Sunteți pe pagina 1din 6

Curs 1. Incursiuni în studiul psihologiei muncii ca ştiinţă.

Unităţi de conţinut:
1. Obiectul şi importanţa psihologiei muncii. Componentele muncii.
2. Subdomeniile psihologiei muncii.
3. Aspecte ale ergonomiei
4. Profesie de psiholog în domeniul muncii.

Finalităţile capitolului:
După parcurgerea capitolului, studenţi vor fi capabili:
 să reproducă obiectivele psihologiei muncii ca domeniu;
 să determine componentele muncii;
 să determine obiectul şi importanţa psihologiei muncii;
 să actualizeze problemele psihologului în domeniul muncii.

Conceptele cheie: muncă, psihologia muncii, psihologie organizaţională/industrială, ergonomia,


etc..

1. Obiectul şi importanţa psihologiei muncii. Componentele muncii.


Prin ce se deosebeşte o activitate de muncă de oricare alt tip de activitate umană?
- Salariul
- Expertiza
- Angajarea
- Aspectul legal, etc..
Munca – activitatea umană orientată organizată şi utilă.
- Proces – o înşiruire de acţiuni
- Finalitate - prioritar este scopul de atins, rezultatul activităţii
- Statut – identitatea profesională
Atunci când se relatează despre cercetările psihologice privind diferite forme de muncă, se
utilizează termeni ca „ psihologia muncii”, „ psihologia industrială” etc. Trebuie reţinută ideea
că psihologia muncii este o noţiune mai cuprinzătoare. Psihologia industrială se ocupă doar de
problemele psihologice ale muncii industriale, iar psihologia muncii de cele ale muncii
desfăşurate în diversele ramuri ale economiei naţionale: agricultură, transporturi, silvicultură,
comerţ etc. Dacă pornim de la caracteristicile activităţii sau domeniile mai mari de aplicare a
psihologiei muncii, atunci vorbim despre psihologia industrială, psihologia agriculturii,
psihologia transporturilor şi psihologia economică. Psihologia muncii industriale sau psihologia
industrială are ca obiect relaţiile om - maşină. Acţiunile de muncă ale omului se împletesc cu
funcţiile maşinii, alcătuind un sistem unitar de interacţiuni. Studiul metodic al adaptării omului la
maşină a reprezentat izvorul apariţiei unei noi ramuri a psihologiei industriale, ce poartă numele
de ergonomie.

