UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IAŞI

FACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII

Lect. univ. dr. SEPTIMIU PANAINTE

*
La elaborarea acestui material a fost avută în vedere literatura de specialitate
existentă la 01.05.2007; s-au utilizat actele normative în forma şi cu modificările
în vigoare la aceeaşi dată.

- SUPORT CURS -
Anul IV
Semestrul II

2009
2
 CUPRINS

Cap. I – NOŢIUNI INTRODUCTIVE ................................................................... 5

§1. Definiţia şi obiectul dreptului muncii ....................................................... 5
§2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă .................. 5
§3. Izvoarele dreptului muncii ........................................................................ 6
§4. Principiile dreptului muncii ...................................................................... 8

Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII ................................................. 10

I. Contractul individual de muncă .......................................................................... 10
§1. Noţiune şi reglementare ............................................................................ 10
§2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă .......... 10
§3. Încheierea contractului individual de muncă ......................................... 11
3.1. Condiţiile generale de validitate a contractului individual de muncă .. 11
3.1.1. Capacitatea părţilor ................................................................... 11
3.1.2. Consimţământul .......................................................................... 13
3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă .................. 17
3.2. Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă ...... 18
3.2.1. Examenul medical ....................................................................... 18
3.2.2. Condiţii de studii şi de vechime .................................................. 19
3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ................... 21
3.2.4. Perioada de probă ...................................................................... 24
§4. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă .... 26
§5. Cumulul de funcţii ..................................................................................... 29
§6. Durata contractului individual de muncă ............................................... 29
§7. Conţinutul contractului individual de muncă ........................................ 32
A. Partea legală ........................................................................................... 33
B. Partea convenţională (clauze esenţiale obligatorii şi clauze
facultative)............................................................................................... 33
§8. Executarea contractului individual de muncă ........................................ 38
§9. Modificarea contractului individual de muncă ...................................... 40
A. Delegarea ................................................................................................ 40
B. Detaşarea ................................................................................................ 41
C. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi a felului
muncii ...................................................................................................... 43
§10. Suspendarea contractului individual de muncă ................................... 48
A. Trăsăturile specifice ale suspendării (caracterul temporar şi
caracterul parţial) ................................................................................... 48
B. Cauzele de suspendare ale contractului individual de muncă ................ 49
a) Suspendarea de drept ........................................................................... 49
 b) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului............ 50
c) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului ....... 50
d) Suspendarea contractului de muncă prin acordul părţilor.................. 51
C. Efectele suspendării contractului individual de muncă .......................... 51
§11. Nulitatea contractului individual de muncă .......................................... 54
§12. Încetarea contractului individual de muncă .......................................... 55
12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ....................... 55
12.2. Concedierea ........................................................................................ 56
A. Interdicţii la concediere ....................................................................... 56
B. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ............ 59
C. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(individuală şi colectivă) ..................................................................... 76
D. Decizia de concediere ......................................................................... 97
12.3. Demisia ............................................................................................... 105
§13. Contractul individual de muncă cu timp parţial ................................... 109
§14. Munca prin agent de muncă temporară ................................................. 110
§15. Munca la domiciliu ................................................................................... 113
II. Timpul de muncă şi timpul de odihnă ............................................................... 113
§1. Timpul de muncă ........................................................................................ 113
1.1. Noţiuni introductive (definiţie, clasificare, repartizare) ....................... 113
1.2. Munca de noapte ................................................................................... 115
1.3. Munca suplimentară ............................................................................. 116
1.4. Norma de muncă ................................................................................... 117
§2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă ...................................... 117
§3. Concediile pentru formare profesională .................................................. 120
III. Salarizarea .......................................................................................................... 121
§1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) ..................... 121
§2. Sistemul de salarizare (principii şi elemente) .......................................... 122
§3. Plata salariilor ............................................................................................ 124
IV. Sănătatea şi securitatea în muncă .................................................................... 125
§1. Reguli generale ........................................................................................... 125
§2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă .......................................... 127
§3. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale ............................................. 127
V. Formarea profesională a salariaţilor ................................................................. 128
§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale ......................... 128
§2. Accesul salariaţilor la formare profesională şi realizarea acesteia ........ 129
§3. Contractul de calificare profesională ....................................................... 131
§4. Contractul de adaptare profesională ........................................................ 132
§5. Contractul de ucenicie la locul de muncă ................................................. 132
VI. Inspecţia Muncii ................................................................................................. 134
VII. Răspunderea disciplinară ................................................................................ 136
2
 §1. Abaterea disciplinară ................................................................................. 136
§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare .... 137
§3. Sancţiunile disciplinare generale .............................................................. 138
VIII. Răspunderea patrimonială ............................................................................. 139
§1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat .................. 139
§2. Obligaţia de restituire ................................................................................ 140
§3. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului faţă de angajator ... 140
§4. Răspunderea conjunctă ............................................................................. 143
§5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor ............................... 144
§6. Executarea silită a despăgubirilor ........................................................... 145
IX. Conflictele de drepturi şi jurisdicţia muncii .................................................... 146
§1. Noţiunea de conflict de drepturi ............................................................... 146
§2. Părţile conflictelor de drepturi ................................................................. 146
§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele de drepturi ............ 147
§4. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă ........................ 147
§5. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă .................................. 148

Cap. III - DREPTUL COLECTIV AL MUNCII .................................................. 150

I. Sindicatele şi patronatele – parteneri de dialog social ....................................... 150
§1. Sindicatele ................................................................................................... 150
A. Reglementare ........................................................................................... 150
B. Dreptul la asociere în sindicate .............................................................. 150
C. Protecţia si garantarea libertăţii sindicale ............................................. 152
D. Atribuţiile organizaţiilor sindicale ......................................................... 155
§2. Patronatele .................................................................................................. 155
A. Noţiunea de patron .................................................................................. 156
B. Atribuţiile patronatelor ........................................................................... 157
II. Contractul colectiv de muncă ............................................................................. 157
§1. Noţiune, reglementare, natură juridică ................................................... 158
§2. Categorii de contracte colective de muncă ............................................... 159
§3. Părţile contractelor colective; condiţii de reprezentativitate ................. 160
§4. Încheierea contractelor colective (negocierea colectivă) ......................... 162
§5. Conţinutul contractelor colective de muncă ............................................ 163
§6. Forma, înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă .... 164
§7. Efectele contractului colectiv de muncă ................................................... 165
III. Conflictele de interese ........................................................................................ 165
§1. Declanşarea conflictelor de interese ......................................................... 167
§2. Soluţionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere şi
arbitraj ........................................................................................................ 169
§3. Greva ........................................................................................................... 169
3.1. Exercitarea dreptului la grevă ................................................................ 169
3
 A. Condiţii de declarare a grevei ........................................................... 170
B. Tipuri de grevă ................................................................................... 170
C. Hotărârea de declarare a grevei ....................................................... 171
D. Categorii de personal care nu pot declara grevă .............................. 171
F. Suspendarea începerii sau continuării grevei .................................... 171
3.2. Desfăşurarea grevei ............................................................................... 172
A. Participarea la grevă ........................................................................ 172
B. Continuarea activităţii salariaţilor ce nu participă la grevă ............ 172
C. Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii pe
timpul desfăşurării grevei .................................................................. 173
3.3. Încetarea grevei ...................................................................................... 174
REPERE BIBLIOGRAFICE .................................................................................. 176
REPERE NORMATIVE ......................................................................................... 177

4
 Cap. I – NOŢIUNI INTRODUCTIVE

§1. Definiţia şi obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii reprezintă acea ramură autonomă a dreptului privat alcătuită

din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile sociale individuale şi
colective de muncă ce se stabilesc între angajatori şi salariaţi.
Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de:
a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaţii sociale cu un obiect,
conţinut şi trăsături proprii);
b) metoda particulară de reglementare a relaţiilor care formează obiectul
acestei ramuri.
Dreptul muncii este alcătuit, în principal, din norme juridice cu caracter
imperativ; această trăsătură este de natură să conducă la crearea unui regim juridic
unitar şi la asigurarea realizării drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat.
Din definiţia dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie
raporturile de muncă izvorâte din contractele de muncă (individuale şi colective) şi
raporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocupă în principal relaţiile
sociale generate de încheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor de muncă.
Raportul juridic de muncă poate fi individual (relaţia prin care o persoană
fizică se obligă, în exercitarea dreptului său constituţional la muncă, să presteze o
anumită muncă în folosul şi sub autoritatea unei alte părţi care, la rândul său, se
obligă să remunereze munca şi să asigure condiţii corespunzătoare desfăşurării
normale a activităţii) sau colectiv (relaţia socială stabilită între patroni sau organizaţii
patronale şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicat sau în alt mod prevăzut de lege, ori
organizaţii sindicale, relaţie prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii ale părţilor sau
se încearcă armonizarea intereselor lor).

§2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă

În literatura de specialitate este general acceptat că raportul juridic de muncă

prezintă anumite trăsături specifice care îl deosebesc de alte raporturi juridice care
presupun prestarea unei anumite activităţi:
- subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană
fizică, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca poate fi o persoană juridică
(de regulă) sau fizică;
- raportul individual de muncă este unul bipartit, fiind exclusă pluralitatea de
subiecte;
- prestarea muncii sau punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă
exprimă exercitarea liberă, realizarea dreptului la muncă;
 - raportul juridic de muncă este unul personal (intuitu personae) atât în ceea
ce îl priveşte pe salariat cât şi în ceea ce îl priveşte pe angajator;
- obligaţia de a presta munca trebuie executată personal de cel ce şi-a
asumat-o, această obligaţie neputând fi îndeplinită prin reprezentant;
- raportului juridic de muncă presupune subordonarea faţă de angajator a
celui care prestează munca;
- forţa de muncă se consumă în procesul muncii prin prestaţii succesive care
au caracter ireversibil;
- raportul juridic de muncă presupune obligaţia de a pune la dispoziţia
angajatorului forţa de muncă şi nu în mod necesar obligaţia de a obţine un anumit
rezultat;
- munca prestată trebuie să fie retribuită conform legii şi negocierii părţilor;
- raportul juridic de muncă presupune protecţia multilaterală a salariatului;
- raportul juridic de muncă are ca izvor contractul de muncă.

§3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărţite, în raport de natura lor
intrinsecă şi nu de conţinut sau de obiectul reglementării, în două categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, legile,
hotărârile Guvernului etc.)
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă,
statutele profesionale, regulamentele de organizare şi funcţionare, regulamentele
interne ş.a.).
În măsura în care România a devenit parte la diferite reglementări
internaţionale care privesc relaţiile sociale de muncă (convenţii, pacte, acorduri), se
consideră că şi acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii.

Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept.

1) Constituţia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:
- unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă interesând astfel
dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecţia muncii, dreptul la grevă etc.);
- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte
constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea
condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă etc.).
2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003 (lege organică).
3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca obiect de
reglementare relaţii sociale de muncă (spre exemplu: Legea nr. 319/2006 a securităţii
şi sănătăţii în muncă, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare a angajaţilor, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă, Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi, Legea nr. 130/1996, republicată, privind contractul

6
colectiv de muncă, Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale etc.).
4) Hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului:
- Ordonanţa de urgenţă nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii;
- Ordonanţa nr. 39/1994 privind îmbunătăţirea coeficienţilor de ierarhizare a
salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar (republicată în 1996 cu
modificările şi completările ulterioare) şi Ordonanţa nr. 29/1995 privind plata
drepturilor cuvenite salariaţilor din administraţia publică, alte unităţi bugetare din
regiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de odihnă neefectuat cu
modificările şi completările ulterioare ş.a.
- Hotărârea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile
bugetare, cu modificările şi completările ulterioare; Hotărârea nr. 1860/2006 privind
drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada
delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul
localităţii, în interesul serviciului; Hotărârea nr. 161/2006 privind întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, H.G. nr. 600/2007 privind
protecţia tinerilor la locul de muncă ş.a.
5) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi
conducătorii celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea
categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului
de muncă este mai mică de 8 ore, Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-
cadru al contractului individual de muncă, modificat şi completat, etc.).
6) Decretele-lege.
7) Izvoarele internaţionale.
În primul rând, pot fi menţionate convenţiile Organizaţiei Internaţionale a
Muncii ratificate de România (Organizaţia Internaţională a Muncii a fost constituită în
anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, interesează
convenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul
muncii (de exemplu, Convenţia dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii
Federale Germania în legătură cu ocuparea forţei de muncă pentru ridicarea
cunoştinţelor profesionale şi de limbă (Convenţia privind personalul muncitor
oaspete), aprobată prin H.G. nr. 402/1992 şi Convenţia dintre Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale din
Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii, politicii sociale şi politicii
utilizării forţei de muncă din 6 octombrie 1994, aprobată prin H.G. nr. 745/1994).
Mai trebuie amintite: Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor
omului şi libertăţilor fundamentale şi Carta socială europeană.
În principal, prin aceste acte internaţionale, statele semnatare s-au obligat să
garanteze: dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de profesie;
dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii; dreptul

7
lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă; dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială ş.a.
Ca urmare a dobândirii de către România a statutului de membru al Uniunii
Europene trebuie să se aibă în vedere şi actele normative specifice (ex. directivele şi
regulamentele Consiliului Europei).

Izvoare specifice dreptului muncii

a) Contractele colective de muncă. Începând cu anul 1991, şi mai ales sub
imperiul Legii nr. 130/1996 (republicată în 1998), contractele colective de muncă au
devenit unele din cele mai folosite şi importante izvoare ale dreptului muncii.
b) Statutele profesionale şi disciplinare. Datorită specificităţii unor activităţi,
pentru anumite categorii de salariaţi s-a impus reglementarea muncii acestora prin
intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.
c) Regulamentele de organizare şi funcţionare.
d) Regulamentele interne. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern
cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi
securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului
nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi
obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau
reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în
unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura
disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul este emis în
baza unor prevederi legale şi cuprinde norme de conduită obligatorii în cadrul unităţii.

§4. Principiile dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază,

idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării
acestor reglementări care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli
obligatorii de conduită.
Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept: principiul
democraţiei; principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul
separaţiei puterii în stat ş.a.
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului
la muncă şi libertatea muncii; garantarea negocierii condiţiilor de muncă - colectivă şi
individuală; disciplina muncii; perfecţionarea pregătirii profesionale; dreptul la
odihnă; dreptul la protecţia muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.
Prin Codul muncii, în capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii
fundamentale. Astfel:
- libertatea muncii este garantată şi dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice
persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe
8
care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
În consecinţă, urmărindu-se a se da expresie şi reglementărilor internaţionale în
materie, munca forţată este interzisă. Prin „muncă forţată” urmează a se înţelege orice
muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-
a exprimat consimţământul în mod liber. În acelaşi timp, se precizează că nu constituie
muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii
privind serviciul militar; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile
legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol
viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a
acesteia. În fine, libertatea muncii şi dreptul la muncă presupun şi posibilitatea ca
cetăţenii români să se încadreze în muncă în celelalte state membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional
al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
- în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament
faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un
salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este
interzisă. Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare
bazată pe criterii de sex, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie
discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât
cele enumerate, dar care produc efectele unei discriminări directe.
- orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă,
precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare;
tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală
pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu
caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
- salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
- relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-
credinţe; drept urmare, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă participanţii la
raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi
ale contractelor colective de muncă.

9
 Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

I. Contractul individual de muncă

§1. Noţiune şi reglementare

Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul civil, în

art. 1470 punctul 1, ca o varietate de locaţiune a lucrărilor (alături de contractul de
antrepriză şi cel de transport) şi era definit ca un contract prin care persoanele se
obligă a pune lucrările lor în serviciul altora. Prima reglementare separată, sub
denumirea de contract de muncă, o regăsim în Legea contractelor de muncă din 1929.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă
reprezintă o convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumite salariu.
În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea
convenţie în temeiul căreia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o
anumită activitate, pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia şi să asigure condiţii
adecvate desfăşurării activităţii şi menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.
Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenţie scrisă prin care o
persoană fizică, în realizarea dreptului la muncă, se obligă să pună la dispoziţia
celeilalte părţi contractante forţa sa de muncă, pentru a desfăşura o activitate în
cadrul unei anumite meserii, funcţii sau specialităţi, într-o anumită localitate sau
rază teritorială determinată, şi să respecte disciplina muncii, iar patronul, la rândul
său, se obligă să asigure condiţii de muncă adecvate şi să salarizeze munca prestată
în raport de dispoziţiile legale şi potrivit negocierii părţilor.

§2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, guvernat de

principiul libertăţii de voinţă a celor două părţi, cu respectarea normelor imperative
ale legii şi a prevederilor contractelor colective incidente.
Acest contract prezintă următoarele caractere juridice: sinalagmatic,
consensual, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu executare succesivă în timp. De
asemenea, trebuie subliniat că un contract individual este întotdeauna încheiat intuitu
personae atât în ceea ce îl priveşte pe angajator, cât şi în ceea ce îl priveşte pe salariat.
Contractul individual de muncă nu este un contract de adeziune sau un act
juridic condiţie, pentru că un asemenea act exclude negocierea părţilor.
Contractul implică obligaţia de a face şi, de regulă, nu este afectat de
modalităţi.
10
 Obligaţia de a face a salariatului trebuie executată întotdeauna în natură şi
personal. Această obligaţie nu poate fi preschimbată în dezdăunări, în sensul că
salariatul nu poate oferi în locul muncii o valoare materială. Nici angajatorul nu poate
executa el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă
sau rezolutorie. În mod excepţional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv
în cazurile în care legea permite încheierea contractelor individuale de muncă pe o
perioadă determinată. În principiu, este admis faptul că un contract individual de
muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert.

§3. Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea unui contract individual de muncă presupune îndeplinirea unor

condiţii legale care pot fi clasificate astfel:
- condiţii de fond şi de formă;
- condiţii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea
părţilor, consimţământ, obiect şi cauză) şi condiţii specifice dreptului muncii sau
contractelor individuale de muncă;
- condiţii generale a căror îndeplinire este necesară pentru încheierea oricărui
contract individual de muncă şi condiţii speciale prevăzute pentru anumite categorii
de posturi sau funcţii;
- condiţii anterioare încadrării, concomitente sau subsecvente acesteia.

3.1. Condiţiile generale de validitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea părţilor

A. Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată

Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de
muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Excepţional, persoana fizică poate încheia un
contract individual de muncă în calitate de salariat şi după împlinirea vârstei de 15
ani, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea şi pregătirea profesională.
Codul muncii prevede interzicerea încadrării în muncă a persoanelor puse
sub interdicţie judecătorească şi a persoanelor sub 18 ani în locuri de muncă grele,
vătămătoare sau periculoase.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă
în baza permisului de muncă (cu excepţia celor din Uniunea Europeană).
11
 Legislaţia muncii prevede o serie de incompatibilităţi privind încheierea
contractelor individuale de muncă. Aceste incompatibilităţi constituie limitări sau
restrângeri ale capacităţii juridice fiind reglementate expres şi limitativ de lege şi
instituite în scopul ocrotirii persoanei sau apărării unor interese generale.
Incompatibilităţile nu pot consta în interdicţia de a presta orice activitate deoarece s-ar
încălca principiul fundamental al dreptului la muncă. Incompatibilităţile nu se
prezumă, nu pot fi deduse prin analogie şi nu pot fi extinse.
Codul muncii nu reglementează, de sine stătător, situaţiile de
incompatibilitate; acestea se regăsesc, de regulă, în diferite alte acte normative
speciale.
În raport de raţiunea instituirii lor, în literatura de specialitate sunt
menţionate următoarele categorii de incompatibilităţi legale la încheierea şi/sau
executarea contractului de muncă:
a) incompatibilităţi determinate de necesitatea protecţiei femeilor şi tinerilor
(femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează, precum şi tinerii care nu au împlinit
vârsta de 18 ani nu pot fi obligaţi să presteze muncă de noapte - art. 125 din Codul
muncii);
b) incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii proprietăţii. Conform
Legii nr. 22/1969 modificată prin Legea nr. 54/1994, nu pot fi încadrate în funcţiile de
gestionari persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii 18 ani) şi
cele aflate în cursul urmăririi penale ori al judecăţii sau care au fost condamnate
pentru anumite infracţiuni;
c) incompatibilităţi care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. Este vorba
despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită şi
corectitudine exemplară:
- nu poate fi numită judecător sau procuror persoana care are antecedente
penale;
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi sau al Gărzii Financiare
cei care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu activitatea salarizată în
cadrul altor profesii (cu unele excepţii);
- medicii nu-şi pot exercita profesiunea dacă au fost condamnaţi definitiv
pentru săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni contra umanităţii sau vieţii în
exercitarea răspunderilor lor; dacă li s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a exercita
profesiunea pe durata stabilită prin hotărâre judecătorească sau disciplinară; dacă au
folosit cu bună ştiinţă cunoştinţele medicale în defavoarea sănătăţii bolnavului sau în
scop criminal; dacă exercită oricare profesiune sau ocupaţie de natură a aduce
atingere demnităţii profesionale de medic sau bunelor moravuri;
- nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin
comportarea lor în şcoală, familie sau societate, se dovedesc necorespunzătoare
pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor.
d) incompatibilităţi ce se referă la vârsta de încadrare. Pentru anumite funcţii
sau ocupaţii, în raport de specificul şi responsabilităţile implicate, legea prevede o
12
vârstă mai ridicată sau chiar maximă la angajare. Spre exemplu, în cazul personalului
de pază şi protecţie este necesar să se fi împlinit 18 ani.
e) incompatibilităţi ce au ca suport prevederi ale legislaţiei penale. Acestea
decurg din condamnarea şi la pedeapsa complementară, constând în interdicţia de a
ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de
natura celei de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

B. Capacitatea juridică a angajatorului

Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică
sau juridică care poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
La regiile autonome şi la societăţile comerciale contractul individual de
muncă se încheie, după caz, de către administratorul unic (când societatea este
administrată de un singur administrator), sau de către preşedintele consiliului de
administraţie (care este, de regulă, şi director general, în situaţia în care societatea este
administrată de mai mulţi administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale
administraţiei publice centrale sau locale ori instituţii bugetare, contractul individual
de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (miniştrii, prefect,
primar, preşedinte al consiliului judeţean, director). La celelalte persoane juridice
(fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se încheie de către organul unipersonal
stabilit prin actul constitutiv.
Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmează să se presteze
munca, se consideră că se aplică regulile generale înscrise în Decretul nr. 31/1954 în
sensul că minorul în vârstă de peste 14 ani poate încheia un contract de muncă numai
cu încuviinţarea prealabilă a părintelui sau tutorelui, ori a autorităţii tutelare (fiind un
act juridic care depăşeşte, prin complexitate, sfera actelor de administrare). Conform
art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu (deci după împlinirea vârstei de 18 ani).

3.1.2. Consimţământul

Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune şi exprimarea voinţei

fiecăreia dintre părţi de a contracta şi, respectiv, realizarea acordului de voinţă. Având
caracter consensual, contractul se consideră încheiat în mod valabil la data realizării
acordului de voinţă al părţilor, fără a fi nevoie să se încheie într-o anumită formă.
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu
discernământ, să fie exprimată intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat,
să nu fie alterat de un viciu de consimţământ. Viciile de consimţământ sunt eroarea,
dolul, violenţa.

