (2)
lit. d) şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
La art. 76 din C. muncii s-a stipulat: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitatea absolută”. Or, din examinarea conţinutului deciziei
contestate, rezultă că respectiva procedură nu a fost respectată, decizia necuprinzând menţiunile
impuse de prevederile de la art. 74 alin. (1) lit. c) şi d), menţiuni care au tocmai menirea de a garanta
respectarea unei proceduri prin care angajatul să nu fie lăsat la discreţia totală a angajatorului. Cum
legea nu distinge, este evident că decizia trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii absolute,
menţiunile impuse la art. 74 alin. (1) din C. muncii, chiar şi atunci când angajatorul nu ar avea nici un
loc de muncă disponibil, urmând a preciza această decizie. în situaţia în care criticile de stabilire a
ordinii de prioritate la concediere, conform prevederilor art. 70 alin. (2) lit. d) ar fi conţinute într-un alt
document, angajatorul are obligaţia de a face precizare despre acesta în decizie şi a-l notifica
angajatului. Completarea ulterioară, în timpul judecării litigiului, a deciziei de concediere cu unele
menţiuni prin care angajatorul a considerat că suplineşte lipsurile deciziei contestate, nu poate avea
relevanţă juridică, atâta timp cât nulitatea absolută decurge ex lege.
Această sancţiune conduce la desfiinţarea nu numai a deciziei atacate, ci şi a tuturor
efectelor produse de ea, repunând părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. în
101
consecinţă, tribunalul, în temeiul prevederilor art. 76, coroborat cu art. 74 alin. (1) şi art. 78 alin. (1) şi
(2) din C. muncii, a admis contestaţia ca întemeiată, a constatat nulitatea absolută a deciziei nr.
29/08.04.2004 şi a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior. A dispus totodată şi
obligarea intimatei la plata despăgubirii egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi
a altor drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea, de la data desfacerii contractului de muncă
până la efectiva sa reîncadrare.
Împotriva acestei sentinţe a formulat recurs recurentul I.A.V.P. invocând motivele prevăzute
de art. 304 pct. 9 C. proc. civ.
Analizând sentinţa recurată, prin prisma motivelor de recurs invocate, ce se încadrează în
1
ipoteza prevăzută de art. 304 pct. 9 C. proc. civ., precum şi din oficiu, potrivit art. 304 C. proc. civ.
Curtea apreciază că recursul nu este fondat.
În mod corect a apreciat instanţa de fond faptul că o completare ulterioară, în timpul
judecării litigiului, a deciziei de concediere cu unele menţiuni prin care angajatorul a considerat că
suplineşte lipsurile deciziei contestate, nu poate avea relevanţă juridică, atât timp cât legea
sancţionează cu nulitatea absolută lipsa acestor prevederi.
Dispoziţiile art. 78 din C. muncii sunt foarte clare în acest sens, prevăzându-se în mod
expres faptul că nerespectarea art. 74 alin. (1) din acelaşi cod se sancţionează cu nulitatea absolută.
Această nulitate absolută nu poate fi acoperită printr-un alt act care să suplinească lipsurile
actului principal, de altfel decizia nr. 86/9.11.2004 fiind emisă după decizia nr. 29/8.04.2004.
Lipsa motivelor desfacerii contractului de muncă, lipsa criteriilor de stabilire a ordinii de
prioritate, precum şi a listei tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate din conţinutul deciziei
contestate conduc la nulitatea absolută a acesteia, nulitate ce nu poate fi acoperită nici de
completarea motivării printr-o altă decizie şi nici de corespondenţa purtată cu diverse instituţii.
Faţă de cele mai sus arătate, în temeiul art. 312 C. proc. civ. se va respinge recursul ca
nefondat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 140-141)

4. Decizie de concediere. Conţinut. Nulitate. Daune morale.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 74, art. 76, art. 78

Decizia de concediere emisă cu încălcarea prevederilor art. 74 din C. muncii privitoare


la elementele de conţinut obligatorii este lovită de nulitate absolută.
Daunele morale pot fi acordate în condiţiile în care solicitantul dovedeşte prejudiciul moral
suferit cauzat prin actul concedierii nelegale. În speţă s-a invocat că, urmare a presiunii psihice la care
a fost supus salariatul, acesta a suferit o depresie dovedită cu certificat medical şi biletul de trimitere
şi de analiză. În acest context, faptul că salariatul a beneficiat de un număr de 7 zile de concediu
medical, la aproximativ două luni după luarea măsurii de concediere, prin coroborare şi cu alte
înscrisuri depuse la dosarul cauzei, nu a fost apreciat ca suficient din perspectiva probării daunelor
morale.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 705/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 4057/3.11.2003 pronunţată de la Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-
a civilă, conflicte de muncă şi litigii de muncă în dosarul nr. 8749/LM/2003 s-a admis în parte contestaţia
formulată de contestatoarea V.D. în contradictoriu cu intimata SC M.D. SRL, s-a constatat nulitatea
deciziei nr. 80/9.09.2003 emisă de intimată, s-a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior
desfacerii contractului de muncă, a fost obligată intimata la plata către contestatoare a drepturilor salariate
cuvenite de la data desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrarea efectivă, s-a respins capătul de
cerere privind acordarea de despăgubiri morale - ca neîntemeiată şi a fost obligată intimata la plata către
contestatoare a sumei de 1.000.000 lei reprezentând cheltuieli de judecată.
Pentru a se pronunţa această sentinţă, tribunalul a reţinut că prin cererea de chemare în
judecată formulată la data de 13.10.2003 contestatoarea a solicitat să se dispună anularea deciziei nr.
80/9.09.2003 emisă de intimată, plata unor despăgubiri reprezentând salariul real de care a fost lipsită majorat şi
102
actualizat începând cu data concedierii şi până la data reintegrării, obligarea intimatei la plata compensaţiilor
cuvenite conform legii şi a contractului colectiv de muncă corespunzător, plata unor despăgubiri pentru
prejudiciul creat prin ştirbirea reputaţiei şi apreciat la suma de 450.000.000 lei plus cheltuieli de
judecată.
Tribunalul a reţinut că decizia atacată având ca obiect desfacerea contractului de muncă al
contestatoarei are ca temei art. 65 alin. (1) din C. muncii.
Potrivit art. 76 din C. muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege
este lovită de nulitate.
Constatând că decizia de concediere s-a dat cu încălcarea prevederilor art. 74 din C. muncii,
tribunalul a apreciat decizia ca fiind nulă absolut.
Conform art. 78 din C. muncii tribunalul a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egală cu
salariile indexate, repunând părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Totodată, tribunalul a respins capătul de cerere privind acordarea de despăgubiri ca neîntemeiată
având în vedere că nu s-a făcut dovada vreunui prejudiciu moral suferit.
S-a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 274 C. proc. civ.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termenul legal, contestatoarea V.D..
Criticile formulate prin motivele de recurs se referă la respingerea capătului de cerere privind
acordarea de despăgubiri morale.
În aceste sens, se arată că instanţa de judecată nu a luat în considerare înscrisurile depuse,
referitoare la prejudiciul contestatoarei până la desfacerea nelegală a contractului de muncă.
Mai arată în acest sens contestatoarea că, urmare a presiunii psihice la care a fost supusă pe
parcursul derulării raportului de muncă cu intimata a suferit o depresie dovedită cu certificat medical seria AB
nr. 4438912 şi a biletului de trimitere şi de analiză.
O altă critică adusă sentinţei recurate se referă la faptul că, deşi în contestaţia formulată s-a arătat
salariul real al contestatoarei, acela de 4.800.000 lei net/lună, altul decât cel înscris în carnetul de muncă,
instanţa fondului nu a menţionat care este cuantumul ce urmează să-l achite intimata - sub acest aspect
hotărârea fiind nemotivată.
Instanţa nu a solicitat relaţii privind veniturile reale şi nici drepturile ce se cuvin contestatoarei
conform contractului colectiv de muncă.
În drept, se face referire la dispoziţiile art. 299, 304 pct. 7, 308 şi 312 C. proc. civ.
Examinând recursul prin prisma criticilor formulate în raportate de actele şi lucrările
1
dosarului, ţinând cont de dispoziţiile art. 304 C. proc. civ., Curtea a constatat că nu este fondat.
Critica referitoare la neacordarea despăgubirilor morale urmează a fi respinsă ca nefondată,
tribunalul apreciind în mod corect, că recurenta contestatoare nu a făcut dovada vreunui prejudiciu moral
suferit.
La instanţa de fond nu s-a depus la dosarul cauzei certificatul medical la care se face referire
prin motivele de recurs, acest act fiind ataşat la motivele de recurs în dosarul nr. 11165/2003 al Înaltei
Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Din acest înscris reiese faptul că recurenta contestatoare a beneficiat de un număr de 7 zile
concediu medical, în perioada 24.11.-30.11.2003, cu mult ulterior măsurii de concediere a acesteia care s-a
luat începând cu data de 10.09.2003.
Din acest înscris şi din cele privind corespondenţa purtată între părţile în litigiu nu rezultă în nici un
mod prejudiciul moral care ar fi fost suferit de către recurenta contestatoare.
Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs, Curtea constată că instanţa de fond a obligat
societatea intimată la plata drepturilor salariale cuvenite recurentei contestatoare de la data
desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrarea efectivă, în considerente detaliind ce cuprind
aceste drepturi salariale.
Faţă de această situaţie, Curtea apreciază că este lipsit de relevanţă faptul că instanţa nu a
menţionat care este cuantumul ce urmează ca intimata să-l achite, stabilirea cuantumului drepturilor
salariale fiind o chestiune care se rezolvă, cu ocazia punerii în executare a titlului executoriu.
1
Faţă de aceste considerente, Curtea, în temeiul art. 312 alin. (1) raportat la art. 304 C. proc. civ., ca
respinge ca nefondat recursul declarat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp.191-192)

103
5. Decizie de concediere. Conţinut. Lipsa elementelor esenţiale. Lipsa procedurii
prealabile în cazul concedierii colective. Nulitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 68, art. 69, art. 70, art. 74

Conform dispoziţiilor art. 74 din C. muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în


mod obligatoriu anumite elemente; printre acestea se află criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate prevăzute de art. 70 şi lista locurilor de muncă disponibile din unitate. În condiţiile în
care aceste elemente esenţiale pentru orice decizie de concediere emisă în baza art. 65 din C.
muncii nu sunt menţionate, urmează a se constata nulitatea deciziei.
În speţă s-a constatat că situaţia de fapt exprimă în realitate o concediere colectivă şi
că, din această perspectivă, nu au fost respectate nici dispoziţiile art. 70 din C. muncii, privind
notificarea intenţiei de concediere colectivă organizaţiei sindicale, Inspectoratului Teritorial de
Muncă şi Agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, cu cel puţin 45 de zile înainte de
a se dispune concedierea. Totodată, chiar dacă ar fi real că în cadrul angajatorului nu ar mai fi
existat locuri de muncă disponibile, acest aspect trebuie în mod necesar să fie indicat în
cuprinsul deciziei de concediere, astfel încât să fie respectată cerinţa impusă de art. 74 lit. d)
din C. muncii.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a Civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1411R/2005

Constată că prin sentinţa civilă nr. 1387/ 06.12.2004 a Tribunalului Călăraşi, s-a admis în
parte acţiunea reclamantului T.G. împotriva pârâtei SC T. SA Bucureşti şi, în consecinţă, s-a constatat
nulitatea deciziei de concediere nr. 48/08.03.2004 emisă de pârâtă. Totodată, aceasta din urmă a fost
obligată să plătească reclamantului drepturile salariale cuvenite pe perioada 27.03 -06.12.2004,
calculate la un salariu brut lunar de 4.650.000 lei şi un spor de vechime de 25%, drepturi ce vor fi
actualizate în raport de indicele de inflaţie la data plăţii efective.
S-a luat act de renunţarea reclamantului la capătul de cerere privind reintegrarea în funcţia
avută anterior, iar celelalte pretenţii au fost respinse ca nefondate.
Pârâta a declarat recurs, criticând sentinţa sus-citată sub următoarele aspecte:
Instanţa de fond a apreciat în mod greşit că decizia contestată şi procedura urmată cu
ocazia emiterii acesteia nu corespund art. 70 din C. muncii. Concedierea reclamantului s-a făcut cu
deplina respectare a Codului muncii, care prevede că angajatul poate fi concediat ca urmare a
desfiinţării locului de muncă generată de dificultăţile economice. în realitate, T. SA este o societate
falimentară, împotriva căreia s-a declanşat procedura prevăzută de Legea nr. 64/1995, aşa cum
rezultă din încheierea din data de 14.04.2003 a Tribunalului Bucureşti pronunţată în dosarul nr.
154/2002. Datorită gravei crize financiare se impune fără tăgadă încetarea activităţii şi concedierea
angajaţilor.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă este conformă cu dispoziţiile art. 74
din C. muncii, aceasta făcând referire la acordul social încheiat cu organizaţiile sindicale nr. 52 şi 53,
la tabelul cu semnăturile angajaţilor care au fost de acord cu disponibilizarea. De asemenea, decizia
prevede termenul de preaviz de 15 zile lucrătoare, preaviz respectat de societate şi cu drepturile
salariale achitate la zi. Neavând locuri de muncă disponibile în cadrul societăţii, conform art. 64 alin.
(2) societate a solicitat sprijinul Agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariaţilor.
La semnarea acordului social de către reprezentanţii organizaţiilor sindicale s-a prezentat şi
justificarea tehnico-economică a necesităţii de disponibilizare, toţi membrii de sindicat fiind anterior
consultaţi şi înştiinţaţi în această privinţă.
Prin întâmpinare, intimatul-reclamant a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
Curtea, văzând dispoziţiile art. 312 alin. (1) teza a II-a C. proc. civ. şi considerând că, în
raport de probatoriul administrat, soluţia primei instanţe este legală şi temeinică, va respinge recursul
ca nefondat, criticile exprimate prin intermediul acestuia neputând fi primite.
Prin decizia contestată, intitulată „dispoziţie”, s-a luat măsura concedierii intimatului-
reclamant în condiţiile prevăzute de art. 65 alin. (1) şi (2) din C. muncii, în fapt fiind vorba despre o
concediere colectivă care l-a vizat şi pe intimat. Însă, date fiind dispoziţiile art. 74 din acelaşi act
104
normativ, decizia în discuţie trebuia să conţină în mod obligatoriu anumite elemente, printre care cel
constând din criteriile de stabilire a ordinii de prioritate prevăzute de art. 70, precum şi cel referitor la
lista locurilor de muncă disponibile din unitate. Aceste elemente, esenţiale pentru orice decizie de
concediere emisă în baza art. 65 din C. muncii, nu sunt menţionate în conţinutul celei contestate.
Aşa fiind şi având în vedere prevederile art. 76 din C. muncii, în mod corect instanţa
fondului a constatat nulitatea deciziei de concediere nr. 48/2003 emisă de recurenta-pârâtă, cu atât
mai mult cu cât, aşa cum s-a reţinut şi prin sentinţa atacată, în speţă nu au fost respectate nici
dispoziţiile art. 70 din C. muncii, privind notificarea intenţiei de concediere colectivă organizaţiei
sindicale, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, cu
cel puţin 45 de zile înainte de a se dispune concedierea.
În raport de toate cele ce preced, criticile cuprinse în motivele de recurs apar ca nefondate
şi urmează a fi înlăturate ca atare. Împrejurările la care face referire recurenta (existenţa unui acord
social încheiat cu organizaţiile sindicale, tabelul cu semnăturile angajaţilor care ar fi fost de acord cu
disponibilizarea) nu au nici un fel de relevanţă juridică, dat fiind conţinutul art. 74 din C. muncii, text
legal ce menţionează elementele pe care trebuie să le prevadă în mod obligatoriu decizia de
concediere.
Cât priveşte susţinerea că în cadrul societăţii recurente nu ar mai fi existat locuri de muncă
disponibile, dacă o asemenea situaţie ar fi fost reală ar fi trebuit indicată în cuprinsul deciziei de
concediere, astfel încât să fie respectată cerinţa impusă de art. 74 lit. d) din C. muncii.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 142-143)

12.3. Demisia

Expresie a libertăţii muncii, demisia reprezintă denunţarea contractului


individual de muncă de către salariat. Actul unilateral de voinţă a salariatului trebuie
exprimat într-o notificare scrisă care nu trebuie motivată (dar care trebuie comunicată
angajatorului).
Demisia nu este o cerere de încetare a contractului individual de muncă, ci o
notificare fermă a încetării acestuia. Demisia nu poate fi refuzată deoarece este un act
unilateral, o denunţare permisă de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesară
(după cum şi motivarea demisiei e facultativă).
Totuşi, o denunţare intempestivă a contractului de muncă de către salariat ar
putea fi de natură să aducă prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care
demisionează este obligat să acorde şi să respecte un termen de preaviz, timp în care
eventual angajatorul i-ar putea căuta un înlocuitor.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau după caz cel stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate
fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi,
respectiv, 30 de zile calendaristice în cazul celor care ocupă funcţii de conducere. Pe
durata preavizului contractul de muncă îşi produce toate efectele.
Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sancţiuni disciplinare de
către angajator. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul e suspendat,
conform legii şi termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.
În mod excepţional, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul
nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale la acest termen de către angajator.

