Suport Curs

Suport curs pentru
Inspector/referent resurse umane

( COR-333304)
Introducere
Inca din cele mai vechi timpuri, existenta omului in societate, nu a putut fi conceputa ca fiind
separata de munca. Munca a avut drept scop generarea de bunuri materiale si ulterior de
servicii pentru societate, ca o necesitate in stransa legatura cu cerintele sociale.
Pentru muncă exista o multitudine de definitii, dar una dintre cele mai recente si care
acopera toate exigentele exprimate de catre specialistii in domeniu este enuntata in
lucrarea Dreptul muncii, curs universitar, de Alexandru Athanasiu si Luminita Dima, care
specifica faptul ca: ,, Munca reprezinta o activitate specifica oamenilor-manuala si
intelectuala- prin care ei utilizeaza aptitudinile fizice si psihice cu care sunt inzestrati in
scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuintelor lor.”
Constitutia Romaniei, cuprinde reglementari fundamentale in domeniul dreptului muncii:
,,Art. 41 – Munca şi protecţia socială a muncii

(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei,
precum şi a locului de muncă este liberă.
(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi
sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu
minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice,
stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor
colective sunt garantate.
Art. 42 – Interzicerea muncii forţate

(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Nu constituie muncă forţată:
a) activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit
legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinţă;
b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie
sau de libertate condiţionată;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac
parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.
Art. 43 – Dreptul la grevă

(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi
sociale.
(2) Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile
necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.”
1
Ing. Radu Marin Seria: IANUARIE-FEBRUARIE 2019
Dreptul muncii reprezinta totalitatea dispozitiilor, actelor normative a reglementarilor de
interes national ( si in unele cazuri si european), care legifereaza raporturile juridice intre un
salariat ( lucrator, angajat ) si un angajator.
Munca poate fi prestata atat in cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispozitiile
dreptului muncii ( prin contract individual de munca, raporturi de serviciu ale unor tipuri de
functionari, raporturi de serviciu ale demnitarilor, ale membrilor cooperatori, etc.) cat si in
afara incidentei dreptului muncii (munca celui care lucreaza pentru sine, munca in baza unor
obligatii legale-munca in folosul comunitatii, munca benevola, munca in baza unui contract
de voluntariat, munca celor care practica o profesiune liberala, munca persoanelor fizice
autorizate, etc.)
Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice in dreptul muncii.
Singurele izvoare de dreptal muncii sunt actele normative.
Acestea pot fi impartite in doua categorii:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept ( Constitutia Romaniei, Codul muncii,
Legea nr.62/2011 a dialogului social, Legea nr. 279 din 5 octombrie 2005, privind ucenicia la
locul de muncă, etc.)
- izvoare specifice dreptului muncii ( Contractele colective de munca, statutele profesionale
si disciplinare, regulamente interne, legea protectiei muncii si actele normative privind
supravegherea sanatatii lucratorilor).
Pot fi considerate izvoare de drept si izvoarele internationale specifice dreptului muncii.
Astfel de izvoare sunt Conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, al careia Romania
este membru fondator din anul 1919. Conventiile O.I.M. ratificate de Romania constituie un
izvor de drept.
De asemenea Conventiile si Recomandarile Consiliului Europei ( creat in 1949), sunt
veritabile izvoare de drept. Cele mai importante acte normative ale C.E. sunt: Conventia
pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale, Carta socialaeuropeana,
Conventia europeana privind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european de
securitate sociala si Conventia europeana de securitate sociala.
Uniunea Europeana prin institutiile sale elaboreaza si adopta reglementari si in domeniul
dreptului social. Astfel Consiliul si Comisia pot adopta urmatoarele tipuri de acte normative:
regulamente, directive, decizii ( care sunt obligatorii), recomandari si avize ( care nu sunt
obligatorii).
Principiile dreptului muncii reprezinta concepte generale si comune pentru legislatia muncii,
care fundamenteaza cadrul juridic de reglementare a raporturilor juridice de munca.
In dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principii: principii fundamentale generale ale
sistemului dreptului ( pricipiul legalitatii, principiul democratiei, principiul egalitatii in fata
legii, etc.) si principii fundamentale specifice dreptului muncii.
2
Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii: neingradirea dreptului la munca si
libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantare drepturilor salariatilor.
Modulul 1: Documente de evidenta a personalului
1.1. Identificarea tipurilor de documente din activitatea de personal:
a. Contractul individual de munca ( tipuri de contracte ).
b. Actele aditionale contractului individual de munca ( modificari ale C.I.M.).
c. Decizii care suspenda, inceteaza suspendarea contractului de munca.
Tipuri de decizii utilizate pentru diferite temeiuri legale de suspendare si
incetare a contractului de munca.
d. Alte acte administrative care se utilizeaza in derularea raporturilor de munca
( decizia de delegare, detasare, decizii pentru punerea in aplicare a cercetarii
disciplinare prealabile, etc.)
1.2. Intocmirea si completarea documentelor specifice activitatii de personal:
a. Contractul individual de munca ( tipuri de contracte ).
b. Actele aditionale contractului individual de munca ( modificari ale C.I.M.).
c. Decizii care suspenda, inceteaza suspendarea contractului de munca.
Tipuri de decizii utilizate pentru diferite temeiuri legale de suspendare si
incetare a contractului de munca.
d. Alte acte administrative care se utilizeaza in derularea raporturilor de munca
( decizia de delegare, detasare, decizii pentru punerea in aplicare a cercetarii
disciplinare prealabile, etc.)
1.3. Intocmirea documentelor statistice si centralizatoare:
a. Evidenta activitatii (orelor prestate de catre fiecare salariat) – condica de
prezenta,
pontaj pentru diferite tipuri de activitate ( in functie de organizarea timpului
de munca).
b. Intocmirea adeverintei care atesta perioada in care salariatul si-a desfasurat
activitatea in societate , alte adeverinte ( pentru medicul de familie, pentru
banca in vederea unui imprumut, pentru Casa de Pensii, etc.).
c. Planificare si evidenta concediilor de odihna si a altor concedii. Legatura cu
3
salarizarea.
1.4. Gestionarea, centralizarea si arhivarea documentelor.
a. Organigrama societatii.
b. Statul de functiuni.
c. Dosarul de personal.
d. Notiuni despre arhivare.
1.5. Despre zilieri ( Baza legislativa, documente ce se intocmesc, acivitati cu zilierii).
Modulul 2: Organizarea recrutarii si selectiei personalului
a. Identificarea necesarului de personal ( In functie de organigrama si statul de
functiuni ).
b. Metode de recrutare, gestionarea activitatii de recrutare.
- Anunt de publicitate ( presa scrisa, radio, TV, etc.).
- Documente necesare a fi prezentate ( CV, recomandare de la vechiul loc de
munca sau situatia absolvirii unui curs de calificare, scoala, universitate,
etc.)
- Modul de organizare a recrutarii de personal.
Modulul 3: Comunicarea cu angajatii
In cadrul instruirii in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in prima zi dupa
angajare, lucratorilor le vor fi aduse la cunostinta:
- Regulamentul intern ( procedura de adresare verbal si in scris, termenele de
solutionare a cererilor, etc.).
- contractul colectiv de munca ( daca este cazul ).
- Fisa postului.
- alte proceduri ce se aplica in cadrul organizatiei ( utilizarea caselor de marcat,
predarea –primirea serviciului, procedura adresarii si solutionarii sesizarilor,
reclamatiilor, a altor probleme, etc.).
Modulul 4: Evidenta informatica a personalului
a. Prezentarea bazei legislative care reprezinta temeiul registrului de evidenta a
salariatilor. Ine poate completa Revisal.
b. Cateva notiuni despre modul de operare ( registrul intern, registrul Inspectiei
4
Muncii- gestionarul registrului, Registrul public.)
c. Instalarea registrului, inregistrarea angajatorului si a primului salariat, transmiterea
acestora, documente prevazute de lege pentru prima transmitere si solicitarea
parolei.
d. Operarea de inregistrari, modificari, corectii, anulari, radieri.
Modulul 5: Notiuni de management a resurselor umane
a. Activitatile pe care le presupune activitatea de resurse umane.
b. Prevederea si planificarea activitatilor anuale, semestriale, trimestriale, lunare si
zilnice.
c. Verificari si controale in domeniul resurselor umane.
Modulul 6: Intocmirea statului de plata pentru personalul angajat
a. Principii care stau la salarizarea personalului. Acordarea salariului in acord cu
realizarile, in regie, in functie de prestatiile efectuate.
b. Acordarea sporurilor la salariu. Sporuri ce se pot acorda, procente, sume fixe, sume
in acord.
c. Evidenta orelor de munca prestate, baza salarizarii.
d. Utilizarea programelor de calcul al salariului. Aplicarea principiului ,,pro rata
tempori” in calculul salariului in regie, care este cel mai des intalnit.
Modulul 7: Despre acordarea indemnizatiei de somaj, cresterea copilului pana la doi ani,
intocmirea unui dosar de pensie
a. Dreptul la somaj ( baza legislativa, conditii pentru acordare, documente ce se
intocmesc). Reluarea activitatii in timpul somajului.
b. Concediul pentru cresterea copilului (baza legislativa, conditii pentru acordare,
documente ce se intocmesc).
c. Conditii de pensionare, documente care se intocmesc in functie de tipul de pensie,
baza legislativa.
d. Alte drepturi de asigurari sociale.
Modulul 8: Sanatatea si securitatea in munca si situatiile de urgenta
a. Reglementari legale privind sanatatea si securitatea in munca si situatiile de
5
urgenta.
b. Intrepatrunderea activitatilor de resurse umane si sanatatea si securitatea in
munca si a situatiilor de urgenta. Activitatile care se desfasoara in cazul unor
accidente de munca, si boli profesionale, supravegherea sanatatii lucratorilor,
evidenta salariatilor cu anumite probleme de sanatate care le pot afecta
capacitatea de munca.
c. Despre echipamentul individual de protectie.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Definitia contractului individual de munca
In conformitate cu prevederile Codului muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003,

publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.75/5.02.2003, modificata cu Legea.nr. 40/2011)
contractul individual de munca este acel “contract in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii, denumita salariu” (art.10).
Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind salariati si,
ca atare, sunt protejati prin normele Dreptului muncii.
Din definitia contractului individual de munca putem evidentia trei elemente
esentiale ale acestuia, si anume :
- prestarea muncii, obligatie a salariatului;
- remunerarea, obligatia angajatorului;
- existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.
Codul muncii reitereaza, principial, in art.3, faptul ca libertatea muncii este garantata
de catre Constitutia Romaniei, si, ca atare, dreptul la munca nu poate fi ingradit.
Prin notiunea de libertate a muncii intelegem faptul ca orice persoana este libera in
alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o
presteze.
De asemenea, nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca pe toata
durata vietii sale intr-un anumit loc de munca sau intr-o profesie, oricare ar fi aceasta.
6
Totodata, se interzice munca fortata, ce desemneaza orice munca sau serviciu impus
unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de
bunavoie.
Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in situatii cum sunt
serviciul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor civile normale stabilite prin lege,
hotararea judecatoreasca de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii, in caz de forta
majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum : incendii,
inundatii, cutremur, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in
general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta
ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. (art.4 Cod muncii).
Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca
Trasaturile contractului individual de munca sunt cele care definesc specificitatea

naturii sale juridice. Un contract individual de munca este definit prin urmatoarele trasaturi
caracteristice :
- este un act juridic, deci o manifestare de vointa ce nu poate avea decat doi subiecti,
spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori
sau creditori;
- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi si obligatii in sarcina
ambelor parti;
- este un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o anumita
forma. Actualul Cod al muncii prevede ca obligatorie forma scrisa, dar aceasta nu confera
contractului individual de munca un caracter solemn, forma scrisa fiind ceruta ad
probationem si nu ad validitatem. Totusi, neindeplinirea formei scrise conduce la
imposibilitatea inregistrarii contractului individual de munca la camerele de munca din
cadrul inspectoratelor teritoriale de munca ( respectiv al municipiului Bucuresti), obligatie
legala in sarcina societatilor comerciale romane sau straine, avand sediul in Romania, cu
capital integral ori partial privat, a asociatiilor familiale, reprezentantelor in Romania ale
societatilor comerciale din strainatate, a persoanelor fizice care incadreaza personal salariat.
- este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos, prestatiile
partilor fiind cunoscute de la inceput, executarea lor nefiind legata de un eveniment incert;
- este un contract personal ( intuitu personae), fiind exclusa reprezentarea si
transmiterea pentru clauza de moarte. Caracterul personal se refera nu numai la persoana
angajata, ci, cu unele exceptii, si la angajator, intrucat salariatul intelege sa incheie
contractul individual de munca cu o anumita persoana fizica sau juridica. Ca atare, contractul
individual de munca inceteaza in cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana
fizica ori al incetarii activitatii persoanei juridice.
- este un contract cu executare succesiva. El este supus rezilierii care produce prin
natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) si nu rezolutiunii care produce efecte ex tunc
7
( pentru trecut). Specific contractului de munca este faptul ca nulitatea sa nu produce efecte
decat pentru viitor, nu si pentru trecut, deoarece prestatiile executate sunt practic
ireversibile.. Desfacerea contractului individual de munca pentru neindeplinirea culpabila
sau neculpabila a atributiunilor poate fi dispusa numai de catre unitate. Angajatul nu poate
refuza prestarea muncii si nici solicita desfacerea contractului individual de munca, ci are
doar deschisa calea actiunii in justitie. O alta consecinta este aceea a posibilitatii suspendarii
sale in caz de forta majora, si reluarea sa ulterioara. Tot ca o consecinta a acestei
caracteristici amintim posibilitatea revizuirii contractului in cazul unor noi circumstante,
revizuire care nu poate fi insa unilaterala atunci cand ea urmeaza sa afecteze un element
esential al contractului ( locul de munca, natura muncii, salariul) cu exceptia situatiilor de
forta majora sau contract colectiv contrar.
- este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de normele dreptului
muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de munca aplicabil, acolo unde este cazul. Partile au
obligatia sa incheie contractul individual de munca cu respectarea conditiilor prevazute in
actele normative.
Conditiile incheierii contractului individual de munca
Pentru ca un contract individual de munca sa fie legal si valabil incheiat trebuie sa fie
intrunite anumite conditii. Unele dintre acestea sunt comune incheierii oricarui contract :
capacitatea, obiectul, consimtamantul si cauza.
Altele, insa, sunt specifice dreptului muncii : existenta postului, pregatirea
profesionala, vechimea, sustinerea unui examen, concursul.
A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata
Incheierea unui contract individual de munca presupune existenta ambelor laturi ale
capacitatii juridice a unei persoane : cea de folosinta si cea de exercitiu.
Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata de
capacitatea biopsihica de a munci.
Nu exista o capacitate specifica dreptului muncii, ci exista o singura capacitate civila.
Capacitatea speciala de dreptul muncii, cum sunt conditiile restrictive privind angajarea
magistratilor, tine de un ansamblu de reglementari de exceptie ce alcatuiesc anumite
conditii speciale sau incompatibilitati.
Capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la
implinirea varstei de 16 ani ( art.13 Codul muncii). Totodata, trebuie luata in considerare
dispozitia cuprinsa in art.45 alin.(4) din Constitutia Romaniei, conform careia minorii sub 15
ani nu pot fi angajati ca salariati.
Prin urmare, intre 15 si 16 ani tinerii dispun de capacitate restransa, luand in
considerare ca incadrarea lor in munca se poate face numai cu incuviintarea parintilor sau a
reprezentantilor legali si in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele
lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala ( Codul
muncii, art.13 alin. (2)).
8
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, cu
exceptia situatiilor in care, prin lege, sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor
functii.
Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator
locul unde executa functia pe care o considera de baza ( art.35 alin.3, Codul muncii).
B. Capacitatea unitatii care ofera locul de munca
Angajatorul poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica. Persoanele
juridice pot fi reprezentate de unitati publice, cu capital majoritar de stat, cu capital privat
sau alte persoane juridice ( fundatii, asociatii).
Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse
de catre manageri, intre ale caror atributii intra si aceea de a selectiona, angaja si concedia
personalul.
Societatile comerciale cu capital integral privat constituite in baza Legii nr.31/1990,
conform documentelor constitutive, desemneaza consiliul de administratie sau un
administrator unic. In aceste situatii, presedintele consiliului de administratie sau
administratorul unic sunt indrituiti sa incheie contracte individuale de munca.
La anumite persoane juridice, organe ale administratiei publice centrale sau locale,
institutii bugetare, fundatii si asociatii cel competent sa incheie contracte individuale de
munca este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documentele constitutive.
C. Consimtamantul
Pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar ca
vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de
cauza, acordul de vointa trebuind sa se realizeze in conditiile legii.
Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamant,
intrunind, totodata, si urmatoarele conditii : este exprimat cu intentia de a produce efecte
juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta).
D. Obiectul si cauza contractului individual de munca

Obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una din parti se obliga. De
aici, retinem faptul ca obiectul contractului individual de munca il constituie chiar prestatiile
reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre angajat si remunerarea lui de catre
angajator.
Cauza contractului individual de munca este un element subiectiv in care se
concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul incheierii contractului, acesta constand in
obtinerea unor resurse financiare si, respectiv, asigurarea functionarii unitatii.
9
Atat obiectul, cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin care o
persoana se obliga sa savarseasca o fapta care este interzisa de lege.
E. Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Concursul si termenul de

incercare
Codul muncii prevede la art.29 faptul ca incadrarea in munca se face pe baza
verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare sunt dispuse de
angajator, in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil, de statutul
profesional si de regulamentul intern al unitatii, in masura in care legea nu dispune altfel.
La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare este obligatorie
incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prevazuta la art.30 din noul Cod al
muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitati bugetare, conditiile privind
incadrarea si promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex., cazul
magistratilor, medicilor, farmacistilor, etc.).
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere
(art.31 Codul muncii).
Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, este interzis a se face
angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post
(art.33 Codul muncii).
Perioada de proba constituie o clauza de dezicere ( de denuntare) a contractului de
munca. In baza acesteia, angajatorul poate, in situatia necorespunderii profesionale a
salariatului, sa-i desfaca contractul de munca in interiorul termenului prevazut de lege.
In viitor perioada de proba va fi din ce in ce mai utilizata, pentru ca ea ofera avantajul
pentru angajator de a verifica daca salariatul are aptitudinile necesare derularii unei anumite
activitati; in acelasi timp, angajatul poate constata masura in care viitorul loc de munca ii
convine din punct de vedere al pregatirii profesionale si veniturilor salariale.
Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de
munca cu privire la perioada de proba duce la decaderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate ( art.32 alin.(3) C.muncii).
Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca (art.31 alin.(5) C.muncii).
10
Pe durata sau la incheierea perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta
exclusiv, printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi
necesara motivarea acesteia ( Codul muncii, art.31, alin.3).
F. Certificatul medical
Pentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa indeplineasca munca ce li se
incredinteaza, persoanele pot fi incadrate in munca numai in baza unui certificat medical
care este obligatoriu pentru toate categoriile de salariati (art.27 alin.(1) C.muncii). Incadrarea
in munca a unei persoane, fara prezentarea prealabila a avizului medical este nelegala,
contractele individuale de munca incheiate fara respectarea acestei conditii fiind lovite de
nulitate (art.27 alin.(2) C.muncii).
La efectuarea examenului medical trebuie sa se aiba in vedere si faptul ca exista
unitati si locuri de munca in care pot fi incadrate numai persoane care indeplinesc conditii
speciale din punct de vedere medical, acestora putandu-li-se solicita efectuarea unor teste
medicale specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa (art.27 alin.(5) C.muncii).
Codul muncii prevede la art.28 ca o masura suplimentara de protectie, pentru
anumite categorii de salariati, obligativitatea certificatului medical, in situatii cum sunt :
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de 1 an in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta activitate, daca se
schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca
temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza
sa fie instruiti pe meserii si profesiuni, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit normelor legale;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila,
in colectivitati de copii, in unitati sanitare,;
g) periodic, in cazul celor ce lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex, si stare de sanatate, potrivit reglementarilor
din contractele colective de munca.
G. Nediscriminarea in materie de angajare si profesie

Codul muncii enumera la art.5, ca principiu fundamental al dreptului muncii,
egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, fiind interzisa orice discriminare
fata de un salariat, fie ea discriminare directa, care cuprinde actele si faptele de deosebire,
restrictie sau preferinta care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau
inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii,
fie indirecta, care cuprinde actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat
cele prevazute de lege, dar care produc efectele unei discriminari directe.
11
Ordonanta Guvernului nr.137/31.08.2000, republicata, privind prevenirea si
sanctionarea tuturor formelor de discriminare, aprobata, cu unele modificari si completari,
prin Legea nr.48/16.01.2002 prevede la art.3 lit.a) ca dispozitiile sale se aplica tuturor
persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii
in ceea ce priveste conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare,
selectare si promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare profesionala,
formare si perfectionare profesionala.
Constituie, astfel, contraventii :
- Conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau
exercitarii libere a unei profesii de apartenenta sa la o anumita rasa, nationalitate, etnie,
religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, de sexul sau de apartenenta sa la o
categorie defavorizata (art.5);
- Discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei rase, nationalitati,
etnii, religii, categorii sociale, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii
sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor
prevazute de lege, manifestata in urmatoarele domenii (art.6) :
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de munca;
b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
- Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru
motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau
unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale
al acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege (art.7 alin.(1)).
- Conditionarea ocuparii unui post prin anunt sau concurs lansat de angajator ori de
reprezentantul acestuia, de apartenenta la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie,
categorie sociala sau la o categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala,
respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia masurilor pozitive ce vizeaza protectia
grupurilor defavorizate (art.7 alin.(2)).
Persoanele fizice si juridice cu atributii in mediere si repartizarea in munca vor aplica
un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca, vor asigura tuturor
persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca accesul liber si neingradit la consultarea
cererii si ofertei de pe piata muncii, la consultanta cu pivire la posibilitatile de ocupare a unui
loc de munca si de obtinere a unei calificari. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor
privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala sau a altor date cu
caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.
- Discriminarea angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale
acordate, din cauza apartenentei angajatilor la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie,
categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori pe baza varstei, sexului, orientarii
sexuale sau convingerilor promovate de ei (art.8).
12
Totusi, prevederile art.5-8 din O.G.137/2000, republicată, nu pot fi interpretate in
sensul restrangerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu
corespunde cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atat timp cat refuzul nu
constituie un act de discriminare in sensul legii.
In toate cazurile de discriminare prevazute de ordonanta persoanele discriminate au
dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul suferit, precum restabilirea
situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit
dreptului comun.
Cererea de despagubire este scutita de taxa judiciara de timbru (art.27).
La cerere, instanta poate dispune retragerea, de catre autoritatile emitente, a
autorizatiei de functioanre a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie,
cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in
mod repetat prevederile O.G.nr. 137/2000 (art.27 alin.(5)).
H. Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca

Legea nr.202/19.04.2002, republicată, privind egalitatea de sanse intre femei si
barbati vizeaza armonizarea legislatiei interne cu normele comunitare referitoare la
promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.
La nivel international, Romania deja a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate in
cadrul Organizatiei Internationale a Muncii sau al Consiliului Europei.
Cat priveste acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementari de o
deosebita importanta in ceea ce priveste respectarea drepturilor femeii si a principiului
egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, in general, si in domeniul muncii si
securitatii sociale in special.
Preluand prevederile esentiale din normele comunitare, Legea nr.202/2002,
republicată, reglementeaza masurile de promovare a egalitatii de sanse intre femei si
barbati, interzice discriminarea directa si indirecta dupa criteriul de sex in domeniile muncii,
educatiei, sanatatii, culturii si informarii, participarii la decizie, instituie modalitatile de
rezolvare a sesizarilor, reclamatiilor sau plangerilor privind discriminarea si desemneaza
autoritatile publice responsabile cu aplicarea legii.
Titlul II al legii contine prevederi privind egalitatea de sanse si tratament intre femei
si barbati in domeniul muncii, intelegandu-se ca in relatiile de munca, ea se refera, conform
art.7 alin.(1) la :
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de securitate si sanatate in munca, conform
prevederilor legislatiei in vigoare;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, si masuri de protectie si asigurari
sociale.
Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati,
femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de
13
dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si
in cele de ordine interioara ale unitatilor (art.8 alin.(1)).
De asemenea, angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv
prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste
respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca ( art.7
alin.(2)).
Sunt interzise a fi utilizate de catre angajator, in legatura cu relatiile de munca,
practicile care ar putea dezavantaja persoanele de un anumit sex. Aceste practici sunt
enumerate la alin.(1) al art.9 si se refera la :
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor
pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca
ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari
sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
De la aplicarea acestor prevederi sunt exceptate locurile de munca in care, datorita
naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de
sex nu sunt determinante.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la
angajare, fiind interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test
de graviditate ( art.10).
Cu privire la derogarea de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile in
care datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul muncitorului constituie
un factor determinant, Curtea Europeana de Justitie a stabilit in cazul Johnston nr.222/84 ca
derogarea poate fi aplicata numai la sarcini specifice si nu activitatilor in general. Totusi, se
permite luarea in consideratie a contextului in care se desfasoara activitatea. De asemenea,
acolo unde derogarea este justificata, situatia trebuie revazuta in mod periodic pentru a
exista certitudinea ca justificarea este inca valabila.
Constituind o atingere adusa demnitatii persoanei, in cadrul Uniunii Europene, se
considera ca hartuirea sexuala constituie un obstacol in calea bunei functionari a pietei
muncii. Anumite grupuri sunt in mod special vulnerabile, si anume femeile divortate sau
despartite in fapt, cele nou venite pe piata muncii, cele cu un statut socio-economic dificil,
cele care prezinta un handicap, cele care provin din minoritati rasiale etc. Victimele hartuirii
sexuale la locul de munca pot fi salariati reprezentand ambele sexe.
Inca prin Rezolutia din 29 mai 1990 a Cosiliului Uniunii Europene s-a urmarit stabilirea
unor linii directoare pentru angajatori, sindicate si lucratori in scopul prevenirii hartuirii
sexuale.
14
De asemenea, in scopul constientizarii problemei hartuirii sexuale la locul de munca si
a consecintelor acestui comportament anormal, Comisia Europeana a prezentat
Recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul de
munca. Cu aceasta ocazie, se defineste hartuirea sexuala ca fiind :
- orice comportament abuziv care lezeaza persoana care este obiectul acestui abuz;
- faptul ca o persoana, refuzand sau acceptand un asemenea comportament din
partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica implicit sau explicit o decizie care
influenteaza drepturile respectivei persoane in materie de formare profesionala, ocuparea
unui loc de munca, mentinerea acestuia, salariu etc.;
- orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate,
umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.
Legea nr.202/2002, republicată, introduce pentru prima data in dreptul roman
notiunea de hartuire sexuala la locul de munca, fiind apreciata ca o masura de discriminare
pe baza de sex.
Oricum, incriminarea hartuirii sexuale in legea romana constituie un progres evident,
ca si instituirea obligatiilor in sarcina angajatorilor privind includerea in regulamentele de
ordine interioara ale unitatilor de sanctiuni disciplinare, menite sa inlature astfel de
manifestari la locul de munca.
Persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in
baza prevederilor Legii nr.202/2002, daca sesizarea sau reclamatia sa nu a fost rezolvata la
nivelul unitatii prin mediere, are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca
competenta, la sectiile sau completele specializate pentru conflicte de munca si litigii de
munca ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara
activitatea angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios administrativ,
dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei (art.43 alin(2)).
Continutul contractului individual de munca
Orice contract individual de munca are o parte legala, formata din drepturi si obligatii
prevazute in legi sau alte acte normative, si o parte conventionala, care cuprinde clauze
lasate la liberul acord de vointa al partilor. Partea legala are caracter de ordine publica, prin
clauzele incluse in ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat
minimul legal. In schimb, partile pot conveni asupra unor facilitati suplimentare fata de cele
oferite de lege. Este de prevazut ca, in continuarea unei tendinte manifestate in ultimii ani,
partea conventionala a contractelor individuale de munca va avea o pondere din ce in ce mai
insemnata, justificand catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat.
Din punctul efectiv al continutului, contractul individual de munca contine clauze
generale, care se regasesc in orice contract, si clauze speciale, caracteristice unui anumit
contract individual de munca.
Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora incluzandu-se cele
ce se refera la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractele individuale de munca mai
includ clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de
munca, protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii, acordarea de spatiu de locuit,
transportul la domiciliu, pregatirea profesionala etc.
Totodata, clauzele contractului individual de munca, indiferent ca el este incheiat pe
durata nedeterminata sau determinata, prevad si obligatiile generale ale partilor.
15
Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita si sa dea salariatului
mijloacele de a o executa. El este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure conditiile
ca salariatul sa beneficieze de toate avantajele sociale prevazute de lege si de contractul
colectiv.
El trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu muncitorul si sa nu-i
incredinteze sarcini ce nu corespund acestei calificari. Angajatorul trebuie sa trateze in mod
uman salariatul si sa-i respecte viata sa privata.
La randul sau, salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal, neputand sa se
substituie unui tert. El trebuie sa-si desfasoare activitatea in mod corect, într-o manieră
conştiincioasă şi loială. El este ţinut să nu dezvăluie secretele de fabricaţie. Fiind în poziţie de
subordonare, el trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului de subordonare, el trebuie să
se supună ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. El trebuie să respecte dispoziţiile
regulamentului de ordine interioară, să se abţină de la orice act de concurenţă faţă de
angajator. De asemenea, salariatul nu trebuie să divulge secretele de fabricaţie, iar cadrele
de conducere sunt ţinute să-şi manifeste loialitatea, evitând să-şi manifeste public
dezacordul lor cu conducerea şi cu cei ce lansează critici contra acesteia.
Dat fiind că nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la acestea sau limitarea lor fiind lovită de
nulitate, art.39-40 ale Codului Muncii enumeră drepturile principale atât ale salariaţilor, cât
şi ale angajatorilor.
În acelaşi timp, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective
de muncă (art.11, Codul Muncii).
Codul Muncii este în concordanţă cu Directiva Comunităţii Europene nr.91/533 din
14 oct. 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor
aplicabile contractului sau relaţiei de muncă. In legislatia romana se prevede faptul ca
,,obligatia de informare a angajatorului se considera indeplinita la semnarea de catre salariat
a contractului individual de munca. ( art.17, alin.2 din Codul muncii )
Această directivă cuprinde norme bine definite în acest sens şi obligă statele să
prevadă sancţiuni apropiate în cazul nerespectării obligaţiei de informare. În aplicarea
acestei directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului elementele esenţiale
ale contractului individual de muncă şi ale condiţiilor de executare.
Preluând directiva comunitară, Codul muncii prevede (art.17) obligaţia angajatorului

ca, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana
care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. În acest sens, informarea trebuie să
se refere, cel puţin asupra următoarelor elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) functia ;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă
temporară, durata acestuia;
16
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m) durata perioadei de probă.
Orice modificare a uneia dintre clauzele prevăzute în contractul individual de muncă
va impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile, de la data
aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in
mod expres de lege (art.17 alin.(5) Codul Muncii).
Respectând şi exigenţele normelor comunitare în materia muncii şi securităţii sociale,
Codul Muncii recunoaşte dreptul salariatului ca, în situaţia în care angajatorul nu-şi execută
obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau
modificare a contractului individual de muncă, inclusiv pentru munca prestată în străinătate,
salariatul să sesizeze în termen de 30 de zile instanţa judecătorească competentă, putând
solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării
obligaţiei de informare de către angajator (art.19 Codul Muncii).
După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi obligaţia de a
comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (art.40 alin.(2) lit.d)
Codul Muncii).
Această obligaţie a fost apreciată, în unele opinii, ca fiind contrară dreptului
angajatorului de a-şi conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ar încălca
principiul concurenţei loiale, precum şi secretul unor date financiare. Totuşi, Curtea
Constituţională, prin Decizia nr.24 din 22.01.2003, a respins această critică, constatând că
aceste dispoziţii legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de
secret profesional ori confidenţiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
Obligaţia comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară a unităţii,
informaţii care trebuie date publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în
Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de
piaţă şi cerinţelor concurenţei loiale.
De asemenea, salariaţii au un interes legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi
financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunoştinţă de
cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum
şi modul cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale
angajatorului.
Codul Muncii prevede posibilitatea cuprinderii în contractul individual de muncă a
unor clauze specifice, enumerând, în mod exemplificativ:
 Clauza de neconcurenţă (art.21 – 24), care presupune, pe de o parte, obligaţia
salariatului ca pe toată durata contractului individual de muncă să nu presteze în
interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
angajatorul său, iar, pe de altă parte, obligaţia angajatorului de a-i plăti
salariatului o indemnizaţie lunară. Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi mai
poate produce efectele după încetarea contractului individual de muncă, pentru o
perioadă de maximum 6 luni, respectiv 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de
17
conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul de
muncă;
 Clauza de mobilitate (art.25) – este clauza prin care se permite angajatorului să
dispună o activitate ce nu presupune loc stabil de muncă, această activitate fiind
de esenţa felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestaţii financiare sau în
natură aferente executării activităţii în condiţii de mobilitate;
 Clauza de confidenţialitate (art.26) – este clauza prin care părţile convin ca pe
toată durata contractului şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual
de muncă, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de
muncă sau contractele individuale de muncă.
Forma contractului individual de muncă
Codul Muncii prevede în art.16 alin.(1) faptul că un contract individual de muncă se

încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română.
Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
Forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiţie de probă
pentru dovedirea ulterioară a elementelor şi conţinutului contractului.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.
Carnetele de muncă ale salariaţilor nu se mai completeaza incepand cu 01.01.2011,

potrivit prevederilor modificarilor la Codul muncii cu Legea nr.40/2011.
Munca desfăşurată de cetăţenii români în străinătate
În ultimii ani, tot mai mulţi cetăţeni români, atraşi de nivelul sensibil mai ridicat al
salariilor, au încercat să obţină angajamente de lucru în alte ţări. Fenomenul are efecte
benefice, pentru că este în măsură să diminueze presiunea asupra unei pieţe a muncii
interne deficitare, contribuind la intrarea în ţară a unor însemnate cantităţi de devize ce
sporesc puterea de cumpărare şi stimulează evoluţia economică.
Pe de altă parte, speculând această situaţie, o serie de aşa zişi agenţi de ocupare au
încălcat în mod serios drepturile cetăţenilor români ce au angajamente în străinătate, prin
stabilirea unor condiţii net defavorabile de lucru.
De aceea, a fost adoptată Legea nr.156/26 iulie 2000, modificata, privind protecţia
cetăţenilor români care lucrează în străinătate (M. Of. Nr.364/4.08.2000). Dezvoltându-se
normele principiale din lege, prin H.G. nr.384 din 11.04.2001 au fost aprobate Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.156/2000.
Prin aceste acte normative au fost stabilite atât condiţiile în care îşi defăşoară
activitatea agenţii de ocupare a forţei de muncă, care mediază angajarea cetăţenilor români
în străinătate, cât şi elementele minimale pe care trebuie să le conţină contractele încheiate
între agenţii de ocupare şi angajatorii străini.
Ulterior, dat fiind că pe parcursul desfăşurării activitatii de acreditare a agenţilor de
ocupare a forţei de muncă şi cea de certificare a contractelor încheiate între aceştia şi
angajatori din străinătate s-au constatat unele greutăţi şi deficienţe în aplicarea acestor acte
18
normative, a fost adoptată O.G. nr.43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legii nr.156/2000
privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (M.Of. nr.578/5.08.2002).
Prin această ordonanţă au fost aduse legii următoarele modificări:
 ,,Activitati ale agentiilor de plasarea forţei de muncă”, cod CAEN 7810 trebuie să
reprezinte activitatea principală a agentului de ocupare a forţei de muncă;
 Abrogarea prevederilor privind acreditarea agenţilor de ocupare a forţei de
muncă de către Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor
Vârstnice;
 Agenţii de ocupare a forţei de muncă sunt înregistraţi la inspectoratul teritorial de
muncă în raza căruia îşi au sediul;
 Contractele încheiate între agenţii de ocupare a forţei de muncă şi angajatorii
străini trebuie să conţină, în mod explicit, elemente noi;
 Elementele minimale prevăzute în contractele încheiate cu angajatorii străini
trebuie să se regăsească şi în contractele individuale de muncă încheiate între
cetăţenii români şi angajatorii străini;
 Protecţia socială a propriilor salariaţi, detaşaţi în străinătate de agentul de
ocupare a forţei de muncă, este asigurată de acesta potrivit legislaţiei române în
vigoare (ca atare, prin O.G. nr.43/2002 este abrogat art.12 din lege);
 Pentru încălcarea prevederilor legii, a fost majorat cuantumul amenzilor.
Munca străinilor în România
Încadrarea în muncă pe teritoriul statului român a unui cetăţean dintr-o ţară din afara
UE sau a Spaţiului Economic European presupune trei etape, fără de care angajarea nu ar fi
legală şi ar atrage sancţiuni mari şi pentru străin şi pentru angajator. Documentele nu sunt
definitive şi trebuie, periodic, reînnoite.
Doar 5.800 de străini, reprezentând 7,8 la sută din totalul străinilor aflaţi în România,
muncesc la noi cu forme legale, fie ca angajaţi ai unor firme autohtone, fie ca detaşaţi ai
unor companii internaţionale. Ei sunt, majoritatea, din China, Turcia, Filipine, Vietnam şi
Serbia. Un motiv care face greu de pus în practică raporturile de muncă între români şi nou-
veniţii din afara Uniunii Europene şi respectiv a Spaţiului Economic European (SE) sunt
birocraţia şi condiţiile impuse atât potenţialului angajator cât şi potenţialului angajat străin.
Trei sunt paşii care trebuie urmaţi pentru ca o persoană din categoria mai sus menţionată să
poată munci legal în România. Primul, vizează obţinerea avizului de angajare, care îl va pune
la treabă pe angajator.
Cum se obţine avizul de angajare
Documentaţia pentru angajarea unui cetăţean străin din afara UE sau SEE se depune de
angajator la Serviciul Imigrări din judeţul unde compania îşi are domiciliul fiscal. Dosarul va
cuprinde: taxa de 200 de euro, achitată de angajator, în cazul în care vrea să angajeze un
străin ca lucrător permanent, detaşat, transfrontalier sau stagiar, sau 50 de euro dacă vrea
să angajeze un sezonier ori un străin care a absolvit studiile în România, dovada că locurile
de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai statelor membre UE/SEE sau de
19
rezidenţi permanenţi pe teritoriul României, dovada că străinul este apt medical şi
îndeplineşte condiţiile speciale pentru ocuparea postului, acte din care să reiasă că străinul
nu are antecedente penale şi că face parte din contingentul anual aprobat de Guvern. În
plus, angajatorul trebuie să aibă achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat, să desfăşoare
efectiv activitatea declarată şi să nu fi fost sancţionat în ultimii trei ani pentru muncă
nedeclarată sau angajare ilegală. Avizul de muncă se trimite cetăţeanului străin pentru ca
acesta să poată obţine viza de lungă şedere pentru angajare de la misiunile diplomatice ale
României.
Viza de lungă şedere
Acest document se obţine de la misiunile diplomatice ale României din statul unde se află
cetăţeanul care solicită angajarea, în baza unei copii a avizului emis de Inspectoratul General
pentru Imigrări, a dovezilor mijloacelor de întreţinere pentru întreaga perioadă înscrisă în
viză, a certificatului de cazier judiciar şi a unei asigurări medicale. La acestea se adaugă o
taxă de 120 de euro, care se plăteşte în statul unde se face solicitarea. Viza de lungă şedere
se acordă pentru o perioadă de 90 de zile, cu una sau mai multe călătorii.
Permisul unic de şedere
După intrarea în România, cetăţeanul străin trebuie să obţină un permis unic sau Cartea
albastră a UE. Documentul atestă dreptul de şedere în România şi se obţine de la
formaţiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrări. Pentru obţinerea actului,
solicitantul va depune personal o serie de documente cu cel puţin 30 de zile înainte de
expirarea dreptului de şedere acordat de viză: cerere, paşaportul în original şi copie, dovada
deţinerii legale a spaţiului de locuit, contractul individual de muncă, print screen din registrul
general de evidenţă a salariaţilor cu date despre contractul individual, adeverinţă de salariu,
adeverinţă medicală şi taxe. Reînnoirea se cere cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea
permisului.
Organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice
Având în vedere că Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a

asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi economice în mod independent, cu
modificările şi completările ulterioare, a condus la disfuncţionalităţi în activitatea de
autorizare, prevederile sale fiind interpretate în mod diferit de autorităţile publice locale
desemnate cu aplicarea lor, paşii care trebuie parcurşi de către solicitanţi diferind de la o
primărie la alta,
luând în considerare că Legea nr. 300/2004, cu modificările şi completările ulterioare,
prevedea obligativitatea parcurgerii unei proceduri de înregistrare în registrul comerţului, în
procedura emiterii autorizaţiei de către autorităţile publice locale, Guvernul Romaniei a
considerat necesar sa elaboreze un act normativ care sa conduca la reducerea birocraţiei,
combaterea corupţiei şi la scurtarea termenelor de eliberare a autorizaţiilor, întrucât
cuprinde dispoziţii care conduc la simplificarea procesului de autorizare şi înregistrare a celor
20
care doresc să desfăşoare o activitate economică în una dintre cele mai simple forme ale
acesteia, fiind stabilite criterii care nu lasă loc interpretării arbitrare şi fiind mutată
procedura de autorizare şi înregistrare în întregime la registrul comerţului, ceea ce scurtează
etapele pe care trebuie să le parcurgă un solicitant şi vine în întâmpinarea acestuia cu
personal calificat şi cu o procedură care deja şi-a dovedit eficienţa în cazul societăţilor
comerciale.
Astfel a fost adoptata ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 44 din 16 aprilie 2008,
privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale şi întreprinderile familial.
In esenta este de retinut faptul ca PFA si I.I. pot angaja terte persoane cu contract individual
de munca in conditiile legii, iar Intreprinderea familiala, nu.
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Codul muncii prevede la art.41, ca o măsură de protecţie a salariaţilor şi făcând

aplicarea principiului stabilităţii în muncă, faptul că un contract individual de muncă nu
poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau, cu titlu de excepţie în mod unilateral, în
cazurile şi condiţiile prevăzute în cuprinsul acesteia.
Modificarea contractului individual de muncă înseamnă schimbarea unuia dintre
următoarele elemente ale contractului individual de muncă: durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă
(art.41).
Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului individual de
muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi detaşarea (art.42).
Delegarea
Delegarea este reglementată de Codul muncii în art.43 – 44 şi constă în exercitarea

temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă.
Trăsăturile caracteristice ale delegării sunt:
- delegarea este o măsură luată de unitate. Măsura trebuie să se încadreze în
condiţiile prevăzute de lege;
- delegarea se dispune pe o anumită perioadă de timp (60 de zile pe parcursul a 12
luni şi poate fi prelungită cu perioade succesive de cel mult 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului);
- elementul supus modificării este locul muncii.
Efectele delegării
21
Pe timpul delegării salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu
unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu şi unităţii unde efectuează
delegarea.
El păstrează funcţia, gradul, salariul avute anterior.
Cel delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a muncii în
unitatea unde îşi execută sarcinile.
Răspunderea disciplinară este angajată numai faţă de unitatea unde delegatul este
încadrat.
Pentru prejudiciile cauzate unei alte unităţi în timpul executării delegării, persoana
vinovată nu răspunde faţă de unitatea păgubită. Unitatea prejudiciată va putea recurge fie în
temeiul unei clauze contractuale, fie în baza regulilor aplicabile răspunderii civile delictuale,
la o acţiune în daune împotriva unităţii care a dispus delegarea, urmând ca aceasta din urmă
să recupereze sumele plătite de la persoana vinovată potrivit regulilor răspunderii civile
contractuale.
Persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare precum şi la
o indemnizaţie de delegare. Aceste drepturi se stabilesc pentru societăţi comerciale, regii
autonome, pentru alţi agenţi economici prin contracte colective de muncă, prin contracte
individuale de muncă ori prin alte înţelegeri între părţi.
Pentru unităţile bugetare aceste drepturi se stabilesc prin hotărâre de guvern.
Pentru ca delegarea să se realizeze în condiţiile legii, ea trebuie să întrunească
următoarele condiţii:
a) să fie justificată de interesul serviciului;
b) să respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de muncă;
c) să fie limitat în timp, în condiţiile prevăzute de lege;
d) pe durata delegării, salariatul să beneficieze de drepturile negociate prin
contractul individual de muncă şi în plus de cele specifice prevăzute pentru
persoanele aflate în delegare.
Detaşarea
Constă în schimbarea temporară a locului de muncă şi, în mod excepţional (cu

consimţământul scris al salariatului) şi a felului muncii, din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia(art.45 – 47 Codul muncii).
Detaşarea are un caracter temporar, ea putând fi dispusă pe o perioadă de cel mult
un an (art.46 alin.(1)). În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea,
cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Codul muncii nu limitează, însă, numărul acestor
prelungiri, ceea ce în practică va genera ambiguităţi şi dificultăţi.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.
Detaşarea constă într-o dislocare temporară a salariatului din unitatea care-l
detaşează, ceea ce implică suspendarea contractului individual de muncă, cel detaşat făcând
obiectul unei cesiuni parţiale şi temporare între cele 2 unităţi.
Salariatul poate refuza ordinul de detaşare impus de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive temeinice.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
22
Spre deosebire de delegare, dacă cel detaşat consimte, poate exercita o funcţie
superioară, desigur, cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, caz în care va avea dreptul
la un salariu corespunzător. Celui detaşat nu i se poate crea o situaţie mai dezavantajoasă,
prin încadrarea într-un post inferior, cu salariu mai mic.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea. Mai mult, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi
îndeplineşte integral şi la timp toate obligatiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi
îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea (art.47, Codul muncii).
Pe de altă parte, în perioada detaşării, cel detaşat este subordonat conducerii unităţii
cesionare care execută puterea disciplinară.
Totuşi, unele sancţiuni disciplinare nu pot depăşi durata detaşării.
Aceste sancţiuni pot fi aplicate numai cu acordul unităţii care a dispus detaşarea.
Totodată, numai această unitate are şi dreptul să dispună desfacerea disciplinară a
contractului de muncă.
Pe durata detaşării, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile stabilite de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil (art.46 alin.(4)).
Detaşarea încetează la expirarea perioadei pe care aceasta a fost dispusă. Detaşarea
mai poate înceta prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o, precum şi prin încetarea
Detasarea transnationala
(1)Termenii şi expresiile de mai jos semnifică după cum urmează:

a) angajator - persoana juridică sau persoana - fizică cu sediul social ori profesional, respectiv
domiciliul în România ori filiala din România a unei persoane juridice străine cu sediul în
străinătate, care încadrează în muncă un străin în condiţiile Legii nr. 53/2003 Codulmuncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Codul muncii;
b) beneficiarul prestării de servicii - persoana fizică sau juridică din România ori o
reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice străine care, în baza
unui contract sau, după caz, a unei decizii de detaşare, primeşte în vederea desfăşurării unei
activităţi lucrative pe teritoriul României un străin angajat al unei persoane juridice cu sediul
în străinătate;
c) aviz de angajare - documentul oficial eliberat de către Inspectoratul General pentru
Imigrări, care atestă dreptul unui angajator de a încadra în muncă un străin pe o anumită
funcţie;
d) aviz de detaşare - documentul oficial eliberat de către Inspectoratul General pentru
Imigrări, care dă dreptul titularului să solicite o viză de lungă şedere în scop de detaşare şi un
permis de şedere în acest scop pentru o perioadă de maximum un an la un interval de
minimum 5 ani, în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică cu sediul în
străinătate la un beneficiar, persoană fizică sau juridică din România ori o reprezentanţă,
sucursală sau filială din România a unei persoane juridice străine. În temeiul prevederilor
acordurilor, convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care România este parte, perioada
pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea pe teritoriul României poate fi
prelungită în condiţiile şi situaţiile prevăzute în mod expres de acestea;
23
e) lucrător permanent - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, încheiat cu un
angajator în baza avizului de angajare;
f) lucrător stagiar - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României în baza avizului de
angajare, pentru efectuarea unui stagiu cu durată determinată în scopul obţinerii unei
calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii profesionale, precum şi al îmbunătăţirii
cunoştinţelor lingvistice şi culturale;
g) lucrător sezonier - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României într-un sector în care
activitatea se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor, cu contract individual de
muncă pe durată determinată care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni, încheiat
cu un angajator în baza avizului de angajare;
h) lucrător transfrontalier - străinul, cetăţean al unui stat ce are frontieră comună cu
România şi care locuieşte în zona de frontieră a statului respectiv, încadrat în muncă într-o
localitate de frontieră de pe teritoriul României cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, încheiat cu un angajator în baza avizului de
angajare;
i) lucrător înalt calificat - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe un loc de
muncă înalt calificat, cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe
durată determinată de cel puţin un an, încheiat cu un angajator în baza avizului de angajare;
j) lucrător detaşat - străinul calificat, angajat al unei persoane juridice cu sediul în
străinătate, care poate să desfăşoare o activitate lucrativă pe teritoriul României în una
dintre următoarele situaţii:
(i) este detaşat pe teritoriul României, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea
care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în
România;
(ii) este detaşat la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice
străine;
(iii) este detaşat la o întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi, recunoscut
conform legislaţiei naţionale, situată pe teritoriul României;
k) personal cu calificare specială - profesorii universitari, cercetătorii şi personalul ştiinţific
care desfăşoară în România o activitate academică sau o activitate de cercetare în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior acreditate/autorizate să funcţioneze provizoriu,
instituţiilor de educaţie şi cercetare, autorităţilor şi instituţiilor din sistemul administraţiei
publice centrale;
l) loc de muncă înalt calificat - locul de muncă al unei persoane care, în scopul exercitării unei
activităţi salariate, reale şi efective, în beneficiul sau sub coordonarea altei persoane, este
plătită şi are competenţe adecvate şi specifice necesare, demonstrate prin calificări
profesionale superioare;
m) calificări profesionale superioare - calificările atestate prin prezentarea calificărilor din
învăţământul postliceal sau superior ori prin documente care atestă obţinerea în România
sau în alt stat membru al Uniunii Europene a calificării profesionale, ca urmare a unei
experienţe profesionale cu un nivel de cunoştinţe comparabil cu calificările din învăţământul
postliceal ori superior, cu relevanţă în profesia sau sectorul specificat în contractul de muncă
ori în oferta fermă de angajare;
n) calificare din învăţământul postliceal sau superior - orice diplomă, certificat sau alt titlu
oficial de calificare emisă/emis de către o autoritate competentă, prin care se atestă
absolvirea unui program de învăţământ postliceal ori superior;
24
o) programe de învăţământ postliceal sau superior - serie de cursuri, cu durata de minimum
3 ani, urmate după absolvirea învăţământului liceal şi furnizate de o unitate/instituţie de
învăţământ recunoscută de către statul în care aceasta se găseşte;
p) drept de muncă - dreptul străinilor de a fi încadraţi în muncă sau detaşaţi pe teritoriul
României.
(2) Prezenta ordonanţă utilizează termeni şi expresii având semnificaţia prevăzută în
cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în
România, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi în cuprinsul
Codului muncii.
Trecerea temporară în altă muncă
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul

salariatului, cu condiţiia respectării pregătirii profesionale a salariatului şi a asigurării cel
puţin a aceluiaşi salariu de la locul de muncă anterior şi în cazul unor situaţii cu caracter de
forţă majoră, cu titlu de sancţiune sau ca măsură de protecţie a salariatului în cazurile şi
condiţiile prevăzute de Codul muncii (art.48).
Este o măsură cu caracter excepţional care constă în schimbarea locului de muncă în
cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp, fiind posibilă şi fără consimţământul
celui în cauză. Acesta din urmă se poate adresa organului jurisdicţional dacă consideră că
legea a fost încălcată.
Situaţii de trecere temporară în altă muncă pot fi, cu titlu de exemplu:
- înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea
este obligată să le păstreze postul;
- trecerea în altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi;
- trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu invaliditate de
gradul III;
- trecerea temporară într-o altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care alăptează,
acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele, periculoase şi
vătămătoare ori contraindicate medical.
Măsura de trecere temporară în altă muncă este obligatorie dacă pe baza
recomandării medicale salariatul trebuie să presteze o muncă mai uşoară din diverse motive
sau în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare.
Conform art.40 alin.(1) din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, salariaţii care, datorită unor boli profesionale sau unui accident
de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului
asigurat, pot trece temporar în altă muncă. În această situaţie, ei beneficiază de o
indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă ce se acordă dacă, la noul loc de
muncă, asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Pe parcursul

executării contractului individual de muncă se pot ivi situaţii în care temporar nu se
înfăptuieşte obiectul acestuia şi ca atare sunt suspendate unele efecte ale contractului.
25
Spre deosebire de încetarea raportului juridic de muncă prin desfacerea contractului
individual de muncă, când are loc o încetare definitivă a contractului, cu toate efectele sale,
cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de muncă, şi
anume prestarea muncii, respectiv primirea salariului.
Instituţia suspendării se răsfrânge asupra unei prestaţii care se desfăşoară într-un
interval de timp. În cazul contractului individual de muncă cel care se obligă la prestaţii care
se desfăşoară într-un interval de timp este salariatul, starea de suspendare a contractului
fiind condiţionată de nerealizarea prestaţiilor salariatului, nu şi de cazul în care din diferite
motive, nu este plătit salariul la timp de către unitate.
Cu titlu de excepţie, suspendarea se poate datora culpei unităţii în cazul anulării
desfacerii contractului individual de muncă. Pe perioada de la data acestei desfaceri şi până
la reintegrarea în muncă a persoanei în cauză contractul individual de muncă se află în
situaţia juridică a suspendării.
Nu ne aflăm în situaţia suspendării în timpul de repaus dintre 2 zile de muncă, în
zilele libere, în timpul concediului de odihnă.
Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de cauze exterioare
voinţei părţilor sau pot să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă sau în voinţa uneia dintre
părţi. Deci, avem suspendare de drept, suspendare prin acordul părţilor, suspendare prin
actul unilateral al salariatului, precum şi suspendare prin actul unilateral al unităţii.
Suspendarea de drept
Codul muncii prevede în art.50 cazurile de suspendare de drept ale contractului

individual de muncă:
a) concediul de maternitate;
b) incapacitate temporară de muncă;
c) carantina;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, daca legea nu prevede altfel ;
e) indeplinirea unei funcţii de conducere salarizate in sindicat;
f) forţa majoră;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedură
penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni
salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) in alte cazuri prevăzute de lege.
a) Concediul de maternitate
Este prevăzut de OUG nr.158/2005, modificată in temeiul cărora femeile salariate au
dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la un concediu pentru sarcină si lăuzie,
perioadă in care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile inainte de naştere, iar
concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Concediile pentru naştere
şi lăuzie se compensează intre ele, in funcţie de recomandarea medicului si de optiunea
26
persoanei beneficiare, în asa fel încât durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie
de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină,
incepand cu luna a 6-a de sarcină.
b) Incapacitatea temporară de muncă
In această situaţie, contractul de muncă se suspendă pe perioada in care salariatul se
află in incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a
unui accident de muncă sau în afara muncii. Starea de fapt determină imposibilitatea
prestării muncii, dar şi neplata salariului pe perioada respectivă. În schimb, cel în cauză
primeşte un ajutor de asigurări sociale, ce se acordă în temeiul OUG nr.158/2005,
modificată, precum şi al art.33 din Legea nr.346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de
cel mult 180 de zile în interval de 1 an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. Dacă bolnavul nu
a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă, prevăzută de lege, medicul propune pensionarea de invaliditate.
In aceasta situatie , nu se transmite prin REGES (REVISAL) decizia de suspendare, a carei
intocmire in forma scrisa nu este obligatorie.
c) Carantina
Contractele individuale de muncă se suspendă atunci când este prevăzută
interzicerea continuării activităţii de către organele medicale din cauza unei boli contagioase
pe o durată determinată sau nedeterminată. În această situaţie se acordă salariaţilor o
indemnizaţie pentru carantină, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul
de sănătate publică.
d) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului
Pe durata mandatului de senator sau deputat, contractul de muncă al acestora se
suspendă.
Activitatea desfăşurată în funcţiile de senator/ deputat constituie vechime
neîntreruptă în muncă şi în specialitate. Fostului senator/ deputat i se va sigura un salariu ce
nu va fi mai mic decât cel ce l-ar fi avut în condiţii de continuitate în muncă. Pe postul rămas
temporar vacant poate fi încadrată o persoană numai cu contract individual de muncă pe
perioadă determinată.
e) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat
Suspendarea contractului individual de muncă angajaţilor care îndeplinesc funcţii de
conducere în sindicat este reglementată şi de Legea sindicatelor nr.54/2003 art.11. După
încetarea funcţiei sindicale, persoana işi va relua postul beneficiind de un salariu ce nu poate
fi mai mic decât cel obţinut în condiţii de continuitate în muncă. Pe postul său va putea fi
încadrată o altă persoană doar cu contract de muncă pe perioadă determinată.
f) Forţa majoră
Reglementează acele situaţii în care procesul de producţie nu se poate desfăşura
datorită unor împrejurări de fapt imprevizibile şi de neînlăturat care fac imposibilă derularea
raporturilor de muncă.
g) În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de Procedură
Penală
27
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervenită în această
situaţie este menită să evite eventualele daune pe care le-ar putea suporta angajatorul,
având în vedere tocmai temeiul trimiterii în judecată.
h) De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit
avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de muncă încetează de drept;
Suspendarea prin acordul părţilor
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul

concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art.54 Codul muncii).
Pentru aceasta, salariatul face o cerere pentru acordarea unei perioade de concediu
fără plată, cerere ce constituie o ofertă, iar aprobarea unităţii constituie acceptarea. Pe
durata concediului fără plată, contractul individual de muncă este suspendat în principalele
sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.
Cazurile în care se acordă concediu fără plată şi durata lor sunt stabilite prin
contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern de organizare.
Pentru că nu prestează munca prevăzută în contract, perioada din concediul fără
plată se scade din vechimea în muncă.
Suspendarea din iniţiativa salariatului
În conformitate cu prevederile art.51 Codul muncii, contractul individual de muncă

poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
a) concediu paternal;
Legea nr.210 din 31.12.1999 reglementează situaţia juridică a concediului paternal de
5 zile lucrătoare în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului
născut. Normele metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr.210/1999 au fost
aprobate prin H.G. nr.244/2000.
Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea
copilului, şi este plătit dacă titularul dreptului la concediu paternal este asigurat în cadrul
sistemului asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din
fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada de lăuzie, tatăl
copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de mamă, beneficiind de o
indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie
calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la
care tatăl îşi desfăşoară activitatea.
b) concediu pentru formare profesională
Acordarea concediului pentru formare profesională este reglementată prin
contractele colective de muncă, regulamentele interne, iar pentru salariaţii din administraţia
publică, din regiile autonome cu regim deosebit şi unităţile bugetare, de H.G. nr.188/1999.
28
Conform alin.(3) al art.197 din codul muncii, dacă participarea la cursurile sau la
stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul de
muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de
angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz.
Aceste concedii nu afectează vechimea în muncă, perioada pentru care au fost
acordate fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite

la nivel local sau central, pe toată durata mandatului
După cum se vede, Codul muncii menţionează numai situaţia exercitării unor funcţii
elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. Formularea
din text este uşor ambiguă, nefiid foarte clară sfera sa de acoperire.
f) participarea la grevă
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul
individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă
instanţa sau comisia de arbitraj au hotărât suspendarea grevei ori încetarea acesteia.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului
Codul muncii aduce, la art.52, o serie de noutăţi semnificative faţă de vechea

reglementare-cadru din punct de vedere al situaţiilor considerate ca antrenând suspendarea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Sunt considerate ca situaţii de
suspendare în acest sens :
a) pe durata cercetării disciplinare, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva slariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării.
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Comentariu:
b) Angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti
Suspendarea durează până la :
- condamnarea rămasă definitivă a celui în cauză;
- achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţă.
În prima situaţie se desface contractul individual de muncă al salariatului.
În a doua situaţie, în măsura în care există o vinovăţie penală sau extrapenală,
unitatea este în drept să aplice o sancţiune disciplinară care poate fi chiar desfacerea
contractului individual de muncă.
29
Acest temei legal de suspendare a contractului individual de muncă a fost apreciat de
unii critici ca fiind de natură să încalce prezumţia de nevinovăţie, prevăzută de art.23 alin.(8)
din Constituţie. Ca atare, prin Decizia nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională a
subliniat că prin luarea măsurii suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu
se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale
penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor
judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă
deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvîrşirea de către acesta a unei fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. În
această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului
pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Oricum, Curtea
a arătat că prezmţia de nevinovăţie este o măsură de protecţie constituţională a libertăţii
individuale cu aplicabilitate în dreptul penal şi procesual penal.
În plus, în situaţia în care fapta pentru care s-a formulat plângerea penală ori s-a
dispus trimiterea în judecată nu va atrage răspunderea penală, aceasta poate constitui
abatere disciplinară care poate oferi temeiul desfacerii contractului de muncă.
Măsura suspendării contractului individual de muncă nu contravine nici dreptului la
muncă, garantat de art.38 alin.(1) din Constituţie, salariatul nefiind împiedicat să se
încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie
decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării.
c) Întreruperea temporară a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în

special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Această cauză de suspendare acoperă situaţiile în care un eveniment de forţă majoră
paralizează temporar funcţionarea unei întreprinderi, precum şi situaţiile în care, datorită
circumstanţelor economice obiective, întreprinderea se vede nevoită să suspende în mod
temporar activitatea sa.
Intrarea în ,,şomaj tehnic” oferă în aceste situaţii o alternativă la concedierile
economice, care, altfel, ar putea fi inevitabile.
Codul muncii prevede că pe perioada întreruperii temporare a activităţii angajatorului
salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. În schimb, salariaţii se vor
afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reinceperea
activităţii (art.53).
Ca atare, Curtea Constituţională a arătat, în Decizia sa nr.24/22 ianuarie 2003, că
întreruperea temporară a activităţii unităţii nu este imputabilă salariaţilor şi nu se identifică
cu situaţiile în care unitatea îşi încetează activitatea datorită falimentului ori îşi reduce
personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare, obligaţia de plată a indemnizaţiei de 75% din
fondul de salarii în beneficiul angajaţilor este o măsură legală care îşi găseşte reazemul
constituţional în art.1 alin.(3) din Constituţie, conform căruia statul român este un stat social,
ce implică ideea solidarităţii sociale şi a politicii de securitate socială.
e) Detaşarea
Salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. În
perioada de detaşare angajatul este salarizat de către unitatea la care a fost detaşat.
Contractul de muncă cu unitatea care l-a detaşat prin actul unilateral se suspendă.
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
30
Principiile fundamentale ale regimului legal al incetarii contractului individual de
munca rezida in libertatea muncii, stabilitatea in munca si in caracterul imperativ al
reglementarilor in materie.
Incetarea contractelor de munca trebuie sa aiba loc in cazurile limitativ prevazute de
lege, fiind totodata respectate conditiile legale referitoare la procedura ce se aplica in aceste
situatii.
Incetarea contractului individual de munca reprezinta termenul generic, in timp ce
concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.
Incetarea contractului individual de munca se realizeaza, atunci cand nu are loc de
drept, printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral, deci printr-o manifestare de vointa prin
care se urmareste stingerea unor efecte juridice. De exemplu, daca starea sanatatii ar fi
motivul, pot fi doua moduri de incetare a contractului individual de munca: acordul partilor
si initiativa angajatului.
Unitatea este intotdeauna obligata sa motiveze desfacerea contractului individual de
munca, sa indice faptele si actele care justifica incetarea acestui contract, spre deosebire de
incetarea contractului de munca prin acordul partilor sau din initiativa angajatului care nu
trebuie sa fie motivata ( cu exceptia cazurilor in care salariatul are interesul sa precizeze
motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevazute de lege).
Cazurile sunt ipoteze legale in care poate avea loc incetarea contractului individual de
munca si anume : de drept; ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile
limitativ prevazute de lege ( art.55, C.Muncii).
1. Incetarea de drept a contractului individual de munca
Potrivit art.56 C. Muncii, cauzele de incetare de drept a contractului individual de
munca sunt urmatoarele :
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
31
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
3. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a
angajatorului
A. Concedierea
Potrivit art.58, C.Muncii, incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului, numita concediere, poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana
salariatului sau pentru motive economice, putand fi colectiva sau individuala.
Angajatorii nu pot lua masuri de concediere a salariatilor, bazandu-se pe criterii
discriminatorii, de orice natura ar fi acestea, si nici ca masuri sanctionatorii fata de cei ce-si
exercita, in conditiile legii, dreptul la greva si drepturile sindicale.
In conformitate cu prevederile art.60 alin.1, C.Muncii, concedierea salariatilor nu
poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
32
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei
în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Codul Muncii prevede la art.61, situaţiile în care angajatorul poate dispune