13
 Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realităţii la încheierea actului juridic.
Cu privire la contractul individual de muncă, eroarea poate exista în situaţiile în care
salariatul are o reprezentare atât de greşită asupra uneia sau mai multora dintre
clauzele esenţiale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiţiile de muncă
etc.) încât dacă ar fi cunoscut sau înţeles sensul acestor clauze nu ar fi consimţit să
încheie contractul.
Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene
pentru a o determina să încheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu
privire la contractul de muncă atunci când salariatul, prezentând acte false, induce şi
menţine în eroare angajatorul cu privire la studiile şi calificarea sa profesională.
Violenţa constă în ameninţarea unei persoane cu un rău care induce o temere
ce o determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
În vederea exprimării valabile, în cunoştinţă de cauză, a consimţământului de
către salariat, art. 17 din Codul muncii prevede că anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana
selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale
pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Această informare trebuie să aibă în vedere cel puţin următoarele:
- locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să muncească în diverse locuri;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România
sau altor acte normative, atribuţiile şi riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
- în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract de muncă
temporar, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului şi durata lui;
- salariul de bază şi celelalte elemente constitutive ale salariului;
- periodicitatea plăţii salariului;
- durata normală a muncii exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână;
- indicarea contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă (după caz).
Conform art. 102 din Codul muncii, în cazul contractului individual de
muncă cu timp parţial, se mai adaugă următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
sau înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă lipsesc aceste elemente se consideră ca acel contract a fost încheiat
pentru o normă întreagă.

14
 Fiind asimilate dispoziţii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului
91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaţia ca, atunci
când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul să îi
comunice şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea
sau siguranţa personală.
De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale
care reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate.
În principiu, elementele cu privire la care trebuie realizată informarea trebuie
să se regăsească şi în conţinutul înscrisului preconstituit ca mijloc de probă pentru
contractul individual de muncă.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz (art. 17 al. 11 din
Codul muncii).
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă,
oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu
respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate.
Conform art. 19 din Codul muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi
execută obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de
zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
În cazul invocării erorii de către salariat cu privire la unul sau mai multe
dintre aceste elemente, atunci va trebui să dovedească caracterul esenţial/determinant
al elementului sau elementelor respective la încheierea contractul individual de
muncă.

Practică judiciară.

Transformarea unei convenţii civile în contract individual de muncă. Lipsa

consimţământului ambelor părţi. Forma contractului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 16 alin. (1) şi (2)

Din dispoziţiile art. 16 din C. muncii rezultă că transformarea unei convenţii civile în
contract individual de muncă se putea face în condiţiile existenţei consimţământului ambelor
părţi. Consimţământul părţilor în vederea încheierii unui contract de muncă trebuie dovedit în
condiţiile în care nu s-a preconstituit un înscris ca mijloc de probă. Din faptul că, după intrarea în
15
vigoare a Codului muncii (Legea nr. 53/2003), s-a continuat o perioadă prestarea unor activităţi,
începute în baza unei convenţii civile de prestări servicii, nu se poate deduce consimţământul tacit al
părţilor în sensul încheierii unui contract de muncă care să se substituie legal convenţiei civile.
Obligaţia legală a angajatorului de a întocmi contractul de muncă în formă scrisă operează
în condiţiile în care s-a realizat acordul de voinţă pentru această formă de colaborare.

Curtea de Apel Bucureşti,

Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 818/LM/2004

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi
litigii de muncă sub nr. 6012/30.06.2003, recurentul S.F. a chemat în judecată Policlinica cu plată nr. 2
Bucureşti, solicitând instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa să dispună următoarele: obligarea pârâtei
să anuleze adresa nr. 623/02.06.2003, prin care i se comunică că începând cu data de 01.06.2003,
raportul său de muncă a încetat şi emiterea contractului său de muncă începând cu data de 01.03.2003,
dată la care se aplică noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) pe o perioadă nedeterminată cu un program de 8
ore zilnic, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariate, de la data de 01.06.2003, până la data punerii în
aplicare a dispozitivului sentinţei pe care instanţa ova pronunţa, obligarea angajatorului la plata unor
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, obligarea pârâtei la plata
contravalorii pachetului social (bonuri de masă) şi a celorlalte drepturi prevăzute de Legea nr. 53/ 2003,
începând cu data de 01.03.2003, obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecată, obligarea
pârâtei la plata daunelor morale, în valoare de 100.000.000 lei.
Prin sentinţa civilă nr. 3641/18.10.2003 pronunţată în dosarul nr. 6012/2003 Tribunalul
Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi litigii de muncă a respins ca neîntemeiată
contestaţia formulată de contestatorul S.F., în contradictoriu cu pârâta Policlinica cu Plată nr. 2 Bucureşti.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatorul S.F., criticând soluţia prin următoarele
motive:
Instanţa de judecată în mod eronat a reţinut că „în perioada 01.03.2003 - 01.06.2003
contestatorul şi-a desfăşurat activitatea în condiţiile convenţiei civile de prestări servicii încheiată cu intimata”,
deoarece, după data de 01.03.2003, singura formă legală pentru stabilirea raporturilor de muncă între
contestator şi intimată, inclusiv pentru plata salariului, este contractul individual de muncă pe perioadă
nedeterminată.
Convenţia civilă de prestări de servicii nr. 2810/12.08.2002, încheiată pe o perioadă nedeterminată în
conformitate cu Legea nr. 130/1999, şi-a încetat valabilitatea la data de 01.03.2003, ca urmare a intrării în
vigoare a Legii nr. 53/2003 (Codul muncii).
Recurentul a exercitat funcţia de administrator şi în perioada 01.03.2003 - 21.06.2003, situaţie
confirmată şi de angajator.
Din aceasta rezultă clar faptul că pârâta a transformat în mod tacit convenţia civilă de prestări de
servicii nr. 2810/12.08.2002 în contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, fiind singura
formă legală pentru plata salariului până la 21 iunie 2003.
În conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1), obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului în situaţia în care nu a fost
încheiat în formă scrisă la data de 01.03.2003 şi contestatorul a îndeplinit funcţia de administrator
până la 21 iunie 2003, situaţie recunoscută şi de angajator, se prezumă că a fost încheiat pe o perioadă
nedeterminată, în conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (2).
Pentru angajator singurul act prin care avea dreptul să plătească salariul şi preavizul pe
perioada 01.03.2003 - 21.06.2003 era existenţa contractului individual de muncă pe perioadă
nedeterminată, încheiat între contestator şi angajator cu data de 01.03.2003, în conformitate cu Legea
nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) şi (2).
Instanţa de fond a reţinut în mod eronat situaţia de fapt.
În realitate, Consiliul de Administraţie al Policlinicii cu Plată nr. 2 Bucureşti nu a aprobat în
şedinţele din 10.03.2003 şi 13.05.2003 încetarea raportului de muncă cu contestatorul (aşa cum a reţinut
eronat instanţa de judecată, prin sentinţa civilă nr. 3641/08.10.2003). Consiliul de Administraţie al
angajatorului nu avea calitatea juridică să prelungească menţinerea convenţiilor civile de prestări de serviciu
deoarece cu data de 01.03.2003 şi-au încetat valabilitatea şi erau obligaţi să dispună măsuri pentru
aplicarea prevederilor din legislaţia muncii, cu aplicare de la 01.03.2003.

16
 A rezultat că angajatorul, cu rea-credinţă, nu a prezentat în şedinţele Consiliului de Administraţie
din data de 10 aprilie şi 13 mai 2003, nota nr. 416/11.03.2003 emisă de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale şi semnată de Secretarul de Stat, d-nul I.G., prin care se preciza că începând cu
01.03.2003 a intrat în vigoare Legea nr. 53/2003 - Codul muncii şi cu aceeaşi dată (01.03.2003) îşi încetează
valabilitatea convenţiile civile de prestări de servicii încheiate în baza Legii nr. 130/1999, abrogată potrivit
dispoziţiilor art. 298 alin. (2) din noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003).
În situaţia în care Consiliul de Administraţie cunoştea precizările din nota nr. 416/11.03.2003
nu ar fi aprobat ilegal prelungirea valabilităţii convenţiilor civile de prestări de servicii, după data de
01.03.2003.
Angajarea contestatorului la Policlinica cu Plată nr. 2 Bucureşti a fost aprobată de Consiliul de
Administraţie în luna iulie 2002. În mod legal numai Consiliul de Administraţie avea calitatea de a aproba
încetarea relaţiilor de muncă cu contestatorul.
S-a solicitat constatarea transformării convenţiei civile de prestări de servicii nr.
2810/2002, după 01.03.2003, în contract individual de muncă pe durată nedeterminată, aşa cum în mod
legal se prezumă din faptul că din proprie iniţiativă angajatorul a prelungit relaţiile de muncă cu
contestatorul în perioada 01.03.2003-21.06.2003 [Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) şi (2)].
A rezultat că singurul document prin care angajatorul avea dreptul legal să achite salariul şi
preavizul în perioada 01.03.2003-21.06.2003 era existenţa contractului individual de muncă încheiat între
subsemnatul şi intimată, în conformitate cu Legea nr. 53/2003.
În conformitate cu Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) decizia nr. 623/02.06.2003 trebuia să
fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi
instanţa judecătorească la care se constată, precum şi durata preavizului. Aceste prevederi erau precizate şi
în vechiul Cod al muncii, valabil până la 01.03.2003.
A rezultat că angajatorul nu a respectat prevederile din Legea nr. 53/2003, art. 62 alin. (2) şi art.
74 alin. (1). În conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 76: "Concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută".
Analizând actele şi lucrările dosarului, Curtea apreciază recursul formulat ca fiind nefondat,
considerentele avute în vedere fiind următoarele:
Potrivit art. 16 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 53/2003, transformarea unei convenţii civile în contract
individual de muncă se face în condiţiile consimţământului ambelor părţi; în speţă, intimata nu a dorit şi
nu a decis această transformare.
Pe de altă parte, împrejurarea că recurentul a desfăşurat în cadrul Policlinicii nr. 2 şi alte activităţi
decât acelea consemnate în cuprinsul convenţiei civile nu are nici o relevanţă, cât timp nici nu s-au administrat
dovezi în acest sens conform art. 1169 C. civ., acest fapt nici nu este de natură a atrage în sarcina intimatei
obligaţia de a încheia contract de muncă cu recurentul sau de a continua cu acesta raporturile prevăzute din
convenţia civilă, după apariţia O.G. nr. 23/2003.
Pentru aceste considerente şi în baza art. 312 C. proc. civ., recursul va fi respins ca nefondat;
în baza art. 274 C. proc. civ. recurentul va fi obligat la plata către intimată a cheltuielilor de judecată
reprezentând onorariu de avocat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 125-126.)

3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă constă în conduita obligatorie pe

care părţile se obligă să o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziţia
angajatorului a forţei de muncă de către salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor
condiţii adecvate de muncă). Salariatul pune la dispoziţia patronului forţa sa de
muncă, având în vedere nu o muncă în general, ci o muncă concretă raportată la
pregătirea şi experienţa sa.
Felul muncii este un element esenţial al contractului individual de muncă şi
este precizat cu claritate în înscrisul preconstituit ca mijloc de probă prin arătarea
meseriei, a funcţiei sau a specialităţii.
17
 Munca trebuie să fie posibilă a fi prestată şi să nu fie ilicită ori imorală. În
aceste condiţii, patronul poate pretinde salariatului să presteze numai munca la care s-
a obligat în contract, atât sub aspect calitativ cât şi cantitativ.
Retribuirea muncii prestate trebuie să se facă în raport de convenţia părţilor
cu respectarea limitei minime prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Cauza contractului individual de muncă este un element esenţial care,
împreună cu consimţământul, formează voinţa juridică. Voinţa juridică constituie
motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Conform Codului civil, convenţia este
valabilă chiar dacă din aceasta nu rezultă expres cauza (cauza se prezumă până la
proba contrară). Scopul urmărit trebuie să fie moral, real, licit.

3.2. Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă

3.2.1. Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este

general şi obligatoriu. Raţiunea instituirii prin lege a acestei obligativităţi constă în
necesitatea ocrotirii sănătăţii atât a persoanei care se încadrează, cât şi a persoanelor
din colectivul în care urmează a fi integrat.
Având în vedere importanţa examenului medical, Codul muncii prevede în
art. 27 că neprezentarea certificatului medical la încadrare atrage nulitatea
contractului de muncă. Această nulitate este una absolută, însă remediabilă, dacă
ulterior încheierii contractului salariatul prezintă certificatul medical.
Examenul medical trebuie să fie particularizat în raport de postul ce urmează
a fi ocupat, avându-se în vedere felul muncii şi condiţiile prezumate în care de regulă
se efectuează acea muncă.
Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu şi în
următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în
celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă
se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei
pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a
unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
18
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi alte
domenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicita şi teste medicale
specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzisă.
Conform Contractului colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (art.
31), patronul e obligat să organizeze la angajare şi ulterior o dată pe an examinarea
medicală a salariaţilor. Această examinare este gratuită pentru salariaţi; aceştia sunt
obligaţi să se supună examinării, iar în caz contrar pot răspunde disciplinar.
Rolul şi importanţa examenului medical rezultă şi din faptul că, în
conformitate cu dispoziţiile art. 29 şi 30 din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi
sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică, constituie
contravenţii şi se sancţionează cu amendă următoarele:
- angajarea de către agenţii economici a personalului fără examen medical
prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria
propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele
sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit
instrucţiunilor Ministerului Sănătăţii;
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical
periodic, potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii, şi neurmărirea
efectuării integrale a acestuia;
- neprezentarea angajaţilor din unităţile de orice fel la examinările medicale
periodice stabilite prin instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele
sanitare, potrivit specificului fiecărui loc de muncă;
- nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de muncă al unui
angajat în aceeaşi unitate, dacă prin aceasta schimbare se creează risc pentru sănătatea
persoanei respective;
- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării
examenului medical la angajare, controlului medical periodic şi a examenului medical
la reluarea activităţii;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a
expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii.

3.2.2. Condiţii de studii şi de vechime

Încadrarea sau promovarea în orice funcţie sau post presupun îndeplinirea

anumitor condiţii de studii care să ateste pregătirea teoretică şi, eventual, practică.

19
 Această cerinţă vizează în mod special personalul din sectorul bugetar
(inclusiv cel din societăţile comerciale cu capital majoritar de stat şi cel al regiilor
autonome). În sectorul privat condiţia de studii este facultativă în raport de decizia
angajatorului care trebuie totuşi să aibă în vedere clasificarea ocupaţiilor din România
şi, eventual, chiar standardele ocupaţionale. Aceste standarde exprimă cerinţele de
competenţă şi nivelul calitativ al rezultatelor activităţilor care trebuie să se realizeze
într-o ocupaţie de bază.
În mod firesc, tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii,
de prerogativele şi răspunderea care caracterizează o funcţie determinată. În cazul în
care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucură de un statut propriu, se vor
aplica prevederile acestuia.
În unităţile bugetare, fiecărui post din statul de funcţii îi corespunde un
anumit nivel minim de pregătire şi un salariu corespunzător, aceste aspecte fiind de
regulă precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca atât în sectorul public cât
şi în sectorul privat o persoană să fie încadrată, dacă este de acord, într-o funcţie care
implică o calificare inferioară celei pe care o deţine.
În ceea ce priveşte condiţiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind
angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (abrogată de Codul muncii din 2003)
dispunea că toate dispoziţiile legale care condiţionau ocuparea posturilor de o anumită
vechime în muncă sau specialitate sunt abrogate (cu excepţia magistraţilor, medicilor
şi a cadrelor didactice).
În mod excepţional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregătire şi
perfecţionare profesională a absolvenţilor anumitor specialităţi din învăţământul
superior (judecători şi procurori, notari, medici, farmacişti etc.). Stagiul nu este o
condiţie de vechime, ci o modalitate de desăvârşire a pregătirii absolvenţilor în
special pe latura practică.
Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi
procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanţele sau parchetele
imediat superioare, judecătorii şi procurorii care au avut calificativul „foarte bine” la
ultima evaluare, nu au fost sancţionaţi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc
următoarele condiţii minime de vechime:
a) 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în
funcţiile de judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe
lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat;
b) 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în
funcţiile de judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta;
c) 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în
funcţia de procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea şi
funcţionarea Curţii Constituţionale, judecător la această Curte poate fi numit cel care
are o vechime de cel puţin 18 ani în activitatea juridică sau în învăţământul superior
(art. 61).

20
 3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale

Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie

după verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare pot fi
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare
şi funcţionare sau chiar prin regulamentul intern.
Informaţiile cerute sub orice formă de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât
aprecierea capacităţii de a ocupa postul respectiv şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la
foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării
şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Conform art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaţilor la instituţiile sau
autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen,
după caz. Numai posturile vacante existente în statul de funcţii pot fi scoase la
concurs în raport de necesităţile fiecărei instituţii, autorităţi sau unităţi bugetare.
Examenul prevăzut de Codul muncii se foloseşte în loc de concurs dacă la
proba de verificare se prezintă un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul că
şi condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau examenului
trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
În prezent, procedura de organizare a concursului în sectorul public este
reglementată de anexa 12 la H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului
din unităţile bugetare.
La concurs se poate prezenta atât o persoană din afara instituţiei respective
cât şi o persoană din interiorul acesteia. Înainte de data concursului cu cel puţin 15
zile, se procedează la aducerea la cunoştinţa celor interesaţi prin publicarea în presa
locală sau centrală şi prin afişarea la sediul unităţii a posturilor scoase la concurs, a
condiţiilor de ocupare a acestora, a datei până la care se fac înscrierile, a datei
concursului.
Dosarul de concurs este verificat şi dacă nu sunt îndeplinite condiţiile
prevăzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza înscrierea. Acest
lucru poate fi contestat în termeni de 3 zile de la afişare, iar rezultatul se comunică
petiţionarului în 5 zile.
Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preşedinte
ales şi un secretar desemnat de preşedinte.
Concursul consta de regulă într-o probă scrisă şi una orală (sau interviu),
probe care vor fi notate de către fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie
să facă parte din tematica anunţată, iar nota minimă pentru fiecare probă este 7.
Candidaţii reuşiţi au obligaţia de a se prezenta la post în termen de 15 zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă a rezultatului. În caz contrar postul se
declară vacant şi urmează a fi ocupat de persoana cu media imediat următoare. În

21
anumite cazuri, spre exemplu pentru funcţiile de pază şi protecţie, concursul constă
doar într-o probă practică.
Litigiul privind modalitatea de organizare şi desfăşurare a concursului (spre
exemplu cu privire la refuzul de a admite înscrierea la concurs) este de competenţa
instanţei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la
încheierea contractului individual de muncă este un conflict de drepturi de
competenţa tribunalului specializat pentru soluţionarea acestor conflicte.
În sectorul privat, de regulă de sine stătător, dar şi asociat concursului, se
foloseşte aşa numitul interviu, care constă într-un dialog între angajator sau persoana
desemnată în acest sens şi candidat prin care se discută aspecte legate de pregătirea
profesională, experienţă, opţiuni viitoare etc.

Practică judiciară.

Concurs. Condiţii pentru participare. Contract de muncă pe durată determinată până

la ocuparea postului prin concurs de către o persoană care îndeplineşte condiţiile de studii şi
stagiu.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1), art. 129

Pentru a se putea pronunţa, instanţa are obligaţia de a verifica legalitatea

contractului de muncă pus în discuţie şi nu se poate considera că a depăşit limitele investirii
prin analiza problemelor de fond cu privire la condiţiile legale de ocupare a postului.
În speţă, instanţa a fost investită cu o contestaţie împotriva unei decizii de revocare a
altor decizii. Însă, având în vedere că pentru participarea la concursul organizat în vederea
ocupării postului de inspector de specialitate gradul I şi pentru ocuparea efectivă a acestui
post prin încheierea contractului de muncă, era necesar să fie îndeplinite anumite condiţii
legale (studii superioare economice, vechime de 5 ani în specialitate şi pregătire de specialitate
economică), condiţii care nu erau îndeplinite în cauză, instanţa a apreciat mai întâi cu privire la
legalitatea concursului şi validitatea clauzei referitoare la durata contractului de muncă
încheiat între părţi.

Curtea de Apel Bucureşti,

secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 1812/R din 23 iunie 2005

Prin cererea investită pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă,
Asigurări Sociale, Contencios Administrativ şi Fiscal, în dosarul nr. 4474/LM/2002, reclamanta L.F. a
chemat în judecată C.C. M.E., solicitând instanţei ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună
anularea deciziei nr. 41/11.11.2002 emisă de pârâtă, reîncadrarea sa în funcţia de inspector
specialitate gradul I, şef birou contabilitate personal, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale
începând cu 1.11.2002 până la efectiva reintegrare şi obligarea intimatei la daune morale în cuantum
de 50.000.000 lei.
În motivarea cererii reclamanta a arătat că este salariata pârâtei din anul 1980, fiind
încadrată succesiv în mai multe funcţii, încheindu-se contracte de muncă în 1999 şi 2001.
S-a mai arătat că, începând cu 13.11.2002, i s-a refuzat accesul în incinta unităţii pârâte,
motivându-se că decizia nr. 41/2002, comunicată la 12.11.2002 reprezintă desfacerea contractului de
muncă.
Prin sentinţa civilă nr. 5659/20.12.2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a
s-a respins ca neîntemeiată cererea.
Pentru a pronunţa această soluţie instanţa de fond a reţinut că:

22
 Prin decizia nr. 12/16.09.1999 reclamanta P.F. a fost încadrată în funcţia de şef Serviciu
Financiar, Contabilitate, Personal, în cadrul unităţii pârâte, pe o perioadă determinată, cuprinsă între
16.09.1999 - 15.03.2001, ca urmare a promovării concursului pentru ocuparea acestui post, la
15.09.1999.
Tot la 16.09.1999, între părţi a fost încheiat contractul individual de muncă nr. 4/16.09.1999
în baza căruia reclamanta a fost încadrată în funcţia de şef Serviciu, Contabilitate, Personal pentru
perioada 16.09.1999 - 19.03.2001, până la ocuparea acestui post prin concurs.
Durata contractului de muncă încheiat la 16.09.1999 a fost prelungită prin Decizia nr.
6/19.03.2001 până la scoaterea postului la concurs.
De asemenea, în septembrie 2001, este emisă de către pârâtă decizia nr. 37/5.09.2001 prin
care este din nou prelungită durata contractului de muncă încheiat în 1999.
La 25.09.2001 este organizat un concurs pentru postul de inspector de specialitate grad I
din Cadrul Biroului Contabilitate - Personal, concurs la care reclamanta participă şi este declarată
admisă.
La 1.10.2001 se încheie între părţi un contract de muncă pe perioada nedeterminată,
reclamanta urmând să ocupe postul de inspector de specialitate gradul I - şef Birou Contabilitate -
Personal.
Prin decizia nr. 36/1.08.2002 se stabileşte din nou că până la ocuparea postului prin
concurs, reclamanta va îndeplini funcţia de şef Birou Contabilitate - Personal.
La data de 11.11.2002 pârâta emite decizia nr. 41, prin care revocă deciziile nr.
6/19.03.2001, nr. 37/5.09.2001, nr. 36/1.08.2002 prin care se prelungeşte durata contractului de
muncă al reclamantei, stabilind astfel că raporturile de muncă cu reclamanta au încetat la 19.03.2001,
data expirării perioadei pentru care fusese încheiat contractul de muncă din 1999.
Contestând decizia nr. 41/11.11.2002, reclamanta susţine că aceasta este nelegală
deoarece a promovat concursuri pentru ocuparea postului pe de o parte, iar pe de altă parte, atât în
1999, cât şi în 2001, între părţi ar fi încheiat două contracte pe perioadă nedeterminată, astfel încât
chiar dacă s-au revocat deciziile prin care a fost menţinută pe post până la organizarea concursului,
ea este angajată în baza unor contracte încheiate pe perioade nedeterminate.
Petenta a ocupat postul de inspector de specialitate gradul I fără să îndeplinească condiţiile
adică fără să aibă studii superioare economice, vechime de 5 ani în specialitate şi pregătire de
specialitate economică, conform fişei postului depuse la dosar.
Această situaţie era cunoscută de ambele părţi, dovada fiind contractul de muncă încheiat
în 1999 pe o durată determinată până la ocuparea prin concurs a postului.
Reclamanta s-a folosit de un contract de muncă încheiat la 16.09.1999 cu acelaşi număr şi
aceeaşi dată cu cel încheiat pe perioadă determinată, contract încheiat însă pe o durată
nedeterminată; acest contract este însă lovit de nulitate întrucât nu îndeplinea condiţiile legale
necesare pentru încheiere, în speţă, condiţiile de studii.
De altfel, dacă intenţia părţilor ar fi fost să încheie în 1999 contract de muncă
nedeterminată, nu s-ar mai fi emis o serie de decizii de menţinere în post a reclamantei după
încheierea lui în 1999.
În ceea ce priveşte contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată în 2001,
Tribunalul a reţinut nelegalitatea acestuia fiind încheiat pentru ocuparea aceluiaşi post pentru care
reclamanta nu îndeplinea condiţiile de studii, fiind lovit de nulitate.
S-a reţinut că, şi de această dată, părţile aveau cunoştinţă de situaţia reclamantei în sensul
că nu putea fi reglementată din punct de vedere legal, pe perioadă de muncă nedeterminată, întrucât
prin decizia nr. 36/1.08.2002 reclamanta fusese menţinută pe postul pentru care tocmai încheiase
contractul din 2001.
În noiembrie 2002 echipa de auditori a Direcţiei Audit Public Intern din cadrul Primăriei
Sectorului 2, de care aparţine unitatea pârâtă, a constatat nelegalitatea deciziilor de prelungire a
duratei contractului de muncă, fiind neavizate de persoanele de specialitate, cât şi nelegalitatea
concursului organizat în 2001, întrucât petenta nu putea participa la un astfel de concurs fără a
îndeplini condiţiile de studii.
Faţă de cele expuse, instanţa de fond a apreciat că între părţi a existat un acord tacit pentru
menţinerea reclamantei într-o funcţie pentru care nu avea pregătirea necesară şi ca atare, a respins
contestaţia ca neîntemeiată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs contestatoarea criticând soluţia ca netemeinică
şi nelegală pentru următoarele motive:
23
 A fost încadrată la Centrul Cultural M.E. din 1980, pe diverse funcţii, până în 1999, când, cu
contractul 4/16.09.1999 a fost încadrată pe durată nedeterminată.
Prin decizia nr. 41/11.11.2002 s-au revocat deciziile nr. 6/19.03.2001, 37/5.09.2001 şi
36/1.08.2002 ale directorului C.C. M.E., iar din 13.11.2002 i s-a desfăcut contractul de muncă.
Consideră că acest act unilateral al intimatei nu poate constitui temei al desfacerii
contractului de muncă întrucât nu s-a respectat procedura prealabilă, obligatorie prin care angajatul
are posibilitatea de a se apăra şi nu s-au indicat motivele de fapt şi de drept pentru care s-ar justifica
această măsură.
Greşit a constatat instanţa de fond nulitatea contractului de muncă din 2001 întrucât nu a
fost sesizată cu analiza calităţii raporturilor de muncă ci cu plângere împotriva deciziei nr.
41/11.11.2001 care îmbracă forma unei decizii de desfacere a raporturilor de muncă fără a respecta
condiţiile de fond şi formă cerută de legislaţia în vigoare, împrejurare în care solicită admiterea
recursului şi modificarea în tot a sentinţei recurate în sensul admiterii contestaţiei aşa cum a fost
formulată.
Curtea verificând sentinţa recurată prin prisma motivelor invocate cât şi din oficiu va
respinge recursul ca nefondat.
Recurenta critică hotărârea fondului susţinând în esenţă că a avut un contract de muncă pe
durată nedeterminată cu nr. 4/16.09.1999, iar din 1.10.2001, un contract fără număr, iar intimata
angajator nu a respectat procedura administrativă pentru a se putea apăra.
Instanţa de control judiciar, deosebit de considerentele ce au stat la baza hotărârii instanţei
de fond care a statuat că recurenta nu putea ocupa definitiv funcţia de şef birou Contabilitate şi
Personal întrucât nu avea studii de specialitate economică şi stagiu de minim 5 ani, urmează în
adevăr să stabilească cadrul raporturilor de muncă pe durată determinată sau nedeterminată faţă de
probatoriul administrat la dosar.
În cauza de faţă s-a dovedit faptul că recurenta a fost încadrată prin decizia nr.
4/16.09.1999, pe durată determinată întrucât această decizie este urmată în mod firesc şi se
coroborează cu deciziile administrative privind retribuţia recurentei şi anume: decizia nr. 12 din
16.09.1999; decizia nr. 6 din 19.03.2001 şi decizia 371 din 5.09.2001. Prin răspunsul la interogatoriu
se atestă faptul că a semnat personal contractul pe durată determinată cu nr. 4 din 16.09.1999. Şi din
corespondenţa purtată cu primarul Sectorului 2 rezultă că recurenta recunoaşte că era încadrată în
baza unui contract de muncă pe durată determinată şi solicită un aviz pentru ocuparea postului pe o
perioadă nedeterminată. Recurenta însă a prezentat şi un contract pe perioadă nedeterminată cu
acelaşi nr. 4 din 16.09.1999, ce nu se afla ataşat la dosarul de personal al acesteia, ceea ce formează
convingerea că aceasta a profitat de neatenţia directoarei care a semnat şi un exemplar cu alt conţinut
decât cel pentru care se negociase.
Cu privire la motivul de recurs că angajatorul nu a respectat procedura administrativă,
urmează a se constata că, fiind vorba de un contract pe durată determinată, nu se pune problema
unei cercetări.
Al doilea motiv de recurs invocat de recurentă este acela că instanţa fondului a reţinut
nelegalitatea contractului de muncă analizând probleme de fond cu privire la condiţii de ocupare a
postului deşi a fost investită doar cu o plângere împotriva unei decizii de revocare a altor decizii.
Această critică nu este fondată, instanţa având obligaţia de a constata legalitatea
contractului pus în discuţie şi a reţinut corect că recurenta nu putea fi încadrată decât pe durata
determinată până la ocuparea postului prin concurs, iar admiterea la concurs se putea face numai
îndeplinind condiţiile cumulative de studii şi stagiu.
Aşa fiind Curtea va respinge recursul ca nefondat.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

3.2.4. Perioada de probă

Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională şi

în special aptitudinile salariatului în raport de exigenţele concrete ale postului pe care
îl ocupă.

24
 În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la
examen, ci este o modalitate subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi angajării
efective.
Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap
se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice (regulă valabilă pentru sectorul privat). În cazul muncitorilor
necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile
lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Cu privire la natura juridică a perioadei de probă s-a apreciat că ne-am afla în
prezenţa unei condiţii rezolutorii. Având în vedere, însă că pe durata perioadei de
probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile ce decurg din
încheierea valabilă a contractului individual de muncă, opinia dominantă este în
sensul că de fapt ar fi vorba de o clauză de denunţare unilaterală a contractului
individual de muncă nou încheiat sau de o clauză de modificare a contractului dacă
salariatul, la acelaşi angajator, trece într-o noua funcţie sau profesie ori schimbă locul
de muncă urmând să presteze activitatea în condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase. Acest punct de vedere este susţinut şi de actuala reglementare conform
căreia pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă
poate înceta, printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art. 31
al. 41 din Codul muncii). Apreciem că această notificare poate fi nemotivată şi că nu
este necesară acordarea unui termen de preaviz.
În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract
individual de muncă fără schimbarea felului muncii nu se poate stabili decât o singură
perioadă de probă: la începerea executării contractului. Totodată angajarea succesivă
a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelaşi post e interzisă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea
acesteia contractul a fost denunţat de către angajator sau salariat.
Perioada de probă urmează a fi stabilită respectând maximul impus de lege,
conform convenţiei exprese a părţilor atât în cazul contractelor încheiate pe perioadă
nedeterminată cât şi în cazul contractelor încheiate pe perioade determinate.
În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate, perioada de probă nu
va putea depăşi:
- 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni şi
pentru funcţii de execuţie;
- 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi sau promovaţi în funcţii
de conducere pentru o perioadă determinată a contractului mai mare de 6 luni.

25
 În perioada de probă salariatului îi revin toate drepturile şi obligaţiile care
decurg din contractul de muncă, dar acest contract nu este definitivat până la
expirarea acestei perioade. După acest moment, denunţarea contractului de către
angajator se poate face numai motivat în condiţiile art. 55 şi următoarele din Codul
muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de
preaviz.

§4. Forma, înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă

A. Forma contractului individual de muncă

Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie
în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă şi în limba română. Obligaţia de a
încheia contractul în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă nu este o condiţie
ad validitatem, ci una ad probationem. În situaţia în care contractul nu a fost încheiat
în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, iar părţile
pot face dovada prevederilor contractului şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc
de probă.
Dată fiind importanţa înscrisului preconstituit ca mijloc de probă pentru
dovedirea conţinutului real al raportului juridic de muncă, neîndeplinirea obligaţiei
angajatorului de întocmire a acestui înscris constituie contravenţie.
Pentru întocmirea formei scrise, în practică se folosesc modele tipizate,
stabilite prin ordin al ministrului muncii sau prin diverse contracte colective
aplicabile. Aceste modele sunt orientative, conţinând elementele sau clauzele
minimale, specifice şi obligatorii, asupra cărora părţile trebuie să convină.
În ceea ce priveşte formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind
sinalagmatic trebuie încheiat în cel puţin două exemplare. Contractul încheiat într-un
singur exemplar constituie început de dovadă scrisă şi este susceptibil de a fi
completat cu orice mijloc de probă, inclusiv prezumţii.
Contractul semnat de o singură parte face dovadă împotriva acesteia.

B. Înregistrarea şi evidenţa contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de
Muncă, în termen de 20 zile de la data încheierii lui, atunci când sunt angajatori:
persoane fizice, societăţi comerciale cu capital privat, asociaţii cooperatiste sau
familiale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale, patronale şi altele.
Conform art. 34 din Codul muncii şi dispoziţiilor H.G. nr. 247/2003 privind
întocmirea şi completarea Registrului general de evidenţă a salariaţilor, fiecare
angajator are obligaţia de a înfiinţa acest registru. Acest document se întocmeşte în
regim tipizat şi devine oficial de la data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de
Muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi are, după caz, sediul sau domiciliul. În
condiţiile legii acest registru poate fi ţinut şi în format electronic. În toate cazurile
registrul este păstrat la sediul sau la domiciliul angajatorului care are obligaţia
completării acestuia în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă.
26
 Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea
angajării şi cuprinde, în afara elementelor de identificare a angajatorului, elemente de
identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei
Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului
individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Toate completările din registru se fac în baza actelor sau datelor din dosarul
de personal al salariatului întocmit de angajator, dosar care trebuie să conţină
următoarele: actele necesare angajării; contractul de muncă (din care să rezulte
salariul şi elementele constitutive ale acestuia); actele adiţionale; celelalte acte
referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de
muncă şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completărilor
din registru.
De regulă, actele necesare angajării sunt:
- buletinul sau cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui,
vârstei, domiciliului şi eventual a cetăţeniei române);
- carnetul de muncă (sau un alt document eliberat în baza registrului general
de evidenţă prin care să se ateste activitatea desfăşurată anterior);
- acte privind existenţa studiilor şi calificărilor necesare ocupării postului;
- avizul sau certificatul medical la încadrare;
- curriculum vitae;
- fişa sau nota de lichidare (o adeverinţă privind situaţia debitelor faţă de
angajatorul la care s-a lucrat anterior);
- certificat de cazier judiciar;
- eventual, recomandare de la ultimul loc de muncă.
La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaţia de a-i elibera o copie a
dosarului personal, precum şi a filei din registru, care cuprinde menţiuni referitoare la
acel salariat.
În vederea efectuării controlului, registrul trebuie pus la dispoziţia
inspectorului de muncă sau a altor autorităţi publice, la solicitarea acestora, cu toate
documentele justificative ale completării.
După încetarea activităţii angajatorului, în termen de 15 zile lucrătoare,
registrul trebuie depus la Inspectoratul Teritorial de Muncă la care a fost înregistrat,
completat la zi.
Înfiinţarea acestui registru se justifică prin necesitatea unei evidenţe
centralizate şi detaliate a existenţei şi evoluţiei raporturilor juridice de muncă.
Registrul constituie o sursă de informaţii pentru organul de control specializat şi
eventual pentru instanţa de judecată, şi preia funcţia probatorie a carnetului de muncă,
care urmează să înceteze a mai constitui o modalitate de evidenţă a raporturilor
juridice de muncă începând cu 1 ianuarie 2009 (la această dată se abrogă dispoziţiile
Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă).

27
 Practică judiciară.

Inexistenţa raportului de muncă. Obligaţia încheierii contractului în formă scrisă.

Neînregistrarea contractului. Efecte. Conflict de drepturi. Inadmisibilitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 2 lit. a), art. 16

Legea nr. 168/1999, art. 69

Reclamanta nu poate solicita instanţei obligarea pârâtei, în calitate de angajator, la

respectarea unui contract individual de muncă inexistent din punct de vedere juridic. Chiar
dacă reclamanta ar fi semnat un asemenea contract într-un singur exemplar, contractul nu a
fost înregistrat la organul competent. În lipsa unui contract individual de muncă, reclamanta nu
poate pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate în temeiul unui contract
individual de muncă.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 410 din 30 martie 2004

Reclamanta M.F. a solicitat instanţei de judecată, ca prin hotărârea judecătorească pe care

o va pronunţa împotriva pârâtelor S.C. J. S.R.L. şi ITM Timiş pentru opozabilitate, să dispună anularea
dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă cu nr. 1585964 din 1.10.2002, plata contri-
buţiilor la asigurările sociale de stat, plata costului spitalizării, precum şi daune morale pentru
deteriorarea sănătăţii şi a tuturor cheltuielilor ce derivă din aceasta.
Acţiunea reclamantei, cu toate capetele sale de cerere, a fost apreciată de instanţa de
judecată ca inadmisibilă, având ca temei art. 2 lit. a) din C. muncii, precum şi art. 69 din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. În acest sens, instanţa a observat că între
reclamantă şi unitatea S.C. J. S.R.L. nu s-a încheiat un contract individual de muncă, care să fie înre-
gistrat în evidenţele ITM Timiş, or, în lipsa unui asemenea contract, care să fie opozabil părţilor,
reclamanta nu este îndreptăţită să solicite petitele formulate în acţiune.
Cu alte cuvinte, reclamanta nu poate solicita instanţei obligarea respectivei pârâte în
calitate de angajator la respectarea unui contract individual de muncă, care din punct de vedere juridic
este inexistent. Acel contract nu a fost înregistrat la organul competent ITM Timiş, chiar dacă
reclamanta a semnat un asemenea contract după cum susţine, într-un singur exemplar, astfel că, lipsa
unui contract individual de muncă prohibeşte reclamanta de dreptul de a pretinde drepturi recunoscute
de lege persoanelor salariate în temeiul unui contract individual de muncă.

Notă: Apreciem că soluţia instanţei este discutabilă şi că acţiunea era admisibilă. Potrivit
art. 16 alin. (2) din C. muncii, în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în
formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. În acest sens,
existenţa dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, emisă de către angajator, este
concludentă. Totodată, semnarea contractului într-un singur exemplar este relevantă, independent de
efectuarea sau nu a vreunei formalităţi de înregistrare. În orice caz, precizăm că neînregistrarea
înscrisului preconstituit ca mijloc de probă la Inspectoratul teritorial de muncă nu poate duce la
concluzia inexistenţei contractului de muncă.
Regulile de principiu arătate mai sus erau aplicabile şi sub imperiul reglementărilor în
vigoare la momentul încheierii contractului de muncă al reclamantei (Codul muncii – Legea nr.
10/1972 şi Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă).

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară
comentată,
Ed. All Beck, Bucureşti, 2004, pp. 69-70.)

28
 §5. Cumulul de funcţii

Anterior anului 1990, cumulul de funcţii era, de regulă, interzis. Prin Legea
nr. 2/1991 această interdicţie a fost înlăturată. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) a
abrogat Legea nr. 2/1991, dar în art. 35 prevede că orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă diferite
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul nu este permis în cazul unor incompatibilităţi expres prevăzute în
diferite acte normative. Astfel spre exemplu funcţia de judecător sau procuror este
incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată cu excepţia funcţiei de cadru
didactic în învăţământul superior.
Deşi legiuitorul foloseşte expresia cumul de funcţii, prin aceasta trebuie să
înţelegem cumulul oricărui post astfel încât o persoană poate cumula două sau mai
multe funcţii sau posturi, însă numai în baza unor raporturi ce presupun exercitarea
dreptului la muncă. Cumulul se poate realiza prin încheierea unui contract de muncă
cu angajatori diferiţi sau chiar cu acelaşi angajator. Salariaţii care cumulează mai
multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe
care o consideră de bază.
Este posibil şi cumulul pensiei pentru munca depusă şi limită de vârstă sau a
pensiei de invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este însă un cumul de venituri
şi nu de funcţii.

§6. Durata contractului individual de muncă

Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula încheierii contractului

individual de muncă pe durată nedeterminată. Numai în mod excepţional, în cazurile
şi condiţiile expres prevăzute de lege, contractul se poate încheia pe o perioadă
determinată.
Conform art. 81 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi încheiat pe
durată determinată numai în următoarele cazuri:
„a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale
sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;

29
 e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea
unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.”
Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată în alte cazuri
decât cele prevăzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata
contractului şi considerarea acestuia ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Tot astfel va fi considerat şi contractul în care nu s-a prevăzut o asemenea clauză.
Prin raportare la dispoziţiile art. 81, Codul muncii limitează la 24 luni durata
pe care se poate încheia un contract. Totuşi, pentru situaţia în care contractul este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor de suspendare a contractului
titularului postului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori
consecutiv şi numai în limita termenului de 24 de luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată succesive, dar numai în limita termenului de 24 de luni
prevăzut de art. 82 din Codul muncii. Contractele pe durată determinată încheiate în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract anterior (încheiat tot pe durată
determinată) sunt considerate contracte succesive.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, dacă pe postul
respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă
pe durată nedeterminată..
Aceste reguli limitative nu se aplică în următoarele cazuri (art. 84 alin. 2):
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de
suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată
este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi
speciale;
c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a
încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă
sau abateri repetate ale salariatului.
În condiţiile în care un contract de muncă cu normă întreagă poate fi încheiat
pe o perioadă determinată, şi un contract cu timp parţial sau cu munca la domiciliu

30
poate fi, de asemenea, încheiat pe o astfel de durată în aceleaşi cazuri prevăzute de
lege.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care
vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face
printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (o copie a acestui anunţ se transmite şi
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor).
Salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată determinată
le sunt aplicabile dispoziţiile prevăzute de lege pentru salariaţii cu contract individual
de muncă pe durată nedeterminată, cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute în
Codul muncii.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu pot fi trataţi mai puţin favorabil decât
salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective. Din această perspectivă, „salariat permanent comparabil” este considerat
salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată
şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în
vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat
permanent comparabil în aceeaşi unitate, trebuie avute în vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un contract
colectiv de muncă aplicabil, trebuie avute în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare
sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Prin esenţa lor, anumite contracte de muncă de tip particular cum sunt
contractul de ucenicie şi contractul de muncă temporară, sunt contracte pe durată
determinată.
Astfel, contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată
determinată care nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă).
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă
temporară (societate autorizată de Ministerul Muncii) şi salariatul temporar, de regulă
pe durata unei misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de muncă
temporară se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni; durata
misiunilor poate fi prelungită o singură dată astfel încât, în total, durata maximă a
contractului nu poate depăşi 18 luni.

Practică judiciară.

Contract de muncă pe durată determinată. Încetare. Nelegalitate. Nulitatea clauzei

privitoare la durata contractului.

C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 70 alin. (1), art. 129

31
 În condiţiile în care un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată de-
terminată, cu încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la durată, atunci contractul va fi
considera încheiat pe perioadă nedeterminată.
În speţă, s-a reţinut că s-au încheiat succesiv mai multe contracte, pe durată de-
terminată, unitatea susţinând că nu avea obligaţia să încheie, pentru funcţia de electromecanic,
contract de muncă pe durată nedeterminată, salariatul nefiind şcolarizat de aceasta. Măsura
încetării unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii – prin expirarea termenului - este
nelegală, atâta vreme cât la încheierea contractului de muncă nu era îndeplinită nici una din
cerinţele prevăzute de art. 70 alin. (2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de muncă
pe durată determinată.

Curtea de Apel Bacău, secţia civilă, decizia nr. 12 din 5 ianuarie 1994

Potrivit dispoziţiilor art. 70 alin. (1) din C. muncii, contractul de muncă se încheia pe
perioadă nedeterminată. Excepţii de la aceste dispoziţii sunt cele în care contractul de muncă se
poate încheia pe durată determinată şi numai în următoarele situaţii: în cazul înlocuirii titularului unui
post care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul; pentru
prestarea unor munci cu caracter sezonier; alte activităţi cu caracter temporar.
În aceste situaţii, potrivit dispoziţiilor art. 129 din C. muncii, raporturile de muncă încetează
la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă.
În speţă, contestatoarei i s-au încheiat mai multe contracte succesive, pe durată
determinată, unitatea susţinând că nu avea obligaţia să-i încheie, pentru funcţia de electromecanic,
contract de muncă pe durată nedeterminată, nefiind şcolarizată de aceasta.
Măsura încetării unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii, este nelegală, atâta
vreme cât la încheierea contractului de muncă nu era îndeplinită nici una din cerinţele prevăzute de
art. 70 alin. (2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de muncă pe durată determinată.
Măsura este nelegală cu atât mai mult cu cât şi în contractul colectiv de muncă se prevede că, pentru
încheierea contractului individual de muncă, se vor respecta dispoziţiile art. 70 alin. (1) din C. muncii.
În consecinţă, s-a considerat contractul încheiat pe durată nedeterminată, s-a dispus anularea măsurii
de desfacere a contractului de muncă şi reintegrarea în muncă a contestatoarei.

(Publicată în Curtea de Apel Bacău, Jurisprudenţa din 1995)

Notă: În prezent, Codul muncii reglementează instituţia contractului de muncă pe durată

determinată în Capitolul IV art. 80-86, instituind limitativ cazurile în care se poate încheia un
asemenea contract (art. 81) ca situaţii derogatorii de la regula contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată [art. 12 alin. (1)].

§7. Conţinutul contractului individual de muncă

Constituie elemente ale conţinutului contractului individual de muncă

următoarele:
• părţile contractante;
• durata contractului (determinată sau nedeterminată);
• locul de muncă (poate fi un loc de muncă fix sau cu o arie determinată);
• felul muncii (funcţia sau meseria, conform clasificării ocupaţiilor din
România), atribuţiile şi riscurile specifice postului;
• condiţiile de muncă: normale, deosebite sau speciale;
• durata muncii: normă întreagă sau fracţiune de normă;
• programul de muncă şi condiţiile de modificare ale acestuia;
• durata concediului de odihnă;
32
 • salariul (salariul lunar de bază brut şi celelalte elemente constitutive) şi
data sau datele la care se plăteşte salariul;
• durata perioadei de probă (dacă este cazul);
• termenele de preaviz în cazul denunţării contractului şi în cazul demisiei;
• indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile;
• data încheierii şi data la care contractul urmează să-şi producă efectele;
• alte drepturi şi obligaţii generale ale părţilor, inclusiv cele privind
securitatea şi sănătatea în muncă;
• numărul de înregistrare în Registrul general de evidenţă a salariaţilor;
• semnăturile părţilor.
Clauzele esenţiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata
contractului, felul şi locul muncii, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi de
odihnă.
Conţinutul contractului individual de muncă presupune existenţa a două
părţi: o parte legală şi o parte convenţională.