Schultz (1982) „psihologia muncii constă în aplicarea metodelor, faptelor, şi principiilor ştiinţei
comportamentului uman la oamenii aflaţi în procesul muncii”.
Obiectul de studiu îl reprezintă componentele psihologice ale diverselor activităţi de muncă,
precum şi factorii care contribuie la sporirea productivităţii şi a satisfacţiei în muncă.
Psihologia muncii are în vedere doua preocupări majore:
- cercetarea proceselor şi fenomenelor psihologice ale omului în timp ce acesta se adaptează la
persoanele şi obiectele din jur, la locul de muncă;
- utilizarea acestor informaţii şi aplicarea principiilor ştiinţifice psihologice în organizaţii și la
nivelul posturilor de munca in scopul creşterii productivităţii şi a satisfacţiei celor angajaţi în
procesul de muncă.
Psihologia muncii se interesează de
3 factori care au influenţat apariţia şi dezvoltarea mai multor ştiinţe din domeniul muncii:
- creşterea nivelului complexităţii tehnologice
- schimbarea raportului dintre munca fizică – munca intelectuală
- apariţia şi dezvoltarea sistemelor complexe de muncă
Ştiinţele muncii
 Matematica şi informatica
 Economie
 Psihologie
 Medicină – fiziologie, igienă
 Ştiinţele sociale – dreptul, sociologie, pedagogie
 Ştiinţe tehnice – mecanică, telecomunicaţii
 Planificarea ştiinţifică a muncii.
2. Subdomeniile psihologiei muncii.
Subdomeniile psihologiei muncii sunt:
 psihologia personalului
 psihologia organizaţională
 psihologia inginerească (ergonomia)
Ca şi domeniu de activitate, psihologia muncii are mai multe câmpuri de acţiune, care se rezumă
la:
3. Aspecte ale ergonomiei
Termenul Ergonomie provine de la cuvântul grec „ergos” – muncă şi „nomos” – lege. 1857,
filosoful naturalist polonez Jastrezbowski (Schite de ergonomie sau a ştiinţei muncii bazată pe
adevărurile ştiinţei naturii) 1949, de Murrel, la Londra apare prima societate de ergonomie –
Ergonomics Research Society
Ergonomie studiază relaţia dintre om şi muncă. Asumpţia că omul şi munca sunt indisociabile.
Ergonomia îşi propune să adapteze munca şi să o transforme astfel încât aceasta să nu dăuneze
omului, dar în acelaşi timp să asigure atingerea obiectivelor economice fixate.
Principalii factori care au făcut necesară apariţia ergonomiei au fost (Manolescu, 1999):
- progresul tehnic şi tehnologic :
- discrepanţa tot mai evidentă dintre nivelul tehnic şi posibilităţile organismului uman;
- complexitatea tot mai mare a echipamentelor, precum şi valoarea lor tot mai ridicată, care au pus în
evidenţă pericolul de accidentare şi costul enorm al erorii umane din punctul de vedere al pagubelor
materiale (o eroare mică poate genera costuri foarte mari);
- evoluţia concepţiei omului despre muncă şi viaţă :
- exigenţe ridicate în ceea ce priveşte calitatea vieţii în general, calitatea vieţii profesionale, confortul la
locul de muncă;
La baza ergonomiei se află 3 discipline:
- medicina muncii
- ingineria
- psihologia industrială
Ergonomia - cadru centrat pe utilizator
Ergonomia oferă un mod special de gândire despre oameni la muncă sau joc, plasând persoana
(„utilizatorul”) în centrul interesului. De asemenea, ia în considerare interacţiunile diverse între
utilizator, sarcinile pe care acesta le execută şi mediul mai larg în care îşi desfaşoară activitatea.
Acest mediu include echipamentul folosit, caracteristicile ambianţei fizice şi contextul social.
Utilizatorul. Caracteristicile şi nevoile oamenilor trebuie identificate la începutul oricărui proiect
ergonomic. Aceasta ne asigură de faptul că designul este centrat pe utilizator. În proiectare este
necesară luarea în considerare a diferitelor grupuri de utilizatori;
 Interfaţa utilizator-echipament.
 Interfaţa utilizator-ambianţă.
 Interfaţa utilizator-organizaţie.
Rolul specialistului în ergonomie este de a proiecta interfeţe între utilizator şi maşină, astfel încât
sistemul om-maşină să-şi atingă obiectivele într-un mod cât mai eficient. Metodele şi tehnicile
care sunt utilizate pentru a atinge acest deziderat ilustrează o importantă diferenţă între
perspectivele psihologului industrial şi cele ale specialistului în ergonomie. În timp ce psihologul
pune accentul pe selecţie, training, motivare şi alte acţiuni având ca scop schimbarea angajatului,
perspectiva ergonomistului este centrată pe schimbarea componentelor maşinii din sistem,
considerându-se că adaptarea maşinii la om este mai uşoară decât adaptarea omului la maşină.
Factori ai ambianţei de muncă
o factori fizici.
o factori fizico-chimici.
o factori chimici.
o factori biologici.
o factori psihosociali.