105
Termenul de preaviz curge de la data comunicării demisiei către angajator.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloc de probă. La demisie se poate apela indiferent de
tipul contractului individual de muncă (în sensul că acesta poate fi încheiat fie cu
normă întreagă, fie cu timp parţial, pe durată determinată sau nedeterminată).

Practică judiciară.

1. Demisie. Condiţii de legalitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79


Legea 168/1999, art. 70, art. 73

Manifestarea unilaterală de voinţă a salariatului în sensul încetării raporturilor de


muncă trebuie să fie fermă, neechivocă; din notificarea scrisă a demisiei trebuie să rezulte
intenţia clară salariatului de a solicita încetarea unilaterală a raporturilor sale de muncă.
În speţă, între părţi a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinară a
contractului de muncă pentru neprezentarea la serviciu în perioada de preaviz aferentă
demisiei depuse de salariat. Instanţa a dispus, în raport de petitul acţiunii, în sensul anulării
deciziei de desfacere a contractului de muncă şi reintegrării în muncă.
În cauza dedusă judecăţii, s-a contestat decizia de încetare a raporturilor de muncă
ca urmare a demisiei iniţiale, decizie emisă ulterior reintegrării dispuse de instanţă. S-a
apreciat însă că manifestarea unilaterală de voinţă a salariatului în sensul încetării raporturilor
de muncă este echivocă, aspect susţinut şi de solicitarea de reintegrare formulată în primul
dosar.

Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, decizia nr. 281 din 11 mai 2004

Prin sentinţa civilă 741/27.08.2003 pronunţată de Tribunalul Cluj s-a admis contestaţia
formulată de R.V. împotriva intimatei SC P.M. SRL Turda şi, în consecinţă, s-a dispus anularea
Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi obligarea intimatei la plata către contestatoare a drepturilor salariale
începând cu data de 24.01.2003 şi până la pronunţarea hotărârii - 27.08.2003.
Pentru a pronunţa această hotărâre s-au reţinut în fapt următoarele:
Contestatoarea a fost angajata societăţii intimate în funcţia de gestionară. în data de
4.01.2003 şi 18.01.2003, contestatoarei i s-au făcut două inventare.
În 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adresă intimatei prin care o informa că în data de
4.01.2003 "şi-a depus preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie.
Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de muncă
al contestatoarei în baza art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fără a ţine seama de
demisia contestatoarei.
Prin sentinţa civilă 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabilă prin Decizia civilă
1074/17.06.2003 a Curţii de Apel Cluj) s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de
muncă, reintegrarea contestatoarei şi plata drepturilor salariale.
În data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost
reîncadrată şi prin Decizia 47 din aceeaşi zi dispune desfacerea contractului ei de muncă în baza art.
129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972.
Prima instanţă a reţinut că, raporturile juridice dintre contestatoare şi intimată au încetat prin
Decizia nr. 4/24 ianuarie, numai că, această decizie fiind atacată în justiţie a fost anulată, nici una din
părţi neinvocând demisia contestatoarei.
Astfel, în raport de evoluţia raporturilor de muncă dintre contestatoare şi intimată, instanţa a
reţinut că nu a existat niciodată o intenţie reală de demisie, cu atât mai mult cu cât contestatoarea a
iniţiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei în muncă.

106
Se reţine, în concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi în baza art. 70 şi 73 din
Legea 168/1999 şi art. 78 din C. muncii s-a admis contestaţia, s-a anulat decizia atacată şi a obligat
unitatea intimată la plata drepturilor salariale din 24.01.2003 şi până la data pronunţării sentinţei.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs societatea intimată SC P.M. SRL Turda,
criticând-o pentru netemeinicie şi nelegalitate.
În motivele aflate în Dosarul nr. 6286/2003 al Curţii Supreme de Justiţie s-au arătat, în
esenţă, următoarele:
Motivele avute în vedere de prima instanţă sunt contradictorii, reţinând atât existenţa
scriptului prin care contestatoarea a cerut preaviz, cât şi inexistenţa acestui act, apreciind că demisia
s-a datorat şicanelor intimatei şi neplăţii salariului.
Nu are relevanţă faptul că în litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, câtă vreme s-a
dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru neprezentarea la serviciu în perioada
de preaviz, iar reintegrarea în muncă s-a datorat anulării deciziei de desfacere a contractului de
muncă al contestatoarei.
Nu s-a ţinut seama că demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat după
desfacerea contractului de muncă (ci chiar a fost susţinut prin scriptul depus la 27.01.2003 la
intimată), iar reintegrarea în muncă nu a lăsat demisia fără obiect.
Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel că aceasta este
legală.
Cu privire la plata drepturilor salariale s-a arătat că, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003
există autoritate de lucru judecat, astfel că prima instanţă putea obliga pe intimată numai la plata
drepturilor salariale aferente perioadei 18.06-27.08.2003.
Recursul nu este întemeiat.
Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, între părţi a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la
Tribunalul Cluj) şi, prin sentinţa civilă 349/7.04.2003 s-a constatat că decizia prin care unitatea
intimată a desfăcut contractul de muncă disciplinar este nul, nefiind motivat şi a dispus reintegrarea în
muncă a contestatoarei.
Prin această hotărâre judecătorească s-au restabilit raporturile juridice de muncă dintre
contestatoare şi societatea intimată, fără ca instanţa să pună în discuţie chestiuni de fond.
Recursurile declarate de părţi împotriva acestei hotărâri au fost respinse, reţinându-se
netemeinicia lor.
În recursul societăţii s-a invocat netemeinicia sentinţei în ceea ce priveşte reintegrarea
contestatoarei, având în vedere tocmai "demisia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de
Apel a considerat că temeiul juridic al desfacerii contractului de muncă nu poate fi ulterior modificat,
respingând recursul.
În executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 şi de
îndată a emis decizia 47 prin care a dispus desfacerea contractului de muncă în baza art. 129 din C.
muncii abrogat.
Această măsură este fără îndoială abuzivă şi înlătură sensul şi esenţa măsurii de
reintegrare dispusă de instanţa de judecată.
Cât priveşte "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instanţă a reţinut că acesta
este echivoc, nerezultând intenţia clară a contestatoarei de a solicita încetarea unilaterală a
raporturilor sale de muncă, dimpotrivă aceasta şi-a manifestat voinţa de a-şi păstra locul de muncă,
atacând decizia intimatei şi solicitând reintegrarea sa.
În consecinţă, neexistând o manifestare de voinţă clară privind demisia, nu se poate vorbi
nici de o revenire asupra ei - în principiu inadmisibilă - aşa cum se susţine în recurs.
Cât priveşte plata drepturilor salariale, este adevărat că, prin sentinţa civilă 349/7.04.2003
Tribunalul Cluj a obligat intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data
desfacerii contractului de muncă (20.01.2003) şi până la reintegrarea efectivă, iar prin sentinţa
recurată s-a stabilit obligaţia plăţii din 24.01.2003 şi până la 27.08.2003, ceea ce cuprinde o perioadă
de suprapunere, însă acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaţii la
executare, aceasta cu atât mai mult cu cât sentinţa recurată este mai favorabilă recurentei, fiind
stabilită ca limită a obligaţiei de plată 27.08.2003, faţă de prima hotărâre - care stabileşte o dată
incertă - până la reintegrare.
Faţă de considerentele de mai sus, se constată că nici unul din motivele de recurs nu este
întemeiat, sentinţa fiind legală şi temeinică.

107
(Baza de date Buletinul Jurisprudenţei)

2. Demisie formulată în timpul soluţionării unei contestaţii. Interpretarea actului.


Condiţii. Efecte.

C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 129, art. 135

Menţionarea expresă, în cererea de demisie, a solicitării de a i se „aproba demisia din


cadrul unităţii începând cu data de ...”, exprimă limpede intenţia contestatorului de a înceta
raporturile de muncă cu unitatea intimată, neexistând nici un temei de constatare a nulităţii
cererii de demisie.

Curtea de Apel Braşov, secţia civilă, decizia nr. 107/R din 21 februarie 1997

Prin contestaţie s-a solicitat anularea deciziei de trecere a contestatorului din funcţia de
pădurar în funcţia de muncitor necalificat, datorită faptului că nu s-a prevăzut în decizie termenul de
aplicare a sancţiunii. Nu au fost puse în discuţie temeiurile de fapt pentru care sancţiunea disciplinară
a fost aplicată.
Pe parcursul judecării cauzei contestatorul a depus la unitate o cerere de demisie, care a
fost aprobată.
În această situaţie, soluţia primei instanţe, confirmată în apel, de constatare a nulităţii
măsurii disciplinare, s-a limitat, în mod justificat, la reţinerea efectelor nulităţii pentru perioada cuprinsă
între data emiterii deciziei şi data când contestatorul a formulat cererea de demisie.
Nu există nici o contradicţie (invocată de contestator) între soluţiile adoptate de instanţe,
prin care s-a realizat corelaţia necesară între nelegalitatea deciziei privind sancţiunea disciplinară, cu
aspectele proprii celei de-a doua decizii a unităţii, prin care s-a aprobat cererea de demisie formulată
de contestator.
Critica recurentului privind eroarea gravă de fapt, neobservându-se de instanţe că demisia
s-a referit exclusiv la postul de muncitor necalificat, a fost considerată neîntemeiată, întrucât, cum
exact au reţinut instanţele, în cererea de demisie s-a menţionat expres solicitarea de a i se „aproba
demisia din cadrul unităţii dvs. începând cu data de 4.01.1995”, ceea ce exprimă limpede intenţia
contestatorului de a înceta raporturile de muncă cu unitatea intimată, neexistând nici un temei de
constatare a nulităţii cererii de demisie.

(Publicată în Curtea de Apel Braşov, Culegere de practică judiciară pe anul 1997)

Notă: Este discutabil dacă în speţă este vorba de încetarea contractului de muncă prin
demisie. Demisia constituie o denunţare unilaterală a contractului de muncă şi, prin urmare, nu trebuie
aprobată. Din formularea solicitării salariatului „de a i se aproba demisia”, precum şi din actul aprobării
acesteia de către angajator, rezultă că mai degrabă ar fi vorba de o încetare a contractului prin acordul
părţilor conform art. 129 din C. muncii (Legea nr. 10/1972). Solicitarea de aprobare a demisiei poate
constitui o ofertă de încetare a contractului de muncă la o anumită dată, atunci când salariatul nu
doreşte notificarea demisiei deoarece aceasta ar presupune respectarea unui termen de preaviz prea
lung raportat la planurile sale. În acelaşi timp, solicitarea aprobării demisiei la o anumită dată poate fi
interpretată şi în sensul solicitării acordului angajatorului de a renunţa în tot sau în parte la preaviz.
Rămâne instanţei să interpreteze actul în raport de voinţa reală a salariatului raportat la circumstanţele
concrete ale cazului.

§13. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei


fracţiuni de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau
pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

108
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde următoarele: a)
identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea
ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul
angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care
contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe
durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h)
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a
preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului
la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă; n) durata muncii şi
repartizarea programului de lucru; o) condiţiile în care se poate modifica programul
de lucru; p) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele enumerate la lit. n), o) şi p) contractul se consideră a fi încheiat
pentru normă întreagă.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale
de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore
normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil
este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract
individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte
considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un
contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare
sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional
cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru (spre ex., durata concediului de odihnă).
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă
întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de
normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor
locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita
transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare
109
se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunţ se
transmite şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de
muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

§14. Munca prin agent de muncă temporară

Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este
munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă
temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă
temporară şi care este pusă la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii
unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este o societate comercială autorizată de
Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului personal calificat
şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de
înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă
temporară sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004.
Utilizatorul este persoana juridică sau fizică căruia agentul de muncă
temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini
precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă
temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o
singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate
conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni
de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă
temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat
angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la
dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să
cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului
misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru;
110
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă
temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în
scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata
unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor comune
şi obligatorii pentru contractele individuale de muncă, şi următoarele:
a) durata perioadei de probă pentru realizarea misiunii (durata acesteia este
fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului şi nu poate fi mai mare de: două zile
lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună; 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de
muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; 5
zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de două luni).
b) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea şi durata misiunii;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
e) în cazul în care munca se va desfăşura în străinătate: durata perioadei de
muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile
salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente
desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de climă; reglementările principale din
legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în
pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni,
cu respectarea termenului maxim de 12 luni. Între două misiuni salariatul temporar se
află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de
agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă
misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în
111
care vor fi precizate toate elementele enumerate mai sus. Contractul de muncă
temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de
agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte un salariat al utilizatorului, care
prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în
care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel
cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară – în calitatea sa de angajator - este cel care
reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către
bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit
scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite
de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele
datorate de agentul de muncă temporară se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de
muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul
va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau
îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat
temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune,
un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă
utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu
acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la
dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un
contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în Codul muncii,
dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor
angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se
aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

112
§15. Munca la domiciliu

Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt consideraţi salariaţi cu munca la
domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei
pe care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice
activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul
individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă
şi conţine, în afara elementelor comune obligatorii, şi următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura, la şi de la domiciliul salariatului,
transportul materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum
şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute
prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de
muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice
privind munca la domiciliu.

II. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

§1. Timpul de muncă

1.1. Noţiuni introductive (definiţie, clasificare, repartizare)


Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează
munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de
muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Timpul de muncă poate fi împărţit în două categorii: timpul care se
încadrează în programul de lucru (sau durata normală a muncii) şi timpul peste
programul de lucru (sau peste durata normală a muncii). Durata normală a muncii este
stabilită pentru munca desfăşurată în timpul zilei sau pentru cea prestată în timpul
nopţii.
Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă
întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe
săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este
de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

113
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul
unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului
de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore
pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de
muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică, să nu depăşească
48 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii
stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de
referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească 12 luni. La stabilirea acestor
perioade de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi
situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea
fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8
ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.
Aceste reguli excepţionale privind prelungirea duratei timpului de muncă nu
se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de
muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii
de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa
acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres
în contractul individual de muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare a
acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul
angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau
la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în
contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa
acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupun un
mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o
perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă
variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu
respectarea timpului de muncă zilnic.
114
Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea
duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână), precum
şi a duratei maxime a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare). În stabilirea programului individualizat se vor lua în considerare, de
asemenea, prevederile referitoare la munca în schimburi.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de
fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de
câte ori este solicitat.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003,
Ministerul Sănătăţii a stabilit categoriile de personal pentru care durata zilnică a
timpului de muncă este mai mică de 8 ore (personalul care lucrează în săli de disecţie,
morgi, medicii din unităţile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau
compartimente de analize medicale etc.).

1.2. Munca de noapte

Munca prestată între orele 2200-600 este considerată muncă de noapte. Durata
normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30%
din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate
depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror
activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit
dispoziţiilor legale, nu poate depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore,
în care prestează muncă de noapte.
Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de
muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru
fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte
trebuie să fie supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi
după aceea, periodic. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea
115
acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii
şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta trebuie să fie trecuţi la o muncă de zi pentru
care sunt apţi. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de
noapte. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte.
Salariaţii de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de
începerea activităţii şi după aceea, periodic. Salariaţii care desfăşoară muncă de
noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi
trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

1.3. Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal de


40 de ore este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi
efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident.
Conform dispoziţiilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului
salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau
112, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit
prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30
de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În cazul în care
în acest termen nu este posibilă compensarea prin ore libere plătite în luna următoare,
munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu
corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului
individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

1.4. Norma de muncă

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea


operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi

116
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de
producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de
producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Normele de
muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în
cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator
cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui
dezacord cu privire la normele de muncă, părţile pot apela la arbitrajul unui terţ ales
de comun acord. În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor
tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului
normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare,
precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

§2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă

1) Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este


mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010
(art. 54), durata pauzei de masă nu poate fi mai mică de 15 minute. Repausul mai mic
de 15 minute pentru servirea mesei este inclus în programul de lucru. Tinerii în vârstă
de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul
în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a
timpului de muncă.
2) Timpul de odihnă între două zile de muncă. Salariaţii au dreptul între două
zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin
excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi. Aceste prevederi sunt de strictă, interpretare şi se aplică numai în cazurile
şi condiţiile expres arătate de text.
3) Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile
consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a
activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie, salariaţii
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după
caz, prin contractul individual de muncă.

117
În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat,
după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în
aceste condiţii au dreptul la un spor de 150% din salariul de bază.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste
accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul
săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor
lucrări.
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la un spor de
150% din salariul de bază.
4) Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art.
134 din Codul muncii, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2
ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de
Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru
persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu
poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului
activităţii. De asemenea, pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică,
se stabilesc prin hotărâre de guvern programe de lucru adecvate în scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de
strictă necesitate. Aplicarea acestor norme este obligatorie.
În cele două cazuri, salariaţilor care lucrează în astfel de unităţi sau locuri de
muncă li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de
zile.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii
beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul
de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru.
Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili şi alte zile libere prin
contractul colectiv de muncă aplicabil.
5) Concediul de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este
garantat tuturor salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma
obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă
anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul
individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an

118
calendaristic. Contractul colectiv de muncă la nivel naţional prevede o durată minimă
a concediul de odihnă de 21 de zile lucrătoare.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata
concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea
concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege
sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor,
tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat
este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază
de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. În acest sens,
trebuie precizat că pentru salariaţii cu vârsta mai mică de 18 ani au dreptul la un
concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul
anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau,
după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual
salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare
efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada
în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci
când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă,
prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă
reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei
în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

119
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.
În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile
libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern. Astfel, Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe 2007-2010 prevede
următoarele situaţii în care se acorda salariaţilor zile libere plătite: a) căsătoria
salariatului - 5 zile; b) căsătoria unui copil - 2 zile; c) naşterea unui copil - 5 zile (plus
10 zile dacă a urmat un curs de puericultură); d) decesul soţului, copilului, părinţilor,
socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de sânge -
conform legii; g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu
mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără
plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de muncă la nivel naţional
stabileşte dreptul salariaţilor la concediu fără plată pentru o perioadă de 30 de zile,
acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în
învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea
salariatului.

§3. Concediile pentru formare profesională

În conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să


beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din
iniţiativa sa. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu
acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia
grav desfăşurarea activităţii.

120
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza
şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire
a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute
de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de
angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de
comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională
va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru concediul fără plată.
Ca şi în cazul indemnizaţiei pentru concediul de odihnă, salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu pentru formare profesională care nu poate
fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Şi
în acest caz, indemnizaţia reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu
numărul de zile de concediu. Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5
zile lucrătoare înainte de începerea concediului pentru formare profesională.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea
ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

III. Salarizarea

§1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza


contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte
adaosuri.
Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine
persoanei încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un
anumit loc de muncă.
Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, după timp sau
randament, constituie o bază sub care nu se poate coborî şi a cărei aplicare este
garantată de lege.
Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin
hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
121
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe
ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe 2007-2010 salariul de bază minim brut negociat pentru un program
complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră, începând
cu 1 ianuarie 2007.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul
individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat)
cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în
cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi
desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut
de lege.
Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual
de muncă, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie.
Actul normativ de bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV –
Salarizarea, art. 154-170). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele
colective de muncă aplicabile, şi, după caz, pentru unele categorii de salariaţi, prin
diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului).
Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri
individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte
normative, după consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative (e.g. Legea nr.
154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar).

§2. Sistemul de salarizare

Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel:


- la muncă egală, salariu egal (la stabilirea şi la acordarea salariului este
interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală);
- salarizării se face în mod diferenţiat în funcţie de: a) nivelul de studii; b) în
raport de funcţia (meseria) îndeplinită; c) după cantitatea şi calitatea muncii; d) în
raport de condiţiile de muncă; e) în funcţie de vechimea în muncă (obligatoriu în

122
unităţile bugetare şi în regiile autonome cu specific deosebit şi, facultativ, la celelalte
categorii de angajatori);
- confidenţialitatea salariului (salariul este confidenţial, angajatorul având
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii).
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,
confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor
directă cu angajatorul.
Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii şi de
salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c)
pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice
unităţii.
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din
următoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul
(direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice
fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau,
după caz, instituţie.
Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine
persoanei încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un
anumit loc de muncă.
Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
2007-2010 s-au stabilit următorii coeficienţi minimi de ierarhizare pentru următoarele
categorii de salariaţi:
a) muncitori: 1. necalificaţi = 1; 2. calificaţi = 1,2;
b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire
este: 1. liceală = 1,2; 2. postliceală = 1,25;
c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de
pregătire este: 1. şcoala de maiştri = 1,3; 3. . studii superioare de scurtă durată = 1,5;
d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este cea de
studii superioare = 2.
Aceşti coeficienţii de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe
unitate.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art.
41 alin. 3) au fost stabilite următoarele sporuri minime:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10%
din salariul de bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele
de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se
acordă un spor de 100% din salariul de bază;

123
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi
maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la
50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această
prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă
la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse
în salariul de bază.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi
unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru
folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului etc.).
Adaosurile la salariul de bază sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate
din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de
salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi
instituţiilor.
Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care
este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor
autonome; b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente
similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de
stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă
cota de profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.

§3. Plata salariilor

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.


Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data sau datele stabilite în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în
care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata
în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În
caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor
acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile
salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
124
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin
orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi
se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor
contabile, conform legii.
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor
prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât
dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare
printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea
ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi
impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
Acceptarea fără rezerve doar a unei părţi din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări
din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispoziţiilor legale sau contractuale.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la
daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau
datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din
plata salariului.

IV. Sănătatea şi securitatea în muncă

§1. Reguli generale

Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să asigure
securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. Dacă un
angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de
răspundere în acest domeniu. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. Măsurile privind
securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii
financiare pentru salariaţi.
Dispoziţiile Codului muncii privind sănătatea şi securitatea în muncă se
completează cu dispoziţiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 –a securităţii şi
sănătăţii în muncă), ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu
normele şi normativele de protecţie a muncii.
125
În principiu, normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a)
măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) măsuri de protecţie a muncii,
specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie
specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziţii referitoare la
organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi
sănătăţii în muncă.
În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul este obligat să ia toate
măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru
activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi
pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare
acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri trebuie să se ţină seama
de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea
riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii
la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea
echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor
acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a
ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin
periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu
prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţă
salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi
securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevăzute în mod
obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de
securitate şi sănătate în muncă angajatorul este obligat să se consulte cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi
specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de
securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor
care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea
după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează
înainte de începerea efectivă a activităţii. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în
care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Conform art. 177 din Codul muncii locurile de muncă trebuie să fie
organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. Angajatorul
trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi
substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii
126
salariaţilor. Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului
ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a
incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de
pericol iminent.

§2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

Conform dispoziţiilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecărui


angajator persoană juridică din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu
capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României, dacă acesta are
încadraţi cel puţin 50 de salariaţi, este obligatorie constituirea unui comitet de
securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la
elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la
care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se
desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de
securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv
de muncă aplicabil. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează
măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară
temporar, pe o durată mai mare de 3 luni.
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi
sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul
cu protecţia muncii numit de angajator.

§3. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

Potrivit prevederilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia să


asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul
medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau
un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit
legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie
patronală. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în
funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicină a
muncii este independent în exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale
medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a
bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât
şi pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate
propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor
salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
127
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de
securitate şi sănătate în muncă.
Conform art. 186 din Codul muncii, medicul de medicină a muncii stabileşte
în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din
punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator. Elementele
programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului
de securitate şi sănătate în muncă.

V. Formarea profesională a salariaţilor

§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale

Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are
următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale
locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea
cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea
pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională
determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate,
a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor
profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea
carierei profesionale.
Conform art. 189 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a)
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către servicii de formare
profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele
postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi
străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individuală; f) alte
forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Art. 190 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia de a asigura,
pe cheltuiala sa, tuturor salariaţilor, participarea la programe de formare profesională,
după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel
puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Este o obligaţie de diligenţă, al cărui
scop este ca salariatul să îşi poată desfăşura activitatea în concordanţă cu evoluţia
procesului de muncă. Obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi
susţinerea financiară a salariatului de a urma un program de formare profesională, fie
prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului de a urma, într-o anumită parte a
timpului de muncă, un asemenea program.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are
obligaţia să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu
consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Planul de
formare profesională constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
de unitate, iar salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.

128
§2. Accesul salariaţilor la formare profesională şi realizarea acesteia

Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă


sau pentru salariaţi, la iniţiativa acestora sau la iniţiativa angajatorului.
În primul caz, persoana care doreşte să urmeze un program de formare
profesională încheiat cu eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire
recunoscut la nivel naţional trebuie să încheie un contract de formare profesională cu
furnizorul de formare.
Iniţiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională cu
scoatere din activitate, totală sau parţială, se supune deciziei angajatorului, care este
obligat să se pronunţe în termen de 15 zile de la primirea cererii, după consultarea
sindicatului sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul
muncii). Angajatorul este în drept să decidă cu privire la condiţiile în care permite
salariatului să participe la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în
totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri.
Salariaţii pot urma programe de formare profesională şi ca urmare a
iniţiativei angajatorului (dar cu acordul lor).
Indiferent cui aparţine iniţiativa, conform art. 193 din Codul muncii,
modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi
fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Aceste acte
adiţionale conţin clauze care au incidenţă asupra contractului de muncă încheiat iniţial
(privind timpul de muncă, salarizarea, facilităţi acordate de angajator – de exemplu,
plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea
chiriei într-un cămin şi a abonamentului la cantină etc.).
În actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile vor stabili
condiţiile concrete în care salariatul va participa la formarea profesională. În situaţia
în care angajatorul îşi asumă obligaţia de a suporta, în totalitate sau în parte, costurile
formării profesionale, în actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile pot
conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate
în favoarea angajatorului. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum
şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării
profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiţional.
În concret, Codul muncii stipulează în art. 194 că, dacă participarea la
cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate
cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Totodată,
în acest caz, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională
presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de
drepturi salariale astfel:

129
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va
beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător
postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va
beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
Pe de altă parte, dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare
profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de
muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie
plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada acestei suspendări salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu
de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
În mod expres, în art. 195 din Codul muncii se mai prevede că salariaţii care
au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile,
cu scoatere parţială din activitate (cel puţin 25% din durata zilnică a timpului normal
de lucru) sau cu scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii
cursurilor sau stagiului de formare profesională.
Întotdeauna trebuie să existe un echilibru între întinderea obligaţiei
angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare
profesională şi obligaţia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului după
absolvire. Prin urmare, apreciem că termenul minim de 3 ani urmează a fi avut în
vedere numai în măsura în care părţile nu convin expres în actul adiţional la
contractul de muncă, eventual pentru o perioadă mai scurtă. Acest lucru este posibil în
condiţiile în care amortizarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea salariatului este
indirectă şi nu se face prin recuperare de la acesta. Totodată termenul este stabilit în
favoarea angajatorului şi deci acesta poate renunţa în parte la el. De altfel, un termen
atât de mare, care nu s-ar justifica în condiţiile unor costuri reduse ale pregătirii, are
drept efect limitarea dreptului salariatului la libera alegere a locului de muncă.
Nerespectarea de către salariat termenului convenit în sensul celor de mai sus
(spre exemplu prin depunerea demisiei) determină obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de
muncă. Suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi dacă acesta a fost
concediat, în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau
dacă contractul individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească
definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care
instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei.
Totuşi, dacă salariatul demisionează, conform art. 79 al. 8 din Cod, fără
preaviz, în condiţiile în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
130
contractul individual de muncă (inclusiv acte adiţionale), considerăm că nu va putea fi
ţinut la restituirea cheltuielilor menţionate mai sus.
În acelaşi timp, şi neîndeplinirea din culpă de angajator a obligaţiilor din
actul adiţional dă dreptul salariatului care a suferit o pagubă la despăgubiri, pe baza
răspunderii contractuale.

§3. Contractul de calificare profesională

Contractul de calificare este acela prin care salariatul se obliga să urmeze


cursurile de formare profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei
calificări profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). Condiţiile necesare a fi
îndeplinite pentru încheierea acestui contract sunt:
a) salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani;
b) salariatul să nu aibă o calificare sau, deşi a dobândit o calificare, aceasta
să nu îi permită menţinerea locului de muncă la angajator;
c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi
ani;
d) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte
de calificare profesională.
Este un contract individual de muncă pe durata determinată, cu toate
consecinţele ce decurg din aceasta situaţie. Contractul de calificare profesională
conţine trăsăturile esenţiale ale contractului individual de muncă, dar pe lângă acestea
mai conţine dispoziţii referitoare la calificarea profesională a salariatului, care îi
conferă caracteristica de contract de muncă de tip particular.
Se încheie de persoane care nu au obţinut o calificare profesională care să le
permită ocuparea unui loc de muncă, pe o durata determinată cuprinsa între şase luni
şi doi ani, în funcţie de timpul necesar obţinerii calificării stabilite prin contract.
Contractul de calificare se încheie în mod obligatoriu în scris. În contract sunt înscrise
clauze referitoare la: durata, caracteristicile formării, persoana care se ocupă de
calificarea profesională a celui care a încheiat contractul, organismul exterior la care
se ţin cursurile teoretice, salariul, perioada de probă, dacă este cazul. Cursurile cu
caracter general, profesional şi tehnologic predate pe perioada contractului trebuie să
aibă o durată minimă de 25% din durata totală a acestuia. În timpul de muncă zilnic
sunt incluse şi orele de cursuri teoretice. Contractul de calificare poate fi încheiat
numai de angajatorii abilităţi de organul administrativ competent, în acest scop fiind
necesară încheierea unei convenţii cu un organism de formare.
Titularul contractului de calificare are calitatea de salariat, beneficiind de
prevederile legale şi de cele din contractul colectiv aplicabil celorlalţi salariaţi din
întreprindere. Salariul este stabilit în raport cu salariul interprofesional brut, ţinându-
se seama de vârsta angajatului.