A. Partea legală
Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relaţiilor de
muncă fiind stabilite cu precizie drepturile şi obligaţiile părţilor. Aceste prevederi
legale imperative se aplică tuturor raporturilor de muncă indiferent că sunt sau nu
menţionate şi în înscrisul preconstituit ca mijloc de probă pentru contractul individual
de muncă.
O clauză expresă convenţională nu poate înlătura incidenţa normelor
imperative. O clauză convenţională care contravine legii urmează a fi considerată nulă
şi înlocuită de drept cu dispoziţiile normative încălcate.
Partea legală este subînţeleasă, implicită în conţinutul contractului individual
de muncă, iar modificarea ei este indusă de modificarea normelor care reglementează
drepturile şi obligaţiile părţilor.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă
sunt asimilate tot în partea legală a conţinutului contractului individual de muncă
(aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce
trebuie să fie avut în vedere în raport de toate contractele individuale de muncă
încheiate).
Comparativ cu sectorul privat, partea legală a contractului individual de
muncă este mai cuprinzătoare în cazul personalului din sectorul public.

B. Partea convenţională
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul
acord de voinţă al părţilor (şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri). Presupune
exprimarea liberă a voinţei părţilor cu privire la: clauzele esenţiale şi obligatorii şi,
eventual, cu privire la anumite clauze facultative. În noile condiţii ale negocierii

33
condiţiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă etc., pentru o mare
parte a personalului, mai ales în sectorul privat, rolul părţii legale s-a diminuat în
favoarea părţii convenţionale.
În cadrul acestei libertăţi a părţilor se înscrie şi posibilitatea lor de a negocia
şi stabili o serie de clauze speciale.
Având în vedere dispoziţiile imperative ale art. 41 din Codul muncii şi
conţinutul minimal obligatoriu al contractului individual de muncă aşa cum a fost
acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003
pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu
modificările şi completările ulterioare, se poate deduce că sunt clauze esenţiale
obligatorii ale contractului individual de muncă următoarele: a) durata contractului; b)
locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi
timpul de odihnă.

Cu privire la clauzele esenţiale obligatorii, în mod sintetic, se pot face

următoarele precizări:
1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funcţiei sau meseriei.
Profesia este specialitatea sau calificarea deţinută de o persoană prin studii. Ocupaţia
este activitate utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod
obişnuit. Poate fi exprimată prin funcţie sau meseria exercitată de cel în cauză.
Funcţia este o activitate desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională
de conducere sau de execuţie, în raport de nivelul pregătirii profesionale. Meseria este
complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare practică şi necesar pentru executarea
anumitor operaţiuni sau pentru prestarea anumitor servicii în cadrul unor ierarhii
funcţionale.
Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor de serviciu pe care o persoană
încadrată trebuie să le ducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.
Funcţiile pot fi de conducere (cele care conferă titularilor dreptul de decizie
şi comandă) sau de execuţie (în acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii,
urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor).
În sensul Codului Muncii, art. 294, sunt salariaţi cu funcţii de conducere
următorii: administratorii salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie,
dacă este şi salariat; directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi
directorii adjuncţi; şefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii,
ateliere, servicii, birouri - precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin
contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi
trebuie raportat la conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare în mod concret
titularul. Activitatea concretă este stabilită prin fişa postului, anexă şi parte integrantă
a contractului individual de muncă.
Funcţiile şi posturile se regăsesc în statutul de funcţii al angajatorului.

34
 2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se efectuează
munca, eventual poate presupune o rază teritorială determinată.
Prin contractele colective de muncă şi prin hotărâri ale guvernului sunt
stabilite locurile de muncă care presupun condiţii deosebite: grele, periculoase,
nocive, penibile; în aceste cazuri salariaţii au drepturi speciale: sporuri; durate reduse
a timpului de muncă; concedii suplimentare; reducerea vârstei de pensionare etc.
În Codul muncii este pentru prima dată reglementată expres şi munca la
domiciliu.
3. Salariul de bază se stabileşte între părţile contractante prin negocieri
colective şi individuale.
Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai că salariul
negociat nu poate fi inferior celui de bază minim brut pe economia naţională pentru o
normă întreagă. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotărâre de guvern sau
prin contractul unic la nivel naţional.
În cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociază, ele fiind în principiu
prestabilite prin anumite norme elaborate şi adoptate după consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
În contractul individual de muncă sunt stabilite şi sporurile la salariu: pentru
condiţii deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate în zile libere, pentru lucrul în
timpul nopţii, pentru vechimea în muncă.

Dintre clauzele facultative pot fi amintite:

1. clauze privind drepturile de autor. În principiu, conform Legii nr. 8/1996
privind drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele
de creaţie intelectuală şi artistică realizate de salariaţi în executarea contractului de
muncă revin autorilor respectivi. O clauză contractuală contrară are semnificaţia unei
cesiuni către angajator pe o perioadă determinată, sau în lipsa stipulării unui termen,
pe 3 ani. În cazul programelor pe calculator şi a operelor fotografice, drepturile
patrimoniale de autor aparţin angajatorului în lipsă de cauză contrară.
2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de
mobilitate, părţile în contractul individual de muncă, stabilesc că, în considerarea
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă (în acest caz salariatul beneficiind de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură).
3. clauza de confidenţialitate. Prin această clauză părţile convin ca pe toată
durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite prin
regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre
părţile contractului individual de muncă sau ambele părţi pot fi obligate printr-o
asemenea clauză. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata
de daune-interese.
4. clauza de neconcurenţă. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de
neconcurenţă este acea clauză prin care salariatul se obligă ca după încetarea
35
contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. În
contraprestaţie, angajatorul se obligă să plătească salariatului o indemnizaţie de
neconcurenţă lunară pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă trebuie să reflecte un anumit echilibru între
interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerţului şi dreptul persoanei fizice
de a-şi câştiga existenţa prin muncă, eventual cumulând mai multe funcţii.
Această clauză îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce îi sunt interzise
salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în
favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
La negocierea unei asemenea clauze, trebuie să se ţină seama de următoarele
reguli imperative:
- clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei sau specializării salariatului (trebuie să se prevadă în mod concret activităţile
interzise salariatului, avându-se în vedere zona în care salariatul ar putea face o
concurenţă reală patronului în raport de natura firmei, de obiectul de activitate al
acesteia sau de raza sa de activitate; în caz contrar, la sesizarea salariatului sau a
Inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele
clauzei de neconcurenţă);
- clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă; totuşi, clauza nu
îşi va produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j) din
Codul muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului;
- clauza de neconcurenţă este întotdeauna oneroasă, angajatorul trebuind să
plătească salariatului o indemnizaţie lunară negociabilă de cel puţin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual
de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului; în caz de neplată întocmai şi la timp,
salariatul se va putea considera eliberat de obligaţiile asumate;
- indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială şi reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul
profitului impozabil; indemnizaţia se impozitează, potrivit legii, la persoana fizică
beneficiară;
- în caz de nerespectare, cu vinovăţie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi la plata de daune-interese.
În afară de prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă este susţinută
şi de alte prevederi legale care ar trebui avute în vedere: art. 998 din Codul civil şi art.
36
397 din Codul comercial (prin acest din urmă text de lege se interzice salariatului unui
comerciant, ce are calitatea de reprezentant sau prepus al acestuia, cât timp contractul
de muncă este în fiinţă, fie să-şi întemeieze pe cont propriu un comerţ de natura
aceluia al angajatorului, fie să se angajeze concomitent, ca salariat, la un alt angajator,
care are o activitate de aceeaşi natură, cu excepţia cazului în care are o aprobare
expresă în acest sens).
De asemenea, înţelegem să facem trimitere şi la dispoziţiile Legii nr. 11/1991
privind combaterea concurenţei neloiale; prin acest act normativ sunt incluse în
rândul contravenţiilor următoarele: oferirea serviciilor de către salariatul exclusiv a
unui comerciant, unui concurent şi acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea
clientelei unui comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă, în
cadrul funcţiei deţinute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor
salariaţi a unui comerciant în scopul înfiinţării unei societăţi concurente care să
capteze clienţii acelui comerciant; angajarea salariaţilor unui comerciant în scopul
dezorganizării activităţii sale.
5. clauza de conştiinţă. Nereglementată de lege, dar admisă în literatura de
specialitate, această clauză presupune că salariatul este în drept să nu execute un ordin
legal de serviciu în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, acest lucru ar
contraveni conştiinţei sale.
Această clauză ar putea fi regăsită în contractul individual de muncă ale
realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual în sectorul creaţiei culturale
sau ştiinţifice. Clauza poate fi fundamentată pe raţiuni de ordin religios (spre
exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagandă ateistă),
pe raţiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care să
rezulte apologia unui anumit mod de viaţă) sau politic (spre exemplu: refuzul de a
realiza materiale critice în legătură cu ideologia sau platforma unui partid politic).
Efectul existenţei unei asemenea clauze este acela că în cazul refuzului
întemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intră în contradicţie cu principiile
salariatului, acesta nu va putea fi considerat răspunzător din punct de vedere
disciplinar.
6. clauza de stabilitate. Este o dispoziţie înscrisă în contract, prin care se
garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp. Prin această
clauză se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului,
acesta din urmă beneficiind de o anumită siguranţă a locului de muncă. Clauza este
utilă în contractul pe durată nedeterminată şi poarte fi dublată de o clauză penală.
7. clauza de rezultat. Se mai numeşte şi clauză de obiectiv şi presupune ca
salariatul să se oblige să obţină prin munca sa un rezultat cuantificabil şi prestabilit
(să obţină o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze
o anumită sumă de bani).
8. clauza de risc. Poate fi utilizată în contractele în care felul muncii sau
locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, în cazul muncii
la altitudine, în mass-media - reporterii de război, în marină etc.). O asemenea clauză

37
presupune de regulă o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la
salariul de bază, echipamente speciale de protecţie ş.a.

§8. Executarea contractului individual de muncă

Caracterul obligatoriu al contractului de muncă este fundamentat pe

principiul consacrat de art. 969 Cod civil conform căruia convenţiile legal încheiate
au putere de lege între părţile contractante.
Legalitatea contractului de muncă (validitatea sa) trebuie apreciată având în
vedere prevederile legislaţiei muncii, ale contractelor colective aplicabile şi, sub
anumite aspecte, prevederile dreptului comun în materie.
Părţile trebuie să execute cu bună credinţă drepturile şi obligaţiile asumate
potrivit legii sau prin negociere individuală ori colectivă.
Având ca premiză subordonarea salariatului, prin dispoziţii legale se asigură
în mod imperativ protecţia drepturilor şi libertăţilor acestuia. Această protecţie este
asigurată chiar în afara libertăţii de voinţă a părţilor. Astfel, art. 38 din Codul muncii
prevede că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că
orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor
recunoscute de lege salariaţilor este lovită de nulitate.
Prin aceste dispoziţii este descurajată orice eventuală negociere, presiune sau
condiţionare exercitată asupra salariatului pentru ca acesta să renunţe, în tot sau în
parte, la drepturile sale legale sau să accepte limitarea acestora într-un mod, în
aparenţă, liber.
În executarea contractului de muncă, salariatul are conform art. 39 din Codul
muncii următoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depusă;
dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la
egalitate de şanse şi tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la sănătate şi
securitate în muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare şi
consultare; dreptul la protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere individuală
şi colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a
adera la un sindicat.
În mod corelativ, salariatul are următoarele obligaţii generale: obligaţia de a
realiza norma sa de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin potrivit
fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractele colective aplicabile sau în
contractul individual de muncă; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi
sănătate a muncii; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu; obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
La rândul său, angajatorul se bucură de următoarele drepturi generale:
dreptul de a stabili modul de organizare şi funcţionare a unităţii; dreptul de a stabili
atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile
contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate aplicabil; dreptul de a da dispoziţii obligatorii pentru salariaţi, sub rezerva
38
legalităţii acestor dispoziţii; dreptul de a exercita controlul asupra modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu; dreptul de a constata săvârşirea abaterilor
disciplinare şi de a aplica sancţiuni corespunzătoare potrivit legii, regulamentului
intern sau contractului colectiv de muncă aplicabil.
Totodată angajatorul are următoarele obligaţii principale: să informeze
salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă; să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la stabilirea normelor de muncă şi să asigure condiţii corespunzătoare de
muncă; să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii
(periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de
muncă aplicabil); să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi, să reţină
sau să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariat în condiţiile legii; obligaţia
de a înfiinţa Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi de a opera în acesta toate
înregistrările sau menţiunile prevăzute de lege; să elibereze la cerere toate
documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure
confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Executarea obligaţiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la
dispoziţia angajatorului a forţei sale de muncă, respectiv prestarea efectivă a unei
anumite activităţi, se poate dovedi cu orice mijloc de probă.
Executarea obligaţiilor principale ale angajatorului de plată a salariului
convenit şi a contribuţiilor legale aferente se dovedeşte prin înscrisuri (state de plată
semnate de salariaţi sau alte documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plată).
Obligaţiile părţilor trebuie să fie văzute în permanenţă ca interdependente.
Specific salariatului cu funcţie de execuţie este faptul că executarea contractului de
muncă, adică îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, este exprimată, ca regulă, prin fapte
materiale. Cei care au funcţii de conducere îndeplinesc şi acte juridice, răspunzând în
consecinţă.
Executarea corespunzătoare a contractului de muncă de către salariat
presupune menţinerea sau chiar dezvoltarea calităţilor sale personale şi mai ales
profesionale, care au fost avute în vedere la încheierea contractului. Din acest punct
de vedere salariatul are dreptul de acces la formare profesională sau la perfecţionare
profesională, iar angajatorul are o serie de obligaţii corelative.
Pe parcursul executării contractului de muncă ar putea interveni atestarea pe
post sau în funcţie, procedură care presupune testarea salariatului pentru a se verifica
dacă şi în ce măsură mai corespunde exigenţelor impuse de funcţia respectivă (efectiv
ocupată). Procedural, atestarea se realizează prin constituirea unei comisii speciale
similară cu cea organizată la încadrarea sau promovarea în muncă în sectorul public.
La atestare salariatul va prezenta un curriculum vitae actualizat, eventual o
recomandare din partea şefului său ierarhic. Modalitatea efectivă de examinare nu
este prevăzută expres de lege şi constă de regulă în susţinerea unei lucrări scrise şi a
unui interviu, din care să rezulte cunoştinţele profesionale ale salariatului însuşite pe
39
parcursul desfăşurării activităţii sale, avându-se în vedere atribuţiile care-i revin, aşa
cum acestea reies din fişa postului.
În urma desfăşurării acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care
conţine doi parametri de apreciere şi anume: evaluarea activităţii anterioare şi
rezultatul testării propriu-zise.
În cazul în care salariatul nu dovedeşte că ar corespunde exigenţelor postului
pe care îl ocupă, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate,
fie în lipsa unui asemenea post sau dacă salariatul refuză, contractul de muncă va
înceta în baza articolului 61 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesională).
Atestarea pe post poate fi utilizată de orice angajator şi poate fi identificată cu
procedura prealabilă obligatorie pentru a se putea dispune în mod legal concedierea
pentru necorespundere profesională. Atestarea pe post este în mod expres
reglementată în cazul funcţionarilor care ocupă funcţii publice de conducere în cadrul
instituţiilor sau autorităţilor publice.

§9. Modificarea contractului individual de muncă

În timpul executării contractului de muncă pot interveni anumite situaţii care

impun modificarea unor clauze esenţiale. Această modificare a clauzelor esenţiale are
loc, ca regulă, prin acordul de voinţă al părţilor. Numai în mod excepţional o astfel de
modificare poate fi dispusă în mod unilateral, cu respectarea cazurilor şi condiţiilor
expres prevăzute de lege. Sunt considerate esenţiale următoarele elemente ale
contractului individual de muncă: durata contractului, locul de muncă, felul muncii,
salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi de odihnă.
În raport de durată, modificarea poate fi cu caracter temporar (delegarea sau
detaşarea) sau cu caracter definitiv (promovarea). Modificările cu caracter definitiv a
oricăruia dintre elementele esenţiale ale contractului nu se poate face decât prin acord
expres al părţilor.
Codul muncii reglementează în art. 42-47 modificarea unilaterală cu caracter
temporar a locului muncii prin delegare sau detaşare.

A. Delegarea
Reprezintă exercitarea temporară din dispoziţia angajatorului de către salariat
a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare pregătirii şi atribuţiilor sale de serviciu în
afara locului de muncă stabilit în contract.
Trăsăturile caracteristice ale delegării, ca modalitate de modificare
unilaterală a locului muncii, sunt următoarele:
a. nu se confundă cu delegarea de atribuţii, aceasta fiind o modalitate de
modificare a felului muncii;
b. salariatul delegat va exercita atribuţiile de serviciu în favoarea
angajatorului său şi nu în favoarea unui terţ;
c. poate fi dispusă pe o perioadă determinată de cel mult 60 zile şi se poate
prelungi numai cu acordul salariatului, cu cel mult încă 60 zile;
40
 d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziţie a angajatorului şi este
o măsură obligatorie pentru salariat, care, în caz de refuz nejustificat de a-i da curs,
poate fi sancţionat disciplinar.
Pe durata delegării, salariatul îşi păstrează funcţia şi locul iniţial al muncii,
precum şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual sau contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Efectele delegării. Ca efect al delegării salariatul are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie (sau diurnă) de
delegare în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
Pe perioada delegării, salariatul îndeplineşte ordinele de serviciu date de
unitatea care a dispus această măsură. Salariatul trebuie totuşi să ţină seama şi de
regulamentul intern al unităţii la care a fost delegat. Dacă în timpul delegării salariatul
a comis o abatere disciplinară, cercetarea faptei, stabilirea şi aplicarea sancţiunii se
vor realiza de către unitatea care a dispus delegarea.
În cazul în care prin fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea
activităţilor pentru care s-a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unităţii
la care a fost delegat, unitatea de care aparţine persoana în cauză va fi obligată la
repararea acestui prejudiciu în conformitate cu prevederile art. 1000 alin. 3 Cod civil
(răspunderea comitentului pentru fapta prepusului).
La rândul ei, unitatea delegantă va recupera paguba de la salariatul vinovat
potrivit prevederilor Codului muncii.
În cazul unui prejudiciu cauzat printr-o faptă care nu are legătură cu munca
sa, salariatul va răspunde faţă de unitatea la care s-a dispus delegarea în baza
prevederilor art. 998 şi 999 Cod civil (răspunderea delictuală).
Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri: la expirarea
termenului pentru care a fost dispusă; la terminarea activităţilor pentru care a fost
dispusă; prin revocare de către angajator; ca urmare a încetării contractului individual
de muncă prin orice modalitate.

B. Detaşarea
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări sau prestării unor activităţi în interesul
acestuia din urmă.
Sub aspectul naturii juridice, detaşarea la un alt angajator din aceeaşi
localitate sau din altă localitate, constituie o cesiune parţială şi temporară a
contractului individual de muncă, însoţită de clauza retrocesiunii. Faţă de unitatea
cedentă (care a dispus detaşarea), această cesiune determină suspendarea contractului
individual de muncă în principalele sale efecte, adică prestarea muncii şi plata
salariului. În aceste condiţii, drepturile cuvenite salariatului detaşat pentru munca
depusă se acordă, în principiu, de către angajatorul cesionar (angajatorul în favoarea
căruia se prestează munca).
41
 Salariatul are însă posibilitatea de a opta pentru drepturile care îi sunt mai
favorabile, eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detaşarea. În acest caz
nu s-ar mai putea vorbi de o cesiune, salariatul prestând munca în alt loc ca şi cum ar
face acest lucru pentru angajatorul iniţial care trebuie să-l plătească potrivit
contractului.
Între cei doi angajatori trebuie să existe o relaţie de colaborare sau
subordonare şi eventual un acord corespunzător privind toate aspectele detaşării şi
deconturile care trebuie realizate.
Chiar dacă are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaţia
de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să-şi îndeplinească
integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă cesionarul nu
îndeplineşte aceste obligaţii, ele trebuie îndeplinite de cedent. Drept consecinţă a
acestei garanţii, în cazul în care există divergenţe între cei doi angajatori şi nici unul
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă şi de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori, cerând
executarea obligaţiilor neîndeplinite.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În mod
excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea iniţială numai pentru motive personale temeinice. În
lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage răspunderea disciplinară.
Pe perioada detaşării salariatul îşi păstrează funcţia. Modificările care privesc
şi felul muncii nu se vor putea realiza în lipsa unui acord expres.
Ca şi în cazul delegării, salariatul detaşat are dreptul la plata (avansarea)
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractele colective aplicabile.
Dispoziţia de detaşare trebuie să fie scrisă şi să cuprindă cel puţin
următoarele menţiuni: unitatea emitentă sau cedentă; persoana care urmează a fi
detaşată; unitatea şi după caz localitatea în care este detaşată persoana respectivă;
postul pe care îl va ocupa şi salariul aferent; durata detaşării; data la care salariatul
trebuie să se prezinte la noul loc de muncă.
În măsura în care detaşarea constituie o cesiune a contractului de muncă,
pentru a se putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea
pe temei disciplinar, nu se poate realiza decât de către angajatorul cedent. În
principiu, sancţiunile disciplinare, ca exemplu avertismentul, se pot stabili şi aplica de
către angajatorul cesionar singur, eventual cu acordul angajatorului cedent. De
asemenea, dacă ne aflăm în prezenţa unei cesiuni a contractului de muncă, salariatul
detaşat poate fi delegat de către angajatorul cesionar, cu respectarea termenului şi a
condiţiilor delegării.
Pentru prejudiciile cauzate unităţii cesionare salariatul răspunde faţă de
aceasta potrivit normelor dreptului muncii, dacă fapta ilicită a fost săvârşită în
legătură cu munca.

42
 Detaşarea poate înceta prin una din următoarele modalităţi: prin expirarea
termenului pentru care a fost dispusă; prin revocarea dispoziţiei de detaşare; prin
încetarea în orice mod a contractului individual de muncă; prin anularea
judecătorească a dispoziţiei de detaşare.

C. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi a felului

muncii
Conform principiului libertăţii contractuale, prin acordul de voinţă, părţile
pot hotărî trecerea temporară sau definitivă a salariatului într-un alt loc de muncă sau
schimbarea felului muncii.
Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului sau a felului muncii,
se realizează de regulă pentru înlocuirea persoanei care lipseşte temporar de la
serviciu şi căreia unitatea este obligată să-i păstreze postul sau pentru girarea unei
funcţii de conducere vacante.
Ca măsură unilaterală obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul
muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii fără
consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege.
Aceasta e o normă cu caracter general care se referă şi la situaţiile
reglementate prin norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, prevede că asiguraţii
(salariaţii) care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi
mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă ocupat înaintea producerii riscului
asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă adecvat stării de sănătate, dacă
angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei
indemnizaţii compensatorii de la bugetul asigurărilor de sănătate constând în diferenţa
dintre noul venit brut lunar şi media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare
depistării afecţiunii). Dacă angajatorul nu dispune de un post vacant corespunzător,
singura soluţie rămâne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adică pentru
inaptitudine fizică şi/sau psihică de a îndeplini obligaţiile de serviciu.
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor prevede în
art. 98, ca sancţiune disciplinară ce se poate aplica acestora, mutarea disciplinară pe o
perioadă de 1-3 luni la o judecătorie sau tribunal ori la un parchet situate în raza
teritorială a aceleiaşi Curţi de Apel, respectiv parchet de pe lângă aceasta.
În practica judiciară s-a decis că este posibilă şi schimbarea temporară a
locului muncii, în aceeaşi localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dacă se
respectă calificarea profesională a celui în cauză şi nu i se diminuează salariul.
Aceasta deoarece, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane şi
organizarea optimă a activităţii sunt atribute exclusive ale angajatorului. Sunt însă
nelegale trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere în una de
execuţie (modificarea unilaterală a felului muncii şi a salariului) şi înlocuirea

43
sancţiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale care afectează, în afara cazurilor
prevăzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul.
Dacă angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instanţa de
judecată va anula decizia şi va dispune reluarea funcţiei deţinute anterior (în măsura
în care nu s-a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 48 din Codul muncii).