4. Profesia de psiholog în domeniul muncii

În concordanţă cu cele afirmate până acum, un psiholog angajat în domeniul „muncii, industrial,
organizational” sau, într-o accepţiune mai largă, un psiholog „ocupaţional” are drept obiectiv aplicarea
cunoştinţelor psihologice în susţinerea şi promovarea eficienţei şi siguranţei proceselor de muncă, precum
şi a bunăstării actorilor acestor procese.
Activităţile tipice pentru un astfel de specialist au în vedere:
 probleme ale interacţiunii om-maşină ;
 modelarea mediului de muncă (ergonomie, siguranţă):
 cooperarea cu ingineri, fiziologi şi alţi specialişti pentru ameliorarea mediului de lucru şi a relaţiei
om-tehnologie,
 ameliorarea stării de sănătate şi siguranţă organizaţională, prin studierea cauzelor accidentelor şi
propunerea unor soluţii de prevenire a lor prin introducerea unor schimbări comportamentale sau
a culturii organizaţionale,
 consilierea companiilor cu privire la modalităţile de diminuare şi prevenire a stresului de muncă;
 selecţia şi evaluarea personalului (inclusiv crearea modelelor §i a testelor de evaluare);
 evaluarea performanţei şi dezvoltarea carierei; instruirea personalului (identificarea nevoilor de
instruire, modele de instruire):
 dezvoltarea, implementarea şi evaluarea procedurilor de selecţie (teste psihometrice, centre de
evaluare, tehnici de interviu),
 dezvoltarea şi evaluarea formelor de instruire şi a programelor de evaluare,
 consilierea personalului în vederea planificării carierei;
 suport în beneficiul relaţiilor interpersonale şi al motivaţiei angajaţilor;
 suport în beneficiul dezvoltării şi schimbării organizaţionale :
 proiectarea şi aplicarea metodelor de înţelegere a culturii organizaţionale sau de grup,
 suport în direcţia dezvoltării culturii organizaţionale sau a atingerii anumitor obiective specifice,
 avizarea noilor tehnologii (de exemplu, învăţare asistată de calculator),
 sprijin pentru ameliorarea actului de conducere, lucrul în echipă, îmbunătăţirea comunicării între
indivizi, grupuri sau structuri organizaţionale,
 sprijin pentru ameliorarea relaţiilor interpersonale şi creşterea motivaţiei.
Ponderea psihologilor angajaţi pe posturi de psihologia muncii este semnificativă. Companiile private şi
instituţiile publice oferă un mare număr de posturi de psihologi, încadraţi, de regulă, în compartimentele
de resurse umane. O analiză a Registrului unic al psihologilor, publicat de Colegiul psihologilor din
România, după numai un an de la crearea acestuia, arăta că ponderea psihologilor care au solicitat o
licenţă de liberă practică în domeniul muncii este de 59%, mai mare decât cel din domeniul clinic (31 %) .
Acest raport este influenţat de condiţiile specifice societăţii româneşti din perioada actuală şi este de
aşteptat să se schimbe odată cu trecerea timpului. În SUA, de exemplu, Asociaţia Psihologilor Americani
are peste 55.000 de membri grupaţi în 54 de categorii. Categoria a 14-a cuprinde psihologii din domeniul
I/O. Societatea pentru Psihologie Industrială şi Organizatională (SIOP) avea, la data de 5 iulie 2000,
6.231 de membri, în creştere cu 36% faţă de anul 1995. În 1983, ponderea psihologilor I/O înregistraţi în
SUA era de 5% (Stapp, Tucker, Van den Bos, 1983)
Practica în domeniul psihologiei muncii nu este lipsită de anumite dificultăţi specifice, pe care un tânăr
aspirant este bine să le cunoască. Găsirea unui post de psiholog în mediul organizaţional. Rareori aceste
posturi sunt listate public, cele mai multe organizaţii făcând recrutări şi angajări „discrete”. Una dintre
modalităţile cele mai utile rămâne aceea a apropierii de una sau mai multe organizaţii, prin angajarea în
proiecte utile ori participarea la manifestări ştiinţifice sau profesionale. Pentru cei care ar putea crede că
această problemă se manifestă numai în România, cităm aici un studiu realizat de Show şi Benedict
(1988) privind modul de angajare a psihologilor I/O în zona metropolitană a New Yorkului. Din 78 de
respondenţi la un chestionar, majoritatea afirmau că şi-au găsit primul loc de muncă prin relaţii informale
(recomandări, autoprezentări). În general, angajatorii cei mai frecvenţi ai psihologilor din domeniul I/O
sunt: mediul academic (universităţi), firmele de consultanţă, firmele de afaceri, instituţiile
guvernamentale (administraţie, armată, poliţie etc.) şi serviciile de sănătate.
o Relativa „ izolare profesională ”.
o Dificultăţi în relaţia cu managementul organizaţiei.
o Dificultăţi în relaţia cu angajaţii.
Psihologul organizaţional are o poziţie profesională contradictorie, fiind subordonat, pe de o parte,
intereselor angajatorului şi, pe de altă parte, intereselor angajaţilor. Realizarea celui mai bun echilibru
între aceste două orientări nu este întotdeauna facilă. În toate cazurile însă, psihologul va trebui să evite
cu obstinaţie dobândirea unei imagini de „exponent necondiţionat al managementului”, deoarece aceasta
va crea o distanţă faţă de angajaţi, cu efecte profund negative asupra eficienţei sale profesionale.

Activităţi de învăţare:
1. Analizaţi comparativ ergonomia de concepţie şi ergonomia de corecţie.
2. Ce ramuri ale psihologiei au legătură cu psihologia muncii.
3. Argumentaţi importanţa ergonomiei în funcţionarea organizaţiei.

Bibliografie

1. Bogathy, Zoltan (2004). Manual de psihologia muncii şi organizaţională. Iaşi: Polirom


2. Zlate, Mielu (2004). Tratat de psihologie organizaţional-manageriala. Volum I. Iaşi: Polirom
3. Popa, Marian (2008). Introducere în psihologia muncii. Iaşi: Polirom

4. Mihaela Chraif (2013). Tratat de psihologia muncii. Vol. I. Bucureti.Trei

S-ar putea să vă placă și