Sunteți pe pagina 1din 26

RASPUNDEREA JURIDICA IN CONTEXTUL

CODULUI MUNCII

Viata oamenilor si a colectivitatii umane nu poate fi conceputa in afara


unor reguli de conduita necesar a fi respectate de catre cei carora li se
adreseaza.
In mod normal atitudinea oamenilor fata de normele juridice este pozitiva
in sensul ca ei se conformeaza conduitei prescrise care se prezuma a
servi atat binele individual cat si binele public.
Dar sunt si situatii in care conduita umana intra in contradictie cu
exigentele regulilor dreptului, caz in care este necesar interventia prin
mijloace ce se inscriu in sfera dreptului, pentru a pune capat conduitei
ilicite.
Astfel intervine raspunderea care contribuie la incetarea conduitei ce
contravine dreptului si sanctioneaza pe cei care au urmat asemenea
conduita, pentru a preveni pe viitor repetarea ei.
Raspunderea juridica este definita in teoria dreptului ca fiind o situatie
juridica de avertizare expresa a anumitor subiecte de drept despre
consecintele juridice ale incalcarii unor norme juridice si, in cazul
nerespectarii normelor in vigoare, de aplicare a constrangerii de stat in
mod corespunzator1.
Codul Muncii – Legea nr.53/2003, modificata si completata,
reglementeaza
- raspunderea disciplinara,
- raspundere patrimoniala,
- raspundere contraventionala,
- raspundere penala

1
V. Dobrinoiu. I. Pascu, I. Molnar, Gh. Nistoreanu, A. Boroi, V. Lazar, Drept penal, Partea generala,
ed. Europa Nova, Bucuresti, 1997.
1
A. RASPUNDEREA DISCIPLINARA

Stabilirea raporturilor juridice de munca prin incheierea contractelor


individual de munca are ca efect exercitarea drepturilor si asumarea
obligatiilor care decurg din calitatea de salariat. Incadrarea salariatului in
colectivul in care isi desfasoara activitatea impune stabilirea unor
raporturi de subordonare, existente din treapta in treapta
organizatorica, necesitate obiectiva impusa de insasi diviziunea muncii 2.
Astfel, disciplina muncii implica spiritul de ordine si presupune
acceptarea liber consimtita, de catre participantii implicati in
desfasurarea procesului de munca, a normelor legale si a regulilor care
guverneaza structura organizationala, precum si a dispozitiilor date de
patron.

Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare,


stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond
si procedurale pentru aplicarea lor, constituie forma de raspundere
juridica specifica dreptului muncii, respectiv raspunderea disciplinara.
Normele referitoare la raspunderea disciplinara sunt cuprinse in
capitolul II art.263-268 titlul XI – Raspunderea juridica din Codul
muncii3. Dispozitii specifice referitoare la raspunderea disciplinara
regasim si in contractele colective de munca precum si in regulamentele
interne sau statutele de personal si disciplinare.
Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii, prevazuta de
art.39 alin.2 lit.b din Codul muncii, ii corespunde dreptul
angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata
ca salariatul a savarsit abateri disciplinare ( art.263 alin.1 din Codul
muncii).

Din punct de vedere juridic, raspunderea disciplinara se caracterizeaza


prin urmatoarele trasaturi:
- este de natura contractuala;
- constituie o constrangere, in principal materiala dar si de ordin moral;
- are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu
personae al contractului individual de munca;
- exercita atat o functie sanctionatorie cat si una preventiva si
educativa.

In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare, drept


urmare se accepta in mod unanim ca raspunderea disciplinara
intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere
disciplinara.

2
Ion Traian Stefanescu Dreptul muncii, ed. Lumina Lex, 1997
3
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.72 din 5 februarie 2003
2
Astfel, elementele esentiale ale raspunderii disciplinare, care trebuie
indeplinite cumulativ, sunt:
- calitatea de salariat;
- existenta unei fapte ilicite;
- savarsirea faptei cu vinovatie;
- rezultatul daunator;
- legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.
Prima conditie este indeplinita daca persoana care savarseste o fapta
ilicita este salariat, parte intr-un contract individual de munca incheiat pe
perioada nedeterminata sau determinata, cu durata normala a timpului
de munca sau cu durata partiala.
Salariatii care isi desfasoara munca la domiciliu nu sunt tinuti sa
respecte ordinea interioara din unitate sau normele referitoare la
disciplina la locul de munca, decat in timpul cat se afla la sediul unitatii,
dar se supun si raspund disciplinar in cazul nerespectarii celorlalte
obligatii privind normele de munca, calitatea sau protectia muncii.
Elevii si studentii care fac practica in unitati, militarii, persoanele
condamnate in temeiul dispozitiilor Codului penal sa presteze munca,
raspund in baza reglementarilor specifice sectorului de care apartin.
Fapta ilicita reprezinta conditia esentiala, necesara pentru aplicarea
raspunderii disciplinare si poate consta atat intr-o actiune cat si intr-o
inactiune. Aceasta poate fi savarsita, de regula, la locul de munca, dar si
in spatiile auxiliare locului de munca propriu-zis.

Conditia necesara si suficienta pentru declansarea raspunderii


disciplinare este abaterea disciplinara.
Potrivit art.263 alin.2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o
fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a
incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Pentru ca o fapta savarsita de un salariat sa fie calificata abatere
disciplinara este necesar sa fie analizate elementele constitutive ale
faptei, a caror intrunire sa justifice aplicarea raspunderii disciplinare.
Asadar, elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
1. obiectul, respectiv relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina
in procesul muncii, care printr-o fapta a salariatului au fost
perturbate, lezate;
2. latura obiectiva, respectiv fapta, comisiva sau omisiva care
produce un rezultat daunator prin incalcarea normelor legale, a
regulamentului intern, contractului individual de munca sau
contractului colectiv de munca aplicabil;
3. subiectul, intodeauna o persoana fizica, salariatul in calitate de
subiect calificat;
3
4. latura subiectiva –vinovatia, care trebuie sa se aprecieze concret
in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile si
experienta salariatului.
5. legatura de cauzalitate dintre fapta ilicita si rezultatul daunator.
Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei sunt acele situatii in
care, desi fapta savarsita provoaca un prejudiciu, raspunderea nu este
angajata, intrucat caracterul ilicit al faptei este inlaturat. Codul muncii nu
enumera cauzele de exonerare sau neresponsabilitate, fapt pentru care,
in materia raspunderii disciplinare se aplica prin analogie cauzele care
apara de raspundere cuprinse in Codul penal (art.44-51).

Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este inlaturat de


urmatoarele cauze:
- legitima aparare;
- starea de necesitate;
- constrangerea fizica sau morala;
- cazul fortuit si forta majora;
- eroarea de fapt;
- executarea ordinului de serviciu.

Legitima aparare.
O fapta se considera comisa in legitima aparare atunci cand
savarsirea ei a fost necesara pentru inlaturarea unui atac material,
direct, imediat si injust, indreptat impotriva faptuitorului, a altei
persoane sau impotriva unui interes obstesc, care pune in pericol grav
persoana sau drepturile celui atacat ori interesul obstesc (art.44 alin.2
din Codul penal).

Starea de necesitate
Potrivit art.45 alin.2 din Codul penal este in stare de necesitate acela
care savarseste fapta pentru a salva de la un pericol iminent si care nu
poate fi inlaturat altfel, viata, integritatea corporala sau sanatatea sa, a
altuia sau un bun important al sau ori al altuia sau un interes obstesc.
Constrangerea fizica si morala
Constrangerea fizica reprezinta acea presiune pe care o forta , caruia
nu i se poate rezista, o exercita asupra energiei fizice a unei
persoane, in asa fel incat aceasta energie fiind scoasa de sub puterea
vointei persoanei constranse, devine, sub aspect material, cauza unei
fapte ilicite.
Exista constrangere morala atunci cand o persoana savarseste o
fapta prevazuta de legea datorita unei amenintari cu un pericol grav
pentru persoana sa ori a alteia, pericol ce nu poate fi inlaturat in alt
mod (art.46 alin.2 din Codul penal).

Cazul fortuit
4
Actiunea sau inactiunea unei persoane care produce un rezultat
daunator pe care aceasta nu l-a prevazut si nu l-a dorit, urmare a unei
forte straine ce nu a putut fi , in mod obiectiv, prevazuta.

Eroarea de fapt
Prin eroare se intelege necunoasterea sau cunoasterea gresita, de
catre ce care savarseste o fapta sanctionata de lege, in momentul
comiterii acesteia, fie a unei stari, situatii sau imprejurari, esentiala
pentru corecta caracterizare a acelei fapte, fie a unei dispozitii legale.

Executarea unui ordin de serviciu


Desi nu este prevazuta de lege ca o cauza exoneratoare de
raspundere, totusi este acceptat. Executarea unui ordin de serviciu
vadit ilegal, emis cu incalcarea normelor juridice privind competenta
organului care l-a emis, nu-l exonereaza pe salariat de raspunderea
disciplinara.

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute


de lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea
spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor
de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si prevenirea
producerii unor acte de indisciplina. Ele sunt masuri specifice dreptului
muncii, in legatura cu executarea contractului individual de munca,
reflectandu-se prin consecintele lor, numai asupra raportului juridic de
munca, fara a afecta celelalte drepturi personale si patrimoniale ale
salariatilor4.
Sanctiunile disciplinare generale prevazute in mod expres si limitativ
in art.264 din Codul muncii sunt:
a) avertismentul scris, reprezinta comunicarea facuta in scris
salariatului prin care acestuia i se atrage atentia asupra faptei
savarsite si i se pune in vedere ca, in cazul savarsirii altei abateri, va fi
sanctionat disciplinar mai grav. Se recomanda ca anterior aplicarii
acestei sanctiuni intre conducatorul unitatii si autorul abaterii sa se
poarte o discutie atat pentru a preintampina aplicarea unei sanctiuni
necorespunzatoare, cat si pentru a avea o privire de ansamblu asupra
disciplinei in munca la nivelul unitatii. Emiterea unui avertisment
pentru o abatere de o gravitate redusa poate preveni savarsirea altor
abateri, dar poate constitui o dovada a nerespectarii disciplinii muncii
in cazul aplicarii unor sanctiuni mai severe.
b) suspendarea contractului individual de munca pe o perioada ce
nu poate depasi 10 zile lucratoare. Este o sanctiune nou-
introdusa in Codul muncii si consta in faptul ca salariatul nu
presteaza munca si nu primeste salariul. Prezinta atat caracter
moral, determinat de indepartarea temporara din colectiv a
4
Alexandru Ticlea, Contractul individual de munca, ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003
5
salariatului cat si patrimonial deoarece suspendarea are ca efect
neprestarea muncii si neplata salariului. Pe perioada suspendarii,
persoana sanctionata va beneficia, in principiu, de alte drepturi care
decurg din caliatea de salariat (de ex. locuinta de serviciu);
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu
poate depasi 60 de zile, reprezinta o sanctiune cu un grad mai ridicat
de severitate. Asadar, angajatorul poate modifica temporar locul si
felul muncii, fara consimtamantul salariatului, cu titlu de sanctiune
disciplinara. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor
salariale, ceea ce, de altfel, da eficienta acestei sanctiuni. Aceasta
sanctiune este destinata acelor salariati care nu sunt la prima abatere,
are caracter moral si pecuniar si nu poate fi aplicata acelor salariati
care sunt debutanti in profesie;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%,
sanctiune precumpanitor pecuniara care afecteaza un element
esential al contractului individual de munca - salariul. Reducerea
salariului, dar numai intre limitele stabilite de legiuitor, se aplica cu titlu
de sanctiune disciplinara si nu cu caracter de despagubire in
eventualitatea in care sanctiunea s-a dispus pentru producerea unei
pagube. Daca fapta salariatului care a savarsit o abatere disciplinara
a avut ca rezultat si producerea unui prejudiciu atunci poate opera
atat raspunderea disciplinara cat si raspunderea patrimoniala.
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de
conducere, pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%, sanctiune
aplicabila exclusiv salariatilor cu functii de conducere. Potrivit art.294
din Codul muncii, salariatii cu functii de conducere sunt:
administratorii-salariati, inclusiv presedintele consiliului de
administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii,
directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor
de munca, precum si asimilatii acestora stabiliti potrivit legii sau prin
contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.
Folosirea conjunctiilor “si, sau” lasa la aprecierea angajatorului
aplicarea sanctiunii prin reducerea concomitenta a salariului si a
indemnizatiei sau numai reducerea indemnizatiei de conducere;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca,
reprezinta sanctiunea de maxima severitate, care conduce la
indepartarea salariatului din structura in care isi desfasoara
activitatea, consecinta a incetarii raporturilor juridice de munca in mod
unilateral de catre angajator. Astfel, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului pentru motive care tin de persoana sa, in
cazul in care savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

6
In cazul anumitor categorii de personal, asa cum se arata in alin.2 al
art.264 din Codul muncii, prin statutele profesionale aprobate prin
legi speciale in cazul magistratilor, medicilor, personalului didactic etc se
pot stabili regimuri sanctionatorii specifice.