Practică judiciară.

1. Modificare unilaterală. Invocarea forţei majore. Nelegalitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41, art. 48

Potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. (1) din C. muncii modificarea contractului individual
de muncă se poate face numai cu acordul părţilor. Prin excepţie, modificarea unilaterală a
contractului de muncă de către unitate poate avea loc numai în cazurile şi condiţiile prevăzute
în Codul muncii. Singurul caz în care este admisibilă modificarea unilaterală definitivă a
contractului de muncă de către angajator în privinţa salariului este acela al sancţionării
disciplinare pe perioadă determinată. Forţa majoră poate duce la modificarea contractului de
muncă în mod unilateral de către unitate numai cu caracter temporar şi numai sub aspectul
locului şi felului muncii nu şi în privinţa salariului.

Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, decizia nr. 1628 din 23 decembrie 2004

Prin sentinţa civilă nr. 205/2004, pronunţată de Tribunalul Sibiu, a fost admisă contestaţia
formulată de contestatoarea V.S. împotriva intimatei S.C. T.S. S.A.
Instanţa a dispus anularea deciziei nr. 38/2004 emisă de intimată şi a obligat-o pe aceasta
să plătească contestatoarei diferenţele salariale cuvenite pe perioada 01.01.2004 şi până la încetarea
contractului de muncă.
Pentru a pronunţa această soluţie prima instanţă a reţinut că, prin decizia nr. 38/2.02.2004,
intimatul a modificat în mod unilateral salariul reclamantei stabilindu-l la suma de 6.500.000 lei pe
lună, în loc de 12.225.237 lei pe lună, cât era anterior emiterii deciziei contestate.
Instanţa a arătat că decizia contestată este nelegală deoarece, potrivit art. 41 din C. muncii,
orice modificare a clauzelor contractului individual de muncă poate fi făcută numai cu acordul părţilor
şi, în speţă, un astfel de acord nu a existat.
Ca o consecinţă a anulării deciziei contestate instanţa a obligat-o pe intimată să plătească
contestatoarei diferenţa dintre salariul pe care l-a încasat în baza deciziei 38/2004 şi cel pe care ar fi
trebuit să-l încaseze potrivit contractului de muncă.
Împotriva acestei soluţii a declarat recurs intimata în contestaţie solicitând modificarea ei în
sensul respingerii contestaţiei.
În dezvoltarea motivelor de recurs intimata în contestaţie a susţinut că soluţia instanţei de
fond este nelegală fiind dată cu aplicarea greşită a legii. Intimatul în contestaţie a susţinut că tribunalul
a dat o interpretare eronată dispoziţiile art. 41 alin. (2) şi (3) din C. muncii. De asemenea s-a arătat că
în cauză este prezent motivul de casare prevăzut de 403 pct. 10 C. proc. civ..
În acest sens recurenta arată că instanţa de fond nu s-a pronunţat asupra apărării
formulate, în sensul că reducerea salariului reclamantei a fost determinat de un caz de forţă majoră.
Deliberând asupra recursului, prin prisma motivelor invocate şi din oficiu, curtea reţine
următoarele:
Prin decizia nr. 38 emisă de intimată la 2.02.2004 s-a modificat unilateral de către unitate
salariul contestatoarei.
Criticile recurentei cu privire la interpretarea eronată de către instanţa de fond a dispoziţiile
art. 41 şi 48 din C. muncii sunt nefondate.
Art. 41 alin. (1) din C. muncii prevede, ca normă de principiu, faptul că modificarea
contractului individual de muncă se poate face numai cu acordul părţilor. Aliniatul 2 al aceluiaşi articol

44
arată că, prin excepţie, modificarea contractului de muncă se poate face în mod unilateral de către
unitate numai în cauzele şi condiţiile Codului muncii.
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii singurul caz în care este admisibilă modificarea
contractului de muncă în privinţa salariului este acela al sancţiunii disciplinare pe o perioadă
determinată.
În speţă, corect instanţa a reţinut că măsura modificării salariului nu numai că a avut loc în
lipsa unei sancţiuni disciplinare, dar a fost dispusă şi pe o perioadă nedeterminată.
Forţa majoră ca temei al modificării contractului individual de muncă nu poate fi invocată în
speţă de recurent. Art. 48 din C. muncii prevede expres că în situaţii de forţă majoră angajatorul poate
modifica temporar locul şi felul muncii nu şi salariul.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

2. Convenţie privind plata unui comision din valoarea contractelor aduse de către
salariat. Natură juridică. Act adiţional la contractul de muncă. Competenţa materială a instanţei.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 154-157, art. 281

Legea nr. 168/1999, art. 69

Convenţia privind plata de către angajator unui salariat, pe lângă salariul lunar, a
unui comision din valoarea aferentă fiecărui contract pe care îl va aduce, este, ca natură
juridică, un act adiţional la contractul de muncă încheiat între părţi şi nu un contract comercial
de comision.

Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia nr. 134/R-CM/2005

Prin cererea înregistrată la data de 16 ianuarie 2004 la Tribunalul Argeş, reclamantul I.S.R.
a chemat în judecată civilă şi personal la interogatoriu pe pârâta SC A. SRL Piteşti, prin reprezentantul
său legal, pentru a fi obligată să-i plătească suma de 420.721.409 lei, reprezentând drepturi băneşti
ce rezultă din contractul individual de muncă şi convenţia încheiată între reclamant şi pârâtă la data de
23 mai 2003.
În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că a fost angajat la societatea pârâtă de la 15
noiembrie 1999, în calitate de şef departament pentru coordonare execuţie activitate de ecologie, în
baza contractului individual de muncă nr. 163073, pe durată nedeterminată şi, ulterior, a fost numit în
funcţia de director al departamentului ecologie al societăţii pârâte.
Prin convenţia încheiată între el şi pârâtă la 23 mai 2003, şi în baza contractului individual
de muncă, s-a stabilit, pe lângă alte prevederi referitoare la salariul său lunar, faptul că va primi un
comision de 10% net din valoarea aferentă fiecărui contract, pe care îl va aduce pârâtei, sumă de bani
pe care o va primi o dată ce s-au încasat banii de către pârâtă şi, cu toate că a adus pârâtei trei
contracte suplimentare, aceasta nu i-a achitat drepturile băneşti ce i se cuveneau, pretinzând că la
data de 31 octombrie 2003, raporturile de muncă între reclamant şi pârâtă au încetat.
Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 381/CM din 16 noiembrie 2004, cu majoritate, a
admis acţiunea formulată de reclamant şi a obligat pârâta să-i plătească suma de 411.780.409 lei,
potrivit convenţiei din 23 mai 2003, încheiată între părţi, şi suma de 24.361.000 cu titlu de drepturi
salariale aferente lunii octombrie 2003, cum şi suma de 10.000.000 lei cu titlu de cheltuieli de
judecată.
În adoptarea acestei soluţii, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că în raport de natura
juridică a convenţiei încheiată între părţi la 23 mai 2003, acesta este un act adiţional la contractul de
muncă încheiat între părţi, care atrage incidenţa dispoziţiilor Legii nr. 168/1999, privind soluţionarea
conflictelor de muncă, astfel că a fost respinsă excepţia invocată de pârâtă privind necompetenţa
materială a Tribunalului Argeş.
Pe fondul cauzei, pe baza probelor administrate, inclusiv a raportului de expertiză, a reţinut
că reclamantul este îndreptăţit să încaseze sumele de bani ce i se cuvin urmare a încheierii convenţiei
din 23 mai 2003, el fiind cel care, potrivit înscrisului care emană de la partenerul francez E.F. a adus

45
cele trei contracte, implicarea sa în această etapă de finalizare a contractelor în cauză fiind dovedită
prin documentele depuse la dosar (ofertă, corespondenţă).
Suma reprezentând drepturile salariale a devenit scadentă în momentul în care pârâta a
încasat contravaloarea serviciilor prestate de către S.N.P. P. - Sucursala P. şi de către S. Galaţi,
cauza juridică a acestor drepturi salariale având corespondent în perioada valabilităţii contractului
individual de muncă al reclamantului.
Expertiza contabilă efectuată în cauză a reţinut suma de 411.780.409 lei, reprezentând cota
de 10% din contravaloarea comisionului pe care pârâta l-a încasat prin cele trei facturi de la partenerul
francez, sumă ce i se cuvine reclamantului în baza convenţiei din 23 mai 2003, încheiată între părţi,
plus suma de 24.361.000 lei, cu titlu de drepturi salariale aferente lunii octombrie 2003.
În termen legal sentinţa a fost recurată de pârâta SC A. SRL, susţinând că este nelegală şi
netemeinică, pentru următoarele motive:
- sentinţa a fost dată cu încălcarea competenţei altei instanţe - art. 304 pct. 4 C. proc. civ. şi
1
304 C. proc. civ., susţinând că obiectul acestui dosar privind drepturile băneşti aferente comisionului
de 10% din convenţia din 23 mai 2003, are natură comercială şi nu reprezintă un conflict de drepturi,
astfel că Judecătoria Piteşti era competentă material să judece acest litigiu, în temeiul art. 1 pct. 1 C.
proc. civ. şi art. 69 din Legea nr. 168/1999;
- instanţa de fond a interpretat greşit actul juridic dedus judecăţii şi nu a luat în considerare
1
mijloacele de apărare şi probele administrate în cauză - art. 304 şi art. 304 pct. 8 şi 10 C. proc. civ.,
susţinând că tribunalul a interpretat greşit convenţia din 23 mai 2003, în sensul că nu a analizat dacă
s-au îndeplinit cele trei condiţii cumulative pentru care reclamantul să aibă vocaţie la plata
comisionului şi că a făcut confuzie între drepturile salariale şi comisionul stabilit în acest contract;
1
- instanţa de fond a acordat mai mult decât s-a cerut – art. 304 şi art. 304 pct. 6 C. proc.
civ., solicitând ca acest motiv să fie analizat în situaţia în care se va trece peste motivele mai sus
expuse şi susţinând prin acesta că tribunalul nu putea să acorde comision de 10% din valoarea
contractelor nr. 102981 şi 070914 reprezentând 8.530,30 Euro, o valoare sensibil mai mică decât cea
stabilită de instanţa de fond şi, ca atare, s-a acordat reclamantului mai mult decât avea dreptul să
primească în baza convenţiei din 23 mai 2003, ceea ce este inadmisibil.
Recursul este nefondat.
Convenţia din 23 mai 2003 nu este un contract comercial de comision, aşa cum corect a
reţinut instanţa de fond, întrucât din conţinutul său rezultă că se circumscrie contractului de muncă al
reclamantului, intrând sub incidenţa raporturilor reglementate de C. muncii, stabilindu-se la pct. 1 şi 2
nivelul salariului plătit de pârâtă pentru funcţia îndeplinită de reclamant ca salariat în cadrul societăţii
pârâte, iar la pct. 3, în considerarea aceloraşi raporturi de muncă existente între reclamant şi pârâtă,
s-a convenit asupra unui câştig suplimentar ce urma a fi plătit pentru activitatea depusă de reclamant
în cadrul acesteia.
Ca atare, corect instanţa de fond a calificat convenţia din 23 mai 2003 ca fiind un act
adiţional al contractului individual de muncă, de natură să aducă modificări în executarea contractului
individual de muncă al reclamantului, care atrage incidenţa dispoziţiilor Legii nr. 168/1999, privind
soluţionarea conflictelor de muncă şi a respins excepţia invocată de pârâtă, motivul prevăzut de art.
304 pct. 3 C. proc. civ., fiind neîntemeiat.
Referitor la motivele de recurs prevăzute de art. 304 pct. 8 şi 10 C. proc. civ., invocate de
pârâtă, se constată, de asemeni, că sunt neîntemeiate.
În cadrul acestor motive de recurs, s-a susţinut că instanţa de fond a interpretat greşit
convenţia din 23 mai 2003, în sensul că nu a analizat dacă s-au îndeplinit cele trei condiţii cumulative
pentru ca reclamantul să aibă vocaţie la plata comisionului şi că a confundat între drepturile salariale
şi comisionul stabilit în acest contract.
Susţinerea este neîntemeiată.
Tribunalul a analizat detaliat şi a demonstrat, pe baza probelor existente la dosar, că au fost
îndeplinite cele 3 condiţii cumulative menţionate în convenţia din 23 mai 2003, care l-au îndreptăţit pe
reclamant să primească de la pârâtă suma de 41.780.409 lei, reprezentând cota de 10% din
contravaloarea comisionului pe care pârâta l-a încasat prin cele trei facturi de la partenerul francez,
sumă stabilită prin raportul de expertiză contabilă întocmit în cauză de expert B.G..
Astfel, potrivit acestei convenţii, reclamantul prin proprie contribuţie trebuia să aducă cel
puţin doi noi contracte, faţă de cele deja existente din anul precedent şi toate obligaţiile pârâtei faţă de
reclamant, potrivit convenţiei, aveau efect doar cât timp acesta din urmă era angajatul pârâtei.

46
 Proba esenţială care confirmă că reclamantul şi-a îndeplinit această obligaţie, o constituie
înscrisul care emană de la partenerul francez din 5 februarie 2004, existent la dosar, în care se
precizează expres că reclamantul a adus societăţii în anul 2003, în calitate de director în
departamentul de ecologie al SC A. SRL, trei contracte suplimentare faţă de contractele deja existente
în anul 2002, contracte care sunt enumerate în această adresă.
Suma reprezentând drepturile salariale a devenit scadentă în momentul în care pârâta a
încasat contravaloarea serviciilor prestate de către S.N.P. P. - Sucursala P. şi S. Galaţi în perioada
valabilităţii contractului individual de muncă al reclamantului, cum bine a reţinut şi instanţa de fond.
Neîntemeiat este şi cel de-al treilea motiv de recurs invocat de pârâtă, prevăzut de art. 304
pct. 6 C. proc. civ., pârâta făcând o confuzie în invocarea acestui motiv, potrivit căruia modificarea
sentinţei se poate cere dacă instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut ori ceea ce nu s-a cerut,
întrucât s-a referit la faptul că instanţa ar fi acordat reclamantului mai mult decât i s-a cuvenit,
respectiv comisionul pentru două contracte, cât erau prevăzute în convenţie şi nu pentru trei contracte,
cât a solicitat reclamantul.
Or, instanţa de fond, interpretând corect convenţia intervenită între părţi din 23 mai 2003 şi
actele existente la dosar, a aplicat procentul de 10% pentru toate cele trei facturi aferente contractelor
în speţă, pentru care s-a dovedit că sunt suplimentare faţă de cele existente în anul anterior.
În consecinţă, instanţa nu a dat mai mult decât s-a cerut şi a pronunţat o sentinţă legală, în
raport de obiectul cauzei şi probele administrate.
Urmează, astfel, a se respinge ca nefondat recursul, în baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 137-139.)

3. Modificarea contractului de muncă în privinţa locului de muncă. Înţeles.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41

Schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a

locului de muncă în înţelesul art. 41 din C. muncii, faţă de faptul că în contractul de muncă nu
este specificat, în mod concret, că locul de muncă al contestatoarei ar fi o anumită gestiune.
De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare unilaterală a
contractului de muncă, deoarece statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că
unitatea i-a menţinut salariul. Tot astfel, susţinerea contestatoarei că unitatea la care a fost
mutată nu are dotările unităţii de la care a fost mutată nu o îndreptăţeşte să aprecieze că ar fi
vorba de o modificare unilaterală a contractului său de muncă.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 700 din 10 aprilie 2004

Obiectul litigiului de muncă l-a constituit solicitarea contestatoarei I.S. adresată instanţei de
judecată de se a anula decizia nr. 39/13.04.2004, prin care unitatea pârâtă SC T. SA i-a modificat
unilateral contractul individual de muncă, respectiv condiţiile de muncă şi salariu, cu cheltuieli de
judecată.
Din probatoriul administrat în cauză, instanţa a constatat că acţiunea reclamantei este
neîntemeiată şi a respins-o. Aceasta deoarece decizia nr. 39/13.04.2004 emisă de unitatea pârâtă
nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al contestatoarei, ci un act
prin care unitatea, în baza art. 40 lit. a), b) şi c) alin. (1) din C. muncii, a schimbat gestiunea unui
salariat cu o alta, în ideea stabilirii, organizării şi funcţionării unităţii, a atribuţiilor corespunzătoare
pentru fiecare salariat în parte, cât şi pentru a da caracter obligatoriu pentru salariaţi dispoziţiilor emise
de unitate, sub rezerva legalităţii acestora.
Prin decizia nr. 39/13.04.2004 s-a dispus de către unitatea pârâtă inventarierea unităţii
gestionată de contestatoare, urmând ca la sfârşitul inventarierii, gestiunea acesteia să fie predată unui
alt salariat, iar începând cu data de 15.04.2004, contestatoarea să preia gestiunea unei alte unităţi.
Nu pot fi reţinute ca incidente prevederile art. 41 din C. muncii, invocate de contestatoare,
întrucât aceasta nu a putut demonstra că i s-a modificat unilateral contractul individual de muncă.
Schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a locului de muncă în
înţelesul art. 41 din C. muncii, faţă de faptul că în contractul de muncă nu este specificat, în mod
47
concret, că locul de muncă al contestatoarei ar fi o anumită gestiune. Contractul de muncă prevede
doar cuantumul salariului lunar brut, numărul de ore prestate pe zi, funcţia de vânzător şi data
începerii activităţii la unitatea pârâtă.
De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare unilaterală a
contractului de muncă, deoarece statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că unitatea
i-a menţinut salariul. Evident că, în situaţia în care contestatoarea are mai multe vânzări, salariul său
va creşte, în funcţie de procentul raportat la vânzările efectuate.
În ceea ce priveşte susţinerea contestatoarei că unitatea la care a fost mutată nu are
dotările unităţii de la care a fost mutată (în concret, geamuri termopan), aceasta nu o îndreptăţeşte să
aprecieze că ar fi vorba de o modificare unilaterală a contractului său de muncă.

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză ..., pp. 25-26)

Notă: Semnalăm că, potrivit prevederilor art. 42 din C. muncii, locul muncii poate fi
modificat unilateral de către angajator, în mod temporar, doar prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

§10. Suspendarea contractului individual de muncă

Dacă prestarea muncii este împiedicată de apariţia unor cauze temporare,

contractul de muncă va continua să fiinţeze, dar pe întreaga perioadă cât există aceste
cauze are loc suspendarea, de regulă a principalelor sale efecte, adică prestarea muncii
şi retribuirea acesteia.
Sediul materiei suspendării contractului individual de muncă este reprezentat
de art. 49-54 Codul muncii.

A. Trăsăturile specifice ale suspendării

1. Caracterul temporar al suspendării. După cum s-a arătat în literatura de
specialitate, cauzele care împiedică realizarea obiectului contractului de muncă
trebuie să fie temporare şi să înceteze înainte ca necesităţile unităţii să impună
încetarea contractului conform prevederilor legale.
Durata suspendării contractului de muncă variază în raport de natura cauzei
care o determină:
a. în unele cazuri, prin lege, se fixează o anumită durată determinată
(contractul este suspendat pe durata concediului de maternitate stabilit prin lege la
126 de zile);
b. durata suspendării este prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu,
în situaţia arestării preventive a salariatului, suspendarea va dura cel puţin 30 de zile;
după ce au trecut cele 30 de zile angajatorul este în drept să dispună încetarea
contractului individual de muncă);
c. durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă (spre exemplu:
cazul detaşării de maxim 1 an, concediul pentru creşterea copilului până la 2 ani).
d. durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părţilor (spre exemplu, în
cazul concediului fără plată pentru motive personale);
e. în anumite cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate
fi prevăzută de părţi (în cazul concediului medical, în caz de forţă majoră).

48
 2. Caracterul parţial al suspendării. În cazurile de suspendare, contractul de
muncă încetează să mai producă, ca regulă, efectele sale principale. Cauza suspendării
împiedică în mod direct prestarea muncii şi, în mod indirect, retribuirea acesteia. Prin
urmare, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor dacă acestea sunt prevăzute ca atare în acte normative, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern.
De regulă, pe întreaga perioadă de suspendare, persoanei angajate îi sunt
asigurate mijloacele de existenţă prin acordarea unor indemnizaţii (din bugetul
asigurărilor sociale de stat – ex. în cazul concediului pentru incapacitate temporară de
muncă, sau din fondurile angajatorului – ex. în cazul în care salariatul este trimis la
specializare), ori prin acordarea unor despăgubiri (când s-a constatat nevinovăţia celui
care a fost suspendat din funcţie ca urmare a existenţei unei plângeri penale formulate
de către angajator).
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezultă din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile
salariatului în următoarele cazuri de suspendare:
- dacă salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat);
- în cazul absenţelor nemotivate (în acest caz s-ar putea antrena şi
răspunderea disciplinară);
- în cazul şi pe durata cercetării disciplinare prealabile (urmată de aplicarea
unei sancţiuni disciplinare);
- în cazul în care se aplică sancţiunea disciplinară generală a suspendării
contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
- dacă angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută
(dacă s-a reţinut vinovăţia salariatului).

B. Cauzele de suspendare a contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin
acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

a) Suspendarea de drept. Este reglementată de art. 50 din Codul muncii şi

operează independent de existenţa unei manifestări de voinţă a părţilor. În anumite
cazuri salariatul acceptă un anumit statut sau determină o anumită situaţie şi, prin
urmare, face să devină incidente dispoziţiile legale în baza cărora contractul este
suspendat de drept.
Cazurile în care operează suspendarea de drept:
1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durată de 126 de zile
calendaristice, de regulă 63 de zile înainte de naştere şi 63 de zile după naştere,
ţinându-se cont de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei beneficiare);
2. concediul pentru incapacitate temporară de muncă (concediul medical sau
de boală);
49
 3. carantina (interzicerea continuării activităţii de către organele medicale pe
o durată determinată sau nedeterminată din cauza unei boli contagioase);
4. efectuarea serviciului militar;
5. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative,
judecătoreşti pe toată durata mandatului;
6. în cazul îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
7. în caz de forţă majoră;
8. în cazul în care salariatul este arestat preventiv;
9. în alte cazuri expres prevăzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea
nr. 31/1990R prevede suspendarea contractelor de muncă ale administratorilor
societăţilor comerciale pe durata mandatului conferit de AGA; contractele de muncă
sunt suspendate pe perioada efectuării expertizelor tehnice, judiciare, expertize
efectuate de persoane care au şi calitatea de salariaţi etc.).

b) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului. Contractul

de muncă este suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
1. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul
copilului cu handicap, până la 3 ani;
2. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la 18 ani;
3. în caz de concediu paternal;
4. în caz de concediu pentru formare profesională;
5. în caz de exercitare a unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;
6. în caz de participare la grevă.
De asemenea, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

c) Suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Potrivit

art. 52 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
1. pe durata cercetării disciplinare prealabile;
2. ca sancţiune disciplinară generală conform articolului 264 aliniatul 1 litera
b Codul muncii sau cu titlu de sancţiune disciplinară specială (de exemplu pentru
judecători şi procurori conform Legii nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi
procurorilor);
3. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte care îl fac incompatibil cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
În aceste prime trei cazuri, dacă se constată ulterior nevinovăţia celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor

50
şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
4. în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice sau structurale (şomajul
tehnic). Pe durata acestei întreruperi temporare a activităţii angajatorului, salariatul
beneficiază, conform art. 53 din Codul muncii, de o indemnizaţie plătită din fondul de
salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat (şi nu mai puţin de minimum pe economie). Pe durata acestei
suspendări salariaţii trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului, care ar putea
oricând să dispună reînceperea activităţii;
5. pe durata detaşării.

d) Suspendarea contractului de muncă prin acordul părţilor. Conform art.