131
§4. Contractul de adaptare profesională

Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se încheie în vederea adaptării
salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui
colectiv nou. Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou
sau în colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii).
Reglementarea nu condiţionează încheierea contractului de adaptare
profesională de o limită minimă sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar ca
acest contract se încheie pe o durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca, la expirarea
termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluări
în vederea stabilirii daca poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau
colectivului nou în care urmează să presteze munca. Evaluarea nu apare a fi
obligatorie.
Salariatul angajat printr-un contract de adaptare profesională se bucură de
toate drepturile stabilite de reglementările legale şi de contractul colectiv de muncă
aplicabil pentru ceilalţi salariaţi din întreprindere.
În ambele contracte, formarea profesională din partea angajatorului este
asigurată de către un formator. Acesta poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru
cel mult trei salariaţi, el fiind numit de angajator dintre salariaţii calificaţi care au o
experienţa profesională de cel puţin doi ani în domeniu. Formatorul are obligaţia de a
primi, ajuta, informa şi îndruma salariatul pe durata contractului special de formare
profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului
aflat în formare (art. 204 alin. 1 din Codul muncii).

§5. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Art. 205 din Codul muncii stipulează că ucenicia la locul de muncă se


organizează în baza contractului de ucenicie şi defineşte acest contract de ucenicie la
locul de muncă ca fiind un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe
durată determinată, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie
potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în
subordinea angajatorului respectiv.
Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie este
reglementată prin lege specială. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă defineşte, la rândul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de muncă
de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub

132
autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i
asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de
ucenicie se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă.
Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16
ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se
organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de
ucenicie şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională. Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut
de ucenic şi beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi (în măsura în care
ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).

Maistrul de ucenicie este o persoană atestată în condiţiile legii, salariat al


angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. Maistrul de ucenicie
coordonează formarea profesională a ucenicului. În cazul în care ucenicia la locul de
muncă este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare activităţi
economice în mod independent sau o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este
chiar persoana fizică autorizată sau un membru al asociaţiei familiale.
Pot încheia contracte de ucenicie, în calitate de angajatori, numai persoanele
juridice şi persoanele fizice autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, potrivit
prevederilor legale.
Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de
6 luni. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin
contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din
cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după
caz.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă,
contractul de ucenicie trebuie să cuprindă şi clauze cu privire la: a) calificarea,
respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele
maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea
de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de
pregătire teoretică, după caz; e) durata necesară obţinerii calificării sau
competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile
lucrătoare.
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul
normal de muncă.

133
VI. Inspecţia Muncii

Prin Legea nr. 108/1999 republicată s-a înfiinţat Inspecţia Muncii, ca organ
de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu
sediul în municipiul Bucureşti. Inspecţia Muncii are personalitate juridică şi este
finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. Inspecţia Muncii are în
subordine inspectorate teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se
organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti (art. 2 din Legea nr. 108/1999).
Atribuţiile Inspecţiei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale
activităţii Inspecţiei Muncii sunt următoarele:
a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la
securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii
deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;
b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea
corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;
c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace
de respectare a legislaţiei muncii;
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor
profesionale şi a conflictelor sociale;
e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii pentru îmbunătăţirea
legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative în domeniu.
În îndeplinirea obiectivelor prevăzute la art. 5, Inspecţia Muncii are
următoarele atribuţii:
a) în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă controlează:
- încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară
orice activitate în temeiul unui contract individual de muncă sau al unei convenţii
civile de prestări de servicii;
- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi
decurgând din munca prestată;
- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte
de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor,
femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;
- respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor
contractelor colective de muncă;
b) în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă:
- acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de
prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;
- efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de
produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii
de pericol;

134
- dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor
tehnice, în cazul în care constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de
îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare
din punct de vedere al securităţii în muncă;
- retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în
muncă, dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;
- cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa
accidentelor de muncă;
- coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul
securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de formare a
specialiştilor în domeniu;
- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea
produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de vedere
al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de
muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii;
- controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea
în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.
Inspecţia Muncii furnizează, la cerere, celor interesaţi, contra cost, asistenţă
de specialitate.
În realizarea atribuţiilor sale Inspecţia Muncii cooperează cu ministere,
inspecţii din alte domenii, instituţii publice sau private, cu reprezentanţii partenerilor
sociali şi poate apela la serviciile unor experţi sau ale unor organisme specializate, în
condiţiile stabilite de regulamentul de organizare şi funcţionare propriu.
Potrivit legii, constituie contravenţii următoarele:
- împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau
juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art.
6 şi 19 din Legea nr. 108/1999.
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la
îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele
stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor art. 6 şi 19 din lege.
Constatarea şi sancţionarea acestor contravenţii se fac de către inspectorii de
muncă.
Inspectorii de muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze toate
faptele care, potrivit legii, constituie contravenţii şi pentru care se prevede că agentul
constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, al direcţiilor generale de
muncă şi protecţie socială şi al inspectoratelor teritoriale de protecţie a muncii.
Conform legii, în cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri
grave de la prevederile legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în
muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul
comerţului.
135
VII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie generală a oricărui salariat;


această obligaţie derivă din raportul de subordonare care se stabileşte între părţi după
încheierea contractului de muncă pe tot parcursul executării acestuia. Disciplina
muncii reprezintă o obligaţie juridică de sinteză care însumează în esenţă totalitatea
îndatoririlor asumate de către salariat prin încheierea contractului de muncă.
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca fiind starea
de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă. Obligaţiile ce trebuie
respectate de către salariat pot izvorî din următoarele: acte normative, generale sau
speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual şi fişa postului;
regulament de organizare şi funcţionare; regulament intern; dispoziţiile legale date de
şeful ierarhic verbal sau scris în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare
şi control.
Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură
contractuală şi nepatrimonială; are un caracter exclusiv personal; se transpune într-o
constrângere de ordin moral şi/sau patrimonial; exercită o funcţie sancţionatorie
preventivă şi educativă; se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice.

§1. Abaterea disciplinară

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o


acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual şi cel colectiv
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării
răspunderii disciplinare. Trebuie avute în vedere următoarele elemente:
a. obiectul juridic al abaterii (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi
disciplina la locul de muncă);
b. latura obiectivă (fapta, acţiune sau inacţiune, prin care sunt încălcate
obligaţiile salariatului indiferent de izvorul lor);
c. subiectul activ calificat – întotdeauna acesta e o persoană fizică salariată
la angajator;
d. latura subiectivă – vinovăţia sub forma intenţiei sau culpei.
Pentru a fi îndeplinite toate condiţiile răspunderii este necesar să existe
legătura cauzală dintre fapta ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv
exprimat fie într-o stare de pericol fie într-un prejudiciu material sau moral.
În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt
enumerat expres. Tendinţa impunerii principiului legalităţii incriminării se regăseşte
într-o serie de acte normative (spre exemplu, în Legea 188/1999 privind statutul
funcţionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi,
apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancţiune anume nu e
136
recomandabilă deoarece la stabilirea sancţiunii trebuie avute în vedere criteriile de
individualizare prevăzute de art. 266 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii
au caracter personal.

§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare

Sesizat din oficiu sau de către o altă persoană (de obicei şeful ierarhic
superior direct al făptuitorului) conducătorul unităţii va dispune efectuarea sau va
efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi obligatorie.
În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit
sau ilicit al acesteia.
Cu excepţia situaţiei în care se aplică sancţiunea avertismentului scris, este
obligatorie (sub sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de sancţionare) convocarea în
scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei şi a locului întrevederii. Astfel
este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport de nota explicativă dată de
acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba de o abatere disciplinară, dacă a
fost săvârşită cu vinovăţie, cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce
sancţiune s-ar putea aplica.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul
angajatorului să treacă la aprecierea faptei, individualizarea sancţiunii disciplinare şi
emiterea deciziei de sancţionare.
În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările pe care le consideră necesare şi să ofere persoanei delegate să cerceteze toate
probele şi motivaţiile corespunzătoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi
asistat la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Organul unipersonal de conducere (care are şi competenţa încheierii sau
modificării contractelor de muncă) este competent să stabilească şi să aplice
sancţiunea disciplinară.
În raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sancţiunii se
vor avea în vedere următoarele criterii generale:
1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
2. gradul de vinovăţie a salariatului;
3. consecinţele abaterii disciplinare;
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
S-a subliniat că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de
natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii disciplinare. În
caz contrar se pune problema exercitării abuzive a prerogativei disciplinare de către
angajator, iar decizia de sancţionare contestată ar putea fi anulată de către instanţa de
judecată.
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre
sancţiunile disciplinare în termenul de prescripţie de 30 de zile calendaristice de la

137
data luării la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni de la data săvârşirii
faptei.

§3. Sancţiunile disciplinare generale

Conform art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
1. avertismentul scris;
2. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce
nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
3. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile
calendaristice;
4. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
5. reducerea salariului sau după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe
o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
6. desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
În cazul în care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege
specială se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se
atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta şi
va săvârşi noi abateri va fi sancţionat disciplinar mai sever putându-se ajunge chiar la
concedierea disciplinară.
Suspendarea contractului ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare atrage neplata
salariatului corespunzător acestei date. Această sancţiune are caracter precumpănitor
material (spre deosebire de avertisment).
Retrogradarea în funcţie cu acordarea salariului corespunzător pentru o
perioadă de maximum 60 zile calendaristice reprezintă o modificare unilaterală şi
temporară a felului muncii. Această retrogradare trebuie să fie efectivă şi nu trebuie să
se facă neapărat în funcţia imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcţiile
inferioare (însă cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului).
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o
sancţiune cu caracter precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor care
ocupă o funcţie de execuţie. Reducerea salariului şi/sau a indemnizaţiei de conducere
se poate aplica persoanelor care ocupă funcţii de conducere.
Pentru a fi respectată regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres că
pentru o anumită abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.
Faptul că starea de recidivă sau de concurs de abateri disciplinare este
criteriu de individualizare şi stabilire a unei noi sancţiuni, nu constituie o încălcare a
principiului non bis in idem.
Ar fi fost necesar să fie reglementată expres reabilitarea disciplinară.

138
VIII. Răspunderea patrimonială

§1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat

Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o formă de răspundere
antrenată în conformitate cu normele şi principiile răspunderii civile contractuale.
Prin urmare, în baza art. 295 din Cod se vor aplica şi dispoziţiile legislaţiei civile în
măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul răspunderilor raporturilor de
muncă.
Regula este că angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat în
situaţia în care acesta din urmă a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului
în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.
Pentru a interveni răspunderea angajatorului trebuie să fie întrunite în mod
cumulativ următoarele condiţii:
a. să existe fapta ilicită a patronului, o acţiune sau o inacţiune; acestea pot fi
săvârşite fie în mod direct dacă patronul este persoană fizică, fie în mod indirect, în
cazul angajatorului persoană juridică, prin organele sale de conducere sau de către
orice alt salariat care acţionează în calitate de prepus al unităţii;
b. salariatul să fi suferit un prejudiciu în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul. Deşi art. 269 se referă la prejudicii de natură
materială, nu trebuie să se înţeleagă că legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea
reparării de către angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde atât paguba
efectiv produsă, cât şi, eventual, foloasele nerealizate;
c. trebuie să existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită a patronului şi
prejudiciul suferit de salariat;
d. de asemenea, trebuie să existe vinovăţia angajatorului, aceasta fiind
prezumată în mod relativ.
Problema răspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regulă, în
următoarele situaţii:
1. în caz de neplată a unor drepturi băneşti datorate salariatului;
2. în cazul în care, ca urmare a unei plângeri penale făcută de angajator,
salariatul este suspendat din funcţie, ulterior constatându-se nevinovăţia acestuia;
3. când instanţa, sesizată cu o contestaţie împotriva unei decizii de
concediere, constată că măsura dispusă de angajator este nelegală şi/sau netemeinică,
dispunând în consecinţă anularea măsurii, reintegrarea în muncă şi acordarea unor
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, la care se adaugă
eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicării
sau executării deciziei de concediere şi până la momentul reintegrării efective). Pentru
această situaţie, pe lângă răspunderea patrimonială a angajatorului, ar putea fi
antrenată, ca urmare a unei plângeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, şi
răspunderea penală a celui în drept să dispună plata acestor despăgubiri, dacă acesta
nu se conformează dispozitivului hotărârii judecătoreşti definitive în termen de 15 zile
de la data comunicării cererii de executare.
139
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi poate recupera suma aferentă de la
salariatul vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegală sau
netemeinică) în baza regulilor răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator.

§2. Obligaţia de restituire

Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul care a încasat de la angajator
o sumă nedatorată este obligat să restituie acea sumă, iar dacă a primit bunuri ce nu
i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau i-au fost prestate servicii la care
nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit valorii
acestora la data plăţii.
S-a apreciat că răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o
faptă ilicită săvârşită cu vinovăţie, pe când obligaţia de restituire are la bază
îmbogăţirea fără justă cauză. Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata
sumelor nedatorate, de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor
necuvenite, vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat.
Trebuie precizat că obligaţia de restituire la care se referă art. 272 din Codul
muncii priveşte exclusiv bunurile predate şi serviciile prestate de către angajator
unui salariat al lui numai dacă o atare predare, respectiv prestare, era în legătură cu
munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de muncă, unitatea s-a
obligat, în afara plăţii salariului, să predea salariaţilor anumite produse ori să le
presteze unele servicii gratuit). Dacă nu există nici o legătură cu munca, atunci nu mai
este vorba de o răspundere patrimonială în sensul dreptului muncii.

§3. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului faţă de angajator

Din analiza prevederilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că, pentru
a se putea angaja răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:
a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
e) vinovăţia salariatului.

a. Calitatea de salariat la angajatorul păgubit.


Pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovată
de producerea pagubei să se găsească într-un raport juridic de muncă chiar cu
angajatorul prejudiciat (salariaţii au obligaţia să repare prejudiciul cauzat
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor).
De la această regulă au fost evidenţiate şi unele excepţii: există anumite
categorii de persoane care, deşi nu au calitatea de salariat, răspund patrimonial
conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, în cazul în care paguba a fost
140
descoperită după încetarea contractului individual de muncă, adică după încetarea
calităţii de salariat în unitatea păgubită).
Răspund patrimonial şi ucenicii, care îşi desfăşoară activitatea pe baza
contractului de ucenicie la locul de muncă, precum şi salariaţii care au încheiat cu
angajatorul contracte de calificare profesională sau de adaptare profesională (art.
198-204 din Codul muncii).
S-a apreciat că salariatul agentului de muncă temporară nu răspunde
patrimonial faţă de utilizator pentru prejudiciul produs în timpul misiunii de muncă
temporară şi în legătură cu aceasta. Utilizatorul poate formula acţiune în despăgubiri
împotriva agentului de muncă temporară (angajatorul salariatului vinovat), în baza
contractului de punere la dispoziţie (contract comercial). Agentul de muncă temporară
poate, subsecvent, regresa împotriva propriului salariat, în conformitate cu art. 270
din Codul muncii.

b. Fapta ilicită şi personală a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa.


Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se
analizează în raport cu obligaţiile de serviciu decurgând din contractul individual de
muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile concrete, specifice
naturii, funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi
alte acte normative.
Angajatorul trebuie să dovedească ce sarcini de serviciu avea salariatul,
sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare ori cu întârziere a creat
prejudiciul respectiv.
Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salariaţii nu răspund de
pagubele provocate în caz de forţă majoră şi în situaţia oricăror cauze neprevăzute şi
care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului.
Pentru a interveni răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care a
produs paguba să fie în legătură cu munca prestată. S-a apreciat că noţiunea de faptă
săvârşită “în legătură cu munca” este mai largă decât aceea de fapta săvârşită “în
exercitarea muncii”. Ea cuprinde şi absenţele de la locul de muncă, dacă sunt
cauzatoare de daune, precum şi orice alte fapte omisive faţă de obligaţiile de serviciu.
Chiar dacă fapta a fost săvârşită “în timpul muncii” sau a fost posibilă numai pentru
că autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antrenează răspunderea patrimonială, ci
răspunderea civilă propriu-zisă, ori de câte ori nu are legătură cu atribuţiile de
serviciu.
Răspunderea patrimonială este întotdeauna o răspundere personală, pentru
fapta proprie. Răspunderea unor persoane cu funcţii de conducere alături de cei care
au comis paguba sau în locul lor, în solidar sau în subsidiar, nu reprezintă excepţii de
la principiul răspunderii personale. În aceste situaţii persoanele în cauză nu răspund
pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, în cazul încadrării
unui gestionar fără respectarea dispoziţiilor legale, darea unor dispoziţii greşite,
neexecutarea obligaţiei de a constitui şi reţine de la gestionari garanţiile legale,
141
neasigurarea condiţiilor de securitate sau a asistenţei tehnice solicitate în scris de
gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea
unor plăţi nelegale sau prin nevalorificarea în termenele legale a dreptului acestuia de
a solicita despăgubiri, răspund subsidiar (în măsura în care creanţa nu mai poate fi
recuperată), dar tot pentru o faptă proprie (încălcarea cu vinovăţie a atribuţiilor de
serviciu).

c. Prejudiciul.
Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativă a patrimoniului realizată
prin diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (degradare, pierdere,
rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.)
sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu, în cazul plăţii unor amenzi sau penalităţi
de care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă).
În conţinutul prejudiciului intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul
nerealizat.
În literatura de specialitate au fost subliniate condiţiile pe care prejudiciul
trebuie să le întrunească în mod cumulativ pentru a da naştere răspunderii.
Astfel, prejudiciul trebuie să fie real şi cert. Evaluarea pagubei trebuie să se
stabilească pe baza unor date economice concrete, salariatul neputând fi ţinut să
răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului.
În ceea ce priveşte caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implică
determinarea întinderii lui prin evaluarea precisă într-o sumă de bani. Dovada
certitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de
constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea cuantumului
pagubei.
Astfel, neintroducerea unei acţiuni sau neexercitarea căilor legale de atac de
către jurisconsult nu atrage răspunderea sa patrimonială decât în acele cazuri în care
se face dovada că pretenţiile unităţii erau întemeiate.
Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi
produs în patrimoniul angajatorului direct, printr-o faptă ilicită în legătură cu
executarea contractului de muncă şi indirect, când în calitatea sa de comitent,
angajatorul este chemat să despăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia de
către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor de serviciu.
Când angajatorul este chemat să răspundă faţă de un terţ pentru
neîndeplinirea unei obligaţii contractuale, răspunderea salariatului se stabileşte
potrivit Codului muncii, cu excepţia cazului când fapta care a determinat
neexecutarea contractului constituie şi infracţiune. Terţul lezat nu are acţiune direct
împotriva salariatului decât în cazul în care fapta ar constitui şi infracţiune.
Prejudiciul trebuie să fie material. Aceasta condiţie rezultă expres din art.
270 alin. 1 al Codului muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru
pagubele materiale produse angajatorului.
Deoarece răspunderea patrimonială are loc „în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin,
142
deosebit de creanţa propriu-zisă, şi dobânzi. De asemenea, se poate solicita
actualizarea creanţelor în funcţie de indicele de inflaţie. Prin contracte colective şi/sau
individuale de muncă se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii.

d. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.


Prin raport de cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene,
dintre care unul (cauza) îl precede şi determină pe celalalt (efectul). Acest raport
trebuie să existe pentru a se putea angaja răspunderea patrimonială a salariatului.

e. Vinovăţia.
Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovăţia autorului faptei
ilicite cauzatoare a prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepţie de la acest
principiu.
Vinovăţia, ca element subiectiv al răspunderii, constă în atitudinea psihică a
persoanei fizice faţă de fapta sa cât şi faţă de consecinţele ei păgubitoare.
Ca şi în dreptul civil, răspunderea patrimonială este angajată în egală
măsură pentru toate formele vinovăţiei (intenţie, directă sau indirectă, imprudenţă sau
neglijenţă) şi indiferent de gradul culpei (foarte uşoară, uşoară sau gravă). Cu unele
excepţii (spre exemplu, paguba cauzată de mai mulţi salariaţi - art. 271 din Codul
muncii), pentru răspunderea patrimonială, distincţia dintre formele şi gradele
vinovăţiei nu produce efecte întrucât salariatul răspunde chiar şi în cazul în care culpa
sa a fost foarte uşoară (culpa levissima).
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziţii de ordin
general aplicabilă în raporturile de muncă. De la aceasta regulă există unele excepţii,
în cazurile în care se aplică prezumţia de vinovăţie (spre exemplu, în cazul constatării
unor lipsuri în gestiune).

§4. Răspunderea conjunctă

În situaţia în care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariaţi,
făptuitorii au, de regulă, o răspundere conjunctă. Conform art. 271 din Codul muncii,
când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport de măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în
care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar.
Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală şi reprezintă o
multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în
producerea prejudiciului unic.
S-a apreciat în mod judicios că măsura în care fiecare persoană a contribuit
la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine (examinată sub
aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul), cât şi de gradul de vinovăţie.

143
În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se
face colectiv sau în schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea se
repartizează proporţional atât cu salariul, cât şi cu timpul lucrat de fiecare, de la
ultima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi această răspundere,
denumită uneori „colectivă”, este o răspundere conjunctă care presupune ca trăsătură
particulară o prezumţie de participare culpabilă a tuturor membrilor colectivului de
gestionari la producerea pagubei (această prezumţie este relativă).

§5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor

Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs


angajatorului (atât în cazul răspunderii patrimoniale, cât şi în cazul obligaţiei de
restituire) sunt: prin acordul părţilor; prin acţiune în justiţie.
a) Se apreciază că nimic nu împiedică cele două părţi ale contractului să
convină, prin bună învoială, asupra întinderii despăgubirii şi modalităţilor de reparare
a prejudiciului.
În favoarea acestei soluţii s-au adus mai multe argumente:
- conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziţiile sale se
întregesc cu cele ale legislaţiei civile (care permit plata prin bună învoială);
- în această materie operează principiul simetriei juridice (în temeiul art.
269 alin. 2 din Codul muncii, salariatul se poate adresa instanţelor judecătoreşti atunci
când angajatorul refuză să-l despăgubească; refuzul presupune existenţa unei oferte de
a se plăti de bună-voie, ca încercare de înţelegere amiabilă a părţilor);
- din moment ce chiar efectele nulităţii contractului de muncă se pot stabili şi
produce prin acordul părţilor, tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului
produs de o parte celeilalte.
Se consideră că din acordul părţilor trebuie să rezulte neîndoielnic
următoarele: recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului prin fapta
sa ilicită; descrierea pagubei; cuantumul acestei pagube şi modul de stabilire; căile de
recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură plată la o anumită dată
sau prin plata în rate la salariu ori la diferite alte date).
În acelaşi timp, s-a arătat că nu există nici un impediment ca salariatul să
recunoască în mod unilateral producerea pagubei şi să-şi asume un angajament scris
de plată (care însă nu constituie titlu executoriu). Pentru a fi valabilă recunoaşterea
trebuie acceptată de angajator.
Trebuie avut în vedere că nici învoiala părţilor şi nici angajamentul de plată
nu constituie titluri executorii; drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri în rate
lunare din drepturile salariale (în sensul de poprire, ca modalitate de executare silită,
forţată). Prin aceste modalităţi, salariatul poate să se oblige ca, de bună-voie, să
plătească el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, până la acoperirea integrală a
pagubei. Procedându-se în acest mod, se poate evita declanşarea unor procese inutile.
b) În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte
producerea pagubei ori nu este de acord cu întinderea acesteia, sau, încălcând învoiala
144
părţilor ori angajamentul asumat, refuza despăgubirea, singura cale aflată la îndemâna
angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă. Acţiunea (care
exprimă un conflict de drepturi) este una în realizarea dreptului, deoarece angajatorul
urmăreşte obligarea salariatului la repararea prejudiciului.
Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului
la acţiune.

§6. Executarea silită a despăgubirilor

În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat


de bună voie, fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de executorul judecătoresc. În
situaţia contrară se poate apela la executarea silită. Calea obişnuită de executare o
reprezintă reţinerile din drepturile salariale (o formă particulară de poprire). În mod
excepţional se poate apela la urmărirea silită asupra bunurilor salariatului debitor.
Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea
daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în
cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Aceste reţineri sunt
posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dacă, datoria salariatului
este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătoreasca definitivă şi irevocabilă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea
depăşi, împreună cu eventuale alte reţineri, jumătate din salariu (art. 278 alin. 2).
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul
să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori
devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua
instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest
scop de către angajatorul păgubit (art. 274 alin. 1).
Dacă reţinerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea
pagubelor cauzate angajatorilor de către salariaţi, urmărirea silită a bunurilor
reprezintă excepţia. Executarea silită asupra bunurilor salariatului poate interveni:
- când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s-a încadrat
la un alt angajator, ori nu a devenit funcţionar public (art. 274 alin. 2);
- când acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate
face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de
reţineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în
condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275 din Codul muncii).
În legătură cu art. 275 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consideră
că recurgerea la urmărirea silită prin executorul judecătoresc poate avea loc numai
după îndeplinirea termenului de 3 ani şi nu de la început (chiar dacă, procedându-se la
un simplu calcul matematic, ar rezulta că nu apare posibilă recuperarea integrală a
creanţei înăuntrul termenului respectiv, avându-se în vedere cuantumul debitului
raportat la salariul net al salariatului obligat).

145
IX. Conflictele de drepturi şi jurisdicţia muncii

§1. Noţiunea de conflict de drepturi

Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect


exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din
alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt
conflicte referitoare la drepturile salariaţilor şi se numesc conflicte de drepturi.
Astfel, sunt conflicte de drepturi următoarele:
- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
şi încetarea contractelor individuale de muncă;
- conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau
colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor
colective de muncă.

§2. Părţile conflictelor de drepturi

Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce
pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei
obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de
muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile Codului muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor
lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va
putea fi introdusă sau continuată de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se
opune sau renunţă la judecată. Anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul
trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor
speciale sau ale Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în
următoarele situaţii:

146
- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile
materiale pe i le-a produs din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei
de concediu etc.;
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la
angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot
fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit
este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru
pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul
muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de
art. 49 - 56 din Codul de procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau
accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat, ca urmare a unei cereri de chemare
în garanţie.
Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune
concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este
necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. În
consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea
unor drepturi decurgând din contractele individuale sau colective de muncă, nefiind
limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii.

§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele de drepturi

Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr.
168/1999, conflictele de muncă se soluţionează de către instanţele stabilite conform
Codului de procedură civilă. În conformitate cu prevederile art. 2 pct. 1 lit. b1 din
Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă,
cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul
are conferită plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor
de drepturi ca instanţa de fond; Curtea de Apel este singura instanţă de control
judiciar şi se pronunţă asupra recursului declarat împotriva hotărârii tribunalului ca
instanţă de fond.
Cererile se adresează instanţei competente (tribunalului) în a cărei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (art.
284 alin. 2 din Codul muncii).

§4. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă

Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui
conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
147
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze
ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani
de la data naşterii dreptului.

§5. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă

Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale


(inclusiv cele referitoare la competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum
şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi
determinate de specificul litigiilor de muncă.
În afara Codului muncii, şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă reglementează unele reguli procedurale speciale.
Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 din Codul muncii prevăd că
cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile conform art. 286 alin.
2 din Codul muncii.
Referitor la procedura de citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999
şi art. 286 alin. 3 din Codul muncii dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a
fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării (spre deosebire de termenul general
comun de 5 zile stabilit de art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se înţelege intervalul de timp de
24 ore, ceea ce presupune ca părţilor să li se fi înmânat citaţia cu cel puţin 24 înainte
de judecată (termen).
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are
obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor (art. 76 din Legea
nr.168/1999).
Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere în faţa instanţei
de judecată trebuie să o dovedească (onus probandi incubit actori), deci sarcina
probei revine celui care face o afirmaţie, înaintează o pretenţie (reclamantul).
Ca situaţie particulară, expresie a celerităţii soluţionării şi a unei situaţii
generale obiective (angajatorul emite şi deţine documentaţia), în art. 287 din Codul
muncii este consacrată obligaţia angajatorului ca până la prima zi de înfăţişare să
depună dovezile în apărarea sa; prin urmare, printr-o normă juridică imperativă, este
stabilit că sarcina probei revine angajatorului (în sensul existenţei obligaţiei de a
148
depune documentaţia). Nerespectarea acestei îndatoriri procesuale poate atrage
decăderea angajatorului din dreptul de a propune dovezi.
Referitor la decăderea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune de la caz la
caz, în funcţie de aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea
întârzierii şi raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun
pentru procurarea şi administrarea probelor.
Încadrându-se în regimul de urgenţă a soluţionării conflictului de drepturi,
hotărârea prin care se soluţionează conflictul de drepturi se pronunţă în ziua în care au
luat sfârşit dezbaterile şi doar în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cu cel
mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea
pronunţării nu va putea fi mai mare de 7 zile).
Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amânării
pronunţării pe o durata de cel mult 2 zile, dar o atare prohibiţie decurge din lege, din
caracterul imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excepţie al alin. 2 al
textului care restricţionează orice posibilitate de interpretare extensivă.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotărârii
dă dreptul creditorului să solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din
Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii menţionează că aceste hotărâri sunt şi
executorii de drept. Prin urmare, se consideră că hotărârile judecătoreşti pronunţate în
materia conflictelor de muncă pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea
cu formulă executorie, întrucât acest caracter le este conferit ex lege.
Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi
atacate doar cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţată de
instanţa de fond.
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la
pronunţare (spre deosebire de dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1
C. pr. civ., atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronunţării,
ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile
cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii (obligaţie ce revine instanţei
de judecată), cât şi operaţiunea de comunicare (îndatorire a grefierului).
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 şi art. 285 din Codul muncii, toate actele
de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor acestor acte normative sunt scutite de
taxă de timbru (implicit şi de timbru judiciar). Această scutire a acţiunilor şi cererilor
formulate în materia conflictelor de drepturi respectă principiul protecţiei salariatului
şi principiul accesibilităţii organelor de jurisdicţie.