Aplicarea sanctiunilor disciplinare nu se face in mod arbitrar de catre


angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, stabilite in scopul de
a asigura, pe de o parte, eficienta combaterii unor acte si comportamente
daunatoare muncii, iar pe de alta parte, de a stabili cu exactitate faptele
si de a garanta dreptul de aparare al salariatului.
Actiunea disciplinara, finalizata prin decizia de sanctionare, reprezinta o
prerogativa a angajatorului. In lipsa unor precizari privind organul care sa
aplice sanctiunea, se aprecieaza ca organul de conducere (director,
presedinte, administrator etc) va stabili si va aplica sanctiunea
corespunzatoare. Pentru anumite categorii de personal (functionari
publici, personal din unitatile de invatamant, sanitare etc) sunt instituite
organe speciale (comisii de disciplina, colegii de onoare) competente sa
aplice sanctiunile disciplinare.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii


disciplinare si are scopul de asigura atat dreptul la aparare al salariatului
cat si a furniza angajatorului date si informatii care sa conduca la o
evaluare obiectiva a situatiei. Exceptia de la aceasta regula o constituie
avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Potrivit
art.267 alin.1 din Codul muncii, masura sanctiunii disciplinare dispusa
inaintea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, este lovita de nulitate
absoluta.
***Potrivit art.75, alin.1 din Contractul colectiv de munca unic la
nivel national pe anii 2007-2010 (incheiat conform art.10 si 11 din
Legea nr.130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii,
Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr.2895/21/29.12.2006 ) sub
sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa
mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
*** Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii,
angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara
drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al
organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat.(art.75
alin.2 CCM).
In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza sa fie
convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze
cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
*** Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin
5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul,
data, ora si locul intrevederii ( art.75, alin.3 CCM ).

7
In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa si sa aduca toate probele si motivatiile
pe care le considera necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat,
la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru
este (art.267 alin.4), in virtutea scopului pentru care aceste organizatii
sunt constituite, de a apara drepturile membrilor lor (art.28 alin.1 din
Legea Sindicatelor nr.54/20035).
Discutiile purtate intre reprezentatul angajatorului desemnat sa efectueze
cercetarea prealabila si salariatul autor al faptei lezionare se
consemneaza intr-un proces verbal, document ce are rolul de a reda
imprejurarile si conditiile in care a fost savarsita abaterea, precum si
declaratiile autorului acesteia.
***In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora,
imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date
concludente dupa care sa se poata stabili existenta sau inexistenta
vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat
sunt obligatorii ( art.75 alin.4 CCM ).
***Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele
cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera
necesare (art.75, alin. 7 CCM)
Refuzul salariatului de a face declaratii cu privire la fapta savarsita sau
neprezentarea acestuia potrivit notificarii, se consemneaza, de
asemenea, intr-un proces verbal.
***Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile
prevazute la alin.4 fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionatrea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile ( art.75 alin. 5 CCM ).
Urmatoarea faza a cercetarii va fi stabilirea sanctiunii disciplinare ce
va fi aplicata salariatului in raport de gravitatea faptei, avandu-se in
vedere criteriile care se refera la (art.266 din Codul muncii si art.75,
alin.6 CCM ):
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (de ex: altercatiile intre
doi muncitori constituie abatere disciplinara daca s-au produs in timpul
orelor de serviciu, insa nu pot fi sanctionate daca sunt savarsite pe
drumul de la fabrica spre casa sau salariatul care fiind afectat de
pierderea unei persoane dragi, savarseste o fapta care constituie
abatere disciplinara);
b) gradul de vinovatie al salariatului, sub forma:
- neglijentei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, desi putea si
trebuia sa le prevada (de ex: salariatul fumeaza intr-un depozit de
materiale inflamabile);
- imprudentei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar considera
ca nu se vor produce (de ex: portarul nu legitimeaza persoanele care
patrund in unitatea cu intentia de a agresa unul dintre muncitori);
5
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.73 din data de 5 februarie 2003
8
- intentiei indirecte, salariatul nu urmareste producerea rezultatului
faptei sale, dar accepta ca acesta se poate produce;
- intentia directa, salariatul urmareste producerea rezultatului (de ex:
transmiterea unor date incomplete de catre salariatul care urmareste
vanzarea produselor in cadrul firmei, ce au ca rezultat realizarea unor
prognoze nereale).
c) consecintele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui
utilaj, vatamarea unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea
sanctiunii disciplinare nu este conditionata de producerea unui
prejudiciu;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului : comportamentul
salariatului fata de colegi, seriozitatea cu care isi indeplineste sarcinile
de serviciu, contributia la imbunatatirea activitatii firme etc;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior, care pot fi
luate in considerare numai pentru stabilirea comportamentului
salariatului, acesta neputand fi sanctionat de mai multe ori pentru
aceeasi fapta.
***Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni
disciplinare dupa finalizarea cercetarii ( art.75 alin.8 CCM ).
***Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru
de procese verbale ( art.75 alin.9 CCM ).
In toate cazurile, organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa se
preocupe de individualizarea acesteia, de o corelare judicioasa intre
gravitatea faptei si sanctiunea aplicata, pentru a se realiza rolul educativ
si preventiv al raspunderii.
***In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite
decizia de sanctionare.(art.75 alin.11 CCM).
Potrivit art.265 pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai
o singura sanctiune, amenzile disciplinare fiind interzise.
Codul muncii contine in art.268 dispozitii referitoare la termenul si
conditiile in care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara. Astfel,
angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie
emisa in forma scrisa, in termen 30 de zile calendaristice de la data
luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai
tarziu de 6 luni de la data savarsirii fapte. Valabilitatea deciziei de
sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene
cumulativ.
Decizia de sanctionare trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat
in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in
conditiile prevazute la art.267 alin.3, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

9
e) termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa oricarui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absoluta a
masurii dispuse de angajator.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii, producand efecte de la data
comunicarii (art.268 alin.3). Comunicarea se face personal salariatului,
cu semnatura de primire, iar in cazul refuzului, prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat (art.268
alin.4).
Data comunicarii constituie momentul de la care curge termenul de
contestare in conditiile art.268 alin.5.
Astfel, oricare dintre sanctiunile prevazute de Codul muncii pot fi
contestate la instantele de judecata competente, stabilite potrivit art.284
din Codul muncii. Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece
este tribunalul. Contestatia este scutita de taxa de timbru si de timbru
judiciar ( art.285 Codul Muncii).