54 Codul muncii intervine în cazul concediului fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.

C. Efectele suspendării contractului individual de muncă

Indiferent de cauză, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a
prestării muncii şi a plăţii salariului, cu menţinerea contractului de muncă. Drepturile
salariatului diferă însă în funcţie de cauza de suspendare. Astfel, pe parcursul
suspendării, salariatul poate primi, după caz, un salariu (în cazul detaşării şi
îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat), indemnizaţie (în cazul
incapacităţii temporare de muncă) sau despăgubiri.
Cu privire la vechimea în muncă, salariatul nu beneficiază de vechime în
muncă în caz de suspendare, ca sancţiune disciplinară pentru absenţe nemotivate, în
caz de concediu fără plată etc.
În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există o culpă a
salariatului, legea prevede interdicţia concedierii salariatului respectiv. Legislaţia
muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului
individual de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al
angajatorului prin care să se dispună suspendarea sau să se constate starea de
suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul legal al suspendării, să se
precizeze efectele legale sau convenţionale ale suspendării.

Practică judiciară.

Suspendare unilaterală. Instituirea unor modalităţi de suspendare a contractului

individual prin contractul colectiv de muncă. Nulitate absolută.
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 50 şi urm.

Clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă prin care se stabilesc alte clauze
de suspendare a contractului individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii
sunt nule absolut. Pe cale de consecinţă, decizia prin care s-a dispus unilateral suspendarea
contractului individual de muncă este, de asemenea, lovită de nulitate.
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, decizia nr. 428 din 13 iulie 2005

51
 Prin cererea înregistrată la 09.06.2004 la Tribunalul Bucureşti, reclamanta C.N.M. a chemat
în judecată pe pârâta S.C. R. S.A. Constanţa, pentru ca prin hotărâre să se dispună: constatarea
nulităţii absolute a clauzei cuprinse la art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul
S.C. R. S.A. Constanţa, prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului individual de
muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii şi anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 prin care
pârâta a dispus unilateral şi fără nici un temei legal suspendarea contractului individual de muncă a
salariatului I.S..
Prin Sentinţa civilă nr. 3459/16.09.2004 Tribunalul Bucureşti s-a admis excepţia
necompetenţei teritoriale şi a declinat cauza în favoarea Tribunalului Constanţa.
Printr-o cerere înregistrată la 12.08.2004 la Tribunalul Bucureşti, C.N.M. a solicitat, în
contradictoriu cu aceeaşi pârâtă, anularea Deciziei nr. 72/30.06.2004, prin care se modifică art. 1 alin.
(1) din Decizia nr. 33/13.05.2004 prin care s-a suspendat contractul individual de muncă nr.
22647/17.07.2003 al numitului I.S..
Prin Sentinţa civilă nr. 4795/08.11.2004 Tribunalul Bucureşti a conexat dosarul nr.
4808/2004 cu dosarul nr. 1920/2004, dosar aflat pe rolul Tribunalului Constanţa, sens în care a trimis
cauza aceleiaşi instanţe. Cauza a fost înregistrată sub nr. 1920/2004 la Tribunalul Constanţa.
Prin Sentinţa civilă nr. 109/24 ianuarie 2005 Tribunalul Constanţa a admis cererile şi a
constatat nulitatea absolută a clauzei cuprinse în art. 12 al. 5 din contractul colectiv de muncă încheiat
la nivelul S.C. R. S.A. Constanţa, înregistrat sub nr. 199/16.07.2003, modificat prin actul adiţional nr.
199/07.05.2004.
A fost anulată Decizia nr. 33/13.04.2004 şi a dispus repunerea contestatorului în situaţia
anterioară suspendării contractului individual de muncă. A fost obligată intimata la plata drepturilor
salariale începând cu 01.05.2004 şi până la efectiva reîncadrare şi a contravalorii tichetelor de masă
neacordate. A fost anulată Decizia nr. 72/30.06.2004 emisă de pârâtă.
Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:
Contractul colectiv de muncă ce poarta numărul 199/2003, a fost încheiat între S.C. R. S.A.
Constanţa şi Federaţia Sindicatelor Miniere Basarabi, conform dovezilor de constituire a comisiilor de
negociere şi paritare.
Actul adiţional nr. 199/07.05.2004 a fost încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi Federaţia
Sindicatelor Miniere Basarabi, aceleaşi părţi ca şi în contractul colectiv de muncă, situaţie în care nu
subzistă motivul de nulitate absolută invocat.
Sub aspectul nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de
muncă, se constată că Legea nr. 53/2003 în art. 53 prevede expres şi limitativ cazurile în care
contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, fără ca enumerarea să fie
cu titlu exemplificativ.
Art. 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă, art. 51
prevede cazurile de suspendare a contractului la iniţiativa salariatului, de asemenea, în mod expres şi
limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul părţilor, art. 54 din C. muncii.
De asemenea, sunt mai multe acte normative speciale care prevăd suspendarea
contractului individual de muncă - art. 150 alin. (5), Legea nr. 31/1990, art. 14 alin. (2), Legea nr.
215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1 din H.G. nr. 679/2003 şi art. 5 alin. (5) din H.G. nr.
427/2001.
În afară de aceste situaţii, nu există alte reglementări legale prin care să se dispună
suspendarea contractului individual de muncă; inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze
de suspendare, respectiv în clauza din art. 12 alin. (5), este peste textele legale invocate, adăugând la
lege ceea ce nu este posibil.
În speţă, cuprinderea clauzei în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, este
contrară dispoziţiilor Legii nr. 53/2003 care reglementează strict şi imperativ instituţia suspendării,
aspect în raport de care s-a admis acţiunea sub acest aspect şi s-a constatat nulitatea absolută a
acestei clauze. Ca efect, Decizia nr. 33/13.05.2004 şi Decizia nr. 72/30.06.2004, sunt lovite de nulitate
absolută cât timp sunt întemeiate pe dispoziţiile din clauza nr. 12 alin. (5) din Contractul colectiv de
muncă.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs în termen, pârâta S.C. R. S.A. Constanţa.
Examinând mijloacele de probă administrate în cauză şi motivele invocate, Curtea reţine că
recursul este fondat.
Prin Decizia nr. 33/13.04.2004 recurenta a dispus, în conformitate cu prevederile
contractului colectiv de muncă nr. 199/2003 şi a Codului muncii că, începând cu 01.05.2004 să se
52
suspende contractul individual de muncă nr. 22647/17.07.2003 al contestatorului IS, în temeiul art. 12
(5) din actul adiţional la contractul colectiv de muncă.
Prin Decizia nr. 72/30.06.2004, emisă după introducerea la Tribunalul Bucureşti a cererii
pentru anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 şi constatării nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12
alin. (5) din contractul colectiv de muncă, dispoziţie ce a stat la baza emiterii acestei decizii, unitatea a
procedat la modificarea art. 1 din Decizia nr. 33, schimbându-se temeiul de drept în baza căruia s-a
dispus suspendarea contractului individual de muncă, tocmai pentru că s-a realizat nelegalitatea
actului adiţional la contractul colectiv de muncă sub aspectul extinderii cauzelor de suspendare.
Recurenta susţine fără temei că, în cauză, a operat conversiunea actului juridic, căci ce-a
de a două decizie nu a anulat Decizia nr. 33, doar a modificat-o în dorinţa de a evita anularea acesteia
de către instanţă, încercându-se intrarea în legalitate prin menţionarea unui alt temei legal faţă de cel
avut în vedere la momentul emiterii Deciziei nr. 33.
Prerogativele conferite de Legea nr. 31/1990 conducătorului societăţii, nu-l îndreptăţeşte pe
acesta să emită sau să modifice actele juridice după bunul plac, fără respectarea normelor legale în
materie, respectiv a legislaţiei muncii.
Deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului
individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie, prin care să dispună
suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal şi
durata suspendării.
Întrucât recurenta nu a criticat prin motivele de recurs constatarea nulităţii actului adiţional
la contractul colectiv de muncă, Curtea urmează a reţine că anularea Deciziei nr. 77/2004 a fost
dispusă corect de instanţă ca efect al admiterii acestui capăt de cerere, art. 12 alin. (5) fiind considerat
în afara legii.
Împrejurarea că ulterior, recurenta a identificat, în opinia acesteia, un alt text normativ - art.
18 lit. k) din Legea nr. 90/1996, nu o îndreptăţea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 şi nici nu
acoperea nulitatea absolută de care era lovită această decizie.
De altfel, dispoziţiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementează cazuri de
suspendare a contractului individual de muncă deja încheiat, ci doar instituie obligaţia angajatorului de
a angaja numai persoane care corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute.
Art. 50 din C. muncii reglementează expres cazurile de suspendare a contractului
individual, la lit. i) fiind făcută menţiunea „în alte cazuri expres prevăzute de lege”, ceea ce înseamnă
că suspendarea trebuie să fie reglementată de acte normative speciale, dispoziţie ce nu este
aplicabilă cauzei deduse judecăţii cât timp Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii nu conţine
asemenea cazuri de suspendare.
Întrucât suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor
sale efecte - prestarea muncii şi plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a
traducerii lor în practică, ceea ce o deosebeşte de încetarea contractului de muncă, care presupune
dispariţia efectelor sale.
Cum în speţă, suspendarea contractului se datorează culpei angajatorului, deciziile fiind
anulate corect de instanţă, contestatorul Ionescu Sandu beneficiază de drepturile salariale, inclusiv
tichetele de masă cuvenite conform art. 50 din contractul colectiv de muncă, de la data de 01.05.2004
şi până la 01.07.2004, dată când în baza protocolului încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi S.C. T.I.
S.R.L. a fost preluat numărul de personal al Punctului de Lucru Sucursala Minieră Basarabi, inclusiv
contestatorul I.S.
Dat fiind faptul că, în cauză, efectele contractului individual de muncă au fost suspendate,
nicidecum încetate, prin anularea deciziilor de suspendare, efectele contractului curg de drept, nefiind
justificată dispoziţia instanţei de fond de reintegrare a contestatorului în muncă, cu atât mai mult cu cât
nici nu s-a formulat o astfel de cerere, fiind acordat plus petita.
Pentru aceste considerente, Curtea a admis recursul, a modificat în parte, hotărârea
atacată în sensul repunerii contestatorului IS în situaţia anterioară suspendării contractului de muncă,
fiind obligată recurenta la plata drepturilor salariale şi a tichetelor de masă cuvenite pentru perioada
01.05 - 01.07.2004, dată când a fost preluat de S.C. T.I. S.R.L. Constanţa.
Pe cale de consecinţă, a dispus înlăturarea menţiunii referitoare la reintegrarea în muncă a
contestatorului.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

53
 §11. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă se bucură pentru prima dată de o

reglementare expresă prin dispoziţiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o
sancţiune prin care actul juridic care nu îndeplineşte condiţiile de validitate impuse de
normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii sau regulilor de
convieţuire socială.
În sistemul nostru de drept nulitatea nu este îndreptată împotriva actului
juridic şi nu este o stare organică a acestuia. Operează principiul salvgardării actului
juridic şi regula nulităţii parţiale a acestuia, încercându-se, în măsura în care este
posibil, remedierea cauzei de nulitate.
Specificul raporturilor juridice de muncă impune nulităţii contractului de
muncă o serie de trăsături distinctive. Astfel, deoarece contractul presupune prestaţii
succesive în timp şi având în vedere că munca prestată are caracter ireversibil,
nulitatea va avea efect, în principiu, pentru viitor (ex nunc) şi nu retroactiv.
Dacă avem în vedere interesul general ocrotit prin dispoziţia încălcată şi ne
aflăm prin urmare, în prezenţa unei nulităţi absolute, spre deosebire de dreptul comun,
aceasta este considerată remediabilă în următoarele cazuri:
1. în caz de îndeplinire ulterioară a vârstei minime generale sau speciale de
încadrare;
2. în caz de îndeplinire ulterioară a condiţiilor de studii sau vechime;
3. în caz de înfiinţare a postului care nu exista la încadrare;
4. în caz de prezentare ulterioară a certificatului medical;
5. în cazul în care, ulterior încadrării, intervine sau se obţine reabilitarea (în
cazul funcţiilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnaţi pentru anumite
infracţiuni).
Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ are caracter
relativ şi este remediabilă.
Dacă un contract individual de muncă conţine o clauză ilegală, în principiu,
acest lucru nu va atrage nulitatea întregului contract, ci numai a clauzei respective. În
acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede că în situaţia în care o clauză
este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta
este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
Sub aspectul efectelor nulităţii, art. 57 alin. 5 prevede că persoana care a
prestat o muncă în temeiul unui contract de muncă nul, are dreptul la remunerarea
acesteia corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Dacă
pregătirea profesională şi îndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunzătoare
exigenţelor angajatorului, munca prestată până la momentul constatării nulităţii (prin
acordul părţilor sau de către instanţa de judecată) trebuie să fie retribuită integral.

54
Dacă persoana nu corespunde sub aspectul calificării şi pregătirii profesionale impuse
pentru angajare, sunt posibile următoarele situaţii:
a. dacă activitatea a fost corespunzător prestată, drepturile salariale rămân în
totalitate acordate;
b. dacă activitatea a fost parţial necorespunzătoare, se va restitui o parte
proporţională de salariu;
c. dacă activitatea a fost total necorespunzătoare se va restitui salariul în
totalitate.
Dacă persoanei i se recunoaşte fie şi parţial dreptul la salariu, atunci va fi
recunoscut statutul de salariat, cu toate drepturile care derivă din acesta.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot
face, ca regulă, prin acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg nulitatea se
pronunţă, la cerere, de către instanţa judecătorească. Acţiunea în constatarea nulităţii
este prescriptibilă şi se poate introduce pe toată durata existenţei contractului.

§12. Încetarea contractului individual de muncă

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalităţile generale de încetare a

contractului individual de muncă sunt următoarele: încetarea de drept; încetarea ca
urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea; încetarea ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile expres şi limitativ
prevăzute de lege.

12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de muncă încetează

de drept în următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,
pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate
a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

55
 h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
k) prin retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Apariţia şi existenţa uneia dintre situaţiile la care se referă art. 56 nu
înseamnă că încetarea de drept a contractului îşi produce efectele imediat (în mod
automat). Este necesară emiterea de către angajator a unui act intern constatator
(decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune încetarea contractului de muncă,
ci se constată intervenirea uneia dintre cauzele de încetare de drept.
Există unele situaţii în care apariţia unui caz de încetare de drept antrenează,
prin ea însăşi, încetarea executării contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a).
De regulă însă, încetarea se produce la momentul comunicării actului prin care
angajatorul constată existenţa cauzei de încetare, făcându-se aplicarea, prin analogie,
a dispoziţiilor art. 74 şi 75 din Cod referitoare la decizia de concediere şi comunicarea
acesteia în scris.
În cazul prevăzut la art. 56 lit. f trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 64
privind obligaţia oferirii de către angajator a unui loc de muncă vacant corespunzător.

12.2. Concedierea

A. Interdicţii la concediere
Concedierea, ca încetare/denunţare a contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care ţin de persoana
salariatului, fie pentru motive care nu ţin de acesta.
Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor
norme de protecţie care au în vedere pe de o parte interzicerea discriminărilor şi
persoanele care exercită în mod legal dreptul la grevă sau alte drepturi sindicale; pe de
altă parte, prin articolul 60, se interzice în mod expres concedierea salariaţilor în
următoarele situaţii:
1. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical, conform legii;
2. pe durata concediului pentru carantină;
3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat la cunoştinţă de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;
4. pe durata concediului de maternitate;
5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;

56
 6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
7. pe durata îndeplinirii serviciului militar;
8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri repetate săvârşite de către acel salariat;
9. pe durata concediului de odihnă.
Conform legii, aceste interdicţii suportă o singură excepţie şi anume
concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului (insolvenţei) angajatorului.

Practică judiciară.

1. Contract de muncă pe durată determinată. Incapacitate temporară de muncă.

Încetarea raporturilor de muncă la expirarea termenului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 60 lit. a), art. 56 lit. j)

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată încetează de drept la data

specificată în cuprinsul său; în aceste condiţii salariatul nu se poate prevala de dispoziţiile art.
60 lit. a) din C. muncii, care se referă la interzicerea concedierii în cazul în care persoana se află
în incapacitate temporară de muncă şi nu la încetarea de drept a contractului.

Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, decizia. nr. 400 din 8 iulie 2004

Prin sentinţa civilă nr. 1412/27.04.2004 pronunţată de către Tribunalul Caraş Severin în
dosarul nr. 1252/C/2004 a fost respinsă contestaţia formulată de către reclamantul P.F. împotriva
dispoziţiei nr. 21/109 din 2.02.2004 emisă de către pârâta Organizaţia P.. Prima instanţă a reţinut că
reclamantul a fost angajat în funcţia de asistent medical în baza unui contract individual de muncă, pe
perioadă determinată. Acest contract a fost încheiat pe perioada 12.03.2003 – 31.01.2004.
La data de 2 februarie 2004 pârâta a emis dispoziţia nr. 21/109, în sensul încetării
raporturilor juridice de muncă ca urmare a expirării perioadei determinate de timp pentru care a fost
încheiat contractul de muncă.
În această ipoteză, prima instanţă a conchis că a încetat de drept, la data specificată în
cuprinsul său, contractul individual de muncă al reclamantului pe perioadă determinată, iar în aceste
condiţii reclamantul nu se poate prevala de dispoziţiile art. 60 lit. a) din C. muncii, susţinând că s-ar fi
aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 1.02.2004 - 12.03.2004.
Împotriva hotărârii primei instanţe a declarat recurs reclamantul P.F., susţinând că a fost
suspendat de drept contractul său de muncă, deoarece, în cazul incapacităţii temporare de muncă,
legiuitorul nu face distincţie între contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată şi
acela încheiat pe perioadă nedeterminată. Reclamantul a mai arătat că a fost internat în spital
începând cu 30.01.2004 până la data de 25.02.2004 şi în aceste condiţii nu se putea dispune
desfacerea contractului de muncă.
1
Examinând recursul prin prisma celor arătate şi în condiţiile prevederilor art. 304 şi 304
raportat la art. 312 C. proc. civ., Curtea de Apel Timişoara a reţinut că acesta este nefondat.
În aceste condiţii, în mod corect unitatea angajatoare, după data expirării valabilităţii
contractului individual de muncă, a procedat la constatarea încetării de drept a efectelor acestuia. Ca
atare reclamantul nu se află în ipoteza suspendării raporturilor juridice de muncă aşa cum acesta
susţine în motivele de recurs.

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză ..., pp. 71-72)
57
 Notă: Apreciem că soluţia instanţei de fond este corectă, deoarece în speţă există un
contract de muncă încheiat pe durată determinată, care a expirat la data de 31 ianuarie 2004. Potrivit
dispoziţiilor art. 56 lit. j) din C. muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată încetează
de drept la data expirării termenului prevăzut în cuprinsul acestuia. De asemenea, se observă că art.
60 din C. muncii se referă la interdicţia concedierii salariatului în situaţiile enumerate de text şi nu la
orice fel de încetare a contractului de muncă.

2. Concediere disciplinară la o dată când salariatul se afla în incapacitate temporară

de muncă. Nelegalitate. Decizie ulterioară a unităţii de suspendare a deciziei concediere pe
durata incapacităţii de muncă a salariatului. Efecte.

C. muncii (Legea nr. 53/2003): art. 60 alin. (1) lit. a); art. 76

Decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, conform art. 76 din C. muncii,
dacă a fost luată în timp ce salariatul se afla în concediu medical. Decizia ulterioară a unităţii,
de suspendare a primei decizii pe durata incapacităţii temporare de muncă, luată după ce
salariatul a contestat măsura concedierii sale, nu poate produce efecte.

I.C.C.J., secţia civilă, decizia nr. 2436 din 25 martie 2004

Prin recursul formulat, regia autonomă a cerut modificarea sentinţei civile nr. 552 din 5
septembrie 2003 a Tribunalului Iaşi, în sensul respingerii contestaţiei pe care salariatul B.V. a făcut-o
împotriva deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, decizie pe care instanţa de fond
a admis-o, dispunând reintegrarea în funcţia avută şi plata drepturilor salariale precizate prin hotărâre.
Recursul este nefondat.
Tribunalul, în baza actelor aflate la dosar şi a dispoziţiilor legale aplicabile în speţă, a reţinut
că decizia nr. 859 din 26 iunie 2003, prin care intimata-recurentă a desfăcut disciplinar contractul
individual de muncă al vatmanului B.V., în timp ce acesta se afla în incapacitate temporară de muncă,
beneficiind de concediu medical, este lovită de nulitate absolută.
Din certificatele de concediu medical aflate la dosarul de fond, rezultă că, în perioada 9-30
iunie 2003, contestatorul a beneficiat de concediu medical, incapacitatea temporară de muncă
prelungindu-se până la data de 31 august 2003.
Starea de incapacitate temporară de muncă a contestatorului în perioada desfacerii
contractului a fost confirmată în cuprinsul motivării recursului de către intimată, aceasta necontestând
valabilitatea certificatelor de concediu medical.
Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe
durata incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii. Art. 76 din
acelaşi cod prevede că este lovită de nulitate absolută concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzută de lege.
Prin urmare, măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, dispusă de angajator pe durata
incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, deci cu nerespectarea
procedurii prevăzută de lege, este lovită de nulitate absolută.
În acest context, este de prisos analizarea motivelor vizând fondul cauzei invocate de
recurentă.
Decizia nr. 1023 din 4 august 2003, invocată de recurentă, prin care aceasta a suspendat
executarea deciziei nr. 859 din 26 iunie 2003 de desfacere a contractului individual de muncă, pe
durata incapacităţii temporare de muncă a contestatorului, emisă după formularea contestaţiei, nu
produce efecte juridice, aşa încât nu poate fi luată în considerare.
Faţă de cele menţionate, recursul a fost respins.

(Baza de date Buletinul Jurisprudenţei şi Indaco Lege 4.4.)

58
 B. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancţiune disciplinară) în

cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de sancţiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi de art. 264
alin. 1 lit. f din Codul muncii („desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu
respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind răspunderea
disciplinară).
Aplicarea acestei sancţiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate,
presupune săvârşirea măcar a unei abateri disciplinare, abatere definită de art. 263
alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau ordinele ori dispoziţiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor
ierarhici.
Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancţiuni în două situaţii
ipotetice:
• săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea
angajatorului este semnificativ perturbată;
• săvârşirea mai multor abateri de acelaşi fel sau diferite, pentru care
salariatul a mai fost sancţionat sau, deşi nesancţionat, termenele de constatare a
abaterii şi de aplicare a sancţiunii nu au expirat.
În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că
acesta nu mai poate fi menţinut în funcţie, că raportul juridic de muncă nu mai poate
continua. La această concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicării criteriilor de
individualizare a sancţiunii disciplinare prevăzute de art. 266 din Codul muncii şi
anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare
prealabile şi obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii
absolute, nici o sancţiune - cu excepţia avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai
înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).
Cercetarea presupune ca persoana împuternicită de către angajator să
convoace în scris salariatului pentru a da o notă explicativă (precizându-se în
convocare obiectul, data, ora şi locul întrevederii). Neprezentarea salariatului la
convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea.

