MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIONAL AL POLIŢIEI

mai slabe, atunci probabil că aşa ceva va obţine, doar pretenţiile mari. dar
rezonabile, determinând performanţe superioare. Pentru manager este important
să stabilească un optimum motivaţional ca bază a selectării celor mai adecvate
standarde de performanţă.
Obiectivele şi standardele trebuie să fie exprimate în scris, deoarece ajută
la clarificarea intenţiilor managerului, evidenţiază şi subliniază orice diferenţe
dintre manager şi personalul cu care lucrează: reprezintă o dovadă obiectivă,
utilizabilă pentru comparaţii viitoare. Consemnarea în scris a obiectivelor şi
standardelor nu înseamnă utilizarea de formulare complexe - cu cât
înregistrarea e mai simplă, cu atât mai bine.

2. Elementele pregătirii profesionale: conţinut, cerinţe, forme de stimulare

Aşa cum am arătat la începutul temei, pregătirea profesională este un

proces de instruire pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe
teoretice şi practice necesare desfăşurării activităţii lor prezente 250 . In
activitatea zilnică, persoanele care sunt bine pregătite profesional, indiferent de
funcţia pe care o îndeplinesc, sunt preferate şi recompensate corespunzător.
Măsurarea eficienţei pregătirii este mult mai dificilă pentru că aceasta se
obţine pe căi diferite, fiind influenţată de o scrie de factori. Pregătirea
profesională este asigurată de totalitatea acţiunilor de instruire în vederea
exercitării. în mod cât mai eficient, a profesiei.

2.1. Conţinutul programelor de pregătire - formare sau perfecţionare

Literatura de specialitate oferă o mare diversitate de definiţii ale

pregătirii profesionale. Majoritatea scot în evidenţa conţinutul procesului de
pregătire profesională: formarea şi perfecţionarea profesională. Prin formare se
urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce prin perfecţionare se
vizează îmbunătăţirea capacităţilor existente. Noţiunea deformare profesională
include, după unii autori, calificarea profesionala, perfecţionarea, specializarea,
formarea prin experienţă şi informarea profesională. Programele de formare
sunt importante pentru că prin ele organizaţia ţine pasul cu dinamica
activităţilor, anticipând noi abilităţi şi cunoştinţe necesare oamenilor pentru a
rămâne în continuare eficienţi din punct de vedere profesional.
Perfecţionarea poate fi considerată şi ca stadiu al formării care constă în
acumularea cunoştinţelor referitoare la profesia de bază.
Perfecţionarea este privită ca o racordare constantă la nevoile de
perspectivă. Sunt situaţii in care dinamica activităţii reclamă cunoştinţe şi
250
Robert Mathis. Panaile Nica si Costache Rusu. Managementul resurselor umane, Edit. Economica.
Bucureşti, 1997.