A. RASPUNDEREA PATRIMONIALA

Raspunderea patrimoniala este reglementata in capitolul III al titlului


XI, art.269-275 din Codul muncii, care reprezinta dreptul comun in
materie.
Pentru anumite categorii de salariati se aplica, total sau partial,
dispozitiile cuprinse in acte normative cu caracter special, intrate in
vigoare anterior Codului muncii si anume:
- Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor

10
economici, autoritatilor sau institutiilor publice, modificata si
completata.
Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii are ca temei contractul
individual de munca si se intemeiaza pe normele si principiile
raspunderii civile contractuale (art.269-270).
Astfel, raspunderea patrimoniala in dreptul muncii este caracterizata
prin urmatoarele trasaturi care o individualizeaza fata de raspunderea
civila contractuala:
- este o raspundere speciala, se poate angaja numai in masura in
care autorul faptei este incadrat in munca in baza unui contract
individual de munca;
- este o raspundere integrala, in sensul ca persoana sanctionata este
tinuta sa repare atat prejudiciul efectiv si actual, cat si cel nerealizat;
- este o raspunderea limitata sub aspectul executarii silite, efectuandu-
se numai asupra unei parti din salariu, potrivit regulii stabilite in
art.273 din Codul muncii;
- are ca temei vinovatia celui in cauza, intrucat angajarea raspunderii
se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului (art.269
alin.1) sau pentru pagubele produse angajatorului din vina
salariatilor si in legatura cu munca lor (art.270 alin.1);
- este o raspundere individuala, excluzand, in principiu solidaritatea. In
cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, dar nu se
poate stabili proportia in care fiecare a contribuit la produecere
acestuia, raspunderea patrimoniala se stabileste, conform art.271
alin.2, proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei
si, atunci cand este cazul si in functie de timpul efectiv lucrat de la
ultimul inventar, in situatia celor care au calitatea de gestionari;
- recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regula, prin echivalent
banesc;
- este guvernata de norme legale cu caracter imperativ.

A. Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariatii sai


(art.269)
Potrivit art.269 alin.1 din Codul muncii, pentru prejudiciul material sau
moral suferit de salariat din culpa angajatorului in timpul indeplinirii
obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, acesta este obligat sa
il despagubeasca pe salariat. Pentru angajarea raspunderii angajatorului,
trebuie indeplinite urmatoarele conditii:
1. fapta ilicita a angajatorului, persoana fizica sau in cazul
persoanei juridice, fapta organelor de conducere sau a altui
salariat, in calitate de prepus al angajatorului;
2. prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind
obligat sa acopere atat paguba produsa efectiv, cat si
beneficiul nerealizat, potrivit art.269 alin.1 din Codul
muncii;

11
3. raportul de cauzaliate dintre fapta ilicita si prejudiciul suferit
de salariat. Culpa angajatorului este prezumata, dar acesta
are posibilitatea sa dovedeasca ca a fost impiedicat sa-si
execute obligatiile din contractul individual de munca printr-o
cauza care nu-i este imputabila.

Cele mai intalnite situatii in care angajatorul raspunde patrimonial sunt:


- impiedicarea sub orice forma a salariatului de a muncii;
- neacordarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului urmator
anului in carea salariatul nu a beneficiat de concediu;
- refuzul angajatorului de a elibera salariatului, adeverinta care sa
ateste activitatea desfasurara de acesta, vechimea in munca, functie
sau specialitate, fapt ce determina imposibilitatea salariatului de a se
angaja la un alt angajator;

De asemenea, raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariat


este prevazuta in mod expres in dispozitii legale, astfel:
• art.78 alin.1 din Codul muncii, care instituie obligatia angajatorului
de a plati despagubiri in cazul anularii concedierii efectuate in mod
netemeinic si nelegal;
• art.52 alin.2 din Codul muncii, unde se prevede ca angajatorul va
plati o despagubire egala cu un salariu si celelalte drepturi de care a
fost lipsit salariatul impotriva caruia angajatorul a formulat plangere
penala sau care a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incompatibile cu functia detinuta, daca se dovedeste nevinovatia
salariatului;
• art.161 alin.4 din Codul muncii, unde se prevede ca intarzierea
nejustificata a platii salariilor sau neplata acestora poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Potrivit art.269 alin.3 din Codul muncii, angajatorul care a fost obligat
la plata unor despagubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va
putea indrepta impotriva celui care se face vinovat de producerea
pagubei in conditiile art.164 alin.2 din Codul muncii.
***Faptele savarsite cu vinovatie, prin care s-ar putea produce un
prejudiciu moral, alaturi sau nu de un altul material ar putea consta
in ce priveste prejudicierea morala a angajatorului :
- afirmatii, atitutini, alte fapte ale salariatului in legatura cu munca sa,
prin care este afectata imaginea sau/si bunul renume al angajatorului
Evaluarea prejudiciului moral - in prezent, potrivit legii, doar cel produs
de angajator - si,pe cale de consecinta,stabilirea cuantumului
daunelor morale prezinta si in domeniul raporturilor individuale de
munca acelasi grad de dificultate ca si in orice alte cauze, avand
acelasi obiect, deduse in fata instantelor judecatoresti. Drept
consecinta, revine instantei judecatoresti specializate - pentru
12
solutionarea conflictelor de munca – sarcina de a dispune potrivit
probatoriului administrat in fiecatre cauza masurile reparatorii
adecvate.
In ceea ce priveste prejudicierea morala a salariatului:
- de regula, concedierea neintemeiata a salariatului prin care i se
produce acestuia atat un prejudiciu material cat si un prejudiciu moral
prin afectarea imaginii, a demnitatii, a onoarei a renumelui profesional;
- masuri neintemeiate adoptate pe parcursul executarii contractului
individual de munca, inclusiv masuri discriminatorii sau de sanctionare
disciplinara a salariatului de natura sa produca efectele de maui sus.

B. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator


(art.270)
Angajarea raspunderii partimoniale a salariatilor fata de angajator are
drept scop:
♦ intregirea patrimoniului angajatorului;
♦ prevenirea producerii altor pagube;
♦ ocrotirea intereselor salariatilor prin stabilirea unor reguli detreminate
de particularitatile raspunderii patrimoniale in raport de contractul
individual de munca.