concedierea din initiativa sa, pentru motive care ţin de persoana salariatului, dupa cum
urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Măsura se ia pentru abateri grave, pentru fapte săvârşite de angajat din culpă care îi
sunt imputabile, iar măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă
pentru unitate. Abaterea este considerată gravă când menţinerea în unitate a celui vinovat
nu mai este posibilă. În ceea ce priveşte încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă, nu este
esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a angajatului, voinţa sa de a încălca repetat
obligaţiile de serviciu. Prima abatere nu trebuie să fie sancţionată în mod obligatoriu, dar
este necesar să se săvârşească o a doua abatere, iar dacă a intervenit reabilitarea cu privire
la prima faptă, ea îşi pierde caracterul de faptă repetată. Caracterul grav al abaterii trebuie
apreciat în raport cu toate elementele sale, în împrejurările în care a fost comisă abaterea şi
circumstanţele personale ale autorului ei.
Abaterea disciplinară poate consta fie într-o acţiune comisivă, fie omisivă sau mixtă.
Cazuri întemeiate de desfacere a contractului de muncă pot fi:
- întârzierea regulată de la program, lipsa nemotivată şi repetată de la serviciu, dacă
nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;
- refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;
- persoana încadrată refuză postul în care a fost trecută de unitate fără schimbarea
felului muncii şi a salariului, iar îndeplinirea noilor atribuţii nu îi pune în pericol
sănătatea;
- prezenţa la serviciu în stare de ebrietate, sau consumul de băuturi alcoolice în timpul
serviciului;
- desfăşurarea de către salariat în calitate de patron al unei firme particulare sau al
cărei asociat este a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu
contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială;
- încălcarea normelor de conduită în afara unităţii, dar pentru fapte legate de serviciul
persoanei încadrate (lovirea şefului ierarhic).
33
Pentru o astfel de abatere se poate desface contractul individual de muncă dacă nu a
expirat termenul de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
ei de către conducerea unităţii dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268,
alin. (1), Codul Muncii).
Încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu presupune săvârşirea a cel puţin două
abateri disciplinare, fără ca legea să condiţioneze desfacerea contractului de muncă de
caracterul grav al acestora, identitatea abaterilor nefiind primordială dar trebuie să
constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă şi ale normelor de comportament în unitate.
Concedierea poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii şi numai atunci când din
analiza tuturor elementelor cauzate de gravitatea faptei, urmările acesteia, gradul de
vinovăţie şi comportarea anterioară a făptuitorului, rezultă că menţinerea în unitate a celui
vinovat nu mai este posibilă.
Decizia prin care se dispune aplicarea sancţiunii disciplinare trebuie să cuprindă în
mod obligatoriu şi sub sancţiunea nulităţii absolute următoarele (art.268, alin. (2) Codul
Muncii):
a) descrierea faptei care constiuie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la
art.267, alin.(3) (neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv
obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (articolul din Codul
Muncii);
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art.268 alin.(3) Codul Muncii).
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de
acesta (art.268 alin. (4) Codul Muncii).
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente (Tribunalul Constanţa – secţia litigii muncă), în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Această soluţie este motivată de pierderile pe care le poate suferi unitatea, cauzate
de lipsa mai îndelungată a unor salariaţi de la locul de muncă.
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi /sau psihică a salariatului fapt ce nu permite acestuia să-şi
îndeplinească atribuţiile corespunzotoare locului de muncă ocupat;
34
În astfel de situaţii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de
muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă
constatată de medicul de medicina muncii, salariatul beneficiind în plus de o compensaţie
individuală stabilită prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care

este încadrat.
Adevărata verificare a cunoştinţelor profesionale nu poate avea loc cu ocazia
angajării, ci numai în activitatea practică care priveşte numai activitatea profesională
independent de vreo conduită culpabilă. Necorespunderea profesională este posibil să existe
chiar în momentul încadrării, iar inspectorul de resurse umane să fi fost indus în eroare (de
ex. prin prezentarea de acte false), încheindu-se astfel un contract de muncă. În această
situaţie, încetarea raportului de muncă are ca motiv nulitatea contractului şi nu
necorespunderea profesională.
Condiţiile în care angajatorul poate dispune măsura desfacerii contractului de muncă
sunt: necorespunderea profesională raportată la o anumită situaţie (neprezentarea sau
nereuşita la un concurs de atestare sau promovare, retragerea unui aviz obligatoriu al unui
organ prevăzut de lege, etc.), sau la întreaga perioadă în care se execută contractul;
necorespunderea să survină în timpul executării contractului; necorespunderea să fie sub
raport profesional (nu sub raport disciplinar), fiind determinată de situaţii independente de
o conduită culpabilă a salariatului, producerea unui prejudiciu neconstituind o condiţie a
desfacerii contractului de muncă. Necorespunderea profesională trebuie să fie raportată
exclusiv la obligaţiile care revin postului în care persoana a fost încadrată, anagajatorul
având obligaţia şi în acest caz de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă constatată de
medicul de medicina muncii.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesiopoate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramura de activitate sau de
grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.
Contractul individual de muncă trebuie să fie desfăcut în termenul prevăzut de art.62
alin.1 Codul Muncii (în termen de 30 de zile calendaristice de la constatarea, de către
angajator, a împrejurării care constituie temeiul desfacerii), procedura cercetării prealabile
fiind obligatorie şi în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Incetarea in perioada de proba.
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv

prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea
acesteia.
35
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu prevederile art.65 alin.(1) Codul Muncii, concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de
muncă ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legatura cu persoana acestuia..
În aceste situaţii, concedierea poate fi individuală sau colectivă, salariaţii beneficiind de
măsuri active de combatere a şomajului, precum şi de compensaţii în condiţiile prevăzute de
lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil (art.66 - 67 Codul Muncii).
Condiţii de aplicabilitate:
- desfiinţarea efectivă a unor posturi şi nu numai schimbarea denumirii lor;
- suprimarea postului să fie o măsură definitivă, simpla suspendare a postului neavând
justificare;
- desfiinţarea să privească posturi ocupate şi de aceeaşi natură cu cel deţinut de
persoana ce urmează a i se desface contractul de muncă.
B. Concedierile colective
Potrivit art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre
cele prevăzute la art.65 alin.(1) a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau în
calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legatura cu persoana salariatului, cu
condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
În astfel de situaţii, angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute de art.69 Codul
Muncii, şi anume: să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege
sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor; să propună salariaţilor programe de formare profesională; să
pună la dispoziţie sindicatului care are membrii în unitate sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora; să iniţieze, în timp util, în scopul punerii de
acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la
metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
În conformitate cu prevederile art.69 Codul Muncii, în cazul în care angajatorul
intenţionează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi
36
în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/ sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să
fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului
colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial
de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a
notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 de
zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere (art.71 alin.(1) Codul Muncii).
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor art.71 alin.(1), în termen de 5 zile de la primirea acestora (art.71 alin.(2)
Codul Muncii).
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de munca şi
agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca, cu cel puţin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile
de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.
În situaţia în care în aceasta perioada se reiau activităţile a căror încetare a condus la
concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost
concediati o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de munca pe
care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de proba.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de munca
oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit nu isi manifesta în scris
consimţământul în termen de maximum 10 zile lucrătoare sau refuza locul de munca oferit,
angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca rămase vacante.
Dreptul la preaviz
Obligaţia înştiinţării prealabile cade în sarcina părţii care denunţă contractul de

muncă. În cazul desfacerii contractului de muncă pentru unul din motivele prevăzute de
37
Codul Muncii în art.61 lit.c) (inaptitudine fizică şi psihică) şi d) (necorespundere
profesională), precum şi art.65 (concediere pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului) unitatea este obligată să acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile
lucrătoare, sau preavizul prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pe durata preavizului, salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile de serviciu, în caz contrar,
se poate aplica acestuia o sancţiune disciplinară.
Prin contractele colective de muncă, părţile pot conveni ca în perioada preavizului
salariatul în cauză să poată absenta un număr de ore pe zi pentru a-şi căuta un loc de muncă,
fără ca absenţele să afecteze salariul şi celelalte drepturi.
Dacă angajatorul doreşte să concedieze imediat salariatul şi să-l dispenseze astfel de
executarea muncii sale, neacordându-i preaviz sau acordându-i un preaviz cu durată mai
mică, îl obligă pe acesta să plătească o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe perioada
preavizului (1/2 lună, respectiv 1 lună).
Angajatorul nu este ţinut să respecte obligaţia de acordare a preavizului în caz de
abateri grave ale salariatului de la obligaţiile ce-i revin în baza contractului individual de
muncă, precum şi în situaţia persoanelor concediate în temeiul art.61 lit.d), care se află în
perioada de probă.
Primirea indemnizaţiei nu poate fi considerată ca o achiesare (a fi de acord) la decizia
desfacerii contractului individual de muncă, persoana având deschisă calea de a contesta
măsura.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod
obligatoriu, potrivit art.76 alin.(1) Codul Muncii, următoarele:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.(2) lit.d) numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.
În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului
Demisia
Încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă are loc în
conformitate cu prevederile art.81 alin.(1) din Codul Muncii, prin demisie, înţeleasă ca fiind
actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului poate opera
asupra ambelor categorii de contracte – pe durată nedeterminată sau pe durată determinată
– în baza principiului libertăţii muncii şi asupra ambelor categorii de personal – cu funcţii de
execuţie sau cu funcţii de conducere. Data încetării este data expirării termenului de preaviz.
Salariatul are dreptul de nu motiva demisia (art.81 alin.(3) Codul Muncii). Motivarea
denunţării este totuşi necesară în ceea ce priveşte contractul de muncă în care persoanele
au urmat cursuri de recalificare sau perfecţionare (angajatul care denunţă contractul fiind
obligat să plătească cheltuielile de şcolarizare).
38
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de
20 zile lucratoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucratoare
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art.81 alin.(4) Codul Muncii).
Demisia poate fi considerată abuzivă dacă nu este respectat termenul de preaviz,
putând fi antrenate urmări serioase în defavoarea angajatului, unitatea putând desface
disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să-şi producă toate
efectele (art.79 alin.(5) Codul Muncii).
În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (art.81 alin.(6) Codul Muncii).
În situaţia în care, înainte de expirarea termenului de preaviz, unitatea şi salariatul
convin să înceteze contractul individual de muncă, motivul desfacerii acestuia este acordul
părţilor.
Demisia este un act definitiv, revocarea ei fiind posibilă numai cu acordul
angajatorului. Acest acord poate să se manifeste fie expres, fie tacit, prin faptul că permite
persoanei să-şi continue activitatea după data la care acesta şi-a manifestat voinţa de a
înceta contractul.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă (art.81 alin.(8) Codul Muncii).
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Regula de bază în legislaţia română actuală este următoarea: contractul individual de

muncă se încheie pe durată nedeterminată (art.12 alin.(1)), iar excepţia o constituie
posibilitatea încheierii de contracte individuale de muncă pe durată determinată (art.12 alin.
(2)).
În mod expres, Codul Muncii prevede la art.83 o serie de situaţii în care se poate
recurge la încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă determinată:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
39
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
C.I.M. pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă (în sens contrar,
prezumându-se, conform art.16 alin.(2) că a fost încheiat pe o durată nedeterminată), cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie şi care nu poate depăşi 36 luni (art.84
alin.(1)).
În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract
individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular (art.84 alin.(2)).
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă cuprinsă între 5 şi 45 de zile, în funcţie de durata contractului
(art.85 Codul Muncii).
C.I.M. pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial,
cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 36 luni şi de cel mult 3 ori
consecutiv art.82 alin.(3)).
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata, dar numai înăuntrul termenuluide 36 de luni.(art.82, alin.4)
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte
succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare(art.82 alin5)
Pe plan juridic, diferenţa esenţială între contractele de muncă cu durată
nedeterminată şi cele cu durată determinată constă în condiţiile de încetare. Astfel,
contractul cu durată nedeterminată poate fi rupt în orice moment de către părţi, angajator
sau salariat (totuşi, angajatorul care licenţiază un salariat trebuie să respecte anumite
reguli, pe când salariatul care demisionează trebuie doar să respecte obligaţia preavizului).
Din contră, contractul cu durată determinată îşi împlineşte de regulă termenul şi la data
respectivă, el expiră fără să existe licenţiere sau demisie. În această situaţie, nu mai este
necesară emiterea unei decizii (dispoziţii) de desfacere a contractului individual de muncă.
Totuşi, măsura poate fi dispusă înaintea ajungerii la termen pentru motivele prevăzute de
art.61 Codul Muncii.
Salariatul poate desface contractul individual de muncă din iniţiativa sa, dar pentru
motive justificate care exclud culpa sa, altfel poate fi pus în situaţia de a despăgubi
unitatea pentru prejudiciile aduse prin denunţarea contractului de muncă înainte de
termen.
Termenul într-un C.I.M. pe durată determinată este stabilit pe zile calendaritice, dar
fixarea acestuia este posibilă şi prin precizarea unei lucrări sau a unui eveniment (de ex.,
data terminării unui proiect sau a unei lucrări, a unei stagiuni, momentul reîntoarcerii la
post a titularului postului respectiv, etc.).
Salariatul ce beneficiază de un contract cu durată nedeterminată se bucură, deci, de
o anumită stabilitate a locului său de muncă ce va dura, în principiu, atât timp cât va fi în
fiinţă contractul. În schimb, în cazul contractelor de muncă cu durată determinată, la
expirarea termenului pentru care acestea au fost încheiate, salariatul nu va putea
40
beneficia de unele drepturi şi garanţii pe care legea le-ar putea prevedea în cazul
licenţierii.
Contractul individual de muncă cu timp parţial
Pentru prima dată în legislaţia muncii sunt reglementate trei noi modalităţi de
derulare a raporturilor de muncă, şi anume: munca cu timp parţial; munca prin agent de
muncă temporară; munca la domiciliu.
C.I.M. cu timp parţial este o altă formă de contract individual de muncă, ce permite o
mai bună conciliere între viaţa personală a lucrătorului şi constrângerile profesionale.
C.I.M. cu timp parţial (art.103 – 107 Codul Muncii) este acel contract care prevede o
durată medie de lucru calculată pe timp de o săptămână sau ca medie lunară este inferioară
aceleia unui salariat cu timp integral din aceeaşi unitate având o muncă identică sau similară.
În lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparaţia se efectuează prin referinţă la
durata legală de muncă sau la cea fixată prin contractul colectiv aplicabil.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de norma prin contracte individuale
de munca pe durata nedeterminată sau pe durata determinata.
Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă.
Acest tip de contract va trebui să cuprindă, pe lângă clauzele specifice oricărui contract
individual de muncă, şi precizări privind durata muncii şi repartizarea programului de lucru,
condiţiile în care se poate modifica programul de lucru, precum şi interdicţia de a efectua
ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora .
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile
salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile stabilite de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile (art.106 alin.(1)).
In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt
precizate elementele prevazute la art.105 alin.(1), contractul se consideră a fi încheiat
pentru normă întreagă (art.105 alin.(2)).
Munca prin agent de munca temporara
Definitii
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a
încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus
la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia
din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă
temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui
utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de
41
funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este
pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93 Codul muncii, care
precizeaza: ,,Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat
ca urmare a participării la grevă’’
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive
care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de
36 de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă
scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii
şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un
agent de muncă temporară.
42
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de
îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională
de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de
agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
individual de muncă.
Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.
Munca prin agent de munca temporar face obiectul Hotararii nr. 938 din 10 iunie 2004
privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului
de munca temporara (actualizata pana la data de 4 aprilie 2005).
Munca la domiciliu
Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc atributiile