149
CAP. III - DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

I. Sindicatele şi patronatele – parteneri de dialog social

§1. Sindicatele

A. Reglementare
În această materie trebuie avute în vedere, în principal, următoarele dispoziţii
legale:
- art. 9 din Constituţie: ”sindicatele, patronatele şi asociaţiile profesionale se
constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Ele
contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi
sociale ale membrilor lor”;
- art. 217 alin. 1 din Codul muncii: “sindicatele sunt persoane juridice
independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării
drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor”;
- art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003: “sindicatele sunt constituite în
scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele şi
convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele
colective de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale şi sportive ale membrilor acestora. Organizaţiile sindicale sunt independente
faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate”;
- art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003: “Persoanele încadrate în muncă şi
funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea.
Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent,
membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare, au
dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizaţie
sindicală”;
B. Dreptul la asociere în sindicate
Potrivit dispoziţiilor art. 2 din Legea nr. 54/2003, mai multe categorii de
persoane au dreptul de a se sindicaliza şi anume: persoanele încadrate în muncă
(salariaţii); funcţionarii publici; liber-profesioniştii; membrii cooperatori; agricultorii;
persoanele în curs de calificare.
Privind dreptul funcţionarilor publici de a constitui organizaţii sindicale şi de
a adera la acestea, s-a arătat că art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat
cu art. 27 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, conform
căruia “dreptul la asocierea sindicală este garantat funcţionarilor publici, cu excepţia
celor care sunt numiţi în categoria înalţilor funcţionari publici, funcţionarilor publici
de conducere şi altor categorii de funcţionari publici cărora le este interzis acest drept

150
prin statute speciale”, iar cei interesaţi “pot în mod liber să înfiinţeze organizaţii
sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora”.
Dispun de libertate sindicală şi “persoanele în curs de calificare”, deci cele
care nu au încă calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator. S-a apreciat
că nu este vorba de elevi sau studenţi, ci de acele persoane care se pregătesc în baza
unor contracte speciale de formare profesională în special a celor de ucenicie la locul
de muncă (art. 205, 207 din Codul muncii). Aceste persoane, desfăşurându-şi
activitatea (de pregătire practică şi teoretică) în cadrul unor colective (de salariaţi,
cooperatori etc.) susceptibile de a se asocia în sindicate, trebuie să dispună de un atare
drept.
De asemenea, este vorba de persoanele care, neavând calitatea de salariat, se
află în căutarea unui loc de muncă şi se califică în condiţiile art. 63-69 din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea forţei de muncă prin
cursuri de calificare organizate prin grija Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei
de Muncă.
Salariaţii minori se bucură de exercitarea libertăţii sindicale în aceleaşi
condiţii ca şi salariaţii majori; ei pot deveni membri de sindicat fără a fi necesară
încuviinţarea reprezentanţilor lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani (art. 3 din
Legea nr. 54/2003). Se consideră că raţiunea textului este aceea că la împlinirea
vârstei de 16 ani persoana fizică dobândeşte capacitate deplina de muncă, iar
încadrarea de la vârsta de 15 ani se poate face cu totul excepţional, şi cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali (art. 13 alin. 1 şi 2 din Codul muncii).
Dispoziţiile art. 2 alin. 4 din Legea nr. 54/2003, care prevăd că o persoană
poate face parte numai dintr-un sindicat, au la bază faptul că, într-o unitate, pot fi
organizate două sau mai multe sindicate.
S-a mai subliniat că, din dispoziţiile legale în materie, pe baza argumentului
per a contrario, rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o
activitate profesională: şomerii, pensionarii, studenţii şi elevii.
Chiar de la regula conform căreia orice salariat sau persoană fizică care
exercită o meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat, există mai multe
excepţii statornicite de lege.
Din art. 4 din Legea nr. 54/2003 rezultă că nu se pot sindicaliza (nici
constitui, nici adera la organizaţii sindicale): persoanele care deţin funcţii de
conducere; persoanele care deţin funcţii de demnitate publică; judecătorii şi
procurorii; cadrele militare permanente.
Conform art. 294 din Codul muncii, prin salariaţi cu funcţie de conducere se
înţelege: administratorii - salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie
dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali-adjuncţi şi
directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii,
ateliere, servicii birouri, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin
contracte colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
În privinţa funcţionarilor publici, urmează să fie avute în vedere dispoziţiile
Legii nr. 188/1999. Art. 27 alin. 1 din acest act normativ statorniceşte că sunt
151
exceptaţi de la dreptul de asociere sindicală cei care „sunt numiţi în categoria
înalţilor funcţionari publici, funcţionarilor publici cărora le este interzis acest drept
prin statute speciale”.
Conform art. 11 din Legea nr. 188/1999 din categoria înalţilor funcţionari
publici fac parte: secretarul general şi secretarul general adjunct al Guvernului;
consilierii de stat; secretarii generali si adjuncţii lor din ministere si alte organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale; prefecţii şi subprefecţii; secretarii
generali din cadrul prefecturilor si cei ai judeţelor si municipiului Bucureşti;
directorii generali din cadrul ministerelor si ai celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale.
Potrivit art. 12 din aceeaşi lege, în categoria funcţionarilor publici de
conducere intră: secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureşti, ai
oraşelor şi comunelor; directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii lor din
aparatul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale; directorii executivi si adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale,
precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale;
şefii de servicii; şefii de birouri.
În legătură cu sintagma „persoane care deţin funcţii de demnitate publică”,
pentru delimitarea sferei acestor persoane, urmează să avem în vedere dispoziţiile
Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei. Conform acestui act normativ, sunt demnităţi publice cele
privind: Preşedintele României; deputaţii şi senatorii; consilierii prezidenţiali şi
consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale; primul-ministru, miniştrii, miniştrii-
delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi funcţiile asimilate acestora; aleşii locali
(primari, viceprimarii, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor judeţene, consilierii
locali şi judeţeni.

C. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale


Art. 220 din Codul muncii prevede cu caracter general că exerciţiul dreptului
sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajaţilor, cu respectarea
drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu
dispoziţiile Codului şi ale legilor speciale.
În scopul prevenirii şi sancţionării tuturor formelor de discriminare, inclusiv
în cea ce priveşte raporturile de muncă şi dreptul sindical, a fost adoptata Ordonanţa
Guvernului nr. 137/2000. Conform art. 6 din act normativ, constituie contravenţie
discriminarea unei persoane, inclusiv datorită convingerilor sale, manifestată în
domeniul dreptului la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta.
De asemenea, constituie contravenţie refuzul unei persoane de a angaja în muncă o
persoană datorită convingerilor sale ori de a condiţiona ocuparea unui post, prin
anunţ sau concurs pe acelaşi motiv sau datorită apartenenţei la o categorie socială.

152
Legea nr. 54/2003 are în vedere, în special, protecţia liderilor sindicali. Se
prevede astfel că membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigura
protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a
exercitării funcţiilor lor. Merită subliniate dispoziţiile art. 10:
În timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului,
reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a organizaţiilor sindicale nu li se
poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru
motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează,
decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei
sindicale.
Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de
muncă, atât ale reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a organizaţiilor
sindicale, cât şi ale membrilor acestora, din iniţiativa angajatorului, pentru motive
care privesc activitatea sindicală.
Sunt exceptaţi de la aplicarea acestor prevederi cei care au fost revocaţi din
funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau
legale.
Totuşi au fost subliniate unele deosebiri între textul art. 10 alin. 1 din Legea
nr. 54/2003 şi cel al art. 223 alin. 2 din Codul muncii; conform acestui din urmă text,
„pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioada de 2 ani de la
încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului
pe care l-au primit de la salariaţii din unitate”.
Aceste dispoziţii se regăsesc parţial şi în art. 60 alin. 1 lit. h din Cod care
dispune că este interzisă concedierea „pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-
un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o
abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către
acel salariat”. Se consideră că art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 este implicit
abrogat, iar art. 60 alin. 1 lit. h şi art. 223 alin. 2 din Codul muncii se vor aplica
cumulat, asigurându-se protecţia liderilor sindicali împotriva concedierii, cu
excepţia strict logică a situaţiilor în care liderii sindicali fie au săvârşit abateri
disciplinare, fie au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea normelor
statutare sau legale. În asemenea cazuri, concediere a celor la care se referă art. 223
alin. 2 din Codul muncii se poate dispune fără acordul scris al organului colectiv
de conducere al organizaţiei sindicale.
Art. 11 din Legea nr. 54/2003 dispune că pe perioada în care persoana aleasă
în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul sau
individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta îşi
păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă,
respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii. Pe postul
acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe
durata determinată.
153
La revenirea în postul avut anterior, persoanei respective i se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate
în acel post. Acest text trebuie coroborat cu cel al art. 50 lit. f din acelaşi Cod care
prevede suspendarea de drept a contractului individual de muncă în situaţia
îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. Fireşte că suspendarea va
înceta la momentul în care cel în cauză nu va mai fi salarizat de organizaţia sindicală.
O altă facilitate acordată liderilor de sindicat este prevăzută la art. 35 alin. 1
din Legea nr. 54/2003. Conform acestor dispoziţii, membrii aleşi în organele de
conducere a organizaţiilor sindicale, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de
salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţi
sindicale, fără afectarea drepturilor salariale. Prin contractele colective de muncă se
stabilesc numărul de zile cumulate pe an şi persoanele care beneficiază de reducerea
menţionată.
Tot în scopul garantării şi ocrotirii libertăţii sindicale, art. 53 alin. 1 lit. a si
b din Legea nr. 54/2003 prevede că sunt „infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de
la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei următoarele
fapte:
a) împiedicarea exerciţiului dreptului de libera organizare sau asociere
sindicală, în scopurile şi în limitele prevăzute prin prezenta lege;
b) condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea
exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere a
organizaţiilor sindicale …”.
S-a observat că prin textul de la litera a este ocrotită atât
libertatea sindicală individuală (aderarea sau nu la o organizaţie sindicală,
retragerea sau nu din aceasta), cât şi libertatea sindicală colectivă
(organizarea activităţii, asocierea cu alte structuri sindicale etc.). Prin textul de la
litera b este ocrotită activitatea liderilor sindicali, exercitarea atribuţiilor funcţiilor
acestora.
Conform art. 53 alin. 2 acţiunea penală este pusă în mişcare la plângerea
prealabilă a persoanei vătămate, adică a persoanei fizice membră sau nemembră de
sindicat, după caz, ori a liderului organizaţiei sindicale supus limitării exercitării
funcţiei sale.
Infracţiunile menţionate, s-a considerat în literatura juridică, fac parte din
categoria infracţiunilor contra unor drepturi şi libertăţi fundamentale ale cetăţeanului.
Obiectul lor juridic special constă, în principal, din relaţiile sociale care ocrotesc
libera exercitare a dreptului cetăţenilor de a se asocia în sindicate, precum şi
libera exercitare a atribuţiilor funcţionale de către liderii sindicali. Obiectul juridic
special adiacent este prezentat de relaţiile sociale care ocrotesc membrii de sindicat şi
liderii acestora împotriva oricăror acte violente, fizice sau psihice.
În conformitate cu art. 223 alin. 3 din Codul muncii, alte măsuri de protecţie
a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale
şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.

154
D. Atribuţiile organizaţiilor sindicale
În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile
sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile,
procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţia,
protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile
prevăzute de lege.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din
legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi
contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de
serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de
jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. În
exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice
acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele
membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză.
Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în
cauză se opune sau renunţă la judecată.
De asemenea, organizaţiile sindicale pot adresa autorităţilor publice
competente propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.
Angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale
reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de
interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. În scopul apărării
drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau
sportive ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la
angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea
contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind
raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi
folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei
muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale. Hotărârile consiliului de
administraţie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes
profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris
organizaţiilor sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei.
Organizaţiile sindicale constituite prin asociere, la cererea organizaţiilor
sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentanţi care să trateze cu conducerile
administrative ale unităţilor să le asiste sau să le reprezinte interesele acestora în toate
situaţiile.

§2. Patronatele

A. Noţiunea de patron
Termenul de patron derivă din latinescul patronus, care în dreptul roman,
era, de cele mai multe ori, stăpânul de sclavi; el avea şi semnificaţia de ocrotitor,
protector. Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, patron este proprietarul

155
unei întreprinderi în care se exploatează munca (salariata a altora). Esenţial pentru un
patron este ca el stăpâneşte un patrimoniu.
Conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este
persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care
administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii
de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată (definiţia a fost
preluată din art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001).
În acelaşi sens este şi art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă conform căruia noţiunea de patron desemnează orice persoană
fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea unui contract individual de
muncă. În continuare, legea precizează că în cazul în care patronul angajator este o
persoană juridică, acesta va purta şi denumirea de unitate.
Constituţia României (în art.40) recunoaşte dreptul la libera asociere în
partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere.
Pornind de la acest text, apare evident că pentru protejarea intereselor
proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice, în asociaţii
patronale, federaţii şi confederaţii.
B. Atribuţiile patronatelor
În art. 232 – 234 din Codul muncii şi art. 8 – 13 din Legea nr. 356/2001 sunt
prevăzute drepturile şi obligaţiile patronatelor.
Astfel, ele reprezintă, susţin şi apăra interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu
obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi în plan internaţional,
potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale.
La elaborarea proiectelor de acte normative privind activităţile patronale,
iniţiatorii vor solicita în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor
patronale reprezentative.
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apăra interesele economice, tehnice şi
juridice ale membrilor lor;
b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul
dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora;
c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de
şanse egale fiecăruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică
şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea
Europeană;
e) desemnează, în condiţiile legi, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structuri tripartite de conducere şi de dialog
social (art. 10 din Legea nr. 356/2001).

156
Patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii între
aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de
consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul formării forţei de muncă.
Ele sunt abilitate să asigure orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea
legii (art. 11).
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare, alegerea
organelor de conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt atribute proprii
patronatelor.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură
protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere
sau limitarea exercitării funcţiilor lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege
(art. 12).
Patronatele pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de
legiferare în domenii de interes patronal (art. 13).
Conform art. 235 din Codul muncii, sunt interzise:
- orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea
drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea lor legală;
- orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin
reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor
patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

II. Contractul colectiv de muncă

§1. Noţiune, reglementare, natură juridică

Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codul muncii (în Titlul


VIII - art. 236-246) şi de Legea nr. 130/1996, republicată în 1998 şi modificată
ulterior.
Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o
parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Aceeaşi
definiţie legală este oferită şi de art. 1 din Legea nr. 130/1996.
Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia îşi
produce efectele.
Deşi, în baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici să vatăme
nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat, totuşi, efectele contractului
colectiv de muncă se întind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv asupra celor angajaţi
ulterior încheierii lui) şi angajatorilor la care se referă (nu numai asupra acelora care
au participat direct sau prin reprezentare la încheierea lui). Această extindere exprimă
o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului.
157
Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de muncă sunt,
concomitent:
- un act juridic (convenţie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu
titlu oneros, numit, solemn, cu executare succesivă în timp;
- un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria
de excepţie a normelor juridice negociate (se încheie în virtutea unei delegări statale
dată partenerilor sociali prin norme constituţionale, are caracter general deoarece
reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de
beneficiari, este global prin faptul că se referă la ansamblul problemelor de muncă,
are caracter permanent aplicându-se de un număr nedefinit de ori pe perioada
valabilităţii sale, este obligatoriu, încălcarea sa sancţionându-se potrivit legii).
Reglementarea în vigoare determină contractele colective de muncă să
devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.
Contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor
sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertăţii contractuale din dreptul
civil, în sensul că nici una din părţi nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea
într-un raport juridic sau conţinutul acestui raport.