Pentru a exista raspunderea patrimoniala este necesar sa fie indeplinite


urmatoarele conditii:
1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul,
respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de munca tipic,
stabilit pe perioada nedeterminata sau determinata, respectiv pentru timp
normal sau partial de munca.
In cazul raporturilor juridice atipice insa (personalul care presteaza o
munca platita cu ora, medicii din policlinicile cu plata, profesorii sau
conferentiarii consultanti sau asociati, elevii si studentii in timpul practicii
in productie), solutia admisa, in general, este aplicarea regulilor
raspunderii civile de drept comun.
Sunt si situatii in care, desi nu au calitatea de salariat, persoanele care
au produs un prejudiciu, raspund patrimonial.
Astfel:
 in cazul in care paguba a fost descoperita dupa incetarea
contractului individual de munca, persoana vinovata va raspunde
patrimonial.
 solutia este aceeasi si in cazul militarilor si salariatilor civili din
unitatile militare, care raspund material, indiferent daca dupa
producerea pagubei mai au sau nu calitatea de militar, respectiv
salariat in acea unitate (art.3 din O.G. nr.121/1998).
 raspund patrimonial ucenicii si cei care sunt parte intr-un
contract de calificare sau de adaptare profesionala.

13
 salariatul detasat, raspunde direct fata de angajatorul unde a fost
detasat in scopul efectuarii unor lucrari in interesul acestuia (art.45
din Codul muncii), conform art.270 si urmatoarele din Codul
muncii.
Nu raspund patrimonial:
• delegatii fata de unitatea unde sunt trimisi de angajatorul lor (art.43
din Codul muncii), nefiind stabilite raporturi de munca intre parti.
Fata de cel pagubit, salariatul va raspunde civil-delictual potrivit
art.1000 alin.3 Cod civil, unitatea care a suferit prejudiciul avand
posibilitatea de a solicita despagubiri de la angajatorul care a
dispus delelgarea sau se poate indrepta impotriva ambilor, care
vor raspunde in solidar.
• administratorii, cenzorii si lichidatorii societatilor comerciale care
sunt salariatii acestora, precum si directorii executivi, in conditiile
Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale, republicata.
Raspunderea acestor categorii de personal este civila, in virtutea
dispozitiilor legii mentionate.
• functionarii publici (Legea nr.188/1999) pentru:
- pagubele produse cu vinovatie patrimoniului autoritatii sau institutiei
publice in care functioneaza;
- nerestituirea in termen legal a sumelor ce li s-au acordat necuvenit;
- daunele platite de autoritatea si institutia publica, in calitate de
comitent unor terte persoane, in temeiul unor hotarari judecatoresti
definitive sau irevocabile.

2. Fapta ilicita a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa.


Pentru stabilirea raspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se
analizeaza in raport cu obligatiile de serviciu, ce decurg din contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern. Un reper esential este, din acest punct de vedere,
fisa postului. Unitatea trebuie sa faca dovada sarcinilor de serviciu ale
salariatului a caror neindeplinire sau indeplinire necorespunzatoare au
cauzat prejudicii. Salariatul raspunde personal pentru fapta proprie.

3. Prejudiciul, adica acea modificare a patrimoniului care se realizeaza


atat prin diminuarea activului, urmare a savarsirii unei fapte ilicite (de
ex. degradare, consumuri nejustificate), sau prin cresterea pasivului (de
ex. in cazul platii unei amenzi sau a unor penalitati, de care sunt vinovate
persoanele incadrate in munca). Valoarea prejudiciului cuprinde
prejudiciul efectiv dar si beneficiul nerealizat.
Pentru ca salariatul sa raspunda patrimonial, prejudiciul trebuie sa
indeplineasca urmatoarele conditii:
 sa fie real, adica determinat pe baza unor analiza economice
concrete, salariatul nefiind tinut sa raspunda pentru valori pierdute
din patrimoniul angajatorului din alte cauze;
14
 sa fie cert, atat in ceea ce priveste existenta cat si evaluarea sa;
 sa fie cauzat direct angajatorului. In situatia prejudiciului produs
indirect, angajatorul raspunde in calitate de comitent pentru
prepusul sau, fata de tertul prejudiciat;
 sa fie material, conditie care rezulta din cuprinsul art.270 alin.1
din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariatii raspund
patrimonial pentru pagubele materiale produse angajtorului din vina
si in legatura cu munca lor. Nu este operabila regula portivit careia
repararea prejudiciului se face in natura, solutie care reiese din
interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se refera la
retinerile din salariu. In materia raspunderii patrimoniale, este
admisibila clauza referitoare la raspunderea angajatorului pentru
daune morale, aceeasi clauza fiind nula in masura in care ar privi
raspunderea salariatului fata de angajator.
 sa nu fi fost reparat. In situatia in care salariatul deterioreaza un
bun al firmei, care este asigurat si pentru care s-au solicitat
despagubiri, salariatul nu va mai putea fi tinut sa repare prejudiciul.
Evaluarea prejudiciului se face, potrivit normelor speciale (de ex.
Legea nr.81/1993 privind determinarea despagubirilor in cazul unor
pagube produse fondului forestier …), acolo unde acestea exista, iar in
absenta unor astfel de reglementari, pentru evaluarea prejudiciului, se
vor avea in vedere normele dreptului civil, in raport de preturile la
momentul in care se realizeaza acordul de vointa sau se sesizeaza
instanta de cel pagubit.
In cazul degradarii de bunuri, evaluarea pagubelor se face in toate
situatiile tinandu-se seama de gradul real de uzura a bunului.

4. Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul cauzat.


Raspunderea patrimoniala presupune un rezultat daunator care sa se
concretizeze intr-o paguba cu valoare economica generata de salariati
din vina si in legatura cu munca lor. In unele situatii determinarea
raportului de cauzalitate este anevoioasa, fiind necesara analiza, pentru
a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat
transformarea posibilitatii prejudiciului in realitate.

5. Vinovatia sau culpa este o conditie sine qua non a raspunderii


patrimoniale fara de care aceasta nu exista. Vinovatia constituie
elementul subiectiv al raspunderii, care consta in atitudinea psihica a
persoanei fata de fapta sa si consecintele ei pagubitoare. Vinovatia
presupune discernamantul salariatului, respectiv capacitatea acestuia
de a-si reprezenta fapta si efectul ei pagubitor si vointa libera, existenta
in momentul savarsirii faptei prejudiciabile. Raspunderea patrimoniala
este angajata in egala masura pentru toate formele vinovatiei. Codul
muncii stabileste, cu titlu de exceptie situatiile in care gradul de vinovatie

15
produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai multi
salariati (art.271 alin.1).

6. Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei, sunt acele situatii


legale, care exonereaza de raspundere, desi in materialitatea sa, fapta
este prejudiciabila. Potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii, salariatii nu
raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze si care
nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul
normal al serviciului. Dispozitii asemanatoare se regasesc si in O.G.
nr.121/1998 privind raspunderea materiala a militarilor.
Pot fi cauze de exonerare:
- forta majora si cazul fortuit;
- starea de necesitate;
- riscul normal al serviciului;
- executarea ordinului de serviciu.
Potrivit Codului muncii salariatii nu raspund de pagubele provocate de
forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi
inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
Codul muncii actual, desi face referire la riscul normal al serviciului drept
cauza de neraspundere patrimoniala, nu defineste aceasta notiune, fapt
pentru care, in doctrina se apreciaza ca dispozitiile art.270 alin.2 din
Codul muncii se refera la pierderile previzibile si inerente procesului de
productie sau de manipulare a marfurilor care se incadreaza in limitele
prevazute, fie printr-un act normativ, fie prin acte interne ale
angajatorului, ori prin cele rezultate din negocierea colectiva si/sau
individuala si care nu pot fi imputate unui salariat6.