specifice postului la domiciliul lor, stabilindu-si singuri programul de lucru, in vederea
indeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de angajator (art.108).
Contractele de munca ale salariatilor cu munca la domiciliu se incheie numai in forma
scrisa si contin, in afara elementelor prevazute la art.17 alin.(2),urmatoarele (art.109) :
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu ;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea
salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului ;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului,
dupa caz, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al
produselor finite pe care le realizeaza .
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si

prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice
privind munca la domiciliu.
SALARIZAREA
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului

individual de munca ( art.159 alin.(1)).
El este unul dintre elementele esentiale ale contractului de munca (alaturi de felul
muncii si de locul muncii). De altfel, prestarea muncii si salarizarea muncii sunt obligatiile
principale ale persoanei incadrate in munca, respectiv ale angajatorului, rezultate din
incheierea si executarea contractului individual de munca.
43
Salariul este nu numai o contrapartida la munca salariatului, dar totodata si o creanta
alimentara, ca venit esential si unic al marii majoritati a salariatilor, pentru care el este
mijlocul de subzistenta pentru ei si familiile lor (de unde rezulta si caracterul sau social). De
aceea este importanta stabilirea unui salariu minim, a indexarilor, precum si a sumelor
suplimentare pentru sprijinirea familiei.
Pe de alta parte, salariul apare ca fiind un element al costului de productie. De aici,
rezulta o extindere a notiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. De aceea, printre
elementele remuneratiei este necesar a fi determinate cele care au natura juridica a
salariului.
Salariul reprezinta o importanta componenta a fondului de consum, el repartizandu-
se salariatilor si membrilor lor de familie, pe urmatoarele cai:
- salariul in bani, convenit la incheierea contractului de munca (salariul de baza,
adaosurile si sporurile la acesta) ; el se plateste inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii
si nu poate fi urmarit sau retinut decat in cazurile si in conditiile prevazute de lege;
- salariul social, de care beneficiaza salariatii si membrii lor de familie din fondurile
destinate cheltuielilor sociale : invatamantul de toate gradele, ocrotirea sanatatii, pensii,
asigurari sociale ajutoare familiale, trimiteri la tratament balnear si de odihna, intretinerea
creselor si gradinitelor, cheltuieli cultural-sportive si altele.
In literatura juridica se face distinctia intre salariul nominal, reprezentat de suma de
bani pe care o primeste efectiv angajatul, si salariul real, constituit din cantitatea de bunuri
si servicii pe care o poate achizitiona angajatul cu salariul nominal. In conditiile devalorizarii
monedei este deci posibil ca in ciuda cresterii salariului nominal, salariul real sa scada,
afectand prin aceasta nivelul de trai al angajatilor.
Salariul in dreptul international al muncii
Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr.95/1949, privind protectia

salariului, ratificata de Romania, precizeaza la art.1 ca salariul, indiferent de denumirea sa,
reprezinta suma de bani data de patron salariatului in temeiul unui contract individual de
munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata ori pentru serviciile indeplinite sau
care trebuie indeplinite. Principiul conventiei il constituie plata rapida si integrala a salariului,
la adapostul practicilor abuzive.
Plata partiala a salariului in natura (cu exceptia bauturilor spirtoase sau a drogurilor
si substantelor vatamatoare) poate fi permisa (prin legislatie, contract colectiv sau sentinta
judecatoreasca ) daca aceasta corespunde interesului lucratorului si familiei sale si foloseste
uzului personal. Valoarea atribuita acestor prestatii trebuie sa fie justa si rezonabila.
Conventia contine de asemenea dispozitii referitoare la retinerile din salariu, care nu
sunt autorizate decat in conditiile si limitele prescrise de lege, contract colectiv sau sentinta
judecatoreasca. Astfel, nu poate fi retinuta sau cedata partea din salariu care este necesara
pentru asigurarea intretinerii salariatului si familiei sale. Salariul este o creanta privilegiata in
cazul falimentului sau al lichidarii judiciare a intreprinderii.
44
Conventia O.I.M. nr.131/1970 privind fixarea salariilor minime, ratificata si ea de
tara noastra, urmareste sa stabileasca un sistem de salarii minime care sa protejeze toate
grupurile de salariati ale caror conditii de munca sunt de asemenea natura, incat acestor
salariati trebuie sa li se asigure o protectie corespunzatoare.
Elementele care se iau in considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor
cuprinde, pe masura posibilitatilor, urmatoarele :
a) nevoile lucratorilor si ale familiilor lor fata de nivelul general al salariilor in tara,
costul vietii, prestatiile de securitate sociala si nivelurile de trai ale altor grupuri sociale ;
b) factorii de ordin economic, inclusiv cerintele dezvoltarii economice,
productivitatea si interesul care exista pentru a realiza si a mentine un inalt nivel de folosire
a fortei de munca.
Statele ratificante trebuie sa instituie si sa mentina metode adaptate conditiilor si
nevoilor tarii, permitand fixarea si corectarea din timp in timp a salariilor minime.
Conventia solicita adoptarea de masuri pentru consultarea deplina a organizatiilor
reprezentative ale celor care angajeaza si ale lucratorilor interesati, asupra stabilirii si
aplicarii acestor metode.
Salariile minime au forta de lege, insotita de sanctiuni . Pentru a asigura aplicarea
efectiva a tuturor dispozitiilor relative la salariile minime, se vor lua masuri corespunzatoare,
cum ar fi un sistem adecvat de inspectie, completat prin orice alte masuri necesare.
Reglementarea salarizarii in dreptul intern
Codul muncii reglementeaza institutia salarizarii in cuprinsul Titlului IV.

Conform art.159 alin (2) din Codul muncii, pentru munca prestata in baza contractului
individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
Salariul, care cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte
adaosuri, se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta,
complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta
profesionala.
Modul de stabilire a salariilor
Articolul 162 al Codului muncii prevede in mod principial ca salariile se stabilesc

prin negocieri individuale sau/si colective, intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza
si salariati sau reprezentanti ai acestora.
La stabilirea si acordarea salariului, este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
varsta, handicap, origine sociala, situatie familiala, apartenenta la o etnie, culoare, rasa sau
popor, orientare sexuala, optiuni politice sau convingeri religioase, apartenenta sau
activitate sindicala.
Daca salariul de baza constituie partea principala a salariului, adaosurile si sporurile
constituie partea variabila a acestuia. Adaosurile si sporurile la salariul de baza se iau in
calcul la stabilirea drepturilor care se determina in raport de salariu, in masura in care se
prevede prin lege.
In timp ce salariul de baza se stabileste, dupa cum am amintit, in raport cu calificarea,
importanta si complexitatea lucrarilor ce revin unui salariat, adaosurile si sporurile la salariul
de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se
desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca.
45
Adaosurile si sporurile la salariul de baza sunt nelimitate, in concretizarea functiei
stimulatoare pe care acestea le au.
Patronul trebuie sa asigure conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a
sarcinilor ce ii revin in cadrul programului zilnic de munca stabilit.
In situatia in care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, partial sau total,
conditiile necesare realizarii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor
salariul de baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt.
In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost
intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca
incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la
dispozitia unitatii (art.43 alin.3).
De asemenea, salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile
necesare pentru asigurarea confidentialitatii salariilor, si se plateste inaintea oricaror altor
obligatii banesti ale angajatorilor (art.158 si urm., Codul muncii).
Salariul nu poate fi urmarit sau retinut decat in cazurile si in conditiile prevazute de
lege.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, persoana juridica sau fizica, nu pot
fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost
constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila (art.169 alin.(2),
Codul muncii).
In cazul pluralitatii de creditori, va fi respectata urmatoarea ordine (art.169 alin.(3)) :
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei ;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna, jumatate din salariul
net ( art. 169 alin. (4)).
Interzicerea oricarei retineri din salariu, fara ca existenta datoriei sa fi fost stabilita
prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila a fost apreciata in unele opinii ca fiind
de natura sa incalce dispozitiile art.134 alin.(2) din Constitutie, fiind contrara libertatii
contractuale, precum si libertatii comertului.
Raspunzand acestei critici, prin Decizia nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea
Constitutionala a precizat ca dispozitiile art.169 din Codul muncii sunt menite sa elimine
arbitrariul din reglementarile anterioare, cand conducerea unitatii stabilea existenta
pagubei, intinderea acesteia, lua masuri de recuperare prin dispozitie de imputare si proceda
deindata la retinerea din drepturile salariale, urmand ca salariatul sa se adreseze organelor
de jurisdictie pentru apararea intereselor sale legitime. In conditiile statului de drept ,
valoare consacrata prin art.1 alin.(3) din Constitutie, raspunderea patrimoniala pentru daune
se impune sa se stabileasca de catre instantele de judecata, care, potrivit art. 123 alin.(1) din
Constitutie, infaptuiesc justitia in numele legii. Acelasi principiu constitutional mai impune ca
orice executare silita sa aiba la baza un titlu executoriu valabil. Aceasta insa nu lezeaza
libertatea contractuala, deoarece partile contractante pot conveni de comun acord asupra
modalitatilor de executare sau de stingere a obligatiilor lor reciproce. De asemenea, nu este
ingradit nici dreptul salariatului sa consimta de bunavoie la recuperarea eventualelor daune
cauzate de el, fara sa astepte pronuntarea unei hotarari judecatoresti. Ipoteza reglementata
de alin.(2) al dispozitiei legale criticate se refera doar la situatiile in care salariatul nu acopera
de bunavoie dauna cauzata angajatorului.
46
Curtea Constitutionala a mai invocat si conformitatea normei din Codul Muncii cu
prevederile art.8 alin.(1) din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii privind
protectia salariului nr. 95/1949, ratificata de Romania si prezentata la inceputul acestui
capitol, prevederi potrivit carora retinerile din salariu nu vor fi autorizate decat in conditiile
si limitele prescrise de legislatia nationala sau stabilite printr-un contract colectiv ori o
hotarare arbitrala.
Rationamentul Curtii Constitutionale este corect, dar, daca luam in considerare
greutatile pe care le intampina sistemul judecatoresc autohton, celeritatea nefiind punctul
sau forte, ar fi fost poate util sa se accentueze asupra faptului ca normele internationale, cu
deosebire Conventia O.I.M. nr.95/1949, expres mentionata, permit stabilirea conditiilor si
limitelor in care pot fi operate retinerile din salariu si prin contractele colective de munca.
Ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca, compensatia acordata
salariatilor in caz de desfacere a contractului individual de munca pe baza oricaror dispozitii
legale, precum si sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu pot fi urmarite decat pentru
sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor
cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale, daca legea nu dispune altfel. Urmarirea
drepturilor mentionate in acest caz se va putea face in limita a 1/2 din cuantumul acestora.
Alocatiile de stat si indemnizatiile pentru copii, ajutoarele de maternitate, cele
acordate in caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele, precum si orice alte
asemenea indemnizatii cu destinatie speciala, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmarite pentru
nici un fel de datorii.
Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii
banesti ale unitatii. In caz de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de
creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand sa fie
platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori .
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unei

parti ale acesteia
In conformitate cu prevederile Directivei U.E. nr.2001/23/CEE a Consiliului din 12

martie 2001 privind apropierea legislatiilor statelor membre relative la mentinerea
drepturilor lucratorilor in cazul transferurilor intreprinderilor, stabilimentelor sau partilor de
intreprinderi sau stabilimente, Codul Muncii prevede la art.173-174 ca salariatii beneficiaza
de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii
sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Dupa data transferului, cedentul va continua sa fie raspunzator in privinta obligatiilor
izvorate din raporturile de munca stabilite inainte de data transferului si neexecutate la
termen.
Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent sau de catre
cesionar.
47
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice,
economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
Salariul minim garantat
In conformitate cu prevederile art.164 din Codul Muncii, salariul de baza minim brut
pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin
hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.
Persoanele juridice si persoanele fizice care angajeaza personal salariat cu program
complet sau program partial nu pot negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual
de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
De asemenea, persoanele juridice si persoanele fizice care angajeaza personal salariat
cu contract individual de munca sunt obligate sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel
putin egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara.
Dispozitiile de mai sus se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in
cadrul programului, dar nu poate sa-si desfasoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu exceptia grevei.
De observat este faptul ca legea impune o limitare numai la nivelul minim, lipsind o
plafonare la nivel superior, salarizarea depinzand de rezultatele economice ale unitatilor.
In cazul salariatului angajat cu o fractiune de norma se garanteaza in plata un salariu
egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara, corespunzator fractiunii de norma.
Nivelul salariului de baza minim brut pe tara corespunde unui program complet de
172 de ore in medie pe luna. In timpul de munca pentru care personalului salariat i se
garanteaza in plata salariul minim se includ si :
- zilele libere de care beneficiaza in cazul unor evenimente familiale deosebite,
precum si zilele festive si de sarbatoare sau alte zile libere acordate, conform contractelor
colective de munca;
- perioadele scoaterii din productie pentru desfasurarea unor activitati cu caracter
obstesc, reglementate prin acte normative sau prin contracte colective de munca;
- pauzele de masa si de odihna platite, conform contractului colectiv de munca;
Totodata, pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru
munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
Timpul de munca
Este de natura raportului juridic izvorat din incheierea unui contract individual de
munca ca desfasurarea activitatii sa aiba loc prin respectarea unui program de lucru, munca
avand un caracter de continuitate.
Pe de alta parte, reglementarea timpului de munca are ratiuni sociale (protectia
sanatatii fizice si morale a lucratorului, facilitarea vietii sale familiale, civice si intelectuale),
48
dar si economice ( evitarea diminuarii randamentului muncii, precum si reducerea somajului,
in special cel tehnologic).
Modul de organizare a timpului de lucru, a pauzelor, evidenta prezentei persoanelor
incadrate in munca, se stabilesc prin regulamentul de ordine interioara. Un rol important in
acest sens il au si contractele colective de munca.
Durata normala a timpului de munca nu poate depasi 40 de ore pe saptamana si 8
ore pe zi. De altfel, chiar Constitutia prevede la art.38 alin.(3) ca durata normala a zilei de
lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.
Conform art.114 alin.(1) din Codul Muncii, durata maximă legală a timpului de muncă
nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata
timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari
de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a
salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă , dar pentru
perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă , nu se iau în calcul durata concediului de odihnă
anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
De asemenea, Codul Muncii prevede că repartizarea timpului de muncă este, de

regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus. Aşadar, durata medie
lunară a timpului de muncă este de 21,25 de zile, respectiv circa 172 de ore.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de
muncă de 40 de ore pe săptămână (art.113).
Prevederile Codului Muncii privind organizarea timpului de muncă şi a timpului de
odihnă sunt armonizate, în general, cu dispoziţiile Directivei Consiliului 93/104/CE din
23.11.1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă.
Totodată, Codul Muncii acordă posibilitatea angajatorului de a stabili programe
individualizate de muncă, ce presupun un mod de organizare flexibil al timpului de muncă,
cu acordul salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în regulamentele
interne sau în contractele colective aplicabile.
În această situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în 2 segmente: o
perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de
muncă zilnic (art.118 Codul Muncii).
În anumite domenii, cum sunt industria forestieră, agricultura, precum şi în alte
activităţi cu condiţii specifice, societăţile comerciale şi regiile autonome pot stabili, cu
acordul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, ca în anumite perioade ale anului, durata zilei de
49
lucru să fie mai mare de 8 ore pe zi, urmând ca media anuală să nu depăşească durata
săptămânii de lucru de 40 de ore.
Societăţile comerciale, regiile autonome, instituţiile bugetare şi alte persoane juridice
a căror activitate nu se poate încadra în durata zilei de 8 ore, pot stabili forme specifice de
organizare a timpului de lucru, cum sunt : tura, tura continua, turnusul, programul de
exploatare, programul inegal specific activitatii de revizie-intretinere si reparatie si
programul fractionat.
Prin munca in tura se intelege activitatea desfasurata in schimburi, ce se succed pe
intreaga durata a zilei de lucru. Astfel, munca poate fi organizată în două schimburi,
dimineaţa şi după amiaza sau în trei schimburi, inclusiv în timpul nopţii.
Munca in tura continuă se practică în acele unităţi în care se lucrează neîntrerupt
(foc continuu), pe parcursul a trei schimburi (metalurgie, siderurgie, etc.) sau în cele în care
se lucrează neîntrerupt în schimburi de 12 ore, urmate de 24 ore libere (exploatare
transporturi pe calea ferată, personal nelocalnic, activităţi cu caracter sezonier sau cu
accentuate perioade de vârf.)
Munca în turnus presupune o activitate desfăşurată în schimburi inegale (în unele
zile sub 8 ore în altele peste 8 ore) în scopul deservirii fără întrerupere a mijloacelor de
transport pentru călători şi mărfuri, a căror circulaţie se desfăşoară pe baza planurilor de
mers stabilite anticipat.
Programul de exploatare caracterizează activitatea din transporturi căi ferate, auto,
navale, şi în condiţiile de comenzile beneficiarului, durata de lucru neputând fi stabilită
anticipat.
Activitatea de revizie, întreţinere şi reparaţie care se desfăşoară în deplasare se
caracterizează printr-un program de lucru inegal în legătură cu un sistem de instalaţii
amplasat pe o anumită zonă teritorială.
Programul de lucru fracţionat presupune organizarea activităţii pe baza unor orare
astfel stabilite încât între sfârşitul primei părţi a programului şi începutul celei de a doua
părţi a acestuia să fie un interval liber de 3 – 4 ore (magazine comerciale, bănci, unităţi
alimentaţie publică şi altele).
Munca în tură, tură continuă, turnus, program de exploatare şi program inegal
specific activităţii de revizie se organizează pe bază de grafice lunare întocmite de societăţile
comerciale, regiile autonome sau unităţile bugetare interesate. Munca în program fracţionar
se organizează prin regulamentul de ordine interioară al unităţii.
Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de
desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale în cadrul programului de
muncă.
Angajatorii trebuie să elaboreze, cu acordul sindicatului, normele de muncă în baza
cărora îşi desfăşoară activitatea toate categoriile de salariaţi (art.129 Codul Muncii).
Totuşi, obligativitatea solicitării acordului sindicatelor la elaborarea normelor de
muncă a fost apreciată în unele opinii ca fiind de natură să încalce drepturile şi interesele
angajatorilor.
De aceea, prin Decizia nr.24/23 ianuarie 2003, Curtea Costituţională s-a pronunţat în
acest sens, reţinând că normele de muncă, fiind elemente esenţiale ale contractului
individual de muncă, sunt indisolubil legate de îndeplinirea îndatoririlor salariaţilor. Ele sunt
legate şi de interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Prin urmare,
obligaţia impusă angajatorului prin art.132, ca, la elaborarea sau la reexaminarea normelor
50
de muncă, să solicite acordul sindicatului, nu este contrară prevederilor constituţionale, ci,
dimpotrivă, ele îşi află temeiul constituţional în dispoziţiile art.9.
În susţinerea deciziei sale, Curtea Constituţională a mai invocat şi dispoziţiile, cu
caracter general, cuprinse în art.8 pct.11 lit.c) din Pactul internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale, care prevăd „dreptul pe care îl au sindicatele de a-şi exercita
liber activitatea fără alte limitări decât cele prevăzute de lege şi care constituie măsuri
necesare într-o societate democratică, în interesul securităţii naţionale sau al ordinii publice
ori pentru a ocroti drepturile şi libertăţile altora”.
Durata redusă a timpului de muncă
Trebuie însă să avem în vedere că durata de muncă săptămânală corespunde unei

activităţi efective fiind excluse perioadele de pauză, dacă nu sunt dispoziţii exprese în acest
sens.
Totuşi, anumite categorii de salariaţi au dreptul legal de a desfăşura o muncă cu
durată redusă.
În acest sens, făcând aplicarea de principiu a art.116 al Codului Muncii, a fost
adoptată Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi
pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase (M.
Of. nr.64/27.03.1991).
În temeiul acestei legi, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în
locuri de muncă în astfel de condiţii beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub
8 ore pe zi, reducere ce nu afectează nici salariul nici vechimea în muncă.
În sectoarele de activitate în care munca este organizată în tură, tură continuă sau
altă formă de organizare a timpului de muncă, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât
să se asigure pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase – condiţii de menţinere a stării de sănatate şi de refacere a capacităţii de muncă.
De asemenea, durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care
beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni şi
sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.
O serie de categorii de salariaţi beneficiază şi ele de reducerea timpului de muncă.
Acestea sunt:
- tinerii până la 18 ani lucrează 6 ore pe zi, fără ca prin aceasta să fie afectat salariul de
bază şi vechimea în muncă aferente unei norme întregi (art.112 alin.(2) Codul
Muncii);
pentru femeile care sunt insarcinate (gravide), au nascut recent ori alapteaza, programul de
lucru este reglementat prin Ordonanţa de urgenţă nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă
Munca în timpul nopţii
Se consideră muncă în timpul nopţii aceea care se prestează în intervalul cuprins între
orele 2200 – 600. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă (art.125 din Codul Muncii).
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
51
a) salariatul care efectuează munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sau
lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispoziţiilor legale,
nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează munca de
noapte.
Salariaţii de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu 1 oră, faţă de durata
normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un
spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază, pentru fiecare oră de muncă de noapte
prestată (art.123).
La unităţile unde procesul muncii este neîntrerupt sau condiţiile specifice ale muncii o
impun, programul de lucru din timpul nopţii poate fi egal cu cel al zilei.
Munca prestată în timpul nopţii în cadrul unui asemenea program se plăteşte sub
formă de spor (25%), dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin jumătate din programul
de lucru.
Beneficiari ai sporului pentru munca de noapte sunt şi salariaţii ale căror programe
de lucru au fost reduse sub 8 ore pentru condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase, în care îşi desfăşoară activitatea.
Conform unei prevederi incluse în Codul Muncii, orice salariat care efectuează muncă
de noapte va fi supus unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după
aceea în mod periodic (art.127).
Mai trebuie să precizăm că nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlinit
vârsta de 18 ani.
De asemenea, conform Codului Muncii femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează
nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (art.128). Rezultă că dacă există acordul lor,
ele pot fi repartizate la astfel de activităţi.
Această normă reia o prevedere conţinută într-o normă comunitară, şi anume
Directiva 92/95/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii
securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează. Totuşi, o
serie de măsuri de protecţie specială a acestor categorii de salariate, prevăzute de norma
europeană, nu se regăsesc în Codul Muncii.
Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de lucru săptămânal prevăzut la

art.112 este considerată muncă suplimentară.
Ea nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor unui accident (art.120 Codul Muncii).
52
La solicitarea conducătorului unităţii, salariaţii (cu excepţia tinerilor în vârstă de până
la 18 ani) pot efectua muncă suplimentară, în limita prevăzută de art.114 si art.115 din Codul
Muncii. Efectuarea de ore suplimentare peste această limită este interzisă (art.121).
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 60 de zile
după efectuarea orelor suplimentare (art.122 alin.(1)).
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art.122 alin.(1), în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului
prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător pentru orele astfel prestate.
Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin.(1), se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă, sau după caz, al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Acest procent exemplifică o altă normă în care s-a impus punctul de vedere sindical în
dauna celui patronal care, în cursul definitivării textului Codului Muncii, solicitase eliminarea
oricărei limite.
Angajatorii au considerat că prin acest articol negocierea este viciată, dat fiind că
nimic nu împiedică ca sporul pentru muncă suplimentară să poată consta şi în alte servicii
sau avantaje, cumulate cu o sumă de bani, exprimată procentual sau nu.
Timpul de odihnă
Cea mai cunoscută instituţie menită să asigure refacerea capacităţilor fizice şi psihice
ale salariaţilor este concediul de odihnă. Totuşi, trebuie să luăm în considerare şi perioadele
în care aceştia nu prestează activitatea obişnuită. Acestea sunt:
 pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă, în condiţiile stabilite prin
contractele colective sau prin regulamentul intern (art.134 alin.(1) Codul
Muncii). La instituţiile publice, unităţile bugetare şi regiile autonome cu
specific deosebit, în cursul programului de lucru se poate acorda, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor, o pauză de masă de cel mult ½ oră,
care nu se include în durata timpului de muncă;
 intervalul dintre 2 zile de lucru. Este de cel puţin 12 ore consecutive, cuprinse
între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru
din ziua următoare. Acest interval poate fi mai mic, la schimbarea turelor, dar
nu sub 8 ore (art.135 Codul Muncii);
 repausul săptămânal (art.137 – 138 Codul Muncii). Se acordă în 48 ore
consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Acolo unde activitatea este
neîntreruptă, specificul serviciului impunând desfăşurarea muncii şi în zilele
de sâmbătă şi duminică, se pot stabili alte zile din săptămână ca zile de repaus
săptămânal, stabilite în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul
intern al unităţii. În această situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul
individual de muncă;
 zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art.139
Codul Muncii, sunt considerate zile de sărbătoare şi, ca atare, nu se lucrează:
1 şi 2 ianuarie, 24 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti, 1 mai, prima si a doua zi
de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, Sf.Andrei, 1 Decembrie, prima şi a
doua zi de Crăciun, sau 2 zile pentru fiecare dintre trei sărbători religioase
53
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine,
pentru persoanele aparţinând acestora.
Concediul de odihnă
Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor care a
stabilit principiile fundamentale ale concretizării unui drept fundamental al salariaţilor, si
anume dreptul la odihna a fost abrogata prin Codul muncii care a reluat aceste principii si a
stabilit o serie de garantii juridice suplimentare.
Principiul fundamental in materie este acela conform caruia durata efectiva a
concediului de odihna , se stabileste prin negociere, este prevazuta in contractul individual
de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Dreptul la concediu de odihna nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau
limitari ( art.144 alin. (2) Codul Muncii).
Legea instituie o durata minima a concediului anual de odihna platit de 20 zile
lucratoare (art.145).
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii si
tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel
putin 3 zile (art.147).
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual
de munca.
Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnica a drepturilor salariale
(salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva ) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata
cu numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în
concediu (art.150 alin.(3)).
Dreptul la concediul de odihnă plătit se exercită prin efectuarea sa în natură.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost
programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiective, stabilite de comun acord cu angajatorul, concediul nu poate fi efectuat (art.144).
Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă, conform alin.(4) al
art.146 din Codul Muncii numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Stabilirea duratei concediului de odihnă, precum şi procedura efectuării sale se
stabilesc, pentru salariaţii din societăţile comerciale şi din regiile autonome prin contractele
colective de muncă în raport cu specificul activităţii din ramura sau unitatea respectivă.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative,
ori cu consultarea salariatului în cazul programărilor individuale, până la sfârşitul anului
calendaristic pentru anul următor (art.148 Codul Muncii).
Programarea concediului de odihnă se modifică atunci când intervin situaţii obiective,
cum sunt: incapacitatea temporară de muncă, îndeplinirea unor îndatoriri publice sau
54
obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen, participarea la cursuri de calificare,
recalificare, perfecţionare sau specializare, începerea concediului de maternitate,
rechemarea la serviciu. În aceste situaţii, programarea concediului de odihnă poate fi
modificată de conducerea unităţii, dacă salariatul solicită acest lucru.
Concediul de odihnă se întrerupe, atunci când pe perioada efectuării sale salariata
intră în concediu pentru maternitate, precum şi în cazul în care salariatul este rechemat, prin
dispoziţia scrisă a conducerii unităţii, pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară
prezenţa salariatului în unitate.
În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii
suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art.151 Codul Muncii.).
Codul Muncii oferă salariaţilor şi dreptul la zile libere plătite, în cazul unor
evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor plătite sunt stabilite prin lege,
statute de personal, regulamente interne sau contracte colective de muncă (art.152).
Concediul fără plată
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
Durata concediului fără plată se stabileşte prin regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă (art.153 Codul Muncii).
Concediul pentru formare profesională
Codul Muncii acordă o atenţie deosebită asigurării posibilităţii salariaţilor de a

accede la programe de formare profesională.
Astfel, art.154 acordă salariaţilor dreptul să beneficieze, la cerere, de concediu pentru
formarea profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Concediile
fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pentru o perioadă de maximum 60 de zile
calendaristice, pe durata unui an calendaristic, ori de câte ori salariatul urmează o formă de
pregătire profesională din iniţiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului
reprezentativ sau după caz acordul reprezentaţilor salariaţilor, şi numai dacă absenţa
salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii (art.155).
Pe de altă parte, în cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în
vârstă de până la 25 ani şi, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă
de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formă de pregătire profesională pe
cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu de formare
profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore
Durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
anual plătit şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul (art.158).
Concediul de acomodare
55
Conform Legii nr. 273/2004 privind procedura adopţiei, cel care poate intra în concediul de
acomodare este adoptatorul. Totuși, oricare dintre soții familiei adoptatoare, dacă realizează
venituri supuse impozitului pe venit, se poate bucura de acest concediu. În plus, pe lângă
salariați, beneficiază de acest drept și persoanele care obţin venituri din activităţi
independente sau activităţi agricole.
Adoptatorul poate beneficia de concediu începând cu ziua următoare celei în care a fost
pusă în executare hotărârea judecătorească de încredinţare în vederea adopţiei. Durata
concediului este de maximum un an și include perioada încredințării copilului în vederea
adopției.
Perioada concediului de acomodare este considerată vechime în muncă, în serviciu şi în

specialitate. De asemenea, este asimilată stagiului de cotizare la obţinerea indemnizaţiilor
pentru concediile medicale, pentru obţinerea pensiei, a şomajului şi a concediului şi
indemnizaţiei pentru creşterea copilului.
Regulamentul intern
Codul Muncii introduce obligativitatea întocmirii de către angajator a unui