59
 În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze
şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Pentru ca angajatorul să procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se
consideră că nu este necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaţiilor de
serviciu să fie săvârşite cu intenţie, fiind suficientă uneori chiar comiterea din simplă
neglijenţă. De asemenea, crearea stării de pericol sau a riscului producerii unui
prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la
concedierea disciplinară a salariatului vinovat.
Atitudinea psihică a salariatului faţă de abaterea săvârşită şi faţă de urmările
acesteia trebuie să fie luată în considerare.
Concedierea disciplinară presupune emiterea de către angajator a unei decizii
scrise în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este
arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală.
Se consideră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz de absenţa
îndelungată de la serviciu a salariatului în cauză, aspect de natură să afecteze buna
desfăşurare a activităţii angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult de 30 de zile
(timp în care contractul de muncă este suspendat de drept). Nu are importanţă dacă se
va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în cauză şi nici dacă fapta cercetată a
avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe
acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport de soluţia dată în
dosarul penal.
Împlinirea celor 30 de zile de arest nu duce la încetarea imediată a
contractului de muncă, fiind necesar ca angajatorul să dispună expres concedierea.
Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte de trecerea termenului legal, aceasta
este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte
peste termenul de 30 de zile. Dacă însă termenul a fost depăşit fără ca angajatorul să
dispună concedierea, iar salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se
poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi trebuit să fie concediat.
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în
libertate stabilindu-i-se nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare
sau la plata de despăgubiri. Persoana în cauză va putea pretinde despăgubiri de la stat,
utilizând calea deschisă de articolul 504 Cod procedură penală (eroarea judiciară).

3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin decizia
organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau
60
psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Este un caz particular de necorespundere profesională care intervine în
timpul executării contractului de muncă şi care constă în pierderea capacităţii psihice
şi/sau fizice a salariatului de a-şi îndeplini sarcinile concrete de serviciu.
Pierderea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare de
natură obiectivă care nu se confundă cu pierderea capacităţii de a munci. Astfel,
slăbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare îndeplinirii unei anumite funcţii,
ar putea totuşi permite salariatului în cauză îndeplinirea altor funcţii (spre exemplu,
un conducător auto care a suferit o diminuare severă a vederii va putea ocupa un post
de mecanic dacă are şi această calificare).
Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia de a-
i propune salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu
pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii. În situaţia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile
lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la
un eventual loc de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de posturi
vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii
sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evidenţă. În cazul în care salariatul nu-şi
manifestă expres consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după
notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul
poate dispune concedierea.
Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64
alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la încetarea contractului de o sumă
compensatorie în condiţiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul
individual de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (regulă valabilă în
cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).

4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu

corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de
natură obiectivă sau subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe
profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este
îndrituit a le aştepta de la un salariat.
Necorespunderea profesională intervine ulterior încheierii valabile a
contractului de muncă şi nu implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia
între concedierea pentru necorespunderea profesională şi concedierea disciplinară
care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune
poate fi apreciată, în raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie

61
urmarea lipsei de experienţă a gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor
abateri disciplinare.
Este posibil ca, după încheierea unui contract individual de muncă în mod
valabil cu respectarea tuturor condiţiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau
menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi condiţii sau alte
condiţii pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini într-un
termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul
nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l
poată ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesională.
Alteori, necorespunderea profesională este cauzată de nivelul scăzut al
cunoştinţelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile
cunoştinţe din domeniul de specialitate.
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune
obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuşita la
acest examen, în condiţiile specifice prevăzute de actele normative incidente, vor
conduce la încetarea raporturilor de muncă pe temeiul necorespunderii profesionale.
Conform dispoziţiilor Legii nr. 31/1990, se consideră că pierderea încrederii
speciale a Adunării generale sau a Consiliului de administraţie în directorii executivi
ai unei societăţi comerciale poate determina revocarea acestora din funcţie şi chiar
concedierea pentru necorespundere profesională.
Necorespunderea profesională trebuie să fie determinată pe baza unor criterii
şi aspecte concrete care să excludă subiectivismul în apreciere. Totodată însă,
aprecierea se face în raport de cerinţele postului efectiv ocupat şi nu în general sau
raportat la exigenţele iniţiale ale postului existente la încheierea contractului
individual de muncă.
Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesională poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Conform art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o
comisie numită de către angajator. Din comisie trebuie să facă parte şi un reprezentant
al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin
15 zile înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea trebuie să aibă ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului
salariatului în cauză. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se
va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul
formării profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesională poate fi
susţinută de comisie şi prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor
profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.
62
 În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat
necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta
hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a
formulat contestaţia în termen sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea
hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia
de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de
necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării
prealabile a salariatului în cauză.
Ca şi în celelalte cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana
salariatului, decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatării cauzei concedierii.
Ca şi în cazul prevăzut de art. 61 lit. c, trebuie respectată obligaţia de diligenţă
a oferirii a unui alt loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale şi, după caz,
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac
excepţie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesională care se află
în perioada de probă. Trebuie avute însă în vedere dispoziţiile obligatorii mai
favorabile din contractul colectiv unic la nivel naţional care stipulează că în cazurile
în care unitatea este obligată prin lege să acorde un preaviz la desfacerea contractului
de muncă, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare. În cazul în care nu este
acordat preavizul, unitatea trebuie să plătească salariatului o indemnizaţie egală cu
salariul de bază pe timp de o lună.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului
absenţelor nemotivate.

5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul

îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat
pensionarea în condiţiile legii.
În aprecierea îndeplinirii de către salariat a condiţiilor de pensionare privind
vârsta standard şi stagiul de cotizare trebuie avute în vedere dispoziţiile Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările şi completările ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul să nu fi
solicitat pensionarea. Dacă s-a solicitat aceasta, contractul va înceta de drept potrivit
dispoziţiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicării deciziei de pensionare.

Practică judiciară.

1. Obligaţia individualizării sancţiunii prin aplicarea criteriilor de apreciere a gravităţii

abaterii disciplinare. Sancţiunea nerespectării acestor criterii. Posibilitatea instanţei de a
înlocui sancţiunea disciplinară aplicată.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 264 lit. e),
art. 265 lit. f), art. 266 lit. a)–e)

63
 Concedierea disciplinară este cea mai gravă sancţiune care se poate aplica
salariatului şi se poate dispune numai ca urmare a săvârşirii unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la disciplina muncii astfel încât să se poată aprecia că a devenit imposibilă
colaborarea normală a părţilor pentru viitor. Criteriile de apreciere a gravităţii abaterii
disciplinare sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, fiind necesară aplicarea
acestora.
Potrivit art. 263 alin. (2) din C. muncii, refuzul salariatului de a semna fişa postului
constituie o abatere disciplinară, dar nu una suficient de gravă pentru a se dispune în temeiul
său măsura concedierii.

Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă,

decizia nr. 245 din 26 octombrie 2004

Tribunalul, ca primă instanţă, prin sentinţa civilă nr. 649 din 22 decembrie 2003, a respins
ca nefondată contestaţia, reţinând în esenţă că intimata a desfăcut disciplinar contractul de muncă al
contestatorului fizician la Secţia A.T.M., întrucât a refuzat nejustificat semnarea fişei postului şi a fişei
de instructaj privind protecţia muncii, fiind săvârşită o singură abatere care însă echivalează cu
neîndeplinirea sarcinilor de serviciu stabilite prin această fişă şi această atitudine constituie o abatere
disciplinară gravă care a dus, în mod corect, la desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
În termen legal, sentinţa a fost recurată de către contestator şi criticată sub aspectul
nelegalităţii, întrucât nesemnarea fişei nu reprezintă o abatere gravă, deoarece, nu este o sarcină de
serviciu, iar prevederile Codului muncii nu califică drept abatere acest refuz.
Recursul a fost admis de către Curtea de Apel, prin decizia civilă nr. 254/R-CM din 26
octombrie 2004, cu consecinţa modificării deciziei, iar pe fond, a admiterii contestaţiei şi a modificării
deciziei nr. 764 din 9 iunie 2003, emisă de intimată, în sensul înlocuirii sancţiunii aplicate, de
desfacere a contractului individual de muncă, cu reducerea salariului de bază pe timp de 3 luni cu
10%, dispunându-se reintegrarea contestatorului pe postul avut, cu plata drepturilor băneşti de la
emiterea deciziei, până la data reintegrării.
În considerentele deciziei, instanţa a reţinut că, în sensul art. 263 alin. (2) din C. muncii,
refuzul salariatului de a semna fişa postului constituie o abatere disciplinară, dar nu una suficientă
pentru a se dispune în temeiul său măsura disciplinară a desfacerii contractului de muncă.
Desfacerea contractului de muncă este cea mai gravă sancţiune împotriva salariatului, care
se dispune ca urmare a săvârşirii unor abateri grave de la disciplina muncii. Criteriile de apreciere a
gravităţii abaterii disciplinare sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, în care nu se
încadrează şi fapta de a refuza semnarea fişei postului.
Din acest punct de vedere se reţine că instanţa de fond a constatat în mod greşit că
abaterea săvârşit de contestator este deosebit de gravă şi că justifică măsura luată de intimată.
Contestatorul a săvârşit această abatere, dar la aplicarea sancţiunii, nu au fost avute în
vedere de intimată criteriile prevăzute de art. 266 din C. muncii şi nici faptul că nu este o abatere atât
de gravă care să ducă la aplicarea sancţiunii extreme de desfacere a contractului individual de muncă,
acestuia putându-i-se aplica o sancţiune mai uşoară, respectiv cea prevăzută de art. 264 lit. e) din C.
muncii.
Ca atare, recursul a fost admis în baza art. 312 alin. (2) C. proc. civ., în modalitatea arătată.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

Notă: În ceea ce priveşte fapta de a refuza semnarea fişei postului nu se pune problema ca
aceasta să se „încadreze” în criteriile de apreciere a gravităţii abaterii disciplinare reglementate de art.
266 lit. a)-e) din C. muncii. Esenţial este ca, în urma aplicării acestor criterii, să se poată aprecia că
fapta săvârşită este atât de gravă încât să se justifice aplicarea celei mai severe sancţiuni disciplinare
– concedierea.
Pentru o analiză recentă a posibilităţii instanţei de a înlocui sancţiunea concedierii
disciplinare cu altă sancţiune, a se vedea Neculai Gheorghiu, Unele aspecte legate de posibilitatea
înlocuirii de către instanţa de judecată a sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă cu
altă sancţiune disciplinară mai uşoară, în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 108-110.

64
 2. Aprecierea gravităţii abaterii disciplinare. Interpretarea şi aplicarea prevederilor din
regulamentul intern.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 265 lit. f), art. 263 alin. (2)
H.C.M. nr. 2230/1969, art. 8

Potrivit art. 8 din H.C.M. nr. 2230/1969 privind gestiunea bunurilor materiale ale
agenţilor economici, autorităţilor şi instituţiilor publice, „gestionarul este obligat să prevină
sustragerea bunurilor şi orice formă de risipă, să le ferească de degradare”. În lipsa unor probe
suplimentare, neîndeplinirea obligaţiei de a supraveghea o locomotivă în condiţii de lipsă de
activitate nu a fost considerată în sine un act de favorizare a sustragerii de combustibil, act
care, în conformitate cu prevederile Regulamentului intern, ar atrage concedierea disciplinară.

Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, decizia nr. 416 din 05 iulie 2005

Prin cererea adresată Tribunalului Constanţa sub nr. 2231/2004, contestatorul D.M., în
contradictoriu cu intimata S.C. O.T. S.A. Constanţa, a solicitat să se dispună anularea deciziei nr.
185/29.10.2004, reintegrarea în funcţia deţinută anterior, obligarea la plata drepturilor băneşti aferente
perioadei cuprinsă între data emiterii deciziei şi data efectivei reintegrări, cu cheltuieli de judecată.
Prin sentinţa civilă nr. 245/18.02.2005 Tribunalul Constanţa a respins ca nefondată
contestaţia formulată de contestatorul D.M., în contradictoriu cu pârâta S.C. O.T. S.A. Constanţa şi a
fost obligat contestatorul către intimată la plata sumei de 16.000.000 lei cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că D.M. exercită în cadrul S.C.
O.T. S.A. funcţia de mecanic de locomotivă.
Atât în fişa postului, cât şi din răspunsul la întrebarea nr. 2 din interogatoriul luat
contestatorului, rezultă că pe tura sa de serviciu acesta era gestionarul locomotivelor.
Atribuţiile asumate prin fişa postului se completează cu cele prevăzute la pct. 9.12 din
Regulamentul Intern, în conformitate cu care, contestatorul era obligat să asigure supravegherea
permanentă a instalaţiilor, utilajelor, maşinilor şi celorlalte mijloace încredinţate.
Din concluziile raportului de cercetare prealabilă înregistrat sub nr. 10658 din 26.10.2004
rezultă că în urma nesupravegherii locomotivei pe care o avea în gestiune angajatul D.M. a favorizat
în data de 1.10.2004 orele 2,30 sustragerea a 60 litri motorină de către numitul L.T., salariat al
intimatei.
Neîndeplinirea acestei obligaţii de serviciu constituie abatere disciplinară potrivit dispoziţiilor
art. 263 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 şi constă în inacţiunea salariatului concretizată în
nesupravegherea locomotivelor pe care le avea în gestiune.
Totodată, s-a reţinut că potrivit art. 8 din H.C.M. nr. 2230/1969 privind gestiunea bunurilor
materiale ale agenţilor economici, autorităţilor şi instituţiilor publice, "gestionarul este obligat să
prevină sustragerea bunurilor şi orice formă de risipă, să le ferească de degradare".
Coroborând acest text de lege cu prevederile Regulamentului Intern, respectiv pct. 30.7, se
observă că în calitatea sa de gestionar, contestatorul avea îndatorirea de a supraveghea locomotiva şi
pe cale de consecinţă să prevină sustragerea de combustibil din acestea, în caz contrar putând fi
antrenată fie răspunderea disciplinară, fie răspunderea patrimonială pentru lipsa în gestiune, deoarece
acesta avea în gestiune şi combustibilul din locomotivă.
Astfel, luând în considerare probele administrate în cauză, instanţa a reţinut că salariatul
contestator se face vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare prin neîndeplinirea obligaţiilor
specifice funcţiei ocupate pentru care avea şi calitate de gestionar.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs, reclamantul contestator DM.
Analizând legalitatea şi temeinicia sentinţei recurată, instanţa constată că recursul este
întemeiat, pentru următoarele considerente:
Decizia nr. 185/29.10.2004 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă al salariatului, are ca temei legal, art. 30.6 şi art. 30.7 din Regulamentul Intern,
precum şi art. 61 lit. a) coroborat cu art. 264 alin. (1) lit. f) din C. muncii.
Articolul 61 lit. a) din C. muncii arată că angajatorul poate dispune concedierea în cazul în
care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, ori

65
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul
intern.
În regulamentul intern, la care se face trimitere în decizie, se stipulează la art. 30.6 şi 30.7
că se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, "favorizarea de sustrageri de
produse petroliere" şi "nesupravegherea instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor în timpul funcţionării, în
timpul programului de muncă".
Nu se poate reţine favorizarea de sustrageri de produse petroliere aşa cum este stipulat
prin art. 30.6 din Regulament deoarece, nu s-au administrat nici un fel de probe din care să reiasă că
recurentul a înlesnit sau ajutat în vreun fel pe impegatul T.L. să sustragă motorină din rezervor.
Raportul întocmit de comisia de cercetare a evenimentului a concluzionat în sensul ca T.L.
a fost cel care a sustras motorină, dar că D.M. nu a supravegheat locomotiva.
Prin acelaşi raport se constată că sustragerea motorinei a avut loc în timpul pauzei de
manevră, care a determinat o lipsă de activitate în zonă.
În aceste condiţii, nici art. 30.7 din Regulament nu subzistă deoarece acest articol
sancţionează "nesupravegherea instalaţiilor, în timpul funcţionării acestora şi nu în perioada cât
utilajele sunt în staţionare".
Instanţa de fond a reţinut că cele două locomotive se aflau în stare de funcţionare pentru că
motorul era pornit fiind în regim de relanti.
Acest aspect rezultă numai din răspunsul la interogatoriu al intimatei fără ca acestea să
poată fi coroborate cu alte mijloace de probă.
În condiţiile în care martorii audiaţi de instanţă au arătat că cele două locomotive nu erau în
stare de funcţionare şi chiar Comisia (numită pentru a analiza evenimentul) menţionează în procesul-
verbal că există o pauza de manevră, iar locomotivele nu funcţionau, curtea constată că în cauză este
incident motivul de modificare prevăzut de art. 304 pct. 8 C. proc. civ..
Faţă de aspectele reţinute mai sus, instanţa a admis recursul, a modificat în tot sentinţa
recurată, admiţând contestaţia, cu consecinţa anulării deciziei nr. 185/2004 emisă de intimată şi
reintegrarea contestatorului în postul deţinut anterior.
Potrivit dispoziţiilor art. 78 din C. muncii, a fost obligată intimata către contestator la plata
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada cuprinsă între data emiterii deciziei şi data reintegrării.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

Notă: Apreciem ca discutabilă această practică prin care, prin regulamentul intern sau prin
contracte colective de muncă încheiate la nivel de unitate, în mod aprioric, unei anumite abateri
disciplinare concrete i se asociază sancţiunea concedierii disciplinare. Dincolo de scopul preventiv,
considerăm că această metodă poate avea ca efect neaplicarea criteriilor obligatorii de individualizare
a sancţiunii prevăzute de art. 266 lit. a)–e) din C. muncii. Având în vedere natura lor, aplicarea acestor
criterii nu poate fi predeterminată. Spre exemplu, nu pot fi anticipate împrejurările în care abaterea se
va săvârşi, comportamentul general în serviciu al salariatului care va comite fapta etc.

3. Concediere disciplinară ca urmare a absentării nemotivate în perioada de preaviz

aferentă demisiei. Plata indemnizaţiei de concediu. Eliberarea carnetului de muncă. Dreptul la
asigurarea de viaţă.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 79, art. 265 lit. f), art. 267 alin. (3)

Cu privire la anularea deciziei de concediere disciplinară, contestatorul nu a putut

face dovada faptului că pe perioada preavizului, ca urmare a demisiei, ar fi lucrat la unitatea
pârâtă, absentând nemotivat şi creând greutăţi unităţii în derularea contractelor cu terţe
persoane. După depunerea demisiei, contestatorul nu a respectat termenul de preaviz de 15
zile calendaristice, deşi unitatea l-a invitat să se prezinte la sediul societăţii, acesta a refuzat,
recurgând doar la scrisori de ameninţare la adresa pârâtei. Preluarea de contestator a poliţei de
asigurare de viaţă nu este posibilă în condiţiile refuzului atât din partea asigurătorului, cât şi a
pârâtei, câtă vreme unitatea pârâtă a fost părăsită de contestator.

Tribunalul Timiş, secţia civilă, sentinţa nr. 646 din 27 mai 2004
66
 Reclamantul P.M. a solicitat instanţei de judecată la data de 5.01.2004 ca, prin hotărâre, să
dispună obligarea intimatei la plata indemnizaţiei de concediu aferentă anului 2002 şi 2003, la
eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte perioada lucrată la intimată cu contract de muncă, la
eliberarea carnetului său de muncă, cu cheltuieli de judecată. Contestatorul a solicitat, de asemenea,
anularea deciziei nr. 5351/9.12.2003 emisă de intimată, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă,
conform art. 61 lit. a) din C. muncii, precum şi daune morale în valoare de 200.000.000 lei.
Contestatorul a arătat că refuzul intimatei de a-i plăti drepturile băneşti în cuantum de
11.000.000 lei, reprezentând concediul de odihnă, l-a determinat să-şi depună cererea de demisie şi
să solicite eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte perioada lucrată la intimată, precum şi a unei
poliţe de asigurare de viaţă, cu nr. 71197036, încheiată între contestator şi intimat (această calitate o
are atât S.C. M.G. S.A. Timişoara, cât şi S.C. ING N. Asigurări de Viaţă S.A., ultima societate fiind
chemată în judecată pentru ca hotărârea să îi fie opozabilă, întrucât refuză să procedeze la efectuarea
formalităţilor de preluare a poliţei de asigurare), prin care acesta avea calitatea de persoană asigurată.
În răspunsul dat prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea contestaţiei ca
neîntemeiată. Aceasta deoarece indemnizaţia de concediul de odihnă pe anul 2002 este în sumă de
2.864.513 lei şi nu de 11.000.000. lei, cum solicită contestatorul, iar adeverinţa care atestă perioada
lucrată de contestator a fost trimisă acestuia la data de 16.12.2003. Intimata a mai arătat că neînde-
plinirea preavizului de 15 zile calendaristice a fost sancţionată cu desfacerea contractului de muncă
disciplinar, pentru absenţe nemotivate, iar în ceea ce priveşte carnetul de muncă, acesta poate fi ridicat
de la Camera de Muncă (în fapt, instanţa, prin încheiere, a disjuns capătul de cerere privind carnetul de
muncă de celelalte capete de cerere ale acţiunii în temeiul dispoziţiilor art. 1650 Cod civ, dispunând
formarea unui dosar distinct având ca obiect carnetul de muncă). Cu privire la poliţa de asigurare,
intimata a arătat că schimbarea contractului de asigurări poate fi făcută doar pe baza exprimării în
scris a acordului ambelor părţi.
S.C. ING N. Asigurări de Viaţă S.A. a arătat că între contestator şi aceasta nu există
raporturi contractuale, contestatorul fiind terţ faţă de asigurarea încheiată între S.C. M.G. S.A. şi S.C.
ING N. Asigurări de Viaţă S.A. Prin urmare, se invocă lipsa calităţii procesuale pasive şi, pe cale de
consecinţă, scoaterea din cauză a S.C. ING N. Asigurări de Viaţă S.A. Instanţa a respins această
excepţie prin încheiere, întrucât din poliţa de asigurare rezultă că persoana asigurată este
contestatorul, în înscris făcându-se această menţiune.
Examinând contestaţia înaintată, precum şi temeiul de drept invocat [art. 141 pct. 4, art.
145 pct. 1, art. 79 pct. 8, art. 34 pct. pct. 5, art. 39 pct. 1, art. 40 lit. h) din C. muncii], instanţa a
respins ca neîntemeiată cererea de chemare în judecată, cu toate capetele de cerere aferente.
Astfel, cu privire la solicitarea contestatorului de a-i plăti suma de 11.000.000 lei
reprezentând indemnizaţia de concediu rămas neefectuat pe anii 2002 şi 2003, instanţa a reţinut
netemeinicia acesteia, dat fiind că, printr-o adresă, pârâta S.C. M.G. S.A. l-a invitat pe contestator la
sediul firmei pentru a-şi ridica drepturile băneşti aferente lunii noiembrie 2003, precum şi plata
indemnizaţiei de concediu neefectuat pe anii 2003 şi 2004.
De asemenea, pârâta a făcut dovada eliberării adeverinţei solicitate de contestator din care
rezultă perioada lucrată la pârâtă, din cuprinsul căreia reiese perioada lucrată la unitate cu contract de
muncă pe perioadă nedeterminată, contract înregistrat la Camera de Muncă [ITM – n.a.]cu nr. 1555800
din 11.04.2002.
Capătul de cerere cu privire la anularea deciziei de desfacere a contractului individual de
muncă pe motive disciplinare este respins, întrucât contestatorul nu a putut face dovada faptului că pe
perioada preavizului, ca urmare a demisiei, ar fi lucrat la unitatea pârâtă, absentând nemotivat şi creând
greutăţi unităţii în derularea contractelor cu terţe persoane. După depunerea demisiei, contestatorul nu a
respectat termenul de preaviz de 15 zile calendaristice, deşi unitatea l-a invitat să se prezinte la sediul
societăţii, acesta a refuzat, recurgând doar la scrisori de ameninţare la adresa pârâtei. Prin urmare,
contestatorul nu a făcut dovada obligaţiilor nerespectate de către angajator.
Capătul de cerere al contestatorului prin care a solicitat preluarea de către acesta a poliţei
de asigurare de viaţă a fost respins, întrucât aceasta nu este posibilă în condiţiile refuzului din partea
asigurătorului, cât şi a pârâtei S.C. M.G. S.A., câtă vreme unitatea pârâtă a fost părăsită de
contestator, iar în timp ce contestatorul îşi desfăşura activitatea la această unitate, pârâta a săvârşit
un act de gratitudine şi binefacere faţă de serviciile contestatorului. Or, în momentul de faţă, această
stare de normalitate fiind întreruptă, unitatea pârâtă refuză să îşi mai dea consimţământul în a prelua
de către contestator această poliţă de asigurare pe viaţă, în beneficiul contestatorului.
67
 De asemenea, instanţa a luat act de renunţarea contestatorului la daunele morale solicitate,
potrivit art. 246 C. proc. civ. şi l-a obligat la plata cheltuielilor de judecată, în cuantum de 4.700.000 lei,
reprezentând onorariu de avocat.