C. Raspunderea patrimoniala si obligatia de restituire


Art.272 din Codul muncii prevede ca salariatul care a primit de la
angajator o suma nedatorata, este obligat sa o restituie. De asemenea,
daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi
restituite in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit
este obligat sa suporte contravaloarea lor.
Obligatia de restituire poate interveni atunci cand salariatul a primit o
suma de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizatie la care nu era
indreptatit, bunuri, fara a avea dreptul (precum un echipament de lucru)
sau i s-au prestat servicii, fara sa fi fost indreptatit (ca de ex. plata
cheltuielilor de transport).
Daca raspunderea patrimoniala se intemeiaza pe o fapta savarsita cu
vinovatie, obligatia de restituire are la baza plata lucrului nedatorat.
In concluzie, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor
nedatorata, de predarea bunurilor sau de prestarea serviciilor necuvenite
raspund in subsidiar pentru prejudiciul cauzat, iar in cazul in care
6
Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, ed. Lumina Lex, 2003
16
persoana beneficiara este de rea-credinta, va fi tinut de obligatia de
restituire si va raspunde patrimonial.

Procedura generala de stabilire a raspunderii patrimoniale


Principalele modalitati de stabilire si recuperare a prejudiciului
produs angajatorului, atat in cazul raspunderii patrimoniale cat si in cazul
obligatiei de restituire, sunt:
- invoiala partilor;
- actiunea in justitie.

1. Acordul partilor trebuie consemnat intr-un inscris, semnat de ambele


parti, din care trebuie sa rezulte in mod neindoielnic urmatoarele:
- recunoasterea salariatului ca a produs o paguba, ca a primit o suma
nedatorata, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era
indreptatit;
- descrierea pagubei;
- cuantumul si modul de stabilire al acesteia;
- modalitatea de recuparare (printr-o singura plata sau in rate lunar).
De asemenea, salariatul, in mod unilateral, poate recunoaste producerea
pagubei asumandu-si un angajament scris de plata, care pentru a fi
valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge in acest fel, tot la
invoiala partilor.
Insa, trebuie avut in vedere ca nici angajamentul de plata si nici
invoiala partilor nu constituie titluri executorii si, drept urmare, in
baza lor nu se pot face retineri salariale lunare pentru acoperirea
pagubei.
2. Daca acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a intelegerii
partilor sau intelegerea partilor a intervenit dar nu se executa, singura
cale aflata la indemana angajatorului pagubit este aceea de a sesiza
instanta de judecata competenta, respectiv tribunalul de la sediul sau
domiciliul sau.
Fiind un conflict de drepturi, intrucat priveste executarea contractului
individual de munca, solutionarea cauzei se face potrivit dispozitiilor
Legii nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca,
coroborate cu prevederile art. 283 si urmatoarele din Codul muncii.
Pentru anumite categorii de personal (functionarii publici, militarii si
angajatii civili din unitatile militare etc) sunt prevazute proceduri
speciale de stabilire si recuperare a prejudiciilor, diferite fata de cea
reglementata de Codul muncii.

17
B. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA

O alta componenta a raspunderii juridice o constituie raspunderea


contraventionala. Codul muncii se refera doar la anumite contraventii si
nu la raspunderea contraventionala in ansamblul ei.
Portivit art.1 din O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor,
modificata si completata, contraventia este fapta savarsita cu vinovati,
stabilita si sanctionata prin lege, ordonanta, prin hotarare a guvernului
(sau, dupa caz, hotarare a consiliului local al comunei, orasului,

18
municipiului sau al sectorului municipiului Bucuresti, a consiliului
judetean ori a Consiliului General al Municipiului Bucuresti).
Din analiza definitiei rezulta urmatoarele trasaturi ale contraventiei si
anume:
 este o fapta savarsita cu vinovatie;
Potrivit art.19 din Codul penal, exista vinovatie atunci cand fapta care
prezinta pericol social este savarsita cu intentie (directa sau indirecta)
sau din culpa (usurinta sau neglijenta). Spre deosebire de infractiune,
contraventia se sanctioneaza indiferent de forma vinovatiei, exceptiile
fiind prevazute de actul normativ care stabileste si sanctioneaza fapta
respectiva.
 lezeaza valorile sociale care nu sunt ocrotite prin legea penala;
Contraventia exprima un pericol social propriu, consecinta a incalcarii
unei norme obligatorii de comportament si anterior instituita.
 este o fapta stabilita prin acte normative emise de organele
competente.
Sanctiunile contraventionale se pot aplica numai daca faptele savarsite
sunt prevazute si sanctionate in mod expres intr-un act normativ emis de
un organ competent.
Obiectul contraventiei il reprezinta valorile, relatiile sociale, bunurile sau
interesele legitime, aparate prin normele de drept contraventionale
carora li se aduce atingere sau sunt puse in pericol de fapta savarsita.
Subiectul contraventiei este atat persoana fizica, in calitate de subiect
calificat si necalificat cat si persoana juridica.
O.G. nr.2/2001, modificata si completata, (art.5) clasifica contraventiile
in:
- principale:
a) avertismentul;
b) amenda contraventionala;
c) prestarea unei activitati in folosul comunitatii
- complementare:
a) confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din
contraventii;
b) suspendarea sau anularea, dupa caz, a avizului, acordului
sau a autorizatiei de exercitare a unei activitati;
c) inchiderea unitatii;
d) blocarea contului bancar;
e) suspendarea activitatii agentului economic;
f) retragerea licentei sau a avizului pentru anumite operatiuni
ori pentru activitati de comert, exterior, temporar sau definitiv;
g) desfiintarea lucrarilor si aducerea terenului in stare initiala.
Prin legi speciale se pot stabili si alte sanctiuni principale sau
complemenare.
Pentru stabilirea sanctiunii se au in vedere urmatoarele reguli:

19
1. aprecierea obiectiva a faptei care constituie contraventie si se
sanctioneaza trebuie sa fie proportionala cu gradul de pericol
social al faptei, a imprejurarilor in care aceasta a fost savarsita,
a modului si mijloacelor de infaptuire, scopului si urmarea
produsa, precum si circumstantele personale ale
contravenientului;
2. aplicarea sanctiunilor complementare se aplica in functie de
natura si gravitatea faptei;
3. pentru una si aceeasi contraventie se poate aplica numai o
sanctiune contraventionala principala si una sau mai multe
sanctiuni complementare;
4. avertismentul si amenda contraventionala se poate aplica
oricarui contravenient persoana fizica sau juridica;
5. prestarea unei activitati in folosul comunitatii se poate aplica
numai contravenientilor persoane fizice;
6. aplicarea sanctiunii pentru fiecare dintre faptele savarsite de o
persoana in cazul in care se constata concurs de contraventii;
7. limitarea cuantumului amenzii la dublul maximului amenzii
prevazut pentru contraventia cea mai grava;

Avertismentul consta in atentionarea verbala sau scrisa a


contravenientului asupra pericolului social al faptei savarsite, insotite de
recomandarea de a respecta dispozitiile legale si se poate aplica pentru
fapte de gravitate redusa, chiar si in cazul in care actul normativ de
stabilire si sanctionare a contraventiei nu prevede aceasta sanctiune
(art.7).
Amenda este sanctiunea contraventionala cea mai importanta si consta
intr-o suma de bani pe care contravenientul trebuie sa o plateasca cand
savarseste o fapta sanctionata de legea.
Potrivit art.276 din Codul muncii, constituie contraventie si se
sanctioneaza urmatarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului
minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei (RON) la 2.000 lei
(RON);
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin.5, cu
amenda de la 300 lei ( RON) la 1000 lei (RON) ;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violenta, a unui
salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa
munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1500 lei (RON) la
3000 lei (RON); dispozitie reluata din Legea nr.168/1999 privind
solutionarea conflictelor de munca;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare
dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei (RON) la 5.000 lei
(RON) ;

20
e) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit
contract individual de munca, potrivit art.16 alin.1, cu amenda de la
3.000 lei (RON) la 4.000 lei (RON) pentru fiecare persoana
identificata,fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei ;
f) incalcarea de catre angajator a a prevederilor art. 134 si 137, cu
amenda de la 5000 lei (RON) la 10.000 lei (RON) ;
g) incalcarea obligatiei prevazute la art.135,cu amenda de la 5.000 lei
(RON) la 20.000 lei (RON);
h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda
de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON) ;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON);
j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art.53 alin.1, in cazul in
care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea
raporturilor de munca ,cu amenda de la 1.500 lei (RON) la 5.000 lei
(RON);
k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte ,cu
amenda de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON) ;
De asemenea, in domeniul relatiilor de munca, prin acte normative cu
caracter special, sunt prevazute si alte fapte care constituie
contraventii si care sunt sanctionate. Astfel,

• H.G. nr.161/2006 privind intocmirea si completarea registrului


general de evidenta a salariatilor in art.8, prevede ca sunt contraventii
urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau
juridice:
a) neinfiintarea registrului si/sau netransmiterea acestuia in forma
electronica la inspectoratul teritorial de munca in termenele si forma
prevazute de prezenta hotarare, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in
forma electronica, precum si dosarul personal al salariatilor, cu amenda
de la 2.000 lei la 5.000 lei;
c) necompletarea registrului in conformitate cu prevederile prezentei
hotarari, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
d) neînregistrarea contractelor individuale de muncă în registru anterior
începerii activităţii, cu amendă de 1.500 lei pentru fiecare contract
individual de muncă neînregistrat, fără ca valoarea cumulată a amenzii,
determinată de numărul efectiv de astfel de contracte, să depăşească
cuantumul de 20.000 lei;
e) completarea registrului cu date eronate, cu amendă de la 3.500 lei la
5.000 lei.

• Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor


incadrate in munca, republicata, dispune ca:

21
Art.7 – Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 1, 2, ale art.
3 alin. (2) şi ale art. 5 alin. (2) constituie contravenţie şi se sancţionează
cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei, respectiv :
- nerespectarea de catre angajator a obligatiei de inregistrare la
inspectoratul teritorial de munca a contractelor individuale de munca
in termen de 20 de zile de la incheierea acestora (art.1);
- nedepunerea de catre angajatori a actelor privind incheierea,
executarea, modificarea si incetarea contractelor individuale de
munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora si lunar, dovezile
de calculare a drepturilor salariale, până la data de 25 a lunii
următoare celei pentru care se face plata acestora (art.2);
- nedepunerea lunar, a dovezile de calculare a drepturilor salariale,
până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata
acestora (art. 3 alin. (2);
- necalcularea comisionul şi nedepunerea lunar la inspectoratul
teritorial de muncă a declaraţiei fiscale privind stabilirea comisionului
până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care este datorat.

Art.8 – Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500


lei la 9.000 lei refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii
a organelor de control prevăzute la art. 6 ori de a pune la dispoziţie
acestora documentele solicitate.

Art.9 - Constatarea si sanctionarea contraventiilor se fac de catre


inspectorii de munca. Contravenientul poate achita pe loc sau in termen
de cel mult 48 de ore de la data incheierii ori comunicarii procesului –
verbal jumatate din minimul amenzii prevazut de lege, corespunzator
faptei pentru care a fost sanctionat, agentul constatator facand mentiune
despre aceasta posibilitate in procesul verbal;

• Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza


in strainatate, republicata, prevede ca:
Art. 13 - Constituie contravenţii următoarele fapte şi se sancţionează
după cum urmează:
a) exercitarea de către agenţii de ocupare a forţei de muncă a
activităţii de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate, cu
încălcarea prevederilor art. 8-10, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
b) exercitarea activităţii de mediere a angajării cetăţenilor români în
străinătate de către alte persoane juridice, în afara celor prevăzute la art.
5, sau de către persoane fizice, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor se fac de către
personalul din cadrul Inspecţiei Muncii, împuternicit în acest sens.

22
• Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata,
Art.5 - neindeplinirea de catre patron a obligatiilor privind initierea
negocierii sau neconvocarea partilor in vederea negocierii contractului
colectiv de munca in termen de 15 zile de la data formularii cererii de
catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor,
constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre
300 lei (RON) si 600 lei (RON);

• H.G. nr.1051/2008 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe


tara garantat in plata
Art. 5 – Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui
contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul celui
prevăzut de art. 1 (540 lei) şi 2 (600 lei) constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.
Constatarea contravenţiei şi aplicarea sancţiunii se fac de către
personalul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin
inspectoratele teritoriale de muncă judeţene şi al municipiului Bucureşti,
împuternicit, după caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii
de şanse.