493
 MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIONAL AL POLIŢIEI

abilitaţi noi, care nu au mai fost achiziţionate. Aici intervine formarea. Pe de

altă parte, dinamica activităţilor reclamă adaptarea, modernizarea, inovarea
unor cunoştinţe sau practici de lucru care au existat. Aici intervine
perfecţionarea. Formarea şi perfecţionarea profesională se întrepătrund, uneori
fiind dificil de apreciat dacă anumite activităţi sunt de formare sau de
perfecţionare.
Experienţa acestor două procese este în funcţie de preocuparea pentru
aplicarea in practică a ceea ce s-a învăţat. A aplica efectiv înseamnă a continua
procesul de formare şi de perfecţionare profesională prin rezolvarea concretă a
problemelor. Evaluarea aplicării celor învăţate se concretizează în: cantitatea şi
calitatea cunoştinţelor, modificarea comportamentului, perseverenţă în
aplicarea cunoştinţelor însuşite, schimbarea mentalităţilor, creşterea eficienţei
organizaţiei.
Formarea profesională presupune: calificarea iniţială şi însuşirea unei noi
meserii. Perfecţionarea profesională presupune: însuşirea de către lucrători deja
calificaţi într-un anumit domeniu, a unor noi cunoştinţe, priceperi şi deprinderi
de muncă, recunoscute ca făcând parte din conţinutul meseriei, policalificarea,
recalificarea.
O atenţie deosebită trebuie să se acorde selectării persoanelor care vor
participa la aceste programe. Pentru angajaţii organizaţiei, criteriile de selecţie
trebuie să acorde şanse egale, ţinând seama de locul de muncă, de cheltuielile
pentru pregătire, de sursele de ocupare, de vârsta participanţilor şi de motivaţia
acestora.
Responsabilitatea asigurării cu resurse umane performante revine atât
şefului ierarhie cât şi compartimentului de personal.
Compartimentul de resurse umane, concepe programul de pregătire,
coordonează acest program, asigură mijloacele necesare realizării pregătirii,
coordonează planurile de carieră, furnizează date şi efectuează expertize pentru
dezvoltarea structurală.

2.2. Cerinţele pregătirii profesionale

Pregătirea profesională este o investiţie profesionala în resursele umane a

unei organizaţii, efectele putând fi sesizate atât imediat cât şi în perspectivă. Ea
conduce la creşterea performanţelor salariaţilor şi la adaptarea acestuia la
schimbările structurale, sociale şi tehnologice. Odată ce a fost stabilit conţinutul
programului urmează structurarea clară a obiectivelor ce se urmăresc prin
programele de pregătire.
Stabilirea unui program eficient de pregătire presupune cunoaşterea
temeinică a activităţii şi a realizărilor persoanelor care lucrează în acel domeniu.
Obiectivele pregătirii profesionale pot fi constituite din: perfecţionarea

494
 MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIONAL AL POLIŢIEI

capacităţii de rezolvare a problemelor, executarea unor lucrări specifice,

rezolvarea unor sarcini noi, îmbunătăţirea capacităţii de comunicare, pregătirea
unor schimbări etc.
Identificarea cerinţelor de pregătire profesională presupune o analiză
complexă, care constă în definirea corectă a obiectivelor şi a programelor de
instruire, avându-se în vedere că cei care se pregătesc diferă ca vârstă, studii şi
experienţa. Procesul de identificare'este un proces care recomandă necesitatea
unei educaţii direcţionale, ce permite dezvoltarea unor abilitaţi individuale în
vederea rezolvării unor sarcini.
O identificare ştiinţifică presupune folosirea unor metode adecvate, cu un
grad mare de obiectivitate. Cele mai importante metode folosite pentru
determinarea necesarului de pregătire sunt. printre altele251:
- autoevaluarea - este importantă din două motive. In primul rând. cunoaştem
percepţia individului asupra propriilor nevoi de învăţare iar în al doilea rând,
urmărim cât de interesat este individul de un anumit domeniu. Specialiştii atrag
atenţia asupra a două probleme când se foloseşte autoevaluarea: nu este o
metodă structurată iar gradul de subiectivitate este destul de ridicat. Rămâne o
variantă utilă în formarea unei perspective generale asupra asupra nevoilor de
învăţare percepute şi se poate folosi complementar cu altele metode.
- focus-grup: este o metodă calitativă focalizată, care devine eficientă atunci
când cercetătorul nu are suficientă informaţie şi doreşte să o primească de la
sursă. Este vorba de un grup de 6-8 persoane, implicaţi într-un dialog structurat,
conduşi de un cercetător într-o manieră mai degrabă infomială. Depăşind
autoevaluarea, această metodă identifică un domeniu general de interese la
nivelul unei categorii socioprofesionale. urmărindu-se fructificarea dicuţiilor
deschise între membrii grupului cercetat.
- metoda Delphi - se foloseşte atunci când se urmăreşte conturarea unor
perspective multiple asupra trebuinţelor, asupra nevoilor de învăţare şi când
resursele disponibile sunt limitate. Pentru a limita subiectivismul, cât mai mult
cu putinţă, metoda poate fi folosită în două-trei etape.
- ancheta pe bază de chestionar sau interviu se foloseşte pe scară largă pentru a
obţine informaţii despre interesele, problemele, percepţiile şi preferinţele unei
persoane sau grupuri. în funcţie de obiectivele propuse se pot identifica
problemele de pregătire, percepţia asupra lor. nivelul atins, natua problemelor:
subiectivă - ţine de individ sau obiectivă - ţine de sistem, de structură.
La stabilirea acestor cerinţe se porneşte de la nivelul existent de pregătire,
evaluat prin testarea cunoştinţelor, la începerea programului de perfecţionare.
Din analiza informaţiilor referitoare la cunoştinţele, abilităţile, deprinderile de
muncă şi atitudinea angajatului, se poate stabili conţinutul programului de
251
Queeney. D.. Assesing Needs in Continuing Education - an essential Tool for Quality
Improvement. Bass Publishers. San Francisco. 1994.