§2. Categorii de contracte colective de muncă

Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 şi art. 240 din Codul muncii, rezultă că se
pot încheia asemenea contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori
(societăţi comerciale, regii autonome etc.), dacă sunt constituite asociaţii patronale la
acest nivel; ramurilor de activitate; naţional.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul
unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din
subordinea acestora şi la nivel departamental, prin instituţiile subordonate.
În situaţia instituţiilor bugetare, prin contracte colective de muncă nu se pot
negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin
dispoziţiile legale.
Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate repere
minimale de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile
inferioare.
Este posibil ca un contract la nivel inferior (de ex. la nivel de angajator) să
fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare. Într-
un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior
încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau, mai ales, la cel
al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele de
la nivelul angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional.
Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 alin. 2 din Codul muncii
s-a stipulat expres că, la fiecare dintre nivelurile prevăzute (unitate, grup de unităţi,
ramură de activitate, naţional), se încheie un singur contract colectiv de muncă.
158
§3. Părţile contractelor colective; condiţii de reprezentativitate

Contractul colectiv se încheie între angajator sau organizaţia patronală, pe de


o parte, şi salariaţi, de cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 şi
art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat că Legea nr. 130/1996 utilizează
termenul de „parte”, nu numai în sensul de titular al drepturilor şi obligaţiilor pe care
le presupune contractul colectiv de muncă, dar şi de reprezentanţi ai părţilor la
negocierea şi încheierea acestui contract.
În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a
contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul
de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după
caz; la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative. La negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă, instituţiile bugetare, unitatea este reprezentată de către
conducătorul instituţiei sau de către locţiitorul de drept al acestuia.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau
de grup de angajatori participa asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
a) la nivel naţional: au independenţă organizatorică şi patrimonială;
reprezintă patroni ai căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total
al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; reprezintă patroni ale căror unităţi
desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile economiei naţionale; reprezintă
patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia
naţională;
b) la nivel de ramură: au independenţă organizatorică şi patrimonială;
reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din
ramura respectivă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul
Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative si la
nivelul ramurilor si al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor, de tip
federativ componente.
La negocierea contractelor colective de muncă, participă organizaţiile
sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii (art.17 alin.1):
a) la nivel naţional: au statut legal de confederaţie sindicală; au independenţă
organizatorică şi patrimonială; au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel
puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; au în
componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de
activitate; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel
puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
b) la nivel de ramură: au statut legal de federaţie sindicală; au independenţă
organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un
număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
159
c) la nivel de unitate: au statut legal de organizaţie sindicală; numărul de
membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii; o
a treia condiţie, alternativ prevăzută cu a doua, este prevăzută de art. 18 din aceeaşi
lege - să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se
constată la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel: a) la nivel
naţional şi de ramură, de către Tribunalul Bucureşti; b) la nivel de unitate, de către
judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă
numai recursului.
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi
la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip
federativ. Sunt, de asemenea reprezentative şi federaţiile sindicale care îndeplinesc
condiţiile prevăzute mai sus. În mod corespunzător, organizaţiile sindicale
reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de
angajatori în care au organizaţii sindicale proprii.
În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de
muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu exista organizaţii sindicale sau
acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz, salariaţii îşi aleg
reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor
participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii
salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul de voturi obţinute.
La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale, fiecare organizaţie
sindicală de tip confederaţie, precum şi fiecare asociaţie patronală, care sunt
reprezentative la nivel naţional, desemnează o singură organizaţie sindicală, respectiv
asociaţie de unităţi reprezentativa să participe la negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă (art. 19).
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale, constatată de
către instanţa judecătorească în condiţiile prevăzute de lege nu este permanentă.
Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996 reprezentativitatea este valabilă pentru orice
contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti. Se consideră că chiar în perioada celor 4 ani poate
fi constată inexistenţa, la un anumit moment dat, a reprezentativităţii, deci pierderea
ei. Legea nu interzice constatarea în intervalul respectiv a schimbării condiţiilor
iniţiale şi conferă hotărârii judecătoreşti doar o autoritate de lucru judecat relativă, de
vreme ce poate fi modificată periodic la 4 ani. Având în vedere acest efect relativ, ori
de câte ori situaţia de fapt care a stat la baza pronunţării hotărârii s-a schimbat, se
poate determina reanalizarea condiţiilor de reprezentativitate.

§4. Încheierea contractelor colective (negocierea colectivă)

În literatura de specialitate s-a arătat că, spre deosebire de Legea nr.


130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unităţilor cu peste 21
de salariaţi (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fără să facă distincţie, dispune, cu caracter
160
general, că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi” (art. 236 alin. 2). Prin urmare,
se poate aprecia că a operat o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul
muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel – naţional, ramuri de activitate,
grupuri de angajatori şi angajatori care au cel puţin 21 de salariaţi. Contrar acestei
opinii, se poate considera că din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subînţelege
condiţia obligativităţii negocierii numai la nivel de angajator, cu excepţia arătată. În
orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispoziţiile trebuie înţelese în sensul că
acestuia îi revine obligaţia ca anual să iniţieze negocierile colective, să invite salariaţii
să participe la aceste negocieri.
Obligaţia de a negocia este una de diligenţă şi nu una de rezultat. Prin
urmare, încheierea contractului colectiv nu este obligatorie; acesta se va încheia
numai dacă, în urma negocierii, părţile au căzut de acord. Această concluzie logică
este susţinută şi de art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din Legea nr.
130/1996; conform acestor dispoziţii (supletive şi nu imperative), contractele
colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la
nivel naţional.
Legea nr.130/1996 conţine unele dispoziţii referitoare la procedura negocierii
contractelor colective de muncă, în cazul angajatorilor.
Negocierea este obligatorie şi trebuie să aibă loc în fiecare an după cum
urmează:
- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de
încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a
contractului colectiv de muncă, după caz;
- cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă
încheiate pe un an.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În situaţia în care el nu angajează
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea
caz, patronul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii.
Neîndeplinirea obligaţiei patronului de a negocia (iniţia negocierea) constituie
contravenţie.
Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali
sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini aceasta obligaţie (se consideră că
informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a
clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi
a organizării programului de lucru);
- locul şi calendarul reuniunilor.
La întocmirea calendarului întâlnirilor, părţile trebuie să respecte dispoziţia
conform căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile.
Legea nu interzice şi, prin urmare, părţile pot conveni ca la negociere, în
afară de reprezentanţii lor, să participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti,
161
mediatori – care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor
contractului colectiv de muncă.

§5. Conţinutul contractelor colective de muncă

În această materie trebuie avute în vedere dispoziţiile generale ale Legii nr.
130/1996 care nu limitează, în principiu, libertatea părţilor în negocierea şi stabilirea
conţinutului contractelor colective. Totuşi, părţile trebuie să ţină seama de o serie de
reguli de bază consacrate în lege.
Astfel, clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în
limitele şi condiţiile prevăzute de lege; la încheierea contractului colectiv de muncă
prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. În
acelaşi timp, contractele colective nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel
superior, iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
muncă, indiferent de nivelul la care acestea au fost încheiate.
Se poate deduce că un contract colectiv de muncă concretizează nu numai
prevederile legii, ci şi pe cele ale contractului superior. Aşa fiind, contractele
colective la nivel de ramură vor avea la bază contractul colectiv de la nivel naţional,
cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramură ş.a.m.d.
În consecinţă, se va putea remarca faptul că, în timp ce contractul la nivel naţional
cuprinde clauze de maximă generalitate, un contract de la nivelul angajatorului
trebuie să conţină clauze concrete, specifice tipului şi activităţii acestuia.
În concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă (negocierea colectivă trebuie să aibă ca obiect cel puţin următoarele aspecte:
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă).
Totodată, contractul colectiv poate cuprinde şi:
- prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de
conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor;
- planul anual de formare profesională;
- clauze de interzicere a oricăror fapte de discriminare;
- modul de soluţionare a sesizărilor sau reclamaţiilor salariaţilor etc.
Mai trebuie precizat că fac parte din contractele colective de muncă şi
acordurile dintre părţile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează
conflicte de muncă (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996).
Specific instituţiilor bugetare este faptul că nu se pot negocia în contracte
colective clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin
dispoziţii legale.
Clauzele negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate.
Aceasta se constată de către instanţa judecătorească competentă, la cererea parţilor
interesate. În cazul constatării nulităţii, partea interesată poate cere renegocierea
162
drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată
sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel superior, după caz.
În conţinutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de părţi
cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare: locul şi data încheierii; numele şi
calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul (grupul de angajatori, ramura
de activitate etc.); durata pentru care se încheie etc.
În ceea ce priveşte durata contractului colectiv de muncă, potrivit art. 242 din
Codul muncii şi art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se încheie
pe o perioada determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei
lucrări determinate.

§6. Forma, înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. 1 din Legea nr.
130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară
această formă având în vedere importanţa deosebită a contractului pentru raporturile
de muncă, conţinutul său complex care priveşte elementele esenţiale ale acestor
raporturi. În consecinţă, forma scrisă este o condiţie de valabilitate (ad validitatem) şi
nu doar una de probă (ad probationem).
Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se
depune şi se înregistrează la direcţia de muncă judeţeană sau a municipiului
Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor şi la nivel
naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse.
S-a arătat că importanţa datei înregistrării este deosebită pentru că, de la
această dată, contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării
clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. S-a arătat în
mod judicios că art. 25 alin. 3 conţine două norme juridice distincte. Prima are
„caracter supletiv”, în sensul că dacă participanţii nu stabilesc o dată de intrare în
vigoare a contractului, aceasta este cea în care se face înregistrarea. A doua are
„caracter permisiv”, în sensul că cei în cauză pot stabili data intrării în vigoare a
contractului cu condiţia să fie ulterioară înregistrării.
Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepţia la o dată
ulterioară convenită de participanţi la încheierea contractului. În nici un caz un astfel
de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrării.
Legea nr. 130/1996 prevede ce verificări fac instituţiile abilitate să
înregistreze contractul, precum şi situaţiile în care acesta nu va fi înregistrat.
Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul
Muncii sau, după caz, direcţiile teritoriale, vor verifica dacă sunt clauze negociate cu
nerespectarea dispoziţiilor art. 8 (adică dacă prin clauzele contractului depus spre
înregistrare sunt încălcate dispoziţiile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel inferior
celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior). În
163
cazul în care se constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia
să sesizeze acest fapt părţilor contractante.
Organul competent nu poate refuza înregistrarea, însă până la negocierea
unor noi clauze, cele declarate nule de către părţi sau de către instanţa judecătorească
(eventual la sesizarea instituţiei chemată să verifice legalitatea şi să facă înregistrarea)
vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi înregistrate dacă: sunt
încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi
unităţile în care se aplică); părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de
reprezentativitate; nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor,
dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale
reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar
refuză semnarea contractelor, situaţie care trebuie să rezulte din actele depuse de
părţi;
c) reprezentanţii parţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv
de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţională, după caz.
Împotriva refuzului înregistrării contractului, partea nemulţumită se poate
adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ (art.
28 din Legea nr. 130/1996). Dacă, însă, se consideră că înregistrarea ar fi nelegală,
competenţa materială va reveni instanţei de drept comun (tribunalului).
Ca măsură de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede că toate
contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în
Monitorul Oficial al României (partea a V-a) în termen de 30 de zile de la
înregistrare.

§7. Efectele contractului colectiv de muncă

În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11
alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă îşi produc
efecte:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de
angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
164
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul
contractului colectiv la nivel naţional.
Art. 247 din Codul muncii mai dispune că în cazul în care la un nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramură nu exista contract colectiv de muncă, se
aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Se prevede că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de
muncă încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în
cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul
ramurilor de activitate, unităţile componente ale acestora stabilesc şi se precizează de
către părţile care negociază contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr.
130/1996).
Dispoziţiile citate sunt favorabile salariaţilor şi se aplică indiferent dacă
aceştia erau sau nu membri de sindicat, ori dacă erau angajaţi sau nu la data încheierii
contractului aplicabil. Se consideră că situaţia este firească şi pentru angajatorii parte
a contractului, dar şi că este discutabilă atunci când angajatorul nu este nici măcar
membru al unei organizaţii patronale care a încheiat contractul respectiv.

III. Conflictele de interese

§1. Declanşarea conflictelor de interese

Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele de muncă ce au ca obiect


stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă
sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor, şi sunt denumite conflicte de interese.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor
de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Aceste conflicte pot avea loc şi la nivelul
unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi
profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit
ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de
muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate, subunitate, compartimente sau al
grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu
sunt constituite sindicate reprezentative salariaţii au dreptul să aleagă orice persoană
care să îi reprezinte la negocieri precum şi în cazul conflictelor de interese.
Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleasă ca delegat al
sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor orice persoană care
îndeplineşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta de 21 de ani; este salariat al
unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce
organizează conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnată pentru săvârşirea
infracţiunilor prevăzute la art. 87 din aceeaşi lege.
165
În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la
nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care
participă la negocierile colective.
Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot fi
declanşate în următoarele situaţii:
- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv
de muncă anterior a încetat;
- unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
- unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu
toate că negocierile au fost definitivate;
- unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru şi condiţiile de muncă (situaţie în care e în vigoare un contract colectiv de
muncă, încheiat pe o perioadă mai mare de un an; acest din urmă caz, reprezintă
singura excepţie de la regula potrivit căreia conflictele de interese nu pot fi declanşate
pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă).
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot
declanşa conflicte de interese. Fac excepţie de la această regulă situaţiile în care
unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile
de muncă.
În cazul angajatorului cu mai puţin de 21 de salariaţi, conflictul de interese
nu se poate declanşa decât dacă au fost iniţiate negocieri pentru încheierea unui
contract colectiv de muncă, şi unitatea nu acceptă revendicările salariaţilor sau refuză
nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost
definitivate.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este
organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea
despre această situaţie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv
a motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este
obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată. Această cerinţă se
consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea acestora şi
propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă
discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în
lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la
primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicările formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările

166
formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul de interese se consideră declanşat art. 16 din Legea nr. 168/1999.

§2. Soluţionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau


arbitraj

A. Concilierea.
Concilierea este o procedură obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr.
168/1999, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul
reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii,
prin organele sale teritoriale - direcţiile de muncă judeţene, în vederea concilierii.
Pentru concilierea conflictului de interese, sesizarea se formulează în scris şi
va cuprinde obligatoriu, cel puţin următoarele menţiuni:
- unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi
a numelui conducătorului;
- obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 14-16 din Legea nr.
168/1999;
- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Sesizarea se va depune în două exemplare la direcţia de muncă judeţeană în a
cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de
conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii
desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese.
Delegatul astfel desemnat, are obligaţia să ia următoarele măsuri:
- comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate
depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau,
după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită
în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii. Din delegaţia
sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care
sindicatul este afiliat.
În cazul în care nu participă personal pentru susţinerea punctului de vedere al
unităţii, conducătorul acesteia, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie
compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii verifică
împuternicirile delegaţilor părţilor şi va stărui ca aceştia să acţioneze pentru a se
realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se vor consemna într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de către delegatul Ministerului Muncii.