• Legea nr.108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii,


republicata, prevede ca;
Art.20 - impiedicarea, in orice mod, de catre un angajator, persoana
fizica sau juridica, a inspectorilor de munca sa isi exercite controlul in
limitele prevazute la art.6 si art.19 constituie contraventie si se
sanctioneaza cu amenda de la 4.500 (RON) lei la 9.000 lei (RON);
Art.21 - refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a duce
la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorii de munca, la
termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor
art.6 si art.19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda
de la 3.000 lei (RON) la 10.000 lei (RON) .
Art.22 - Constatarea si sanctionarea contraventiilor se face de catre
inspectorii de munca.

• Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de


asigurari sociale, modificata si completata, prevede, in art.148 si
art.149 ca urmatoarele fapte, daca nu sunt savarsite in altfel de
conditii incat, potrivit legii penale, sa constituie infractiuni, sunt
contraventii si sunt sanctionate astfel:
 cu amenda de la 300 lei la 600 lei( RON) ;
b) nedepunerea in termen a declaratiei de asigurare prevazute la
art.6 alin.2 ;
c) nerespectarea cotelor de contributie de asigurari sociale stabilite
conform art.18 alin.3 si art.21;

23
f) nerespectarea prevederilor art.31 privind majorarile de intarziere la
plata contributiei de asigurari sociale;
g) nerespectarea prevederilor art.96 privind obligatia anuntarii
modificarilor survenite pentru acordarea pensiei;
i) calculul si plata eronata ale indemnizatiilor si ajutoarelor de asigurari
sociale de catre institutia care efectueaza plata conform prevederilor
art.133 si art.135;
 cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
a) nedepunerea in termen a declaratiei privind
evidenta nominala a asiguratilor de plata catre
bugetul asigurarilor sociale de stat;
d) nerespectarea metodologiei de incadrare in conditii deosebite de
munca;
e) nerespectarea prevederilor art.23, 24 si 25 privind baza de calcul;
h) neachitarea de catre angajator a indemnizatiilor de asigurari sociale
care se suporta din fonduri proprii, conform prevederilor art.101 si 102
j) nepunerea la dispozitia C.N.P.A.S. a datelor si documentelor necesare
pentru artibuirea codului personal si intocmirea evidentelor privind stagiul
de cotizare;
k) nevirarea in conditiile legii la BASS a contributiei de asigurari sociale
de stat, la termenele prevazute de lege ;
 cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, nevirarea in conditiile legii, la
BASS a contributiei de asigurari sociale de stat, timp de 3 luni
consecutiv ;
Incepand cu data de 1 ianuarie 2004, activitatea de constatare,
control, colectare si solutionare a contestatiilor privind contributia de
asigurari sociale, contributia pentru asigurari de somaj, contributia pentru
asigurari sociale de sanatate si contributia de asigurari pentru accidente
si boli profesionale, datorate de persoanele juridice si fizice se va realiza
de Ministerul Finantelor Publice si unitatile subordonate, care au
calitatea de creditor bugetar.
Competenta privind constatarea contraventiilor si aplicarea
sanctiunilor corespunzatoare revine personalului M.M.S.S.F. si al
Inspectiei Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene,
respectiv al municipiului Bucuresti, prin inspectorii de munca imputerniciti
prin ordin al ministrului, cu exceptiile enuntate.

Cauzele care inlatura caracterul contraventional al faptei se constata


numai de instanta de judecata (art.11 alin.5 din O.G. nr.2/2001).
Potrivit art.13 aplicarea sanctiunii amenzii contraventionale se prescrie
in termen de 6 luni de la data savarsirii faptei. In cazul contraventiilor
continue termenul de prescriptie curge de la data constatarii faptei.
Contraventia este continua in situatia in care incalcarea obligatiei
legale dureaza in timp

24
Executarea sanctiunii amenzii contraventionale se prescrie daca
procesul verbal de constatare a contraventiei nu a fost comunicat
contravenientului in termen de o luna de la data aplicarii sanctiunii
(art.14 alin.1).

D. RASPUNDEREA PENALA
Raspunderea penala este una dintre formele raspunderii juridice, alaturi
de raspunderea civila, administrativa, contraventionala sau disciplinara.
Pentru a preintampina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte
ilicite rezultate din incalcarea unor dispozitii legale, din domeniul muncii,
legiuitorul a inteles ocrotirea unor valori sociale si prin incriminarea unor
fapte ca infractiuni.
Codul muncii nu se refera, in ansamblu, la raspunderea penala, dar
reglementeaza in cap.V titlu XI art.277-280 un numar de 3 infractiuni,
dintre care doua sunt fapte penale care nu au fost incriminate pentru
prima data.
Astfel, potrivit codului muncii constituie infractiune;
- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata
salariilor in termende 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de catre partea interesata si se pedepseste cu
inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda (art.277);
- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind
reintegrarea in munca a unui salariat si se pedepseste cu
inchisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amenda (art.278);
- Actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei
vatamate. Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
- incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor
legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor
activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu
inchisoare de la 1 la 3 ani ( art.280 indice 1);

Sunt considerate infractiuni si alte fapte prevazute prin legi speciale,


dupa cum urmeaza:
1. Legea nr.54/2003 a sindicatelor prevede ca:
- impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere
sindicala, in scopurile si in limitele prevazute de lege,constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu
amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art.53 lit.a);
- conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop
limitarea exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de
conducere ale organizatiilor sindical, constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la
2.000 lei la 5.000 lei (art.53 lit.b);

25
- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobandirea
personalitatii juridice a organizatiei sindicale, precum si in timpul
finantarii acesteia constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare
de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art.53
lit.c);
Hartuirea unei persoane prin amenintare sau constrangere, in scopul
de a obtine satisfactii de natura sexuala, de catre o persoana care
abuzeaza de autoritatea sau influenta pe care i-o confera functia
indeplinita la locul de munca se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la
2 ani sau cu amenda (Cod penal art.2031).

In domeniul muncii se pot comite si alte infractiuni reglementate atat de


Codul penal, cat si de alte legi speciale, cum ar fi: infractiuni de
serviciu sau in legatura cu serviciul (abuzul in serviciu contra
intereselor persoanelor, abuzul in serviciu prin ingradirea unor drepturi,
abuzul in serviciu contra intereselor publice, neglijenta in serviciu,
purtarea abuziva, neglijenta in pastrarea secretului de stat, luarea de
mita, primirea de foloase necuvenite, traficul de influenta), infractiunile
de fals (falsul material in inscrisuri oficiale, falsul intelectual, falsul
intelectual in documente statistice oficiale, falsul intelectual), infractiuni
contra sigurantei circulatiei pe caile ferate, infractiunile savarsite de
catre gestionari etc.

26