495
 MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIONAL AL POLIŢIEI

pregătire profesională, astfel încât tematica acestuia să nu cuprindă informaţii

inutile, dar nici să fie omise cele strict necesare.
Stabilirea cerinţelor de pregătire profesională presupune parcurgerea
următoarelor etape:
- precizarea obiectivelor pe ansamblul organizaţiei, pe compartimente
structurale şi pe fiecare angajat în parte;
- stabilirea noilor cunoştinţe care sunt necesare angajaţilor pentru a-şi îndeplini
sarcinile în mod eficient:
- stabilirea metodelor de pregătire, a instituţiilor la care se va apela şi
inventarierea resurselor disponibile;
- elaborarea programului de pregătire profesională.

2.3. Forme de stimulare a pregătirii profesionale

Formele de stimulare a pregătirii profesionale sunt:

a. Motivarea. Pentru a stimula pregătirea profesională a angajaţilor
organizaţiile pot aplica diverse forme de motivare. Motivarea poate fi:
intrinsecă sau extrinsecă.
Motivaţia intrinsecă rezultă din angajarea şi interesul persoanei pentru
îmbogăţirea cunoştinţelor. Motivaţia extrinsecă este rezultatul unor recompense
şi penalizări externe.
Cu cât motivaţia angajatului este mai puternică, cu atât apare un grad mai
ridicat de asimilare a cunoştinţelor. Angajaţii vor să înveţe atunci când
rezultatele sunt importante pentru ei din punct de vedere material, dar şi din
dorinţa de a şti şi de a obţine un statut mai înalt etc.
b. Recompensa. Pentru reuşita unui program de formare, angajaţii trebuie să
aibă atât motive să înveţe, cât şi posibilitatea de a aplica ceea ce au învăţat.
Cele învăţate îi ajută, fie pentru atingerea unui scop. fie pentru evitarea unei
situaţii nedorite. Recompensarea acumulării de noi cunoştinţe poate fi
exterioară sau interioară.
c. Pedeapsa. Pedeapsa arc drept scop evitarea respectării de către o persoană a
unor acţiuni sau atitudini nedorite. Diminuarea cunoştinţelor de specialitate
poate pune pe angajat în situaţia de a nu-şi mai putea îndeplini
responsabilităţile. El va fi nevoit să apeleze la colegi pentru a întreba. Dacă nu
primeşte răspuns la neclarităţile profesionale, va fi nevoit sâ-şi însuşească acele
cunoştinţe strict necesare.
Stagiile de practică au drept scop consolidarea şi dezvoltarea în procesul
muncii a cunoştinţelor, dexterităţilor şi deprinderilor dobândite anterior.
Indiferent de modul în care se organizează practica, angajaţii recrutaţi a se
perfecţiona prin aceste forme trebuie să fie puternic motivaţi şi să dea dovadă
de conştiinciozitate în realizarea pregătirii.

496