167
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de
muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat. Dacă acordul cu privire la
soluţionarea conflictului de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor
consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase
nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea
din urmă.

B. Medierea.
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, în cazul
în care, concilierea organizată de către Ministerul Muncii, nu a soluţionat conflictul
de interese, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de
interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Aceşti mediatori sunt numiţi
anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, iar durata medierii nu poate depăşi 30 de
zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de
interese (art. 28 din lege).
Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu
privire la revendicările formulate, părţile aflate în conflict de interese având obligaţia
de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale.
După încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un
raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire
la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Raportul astfel întocmit, va fi
transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii (art. 30 din lege).

C. Arbitrajul.
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe
întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile
pronunţate de către comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi vor completa
contractele colective de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, şi anume:
- un arbitru, desemnat de către conducerea unităţii;
- un arbitru, desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de
către reprezentanţii salariaţilor;
- un arbitru, desemnat de către Ministerul Muncii.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită prin Ordinul comun al
ministrului muncii şi al ministrului justiţiei nr. 358/2000, pentru aprobarea
Regulamentului privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj a conflictelor de
interese.

168
Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a conflictului de
interese la sediul Ministerului Muncii sau, după caz, la sediul direcţiei generale de
muncă şi protecţie socială. Ministerul sau, după caz, direcţia de muncă judeţeană
asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.
După stabilirea comisiei de arbitraj părţile au obligaţia să depună la aceasta
întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora.
În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei menţionată mai sus comisia
de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea
conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor
colective de muncă aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii
dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea motivată se va comunica părţilor
în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie
însoţită de dovezile de convocare a părţilor. Începând cu data pronunţării hotărârii de
către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează (art. 39 din Legea nr.
168/1999). Hotărârea comisiei de arbitraj va face parte din contractul colectiv de
muncă.

§3. GREVA

Dreptul la negocieri colective nu ar avea substanţă, dacă nu ar fi garantat şi


dreptul la grevă. Pornind de la consacrarea constituţională a acestui drept, Legea
168/1999, în articolele 40-66, stabileşte condiţiile şi limitele exercitării sale.
Greva constituie încetarea colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi
poate fi declarată pe durata desfăşurării unui conflict de interese, în condiţiile şi cu
respectarea excepţiilor prevăzute de lege.

3.1. Exercitarea dreptului la grevă

A. Condiţii de declarare a grevei.


Greva poate fi declarată numai dacă în prealabil, au fost epuizate, fără
succes, modalităţile de soluţionare a conflictului de interese, adică s-a realizat
concilierea şi aceasta nu a reuşit, sau s-a parcurs atât etapa concilierii, cât şi cea a
medierii, fără a se stinge conflictul de interese.
Potrivit legii, greva poate fi declarată numai dacă în prealabil momentul
declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de
ore înainte. Termenul de 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului trebuie
respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în cazul celor de avertisment.
Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic această
înştiinţare însă, este preferabilă forma scrisă pentru a se putea face dovada îndeplinirii
acestei condiţii. Termenul de 48 de ore este un termen minim. În consecinţă
legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai

169
mult de 48 de ore înaintea începerii grevei. În durata minimă de 48 de ore se includ şi
zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.).
Potrivit art. 49 din Legea 168/1999, greva poate fi declarată numai pentru
apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Greva
nu poate urmării realizarea unor scopuri politice.

B. Tipuri de grevă.
Potrivit art. 43 din Legea nr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment,
propriu-zise şi de solidaritate.
1. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă
se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5
zile greva propriu-zisă (art. 44).
2. Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; nelimitată în timp sau
limitată la o anumită perioadă. Greva nu trebuie să aibă caracter politic. S-a apreciat
că, în principiu, criticarea autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu
conferă grevei caracter politic. Dacă însă prin grevă se solicită schimbarea unor
persoane din cadrul autorităţilor executive sau a administraţiei publice locale, se poate
argumenta caracterul politic al grevei, deoarece persoanele respective au fost învestite
potrivit procedurilor legale şi constituţionale.
3. Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi ce sunt aflaţi în grevă. Hotărârea de a declara
grevă de solidaritate poate fi luată, cu respectarea prevederilor art. 42 alin. 1, din lege,
de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. În cazul grevelor de
solidaritate prevederile art. 42 alin. 2 nu se aplică. Greva de solidaritate nu poate avea
o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin
48 de ore înainte de data încetării lucrului (art. 45).

C. Hotărârea de declarare a grevei.


Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de declarare a grevei poate
fi luată de către:
a) organizaţiile sindicale reprezentative, participante la conflictul de interese,
cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor;
b) pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel
puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii, sau după caz, ai subunităţii,
compartimentului sau a grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de
interese.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei
greve propriu-zise cât şi a uneia de avertisment.
Pentru a se putea verifica ulterior condiţiile de legalitate a declarării grevei
propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii
unităţii forma grevei de avertisment.
170
La declararea grevei propriu-zise, organizatorii trebuie să precizeze şi durata
acesteia (determinată sau nedeterminată), precum şi orice modificare a duratei grevei,
după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie să fie adusă la
cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare
noua hotărâre.

D. Categorii de personal care nu pot declara grevă.


Exercitarea dreptului la grevă implică şi limitarea sa legală pentru a se
asigura bunul mers al activităţii economico-sociale sau pentru garantarea unor
interese de ordin umanitar. In acest spirit, legea stabileşte o serie de interdicţii şi
limitări ale dreptului la grevă.
Potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grevă: procurorii,
judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al
unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de
Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii
Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile
din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (art.
64).
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc
poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii
internaţionale ratificate de statul român (art. 65).

E. Declararea grevei cu condiţia asigurării serviciilor esenţiale.


Potrivit art. 66 din Legea nr. 168/1999, în unităţile sanitare şi de asistenţă
socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de
transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură
transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei
cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca
organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de
o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de
la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia
asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi
sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

F. Suspendarea începerii sau continuării grevei.


Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerile unităţilor pot solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau
continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea
oamenilor.
171
Cererea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi
are sediul unitatea şi se va soluţiona în termen de 7 zile de la înregistrare, hotărârile
fiind irevocabile. Cererea de suspendare poate fi reiterată pentru o nouă perioadă.

3.2. Desfăşurarea grevei

A. Participarea la grevă.
Art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede că participarea la grevă este
liberă şi că nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să
participe. Din acest text rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la
grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă, de
a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un conflict colectiv de muncă.
Încălcarea acestor prevederi constituie contravenţie, dacă fapta nu a fost
săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune
şi se pedepseşte conform art. 88 din Legea nr. 168/1999.
Participarea la grevă sau organizarea ei, cu respectarea dispoziţiilor legale,
nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea
consecinţe negative pentru grevişti sau organizatori. Aceste dispoziţii nu se aplică,
dacă greva este suspendată sau declarată ilegală potrivit art. 56 sau, după caz, art. 60
din Legea nr. 168/1999.
Dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată ori greva a fost
declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie
încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică.
De pildă, liderii sindicali care organizează declanşarea sau, după caz,
continuarea unei greve ilegale, pot răspunde şi disciplinar.
Art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 dispune că, pe durata grevei, salariaţii
îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia dreptului la
salariu şi la sporuri la salariu. Concluzia ce se desprinde din acest text, este aceea că
pe perioada cât se află în grevă, cei în cauză nu au dreptul la salariu (neprestând
activitate). În schimb, grevişti vor beneficia de drepturile de asigurări sociale, iar
intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă incluzându-
se şi în calculul vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate. Aceste din urmă drepturi nu
se mai cuvin din momentul în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât
suspendarea ori încetarea grevei în temeiul Legii nr. 168/1999.

B. Continuarea activităţii salariaţilor ce nu participă la grevă.


Participarea la grevă este absolut liberă în sensul că nimeni nu, poate fi
obligat să participe la grevă ori să refuze o asemenea participare.
Potrivit art. 51 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, salariaţii care nu participă la
grevă îşi pot continua activitatea, dacă aceasta este posibil. Este firesc ca cei ce nu
participă la conflict, să-şi continue activitatea beneficiind astfel, pe cale de consecinţă,
de salariu. Aceşti salariaţi vor continua activitatea dacă acest lucru este posibil. O
astfel de posibilitate există atunci când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează
172
întreaga activitate a unităţii, când munca celor care, nu au intrat în grevă este
independentă de rezultatele muncii celor ce au încetat lucrul.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă art. 51, alin. 2
din aceeaşi lege.
Potrivit art. 88 din Legea nr. 168/1999 "fapta persoanei care, prin ameninţări
ori prin violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe
la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează
cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 ROL, dacă fapta nu a fost săvârşită în
astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune".
Prevederile de mai sus se vor completa cu dispoziţiile Ordonanţei nr. 2/2001
privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor, cu modificările şi completările
ulterioare.
Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare
activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia. Conducerea
unităţii nu poate încadra salariaţi care să îl înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (art. 53).

C. Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii, pe timpul


desfăşurării grevei.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe
durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a
utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau
pentru sănătatea oamenilor art. 52 din lege.
Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se
înţeleg să aducă la îndeplinire aceste prevederile rămân în exclusivitate la aprecierea
lor. Numai în caz de neînţelegere, soluţia va fi dată de către instanţa judecătorească.
Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei defectuoasă constituie
cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe
înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această
situaţie, conducerea unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei încetarea grevei şi
obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului
produs.
Pe durata grevei, organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile.
Dacă acestea nu se continuă, greva devine nelegală (exercitarea abuzivă a dreptului la
grevă).
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord,
greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine
în sensul de a continua negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii
revendicărilor atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate
unităţii (art. 57 din Legea nr. 168/1999).
Pe durata unei greve, declarată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii
unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea
173
conflictului de interese. Într-o asemenea situaţie de extindere a grevei, revendicările
nu se pot schimba, neputând fi altele sau mai multe decât cele iniţiale cu privire la
care au fost îndeplinite condiţiile legale de declanşare a grevei. Participarea la grevă
sau la organizarea ei cu respectarea condiţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a
atribuţiilor de serviciu. Prin urmare nu poate fi antrenată răspunderea juridică a
salariatului pentru acest motiv.

3.3. Încetarea grevei

A. Încetarea grevei prin renunţare.


Articolul 48 din Legea nr. 168/1999, prevede că în situaţia în care, după
declararea grevei jumătate din membrii de sindicat sau jumătate din salariaţii care au
hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze. Renunţarea
poate fi adusă la cunoştinţă chiar în instanţă cu ocazia soluţionării cererii de
suspendare a grevei.

B. Încetarea grevei prin acordul părţilor.


Potrivit art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care organizatorii
grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi
greva încetează. Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini această obligaţie atrage
răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.
Aşadar, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea
unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării
colective a lucrului. în mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord,
care poate fi total, atunci când ambele părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor
formulate. Ca urmare, greva încetează şi acordul, realizat în acest sens, rămâne
obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi.
Singura obligaţie legală, ce le revine organizatorilor grevei, este, aceea de a
aduce acest acord, la cunoştinţa greviştilor, pentru ca aceştia să, reînceapă lucrul la
data convenită.
Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări altele
rămânând nesoluţionate. Un acord parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei
în condiţiile arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să
renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în care,
greva va înceta.

C. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească.


Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, atunci când unitatea apreciază că
greva a fost declarată ori se continuă fără respectarea legii, se poate adresa
tribunalului în raza căreia îşi are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea
neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declanşarea sau continuarea grevei.
Instanţa fixează termen pentru soluţionarea cererii, care nu poate fi mai mare
de trei zile de la sesizare şi dispune citarea părţilor. Judecarea cauzei se face potrivit
174
regulilor stabilite de Codul de procedură civilă, în măsura în care prin această lege nu
se dispune altfel. Aceasta înseamnă că sarcina probei, în ceea ce priveşte
neîndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege pentru declanşarea sau continuarea grevei
revine conducerii unităţii, aceasta având calitatea procesuală de reclamantă.
Instanţa examinează cererea şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care,
după caz, fie respinge cererea unităţii, fie admite cererea şi dispune încetarea grevei
ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de instanţă sunt definitive. Împotriva hotărârii
judecătoreşti se poate declara recurs la Curtea de Apel, instanţă care va soluţiona
cauza potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea
celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata
unor despăgubiri (art. 62 din lege).

D. Încetarea, grevei prin hotărârea Comisiei de arbitraj.


Potrivit art. 62 din Legea nr. 168/1999, în situaţia în care greva s-a derulat pe
o durată de 20 de zile fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi dacă
continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interesele economiei naţionale sau
interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii poate solicita soluţionarea conflictului
colectiv de muncă de către o comisie de arbitraj.
Iniţiativa Ministerului Muncii se comunică, în scris părţilor din conflictul
colectiv de muncă. La data comunicării se suspendă continuarea grevei.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. Lista persoanelor care pot fi
desemnate ca arbitrii se stabileşte odată pe an de Ministerul Muncii dintre specialiştii
în domeniul economic, tehnic, juridic şi alte profesii, cu consultarea sindicatelor şi a
Camerei de Comerţ şi Industrie. Procedura de arbitrare a conflictului de interese este
cea prevăzută la art. 32-39 din Legea nr. 168/1999.

175
REPERE BIBLIOGRAFICE

1. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007;
2. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti,
2007;
3. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007;
4. Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
2006;
5. Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2007;
6. Alexandru Ţiclea (coord.), Codul muncii – adnotat şi comentat, Ediţia a II-a, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2006;
7. Andrei Săvescu ş.a., Codul muncii adnotat: doctrină şi jurisprudenţă, Ed.
Indaco, Bucureşti, 2005;
8. Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii. Convenţii internaţionale, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2001;
9. Andrei Popescu, Mircea Duţu, Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
lucrare editată sub egida Institutului Român pentru Drepturile Omului (IRDO),
Bucureşti, 1997;
10. Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2003;
11. Colectiv, Dreptul muncii, Tratat, vol. I-III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică,
Bucureşti, 1978-1982;
12. Valer Dorneanu, Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2006;
13. Dan Lupaşcu (coord.), Curtea de apel Bucureşti. Culegere de practică judiciară
în materie de litigii de muncă 2005-2006 (semestrul I), Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2006;
14. Septimiu Panainte, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, Bucureşti, 2006;
15. Alexandru Ţiclea, Culegere de practică judiciară, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2000;
16. Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
1992-2002;
17. Revista Română de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti/Wolters Kluwer, Bucureşti,
2003-2007.

176
REPERE NORMATIVE*:

1. Constituţia României;
2. Codul muncii (Legea nr. 53/2003), modificat şi completat;
3. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010;
4. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă;
5. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;
6. Legea nr. 319/2006 – a securităţii şi sănătăţii în muncă
7. Legea sindicatelor nr. 54/2003;
8. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare
a angajaţilor;
9. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
10. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;
11. Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat;
12. Legea patronatelor nr. 356/2001;
13. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici;
14. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale;
15. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea forţei
de muncă;
16. Convenţia O.I.M. nr. 168 din 21.06.1998 privind promovarea angajării şi
protecţia contra şomajului;
17. Directiva 98/59/CE – privind armonizarea legislaţiei statelor membre relativ la
concedierile colective.

*
La elaborarea acestui material a fost avută în vedere literatura de
specialitate existentă la 01.05.2007; s-au utilizat actele normative în forma şi cu
modificările în vigoare la aceeaşi dată.

177