(Publicată în Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sinteză ..., pp. 68-69)

Notă: Potrivit prevederilor art. 79 alin. (8) din C. muncii, salariatul poate demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

4. Pretinse abateri disciplinare. Lipsa fişei postului în raport de care să se stabilească

o pretinsă nerespectare a atribuţiilor de serviciu. Existenţa unei sancţiuni anterioare.
Relevanţă. Norme de muncă excesive.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 128 şi urm.

În susţinerea concedierii disciplinare s-a invocat comportamentul necorespunzător în

relaţiile de serviciu cu subalternii şi neîndeplinirea atribuţiilor de coordonare şi control a
activităţii subalternilor, ceea ce a condus la disfuncţionalităţi în cadrul procesului de producţie.
Pe baza probelor administrate în cauză s-a reţinut că au fost îndeplinite de către
contestatoare atribuţiile sale de serviciu, fără a avea o atitudine necorespunzătoare faţă de
subalterne. Oricum, contestatoarea nu a fost învestită legal în funcţia de responsabil de
producţie, nefiind întocmită o fişă a postului în raport de care să se stabilească o pretinsă
nerespectare a atribuţiilor sale de serviciu.
În ceea ce priveşte situaţiile conflictuale, acestea nu au fost determinate de către
persoana sancţionată, ci de către alte salariate, ca urmare a stabilirii unor norme de muncă
excesive a căror neîndeplinire putea duce la pierderea locului de muncă. Or, este obligaţia
angajatorului să stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un ritm
normal de lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaţilor
şi la situaţii tensionate la locul de muncă.
Este irelevant faptul că, anterior, contestatoarea a mai fost sancţionată cu
avertisment, în condiţiile în care pretinsele abateri disciplinare pe care se întemeiază decizia de
concediere nu au fost probate.

Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 455/2005

Contestatoarea N.C.L. a solicitat anularea deciziei nr. 590 din 4 octombrie 2004 emisă de
SC M.E. SRL Buzău, prin care s-a luat măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă încheiat
între părţi, cu plata drepturilor băneşti cuvenite începând cu data suspendării din funcţie şi până la
reintegrarea sa, sume care să fie indexate şi reactualizate.
În motivarea contestaţiei s-a susţinut că prin decizia menţionată, după ce fusese
suspendată din funcţie, s-a reţinut că aceasta ar fi avut un comportament necorespunzător în relaţiile
de serviciu cu subalternii, proferându-se insulte, violenţe verbale ş.a., totodată nefiind îndeplinite
atribuţiile de coordonare şi control ale activităţii subalternilor din cadrul secţiei, ceea ce a condus la
disfuncţionalităţi în cadrul procesului de producţie.
Toate acestea nu au corespondent în realitate, ci, dimpotrivă, situaţiile negative existente la
locul de muncă, dar care nu au produs prejudicii unităţii, au fost aduse la cunoştinţa conducerii
societăţii, dar nu au fost luate în considerare în nici un fel, în final ajungându-se la desfacerea
contractului său de muncă fără nici o bază faptică şi legală.
Societatea-intimată a formulat întâmpinare, solicitând respingerea contestaţiei ca
neîntemeiată, invocând că împotriva deciziei de suspendare a contractului de muncă nu s-a formulat
contestaţie şi susţinându-se că abaterile disciplinare menţionate în decizia atacată sunt reale, măsura
luată împotriva acesteia impunându-se faţă de poziţia adoptată de contestatoare care a manifestat
rea-credinţă şi a încălcat atribuţiile sale de serviciu.
Tribunalul Buzău, prin sentinţa civilă nr. 57 din 26 ianuarie 2005, a admis contestaţia şi a
dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă, reintegrarea contestatoarei în funcţia

68
deţinută anterior desfacerii şi a obligat intimata să-i plătească drepturile salariate indexate şi
reactualizate, până la data reintegrării.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut în esenţă că au fost îndeplinite de către
contestatoare atribuţiile sale de serviciu şi că situaţiile conflictuale ce s-au ivit au fost determinate nu
de către atitudinea acesteia, ci de către unele salariate, precum şi de stabilirea unei norme de muncă
excesive ca şi de teama de a nu fi realizată de către salariate, ceea ce putea duce la pierderea locului
de muncă.
Din ansamblul declaraţiilor martorilor nu a rezultat în nici un fel atitudinea
necorespunzătoare a contestatoarei faţă de atribuţiile sale de serviciu şi faţă de subalterne.
Împotriva acestei sentinţe societatea-intimată a declarat recurs, criticând-o pentru
netemeinicie şi nelegalitate, solicitând modificarea acesteia şi pe fond respingerea contestaţiei ca
neîntemeiată.
În criticile formulate recurenta a susţinut că instanţa de fond a lăsat nerezolvate solicitarea
intimatei de constatare a nulităţii cererii de chemare în judecată, care nu a fost semnată de
contestatoare, încălcându-se astfel dispoziţiile art. 133 alin. (1) C. proc. civ.
De asemenea, sentinţa atacată cuprinde motive care nu au fost puse în discuţia părţilor,
respectiv aspecte legate de normele de lucru şi lipsa de calificare a personalului ce nu au format
obiectul învestirii instanţei.
Instanţa de fond nu a răspuns tuturor apărărilor şi excepţiilor formulate de pârâţi, motivarea
sentinţei fiind insuficientă, în condiţiile în care s-a invocat şi existenţa unei sancţionări disciplinare
anterioare a contestatoarei, iar pentru drepturile salariale acordate nu se procedează la motivarea în
drept, neluându-se în considerare nici faptul că lipsa fişei postului a fost suplinită prin probele
administrate, iar contestatoarea a recunoscut că îşi cunoştea atribuţiile ce-i reveneau.
Într-o altă critică s-a susţinut că nu au fost avute în vedere nici actele de cercetare
prealabilă din care rezultă greşelile săvârşite de contestatoare la locul de muncă.
Toate acestea echivalează cu nepronunţarea asupra fondului.
Curtea, analizând sentinţa atacată în raport de criticile formulate, probele administrate şi
dispoziţiile legale ce au incidenţă în cauză, constată că recursul este nefondat.
Primul motiv de recurs referitor la nesemnarea contestaţiei nu este fondat, deoarece
contestatoarea a semnat contestaţia în fata instanţei de recurs, astfel că această lipsă a semnăturii a
fost suplinită în cadrul procesual conform art. 133 alin. (2) C. proc. civ.
Nu este fondat nici motivul de recurs referitor la ignorarea unor apărări şi excepţii formulate
întrucât instanţa a analizat toate mijloacele de apărare invocate, o parte din acestea nefiind invocate
în concret, ci în mod generic, iar celelalte au fost examinate şi care şi-au găsit reflectarea în soluţia
formulată.
Faptul că a mai fost anterior sancţionată contestatoarea cu avertisment nu are nici o
relevanţă în cauză, în condiţiile în care pretinsele abateri disciplinare ce formează obiectul prezentei
cauze nu au rezultat din probe.
Nu are bază legală şi faptică nici motivul de recurs referitor la normele de lucru care nu au
fost puse în discuţia părţilor şi nici nu au format obiectul învestirii instanţei, deoarece astfel de aspecte
ţin de fondul procesului şi rezultă din probe, în condiţiile în care potrivit dispoziţiile art. 128 şi urm. din
C. muncii, angajatorul trebuie să stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un
ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaţilor.
În acest sens, este relevant şi faptul că, din contractul colectiv de muncă şi din actele
dosarului, reiese că, anterior, activitatea desfăşurată de salariaţi era în regie şi nu în acord, ceea ce
exprimă aspecte esenţiale ale contractului de muncă, respectiv felul muncii şi salariul.
Aceasta în condiţiile în care conducerea intimatei-recurente a impus realizarea unui număr
de 12.000 pantaloni pe zi de salariat, ceea ce presupune un volum şi o intensitate a muncii foarte
ridicate, situaţii care au dus şi la situaţii tensionate la locul de muncă unde îşi desfăşura activitatea
contestatoarea ca responsabil de producţie, funcţie în care nu a fost învestită legal şi pentru care într-
adevăr nu exista nici o fişă a postului în raport de care să se stabilească o pretinsă nerespectare a
atribuţiilor sale de serviciu, fiind de observat şi faptul că funcţia în care a fost angajată contestatoarea
prin contractul de muncă era cea de operator la călcătorie.
Pretinsele abateri disciplinare reţinute în sarcina contestatoarei prin decizia de sancţionare
nu pot fi reţinute ca reale, acestea nerezultând din probe, aşa cum în mod corect a reţinut şi prima
instanţă, care a analizat corespunzător toate aspectele de fapt şi de drept ale cauzei, pronunţând
astfel o sentinţă legală şi temeinică sub toate aspectele.
69
 Constatând că nu subzistă nici unul din motivele de nulitate ale hotărârii atacate prevăzute
de art. 304 C. proc. civ., Curtea va respinge recursul de faţă ca nefondat în baza art. 312 din acelaşi
cod.
Faţă de dispoziţiile art. 274 C. proc. civ., recurenta-intimată va fi obligată către intimata-
contestatoare la plata cheltuielilor de judecată reprezentând onorariile de avocat suportat de către
aceasta.
(Publicată în R.R.D.M., nr. 4/2005, pp. 120-121)

5. Desfacerea contractului de muncă în cazul arestării mai mult de 60 de zile. Condiţii.

Nelegalitatea măsurii arestării preventive. Efecte.

C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 130 alin. (1) lit. j)

Potrivit art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii, contractul de muncă se poate desface
dacă persoana încadrată în muncă este arestată mai mult de 60 de zile; se are în vedere
asigurarea bunului mers al unităţii, absenţa îndelungată a celui încadrat putând să creeze
dificultăţi cu privire la desfăşurarea normală a serviciului. Prin urmare, din perspectiva
desfacerii contractului de muncă este indiferentă soluţia din dosarul penal, singura condiţie ce
se cere a fi îndeplinită fiind arestarea mai mult de 60 de zile.
În speţă această condiţie era îndeplinită. Faptul că, în urma cercetării, s-a stabilit
netemeinicia arestării, nu determină anularea măsurii desfacerii contractului de muncă şi
obligarea unităţii la reîncadrare, deoarece aceasta a procedat legal, iar ceea ce a determinat
încetarea raportului de muncă, a fost o situaţie obiectivă şi nu aprecierea, în raport cu
elementul de vinovăţie a conduitei persoanei încadrate în muncă. Persoana în cauză va putea
solicita despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare potrivit art. 504 C. proc. pen..

Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 503 din 7.03.2000

P.I. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 596 din 1.08.1995, emisă de D.G.V.
Bucureşti, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii,
motivând că a fost arestat la 11.05.1995, fiind învinuit de săvârşirea infracţiunii de abuz în serviciu, a
fost eliberat la 12.09.1995, fiind scos de sub urmărire penală pentru lipsa vinovăţiei, astfel că trebuie
să fie primit la locul de muncă.
Intimata s-a opus contestaţiei, arătând că măsura este în conformitate cu dispoziţiile
Codului muncii, contestatorul fiind arestat o perioadă mai mare de 60 zile.
Prin sentinţa civilă nr. 5203 din 16.10.1998 a Judecătoriei Rădăuţi, contestaţia a fost
admisă, decizia de desfacere a contractului de muncă desfiinţată, cu reîncadrarea contestatorului pe
postul avut anterior.
Instanţa a motivat această hotărâre în sensul că este nedrept să se suporte consecinţele
unei arestări abuzive, prin menţinerea măsurii desfacerii contractului de muncă, acordarea
despăgubirilor neinfluenţând desfiinţarea deciziei.
Apelul declarat de unitatea intimată a fost respins ca nefondat, prin decizia civilă nr. 2035
din 20.06.1999 a Tribunalului Suceava, cu motivarea că soluţia instanţei de fond este echitabilă,
înlăturându-se posibilitatea sancţionării contestatorului de două ori – arestarea abuzivă şi pierderea
locului de muncă.
Împotriva deciziei, intimata a declarat recurs, invocând art. 304 punctul 9 C. proc. civ., în
sensul că dispoziţiile legale au fost greşit aplicate, hotărârile având la bază considerente de ordin
subiectiv şi străine de natura pricinii.
Sesizată cu judecarea recursului, Curtea de Apel Suceava l-a admis, a casat decizia
instanţei de apel şi sentinţa judecătoriei, iar în rejudecare, a respins ca nefondată contestaţia.
Pentru a pronunţa această decizie, instanţa de recurs a reţinut că, potrivit art. 130 alin. (1)
lit. j) din C. muncii, contractul de muncă se desface dacă persoana încadrată în muncă este arestată
mai mult de 60 de zile, avându-se în vedere tocmai asigurarea bunului mers al unităţii, absenţa
îndelungată a celui încadrat putând să creeze dificultăţi cu privire la desfăşurarea normală a
serviciului.

70
 În speţă, contestatorul a fost reţinut şi arestat preventiv în perioada 12.05.1995 –
22.09.1995, iar la data de 1.08.1995, prin decizia nr. 596, contractul de muncă i-a fost desfăcut,
conform, art. 130 alin. (1) lit. j), depăşindu-se cele 60 de zile de arestare.
Este de necontestat că la emiterea acestei decizii, intimata a respectat dispoziţiile legale,
aspect ce nu este contestat de contestator care doreşte reîncadrarea pe post întrucât nu a fost găsit
vinovat, considerând că poate fi reprimit tocmai pe acest motiv însă faptul că, în urma cercetării s-a
stabilit netemeinicia arestării, nu determină anularea măsurii desfacerii contractului de muncă şi
obligarea unităţii la reîncadrare, deoarece aceasta a procedat legal, iar ceea ce a determinat încetarea
raportului de muncă, a fost o situaţie obiectivă şi nu aprecierea, în raport cu elementul de vinovăţie a
conduitei persoanei încadrate în muncă.
Persoana în cauză îşi va putea revendica drepturile la despăgubiri pentru prejudiciile aduse
prin arestare, potrivit art. 504 C. proc. pen., motiv pentru care în temeiul art. 312 C. proc. civ., recursul
urmează a se admite.

(Publicată în Curtea de Apel Suceava, Jurisprudenţa 2000)

Notă: Art. 130 alin. (1) lit. j) din vechiul Cod al muncii (Legea nr. 10/1972) se referea la
desfacerea contractului de muncă în situaţia în care salariatul era arestat mai mult de 60 de zile.
Actualul Cod reglementează prin art. 61 lit. b) concedierea în cazul în care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

6. Director general adjunct – funcţionar al unei societăţi comerciale în sensul Legii nr.
31/1990. Raport de muncă. Revocare ilegală din funcţie. Calificarea şi conţinutul actului de
revocare. Daune morale.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41, art. 58, art. 62 alin. (2), art. 74, art. 78
Legea nr. 31/1990, art. 141 alin. (1), art. 147

Decizia de revocare din funcţia de director general adjunct întemeiată pe dispoziţiile

art. 141 din Legea nr. 31/1990, republicată, în raport de efectele produse şi dacă nu s-a
intenţionat modificarea felului muncii în sensul trecerii de pe o funcţie de conducere pe o
funcţie de execuţie, urmează a fi calificată ca fiind o decizie de concediere ce presupunea
respectarea dispoziţiilor art. 58 şi urm. din C. muncii; aceasta deoarece directorii societăţilor
comerciale sunt asimilaţi din punct de vedere al raportului de muncă unor salariaţi. Prin
urmare, decizia de revocare din funcţie, sub sancţiunea nulităţii, trebuie să fie motivată în fapt
şi în drept conform dispoziţiilor art. 62 alin. (2) din C. muncii şi să conţină elementele prevăzute
de art. 74 din acelaşi cod.
În speţă, decizia de revocare din funcţie a fost implicit recunoscută ca ilegală de
către angajator pe parcursul soluţionării cauzei, prin revocarea acesteia cu consecinţa legală a
reintegrării în muncă în funcţia deţinută. Instanţa nu poate menţine în vigoare o decizie
revocată de însuşi angajatorul emitent.
În cauză s-a mai solicitat acordarea de daune morale, dar instanţa a reţinut că nu
sunt întrunite condiţiile răspunderii civile delictuale conform art. 998-999 C. civ. în sensul că
aceste daune nu au fost probate şi că nu există raport de cauzalitate între măsura dispusă de
unitate şi impactul negativ suferit atât în plan profesional, cât şi personal. Dificultăţile
financiare cu care s-a confruntat salariatul în achitarea datoriilor contractate anterior revocării
sale din funcţie - respectiv creditele realizate pentru achiziţionarea unui imobil, casă de locuit
şi autoturism, nu sunt de natură a justifica acordarea daunelor morale, ci, dimpotrivă, îl
îndreptăţeau la solicitarea de despăgubiri materiale.

Curtea de Apel Bucureşti,

Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1477/R/2005

Prin sentinţa civilă nr. 5453 pronunţată la data de 07.12.2004 în dosarul nr. 3425/LM/2004
al Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a Civilă, Conflicte de Muncă şi Litigii de Muncă s-a respins
71
contestaţia formulată de contestatorul V.G. împotriva deciziei nr. 1632/29.03.2004 emisă de intimata
SC C. SA, ca neîntemeiată.
S-a admis în parte capătul doi al acţiunii şi s-a dispus reintegrarea reclamantului contestator
în funcţia de director, conform contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2004, înregistrat la
I.T.M. Suceava.
S-a admis în parte capătul trei al acţiunii şi a fost obligată intimata-pârâtă la plata către
reclamant a drepturilor salariale cuvenite pentru funcţia de director, pentru perioada 29.03.2004 şi
până la reintegrarea efectivă în funcţia de director a acestuia, conform contractului de muncă nr.
215077/26.04.2004.
S-a respins capătul patru de cerere privind obligarea pârâtei la plata daunelor morale, ca
neîntemeiat.
S-a admis capătul de cerere numărul cinci şi a obligat pe pârâtă la 3.400.000 lei cheltuieli
de judecată către reclamantul-contestator.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că:
Reclamantul a fost angajatul intimatei în baza contractului individual de muncă nr.
215077/26.04.2000 pe perioadă nedeterminată în funcţia de director. Prin decizia nr. 458/2000,
contestatorul a fost numit în funcţia de director general adjunct. Ulterior, prin decizia nr.
1632/29.03.2004, contestatorul a fost revocat din funcţia de director general adjunct, iar ca urmare a
acestei decizii, i s-a comunicat să predea documentele şi faptul că prezenţa acestuia nu mai este
necesară în cadrul societăţii.
S-a apreciat incidenţa în cauză a dispoziţiilor art. 147 alin. (1) din Legea nr. 31/1990 potrivit
cărora, executarea operaţiunilor societăţii poate fi încredinţată unuia sau mai multor directori executivi,
funcţionari ai societăţii, iar numirea acestora se face potrivit art. 141 alin. (1) din Legea nr. 31/1990.
Fiind funcţionari ai societăţii, s-a statuat că directorii executivi sunt legaţi de aceasta printr-un raport de
muncă şi răspund pentru neîndeplinirea îndatoririlor lor, la fel ca administratorii, potrivit art. 147 alin.
(3). Contestatorul, în calitatea sa de director general adjunct, susţine prima instanţă, ar fi funcţionar al
societăţii şi îşi desfăşura activitatea în baza contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2004.
Ulterior, acesta a fost numit Director general adjunct prin decizia nr. 458/2000.
A considerat instanţa de fond că decizia nr. 1632/29.03.2004 a fost emisă în baza
atribuţiilor pe care preşedintele Consiliului de Administraţie le avea, în îndeplinirea mandatului său
comercial faţă de societatea pârâtă. Aceste atribuţii au fost trasate de către Consiliul de Administraţie
în şedinţa din 25.03.2004 şi vizau revocarea din funcţie a Directorului general adjunct şi, ca urmare, se
susţine că decizia are un caracter comercial cu efecte de dreptul muncii. Petentul îşi îndeplinea
atribuţiile de director general adjunct în baza deciziei nr. 458/2000, iar revocarea funcţionarilor
societăţii fiind atributul exclusiv al Consiliului de Administraţie - prima instanţă a respins contestaţia
formulată împotriva deciziei nr. 1632/29.03.2004, emisă de intimată, ca neîntemeiată.
Fiind revocat din această funcţie de director general adjunct, s-a conchis, pe cale de
consecinţă, faptul că, petentul trebuia să îşi continue activitatea în cadrul societăţii pârâte în baza
contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2004, pentru funcţia de director. Fiind tot atributul
Consiliului de Administraţie să îl revoce pe contestator şi din funcţia de director (în această calitate, de
funcţionar al societăţii, potrivit art. 147 alin. (1) din Legea nr. 31/1990), decizia 132/29.03.2004 nu a
fost urmată de emiterea unei decizii de dreptul muncii cu privire la contractul individual de muncă
încheiat pentru funcţia de director. În speţă, acest fapt s-a concretizat doar prin informarea
contestatorului că nu mai este necesară prezenţa acestuia în cadrul societăţii. S-a statuat că această
situaţie are natura unei măsuri de concediere a contestatorului, fără a fi materializată printr-o decizie
de desfacere a contractului de muncă, aşa cum prevede codul muncii. Indiferent de motivele care ar fi
determinat concedierea contestatorului din funcţia de director, pentru motive care ţin sau nu de
persoana salariatului, intimata era obligată, apreciază prima instanţă să urmeze procedura expres
reglementată de C. muncii care să se finalizeze cu o decizie de concediere care, la rândul ei, trebuia
să îndeplinească anumite condiţii de fond şi de formă, în lipsa cărora orice măsură de concediere este
sancţionată cu nulitatea absolută.
Intimata nu şi-a îndeplinit obligaţiile cu privire la concedierea contestatorului, în conformitate
cu prevederile C. muncii, sens în care instanţa de fond a apreciat că pretenţiile reclamantului de a fi
reintegrat şi de a i se plăti drepturile salariale, sunt întemeiate, în parte.
Instanţa a dispus astfel reintegrarea reclamantului contestator în funcţia de director,
conform contractului individual de muncă nr. 215077/26.04.2000, înregistrat la I.T.M. Suceava, în baza
căruia a fost dispusă măsura de concediere şi pe cale de consecinţă, în baza art. 78 din C. muncii, s-a
72
dispus obligarea intimatei la plata către reclamant a drepturilor salariale cuvenite pentru funcţia de
director, pentru perioada 29.03.2004 şi până la reintegrarea efectivă în funcţia de director a acestuia,
conform aceluiaşi contract de muncă.
Cu privire la acordarea daunelor morale în cuantum de 5.000 USD, s-a apreciat că petentul
nu a dovedit prin nici un mijloc de probă pretenţiile sale, prejudiciul moral suferit şi legătura de
cauzalitate dintre măsura dispusă de unitate şi impactul negativ atât în plan personal, cât şi în plan
profesional asupra acestuia. Contestatorul a susţinut că situaţia incertă în care se afla îi scădea
şansele de a se angaja la un alt loc de muncă, dar aceasta este o situaţie ipotetică care nu este de
natură a dovedi daunele morale. De asemenea, s-a arătat că împrejurarea contractării a două credite
bancare de către apelant şi că prin aceasta a fost pus în dificultate în achitarea ratelor scadente, nu
este de natură a justifica acordarea de daune morale, ci doar l-ar putea îndreptăţi pe petent la
solicitarea de despăgubiri materiale. S-a constatat că nu sunt întrunite condiţiile răspunderii civile
delictuale conform art. 998-9