Regulament intern cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanţilor salariaţilor
(art.241 Codul Muncii), care trebuie să cuprindă, cel puţin, următoarele dispoziţii (art.242,
Codul Muncii):
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija conducătorului

unităţii şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării acestora
(art.243 alin.(1)).
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
56
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării
de către angajator a modului de soluţionare a sesizării (art.245).
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
Noţiune
Răspunderea specifică relaţiei de muncă, răspunderea disciplinară intervine ori de
câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de a respecta
disciplina muncii.
Răspunderea disciplinară presupune întrunirea cumulativă a următoarelor cerinţe:
- existenţa unor abateri de la obligaţiile de serviciu ale salariatului, inclusiv încălcarea
normelor de comportare;
- fapta salariatului să fie săvârşită cu vinovăţie;
- prin fapta sa salariatul să fi adus atingere ordinii necesare bunei desfăşurări a
activităţii în unitate.
Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se aplică o pedeapsă,
aceasta având un caracter precumpănitor moral sau material după caz, în funcţie de
gravitatea abaterii săvârşite.
Natura juridică a răspunderii disciplinare este contractuală, temeiul acestei
răspunderi izvorând din contractul individual de muncă.
Răspunderea disciplinară apără ordinea interioară dintr-o unitate, având un caracter
strict personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului individual de
muncă, fiind astfel exclusă posibilitatea răspunderii pentru altul.
În concluzie, răspunderea disciplinară constă într-un ansamblu de norme referitoare
la abaterile disciplinare, sancţiunile aplicabile, precum şi la condiţiile (de fond şi procedurale)
ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea sancţiunilor.
Abaterea disciplinară
În Dreptul Muncii, temeiul răspunderii disciplinare îl constituie abaterea disciplinară.
Potrivit Codului Muncii (art.247 alin.(2)) abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat,
prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile conducătorilor
ierarhici.
De asemenea, angajatorul va constata dacă sunt întrunite elementele constitutive ale
abaterii disciplinare, şi anume:
- obiectul abaterii;
- latura obiectivă;
- subiectul abaterii;
- latura subiectivă.
57
Obiectul abaterii disciplinare, în fapt valorile sociale lezate prin săvârşirea unei
asemenea abateri sunt relaţiile de muncă, ordinea şi disciplina necesare la locul de muncă. În
esenţă, acestea presupun îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, precum şi respectarea
normelor de comportare. Prin obligaţiile de serviciu se înţelege complexul de îndatoriri ce
revin fiecărui salariat, în baza contractului de muncă, a tuturor prevederilor legii şi deciziilor
luate la nivelul unităţii, în scopul realizării ordinii necesare desfăşurării în bune condiţii a
procesului de muncă.
Latura obiectivă reprezintă fapta neconformă obligaţiilor de serviciu asumate prin
contractul individual de muncă, săvârşită de salariat prin care acesta aduce atingere relaţiei
de muncă. Aşadar, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă abaterea a
fost săvârşită de un salariat, deci de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea,
în baza unui contract de muncă. Persoanele care fac parte din consilii de administraţie
răspund disciplinar în măsura în care au şi calitatea de salariaţi ai respectivei unităţi.
Săvârşirea unei astfel de fapte are ca finalitate un rezultat dăunător relaţiei de
muncă. Suntem în prezenţa unei abateri disciplinare în măsura în care există raportul de
cauzalitate între faptă şi acest rezultat dăunător.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat şi anume salariatul încadrat cu
contract individual de muncă.
Sancţiunile disciplinare se pot aplica şi salariaţilor delegaţi sau detaşaţi cu observaţia
că salariaţii delegaţi pot fi sancţionaţi numai de către unităţile care i-au delegat, pe când
salariaţii detaşaţi pot fi sancţionaţi de unitatea unde aceştia sunt detaşaţi, cu excepţia
desfacerii disciplinare a contractului de muncă.
Elevii şi studenţii care efectuează practică pot fi sancţionaţi disciplinar pentru fapte
ce încalcă ordinea într-o unitate, sancţiunea fiind însă aplicată potrivit regulamentelor
şcolare.
Latura subiectivă reprezintă vinovăţia ca atitudine conştientă şi voită a autorului faţă
de fapta sa şi urmările acesteia.
Şi aici se poate face distincţia între formele vinovăţiei cunoscute din dreptul penal
(intenţie – culpă), însă consecinţele în ceea ce priveşte stabilirea răspunderii disciplinare au o
mai mică relevanţă decât în stabilirea răspunderii penale. Efectele se pot diferenţia în ce
priveşte dozarea sancţiunii disciplinare ce urmează a se aplica.
Răspunderea disciplinară nu operează în unele situaţii care exclud caracterul ilicit al
faptei, şi anume legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală,
cazul fortuit, eroarea de fapt.
Sancţiunile disciplinare
Codul Muncii prevede expres şi limitativ sancţiunile pe care angajatorul le
poate aplica salariatului care săvârşeşte o abatere disciplinară. Aceste sancţiuni se pot aplica
numai în cuantumul şi pe durata stabilită de lege.
58
Potrivit art.248 (1) Codul Muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Amenzile disciplinare sau orice alte sancţiuni disciplinare pecuniare sunt interzise.
De asemenea, pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură
sancţiune.
a) Avertismentul scris
Avertismentul se comunică salariatului în formă scrisă, salariatul fiind atenţionat că s-
a luat act de abaterea săvârşită de acesta. De asemenea, se pune în vedere salariatului că
dacă nu se va îndrepta va fi sancţionat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinară a
b) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile
Această sancţiune, se aplică pentru încălcări grave ale ordinii şi disciplinei muncii,
pentru aducerea unor însemnate prejudicii unităţii, pentru abateri repetate săvârşite de
către salariat, abateri pentru care angajatorul consideră totuşi că nu se impune desfacerea
contractului de muncă din motive disciplinare.
Retrogradarea are caracter temporar, ea neputând fi dispusă pe o perioadă mai mare
de 60 de zile, astfel aceasta urmând a fi asimilată unei modificări unilaterale a contractului
de muncă, act evident nelegal. Fiind o sancţiune disciplinară, se poate aplica numai în
cazurile de săvârşire a unor abateri disciplinare. Ea nu este aplicabilă în cazul
necorespunderii profesionale. Dacă nu există o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii,
nu se poate recurge la sancţiunea retrogradării, urmând a se aplica alta apropiată.
Totuşi, în literatura juridică de specialitate, s-a exprimat temerea că aplicarea acestei
sancţiuni ar întâmpina greutăţi, avându-se în vedere că în cadrul unităţilor, cu deosebire la
nivelul întreprinderilor mici şi mijlocii, regula o constituie inexistenţa unor posturi vacante
care să fie ocupate cu ocazia aplicării măsurii disciplinare a retrogradării.
c) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
59
Este o sancţiune disciplinară cu efecte în primul rând pecuniare. De altfel, o
caracteristică a sancţiunilor disciplinare prevăzute de noul Cod al Muncii este tocmai acest
efect precumpănitor pecuniar, vizându-se mai puţin stimularea răspunderii profesionale şi
autodisciplinarea salariatului.
d) Reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni

cu 5-10%
Această sancţiune se adresează salariaţilor cu funcţii de conducere.
e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă

Este cea mai gravă sancţiune disciplinară, prevăzută de art.248 alin.(1) lit.f) din Codul
Muncii, şi are ca efect încetarea raporturilor de muncă între salariat şi angajator. Ea se aplică
atunci când angajatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
aplicabil sau regulamentul intern (art.61 lit.a), Codul Muncii).
Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare
Acţiunea disciplinară are drept efect sancţionarea celui vinovat de săvârşirea unei
abateri disciplinare. Nu este acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a conducerii
unităţii ce îşi are temeiul în contractul individual de muncă.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport de gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere elementele reţinute la art.266
al Codului Muncii, şi anume:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Se disting următoarele faze ale acţiunii disciplinare:
- sesizarea organului competent în legătură cu săvârşirea unei abateri;
- cercetarea faptei şi constatarea săvârşirii abaterii;
- aplicarea sancţiunii disciplinare;
- comunicarea deciziei de sancţionare.
Pentru conservarea unui climat de ordine şi disciplină în unitate este normal ca orice
persoană care are cunoştinţă de faptul că s-a săvârşit o abatere disciplinară să poată sesiza
conducerea unităţii despre aceasta.
60
Referitor la cea de a doua fază, s-a decis că neefectuarea cercetării disciplinare
prealabile, în cazul aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare, cu excepţia avertismentului
scris, atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare (art.251 alin.(1)).
Codul Muncii a inclus, la art.251 pentru prima dată prevederi explicite referitoare la
procedura cercetării disciplinare prealabile.
Astfel, în vederea desfăşurării anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat în scris
de persoana împuternicită de către conducătorul unităţii să realizeze ancheta, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
În cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
În fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, şi anume cercetarea propriu-zisă a
faptei, ascultarea persoanei învinuite şi verificarea apărării acesteia.
Cercetarea faptei constă în strângerea probelor, verificarea eventualelor acte
întocmite de cel învinuit, ascultarea eventualilor martori etc.
Ascultarea persoanei învinuite poate avea loc prin luarea unei declaraţii scrise sau
chiar oral. Este însă esenţial ca cel învinuit să poată fi pus în poziţia legală de a-şi exercita
dreptul său la apărare şi, de asemenea, ca unitatea să poată face, în toate cazurile, dovada
ascultării, indiferent de mijloacele doveditoare (procese-verbale, declaraţii, martori).
Aplicarea sancţiunii
Potrivit legii (art.252 din Codul Muncii), angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în termen de 30 de zile de la momentul
în care a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la
momentul în care fapta a fost săvârşită.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, ce poate fi întrerupt sau
suspendat.
Termenul de 6 luni este un termen de decădere. După împlinirea acestuia, salariatul
nu mai poate fi sancţionat disciplinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea sancţiunii
trebuie să se consume, integral, înăuntrul perioadei de 6 luni.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea disciplinară (neprezentarea salariatului la convocarea scrisă);
61
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Comunicarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile de la momentul în
care a fost emisă şi îşi produce efectele de la momentul comunicării.
Comunicarea se poate face:
- personal salariatului sancţionat, cu semnătura de primire;
- prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul sau reşedinţa
salariatului, în cazul refuzului primirii de către acesta;
- prin orice altă cale prin care se poate proba că salariatul a luat la cunoştinţă de
decizia de sancţionare.
Un eventual refuz de a semna de primire a salariatului trebuie de asemenea indicat
de persoana însărcinată să facă comunicarea, aceasta din urmă încheind un proces verbal în
acest sens.
Contestarea dispoziţiei de sancţionare
Calea de atac împotriva sancţiunii disciplinare este contestaţia (plângerea) adresată

instanţei judecătoreşti.
Potrivit Codului Muncii decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la
instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării (art.252
alin.(5)).
Plângerea împotriva deciziei de sancţionare se introduce la judecătoria din raza
teritorială a sediului central al unităţii.
Sesizarea instanţei cu o astfel de plângere nu suspendă executarea sancţiunii
disciplinare.
Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea penală când abaterea

disciplinară săvârşită de salariat prezintă caracteristicile unei infracţiuni. Într-o asemenea
situaţie stabilirea săvârşirii faptei precum şi a vinovăţiei făptuitorului este de competenţa
instanţei penale, exercitarea acţiunii disciplinare fiind suspendată până la soluţionarea
cauzei penale, fiind aplicabil principiul „penalul ţine în loc disciplinarul”.
62
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea contravenţională în
situaţia în care abaterea disciplinară constituie contravenţia şi este sancţionată de lege ca
atare.
Codul Muncii enumeră la art.260 o serie de fapte ce constituie contravenţii, a căror
constatare şi sancţionare cad în sarcina inspectorilor de muncă.
Răspunderea patrimonială
Este important să observăm că , Codul Muncii nu mai reţine instituţia răspunderii
materiale, care în vechea legislaţie era antrenată în sarcina persoanelor încadrate în muncă
pentru pagubele aduse unităţii la care sunt încadrate din vina şi în legătură cu munca lor.
Răspunderea materială avea o dublă funcţie: de apărare a proprietăţii, dar şi de
ocrotire a intereselor legitime ale salariaţilor. În acest sens, ea limita răspunderea salariatului
la paguba efectivă, obliga unitatea să facă dovada existenţei prejudiciului şi a vinovăţiei
salariatului care a cauzat prejudiciul, înlătura solidaritatea în răspundere, prevedea că
executarea este limitată la cotă din salariu, fără afectarea resurselor de existenţă şi a
bunurilor mobile sau imobile ale salariaţilor, excludea răspunderea pentru pagube inerente
procesului de producţie şi pentru cele provocate de riscul normal al serviciului.
Prin nereglementarea răspunderii materiale în Codul Muncii, urmează ca regimul
juridic al prejudiciilor cauzate de salariaţi, dar al celor suferite de către aceştia din vina
angajatorului să fie cel al răspunderii civile contractuale.
De altfel, Codul Muncii reglementează în Capitolul III Titlul XI răspunderea
patrimonială, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, soluţie care
în practică va ridica o serie de probleme, pe care nu ne îndoim că doctrina le va evidenţia.
Conform art.254 (1) salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi
în legătură cu munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră, de alte cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul
normal al serviciului.
În cazul în care salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată, el este obligat
să o restituie. În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă
din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare
şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un
termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot
fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte
potrivit valorii acestora la data plăţii (art.256, Codul Muncii).
63
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrat în
muncă. Ratele nu pot fi mai mari de 1/3 din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună
cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv (art.257).
Deşi noile reglementări sunt menite să evite abuzurile angajatorilor, dat fiind că
recuperarea pagubei pe calea deciziei de impunere sau a angajamentului de plată asumat de
salariat prevăzute de vechiul Cod al Muncii nu mai este posibilă, aceasta va antrena o serie
de dificultăţi sensibile pentru angajatori acre vor fi nevoiţi să se adreseze instanţei de
judecată pentru orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea acestuia, pe care urmează să-l
recupereze de la salariaţi.
În cazul în care acoperirea prejudiciului, prin reţineri luate din salariu, nu se poate
face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură
civilă (art.259).
Dacă contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să-l fi despăgubit
pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public,
reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau instituţie ori autoritate publică, după
caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit (art.258).
La rândul său, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un
prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul (art.253, Codul Muncii).
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate
adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
DIALOGUL SOCIAL
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate
modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.
Conform art. 212, Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional.
În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog
social, cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat.
Sindicatele
Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe

baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale,
64
economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de
muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi
convenţiile internaţionale la care România este parte.
Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi
cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau
uniuni teritoriale.
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor,
cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu
dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.
Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii
contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaţii din unitate.
Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Reprezentanţii salariaţilor
La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt

constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi
promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel
puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul,
în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu
regulamentul intern;
65
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de
muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi
pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
Patronatul
Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt

organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice
de drept privat, fără scop patrimonial.
Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative,
conform legii.
Contractele colective de muncă

Contractul colectiv de muncă ( art.229, Codul muncii) este convenţia încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
Conflictele de muncă
Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă.
Greva
Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi
sociale.
66
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să
participe sau să nu participe la o grevă.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru
categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o
încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a
salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea
grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi
orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.
BIBLIOGRAFIE :
( Lucrari utilizate la intocmirea prezentului material ).
1. I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003;
2. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii,
Ed. All Beck, Bucuresti, 2000;
3. Al. Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii,
Ed. All Beck, Bucuresti, 2005;
4. Al. Athanasiu, C.A.Moarcăş, Muncitorul si legea. Dreptul muncii,
Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1999;
5. Al. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca,
Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucuresti, 2004;
6. -Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicat. MONITORUL OFICIAL nr. 345 din 18
mai 2011
67

Suport Curs

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport curs pentru

Inspector/referent resurse umane

,,Art. 41 – Munca şi protecţia socială a muncii

Art. 42 – Interzicerea muncii forţate

Art. 43 – Dreptul la grevă

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Definitia contractului individual de munca

In conformitate cu prevederile Codului muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003,

Trasaturile contractului individual de munca sunt cele care definesc specificitatea

D. Obiectul si cauza contractului individual de munca

E. Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Concursul si termenul de

G. Nediscriminarea in materie de angajare si profesie

H. Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca

Continutul contractului individual de munca

Preluând directiva comunitară, Codul muncii prevede (art.17) obligaţia angajatorului

Forma contractului individual de muncă

Codul Muncii prevede în art.16 alin.(1) faptul că un contract individual de muncă se

Carnetele de muncă ale salariaţilor nu se mai completeaza incepand cu 01.01.2011,

Munca desfăşurată de cetăţenii români în străinătate

Munca străinilor în România

Cum se obţine avizul de angajare

Viza de lungă şedere

Permisul unic de şedere

Organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice

Având în vedere că Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Codul muncii prevede la art.41, ca o măsură de protecţie a salariaţilor şi făcând

Delegarea este reglementată de Codul muncii în art.43 – 44 şi constă în exercitarea

Constă în schimbarea temporară a locului de muncă şi, în mod excepţional (cu

(1)Termenii şi expresiile de mai jos semnifică după cum urmează:

Trecerea temporară în altă muncă

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Pe parcursul

Codul muncii prevede în art.50 cazurile de suspendare de drept ale contractului

Suspendarea prin acordul părţilor

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul

În conformitate cu prevederile art.51 Codul muncii, contractul individual de muncă

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului

Codul muncii aduce, la art.52, o serie de noutăţi semnificative faţă de vechea

c) Întreruperea temporară a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

Potrivit art.58, C.Muncii, incetarea contractului individual de munca din initiativa

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Codul Muncii prevede la art.61, situaţiile în care angajatorul poate dispune

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Obligaţia înştiinţării prealabile cade în sarcina părţii care denunţă contractul de

Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Regula de bază în legislaţia română actuală este următoarea: contractul individual de

Contractul individual de muncă cu timp parţial

Munca prin agent de munca temporara

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc atributiile

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului

Salariul in dreptul international al muncii

Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr.95/1949, privind protectia

Reglementarea salarizarii in dreptul intern

Codul muncii reglementeaza institutia salarizarii in cuprinsul Titlului IV.

Modul de stabilire a salariilor